GUIA PARA ORIENTAR 1ERA PARTE DE TFM

Capítulo I. Introducción o planteamiento

Planteamiento

Una de las enfermedades que está ocupando mayor atención en el siglo

XXI es el estrés laboral, de hecho, la Organización Mundial de la Salud (OMS,
2021) afirma que “El estrés laboral es definido como la respuesta ante demandas
y presiones laborales que no corresponden con sus conocimientos y habilidades,
lo que desafía su capacidad para afrontarlo.” Igualmente, es definido por El Comité
de Seguridad y Salud en el Trabajo del Gobierno de Reino Unido: “Como una
respuesta dañina del individuo ante las presiones y exigencias derivadas del
ámbito laboral.” (De la Cruz, 2019).
Es importante destacar que, los síntomas generales del estrés laboral
según Chacón (2020) pueden manifestarse en síntomas físicos como: fatiga, dolor
de cabeza, problemas gastrointestinales, trastornos respiratorios, insomnio,
sentimientos de confusión, sudoración, hipertensión arterial y hasta diabetes.
Adicionalmente, pueden manifestarse síntomas psicológicos tales como:
depresión, consumo abusivo de sustancias tóxicas, trastornos del sueño,
ansiedad, aislamiento y empeoramiento de trastornos psicológicos o psiquiátricos
preexistentes.
Aunado a lo anterior, el mismo autor también incluye una tercera
clasificación llamada síntomas organizacionales de los cuales abarca burnout,
insatisfacción e inseguridad laboral, elevada rotación del talento y disminución de
la productividad, entre otros.
De esta manera, el estrés laboral puede ser provocado por distintas causas
como estresores globales y específicos. Los mismos, ya se encuentran presentes
en el ambiente laboral aún cuando no se originan dentro de la organización. Los
estresores globales tienen que ver con aquellos agentes que afectan a un grupo,
como el ambiente laboral y estructura organizacional. Mientras, que los estresores
específicos se refieren a las situaciones o condiciones particulares de un individuo
como, por ejemplo: relaciones interpersonales, relaciones organizacionales,
contrato laboral, contenido y frecuencia del puesto de trabajo (Pérez, 2015).
Tomando en cuenta lo anterior, dentro de los estresores globales
preponderantes actuales no se debe dejar de lado los efectos negativos de la
pandemia por COVID-19, la cual, sin duda, ha provocado un cambio en todos los
ámbitos. El COVID-19 es un virus también conocido como SARS-CoV-2 que se
transmite por vía respiratoria de persona a persona, que como es bien sabido,
produce síntomas como: fiebre, tos, fatiga, mialgia, pérdida de olfato y gusto
similares al de una gripe. En casos severos puede producir neumonía, síndrome
de dificultad respiratoria aguda, sepsis y choque séptico que incluso puede
provocar la muerte (Pérez, Tejada y Diéguez, 2021).
Cabe destacar que, dicho virus está caracterizado por ser altamente
contagioso, ya que el período de incubación es de 1-14 días. Lo que significa que
a pesar de no presentar síntomas aún se puede transmitir el virus de persona a
persona, lo cual ha generado que la OMS (2019) haya declarado esta pandemia
por COVID–19, como un importante problema de salud pública mundial.
En este orden de ideas, como producto de la pandemia distintos sectores
se han visto en la obligación de crear protocolos para velar por la salud y
seguridad de las personas. Sin embargo, en este proceso se ha dejado a un lado
la importancia de la salud mental. Donde, hasta el momento no existen protocolos
estandarizados para velar por la salud mental específicamente de los
colaboradores en tiempo de pandemia. Dicho esto, el objetivo de este estudio es
ofrecer una propuesta para identificar síntomas de estrés laboral durante la
pandemia por COVID-19 para así dar un primer paso a disminuir o reducir los
síntomas por estrés laboral por esta causa.
Dado a que la pandemia por COVID-19 es un evento reciente, aún no
existen estudios que permitan evaluar las consecuencias a largo plazo del estrés
laboral que viven los colaboradores actualmente a nivel global y su incidencia no
sólo en su desempeño laboral, sino en la salud mental de la población.
Por lo tanto, la siguiente investigación responde a la necesidad de
identificar a tiempo aquellos indicadores o síntomas de estrés en el entorno laboral
en tiempos de crisis, en este caso, la pandemia por COVID-19. A través de este,
se busca visibilizar el estrés laboral dentro de las organizaciones, definir
herramientas y a la vez proponer una guía para identificarlo y por tanto prevenirlo.

Antecedentes del problema

Durante las últimas décadas, especialmente en Europa, se ha evidenciado

un número creciente de investigaciones sobre el estrés laboral y el bienestar de
los trabajadores dentro de la organización. Tales como, modelos explicativos que
indican el grado de estrés del individuo; fuentes de estrés y eventos o situaciones
que puedan repercutir en el ámbito organizacional tales como: el síndrome del
Burnout o desgaste profesional, al igual que, variables dentro del entorno laboral
que surgen a raíz del estrés (De la Cruz, 2019).
En tal sentido, este fenómeno se ha estudiado en su mayoría de manera
individual y con un enfoque directamente en la organización. Sin embargo,
investigaciones recientes se han caracterizado por un enfoque centrado en el
colaborador, brindando estrategias de intervención tales como: estrategias
cognitivo-comportamentales, programas de bienestar, intervenciones que
promueven el desarrollo de experiencias positivas, entre otros (Vidal y Lacosta,
2014).
Considerando que el trabajo se constituye como el medio de sustento del
ser humano, el estrés surge como un factor que afecta de manera directa la salud
y el bienestar del colaborador. Dentro de las implicaciones prácticas que surgen a
raíz del estrés laboral podemos mencionar las siguientes: afecciones dentro de las
relaciones interpersonales, dentro de la dinámica familiar y, por último, pero no
menos importante, la salud física y mental (Osorio y Niño, 2017). Adicionalmente,
es importante resaltar que la severidad de aquellas implicaciones situacionales
depende de la percepción y la historia del individuo.
Históricamente, han existido hechos sociales trascendentes que han
marcado la evolución de la humanidad y que han dejado secuelas en la salud
mental de la población, entre los cuales destacan: la segunda guerra mundial, la
llegada del hombre a la luna, la pandemia por la gripe H1N1, la creación del
internet y actualmente la pandemia por COVID-19.
Indudablemente, el COVID-19 ha implicado innumerables desafíos a nivel
global y la salud mental no es la excepción. Un estudio realizado en China en el
año 2020 encontró que el 54% de las personas encuestadas califican su impacto
psicológico individual de moderado a severo luego de la pandemia. El 29%
informó síntomas de ansiedad de moderados a graves; y el 17% informó síntomas
depresivos de moderados a graves (Wang et al., 2019).
Se considera que más allá del posible sesgo en las respuestas dadas, estas
son proporciones muy altas, y es probable que algunas personas corran un riesgo
aún mayor del que reportan (Cullen, Gulati y Kelly, 2020).
Es tal la relevancia de los riesgos antes reportados, que muchos expertos
hablan de una segunda pandemia, pero esta vez de salud mental y cuyo
agravante estaría marcado por una tendencia de aquellos que padecen trastornos
psicológicos preexistentes que aumentan su severidad y aquellos que no lo tenían
aumentan su riesgo producto de los estresores que presenta el contexto actual.
Ante esta realidad, la Organización Mundial de la Salud ha reconocido
formalmente este riesgo y hace hincapié en la salud de los trabajadores (OMS,
2020). Por lo que, se justifica una vez más la importancia de velar por el bienestar
de estos, disminuir estados de ansiedad, depresión, prevenir el agotamiento y el
estrés postraumático.
Dada la rápida expansión del virus, las primeras medidas estuvieron
relacionadas con el manejo de la pandemia desde la prevención del contagio
hasta la atención clínica de las personas infectadas (Harapan et al. 2020). Sin
embargo, no es proporcional ni suficiente para disminuir los efectos en la salud
mental (Taylor, 2019). Por lo que es inminente que tanto las instituciones públicas
como privadas coadyuven en la gestión de medidas para minimizar los efectos
psicológicos de la Pandemia de COVID-19, en sus trabajadores.
Justificación
Tal y como se ha mencionado anteriormente, la mayoría de los países han
concentrado sus esfuerzos en tomar medidas sanitarias para prevenir los
contagios por COVID-19. Cada uno se ha encargado de buscar soluciones
adecuadas a su contexto social y económico.
Un estudio realizado por Gallegos y otros (2020) coincide que
independientemente de las diferencias sociales existen medidas generales de
prevención similares, tales como mantener distanciamiento, sustituir actividades
presenciales por virtuales, evitar el contacto físico, promover medidas de higiene:
uso de mascarillas, desinfección de espacios comunes, lavado de manos, uso de
gel antibacterial y alcohol entre otras.
No obstante, son pocas las organizaciones que han tomado medidas de
prevención para cuidar la salud mental de su población. De hecho, existe una
amplia literatura científica que sostiene su importancia, sin embargo, esto no
parece traducirse a políticas gubernamentales o privadas, por lo que un estudio
como el planteado puede aportar luces en cuanto a ese importante aspecto.
Asimismo, la presente investigación responde a la necesidad de identificar
a tiempo aquellos indicadores o síntomas de estrés en el entorno laboral en
tiempos de crisis, en este caso, la pandemia por COVID-19. De esta manera, se
busca lograr visibilizar el estrés laboral dentro de las organizaciones, definir
herramientas y a la vez proponer una guía para identificarlo y por tanto prevenirlo.
Siendo la calidad de vida del colaborador, la principal motivación de este estudio,
por la cual, se busca promover un estado y abordaje integral del bienestar
organizacional.
En términos organizacionales, la salud ocupacional y por ende laboral es el
pilar de una empresa exitosa, y es un hecho que también justifica la presente
investigación sobre los indicadores que pueden afectar la salud mental, es un
primer paso para prevenir estrés dentro del ambiente laboral en medio de un
contexto de crisis como el que se vive a nivel global actualmente.
 Desde un punto de vista profesional, la presente guía invita a las
organizaciones a integrar dentro de sus pilares de Recursos Humanos protocolos
que garanticen el bienestar de sus colaboradores en tiempos de crisis. Igualmente,
desde una perspectiva social, otro objetivo que busca esta guía es promover la
comunicación efectiva entre los colaboradores y así disminuir el riesgo de estrés
laboral.
El estrés laboral, es un proceso que va desarrollándose y presentando
indicios, por lo tanto, a nivel teórico es importante recibir una guía para
identificarlo, junto a hallazgos prácticos que brinden al colaborador los recursos
suficientes para abordar las manifestaciones del estrés. El COVID-19 demuestra
que se debe estar preparado para los momentos de crisis, ya que, en este caso
específico del virus actual, no hasta el momento actual no ha sido posible prever la
duración de la pandemia y sus repercusiones en el ámbito psicológico, económico,
social, profesional, físico entre muchos más. Indiscutiblemente, brindar
capacitaciones específicas, equipos técnicos y guías a los profesionales de la
salud es de suma importancia (Gallegos y otros, 2020).

Pregunta(s) de investigación
¿Cómo identificar el estrés laboral y sus consecuencias en tiempos de crisis?

Objetivos

Objetivo general:
Diseñar una guía didáctica que facilite la identificación de estrés laboral por
COVID-19.
Objetivos específicos:
- Examinar los referentes teóricos y las dimensiones que se relacionan con el
estrés laboral en tiempos de crisis.
- Identificar los indicadores de estrés en un contexto de crisis dentro de la
organización.
- Proponer estrategias y herramientas que favorezcan la correcta identificación
del estrés dentro de la organización.

Descripción general del capitulado del marco teórico (sin detalles)

Para esta investigación se desarrollará un marco teórico siguiendo los
siguientes apartados: En primer lugar, se abordará (1) el estrés laboral, su
definición, síntomas que prevalecen, como afecta el rendimiento laboral,
estresores globales y específicos. Luego, se incluirá dentro de los estresores
predominantes actuales (2) la pandemia por COVID-19. Se abundará sobre la
etiología, síntomas físicos y psicológicos prevalentes. Consecutivamente se
abordará cómo (3) los índices de estrés laboral han aumentado a raíz de la
pandemia.
Dentro de los temas se incluirán algunas variables que inciden en los
niveles de estrés laboral como sobrecarga laboral, incertidumbre general a causa
del COVID-19, exposición a la enfermedad, inestabilidad de la posición de los
colaboradores, remuneración económica reducida y la tendencia a búsqueda de
otros ingresos económicos. Por último, para identificar el estrés laboral en tiempos
de crisis, se abordarán los beneficios, cómo identificarlos y que utilizan los
diferentes países para hacerlo.
 Capítulo. II Marco Teórico

Antecedentes

En este apartado se recopilan y analizan los estudios más relevantes a

nivel internacional y nacional que se han realizado con relación al tema objeto de
estudio.

A nivel internacional

De acuerdo con De Castro (2016) Una crisis es una realidad compleja, que
emerge a partir de un evento inesperado o fortuito que afecta la cotidianidad de las
personas. En esencia, la autora afirma que una crisis es:

Una coyuntura de cambios en cualquier aspecto de una realidad

organizada pero inestable. Los cambios críticos, aunque previsibles,
tienen siempre algún grado de incertidumbre en cuanto a su
reversibilidad o grado de profundidad, pues si no serían meras
reacciones automáticas como las fisicoquímicas.

Asimismo, De Castro (2016) afirma que las crisis pueden ocurrir en

muchos niveles, pudiendo designar un cambio traumático en la vida y que puede
interferir seriamente en áreas vitales como lo es la salud o generar incluso una
situación social inestable y peligrosa en lo político, económico, lo laboral y lo
familiar.
En la actualidad y para efectos de la presente investigación, la pandemia
por COVID19 representa sin duda alguna una crisis que ha traído como
consecuencia cambios abruptos dentro de las empresas pues este hecho
manifestado como una crisis sanitaria global ha puesto el ámbito laboral en
situación de riesgo y vulnerabilidad, razón por la cual se puede afirmar que ante
este panorama emergente las empresas viven en la actualidad una época de
dificultades.
En Estados Unidos, el tema del manejo de crisis y la antelación cobró vida
después del atentado del 11 de septiembre. Sin embargo, la costumbre en la
mayoría de los países en vía de desarrollo ha sido durante mucho tiempo sólo
reaccionar a lo que está sucediendo de inmediato en lugar de prepararse para lo
que puede suceder (Fierros, 2005).
En diciembre del año 2019, comenzó un brote de neumonía grave sin
causa conocida en una de las provincias de China en Hubei, Wuhan. Esto
comenzó a preocupar a los países fronterizos dado a su rápida transmisión. China
comenzó a tomar medidas para proteger a su población como aislar a aquellos
infectados hasta finalmente concluir con lo que estaba pasando (Yuen, Ye, Fung,
Chan y Jin, 2020). Luego de varios estudios realizados se identificó que se trataba
de un virus llamado SARS-CoV-2, mejor conocido como coronavirus o de forma
abreviada COVID-19, como lo estaremos llamando a lo largo de esta
investigación.
El COVID-19 se identificó por primera vez el 1 de diciembre de 2019 en la
ciudad de Wuhan (OMS, 2020). Pocos días más tarde, el 30 de enero del 2020,
dada a la rápida expansión de la enfermedad la Organización Mundial de la Salud
declara una emergencia sanitaria a nivel mundial. Luego el 11 de marzo,
oficialmente fue reconocida como una pandemia. Desde entonces y hasta la fecha
se han reportado 132 millones de infectados a nivel mundial, de los cuales 2.86
millones han muerto (Dong, Du y Gardner, 2020).
 Según un estudio realizado en Colombia por Ángulo, Bayona, y Esparza
(2014), tomando en cuenta el Plan Nacional de Salud Ocupacional 2003-2007, se
deben fortalecer los factores que afectan la seguridad social y salud dentro del
ámbito organizacional. (Ministerio de la Protección Social, 2009, p. 58).
Por lo tanto, de lo anterior, se desprende el hecho de que la medición del
estrés no surge como una variable aislada, sino, como el conjunto de factores
psicosociales que influyen en el bienestar del ser humano a nivel general. El
presente estudio, evaluó la respuesta de estrés en una organización de
mensajería, en la cual sus colaboradores proveen servicios completos de
recolección, transporte, almacenamiento y distribución de mercancías y
documentos. La evaluación se llevó a cabo mediante un cuestionario: El
“Cuestionario para la evaluación del estrés tercera versión”. El mismo, tenía como
finalidad la identificación de síntomas sociales, fisiológicos y psicológicos
(Ministerio de la Protección Social, 2010).
Como resultado de esto, se identifica un nivel medio de sintomatología
asociada al estrés, lo cual ubica a la organización en un contexto laboral
amenazante, los factores pueden estar relacionados con variables externas o
internas. Sin embargo, las variables organizacionales, indican que las jornadas
largas de trabajo pueden provocar respuestas de estrés y por ende el mismo
estudio orienta a la creación de protocolos de intervención de estrés laboral
específicamente de los síntomas físicos (Ángulo, Bayona, y Esparza, 2014).

A nivel nacional

En República Dominicana, se detectó el primer caso de COVID-19 el 1 de

marzo del 2020. Se trataba de un hombre de 62 años de nacionalidad italiana en
la provincia de La Altagracia (OPS-RD, 2020). El 16 de marzo el ministro de Salud
Rafael Sánchez Cárdenas informó de la primera muerte por coronavirus en el
país.
Luego del primer caso registrado, el Congreso Nacional autorizó el Estado
de Emergencia y posterior a eso el 17 de marzo el presidente Danilo Medina
proclamó toque de queda nacional. Más tarde, el 20 de marzo bajo Estado de
Emergencia, se emitió el decreto 135-20, donde se estableció la cuarentena
obligatoria y toque de queda durante 15 días, desde las 20 horas hasta las 6 de la
mañana. Estas prórrogas fueron modificadas y extendidas hasta el 13 de junio del
2020.
Más tarde se incluyó en las medidas el cierre oficial migratorio de las
fronteras por tierra, mar y aire a partir del jueves 19 de marzo del 2020, así como
algunos establecimientos comerciales, quedando exentos del cierre los de
cadenas alimenticias como supermercados, restaurantes con la modalidad de
servicio a domicilio, farmacias, estaciones de combustible, bancos y entre otros
organismos de necesidad básica (Soler, 2020).
A pesar de las medidas preventivas, para el 5 de junio ya habían 18,700
infectados, 525 fallecidos y 11,718 recuperados con lamentablemente escasa
cantidad de pruebas realizadas. Por lo que estos números registrados eran
altamente sugestionables para toda la población. Ya que las estrategias de
diagnóstico para las pruebas RT-PCR inicialmente estuvo manejada únicamente
por el sector público, siendo lo que limitó y a la vez redujo la detección masiva de
los casos. Posteriormente se les permitió a los laboratorios privados realizar la
prueba, sin embargo, dado a la alta demanda, el tiempo de espera aproximado era
de 3 a 7 días para la toma de muestras (Soler, 2020).
Sin duda, el COVID-19 provocó cambios en el estilo de vida de las
personas, pérdida de capacidad monetaria y temor al contagio. Esto trajo como
secuela una crisis de salud mental y República Dominicana no fue la excepción.
Dado al aumento de la demanda psicológica, varias instituciones privadas como
universidades e instituciones públicas como el Servicio Nacional de Salud,
ofrecían líneas de atención Psicológica para el COVID-19, gratuita para
profesionales de la conducta humana (psicólogos y psiquiatras).
La Universidad Católica de Santo Domingo, la cual ofrecía una línea de
atención gratuita, realizó un estudio que confirmó la alta demanda del servicio de
Tele-psicología a través del Centro de Investigación y Ciencias de la Familia y la
línea Fono Ayuda. Donde alrededor de 1,093 personas recibieron la atención
gratuita (Vegés, 2021). Se confirmó la eficacia de este tipo de recurso, sobre todo
ante una situación crítica o de emergencia sanitaria (Botello, Quero, Serrano,
Baños, y Palacios, 2009). El estudio encontró que la mayor cantidad de personas
que buscaban ayuda eran desempleadas (54.2%), mujeres (83%) entre 18 y 34
años. Y las manifestaciones sintomáticas más frecuentes eran los trastornos de
ansiedad (35%); trastornos relacionados con estrés (25%); depresión (18%);
trastornos del sueño (17%) e ideación suicida (5%) (Vergés, 2021)
Así mismo, la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD) puso a
disposición la Línea de Ayuda UASD COVID-19 para brindar apoyo emocional por
los trastornos a la salud mental generados por la pandemia. La Presidencia del
Colegio Dominicano de Psicólogos anunció que el servicio operaba las 24 horas
del día e inició a partir del 23 de marzo (OPD-FUNGLODE, 2020).
De igual modo, el Ministerio de Salud a través de la Dirección de Salud
Mental informó haber dado asistencia a alrededor de 5,181 personas, donde 3,512
fueron mujeres y 1,669 hombres. La demanda era similar a la que encontró la
universidad Católica de Santo Domingo. Entre los eventos más comunes
reportados, el 46 % fue por ansiedad, seguido del trastorno del sueño, depresión,
estrés, conducta suicida y problemas de adaptación al proceso de cambios en la
dinámica de vida. El Ministerio de Salud refiere que estos eventos de salud mental
están estrechamente relacionados con el confinamiento en el hogar, aislamientos,
preocupación por el aspecto económico, bombardeo de noticias y otros problemas
preexistentes, lo que ha provocado un impacto más severo en la población (OPD-
FUNGLODE, 2020)
En cuanto a los efectos psicosociales, Fernando Medina Hernández autor
de un estudio que abarca el desempleo en tiempos de COVID-19 en República
Dominicana, afirmó que alrededor de 640 mil personas se encuentran en estado
de búsqueda ante una oportunidad laboral. Sin embargo, la mayoría de estos
trabajadores se encuentran desalentados, es decir, no se encuentran buscando
trabajo activamente, aunque tengan disponibilidad de trabajar. Indicando que las
probabilidades de vivir en un estado de desempleo pueden provocar desaliento
hacia la ocupación. (Hernández, 2021).
 Todos estos intentos de ofrecer ayuda inmediata en los distintos sectores
son una evidencia de que no existen protocolos estandarizados a nivel público ni
privado de identificación, prevención e intervención en tiempos de crisis (Vergés,
2021). En búsqueda de estrategias, específicamente en el sector laboral Sánchez,
Peralta y Boluis (2020) realizaron un estudio sobre el manejo de crisis y gestión de
las emociones utilizando el coaching como estrategia en un ámbito laboral. Allí
dividen el manejo en etapas. La primera etapa propone describir detalladamente
las fortalezas y áreas de oportunidad de la empresa. En segundo lugar, realizar
una reunión de equipo con recursos humanos para establecer los objetivos del
plan que se implementará. En la tercera etapa realizar un sondeo por
departamento con los encargados para conocer cada uno de los involucrados con
el objetivo de establecer donde se establece la crisis. Y, por último, la cuarta etapa
es mantener las soluciones y materiales vigentes para garantizar su ejecución.

Bases teóricas
La pandemia por COVID-19 ha generado como respuesta global el estrés.
Desde los antecedentes del virus, hasta su diversa manifestación en la población,
la presencia del temor, ansiedad, tristeza y otras emociones fuertes son palpables
en toda la población, sin importar el grado de vulnerabilidad que tenga cada
individuo (Hernández, 2020). Tomando en cuenta el concepto de estrés, existen
modelos explicativos que han influenciado en la evolución de este. Los mismos
son:

Tabla 1
Modelos teóricos que explican la influencia del estrés en la organización

Modelo teórico Autores/precursores Postulados

explicativo
- Explica que existe la presencia del
Modelo de Johannes Siegrist fenómeno del estrés laboral cuando
Esfuerzo y (1996) existe un desequilibrio mayor entre el
Recompensa. esfuerzo y la recompensa.
- El esfuerzo del individuo puede ser:
Intrínseco (Altas motivaciones con
afrontamiento) o Extrínseco
 (Demandas y obligaciones).

- Considera que el estrés laboral se

debe a un desequilibrio entre las
Modelo de Robert Karasek (1979) demandas que el ser humano recibe
interacción tales como: órdenes, rapidez y ritmo, y
Demanda-Control el control.
- Afirma que las posibilidades del ser
humano para ejercer sus competencias
y tomar decisiones son en base a las
demandas recibidas.
Modelo de J.V. Johnson y E.M Hall -Introduce el apoyo social como
interacción entre (1988) mitigación del estrés mediante grupos
Demanda- de iguales o superiores.
Control-Apoyo -Afirma que el individuo es un ser
social. completamente social, y necesita el
apoyo y la interacción social como
necesario dentro del ámbito
organizacional.
Fuente: Elaboración propia a partir de planteamientos de De la Cruz., 2019. Tesis Doctoral. “Estrés laboral,
burnout, satisfacción, afrontamiento y salud general en personal sanitario de urgencias”.

Estos modelos ciertamente nos ayudan a dar una respuesta integral a los
colaboradores en una situación de emergencia, de crisis, donde es clave promover
la salud emocional de los mismos y por tanto mantener el nivel de productividad
organizacional (Rodríguez, Bedoya y González, 2011).
En México, Fierros (2005) realizó un manual para el manejo de crisis,
donde establece que el objetivo principal de un plan de manejo de crisis (sin
importar su naturaleza), es que las organizaciones puedan continuar sus
actividades normales después de un evento que ponga en riesgo sus operaciones.
Además proponen 12 supuestos básicos para lograr manejar una crisis: (1)
establecer un equipo de manejo de crisis, (2) tener a la mano todos los números
de teléfono de las autoridades importantes (ej.: paramédicos, 911, (3) prepara un
comunicado, (4) reunir un paquete de crisis que contenga los materiales
necesarios para que el colaborador pueda continuar con su función (ej.: laptops,
directorio de teléfonos de emergencia, (5) preparar listados para todos los
colaboradores y públicos de interés, (6) comunicar el plan de manejo de crisis con
antelación, (7) establecer una palabra clave, y finalmente (8) considerar planes a
largo plazo para los colaboradores afectados por la crisis.
 Así mismo, en Perú, Muñoz y Chero (2019) realizaron una investigación
acerca del manejo del estrés laboral del personal de enfermería con el objetivo de
mejorar la satisfacción del personal de salud y darle herramientas al personal para
afrontar situaciones que generen estrés que le ayuden a mejorar su calidad de
vida. Los autores establecieron un programa para la implementación del protocolo
en el ambiente laboral en 4 etapas: (1) elaboración de la guía, (2) socializar y
monitorear el cumplimiento de la guía, (3) capacitor al jefe del departamento para
la adecuada distribución del personal, y por último (4) realizar talleres
participativos de motivación al personal de enfermería.
Siguiendo esa misma línea, recientemente ante la pandemia por COVID-19
Gutiérrez, Cruz y Dignora (2020) reconocen la importancia de un protocolo para el
manejo psicológico del personal. Pero antes, exponen un concepto llamado
seguridad psicológica. El cual hace referencia a un componente de la bioseguridad
que garantiza la integridad, estabilidad y equilibrio psíquico del personal. En esta
investigación los autores hablan de algunas señales de alarma que se deben
tomar en cuenta para la identificación de estrés laboral en los colaboradores
cómo: mantener una actitud reservada, comentarios sobre el estado de ánimo o
agotamiento físico, necesidades constantes de realizar llamadas telefónicas a sus
familiares y amigos, búsqueda frecuente de información sobre la enfermedad,
hablar de diferentes problemas que pasan en su casa y el cambio en la calidad de
rapport.
En Cuba, realizaron un protocolo de actuación psicológica ante el COVID-
19 en centros hospitalarios. Para brindar un apoyo más específico dividieron a la
población en 4 grandes grupos para así brindar un apoyo más individualizado. El
primer grupo es aquel que ha estado en contacto directo con una persona
infectada. El segundo grupo son aquellas personas que presentan
manifestaciones clínicas similares a las del COVID-19. El tercer grupo son
aquellos que resulten positivos y por último aquellas personas confirmadas que
requieran de un ingreso a cuidados intensivos (Rodríguez, Fonseca, Valladares y
López, 2020).
 En España Brito-Brito, Fernández-Gutiérrez y Cuéllar-Pompa (2020)
realizaron una recopilación bibliográfica sobre el manejo emocional de la crisis
sanitaria ante el COVID-19. Donde encontraron que según la evidencia disponible
recomiendan, ofrecer grupos de apoyo a los colaboradores, garantizar la no
discriminación, fortalecer la confianza y psico-educar sobre la enfermedad.