Facilitadoras Pant

© Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género
Encargadas de proyectos:
• Programa Mujeres Jefas de Hogar, Área Mujer y Trabajo,
Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género.
Autoría Original:
• Eduardo Kimelman.
• Isabel Sáez.
• Cindy Trhaves.
• Patricia Varela.
Actualización y Adaptación:
• Isónoma Consultorías SPA.
• Directora: Patricia Varela Pino.
Edición y Adaptación:
• Pía Bastidas Fuica.
• Karin Berlien Araos
• Sofía Campos González.
• Patricia Varela Pino.
Diseño e ilustraciones:
• Loreto Pavez Hoces de la Guardia.
Equipo Audiovisual:
• Lanpu Films.
• Miguel González Dames.
• Jonathan Molina Rojas.
Santiago, Chile. 2022.
Esta guía puede ser fotocopiada parcial o totalmente y reproducida con fines
exclusivamente educativos y/o formativos por medios como: escáner, fotogra-
fías, audios, visuales y otros, para uso personal o colectivo. Se prohíbe su venta.
ÍNDICE
a PALABRAS DIRECCIÓN NACIONAL 7
a CONSIDERACIONES PARA EL USO DE ESTA GUÍA 8
a PRESENTACIÓN DEL SERNAMEG 10

• Presentación del SernamEG 10
• Misión del SernamEG 12
a

MÓDULO 1
SISTEMA SEXO GÉNERO Y DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO 13
• Introducción 14
• Sistema sexo-género 14
• ¿Sexo y género son lo mismo? 15
• ¿Por qué es importante transformar el sistema sexo-género? 16
• División sexual del trabajo: trabajo productivo y reproductivo 17
• Consecuencias de la división sexual del trabajo para la
autonomía de las mujeres 19
• Trabajos para mujeres y trabajos para hombres 20
• ¿Cómo afectó la pandemia en la situación laboral de las mujeres? 21
• Desafíos para la equidad en el trabajo de las mujeres 23
• Hacia una repartición equitativa del trabajo reproductivo:
la importancia de la corresponsabilidad parental 24
• ¿Cómo aplicamos los contenidos vistos hasta ahora? 27
• Ideas fundamentales 30
a MÓDULO 2
INTERSECCIONALIDAD 32
• ¿Qué es la interseccionalidad? 33
• ¿Cómo emerge este enfoque? 37
• Cadenas globales de cuidado 38
• Diversidad sexual 39
a

MÓDULO 3
CIUDADANÍA, ACCIÓN COLECTIVA
Y AUTONOMÍA DE LAS MUJERES 45
• Mujeres y ciudadanas 46
• Las mujeres y su autonomía 49
a

MÓDULO 4
TERRITORIO, ECONOMÍA SOCIAL Y SOLIDARIA 56
• ¿Qué se entiende por territorio? 58
• Problemáticas recientes en el territorio y el acceso al trabajo 62
• Dos problemas centrales en los territorios:
el cambio climático y la desigualdad 65
• Algunas posibles soluciones 66
• Economía social y solidaria, algunos antecedentes históricos 68
• ¿Por qué la economía social y solidaria es importante para las mujeres? 71
• ¿Cómo hacer realidad el modelo de economía social y solidaria? 72
• ¿Cómo potenciar la economía social y solidaria? 75
a

MÓDULO 5
HABILIDADES PARA EL TRABAJO 78
• Habilidades sociales para el trabajo 79
• Habilidades y competencias laborales ¿son lo mismo? 86
• ¿Qué es un perfil laboral? 89
• Trayectorias laborales 90
a

MÓDULO 6
MUJERES Y TRABAJO, PROYECTO LABORAL 99
• Acercamientos históricos al trabajo remunerado de las mujeres 101
• ¿Qué pasó con las mujeres trabajadoras en Chile? 102
• Reestructuración económica neoliberal 105
• ¿Y en los tiempos actuales? Cambios en la estructura del empleo 107
• Las mujeres trabajadoras actualmente 109
• Trabajo dependiente e independiente 113
• Consideraciones en el trabajo independiente 116
• Proyecto laboral 119
• Registro proyecto laboral 123
• Etapas de la construcción de un proyecto laboral 125
• Consideraciones metodológicas de los talleres del proyecto laboral 127
TALLERES ESPECÍFICOS
• Perfil dependiente 129
• Construcción de currículum 129
• Entrevista laboral 131
• Test psicológicos 133
• Perfil independiente 134
• Idea de negocio 134
• Plan de negocio 136
• Fuentes de financiamiento 137
• Tendencias emergentes en el apoyo al emprendimiento 138
• E commerce y marketing digital 142
• Modelo canvas 142
a

LEYES IMPORTANTES PARA LAS MUJERES EN CHILE 145
• Tabla de leyes actualizada 146

• Otras leyes de interés para las mujeres
en Chile aprobadas en los últimos años 150
a DINÁMICAS PARA MOTIVAR A LAS PARTICIPANTES EN LAS SESIONES 152
• Dinámica de comunicación: el ovillo 153

• Dinámica de representación: las esculturas 154
• Dinámica de contacto: señales, toques y masajes 155
• Dinámicas de intercambio y activación: circulando energías 156
• Dinámica para que el grupo se conozca: batido de frutas 158
• Dinámica para conformar grupos de trabajo: ¿Cuál es mi elemento? 159
a

ACTIVIDADES MÓDULO 1
Sistema sexo género y división sexual del trabajo 160
a ACTIVIDADES MÓDULO 2
Interseccionalidad 169
a

Ciudadanía, acción colectiva y autonomía de las mujeres 179
a

Territorio, economía social y solidaria 188
a

Habilidades para el trabajo 197
a

Mujeres y trabajo, proyecto laboral 206
ACTIVIDADES TALLERES ESPECÍFICOS

• Perfil dependiente 214
• Perfil independiente 222
Estimados equipos PMJH
El Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género tiene

como misión fortalecer las autonomías y ejercicio pleno de dere-
chos y deberes de la diversidad de las mujeres, a través de la
implementación y ejecución de Políticas, Planes y Programas de
Igualdad y Equidad de Género, considerando el enfoque territorial,
y aportando al cambio cultural que se requiere para alcanzar una
sociedad más igualitaria entre mujeres y hombres en el país. Para
lo anterior, es fundamental la implementación del Programa
Mujeres Jefas de Hogar.
El programa tiene como objetivo contribuir a la disminución

de las condicionantes para el ejercicio de la autonomía eco-
nómica de las jefas de hogar a través de la formación para el
trabajo remunerado dependiente e independiente; desarro-
llar capacidades y habilidades para conseguir, mantener y/o
mejorar un empleo o actividad independiente; y, del apoyo a
las jefas de hogar en la construcción e implementación de una
estrategia concreta que les permita mejorar sus condiciones
de empleabilidad de manera dependiente o independiente en
el mercado laboral.
El rol de los equipos es fundamental para el logro de estos

objetivos, y para apoyar su trabajo hemos desarrollado esta
guía, que busca ser un aporte en la ejecución de ambos com-
ponentes del programa.
Como SernamEG reconocemos el trabajo que día a día realizan

con las participantes del programa, y tenemos la convicción
del tremendo impacto que genera en la vida de las mujeres.
Les damos la bienvenida a este nuevo desafío.
Priscilla Carrasco Pizarro

Directora Nacional
Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género
GUÍA PERSONAS FACILITADORAS • PROGRAMA MUJERES JEFAS DE HOGAR • SERNAMEG • 7

AL UTILIZAR ESTA GUÍA, CONSIDERAR QUE:
El fundamento educativo de esta guía tiene como uno de sus

pilares el principio de que “enseñar no es transferir cono-
cimiento, sino crear las posibilidades para su propia cons-
trucción o creación”¹. En ese marco, la persona facilitadora
debe transmitir a las participantes del PMJH la importancia
que tienen sus experiencias previas y los conceptos que han
aprendido a lo largo de sus trayectorias de vida, valorando
los aportes que realicen las mujeres desde sus realidades y
promoviendo la formulación de preguntas y reflexiones a la luz
de los contenidos que se trabajen encuentro tras encuentro.
Sumado a lo anterior es relevante potenciar el diálogo y el tra-
bajo colaborativo entre participantes, entendiendo la riqueza
de la diversidad de miradas en el contexto de aprendizaje.
Otro de los pilares fundamentales para el proceso educativo es

la aplicación de una pedagogía feminista, la cual “…se plantea
como horizonte lograr una nueva y mejor condición y posición
de las mujeres, su formación como sujetas individuadas, con
conciencia, capacidades y poderes para la transformación y
libertad personal, colectiva y social”². Esta pedagogía también
propone modificar las relaciones desiguales de poder y las
prácticas discriminatorias en un compromiso con la equidad
de género, la democracia y la justicia social. Para direccionar
estos avances es relevante problematizar y desnaturalizar
prejuicios, naturalización de roles, etc. que las mujeres han
asumido a lo largo de sus vidas y que repercute de forma
negativa en el ejercicio de sus autonomías.
Los enfoques propuestos buscan hacer que la trayectoria

formativa sea significativa y transformadora para las mujeres
que son parte del PMJH, ya que potencian a las participantes
como sujetas activas capaces de aportar tanto en el proceso
de aprendizaje individual como colectivo.
¹ Freire, Paulo, “Pedagogía de la Autonomía, saberes necesarios para la práctica educativa”, Siglo XXI, México, pág. 47.
² Maceira, Luz, “Una propuesta de pedagogía feminista: teorizar y construir desde el género, la pedagogía, y las prác-
ticas educativas feministas”, Ponencia presentada en el “I Coloquio Nacional Género en Educación”. Universidad
Pedagógica Nacional – Fundación para la Cultura del Maestro, AC. México, 2007, pág. 2.
8• CONSIDERACIONES PARA LA UTILIZACIÓN DE LAS GUÍAS

EL DISEÑO EDUCATIVO QUE SE PLANTEA TOMA EN CUENTA DIVERSOS ASPECTOS:
√ Relevar y revisar los conocimientos pre- √ Potenciar el aprendizaje colaborativo, y

vios, las creencias y las motivaciones el desarrollo de competencias sociales
de las participantes de los talleres. (responsabilidad, empatía, liderazgo,
colaboración) e intelectuales (argu-
√ Disponer de conceptos, datos e infor- mentación, toma de decisiones, etc.).
mación relevante.
√ En el proceso de aprendizaje utilizar
√ Crear entornos y ambientes de apren- lenguaje no sexista y libre de estereo-
dizaje motivadores y respetuosos. tipos de género, de modo de permitir
√ Fomentar metodologías dirigidas al que las mujeres se sientan parte del
aprendizaje significativo en donde las grupo, propiciando la creación de un
actividades sean coherentes y tengan espacio seguro entre todas las partici-
sentido para las participantes. pantes del programa.
Durante la ejecución del programa, es impor- a un grupo es fundamental para las mujeres,
tante reconocer y valorar los talleres como especialmente para aquellas que no cuentan
espacios de encuentro entre las partici- con espacios de socialización ni redes de
pantes, entendiendo que hay experiencias apoyo, por lo que promover la empatía y for-
que son transversales para las mujeres y que talecer las dinámicas de reflexión grupal son
es importante que sean visibilizadas y com- relevantes al momento de la asimilación y
partidas entre ellas. El sentido de pertenencia consolidación de los nuevos aprendizajes.
Más allá del diseño presentado, es trascendental que la

persona facilitadora que conduce las sesiones y actividades
siempre tenga presente que el fin no es cumplir con lo que
indica la guía punto por punto, sino lograr que los objetivos
planteados para cada sesión se conviertan en aprendizajes
relevantes para las participantes. Por tanto, la guía debe verse como una
propuesta de trabajo que la persona facilitadora podrá adecuar según las
características de las mujeres, sus necesidades, la realidad geográfica, etc.
A lo anterior se suma el contexto pos pandemia en el que la virtualidad es
una opción que en algunos casos puede facilitar el acceso de participantes
al programa sin moverse de sus hogares, para lo cual se proponen activi-
dades que consideren el modo remoto en su aplicación.

PRESENTACIÓN DEL SERNAMEG
Lo que hoy se conoce como SernamEG (Servicio Nacional de la

Mujer y la Equidad de Género) remonta su origen al año 1991.
En aquel entonces se crea el SERNAM (Servicio Nacional de
la Mujer), este Servicio es resultado de la recuperación de la
democracia, y también de la participación política y social de
las mujeres durante los años 80.
En el periodo de la dictadura cívico-militar las mujeres se

movilizaron por los derechos humanos y por incluir en la
agenda pública la igualdad entre mujeres y hombres. Con el
popular lema “Democracia en el país y en la casa” las mujeres
se levantaron para visibilizar problemáticas que se encon-
traban presentes dentro de los hogares, y la necesidad de
tener mayor participación en los espacios de toma de deci-
siones políticas del país.
Democracia en el país y en la casa, 1983-1988. Imagen ob-

tenida de www.memoriachilena.cl. Archivo Fotográfico y
Digital ; PF-0306
Otro antecedente impulsor del SERNAM, ahora SernamEG,

es el deber del Estado de Chile de cumplir los compromisos
internacionales asumidos, como la ratificación y suscripción
en 1989 de la Convención de Naciones Unidas sobre la Eli-
minación de Todas las Formas de Discriminación contra la
Mujer (CEDAW). Bajo este marco institucional el SERNAM se
convertía en una institución cuya misión se abocaba a diseñar,
10 • PRESENTACIÓN DEL SERNAMEG

proponer y coordinar políticas, planes, medidas y reformas
legales conducentes a la igualdad de derechos y oportu-
nidades entre hombres y mujeres; y a disminuir prácticas
discriminatorias en el proceso de desarrollo político, social,
económico y cultural del país.
Durante sus 25 años de funcionamiento los énfasis del tra-

bajo del SERNAM se fueron modificando en coherencia con
los cambios y demandas de la sociedad y con los proyectos
de las autoridades de gobierno. De esta forma a partir del
año 2014 ha existido un especial énfasis en avanzar en la
autonomía económica, física y política de las mujeres desde
un enfoque de derechos.
El rol fundamental de esta institución a lo largo de las últimas

décadas impulsó la creación del Ministerio de la Mujer y la
Equidad de Género, el cual comenzó a funcionar el 01 de junio
del 2016. Contar con un Ministerio significa que las necesi-
dades y los derechos de las mujeres adquieren un espacio
de mayor relevancia y son una preocupación primordial en el
quehacer del Estado de Chile.
Con este nuevo hito, el SERNAM pasó a depender del Minis-

terio y su nombre cambió a SernamEG (Servicio Nacional de
la Mujer y la Equidad de Género) dando continuidad al pro-
ceso de construcción de más y mejores políticas públicas para
enfrentar las realidades de las mujeres del país desde diversos
enfoques entre los que se encuentran:
√ Enfoque de igualdad de género.

√ Enfoque de derechos humanos de las mujeres.
√ Enfoque territorial.
√ Enfoque de interculturalidad.
√ Enfoque interseccional.

MISIÓN DEL SERNAMEG
Fortalecer las autonomías y ejercicio pleno de derechos y

deberes de la diversidad de las mujeres, a través de la imple-
mentación y ejecución de Políticas, Planes y Programas de
Igualdad y Equidad de Género, considerando el enfoque
territorial, y aportando al cambio cultural que se requiere
para alcanzar una sociedad más igualitaria entre mujeres y
hombres en el país¹.
Para lograr la misión institucional, SernamEG cuenta con 4

áreas programáticas:
1. Mujeres, Derechos Sexuales y Reproductivos

2. Mujer, Participación Política y Social
3. Mujer y Trabajo
4. Violencia Contra las Mujeres
Bajo la línea programática de Mujer y Trabajo se encuentra

el Programa Mujeres Jefas de Hogar.
Para profundizar en los programas específicos puedes visitar

la página web de SernamEG, https://www.sernameg.gob.cl/
¹ https://www.sernameg.gob.cl/?page_id=25.
12 • PRESENTACIÓN DEL SERNAMEG

SISTEMA SEXO-GÉNERO Y
DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO
cias que comienzan en la infancia marcarán
experiencias en distintas etapas de la vida
INTRODUCCIÓN de las personas hasta alcanzar la adultez.
Con el correr de los años las cocinas plás-
ticas serán reemplazadas por cocinas reales
En sus primeros años niños y niñas reciben y el superhéroe se transformará en un pro-
distintos mensajes del entorno social y más veedor del hogar.
próximo acerca de cómo deben ser y desen-
volverse según el sexo con el que nacen. En Que hombres y mujeres tengan determi-
el transcurso de su infancia es muy probable nados comportamientos, formas de vestir
que un niño crezca rodeado de dinosaurios, o que cumplan ciertas funciones y roles
autos, juegos de construcción y superhé- dentro de la sociedad en la que vivimos no
roes, mientras que una niña reciba muñecas, es casual, responden al sistema sexo/género
mini utensilios de cocina, maquillaje y sets y también están relacionadas a la división
de té para divertirse. Estas sencillas diferen- sexual del trabajo.
SISTEMA SEXO-GÉNERO
El Sistema sexo-género, corresponde al con- Como construcción sociocultural, este sis-

junto de prácticas, representaciones, valores tema es transmitido y aprendido por medio de
y normas que las sociedades elaboran a partir los procesos de socialización de cada comu-
de las diferencias sexuales (biológicas) entre nidad y reproducido en los núcleos familiares,
hombres y mujeres, estableciendo un bina- escuelas, medios de comunicación, redes
rismo entre “lo femenino” y “lo masculino”, sociales, música, películas, videojuegos, etc.
y con ello, excluyendo otras identidades de Además, el sistema sexo-género responde a
género fluido, que pueden transitar entre un determinado contexto histórico y cultural,
los dos géneros, o no binarias, quienes no se por lo tanto, es dinámico y puede cambiar.
identifican con un género en particular.
14 • •
MÓDULO 1 SISTEMA SEXO GÉNERO Y DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO
SEXUAL DEL TRABAJO
GÉNERO Y DIVISIÓN
SISTEMA SEXO-
¿SEXO Y GÉNERO
SON LO MISMO? NO
Se refiere a las características físicas que determinan bioló-
gicamente a las personas como hombres o mujeres. Princi-
SEXO palmente asociadas a sus órganos sexuales, a características
anatómicas y hormonales.
Es el conjunto de ideas, creencias y atribuciones sociales, que

se construyen en cada cultura y momento histórico con base
en la diferencia sexual, apunta a la manera en que se cons-
GÉNERO truyen socialmente la feminidad y la masculinidad. En con-
secuencia, el género determina identidades, roles y espacios
diferenciados para hombres y mujeres dentro de la familia, la
comunidad escolar, el ámbito laboral, etc.

Cuando las personas no se ajustan a las normas y roles sociales relacionadas con el género,
suelen ser objeto de estigmatización, exclusión social y discriminación, lo que puede afectar
negativamente en sus vidas, limitando sus oportunidades y derivando en situaciones de violencia.
Es importante señalar que el problema no es que hombres y mujeres sean diferentes sino
que el problema radica en la valoración desigual que la sociedad otorga a esas diferencias, la
cual establece relaciones jerárquicas entre sexos, atribuyendo mayor importancia social a las
características y actividades asociadas a lo masculino y desvalorizando las atribuidas a lo que
se cataloga como femenino.
El actual sistema sexo-género que rige las vidas de las per-

sonas reproduce inequidades profundas, restando oportu-
nidades de crecimiento personal a niños, niñas, mujeres,
hombres y personas no binarias.
Es un desafío propiciar que las nuevas generaciones no sean

limitadas por mandatos y roles de género, que la sociedad que
rodea y acompaña a niños y niñas comprendan que las emo-
¿POR QUÉ ES ciones son válidas, que llorar no es signo de debilidad, que los
juguetes, los colores, dibujos animados, etc. no debiesen estar
IMPORTANTE vinculados a un determinado sexo y que tanto niñas como
TRANSFORMAR niños tienen múltiples potencialidades y pueden desenvol-
verse en los deportes, el baile, las artes, las ciencias naturales,
EL SISTEMA las tecnologías y en todas las áreas del conocimiento que
SEXO-GÉNERO? deseen explorar.
De igual manera, en el caso de las funciones dentro de la

sociedad, entender que todas las tareas son importantes
desde las que son vistas con admiración por ejecutarse en
espacios públicos, como el acceso a cargos políticos o llevar
alguna cartera ministerial en un gobierno hasta aquellas que
se realizan en el espacio privado como cocinar, criar y limpiar
y que pueden y deben ser desempeñadas tanto por hombres
como por mujeres u otras identidades sexo-genéricas.
16 • •
DIVISIÓN SEXUAL DEL TRABAJO:
TRABAJO PRODUCTIVO Y REPRODUCTIVO
SEXUAL DEL TRABAJO

GÉNERO Y DIVISIÓN
SISTEMA SEXO-
Hablamos de división sexual del trabajo para hacer referencia
a la división del trabajo basado en el sexo de las personas. Al
igual que el sistema sexo-género, esta distribución es una
construcción sociocultural de las tareas que deben realizar
las mujeres y los hombres en determinados espacios.
Lo que se denomina trabajo productivo suele ser realizado en

TRABAJO los espacios públicos en su mayoría por hombres, a quienes
PRODUCTIVO tradicionalmente la cultura les asigna el rol de proveer el
sustento económico de los hogares. Este trabajo tiene un
sueldo, además de ser valorado y reconocido socialmente.
En tanto, el trabajo reproductivo Es aquel que se desarrolla

TRABAJO al interior de los hogares, históricamente ha sido realizado
REPRODUCTIVO por mujeres y es socialmente invisibilizado por no recibir
retribución salarial. Dentro de él se pueden identificar tres
dimensiones:
Las actividades de cuidado

1 directo, personal y relacional:
Ejemplo: Alimentar a un hijo o hija
Las actividades de
2 cuidado indirecto:
Ejemplo: Cocinar y limpiar
Ejemplo: Pagar cuentas, establecer

Gestión mental: Las tareas de
presupuesto para alimentación,
3 coordinación, planificación y
supervisión.
organizar almuerzos y colaciones
para la semana.

Tradicionalmente se ha denominado “trabajo” a las labores
que se intercambian en el mercado a cambio de un sueldo o
remuneración. De este modo, todas las labores domésticas y
el cuidado de las personas que viven en el hogar constituyen
una actividad laboral sin remuneración, por lo tanto no se con-
sideran como trabajo sino más bien una extensión de las fun-
ciones consideradas “femeninas”.
Es un desafío para la sociedad desmitificar la idea de que las

mujeres nacen con un talento natural para mudar guaguas,
lavar ropa o cocinar y erradicar con ello también que el tra-
bajo reproductivo es exclusivo de las mujeres y no tiene valor,
cuando aporta al bienestar social y permite el desarrollo de
otras áreas productivas y el funcionamiento económico del país.
18 • •
CONSECUENCIAS DE LA DIVISIÓN SEXUAL DEL
TRABAJO PARA LA AUTONOMÍA DE LAS MUJERES
SEXUAL DEL TRABAJO

GÉNERO Y DIVISIÓN
SISTEMA SEXO-
Que el trabajo reproductivo sea realizado por mujeres tiene
consecuencias negativas para el desarrollo de su autonomía
en las dimensiones física, económica y política:
Estar al cuidado de hijos e hijas en el caso de madres, y de

hermanos o hermanas en el caso de jóvenes restringe o difi-
culta el desarrollo académico y profesional de las mujeres,
lo que impacta en sus oportunidades laborales futuras.
Con el propósito de compatibilizar el trabajo productivo y

reproductivo, las mujeres optan por trabajos remunerados
que les otorguen mayor flexibilidad, generalmente más pre-
carios, informales y peor pagados, lo que influye directa-
mente en sus cotizaciones previsionales y futura pensión al
momento de jubilar.
La dedicación exclusiva al cuidado de otras personas y las

labores del hogar genera barreras para la participación de
mujeres en esferas de poder político y social.
El cuidado de niños, niñas, personas mayores, en situación

de discapacidad, enfermos y/o postrados requiere de una
alta dedicación de tiempo diario que va en desmedro del
autocuidado, del desarrollo de relaciones sociales, además
de impedir que las mujeres tengan tiempo de recreación y
descanso de calidad.
Realizar un trabajo sin remuneración impide a las mujeres

manejar sus propios recursos económicos. La dependencia
económica es un factor relevante que explica que las mujeres
mantengan relaciones con la persona proveedora del hogar
aunque ésta ejerza violencia psíquica o física en su contra.

TRABAJOS PARA MUJERES
Y TRABAJOS PARA HOMBRES
En el mundo del trabajo remunerado los oficios masculinos se

diferencian de los femeninos, hay ramas de actividad reser-
vadas prioritariamente a uno u otro sexo, y sectores tradicio-
nalmente masculinizados. Los empleos femeninos están más
concentrados en las partes inferiores de la jerarquía ocupa-
cional, suelen ser una extensión de las labores reproductivas
y muchas veces son trabajos informales, por ejemplo: manipu-
ladoras de alimentos, cuidadoras de niños, niñas y enfermos,
auxiliares de aseo, temporeras, etc.
En el plano profesional también existe una alta feminización

de trabajos como: educadoras y asistentes de párvulos, enfer-
meras, profesoras de educación básica, trabajadoras sociales,
etc. Los que responden también a construcciones del sistema
sexo-género sobre las “capacidades naturales” de las mujeres
para cuidar y hacerse cargo de otras personas.
20 • •
La pandemia por COVID-19 causó estragos a nivel mundial
no solo respecto a los riesgos para la salud de la población,
impidiendo el desarrollo de múltiples actividades básicas y
SEXUAL DEL TRABAJO

cotidianas para la vida dentro de las ciudades; las medidas de
GÉNERO Y DIVISIÓN
distanciamiento físico y reducción de movilidad para prevenir
SISTEMA SEXO-
las cadenas de contagio impactaron directamente en miles
¿CÓMO AFECTÓ de trabajos en todos los países y obligaron a las empresas
e instituciones a adecuarse al nuevo escenario pandémico.
LA PANDEMIA EN En Chile, como en el resto del mundo, la pérdida de empleos
LA SITUACIÓN afectó a millones de personas al cerrar centros comerciales,
cines, centros turísticos, restaurantes, etc.
LABORAL DE LAS
MUJERES? Quienes mantuvieron sus puestos laborales y se acogieron
al teletrabajo debieron transformar sus hogares en oficinas
y también en salas de clases producto del cierre de centros
educacionales; las reuniones por Zoom o Meet fueron parte
de la “nueva normalidad” y dentro de ella las familias, espe-
cialmente las mujeres, hicieron malabares para compatibilizar
sus compromisos laborales con las clases de hijas e hijos.
La pandemia agudizó problemáticas asociadas a dos causas de

la baja participación de las mujeres en el mercado del trabajo:
1. La falta de redes de apoyo para el cuidado (niños, niñas,

adolescentes, personas en situación de discapacidad, etc.)
2. La división sexual de las tareas domésticas, actividades
que son realizadas en una gran mayoría por mujeres.

De acuerdo con las últimas cifras de la La situación más dramática respecto a la
Encuesta Nacional de Empleo (ENE) del tasa de participación laboral femenina es el
INE correspondientes al trimestre móvil retroceso de más de 10 años de historia en
noviembre de 2021-enero de 2022, las el que las mujeres se abrieron paso en dis-
mujeres siguen participando menos que tintas áreas del mercado del trabajo remu-
los hombres en el mercado laboral: ese tri- nerado y que se vieron afectadas por los
mestre, las tasas de participación se situaron efectos de la pandemia.
en 48,3% en las mujeres y en 69,6% en los
hombres, es decir, existe una brecha de 8 de cada 10 jefaturas de hogares monopa-
-21,3 puntos porcentuales (pp.). Una de las rentales (hogares conformados por la jefatura
razones de esta diferencia es que 1.334.522 de hogar sin pareja y sus hijos e hijas) son
de mujeres (versus 65.962 hombres) no mujeres, las que recibieron ingresos del tra-
buscó trabajo remunerado por responsa- bajo un 35,6% menores que los hombres en
bilidades familiares permanentes, como el igual situación ($287.597 versus $446.248).
cuidado de hijos o padres, aun cuando las Esta cifra deja en evidencia la “feminización
medidas sanitarias se flexibilizaron y los mer- de la pobreza” y la precarización a la que se
cados laborales comenzaron a reactivarse. enfrentan los hogares con jefaturas de hogar
con mujeres a la cabeza, ya que no alcanzan
a acceder a un sueldo mínimo mensual tra-
bajando remuneradamente.
INGRESO PROMEDIO DE HOGARES MONO-

PARENTALES SEGÚN SEXO. AÑO 2020
$500.000 -100%
$450.000 -90%
$400.000 $446.284 -80%

Brecha de género (%)
Ingreso promedio ($)
$350.000 -70%
$300.000 -60%
$250.000 -50%
$200.000
$287.597 -40%
-35,6%
$150.000 -30%
$100.000 -20%
$50.000 -10%
$ 0%
Mujeres Hombres Brecha de género
Fuente: Encuesta Sumplementaria de Ingresos (ESI), INE, 2020.
22 • •
DESAFÍOS PARA LA EQUIDAD EN
EL TRABAJO DE LAS MUJERES
SEXUAL DEL TRABAJO

GÉNERO Y DIVISIÓN
SISTEMA SEXO-
La división sexual del trabajo genera una Cuando las mujeres logran insertarse en el
injusta repartición de tareas que repercute mercado laboral formal y consiguen empleos
en la capacidad de las mujeres de conseguir remunerados son víctimas de importantes
empleos remunerados de forma permanente, brechas salariales respecto a los hombres;
este fenómeno tiene directa relación con el estas diferencias se dan tanto en mujeres que
desarrollo de la autonomía económica, o sea, no cuentan con ningún nivel educacional, son
la disponibilidad de ingresos propios y la más marcadas en mujeres con formación téc-
superación de la pobreza, especialmente de nica y alcanza niveles descomunales en las
los hogares monomarentales. mujeres con posgrado.
INGRESOS PROMEDIO MENSUALES,

POR SEXO Y NIVEL EDUCACIONAL (ESI 2019)
$2.500.000 -100%
-90%
$2.000.000
Ingreso real ($)
-80%
-70%
Brecha (%)
$1.500.000 -60%
-50%
$1.000.000 -40%
-30%
$500.000 -20%
-10%
$0 0%
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rs
Té
st
Sin
cu
Pr
ive
Po
Se
Un
Hombres Mujeres Brecha
Fuente: Dirección de Estudios Previsionales, en

base a Encuesta Sumplementaria de Ingresos (ESI).
En el ámbito de la seguridad social, al acceder de jubilación. La brecha de género en los

a trabajos remunerados las mujeres que montos de pensiones autofinanciadas que
cotizan en el sistema de AFP, lo hacen por reciben hombres y mujeres alcanza un 34,5%
montos bajos o tienen lagunas previsio- y la mayoría de las personas beneficiarias
nales, lo que influye en sus ahorros y en el de las pensiones solidarias de vejez son
monto de dinero que recibirán en la edad mujeres, alcanzando un 62,3%.

HACIA UNA REPARTICIÓN EQUITATIVA DEL
TRABAJO REPRODUCTIVO: LA IMPORTANCIA
DE LA CORRESPONSABILIDAD PARENTAL.
El aporte de las mujeres a la sociedad y a la economía nacional

se manifiesta de diversas formas: a través del trabajo reproduc-
tivo y de cuidado que realizan en sus hogares, mediante su tra-
bajo productivo fuera de casa, y muchas veces también, a través
del trabajo comunitario en juntas de vecinos, en las directivas de
las escuelas, en clubes deportivos, etc. Estos diversos ámbitos
de desempeño de las mujeres les generan una doble o triple jor-
nada laboral, las sobrecarga de responsabilidades y además las
desgasta física y emocionalmente impactando negativamente
en su salud mental.
Según la Encuesta nacional sobre el uso del tiempo, ENUT (INE,

2015), las mujeres destinaban un total de 40,6 horas sema-
nales al trabajo no remunerado, en comparación con 18,1 horas
semanales de los hombres, o sea más del doble de tiempo.
HORAS SEMANALES DE TRABAJO

NO REMUNERADO SEGÚN SEXO
40,6
40
Horas semanales
30
18,1
20
10
0
Hombres Mujeres
Fuente: Fundación SOL, en base a microdatos de

Encuesta Nacional sobre uso del Tiempo (ENUT), 2015.
24 • •
Un estudio realizado en pandemia (julio del 2020) por el
Centro UC de estudios y encuestas longitudinales, ONU
mujeres y el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género
SEXUAL DEL TRABAJO

que fue dado a conocer por la Revista Ya de El Mercurio,
GÉNERO Y DIVISIÓN
entrega la “Radiografía del hombre cero”, que señala: “En
SISTEMA SEXO-
Chile, el 38% de los hombres destina cero horas semanales a
tareas domésticas; el 57%, cero al cuidado de niños y el 71%,
cero al apoyo escolar de sus hijos”.
LABORES DEL HOGAR HOMBRES (%) HORAS SEMANALES
TAREAS DOMÉSTICAS 38% 0 hrs.

CUIDADO DE NIÑOS 57% 0 hrs.
APOYO ESCOLAR DE HIJOS 71% 0 hrs.
Los hallazgos del estudio cuestionan la idea de que los hom-

bres no realizan tareas domésticas y de cuidado por encon-
trarse trabajando fuera del hogar, ya que aun viviendo el
confinamiento dentro de sus casas, un alto porcentaje de
hombres no se involucraron en tareas tan cotidianas del hogar
como hacer aseo o bañar a sus hijos o hijas.
Esta radiografía de los hogares chilenos no solo revela el

escaso avance en la corresponsabilidad parental, sino que
también muestra relaciones asimétricas de poder, en el que
tanto los tiempos de trabajo y descanso de los hombres son
más importantes que los de las mujeres, y eso es transmitido
a hijos e hijas, naturalizando roles de género.

Otro dato que aporta a la discusión sobre la corresponsabilidad de los
hombres en el cuidado de los hijos e hijas, se encuentra en la Ley de
postnatal parental. Según cifras de la SUCESO, en la década que abarca
2011-2021 de un total de 950.987 permisos de postnatal parental solo
2.165 hombres trabajadores que fueron padres usaron el beneficio,
apenas el 0,23% del total de subsidios otorgados, lo que muestra que
aún falta mucho por mejorar en el área de políticas públicas que con-
tribuyan a la redistribución de tareas de crianza y domésticas. En este
sentido es clave que el postnatal sea extensivo tanto a madres como a
padres sin distinción.
Es fundamental que los hombres participen activamente de la crianza

de sus hijos e hijas (o de los de su pareja en caso de formar una nueva
familia), atiendan sus necesidades físicas y emocionales, realicen labores
del hogar como cocinar, lavar platos, ropa, etc., se hagan cargo de cuidar
a personas mayores o dependientes. Esto no es “ayuda”, como común-
mente se denomina a la participación masculina en el espacio doméstico,
sino corresponsabilidad y es la base para relaciones de género igualitarias.
Otro aspecto importante es la educación en la equidad de tareas domés-

ticas, fomentando la participación de niños y niñas en actividades sen-
cillas como hacer camas, barrer, ordenar, participar en las compras, etc.
vinculándolos desde temprana edad en la gestión del hogar.
26 • •
¿CÓMO APLICAMOS LOS CONTE-
NIDOS VISTOS HASTA AHORA?
SEXUAL DEL TRABAJO

GÉNERO Y DIVISIÓN
SISTEMA SEXO-
SISTEMA SEXO-GÉNERO
REFUERZA LOS CONCEPTOS SIGUIENTES:
•• Sexo
• Construcción social
Género
RECUERDA QUE LAS IDEAS PRINCIPALES SON:
• Sexo y género son conceptos distintos. El sexo

refiere a características biológicas, el género a
la construcción de normas, valores, expecta-
tivas, mandatos, etc., para hombres y mujeres
de manera diferenciada.
• Lalasvaloración desigual que la sociedad otorga a

diferencias emanadas del sistema sexo-gé-
nero produce relaciones jerárquicas entre
sexos e inequidades.
• Como el género es una construcción social, es

de carácter dinámico y puede cambiar según
el momento histórico que vivan las sociedades.

ALGUNOS EJEMPLOS QUE TE PUEDEN SERVIR SON:
La selección de fútbol femenino del país ha tenido gran reconocimiento,

uno de sus puntos altos fue su clasificación al mundial de Francia 2019,
lo que visibilizó esta rama del deporte popular. Se demostró que el fútbol
femenino era tan competitivo como el masculino.
En el 2022, la arquera Christiane Endler figura como una de las mejores
jugadoras de fútbol femenino a nivel internacional (obtuvo la nominación
al Balón de Oro por segundo año consecutivo).
En la actualidad existen mujeres jóvenes que ingresan a carreras univer-

sitarias que antes eran “terreno de hombres” como la física, astronomía,
matemática y otras ciencias. Son un porcentaje menor que los hombres
(20% versus 80%). Existe una campaña impulsada por el Ministerio de la
Mujer y Equidad de Género llamada “Más mujeres en ciencias” que busca
motivar a que sean cada vez más las niñas que elijan ciencias y tecnologías
como sus áreas de estudio.
•• Trabajo productivo
• Corresponsabilidad parental
Trabajo reproductivo
28 • •
• Labilizadivisión del trabajo no es neutral: valora y visi-
SEXUAL DEL TRABAJO

el trabajo productivo mientras que el tra-
GÉNERO Y DIVISIÓN
bajo reproductivo se invisibiliza y no es valorado.
SISTEMA SEXO-
• Existen trabajos masculinizados y feminizados,
éstos últimos suelen estar relacionados con
tareas reproductivas y de cuidados, son tra-
bajos más precarizados y mal remunerados,
como por ejemplo: hacer aseo en casas parti-
culares y centros comerciales, recoger frutas
en el campo (temporera), cuidado infantil o de
personas mayores, entre otros.
• Tanto las mujeres como los hombres pueden y

deben realizar el trabajo reproductivo, el cual
incluye participar de los quehaceres del hogar,
de la educación y bienestar de los hijos e hijas;
como también de las personas enfermas, pos-
tradas o en situación de discapacidad.
En el área de la educación de párvulos: En el país sólo existen 27 educadores

de párvulos y 22 técnicos y asistentes, versus 28.545 mujeres educadoras
de párvulos, y otras 57.580 que se desempeñan como asistentes y técnicos.
La mayoría de las personas que cuidan adultos mayores de forma no remu-

nerada (73%) son mujeres, esto dificulta su participación en el mercado
laboral asalariado, limitando su desarrollo económico.
Según datos de la SENADIS, el 95% de quienes ejercen el trabajo remune-

rado de cuidados en residencias para adultos con discapacidad son mujeres.
En el caso de personas que se encuentran inscritos en el Registro nacional
de personas naturales que prestan servicios de apoyo a personas con disca-
pacidad, el 76,4%, corresponde a mujeres, la mayoría desempeñándose en
el área de cuidado y asistencia (también existen otras áreas como traslado
o intérprete en lengua de señas).

IDEAS FUNDAMENTALES
SISTEMA SEXO - GÉNERO
Genera Establece
Desigualdades Jerarquías entre
entre sexos lo masculino y
lo femenino
Conjunto de
Normas, valores y mandatos
Es modificable en que establece la sociedad
la medida que la sobre ser hombre y ser mujer
sociedad cambia
Se compone a partir de
SEXO GÉNERO
Diferencias bioló- Conjunto de ideas

gicas asociadas a y creencias que se
órganos sexuales construyen sociocul-
turalmente en base a
la diferencia sexual
30 • •
SEXUAL DEL TRABAJO
GÉNERO Y DIVISIÓN
SISTEMA SEXO-
TRABAJO TRABAJO
PRODUCTIVO REPRODUCTIVO
• Espacio público • Espacio privado

• LoEs remunerado
realizan hombres • NoLo realizan mujeres
• Es socialmente reconocido • Es socialmente
es remunerado
• • invisibilizado
Se traduce en
Inequidad y menos
oportunidades y auto-
nomía para las mujeres

INTERSECCIONALIDAD
cuerpos asignados sexo-genéricamente
existen múltiples diferencias, las cuales
INTRODUCCIÓN producen ventajas y desventajas, privilegios
u opresiones que podrán ser comprendidos
a través del llamado enfoque interseccional.
INTERSECCIONALIDAD
Todas las mujeres o los cuerpos asociados La interseccionalidad permite ver las dife-
a lo construido socioculturalmente como rentes realidades en las que se encuentran
“femeninos” se encuentran en una situa- las personas, con énfasis en las mujeres,
ción de desventaja ante los varones, o cuer- cuando la situación de género se cruza con
pos construidos socioculturalmente como otras categorías como la condición de origen:
“masculinos”. Sin embargo, todas las muje- clase social, raza/etnia, ruralidad, naciona-
res no tienen las mismas posibilidades o lidad, etc. O diversidad sexual: identidad,
viven las mismas situaciones. No todas expresión y/o orientación de género distinta
las personas son iguales, entre los mismos a la heterosexual.
¿QUÉ ES LA INTERSECCIONALIDAD?
La interseccionalidad es un concepto que a través del enfoque

de género busca dar cuenta de la percepción cruzada o imbri-
cada de las relaciones de poder presentes entre diversas
personas. Este concepto refiere al hecho de que un mismo
sujeto además de estar asociado a determinado sexo-género:
hombre, mujer u otro, posee distintas características que lo
hace estar en situaciones de mayor o menor desventaja o
privilegio social frente a otro.
Lo anterior, quiere decir que, entre los cuerpos considerados

mujeres, hombres u otros géneros, existen quienes son más
susceptibles a vivir situaciones de discriminación y de violen-
cias, dependiendo de otras categorizaciones socio-culturales,
entrecruzadas e interrelacionadas con la categoría sexo-ge-
nérica a la cual son asociados. Estas categorías socio-cultu-
rales pueden ser:

religiosas
Creencias
Per blo
Puerios
na
√
io
ten s O
Pertenecer a un pueblo originario
tar
enc rigi
oe
√ Ser o verse de la diversidad sexual
O
étnrigen
ia a -
ng
ico dad
Ra
√ Estar en situación de migración isc
ap aci
√
D
Tener determinado rango etario
√ Vivir con alguna discapacidad o SEXO GÉNERO
diversidad funcional
ón Ge
√ Ser considerada pobre Edu
caci og
raf
ía
√
n
Ser una persona racializada¹
al ció
económicos
√
xu ta
Pertenecer a alguna religión
se rien
Cu
Ingresos
√
ltu
O
Etcétera
ra
Figura 1.
Rueda de la interseccionalidad, adaptada de https://education.
asianart.org/resources/identity-intersectionality/
La perspectiva interseccional permite dar mayor profundidad

al análisis de las desigualdades de género en el ámbito del tra-
bajo, ya que visibiliza la situación particular de mujeres, hom-
bres y otros, que en razón de variables como la clase social, la
raza o etnia, o la pertenencia geográfica, logran tener mejores
o peores oportunidades de acceso a un trabajo decente². Este
punto de partida, supone que las mujeres no son un sujeto
homogéneo y que sus subjetividades, prácticas, necesidades
están determinadas por el “posicionamiento” en el cruce o
intersección de estas categorías.
¹ La categoría “raza”, es utilizada por la población en general para establecer diferencias y jerarquías entre unos grupos o
personas y otros, producto del fenotipo o apariencia física. Este término no tiene validez científica: “…Toda doctrina de supe-
rioridad basada en la diferenciación racial es científicamente falsa, moralmente condenable y socialmente injusta y peligrosa, y de
que nada en la teoría o en la práctica permite justificar, en ninguna parte, la discriminación racial”. Para mayor información revisar
la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial (ICERD). Artículo 2°, N°1 letra a).
² La OIT define “El trabajo decente resume las aspiraciones de la gente durante su vida laboral. Significa contar con oportunidades de
un trabajo que sea productivo y que produzca un ingreso digno, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias,
mejores perspectivas de desarrollo personal e integración a la sociedad, libertad para que la gente exprese sus opiniones, organización
y participación en las decisiones que afectan sus vidas, e igualdad de oportunidad y trato para todas las mujeres y hombres”. Trabajo
decente y la agenda 2030 de desarrollo sostenible. 2022. Visto en https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/-
--dcomm/documents/publication/wcms_470340.pdf consultado el 30 de septiembre del 2022
34 • MÓDULO 2 • INTERSECCIONALIDAD
De este modo, incorporar la perspectiva
interseccional, en específico, permite res-
petar y valorar la diversidad de mujeres que
participan del Programa, reconociendo sus
especificidades, sus diferentes motivacio-
nes e intereses. En este sentido, es impor-
tante recalcar que el Programa no busca
homogeneizar a las mujeres participantes,
ni indicarles cuál es el camino correcto que
deben seguir. El objetivo de cada encuen-
INTERSECCIONALIDAD
tro será siempre incentivarlas a cuestionar
y reflexionar respecto a su entorno familiar,
laboral y comunitario, desde una perspectiva
de género, y entregarles algunas herramien-
tas que les permita potenciar sus saberes y
habilidades personales.
El enfoque interseccional además, es suma-

mente útil para visibilizar situaciones de
vulneración de derechos y discriminación
en sujetos donde convergen identidades Otro cruce interseccional, puede ser el de
múltiples. Un ejemplo son las trabajadoras género, diversidad sexual y situación de
migrantes procedentes de países vecinos migración. Por ejemplo, una mujer lesbiana
como Perú, Bolivia y Colombia, quienes a en situación de migración, tendrá menos
partir de los años 90 integran el contingente posibilidades de acceder a un trabajo decente
de trabajadoras ligadas a lo que se conoce en Chile que una mujer heterosexual nacida
como cadenas globales de cuidados, y que en dicho país. Hay una desventaja por ser
dada su condición de migrantes, muchas extranjera, manifestada en dos aspectos:
veces, sin haber regularizado su situación
migratoria, se ven enfrentadas a la vulnera-
ción de derechos fundamentales, al abuso, al
racismo y a la discriminación. Asimismo, este 1. En relación a las dificultades adminis-
enfoque pone en relieve las pertenencias trativas, el acceso a una visa de trabajo
geográficas y permite comprender la hete- y regularización de papeles para soli-
rogeneidad de representaciones, discursos citar empleos.
y prácticas (urbano/rural; norte/centro/sur;
mestizo-indígena, entre otras.) presentes a
2. Dependiendo del lugar desde dónde
se migre y las motivaciones de esa
lo largo y ancho del país. migración habrán discriminaciones
por estereotipos asociados al país de
origen o incluso racismo³, este mismo
se entiende como la:
³ Revisar la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial (ICERD). Ratificada
por Chile en 1971. Visto en Manifestaciones de discriminación racial en Chile: un estudio de percepciones https://www.indh.
cl/bb/wp-content/uploads/2018/01/Cap1_Manifestaciones.pdf consultado el 23 de septiembre del 2020.

Acción según la cual los grupos
sociales clasifican a las personas
sobre una distinción basada en el
concepto de raza, etnia o nacionalidad
y que por esa pertenencia aplican una
discriminación arbitraria que menos-
caba o anula la posibilidad de ejercer
sus derechos en igualdad de condi-
ciones respecto del grupo que lo dife-
rencia del resto de la comunidad.
Por otra parte, los espacios laborales para bia laboral, alegando principalmente hosti-
la diversidad sexual todavía significan un gamiento, maltrato y humillaciones en sus
“segundo closet⁴” a pesar de la Ley de Inclu- puestos de trabajos debido a la orienta-
sión Laboral⁵ y la Ley Zamudio de no discrimi- ción sexual. Cabe señalar que existe una
nación⁶, hablar abiertamente de la identidad gran cifra oculta, debido a lo complejo que
u orientación sexual puede traer consecuen- resulta llevar a juicio tales situaciones.
cias negativas en el desempeño de quien se
siente fuera de la norma heterosexual o parte Finalmente tener conciencia de estas múlti-
de la diversidad sexual. ples categorizaciones y variables sociocultu-
rales permite una visión más comprensiva del
Según estadísticas recogidas por el Movilh entorno y de las personas que lo componen. A
en su XVIII informe Anual de Derechos Huma- la vez que ayuda a que tanto hombres, como
nos de la Diversidad Sexual y de Género en mujeres reconozcan sus diferencias, desven-
Chile, en el año 2019 se recibieron cerca tajas y privilegios, incluso entre personas de
de 72 denuncias por homo-lesbo-transfo- un mismo género.
⁴ En el informe Chile No Sabe: Primer Estudio sobre Diversidad Sexual y Trabajo Dependiente de Fundación Iguales se plantea el
espacio laboral como un lugar en el cual personas de la diversidad sexual tienen que ser cuidadosas al momento de exponer
su orientación sexual o identidad de género. El lugar de trabajo se define como un segundo closet, haciendo alusión a
que en ocasiones es mejor ocultar la diversidad para evitarse situaciones de discriminación, burlas, humillaciones, entre
otras. Para más información ver https://www.iguales.cl/pride/encuesta-nacional-diversidad-en-trabajo.pdf Consultado
el 24 de septiembre de 2022.
⁵ Ley 21.015. Entró en vigencia el año 2018 en Chile.
⁶ Ley 20.609. Entró en vigencia el año 2012 en Chile.
El concepto de interseccionalidad⁷ fue acuñado en 1989
por la abogada afroestadounidense Kimberlé Crenshaw en
el marco de la discusión de un caso concreto legal, con el
objetivo de hacer evidente la invisibilidad jurídica de las
múltiples dimensiones de opresión experimentadas por las
trabajadoras negras de la compañía estadounidense General
Motors. Con esta noción, Crenshaw esperaba destacar el
hecho de que en Estados Unidos las mujeres negras estaban
expuestas a violencias y discriminaciones por razones tanto
de raza como de género. La autora buscaba crear categorías
¿CÓMO EMERGE
INTERSECCIONALIDAD
jurídicas concretas para enfrentar discriminaciones en múl-
ESTE ENFOQUE? tiples y variados niveles, las cuales no estaban mencionadas.
En numerosas oportunidades Kimberlé Crenshaw ha aclarado
que su aplicación de la interseccionalidad ha sido y continúa
siendo contextual y práctica, y que su pretensión fue crear un
concepto de uso práctico para analizar omisiones jurídicas
y desigualdades concretas. Sin embargo, el hecho es que,
la interseccionalidad parece haberse convertido en el con-
cepto feminista más difundido para hablar de identidades y
de desigualdades múltiples e interdependientes. Incluso hoy
en día organismos internacionales consideran este enfoque
al momento de aplicar políticas públicas.
Este enfoque se ha utilizado principalmente para mirar las
diferencias que existen entre las mujeres blancas o de países
llamados del “primer mundo” y las mujeres racializadas (a
quienes por su fenotipo o lugar de procedencia se les aso-
cian determinados roles y estereotipos). Especialmente han
sido las mujeres negras quienes han levantado la necesidad
de explicitar que no basta sólo con ser conscientes del sistema
sexo-género, sino que es importante considerar los procesos
de colonización y esclavitud, y cómo los mismos, han marcado
de manera distinta a unas mujeres y a otras, estableciendo
límites y jerarquías entre sociedades de “primer mundo” y
de “tercer mundo”. En un mundo globalizado como el actual
aquello puede significar, por ejemplo, que una mujer nacida
en Chile con rasgos indígenas tenga menos posibilidades de
acceso a trabajo decente que una mujer proveniente de Ale-
mania en Chile.
⁷ Viveros Vigoy, Mara. La interseccionalidad: una aproximación situada a la dominación. Universidad Nacional de Colombia,
Bogotá, 2016.

CADENAS GLOBALES DE CUIDADO
conseguidas en un país con mejor situación

económica, que el de origen. Este fenómeno
no está siendo beneficioso para las mujeres,
quienes acceden a trabajos precarizados, con
bajos sueldos, asociados a labores reproduc-
tivas y de cuidados, lejos de sus hogares y
territorios, dejando a sus familias al cuidado
de otras mujeres. Es así como se sobreponen
género, clase, raza, etnia, migración y trabajo.
En su versión más simple, una cadena podría

conformarse por ejemplo, de una familia
estadounidense que ha decidido contratar a
una mujer chilena o latina para hacerse cargo
Por otra parte, un fenómeno social impor- del abuelo, quien necesita asistencia cons-
tante donde se cruza interseccionalmente el tante. En un principio pensaron que una de
género, el trabajo y la migración es la femini- las nueras podría asumir esa tarea, dejando
zación de la migración a nivel mundial, donde el empleo al que se incorporó cuando sus
autoras como Amaia Orozco (2007)⁸ señalan hijos crecieron y se marcharon de casa.
que el sentido detrás de tales éxodos son las Sin embargo, ella no quiso volver a ejercer
denominadas cadenas globales de cuidado. funciones de cuidadora a tiempo completo.
Entonces vieron que contratar a una migrante
Las cadenas globales de cuidados son cade- entre toda la familia no salía tan caro. La
nas de dimensiones transnacionales que se mujer contratada, a su vez, ha migrado a
conforman con el objetivo de sostener coti- Estados Unidos para asegurar unos ingresos
dianamente la vida, y en las que los hoga- suficientes a su familia, dejando a sus hijos
res se transfieren trabajos de cuidados de en el país de origen, a cargo de su madre.
unos a otros en base a ejes de poder, entre En esta cadena global de cuidados, todas las
los que cabe destacar el género, la etnia, la personas disponibles para asumir los roles
clase social, y el lugar de procedencia, donde domésticos son las mujeres. Configurando
nuevamente la división entre los países así una confinación de las mismas a los
llamados de “primer mundo” y de “tercer roles tradicionales y desvalorización de sus
mundo” interactúan a través de las remesas aportes a la economía mundial.
⁸ Cadenas Globales de cuidados. INSTRAW. Naciones Unidas. (2007) Véase en https://trainingcentre.unwomen.org/ins-

traw-library/2009-R-MIG-GLO-GLO-SP.pdf consultado el 26 de septiembre del 2022.
DIVERSIDAD SEXUAL
Como se ha visto, la interseccionalidad ha servido para hacer

conscientes el cruce entre los sistemas de género y raza,
su origen y potencialidad política radican allí. Sin embargo,
también le ha servido a las políticas públicas e institucio-
nes en general para visibilizar los cruces identitarios con
otras variaciones, tales como la diversidad sexual, a quienes
INTERSECCIONALIDAD
también históricamente les ha sido complejo el acceso al
trabajo decente.
Para comprender tales cruces, es importante revisar, algunos

conceptos de las diversidades sexuales⁹ . Se expondrán
nociones básicas sobre:
• Sexo asignado
• Identidades de género
• Expresión de género
• Orientación sexual
Conceptos que podrán ser de utilidad para ampliar los cruces

interseccionales.
Es la manera en la que las personas son clasificadas, princi-

palmente, según su genitalidad, pero también otras carac-
terísticas biológicas; como hormonas, cromosomas y otros
•
elementos anatómicos. Cabe destacar que a veces este es
SEXO llamado sexo biológico, sexo anatómico o sexo físico. Si bien
la mayoría de las personas son clasificadas dentro del binario
ASIGNADO macho/hembra, o bien hombre/mujer respectivamente, hay
personas que no encajan en esta definición. En esta línea, el
sexo asignado al nacer puede clasificarse de las siguientes
maneras: hembra, macho, intersexual, persona cisgénero¹⁰.
⁹ Para profundizar revisar: Glosario de conceptos sobre diversidad sexual y género de Fundación Iguales. (2020) Véase en
https://www.oas.org/es/cidh/multimedia/2015/violencia-lgbti/terminologia-lgbti.html consultado el 25 de sep-
tiembre del 2022.
¹⁰ Personas cuya identidad de género coincide con el sexo y género asignado al nacer.

Se refieren a la vivencia interna e individual que cada persona
asume como propia y con la cual logra identificarse respecto
•
de las posibilidades sexo-genéricas que existen. Las identi-
dades de género responden al cómo se siente el género en
IDENTIDADES el cuerpo, soy mujer, soy varón, soy trans, soy no binarie, etc.
DE GÉNERO Esta puede o no corresponder con el sexo asignado al nacer,
de modo que incluye la vivencia personal del cuerpo. Existen
diversas formas de vivir la identidad de género, aquí mencio-
naremos algunas, tales como:
• PERSONAS TRANS: son aquellas personas cuya iden-

tidad de género no coincide con el sexo que les fue asig-
nado al nacer. La identidad de género no la determinan las
transformaciones corporales, las intervenciones quirúrgicas
o los tratamientos médicos. Sin embargo, éstas pueden ser
necesarias para la construcción de la identidad de género
de algunas personas trans. Estas personas pueden transitar
hacia un género diferente del que les fue asignado al nacer.
Esta transición es subjetiva y compleja, involucrando múlti-
ples pasos. Cabe destacar que existen diversas maneras de
vivir esta transición, las que generalmente se dividen en la
experiencia transgénero y transexual, como también según
el género en el que transitan las personas.
• Personas transgénero: son aque-

llas personas trans que construyen su
• Personas transexuales: son aque-
llas personas trans que construyen su
identidad transitando del masculino al identidad transitando del masculino al
femenino, o del femenino al masculino, femenino, o del femenino al masculino,
independiente de intervenciones qui- complementándose de intervenciones
rúrgicas definitivas en su cuerpo, pero sí quirúrgicas para cambiar su genitalidad
pueden cambiar aspectos secundarios de u otros aspectos médicos y psicológicos
este, además de los cambios en relación a de sí mismos en relación al sexo con el
la identidad de género que adoptan. cual se identifican. Estos cambios suelen
ser permanentes.
Se refiere a la forma en que una persona manifiesta su género
al mundo, ya sea en cuanto a la vestimenta, la manera de
hablar y expresarse, la forma de interactuar con los demás,
entre otros. Esta no necesariamente se corresponde con la
•
identidad de género, por ejemplo, un hombre, ya sea hombre
EXPRESIÓN cis u hombre trans, no necesariamente tiene que tener una
expresión masculina, ya que la expresión de género con-
DE GÉNERO templa variadas posibilidades de expresar a los demás, las
que tienden a ser contextuales en función de las necesi-
dades sociales de cada persona en un tiempo determinado.
INTERSECCIONALIDAD
La expresión de género no necesariamente va a coincidir con
el género de la persona, pues está vinculada a la subjetividad.
Puede ser masculino, femenino, andrógino, entre otros.
Es la capacidad que tiene cada persona para sentir atracción

emocional, afectiva y sexual por otra persona, como también
la capacidad de tener relaciones sexuales con estas per-
sonas. Todas las personas tienen orientaciones sexuales, las
•
que integran la identidad de estas. En algunos casos la orien-
ORIENTACIÓN tación sexual puede dividirse en dos: la atracción romántica
SEXUAL y la atracción sexual. Existen diversas formas de sentir esta
atracción, siendo relevante que, si bien la norma social legi-
tima es sentir atracción física, afectiva y emocional por per-
sonas del género opuesto, esto no siempre sucede así. Aquí
caben gays, lesbianas, bisexuales, polisexuales, pansexuales,
queer, no binarios, entre otros.
Cuando las personas escapan a las normas naturalizadas a través del sistema sexo-género por
medio de los mandatos heteronormativos y se sienten de géneros diversos o con orientaciones
sexuales o expresiones de género diferentes, todavía se exponen a violencias y discriminaciones
tanto en el ámbito educativo, como en el ámbito laboral. Es por eso, que es importante abrir
el concepto de sexualidad y comprender que la misma se manifiesta en cada cuerpo según la
vivencia personal.

•• Interseccionalidad
• • Cadenas
Racismo
globales de cuidado
Diversidad sexual
• Lalíticainterseccionalidad es una herramienta ana-

que reconoce que las desigualdades sis-
témicas se configuran a partir de la superposición
de diferentes factores sociales como el género, la
raza, la etnia y la clase social, la diversidad sexual,
entre otras.
• Labilidad
interseccionalidad emerge como una posi-
de hacer visibles los diferentes entre-
cruces de identidades o características entre
personas de un mismo género. Gracias a este
concepto podemos visibilizar historias particu-
lares de desigualdad y discriminaciones.
La brecha salarial promedio que afecta a las mujeres en América Latina

y El Caribe según datos del BID (Banco Interamericano de Desarrollo) es
del 18%, en comparación a los hombres. Sin embargo, para las mujeres
rurales, de acuerdo con la OIT (Organización Internacional del trabajo), este
número llega a ser del 40%. También las brechas de acceso a conectividad
y recursos digitales se agrava. Datos de un estudio realizado por la Univer-
sidad de Oxford con apoyo del Instituto Interamericano de Cooperación para
la Agricultura (IICA), el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y el Fondo
Internacional de Desarrollo Agrícola (FIDA), indican que en 17 de 23 países
de la región las mujeres tienen menos acceso a celulares. Sin embargo,
para las mujeres rurales, este número es aún más bajo. Lo que quiere decir
que tienen menos acceso a conseguir trabajos remunerados, sobre todo si
pensamos en la aceleración del uso de las TIC (Tecnologías de la Información
y la Comunicación) con el contexto de pandemia. Es decir, ser mujer implica
enfrentar ciertas desigualdades. Pero ser mujer y vivir en ámbitos rurales
puede hacer que estas sean aún mayores por la desconectividad.
En variados servicios de salud del país han ocurrido situaciones de dis-

criminación hacia mujeres haitianas por su manera de llevar la mater-
INTERSECCIONALIDAD
nidad. Producto de diferencias culturales y el desconocimiento sobre
sus prácticas comunes, ha ocurrido que profesionales de la salud consi-
deren que las formas en las que crían a sus hijas e hijos y el apego que
desempeñan reflejan una maternidad distante en comparación a lo que
se acostumbra “debieran ser las madres” en nuestro país, catalogándolas
de descariñadas o no suficientemente buenas.¹¹
En julio de 2007, la profesora de religión Sandra Pavez fue vetada de

su cátedra en el Colegio Municipal Cardenal Antonio Samoré, de San
Bernardo, donde ejercía desde 1985, luego de que el Arzobispado se
enterara de que era lesbiana y de que se negara a ir a las terapias ofre-
cidas por la Iglesia para revertir su orientación sexual. Ni las firmas de
las apoderadas y apoderados del establecimiento enviadas al obispo
sirvieron de algo. La afectada, de entonces 49 años, nunca se imaginó
que su caso no tendría una solución real, que se jubilaría sin poder hacer
clases nuevamente, y que la Justicia y los gobiernos le darían la espalda.
En abril del 2022 se conoció que la Corte Interamericana de Derechos
Humanos (CIDH) condenó al Estado de Chile por la situación. El vere-
dicto obliga al Estado a realizar un acto público de reconocimiento de su
responsabilidad; capacitar a quienes evalúan la idoneidad del personal
docente; modificar el Decreto 924, que permite a las iglesias remover
profesores de religión y que fue la norma acogida por los tribunales
chilenos, además de una indemnización de 65 mil dólares.
Las burlas y cuestionamientos a las mujeres mapuche Francisca Lin-

conao y a Elisa Loncón en la Convención Constituyente del 2021-2022
por hablar su idioma originario, mapudungun, son una muestra de dis-
criminación racista hacia mujeres que históricamente han estado mar-
ginalizadas de los espacios de toma de decisiones en Chile.
¹¹ Reyes, Y. Gambetta, K. Reyes, V. Muñoz, P. Maternidades negras en Chile: interseccionalidad y salud en mujeres haitianas.
Revista Nuestra América N 9.( 2021). Disponible en https://www.redalyc.org/journal/5519/551968077006/html/
consultado el 1 de octubre del 2022.

IDEAS FUNDAMENTALES
SISTEMA SEXO - GÉNERO
INTERSECCIONALIDAD
DIVERSIDAD SEXUAL SITUACIÓN DE ORIGEN
• Identidad • Raza/etnia
• Expresión
sexual
• Clase social
de género
• Orientación sexual • Urbano/rural
Ó
BRECHA EN EL
• Nacionalidad
EJEMPLO ACCESO A EJEMPLO
Pertenecer a la comu-
TRABAJO Feminización de la
nidad LGTBIQ+ y múl- DECENTE migración y acceso a
tiples combinaciones trabajos precarizados
Espacio laboral Cadenas globales

como "segundo closet" de cuidado
CIUDADANÍA, ACCIÓN COLECTIVA
Y AUTONOMÍA DE LAS MUJERES
INTRODUCCIÓN
Desde siempre las mujeres han debido orga- por completo. En este marco, el logro de la
nizarse para luchar por sus derechos, así ha autonomía es un objetivo central, toda vez
sido a través de la acción colectiva que han que esta implica lograr que las mujeres
logrado avanzar hacia una ciudadanía plena, puedan desarrollar sus vidas de acuerdo a
objetivo que por cierto aún no se ha logrado sus propias decisiones.
MUJERES Y CIUDADANAS
Ser ciudadanas implica ser tratadas como libres e iguales, y es un derecho que
se adquiere en una relación jurídica entre la persona y el Estado. La ciudadanía
es la condición que posibilita el ejercicio de derechos plenos, y este ejercicio de
derechos plenos incorpora todos los derechos humanos de las mujeres, tales como,
el derecho a una vida libre de violencias, el derecho a decidir sobre su cuerpo, el
derecho a elegir y ser elegida en las elecciones, el derecho al trabajo, etc. Asimismo,
la ciudadanía implica el derecho de tomar parte en la construcción del país,la
ciudad y la comunidad.
A lo largo de la historia, las mujeres no han sido consideradas

ciudadanas plenas, sino más bien “ciudadanas de segunda
clase”. La asignación de las mujeres al espacio privado/
doméstico, al espacio de las necesidades y la dependencia
ha implicado una doble exclusión de la política y los derechos
(de la ciudadanía plena), ya que por un lado, la política, el
Estado y los derechos no entran en la esfera privada, consi-
derada un espacio de no injerencia (ejemplo de esto es que
46 • MÓDULO 3 • CIUDADANÍA, ACCIÓN COLECTIVA Y AUTONOMÍA DE LAS MUJERES

durante mucho tiempo la violencia intrafa- mediante la acción colectiva, han debido
miliar fue considerada un “asunto privado”); luchar por alcanzar sus derechos y llegar a
y por otro, las mujeres están excluidas del ser ciudadanas plenas, pues tal como señala
espacio público considerado político, y por la filósofa francesa Simone de Beauvoir”:
tanto, excluidas de la actividad política.
Así, la distinción público/privado ha permi- "Nunca olviden que solo hace falta una
tido a los Estados “lavarse las manos” res- crisis política, económica o religiosa para
pecto a lo que ocurre en el ámbito privado, que los derechos de las mujeres sean
como por ejemplo, la desprotección social cuestionados. Estos derechos nunca
que enfrentan las mujeres que se han dedi- pueden darse por sentados. Debes per-
cado de manera exclusiva al trabajo domés- manecer vigilante durante toda tu vida."
tico y de cuidados.
Por lo anterior, la democracia, como sistema La ciudadanía de las mujeres implica también
político, tiene una deuda con las mujeres, que ellas puedan gozar de todos los dere-
pues aún no es capaz de ofrecerles y garanti- chos humanos, como por ejemplo, el derecho
COLECTIVA Y AUTONO-
zarles una igualdad sustantiva en relación a a una vida libre de violencia, el derecho al
CIUDADANÍA, ACCIÓN
MÍA DE LAS MUJERES

los hombres. La ciudadanía de las mujeres trabajo y el derecho a la salud (incluida la
implica que ellas puedan ser parte activa en salud sexual y reproductiva, etc.), el derecho
la construcción del país, de la ciudad y de su a recibir herencias, el derecho a ir a la Uni-
territorio. A lo largo de la historia, las mujeres, versidad, el derecho al voto, etc.

LAS LUCHAS POR LOS DERECHOS DE LAS MUJERES EN CHILE.
Se ha considerado la dictación del llamado Decreto Amunátegui del año 1877,

que habilitó a la mujer para realizar estudios universitarios, como un punto
de partida concreto y nítido en la lucha reivindicativa por los derechos civiles
y políticos de las mujeres en Chile.
La lucha por el voto político emprendida por las mujeres chilenas, constituyó
una tarea de ruptura con ciertas convenciones que, de manera determinista,
ubicaban a la mujer en un lugar de inferioridad física, intelectual, afectiva y
social. La demanda sufragista se articuló en múltiples, diversas e incluso, con-
tradictorias estrategias. Tácticas que abarcaron desde la súplica a la exigencia,
de la exigencia a la negociación con los poderes políticos, a través de la diver-
sidad de partidos políticos existentes, se entrecruzaron en torno a la necesidad
de reformulaciones sociales y jurídicas para obtener un mejoramiento en la
condición de la mujer. Con temor, pudor o rebeldía, desde posiciones con-
servadoras o de vanguardia, las organizaciones de mujeres pertenecientes a
diversas posiciones políticas, sociales y religiosas, confluyeron, no obstante,
en un único objetivo: el imperativo del sufragio.
Más de 30 años transcurrieron para ver cumplido plenamente el objetivo. Des-

pués de 30 años de un agitado accionar, el 8 de enero de 1949 se promulgó la
ley N° 9292 y que fuera publicada en el Diario Oficial de Chile el 14 de Enero
de 1949 y que permitió el sufragio femenino irrestricto.

Fuente: Crónica del
Sufragio Femenino,
Diamela Eltit
(2018)

LAS MUJERES Y SU AUTONOMÍA
El concepto de autonomía, se puede entender como “el grado de

libertad que una mujer tiene para poder actuar de acuerdo con su
elección y no con la de otros. En tal sentido, hay una estrecha relación
entre la adquisición de autonomía de las mujeres y los espacios de
poder que puedan instituir, tanto individual como colectivamente”
(Fernández, 1999, citado en Benavente y Valdés, 2014:19).
La autonomía significa entonces para las mujeres contar con las capa-
cidades y condiciones concretas para el ejercicio libre de las deci-
siones que afectan sus vidas. Por lo tanto, para el logro de una mayor
autonomía se requieren diversas medidas que operan de manera inte-
grada, entre ellas liberar a las mujeres de la responsabilidad exclusiva
de las tareas de reproducción y cuidado, lo que incluye el ejercicio de
COLECTIVA Y AUTONO-
MÍA DE LAS MUJERES

los derechos reproductivos; poner fin a todas las formas de violencia
de género hacia las mujeres; y adoptar todas las medidas necesa-
rias para que las mujeres puedan acceder a los espacios de toma
de decisión y poder en igualdad de condiciones. Atendiendo a los
diversos ámbitos en los cuales las mujeres enfrentan desigualdades,
se ha dividido el concepto de autonomía en tres grandes ámbitos: la
autonomía física, la autonomía política, y la autonomía económica.

La autonomía es un proceso que involucra al cuerpo como
primer territorio, lo que implica que las mujeres puedan
decidir libremente sobre lo que sucede en él, y a la vez
puedan establecer una relación con su cuerpo libre de este-
reotipos y basada en el respeto y la autoaceptación. Dentro
de la autonomía física, encontramos elementos tales como
•
el derecho y la disponibilidad de tiempo para el autocuidado,
AUTONOMÍA el disfrute y goce de la sexualidad, las decisiones sobre la
FÍSICA reproducción, etc.
Un elemento básico de la autonomía física es el derecho a

poder vivir una vida libre de violencia, aspecto en el cual aún
nos queda mucho por mejorar como sociedad, pues tal como
lo muestra el siguiente gráfico, la violencia intrafamiliar contra
las mujeres es vivida por un 20% de las mujeres en promedio
(según datos para el 2020).
PREVALENCIA DE VIOLENCIA INTRAFAMILIAR

GENERAL EN MUJERES POR REGIÓN. AÑO 2020
Magallanes 14.6
Aysén 19.6
Los Lagos 15.9
Los Ríos 20.8
La Araucanía 24.5
Biobío 26.0
Ñuble 22.7
Maule 25.5
O'Higgins 19.7
Metropolitana 19.3
Valparaíso 23.4
Coquimbo 29.5
Atacama 21.9
Antofagasta 24.7
Tarapacá 26.4
Arica y Parinacota 29.0
0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0
Fuente: INE en base a Encuesta Nacional de Victimización por Violencia

Intrafamiliar y Delitos Sexuales, Subsecretaría de Prevención del Delito,
Ministerio del Interior y Seguridad Pública.

La autonomía política implica garantizar el derecho de las
mujeres a participar en los espacios de toma de decisión a
distintas escalas y niveles: personal, local, regional, nacional y
global, pues se requiere de la participación colectiva de todas
las personas para incidir en la eliminación de obstáculos polí-
•
ticos, que legitiman las asimetrías arraigadas.
AUTONOMÍA
POLÍTICA En la actualidad, las mujeres siguen estando subrepresentadas
en muchos espacios de representación y toma de decisión,
como es el caso del parlamento, las alcaldías, etc. Ejemplo de
ello es el gráfico siguiente, que muestra la importante brecha
de género en las dirigencias sindicales, donde, para el año
2019, un 67,9% de estos cargos eran ocupados por hombres
y un 32,1% por mujeres.
COLECTIVA Y AUTONO-
MÍA DE LAS MUJERES

DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL ENTRE DIRIGENTAS
Y DIRIGENTES EN SINDICATOS VIGENTES
90.0
80.0
76.4 75.9 75.0 73.4 71.9 70.4
70.0 69.4 67.0
60.0
50.0
40.0
30.0 29.6 30.6 32.1
24.1 25.0 26.6 28.1
23.6
20.0
10.0
00.0
13
14
15
16
17
18
19
12
20
20
20
20
20
20
20
20
Mujeres dirigentas (%)

Hombres dirigentes (%)
Fuente: INE en base a Registros Administrativos de la Dirección del Trabajo.

La autonomía económica refiere a la capacidad de las mujeres
para acceder a bienes y servicios necesarios para satisfacer
sus necesidades y deseos de manera independiente, pudiendo
además decidir libremente sobre el uso de sus recursos. La
autonomía económica es la capacidad de generar ingresos
y recursos propios individual y colectivamente. Es la posi-
bilidad de inserción, permanencia y desarrollo en el trabajo
remunerado, delimita el uso del tiempo, y abre paso a las
buenas prácticas laborales con equidad de género en el
mundo público y privado. Visibiliza los sistemas de cuidado y
la corresponsabilidad en su doble dimensión (entre hombres
y mujeres y, entre familias, sociedad civil y Estado).
Para el ejercicio de la autonomía económica es imprescindible

la eliminación de las barreras que enfrentan las mujeres para
•
incorporarse al trabajo remunerado, y no a cualquier trabajo,
AUTONOMÍA sino que al trabajo decente.
ECONÓMICA Por otro lado, “la autonomía económica de las mujeres debe
entenderse a la luz de la división sexual del trabajo, de acuerdo
con la cual las mujeres son responsables de la reproducción
cotidiana de los miembros del hogar: trabajo doméstico, cui-
dado de niños, cuidado de enfermos y ancianos. Todos trabajos
no remunerados y a la vez indispensables para el desarrollo
y bienestar de toda la sociedad. A partir de esta asignación
de tareas se construyen relaciones de género en el ámbito
económico que limitan el acceso igualitario de las mujeres a
los recursos materiales y sociales” (Bravo, 2009)
En Chile, aún existen brechas de género importantes en

relación a la participación laboral, pues tal como muestra
el siguiente gráfico, las mujeres que participan del mercado
laboral son menos de la mitad, lo que naturalmente impacta
en su capacidad de generar ingresos propios y por lo tanto en
su autonomía económica.

TASA DE PARTICIPACIÓN LABORAL POR SEXO
80.0
74.4 74.8 74.2 73.7 73.2 74.4 74.0 74.0 73.7
70.0 73.4
64.5 68.5
60.0
50.0 50.4 50.8 51.9 51.5 53.9
47.0 48.9 49.2 49.1 50.3
40.0 42.7 46.2
30.0
20.0
10.0
00.0
13
14
15
16
17
18
19
20
21
10
11
12
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
20
Mujeres (%)
Hombres (%)
COLECTIVA Y AUTONO-
MÍA DE LAS MUJERES

Fuente: Encuesta Nacional del Empleo (ENE), INE – Chile.
Por lo anterior, el logro de la autonomía económica es el centro

de las acciones del Área Mujer y Trabajo de SernamEG, y la auto-
nomía económica de las jefas de hogar es el principal objetivo del
“Programa Mujeres Jefas de Hogar"
• LA INTERRELACIÓN DE LAS AUTONOMÍAS

Ninguna de las autonomías se puede entender ni buscar sin tener
en consideración las otras, pues todas ellas están interrelacio-
nadas. Así, difícilmente se podría participar políticamente si no se
ha podido decidir el número de hijos o hijas que se quiere tener,
o si se tiene una carga de trabajo de cuidados tan grande que no
se dispone de tiempo disponible para participar en reuniones o
asambleas.

•• Ciudadanía
• • Autonomía
Acción Colectiva
Autonomía económica
• Ladeuda
democracia, como sistema político, tiene una
con las mujeres, pues aún no es capaz de
ofrecerles y garantizarles una igualdad real.
• Lapuedan
ciudadanía de las mujeres implica que ellas
ser parte activa en la construcción del
país, de la ciudad y de su territorio.
• Aacción
lo largo de la historia, las mujeres, mediante la
colectiva, han debido luchar por alcanzar
sus derechos y llegar a ser ciudadanas plenas.
• Laqueciudadanía de las mujeres implica también

ellas puedan gozar de todos los derechos
humanos, como por ej emplo, el derecho a una
vida libre de violencia, el derecho al trabajo y
el derecho a la salud (incluida la salud sexual y
reproductiva, etc.).
• Lacontar
autonomía significa entonces para las mujeres
con las capacidades y condiciones con-
cretas para el ejercicio libre de las decisiones que
afectan sus vidas.

El que las mujeres no puedan caminar tranquilas por la calle por el even-
tual acoso que puedan sufrir son limitaciones a la autonomía física, pues
condicionan la forma de vestir, los horarios o los lugares por los cuales las
mujeres transitan.
El no contar con autonomía económica no sólo implica no poder acceder a

bienes y servicios para el bienestar de las mujeres, sino que también puede
hacer que quienes son dependientes económicamente deban soportar malos
tratos o violencia, sobre todo cuando hay hijos o hijas de por medio.
Las mujeres son las principales participantes de las organizaciones sociales de

base, no obstante están subrepresentadas en los cargos de mayor poder, tales
COLECTIVA Y AUTONO-
MÍA DE LAS MUJERES

como la cámara de diputados y diputadas, el senado, etc. Esto da cuenta de
que existen barreras para la autonomía política de las mujeres, limitando su
capacidad de incidencia en la toma de decisiones a nivel nacional y global.
IDEAS FUNDAMENTALES
AUTONOMÍA
FÍSICA
AUTONOMÍA AUTONOMÍA EN
ECONÓMICA LA TOMA
DE DECISIONES

TERRITORIO, ECONOMÍA
SOCIAL Y SOLIDARIA
El sistema capitalista no sólo afecta en la vida

material, o en los aspectos netamente econó-
INTRODUCCIÓN micos o monetarios, sino que también a nivel
de valores humanos (verdad, rectitud, paz,
amor y no violencia) y las prácticas sociales
que exceden al mismo, potenciando la com-
El modelo económico global capitalista ha petitividad, la individualidad, el extractivismo
dejado en evidencia profundas desigualdades y el egoísmo² por sobre otras formas de con-
y fallas del mercado que han generado condi- vivencia social. Por tanto, hacer frente a la
ciones precarias de trabajo, han aumentando precarización de la vida a través de un prisma
la pobreza y el desempleo, explotando y des- distinto, incorporando valores como la soli-
truyendo los territorios a través del extracti- daridad, reemplazando la jerarquización por
vismo y promoviendo trabajos informales que la horizontalidad, cambiando el paradigma de
desprotegen a quienes los desarrollan, etc. la competitividad por uno de cooperación es
Asimismo, este modelo ha impactado nega- un gran desafío al que responde el modelo de
tivamente a la sociedad y sus territorios, con la Economía Social y Solidaria (ESS), que pre-
problemáticas como las crisis económicas, tende realizar este giro presentándose como
sanitarias, migratorias, medioambientales y una alternativa a la acumulación desenfre-
TERRITORIO, ECO-
NOMÍA SOCIAL Y
las guerras, entre otras. Todas estas situacio- nada de riqueza, colocando las necesidades
nes terminan por excluir especialmente a los de las personas al centro de sus actividades;
SOLIDARIA
grupos vulnerables, entre los que se encuen- apuntando a crear nuevas formas de relacio-
tran las mujeres. Lo anterior desde una pers- nes económicas centradas en los territorios,
pectiva económica feminista se denomina el respeto por el medioambiente y el desa-
precarización de la vida¹. rrollo inclusivo de las personas.
¹ Lo que desde una perspectiva económica feminista se denomina “precarización de la vida”. Para mayor profundidad
se recomienda leer a Amalia Pérez Orozco.(2014) Subversión feminista de le economía. Aportes para un debate sobre el
conflicto capital-vida. Editorial Traficantes de Sueños. También puede servir Economía política feminista: sostenibilidad
de la vida y economía Mundial (2018) de Astrid Agenjo Calderon. Editorial La Catarata. Y también Economía feminista
(2018) de Mercedes D'Alessandr. Editorial Sudamericana.
² Coraggio, José Luis, “La Economía Social y Solidaria: hacia la búsqueda de posibles convergencias con el Vivir Bien”,
contenido en: Farah, Ivonne y Tejerina, verónica (coord.), “Vivir bien: Infancia, género y economía. Entre la teoría y
la práctica”, CIDES-UMSA, La Paz. 2013.

El territorio, junto con ser el soporte físico de actividades y
procesos económicos, es un medio de transformación social.
Tiene un carácter multidimensional: contiene un espacio eco-
nómico y de empleo, un hábitat de la vida cotidiana, un sis-
tema de relaciones sociales de género, un espacio geográfico
y diversas identidades sociales, históricas y culturales (PNUD/
GTZ/FISDL, 2006)³.
La división y desigualdad entre los géneros se expresan en el

territorio. Mujeres y hombres tienen distintas necesidades
y aspiraciones y distintas posibilidades de usar y acceder a
¿QUÉ SE los bienes y recursos del espacio que habitan. Ello es conse-
ENTIENDE POR cuencia, como se ha visto en módulos anteriores de la divi-
sión sexual del trabajo, y de los papeles diferentes que ambos
TERRITORIO? grupos desempeñan en la esfera privada y en la esfera pública,
en el ámbito del trabajo reproductivo no remunerado, y en el
ámbito del trabajo productivo por cuya realización se percibe
una compensación económica.
En este escenario, la planificación territorial con perspectiva

de género debe responder a las realidades particulares de
los territorios donde se implementa, y a las necesidades y
demandas de los hombres y mujeres, tanto en el ámbito rural
como urbano.
ACTIVIDADES
SOPORTE
FÍSICO
PROCESOS
ECONÓMICOS
TERRITORIO
MEDIO DE
TRANSFORMA-
CIÓN SOCIAL.
³ Territorio e igualdad. Planificación del desarrollo

desde una perspectiva de Género. CEPAL (2016). Visto en https://repo-
sitorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/40665/1/S1601000_es.pdf Consultado el 13 de noviembre del 2022.
58 • MÓDULO 4 • TERRITORIO, ECONOMÍA SOCIAL Y SOLIDARIA

De acuerdo a lo que señalan Schejtman y Berdegué (2004), el territorio se
concibe no como un espacio físico determinado sino como una construcción
social, es decir, un conjunto de relaciones sociales que dan origen y a la vez
expresan una identidad y un sentido de propósitos compartidos por múltiples
agentes públicos y privados (aunque dicha construcción implique muchas
veces transitar por procesos de conflicto y negociación). Es dicha identidad
la que permite dar sentido y contenido a un proyecto de desarrollo de un
espacio determinado, a partir de la convergencia de intereses y voluntades.
El territorio es así un espacio de sentido e identidad que no necesa-

riamente está determinado por definiciones geográfico-administra-
tivas sino más bien por los vínculos sociales establecidos. Junto con
esto, también puede estar definido por una identidad cultural pre-
dominante con un sistema de creencias y costumbres, o por con-
diciones geográficas que definen este espacio de sentido, tales
como un microclima determinante, o bien puede estar definido
por las relaciones de intercambio económico que se dan en él.
Un territorio no sólo se constituye de manera endógena, en algunos casos

existen razones exógenas que van definiendo este espacio de sentido. Como
TERRITORIO, ECO-
NOMÍA SOCIAL Y
lo expresan Shejman y Berdegué:
SOLIDARIA
“En otros casos, los territorios surgen como una potencialidad que un pro-
yecto de desarrollo puede contribuir a materializar, como cuando se instala
una agroindustria que cambia la estructura productiva de un área, cuando
la construcción de un camino de cierta importancia redefine los vínculos e
intercambios de determinadas poblaciones, o cuando una demanda social
identifica a una comunidad con un determinado espacio. Hablamos aquí
de “territorios producidos” o por construir, en el sentido de que es a partir
de ese hecho exógeno que es posible que los actores del proceso de desa-
rrollo construyan una “identidad territorial”⁴
⁴ Schejtman, A. Berdegué, J. Desarrollo territorial rural. 2004. RIMSIP. Visto en https://www.rimisp.org/wp-content/

files_mf/1363093392schejtman_y_berdegue2004_desarrollo_territorial_rural_5_rimisp_CArdumen.pdf Consul-
tado el 13 de noviembre del 2022.

En términos analíticos, un territorio puede ser descrito desde distintos
aspectos tales como:
• Nivel de institucionalidad es decir, la existencia de normas, reglas

implícitas o explícitas, convenciones, marcos jurídicos existentes en este
territorio que dan marco a las relaciones sociales y económicas que se
establecen en él.
• Tradiciones ancestrales que estructuran y organizan la vida en

comunidad, entre otros.
• Formas de gobernanza existentes en él, es decir, los mecanismos,

procesos e instituciones bajo los cuales una comunidad o los actores y
grupos articulan sus intereses, toman decisiones, ejercen sus derechos
y obligaciones. En este sentido se puede observar un territorio desde el
nivel de cohesión que éste tiene o desintegración social lo que se expresa
en las dinámicas de relación existentes, la proximidad entre los distintos
actores del territorio, la densidad y tamaño del territorio.
• Formas de integración con otros territorios de distinta escala

(regional, nacional u otro), en este sentido el territorio puede tener rela-
ciones de intercambio económico, por ejemplo, con otros territorios o a
otras escalas, de manera permanente o intermitente u otro tipo de articu-
laciones que definen dinámicas particulares de un determinado territorio.
• Vocación productiva se refiere a la existencia y reconocimiento de los

recursos naturales existentes en el territorio, al tipo de desarrollo econó-
mico productivo existente y predominante, a las condiciones económicas
determinadas que propician o dificultan el desarrollo económico.
El territorio se define tanto por elementos de proximidad como de conec-

tividad virtual, esto entrega una dimensión dinámica y compleja para
su comprensión. Las relaciones entre los actores sociales y económicos
se producen tanto dentro del territorio como entre territorios, esto da
cuenta de las distintas escalas territoriales en que se pueden reconocer,
de esta manera los espacios de identificación territorial de los actores
son dinámicos. Ahora bien, una forma de reconocer a los territorios y su
identidad es observando las dinámicas y el tipo de relación que se da
entre los grupos humanos, la literatura define categorías de acuerdo a la
naturaleza de la relación como de competencia o de colaboración. Este es
un aspecto importante al momento de definir un territorio y su identidad.

En este sentido, es importante considerar
la diversidad social y cultural existente. Es
relevante en la relación entre las personas el
Un territorio es también un reconocimiento de dicha diversidad, que se
espacio donde las personas expresa en los y las distintos actores sociales
interactúan, se conocen, y y las diversas formas en que se configuran las
pueden colaborar en la bús- relaciones. Son éstas las que dan las particu-
queda de objetivos colectivos. laridades y características a un territorio, aquí
se conjugan tanto los proyectos o acciones
individuales como colectivas.
Las relaciones entre las personas pueden

tener un sentido cooperativo y colaborativo
o, por el contrario, pueden ser antagónicas o
tener un sentido de competencia, o pueden
ser neutras y no tener ninguna incidencia en
otro. El carácter de las relaciones se expresa
también en el territorio y da cuenta del tejido
social existente, de los niveles de confianza
y del capital social que circula en él. Al res-
pecto, este capital social además de tener una
dimensión social, tiene también una dimen-
sión económica en tanto, las redes de rela-
TERRITORIO, ECO-
NOMÍA SOCIAL Y
ciones entre las personas permite el flujo
de recursos (tangibles e intangibles) lo que
SOLIDARIA
tiene un impacto positivo en el desarrollo
económico y productivo ya sea individual o
colectivo, por otra parte, permite procesos de por los bienes comunes o recursos natu-
aprendizaje y el fortalecimiento de las capa- rales, y recursos culturales y productivos. Al
cidades. En este sentido, no olvidar que “el identificar estos se puede dar cuenta de la
potencial de cada persona es el recurso fun- vocación productiva del territorio, de sus par-
damental para el desarrollo de un país, una ticularidades y potencialidades de desarrollo.
región o territorio” (IICA, 2003)⁵. Ahora bien, estas potencialidades y vocación
productiva dependen del desarrollo colec-
Ya se ha visto que el territorio además de ser tivo e individual de quienes forman parte de
un espacio de sentido e identidad, que está dicho territorio, es por esto que es relevante
determinado por las distintas relaciones de comprender cuáles son estas capacidades, y
intercambio materiales y simbólicas que se motivaciones (individuales y colectivas) que
configuran en él, también está configurado impulsen el desarrollo del territorio.
⁵ El enfoque territorial del desarrollo rural. IICA (Instituto Iberoamericano de Cooperación para la Agricultura). 2003.

PROBLEMÁTICAS RECIENTES EN EL
TERRITORIO Y EL ACCESO AL TRABAJO
A nivel global existe una brecha de desigualdad enorme entre

quienes concentran la riqueza y quienes no la poseen, lo que
Producción genera una alta tasa de desempleo y precarización laboral y
y consumo de la vida, en específico para las mujeres. Según el Programa
irresponsables de Naciones Unidas para el Desarrollo-PNUD, en el 2018 el
80% de la población mundial (unos 6.500 millones de per-
sonas) solo contaban con el 4,5% de la riqueza; de ellos 4.500
millones se encontraban bajo condiciones de pobreza e indi-
gencia. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) estima
Sustitución que puede producirse un rápido incremento de la destrucción
de trabajo de empleo y superar largamente los 250 millones de per-
humano por sonas desocupadas en el mundo, afectando con dureza a más
máquinas de 2.000 millones de trabajadores y trabajadoras del sector
informal, sin cobertura de seguridad social. Como contracara
a esta situación, según datos de la octava edición del Global
Wealth Report de Credit Suisse el 2018, el 45,9% de la riqueza
mundial está en manos del 0,7% (36 millones de personas) de
Apropiación
la población mundial.
inadecuada de
recursos naturales Como expresa Jauregui (2020), el modo vigente de produc-
ción y consumo irresponsables, los comportamientos sociales
de una gran parte de la población del planeta y el desarrollo
tecnológico que sustituye trabajo humano por máquinas, sin
pensar alternativas, en todas las áreas de producción, tanto
Límite en la en la industria como en los servicios y en el campo, han pro-
diversificación vocado que conseguir empleo sea aún más difícil que en
productiva décadas anteriores. Desde hace años, lo que está ocurriendo
es lo que Harvey (2019) denomina otra crisis de exceso de
acumulación de riquezas que se ha instalado, sobre todo, en
los modelos de desarrollo de "ciudades globales" o megaciu-
dades y, en los modos de apropiación inadecuado de los -mal
llamados- recursos naturales (a través de la minería, agricul-
EXTRACTIVISMO
tura, petróleo, entre otras), lo que ha provocado impactos a
nivel local de todo tipo, generando condiciones que incluso
impiden una diversificación productiva.

Estos nuevos modos han sido denominados “extractivismos”.
El extractivismo genera aún más concentración de la riqueza,
no considera innovación tecnológica y es parte del modelo
de desarrollo imperante. Con la crisis vivida a causa de la
pandemia, queda en evidencia la urgencia de pensar otras
maneras de desarrollo que consideren el impacto a nivel local,
territorial y social que han generado tales modos de produc-
ción. Recordemos que estas formas de desarrollo, por una
parte, debilitan las opciones para una industrialización, y a la
vez imponen subordinaciones en el comercio externo, ya que
deben aceptarse todas sus reglas si se quiere seguir expor-
tando materias primas. Y por otra, han generado una mayor
empleabilidad o acceso a trabajos a los hombres, repercu-
tiendo así en la precarización de la vida de las mujeres.
Por ejemplo, en el caso de la minería, la socióloga argen-

tina Maristella Svampa (2017) ha investigado que en locali-
dades donde se instala un asentamiento minero las dinámicas
sociales, e incluso culturales, del territorio se ven profunda-
mente modificadas en detrimento de los derechos de las
mujeres. En ciudades que crecen alrededor de proyectos
extractivos como la minería, el patriarcado se rigidiza, dejando
poblados con una mayor presencia masculina, debido a que
no existen otras posibilidades de servicios aparte del rubro
minero ocupado en un 90% por hombres. Esta situación reper-
cute gravemente en la población femenina de las localidades
TERRITORIO, ECO-
NOMÍA SOCIAL Y
y como consecuencia muchas de las mujeres y niñas de los
asentamientos mineros terminan ejerciendo el trabajo sexual⁶.
SOLIDARIA
Esto necesariamente lleva a una consideración distinta de la
política y/o de la política económica para pensar el futuro.
Implica la urgente necesidad de transformar los territorios,
así como impulsar y desarrollar las economías en ámbitos de
baja concentración de población. Es importante revisar cómo
se piensa la distribución de la población y el modo en que se
producen y reproducen las ciudades al momento de proyectar
un emprendimiento o de escoger un empleo, en ese sentido la
economía campesina o rural tiene mucho potencial para me-
jorar la relación entre las personas y su entorno entendiendo
este vínculo desde la reciprocidad e interdependencia.
⁶ Maristella Svampa. Las fronteras del neoextractivismo en América Latina. CALAS. Universidad de Guadalajara. 2019.
Visto en http://calas.lat/sites/default/files/svampa_neoextractivismo.pdf consultado el 11 de octubre del 2022.

OTROS CONCEPTOS: CUERPO-TERRITORIO O TERRITORIO-CUERPO
Desde los feminismos comunitarios e indígenas se comprende que lo que

ocurre en el territorio afecta directamente los cuerpos de las mujeres.
“Pensamos el cuerpo como nuestro primer territorio y al

territorio lo reconocemos en nuestros cuerpos: cuando
se violentan los lugares que habitamos se afectan nues-
tros cuerpos, cuando se afectan nuestros cuerpos se
violentan los lugares que habitamos. Estas enseñanzas
nos las mostraron compañeras de muchas partes de
Latinoamérica sobre todo del mundo rural e indígena.”
Es importante rescatar la sabiduría de las antepasadas quienes pensaban

que los cuerpos estaban llenos de sensibilidad, pues dan vida y tienen
memoria. Es a través de los sentidos que las mujeres y las personas se
conectan con los territorios.
Oímos lo que nos cuenta el río, hablamos con las cha-

cras, las milpas, y reímos con los pájaros; es decir, los
sentidos son los que nos conectan con los territorios.
No cabe duda que sobre el cuerpo queda impreso lo
que ocurre en los territorios: la tristeza por la explota-
ción, la angustia por la contaminación, pero también
hay alegría en nuestro corazón por estar construyendo
otros mundos pese a tanta violencia. Nosotras inten-
tamos tejer puentes entre el feminismo, el ecologismo,
la naturaleza y los territorios que nos permitan mirar
de manera más completa y más sensible el mundo.
Queremos transformar nuestras vidas.”
Autoría Colectiva: Colectivo Miradas

Críticas del Territorio desde el Feminismo⁷
⁷ Mapeando el cuerpo-territorio. Guía metodológica para mujeres que defienden sus territorios. 2017. CLACSO. Visto en
https://miradascriticasdelterritoriodesdeelfeminismo.files.wordpress.com/2017/11/mapeando-el-cuerpo-territorio.
pdf Consultado el 15 de noviembre del 2022.

DOS PROBLEMAS CENTRALES EN LOS TERRITORIOS:
EL CAMBIO CLIMÁTICO Y LA DESIGUALDAD
La actividad humana ha alterado el ciclo del agua y el ecosis-

tema que mantiene el equilibrio en el planeta. Los desastres
naturales (pandemias, incendios, huracanes, inundaciones,
entre otros eventos peligrosos) van a continuar porque la
temperatura en la Tierra sigue subiendo y porque los suelos
han sido acidificados y dañados. Como ha expresado reciente-
mente Rifkin (2020), se está usando planeta y medio, cuando
sólo existe uno. Por acción humana se ha perdido el 60% de la
superficie del suelo del planeta y se tardará miles de años en
recuperarse. A nivel global se vive un cambio climático, pro-
ceso planetario cíclico que ocurre de forma natural. El fenó-
meno actual es diferente, debido a su gran velocidad y a que
su origen es humano, es decir, antropogénico (CEPAL, 2020).
Este cambio climático altera los ciclos de agua de la Tierra.
Por cada grado de temperatura que aumenta, como conse-
cuencia de las emisiones de gases de efecto invernadero, la
atmósfera absorbe un 7% más de precipitaciones del suelo
y este calentamiento las fuerza a caer más rápido, más con-
centradas, aumentando el número de catástrofes naturales
TERRITORIO, ECO-
NOMÍA SOCIAL Y
relacionadas con el agua. Por ejemplo, grandes nevadas en
invierno, inundaciones en primavera por todas las partes del
SOLIDARIA
mundo, sequías e incendios en toda la temporada de verano
y huracanes y tifones en otoño barriendo las zonas costeras.
Por su parte, la pandemia ha hecho más evidente aún la des-

igualdad. Según la CEPAL, el 2018 en relación a la pobreza y
desempleo, 29% de la población de América Latina y El Caribe
se encuentra en situación de pobreza, y tras la pandemia dicha
situación podría incrementar en 45 millones de personas más,
es decir entre un 8 a 10%. En cuestiones de género, al 2018
en América Latina y El Caribe, 3.5 millones de mujeres fueron
asesinadas. Y según el informe del CIDH (2019) sobre asenta-
mientos urbanos precarizados, existe un aumento en la brecha
en el acceso a la salud, educación, empleo, agua y sanea-
miento. Misma situación ocurre con el acceso a la vivienda,
refiriendo que un total de 113.4 millones de personas viven
en asentamientos humanos precarios en el mundo.

ALGUNAS POSIBLES SOLUCIONES⁸
Algunos pensadores y pensadoras entienden que el camino es

emprender hacia el "Green New Deal global", como alternativa
global hacia la salida de la crisis internacional. Un modelo
digital de cero emisiones, desarrollar nuevas actividades
que permitan crear nuevos empleos y también para reducir
el riesgo de nuevos desastres, pensar en términos de "glo-
calización" -cómo lo local sale a lo global-. Se necesitan
soluciones ¨glocales¨ para desarrollar las infraestructuras
de energía, comunicaciones, transportes, logística, entre
tantas otras. Se debe superar una economía enfocada en
el crecimiento del PIB, que diferencia entre sectores que
pueden crecer y requieren inversión (sectores públicos crí-
ticos, energías limpias, educación, salud) y sectores que
deben decrecer radicalmente (petróleo, gas, minería, publi-
cidad, entre otros). Por otra parte, es necesario construir una
estructura económica basada en la redistribución, que esta-
blezca una renta básica universal, un sistema universal de
servicios públicos, horarios de trabajo reducidos y trabajos
compartidos, y que reconozca los trabajos de cuidados.
Para Montes y Leff (2000), desde esta perspectiva la reso-

lución de la crisis de crecimiento introduce un conjunto de
condiciones en los procesos productivos: condiciones ecoló-
gicas para la regeneración de recursos; condiciones tecno-
lógicas para la eliminación de residuos y para la durabilidad
de los productos; condiciones culturales para la producción
de valores de uso socialmente necesarios; condiciones polí-
ticas para el acceso a los recursos, la gestión participativa de
su aprovechamiento y la repartición social de sus beneficios.
Estas condiciones abren una perspectiva más amplia y rica
de posibilidades para un desarrollo económico y social,
compartido y sostenible a largo plazo.
⁸ Para profundizar más en estas ideas se recomienda Juan Carlos Etulain.2020. El territorio en tiempos de pandemia.
Visto en: https://ri.conicet.gov.ar/bitstream/handle/11336/123584/CONICET_Digital_Nro.aaae5600-35a5-430e-8748-
a0f37bab8497_A.pdf?sequence=2&isAllowed=y consultado el 7 de octubre del 2022. Y también revisar Recursos
naturales, medio ambiente y sostenibilidad 70 años de pensamiento de la CEPAL. Jeannette Sánchez Coordinadora.
2019. visto en: https://repositorio.cepal.org/bitstream/handle/11362/44785/1/S1900378_es.pdf consultado el 11
de noviembre del 2022.

CONDICIONES CONDICIONES
TECNOLÓGICAS POLÍTICAS
- Eliminación Acceso a recursos,

CONDICIONES de residuos CONDICIONES la gestión partici-
ECOLÓGICAS - Durabilidad CULTURALES pativa de su apro-
de los productos vechamiento y la
repartición social
de sus beneficios.
Generación Producción de
de recursos valores de uso
socialmente
necesarios
Esta perspectiva, más recientemente ha sido retomada por

la Agenda 2030, documento firmado en el año 2015 en la
cumbre de las Naciones Unidas, que presenta un Plan de
Acción Mundial con miras a alcanzar un desarrollo soste-
nible. La misma se complementa a su vez, con el Acuerdo
de París (2015), producto de la XXI Conferencia de las Partes
en la Convención Marco de las Naciones Unidas sobre el
TERRITORIO, ECO-
Cambio Climático (COP21); el Plan de Acción Regional para
NOMÍA SOCIAL Y
la implementación de la Nueva Agenda Urbana 2016-2036
SOLIDARIA
para América Latina y el Caribe, producto de la Tercera Con-
ferencia de las Naciones Unidas sobre Vivienda y Desarrollo
Urbano Sostenible, Hábitat III. Tales documentos impulsan la
implementación de Soluciones Basadas en la Naturaleza (hace
referencia a la protección, restauración y el manejo soste-
nible de los ecosistemas (…) incorporan un enfoque integral
para afrontar simultáneamente los desafíos de mitigación
y adaptación en tanto que se protege la biodiversidad y el
bienestar humano), que trabajan con la naturaleza, en lugar
de hacerlo contra ella (Informe Mundial de las Naciones
Unidas sobre el Desarrollo de los Recursos Hídricos, 2018).
Frente a un panorama ambiental alarmante y una crisis global

que afecta a los territorios de maneras particulares, la Econo-
mía Social y Solidaria (ESS) se muestra como una posibilidad
concreta de repensar cómo la humanidad se vincula para
obtener bienes y servicios, además de plantear un desarrollo
basado en la calidad de vida de las personas y en el equilibrio
con el entorno medioambiental.

ECONOMÍA SOCIAL Y SOLIDARIA,
ALGUNOS ANTECEDENTES HISTÓRICOS
El concepto de Economía Social Solidaria aparece por primera

vez en estudios económicos del siglo XIX para dar nombre a
las formas de organización que emergieron como respuesta a
los problemas sociales que trajo consigo la revolución indus-
trial en Europa. La primera cooperativa de la era moderna
surge en un contexto de condiciones de trabajo miserables y
sueldos bajos, lo que generaba que las personas trabajadoras
no pudieran pagar los precios de alimentos y artículos nece-
sarios para los hogares. La solución frente al encarecimiento
de la vida fue juntar los recursos para comprar productos
en mayor cantidad y a menor valor. Esta práctica de ayuda
colectiva iniciada en Inglaterra en 1844 fue extendiéndose
alrededor del mundo tomando distintas formas: cooperati-
vismo, mutualismo, sindicalismo y empresas autogestionadas
de trabajadores.
El contexto mencionado marca un precedente histórico

y muestra que la acumulación de riqueza desenfrenada a
costa de la explotación de trabajadores y trabajadoras impul-
só la organización de los sectores de menos recursos para
poder satisfacer sus necesidades básicas y proporcionarse
ayuda mutua. A lo largo de las décadas y tras distintas crisis
económicas, guerras, cambios sociales y culturales, los grupos
humanos a lo largo del mundo como obreros, pobladoras,
estudiantes, campesinos, artesanas, comunidades indíge-
nas, etc. han abrazado la confianza, la cooperación y la idea
de que es posible construir diversas formas de relacionarse
económicamente para el mayor beneficio de las comunidades
y sus integrantes.
⁹ OIT, Conferencia Internacional del Trabajo - 110.ª reunión, junio, 2022, Pág. 4.

OTRA ECONOMÍA ES POSIBLE
La Economía social y solidaria es un modelo económico que “engloba a empresas,

organizaciones y otras entidades que realizan actividades económicas, sociales y
medioambientales de interés colectivo o general, que se basan en los principios
de la cooperación voluntaria y la ayuda mutua, la gobernanza democrática o par-
ticipativa, la autonomía y la independencia, y la primacía de las personas y el fin
social sobre el capital en la distribución y el uso de los excedentes o los beneficios,
así como de los activos”⁹. La Economía Social aglutina a todas las organizaciones y
empresas que no pertenecen ni a la economía estatal, como por ejemplo ministerios,
ni al sector privado, como las tiendas de retail.
Como complemento a la definición mencionada, Guerra (2022)

señala que la ESS tiene tres dimensiones fundamentales:
Es un movimiento de ideas, por lo tanto sostiene un discurso

1 que trata de convencer acerca de la necesidad de cambiar
ciertas conductas y datos de la realidad.
Es un paradigma en términos teóricos, ya que construye

2 conceptos y categorías analíticas aportando nuevas dimen-
TERRITORIO, ECO-
NOMÍA SOCIAL Y
siones para la observación de la realidad.
SOLIDARIA
Es una práctica, una forma de “hacer economía”, esto es, de
3 producir, consumir, distribuir y acumular.
Esta última dimensión es de suma importancia en la defi-

nición de nuevas formas de relaciones económicas, ya que
la Economía Social y Solidaria es un modelo que interpela,
por ejemplo, las prácticas de consumo tradicionales y plantea
diversas preguntas a la sociedad: desde el origen de los pro-
ductos que adquirimos para comer hasta qué personas están
involucradas en los procesos de comercialización y cómo son
sus condiciones laborales. Es posible también cuestionar cómo
funciona la banca, las prestaciones de salud, la confección de
vestuario y calzado, la vivienda, el abastecimiento de agua, los
medios de comunicación e incluso la energía eléctrica, porque
la ESS puede operar en variadas dimensiones cubriendo las
necesidades que emergen de los distintos territorios.

Las directrices principales de este modelo son profundamente transformadoras: la equidad,
cooperación, compromiso con el entorno, sostenibilidad ecológica y trabajo digno¹⁰, con el
objetivo de mejorar la calidad de vida de las personas.
PRINCIPIOS DE LA ESS
SOSTENIBILIDAD
TRABAJO DIGNO
ECOLÓGICA
ECONOMÍA
EQUIDAD SOCIAL Y COOPERACIÓN
SOLIDARIA
REPARTO JUSTO COMPROMISO

DE LA RIQUEZA CON EL ENTORNO
A propósito de la construcción de otras Es relevante hacer hincapié en la toma de

lógicas económicas distintas a la capitalista, conciencia del carácter extractivista de
Alberto Acosta rescata el concepto de Sumak ciertas actividades económicas como la gran
Kawsay, proveniente de los pueblos origi- minería, las forestales, la pesca industrial, la
narios de los Andes y el Amazonas que se ganadería, monocultivos, etc. que dan cuenta
traduce como “Buen Vivir” y que se vincula del uso indiscriminado y sobre-explotación de
con la propuesta de “una transición hacia una recursos naturales en un contexto de cambio
economía solidaria y sustentable, que incluye climático, deforestación y crisis hídrica. Como
el decrecimiento del extractivismo, y el auto- afirma la filósofa Alicia Puleo “un modelo
centramiento en las políticas locales y partici- económico y social que exige crecer infinita-
pativas”¹¹ en la que es clave el fortalecimiento mente en un planeta finito es insostenible”¹²,
de unidades de producción comunitarias que la riqueza no puede acumularse sin límites a
diseñen y gestionen proyectos asociativos costa de la destrucción del planeta.
entre las personas.
¹⁰ Principios extraídos de la Carta de Principios de la Economía Solidaria actualizada en 2022, Red de economía
alternativa y solidaria REAS EUSKADI. https://reaseuskadi.eus/ecosol/principios-de-la-economia-solidaria/
¹¹ Acosta, Alberto, “El Buen Vivir como alternativa al desarrollo. Algunas reflexiones económicas y no tan económicas”,
Revista Política y sociedad Vol. 52, Núm. 2, 2015, Pág. 299.
¹² Puleo, Alicia, “Claves ecofeministas para rebeldes que aman la tierra y a los animales”, Plaza y Valdés editores,
España, 2019, Pág. 37.

Teniendo en cuenta algunos temas revisados en módulos
anteriores es posible afirmar que la división sexual del trabajo
dentro del sistema de producción capitalista empuja a las
mujeres a elegir trabajos más precarios que sean compati-
¿POR QUÉ LA bles con las labores domésticas y de cuidado, impidiéndoles
ECONOMÍA su desarrollo pleno y limitando sus oportunidades y autono-
mías. El enfoque interseccional también nos da luces de las
SOCIAL Y múltiples discriminaciones que viven las mujeres, que son
SOLIDARIA ES el rostro de la feminización de la pobreza. En un modelo
como la ESS, las mujeres pueden acceder a otras formas de
IMPORTANTE relaciones económicas basadas en su bienestar, compatibi-
PARA LAS lizando el trabajo productivo y reproductivo, fortaleciendo
MUJERES? además las redes de cooperación con otras mujeres, compar-
tiendo experiencias y saberes, promoviendo el autocuidado
y el cuidado del colectivo. En este contexto la asociatividad
entre mujeres es vital para desarrollar un trabajo, y no uno
cualquiera: un trabajo decente.
RECORDATORIO: TRABAJO DECENTE
La OIT (2017) define trabajo como el: “Conjunto de
TERRITORIO, ECO-
NOMÍA SOCIAL Y
actividades humanas, remuneradas o no remuneradas,
que producen bienes o servicios en una economía, o
SOLIDARIA
que satisfacen las necesidades de una comunidad o
proveen los medios de sustento necesarios para los y
las individuos.”
Y el trabajo decente, “Refiere a una concepción del

trabajo que contempla condiciones dignas y favo-
recedoras del desarrollo de las personas. El trabajo
decente resume las aspiraciones de la gente durante
su vida laboral. Significa contar con oportunidades
de un trabajo que sea productivo y que produzca
un ingreso digno, seguridad en el lugar de trabajo y
protección social para las familias, mejores perspec-
tivas de desarrollo personal e integración a la socie-
dad, libertad para que la gente exprese sus opiniones,
organización y participación en las decisiones que
afectan sus vidas, e igualdad de oportunidad y trato
para todas las mujeres y hombres”.

La Organización Internacional del Trabajo historias y motivaciones de cada una de ellas
(OIT) establece que “las organizaciones y al momento de insertarse en un espacio
empresas de economía social y solidaria laboral, ya que el enfoque está puesto en el
muestran una tendencia a ser más inclusivas: desarrollo sostenible de las comunidades, y
contratan a mujeres inicialmente desfavore- por ende de las personas y no en la acumu-
cidas y vulnerables que corren el riesgo de lación de riquezas en base a la explotación.
ser excluidas del mercado laboral tradicional, Coraggio (2011) enfatiza: “Se trata de activar
e incluyen un porcentaje mucho mayor de ya las capacidades de los y las ciudadanas
mujeres en los puestos de decisión”¹³. Así, excluidas del trabajo, y propiciar el desarrollo
mujeres migrantes, indígenas, refugiadas, en de lazos sociales vinculados a la satisfac-
situación de discapacidad, pobres, mayores, ción de una amplia variedad de necesidades
etc. tienen espacio en diversas iniciativas materiales, sociales y de la recuperación de
territoriales, respetuosas de las tradiciones, los derechos de todas las personas”¹⁴.
Si bien el modelo hegemónico de economía

capitalista induce a pensar que no existen
¿CÓMO HACER REALIDAD otras formas de adquirir bienes y servicios y
EL MODELO DE ECONOMÍA de realizar trabajos, es posible apreciar que
las organizaciones y empresas de la Econo-
SOCIAL Y SOLIDARIA? mía Social y Solidaria son diversas y pueden
abarcar diversas áreas tales como:
a Cooperativas productoras de bienes y a Asociaciones de productoras y pro-

servicios para el mercado en general. ductores autónomos (personas arte-
a Prestación de servicios personales sanas, trabajadores/as de las artes,
solidarios (cuidado de personas, cui- oficios, etc.) que venden juntos,
dado del medio ambiente, recreación, generan sus propias marcas y diseños,
terapéuticos, etc.). compiten cooperativamente, etc.
a Canalización de ahorros hacia el cré- a Asociaciones culturales de encuentro

dito social, banca social. comunitario (barriales, de género o
generacionales, étnicas, deportivas,
a Cooperativas de abastecimiento o etc.) y afirmación de las identidades.
redes de consumo colectivo para
abaratar el costo de vida y mejorar la a Redes de ayuda mutua, seguro social,
calidad social de los consumidores. atención de catástrofes locales, fami-
liares o personales.
a Espacios de encuentro de experien-
cias, de reflexión, sistematización y
aprendizaje colectivo¹⁵.
¹³ “Avanzar en la Agenda 2030 a través de la economía social y solidaria”, OIT, 2022, pág. 14.
¹⁴ Coraggio, José Luis, “Economía social y solidaria, El trabajo antes que el capital”, Ediciones Abya-Yala, Ecuador, 2011. Pág. 51.
¹⁵ Coraggio, José Luis, Op. Cit., Págs. 47-48.

Algunas formas en las que se puede organizar la Economía
Social y Solidaria son mediante la conformación de:
•
Asociaciones autónomas de personas unidas voluntariamente
para satisfacer sus necesidades y aspiraciones económicas,
COOPERATIVAS
sociales y culturales en común a través de una empresa de
TERRITORIO, ECO-
propiedad conjunta, y de gestión democrática.¹⁶
NOMÍA SOCIAL Y
SOLIDARIA
Organizaciones que tienen por objetivo ofrecer servicios
•
sociales a sus asociados y asociadas, establecer mecanismos
donde los riesgos son compartidos y los recursos se encuen-
SOCIEDADES
tran en un fondo común. A diferencia de las compañías de
MUTUALES seguros, estas sociedades no tienen fines de lucro, no selec-
cionan a sus miembros ni calculan las primas de los miembros
sobre la base de sus riesgos individuales.
•
ASOCIACIONES Y Operan en base a reglas de reciprocidad, confianza y meca-
nismos de control social. Establecen reglas consensuadas
ORGANIZACIONES entre sus asociados y asociadas, tienen mecanismos de
COMUNITARIAS operación flexibles y nuevas formas de sociabilidad.
¹⁶ “OIT, Recomendación sobre la promoción de las cooperativas (num.193), 2002 https://www.ilo.org/dyn/normlex/

es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R193 Consultado el 9 de noviembre del 2022.

•
Entidades que tienen a su disposición activos o donaciones y
—utilizando los ingresos generados por esos activos— realizan
FUNDACIONES donaciones a otras organizaciones o llevan a cabo sus propios
proyectos y programas.
Unidades que utilizan los medios del mercado, pero lo hacen
•
principalmente para lograr objetivos sociales, como dar
EMPRESAS empleo y formación a personas desfavorecidas (por ejemplo,
SOCIALES personas con discapacidad y personas desempleadas de larga
duración), elaborar productos de especial valor social o servir
a personas desfavorecidas de otras maneras.
Principios operativos comunes de las organizaciones y

empresas de economía social y solidaria, según la OIT (2014)¹⁷.
PARTICIPACIÓN
FUNCIÓN
PARTICIPACIÓN
ECONÓMICA
VOLUNTARIA
Y SOCIAL
ECONOMÍA
SOCIAL Y
SOLIDARIA
DIMENSIÓN
AUTONOMÍA
COLECTIVA
SOLIDARIDAD
¹⁷ Para más información sobre los beneficios del comercio justo y ejemplos de este modelo a nivel internacional:
“Creando la Nueva Economía: Modelos Empresariales que ponen a las personas y al planeta en primer lugar”,
diponible en http://www.wfto-la.org/wp-content/uploads/2020/05/Estudio-Modelos-de-Negocio-Comercio-Jus-
to-Espa%C3%B1ol.pdf

A TRAVÉS DEL : COMERCIO JUSTO
Según WFTO-LA (Siglas en inglés de World Far Trade

Organization Latin America, Organización mundial
del comercio justo Latinoamérica) “El comercio justo
¿CÓMO es una relación comercial, basada en el diálogo, la
POTENCIAR transparencia y el respeto, que busca una mayor
equidad en el comercio internacional. Contribuye al
LA ECONOMÍA desarrollo sostenible ofreciendo mejores condiciones
SOCIAL comerciales y asegurando los derechos de los pro-
ductores y trabajadores marginados”¹⁸. A través del
Y SOLIDARIA? fomento del comercio justo se fortalecen diversas
organizaciones y empresas que son parte de la ESS
como las cooperativas y asociaciones de productores
y productoras en distintas escalas, ayudando en la
comercialización internacional.
TERRITORIO, ECO-
NOMÍA SOCIAL Y
SOLIDARIA
¹⁸ https://www.wfto-la.org/comerciojusto/

•• Territorio
• Comercio justo
Economía social y solidaria
• Elsocial.
territorio se concibe como una construcción
Corresponde a un conjunto de relaciones
sociales que dan origen y a la vez expresan una
identidad y un sentido de propósitos compartidos
por múltiples agentes públicos y privados. Tal
identidad da sentido y contenido a un proyecto
de desarrollo de un espacio determinado, a partir
de consensos de intereses y voluntades.
• Lainiciativas
Economía Social y Solidaria es el conjunto de
socioeconómicas de organizaciones y
empresas que produce bienes y servicios bajo
principios y prácticas de cooperación, asociación
y solidaridad.
• LaporEconomía Social y Solidaria valoriza el trabajo

sobre el capital y busca satisfacer las nece-
sidades de las personas de las comunidades por
sobre la maximización de utilidades, así fortalece
el tejido social.
• Lasu Economía Social y Solidaria es responsable con

entorno y opera bajo una lógica de sostenibi-
lidad ecológica para hacer frente a la depredación
de ecosistemas del modelo capitalista.

Cooperativa de abastecimiento La Cucha:

Iniciativa que surge en el año 2019 con el propósito de revalorizar el coope-
rativismo como modelo económico. Compran colectivamente frutas, verduras
y abarrotes para abastecer a numerosos núcleos de convivencia (su propia
redefinición del concepto de familia, con el fin de crear nuevas formas de
relacionarse). Dentro de la organización existe la rotación de cargos y tareas
sin jerarquías.
Sus participantes señalan: “Posicionamos el vínculo entre las mujeres y el abas-
tecimiento, no para perpetuarlo, sino que reconocer aprendizajes y aportes que
vienen de la historia. En miras de que el abastecimiento sea algo comunitario,
pero mientras transitamos a construir las relaciones que soñamos (re)valo-
ramos prácticas campesinas que emanan desde las mujeres”¹⁹.
Agrupación de mujeres Zomo Trafkintu:

Conformada por 10 mujeres mapuche y no mapuche de la costa de Valdivia
que se conocieron en un taller de lanas, medicina y alimentación mapuche.
En el 2016 se conforman como agrupación compartiendo saberes en torno al
hilado y el tejido del witral y el uso de plantas alimenticias y medicinales de
la zona costera.
TERRITORIO, ECO-
NOMÍA SOCIAL Y
Las integrantes de Zomo Trafkintu no solo se han abocado a rescatar la cultura
del territorio mapuche-lafkenche trabajando con comunidades y vendiendo
SOLIDARIA
sus productos, sino que también atienden sus necesidades de contención
emocional y comparten sus experiencias en torno al cuidado y la sexualidad.
Según datos recogidos por Mario Radrigán para un informe de la CEPAL, el

aporte de las cooperativas de ahorro y crédito a través del otorgamiento de
créditos comerciales a sus asociados y asociadas, es significativo como una
alternativa a la banca tradicional. Por ejemplo en el año 2019 este tipo de coo-
perativas generaron algo más de 238.000 operaciones de crédito, de éstas el
25% aproximadamente fueron créditos comerciales, lo que se traduce en 59.000
créditos para apoyar a personas empresarias de micro y pequeñas empresas²⁰.
¹⁹ “Catastro plurinacional de experiencias de economía feminista y solidaria la vida en el centro”, La carpa de las
mujeres, 2021, Pág. 80.
²⁰ Correa, Felipe (ed.), “Instituciones y políticas públicas para el desarrollo cooperativo en América Latina”, Documentos de
Proyectos (LC/TS.2021/203/Rev.1), Santiago, Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), 2022, Pág. 144.

HABILIDADES PARA EL TRABAJO
INTRODUCCIÓN previamente que al momento de solicitar ser

aceptadas en un empleo es necesario revisar
y tener certezas con respecto a: ¿Con qué
herramientas se cuenta? ¿A cuáles empleos
Como se ha visto en módulos anteriores la se puede postular? ¿Seré capaz de generar
inserción de las mujeres en el mundo pro- un empleo propio? ¿Cuál es el perfil que se
ductivo o mercado laboral históricamente puede ofrecer? ¿Se tendrán las capacidades
ha sido difícil. Debido a la división sexual del necesarias para estar en ese espacio laboral?
trabajo y los roles que les ha tocado asumir, ¿Qué falta por hacer para llegar a conseguir
muchas mujeres siguen quedando relegadas ese trabajo anhelado?
en el espacio doméstico, el cual todavía no
es valorizado. Lo anterior, ha ocasionado des- En el siguiente módulo, desde una pers-
ventajas y obstáculos para que las mujeres pectiva de género, se desarrollan algunos
logren crecer laboral o profesionalmente en conceptos que servirán de apoyo para acer-
todo lo que se han propuesto. Además, la carnos al diseño del proyecto laboral, con tips
precarización de la vida y la feminización de y orientaciones que sirvan para guiar y orga-
la pobreza en general, hace que las mujeres nizar las herramientas personales, de forma-
como sujetas históricas, todavía se encuen- ción, laborales o experiencias vitales con las
tren en gran desventaja frente a los varones que cuentan las participantes del Programa, y
al momento de acceder a un trabajo remune- cómo ordenar dicha información al momento
rado. Por lo anterior, es importante considerar de generar o solicitar un empleo.
PARA EL TRABAJO
HABILIDADES SOCIALES PARA EL TRABAJO
HABILIDADES
Las habilidades sociales son capacidades de comunicación

con otras personas a través del lenguaje verbal y no verbal:
establecer empatía, influir, persuadir, motivar, liderar, colaborar,
negociar, etc. Incluyen todas aquellas capacidades necesarias
para interactuar con otras personas. Son el conjunto de estra-
tegias de conducta y, las capacidades para aplicar dichas con-
ductas, que ayudan a resolver una situación social de manera
efectiva, permitiendo consensos entre grupos en determi-
nados contextos sociales.

El desarrollo de habilidades sociales en el ámbito del trabajo,
permiten forjar un mayor bienestar laboral al mejorar la rela-
ción con el entorno. Las habilidades sociales consideradas en
el ámbito laboral son: el trabajo en equipo, la comunicación
efectiva y la empatía. Todas pueden mejorar la experiencia de
trabajo y la calidad de vida de las personas que las practican.
Desde esta perspectiva, los conflictos no son negativos nece-

sariamente y pueden ser una fuente importante de aprendi-
zaje, si se utilizan adecuadamente las habilidades sociales.
Los conflictos son parte de la vida y representan situaciones
no previstas que se deben resolver, ya sea dentro de la familia,
en el trabajo, en la calle, en la comunidad, etc. El conflicto,
por tanto, es un hecho básico de la vida, y una oportunidad
permanente para crecer y generar cambios positivos.
Las mujeres, como una consecuencia positiva de la socializa-

ción de género, suelen destacar por algunas habilidades socia-
les como la escucha activa y la empatía. Hacer uso de tales
habilidades las fortalece personalmente y como grupo, y faci-
lita el logro de objetivos. Para lograr una resolución efectiva de
conflictos y que estos sean una fuente de crecimiento, se debe
analizar la forma de comunicarse con las personas e identificar
en qué sentido se pueden generar cambios que faciliten los
acuerdos. Tales habilidades serán de gran utilidad tanto para
estar en un trabajo dependiente, como independiente.
DIFERENCIAS EN FUNCIÓN DEL GÉNERO
De acuerdo con Santrock (2006) las habilidades sociales no

son un aspecto natural o inherente al ser humano, sino que
corresponden a un acto continuo y cotidiano dentro de la
vida de una persona. Las habilidades sociales son aprendidas
y se refuerzan desde que se nace, pues al interactuar con
otros y otras se permite el aprendizaje de las mismas. Para
Moral, Valdez, González y López Fuentes (2011), estas con-
ductas sociales son emitidas por las personas en situaciones
interpersonales para obtener una respuesta positiva de los
demás. Monjas (2013) propone que las habilidades sociales
80 • MÓDULO 5 • HABILIDADES PARA EL TRABAJO

son un cúmulo de emociones, conductas y cogniciones, que
permiten a las personas relacionarse y convivir con otros y
otras de manera eficaz y agradable; son conductas especí-
ficas, necesarias para ejecutar competentemente una tarea
interpersonal, así como para interactuar y relacionarse con
otras personas de forma efectiva. Según Caballo (1993) éstas
pueden verse trasformadas en función de diversos aspectos
tales como el sexo, edad, cultura, educación, ente otros, por lo
que muchas veces es difícil definirlas de una forma específica
y tampoco es sencillo tener una definición estática e inamo-
vible de ellas, pues dependen de la situación y el contexto en
el que se presentan¹.
Se refuerzan al
Aprendidas interactuar con
otros y otras
Conductas emitidas para obtener

una respuesta positiva de los demás
HABILIDADES
SOCIALES
Necesarias para la ejecución com-
petente de una tarea interpersonal
Pueden verse trasformadas en fun-

ción de diversos aspectos y contextos
PARA EL TRABAJO
En una sociedad dividida en géneros, los se cuestionan los liderazgos femeninos por-
HABILIDADES
aprendizajes de las habilidades sociales que son vistos como débiles o “blandos”, en
se encuentran generizados, lo que significa comparación a los liderazgos masculinos. O
que están cargados de lo que el sistema cuando en un grupo de trabajo a las mujeres
sexo-genérico definirá como adecuado para se les delegan roles o tareas que sólo tienen
las mujeres y para los hombres, terminando que ver con tener actitudes y destrezas que
por formar y disciplinar a mujeres y hombres reflejan habilidades sociales de servicio hacia
de maneras diferenciadas. Tal situación en un los demás, y a los varones no se les asume
espacio laboral se puede ver reflejada cuando capaces de tales actitudes y destrezas.
¹ González, Claudia y Leonel Samantha. Las habilidades sociales como herramienta para el afrontamiento, diferencias entre
mujeres trabajadoras y no trabajadoras. Visto en https://www.uaeh.edu.mx/xiii_congreso_empoderamiento_fem/
documentos/pdf/C029.pdf Consultado el 20 de octubre del 2022.

A partir de la adolescencia, las niñas y los De esta forma, se espera que los hombres se
niños soportan una presión creciente para comporten de manera más asertiva y que las
cumplir con los roles de género cultu- mujeres se muestren más empáticas y gen-
ralmente sancionados en forma de este- tiles, por ejemplo. Desde una conceptuali-
reotipos. Estos estereotipos constituyen zación binaria del género, Hermann & Betz
esquemas de conocimiento que señalan los (2004) señalan que el rol masculino está aso-
atributos básicos asociados al comporta- ciado con la instrumentalidad, la cual incluye
miento de cada género particular, se encuen- características tales como independencia,
tran culturalmente determinados e influyen autoridad, autosuficiencia, actividades pro-
en la adopción de comportamientos². Los ductivas encaminadas a la manutención y
estereotipos de género transmiten mensajes provisión de la familia, como así también a
sobre los roles de género apropiados. Estos ciertas habilidades sociales vinculadas a la
son transferidos por diferentes modelos expresión de sentimientos negativos y a la
sociales (referentes de crianza, grupos de asertividad. El rol femenino, por otra parte,
pares, los y las educadoras, medios de comu- estaría relacionado con características como
nicación, redes sociales, entre otros). Hacia la crianza, cuidado, sensibilidad y apertura
la adolescencia, los estereotipos de género emocional, mayor fortaleza emocional, y
operan como determinantes socioculturales habilidades sociales vinculadas a la expre-
que contribuyen a la construcción de iden- sión de sentimientos positivos, la empatía y
tidades sociales de género diferenciadas, la aceptación⁵.
con expectativas y prerrogativas diferentes,
cuya adopción servirá para la adaptación a Hoffman (1977) concluyó que de acuerdo
los roles adultos como hombres o mujeres³. con el estereotipo cultural, la empatía defi-
Los estereotipos sociales de género influyen nida como la respuesta afectiva a los senti-
directamente en las conductas desempe- mientos de otra persona, es más relevante
ñadas por las personas⁴, ya que a partir del en las mujeres que en los varones. Sugiere
cumplimiento de estos se refuerzan ciertas que las mujeres tienden a imaginarse en el
conductas sociales y se sancionan otras. lugar de otra persona, mientras que los hom-
² Pajares, Miller & Johnson, 1999; Del Prette & Del Prette, 2001 En García, Matías; Cabanillas, Gabriela; Morán, Valeria. Dife-
rencias de género en habilidades sociales en estudiantes universitarios de Argentina. Anuario Electrónico de Estudios en
Comunicación Social "Disertaciones", vol. 7, núm. 2, julio-diciembre, 2014, pp. 114-135 Universidad del Rosario Bogotá,
Colombia Visto en https://www.redalyc.org/pdf/5115/511555580006.pdf Consultado el 22 de octubre del 2022.
³ Crouter et al., 2007; Ruiz, García & Rebollo, 2013. En García, Matías; Cabanillas, Gabriela; Morán, Valeria. Diferencias de
género en habilidades sociales en estudiantes universitarios de Argentina. Anuario Electrónico de Estudios en Comunica-
ción Social "Disertaciones", vol. 7, núm. 2, julio-diciembre, 2014, pp. 114-135 Universidad del Rosario Bogotá, Colombia
Visto en https://www.redalyc.org/pdf/5115/511555580006.pdf Consultado el 22 de octubre del 2022.
⁴ (Del Prette & Del Prette, 2001; Pajares, Miller & Johnson, 1999; Ruiz, García & Rebollo, 2013)
⁵ A su vez, Levy & Haaf (1994) observaron que bebés de tan sólo 10 meses ya pueden formar categorías relacionadas con
el género. Thompson (1975) menciona que el 75% de niños de dos años de edad son capaces de identificar el género
observando fotografías; en este período las actividades estereotipadas para cada uno ya son reconocidas y la mayoría de
los niños tienen una identidad de género establecida (Fausto-Sterling, Coll & Lamarre, 2012a, 2012b; Goble et al., 2012;
Hill & Flom, 2007; Zosuls et al., 2009).

bres tienden más a acciones instrumentales. Por otra parte, en los procesos de socializa-
El autor también sostiene que la empatía ción de género, a las mujeres se les enseña
puede estar relacionada con una orientación mayormente a ceder que a ser confrontacio-
afectiva prosocial que incluye la tendencia nales, o ser menos directivas en sus ideas que
a experimentar culpa por el daño de otros u a los hombres. Lo que en ocasiones puede
otras. Estudios posteriores avalan la conclu- generar liderazgos diferentes a los que se
sión de que las mujeres son más empáticas acostumbra en la cultura occidental, fuerte-
y prosociales que los hombres y que esta mente vertical o jerárquica.
característica aumentaría considerablemente
con la edad.
En investigaciones más recientes se encontró

que las mujeres suelen puntuar más alto en APRENDIZAJE
sus niveles de expresividad y sensibilidad DE HABILIDADES SOCIALES
emocional (Denis, Hamarta & Ari, 2005). Los
resultados de los estudios permiten inferir
la existencia de diferencias de género en las
conductas sociales y, en general, se ha obser- Generizado
vado que los hombres experimentan menos
dificultades para concertar citas o llevar a
cabo comportamientos asertivos de forma
competente. Por su parte, las mujeres mues- Estereotipos
tran comportamientos más competentes en sociales de género
términos de expresión de sentimientos posi-
tivos y empatía (Caballo, 2000).
Otros estudios demuestran además que la Influyen en las

seguridad es una habilidad social que se les conductas sociales
inculca más a varones que a las mujeres, por
lo mismo, es más difícil para ellas sentirse
preparadas para estar en cargos directivos o Liderazgos Pagos
que involucren una mayor responsabilidad y, diferentes diferentes
en consecuencia, mejores pagos⁶.
PARA EL TRABAJO
HABILIDADES
⁶ Bohnet, Iris. Lo que sí funciona. Cambios de conducta para proyectar la equidad de género. 2018.

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Los conflictos son parte de la vida, y representan situaciones

no previstas que se deben resolver tanto dentro de la familia,
en el trabajo, en la calle, comunidad, etc.
El conflicto, en este sentido, es un hecho básico de la vida, y

una oportunidad permanente para crecer y aprender. El saber
enfrentar los conflictos, ayuda a tener mayor equilibrio y bien-
estar en todos los planos.
Actualmente se piensa que cierto nivel de conflicto es “sano”,

pues permite abrir a distintas posibilidades y visualizar los
problemas desde perspectivas distintas. Sin embargo, no es
fácil aceptar el conflicto, pues desde niñas y niños se instala
en las personas una imagen negativa. En general, la sociedad
promueve más la aceptación que la confrontación, sobre
todo en los procesos de socialización de género, la feminidad
patriarcal (Lagarde, 2012) todavía construye a los cuerpos
feminizados como amables, serviciales, agradables, lejos de
la confrontación y el conflicto.
Algunas tácticas que ayudan a resolver conflictos y son plau-

sibles de adaptarse a distintos tipos de relaciones tales como
laborales, amistosas, de pareja u otras son:
Expresarse de forma no intimidatoria: Analizar la energía: en caso de tratarse de

permite alejarse del terreno de las ame- una discusión acalorada, donde ambas partes
nazas; buscar el diálogo, manifestando ponen mucha energía en hacer prevalecer lo
respetuosamente los desacuerdos y reco- que piensan, es conveniente preguntarse a
nociendo las metas comunes. qué se debe esa demostración emotiva tan
notoria, ¿por qué esto afecta tanto?, ¿la reac-
ción se debe sólo al problema puntual o aflo-
raron otras cosas?

Diferenciar entre posiciones e intereses: Recordar aspectos positivos: ante la difi-
buscar tanto los intereses comunes e identi- cultad de entendimiento es importante no
ficar los divergentes, considerando sus posi- olvidar las cosas que se tienen en común.
ciones iniciales y sus verdaderos intereses. En el caso de relaciones amistosas o amo-
rosas, es necesario recordar lo que les unió,
lo que se valora del otro u otra. Si se trata del
Contemplar diferentes soluciones: plan- trabajo, pensar en las cosas agradables del
teando ambas partes posibles alternativas mismo y qué se podría hacer para extender
para salir del conflicto, considerando lo más esa sensación de satisfacción a otras tareas.
detalladamente posible ¿Qué consecuencias Esto ayudará a salir de los aspectos negativos
habrían? y ¿Cómo sería el escenario si efecti- y a encaminarse a soluciones constructivas.
vamente se produjeran esas modificaciones?
Luego se recomienda ampliar el contexto, Recordar que la empatía es la capacidad de

e imaginar ¿Qué repercusiones tendrían conocer emocionalmente lo que otra per-
esos cambios en quienes forman parte del sona está experimentando o sintiendo, o
entorno y cómo se sentirían con eso? ya en palabras sencillas, es la capacidad para
que todas las interacciones están interco- ponerse en el lugar de la otra persona. Empa-
nectadas. Es importante centrarse en el tizar significa sentir el dolor o el placer de
problema: es vital que el debate se limite a otras personas, como él, ella o elle siente, y
la situación laboral o doméstica, si está en percibir las causas de esa sensación. Lograr
el hogar. Evitar cualquier suspicacia, ironía o captar cómo los y las demás perciben, pero
valoración de carácter personal que pueda sin perder nunca el reconocimiento de que
herir a la otra persona y desvirtúe el objetivo es “como si”, es decir, sin olvidar que es otro
de la conversación. u otra quien está sintiendo.
Para lograr un acuerdo: es necesario que

ambas partes estén dispuestas a avanzar. Los
objetivos del acuerdo, en muchos casos, pro-
mueven una transformación de la relación.
PARA EL TRABAJO
HABILIDADES

HABILIDADES Y COMPETENCIAS
LABORALES ¿SON LO MISMO?
Las competencias son las características de personalidad y

comportamientos que desarrolla una persona al asumir un
determinado rol en el trabajo, se pueden asociar a las habi-
lidades sociales para el trabajo. Y las habilidades laborales,
vienen a ser las capacidades adquiridas a través de una cer-
tificación, o a través de la experiencia para la realización
específica de una determinada tarea en el trabajo. Si bien los
conceptos son bastante similares, la diferencia principal radica
en que una tiene que ver con el desarrollo de saber llevar
buenas relaciones interpersonales a nivel laboral y la otra con
la ejecución de tareas específicas en el desarrollo de su trabajo.
Ambas son importantes y ayudarán a un mejor desempeño
en el trabajo realizado, sea este dependiente o independiente.
Históricamente a las competencias o características que tienen

que ver con aspectos interpersonales se les ha mal llamado
“habilidades blandas”, las que reflejan las habilidades sociales
que posee una persona en el espacio laboral al momento, por
ejemplo de: trabajar en equipo, ponerse en el lugar de otra
persona, ser amable, tener espíritu optimista, desarrollar un
buen liderazgo. Todas cualidades sumamente importantes y
necesarias para lograr un buen desempeño laboral, por tanto
no deberían llamarse blandas. Para las competencias se pro-
pone el nombre de habilidades interpersonales, las que
deben complementarse con las mal llamadas “habilidades
duras”, las que vendrían a tener una finalidad más técnica,
relacionada a aprendizajes formales adquiridos por el o la tra-
bajadora dependiente o independiente. Por ejemplo: nivel de
estudios, capacitaciones, utilización de softwares computa-
cionales, realización de cursos específicos, etc. Para ese tipo
de habilidades se propone hablar de habilidades formales.

HABILIDADES INTERPERSONALES HABILIDADES FORMALES
Ejemplos: Ejemplos:
Resolución de problemas, creati- Manejo de softwares, plataformas,
vidad, liderazgo, horizontalidad, tra- programas, tener estudios, capaci-
bajo en equipo, solidaridad, empatía, taciones, etc
entre otras.
Son de carácter técnico, son los cono-

Estas habilidades desde una perspec- cimientos sobre materias específicas.
tiva binaria del género han sido aso-
ciadas a “lo femenino”, por lo que no Desde una perspectiva binaria del
han sido suficientemente valorizadas. género, históricamente estas habi-
Sin embargo, cada vez es más común lidades son las que mayor valor han
potenciar las mismas, debido a que hay tenido, por tanto quienes las dominan
estudios⁷ que reflejan que si las per- tienen accesos a mejores remunera-
sonas desarrollan este tipo de habili- ciones. Pese a lo anterior, hoy en día
dades sociales o “competencias”, los se intenta dar un valor agregado a las
espacios de trabajo se vuelven gratos, personas que han desarrollado estas
aumentando las motivaciones y así la habilidades, pero además cuentan
productividad, disminuyendo el estrés con habilidades de carácter interper-
laboral y en general las enfermedades sonal, porque ambas son relevantes
de salud mental asociadas a espacios para lograr un mejor desempeño en el
laborales tensos⁸. ámbito laboral. Y por tanto ambas son
relevantes para ser consideradas en el
perfil laboral.
PARA EL TRABAJO
HABILIDADES
⁷ Revisar: España, D. (2019). “La inteligencia emocional: una herramienta eficaz para la productividad en la gestión pública.”
Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD Especialización en Gestión Pública Puerto Carreño, Colombia.
Visto en https://repository.unad.edu.co/bitstream/handle/10596/31634/dlespanas.pdf?sequence=3&isAllowed=y
Consultado el 9 de octubre del 2022. Y también, Gil, D. (2018) “Trabajo en equipo, un estrategia para la productividad
empresarial.” Universidad Cooperativa de Colombia. Visto en http://www.knowledgecap.bigstarcreative.com/bits-
tream/20.500.12494/6522/1/2018_estrategia_productividad_empresarial.pdf Consultado el 10 de octubre del 2022.
⁸ Gómez-Gamero, M. E. (2019). Las habilidades blandas competencias para el nuevo milenio. DIVULGARE Boletín
Científico De La Escuela Superior De Actopan, 6. Visto en https://doi.org/10.29057/esa.v6i11.3760 Consultado el 10
de noviembre del 2022.

HABILIDADES LABORALES
VALORADAS EN CONTEXTO DE PANDEMIA
•
Las condiciones de trabajo están sometidas a cambios, por
ejemplo como consecuencia de la pandemia y otros eventos y,
ADAPTABILIDAD por ello los ambientes laborales podrían seguir modificándose.
En este contexto es clave adaptarse.
Considerando que aún existen muchos trabajos que se rea-
•
lizan de forma remota, es importante que las personas que
trabajan puedan regularse en sus horarios, en el cumplimiento
AUTOGESTIÓN de metas y también en la compatibilización de tareas domés-
ticas y de cuidado, que permitan lograr un equilibrio entre los
compromisos laborales y la vida familiar y personal.
Las aplicaciones de mensajería instantánea y el correo electró-
•
nico se han vuelto parte de las herramientas que nos permiten
una comunicación más expedita, especialmente en equipos
COMUNICACIÓN de trabajo, complementando a las reuniones o encuentros
personales. En ambas instancias es importante usar lenguaje
preciso, claridad en las ideas a expresar, no dejar espacio a
interpretaciones, buscar acuerdos, etc.
La vida durante y post pandemia demostró lo imprescindible
•
que es el manejo de diversas herramientas digitales: Zoom,
Google meets, Google forms, Canvas, Notion, Teams, entre
DESTREZAS otras, tanto para facilitar la comunicación entre personas,
DIGITALES como para gestionar materiales de trabajo. Es importante
entender que la edad no es una limitación para manejar herra-
mientas digitales, cada persona puede aprender a su ritmo
hasta lograr autonomía en cada aplicación o plataforma.
•
En un contexto de constantes cambios y desafíos, es fun-
damental poder gestionar las situaciones de estrés, tanto
INTELIGENCIA personales como grupales y entregar soporte y contención
EMOCIONAL cuando sea necesario con el propósito de incentivar relaciones
laborales empáticas, sanas y de confianza.

Uno de los aspectos centrales al momento de querer acce-
der al mercado laboral, tiene que ver con la construcción de
un buen perfil laboral, que dé cuenta de las características
y de la experiencia de cada persona que pretende obtener
un trabajo. Es así que, cuando se habla de perfil laboral, se
refiere a la descripción clara del conjunto de capacidades y
competencias que identifican la formación de una persona
¿QUÉ ES UN para encarar responsablemente las funciones y tareas de un
PERFIL LABORAL? determinado trabajo.
El perfil laboral también se elabora en función del mercado

laboral al que se pretenda acceder, y lo que se intenta es
entregar la información respecto de las habilidades, com-
petencias, nivel educacional y experiencia laboral previa. Lo
importante es que los aspectos personales y laborales que se
destacan, sean coherentes con el trabajo, o actividad a la que
se quiere llegar.
a En primer lugar Es importante tener claro cuáles son los intereses de desarrollo
laboral, el interés será más bien trabajar como independiente
o habrá intenciones de acceder a un trabajo dependiente, o
quizás el interés va por ambas partes y se prefiere ver las dos
posibilidades. Es importante ver en qué ámbitos se centran las
preferencias personales y motivaciones, cuáles son los obje-
tivos de desarrollo personal y profesional. Esto permite foca-
lizar el esfuerzo en la búsqueda de oportunidades laborales.
a En segundo lugar Teniendo claridad de los intereses y motivaciones, se debe

saber cuáles son las fortalezas y debilidades que permiten
PARA EL TRABAJO
el desarrollo en el mercado laboral al que interesa acceder.
HABILIDADES
Aquí es importante observar y asignar una valoración a las
experiencias laborales previas, que aporten a identificar dichas
fortalezas y debilidades.
a En tercer lugar Se debe observar el entorno en el que la participante se des-

envuelve e identificar las oportunidades y amenazas que se
presentan para acceder y abrir camino en el mercado laboral
de interés.
Bajo estas consideraciones, se puede tener una visión integral que posibilita la construcción
de un perfil acorde y coherente con el mercado laboral al que se pretende acceder.

Ahora bien, en términos prácticos, el perfil laboral debe lograr:
a) Transmitir de manera sintética y clara d) Debe reflejar la forma de ser, los aspectos
todos los aspectos relacionados al tra- que caracterizan a la postulante.
bajo que se quiere postular o desarrollar.
e) Debe destacar, de manera genuina, los
b) Debe ser concreto. aspectos que hacen particular a la pos-
tulante frente a otras personas.
c) Debe resaltar los aspectos de la tra-
yectoria que están relacionados con el f) Debe dejar en claro cuáles son las capa-
puesto de trabajo o el mercado al que cidades de la postulante.
se quiere postular.
TRAYECTORIAS LABORALES
Uno de los aspectos principales para la persona. Pero la trayectoria laboral no sólo
construcción del perfil laboral, tiene que ver debe mirar “hacia atrás”, sino también hacia
con las trayectorias laborales o ciclo de vida adelante, pensando en cuál es el objetivo
ocupacional, éste se debe identificar y hacer que se quiere alcanzar en términos laborales,
visible dentro del perfil para dar cuenta de los respondiendo a la pregunta ¿A qué tipo de
movimientos y cambios en la vida laboral de trabajo se aspira? y ¿Cuál es el perfil laboral
las personas. requerido para ese trabajo? ¿Qué formación
se debe tener? ¿Requiere experiencia previa?
El concepto de trayectorias laborales refiere etc. En este punto es fundamental pregun-
a las posiciones sucesivas que las personas tarse qué es lo que hace falta para alcanzar
van ocupando en las relaciones de trabajo, ese perfil. Es posible que durante este ejer-
durante su vida o, más frecuentemente, cicio, las personas se den cuenta que poseen
durante un periodo determinado de ésta⁹. Es brechas en materia de formación laboral,
así como, se pueden observar los cambios y experiencia y/o habilidades personales, para
sucesos que ocurren a lo largo de un período así ir construyendo un proyecto laboral, sea
de tiempo. En otras palabras, la trayectoria este dependiente o independiente.
laboral es la historia de la vida laboral de una
⁹ Dirección del Trabajo. La Trayectoria Laboral de las Personas, un aporte al debate sobre la protección al trabajo, en Temas
Laborales, año 8, número 20, Noviembre 2002.

Para ordenar las trayectorias laborales, considerar:
a Formación
a Periodos de formación y cesantía
a Tipos de trabajos desarrollados
a
Condiciones en que se desarrolló el trabajo
(informalidad, con contrato, subcontrato, etc.)
a
Participación en organizaciones sindicales u
otro tipo de organización
a
¿Redes/contactos? ¿Capacitación? ¿Habilidades
sociales? ¿Nivelar Estudios?
a Perfil Laboral ideal para el trabajo que deseo

a Lo que necesito hacer
Para construir de la mejor manera posible el perfil laboral

y así proyectarse laboralmente, es necesario considerar las
trayectorias laborales, pero también las habilidades sociales
con las que se cuenta. A continuación se presentan algunas
habilidades sociales clave para tener una buena convivencia
en el entorno laboral, y también personal:
PARA EL TRABAJO
COMUNICACIÓN EFECTIVA
HABILIDADES
Comunicarse efectivamente tiene un impacto positivo en las
relaciones sociales y laborales que se establecen, y en la posi-
bilidad de llegar a acuerdos que permitan alcanzar objetivos.
Para comunicarse efectivamente es necesaria la empatía y
la asertividad, y tener en cuenta la importancia del lenguaje
verbal y no verbal.

ASERTIVIDAD
La asertividad permite comunicar lo que se desea de manera

clara, sin agredir ni someterse al o la interlocutora.
COMUNICACIÓN VERBAL Y NO VERBAL
Cuando se transmite oralmente un mensaje, no sólo se hace

verbalmente a través del contenido, sino que se acompaña
el lenguaje con una serie de otros elementos, como son la
entonación, las pausas, el énfasis en la voz, los gestos faciales,
la disposición del cuerpo, etc. Estos elementos permiten que
la persona oyente comprenda con mayor facilidad lo que se
transmite, pues refuerzan el contenido de lo que se comunica
por medio del lenguaje verbal.
TRABAJO EN EQUIPO
Al trabajar en equipo se pone el énfasis en el logro colec-

tivo, por sobre el individual. Se colabora en pos de resultados
positivos tanto para la persona como para el grupo. El trabajo
en equipo se ha transformado prácticamente en un requisito
para adaptarse a las empresas, y sobre todo cuando se trabaja
como independiente de manera asociativa. Es considerada
una buena práctica y valor fundamental. Existe una diferencia
entre el trabajo en equipo y el trabajo en grupo:

TRABAJO EN GRUPO TRABAJO EN EQUIPO
Es un conjunto de personas que rea- Es una unidad de 2 o más personas

lizan una labor similar dentro de una con habilidades complementarias, que
empresa o colectivo de personas están comprometidas con un propósito
emprendedoras. Realizan el mismo común, por lo que establecen normas
tipo de trabajo, pero de manera autó- colectivas. En el equipo es necesaria la
noma. No dependen del trabajo de sus coordinación, lo que va a exigir estable-
compañeros o compañeras: cada quien cer unos estándares comunes de actua-
realiza su trabajo y responde individual- ción (rapidez de respuesta, eficacia,
mente del mismo. El grupo de trabajo precisión, dedicación, etc.). En el equipo
se estructura por niveles jerárquicos. de trabajo es fundamental la cohesión,
hay una estrecha colaboración entre
sus integrantes. Las jerarquías se dilu-
yen: hay un jefe o jefa de equipo con una
serie de personas que colaboran, que se
eligen en función de sus conocimientos,
y que funcionan dentro del equipo en
pie de igualdad aunque sus categorías
laborales puedan ser muy diferentes.
Una de las condiciones de trabajo que más influye en trabaja-

dores y trabajadoras de forma positiva es aquella que permite
que haya compañerismo y trabajo en equipo. Es necesario
aprender a trabajar junto a otros y otras, llegar a acuerdos,
organizarse adecuadamente y potenciar el valor de cada
persona y el aporte de los equipos mixtos, en el caso que
coexistan hombres y mujeres o personas de otros géneros.
PARA EL TRABAJO
HABILIDADES
Al trabajar en equipo, se desarrollan habilidades y capaci-
dades, como la empatía, ceder, aportar, subordinar los inte-
reses particulares a los grupales, exponer con claridad la
opinión, organizar y administrar recursos, armonizar distintos
puntos de vista, etc.
En la actualidad, todas estas habilidades y capacidades son

ampliamente valoradas por las organizaciones y por tanto no
sólo hacen más grata la convivencia con los y las colegas,
sino que también permiten mayor estabilidad laboral y tam-
bién una mayor cohesión al momento de asociarse para tra-
bajar colectivamente en trabajos de emprendimientos.

El hablar de comunicación efectiva o asertiva se refiere a una
comunicación caracterizada por tener claro el objetivo, no
quedar limitada por los miedos (por ejemplo, a pedir algo),
manifestar los deseos y las expectativas, comprender y empa-
tizar con el otro u otra, escuchar activamente y, en definitiva,
que exista una dialéctica o diálogo, salir de lo individual para
consensuar colectivamente (en toda comunicación existe una
co-responsabilidad, las dos partes toman una posición activa).
CONDUCTA AGRESIVA PASIVA ASERTIVA
Se expresan preferen-
Acusaciones. Crí- No se dice nada, cias personales (ejem-
QUÉ SE DICE ticas, exigencias se comunica de plos: pienso que, siento
sin fundamento. manera indirecta. que, me gustaría que,
en mi opinión…)
Gritos. Uso de la
voz permanente-
mente elevada. Voz firme y audible.
Voz baja y
CÓMO SE DICE Habla pausada y
Atropello al hablar, vacilante
tranquila.
no dejar que otros
y otras se expresen.
Contacto visual,
CONDUCTA Mirada fija y agre- Se evita la mirada,
postura firme y
NO VERBAL siva, postura tensa. postura hundida.
relajada.

•• Habilidades sociales
• Trayectorias laborales
Perfil laboral
• Elestáaprendizaje de habilidades sociales también

permeado por el sistema sexo-género, lo que
se traduce en que desde que se es niño o niña
la sociedad moldea a través de diferentes dispo-
sitivos cualidades para mujeres y para hombres.
En la etapa laboral, aquello se traduce en que
se perciba que ciertas habilidades sociales son
más propensas en mujeres y otras en varones. Es
importante ser conscientes de cómo ha sido la
socialización en la vida personal y lograr despejar
con qué habilidades se cuenta al momento de
visualizar un perfil laboral, y cuáles no, y de qué
manera desarrollarlas.
• Alforjarpostular a un trabajo dependiente o querer

un trabajo por cuenta propia es importante
PARA EL TRABAJO
revisar el perfil y trayectorias laborales presentes
HABILIDADES
a lo largo de la vida. Con el objetivo de definir cla-
ramente un camino hacia conseguir un empleo
que logre integrar tanto intereses personales y
que sea realizado de la mejor manera posible.
Identificar en primer lugar las habilidades y las
capacidades presentes como mujeres trabaja-
doras u otra identidad sexo-genérica, para que
más tarde el resto de personas pueda recono-
cerlas.

Un estudio hecho en Ecuador el año 2022 reflejó que, las mujeres empren-
dedoras poseen las cualidades de ímpetu y proactividad y sus motivaciones
detrás de sus emprendimientos laborales son por deseos de superación per-
sonal y generar ingresos propios. A pesar de haber tenido limitaciones, como
la falta de recursos financieros y el miedo al fracaso, buscaron emprender
igual. Sin embargo, las mujeres emprendedoras (alrededor de 220 mujeres)
no se consideran líderes a pesar de tener competencias y valores propios de
este atributo (Yagual, 2019). Su identificación con el liderazgo, es más bien
de trabajo en equipo y se diluye en el grupo. Tales mujeres han crecido en un
ambiente cultural que coarta su auto identificación de liderazgo, sin embargo,
son potencialmente líderes enfocadas en el crecimiento de la producción de
sus empresas y sus equipos de trabajo. (Gualan, Lizette, & Pilar, 2020)¹⁰, sin
embargo no logran verse a sí mismas como tales.
Al analizar datos trimestrales de noviembre de 2021 a enero de 2022 del INE

es posible ver que tanto hombres como mujeres trabajaron principalmente
en el sector comercio, pero al observar la segunda actividad en la que más se
emplearon las mujeres, se confirma que un alto porcentaje de ellas se desem-
peñó en actividades históricamente feminizadas: el 13,4% de las extranjeras
se dedicó a actividades del hogar, incluido el trabajo doméstico remunerado y
el 15,0% de las mujeres chilenas trabajó en la enseñanza. Además, en la agri-
cultura, las cifras muestran que los hombres tuvieron mayor acceso a puestos
de trabajo estables que las mujeres en el ámbito agrícola. Según los resultados
preliminares del VIII Censo Nacional Agropecuario y Forestal, el 90,6% de los
puestos de trabajo ocupados por mujeres en la agricultura fueron temporales;
en cambio, en los hombres es el 49,2%. A su vez, por cada 100 puestos de
trabajo permanentes ocupados por hombres, hubo solo 5 puestos ocupados
por mujeres¹¹. Es importante potenciar que tanto varones como mujeres desa-
rrollen habilidades sociales y obtengan herramientas que les sirvan a ambos
para optar a trabajos decentes, sino la brecha día a día será más amplia, y que
las habilidades sociales y labores de cuidados sean consideradas dentro del
mercado laboral.
¹⁰ Abad Guiracocha, Angela Lilibeth. Análisis del liderazgo de género y su relación con el desempeño empresarial del sector
comercial en Ecuador. Visto en http://201.159.223.180/bitstream/3317/18326/1/T-UCSG-PRE-ECO-GES-674.pdf Con-
sultado el 30 de octubre del 2022.
¹¹ Godoy, Gloria. 2022.¿Cuál es la realidad actual de las mujeres en Chile en el ámbito laboral? Visto en: https://www.ine.
cl/prensa/2022/03/04/cu%C3%A1l-es-la-realidad-actual-de-las-mujeres-en-chile-en-el-%C3%A1mbito-laboral
Consultado el 24 de octubre del 2022.

Al postular a cargos de trabajo los varones se sienten más confiados al diseñar
su perfil laboral y revisar sus trayectorias laborales, debido a que no presentan
“lagunas” o espacios de tiempo entre un trabajo y otro, como así les sucede
a muchas mujeres, quienes por tener que dedicarse a las labores de cuidados
o al decidir ser madres se ven obligadas a dejar de lado el mundo productivo
para hacerse cargo del trabajo reproductivo. En Chile 8 de cada 10 jefaturas
de hogares monoparentales (hogares conformados por la jefatura de hogar
sin pareja y sus hijos e hijas) son mujeres, las que recibieron ingresos del tra-
bajo un 35,6% menos que los hombres en igual situación durante el año 2020
($287.597 versus $446.248)¹². Además de dicha brecha, estudios revelan que
los hombres consiguen trabajos a través de redes de contacto, muchas veces,
pasando por fuera de los procesos de postulación. Por lo que es importante:
por una parte, valorizar el trabajo de cuidados y aportes que históricamente han
hecho las mujeres a la economía global, y por otra, aprovechar el internet y el
trabajo remoto a favor, utilizando las plataformas que permiten vincular nuevos
contactos y redes donde se logren encontrar trabajos decentes, adecuados a
los perfiles laborales de cada una o difundir de mejor manera emprendimientos
o los talentos con los que cuenta cada una para ofertar, y difundir los perfiles
laborales de las personas que buscan empleos.
PARA EL TRABAJO
HABILIDADES
¹² Godoy, Gloria. 2022.¿Cuál es la realidad actual de las mujeres en Chile en el ámbito laboral? Visto en: https://www.ine.
cl/prensa/2022/03/04/cu%C3%A1l-es-la-realidad-actual-de-las-mujeres-en-chile-en-el-%C3%A1mbito-laboral
Consultado el 24 de octubre del 2022.

IDEAS FUNDAMENTALES
SOCIALIZACIÓN DE GÉNERO
Roles y estereotipos Repercute en Roles y estereotipos

para las mujeres para los hombres
HABILIDADES SOCIALES
HABILIDADES SOCIALES
PARA EL TRABAJO
Habilidades Habilidades
interpersonales formales
Ambas son importantes y necesarias de desa-

rrollar en el ámbito laboral. Todavía no son valo-
rizadas por igual.
Tanto hombres como mujeres pueden adquirirlas.

Sin embargo las desigualdades de género hacen
que sea más difícil para las mujeres acceder a
desarrollar habilidades formales. Y a los hombres
desarrollar habilidades interpersonales.

MUJERES Y TRABAJO,
PROYECTO LABORAL
INTRODUCCIÓN
La participación en el mercado laboral es una de las fuentes

de desarrollo económico tanto para hombres como para
mujeres. En el caso de las mujeres, es también una forma de
lograr su autonomía económica, junto con una mayor par-
ticipación social. Sin embargo, aún hoy el mercado laboral
es fuente de desigualdades de género. Cómo se ha visto en
módulos anteriores, para las mujeres es más difícil acceder
al mundo laboral, y una vez que logran integrarse, los sala-
rios que reciben son menores que los de los hombres. Esta
brecha en ingresos depende en muchos casos de las caracte-
rísticas productivas y estructurales de los mercados laborales,
y en particular, del territorio que se habita. En este sentido,
cada territorio presenta distintas características productivas
que pueden influir en la participación de las mujeres en el
mercado laboral. Según estos antecedentes la desigualdad
de género se expresa en el mercado laboral incidiendo en la
calidad de vida de las mujeres y sus familias.
La estructura del mercado laboral en Chile ha sufrido grandes

modificaciones en las últimas décadas, cambios que han
impactado directamente la conformación de las familias y
la participación laboral de hombres y mujeres. Este módulo
tiene el propósito de presentar brevemente el panorama his-
tórico y actual del mercado laboral, revisando y explicando las
formas de relación y producción y su impacto en la vida de las
mujeres, para luego abordar en detalle la elaboración de un
proyecto laboral dependiente o independiente
100 • MÓDULO 5 • MUJERES Y TRABAJO. PROYECTO LABORAL: PERFIL DEPENDIENTE E INDEPENDIENTE

ACERCAMIENTOS HISTÓRICOS AL
TRABAJO REMUNERADO DE LAS MUJERES
Tradicionalmente los textos historiográficos relacionan la incorpora-

ción de las mujeres al trabajo remunerado con la revolución industrial,
momento que habría abierto fuentes de trabajo para las mujeres en
las fábricas. Hasta ese momento, se supone que las mujeres estaban
dedicadas por completo al trabajo doméstico y de cuidado al interior
de los hogares.
Sin embargo, las historiadoras Scott y Tilly (1987) desmienten esta tesis,
asegurando que “la división jerárquica en el seno de la familia, que asig-
naba al marido el papel de sostén económico del hogar y a la esposa
el de administradora y guardiana moral, no se perfiló de manera clara
hasta el siglo XIX y estaba asociada a la expansión de la clase media y
a la difusión de sus valores” (Scott & Tilly, 1987). Muy por el contrario,
las familias campesinas y obreras de la época pre-industrial habrían
tenido una idea de mujer en la cual eran perfectamente compatibles
las funciones económicas y las labores entendidas como “femeninas”.
“femeninas”.
En las clases pobres de las sociedades preindustriales el trabajo de las

esposas y de las hijas era fundamental para el sostener el hogar,
hogar pues
la economía familiar requería que todos sus integrantes contribuyeran
con alguna labor. De acuerdo con esto, las mujeres no sólo trabajaban
en el campo familiar, sino que realizaban todo tipo de funciones, tales
como la crianza y cuidado de animales, la venta en el mercado de los
excedentes de lo producido en el campo y con los animales (leche,
queso, huevo, aves de corral, etc.), confección de vestidos, trabajos de
lavandería, etc. además del cuidado y las labores del hogar.
Este patrón también se observaba en las familias urbanas de escasos

recursos antes de la industrialización, donde era común ver que las
mujeres administraban sus propios negocios.
negocios Muchas de ellas insta-
laron bares en sus casas, preparaban comidas y bebidas para vender,
también muchas se dedicaron a la confección de ropa o a vender pro-
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
ductos puerta a puerta. A estas actividades hay que sumar que un gran
número de mujeres ejercían como empleadas domésticas y mesoneras.
A juicio de Scott y Tilly (1987) la importancia de las mujeres en la eco-
nomía familiar era tal que la ausencia de su trabajo podía significar el
paso desde la pobreza hacia la miseria.
miseria

En Chile, desde las primeras etapas del proceso de industria-
lización existía una importante participación laboral de las
mujeres. Según los datos entregados por Grez (1997) en el
mujeres
medio urbano, el trabajo femenino se articulaba fundamental-
mente en torno a actividades tales como el trabajo doméstico,
¿QUÉ PASÓ CON lavanderías, costuras, etc.
etc Y si bien las labores artesanales aquí
no eran preponderantes entre las mujeres (como sí ocurría
LAS MUJERES en el medio rural), éstas representaban un porcentaje impor-
TRABAJADORAS tante dentro de los gremios de los colchoneros, cigarreros,
panaderos, dulceros, paragüeros, entre otros. Además, en
EN CHILE? Chile existió una gran movilidad masculina durante el siglo
XIX (a causa del trabajo minero y en los latifundios), lo que
significó que en las ciudades existiera un importante número
de mujeres jefas de hogar que quedaban solas a cargo de sus
hijos e hijas y que, por tanto, debían trabajar remunerada-
mente para poder sostener su hogar.
hogar
Conventillo de lavanderas, hacia 1900. Olds, Harry Grant. Imagen obte-

nida de www.memoriachilena.cl. Archivo Fotográfico y D; PFC-000102
Durante buena parte del siglo XX (1920-1970)

(1920-1970), predominó un
esfuerzo público y también privado por hacer crecer la indus-
tria nacional en el modelo conocido como “Desarrollo por
Sustitución de Importaciones” (ISI).
(ISI) La propuesta central de
este modelo fue, en lugar de depender de la industria extran-
jera, producir en Chile los principales artículos de consumo

masivo, desde autos y refrigeradores hasta útiles escolares o
alimentos. Esto permitió la ampliación de la industria nacional,
nacional
apoyada por organismos entonces recién fundados como
la CORFO, que permanece hasta el día de hoy. Su creación,
durante el gobierno de Pedro Aguirre Cerda (1938-1941) tuvo
el propósito de apoyar con incentivos económicos a aque-
llos actores privados dispuestos a producir estos artículos en
Chile, mejorar las lógicas de producción y avanzar en derechos
laborales. Este “trato” significó un pacto entre el Estado y el
laborales
empresariado nacional, sustentado en el compromiso de este
último en crear puestos de trabajo de calidad y establecer, con
ello, un “salario familiar”.
Fábrica de calzado Álvarez, Yarza y Cía: sección aparado, Talca, 1933.

Imagen obtenida de www.memoriachilena.cl.
Paralelamente, desde la década de 1920,

1920 las fundada en el trabajo asalariado, una figura
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
autoridades iniciarán una campaña de nor- femenina dedicada a la gestión del mundo
malización familiar a través de políticas de doméstico y la familia, e inscribir la filia-
protección social,
social la cual sentará las bases ción en el matrimonio civil” (Valdés, 2007).
del orden de género salarial (como lo deno- Tanto el Estado como la Iglesia reforzaron la
mina Valdés, 2007). Este proceso “descansó imagen de la mujer dedicada a las labores
en tres pilares: construir a través de la legis- reproductivas, del hombre proveedor, y de la
lación social y laboral un tipo de masculinidad familia nuclear patriarcal “bien constituida”,

intentando con ello establecer patrones de fueron los factores que comenzaron a crear
género y de sexualidad acordes con los pro- las condiciones para liberar a las mujeres de
cesos de industrialización que se encon- las tutelas familiares y de la atadura de la pro-
traban en curso.
curso Para el logro de este fin, el creación a las normas religiosas rompiendo
Estado intervenía por medio de las políticas con la idea que se tiene ‘los hijos que Dios
sociales, intentando proveer a las familias los manda’” (Valdés, 2007).
bienes básicos para su desarrollo, otorgando
así vivienda, salud, educación, etc. Esto es lo Progresivamente, las mujeres fueron profe-
que se ha conocido como Estado de Bienestar.
Bienestar sionalizándose en labores relacionadas con
la enseñanza y el cuidado,
cuidado y como corolario,
Paradójicamente, en este período, las mujeres de la lucha feminista por el acceso al espacio
parecían estar más que nunca atadas a la público, se fueron sumando, no sin dificul-
familia y al hogar en un período de conquista tades, a profesiones universitarias al igual
de sus más grandes logros en materia de dere- que los hombres, tales como la abogacía, la
chos políticos y sociales,
sociales como el derecho a medicina o la ciencia.
ciencia Esto les abrió puertas
voto. De este modo, “podríamos afirmar que la a nuevos espacios de desarrollo profesional y
conquista de los derechos cívicos y políticos, participación política, proceso que en varios
el aborto terapéutico, nuevos derechos para países de Latinoamérica se vio interrumpido
la mujer casada con la creación del régimen por la llegada de nuevos gobiernos dictato-
de separación de bienes junto a la expan- riales de corte conservador y neoliberal.
sión de la educación incluida la universitaria,
La mujer en el progreso nacional, 1940. La Mujer nueva / boletín del

Movimiento Pro-Emancipación de las Mujeres de Chile. Santiago : El
Movimiento, 1935-1941 (Santiago : Imprenta Gutenberg), 27 núme-
ros, año 3, número 25, (septiembre 1940). Imagen obtenida de www.
memoriachilena.cl.

REESTRUCTURACIÓN ECONÓMICA NEOLIBERAL
En Chile, la dictadura cívico-militar (1973- y sustentables, lo cual, inevitablemente lle-

1989), impuso una serie de políticas de ajuste varía a su debilitamiento y a la desinstitucio-
estructural con el fin de desmantelar del todo nalización del orden de género salarial. Junto
el modelo de desarrollo anterior, para luego a esto, ocurrieron una serie de importantes
imponer un nuevo modelo: el neoliberal. cambios que el nuevo modelo trajo sobre
Para Ximena Valdés (2007), el paso desde el la economía en general y sobre el mercado
modelo de industrialización sustitutivo de de trabajo en particular. Los ajustes estruc-
importaciones con su correlato político, el turales orientados a la mayor integración y
Estado de Bienestar, hacia este nuevo modelo competitividad de las economías en el mer-
de reestructuración económica o de ajustes cado internacional trajeron consigo una serie
estructurales “se manifestó en la disminución de fenómenos tales como “la redefinición de
del crecimiento, alza del desempleo, inflación los ámbitos público y privado como conse-
galopante y crisis de los sistemas demo- cuencia del recorte de los servicios estatales
cráticos con consecuencias políticas que, y la ampliación de las necesidades que deben
en muchos países como Argentina, Brasil y ser cubiertas por las familias, los procesos
Uruguay, derivaron en dictaduras militares. de feminización de la fuerza de trabajo y la
Estos regímenes militares, ensalzaron el vín- precarización de la mano de obra en sentido
culo de las mujeres con la maternidad y el general” (De Oliveira & Ariza, 2000).
de los hombres con el sustento de la familia,
algunos de ellos frenaron las políticas de Con el avance de la instalación neoliberal en
control de la natalidad, pero todo ello se hizo Chile y el decaimiento de la industria nacional
debilitando el papel del Estado e imponiendo se produjo la expulsión de sus trabajadores
la privatización de los servicios públicos y y trabajadoras, con índices de cesantía que
sociales, de tal suerte que cambiaron las con- llegaron a ser del 23,7%¹. En su reemplazo, se
diciones para mantener el modelo de familia consolida poco a poco una economía de mer-
con separación de esferas público-mascu- cado, facilitando la venta de artículos impor-
linas, privado-femeninas que habían logrado tados y el crecimiento del sistema crediticio
afirmar los Estados de Bienestar”.
Bienestar” y del retail, así como una mayor preponde-
rancia en la economía del sector servicios
En otras palabras, si bien los regímenes mili- (telecomunicaciones, restaurantes y hoteles,
tares por un lado continuaron -e incluso comercio mayorista y minorista, entre otros),
reforzaron- las imágenes asociadas a la divi- el cual, junto con el comercio, concentra
sión sexual del trabajo y a los roles de género, hoy el mayor porcentaje de la fuerza laboral
PROYECTO LABORAL
por el otro ya no entregaban las condiciones femenina (46% y 25% respectivamente)².

MUJER Y TRABAJO
materiales necesarias para hacerlas posibles
¹ http://www.memoriachilena.gob.cl/602/w3-article-98012.html
² https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-59923.html

Lo anterior tuvo variados impactos en la división sexual del trabajo esta incorporación
sociedad chilena y la conformación de las no ha sido fácil, ni tampoco el reconocimiento
familias. La crisis social y económica, provocó de las mujeres en los distintos espacios labo-
que muchas mujeres que no habían trabajado rales. Aún hoy en día se mantienen obstáculos
previamente en forma remunerada salieran a para la participación en igualdad de condicio-
buscar su primer trabajo. Según la historia- nes, siendo entre ellas particularmente noto-
dora Heidi Tinsman³, las condiciones de tra- rias la brecha de ingresos entre hombres y
bajo solían ser precarias, no obstante, para mujeres, la segregación horizontal y vertical
muchas mujeres esto significó el inicio de un en el ámbito del trabajo, y diversas situacio-
proceso de autonomía sin vuelta atrás. Como nes de acoso laboral y sexual.
se ha señalado anteriormente, producto de la
1850 - 1930 1920 - 1970 1973 -

PROCESO DE DESARROLLO POR REESTRUCTURACIÓN
INDUSTRIALIZACIÓN SUSTITUCIÓN DE ECONÓMICA
EN CHILE IMPORTACIONES (ISI) NEOLIBERALL
NEOLIBERA
• Alta participación laboral

de las mujeres
• Ampliación de la indus-
tria nacional, CORFO.
• Debilitamiento del papel
del Estado e imposición
• Actividades principales:
cuidado doméstico, Empresariado nacional
de la privatización de
los servicios públicos y
•
lavandería, costura, etc. se compromete a crear sociales
• Gran movilidad mascu-

lina durante el s.XIX
puestos de trabajo de
calidad y establacer un
Mayor integración y
competitividad de las
economías en el mer-
"salario familiar"
Mujeres deben trabajar
remuneradamente para
• Paralelamente se inicia
una campaña de "nor- •
cado internacional
Redefinición de los
sostener el hogar. malización familiar a ámbitos público y pri-
través de políticas de vado / ampliación de las
protección social que necesidades a cubrir por
reforzaron la imagen de las familias / proceso de
la mujer dedicada a las feminización de la fuerza
labores reproductivas, de trabajo / precariza-
•
del hombre proveedor ción de la mano de obra
Crisis social y económica
Estado de Bienestar
Mujeres que no habían
trabajado previamente
en forma remunerada
salieron a buscar su
primer trabajo
³ https://cambiaelmundo.uahurtado.cl/el-consumo-y-la-libertad-de-las-mujeres/

¿Y EN LOS TIEMPOS ACTUALES?
CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA DEL EMPLEO
Además de los procesos descritos anteriormente, es impor-

tante considerar algunos más recientes, marcados por la
incorporación de nuevas tecnologías y fenómenos globales
de diversa índole.
El auge de las comunicaciones

comunicacione permitió el traslado paulatino
de las grandes empresas hacia países con menores garantías
y derechos laborales,
laborales siendo posible levantar una empresa en
un país y controlar la producción a distancia.
distancia Por otra parte,
el desarrollo de la robótica y la informática ha inaugurado un
proceso de automatización en rubros como el comercio y la
industria manufacturera⁴. Por último, y más recientemente, el
desarrollo de aplicaciones y la masificación de los teléfonos
celulares inteligentes ha abierto la posibilidad al trabajo a
través de aplicaciones,
aplicaciones “modelos de negocio que hacen uso
de tecnologías de información y comunicación para unir la
oferta y la demanda” mediante plataformas digitales,
digitales lo cual se
conoce como “Economía de plataformas”⁵.
plataformas” Muchas personas
han recurrido a esta forma de trabajo, ya sea para trabajar rea-
lizando y repartiendo compras o comidas preparadas, o bien
proporcionando servicios de transporte privado, entre otros,
razón por la cual este proceso ha recibido el nombre coloquial
de “uberización” del trabajo⁶. El trabajo independiente o por
cuenta propia puede presentar una serie de ventajas, pero no
siempre se trata de un “match” entre individuos en igualdad
de condiciones. Ofrecer servicios en forma individual requiere
habilidades negociadoras que no todas las personas han desa-
rrollado por igual, y una cierta seguridad o redes de apoyo, que
tampoco están disponibles para todos y todas.
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
⁴ Campbell, S. Gontero, Weller, J., “Cambio tecnológico y empleo: una perspectiva latinoamericana Riesgos de la sustitución
tecnológica del trabajo humano y desafíos de la generación de nuevos puestos de trabajo”, 2019. Visto en https://www.
cepal.org/es/publicaciones/44637-cambio-tecnologico-empleo-perspectiva-latinoamericana-riesgos-la-sustitucion
⁵ https://www.isl.gob.cl/wp-content/uploads/Estudios-Condiciones-de-Seguridad-Salud-Trabajo-y-Empleo-en-Tra-
bajadores-trabajadoras-de-plataformas-digitales.pdf
⁶ https://www.psicoperspectivas.cl/index.php/psicoperspectivas/article/view/1674

En otro aspecto, la reciente crisis sanitaria del Covid-19 hizo
visible una serie de fenómenos característicos del mundo
del trabajo,
trabajo algunos de ellos emergentes, otros mucho más
estructurales. Uno de los fenómenos más comentados fue el
alza del trabajo a distancia o “teletrabajo”
“teletrabajo”,, una modalidad que
experimentó un incremento acelerado durante la pandemia y
cuyos impactos recién comienzan a visualizarse. Entre las difi-
cultades que esto trajo para las mujeres con hijos/as,
hijos/as Arteaga,
Cabezas y Ramírez (2021)⁷ señalan la obligación de compati-
bilizar el trabajo remunerado con la vida familiar y de adaptar
sus horarios a ello, distracciones constantes, superposición
de tareas, aumento de carga laboral y jornadas más largas
con escasa delimitación de horarios específicos de trabajo,
además de no contar con un espacio propio.
Por otra parte, la economía de plataformas antes comen-

tada se vio ciertamente beneficiada por la necesidad de rea-
lizar compras a distancia⁸,
distancia haciendo de esta actividad algo
visible para muchas más personas que en años anteriores. Sin
embargo, la precariedad con que se desarrollan muchas per-
sonas cuyo trabajo es considerado “esencial” es estructural.
estructural.
Este es el caso de muchos oficios y puestos relacionados con
abastecimiento, servicio social y salud⁹.
salud Un ejemplo evidente
en este sentido son las labores relacionadas con el cuidado,
desde el trabajo en casa particular hasta el trabajo técnico en
salud o labores de limpieza y sanitización de espacios. Todas
estas ocupaciones han sido tradicionalmente subvaloradas
producto de la división sexual del trabajo,
trabajo por lo que no se
trata de un fenómeno nuevo sino más bien uno que tras la
crisis sanitaria resulta más visible.
Estas situaciones afectan el día de hoy la composición del

mercado laboral y los fenómenos que allí se dan, y deben
ser considerados a la hora de proyectar un proceso de inser-
ción en el mundo del trabajo remunerado, ya sea en forma
dependiente o independiente, así como también al analizar
las condiciones de seguridad y beneficios ofrecidos por los
empleadores, que deben estar acorde a los derechos laborales.
⁷ Arteaga Aguirre, C., Cabezas Cartagena, V. y Ramírez Cid, F. (2021).Mujeres, teletrabajo y estrategias de cuidados en el
contexto de pandemia en Chile. Disponible en https://repositorio.uchile.cl/handle/2250/185361
⁸ https://publications.iadb.org/es/economia-de-plataformas-y-covid-19-una-mirada-las-actividades-de-repar-
to-los-cuidados-y-los
⁹ https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=&ved=2ahUKEwi_pPbMobH7AhXiD7k-
GHXtvANk4ChAWegQICxAB&url=https%3A%2F%2Fwww.ilo.org%2Fwcmsp5%2Fgroups%2Fpublic%2F---dgre-
ports%2F---gender%2Fdocuments%2Fpublication%2Fwcms_814506.pdf&usg=AOvVaw2FYZrL3u4V2N7FFjJJdsxy

LAS MUJERES TRABAJADORAS ACTUALMENTE
A continuación, se describen brevemente algunas de las principa-

les inequidades, brechas y barreras que enfrentan las mujeres en el
mundo del trabajo actualmente.
Según el reciente estudio "Mujeres y Retorno Laboral" (2022), el

mercado laboral chileno expresa una suerte de "paradoja" en la
participación laboral, puesto que si bien el ingreso per cápita y el
nivel educacional de las mujeres en el país es considerablemente
mayor que el de otros países de América Latina y El Caribe, los datos
muestran que su participación laboral era, previo a la pandemia del
Covid-19, bastante menor que la de otros países de la región. Según
el estudio, si bien la brecha de género seguía una tendencia a la dis-
minución entre 2010 y 2019, esta no dejaba de ser preocupante, con
una brecha de participación laboral entre mujeres y hombres de 21
puntos porcentuales (52,6% mujeres vs 73,5% hombres).
En el momento más crítico de la pandemia, según el PNUD, la tasa

de participación laboral de las mujeres fue del 41,3%, lo que sig-
nificó un retroceso de más de 10 años en el indicador. Entre las
explicaciones proporcionadas por el organismo se considera que el
impacto en algunos sectores feminizados, como el área de servicios
y el trabajo doméstico, fue particularmente notorio, tratándose ade-
más de rubros que no permitían un desempeño en forma remota. remota
Por otra parte, la pandemia profundizó limitaciones frecuentes para
la baja participación laboral femenina, como son la falta de apoyo
en las tareas de cuidado y la división injusta de las tareas domésti-
cas. Según cifras del INE (2022) en el peor momento de la pandemia
COVID-19 para la participación laboral de las mujeres (abril-junio
2020) 828.456 mujeres salieron del mercado laboral, al comparar con
el mismo trimestre de 2019.
Si se divide a la población de Chile en 10 grupos de acuerdo a su nivel

socioeconómico, se observa que es en los niveles de menores ingre-
PROYECTO LABORAL
sos donde la participación femenina en el mercado laboral es más

MUJER Y TRABAJO
baja, y que en la medida que aumenta el nivel de ingreso son más las
mujeres que participan del mercado del trabajo remunerado¹⁰
¹⁰ Datos recogidos por CASEN 2019.

TASA DE PARTICIPACIÓN EN EL MERCADO
LABORAL POR SEXO EN 2020 SEGÚN DECIL
DECIL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
MUJERES 24,9 33,4 37,5 39,6 44,3 48,4 53,2 59,3 63,7 75,3
HOMBRES 40,6 48,4 56,9 60,2 64,9 70,8 72,8 77,2 77,8 85,6
Respecto a los factores que determinan estas tasas de par-

ticipación, en Chile aparecen significativas variables como la
falta de apoyo para el cuidado de los hijos e hijas u otras
personas dependientes, la idea culturalmente arraigada de
que el ingreso femenino es secundario al del varón, los bajos
salarios que hacen que muchas mujeres sientan que el trabajo
remunerado “no les compensa”, porque la comparación entre
el sueldo que reciben y el costo monetario que les significa
no es, en muchos casos, tan favorable.
BRECHA SALARIAL
La remuneración es un elemento central de las relaciones

laborales. Definir la remuneración es de suma importancia
al momento de la contratación y un foco de discriminación
de género que afecta al mercado del trabajo a nivel mundial,
siendo las brechas salariales de género una de las formas más
violentas de discriminación. Según la Dirección del Trabajo,
“las investigaciones dan cuenta de que los hombres ganan
más que las mujeres en todas las edades, cualquiera sea su
nivel de educación, en cualquier tipo de empleo o categoría
ocupacional -sea cuenta propia, empleador o empleado o
empleada- y tanto en empresas grandes como pequeñas”
(Dirección del Trabajo, 2011).

SEGREGACIÓN HORIZONTAL Y VERTICAL
La segregación horizontal refiere a la concentración demo-

gráfica de hombres y mujeres en ciertas ocupaciones, labores
e incluso tipos de organizaciones, donde las mujeres se ven
confinadas a una gama más estrecha de ocupaciones que
los hombres y que en general están asociadas a extensiones
del trabajo reproductivo en el mundo público. Se expresa por
ejemplo en la feminización de profesiones u oficios como la
enfermería, la educación parvularia, el cuidado de personas
enfermas o personas mayores, el trabajo doméstico remune-
rado, etc., los cuales son extensiones del trabajo reproductivo
que se realiza al interior de los hogares, y que por lo tanto
perpetúa la imagen de que sólo las mujeres están capacitadas
para desempeñar este tipo de tareas.
Tal como se ha señalado en módulos anteriores, es necesario

y urgente romper con los estereotipos de género que fun-
damentan estas segregaciones, fomentando en las niñas y
jóvenes el interés por las matemáticas y las ciencias, y en el
caso de las mujeres adultas, ofreciendo alternativas de forma-
ción y capacitación diferentes a la clásica oferta para ellas. Es
importante que las mujeres conozcan que existe un extenso
abanico de posibilidades al que pueden acceder, en ámbitos
tales como la construcción, operación de maquinarias, etc, y
también que quienes ofrecen estos empleos dejen atrás los
prejuicios que les impulsan a considerar sólo a los varones
para estos puestos.
Muchas veces en estos casos la discriminación y estereotipos

de género se transforman en un impedimento para el ascenso
de las mujeres una vez que están dentro de las organiza-
ciones. La creencia de que las mujeres no tienen liderazgo,
los “clubes de Toby” o redes masculinas que no dejan entrar
a las mujeres a ciertos círculos de poder, las dificultades para
compatibilizar trabajo y familia a causa de la falta de corres-
ponsabilidad, entre otras, son las causas de que se excluya
a las mujeres de estos puestos. Esto recibe el nombre de
segregación vertical,
vertical y se expresa en la escasa presencia de
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
mujeres en los cargos de jefatura o de toma de decisiones, lo

cual se replica en todos los sectores productivos y en todos
los tipos de empresas.

Otras de las barreras que enfrentan las mujeres en el trabajo
dependiente son el acoso sexual y el acoso laboral,
laboral explicado
en las siguientes definiciones:
ACOSO SEXUAL EN EL TRABAJO ACOSO LABORAL
La ley 20.005, sobre Acoso Sexual, en Para la OIT el acoso laboral es cual-
su Artículo 1, establece: “Las relacio- quier incidente en el trabajo en el cual
nes laborales deberán siempre fun- una persona es abusada o maltratada
darse en un trato compatible con la en circunstancias relacionadas con su
dignidad de la persona. Es contrario trabajo. Estos comportamientos pueden
a ella, entre otras conductas, el acoso ser originados por jefaturas, compañe-
sexual, entendiéndose por tal el que ros o compañeras de trabajo y en cual-
una persona realice en forma indebida, quier nivel de organización, aunque lo
por cualquier medio, requerimientos más habitual es que ocurra desde una
de carácter sexual, no consentidos por persona en una condición o situación de
quien los recibe y que amenacen o poder hacia una persona subordinada.
perjudiquen su situación laboral o sus Un ejemplo de acoso laboral por moti-
oportunidades en el empleo”. vos de género es el acoso o “mobbing”
maternal, definido como la violencia o
acoso que sufre la mujer por el hecho de
ser madre, especialmente en su entorno
laboral. En palabras del psicólogo y
profesor español Iñaki Piñuel (2021),
se trata de un tipo de acoso psíquico
contra las mujeres embarazadas que no
busca directamente la eliminación de
esa mujer de su lugar de trabajo, sino
hacerle la vida imposible de tal manera
que ella misma y otras trabajadoras a
su alrededor viendo lo que ocurre, no se
atrevan a ejercer su derecho a la mater-
nidad. En síntesis, lo que se busca es
evitar nuevos embarazos en la empresa.

TRABAJO DEPENDIENTE E INDEPENDIENTE
Como se ha visto al comienzo de este módulo, las formas de

producción y de relacionarse laboralmente han cambiado a lo
largo del tiempo. La introducción de nuevas tecnologías trae
consigo otras formas de organización laboral, cambia la forma
de producir, y surgen nuevas ocupaciones y tipos de trabajo.
En este contexto, resulta relevante dar cuenta de las nuevas
tipologías laborales, que ya no solo responden a las catego-
rías de persona trabajadora asalariada o independiente, sino
que se mueven y se alejan de ellas. Según Gálvez (2002), no
son exclusivas de las personas trabajadoras más marginales
o menos calificadas, sino más bien transversales a diversos
rubros económicos.
Palomino y Díaz (1999) señalan que la relación contractual y

forma de organizar el trabajo,
trabajo son categorías que dan cuenta
de las nuevas modalidades de trabajo. La relación contractual
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
refiere a los distintos grados de estabilidad y seguridad con

los cuales se puede desarrollar un trabajo. En el caso de los
trabajos con una relación contractual de dependencia,
dependencia estos
pueden variar sustantivamente entre un tipo de contrato y
otro, existiendo desde un trabajo completamente estable y
protegido hasta uno inestable y con poca o nula protección
(como los contratos a honorarios).

Por otro lado, también existen relaciones contractuales de
independencia respecto a la persona que remunera la labor,
como es el caso de la subcontratación y de la prestación de
servicios. Por su parte, la organización del trabajo refiere al
grado de subordinación o autonomía con la que el trabajador
o trabajadora realiza su labor, la cual puede ir desde una com-
pleta subordinación (trabajo con horario fijo en un lugar físico
definido) hasta el trabajo a distancia o a domicilio, donde la
persona trabajadora decide sus horarios y lugares de trabajo.
En la siguiente imagen, se presenta una clasificación de las
diferentes modalidades de trabajo en base a la relación con-
tractual y la organización del trabajo:
CLASIFICACIÓN DE LAS MODALIDADES DE TRABAJO SEGÚN LAS

RELACIONES CONTRACTUALES Y LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
ORGANIZACIÓN
SUBORDINACIÓN AUTONOMÍA
• Estable / protegido • Trabajo a domicilio

• Trabajo asalariado • Trabajo a distancia
• Inestable • Autogestión
• Otras formas
CONTRATO
DEPENDENCIA
INDEPENDENCIA
Subcontratación Prestación de servicios
Fuente: Palomino y Díaz (1999), en Galvez (2001).
Si bien esta es una forma de explicar las subordinación organizacional; dependencia

nuevas formas y modalidades de ocupación contractual con autonomía organizacional).
que se dan en el mercado laboral, no logran Estos sectores indefinidos, en términos jurí-
describirlo completamente ya que en muchos dicos, aumentan las situaciones de despro-
casos existen límites difusos entre una cate- tección laboral.
laboral De esta manera, se acentúan
goría y otra, en específico en los cuadrantes las condiciones de precariedad laboral. Una
intermedios (independencia de contrato con forma de explicar estas zonas grises dentro

de las modalidades de trabajo es la idea de los En este marco, una de las principales conclu-
empleos atípicos. Este concepto surge como siones que se desprenden, es que la preca-
una forma de diferenciar estas modalidades riedad en las formas de relación productivas
de trabajo, de los empleos “típicos” o asa- está dada mucho más por el contexto y la
lariados, que tienen una relación de depen- situación de la persona que trabaja, que por la
dencia contractual, en general con un solo condición de trabajo misma. A la luz de estas
empleador. De esta forma, cualquier relación distinciones, las formas en que se desarro-
laboral que difiere de estas características se llan las relaciones laborales y productivas, si
considera como atípica. bien son diversas y heterogéneas, dependen
o están determinadas en gran medida por las
Como señala Gálvez (2001), una considerable condiciones sociales, educacionales, econó-
proporción de los puestos de trabajo atí- micas de los trabajadores y las trabajadoras.
trabajadoras
picos se asocian a una inadecuada inserción Por lo tanto, es relevante entregar herra-
en el mercado de trabajo y a unos ingresos mientas que permitan acceder a mejores
insuficientes. De esta manera, se caracte- condiciones para el desarrollo laboral, y que
rizan por la precariedad en sus condiciones, otorguen a la vez, una mirada crítica respecto
y la desprotección social. Algunos estudios de las contradicciones que se presentan en
señalan que, dentro de los trabajos atípicos, el mercado del trabajo para superar las des-
se encuentran en mayor medida: igualdades existentes. En este marco, y reto-
mando el concepto de Trabajo Decente que
√ Mujeres ya se ha presentado, se debe poner énfasis en
entregar herramientas y apoyo a las mujeres
√ Jóvenes
participantes del Programa para que puedan
√ Personas con nivel educacional bajo, y insertarse en formas de trabajo dignas, sin
en general en condiciones de vulnera- importar si han optado por el trabajo depen-
bilidad social y económica. diente o el independiente.
RECORDAR QUE
Chile, al suscribir y ratificar los convenios internacionales tiene la obligación de

elaborar leyes y políticas públicas que protejan, garanticen y promuevan los dere-
chos en ellos establecidos. De este modo, sobre todo desde la década de los 90',
Chile ha promulgado una serie de leyes y reformas al Código del Trabajo, con el
fin de dar cumplimiento a los convenios suscritos y de acercarse a la definición de
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
Trabajo Decente, abordando temas tales como la igualdad de remuneraciones, la

protección a la maternidad, el reconocimiento del acoso sexual, la corresponsabi-
lidad parental,
parental entre otras.

CONSIDERACIONES EN EL TRABAJO INDEPENDIENTE
En el caso de las mujeres que prefieren un trabajo por cuenta

propia o independiente es necesario hacer algunas salvedades
muy necesarias. En primer lugar, tener claridad en el hecho
de que muchas mujeres, sobre todo las que poseen menores
recursos optan al trabajo independiente no necesariamente
por tener un “espíritu emprendedor” (aunque puede haberlas)
sino más bien por la autonomía organizativa que les ofrece
esta modalidad de trabajo y que les permite compatibilizar de
mejor manera el trabajo remunerado con el doméstico y de
cuidados. Sin embargo, esta autonomía viene aparejada en la
cuidados
mayoría de los casos de una situación de total inestabilidad
y desprotección.
desprotección Según datos de la Encuesta Longitudinal de
Empresas del año 2013, un 23,9% de las mujeres que trabajan
remuneradamente lo hacen por cuenta propia, y de éstas, un
47,2% lo hacen en el sector comercio, seguido de un 29,3% en
el sector de servicios personales. Ambos sectores se caracte-
rizan por ser en gran medida extensiones del trabajo repro-
ductivo, y por su baja productividad. Respecto a las mujeres
empresarias, un 59% de ellas poseen microempresas, un 39%
pequeñas empresas y ninguna posee una empresa grande.
Todos estos datos dan cuenta de una fuerte presencia de

segregación horizontal y vertical en el trabajo independiente.
Ahora bien, esto no quiere decir que haya que desincentivar
esta línea de trabajo, ya que éste conlleva beneficios para
las mujeres y sus familias, y no sólo de tipo económico; en
muchos casos, involucran un proceso de empoderamiento
social, a través del aumento de su autoestima y de una mayor
autonomía y control sobre su vida en las esferas social y eco-
nómica. Sin embargo, y pese a la intención que puedan tener
las mujeres de transformarse en microempresarias, el acceso
de las mujeres al sector microempresarial no es fácil, dada
la existencia de barreras tanto de tipo social como cultural.
Entre las barreras por motivos de género a las que cuales las
mujeres deben enfrentarse en su faceta de microempresarias
o emprendedoras, se encuentran (Rivera, 2011):

Barreras funcionales, ya que se encuen- Barreras institucionales, que tienen que
tran limitadas por el tiempo que disponen ver con desiguales niveles de acceso por
para dividirse entre su trabajo fuera y dentro sexo al crédito, tecnología, servicios de
de la casa. apoyo e información.
Barreras sociales y culturales, las que Barreras jurídicas, como son las restric-
tienen que ver con la subestimación que se ciones en materia de leyes, que las ponen
percibe, en algunos sectores de la sociedad en desventaja en términos de la propiedad
chilena hacia las mujeres de negocios, de los activos personales y de las empresas.
barreras que se ven apoyadas por la elec-
ción que realizan las propias mujeres, del
sector económico en el cual operaran sus
emprendimientos.
Un punto importante de reforzar en las mujeres trabajadoras

independientes es la importancia del autocuidado
autocuidado, ya que
como se ha mencionado, muchas de ellas optan por este tipo
de trabajo remunerado como forma de conciliar trabajo remu-
nerado y trabajo reproductivo, principalmente los cuidados de
hijos e hijas. Esto redunda en que muchas mujeres dedican
su día al cuidado del hogar y de los y las hijas, y cuando des-
cansan y la casa está lista, ellas realizan su trabajo remune-
rado, a costa de su tiempo de ocio y de descanso, lo que en el
mediano y largo plazo puede traer serias consecuencias para
su salud y su desarrollo personal.
Es importante valorar las formas de autocuidado que las

mujeres ya han desarrollado en sus vidas, y sugerir otras
nuevas que no requieran necesariamente un gasto, o bien,
que contribuyan a su desarrollo personal y emocional y no solo
una cierta expectativa de satisfacción pasajera. Así también,
cabe preguntarse por las formas en que el autocuidado puede
ser también cuidado mutuo, ya sea organizándose con compa-
ñeras que ocupan el mismo espacio de trabajo para hacer del
mismo, un lugar más agradable o generar instancias de com-
pañerismo, o bien apoyándose en aquellas tareas de cuidado
en las que no reciben apoyo de terceros.
terceros El trabajo indepen-
PROYECTO LABORAL
diente no siempre es solitario, y sus problemáticas pueden,

MUJER Y TRABAJO
muchas veces, ser enfrentadas en conjunto, tal como se trató

en el módulo de Territorio y Economía Social y Solidaria.

A continuación, se exponen algunos datos de emprendimiento
femenino que pueden servir para ilustrar las complejidades de
esta actividad económica en la actualidad:
• Del total de trabajadores

y trabajadoras por cuenta • Undedoras
47,6% de las empren-
propia, un 38% corres- tiene entre 35 y
ponde a mujeres.
mujeres 54 años.
• Undedoras
40,8% de las empren-
son jefas de hogar,
• Unque57,9% de las mujeres
deciden emprender lo
un 36,5% son c ónyuges hacen por necesidad, como
del jefe de hogar. una forma de tener o com-
plementar sus ingresos.
• Las mujeres que se encuen-

tran solteras, separadas, • Unemprendedoras
56,7% de las mujeres
divorciadas o viudas han gana igual
emprendido el doble, en o menos de $193.000
términos relativos, que los mensuales. Este monto
hombres. está por debajo del salario
mínimo legal, lo que mues-
tra las malas condiciones
en las cuales muchas muje-
res desarrollan su trabajo
por cuenta propia.
Dentro de las principales dificultades que este sentido es la Microempresa Familiar.

Familiar De
se enuncian para comenzar o desarrollar acuerdo a lo que señala la Ley 19.749, una
un emprendimiento se encuentra el acceso microempresa familiar es una empresa perte-
a financiamiento. Una de las razones que neciente a una o más personas naturales que
explican esto es que alrededor de un 52% residan en la casa habitación, que pude desa-
de las emprendedoras son informales,
informales lo que rrollar labores profesionales, oficios, industria,
obstaculiza el acceso a créditos, además un artesanía, o cualquier otra actividad ya sea
43,9% señala que tiene poca capacidad de de prestación de servicios o de producción
pago. La formalización puede ser un proceso
pago de bienes, excluidas aquellas peligrosas, con-
complejo, por lo cual se recomienda consi- taminantes o molestas. Según el Servicio de
derar las posibilidades de asesoría y acom- Impuestos Internos, las condiciones que esta
pañamiento disponibles a nivel local. Una debe cumplir son:
de las formas más accesibles de avanzar en

Que la actividad económica se ejerza en
la casa-habitación familiar.
Que en la microempresa no trabajen más
de cinco personas extrañas a la familia.
Que los activos productivos de la
microempresa –sin considerar el valor
del inmueble en el que funciona- no
excedan las 1.000 unidades de fomento.
Que el o la microempresaria sea la legí-
tima ocupante de la vivienda.
PROYECTO LABORAL
Es hora de introducir la noción de proyecto laboral y com-

partir algunas ideas generales sobre lo que esto implica en
el mundo dependiente e independiente, con el fin de que las
participantes del programa conozcan los desafíos y oportuni-
dades asociados a cada ámbito antes de optar por una línea u
otra. Es importante enfatizar que, si bien muchas veces existe
disposición por parte de las mujeres a participar del mercado
laboral, hay que tomar en cuenta cuáles son las oportuni-
dades reales que se les presentan, ya sea para trabajar de
manera independiente o por cuenta propia, o para trabajar de
manera dependiente. Las dinámicas laborales, las condiciones
de precariedad o flexibilidad en que se desarrollan, los tipos
de actividades económicas que realizan, entre otras cosas, son
aspectos a observar para tomar decisiones a futuro, ya que no
basta solo con participar del mercado laboral, sino que existan
PROYECTO LABORAL
condiciones que permitan desarrollarse de manera plena.

MUJER Y TRABAJO
Construir una idea de lo que pueden hacer las mujeres para

mejorar su situación en relación a la inserción laboral pasa por
imaginar junto a ellas itinerarios viables en sus contextos de
vida, y buscar fórmulas para desarrollar aquellas competen-
cias necesarias para llevar a cabo las acciones proyectadas.

Cualquier proyecto, laboral o de otra naturaleza, se construye
sobre la base de un análisis de las condiciones existentes y los
recursos disponibles para realizarlo, y supone transitar de una
situación inicial a una situación deseada. Ese tránsito puede
significar capacitarse, ampliar redes y contactos.
En el caso de un proyecto laboral, se trata de alcanzar una

situación de mayor empleabilidad o inserción laboral, a partir
de una mayor correspondencia entre las capacidades con
las que se cuenta y las necesidades del mercado. Según la
metodología propuesta por la OIT al respecto, se entiende
por proyecto laboral un “conjunto de acciones que una per-
sona define, planifica, ejecuta, revisa y re-planifica con vistas
a lograr una inserción productiva o, a mejorar su situación en
el empleo a partir de sus capacidades, saberes y otros previa-
mente identificados”¹¹.
identificados”
¹¹ https://www.oitcinterfor.org/node/6525

Las etapas en la construcción de un proyecto laboral son las siguientes:
Supone la realización de un autodiagnóstico (trayectoria
.
personal y laboral, intereses y capacidades) y un análisis
DEFINICIÓN del contexto en el que la persona está inserta, considerando
1 DEL PUNTO
DE PARTIDA
tendencias generales en el mercado de trabajo, ofertas de
trabajo disponibles y otras alternativas de generación de
ingresos, así como de programa sociales y apoyos dispo-
ingresos
nibles para la empleabilidad y capacitación.
.
Implica responder qué es lo que se quiere lograr,
lograr, en cuánto
tiempo y con qué recursos,
recursos sean estos materiales o huma-
2 METAS Y nos. Es importante tener en cuenta en este paso los posibles

ESTRATEGIAS obstáculos que se pueden presentar y generar respuestas
ante esos escenarios, así como analizar las fortalezas y
debilidades personales para superarlos.
.
Definir las tareas necesarias para lograr las metas plan-
teadas y priorizarlas en relación con los recursos y plazos
3 PLAN DE con los que se cuenta. Es importante considerar que los

ACTIVIDADES contextos y circunstancias en la vida de una persona pueden
cambiar, y cultivar la flexibilidad y determinación para que
eso no implique necesariamente renunciar a la meta final.
Se trata de llevar las acciones planificadas a la acción,

acción ajus-
tando lo necesario durante la puesta en marcha. Supone la
.
capacidad de ejecutar lo definido previamente y monitorear
los avances para lograr los objetivos. Si bien cada uno de
4
los pasos conlleva dificultades específicas, este último paso
IMPLEMENTACIÓN es crítico, en tanto lo más probable es que la facilitadora
no se encuentre ya acompañando a las participantes del
programa, por lo que es importante definir con precisión y
PROYECTO LABORAL
realismo los indicadores posibles de seguir, los que serán

MUJER Y TRABAJO
constitutivos de un egreso exitoso, y aquellos cuyo logro

puede esperarse más no verificarse.

Vale la pena detenerse en la noción de trayectoria laboral
mencionada en el módulo “Habilidades para el trabajo”, a fin
de comprender a cabalidad la información que es necesario
recabar como parte del diagnóstico. Es necesario, en el marco
del programa, tener en cuenta en todo momento las limitantes
estructurales que enfrentan las mujeres a la hora de definir
estrategias para lograr su propia empleabilidad, pues no es un
asunto que dependa exclusivamente de su voluntad sino que
influyen, como ya se ha señalado desde múltiples aristas, sus
circunstancias individuales y como grupo, relacionadas con
el orden de género imperante.
Según el Programa de Fortalecimiento Institucional para la

Formación Técnico-profesional de Mujeres de Bajos Ingresos
Formujer (Argentina) “Una de las cuestiones que puede difi-
cultar la puesta en marcha del proyecto es la organización de
los tiempos. Compatibilizar los momentos destinados al desa-
rrollo de responsabilidades familiares y comunitarias con los
espacios para el desarrollo del Proyecto Laboral, en especial
para las mujeres, en algunos casos, requiere la revisión de
ciertos aspectos organizativos de su vida familiar.”¹²
Un proyecto laboral puede ser individual o colectivo. En el

módulo Territorio y Economía Social y Solidaria se exploran
algunas de las principales formas de trabajo asociativo, las
cuales vale la pena tener en cuenta, considerando las ven-
tajas del apoyo mutuo frente a las dificultades presentes en
la vida de las mujeres. Un proyecto colectivo,
colectivo sin embargo,
no es producto únicamente de la necesidad o la carencia, es
también y, sobre todo, una forma de potenciar las capacidades
y fortalezas de cada una, y construir alternativas de desarrollo
personal más allá de lo estrictamente económico o laboral.
laboral
No debería menospreciarse el desafío del trabajo en equipo

y la organización colectiva en el desarrollo de cualquier pro-
yecto que involucra distintas subjetividades, prioridades, y la
necesidad de llegar a acuerdos, especialmente cuando existen
objetivos y necesidades económicas urgentes de resolver.
¹² Proyecto Ocupacional. Una metodología de formación para mejorar la empleabilidad; manual. Formujer Argentina. Buenos
Aires: MTEySS, 2004, p. 82. Disponible en https://www.oitcinterfor.org/node/2646

REGISTRO PROYECTO LABORAL
TALLERES DE
PROYECTO Actividades a
FORMACIÓN PARA corto plazo
LABORAL
EL TRABAJO
9 meses
Terminado los Talleres de Formación para el Trabajo, cada
*
participante tendrá hasta 9 meses para poder cumplir
más del 50% de las actividades descritas en la parte
“actividades a corto plazo” en su Proyecto Laboral. Supe-
rado este porcentaje se considerará que puede tener un
egreso exitoso del programa.
¿POR QUÉ DEFINIR UNA META A LARGO PLAZO?
Para guiar y orientar las actividades que se

planifican para el corto plazo
Para dar sentido al trabajo de la actualidad
Para relativizar retrocesos a corto plazo, ya
PROYECTO LABORAL
que fracasos forman parte del proceso de

MUJER Y TRABAJO
lograr algo más grande a largo plazo

Para apoyar a procesos de auto-empode-
ramiento a través de una visión personal

RESPONSABILIDADES DE LOS EQUIPOS COMUNALES
Los equipos comunales apoyan a las par- Los apoyos mínimos que forman parte del
ticipantes en los primeros 9 meses de la programa MJH son: capacitaciones, inter-
implementación de su Proyecto para tomar mediación Laboral o instrumentos para
las primeras medidas necesarias que les per- emprendimiento, cuidado infantil, servicios
mitan lograr su meta a largo plazo, a través de sociales, de salud, nivelación de estudios,
asesoría individual y talleres. Ellas/os coor- alfabetización digital, atención dental, etc.
dinarán apoyos, en el marco de la gestión de Dependiendo de la realidad territorial y de
redes, con actores públicos y privados en vista las características de las participantes puede
a mejorar las condiciones en que las mujeres ser necesario incorporar otros apoyos con el
enfrentan la búsqueda o el mejoramiento de objetivo de que las mujeres lleven a cabo los
un empleo dependiente o trabajo por cuenta primeros pasos del Proyecto Laboral y/o enri-
propia; analizan el contexto productivo, los quecerlo. Es importante recordar que el Pro-
recursos naturales etc. Es de alta importancia yecto Laboral cubre un tiempo de 5 años, más
que los equipos comunales verifiquen si las largo que los 9 meses de desarrollo de las
actividades que se planifiquen para estos 9 participantes en el Programa Jefas de Hogar
meses realmente contribuyan a la meta a y por lo tanto, las actividades que contiene el
largo plazo. Así mismo, no es la responsabi- Proyecto serán más variadas de lo que puede
lidad de los equipos comunales acompañar a ser la oferta del programa.
las participantes hasta que hayan logrado su
meta final en 5 años, pero sí más bien apoyar Así mismo, el Proyecto Laboral, cuenta con
con la construcción de una base sólida para una instancia colectiva, de encuentros, cuyo
el desarrollo laboral futuro. objetivo es potenciar el empoderamiento
colectivo, el intercambio de aprendizajes que
En el marco de los talleres de formación permitan articular experiencias asociativas
para el trabajo,
trabajo las personas profesionales y evaluar las condiciones para el éxito del
del equipo comunal, preparan la construc- cumplimiento de los Proyectos. La construc-
ción del proyecto laboral apoyando a las ción del Proyecto es en sí misma un campo
participantes para que puedan ver “con qué de aprendizaje y auto-empoderamiento,
auto-empoderamiento en
cuentan” y contrastarlo con “lo que pide el el cual las personas desarrollarán un con-
mercado”, o con las oportunidades produc-
mercado” junto de competencias - las competencias
tivas que ofrece el contexto. Se trata de que claves para la empleabilidad - que organizan
logren obtener una fotografía de su situa- los contenidos a trabajar en cada etapa, por
ción actual, enfatizando en la valorización de ejemplo, definir metas, planificar actividades,
aquello con que cuentan, para luego evaluar monitorear las estrategias definidas etc.
con mayor precisión lo que deberían forta-
lecer y en ese marco definir sus necesidades
formativas respecto del campo ocupacional
o productivo que han escogido.

ETAPAS DE LA CONSTRUCCIÓN DE UN PROYECTO LABORAL
TALLERES DE
EVALUACIÓN DE PROYECTO
FORMACIÓN PARA
ETAPA COMÚN LABORAL
EL TRABAJO
Terminada la fase común de los talleres de formación para el

trabajo y luego de la evaluación de la etapa común, las partici-
pantes con asesoría del equipo comunal construyen un Proyecto
Laboral a través de talleres y asesoría. La construcción de un
Proyecto Laboral es un proceso dinámico y abierto,
abierto es decir
que puede ser replanificado y ajustarse a la situación de vida
de quien lo realiza.
Es importante señalar que los módulos de este manual son la

base de la construcción del Proyecto Laboral. En estos módulos
las participantes analizan:
a Quiénes somos
a Qué sabemos hacer
a Con qué recursos contamos
a Cuáles son nuestros saberes y habilidades
a Cuál es el contexto donde vivimos y proyectamos trabajar
Solamente si las participantes saben con qué cuentan y qué les

falta para incorporarse exitosamente en el mercado laboral de su
territorio, es decir, si el auto-diagnóstico y análisis del mercado
laboral y productivo del territorio ha sido elaborado con rigor, las
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
participantes entrarán en la fase de la construcción del Proyecto

exitosamente. Se recomienda invitar representantes de las OMIL
y de las asociaciones de fomento productivo del territorio para
que expliquen en profundidad las oportunidades laborales del
territorio. Después de terminar el módulo 6 proponemos hacer
uso de la lista siguiente para verificar si las participantes están
bien preparadas para entrar en la etapa del Proyecto.

LISTA DE VALIDACIÓN:
¿Están bien preparadas las

participantes para el Proyecto Laboral? √ X
Las participantes:
• toria
Tienen claridad si construirán una trayec-
dependiente o independiente
• experiencias,
Saben cuáles son sus capacidades: Saberes,
habilidades
• yConocen las brechas existentes entre oferta

demanda de ocupaciones en el mercado
del trabajo del territorio (sobre todo trayec-
toria dependiente)
• yConocen la oferta y demanda en servicios

productos en el territorio así como los
recursos productivos existentes (sobre todo
independiente)
• Han hecho un balance entre sus capacidades

e intereses y las posibilidades de trabajo y/o
producción que ofrece el territorio, a fin de
identificar la situación de partida
El Proyecto Laboral se elabora de forma per- dispongan. En definitiva las actividades que
sonalizada y co-construida con cada una de se seleccionen deben apuntar a que puedan
las participantes según el perfil de las mujeres adquirir herramientas para avanzar hacia
(dependiente
dependiente o independiente),
independiente con asesoría su visión de su futuro laboral.
laboral Otro aspecto
y acompañamiento del equipo comunal y de importante es que al seleccionar las activi-
acuerdo a las oportunidades laborales del dades se debe tener muy presente el contexto
territorio. En el Proyecto Laboral se definen local territorial y la temporalidad, es decir,
también, cuáles serán los apoyos específicos adecuar al lugar donde están situados y que
que las mujeres requieren del Programa. No las actividades se cumplan en un máximo de
todas las participantes deberán pasar por nueve meses a contar del término de la fase
todos los talleres específicos o acceder a común de los talleres de habilitación laboral.
todos los componentes del programa que se

CONSIDERACIONES METODOLÓGICAS DE
LOS TALLERES DEL PROYECTO LABORAL
La metodología de los talleres del proyecto laboral apuntará a combinar acti-

vidades dinámicas y participativas para posibilitar la producción colectiva del
conocimiento, lo que llevará a la co-construcción por parte de cada partici-
pante de su Proyecto Laboral.
La producción colectiva del conocimiento es “un método o proceso en el cual

se integran elementos o ideas en forma ordenada, a través de la participación
colectiva basada en los conocimientos y experiencias del grupo, para llegar
a construir teoría y nuevos conocimientos que permitan mejorar la práctica”
(Coppens y Van de Velde, 2005).
Es importante estimular un ambiente de trabajo y de relación marcado por

el respeto, pero sobre todo por el cuidado. El cuidado se expresa tanto en el
compromiso ético de guardar confidencialidad con las situaciones personales
compartidas, en tener la voluntad y capacidad de hacer una introspección
profunda a partir de las experiencias compartidas y en una gran delicadeza
para reconocer los conflictos y las divergencias, sin colocar a las participantes
ante disyuntivas de tomar posición.
Se recomienda también que las personas facilitadoras se asuman como parte

del proceso de construcción colectiva, por lo tanto es preciso estar atentas a
descubrir si se ha logrado comunicar bien las indicaciones de cada momento
del taller. Esto se puede lograr preguntando a las participantes o solicitando
a alguna de ellas que lo explique con sus propias palabras.
SISTEMA INFORMÁTICO
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
El Proyecto Laboral de cada participante según corresponda, los cuales son de carácter
debiera contar por lo menos con 4 activi- obligatorio). Por lo tanto, el inicio de la eje-
dades, para esto se recomienda que incluyan:
dades cución del Proyecto laboral debiera incluir la
una Actividad base,
base además de la participa- participación previa en estos talleres, y pos-
ción en los Talleres Específicos de Formación teriormente, continuar con el desarrollo de
para el Trabajo (Dependiente o Independiente las otras 3 actividades.

ACTIVIDADES BASE
1. Capacitaciones en oficios, en ges-

tión y TICS, entre las principales EJEMPLOS:
2. Procesos de intermediación e
Inserción laboral • Talleres Específicos Formación para el
Trabajo dependiente + capacitaciones
3. Instrumentos para el emprendi- en oficios + Procesos de intermedia-
miento, acceso a capital, mercados +
ción Laboral Cuidado infantil.
o redes de apoyo (asociatividad)
4. Cuidado infantil
• Talleres Específicos Formación para el
Trabajo dependiente + Alfabetización
5. Talleres específicos de Formación +
Digital Atención Odontológica +
Procesos de intermediación Laboral.
• Talleres
para el Trabajo (Dependiente o
Independiente). Específicos Formación para
el Trabajo independiente + Acceso
+
a Capital Alfabetización Digital +
Otros apoyos (atención oftalmológica,
ACTIVIDADES TRANSVERSALES
continuidad de estudios, etc.)
1.
2.
Nivelación de estudios
Alfabetización digital
• Talleres Específicos Formación para el
Trabajo independiente + Capacitación
3. Atención odontológica
+ Acceso a Capital + Cuidado infantil.
4. Otros apoyos para la autonomía
económica de las participantes
El registro de las actividades del Proyecto

Laboral en el sistema informático es clave para
la evaluación de los resultados del Programa.
Esto, porque al momento del egreso se medirá
REGISTRO cuántas de las actividades registradas en el
EN SISTEMA Proyecto laboral se realizaron efectivamente, en
relación con lo proyectado. Las actividades del
INFORMÁTICO Proyecto laboral que deben ser registradas en
el sistema informático son las de “corto plazo”.
Por último, se recomienda contar con un

registro en papel del Proyecto laboral de cada
participante, firmado por ellas como respaldo.

TALLERES ESPECÍFICOS
1. PERFIL DEPENDIENTE
CONSTRUCCIÓN DEL CURRÍCULUM
En base a todas las conceptualizaciones anteriores es que se

puede diseñar un currículum laboral. La elaboración de un
currículum es fundamental para la primera etapa de recluta-
miento laboral, para un perfil dependiente, ya que es la carta
de presentación de una persona que aspira a un puesto de
trabajo, por lo tanto, debe mostrar las fortalezas y el valor que
podría agregar una persona a una empresa. No hay un formato
exitoso que asegure una inmediata entrevista laboral, ya que
cada currículum debe ajustarse a las personas: hay quienes
tienen poca experiencia laboral o no tienen experiencia en
el área que postulan, pero sí tienen motivación y desarrollo
de “habilidades blandas” que pueden transferirse a cualquier
área de trabajo.
• Debe ser atractivo pero sobrio, sin caer en una sobrecarga

de distractores visuales. Hoy en día existen plataformas
con plantillas gratuitas más modernas de CV, las que solo
deben ser rellenadas y ajustadas a la experiencia acadé-
mica y laboral de la persona que busca trabajo.
¿QUÉ TENER • Debe estar actualizado, con toda la información relevante,
especialmente en los datos de contacto.
EN CUENTA AL
REDACTAR UN • Setulando
recomienda que se ajuste al trabajo al que se está pos-
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
y seleccionar la experiencia laboral relevante para

CURRÍCULUM? ese empleo en específico. Ejemplo: Si se busca trabajo
de recepcionista de un centro médico la experiencia, las
habilidades destacadas y la formación complementaria
deben estar vinculadas a esa área, no sirve abultar el CV
con experiencias como auxiliar de aseo, ya que no suman
al perfil que se solicita.

Si se está postulando a varias vacantes diferentes al mismo
tiempo, es necesario personalizar cada currículum para
ajustarse al perfil requerido y no hacer un único CV para
todos los puestos de trabajo.
• UnCV contiene
buen encabezado de presentación o resumen para un
tres elementos claves: quién eres, qué es lo
que puedes aportar al espacio de trabajo y qué estás bus-
cando.
• Las personas postulantes deben identificar claramente sus
habilidades y competencias laborales y resaltarlas en su
CV para darle valor agregado a sus experiencias de trabajo.
• Simente
el CV incluye foto, ésta debe ser pensada exclusiva-
para el documento. Debe ser formal, tener una
iluminación adecuada, buena calidad y ser tomada en un
espacio con fondo uniforme.
• Alenenviar el CV por correo, se suguiere que idealmente sea
formato PDF.
Al no tener experiencia o que ésta sea escasa, es importante

enfocarse en el perfil laboral, los intereses, mostrar el poten-
cial y las ganas que tiene la persona de acceder a un trabajo
y cómo le gustaría crecer en él.
A lo anterior, sumar habilidades con las que se puede aportar

¿Y SI LA PERSONA NO en un trabajo:
TIENE EXPERIENCIA
LABORAL? √ Comunicación efectiva
√ Adaptabilida
√ Creatividad
√ Solución de problemas
√ Trabajo en equipo
√ Etc.

• Colocar “Curriculum Vitae en el encabezado”,
reemplazar por el nombre y algunos datos perso-
nales como profesión u oficio.
• Proporcionar un correo electrónico de contacto
informal o inapropiado. Lo óptimo es que la direc-
PRINCIPALES ción de correo esté compuesta por el nombre y
ERRORES EN LA apellido de la persona.
ELABORACIÓN
DE UN CV
• Hacerlo muy extenso. Un CV no debería sobrepasar
las 2 planas.
• Que contenga errores de ortografía y/o redacción.
• Presentar la información de forma desorganizada.
• puesto
Incluir información que no es relevante para el
de trabajo al que se postula.
Vale recordar que actualmente existen plataformas digitales

donde se comparten y ofertan empleos. En estos sitios las per-
sonas que deciden utilizar la red deben crearse perfiles laborales
para presentarse en línea y mantenerse a disposición de futuros
empleadores o contactos. Cada red o página de ofertas labo-
rales tiene su propio formato de perfil digital, equivalente a un
currículo. Es importante respetar los formatos y considerar en
los mismos las trayectorias laborales, las habilidades sociales y
las fotos de perfil. Estos sitios, tales como www.bne.cl, www.
laborum.cl o www.trabajando.com tienen el objetivo de ayudar a
conectar a personas con ofertas de empleos de instituciones pri-
vadas o públicas, donde quienes postulan tienen que homologar
sus currículos a formatos establecidos de manera estandarizada.
ENTREVISTA LABORAL
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
Enfrentarse a una entrevista de trabajo puede ser una experiencia bastante agobiante, por
lo que ensayar cómo se podrían responder preguntas respecto al interés por el cargo al que
se postula y la trayectoria laboral es muy recomendable para no exponerse a improvisar al
momento de encontrarse con la persona reclutadora.

¿QUÉ TENER EN CUENTA ANTES DE LA ENTREVISTA?¹³
• Informarse sobre la empresa a la que se postula, su

misión, visión, trayectoria en el país, cultura organiza-
cional, etc.
• Llegar con anticipación al lugar de la citación.
• Cuidar la presentación personal.
• Llevar documentos complementarios que se hayan
solicitado como: certificado de antecedentes, cartas de
recomendación, etc.
DURANTE LA ENTREVISTA: PREGUNTAS FRECUENTES
Mencionar el interés que se tiene por el

a ¿Cuál es tu motivación para el cargo? cargo al que se postula y el aporte que se
puede hacer a la empresa
Mencionar experiencias de trabajo rele-

vantes relacionadas con el cargo, en el
caso de no contar con ella, buscar en
a ¿Cuál es tu experiencia laboral?
la trayectoria de vida otras actividades
que se acerquen: cursos, capacitaciones,
voluntariados, etc.
Identificar las habilidades y competencias

a ¿Cuáles son tus fortalezas? que la persona posee y entregar situa-
ciones concretas como ejemplos.
a ¿Cuáles son tus debilidades? Mencionar aspectos en que la persona

puede mejorar.
Es fundamental averiguar con antelación

los valores que el mercado ofrece según
a ¿Cuál es tu expectativa de renta? el cargo y el perfil laboral para aspirar a un
sueldo decente que no precarice la situa-
ción del postulante.
¹³ Lo correspondiente a entrevista laboral es contenido adaptado de la sección Orientación laboral en línea de SENCE. Para
más información sobre infografías y videos: https://sence.gob.cl/personas/orientacion-laboral-en-linea

TEST PSICOLÓGICOS . TEST DE FIGURA
HUMANA BAJO LA LLUVIA
El concepto “test” se utiliza en psicología

para designar todas aquellas pruebas que En esta prueba se pide a la persona que
tienen como objetivo examinar las cuali- dibuje libremente a una persona bajo la lluvia
dades, rasgos, características psíquicas y en una hoja de papel blanco y cada aspecto
competencias en las personas. En el área de la ilustración es significativo. El test mide
laboral, los test facilitan la búsqueda y selec- cómo una persona responde a las presiones
ción del o la mejor postulante a un puesto de de su entorno.
trabajo específico.
Algunos Test son:
. TEST DE RORSCHACH
El test consiste en un conjunto de diez láminas

que se muestran con un orden establecido y
se otorga un tiempo prudente de espera a la
persona para que entregue sus respuestas
.
sobre lo que ve en cada una de las láminas
presentadas. En la siguiente imagen, algunas
de las láminas que forman parte del test.
TEST DE LÜSCHER
El objetivo del test de los colores es com-

probar el estado psicofisiológico de las per-
sonas, el afrontamiento del estrés y otras
características de la personalidad, se trata de
analizar la personalidad tomando como base
la elección de colores.
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO

2. PERFIL INDEPENDIENTE
IDEA DE NEGOCIO
Llevar a cabo un proyecto laboral independiente implica, de

acuerdo a lo expuesto anteriormente, desarrollar una idea de
negocio. La idea de negocio es la idea del producto o servicio
negocio
que se quiere ofrecer,
ofrecer esta surge cuando la persona orienta
sus capacidades, creatividad, energía hacia una perspectiva de
negocio, y luego asocia esa idea con un determinado mercado,
clientela y recursos, con la intención de establecer un negocio.
Una idea de negocio puede surgir de distintas fuentes, tales

como la experiencia propia, la imaginación, intereses, nece-
sidades no satisfechas, entre otras. La idea de negocio puede
ser producto de:
Las
Las necesidades insatisfechas de un deter-
minado mercado: éstas se presentan como
Nuevas
Nuevas necesidades que se pueden pre-
sentar en el futuro: de la misma manera
una oportunidad para suplir dicha nece- que en el punto anterior, en estos casos lo
sidad. De esta manera el mercado ya está importante es anticiparse y visionar a partir
asegurado, lo que se requiere es ofrecer el de la propia experiencia o la cultura y las
producto o servicio en el mercado. tendencias actuales.
Necesidades
Necesidades actuales que se proyectan
en el futuro inmediato: en este caso es
Inquietudes
Inquietudes e intereses personales: estas
pueden ser una gran fuente de ideas de
importante tener la capacidad de anticipar negocio, en particular, si las propias inquie-
las necesidades futuras, de esta manera, al tudes probablemente son compartidas
momento en que se presente la necesidad por otras personas. Intentar resolver pro-
el producto o servicio ya está listo para ofre- blemas propios pueden ser grandes ideas
cerse en el mercado. de negocio.
Deficiencias
D eficiencias en productos o servicios
existentes: en estos casos, la búsqueda de
mejorar estas experiencias son fuente para
el desarrollo de una idea de negocio.

• Laen idea de negocio debe ser oportuna y debe mantenerse
el tiempo,
tiempo si una idea de negocio satisface una nece-
sidad solo en el corto plazo no es viable para que se man-
tenga en el tiempo, por lo tanto, es importante que tenga
¿QUÉ ASPECTOS clientes y clientas que demanden el producto o servicio
HAY QUE TENER de forma permanente.
EN CUENTA
PARA GENERAR
• Seagregue
debe considerar que el producto o servicio ofrecido le
valor a la persona que lo adquiere,
adquiere de esta manera
UNA IDEA DE es más fácil mantener y consolidar a una clientela y dife-
NEGOCIO? renciarse de la posible competencia. En este sentido la
creatividad es un factor clave.
• Debe haber un mínimo de clientela a quien ofrecer el pro-
ducto o servicio, dispuesta a demandarlo.
Para definir la idea de negocio es relevante responder

las siguientes preguntas de manera precisa:
» ¿Qué producto o servicio ofreceré?

» ¿A quién le ofreceré este producto o servicio?
» ¿Cómo venderé este producto o servicio?
» ¿Qué necesidad cubre el producto o servicio?
Una pregunta alternativa es qué problema A quién le ofrecerá el producto o servicio,

se busca resolver.
resolver Las necesidades muchas es una pregunta que debe responderse de
veces dan cuenta de problemas que están a la manera precisa, es decir, es importante
espera de una solución, y dar con ella puede conocer a la potencial clientela (es amplia o
ser una buena forma de lanzar un producto específica), tener claro si dicha clientela tiene
o servicio. Desde esta óptica, el producto la capacidad para pagar lo que se ofrece.
PROYECTO LABORAL
no necesita ser perfecto, sino simplemente

MUJER Y TRABAJO
representar una alternativa viable para sufi- El cómo se ofrecerá el producto,

producto es relevante
cientes personas (consumidoras o compra- ya que hoy en día existen diversos medios
doras). La experiencia propia, o de personas
doras) para esto, como internet, de manera directa,
cercanas, puede ser un buen punto de partida a través de intermediarios, o en un local
para la identificación de problemas. comercial, entre otros.

• Ofrece un producto o servicio que la clientela desea.
¿QUÉ ES LO QUE • Ofrecer un producto o servicio que se puede vender
al precio que la clientela puede pagar y donde se
CARACTERIZA A
pueden obtener utilidades.
• Eldesarrollar
UNA BUENA IDEA
DE NEGOCIO? conocimiento o habilidades que se tienen para
un producto o servicio, o las que se
pueden adquirir a través de esto.
• Los recursos que se puedan invertir.
PLAN DE NEGOCIO
Una vez que se ha definido una Idea de Negocio (o problema a

resolver) es importante elaborar un Plan de Negocios, ya que
IDEA DE permite realizar una reflexión estratégica sobre el proyecto,
NEGOCIO lo que lleva a considerar aspectos relevantes para que dicho
proyecto se pueda concretar y tenga éxito. Tal como se vio a
propósito de la idea de Proyecto Laboral, la materialización de
cualquier idea requiere la elaboración de un plan. Se reitera en
este caso la importancia de definir acciones y recursos nece-
sarios, anticiparse a escenarios complejos o a obstáculos que
pudiesen presentarse; analizar el mercado y el entorno donde
PLAN DE se desarrollará el proyecto; establecer objetivos y evaluar el
NEGOCIO avance del proyecto; evaluar la viabilidad del proyecto, entre
otros, además de organizar los propios tiempos.
El plan de negocios sirve para comunicar de manera clara y

precisa el proyecto que se quiere desarrollar, y cuáles son los
pasos a seguir para concretarlo. De esta manera resulta un
instrumento efectivo a la hora de buscar financiamiento. Junto
con eso, permite visibilizar los costos, los recursos necesarios
¿PARA QUÉ SIRVE UN
para llevar a cabo el proyecto de manera ordenada. El plan de
PLAN DE NEGOCIOS? negocios da cuenta de la claridad que se tiene respecto del
mercado y de la creatividad del proyecto.
Todos estos factores son relevantes a la hora de presentarlo a

otros actores para la búsqueda de financiamiento.

CONSIDERACIONES ANTES DE
DESARROLLAR UN PLAN DE NEGOCIOS
1. Lo primero es tener en cuenta que no

toda buena idea es necesariamente un
2. Lo segundo es que hay que tener en
consideración que puede haber muchos
buen proyecto de negocio, en algunos fracasos antes de que un negocio fun-
casos estas buenas ideas tienen muchos cione y tenga éxito, por lo tanto, es
costos asociados que dificultan su con- importante la perseverancia y tomar
creción o no necesariamente responden dichos fracasos como oportunidades
a la necesidad que se quiere cubrir, o de mejora para la siguiente vez.
presenta otras dificultades imprevistas.
FUENTES DE FINANCIAMIENTO
Una vez desarrollado el plan de negocios, y ya teniendo

claridad de los costos y recursos necesarios para llevar
a cabo el proyecto, se deben tener en cuenta las fuentes
de financiamiento a las que se puede acceder para esto.
1) Existen diversas fuentes de financiamiento a las que

se puede recurrir para llevar a cabo un proyecto, por lo
general, en primer lugar, se encuentran las personas de
mayor confianza, ya sea la familia o amistades con capa-
cidad y recursos para responder a este requerimiento,
estos casos son los de más fácil acceso siempre y cuando
exista el nivel de confianza necesario.
¿A QUIÉN SE 2) Una segunda fuente de financiamiento a la que se puede
recurrir es el crédito, éste puede tener distintas fuentes,
PUEDE RECURRIR
como, por ejemplo, los créditos que ofrece la banca con
PARA FINANCIAR tasas focalizadas en proyectos de emprendimiento o
UN PROYECTO? microemprendimiento. En estos casos es importante
PROYECTO LABORAL
evaluar si se tiene la capacidad y solvencia económica

MUJER Y TRABAJO
para poder acceder y luego pagar.

3) Una tercera fuente de financiamiento es el Estado y sus
diversos instrumentos de fomento, a través de estos se
puede acceder a subsidios con los que se pueden finan-
ciar compra de maquinarias, insumos, implementación
y equipamiento para comenzar un proyecto, entre otros.

VALE DESTACAR QUE:
Existen variados recursos electrónicos para informar a las participantes sobre los
fondos y créditos a los que pueden optar como mujeres emprendedoras. El sitio
https://www.mujeresemplea.org/emprendimiento de las Naciones Unidas ofrece
una selección actualizada. También es posible informarse a través del Buscador de
Fondos Concursables del Gobierno, https://www.fondos.gob.cl/buscador/ aplicando
los filtros deseados según el tipo de idea. Es muy recomendable revisar con frecuencia
los sitios web de las agencias gubernamentales y asociaciones gremiales de interés,
donde se publican regularmente los diferentes concursos abiertos junto con sus
bases y formularios de postulación.
TENDENCIAS EMERGENTES EN EL APOYO AL EMPRENDIMIENTO
El término emprendimiento se usa muchas Al respecto, Atienza, Lufín y Romaní (2016)

veces con ligereza, para referirse a cual- señalan que “La necesidad de distinguir con
quier tipo de idea de negocio no importa mayor precisión a los emprendedores con
su tamaño ni circunstancias, favorables o capacidad de crecer, crear empleo e innovar,
adversas. Existe en el discurso público y los también es patente en los países en vías de
medios de comunicación la idea de que cual- desarrollo, donde las tasas de trabajadores
quiera puede “emprender” y que solo hace por cuenta propia han sido históricamente
falta para ello una cierta voluntad o “espíritu más altas y a menudo vinculadas a la agri-
emprendedor”, glorificando a quienes lo con- cultura de subsistencia y a la informalidad”
siguen como si fuera una virtud innata. Lo (Atienza, Lufín y Romaní, 2016, p. 114)¹⁴.
cierto es que existe una gran diferencia entre
emprender por necesidad y emprender por Tampoco es lo mismo hablar de emprendi-
oportunidad, y aunque a veces ambas cosas mientos como proyectos laborales por cuenta
van de la mano, pueden estar dando cuenta propia que hablar de emprendimientos con
de realidades muy distintas. posibilidad de generar empleo para otras
personas, existiendo entre los primeros una
personas
alta concentración de mujeres (INE 2020)¹⁵.
Por ello, es necesario tener en cuenta en
¹⁴ https://www.scielo.cl/pdf/eure/v42n127/art05.pdf
¹⁵ https://www.ine.cl/prensa/2020/06/27/m%C3%A1s-de-260.000-microemprendedores-por-cuenta-propia-trabajan-
en-la-calle

todo momento las oportunidades reales de y pueden cambiar con el tiempo¹⁶. Según el
las mujeres a la hora de llevar adelante una documento Memoria Gerencia de Emprendi-
idea de negocio, que van mucho más allá de miento 2014-2018 de CORFO, los resultados
sus características personales; responden a de un emprendimiento innovador “son en
características del territorio, la existencia de mayor medida productos del proceso que de
programas de apoyo y, en general, las condi- la idea inicial”¹⁷ por lo que lo que suceda en
ciones en que se emprende, a fin de evaluar el camino, así como los apoyos que progre-
a conciencia la posibilidad de hacerlo. sivamente puedan ir apareciendo son clave
para la sostenibilidad del proyecto y lo que
El diseño de un Plan de Negocios es solo el finalmente resulte.
principio a la hora de emprender. Así como se
diagnostican las fortalezas y oportunidades Hoy en día existe una variedad de estrate-
propias y del territorio, es necesario man- gias y planes de impulso para el crecimiento y
tener la búsqueda de posibilidades no visuali- fortalecimiento del emprendimiento, y entre
zadas en un inicio, las que pueden surgir en la sus líneas de acción algunos sugieren la con-
relación con otras emprendedoras, espacios sideración de ideas de negocio lideradas por
de formación y eventos convocados por las mujeres o con enfoque de género. Es impor-
diferentes actorías del entorno o “ecosistema tante analizar junto con las participantes no
emprendedor”, en el que un emprendimiento solo los factores que pueden potenciar su
puede crecer o perecer. Se los conoce como emprendimiento sino también las “mejores
ecosistemas porque están conformados por prácticas” recomendadas por quienes ya han
relaciones interdependientes, procesos y logrado establecerse, y la infraestructura y/o
capacidades propias de una situación espa- metodologías accesibles en el territorio para
cial determinada (un territorio o localidad), acompañar o “incubar” sus proyectos.
Algunos conceptos relevantes para esta búsqueda son los siguientes:
Plataformas de apoyo especializado, por lo general dedi-

cadas a proyectos de I+D (Innovación y Desarrollo), que
.
suelen ser sostenidas por universidades o centros de
formación técnica y pueden facilitar espacios de trabajo,
INCUBADORAS capacitación, apoyo profesional, entre otros componentes.
Dependiendo de sus lineamientos, estas pueden desarro-
DE NEGOCIOS llar líneas de inclusión social o sostenibilidad, entre otros
énfasis de interés para las pequeñas emprendedoras. Es
importante tener en cuenta que el acceso puede llegar a ser
altamente selectivo, dada la alta demanda de estos apoyos
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
y la aún escasa implementación de este tipo de centros.
¹⁶ https://ctci.minciencia.gob.cl/wp-content/uploads/2018/04/Ecosistemas-de-emprendimient_Una-mirada-des-
de-la-pol%C3%ADtica-p%C3%BAblica-2015.pdf
¹⁷ https://ec.cultura.gob.cl/wp-content/uploads/2020/10/0_15_MemoriaGerenciadeEmprendimiento.pdf p.3

* NOTA:
Existen iniciativas gubernamentales dedicadas al
acompañamiento y orientación, que pueden ser más
accesibles, como son los Centros de Negocios levan-
tados por Sercotec. Actualmente existen 62 de ellos
a lo largo del país, y funcionan por demanda espon-
tánea para resolver consultas o buscar alternativas de
acompañamiento. Más información en https://www.
sercotec.cl/centros-de-negocios/
.
Espacios físicos de trabajo colaborativo que buscan “con-
formar micro-sistemas donde los emprendedores pueden
“CO-WORK” conectarse, trabajar y desarrollar sus proyectos en un
espacio común, con acceso a redes y servicios que forta-
lecen todo el ciclo emprendedor de las fases tempranas”¹⁸.
Aun llevando adelante un emprendimiento individual, es

importante para las mujeres tener en cuenta las ventajas de
estar acompañadas. Esto puede facilitar sentirse respaldada o
acogida por otras, aprender de las demás, y compartir espa-
cios o gastos, como es el caso de este tipo de infraestructuras.
Es importante tener en cuenta también que se trata de una
idea relativamente nueva, no muy asequible aún, que puede
también implicar un cierto cobro (por ejemplo, por uso del
espacio o el internet). Es recomendable evaluar la factibilidad
de acceder a alguno a bajo costo, o bien, de replicar esta lógica
de acuerdo con las posibilidades locales y la realidad de las
participantes, por ejemplo, pensando en levantar un espacio
de taller o de venta en conjunto. Con todo, según estudios
recientes,¹⁹ una de las principales dificultades señaladas
por las emprendedoras para sacar adelante su proyecto es
no contar con un espacio diferenciado de trabajo, por lo que
compartir espacios con otras puede ser una buena alternativa.
¹⁸ Ibid, p. 86
¹⁹ https://coes.cl/publicaciones/e-commerce-mas-justo-para-la-postpandemia-lineamientos-de-politica-publica-pa-
ra-los-microemprendedores-frente-al-comercio-electronico/

Como ya se ha mencionado, las redes son un elemento
esencial para surgir en cualquier tipo de iniciativa por
cuenta propia. Muchas veces las mujeres que se han con-
centrado en el trabajo doméstico y la crianza se ven en una
situación de desventaja en este punto, pero se trata de una
situación reversible. Estrategias como la asociatividad y la
organización son vitales en el emprendimiento colectivo,
pero también pueden proporcionar redes que potencien un
emprendimiento individual. En términos generales, el tra-
.
bajo de redes puede proporcionar contactos clave, acceso a
información en forma pertinente, y oportunidades de capa-
NETWORKING O citación o financiamiento a las que sería más difícil llegar
en solitario, además de, por supuesto, clientela. Para quien
TRABAJO DE REDES desee dedicarse a fortalecer este aspecto, se recomienda
partir por identificar y fidelizar las redes más cercanas y
seguras (familia, amistades), luego consolidar redes en un
segundo círculo de cercanía (por ejemplo, apoderadas de
escuela/liceo, o compañeras de este mismo taller u otros
similares), y finalmente apostar por redes más lejanas
o gente no conocida. Aquí es importante la asistencia a
talleres, eventos, y contar con un mapeo de los lugares o
eventos de interés para promocionar una idea o servicio.
Es útil siempre tener a mano tarjetas de presentación o
cualquier material para compartir sobre el servicio que se
ofrece, sea en soporte físico o digital (contacto o red social).
Se trata de una relación de acompañamiento, general-

mente entre una persona que ha emprendido previamente
logrando cierto éxito, y alguien que está en un proceso ini-
cial. Este acompañamiento constituye también una posible
red, y permite aprender de primera fuente y en base a la
.
experiencia, sobre las dificultades y desafíos presentes en
un rubro o entorno comercial. Existen igualmente redes
de mentoría, en las que varias personas con experiencia
MENTORÍAS se organizan para acompañar a un grupo de personas con
menos experiencia en forma personalizada, redes que
pueden existir en el territorio de las participantes, o, en
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
cualquier caso, pueden ser promovidas por las incubadoras

antes descritas, asociaciones gremiales interesadas en el
crecimiento de su actividad económica o asociaciones
gremiales de mujeres, interesadas también en el fortale-
cimiento mutuo como mujeres.

E-COMMERCE Y MARKETING DIGITAL
Como se señaló anteriormente a propó- pandemia del Covid-19, al punto que según
sito de las transformaciones en el mercado señala la Cámara de Comercio (en Concha,
laboral, el avance de las tecnologías de la De Simone y Catalán, 2021), solo un 18% de
información y comunicación ha modificado, los y las consumidoras en Chile estima que
igualmente, las formas de hacer negocios y los hábitos de consumo volverán a ser como
de vender y comprar, incluso en las escalas antes. Como en otros procesos de trans-
más pequeñas, como puede ser las de un formación tecnológica, la situación no es la
micro-emprendimiento o cooperativa de misma en los grandes conglomerados y retail
trabajo. Aspectos como el manejo de un que en el microemprendimiento, ni tampoco
inventario, transacción y venta han tendido a se encuentra la misma cobertura en todas las
digitalizarse, una tendencia que, si bien lleva regiones, por lo que tanto la venta como el
más de una década en los países de OCDE, se consumo están atravesadas la segregación
radicalizó con las restricciones asociadas a la socioeconómica y territorial.
“El desarrollo del e-commerce en este tipo de microemprendimientos no ha sido homo-

géneo, pues depende en gran medida de la madurez y recursos con los que contaban los
micro-emprendedores para hacer frente a las restricciones impuestas al comienzo de la
pandemia. Algunos microemprendimientos formales se embarcaron en este desafío de
manera más profesionalizada utilizando marketplaces o páginas web propias, mientras
que otros lo hicieron de manera más rudimentaria con el uso de redes sociales u otros
medios digitales para poder comercializar” (Concha, De Simone y Catalán 2021, p. 61).
MODELO CANVAS
En su aspecto fundamental se trata de una obtener diferentes formas de hacer rentable

herramienta que permite detectar sistemáti- el emprendimiento.
emprendimiento Como resultado de lo
camente los elementos que generan valor al anterior, se clarifican los canales de dis-
negocio. Dentro de este paradigma, la única
negocio tribución y las relaciones entre las partes,
regla fija que hay es la de no auto inhibirse y se determinan los beneficios e ingresos y
acoger todas las ideas que emanen del pro- especifican los recursos y actividades esen-
ceso. Consiste en dividir el proyecto en nueve ciales que determinan los costos más impor-
módulos básicos que explican el proceso a tantes. Finalmente, se pueden determinar las
través del cual una empresa genera ingresos. alianzas necesarias para operar.
Estos nueve bloques interactúan entre sí para

Resumiendo, los pasos son los siguientes:
1.
Identifica a las personas u organizaciones
SEGMENTOS DE CLIENTES: en quienes la empresa está satisfaciendo
una necesidad.
2.
Describe los productos y servicios que
PROPUESTA DE VALOR: crean valor para los segmentos de clientes,
es decir la oferta.
3.
Explica cuáles son los medios a través de
CANALES: los cuales se distribuye el producto o ser-
vicio de la empresa.
4. RELACIÓN CON CLIENTES:

Describe el tipo de relaciones que esta-
blece la empresa con los clientes.
5.
Explicita cómo y a través de qué meca-
FUENTES DE INGRESOS: nismo de precios la empresa captura el
valor, o en otras palabras, genera ingresos.
6.
Describe las personas, el conocimiento y el
RECURSOS CLAVE: dinero que necesitas para que tu negocio
funcione (activos claves).
Muestra las acciones más importantes

7. ACTIVIDADES CLAVE: que debes hacer para que le vaya bien a la
empresa.
8. ALIANZAS CLAVE: Señala quién te puede ayudar para poten-

ciar tu modelo de negocios.
9. Crea una lista de los costos más impor-

PROYECTO LABORAL
ESTRUCTURA DE COSTOS:
MUJER Y TRABAJO
tantes para tu empresa.
Fuente: Programa Innovación y Emprendimiento UC, Pontificia Universidad Católica de Chile²⁰ .
²⁰ https://programainnovacionyemprendimiento.uc.cl/herramientas/canvas-de-modelo-de-negocio/Revisado el 28 de
noviembre de 2022.

LOS 9 MÓDULOS DEL CANVAS
7. ACTIVIDADES
CLAVE
2. PROPUESTA
DE VALOR
4. RELACIÓN
CON CLIENTE
8. SOCIOS
ESTRATÉGICOS
1. SEGMENTOS
DE CLIENTES
9. ESTRUCTURA
DE COSTOS
6. RECURSOS
CLAVE
3. CANALES DE
DISTRIBUCIÓN Y
5. FLUJOS
INGRESO
DE
COMERCIALIZACIÓN

LEYES IMPORTANTES
PARA LAS MUJERES EN CHILE
LEY AÑO RESUMEN
Reforma la constitución para establecer la igualdad
19.611 1999 ante la ley de hombres y de mujeres.
Evita discriminación por edad y estado civil en la

19.739 2001 postulación a empleos.
Modifica el artículo 203, del Código del trabajo, dis-

19.824 2002 poniendo la obligatoriedad de instalar salas cuna en
establecimientos industriales y de servicios.
Nueva ley de matrimonio civil. Fija tres tipos de

separación: la unilateral, por violencia y una donde
exista consenso en la pareja. Se crea la figura deno-
19.947 2004 minada compensación económica, a la que tiene
derecho el cónyuge que durante el matrimonio no
trabajó remuneradamente.
Tipifica y sanciona el acoso sexual en el trabajo.

20.005 2005 Modifica el Código laboral.
Establece permiso parental de cuatro días en el

20.047 2005 Código del trabajo.
Establece una ley de violencia intrafamiliar. Se

estipula una definición de VIF: “Será constitutivo de
violencia intrafamiliar todo maltrato que afecte la
vida o la integridad física o psíquica de quien tenga
o haya tenido la calidad de cónyuge del ofensor o
20.066 2005 una relación de convivencia con él; o sea pariente
por consanguinidad o por afinidad en toda la línea
recta o en la colateral hasta el tercer grado inclu-
sive, del ofensor o de su cónyuge o de su actual
conviviente” (Art. 5).
Establece el derecho de las madres trabajadoras a

20.166 2007 amamantar a sus hijos o hijas menores de dos años,
incluso cuando no exista sala cuna.
146 • LEYES IMPORTANTES PARA LAS MUJERES

LEY AÑO RESUMEN
Reforma previsional que crea un sistema de pen-
siones solidarias de vejez e invalidez, llamado sistema
solidario, complementario al sistema de pensiones.
20.255 2008 Este incluye una pensión básica solidaria de vejez e
invalidez, además de una bonificación por hijo o hija,
para todas las mujeres mayores de 65 años.
Reconoce el derecho de las trabajadoras de casa par-

20.336 2009 ticular puertas adentro, a descansar en días festivos.
Se fiscaliza por denuncia de la trabajadora.
Modifica el Código del trabajo para la Igualdad de

20.348 2009 remuneraciones entre hombres y mujeres.
Hace extensivo el permiso paterno de cinco días a la

20.367 2009 madre, en caso de adopción de un menor.
Otorga derecho a sala cuna al trabajador, en caso de

tuición o si la madre fallece. Extiende el derecho de
20.399 2009 sala cuna al padre trabajador y personas trabajadoras
que tengan la tuición de menores de dos años.
Fija normas sobre información, orientación y pres-

20.418 2010 taciones en materia de regulación de la fertilidad.
Modifica el código penal y la ley N°20.066 sobre

violencia intrafamiliar, estableciendo el “femicidio”,
20.480 2010 aumentando las penas aplicables a este delito y
reforma las normas sobre parricidio.
Crea el derecho postnatal parental de 12 semanas

adicionales al postnatal de las madres (12 semanas),
20.545 2011 de las cuales las 6 últimas pueden ser compartidas
con el padre, por decisión de la madre, por media
jornada o por jornada completa.
Modifica el Código del trabajo sancionando las prác-

20.607 2012 ticas de acoso laboral.
LEYES IMPORTANTES
PARA LAS MUJERES
EN CHILE

LEY AÑO RESUMEN
Establece medidas contra la discriminación (tam-
bién conocida como Ley Zamudio o Ley Antidis-
criminación). Compromete al Estado a elaborar e
implementar las políticas destinadas a garantizar a
toda persona, sin discriminación arbitraria, el goce
y ejercicio de sus derechos y libertades.
La ley considera discriminación arbitraria por

20.609 2012 motivos de raza o etnia, la nacionalidad, la situa-
ción socioeconómica, el idioma, la ideología u opi-
nión política, la religión o creencia, la sindicación o
participación en organizaciones gremiales o la falta
de ellas, el sexo, la maternidad, la lactancia materna,
el amamantamiento, la orientación sexual, la iden-
tidad y expresión de género, el estado civil, la edad,
la filiación, la apariencia personal y la enfermedad
o discapacidad.
Modifica el Código civil y otros cuerpos legales, con

el fin de proteger la integridad del menor en caso
20.680 2013 de que sus padres vivan separados. Esta ley incor-
pora expresamente el criterio de corresponsabilidad
parental en el cuidado de sus hijos e hijas.
Normativa específica del trabajo doméstico remu-

nerado. Modifica la jornada de trabajo, regula el des-
20.786 2014 canso y la composición de la remuneración de las
trabajadoras de casa particular.
Crea el acuerdo de unión civil. Tiene el propósito de

20.830 2015 regular los efectos jurídicos derivados de su vida
afectiva en común de carácter estable y permanente.
Regula la despenalización de la interrupción volun-

taria del embarazo en 3 causales: Riesgo de vida
21.030 2017 para la mujer, inviabilidad fetal de carácter letal y
violación.

LEY AÑO RESUMEN
Crea un seguro para el acompañamiento de niños y
niñas que padezcan las enfermedades que indica y
21.063 2017 modifica el artículo 199 del Código del Trabajo para
estos efectos.
Reconoce y da protección al derecho a la identidad

21.120 2018 de género y establece nuevos procedimientos de
cambio de nombre y sexo registral.
LEYES IMPORTANTES
PARA LAS MUJERES
EN CHILE

OTRAS LEYES DE INTERÉS PARA LAS MUJERES
EN CHILE APROBADAS EN LOS ÚLTIMOS AÑOS
NÚMERO AÑO NOMBRE LEY RESUMEN
Establecer un mecanismo de pago

permanente de la deuda de pensión
de alimentos que mantiene la per-
Ley de Responsabilidad sona deudora con uno o más de sus
Parental y Pago Efectivo hijos y/o hijas.
21.484 2022 de Deudas de Pensiones
de Alimentos. El Estado será el encargado de inves-
tigar las cuentas bancarias u otros
instrumentos de inversión o finan-
cieros de las personas deudoras.
Se podrá aplicar cuando corresponda

controlar la prohibición de acercarse
a la víctima, a su domicilio, lugar de
trabajo o estudio, según las medidas
decretada en casos de violencia intra-
familiar ordenadas por los Juzgados
Ley de monitoreo de Garantía o por los Tribunales de
21.378 2021 telemático. Familia, según corresponda.
El monitoreo se realizará a través de

mecanismos de control de vigilancia
georreferencial, mediante disposi-
tivos tecnológicos como: tobilleras o
brazaletes electrónicos.
Mejora el régimen de cumplimiento

de la obligación de alimentos princi-
palmente a través de la creación de
Ley de Registro de Deu- un Registro Nacional de Deudores
21.389 2021 dores de Pensiones de de Pensiones de Alimentos, que
Alimentos. articulará un sistema de medidas e
inhabilidades que favorecerá sustan-
tivamente la observancia de las pen-
siones alimenticias impagas.

NÚMERO AÑO NOMBRE LEY RESUMEN
Elimina las reglas que impedían a la

Modificación del Código
mujer, cuyo matrimonio haya sido
Civil y la Ley Nº20.830,
disuelto o declarado nulo, contraer
21.264 2020 en el sentido de suprimir
inmediatamente un nuevo vínculo
el impedimento de
matrimonial una vez transcurridos
Segundas Nupcias.
270 días desde la disolución.
Amplía el marco legal del femicidio:

Su objetivo es sancionar la violencia
de género contra mujeres, mediante la
ampliación de femicidio a los casos de
Ley Gabriela, que
femicidio íntimo (incorpora a parejas
21.212 2020 amplía el marco legal
sin convivencia y con quien se tenga
del femicidio.
o se haya tenido un hijo en común) y
el femicidio por razón de género, a la
vez de contemplar un aumento de las
penas para determinados casos.
Crea el delito de acoso sexual en

lugares públicos o de acceso público
Modificación del Código como una falta, y como simple delito
Penal para tipificar el la captación y difusión de regis-
21.153 2019 delito de acoso sexual tros audiovisuales con significación
en espacios públicos. sexual, obtenidos sin el consenti-
miento de la víctima en un lugar
público o de libre acceso al público.
Promueve, protege y apoya el ama-

Establece medidas de mantamiento en todos los espacios de
21.155 2019 protección a la lactancia la sociedad y resguarda el libre ejer-
materna y su ejercicio. cicio de este derecho, sancionando a
quien limite o restrinja este derecho.
IMPORTANTE:
Para profundizar en estas y otras leyes de manera detallada y clara, se recomienda ingresar
a la página de la Biblioteca del Congreso Nacional de Chile en el apartado “Ley Fácil”,
https://www.bcn.cl/leyfacil se encontrará toda la información actualizada respecto de
estas y todas las leyes que rigen a nivel país.
LEYES IMPORTANTES
PARA LAS MUJERES
EN CHILE

DINÁMICAS PARA MOTIVAR A LAS
PARTICIPANTES EN LAS SESIONES
En algunos momentos de la sesión, generalmente

antes de comenzar, pero también a veces durante el
desarrollo de la misma o al final de ella, es importante
que la persona facilitadora cuente con recursos de acti-
vidades breves o dinámicas para ayudar al desarrollo de
la actividad planificada. Estas dinámicas pueden tener
diversos fines, ya sea preparar un clima adecuado para
el trabajo, establecer comunicación entre las personas,
generar confianza entre las asistentes, poner de relieve
emociones de las integrantes del grupo, levantar el
ánimo cuando se requiera, entre otras.
La modalidad general de estas dinámicas es que se

plantean de manera lúdica, como un juego, y favorecen
la expresión espontánea de las participantes. Es impor-
tante sin embargo que las dinámicas que se propongan
sean conectadas por la persona facilitadora con la acti-
vidad o sesión de manera que no sea vista como algo
ajeno. En ese sentido, la persona facilitadora tiene que
evaluar el momento en que la propone y realiza y de
qué manera la utilizará en la sesión.
Al comenzar el trabajo con un grupo de participantes

que no se conocen es adecuado, por ejemplo, una
dinámica que sirva a la presentación de las personas.
Cualquiera de los formatos que se sugieren puede ser
adaptado a ese fin.
Entregamos algunas dinámicas de animación básicas
* a modo de ilustración. Se sugiere consultar textos y

bibliografía al respecto para disponer de una mayor
cantidad de estos recursos en las sesiones.
152 • DINÁMICAS PARA MOTIVAR A LAS PARTICIPANTES EN LAS SESIONES

1. DINÁMICA DE COMUNICACIÓN: EL OVILLO
OBJETIVOS
Esta dinámica puede utilizarse para fomentar la comu-

nicación entre las personas de un grupo, presentarse,
expresar alguna emoción, o bien evaluar una sesión al
final de la misma. Esta dinámica permite conexión y
genera movimientos rápidos y espontáneos que pueden
ser aprovechados para la sesión.
PROPUESTA
Esta dinámica utiliza como objeto un ovillo de lana o de
hilo. Se ubica a las participantes de pie en un círculo y
se explica los pasos a seguir, que consiste en que cada
participante, cuando tienen en sus manos el ovillo, res-
ponde a la consigna planteada (dice su nombre, comenta
algo de su historia personal y/o laboral, dice algo que
le gusta hacer, comenta que se lleva de la sesión, etc.)
e inmediatamente le pasa el ovillo a otra persona del
círculo para que haga lo mismo. Así hasta que terminen
de pasar todas las participantes. Cada persona que tira el
ovillo a otra se queda sujetando la lana, formando así una
especie de tela de araña. La dinámica puede continuar
deshaciendo la maraña en el sentido contrario, tirándole
el ovillo a quien anteriormente se lo pasó a uno. En esta
segunda vuelta puede cambiarse la consigna al hacerlo.
GUÍA PERSONA FACILITADORA • PROGRAMA MUJERES JEFAS DE HOGAR • SERNAMEG • 153

2. DINÁMICA DE REPRESENTACIÓN:
LAS ESCULTURAS
Esta dinámica se puede utilizar pre-

ferentemente para cerrar una acti-
OBJETIVOS vidad o bien terminar una sesión. Esta
dinámica tiene la riqueza del uso del
cuerpo y la expresión sin palabras.
PROPUESTA
El concepto básico de esta dinámica es invitar a las par-

ticipantes a representar un concepto que refleje algo
que se esté trabajando en la actividad. Utilizando sus
cuerpos a modo de una escultura, se busca que repre-
sente lo visto en la actividad. Por ejemplo: expresar una
postura que dé cuenta de cómo se siente en el trabajo,
o que represente el rol de las mujeres en la familia, o
bien una emoción o concepto, etc. Esta dinámica básica
puede utilizarse con variantes según lo que se quiera
intencionar. Puede pedirse que al final de la sesión todas
las participantes hagan espontáneamente una única
escultura que represente como se van de la sesión, o
bien puede dividir grupos que armen diferentes escul-
turas para graficar de esa manera diferentes temas.
También puede pedirse que una persona arme una
escultura con otras compañeras indicándoles como
colocarse en ella. La persona facilitadora puede apro-
vechar la dinámica para preguntar qué observan en las
representaciones, cómo se sienten, qué les agregarían.

3. DINÁMICA DE CONTACTO:
SEÑALES, TOQUES Y MASAJES
Esta dinámica se puede utilizar en

cualquier momento de las actividades
y la sesión. Puede ser utilizada como
método de relajación, para armar
OBJETIVOS grupos, o bien para generar comunica-
ción, entre otros. Este tipo de dinámica
es muy útil para establecer contactos,
confianzas y relajación.
PROPUESTA
Esta dinámica tiene como principio básico que las par-
ticipantes entren en algún grado de contacto corporal
entre sí. Para lo cual es importante haber generado
previamente un espacio de confianza adecuado entre
las participantes para no generar incomodidad. Pri-
meramente, se debe pedir que las personas se paren y
muevan dentro de la sala. Luego la persona facilitadora
va entregando instrucciones contacto (mirarse, salu-
darse, darse la mano con otra, tocar los codos de las
compañeras que van pasando, etc.). Puede incorporar
también que se digan alguna palabra al pasar. Depen-
diendo de los objetivos y el nivel de profundidad que se
busque con la dinámica se puede proponer que se hagan
cariños con la mano o incluso masajes en los hombros,
la facilitadora puede llevar algún aceite aromático para
apoyar el momento.

4. DINÁMICAS DE INTERCAMBIO Y
ACTIVACIÓN: CIRCULANDO ENERGÍAS
Esta dinámica se puede utilizar en

cualquier momento de la sesión, ya
sea para generar un clima de partici-
pación o bien para ligarlo a algún tema
OBJETIVOS específico. Se busca con ella activar
la energía de cada una de las partici-
pantes y del grupo en su conjunto, y
tomar conciencia del colectivo y de la
energía común.
PROPUESTA
Se comienza con todas las participantes en posición cir-

cular, de pie y sin que se toquen entre sí, mirando todas
hacia el interior del mismo. Se explica que se tiene una
chispa de energía que se hará circular entre todas las
presentes, y que hay que hacerla pasar de manera con-
tinua y constante, tanto en velocidad como en intensidad.
La chispa se mueve de una persona a otra a través de tres
elementos: la mirada, un movimiento y una palabra. Para
pasar la chispa a una compañera siempre hay que hacer
contacto visual con ella, y el ejercicio irá evolucionando a
medida que se introduzcan movimientos y palabras dife-
rentes, que tendrán efectos sobre el sentido y la dirección
de movimiento de la chispa.

ALGUNOS EJEMPLOS
Cuando la chispa llega, el movi-

miento por hacer es una palmada
y el sonido que se hace es «chan».
La energía se mueve alrededor
CONSIGNA 1: del círculo siempre en la misma
dirección. Pasa de una partici-
pante a la que está a su derecha
y así sucesivamente.

miento que se hace es de subir
los brazos hacia arriba y hundir el
estómago. El sonido que se emite
es «bong». Se trata de un espejo
CONSIGNA 2: que hace rebotar la energía (por
eso se hunde el estómago), de tal
manera que se pasa la energía a
la persona que la había mandado
y con ello se cambia el sentido de
la marcha de la chispa.

miento que se hace es de estirar
un brazo hacia la persona a quien
se le pasa la energía (como si dis-
CONSIGNA 3: parase) y el sonido que se emite
es «pium». Con esto lo que se
permite es que la chispa salte
desde un lugar a cualquiera de
las compañeras en el círculo.
Cuando llega la energía se dice

la palabra «terremoto». En ese
momento todas las partici-
pantes, pasan por el centro con
CONSIGNA 4: gran alboroto, y cambian de posi-
ción en el círculo. Se llega a un
lugar distinto y se vuelve a soltar
la energía con un «chan» a la
derecha o a la izquierda.

5. DINÁMICA PARA QUE EL GRUPO SE
CONOZCA: BATIDO DE FRUTAS
Esta dinámica sirve especialmente para

que las participantes se conozcan al
OBJETIVOS inicio del Taller. También puede servir
para energizar a un grupo cansado.
PROPUESTA
Todas las participantes se forman en círculo con sus res-

pectivas sillas. La persona facilitadora queda al centro,
de pie. La persona facilitadora explica a las participantes,
que la persona que cada uno tiene a la derecha, se le
llamará “maqui” (o cualquier otra fruta). Y que las per-
sonas que están a la izquierda se les nombrará “mango”
(o cualquier otra fruta). Además, es necesario que cada
participante conozca el nombre de las dos personas que
están sentadas de cada lado. En el momento que la per-
sona facilitadora señale a cualquiera diciéndole ¡maqui!,
ésta debe responder el nombre de su compañera que
esté a su derecha. Si le dice: ¡mango!, debe decir el
nombre de la persona que tiene a la izquierda. Si se equi-
voca o tarda más de 3 segundos en responder, pasa al
centro y la facilitadora ocupa su puesto. En el momento
que se diga ¡Batido de frutas!, todas deberán cambiar
de asiento. (La que está al centro, deberá aprovechar
ese movimiento para ocupar un puesto y dejar a otra
compañera al centro). Esta dinámica debe hacerse rápi-
damente, para que mantenga el interés, porque cada vez
que se diga “Batido de frutas” el nombre de los maquis
y mangos varía. Es recomendable que se pregunte unas
tres o cuatro veces el nombre de la fruta antes de volver
a decir “Batido de frutas”.

6. DINÁMICA PARA CONFORMAR GRUPOS
DE TRABAJO: ¿CUÁL ES MI ELEMENTO?
Esta dinámica sirve cuando se requiera

organizar el trabajo en grupo y generar
OBJETIVOS un espacio de interacción y distención
distinto al contenido netamente del
programa, para que las participantes
establezcan vínculos entre ellas. Se reco-
mienda la presente dinámica.
PROPUESTA
Se pregunta a cada participante del taller cuál es el mes y
día en el que nació, o su signo del horóscopo del zodiaco.
En base a su signo se determina a qué elemento perte-
nece si es de fuego, aire, agua o tierra. Luego la facilita-
dora definirá si prefiere dividir los grupos por elementos
o mezclar los mismos para que sean lo más equilibrados
posibles. En base al elemento de cada participante se
distribuirán para trabajar en grupos de una manera lúdica
y con una disposición divertida a trabajar. Se recomienda
esta dinámica previa a un trabajo que requiera profun-
dizar en alguna temática de mayor densidad para cambiar
la predisposición al ejercicio de contenidos. Recordar que:
géminis, libra, acuario (elemento aire), aries, leo, sagitario
(elementos de fuego), tauro, virgo, capricornio (tierra),
cáncer, escorpio, piscis (elemento agua).

SISTEMA SEXO-GÉNERO Y
Como se ha mencionado anteriormente las siguientes actividades están

diseñadas para trabajar desde una perspectiva pedagógica feminista los
contenidos de cada módulo presentados en la guía. Cada facilitadora o
facilitador escogerá las actividades que le resulten más adecuadas para
trabajar los contenidos de la guía, dependiendo de la cohesión del grupo,
la presencialidad, la territorialidad y/o cualquier otra variable que le parezca
importante considerar.
Estudiar y profundizar contenidos presentes en

RECOMENDACIONES el módulo I de la Guía de Facilitadoras del Pro-
PARA LA PERSONA grama Mujeres Jefas de Hogar. Compartir y con-
FACILITADORA versar acerca de la presentación en el PPT del
Módulo 1 al comienzo de la actividad escogida.
ACTIVIDAD N° 1
SEXUAL DEL TRABAJO

GÉNERO Y DIVISIÓN
SISTEMA SEXO-
EL SISTEMA SEXO-GÉNERO EN LA CULTURA
DURACIÓN
35 – 45 minutos
OBJETIVOS
• Reconocer elementos del sistema sexo género a

través de la escucha de canciones chilenas de la
cultura popular
• Promover la reflexión personal y grupal de las
participantes en torno a cómo el sistema sexo
género influye en sus trayectorias de vida y en
sus relaciones familiares y sociales, a través de la
socialización de experiencias personales
MATERIALES
• Celular o computador con internet

• Canciones:
1. Corazones rojos
(Banda: Los Prisioneros. Año: 1990)
Link: https://youtu.be/cFs0uKJ0co0
2. Niños rosados (niñas azules)
(Banda: (Me llamo) Sebastián. Año: 2013)
Link: https://youtu.be/rDPTWn-pPRY
• Letras de las canciones
• •
GUÍA PERSONAS FACILITADORAS PROGRAMA MUJERES JEFAS DE HOGAR SERNAMEG • 161
INDICACIONES
* Esta actividad se puede plantear para realizarse de forma individual o dividir a

las participantes en pequeños grupos, de ambas formas se deben presentar las
reflexiones (individuales o colectivas) en un plenario final.
1. La persona facilitadora presenta las canciones a las participantes.
2. Se escuchan las canciones (se sugiere no usar los videoclips ya que se puede distraer
la atención del contenido de las letras).
3. Complementar el contenido leyendo las letras de las canciones.
4. Se les solicita a las participantes que identifiquen párrafos o versos en los cuales se
aprecien elementos del sistema sexo género.
5. Las participantes expresan cómo estos elementos identificados afectan las trayec-
torias de vida tanto de hombres como de mujeres.
6. Se les pide a las participantes que reflexionen en torno a cómo el sistema sexo-gé-
nero a través de sus normas ha influido en aspectos de su vida personal y familiar.
7. Socialización de las ideas en plenario: la persona facilitadora promueve el diálogo a
partir de las respuestas y reflexiones de las participantes.
En el caso de las participantes que se encuentran conec-

tadas en modalidad virtual:
¿CÓMO • para
La persona facilitadora dispone de los links de los videos
que las participantes escuchen las canciones.
REALIZARLA
DE MANERA
REMOTA?
• permita,
En el caso de que el internet de las participantes no lo
se dispondrá de las canciones en formato Mp3
para que sean compartidos por Whatsapp.
• Las mujeres realizan la reflexión planteada de manera per-
sonal para luego compartirla con sus compañeras de grupo.
162 • ACTIVIDADES • MÓDULO 1

LETRAS DE CANCIONES PARA ACTIVIDAD N°1
SEXUAL DEL TRABAJO

GÉNERO Y DIVISIÓN
“CORAZONES ROJOS” LOS PRISIONEROS (1990)
SISTEMA SEXO-
Corazones rojos, corazones fuertes, espaldas débiles de mujer
Mil insultos como mil latigazos, mil latigazos dame de comer
De comer cordura, de comer comida, yo sabré como traicionar
Traicionar y jamás pagar, porque yo soy un hombre y no te puedo mirar
Eres ciudadana de segunda clase, sin privilegios y sin honor
Porque yo doy la plata estás forzada
A rendirme honores y seguir mi humor
Búscate un trabajo, estudia algo, la mitad del sueldo y doble labor
Si te quejas allá está la puerta, no estás autorizada para dar opinión
Corazones rojos, corazones fuertes, corazones rojos
Hey mujer
Hey mujeres
De tu amor de niña sacaré ventaja
De tu amor de adulta me reiré
Con tu amor de madre dormiré una siesta
Y a tu amor de esposa le mentiré
Nosotros inventamos, nosotros compramos
Ganamos batallas y también marchamos
Tú lloras de nada y te quejas de todo
Para cuando a veces nos emborrachamos
Corazones rojos (corazones rojos)
Corazones fuertes
Hey mujer
Hey mujeres
Hey mujer
Hey mujeres
En la casa te queremos ver, lavando ropa, pensando en él
Con las manos sarmentosas y la entrepierna bien jugosa
Ten cuidado de lo que piensas, hay un alguien sobre ti
Seguirá esta historia, seguirá este orden
Porque Dios así lo quiso, porque Dios también es hombre
Hey, mujer (y no me digas nada a mí)
Hey, mujeres (corazones rojos no me miren así)
Hey, mujer (y no me digas nada a mí)

LETRAS DE CANCIONES PARA ACTIVIDAD N°1
“NIÑOS ROSADOS (O NIÑAS AZULES)"

(ME LLAMO) SEBASTIÁN (2013)
Como a los tres yo me arrancaba

con la muñeca de la Natalia
Y me encerraba con ella en el baño
Y la peinaba sin ropa y con tacos
Y mi mamá me pillaba en un rato,
me la quitaba y me daba un auto
Era entretenido igual,
pero yo quería mi Barbie
Niñas rosadas y niños de azul

Si hay montones de colores
¿Por qué solo dos combinaciones?
Puedo portarme como un superman
Y otro dia en la noche
Soy Gatúbela y me voy a ronronear
Prrrrr prrrr prrrr
Y mi papá me metió a karate

Y me llevaba a fútbol los martes
Y me compró canilleras y guantes
Yo les pegaba stickers brillantes
Era entretenido igual,
pero yo extrañaba mi Barbie
Niñas rosadas y niños de azul

Si hay montones de colores
¿Por qué solo dos combinaciones?
Puedo portarme como un superman
Y otro día en la noche
Soy Gatúbela y voy a bailar con…
Niños rosados y niñas de azul

Con millones de colores
Sin vergüenza de combinaciones
Donde las reinas se saben pintar
Y los príncipes se pueden
agarrar a besos si ellos quieren

ACTIVIDAD N° 2
SEXUAL DEL TRABAJO

GÉNERO Y DIVISIÓN
SISTEMA SEXO-
REDISTRIBUCIÓN DEL TRABAJO REPRODUCTIVO
Y LA CARGA MENTAL PARA UNA CULTURA DE
LA CORRESPONSABILIDAD EN EL HOGAR.
DURACIÓN
20 – 30 minutos
OBJETIVOS
• Identificar elementos de la división sexual del trabajo

a partir de la visualización de material audiovisual
• Reflexionar en torno a cómo la organización y ejecu-
ción del trabajo reproductivo afecta a las mujeres
MATERIALES
• Computador o pantalla, proyector

(en caso de que se disponga de uno)
• En caso de no contar con los elementos anteriores,
las facilitadoras pueden compartir los enlaces de los
videos con las participantes para que los visualicen en
sus celulares. Ambos videos pueden buscarse por los
títulos en la aplicación de Youtube
• Videos:
- Campaña "Carga Mental" de Comunidad Mujer
Link: https://www.youtube.com/watch?v=tOcboHe9dxs
- “Los ayudadores”. Campaña #YOMEOCUPO
iniciativa Spotlight
Link: https://www.youtube.com/watch?v=N4IWoGT0txU
• •
INDICACIONES
1. La persona facilitadora presenta el material audiovisual, recordando conceptos como
la división sexual del trabajo (trabajo productivo y trabajo reproductivo), la repartición
equitativa del trabajo y la doble o triple jornada laboral de las mujeres.
2. La persona facilitadora recoge impresiones a partir de las siguientes preguntas:
» ¿Conocías el concepto de carga mental?
» ¿Has vivido alguna de las situaciones presentadas en los videos?
» Como mujer jefa de hogar ¿cuál es el porcentaje (aproximado) de trabajo reprduc-
tivo que te toca realizar? O ¿Cuántas horas al día crees que inviertes en trabajo
reproductivo? (Cuidado de niños, niñas, adolescentes y/o personas mayores, abas-
tecimiento del hogar, limpieza y aseo de la casa, hacer la comida, entre otros).
» ¿Qué ideas propones para fomentar la corresponsabilidad en los hogares?
3. Socialización de las respuestas y reflexiones en plenario: la persona facilitadora
promueve el diálogo a partir de las respuestas y reflexiones de las participantes.
En el caso de las participantes que se encuentran conectadas

en modalidad virtual:
¿CÓMO • que
La persona facilitadora dispone de los links de los videos para
las participantes los visualicen.
REALIZARLA
DE MANERA
REMOTA?
• mita,
En el caso de que el internet de las participantes no lo per-
se dispondrá de los materiales para que sean compar-
tidos por Whatsapp.
• sonal
Las mujeres realizan la reflexión planteada de manera per-
para luego compartirla con sus compañeras de grupo.

ACTIVIDAD N° 3
SEXUAL DEL TRABAJO

GÉNERO Y DIVISIÓN
SISTEMA SEXO-
LA POBREZA TIENE ROSTRO DE MUJER
DURACIÓN
20 – 30 minutos
OBJETIVOS
• Caracterizar los factores que inciden en la feminización

de la pobreza en Chile a partir de la visualización de info-
grafías, gráficos y datos estadísticos
• Reflexionar sobre la desigualdad que viven las mujeres
trabajadoras en Chile.
MATERIALES
• Infografías Fundación Sol

1. Brecha salarial
2. Pensiones mujeres que cotizaron 35-40 años
3. Discriminación hacia las madres trabajadoras
4. Pensiones autofinanciadas del sistema de AFP
• Guías de análisis / apoyo
• Computador y/o proyector en caso de que se disponga
de uno
• Infografías y gráficos
• Si la persona facilitadora dispone de una impresora, puede
entregar las infografías impresas a las participantes
• •
INDICACIONES
1. La persona facilitadora presenta a las participantes las infografías seleccionadas
recordando los contenidos vistos en el módulo.
2. La persona facilitadora les solicita a las participantes que identifiquen algunas de
las características de la feminización de la pobreza a partir de la visualización de
las infografías (pensiones, salarios, discriminación hacia las madres trabajadoras).
3. La persona facilitadora les pide a las participantes que busquen similitudes
entre la información presentada y sus realidades, considerando elementos como
lagunas previsionales, bajas remuneraciones y cotizaciones.
4. La persona facilitadora insta a las participantes a que reflexionen en torno a su
futuro, considerando los elementos y datos presentados. Se les plantean las
siguientes preguntas:
» ¿Cotizan en alguna AFP actualmente?
» ¿Saben o han calculado alguna vez su ahorro previsional y su futura pensión?
» ¿Cómo se proyectan a futuro considerando estas inequidades?
» ¿Creen que existen alternativas para superar esta situación?
* Sugerencia para la persona facilitadora al finalizar la actividad:

Si bien este tema puede ser desalentador para las mujeres, es fundamental visibi-
lizarlo y cuestionar las injusticias a las que ellas se ven enfrentadas en la sociedad
para luego motivarlas a buscar alternativas, desarrollar las herramientas que el PMJH
les entrega y proyectar un mejor futuro. Se debe hacer hincapié en la importancia
de los próximos módulos como Autonomías, Economía Social y Solidaria, Proyecto
laboral y Habilidades para el trabajo para mejorar no solo las condiciones de vida
de cada una, sino que construir una mejor sociedad desde la equidad y la justa
valoración del trabajo de las mujeres en todas sus dimensiones.
¿CÓMO Las participantes que se encuentran conectadas en

modalidad virtual ven las infografías y realizan la
REALIZARLA DE
reflexión de manera personal para luego compartirla
MANERA REMOTA? con sus compañeras de grupo.

INTERSECCIONALIDAD


RECOMENDACIONES el módulo II de la Guía de Facilitadoras del Pro-
ACTIVIDAD N° 1
CONOCIENDO LA INTERSECCIONALIDAD
DURACIÓN
45 a 60 minutos
OBJETIVOS
• Conocer la interseccionalidad y de qué

maneras se manifiesta en la cultura chilena.
• Identificar estereotipos y discriminaciones
en relación a la interseccionalidad en Chile.
• Promover la reflexión grupal y personal de
las participantes.
MATERIALES
• Hojas de papel, cinta de pegar, post it, plu-

mones, papelógrafos
• Bolsa de papel
• Hoja impresa con cruces interseccionales
dispuestos en Anexo módulo 2
• Cronómetro

INDICACIONES
* Diseño de actividad para realizar de manera presencial.
* Actividad grupal, dividir en grupos de 5 personas como máximo, todo dependerá

del número de personas participantes.
1. Entregar a cada grupo una bolsa de papel con diferentes cruces interseccionales,
dispuestos en el “Anexo módulo 2 actividad 1”. Si el o la facilitadora lo prefiere,
puede agregar o reemplazar los conceptos presentes, dependiendo de la pertinencia
territorial en su comuna, se comprende que habrá ejemplos que pueden resonar
INTERSECCIONALIDAD
más en unas comunas que en otras.
2. La cantidad de conceptos a utilizar dependerá del número de participantes que
asistan en total. Se recomienda tener en la bolsa el mismo número de papeles que
el total de participantes.
3. La facilitadora tiene que preparar previamente el material dejando las bolsas de
papel con los conceptos recortados para cada grupo.
4. Un grupo estará realizando la dinámica, mientras los demás grupos observan,
poniendo atención a las asociaciones hechas por las participantes, para ser con-
versadas posteriormente en plenaria.
5. En el primer grupo la participante saca un papel de la bolsa y tiene que lograr que
el resto del grupo adivine el concepto o personaje que le salió. Como grupo tienen
un minuto, tomado con cronómetro, para adivinar el mayor número posible de con-
ceptos escritos en papeles dispuestos en la bolsa.
6. Cada integrante del grupo tomará uno de los papelitos ahí dispuestos y tendrá que
intentar que el resto del grupo lo adivine. Habrá tres rondas para ver quien logra el
mayor puntaje de aciertos. Cada ronda dura un minuto, y conlleva distintas posibi-
lidades para que el grupo logre acertar.
4. En la primera ronda las participantes, intentarán decirle al grupo lo que apareció en
su papel haciendo una descripción, pero sin decir ninguna palabra o derivada de esa
palabra que esté en el papel (si el papel dice “mujer”, no se vale decir “mujercita”),
sino pierde y la próxima compañera tiene que sacar otro papel e intentar de nuevo,
hasta que agoten el minuto.
7. Luego le toca al siguiente grupo realizar la misma acción y los y las demás observan.
8. Después en la segunda ronda, el grupo que partió, con los mismos conceptos dis-
puestos en la bolsa tiene que intentar definirlos, esta vez diciendo solamente una
palabra, sin emitir sonidos, ni hacer mímicas, solamente utilizando una palabra para
• •
que el resto logre asociar y adivinar, si no cumple con la regla del juego pierde y le
toca a otra compañera, si no se le ocurre nada, puede pasar y le toca tomar un papel
a la siguiente compañera. Hasta completar el minuto de tiempo de la segunda ronda.
9. Luego le toca al siguiente grupo realizar la misma actividad.
10. Al acabarse el minuto, pasan a la tercera ronda donde esta vez los mismos conceptos
tienen que ser adivinados a través de mímicas, si se emiten sonidos o se dice alguna
palabra, la participante pierde y le toca a la compañera. En esta oportunidad no se
puede pasar el turno.
11. Durante todo el proceso, el otro grupo estará observando cómo juega el primer
grupo y tendrá que poner atención a ver si aparecen o no estereotipos que reflejen
desigualdades de carácter interseccional. La idea es trabajar aquello en la plenaria.
La facilitadora tiene que poner atención a la dinámica que se da entre los grupos y
agregar situaciones que observe y que las participantes hayan pasado por alto, para
profundizar en por qué realizamos esas asociaciones y cómo repercuten en la vida
cotidiana de las personas.
12. Para la plenaria se debe trabajar de manera reflexiva, a través de una conversación:
» ¿De dónde aprendemos prejuicios hacia personas diferentes a nosotras mismas?

» ¿Tenemos experiencias en donde hemos sentido discriminación por ser diferentes?
» ¿Hemos discriminado a otras personas que se encuentran en situación de desventaja
frente a nosotras? ¿En qué contextos? ¿Cómo podemos cambiar aquello? ¿Será que
nos falta familiarizarnos más con personas diversas para ir erradicando prejuicios?
• pante
Para trabajar de manera remota se propone que cada partici-
del Programa Mujeres Jefas de Hogar a través de grupos
de Zoom o de Whatsapp se encarguen de analizar en internet
las primeras tres noticias que aparezca al ingresar en el bus-
¿CÓMO cador los conceptos que les indique la facilitadora del “Anexo
módulo 2 actividad 1”.
REALIZARLA
DE MANERA
REMOTA?
• ción
En la plenaria, la idea es que la facilitadora oriente la conversa-
hacia las siguientes reflexiones:
¿De dónde aprendemos prejuicios hacia personas diferentes
a nosotras? ¿Tenemos experiencias en donde hemos sentido
discriminación por ser diferentes? ¿Hemos discriminado a otras
personas que se encuentran en situación de desventaja frente
a nosotras? ¿Cómo podemos cambiar aquello?

ANEXO MÓDULO 2 / ACTIVIDAD N°1
Mujer haitiana Hombre campesino

1. Mujer pobre chilena 2. vendedora 3. sin educación formal
Mujer indígena Mujer joven en situación Mujer haitiana

4. mapuche de Araucanía 5. de discapacidad 6. embarazada
INTERSECCIONALIDAD
Hombre homosexual que Mujer chilena
Mujer aymara
7. de Santiago 8. expresa su identidad de 9. adolescente
género no heteronormado embarazada
Mujer mayor Mujer mayor

Hombre transgénero
10. lesbiana en situación 11. en atención en salud 12. embarazada de
de discapacidad 7 meses
Mujer afrodescendiente Mujer transgénero Mujer adinerada de

13. en la ruralidad 14. senadora 15. un barrio acomodado
Mujer colombiana Hombre pobre Hombre adinerado

16. emprendedora 17. vendedor ambulante 18. empresario
Mujer trabajadora Mujer campesina Persona no

19. doméstica migrante 20. artesana 21. binaria pobre
Mujer jefa de Madre soltera Padre ausente

22. hogar chilena 23. de dos hijas 24. chileno
Madre lesbiana
de niños con Padre presente Mujer migrante
25. problemas 26. homosexual 27. en Chile
cognitivos
28. Mujer extranjera 29. Mujer joven urbana 30. Mujer mayor cesante
• •
ACTIVIDAD N° 2
MAPEANDO NUESTRAS INTERSECCIONALIDADES
DURACIÓN MATERIALES
45 a 90 minutos
• Papelógrafos, plumones, post it, lápices de colores
• Revistas, diarios (opcional)
• Identificar brechas y desigualdades sociales pre-

sentes en las historias de vida de las participantes
OBJETIVOS • Disponerse a generar un plan de trabajo para
superar las desigualdades encontradas.
• Promover la reflexión y participación grupal
INDICACIONES
* Actividad diseñada para ser realizada presencialmente. Se trabaja en grupos

máximo de 5 personas.
1. Se entrega papelógrafo por grupo y hojas con algunos ejemplos de interseccio-
nalidad dispuestos en “Anexo módulo 2 Actividad 2”.
2. En el papelógrafo se dibuja en grande una figura humana.
3. La idea es que estos conceptos puedan ser ubicados, según criterio del grupo
en un dibujo de cuerpo humano dispuesto en el papelógrafo. Por ejemplo, nivel
educacional en la cabeza, orientación del deseo en el pecho. Pueden ir dibujando
símbolos, escribir características, trazar rayas de colores, pintar, etc. De manera
de ir cartografiando las distintas expresiones o manifestaciones de tales inter-
secciones en el cuerpo. Respondiendo a cómo se manifiestan estas condiciones
o categoría en el cuerpo.

4. Plenaria: una vez que se encuentra lista la identificación de expresiones de inter-
seccionalidades en el cuerpo se presenta en plenaria. La facilitadora guía la plenaria
a través de las siguientes preguntas: ¿Cómo les fue? ¿Les costó hacer el ejercicio?
¿Qué categoría les costó posicionar? ¿Por qué? ¿Cuál les fue más fácil? ¿Por qué?
5. La facilitadora toma atención en las reflexiones grupales para hacer un resumen con
las principales dificultades ahí encontradas. Luego realiza un cierre con las posi-
bilidades que están al alcance del Programa Mujeres Jefas de Hogar para superar
alguna de ellas.
INTERSECCIONALIDAD
• aLatravés
facilitadora podrá trabajar la actividad a nivel individual
de Whatsapp, pero se recomienda realizarla de
manera grupal a través de alguna plataforma Zoom o Meet.
• La actividad se puede realizar de manera remota, a través de
la revisión de dos videos, uno para introducir el concepto de
interseccionalidad que puede servir como apoyo de los con-
tenidos vistos en el módulo II, disponible en https://www.
youtube.com/results?search_query=interseccionalidad Y
observando el video musical de Calle 13 Latinoamérica²
disponible en https://www.youtube.com/watch?v=DkF-
¿CÓMO JE8ZdeG8&ab_channel=elvecindariocalle13, teniendo en
REALIZARLA DE consideración las apreciaciones siguientes:
MANERA REMOTA?¹ ¿Qué diversidad de personas logras identificar en el video?
¿Qué características tienen esas personas? Descríbelas
¿Hay hombres, mujeres, personas de la diversidad sexual,
de otros países, de pueblos originarios, etc.? ¿Qué hacen
las personas del video? ¿Piensas que esas personas tienen
las mismas oportunidades en la sociedad? ¿Por qué hay
desigualdad? ¿Te identificas con alguna persona del video?
¿Quién y por qué?
• girse
Se abre una plenaria en donde la conversación debe diri-
hacia cómo el Programa Mujeres Jefas de Hogar
puede colaborar en acortar alguna brecha o desigualdad
interseccional y cómo también se aporta a nivel cultural
para que todas las personas puedan tener igualdad de opor-
tunidades manteniendo lo enriquecedor de su diversidad.
¹ Para profundizar en el concepto de interseccionalidad se recomienda ver https://www.youtube.com/results?search_query=in-

terseccionalidad Consultado el 10 de noviembre del 2022.
² https://www.youtube.com/watch?v=DkFJE8ZdeG8&ab_channel=elvecindariocalle13 Consultado el 11 de noviembre del 2022..
• •
MATERNIDAD NIVEL EDUCACIONAL IDENTIDAD DE GÉNERO
PATERNIDAD COLOR DE PIEL SITUACIÓN ECONÓMICA
PERTENENCIA A PUEBLOS
VEJEZ ORIENTACIÓN DEL DESEO
ORIGINARIOS
SITUACIÓN DE
NACIONALIDAD JUVENTUD
DISCAPACIDAD

ACTIVIDAD N° 3
DIVERSIDAD SEXO-AFECTIVA
INTERSECCIONALIDAD
DURACIÓN
20 – 30 minutos
OBJETIVOS
• Identificar elementos de la diversidad sexo-afectiva

a partir de la visualización de material audiovisual
• Reflexionar en torno a la sexualidad y los prejuicios
asociados a hombres y a mujeres
• Conversar acerca de cómo se habita la diversidad
en los espacios laborales
MATERIALES
• Computador
• Proyector
• Videos
1. Mujer contra mujer. (Javiera Mena)
Link: https://www.youtube.com/
watch?v=r4GDduAJoY0&ab_
channel=JavieraMenaVEVO
2. -Hijos del peligro. (Me llamo Sebastián)
Link: https://www.youtube.com/watch?v=xly0LiS-
mdo&ab_channel=mellamoSebasti%C3%A1n
• •
INDICACIONES
1. La persona facilitadora presenta el material audiovisual, recordando conceptos como

diversidad sexo-afectiva, orientación del deseo, identidad de género, expresión de
género, entre otras.
2. La persona facilitadora recoge impresiones a partir de las siguientes preguntas:
» ¿Conocían alguna de las canciones o a quienes las cantan?
» ¿Qué les parecieron los videos?
» ¿Les parece que en Chile se discrimina a las personas de la diversidad sexual?
¿Qué prejuicios tenemos hacia personas de la diversidad sexual y por qué?
» ¿Por qué sigue siendo tema con quién nos relacionamos sexo-afectivamente?
¿Se les permite a las mujeres vivir su sexualidad de manera placentera? ¿Se les
permite a los hombres expresar afecto entre ellos sin pensar en que sea gay?
» ¿Conocemos a alguna persona de la diversidad sexual? ¿Cómo ha sido su expe-
riencia en el mundo laboral o en su emprendimiento?
Las participantes que se encuentran conectadas en modalidad

¿CÓMO
virtual ven los videos y realizan la reflexión de manera personal
REALIZARLA DE
para luego compartirla con sus compañeras a través de un
MANERA REMOTA? grupo mediante plataforma Meet, Zoom o grupo de Whatsapp.

COLECTIVA Y AUTONOMÍA
DE LAS MUJERES


RECOMENDACIONES el módulo III de la Guía de Facilitadoras del Pro-
ACTIVIDAD N° 1
MUJERES Y AUTONOMÍA PLENA
DURACIÓN
30 – 40 minutos
OBJETIVOS
• Comprender, a partir del análisis de casos, que

la autonomía física, económica y política están
interrelacionadas
• Reflexionar acerca de las condiciones necesarias
para que las mujeres puedan ejercer su auto-
nomía física, económica y política
MATERIALES
• Guía de casos
• Hojas y lápices en caso de que se registren las res-
puestas de la actividad

INDICACIONES
1. La persona facilitadora activa los conocimientos previos y conceptos principales del

módulo (Ciudadanía, participación, derechos, igualdad, acción colectiva, autonomía
física, autonomía económica y autonomía política).
2. La persona facilitadora les explica a las participantes que las autonomías física, eco-
nómica y política están interrelacionadas y para ello modela la actividad que harán
a continuación describiendo un ejemplo de la “Guía de casos”.
3. Luego de la lectura y el análisis guiado del caso, la persona facilitadora les propone a
las participantes que analicen (de manera individual, en parejas o en equipos, según
la dinámica del grupo) otro ejemplo siguiendo la estructura del modelo.
4. Las participantes seleccionan una historia de la “Guía de casos”, socializan sus
reflexiones personales y responden las siguientes preguntas.
» La protagonista de la historia ¿pudo desarrollar plenamente su autonomía política,
económica y física?
COLECTIVA Y AUTONO-
» ¿Qué elementos le impiden o dificultan el desarrollo pleno de su autonomía?
MÍA DE LAS MUJERES

» ¿Qué condiciones son necesarias para que la protagonista del caso pueda ejercer
su autonomía en las tres dimensiones señaladas?
5. Finalmente, la persona facilitadora les propone a las participantes que comenten y
socialicen sus respuestas y reflexiones.
La persona facilitadora debe compartir la Guía de casos a través

de correo electrónico o WhatsApp y motivar a que las parti-
¿CÓMO cipantes desarrollen la actividad respondiendo las preguntas
REALIZARLA DE para el análisis en torno al ejercicio de autonomías.
MANERA REMOTA?
Las participantes realizan la actividad, registran sus respuestas
y comparten con el resto de sus compañeras..
• •
ACTIVIDAD N° 2
META: AUTONOMÍAS DE LAS MUJERES
DURACIÓN
20 – 30 minutos
OBJETIVOS
• Reconocer las dificultades que enfrentan las

mujeres para desenvolverse/desarrollarse de
manera autónoma ejerciendo sus derechos en
un contexto de igualdad a partir de sus expe-
riencias personales
MATERIALES
• Tabla con preguntas para la dinámica

• Masking tape, lana o cuerda para marcar la línea de
inicio y la línea de llegada de las participantes

INDICACIONES
1. La persona facilitadora activa los conocimientos previos y conceptos principales del

módulo (Ciudadanía, participación, derechos, igualdad, acción colectiva, autonomía
física, autonomía económica y autonomía política).
2. La persona facilitadora les explica a las participantes que el objetivo de la actividad
es avanzar desde el “Punto de partida” hasta llegar a la “Meta”, ambos lugares serán
marcados en el piso (o de otra manera visible en el caso de que no sea posible marcar
el piso). La distancia entre ambos puntos debe ser de 12 pasos.
3. Cada participante tendrá que ir respondiendo las preguntas que la persona facilita-
dora les formule según sus diversas realidades. Cada respuesta tiene un indicador de
avance en el camino hacia la meta según la tabla de preguntas (Avanza/No avanza).
4. Una vez que se hayan formulado las preguntas (dependerá de la dinámica del grupo
de participantes) verán quienes llegaron a la meta y quienes no lo lograron.
5. Para finalizar la actividad, la persona facilitadora les solicitará a las participantes
COLECTIVA Y AUTONO-
MÍA DE LAS MUJERES

que reflexionen sobre los impedimentos que tienen las mujeres en la sociedad para
lograr el ejercicio pleno de sus autonomías. Por ejemplo, sentir seguridad al caminar
de noche depende de una serie de variables como: iluminación de las calles, insta-
lación de cámaras de seguridad, si los barrios por los que se transita están cerca o
lejos del centro, etc.
6. Preguntas orientadoras: ¿Qué situaciones puedo cambiar? ¿Cómo lo puedo hacer?
¿Cuáles dependen de las autoridades? ¿Cómo promover la participación en espacios
de toma de decisión para cambiar lo que no se puede hacer de forma personal?
En el caso de las personas que se conectan a través de una plata-

forma virtual, se usará la misma tabla de preguntas, pero en vez
¿CÓMO de avanzar un paso, la persona sumará puntaje (1 punto según
REALIZARLA corresponda). La persona facilitadora deberá disponer de la tabla
DE MANERA con antelación enviándola por correo electrónico o WhatsApp.
REMOTA?
Después del ejercicio evalúa sus respuestas, desarrolla las
reflexiones de cierre y comparte con el resto de sus compañeras.
• •
TABLA DE PREGUNTAS PARA LA DINÁMICA PRESENCIAL
RESPUESTAS
PREGUNTA
No
Avanza Avanza
¿Depende económicamente de otra persona? No Sí
¿Posee un trabajo remunerado? Sí No
¿Su trabajo remunerado tiene contrato y
Sí No
seguridad laboral (cotizaciones de salud y AFP)?
¿Puede disponer libremente del dinero que recibe por su trabajo? Sí No
¿Dispone de tiempo de ocio y/o para el disfrute personal? Sí No
¿Tiene hijos u otra(s) persona(s) a su cuidado? No Sí
¿Cuenta con redes de apoyo para las tareas de cuidado? Sí No
¿Tiene acceso a salud sexual y reproductiva? Controles
periódicos con matrona/ginecóloga/o, PAP, mamografías, Sí No
acceso a anticonceptivos, etc.
Durante el último año ¿Ejerció sus derechos cívicos? Ejemplos:
elecciones de juntas de vecinos, alcaldes, centro de madres,
padres y apoderados, etc. Sí No
*Esta pregunta apunta al ejercicio específico del sufragio
Durante el último año ¿participó de espacios de toma de

decisiones y/o deliberación en su barrio y/o comuna?
*La toma de decisiones apunta a la participación activa e informada Sí No
en los procesos territoriales y la incidencia de las voces de las
mujeres en ellos.
Considerando el contexto de su hogar ¿las tareas domésticas

Sí No
se reparten equitativamente entre sus integrantes?
Cuando le toca salir de su casa y volver de noche (o tarde)

Sí No
¿Se siente segura en el trayecto?

TABLA DE PREGUNTAS PARA LA DINÁMICA MODO REMOTO
Se considerará la suma de 1 punto según la indicación de la planilla.Puntos totales: 12.
RESPUESTAS
PREGUNTA
Suma No suma
puntos puntos
¿Depende económicamente de otra persona? No Sí
¿Posee un trabajo remunerado? Sí No
¿Su trabajo remunerado tiene contrato y
Sí No
seguridad laboral (cotizaciones de salud y AFP)?
COLECTIVA Y AUTONO-
¿Puede disponer libremente del dinero que recibe por su trabajo? Sí No
MÍA DE LAS MUJERES

¿Dispone de tiempo de ocio y/o para el disfrute personal? Sí No
¿Tiene hijos u otra(s) persona(s) a su cuidado? No Sí
¿Cuenta con redes de apoyo para las tareas de cuidado? Sí No
¿Tiene acceso a salud sexual y reproductiva? Controles
periódicos con matrona/ginecóloga/o, PAP, mamografías, Sí No
acceso a anticonceptivos, etc.
Durante el último año ¿Ejerció sus derechos cívicos? Ejemplos:
elecciones de juntas de vecinos, alcaldes, centro de madres,
padres y apoderados, etc. Sí No
*Esta pregunta apunta al ejercicio específico del sufragio
Durante el último año ¿participó de espacios de toma de

decisiones y/o deliberación en su barrio y/o comuna?
*La toma de decisiones apunta a la participación activa e informada Sí No
en los procesos territoriales y la incidencia de las voces de las
mujeres en ellos.
Considerando el contexto de su hogar ¿las tareas domésticas

Sí No
se reparten equitativamente entre sus integrantes?
Cuando le toca salir de su casa y volver de noche (o tarde)

Sí No
¿Se siente segura en el trayecto?
• •
ACTIVIDAD N° 3
DECISIONES PARA MI VIDA
40 minutos
• Hojas o tarjetas de cartulina, lápices o plumones
OBJETIVOS • Reflexionar acerca de la importancia de tomar

decisiones para sí mismas
INDICACIONES
1. La persona facilitadora explica a las participantes el objetivo de esta actividad.

Luego les pide a las participantes que en silencio y de manera individual, traten
de recordar alguna decisión importante que tomaron ellas en algún momento
de sus vidas, en cómo se dieron el valor para hacerlo, y en las consecuencias
de su decisión.
2. A continuación, se les pide que traten también de recordar alguna decisión
que no pudieron tomar y que otra(s) persona(s) tomaron por ellas, y qué con-
secuencias hubo.
3. Se les solicita a las participantes que registren en las hojas o tarjetas de car-
tulina sus experiencias en torno a la toma de decisiones respondiendo:
» Una decisión que yo tomé por mí misma fue:

» Y sus consecuencias fueron:
» Una decisión que otro/a(s) han tomado por mí fue:

» Y sus consecuencias fueron:
» ¿Cómo me sentí al recordar esas decisiones?
» En el caso en que yo no tomé la decisión, ¿por qué no lo pude hacer?
» Si estuviera hoy en esa misma situación, ¿qué haría?
PLENARIO DE LA ACTIVIDAD
Se le pide a algunas voluntarias (5 aproximadamente) que cuenten sus respuestas al

grupo; luego de ello se les agradece por compartir sus respuestas y reflexiones, ya que
pueden ser experiencias muy personales. Posteriormente, se abre la conversación plenaria
en torno a las siguientes preguntas para abordarlas de forma colectiva:
COLECTIVA Y AUTONO-
MÍA DE LAS MUJERES

» ¿Cómo se sintieron al recordar esas decisiones?
» En el caso en que no tomaron ustedes la decisión, ¿por qué no lo pudieron hacer?
» Si estuvieran hoy en esa misma situación, ¿qué harían?
Enconectadas
el caso de las participantes que se encuentran
en modalidad virtual:
¿CÓMO
REALIZARLA DE
• guntas
La persona facilitadora comparte el objetivo y las pre-
de la actividad.
MANERA REMOTA?
• teadas
Las mujeres realizan el registro y las reflexiones plan-
de manera personal para luego compartirlas con
sus compañeras si es que así lo desean.
• •
TERRITORIO,
ECONOMÍA SOCIAL Y SOLIDARIA


RECOMENDACIONES el módulo IV de la Guía de Facilitadoras del Pro-
ACTIVIDAD N° 1
LA IMPORTANCIA DE ECONOMÍAS SOLIDARIAS
DURACIÓN
15-25 minutos
OBJETIVOS
• Reconocer relaciones económicas solidarias presentes

en los territorios (comunas, barrios, poblaciones)
• Reflexionar sobre la importancia de la existencia de
relaciones económicas solidarias en los territorios
TERRITORIO, ECO-
NOMÍA SOCIAL Y
SOLIDARIA
MATERIALES
• Lápices, tabla/hojas de papel para anotar
• •
INDICACIONES
1. La persona facilitadora activa los conocimientos previos de las participantes a partir

de las siguientes preguntas:
» ¿Han participado o conocen alguna organización o empresa que promueva los
principios de la ESS como cooperativas, asociaciones, mutuales, fundaciones, etc.?
» ¿Has participado de redes de intercambio/trueque, redes de abastecimiento, ollas
comunes/comedores solidarios, huertos comunitarios, roperos solidarios, etc.
2. La persona facilitadora les propone completar la tabla adjunta a partir de sus expe-
riencias personales.
3. Una vez completada la planilla, la persona facilitadora les propone a las participantes
reflexionar en torno al valor social de este tipo de modelo económico.
» ¿Por qué es importante que existan relaciones económicas basadas en la coope-
ración y la solidaridad entre las personas?
» ¿Cómo crees que se pueden fomentar iniciativas de la ESS en el lugar dónde vives?
4. La persona facilitadora promueve el diálogo a partir de las respuestas y reflexiones
de las participantes.
¿CÓMO Las participantes que se encuentran conectadas en moda-

lidad virtual responden las preguntas y realizan la reflexión
REALIZARLA DE
de manera personal para luego compartirla con sus com-
MANERA REMOTA?¹ pañeras de grupo.

TABLA PARA DESARROLLAR LA ACTIVIDAD 1
RELACIONES ECONÓMICAS BASADAS EN: EXPERIENCIAS Y/O EJEMPLOS
a Equidad
a Cooperación
a Sostenibilidad ecológica
a Reparto justo de la riqueza
a Trabajo digno
a Compromiso con el entorno
TERRITORIO, ECO-
NOMÍA SOCIAL Y
SOLIDARIA
• •
ACTIVIDAD N° 2
PROPUESTAS DE ECONOMÍA SOCIAL
Y SOLIDARIA EN LOS TERRITORIOS
DURACIÓN
30 – 40 minutos
OBJETIVOS
• Diseñar una iniciativa que busque solucionar una nece-

sidad identificada en el territorio considerando los prin-
cipios de la economía social y solidaria
MATERIALES
• Computador o pantalla, proyector (en caso de que se

disponga de uno)
• En caso de no contar con los elementos anteriores, las
facilitadoras pueden compartir el enlace del video con
las participantes para que lo visualicen en sus celulares
• Nacional
Video de referencia: “Defensoras Todas: Asociación
de Mujeres Rurales e Indígenas (ANAMURI)”
• Link: https://www.youtube.com/watch?v=t9qjQZurE1k
• Plumones – marcadores
• Cartulinas y/o papel craft (papelógrafo)

INDICACIONES
1. La persona facilitadora presenta el material audiovisual, reforzando los principios

de la economía social y solidaria (trabajo digno, sostenibilidad económica, equidad,
cooperación, etc.).
2. La persona facilitadora les solicita a las participantes que se reúnan en grupos o
parejas para poder desarrollar la actividad (se sugiere utilizar la plantilla adjunta).
3. Teniendo como referencia el video presentado, las participantes identifican una
necesidad territorial.
» Pregunta orientadora: ¿Cuáles son los puntos críticos que podemos identificar en
nuestro territorio? (La persona facilitadora puede señalar alguno de los siguientes
ejemplos: falta de servicios básicos, transporte, costo de vida, falta de oferta de
oficios, etc.)
4. A continuación, los grupos proponen una iniciativa que considere los principios de
la economía social y solidaria.
5. Luego las participantes señalan y explican qué principios de la economía social y

solidaria considera su iniciativa.
6. Las participantes organizan su propuesta en los papelógrafos.

7. Como cierre las participantes exponen sus propuestas y reflexiones en un plenario.
TERRITORIO, ECO-
NOMÍA SOCIAL Y
SOLIDARIA
¿CÓMO • La persona facilitadora dispone del link del video para que
las participantes lo visualicen. En el caso de que el internet
REALIZARLA DE
de las participantes no lo permita, se dispondrá del material
MANERA REMOTA?
para que sea compartido por Whatsapp.
• Las mujeres realizan la actividad planteada de manera per-
sonal para luego compartirla con sus compañeras de grupo.
• •
TABLA PARA DESARROLLAR LA ACTIVIDAD 2
Principios de la
Necesidad
a identificada a Propuesta a
Economía social y
de iniciativa solidaria que releva
en el territorio
la propuesta
Las participantes Las participantes

Las participantes describen las carac- señalan y explican
identifican una terísticas centrales a qué principios de
a a de su iniciativa para
necesidad de la economía social y
sus territorios dar solución a la solidaria considera
necesidad detectada su iniciativa

ACTIVIDAD N° 3
CUESTIONANDO NUESTRAS FORMAS DE CONSUMIR
DURACIÓN
15 – 25 minutos
OBJETIVOS
• Reflexionar personalmente sobre las formas de con-

sumo a partir de una breve investigación sobre el origen
de los productos que adquirimos
TERRITORIO, ECO-
NOMÍA SOCIAL Y
MATERIALES
SOLIDARIA
* No se necesitan materiales especiales para desarrollar
esta actividad
• •
INDICACIONES
1. La persona facilitadora solicita a las participantes que seleccionen una prenda que
vistan en esos momentos (por ejemplo pantalones, zapatillas, poleras, sweaters, etc.).
2. La persona facilitadora les pregunta acerca del origen del producto seleccionado a
cada una de las participantes:
» ¿Saben cuál es el país de origen de su producto?
» ¿Saben si en la elaboración del producto trabajaron menores de edad?
» ¿Han pensado en las condiciones laborales de las personas que están detrás de
los productos?
» ¿Conocen los materiales de los que está hecho el producto y su origen?
3. A continuación, la persona facilitadora les presenta a las participantes un set de
imágenes sobre la producción de ropa (como producto de uso cotidiano) para pro-
mover la reflexión en torno al origen y las condiciones en las que se fabricaron,
considerando principalmente el uso de recursos no renovables y la generación de
residuos en el planeta.
4. La persona facilitadora invita a las participantes a que, en la medida que sus condi-
ciones personales lo permitan, analicen sus prácticas de consumo cotidiano, con el
objetivo de que se vuelvan más conscientes sobre sus compras. Las preguntas que
se proponen son:
» ¿Por qué estoy comprando algo?
» ¿Realmente lo necesito?
» ¿Puedo obtenerlo de otra manera (por ejemplo, segunda mano, trueque)?
» ¿Estoy invirtiendo en productos duraderos que no se transformen en residuos en
el corto plazo?
» ¿Lo que consumo es respetuoso con el medio ambiente?
» Las personas que trabajan elaborando el producto ¿son remuneradas justamente?
» ¿Hay alguna persona dentro de mi comunidad que fabrique y/o produzca el pro-
ducto que necesito?
Las participantes que se encuentran conectadas en modalidad

¿CÓMO virtual seleccionan el producto, ven las imágenes y realizan la
REALIZARLA DE reflexión de manera personal para luego compartirla con sus
MANERA REMOTA? compañeras de grupo.

HABILIDADES PARA EL TRABAJO


RECOMENDACIONES el módulo V de la Guía de Facilitadoras del Pro-
ACTIVIDAD N° 1
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
EN UN CONTEXTO LABORAL
DURACIÓN
25 – 35 minutos
OBJETIVOS
• Reconocen el valor de las habilidades interpersonales

en los espacios laborales a través del análisis de casos
MATERIALES
• Caso para analizar

INDICACIONES
1. La persona facilitadora les recuerda a las participantes las principales diferencias

entre los conceptos del módulo (Competencias – habilidades laborales).
2. La persona facilitadora les explica la modalidad de trabajo a las participantes, la
cual consiste en analizar un caso y luego responder unas preguntas utilizando los
aprendizajes del módulo. Se adjunta como anexo la Guía de trabajo “Resolución de
conflictos en un contexto laboral” dispuesto en carpeta de Anexos Módulo 5 Habi-
lidades para el trabajo. Actividad nº 1.
3. Se proponen 4 maneras para el desarrollo de la actividad:
1) La persona facilitadora lee el caso y formula abiertamente las preguntas. Las
participantes responden las preguntas.
2) La persona facilitadora le entrega a cada participante una copia del caso y un set
de preguntas. Las participantes leen atentamente el caso y responden individual-
mente las preguntas formuladas al final de la guía.
3) La persona facilitadora agrupa a las participantes para que lean el caso y res-
pondan las preguntas asociadas de forma colectiva.
4) La persona facilitadora invita a las participantes a que dramaticen la situación
presentada en el caso. Se asignan roles y las participantes “actúan” según el rol
que les tocó. Se sugieren 5 roles (1 supervisora, 2 trabajadoras jóvenes, 2 traba-
jadoras mayores).
4. Al terminar la actividad la persona facilitadora les pide a las participantes que revisen
sus experiencias previas y respondan las preguntas finales.
» ¿Qué otros conflictos pueden surgir cuando se conforman equipos de trabajo?
» Cuando se ha generado un conflicto ¿De qué forma lo han resuelto?
Para el desarrollo remoto de la actividad se sugiere que la
PARA EL TRABAJO
persona facilitadora lea el caso para todas las participantes
HABILIDADES
y luego proyecte las preguntas (compartir pantalla), para
que las participantes puedan responder las preguntas a
¿CÓMO partir de su experiencia personal.
REALIZARLA DE Una vez que se respondan las primeras preguntas la per-
MANERA REMOTA? sona facilitadora les pide a las participantes que revisen
sus experiencias previas y respondan las preguntas finales.
» ¿Qué otros conflictos pueden surgir cuando se con-
forman equipos de trabajo?
» Cuando se ha generado un conflicto ¿De qué forma lo
han resuelto?
• •
GUÍA DE TRABAJO: RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN UN CONTEXTO LABORAL
RELACIONES ECONÓMICAS BASADAS EN:
El Liceo Técnico Agrícola de Molina posee un Las personas que llevan más años trabajando
equipo de 10 manipuladoras de alimentos, un evitan hacerse cargo de la limpieza del casino
grupo de mujeres entre los 30 y los 53 años en el que almuerzan las y los estudiantes del
de edad que se encargan de la preparación liceo, desarrollando solo tareas que tienen
del desayuno, colación y almuerzo de las y los que ver con la preparación de alimentos. Esto
estudiantes del establecimiento. Durante los genera un reparto desigual de tareas entre las
últimos meses las 4 integrantes más jóvenes trabajadoras y un desgaste físico mayor para
del grupo - y que llevan menos tiempo traba- las personas que tienen que hacer el aseo
jando - han identificado algunas problemá- (ordenar mobiliario, limpiar superficies y pisos,
ticas que les generan molestia, en particular etc.), situación que consideran injusta porque
una que tiene que ver con la asignación de la limpieza debería ser rotativa.
tareas. Acudieron a su supervisora para para
explicarle la siguiente situación:
• Si ustedes estuvieran en el cargo de supervisora:

• ¿Cómo enfrentarían esta problemática desde la solidaridad y la empatía?
• ¿Cómo abordarían esta problemática fomentando el trabajo en equipo?
• cuando
¿Consideran que por llevar más tiempo en un trabajo deben tener más “privilegios” aun
esto signifique una sobrecarga para otras compañeras?

ACTIVIDAD N° 2
ANÁLISIS FODA
DURACIÓN
30 – 40 minutos
OBJETIVOS
• Identificar debilidades y fortalezas para postular a

una oferta laboral a partir del desarrollo de un FODA
MATERIALES
• Guía FODA impresa, (disponible en carpeta de Anexos

Módulo 5 Habilidades para el trabajo actividad nº 2)
PARA EL TRABAJO
• Lápices
HABILIDADES
• •
INDICACIONES
1. La persona facilitadora presenta la actividad, la cual consiste en que cada partici-

pante analice según la estructura FODA sus fortalezas y debilidades para postular a
una oferta laboral.
2. La persona facilitadora le entrega a las participantes la Guía FODA y les explica cómo
desarrollar la actividad.
3. Las participantes completan la guía identificando los elementos de su contexto
personal que pueden significar fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades
para encontrar trabajo.
4. Una vez desarrollada la guía, la persona facilitadora insta a las participantes a que
compartan algunas de sus respuestas. A su vez, la persona facilitadora pregunta a las
participantes sobre la utilidad de estos ejercicios reflexivos para el autoconocimiento.
Preguntas orientadoras:
» ¿Qué elementos les resultaron fáciles de identificar?
» ¿Qué elementos les resultaron más difíciles de identificar?
» ¿Por qué piensan que es importante conocer el entorno en el que quieren inser-
tarse laboralmente?

• La persona facilitadora comparte la Guía FODA por
correo electrónico o WhatsApp con anterioridad para
que las participantes puedan completarla durante la
¿CÓMO sesión. Si las participantes tienen acceso a impresora,
REALIZARLA DE se les solicita que la impriman.
MANERA REMOTA? • En el caso de que las participantes no cuenten con
impresora ni con las competencias para editar texto
digitalmente por Google Docs o Word, pueden registrar
sus respuestas escritas manualmente.
Después de realizar la actividad responden las preguntas
de cierre y comparten con sus compañeras.

GUÍA DE ANÁLISIS FODA
OBJETIVO: Identificar debilidades y fortalezas para postular

a una oferta laboral a partir del desarrollo de un FODA
FORTALEZAS: Señale 2 aspectos DEBILIDADES: Señale 2 aspectos personales

personales positivos que que dificultan tu inserción en
favorecen tu inserción en el mercado laboral
el mercado laboral.
1.
2.
OPORTUNIDADES: Señale 2 elementos AMENAZAS: Señale 2 eventos

o circunstancias probables que pueden
de tu entorno afectar tu inserción en el
que facilitan tu mercado laboral.
inserción en el
mercado laboral
PARA EL TRABAJO
HABILIDADES
1.
2.
• •
ACTIVIDAD N° 3
RECONOCIENDO NUESTRAS
HABILIDADES SOCIALES PARA EL TRABAJO
DURACIÓN
45 – 60 minutos
OBJETIVOS
• Reconocer habilidades interpersonales que

sirvan en los espacios laborales a través de la
técnica del collage.
MATERIALES
• Revistas, diarios, papeles lustres, papeles bri-

llantes, plumones de colores, etc.

INDICACIONES
1. La persona facilitadora les recuerda a las participantes las principales diferencias entre
los conceptos del módulo: Competencias – habilidades laborales, enfatizando en la pers-
pectiva de género.
2. La persona facilitadora les explica la modalidad de trabajo a las participantes, la cual
consiste en elaborar un collage con las habilidades sociales que ellas sienten les han
inculcado a lo largo de su vida, las cuales han ido aprendiendo y desarrollando gracias a
su familia, escuela, iglesia, grupos de pares, capacitaciones, Etc. Se espera que a lo largo
de 30 minutos logren armar un collage.
3. A continuación, cada participante tiene que mirar su collage y presentarlo al resto del
grupo, considerando (Considerar 30 minutos para desarrollar la actividad):
» ¿Qué habilidad de las que expuso siente le sirve para desempeñarse laboralmente y
por qué? ¿Qué habilidad de las que expuso no le sirve para desarrollarse en el ámbito
laboral y por qué?
» ¿Siente que ha desarrollado suficientes habilidades interpersonales? ¿Qué podría
mejorar y por qué?
» ¿Ha desarrollado competencias suficientes para conseguir o desempeñar un trabajo
dependiente o independiente? ¿Qué le falta por mejorar?
» ¿Existen diferencias de género en las habilidades interpersonales? ¿Cómo se expresan?
Para el desarrollo remoto de la actividad se sugiere que la persona faci-

litadora entregue las indicaciones a todas las participantes y las mismas
pudieran hacer el collage en su casa. Si es que no tienen materiales, o no
les alcanza el tiempo para hacerla. Que escriban en una hoja las habili-
dades interpersonales aprendidas a lo largo de su vida, poniendo énfasis
en dónde las aprendieron o quien recuerdan se las enseñó. Conversen
PARA EL TRABAJO
¿CÓMO sobre aquello en base a las preguntas planteadas para la actividad.
HABILIDADES
REALIZARLA » ¿Qué habilidad de las que expuso siente le sirve para desempeñarse
DE MANERA laboralmente y por qué? ¿Qué habilidad de las que expuso no le sirve
REMOTA? para desarrollarse en el ámbito laboral y por qué?•
» ¿Siente que ha desarrollado suficientes habilidades interpersonales?
¿Qué podría mejorar y por qué?
» ¿Ha desarrollado competencias suficientes para conseguir o desempeñar
un trabajo dependiente o independiente? ¿Qué le falta por mejorar?
» ¿Existen diferencias de género en las habilidades interpersonales?
¿Cómo se expresan?
• •
MUJER Y TRABAJO,
PROYECTO LABORAL


RECOMENDACIONES el módulo VI de la Guía de Facilitadoras del Pro-
ACTIVIDAD N° 1
¿EN QUÉ HE TRABAJADO? ¿CÓMO SOY EN EL TRABAJO?
DURACIÓN
Tiempo sugerido 20 minutos
OBJETIVOS
• Identificar los trabajos realizados (remunerados

y no remunerados) por las mujeres participantes,
para valorizarlos
• Reflexionar en torno a sus habilidades y capaci-
dades personales
MATERIALES
• Una copia por participante de la Ficha “Mis trabajos y

mis habilidades” (se encuentra en la carpeta Anexos
Módulo 6 Proyecto Laboral actividad nº1)
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
• •
INDICACIONES
• Se reparte a cada participante una copia de la Ficha “Mis trabajos y mis habili-
dades” y se les pide que la completen haciéndose las siguientes preguntas:
» ¿Qué trabajos he realizado en mi vida (trabajo no remunerado, doméstico o
de cuidado y trabajo remunerado)?
» ¿A qué sector productivo o tipo de trabajo se podrían asociar?
» ¿Qué habilidades he desarrollado realizando estos trabajos?
* Indicarles que al reverso de la ficha tienen una tabla que las puede orientar para
identificar las habilidades desarrolladas en cada experiencia previa.
RECOMENDACIONES PARA LA PERSONA FACILITADORA

• Se recomienda que estén pendientes en que las participantes no confundan
trabajo remunerado con no remunerado cuando estén llenando la ficha "Mis
trabajos y mis habilidades".
PLENARIA
• Una vez que se disponen las respuestas de cada una de las participantes se
puede comentar en grupo de manera de apoyar la retroalimentación y la valo-
rización de las actividades realizadas, sean estos trabajos remunerados o no
remunerados y las habilidades que serían un aporte por parte de las mujeres en
el mundo formal del trabajo. La persona facilitadora abre un espacio de conver-
sación e intercambio grupal.
En caso de realizarlo de manera remota, enviar ficha “Mis

trabajos y mis habilidades” y la bateria de preguntas para
¿CÓMO
trabajar a través de Zoom, Meet o WhatsApp up y esperar
REALIZARLA DE
que entreguen sus respuestas a través de correo electró-
MANERA REMOTA? nico o el medio de comunicación más óptimo según cri-
terio de persona facilitadora.

ACTIVIDAD N° 2
RECONOCER EL “EQUIPAJE”
30 minutos aprox.
• Papeles, lápices
OBJETIVOS • Identificar los propios saberes, experiencias

y conocimientos
INDICACIONES
1. Fase 1: Piense en su trayectoria de vida, identificando y reconociendo acon-

tecimientos, historias, saberes y habilidades que ha ido adquiriendo a lo largo
de los años. Para ello pida al grupo que trabaje en torno a estas preguntas:
» ¿Qué saberes, experiencias y conocimientos fueron acumulando a lo largo
de su vida, adquiridos en ámbitos laborales como espacios extralaborales
(doméstico, comunitario, etc.)?.
» ¿Qué traen como equipaje al momento de iniciar este proceso?.
2. Fase 2: En forma individual las personas completan el cuadro que se
encuentra a continuación. Realice una puesta en común con las produc-
ciones de cada participante. Es importante comentar durante la puesta en
común, las diferencias en los aprendizajes y experiencias en función de las
relaciones de género o de otras relaciones y situaciones socio laborales.
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
En caso de realizarlo de manera remota, las preguntas y la

¿CÓMO tabla se comparten a través de Zoom, Meet o WhatsApp, y
REALIZARLA DE se espera que entreguen sus respuestas a través de correo
MANERA REMOTA? electrónico o el medio de comunicación más óptimo según
criterio de persona facilitadora.
• •
CUADRO PARA DESARROLLAR ACTIVIDAD 2 - FASE 2
¿Qué conocimientos,
experiencias, habili- ¿Dónde los aprendí? ¿Qué me gusta hacer? ¿Qué hago bien?
dades he desarrollado?

ACTIVIDAD N° 3
ANÁLISIS DEL CONTEXTO Y
COMPETENCIAS REQUERIDAS
DURACIÓN
45 minutos
OBJETIVOS
• Identificar las posibilidades de empleo y/o de empren-

dimientos productivos existentes en el territorio
MATERIALES
• Papelógrafo o pizarra
• Plumones
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
• •
INDICACIONES
1. La persona facilitadora propone la conformación de pequeños grupos. Pide que
realicen un análisis de las posibilidades que les ofrece el contexto productivo/
laboral en el que viven. Puede tener en cuenta las siguientes preguntas guía:
» ¿Hay fuentes de empleo? ¿Cuáles? ¿Quienes lo ofrecen? ¿Son empresas
públicas o privadas? ¿Qué producen? ¿Cuántas personas trabajan en ellas?
» ¿Qué porcentaje de mujeres y varones se encuentran ocupados allí? ¿Con qué
bienes comunes o recursos naturales con potencialidad productiva cuenta
su comunidad?
» ¿Qué actividades emprendedoras conocen en su comunidad? ¿Qué productos
o servicios ofrecen?
2. Se realiza una puesta en común con las producciones de cada grupo.
3. Se coordina un debate grupal que permita evaluar las diferentes alternativas
presentadas para que las participantes se adecúen al nuevo contexto.
4. Teniendo en cuenta lo trabajado hasta el momento, la persona facilitadora pre-
senta al grupo las siguientes preguntas para ser trabajadas en forma individual
con la ayuda del cuadro presentado a continuación. Luego de realizado el trabajo
individual, las participantes comparten lo producido en plenaria.
» ¿Puede identificar aquellas competencias (conocimientos, habilidades) que
solicita el mercado laboral?
» De ellas ¿cuáles posee, cuáles no y cuáles cree que podría conseguir a través
de la capacitación o formación?
En caso de realizarlo de manera remota, las preguntas y la

¿CÓMO tabla se comparten, a través de Zoom, Meet o WhatsApp, y
REALIZARLA DE se espera que entreguen sus respuestas a través de correo
MANERA REMOTA? electrónico o el medio de comunicación más óptimo según
criterio de persona facilitadora.

CUADROS PARA DESARROLLAR ACTIVIDAD 3
Características (empresas, pro-

ductos/servicios que ofrecen, perfil
Fuentes de empleo en la zona
de quienes trabajan en ellas o las
integran, etc).
Recuerde:
Campo laboral Competencias Con cuáles Cuáles me
Qué necesito
u oficio requeridas cuento faltan
aprender
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
• •
ACTIVIDAD N° 1
TALLERES ESPECÍFICOS | PERFIL DEPENDIENTE
RECONOCIENDO MIS CUALIDADES

PARA CREAR UN PERFIL LABORAL
DURACIÓN
35 – 45 minutos
OBJETIVOS
• Fortalecer las herramientas para la búsqueda de

trabajo a través de la creación de un perfil laboral
que destaque las cualidades, habilidades y com-
petencias de las participantes
MATERIALES
• módulo
Guía de trabajo impresa (se encuentran en Anexos
6 Perfil Dependiente actividad nº 1).
• Lápices

INDICACIONES
1. La persona facilitadora les explica a las participantes que ante la eventualidad de
tener que buscar trabajo tendrán que desplegar ciertas estrategias que les permitan
llegar a una entrevista laboral. Se sugiere utilizar el siguiente esquema:
POSTULACIÓN
OFERTA ENTREVISTA SELECCIÓN
A TRAVÉS DE
LABORAL LABORAL FINAL
CURRÍCULUM
2. A continuación, la persona facilitadora les explica a las participantes que no todos o

todas llegan a presentarse a una entrevista laboral, ya que el primer filtro que utilizan
las áreas de recursos humanos es el currículum de las y los postulantes, por ello es
de vital importancia que las personas que buscan un trabajo dependiente puedan
comunicar de manera efectiva sus cualidades y habilidades.
3. Las participantes responden las siguientes preguntas para promover la reflexión
previa al desarrollo de la actividad:
» Según ustedes ¿Qué buscan las personas encargadas de reclutar personal en las
empresas/fábricas/servicios del Estado?
» ¿Qué le pueden ofrecer ustedes a las empresas/fábricas/servicios del Estado que
buscan trabajadoras?
» ¿Cómo podemos mejorar la forma en la que nos presentamos a través de un CV?
4. Luego de responder las preguntas, la persona facilitadora les explica a las participantes
que tendrán que completar una guía de trabajo en la que destaquen sus habilidades
para luego redactar un perfil laboral que pueda ser incluido en sus currículums.
5. La persona facilitadora monitorea el trabajo personal de las participantes, realizando
sugerencias y entregando observaciones.
En el caso de las mujeres que se encuentran conectadas en

modalidad virtual:
PROYECTO LABORAL
¿CÓMO La persona facilitadora dispone de la guía de trabajo para que las

MUJER Y TRABAJO
REALIZARLA DE participantes la trabajen de forma personal (puede ser enviada

previamente por correo electrónico o WhatsApp). En el caso de
MANERA REMOTA?
que las participantes no tengan las competencias para editar
archivos en Word o Google Docs se les solicita que registren sus
respuestas de forma manual siguiendo el formato propuesto.
• •
ACTIVIDAD N° 2
TEATRILLO, ENTREVISTA LABORAL
DURACIÓN
35 – 50 minutos
OBJETIVOS
• Fortalecer las herramientas personales para

enfrentarse a una entrevista laboral
• Practicar la oralidad al hablar de sí mismas
MATERIALES
• Hojas de papel
• Lápices

INDICACIONES
1. La persona facilitadora divide en grupos de 4 a 5 personas a las participantes y les

plantea que tienen que escoger a dos integrantes del grupo para que interactúen a
través de la técnica de “rol playing” o de actuación de situaciones. Y deberán simular
asistir a una entrevista de trabajo.
2. El resto del grupo observa las interacciones de las compañeras y anotan las debili-
dades y fortalezas que ven en ellas.
3. La pareja (entrevistadora y entrevistada) tienen que intercambiar de roles al finalizar.

Y las preguntas a las que deben responder son las que se presentan a continuación
(tienen 40 minutos cómo máximo para haber hecho el ejercicio las dos participantes):
» ¿Cuál ha sido su trayectoria laboral?
» ¿Por qué hay periodos en los cuáles no trabajó remuneradamente?
» ¿Qué trabajo le ha gustado desarrollar más y por qué?
» En base a sus experiencias ¿Cuáles serían sus habilidades en un entorno laboral?
¿Cuáles serían sus debilidades en un entorno laboral?
» ¿Qué podría aportar a un equipo de trabajo consolidado?
La idea es que la entrevistada logre dar la mejor impresión posible en la entrevista
actuada, y se base en su historia de vida para responder las preguntas señaladas.
PLENARIA
• Las participantes observadoras comentan lo que sucedido en cada grupo. Y la per-
sona facilitadora guía la conversación a través de las siguientes preguntas:
» ¿Cómo se sintieron en cada rol durante la actividad?
» ¿Qué parte de la entrevista fue complejo de responder? ¿Por qué?
» Han asistido alguna vez a una entrevista laboral ¿Cómo ha sido esa experiencia?
» ¿Qué falta por mejorar al momento de comunicarle a otra persona sobre la expe-
riencia de ser una mujer trabajadora?

modalidad virtual:
¿CÓMO La persona facilitadora realiza la misma actividad a través de la
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
REALIZARLA DE designación de grupos por medio de plataformas Zoom o Meet,

con las mismas indicaciones. Quienes observan la dinámica de
MANERA REMOTA?
entrevista, son las encargadas en primera instancia de hablar
en la plenaria y luego la facilitadora abre las palabras a todas
en base a las mismas preguntas orientadoras.
• •
ACTIVIDAD N° 3
REDACTANDO UNA CARTA DE INTERÉS LABORAL
DURACIÓN
35 – 50 minutos
OBJETIVOS
• Enseñar a redactar una carta de interés para soli-

citar empleo dependiente
MATERIALES
• Hojas de papel
• Lápices

INDICACIONES
1. La persona facilitadora entrega el material disponible en Anexos Módulo 6 Perfil

Dependiente actividad nº 3.
2. En base al ejemplo las participantes realizan su propia carta de interés.
3. Primero imaginan según sus capacidades y diagnóstico territorial a qué empresa u
oficina dirigirán dicha carta, para sentarse a conseguir información sobre dicho lugar.
4. Luego redactan la carta de interés con datos verídicos e intenciones de las partici-
pantes para trabajar en aquel lugar. (40 minutos)
PLENARIA
• Las participantes comparten sus cartas de interés, comentando a quiénes van diri-
gidas y por qué. La persona facilitadora pone énfasis en las motivaciones de las
participantes y si las mismas se cruzan con sus trayectorias laborales, de no ser
así, se busca.
» ¿Qué se podría hacer para perfeccionar tales cruces, entre trayectoria laboral de
la participante y las motivaciones por ese trabajo dependiente específico?

modalidad virtual:
¿CÓMO La persona facilitadora realiza la misma actividad a través de
REALIZARLA DE plataformas Zoom o Meet, con las mismas indicaciones. La idea
es que puedan desarrollar la carta y luego en otro momento que
MANERA REMOTA?
las envíen a través de WhatsApp o mail a la persona facilitadora.
Luego la persona facilitadora retroalimenta a las participantes
de manera individual o en plenaria a través de una sesión virtual.
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
• •
ANEXO MÓDULO 6 -PERFIL DEPENDIENTE / ACTIVIDAD N°3
MODELO CARTA DE PRESENTACIÓN
Domicilio actual:
Ciudad:
Teléfono y correo electrónico:
Fecha:
Persona encargada:
Cargo oficial:
Nombre de la empresa:
Nombre de la persona a quien va dirigida la carta (si la desconoce para fines del ejercicio,
también puede poner el nombre de la empresa u oficina escogida):
Correo electrónico:
Explicar el motivo de la carta y dar información del puesto en el que se está interesada.
Se plantea el interés que tiene la postulante en ocupar el puesto de trabajo ofrecido, al

mismo tiempo debe exponer las cualidades, aptitudes y conocimientos personales, que
la perfilan como una buena candidata para lograrlo. También puede dejar unas líneas
opcionales para presentar sus calificaciones, por ejemplo:
Calificaciones para el cargo: estudios formales, experiencia, capacitaciones, etc.

Cierre de la carta solicitando o proponiendo la oportunidad de una entrevista.
Despedida respetuosa, agradeciendo considerar la solicitud.

ANEXO MÓDULO 6 -PERFIL DEPENDIENTE / ACTIVIDAD N°3
MODELO CARTA DE PRESENTACIÓN
Ejemplo de carta:
Quillota, Serrano 102, Fono: +56 987654321, 30 de abril de 2025.

Juan Pablo Llanos Zamora
Gerente de personal
Telefonía del Sur
Estimado gerente:
Me dirijo a usted con el fin de comunicarle mi interés por ocupar el cargo de Asistente
de redes telefónicas. Al respecto, me he titulado como Técnico en Telecomunicaciones y
redes, por la Universidad Federico Santa María. Además, poseo dos años de experiencia
en un cargo similar en otra empresa del rubro, en la que recibí capacitación en tecnologías
digitales y atención de público.
Por lo expuesto y por el respeto que me merece la empresa que representa, me agradaría
mucho considerase mis calificaciones para el cargo, y que las evaluase en una oportu-
nidad de entrevista.
Le saluda cordial y atentamente.
Francisca Quiroga Muñoz.
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
• •
ACTIVIDAD N° 1
TALLERES ESPECÍFICOS | PERFIL INDEPENDIENTE
RECONOCIENDO Y SELECCIONANDO
IDEAS SOBRE NEGOCIOS.
DURACIÓN
40 minutos
OBJETIVOS
• Identificar ideas de negocios posibles

• Reconocer ideas de negocio que las participantes
puedan llevar a cabo
MATERIALES
• Papelógrafos
• Plumones de distintos colores
• Cinta adhesiva

INDICACIONES
1. Reunirse en grupos de 4 a 5 personas. Se plantea a los subgrupos que anoten en un
papel todas las ideas que se les ocurran relativas a la pregunta:
» ¿Qué producto o servicio han estado buscando y les ha sido difícil o defininitiva-
mente imposible encontrar?
2. Se les pide que anoten todas las palabras que se les vengan a la mente, pueden ser
frases o palabras sueltas. Se dan 5 minutos para esta actividad. Luego se reparte
un papelógrafo por grupo y se plantea que analicen todas las ideas que surgieron
y las organicen de acuerdo a temas o ideas centrales, cosas que se repiten, ideas
originales, etc. Para esta actividad se asignan 10 minutos, y se avisa que una vez
terminada lo pasen al papelógrafo y lo peguen en la pared.
3. La persona facilitadora pide que una participante de cada grupo comente lo que
se conversó y qué ideas se recogieron y ordenaron. Una vez que todas exponen se
pide que, con esta información y actividad, cada participante identifique qué idea
o ideas de negocios le resultan interesantes para ella, según sus propios intereses,
motivaciones y realidades.
Es importante mantener la mente abierta y que puedan escribir tantas ideas como
les sea posible.
4 . La persona facilitadora tiene que reforzar a las participantes señalando que las ideas
de negocio pueden surgir a partir de las cosas menos esperadas, por lo tanto, este
es un espacio para echar a volar la imaginación y creatividad.
5 . Se entrega papel a cada participante. El tiempo máximo para esto es de 10 minutos.

Para la última parte de esta actividad, la persona facilitadora propone que las partici-
pantes vuelvan a reunirse en los grupos conformados. Allí cada una, por turno, pone
en común con el grupo el listado de ideas que anotó, y recibe del resto comentarios
y retroalimentación, de manera que le ayude a ir depurando las ideas de negocio
que cada participante tenga.
6 . La persona facilitadora plantea algunas preguntas orientadoras que los grupos

pueden ampliar:
» ¿Cuánto conocen de los productos o servicios para esta idea de negocio?
» ¿Tienen experiencia respecto de este producto o servicio?, ¿Cuál?
» ¿Se imagina en este negocio en 10 años más?
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
Como resultado de esta actividad cada una de las participantes debe quedar como máximo
con tres ideas posibles de convertirse en un negocio a futuro.
• •
PLENARIA
• Cuando se termina la actividad se realiza un plenario donde se ponen en común los
resultados de cada participante. Se pide que cada una comente su o sus ideas de
negocios, y plantee las fortalezas y posibilidades de realizarlas, junto con esto, tam-
bién plantee sus debilidades y dudas al respecto. Se indica que las ideas sean resu-
midas, que lo presenten a modo de títulos de manera que todas puedan exponer.
*NOTA PARA LA PERSONA FACILITADORA

Es importante que se indique a las participantes que los resultados de esta actividad
no aseguran tener una idea de negocio definida, sino que se trata de un ejercicio per-
sonal y colectivo, que consiste en una primera aproximación para plasmar dichas ideas.
Por lo tanto, persona facilitadora debe orientar a las participantes para que observen y
reflexionen, si hay ideas que les resultan interesantes y posibles, así como aprender a
escuchar las ideas de otras mujeres. Si alguna participante no quisiera exponer por alguna
razón (no tiene clara la idea, no se siente segura, etc.), se puede sugerir que lo haga, pero
no se debe presionar. Puede escuchar lo que otras mujeres dicen y opinar sobre ello.
En caso de realizarlo de manera remota, el ejercicio y las pre-

¿CÓMO guntas se comparten, a través de Zoom, Meet o WhatsApp, y se
REALIZARLA DE espera que entreguen sus respuestas a través de correo elec-
MANERA REMOTA? trónico o el medio de comunicación más óptimo según criterio
de persona facilitadora.

ACTIVIDAD N° 2
DESCRIBIENDO MI IDEA DE NEGOCIO
DURACIÓN
30 minutos
OBJETIVOS
• Definir y dar forma a la idea de negocio de cada

participante de la línea independiente
MATERIALES
• Resma de papel
• Lápices
• Una copia para cada integrante de la ficha “Mi idea
de negocio” disponible en la carpeta de Anexos del
módulo 6 actividad 2
PROYECTO LABORAL
MUJER Y TRABAJO
• •
INDICACIONES
1. En esta actividad se busca conjugar lo realizado en los ejercicios anteriores, deli-

neando de manera concreta las ideas de negocio que las participantes ya identifi-
caron y siendo más conscientes de las condiciones y recursos con que cuentan para
hacerlo. Para esto, la persona facilitadora les plantea que llenen la ficha “Mi idea de
negocio” que se encuentra en la carpeta Anexo módulo 6 actividad 2.
2. Para esta actividad dispone de 15 minutos aproximados, dando tiempo a que las
participantes vayan delineando y poniendo de manera más concreta sus ideas.
PLENARIA
• Cuando todas las participantes concluyen su ficha, se propone que algunas de ellas
compartan en plenario lo que escribieron. Este paso es importante porque sirve a que
todas puedan comparar sus propuestas y contar con sugerencias. Una vez terminada
la actividad, la persona que facilita refuerza y pone en valor este primer paso que lleva
a desarrollar un negocio, pone el énfasis en que ya se tienen ideas de negocio, que
es el primer paso para llevar a cabo un negocio y sin duda lo más difícil. Se refuerza
también, la idea de que ayuda compartir y discutir con otros las ideas.
En caso de realizarlo de manera remota, se comparte la ficha

¿CÓMO “Mi idea de negocio” y las preguntas, a través de Zoom, Meet
REALIZARLA DE o whatsApp up, y se espera que entreguen sus respuestas
MANERA REMOTA? por medio de correo electrónico o el medio de comunicación
óptimo, según criterio de persona facilitadora.

ACTIVIDAD N° 3
RECONOCIENDO LOS BENEFICIOS DE

LOS EMPRENDIMIENTOS ASOCIATIVOS
50 minutos
• Rema de papel, lápices
OBJETIVOS • Identificar los beneficios de desarrollar acti-

vidades económicas de manera asociativa
• Identificar las dificultades al desarrollar una
actividad económica asociativa
INDICACIONES
• La siguiente actividad consta de dos fases:
Fase 1:
La persona facilitadora pide que se organicen en grupos de de 3 o 4 personas.
Los grupos se formarán por afinidad entre cada proyecto presentado anterior-
mente, identificando los puntos en común que podrían utilizarse en un pro-
yecto asociativo. Cada grupo anotará todo lo que observen en dos columnas,
una para los aspectos positivos y otra para los aspectos que puedan ser con-
flictivos.
• Para esta actividad disponen de aproximadamente 20 minutos.
PROYECTO LABORAL
PLENARIA
MUJER Y TRABAJO
• En plenario, se comentan los resultados de cada grupo, comparando las res-

puestas, si son similares o si difieren en algunos aspectos. Para hacer más
dinámica la actividad se realiza una ronda por cada caso, pidiendo a cada
grupo que complemente sobre lo que ya comentaron los anteriores.
• •
Fase 2:
• La persona que facilita pide a las participantes que, en los mismos grupos, a partir
de todo lo trabajado hasta el momento, realicen un plan de acción asociativo en el
contexto del desarrollo de alguna actividad económica productiva.
• Se entregan las orientaciones para realizar el trabajo. Los grupos deben definir pri-
mero una actividad económica asociativa sobre la que quieren trabajar. A partir de
ello tiene que pensar en un conjunto de ítems:
a) Objetivo de esta actividad económica asociativa
b) Qué hacer para tener éxito en el desarrollo de esta actividad económica asociativa
c) Qué pasos hay que seguir para poner en práctica el plan de asociatividad
d) Cuáles son las cosas mínimas que hay que tener en cuenta
• Una vez que tienen los puntos claros, traspasan la definición de la actividad y el plan
de acción al papelógrafo para presentarlo.
• Para esta fase se dispone de 20 a 30 minutos aproximadamente.
PLENARIA
• Una vez finalizada, se realiza un plenario donde cada grupo pone en común su acti-
vidad asociativa y el plan de acción trabajado para retroalimentar con las distintas
visiones de las participantes. Síntesis de los contenidos de la sesión. La persona
facilitadora realiza una síntesis de lo trabajado retomando el concepto de asocia-
tividad, insistiendo en que este tipo de emprendimiento de un grupo de personas
que establece un vínculo y se organizan para alcanzar un objetivo común supone
compromiso, confianza, reciprocidad, solidaridad entre otras cosas.
La persona facilitadora forma grupos de 3 o 4 personas depen-

diendo de la afinidad entre sus proyectos de negocio y crea
salas en la plataforma para cada grupo. Se le entregan las ins-
¿CÓMO trucciones para la fase 1, donde el grupo nombrará a una encar-
REALIZARLA DE gada para que escriba las ideas que surjan en la conversación.
MANERA REMOTA? Se les pide que en 20 minutos regresen a la sesión principal
para comentar en conjunto, donde la misma persona que tomó
nota será la encargada de presentar una síntesis de lo conver-
sado de manera grupal.

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© Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género

Santiago, Chile. 2022.

a CONSIDERACIONES PARA EL USO DE ESTA GUÍA 8

a PRESENTACIÓN DEL SERNAMEG 10

• Tabla de leyes actualizada 146

• Dinámica de comunicación: el ovillo 153

ACTIVIDADES TALLERES ESPECÍFICOS

El Servicio Nacional de la Mujer y la Equidad de Género tiene

El programa tiene como objetivo contribuir a la disminución

El rol de los equipos es fundamental para el logro de estos

Como SernamEG reconocemos el trabajo que día a día realizan

Les damos la bienvenida a este nuevo desafío.

Priscilla Carrasco Pizarro

GUÍA PERSONAS FACILITADORAS • PROGRAMA MUJERES JEFAS DE HOGAR • SERNAMEG • 7

El fundamento educativo de esta guía tiene como uno de sus

Otro de los pilares fundamentales para el proceso educativo es

Los enfoques propuestos buscan hacer que la trayectoria

8• CONSIDERACIONES PARA LA UTILIZACIÓN DE LAS GUÍAS

√ Relevar y revisar los conocimientos pre- √ Potenciar el aprendizaje colaborativo, y

Más allá del diseño presentado, es trascendental que la

GUÍA PERSONAS FACILITADORAS • PROGRAMA MUJERES JEFAS DE HOGAR • SERNAMEG • 9

Lo que hoy se conoce como SernamEG (Servicio Nacional de la

En el periodo de la dictadura cívico-militar las mujeres se

Democracia en el país y en la casa, 1983-1988. Imagen ob-

Otro antecedente impulsor del SERNAM, ahora SernamEG,

10 • PRESENTACIÓN DEL SERNAMEG

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Con este nuevo hito, el SERNAM pasó a depender del Minis-

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GUÍA PERSONAS FACILITADORAS • PROGRAMA MUJERES JEFAS DE HOGAR • SERNAMEG • 11

Fortalecer las autonomías y ejercicio pleno de derechos y

Para lograr la misión institucional, SernamEG cuenta con 4

1. Mujeres, Derechos Sexuales y Reproductivos

Bajo la línea programática de Mujer y Trabajo se encuentra

Para profundizar en los programas específicos puedes visitar

12 • PRESENTACIÓN DEL SERNAMEG

El Sistema sexo-género, corresponde al con- Como construcción sociocultural, este sis-

Es el conjunto de ideas, creencias y atribuciones sociales, que

GUÍA PERSONAS FACILITADORAS • PROGRAMA MUJERES JEFAS DE HOGAR • SERNAMEG • 15

El actual sistema sexo-género que rige las vidas de las per-

Es un desafío propiciar que las nuevas generaciones no sean

De igual manera, en el caso de las funciones dentro de la

SEXUAL DEL TRABAJO

Lo que se denomina trabajo productivo suele ser realizado en

En tanto, el trabajo reproductivo Es aquel que se desarrolla

Las actividades de cuidado

Ejemplo: Pagar cuentas, establecer

GUÍA PERSONAS FACILITADORAS • PROGRAMA MUJERES JEFAS DE HOGAR • SERNAMEG • 17

Es un desafío para la sociedad desmitificar la idea de que las

SEXUAL DEL TRABAJO

Estar al cuidado de hijos e hijas en el caso de madres, y de

Con el propósito de compatibilizar el trabajo productivo y

La dedicación exclusiva al cuidado de otras personas y las

El cuidado de niños, niñas, personas mayores, en situación

Realizar un trabajo sin remuneración impide a las mujeres

GUÍA PERSONAS FACILITADORAS • PROGRAMA MUJERES JEFAS DE HOGAR • SERNAMEG • 19

En el mundo del trabajo remunerado los oficios masculinos se

En el plano profesional también existe una alta feminización

SEXUAL DEL TRABAJO

La pandemia agudizó problemáticas asociadas a dos causas de

1. La falta de redes de apoyo para el cuidado (niños, niñas,

GUÍA PERSONAS FACILITADORAS • PROGRAMA MUJERES JEFAS DE HOGAR • SERNAMEG • 21