Apuntes de Psicopedagogía Laboral

PSICOPEDAGOGÍA LABORAL
Clase 16-3 ----------------------------
¿De qué se ocupa la “Psicopedagogía Laboral”?
o De estudiar a las personas en situación de aprendizaje del trabajo
¿Y qué es aprender a trabajar?
Cambiar… ir de una determinada forma de “hacer” en el trabajo hacia otra más eficiente
evolucionada y saludable.
Hoy de igual manera diríamos transformar, ya que el cambio es superficial y la

transformación es más profunda
Cambiar es un movimiento de aprendizaje
Apuntamos a un trabajo mas eficiente y mas saludable, eso buscamos con las capacitaciones.
Buscamos motivar para que los trabajadores desempeñen mejor su trabajo.
Capacitación no solo pensarlo como espacio de aprendizaje. Siempre que trabajamos estamos
pensando en el aprendizaje, ya sea pequeñas acotaciones.
Siempre que estamos trabajando hay aprendizaje, las competencias se aprenden.
Pensamos en 4 constructos:
- Adultos: que pensamos, sentimos, a que le tenemos miedo

- Trabajo
- Cultura
- Enfoque clínico: miramos al grupo como unidad, al área como unidad y a la empresa como
unidad. Verlo de manera integral. Cada empresa tiene su propia organización de acuerdo al
negocio. Hay distintos niveles, jerarquías, puestos y los nombres de los puestos. Hacer clínica
es ir a ver todo.
Permanentemente pensamos en los 4 constructos de por si juntos, no podemos separarlos.
Porque no podemos pensar el trabajo sin conocer el contexto
El aprendizaje del adulto es más autodirigido y autónomo. Es esperable que sean proactivos, que les
interese, pero no sucede siempre. Tiene una necesidad constante de adaptarse al entorno, que en
este caso es el empleo y el mundo en general, que tiene avances. Muchas veces el aprendizaje en el
trabajo es menos explícito y se tienen prejuicios de que ya se saben ciertos aspectos (que necesitan
de educación y hábitos previos), cuando en realidad el otro tiene la responsabilidad de que el otro
aprenda y comprenda.
● Diferente ritmo en el aprendizaje: se necesita relacionar y contrastar lo nuevo con los

aprendizajes anteriores y la teoría con la práctica
● Ambivalencia de la experiencia
● Necesidad de comprender el para qué: finalidad
● Es más precavido, reflexivo y cauto (resistencia al cambio)
● Es más vulnerable al juicio del otro, temor al error
● Pérdida del “hábito” de aprender
● Mayor rigidez y resistencia al cambio
Desde el EOE, podemos intervenir en lo que es la comunicación eficaz, proponiendo un taller o

charla de comunicación, que surja desde un coflicto.
En las capacitaciones debemos investigar, porque la teoría muchas veces no la sabemos. También
podemos traer a un tercero. Nosotros organizamos y estructuramos los módulos en los cuales va a
ser dado.
Las empresas muchas veces buscan psp laboral cuando necesita por una complicación. Por ejemplo,
que se está yendo mucha gente.
El aprendizaje es la modificación más o menos estable de pautas de conducta (Bleger)
Conducta:
- Es un emergente determinado por un interjuego de causas internas y externas, históricas y

actuales…
- pluralidad causal de múltiples factores que se articulan en la determinación de una
estructura de comportamiento” (Pichón Riviere)
Trabajo (RAE)
- Ocupación retribuida .
- Cosa que es resultado de la actividad humana.
- Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, en contraposición a capital.
- Operación de la máquina o herramienta
- Lugar donde se trabaja
- Dificultad, impedimento o perjuicio.
Es el lugar de socialización por excelencia del adulto
Beneficios del aprendizaje del trabajo:
● Aumenta la productividad
● Mejora el desempeño
● Optimiza la utilización de recursos (organización del trabajo)
● Prevención de conflictos
● Satisfacción laboral
Factores externos a tener en cuenta para favorecer el aprendizaje del trabajo:
● Metodología adecuada
● Entorno social (clima adecuado, lugar para el error)
● Horizonte temporal (perspectiva de vida)
● Características de vida: edad, nivel intelectual, situación sociodemográfica
● Motivación: intrínseca (deseo) + extrínseca (incentivo laboral)
Adulto: RAE:
● [persona] Que ha pasado la adolescencia y ha llegado a su pleno desarrollo físico y mental.

● "se suele considerar que una persona es adulta a partir de los 18 años“
Algunas manifestaciones de problemas de aprendizaje en los adultos:

● Dificultades para leer, hablar o escribir
● Problemas de atención y de hiperactividad
● Inhibición de la creatividad e intelectual, (repetición, falta de flexibilidad)
● Desinterés, fatiga sin razones aparentes
● Fallas de conceptualización, confusiones, errores en la comprensión
● Problemas de comunicación y dificultades para trabajar en equipo
● Fallas en la organización del espacio y el tiempo
● Centramiento excesivo en los resultados más que en los procesos, o a la inversa
● Dificultades en el vínculo: aspectos de la personalidad funcionan como obstáculos
Impacto en el sujeto que aprende…
● Pone en juego su nivel de tolerancia a la frustración

● Debe administrar su ansiedad
● Soporta el miedo a pensar, y por ende a la confusión. A todos nos da confianza lo ya
conocido
● Desarrolla la metacognición: Pensar, observar, escuchar, relacionar
● Flexibilizar el pensamiento
● Descubrir el propio estilo laboral
● Desarrollo del pensamiento laboral: autónomo y con juicio crítico
¿Por qué trabajamos?
● Para ser promovidos social o profesionalmente (Desarrollo de carrera)

● Porque tenemos conciencia de las nuevas exigencias del mercado de trabajo (actualización
de lo ya aprendido)
● Porque si, como juego…
● Por razones de orden emocional o psicológico (aspectos menos conscientes: autoestima,
necesidad de proyectos, curiosidad, etc.)
Enfoque clínico
Trabajamos…
● con lo que aparece en el campo: con conflictos o cuestiones que aparecen en el trabajo, que
no son lo que deberían ser. Por falta de organización. Tiene que haber una demanda, y ahí
vamos y observando, el solo acercamiento ya es una intervención porque nada es inocuo
● Y nos preguntamos: qué subyace detrás de lo que aparece?
● mirada centrada en el sujeto (percibir, mirar, escuchar y comprender )
Método:
● Análisis de un problema
● Elaboración de Hipótesis
● Fundamentación de la misma
● Verificación y Preguntas
Muchas veces siendo mujeres y psp te interrumpen, no escuchan tus propuestas
En selección, en vez de informe psicotécnico pongamos informe psicolaboral. Los que no son ps ni psp
no pueden administrar técnicas proyectivas, solo pueden hacer informes con lo manifiesto.
Desde nuestro rol podemos hacer lecturas e intervenir, pero cuidando nuestras palabras. No hay que
imponer, sino no se puede intervenir. Acercarse ya es intervenir
Psicopedagogía laboral
La psicopedagogía laboral es una rama de esta disciplina que estudia el aprendizaje de las personas en
el trabajo, teniendo como objetivo lograr el progreso tanto de los empleados como de la empresa en sí. No
solo se busca una transformación y mejora en la organización y la productividad, sino que también contribuir
al desarrollo personal y al sentimiento de pertenencia en la empresa de los empleados, construyendo su
identidad laboral. El aprendizaje en el trabajo incluye a la tarea a realizar en sí, y también a las relaciones, las
destrezas y las aptitudes.
El psicopedagogo se encarga entonces, en primer lugar, de realizar un seguimiento del transcurso de

las diferentes personas mediante un monitoreo. En segundo lugar, de asesorar y orientar a los empleados. En
tercer lugar, participa en la selección de personal y el reclutamiento. Asimismo, es responsable de organizar
capacitaciones por necesidades actuales y futuras, aportando con sus conocimientos sobre formación y
procesos de enseñanza. Las capacitaciones permiten el desarrollo y aprendizaje de aptitudes, habilidades y
conocimientos.
A diferencia de la pedagogía laboral, que se ocupa de formar a las personas en y para el trabajo, la
psicopedagogía aborda a la persona y su aprendizaje de manera integral, teniendo en cuenta la instancia
intrapsíquica, la interpersonal y su contexto socioeconómico y cultural.
El psicopedagogo laboral va a trabajar, en conjunto con el psicólogo laboral, desde el área de recursos
humanos, realizando una observación y acompañamiento del desarrollo individual, utilizando un método
clínico. El psicólogo va estudiar los procesos psicológicos, emocionales y conductuales de las personas en el
contexto laboral, y el psicopedagogo va intervenir desde sus conocimientos sobre los procesos de aprendizaje
y las dificultades. En cambio, otros profesionales del área de recursos humanos, van a gestionar la parte más
política y práctica de la organización o institución.
PEDAGOGÍA LABORAL- JOSÉ LUIS CASTILLERO BRULL
Debido a la tradición del enfoque escolar, no es frecuente considerar que una disciplina haga suya a la
problemática de la formación en el contexto del trabajo. Esto se puede deber a que no haya materias en los
planes de estudio universitarios, o a que no haya publicaciones sobre el campo. También, cabría pensar si la
escasa implantación de la reflexión pedagógica en el ámbito laboral se debe a la falta de convicción de los
pedagogos.
Razones que orientan la actividad pedagógica en el mundo laboral: (tmb lo dice Fernández Salinero)
1. Razones de tipo científico-epistemológico: el trabajo es un ámbito más del proceso formativo de la

persona.
2. Razones de tipo comparativo: en distintos ámbitos geográficos y políticos se encuentran
publicaciones disciplinas especializadas de las ciencias de la educación relacionadas con otras
disciplinas como la política, economía, etc.
3. Razones de tipo profesional: la demanda de especialistas en formación laboral es progresiva dado el
desarrollo de las redes de aprendizaje y la necesidad de optimizar recursos humanos en las
organizaciones.
La utilización del sustantivo ¨trabajo¨ o del adjetivo ¨laboral¨ nos remite a una cuestión de naturaleza jurídica y
sociológica. El trabajo como objeto de actuación pedagógica es toda actividad productiva, de índole manual o
intelectual, libre, dependiente o independiente, que exige habitualmente relación personal y con medios
materiales y que, teniendo sentido en sí misma como ámbito de aprendizaje y desarrollo personal, mira a la
producción de una obra o resultado. (tmb lo dice Fernández Salinero)
● Exigencias formativas actuales del mundo del trabajo

La apertura de un nuevo campo de actuación profesional requiere identificar bien las necesidades sociales
existentes. Teniendo en consideración el trabajo como espacio propio y principal para la realización humana.
(tmb Fernández Salinero). Resulta pertinente enfocar este punto desde la perspectiva actual de crisis en el
mundo del trabajo. (Lista pag 4).
- Crisis:
o Crecimiento de trabajadores del sector de servicios y decrementos en los industriales
o Crecimiento del paro
o Crisis en sectores industriales que provocan paros de personal especializado y necesidades
de reconversión y reciclaje.
o Impacto producido por las nuevas tecnologías
Las demandas actuales superan con mucho a la orientación y formación profesional integradas en el sistema
educativo. Se necesitan capacitaciones, perfeccionamiento, reconversión, formación para el autoempleo.
Para que la formación dentro de la empresa sea posible deben darse dos condiciones:
a. La integración de la política de formación dentro del cuadro de la política estratégica de la empresa

b. La sistematización de la evaluación de la formación.
Hay 4 paradignas de la formación laboral
- Perfeccionamiento: énfasis en la formación individual, da rentabilidad a medio plazo. Ej: ingles

- Desarrollo de la competencia: para lograr el nivel de experto, para la innovación y para el trabajo
cooperativo
- Adaptación al puesto: específica, relacionada con procesos selectivos
- Promoción y reciclaje: formación paralela a una carrera profesional
Objetivos y contenidos de la formación laboral:
- Realizar tareas de mayor preparación y responsabilidad

- Actualizar conocimientos y habilidades para afrontar avances de la empresa, del puesto o del mundo
del trabajo
- Mejora personal
Modalidades:
1. centros de formación pertenecientes a las propias empresas

2. formación realizada fuera de las empresas en centros específicos de formación.
3. formación realizada en el seno de las empresas, pero a cargo de organismos no pertenecientes a la
misma.
Toda formación laboral deberá observar algunos principios metodológicos básicos:
1. el aprendizaje y la actualización laboral se enmarcan en los principios generales del aprendizaje adulto
2. la formación laboral ha de basarse en los principios de realismo y participación
3. Posibilitar la individualización, tanto por lo que se refiere a los contenidos, como al ritmo de
aprendizaje
4. La evaluación de la formación laboral tiende a la modificación de los hábitos laborales o a la
adquisición.
La concreción de las estrategias metodológicas ha de contemplarse en función de los objetivos:
● El conocimiento del puesto de trabajo implica inicialmente un objetivo del campo cognoscitivo que
incluiría el conocimiento del trabajo (normas, responsabilidades, relaciones). Se pueden aplicar
materiales de tipo informativo: exposiciones orales colectivas se combinan con sesiones de vídeos y
con lecturas individuales. La estrategia metodológica va desde la descripción hasta el estudio de casos
cuyo aprendizaje y resolución permite la identificación de problemas y la transferencia de lo
aprendido. El análisis de los problemas profesionales y la correspondiente toma de decisiones para su
resolución constituyen los objetivos más elevados puesto que implican el conocimiento de reglas
generales y la aplicación de estrategias cognoscitivas.
● La estrategia metodológica más adecuada es la de la simulación.
● Las estrategias metodológicas han de ser de tipo activo, de manipulación y aplicación de los
materiales.
● La concienciación respecto de los cambios tecnológicos y científicos es otro de los propósitos básicos.
● Los materiales didácticos deben proporcionar información para comprender y analizar la realidad
La evaluación de la formación laboral se vincula al concepto de rentabilidad:
● Las nuevas tecnologías obligan a una revisión constante.

● La formación, en principio, no es un elemento prioritario para la empresa. Se admite como «medio» si
resuelve los problemas y si mejora la capacidad de trabajo, proporcionando al trabajador mayor
satisfacción.
a) Desde la perspectiva de la eficacia, los criterios de evaluación básicos:
- Utilidad
- Practicidad
- Capacidad optimizadora
b) Desde la perspectiva de la eficiencia, los criterios son:
- Costos
- Flexibilidad institucional
- Recursos adecuados y apropiados
- Flexibilidad organizativa
- Metodología autoinstructiva
Esta «mejora» no hay que reducirla al exclusivo criterio de «calidad productiva», sino que deben contemplarse
otras instancias referidas tanto a la empresa (clima laboral, seguridad e higiene...) como al sujeto (satisfacción,
actitudes, incremento cultural, etcétera).
PSICOPEDAGOGÍA LABORAL- CAP 1 - SARA DÁNNA Y LILIANA HERNANDEZ
Psp laboral -- estudio de personas en situación de aprendizaje laboral

- Implica la comprensión del aprendizaje y sus dificultades en las personas, grupos,
organizaciones e instituciones.
- Interés en el aprendizaje del trabajo en sí y las dificultades que pueden surgir en relación a la
tarea, en relación con los otros trabajadores en la cultura organizacional, en la identidad
laboral y en el aprendizaje de roles.
Gestión psicopedagógica:
Instrumentación de un conjunto de procedimientos para operar sobre la realidad del aprendizaje, en
los niveles individual, grupal y organizacional, con fines preventivos, terapéuticos y de
asesoramiento.
El psicopedagogo realiza tareas de:
1) Selección de personal: posibilidad de predicción del aprendizaje de las personas en los grupos de
trabajo, en las tareas, y en su integración al medio laboral. Implica:
• La elaboración de un sistema de reclutamiento y del perfil del candidato.
• Detección de la posibilidad de aprendizaje laboral y las posibilidades de las personas para aprender
la cultura organizacional.
• Asesoramiento y orientación laboral.
2) Capacitación de personal: abordada desde el saber psicopedagógico, lo que implica la
comprensión de los procesos psicológicos (cognitivos, sociales y afectivos). El accionar
psicopedagógico, mediante la capacitación, se focaliza en el diagnóstico y abordaje de las
dificultades implicadas en el aprendizaje del trabajo. La capacitación es un proceso planificado
integral concebido como una herramienta eficaz y eficiente que apunta a los procesos
metacognitivos y actitudinales subyacentes en la realización de las tareas. Es el espacio de
integración del saber-conocer, del saber-hacer y del saber-ser de las personas y las organizaciones
en la vida laboral.
• Promoción del desarrollo del aprendizaje de la tarea y la vida laboral.
• Búsqueda de estrategias para la resolución de problemas de aprendizaje.
3) Asesoramiento ocupacional y orientación laboral:
• Asesoramiento a los trabajadores en la caracterización de los procesos de aprendizaje individual,
grupal y organizacional
• Ejecución de diagnósticos de la demanda de las organizaciones, elaborar proyectos para el
cumplimiento de los objetivos a fin de atender a sus necesidades, e implementar estrategias de
resolución.
• Orientación respecto de las adecuaciones metodológicas acordes con las características bio-psico-
sociales del adulto y sus grupos de trabajo.
• Participación en la dinámica de las relaciones de la organización a fin de establecer procesos de
integración e intercambio en la comunidad.
• Realización del diagnóstico de los aspectos personales y perturbados comprometidos en los
procesos de aprendizaje del trabajo, para poder efectuar pronósticos de evolución con la
consiguiente orientación ocupacional dentro o fuera de la organización.
Su accionar laboral no se limita al diagnóstico y asistencia de las dificultades de aprendizaje del

adulto sino que se extiende al campo de la psicoprofilaxis, previendo y promoviendo mejores
aprendizajes en las personas y las organizaciones.
La gestión del psicopedagogo laboral se centra en el aprendizaje del trabajo, y se puede clasificar de
acuerdo a tres criterios distintos y complementarios:
1) Según la finalidad de la gestión: preventiva, asistencial o de docencia e investigación.
2) Según el lugar físico donde tal gestión se desarrolle: En consultorios, hospitales, obras sociales,
empresas, organizaciones escolares y otros tipos de organización.
3) Según el nivel de análisis considerado: intrasubjetivo (personas), intersubjetivo (grupos),
transubjetivo (contexto cultural, organizaciones, sociedad).
PSICOPEDAGOGÍA LABORAL- CAP 4 - SARA DÁNNA Y LILIANA HERNANDEZ
Aprendizaje y organización:
Las organizaciones pueden aprender, en medida en que su organización tiene un objetivo, puede
aprender a alcanzarlo, instrumentando los medios más eficientes.
La posibilidad de aprendizaje en una organización depende de sus miembros y cómo estos
interactúan para alcanzar un objetivo en común.
Los objetivos de la organización , por ej, se aprende, los objetivos clarín permiten tomar ccia de para
qué aprende una organización.
Importante diferenciar objetivos de estrategias.
Estrategias: determinación de los objetivos básicos a largo plazo de la empresa, y supone la
adaptación de los recursos de acción y asignación de los recursos necesarios para alcanzarlo.
La estrategia ofrece una estructura para orientar y guiar el pensamiento y la acción. A partir
de ellas se elaboran los planes de acción que se ponen en juego para llevar a la práctica los
objetivos.
Objetivo: representan no solo la metas finales de la planificación, sino también el fin
en la que se encamina la organización. Estos especifican los resultados esperados y
señalan lo que se debe hacer. La decisión final de los objetivos de la organización
está en manos de la autoridad que detenta el poder.
Existe diferencia entre poder y autoridad.
Poder: más amplio que autoridad. capacidad que tienen las personas o
grupos de influir sobre las creencias o acciones de otras personas a grupos.
La psicosociología aborda el poder en las organizaciones teniendo en cuenta
tres ángulos:
el poder como atribución personal de la persona
el poder como relación interpersonal e intragrupal
el poder como relación en un contexto coactivo.
La autoridad: en una organización es el derecho y libertad que tiene una
persona en su puesto para ejercer la toma decisiones conociendo que
decisiones afectan a otros.
La autoridad funcional: es la que se delega a una persona o a un
departamento para controlar procesos, prácticas, políticas y otro
asunto relacionado con las actividades que llevan a cabo las
personas en otros departamentos. (ES UNA AUTORIDAD DELEGADA
POR EL TIEMPO QUE DURE LA TAREA), lo que no se delega es la
responsabilidad. delegas la autoria de hacer algo.
El aprendizaje de la organización se evidencia en la organización del trabajo. Una organización que
aprende, es una organización más organizada. Además podemos predecir su capacidad de
aprendizaje analizando la cultura de la organización.
La importancia del aprendizaje organizacional reside en la posibilidad de construir organizaciones
inteligentes.
las organizaciones inteligentes desarrollan y retienen su historia, revisan sus errores,
sistematizan y analizan su experiencia
Proceso psp implica la investigación de seis dimensiones:
- dimensión interpersonal: relaciona con transmisión de conocimientos y la comunicación
entre las diferentes personas de la organización
- dimensión reguladora de la tarea o relacionada con ella: en esta distinguimos la transmisión
y apropiación de los conocimientos relacionados al plano de los procedimiento, reglas
políticas, etc. Implica que se hace y cómo se hace.
- dimensión creativa: abarca el aprendizaje del sistema de solución de problema, teniendo en
cuenta sus etapas: el descubrimiento e identificación de los verdaderos problemas, el diseño
de soluciones, la ejecución de las soluciones y su evaluación.
- dimensión integradora: consiste en integración de los aprendizajes organizacionales con los
personales. Incluyen aspectos relacionados con metas de organización y motivaciones
personales.
- dimensión capacitadora: incluye valoración que la organización adjudica al desarrollo y a los
nuevos aprendizajes.
- dimensión espacial: la ubicación geográfica de las personas dentro de la organización.
Gestión psp laboral:

Cuando una organización nos consulta se da cuenta de que algo no está funcionando bien, existe
una preocupación. Como psps, tomamos tres aspectos en el análisis:
- general o funcional: donde se analiza el funcionamiento global de la organización.
- particular: se realiza un análisis de las partes, sectores, grupos formales, etc.
- singular: análisis individual, de lo distintivo de cada persona y de cada tarea.
El objetivo del asesoramiento organizacional del psicopedagogo, no decirle a las personas cuál es la
conducta a seguir si no crear la situación en la cual la conducta correcta pueda emerger. Se trata de
fijar objetivos, y a partir de allí encontrar y crear mecanismos de regulaciones y normas que
permitan su cumplimiento.
La tarea del psp laboral consta de tres pasos:
- encuadre (implica fijar las condiciones en que se llevará a cabo la tarea del consultor. Implica
explicitación de la demanda y la descripción de situación organizacional.)
- análisis (observando la organización formal y organización dinámica)
- diagnóstico (diagnosticar cual es el verdadero problema, e implica una serie de pasos a
seguir para generar un cambio favorable.)
ANDRAGOGÍA, ANDRAGOGOS Y SUS APORTACIONES (DE JESÚS CASTILLO SILVA)
Knowles - Padre de la Andragogía
- Definición: Conjunto de principios fundamentales sobre el aprendizaje de adultos que se aplica a

todas las situaciones de tal aprendizaje. La andragogía está orientada hacia la educación para adultos.
- Diferencia entre Pedagogía y Andragogía: Los procesos pedagógicos son para los niños. En la
pedagogía hay un proceso de enseñanza y la educación es guiada. En cambio, en la Andragogía no es
así.
- Para Knowles hay 4 definiciones de adulto:
- Biológica: cuando ya somos capaces de reproducirnos
- Legal: cuando se llega a la mayoría de edad marcada por el país
- Social: desempeñamos papeles de adulto, por ejemplo, incorporándose en el ámbito laboral
- Psicológica: cuando nos reconocemos como adultos
- Todo lo que una persona consiga en su desarrollo beneficiará a su institución y a la sociedad
Lindeman: Características de los aprendices adultos:
- Los alumnos cobran conciencia de sus experiencias mas importantes

- Los adultos se motivan cuando experimentan necesidad e interés.
- La orientación de los aprendices se centra en la vida.
- La experiencia es el recurso más rico.
- Profunda necesidad de autodirigirse
- Diferencias individuales (aumentan con la edad): experiencias, conocimientos, capacidades,
ritmos y estilos de aprendizajes
Adam Estévez: en la Andragogía no puede existir el proceso enseñanza-aprendizaje dirigido por el pedagogo.
Tiene que tratarse de un proceso de orientación aprendizaje para que el adulto construya su aprendizaje y el
facilitador pueda orientarlo.
La evaluación debe ser concordante con el proceso formativo. El participante es el principal experto de su
aprendizaje. Se necesita una autoevaluación, una coevaluación y una unidireccional.
La praxis andragógica se debe basar en dos principios:
1. Horizontalidad:
a. Cualitativas - El andragogo y el participante poseen conocimientos que son considerados
durante la actividad.
b. Cuantitativas – que tiene que ver con los cambios propios de la edad.
2. Participación: Democratiza el proceso formativo porque todos tomarán decisiones de situaciones que
sean de interés común y en que puedan verse afectados o beneficiados.
Castro Pereira: Andragogía: tiene por finalidad facilitar los procesos de aprendizaje en el adulto en toda su
vida.
un modelo andragógico se basa en:
a) El participante adulto. En él se centra el trabajo del aula, y es también un proveedor de conocimientos y
experiencias. También recibe del resto, provocando un enriquecimiento de perspectivas hacia un tema.
b) El andragogo. Es esa persona reconocida como competente porque posee cuatro condiciones:
i. Saber disciplinar. Especialista en los tópicos a tratar en el curso.

ii. Saber Educativo. Conocedor de las teorías de aprendizaje y de su implementación.
iii. Saber Didáctico. Conoce estrategias que pormuevan eficazmente el aprendizaje de sus participantes adultos
a través de su corresponsabilidad en el curso.
iv. Ser. Profesional de la educación con el grado de madurez propio de una persona que es pertinente al rol
c) El grupo. Cada integrante es un agente de aprendizaje, sin embargo, la personalidad que adopte el grupo en
su conjunto es digno de considerarse porque pueden reaccionar de manera incluso contraria a lo que las
individualidades denoten.
d) El ambiente. Se distinguen tres tipos de ambientes, el inmediato que se conoce como “actividad educativa”,
el mediato que se refiere a los apoyos de la institución hacia la actividad educativa (infraestructura, recursos
humanos, tecnológicos y de servicio) y el tercer ambiente es el social como el entorno.
Pedagogía Andragogía
Métodos didácticos para la enseñanza de niños y Proceso orientado con el fin de lograr horizontalidad y participación por el
adolescentes, que se fundamentan en las facilitador del aprendizaje. Permite incrementar el pensamiento, la autogestión y la
características de las etapas vitales. calidad de vida para que logre la autorrealización.
PEDAGOGÍA Y PSICOPEDAGOGÍA LABORAL: SIMILITUDES Y DIFERENCIAS (GIULIANI)
La Pedagogía Laboral se plantea tres objetivos básicos:
A. Formar a los participantes para que realicen tareas de mayor preparación y responsabilidad.
B. Actualizar las competencias técnicas
C. Mejorar la satisfacción laboral personal.
PSP LABORAL: Es un ámbito de trabajo que estudia el aprendizaje del trabajo, la inserción laboral, la
construcción de la identidad laboral y profesional en interacción social. Sobre cómo y porqué se presentan
conflictos y sus implicancias.
Diferencias entre Pedagogía y Psicopedagogía Laboral:
- Ambas coinciden en que se ocupan de la formación en y para el trabajo.

- La diferencia está en que la PSP incluye en su campo a la persona en diferentes instancias:
intrapsíquica, interpersonal y contexto socioeconómico y cultural.
En la consulta privada se pueden trabajar las tres variables para entender lo que desencadena el problema de
ap.
Cuando la intervención es en la organización laboral se trabaja sobre aspectos manifiestos, con lo

fenomenológico.
Intervenciones en PSP Laboral:
Capacitación laboral y Desarrollo organizacional:

El Método de trabajo constituye una forma de actuar y configurar el ambiente del proceso de
enseñanza y aprendizaje. Su propósito es dirigir el trayecto de aprendizaje desde la etapa del no saber
hasta que dominen.
En la Acción Pedagógica existen tres fases diferenciadas…
- Fase preactiva: decisiones que deben adoptarse previamente al momento de la clase

(planificación)
- Fase activa: Intervenciones durante la acción.
- Fase postactiva: valorización del proceso. Etapa específicamente psicopedagógica (¿qué
aprendió, cómo, qué no aprendió, porqué?) El aprendizaje es un proceso circular.
Capacitación: perspectiva desde el enfoque clínico
● Capacitación: proceso educacional a corto plazo que se aplica de manera sistemática y organizada,
mediante el cual las personas pueden desarrollar aptitudes y aprender conocimientos, habilidades y
actitudes (D’ Anna y Hernández). Es una tarea de integración de estas tres cosas. Es un proceso
continuo, permanente y decisivo para producir transformaciones. Es un elemento esencial para el
cambio. Capacita a la persona y a la organización. Se propone a comprender y conocer el
conocimiento y control que ejerce el sujeto de sus propios procesos mentales, durante el desarrollo
de las distintas actividades
● El deseo y la necesidad son motores para que este proceso de aprendizaje tenga lugar. También los
factores externos facilitadores del aprendizaje: contexto y oportunidad.
● Requiere de una planificación integral: considerar procesos metacognitivos y actitudinales.
● El Cambio y el Aprendizaje requieren de una serie de momentos por parte de los adultos:
○ Preparación - estar abierto al cambio, tener conciencia del no-saber, necesidad de lo
diferente.
○ El aprendizaje propiamente dicho: incorporación de lo nuevo, cambio en el sujeto.
○ Autoaprendizaje: reflexionar sobre lo nuevo. Aspecto metacognitivo, pensamiento
postformal.
● Objetivos: Una capacitación eficaz y eficiente incorpora a la persona al trabajo y la ayuda a adaptarse.
Favorece la reflexión acerca de los problemas. Se trata de relacionar a las personas con sus contextos
organizacionales y sus aprendizajes para que descubran sus procesos cognoscitivos y emocionales.
Los objetivos son:
1. Integración del aprendizaje teórico y práctico
2. Adquisición de un adecuado método de trabajo
3. Organización de la información (captar lo esencial y operativizar lo que se quiere realizar)
4. Desarrollo de la creatividad, razonamiento y juicio crítico.
5. Dar oportunidad de crecimiento y participación.
● Etapas del proceso de capacitación:
1. Detección de necesidades de capacitación
2. Análisis de las necesidades
3. Análisis de la conducta final
4. Elaboración del proyecto
5. Implementación
6. Evaluación
7. Seguimiento
● Metodología: la mejor manera de abordar los problemas que surgen en los procesos de aprendizaje
del trabajo, es la participación activa del destinatario de la capacitación. Los objetivos de cada espacio
de capacitación condicionarán la metodología a utilizar.
○ Si el objetivo es un conocimiento, la metodología estará centrada en lo técnico-teórico;
○ Si el objetivo es una habilidad, la metodología será práctica;
○ Si el objetivo es una actitud lo mejor será trabajar con la modalidad taller-vivencial
(vivencias, emociones, temores y dificultades).
● Transferencia y su relación con la capacitación: En la relación salud-trabajo, el aparato psíquico
estaría en cierto modo encargado de representar y de hacer triunfar las aspiraciones del sujeto en un
reacomodamiento de la realidad, susceptible de producir simultáneamente satisfacciones concretas y
simbólicas. Permite comprender cómo en función de los deseos inconscientes del trabajador, el
aprendizaje se constituye como obstáculo o como facilitador del crecimiento laboral.
LA PEDAGOGÍA LABORAL COMO ESPECIALIDAD PROFESIONAL EN EL SIGLO XXI (FERNÁNDEZ SALINERO)
La Pedagogía Laboral parte de la educación permanente como referente y del ámbito no formal, dirigido a la
preparación continua y diversificada de la persona ante situaciones de cambio. Responde a una demanda
socio-económica del mercado de trabajo.
Contenidos específicos de esta disciplina:
- El trabajo como ámbito de desarrollo: exige relación personal y con medios materiales, y tendiendo
sentido en sí mismo como ámbito de aprendizaje y desarrollo, mira el resultado.
- Formación como herramienta de mejora: destinada a quienes su estructura referencial es la
educación continúa, sistemática, abierta, flexible. Permite la relación con el otro y la responsabilidad
en la tarea, afrontar los problemas con autonomía y capacidad de respuesta. Relacionada con la
capacitación, cualificación y reconversión, orientada a la conciliación de intereses laborales e
individuales, unida a la motivación.
Objetivos básicos:
- Socio-laboral: Habilitar de manera progresiva para realizar tareas de mayor preparación y

responsabilidad
- Objetivo profesional: Actualizar las competencias técnicas exigidas por el avance organizativo y
tecnológico
- Objetivo individual: Mejora de competencias transversales, trabajo como fuente de aprendizaje y
satisfacción
Necesita apoyarse en tres ideas:
- La contextualización: la Pedagogía Laboral está dentro de las Ciencias de la Educación: plantear la

formación como una cuestión pedagógica de carácter proactivo (anticipador) o de carácter reactivo
(de respuesta), más puntual y dirigida.
- La presentación de objetivos, contenidos, modalidades y estrategias de acción de la formación
laboral. Contenidos: conocer mejor la organización y la profesión. Modalidades de formación: lugar,
tiempo y espacio (presencial, a distancia o mixto). Estrategias de acción se plantean en función de los
objetivos (descripción, simulación, dramatización, presentación de modelos).
- Las coordenadas en las que hay que situar a la evaluación de la formación laboral y los criterios desde
los que hay que llevarla a cabo, tomándola como un aspecto clave que se desarrolla desde el
comienzo hasta el final (a través de la valoración de la satisfacción mostrada, del aprendizaje
alcanzado, de la transferencia realizada y del impacto descubierto).
La Pedagogía Laboral sirve para el desarrollo del mundo productivo, aporta lo necesario para que el individuo
trabaje según sus aptitudes, para que el esfuerzo laboral conceda un alto grado de satisfacción. Su objetivo
fundamental es analizar y optimizar los procesos de enseñanza-aprendizaje para el adecuado desempeño de la
actividad laboral. Vincula a la educación con el mundo del trabajo. Debe concebirse como una actividad
profesional destinada a la transformación y mejora de organizaciones y personas dentro de su entorno de
trabajo, basada en los principios generales del aprendizaje adulto y en la diversidad de los sujetos.
EL PAPEL DE LA PEDAGOGÍA EN LA FORMACIÓN EMPRESARIAL- SÁNCHEZ MORALES
La formación, la capacitación, la cualificación, la capacidad de innovación y la vinculación de la persona con la

organización son las claves para el desarrollo, crecimiento y supervivencia de las organizaciones empresariales.
La formación debe colaborar desde una perspectiva pedagógica.
La persona es el principal activo qué tiene una organización y por lo tanto, es importante qué la empresa
contribuya a la formación de la misma a lo largo de toda su vida. Las empresas tradicionales solo veían a la
formación como un medio para aumentar la productividad. Pero actualmente, se entiende qué la formación
laboral no solo debe contribuir a esto sino qué también debe verse como una inversión necesaria qué
contribuye a la mejora de empleabilidad de la persona y contribuye a su mejora personal. Además contribuye
al sentimiento de pertenencia de la persona con la empresa. Es importante que los psicopedagogos puedan
contribuir con sus conocimientos a la optimización de la formación y de los procesos de enseñanza, en
coordinación con los objetivos y necesidades de la empresa.
Evaluación continua. Actualmente, los temas más abordados en la formación laboral son los idiomas, la
informática, prevención de riesgos, gestión y legislación y normativa.
Clase 23-3 --------------------------
Comunicación, trabajo, género.
El género es una variable importante. El micromachismo es cuando los hombres interrumpen a las mujeres en
el trabajo. Sobre todo cuando el otro es una figura más autoritaria. Es muy distinto en un ámbito de trabajo
donde predominan las mujeres. A veces los mas sociópatas están en puestos muy altos
El trabajo nos da identidad, vínculos, por eso, debemos disfrutarlo además de hacerlo por lo económico.
Se busca actualmente el equilibrio entre el desarrollo de la persona y el desarrollo de su puesto. Ahora hay
mucha más atención al clima laboral.
Andragogía se utiliza porque pedagogía refiere a los niños. Este término refiere al aprendizaje de los alumnos.
Cómo aprende en el trabajo, cómo se vincula, cómo trabaja, cuáles son sus habilidades. No todos los
capacitadores tienen en cuenta las características del trabajo.
Tenemos que observar su edad, sus conocimientos previos, hechos significativos, procesos de aprendizaje.
Necesitamos entonces, brindar una escucha clínica.
Un enlatado es un estilo de capacitación que se utiliza para todos. Se deben adaptar a los contextos y
necesidades. Se pueden utilizar, pero les debe seguir algo relacionado a la organización, tener por ejemplo
ejercicios que se relacionen.
PPT: Aprendizaje del trabajo
- El trabajo se enseña y se aprende, no es algo natural

○ Aprender es la modificación más o menos estable de una conducta
○ Aprender a trabajar es aprender a hacer, a actuar sobre el medio y transformarlo.
○ Esperamos que se pueda relacionar el hacer con la transformación
- Requisitos para aprender:

○ Motivación: tener ganas de aprender, tener con qué aprender. Interna y externa
○ Capacidad
○ Posibilidad
○ Oportunidad
- Condiciones que deben darse para optimizar el aprendizaje del trabajo:

○ Debe permitir resolver un problema, tiene que haber una demanda para que el aprendizaje
sea significativo.
○ Ser protagonista: preguntarles que piensan, que leyeron, que saben. Generar compromiso
activo
○ Hay que estar abierto al cambio, bajar las resistencias, promover el reconocimiento de
que es necesario
○ Validar y dar lugar al error como parte del aprendizaje
○ Tener pensamiento flexible: la persona, el grupo, las organizaciones
○ Poder aceptar que lo nuevo es un aporte, no una amenaza. Nadie cambia su forma de
trabajar o una empresa su metodología si hay buenos resultados. El cambio hay que pensarlo
cuando hay un problema
○ Tiempo para pensar, es decir que hay que ir despacio. El aprendizaje es un proceso. No hay
nada enriquecedor sin tiempo para pensar
○ Tenemos modelos laborales en nuestro inconsciente, los conocemos por nuestro entorno.
Estos modelos impactan en nuestra manera de aprender en el trabajo.
Siempre se dan vínculos en los aprendizajes:
- Con el grupo de trabajo. Hay intercambio, comunicación, respeto, ayuda y buen clima
- Vínculo con la tarea, su función o rol. Le gusta, no le gusta, lo motiva, puede elegir como hacerlo,
siente que tiene valor. Es que significa el trabajo para esa persona
- Con la organización. Se tiene en cuenta a las personas como capital humano. Si te vinculas o no con la
empresa, si están orgullosos de trabajar ahí, si hay vínculo afectivo
Lo ideal es que aparezcan los tres. Debemos intervenir cuando hay un problema en alguno de los tres.
Muchas veces los puestos de las mujeres en el trabajo se asocian a la prostitución, pero nosotras salimos a
trabajar por los mismos motivos que los hombres. La misma tarea debería brindar el mismo salario.
El no saber cuánto vale nuestro trabajo nos puede perjudicar.
La terapia ayuda para poder replantearse el propio rol y los derechos. El psicólogo puede ayudar con consejos
de negociación para un aumento de honorarios (uno tiene que justificar por que lo pide y preguntar si el otro
está de acuerdo, formar una conversación). Pero es importante el mercado, lo que dice el mercado de lo que
vale tu trabajo es lo que va a ser.
Pensamiento laboral: UNA FORMA DEL PENSAMIENTO POST FORMAL
- El pensamiento post formal puede aparecer de distintas maneras y en distintos ámbitos en donde se
mueven los alumnos. El pensamiento laboral es cuando el post formal aparece en el trabajo.
- Piaget: teoría constructivista del desarrollo de la inteligencia: propuesta evolutiva de interacción entre
el sujeto y su objeto de conocimiento.
○ No todo termina en el pensamiento formal (operacional abstracto). El formal se complejiza,
de tal forma que se llega al post formal.
○ Hay déficit de personas con un pensamiento formal instalado, por lo que hay muchos menos
con el post formal.
■ Es aquel que tiene lógica, puede analizar, pero se le suma la subjetividad, las
emociones y la tolerancia de las contradicciones. Y puede operar con estas
capacidades.
■ Una etapa creativa en que , más que la búsqueda de la solución de problemas,
predomina la posibilidad de formulación de los mismos, lo que se asume como un
nivel de razonamiento más avanzado que el de las operaciones formales. Implica
también razonar integrando y coordinando marcos de referencia dispares lo que
supone crear y hacer coexistir de modo tolerante contradicciones en lugar de
eliminarlas.
- Características:
○ Acepta las relatividades, las múltiples verdades. No es dicotómico (extremos)
○ Acepta el cambio post intercambio con los demás
○ Incluye aceptar contradicción
○ Intercambiar y comparar ideas.
○ Es la forma más elevada del pensamiento
Hoy se percibe a la inteligencia desde una perspectiva más amplia, como la capacidad para gobernarnos a
nosotros mismos.
Características del aprendizaje del trabajo:
- Bajar la ansiedad con respecto a la eficiencia y los resultados, darse permiso para equivocarse
- Dejar de lado el miedo
- Se tiene que transferir a la tarea lo que uno es y lo que sabe
- Trabajar con sentido aporta a la construcción
- Necesita información organizada, jerarquizada, con asociaciones significativas.
- La motivación intrínseca aumenta cuando se comprende la relevancia de su aporte.
- El aprendizaje dialógico transforma las relaciones entre la gente y su entorno. El aprendizaje dialógico
es productivo, produce y suma valor, agregado y mejora, como opuesto al reproductor que reproduce
igual una y otra vez (Freire)
No hay que pretender que la persona llega y puede hacer todo, hay que dedicar al acompañamiento,
entendiendo al aprendizaje como un proceso. No solo debemos capacitar en habilidades específicas, sino
también en la forma de pensar, de manera flexible. (Relación con bibliografia)
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PSICOLOGÍA Y SALUD. LA RELACIÓN HOMBRE- TAREA Y LA SALUD MENTAL- GIULIANI
Desde el punto de vista de la prevención en salud, el trabajo tiene un gran valor. Da a la persona un sentido de
pertenencia; le proporciona una oportunidad para ejercer y desarrollar sus capacidades, para aprender. Le
permite interactuar, llevar a cabo distintas actividades y funciones.
Va evolucionando el concepto de salud para finalmente arribar al padecimiento psíquico. Más allá de los
factores psicosociales que influyen en el trabajo, más allá de lo ambiental, hay un sujeto de deseo que necesita
hacer, vincularse con determinados objetos, con una determinada tarea, como camino saludable de desarrollo
psicológico.
Organización de trabajo: la división del trabajo, el contenido de tareas, sistemas jerárquicos, modalidades de
gestión, relaciones de poder, responsabilidades.
➔ Hacia una concepción del trabajo

La forma en que está estructurado el mundo del trabajo, hace que las personas experimenten, usualmente,
una sensación de insatisfacción laboral.
Hoy, la idea de trabajo encierra una paradoja que gira alrededor de dos conceptos opuestos: por un lado el
placer y la satisfacción en el logro de la obra, y por el otro, el esfuerzo y el sufrimiento que implican no
poder encontrar las condiciones tanto internas como externas para llevarla a cabo
El trabajo encierra las siguientes satisfacciones:
- económica o material
- intrínseca o simbólica (vivencia cualitativa de la tarea, el sentido y significado del trabajo)
- satisfacción social
La realización de un trabajo sin inversión afectiva, exige la producción de un esfuerzo de voluntad, que
debería ser facilitado por la motivación y el deseo.
El trabajo requiere e implica un equilibrio entre deseo y deber. El significado del trabajo, depende de la
integración de la identidad laboral, en correspondencia con la realidad. Esta integración está constituída por la
historia personal y familiar, los deseos, las preferencias y las posibilidades personales.
➔ El papel de la transferencia
De acuerdo a las características personales, el trabajador comenzará a presentar síntomas. En general, cuanto
más rígida sea la organización del trabajo, será menor el lugar de la creatividad, de la posibilidad de recrearlo,
lo que aumentará el sufrimiento.
➔ Identidad vocacional y ocupacional. Vocación y reparación.
Decimos que una persona ha adquirido su identidad ocupacional cuando sabe qué es lo que quiere hacer, de
qué manera y en qué contexto. La identidad vocacional refiere en cambio, al para qué y por qué, de esa
identidad ocupacional.
La vocación está y hay que encontrarla. Se necesita conocer y vivir experiencias. Se va descubriendo en el
camino. No siempre tu oficio es tu vocación.
El trabajo es conjunto de actividades humanas de carácter social orientadas hacia la realización de una tarea,
por las cuales la persona recibe algún tipo de retribución, supone un cómo, un vínculo con los otros.
Cuando las elecciones vocacionales no se realizan desde los aspectos sanos del yo, cuando el sujeto no puede
vincularse adecuadamente con los objetos requeridos desde su estructura subjetiva se daría cierto
estancamiento en lo pulsional, lo que podría funcionar como un factor interno generador de malestar
psico-físico.
No elegirse a uno mismo podría afectar la salud mental y el trabajo: La satisfacción profesional, la salud, la
dedicación al trabajo y la productividad van juntas.
ANSIEDAD Y APRENDIZAJE – de los Santos
Hablar de aprendizaje supone incluir varios aspectos que intervienen: la persona que enseña, la que aprende
y aquello que se desea enseñar. Esto constituye la tríada pedagógica.
Enrique Pichón Rivière nos dice que el aprendizaje es “una apropiación instrumental de la realidad para
modificarla y modificarse uno mismo”.
- La apropiación guarda relación con el “tomar”, “incorporar”, “hacer propio”, adueñarse del
conocimiento, hacerla suya, no mirar desde fuera o como mero espectador.
- Podríamos comparar la tarea de un supervisor como la de un docente o instructor, pues es quién lo
tiene que invitar y habilitar para interactuar con todas las variables o elementos que componen el
escenario de ese aprendizaje.
- También la definición dice: instrumental, porque le tiene que ser útil, le tiene que ayudar a
comprender el sentido de cada acción o pensamiento que tenga que desplegar
- Hace referencia a: de la realidad para modificarla y modificarse, pues esa realidad nueva para el
sujeto, va a ir cambiando a medida que la conozca y él también sufrirá cambios, pues incorporará
contenidos y desarrollará actitudes que impactarán en todo su ser.
En todo proceso de aprendizaje es esperable que surjan ansiedades. La intensidad determinará el

grado de dificultad para adaptarse a lo nuevo y aprender.
- Confusional: Al enfrentarse a lo nuevo, uno va a experimentar duda, inseguridad,

desconcierto, de si será capaz de hacerlo, si será para él y cuánto tiempo tardará.
- Persecutoria: una vez superados o manejados esos sentimientos, hay una distancia con el
objeto de conocimiento, este se tornará amenazante, porque pone en jaque lo conocido y
experimentado hasta el momento. Surge el miedo de no poder lograr eso nuevo que hay
que aprender
- Depresiva: reconoce que eso que debe aprender posee aspectos positivos y negativos
Paín: existen condiciones internas y externas para que tenga lugar el proceso de aprendizaje, las primeras
son:
- cuerpo: Es el mediador de la acción y asiento del Yo formal

- cognitivo: si se cuenta con las estructuras de pensamiento capaces de asimilar, comprender.
- dinámica del comportamiento (la conducta): todo aprendizaje genera un cambio que afectará la
posibilidad del sujeto de actuar de modo diferente sobre la realidad y así lograr una adecuada
adaptación
Piaget advierte que en todo acto de conocimiento se hallan presentes dos mecanismos, a los que llama
Invariantes Funcionales: la Asimilación y la Acomodación, ambas interactúan entre sí a fin de lograr un estado
de mayor grado de abstracción, que da lugar a una estructura más compleja
- Asimilación: se tiende a incorporar los objetos y situaciones, a la estructura de pensamiento
construida
- Acomodación: se tiende a reajustar dicha estructura en función de las características de los objetos.
Ahora bien, se entiende al aprendizaje como una construcción continua, entre un sujeto que aprende y un
objeto que se ofrece al conocimiento. A dicho sujeto se lo considera ACTIVO Y CONSTRUCTOR de sus
APRENDIZAJES.
Ausubel, Novak y Hanesian mencionan que, para que un aprendizaje sea significativo, es necesario que haya
disposición para aprender significativamente. Por eso es constructor de conocimientos, interactúa con la
realidad de modo dialéctico (se modifican mutuamente).
PSICOPEDAGOGÍA LABORAL: ERROR Y APRENDIZAJES – de los Santos
La enseñanza de cualquier conocimiento o habilidad atravesará distintos momentos, ya que el

aprendizaje es un proceso. En este proceso aparecen diferentes tipos de errores.
Errores sistemáticos Errores constructivos Errores conceptuales Errores didácticos
Surgen por el Surgen ante ajustes que la Restringidos a una Son resultado de la
desconocimiento o poco persona debe realizar dificultad específica para intervención de quien enseña,
control del objeto del frente a mayores comprender, captar y la manera de proponer
aprendizaje. Se refieren a lo exigencias del desarrollar el concepto actividades o escoger métodos
que una persona puede o no conocimiento. enseñado. Recae más en inadecuados. Recae en el que
hacer, en función de la etapa Supone continuas uno mismo. enseña, no el que aprende.
evolutiva y su estructura de asimilaciones y
pensamiento. Son errores acomodaciones de sus
esperables. conocimientos previos.
Ej: Un estudiante que está Ej: cuando a una persona la Ej: El error conceptual se da Ej: cuando el encargado de
realizando una pasantía y que ascienden a un puesto que cuando luego de la enseñar las tareas a realizar del
todavía no adquirió todos los requiere un vocabulario enseñanza de un concepto, trabajo, no tiene en cuenta los
conocimientos de la carrera, específico que no maneja, como el error, el empleado conocimientos previos de la
tiene dificultades a la hora de para por ejemplo, la no lo comprende. Le faltan persona, y da por sentados
realizar una tarea nueva. redacción de informes, se conocimientos previos para algunos conocimientos sobre
dará un error constructivo comprenderlo, o le falta por ejemplo alguna plataforma,
en el acomodarse a este alcanzar la comprensión y el empleado no puede luego
“nuevo escalón”. En el lectora del texto. utilizarla de manera correcta.
empezar a dominar el Hubo en este caso un error
vocabulario específico y metodológico.
alcanzar el nivel de
vocabulario adecuado.
En la adultez, y más puntualmente en el ámbito laboral, el error no es tan aceptado o naturalizado

como lo es en el ámbito académico. Esto se debe a que en el ámbito laboral el error cae en gasto, en el costo-
beneficio, en su imagen, en las oportunidades futuras y además se suele esperar que los trabajadores sean
profesionales expertos y no cometan errores. De todas formas, el error siempre debe comprenderse como una
oportunidad, ya que al reconocerlo se da lugar a la metacognición que permite convertirlo en aprendizaje. Por
esto, es importante desde las empresas, acompañar a los trabajadores en este proceso, facilitando de esta
manera la internalización de los aprendizajes.
El texto propone trabajar desde la “pedagogía del error”, que supone el poder mostrar, señalar y
reflexionar con el adulto sobre sus acciones, es decir, hacer metacognición para reconocer cómo fue el
proceso, de qué manera se dio y qué se podría cambiar o modificar.
El trabajador debería ser considerado y concebido con una historia familiar y escolar, con una modalidad de
aprendizaje, con una gama de motivaciones y con una serie de mandatos familiares y sociales
Los errores hacen a la experiencia. Muchas veces nos sirven para repensar procesos de enseñanza, pero otras
veces, si se repiten en muchos de los empleados, nos sirven para saber cómo acompañarlos.
FICHA DE CÁTEDRA: EL ENFOQUE CLÍNICO EN LA GESTIÓN DEL PSICOPEDAGOGO LABORAL (X2)
El enfoque clínico permite investigar el funcionamiento de la relación entre el aprendizaje y el trabajo, en

todas las áreas de intervención: selección de personal, capacitación, orientación y asesoramiento para el
desarrollo humano. La metodología para recorrer el camino clínico incluye a la presentación a los sujetos y se
los invita a elaborar hipótesis y fundamentarlas.
Respeta la particularidad y los pasos, pero no de forma exacta
El método se basa en:
1. Presentación de una determinada problemática

2. Observación de la situación
3. Identificación de variables, de hechos
4. Incentivo al sujeto para que construya sus propias hipótesis
5. Reflexión sobre las mismas
Se establece una dialéctica, donde aparece el vínculo que se establece entre las personas y el trabajo. Se da
lugar al diálogo y la discusión para descubrir la verdad mediante la exposición y confrontación de
razonamientos contrarios entre sí. De esta manera se accede al conocimiento de los procesos comunicativos y
de los mecanismos que ponen en marcha los sujetos frente a situaciones problemáticas (procesos
metacognitivos de una persona).
La duración de cada paso dependerá de la capacidad que tengan los sujetos para tolerar la angustia de
reconocer la falta, aceptar que no se posee el conocimiento completo. Para poder aprender se deberá tolerar
que siempre va a faltar algo, que siempre habrá algo que no vamos a poder lograr.
La interrogación se realiza a partir del eje, que funciona como guía en el encadenamiento sucesivo de
preguntas. La ausencia de hipótesis previas o la falta de respuestas podría producir un interrogatorio ciego.
● Técnicas de exploración psicopedagógica en el contexto laboral

Técnicas: conjunto de medios y procedimientos para alcanzar un objetivo, su selección es previa. Elegir la que
sea adecuada a la situación. Nunca se utilizan en forma pura, se adaptan y combinan. Son las herramientas con
las que contamos para la intervención. Siempre las elegimos en función de los objetivos, a las circunstancias.
También tendremos en cuenta para su utilización el momento por el que atraviese nuestra intervención.
Podrán ser verbales o no verbales. Los verbales serán las preguntas, explicaciones, sugerencias. No verbales
son las conductas.
Allport: Se utilizan principalmente las siguientes técnicas: observación, encuesta y entrevista; el objetivo es
describir e interpretar para llegar a un diagnóstico y asesorar.
El método clínico se utiliza para recoger datos, para comprender y resolver situaciones, para descubrir
soluciones, darse cuenta de lo que están viviendo y para que conozcan los procesos que se ponen en juego
cuando trabajan y aprenden.
El método clínico apunta siempre a recoger: qué se hace?, cómo?, qué otra cosa se podría hacer?, dónde?,
cuándo?
● ¿Qué entendemos por método?

Es el camino, el procedimiento, el modo de observar o proceder.
Nuestro abordaje en psicopedagogía laboral es el conjunto de acciones, técnicas y recursos para descubrir,
identificar, analizar los procesos del aprendizaje de trabajo y sus dificultades.
Principios básicos para la utilización de un enfoque clínico:
● Ambiente o clima favorable de trabajo

● Relaciones interpersonales que permitan reducir al máximo la intimidación, desarrollar la confianza
● Establecimiento del contrato, del acuerdo acerca de las normas y pautas de trabajo.
● Contar con decisiones compartidas
Nuestro foco de atención es el aprendizaje, el cual nos permite conservar y construir nuevos saberes.
La aplicación de método clínico incluye dos aspectos: el aquí y ahora (corte transversal) y lo que tiene que ver
con los antecedentes históricos (corte longitudinal). Se complementan uno con otro.
Entrevista: técnica por excelencia. Consiste en una relación humana en la que los integrantes tratan de saber
lo que está pasando;
Cuando nos piden una capacitación para 300 personas de manera rápida, no vamos a poder entrevistar a
todos, sino que vamos a primero hacer un análisis de esa demanda con la persona que nos lo pidió. Por qué,
por qué tan rápido, qué quiere responder. Esta primera entrevista clínica es poder profundizar sobre qué
quiere realmente y tolerar la incertidumbre de no poder dar respuesta como la busca (si es una fantasía).
Cuando se trabaja sin clínica, la empresa dice que quiere hacer cambios pero en realidad no. Contrata una
consultora sin mirar y analizar la situación previamente.
Hacer clínica es poder analizar el trasfondo, no seguir adelante, sino ver qué pasa.
El psicopedagogo trabaja desde la mirada clínica más que el licenciado de recursos humanos, porque nosotros
entendemos la complejidad del aprendizaje.
Debemos preparar e introducir a la persona, cuando sabemos las resistencias que pueden aparecer cuando
están habiendo dificultades.
No ir a la entrevista con un preconcepto, ir a escuchar.
Hacerle entender que es una entrevista y queremos recabar información de la empresa.
Clase 13 – 4 --------------------------------
Intervenciones en las organizaciones y asistencia clínica privada
¿Qué problemas se pueden presentar?
Bajo presión, aparecen dificultades. Los recursos, estrategias y metodologías pasadas tienen que cambiar ante
un requerimiento actual.
- Dificultades para leer, hablar, redactar: capacitación para escribir en lenguaje formal en una
organización.
- Dar vueltas en un tema sin sintetizar
- Dificultades para ordenar el discurso
- Realizar informes o escribir mails
- Problemas de atención y de hiperactividad
- Ahora es cada vez más grande debido al uso del celular
- Inhibición de la creatividad e intelectual
- Desmotivación: el gran esfuerzo sin producción, lleva a la desmotivación, y cuanto más desmotivado,
peor le salen a uno las cosas.
- Una causa es no saber la trascendencia de lo que uno hace, o el proceso terminado. Uno
necesita ver cómo transforma el medio para transformarse, recibir feedback de lo realizado.
- Problemas de comunicación y para trabajar en equipo: ser flexible, espontáneo, pero también formal
- Fallas en la organización del espacio y el tiempo:
- Alguien que planifica demasiado y no llega a ningún lado
- Dificultades en el vínculo: aspectos de la personalidad como obstáculos
- Fallas de conceptualización, errores en la comprensión (TEXTO DE ERRORES)
Es importante parar a pensar
Si una persona está mucho tiempo en el trabajo, hay un error en la cantidad de trabajo, o en las propias
capacidades.
El cambio debe venir desde adentro de uno, si alguien no quiere cambiar no va a hacerlo. Hay que poder
reconocer y trabajar sobre los obstáculos y los propios aspectos para favorecer el desarrollo. Hay que
trabajarlos en conjunto para mejorar y ser eficiente.
¿Cómo aplicamos el enfoque clínico?
- Contemplamos:
- Lo que aparece en el campo
- Lo que subyace detrás de los fenómenos
- El sujeto (percepción, mirada, escucha y comprensión)
¿En qué ámbitos intervenimos?
- Consultora (empleado)
- Empresa (dpto. de RRHH)
- Consultoría independiente: administramos las mismas técnicas ante dudas del desempeño en la
entrevista
En esos ámbitos hacemos…
- Selección de personal:
- Se pide que se describan todos los perfiles, qué se le va a pedir, qué tiene que hacer.
- Dejar explícitas las tareas a realizar en el aviso, o sino uno mismo enviarlo por mail,
esclareciendo el contrato.
- Se revisan los CV
- Se entrevista
- Se administra el psicotécnico
- El psicotécnico contribuye a reconocer patologías. Todos tenemos problemas
emocionales, dificultades. Uno tiene que conocerlos. Hay que ver si los problemas
emocionales obstaculizan su rendimiento. Contribuye a alejar las patologías más
peligrosas.
- Preocupa más cuando alguien se define de manera diferente a lo que
transmite.
- Proyectivas e inteligencia, general. Las técnicas son auxiliares, las podemos tomar o
no, pero todo dentro de la entrevista
- Evaluación del desempeño: se necesita un feedback, saber cómo uno viene con su desempeño.
- Comunicación interpersonal
- Orientación laboral/ ocupacional: acompañar en el autoconocimiento, en el autorregistro
- Y reorientación laboral
- Gestión del conflicto
- Análisis organizacional
- Capacitación
¿Qué aportes diferenciadores hace la psp laboral?
- Entendemos toda la complejidad que entra cuando aprendemos. Todo lo que se pone en marcha para
aprender
- Conocimiento de las características de aprendizaje en el adulto y diferencias entre el aprendizaje
sistemático y asistemático
- Conocimiento del entramado y las dinámicas de las organizaciones
- Diagnóstico situacional
- Mirada sistémica
- Mirada puesta en la capacidad de aprendizaje, posibilidades
- Detección y análisis vinculo-relacional/ transaccional
- Ojo y oído clínico
# Protocolo de desconexión: a partir de un horario, no se pueden enviar y responder mensajes
# Maltrato laboral: un síntoma es no poder parar de pensarlo.
PPT: Relaciones humanas en el trabajo: “Aprender a gestionar conflictos”
DEFINICIONES:
Del lat. Conflictus. Choque o enfrentamiento entre dos fuerzas antagónicas
Psicología: coexistencia de tendencias contradictorias en el individuo capaces de generar angustia y trastornos

neuróticos.
Conflictos de relaciones humanas: oposición de fuerzas, decisiones, tendencias contradictorias que generan
angustia
- Son de índole privada, por lo que uno los debe abordar y debe pensarlos
- Puede ocultarse
Conflicto laboral:
- Modifica la paz y colaboración en el trabajo

- Es de carácter social, público y por ende, no puede negarse su existencia, no se puede ocultar
- No puede ocultarse, aparecen manifestaciones: la gente se enferma, empieza a faltar
- Tiene que ver con el clima organizacional: la satisfacción de las personas que están ahi
FACTORES EXTERNOS A LA PERSONA GENERADORES DE TENSIONES:
- Estructuras de poder
- Expectativas de las relaciones (contrato psicológico) y expectativas laborales
- Sistema de normas y valores: contrato formal y psicológico: horarios, honorarios, tareas y que se
espera de uno y que espera uno del trabajo (las expectativas que uno tiene de las tareas, su jefe, las
relaciones)
- Sentimiento de pertenencia: es importante sentirse parte, sentirse cómodo. Hay conflictos cuando
hay empresas ensambladas, hay que trabajar para la consolidación del nuevo grupo. Trabajar para
que se apropie de la empresa y las nuevas tareas
- Metodologías de trabajo
- Claridad en los objetivos del puesto
- Estilos comunicacionales
- Recursos adecuados: que te pidan una tarea pero que no te hayan brindado los materiales requeridos
FACTORES INTERNOS GENERADORES DE TENSIONES
- Impulsos contrapuestos (poder y querer / querer y deber): no saber si uno va a poder o no

- Dificultades para comunicarse
- Percepciones Equivocadas
- Malentendidos
- Estereotipos
- Prejuicios
- Expectativas No Realistas
- Rumores
- Recuerdos Inexactos
- Etc.
Todos los conflictos tienen componentes externos, reales, objetivos, concretos y componentes internos,
subjetivos.
Componentes internos, subjetivos: cómo uno vive lo externo, cómo interpreta y cómo siente lo que sucede de
manera externa
- Para el que lo vive, es real

- Se originan en relaciones socializantes poco satisfactorias
- Son internos pero se manifiestan, se hacen externos en la realidad laboral
- El cómo uno reacciona depende de las características de la persona: puede ponerse a llorar, dejar el
trabajo
Un jefe es de determinada manera porque la empresa se lo permite, y cómo uno reacciona depende de su
historia y sus herramientas.
Componentes externos, reales:
- Motivaciones laborales diferentes, por ende intereses contrapuestos

- Jerarquías de poder
- Manejo de la información
- Significado del trabajo, etc.
Clase 20 – 4 --------------------------------------
GESTIÓN DE APRENDIZAJE
Organización: son lo que las personas hacen cuando están juntas conectadas por sus conductas.
Existen en tanto la gente hace cosas coordinando acciones
Es mas que una empresa o una institución. En ambas hay personas trabajando juntas y haciendo
acciones interconectadas.
¿Qué implica que una organización aprende?
- Avanza, evoluciona, mejora
La unidad de análisis no pueden ser los individuos sino su conducta interconectada
Comunidades de practica: se aprende adentro y desde afuera, en las relaciones entre las
comunidades
- Una puede ser el área de desarrollo, de capacitación, de recursos humanos, de gestión de

venta
- Brindan oportunidades constantes de aprendizaje porque son personas trabajando juntas,
áreas trabajando juntas.
El autor (Ernesto Gore) dice que a veces el aprendizaje es:
- Liquido, se escurre, no se queda y se va

- O pegajoso, se fija pero no se difunde, no se comparte.
Ejercitar la comunicación para saber lo que hace el otro, entender hacia donde va, asi el aprendizaje
en la frontera circula y no se escurre ni se fija. Saber es poder.
- Interpretacion: incluye tanto oir, como a lo que uno comprende desde su disposición
- ¿Cómo? Todos o algunos
- Canales: ¿por qué canal es más factible? Wpp, mail
La comunicación es aliada al aprendizaje
Management
- Conjunto donde se nuclean las decisiones

- Tiene que ver con ser líder y tener autoridad
- Líder: no se nombra, todos somos lideres en un momento para alguien. Es un rol que
se asume y no es permanente
- Tener autoridad: la autoridad se nombra en las empresas, escuelas y organizaciones:
director, maestro. Tiene la tarea central de dar sentido, reglas, orientar, guiar al
equipo. Debe brindar liderazgos a personas que estén preparadas, para generar un
mejor aprendizaje. Muchas veces lo realiza de manera deficiente, y genera
problemas, que parecen de liderazgo pero son de autoridad. Se espera que tengan
características de liderazgo. La autoridad no debe matar a los liderazgos.
- Las empresas tienden al liderzgo vertical. El horizontal es que todos puedan ser
líderes para algo.
Ciclo de vida del empleado:
- Reclutamiento
- Selección
- Contratación
- Onboarding: dependiendo el tipo de onboarding que haga la empresa va a ser mas o menos
efectiva la incorporación al equipo de trabajo: capacitación, beneficios, atención a
preguntas. Cómo la empresa lo llame demuestra el tipo de elaboración que tiene. Período
de adaptación
- La capacitación: es una herramienta de gestión organizacional porque produce
modificaciones en las capacidades de las personas.
- El ap es constante. El aprendizaje se da en la medida en que se reconoce una
carencia, y por consiguiente responde a una necesidad que tengo que satisfacer.
Necesito entender para qué realizarla y así motivarse.
- Blake: capacitarse es trabajar, es en el horario laboral
Tipos de capacitación
- Según el contenido hay dos tipos

- Capacitacion técnica: manejo de un sistema, un conocimiento que debo tener. Por
ejemplo: manejar Excel, normas, leyes
- Actitudinal: tiene que ver con las actitudes de comunicación, liderazgo.
- Según modalidad:
- Precencial
- E learning
- Mixta
- Autocapacitación
Requisitos:
Tipos de diseño:
- A medida del grupo

- Enlatado: específico para determinados
Puede que no haga todo el psicopedagogo.
Cuando haya una tarea que no se puede realizar con el nivel deseado porque las personas carecen
de las habilidades, conocimientos o actituder requeridas.
DETECCIÓN DE LA NECESIDAD
Tipos:
- Incorporacion: hacerlo
- Discrepancia: hacerlo mejor
- Cambio: hacerlo de otra manera
DIAGNÓSTICO:
Situación actual y qué se busca conseguir
Elementos: observación, entrevista, informante clave, COMPLETAR
DISEÑO
Tipos:
- Enlatadas: usual en sistemas e idiomas

- A medida: usual para lo actitudinal
PARTES DE LA CAPACITACIÓN. Tiene que ver con la revisión constante del proceso
- Audiencia: a quien? Quienes son? Que saben? Ya tuvieron capacitaciones sobre el tema?
Como lo vieron?
- Objetivos: poder expresar el cambio deseado. Es ideal que sea cuantificable, medible.
Permite ver cómo voy
- Metodología: participativa, expositiva (debate, clase magistral, roll play). Pueden variar
- Materiales: herramienta, presentación, pizarra interactiva, charla,
- Actividades y recursos: rompen el hielo, generan confianza, a veces no responden a
objetivos ¿voy a armar material para que se lleven? ¿Voy a dar tarea? ¿qué aprendieron
hoy?
- Evaluación: En diversas etapas: antes, para ver que saben, durante, al final a ver que
aprendieron. A veces se evalua al capacitador, al contenido, a la duración. Muchas veces no
se pide. Sirve de retroalimentación, para realizar cambios y mejorar productos que
desarrolló el capacitador
E- Learning
Eduación a través de internet, que se va a valer de herramientas. A través de plataformas, con

participación escrita, oral, mixta.
Requiere más autonomía, aprendizaje de herramientas.
El diseño debe ser flexible
Herramientas:
- Plataformas
- Microlearning: técnicas o píldoras de ahorro de tiempo, atención. Implica fraccionar el
aprendizaje. Por ejemplo, hacer videos de resumen, dar slides cortos. No reemplaza la
capacitación pero es un gran aliado. Se pueden brindar con anterioridad
- Mobilelearning: el diseño para que sea visto en el celular
- Podcasts para aprender temas.
- Formato netflix: videos
Ventajas: acortar distancias, la cantidad de gente que puede acceder
Bibliografía: La capacitación como proceso singular

La capacitación es una actividad estructurada que implica la transmisión de conocimientos y habilidades de
manera organizada y planificada y es susceptible de ser evaluada (Martha Alles).
En el marco de las organizaciones se tiende a preferir el formato enlatado (se crean de manera cerrada y
estandarizada, contenido preestablecido utilizado de la misma manera en cualquier contexto) en lugar de una
capacitación a medida (necesidad particular de la organización). Las empresas recurren al formato enlatado ya
que realizan una lectura superficial de la necesidad y utilizan cursos desarrollados para otra empresa.
Teniendo en cuenta que el aprendizaje es un proceso de construcción y apropiación del conocimiento que se
da por la interacción entre los saberes previos del sujeto y ciertas particularidades del objeto (Filidoro) no
podemos optar por talleres enlatados a partir de los saberes previos del sujeto y diseñar algo a su medida.
D’Anna y Hernández:
● El aprendizaje en el adulto es complejo porque está atravesado por cuestiones personales,

económicas, sociales, etc. Se da de forma más lenta ya que debe integrar más cantidad de
conocimientos y experiencias, mayor capacidad de análisis.
● El aprendizaje en el adulto casi siempre se produce por un interés o necesidad. La capacitación es un
proceso que permite el desarrollo de los sujetos que participan, la adquisición de nuevos
conocimientos y actitudes y una permanente actualización de los saberes dentro de la organización.
La acción psicopedagógica consiste en relacionar a las personas y su contexto organizacional con sus
autoaprendizajes.
● Respecto al armado de la capacitación: el rol del psicopedagogo capacitador se divide en dos etapas,
la de investigación (observación de conflictos, miedos, ansiedades) e intervención (producir cambios).
Bibliografía: pasos para elaborar un programa de capacitación
1. Detección de necesidades
Elemento más importante en la elaboración de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita
“capacitar por capacitar”. Técnicas (o procedimientos) más usuales: Es el inicio
● Encuesta: recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado escrito.

● Entrevista: recabar la información a través de un diálogo. Es común entrevistar también al jefe
directo.
● Observación: observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado.
● Consultores externos: contratar personas externas y especializadas en detectar necesidades de
capacitación.
Los instrumentos (herramientas) más usuales son:
● Cuestionario: lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre aspectos del trabajo
● Descripción y perfil del puesto: para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la
persona, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.
● Evaluación de desempeño: comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos.
2. Clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación

Permite determinar cuáles son las más urgentes o importantes. La manera usual de clasificar:
● Las que tiene una persona.

● Las que tiene un grupo.
● Las de un puesto.
● Las que requieren atención inmediata.
● Las que requieren solución a futuro.
● Las que exigen instrucción sobre la marcha.
● Las que precisan instrucción fuera del trabajo.
● Las que la empresa puede resolver por sí misma.
3. Definición de objetivos
Qué se pretende lograr con el programa de capacitación. Fijar qué tipo de comportamientos y características
se quieren alcanzar en los participantes. Es necesario establecer con precisión la conducta deseada. Los
objetivos deben especificar quién, qué, para cuándo, bajo qué condiciones, cómo evaluarlos, y a qué costo en
tiempo y/o dinero.
● Objetivos de productividad (medibles en calidad, cantidad, tiempo y costo de operación).

● Objetivos de desempeño, ya sea en desarrollo de destrezas, habilidades o adquisición de
conocimientos.
● Objetivos actitudinales: buscan modificar actitudes, valores o emociones de los participantes.
4. Elaboración del Programa

Responder las preguntas: ¿Qué? (Contenido). ¿Cómo? (Técnicas y recursos auxiliares). ¿Cuándo? (Fechas y
horarios). ¿A quién? (Destinatarios). ¿Quién? (Instructor). ¿Cuánto? (Presupuesto).
5. Implementación
● Organizar en una secuencia lógica y didáctica los contenidos, así como las clases y los materiales.
● Informar y concientizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, modalidad, etc.
● Motivar e involucrarlos
● Establecer una buena comunicación
● Atender al desarrollo del programa para hacer los ajustes necesarios.
6. Evaluación de resultados
Medir los resultados del programa de capacitación. Lo más importante es que los participantes apliquen en su
trabajo cotidiano los conocimientos y habilidades adquiridos. Por esto, podemos pensar en el seguimiento
como una última etapa del proceso de capacitación. La evaluación debe informar sobre cuatro aspectos
básicos:
● La reacción del grupo y de cada participante en cuanto a actitudes.

● El conocimiento adquirido, es decir, qué aprendió y en qué grado.
● La conducta, es decir, qué comportamientos se modificaron.
● Los resultados específicos posteriores al curso.
CAPÍTULO 5 - LA CAPACITACIÓN - SARA DÁNNA Y LILIANA HERNANDEZ

Capacitación:
- Un proceso de aprendizaje a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada y

mediante el cual las personas pueden desarrollar aptitudes y aprender conocimientos,
habilidades, actitudes y hábitos. Se enseñan los conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes relacionadas con el cargo.
- Es un proceso continuo y permanente
- Imprescindible para producir transformaciones: es un instrumenro de cambio, que no
constituye un fin en si mismo, sino que es un medio para alcanzar logros a nivel individual y
organizacional. Un medio para el cambio
- Es un proceso planificado concebido como una herramienta eficaz y eficiente que apunta a
los procesos metacognitivos y actitudinales, subyacentes en la realización de las tareas.
- Es eficaz y eficiente si permite la incorporación de la persona al trabajo y si permite
reflexionar acerca de los problemas
- El hecho de que sea planificado facilita el análisis, la evaluación, el diagnóstico, la corrección,
la retroalimentación y la ejecución de las tareas.
- Acompaña a las personas en situación de trabajo a descubrir sus procesos cognoscitivos y
emocionales conjuntamente con sus dificultades, y las ayuda a comprender los elementos
que entran en juego favoreciendo sus estilos de aprendizaje autodirigido.
- Incluye un deseo, una necesidad, una capacidad y una posibilidad
- El aprendizaje se da en la medida en que se reconoce una carencia. Responde a una
necesidad que requiere satisfacción, está motivado.
- Implica atender a las demandas que se plantean en las organizaciones
- Capacitar es educar. La persona aprende, lo que implica un cambio en ella
- La diversidad y complejidad de las tareas que hoy realizan las personas, requieren que
aparezca la capacitación como una forma de perfeccionarse, actualizarse, informarse y
formarse, satisfacer las demandas de la sociedad, de la organización y de la personalidad.
- Dos tipos de capacitación:
- Tradicional o técnica: apunta a la adquisición de conocimientos técnicos y
profesionales
- Actitudinal y autodirigida: incluye la posibilidad de aprender a aprender
- Implica la intervención del psp para producir un cambio que abarca una serie de tareas. Para
organizar hay que tener en cuenta las características del aprendizaje de los adultos
- Apunta a:
- La integración del aprendizaje teórico y prácticp
- La adquisición de un adecuado método de trabajo
- La organización de la información a través de captar lo esencial
- El desarrollo de la creatividad, el razonamiento, el juicio crítico y la capacidad de
tomar decisiones
- Dar oportunidades de crecimiento y participación
- Objetivos básicos:
- Preparar al personal para la ejecución inmediata de las nuevas tareas
- Proporcionarle oportunidades para su desarrollo personal continuo
- Modificar las actitudes del personal que generara un clima mas satisfactorio
Tres funciones de la educación de Sara Paín que se pueden correlacionar con el aprendizaje laboral:
1) Función conservadora: el aprendizaje garantiza continuidad del trabajo

2) Función socializante: el aprendizaje nos enseña a insertarnos en el mundo y en la cultura de
la organización. El trabajo es una actividad social.
3) Función transformadora: el aprendizaje desarrolla la función creadora
Etapas del proceso de capacitación:
1) Análisis y diagnóstico de la demanda
Comprender las necesidades de capacitación. Desde un abordaje clínico vamos a escuchar la

demanda del cliente, observando, identificando y analizando.
Las necesidades se analizan en tres niveles:
- A nivel de la organización
- De las personas
- De la ejecutividad y las tareas
- Elaboración del proyecto
Se planifica la forma en que serán satisfechas las necesidades
Se debe:
- Plantear objetivos
- Diseñar el programa
Es la respuesta a qué, a quién, cómo, cuando y donde capacitar.
Necesita objetivos, contenidos, duración, destinatarios, metodología y material.
Hay que tener en cuenta la cantidad del personal, el tiempo, el cronograma y el costo
- Implementación
Supone un proceso de aprendizaje por el cual se adquieren nuevos conocimientos y actitudes
- Evaluación de los resultados
A partir de ella se piensan nuevas estrategias de acción mas eficaces
Se evalúa examinando el cumplimiento de los objetivos planteados en el taller

- Seguimiento de los resultados
Es una tarea psp, que implica el análisis de los procesos de aprendizaje.
Este espacio permite a las personas pensarse a si mismas y a la organización. A través de este
seguimiento descubren sus procesos cognitivos y emocionales
Son reuniones
El rol del psp capacitador
- Operamos a través de una disociación instrumental, con un acercamiento y un alejamiento

necesarios para producir cambios
- Somos analizadores del sistema, estamos fuera de él. Nuestro rol está sistematizado en dos
etapas:
- Investigación: observar los conflictos
- Intervención
- Producir cambios
LA CAPACITACIÓN - OSCAR JUAN BLAKE
Capacitación: parte de la educación de los adultos que se vincula con su vida de trabajo
Particularidades de la capacitación
1) La utilidad
Es importante la visualización de la utilidad de lo que se aprende y que se desarrollen actitudes
positivas hacia las actividades de la capacitación.
El adulto sabe que su capacidad de aprender está más limitada y que debe realizar esfuerzos,
haciéndole lugar a una actividad que no le es habitual.
Se debe mostrar qué posibilidades que hoy no tiene adquirirá después del aprendizaje, y cuán
importante es acceder a ellas.
Hay que crear condiciones de estímulo necesarias para el cambio, para que no continúen haciendo
su trabajo de la misma manera.
2) La decisión
Los niños no participan en la decisión, y generalmente aceptan la decisión de sus padres,
reconociendo que educarse es la actividad más importante a su edad,
En cambio, los adultos, independientemente del nivel educativo que hayan logrado, deberán
afrontar la necesidad de salvar la brecha que existe entre los conocimientos que posee y los que le
demanda su puesto de trabajo.
- En algunos casos, esta brecha es una simple adaptación al medio de trabajo
- En otros, requiere procesos de formación en los que se debe acceder al dominio de
tecnologías u otras modalidades de la organización.
- Modificar los contenidos o formas de los puestos no es un capricho de las
organizaciones, sino un requerimiento para su desarrollo
Muchas veces, la decisión de hacer esfuerzos para salvar la brecha no es personal, sino que pasa a
ser un requisito del puesto y forman parte del contrato.
- Los procesos de selección ya no solo buscan personas que estén en condiciones de
desempeñar un cierto puesto, sino que esten potencialmente en condiciones de hacerlo.
A veces es un compromiso de la organización con algunos de sus miembros a los que elige para que
cubran algunas necesidades
A veces es la propia iniciativa de la persona para lograr un crecimiento
3) El tiempo y la oportunidad
Se deberán asumir importantes restricciones en cuanto al momento en que el aprendizaje debe
suceder y en cuanto a la duración
El tiempo destinado al aprendizaje es un tiempo restado a las operaciones directas. Significa costos,
tanto por el tiempo destinado en términos de salario, como por la productividad caída.
Los capacitadores deberán esforzarse para encontrar los métodos más efectivos para producir los
aprendizajes requeridos usando en tiempo de forma que reduzca al mínimo posible el impacto en las
operaciones.
4) El compromiso con el resultado

Ninguna organización le pagará a un docente por los conocimientos que tiene, sino que lo hace para
que los tengan quienes no los tienen y los deben tener. Sólo en ese momento el educador habrá
concluído su trabajo. El proceso está centrado en el aprendizaje más que en la enseñanza.
Requerimientos/exigencias que se le hacen a la capacitación

1) Sujetarse a las reglas del juego de la organización
La capacitación debe poder ofrecer mejoras, cambios y propuestas que actualicen
permanentemente, pero dentro de la cultura organizacional.
Otro rasgo de la sujeción a las reglas del juego, se relaciona a los aspectos económicos. No hay que
perder de vista este aspecto y sobredimensionar los recursos necesarios.
2) Requerimientos de la educación de adultos
a) La percepción de la utilidad del aprendizaje
b) La participación
c) El compromiso con el proceso de aprendizaje
d) El compromiso del coordinador
e) El uso de la experiencia de los participantes
f) La evaluación permanente
g) La conexión del aprendizaje con la realidad del participante
3) Los aspectos tecnológicos
Medios audiovisuales como recursos de exposición y participación (permiten la difusión), sinámica
de grupos como juegos de empresas o simulaciones, etapas presenciales y no presenciales,
programas de acceso inmediato.
¿QUE ES UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN? - OSCAR JUAN BLAKE
Robert Mager: “... lo único que justifica la capacitación es que en alguna parte hay alguien que tiene
que hacer algo y no sabe hacerlo” → Tres ejes de pensamiento:
1. "Hay alguien": La capacitación es algo vinculado a las personas. Si bien hemos progresado en
entender la problemática del aprendizaje de las organizaciones, nos limitaremos a pensar el
problema educativo desde la persona. La posición de este "alguien" es de orden
"situacional”. No lo miramos sino dentro de una cierta situación, que lo desafía y lo
demanda. Está involucrado en una situación que le plantea cosas.
2. "Que debe hacer algo" → distingamos “Deber" y "Hacer". "Alguien" enfrenta una situación
de demanda sobre su persona.
3. "No sabe hacerlo": Alguien está en problemas; más o menos sabe lo que debe hacer, sabe
que debe hacerlo, pero no lo sabe hacer → Aparece la necesidad de capacitación
"Estamos frente a una necesidad de capacitación cuando una función o tarea requerida por la
organización no se desempeña o no se podría desempeñar con la calidad necesaria por carecer
quienes deben hacerlo de los conocimientos, habilidades o actitudes requeridas para su ejecución
en dicho nivel."
El detalle principal que diferencia una necesidad de capacitación de otros factores por los cuales
tampoco se podría realizar una tarea o función deseada es su causa: la carencia de los
conocimientos, habilidades y/o actitudes necesarios para el desempeño adecuado. Puede haber
múltiples razones para que una persona que dispone de conocimientos, habilidades y actitudes
requeridas por la tarea, no la desempeñe o no lo haga con el nivel requerido, aunque
potencialmente se encuentre en condiciones de realizarla.
No son pocas las veces en que queremos compensar con capacitación otros tipos de carencias de la
organización.
Los tipos de necesidad
Las necesidades se dividen en:

● Necesidad de capacitación por discrepancia: aquellas que ya tenemos y obedecen a que
algún desempeño es insatisfactorio porque se carece de conocimientos, habilidades o
actitudes requeridas
○ ya las tenemos. Algo que debería hacerse en cierto nivel no se está haciendo y se
incurre en riesgos o costos adicionales.
● Necesidad de capacitación por cambio: sucederán porque modificaremos la manera de
hacer algo que actualmente se está haciendo de forma distinta de la que requerirá el
proyecto.
○ podrían afectar el prestigio que proviene de quien es un experto en hacer la tarea
de la manera que será cambiada. Algunos de ellos son "fuente de consulta" y sienten
gratificación por ello. Esto es legítimo y valioso. Define el tipo de vínculo que la
persona desarrolla con lo que hace y con la organización que valora ese hacer.
● Necesidad de capacitación por incorporación: surgirá como consecuencia de que el proyecto
contempla la realización de tareas que actualmente no se están haciendo.
○ Aparecen como efecto de incorporar una nueva actividad o tarea a algo que ya se
está haciendo y no se lo podría hacer si no mediase un acto de aprendizaje en las
personas que desarrollarán esta nueva actividad.
¿Quiénes son los que deben “detectar” la necesidad? → deben tener en claro la necesidad
1. Participante: Si no sabe en qué "discrepa" cuando la actividad está destinada a resolver una
discrepancia o si no está enterado lo que le exigirá un nuevo proyecto, será difícil lograr un
aprendizaje exitoso.
2. Jefe directo del participante: Si hay discrepancia, es él responsable de corregir esa situación
en el trabajo. La capacitación pone a la persona en condiciones de hacer algo que no sabe
hacer. El responsable de que lo haga es su supervisor directo.
3. Estructura de poder de la organización: Este sistema organizacional determina los espacios
de gestión que permitirán los desempeños buscados, es el que determina el sistema de
premios y castigos por los cuales una conducta deseada será promovida o combatida, es el
que fija las prioridades, es el que desarrolla la tolerancia necesaria por la cual es preferible
un error cometido tratando de alcanzar el nuevo comportamiento que un acierto dentro de
la conducta que se necesita abandonar.
4. Personas que intervienen en la administración del proceso de capacitación: sea el
responsable de la capacitación que define lo que se hará y cómo se hará, el diseñador que
preparará medios educativos para resolver el problema o el instructor que administrará la
acción educativa propiamente dicha; si no tuviesen absoluta claridad sobre qué es lo que se
necesita, es probable que estén aplicando el remedio adecuado para otra enfermedad.
¿CÓMO SE GENERAN?- OSCAR JUAN BLAKE
Las tres categorías de necesidades de capacitación constituyen a su vez el final de otros caminos
por los cuales las necesidades de capacitación se generan.
● Cualquier necesidad de capacitación por discrepancia estará asociada a alguna forma de
desvío entre lo que se espera que suceda y lo que está sucediendo.
● Cualquier necesidad de capacitación por cambio estará asociada a alguna insatisfacción o
necesidad de mejora o actualización que alguien identificó en alguna parte del quehacer
organizacional.
● Si estamos frente a una necesidad de capacitación por incorporación, es porque de alguna
manera se ha llegado a la situación por la cual la organización deberá hacer algo que no
estaba haciendo.
¿Cómo se llegó a esas situaciónes?¿Para qué quiero saber cómo se produjeron las necesidades, si
mi responsabilidad es detectarlas?
● Muchas veces una necesidad de capacitación aparece como consecuencia de otra necesidad
de capacitación
● saber cómo se producen las necesidades de capacitación ayuda a detectarlas
tempranamente y, a veces, hasta a evitar que se produzcan
● una comprensión más completa del proceso que lleva a la aparición de una necesidad de
capacitación facilitará al capacitador el diálogo con los interlocutores adecuados
¿CÓMO SE LAS IDENTIFICA?- OSCAR JUAN BLAKE

Cada persona involucrada en la actividad de capacitación debe desarrollar sus propios mecanismos
de diálogo con la realidad y con las personas, buscando el mejor camino para hacer su trabajo de
acuerdo a sus propias características. Además cada situación es distinta y debe ser tratada de
acuerdo a sus características particulares.
¿Cómo empezar a detectar las necesidades de capacitación?
Se pueden tomar 4 caminos:

1. a partir de los proyectos que tiene la organización: la forma más dinámica y rica, ayuda a
lograr la alineación con el negocio → importantísima en la capacitación
El capacitador deberá siempre considerar:
● la situación actual: marcar el punto de partida, describir la situación actual con indicadores
cuantitativos que señalen la magnitud y características de la situación.
● la línea del tiempo: identificar las situaciones deseadas y sus horizontes temporalescosas
que deben persistir: esta es la base que permite construir la situación deseada
● la situación deseada: descripción de lo que se quiere lograr, con su justificación (por y para
qué). Comparación con la situación actual
● tareas diferentes: cambios en las tareas que se deberán llevar a cabo para llegar a la
situación deseada
● ¿quiénes?: identificar quienes son los involucrados en el cambio
● ¿cuándo?: identificar quiénes deberán aprender cosas antes que otros por alguna razón
● ¿saben hacer lo que se quiere que hagan? Cuando nos respondemos que no, sabemos que
estamos ante una necesidad de capacitación
2. la revisión de los desvíos en los resultados: ubica a la capacitación como un soporte del
desarrollo global del negocio. Muy útil cuando la empresa no está encarando proyectos
importantes y está en época de estabilidad
3. la alineación con otros proyectos de desarrollo de los recursos humanos: permite potenciar
la capacitación y los proyectos con los que se armoniza
4. las encuestas de necesidad: en ciertas circunstancias y bajo ciertas condiciones tiene valor
¿Cómo nos damos cuenta que no estamos totalmente capacitados, que no sabemos?
Cuando no tengo la solución tan amplia y clara como la que necesitaría. Lo que te permite
descubrir lo que no sabes es ubicarte en una nueva situación, instalarte en un nuevo
contexto.
Cuando queramos dar una nueva mirada al problema, podríamos hacernos esta pregunta
¿Cómo sé que es lo que no sé y otra persona necesita que yo sepa?
Clase 27 – 4 --------------------------------------------
Ley 27.499: Ley Micaela
Una herramienta contra la violencia de género.
La ley establece cursos obligatorios para capacitar a todos los funcionarios del Estado nacional en sus tres
poderes, sobre perspectiva de género.
- Que el presidente, el presidente de la cámara de diputados y senadores, los jueces de la corte

suprema, hasta los empleados de ventanillas, policías que reciben denuncias, o los empleados de
cualquier rango, todos van a tener realizar la capacitación obligatoria
- Esta se va a desarrollar en el marco de sus ministerios o las áreas a las que pertenecen
- Va a ser obligatoria para ejercer sus funciones en el estado, tanto ejercer un trabajo, como una
función pública.
Micaela García:
- Era activista por los derechos de las mujeres

- Fue asesinada y violada en Gualeguay, Entre Riós, en 2017
Nestor García: padre de Micaela
- Les preguntaron si querían modificar algo del proyecto, y pidió que trataran de unificar en un único
proyecto (ya que la Fundación Micaela García había presentado un paquete de 13 proyectos de ley
que apuntaban a prevenir casos de violencia de género y femicidios) para que pudiera salir
- La Ley apunta a que los funcionarios y los trabajadores del estado entiendan lo que es la perspectiva
de género y puedan actuar en consecuencia.
- Lo de Micaela se podría haber evitado, esto se corrige con prevención y no con leyes que castiguen y
aumenten las penas cuando el hecho ya ha ocurrido.
- Es importante que se resuelva ahora.
- Para poder tomar decisiones hay que conocer. Aceptar el problema y trabajar para resolverlo.
Interviniendo en las denuncias pasadas y tratando de que no se sigan comentiendo en le futuro
- y esta ley busca que los funcionarios, el estado y los tres poderes conozcan de perspectiva de genero
para poder tomar mejores decisiones.
Andrea Lescano: madre de Micaela
- Decidimos fundar una Fundación.

- Los ejes temáticos son:
- La perspectiva de género
- Apoyar a organizaciones
- Hay que buscar salir de la ignorancia
- Micaela dijo “tenemos que involucrarnos, si todos ponemos un granito de arena, el cambio va a ser
importante”
El Instituto Nacional de las Mujeres será el órgano encargado de elaborar las capacitaciones que se
implementen en cada organismo.
En Argentina, en 2012 se registraron 22.577 hechos y en 2017, 86.700 casos. El 60% de las víctimas tiene entre
20 y 39 años.
El asesiono había salido de la cárcel el día anterior, por violación. Tenía libertad condicional.
Audiencia: funcionarios públicos de los tres poderes del estado, municipales, provinciales y nacionales.
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TÉCNICA ROMPEHIELO
Frases de representación:
- Propósitos: promover la presentación de los participantes de una forma amena y rápida

- Momento de aplicación: al abrir un taller o capacitación
- Permite aumentar la socialización
- Permite generar conciencia
- Tiempo: 10 minutos
Para enseñar las cuestiones de género:

- Hay que distinguir lo que se enseña y como se esta enseñando
Los talleres permiten tomar conciencia, reflexionar, y que el aprendizaje sea significativo y eficaz.
Las duraciones de los talleres dependen de los contenidos. La modalidad puede ser virtual, presencial o mixta
Ficha de validación de capacitación: para ver si es pertinente a los objetivos. La tiene que firmar el que pidió la
capacitación
Planificación:
Actividades: hay que adaptar las técnicas de acuerdo a la audiencia
Contendidos
Materiales
Duración Horario
Técnica de recuperación: puesta en común de información, que necesita luego de la teoría
Evaluaciones: puede ser un examen o evaluaciones de reacción, sobre la opinión de la gente
- Cuatro niveles:
- La reacción de los participantes
- El aprendizaje obtenido
- El nivel de conducta logrado
- Los resultados conseguidos
Síntomas que hacen que se solicite una capacitación:
- Inibición de la creatividad
- Tendencia a la repetición y la copia
- Excesiva burocratización, rigidez y falta de flexibilidad
Otro ejemplo de capacitación: RCP, se llaman a expertos, para que al mismo tiempo ellos se beneficien
cumpliendo su trabajo.
La capacitación incluye la comunicación. Tienen que saber además quienes están mas capacitados para
llamarlos.
Actitudinal:
1) Análisis del Diagnóstico y la demanda

- DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION
- ENCUESTA DE CLIMA LABORAL: permite ver en qué falta capacitación
- RELACION ENTRE NIVELES JERARQUICOS
- GERENCIAMIENTO Y SUPERVISION
Hay que aprender a aprender en la actitudinal.
Evolución del aprendizaje:
- No sabemos que no sabemos

- Luego nos damos cuenta que no sabemos: ignorancia consciente
- Interes por aprender: me compometo, elijo un maestro
- Paso a ser principiante en esa materia
- Adquiero competencia y soy consciente
- Con el esfuerzo, practica y guía paso a la competencia inconsciente (experto)
- Podemos pasar a enseñar
Luego aparecen nuevos aprendizajes
¿Su organización esta orientada al aprendizaje?

Revista Gestión
A fin de ayudarlo a descubrir si su empresa va camino a convertirse en una organización orientada al

aprendizaje, hemos creado un test que utiliza un solo indicador para llegar a una decisión. Esperamos que Ud.
logre percibir los desafíos y oportunidades de aprendizaje que su organización tiene por delante.
Preguntas que uno se hace cuando va a una empresa para ver que piensan sobre el aprendizaje
Clase 4 - 5 —------------------------------------
Identidad
Construcción de identidades profesionales

Tenemos distintas facetas, formas de aparecer socialmente. Por eso hablamos de identidad personal
profesional. A veces mostramos lo que no somos para dar una impresión.
La identidad es una construcción dinámica: no es fija, va cambiando dependiendo el contexto Siempre hay un
movimiento
Interacción: somos sujetos porque interactuamos
Nos cuestionamos quiénes somos, qué hacemos y para qué.
En las entrevistas de selección, se hace reflexionar sobre su propia identidad, y también se observa parte de la
misma en las técnicas y en las respuestas. Muestra la capacidad de autoobservación
# Definición de adulto según Danna y Liliana Hernández “introducción a la psp laboral”: alguien que puede
regularse, sostener compromisos, ser autónomo en la obtención de los recursos que necesita, puede
autocuidarse. Sabe que no siempre puede hacerlo todo, que no va a ser perfecto. El adulto no es un ser
completo.
En internet construimos nuestra identidad digital, a partir de lo que compartimos y de lo que los demás
comparten de nosotros. Cuando nos adentramos en la red, se sabe lo que hacemos, nuestras características,
ideologías, gustos, creencias. Sin embargo, hay que tener cuidado en que subimos y qué términos aceptamos.
Lo que está en internet queda para siempre, es irreversible.
- No debemos dejar de ser seres pensantes.
Todas las selecciones se fijan en las redes
Tu identidad real, física, también es tu identidad digital
Siempre hay una acomdación mutua. El que tiene mas poder debería hacer el mayor ajuste.
El trabajo otorga identidad, porque es socialización por excelencia. Es nuestra forma de estar en el mundo. Hay
cosas que solo pueden resolverse en grupo.
IDENTIDAD LABORAL (Ficha de cátedra)

➔ El adulto como sujeto trabajador: aspectos psicosociales en la constitución de su identidad
Humanistas como Rogers y Maslow conciben al hombre como un organismo vivo, holístico y auto-dirigido, en
constante desarrollo, con una capacidad casi infinita para alcanzar su potencial único.
RAE: el concepto permite calificar a aquel que haya alcanzado su desarrollo
Según Erikson, el concepto identidad debe ser comprendido como el resultado de tres procesos: biológico,
psicológico y social, los cuales están en una interacción, cada proceso depende de los otros. Los procesos
psicológico y social confluyen en uno solo.
La identidad se logra a partir de la singular relación que se establece entre componentes dados
(temperamento, talento, identificación, ideales) y las opciones ofrecidas (posibilidades concretas de acceder al
mercado de trabajo, valores, redes de apoyo).
➔ Representación social
Psicología Social: La identidad personal se construye de acuerdo con la lógica de la representación social. Las
representaciones sociales son principios generadores de posicionamientos que están ligados a inserciones
específicas en un conjunto de relaciones sociales. Una representación social es, en el contexto del conjunto de
relaciones sociales, un principio que colabora en la generación de tomas de posición en relación con diversas
cuestiones que compartimos con otros miembros. Se constituyen en principios orientadores de la conciencia
colectiva
➔ Mecanismo de identificación
Teoría psicoanalítica: proceso psicológico inconsciente mediante el cual el sujeto asimila un aspecto de otros y
se transforma, total o parcialmente, sobre el modelo de éste. Produce modificaciones perdurables, interviene
como proceso fundamental en la formación del yo.
➔ Interacción sujeto- medio como estructurante de la identidad
“Los seres humanos nos constituimos como tales en virtud de nuestras relaciones con los otros”. Las
identificaciones primarias (familia) y secundarias (extrafamiliares) son determinantes en la construcción de la
subjetividad. Son responsables de las elecciones inconscientes de los vínculos más significativos que éste
establecerá. Un sentimiento de identidad óptimo se experimenta como un sentimiento de bienestar
psicosocial, de estar cómodo consigo mismo, de saber hacia dónde se dirige.
➔ Mecanismos de proyección y transferencia
La proyección es un mecanismo saludable, en tanto no adquiera formas exageradas. La transferencia afectiva
genera un entrecruzamiento de mutuas proyecciones (+ o -), con lo cual se posibilita un determinado tipo de
vínculo.
➔ Identidad ocupacional, ocupación y rol. Bohoslavsky:
- La identidad ocupacional es la autopercepción que un sujeto tiene de los roles ocupacionales que
cumple a lo largo de su vida.
- La ocupación es el conjunto de las expectativas de rol que posee el sujeto. Como algo relacional; se
define en estricta dependencia de su interacción del sujeto con lo que lo rodea.
- El rol es la secuencia pautada de acciones aprendidas, ejecutadas por una persona en situación de
interacción.
Teniendo en cuenta que la identidad ocupacional es un aspecto de la identidad del sujeto, es determinada y
determinante en relación con toda la personalidad. Se conforma sobre la base de las relaciones con otros.
➔ Identidad laboral
El desempeño laboral es uno de los factores primordiales que proporcionan su estructura a la identidad, y por
ende, a la personalidad laboral. Cuando hay un conflicto de intereses, conflicto entre querer y deber, poder o
no poder, hay dificultades para asumir la identidad.
La adquisición del sentimiento de identidad es la resultante de un proceso de interrelación continua entre tres
vínculos de integración espacial, temporal y social. El vínculo de integración espacial se vincula al esquema
corporal y la identidad sexual. El vínculo de integración temporal destaca la importancia de la continuidad de
las representaciones del sujeto acerca de sí mismo en el tiempo. El de integración social alude a la connotación
social de la identidad mediante los mecanismos de identificación proyectiva e introyectiva.
➔ Personalidad laboral
La personalidad laboral, son las actitudes, conductas, sentimientos, reacciones y capacidades que desarrolla un
individuo para lograr la adaptación al trabajo. En el rol ocupacional-laboral se incluirán por parte del trabajador
conocimientos específicos, habilidades, metodologías, valoraciones, motivaciones y aquello que constituye lo
más peculiar y propio de la persona, lo actitudinal.
Todo trabajo conlleva satisfacción: económica, social y simbólica (depende del individuo, es lo que representa
para cada uno el trabajo, a partir de dicha satisfacción se va a descubrir que el trabajo es importante, es
responsable, reconoce que se siente satisfecho).
A lo largo de la vida la persona va desempeñando distintos roles. Con cada uno de ellos se establecerá un
grado de compromiso que se irá modificando. Con respecto al rol podemos decir que:
- Es un papel y/o conducta esperada en función de algo
- Supone un aprendizaje e interacción
- Se basa por una serie de motivaciones
- Denota una Identidad Laboral a construir.
CAPÍTULO 8: ORIENTACIÓN LABORAL. DANNA Y HERNANDEZ

● Conflicto laboral: es constitutivo de toda situación laboral.
Su análisis debe incluir un cambio fundamental en la forma de resolverlos.Entendemos por conflicto el
enfrentamiento que se produce entre dos fuerzas antagónicas en un contexto y un tiempo determinado. Surge
en la acción entre el sujeto y el objeto, implicado en la liberación de la tensión Conflicto laboral como el
choque que altera la paz dentro de la relación laboral. Relacionado con el conflicto social, que es universal e
inevitable en la sociedad. Por pertenecer a un ámbito público no se puede ocultar.
Los factores que originan tensiones son múltiples: estructuras de poder en las relaciones, expectativas de las
relaciones, sistema de lealtades y normas, sentimientos de pertenencia al grupo, alternativas que plantea la
tarea
El conflicto puede ser real o irreal, interno o externo. Los conflictos irreales provienen de la privación y la
frustración ocurridas durante el proceso de socialización, y de las obligaciones implicadas. Los conflictos
irreales son internos, pero se expresan externamente a partir de una confrontación. Los conflictos reales
tienen su origen en una situación externa, en oposición al conflicto interno que resulta de la oposición de
impulsos contrapuestos.
Para que una persona entre en un conflicto laboral, debe darse, al menos una: sentirse negativamente
valorada, derechos negados, sentir injusticia, no recibir explicaciones lógicas, no respetarse las condiciones
contractuales a nivel legal o psicológico, fallar en la comunicación.
● Conflicto, crisis, cambio y poder
Distinguimos conflicto y crisis. La crisis es una ruptura o desestructuración momentánea de los elementos de
una persona. Si un conflicto no se resuelve, puede llevar a una situación de crisis. El conflicto y el cambio están
íntimamente relacionados. Los cambios pueden ser causa o efecto de los conflictos. Hay cambios que siempre
generan conflictos, positivos o negativos.
● La resolución de conflictos
Los conflictos se establecen en un proceso denominado confección, y también se resuelven en un proceso
llamado deconflicción. En el interjuego entre ambos procesos se irá constituyendo el equilibrio para la
resolución del conflicto. Métodos para resolver conflictos:
1. La coerción: Donde el que tiene más fuerza impone su posición. Se recurre por incapacidad.
2. La ley: incluyen las normas y manuales de procedimientos propios de la organización.
3. El arbitraje: Donde se recurre a un árbitro designado de común acuerdo y al que ambas partes se
someten.
4. La negociación: nadie gana o pierde, potenciar el resultado a través del efecto sinérgico.
La discusión es al mismo tiempo la forma en que los conflictos se expresan e intentará resolverlos. Una
discusión es un debate, un choque de opiniones. La discusión se presenta como una tesis, frente a la cual se
plantea una antítesis. Muy pocas veces se llega a una síntesis, que equivaldría a un acuerdo donde se extrae lo
mejor de las dos posturas. Es más frecuente que una de las partes triunfe por ser la más fuerte (no mejor) y la
otra sea derrotada.
● ¿Qué es la orientación laboral?
Es un proceso de descubrimiento, analisis e identificacion de la personalidad y de la identidad laboral,
relacionado con el aprendizaje laboral y sus dificultades. Cuando una persona ha sido admitida en una
organización, la orientación laboral lo acompañará en el proceso de capacitación. También se ocupa de los
trabajadores potenciales para la búsqueda de empleo. Implica asistir en sus dificultades laborales, que se
expresan en sus relaciones interpersonales, insatisfacciones, dificultades de aprendizaje y crisis vocacionales
El proceso de orientación laboral implica la comprensión de las configuraciones conflictivas de las personas en
relación al trabajo, que se expresan en la dificultad de inserción y permanencia. Acompañar en la elaboración
de su proyecto de trabajo, transformación de deseo en concreción contribuyendo a la construcción de su
identidad laboral.
● La identidad laboral
La actividad laboral influye en todos los aspectos del ser humano, ya que está vinculado con la forma en que
las personas se identifican a sí mismas y son identificadas por otros (otorga identidad). Consideramos a la
identidad laboral como la integración del yo en sus vínculos con el espacio, con el tiempo y con los otros en
el contexto de una actividad laboral.
Los procesos de crisis son los que permiten la conformación de la identidad, produciendo un máximo desajuste
en el sentimiento de falta de ser, o peligro. Se produce un doble movimiento: una falta/oposición y un
anhelo/encuentro. Este doble movimiento guía a las personas, y es la dialéctica sobre la que se funda la
identidad.
La cultura es dadora de identidad, incluyéndonos como parte de un todo. En particular, cuando hablamos de
trabajo, decimos que la cultura de una organización es dadora de identidad ocupacional-laboral.
Identidad laboral: autopercepción a lo largo de la vida en términos de roles ocupacionales, y en términos de
proyecto y construcción. El trabajo corresponde a un proceso de investigación y compromiso entre los deseos
y la realidad.
En el significado del trabajo que cada uno tiene, vemos la integración de:
1. La persona, su historia personal y familiar. Experiencia laboral de logros y fracasos. Hechos
determinantes.
2. Valoraciones familiares y socioculturales. Ritos y mitos.
3. El estilo personal de trabajar guarda relación con su estilo de aprendizaje.
4. La transferencia laboral, es decir, el vínculo que se establece con él.
5. El contexto sociocultural y psicosocial
6. El imaginario social
Personalidad laboral: conjunto de sentimientos, actitudes y posibilidades de ser que se ponen en juego en el
acto de trabajar. El estilo de trabajo de una persona es un indicador de cómo ha aprendido a manejarse ante
una exigencia vital fundamental, por ello, expresa su personalidad total. En la construcción de la identidad
laboral interviene:
1. La persona, su mundo simbólico y su historia personal
2. La familia, representante de valoraciones, grado de frustración y satisfacción, depositantes de
actitudes.
3. Proyectos de vida: aprendizaje de la responsabilidad, la sociabilidad, el respeto, la perseverancia.
4. La escuela como representante de los conocimientos básicos, de la sociabilidad y responsabilidad.
5. La experiencia: permite la búsqueda de opciones y remite a los nuevos espacios laborales con
plasticidad.
La autopercepción de los distintos roles que el sujeto va ocupando en función de sus sucesivas inserciones en
el sistema de relaciones interpersonales del que forma parte, irá definiendo y delimitando su identidad laboral.
La reflexión de la experiencia implica apertura, madurez. Lo que uno hace está indisolublemente unido a lo
que uno es y al proyecto de vida, formando un todo coherente. La identidad es una construcción que pasa por
momentos:
1. Pubertad (expresión de conflictos en términos psicológicos)
2. Adolescencia: construcción de la identidad personal y vocacional, crisis en una dimensión social.
3. Juventud: inserción en el trabajo y por tanto implica la entrada en la actividad social por excelencia.
4. Adultez: etapa de la actividad laboral productiva. Adaptaciones continuas a exigencias cotidianas
● El proceso de orientación laboral como búsqueda de trabajo

El proceso de orientación laboral comprende: acompañamiento en la búsqueda de trabajo, la asistencia de las
configuraciones conflictivas en el transcurso del proyecto laboral y la psicoprofilaxis (prevención de fracasos).
En el proceso de orientación laboral uno de los objetivos primordiales es detectar el conflicto, qué tiene de
interno y qué de externo para manejarlo adecuadamente. El conocimiento de sí mismo permite a las personas
elaborar su propio proyecto laboral, donde se patentiza la mismidad social y la continuidad interior.
En el proceso de orientación laboral habrán de tenerse en cuenta una de determinantes del sujeto que busca
empleo:
- La historia personal y familiar. Deseos, preferencias, aspiraciones. Mitos, valoraciones frente al
trabajo.
- Identificaciones con las organizaciones escolares y con las personas, valoraciones
- El estilo personal de trabajar.
- Su transferencia laboral, es decir, el vínculo que establece con el trabajo.
- Experiencia laboral y elaboración de logros y fracasos.
- Capacidad de realizar proyectos, objetivos planteados y resueltos. Planificación de la profesión.
- El contexto socio-cultural y organizacional.
El poder discriminar y descubrir los elementos que constituyen el perfil laboral y las causas que determinaron
la desocupación permiten a las personas comprender su situación real y saber si cuentan o no con técnicas y
estrategias para administrar su situación.
● Objetivos generales y específicos
Uno de los objetivos generales del proceso de orientación laboral es transformar a los solicitantes de empleo
en oferentes de trabajo, es decir, prepara a los postulantes de manera tal que logren la inserción y su
permanencia. Esto se logra a partir de un cambio de actitud en la búsqueda de empleo. Deberá ser una tarea
planificada que requiere disponer de información acerca del mercado laboral y al mismo tiempo manejar
técnicas y estrategias escritas y verbales para lograr enfrentar la búsqueda de trabajo de una manera más
económica y efectiva.
● Contenidos generales de un curso de orientación laboral como búsqueda de trabajo
Los contenidos básicos están articulados sobre sietes verbos principales: pensar, comprender, aprender,
trabajar, operar, investigar y conocer; concebidos con un carácter básicamente aplicativo. Unidades:
1. Las etapas en la búsqueda de empleo: Construcción del perfil laboral. Conocerse mejor.
2. Conocimiento del mercado laboral. Construcción del perfil laboral demandado por el mercado.
3. El trabajo de buscar trabajo: CV. Solicitud de empleo. Formas de presentación personal y vínculo
social.
4. Proceso de búsqueda. Técnicas verbales: las entrevistas preocupacionales (tipos). Momentos de la
entrevista.
5. Integración y evaluación de los objetivos propuestos. Revisión de los contenidos. Comparación de los
perfiles.
IDENTIDAD LABORAL - DEJOURS
Haciendo referencia a Freud podemos decir que: "Dos son los caminos que nos llevan a tener una buena salud
mental: la capacidad de amar y la capacidad para trabajar". Sin embargo, según Dejours, el trabajo es poco
apreciado como vía de felicidad para los seres humanos
"Se debe ir por el camino de la salud mental, es decir, favorecer condiciones que permiten el placer del
trabajo. La tarea laboral puede ser favorable para la salud, para la autorrealización
El trabajo otorga identidad
Identidad Laboral: La integración del yo en sus vínculos con el espacio, con el tiempo y con los otros en el
contrato de una actividad laboral. Es la autopercepción a lo largo de toda la vida en términos de roles
ocupacionales, en términos de proyectos y construcción.
Las crisis Producen un máximo desajuste en la mismidad de la identidad.
- Por un lado, algo nos falta… duele, angustia….

- Y por otro…. Hay anhelo y deseo de lo nuevo
- Doble movimiento: dialéctica fundante de la identidad.
➔ Identidad laboral es la autopercepción a lo largo de toda la vida en términos de roles ocupacionales,
de proyectos, de logros
Trabajo y aprendizaje: Punto de vista de la economía psíquica
● La libido es la fuente energética guiada por el principio del placer (proceso primario de libre
circulación y descarga de la energía)
● El principio de realidad hace que la energía libidinal quede ligada a un objeto (relación de catexis,
fuerzas motivadoras) para su descarga o satisfacción
● El aprendizaje del trabajo requiere requiere entonces de:
- adaptación del sujeto teniendo en cuenta dicha economía psíquica
- De un proceso de investigación, descubrimiento y compromiso entre los deseos del
trabajador y la realidad.
Usamos la metodología del iceberg
● Un objeto real exterior: El trabajo vs un objeto internalizado
En el significado del trabajo intervienen
● La persona: su historia personal y familiar

● Su experiencia laboral de logros y fracasos
● Valoraciones familiares y socioculturales. Ritos y mitos.
● Estilo de aprendizaje laboral: manera de acceder al conocimiento
● La transferencia laboral: el vínculo que se establece con el trabajo
● El contexto sociocultural y psicosocial
● El imaginario social
En la construcción de la identidad laboral interviene:
1. La persona, su mundo simbólico y su historia personal

2. La familia, en tanto representante de valoraciones, grado de frustración y satisfacción simbólica frene
al trabajo. La familia es caracterizada por las personas como depositantes de valores, actitudes y
conocimientos.
3. Proyectos de vida. Entre los valores más destacados aparecen: aprendizaje de la responsabilidad, la
sociabilidad, el respeto, la actividad, la perseverancia la independencia y el amor por lo que se hace
4. La escuela como representante de los conocimientos básicos, de la sociabilidad y responsabilidad.
5. La experiencia: en el proyecto laboral se integra la experiencia, en cuanto permite la búsqueda de
opciones y remite a los nuevos espacios laborales con plasticidad y flexibilidad, condiciones necesarias
para la inserción en el mercado laboral
La reflexión de la experiencia implica apertura, diálogo y madurez
● Lo que uno hace (trabajo) está indisolublemente unido a

● lo que uno es (persona)
● lo que uno quisiera ser (proyecto de vida),
➔ Todos estos elementos deben formar un todo coherente.
Etapas de la Identidad laboral: construcción que se da a lo largo de toda la vida
1. Pubertad: conflictos en términos psicológicos (intrasubjetivo)

2. Adolescencia: construcción de la identidad personal y vocacional (crisis en una dimensión social)
3. Juventud: se caracteriza por la entrada en organizaciones, por la inserción en el trabajo y por tanto
implica la entrada en la actividad social por excelencia.
4. Adultez: etapa de la actividad laboral productiva. Adaptaciones continuas a exigencias cotidianas.
Personalidad Laboral
● La personalidad laboral, son las actitudes, conductas, sentimientos, reacciones y capacidades que
desarrolla un individuo para lograr la adaptación al trabajo
● En ese referente grupal, se pueden proyectar diversos aspectos de cada uno, pueden hacerse oír,
jugar diversos roles complementarios.
● El rol en el trabajo permite vincular a las personas entre sí y con respecto a su sociedad
● En dicho rol ocupacional-laboral se incluirán por parte del trabajador conocimientos específicos,
habilidades, metodologías, valoraciones, motivaciones y aquello que constituye lo más peculiar y
propio de la persona, es decir, su posición ante la vida, lo actitudinal
● Desde la mirada psicopedagógica todo trabajo y por ende el rol laboral que este conlleva supone tres
tipos de satisfacción
- Es a partir de dicha satisfacción que se va a descubrir que: el trabajo vale la pena, es
importante, es responsable de lo hace y reconoce que se siente satisfecho
Para Super el desarrollo vocacional laboral está en relación a diferentes eventos vitales que atraviesa la
persona dando lugar a cinco grandes etapas: Crecimiento, Exploración, Establecimiento, Mantenimiento y
Declive
En la construcción del perfil desde el punto de vista psicopedagógico se integrarán tres saberes:
1. Saber-conocer: conocimientos científicos, técnicos, teóricos, prácticos para ser usados en lo laboral.
2. Saber-hacer: habilidades, aptitudes y prácticas dominadas.
3. Saber-ser: actitudes, comportamientos, personalidad y capacidad de adaptación
Clase 11-5 —------------------------------
DUDAS DEL PARCIAL
Sara Danna y Liliana Hernández
Video del mercado laboral
Algunas preguntas específicas y otras a desarrollar
Selección de personal - Aportes desde el enfoque clínico
Proceso de investigación, análisis y comparación que implica: establecer la relación entre el perfil del cargo y el
perfil del candidato, y la búsqueda e incorporación de la persona adecuada.
La selección es importante para poder dar cuenta de si el postulante es adecuado al puesto.
Si es mas ajustada la relación entre el puesto y la persona que lo va a ocupar, el desempeño va a ser mejor, no
se va a requerir demasiada capacitación y la persona va a mantenerse en la empresa.
Etapas en el proceso de búsqueda, selección y evaluación del personal:
1) Descripción y análisis del cargo

2) Reclutamiento
3) Selección propiamente dicha: tiene forma de embudo
4) Asignación
5) Capacitación y socialización
6) Orientación laboral
1) Etapa perfiles: Hay que saber primero lo que se está buscando

- Conocer el perfil del cargo:
- Es una descripción, una enumeración (bastante exhaustiva a veces) en donde se consigna el
mayor número posible de funciones y tareas concretas que debe cumplir la persona que
ocupe determinado cargo
- ¿Qué hace falta?
- ¿Qué pasó con el que estaba antes? ¿por qué se fue? ¿hubo algún problema?
- ¿Necesitas el título para que firme, o solo la experiencia?
- No hay que quedarnos con lo que nos dicen, sino preguntar, porque a veces falta
información
- Perfil del candidato
- Es el conjunto de características generales y específicas que debe tener alguien para
desempeñar de manera eficiente el cargo.
- ¿Cuál es el índice de rotación? para que no se gaste demasiado el tiempo y las capacitaciones
También hay que pensar un cuadro de reemplazo.
El reemplazo es peligroso, porque hay personas con cuadro de reemplazo que no enseñan ni transmiten a
otros para no ser reemplazados. Por eso es importante la relación vincular.
Si dice un precio menor de su trabajo, no será elegido, porque indica que no sabe resolver un problema. Se le
pregunta a la persona pero no se le dice. Este es un primer filtro. Otro es la distancia con el trabajo (porque
queremos que se quede)
¿Cómo se obtienen los perfiles?
- Perfil del puesto: por observación y análisis de lo observado

- Nombre del cargo, conceptualizar de manera independiente a lo que realizan las personas (le
da identidad al puesto)
- A quién reporta: hay un reporte funcional (se hace con línea puntuada en el organigrama) y
uno formal (jefes) (en el organigrama se hace con linea recta)
- Descripción general
- Principales tareas y objetivos
- Posición en el organigrama: que conozcan el resto de la organización
- Personas a cargo
- Nivel de decisión y responsabilidades
- Objetivos del puesto
- Modalidad de evaluación
- Desarrollo (proyección)
Son trabajos, por lo que requieren contratos. Es un derecho saber que hay que hacer, que no se debe a ser y
cómo deben ser evaluados, qué expectativas deben cumplir.
- Perfil del ocupante del puesto:

- Se examina qué saberes debe contar el ocupante del puesto
- Saberes (conocer, hacer, ser) son las competencias necesarias (críticas o no) que deben tener
las personas para poder desempeñar bien el cargo
- Este perfil sirve para confeccionar el aviso de reclutamiento
Herramientas de exploración del perfil
- Entrevista: herramienta por excelencia

- Hoja de vida o cv
- Técnicas auxiliares de exploración psicológica (tests, pruebas proyectivas)
- Intereses
- Casos
2) Etapa reclutamiento: convocar gente
- Convocatoria de candidatos por los medios más eficaces y en consonancia con el perfil buscado
- Es un proceso selectivo: mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se
presentarán para el proceso selectivo
- Entran en juego:
- Las características: tamaño, lugar en el mercado, zona de ubicación, imágen
- El contexto económico, social y educativo del mercado laboral
3) Etapa de selección propiamente dicha desde la perspectiva psp
- Evaluación de la capacidad de aprendizaje del candidato, correlacionado con sus posibilidades de

adaptarse e inegrarse a la organización
- Evaluación de la naturaleza y los objetivos de la empresa
- Nosotros trabajamos a partir de los aspectos sanos del yo, no implica que no tengamos conflictos,
pero nos relacionamos con los otros y la empresa desde nuestros aspectos más saludables, y eso se
explora en la selección.
Las áreas de exploración serán:
- Historia educativa
- Historia profesional y experiencia
- Historia personal y familiar
- Donde vive
- Red social y vincular
- Planificación: aspectos prospectivos
Competencias a investigar
- Capacidad de aprendizaje
- Capacidad de investigación
- Capacidad para responder problemas
- Capacidad para comunicarse eficazmente
- Significado del trabajo
- Integración de los tres saberes: conocer, hacer y ser
- Competencias conductuales
- Estilo comunicacional
- Modalidad laboral
- Motivación, que lo motiva
- Identidad vocacional-laboral
- Es la integración del yo en sus vínculos con el espacio, el tiempo y los otros, en el contexto de
una actividad laboral.
- Es la autopercepción a lo largo de toda la vida en términos de roles ocupacionales.
- Se construye en relación con el medio
4) Etapa de asignación al puesto
Entrada en la empresa
- Se verifica el grado de ajuste idóneo entre la persona y su puesto de trabajo

- Asignación de tareas, puestas de los empleados dentro de una empresa (jerárquicamente)
- Asignación de recursos físicos (muebles, máquinas, espacio)
- Objetivo: potenciar e integrar eficientemente a las personas en la consecución de las metas y
objetivos de la organización
5) Capacitación y socialización en el nuevo puesto
- Socialización: proceso por el cual una organización introduce al nuevo empleado en su cultura. Las
personas van adquiriendo progresivamente aspectos de actitud, comportamiento y valores que son
comprendidos y aceptados por el nuevo empleado.
- Objetivos:
- Prevención de conflictos
- Incremento del nivel de satisfacción laboral
- Baja del nivel de ansiedad ante lo nuevo
6) Etapa de orientación laboral
- Es un proceso de esclarecimiento, descubrimiento, análisis e identificación de la identidad laboral, lo

cual se encuentra relacionada con el aprendizaje laboral y sus dificultades (DÁnna y Hernández,
1998)
Llamada telefónica, luego entrevista, Dibujos, técnicas (TRO, Desiderativo)
SELECCIÓN PERSONAL - SARA DÁNNA Y LILIANA HERNANDEZ
Selección: proceso de investigación, análisis y comparación entre el perfil del cargo y el perfil del
aspirante en el marco de una determinada organización, como proceso de decisión para optar por el
candidato más adecuado. La selección incluye el examen de la capacidad de aprendizaje del
candidato, correlacionado con sus posibilidades de adaptarse e integrarse a la empresa. Se encara el
proceso de selección de personal de acuerdo a la cultura, objetivos y necesidades de la organización.
Se pueden considerar varias posibilidades en el proceso de selección:
1. Seleccionar una persona para un cargo: El cargo es una constante y la persona es una
variable.
2. Seleccionar un cargo para una persona: Se rediseña el cargo o se lo crea en función del perfil
de la persona elegida. La persona es una constante y el cargo es una variable.
3. Seleccionar un cargo para que pueda ocuparlo cualquier persona: Se crea o se rediseña un
cargo necesario para la organización, para que cualquier persona, previa selección, pueda ocuparlo
4. Seleccionar una persona para que pueda ocupar alguno de varios cargos: Se parte aquí de la
idea de un candidato multifacético que, por sus características peculiares, resulta apto para cumplir
diversos roles dentro de la organización.
5. Seleccionar varios cargos que pueden ser ocupados por varias personas.
Se deben tener en cuenta el perfil del cargo y el perfil del candidato→ los datos se obtienen a partir
de las técnicas administradas y la entrevista. Cuando cargo y candidato son equivalentes, que el
candidato tiene las condiciones ideales. Cuando el cargo requiere menores condiciones que el
candidato, decimos que el candidato tiene más condiciones que las exigidas. Una persona muy
preparada que exceda las posibilidades del cargo, seguramente se sentirá frustrada si es destinada a
él.
DECISIÓN:
a. Participamos del proceso de decisión: Seleccionamos algunas personas, generalmente tres,

como alternativas y se las presentamos a la empresa, quienes resolverán en último término.
b. No participamos en el proceso de decisión: La empresa nos envía la o las personas para
tomarles un examen psicotécnico, con lo cual la decisión de seleccionar corre por cuenta de
la organización
Etapas del proceso de selección:
1. Descripción y análisis del cargo:
Obtención, evaluación y organización de info sobre un cargo. El análisis del cargo implica determinar
las principales características o dimensiones que tendría que tener el ocupante del mismo. El análisis
permite: trazar un perfil ideal del ocupante del cargo, determinar el nivel salarial y adquirir info que
luego podrá usarse en programas de capacitación.
2. Reclutamiento:
Conjunto de procedimientos utilizados en forma continua y permanente para atraer a los candidatos
potencialmente aptos y capaces de ocupar cargos. Tarea de difusión, donde la empresa da a conocer
sus necesidades en materia de personal, intentando atraer la cantidad suficiente de aspirantes. Hay
fuentes primarias: relación directa con la empresa (escuelas, universidades, la propia empresa) y
fuentes secundarias: relacion indirecta del mercado con la empresa (consultoras).
Tipos de reclutamiento:
● interno: la empresa intenta llenarla mediante una reubicación de sus empleados

● externo: la empresa busca candidatos fuera de ella
● mixto: es el más habitual
3. Selección:
Es una actividad de filtro. Se van descartando candidatos hasta seleccionar los más adecuados. . La
entrevista es la técnica por excelencia de la selección propiamente dicha mediante la cual se recogen
datos que serán utilizados para completar el proceso de selección. Se utiliza para conocer a los
candidatos y su adecuación al cargo pretendido (puede ser entrevista abierta o cerrada, y ser
administrada por un consultor externo o por un especialista interno, o por un jefe de jerarquía
superior). Etapas de la entrevista: 1. planificación- 2. pre entrevista-3. desarrollo- 4. cierre- 5.
evaluación -6. devolución.
Algunas estrategias que puede usar el entrevistador son:
- silencio: como resuelve situaciones sin ninguna guia

- exponer una idea y asi observar su actitud de escucha
- interrumpir para hacerle preguntas: observar como actúa frente a situaciones de presión
Se administran pruebas cognitivas para evaluar el pensamiento formal y conocimientos generales.

Se utilizan pruebas psicométricas para evaluar aptitudes y capacidades, como también proyectivas.
Pruebas de simulación para que el aspirante dramatice situaciones laborales en el rol que deberá
desempeñar.
4. Asignación o resolución:
Una vez que el aspirante ha sido seleccionado por la empresa, es asignado al cargo para el cual se
postuló. La persona y la organización asumen una serie de compromisos (contrato psicológico). Tal
contrato supone la existencia de una serie de expectativas mutuas, no escritas ni explicitadas, que
operan constantemente entre las personas y la organización. El contrato psicológico prescribe qué
esperan las personas de la organización, y qué espera ésta de las personas
5. Capacitación y socialización:
Forma parte del proceso de selección porque mientras la persona es entrenada en el cargo y
mientras se socializa aprendiendo las normas de convivencia y la cultura de la organización
6. Orientación laboral:
Particular servicio de asesoramiento y orientación laboral, destinado en primer término a la persona

que se vincula para obtener una mejor adaptación
-------------------------------------
ORGANIZACIÓN - SARA DÁNNE Y LILIANA HERNANDEZ
Organización: unidad social, diseñada para cumplir con ciertos objetivos.

Según Schein, la definimos como la coordinación planificada de las actividades de un grupo
de personas para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito y común, a través de
la división del trabajo y funciones, y a través de una jerarquía de autoridad y
responsabilidad. (Organización formal)
Toda organización contiene una estructura, está constituida por partes interrelacionadas
entre sí que interactúan de acuerdo a ciertas pautas. Toda organización es un sistema
complejo de departamentos, procesos y personas interrelacionadas.
Estructura del grupo estable, observamos en ella:

- los objetivos
- generales
- específicos
- tareas
- primarias
- secundarias
- los roles
- las normas
- el clima
- el contexto
- la cultura organizacional
Tipos de organización:
Diversas criterios para clasificar tipos de organización:

- Según su tamaño, pueden ser grandes, medianas o pequeñas.
- Según su estructura, Pierre Goguelin y otros definen 4 tipos:
- estructura autoritaria: autoridad indiscutida. Funcionamiento de la estructura está
ligada a la personalidad del que da órdenes y debe hacerlas cumplir.
- estructura burocrática: la autoridad está reglamentada y el poder como rol tiene
comportamientos determinados y especificados. La burocratización implica
identificar el lugar correcto, donde hay que ubicar a la persona adecuada. Está más
centrado en las formas que en la tarea.
- Estructura cooperativa tecnocrática: se caracteriza por la necesidad de adaptación
de las organización a los progresos y cambios acelerados.
- Estructura cooperativa democrática: Autoridad democrática. Se le da a las personas
una participación en la toma de decisiones y estas están en función de los objetivos.
- Según su composición social:
- Educativas: objetivo → producir conocimientos a través de la educación.
- Comerciales, industriales y de servicio: obj → elaborar productos materiales y de
servicios.
- Sociales: obj → contribuir al mejoramiento y bienestar de la sociedad.

Apuntes de Psicopedagogía Laboral

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PSICOPEDAGOGÍA LABORAL

Clase 16-3 ----------------------------

¿De qué se ocupa la “Psicopedagogía Laboral”?

o De estudiar a las personas en situación de aprendizaje del trabajo

¿Y qué es aprender a trabajar?

Hoy de igual manera diríamos transformar, ya que el cambio es superficial y la

Cambiar es un movimiento de aprendizaje

Siempre que estamos trabajando hay aprendizaje, las competencias se aprenden.

- Adultos: que pensamos, sentimos, a que le tenemos miedo

Permanentemente pensamos en los 4 constructos de por si juntos, no podemos separarlos.

Porque no podemos pensar el trabajo sin conocer el contexto

● Diferente ritmo en el aprendizaje: se necesita relacionar y contrastar lo nuevo con los

● Es más precavido, reflexivo y cauto (resistencia al cambio)

● Es más vulnerable al juicio del otro, temor al error

● Pérdida del “hábito” de aprender

● Mayor rigidez y resistencia al cambio

Desde el EOE, podemos intervenir en lo que es la comunicación eficaz, proponiendo un taller o

El aprendizaje es la modificación más o menos estable de pautas de conducta (Bleger)

- Es un emergente determinado por un interjuego de causas internas y externas, históricas y

Es el lugar de socialización por excelencia del adulto

Beneficios del aprendizaje del trabajo:

Factores externos a tener en cuenta para favorecer el aprendizaje del trabajo:

● [persona] Que ha pasado la adolescencia y ha llegado a su pleno desarrollo físico y mental.

Algunas manifestaciones de problemas de aprendizaje en los adultos:

Impacto en el sujeto que aprende…

● Pone en juego su nivel de tolerancia a la frustración

¿Por qué trabajamos?

● Para ser promovidos social o profesionalmente (Desarrollo de carrera)

Muchas veces siendo mujeres y psp te interrumpen, no escuchan tus propuestas

El psicopedagogo se encarga entonces, en primer lugar, de realizar un seguimiento del transcurso de

PEDAGOGÍA LABORAL- JOSÉ LUIS CASTILLERO BRULL

1. Razones de tipo científico-epistemológico: el trabajo es un ámbito más del proceso formativo de la

● Exigencias formativas actuales del mundo del trabajo

a. La integración de la política de formación dentro del cuadro de la política estratégica de la empresa

Hay 4 paradignas de la formación laboral

- Perfeccionamiento: énfasis en la formación individual, da rentabilidad a medio plazo. Ej: ingles

Objetivos y contenidos de la formación laboral:

- Realizar tareas de mayor preparación y responsabilidad

1. centros de formación pertenecientes a las propias empresas

● Las nuevas tecnologías obligan a una revisión constante.

PSICOPEDAGOGÍA LABORAL- CAP 1 - SARA D´ANNA Y LILIANA HERNANDEZ

Psp laboral -- estudio de personas en situación de aprendizaje laboral

Su accionar laboral no se limita al diagnóstico y asistencia de las dificultades de aprendizaje del

Gestión psp laboral:

Knowles - Padre de la Andragogía

- Definición: Conjunto de principios fundamentales sobre el aprendizaje de adultos que se aplica a

- Los alumnos cobran conciencia de sus experiencias mas importantes

i. Saber disciplinar. Especialista en los tópicos a tratar en el curso.

PEDAGOGÍA Y PSICOPEDAGOGÍA LABORAL: SIMILITUDES Y DIFERENCIAS (GIULIANI)

La Pedagogía Laboral se plantea tres objetivos básicos:

Diferencias entre Pedagogía y Psicopedagogía Laboral:

- Ambas coinciden en que se ocupan de la formación en y para el trabajo.

Cuando la intervención es en la organización laboral se trabaja sobre aspectos manifiestos, con lo

Intervenciones en PSP Laboral:

Capacitación laboral y Desarrollo organizacional:

En la Acción Pedagógica existen tres fases diferenciadas…

- Fase preactiva: decisiones que deben adoptarse previamente al momento de la clase

LA PEDAGOGÍA LABORAL COMO ESPECIALIDAD PROFESIONAL EN EL SIGLO XXI (FERNÁNDEZ SALINERO)

Contenidos específicos de esta disciplina:

- Socio-laboral: Habilitar de manera progresiva para realizar tareas de mayor preparación y

- La contextualización: la Pedagogía Laboral está dentro de las Ciencias de la Educación: plantear la

EL PAPEL DE LA PEDAGOGÍA EN LA FORMACIÓN EMPRESARIAL- SÁNCHEZ MORALES

La formación, la capacitación, la cualificación, la capacidad de innovación y la vinculación de la persona con la