EDUCACIÓN PERMANENTE

TEMA 4. LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA: EL DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN

LECTURA 9 —La formación en la empresa. Contenidos para el estudio: Capítulo completo.

4.1. El concepto de formación

El concepto de formación presenta diferentes perspectivas, destacando su significado

en el pensamiento alemán culturalista, según el cual la personalidad surge en la
conjunción de lo subjetivo (individual) con los valores objetivos (cultura), de modo que
la formación convierte al individuo en persona. Desde esta perspectiva más clásica, se
considera que la formación implica una transformación del alma y del espíritu,
preparando al individuo para participar en la búsqueda de la verdad en el mundo. Sin
embargo, es con la Ilustración que la formación comienza a verse como algo más
profesional y práctico.

Desde finales del siglo XIX y principios del XX, se distingue entre la formación general y
la formación profesional, reflejando la preocupación de la sociedad por preparar a sus
ciudadanos tanto en aspectos académicos como en habilidades laborales.

Desde el enfoque profesional, la formación se definiría como una metodología

sistemática y planificada, destinada a mejorar las competencias técnicas y
profesionales de las personas en el trabajo, a enriquecer sus conocimientos y a
mejorar sus capacidades.

4.1.1. Tendencias actuales en la idea de formación

La idea de formación ha pasado de ser entendida solo como algo clásico a ser un
proceso integral del hombre mezclando aspectos personales e intrínsecos con otros
exteriores, laborales y sociales. Es decir, se pretende la formación integral del hombre
en todas sus vertientes, la humanística y la técnico-industrial.

4.1.2. El sentido de la formación y diversidad de enfoques

Entre los distintos enfoques de la formación, podemos señalar dos, uno de la

exterioridad y el otro de la interioridad (que deben ir unidos y complementarse).

Desde la exterioridad se habla de formación como si de un mercado se tratase y se

vende la formación como si fuese un producto. Solo interesa el saber hacer algo para
lograr algo, una experiencia externa para desarrollar una determinada actividad
generalmente desde un enfoque laboral, para ocupar un buen sitio en la sociedad.

1
 EDUCACIÓN PERMANENTE

Desde la interioridad, la formación es una dimensión característica de la persona,

como fuente de personalización y como fuente de proyectos dedicados al
enriquecimiento de la persona.

4.1.3. Objetivos de la formación

Toda formación debe establecer objetivos claros y apropiados para las necesidades
específicas de los alumnos. Estos objetivos de aprendizaje no solo han de estructurar el
proceso de formación, sino que también han de guiar a los alumnos hacia la
transformación de los conocimientos adquiridos en acción efectiva. La mera
acumulación de conocimientos científicos no es suficiente en un proceso de formación
exitoso, sino que estos deben ser internalizados y aplicados de manera significativa.

Para ello, los formadores deben tener una comprensión profunda de las necesidades y
desafíos específicos de los participantes en el proceso de formación, en particular en
tres dimensiones:

• el grado de madurez humana y las necesidades individuales de los

participantes,
• los problemas y desafíos presentes en su entorno profesional, y
• la estructura de los conocimientos que se pretende transmitir.

Otros retos del formador son: mantener una continuidad entre la formación inicial y la
permanente, adoptar una pedagogía orientada a adultos, la promoción de
motivaciones profesionales para generar cambios de actitud, el fomento de actitudes y
hábitos de autoaprendizaje y la integración coherente de teoría y práctica en el
proceso formativo.

La taxonomía de Bloom se presenta como una herramienta valiosa para clasificar los
objetivos de aprendizaje en tres niveles: cognoscitivo, afectivo y psicomotor. Si bien, se
propone centrarse en los cognitivos, que tienen seis fases: conocimiento,
comprensión, aplicación, análisis, síntesis y evaluación. Como vemos, la evaluación
debe ser una parte integral del proceso de formación, permitiendo a formadores y
alumnos medir el progreso y la eficacia del aprendizaje.

4.2. La formación en la empresa

La formación en el ámbito empresarial, donde se define como una metodología

sistemática y planificada para mejorar las competencias técnicas y profesionales de los
trabajadores, enriquecer sus conocimientos, desarrollar aptitudes y mejorar
capacidades.

2
 EDUCACIÓN PERMANENTE

El propósito principal de esta formación es capacitar a los individuos para desempeñar

tareas específicas, adaptarse al cambio tecnológico y a las nuevas condiciones
laborales, así como promover su desarrollo profesional y social. Esto se vuelve crucial
para que las empresas mantengan e incrementen su competitividad en un mercado en
constante evolución.

Para lograrlo, las empresas deben: 1) identificar sus necesidades de formación a través
de auditorías, 2) diseñar planes de formación alineados con los objetivos estratégicos y
3) fomentar una cultura de formación en toda la organización.

Es esencial que la formación se considere una inversión, requiriendo la colaboración de

todos los niveles de la empresa y una gestión estratégica adaptada a esta necesidad.
De lo contrario, la inserción de la formación en la estrategia empresarial será frágil y
no generará el impacto deseado en la competitividad.

4.2.1. Concepto e importancia de la formación en la empresa

La formación trasciende las aulas y abarca un proceso continuo en el que intervienen

diversos actores, incluyendo especialistas y personas con experiencia relevante. La
sociedad en su conjunto se ve afectada por el desarrollo de este proceso, por lo que se
requiere una atención prioritaria tanto a nivel social como económico, tanto en la
formación inicial como en la continua, especialmente en el ámbito laboral.

En el contexto empresarial, la formación inicial de los individuos va contrastando con

las exigencias de cualificación profesional, resaltando las necesidades de desarrollo y
actualización de conocimientos, habilidades y actitudes requeridos por la evolución
económica y tecnológica. La formación se convierte en una inversión económica
rentable para la empresa al facilitar el cambio, mejorar la capacidad del personal,
fortalecer la comunicación interna, promover la motivación y la responsabilidad,
impulsar la movilidad y la promoción interna, así como mejorar la calidad,
productividad y condiciones de trabajo.

Las empresas han desarrollado procesos internos de formación, utilizando la ingeniería

de recursos humanos, que es la concepción, estudio y realización de sistemas de
acción para valorizar y desarrollar los recursos humanos de la empresa.

4.2.2. Diagnóstico de las necesidades de formación

El diagnóstico de las necesidades de formación implica identificar los déficits existentes

entre la realidad laboral y lo deseable, para los cuales se requieren acciones
formativas. Estas necesidades pueden originarse en la cultura organizacional, del
entorno, de la estructura de la empresa, de la dirección de recursos humanos o de
departamentos específicos.

3
 EDUCACIÓN PERMANENTE

Es esencial diferenciar entre necesidades, demandas y expectativas, así como priorizar

aquellas que pueden abordarse mediante formación. Las necesidades pueden tener
que ver con la innovación tecnológica, reconversión empresarial, desarrollo o mejora
de la empresa, o resolución de problemas específicos.

Para determinar estas necesidades, se puede realizar un análisis de tareas que

examine las fases de la actividad laboral. Los programas de formación deben centrarse
en la definición de perfiles profesionales que respondan a las necesidades
identificadas, lo que requiere información sobre la empresa, su entorno, los puestos
de trabajo y el personal. Las necesidades justifican las acciones de formación. Al
delimitar metas y objetivos, y convertirlas en propósitos de formación hay que
determinar conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para abordarlas. La
eficacia de los programas de formación se evalúa en función de la satisfacción de estas
necesidades.

4.2.3. Metas y objetivos de la formación en la empresa

Las metas de la formación en la empresa son los resultados generales esperados al

final del proceso, ya sea en el perfeccionamiento personal o en los logros
empresariales. La formación debe ayudar a mejorar la capacidad de definición de
objetivos y proporcionar las competencias técnicas necesarias para alcanzarlos,
integrándose en la planificación estratégica de la organización.

En primer lugar, la formación debe partir de los objetivos y prioridades de la empresa,

transmitiendo una imagen clara de la actuación esperada del personal. En segundo
lugar, debe planificarse para cubrir deficiencias en relación con estos objetivos, lo que
contribuirá a crear un ambiente de trabajo más dinámico y eficaz.

Las metas de un proyecto de formación pueden incluir: 1) actualizar conocimientos y

habilidades, 2) habilitar para tareas de mayor responsabilidad, 3) mejorar la
satisfacción y competencia laboral, 4) elevar la competitividad y 5) optimizar el uso de
recursos materiales, entre otros.

Los objetivos de la formación son resultados específicos derivados de las acciones

formativas, vinculados a las metas generales y deben ser alcanzables con los recursos
disponibles. Estos objetivos pueden ser de diferentes ámbitos, como conocimientos,
habilidades y actitudes (taxonomía de Bloom), y su formulación debe ser clara y
secuenciada, sirviendo de guía en el diseño del proyecto y facilitando la evaluación de
su eficacia.

La evaluación continua es crucial para asegurar que se alcancen los objetivos previstos
y para ajustar el programa según sea necesario. Aunque la formulación de objetivos

4
 EDUCACIÓN PERMANENTE

puede resultar desafiante, es esencial para garantizar la efectividad y profesionalidad

de la formación en la empresa.

4.2.4. Ventajas de la formación en la empresa

La formación en la empresa ofrece una serie de ventajas tanto para los trabajadores
como para la propia organización. Para los trabajadores, las ventajas incluyen tanto
satisfacciones intrínsecas, como sentirse capaces de realizar nuevas tareas y
desarrollar habilidades, así como beneficios extrínsecos, como mejoras en su
desempeño profesional dentro y fuera de la empresa.

Desde la perspectiva de la empresa, las ventajas son diversas:

• Aumento de la cualificación y productividad de los trabajadores.

• Mayor rapidez en la adaptación a los cambios.
• Reducción del tiempo de aprendizaje (formación menos costosa).
• Disminución de pérdidas y del absentismo laboral.
• Estímulo de la movilidad laboral y satisfacción del personal.

Además, la formación puede desempeñar un papel estratégico a largo plazo, más allá
del enfoque individual, al centrarse en aspectos de liderazgo, trabajo en equipo y
organizacionales, lo que contribuye a la renovación y estabilidad de la empresa. Esto se
logra al desarrollar una filosofía de trabajo en equipo y al gestionar actividades
formativas tanto a nivel individual como grupal.

La formación también influye en la empresa al crear una organización más flexible y

receptiva a las demandas internas y externas, lo que le permite afrontar mejor las
necesidades presentes y futuras.

4.2.5. Nuevos enfoques de la formación en la empresa

Las empresas deben adoptar nuevos enfoques en la formación para adaptarse a los
desafíos del tercer milenio. Esto implica una mayor inversión en formación,
considerándola como un medio para aumentar la productividad y la competitividad. La
formación debe ser vista no solo como la producción de bienes materiales, sino
también como un instrumento de bienestar social y realización humana.

El nuevo enfoque de la formación en la empresa implica la implementación de

proyectos de formación internos, integrados en la planificación corporativa, que
aborden las necesidades específicas de los empleados. Además, la evaluación de la
formación debe cambiar, considerando tanto el logro de objetivos individuales para los
trabajadores como el impacto en la empresa en términos de capacidad de los
empleados para realizar las tareas previstas. Estos nuevos enfoques de la formación y
evaluación deben ser bidireccionales, considerando tanto los objetivos de la empresa

5
 EDUCACIÓN PERMANENTE

como los de los trabajadores, y tienen el potencial de beneficiar tanto a nivel individual
como social y organizacional.

4.2.6. Estrategias metodológicas para la formación en la empresa

Las estrategias metodológicas para la formación en la empresa deben elegirse

cuidadosamente según los objetivos específicos, considerando que no todos requieren
la misma metodología. Es fundamental que la formación en la empresa se base en los
principios del aprendizaje de adultos, donde la autoformación y la participación activa
son esenciales para el éxito del proceso formativo. Además, se debe tener en cuenta la
funcionalidad y la economía al seleccionar las metodologías, asegurando la eficiencia
en términos de costos y tiempo.

Dada la naturaleza integral del proceso formativo, se recomienda combinar diferentes

metodologías según los objetivos y momentos de cada proceso. Esto puede incluir
metodologías expositivas, autoformativas, de simulación como juegos de roles o
estudio de casos. La variedad de enfoques permite abordar distintas necesidades de
formación y promover un aprendizaje más completo y efectivo para los empleados.

Metodologías expositivas

Las metodologías expositivas son aquellas en las que el formador expone oralmente la
información mientras los receptores escuchan. Son útiles para introducir
conocimientos rápidamente, especialmente al inicio de un proceso formativo. Sin
embargo, requieren una preparación previa adecuada y atención a la estructuración
lógica de la información. Para ser efectivas, deben emplear recursos como la
entonación, el ritmo y gestos, y pueden complementarse con material audiovisual. Es
importante tener en cuenta las limitaciones de estas metodologías, como la falta de
personalización del mensaje y la posible pasividad del auditorio. Para mitigar esto, se
pueden utilizar técnicas para mantener la atención y proporcionar material escrito
como complemento. En general, las exposiciones orales deben complementarse con la
participación activa de los asistentes para fomentar una comunicación bidireccional.

Metodologías de autoformación

Las metodologías de autoformación se basan en la iniciativa del propio individuo para

alcanzar los objetivos del programa formativo, con el formador actuando como
orientador y evaluador. Esto permite una adaptación individualizada, considerando las
diferencias psicológicas y de experiencia de los adultos. La autoformación promueve el
protagonismo del alumno, su participación activa y la integración de la formación con
la práctica laboral. Además, ofrece ventajas organizativas al eliminar la necesidad de
desplazamientos y reducir costos. Sin embargo, requiere una planificación rigurosa,
material didáctico adecuado, motivación y hábitos de estudio por parte del alumno.

6
 EDUCACIÓN PERMANENTE

Las limitaciones incluyen la falta de comunicación directa y la necesidad de resolver

problemas en grupo. Se sugiere una solución combinada, con momentos presenciales
y tutorías continuas, para abordar estas limitaciones.

Metodologías de simulación
Las metodologías de simulación implican la representación de la realidad para
proporcionar experiencia en la resolución de problemas relevantes para el trabajo. Se
utilizan para poner a los participantes en situaciones decisionales concretas,
permitiendo que tomen decisiones y evalúen resultados. La simulación se divide en
cuatro fases: recogida de datos, formulación de hipótesis, simulación de decisiones y
adopción de la mejor decisión. Aunque conlleva una fuerte motivación y una
aproximación a la práctica real, la simulación puede simplificar la realidad y requerir
información específica. Ejemplos de esta metodología incluyen el juego de roles y el
estudio de casos, que permiten la participación activa y la discusión en grupos, así
como el análisis de situaciones complejas. El formador debe realizar una preparación
minuciosa antes de utilizar esta metodología, eligiendo los casos adecuados y
especificando las condiciones de trabajo.
Formación en acción
La formación en acción es una metodología centrada en mejorar la competencia tanto
de individuos como de empresas, especialmente en situaciones problemáticas que
requieren soluciones prácticas. Se utiliza en procesos formativos donde se busca
resolver problemas o introducir innovaciones, adaptándose a la cultura organizacional.
Esta metodología busca superar la disociación entre teoría y práctica, enfocándose en
el "saber cómo" y "saber por qué" más que en el "saber qué". Se basa en la
participación de todos los miembros de la empresa en la toma de decisiones y la
resolución de problemas. La formación en acción se implementa a través de proyectos
que se integran con las necesidades corporativas, el análisis estratégico y la cultura de
la organización.
Metodologías cualitativas
Las metodologías cualitativas, se centran en el estudio de los significados de las
acciones humanas y de la vida social. Se trata de interpretar el mundo personal de los
sujetos, cómo interpretan las situaciones, qué significa para ellos, qué intenciones
tienen, etc. Hay tres metodologías en particular:

• La observación participante: La observación participante es una estrategia de

campo que combina análisis de documentos, entrevistas, observación y
introspección para obtener datos sobre la conducta humana en situaciones
específicas. Se considera una estrategia de formación al unir la búsqueda de
conocimiento con la mejora de condiciones sociales y educativas. Permite
estudiar una realidad desde diferentes perspectivas y establecer una conexión
entre el conocimiento teórico y la práctica. Desde el punto de vista del
formador, facilita conocer al grupo para el que se va a desarrollar un proyecto

7
 EDUCACIÓN PERMANENTE

de formación y adaptar el enfoque según sus necesidades y características.

Contribuye a la formación humanística al respetar la individualidad y potenciar
la comprensión de la realidad social desde la perspectiva de los participantes.
• El método biográfico: El método biográfico es una técnica cualitativa que busca
comprender la historia de vida de una persona, ya sea contada por el propio
individuo (autobiografía) o por un narrador externo (biografía). Su importancia
radica en la valoración de la individualidad humana, potenciando la libertad, la
elección y la integridad de cada individuo. Surgió como una respuesta al
enfoque de identificación basado en parentescos de la antigüedad,
promoviendo en cambio la valoración del individuo como ser único e
independiente de sus relaciones consanguíneas. Este enfoque, alineado con los
principios humanistas, reconoce la importancia de comprender a cada persona
en sus propios términos y promueve una atención afectuosa hacia la diversidad
humana.
• La etnografía: La etnografía, como parte de la antropología cultural, se define
como la descripción de la cultura de un grupo humano o alguno de sus
aspectos. En un contexto de crecimiento de la realidad técnico-cultural y
aceleración histórica, la etnografía contribuye a comprender la diversidad
humana desde una perspectiva de solidaridad y convivencia pacífica entre
grupos étnicos. Su aporte a la formación humanística radica en el énfasis en el
respeto a la integridad humana y en la comprensión de la realidad desde una
mirada antropológica, lo que permite una educación que busca la realización
plena del individuo. La antropología pedagógica, en su intento por hacer al
hombre feliz, utiliza la etnografía para comprender y mejorar la formación
humana en todos los niveles educativos.

4.3. El departamento de formación en la empresa

[4.3.1. Concepto y modelos]
El departamento de formación en las empresas surge como respuesta a la necesidad
de desarrollar el capital humano y mejorar la competitividad. Su función principal es
complementar la educación formal de los empleados, planificando, desarrollando y
evaluando programas de formación. La formación en la empresa puede ser realizada
por profesionales externos o por personal interno especializado.
La competitividad empresarial depende más del talento y la competencia del personal
que de los activos materiales, lo que resalta la importancia estratégica de la gestión de
recursos humanos. Esto implica la integración de la cultura empresarial, el liderazgo y
la participación de todos los empleados en los proyectos de mejora.
Hay cuatro modelos de formación en la empresa: 1) la formación como un gasto
impuesto que debe soportar la empresa y que sirve para premiar a los mejores. 2) la
formación-reconversión, como una forma de ayuda para adaptar a las personas sin
preparación adecuada. 3) la formación como permanente adaptación a los cambios

8
 EDUCACIÓN PERMANENTE

externos para mantener la viabilidad de la empresa. 4) la formación-desarrollo, que

trata de conseguir la plena competencia del personal y la calidad del servicio.
La gestión estratégica de los recursos humanos se centra en el desarrollo de
competencias y comportamientos, así como en la motivación del personal. La
formación es crucial para la socialización de los empleados en la cultura empresarial y
la moderna planificación de recursos humanos se enfoca en garantizar un personal
adecuado y cualificado en los puestos correctos y en el momento oportuno.
4.3.2. Competencias, organigrama y formas de organización
Competencias
El departamento de personal tiene la responsabilidad de gestionar, organizar, controlar,
optimizar y desarrollar los recursos humanos de la empresa. Dentro de estas funciones,
el departamento de formación se encarga de mejorar la cualificación de la plantilla y
facilitar el desarrollo organizacional y del capital humano. Sus competencias incluyen:

• Experto: Debe dominar las metodologías, sistemas y herramientas para mejorar

competencias y conocimientos específicos, así como conocer el mercado y las
últimas tendencias en oferta y precios.
• Consultor: Actúa como consultor interno, contribuyendo al valor de la empresa
a través de la optimización y desarrollo de los recursos humanos, participando
en procesos complejos desde etapas iniciales.
• Proveedor de servicios: Responde a la demanda interna de formación en la
empresa.
• Proveedor de soluciones finales: Ofrece soluciones completas que liberan a
otras partes de la organización de tareas relacionadas con la formación y el
perfeccionamiento.
• Gestión de la formación en contratos de aprendizaje: Administra la formación
requerida por la legislación laboral, asegurando un número mínimo de horas de
formación a los aprendices y proporcionando contenido y gestión del tiempo
dedicado a la formación.
Organigrama

Los departamentos de formación dentro de las empresas varían en estructura según

las circunstancias, mercados y objetivos de cada organización. En general, se ubican
dentro del departamento de Recursos Humanos y pueden tener diferentes niveles
jerárquicos dependiendo del tamaño y sector de la empresa. En empresas grandes y
sectores competitivos, suelen tener estructuras propias con directores o responsables
específicos, mientras que, en organizaciones más simples, la formación puede estar
más enfocada en aspectos administrativos y de gestión. Existen dos esquemas básicos
para concebir estos departamentos:

9
 EDUCACIÓN PERMANENTE

• orientación funcional, que se enfoca en impartir formación con reglas comunes

para toda la empresa,
• orientación divisional, que considera aspectos funcionales y geográficos y
puede ofrecer un mejor servicio, pero depende de la competencia del
interlocutor.

[VER esquemas de tipos de organigramas en pág. 34 del artículo]

Formas de organización

Las formas de organización en una empresa pueden influir en la planificación de la

formación y reflejan una cultura empresarial específica. Tradicionalmente, las
organizaciones se consideraban sistemas cerrados, pero con el tiempo se ha
reconocido la influencia de factores externos. Se pueden distinguir tres tipos de
organización: cerrada, mixta y abierta.

• Organización cerrada: Se caracteriza por considerar la organización como un

sistema estático y no considera cómo los factores externos influyen en ella. Los
objetivos principales son la productividad, la eficacia económica y el control,
con una jerarquización y rigidez elevadas.
• Organización mixta: Este modelo es más dinámico y reconoce la influencia del
entorno en la organización y sus miembros. Integra las necesidades individuales
con las organizativas, dando importancia a la toma de decisiones, la
comunicación y los aspectos sociales del comportamiento de los trabajadores.
• Organización abierta: Se adapta al cambio y la incertidumbre del entorno,
valorando los aspectos sociales y psicológicos de los empleados. Desarrolla su
propia cultura organizacional, influenciada por factores externos, y promueve
la formación como parte de su cultura empresarial.

La cultura organizacional influye en los procesos psicosociales y la formación, y en la

actualidad se favorece una organización abierta que incorpora la formación en su
cultura empresarial.

4.3.3. Formación en el puesto de trabajo

La formación en el puesto de trabajo es crucial en el contexto actual de

transformaciones socioeconómicas. Se considera esencial para mantener y recuperar
el progreso y la competitividad económica, así como para prepararse para el impacto
de las nuevas tecnologías. La formación se ha vuelto fundamental para acceder al
mercado laboral y adaptarse a sus demandas en constante cambio.

La relación entre la formación y el mercado laboral se ha fortalecido con iniciativas

como la Formación Profesional (FP) [ahora Ciclos Formativos] y las prácticas en

10
 EDUCACIÓN PERMANENTE

empresas, que permiten a los estudiantes adquirir experiencia y habilidades

específicas. Las empresas también ofrecen formación de reciclaje a través de
programas del INEM, lo que contribuye a mejorar las oportunidades de empleo para
los jóvenes y trabajadores desempleados.

Además, las empresas están reconocido la importancia de la formación interna,

implementando proyectos de formación para sus empleados. Esta inversión en
formación se considera vital para aumentar la productividad y la competitividad
empresarial.

4.3.4. Oferta de formación en la empresa

La oferta de seminarios de formación debe ser una respuesta a las necesidades de la

empresa. Quizás el más aceptado en la actualidad es el modelo de seminarios basado
en el marco competencial necesario para la empresa. Así, debe definirse que
competencias son las más adecuadas para la empresa y de acuerdo a ello definir y
diseñar las medidas de formación correspondientes.

Una manera de diseñar medidas de formación es hacerlo en respuesta a disfunciones o

problemas identificados. El departamento de formación recopila información,
estructura y evalúa el problema, luego analiza el objetivo a alcanzar, recabando
opiniones e información, y define claramente el objetivo antes de planificar y evaluar
la formación. Se establecen cuatro grupos de seminarios básicos:

• Liderazgo y trabajo en equipo: Incluye aspectos básicos de dirección de

personas, comunicación, motivación y rendimiento, y selección de personal.
• Métodos de dirección y técnicas de trabajo: Comprende aspectos básicos de
dirección, solución de problemas y toma de decisiones, creatividad e
innovación, dirección de proyectos, organización individual, retórica, técnicas
de presentación y moderación de grupos.
• Conocimientos especiales y capacidades: Aborda temas como informática,
derecho laboral, organización, técnicas básicas de marketing, y contabilidad y
finanzas.
• Seminarios dirigidos a grupos específicos: Incluye seminarios para secretarias,
mandos intermedios, jóvenes colaboradores e introducción para nuevos
colaboradores.

Cada grupo de seminarios tiene como objetivo mejorar competencias específicas

relacionadas con el liderazgo, las habilidades directivas, el conocimiento técnico y la
adaptación a roles específicos en la empresa.

4.3.5. Evaluación y valoración de la formación

11
 EDUCACIÓN PERMANENTE

La evaluación y valoración de la formación son procesos fundamentales en cualquier

empresa. La evaluación se realiza para verificar si los objetivos, contenido y
metodología de las acciones formativas se alinean con las necesidades de la empresa y
para identificar áreas de mejora. Se basa en tres tipos de información:

• Evaluación del desarrollo de las acciones formativas, que incluye la satisfacción

de los participantes, los resultados de las técnicas empleadas y los aspectos a
mejorar.
• Evaluación del diseño, que evalúa la adecuación de la formación con las
necesidades de la empresa y los recursos disponibles.
• Evaluación de los resultados obtenidos, que analiza los efectos de la formación
en los participantes en términos de conocimientos adquiridos y cambios de
actitud.

La evaluación puede incluir pruebas de conocimientos y evaluación de habilidades y

actitudes. Es importante realizar seguimientos para conocer los resultados reales de la
formación. Además, se debe evaluar el gasto de acuerdo con lo presupuestado y
comparar las previsiones de los resultados con los resultados reales para medir la
efectividad de la formación. Las entrevistas estructuradas entre el colaborador y su
mando son útiles para establecer y evaluar objetivos de formación.

[Se presentan diversos modelos de hojas de evaluación, pp. 46-51]

4.3.6. Indicadores de la formación

Existen varios indicadores que permiten medir, cuantificar y valorar la labor de

formación en una empresa: [Se presentan diferentes fórmulas y ratios]

• Adecuación competencial: Evalúa el ajuste entre las competencias reales de un

individuo y las competencias deseadas por la empresa para un puesto
específico.
• Eficiencia del gasto asociado al personal: Mide la consecución de objetivos
establecidos en relación con los gastos incurridos en formación y desarrollo del
personal.
• Esfuerzo en la formación: Evalúa el nivel de inversión en programas de
formación por empleado.
• Evolución del nivel de desempeño: Refleja el nivel de desempeño global de las
funciones desarrolladas por el personal en su puesto de trabajo.
• Indicador de experiencia: Mide las competencias adquiridas por la plantilla a lo
largo de su trayectoria laboral.
• Flexibilidad funcional: Mide la capacidad del personal para desempeñar otros
puestos en comparación con el total de la plantilla.

12
 EDUCACIÓN PERMANENTE

• Gastos en formación: Representa el total de gastos directos incurridos en

relación con la formación impartida a los empleados.
• Índice de determinación de capacidades directivas: Mide las capacidades de un
directivo, incluyendo conocimientos, habilidades, actitud y experiencia.
• Perfil adecuado: Número de personas cuyo perfil es adecuado para contribuir al
éxito de la organización.
• Perfil inferior: Mide el número de empleados por debajo del nivel óptimo
establecido.
• Versatilidad: Índice de evolución de las capacidades profesionales de los
empleados basado en el número de posiciones ocupadas a lo largo de su
carrera profesional.

13