Controlado: SI

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Versión: 03

1. OBJETIVO

• Generar procesos periódicos de evaluación, retroalimentación, planeación

y seguimiento de metas y objetivos corporativos, de área y/o individuales
que permitan mejorar el desempeño acorde a lo esperado.

• Evaluar el Desempeño de los colaboradores en INPROSALUD S.AS. con el

fin de garantizar que cuentan con las competencias necesarias para
desempeñar sus funciones y roles efectivamente.

2. ALCANCE

Este proceso se efectúa para todos los colaboradores que están vinculados
con un contrato laboral en INPROSALUD S.A.S.

3. GLOSARIO, SIMBOLOS Y ABREVIATURAS

• EVALUACIÓN DESEMPEÑO: Acciones que se realizan para medir las

capacidades de los colaboradores en función de los cargos establecidos
en el manual de funciones y responsabilidades.

• EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PERIODO DE PRUEBA: Evaluación

que se realiza a los funcionarios que terminan el periodo de prueba
dónde se evidencia el desempeño realizado y conocimiento adquirido,
dicho periodo estará descrito en el contrato.

• EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PERIODO DE LÍDERES: Evaluación

que se realiza a los funcionarios que son líderes en el proceso, dónde
se evidencia el desempeño realizado, cumplimiento y conocimiento
adquirido.

• PERIODO DE PRUEBA: Tiempo en el cual se establece si el personal

es idóneo para desempeñar las actividades de su proceso.

• CONDICIONES DE MEJORAMIENTO: Son condiciones de mejora

que se establece entre el coordinador y/o líder con el funcionario
evaluado.

• DESEMPEÑO: Rendimiento que presenta el trabajador frente a la

ejecución y cumplimiento de sus actividades del cargo.

• ARCHIVO: Guardar y salvaguardar las evaluaciones de desempeño en

las hojas de vida de cada funcionario.

• REQUISITOS: Condición que debe cumplir el funcionario para realizar

la evaluación de desempeño.
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4. CONDICIONES GENERALES

• Se establece que las evaluaciones de desempeño se realizarán

anualmente. Y los responsables de esta actividad serán los líderes de cada
proceso, junto con los directores.
• Al ser las evaluaciones de carácter anual se establece que éstas se
realizarán en los meses de enero y febrero.
• En aquellos casos en los cuales el personal acaba de ingresar, antes de
finalizar el periodo de prueba, se realizará la evaluación de desempeño
periodo de prueba con una anticipación de 15 días.
• La evaluación de desempeño se regirá por medio de las siguientes
calificaciones:

✓ DESEMPEÑO NO ACEPTABLE: Menor a 41 puntos.

✓ DESEMPEÑO DEFICIENTE: Menor a 89 puntos.
✓ DESEMPEÑO ACEPTABLE: (Mayor igual que) 90.
✓ DESEMPEÑO SUPERIOR: (Mayor igual que) 140.

• La evaluación de desempeño líderes se regirá por medio de las siguientes

calificaciones:

✓ DESEMPEÑO NO ACEPTABLE: (Mayor igual que) 21 puntos.

✓ DESEMPEÑO DEFICIENTE: (Mayor igual que) 59 puntos.
✓ DESEMPEÑO ACEPTABLE: (Mayor igual que) 70 puntos.
✓ DESEMPEÑO SUPERIOR: (Mayor igual que) 105 puntos.

• Todo aquel funcionario con una puntuación menor a 90 se impondrá

condiciones de mejoramiento, en caso de que el funcionario no mejore se
deberá tomar medidas de llamado de atención, descargos, entre otros.
• Todo aquel funcionario líder con una puntuación menor a 60 se impondrá
condiciones de mejoramiento, en caso de que el funcionario no mejore se
deberá tomar medidas de llamado de atención, descargos, entre otros.
• Se deberá realizar trazabilidad de las condiciones de mejoramiento para
aquellos funcionarios que obtuvieron menor a 60 en la evaluación de
desempeño.
• La evaluación de desempeño debe ser realizada por el superior inmediato
junto al colaborador con el objetivo de reflejar el desempeño realizado
por el funcionario desde un punto de vista administrativo. Para las sedes
nacionales donde no sea posible una reunión presencial se deben utilizar
herramientas tecnológicas que permitan garantizar la confidencialidad del
procedimiento.

5. CATEGORÍAS

5.1. La Orientación al Logro:

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Las personas dotadas de esta competencia se hallan orientadas hacia los

resultados y poseen una motivación muy fuerte para cumplir sus objetivos y
sus exigencias, no vacilan en afrontar objetivos desafiantes y en asumir
riesgos calculados, recaban la información necesaria para reducir la
incertidumbre y descubrir formas más adecuadas de llevar a cabo las tareas
en las que se hallan implicados. Buscan información con respecto a sus
logros, es decir buscan una retroalimentación y no solo a nivel económico.

• Se esfuerza por alcanzar las metas establecidas por sus superiores.

• Realiza cambios en la manera de hacer su trabajo para el logro de sus
metas.
• Mantiene la perseverancia ante las dificultades.
• Actúa proactivamente.
• Propone y desarrolla ideas para mejorar su propio desempeño.
• Tiene la habilidad de anticiparse a las dificultades y superarlas
oportunamente con creatividad e innovación.
• Realiza esfuerzos adicionales por su propia iniciativa.

5.2. Vocación de Servicio:

Sensibilidad a prever las necesidades de los clientes. Buscando ante todo

proporcionar un excelente servicio a todas aquellas personas que ingresan a
la organización.

Siendo un colaborador con iniciativa, proporcionando soluciones oportunas a

cualquier inconveniente que se genere dentro de las instalaciones de la sede.

• Busca identificar y entender las necesidades del cliente y de los

compañeros (más allá de las inicialmente expresadas por éste).
• Demuestra interés por satisfacer las necesidades de los demás.
• Da respuesta y mantiene informado al cliente sobre solicitud de
servicio.
• Además de comunicarse con sus clientes, verifica su nivel de
satisfacción.
• Asume las responsabilidades con el cliente como propias.
• Excede las expectativas del cliente.
• Genera confianza en el cliente.

5.3. Lealtad, Compromiso y Visión Colectiva:

Grado de identificación y pertenencia que un individuo tiene con la empresa.

• Demuestra lealtad con la organización.

• Entiende y apoya activamente el cumplimiento de la misión y las metas
de la organización.
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• Muestra interés por el bienestar de la organización y pone a disposición

su apoyo en los momentos de crisis o cuando así se requiere.
• Mantiene relaciones constructivas en su entorno general.
• Reconoce la validez de los puntos de vista de otras personas.
• Acoge los cambios organizacionales constructivamente.
• Muestra disposición para identificarse con las iniciativas del equipo.
• Demuestra actitud de cooperación y apoyo para con su equipo de
trabajo.
• Muestra respeto y valora la ayuda, el conocimiento y experiencia de
los demás.

5.4. Mejoramiento Continuo:

• Identifica y soluciona problemas con criterio profesional.

• Crea conceptos innovadores para explicar situaciones o resolver
problemas.
• Muestra disposición para aprender.
• Asume la responsabilidad de su propio desarrollo.
• Aprovecha las formaciones establecidas por la empresa.
• Su formación está de acuerdo con la requerida para el cargo.
• Posee la experiencia necesaria para manejar adecuadamente las
diferentes situaciones en su área de gestión.

5.5. Liderazgo:

Capacidad de influir, motivar, organizar y llevar a cabo acciones para lograr

sus fines y objetivos que involucren a personas y grupos en un marco de
valores.

• Demuestra apertura a sugerencias generadas por su jefe directo.

• Escucha atentamente a sus interlocutores.
• Respeta y tiene en cuenta los puntos de vista de los demás.
• Informa oportunamente a las personas aquellos aspectos relevantes
que afectan su trabajo.
• Prepara y estructura sus intervenciones.
• Genera espacios para lograr una buena comunicación.
• Atiende dudas e inquietudes.
• Promueve la motivación y productividad del equipo.
• Reconoce la experiencia y habilidad de los miembros del equipo y las
aprovecha para lograr los objetivos de este.
• Es conciliador y ayuda a solucionar conflictos.
• Reconoce los éxitos del equipo y se los comparte.
• Actúa con coherencia, dando ejemplo e inspirando credibilidad.

• Genera acuerdos satisfactorios para todas las partes involucradas en

la negociación.
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• Fomenta el aprendizaje de las personas con quienes interactúa.

• Proporciona retroalimentación oportuna, específica y positiva o mixta

buscando el desarrollo.
• Expresa expectativas de manera constructiva con respecto al
desempeño futuro, sugiriendo alternativas de mejoramiento.

• Solicita apropiadamente entrenamiento y desarrollo para los miembros

de su equipo.
• Transmite sus ideas y conocimientos de manera espontánea y con
generosidad.
• Motivación por el logro.
• Revisa permanentemente los procesos y procedimientos para
optimizar los resultados.
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6. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES
Nom Símbolo Descripción Responsable
INICIO Inicio de Proceso

Verificar base de datos del personal que cumpla GESTIÓN

OP
con los requisitos para realizar la evaluación. HUMANA

NO GESTIÓN
DE El personal cumple con los requisitos.
HUMANA
SI
Realizar la programación de la evaluación de GESTIÓN
OP
desempeño (Hora, día, documentos) HUMANA

Socialización con los líderes y coordinadores GESTIÓN

OP
sobre el tema de la evaluación. HUMANA

Comunicado a todos los funcionarios sobre el GESTIÓN

OP
día y hora de la evaluación. HUMANA

LÍDER O
DOC Ejecución evaluación de desempeño.
COORDINADOR

LÍDER O
OP Realizar calificación evaluación de desempeño.
COORDINADOR

NO ¿Se evidencia evaluaciones con baja calificación GESTIÓN

DE
SI (Menor a 60)? HUMANA

Socialización con el funcionario y toma de LÍDER O

OP
medidas con condiciones de mejora. COORDINADOR

SI El funcionario acata las condiciones

DE FUNCIONARIO
implantadas por el Coordinador.
NO
Tomar medidas de (Llamado de atención, LÍDER O
OP
descargos u otros) COORDINADOR

Plasmar todos los resultados obtenidos en un GESTIÓN

DOC
informe de evaluación de desempeño. HUMANA

Archivo evaluación de desempeño en las hojas GESTIÓN

DOC
de vida. HUMANA

FIN Fin del Proceso