Trabajo Decente

4
Trabajo
decente
Una mirada integral
al mundo del trabajo
Serie de metodologías
para el análisis del mercado del trabajo en Colombia
Serie de metodologías
para el análisis del mercado
del trabajo en Colombia
1. Perfiles ocupacionales
2. Perfiles productivos
3. Brechas de género
Tiene en sus
manos esta
metodología
4 Trabajo decente
4
Trabajo
decente
Una mirada integral
al mundo del trabajo
Serie de metodologías para el análisis del mercado
del trabajo en Colombia
Trabajo decente
PROGRAMA DE LAS NACIONES UNIDAS PARA EL DESARROLLO PNUD
Fabrizio Hochschild
Coordinador Residente y Humanitario del Sistema
Fernando Herrera Araújo

Coordinador Área Pobreza y Desarrollo Sostenible
Oliverio Huertas Rodríguez

Coordinador Nacional - Proyecto Red ORMET
Tammy Singer Cohen

Líder de la Unidad de Gestión de Conocimiento - Proyecto Red ORMET
Javier Armando Pineda Duque

Investigador Principal
DEPARTAMENTO PARA LA PROSPERIDAD SOCIAL - DPS
Gabriel Vallejo
Director
Julio Abril
Director de Inclusión, Producción y Sostenimiento El presente documento es el resultado de un esfuerzo
colaborativo entre el Departamento para la Prosperidad
Jorge Carrasquilla Social (DPS) y el Programa de las Naciones Unidas para el
Supervisor componente ORMET Desarrollo (PNUD).
TALLER CREATIVO DE ALEIDA ALEIDA SÁNCHEZ B. LTDA. Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
www.tallercreativoaleida.com.co (PNUD)
Oficina Colombia
Gabriel Gómez Mejía Dirección: Avenida 82 No. 10-62, piso 3 Bogotá D.C.
Sistematización, adaptación pedagógica y de contenidos Colombia
Página web: www.pnud.org.co
Aleida Sánchez Buitrago
Bibiana Alturo Mendoza “Las opiniones expresadas en este documento, que no
Concepto, diseño y diagramación han sido sometidas a revisión editorial, son de exclusiva
responsabilidad de los autores y no comprometen el
Primera edición pensamiento del Programa de las Naciones Unidas para el
Mayo de 2014 Desarrollo, el Departamento para la Prosperidad Social o el
Ministerio de Trabajo, como tampoco a las demás entidades
Producto hecho en Colombia que apoyaron su elaboración”.
4
Contenido
Trabajo decente
Una mirada integral al mundo
del trabajo
Presentación 6
Capítulo 1. ¿Qué entendemos por trabajo decente? 10
Capítulo 2. ¿Por qué es importante estudiar

el trabajo decente? 17
Capítulo 3. ¿Cómo aplicar esta metodología? 21
Capítulo 4. ¿Dónde se ha aplicado esta metodología,

con qué resultados y qué hemos aprendido? 41
Capítulo 5. ¿A quiénes puede servir esta metodología? 47
Recursos 51
6 Trabajo decente
Una mirada integral al mundo del trabajo
Presentación
En un proyecto de desarrollo, la coordinación entre los actores involucrados en su
diseño, ejecución y seguimiento facilita la estandarización de la información y de los
productos que se generan a lo largo de su vida útil; esto brinda homogeneidad a la
información y reduce costos en la implementación de sus actividades. En este marco,
dentro del proyecto Red de Observatorios Regionales del Mercado de Trabajo se han
construido, validado y aplicado una serie de metodologías para el análisis del mercado
de trabajo en el país. Entre ellas están el Análisis de Brechas Género, los Perfiles
Ocupacionales los Perfiles Productivos y el Estudio del Trabajo Decente, como las
metodologías que más se han trabajado y de las que más se han obtenido resultados.
¿Qué es sistematizar y para qué sirve?

La sistematización es el proceso por medio del cual
se identiﬁcan, capturan y documentan aprendizajes y
experiencias con el propósito de intercambiar, transferir y
adaptar el conocimiento. Un producto sistematizado puede
servir para fortalecer capacidades, mejorar la eﬁcacia de una
práctica y/o promover acciones innovadoras. También puede
alimentar material comunicacional y servir como instrumento
de incidencia en la agenda pública.
PerfilesPresentación
productivos
Uxvabnsvxav m,sancna,m 7
Este módulo es parte de una Caja de Herramientas que busca reunir dichas
metodologías sistematizadas. Para estos instrumentos, el levantamiento de
información se hizo a partir de la experiencia que han tenido los Observatorios
con dichas metodologías, entendiendo cómo estas han sido puestas en práctica
y de ellas derivado estudios que generan información valiosa para los tomadores
de decisiones tanto en el sector público como en el privado.
Para el levantamiento de información se organizaron una serie de talleres de

sistematización donde participaron los Observatorios Regionales del Mercado de
Trabajo de Risaralda, Antioquia, Santander, Caldas y Bolívar, el Departamento para
la Prosperidad Social, el Ministerio de Trabajo y el PNUD.
¿Para qué una Caja de Herramientas?

√√Transferir conocimiento útil sobre la aplicación
de metodologías sobre análisis del Mercado
Laboral.
√√Establecer los ejes, áreas de enfoque, procesos
centrales e instrumentos clave en la aplicación
de cada metodología.
√√Consolidar un aprendizaje colectivo entre
quienes ya han aplicado la metodología a partir
del intercambio de lecciones aprendidas y
buenas prácticas.
8 Trabajo decente
¿Quiénes van a ser los usuarios?

y Gobiernos departamentales, municipales y distritales
y Organizaciones del trabajo, especialmente federaciones sindicales y centrales

obreras
y Asociaciones de empresarios y empresas del sector público y privado
y Organismos de cooperación internacional
y Cajas de compensación y entidades aseguradoras y de protección social
y El Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas (DANE)
y Organizaciones de la sociedad civil, como universidades y ONG
¿Qué servicios presta esta metodología?

La presente metodología para la medición y seguimiento del trabajo decente y digno,
constituye una propuesta que define los componentes y los procedimientos básicos
requeridos para valorar el avance en el trabajo decente y digno en un territorio
específico y en un período de tiempo establecido.
1. Generar oportunidades de empleo e ingresos para todas las personas en

condiciones de trabajar.
PerfilesPresentación
productivos
2. Brindar protección y seguridad social para los trabajadores sin distinción.
3. Promover de los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
4. Originar diálogo social y tripartismo.
Componentes del trabajo decente
Oportunidades de empleo
e ingresos para todas las Protección y seguridad social
personas en condiciones para los trabajadores
de trabajar son distinción
Trabajo
decente
Promoción de los principios y

Diálogo social y tripartismo
derechos fundamentales en el trabajo
1
¿Qué entendemos por
Capítulo
trabajo decente?
Una mirada integral al
mundo del trabajo
Perfiles
trabajo
Una mirada integral
productivos
decente?
Uxvabnsvxav
al mundom,sancna,m
del trabajo 11
El trabajo decente fue mencionado por primera vez en la

Conferencia Internacional del Trabajo de 1999, y se presentó como un
concepto y estrategia de acción que busca “promover oportunidades
para que los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo
decente y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad
y dignidad humana” (OIT, 1999, pág. 4).
El trabajo decente y digno (TDD) integra los cuatro objetivos estratégicos que
han buscado los acuerdos entre trabajadores, empresarios y gobiernos en el
marco de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), durante los cien años
de su vida organizacional. Estos objetivos estratégicos son:
Objetivos
yy Oportunidades de empleo e ingresos para todas las personas en
condiciones de trabajar: Este primer objetivo se relaciona con las
preocupaciones centrales de los mercados de trabajo, en cuanto a generar
puestos de trabajo y remuneraciones justas y crecientes. Es de vital
importancia pues relaciona la situación del trabajo con la superación de
la pobreza mediante la reducción del desempleo y el mejoramiento de los
ingresos por trabajo.
12 Trabajo decente
Objetivos
yy Protección y seguridad social para los trabajadores sin
distinción: Busca que quienes poseen un puesto de trabajo
puedan acceder a los sistemas de protección y seguridad social,
para el trabajador y para su familia.
yy Promoción de los principios y derechos fundamentales en el

trabajo: El tercer objetivo busca la reivindicación y el respeto por
la legislación laboral nacional e internacional, como un requisito
indispensable para alcanzar el desarrollo humano.
yy Diálogo social y tripartismo: Finalmente, le metodología busca

que los gobiernos, los empresarios y los trabajadores cuenten con
espacios y momentos de participación y decisión, para enfrentar
problemas, necesidades y retos, basados en un modelo de
concertación en el que todas las partes resulten beneficiadas.
Perfiles
trabajo
Una mirada integral
productivos
decente?
Uxvabnsvxav
al mundom,sancna,m
del trabajo 13
El enfoque de
esta metodología
Enfoque
parte de reconocer
tres elementos
1. En cuanto al primer aspecto, el trabajo decente y digno
no solo tiene un carácter integral al incorporar los
sustanciales distintos objetivos estratégicos que han definido los
del trabajo mandantes de la OIT y de su gobierno tripartito, sino
decente y digno: que también tiene un carácter universal en la medida
la integralidad y en que dichos objetivos aplican a todo tipo de trabajo
universalidad del y de trabajador, cualquiera sea su condición u oficio,
trabajo decente y como asalariados, por cuenta propia, a domicilio, sea
digno; el carácter en una economía regulada o no.
institucional y político
de los fenómenos del
Este carácter universal busca resolver el hecho
trabajo que deben
de que hay personas que trabajan demasiado
abordarse a partir de
mientras otras se encuentran en condición
la amplia participación
de desempleo. La universalidad integra así
de trabajadores,
intereses aparentemente contradictorios,
empresarios y gobiernos;
como también los de los jóvenes y los mayores,
y, el carácter específico
los formales e informales, los asalariados y
de sus distintas
los independientes, el trabajo infantil y los
expresiones territoriales
ingresos familiares, el trabajo remunerado
y temporales.
y el no remunerado doméstico en el hogar
(Sen, 2000).
14 Trabajo decente
Enfoque
2. En relación con el segundo aspecto, la metodología también reconoce el carácter
institucional y político de los fenómenos del trabajo. En esta medida implica un rescate
del mercado como mecanismo de operación de las instituciones, es decir, de las reglas
del juego o patrones de actuación de las empresas y de interacción entre individuos y
grupos sociales, a partir de normas y valores que se concretan en roles y jerarquías en
las organizaciones, en medio de condiciones desiguales de recursos y de poder.
El diálogo social, como elemento básico, busca la participación democrática de

trabajadores, empresarios y gobiernos, con el fin de promover el consenso para resolver
los problemas, contradicciones y dilemas en el mundo del trabajo, para lograr la paz
laboral y el desarrollo humano (OIT, 2013). El diálogo social busca que los trabajadores
tengan voz para dicha participación democrática; escuchar la voz en forma libre e
independiente de los trabajadores en espacios institucionales de concertación es una
dimensión del trabajo decente y digno.
3. El tercer aspecto, reconoce el carácter histórico y geográfico de las diferentes

condiciones del trabajo. La heterogeneidad y diversidad de las formas de trabajo, su
carácter cambiante y dinámico, hacen que la definición y medición del trabajo decente
y digno sea contingente al territorio y al momento histórico de este.
En las palabras pronunciadas por Amartya Sen (2000) en Ginebra ante la 87a.
reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, señalaba que una característica
del planteamiento del trabajo decente es que este se ubica en un extenso marco
Perfiles
trabajo
Una mirada integral
productivos
decente?
Uxvabnsvxav
al mundom,sancna,m
del trabajo 15
económico, político y social, “que no solo abarca la legislación y las prácticas laborales,
sino también, por ejemplo, la necesidad de una sociedad abierta y la promoción del
diálogo social” (p. 136).
¿Qué se ha dicho sobre esta metodología?

Desde el momento en que el trabajo decente fue definido por la OIT en la Conferencia
Internacional del Trabajo de 1999, se publicó una abundante literatura que ha buscado
precisar y concretar esta iniciativa; particularmente para países de América Latina, se
realizaron estudios en Argentina, Brasil, Perú y Colombia, algunos de cuyos títulos
pueden consultarse en las referencias, al final.
Con la primera versión del Manual de la OIT (2012) «Indicadores de Trabajo Decente» ,
se logró contar con algunos lineamientos y una propuesta de indicadores que permiten
medir y hacer seguimiento a los progresos en materia de trabajo decente y digno.
Diferencias entre trabajo decente y calidad

del trabajo
Finalmente, en esta parte es necesario mencionar la diferencia entre trabajo decente
y digno y calidad del trabajo, debido a que estos tienden a confundirse. A diferencia
del trabajo decente y digno, en la actualidad no existe una definición de calidad del
empleo internacionalmente aceptada por la literatura.
16 Trabajo decente
El trabajo decente y digno es un concepto más amplio y está referido a la situación

laboral en un territorio, mientras que la calidad del trabajo hace referencia solo a las
personas que se encuentran trabajando (Pineda y Acosta, 2011, p. 63).
El concepto de calidad Mientras que el trabajo

del empleo decente y digno
Se concentra en los factores Va más allá, cubre también
vinculados al trabajo que los desocupados, los niños
influyen en el bienestar y niñas, el trabajo
de los ocupados. doméstico, y se fundamenta
en un enfoque de derechos
lo cual lo hace más
aceptable para efectos de
política pública.
Solamente si hay empleos es posible hablar de su calidad, mientras que las posibilidades
para los desempleados que buscan activamente un puesto de trabajo, son relevantes
para una mejor comprensión del trabajo decente y digno.
¿Por qué es importante 2
Capítulo
estudiar el trabajo
decente?
Medir para valorar,
valorar para avanzar
18 Trabajo decente
2
Para valorar el avance en el trabajo decente y digno en un territorio específico y en un
Capítulo
período de tiempo dado se requiere una medición válida y confiable. Pero ¿por qué es
importante esta medición? ¿Por qué es importante su seguimiento con base en dicha
medición?
Ha habido cierto consenso en los organismos internacionales para el desarrollo sobre

la persistencia de los problemas del desempleo, la inseguridad y la pobreza, además
de otros problemas del desarrollo, en el contexto de las oportunidades y retos que
ha generado la globalización. El nuevo marco de competitividad global, con bajos
niveles de regulación y grandes desigualdades en los recursos y la tecnología, implicó
la flexibilización de los mercados laborales, creando una nueva geografía productiva y
nuevas disparidades entre países, regiones y grupos sociales (PNUD, 1999 y 2005).
En este contexto, los problemas del trabajo volvieron a ser elementos capitales del
quehacer político en la mayoría de los países, por lo cual la OIT lanzó el programa
mundial de trabajo decente (OIT, 1999). No obstante, aunque se contaba con
indicadores tradicionales de los mercados de trabajo, no se contaba con herramientas
que permitieran observar los cambios de manera integral y monitorearlos para informar
a los cambios políticos e institucionales necesarios.
¿Por qué es importante estudiar el Perfiles
trabajo decentente?
Medir para valorar,
productivos
Uxvabnsvxav
valorar para
m,sancna,m
avanzar 19
Contexto colombiano
En el contexto colombiano la informalidad laboral, la flexibilización y la
tercerización laborales son tres características centrales del mercado, que
son generadores de déficit de trabajo decente y digno. Formas inseguras de
contratación han proliferado afectando negativamente las condiciones laborales de
los trabajadores, como es el caso de la contratación a través de empresas de servicios
temporales, cooperativas de trabajo asociado, sociedades por acciones simplificadas y
contratos sindicales.
El deterioro de la participación del trabajo en los frutos del desarrollo en Colombia,

puede apreciarse con la caída constante de los sueldos y salarios frente a los excedentes
brutos de explotación en la economía nacional, los cuales perdieron cerca de 40 puntos
en las dos últimas décadas (Gráfica 1). Aunque en el país se hace seguimiento a los
indicadores tradicionales del mercado laboral, como el desempleo, el subempleo y la
informalidad, no existe un seguimiento integral al conjunto de las dimensiones del
trabajo decente y digno, propuesto por esta metodología, que incluya los aspectos
institucionales y contextualice la pérdida constante de participación del trabajo en los
ingresos nacionales.
20 Trabajo decente
Gráfica 1. - Relación de sueldos y salarios frente al excedente bruto de explotación

(Colombia 1994-2012)
120%
110%
100%
90%
80%
70%
60%
94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12
19 19 19 19 19 19 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Fuente: Elaboración propia con base en Cuentas Nacionales Anuales del DANE. Para el
período 1994-1999 la información es tomada con metodología base 1994 y entre 2000-
2012 con base 2005.
3
¿Cómo aplicar esta
Capítulo
metodología?
Diez dimensiones y diez
indicadores
22 Trabajo decente
La OIT (2012) definió una amplia batería de indicadores estadísticos que proporcionan
3
información para la medición y el seguimiento de los cuatro objetivos estratégicos del
trabajo decente y digno. Se incluyeron también indicadores del contexto económico
y social. Los indicadores de trabajo son agrupados en 10 componentes o dimensiones
fundamentales, que permiten estructurar la metodología de medición y seguimiento.
Capítulo
Al estar basado el trabajo decente y digno en los principios y derechos fundamentales

del trabajo, la normatividad laboral que rige en contextos nacionales resulta central. La
OIT incluye así una batería de indicadores cualitativos para el marco jurídico nacional,
con los cuales se busca conocer en qué medida las legislaciones nacionales protegen
los derechos del trabajo y en qué medida se respetan en la práctica. Debido a que estos
indicadores jurídicos son de carácter nacional y no varían a nivel de los territorios, no
se incluyen en esta metodología.
¡Antes de empezar!
Para su aplicación se va a requerir adicionalmente, cumplir los siguientes requisitos:
Requisitos
1. Considerar y analizar el desempeño de cada una de las diez

dimensiones que estructuran la metodología;
2. Estimar veinticinco indicadores para las diez dimensiones; aunque

pueden estimarse muchos más, se propone un mínimo de 25;
Perfiles
¿Cómo productivos
aplicar esta
Uxvabnsvxavmetodología?
m,sancna,m 23
3. Precisar muy bien las unidades en que se miden las variables que
conforman cada indicador y las fuentes respectivas;
4. Describir claramente que significa cada indicador y la valoración

Requisitos
negativa o positiva de sus cambios en el tiempo;
5. Desagregar todos los indicadores por sexo y por otras categorías

que resulten pertinentes según el caso: grupos de edad, posición
ocupacional, actividad económica, etc.
6. Producir al menos un informe periódico anual que valore el

desempeño de cada uno de los indicadores, de las dimensiones y
del trabajo decente y digno como un todo.
Dimensiones del trabajo decente y digno

A continuación, en la Tabla 1, se precisan cada una de las dimensiones con su descripción
y los respectivos indicadores mínimos propuestos para cada una. No existe un orden
para la estimación de los indicadores y la valoración de las dimensiones, lo importante
es contar con un tablero de control o seguimiento de todas ellas.
24 Trabajo decente
Tabla 1. – Dimensiones del trabajo decente y digno
Dimensiones Descripción Indicadores
Oportunidades 1. Tasa de ocupación

de empleo Valora la cantidad y tipo de 2. Tasa de desempleo
oportunidades de trabajo, la
1
3. Tasa de jóvenes que
medida en que todas las personas
no están estudiando
dispuestas a trabajar encuentran
ni trabajando
oportunidades de trabajo como
punto básico de realización del 4. Tasa de
derecho al trabajo y el trabajo informalidad
decente. 5. Tasa de desempleo
juvenil
6. Tasa de asalariados
Ingresos con bajos ingresos
Valora el nivel de una
adecuados (salario inferior a
remuneración justa o mínima,
y trabajo los dos tercios de la
vital y móvil, que garantice el
productivo mediana del salario
acceso a una vida digna. Los
2 ingresos adecuados se ligan a la por hora);

productividad como la fuente más 7. Remuneraciones
importante en la determinación medias reales por
de los ingresos. Lograr un hora;
trabajo productivo con una justa 8. Tasa de asalariados
remuneración es un elemento que que han recibido
contempla un trabajo decente. capacitación
recientemente.
Perfiles
¿Cómo productivos
aplicar esta
m,sancna,m 25
Horas de trabajo 9. Tasa de
3
decentes Valora la cantidad de tiempo de trabajadores en
trabajo o la duración de la jornada jornadas laborales
laboral, como parte esencial del excesivamente
trabajo decente. largas (más de 48
horas por semana);
Conciliación del Valora la armonía entre trabajo

trabajo y la vida y vida familiar, la cual ha sido
una preocupación creciente, 10. Tasa de tiempo de
4
familiar
especialmente de las trabajadoras, trabajo remunerado
por el conflicto entre el tiempo de frente al no
trabajo remunerado y el tiempo de remunerado
trabajo de cuidado no remunerado
en los hogares.
Trabajo que
debería abolirse
Valora el avance social en aquellas
5
formas de trabajo que deberían
abolirse por afectar derechos 11. Tasa de trabajo
fundamentales de las personas, infantil
tales como el trabajo infantil y las
formas de trabajo forzoso.
26 Trabajo decente
Estabilidad y
seguridad del Valora el grado de permanencia
trabajo
6
relativa en el trabajo como un 12. Tasa de empleo
factor que afecta la productividad
precario
del trabajador o de la unidad
13. Antigüedad en el
productiva en la que trabaje y la
medida en que el trabajador es trabajo
vulnerable al desempleo.
Igualdad de
oportunidades Valora la igualdad de 14. Índice de
oportunidades en el trabajo como segregación
elemento central del trabajo ocupacional por
decente. sexo
Las fuentes de desigualdad y
7
15. Proporción de
discriminación son múltiples según
mujeres en empleo
orígenes étnicos, edad, orientación
administrativo de
sexual, etc.; las provenientes de
la diferenciación sexual resultan rango superior y
centrales en la medida en que medio
cubren a todos y todas las 16. Brecha ingresos
trabajadoras. laborales por sexo.
Perfiles
¿Cómo productivos
aplicar esta
m,sancna,m 27
Entorno de 17. Tasa de accidentes

Valora la seguridad y salud
trabajo seguro ocupacional en el trabajo. Esta
profesionales
dimensión busca espacios y mortales
8
ambientes laborales más seguros 18. Tasa de accidentes
que preserven la integridad física profesionales no
y mental de todas las trabajadoras
y los trabajadores, para mejorar mortales
la calidad de vida de las personas 19. Tiempo perdido a
y para la productividad en las causa de accidentes
empresas y evitar costos para la
de trabajo
sociedad como un todo.
20. Inspección laboral
Seguridad social Valora la garantía de protección
ante los riesgos que pueden
presentarse en el curso de vida de
los trabajadores y sus familias.
21. Porcentaje de
población de 65
9
La seguridad social cubre todos los
beneficios, en efectivo o en especie, años y más que
que provee protección social a percibe una pensión
todas las personas trabajadoras
ante los riesgos causados por falta 22. Proporción de la
de ingresos laborales, falta de PEA que cotiza a un
acceso o acceso altamente costoso fondo de pensiones
a servicios de salud, falta de apoyo
familiar, especialmente para niños y
dependientes; y pobreza general o
exclusión social.
28 Trabajo decente
Diálogo social
Valora todo tipo de negociación,

consulta e intercambio entre los
representantes gubernamentales,
empleadores y trabajadores en 23. Tasa de
temas de interés común. Los sindicalización
procesos de diálogo social tiene el 24. Tasa de afiliación
potencial para resolver conflictos, empresarial a
problemas económicos y sociales,
organizaciones de
10
promover buen gobierno, paz
empleadores
social e industrial y estabilidad.
Para esto se requiere contar con 25. Tasa de cobertura
la voz de los trabajadores en de negociación
condiciones de libertad a través de colectiva
la construcción y fortalecimiento
de organizaciones que los
representen.
Perfiles
¿Cómo productivos
aplicar esta
m,sancna,m 29
Indicadores y fuentes
En la Tabla 2, se define la fórmula de cada indicador y su respectiva fuente de información.
Tabla 2. – Indicadores y fuentes
Dimensiones Definición Fuente

Oportunidades Tasa de ocupación = (Número de ocupados Gran Encuesta
de empleo en edad de trabajar/Población en edad de Integrada de
trabajar) x 100 Hogares –GEIH–
(DANE)
Tasa de desempleo = (Número de personas
desempleadas en edad de trabajar/ GEIH (DANE)
Población económicamente activa) x 100
Tasa de jóvenes que no están estudiando
ni trabajando (14-28 años) = {[Número
de jóvenes desempleados + número de
jóvenes económicamente inactivos -
GEIH (DANE)
(Número de jóvenes económicamente
1
inactivos y desempleados que estudian o
se están capacitando)] / Número total de
jóvenes} x 100
Tasa de informalidad = (Número de
ocupados informales / Número total de GEIH (DANE)
ocupados)
30 Trabajo decente

Ingresos Tasa de asalariados con bajos ingresos =
adecuados (Número de asalariados pagados con
y trabajo GEIH (DANE)
menos de 2/3 de la mediana del salario
productivo por hora / Asalariados totales) x 100
Remuneraciones medias reales por hora

por categoría de trabajador = Ingresos
laborales totales para los trabajadores de GEIH (DANE)
la categoría i / Total de horas trabajadas
2
por los trabajadores de la categoría i
Tasa de asalariados que han recibido

capacitación recientemente = (Número de
asalariados que han recibido capacitación GEIH (DANE)
en los últimos 12 meses)/(Número de
asalariados) x 100
Horas de
Tasa de trabajadores en jornadas laborales
trabajo decentes
3
excesivamente largas (más de 48 horas
por semana) = (Número de ocupados
GEIH (DANE)
cuyo número de horas efectivamente
trabajadas es más de 48 horas por semana
/ número total de ocupados) x 100
Perfiles
¿Cómo productivos
aplicar esta
m,sancna,m 31

Conciliación
Tasa de tiempo de trabajo remunerado
del trabajo y la
frente al no remunerado = (Horas promedio
vida familiar
4
semanal dedicadas a actividades no
GEIH (DANE)
remuneradas) / (Horas promedio semanal
dedicadas a actividades remuneradas) x
100
Trabajo que
5
debería abolirse
Tasa de trabajo infantil = (Número de niños
ENTI (Mintrabajo,
entre 5 y 17 años en trabajo infantil)/(Total
DANE)
de niños entre 5 y 17 años) x 100
Estabilidad y Tasa de empleo precario = (Número

seguridad del de personas que detentan un trabajo
GEIH (DANE)
trabajo precario / Número total de ocupados) x
6
100
Antigüedad en el trabajo = (Número total

de meses de antigüedad en el empleo de
GEIH (DANE)
los ocupados / Número total de ocupados)
x 100
32 Trabajo decente

Igualdad de
oportunidades Índice de segregación ocupacional
por sexo =
Paso 1: La participación femenina en el
empleo en el iésimo subgrupo principal GEIH (DANE)
de la CIUO = Wi / Ni
Paso 2: El índice de disimilitud (ID) está
dado por ID = ½ Σ | (Wi / W) - (Mi / M) |
Proporción de mujeres en empleo

administrativo de rango superior y medio
= (Número de mujeres empleadas en GEIH (DANE)
la CIUO 88, 11 y 12 / Número total de
empleados en la CIUO 88, 11 y 12) x 100
7 Brecha ingresos laborales por sexo =

((Em - E w) / Em) × 100
Donde Em es el salario promedio por hora GEIH (DANE)
de los hombres y Ew es el equivalente
para las mujeres.
Perfiles
¿Cómo productivos
aplicar esta
m,sancna,m 33

Entorno de Tasa de accidentes profesionales
trabajo seguro Federación de
mortales =
Aseguradores
(Casos de Lesiones Profesionales
Colombianos
Mortales)/(Suma de horas
(Fasecolda)
trabajadas)*1000000
Tasa de accidentes profesionales no

Federación de
mortales =
Aseguradores
(Casos de Lesiones Profesionales No
Colombianos
Mortales / Suma de horas trabajadas) x
(Fasecolda)
1.000.000
Tiempo perdido a causa de accidentes

de trabajo = Federación de
(Número total de días perdidos a causa Aseguradores
de accidentes de trabajo en el periodo Colombianos
8
de referencia)/(Número de accidentes de (Fasecolda)
trabajo en el periodo de referencia)
Inspección laboral = (Número de

Inspectores de trabajo / Número de Mintrabajo
ocupados) x 10.000
34 Trabajo decente

Seguridad social Porcentaje de población en edad legal
de jubilación que percibe una pensión =
9
(Número de beneficiarios de pensiones
GEIH (DANE)
de vejez en edad legal de jubilación /
Número total de personas en edad mayor
a la legal de jubilación) x 100
Proporción de la PEA que cotiza a un fondo
de pensiones = (Número de PEA que
GEIH (DANE)
cotizan a un fondo de pensiones)/(PEA) x
100
Diálogo social Tasa de sindicalización = (Número de
ocupados que hacen parte de una
GEIH (DANE)
asociación sindical/Número total de
10
ocupados) x 100
Tasa de afiliación empresarial a
organizaciones de empleadores = (Número
de empresas afiliadas a organizaciones/
Varias
Número total de empresas de los sectores
que dichas organizaciones representan) x
100
Tasa de cobertura de negociación colectiva
= (Número de empleados cuyo pago
Escuela Nacional
y condiciones están determinadas por
Sindical (ENS)
acuerdos colectivos)/(Total ocupados) x
100
Perfiles
¿Cómo productivos
aplicar esta
m,sancna,m 35
Claves para una aplicación exitosa de

la metodología
A continuación se presentan algunos factores claves para que la Es importante
aplicación de la metodología sea exitosa. Estos factores, por supuesto, poner a
pueden presentar particularidades en cada caso o territorio, pero disposición de
surgen de la experiencia y contribuyen como guía para la acción de las los medios de
organizaciones interesadas en su aplicación. comunicación los
resultados
yy Resulta muy importante presentar el alcance de la de la aplicación
metodología, su respaldo como programa internacional de de la metodología,
la OIT y las experiencias internacionales y nacionales, con el en la medida en
fin de lograr la voluntad política de gobernantes y demás que visibilizan
actores políticos con interés en el tema. los problemas del
trabajo y lo pueden
yy Es recomendable que en lo posible las iniciativas de poner en la agenda
aplicación de la metodología surjan y vayan dirigidas a pública de desarrollo.
contextos institucionales de acuerdos tripartitos, en la
medida en que dichos acuerdos son parte esencial del
trabajo decente y digno.
yy Es importante poner a disposición de los medios de

comunicación los resultados de la aplicación de la
36 Trabajo decente
metodología, en la medida en que visibilizan los problemas del trabajo y lo

pueden poner en la agenda pública de desarrollo.
yy Es clave la participación de las universidades, no solo porque lo pueden

incorporar en los currículos docentes y en las agendas de investigación y
extensión, sino también porque como entes autónomos, presentan mayor
validez y legitimidad en la obtención de resultados.
yy Es necesario que los equipos técnicos para la aplicación de la metodología y su

difusión, cuenten con el conocimiento y la experiencia necesarios para realizar
un trabajo válido y confiable, respetando los elementos mínimos incluidos en
esta metodología.
yy La aplicación de la metodología debe producir un tablero de control

del trabajo decente y digno de manera integral, que incluya y analice el
desempeño de cada una de las dimensiones y los indicadores que estructuran
la metodología.
yy Es importante presentar los resultados de la metodología con la desagregación

de la información por distinto tipo de categoría o grupos sociales y de
trabajadores (indicadores por sexo, edad, sector, posición ocupacional,
actividad económica, etc.), con el fin de que ningún tipo de actor se sienta
excluido en el ejercicio.
Perfiles
¿Cómo productivos
aplicar esta
m,sancna,m 37
Para tener en cuenta

A continuación se presentan algunas limitaciones:
1. Una limitación importante para el desarrollo de la metodología está en la

disponibilidad de la información. Toda vez que la fuente de información más
importante es la GEIH, hay que considerar que esta se encuentra disponible
para las distintas regiones de Colombia (Amazonia, Andina, Caribe, Insular,
Orinoquia y Pacífica); para los departamentos (32); para 24 ciudades del
país: las 13 principales con sus áreas metropolitanas (Bogotá, Cali, Medellín,
Barranquilla, Bucaramanga, Manizales, Pasto, Pereira, Cúcuta, Villavicencio,
Ibagué, Montería y Cartagena) y 11 ciudades capitales de departamento
(Tunja; Florencia; Popayán; Valledupar, Quibdó; Neiva; Riohacha; Santa
Marta; Armenia; Sincelejo y San Andrés).
2. La construcción de algunos indicadores de TDD en las dimensiones de

entorno de trabajo seguro y diálogo social, no se encuentra disponible a
primera mano, requiere un proceso de consecución y procesamiento de
información en las fuentes donde estas se encuentran.
Requisitos o Infaltables
La metodología para la medición y el seguimiento del trabajo decente y digno requiere
para su puesta en práctica los siguientes elementos:
38 Trabajo decente
y La disponibilidad de un equipo humano con

calificación técnica que conozca y pueda procesar los
microdatos de la GEIH del DANE (la fuente principal
de información para la mayoría de los indicadores), así
como los de las otras fuentes de información, y pueda
realizar un adecuado análisis y redacción de informes.
y El acceso a las distintas fuentes de información

requeridas para conformar el sistema de medición y
seguimiento. Para la información proveniente de Fasecolda,
de los archivos del Ministerio del Trabajo y de la Escuela
Nacional Sindical, se requiere realizar procesamientos
adicionales que implican un tiempo considerable de trabajo.
y Compromiso de la organización que la va a aplicar con el fin

de garantizar la sostenibilidad del sistema de información y
medición, como requisito para poder observar los cambios en el
tiempo de las distintas dimensiones del trabajo decente y digno.
Buenas prácticas
A continuación se relacionan algunas de las más importantes prácticas que se
han dado en Colombia y que pueden enriquecer la metodología de medición y
seguimiento del trabajo decente y digno, especialmente para su aplicación en
distintos territorios y ciudades en el país.
Perfiles
¿Cómo productivos
aplicar esta
m,sancna,m 39
Construir una encuesta integral: una práctica que se ha dado es la de

realizar una encuesta específica que pueda capturar en un solo instrumento
la mayoría de la información requerida. Este es el caso de la encuesta
realizada por la Escuela Nacional Sindical (ENS), la cual si bien adopta
la estructura general del modelo de la OIT y las mismas definiciones
operativas de la OIT y la GEIH, en la medida en que se usan las mismas
variables, desarrolla algunos elementos específicos para adaptarse
Recurrir a la
a la realidad colombiana, como la flexibilización y la tercerización
comparación:
productiva y laboral. El modelo de la ENS consta de ocho dimensiones
desarrollar
y 23 subdimensiones, 95 variables de trabajo decente y 83 indicadores
análisis
estadísticos (Tangarife, 2013: 28).
comparativos
entre distintas
Recurrir a la comparación: desarrollar análisis comparativos
ciudades o
entre distintas ciudades o niveles territoriales según lo posibilite la
niveles
información. Este es el caso del estudio realizado por el Cider de la
territoriales según
Universidad de los Andes para Bogotá, donde comparó a Bogotá
lo posibilite la
con el resto de las principales doce ciudades de Colombia y con el
información
resto del país. En este caso se adopta más la estructura general del
modelo de la OIT y se utilizan 30 indicadores (Pineda, 2013: 15).
Trabajo infantil y trabajo decente: para algunas dimensiones

bien pueden desarrollarse análisis más completos de acuerdo
con la disponibilidad de información e interés de los actores.
Aunque no se ha desarrollado en el contexto de un análisis
40 Trabajo decente
específico de trabajo decente y digno, el estudio sobre trabajo infantil realizado

por el Ormet de Bucaramanga, bien puede incorporarse a una medición del trabajo
decente y digno en la dimensión de los trabajos que deberían abolirse (UIS, 2013).
Los beneficios de estudiar el trabajo decente: es posible incorporar algunos

indicadores que se utilizan en los estudios de calidad del trabajo, en las distintas
dimensiones del trabajo decente y digno, en la medida en que estos sean significativos,
a fin de complementar los 25 definidos en la metodología. Así, por ejemplo, los estudios
para sectores productivos específicos, desarrollados por los Ormet de Cartagena,
Manizales y Pereira, cuentan con indicadores de oportunidades de trabajo, ingresos
y otras dimensiones, que bien pueden ampliar la medición de una dimensión u otra
(Castro y Soto, 2013; Pérez, 2013; Red Ormet, 2013). Otros estudios de la calidad del
trabajo en Colombia pueden contribuir en este sentido (Pineda y Acosta, 2011; Farné,
2012).
¿Dónde se ha
aplicado esta 4
metodología, con qué
Capítulo
resultados y
qué hemos aprendido ?
Evidencias y aprendizajes
42 Trabajo decente
Desde el momento
en que la OIT
lanzó el trabajo Desde el momento en que la OIT lanzó el trabajo decente como
decente como un un concepto y línea de acción mundial para enfrentar los grandes
concepto y línea problemas del trabajo desde la articulación de sus cuatro objetivos
de acción mundial estratégicos, se iniciaron acciones específicas en todo el mundo,
para enfrentar los tanto desde los gobiernos y los organismos de cooperación
grandes problemas internacional, como desde las organizaciones de la sociedad civil,
del trabajo desde de los trabajadores y de los empleadores.
la articulación de
sus cuatro objetivos En América Latina se han presentado casos pioneros en gobiernos
estratégicos, se territoriales como los de Bahía, en Brasil, y Santa Fe, en Argentina.
iniciaron acciones En el Estado Federado de Bahía fue lanzada en diciembre de
específicas en todo 2007 una Agenda de Trabajo Decente, considerada por la OIT
el mundo, tanto como la primera agenda construida en el ámbito de estados
desde los gobiernos provinciales; en el caso del Gobierno de la Provincia de Santa
y los organismos Fe, este suscribió un memorando de entendimiento con la OIT
de cooperación en marzo de 2008, con el fin de elaborar e implementar una
internacional, como Agenda Provincial de Trabajo Decente, la cual fue lanzada en
desde las organizaciones abril de 2009 (ENS, 2013).
de la sociedad civil, de
los trabajadores y de los
empleadores.
¿Dónde se ha aplicado
Perfiles
esta metodología,
productivos
con qué resultadosUxvabnsvxav
y qué hemosm,sancna,m
aprendido? 43
Iniciativas colombianas
Para el caso colombiano existen tres iniciativas importantes de
agendas de trabajo decente y digno que contienen aplicaciones
metodológicas de información, medición y seguimiento:
1. La primera proviene de la sociedad civil en la ciudad

de Medellín
2. La segunda del gobierno departamental del Magdalena
3. La tercera del gobierno distrital de Bogotá.
En Medellín
Medellín inicia un proceso por implementar una política pública de

trabajo decente para la ciudad, a partir de las campañas lideradas por
la Escuela Nacional Sindical desde 2008, enmarcadas en los principios
de la OIT. El año 2010 su propuesta tuvo eco con la creación del Consejo
Municipal de Empleo y Productividad (ENS, 2013: 72). La ENS publica
anualmente un informe sobre trabajo decente.
44 Trabajo decente
En Magdalena
La segunda iniciativa es la del departamento del Magdalena, que

incluyó el trabajo decente en el Plan de Desarrollo Departamental
2012-2015 (ENS, 2013: 69).
En Bogotá
El caso de Bogotá se inicia con la inclusión del trabajo decente y digno

como una estrategia central en el «Plan de Desarrollo Bogotá Humana»
para el periodo 2012-2016, que plantea que generar trabajo decente y
digno “será la base del desarrollo económico, la competitividad y el criterio
guía de las relaciones entre empleadores y trabajadores tanto en el sector
público como en el privado” . Se pueden consultar los pormenores de esta
propuesta en Pineda et al. (2013: 15). Igualmente, se formularon las bases
para la construcción de la política pública correspondiente con múltiples
iniciativas y programas de acción (Camacho y Roldán, 2013).
¿Dónde se ha aplicado
Perfiles
esta metodología,
productivos
con qué resultadosUxvabnsvxav
y qué hemosm,sancna,m
aprendido? 45
Logros
A partir de estas experiencias, las metodologías de medición y seguimiento al trabajo
decente y digno han logrado:
1. Mostrar su integralidad e importancia a partir de sus múltiples

dimensiones, para informar a las entidades públicas territoriales y la
acción colectiva de organizaciones de la sociedad civil.
2. Obtener el compromiso de las autoridades locales, la inclusión en los

programas de gobierno y en los planes de desarrollo.
3. Informar a la prensa regional para poner en la agenda pública los

Logros
distintos temas del trabajo decente y digno, y sensibilizar a la

sociedad sobre los problemas del trabajo y su inclusión como temas
de interés público.
4. Desarrollar procesos de concertación y priorización de los

principales problemas del trabajo, bien sea por grupos sociales
(jóvenes, mujeres, población desplazada, etc.), sectores productivos
(confecciones, comunicaciones, etc.), seguridad o protección social,
formas inaceptables de trabajo, ciudadanía laboral, derechos
sindicales, etc.
46 Trabajo decente
5. Establecer los vínculos y relaciones entre las estrategias productivas,

de competitividad y desarrollo territorial y urbano con el
mejoramiento de los indicadores de trabajo decente y digno.
6. Crear nuevos espacios de diálogo social como elemento central

de fortalecimiento democrático de la gobernanza local, como
Logros
mecanismo de movilización de recursos e interlocución de actores,

de articulación y coordinación multinivel (nacional, departamental
y local) y como instancias de seguimiento.
7. Facilitar el entendimiento de las lógicas del mercado de trabajo local,

reconocer experiencias pasadas sobre políticas de empleo y ampliar
la visión sobre el contenido que pueden tener las políticas públicas
de trabajo decente y digno a nivel local.
¿A quiénes puede 5
servir esta
Capítulo
metodología?
Usos varios
48 Trabajo decente
A continuación se presentan algunas de las

posibilidades que brinda la metodología, de
acuerdo con el tipo de actores y de interés por el
trabajo decente y digno.
1. Los gobiernos departamentales, municipales

distritales en tanto que pueden incluir en
y distritales,
las agendas de política pública el TDD como
estrategia de competitividad territorial y desarrollo
humano local y regional. También pueden
sensibilizar a la sociedad frente a los problemas del
trabajo y romper prejuicios culturales y barreras
en el sector empresarial a fin de que reconozcan
a sus trabajadores como interlocutores válidos y
respeten su derecho a asociarse. Por último, esta
metodología permitiría fortalecer el principio
constitucional del trabajo digno y de los derechos
colectivos del trabajo bajo una óptica integral de
los derechos laborales individuales y colectivos,
así como fortalecer el buen gobierno a través de
una gobernanza más participativa, articulada
con otros niveles de gobierno y más eficaz en sus
acciones y resultados.
¿A quiénes
Perfiles puede
productivos
Uxvabnsvxav
servir
esta metodología?
m,sancna,m 49
Las organizaciones del trabajo, especialmente federaciones sindicales y

2. centrales obreras, pueden orientar la acción colectiva a través del diálogo
social para hacer más participativo al trabajo de los frutos del desarrollo. Por
otra parte, es importante conocer las condiciones de los trabajadores a partir
de una información confiable, para elevar el nivel del diálogo social y mejorar
las condiciones de negociación colectiva y el diálogo social, superando la
visión minimalista centrada en los salarios. También para los trabajadores
independientes, les permitiría integrar las dimensiones de seguridad y protección
social, como la articulación de los distintos derechos ciudadanos con los del
trabajo.
3. Las asociaciones de empresarios y empresas del sector público y privado

pueden desarrollar programas de responsabilidad social empresarial –RSE–
que vayan más allá del cumplimiento normativo nacional, bajo las premisas y
dimensiones del TDD. Las empresas de menor valor agregado pueden desarrollar
experiencias de TDD con el fin de que el diálogo social sea fuente de productividad
y competitividad en el largo plazo.
4. Los organismos de cooperación internacional, bilaterales o multilaterales, pueden

contar con sistema de información sobre la situación de TDD para la cooperación
y asistencia técnica en el país, bajo una misma plataforma internacional según los
lineamientos de la OIT. Igualmente integrar los temas de TDD en los programas de
superación de la pobreza, los Objetivos de Desarrollo del Milenio y los programas de
cooperación para la paz y el posconflicto será de utilidad. Por último, esta metodología
permitiría contar con lineamientos surgidos de los procesos de diálogo social a nivel
territorial a fin de orientar la asignación de recursos de cooperación internacional a los
programas de paz de desarrollo regional y local.
50 Trabajo decente
5. Las cajas de compensación y entidades aseguradoras y de protección social, pueden

aprovechar los sistemas de información y monitoreo del TDD con el fin de desarrollar
programas específicos para el bienestar social en las empresas, de trabajadores y sus
familias. Podrían desarrollar y apoyar programas de diálogo social en sus organizaciones
para convertirse en modelos de concertación y TDD, especialmente en la protección
y seguridad social. Igualmente, vincular sus objetivos de negocio en los seguros, a los
objetivos y metas de TDD, con el fin de lograr la universalidad frente a los riesgos de los
trabajadores, especialmente en salud ocupacional.
6. El DANE, dada la ausencia de información sistemática en algunas dimensiones de TDD,

podría aprovechar esta metodología para suplir en forma más precisa las ausencias
existentes. También debería crear un módulo con preguntas adicionales sobre algunas
dimensiones de TDD en la GEIH lo cual le abrirá posibilidad a los distintos niveles de
gobiernos, a los Ormet y a las universidades, de realizar más cabalmente la presente
metodología.
7. Por último, a otras organizaciones de la sociedad civil, como universidades y ONG,

la metodología les proporcionará la posibilidad de desarrollar una acción analítica y
crítica de la realidad laboral del país, así como desarrollar mecanismos de seguimiento,
evaluación y control ciudadano a los resultados de programas públicos en materia
laboral y de TDD.
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Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo - PNUD
Avenida 82 No. 10-62
Teléfono: (57-1) 488 9000
Bogotá D.C., Colombia

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4

Fernando Herrera Araújo

Oliverio Huertas Rodríguez

Tammy Singer Cohen

Javier Armando Pineda Duque

DEPARTAMENTO PARA LA PROSPERIDAD SOCIAL - DPS

Capítulo 1. ¿Qué entendemos por trabajo decente? 10

Capítulo 2. ¿Por qué es importante estudiar

Capítulo 3. ¿Cómo aplicar esta metodología? 21

Capítulo 4. ¿Dónde se ha aplicado esta metodología,

Capítulo 5. ¿A quiénes puede servir esta metodología? 47

¿Qué es sistematizar y para qué sirve?

Para el levantamiento de información se organizaron una serie de talleres de

¿Para qué una Caja de Herramientas?

¿Quiénes van a ser los usuarios?

y Organizaciones del trabajo, especialmente federaciones sindicales y centrales

y Asociaciones de empresarios y empresas del sector público y privado

y Organismos de cooperación internacional

y Cajas de compensación y entidades aseguradoras y de protección social

y El Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas (DANE)

y Organizaciones de la sociedad civil, como universidades y ONG

¿Qué servicios presta esta metodología?

1. Generar oportunidades de empleo e ingresos para todas las personas en

2. Brindar protección y seguridad social para los trabajadores sin distinción.

3. Promover de los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

4. Originar diálogo social y tripartismo.

Componentes del trabajo decente

Promoción de los principios y

El trabajo decente fue mencionado por primera vez en la

yy Promoción de los principios y derechos fundamentales en el

yy Diálogo social y tripartismo: Finalmente, le metodología busca

El diálogo social, como elemento básico, busca la participación democrática de

3. El tercer aspecto, reconoce el carácter histórico y geográfico de las diferentes

¿Qué se ha dicho sobre esta metodología?

Diferencias entre trabajo decente y calidad

El trabajo decente y digno es un concepto más amplio y está referido a la situación

El concepto de calidad Mientras que el trabajo

Ha habido cierto consenso en los organismos internacionales para el desarrollo sobre

El deterioro de la participación del trabajo en los frutos del desarrollo en Colombia,

Gráfica 1. - Relación de sueldos y salarios frente al excedente bruto de explotación

¿Cómo aplicar esta

Al estar basado el trabajo decente y digno en los principios y derechos fundamentales

1. Considerar y analizar el desempeño de cada una de las diez

2. Estimar veinticinco indicadores para las diez dimensiones; aunque

4. Describir claramente que significa cada indicador y la valoración

negativa o positiva de sus cambios en el tiempo;

5. Desagregar todos los indicadores por sexo y por otras categorías

6. Producir al menos un informe periódico anual que valore el

Dimensiones del trabajo decente y digno

Tabla 1. – Dimensiones del trabajo decente y digno

Dimensiones Descripción Indicadores

Oportunidades 1. Tasa de ocupación

2 ingresos adecuados se ligan a la por hora);

Dimensiones Descripción Indicadores

Horas de trabajo 9. Tasa de

Conciliación del Valora la armonía entre trabajo

Dimensiones Descripción Indicadores

Dimensiones Descripción Indicadores

Entorno de 17. Tasa de accidentes

Dimensiones Descripción Indicadores

Valora todo tipo de negociación,

Tabla 2. – Indicadores y fuentes

Dimensiones Definición Fuente