Psicología Organizacional
Principio de la enumeración o de
Introducción
Los psicólogos involucrados en la
psicología organizacional se preocupan
por los temas de liderazgo, satisfacción
laboral, motivación del empleado,
comunicación, manejo de conflicto,
cambio organizacional y procesos de
grupo dentro de una organización. A
menudo realizan encuestas de
actitudes de los empleados para
obtener ideas sobre lo que ellos creen
que son las fortalezas y debilidades de
la compañía. (Aamodt M. 2010)
Antecedentes
RENÉ DESCARTES en la historia de
la administración
1. Principio de la duda sistemática
o de la evidencia: Consiste en no
aceptar como verdaderamente
alguna cosa, mientras no se sepa
con evidencia – o sea clara y
nítidamente- aquello que es
realmente verdadero. Con esta
duda sistemática se evita la
prevención y la precipitación,
aceptándose apenas como cierto
aquello que sea evidentemente
claro.
2. Principio del análisis de la
descomposición: Consiste en
dividir y descomponer cada
dificultad o problema en tantas
partes como sea posible y
necesario para su mejor
adecuación y solución, y resolverlas
cada una separadamente.
3. Principio de la síntesis o de la
composición: Consiste en
conducir ordenadamente nuestros
pensamientos y nuestro raciocinio,
comenzando por los objetivos y
asuntos más difíciles y simples de
conocer, para encaminarnos
gradualmente a los más difíciles.
4.
la verificación: Consiste en hacer
en todo, recuentos, verificaciones y
revisiones tan generales de forma
que nos quede la seguridad de que
nada se ha omitido o dejado de
lado.
Cada uno de estos principios se los
aplica en la administración como
ciencia, es decir que utiliza métodos
matemáticos en sus operaciones y
actividades administrativas
Uno de los momentos decisivos en los
orígenes de la psicología
organizacional proviene de los estudios
de Elton Mayo y su equipo (1927 y
1932) en la empresa Western Electric
Hawthorne Works en los Estados
Unidos. El objetivo de Mayo fue
encontrar posibles relaciones ente la
productividad de los trabajadores y las
condiciones ambientales en las cuales
desarrollaban sus labores. Sus
principales hallazgos fueron:
1. El desempeño de las personas
en el trabajo no depende
únicamente de las aptitudes de
los individuos, pues existen
múltiples factores sociales que
influyen tal desempeño.
2. La productividad se ve influida
por los grupos informales que
los trabajadores forman de
manera espontánea en la
empresa, especialmente en la
manera como llevan a cabo las
directrices definidas por la
gerencia.
3. Las normas de los grupos de
trabajo también afectan la
productividad, pues diferentes
grupos de personas tienden a
definir su concepción particular
de lo que significa “el trabajo
justo de un día”.
4. El lugar de trabajo es un Psi. Industrial. Se basa en el uso
sistema social que se adecuado de los recursos
caracteriza por: humanos.
a) Estar integrado por Psi. Organizacional. Pone más
componentes interés en sus empleados. En
independientes, es decir, por donde trata de entender el
microsistemas sociales. comportamiento y de fortalecer el
bienestar de los empleados en
b) Las demandas sociales
lugar del trabajo.
internas y externas a la
empresa, que influyen en las La psicología organizacional. Se
actitudes de los dedica al estudio de los fenómenos
trabajadores. psicológicos individuales y grupales
al interior de las organizaciones y
c) Los grupos informales a los
como ellas ejercen su impacto en
que pertenece el trabajador
las personas.
y que influyen fuertemente
sus hábitos y actitudes ¿Qué hace un psicólogo
laborales. organizacional?
5. Más que las condiciones físicas - Se preocupan por los temas de
como iluminación, temperatura, liderazgo, satisfacción laboral,
ruido u otras, la necesidad de motivación del empleado,
reconocimiento, seguridad y comunicación, manejo de
sentido de la pertenencia son conflicto, cambio organizacional
más importantes para la y procesos de grupo dentro de
determinación de la motivación una organización.
y productividad de los - Realizan encuestas de actitudes
trabajadores. de los empleados para obtener
ideas sobre lo que ellos creen
Una aportación adicional de los
que son las fortalezas y
estudios de Mayo fue el
debilidades de la compañía.
descubrimiento del llamado Efecto
- Desempeñan la función de un
Hawthorne, que consiste en los
consultor y llevan a cabo
cambios que experimentan las
recomendaciones en áreas
personas en sus comportamientos
problemáticas que pueden ser
derivados del hecho de sentirse
mejoradas.
observadas. Gracias a ello se ha
fundamentado la práctica de
evaluaciones de desempeño en las
organizaciones, como un
mecanismo que hace a los
trabajadores y empleados sentirse
constantemente observados,
cambiando así su comportamiento
para bien y mejorando resultados
organizacionales.
Diferencia entre la psicología
industrial y la psicología
organizacional
 Análisis macro y micro sistémico
de las organizaciones
• Una organización es por
naturaleza un sistema social,
que comparte unos intereses
con quienes la conforman y
guardan tras sus acciones y
toma de decisiones con una
postura ética, mediante la cual
buscan proteger la integralidad
del ser humano.
• Las organizaciones son
concebidas como sistemas, es
decir como un todo, Su accionar
se basa más que en las
individualidades del sujeto, en la
colectividad, con la cual logra
identificar un sentido de ser
común a todos los miembros de
la organización.
CONTEXTO SOCIAL LABORAL
1. Grupo y equipo
- Grupo. Un sistema social
intacto que consiste en
miembros interdependientes
con diferentes roles (Hackman,
1990)
- Equipo. Un grupo organizado
enfocado en una tarea, cuyos
miembros combinan sus
aportaciones individuales de
manera deliberada en la
búsqueda de una meta en
común y que comúnmente
tienen cohesión y unidad
(VandenBos, 2007).
Diferencias entre grupo y equipo
- Por objetivos y metas.
 Grupo. Un grupo puede
tener un objetivo o una
tarea en común, pero no
necesariamente se
enfoca en trabajar
juntos para alcanzar
una meta específica
 Equipo. Un equipo
tiene un objetivo claro y
una meta común que
los miembros del equipo
trabajan juntos para
alcanzar.
"Un equipo es un grupo de
individuos interdependientes que
trabajan juntos hacia una meta
común y compartida y que están
mutuamente comprometidos con el
éxito de esa meta" (Katzenbach y
Smith, 1993).
- Por roles y responsabilidades
 Grupo. Los RyR no
están claramente
definidos.
 Equipo. Están
claramente definidos y
son aceptados por los
miembros del equipo.
Cada miembro del
equipo tiene una función
específica que
contribuye al éxito del
equipo.
“En un equipo, los roles y las
responsabilidades son claramente
definidos y aceptados por todos los
miembros. Cada miembro del equipo
entiende su función y sabe que la
contribución de cada miembro es
necesaria para el éxito del equipo"
(Lencioni, 2002).
- Por comunicación y
colaboración
 Grupo. la comunicación
puede ser limitada y no
todos los miembros
pueden colaborar
activamente en la tarea
o el objetivo del grupo.
 Equipo. la comunicación
es constante y efectiva,
y todos los miembros
colaboran activamente
para alcanzar la meta
del equipo.
"La colaboración es el núcleo del
trabajo en equipo. Los miembros del
equipo trabajan juntos para lograr la
meta del equipo y comparten la
responsabilidad del éxito o fracaso
del equipo" (Hackman, 2002).
TRANSFORMAR GRUPOS EN
EQUIPOS
Equipos: Definiciones de interés
- Construcción de equipos. Es
la intervención estructurada
diseñada para incrementar el
grado en que un grupo funciona
como un equipo, generalmente
a través de aclarar y priorizar
las metas e incrementar la
cohesión del grupo.
- Trabajo en equipo. Cuando en
un equipo el desempeño de los
individuos que lo integran es
coordinado efectivamente por
los componentes
interdependientes
desempeño requerido.
En una organización, no todos
los grupos requieren trabajar
como equipo; pero si las metas
globales sólo pueden
conseguirse a través del
desempeño colectivo
interdependiente, entonces
sabremos que sí se requiere del
trabajo en equipo
- Desempeño de un equipo. Es
un proceso en múltiples niveles
(no un producto), que surge en
la medida en que los miembros
de un equipo se involucran en
administrar a nivel individual y a
nivel de equipo los procesos de
trabajo y el trabajo del equipo.
- Efectividad de un equipo. Es
una evaluación de
resultados de los procesos del
desempeño del equipo relativos
a un conjunto de criterios. Para
que pueda haber efectividad en
un equipo, éste ha de
desempeñarse como tal, pues
de otra manera, los resultados
que arroje serían de índole
individual. La efectividad del
equipo se mide a través de
indicadores colectivos, no
individuales y puede ser un
buen método para diferenciar si
un grupo de personas requiere
trabajar en equipo o no
Tipos de equipo
En el interior de una organización es
posible identificar hasta seis tipos de
equipos de trabajo (Sundstrom,
Mcintyre, Halfhill y Richards, 2000):
- Equipos de producción. Por lo
general integrados por los
empleados que repetidamente
producen objetos tangibles, con
frecuencia a través de la
ejecución de tareas rutinarias
cortas.
- Equipos de servicio. Que son
del
similares a los de producción,
pero que en vez de generar
tangibles, mantienen frecuentes
transacciones con los
consumidores y clientes.
- Equipos de gestión. Que se
enfocan principalmente en
administrar los equipos de
producción, servicio y proyecto,
a sus recursos y a las personas
que intervienen en ellos.
- Equipos de proyecto. Se
distinguen de los dos primeros
en que ellos no desarrollan
tareas rutinarias ni repetitivas,
sino que se encaminan a la
solución de problemas
específicos o a la mejora de
algún producto, servicio o
proceso, a través de una
los
 secuencia de actividades que
se elaboran progresivamente n
un marco de incertidumbre y de
límites temporales.
- Equipos de acción
desempeño. Que son equipos
cuyo objetivo es mejorar los
resultados que se esperan de la
ejecución de ciertos procesos,
sin modificarlos, pero
interviniendo para incrementar
la productividad o corregir
desviaciones.
- Equipos de asesoría. Que
tienen la finalidad
diagnosticar deficiencias en la
organización, facilitar
generación de propuestas y
promover el desarrollo de las
personas que intervienen en
ellos, para que sean más
competentes en su desempeño.
ASPECTOS QUE AFECTAN
NEGATIVAMENTE A LOS EQUIPOS
- Conformidad. Se presenta
cuando parte de los integrantes
de un grupo modifican sus
creencias o su comportamiento
como consecuencia de las
presiones reales o imaginarias
provenientes de los demás
integrantes.
- Sumisión. Es una forma de
conformidad en la que algunos
o todos los integrantes de un
grupo muestran
comportamientos hacia el
exterior en la forma en que se
espera que lo hagan, pese a
que en su pensamiento están
en desacuerdo con ello.
- Aceptación. Es otra forma de
conformidad en la que tanto la
conducta como las creencias de
algunos o todos los integrantes
de un grupo se modifican para
estar de acuerdo con las
presiones sociales que se
ejercen sobre ellos.
- Pensamiento de grupo. Se
presenta en los grupos que
muestran alta cohesión. Esta
forma de conformidad ocurre
y cuando el grupo tiene que tomar
decisiones, existe un deseo de
lograr unanimidad y se
suprimen las opiniones
disidentes, en búsqueda de la
armonía del grupo (Janis,
1971). El pensamiento de
grupo puede acarrear
consecuencias desastrosas
para el propio grupo al no
de permitir que exploren opciones
alternativas antes de decidir.
la
TUCKMAN y su modelo de cinco
etapas para describir el
desarrollo de un equipo
1. Formación: El líder dirige
2. Turbulencia: El líder entrena o
es coach.
3. Normalización: El líder es un
facilitador.
4. Desempeño: El líder delega.
LIDERAZGO Y PODER EN LAS
ORGANIZACIONES
Líder. La Asociación Psicológica
Americana – APA define el liderazgo
como el proceso a través del cual se
guía a otras personas, lo que implica
que se organizan, dirigen, coordinan y
motivan sus esfuerzos para el logro de
ciertas metas del grupo o de la
organización.
• Liderazgo El liderazgo, es
considerado como el conjunto
de rasgos y atributos que puede
ejercer un sujeto, determinado
por tres factores esencialmente:
su estatus social, su
personalidad y las funciones
que se cumplen dependiendo
de los roles que asuma.
• El líder, es la persona que logra
accionar por si misma planes,
principios, políticas en una
 forma dedicada, hace que otros recompensas
lo respalden y le ayuden, este por cumplir
líder debe tener estas
características: visión
Coercitivo Imponer
compartida, prudente, saber
castigos por
escuchar, tomar decisiones
incumplimiento
oportunamente, Asume
actitudes y posiciones,
capacidad de conciliar, posee
buena comunicación y es El poder de experto. El poder experto
tolerante (Valdivieso, 2006) puede resultar particularmente efectivo
ya que el subordinado se convence de
• La capacidad de comunicación, que la instrucción o la orden del
del líder gerencial debe gerente, director, jefe, supervisor, etc.
asumirse con argumentos, es la correcta y se le debe seguir.
aprender a conocerse a sí
mismo, su lenguaje debe ser El poder de experiencia. Es el grado
cordial, respetuoso y amable, al que el subordinado acepta y se
adicionalmente se debe identifica con el gerente, director, jefe,
caracteriza por su prudencia, supervisor, etc. Es más probable que
capacidad para flexibilizar sus alguien reciba la influencia de una
modelos cognitivos, asumir el persona que se admira o agrada. Esta
riesgo, cambiar paradigmas y fuente de poder puede desarrollarse a
facilitar las relaciones través de las relaciones personales con
interpersonales. otras personas. También puede
enriquecerse elevando la posici6n del
FUENTES DE INFLUENCIA Y PODER individuo con cargo directivo.
BASES DE PODER DE FRENCH Y Poder legitimo. Es el inherente al
RAVEN nombre del puesto que detenta el
French y Raven (1959) describieron de gerente, director, jefe, supervisor, etc.
qué manera la influencia o el poder que Se deriva de la creencia del
una persona ejerce sobre otra, como el subordinado en el sentido de que el
de un supervisor sobre un subordinado, individuo con cargo directivo tiene el
se fundamenta en cinco factores. derecho o la autoridad legítima para
ocupar el puesto.
Bases Uso
El poder de recompensa. Es la
capacidad de un gerente, director, jefe,
Experto Brindar supervisor, etc. para recompensar a los
información subordinados con bonos especiales,
asignaciones de tareas atractivas,
Referencia Conseguir la ascensos o aumentos salariales.
simpatía de los
subordinados El poder coercitivo. Es la facultad de
un gerente, director, jefe, supervisor,
etc. para castigar a los subordinados
Legítimo Obtener un
con medidas disciplinarias, multas,
puesto o
despidos o reducciones salariales.
posici6n de
alto nivel • Estos cinco tipos de poder
pueden surtir efectos positivos
Recompensa Proporcionar si se les utiliza adecuadamente.
 • La principal limitación del poder del líder en lugar de los rasgos
de recompensa es que los personales.
subordinados pueden Dos enfoques:
acostumbrarse a ésta y cumplir o Enfoque centrado en la
con sus responsabilidades sólo
cuando se les ofrece un premio. tarea. se refiere a los
comportamientos que se
• El poder coercitivo se vincula centran en la
con malas relaciones, pueden consecución de metas,
surtir efectos dañinos, ya que la toma de decisiones y
los subordinados pueden la eficiencia en el
enfurecerse y responder de trabajo.
manera ya sea directa o o Enfoque centrado en la
indirecta; recurrir a esta forma persona. Un líder se
de poder puede traducirse a en preocupa por las
conductas contraproducentes necesidades, el
entre los subordinados. bienestar y las
TEORIAS PARA LA COMPRENSIÓN relaciones
DEL LIDERAZGO interpersonales de los
seguidores.
1. TEORIA DE LOS RASGOS 3. TEORIA DE CONTINGENCIA
(Raphl y Bennis) Esta teoría propone que no
Determina que existe algunas existe un estilo de liderazgo
personas que poseen rasgos universalmente efectivo, sino
innatos que les predisponen a que la efectividad del liderazgo
asumir roles de liderazgo y a depende de las características
ser más efectivos en ellos. específicas de la situación. La
o Raphl S. concluyó que teoría de contingencia más
ciertos rasgos como la conocida es el modelo de
inteligencia, la liderazgo situacional de Hersey
integridad, la confianza y Blanchard, que sugiere que el
en sí mismo, la estilo de liderazgo más efectivo
sociabilidad y la varía según el nivel de madurez
iniciativa, estaban o capacidad de los seguidores.
relacionados con el 4. TEORIA DEL INTERCAMBIO
liderazgo efectivo. LIDER-MIEMBRO
o Warre Bennis. la Es un enfoque en el estudio del
pasión, la integridad, la liderazgo que se centra en las
confianza en sí mismo relaciones individuales entre el
y la habilidad para líder y cada miembro del
inspirar a otros, son equipo.
esenciales para el Dos grupos:
liderazgo efectivo. Alta calidad. calidad
También, la experimentan una mayor
autenticidad, confianza, satisfacción y
capacidad de aprender compromiso, y tienen acceso a
y adaptarse. mayores oportunidades de
2. TEORIA DEL desarrollo y apoyo del líder
COMPORTAMIENTO Baja calidad. tienen una
Esta teoría se centra en los relación más limitada con el
comportamientos específicos líder.
5. TEORIA TRANSACCIONAL
En la teoría transaccional del
liderazgo, los líderes y los
seguidores se involucran en un
proceso de intercambio que
implica recompensas
sanciones basadas en el
rendimiento y el cumplimiento
de las expectativas.
Los líderes transaccionales
definen las metas y los roles,
establecen las expectativas de
rendimiento y ofrecen
recompensas a los seguidores
que cumplen con los requisitos
establecidos. Estas
recompensas pueden ser tanto
tangibles (como aumentos
salariales o promociones) como
intangibles (como
reconocimiento o elogios).
6. TEORIA
TRANSFORMACIONAL
La teoría transformacional del
liderazgo es un enfoque que se
centra en cómo los líderes
pueden inspirar, motivar y
transformar a sus seguidores
para alcanzar altos niveles de
desempeño y desarrollo
personal.
 Esta teoría sostiene que los
líderes transformacionales
tienen la capacidad de generar
cambios significativos en los
seguidores y en la organización
a través de la comunicación
persuasiva, la visión inspiradora
y el fomento del crecimiento y el
desarrollo de los seguidores.
 Algunos de los autores más
importantes asociados con la
teoría transformacional del
liderazgo son los siguientes:
1. James MacGregor Burns: Es
considerado el pionero de la
teoría transformacional del
liderazgo. En su libro
"Leadership" publicado en 1978,
introdujo el concepto de
liderazgo transformacional y lo
contrastó con el liderazgo
transaccional.
2. Bernard M. Bass: Amplió y
desarrolló la teoría
transformacional del liderazgo
y de Burns. Bass argumentó que
los líderes transformacionales
son aquellos que tienen la
capacidad de influir en sus
seguidores a través de su visión
inspiradora, el estímulo
intelectual, el estímulo
emocional y el cuidado
individualizado.
3. Bruce J. Avolio: Sus estudios se
centran en cómo los líderes
transformacionales pueden
influir en el desempeño y la
satisfacción de los empleados.
4. James Kouzes y Barry Posner:
Aunque no se enfocan
exclusivamente en el liderazgo
transformacional, en su libro "El
liderazgo desafía el modelo del
proceso de transformación"
presentan los componentes
clave del liderazgo
transformacional y cómo los
líderes pueden inspirar y
motivar a los seguidores.
Esta teoría tiene componentes
esenciales que se combinan para
generar un impacto positivo en los
seguidores y en la organización.
Los líderes transformacionales no
solo inspiran y motivan, sino que
también desarrollan a sus
seguidores, creando un entorno
propicio para el crecimiento
personal y el logro de metas
colectivas.