Formacion para El Trabajo

Formación para el Trabajo
1er Año - C.B.
Santa Rosa 31, Barrio Centro. Ciudad de Córdoba - Teléfono: 0351 - 422-1116 - www.isada.edu.ar
MATERIAL
Formación para el Trabajo I, 1° Año C.B.
Cod: Li.For.Trab.1 Versión: A
AUTOR
Dirección I.S.A.D.A. – (Instituto Secundario A Distancia para Adultos)
Santa Rosa 31 – (5000) - Córdoba
Teléfono / fax: (0351) - 422-0999
E-mail: institutoisada@gmail.com
Con la colaboración de la Profesora Mazzacani Martín, Mariana.
EDITOR
I.S.A.D.A. – (Instituto Secundario A Distancia para Adultos)
Santa Rosa 31 – (5000) - Córdoba
Teléfono / fax: (0351) - 422-0999
E-mail: institutoisada@gmail.com
EDICIÓN
2019
I.S.B.N.
En trámite
INSTITUTO ISADA - FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
ÍNDICE
Unidad I: Perspectiva histórica del trabajo

Introducción 15
El trabajo y sus dimensiones 15
El trabajo a través de la historia 17
El trabajo en la etapa pre-capitalista 18
El trabajo en la edad antigua 21
Edad media: modo de producción feudalista 22
El trabajo en la etapa capitalista 23
La division del trabajo 27
Diferencias entre el modo de producción capitalista y 28
Solidario o autogestionado 28
Modo de produccion solidario 29
La globalización y el trabajo en la actualidad 30
Situación Problemática N°1 33
Autoevaluación de la unidad I 35
Unidad II: El mercado del trabajo
Introducción 37
Caracteristicas del mercado del trabajo 37
Indicadores del mercado de trabajo 38
Mercado laboral: oferta y demanda de trabajo 39
Modalidades de trabajo en Argentina 43
El empleo formal 43
Empleo informal 45
Sistema productivo de córdoba y demanda de trabajo 47
Autoevaluación de la unidad II 51
Unidad III: Capacidades y competencias para el mundo del trabajo

Introducción 53
Relacion educación y trabajo 53
La empleabilidad 54
Empleabilidad y educación 57
Empleabilidad y equidad social 59
Competencias laborales básicas, genéricas y específicas para el mercado laboral 60
Diferencias entre la aptitud y la actitud 61
Autoevaluación de la unidad III 64
Unidad IV: Perspectiva histórica del derecho del trabajo

Introducción 66
Evolución del derecho del trabajo 66
La revolución industrial y los primeros pasos del 66
Derecho laboral 66
Página 3
Reseña historica del derecho del trabajo en Argentina 72

Derecho de trabajo y de seguridad social según la 74
Constitución nacional argentina 74
Los beneficios sociales 77
Derecho individual y colectivo de trabajo 78
Fuentes del derecho laboral 78
Principios del derecho laboral 79
Autoevaluación de la unidad IV 83
Unidad V: problemáticas vinculadas al mundo del trabajo

Introducción 86
El trabajo decente y su déficit 86
Argentina y el trabajo decente 88
El empleo registrado y no registrado 88
El desempleo: causas y efectos económicos y sociales 89
Tipos de desempleo 91
Efectos económicos y sociales del desempleo 92
Situación laboral de los jóvenes en Argentina 93
Situación laboral de los adultos en Argentina 97
Trabajo y dignidad humana 98
El trabajo y los discapacitados 99
Autoevaluación de la unidad v 102
Actividad integradora 105

Corrección de autoevaluaciones 109
Página 4
¡IMPORTANTE!
TUTORÍAS
Las Tutorías presenciales son una herramienta fundamental para evacuar todas sus du-
das, así como también para reforzar los temas contenidos en los módulos de estudio.
Es aconsejable:
Tener al menos leído parte del tema/capítulo al momento de presentarse en la

tutoría.
Anotar las preguntas o dudas que pudieran surgir en el transcurso de la lectura del
material de estudio.
Preguntar y participar durante la tutoría para asegurarse de haber entendido los
temas.
Recuerde que no es necesario inscribirse para asistir a las tutorías, sólo presentarse en
los días y horarios correspondientes, preferentemente en las condiciones antes mencionadas,
con el módulo de estudio y materiales afines para tomar notas, remarcar, subrayar, calcular,
etc.
En el cuadro presentado a continuación podrá completar el horario semanal de la tu-
toría para la presente materia. Puede encontrarlo en nuestra plataforma web, consultarlo en
nuestra cartelera, o a cualquiera de nuestros colaboradores en el departamento pedagógico
o administración.
La duración de cada tutoría es de 2 hs. cátedra: 80 min.
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes

Horario
Además, ¡recuerde que cuenta con más recursos en nuestra Plataforma web!
Ingresando a www.isada.edu.ar, (para lo cual deberá solicitar su usuario y clave de in-
greso en el Departamento de Orientación) usted tendrá acceso a material de estudio com-
plementario, como videos, descargas y links. Además, podrá visualizar en el contexto de cada
tema las preguntas que ya realizaron sus compañeros, así como plantear sus dudas al docente
de cada materia a medida que avanza en el programa.
Adelante. ¡Éxitos!
Página 5
¡ATENCIÓN!
Durante el desarrollo de los temas, en el interior del libro, se encontrará con diferentes
señalizaciones que le indicarán conceptos importantes, ejercitaciones, autoevaluacio-
nes, etc., así como también las distintas herramientas con las que cuenta en nuestra
Plataforma Web.
Tema Videos del tema Consejo Autoevaluación

destacado en la plataforma web.
Actividades Corrección de Apuntes Actividad

actividades complemetanrios en integradora
la plataforma web
Índice Glosario Situación

Problemática
Página 6
FORMACIÓN PARA
EL TRABAJO
Página 8
PRÓLOGO
Este libro ha sido pensado sobre la base de la modalidad del Instituto I.S.A.D.A., y elabo-
rado de manera clara, simple y breve, para la fácil comprensión del joven adulto.
Consta de elementos conceptuales y procedimentales que permitirán entender y asimi-
lar los temas referentes a la materia Formación para el trabajo.
En el desarrollo del material se trabajarán temas inherentes a la importancia del trabajo
en la vida del hombre. Cómo ese trabajo ha ido evolucionando a lo largo del tiempo, generan-
do necesariamente una reglamentación legal donde se enuncian tanto derechos como obliga-
ciones de los trabajadores y empleadores.
En la primera unidad conocerán cómo las necesidades de los seres humanos fueron mo-
dificando las formas de trabajar, provocando a su vez grandes cambios sociales.
Continuaremos en la segunda unidad mostrando cómo funciona el mercado de trabajo
con sus oferentes y demandantes. Además, qué factores influyen sobre dicho mercado. Aquí
también se conocerá el sistema productivo de Córdoba y cuáles son los principales sectores
demandantes de trabajo.
Luego de entender el funcionamiento del mercado de trabajo se expondrá la importan-
cia de la relación “educación – empleabilidad”, resaltando las competencias básicas y especí-
ficas para poder postularse para un empleo.
Otros temas abordados son los referentes al derecho laboral, partiendo desde los prime-
ros cambios sociales que dieron origen a éste y las fuentes y principios que rigen al derecho
del trabajo.
Por último encontrarán información sobre el déficit de trabajo decente en Argentina, los
efectos del desempleo y la realidad laboral de jóvenes y adultos de nuestro país.
En resumen, usted tiene en sus manos un compendio de temas relacionados al trabajo
que son de gran utilidad como base de conocimientos para cualquier oportunidad en que
deba ponerlos en práctica.
FUNDAMENTACIÓN
En la historia de la humanidad, el trabajo parece ser una condición inalienable al ser hu-
mano, aunque no siempre haya presentado condiciones homogéneas para toda la sociedad.
Fueron las luchas sociales y políticas de los trabajadores las que permitieron que se alcanzaran
mejoras en las condiciones del mundo del trabajo.
Sabemos que el trabajo está directamente vinculado al desarrollo humano; representa
la capacidad del hombre de transformarse a sí mismo y a su entorno, y está ligado histórica-
mente, a la posibilidad de lograr la satisfacción de las necesidades básicas, del trabajador y las
de grupo familiar.
Esta materia fue creada con el objetivo de rescatar el concepto de trabajo y su relación
con la educación.
Porque sabemos que la capacitación amplía todas las posibilidades laborales, abre
nuevas puertas.
Es indispensable entender la importancia de un trabajo decente en la vida de una per-
sona, y la normativa legal que encuadran las relaciones laborales, para entender que en estas
relaciones el trabajador es un “sujeto de derecho”.
Lo invitamos a leer y trabajar este Módulo para cambiar la idea de que el objetivo único
de trabajar es obtener recursos para la subsistencia y resignificar este concepto.
Página 9
REQUISITOS PARA APROBAR LA PRESENTE

DISCIPLINA
Para aprobar esta asignatura Ud. deberá:
1. Asistir por lo menos a dos tutorías presenciales de la asignatura.

2. Realizar la Evaluación Integradora que se encuentra al final del Módulo y presentarla
al profesor al momento de inscribirse para rendir examen.
3. Rendir el examen final presencial.
CAPACIDADES A DESARROLLAR
Capacidades a desarrollar en el eje temático 1:
Las relaciones socio - económicas productivas y del mundo del trabajo.
• Conocer, comprender y explicar, desde la perspectiva histórica, las transformaciones

en las formas de producción, los cambios en la organización del trabajo y las transforma-
ciones tecnológicas.
• Reconocer y analizar las relaciones sociales y económico- productivas que definen al

mundo del trabajo.
• Conocer, comprender, explicar y reflexionar acerca de las problemáticas económicas

en las que se encuentra inmerso desde diferentes niveles de análisis.
• Reconocer y comprender la relevancia y las particularidades de los procesos producti-

vos desde una perspectiva del desarrollo socio-económico sustentable.
• Identificar las particularidades del desarrollo de las regiones en el país.
• Conocer y /o reconocer las cadenas de producción locales y/o regionales, así como su
articulación en los sistemas productivos territoriales.
• Conocer los aspectos fundamentales para llevar adelante un proyecto o emprendi-

miento de manera rentable y sustentable.
Capacidades a desarrollar en eje temático 2:

La perspectiva legal del mundo del trabajo.
• Conocer y comprender la evolución de la protección de los trabajadores y las proble-

máticas actuales del derecho del trabajo.
• Analizar la protección constitucional del trabajo y de la seguridad social.
• Reconocerse como sujeto de derecho y agente de transformaciones, en un contexto
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democrático, participativo, de consensos y obligaciones.
• Conocer, comprender, explicar y reflexionar acerca de los aspectos jurídicos relaciona-

dos al mundo del trabajo.
• Comprender el concepto de trabajo decente y su relación con los principios y dere-

chos fundamentales en el trabajo.
EXPECTATIVAS DE LOGRO
• Interpretar los cambios de las modalidades de trabajo a través del tiempo.
• Reconocer las relaciones sociales y económico- productivas que definen el mundo del
trabajo.
• Reconocer las diferentes modalidades de trabajo a nivel nacional. Analizar los deter-
minantes de la oferta y demanda de empleo.
• Conocer el mercado productivo local y su demanda de trabajo.
• Identificar los cambios del derecho laboral a través del tiempo.
• Conocer los derechos y obligaciones que garantiza la Constitución Nacional respecto

al derecho del trabajo y la seguridad social. Interpretar los principios que rigen el dere-
cho laboral.
• Reconocer las características del trabajo decente.
• Diferenciar entre las condiciones de trabajo registrado y no registrado.
• Interpretar la realidad del trabajo y capacitación de adultos en Argentina
• Conocer el concepto de empleabilidad.
• Analizar el concepto de empleabilidad y la relación con la aptitud, actitud y la educa-

ción.
• Identificar las competencias laborales básicas y específicas.
Página 11
PROGRAMA DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO

EJE ORGANIZADOR 1: LAS RELACIONES SOCIO-ECONÓMICAS PRODUCTIVAS Y EL MUNDO
DEL TRABAJO.
UNIDAD Nº 1: Perspectiva histórica del trabajo
• Trabajo a través de la historia.

• Aspectos laborales que caracterizan a las sociedades actuales.
• Formas de organización del trabajo: modelo Taylorista y Fordista. La división del trabajo.
• Diferencias entre el modo de producción capitalista y el solidario o autogestionado.
• La globalización y el trabajo en la actualidad.
• Aspectos laborales que caracterizan a las sociedades actuales.
UNIDAD N°2: El mercado del trabajo.
Características del mercado del trabajo.

• Oferta y demanda de trabajo: sus determinantes.
• Las Organizaciones Intermediarias en el mercado de trabajo.
• Modalidades de trabajo en Argentina: empleo formal y empleo informal, características.
• Sistema productivo de Córdoba.
UNIDAD 3: Capacidades y Competencias para el mundo del trabajo.
• Relación educación - trabajo.

• La empleabilidad.
• Educación y empleabilidad.
• Empleabilidad y equidad social.
• Competencias laborales básicas y específicas.
• Competencias laborales básicas, genéricas y específicas para el mercado laboral.
• Aptitud y actitud
EJE ORGANIZADOR 2: LA PERSPECTIVA LEGAL DEL MUNDO DEL TRABAJO.
UNIDAD N°4: Perspectiva histórica del derecho del trabajo.
• Evolución del derecho del trabajo.

• Derecho del trabajo y la seguridad social de acuerdo a la Constitución Nacional.
• Derecho individual y colectivo de trabajo.
• Fuentes del derecho laboral
• Principios que rigen el derecho laboral.
UNIDAD 5: Problemáticas vinculadas al mundo del trabajo
• El Trabajo decente y su déficit.
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• Empleo registrado y no registrado.

• Desempleo: causas y efectos económicos y sociales.
• Trabajo de adultos.
• Situación laboral de los jóvenes y adultos en argentina.
• Trabajo y dignidad humana.
• Trabajo y discapacidad.
Página 13
Página 14
UNIDAD I: PERSPECTIVA HISTÓRICA DEL TRABAJO
Antes de comenzar con la lectura del presente módulo es importante

organizar el tiempo diario disponible en función de la cantidad de unidades
y/o páginas de éste, sin omitir el tiempo necesario para el repaso.
INTRODUCCIÓN
En la historia de la hu-
manidad el trabajo ha sido
indispensable para la sub-
sistencia del ser humano, en
un comienzo, la necesidad
de alimentarse llevó al hom-
bre a observar a su alrede-
dor para poder conseguir los
recursos necesarios para su
subsistencia.
Paulatinamente, los
seres humanos han ido mo-
dificando sus hábitos y cos-
tumbres, utilizando la fuerza y el conocimiento para tratar de satisfacer sus necesidades y
mejorar su calidad de vida. Este intento de superación se realizó a través del empleo de recur-
sos y energía, de forma tal que a medida que se desarrollaba el trabajo, inevitablemente, se
realizaba un intercambio tanto con el medioambiente como con otros seres humanos. Pero al
trabajar, además de modificar su entorno, el individuo también se modificaba a sí mismo, al
vincularse de forma solidaria o conflictiva con otros individuos o grupos.
En esta unidad tenemos como objetivo que el alumno analice y comprenda cómo el
trabajo fue evolucionando a través de la historia. Para ello es necesario comenzar definiendo
el trabajo y las implicancias económicas, sociales y psicológicas que el mismo tiene sobre las
personas.
Luego podrá ver un relato cronológico dividido en etapas en la que se muestra las modi-
ficaciones que sufrió el trabajo a lo largo del tiempo y como este influyó en cambios sociales.
EL TRABAJO Y SUS DIMENSIONES

Para comenzar a entender la asignatura y comprender los contenidos a desarrollar es
necesario comenzar exponiendo el concepto de trabajo:
Se Puede definir el trabajo como todas aquellas actividades que desarrolla el hombre
para satisfacer tanto sus necesidades como las de su familia, valiéndose de sus
capacidades físicas y cognitivas para la obtención de recursos.
Página 15
¿POR QUÉ TRABAJAN LAS PERSONAS?

El primer impulso de respuesta en la mayoría de los casos, es por dinero,
el ser humano trabaja porque necesita alimentarse, vestirse, tener un hogar y
velar por el bien de su familia.
¿Realmente trabajamos por dinero? si, pero también por la exigencia de
desear una interacción social con otras personas, para emplear nuestra ener-
gía, para lograr un estatus social, para sentir que somos eficientes, para enor-
gullecernos de nuestro trabajo, y para realizarnos como seres humanos entre
otras razones. La motivación como fuerza impulsora es un elemento de impor-
tancia en cualquier ámbito de la actividad humana, pero es en el trabajo donde
se manifiesta con una mayor necesidad.
El estar motivado hacia el trabajo trae consecuencias psicológicas positi-
vas, tales como la autorrealización, el sentirnos competentes, sabernos útiles y
mantener nuestra autoestima.
Luego de lo expuesto anteriormente, podemos concluir que el empleo
influye en el hombre en aspectos económicos, sociales y psicológicos.
• Dimensión económica del trabajo: Gracias a los ingresos que obtiene el hombre
como retribución de su fuerza laboral, puede satisfacer sus necesidades tanto pri-
marias como secundarias.
• Dimensión social del trabajo: En todo trabajo las personas conviven e interac-
cionan con otras teniendo que respetar pautas de convivencia. También suelen
desarrollarse diferentes actividades en donde las personas tienen posibilidades de
relacionarse con terceros ajenos a su trabajo, como pueden ser campañas solida-
rias, capacitaciones, etc.
• Dimensión psicológica del trabajo: El trabajo le permite a las personas desarro-

llar sus capacidades y crear nuevos proyectos como capacitarse, viajar, etc. Esto
contribuye a su equilibrio y a la realización personal del trabajador.
ACTIVIDAD 1
Repase nuevamente los conceptos desarrollados hasta el momento y responda:
¿Por qué el trabajo es tan importante para la vida de las personas?
Página 16
EL TRABAJO A TRAVÉS DE LA HISTORIA

Para poder entender la evolución del trabajo es necesario dividir a la historia en diferen-
tes periodos y etapas. A continuación podrá observar un esquema de la organización de los
contenidos que se desarrollaran a continuación.
TRABAJO A TRAVÉS
DE LA HISTORIA
ETAPA EDAD DE PALEOLÍTICO

PRE-CAPITALISTA PIEDRA
MESOLÍTICO
NEOLÍTICO
EDAD DE EDAD DE COBRE

LOS METALES
EDAD DE BRONCE
EDAD DE HIERRO
EDAD ANTIGUA
EDAD MEDIA
ETAPA COOPERACIÓN
CAPITALISTA SIMPLE
MANUFACTURA
GRAN
INDUSTRIA TAYLORISMO
FORDISMO
Página 17
EL TRABAJO EN LA ETAPA PRE-CAPITALISTA

La prehistoria se divide en dos períodos: el primero se define como Edad de Piedra y el
segundo Edad de los Metales.
EDAD DE PIEDRA
Se conoce a la Edad de Piedra como el período que se desarrolla 2,500 millones A.C des-
de la aparición de los primeros hombres hasta el desarrollo de la agricultura.
Este periodo se divide en tres etapas: Paleolítico, Mesolítico Y Neolítico:
El Paleolítico es una etapa en la que el hombre

se valió de la naturaleza para conseguir distintos bie-
nes para subsistir y desarrollarse, practicando dife-
rentes técnicas para poder obtener alimentos y otros
recursos que le permitieron satisfacer sus necesida-
des y las de su comunidad.
En un principio el ser humano era esencialmen-
te vegetariano y se alimentaba de los vegetales que
el suelo le ofrecía, consiguiéndolos con sus propias
manos. Gradualmente fue desarrollando instrumen-
tos rústicos que utilizaba para obtener nuevos recur-
sos: instrumentos simples como piedras y palos que
le facilitaban el trabajo.
El Fuego también fue desarrollado en esta eta-
pa paleolítica, esto le permitió al hombre cocinar ali-
mentos y soportar las inclemencias del tiempo. Paleolítico
El Mesolítico (Edad Media de Piedra) es la eta-

pa en donde los instrumentos simples que en la eta-
pa anterior se mencionan fueron perfeccionándose
para mejorar las técnicas de caza y pesca pudiendo
de esta manera obtener otras fuentes de alimento.
De esta manera nació la primera división natural del
trabajo, en donde las mujeres y niños se dedicaban a
la recolección de frutos y diferentes tipos de vegeta-
les mientras que los hombres se dedicaban a la caza
y la pesca
Hasta ese momento el hombre se agrupaba en
comunidades que se trasladaban de un lugar a otro
en busca de los recursos necesarios para subsistir, es
decir, eran NOMADES.
Este modelo se sustentaba en la propiedad
comunal, esto quiere decir, que todos los alimentos Mesolítico
que se obtenían estaban a disposición de todos los
integrantes de dicha comuna o tribu sin distinguir
quién era la persona que había realizado el trabajo
para la obtención de dichos alimentos.
Página 18
El Neolítico: Recién en la etapa Neolítica el

hombre logra cambiar su forma de vida dejando de
ser de nómade y pasando a ser sedentario, ubicán-
dose a la vera de los ríos que le proveían el agua
para poder desarrollar la agricultura y la ganadería.
Entonces, se puede afirmar que el desarrollo
de la agricultura y la ganadería le trajo al hombre los
primeros cambios en su estructura social dejando de
trasladarse de un lugar a otro en busca de alimento
para convertirse en productor del mismo.
En esta etapa también se desarrolla de mane-
ra básica la cerámica, los tejidos y se perfecciona el
uso de la piedra, puliéndola y fabricando diferentes
instrumentos como puntas de lanza.
Si se analizan las tres etapas anteriormente
descriptas, puede distinguirse como recurso funda- Neolítico
mental, para el desarrollo de dicha sociedad, a la
piedra, ya que desde su forma más simple de utiliza-
ción hasta su perfeccionamiento (convirtiéndolas en En la Plataforma
diferentes instrumentos para la caza y la pesca) fue Web podrá encon-
lo que le permitió al hombre una evolución impor- trar videos y material
tante en las diferentes formas de obtener alimentos, de lectura comple-
dejando de ser exclusivamente vegetarianos y de a mentario a este
poco empezar a enriquecer su alimentación. tema.
Otro cambio importante fue gracias a la agri-
cultura, lo que le permitió pasar de su modo de vida
nómade a sedentario.
Los aspectos en común que se puede resaltar

de estas tres etapas son:
• La propiedad de los alimentos y herramien-

tas eran comunitarias.
• Prevalecía el trabajo físico del hombre sobre
el trabajo intelectual.
EDAD DE LOS METALES
Debido a la necesidad del hombre de perfeccionar sus herramientas, armas y el descu-

brimiento del cobre, es que surge la edad de los metales. Esta etapa se puede dividir en tres:
Edad de Cobre, Edad de Bronce y Edad de Hierro.
Edad de Cobre: El hombre pre-histórico aprendió a usar el cobre, el cual era fácil de ob-
tener gracias a su presencia en la superficie terrestre mezclado con otros minerales.
El proceso de la metalurgia se descubre de casualidad cuando el cobre cae al fuego, se
funde y cuando se solidifica tomando nuevas formas. Con el descubrimiento de este proceso
de transformación del cobre se comenzó a elaborar vasijas y a mejorar su armamento tanto
para la caza como para defensa.
Página 19
Si bien el cobre trajo un avance importante, su

propiedad de ser poco duro, limitaba su uso, por lo
que se tuvo que buscar nuevos metales para perfec-
cionar estas herramientas. De esta manera surge el
bronce que es lo que le da el nombre a la segunda
etapa de la edad de los metales.
Edad de Bronce: El bronce surge de la aleación

entre el cobre y el estaño, lo que hacía un metal más
duro y que posibilitaba mejorar su uso.
La necesidad de obtención de nuevos metales
dio origen a la navegación en barcazas muy rudimen-
tarias a vela, pudiéndose distinguir en esta época
las primeras manifestaciones de comercio en el Mar
Egeo.
Se pudo distinguir la utilización del bronce en: Edad de cobre
• Útiles agrícolas, como azadas y hoces.
• Armas de guerra, como espadas, lanzas y es-
cudos.
• Utensilios domésticos, como vasos, jarras y
cuencos.
• En esta época se desarrolló la navegación de-
bido a la necesidad de desplazamiento y transporte
de los buscadores de metales.
Edad de Hierro:
Este periodo se caracterizó por el perfecciona-
miento de armas como espadas y lanzas gracias al
hierro, un metal con gran dureza y múltiples usos.
El trabajo comunal comenzó a ser desplazado
por el trabajo individual, sobre todo a raíz del sur-
gimiento de los artesanos, cuyas herramientas no Edad de bronce
estaban en condiciones de ser usadas comunitaria-
mente. Con el trabajo individual nace la propiedad
privada.
En esta época comienzan a desarrollarse las
primeras ciudades- estados y el comercio de los me-
tales toma gran auge. También comienza a desarro-
llarse el modelo esclavista, en donde prisioneros de
otras tribus eran tomados de esclavos, a los que se
les proveía solo lo necesario para subsistir a cambio
de trabajo para su amo.
En la Plataforma Web encontrará

un enlace que lo ayudará en la
comprensión de la edad de los
metales.
Edad de hierro
Página 20
ACTIVIDAD 2
Repase nuevamente los conceptos desarrollados hasta el momento y responda:
¿Por qué el trabajo es tan importante para la vida de las personas?
a. Lea, subraye y destaque las características de cada uno de los períodos anteriormente de-
sarrollados.
b. Indique a que etapa pertenecen las siguientes afirmaciones.
• Surge la división natural del trabajo donde mujeres y niños se dedican a la recolección de
frutos y los hombres a la caza y pesca. Edad_____________ Etapa _______________.
• Comienzan a desarrollarse instrumentos simples a base de piedra para facilitar la obtención
de alimentos. Edad___________ Etapa_______________.
• Surge la metalurgia gracias al descubrimiento de la fundición de los metales.
Edad______________ Etapa_________________.
• Desarrollo de la navegación y el comercio Edad _____________ Etapa ______________.
• Se descubre la agricultura lo que le permite al hombre dejar de ser nómade y convertirse en
sedentario. Edad_____________ Etapa_____________.
EL TRABAJO EN LA EDAD ANTIGUA

Con el comienzo de la Edad antigua, el hom-
bre se organiza en poblaciones con Jerarquías bien
distinguidas donde comienzan a tener un papel pro-
tagonista los Reyes quienes tenían el poder y admi-
nistraban los bienes que otras personas elaboraban:
los esclavos.
El esclavo era una persona que trabajaba para
su dueño, quien había invertido dinero en su compra
para que este realice diversos trabajos tales como
agricultura, ganadería, servidumbre, etc. a favor de
su amo, sin retribución económica, es decir sin el
pago de un salario, solo se les aseguraba condiciones
mínimas para la subsistencia como alimentos, ves-
timenta y viviendas precarias a donde asistían para
dormir.
La esclavitud fue el pilar fundamental de la eco- Edad Antigua
nomía, ya que eran los trabajadores cautivos quienes
llevaban a cabo todo el trabajo. Los esclavos podían
comprarse o adquirirse por guerras y conquistas, y
Página 21
su condición era hereditaria.

En esta etapa Los reyes también eran los encargados de proveer justicia, comenzando
en esta etapa las desigualdades sociales, tanto en la justicia como en la riqueza.
EDAD MEDIA: MODO DE PRODUCCIÓN FEUDALISTA

En la Edad media ( siglo V a XV) la población
se encontraba localizada principalmente en zonas
rurales, por lo que los principales trabajos eran agrí-
colas, los campesinos, denominados Vasallos debían
entregarle parte de su producción como pago al se-
ñor Feudal por la protección y por el uso de la tierra,
quedándole una porción muy pequeña para satisfa-
cer sus necesidades.
También se desarrolló el comercio en donde
los vasallos podían vender sus excedentes en las fe-
rias que organizaba el señor feudal en las aldeas.
Las relaciones de producción del sistema feu-
dalista se basaron en la propiedad privada de los
medios de producción, sobre todo de la tierra, (pro-
piedad del señor feudal), sin embargo, a diferencia
del esclavismo, los trabajadores podían, de alguna Edad Media
manera, escoger el señor feudal para el cual trabajar
e incluso podían cambiar de patrón posteriormente.
El vasallo dividía su tiempo de trabajo en dos
partes: primero trabajaba lo necesario para obtener
alimentos y otros recursos para su beneficio y luego,
el tiempo restante trabajaba para el señor feudal.
En el feudalismo se perfeccionó la agricultura,
la ganadería, destacándose la elaboración de pro-
ductos lácteos.
En este periodo nace la producción artesanal
en donde se podían distinguir tres niveles: los maes-
tros, compañeros y aprendices.
Los artesanos fueron perfeccionando sus herra-
mientas, el tratamiento de materias primas. Fueron
creando oficios y con ello la instalación de pequeñas
industrias artesanales. Esto fue lo que dio luego naci-
miento al sistema capitalista. El comercio generó un
aumento en el dinero circulante y nacen los primeros
negocios de dinero, realizando préstamos a cambio
de intereses excesivos, esto fue considerado usura
por lo que fue prohibido.
ACTIVIDAD 3
Repase los textos en donde se desarrolla la edad antigua y la edad media. Luego rea-
lice un cuadro comparativo en donde se expongan las diferencias de los puntos que se
enuncian a continuación:
a) Como se organizaba la población
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b) Quienes concentraban el poder

c) Quienes realizaban los trabajos de agricultura, ganadería, etc.
d) Qué tipo de retribución recibían a cambio del trabajo.
EL TRABAJO EN LA ETAPA CAPITALISTA

Si bien en la Edad Media los artesanos comenzaron a organizarse en pequeños talleres,
teniendo el control de su propio trabajo, el primer cambio hacia la organización capitalista del
trabajo fue el paso de los talleres artesanales a las corporaciones de oficio. Estas regulaban la
actividad en los talleres y el tipo de producto que podía elaborar cada uno.
Este sistema se caracterizaba por la presencia de un maestro artesano quien se conver-
tía en la autoridad dentro del taller, ponía materia prima, local y los medios de producción y los
artesanos aportaban su trabajo, el producto que se elaboraba pertenecía al maestro.
Si bien estos fueron los primeros pasos para la creación del sistema capitalista, no se
pueden considerar como tal ya que el maestro artesano, disponía de un pequeño capital pro-
ducto de su trabajo y no contaba con un gran número de colaboradores.
Para hablar de capitalismo se deben cumplir las siguientes características:
• Una persona que es dueña del capital (capitalista), quien no necesariamente

debe conocer sobre el proceso de producción.
• Un objetivo: maximizar las ganancias del capitalista.
• Un gran número de empleados que responden a las órdenes del empresario.
• Un espacio físico denominado fábrica, en donde se desarrollan las actividades
productivas.
Karl Marx distingue tres etapas en la evolución del sistema capitalista:

• La cooperación simple
• Manufactura
• Gran industria.
COOPERACIÓN SIMPLE
El primer cambio hacia la organización capitalista del trabajo Karl Marx lo definió como
cooperación simple, en ella se dio una naciente división del trabajo en el taller y consistió en la
reunión de artesanos en un mismo local. La principal diferencia entre esta y las corporaciones
de oficio, fue que quien dirigía el taller ya no era quien mas sabía del oficio, sino “el dueño del
capital”. Él decidía que producto fabricar, las tareas a realizar y a quien vender.
El capitalista no controlaba el proceso laboral sino que el trabajador produjera lo máxi-
mo posible durante su jornada.
Hasta entonces, el único recurso para aumentar las ganancias era aumentar la jornada
laboral y/o disminuir el salario del trabajador.
LA MANUFACTURA
El sistema de cooperación simple fue remplazado por la Manufactura, aquí los
dueños del capital comenzaron a dirigir los talleres y a decidir què producir, cómo y a quien
vender, dejando de lado las opiniones de los que más sabían del oficio.
Página 23
A pesar de ello, el obrero mantenía el control

sobre cómo realizar su trabajo pues sabía cómo ha-
cerlo.
En este sistema, el capitalista sólo supervisaba
al trabajador para que produjera lo máximo posible
durante la jornada, aumentando así las horas de tra-
bajo o disminuyendo el salario del trabajador para
obtener mayores ganancias.
Comienza a aplicarse la división de trabajo, en
donde varios artesanos fabricaban un solo producto
dividiéndose las tareas de acuerdo a los conocimien-
tos específicos de cada uno.
Por ejemplo: si lo que se producía eran zapa-
tos, uno cortaba el cuero, el otro hacia plantillas, el
otro las suelas, etc. La tarea de fabricar un producto
se descomponía en varias pequeñas tareas que se Etapa capitalista
encargaban a diferentes trabajadores. Al terminar el
proceso de producción el zapato queda ensamblado ¿Qué son las máquinas?
en un todo.
Este sistema permitió aumentar el ritmo y la Las Maquinas son elementos cuyo objetivo es
intensidad con que se trabajaba y además contro- aprovechar, regular o dirigir la acción de una
lar mejor el proceso laboral. Pero la ejecución de las fuerza para efectuar un trabajo o convertirla
operaciones conserva su carácter manual. en energía. Estas cambian la cantidad, la ve-
locidad o la dirección de una fuerza, pero no
APARICIÓN DE LA GRAN INDUSTRIA pueden crear energía.
Además facilitan el trabajo y agilizan la pro-
Uno de los mayores avances a la hora de pro- ducción mediante la transformación de las di-
ducir fue con la aparición de las máquinas, si observa versas formas de energía. Un ejemplo puede
a su alrededor puede notar que cuando el hombre ser un taladro, un lavarropas, un automóvil, si
emplea máquinas, alivia el esfuerzo físico, muchas analizamos todas tienen un elemento en co-
veces reduciendo su labor sólo a colocar en ellas los mún que es el motor. Este es el encargado de
materiales a procesar y manejar los mecanismos ne- transformar la fuente de energía en el trabajo
cesarios para que efectúe el proceso industrial. requerido.
ACTIVIDAD 4
Luego de leer y comprender el concepto de máquina, piense en al menos 3 actividades
que usted realiza cotidianamente e identifique que maquinarias le facilitan el trabajo.
Si no existieran esas maquinarias imagine cómo debería realizar el trabajo, cuánto tiempo le
llevaría y que resultados obtendría.
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Si recuerda lo expuesto hasta el momento, el sistema de manufactura logró aumentar la

productividad y la ganancia del capitalista, pero esta productividad estaba limitada a la capaci-
dad del trabajador ya que no se podía extender la jornada laboral más allá de las 24 hs.
Esto llevó al desarrollo de la ciencia y la tecnología creando maquinarias que agilizaran el
trabajo pudiendo obtener mayor cantidad de productos en el menor tiempo posible.
Con la creación de las máquinas aparecen grandes industrias, lo que trae aparejado la
localización de operarios en las adyacencias de sus plantas favoreciendo el fenómeno de la
urbanización.
Durante la segunda parte del siglo XVIII y comienzos del siglo XIX, tuvo lugar un periodo
que quedó en la historia con el nombre de Revolución Industrial. Se trató de una época de
grandes transformaciones en el ámbito tecnológico, económico, social y cultural, que tuvo su
epicentro en Inglaterra.
Con la revolución industrial, la industria y las actividades manufactureras sustituyeron
al trabajo manual. Esto supuso la mecanización de múltiples procesos productivos y la elimi-
nación de numerosos puestos de trabajo, ya que dichas tareas pasaron a ser realizadas por
máquinas.
Aquí los trabajadores ya no eran considerados ni esclavos ni siervos ya que eran libres y
son llamados obreros, cobrando un salario por su trabajo. Quienes los contrataban imponían
las condiciones de trabajo siendo las mismas muy injustas, destacándose el trabajo de niños y
mujeres, horarios desfavorables, salarios bajos, viviendo en condiciones muy precarias.
En el siglo XX crece la demanda, perfeccionándose la producción por montaje y la divi-
sión de trabajo. Naciendo aquí el derecho del trabajo, donde comienza a intervenir el estado
para regular las relaciones entre empleadores y obreros, en un principio sólo se regulaba el
salario y luego con la creación de sindicatos se comenzaron a regular otras condiciones de
trabajo.
ORGANIZACIÓN DE LA PRODUCCION Y EL TRABAJO

Con la revolución industrial nacen dos modelos de organización de la producción: El Ta-
ylorismo y el Fordismo.
El Taylorismo
Este modelo fue creado por Federick Taylor (in-

geniero mecánico estadounidense) quien planteó la
teoría de la organización científica del trabajo con la
cual demostró cómo se podía intensificar aun más el
trabajo acabando con los tiempos muertos, no pro-
ductivos.
Taylor intentó eliminar por completo los movi-
mientos innecesarios de los obreros con el deseo de
aprovechar al máximo el potencial productivo de la
industria. Hizo un estudio con el objetivo de eliminar
los movimientos inútiles y establecer por medio de
cronómetros el tiempo necesario para realizar cada
tarea específica.
Al taylorismo como método de trabajo, se lo
denominó organización científica del trabajo o gestión científica del trabajo.
Página 25
Este sistema se basa en:
• La división del trabajo en dirección y trabajadores

• La subdivisión de las tareas en otras más simples
• La remuneración del trabajador según el rendimiento.
El sistema de Taylor bajó los costos de producción porque se tenían que pagar menos sa-
larios, las empresas incluso llegaron a pagar menos dinero por cada pieza para que los obreros
tardaran menos tiempo en la producción. Para que este sistema funcionara correctamente era
imprescindible que los trabajadores estuvieran supervisados y así surgió un grupo especial de
empleados, que se encargaba de la supervisión, organización y dirección del trabajo. Su obse-
sión por el tiempo productivo lo llevó a trabajar el concepto de cronómetro en el proceso pro-
ductivo, idea que superaría a la de taller, propia de la primera fase de la Revolución Industrial.
Beneficios que otorgó el sistema taylorista.
• Aumento de la destreza del obrero a través de la especialización y el conoci-

miento técnico.
• Mayor control de tiempo en la planta, lo que significaba mayor acumulación de

capital.
• Idea inicial del individualismo técnico y la mecanización del rol.
• Estudio científico de movimientos y tiempo productivo.
La división del trabajo planteada por Taylor efectivamente reduce los costos y reorganiza
científicamente el trabajo, pero encuentra un rechazo creciente del proletariado, elemento
que sumado a la crisis de expansión estructural de mercado (por velocidad de circulación de la
mercancía) lo llevaría a una reformulación práctica en el siglo XX que es la idea de Fordismo.
El Fordismo
El Fordismo es una forma de organización de la

producción industrial caracterizada por una gran es-
pecialización del trabajo, estructurada a través de ca-
denas de montaje, maquinaria especializada, salarios
más elevados y un número mayor de trabajadores en
planta llevada a la práctica por Henry Ford a partir de
1908 en sus fábricas de automóviles.
En cierto modo, se puede decir que Ford mate-
rializó los planteamientos de Taylor, pero partiendo
de un objetivo distinto. Mientras que el Taylorismo
buscaba el perfeccionamiento del sistema de produc-
ción a través de la optimización de procesos, esperan-
do una mejora de los resultados económicos, el For-
dismo pretendía maximizar los beneficios y encontró
como solución diseñar un sistema de producción basado en la estandarización, la atomización
y organización de procesos, que redujera los costos y permitiera producir un gran volumen de
Página 26
oferta a bajo precio de venta. Tambien, el Fordismo proponía una estimulación de la demanda
a través de salarios relativamente altos con la idea de que, a mayor salario y menores precios,
se daría un mayor consumo, lo que cerraría un ciclo producción masiva-consumo masivo.
Los principales problemas que resuelve el Fordismo son:
a) La falta de cualificación del personal. Para llegar a elaborar su sistema, Ford tuvo
que resolver el problema práctico de trabajar con personas de mínima formación (analfabetos
funcionales), es decir, sin cualifica¬ción para un trabajo técnico; convirtió la falta de prepara-
ción en una ventaja competi¬tiva al aplicar la división/especialización del trabajo, asignando
mínimas tareas a cada operario.
b) Solución y simplificación de los problemas de la organización del trabajo: La intro-

ducción del trabajo en cadena resolvía varios problemas: En lugar de gastar esfuerzos en pre-
parar una complicada disposición de taller, el trabajo en cadena suponía una innovación orga-
nizacional que “racionalizaba” así tareas de planificación y preparación de instruc-ciones. En
lugar de tener que regular procesos por planes e instrucciones, el mismo ritmo de la cade¬na
regula¬ los procesos, aunque de forma rígida. Pero eso evi¬taba el desarrollo desmedido de la
burocracia en los talleres y reducía el nú¬mero de jefes.
c) Simplificación de los problemas de remuneración: Por otra parte, el trabajo en ca-

dena simplificó la complicación de los sistemas de re¬muneración e incentivos. El ritmo de
la cadena dicta la cantidad de trabajo realizado, y no es necesario inventar ya un sistema de
salarios que incentiven. Los salarios no son ya a destajo sino son salarios fijos. Se pagará por
jornada, por horas y no por obra realizada.
d) Medio para la reducción de los tiempos de fabricación: La organización óptima del

trabajo, ordenando personas y máquinas en el montaje de productos uniformes, le permitió
reducir los tiempos de fabricación. Así pudo reducir los precios de venta. Esto le permitió lan-
zar el primer vehículo popular.
Consecuencias sociales que generó el Fordismo:
• Monotonía laboral: Uno de los problemas que tuvo que afrontar el plantea-
miento fordista fue el de la monotonía del trabajo, que puede dar lugar a proble-
mas de productividad;
• Sindicatos: Ford estaba contra la organización de la mano de obra y se opuso

resueltamente a la formación de sindicatos durante años.
LA DIVISION DEL TRABAJO

División del trabajo es la especialización y cooperación de las fuerzas laborales en dife-
rentes tareas y roles, con el objetivo de mejorar la eficiencia.
La división de trabajo permite producir más en menos tiempo potenciando la fuerza
productiva. La repetición constante de las mismas operaciones y la concentración de la mente
del obrero exclusivamente en ellas incrementa la destreza del obrero en la ejecución de la
operación en cuestión, producto de la experiencia e incluso reduciendo el desgaste de fuerzas.
La división del trabajo permite también un ahorro de tiempo al descomponer el trabajo
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en sus distintas ramas, haciendo que todas puedan ejecutarse simultáneamente.

La gran mayoría de las fabricas hoy se hallan estructuradas entorno a la división del
trabajo, los trabajadores nunca hacen una obra completa solo realizan tareas fragmentarias.
ACTIVIDAD 5
Busque en la plataforma web del instituto sobre el proceso de fabricación del Lápiz.
Indique si es posible que todo el proceso sea realizado por un mismo trabajador o se
debe aplicar división de trabajo. Sería posible este proceso sin las maquinarias que se
muestran en el video?
DIFERENCIAS ENTRE EL MODO DE PRODUCCIÓN CAPITALISTA Y

SOLIDARIO O AUTOGESTIONADO
De acuerdo a lo expuesto anteriormente se puede definir al sistema capitalista como un
sistema en el que una persona dueña de los factores de producción( empresario) tiene como
fin lucrar con la actividad, es decir, maximizar sus beneficios para lo que es necesario con-
tratar personal calificado para que utilice dichos recursos de la manera más eficientemente
posible. En este modelo prevalecen los intereses del dueño ( capitalista) sobre los del resto,
tratando de ganar un lugar y mantenerse en el mercado competitivo. Esto genera un gran
individualismo. Cada agente de la cadena se relaciona con otros pero siempre preservando
sus propios intereses, desvinculándose de su entorno social, desapareciendo la cooperación
entre las empresas. Las empresas muchas veces instalan en la sociedad necesidades que no
son primordiales, para de esta manera, vender sus productos, aumentar el consumo y, de esta
manera, optimizar sus beneficios.
Si se pone a pensar cuántas necesidades nuevas tuvo en estos últimos tiempos, cuantas
pudo satisfacer y cómo influyó en su estructura de gastos, se dará cuenta que para satisfacer
una misma necesidad tiene varias maneras.
Un ejemplo puede ser la necesidad de comunicarse, a continuación marque con cuál de
las siguientes imágenes se puede satisfacer.
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¿A qué conclusión puede llegar luego de haber realizado la actividad anterior?
MODO DE PRODUCCION SOLIDARIO

Otra forma de producción es el modelo solidario, si bien este modelo no es el que se
aplica en la mayoría de los casos, cada vez va teniendo un espacio mayor en la economía.
Este modelo se caracteriza por realizar el trabajo de manera solidaria en donde el las
personas y su cooperación son el centro del sistema.
En este caso el objetivo principal no es el fin de lucro sino lograr concretar la promoción
de proyectos sociales que brinden beneficios a toda la comunidad.
Aquí el hombre debe administrar de manera responsable los recursos para que, por me-
dio de su trabajo pueda satisfacer no solo sus necesidades sino las de su comunidad.
Se deben tener en cuenta los intereses de todos los protagonistas de la cadena de pro-
ducción, trabajadores, clientes, proveedores, etc.
Es remplazado el individualismo en donde los únicos intereses a cuidar son los del
empresario, por el colectivismo donde se tiene en cuenta el trabajo en conjunto y el bienestar
social.
La cooperación es fundamental ya que se desarrolla el concepto de más eficiencia más
beneficios para todos.
Esta forma de producción busca lograr sus objetivos de la manera más eficiente posible
cuidando el bienestar social y el del medio ambiente.
LA GLOBALIZACIÓN Y EL TRABAJO EN LA ACTUALIDAD

La globalización es un proceso económico, tecnológico, social y cultural a gran escala,
que consiste en la comunicación e interdependencia entre los distintos países del mundo y
unificando sus mercados, sociedades y culturas, a través de una serie de transformaciones
sociales, económicas y políticas que les dan un carácter global.
Este proceso se caracteriza en la economía por la integración de las economías locales
a una economía de mercado mundial donde los modos de producción y los movimientos de
capital son de libre circulación a nivel mundial. En lo tecnológico la globalización depende de
los avances en al conectividad humana (transporte y telecomunicaciones) facilitando la libre
circulación de personas y de información.
El avance científico y tecnológico de las últimas décadas produjo un cambio radical en
el ámbito laboral. La introducción de las computadoras, los robots y de todos los elementos
propios de la informática ha dejado sin trabajo a mucha gente, sobre todo a los de mayor
edad, notándose trabajos que han desaparecido y un creciente número de trabajadores des-
plazados.
Si bien han aparecido nuevas ocupaciones relacionadas con los últimos adelantos tec-
nológicos, en la actualidad la educación juega un papel fundamental en la especialización de
las personas que quedan fuera del proceso productivo, ya que sin la capacitación necesaria y
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requerida por las empresas es más dificultoso para aquellas personas que se encuentran des-
empleadas insertarse en el mercado laboral.
ASPECTOS LABORALES QUE CARACTERIZAN A LAS SOCIEDADES ACTUALES: EL

TRABAJO EN LA ACTUALIDAD
Los pronósticos y las tendencias indican que el mercado laboral está cambiando no sólo
en los perfiles laborales que solicita sino también en las modalidades de trabajo, algunas de
esas tendencias son:
• La concurrencia a la oficina o a la fábrica para realizar las tareas como tradicio-

nalmente se hace, está siendo reemplazado por el tele-trabajo, ya que gracias a
herramientas como internet, fax y otros medios permiten hoy por hoy hacer tareas
desde el hogar sin tener que concurrir al lugar de trabajo.
• También puede notar que en la actualidad los empleados ya no trabajan toda

su vida en el mismo puesto ni en la misma empresa. Muchos están dispuestos a
movilizarse geográficamente dentro y fuera del país. Maneja tareas técnicas de su
área pero tiene conocimientos generales que le permiten aprender y desempeñar
nuevas tareas.
• En la actualidad las características más buscadas por las organizaciones para

ocupar un puesto de trabajo son el sentido de la innovación, su preocupación por
la calidad, la aptitud para comunicar y la habilidad para la negociación que tenga
la persona.
• Si bien el proceso de la automatización comenzó en la década de los 80´ en la

actualidad la irrupción de la tecnología introdujo robots industriales, sistemas ex-
pertos y computadoras dotadas de inteligencia artificial permitiendo esto reducir
tiempo.
• Debido a la automatización de las tareas el trabajo basado en el conocimiento

se acentúa aumentando la brecha entre el trabajo manual o físico y el trabajo in-
telectual.
• El trabajo ya no es individual sino que está comprobado que el trabajo en equi-

po y por proyectos logra mejores resultados.
ACTIVIDAD 6
Con todo lo expuesto hasta el momento piense y analice el siguiente texto:
La sociedad no debe preocuparse por la desaparición del trabajo, sino prepararse

para poder asumir las nuevas formas que adoptará. Quienes acceden al mercado
laboral deben capacitarse para manejar y usar numerosos recursos que la tecnolo-
gía pone a su alcance y estar preparados para desempeñar empleos que demandan
conocimientos variables o para cambiar de actividad cuando las circunstancias así lo
requieran.
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¿Usted coincide con esta afirmación? Exprese su opinión
En las empresas, sus formas de trabajar y de organizarse también se pueden notar cam-
bios, los más significativos con respecto a las tendencias actuales son:
• El concepto de empresa virtual se generaliza, donde está perdiendo importan-

cia el espacio físico. La tecnología de las comunicaciones permite que las organiza-
ciones se desarrollen prácticamente sin sede fija en distintos lugares del mundo si-
multáneamente. La empresa virtual es una organización de trabajo que utiliza la
red de Internet y es la base para entenderse entre los socios que conforman ésta
empresa. Entendiendo que la estructura organizativa está definida en funciones
y procesos, se apoyan en internet para ampliar sus transacciones y operaciones
en el mercado del ciberespacio.
• Representa una mejor coordinación y relaciones con el recurso humano que

la integra, desarrolla una mayor interacción con otras empresas que están en la
red e incursiona en mercados internacionales a menores costos, mayor calidad y
eficiencia.
• Se sustituye un organigrama vertical por uno horizontal, muchas veces disminu-

yendo el personal en la gerencia media pero dando lugar también a la participa-
ción de las ideas y aportes de los empleados. Los programas donde se estimula la
participación de los empleados ganan espacios en proyectos a largo plazo que se
desarrollan en las empresas.
• Otra tendencia es la tercerización de servicios donde las grandes empresas de-

legan cada vez mas tareas y procesos en otras empresas por lo general pymes,
siendo estas al final las que crean los puestos de trabajo. Un ejemplo de esta ter-
cerización de trabajo son los call centers, estas son empresas que por lo general
prestan servicios de asesoramiento o ventas telefónicas a clientes de diversas em-
presas que contratan los servicios de estos. En córdoba los call centers generan
gran número de puestos de trabajos.
La reorganización permanente por parte de las empresas es una característica actual ya

que los cambios del entorno al que pertenece la misma son cada vez mayores, por lo tanto las
estructuras de estas organizaciones deberán ser más flexibles para adaptarse a los cambios
del medio.
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GLOSARIO
Dimensión: Aspecto o faceta de algo.
Nómade: Que va de un lugar a otro sin establecer una residencia fija.
Metalurgia: Ciencia y técnica que trata de los metales y de sus aleaciones.
Aleación: Producir una aleación, fundiendo sus componentes.
Vasallo: Persona que reconoce a otra por superior o tiene dependencia de ella. El que debía
servicio personal a su señor.
Manufactura: Obra hecha a mano o con auxilio de máquina.
Proletariado: Persona de la clase obrera.
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RESUELVA LAS SITUACIONES PROBLEMÁTICAS

Con estas actividades le proponemos desarrollar una actitud mental activa
para aprender, comprender y aplicar conocimientos de forma autónoma .
Éstas podrían presentarse en su vida cotidiana. Admiten distintas soluciones a
las cuales se pueden llegar recorriendo diferentes caminos. Inténtelo!!!
Examine con atención las claves que le orientarán para resolver las situaciones problemá-
ticas:
1. Lea con atención la información presentada en el enunciado de la Situación Pro-
blemática
2. Defina, de manera acotada y precisa, el problema que deberá resolver.
3. Utilice la información existente en el material básico de estudio, los videos, links
o apuntes que se encuentran en la plataforma web.
4. Recupere la información y contenidos provistos en el material de estudio, los
videos, información anexa en la web y los apuntes tomados en clase.
Recuerde: LO ESPERO EN TUTORÍA PARA INTERCAMBIAR CON SUS COMPAÑEROS

LAS RESPUESTAS A LAS SITUACIONES
ENUNCIADO DE LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA
La empresa “Camisas S.A” fue creada en el año 1980 y cuenta con una importante
trayectoria en la producción de camisas, aunque en los últimos años parece no dis-
poner de suficientes recursos económicos para invertir en la empresa.
Hace dos meses, el encargado del área de compras de DIREC TV, se dirigió a la fábrica
“Camisas S.A” para realizar una compra mayorista para los vendedores de todo el
país.
El cliente eligió la tela apropiada, el modelo de camisa, y realizó el pedido solicitando
la entrega para dentro de 30 días.
El encargado de taller recibió el pedido en el cual se detallaba el tipo de tela, el mo-
delo, las cantidades por talles etc.
A continuación, verificó la existencia de los metros de tela necesarios para la con-
fección y procedió a ubicar la moldería, realizar el tizado y el encimado a mano de
las telas.
Al terminar, realizó el corte y embolsado de todas las partes para ser enviados al ta-
ller de armado, el cual debió cumplir con los tiempos de entrega estipulados.
Al término del armado de las prendas, éstas entraron al área de bordado, para la rea-
lización del logo de la empresa y luego al taller de ojales y botones. En este taller, se
produjo una demora, porque las máquinas ojaladoras y pega botones, son antiguas,
muy lentas y con algunos problemas mecánicos. El empleado a cargo de este trabajo,
comenzó con el ojalado de las camisas, de acuerdo al pedido del cliente. A continua-
ción marcó la ubicación de cada botón en cada camisa, en forma totalmente manual
sin una máquina que aceleraría el marcado de la ubicación de los botones.
Cuando el empleado se dispuso a pegar los botones, constató que la máquina pega
botones, no respondía satisfactoriamente al trabajo requerido, por ende, este tra-
bajo se tornó muy lento y se atrasó la entrega al área de planchado, doblado y em-
bolsado.
Finalmente no se pudo entregar la mercadería en tiempo y forma.
Ante los reclamos del cliente, se extendió a los empleados la jornada laboral pero no
se les pagó las correspondientes horas extras.
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Si usted fuera parte de la sociedad propietaria de “Camisas S.A” enumere y explique que
medidas adoptaría para hacer más competitiva la producción de camisas.
PREGUNTAS ORIENTADORAS
1. ¿Usted considera que los empleados son los responsables de las demoras en la en-
trega de los pedidos?
2. Los empleados están lo suficientemente capacitados para el manejo de las máquinas
disponibles en la fábrica?
3. ¿Cuál sería la mejor alternativa para cumplir con el cliente en tiempo y forma?
Para resolver esta situación problemática recupere el contenido de la Unidad 1 del ma-
terial básico de estudio. Podrá, además, utilizar la información exhibida en la Plataforma
Web del Instituto en el apartado de la materia. Tenga presente las “Claves para resolver
las Situaciones Problemáticas”
RECUERDE:
En el transcurso de las tutorías compartiremos en conjunto las respuestas
elaboradas, las dudas que hayan surgido en la resolución de las activida-
des así como la puesta en común de diversas reflexiones que aparecieron
durante el proceso. Lo espero en las TUTORÍAS!
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AUTOEVALUACIÓN DE LA UNIDAD I
Luego de haber entendido los temas que se desarrollaron en la unidad 1 realice las ac-
tividades que se plantean a continuación.
1. Responda el siguiente cuestionario.
a) ¿En cuántas etapas se divide la edad de piedra?. Describa cada una.
b) ¿ En cuántas etapas se divide la edad de los metales?.Describa cada una.
c) ¿A qué se denomina capitalismo?
d) ¿Cuáles fueron las principales consecuencias de la revolución industrial?
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e) ¿En cuántas etapas se divide el Capitalismo según Marx?
f) ¿Cuál fue el objetivo del sistema Taylorista?
g) ¿Cuáles fueron las consecuencias del sistema Fordista?
2. Unir con flechas los siguientes conceptos.
1. PRODUCCIÓN SOLIDARIA • a. Proceso económico, tecnológico, so-

cial y cultural a gran escala, que consiste en
la comunicación e interdependencia entre
los distintos países del mundo.
2. GLOBALIZACIÓN
• b. Organización de trabajo que utiliza
la red de Internet y es la base para enten-
derse entre los socios que conforman ésta
3. EMPRESA VIRTUAL empresa.
• c. El objetivo de la producción es con-

cretar la promoción de proyectos sociales
4. PRODUCCIÓN CAPITALISTA que le brinden beneficios a toda la comu-
nidad.
• d. Sistema de producción donde preva-

lecen los intereses del dueño, el único ob-
jetivo es maximizar los beneficios
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UNIDAD II: EL MERCADO DEL TRABAJO
INTRODUCCIÓN
Todas las organizaciones para poder desarrollar sus actividades necesitan de tres recur-
sos básicos:
• Recursos financieros: representado por el dinero que necesitan las organizacio-

nes para el desarrollo de sus actividades.
• Recursos materiales: estos son todos los elementos que necesita la organiza-
ción para trabajar, aquí se encuentran las materias primas, los materiales descar-
tables como lapiceras, hojas, tintas, etc. También son recursos materiales las ma-
quinarias, herramientas, etc.
• Recursos Humanos: es el recurso más importante para las organizaciones y está

compuesto por todo el personal que necesitan para desarrollar las actividades co-
tidianas como también aquellas extraordinarias.
El objetivo de esta unidad es entender el funcionamiento del mercado laboral, identifi-

car los principales actores que intervienen en el mismo y el rol que cada uno juega dentro de
dicho mercado.
Aquí también podrá identificar las diferentes modalidades de trabajo en Argentina y las
principales demandas del mercado local.
CARACTERISTICAS DEL MERCADO DEL TRABAJO

El trabajo en todas las organi-
zaciones es un recurso fundamental,
Por lo que es necesario que las mis-
mas tengan en claro el perfil de em-
pleado que necesitan para cubrir di-
versos puestos de trabajo. Pero que
las personas que están en la búsque-
da de empleo también deben tener
definido que trabajo pretenden, si
cuenta con las aptitudes, habilidades
y actitudes que se necesitan para lle-
var a cabo el proceso de búsqueda. Si
el trabajador no tiene los requisitos
necesarios para cubrir un puesto de trabajo es importante que busque la manera de adquirir
dichas habilidades para poder conseguir el trabajo que pretende.
Si bien el mercado de trabajo no depende de la persona que busca empleo, la actitud
y su predisposición pueden crear condiciones que aumenten las posibilidades de conseguir
empleo.
Aparte de estas variables hay otras que hacen que el mercado del trabajo sea más com-
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plejo de lo que parece, a continuación usted podrá entender mejor cómo funciona el mismo.
Para comenzar a desarrollar la unidad es necesario saber que es el MERCADO DEL TRABAJO.
Se puede definir MERCADO DE TRABAJO como la relación que nace entre las personas
que ofrecen su trabajo (trabajadores) y las aquellas que necesitan de dichos servicios (los
empleadores) conformándose así una red de relaciones entre los oferentes de su fuerza de
trabajo(trabajadores) y los demandantes de dichas fuerzas ( los empleadores).
INDICADORES DEL MERCADO DE TRABAJO

Para analizar cuantitativamente el mercado laboral se utilizan diversos indicadores.
A continuación encontrará los principales indicadores que se utilizan para entender el
mercado de trabajo y sus definiciones.
• Población económicamente activa (PEA): es la cantidad de personas en una po-

blación que están en edad de trabajar (entre los 16 y 65 años) y que desean traba-
jar. Si usted se pone a analizar notará que no todas las personas que se encuentran
entre los 16 y los 64 tienen deseo de trabajar, como puede ser un ama de casa, un
estudiante que no tiene deseo de trabajar, etc. Estas personas no se encuentran
incluidas en este grupo ya que no existe el deseo real de trabajar.
• Población ocupada: son las personas que tienen un trabajo remunerado y es-
table.
• Subempleo: se refiere a las personas que trabajan menos tiempo que el que
establece la jornada legal (usualmente entre 35 y 45 horas semanales).
• Desempleo o desocupación: se refiere a las personas que integran la PEA (per-

sonas en edad de trabajar y que desean trabajar) y no se encuentran empleados.
En este grupo se encuentran todas las personas en edad de trabajar que buscan
activamente trabajo y que no están empleadas.
Entonces si continuamos con el ejemplo de las amas de casa, ellas no se encuen-
tran en este grupo ya que no buscan activamente empleo.
Estas personas que no buscan trabajo integran la Población inactiva.
• Empleo informal: Se refiere a las personas que poseen empleos que carecen
algunos elementos básicos: registración, protección legal, seguridad social, estabi-
lidad, relación laboral, etc.
ACTIVIDAD 1
De acuerdo a su situación laboral actual que grupo poblacional considera que integra.
¿Por qué?
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ACTIVIDAD 2
Investigue en internet cual es la tasa de empleo, subempleo y desempleo en Argentina.
Cite la fuente.
MERCADO LABORAL: OFERTA Y DEMANDA DE TRABAJO

Si repasa el concepto de mercado de trabajo podrá identificar dos actores fundamenta-
les:
• Los oferentes del mercado laboral: Aquí se encuentran todas aquellas personas
que están buscando activamente un empleo.
• Los demandantes del mercado laboral: Estas son todas aquellas entidades (ya
sean públicas o privadas) que necesitan cubrir sus puestos de trabajo.
A continuación podrá identificar los factores que determinan la cantidad de trabajado-

res a demandar por parte de las empresas (demanda de trabajo) y los factores que definen la
cantidad de trabajadores que se ofrecen para cubrir un puesto de trabajo (oferta de trabajo).
FACTORES QUE DETERMINAN LA DEMANDA DE TRABAJO

• El salario: Podemos definir el
salario como los ingresos, ya sea en
dinero o en especie, que percibe una
persona como retribución por su tra-
bajo. Este es un factor determinante
para las empresas a la hora de contratar
personal, cuando estos aumentan de-
masiado se ve disminuida la demanda
de trabajo. Incrementándose la desocu-
pación.
• La productividad del trabaja-

dor: Es otro factor determinante en la
demanda de trabajo.
Si se paga un salario mayor que el del resto del mercado, la empresa buscará personal
calificado, que cuente con diversas capacidades como saber trabajar en equipo, aportar ideas
innovadoras, que sea auto didacta etc. si esto incrementa la productividad de la empresa es
posible que se realice dicha contratación debido a que la misma no influirá significativamente
en los costos.
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• El precio y la demanda de productos y servicios de la empresa: Si una empresa sufre

un aumento constante de su producción a causa del aumento de la demanda de sus produc-
tos, necesitará contratar más personal, esto provocará una disminución en el desempleo.
RESUMIENDO
La demanda de trabajo se define como la cantidad de personas que las
empresas están dispuestas a contratar de acuerdo al comportamiento de dife-
rentes factores.
Los tres factores que tienen en cuenta las empresas a la hora de contra-
tar personal son:
• EL SALARIO.
• LA PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJADOR.
• EL PRECIO Y LA DEMANDA DE SUS PRODUCTOS.
ACTIVIDAD 3
Analice los conceptos anteriormente desarrollados y piense que sucede con la demanda
de trabajo
(si aumenta o disminuye) cuando:
a) Aumenta el salario
b) Disminuye la productividad
c) Aumentan los precios de los productos, por lo tanto disminuye la demanda de los productos.
d) Aumenta la demanda de los productos.
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FACTORES QUE DETERMINAN LA OFERTA DE TRABAJO

Para comenzar a desarrollar este tema es necesario que recuerde que la oferta de
trabajo está compuesta por todas las personas que están en edad de trabajar, que buscan
activamente trabajo y que aceptan los salarios del mercado.
Los factores que van a determinar la oferta de trabajo son:
• El salario: Un aumento significativo en los salarios provocará que se incremente la can-

tidad de personas que buscan empleo, así estudiantes que antes no les parecía conveniente
distraer parte de su tiempo en trabajar, ahora lo analizan y se incorporan al mercado laboral.
• La población total: A mayor población se estima que mayor será la población econó-
micamente activa y por ende aumenta la oferta de empleo, esto no siempre sucede en el corto
plazo. Si se comparan dos países con el mismo número de habitantes puede que uno tenga
una mayor población de niños que otra, lo que genera una menor oferta de empleo.
Por ello el otro factor determinante que tiene que analizar es el concepto de la población
económicamente activa.
• La población económicamente activa: De acuerdo a lo desarrollado anteriormente

habíamos definido como PEA a la población que se encuentra en edad de trabajar y que busca
activamente trabajo. A medida que aumenta, aumenta la oferta de trabajo.
RESUMIENDO
Podemos definir a la oferta de trabajo como la cantidad de personas que
están dispuestas a ofrecer su tiempo para realizar un trabajo a cambio del pago
de un salario.
Esta oferta se ve condicionada por tres factores:
• EL SALARIO
• LA POBLACION TOTAL
• LA POBLACION ECONOMICAMENTE ACTIVA.
ACTIVIDAD 4
Analice los conceptos anteriormente desarrollados y piense que sucede con la oferta
de trabajo
(si aumenta o disminuye o no influye) cuando:
a) Los salarios aumentan.
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b) Aumentan los nacimientos en el país.
c) Aumentan las personas con edad de jubilarse.
d) Personas que se reciben y quieren comenzar a desarrollar su profesión.
ORGANIZACIONES INTERMEDIARIAS EN EL MERCADO DE TRABAJO

Hasta el momento usted ha podido conocer a qué grupo se los denomina oferentes
de trabajo y demandantes de trabajo y que factores influyen sobre ellos. Pero existen otros
actores que también integran el mercado de trabajo, regulando, controlando y muchas veces
generando empleo. Estos son:
• El Estado
• Los sindicatos
El Estado
El Estado es el encargado de regular las relaciones entre los empresarios y trabajadores,

creando el marco jurídico e institucional y teniendo la potestad de controlar el cumplimiento
de la ley a través de diferentes instituciones que lo integran, como los ministerios de trabajo
Provincial y Nacional. También es el encargado de asegurar y promover el pleno empleo a
través de políticas que eliminen el empleo no registrado y disminuya la tasa de desempleo.
Es el encargado de generar propuestas educativas creando un vínculo directo entre la educa-
ción y el trabajo pudiendo aumentar la mano de obra calificada.
Lo invitamos que visite el sitio web del Ministerio de Trabajo de la Nación

para informarse de las diferentes actividades y capacitaciones que se llevan
a cabo.
www.trabajo.gob.ar
Los sindicatos
Los sindicatos, son agrupaciones que cuentan con personería jurídica y representan a
los trabajadores, sus derechos e intereses económicos, sociales y profesionales.
Son los encargados de realizar convenios colectivos con las cámaras de empresarios es-
Página 42
tos convenios tienen por objetivo mejorar las condiciones laborales del trabajador y negociar
los salarios cuando sea necesario.
El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros, es decir ase-
gurar condiciones dignas de seguridad e higiene laboral y generar mediante la unidad, la su-
ficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre
el empleador y los trabajadores. La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar,
afiliarse, no afiliarse o desafilarse, cambiar de sindicato es libre y sin injerencias del Estado,
patrones, empleadores u otros sindicatos.
Luego de los expuesto podemos concluir que el mercado del trabajo no se rige exclusi-
vamente por la oferta y la demanda de trabajo, también hay actores como el Estado y los sin-
dicatos que por medio de diferentes políticas influyen incrementando los puestos de trabajo,
regulando las condiciones laborales, fijando salario, etc.
MODALIDADES DE TRABAJO EN ARGENTINA

En Argentina podemos distinguir dos modalidades de empleo estas son:
• El Empleo formal: Es aquel trabajo que se encuentra encuadrado y protegido

por el derecho laboral nacional e internacional.
• El empleo Informal: Este se desarrolla dentro de un marco de ilegalidad ya que

no es encuadrado en ninguna de las normativas que fijan las leyes nacionales e
internacionales.
EL EMPLEO FORMAL
El empleo formal se puede dividir en dos grupos:
• Trabajo en relación de dependencia: Donde una persona presta servicio a favor

de otra y bajo su subordinación.
• Trabajo por cuenta propia: Este tiene como características que el trabajador es
el que dirige y administra su actividad, él es el que maneja sus tiempos sin depen-
der de las órdenes de un tercero.
Para considerar a un trabajo en relación de dependencia se deben presentar los siguien-

tes Elementos:
El trabajador: Es una persona física, pone a disposición del empleador su capaci-

dad física e intelectual para desarrollar una actividad determinada.
El empleador: Es una persona física o Persona jurídica (Empresa) quien contrata al

trabajador y tiene la facultad de impartir órdenes que el trabajador está obligado
a cumplir, siempre y cuando las órdenes se ajusten a la ley y a lo pactado en el
contrato.
El salario Es la retribución dineraria que recibe el trabajador por su fuerza laboral.

Entonces una relación laboral se configura en el momento en que se presentan tres
elementos inconfundibles que son: Subordinación, Remuneración y Prestación personal del
servicio.
Página 43
Esta relación laboral se le puede dar un marco legal de mayor formalidad a través de un
contrato de trabajo.
CONTRATO DE TRABAJO
En Argentina existen diferentes modalidades de contratos de trabajos que son regidos
bajo la ley de contrato de trabajo 20744 (LCT).
A continuación podrá conocer las principales características de cada uno.
• CONTRATO POR TIEMPO

INDETERMINADO: Es la forma
típica de contratación en don-
de la relación laboral durará
hasta que algunas de las partes
decida concluir con el mismo,
también se puede finalizar por
la jubilación del empleado o el
fallecimiento de alguna de las
partes.
• CONTRATO POR TIEMPO DEERMINADO: Este se caracteriza por la existencia

de un plazo de finalización del contrato, este puede tener una duración máxima
de 5 años, debe existir una causa justa que avale este tipo de contratación, como
puede ser un remplazo de una licencia, vacaciones, construcción de un edificio etc.
Debe celebrarse por escrito y a la hora de finalizar el contrato el empleador debe
notificar con no menos de 30 días antes de manera fehaciente (telegrama o carta
documento) la fecha de finalización del la relación laboral.
• CONTRATO POR TEMPORADA: Cuando las actividades que se desarrollan se

cumplan únicamente en determinadas épocas del año y que las mismas se rei-
teran en cada ciclo de acuerdo a la naturaleza de la actividad. Es un Contrato por
tiempo indeterminado pero con prestación discontinua de servicios, por lo cual el
trabajador goza de idénticos beneficios que el trabajador permanente cuando está
prestando servicios. Este es un contrato que puede ser utilizado en la actividad
agraria, turística, en una heladería, etc.
• CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL: Cuando sea necesaria la contratación de

personal para satisfacer la realización de tareas no habituales como puede ser la
promoción de un producto, la remodelación de un local, etc., o tareas no habitua-
les que excedan a la capacidad normal de la empresa, por ejemplo un aumento
excepcional de la producción, ventas por fechas festivas, etc.
La duración de la causa de este contrato no puede exceder de 6 meses por año y hasta
un máximo de un año durante un periodo de tres años. Si se excedieran estos plazos el contra-
to se considera permanente.
En el caso del contrato por trabajo eventual a la hora de finalización del mismo no se
debe indemnizar al trabajador.
Con respecto TRABAJO POR CUENTA PROPIA son actividades económicas que lleva ade-
lante una persona con el objetivo de conseguir los recursos para satisfacer sus necesidades, en
la cual él es su propio jefe, es decir no está subordinado.
Página 44
Esta actividad puede llevarla a cabo solo o en sociedad con otras personas en donde
compartan el capital a invertir.
A la hora de pensar en desarrollar un trabajo por cuenta propia la persona debe cumplir
ciertos pasos para poder emprender el proyecto, estos son:
1. Identificación de Oportunidades: En esta fase se debe identificar el tipo de acti-

vidad que pretende desarrollar, hacer un estudio de mercado para identificar si es
viable o no (rentable). También se debe identificar todos los recursos necesarios
para llevar adelante el proyecto.
2. Diseño del proyecto: Aquí entra en juego la imaginación en el planteo del modo
de llevar a cabo el proyecto, esto es, la propuesta de trabajo. Se incluye el diseño
de planes, cálculo de costos, definición de materiales por emplear, etc.
3. Planificación y ejecución: Se pone en marcha el proyecto tomando nota de

todos aquellos aspectos que no salieron como estaba planificado y se pueden me-
jorar en la próxima etapa.
4. Evaluación y perfeccionamiento: En esta fase se analizan de modo crítico y re-

flexivo los resultados obtenidos en la ejecución del proyecto, comparando los re-
sultados obtenidos con el diseño realizado. También se debe incluir la evaluación
económica de lo realizado.
ACTIVIDAD 5
Piense en una actividad productiva que le gustaría llevar a cabo y enuncie todas las
actividades que debería realizar en cada uno de lo paso del proyecto.
EMPLEO INFORMAL
De acuerdo a lo expuesto anteriormente se había definido al empleo informal como
aquel que carece de cualquier protección legal vigente, este también puede ser realizado por
cuenta propia o en relación de dependencia.
Hay actividades que se realizan por cuenta propia y por un tiempo determinado que
tienen como objetivo la supervivencia de la persona que lo desarrolla. Un ejemplo que se pue-
de citar es la actividad de los vendedores ambulantes. Son actividades que se desarrollan de
manera circunstancial para suplir situaciones como el desempleo o la insuficiencia de recursos
para la satisfacción de las necesidades del trabajador y de su familia.
Si bien este tipo de trabajo le permite a las personas obtener medios económicos que
puedan resultar escasos, debido a la informalidad de la prestación, se carece de los beneficios
que brinda la seguridad social como puede ser la obra social para él y su familia, jubilación, etc.
El trabajo informal en relación de dependencia, es aquel en el cual existe una relación
Página 45
laboral ya que se puede identificar un emplea-

dor, un empleado y un salario pero no está en-
cuadrado en ninguna de las formas de contra-
tación antes desarrolladas.
Comúnmente se lo denomina trabajo “en
negro” y consiste en la actividad laboral que
presta una persona que no está registrada por
su empleador. Quien trabaja “en negro”, por
ejemplo, no puede acceder a una obra social,
ni recibir cobertura por un accidente laboral y,
además, no se le reconoce el derecho a cobrar
aguinaldo, asignaciones familiares y a ninguna
de las prestaciones de la Seguridad Social. Tampoco acredita años de aportes para acceder al
beneficio jubilatorio.
El empleo no registrado afecta en la actualidad a una gran cantidad de trabajadores
que, por el bajo nivel de empleo, se ven obligados a trabajar en condiciones irregulares y
sin el reconocimiento de ciertos derechos elementales. Que no se les reconozca no significa
que carezcan de ellos. Asimismo, esta situación influye en el funcionamiento del sistema de
Seguridad Social ya que se reduce la cantidad de recursos disponibles para hacer frente a las
prestaciones, lo cual acrecienta el número de personas que quedan excluidas del sistema.
Luego de comprender todos los conceptos anteriormente desarrollados lo

invitamos a leer en la web del instituto una nota realizada por la OIT sobre el
trabajo decente en Argentina.
A continuación podrá observar un cuadro donde se resumen todas las modalidades de

trabajo en Argentina.
MODALIDADES DE TRABAJO
EN ARGENTINA
Trabajo formal Trabajo informal
Trabajo Trabajo en relacion Trabajo Trabajo en relacion

por cuenta propia De dependencia. por cuenta propia de dependencia
• Empleador
• Empleado
• Salario Contratos de trabajo
• Por tiempo indeterminado
• Por tiempo determinado
• Por temporada
• Eventual
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ACTIVIDAD 6
Lea nuevamente el concepto de trabajo formal e informal e indique a que grupo perte-
necen los siguientes ejemplos:
• Un Trabajador de call centers:
• Un vendedor de pan casero:
• Un Gasista matriculado:
• Un maestro:
• Una vendedora de casa de ropa:
• El dueño de un kiosco:
• Un Taxista:
SISTEMA PRODUCTIVO DE CÓRDOBA Y DEMANDA DE TRABAJO

La Provincia de Córdoba ocupa un lugar muy importante en el desarrollo industrial del
país.
En un principio las industrias instaladas en la región, eran puramente complementarias
de la actividad agrícola, ganadera, y minera. Hoy este tipo de empresas no tiene el predominio
industrial absoluto de la región.
Con el transcurrir de los años se han instalado industrias manufactureras como automo-
trices, de maquinaria agrícola, de tecnología, etc.
Córdoba juega un papel fundamental en la economía nacional y también en el comercio
con otros países gracias a la exportación de cultivos como maíz, trigo y soja. La industrializa-
ción de carne vacuna es otro producto de exportación.
La industria lechera, harinera, y de cales siempre fueron muy importantes para la pro-
vincia. Se explotan minerales que se utilizan para la construcción en todo el país, como yeso,
cal, mármol, cemento y portland.
Córdoba junto con las provincias de Buenos aires y Santa Fe conforman la región donde
se concentran las industrias más importantes del país.
Otra actividad industrial para destacar es la alimenticia, donde aproximadamente hay
unas 1400 industrias que se dedican a la producción de gaseosas, golosinas, café, helados,
panificación, lácteos, etc.
Estas industrias generan una gran cantidad de puestos de trabajo en el mercado local.
No sólo por el trabajo que ellos demandan sino también por el que necesitan sus proveedores.
ya sean aquellos que proveen materias primas como también aquellos que le pueden prestar
diversos servicios como limpieza, capacitación del personal, mantenimiento de maquinarias,
etc. Todos en su conjunto ocupan un gran lugar en el mercado de trabajo demandando pues-
tos de trabajo tanto de mano de obra calificada (ingenieros y técnicos) como no calificada.
Muchas de ellas ubicadas en diversas localidades de la provincia Córdoba generan puestos
de trabajo para su comunidad, como ejemplo podemos nombrar a Arcor, Aceitera General
Deheza, etc. Convirtiéndose en las principales generadoras de puestos de trabajo de la zona.
En cuanto a la alta tecnología podemos notar que está teniendo un alto incremento
Página 47
dicha industria, con la creación de un parque industrial para empresas de alta tecnología (ac-
tualmente construyéndose frente al aeropuerto) y la localización de empresas como Hewlett
Packard para desarrollo de software, podemos asegurar que es una industria en crecimiento.
La expansión del sector de servicios y comercio con la instalación de grandes cadenas de
supermercados, shoppings, callcenters, etc. Favorecen al aumento de los puestos de trabajo,
provocando una disminución del índice de desempleo.
A Continuación encontrará un artículo donde podrá observar la situación del mercado
laboral de Córdoba y otras regiones del país para el primer trimestre de 2013 según INDEC.
CÓRDOBA, ENTRE LAS 10 CIUDADES CON MENOR CALIDAD LABORAL

El dato se desprende de un estudio realizado por el Instituto Argentino
para el Desarrollo de las Economías Regionales (IADER). Santiago del Estero,
Misiones, Tucumán y Formosa, son las provincias con menor calidad laboral.
A pesar que la desocupación del país se mantiene baja, la calidad del
empleo no mejora. Esta es la principal reflexión a la que llega el último estudio
elaborado por el Instituto Argentino para el Desarrollo de las Economías Regio-
nales (IADER) sobre el mercado laboral en el país.
Para los cordobeses, el dato que preocupa es que el Gran Córdoba
se encuentra entre los 10 distritos con menor calidad laboral, indicador que
elabora el IADER en base a una serie de variables vinculadas con el mercado
laboral. Concretamente, con el 35,7 por ciento de los trabajadores asalariados
en negro (el promedio nacional es de 32 por ciento), Córdoba ocupa un décimo
lugar en el ranking de calidad laboral. Con una tasa de actividad del 45,7 por
ciento, la población económicamente activa (PEA) sobre empleada es una de
las más bajas del país (32,2 por ciento); en tanto, la subempleada alcanza el
9,3 por ciento, siendo la tercera localidad con mayor tasa de subempleo a nivel
nacional. Por su parte, con el 27,4 por ciento de su población económicamente
activa buscando empleo, Córdoba ocupa el segundo lugar del ranking de de-
manda laboral, y es además el aglomerado urbano donde se registra la mayor
tasa de desempleo del país (10,8 por ciento).
En este sentido, el informe del IADER destaca que en algunas provincias
casi la mitad de los ocupados están sobre empleados. A su vez, en el 53 por
ciento de las ciudades que releva el INDEC, más de un tercio de los asalariados
está en negro. A eso se suma que como los ingresos no alcanzan, el 21,2 por
ciento de la PEA demanda activamente trabajo.
Además, el IADER remarca que las bajas tasas de desempleo que mantie-
ne el país no encuentran contrapartida en la calidad laboral: mientras la des-
ocupación alcanza al 7,9 por ciento de la PEA, casi un tercio de los asalariados
trabajan en negro, otro 38 por ciento está sobre o sub empleado, en tanto por
los problemas de ingresos, el 21,2 por ciento de la PEA está buscando trabajo.
La situación más grave se presenta en Santiago del Estero. A pesar que en
esta provincia el desempleo solo alcanza a 4,6 por ciento de la PEA, los datos
de calidad del mercado laboral son alarmantes: de acuerdo con la medición del
Indec en la capital provincial y La Banda, el 44,5 por ciento de los asalariados
están en negro, el 45,3 por ciento de la PEA reporta exceso de horas de trabajo
y otro 12,3 por ciento está subempleado.
Página 48
Los problemas de ingresos que sufre esa provincia quedan de manifiesto

en otro dato: tiene una de las tasas de desempleo más bajas del país, pero una
de las tasas de demanda de empleo más altas, ya que el 29,4 por ciento de los
trabajadores (en su mayoría ocupados) manifiestan ser demandantes de traba-
jo.
Otros casos
El ranking de provincia con bajos niveles de calidad laboral se completa
con San Juan, donde, si bien el desempleo es menor al promedio país (6,3 por
ciento), los problemas en su mercado de trabajo se deben principalmente a la
elevada informalidad (36,5 por ciento), alta proporción de población sobre em-
pleada (35,3 por ciento) y una tasa de actividad de sólo 39 por ciento, que la ubi-
ca entre las cuatro más bajas del país. Hoy, el 23 por ciento de los sanjuaninos
son demandantes activos de empleo.
Los puestos 7 y 8 del ranking de baja calidad laboral son para La Rioja y
Chaco. Mientras La Rioja se destaca por ser la quinta provincia de mayor infor-
malidad del país (42,7 por ciento), Chaco se es la segunda provincia del país con
menor tasa de actividad (36,4 por ciento) y la tercera con mayor proporción de
población sobre empleada (44,4 por ciento). Un dato a destacar es que Resisten-
cia presenta una baja tasa de desocupación, pero esto se debe a que buena par-
te de la población no es desempleada porque directamente no busca empleo.
En el puesto noveno se ubica Corrientes, que se destaca por ser la tercera
provincia de mayor informalidad del país (43,2 por ciento).
Por contrapartida, la mejor calidad laboral se registró en Tierra del Fuego,
Ciudad de Buenos Aires, La Pampa, y Santa Cruz.
Más empleo
Un indicador relevante para conocer lo que sucede con los ingresos, el
empleo y la satisfacción laboral, es la tasa de demanda de empleo. Es que si bien
el desempleo en la Argentina se mantiene en niveles de un dígito y hay provin-
cias que directamente parecieran mostrar pleno empleo, las tasas de demanda
laboral son muy altas. Así por ejemplo, Salta, tiene la mayor tasa de demanda de
empleo del país: 33,6 por ciento, lo que se explica porque es la tercera provincia
con mayor desempleo (10,6 por ciento según la medición realizada en la ciudad
capital), y tiene a su vez un 5,2 por ciento de subempleados demandantes. Eso
indica que habría un 17,8 por ciento de ocupados (formales e informales) que si
bien no están subempleados, demandan empleo, muy posiblemente en buena
medida para incrementar sus niveles de ingresos. La segunda provincia con ma-
yor demanda de empleo es Catamarca, con una tasa de 29,6 por ciento.
Fuente: Diario alfil.com.ar 08/08/2013
Página 49
ACTIVIDAD 7
Lea atentamente el artículo periodístico, subraye las ideas principales y luego respon-
da: ¿Qué entiende usted por calidad laboral? ¿Cual es la situación que enfrenta Córdo-
ba con respecto a este tema? ¿Por qué?
GLOSARIO
Eventual: Sujeto a cualquier evento o contingencia.
Viable: Dicho de un asunto, que, por sus circunstancias, tiene probabilidades de poderse llevar
a cabo.
Contingencia: Posibilidad de que algo suceda.
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AUTOEVALUACIÓN DE LA UNIDAD II
1. Responda:
a) ¿Cómo se define al mercado del trabajo?
b) ¿A que se llama oferta de trabajo? ¿Y Demanda de trabajo?
c) Describa cada uno de los elementos que determinan la oferta y la demanda de trabajo
d) ¿Qué beneficios otorga el trabajo formal?
e) Enumere las actividades productivas de Córdoba que generan gran cantidad de puestos de
trabajo.
Página 51
2. Resuelva el siguiente crucigrama.
1 T
2 R
3 A
4 B
5 A
6 J
7 O
1. Agrupación con personería jurídica que representa a los trabajadores. Son los encargados
de realizar convenios colectivos.
2. Tipo de trabajo que puede ser desarrollado en relación de dependencia o por cuenta propia
que carece de respaldo legal vigente.
3. Contrato en el cual las actividades se desarrollan en una determinada época del año.
4. Índice en el cual las personas trabajan menos tiempo que lo establecido en la jornada legal.
5. Contrato en el cual se fija plazo de finalización y donde el mismo no puede tener una du-
ración superior a 5 años.
6. Contrato que se realiza cuando es necesaria la contratación de personal para satisfacer la
realización de tareas no habituales como puede ser la promoción de un producto, la remode-
lación de un local, etc.
7. personas que tienen un trabajo remunerado y estable.
3. Complete la línea de puntos.
a) El __________________________ es una persona física o Persona jurídica (Empresa) quien

contrata al trabajador y tiene la facultad de impartir órdenes que el trabajador está obligado a
cumplir, siempre y cuando las órdenes se ajusten a la ley y a lo pactado en el contrato.
b) El___________________________ es una persona física pone a disposición del empleador

su capacidad física e intelectual para desarrollar una actividad determinada.
c) El __________________________ tiene como características que el trabajador es el que

dirige y administra su actividad, él es el que maneja sus tiempos sin depender de las órdenes
de un tercero.
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UNIDAD III: CAPACIDADES Y COMPETENCIAS

PARA EL MUNDO DEL TRABAJO
INTRODUCCIÓN
Según la OIT en su trabajo sobre la relación Educación- trabajo expone:
“La relación educación/trabajo por contexto y por su esencia, debe surgir de una construcción
colectiva, tripartita y en múltiples dimensiones, teniendo en cuenta las demandas del sistema
productivo, las políticas de crecimiento del sector y del país y las necesidades de los
trabajadores y trabajadoras. Por lo que es necesaria la identificación de los perfiles profesio-
nales que demanda el sector productivo y las necesidades de los trabajadores y trabajadoras.
En este contexto, la formación no debe ser solamente profesional, sino que debe apuntar al
crecimiento del hombre, su cultura y sus derechos sociales y laborales. Para aspirar a romper
con la dicotomía entre trabajo precario o trabajo de calidad, el valor de la formación
adquiere una importancia fundamental.”
Esta unidad tiene por objetivo plantear la importancia entre la educación y el trabajo
y las capacidades, aptitudes y las actitudes que deben desarrollar las personas para ser em-
pleables y lograr insertarse en el mundo del trabajo.
RELACION EDUCACION Y TRABAJO

Como se planteó en la introduc-
ción a esta unidad en la relación edu-
cación-trabajo se debe analizar tanto
las necesidades del sistema producti-
vo, de los trabajadores y las políticas
de crecimiento de la región para poder
llevar adelante diferentes acciones de
capacitación teniendo en cuenta que la
formación no solamente debe ser pro-
fesional, sino que debe apuntar al cre-
cimiento del hombre, su cultura y sus
derechos sociales y laborales.
En esta relación, el Estado es el
que tiene el mayor desafío a la hora de tener que disminuir los trabajos precarios e informa-
les, estos puestos generalmente son ocupados por personas que no cumplen con todas las
calificaciones que el mercado laboral le demanda.
Si bien el sistema educativo debe garantizar distribución equitativa de oportunidades de
formación, lo que se traduce en posibilidades iguales de acceso a una educación común y bá-
sica para todos. En contraposición, el aparato productivo busca elegir de la oferta de recursos
humanos aquellos más adecuados a sus objetivos; es decir aquel personal más capacitado,
con mayor formación, mayor experiencia, etc. esto provoca condiciones desiguales a la hora
de conseguir un empleo.
Página 53
En Argentina en el año 1993, entre otras medidas neoliberalistas, se sanciono la Ley Fe-
deral de Educación que trajo como una de sus más relevantes consecuencias el cierre de las
escuelas técnicas, provocando en los años posteriores una escasez de mano de obra calificada
en oficios diversos. Para las empresas industriales conseguir personal capacitado que pudiera
llevar adelante los diferentes sistemas productivos fue una tarea complicada durante los años
posteriores a dicha ley.
A partir del año 2003 en donde Argentina a través del Ministerio de trabajo y con apoyo
de la OIT adhiere al programa “trabajo decente”, se generan diversas acciones en materia de
capacitación para aumentar la mano de obra calificada.
Para ello se necesitó crear contactos entre los sindicatos, las cámaras empresarias, ins-
tituciones educativas y demás actores sociales, para poder identificar en un principio las com-
petencias que cada actividad demanda y así poder crear diferentes medios de capacitación ya
sea a través del mismo Ministerio de trabajo, de los sindicatos o de instituciones terciarias o
universitarias para garantizar un aprendizaje especifico y adaptado a las nuevas tecnologías.
De esta manera se está beneficiando a:
• Los trabajadores, ya que los mismos pueden formarse y adquirir nuevos conoci-
mientos y habilidades para desarrollar nuevas tareas y poder acceder a condicio-
nes dignas de trabajo.
• Las empresas que pueden encontrar en el mercado mano de obra calificada sin
la necesidad de tener que formarlos en la empresa. Pudiendo aumentar su com-
petitividad.
• El país, ya que se contribuye al crecimiento social y productivo el mismo, pu-

diendo disminuir por medio de dichas capacitaciones el empleo informal, la des-
ocupación, la pobreza, etc.
ACTIVIDAD 1
Lea nuevamente el texto sobre educación y trabajo y e indique cuán importante es para
usted la relación entre la educación y el trabajo.
LA EMPLEABILIDAD
Para entender el concepto de Empleabilidad piense en los años noventa, antes de la
irrupción de la globalización…
- ¿Los trabajos que se realizaban eran igual que en la actualidad o se caracterizaban por
procesos mayormente manuales, menos computarizados, que necesitaban otro grado de ha-
bilidades?
Luego de responder dicho interrogante notará que los requerimientos que tenían las
empresas en los años 90´ a la hora de cubrir un puesto de trabajo era diferente a los que se
Página 54
solicitan en la actualidad. Esto se debe

al proceso de globalización mundial y a
los cambios sociales, económicos, po-
líticos y tecnológicos que èsta produ-
jo, haciendo que las empresas tengan
que adaptarse a nuevos mercados más
competitivos. Para ello debieron adap-
tar sus sistemas productivos y el pro-
ceso de gestión y administración para
poder competir y mantenerse en el
mercado. Por lo tanto, las capacidades
que tienen que tener las personas que
buscan empleo son diferentes, ya que
el mercado de trabajo también se volvió más competitivo. Antes, personas con estudios bási-
cos tenían asegurado su puesto de trabajo de por vida en la misma empresa, hoy las personas
no logran la perpetuidad en un puesto de trabajo sino que van cambiando cíclicamente de
empresa y para lograr éxito en esos cambios, deben tener más allá de los estudios secundarios
obligatorios, diversas capacidades como saber idiomas, computación, etc.
La empleabilidad es un término que hace referencia a las posibilidades que tiene un
profesional de encontrar empleo. Entre los factores que entran en juego se encuentra la for-
mación, la experiencia, las cualidades y actitudes personales.
Los trabajadores deben ir acorde con las demandas del mercado de trabajo, adaptán-
dose a los cambios para conseguir reciclarse y no quedarse obsoletos en sus conocimientos y
habilidades.
Los gobiernos, las organizaciones de empleadores y trabajadores del mundo, mediante
la Recomendación 195 de la OIT, acordaron que:
LA EMPLEABILIDAD es el conjunto de “competencias y cualificaciones transferibles que

refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educa-
ción y de formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo
decente, progresar en la empresa o cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de
la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo”.
Entonces se puede decir que la empleabilidad es la capacidad que tienen las personas
para desarrollar nuevas habilidades, conocimientos, técnicas y actitudes ya sea para conseguir,
mantener o cambiar de empleo.
Las organizaciones demandan personas con habilidades múltiples y multidisciplinarias,
con capacidad de trabajar en equipo, de gestionar proyectos. etc.
Por lo tanto más allá de los conocimientos teóricos específicos que el trabajador deba
saber es necesario que desarrolle ciertas habilidades como:
• Adaptarse a cambios tecnológicos y del medio: Adquirir conceptos y técnicas

nuevas e innovadoras para aplicar tanto los procesos productivos y de gestión de
la empresa.
• Saber comunicarse respetuosamente y trabajar en equipo: En la actualidad el

modelo individualista de trabajo va perdiendo relevancia siendo remplazado por
el trabajo en equipo. Si bien es algo que parece sencillo, muchas veces nos encon-
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tramos con personas que no logran adaptarse a la idea del trabajo grupal. Este va
más allá de un conjunto de personas con una tarea o actividad a desarrollar. Para
poder adaptarnos a tal idea debemos tener en claro que en todo equipo tenemos
un líder, donde lejos de impartir órdenes, el rol del mismo es captar las ideas de to-
dos los integrantes ordenarlas y dar los lineamientos generales de trabajo. El líder
debe tener la capacidad para distinguir las cualidades de cada uno de los integran-
tes de su equipo para luego poder encomendar las tareas y responsabilidades de la
manera que sea más conveniente para el grupo.
• Tener una actitud proactiva: Esto implica tener iniciativa y poder adelantarse
aportando ideas para situaciones que se pueden presentar en un futuro, lo cual
nos permitirá muchas veces adelantar las soluciones a posibles problemas que se
podrían plantear en un futuro.
• Para ello, es necesario que la persona trabaje con autonomía y creatividad res-
petando las normas
• Capacidad práctica a la hora de enfrentarse un problema: Se debe tener, aparte

de conocimientos teóricos, el manejo de habilidades y prácticas para poder resol-
ver los problemas que se presenten de la manera más eficiente posible y poder
manejar las tensiones que esta situación nos puede presentar.
• Tener Interés por la calidad, el cliente y el usuario: Para las empresas, es funda-
mental que sus empleados se comprometan a trabajar en brindar bienes y servi-
cios de calidad, una correcta atención e información al cliente y a los usuarios para
fortalecer la imagen de la empresa.
Todas estas habilidades en su conjunto hacen a la eficiencia que tiene que tener una per-
sona a la hora de cubrir un puesto de trabajo, ya que de esta manera colabora con el objetivo
general de la organización.
Algunas de estas habilidades pueden ser desarrolladas en diversos ámbitos de la vida,
más allá de un aula, en el núcleo familiar, en el trabajo, en diferentes actividades desarrolladas
en la comunidad, etc.
Actualmente el ingreso y la permanencia en un trabajo están fuertemente determinados
por la capacidad que tengan las personas de poner en práctica estas habilidades, destrezas y
conocimientos adquiridos en la formación laboral y de otros ámbitos.
ACTIVIDAD 2
Lea nuevamente todo lo desarrollado hasta el momento, analice el siguiente párrafo y
responda què entiende usted por: Saber Aprender, Saber Convivir, Saber Hacer.
¿De qué manera cree usted que se pueden adquirir dichos saberes?
Página 56
EMPLEABILIDAD Y EDUCACIÓN
Si repasa el concepto de empleabilidad nota-
rá que está directamente relacionado con la edu-
cación, si bien hay capacidades, actitudes y formas
de proceder que se deben adquirir en el núcleo
familiar, para otras habilidades y conocimientos
específicos, es necesario tener diferentes niveles
educativos. Desde el nivel primario se comien-
za aprendiendo contenidos básicos como a leer y
escribir, a resolver problemas simples, también se
desarrollan capacidades para poder comunicarse y
relacionarse con otras personas, se aprenden va-
lores, etc. En la escuela secundaria se profundizan
los contenidos conceptuales específicos de diver-
sas áreas como ciencias Naturales, Sociales, etc.
pero también profundizan los valores de respeto,
se aprenden derechos y obligaciones para la vida
en sociedad, se desarrollan las capacidades para
autogestionar tareas, etc.
Si bien hay empleos en los que no es nece-
sario otro nivel de estudio, si la persona quiere
tener trabajos más específicos, como puede ser el
de enfermero, medico, docente, arquitecto, chef,
técnicos en computación, etc. deberá capacitarse en cada una de esas áreas, ya sea por medio
de estudios terciarios, universitarios o diversos cursos de capacitación laboral y profesional,
obteniendo así conocimientos, habilidades y competencias para desarrollarse en el ámbito
laboral que escogió.
Las personas con mayor nivel de estudios y competencias tienen más oportunidades en
el mercado laboral que aquellos que no las tienen.
En la actualidad las empresas demandantes de trabajo utilizan el nivel de estudios alcan-
zado por las personas que se postulan a un empleo como un determinante fundamental a la
hora de cubrir dicho puesto y fijar las remuneraciones a pagar.
El nivel de estudios alcanzados es un factor de competitividad para las personas que
buscan empleo, en épocas que disminuye la demanda de trabajo, aquellos que hayan logrado
desarrollar mayores capacidades, habilidades y conocimientos específicos sobre una tarea tie-
nen más posibilidades de conseguir empleo que aquellas que no lo tienen.
Si bien se pueden adquirir conocimientos y habilidades de diferentes maneras ya sea
por experiencia laboral previa, por desarrollo de actividades sociales, etc. La educación formal
(aquella que es avalada por el Ministerio de educación) es un elemento indispensable a la hora
de conseguir un empleo en donde se respeten los derechos del trabajador, donde el mismo
se sienta a gusto trabajando y cobre un salario digno, es decir pueda conseguir UN TRABAJO
DECENTE.
Una de las críticas que se le hace al sistema educativo es la falta de articulación entre
la oferta educativa y la demanda laboral, lo que dificulta esto el desarrollo de profesionales
de calidad. Por ejemplo la mayoría de las escuelas técnicas que tenemos en el país siguen
capacitando a sus alumnos en oficios que ya no existen, que no tienen futuro o con procedi-
mientos obsoletos que no se adaptan a las nuevas tecnologías que se aplican en los sistemas
productivos y de gestión actuales.
Por este motivo es sumamente necesario una relación fluida entre las organizaciones
Página 57
demandantes de empleo, El Estado y las instituciones que integran el sistema educativo para
consensuar políticas educativas y de capacitación eficientes que se adapten tanto a la necesi-
dad de los demandantes de empleo como a la de los trabajadores, logrando de esta manera,
obtener personal altamente calificado para cubrir diversos puestos de trabajo y beneficiando
a todos los actores que Integran el mercado laboral.
Por su parte el sistema productivo debe invertir en su propio capital humano, capacitán-
dolo en tareas y procedimientos específicos a desarrollar dentro de cada organización para, de
esta manera, lograr ser más competitivos y mejorar los estándares de calidad.
En Argentina, El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social lleva a cabo diversas
acciones para mejorar la empleabilidad de las personas. Hay programas de capacitación para
jóvenes que no culminaron sus estudios y que están en busca de su primer empleo, para aque-
llos que ya tienen una experiencia laboral pero que actualmente se encuentran desocupados,
etc.
ACTIVIDAD 3
a) Analice los siguientes avisos clasificados e indique porque es necesario alcanzar el
nivel de estudios que se solicitan en los mismos.
b) Si usted fuera el responsable de recursos humanos que otras capacidades solicitaría
que tengan los postulantes.
Ingeniero de Procesos semi-senior Se busca mozo/a para importante restaurante de

zona norte.
para importante empresa, Autopartista. Requisitos: Experiencia como mozo/a (excluyen-
Seleccionamos: te), mayor de 25 años. Sexo: Indistinto, Buena
Ingeniero de Procesos semi-senior. presencia. Nativo o extranjero.
Estudios Secundarios: Preferentemente egresa-
do como Técnico Mecánico en Máquinas.
Herramientas de Estudios Universitarios: es- Administrativo con experiencia en “Costos”
tudiante avanzado de Ingeniería Mecánica y/o XXX Consultora selecciona Contable-Admi-
Diseño Industrial. nistrativo con experiencia en “Costos” para
Tareas a realizar: Dibujo 2D/3D, documentación importante empresa de servicios. Se requiere
técnica, tiempos. Programación ISO C.N.C. Expe- experiencia en análisis y determinación de
riencia: 3 años trabajandro en áreas de inge- costos. Además experiencia en tareas conta-
niería de las siguientes empresas: metalúrgicas, bles. El trabajo es Full time.
autopartistas, matricerías.
Disponibilidad de horarios. Requisitos:
Excelentes condiciones de contratación. Experiencia en análisis y determinación de
costos (mínimo tres años)
Estudio: Universitario en las carreras de Lic. en
Administración, Contador o afines.
Sexo: Indistinto.
Página 58
EMPLEABILIDAD Y EQUIDAD SOCIAL

De acuerdo a lo expuesto hasta el momento, puede concluir que para tener mayores
posibilidades a la hora de insertarse en el mercado laboral, debe tener una correcta formación
profesional y un grado de estudios mínimos. Pero las desigualdades sociales hacen peligrar la
empleabilidad de los individuos ampliándose las brechas sociales entre ricos y pobres.
Es sabido que aquellas personas con mayores recursos tienen más posibilidades de ac-
ceder a una educación de calidad que aquellos que no los tienen, estos se vuelven vulnerables
y menos empleables. Esto les impide conseguir un trabajo decente que le brinde las protec-
ciones de la seguridad social y el derecho a un salario digno, teniendo que realizar diferentes
trabajos precarios, como la venta ambulante, o diferentes “changas” para poder satisfacer sus
necesidades.
Está comprobado que el aumento de la pobreza genera mayor deserción escolar, ya que
los niños y adolecentes abandonan el colegio para salir a trabajar mientras que aquellos que
siguen concurriendo a la escuela tienen muy bajo rendimiento al no tener una correcta ali-
mentación, no contar con el apoyo familiar a la hora de estudiar, utilizando sus tiempos libres
para trabajar y no para estudiar, etc.
Para interrumpir este círculo en donde la pobreza genera menos oportunidades de ca-
pacitación y formación y disminuye las posibilidades de un trabajo decente, es necesario un
compromiso de todos los actores sociales, tanto de la ciudadanía, el Estado, los sindicatos y
la responsabilidad de las empresas ya que ellos tienen los medios para desarrollar políticas de
capacitación e inclusión que aumenten las posibilidades de capacitación y empleabilidad.
En Argentina, para asegurar el acceso a la educación, se creó la Asignación Universal
por hijo este es un beneficio que le corresponde a los hijos de las personas desocupadas, que
trabajan en el mercado informal o que ganan menos del salario mínimo, vital y móvil. Consiste
en el pago de una cuota mensual que les asegure a ellos el acceso a la educación.
Esta asignación comenzó a regir a partir del 1ro. de noviembre de 2009. Con la misma,
el Estado busca asegurarse de que los niños y adolescentes asistan a la escuela, se realicen
controles periódicos de salud y cumplan
con el calendario de vacunación obligato-
rio, ya que éstos son requisitos indispen-
sables para cobrarla.
Otras acciones lleva el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social para el acceso
gratuito a diferentes capacitaciones, para
mejorar el acceso al mercado del trabajo
formal para aquellos que no tienen otras
posibilidades de acceder a dicha capaci-
tación.
De esta manera se busca eliminar
las desigualdades sociales y la precariza-
ción laboral.
Para más información sobre la asig-
nación universal por hijo puede ingresar
a la página de ANSES www.anses.gob.ar
donde le indicarán los requisitos a cum-
plimentar para el cobro de la misma
Página 59
COMPETENCIAS LABORALES BÁSICAS, GENÉRICAS Y ESPECÍFICAS

PARA EL MERCADO LABORAL
Si repasa el concepto de empleabilidad notará que hace hincapié en las “competencias”
que debe tener una persona para ocupar un puesto de trabajo. Este apartado tiene por objeti-
vo definir dichas competencias y clasificarlas en aquellas indispensables para cubrir cualquier
puesto de trabajo y aquellas que son inherentes a trabajos específicos.
Para comenzar es necesario definir que es una competencia:
Una competencia es el conjunto de habilidades, aptitudes y capacidades que debe tener

una persona para llevar adelante una tarea.
Competencias Básicas: Son aquellas elementales que debe tener un trabajador y que
se desarrollan principalmente en la educación básica. Comprende a todos aquellos
conocimientos y habilidades que permiten adquirir nuevos conocimientos e integrarse
a la sociedad.
A continuación se enumeran aquellas competencias indispensables para la vida en so-

ciedad y la inserción en el mundo del trabajo.
• Conocimientos básicos: Saber leer y escribir, resolver operaciones aritméticas y ma-

temáticas.
• Cualidades personales básicas: Ser responsable, honesto, tener capacidad de comu-

nicación, ser sociable.
• Aptitudes básicas: Saber razonar, pensar creativamente, tomar decisiones, solucio-

nar problemas, interpretar la información, adaptación a los cambios del medio que los
rodean.
Competencias Genéricas: Son comportamientos asociados con desempeños comunes

a todas las ocupaciones, estos pueden ser adquiridos en la educación media y terciaria.
Algunas de las competencias genéricas a desarrollar son:
• Gestionar recursos: Saber administrar el tiempo, dinero, materiales, etc.
• Desarrollar relaciones interpersonales: Poder trabajar en equipo, tener un trato cor-

dial y de respeto hacia los clientes, saber transmitir sus conocimientos a otros compañe-
ros, saber negociar y trabajar con diferentes personas.
• Gestionar información: Saber buscar, interpretar y transmitir la información ya sea

de manera oral o escrita. Saber utilizar los diferentes medios de comunicación.
• Utilizar tecnología básica: Saber usar sistemas y programas necesarios para trabajos
en general como puede ser Word, Excel, PowerPoint, internet, etc. estos son indispen-
sables en la actualidad para la mayoría de los trabajos.
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Competencias específicas: Son conocimientos y técnicas de índoles técnico-profesiona-

les necesarias para el desarrollo de un trabajo específico, estos pueden ser adquiridos
por medio de estudios universitarios o capacitaciones profesionales.
Estas pueden ser:
• La práctica del conocimiento: Saber aplicar los contenidos conceptuales a la práctica

del trabajo, aplicando diferentes técnicas dentro de la normativa específica de la mate-
ria.
• La iniciativa para la Investigación: Tener iniciativa para adquirir nuevos conocimien-

tos para mantenerse actualizado y mejorar la calidad de su trabajo.
• El dominio tecnológico: Saber seleccionar y aplicar tecnologías específicas para el

desarrollo de un trabajo en particular, poder mantener y reparar los equipos que se
utilizan.
DIFERENCIAS ENTRE LA APTITUD Y LA ACTITUD

Habrá escuchado
muchas veces hablar de
la aptitud o actitud que
se debe tener para rea-
lizar algún tipo de acti-
vidad, a continuación
vamos a definir cada
una de ellas y marcar
sus diferencias.
La Aptitud es la
capacidad o atributos
técnicos que debe tener
una persona para desa-
rrollar una determinada
actividad, mientras que
La Actitud está relacio-
nada con la personali-
dad en la forma en que las personas actúan, piensan y sienten.
Así la Aptitud se puede tener de forma innata, aprender por imitación, adquirir por for-
mación.
Sin embargo la Actitud depende más directamente de la voluntad de la persona, y puede
verse comprometida por varias razones como el miedo, la inseguridad o la falta de motivación.
La Actitud es modificable así una persona Activa, puede desanimarse por algún hecho concre-
to, y viceversa, una persona Inactiva, puede modificar su conducta.
Entonces se puede resumir todo lo planteado anteriormente en la siguiente frase
“La aptitud es poder hacer y la actitud es querer hacer.”
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ACTIVIDAD 4
Según su criterio indique que aptitudes y actitudes se deben tener en los siguientes
ejemplos.
- UNA RECEPCIONISTA
- UN MEDICO
- UN MOZO
Ingresando a la Plataforma web podrá encontrar un video sobre las Competencias

Laborales que le ayudará a reforzar este tema.
GLOSARIO
Equidad: justicia natural, por oposición a la justicia legal.
Vulnerable: que puede ser herido o recibir lesión, física o moralmente.
Autogestionar: sistema de organización de una empresa según el cual los trabajadores parti-
cipan en todas las decisiones.
Habilidad: capacidad y disposición para algo.
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SITUACIÓN PROBLEMÁTICA N° 2
Examine con atención las claves que le orientarán para resolver las situaciones
problemáticas:
1. Lea con atención el enunciado de la situación problemática.

2. Defina, de manera precisa, el problema que deberá resolver.
3. Recupere la información y contenidos provistos en el material de estudio y la in-
formación anexa en laWeb.
4. Tenga en cuenta que en algún caso puede haber más de una respuesta posible.
En una reunión de la Cámara de Empresarios textiles se analizó incorporar más personal

capacitado ante la demanda de producción que las empresas tendrán en la próxima tempo-
rada.
En dicha reunión, estuvieron presentes representantes del Ministerio de Trabajo y de los
sindicatos.
Se abordaron temas tales como el salario, la productividad del trabajo, la oferta y demanda
de productos y servicios, nuevos tipos de jornadas, y contratos de trabajos convenientes para
las empresas; así también lo correspondiente al tipo de competencias que se van a tener en
cuenta a la hora de tomar personal.
Las empresas ofrecieron ocho horas de trabajo, de las cuales cuatro se pagarían en blanco,
cuatro en negro y quince minutos de descanso.
¿Cuál es su opinión en relación a la situación planteada?
1. ¿Se respetan las fuentes del derecho laboral?

2. ¿Usted aceptaría un contrato de trabajo con este tipo de convenio?
3. ¿Qué tipo de contrato de trabajo sería conveniente?
4. En una jornada laboral de ocho horas, ¿es legal el tiempo de descanso? ¿Usted qué pien-
sa?
Para resolver esta situación problemática recupere la información de la Unidades 2 y 3 del

material básico de estudio. Podrá, además, utilizar la información exhibida en la Plataforma
Web del Instituto en el apartado de la materia. Tenga presente las “Claves para resolver las
Situaciones Problemáticas”.
RECUERDE:
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AUTOEVALUACIÓN DE LA UNIDAD III
1. ¿Quiénes son los actores principales en la relación empleabilidad y trabajo?
2. ¿Cómo define la OIT en su resolución 195 el concepto de empleabilidad?
3. Enumere y describa las principales competencias que debe tener una persona a la hora de
buscar un empleo.
4. ¿Por qué es necesaria una relación fluida entre las organizaciones demandantes de empleo,
El Estado y las instituciones que integran el sistema educativo?
5. ¿Qué es una competencia?
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6. Realice un cuadro comparativo en donde se enuncien las diferencias entre las competencias
básicas, genéricas y específicas.
7. ¿Cuál es la diferencia entre aptitud y actitud?
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UNIDAD IV: PERSPECTIVA HISTÓRICA DEL

DERECHO DEL TRABAJO
INTRODUCCIÓN
El Derecho del trabajo en sus orígenes giraba en torno al contrato de trabajo, para ex-
tender más tarde su campo de acción a otros ámbitos de la actividad jurídica (mercantil, ad-
ministrativo, procesal), lo que trajo aparejado el establecimiento de una jurisdicción singular y
órganos administrativos y laborales propios.
Las principales materias de las que se ocupa el Derecho del trabajo en la actualidad son:
el contrato de trabajo y sus distintas modalidades (a tiempo parcial, temporal, de alta direc-
ción, del servicio doméstico); derechos y deberes de los trabajadores por cuenta ajena; remu-
neración, salarios, pagas extraordinarias; régimen jurídico de los trabajadores autónomos; se-
guridad e higiene en el trabajo; Seguridad Social; relaciones laborales; huelga y cierre patronal.
Los objetivos fundamentales perseguidos por el Derecho del trabajo responden en esen-
cia a una finalidad de amparo.
El trabajo humano es un bien inseparable de la persona del trabajador. Debe preservarse
de tal forma que mediante normas imperativas se establezcan límites a los contratos sobre ac-
tividades de trabajo en las que se comprometan físicamente las personas que han de prestar-
las, límites tendientes a proteger bienes como la vida, la integridad física, la salud o la dignidad
del trabajador . Tiende a paliar la disparidad de fuerzas que en el punto de partida existe entre
quienes demandan y ofrecen trabajo, mediante normas imperativas que establecen conteni-
dos mínimos de los contratos no negociables, así como garantías procesales y administrativas
en favor de los trabajadores.
En esta unidad usted podrá analizar las causas que dieron comienzo al derecho del tra-
bajo, como fue su evolución a nivel nacional e internacional, cuáles son las principales fuentes
del derecho del trabajo y los principios del mismo.
EVOLUCION DEL DERECHO DEL TRABAJO

Para comenzar es necesario entender qué es y de qué se encarga el Derecho Laboral.
El Derecho del trabajo es el conjunto de disposiciones jurídicas y legales que rige en cada
Estado el ámbito de las relaciones laborales entre los trabajadores y los empleadores.
LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL Y LOS PRIMEROS PASOS DEL

DERECHO LABORAL
Como ya analizamos en la unidad 1 la Revolución Industrial (1760), se caracterizó por la
aparición de la máquina y de la producción en serie.
Distintos hechos son tomados por los historiadores para dar comienzo a este proceso de
industrialización. Los dos más citados son:
• En 1760 la invención de la máquina de vapor por James Watt, posibilitó que empeza-
ran a desarrollarse numerosas actividades industriales como consecuencia del agrupa-
miento de gran número de trabajadores, en especial en la actividad textil.
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• En 1762 comenzó a utilizarse la iluminación a gas de carbón, lo que posibilitó las ta-
reas nocturnas, con ello se pasó del trabajo hasta la puesta del sol a los trabajos por
turnos, quebrando una tradición cultivada desde 1700 sin excepciones.
El trabajo en relación de dependencia y por cuenta ajena, como se lo conoce en nuestros

días, nació a partir de la Revolución Industrial hacia mediados del siglo XVIII.
Este cambio en la producción generó grandes perjuicios en los trabajadores lo que im-
pulsó diferentes medios de protestas y dio nacimiento a los primeros lineamientos de los que
saldría el derecho laboral.
Los movimientos sociales denunciaban abuso de las empresas industriales en perjuicio
de los trabajadores en general con salarios bajos y tareas extenuantes, y los casos extremos de
la contratación más barata de mujeres y de menores.
La introducción de la máquina hacía posible el trabajo de niños y mujeres que ingresa-
ban al mercado de trabajo en competencia con los adultos varones, lo que, sumado a la mayor
productividad alcanzada por las máquinas, ocasionaba la existencia de enormes contingentes
de trabajadores desocupados cuya condición era aún más mísera, y que podían sustituir a
cualquier asalariado que protestara por sus condiciones de trabajo. Esta nueva organización
del trabajo los sometía a condiciones de esfuerzo, horario, riesgos de accidentes, enfermeda-
des profesionales, falta de descanso y remuneración ínfima.
Fueron surgiendo en forma espontánea y esporádica diversos tipos de protestas, como
las manifestaciones, la huelga, la ocupación de fábricas y el sabotaje, que precedieron a la
formación de organizaciones de trabajadores (los sindicatos).
En nombre de la libertad individual se sostenía que los Estados no debían legislar interfi-
riendo en la “libre contratación” entre empleadores y trabajadores. La intervención del Estado
en los conflictos laborales se limitó durante mucho tiempo a la represión de las protestas,
consideradas ilícitas, mediante la acción policial o militar.
La aparición de las primeras normas de protección para menores y mujeres y otras más
tardías sobre el trabajo en general, confirman la idea de que este proceso fija pautas claras en
los verdaderos comienzos del derecho del trabajo.
Si recordamos lo estudiado en la unidad 1 en la Edad Antigua el trabajador era conside-
rado un esclavo propiedad de su amo ya que realizaba todas las tareas que este le indicaba a
cambio de satisfacer sus necesidades básicas como alimentos y vivienda sin ningún tipo de be-
neficios, luego en la Edad Media se transformaron en siervos que trabajaban para entregarle
gran parte de su producción al señor feudal a cambio de protección.
En la actualidad el trabajador es un sujeto libre con derechos tanto colectivos como
individuales, que regula la relación que èste tiene con su empleador.
Si bien las protestas que se originaron en la Revolución Industrial por condiciones in-
salubres de trabajo dieron inicio a los primeros pasos del Derecho del Trabajo, este adquiere
respaldo internacional en 1919 con el tratado de Versalles y la creación de la Organización
internacional del Trabajo (OIT, foto pie de página) .
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ACTIVIDAD 1
Luego de haber leído el texto sobre la Revolución Industrial, destaque los avances que
produjo tanto en la vida de las personas como en los procesos de producción.
CREACIÓN DE LA OIT
Al finalizar la Primera Guerra Mundial

se firmó la Paz en Versalles, de cuyo conte-
nido surge la Comisión de Legislación Inter-
nacional del Trabajo, que elaboró la Parte
XIII del Tratado que aprueba la creación de
la Organización Internacional del Trabajo.
El Preámbulo establece que el objeti-
vo es propiciar la justicia social, y a través
de las condiciones de trabajo neutralizar las
situaciones de abuso o de pobreza, a fin de
mejorarlas como uno de los factores que
contribuirán a la paz universal, objetivo central del Tratado en todos los planos.
Había un verdadero reconocimiento a la importancia de la justicia social para el logro de
la paz, en contraste con un pasado de explotación de los trabajadores en los países industria-
lizados de ese momento. Había también una comprensión cada vez mayor de la interdepen-
dencia económica del mundo y de la necesidad de cooperación para obtener igualdad en las
condiciones de trabajo en los países que competían por mercados. El Preámbulo de la consti-
tución, al reflejar estas ideas establecía:
1. Considerando que la paz universal y permanente sólo puede basarse en la jus-

ticia social;
2. Considerando que existen condiciones de trabajo que entrañan tal grado de

injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos, que el des-
contento causado constituye una amenaza para la paz y armonía universales; y
considerando que es urgente mejorar dichas condiciones;
3. Considerando que si cualquier nación no adoptare un régimen de trabajo realmente

humano, esta omisión constituiría un obstáculo a los esfuerzos de otras naciones que deseen
mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios países.
La Constitución de la OIT fue varias veces reformada, pero quizás el acto más importante
fue su ratificación hacia 1944 en la Declaración de Filadelfia, que estableció además una serie
de principios, a saber:
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1) El trabajo no es una mercadería,
2) La libertad de expresión y de asociarse es esencial para el progreso constante,
3) La pobreza, en cualquier parte, constituye un peligro para la prosperidad de

todos,
4) La lucha contra la necesidad debe proseguirse con incesante energía dentro de

cada Nación y mediante un esfuerzo internacional continuo y concertado, en el
cual los representantes de los trabajadores y de los empleadores, colaborando en
un pie de igualdad con los representantes de los gobiernos, participen en discusio-
nes libres y en decisiones de carácter democrático, a fin de promover el bienestar
común.
En la actualidad la OIT sigue trabajando e investigando sobre los siguientes temas:
1. Reglamentación de las horas de trabajo, incluyendo la duración máxima de la

jornada de trabajo y la semana;
2. Reglamentación de la contratación de mano de obra, la prevención del desem-

pleo y el suministro de un salario digno;
3. Protección del trabajador contra enfermedades o accidentes como consecuen-

cia de su trabajo;
4. Protección de niños, jóvenes y mujeres.
5. Pensión de vejez e invalidez, protección de los intereses de los trabajadores

ocupados en el extranjero;
6. Reconocimiento del principio de igualdad de retribución en igualdad de condi-

ciones;
7. Reconocimiento del principio de libertad sindical;
8. Organización de la enseñanza profesional y técnica, y otras medidas similares.
PRINCIPALES FUNCIONES DE LA OIT

Tradicionalmente se distinguen las siguientes funciones: consultiva, de apoyo y coopera-
ción técnica, de investigación y estudio, y normativa. Excepcionalmente, interviene por vía de
los comités o comisiones a fin de resolver conflictos internos. Veamos:
A) Función consultiva: Es una función orientadora de la OIT a través de todos sus

instrumentos, las investigaciones, los informes especiales, las recomendaciones y
los informes a pedido de los países miembros.
B) Función de cooperación técnica: Todos los países tienen un nivel diverso de

actualización respecto de su legislación laboral de modo que es frecuente que se
requieran estudios especiales para orientar su desarrollo y proceso de cambio.
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Para ello se elaboran proyectos especiales sobre formación profesional, empleo,

relaciones laborales, relaciones sindicales y legislación de fondo.
C) Función normativa: Es tal vez la más importante actividad de la OIT mediante

la aprobación de convenios y de recomendaciones.
D) Función de investigación y estudio: Sin una aplicación práctica determinada, la

OIT realiza estudios que profundizan sobre temas ya existentes o sobre proyectos
para el futuro, y los pública y difunde a través de numerosas publicaciones e infor-
mes.
E) Intervención en conflictos internos: No es una función propia de la OIT interve-

nir en cuestiones internas de los países, pero a menudo se solicita el apoyo técnico
para que con ello se diriman eventuales conflictos internos, sin que dichos infor-
mes resulten obligatorios. En general, son sólo orientativos.
ESTRUCTURA DE LA OIT
Si bien la OIT estuvo relacionada con
la Sociedad de las Naciones, actualmente es
un organismo internacional especializado
con personalidad jurídica propia e indepen-
diente, y se encuentra vinculado con las Na-
ciones Unidas. La autonomía se logró en un
acuerdo suscrito en 1946. Una de las carac-
terísticas diferenciales de la OIT está dada
por su estructura tripartita, donde están re-
presentados:
1) Los trabajadores a través de las organizaciones sindicales,
2) Los empleadores por medio de las entidades que los nuclean,
3) Los Estados miembros mediante de su representación en el Ministro de Trabajo

de cada país.
Esta división tripartita garantiza la intervención de las partes en forma igualitaria y pre-
serva el equilibrio que debe privar entre ellas.
PRINCIPALES ÓRGANOS DE LA OIT

Los órganos permanentes de la OIT son tres, a saber:
a) La Conferencia Internacional del Trabajo: Está constituida por los Estados

miembros que integran la Asamblea. Todos los años se reúnen en Ginebra (Suiza)
en el mes de junio.
La delegación de cada país está compuesta por cuatro miembros, dos por el Estado
miembro, uno por los trabajadores y uno por los empleadores, y los consejeros
técnicos o consultores que determine cada una de las representaciones.
Cada representante vota en forma individual sobre las cuestiones sometidas a re-
visión. En dichas votaciones se adoptan los instrumentos más importantes de la
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OIT, es decir los convenios y las recomendaciones.
b) El Consejo de Administración: es el órgano ejecutivo de la OIT y sus miembros

son elegidos cada tres años en la Conferencia Internacional del Trabajo que se rea-
liza en el mes de junio de cada año.
El Consejo está compuesto por 56 miembros, divididos en 28 por el sector guber-
namental, entre los que se encuentran 10 miembros de derecho que correspon-
den a los 10 países de mayor importancia industrial. Los 10 cargos precitados son
fijos. y actualmente corresponden a Estados Unidos, Rusia, Reino Unido, Japón,
Italia, Francia, Alemania. China, Brasil e India. El resto de los cargos se eligen por
medio de los delegados de la Conferencia. En cuanto a los representantes de los
trabajadores y de los empleadores, cada uno de los dos sectores cuenta con 14
miembros.
Las funciones centrales del Consejo son: reunirse tres veces al año, armar el orden
del día de la Conferencia, tomar conocimiento de las conclusiones y velar porque
se cumplan las mismas.
c) La Oficina Internacional del Trabajo: Es la secretaría permanente de la OIT, y

tiene su sede en Ginebra (Suiza). La misma tiene a su cargo la elaboración de los in-
formes que sirven de base a la conferencia: conduce y dirige los trabajos de apoyo
a los países miembros y los proyectos de cooperación técnica: realiza una impor-
tante actividad editorial coordinando investigaciones y contratando expertos para
que realicen estudios locales o regionales. Los trabajos realizados son publicados
por la editorial de la OIT y difundidos en numerosos idiomas.
ACTIVIDAD 2
Luego de leer todos los textos referidos a la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) subraye las ideas principales y destaque:
a) ¿Cuándo y con qué objetivo se creó la OIT?
b) ¿Qué temáticas son su principal objetivo en la actualidad?
c) ¿Cómo es su estructura y quienes están representados en la misma?
Página 71
RESEÑA HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO EN ARGENTINA

La regulación de las relaciones laborales
depende de las ideologías, el contexto y la cul-
tura de cada región, si bien hay normativas co-
munes a nivel mundial, cada país tiene sus pro-
pias leyes e instituciones para controlar dichas
relaciones.
A continuación podrá observar una rese-
ña histórica de cómo evolucionó el derecho del
trabajo en Argentina de acuerdo a sus cambios
sociales y culturales.
El primer paso hacia la regulación del
trabajo fue mediante la asamblea del año 1813
mediante la cual se resuelve abolir la esclavitud
y los regímenes de encomienda, mita, Yaconaz-
go que eran utilizados en el período colonial.
En el año 1853 con la sanción de la Cons-
titución Argentina en su artículo 14 les otorga a
todos los habitantes de la Nación el derecho de
ejercer todo tipo de trabajo o industria licita,
Pero no fija ninguna reglamentación específica
del derecho laboral.
Recién en el año 1904 Joaquin V. Gonza-
lez envía el primer proyecto de ley para la re-
gulación de la jornada laboral, la regulación del
trabajo de mujeres y niños, la protección contra
accidentes laborales, la regulación del salario
vital, y un sistema rudimentario de jubilaciones
y pensiones.
Un año más tarde, es decir 1905, con in-
fluencia de la Iglesia se declara la prohibición
del trabajo dominical (no se podía trabajar los
días domingos). En un principio solo regía para
Capital Federal pero luego se adhirieron el resto
de las provincias.
En 1907 se crea la ley 5291 que regula el trabajo de niños y mujeres.
A partir de entonces se aprobaron:
• Creación del Departamento Nacional de Trabajo (1907 y 1912)
• En 1914 se dicta la ley 9511 sobre inembargabilidad de sueldos, salarios, jubila-

ciones y pensiones menores a $100.
• En 1915 la primera ley sobre accidentes del trabajo (ley 9688) que tuvo vigencia
hasta 1994 con innumerables reformas.
• En 1929 la Ley de Jornada Laboral (11.544.) que entre otros aspectos define que
Página 72
jornadas deben ser consideradas diurnas, nocturnas e insalubres, el tope de horas

que se puede realizar por día y la forma de remuneración de las mismas.
• En 1940 y 1943 surgen los primeros estatutos especiales como el estatuto del
bancario y el de trabajadores a domicilio. Comenzó a reconocerse los sindicatos
como un elemento fundamental a la hora de defender condiciones dignas de tra-
bajo y empezaron a negociar paritarias salariales entre otros aspectos que defen-
dieron. Se dictaron normas sobre el aguinaldo, las vacaciones, el aprendizaje, los
descansos, la maternidad, las enfermedades, las indemnizaciones por cese moti-
vado en la fuerza mayor, y otras.
• Así en 1949 la reforma de la constitución hizo que el Derecho del Trabajo al-
cance su rango constitucional reglamentando los derechos del trabajo, cuidado
de la salud, bienestar del trabajador y su familia, la seguridad social, el progreso
económico y el derecho a agremiarse. Esta reforma quedó sin efecto en conjunto
con todos los artículos de la Constitución Nacional al producirse el golpe de estado
del año 1955.
• En el año 1957 se incorpora finalmente el Artículo 14 bis a la Constitución (el

cual tiene vigencia en la actualidad) consagrando nuevamente el derecho del tra-
bajo, los derechos sindicales y de la seguridad social.
• Este precepto marcó el comienzo de nuestro derecho del trabajo en sentido

estricto. De allí en más, en forma más o menos desordenada se conocieron nu-
merosas normas hasta que en 1974 se intentó el primer esbozo de un código del
trabajo, que en definitiva quedó limitado al ámbito individual del contrato laboral
con la ley 20.744 o Ley de Contrato de Trabajo, que con distintas reformas rige
hasta nuestros días. Esta ley rige a todos los empleados privados, exceptuando a
los empleados del régimen doméstico y agrario.
• En 1991 se sanciona la ley de empleo. En esta ley se modificó el régimen indem-

nizatorio, el sistema de accidentes de trabajo, el régimen de flexibilización laboral.
• En 1993 se crea la ley de sistema integrado de jubilaciones y pensiones, dando

nacimiento a las AFJP. Las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones
(AFJP) fueron empresas privadas con fines de lucro, dedicadas a administrar los
fondos generados con los aportes jubilatorios realizados por los trabajadores que
optaran por ser incluidos en el régimen de capitalización establecido por la Ley
24.241 de dicha reforma previsional.
En la Plataforma web encontrará un video explicativo sobre la historia del trabajo

en la Argentina
Página 73
ACTIVIDAD 3
Elabore una línea de tiempo ordenando los momentos importantes en el Derecho La-
boral Argentino.
DERECHO DE TRABAJO Y DE SEGURIDAD SOCIAL SEGÚN LA

CONSTITUCIÓN NACIONAL ARGENTINA
Cuando un trabajador y un empleador tienen que llegar a un acuerdo laboral general-

mente no se encuentran en igualdad de condiciones. Por ejemplo, si es una época en la que
es difícil encontrar trabajo, es muy posible que muchas personas se ofrezcan para trabajar
en un puesto. En estos casos, el empleador puede elegir a la persona que más le convenga y
establecer condiciones favorables a sus intereses. En cambio, el trabajador no tiene mucho
que elegir. Incluso puede, por la necesidad de conseguir empleo, llegar a aceptar condiciones
perjudiciales para su salud, horarios que le dificultan su vida familiar o renunciar a derechos
sobre asignaciones familiares a costa de conseguir ese puesto de trabajo.
En argentina una de las principales fuentes de protección laboral que tenemos es la
Constitución Nacional que en su artículo 14 y 14 bis fija el derecho de todos los habitantes
de la Nación Argentina a poder acceder un trabajo digno. A continuación se detallan dichos
artículos:
Artículo 14.- Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos
conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio; a saber: de trabajar y ejercer toda
industria lícita; de navegar y comerciar; de peticionar a las autoridades; de entrar,
permanecer, transitar y salir del territorio argentino; de publicar sus ideas por la
prensa sin censura previa; de usar y disponer de su propiedad; de asociarse con fines
útiles; de profesar libremente su culto; de enseñar y aprender.
Entonces, de acuerdo a lo que se expone en este artículo, todos los habitantes de la Na-
ción Argentina tienen el derecho de poder acceder a un trabajo digno y registrado, o de ejercer
actividades por cuenta propia, ya sea por medio de la producción de bienes o servicios (indus-
tria) o comercializando dichos bienes. De esta manera pueden obtener los ingresos necesarios
para satisfacer sus necesidades y las de su familia de una manera lícita, es decir, por medio de
una actividad que este encuadrada en el marco de la ley.
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Pero como pudo leer anteriormente, no fue hasta el año 1957, que se incluyó mediante
el artículo 14 bis la regulación de condiciones dignas de trabajo, el concepto de salario mínimo
vital y móvil, el derecho a la libre agremiación y se crearon los beneficios a la seguridad social
que en la actualidad todo trabajador en relación de dependencia tiene acceso.
Artículo 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes,
las que asegurarán al trabajador:
Condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones
pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual
tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción
y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad
del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la
simple inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir
a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales
gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de inte-
gral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que
estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y eco-
nómica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda
existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección inte-
gral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y
el acceso a una vivienda digna.
Aclarando conceptos…
Este artículo le asegura al trabajador:
• Condiciones equitativas de trabajo.
• Asegura la jornada limitada.
• El descanso semanal y anual mediante la incorporación de las vacaciones, etc.
• Un salario justo para lo que fue creado el salario mínimo vital y móvil.
• Indemnizaciones en caso de despidos arbitrarios.
• Derecho a la agremiación.
El salario mínimo vital y móvil, es la remuneración mínima que debe percibir en efec-
tivo una persona por su jornada laboral, el cual le asegura al trabajador la satisfacción de sus
necesidades básicas, esto es: Alimentación adecuada , vivienda digna, educación, vestimenta,
transporte y esparcimiento, vacaciones y cobertura previsional. Este debe ajustarse periódica-
mente de acuerdo a las variaciones del costo de vida actual. El valor del SMVM se determina
en forma tripartita en el marco del Consejo del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo
Vital y Móvil.
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ACTIVIDAD 4
Averigüe, por medio de artículos periodísticos o en la página del Ministerio De Traba-
jo, Empleo Y Seguridad Social de la Nación ¿cuál es el valor del salario mínimo vital y
móvil en la actualidad?
El artículo 14 bis también le asegura a los gremios:
• La posibilidad de concertar convenios colectivos de trabajo
• El derecho de huelga.
• Las garantías necesarias para que los representantes gremiales puedan cumplir con
su gestión sindical sin peligrar su fuente de trabajo.
Repasando el concepto de sindicato
Como desarrollamos anterior-

mente, los sindicatos son aquellos re-
presentantes de los trabajadores que
pelean por los derechos e intereses
económicos, sociales y profesionales
de este. La Constitución les garantiza
a los empleados en relación de depen-
dencia la libre agremiación, el derecho
a Huelga, también asegura la estabili-
dad y protección laboral para los repre-
sentantes sindicales, la posibilidad de
crear convenios colectivos de trabajo
que mejoren las condiciones de los tra-
bajadores, etc.
Los convenios colectivos de trabajo: Son los acuerdos que logran los trabajadores a
través de sus sindicatos, y los empleadores a través de las cámaras de empresarios para me-
jorar las condiciones laborales de un rubro específico. Algunos de los convenios colectivos que
existen en la actualidad son:
• Convenio colectivo de comercio.

• Convenio colectivo de empleados metalúrgicos.
• Convenio colectivo de camioneros.
• Convenio colectivo de la construcción.
Otro punto a destacar del articulo 14 bis es que el Estado se obliga a prestar al trabajador
todos aquellos beneficios sociales necesarios para asegurar la integridad de él y su familia.
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LOS BENEFICIOS SOCIALES

Los beneficios de la seguridad social son aquellos servicios y prestaciones que brinda el
Estado para cubrir distintas contingencias que enfrentan los trabajadores y su grupo familiar
a lo largo de su vida, como pueden ser enfermedades, vejez, maternidad, accidentes o des-
empleo. Para cada una de dichas situaciones el Estado le garantiza al trabajador una solución
ej. Para la vejez lo soluciona a través de la Jubilación; para las enfermedades, a través de las
prestaciones de las obras sociales, etc.
Las contingencias las podemos clasificar de acuerdo a los siguientes grupos:
FÍSICAS:
• Enfermedad: Es cubierta por medio de la obra social que tiene todo empleado
registrado en relación de dependencia.
• Invalidez: Esto puede ser cubierto a través de una pensión, indemnización o

jubilación por invalidez total.
• Vejez: Para todo trabajador en relación de dependencia o autónomo luego de

cumplir con la edad para jubilarse se le otorga dicho beneficio.
• Maternidad: Durante el periodo de 90 días de licencia la trabajadora cobrará

una asignación familiar el equivalente a un sueldo bruto por cada mes de licencia.
• Accidente: Tendrá cubierto por medio de la obra social, medicamentos, aten-

ción medica, etc. Además del pago de las remuneraciones pertinentes.
• Muerte: La viuda o hijos menores de 21 años tendrán acceso a una pensión por
desamparo.
ECONÓMICAS:
• Desocupación involuntaria: Todo aquel trabajador que haya sido despedido sin
causa y que tenga cierta antigüedad tiene derecho al seguro de desempleo.
SOCIALES:
• Cargas de Familia: Al tener hijos a cargo toda persona que trabaja en relación de
dependencia tiene acceso a diferentes asignaciones familiares que otorga el Esta-
do Nacional por medio de ANSES. Algunas de ellas son:
- Asignación por Matrimonio.

- Asignación por Maternidad.
- Asignación prenatal.
- Asignación por nacimiento.
- Asignación por adopción, asignación por hijos o por hijo discapacitado.
- Asignación por ayuda escolar para educación básica y polimodal.
Lo invitamos a conocer la página de ANSES para obtener mayor información sobre

Asignaciones familiares y otros beneficios de la seguridad social. www.anses.gob.ar
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Luego de lo expuesto se puede llegar a la conclusión que todos los habitantes de la

Nación tienen derecho a un trabajo digno y registrado, a una remuneración que les permita
cubrir las necesidades básicas y a la libre agremiación para defender los derechos e intereses,
todo esto está legislado por la Constitución Nacional Argentina.
En la actualidad existen diversas leyes que confirman y mejoran los beneficios que otor-
ga dicha Constitución.
DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO DE TRABAJO

El derecho individual del trabajo se centra en la relación y el acuerdo pactado entre un
trabajador y su empleador. Este acuerdo se debe formalizar por medio de un contrato de tra-
bajo en donde se fijan las condiciones del trabajo, la remuneración, el horario etc.
Este acuerdo puede quedar encuadrado en alguno de los tipos de contratos que fueron
desarrollados en la unidad 2 y va a ser protegido o mejorado por las fuentes del derecho la-
boral.
El derecho colectivo de trabajo se ocupa de reglar las relaciones, deberes y derechos
entre los sujetos colectivos, que generalmente son los sindicatos en representación de los tra-
bajadores y un empleador, un grupo de empleadores o una entidad representativa de emplea-
dores por el sector empresario. Es decir, es el que regula los acuerdos y derechos colectivos.
Es el derecho que contempla las relaciones colectivas, no tiene en cuenta directamente al
trabajador individual sino el interés colectivo, o sea, el de una pluralidad de sujetos hacia un
bien apto para satisfacer una necesidad común: no es la suma de intereses individuales sino
su combinación, y es indivisible.
FUENTES DEL DERECHO LABORAL

Para comenzar a desarrollar este tema es necesario definir que son las fuentes del dere-
cho laboral, estas son:
Todas aquellas normas y principios

escritos o no que rigen y regulan las rela-
ciones entre el trabajador y el empleador. El
Estado, a través de sus diferentes poderes
(Ejecutivo, legislativo y Judicial) es el encar-
gado de controlar el cumplimiento de las
mismas y aplicar sanciones en aquellas si-
tuaciones que se omite el cumplimiento de
dichas normas.
En Argentina las fuentes del derecho

laboral son la siguientes:
1. Constitución Nacional y tratados con jerarquía constitucional: La Constitución

Nacional como ya analizamos anteriormente es nuestra fuente formal principal y
tiene vigencia en todo el territorio nacional, en materia laboral esta garantiza el
derecho a un trabajo digno, y derecho a la libre agremiación, acceso a beneficios
de la seguridad social, etc.
2. Tratados con otras potencias con jerarquía supralegal y convenios fijados por
la OIT: son aquellos tratados firmados entre la Nación Argentina y otras potencias,
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esta adquieren el carácter de constitucional según lo define el Art. 31 y 75 de la

constitución nacional.
3. Las leyes y sus reglamentaciones: estas son sancionadas por el poder legislati-
vo. En nuestro país el pilar básico que rige el derecho individual del trabajador es
la Ley de Contrato de Trabajo (LCT20744), la Ley de Jornada 11.544, también está
la Ley Nacional de Empleo, la ley sobre Riesgos de Trabajo, etc.
4. Convenios colectivos de trabajo: como ya desarrollamos anteriormente es el

acuerdo formal entre los representantes de los trabajadores y las cámaras de em-
presarios y tienen por objetivo mejorar las condiciones laborales de los emplea-
dos.
5. Los acuerdos interiores de empresas: son los contratos firmados entre el em-
pleador y el empleado que tienen por objetivo regir aspectos específicos de la
relación laboral.
6. La jurisprudencia: es el conjunto de sentencias aplicadas por los tribunales que

sirven como fuente a la hora de aplicar una norma y resolver un caso.
7. Los usos y costumbres de la empresa y el reglamento de la misma: los usos y

costumbres son aquellas conductas que por repetitividad adquieren el carácter
de norma, siendo obligatorio su cumplimiento. El reglamento de la empresa es
el acuerdo escrito que tiene por objetivo regular el funcionamiento interno de la
organización.
8. Los laudos obligatorios y voluntarios: son las decisiones que toma un árbitro
o un tercero ajeno a una controversia entre partes estas pueden ser voluntarias u
obligatorias.
9. La voluntad de las partes (acuerdos individuales): Es el acuerdo entre partes

que constituye el contrato individual del trabajo. Encuentra límites en el principio
protector del trabajo y el orden público laboral. Este acuerdo de partes debe res-
petar los mínimos legales.
En materia de derecho laboral el orden jerárquico se puede ver alterado por un principio
fundamental que es el de “La norma más favorable” este principio se utiliza en casos en los
que dos normas rigen un mismo hecho, en este caso tendrá valor aquella que mas beneficios
otorgue al trabajador. Es decir si una misma situación es reglamentada por la ley de contrato
de trabajo y también por el convenio colectivo y este último es más favorable para el trabaja-
dor, se desestimará lo que reglamente la ley y tendrá vigencia lo que establezca el convenio
colectivo.
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

1. El principio protectorio
Es aquel que tiene por fin amparar al trabajador en virtud del desequilibrio que existe
frente a la superioridad del empleador. El principio protectorio es uno de los elementos que
caracteriza el derecho del trabajo, que no sólo evidencian el desequilibrio entre las partes
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del contrato individual sino que demuestran

el esfuerzo del legislador por buscar que
aquellas diferencias busquen un punto de
equilibrio, que neutralice las mismas. En gran
medida, el artículo 14 bis de la Constitución
Nacional, en su enunciado inicial en el que
garantiza al trabajador la protección de las le-
yes, hace referencia a un ámbito mayor que
el mismo principio protectorio.
Este se divide en tres sub grupos :
• In dubio pro operario: Si existe duda sobre la interpretación de una norma,

ante un derecho reclamado por el trabajador, se aplicara la que mas favorezca al
trabajador.
• Norma más favorable: Si existe más de una norma que regule la misma situa-
ción laboral, se deberá aplicar la que más favorezca al trabajador.
En materia de derecho laboral el orden en que se apliquen las fuentes del derecho
laboral va estar definido de acuerdo a este principio, èste se utiliza en casos en los
que dos normas rigen un mismo hecho, en este caso tendrá valor aquella que más
beneficios otorgue al trabajador. Es decir, si una misma situación es reglamentada
por la ley de contrato de trabajo y también por el convenio colectivo y este último
es más favorable para el trabajador, se desestimará lo que reglamente la ley y ten-
drá vigencia lo que establezca el convenio colectivo.
• Condición más beneficiosa: Si el empleador ha otorgado un beneficio al traba-

jador sin obligatoriedad por la ley, sin condición y en forma reiterada en el tiempo,
esto pasa a ser un derecho adquirido irrenunciable.
2. Irrenunciabilidad
Es el principio por el cual existen una serie de derechos asegurados y garantizados por
la ley, es decir el trabajador no puede renunciar a estos derechos. Algunos de ellos son al goce
de su descanso anual ( vacaciones), el cobro de una remuneración, etc.
3. Continuidad
Según este principio, cuando existieren dudas sobre la interrupción o extinción del con-
trato o por su continuidad se estará siempre a favor de esta última.
4. Primacía de la realidad
Se denomina así al principio que afirma que siempre se debe reconocer a través de los
hechos concretos ( las pruebas) los sucedido sin importar si concuerda o no con lo escrito. Es
decir, si lo que está escrito no es compatible con la realidad, rige esta última.
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5. Principio de la buena fe
Es el principio por el cual es dable esperar de cada una de las partes que actúen como un
buen trabajador v un buen empleador tanto al momento de la celebración del contrato. Como
en la ejecución y en la extinción del mismo.
6. Justicia social
Es el principio según el cual se debe dar a cada uno lo suyo en función de procurar con
ello el bien común y el bienestar general.
7. Equidad
Llamamos así al principio según el cual el juez se puede apartar de la letra de la ley en
procura de resolver un caso, cuando tal apartamiento permita lograr con ello una solución más
justa, y se evite así un resultado improcedente conforme a los valores y principios en juego.
8. Prohibición de hacer discriminaciones
Según este principio, al empleador le está vedada la posibilidad de realizar discriminacio-

nes arbitrarias fundadas en razones de sexo, estado civil, raza, religión, ideas políticas y otras
causales (art. 17).
El principio general de igualdad ante la ley está contenido en la Constitución Nacional
(art. 16) donde se afirma que todos los habitantes son iguales ante la ley y admisibles en los
empleos sin otra condición que la idoneidad.
Constitución Nacional
Artículo 16. La Nación Argentina no admite prerrogativas de sangre, ni de nacimiento:

no hay en ella fueros personales ni títulos de nobleza. Todos sus habitantes son iguales
ante la ley y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. La igualdad
es la base del impuesto y de las cargas públicas.
9. Principio de gratuidad en los procedimientos judiciales y administrativos
El trabajador gozará del beneficio de gratuidad en los procedimientos judiciales o admi-

nistrativos derivados de la aplicación de la ley de contrato de trabajo, estatutos profesionales
o convenciones colectivas de trabajo. (art. 20 LCT).
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GLOSARIO
Imperativo: Deber o exigencia inexcusables.
Preámbulo: Aquello que se dice antes de dar principio a lo que se trata de narrar, probar,
mandar, pedir, etc.
Precepto: Cada una de las instrucciones o reglas que se dan o establecen para el conocimiento
o manejo de un arte o facultad.
Suscribir: Firmar al pie o al final de un escrito. Convenir con el dictamen de alguien.
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AUTOEVALUACIÓN DE LA UNIDAD IV
1. Complete la siguiente línea de puntos.
a) El _________________________________es el conjunto de disposiciones jurídicas y
____________que rige en cada Estado el ámbito de las relaciones ___________entre los tra
bajadores y los empleadores.
b) La ______________________________ dio los primeros pasos del derecho laboral con la
creación de normas que regulaban el trabajo de niños y mujeres.
c) La función ________________ de la OIT es una función orientadora a través de todos sus
instrumentos, las investigaciones, los informes especiales, las recomendaciones y los informes
a pedido de los países miembros.
d) El derecho ______________________ se centra en la relación y el acuerdo pacta
do entre un trabajador y su empleador. Este acuerdo se debe formalizar por medio de un
________________ de trabajo en donde se fijan las condiciones del trabajo, la remuneración,
el horario etc.
e) Las leyes y sus reglamentaciones son sancionadas por el poder _____________. En nuestro
país el pilar básico que rige el derecho individual del trabajador es _______________________
(LCT20744), la Ley de Jornada 11.544.
2. Responda las siguientes preguntas:
a) ¿Qué le asegura el Artículo 14 de la constitución Argentina a todos los habitantes de la na-

ción en materia de trabajo?
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b) ¿Qué le asegura el artículo 14 bis al trabajador? ¿Y a los sindicatos?
c) Según el Art. 14 bis de la Constitución Nacional ¿Qué beneficios debe otorgar el Estado a los
trabajadores en relación de dependencia?
d) ¿Qué es el Salario mínimo vital y móvil?
e) Enumere y describa las fuentes del derecho laboral.
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3. Unir con flechas los siguientes conceptos.
1. IRRENUNCIABILIDAD • a. Si existe duda sobre la interpretación

de una norma, se aplicará la que mas favo-
rezca al trabajador.
2. IN DUBIO PRO OPERARIO
• b. Si existe más de una norma que re-
gule la misma situación laboral, se deberá
3. CONTINUIDAD aplicar la que más favorezca al trabajador.
• c. El trabajador no puede renunciar a

4. CONDICION MAS ciertos derechos como el cobro de una re-
BENEFICIOSA muneración.
• d. Cuando existieren dudas sobre la in-

terrupción o extinción del contrato o por
su continuidad se estará siempre a favor de
esta última.
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UNIDAD V: PROBLEMÁTICAS VINCULADAS

AL MUNDO DEL TRABAJO
INTRODUCCIÓN
Como pudo analizar en unidades anteriores, el mercado del trabajo es un mercado com-
plejo en el que influyen variables económicas, sociales, políticas, etc.
Esta unidad tiene por objetivo entender el concepto de trabajo decente, cuál es la situa-
ción Argentina frente a este concepto, las consecuencias sociales que esto provoca y la situa-
ción de los jóvenes y adultos en el mercado del trabajo actual.
EL TRABAJO DECENTE Y SU DEFICIT

¿Cuándo piensa en un trabajo decente en què piensa?
Tal vez en un puesto de trabajo que cumpla con sus expectativas, que le permita desa-
rrollarse como persona, que por medio de él pueda conseguir los ingresos necesarios para
poder cubrir sus necesidades y las de su familia, pudiendo darle una vida digna a sus hijos y
pudiendo tener todos los beneficios que el trabajo registrado le brinda.
La Organización Internacional de trabajo define al trabajo decente como:
“El trabajo decente resume las aspiraciones de los individuos en lo que concierne a sus
vidas laborales, e implica oportunidades de obtener un trabajo productivo con una
remuneración justa, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las fami-
lias, mejores perspectivas para el desarrollo personal y la integración social, libertad
para que los individuos manifiesten sus preocupaciones, se organicen y participen en la
toma de aquellas decisiones que afectan a sus vidas, así como la igualdad de oportuni-
dades y de trato para mujeres y hombres”.
El trabajo decente es fundamental para el progreso social: www.oit.org.ar
Por medio de esta definición podemos llegar a la conclusión que el trabajo decente es
aquel trabajo al que todo individuo aspira y debería tener para poder desarrollar sus tareas
en un ambiente seguro, que le permita tener crecimiento profesional. Un empleo en el tenga
una remuneración justa y que se le brinde la protección social tanto a él como a su familia.
El trabajador tiene derecho a un salario igual o que supere el salario mínimo vital y móvil (en
Argentina èste es fijado por el consejo del salario), tanto él y su familia deben acceder a todos
aquellos beneficios que le brindan protección social en caso de alguna eventualidad, como son
la obra social, el acceso a una pensión, jubilación, el seguro de desempleo, etc.
En Argentina, el derecho a un salario justo, la libre agremiación y el derecho a la protec-
ción social esta legislada como pudo ver en la unidad 3 por el artículo 14 bis de la constitución
nacional.
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El trabajo decente permite cambiar la realidad individual del trabajador y es un elemen-

to fundamental para cambiar la realidad social de un país, ya que por medio de él se puede
disminuir el trabajo precario, el trabajo infantil, la pobreza, la delincuencia, y un sin fín de
problemáticas sociales.
Para esto es necesario que el Estado regule y controle que las organizaciones cumplan
con dichas condiciones a la hora de contratar personal.
La OIT ofrece apoyo a través de programas nacionales de trabajo decente desarrollados
en colaboración con sus mandantes. La puesta en práctica del Programa de Trabajo Decente se
logra a través de la aplicación de los cuatro objetivos estratégicos de la OIT:
• Crear trabajo: Una economía que genere oportunidades de inversión, iniciativa

empresarial, desarrollo de calificaciones, puestos de trabajo y modos de vida sos-
tenibles.
• Garantizar el derecho de los trabajadores: para lograr el reconocimiento y el

respeto de los derechos de los trabajadores. De todos los trabajadores, y en par-
ticular de los trabajadores desfavorecidos o pobres que necesitan representación,
participación y leyes adecuadas que se cumplan y estén a favor, y no en contra, de
sus intereses.
• Extender la protección social: para promover tanto la inclusión social como la

productividad al garantizar que mujeres y hombres disfruten de condiciones de
trabajo seguras, que les proporcionen tiempo libre y descanso adecuados, que
tengan en cuenta los valores familiares y sociales, que contemplen una retribución
adecuada en caso de pérdida o reducción de los ingresos, y que permitan el acceso
a una asistencia sanitaria apropiada.
• Promover el diálogo social: La participación de organizaciones de trabajado-

res y de empleadores, sólidas e independientes, es fundamental para elevar la
productividad, evitar los conflictos en el trabajo, así como para crear sociedades
cohesionadas.
Fuente: www.ilo.org
ACTIVIDAD 1
Porqué cree usted que los objetivos planteados por la OIT son fundamentales a la hora
de promover el trabajo decente.
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ARGENTINA Y EL TRABAJO DECENTE

Desde el año 2003 ha sido de-
cisión del gobierno nacional colocar
el concepto de trabajo decente en el
centro de las políticas públicas, enten-
diendo el trabajo como la fuente de la
dignidad humana.
Argentina en conjunto con la Or-
ganización internacional del trabajo
(OIT) elaboran cada 4 años programas
para fomentar y mejorar el trabajo
decente en los que se fijan objetivos
cuantitativos a cumplir en ese periodo
y se plantean las medidas que se tomarán para el logro de dichos objetivos.
Los ejes prioritarios de estos programas son:
1. Elaborar políticas laborales que tengan un impacto positivo en la cantidad

y calidad de empleo. Esto implica crear más puestos de trabajo en “blanco” en
donde el trabajador pueda tener todos los derechos que fortalecen la dignidad de
las personas.
2. Mejorar las condiciones de empleo promoviendo el trabajo decente para jó-

venes articulando la educación con el mundo del trabajo, creando programas de
capacitación, etc.
3. Erradicar el trabajo infantil. Esta es una problemática social ligada directamen-

te a la pobreza.
Para cumplir con este objetivo se encuentra la comisión nacional para la erradica-
ción del trabajo infantil quien en conjunto con el ministerio de trabajo de la nación
llevan adelante diferente programas para eliminar dicha problemática.
4. Que se amplíen y mejoren las medidas en materia de protección social.
5. Reducir el empleo informal y no registrado. Esto se logra mediante políticas de

fortalecimiento del trabajo registrado y el continuo control por parte del estado
para erradicar las condiciones de trabajo precario y no registrado.
Estas son metas que se renuevan cada cuatro años tratando de disminuir los porcentajes
de aquellas problemáticas que dificultan el trabajo decente.
EL EMPLEO REGISTRADO Y NO REGISTRADO

Luego de haber desarrollado el tema de trabajo decente es necesario recordar los con-
ceptos desarrollados en la unidad II sobre empleo registrado, no registrado y empleo precario.
Recordemos que el EMPLEO REGISTRADO es aquel en donde nace una relación en la
que intervienen una persona, denominada trabajador, que presta servicios a otra denomina-
da EMPLEADOR, este último debe brindarle al trabajador condiciones dignas de trabajo y un
salario justo.
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El empleo registrado, normalmente denominado trabajo “en blanco” es aquel que cuen-
ta con todas las protecciones del derecho laboral, en Argentina este puede estar encuadrado
en cualquiera de los tipos de contrato que enuncia la ley de contrato de trabajo (LCT20744).
Aquí el trabajador goza de derechos tales como una jornada limitada, descansos semanales
y anuales, cobrar un sueldo digno, tener obra social y diferentes indemnizaciones en caso de
sufrir algún perjuicio como puede ser el despido sin causa.
El empleo NO REGISTRADO es aquel en el que un trabajador se encuentra en relación de
dependencia de un empleador pero no goza de los beneficios que otorga el derecho laboral,
teniendo que trabajar muchas veces en condiciones insalubres de trabajo, cobrando salarios
inferiores a los fijado por la ley o los convenios colectivos, teniendo jornadas extensas de tra-
bajo, no gozando de los descansos semanales y anuales (francos y vacaciones), etc.
El trabajo no registrado, denominado trabajo “en negro” es aquel que no cumple con
las características del trabajo decente, por lo que es una de las problemáticas junto al trabajo
infantil que el Estado busca erradicar en cada uno de los programas fijados con la OIT.
ACTIVIDAD 2
Repase nuevamente la unidad II y enuncie las principales características de los contra-
tos que figuran a continuación:
• CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO

• CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO
• CONTRATO POR TEMPORADA
• CONTRATO EVENTUAL.
EL DESEMPLEO: CAUSAS Y EFECTOS ECONÓMICOS Y SOCIALES

Para comenzar a desarrollar este tema es necesario saber que se entiende por desem-
pleo.
El Desempleo es la ausencia de empleo, están desocupadas o desempleadas aquellas
personas que, deseando trabajar, no encuentran quien las contrate como trabajadores. Para
que exista una situación de desempleo, sin embargo, es necesario que la persona no sólo
desee trabajar sino que busque activamente trabajo presentando solicitudes, asistiendo a di-
ferentes entrevistas y que además acepte los salarios actuales que se están pagando en el
mercado.
Página 89
ACTIVIDAD 3
Repase los conceptos desarrollados en la unidad 2 Sobre Población Económicamente
Activa y Población Inactiva. Luego marque las diferencias de estos con el desempleo.
Las causas del desempleo son muchas y variadas estas pueden ir desde:
Fluctuaciones Económicas que pueda tener un país: esto provoca la disminución

del consumo de bienes y servicios, generando una baja tanto en la producción
como en las nuevas inversiones productivas, aumentando el desempleo.
El avance tecnológico: esto lleva a modernizar los sistemas productivos provocan-

do que muchos puestos de trabajo sean remplazadas por maquinarias modernas
y los que quedan vacantes necesitan de personal más capacitado del que muchas
veces ofrece el mercado de trabajo.
Este personal que muchas veces no cumple con los requisitos, capacitación o cualidades
que las empresas demandan, pueden ser sub-ocupados en un mercado precario de trabajo.
A continuación se enuncia un listado con los principales motivos del desempleo:
• Problemas económicos
por la caída del consumo de
bienes y servicios lo cual pro-
voca una baja en la produc-
ción y por lo tanto una dismi-
nución del empleo.
• Falta de calificación de las

personas que buscan em-
pleo a la hora cubrir diversos
puestos a causa de cambios tecnológicos y en los sistemas de producción, admi-
nistración, etc.
• Cambios momentáneos de trabajo, normalmente las personas buscan superar

sus condiciones laborales actuales, muchas veces al no tener oportunidades en el
lugar donde trabajan deben abandonar dichos puestos en busca de uno nuevo,
por lo que puede estar desempleado por un corto tiempo hasta que encuentra
nuevas oportunidades.
• Las actividades en las cuales una persona trabaja son estacionales como puede
ser el turismo, la agricultura, etc. por lo que en algún periodo del año se encuentra
desempleada.
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Todos estos motivos pueden clasificarse dando origen a los tipos de desempleo que se
desarrollan a continuación.
TIPOS DE DESEMPLEO
Hay diferentes situaciones en las que una persona se puede encontrar desempleada,
esto puede ser circunstancial, ya que está cambiando de trabajo y busca una mejor oportu-
nidad. Puede ser porque no se adapta a los cambios tecnológicos, por la situación económica
del país, etc.
• Desempleo friccional: Se produce cuando los trabajadores dejan sus trabajos

antiguos en busca de uno mejor y quedan desempleados por un corto tiempo. La
existencia de un cierto nivel de desempleo friccional es normal ya que las perso-
nas habitualmente están buscando mejores trabajos y para ello muchas veces es
necesario cambiar de empresas, ciudades, etc
• Desempleo estacional: Es aquel que se produce por la demanda fluctuante que

existe en ciertas actividades, como la agricultura, por ejemplo. En este caso exis-
ten períodos del año económico que requieren de mucha mano de obra -como
la temporada de cosecha, por ejemplo- y otros en que la demanda se reduce no-
tablemente. El desempleo estacional se hace menor cuando las personas tienen
posibilidades de ocuparse en otras ramas de actividad durante el período en que
desciende la demanda de trabajo.
• Desempleo estructural: Se
debe a un desequilibrio entre el
tipo de trabajadores que requie-
ren los empresarios y el tipo de
trabajadores que buscan traba-
jo. Estos desequilibrios pueden
deberse a que la capacitación, la
localización o las características
personales no sean las adecua-
das. Por ejemplo, los desarrollos
tecnológicos necesitan nuevas
cualificaciones en muchas indus-
trias, y dejan sin empleo a aque-
llos trabajadores cuya capacitación no está puesta al día. Una fábrica de una in-
dustria en declive puede cerrar o desplazarse a otro lugar, despidiendo a aquellos
trabajadores que no pueden o no quieren desplazarse. Los trabajadores con una
educación inadecuada, o los trabajadores jóvenes y los aprendices con poca o
ninguna experiencia, pueden no encontrar trabajo porque los empresarios creen
que no producirán lo suficiente como para que merezca la pena pagarles el salario
mínimo legal. Si los empresarios discriminan a algún grupo en razón de su sexo,
raza, religión, edad o nacionalidad, se puede dar una alta tasa de desempleo
entre estas personas aunque haya muchos puestos de trabajo por cubrir. El des-
empleo estructural es especialmente relevante en algunas ciudades, profesiones o
industrias, para aquellas personas con un nivel educativo inferior a la media y para
otros grupos de la fuerza laboral.
Página 91
• El desempleo cíclico es el resultado de una falta de demanda general de trabajo.

Cuando el ciclo económico cae, la demanda de bienes y servicios cae también y,
por lo tanto, se despide a los trabajadores. Un aspecto político muy relevante se
refiere a la relación entre el desempleo y la inflación. En teoría cuando la demanda
de trabajo se eleva hasta el punto de que el desempleo es muy bajo y los empresa-
rios tienen dificultades a la hora de contratar a trabajadores muy cualificados, los
salarios aumentan, y se elevan los costes de producción y los precios, con lo que
se contribuye al aumento de la inflación; cuando la demanda se reduce y aumenta
el desempleo, se disipan las presiones inflacionistas sobre los salarios y los costes
de producción.
EFECTOS ECONÓMICOS Y SOCIALES DEL DESEMPLEO

El desempleo provoca efectos eco-
nómicos en una sociedad ya que todo lo
que se deja de producir en una economía
es imposible de recuperar.
Esto implica un alto costo produc-
tivo ya que tanto las empresas como la
economía tienen recursos ociosos. El
desempleo genera necesariamente una
baja en el consumo de bienes y servicios
por la disminución de ingresos de las
personas, esto provoca que las empre-
sas que integran la economía tengan que
disminuir su producción reduciendo la
utilización de elementos tales materiales, maquinarias, inmuebles, etc. que estaban destina-
dos a dicha producción. Este ciclo genera una disminución en el Producto Bruto Interno de un
país que se ve reflejado directamente en la productividad por habitante del mismo.
Cuando el desempleo se prolonga en la economía de un país indiscutiblemente provoca
efectos en la sociedad aumentando la pobreza, la delincuencia, el trabajo precario, etc.
El mercado precario de trabajo es aquel donde las empresas son chicas, muchas veces
unipersonales, los sistemas productivos son artesanales o aplican tecnologías atrasadas; en
cuanto al personal a emplear, no necesitan una formación específica, por lo general son traba-
jadores no registrados, no pudiendo acceder a los beneficios de obra social, jubilación, asigna-
ciones familiares y otras beneficios de los cuales si son titulares los trabajadores registrados.
Los salarios también son precarios como también la continuidad laboral.
Muchas veces se puede detectar el abuso del empleador en el mercado de trabajo pre-
cario ya que no hay quien regule las jornadas ni las condiciones de trabajo.
En épocas de alto desempleo el mercado de trabajo es sumamente competitivo por lo
que las personas que se encuentran en la búsqueda de un empleo deberán resaltar algunas
condiciones como su actitud y su acción individual pueden crear condiciones que aumenten
las posibilidades de conseguir trabajo. Por ejemplo, la formación o capacitación con la que
cuenta la persona que busca empleo. En general, las posibilidades de encontrar trabajo au-
mentan cuando la persona tiene mayor capacitación y disminuyen cuando su capacitación es
menor. Esto no significa que la capacitación garantice totalmente encontrar trabajo. Son mu-
chas las condiciones que entran en juego a la hora de conseguir empleo.
Si bien esto no garantiza conseguir empleo, es una herramienta más que ayuda a com-
petir en el mercado.
El mercado de trabajo en la Argentina muestra una situación de deterioro, registrada no
Página 92
solo en la evolución de las tasas de desocupación y subocupación sino expresada, además, en

otros indicadores significativos que han generado preocupación entre los diversos sectores de
la sociedad.
De esta manera, el problema del desempleo se ve acompañado por una serie de fenó-
menos propios de los cambios en el mundo del trabajo:
• Se produce una incorporación constante al mercado laboral de personas que

tradicionalmente no trabajaban, como jóvenes y mujeres.
• Las tendencias demográficas revelan que desde ahora hasta el año 2025 el creci-
miento de la población en edad laboral será superior al incremento de la población
general.
• Es difícil que el crecimiento de los puestos de trabajo sea mayor que el aumento
de la fuerza laboral. En la Argentina el crecimiento de la cantidad de personas que
busca empleo es del orden del 2% anual, según estudios privados.
• Los procesos de racionalización y ajuste se producen tanto en el sector público

como en el privado.
• La naturaleza del empleo ha cambiado a partir del crecimiento del sector servi-
cios y la caída de la ocupación en la agricultura y la industria.
¿Cómo y quién mide el desempleo y el sub-empleo en argentina?
En nuestro país el desempleo y el sub empleo se miden a través de estadísticas y es el

INDEC (instituto Nacional de Estadísticas y Censos) el organismo encargado de hacer dichas
mediciones.
ACTIVIDAD 4
De dos ejemplos de cada uno de los tipos de desempleo.
SITUACIÓN LABORAL DE LOS JÓVENES EN ARGENTINA

Cuando hablamos de juventud hacemos referencia a la etapa de la vida donde se em-
pieza a definir qué modelo de vida se pretende tener, a que nos queremos dedicar y de que
queremos trabajar. Por lo que la inserción en el mercado laboral es un símbolo de la mayoría
de edad.
Los jóvenes mayores de edad tienen dificultades para ingresar al mercado de trabajo. La
franja que va de los 16 a los 20 años es la que más sufre la desocupación.
Página 93
La crisis general de empleo, la falta de

experiencia y la ineficiente capacitación y for-
mación suelen ser las causas que los obligan a
esperar.
En la actualidad, los jóvenes o trabajan
donde pueden o no trabajan. Algunos consi-
deran que nada es posible sin carrera univer-
sitaria o capacitación permanente. La capaci-
tación, si bien es necesaria y hace mayores las
posibilidades de ingresar a un trabajo, tampo-
co es hoy un pasaporte seguro al empleo.
La situación de desempleo se agrava en
aquellos jóvenes que no tienen terminados sus estudios secundarios, y mejorando para aque-
llos que tienen estudios terciarios ya sea incompletos o completos.
Otro punto es la falta de políticas por parte del Estado que fomenten la inserción de los
jóvenes a empresas para poder desarrollar sus habilidades, adquirir experiencia y desarrollar
un oficio.
En cuanto a los ingresos familiares, se puede afirmar que mientras que disminuye el
ingreso en los hogares la tasa de desempleo juvenil aumenta provocando esto mayor desigual-
dad social ya que no se puede acceder muchas veces al sistema educativo por falta de recursos
y ampliándose las desigualdades a la hora de buscar trabajo.
ACTIVIDAD 5
Enuncie según su criterio otros motivos por los cuales los jóvenes tienen dificultades a
la hora de conseguir un empleo decente.
El video “Jóvenes y trabajo” adjunto en la Plataforma web podrá ayudarlo a

complementar su conocimiento de este tema.
Página 94
A continuación encontrará un artículo del diario la nación del día Jueves 06 de junio de 2013 |
Por Silvia Stang que refleja la situación de los jóvenes en Argentina en el año 2013.
LA DESOCUPACIÓN ENTRE LOS JÓVENES LLEGA AL 20%

“Hay 2,5 millones que no tienen empleo o es precario; el 15% no estudia
ni trabaja.Algo más de la mitad de la población argentina de entre 18 y 24 años
–alrededor de 2,5 millones de jóvenes- tiene problemas de inserción social, ya
sea porque son personas que no estudian ni trabajan, porque buscan empleo
y no encuentran, o porque tienen una ocupación, pero precaria o informal. En
el primer grupo hay 745.000 jóvenes, que son quienes tienen las mayores di-
ficultades para delinear un proyecto de vida; los desocupados, en tanto, son
516.000, y, por último, los ocupados, pero en empleos sin plenos derechos, inte-
gran el grupo mayor: son alrededor de 1,3 millones”.
Los números surgen de un estudio del Ieral, de la Fundación Mediterrá-

nea, basado en un análisis de datos de la Encuesta Permanente de Hogares
(EPH) del INDEC.
El informe indica que, en ese segmento de la sociedad, el desempleo fue
en 2012 de 19,6%, contra un índice de 7,8% en la población total.
El dato no difiere mucho del relevado por la Encuesta de la Deuda Social
de la Universidad Católica Argentina (UCA), que descubrió una desocupación
juvenil de 21,9%, en tanto que entre quienes tienen 25 años o más la tasa es de
7,3% de la población activa.
Que la problemática laboral es más grave entre los jóvenes es un dato
histórico, que se repite además en muchos países. Pero la situación es más crí-
tica en sociedades con un alto nivel de pobreza y carencias estructurales, dado
lo que significan, por caso, las dificultades para el acceso y la continuidad en el
sistema educativo.
El desempleo entre los jóvenes de 18 a 24 años se redujo entre 2003 y
2008 de 36,9 a 19,1% de quienes se declaran en actividad. En los últimos cinco
años, y al igual que lo ocurrido con otros indicadores de la realidad laboral del
país, la tasa no mejoró. Y entre los ocupados que tienen esas edades, seis de
cada 10 están en empleos de baja calidad.
En todo el recorrido de la última década, algunos consiguieron empleo,
pero muchos se alejaron del mercado laboral, es decir, dejaron de buscar un
puesto, tal vez por la mejora en los ingresos familiares que hubo en los prime-
ros años de reactivación. La tasa de actividad juvenil era de 62,3% en 2003 y
de 54,2% el año pasado. Pero lo que explica esa disminución no fue sólo un au-
mento en la proporción de jóvenes estudiantes, sino también en la de quienes
no estudian ni trabajan, que eran 13,1% y hoy son 15,3 por ciento.
“El período favorable de actividad económica no fue aprovechado para
disminuir en forma estructural la incidencia del empleo informal y de baja pro-
ductividad” que afecta con fuerza a la población joven, interpretan los econo-
mistas Marcelo Capello y Gerardo García Oro, del IERAL, quienes observan que
los programas gubernamentales focalizados en esta población son útiles, pero
de baja escala frente a la dimensión del problema, y presentan deficiencias en
la distribución geográfica (ver aparte).
Página 95
“No tenemos una política integral para la inserción de los jóvenes”, dice
Andrea Ávila, directora ejecutiva de la consultora Randstat, que entre otras ta-
reas se dedica a la búsqueda de personal temporario, que suele ser una puerta
de entrada al mercado formal. Según Ávila, en los primeros años de reactivación
tras la crisis de principios de siglo, muchas empresas pretendieron encontrar
personal entrenado en tareas técnicas, pero ante las dificultades, varias cambia-
ron de estrategia y empezaron a trabajar con instituciones educativas para ayu-
dar a la inserción. Pero ni eso ni los planes oficiales alcanzan, y a eso se suma,
como problema, que industrias como la de los call centers, que tuvieron amplia
demanda de jóvenes durante unos años, hoy ya no son creadoras de empleos.
Según Agustín Salvia, coordinador del Observatorio de la Deuda Social de
la UCA, los jóvenes integran el grupo social que responde con mayores dificul-
tades en los cambios de ciclo económico. Al retraerse la actividad, son los pri-
meros en quedar desempleados o precarizados, y al llegar la recuperación son
los últimos en poder reinsertarse, según explica. La nula o escasa experiencia
laboral, sobre todo en la economía formal, y la poca flexibilidad en los contratos,
son factores que explican tal realidad.
PROBLEMAS ESTRUCTURALES
De cara a las oportunidades de reinserción, mucho depende la condición

social de origen. Entre los jóvenes de clases más bajas, señala Salvia, la incorpo-
ración puede ser rápida pero en tareas precarias, en changas que no permiten
desarrollar un proyecto. Así, en un país como la Argentina, donde según el índi-
ce elaborado por la UCA la pobreza afecta a 26,9% de los habitantes, los proble-
mas de coyuntura están atravesados por un tema estructural que traba –incluso
en épocas favorables- las mejoras en los niveles de informalidad.
“Hoy no conocemos bien cuál es la inflación ni la pobreza, pero sí sabemos
que tener trabajo no garantiza no ser pobre”, afirma Javier Lindenboim, director
del centro de estudios CEPED, de la UBA.
Los analistas del IERAL agregan que si bien en los últimos años mejoró la
asistencia escolar, no hubo avances en términos de calidad. Y eso atenta contra
el corazón mismo de los mecanismos de inclusión social
Página 96
ACTIVIDAD 6
Lea atentamente el artículo periodístico, subraye las ideas principales e indique cómo
es la situación laboral de los jóvenes en Argentina.
SITUACIÓN LABORAL DE LOS ADULTOS EN ARGENTINA

La situación laboral de adultos en Argentina es más
favorable que la de los jóvenes ya que la mayoría de ellos
ya cuentan con experiencia laboral por lo que las empre-
sas muchas veces no les importa asumir los costos de un
trabajador registrado mientras que èste tenga experien-
cia, sea responsable y tenga el hábito del trabajo.
Si se puede notar que en la actualidad ya las perso-
nas no comienzan y mueren en un mismo trabajo, como
lo hacían nuestros abuelos sino que hay rotación del mis-
mo ya sea por que las personas buscan mejoras laborales
tanto económicas como de capacitación y crecimiento la-
boral y personal. Esta situación se presenta desde media-
dos de los años noventa con el proceso de globalización
en donde los sistemas productivos comenzaron a moder-
nizarse y en donde las empresas comenzaron a solicitar
mano de obra cada vez mas calificada ya que muchos de
los puestos de trabajos en donde no era necesaria gran
capacitación fueron remplazados por maquinarias. Esto en un principio provocó un gran des-
equilibrio en el mercado laboral aumentando en grandes proporciones la tasa de desempleo y
volviendo dicho mercado cada vez más competitivo.
Gracias a políticas de estado y a la cotidiana idea de capacitación constante se logró la
disminución de dicha tasa de desempleo.
Entonces se puede concluir que mientras que nos capacitemos, seamos responsables
y demostremos nuestras habilidades no debemos tener temor de quedar fuera del mercado
laboral.
Página 97
TRABAJO Y DIGNIDAD HUMANA

Si bien en la unidad I hemos desarrollado el concepto de trabajo y las diferentes dimen-
siones en las que este influye en la vida de la gente, es necesario entender que el trabajo es
uno de los pilares en la dignidad de las personas.
La dignidad hace referencia a la posibilidad que tiene el ser humano para tomar decisio-
nes racionales en libertad y poder así mejorar sus vidas.
El trabajo le permite a las personas satisfacer sus necesidades básicas y secundarias tales
como crecer profesionalmente, crear vínculos sociales y afectivos, armar un proyecto de vida,
etc. convirtiéndose el trabajo en uno de los elementos indispensables en la vida del hombre.
Para poder garantizar la dignidad todos gozamos por el solo hecho de ser personas sin
ningún tipo de discriminación ya sea de género, raza, política, o ideología de LOS DERECHOS
HUMANOS.
El 10 de diciembre de 1948 en la Asamblea General de las Naciones Unidas en París se
oficializó la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Enunciando aquellos derechos
que se consideran básicos.
Los derechos humanos tienen fundamentos de diversas índoles como respetar las li-
bertades individuales, culturales, en esta materia se resalta aquellos que están relacionados
directa o indirectamente con el trabajo del ser humano. A continuación, se enuncian los Arti-
culos 23, 24 y 25.
DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS
Artículo 23
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condicio-
nes equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo
igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfac-
toria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad
humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de
protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus
intereses.
Artículo 24
Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación
razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.
Artículo 25
Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a
su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda,
la asistencia médica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los
seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos de
pérdida de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su volun-
tad.
Página 98
ACTIVIDAD 7
Repase lo planteado en el Artículo 14 bis de La Constitución Nacional y compare en qué
puntos coincide con los Derechos Humanos antes enunciados.
EL TRABAJO Y LOS DISCAPACITADOS

Se llama “discapacitado” a
aquella persona que está incapa-
citada o está imposibilitada para
realizar alguna actividad.
Lamentablemente, muchas
veces se clasifica a las personas
de acuerdo con habilidades y
capacidades. Por ello, suelen di-
ferenciarse a las personas en “ca-
pacitadas” y “discapacitadas”,
sin reconocer que estas úl-
timas pueden realizar un sin nú-
mero de actividades.
Así, se piensa en los disca-
pacitados como los “distintos”, los “inferiores”, los “excluidos”.
Por lo planteado anteriormente se puede redefinir el concepto de discapacitados como
aquellas personas que tienen alguna deficiencia física o mental y que pueden no estar capaci-
tadas para tal o cual función, pero que tienen capacidad para otras.
Para los discapacitados, el trabajo suele ser más importante que para personas supues-
tamente sanas, pues es el factor fundamental de su inserción social y su dignidad. Si está cui-
dadosamente seleccionado, el trabajo mejora sus posibilidades de recuperación y su autoesti-
ma. Muchos discapacitados trabajan en cooperativas ajustadas a sus posibilidades. Algunos lo
hacen a domicilio. Realizan los trabajos que se les encarga. En algunos casos, lo hacen solos;
en otros, reciben ayuda de los miembros de la familia.
El trabajo en el domicilio tiene como aspecto negativo el aislamiento y la escasa relación
con otros trabajadores.
Además del trabajo cooperativo y domiciliario, los discapacitados organizan servicios de
varias clases. Por ejemplo, reparaciones de electrodomésticos, de relojes, todo tipo de trabajo
con computadoras, vigilancia en playas de estacionamiento, atención de quioscos de venta, y
otros.
Página 99
GLOSARIO
Fluctuación: Diferencia entre el valor instantáneo de una cantidad fluctuante y su valor nor-
mal. Variación de poca importancia en la estructura de un organismo.

Cíclico: Perteneciente o relativo al ciclo (período de tiempo en que se verifican una serie de
acontecimientos).
Página 100
SITUACIÓN PROBLEMÁTICA N° 3
Examine con atención las claves que le orientarán para resolver las situaciones
problemáticas:
1. Lea con atención el enunciado de la situación problemática.

2. Defina, de manera precisa, el problema que deberá resolver.
3. Recupere la información y contenidos provistos en el material de estudio y la
información anexa en laWeb.
4. Tenga en cuenta que puede haber más de una respuesta posible.
Juan Cortez es empleado desde hace un año en una cadena internacional de supermercados.
Su jornada laboral de seis horas continuas en el depósito con un mínimo descanso de 20 mi-
nutos. Juan solicitó sus vacaciones para la primera quincena de Enero pero el jefe de recursos
humanos declinó su solicitud para la fecha en que él las solicitó…
Opine sobre esta situación en base a los contenidos estudiados en las unidades recomenda-
das.
1. ¿Dónde puede averiguar sobre sus vacaciones correspondientes?
Para resolver esta Situación Problemática recupere la información de la Unidades 4 y 5 del

material básico de estudio. Podrá, además, utilizar la información exhibida en la Plataforma
Web del Instituto en el apartado de la materia. Tenga presente las “Claves para resolver las
Situaciones Problemáticas”.
RECUERDE:
Página 101
AUTOEVALUACIÓN DE LA UNIDAD V
1. Enumere los objetivos que para la OIT son fundamentales a la hora de promover trabajo
decente.
2. ¿ A que se denomina trabajo decente?
3. ¿Cuál es la situación de Argentina frente al trabajo decente?
4. ¿Qué entiende por desempleo?
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5. Enuncie cuales son las principales causas del desempleo friccional, estacional, estructural y
cíclico
6. ¿Qué es la dignidad? ¿ En que contribuye el trabajo a la dignidad de las personas?
Página 103
Página 104
ACTIVIDAD INTEGRADORA
1. Indique cuál de las siguientes etapas pertenecen al pre-capitalismo.
a) Cooperación simple
b) Neolitico
c) Edad de bronce
d) Taylorismo
e) Mesolitico
f) Manufactura
2. Los principales problemas que resolvió el Fordismo son:
a)
b)
c)
d)
3. ¿A qué se denomina empresa virtual?
4. Indique si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas. Justifique.
a. el artículo 14 bis de la Constitución Nacional le asegura al trabajador el acceso a un trabajo

digno, con regulación de la jornada y a un salario justo.
Página 105
b. El salario mínimo vital y móvil, es la mayor remuneración que debe percibir en efectivo
una persona por su jornada laboral, el cual le asegura al trabajador la satisfacción de sus ne-
cesidades básicas, esto es , Alimentación adecuada , vivienda digna, educación vestimenta,
transporte y esparcimiento, vacaciones y cobertura provisional.
c) Los beneficios de la seguridad social son aquellos servicios y prestaciones que brinda el
EMPLEADOR para cubrir distintas contingencias que enfrentan los trabajadores y su grupo
familiar a lo largo de su vida, como pueden ser enfermedades, vejez, maternidad, accidentes
o desempleo. Para cada una de dichas situaciones el Estado le garantiza al trabajador una so-
lución.
d) El Derecho del trabajo es el conjunto de disposiciones jurídicas y legales que rige en cada
Estado el ámbito de las relaciones laborales entre los trabajadores y los empleadores.
5. Indique con una cruz cuál de los siguientes enunciados son factores que determinan la ofer-
ta de trabajo.
a) La productividad del trabajador

b) La población total
c) El salario
d) El precio y la demanda de sus productos.
6. ¿Cuál es la diferencia entre empleo decente y empleo no registrado?
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7. Enuncie las principales problemáticas que tienen los jóvenes en Argentina a la hora de bus-
car un empleo.
8. ¿Qué pasos debo realizar si decido llevar adelante una actividad económica por cuenta pro-
pia? describa C/U.
Página 107
Página 108
CORRECCIÓN DE AUTOEVALUACIONES
AUTOEVALUACIÓN UNIDAD N° 1
1.
a)
La Edad de piedra se divide en tres etapas: Paleolitico, Mesolitico y Neolítico.
El paleolítico se caracterizó por el desarrollo de instrumentos simples elaborados con piedras
para obtener alimentos, dejando de ser vegetarianos y de depender de aquellos frutos que
recogían, también fue descubierto el fuego, todo esto llevó a mejorar y enriquecer la alimen-
tación. En esta etapa el hombre era nómade, el trabajo era fundamentalmente físico y la pro-
piedad de los recursos y herramientas era comunitaria.
El Mesolítico se considera la Edad media de Piedra se perfeccionan los instrumentos de caza
y de pesca, comienza la división de tareas entre hombres y mujeres. El hombre sigue siendo
nómade y continúa la propiedad comunal.
El Neolítico: Aquí el hombre deja de ser nómade y pasa a ser sedentario gracias al descubri-
miento de la agricultura y la ganadería, este fue un gran cambio social. Se desarrolla de ma-
nera básica la cerámica y se perfeccionan los instrumentos de piedra comenzando a pulirlas.
b)
Esta edad se divide en tres etapas: Edad de Cobre, Bronce y Hierro.
Edad de Cobre: con el descubrimiento de este metal el hombre perfecciona sus herramientas
y armamentos, descubre la metalurgia de casualidad cuando el cobre cae al fuego. El inconve-
niente del cobre es la poca dureza lo que limitaba su uso.
Edad de Bronce: Surge la navegación por la necesidad de obtener nuevos metales. El bronce
fue utilizado tanto en utensilios agrícolas, domésticos, en armamentos, etc.
Edad de Hierro: En esta etapa, se perfeccionaron armas y diversas herramientas, gracias a la
gran dureza de este material. Se comienza a desplazar la propiedad comunitaria y aparece la
propiedad privada. Toma gran auge el comercio de los metales y nacen las primeras ciudades-
estados.
c)
El capitalismo es un sistema en el que una persona dueña de los factores de producción, (em-
presario) tiene como fin lucrar con la actividad, En este modelo prevalecen los intereses del
dueño ( capitalista) sobre los del resto, tratando de ganar un lugar y mantenerse en el mercado
competitivo, esto genera un gran individualismo.
d)
Las principales consecuencias de la revolución industrial fueron las condiciones injustas de tra-
bajo, destacándose el trabajo de niños y mujeres, horarios desfavorables, salarios bajos, etc.
e)
Karl Marx distingue tres etapas: La cooperación simple, manufactura, gran industria.
Página 109
f)
El objetivo del sistema taylorista era la eliminación por completo de los movimientos innece-
sarios con el deseo de aprovechar al máximo el potencial productivo de la industria.
g)
Una de las consecuencias del fordismo fue la monotonía laboral debido a que los obreros rea-
lizaban siempre las mismas tareas de manera repetitiva perfeccionándose únicamente en ese
proceso.
Otra consecuencia fue la creación de los sindicatos, Ford estaba en contra de la organización
de los obreros.
5.
1>a / 2>b / 3>c / 4>d
6.
• La concurrencia a la oficina está siendo reemplazado por el tele-trabajo, ya que gracias a

herramientas como internet permiten hacer tareas desde el hogar sin tener que concurrir al
lugar de trabajo.
• En la actualidad los empleados ya no trabajan toda su vida en el mismo puesto ni en la mis-

ma empresa.
• En la actualidad las características más buscadas por las organizaciones para ocupar un
puesto de trabajo son el sentido de la innovación, su preocupación por la calidad, la aptitud
para comunicar y la habilidad para la negociación que tenga la persona.
• En la actualidad la irrupción de la tecnología introdujo robots industriales, sistemas exper-

tos y computadoras dotadas de inteligencia artificial permitiendo esto reducir tiempo.
1.
a)
Se puede definir MERCADO DE TRABAJO como la relación que nace entre las personas que
ofrecen su trabajo (trabajadores) y aquellas que necesitan de dichos servicios (los em-
pleadores) conformándose así una red de relaciones entre los oferentes de su fuerza de
trabajo(trabajadores) y los demandantes de dichas fuerzas ( los empleadores).
b)
Se llama oferentes de trabajo a todas aquellas personas que están buscando activamente un
empleo.
Se llama demandantes de trabajo a todas aquellas entidades que necesitan cubrir un puesto
de trabajo.
Página 110
c)
Describa cada uno de los elementos que determinan la oferta y la demanda de trabajo.
Los factores que van a determinar la oferta de trabajo son:
• El salario: Un aumento significativo en los salarios provocará que se incremente la cantidad
de personas que buscan empleo, así estudiantes que antes no les parecía conveniente distraer
parte de su tiempo en trabajar, ahora lo analizan y se incorporan al mercado laboral.
• La población total: A mayor población se estima que mayor será la población económica-
mente activa y por ende aumenta la oferta de empleo, esto no siempre sucede en el corto
plazo. Si se comparan dos países con el mismo número de habitantes puede que uno tenga
una mayor población de niños que otra lo que genera una menor oferta de empleo.
• La población económicamente activa: De acuerdo a lo desarrollado anteriormente había-
mos definido como PEA a la población que se encuentra en edad de trabajar y que busca
activamente trabajo. A medida que aumenta, aumenta la oferta de trabajo.
Los factores que determinan las demandas de trabajo son

• El salario: Podemos definir el salario como los ingresos, ya sea en dinero o en especie, que
percibe una persona como retribución por su trabajo. Este es un factor determinante para las
empresas a la hora de contratar personal, cuando estos aumentan demasiado se ve disminui-
da la demanda de trabajo. Incrementándose la desocupación.
• La productividad del trabajador: Es otro factor determinante en la demanda de trabajo.
Si se paga un salario mayor que el del resto del mercado, la empresa buscará personal cali-
ficado, que cuente con diversas capacidades como saber trabajar en equipo, aportar ideas
innovadoras, que sea auto didacta etc. si esto incrementa la productividad de la empresa es
posible que se realice dicha contratación debido a que la misma no influirá significativamente
en los costos.
• El precio y la demanda de productos y servicios de la empresa: Si una empresa sufre un
aumento constante de su producción a causa del aumento de la demanda de sus productos,
necesitará contratar más personal, esto provocará una disminución en el desempleo.
d)
El trabajo formal otorga todos los beneficios que se encuentran encuadrados en el derecho
laboral, desde un salario justo, el acceso a beneficios sociales, la libre agremiación, jornada
justa de trabajo, etc.
e)
Actividad Industrial, comercial, minería, agricultura, ganadería.
2.
SINDICA T OS
INFO R MAL
TEMPOR A DA
SU B EMPLEO
DETERMIN A DO
TRABA J O EVENTUAL
POBLACION O CUPADA
Página 111
3.
a) El EMPLEADOR es una persona física o Persona jurídica (Empresa) quien contrata al trabaja-
dor y tiene la facultad de impartir órdenes que el trabajador está obligado a cumplir, siempre
y cuando las órdenes se ajusten a la ley y a lo pactado en el contrato.
b) El TRABAJADOR es una persona física que pone a disposición del empleador su capacidad
física e intelectual para desarrollar una actividad determinada.
c) El TRABAJO INDEPENDIENTE tiene como características que el trabajador es el que dirige y

administra su actividad, él es el que maneja sus tiempos sin depender de las órdenes de un
tercero.
1.
Los principales actores son el Estado, las Instituciones educativas, las empresas y los sindica-
tos.
2.
LA EMPLEABILIDAD es el conjunto de “competencias y cualificaciones transferibles que re-
fuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y de
formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, pro-
gresar en la empresa o cambiar de empleo y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las
condiciones del mercado de trabajo”.
3.
• Adaptarse a cambios tecnológicos y del medio: adquiriendo conceptos y técnicas nuevas e

innovadoras para aplicar tanto los procesos productivos y de gestión de la empresa.
• Saber comunicarse respetuosamente y trabajar en equipo: en la actualidad el modelo in-

dividualista de trabajo va perdiendo relevancia siendo remplazado por el trabajo en equipo.
• Tener una actitud proactiva: esto implica tener iniciativa y poder adelantarse aportando
ideas para situaciones que se pueden presentar en un futuro, lo cual nos permitirá muchas
veces adelantar la solución a posibles problemas que se podrían plantear en un futuro.
• Capacidad práctica a la hora de enfrentarse a un problema: Se debe tener, aparte de cono-

cimientos teóricos, el manejo de habilidades y prácticas para poder resolver los problemas
que se presenten de la manera más eficiente posible y poder manejar las tensiones que esta
situación nos puede presentar.
• Tener Interés por la calidad, el cliente y el usuario: Para las empresas es fundamental que
sus empleados se comprometan a trabajar, a brindar bienes y servicios de calidad, una correc-
ta atención e información al cliente y a los usuarios para fortalecer la imagen de la empresa.
4.
Es sumamente necesario una relación fluida entre las organizaciones demandantes de em-
Página 112
pleo, El Estado y las instituciones que integran el sistema educativo para consensuar políticas
educativas y de capacitación eficientes que se adapten tanto a la necesidad de los deman-
dantes de empleo como a la de los trabajadores, logrando de esta manera obtener personal
altamente calificado para cubrir diversos puestos de trabajo y beneficiando a todos los actores
que Integran el mercado laboral.
Por su parte el sistema productivo debe invertir en su propio capital humano capacitándolo en
tareas y procedimientos específicos a desarrollar dentro de cada organización, de esta manera
lograr ser más competitivos y mejorar los estándares de calidad.
5.
Una competencia es el conjunto de habilidades, aptitudes y capacidades que debe tener una
persona para llevar adelante una tarea.
6.
La Aptitud es la capacidad o atributos técnicos que debe tener una persona para desarrollar
una determinada actividad, mientras que La Actitud está relacionada con la personalidad en la
forma en que las personas actúan, piensan y sienten.
La diferencia entonces entre la aptitud y la actitud se centra en que las aptitudes se pueden
adquirir mediante diversas formas de capacitación, mientras que la actitud de una persona
forma parte de su personalidad, èsta depende directamente de la voluntad de la persona.
1.
a) El DERECHO LABORAL es el conjunto de disposiciones jurídicas y LEGALES que rige en cada
Estado el ámbito de las relaciones LABORALES entre los trabajadores y los empleadores.
b) La REVOLUCION INDUSTRIAL dio los primeros pasos del derecho laboral con la creación de
normas que regulaban el trabajo de niños y mujeres.
c) La función CONSULTIVA de la OIT es una función orientadora a través de todos sus instru-
mentos, las investigaciones, los informes especiales, las recomendaciones y los informes a
pedido de los países miembros.
d) El derecho INDIVIDUAL DEL TRABAJO se centra en la relación y el acuerdo pactado entre

un trabajador y su empleador. Este acuerdo se debe formalizar por medio de un CONTRATO de
trabajo en donde se fijan las condiciones del trabajo, la remuneración, el horario etc.
e) Las leyes y sus reglamentaciones son sancionadas por el poder LEGISLATIVO. En nuestro
país el pilar básico que rige el derecho individual del trabajador es LA LEY DE CONTRATO DE
TRABAJO (LCT20744), la Ley de Jornada 11.544.
2.
a)
Este Artículo asegura a todos los habitantes de la Nación Argentina tienen el derecho de poder
acceder a un trabajo digno y registrado, o de ejercer actividades por cuenta propia ya sea por
medio de la producción o comercialización de bienes o servicios. De esta manera pueden obte-
ner los ingresos necesarios para satisfacer sus necesidades y las de su familia de manera lícita,
Página 113
es decir, por medio de una actividad que este encuadrada en el marco de la ley.
b) ¿Qué le asegura el artículo 14 bis al trabajador? ¿Y a los sindicatos?

Este artículo le asegura al trabajador: condiciones equitativas de trabajo, asegura la jornada
limitada, el descanso semanal y anual mediante la incorporación de las vacaciones, etc.
Un salario justo para lo que fue creado el salario mínimo vital y móvil, Indemnizaciones en caso
de despidos arbitrarios, derecho a la agremiación.
El artículo 14 bis también le asegura a los gremios: La posibilidad de concertar convenios co-
lectivos de trabajo, el derecho de huelga, las garantías necesarias para que los representantes
gremiales puedan cumplir con su gestión sindical sin peligrar su fuente de trabajo.
c) ¿Qué es el Salario mínimo vital y móvil?

El salario mínimo vital y móvil, es la remuneración mínima que debe percibir en efectivo una
persona por su jornada laboral, el cual le asegura al trabajador la satisfacción de sus nece-
sidades básicas, esto es , alimentación adecuada , vivienda digna, educación, vestimenta,
transporte, esparcimiento, vacaciones y cobertura previsional. Este debe ajustarse periódica-
mente de acuerdo a las variaciones del costo de vida actual. El valor del SMVM se determina
en forma tripartita en el marco del Consejo del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo
Vital y Móvil.
d) Enumere y describa las fuentes del derecho laboral.
1. El principio protectorio
Es aquel que tiene por fin amparar al trabajador en virtud del desequilibrio que existe fren-
te a la superioridad del empleador.
Este se divide en tres sub grupos :
• In dubio pro operario: Si existe duda sobre la interpretación de una norma, ante un dere-
cho reclamado por el trabajador, se aplicará la que más favorezca al trabajador.
• Norma más favorable: Si existe más de una norma que regule la misma situación laboral,
se deberá aplicar la que más favorezca al trabajador.
• Condición más beneficiosa: Si el empleador ha otorgado más beneficio al trabajador sin

la obligatoriedad de la ley sin condición y en forma reiterada en el tiempo, esto pasa a ser
un derecho adquirido irrenunciable.
2. Irrenunciabilidad
Es el principio por el cual existen una serie de derechos asegurados y garantizados por la ley,
es decir el trabajador no puede renunciar a estos derechos, algunos de ellos son al goce de
su descanso anual (vacaciones),al cobro de una indemnización,etc.
3. Continuidad
Según este principio, cuando existieren dudas sobre la interrupción o extinción del contrato
o por su continuidad se estará siempre a favor de esta última.
4. Primacía de la realidad
Se denomina así al principio que afirma que siempre se debe reconocer a través de los
hechos concretos ( las pruebas) lo sucedido,sin importar si concuerda o no con lo escrito.
Es decir si lo que está escrito no es compatible con la realidad, rige esta última.
Página 114
5. Principio de la buena fe
Es el principio por el cual es dable esperar de cada una de las partes que actúen como un
buen trabajador v un buen empleador tanto al momento de la celebración del contrato.
Como en la ejecución y en la extinción del mismo.
6. Justicia social
Es el principio según el cual se debe dar a cada uno lo suyo en función de procurar con ello
el bien común y el bienestar general.
7. Equidad
Llamamos así al principio según el cual el juez se puede apartar de la letra de la ley en pro-
cura de resolver un caso, cuando tal apartamiento permita lograr con ello una solución más
justa, y se evite así un resultado improcedente conforme a los valores y principios en juego.
8. Prohibición de hacer discriminaciones

Según este principio, al empleador le está vedada la posibilidad de realizar discriminaciones
arbitrarias fundadas en razones de sexo, estado civil, raza, religión, ideas políticas y otras
causales (art. 17).
El principio general de igualdad ante la ley está contenido en la Constitución Nacional (art.
16) donde se afirma que todos los habitantes son iguales ante la ley y admisibles en los
empleos sin otra condición que la idoneidad.
3.
IRRENUNCIABILIDAD: El trabajador no puede renunciar a ciertos derechos como el cobro de
una remuneración.
IN DUBIO PRO OPERARIO: Si existe duda sobre la interpretación de una norma, se aplicará la
que mas favorezca al trabajador.
CONTINUIDAD: Cuando existieren dudas sobre la interrupción o extinción del contrato o por
su continuidad se estará siempre a favor de esta última.
CONDICION MÁS BENEFICIOSA: El trabajador no puede renunciar a ciertos derechos como el
cobro de una remuneración.
1.
La OIT ofrece apoyo a través de programas nacionales de trabajo decente desarrollados en
colaboración con sus mandantes. La puesta en práctica del Programa de Trabajo Decente se
logra a través de la aplicación de los cuatro objetivos estratégicos de la OIT:
• Crear trabajo: una economía que genere oportunidades de inversión, iniciativa empresarial,
desarrollo de calificaciones, puestos de trabajo y modos de vida sostenibles.
• Garantizar el derecho de los trabajadores: para lograr el reconocimiento y el respeto de los

derechos de los trabajadores. De todos los trabajadores, y en particular de los trabajadores
desfavorecidos o pobres que necesitan representación, participación y leyes adecuadas que se
cumplan y estén a favor, y no en contra, de sus intereses.
• Extender la protección social: para promover tanto la inclusión social como la productivi-
Página 115
dad al garantizar que mujeres y hombres disfruten de condiciones de trabajo seguras, que les
proporcionen tiempo libre y descanso adecuados, que tengan en cuenta los valores familiares
y sociales, que contemplen una retribución adecuada en caso de pérdida o reducción de los
ingresos, y que permitan el acceso a una asistencia sanitaria apropiada.
• Promover el diálogo social: La participación de organizaciones de trabajadores y de em-

pleadores, sólidas e independientes, es fundamental para elevar la productividad, evitar los
conflictos en el trabajo, así como para crear sociedades cohesionadas.
2.
La Organización Internacional de trabajo define al trabajo decente como: “El trabajo decente
resume las aspiraciones de los individuos en lo que concierne a sus vidas laborales, e implica
oportunidades de obtener un trabajo productivo con una remuneración justa, seguridad en el
lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas para el desarrollo
personal y la integración social, libertad para que los individuos manifiesten sus preocupacio-
nes, se organicen y participen en la toma de aquellas decisiones que afectan a sus vidas, así
como la igualdad de oportunidades y de trato para mujeres y hombres”.
3.
Argentina en conjunto con la Organización internacional del trabajo (OIT) elaboran cada 4 años
programas para fomentar y mejorar el trabajo decente.
Los ejes prioritarios de estos programas son:
1. Elaborar políticas laborales que tengan un impacto positivo en la cantidad y calidad de
empleo. Esto implica crear más puestos de trabajo en “blanco” en donde el trabajador pue-
da tener todos los derechos que fortalecen la dignidad de las personas.
2. Mejorar las condiciones de empleo promoviendo el trabajo decente para jóvenes arti-
culando la educación con el mundo del trabajo, creando programas de capacitación, etc.
3. Erradicar el trabajo infantil. Esta es una problemática social ligada directamente a la po-
breza.
Para cumplir con este objetivo se encuentra la comisión nacional para la erradicación del
trabajo infantil quien en conjunto con el Ministerio de Trabajo de la Nación llevan adelante
diferentes programas para eliminar dicha problemática.
4. Que se amplíen y mejoren las medidas en materia de protección social.
5. Reducir el empleo informal y el no registrado. Esto se logra mediante políticas de forta-

lecimiento del trabajo registrado y el continuo control por parte del estado para erradicar
las condiciones de trabajo precario y no registrado.
Estas son metas que se renuevan cada cuatro años tratando de disminuir los porcentajes de
aquellas problemáticas que dificultan el trabajo decente.
4.
El Desempleo es la ausencia de empleo, están desocupadas o desempleadas aquellas perso-
nas que, deseando trabajar, no encuentran quien las contrate como trabajadores. Para que
exista una situación de desempleo, sin embargo, es necesario que la persona no sólo desee
trabajar sino que busque activamente trabajo presentando solicitudes, asistiendo a diferentes
entrevistas y que además acepte los salarios actuales que se están pagando en el mercado.
Página 116
5.
Desempleo friccional se produce cuando los trabajadores dejan sus trabajos antiguos en bus-
ca de uno mejor y quedan desempleados por un corto tiempo. La existencia de un cierto nivel
de desempleo friccional es normal ya que las personas habitualmente están buscando mejo-
res trabajos y para ello muchas veces es necesario cambiar de empresas, ciudades, etc
Desempleo estacional es aquel que se produce por la demanda fluctuante que existe en cier-
tas actividades, como la agricultura, por ejemplo.
Desempleo estructural se debe a un desequilibrio entre el tipo de trabajadores que requieren
los empresarios y el tipo de trabajadores que buscan trabajo. Estos desequilibrios pueden
deberse a que la capacitación, la localización o las características personales no sean las ade-
cuadas.
El desempleo cíclico es el resultado de una falta de demanda general de trabajo. Cuando el
ciclo económico cae, la demanda de bienes y servicios cae también y, por lo tanto, se despide
a los trabajadores.
6.
La dignidad hace referencia a la posibilidad que tiene el ser humano para tomar decisiones
racionales en libertad y poder así mejorar sus vidas.
El trabajo les permite a las personas satisfacer sus necesidades básicas y secundarias tales
como crecer profesionalmente, crear vínculos sociales y afectivos, armar un proyecto de vida,
etc. convirtiéndose el trabajo en uno de los elementos indispensables en la vida del hombre.
Página 117
BIBLIOGRAFÍA DE CONSULTA
• BONARDI, CRISTINA: Formación para la vida y el trabajo EGB. Editorial SIMA –Argentina,
2010.
• Formación para el Trabajo 2 Ministerio de Educación de la Nación Argentina
• Diccionario.
Página 118

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1er Año - C.B.

Unidad I: Perspectiva histórica del trabajo

Unidad III: Capacidades y competencias para el mundo del trabajo

Unidad IV: Perspectiva histórica del derecho del trabajo

Reseña historica del derecho del trabajo en Argentina 72

Unidad V: problemáticas vinculadas al mundo del trabajo

Actividad integradora 105

Tener al menos leído parte del tema/capítulo al momento de presentarse en la

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes

Tema Videos del tema Consejo Autoevaluación

Actividades Corrección de Apuntes Actividad

Índice Glosario Situación

REQUISITOS PARA APROBAR LA PRESENTE

1. Asistir por lo menos a dos tutorías presenciales de la asignatura.

• Conocer, comprender y explicar, desde la perspectiva histórica, las transformaciones

• Reconocer y analizar las relaciones sociales y económico- productivas que definen al

• Conocer, comprender, explicar y reflexionar acerca de las problemáticas económicas

• Reconocer y comprender la relevancia y las particularidades de los procesos producti-

• Identificar las particularidades del desarrollo de las regiones en el país.

• Conocer los aspectos fundamentales para llevar adelante un proyecto o emprendi-

Capacidades a desarrollar en eje temático 2:

• Conocer y comprender la evolución de la protección de los trabajadores y las proble-

• Analizar la protección constitucional del trabajo y de la seguridad social.

• Reconocerse como sujeto de derecho y agente de transformaciones, en un contexto

democrático, participativo, de consensos y obligaciones.

• Conocer, comprender, explicar y reflexionar acerca de los aspectos jurídicos relaciona-

• Comprender el concepto de trabajo decente y su relación con los principios y dere-

• Conocer el mercado productivo local y su demanda de trabajo.

• Identificar los cambios del derecho laboral a través del tiempo.

• Conocer los derechos y obligaciones que garantiza la Constitución Nacional respecto

• Reconocer las características del trabajo decente.

• Diferenciar entre las condiciones de trabajo registrado y no registrado.

• Interpretar la realidad del trabajo y capacitación de adultos en Argentina

• Conocer el concepto de empleabilidad.

• Analizar el concepto de empleabilidad y la relación con la aptitud, actitud y la educa-

• Identificar las competencias laborales básicas y específicas.

PROGRAMA DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO

UNIDAD Nº 1: Perspectiva histórica del trabajo

• Trabajo a través de la historia.

UNIDAD N°2: El mercado del trabajo.

Características del mercado del trabajo.

UNIDAD 3: Capacidades y Competencias para el mundo del trabajo.

• Relación educación - trabajo.

EJE ORGANIZADOR 2: LA PERSPECTIVA LEGAL DEL MUNDO DEL TRABAJO.

UNIDAD N°4: Perspectiva histórica del derecho del trabajo.

• Evolución del derecho del trabajo.

UNIDAD 5: Problemáticas vinculadas al mundo del trabajo

• El Trabajo decente y su déficit.

• Empleo registrado y no registrado.

UNIDAD I: PERSPECTIVA HISTÓRICA DEL TRABAJO

Antes de comenzar con la lectura del presente módulo es importante

EL TRABAJO Y SUS DIMENSIONES

¿POR QUÉ TRABAJAN LAS PERSONAS?

• Dimensión psicológica del trabajo: El trabajo le permite a las personas desarro-

EL TRABAJO A TRAVÉS DE LA HISTORIA

ETAPA EDAD DE PALEOLÍTICO

EDAD DE EDAD DE COBRE

EL TRABAJO EN LA ETAPA PRE-CAPITALISTA

El Paleolítico es una etapa en la que el hombre

El Mesolítico (Edad Media de Piedra) es la eta-

El Neolítico: Recién en la etapa Neolítica el

Los aspectos en común que se puede resaltar

frutos y los hombres a la caza y pesca. Edad_ Etapa ___.

de alimentos. Edad_ Etapa_____.

• Desarrollo de la navegación y el comercio Edad _ Etapa __.

sedentario. Edad_ Etapa_.