UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA

CARRERA DE INGENIERÍA EN SISTEMAS

CONTROL DE CALIDAD
NOMBRE: Avilés Jorge FECHA: 03/07/2017
NIVEL: 8º
TEMA: Modelo Adkar

INTRODUCCIÓN
En la actualidad, la sociedad se encuentra en un clima de continuo cambio. Las empresas
tienen que enfrentarse a nuevos retos que implican un cambio organizacional. Esto se debe,
entre otras razones, a la existencia de la gran competencia, a la necesidad de adecuarse a las
nuevas preferencias del consumidor y a la aparición de las nuevas tecnologías, que provocan
que las empresas deban cambiar para poder seguir siendo competitivas.
Por lo tanto, las empresas se encuentran en un entorno cada vez más vibrante, por lo que
estas deben enfocar una mejora continua, mediante la transformación, para poder seguir
existiendo y evolucionar.

DESARROLLO
EL MODELO ADKAR
La Gestión del cambio se ha desarrollado a lo largo de un período de tiempo y uno de los
modelos que han tenido una influencia en la gestión del cambio es el modelo ADKAR.
ADKAR es un modelo desarrollado por Prosci. En este modelo, hay cinco etapas concretas que
deben realizarse, estos incluyen: 
1. Conciencia (¿Por qué es necesario el cambio?): Los participantes deben tener
conciencia de los retos en los cuales deben participar, para llevar acabo el
cumplimiento del logro en las metas iniciales propuestas en el proyecto, para ello es
fundamental una planificación de la comunicación.
2. Deseo (¿Está usted motivado para realizar el cambio?): Las personas deben querer
ejecutar su función, teniendo claridad de su participación en el objetivo de las metas a
conseguir. Naturalmente, el deseo de apoyar y ser parte del cambio sólo puede ocurrir
después de la plena conciencia de la necesidad del cambio.
3. Conocimiento (¿Sabe usted como contribuir al cambio?): El equipo debe tener
conocimientos sobre cómo cambiar y sobre cómo continuar una vez que el cambio se
lleva a cabo, de tal forma que se puedan integrar los conceptos para obtener un mejor
rendimiento y lograr una aplicación exitosa de los mismos en pro del cumplimiento de
los objetivos y la satisfacción de usuarios y clientes.
4. Habilidad (¿Se recibió la capacitación necesaria para el cambio?):  Cada uno de los
integrantes tiene habilidades y competencias que debe saber abordar en cada uno de
los frentes de trabajo en los cuales deba participar, de modo que permita el
cumplimiento de expectativas sobre su labor. Durante y después del cambio, la
persona debe ser apoyada a través de la práctica, entrenamiento y retroalimentación.
 5. Refuerzo (¿Qué acciones se deberán ejecutar para mantener el cambio?) Los
miembros del equipo deben identificar las necesidades de refuerzo constante en
temas que consideren débiles o que por el contrario requieran ser más detallados para
su total comprensión.
Este modelo se puede utilizar para:
 Diagnosticar la resistencia al cambio de los empleados.
 Ayudar a la transición los empleados a través del proceso de cambio.
 Crear un plan de acción exitoso para el progreso personal y profesional durante el
cambio.
 Desarrollar un plan de gestión del cambio para los empleados.
Mientras que muchos de los proyectos de gestión del cambio se centran en los pasos
necesarios para el cambio organizacional, ADKAR hace hincapié en que el cambio
organizacional exitoso sólo se produce cuando cada persona es capaz de hacer la transición
con éxito.
Negocios: La dimensión empresarial del cambio incluye los elementos típicos de los proyectos:
 Se identifica necesidad u oportunidad de negocio.
 Se define el proyecto (alcance y los objetivos). 
 Se diseña una solución de negocio (nuevos procesos, sistemas y estructura
organizativa).
 Se desarrollan los nuevos procesos y sistemas.
 Se implementa la solución en la organización.
Las personas: La investigación muestra que los problemas con la gente de la dimensión del
cambio es la razón más comúnmente citada para las fallas de un proyecto. Ayudar a los
gerentes a ser patrocinadores efectivos de cambio se consideró el factor de éxito más crítico
en general. La gestión eficaz de la dimensión humana del cambio requiere la gestión de los
cinco principales objetivos que constituyen la base del modelo ADKAR: 
 La conciencia de la necesidad de cambio. 
 El deseo de participar y apoyar el cambio 
 El conocimiento de cómo cambiar (y lo que el cambio se parece) 
 Capacidad para implementar el cambio en el día a día. Refuerzo para mantener el
cambio en lugar

CONCLUSION
El Modelo ADKAR es una herramienta esencial para los líderes y profesionales de cambio. Es
eficaz, fácil de entender y se puede aplicar en una amplia variedad de contextos
organizacionales.

BIBLIOGRAFÍA
Córdova, M. (9 de febrero de 2015). SayIt. Obtenido de:
http://tutips.sayit.mysociety.org/speech/649672