Dialnet BurnoutCargasDeTrabajoYClimaOrganizacionalEnTrabaj 8890403

Año 25 No.
4
Número especial, 2020
Universidad del Zulia (LUZ)
Revista Venezolana de Gerencia (RVG)
Año 25 Número especial 4, 2020, 115-130
ISSN 1315-9984 / e-ISSN 2477-9423
Burnout, cargas de trabajo y clima

organizacional en trabajadores mexicanos
en el contexto del Covid - 19
Robles Acosta, Carlos*

Alviter Rojas, Laura Edith**
Martínez Rodríguez, Edim***
Resumen
La pandemia del COVID-19 ha traído cambios en las condiciones laborales de los
trabajadores cuyos efectos se aprecian desde sus ingresos hasta su salud, considerando
esta situación, el propósito de esta investigación fue examinar la influencia de la carga de
trabajo y el clima laboral en el burnout de trabajadores en empresas manufactureras bajo
el contexto de SARS-CoV-2, que permitan proponer acciones con efectos concatenados.
Los datos se colectaron a través de un instrumento en una muestra de 350 trabajadores
de ocho empresas medianas establecidas en la zona conurbada a la Ciudad de México.
Se probaron las hipótesis a través de un modelo de ecuaciones estructurales por medio
del software AMOS 20. Los resultados indican que, bajo las circunstancia de pandemia,
el clima organizacional y las cargas laborales tienen comportamientos relacionados
entre sí; sin embargo, estas variables se relaciona negativamente con el burnout, esto
significa que las variaciones que puedan sufrir, producto de la pandemia, no tienen
efectos significativos en el burnout de los trabajadores; por lo tanto, el burnout tendrá su
origen en otros factores circunstanciales.
Palabras clave: Burnout; carga de trabajo; clima organizacional
Recibido: 18-08-20 Aceptado: 20-10-20

*
Doctor en Ciencias Administrativas del Instituto Politécnico Nacional. Investigador de la Universidad
Autónoma del Estado de México. Email: croblesa@uaemex.mx, ORCID: http://orcid.org/0000-0003-0524-
1260
**
Maestra en Administración e investigadora de la Universidad Autónoma del Estado de México. Email:
lealviterr@uaemex.mx ORCID: http://orcid.org/0000-0002-8281-2293
***
Doctora en Administración Pública del Instituto de Estudios Superiores en Administración Pública.
Investigadora de la Universidad Autónoma del Estado de México. Email: emartinezr@uaemex.mx. ORCID:
http://orcid.org/0000-0003-4483-8780
115
Robles Acosta Carlos; Alviter Rojas Laura Edith; Martínez Rodríguez Edim
Burnout, cargas de trabajo y clima organizacional en trabajadores mexicanos en el
contexto del Covid – 19__________________________________________________
Burnout, workload, and organizational

climate in mexican workers in the context of
covid-19
Abstract
The COVID-19 pandemic has brought changes in the working conditions of workers,
these effects are appreciated from the income to their health, considering this situation;
the purpose of this research was to investigate the effect of teamwork and workloads
on burnout in workers under the context of the SARS-CoV-2 virus pandemic. Data were
collected through an instrument in a sample of 350 workers from eight medium-sized
companies established in the metropolitan area of Mexico City. The hypotheses were
tested through a structural equation model using the AMOS 20 software. The results
indicate that, under the circumstances of a pandemic, the organizational climate and
workloads have interrelated behaviors; However, these variables are negatively related
to burnout, this means that the variations that may suffer as a result of the pandemic do
not have significant effects on worker burnout; therefore, burnout will have its origin in
other circumstantial factors.
Key words: Burnout; workloads; organizational climate.
1. Introducción actividades distintas a la seguridad civil

y la salud pública (Expansión, 2020).
La llegada a México del coronavirus La crisis, en diferentes sentidos,
SARS-CoV-2 llamado COVID-19 (en generada por la aparición del nuevo
inglés Coronavirus disease), trajo coronavirus ha despertado el interés
consigo que el 20 de marzo del año 2020, todas las disciplinas. La pandemia ha
se ordenara desde la presidencia de la traído consigo la ampliación de jornadas
República el inicio de la Jornada Nacional de trabajo, en las que el burnout se
de Sana Distancia, que incluyó medidas ha incrementado como resultado de
como el cierre de bares, restaurantes, la activación de estresores en dos
centros comerciales. El día 24 del sentidos; el primero, por la posibilidad
mismo mes, se declaró la fase 2 de la de contagio por contacto con pacientes y
pandemia, con ello, el gobierno decretó compañeros de trabajo, en segundo por
que los adultos mayores a 65 años, el cambio en el contenido de sus tareas,
mujeres embarazadas y trabajadores la ampliación de la jornada laboral y la
con enfermedades crónicas deben carga de trabajo (Vásquez-Trespalacios,
quedarse en casa sin ser despedidos 2020).
de su trabajo y con goce de sueldo. El interés en la aparición del burnout
Estas medidas trajeron consigo que una y sus efectos ha existido desde hace
parte importante de la población dejara algunos años particularmente el gremio
sus puestos de trabajo, sobre todo en del personal de salud, en el que antes de
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pp. 115-130
_______________Revista Venezolana de Gerencia, Año 25 Numero especial 4, 2020
la pandemia, se había identificado que vida laboral poco gratificantes (Araujo et

la ampliación de jornadas o realización al, 2008; Boada et al, 2004; Rojas et al,
de jornadas físicas complementarias 2008). Entre los síntomas más comunes
provoca la aparición de más casos de se han identificado el agotamiento
burnout (Cañadas-De La Fuente et al, emocional, cinismo y baja realización
2016) y recientemente se ha identificado personal como síntomas (Araujo, et
que el burnout se ha comportado de al,, 2008) y entre sus efectos más
manera similar al ritmo de la pandemia comunes hacia la organización están la
en cada nación (Morgantini et al, 2020). baja productividad, actitudes negativas
A pesar de los avances en el gremio hacia el trabajo, ausentismo e incluso el
de la salud, en otro tipo de organizaciones incremento de accidentes; mientras que,
como las empresas manufactureras los daños físicos en el trabajador van
no siempre se atiende a este tipo de del desaliento, el miedo, aislamiento, la
necesidades por no ser prioritarias ante fatiga y, en casos extremos, problemas
una emergencia sanitaria; sin embargo, cardiacos (Tissiotti et al, 2007).
a partir de los resultados de los estudios El burnout se presenta con mayor
precedentes, se han recomendado frecuencia en ocupaciones como las de
medidas administrativas de atención al médico, enfermera, soldado y profesores,
burnout basadas en la reorganización, aunque también se ha identificado en
la redistribución de tareas y acciones trabajadores de empresas, en trabajos
de mejora del clima laboral (Revista no necesariamente considerados como
Farmacia Profesional, 2002). profesionales (Cabrera et al, 2009).
En uno de los avances precedentes Entre los rasgos recurrentes entre
se ha identificado la relación entre las ocupaciones con más casos de
la sobrecarga de trabajo, el clima burnout están el alto nivel de stress,
organizacional y el burnout (Arrigoni los extenuantes horarios de trabajo,
et al, 2015). A partir de este avance, el ambiente laboral que tengan, la
el propósito de esta investigación fue sobrecarga de trabajo y las relaciones
examinar la influencia de la carga que lleven con sus compañeros.
de trabajo y el clima laboral en el El análisis del burnout se ha
burnout de trabajadores en empresas apoyado en la detección de una
manufactureras bajo el contexto de autopercepción de baja realización
la COVID-19, que permitan proponer personal o como el descontento por
acciones con efectos concatenados. la pérdida de competencia laboral y
disminución de logros profesionales; la
2. Burnout, cargas de trabajo despersonalización entendida como los
y clima organizacional: sentimientos, actitudes, y conductas
consideraciones teóricas negativas hacia las personas a quienes
se sirve, una actuación hasta cierto
El estudio del burnout desde grado deshumanizado o endurecimiento
sus inicios ha sido entendido como afectivo y el agotamiento emocional
un estado de fatiga o frustración, de donde la autopercepción de ya no poder
agotamiento emocional y la pérdida dar más de sí mismos a nivel hacia las
del interés en el trabajo y realización personas y el lugar de trabajo (Albaladejo
personal, que se asocian a los estilos de et al, 2004; Marrau, 2004; López, 2017).
Las exigencias del entorno que no
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se logran cumplir, conducen a una serie todo los de tipo llamados riesgos
de cambios fisiológicos y reacciones psicosociales generados por los
emocionales como la frustración y procesos productivos y que incide
desesperación donde la persona se negativamente sobre las relaciones
siente superada por la situación (Saura, entre las personas con quien se trabaja,
et al, 2011). la familia y por ende la sociedad (Aranda
Hernández et al, (2007) et al., 2015). Por tanto, la importancia
encontraron 15 propuestas de escalas de los estudios sobre las condiciones
entre las que destaca el Maslach Burnout de los ambientes laborales donde se
Inventory (Maslach & Jackson, 1981) que identifican las cargas, constituye una
evalúa aspectos físicos, emocionales herramienta trascendental donde los
y personales. Entre los avances que trabajadores pueden construir y/o exigir
llaman la atención está el trabajo mejores condiciones laborales, así como
de Poter (citado en Editorial Revista el ambiente físico, y la prevención de
Farmacia Profesional, 2002) que evalúa enfermedades a causa del trabajo, la
alienación, impotencia, aburrimiento, carga de trabajo como condición de
ausencia de recompensa y conflicto de trabajo es considerada en la NOM-035
valores como componentes del burnout. en México (Secretaria del Trabajo y
A diferencia de otros modelos teóricos, Previsión Social, 2018).
desde su propuesta inicial, se trata no La NOM-035 se refiere a las
sólo de un instrumento de medición sino cargas de trabajo, “como las exigencias
un esquema de atención que abarca que el trabajo impone al trabajador y que
tres etapas posteriores a la medición; la exceden su capacidad, pueden ser de
primera del registro personal del estrés diversa naturaleza, como cuantitativas,
y burnout que es donde se aplica el cognitivas o mentales, emocionales,
instrumento para obtener una valoración, de responsabilidad, así como cargas
en la segunda, la revisión de situaciones contradictorias o inconsistentes” (Diario
estresantes, y la tercera, la revisión de Oficial de la Federación, 2018). La carga
respuesta al estrés. laboral conjunta los requerimientos y
Como se ha mencionado en este tareas que le son encomendadas a un
trabajo, el burnout se relaciona con trabajador las cuales suelen provocar
las cargas de trabajo. Es así, que una fatiga y en casos extremos estrés,
parte importante de nuestra vida la enfermedades e incluso accidentes
ocupa el trabajo, en este sentido, se ha (Cezar-Vaz et al, 2016).
convertido en una actividad primordial De esta forma, las cargas
para la existencia. Sin embargo, de trabajo están presentes en el
los procesos de globalización de la trabajo, son dinámicas e interactúan
economía promueven cambios en la potencializándose y elevando el
gestión laboral, así como en los modelos desgaste del individuo. Pueden alcanzar
de producción y prestación de servicios a un solo trabajador, parte del grupo
con mayores exigencias en intensidad de trabajo o a toda la comunidad del
y rapidez para los trabajadores lo que universo laboral (Trindade et al, 2013).
influye en la salud del trabajador de En este sentido, González y Gutiérrez
manera positiva o negativa. (2006), agregan que la carga tanto
La afectación a la salud se traduce cualitativa como cuantitativa que realiza
en enfermedades profesionales, sobre el trabajador, es un factor importante
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como estresor en el trabajo, y que tiene de su ambiente (A) (Bustamante-Ubilla

una relación con irregularidades en el et al, 2019). A diferencia de la cultura
flujo de trabajo, las cuales se salen de organizacional el clima es considerado
control del propio trabajador. como un factor esencialmente cambiante
Patlán (2013) encontró que, en la y de corto plazo que ha sido estudiado y
determinación de las cargas de trabajo trabajado desde los aportes de Litwin y
equitativas y equilibradas en los puestos Stringer, citado en Loaiza et al, (2019).
de trabajo, las organizaciones deben En este sentido, Brito (2018)
proporcionar un empleo saludable a fin de indica que cuando se analiza el clima
prevenir la sobrecarga y contribuir en no organizacional se deben considerar
dañar la salud del trabajador. Así mismo, las características, la historia, las
Taype-Rondan et al, (2018) reportan expectativas, las capacidades, las
que la carga laboral en una muestra habilidades e incluso la personalidad
de médicos tiene relación con la edad, de las personas, quienes en definitiva
de tal manera que aquellos con mayor se enfrentan a una situación compuesta
edad perciben una mayor carga laboral; por diversos factores que pueden afectar
En esa misma línea, Challco-Dávila positiva o negativamente su desempeño
y Robles-Flores (2019) identificaron (García, 2009).
que la carga laboral tiene una estrecha Por ello, Segredo (2013) afirma
relación con la satisfacción, por lo que que las interacciones que se establecen
es pertinente realizar evaluaciones y entre los individuos de una empresa
ajustes a la carga de trabajo para poder impactan en el funcionamiento y en el
mejorarla. ambiente de trabajo, es decir el clima
Finalmente, Maliza y Bastidas organizacional se refiere a la percepción
(2019) expresan que la carga laboral de los individuos de una empresa
o exceso de trabajo, el cual puede ser sobre su trabajo, ambiente físico en
físico o mental es sin duda una variable el que se desenvuelven, relaciones
que afecta la productividad, y que se interpersonales y diversas regulaciones
viene desarrollando en las instituciones formales que afectan su ocupación.
públicas. Este exceso de trabajo o Chian et al, (2017) indican que el
carga laboral genera que los empleados clima organizacional está relacionado
busquen nuevos trabajos, que de cierta con la salud psicológica en la presión,
manera les proporcione estabilidad tanto autonomía, confianza, innovación y
en su salud física como emocional y crecimiento profesional dentro de la
mental, lo que en cierta medida afectará empresa. Asímismo Burbano-Ronquillo
a las interacciones entre el personal, lo et al, (2020), mencionan que la medición
que permite pensar en una interacción del clima organizacional tiene por
con el clima de la organización. objeto retroalimentar a la organización
La conceptualización en torno para mejorar no solamente el ambiente
al constructo clima organizacional de trabajo sino la calidad del mismo.
encuentra sus antecedentes en la Cardozo y Kwan (2019) en su estudio
construcción teórica de Lewin en la teoría identifica que el clima organizacional
de campo, donde sintetiza su postura está constituido por 51 factores internos
en una ecuación que comprende tres y 9 externos.
variables: C = F (P, A) , donde la Conducta En la NOM-035 (Secretaria del
(C) es una función de la persona (P) y Trabajo y Previsión Social, 2018)
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se contempla un apartado para la identificado al estrés derivado de factores

medición del clima organizacional. En la ambientales como el trabajo continuo
descripción del instrumento propuesto en emergencias (Alvarado, 2009) y las
por la norma, no se indica que elementos sobrecargas de trabajo (Arrigoni et al,
evalúa; sin embargo, son coincidentes 2015; Martínez, 2010). A partir de ello,
con las propuestas de Salazar et al, se propone la siguiente hipótesis:
(2015) y de Pedraza (2018), cuyos H2. Las sobrecargas de trabajo se
resultados permiten apreciar una asocian positivamente con el burnout de
medición válida y confiable. los trabajadores de las empresas.
Los avances previos relacionados Los factores laborales e
con el estudio del burnout han permitido institucionales inciden en la gestación
evidenciar una relación entre el clima del síndrome de burnout; por lo
organizacional y las cargas de trabajo tanto, es posible pensar que un clima
en profesionales de la salud (Arrigoni organizacional positivo caracterizado por
et al, 2015). Considerando la situación claridad en las reglas, trabajo en equipo,
actual que enfrentan los trabajadores de oportunidad de desarrollo, recompensas
las empresas en periodo de pandemia, por el trabajo bien hecho, relaciones
que de cierta forma se asemeja en cálidas, un trabajo motivante, y un estilo
condiciones comunes a las que se de supervisión abierto, apoyador y
enfrentan los profesionales de la salud, considerado ayude a disminuirlo (Miño,
permiten proponer la hipótesis: 2012). A partir de ello, se propone:
H1. Existe una correlación positiva H3. El clima organizacional se
estadísticamente significativa entre el asocia negativamente con el burnout de
clima organizacional y el burnout de los los trabajadores de las empresas.
trabajadores de las empresas. Las hipótesis permiten construir
Entre los elementos un modelo de investigación a probar en
desencadenantes del burnout se ha este estudio (diagrama 1).
Diagrama 1
Modelo de investigación
Fuente: elaboración propia
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3. Consideraciones permite obtener un grado o intensidad

metodológicas de la en el enunciado de cada ítem. La guía
investigación de referencia II posee validación de
constructo y una confiabilidad Alfa de
Se trata de una investigación Cronbach de .70 mientras que la escala
explicativa de los efectos de las cargas de burnout .75.
de trabajo y el clima organizacional Se agregó una batería de
en el burnout; es de corte transversal, preguntas para la caracterización del
no experimental y con enfoque tipo perfil sociodemográfico de los sujetos
cuantitativo. El instrumento es de para obtener información sobre el sexo,
autoaplicación para obtener una mejor la edad, nivel máximo de estudios,
tasa de respuesta, previo a las preguntas antigüedad. Para poder aplicar el
se estableció una presentación que instrumento se diseñó un formulario
indicaba claramente la confidencialidad, en internet, dado que no sería posible
la secrecía de la información y el uso aplicarlo en formato físico.
de los datos solo para los propósitos En el estudio participaron
de la investigación, asegurando que la trabajadores de nivel operativo,
información de la empresa no aparecerá administrativo y técnico pertenecientes a
en ningún documento de acceso público. ocho empresas medianas dedicadas a la
El instrumentos utilizados estuvo manufactura, en México son aquellas que
integrado por las subescalas de cargas tienen entre 51 y 250 trabajadores. Es
de trabajo (11 ítems) y clima laboral (5 importante mencionar que originalmente
ítems) la guía de referencia II para la se contemplaron quince empresas; sin
identificación y análisis de los factores embargo, siete de ellas por motivo de
de riesgo psicosocial (Secretaria del las disposiciones sanitarias del gobierno
Trabajo y Previsión Social, 2018) federal mexicano debieron detener sus
y para evaluar las dimensiones de operaciones y no pudieron participar.
alienación, impotencia, aburrimiento, El instrumento se envió a 525 sujetos
ausencia de recompensa y conflicto de y se obtuvieron 335 contestados; sin
valores, la escala de Burnout de Poter embargo, debido a datos faltantes en
(citado en Editorial Revista Farmacia la respuesta se desecharon nueve, por
Profesional, 2002). Se utilizó una escala lo que la muestra final se compuso por
Likert de cinco puntos que van desde 324 sujetos (tabla 1) con una tasa de
“1=Totalmente en desacuerdo” hasta respuesta de 62%.
“5= Totalmente de acuerdo”, la escala
Tabla 1
Muestra por empresa y nivel de puesto
Total de Puesto Total de la Tasa de
Empresa empleados* Administrativo Técnico Operativo muestra respuesta
1 55 9 5 17 31 56%
2 60 18 0 6 24 40%
121
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Cont... Tabla 1
3 75 10 0 39 49 65%
4 66 11 1 31 43 65%
5 51 1 0 25 26 51%
6 54 5 0 32 37 69%
7 98 10 1 64 75 77%
8 66 16 7 16 39 59%
Total 525 80 14 230 324 62%
Nota: El total de empleados sólo contempla los niveles estudiados

Para la aplicación del instrumento se sus siglas en inglés), índice de ajuste

solicitó la autorización de los propietarios relativo (RFI según sus siglas en inglés),
de empresas manufactureras, y se envió índice de ajuste incremental (IFI según
a los participantes el enlace por medio sus siglas en inglés), índice Tucker-
de mensajería instantánea vía teléfono Lewis (TLI según sus siglas en inglés),
celular. El levantamiento de datos se índice de bondad de ajuste comparativo
realizó durante los meses de abril y (CFI según sus siglas en inglés), el valor
mayo de 2020 a toda la muestra. del residuo cuadrático promedio de
El análisis de datos se realizó con aproximación (RMSEA según sus siglas
los programas SPSS para estadísticos en inglés) y el índice de ajuste normado
descriptivos e inferenciales; el análisis de parsimonia (PNFI según sus siglas en
del modelo estructural por medio del inglés); así como el índice de bondad de
programa AMOS. Se determinó la ajuste chi-cuadrado; estos estadísticos
fiabilidad (consistencia interna) mediante brindan la información necesaria sobre
el Coeficiente Alpha de Cronbach la determinación de modelo especificado
-cuyos valores oscilan entre 0 y 1- y sobre los datos de la muestra (Conde,
se consideraron aceptables los valores 2018).
>0,70 y buenos cuando los >0,80.
Se calcularon estadísticos 4. Burnout, cargas de trabajo
descriptivos de tendencia central y clima organizacional en
y correlaciones de las variables trabajadores mexicanos:
demográficas, la carga de trabajo, el Resultados
clima laboral y el burnout. Se diseñó un
modelo de estimación de parámetros El análisis de fiabilidad por medio
estandarizados, mediante el método de del coeficiente Alfa de Cronbach de
estimación de máxima verosimilitud, se α=.894 con 22 ítems, lo que indica un
consideraron el modelo de coeficiente de nivel adecuado. Los coeficientes Alfa de
discrepancia mínimo (CMIN según sus Cronbach de las cargas de trabajo de
siglas en inglés), los índices de ajuste: el (α=.755), clima organizacional (α=.912) y
índice de ajuste normalizado (NFI según burnout (α=.928) fluctúan de aceptables
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a buenos. laboral con 3.51 (Desviación estándar=

Entre los datos descriptivos de .99) y burnout con 2.79 (Desviación
la muestra, con mayor relevancia, se estándar= 1.01).
encontró que el promedio de edad fue de La hipótesis H1 propone que
34.5 años y 3.7% años de antigüedad. las variables carga de trabajo y clima
El 45.7% son mujeres y el 54.3% son organizacional presentan correlaciones
hombres. En cuanto al nivel de estudios positivas entre sí, los resultados
el 31.2% con estudios de bachillerato apoyan este supuesto considerando la
seguido del 29.3% con estudios de significancia estadística (sig.< 0.01) y el
secundaria y el 18.2% con estudios coeficiente de correlación de Pearson
de licenciatura, el 13.0% con estudios (r=.457).
técnicos y el restante 8.3% con estudios Se analizaron las posibles
de nivel primaria. correlaciones respecto del nivel de
La muestra de sujetos, en cuanto estudios, puesto y antigüedad. Sólo
a su estado civil, permite apreciar que se identificaron correlaciones bajas
el 37.7% son solteros, el 35.5% son positivas entre las variables Cargas de
casados, el 20.7% en unión libre, el trabajo y nivel de estudios (r=.390, sig.<
5.6% divorciados y sólo el .6% viudos. 0.01).
En lo que respecta al puesto, el 71% son
personal operativo, 24.7% son personal a. Análisis del modelo de
administrativo y 4.3% son técnicos. Lo contraste
que presenta trabajadores de niveles
bajos en la jerarquía cuyos ingresos y El modelo causal propuesto indica
poder de decisión en la organización son como variables latentes los constructos
limitados. de entre las cargas laborales, el clima
Las medias se reportan en una organizacional y el burnout; cuyas
escala de 1 a 5, donde 5 representa cargas factoriales, tras el análisis,
una alta apreciación del factor. Las mostraron estar en buen rango con valor
medias obtenidas son de regular a alto. significativo (p <0.001) como se muestra
En cuanto a la carga de trabajo fue de en la Tabla 2.
3.38 (Desviación estándar= 0.55), clima
Tabla 2
Cargas factoriales del modelo de contraste
Ítem No. Descripción Estimador
Cargas laborales
CR11 Todas las actividades que realizo son productivas 0.673 ***
CR10 Las ordenes son claras, concretas y congruentes 0.717 ***
Me permiten decidir de acuerdo con las responsabilidades que me
CR08 0.676 ***
asignan
La cantidad de trabajo es adecuada a las capacidades de los
CR07 0.633 ***
trabajadores
CR03 El tiempo asignado a mis actividades es suficiente 0.604 ***
CR01 Se equilibra el tiempo de trabajo y de descanso en mi trabajo 0.538 ***
123
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Cont... Tabla 2
Clima organizacional
Sé que cuento con mi jefe y mis compañeros para realizar una tarea
CL05 0.748 ***
difícil o cuando algo sale mal
CL04 Entre compañeros confiamos el uno en el otro 0.826 ***
CL03 Es agradable trabajar en equipo con mis compañeros 0.879 ***
Entre compañeros se soluciona cualquier tipo de problema con plena
CL02 0.9 ***
confianza
CL01 Compartimos un ambiente agradable de trabajo entre compañeros 0.829 ***
Burnout
BR06 Mi trabajo es aburrido y muy rutinario 0.805 ***
BR05 Siento que comprometo mis valores por este trabajo 0.732 ***
BR04 Siento que ya no estoy satisfecho con mi trabajo 0.893 ***
BR03 Mi rendimiento no corresponde con la valoración de mi trabajo 0.745 ***
BR02 Me siento atrapado en este trabajo 0.859 ***
Se observa, que las cargas respecto de las cargas de trabajo

laborales y el clima organizacional se (Hipótesis 2) y del clima organizacional
relacionan positivamente entre sí en (Hipótesis 3).
.69 (diagrama 2) esta relación respalda El análisis de índices del modelo de
la hipótesis 1. Las cargas de trabajo se ecuaciones estructurales se realizó por
relacionan negativamente con el burnout el método de máxima verosimilitud. Se
en -.32. y el clima organizacional se estimaron las medias e intercepciones.
relaciona negativamente con el burnout Se calcularon los efectos indirectos,
en -.08. Estas relaciones respaldan la directos y totales. Se aplicó también, un
relación de dependencia del burnout test de normalidad.
Diagrama 2
Modelo con la estimación de los parámetros estandarizados de
las trayectorias y correlaciones entre las cargas laborales, el
clima organizacional y el burnout
Nota: Índice de bondad de ajuste chi-cuadrado significativo χ2 = 258.433, p=.001 para un

RMSEA= .060.
Fuente: elaboración propia en Path Amos SPSS.
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El modelo de coeficiente ajuste incremental (IFI) de .965, índice

de discrepancia mínimo (CMIN), Tucker-Lewis (TLI) de .954 e índice de
proporcionados por AMOS, presentó un bondad de ajuste comparativo (CFI) de
índice de bondad de ajuste chi-cuadrado .965, los cuales, al estar por encima de
significativo χ2 = 258.433, p-valor=.001 .90 y cercanos a 1 permiten considerar
para un CMIN= 258.433. Arbuckle un ajuste muy bueno si se considera la
(2014) sugiere que el CMIN dividido interpretación propuesta por Marsh, et
entre los Grados de Libertad (DF), debe al, (2009). El valor del residuo cuadrático
ser un índice menor a 5; el modelo promedio de aproximación (RMSEA) fue
obtuvo un índice CMIN/DF de 2.840, por de .060, es adecuado al ser menor que
lo tanto, es adecuado. .08, sobre todo si se considera el nivel
El modelo de comparaciones de de CFI obtenido. En este caso el p-valor
referencia (Tabla 3) muestra un índice de = 0.001 se puede considerar adecuado
ajuste normalizado (NFI) de .947, índice para el análisis.
de ajuste relativo (RFI) de .931, índice de
Tabla 3
Resultados del análisis factorial confirmatorio
CMIN/
Modelo CMIN NPAR CMIN DF P
DF
Modelo predeterminado 45 258.433 91 .001 2.840
Modelo RMR RMR GFI AGFI PGFI
Modelo predeterminado .062 .945 .917 .632
Modelo PNFI PRATIO PNFI PCFI
Modelo predeterminado .758 .718 .732
Modelo de comparaciones
NFI RFI IFI TLI CFI
referencia
Modelo predeterminado .947 .931 .965 .954 .965
Modelo RMSEA RMSEA LO 90 HI 90
Modelo predeterminado .060 .051 .068
El modelo presenta un índice de encontraron en estudios precedentes

ajuste normado de parsimonia (PNFI) Arrigoni et al, (2015); sin embargo, esta
de .718, lo cual indica que existe una relación no es tan fuerte como ocurría
relaciona aceptable entre los constructos antes de la pandemia, lo que permite
y la teoría que los sustenta. pensar en cambios graduales a futuro
Los resultados encontrados en de continuar esta emergencia sanitaria.
la investigación, mediante el modelo Esta investigación aportó evidencia de
de ecuaciones estructurales, permiten la relación entre el clima organizacional
aceptar la hipótesis uno (H1) que propone y las cargas de trabajo que en otros
una correlación positiva entre las cargas estudios no se llegó a omitir (Askiyanto
de trabajo y el clima organizacional como & Suharto, 2018).
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Los avances en el estudio de se intensificó la carga de trabajo, en las

la carga o sobrecarga de trabajo y áreas económicas se limitó la asistencia
sus efectos en el burnout antes de la de los trabajadores a su empleo, por lo
pandemia, han permitido comprobar tanto, se ha recurrido al ajuste de sus
una relación fuerte sobre todo en cargas de trabajo, ocurriendo cambios
el sector educativo, el de salud y en las relaciones interpersonales y sus
el de trabajadores sociales, al ser posibles efectos en fenómenos como el
considerados trabajos con altos niveles burnout. A partir de estos cambios fue
de estrés (De Valle-Alonso et al,, 2015; como en este trabajo se propuso fue
Gutiérrez & Valadez, 2011; Portoghese analizar el efecto del clima organizacional
et al,, 2014; Ruiz, 2014), incluso se ha y las cargas de trabajo en el burnout
llegado a evidenciar el efecto de estas en trabajadores bajo el contexto de la
variables en la calidad de vida de los pandemia por el COVID-19.
colaboradores (Patlán, 2013) e incluso Esto permite entender que los
hay evidencia de la presencia del burnout cambios en las cargas de trabajo no
ante la situación de pandemia (Vásquez- necesariamente causan burnout, aquí es
Trespalacios, 2020). A diferencia de necesario considerar que en la mayoría
los avances citados, los resultados de de las empresas mexicanas en el
esta investigación permiten aceptar la momento del levantamiento de los datos
hipótesis dos (H2) que propone que las estaban trabajando a tiempos parciales
cargas de trabajo inciden negativamente o en menor ritmo, derivado de la decisión
en el burnout de los trabajadores. del gobierno de limitar la aglomeración
De manera similar, se acepta la en áreas de trabajo, lo cual puede
hipótesis tres (H3) que propone que explicar que ante la disminución de las
el clima organizacional incide en el cargas de trabajo y la incertidumbre el
burnout de forma negativa y en muy trabajador puede experimentar burnout,
baja intensidad. Ante la disminución este resultado se contrapone a los
de contacto humano en el trabajo, es estudios ya mencionados.
posible un menor efecto en el burnout, Una de las limitaciones de esta
esto es consistente con los resultados de investigación fue que la muestra fue muy
Miño (2012) y Díaz y Carrasco (2018), focalizada, se trabajó sólo en una sola
quienes identificaron que las relaciones región y estado de la república mexicana,
positivas entre los colaboradores, evita así como en una población específica,
la ocurrencia del burnout, por lo tanto, los estadísticos aplicados permiten una
es posible que la ausencia de contacto conclusión válida, evidenciando una
humano provoque lo mismo. relación latente entre los constructos
bajo las condiciones del estudio.
5. Conclusiones
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Año 25 No.

Burnout, cargas de trabajo y clima

Robles Acosta, Carlos*

Palabras clave: Burnout; carga de trabajo; clima organizacional

Recibido: 18-08-20 Aceptado: 20-10-20

Burnout, workload, and organizational

Key words: Burnout; workloads; organizational climate.

1. Introducción actividades distintas a la seguridad civil

la pandemia, se había identificado que vida laboral poco gratificantes (Araujo et

como estresor en el trabajo, y que tiene de su ambiente (A) (Bustamante-Ubilla

se contempla un apartado para la identificado al estrés derivado de factores

Fuente: elaboración propia

3. Consideraciones per­mite obtener un grado o intensidad

Total 525 80 14 230 324 62%

Nota: El total de empleados sólo contempla los niveles estudiados

Para la aplicación del instrumento se sus siglas en inglés), índice de ajuste

a buenos. laboral con 3.51 (Desviación estándar=

Fuente: elaboración propia

Se observa, que las cargas respecto de las cargas de trabajo

Nota: Índice de bondad de ajuste chi-cuadrado significativo χ2 = 258.433, p=.001 para un

El modelo de coeficiente ajuste incremental (IFI) de .965, índice

Fuente: elaboración propia

El modelo presenta un índice de encontraron en estudios precedentes

Los avances en el estudio de se intensificó la carga de trabajo, en las

de Salud Pública. 78(4), 505-516. 125-131.

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