TEMA 4 RETOS DEL EMPLEO PÚBLICO.

LA ADMINISTRACIÓN ORIENTADA AL
CIUDADANO

INTRODUCCIÓN.

El empleo público en España constituye un elemento fundamental para el funcionamiento de las instituciones y
Admones. Públicas. La crisis económica exacerbó los problemas de la Función Pública, en particular su politización y
la precarización de las clases de personal y como se ocupan los puestos.

A esta crisis se suma la crisis institucional del Estado por las desigualdades entre funcionarios según las distintas
Administraciones y la injerencia política sobre los cuadros burocráticos profesionales.

El régimen jurídico del empleo público se ha mostrado poco flexible para controlar el cumplimiento o no de las
obligaciones de los empleados públicos y para propiciar un cambio cualitativo de los mismos para modernizarlos en
sus capacidades profesionales para hacer frente al reto tecnológico en el Sector Público.

1. LA VARIEDAD DE LAS CLASES DE PERSONAL

Empleado público

 Su término no hace referencia a ninguna relación jurídica real

 Subyace de la intención de unificación

Funcionarios de carrera

 Está regido por el Derecho Administrativo

 Estabilidad reforzada, con el objeto de garantizarles una posición jurídica reforzada que les permita
desempeñar sus funciones con la mayor independencia, objetividad e imparcialidad posibles
 Desempeñan sus funciones con independencia, objetividad e imparcialidad
 Son nombrados por la Admón

Personal laboral al servicio de la administración

 Se introdujo en los años 80 del Siglo XX la posibilidad de ocupar puestos permanentes de trabajo en la
Administración mediante contratos laborales sometidos a Derecho Laboral
 Sometidos al Derecho laboral
o Mayor flexibilidad para la gestión del personal
o Homologación jurídica del empleo público y privado
o Renovación de cuadros de personal más afectos al régimen político anterior y reacios a los cambios
democráticos
o Favorecimiento de la introducción de los sindicatos en la Admón
 Ha dado lugar al proceso de laboralización del empleo público español
 Ha generado grandes problemas estructurales en la función pública*:
o funcionarios y laborales.
 Los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas pueden sólo suspender convenios colectivos ya
vigentes.
 Problemas relacionados con el empleador:
o Contrato laboral publicitado.
  el TC en Sentencia 99/1987 al tiempo que legitima al personal laboral, afirmó la existencia, ya no de una
reserva constitucional a favor de los funcionarios, sino de una opción constitucional preferencial por éstos
 El interés público es el que prima, entendido como una alteración sustancial de las condiciones económicas,
pudiendo la AP adoptar las medidas necesarias y planes de ajuste para asegurar la estabilidad
presupuestaria o la corrección del déficit público (Real Decreto-Ley 20/2012 por el que se modifica el
Estatuto Básico del Empleado Público,ver art 32 )

Los funcionarios interinos: uso y abuso

 Régimen jurídico de Derecho Administrativo.

 Temporalidad de nombramiento.
o sólo por razones de urgente necesidad
o por circunstancias temporales
 Muchos funcionarios interinos trabajan periodos muy prolongados. (Derecho Europeo)*
o Directiva Europea 1999/70 que prohíbe tanto la discriminación entre trabajadores temporales y fijos
 Valoración de méritos de los funcionarios interinos.
 los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad exigen que los puestos se obtengan tras la
superación de los correspondientes procesos selectivos que respeten dichos principios, lo que los excluye.
 la ley sí recoge la posibilidad de tener en cuenta el tiempo desempeñado interinamente en la
Administración, articulando procesos selectivos que valore en fase de concurso los méritos obtenidos
durante el tiempo de interinidad, no más del 45% de la puntación total
 difícil y complejo equilibrio de intereses :
o Los interinos quieren seguir trabajando para la Admón pero como funcionarios de carrera
o Los candidatos que se presentan a las oposiciones sin experiencia quieren acceder a un puesto en la
Admón
o El interés público porque sean funcionarios de carrera los que más mérito y capacidad demuestren.

Personal eventual

 No responde a principios de igualdad y de méritos.

 Se les conoce como personal de gabinete.
 Cesan automáticamente cuando lo hace la autoridad que lo nombró.
 limitado su número solo en la Admón. Local

2.- ¿SOBRAN EMPLEADOS PÚBLICOS?

Estamos en la media de la U.E : 17 habitantes por empleado público

Debemos tener en cuenta aspectos como :

 La deficiente distribución del personal entre Administraciones y dentro de éstas

 Que el número de funcionarios es una consecuencia de la exigencia social de la calidad del servicio o de la
función pública que se requiere a las AA.PP.
 Las demandas sociales de los servicios públicos no pueden prescindir del coste que supone, no solo el objeto
de los mismos, sino también el número de empleados públicos necesarios para prestarlos.

En épocas de crisis el sostenimiento de plantillas aumentadas sin control alguno en épocas de bonanza resulta
imposible si bien, su reducción se muestra igualmente difícil.

 La medida más fácil es amortizar plazas

  No renovación de nombramientos o contratos temporales en caso de funcionarios interinos y de los
contratados laborales por tiempo determinado.

Otra consecuencia de esta política de contención y reducción del gasto público en materia de personal es el
envejecimiento de las plantillas

Más complejo es reducir personal con contrato laboral fijo

 las causas de extinción previstas en el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) difícilmente son aplicables en la
práctica a las Administraciones.
 la ley proclama la plena aplicabilidad de la normativa laboral común cuando las AP quieran recurrir al
despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero con dos importantes
especificaciones:

o la utilización de este tipo de despido se debe entender o interpretar en el marco de los

mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y
sostenibilidad financiera de las AAPP
o se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzcan circunstancias de
insuficiencia presupuestaria sobrevenida persistente, para la financiación de los servicios
públicos correspondientes
 Se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante
tres trimestre consecutivos
o concurrirán causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
medios e instrumentos de la prestación del servicio público,
o causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y
métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público.

La reducción de funcionarios de carrera.

 Esta clase de personal se caracteriza por la inamovilidad de su condición funcionarial,

 Viniendo preestablecidas de forma exhaustiva las causa que producen extinción de la relación del servicio
o renuncia,
o muerte,
o jubilación,
o sanción grave
o o pena de inhabilitación
 Esta inamovilidad es la mejor garantía de que los funcionarios desempeñarán con independencia,
objetividad e imparcialidad sus tareas.
 La normativa ha previsto instrumentos para llevar a cabo tal reducción, pero la dificultad de su utilización
dificulta que las Administraciones recurran a dichas técnicas.

La normativa de Función Pública no está preparada para responder a situaciones de grave crisis económica, los
ajustes cuantitativos (reducción de retribuciones, congelación de oferta de empleo) no han venido acompañados de
reformas normativas que introduzcan instrumentos que permitan que los mismos se puedan aplicar con más
intensidad al personal funcionario.
 3.-LA MARAÑA NORMATIVA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA.

Esta pluralidad de fuentes se agrava por el régimen transitorio establecido por

Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) desde 2007 que por un lado deroga formalmente toda la legislación
básica, mientras que por otro mantiene vigentes todas las normas en tanto en cuanto no se dicten las nuevas leyes
estatales y autonómicas que desarrollan efectivamente las previsiones del EBEP del 2007. Cosa que apenas han
llevado a cabo algunas CCAA ( Valenciana en 2010 y Castilla-La Mancha 2011)

A pesar de las circulares interpretativas emanadas de las distintas Admones. Públicas, la complejidad genera una
gran inseguridad jurídica, propiciando múltiple conflictos entre los empleados y la Administración.

La complejidad normativa es evidente en la Admón. Local, donde prima la Ley estatal de Admón. Local. (LBRL de
1985, reformado en 2013) sobre el EBEP (actualmente el Texto Refundido de 2015). Pero además de la legislación
básica del Estado hay que aplicar la legislación de cada CCAA (ya sea de régimen local, o funcionarial). Y, la normativa
reglamentaria que pueda dictar la Entidad local correspondiente. Este panorama genera inseguridad jurídica, pues ni
las Admones, ni los propias empleados saben a ciencia cierta cuál es la norma aplicable para cada caso.

4. DESCENTRALIZACIÓN.

 Se lleva a cabo por la Constitución de 1978 no solo por la creación de nuevas burocracias, sino por la
renovación de las anteriores
o creación de nuevas burocracias (CCAA),
o renovación de las anteriores,
 en partículas de la Función Pública local
 Proceso de transferencias de funcionarios
o Con la asunción de competencias por las Comunidades Autónomas
o proceso no ha sido fácil como lo evidencian las numerosas sentencias de los Tribunales ordinarios y
el TC
 buscando el equilibrio entre la peculiar situación organizativa de las nuevas burocracias
 y los derechos de unos funcionarios que se aventuraban a unos cambios de empleador de
consecuencias imprevisibles
 Consecuencias
o Se agudizan también las diferencias de derechos entre funcionarios realizan un trabajo semejante o
igual
o fragmentación de la Función Pública,
o descentralización funcional
 creación irracional de entes (organismos públicos, entidades públicas empresariales,
agencias, sociedades mercantiles públicas,
 ha aumentado el campo de actuación del clientelismo político.
 ha propiciado escapar de la normativa de empleo público para la contratación de personal
• en el ámbito de las empresas públicas
• ha permitido que estas empresas retribuyan con libertad a sus empleados, con unos
niveles que son una afrenta comparativa para los empleados públicos
5. PRECARIZACIÓN

o Ha incrementado su grado de temporalidad

o tanto en las clases de personal
o como en las formas de provisión de puestos
o dicotomía estructural en la Función Pública:
 estabilidad, versus temporalidad
o La estabilidad de las clases de personal vendría constituida,
o por los funcionarios de carrera,
o y los contratos laborales fijos.
 la crisis económica y la consecuente reducción de efectivos pusieron de manifestó las
rigideces y dificultades de las contrataciones laborales en las Admones. Públicas para
proceder a su extinción
 ha obligado a reformas legislativas para definir objetivamente las causas de despido en
aquellas
 en la práctica resulta dificultosa,
 por la maraña organizativa del sector pública empresarial e institucional
 y por la interpretación de una Jurisdicción social, siempre más tuitiva con los
intereses del empleado público, que con los interés públicos.
o la precariedad en las clases de personal,
o figuras temporales
 los funcionarios interinos,
 el personal eventual,
 y los contratados laborales temporales.
o viene dada por las formas de proveer puestos que no sean definitivas
 el concurso,
 las permutas
 la reasignación de efectivos
 el cese depende de la libre voluntad del órgano competente (libre designación)
 su desempeño puede peligrar por la discrecionalidad de la Administración

6. POLITIZACIÓN.

Los esfuerzos por hacer de la Función Pública una institución autónoma respecto a la política es relegada al discurso
retórico con el que aquella se envuelve, pero desmentido en la práctica

La capacidad de la política para desfigurar su funcionamiento, organización y gestión por lo que el elemento político
debe reducirse lo más posible en aras de la imparcialidad, objetividad y profesionalización de los funcionarios

o Una cosa es que

o la Función Pública sea un instrumento de las autoridades políticas, para la realización de las Políticas
Públicas,
o y otra
o es que la Función Pública se vea instrumentalizada políticamente y, estructuralmente
desnaturalizada en sus fines y en su funcionamiento.
La hipertrofia de la legitimidad política se ha desbordado sobre la Función pública,

o desmantelando los mecanismos defensivos de ésta frente a aquella

o La unción democrática ha terminado por invadir todos los espacios institucionales y sociales
o la penetración política en la Función Pública resulta preocupante
o libre designación,
o la desarticulación del cuerpo de Secretarios e Interventores de la Admón. Local o la expansión del
número
o y funciones del personal eventual
o pérdida de espacio funcionarial en beneficio de la Política
o imprecisa delimitación de los órganos políticos en los organigramas administrativos
o carta de naturaleza que ha obtenido el personal eventual,
o ajeno a los principios de mérito, capacidad
o debería ser erradicado de la Función Pública para ser ubicado en su regulación y gestión en el ámbito
estrictamente político o de gobierno.
o Consecuencia
o la articulación política de la Función Pública
 ésta ya no presenta un impulso dinámico autónomo a través de mecanismos admtivos
 ha pasado a funcionar a impulsos de decisiones políticas
 Las plazas solo se proveen, si la autoridad política lo determina
 influyendo en las promociones
 condicionando los nuevos ingresos y en la determinación o asignación de
complementos (el especifico y productividad).
o es posible porque
o toda discrecionalidad administrativa es una rendija abierta a la arbitrariedad política
o La Función Pública siempre fue consciente de este peligro
 en sus orígenes se recurriera a criterios automáticos exentos de discrecionalidad
o Bravo Murillo
o Esfuerzos por situar a la Administración al abrigo de las turbulencias políticas de la época
o aislamiento que consiguieron determinados cuerpos en razón de la especialidad técnica de sus
tareas

Problemático configurar por completo una Función Pública sobre la base de criterios técnicos, reglados o
automáticos

o criterio de la antigüedad para los ascensos

o cedió ante el criterio del mérito
 introduciendo tercios de libre elección entre las vacantes para premiar a los funcionarios
que hubieran demostrado un desempeño excepcional
o principio de mérito y capacidad que,
o puede ser aplicado a conveniencia por Tribunales nombrados por responsables políticos
o conforme a bases y criterios que bordean en ocasiones la legalidad
o Toda técnica discrecional en la Función Pública es susceptible de politización
o la introducción de espacios discrecionales es contraproducente
 procedimientos de ingreso;
 en los concursos de provisiones de puestos y las carreras;
 en la invención de la carrera horizontal;
 la evaluación del desempeño;
 en el otorgamiento de complementos retributivos discrecionales, ya sea
 directamente (productividad),
  ya indirectamente (complemento específico del puesto)
o El funcionario se encuentra sometido a un universo discrecional que influye
 en su vida profesional
 y en la realización objetiva e imparcial de sus funciones

Para el poder

o el control de la Función Pública es esencial

o haya cambiado las normas a su antojo y las aplique a su conveniencia
o Todo es comprensible desde el punto de vista político
o no se haya producido una resistencia clara y contundente de la Función Pública y de la sociedad
 se ha sumado al linchamiento indiscriminado de la Función Pública.

Organización la descentralización política, territorial y funcional

o ha propiciado la creación de ámbitos reducidos

o han facilitado la permeabilidad de los estratos políticos y funcionarial
o aumento descontrolado de funcionarios y de contratados laborales
o el Estado autonómico y local ha generado organizaciones poco consolidadas
o procedimientos de ingreso no fueron ejemplares
o fragmentación autonómica de la Función Pública, y la atomización de la gestión local
o han desdibujado la existencia de cualquier modelo de Función Pública que pudiera ser un referente
jurídico y social
 escuálida legislación básica del Estado ha contribuido a ello desde 2007
 confusión del sistema de competencias y de fuentes de la Función Pública Local
o resultado
o una Función Pública heterogénea en razón de las distintas Admones. Públicas
 estructuralmente poco manejable
 responde con dificultad a situaciones de crisis
 y que cantonaliza las carreras de los funcionarios

7. PATRIMONIALIZACIÓN

La patrimonialización es un proceso voluntario de incorporación de valores socialmente construidos, contenidos en

el espacio-tiempo de una sociedad particular y forma parte de los procesos de territorialización que están en la base
de la relación entre territorio y cultura.

Fue uno de los factores que la moderna Admón. Pública debió anular para construir una Función Pública

o en la que primasen los intereses públicos sobre los privados de los empleados.
o GARCÍA DE ENTERRÍA
o La Administración española, “pertenece a la esencia de la organización burocrática este sistema de
tensiones entre el aparato formal de la organización, y los intereses propios y privados de los
agentes que están encargados de actuar y representar la organización misma”
o problema continuo para la Administración y para la Función Pública
o “el de la articulación de un grupo de seres personales, cada uno con su órbita propia de intereses y
de tendencias, en el marco abstracto e impersonal de la organización a la cual deben servir,
 organización que no puede existir sin que este grupo de hombres le presten su propia fuerza
espiritual, siempre potencialmente disociadora”

Carácter inherente a la Función Pública de este peligro de apropiación interna de la Función Púbica por los
funcionarios

o lo hacen menos evidente que la politización

o siendo más dañino

La Función Pública ha articulado técnicas para asegurar la primacía del interés público sobre el particular de los
empleados públicos

o la potestad organizadora y de gestión

o una regulación impersonal que evite la apropiación de la Función Pública por el funcionario
o permitiendo a éste fijar las condiciones de empleo convencionalmente,
o con carácter singular –contratos individuales-,
o o con alcance general-mediante convenios colectivos-.

Aspectos esenciales del Derecho de la Función Pública

o la naturaleza pública del vínculo entre la Admón y el funcionario

o la determinación unilateral de las condiciones de empleo
o la fijación unilateral de las condiciones organizativas de prestación de los servicios y funciones públicas, que
determinaban las obligaciones de los funcionarios a través de la expresión “las necesidades del servicio”
o la inserción de la relación de servicio en una estructura jerárquica que permitía
o la dirección y organización de trabajo,
o el control del rendimiento
o y la represión disciplinaria ante los incumplimientos
o Las necesidades y continuidad del servicio hacían impensables el reconocimiento de derechos como el de
huelga
o A cambio, el funcionario
o adquiría una situación de estabilidad,
o gozaba de unas expectativas ciertas de carreras
o y percibía las contraprestaciones económicas por su trabajo
o La Función Pública se erigía junto al Derecho Admtivo,
o en el instrumento al servicio de los Poderes Públicos para satisfacer los intereses generales,
o concretados
 en la realización de las funciones públicas tradicionales
 y la prestación de los servicios públicos asumidos por el Estado
o El régimen jurídico de la Función Pública en el siglo XIX y primera mitad del XX
o establecía la supremacía de la Administración Pública sobre el funcionario
o la prioridad de los intereses públicos sobre los privados de los empleados
o Pero, no consiguió un equilibrio entre
 las necesidades del servicio,
 que determinaban las obligaciones de los funcionarios
 y sus derechos y garantías
o empezará por garantías
 básicas (conocimiento y acceso al expediente)
 institucionales (la inamovilidad, más salvaguarda de la objetividad e imparcialidad)
o pasando por elementos que distorsionaron el sistema de Función Pública
 como el derecho de asociación
 y el de huelga
Resultado de la “repatrimonialización

o incorporados con carta de naturaleza a Función Pública

o introducción del contrato laboral
o vaciamiento de la “función pública” objetiva
 supeditando el interés públicos del servicio a intereses personales de los empleados o a fines
sociales
o la sindicalización de la Función Pública

8. SINDICALIZACIÓN.

Los sindicatos son asociaciones que defienden los intereses de sus afiliados

Los intereses de los funcionarios no se identifican con los intereses públicos necesariamente

o Para su mayor legitimidad social sindicatos de funcionarios no solo asumen la defensa de los intereses de los
funcionarios públicos, también la defensa del interés público
o La contradicción está servida y las reivindicaciones son a veces imposibles de asumir

Labor sindical a través de la legitimación activa que la jurisprudencia ha reconocido a los sindicatos

o poder impugnar en sede contenciosa reglamentos administrativos polémicos

o o ilegales actuaciones de la Admón
o y que constituyen uno de los mecanismos de control más eficaces frente a normativas desfiguradoras de la
Función Pública
o ej. en materia de libre designación,
o o de aprobación de relaciones de puestos de trabajo
o o frente a decisiones que la Administración pretende amparar en su potestad de autoorganización

Los sindicatos han asumido un protagonismo extraordinario

o instrumentos como
o la huelga
o y la negociación colectiva
 parece querer asumir una función “normativa” propia y peculiar
 créditos horarios en la Función Pública (“liberados sindicales”)
 se utilizan como moneda de cambio para alcanzar la paz social, junto a la gestión de
grandes presupuestaos destinados a la formación
 frutos
 concertación de Pactos y Acuerdos en las meses de negociación
o el traslado funcionarial de los convenios colectivos laborales
 la Admón se ha visto obligado a concertar con las organizaciones sindicales una parte
 de su potestad de gestión
 y de regulación de la Función Pública
 en una imprecisa enumeración de materias negociables
o salvo algunas cuestiones reconducibles a la potestad de organización
La normativa traza una división dicotómica con un criterio orgánico para su conceptualización

o órganos de gobierno de las Admones. Públicas y el resto de órganos administrativos que ostentan
competencias de gestión sobre el personal a su servicio
o podrán celebrar Pactos de aplicación directa
 se delimitan en función del ámbito competencial del órgano en cuestión
 incluye la potestad ejecutiva de iniciativa legislativa,
 por lo que la negociación colectiva se extiende a materias sometidas a reserva de ley,
 pero los Acuerdos carecen de eficacia directa y obliga al órgano de gobierno a
remitir un proyecto de ley conforme al Acuerdo en cuestión

Eficacia de Pactos y Acuerdos

o la Ley del EBEP de 2007

o proclama el carácter vinculante de los Pactos y Acuerdos, en particular para la Administración
o solo podrán suspenderlos o modificarlos
 “excepcionalmente y por causa grave de interés público derivada de una alteración
sustancial de las circunstancias económicas
 en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el interés público” (art. 38.10).
o Vigente un Pacto o Acuerdo
o la Administración no podría ejercer su potestad reglamentaria unilateral para aprobar una norma
contraria a aquellos
o salvo
 que concurriesen las citadas circunstancias de excepcionalidad,
 causa grave de interés público
 y proporcionalidad de la norma unilateral

9. LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. EN

PARTICULAR, LA PRODUCTIVIDAD DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS.

9.1. Profesionalizar con garantías jurídicas la gestión de recursos humanos en las organizaciones
públicas

Nueva cara de la modernización de la Función Pública

o implantación de técnicas científicas de gestión de recursos humanos que legitimarán aquéllas sobre bases de
eficacia y eficiencia
o A estas técnicas se les atribuye un poder para solucionar los problemas
 de selección de funcionarios,
 de definición material de puestos de trabajo
 y de carrera administrativa
 control del cumplimento de las obligaciones de los empleados públicos
 cuestión de valorar su rendimiento y medir su productividad
o El peligro que estas técnicas de gestión enmascaren arbitrariedades
 con decisiones políticas o nepóticas
o No se trata de prescindir de dichas técnicas,
 sino de dotarlas de garantías alcanzando un equilibrio entre
 la profesionalización de la gestión de recursos humanos
  y la juridificación de la misma
o La falacia de contraponer eficacia y eficiencia a la legalidad de la actuación de la Admón. Pública no
puede defenderse,
 pues ni una actuación ilegal, por eficaz que sea, puede admitirse,
 ni regulaciones legales ineficientes pueden sostenerse
 La legalidad, debe delimitar los ámbitos de las opciones de gestión que alcancen un
funcionamiento más eficiente y eficaz de la Admón, principios estos que deben regir su
actuación

9.2. Técnicas de gestión para valorar el mérito de los empleados públicos.

Trasplantar al sector público técnicas aplicadas en el sector privado no puede hacerse sin tener en cuenta el
contexto de principios constitucionales e institucionales propios de las Admones. Públicas (la igualdad, mérito,
desarrollo de procedimientos debidos, etc.), así como las singularidades específicas de las organizaciones públicas

61.5 del EBEP autoriza a recurrir a entrevistas y pruebas psicotécnicas

o que sean técnicamente posibles no implica que sean legalmente viables

o Las pruebas psicológicas deben pasar por el tamiz de su legalidad formal y material
o Los Tribunales han reconducido las pruebas psicotécnicas a la discrecionalidad técnicas de los órganos de
selección
o no dudan en controlar su contenido para evaluar su legalidad, pues las pruebas para alcanzar su
finalidad pueden traspasar los límites
 de la libertad ideológica
 o de la intimidad personal del funcionario.

La evaluación del desempeño

o técnica que más expectativas y desconfianzas ha suscitado

o Históricamente el control del rendimiento y trabajo de los funcionarios era una expresión de la potestad
jerárquica del superior del funcionario,
o que se plasmaba en informes que se reflejaba en la hoja de servicio y eran tenidas en cuenta a
efectos de promoción
o no tanto para corregir la injusticia de la aplicación matemática del criterio de antigüedad
o como para apremiar el excelente desempeño de algunos funcionarios
o El sistema controlaba el desempeño de los funcionarios por dos vías:
o la disciplinaria,
 que se aplicaba con efectividad, al amparo de la potestad jerárquica
o y las libres elecciones para las promociones,
 basadas en los informes periódicos de los superiores
o degeneración del sistema llevó
o al debilitamiento de la jerárquica
o a que los funcionarios se sacudieran ese control valorativo de su trabajo
 Ahora se reintroduce ese control
 con bases diferentes a la jerárquica,
 centradas en la especialidad de órganos de evaluación
 y en procedimientos regulados

Pues tan pernicioso es que no exista una evaluación o control de desempeño como que esa evaluación o control
estén mal configurados.
9.3. Productividad y función Pública.

Productividad

o relación entre los medios necesarios para obtener los resultados preestablecidos,
o en el ámbito de la Función Pública,
o dicha productividad puede referirse
 tanto a los empleados públicos
 como a la propia organización pública

Medios para valorar la productividad del empleo público

o empleados públicos (cuantitativamente)

o el tiempo de trabajo
o y los recursos financieros utilizados

Identificación de los resultados a alcanzar para valorar los medios

o en las organizaciones públicas la definición de resultados responde a lógicas políticas y admtivas que se
resisten a un análisis racional
o los objetivos a alcanzar se configuran en términos de calidad de prestación de servicios públicos

La singularidad de los elementos que configuran la productividad de una organización pública se refieren a

o los medios
o y objetivos
o y al propio proceso de relación instrumental entre ambos
o condicionado
 por los principios jurídicos
 e institucionales que informen su organización y su funcionamiento

No resulta adecuado aplicar sin más las categorías y los elementos propios del sector privado para medir la
productividad de las Admones y de los empleados públicos, pues implicaría desconocer las características del sector
público, que condicionan su organización y su funcionamiento

Para medir la productividad de los empleados públicos debe hacerse desde categorías y técnicas adaptadas al
entorno organizativo público

o La utilización del término “productividad” podría resultar inadecuada si no se adjetivara como “pública
o concebirla como una relación, de eficiencia y de efectividad

la Administración no suele medir la productividad individual de sus empleados, analizando la misma desde la
perspectiva de la obtención de resultados

La Ley 40/2015 de Régimen Jurídico del Sector Público

o impone como principio de actuación de las Admones. Publicas

o la “planificación y dirección por objetivos”,
o y el “control de la gestión y evaluación de los resultados de las Políticas públicas”
o pero las organizaciones públicas funcionan
o conforme a una obligación de actividad (de realizar actuaciones),
o que de obtención de resultados
 o No resulta fácil encontrar una definición de los objetivos específicos que permitirán controlar la
productividad o la eficacia de las Admones. Públicas
o Ni en el nivel político (los responsables de definir los objetivos y las prioridades)
o ni en el nivel administrativo y de gestión (los directivos que articulan los objetivos y prioridades)

Es imprescindible valorar el condicionante jurídico de la productividad de los empleados públicos

o El ejercicio de potestades discrecionales por las Admones. Públicas (valorar el trabajo, los méritos, etc.)
genera una gran conflictividad judicial
o La gestión del personal debe hacerse siguiendo los procedimientos administrativos establecidos, incluyendo
las debidas garantías
o (audiencia,
o derechos de defensa, etc.)
o que hacen complejas medidas tanto positivas
o (incentivación económica diferenciada)
o como negativas
o (sanciones disciplinarias).

El complemento retributivo por productividad

o se concede
o por el especial rendimiento,
o la actividad
o y dedicación extraordinaria y el interés o iniciativa
o suele desnaturalizarse,
o por su atribución discrecional,
o o por su distribución semejante a los potenciales perceptores para evitar problemas
 (lo que supone un igualitarismo desmotivador)

La evaluación del desempeño que exige hoy día el EBEP

o apenas implantado en nuestras Admones

o anuda consecuencias negativas cuando su resultado no es satisfactorio
o imposición de necesidades de formación para adecuarse a las exigencias de los puestos y del servicio
o llegando incluso al cese del funcionario en el puesto de trabajo obtenido por concurso
o no hasta el extremo de cesarlo en la condición de funcionario
 en España no se puede “expulsar” a un empleado público por rendimiento insuficiente,
salvo que comporte inhibición

Se podría descubrir las carencias profesionales de un funcionario

o imponerle la formación necesaria

o implica que
 la potestad organizatoria de la Administración al dotar de contenido funcional a los puestos
de trabajo
 y al definir las prestaciones en que se concreten los servicios públicos
 incide de manera decisiva en la determinación de las obligaciones de los
funcionarios
o la formación de los empleados se prevé como un derecho en el EBEP
 también se establece como una consecuencia de la evaluación negativa del rendimiento de
los empleados
  La Administración puede exigir de sus empleados la adecuación a las exigencias del contexto
en el que opera el Sector Público
 ya sea de carácter normativo
 ya de carácter técnico

PREGUNTAS DE EXAMEN

1-¿Qué categorías de personas existen al servicio de la Administración

Pública? Explique sus analogías y diferencias.

2-Describa brevemente los problemas del empleo público en España.

3-¿En qué consiste la patrimonialización de los empleos públicos?

4-¿Cómo definiría la laborización producida en el seno de la Administración Pública?

¿Cuáles han sido sus causas? ¿Qué valorización hace usted de la misma?