Tesis Final Septiembre

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
COLEGIO UNIVERSITARIO DE
ADMINISTRACIÓN Y MERCADEO
CUAM
EL COACHING COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA EL

FORTALECIMIENTO DEL TALENTO HUMANO EN LA
DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA REGIONAL DE
SAN FELIPE ESTADO YARACUY
Autores:
Br. Eduimar Castillo
Br. Krisna Oliveros Longobardi
Br. Kamala Ghanesha Oliveros L
Br. Waleska José Maturet Bellorin
Tutora: Msc. Migdalia Linarez
Julio, 2021
i
CUAM

Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al título
de Técnico Superior Universitario en Administración
Mención; Recursos Humanos
Autores:
Br. Krisna Oliveros Longobardi
Br. Kamala Ghanesha Oliveros L
Br. Waleska José Maturet Bellorin
Tutora: Msc. Migdalia Linarez
ii
Julio, 2021
iii
iv
DEDICATORIA
A Dios todo poderoso por darnos la luz, el camino y la fuerza para

lograr una meta más.
A nuestros Padres, quienes nos dieron el don de la vida, con su amor
y seguridad, por brindarnos una carrera llena de apoyo y consejos en todo
momento para lograr nuestros objetivos.
A nuestros Hermanos (as) por estar incondicionalmente.
A nuestros Profesores, quienes nunca desistieron al enseñarnos y
proporcionar todo su apoyo y confianza, siendo para nosotras las personas
que han mantenido la importancia de lo que es tener un compromiso.
A todo el personal del Colegio Universitario de Administración y
Mercadeo, por ser nuestra casa de estudios y orientarnos para el logro de
este objetivo.
v
AGRADECIMIENTO
A Dios primeramente por acompañarnos en todo momento.

A nuestra Tutora Msc. Migdalia Linarez, Coordinadora Dra. Elys
Briceño, por guiarnos y orientarnos, a pesar de las dificultades que hemos
afrontado en la realización de este trabajo.
A la Empresa Dirección Administrativa Regional de Yaracuy, por
abrirnos sus puertas, brindarnos su calidez humana y permitirnos realizar
este trabajo en sus instalaciones.
A Todos muchas gracias.
vi
ÍNDICE GENERAL
pp
.
LISTA DE viii
CUADROS………………………………………………………..
LISTA DE ix
GRÁFICOS……………………………………………………….
RESUMEN…………………………………………………………………… x
.
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………. 1
.
CAPÍTULOS
I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema……………………………………………….. 3
Objetivos de la 8
Investigación………………………………………………..
Objetivo 8
General…………………………………………………………….
Objetivos Específicos……………………………………………………….. 8
Justificación de la 8
investigación…………………………………………….
II MARCO REFERENCIAL
Antecedentes de la 11
Investigación…………………………………………..
vii
Bases Teóricas………………………………………………………………. 16
Bases Legales……………………………………………………………….. 25
III MARCO METODOLÓGICO

Paradigma de la 30
Investigación………………………………………………
Enfoque de la 31
investigación…………………………………………………
Tipo de 31
Investigación…………………………………………………………
Nivel de la 32
Investigación……………………………………………………..
Diseño de la investigación………………………………………………….. 32
Población…………………………………………………………………… 33
…
Muestra……………………………………………………………………….. 34
Técnicas e Instrumentos de Recolección de 34
Datos………………………
Instrumento de Recolección de Datos……………………………………. 35
Validez del Instrumento…………………………………………………….. 36
Confiabilidad del Instrumento……………………………………………… 36
Técnicas de Análisis de Datos………………………. 38
……………………..
IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

Tabulación, Graficación y Análisis de los Resultados 40
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones………………………………………………………………… 56
.
viii
Recomendaciones………………………………………………………… 59
…
REFERENCIAS……………………………………………………………… 60
.
ANEXOS…………………………………………………………………… 64
….
A: Instrumento de Recolección de 65
Datos………………………………….
B: Validez del 69
Instrumento…………………………………………………..
LISTA DE CUADROS
CUADROS pp.
ix
1 Operacionalización de las variables……………………………….. 28
2 Población……………………………………………………………… 33
3 Significado de los Valores del Coeficiente………………………… 38
4 Distribución de Frecuencias y Porcentajes de los Ítems
relacionados con la Variable: El Coaching. Dimensión:
Elementos. Indicadores: Cambio, conciencia, compromiso y
confianza………………………………………………………………. 41

relacionados con la Variable: El Coaching. Dimensión:
Características. Indicadores: Concreta, Interactiva,
Responsabilidad compartida, Respeto, Flexible, Sistemático,
46
Coordinación, Aprendizaje, Permanente, Eficacia y Gestión……..
relacionados con la Variable: El Coaching. Dimensión: Tipos.
Indicadores: Ejecutivo y Empresarial……………………………….. 53
LISTA DE GRÁFICOS
x
GRAFICOS pp.
1 Representación de la distribución de la opinión de los
encuestados…………………………….……………………………… 42
encuestados……………………………………………………………. 47
encuestados……………………………………………………………. 54
xi
CUAM
Línea Integradora: Sociedad, Educación, Gerencia; bioética, Innovación

Tecnología y Gestión del Talento Humano.
Línea Operativa: Gestión del Talento Humano en la Responsabilidad Social y
Compromiso en los Nuevos Retos y Desafíos del Entorno Organizacional.
Área Estratégica: Capital Humano.

Autores:
Br. Krisna Oliveros
Br. Kamala Oliveros
Br. Waleska Maturet
Tutora:
Msc. Migdalia Linarez
Fecha: Julio 2021
RESUMEN
El presente trabajo investigativo tiene como objetivo describir el coaching
como estrategia gerencial en el fortalecimiento del talento humano en la Dirección
Administrativa Regional del Municipio San Felipe estado Yaracuy. El estudio estuvo
bajo el paradigma positivista, orientado en los criterios del enfoque cuantitativo,
enmarcada en una investigación de campo, con un diseño no experimental. Por otro
lado, los datos recopilados fueron analizados, a través del nivel de estudio
descriptivo. En cuanto a la población fue de dieciséis (16) trabajadores, en donde a
la muestra se aplicó lo que se denomina muestreo censal. En relación a la técnica
las investigadoras se apoyaron en la observación y para recolectar la información se
utilizó una encuesta, bajo la modalidad de cuestionario, en donde se utilizó la escala
tipo Likert, el cual fue diseñado con las escalas: siempre (5), casi siempre (4),
algunas veces (3), casi nunca (2) y nunca (1), conformado por dieciocho (18) ítems.
Dicho instrumento fue validado por el juicio de tres expertos. Como conclusión se
determinó que con la aplicación del coaching, se puede obtener una administración
de un talento humano mucho más empoderado, motivado, comprometido; además
de ser más consiente de las habilidades y/o capacidades que poseen, que puede
desarrollar en el desempeño de sus funciones.
Descriptores: Coaching.
xii
INTRODUCCIÓN
El coaching como un modelo de gestión para el crecimiento, desarrollo

y formación del talento humano en las organizaciones, debido a que en el
entorno empresarial cada vez se requiere mejores habilidades de
desenvolvimiento, liderazgo, responsabilidad, compromiso, estrategia,
iniciativa y proactividad.
Por medio de estas habilidades se puede lograr el desarrollo completo

del talento humano, la formación de nuevos individuos que sepan cooperar y
realizar trabajos en equipo para dar un resultado mejor que el esperado
inicialmente; teniendo en cuenta estas circunstancias, el coaching lograra
una motivación profunda para que los procesos anteriormente mencionados
se realicen de una manera eficaz y productiva.
En este orden de ideas, se tiene que el coaching pretende desarrollar

el potencial de las personas, de una forma metódica, real y con
estructuración, plantea un escenario de crecimiento tanto personal como
profesional para empleados que tenga a su cargo y/o para sí mismo. Por lo
tanto la presente investigación tuvo como objetivo general describir el
coaching como estrategia gerencial en el fortalecimiento del talento humano
en la Dirección Administrativa Regional del Municipio San Felipe estado
Yaracuy.
Dentro de ese contexto, se desarrolla la presente investigación

contentiva de cinco capítulos, que están conformados de la siguiente
manera: En el Primer Capitulo, denominado el problema, en donde se
presenta aspectos relevantes que permiten conocer la realidad del contexto
donde se desenvuelven los hechos. Además se plantea los objetivos que se
desean alcanzar con el desarrollo de la presente investigación.
13
Seguidamente se encuentra el Segundo Capítulo, titulado Marco
Referencial, en el cual se hace mención a algunos antecedentes que están
relacionados con la presente investigación. Además en este capítulo están
las Bases Teóricas y las Bases Legales que dan sustento teórico y legal.
En el Tercer Capítulo, se aprecia la Metodología, es decir la aplicación

de lo aprendido por la teoría, el cual considera los siguientes puntos: el tipo
de investigación, nivel y diseño. Seguidamente se hace referencia a la
población y muestra, técnicas e instrumento de recolección de datos, validez,
confiabilidad del instrumento y las técnicas de análisis de datos.
Luego en el Cuarto Capítulo, se presenta el análisis e interpretación

de los resultados de los datos los resultados obtenidos por medio de gráficos
en forma de barras y sus respectivos cuadros, para expresar la frecuencia y
el porcentaje obtenido en cada respuestas dadas por los encuestados.
Finalmente, en el Quinto Capítulo, se presentan las conclusiones y

recomendaciones. Para luego dar a conocer las referencias y los anexos que
sirvieron de soporte para la realización de esta investigación.
14
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema
Actualmente las empresas se encuentran en un ambiente altamente

competitivo, donde logran conseguir el éxito aquellas que se han preparado
para ello, utilizando óptimamente los nuevos enfoques de la administración
gerencial, es así, como cada día se pueden observar estudios relacionados
con la mejora continua de las organizaciones; los cuales permiten identificar
de manera efectiva los aspectos que deben ser reforzados, al igual, que los
elementos necesarios para poder alcanzar el logro de los objetivos
propuestos; en algunos casos las mismas presentan conflictos entre sus
empleados, algunos gerentes no se encuentran preparados para manejar la
toma de decisiones, definir prioridades, entre otros factores.
Es por esto que se han creado diferentes métodos y procesos que

pretenden mejorar el estilo de vida de cada ser humano y de cada
profesional, además de convertirlo en una persona con más competencia y
mayor liderazgo. En este sentido, las condiciones fundamentales que
determinan el desarrollo de los países en las empresas, son la cantidad y la
calidad de sus líderes, se busca edificar habilidades como la capacitación
para la resolución de problemas, transmisión, evolución de conocimiento,
trabajo en equipo, utilizándose para optimizar las características personales
e impactar en el desarrollo personal.
15
Dentro de este marco, se puede señalar que las empresas a nivel
mundial, como unidades de avance tienen un gran apoyo en el proceso de
gestión del talento humano pues este es una enorme oportunidad de
preparar, mejorar y organizar el factor clave que determina el éxito o fracaso
de las mismas. De allí parte que cada día se afiance más la necesidad de
introducir a la organización herramientas que permitan alinear las gestiones
con la estrategia del negocio, favoreciendo la integración del trabajador en la
formulación del logro de los objetivos, agregando valor al talento humano
propiciando un mejor desempeño laboral.
Ahora bien, los recursos humanos están constituidos por el trabajo, los
conocimientos que aporten el conjunto de individuos de la organización, por
ese tiempo y aporte que realizan a la empresas u organismos reciben un
beneficio económico. Además, deben estar inmersos a un proceso de
administración, el cual consiste en un conjunto de actividades diseñadas
para coordinar, ocuparse de las personas necesaria para una estructura, así
mismo, propiciar un entorno laboral que conlleve a mejorar la fuerza de
trabajo para la consecución de los objetivos de calidad y desempeño por el
grupo social o trabajadores de la empresa.
En este sentido, en el ámbito organizacional han surgido diversidad de

técnicas orientadas a este fin, siendo plenamente identificado y reconocido el
rol determinante que el coaching proporciona a los empresarios, al ofrecerle
los medios necesarios para desarrollar y optimizar a cada persona dentro de
su área de trabajo en beneficio del logro de los objetivos propuestos. Es de
resaltar, que Salazar y Molano (2011) de las escuelas de universidades
públicas binacionales, definen el coaching como:
Un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos,

herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de
16
personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma
particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en
desarrollo por medio de un entrenamiento estructurado hacia el
crecimiento de las competencias individuales y la sinergia del
grupo. (p. 83)
Es decir, que el mismo no es más que un conjunto de acciones

orientadas al perfeccionamiento del personal a través de una guía o
preparación que ayudara a lograr un mejor desempeño en el área de labores;
desafortunadamente, en las organizaciones no se ha identificado el coaching
empresarial como una herramienta necesaria para fortalecer el talento
humano, esta insistencia se manifiesta constantemente en lo significativo de
tomar en cuenta el alcance, repercusiones, beneficios que este genera para
toda la organización. Como técnica gerencial, fue creado para ayudar a
mejorar el desempeño de las organizaciones mediante la formación de
directores, gerentes y personal clave que a lo largo del tiempo va a generar
valor y optimizar los procesos de los negocios.
Desde esta perspectiva, esta es una estrategia de mejoramiento

organizacional, capaz de lograr un efecto positivo, el cual involucra un gran
esfuerzo de todas las personas que forman parte de la organización, que se
traducirá en una nueva vida organizacional, donde se requiere den un mejor
ambiente para que sus integrantes; hace énfasis en la confianza mutua
(empleados y directivos). Además, hay que tener consideración que debe
existir el compromiso gerencial de aportar y fomentar el desarrollo
profesional para así mostrar el talento humano, el cual es un capital
intangible que otorga valor en las organizaciones, por considerarlo relevante
ante nuevos aportes para ser aplicados a los recursos humanos.
Es por ello, que el talento humano y la innovación han pasado a ser los
activos muy demandados por aquellas empresas que buscan el éxito en un
entorno dinámico, las cuales se han visto obligadas a romper esquemas
17
culturales, organizacionales, de gestión tradicionales, así mismo, para
reaccionar con eficacia a las exigencias de la economía globalizada, las
empresas tienen que crear diversas estrategias en cuanto a la exportación
en los campos relativos a la tecnología, mercadotecnia, gestión recursos
humanos, financiación, para perfeccionarlas continuamente; el cual viene
siendo un trabajo personal de cada empleado, pero con resultados que
benefician a la empresa en general.
Así mismo, un elemento que debe ser considerado dentro de las

organizaciones que forman parte significativa dentro del ámbito empresarial,
es la actitud de las personas. De este, modo se puede conocer que esta no
es más que la forma de actuar de una persona, el comportamiento que
emplea un individuo para hacer las cosas; Eiser (citado por Ortiz, 2011
universidad de México) señala que esta “es la predicción aprendida a
conocer de un modo consistente a un objeto social” (pág. 59.); en este
sentido, se puede decir que es su forma de ser o el comportamiento de
actuar el cual lo impulsa u orienta hacia determinados objetivos.
Por otra parte, se debe referir que la excelencia empresarial es la

misión y visión, de aquellas empresas que quieren ser mejores. Además de
planificar trabajar para conseguir productos y servicios de calidad, muchas
de ellas quieren crecer, desarrollarse organizacionalmente, con una cultura
corporativa de mejora continua, optimizando su rendimiento, mejorando el
estilo de liderazgo, la comunicación interna, las relaciones interpersonales,
su gestión del conocimiento, entre otros aspectos que solamente se pueden
conseguir con desde la visión del coaching como estrategia en la
optimización de las actitudes desde ámbito laboral y personal.
Esta realidad no se presenta en la dirección administrativa regional

municipio San Felipe estado Yaracuy donde considerando la importancia del
18
coaching en la gerencia y la necesidad de mantener la competitividad en el
mercado actual conocer el impacto que tendría toda herramienta en el
fortalecimiento del talento humano; por lo tanto para conocer la realidad
existente, se realizó entrevistas informales al jefe de Recursos Humano
señalando que los trabajadores manifiestan apatía, falta de iniciativa propia,
creatividad personal, le cuesta trabajar de forma coordinada el trabajo de
equipo es difícil, la gestión del trabajo dificulta el logro de los objetivos
propuesto por la gerencia, esto afecta directamente el ambiente de trabajo.
Así mismo los trabajadores expresaron que la toma de decisiones de la
gerencia es muy tardía, la comunicación es difícil, no realizan un trabajo
coordinado, son poco flexibles, no hay motivación ni reconocimiento por el
trabajo.
Es por ello, que se pretende describir el coaching una herramienta en la

optimización de las actitudes del personal; tratando con ello, de poder contar
con un personal altamente capacitado, capaz de resolver una gran cantidad
de problemas, con una gran visión del futuro de la compañía, capaz de
identificar los obstáculos que limitan el desempeño de la gente, generando
confianza, sentido de responsabilidad, compromiso, alta capacidad de
producción, impecabilidad en el desempeño y creatividad. De este modo,
considerando la problemática que da origen a este estudio, se plantean las
siguientes interrogantes:
- ¿Cuál es la situación actual en la gerencia del talento humano en la

Dirección Administrativa Regional del municipio San Felipe Estado
Yaracuy?
- ¿Qué elementos orientan el coaching como herramienta gerencial en
el fortalecimiento del talento humano en la Dirección Administrativa
Regional del municipio San Felipe Estado Yaracuy?
19
- ¿Cuál es la importancia del coaching como herramienta gerencial en
el fortalecimiento del talento humano en la Dirección Administrativa
Regional del municipio San Felipe Estado Yaracuy?
Objetivos de la Investigación
Objetivo general
Describir el coaching como estrategia gerencial en el fortalecimiento

del talento humano en la Dirección Administrativa Regional del Municipio San
Felipe estado Yaracuy.
Objetivos específicos
 Diagnosticar la situación actual en la gerencia del talento humano en
la Dirección Administrativa del municipio San Felipe Estado Yaracuy.
 Identificar el coaching como herramienta gerencial en el

fortalecimiento del talento humano en la Dirección Administrativa
Regional del municipio San Felipe Estado Yaracuy.
 Determinar la importancia del coaching como herramienta gerencial en

el fortalecimiento del talento humano para el personal de la Dirección
Administrativa Regional del municipio San Felipe Estado Yaracuy.
Justificación
20
Toda organización enmarcada en la globalización que envuelve al
ámbito empresarial y al mercado competitivo en la actualidad; debe
considerar cada uno de los recursos existentes en la misma, para poder
alcanzar las metas propuestas en materia de productividad o
posicionamiento; considerando primeramente su talento humano, como
elemento esencial en el logro de sus objetivos. Es por ello, que, dentro de las
mismas, deben estar presentes una serie de políticas y procedimientos que
faciliten la optimización de su personal.
Es importante mencionar que en la relevancia teórica el coaching,

constituye como una herramienta de recursos humanos muy útil para las
empresas, debido a que en muchas de ellas el trabajo se establece con
facilitación para adaptarse a los cambios, en la evolución de sus actos hacia
la eficiencia y la eficacia, no solo en las personas sino también en la gerencia
de las empresas, además de que reúne los valores, compromisos de las
personas, ya que este ayuda a renovar las relaciones para hacer eficaz la
comunicación del capital humano; por lo tanto va a permitir que se logre una
producción con resultados nunca antes vistos, al igual que los llevará a lograr
objetivos que van más allá de sus límites.
Considerando lo presente, este estudio desde el punto de vista

práctico se justifica porque permitirá beneficiar a la gerencia de la empresa
Dirección Administrativa Regional del municipio San Felipe estado Yaracuy
en un nivel alto de capacitación para sus trabajadores, además de que
lograra que adquieran conocimientos esenciales, que contribuyan a ser más
competentes en el área requerida permitiendo tomar decisiones acertadas y
llevar de forma eficiente la retroalimentación de un personal comprometido
con los objetivos organizacionales para poder generar dentro de la empresa
un desempeño basado en honestidad, lealtad, responsabilidad, logrando la
mejora continua de todos sus integrantes favoreciendo así el
21
establecimiento de estrategias que permitan alcanzar la optimización de las
actitudes del personal que en ella labora.
En otro particular, el desarrollo de esta investigación se justifica

metodológicamente, por cuanto permitirá que la definición de variables fácil
el diseño de instrumentos, así como el uso de técnicas de recolección de
datos que podrán ser aplicados en otros trabajos de este tipo. Asimismo,
proporcionará información confiable que constituya una referencia para otros
investigadores.
Finalmente, este estudio fortalecerá la línea integradora, Sociedad,
Educación, Gerencia, Bioética, Innovación Tecnológica y Gestión del Talento
Humano. Línea operativa, Gestión del Talento Humano en la
Responsabilidad Social y Compromiso en los Nuevos Retos y Desafíos del
Entorno Organizacional. Área estratégica Capital Humano que imparte en el
Colegio Universitario de Administración y Mercadeo. Todo ello con la
finalidad de mejorar la gestión a nivel de la gerencia del Recurso Humano en
las empresas.
CAPITULO II
22
MARCO REFERENCIAL
El marco teórico referencial, de acuerdo a Hurtado (2012), “comprende

una revisión de los trabajos previos realizados sobre el problema en estudio
y de la realidad contextual en la que se ubica” (p.29). Dependiendo de la
naturaleza del trabajo, este puede comprender aspectos teóricos,
conceptuales, legales, situacionales de la realidad objeto de la investigación
u otros según convenga al caso. Su función es brindar coherencia
documental y veracidad a la investigación, en este sentido el marco de
referencia debe de comprender mínimo dos grandes componentes, el marco
conceptual y el marco teórico.
Antecedentes de la investigación
Los antecedentes pueden concebirse, de acuerdo a lo explicado por

Arias (2012), como “todas aquellas investigaciones que preceden a la que se
está realizando. Son los estudios relacionados con el objeto de estudio
presente en la investigación” (p.31). Por lo tanto, con el fin de destacar su
relevancia, y proporcionar sustento teórico que permita mayor compresión,
se procedió a la revisión de diversos trabajos previos relativos al objeto de
estudio, y los cuales sirven de base para el desarrollo documental de este
trabajo como antecedentes bibliográficos.
Antecedente internacional
Troncos, G. (2018), realizó un trabajo titulado: El Coaching como

herramienta para mejorar la productividad laboral de los colaboradores de la
empresa Apg Global SAC. La misma tuvo como objetivo principal explicar
cómo la aplicación de la herramienta influye para mejorar la productividad de
23
los colaboradores de la empresa Apg Global SAC, así mismo demostrar que
la empresa se interesa por su capital humano y que es consciente que son
parte fundamental para el cumplimiento de los objetivos trazados, por ello se
busca delinear las metas organizacionales con las metas personales o
profesionales de cada integrante.
En esta tesis se determinaron tres dimensiones de la variable

productividad laboral: eficiencia, eficacia y efectividad. La metodología
empleada para esta investigación ha sido del tipo aplicada, con un enfoque
cuantitativo, se consideró el nivel explicativo, con un diseño experimental de
carácter pre experimental, se utilizó la técnica de la observación y
evaluación, el instrumento es una escala de apreciación que el coach
realizará para la recolección de datos, la población ha sido censal
conformada por 25 colaboradores. El procesamiento de los datos se realizó
por medio de la aplicación del programa estadístico IBM SPSS.
Finalmente se logró demostrar que aplicar el coaching tuvo una

influencia positiva en la mejoría de la productividad laboral y se logró
potencializar el capital humano, re direccionando esfuerzos en una misma
dirección que resultó en el logro de los objetivos mutuos, y obteniendo como
resultados el beneficio organizacional, profesional y personal. Como en el
resultado del postest subieron los porcentajes del nivel de productividad
laboral, nivel Alto de un 4% paso a un 48%, el nivel regular paso de un 80%
a un 48% y se redujo el nivel Bajo de un 16% a un 4% y se demostró que si
existe diferencia significativa entre el antes y el después de la aplicación de
la herramienta y el nivel de significancia fue menor que 0.05, por lo que la
hipótesis planteada termina siendo aprobada. Resultados obtenidos con la
prueba no paramétrica de los rangos con signo de Wilcoxon.
24
Es por esto, que el estudio presentado está estrechamente
relacionado con nuestra investigación, debido a que utiliza el coaching como
una herramienta para mejorar la productiva laboral y así mismo demostrar la
importancia del capital humano buscando como objetivo aumentar la
productividad laboral.
Por otra parte, Torres, H. (2018) realizó la investigación titulada:

Estrategia del coaching empresarial en el desarrollo de habilidades
gerenciales en estudiantes de la Facultad de Ingeniería de Minas de la
Universidad Nacional del Centro del Perú. Tuvo por finalidad responder al
problema, ¿La estrategia del Coaching Empresarial favorecerá el desarrollo
de habilidades gerenciales en estudiantes de la Facultad de Ingeniería de
minas de la Universidad Nacional del Centro del Perú?; la misma que tuvo
por objetivo: Determinar cómo la estrategia del Coaching Empresarial
favorecerá el desarrollo de habilidades gerenciales en estudiantes de la
Facultad de Ingeniería de minas de la Universidad Nacional del Centro del
Perú.
Esta investigación de tipo aplicada, utilizó el método científico y el

diseño pre experimental, con una muestra de 70 estudiantes de los últimos
semestres de la Facultad de Ingeniería de Minas; se utilizó la estadística
porcentual y la prueba de Chi cuadrada para establecer la mejora en las
habilidades gerenciales. En consecuencia, se obtuvo como resulta que la
estrategia del Coaching Empresarial favorece el desarrollo de habilidades
gerenciales en estudiantes de la Facultad de Ingeniería de minas de la
Universidad Nacional del Centro del Perú. Según el resultado de 5,991 <
6,677; que concuerda con x 2 > x.
De esta forma, se puede notar las similitudes entre ambas

investigaciones debido a que evidencia el impacto positivo del coaching en
25
las habilidades gerenciales de los individuos, que a su vez permiten la
adquisición de competencias y comportamientos que producen resultados
como la autoeficacia, seguridad y motivación al logro.
Antecedentes Nacionales
Manzano, L. (2016), realizo un trabajo denominado: Estrategias

aplicadas en la Gestión del Talento Humano de la empresa C.A. Ron Santa
Teresa. La presente investigación tuvo como objetivo general Evaluar las
estrategias aplicadas en la Gestión del Talento Humano de la empresa C.A.
Ron Santa Teresa, bajo el enfoque del Coaching Gerencial, ubicada en el
Consejo, estado Aragua. La misma empleó como metodología un enfoque
cuantitativo, con un diseño no experimental, fundamentado en una
investigación tipo de campo, apoyado en una revisión documental,
enmarcado en un nivel descriptivo y evaluativo.
La población objeto de estudio fue de trece (13) gerentes de las

diferentes áreas de la empresa, no efectuándose extracción muestral,
aplicando un muestreo censal. Seguidamente las técnicas que se utilizaron
fueron la observación directa y la encuesta empleando como instrumentos el
cuaderno de notas y el cuestionario tipo cerrado, policotómico con
escalamiento likert, cuyas alternativas de repuesta son siempre, casi
siempre, algunas veces, casi nunca y nunca. Para establecer la validez del
instrumento se utilizó la validez de contenido a través del juicio de tres
expertos, y la confiabilidad fue a través del coeficiente estadístico Alfa de
Cronbach.
Las técnicas de análisis y presentación de los resultados fueron las

técnicas cuantitativas y cualitativas, usando cuadros de distribución de
frecuencias y gráficos de barras de tipo circular. Obteniéndose ente las
26
conclusiones que el proceso de coaching evidenciado en la empresa C.A
Ron Santa Teresa posee debilidad, ya que se encuentra desvinculado la
relación armónico gerente – colaborador y deficiente proceso formativo y
constructivo por lo que se recomienda la integración de los jefes al proceso y
crecimiento de su personal, acompañándolos en el campo de trabajo.
En este mismo orden de ideas, la investigación representó una

referencia fundamental para la presente porque manifiesta un nivel bajo en la
capacitación y formación del personal, resaltando la gran responsabilidad
que tienen los gerentes de preparar y motivar a sus empleados para así
poder alcanzar todos sus objetivos trazados; siendo indispensable para la
Dirección Administrativa Regional Municipio San Felipe Estado Yaracuy para
así llevar un eficiente desempeño a la hora de ejecutar cualquier actividad
dentro de la misma.
De igual manera, Galea, A. (2017), ejecutó el trabajo titulado: Plan

Estratégico Gerencial, basado en el Coaching organizacional, para la
Formación de Equipos de Alto Desempeño, en la Dirección de Escuela de la
Facultad de Odontología de la Universidad de Carabobo. La presente
investigación tuvo como finalidad proponer un Plan Estratégico Gerencial,
basado en el Coaching organizacional, para la Formación de Equipos de Alto
Desempeño, en la Dirección de Escuela de la Facultad de Odontología de la
Universidad de Carabobo.
El estudio se fundamenta en la modalidad de proyecto factible,

apoyado en una investigación de campo. Asimismo, se sustentó en las
Teorías del Constructivismo Cultural, Aprendizaje Colaborativo y Aprendizaje
Significativo. La muestra fue de tipo censal, conformada por las 10 personas
que laboran en la Dirección de Escuela de la Facultad de Odontología de la
Universidad de Carabobo, a quienes se les aplicó un cuestionario tipo Lickert
27
de 25 ítems, con cinco alternativas de respuestas. La confiabilidad fue
determinada a través del coeficiente de Alfa de Crombach, cuyo resultado de
0,89 permitió considerar al instrumento como altamente confiable; asimismo,
la validez fue establecida a través del juicio de expertos.
Los resultados se plasmaron en tablas de distribución de frecuencias y

gráficos de barras. El estudio concluye que un plan estratégico gerencial,
basado en el coaching organizacional, para la Formación de equipos de alto
desempeño, en la Dirección de Escuela de la Facultad de Odontología de la
Universidad de Carabobo, brinda a la dependencia las herramientas para
conformar equipos de alto desempeño que permitan a los participantes
formarse como líderes, con una alta motivación, que les permita solucionar
conflictos, capaces de comprender y adaptarse a los cambios y de entender
las situaciones de los demás.
El estudio mencionado, se relaciona con la presente investigación,

puesto que plantea soluciones posibles a la problemática, como lo es el
desarrollo del potencial del liderazgo. Resaltando, que el coaching se ha
convertido en una actividad fundamental para apoyar el crecimiento tanto
individual como de equipo, aumentando la productividad y consecución de
una eficacia global a nivel de empresa.
BASES TEÓRICAS
Arias, (2006) “Las bases teóricas se refieren al desarrollo de los

aspectos generales del tema, comprenden un conjunto de conceptos y
proposiciones que constituyen un punto de vista o enfoque determinado,
dirigido a explicar el fenómeno o problema planteado”. (p. 2). Dentro de este
marco, las bases teóricas intuyen un conjunto de conceptos y proposiciones
28
que constituyen un punto de vista o enfoque determinado, dirigido a explicar
el fenómeno o problema planteado.
Esta sección puede dividirse en función de los tópicos que integran la

temática tratada o de las variables que serán analizadas. La estructura de
contenido de las bases teóricas varía de acuerdo al problema objeto de
estudio que se plantee en cada investigación, dicha estructura surge de
acuerdo al conjunto de variables que nazcan de la temática, del enfoque de
la investigación, del enunciado del problema, del sistema de objeto, así como
también del sistema de preguntas que se exprese en la formulación del
problema.
Talento Humano
Cada persona posee la capacidad de realizar determinadas acciones,

como consecuencia de aptitudes o habilidades que tenga, el conocimiento y
experiencia que adquiera, esto influye de manera directa en todos los
ámbitos de su vida, pero sobre todo en su rendimiento laboral, es allí donde
resalta la importancia de que las empresas u organizaciones apliquen
estrategias gerenciales para mejorar el rendimiento de sus empleados, para
hacer que los mismo se sientan seguros a la hora de realizar sus actividades,
lo cual será beneficioso para el cumplimiento de sus objetivos ya sea a nivel
personal o empresarial.
De esta forma, el talento humano es el recurso más importante para el

funcionamiento de cualquier organización. Si el elemento humano está
dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará, de lo
contrario se detendrá, el ser humano es social por naturaleza. Es inherente
su tendencia a organizarse y cooperar en relaciones interdependientes. Su
capacidad humana lo ha llevado a crear organizaciones sociales para el
29
logro de sus propósitos, siendo el desarrollo de estas organizaciones y la
administración efectiva uno de los logros más grandes que haya podido
alcanzar. El vertiginoso cambio en el entorno de las empresas implica que,
más que vivir una época de cambios, vivimos un cambio de época.
Así mismo, las nuevas tendencias en el mundo de la economía y del

trabajo y la presencia dentro de las organizaciones de una tecnología cada
vez más cambiante, suponen un reto progresivamente creciente para las
empresas, que sólo las mejor preparadas podrán superar para asegurar su
supervivencia. Repetidamente se ha comprobado, en ocasiones a través de
experiencias dolorosas, que estar "mejor preparado" significa simple y
llanamente, contar con un contingente humano integrado, sólidamente
formado, motivado, comprometido, actuando coordinadamente y que aplique
todo su potencial al logro de los objetivos corporativos.
Es por ello, que la administración de Recurso Humano tiene como una

de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una
organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo
más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. Las
organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución,
primordialmente del elemento humano con que cuenta. gerenciar o dirigir el
recurso humano no es tarea nada fácil. Los ejecutivos, empleados u obreros
presentan características culturales muy típicas de nuestro entorno social y
político que hacen de su dirección algo difícil y complicada.
Es importante mencionar, que su vida familiar, la presencia de

violencia, sus conductas agresivas, la falta de compromiso, pertenencia y
motivación y por consiguiente su irresponsabilidad en el trabajo que se
manifiesta de múltiples maneras. Es la gerencia del talento humano, la que
debe incrementar a través del recurso humano el descubrimiento de
30
habilidades como actitudes en beneficio de la organización. Si un elemento
de la organización no tiene las habilidades necesarias para un determinado
puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras
características personales, es necesario descubrir otras habilidades, las
cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra
ocupación dentro de la misma.
El gerente, cualquiera que sea, deberá conseguir, hacer y mantener

personas integrales, humanas y competentes, logrando el desarrollo a nivel
individual y social a escala física, afectiva y sicológica para obtener el mayor
desempeño, resultado y valor agregado de cada persona. Toda empresa
para competir hoy necesita imaginación y nuevas ideas. Las compañías
están hambrientas de talento y necesitan personas que analicen nuevas
maneras de hacer negocio. Para ello, es necesario que la dirección facilite la
puesta en marcha de estas ideas. Muchas organizaciones están aún
ancladas en el pasado, y más interesadas en su historial y su "buena fama"
que en el futuro.
Dentro de este marco, los empleados de las compañías necesitan hoy

muchas más aptitudes y talentos que antes, y para competir tienen que
contar con plantillas con las mayores aptitudes posibles. A mayor nivel y
calidad de servicio, mayor nivel de competencia de los empleados. Para
competir, las empresas necesitan renovar constantemente las aptitudes tanto
de los empleados como de la dirección, a través de programas de formación.
"Antes, los grandes directivos eran intocables. Daban las órdenes y no
recibían consejo de nadie". Esto ha cambiado y, para no quedarse atrás, los
líderes de las empresas tienen que aprender y ponerse al día. Una vez más,
la dirección debe dar la libertad a sus empleados para desarrollar sus
aptitudes y talentos, y no someterlos a normas que pongan en peligro la
relación con sus clientes.
31
El Coaching
Cada vez más ejecutivos en empresas de gran desarrollo buscan

nuevas estrategias para implementarlas a su personal, debido a que esto
mejora el rendimiento laboral de los mismos. Es evidente la contribución de
las herramientas gerenciales en los procesos de aprendizaje individual, de
equipo y organizacional por cuanto éste se enfoca al cambio y al desarrollo
de las personas de la organización. Consecuentemente, este desarrollo de
las personas permite el desarrollo de la organización y así poder alcanzar
todas las metas y objetivos propuestos por la empresa.
Por consiguiente, según Lozano (2008), define el coaching como “Una

herramienta que contribuye al desarrollo de estrategias que favorecen el
crecimiento personal y profesional, para la obtención de resultados e
incrementar el potencial”. (p. 48). Proviene de la palabra francesa coach que
significa carruaje, es decir un vehículo que permite pasar de un sitio A a un
sitio B. En términos del Coaching personal y empresarial significa sobrepasar
obstáculos, es lograr resultados extraordinarios, hacer cambios significativos.
Por tanto, el papel del coach es capacitar a otros a través de múltiples

herramientas, para que se conviertan en mejores observadores de sí mismo
y de su mundo de relaciones, para que puedan obtener el máximo de
rendimiento de sus competencias y habilidades. Por su parte, también se
puede definir como un proceso de aprendizaje intelectual, corporal,
emocional y espiritual que se sostiene en el lenguaje.
El coach mediante herramientas conversacionales busca verificar

peldaño a peldaño la veracidad de las inferencias juicios y razonamientos
para que se convierta en mejor observador de sí mismo y de su mundo de
32
relaciones para que obtenga el máximo rendimiento de sus competencias y
habilidades al trasformar el tipo de observador que es. Es decir, la variable
de ajuste no es la cosa o la situación sino el observador que somos, por
tanto, se permite una conversación que trasciende y transforma.
Elementos del Coaching
Cambio: La primera rueda del coaching está relacionada con el

cambio. Honrando el origen del término, el proceso que consiste en hacer un
trueque de la situación presente por una deseada. En este sentido, el cambio
que busca él es hacia la mejor versión de uno mismo. Es un proceso que se
enfoca en la transformación generativa y en el desarrollo de las personas. Un
coach busca facilitar la liberación del potencial y el desarrollo las personas.
Este cambio está relacionado con el aspecto generativo de la

psicología con el fin de generar nuevos niveles de éxito, de competencia y
bienestar. El mismo está dirigido a personas que quieren más: más felicidad,
más salud, más amor, más habilidades, más confianza, entre otras muchas
cosas.
Conciencia: La naturaleza del coaching es elevar los niveles de

conciencia, está directamente relacionado con el cambio porque la
conciencia conduce al cambio. La conciencia es el producto de la atención
concentrada, la concentración y la claridad, significa tener conocimiento, es
decir, no ser ignorante. Implica adquirir conocimiento a través, ya sea de la
reflexión, la observación e interpretación de lo que uno percibe a través de
los sentidos, es decir, de aquello que uno ve, oye, siente, entre otros.
Compromiso: El compromiso, tiene una relación directa con el alto

desempeño, clarifican el cambio generativo que el cliente quiere llevar a cabo
33
y generan un proceso de reflexión que conduce curiosamente a mayores
niveles de conciencia. Adicionalmente, tiene un efecto directo en el
desempeño de las personas porque generan mayor compromiso o
responsabilidad con respecto a los cambios que se desean hacer realidad.
Confianza: Una de las metas principales del coaching es la

generación de confianza de las personas en sí mismas. es un producto
natural del compromiso o la responsabilidad. La capacidad de respuesta que
se produce gracias a la responsabilidad, no solo se manifiesta a través de lo
que uno dice, sino también a través de lo que uno hace. Por lo tanto, la
responsabilidad obliga a la persona a actuar.
Características del Coaching
Este posee varias características esenciales:
Concreto: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El

coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que está
siendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y
descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado solamente
cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan
exactamente lo mismo que se está discutiendo.
Interactivo: En este tipo de conversaciones se intercambia

información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el
total involucramiento de ambas partes.
Responsabilidad Compartida: Tanto el coach como el subordinado

tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora
continua del desempeño. Todos los participantes comparten la
34
responsabilidad de lograr que la conversación sea lo más útil posible y por la
mejora del desempeño que sigue a la conversación.
Específico: Esta forma está determinada por dos factores

primordiales: la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de
la conversación implica una primera fase en la cual se amplía la información,
para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los
participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.
Respeto: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento

su respeto por la persona que recibe el coaching.
Se centra en Objetivos: Busca claridad en cómo, cuándo y porqué

alcanzar los resultados de la organización.
Es flexible: Debido a que brida opciones para, dentro de un espacio

donde se promueva la creatividad, se busquen múltiples y variadas maneras
para llegar a los resultados de negocio.
Potenciador del cambio: Brinda herramientas a los gerentes para

propiciar el cambio a través de la invitación y no la imposición, creando un
ambiente de convicción para llevarlo a cabo.
Promueve las relaciones: Despierta el interés de la gerencia por el

enfoque sistemático y la importancia de unas relaciones humanas de calidad
en la organización.
Énfasis en la comunicación: Propone revisar continuamente las

redes conversacionales de la empresa, las re-define e interviene institucional
35
y personalmente en los mensajes para la creación permanente de un marco
de posibilidades y de coordinación de acciones.
Todo lo anterior, esencial, dentro de un ambiente de aprendizaje. El

coaching gerencial, con una conciencia de apertura que como una cascada
debe ir de arriba hacia abajo, se moverá siempre dentro del espacio de la
necesidad consciente de aprender continuamente. Porque, en las
organizaciones, el problema no solamente consiste en “que” aprendemos
para mejorar el desempeño. Así como lo expresa Echeverría
El problema básico del aprendizaje no reside en que haya

determinadas cosas que aprender, y las que hay en abundancia. El problema
consiste en que la empresa debe estar permanentemente aprendiendo como
parte de su qué hacer cotidiano, el aprendizaje es hoy en día parte inherente
del trabajo.
En resumen, el coaching gerencial es una propuesta que debe

enfocarse en el desempeño de la organización, con objetivos bien definidos
para la obtención de resultados satisfactorios. Lo anterior lograra a través de
la optimización de la comunicación organizacional y el mejoramiento continuo
de las relaciones del sistema humano que la integra. Para ello, generará y
consolidará formas de aprendizaje, eje central de toda estrategia de cambio.
Tipos de Coaching
Coaching Empresarial
Es una actividad fundamental para apoyar el desarrollo tanto individual

como de equipo y proporcionar nuevas directrices tendentes a la satisfacción
del cliente, aumento de la productividad y consecución de una eficacia global
36
a nivel de empresa. El rol de coach empresarial, consiste en observar y
facilitar una perspectiva objetiva de las cuestiones y problemas (de lo que
funciona y no funciona). Por lo tanto, los beneficios son numerosos que van
desde la reducción de horario laboral, desarrollo de relaciones más estrechas
con los clientes, hasta el desarrollo de una base de mercado más amplia.
Coaching Ejecutivo
El coaching ejecutivo es una relación individualizada y de colaboración

entre un ejecutivo y un coach, con el objeto de conseguir un cambio
sostenido en su comportamiento y transformar su calidad de vida personal y
profesional, siempre se centra en la vida laboral del individuo, a menudo, las
sesiones hacen un hincapié muy especial en el desarrollo interpersonal, el
cambio personal y la transformación.
BASES LEGALES
Esta investigación, además de los basamentos teóricos antes

señalados, se apoya en preceptos de carácter legal, que constituyen un
valioso aporte a la misma, ya que se relacionan directamente con el ámbito
de estudio, dentro de ellos se pueden mencionar, en primer lugar, la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), por
consiguiente, conforma el soporte para El Coaching como Estrategia
Gerencial en el Fortalecimiento del Talento Humano en la Dirección
Administrativa Regional del Municipio San Felipe Estado Yaracuy.
TITULO I
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
Artículo 3. El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el

desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático
de la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y amante de la
37
paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del
cumplimiento de los principios, derechos y deberes reconocidos y
consagrados en esta Constitución. La educación y el trabajo son los
procesos fundamentales para alcanzar dichos fines.
Por las consideraciones anteriores, en este artículo el estado tiene

como fines el desarrollo de la persona por medio de la enseñanza y la
inserción al ambiente laboral, el respeto a su dignidad con la promoción de la
prosperidad y bienestar del pueblo
CAPITULO V
De los Derechos Sociales y de las Familias
Artículo 89: El trabajo es un hecho social y gozará de la protección

especial del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores
y trabajadoras.
La carta magna estipula claramente la importancia del

trabajo puntualizando de esta forma un amparo por parte del Estado,
es decir, entendiéndose que el trabajo el uno de los pilares en los que se
fundamenta la sociedad, siendo no solo el sustento de las familias sino
un aspecto de crecimiento y expansión, motivando y cuidando que los
patronos establezcan circunstancias adecuadas y amenas para que se
realice de manera adecuada, impulsando el motor productivo del país,
condicionando entonces áreas de desarrollo y crecimiento personal.
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. De

fecha 07 de Marzo del 2012 (Gaceta Oficial Extraordinaria N° 6.076)
38
Artículo 312: El trabajador y la trabajadora tienen el derecho a la
formación técnica y tecnológica vinculada a los procesos, equipos y
maquinarias donde deben laborar y a conocer con integralidad el proceso
productivo del que es parte. A tal efecto, los patronos o patronas dispondrán
para el trabajador y la trabajadora cursos de formación técnica y tecnológica
sobre las distintas operaciones que involucran al proceso productivo.
En referencia el articulo sigue en concordancia con los anteriormente

mencionados, estableciendo el conocimiento completo del proceso
productivo que realiza el trabajador a fin de conocer todos los detalles a nivel
técnicos y tecnológicos, es decir en el manejo de maquinarias y demás
artefactos insertos en el cumplimiento de sus labores, para los cuales se
deben establecer jornadas que permitan una capacitación adecuada y
oportuna del trabajador o trabajadora.
Artículo 314: En todas las entidades de trabajo se deben facilitar las

condiciones para la formación integral, continua y permanente de
los trabajadores y trabajadoras sobre los procesos productivos.
La formación del trabajador y trabajadora no debe limitarse al conocimiento
de las técnicas y destrezas necesarias para la operación de equipos y
maquinarias, o la preparación de materias primas e insumos para la
producción.
Por otra parte la LOTTT en el presente artículo implanta la

responsabilidad por parte del patrono de mantener informado de manera
integral al trabajador, señalando explícitamente que no sólo impartir
conocimientos del proceso productiva que lleva a cabo sino un conocimiento
general y de calidad, que permita no solo el enriquecimiento de la
organización sino también el personal de cada trabajador. Para lo cual el
39
patrono debe por los medios necesarios cumplir con su labor permitiéndole
de tal forma realizar procesos mejor especializados y a su vez contar con
personal capacitado en diversas áreas.
Sistemas de Variables
Según Arias (2012) un sistema de variables consiste: “en una serie de

características por estudiar, definidas de manera operacional, es decir, en
función de sus indicadores o unidades de medida” (p.59). Se puede definir el
sistema de variables como todo aquello que se va a medir, controlar y
estudiar en una investigación o estudio. La capacidad de poder medir,
controlar o estudiar una variable viene dado por el hecho de que ella varía, y
esa variación se puede observar, medir y estudiar. Es importante, antes de
iniciar una investigación, que se sepa cuáles son las variables que se desean
medir y la manera en que se hará.
40
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
El marco metodológico es la explicación de los mecanismos utilizados

para el análisis de nuestra problemática de investigación. Por lo general, se
trata del tercer capítulo de la tesis y es el resultado de la aplicación,
sistemática y lógica, de los conceptos y fundamentos expuestos en el marco
teórico. Según revisión bibliográfica para autores como Franco (2011),
consiste en:
El marco metodológico es el conjunto de acciones destinadas a

describir y analizar el fondo del problema planteado, a través de
41
procedimientos específicos que incluye las técnicas de
observación y recolección de datos, determinando el “cómo” se
realizará el estudio, esta tarea consiste en hacer operativa los
conceptos y elementos del problema que estudiamos. (p.118).
Del mismo modo, Sabino (2008) señala: “En cuanto a los elementos
del marco metodológico que es necesario operacionalizar pueden dividirse
en dos grandes campos que requieren un tratamiento diferenciado por su
propia naturaleza: el universo y las variables”. (p. 25). Es decir, el marco
metodológico es el conjunto de pasos, técnicas y procedimientos que se
emplean para formular y resolver problemas. Este método se basa en la
formulación de hipótesis, las cuales pueden ser confirmadas o descartadas
por medios de investigaciones, relacionadas al problema.
Paradigma de la Investigación
Un paradigma constituye una concepción filosófica integral que se

vincula con un tipo de método de investigación. En este sentido, la
investigación puede basarse en un paradigma positivista, en el cual el fin
último de la investigación es la formulación de leyes científicas universales y
generales que expliquen los hechos que ocurren en la naturaleza y en la
sociedad, basados en el positivismo.
Enfoque de la investigación
La presente investigación se orienta siguiendo los criterios del enfoque

cuantitativo, trabajando con la realidad existente e interpretando de forma
correcta y segura los datos, con la debida utilización de las herramientas
investigativas las cuales permitirán una investigación certera y eficaz de la
problemática logrando alcanzar la solución a la misma.
42
En este sentido, Tamayo y Tamayo (2007), señala que la metodología
de la investigación cuantitativa consiste en “el contraste de teorías ya
existentes a partir de una serie de hipótesis surgidas de la misma, siendo
necesario obtener una muestra, ya sea en forma aleatoria o discriminada,
pero representativa de una población o fenómeno objeto de estudio”. (p.22).
Interpretando lo expresado por Tamayo y Tamayo (2007) en la investigación
cuantitativa es necesario tomar una muestra representativa del objeto de
estudio, contrastando teorías anteriores con referencia al tema a desarrollar.
Tipo de Investigación
La presente investigación se encuentra enmarcada en una

investigación de campo, puesto que los datos fueron recopilados a través de
un estudio directo en la Dirección Administrativa Regional Municipio San
Felipe Estado Yaracuy. Siendo información confiable que no sufre ninguna
alteración por parte del investigador ya que la fuente es externa.
En tal sentido, Sabino C. (2000), define que: “Los diseños de campo

son los que se refieren a los métodos cuando los datos de interés se recogen
en forma directa de la realidad mediante el trabajo concreto del investigador
y sus equipos” (p.89). En concordancia con lo referido por Sabino C. (2000)
cada uno de los datos recopilados para el presente estudio fueron tomados
directamente de la realidad.
Nivel de la Investigación
En la presente investigación, los datos recopilados serán analizados a

través del nivel de estudio descriptivo, que implica observar y describir el
comportamiento de un sujeto sin influir sobre él de ninguna manera. Por
tanto, según acotaciones de Arias, F. (2006) “La investigación descriptiva
43
consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con
el fin de establecer su estructura o comportamiento”. (p.24). Tomando como
referencia lo expresado por Arias, F. (2006) en la presente investigación se
pudo conocer un patrón de comportamiento de los individuos que sirvieron
de muestra si influir directamente sobre ellos.
Diseño de la investigación
Esta investigación estuvo orientada en el diseño no experimental,

debido a que la variable, se estudiara estableciendo sus propiedades
esenciales sin controlar, intervenir, manipular el contexto, realizando
medición de las mismas en la Dirección Administrativa Regional, municipio
San Felipe Estado Yaracuy.
Kerlinger (2010), señala que "La investigación no experimental o

expost-facto es cualquier investigación en la que resulta imposible manipular
variables o asignar aleatoriamente a los sujetos o a las condiciones".
(p.116). De lo mencionado por Kerlinger (2010), de deduce que en la
investigación no experimental no puede existir manipulación de las variables
de estudio se hace uso de ellas en su estado real.
Población
Según Tamayo y Tamayo, (Ob. Cit.) “La población se define como la

totalidad del fenómeno a estudiar donde las unidades de población poseen
una característica común la cual se estudia y da origen a los datos de la
investigación” (p.114). Entonces, una población es el conjunto de todas las
cosas que concuerdan con una serie determinada de especificaciones. Un
censo, por ejemplo, es el recuento de todos los elementos de una población.
Así mismo, para la investigación la población fue de dieciséis (16)
44
trabajadores que laboran en la Dirección Administrativa Regional municipio
San Felipe Estado Yaracuy.
Cuadro 2. Población
Función Número de sujeto
Jefe de Departamento de Recursos 1
Humanos.
Asistente del jefe de RR.HH 1
Secretaria. 1
Administrador 1
Asistente Administrativo 1
Departamento de estadística 2
Departamento de Presupuesto 2
Almacén 2
Obreros (aseadores) 3
Vigilantes 2
Total Población 16
Fuente: Las investigadoras (2021)
Muestra
Según Tamayo, y Tamayo (Ob. Cit.), afirman que la muestra “Es el

grupo de individuos que se toma de la población, para estudiar un fenómeno
estadístico”. (p. 38). En el mismo orden de ideas, para Arias F. (2006) la
muestra, “es un subconjunto representativo y finito que se extrae de la
población accesible”. (P.83). Es por ello, que la muestra es solo una porción
de la población. Existen casos donde por el tamaño de la población, no es
necesario tomar muestra, sin embargo, eso se determina en cada caso.
Concluyendo que, la muestra representa una parte de la población, en

la presente investigación por ser la población tan pequeña constituida por
45
dieciséis (16) trabajadores pertenecientes a la Dirección Administrativa
Regional, no fue necesario realizar selección de muestra por lo cual se aplicó
lo que se denomina muestreo censal, que al respecto López (2013), opina
que “la muestra censal es aquella porción que representa toda la población”.
(p.123).
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Según Márquez (2006) “Las técnicas de recolección de datos son las

distintas formas o maneras de obtener la información. Son ejemplos de
técnicas: la observación directa, el análisis documental, análisis de
contenido, etc.” (p.25) La investigación no tiene sentido sin las técnicas de
recolección de datos. Estas técnicas conducen a la verificación del problema
planteado. Cada tipo de investigación determinara las técnicas a utilizar y
cada técnica establece sus herramientas, instrumentos o medios que serán
empleados. Todo lo que va a realizar el investigador tiene su apoyo en la
técnica de la observación.
En esta investigación, la técnica de recolección de información que

será utilizada fue la encuesta, la cual según Toro (2005), es “la técnica de la
encuesta consiste en obtener la información a través de preguntas a otras
personas” (p.487). Se diferencia de la entrevista porque en la encuesta no se
establece un diálogo con el entrevistado y el grado de interacción es menor.
Los instrumentos propios de esta técnica son el cuestionario, la escala y los
test. En este sentido, la encuesta fue aplicada a los trabajadores de la
Dirección Administrativa quienes formaron la población objeto de estudio
Por otra parte, la técnica de recolección de datos aplicada fue la

observación, es una técnica bastante objetiva de recolección; con ella puede
obtenerse información, aun cuando no existía el deseo de proporcionarla y
46
es independiente de la capacidad y veracidad de las personas a estudiar; por
otra parte, como los hechos se estudian sin intermediarios, se evitan
distorsiones de los mismos, sin embargo, debe cuidarse el entrenamiento del
observador, para que la observación tenga validez científica.
Instrumento de Recolección de Datos
El instrumento de recolección de datos, para Hernández, Fernández y

Baptista (2010) es: “Cualquier recurso del que se vale el investigador para
acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información”. (p.145). Para
recolectar la información se utilizó una encuesta, bajo la modalidad de
cuestionario el cual según Hernández y otros (2008) consiste en un conjunto
de preguntas respecto a una o más variables a medir. Para dicho
cuestionario se utilizó la escala tipo Likert, el cual fue diseñado con base en
los objetivos formulados, las dimensiones e indicadores que describen la
variable, estableciéndose la siguiente escala: siempre (5), casi siempre (4),
algunas veces (3), casi nunca (2) y nunca (1), conformado por dieciocho (18)
ítems.
Validez del Instrumento
De acuerdo con Hernández, Fernández y Baptista (2010), “la validez

en términos generales, se refiere al grado en que un instrumento realmente
mide la variable que pretende medir” (p.243). Es decir, que la validez refiere
al grado en que un instrumento realmente mide las variables al
operacionalizarlas, de acuerdo a los indicadores den respuesta a los
objetivos planteados. Para determinar la validez del instrumento se utilizará
la técnica de juicio de experto, representada por tres (03) expertos, dos (02)
especialistas en Recursos Humanos y un (01) metodólogo, quienes
evaluaron la correspondencia de los ítems con los objetivos, mediante un
47
formato que sirvió como guía a los expertos en la evaluación de la
pertinencia y coherencia de dicho instrumento.
Confiabilidad del Instrumento
La confiabilidad de un instrumento para Balestrini (2006) “se basa en

la consistencia o grado, en que la aplicación repetida del instrumento al
mismo sujeto procede resultados iguales”. (p.20). Con esta orientación se
realizó una prueba piloto lo que constituye la base para el cálculo de la
confiabilidad del instrumento aplicado. Una vez obtenida la información
recopilada en la prueba piloto, a la misma se le aplicaron métodos
estadísticos a través del programa SPSS, específicamente el método del
Coeficiente Alpha de Cronbach.
En este sentido, Hernández y otros (2008), señalan que “este

coeficiente requiere una sola administración del instrumento de medición y
produce valores que oscilan entre 0 y 1. Donde uno significa máxima
confiabilidad, la ventaja de la técnica de alfa Cronbach en dos oportunidades
del instrumento, simplemente se aplicó la medición y se calculó el
coeficiente.
Aplicación de la fórmula del cálculo del coeficiente de Cronbach es la

siguiente:
[ ]
k
∑ S2i
∝=
[ ]
K
K−1
i=1
1− 2
St
48
Donde K es igual al número de ítems de la escala S2i es igual a
2
la sumatoria de las varianzas de los puntajes de cada ítem y St es igual a la
varianza de los puntajes totales. (Chávez, 2005).
Para calcular la confiabilidad del instrumento, se procedió a organizar

la información recolectada de la muestra aplicada mediante una tabla de
datos que arrojó unos valores de los cálculos estadísticos, obteniendo el
siguiente índice de confiabilidad:
[ ] [ ][
k
∑ S2i
∝=
[ ]
K
K−1
i=1
1− 2
Si
=
18
17
1−
30,48
205,95 ]
=1,05∗0,85=0,89
En relación a los resultados obtenidos de la fórmula aplicada y los

criterios de decisión para la fiabilidad, se determinó que el instrumento tiene
una fiabilidad, α=0.89 lo que significa que el cuestionario es

suficientemente válido y confiable.
Cuadro N° 3
Significado de los Valores del Coeficiente
VALORES DEL COEFICIENTE NIVELES DE CONFIABILIDAD
0, 81 a 1 00 Muy alta
0, 61 a 0 80 Alta
0, 41 a 0 60 Moderada
0, 21 a 0 40 Baja
0, 01 a 0 20 Muy baja
49
Técnicas de Análisis de los Datos
La técnica de análisis de los datos empleados para esta

investigación fue la Estadística Descriptiva ya que ayuda a comprender la
estructura de los datos, de manera de detectar tanto un patrón de
comportamiento general como apartamentos del mismo. Una forma de
realizar esto es mediante gráficos de sencilla realización e interpretación. En
este sentido, la estadística descriptiva, es definida por Hernández (2010)
“como la descripción de datos, valores o puntuaciones obtenidas para cada
variable” (p. 343).
Extendiendo con lo anteriormente dicho, Eyssautier, M (2006),

sostiene lo siguiente: El análisis e interpretación de los resultados: Es la
síntesis de la información recopilada que se traducirá en conclusiones que
deberán ser enunciadas con mucha precisión, es decir, deberán tener una
interpretación científica y un alto nivel de abstracción y generalización.
(p.255).
50
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
El presente capítulo tiene como finalidad señalar los resultados

obtenidos de la aplicación del cuestionario, que fue dirigido a los trabajadores
de la Dirección Administrativa Regional de Yaracuy; es decir, se pretende
mostrar el análisis e interpretación de los resultados. Según Hurtado, (2006)
el propósito es “aplicar un conjunto de estrategias y técnicas que le permitan
al investigador obtener el conocimiento buscado, a partir del adecuado
tratamiento de los datos recogidos”. (p. 181). En atención a esta definición,
se presentará en las siguientes páginas el análisis estadístico realizado, a fin
de conocer la realidad existente en la organización mencionada, sobre el
51
coaching como estrategia gerencial para el fortalecimiento del talento
humano.
En este sentido, el propósito es plantear mejoras a partir de la

interpretación y buscar un significado más amplio a las respuestas mediante
el manejo de otros conocimientos disponibles. Para que los resultados
recolectados tengan algún significado dentro de la presente investigación, se
hace necesario introducir un conjunto de operaciones, las cuales conllevan al
análisis e interpretación de los resultados, con el propósito de organizarlos e
intentar dar respuestas a los objetivos planteados.
Según Hernández, Fernández y Batista (2010), el análisis implica el

establecimiento de categorías, ordenación de los datos para resumirlos y
poder obtener resultados en función de las interrogantes de la investigación.
Este proceso tiene como fin último el de reducir los datos de una manera
comprensible, permitiendo realizar inferencias de las relaciones estudiadas y
extraer conclusiones en cuanto a los hallazgos encontrados.
Cabe mencionar, que el análisis de resultados del instrumento se hizo
para recabar información directa sobre las diferentes situaciones y
acontecimientos que se generan en el acontecer del uso del coaching como
herramienta gerencial para el fortalecimiento del talento humano,
específicamente en la Dirección Administrativa Regional de Yaracuy.
A continuación, se presentan los datos obtenidos que fueron

procesados y son presentados para el análisis de la información por
distribuciones de frecuencias absolutas y relativas con sus respectivos
gráficos de torta. En ese sentido, Méndez (2014), expone que “El análisis de
los resultados como proceso implica el manejo de los datos que se han
obtenido, reflejándolos en cuadros y gráficos, una vez dispuestos, se inicia
52
su análisis tomando en cuenta las bases teóricas, cumpliendo así los
objetivos propuestos”. (p. 57).
Así mismo, Hernández (2006) describen el análisis de datos como “un

conjunto de puntuaciones ordenadas en sus respectivas categorías”. (p.
419). Por otra parte, Bavaresco (2006), señala que es en esta etapa cuando
los cuadros elaborados deberán ser interpretados para obtener los
resultados, donde se converge el sentido crítico objetivo – subjetivo que les
impartirá el investigador a esos números recogidos en las tablas.
Desde esta perspectiva a continuación se muestran los datos

obtenidos en dos versiones, una en los cuadros que señalan la frecuencia y
los porcentajes alcanzados en cada uno de los ítems establecidos, y en la
otra forma, a través de los gráficos de barras, que muestran las diferencias
entre los porcentajes que fueron dados por las personas encuestadas en
relación al coaching.
Cuadro 4. Distribución de Frecuencias y Porcentajes de los Ítems

relacionados con la Variable: El Coaching. Dimensión: Elementos.
Indicadores: Cambio, conciencia, compromiso y confianza.
Ítems S CS AV CN N Total
F % F % F % F % F % F %
1. ¿Considera que es
capaz de adaptarse a 3 19 7 44 6 37 0 0 0 0 16 100
nuevos objetivos y
asignaciones laborales
dentro de la
organización?
53
2. ¿Ofrecen a los
trabajadores el 0 0 0 0 10 63 5 31 1 6 16 100
desarrollo necesario
para especializarse en
el área de trabajo?
3. ¿Los gerentes
encargan a sus 0 0 1 6 13 81 2 13 0 0 16 100
trabajadores la
ejecución de las tareas
organizacionales de
forma amena y
constructiva?
4. ¿Considera que ha
servido de ayuda para 0 0 8 50 8 50 0 0 0 0 16 100
el crecimiento laboral y
profesional dentro de la
organización?
5. ¿Cree que es un
generador de confianza 1 6 13 81 2 13 0 0 0 0 16 100
dentro del proceso
organizacional?
Promedios 5 36 49 9 1
90
81.25 81.25
80
70 62.5
60
50 50 S
50 43.75 CS
37.5 AV
40
31.25 CN
N
30
18.75
20 12.5 12.5
10 6.25 6.25
0 0 0 0 0 0 0
0
Item1 item 2 item3 item4 item5
54
Gráfico 1. Representación de la distribución de la opinión de los encuestados (%)
Elaborado por: Castillo, Oliveros, Oliveros y Maturet (2021).
En la dimensión: Elementos, que incluye los indicadores sobre

cambio, conciencia, compromiso y confianza, se pudo evidenciar en las
respuestas dadas por los encuestados, que un 5 % se sitúan en siempre;
mientras que un 36 % respondieron casi siempre; además en su mayoría que
están representados por 49% respondieron a veces y otro grupo de
encuestados que abarcan el 11 % respondieron casi nunca, y un 1%
considero la opción nunca. Con los datos demostrados se evidencia que los
trabajadores que laboran en la Dirección Administrativa Regional, municipio
San Felipe, Estado Yaracuy tienen una tendencia media en relación a los
elementos que conforman el desarrollo del coaching a nivel empresarial.
En relación al ítem 1, que está vinculado al indicador cambio, se

observó que 19 % de los encuestados se inclinaron hacia el siempre;
mientras que un 44 % señalaron que casi siempre, además un 37 % se
ubicaron en la casilla de a veces. Con estos datos obtenidos se corrobora
que la mayoría de los trabajadores consideran que casi siempre son capaces
de adaptarse a nuevos objetivos y asignaciones laborales dentro de la
organización. Al respeto Aparicio (2006) afirmar que el coaching empresarial
es “un concepto nuevo que alude a viejas prácticas de enseñanzas
modernizadas para lograr 'mover' las organizaciones y transformar a una
masa crítica suficiente que modifica la cultura de las compañías”. (p. 48); lo
cual implica aceptar y adaptarse a los cambios necesarios.
Por su parte, en el ítem 2, relacionado al indicar conciencia en su

mayoría representados por el 63% de los encuestados seleccionaron la
alternativa a veces, mientras que un grupo más pequeño que conforma el 31
% seleccionaron la opción casi nunca y un 6 % eligió nunca. Esto se
interpreta que la mayoría de los trabajadores de la Dirección Administrativa
55
Regional, consideran que a veces se les ofrece la oportunidad de
especializarse en su área de trabajo.
De acuerdo con lo expuesto por Arqueros (2010) se tiene “la toma de

conciencia e interiorización de las personas, es vital para que se lleve a cabo
la evolución organizacional”. (p. 114). García (2013) añade que dicho
proceso debe proporcionar “un desempeño mejor en la capacidad de
gestionar y liderar equipos de trabajo y que esto se traduzca en un mayor
rendimiento de los subordinados en el puesto de trabajo”. (p. 8).
Con lo expuesto por los autores citados, se confirma la importancia de

que, en toda organización, el coaching promueva la conciencia en los
dirigentes o gerentes, a fin de que sus empleados o trabajadores puedan
recibir todo aquello que contribuya a su especialización o enriquecimiento de
conocimientos, que estén relacionados con el área de trabajo donde se
desenvuelven, lo cual contribuirá a un mejor rendimiento organizacional.
En cuanto al ítem 3, también relacionado con el indicador conciencia

se obtuvieron los siguientes resultados: 6% en casi siempre, 81% en a veces
y 13% en casi nunca, con lo cual se evidencia que la mayoría de los
encuestados están de acuerdo en que, a veces los gerentes encargan a los
trabajadores, la ejecución de tareas organizacionales de una forma amena y
constructiva, es decir tienen conciencia de la necesidad de mejorar el
desempeño de las personas, dentro del ámbito laboral.
Desde esta perspectiva, el desarrollo del coaching en una

organización promueve la actuación con conciencia, lo cual es sustentado
por las palabras de Whitmore, (2004) padre del Coaching quien expreso:
“Coaching es ayudar y acompañar a una organización, persona o grupo en
56
su espiral de movimiento, cambio, aprendizaje, liberación de talento,
transformación y expansión de conciencia”. (p. 124).
En base a lo anteriormente expresado se puede inferir que con el

desarrollo del coaching en una organización, se pueden proponer
alternativas que contribuyan a fomentar el empleo de la conciencia, que lleva
a la reflexión, para luego llegar a la acción, la cual debe estar dirigida a que
los profesionales que se desempeñan dentro de su área de trabajo, se
sientan motivas a realizar sus tareas con esmero.
Por otro lado, en el ítem 4, se observan resultados repartidos

equitativamente, es decir que tanto la opción casi siempre como a veces
obtuvieron un 50 %, en las respuestas dadas por los encuestados. Esto
quiere decir que para los encuestados casi siempre y/0 a veces han asumido
el compromiso de servir de ayuda, para el crecimiento laboral y profesional
de las personas que laboran dentro de la empresa.
En este contexto, Useche, (2004) establece que: “El Coaching maneja

elementos referentes al sentido de compromiso y el deber ser de los actores
en transmitir una visión inspiradora hacia ganar, tener sentido de liderazgo,
responsabilidad de aprendizaje, motivación individual, generar desarrollo
profesional y sentido de disciplina.” (p. 27). Entonces el compromiso debe ir
dirigido al crecimiento personal, profesional y organizacional.
En cuanto al ítem 5, las respuestas dadas están representadas en 6%

para el renglón de siempre, un 81 % en la alternativa casi siempre y un 13 %
en a veces. Como se puede evidenciar el mayor porcentaje es dado a la
alternativa casi siempre, en relación a la confianza que se genera dentro del
ámbito laboral en la Dirección Administrativa Regional. En ese sentido se
tiene la opinión de Forero (2010) al manifestar: “El coaching … ayuda a
57
controlar las emociones, incrementa la confianza, ayuda a evitar la
resignación, ayudando a mantener la capacidad de asombro, generando
ambición y pasión por lo que hace, infundiendo permanente respeto por todo
y por todos”. (p. 7).
De acuerdo a los análisis preliminares de los ítems 1, 2, 3, 4 y 5,

establecidos en la dimensión elementos, se considera que el coaching en
una organización representa una herramienta gerencial, que siendo aplicada
contribuye al fortalecimiento del talento humano, ya que genera crecimiento
personal, profesional y organizacional, porque estimula el cambio, la
conciencia, el compromiso y la confianza.
Al respeto Bisquerra (2008) concluye que “en el coaching no se dice lo

que uno debe hacer; pero se ayuda al interesado a que lo descubra por sí
mismo y ponga en funcionamiento los recursos necesarios para lograrlo,
siempre desde su responsabilidad”. (p. 164). Con esto se demuestra que el
coaching es una herramienta valiosa que comprende una serie de elementos
esenciales para el fortalecimiento del talento humano.

relacionados con la Variable: El Coaching. Dimensión: Características.
Indicadores: Concreta, Interactiva, Responsabilidad compartida, Respeto,
Flexible, Sistemático, Coordinación, Aprendizaje, Permanente, Eficacia y
Gestión.
58
F % F % F % F % F % F %
6. ¿Recibe de parte de
sus superiores críticas 0 0 2 13 10 62 4 25 0 0 16 100
constructivas respecto
a la manera en la que
ejecuta sus
actividades dentro de
la organización?
7. ¿Se comunican
correctamente las 1 6 1 6 14 88 0 0 0 0 16 100
instrucciones que se
han de seguir para la
realización efectiva de
las actividades dentro
de la organización?
8. ¿Se asignan de 0 0 2 13 9 56 5 31 0 0 16 100
manera proporcional y
equitativa las tareas a
realizarse?
9. ¿Considera que sus
sugerencias y
solicitudes son
escuchadas y 0 0 4 25 9 56 3 19 0 0 16 100
respetadas por partes
de sus superiores y
compañeros de
trabajo?
10. ¿Son flexibles a la
hora de considerar 0 0 2 13 8 50 6 37 0 0 16 100
nuevas ideas
aportadas por los
trabajadores?
11. ¿Permiten a los
trabajadores aportar 1 6 1 6 14 88 0 0 0 0 16 100
ideas con respeto a
sus labores dentro de
la organización?
12. ¿Considera que los

gerentes coordinan de 1 6 1 6 14 88 0 0 0 0 16 100
manera organizada
las actividades que
deben desarrollarse
durante el periodo de
trabajo establecido?
13. ¿Los gerentes les
proporcionan técnicas
59
útiles para mantener 0 0 0 0 6 37 10 63 0 0 16 100
una buena actitud a la
hora de presentarse
un conflicto dentro de
la organización?
14. ¿Estimulan de forma
permanente el 0 0 0 0 11 69 5 31 0 0 16 100
compañerismo y
trabajo en equipo
dentro de la
organización?
15. ¿Cumplen con todos
los objetivos y metas 0 0 1 6 15 94 0 0 0 0 16 100
trazadas en la
planificación mensual
de la organización?
16. ¿Siente que su trabajo
incrementa y 0 0 2 13 10 62 4 25 0 0 16 100
enriquece el proceso
organizacional?
100 94
88 88 88
90
80
69
70 62 63 62
56 56
60
50 S
50 CS
37 37 AV
40 31 CN
31
30 25 25 25 N
19
20 13 13 13 13
66 66 66 6
10
0 0 0 0 0 0 0 00 00 0 0 0
0
Item 6 Item 7 Item 8 Item 9 Item Item Item Item Item Item Item
10 11 12 13 14 15 16

Elaborado por: Castillo, Oliveros, Oliveros y Maturet (2021)
60
De acuerdo con dimensión Características, que abarca los ítems 6, 7,
8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15 y 16, basándose en los indicadores Concreta,
Interactiva, Responsabilidad compartida, Respeto, Flexible, Sistemático,
Coordinación, Aprendizaje, Permanente, Eficacia y Gestión, se obtuvieron los
siguientes resultados: en el renglón siempre un 2%, en casi siempre un 9%,
en la alternativa a veces un 68 % y en casi nunca un 21 %; esto significa que
el personal de la Dirección Administrativa Regional, municipio San Felipe,
Estado Yaracuy, tiene una tendencia baja en relación al desarrollo de las
características del coaching a nivel empresarial.
En el ítem 6, vinculado al indicador concreta se obtuvieron como

resultado un 13 % en casi siempre, un 68% en a veces y un 21% en casi
nunca, con esto se evidencia que la mayoría de los encuestados apuntan al
reglón a veces, en cuanto al recibimiento de críticas constructivas, en
relación a la manera en que ejecutan las actividades dentro de la
organización. En ese sentido, se considera la opinión García, (2013) al
indicar: “Se mejora la motivación mediante la identificación de las fortalezas y
construcción de autoeficacia, se identifican los recursos y formulan planes de
acción específicos, se evalúa el progreso hacia las metas y se modifican los
planes de acción.” (p. 11).
En ese sentido, se destaca que una de las características del coaching

consiste en formular criticas concretas, que contribuyan a la identificación de
las habilidades y destrezas que posee el personal que labora dentro de la
organización, a fin de se sientan motivados a plantearse objetivos
específicos que ayuden a alcanzar las metas, tanto profesionales como
organizacionales.
61
En relación al ítem 7, basado en el indicador de la característica
interactiva, los encuestados respondieron en un 6% en siempre, un 6% en
casi siempre; mientras que una mayoría representados por el 88% se
ubicaron en la alternativa a veces, esto en relación al proceso interactivo que
se da en la comunicación. Es oportuno citar a Jones (2008) quien señaló: “En
el presente parecen requerirse organizaciones con estructuras más planas,
en las que haya descentralización, flexibilidad y mejor comunicación para la
toma de decisiones”. (p. 84). Destacándose aquí la importancia de la
comunicación efectiva.
Por su parte, en el ítem 8, que tiene como indicador la

responsabilidad, los encuestados respondieron de la siguiente manera: un 13
% en casi siempre; en su mayoría representados por un 56 % se ubicaron en
a veces, y un 31 % señalaron la opción de casi nunca; dejando por sentado
que a veces hay equidad en la asignación de las tareas. De acuerdo con
Mussico, (2013): “no sólo hay una transformación de comportamientos, sino
que favorece el incremento de valores y comportamientos como son la
solidaridad y la responsabilidad, que se ubican en la base del ser ético”. (p.
9).
Desde este punto de vista, la responsabilidad engloba un conjunto de

cualidades a ser desarrolladas, por todo el personal que labora dentro de una
organización, por lo cual se debe incrementar los valores y que permitan la
transformación de comportamientos, como es el caso de lograr la equidad en
la asignación de tareas dentro del campo laboral.
En concordancia con el ítem descrito anteriormente se tiene el ítem 9,

que trata sobre el respeto, en donde las respuestas dadas por los
encuestados, manifestaron los siguientes resultados: en casi siempre un 25
%, en a veces un 56 % y en casi nunca un 19 %, con lo cual se demuestra
62
que a veces son escuchadas las opiniones de los demás, por lo cual se debe
incrementar el valor del respeto.
Al respeto Lozano (2008) expresó: “El coach se define como un
profesional con amplia y reconocida experiencia que inspire confianza, que
esté preparado a escuchar más que a hablar, y que pueda dar una
retroalimentación constructiva”. (p. 129). En este sentido, una de las
características del coaching se ubica en preparar las personas para que
asuman una posición en donde exista la escucha atenta, la confianza y la
retroalimentación, todo basándose en el respeto mutuo.
En relación al ítem 10, se consultó sobre la flexibilidad existente al

momento de aportar ideas y las respuestas dadas señalaron, un 13 % en
casi siempre, un 50% en a veces y un 37 % en casi nunca; con lo cual se
evidencia que la flexibilidad es un aspecto a ser mejorado dentro de la
organización. Cabe resaltar la opinión Perry (2002) al indicar: “La flexibilidad
implica la capacidad de saber cuándo hay que apoyar o desafiar y cuando
conviene ser fuerte o comprensivo”. (p. 12). Con esto se analiza se siempre
debe existir la escucha, antes que tomar decisiones.
En el ítem 11, se analizó la característica de sistematicidad,

específicamente en el aporte de ideas, en donde se obtuvieron como
resultado un 6% en siempre, un 6 % en casi siempre, pero una mayoría que
indica un 88 % en a veces, para señalar la oportunidad de expresar ideas
con respeto al desempeño laboral. Al respeto Duque (2011), indicó: “Nuevas
tendencias de mercados…el desarrollo de los sistemas de comunicación e
información; y muchos elementos que indudablemente demandan un nuevo
estilo de dirección en las empresas (p. 8). Es decir, existe la necesidad de
mejorar el sistema de comunicación, que incluye el escuchar y aceptar las
opiniones por parte del personal de trabajo.
63
Ahora bien, en el ítem 12 se evaluó la coordinación por parte de los
gerentes, en donde los resultados demuestran que un 6 % de los
encuestados, se ubicaron en la alternativa de siempre, como también otro
6% se decidieron por la opción de casi siempre; sin embargo, en su mayoría,
los encuestados se inclinaron por la opción a veces, lo cual llego a un 88 %
de las respuestas dadas.
Es importante resaltar lo expresado por Molano (2005) quien señaló:

“En el campo gerencial, surgen estrategias que coadyuvan a los niveles
directivos, a lograr desempeños exitosos en su personal y en su
organización.” (p. 4). En ese sentido, se determina, que desde la gerencia se
pueden programar y exhortar al desarrollo de actividades coordinadas, que
favorezcan tanto al personal como a la organización, con el desarrollo de
actividades organizadas.
Por otro lado, en el ítem 13, se indago acerca la actitud de los

gerentes para proporcionan técnicas útiles, que ayuden a mantener una
buena actitud, a la hora de presentarse un conflicto dentro de la
organización, en donde los encuestados se inclinaron en un 37 % hacia el
renglón de a veces, y el resto de los encuestados quienes representan el 63
% se ubicaron en la alternativa de casi nunca. Dentro de este marco de
ideas, se tiene la opinión de Amador, (2009), quien señala:
A nivel gerencial se conjuga de una manera especial y diferenciada

con herramientas y técnicas específicas para la identificación de
talentos; ofrece técnicas para el entrenamiento y desarrollo de
competencias para la productividad en el trabajo, el
acompañamiento de la gente, y la creación de espíritu de trabajo
en equipo. (p. 10).
Con el autor citado se confirma la importancia de la actuación desde la

gerencia, especialmente en el ofrecimiento de técnicas de diferentes tipos
64
que ayuden al personal que tiene a su cargo, a desarrollar competencias que
sean beneficiosas para todos los involucrados. Al tal grado, que existan
también algunas técnicas alternativas para ofrecer solución a los conflictos,
cuando se presente.
En relación al ítem 14, los resultados obtenidos en las respuestas

otorgadas por los encuestados, se evidenció un 69 % en el renglón a veces,
mientras que en la alternativa casi nunca, la respuesta quedó representada
por un 31%, con los cual se demuestra, que a veces existe permanencia en
promover el compañerismo y el en trabajo en equipo dentro de la
organización.
Citando a Raiver (2015) se tiene que: “El gerente con la metodología

del Coaching: Establecer un provechoso y permanente feedback, entre los
miembros de la organización”. En ese sentido, es importante que los
gerentes promuevan actitudes que traigan consigo la permanencia en el
compañerismo y el trabajo en equipo, para alcanzar efectividad en las
funciones laborales y así conseguir resultados óptimos en el desempeño
laboral.
Por su parte, en el ítem 15 el resultado alcanzado demuestra un 6% en

la alternativa de siempre, además de un 94 % en la alternativa a veces, lo
que implica que a veces se cumplen con todos los objetivos y metas trazadas
en la planificación mensual de la organización. Cabe destacar que con este
ítem se indaga sobre la eficacia en el desempeño laboral, aspecto que se
promueve por medio de la implementación del coaching organizacional.
Es de hacer notar lo que afirma Salazar y Molano (2000) el Coaching

“Es un proceso técnico de formación y desarrollo, basado en los objetivos
organizacionales, enfocando al recurso humano a incrementar la motivación
65
y satisfacción del personal, así como, elevar los niveles de eficacia”. (p. 48).
Con estas palabras citadas, se da sustento a la importancia de desarrollar el
proceso organizacional, basado en el cumplimiento de los objetivos
establecidos, para garantizar la eficacia de la organización.
Culminando esta dimensión, el ítem 16, nombrado en el indicador

gestión, se obtuvieron como resultado un 13 % en la alternativa casi siempre,
un 62 % en la opción a veces y un 25 % en la alternativa casi nunca, por
cuanto los encuestados reconocen que a veces el trabajo desarrollado
enriquece el proceso organizacional.
En relación al indicador de la gestión, García (2013) menciona que

dicho proceso debe proporcionar “un desempeño mejor en la capacidad de
gestionar y liderar equipos de trabajo y que esto se traduzca en un mayor
rendimiento de los subordinados en el puesto de trabajo”. (p. 8). Entonces es
relevante promover la gestión, que motive a los trabajadores a realizar el
trabajo con eficacia, para el incremento del logro de los objetivos
empresariales.

relacionados con la Variable: El Coaching. Dimensión: Tipos. Indicadores:
Ejecutivo y Empresarial.
F % F % F % F % F % F %
17. ¿Sus aportes e ideas
son considerados por 0 0 0 0 8 5 8 50 0 0 16 100
los ejecutivos a la 0
hora de tomar
66
decisiones
importantes dentro de
la organización?
18. ¿Se siente satisfecho
con el rol que 0 0 2 13 10 6 4 25 0 0 16 100
desempeña dentro de 2
la organización?
6
70 62
60
50 50
50
S
40 CS
AV
30 25
CN
N
20 13
10
0 0 0 0 0
0
Item 17 Item 18

Elaborado por: Castillo, Oliveros, Oliveros y Maturet (2021)
En referencia a la Dimensión tipos, compuesto por los ítems 17 y 18,

en donde se ubican los indicadores Ejecutivo y Empresarial, se obtuvieron
como resultado un 0% en siempre, un 6% en casi siempre, un 56 % en a
veces, un 38 % en casi nunca y en nunca un 0%, en las respuestas dadas.
Esto significa que el personal de la Dirección Administrativa Regional,
municipio San Felipe, Estado Yaracuy, tiene una tendencia baja en cuanto a
la participación en la toma de decisiones y una tendencia media en cuanto a
la satisfacción en relación al desempeño dentro de la organización.
Por una parte, en el ítem 17, el porcentaje de las respuestas fueron
escogidas equitativamente, es decir los encuestados solo seleccionaron dos
67
alternativas, en igual porcentaje, que son a veces y casi nunca, quedando un
50 % en cada una de ellas. Con esto se evidencia es baja la tendencia en
cuanto a la consideración del aporte de ideas, por parte de los trabajadores,
en la toma de decisiones empresariales.
En ese sentido, se tiene el coaching ejecutivo que según Diedrich,
(2008) indica: “El Coaching Ejecutivo es un proceso que se lleva a cabo en el
contexto de una organización, con la intención de mejorar el rendimiento o de
potenciar las capacidades de un trabajador”. (p. 143). Entonces dentro del
proceso del coaching ejecutivo, se debe considerar las ideas que sean
aportadas por los trabajadores.
En relación al ítem 18, los encuestados respondiendo un 13 % en la

alternativa casi siempre, en la opción a veces un 62 % y en la alternativa casi
nunca un 25 %; con esto se confirma que a veces se siente satisfechos con
el rol que desempeñan dentro de la organización. De allí la importancia de
promover el coaching de tipo empresarial, para dar espacio a lo expuesto por
Batanero (2010) quien se atreve a afirmar que:
Es por ello que las organizaciones han llevado la técnica del coaching
a su ámbito, ya que tiene como finalidad “incrementar la competitividad
empresarial que estimule una cultura de innovación en cada uno de sus
colaboradores, lo cual ayudará a obtener los resultados propuestos de
acuerdo a sus lineamientos estratégicos. (p. 5).
Desde este punto de visto, el coaching empresarial toma relevancia,

porque es a partir de esta visión que se empieza a transponer conceptos,
estructuras, procesos, herramientas de trabajo, instrumentos de medición,
estilos de liderazgo y formas de seleccionar al personal en el ámbito
empresarial para poder integrarse adecuadamente a los desafíos del
mercado.
CAPÍTULO V
68
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
El coaching como herramienta empresarial esta destina a hallar una

forma de desarrollar altas competencias, como también abrir nuevas
posibilidades de reflexión y de acción; por lo tanto, favorece el desarrollo de
los profesionales, convirtiéndose en una filosofía con amplios beneficios, que
busca ayudar tanto a gerentes como a empleados de una organización, a
mejorar sus destrezas de trabajo.
De allí la importancia de promover la aplicación del coaching como

estrategia empresarial, dirigida al desarrollo del talento humano, que permite
potenciar las capacidades de los gerentes y trabajadores, con el fin de
obtener los mejores resultados posibles para el bien de la organización. De
igual forma mediante el Coaching se ha logra que las personas tomen
conciencia y se responsabilicen tanto de sus actividades como de sus
funciones, para el buen desempeño de la organización.
Dentro de este contexto, al inicio de la presente investigación, se

plantearon diferentes objetivos, en donde se propuso en primer lugar:
Diagnosticar la necesidad del coaching como herramienta gerencial en la
Dirección Administrativa Regional de Yaracuy municipio San Felipe. Para ello
se aplicaron algunas técnicas de recolección de datos como fueron la
observación y la entrevista, con las cuales se pudieron observar la realidad
existente dentro de la organización objeto de estudio.
Cabe señalar, que en relación a la información recolectada se

observaron y fueron confirmadas por los empleados algunas debilidades,
69
entre las que destacan la apatía para asistir a los puestos de trabajo o la
ausencia de motivación para cumplir con sus funciones, además de la
carencia de iniciativa propia, como también la falta de integración para
realizar el trabajo en equipo, entre otras situaciones que se pueden
solucionar aplicando un plan de capacitación basado en el coaching.
Sin embargo, también se encontraron algunas fortalezas entre las que

destacan un personal profesional con capacidades y habilidades para
desarrollar sus funciones; además el personal que labora dentro de la
organización está consciente de la importancia de la confianza entre ellos y
la gerencia y entre sus metas están establecido el cumplimiento de los
objetivos empresariales.
Por otro lado, se estableció como segundo objetivo: Identificar el

coaching como herramienta gerencial en el fortalecimiento del talento
humano en la Dirección Administrativa Regional del municipio San Felipe
Estado Yaracuy; de donde se concluye que existe una tendencia baja en
cuanto a la aplicación de los elementos que conforman el coaching, debido a
que algunas veces son aplicados, y esos comprenden un conjunto de
aspectos que deben ser mejorados para alcanzar la eficiencia y la eficacia
en el desempeño laboral de los trabajadores.
En relación al tercer objetivo, determinar la importancia del coaching

como herramienta gerencial, en el fortalecimiento del talento humano, para el
personal de la Dirección Administrativa Regional del municipio San Felipe
Estado Yaracuy, se determinó que el Coaching es relevante por cuanto
representa una estrategia que busca fomentar cambios positivos en las
personas, potenciando fortalezas propias y de la organización en general, a
fin de generar resultados fuera de lo común, que propicien un ambiente
70
laboral donde los involucrados se sientan satisfechos, motivados y
agradados en el desempeño de sus funciones.
En resumen, se puede expresar que los resultados obtenidos,

coinciden en destacar la importancia que tiene el utilizar el coaching como
herramienta empresarial, para la realización de los planes y consecución de
objetivos, es decir, para la ejecución de la estrategia organizacional, ya que
ésta ayuda tanto a alinear el trabajo de las personas con la misma y como a
seguir el camino establecido por la dirección y alcanzar las metas
propuestas.
Además, con el coaching se logra influenciar en las capacidades y

habilidades del personal, que se evidencia en el desarrollo del talento
humano, observándose mejorías en el trabajo en equipo, como también
mayor responsabilidad y toma de conciencia, comunicación, habilidad de
escucha, creatividad e innovación. En otras palabras, se generan buenas
bases, para crear una empresa sólida y con más sentido de pertenencia por
parte de los empleados, con lo cual se contribuye a la consecución de los
objetivos empresariales.
En este orden de ideas, se confirma que, con la aplicación del

coaching, se puede obtener una administración de un talento humano mucho
más empoderado, motivado, comprometido y aún más consiente de las
habilidades y capacidades que posee y que puede desarrollar en el
desempeño de sus funciones.
Recomendación
71
Luego de haber analizado los resultados encontrados con la aplicación
de los instrumentos de recolección de datos, se llagan a las siguientes
sugerencias:
Establecer el Coaching como estrategia principal que promueva el

excelente desempeño laboral de los empleados, ya que cuenta con
elementos facilitadores y que capacitan a los involucrados, en pro de la
eficiencia, eficacia y productividad de su desempeño laboral.
Desarrollar estrategias de gestión del talento humano, basadas en la

herramienta del Coaching, con el propósito de que el personal de la
Dirección Administrativa Regional de Yaracuy, mejore su desarrollo como
equipo de alto desempeño
REFERENCIAS
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existe la inventa”. Capital Humano, 204, 48 – 52. Disponible en la página:
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ANEXOS
76
ANEXO A
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATO

CUAM
San Felipe, Junio 2021
77
Ciudadano(a):
_________________________________
Presente.-
En virtud de llevar a cabo la presente investigación sobre el coaching

como estrategia gerencial para el fortalecimiento del talento humano en la
Dirección Administrativa Regional de San Felipe, estado Yaracuy; me dirijo a
usted en la oportunidad de solicitarle su valiosa colaboración para que
proporcione información relevante, en el estudio antes mencionado. Por favor
conteste con sinceridad las siguientes preguntas. La información es de
carácter estrictamente confidencial y así será manejada solo para uso del
estudio.
Cabe destacar, que las opciones de sus respuestas se encuentran situadas
de la siguiente manera:
S: Siempre
CS: Casi Siempre
A: A veces
CN: Casi Nunca
N: Nunca
Agradeciendo de antemano su colaboración, queda de usted.
Atentamente
Las investigadoras

CUAM
CUESTIONARIO
78
Por favor marque con una equis (x) su opción
N° Ítems Alternativas
S CS A CN N
1. ¿Considera que es capaz de adaptarse a nuevos
objetivos y asignaciones laborales dentro de la
organización?
2. ¿Ofrecen a los trabajadores el desarrollo
necesario para especializarse en el área de
trabajo?
3. ¿Los gerentes encargan a sus trabajadores la
ejecución de las tareas organizacionales de forma
amena y constructiva?
4. ¿Considera que ha servido de ayuda para el
crecimiento laboral y profesional dentro de la
organización?
5. ¿Cree que es un generador de confianza dentro
del proceso organizacional?
6. ¿Recibe de parte de sus superiores críticas
constructivas respecto a la manera en la que
ejecuta sus actividades dentro de la organización?
7. ¿Se comunican correctamente las instrucciones
que se han de seguir para la realización efectiva
de las actividades dentro de la organización?
8. ¿Se asignan de manera proporcional y equitativa
las tareas a realizarse?
9. ¿Considera que sus sugerencias y solicitudes son
escuchadas y respetadas por partes de sus
superiores y compañeros de trabajo?
10. ¿Son flexibles a la hora de considerar nuevas
ideas aportadas por los trabajadores?
11. ¿Permiten a los trabajadores aportar ideas con
respeto a sus labores dentro de la organización?
12. ¿Considera que los gerentes coordinan de manera
organizada las actividades que deben
desarrollarse durante el periodo de trabajo
establecido?
13. ¿Los gerentes les proporcionan técnicas útiles
para mantener una buena actitud a la hora de
presentarse un conflicto dentro de la
organización?
14. ¿Estimulan de forma permanente el
compañerismo y trabajo en equipo dentro de la
organización?
N° Ítems Alternativas
S CS A C N
79
N
15. ¿Cumplen con todos los objetivos y metas
trazadas en la planificación mensual de la
organización?
16. ¿Siente que su trabajo incrementa y enriquece el
proceso organizacional?
17. ¿Sus aportes e ideas son considerados por los
ejecutivos a la hora de tomar decisiones
importantes dentro de la organización?
18. ¿Se siente satisfecho con el rol que desempeña
dentro de la organización?
80
ANEXO B
VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO
81
82
CUAM
MATRIZ DE VALIDACIÓN
Aspectos a evaluar: Claridad, Precisión, Pertinencia, Coherencia

Criterios: (A) Excelente, (B) Bueno, (C) Regular (D) Deficiente
Criterios Claridad Precisión Pertinencia Coherencia
ítems A B C D A B C D A B C D A B C D
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Observaciones:_________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
Nombre del Experto: ______________________
83
Fecha de Revisión: _______________________

CUAM
SELECCIÓN DE CRÍTERIOS
Ítems Alternativas Observación

Dejar Modificar Eliminar
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Criterio de Evaluación:
84
ANEXO C
INFORME DE PASANTIAS
85
ADMINISTRACIÓN Y MERCADO
CUAM
Informe De Actividades De Pasantías

Industrias Lácteas La Fe
86
Autor: Krisna Oliveros
Tutor Integral: Elys Briceño
Presentación y Descripción de la Empresa
Razón Social:
Industrias Lácteas La Fe, C.A
Dirección:
Carretera Panamericana, Sector “El Paují” Municipio San Felipe Estado

Yaracuy.
Actividad a la que se dedica:
Industrias Lácteas La Fe, C.A, también llamada “ILAFECA” (nombre

abreviado) es una empresa dedicada a producir una línea de quesos tanto
maduros como frescos bajo la marca “Gran País” comercializando seis (6)
tipos de ellos los cuales son: Edam, Gouda, Amarillo fundido, Blanco
pasteurizado, Requesón, Mozzarella, y un sub-producto que es la crema de
leche.
Misión, Visión, Valores:
Misión:
87
ILAFECA, a través del trabajo integrado y como equipo alcanzara una
organización sistemática, productiva e innovadora soportada en tecnología
de punta, creando conciencia en nuestros trabajadores y comprometida en
satisfacer las necesidades del mercado nacional.
Visión:
ILAFECA, una empresa productora de quesos y derivados lácteos, donde

desarrollara nuevas líneas de quesos, para satisfacer demanda del mercado
nacional a través del compromiso de su recurso humano con la calidad que
le caracteriza, con tecnología de punta y soportado en un sistema de
información confiable.
Valores:
Las personas que laboran en Industrias Lácteas La Fe, C.A,

comparten los siguientes valores:
 Fe
 Responsabilidad
 Transparencia
 Integridad
 Confianza
 Respeto
 Trabajo en equipo
 Honestidad
 Lealtad
Objetivos:
Producir y comercializar productos de extrema calidad.
88
Satisfacer las necesidades de consumidores, clientes y distribuidores, para
generar beneficios económicos globales para nuestros accionistas y
trabajadores, brindando un trato justo y cordial a nuestros trabajadores.
Ser líderes en el mercado venezolano de quesos con una alta productividad,

rentabilidad y nivel de satisfacción por parte de nuestros clientes.
89
Políticas:
Usar los implementos de protección personal (lentes, guantes, protección

auditiva, protección respiratoria) y mantenerlo en buenas condiciones.
Mantener su sitio de trabajo limpio y ordenado.
Respetar a los demás valorando sus conocimientos, potencial y experiencia

como parte de equipo de trabajo.
Deben mantener una comunicación clara, abierta y respetuosa.
Ser ejemplares y coherentes al hablar.
Trabajar en equipo y valorar las necesidades del otro, fomentando las

relaciones armónicas y productivas.
90
Evitar lanzar juicios, descalificar o desprestigiar las actividades del otro;
aportar al buen ambiente laboral.
Ser solidarios ante eventos que no tengan que ver con nuestras funciones
específicas.
Ser puntuales y responsables con el horario de trabajo.
Mantener limpias todas las áreas de la empresa como lo son los baños,
oficinas, área de producción, comedor, mesas de trabajo, entre otros.
Comunicar cualquier dolor o problema de salud al jefe inmediato.
Evitar que amigos, familiares les visiten la oficina a menos que sea
necesario.
Tratar de no traer los problemas personales o mal carácter a la empresa y no

descargarse con los compañeros.
Es obligación del trabajador mantener el respeto hacia sus superiores

inmediatos, compañeros y viceversa.
Todo trabajador que no se encuentra en condiciones apropiadas para cumplir

con su jornada laboral (olor etílico o situación irregular) será devuelto y
descontado el día como falta injustificada.
Actividades Realizadas por el Pasante:
La pasantía fue realizada en Industrias Lácteas La Fe, C.A ubicada en

el municipio San Felipe Estado Yaracuy, donde se realizaron diversas
actividades en el departamento de Recursos Humanos las cuales fueron las
siguientes:
Conocer la forma en la que está organizada la empresa

administrativamente:
91
El 13/04/21 fue el primer día de pasantías en el cual se conoció la
forma en la que opera la empresa, para el registro de asistencias y horas se
utiliza un sistema biométrico en el que los empleados marcan la huella a la
hora de llegada (7:00 am) y de salida (2:30pm). Se trabaja con dos nominas
una semanal para el personal del área de producción y otra quincenal para el
área administrativa, los técnicos y el personal de mantenimiento.
En dicha empresa, el Dep. de Recursos Humanos realiza la nómina de los

trabajadores bajo la modalidad de sueldo base, luego se envía al Dep, de
Administración y se realiza otra nomina con un pago dolarizado.
Archivo de documentos y realización de portadas de carpetas:
Dicha actividad se llevó a cabo archivando deferentes tipos de

documentos pertenecientes a la empresa, y otros con información de los
trabajadores como reposos, memorándums, nominas, recibos y resúmenes
de pagos en sus respectivas carpetas. Luego de ello se colocó las portadas
correspondientes e impresas a cada carpeta como FAOV, MIPTRASS, IVSS,
entre otros.
Realización de la nómina semanal y quincenal:
La menciona actividad consiste en cargar los datos de asistencia de

cada trabajador a un sistema creado por la misma empresa en el cual debe
colocarse cuentos días a la semana laboraron y colocando días feriados,
sábados o domingo en los casos de los empleados que les haya
correspondido trabajar dichos días. Así mismo el sistema va calculando las
deducciones, como bonificaciones, asignaciones y pago totales bajo la
modalidad del sueldo básico.
Actualización y registro de los empleados en el Ministerio de Trabajo:
92
La actividad se llevó a cabo bajo la supervisión del tutor, el cual se
registró a los empleados en la página nacional del ministerio de trabajo
( MINTRAS) y luego fueron agregados a la nómina.
Registro de hora de llegada y salida de los empleados:
El mencionado registro de horas de llegada y salida, se redacto en

Microsoft Excel, extrayendo los datos del sistema biométrico de las horas de
llegada y salida diaria de cada trabajador, y colocándolos en sus columnas
correspondientes, esto con el fin de calcular la horas o minutos de retrasos
de los empleados semanal y quincenalmente. Luego de ello se pasan los
resultados finales de los retrasos a otro formato en el cual se colocó el total
de retrasos mensuales de cada empleado.
Redacción de comunicados y memorándums:
Esta actividad se realizó redactando en Microsoft Word oficios como

realización de nuevas normas dentro de la empresa, como lo fue el nuevo
horario laboral y memorándums para reducir el uso del celular durante el
horario de trabajo.
Redacción de contratos de trabajo:
La mencionada labor se llevó a cabo redactando las modalidades que

contiene un contrato de trabajo de 3 meses y de seis meses, se les realizo a
seis empleados tomando en cuenta las leyes estipuladas en la Constitución
Nacional y en la Ley Orgánica del Trabajo, a su vez incluyendo el horario de
trabajo a cumplir y sueldos correspondientes por su trabajo realizado.
Realización de formatos de días trabajados y ausencias:
Dichos formatos se realizaron diariamente en Excel, registrando y

quienes asistieron a laborar y quienes no, los que tenían faltas se le debía
colocar el motivo esto se realizó con la finalidad de saber cuántos días se le
93
deben pagar a cada trabajador y si hay días que se le deben descontar a la
hora de realizar la nómina.
94
CUAM
INFORME DE ACTIVIDADES DE PASANTÍAS

ALCALDÍA BOLIVARIANA DEL MUNICIPIO SAN FELIPE
Autor: Waleska Maturet

Tutor : Elys Briceño
95
SAN FELIPE, JUNIO 2021.
Presentación y Descripción de la empresa
Razón Social: Alcaldía Bolivariana del Municipio San Felipe
Dirección: Avenida 6 con Avenida Caracas, San Felipe, Estado

Yaracuy.
Actividad a la que se dedica: La Alcaldía del Municipio San Felipe, es

una organización dedicada a la prestación de servicios a la comunidad,
mediante la planificación, dirección, supervisión, control y ejecución de un
conjunto de funciones y actividades orientadas a mejorar la calidad de vida
de los habitantes de la población de San Felipe.
Misión, Visión y Valores:

Misión:
La Alcaldía Bolivariana del Poder Popular del Municipio San Felipe
promoverá la participación y la construcción de una estructura social
incluyente y colectiva, mediante el buen uso de los poderes creadores,
subordinando lo material y potenciando lo humano, conjugando ambos para
darle poder al pueblo y así alcanzar la suprema felicidad social.
Visión:
Ser una institución modelo en materia de gerencia pública, local y social
con ética socialista, que contribuya a realzar los valores del ser humano y
procure el bienestar colectivo, basados en los principios de equidad, de
igualdad y de justicia, enalteciendo nuestros valores endógenos, en el
96
mejoramiento continuo de la prestación de los servicios públicos junto al
poder comunal, contribuyendo a la consolidación de San Felipe.
Valores:
Dentro de los valores que se practican en esta institución se tienen: la
dedicación, el respeto, la tolerancia, la responsabilidad, la eficiencia, la
eficacia y el compromiso, tanto dentro de la organización, es decir, con el
personal que hace vida activa dentro de la institución, como con las personas
que llegan de visita.
Objetivos:
 Promover el desarrollo social y humano del Municipio San Felipe, a
través de la participación de los consejos comunales, e instancias del
pueblo organizado, generando mejores condiciones de vida y el
bienestar social para los habitantes de la ciudad de San Felipe.
 Atender a los ciudadanos con equidad en la prestación de los
servicios públicos.
 Establecer programas y proyectos en las áreas de Participación
Ciudadana, Desarrollo Económico, Cultura, Salud, Deporte y
Desarrollo Urbano que contribuyan con el mejoramiento de la calidad
de vida de los ciudadanos.
 Lograr que los ciudadanos de San Felipe, se sientan incluidos y
tengan conciencia en la conservación de su entorno y así vivir en un
lugar apto para su desarrollo integral.
 Fomentar la articulación y participación de los Consejos Comunales
organizados para la solución a los problemas de las comunidades.
 Establecer alianzas estratégicas con organismos e instituciones
públicas o privadas de entes regionales, nacionales e
internacionales.
97
Políticas:
 Cumplir y hacer cumplir la Constitución de la República Bolivariana

de Venezuela, la constitución del estado, leyes nacionales,
estadales, ordenanzas y demás instrumentos jurídicos municipales.
 Dirigir el gobierno y la administración municipal, velando por la
eficacia y eficiencia en la prestación de los servicios públicos dentro
del ámbito de su competencia, y ejercer la representación del
municipio.
 Dictar reglamentos, decretos, resoluciones y demás actos
administrativos en la entidad local.
 Proteger y conservar los bienes de la entidad, para lo cual deberá
hacer la actualización del inventario correspondiente; y solicitar a la
autoridad competente el establecimiento de las responsabilidades a
que haya lugar para quienes los tengan a su cargo, cuidado o
custodia.
 Ejecutar, dirigir e inspeccionar los servicios y obras municipales.
 Suscribir contratos que celebre la entidad, con previsión de la
disposición de los gastos que generen, y ordenar sus pagos de
conformidad con lo establecido en las leyes y ordenanzas que rigen
la materia.
98
99
Organigrama de la Empresa
100
Descripción de las actividades realizadas en la Pasantía
El desarrollo de la pasantía se llevó a cabo en la Alcaldía Bolivariana del

Municipio San Felipe, específicamente en el departamento de Recursos Humanos,
en donde se realizaron diferentes asignaciones dentro de las cuales se pueden
mencionar:
Atención al personal:
Esta actividad consistió en atender a los empleados que acudían a la oficina

de recursos humanos, ya sea para solicitar información o entregar documentos.
Cabe destacar que dicha actividad contribuyó a que la pasante realiza prácticas
de comunicación con diferentes profesionales, como también sirvió para mantener
relaciones directas con las personas que se desempeñan dentro de la institución.
Supervisión del personal:
La actividad de supervisión del personal, se basa principalmente en verificar

la asistencia del personal que se desempeña dentro de la institución, por lo tanto,
se realiza un recorrido por los diferentes departamentos de la institución, a fin de
confirmar la presencia de los trabajadores.
Recepción de documentos:
Una de las funciones que se realizan dentro del departamento consiste en la

recepción de documentos, que son entregados por los diferentes departamentos,
en relación a documentos de los empleados que se desempeñan dentro de la
institución, donde se incluyen los soportes de los curriculum vitae, como también
las diferentes solicitudes de permisos que se le hayan otorgado al personal.
Elaboración de documentos:
101
En diferentes oportunidades se hace necesario la redacción y/o transcripción
de documentos, utilizando el programa de Microsoft Word, para entregar oficios,
notificaciones o cualquier documento dirigido al personal, como por ejemplo la
realización del acta de vacaciones, entre otros documentos importantes.
Archivo de documentos:
Luego de ser verificados los documentos recibidos, los mismos deben ser
archivados para mantener en orden y cuidado, por lo tanto los mismos son
clasificados y almacenados en diferentes archivadores, representando un aspecto
importante, porque esto facilita la búsqueda de documentos vigentes, que
mantienen información relevante acerca de cada uno de los empleados que se
desempeñan dentro de la institución.
Manejo de programas informáticos:
Esta tarea permitió a la pasante enriquecer conocimientos significativos

relacionados con el uso de programas informáticos, como Microsoft Word y Excel,
los cuales son necesarios para el departamento de recursos humanos, porque es
allí donde se mantiene la base de datos que contiene información sobre el
personal que labora dentro de la institución y algunos aspectos relacionados con
el cargo que desempeñan.
Registro de horas extras:
En el registro de horas extras se realizan diferentes cálculos de las horas que

fueron trabajados por los empleados fuera de su horario de trabajo. Esta actividad
se realiza con la utilización del programa de Microsoft Excel, registrando datos
102
relevantes, para luego ser considerados en el proceso de elaboración de la
nómina.
Realización de Nóminas:
Para la realización de nóminas, se procedió a revisar la hojas de asistencias,

posteriormente se organizaron los datos dentro del programa informático,
aplicando datos contables que requirieron la utilización de capacidades numéricas
para realizar los cálculos relacionados con los pasivos laborales a ser recibidos
por el personal de la institución.
103
República Bolivariana de Venezuela
Colegio Universitario de Administración y Mercadeo
CUAM Extensión San Felipe
Informe de Actividades de Pasantías

Cruz Roja Venezolana Seccional Yaracuy
Autor: Waleska Maturet

Tutor Integral: Elys Briceño
SAN FELIPE, JUNIO 2021.
104
Presentación y Descripción de la empresa
Razón Social:
Cruz Roja Venezolana Seccional Yaracuy
Dirección: Calle 3 entre Avenidas 4 y 5, Sector Cantarrana, Estado

Yaracuy, San Felipe, Venezuela
Actividad a la que se dedica:

El Movimiento Internacional de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja es la
red humanitaria más grande del mundo, cuya misión es prevenir y aliviar, en todas
las circunstancias, el sufrimiento humano; proteger la vida y la salud, y hacer
respetar a la persona humana, en particular en tiempo de conflicto armado y en
otras situaciones de urgencia. Está presente en todos los países y lo apoyan
millones de voluntarios.
Misión, visión y valores:
Misión:
La Cruz Roja Venezolana es una organización humanitaria, sin fines de

lucro, de carácter voluntario, que forma parte del Movimiento Internacional de la
Cruz Roja y de la Media Luna Roja. Comprometida en prestar ayuda en todo
tiempo y lugar, promoviendo el bienestar integral de las comunidades para que
sean menos vulnerables. Basándose en los principios fundamentales: Humanidad,
Imparcialidad, Neutralidad, Independencia, Voluntariado, Unidad y Universalidad;
y, sus valores humanitarios, movilizando con eficiencia, mística y calidad su capital
humano.
Visión:
105
La Cruz Roja Venezolana continuara siendo reconocida en el ámbito
nacional e internacional, como una organización respetuosa de los Principios
Fundamentales del Movimiento Internacional Cruz Roja y de la Media Luna Roja y
de sus valores humanitarios, con una gran red de voluntarios, orientada a ser
sólida, confiable y eficiente. Valorada y apreciada por todas las comunidades del
país; desarrollando los programas y proyectos, que contribuyan a optimizar la
calidad de vida de los vulnerables.
Valores
Durante toda la trayectoria, la Cruz Roja ha orientado sus acciones en los
Siete Principios Fundamentales y a su vez los valores que representa de dicho
movimiento:
Humanidad:
El movimiento Internacional de la Cruz Roja, ha dado nacimiento a la
preocupación de prestar auxilio, sin discriminación, a todos los heridos, se
esfuerza, bajo aspecto internacional y nacional, en prevenir y aliviar el sufrimiento
de la humanidad en todas las circunstancias. Tiende a proteger la vida y salud, así
como hacer respetar a la persona humana, favoreciendo la comprensión mutua, la
amistad, la cooperación y fomentando una paz duradera.
Imparcialidad:
El movimiento Internacional de la Cruz roja, no hace ninguna distinción de
nacionalidad, raza, religión, condición social ni crédito político. Se dedica
únicamente a socorrer a los individuos en proporción con los sufrimientos,
remediando las necesidades y dando prioridad a las más urgentes.
Neutralidad:
106
Con el fin de conservar la confianza de todos, el movimiento internacional
de la Cruz Roja, se abstiene de tomar parte en las hostilidades y, en todo tiempo,
en controversias de orden político, racial, religioso e ideológico.
Independencia:
El Movimiento Internacional de la Cruz Roja es independiente. Auxiliares de
los poderes públicos en sus actividades humanitarias y sometidas a las leyes que
rigen los países respectivos, las sociedades nacionales deben, sin embargo,
conservar una autonomía que les permita actuar siempre de acuerdo con los
principios del movimiento.
Voluntariado:
El Movimiento Internacional de la Cruz Roja es un movimiento de socorro
voluntario y de carácter desinteresado.
Unidad:
En cada país solo deben existir una sociedad de la cruz roja, que debe ser
accesible a todos y extender su acción humanitaria a la totalidad del territorio.
Universalidad:
El Movimiento Internacional de la Cruz Roja en su seno todas las
sociedades tienen los mismos derechos y el deber de ayudarse mutuamente, es
universal. Siendo así los valores que lo representa el trabajo en equipo, la
solidaridad, la empatía, el respeto.
Objetivos:
107
Estar cada vez más cerca de las personas vulnerables en los ámbitos
nacional e internacional, a través de acciones integradas, realizadas
esencialmente por voluntariado y con una amplia participación social y presencia
territorial.
Proteger la vida y la dignidad de las víctimas de los conflictos armados y de

otras situaciones de violencia, así como de prestarles asistencia.
Brindar refugio, alimento, y servicios de salud y salud mental para atender

las necesidades humanas básicas.
Políticas
Mantener un nivel adecuado de preparación para prestar asistencia
humanitaria oportuna y eficaz en tiempos de desastre, que apoye la reducción de
las vulnerabilidades de las personas propensas a desastres.
Los resultados de las medidas de preparación, incluidos los acuerdos y los

arreglos de cooperación pertinentes que se hayan concertado, se deberán
comunicar a la Federación Internacional.
Fortalecer su función de auxiliares de los poderes públicos en el ámbito

humanitario, en particular mediante el establecimiento de funciones y mandatos
claros conforme a lo dispuesto en la legislación, las políticas y los planes
aplicables.
Organigrama de General de la empresa:
108
Actividades realizadas por el pasante:
La pasantía fue realizada en la Cruz Roja Venezolana Seccional Yaracuy,

donde se desarrollaron diversas actividades en el área administrativa las cuales se
describen a continuación:
109
Archivo de documentos:
La presente actividad se lleva a cabo archivando documentos de los

trabajadores pertenecientes a la cruz roja, creando una carpeta para cada uno de
estos, ordenados por número de cedula, compuestos por su síntesis curricular,
copia de cedula de identidad, copia de título fondo negro, con el fin de mantener
un adecuado registro de cada uno de los trabajadores de la institución.
Redacción y transcripción de oficios:
Dicha actividad se realizó redactando y transcribiendo diferentes oficios con

diferentes contenidos, tales como: contratos por tiempo determinado al personal
de nuevo ingreso, renovación de contrato a empleados, constancias de trabajos,
entre otros.
Creación de nómina por sistema:
Esta actividad consiste en llevar el control y generación de la liquidación del

pago de sueldos y salarios. Esto se lleva a cabo a través de un sistema integrado
estructurado de la siguiente manera: nombres y apellidos, cargo que desempeña,
comisiones, bonificaciones y deducciones de los empleados. Con la finalidad de
cumplir con las obligaciones de pagos a terceros contraídas por la institución y el
personal con base en la ley y en las deducciones autorizadas, proporcionando
información administrativa y contable para la empresa y entes encargados de
regular las relaciones laborales.
Inventario:
La presente labor reside en mantener al día los insumos utilizados, por el

personal médico en ambulatorio, odontología, personal bioanalista en laboratorio,
se realiza un conteo de los insumos ubicados en almacén tales como: jeringas,
agujas, gasas, algodón, soluciones, reactivos, mascarillas, gel antibacterial,
110
alcohol, entre otros. Tomando nota en una libreta la fecha de inventario, la
clasificación de cada artículo según al grupo que pertenezca, los datos referentes
a los proveedores, costo de compra del artículo, fecha de compra, y fecha de
vencimiento del mismo, para posteriormente vaciarlo al sistema.
Control de gastos administrativos:
La siguiente actividad se realiza para llevar en orden los gatos correspondientes

a los meses de Abril y Mayo, así como las emisiones de pagos correspondientes a
los proveedores, de igual manera se efectuó los cálculos (gastos por traslado a la
institución) a manera de llevar un control adecuado y al día de los gatos
administrativos.
Compra de Insumos:
Esta actividad se llevó a cabo solicitando diferentes cotizaciones; obteniendo

distintas opciones, se seleccionó la que más se amoldo al presupuesto,
asegurándose que los insumos adquiridos estén en buen estado, y con garantía,
certificando que todos los proveedores contaran con documentos de ley
necesarios para cerrar el contrato.
Archivo de facturas:
La siguiente labor se llevó a cabo archivando los ingresos por atención de

pacientes, turno, y operador, obteniendo el comprobante de los ingresos,
ordenados por fecha, hora y código, con los nombres de los pacientes.
111
Redacción de recibos de pago a médicos:
La presente tarea se realizó transcribiendo del sistema, los recibos de los pagos
por los honorarios profesionales para cada médico voluntario. Con el objetivo de
entregar a cada personal médico su comprobante de pago de cada mes.
CUAM
COORDINACIÓN DE INVESTIGACIÓN Y PASANTÍAS
INFORME DE PASANTÍA
CENTRAL PLACIDO DANIEL RODRIGUEZ RIVERO, SAN
FELIPE – YARACUY.
Autor: Eduimar B. Castillo R

Tutor: Lcdo. Luis Sanchez
112
SAN FELIPE, MAYO 2021
PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA
1.1 Razón Social:
Hospital central “DR Placido Daniel Rodríguez Rivero” San Felipe – Estado
Yaracuy
Dirección: final de la avenida Villareal, con calle la mosca, San Felipe – Estado Yaracuy.
1.2 Actividad a la que se dedica:
Dichos aportes son recibidos y administrados por PROSALUD, ya que este forma parte del
Gobierno Regional, basándose en el convenio de transferencia de los servicios de salud
sostenidos entre el Ministerio de Sanidad y Asistencia Social, representando al Poder
Nacional, y la Gobernación del Estado Yaracuy, cuyo tratado se realizó el 19 de febrero de
1.998.
De igual maneralleva a cabo acciones preventivas, curativas de enfermedades y lesiones

que presentan los diferentes pacientes que acuden a los departamentos de Medicina Critica,
Cirugía, Maternidad, Pediatría, Traumatología, las consultas externas, en las distintas
especialidades.
Así como también, a los servicios de apoyo como lo son Laboratorio, Banco de Sangre,
Rayos X entre otros, cuya finalidad es cooperar con un pronto y eficiente diagnóstico.Es el
primer Centro Asistencial del Estado Yaracuy y según normativa del Ministerio de
113
Sanidad, está calificado como un Hospital tipo III, el cual cuenta con una estructura
organizacional integrada por la Dirección Ejecutiva, Dirección Médica, Dirección de
Servicios Asociados y Dirección Operativa, jefes de departamentos, jefes de servicio, un
personal empleado: profesionales y técnicos, así como también un personal obrero.
1.3. Misión, visión y valores:
Este Centro Hospitalario, es una institución Pública, dedicada a prestar un servicio a la

comunidad, específicamente, en el Estado Yaracuy, y tiene como objetivo las siguientes:
Misión:
Proporcionar a la población en general, atención médica completa en todas las

especialidades tanto preventivas como curativa. Así como también prestar un servicio
público eficiente y efectivo a la colectividad Yaracuyana en cuanto al sector salud.
Visión:
Transformar el Hospital Central Dr. “Plácido Daniel Rodríguez Rivero” en el Instituto

Autónomo de Salud del Estado Yaracuy con personalidad jurídica y patrimonio propio e
independientemente del fisco estadal, el cual estará adscrito a la Gobernación del Estado
como ente descentralizado del Servicio Nacional, a todos los efectos de la ejecución de
planes, programas y proyectos, así como la aplicación de las Leyes Sanitarias.
Valores:
- Atención digna del paciente yaracuyano

- La honestidad
114
- El rechazo a la discriminación
- La responsabilidad
- La proactividad
- El trabajo en equipo
- La eficiencia
- La excelencia
1.4. Objetivos:
-Prestar un servicio de atención médica integral de carácter preventivo-curativo.

-Facilitar ayuda de cuidado a la salud en el Estado Yaracuy.
- Desarrollar programas de salud que tendrán carácter de utilidad pública e interés
social.
-Celebrar convenios con los organismos educativos universitarios, públicos y/o privados a
fin de formar nuevos profesionales en el sector salud.
-Brindar calidad y calidez en cuanto a la asistencia al usuario, procurando el trato fraterno,
cordial y afectuoso del paciente tanto en las áreas de consulta externa y de Hospitalización.
-Lograr una eficiente prestación del Servicio Salud brindado al sin número de pacientes que
acuden a la institución diariamente proveniente de todas las Regiones del Estado.
-Preparar y adiestrar al personal que trabaja en y por la salud.
1.5 Políticas:
Son políticas y responsabilidad de la institución las siguientes:
-Proyectar las funciones y actividades del personal empleado y obreros de la institución de

acuerdo al manual de descripción de cargos de la Oficina Central de Personal (O.C.P.) y
con la realidad y necesidades actuales del Hospital.
115
- Fundamentar los principios básicos de la institución de acuerdo a nuevas normativas -
estadales y nacionales, así como también en regímenes existentes que no vallan en
menoscabo de la salud del estado y de los trabajadores.
-Determinar responsabilidad de orden científico y educativo, debido a que se trabaja

conjuntamente con instituciones tales como: las Universidades de los Estados: Mérida
(ULA), Lara (UCLA), y Yaracuy (IUTY), (C.U.A.M) así como también el Instituto
Pedagógico “Monseñor Arias Blanco” (I.U.P.M.A), además de la Escuela Técnica
“Rómulo Gallegos”.
Organigrama General de la empresa
116
DESARROLLO DE ACTIVIDADES DE PASANTÍA
2.1 Actividades Realizadas por el pasante
117
En el período de pasantía se ejecutaron unas series actividades que ayudaron a la
capacitación técnica, y a su vez permitirán iniciarse en el campo laboral, de acuerdo con
esto se señalan algunas de las actividades desarrolladas:
Elaboración de Oficios:
Esta tarea tiene como finalidad de llevar un seguimiento de cada trabajador en sus
funciones según el servicio asignado.
En esta actividad se realizaron, Ingresos, Egresos, Actas de Ausencia Injustificada, Prima

por Hijos y así mismo Actas de defunción.
Análisis, registro y cálculo de bono nocturno:
Esta realización tiene como objetivo de calcular las horas pagadas para el trabajador, en la
hora nocturna que está comprendida de 7 de la noche hasta las 7 de la mañana. De igual
manera se realiza recargo por jornadas de trabajo realizado en días feriados.
Análisis, registro y cálculos de bono vacacional:
Esta tarea está comprendida al pago anual de bono vacacional según su fecha de Ingreso.
118
ANEXO D
DIAPOSITIVAS
119
120
121
122
123
124
125
126
127
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129
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138
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140
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143
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145
146
147

Tesis Final Septiembre

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

EL COACHING COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA EL

EL COACHING COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA EL

A Dios todo poderoso por darnos la luz, el camino y la fuerza para

A Dios primeramente por acompañarnos en todo momento.

III MARCO METODOLÓGICO

IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

5 Distribución de Frecuencias y Porcentajes de los Ítems

Línea Integradora: Sociedad, Educación, Gerencia; bioética, Innovación

EL COACHING COMO ESTRATEGIA GERENCIAL PARA EL

El coaching como un modelo de gestión para el crecimiento, desarrollo

Por medio de estas habilidades se puede lograr el desarrollo completo

En este orden de ideas, se tiene que el coaching pretende desarrollar

Dentro de ese contexto, se desarrolla la presente investigación

En el Tercer Capítulo, se aprecia la Metodología, es decir la aplicación

Luego en el Cuarto Capítulo, se presenta el análisis e interpretación

Finalmente, en el Quinto Capítulo, se presentan las conclusiones y

Planteamiento del problema

Actualmente las empresas se encuentran en un ambiente altamente

Es por esto que se han creado diferentes métodos y procesos que

En este sentido, en el ámbito organizacional han surgido diversidad de

Un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos,

Es decir, que el mismo no es más que un conjunto de acciones

Desde esta perspectiva, esta es una estrategia de mejoramiento

Así mismo, un elemento que debe ser considerado dentro de las

Por otra parte, se debe referir que la excelencia empresarial es la

Esta realidad no se presenta en la dirección administrativa regional

Es por ello, que se pretende describir el coaching una herramienta en la

- ¿Cuál es la situación actual en la gerencia del talento humano en la

Describir el coaching como estrategia gerencial en el fortalecimiento

 Identificar el coaching como herramienta gerencial en el

 Determinar la importancia del coaching como herramienta gerencial en

Es importante mencionar que en la relevancia teórica el coaching,

Considerando lo presente, este estudio desde el punto de vista

En otro particular, el desarrollo de esta investigación se justifica

El marco teórico referencial, de acuerdo a Hurtado (2012), “comprende

Los antecedentes pueden concebirse, de acuerdo a lo explicado por

Troncos, G. (2018), realizó un trabajo titulado: El Coaching como

En esta tesis se determinaron tres dimensiones de la variable

Finalmente se logró demostrar que aplicar el coaching tuvo una

Por otra parte, Torres, H. (2018) realizó la investigación titulada:

Esta investigación de tipo aplicada, utilizó el método científico y el

De esta forma, se puede notar las similitudes entre ambas

Manzano, L. (2016), realizo un trabajo denominado: Estrategias

La población objeto de estudio fue de trece (13) gerentes de las

Las técnicas de análisis y presentación de los resultados fueron las

En este mismo orden de ideas, la investigación representó una

De igual manera, Galea, A. (2017), ejecutó el trabajo titulado: Plan

El estudio se fundamenta en la modalidad de proyecto factible,

Los resultados se plasmaron en tablas de distribución de frecuencias y

El estudio mencionado, se relaciona con la presente investigación,

Arias, (2006) “Las bases teóricas se refieren al desarrollo de los

Esta sección puede dividirse en función de los tópicos que integran la

Cada persona posee la capacidad de realizar determinadas acciones,

De esta forma, el talento humano es el recurso más importante para el

Así mismo, las nuevas tendencias en el mundo de la economía y del

Es por ello, que la administración de Recurso Humano tiene como una

Es importante mencionar, que su vida familiar, la presencia de

El gerente, cualquiera que sea, deberá conseguir, hacer y mantener

Dentro de este marco, los empleados de las compañías necesitan hoy

Cada vez más ejecutivos en empresas de gran desarrollo buscan

Por consiguiente, según Lozano (2008), define el coaching como “Una

Por tanto, el papel del coach es capacitar a otros a través de múltiples