Anteproyecto-Final 2017

I NSTITUTO Facultad de Ciencias de la
U NIVERSITARIO Administración
A ERONAUTICO Lugar y Fecha: Córdoba, 28 de Marzo de 2017
INFORME DE ACEPTACIÓN DEL ANTEPROYECTO DEL

PROYECTO DE GRADO
Título del Proyecto de Grado: “Reestructuración y organización de los

subsistemas de Previsión, Provisión y Mantenimiento de RRHH en la empresa
Hormi-Block S.A”
Integrantes: Heredia Juan Carlos, Igarzábal María Belén, Pereyra Ana Victoria
– Licenciatura en Recursos Humanos
Profesor Tutor del PG: Adrián Dolgonos
Miembros del tribunal Evaluador:
Resolución del Tribunal Evaluador
El AP puede aceptarse en su forma actual sin modificaciones.
El AP puede aceptarse pero el alumno debería considerar los

observaciones sugeridas a continuación.
Rechazar debido a las observaciones formuladas a continuación.
Observaciones:
Instituto Universitario Aeronáutico
Anteproyecto
Licenciatura en Recursos Humanos
ÍNDICE
Páginas
ÍNDICE ------------------------------------------------------------------------------------------- 2
INTRODUCCIÓN ------------------------------------------------------------------------------
ORGANIZACIÓN-------------------------------------------------------------------------------
PRE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL --------------------------------------------- 5
Presentación de la necesidad organizacional ----------------------------------------- 5
DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA A ABORDAR-------------------------------------- 6
JUSTIFICACIÓN DE LA INTERVENCIÓN ---------------------------------------------- 7
OBJETIVOS ------------------------------------------------------------------------------------ 7
MARCO CONCEPTUAL--------------------------------------------------------------------- 8
MARCO METODOLÓGICO -------------------------------------------------------------------- 18
EJES ORIENTADORES DE LA PROPUESTA DE MEJORA -------------------- 18
BIBLIOGRAFÍA ------------------------------------------------------------------------------
20
ANEXOS --------------------------------------------------------------------------------------- 21
2 Heredia, Juan Carlos - Igarzábal, Ma. Belén - Pereyra Ana Victoria

Anteproyecto
INTRODUCCIÓN
En nuestro estudio, el área temática de interés refiere a la aplicación de

la Gestión por Procesos sobre las tareas que forman parte de los subsistemas
de Previsión, Provisión, y Mantenimiento de los Recursos Humanos.
En la actualidad la mayoría de las organizaciones se gestionan tomando
como base el modelo de gestión tradicional en donde cada persona concentra
su esfuerzo en la tarea que tiene asignada, tratando de hacerla conforme a las
instrucciones y especificaciones recibidas, pero con poca información en
relación al resultado final de su trabajo y a las interrelaciones existentes tanto
previa como posteriormente. Esta estructura piramidal, muy válida en empresas
donde las decisiones siempre las toman los directivos, empieza a tener
dificultades cuando se exige Calidad Total en cada operación, en cada
transacción, en cada proceso, pues obliga a ese directivo a multiplicarse, sobre
todo en la supervisión.
Nuestro trabajo se fundamenta en el interés por ocuparnos de la Gestión
por Procesos aplicable a los subsistemas de Recursos Humanos como aspecto
fundamental para lograr la eficiencia de los mismos identificando y ordenando
los tres aspectos intervinientes en un proceso: Proveedor, Productor y Cliente.
En una primera etapa, que constituirá nuestra fase preparatoria,
procederemos a la exploración sobre la realidad organizacional en forma
conjunta con los directivos de la empresa, lo que nos permitirá definir un
acuerdo de compromisos y expectativas sobre el presente trabajo.
En una segunda etapa se llevará a cabo la recolección de datos
propiamente dicha, la cual nos brindará la información necesaria para analizar
la situación presente de la empresa y elaborar un diagnóstico que nos ayude a
identificar el problema y definir los objetivos de cambio. En una tercera etapa
tendremos en cuenta el diagnostico previo como paso fundamental para
elaborar el plan de intervención organizacional incluyendo los subsistemas de
Previsión, Provisión y Mantenimiento previamente mencionados.

Anteproyecto
El alcance del proyecto no incluye las etapas correspondientes a
implementación y control debido a que el acuerdo consiste solo en presentar
una propuesta de cambio, quedando la puesta en práctica a criterio de la
organización.
ORGANIZACIÓN
La empresa objeto del presente estudio es Hormi- Block S.A. La elección

de la misma se da a partir de la necesidad de adecuación a procesos que la
estructuren y le den forma al área de Recursos Humanos.
En cuanto a la organización, podemos decir que analizaremos una
empresa de tipo familiar, la cual fue fundada en 1980 por capitales cordobeses,
dedicada exclusivamente a la producción y comercialización de hormigón
elaborado. Ésta se encuentra distribuida en dos partes: zona sur, donde se
encuentra la casa central comprendida por las áreas de de administración,
producción y ventas, ubicada en calle Vélez Sarsfield 5801; y zona norte, en la
cual sólo se desarrollan tareas de logística, siendo éste el centro de distribución
norte, ubicado en Monseñor Pablo Cabrera al 5300.
A continuación mostramos el Organigrama actual de la Empresa:

Anteproyecto
La Empresa cuenta con la Visión y Misión estratégica que se define a

continuación:
VISIÓN
Ser la empresa referente de la región, brindando excelencia en el servicio y la

calidad del hormigón elaborado, logrando la fidelización de nuestros clientes y
que encuentren en nuestra organización un socio estratégico que les aporte
valor, en pos del crecimiento mutuo y de todo el sector de la construcción.
MISIÓN
Superar las expectativas de los clientes, a través de recursos humanos

altamente capacitados, continuas inversiones en equipos de última tecnología y
con la sistematización de nuestros procesos.
PRE-DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
Presentación de la Necesidad Organizacional

Anteproyecto
En base a la realización del pre-diagnóstico organizacional, podemos
inferir que la organización necesita reorganizar y/o generar los procedimientos
correspondientes a la gestión de Recursos Humanos.
Efectuado nuestro primer acercamiento a la organización pudimos
visualizar una posible demanda en el área de los Recursos Humanos sobre la
cual se podría intervenir para realizar una propuesta creativa de mejora y que
al mismo tiempo represente un cambio importante para la organización en
temáticas afines a ésta.
Por medio de la realización de una entrevista con sus directivos (ver
anexo) , podemos reconocer que la misma carece de especialistas que puedan
desarrollar una gestión integral del departamento de Recursos Humanos,
como primera observación, notamos que la empresa no cuenta con
procedimientos documentados que permitan un desarrollo ordenado y
controlado del área, y luego, analizando en profundidad cada una de sus
respuestas, descubrimos incluso que procesos básicos del departamento ni
siquiera son tenidos en cuenta, como por ejemplo los procesos de selección o
la inducción al nuevo personal.
Por lo tanto, podemos concluir que los puntos a trabajar son los
siguientes:
*Formalización de los procesos de Previsión, Provisión y Mantenimiento
para el área de Recursos Humanos.
*Detectar problemáticas requeridas a tales subsistemas.
*Alertar de desconocimiento sobre los procesos que conforman la
gestión de Recursos Humanos.
*Dispersión entre distintas áreas de los procesos existentes.
*Inexistencia de procedimientos documentados que permitan organizar,
ejecutar y controlar las tareas propias del departamento.
DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA A ABORDAR
A partir de la detección de necesidades de reorganización en el área,

especialmente sobre diferentes de Recursos Humanos, nuestra propuesta está
limitada a

Anteproyecto
 Subsistema de Previsión, definido por la planificación, el análisis y
descripción de los puestos que se encuentran en la organización;
 Subsistema de Provisión, delimitado por el reclutamiento y
capacitación de ingreso, que actualmente no se encuentran
formalizados;
 Subsistema de Mantenimiento, que trata sobre aspectos como
salario, sueldos, beneficios e incentivos.
Buscamos detectar la disección en los procesos y la omisión de tareas

relacionadas con el objetivo de proponer el desarrollo y formalización de la
misma, mediante el análisis de los subsistemas mencionados anteriormente.
JUSTIFICACIÓN DE LA INTERVENCIÓN
La realización de esta intervención tiene como fin efectuar un aporte

sustancial en el desarrollo de los procedimientos propios de Recursos
Humanos ya que la empresa no cuenta con el soporte documental que debería
dirigir el accionar del departamento.
De esta manera la organización se encontrará en condiciones de poder
controlar los resultados del área de Recursos Humanos generando una
retroalimentación permanente que le permita mejorar la gestión de su personal,
ya sea en beneficio de sus empleados como de la propia la organización.
OBJETIVOS
Objetivo General
*Generar y diseñar los procesos inherentes a los subsistemas de
Previsión, Provisión y Mantenimiento de Recursos Humanos para lograr mayor
eficiencia en la gestión del personal.
Anteproyecto
Objetivos Específicos
* Analizar los subsistemas de provisión, previsión y mantenimiento,

*Detectar problemáticas administrativas requeridas a los subsistemas,
*Formalizar los procesos que compete al área de Recursos Humanos,
en cuanto a nuestro interés corresponda,
*Relevar puestos de trabajo y aéreas comprometidas,
*Analizar y rever cuanto sea requerido los procesos generales y
específicos de los subsistemas de previsión, provisión y mantenimiento.
*Elaborar el mapa de procesos correspondiente al departamento de
RRHH indicando las diferentes interacciones.
*Identificar y desarrollar los procesos intervinientes en cada subsistema.
*Plasmar en un plan la implementación de los diferentes procesos
indicando plazos y objetivos a cumplir.
MARCO CONCEPTUAL
El presente trabajo tiene por objeto integrar y potenciar los

conocimientos adquiridos a lo largo de la carrera Licenciatura en RRHH,
cursada en el Instituto Universitario Aeronáutico, mediante un proyecto de
intervención que permita aplicar con creatividad, iniciativa y criterio profesional,
soluciones eficaces y eficientes a los problemas que se presentan frente a la
realidad organizacional.
Se utilizaran teorías y modelos que servirán de pilares conceptuales

para fundamentar las conclusiones explicando, sistematizando y prediciendo
diferentes situaciones a través del planteamiento congruente con los objetivos y
metodologías a utilizar, abordando con profundidad los aspectos vinculados
con el problema relacionándolos con nuestro trabajo.

Anteproyecto
En una primera instancia debemos tener en claro los objetivos y desafíos a los
que se enfrenta la administración de recursos humanos para poder tomarlo
como base de nuestro proyecto de intervención.
Administración de Recursos Humanos
El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo

de las organizaciones que la integran. El estudio de la administración de
recursos humanos describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los
administradores de esta área con el objetivo de mejorar el desempeño y aporte
del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente
responsable. (Davis, 1995 )
Objetivos fundamentales de la administración de recursos humanos.
Objetivos sociales: La contribución de la administración de recursos humanos a

la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando
las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad no
solo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan también
tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable.
Objetivos corporativos: El administrador de recursos humanos debe reconocer
que su actividad no es un fin en sí mismo; es solamente un instrumento para
que la organización logre sus metas fundamentales.
Objetivos funcionales: Mantener la contribución de los recursos humanos en un
nivel adecuado a las necesidades de la compañía. Cuando las necesidades de
la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso se
incurre en dispendio de recursos.
Objetivos personales: La administración de recursos humanos es un poderoso
medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la
medida en que son compatibles y coincidan con los de la organización. Para
que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario
satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. (Davis W. W.,
1995)
Sistema de Administración de Recursos Humanos.

Anteproyecto
Cuando las actividades están interrelacionadas forman un sistema. Un sistema
consta de dos o más partes (subsistemas) que interactúan, pero que poseen
respectivamente límites claros y precisos.
Las actividades de administración de personal constituyen un sistema

compuesto de elementos claramente definidos, cada actividad (o subsistema)
se relaciona directamente con todas las demás. Además cada subsistema se
ve afectado por los objetivos del departamento de personal, por sus políticas y
por el medio externo en el cual tiene lugar la administración de recursos
humanos. (Davis W. W., 1995)
En una segunda instancia debemos tener en cuenta que todo sistema se

desarrolla a través de la gestión por procesos, que da lugar a sistemas y
subsistemas que permiten llevar a cabo actividades y con ello lograr los
objetivos anteriormente nombrados.
Gestión por Procesos
Son muchas las personas que han vivido durante muchos años inmersas
en la “lógica del control”: unos hacen, otros controlan y de nuevo los primeros
corrigen. Reacción pura donde la protagonista de la acción es la desviación o el
defecto.
Esta lógica mental no ha salido de algunas mentes a pesar de los años
pasados con el Aseguramiento de la Calidad. Lo preocupante es que esta
forma de pensar también se aplica a las desviaciones de costo, de plazos o la
desmotivación de las personas.
En el mundo de los productos existe una larga tradición de
caracterizarlos mediante la asignación de características objetivas: físicas,
químicas, dimensionales, etc.
Esto es igualmente de aplicación al mundo de los procesos o empresas
de servicios. Aunque todos los servicios se pueden caracterizar haciéndolos
tangibles, no existe la misma tradición de hacerlo que con los bienes físicos lo
Anteproyecto
cual, obviamente, quiere decir que no existe tradición no que no pueda o deba
hacerse
El gerenciamiento por procesos se realiza mediante el giro permanente
del ciclo PHVA: Planear, Hacer, Verificar y Actuar, también denominado Círculo
de Deming que es la concepción gerencial básica: relación entre las personas y
los procesos en el trabajo que se debe aplicar disciplinadamente.
La gestión por procesos permite:
*Eliminar las causas fundamentales de los problemas.
*Garantizar que los procesos de la empresa sean gerenciados donde se
ejecutan.
*Eliminar el trabajo innecesario, es decir, el que no genera beneficios
para el cliente final, el que no agrega valor.
*Mantener los niveles alcanzados y mejorar
*Posibilitar que la alta dirección disponga de más tiempo para pensar en
el futuro y en el mercado de la empresa. La gerencia no debe hacer las cosas,
debe crear las condiciones propicias para que los demás hagan las cosas.
La gestión por procesos es la vía para lograr plena satisfacción de los
clientes por la forma en que permite identificar sus necesidades, para cumplir
entonces con sus requisitos y finalmente lograr esa satisfacción.
Un proceso es el conjunto de actividades secuenciales o paralelas que ejecuta
un productor sobre un insumo agregando valor a este y suministrando un
producto o servicio para un cliente externo o interno. (Velasco, 2007)
Funciones del Sistema de Administración de Recursos Humanos

Anteproyecto
OBJETIVOS Y MEDIO AMBIENTE

CLIMA Y CULTURA LEGISLACION
ESTRATEGIAS GENERAL Y
ORGANIZACIONAL LABORAL
ORGANIZACIONALES ESPECIFICO
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE PROVISIÓN
DE RRHH
*Reclutamiento
*Selección
*Inducción, Orientación y
Capacitación al ingreso
SUBSISTEMA DE PREVISION SUBSISTEMA DE

DE RRHH MANTENIMIENTO DE RRHH
*Planificación de Recursos *Administración de Salarios
Humanos *Administración de Beneficios
*Análisis de puesto Sociales
SUBSISTEMA DE CONTROL SUBSISTEMA DE

DE RRHH DESARROLLO DE RRHH
*Auditoría de la Administración de *Capacitación y Desarrollo
Recursos Humanos *Evaluación de Desempeño
*Plan de Carrera Profesional
(Rodríguez, (2004).)
Subsistema de Previsión de RRHH
Es necesario que toda organización identifique sus necesidades de

personal para que la planificación y organización de los distintos procesos de la
administración de Recursos Humanos sirvan eficientemente a los objetivos
organizacionales.
*Planificación y proyección de RRHH. Calcula las necesidades futuras
de empleados. Los planes a corto plazo deben indicar las vacantes que son
necesarias llenar, y los de largo plazo, la situación de los recursos humanos en
su conjunto.
*Análisis de puestos: Proporciona el conocimiento del contenido de las
tareas desarrolladas por el personal.
El resultado del análisis de tareas debe ser utilizado para la solución de
diversos problemas del área de personal:
-Reclutamiento.
-Selección y orientación.
-Formación y adiestramiento.
-Promoción y transferencia.
-Valoración de las tareas.

Anteproyecto
-Valoración del mérito.
El objetivo del análisis de puestos es el de identificar las tareas que se
realizan en una unidad de trabajo. La definición debe contener una descripción
detallada de qué se hace, cómo se hace, por qué se hace y qué exige la tarea.
Subsistema de Provisión de RRHH
Al igual que la organización necesita gente, ésta necesita empleos y hay

que determinar un proceso por el cual ambas necesidades sean cubiertas de
un modo adecuado. Es importante tener en cuenta que los procesos de
Reclutamiento, Selección e Inducción son procesos de interacción entre el
individuo y la organización a través de los cuales se trata de conseguir un
ajuste en las expectativas y los objetivos de las partes interesadas.
*Reclutamiento de RRHH: Proceso por el cual se identifica e interesa a
candidatos para cubrir los puestos vacantes de una organización. El proceso
de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo. Se obtiene así, un conjunto de solicitantes del cual
saldrán posteriormente los nuevos empleados.
Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas o externas.
El suministro interno se compone de los empleados actuales que pueden
ser promovidos, transferidos o que pueden absorber las funciones que se
requiere llenar.
El suministro externo se compone de la oferta de mano de obra externa
a la organización: empleados de otras compañías, desempleados, estudiantes
a punto de graduarse, etc.
*Selección de RRHH: El proceso de selección consiste en una serie de
pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser
contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita el
empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.
El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: la
información que brinda el análisis de puesto, proporciona la descripción de las
tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere
cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo que

Anteproyecto
permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo
conducir el procesos de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los
candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre
las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida
la efectividad del proceso de selección.
*Orientación y Capacitación al ingreso: Consiste en la orientación,
ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso
(puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal), durante el período
de desempeño inicial ("periodo de prueba").
Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia
porque ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la
gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende
a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva
orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón
social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación debe
perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin
obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción
favorable de los compañeros de labores para que pueda lograrse
una coordinación armónica de la fuerza de trabajo.
Subsistema de Mantenimiento de RRHH

El Subsistema de Mantenimiento de recursos humanos no solamente se
ve influenciado por los demás Subsistemas de Recursos Humanos, sino que
tiene particularidades determinantes a la hora de su implementación ya que la
legislación laboral, los acuerdos sindicales, las pautas macroeconómicas sobre
sueldos y salarios, los sistemas de obras sociales y de jubilación condicionan
directamente la eficacia y eficiencia de los sistemas implementados.
*Administración de salarios: La remuneración es básicamente una
relación de intercambio entre las personas y la organización. Cada empleado
hace transacciones con su trabajo para obtener recompensas financieras y no
financieras. La recompensa financiera puede ser directa o indirecta.
La compensación directa es el pago que recibe cada empleado en forma
de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento
Anteproyecto
más importante siendo este la retribución en dinero o su equivalente que el
empleador paga al empleado por el cargo que este ejerce y por los servicios
que presta durante determinado período.
La compensación indirecta constituye el salario indirecto, resultante de
cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios y
servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye
vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales, participación en las
utilidades, horas extras, así como el equivalente monetario de los servicios y
beneficios sociales ofrecidos por la organización.
El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las
personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las
organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo y a cambio reciben dinero, lo
cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y
responsabilidades recíprocas entre el empleado y el empleador.
*Administración de beneficios e incentivos: Los beneficios sociales son
aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas
ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Estos
beneficios constituyen medios indispensables para el mantenimiento de la
fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad.
En muchas empresas los planes de servicios y beneficios sociales se
orientaron en principio hacia una perspectiva paternalista y limitada, justificada
por la preocupación de retener la fuerza laboral y disminuir la rotación del
personal.
En la actualidad los servicios y beneficios sociales de la empresa,
además del aspecto competitivo en el mercado de trabajo, constituyen
actividades tendientes a preservar las condiciones físicas e intelectuales de sus
empleados. Además de la salud, las actitudes de los empleados son los
principales objetivos de estos planes.
Subsistema de Desarrollo de RRHH

El cambio económico obligó a las empresas a observar sus estructuras y
eso impulsó a muchas de ellas a revisar su Management para tratar de
perfeccionarlo. Hoy, quienes dirigen las actividades de la empresa deben

Anteproyecto
contar con información más calificada sobre lo que ocurre en el mercado
global, debe estar preparado para procesarla y dirigir los cambios.
En este marco ya no quedan dudas que entre los aspectos más
importantes que marcan las ventajas competitivas de una empresa figuran la
capacitación de sus recursos humanos y la profesionalización del
gerenciamiento.
*Capacitación y Desarrollo: La capacitación es el proceso educativo a
corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de los
objetivos definidos. La capacitación implica la transmisión de conocimientos
específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización,
de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades.
La capacitación puede incluir cuatro tipos de cambio comportamentales:
-Transmisión de información
-Desarrollo de habilidades
-Desarrollo o modificación de actitudes
-Desarrollo de conceptos
Objetivos principales de la capacitación:
-Preparar al personal para la ejecución inmediata de las tareas a cargo
-Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continua
-Cambiar la actitud de las personas
-Evaluación del desempeño: La evaluación de desempeño es una
apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del
potencial desarrollo futuro.
La evaluación de desempeño es un concepto dinámico ya que las
organizaciones siempre evalúan a sus empleados con cierta continuidad, sea
formal o informalmente, es un medio que permite localizar problemas de
supervisión de personal, integración del empleado a la organización o al cargo,
desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial elevado,
motivación, etc. Según la problemática identificada esta puede ayudar a
determinar y desarrollar una política de recursos humanos adecuada a las
necesidades de la organización.
Los objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño son:

Anteproyecto
-Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar
su pleno empleo
-Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante
ventaja competitiva de la empresa
-Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización.
-Planificación de la carrera profesional: Un plan de carrera es el proceso
por el cual se realizará la promoción, rotación, formación y gestión del personal
de la empresa consiguiendo con ello mejores niveles de desempeño,
enriqueciendo y mejorando la consecución de objetivos dentro de la
organización.
El plan de carrera es aplicable no solo al personal que posee potencial
de promoción o transferencia dentro de la organización sino también a los
futuros egresos a quienes se les brinda apoyo y asesoramiento a través de los
servicios de outplacement.
Subsistema de Control de RRHH

Todas las áreas de una organización necesitan disponer de la
información respecto a la forma en que se están desarrollando sus funciones y
en esto el departamento de Recursos Humanos no es la excepción. Un método
de evaluación continua de las actividades lo constituye la auditoría de la
función de Administración de Recursos Humanos.
*Auditoría de la Administración de RRHH: Análisis de las políticas y
prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento
actual, acompañados de sugerencias para mejorar (John F. Mee, 1958)
El objetivo principal de la auditoría es mostrar cómo está funcionando el
programa, identificando las prácticas y condiciones perjudiciales para la
empresa o las que deben incrementarse. Es un sistema de revisión y control
que informa a la administración sobre la eficiencia y la eficacia del programa
que se lleva a cabo.
El sistema de administración de Recursos humanos necesita estándares
que permitan una evaluación continua y un control sistemático de su
funcionamiento.

Anteproyecto
En general estos estándares permiten la evaluación y control mediante
la comparación con Resultados y Desempeño
La comparación es la función de verificar el grado de concordancia entre
las variables y un estándar. (Chiavenato, 1996)
Funciones de apoyo al Sistema de Administración de Recursos Humanos
1-Gestión de Relaciones Laborales: Administración de la relación

contractual de la organización con su personal en forma colectiva, a través de
las representaciones gremiales y en forma individual. Es un proceso
complementario, pero indispensable, para la eficiente gestión del personal.
2-Higiene y Seguridad: Refiere a las normas y procedimientos de

inspección sobre las actividades de la organización que suponen un riesgo
para los empleados así como los derechos y responsabilidades que impone a
los empleados y empleadores; accidentes; salud ocupacional y calidad del
entorno laboral. (Rodríguez A. , 2004) (Chiavenato, 1996)
MARCO METODOLÓGICO
Para el presente trabajo de intervención se utilizarán herramientas cuantitativas

y cualitativas, estas nos permitirán recolectar información sobre la organización
objeto de estudio, y con ello podremos generar un plan de intervención que nos
permita su aplicación en cuanto al departamento de Recursos Humanos le
competa.
Anteproyecto
Para ello debemos establecer métodos de recolección de datos que nos
sean útiles a fin de tener la información requerida para comenzar con el
proyecto.
Para comenzar, es necesario tener en cuenta la necesidad primera de la
organización en la cual vamos a intervenir. Aquí la herramienta fundamental es
la entrevista para identificar sus intereses en cuanto al proyecto de
intervención. Una vez detectada las necesidades, se da pie a la recolección de
datos para su procesamiento en información, herramientas tales como las
entrevistas, y el análisis de documentación requerida.
Debemos tener en cuenta el análisis de puestos ya sea mediante la
observación, encuestas y entrevistas.
Todos los procedimientos citados anteriormente nos llevaran a generar
un análisis, dando lugar al posterior proyecto de intervención.
EJES ORIENTADORES DE LA PROPUESTA DE MEJORA
Como se plasmó a lo largo del presente informe, la misma gira en torno

al subsistema de Previsión, que trata de la planificación de los recursos
humanos, la Provisión con el desarrollo de los procesos de reclutamiento,
Selección e Inducción, y al Subsistema de Mantenimiento de Recursos
Humanos, incluyendo a los procesos de Administración de Salarios y
Beneficios sociales.
Para ello, seguiremos como eje de nuestra intervención la Gestión por
Procesos que permitirá identificar claramente quienes son los proveedores,
productores y clientes de cada uno de los procesos sobre los que debe trabajar
el departamento de Recursos Humanos de la organización.
La idea final es generar los instrumentos necesarios para que la
empresa pueda tomar como guía y lograr así una gestión integral del área a
través del seguimiento y control, pudiendo replicar estos tanto en los demás
Subsistemas de Recursos Humanos, como también en el resto de los
departamentos de la empresa.
Por último, es menester aclarar que el alcance del proyecto no incluye
las etapas correspondientes a Implementación y Control debido a que el

Anteproyecto
acuerdo consiste solo en presentar una propuesta de cambio quedando la
puesta en práctica a criterio de la organización.

Anteproyecto
BIBLIOGRAFÍA
- Agudelo Tobón, Luis Fernando y Escobar Bolívar, Jorge: Gestión por

Procesos (Cuarta edición). Instituto Colombiano de Normas Técnicas y
Certificación, ICONTEC (2007)
- Chiavenato, Idalberto: Administración de Recursos Humanos (Quinta edición).

Ed. McGraw-Hill.
- Chiavenato Idalberto: Gestión Del Talento Humano. Ed. McGraw-Hill. (2002)

- Dolan, Simon L., Valle Cabrera, Ramón, Jackson, Susan E., Schuler, Randall
S.: La gestión de los recursos humanos: cómo atraer, retener y
desarrollar con éxito el capital humano en tiempos de transformación. Ed.
McGraw-Hill. (2007).
- Gómez Mejía, Luis; Balkin, David; Cardy, Robert: Gestión de recursos
humanos. Ed. Prentice Hall. (2008)
- Jac Fitz-Enz: Cómo medir la gestión de los Recursos Humanos (Segunda
edición 1999).
- Johnson, G., Scholes, K. Y Whittington, R.: Dirección estratégica (Séptima
edición.). Madrid: Ed. Prentice Hall. (2006)
- Pérez Fernández de Velasco, José Antonio: Gestión por procesos (Segunda
edición) Ed. ESIC (2007)
-Werther, W y Davis, K: Administración del personal y Recursos Humanos

(Cuarta edición). Ed. McGraw-Hill; El capital humano de las empresas. Ed.
McGraw-Hill
-Documentos:
 Rodríguez, Alejandra: Guía de estudio de Administración de RRHH.

Instituto Universitario Aeronáutico (2004).

Anteproyecto
ANEXO 1
Cuestionario aplicado en la entrevista de contacto y obtención de datos generales

sobre la organización.
1) ¿Cómo fue la situación que dio origen a la formación de la empresa?
2) Describa la actividad central a la que se dedica
3) ¿Cómo está conformada la estructura y organización actual?
4) ¿Existe un organigrama formal que muestre dicha estructura? ¿Es conocido por
todos los miembros de la empresa?
5) ¿Cuál es la envergadura de la empresa? (pequeña – mediana – grande)
6) ¿Cómo se encuentra compuesto el nivel directivo de la empresa?
7) ¿Podría definir la visión de la organización? (estado futuro deseado)
8) ¿Cómo definiría la misión de la empresa? (propósito)
9) ¿Cuáles son los objetivos principales de la organización?
10) ¿Cuál es el estilo de gestión que caracteriza a la empresa?
11) ¿Existe un plan de negocio para un período determinado?
12) Ese plan ¿es conocido y se encuentra accesible a todo el personal?
13) ¿Existe una evaluación previa que permita conocer los recursos necesarios para
cumplir con este plan?
14) ¿Se evalúa de alguna manera la capacidad de los recursos para satisfacer la
demanda de actividad actual y futura?
15) ¿Se puede identificar alguna ventaja competitiva de la empresa que la coloque por
encima de sus competidores directos? ¿Cuál es? (por ejemplo: experiencia en costos,
capacidad de responder a las necesidades del cliente, tecnología, calidad)
16) El entorno externo a la organización ¿es relativamente estático o muestra signos

de variabilidad?
17) ¿Cuáles son los principales factores del entorno que influyen sobre el desarrollo de
la empresa? (económicos – políticos – sociales – tecnológicos) ¿Cómo afectan?
18) ¿Qué grado de competitividad existe entre las empresas del mismo rubro que
integran el mercado local? ¿En qué se basa dicha competitividad?
19) Identifique, según su criterio, los factores que han sido claves para el desarrollo
empresarial que ha experimentado la organización (oportunidades del entorno y
fortalezas de la empresa)

Anteproyecto
ANEXO 2
Cuestionario aplicado en la entrevista específica de obtención de datos sobre la

organización.
1) ¿Existe un departamento de Recursos Humanos formalizado?
2) ¿Cuenta la organización con un responsable formal de la gestión de Recursos

Humanos? ¿Cuál es su grado de especialización?
3) ¿Cuáles son las funciones de la administración de Recursos Humanos

desarrolladas en la empresa? ¿Cómo se distribuyen dichas funciones?
4) ¿Existen normas y procedimientos que permitan gestionar las funciones del área?
5) ¿Existe una planificación de Recursos Humanos alineada a la estrategia del

negocio?
6) ¿Poseen una definición formal del perfil de cada puesto de la estructura?
7) ¿Existe una descripción formal de actividades, tareas y responsabilidades de cada

puesto?
8) ¿Se encuentra procedimentado el proceso a seguir para el reclutamiento de

personal?
9) ¿Está establecido un procedimiento formal y conocido referido al proceso de

selección por el que debe atravesar un candidato que aspire a ocupar un puesto de
trabajo dentro de la organización?
10) El proceso de inducción al ingreso ¿se encuentra identificado en un procedimiento

formal?
11) ¿De que manera son desarrolladas las funciones que impactan en la
administración de sueldos y salarios, de incentivos y beneficios sociales del personal?
12) ¿Se cuenta con un plan que contemple actividades de capacitación y formación
del personal?
13) ¿Existe un programa o política establecido respecto a brindar oportunidades de

desarrollo y carrera al personal de la empresa?
14) ¿Están identificadas las normativas sobre las que la organización debe dar
respuesta en materia de seguridad e higiene laboral?
15) La empresa ¿cuenta con un asesor externo o especialista que coordine las tareas
de seguridad e higiene laboral, como por ejemplo convenios con ART?
16) ¿Cómo definiría las relaciones internas y externas que mantiene la empresa con
respecto a las agrupaciones sindicales?

Anteproyecto-Final 2017

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Subsistema de Control de RRHH

17 Heredia, Juan Carlos - Igarzábal, Ma. Belén - Pereyra Ana Victoria

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