TEMA N° 2

COMPORTAMIENTO DEL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN

1. Introducción.

Es importante conocer cómo son y cómo funcionan las organizaciones para entender sus
manifestaciones, características y,
consecuentemente, sus éxitos y fracasos.
En realidad, el valor intrínseco de una
organización reside principalmente en sus
activos intangibles, es decir, que no se
ven, pero que constituyen la verdadera
riqueza de la organización y proporcionan
la base fundamental y la dinámica que
lleva directamente al éxito de las
organizaciones. Esos activos intangibles
constituyen la piedra central de la innovación y la competitividad de las organizaciones en
un mundo cambiante, competitivo y globalizado. Esos activos dependen de lo que llamamos
capital humano, que es el conjunto de talentos, que actúan en un contexto organizacional que
les proporcione estructura, respaldo e impulso. Ahí surge el comportamiento organizacional.
El capital humano debe trabajar dentro de una estructura organizacional adecuada y de una
cultura organizacional que le brinde impulso y apalancamiento. Cuando estos tres elementos
(talentos, organización y comportamiento) se conjugan, tenemos todas las condiciones para
que la organización se desempeñe en términos excepcionales. 1

1
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional La dinámica del éxito en las
organizaciones. México, D.F.: McGraw-Hill.
 2. Concepto de comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que

actúan en las organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las
organizaciones y de la influencia que las organizaciones ejercen en ellos. En otras palabras,
se retrata la continua interacción y la influencia recíproca entre las personas y las
organizaciones. Es un importante campo de conocimiento para toda persona que deba tratar
con organizaciones, ya sea para crear otras o cambiar las existentes, para trabajar o invertir
en ellas o, lo más importante, para dirigirlas. El Comportamiento Organizacional es una
disciplina académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para
estudiar el comportamiento humano en las organizaciones. Aunque la definición ha
permanecido, en realidad, las organizaciones no son las que muestran determinados
comportamientos, sino las personas y los grupos que participan y actúan en ellas.

Por ejemplo, la conducta de una persona influye en la organización, porque si una persona
demuestra un mal comportamiento, perjudica la imagen de la organización.

3. Las fuerzas que afectan a la naturaleza del comportamiento organizacional

Las cuatro fuerzas clave que afectan a la naturaleza del comportamiento organizacional son:
las personas, la estructura, la tecnología y
el medio exterior en el que funciona.

3.1. Personas.

Son el sistema social interno de la

organización, que está compuesto por
individuos y grupos, tanto grandes como
pequeños. Las personas son los seres
vivientes, pensantes y con sentimientos
que crearon la organización, y ésta existe
para alcanzar sus objetivos.

3.2.Estructura.

La estructura se refiere al cargo que ocuparan las personas en el interior de las

organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar todas las actividades en una
organización por lo que hay gerentes y empleados, contadores, etc. Todos se deben relacionar
en una forma estructural para que su trabajo sea eficaz.

3.3.Tecnología.

La tecnología proporciona los recursos con los que trabajan las personas e influyen en la
tarea que desempeñan, la tecnología es importante porque facilitara a que el trabajador logre
hacer su trabajo de manera eficiente.

3.4.Medio.

El individuo tiene una serie de necesidades que desea satisfacer y en muchos casos esa
satisfacción la consigue en el medio de trabajo donde se desenvuelve, en la organización,
pero no todos los individuos satisfacen de igual modo sus necesidades debido a que cada
individuo tiene una carga emocional y una vida diferente al de los demás.

4. Importancia Del Estudio Del Comportamiento Organizacional

Estudio del comportamiento, actitudes y desempeño humano en un entorno organizacional;

implica basarse en teorías, métodos y
principios extraídos de disciplinas como
la psicología, sociología, ciencias
políticas y antropología cultural para
aprender sobre individuos, grupos,
estructuras y procesos.

Este planteamiento del comportamiento

organizacional basado en diversas
disciplinas ilustra muchos aspectos. En
primer lugar, el Comportamiento Organizacional es una forma de pensar. Se considera que
el comportamiento opera en los planos individual, grupal y organizacional. Esta
aproximación indica que, al estudiar el Comportamiento Organizacional, debemos identificar
claramente el nivel de análisis que se emplea: individual, grupal y/u organizacional. En
segundo lugar, el Comportamiento Organizacional es multidisciplinario. Esto quiere decir
que utiliza principios, modelos, teorías y métodos de otras disciplinas. El estudio del
Comportamiento Organizacional no es una disciplina o una ciencia generalmente aceptada
con un fundamento teórico establecido. Se trata de un campo que apenas ahora empieza a
crecer y desarrollarse en alcance y efecto. En tercer lugar, hay una orientación humanista
característica dentro del comportamiento organizacional. Las personas y sus actitudes,
percepciones, capacidades de aprendizaje, sentimientos y metas son de importancia
fundamental para la organización. En cuarto lugar, el campo del Comportamiento
Organizacional está orientado al desempeño. En quinto lugar, como el campo del
Comportamiento Organizacional se basa mucho en disciplinas reconocidas, se considera
importante la función del método científico en el estudio de variables y relaciones. Las
investigaciones sobre el comportamiento organizacional se realizan mediante el método
científico, por lo que ha surgido un conjunto de principios y directrices sobre lo que
constituye una buena investigación. Por último, el campo tiene una clara orientación a las
aplicaciones; le interesa ofrecer respuestas útiles a las preguntas que surgen en el contexto
de la dirección de organizaciones.

En la figura 1 se ofrece un marco de referencia y las generalidades de las diversas disciplinas

que han contribuido al estudio del Comportamiento Organizacional y la aplicación de los
principios del Comportamiento Organizacional en entornos organizacionales. (Ivancevich,
Konopaske, & Matteson, 2006)
Figura 1. Diversas disciplinas que han contribuido al estudio del Comportamiento Organizacional.

Comportamiento Contribuciones Conceptuales Unidad Producto

De análisis
Valores Satisfacción en
Autoconcepto el trabajo
Atribuciones Toma individual
Aprendizaje de decisiones
Motivación Evaluación del
Personalidad desempeño
Psicología Emociones Medición
Percepción de actividades
Capacitación Selección Individual
Efectividad del de empleados
liderazgo Diseño
del trabajo
Estrés en el trabajo

Dinámicas de grupo
Equipos de trabajo
Comunicación
Poder
Conflicto Grupo Comportamiento
Negociaciones organizacional
Comportamiento intergrupal
Sociología
Teoría de organización formal
Tecnología organizacional
Cambio organizacional
Cultura organizacional

Cambio de comportamiento
Cambio de actitud
Comunicación
Psicología Procesos de grupo
social Toma de decisiones en grupos
Organización
Valores comparativos
Actitudes comparativas
Antropología Análisis intercultural

Cultura organizacional
Ambiente organizacional

Conflicto
Impresiones
Ciencias Coaliciones
Alianzas
Políticas Políticas intraorganizacionales
Poder

Fuente: (Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2006)

 5. Naturaleza De La Gente Y La Naturaleza De Las Organizaciones

Naturaleza de la gente Naturaleza de las

organizaciones

 Diferencias individuales  Sistemas sociales

 Percepción  Interés mutuo
 Integridad de la persona  Ética
 Conducta motivada
 Deseo de participación
 Valor de la persona

5.1. Naturaleza de la gente

Hay seis conceptos básicos respecto de la gente: diferencias individuales, percepción,

integridad de la persona, conducta motivada, deseo de participación y valor de la persona.

5.1.1. Diferencias individuales

La idea de las diferencias individuales se sustenta en la ciencia. Cada persona es distinta,

hasta donde se sabe. Y estas diferencias suelen ser sustanciales más que triviales.

Por ejemplo, en los miles de millones de células cerebrales de una persona y los miles de
millones de posibles combinaciones de conexiones y experiencias que están guardadas allí.

Las diferencias individuales significan que la administración motivaría mejor a los

empleados si los tratasen de otra forma. Si no fuera por las diferencias individuales, se
adoptaría alguna norma aplicable a rajatabla para entenderse con los empleados, y a partir de
allí se requeriría un criterio mínimo. Las diferencias individuales requieren que el enfoque
de un administrador sobre sus empleados sea individual, no estadístico. Esta creencia de que
cada persona es diferente de todas las demás suele conocerse como la ley de las diferencias
individuales.
 5.1.2. Percepción

La gente mira el mundo y observa las cosas de modo diferente. Aunque se les presente el
mismo objeto, dos personas pueden verlo
en dos distintas formas.

La visión de su ambiente objetivo está

filtrada por la percepción, que es la forma
peculiar en que cada persona ve, organiza
e interpreta las cosas. La gente usa un
marco organizado que construyó a partir
de toda una vida de experiencias y valores
acumulados. Tener visiones únicas es otra
forma en que la gente actúa como seres humanos y no como máquinas racionales. Los
empleados ven su mundo laboral de modos diferentes por diversas razones. Cualesquiera que
sean las razones, tienden a actuar con base en sus percepciones.

En esencia, cada persona parece afirmar: “no reacciono a un mundo objetivo, sino a un
mundo visto a partir de mis propios valores, creencias y expectativas”. Esta forma de
reaccionar refleja el proceso de percepción selectiva, en que la gente tiende a poner atención
a los rasgos de su ambiente de trabajo congruentes con sus propias expectativas, o que las
refuerzan. La percepción selectiva llega a causar no sólo malas interpretaciones de hechos
aislados en el trabajo, sino también una futura rigidez en la búsqueda de nuevas experiencias.

5.1.3. Integridad de la persona

Aunque algunas organizaciones desearían contratar sólo el cerebro o las habilidades de una
persona, en realidad emplean a una persona completa y no sólo ciertas características. Se
estudian por separado distintos rasgos humanos, pero al final todos son parte de un sistema
que constituye la integridad de una persona. La habilidad no existe aparte de una formación
o conocimiento. La vida hogareña no es totalmente separable de la laboral, y las condiciones
emocionales no están separadas de las condiciones físicas. La gente funciona como seres
humanos totales.
Por ejemplo, un supervisor quería contratar a una nueva empleada de telemarketing. Era
talentosa, tenía experiencia y estaba dispuesta a trabajar en el segundo turno. Sin embargo,
cuando se le ofreció el empleo, respondió que necesitaría comenzar media hora más tarde los
miércoles, porque su servicio de guardería infantil se lo exigía. Asimismo, como tenía alguna
incapacidad física menor, la altura de su estación de trabajo requería un ajuste sustancial. Así
que su jefe tuvo que considerar estas necesidades como una persona completa, no sólo como
trabajadora.

5.1.4. Conducta Motivada

De la psicología sabemos que la conducta normal tiene ciertas causas, que se relacionan con
las necesidades de una persona o con las consecuencias de sus actos. En el caso de las
necesidades, la gente está motivada no por lo que nosotros creemos que debe tener, sino por
lo que ella misma desea. Para un observador externo, las necesidades de una persona pueden
ser irreales, pero de todas maneras la controlan. Esto deja a la administración con dos formas
básicas de motivar al personal. Le muestra que ciertas acciones incrementarán la satisfacción
de sus necesidades o amenaza con una menor satisfacción de las necesidades si se siguen
cursos de acción indeseables. Como es evidente, una ruta hacia una mayor satisfacción de las
necesidades es el mejor enfoque, y esto ilustra que la motivación es esencial para el
funcionamiento de las organizaciones.

5.1.5. Deseo de participación

En la actualidad, muchos empleados buscan activamente oportunidades en el trabajo para

participar en las decisiones importantes, con lo que contribuyen con su talento e ideas al éxito
de la organización. Desean la oportunidad de compartir lo que saben y aprender de la
experiencia. En consecuencia, las organizaciones necesitan ofrecer oportunidades para una
participación significativa. Esto se logra mediante la atribución de facultades para la toma de
decisiones a los empleados, práctica que resultará en beneficio mutuo de ambas partes.

5.1.6. Valor de la persona

La gente merece un trato diferente de otros factores de la producción (tierra, capital,

tecnología) porque pertenece a un orden superior en el universo. Por esta distinción, las
personas desean ser tratadas con cuidado, respeto y dignidad; cada vez más demandan este
trato de sus jefes. Se rehúsan a aceptar la antigua idea de que son tan sólo herramientas
económicas o un “par de manos”. Desean sentirse valoradas por sus habilidades y destrezas,
que se les brinde la oportunidad de desarrollarse y tener la posibilidad, dentro de lo razonable,
de hacer, cuanto antes, aportaciones significativas.

5.2. Naturaleza de las organizaciones

Respecto de las organizaciones, los tres conceptos clave son que se trata de sistemas sociales,
que están formadas con base en el interés mutuo y que deben tratar con ética a sus empleados.

5.2.1. Sistemas sociales

De la sociología aprendemos de las organizaciones que son sistemas sociales; en

consecuencia, las actividades en ellas están reguladas por leyes sociales y psicológicas. Así
como la gente tiene necesidades psicológicas, también tiene papeles y estatus sociales. En su
conducta influyen su grupo y sus impulsos individuales. De hecho, en las organizaciones
coexisten dos tipos de sistemas sociales: el sistema social formal (oficial) y el informal. La
existencia de un sistema social implica que el ambiente organizacional es más de cambio
dinámico que un conjunto estático de relaciones, como se representa en los organigramas.
Todas las partes del sistema son interdependientes, y cada parte está sujeta a la influencia de
las demás. Todo se relaciona con todo lo demás.

La idea de un sistema social constituye un marco para analizar los temas de comportamiento
organizacional. Ayuda a hacer comprensibles y manejables los problemas de dicho
comportamiento.

5.2.2. Interés mutuo

Las organizaciones necesitan capital humano, y las personas necesitan a las organizaciones.
Las organizaciones tienen un propósito humano. Se forman y mantienen con base en una
mutualidad de intereses entre sus participantes. Los administradores necesitan empleados que
los ayuden a alcanzar los objetivos organizacionales; las personas necesitan a las
organizaciones para que los ayuden a alcanzar sus objetivos individuales. Si falta la
mutualidad, carece de sentido tratar de integrar un grupo y desarrollar su cooperación, porque
no hay una base común sobre la cual construir.
 5.2.3. Ética

Con el fin de atraer y conservar a empleados valiosos en una época en que los buenos
empleados son constantemente reclutados por otras empresas, las organizaciones deben tratar
a sus empleados en una forma ética. Cada vez más empresas reconocen esta necesidad, y
responden con varios programas para asegurar una norma más alta de desempeño ético de
administradores y empleados por igual.

La gente encuentra más satisfacción en el trabajo cuando hay cooperación y trabajo de

equipo. Aprende, crece y aporta. La organización también es más exitosa porque opera con
mayor eficacia. La calidad se eleva, el servicio es mejor y los costos se reducen.

6. El individuo en la organización

El individuo después de culminar su educación busca adaptarse en el entorno, en el cual

pueda llegar a desarrollar sus actividades en torno a los objetivos de la organización al que
pertenece, el individuo aporta a la organización sus habilidades, valores, actitudes,
motivaciones y metas.

Figura 2: Diferencia entre los objetivos organizacionales e individuales en la organización

La organización requiere lograr:

 utilidad, productividad, calidad reducción
Organizacionales de costos, participación en el mercado,
satisfacción del cliente, etc.

Objetivos

Las personas quieren lograr:

 Salario, beneficios sociales, seguridad y
Individuales estabilidad en el empleo.
 Condiciones adecuadas en el trabajo.
 Crecimiento profesional.
 Fuente: (Beltran, 2012)

La manera que tienen las personas de superar sus limitaciones individuales es la de agruparse
y formar organizaciones, con el fin de lograr objetivos comunes. Las organizaciones al
crecer, necesitan un mayor número de personal para realizar mejor sus actividades de trabajo.

El individuo al ingresar a una

organización persigue objetivos
individuales, diferentes al de los otros
miembros de la organización, pero poco a
poco los objetivos organizacionales se
alejan de los objetivos individuales de
cada uno de ellos. De esta manera, tanto
los individuos como la organización
tienen objetivos por alcanzar.

Por ejemplo, una persona que acaba de entrar a trabajar en una empresa, su principal prioridad
será su sueldo y el trato que le den, pero conforme pase el tiempo se irá dando cuenta que
para ello la empresa necesita alcanzar sus objetivos y tener éxito. De la misma manera la
organización tiene que valorar a los miembros de la empresa, motivándolos para que realicen
su trabajo eficiente y eficaz y así conducir al logro de los objetivos y metas de la organización.

7. Importancia Del Individuo En La Organización

El individuo es muy importante en la organización siendo este en activo vivo y más valioso
dentro de la empresa, es quien hará uso de todas las herramientas para cumplir el objetivo
que tiene la organización y el mismo individuo. Las organizaciones llegan a triunfar o a
fracasar según se desarrollen o no ciertos procesos y las personas se adapten a sus normas,
se identifiquen con sus objetivos y logren a través de la organización satisfacer algunas de
sus necesidades, los cuales pueden ser:

1. Un trabajador motivado y comprometido es más productivo.

2. La satisfacción laboral reduce los costes de rotación, procesos de selección,
ausentismo, etc.
3. En momentos de cambios los trabajadores lo asimilan mejor.
 4. La empresa sin sus miembros no existe.
5. Aportan valor a la empresa.
La persona en la organización requiere un trato no como una máquina o un elemento más de
esta, sino como un ser humano con necesidades, intereses, vivencias, únicas, las cuales deben
ser tomadas en cuenta para producir las motivaciones necesarias para el logro de los
objetivos. Son las personas las responsables de implementar los planes diseñados y de hacer
un buen uso de los recursos materiales disponibles. ¿Por qué son importantes las personas en
una organización? No hay duda que el elemento fundamental, indispensable de una
organización es la persona, quien dirige una organización debe constituirse en líder.
Cualquier empresa por pequeña que sea debe mantener satisfacción laboral para sus
trabajadores para conseguir una mayor competitividad en los mercados en los que se mueve.