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Índice
 Resumen

En el marco de la incorporación de la nueva reforma acerca de las relaciones

laborales contractuales de los servidores públicos, mediante la ley marco del
empleo público, surge una determinante necesidad de llegar a puntos medios que
permitan tanto al empleador en este caso el estado lograr sus objetivos y a los
servidores estatales mantener dentro sus posibilidades su situación laboral de una
manera en la cual no se vean de alguna forma perjudicados.

Ahora bien, debe considerarse que el empleo público es uno de los principales
motores que incide a nivel social, económico y directamente en la gestión del valor
público en términos de desarrollo en todos los campos en los que se puedan
abordar cualquiera de las necesidades de la población tanto directa como
indirectamente.

En ese aspecto también se debe entender que el estado es el principal

regulador de las personas que prestan sus servicios al aparato estatal, estipulando
las normas, reglamentos y principios sobre los cuales las instituciones que lo
conforman deben regirse, tomando en cuenta que bajo la premisa de
institucionalidad estas pueden tener a nivel interno sus propios estatutos que no
permitan al estado actuar bajo un reglamento general, hasta poder mediante
elementos legales suficientes justificar el accionar pretendido sobre estas.

El nacimiento de esta ley lleva años en la corriente legislativa, y su principal

detonante fue la reforma de tributaria entrada en vigencia por allá del año 2019,
por ello y después de mucho análisis no es hasta que finalmente después de
muchos procesos, mesas de diálogo y negociación orientadas a lograr acuerdos
que favorecieren tanto al estado como a los servidores de dicho aparato, que en
búsqueda del equilibrio se plantearon solventar este gran dilema, que afecta lo
relacionado a la gestión económica en masas salariales de los profesionales al
servicio del estado, principalmente.

i
 Es por ello que mediante el presente proyecto investigativo la autora pretende
evaluar cuál es el impacto que se produce a nivel institucional con la entrada en
función de la nueva reforma y sus principales erogaciones.

ii
 Introducción

En cuanto a la gestión de personal a nivel institucional en el aparato estatal en

la actualidad pueden notarse sistemas que, si bien no son terminantemente
efectivos, cumplen con las necesidades a grandes rasgos de lo que significa su
razón de ser dentro de las entidades administradas por el gobierno central, esto es
un parámetro positivo o al menos es lo que se proveía dentro de la inserción de la
nueva reforma de empleo público impulsado por los últimos al menos cuatro
gobiernos.

Sin embargo, no necesariamente por que las funciones se cumplan y se

desarrolle un trabajo cuanto menos aceptable significa que el estatus se mantenga
de igual manera a través del tiempo, es bien sabido que esta ley no tiene en lo
absoluto que ver con un tema meramente de rendimiento, pese a que a grandes
rasgos se contempla, sino más bien con el tema económico del país y el gran
déficit económico acumulado a través de los alrededor de 50 años, que han venido
a debilitar significativamente la inversión y mejoramiento no solo de lo referente al
capital humano del estado, sino también infraestructura de calidad y afectando de
esta manera la calidad de vida percibida por los habitantes. Es por todo lo anterior
que ante las diferentes posibilidades de acción necesarias para contrarrestar esos
efectos adversos deben tomarse determinaciones que son complejas por la misma
situación económica de los habitantes, y esencialmente la fuerza laboral formal del
país, dado que al entrar en vigencia cualquier tipo de reforma o ley referente a
temas económicos definitivamente no se puede obviar que son los principales
afectados, en ese sentido.

Este proyecto analizará las aristas sobre las cuales se envuelven las principales
afectaciones dentro de gama institucional que existe dentro del aparato estatal,
cuales son los puntos de convergencia y además conocer los puntos en los cuales
los diferentes gremios no están abiertos a ceder, considerando la necesidad de un
equilibrio pero a su vez contemplando desde su apreciación que esto
representaría un retroceso a todas aquellas garantías que con esfuerzo les ha

1
tomado a los servidores públicos obtener gracias a su importante trabajo durante
muchas décadas.

Objetivos

Objetivo General

Identificar las posibles afectaciones en las entidades públicas con la entrada en

vigencia de la Ley de empleo público.

Objetivos Específicos

1. Contrastar el antes y después de la reforma de la ley marco de empleo

público, valorando los principales cambios emergentes.
2. Identificar los principales acuerdos logrados entre el empleador y los
sectores institucionales involucrados en esta reforma laboral.
3. Validar críticamente cual es la afectación real de la emergente ley, tanto
en aspectos positivos como negativos desde las perspectivas que
favorezca a ambas partes involucradas laboralmente.

2
 Alcance

El presente proyecto enfocará su análisis e investigaciones en los cambios

sugerentes subvenidos de la aprobación y entrada en vigencia de la ley marco de
empleo público, por lo que se examinará su procedencia, cambios relevantes y
alcance de sus nuevas estipulaciones.

Ante ello se deben considerar sus orígenes que más que estructurales vienen a
solucionar temas principalmente económicos erogados de la crisis país y la
búsqueda de rutas que permitan reducir el gasto en inversiones o mantenimiento
de beneficios que a la larga no serán viables sostener a futuro, para la proporción
de empleados públicos que cuentan con ellos y tampoco para los nuevos ingresos
a la nómina institucional del estado sea cual sea la institución descentralizada que
se tome como referencia.

En síntesis lo que pretende alcanzar esta Ley 10159, sobre el empleo público
es de cierta manera efectuar una modalidad regulatoria a como la misma ley
menciona a aquellas relaciones estatutarias, de empleo público y de empleo mixto,
que tengan que ver con la gestión que realiza la administración denominada
publica, con los personeros identificados como personas servidoras públicas, con
la finalidad de asegurar la eficiencia y eficacia en la prestación de los bienes y
servicios públicos, sin dejar de lado la balanza de equilibrios necesaria para que
estos no solo se cumpla en tiempo, sino también en forma, de modo que se
salvaguarde la cada uno de los derechos subjetivos en el ejercicio de sus
funciones elementales dentro de la función pública, en la cual siempre se denote
la existencia del estado social y democrático de derecho que profesa la
idiosincrasia costarricense, donde esencialmente prime el bien común, sin dejar de
lado o por fuera ninguna de las garantías laborales fundamentales establecidas ya
en la constitución.

3
 Es decir, el alcance está dado para todas aquellas instituciones regidas
mediante la política pública y supervisadas por el gobierno central, de modo que
establezca un lineamiento de igualdad en condiciones, para todos los puestos de
trabajo dentro del aparato estatal tanto en función, como en términos económicos.

Problemática a Resolver

En este caso cuando se habla de problemática se hace especial referencia a

una situación que es posiblemente cambiante y de la cual es importante conocer
sus posibles afectaciones, lo cual para efectos de este caso investigativo se
cumple con la inserción de una nueva legislación referente a la administración
pública en general, ya que a nivel inter institucional se pretende una homologación
de puestos, propiciando un lineamiento claro sobre los márgenes de igualdad
esperados, según la teoría planteada.

Es a raíz de estos hechos que surge una inquietante incógnita, la cual conforma
la premisa elemental del presente planteamiento y es ¿Cuáles son los posibles
impactos de la Ley de Empleo Público en la gestión de personal en las
instalaciones públicas?, eso posiblemente sea el principal eje de acción que se
somete a evaluación, ya que no solo como anteriormente se menciona contempla
elementos económicos, sino que hace migrar en términos funcionales la manera
que deban gestionarse en adelante algunas instituciones, con el personal
existente y con las nuevas limitaciones o beneficios adicionales que estas puedan
llegar a tener.

La problemática en sí, desde la ideología de esta autora no es el cambio al que

se le da inserción, sino las razones y en adelante las limitaciones que en términos
económicos supone para los laburantes, dado que no necesariamente se verán
afectados los puestos laborales con sus condiciones pre establecidas de esta ley,
sino aquellos que se incorporen con un nivel de responsabilidad similar o igual,
bajo condiciones no igualitarias, ya que esta ley como ninguna otra puede afectar
retroactivamente a los servidores.

4
 El tema es a nivel general si esta reforma a modo de ley si genera el mismo
nivel de competencias y eficiencia de gestión, bajo limitantes en muchos aspectos
ya reconocidas, a causa de un déficit estatuario que, si o si debe ser contemplado
y que a la postre genera este tipo de condiciones, no vistas desde una óptica
prudencialmente buena, por los diferentes sectores del servicio público y sus
gremios asociados.

Justificación

El presente proyecto justifica su investigación en la inserción de una nueva ley

que involucra abiertamente parámetros de negociación pertinentes, los cuales
coadyuvan a entender el funcionamiento efectivo de las mesas de trabajo y
dialogo en la toma de decisiones ya que involucran a gran parte de los sectores
institucionales y profesionales que tienen competencias dentro de la gestión
pública.

En ese sentido cabe resaltar que a fines de lograr no solo una comprensibilidad
sobre el funcionamiento también genera un campo de análisis sobre el antes y
después de lo que implica la toma de decisiones adoptadas a modo de reformas,
ya que los puntos de partida para la gestión dentro de cada institución puede
abordarse de manera diferenciada tomado en consideración sus estatutos que a
forma individual están ya determinados, mismos que pese a estar definidos poco o
nada pueden interferir con mandatos legales aprobados dentro de la corriente
legislativa.

Además de lo anterior expuesto, se analizará conforme a los objetivos

planteados la idoneidad de acuerdo al fin perseguido de las acciones
determinadas dentro de la ordenanza actual de la ley marco de empleo público,
que, si bien universaliza ciertos aspectos, no puede constitucionalmente suponer
un efecto retroactivo desde su entrada en vigencia, lo cual lleva a preguntar
retóricamente, sobre cual es realmente el punto de no convergencia entre los
sectores y el estado, ya que incluso la OCDE recomendó abiertamente para lograr
una mayor estabilidad económica y sostenimiento del sector laboral estatal, migrar

5
hacia un mecanismo de mayor sostenibilidad, lo cual en este sentido el principal
efecto es la universalización salarial, lo cual desde puntos meramente económicos
no suena ser una idea descabellada y a priori puede que por el contrario muestre
un marco de igualdad en el que a igual nivel de responsabilidad, igual nivel de
remuneración presente.

Es por ello que abiertamente estas hasta ahora suposiciones se enmarcan en

un medio analítico que permita la esquematización de la idoneidad de los
supuestos y sus efectos relevantes relativos a la administración pública.

Marco Teórico

La ley en discusión motivo del presente proyecto de investigación, relacionado

estrictamente a la importancia de los caracteres de negociación deben notarse
como una oportunidad de valorizar este tipo de actuaciones, de manera tal que
permita visualizar de una forma correcta la gestión desde la perspectiva en la cual
esta negociación oriente a un “ganar ganar”, lo cual en términos de negociación
supone el punto medio en la búsqueda del bien y beneficios comunes.

Ahora bien, las reglamentaciones son medios que por obligación tiene que
emitir el estado mediante su gobierno central y principalmente el poder ejecutivo,
ya que, gracias a ello, puede mantener posicionado el funcionamiento y esperado
desarrollo por los habitantes que se ven afectados con cualquier tipo de reforma
de tipo monetaria y de gestión, ya que en cualquiera de los casos supone un
cambio de comportamiento en el accionar cotidiano normalizado.

En este sentido el SCIJ (2023) indica en su objetivo que lo principal dentro de la

emergente ley es:

“Regular las relaciones estatutarias, de empleo público y de empleo mixto,

entre la Administración Pública y las personas servidoras públicas, con la
finalidad de asegurar la eficiencia y eficacia en la prestación de los bienes y
servicios públicos, así como la protección de los derechos subjetivos en el
ejercicio de la función pública en el estado social y democrático de derecho,

6
 de conformidad con el imperativo constitucional de un único régimen de
empleo público que sea coherente, equitativo, transparente y moderno,

Establecer, para igual trabajo, idénticas condiciones de eficiencia, puesto,

jornada y condiciones, igual salario, que les procure bienestar y existencia
digna a las personas servidoras públicas”

Por lo que partiendo desde esta premisa en el marco conceptual se valorarán

respectivamente las significancias y conceptualizaciones que ayuden a
comprender la nueva modalidad estatal emergida de la presente ley.

Marco Conceptual

En aras de un mayor nivel de comprensión se establecerán a continuación las

conceptualizaciones que permitan entender desde la perspectiva legal cuales son
los cambios sugeridos emergentes de la nueva ley según las estipulaciones de
contextos utilizados por el Sistema Costarricense de Información jurídica, mismos
que se detallarán a continuación:

Según Sistema Costarricense de Información Jurídica , 2023, el artículo 4 de La

Ley Marco de Empleo Público número 10159, sobre los principios rectores,
enumera los siguientes apartados conceptuales:

1. Principio de Estado como Patrono Único: parte de la premisa de que

el Estado es un único centro de imputación de derechos laborales,
independientemente de en dónde labora la persona servidora pública.
Esto implica que, cuando una persona servidora pública se traslada de
un puesto a otro, dentro del sector público, la relación de empleo debe
computarse como una sola a efectos de reconocer los derechos
laborales que correspondan y responder por los deberes funcionales,
indistintamente de las variaciones de puesto que puedan presentarse.

2. Principio de Carrera Administrativa: derecho reconocido en el

ordenamiento jurídico, mediante el que se desarrolla un proceso de
gestión de desarrollo (ascenso y aprendizaje continuo) regido por la
7
 excelencia de los servicios de la persona servidora pública y sus
competencias.

3. Principio de equidad Salarial: la remuneración de las personas

servidoras públicas se determinará con fundamento en estrictos criterios
técnicos, en función de la responsabilidad y el cargo que ejerzan,
procurando que las diferencias salariales en la propia dependencia o en
relación con las otras entidades y órganos incluidos sean diferencias
consistentes y razonables, y se respete el principio de igual función igual
salario.

4. Principio de Excelencia de Servicio: ejecución del mejor desempeño y

la máxima calidad en todas las funciones, actividades, operaciones,
procesos y procedimientos que se realizan en la función pública, así
como en los productos y en los servicios que se brinden, garantizando la
asignación de recursos e insumos para la mayor satisfacción del interés
público.

5. Principio de Mérito, Capacidad y Competencias: la gestión del

empleo, la gestión del rendimiento, la gestión de la compensación y la
gestión del desarrollo se fundamentan en el mérito, la capacidad y las
competencias de las personas postulantes y de las personas servidoras
públicas para garantizar, por una parte, que las entidades y los órganos
incluidos busquen siempre la eficacia y la eficiencia; por otra, que las
personas servidoras públicas realicen sus funciones con excelencia.

6. Principio de Negociación Colectiva: el derecho de negociación

colectiva corresponde a las personas empleadoras y trabajadoras o sus
respectivas organizaciones, de conformidad con el artículo 62 de la

8
 Constitución Política, el Convenio N.º 98 ratificado mediante la Ley 2561
de la Organización Internacional del Trabajo, y el capítulo segundo del
título duodécimo del Código de Trabajo.

7. Principio de Modernidad: procura el cambio orientándose hacia la

consecución efectiva de los objetivos de la Administración Pública y la
generación de valor público.

8. Principio de Prevalencia del Interés General: la gestión del empleo

público, en todos sus componentes, debe estar orientada a dotar a la
Administración Pública de personas servidoras públicas idóneas en lo
técnico y lo moral, objetivas, independientes, imparciales e íntegras,
estrictamente, sujetas al principio de legalidad, como garantía para la
satisfacción del interés general.

9. Principio de Participación de la Ciudadanía: la participación de la

persona ciudadana, la rendición de cuentas y la evaluación de resultados
son fundamentos de esta ley, como corresponde a los artículos 9 y 11 de
la Constitución Política.

En este sentido se pueden entender estos principios como los principales

motores de gestión sobre los cuales la ley ejerce sus contenidos y
reglamentaciones, originalmente está suponiendo especialmente un mecanismo
en el cual intenta desde su inserción un intento de mejorar la gestión partiendo
desde los márgenes de igualdad necesarios que no solo equilibraría los aspectos
económicos sino también de servicio.

El Sistema Costarricense de Información Jurídica, también está dado para que,

mediante la consulta sobre los diferentes aspectos legales, se tenga la información
actualizada y a primera mano, por lo cual se toma este extracto de los principios

9
surgentes que a modo de interpelación indican la ruta de acción sobre la que la ley
tomará su acción participativa, y es importante tomar en consideración que dicha
ley supone un marco nuevo en el cual se promociona un nivel mayor de
participación ciudadana para evaluar la calidad de los servicios que estos reciben,
por lo que en ese aspecto, tiene una ventaja sobre la normativa existente que a
criterio de esta autora, tenía o contiene un nivel de hermetismo mayor, con
respecto a este tipo de evaluaciones de aprovechamiento y gestión.

Ahora bien, a nivel de principios se contemplan los anteriores, pero esos deben
aplicarse a conceptos ya establecidos sobre lo que suponen las relaciones
contractuales laborales para efectos de ligámenes con el aparato estatal,
contemplando la institucionalidad y sus principales erogaciones con respecto a los
factores relativos al marco laboral, así que en ese sentido se desprenden según él
(Sistema Costarricense de Información Jurídica , 2023), las siguientes
significancias en importancia:

1. Alta Dirección Pública: personas servidoras públicas de cada uno de

los órganos y entes que tienen a su cargo una o varias de las instancias
calificadas como nivel directivo, según Los Lineamientos Generales para
Reorganizaciones Administrativas. Quedan excluidos de la presente
definición todos los cargos cuyo nombramiento esté expresamente
regulado en la Constitución Política.

2. Continuidad Laboral: relación de subordinación que se brinda de forma

continua para la Administración Pública, con independencia de la
entidad, el órgano o las empresas del Estado, indicadas en el artículo 2
de esta ley, para la que se preste el servicio, sin interrupciones iguales o
superiores a un mes calendario. Para las personas trabajadoras del título
II del Estatuto de Servicio Civil y las personas docentes de las
universidades públicas se establece que la continuidad laboral se

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 considerará interrumpida el después de un plazo igual o superior a seis
meses.

3. Directrices: instrumento de carácter general dirigido a las instituciones

del sector descentralizado institucional, por el cual se puede ordenar la
actividad, pero no los actos, del otro, imponiéndose las metas de esta y
los tipos de medios que habrá de emplear para realizarlas, dentro de una
relación de confianza incompatible con órdenes, instrucciones y
circulares.

4. Empleo Mixto: es aquel que se lleva a cabo bajo la predominancia del

derecho común y regido de manera excepcional por el derecho público,
para asegurar el control y la fiscalización de la actividad desarrollada y
de los recursos que se utilizan en ella.

5. Gestión del Empleo: subsistema de recursos humanos que incluye los

flujos de personas servidoras públicas, tales como entrada, movimiento y
salida

6. Gestión del Rendimiento: subsistema de recursos humanos que indica

la planificación, la motivación y el aporte de las personas servidoras
públicas.

7. Gestión de la Compensación: subsistema de recursos humanos que

tiene que ver con la retribución, según el trabajo que hacen las personas
servidoras públicas.

8. Gestión del Desarrollo: subsistema de recursos humanos para

potenciar el crecimiento individual y colectivo de las personas servidoras

11
 públicas de las dependencias, en procura del mantenimiento y la
evolución de las competencias de las personas servidoras públicas que
apoyen su progreso profesional, así como el logro del fin organizacional.

9. Gestión de Relaciones Humanas y Sociales: subsistema transversal a

todos los subsistemas de recursos humanos que tiene que ver con clima
laboral, relaciones laborales y políticas de conciliación.

10. Largo Plazo: horizonte temporal no menor a veinte años.

11. Mediano Plazo: horizonte temporal no menor a cinco años.

12. Oposición: proceso selectivo donde varias personas concurren para

optar por uno o varios puestos. Consiste en la superación de un ejercicio
objetivo compuesto por pruebas o exámenes eliminatorios, que pueden
ser uno o varios, y de diferentes tipos en función del puesto o la
categoría al que se pretende acceder.

13. Organización del Trabajo: subsistema de recursos humanos que

constituye los perfiles y las funciones a realizar.

14. Personas Servidoras Públicas de Nuevo Ingreso: son aquellas que no

habían laborado previamente para la Administración Pública o que,
habiéndolo hecho, cesara su continuidad laboral.

15. Personal de la Gestión Pública: personas servidoras públicas que

presten servicios por cuenta y a nombre de la Administración mediante
un acto válido y eficaz de investidura, cuyas relaciones se rigen por el
derecho administrativo y que, ejerciendo una competencia pública,
realicen actuaciones de naturaleza administrativa cuyo resultado sea la

12
 creación, supresión o alteración de relaciones jurídicas con el resto de
personas servidoras públicas de la institución y con los administrados,
sin perjuicio de las regulaciones especiales contenidas en la Ley 2,
Código de Trabajo, de 27 de agosto de 1943, y el artículo 112 de la Ley
6227, Ley General de la Administración Pública, de 2 de mayo de 1978,
relativas a negociación colectiva y el pago de derechos laborales.

16. Planificación del Empleo: es la base de todo el sistema de recursos

humanos y permite prever y anticipar políticas coherentes para todos los
demás subsistemas interconectados de recursos humanos.

17. Puesto: conjunto de deberes y responsabilidades ordinarias y

extraordinarias, asignados o delegados por la persona servidora pública
que tenga autoridad para ello, que requieran el trabajo permanente o
temporal de una persona, siempre y cuando esté conforme a la
organización del trabajo.

18. Salario: remuneración que se percibe a cambio del servicio prestado en

el desempeño del trabajo.

19. Salario Base: remuneración asignada a cada categoría de puesto.

20. Salario Compuesto: salario base más componentes salariales

complementarios (sobresueldos, pluses o incentivos).

21. Valoración del Mérito: proceso que tiene como propósito valorar las
aptitudes técnicas, profesionales, la eficiencia y el buen funcionamiento
del servidor público en función de los objetivos institucionales, con base

13
 en criterios de equidad e imparcialidad aplicados por la jefatura
evaluadora.

22. Salario Global: se refiere a la remuneración o monto único que percibirá

una persona servidora pública por la prestación de sus servicios, de
conformidad con los postulados establecidos en la presente ley.

23. Valor Público: capacidad de la Administración Pública para dar

respuesta a problemas relevantes de la población en el marco del
desarrollo sostenible, ofreciendo bienes y servicios eficientes, de calidad
e inclusivos, promoviendo oportunidades, dentro de un contexto
democrático.

Negociación Ley Empleo Público

Es importante valorar que para la inserción de esta nueva ley en el erario de

gestión pública fueron necesarias muchas sesiones de parte de personeros del
estado con los diferentes representantes de las instituciones y sindicatos afiliados,
conformados por colaboradores presentes en dichas instituciones. De la misma
manera es importante que se entienda que esta ley si bien entró en vigencia, aún
se encuentra en construcción ciertos apartados sobre puestos e instituciones con
denominación excluyente por su clase de empleo, tal como puede notarse en el
marco conceptual según el inciso número uno referente a la Alta Gerencia.

14
 Ilustración 1 Principios de la Ley Marco Empleo Público
Fuente: Casa Presidencial (2023).

En el sentido general y en los fundamentos esenciales que han de regir la

nueva ley, a nivel gubernamental estos son los principios sobre los cuales se
erigen los cambios sustantivos propuestos, pretendiendo hacer de la contratación
y gestión del empleo público una herramienta cualitativa en todos sus aspectos.

15
 Ahora bien, a modo de resumen se establecen los siguientes cambios
significantes, dentro de las estipulaciones derivadas de la propuesta de los
Ilustración 1 Principios de la Ley Marco Empleo Público, en ese sentido en
concordancia con su relevancia se presentan a continuación las siguientes
premisas por tipo de campo que afectaría, en los márgenes de gestión operativa,

Ilustración 2 Cambios en la Administración Directa del Empleo

Público

Fuente: Amelia Rueda (2022).

En este segmento de administración del empleo público se resalta la

importancia de la incorporación del Mideplan como ente que establecerá las
políticas de gestión y escala salarial, tomando en consideración que este ente se
encarga de toda la planificación tanto en dineros como en recursos que pueden
ser utilizados por el estado de acuerdo a su capacidad real.

16
 Ilustración 3 Cambios Referentes a Salarios
Fuente: Amelia Rueda (2022).

En este aspecto se puede evidenciar unos de los cambios más controversiales

que viene a aportar esta ley, ya que propone escalas de salarios por clase, los
cuales cualitativamente tienen un mayor peso, además de establecer igual salario
a los profesionales, con independencia absoluta de la institución en la que se
encuentren si estos ocupan un mismo puesto, es decir si su nivel de
responsabilidad y actividades cotidianas en la gestión pública son consecuentes e
iguales.

17
 Ilustración 4 Evaluaciones y Vacaciones
Fuente: Amelia Rueda (2022).

En el tema evaluativo en cuanto a uno de los parámetros más importantes

incorporados puede notarse que si tienen una importancia relativa alta, puesto que
la calidad del trabajo debe ser especialmente buena, para poder optar por
mantenerse en el cargo, además frena el aspecto acumulativo de las vacaciones
anuales, de modo que estas no podrán acumularse por más de un periodo y
fracción de otro, como eventualmente solían presentarse casos relacionados a
ello.

18
Ilustración 5 Sobre Licencias y Convenciones Colectivas
Fuente: Amelia Rueda (2022).

En este sentido la legislación laboral que era la que regía términos de licencias
y de más tenía una deuda pendiente con la sociedad en general, la incorporación
de la licencia de paternidad, es de suma importancia ya que contribuye a el
establecimiento de una paternidad responsable. En el aspecto de convenciones
colectivas la limitación de cierta manera era necesaria ya que en algún punto este

19
fue el atajo empleado para generar no sólo burocracia innecesaria, sino también
beneficios excesivos e irracionales.

20
Ilustración 6 Estracto de Cambios Ley Marco Empleo Público

Fuente: Semanario Universidad (2023).

19
Convergencias Contrarias a la Finalidad de la Ley 10159

En la incorporación normal de cualquier cambio relativo a la gestión de

procesos o actividades ya normadas, supone todo tipo de retos o inconsistencias,
es por ello que dadas las circunstancias en las que se desarrollan estos cambios y
entendiendo las finalidades y reformas tan puntuales erogadas, no
necesariamente tendrán la venia de todos los involucrados, sin embargo, estos
fueron los acuerdos que en su momento las diferentes comisiones y grupos de
interés tuvieron a bien incorporar en aras a la salvaguarda de fines comunes
catalogados como prioritarios.

Según el Semanario Universidad (2023), indica que la ley

“Esto va a afectar lo que es la unicidad y la sistematicidad de las políticas de

planificación y de organización de estas instituciones, porque van a haber
prácticamente dos gobiernos dentro de cada una. Dos gobiernos que serán
fuente de conflictos dentro de las propias instituciones y que va a dificultar
el funcionamiento de los servicios públicos, manifestó.

Lo contradictorio para Calvo es que la ley fue justificada argumentando que era
necesario estandarizar todo el régimen de empleo público, y más bien se
acentúan diferencias.1Hoy en día usted se va al Poder Judicial y ahí ya hay
un régimen de empleo único, igual que pasa en la Universidad de Costa
Rica (UCR). Con la ley de empleo público usted se va a ir a estas
instituciones y se va a encontrar dos regímenes totalmente diferenciados”

Estas aseveraciones relacionadas a la incorporación de la nueva ley en

aspectos de sistemas ya establecidos de gestión, que aplicaría para los nuevos
puestos en oferta, pero que sin embargo no dejaría de lado el antiguo método por
completo, ya que se debe mantener las condiciones para los empleados del sector
ya existente, y contemplando adicional a ello la inserción del Mideplan como
gestor de planificación de los recursos y determinaciones referentes a la

1
Mideplan: `Ministerio de Planificación y Política Económica.

20
estructuración de las metodologías presentes y futuras relativas a contrataciones y
puestos nuevos.

Objeciones Sobre el Salario Global

En este mismo sentido de contrariedades mediante la entrevista efectuada por

el Semanario Universidad (2023), se menciona lo siguiente:

“El salario global es el producto estrella de esta ley, pero a su vez es el

producto más lesivo porque tiende a precarizar lo que son las condiciones
laborales y, además de esto, el producto más inacabado y el producto más
opaco de la ley”, aseveró Hernández. Es “estrella” porque “se convierte en
una herramienta de contención fiscal” y es el producto más “opaco» porque
se establecen de forma muy difusa los criterios con base en los cuales se
va a definir ese salario global en cada una de las familias laborales que se
establecen, explicó Hernández.”

Esto dando a entender que el principal medio de contención de gasto a parte de

la inminente reestructuración estatal es la unificación de salarios, pero que pese a
los esfuerzos este es uno de los temas a tratar más delicados por su naturaleza,
es decir generará problemas de diferentes índoles, porque dan a entender que la
idea e intensión de la concepción es posiblemente buena, más no la ejecución en
sí.

Por tanto, de la misma manera complementan con lo siguiente:

“Al final, pues no queda claro con base en qué criterios se va a hacer la
asignación financiera de cada una de las categorías de las clases de
puestos, que desde luego va a ser con criterios de tipo presupuestario (y no
técnicos) que van a tender a ser criterios sumamente restrictivos”.

Semanario Universidad (2023)

Es decir, se están efectuando cambios bruscos, sin esclarecer que tan

funcionales para tales fines pueden ser las clasificaciones ya existentes, por tanto,
se vislumbra una cierta incertidumbre relativa a este rubro, sin contemplar que

21
existen situaciones excepcionales, como por ejemplo en los casos de
congelamiento de salarios, por la determinación del global por clase, tanto para los
que excedan, como el caso de los que tienen que llegar ello hasta equilibrarlo.

Gestión del Empleo con la Nueva Ley

En el sentido inicial en concordancia al objetivo general planteado y los

específicos consecuentes, se analizan a continuación los parámetros sobre la
gestión del personal, lo que lo relaciona con los principios ya notados al inicio del
documento, según el SCIJ (2023), que la gestión del empleo se basará en los
siguientes estipulaciones:

1. Reclutamiento y selección. El reclutamiento y la selección de las

personas servidoras públicas de nuevo ingreso se efectuará con base en
su idoneidad comprobada.
2. Postulados rectores que orientan los procesos generales de
reclutamiento y selección de personas servidoras públicas de nuevo
ingreso:
 Los procesos de reclutamiento y selección tendrán carácter
abierto con base en el mérito y las competencias de las personas,
acorde con los principios de idoneidad comprobada, igualdad y
transparencia, para garantizar la libre participación, sin perjuicio
de lo establecido en las entidades y los órganos incluidos para la
promoción interna y de las medidas de discriminación positiva
previstas en esta ley.
 Los órganos de selección velarán por el cumplimiento del principio
de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres,
garantizando que en dichos procesos no se discrimine, en
cualquiera de sus manifestaciones, a alguna de las personas que
participaron en el proceso, asegurando las mismas oportunidades
para obtener empleo y ser consideradas elegibles.
 Los procedimientos de selección velarán especialmente por la
conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación al
22
 desempeño de las tareas de los puestos de trabajo convocados,
incluyendo, en su caso, las pruebas prácticas que sean
necesarias.

Estos por mencionar algunos de los más importantes que pueden notarse de
igual manera en el artículo número 15 de la presente ley.

3. Oferta de empleo público. Las necesidades de talento humano con

contenido presupuestario, que deban proveerse mediante la
incorporación de personas servidoras públicas de nuevo ingreso, serán
objeto de la oferta de empleo público, lo que comportará la obligación de
convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas
comprometidas, fijando el plazo máximo para la convocatoria de estos.
4. Personal de la alta dirección pública. Las entidades y los órganos,
incluidos en el artículo 2 de la presente ley, establecerán la normativa
administrativa en relación con el personal de la alta dirección pública, de
conformidad con los siguientes postulados:
 s personal que tiene a su cargo una o varias de las instancias
calificadas como nivel directivo, según los Lineamientos
Generales para Reorganizaciones Administrativas y que desarrolla
funciones administrativas profesionales altamente ligadas a la
toma, implementación, dirección y supervisión de decisiones
estratégicas en las entidades y los órganos incluidos, definidas
como tales en las normas específicas de cada dependencia.
 La designación del personal de alta dirección pública atenderá a
principios de mérito, capacidad, competencia, excelencia e
idoneidad y se llevará a cabo mediante los más estrictos
procedimientos que garanticen publicidad y concurrencia.
 El personal de alta dirección pública estará sujeto a una
evaluación del desempeño rigurosa con arreglo a los criterios de
eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de

23
 resultados en relación con los objetivos institucionales que les
hayan sido fijados.

Estas serán de igual manera evaluadas velando por que se cumplan todos los
estatutos designados en el artículo 14 de la ley presente, entendiendo a la vez la
relación directa con las anteriores articulaciones iniciadas a partir de la gestión de
personal ofrecida por esta misma ley y artículos siguientes a partir de este
enunciado.

5. Nombramiento y período de prueba de la alta dirección pública. Toda

persona servidora pública, que sea nombrada en puestos de alta
dirección pública, estará a prueba durante el periodo de seis meses y su
nombramiento se efectuará por un máximo de seis años, con posibilidad
de prórroga anual, la cual estará sujeta a los resultados de la evaluación
del desempeño.
6. Movilidad en el empleo público. En aplicación del principio de Estado
como patrono único, se habilitarán los traslados intra e inter entidades y
órganos incluidos, ya sean temporales o permanentes, atendiendo el
interés público, las necesidades institucionales, el mejor cumplimiento
posible de los fines públicos de la Administración y procurando el arraigo
de las personas servidoras públicas, siempre que la plaza no se
encuentre sujeta a alguna restricción específica.

En este sentido se esclarecen los esenciales escenarios sobre los que se regirá
la gestión de personal según su nivel o categoría, lo cual independiente a su
interpretación supone de cierta manera una respuesta a las conjeturas
presentadas en las discrepancias existentes referentes a estos temas.

Causas de Cese Laboral

1. La renuncia a la condición de persona servidora pública.

2. La jubilación.
3. La sanción disciplinaria de despido que tenga carácter firme.

24
 4. La sanción principal o accesoria de inhabilitación para el ejercicio en la
función pública que tenga carácter firme.

Los anteriores representan los casos normales sobre los cuales la relación
contractual se puede finiquitar, mas sin embargo pueden existir algunas otras
situaciones que de cierta manera no son esencialmente derivadas de estas y
pueden abordarse como situaciones excepcionales.

Causales Excepcionales de Finiquito de Relación Laboral

1. Reducción forzosa de servicios o de labores por falta de fondos.

2. Reducción forzosa de servicios para conseguir una más eficaz y
económica reorganización de estos siempre que esa reorganización
afecte por lo menos al cincuenta por ciento (50%) de los empleados de la
respectiva dependencia pública.
3. En ambos casos, tales reducciones forzosas deberán ser precedidas de
una rigurosa justificación técnica que fundamente la decisión de la
autoridad jerárquica y procederán previo pago de las prestaciones y de la
indemnización que puedan corresponder a cada persona servidora
pública.

En este último apartado para poder hacer efectivo el cese debe comprobarse y
justificarse por parte del empleador que es por razones que no pueden ser
solventadas y constituyen de alguna manera una infracción de parte del empleado
o en su efecto la incapacidad estatal para hacerle frente al requerimiento del
puesto versus los recursos existentes.

Así tal, el SCIJ (2023), enmarca en el capítulo 21 de esta ley el procedimiento

idóneo de despido en caso de ser necesario:

“Procedimiento de despido. Será causal de despido inmediato, aplicable a toda

persona servidora pública, obtener dos evaluaciones del desempeño

25
 consecutivas inferiores a una calificación del setenta por ciento (70%), que
se encuentren en firme, una vez agotado el procedimiento de impugnación
de la calificación y siempre que se haya acreditado la responsabilidad de la
persona servidora pública por dicha evaluación deficiente. Dicha calificación
deberá ser debidamente justificada por la jefatura inmediata que la asigne y
por la autoridad jerárquica que la confirme, en caso de haber sido
recurrida.”

Estableciendo como parámetro inicial las evaluaciones erogadas, que no

cumplan con el mínimo requerido.

Conclusiones

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Recomendaciones

27
 Referencias Bibliográficas

Semanario Universidad . (2023). Semanario Universidad . Obtenido de Semanario

Universidad : https://semanariouniversidad.com/pais/la-ley-de-empleo-
publico-congelara-salarios-y-creara-dos-clases-de-empleados-en-las-
instituciones-autonomas/

Sistema Costarricense de Información Jurídica . (01 de Abril de 2023). SCIJ.

Obtenido de SCIJ:
https://pgrweb.go.cr/scij/Busqueda/Normativa/Normas/nrm_texto_completo.
aspx?
param1=NRTC&nValor1=1&nValor2=96521&nValor3=129344&strTipM=TC

Amelia Rueda. (2022) https://ameliarueda.com/nota/que-cambios-realiza-la-ley-

de-empleo-publico-noticias-costa-rica

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