FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACION Y FINANZAS

Materia: Análisis Administrativos

Catedrático Lic. Griselda Isolina López

TEMA: Diagnóstico Organizacional

Grupo No. 7 Integrantes:

Beatriz Adriana Aguilera Turcios – Carnet No 0251582023
Blanca Dinora Bonilla Mancía - Carnet No 02-4606-2023
Esmeralda Elizabeth Martínez García – Carnet No 0307022022
Josselyn Tatiana Ayala Palacios - – Carnet No 0323812017
María José Flores Alfaro - Carnet No 0244383023
Saraí del Carmen Escalante Cornejo - Carnet No 0350972017

SECCION: 01

Fecha de entrega: 10 de Febrero de 2024

¿Según su criterio que es el diagnostico organizacional?

Es una herramienta administrativa, que sirve para medir de una manera efectiva a una
organización identificando la brecha entre el desempeño actual y el deseado, y así tomar
acciones para lograr los objetivos. Dicho de otra manera, es un enfoque que evalúa la eficiencia
y la operación de una organización para identificar posibles dificultades, oportunidades,
aspectos potenciales entre otros

El diagnóstico puede aplicarse a un Equipo, un proyecto o empresa en general, y se considera

valiosa ya que obtiene información sobre procesos, estructuras y cultura de tu organización

¿Qué son los modelos de sistemas abiertos y cuáles su enfoque principal?

Los modelos de sistemas abiertos surgieron como una evolución de los modelos de sistemas
cerrados, los cuales consideraban a las organizaciones como sistemas aislados y autónomos, el
enfoque de los sistemas abiertos, en cambio, plantea que las organizaciones mantienen un
intercambio dinámico con su entorno.

Las organizaciones toman insumos del ambiente (materiales, capital, trabajo, información), los
procesan o transforman de alguna manera, y luego exportan productos o servicios nuevamente
al entorno. Este flujo e intercambio continuo caracteriza a los sistemas abiertos a diferencia de
los sistemas cerrados que buscan el equilibrio estático, los modelos abiertos van hacia un
equilibrio dinámico y un estado estable de flujos con el ambiente, requieren mantenerse en un
balance proactivo con su entorno para poder sobrevivir.

Otra premisa de este enfoque es que las organizaciones están compuestas por subsistemas
interrelacionados e interdependientes. Las propiedades del sistema no pueden comprenderse
observando las partes por separado, sino que emergen de la interacción entre los subsistemas.
Los sistemas abiertos también exhiben procesos de entropía y retroalimentación,
constantemente intercambian información con el ambiente para autorregularse y adaptarse a
los cambios, buscan revertir la tendencia entrópica importando energía del exterior.
En resumen, el modelo de sistemas abiertos concibe a las organizaciones como organismos
vivos, en constante interacción e intercambio mutuo con su entorno, adaptándose
dinámicamente para poder sobrevivir y crecer. Ofrece así una visión integral de la complejidad
organizacional, sus enfoques principales:

• Atención a los procesos de retroalimentación con el entorno.

• Entendimiento de la organización como un sistema compuesto por subsistemas
interrelacionados e interdependientes.
• Énfasis en la interacción e intercambio con el ambiente.
• Interés en las propiedades emergentes del sistema,
• Reconocimiento de la tendencia hacia unos estados de equilibrio dinámico con el
ambiente.
• El sistema y su entorno cambian constantemente.

El enfoque de sistemas abiertos ofrece un marco más realista y dinámico para analizar las
organizaciones en relación con su contexto ambiental. Permite estudiar su complejidad.
¿En que centra los modelos de sistemas cerrados?
Los modelos de sistemas cerrados se centran en el estudio y análisis de sistemas que no
interactúan significativamente con su entorno. Estos sistemas tienen fronteras bien definidas
que limitan su intercambio de energía, materia o información con el entorno circundante. En
un sistema cerrado, las interacciones con el entorno son mínimas o despreciables.
Las características clave de los sistemas cerrados incluyen:

• Fronteras definidas: Los límites del sistema están claramente definidos,

permitiendo distinguir entre el sistema y su entorno.
• Flujo de energía y materia limitado: Aunque puede haber intercambio de energía y
materia con el entorno, este intercambio se considera insignificante en
comparación con las operaciones internas del sistema.
• Proceso interno autónomo: La operación y el comportamiento del sistema
dependen principalmente de sus componentes internos y las interacciones entre
ellos, en lugar de depender en gran medida de influencias externas.
Los modelos de sistemas cerrados se utilizan en diversas disciplinas, como la física, la
termodinámica, la ingeniería de sistemas y la teoría de control. Estos modelos simplifican el
análisis al asumir que las interacciones con el entorno no afectan significativamente el
comportamiento interno del sistema. Por otro lado, en la realidad, pocos sistemas son
completamente cerrados, y muchos sistemas se modelan mejor como sistemas abiertos, que
permiten intercambios más significativos con el entorno.
Cual es la importancia de la retroalimentación en los grupos involucrados en el diagnóstico?
Siempre es importante la retroalimentación por si en algún momento se pierde el enfoque
sobre lo que se esta trabajando, así mismo por si es necesario hacer modificaciones al pan de
trabajo o ejecutando de la forma incorrecta, al considerar todos los insumos dentro de la
retroalimentación, puede ayudar a la toma de decisiones de forma oportuna.
¿Mencione 3 técnicas que usted conozca de en un diagnóstico organizacional?

• Cuestionario
• Entrevistas
• Talleres de identificación de problemas

¿Según el tipo de empresa del ejemplo en el video cual es la técnica que da mejores
resultados?: El análisis de experiencias críticas de comunicación. Sirve para conocer las
experiencias positivas y negativas que existen dentro de la organización y la efectividad o
inefectividad de las mismas

¿Qué funciones realiza el área de Recursos Humanos en la elaboración del diagnóstico?

El área de Recursos Humanos (RRHH) juega un papel crucial en la elaboración del

diagnóstico organizacional, ya que se encarga de administrar y gestionar uno de los recursos
más valiosos el talento humano.

Funciones:
• Realización de encuestas o evaluaciones para medir el clima organizacional.

• Identificación de posibles necesidades de reorganización para mejorar la eficiencia

y la comunicación.

• Identificación de factores que afectan la satisfacción y el compromiso de los

empleados.

• Análisis de la calidad y el rendimiento del personal.

• Identificación de necesidades de capacitación y desarrollo profesional.

 • Participación en la planificación y ejecución de procesos de cambio organizacional.

• Asesoramiento en la gestión del impacto humano durante períodos de transición.

• Evaluación de la adecuación de la fuerza laboral actual para cumplir con los objetivos
estratégicos.

• Implementación de programas de desarrollo organizacional para mejorar la eficacia

y la productividad.

• Facilitación de la gestión del conocimiento y la transferencia de habilidades.

• Identificación y gestión de posibles riesgos legales.

• Implementación de encuestas y mecanismos de retroalimentación para evaluar la

satisfacción y las necesidades del personal.

• Análisis de los resultados para proponer acciones correctivas.

El área de Recursos Humanos, al desempeñar estas funciones, contribuye

significativamente al diagnóstico organizacional al proporcionar una visión integral del
factor humano en la organización. La información recopilada y analizada por RRHH ayuda a
comprender la dinámica interna, las capacidades y limitaciones del personal, y a desarrollar
estrategias para optimizar el rendimiento y el desarrollo organizacional.

¿Cómo coordinarse para no afectar en las actividades diarias de los colaboradores?

La coordinación efectiva para llevar a cabo un diagnóstico organizacional sin afectar las
actividades diarias de los colaboradores es fundamental para minimizar interrupciones y
garantizar una transición fluida.
Planificación Anticipada planificar el proceso de diagnóstico con anticipación,
estableciendo un cronograma claro con fechas límite realistas. Comunica el plan a los
colaboradores para que estén al tanto de las actividades y del tiempo que se dedicará al
diagnóstico.

Minimización de Interrupciones Programar actividades de diagnóstico durante períodos de

menor carga de trabajo o momentos estratégicos para minimizar interrupciones
significativas.
Comunicación Transparente mantener una comunicación clara y abierta sobre el progreso
del diagnóstico. Informar sobre cualquier impacto potencial en las operaciones diarias y las
medidas que se tomarán para mitigar cualquier interrupción.
Flexibilidad en la Metodología Adaptar la metodología de diagnóstico para minimizar la
interferencia con las actividades diarias.
Entrenamiento y Preparación proporciona capacitación a los colaboradores sobre lo que
implica el diagnóstico y cómo pueden participar de manera eficiente sin afectar su carga de
trabajo.
Monitoreo Continuo Realizar un seguimiento continuo del progreso y ajusta el plan según
sea necesario para evitar desviaciones significativas. Aborda rápidamente cualquier
problema que pueda surgir durante el proceso.
Reconocimiento y Agradecimiento Reconocer y agradece a los colaboradores por su
participación y cooperación durante el proceso de diagnóstico.
La coordinación cuidadosa y la comunicación efectiva son esenciales para garantizar que el
diagnóstico organizacional se lleve a cabo de manera eficiente y sin afectar negativamente
las actividades diarias de los colaboradores.

¿Cuál es uno de los factores por la que los colaboradores, aunque se sientan en un trabajo
bajo presión extrema deciden quedarse?
Por las compensaciones que les ofrecen o incentivos, también el buen trato que reciben por
esos motivos las personas decide quedarse ahí también puede ser que las personas se
queden ahí por el compromiso con la organización, es decir, el grado de identificación y
lealtad que sienten hacia la misión, los valores y los objetivos de la organización. Otros
factores pueden ser la satisfacción laboral, el clima organizacional, las oportunidades de
desarrollo, el reconocimiento, la remuneración, etc.
¿Cuál es la utilidad principal del diagnóstico?
Cuando se quiere adaptar o cambiar la cultura empresarial de una organización
demostrando aquellos actos de debilidad o fortaleza que abrían que corregir.
Identificar el problema que afecta a una persona, organización o situación, y proponer
soluciones adecuadas para resolverlo. El video explica que el diagnóstico se basa en la
recopilación y análisis de datos, y que se puede realizar de forma interna o externa, según
el tipo de problema y el nivel de conocimiento que se tenga sobre él. El video también
menciona que el diagnóstico es un proceso dinámico y flexible, que se adapta a las
necesidades y características de cada caso.