Universidad Interamericana de Puerto Rico

Recinto de Aguadilla
Departamento de Programas Graduados
Programa de Maestría en
Ciencias en Liderazgo de Cambio Organizacional
Curso: Inteligencia Emocional y Liderazgo
Codificación y número: OCLE 5010
Profesor(a): Dra. Raquel Cabrero-Torres, D.B.A.

Tema 4: Las consideraciones éticas

Introducción:
En el siguiente tema se estarán discutiendo aspectos principales sobre la ética y la ética
empresarial. A su vez, se estará identificando los conceptos de manipulación y
motivación del empleado dentro del contexto laboral. También, se explicará la
importancia que tiene el control de las emociones para una ganancia personal.

Objetivos de aprendizaje:
Entre los objetivos de aprendizaje se encuentran:
1. Explicar qué es ética y ética empresarial.
2. Identificar los conceptos de manipulación y motivación del empleado dentro del
contexto laboral.
3. Explicar cuál es la importancia sobre el control de las emociones para una ganancia
personal.

¿Qué es ética y ética empresarial?

Las empresas cada vez se han vuelto más visibles y transparentes. Las personas que trabajan en
diferentes compañías, con frecuencia, se encuentran con asuntos que involucran aspectos éticos. Según
Lawrence & Weber (2014), ser ético es importante para:
 Los individuos,
 Las organizaciones,
 El mercado mundial,
 El clima de los negocios.

Los gerentes y empleados deben aprender:

 cómo reconocer dilemas (problemas) éticos,
 saber qué puede ocurrir si no se actúa en forma correcta.
 ser conscientes del papel que juega su carácter ético en el proceso de toma de decisiones e
influenciar en el carácter ético de otros.

Son los gerentes y empleados que deben ser capaces en:

 analizar los problemas éticos que se encuentran en el trabajo y
 determinar una solución ética para evitar la reincidencia de estos conflictos.

La ética se refiere a:
1
  El pensamiento sobre una conducta correcta e incorrecta.
 Nos dice si el comportamiento es moral o inmoral.
 Se basa en las relaciones humanas:
o ¿Cómo piensan?
o ¿Cómo se comportan hacia los demás y hacia nosotros?

Mientras que los principios éticos son guías de la conducta moral. No obstante, Lawrence & Weber
(2014) plantean que la ética empresarial son la aplicación de las ideas éticas / pensamiento ético - de carácter
general – a la conducta empresarial. Según Moreno (2017), la ética empresarial emerge cuando se produce
algún escándalo, se producen comportamientos o actuaciones poco decentes. O, sencillamente, cuando se
cometen injusticias entre los administradores o directivos de empresas que son desastrosas para sus propias
compañías y para el conjunto de la sociedad. Muchas veces la cultura organizacional y el comportamiento en
algunos empleados no son, éticamente, aceptables en la dinámica de los negocios.

Cuando emergen a la luz pública todo tipo de barbaridades, fruto de la codicia o del afán de lucro
desbocado, o con motivo de una gestión nefasta, es cuando la ética lograr emerger en su verdadero significado
para todo el mundo. En cambio, cuando no acontecen estos desmanes parece que la ética no existe (Moreno,
2017). Es cada vez más frecuente que en el mundo empresarial se ponga el acento en las buenas prácticas, y se
cuestione: ¿qué hacemos bien como empresa? ¿Por qué? Porque la ética empresarial, si es ética, tiene que ver
con hacer las cosas bien, lo mejor que se pueda y se sepa (Moreno, 2017).

Las acciones - ética y moralmente - incorrectas pueden desencadenar otros resultados negativos
como:
 Pérdida de imagen comercial.
 Falta de credibilidad.
 Merma de clientes.
 Sanciones por entes / organismos reguladores.
 Detrimento en las condiciones económicas de la empresa.
 Desaparición de alianzas, accionistas y potenciales fusiones de negocios.

Las ideas o fundamentos sobre lo que es bueno y malo provienen de muchas fuentes:
 Creencias religiosas.
 Historial familiar (e.g. tradicional, conservadoras u otras).
 Educación.
 Comunidad / barrio o lugar donde se vive.
 Influencias por los medios de comunicación.

Estas experiencias o fuentes crean un concepto sobre:

 la ética,
 la moral y
 el comportamiento socialmente aceptable en cada persona.

Además, las fuentes actúan o hacen la función como una brújula moral para guiar a una persona
cuando surgen dilemas éticos (Lawrence & Weber, 2014).

Por su parte, Moreno (2017) enfatizó que la ética está fundamentada en la libertad y, por tanto, tiene
que ver con la capacidad de elegir de cada uno. En las empresas, en lo que respecta a la toma de decisiones,
cuando libremente se decide qué posición tomar ante un problema a resolver o acción a emprender.

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 La ética propone unos principios, unas ideas que rijan las acciones, que orienten la conducta de las
personas. Se relaciona con el bien hacer, con el quehacer, con lo que se hace habitualmente y con saber
discernir si eso está o no bien hecho a partir de unos principios previamente escogidos. También hace referencia
a la bondad o maldad de determinados comportamientos, a acciones coherentes y consecuentes - o no - con
unos valores, principios o ideas. Para todo ello, en algún momento, hay que pararse a pensar, a analizar, a
deliberar, a discernir para, posteriormente, decidir y, en consecuencia, actuar. Así, la ética también ha sido
entendida como una invitación a pararse por un momento —a lo largo de un día o en una pausa semanal,
mensual— a pensar qué se está haciendo, cómo se hace y por qué se hace y si todo ello se ajusta a lo que
debería ser, y todavía no es, a partir de esos principios anteriormente decididos. La ética aborda el deber ser.
Los deberes están antes que los derechos (Moreno, 2017).

Si hay una ética general relacionada con los grandes temas, también hay una ética aplicada a materias o
ámbitos específicos. Para Moreno (2017), la ética empresarial, en primer lugar, es ética y, en segundo lugar, es
una ética aplicada a las empresas. La ética empresarial es una concreción de la ética aplicada que se sitúa dentro
de una ética social o cívica o, mejor, dentro de una sociedad. También, se puede entender como una reflexión
ética sobre el sistema económico, sobre las empresas y las organizaciones y sobre las actuaciones de los
individuos en sus roles profesionales y sus funciones institucionales (Moreno, 2017).

Manipulación versus motivación

McConnell (1998) puntualizó que la participación de los empleados en una

organización está sujeta a una gran cantidad de contribución verbal. En la actualidad,
existen administradores que no enaltecen el valor que tienen las aportaciones que realizan
los empleados para una empresa. Sin embargo, muchos esfuerzos de participación por los
empleados hacen que se sientan más manipulados que motivados. Esto ocurre porque los
supervisores y gerentes, mientras esperan que los empleados cambien la forma en que
trabajan, no están dispuestos a cambiar o permanecen inconscientes de las necesidades que
ellos confrontan o tienen a nivel laboral y personal.

El resultado es que, aunque la información de los empleados se solicita regularmente

a través de diversos medios; a menudo se le resta importancia, ignora o modifica para que
se ajuste a las ideas preconcebidas, o sea, premeditadas por el gerente. Frecuentemente, la
percepción del empleado va dirigida en sentirse manipulado ante las acciones del gerente.
La oportunidad de participación por los empleados puede ser un motivador fuerte. En
cambio, se ha convertido en una tarea para el gerente en aprender cómo proporcionar
oportunidades de participación de manera manipuladora. Por lo que organizaciones pueden
lograr fortalecer la participación de los empleados, como un agente motivador, si brindan
oportunidades de colaboración acompañadas de expectativas claras sobre los resultados
esperados y que permitan a los subordinados la libertad de obtener esos resultados a su
manera y no bajo manipulación (McConnell, 1998).

Según Robbins & Judge (2010) y Robbins (2003), el concepto sobre motivación se
refiere a ofrecer a las personas incentivos para lograr que actúen como se desea. Estos
incentivos pueden tener un reflejo en la productividad de los empleados. Algunos factores
necesarios son:
 contar con las destrezas necesarias.
 tener el equipo necesario y en buenas condiciones.
 tener materiales disponibles
 contar con el tiempo necesario para cumplir con las tareas.

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 Teorías motivacionales
Algunas teorías se resaltan en la literatura sobre motivación y van enfocadas en
conocer los aspectos qué realmente motivan a los trabajadores.
1. Maslow’s y su Jerarquía de Necesidades:
Asume que las personas se motivan según las necesidades que le faltan por cubrir.
Cuando necesitan algo que no tienen se dirigen a cumplir esa necesidad. Las
cinco categorías que se destacan son:
a. Psicológicas (comida, agua, sexo, cobijo)
b. Seguridad (casa, trabajo, ahorro, etc.)
c. Sociales (amor, amistad, compañía, etc.)
d. Estima (autoestima, aceptación, respeto, etc.)
e. Auto-Evaluación (desarrollo mental, espiritual, física, profesional, etc.)

Adicional establece que las personas tratan de satisfacer primero las necesidades
más básicas, como psicológicas y seguridad, a través del trabajo. Aunque tiene
varias críticas, esta teoría puede ser de gran ayuda para hacer sugerencias sobre
qué motiva a las personas. En el área de trabajo, significa que el supervisor debe
tener conocimiento sobre cada una de las necesidades que tienen los empleados.

En la actualidad, el escenario familiar va dirigido en que ambos miembros

trabajen y aumenten sus ingresos. Además, que tanto hombres y mujeres han
asumido el rol de ser padres/madres solteras en la fuerza laboral. Lo que quiere
decir, que muchos empleados necesitan flexibilidad en sus horas de trabajo para
balancear su vida. Algunas estrategias de motivación, según las necesidades, son:
 Tiempo flexible = Es una política que garantiza a los empleados cierta
libertad para escoger cómo trabajarán las 8 horas diarias (40 semanales).
 Trabajo compartido = Es un arreglo donde dos empleados de tiempo
parcial comparten las tareas de un empleo de tiempo completo.
 Telecommutación = Cuando algunos empleados quieren o pueden trabajar
desde sus hogares, manteniéndose en contacto desde la computadora y/o
teléfono.

2. McClelland y su teoría de afiliación-logro-poder:

Es una teoría de motivación que supone que a través de sus experiencias en la
vida, las personas desarrollan varias necesidades. Se enfoca en tres necesidades:
a. Necesidad de logro: Necesidad de hacer algo mejor de lo que han hecho
antes.
b. Necesidad de poder: Deseo de control, influencia y responsabilidad por
otras personas.
c. Necesidad de afiliación: Deseo de mantener relaciones amistosas y
cercanas con las personas.

La teoría de McClelland asume que las personas tienen diferentes necesidades

(individuales), mientras la de Maslow asume los mismos patrones de necesidades
para todas las personas. Ambas, sin embargo, muestran a los supervisores que
existe una variedad de posibilidades para motivar a los empleados.

3. Herzberg’s y su teoría de dos factores:

Llegó a la conclusión que la satisfacción o insatisfacción de los empleados
proviene de diferentes fuentes.

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 a. Insatisfacción: Resulta de la ausencia de los FACTORES DE HIGIENE
que incluyen salario y relaciones con los demás. Ejemplo: una persona que
está ganando menos de lo que paga su puesto en promedio.
b. Satisfacción: Resulta de la presencia de los FACTORES
MOTIVACIONALES que incluyen las oportunidades que ofrece el empleo.
Ejemplo: Un empleado con oportunidades de promoción tiende a estar más
satisfecho que aquel que no.

FACTORES
FACTORES DE HIGIENE
MOTIVACIONALES
Políticas de la compañía Oportunidades de logro
Oportunidades de
Supervisión
reconocimiento
Relaciones con el supervisor El trabajo en sí
Relaciones con sus colegas Responsabilidades
Condiciones de trabajo Oportunidad de promoción
Salario y beneficios Crecimiento personal
Relaciones con sus subordinados

Esta teoría establece que los empleados son más productivos cuando la
organización les provee una combinación deseable de los factores de higiene y
motivacionales. La organización no puede asegurar que sus empleados estarán
satisfechos y serán productivos por aumentar su salario, significativamente, año
tras año. Además, establece que los empleados necesitan desarrollar habilidades y
llevar a cabo responsabilidades.

Teorías de procesos
Otras teorías van dirigidas en explicar cómo trabajan los procesos de motivación en
lugar de motivadores específicos.
1. Vroom’s y su teoría de expectativas y valencia:
Determina el grado o intensidad en que las personas están motivadas a actuar para
satisfacer sus necesidades y dependen de:
a. Valencia (relación de desempeño y recompensa): El valor que pone una
persona en el resultado que tendrá un comportamiento en particular.
Ejemplo: bono por una sugerencia.
b. Expectativa (relación de esfuerzo y desempeño): La probabilidad percibida
de que su comportamiento tendrá el resultado esperado.

Establece que las personas están motivadas a buscar resultados que pueden lograr.
Se basa en las percepciones de los empleados en cuanto a las recompensas y
cómo las pueden lograr. El supervisor debe tener buena comunicación con los
empleados para conocer si el sistema de recompensa existente en la organización
motiva a los empleados.

2. Skinner’s y su teoría de refuerzos:

Establece que las personas se mantienen haciendo las cosas que tienen
consecuencias deseables y evitan comportamientos con consecuencias
indeseables. Implica que los supervisores pueden fomentar o disuadir un tipo de
comportamiento en particular según:

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 a. Refuerzos (positivos o negativos): Para lograr las consecuencias o
resultados deseados o finalización de las consecuencias negativas. Ejemplo:
recibir elogios o regaños.
b. Castigos: Consecuencia indeseada en respuesta a un comportamiento no
deseado o negativo. Ejemplo: suspensión o degradación de puesto.

No obstante, en la modificación de conducta se utiliza la teoría de refuerzo para

motivar a las personas a que se comporten de cierta forma. Ambas teorías apoyan
la idea que los supervisores deben logran mayor motivación cuando se enfatizan
menos en los castigos y más en ofrecerle recursos para que logren las metas.

Es importante que los supervisores consideren las diferencias entre individuos

al diseñar las recompensas; o sea, lo que motiva a una persona no
necesariamente motiva a otra). También estar consciente en ser equitativo para
evitar la discriminación y distribuir los beneficios justamente. De igual manera,
evaluar los beneficios concedidos por ley tales como overtime, periodo de
descanso, plan médico, vacaciones, licencia por enfermedad u otros.

Pese a los aspectos motivacionales que se pueden identificar en el ambiente

laboral, no siempre el dinero y la remuneración logran ser un agente motivador.
Según las teorías de motivación, el dinero motiva cuando cumple con las
necesidades de las personas. Si el dinero va a trabajar como motivador, los
empleados deben pensar que son capaces de lograr la meta impuesta.

¿Cómo motivar a los empleados?

Cuando los empleados encuentran el trabajo más interesante muestran más atención
y entusiasmo. Para esto debe haber variedad y control sobre las tareas que se realizan.
Algunas estrategias a considerar son:
1. Rotación: es mover los empleados a diferentes puestos de trabajo para que
tengan más variedad. Permite que los empleados desarrollen mayores destrezas.
2. Ensanchamiento del trabajo: va dirigido en el esfuerzo por hacer el trabajo más
interesante añadiéndole más tareas.
3. Enriquecimiento del trabajo: es la incorporación de factores motivacionales al
trabajo como darle a los empleados más responsabilidad para tomar decisiones y
mayores reconocimientos por la realización de un buen trabajo.

Muchos cuestionamientos se enfocan en: ¿cómo los supervisores pueden motivar a

los empleados? Varios autores resaltan el Efecto Pigmalión. Es decir, la relación directa
entre las expectativas y el desempeño. Una alta expectativa conlleva un alto desempeño. A
su vez, las recompensas deben ser de gran valor para el empleado. Las teorías de
motivación indican que una variedad de recompensas pueden motivar, pero no todos los
empleados valorarán las recompensas de la misma forma. El reto del supervisor es
determinar qué recompensas serán efectivas conforme las necesidades que presenten cada
empleado.

Entre las consideraciones que puede tener el supervisor son:

1. Relacionar las recompensas con el desempeño: Las recompensas tienen que ir
ligadas al desempeño del empleado. Los objetivos deben ser realistas y claros
para que los empleados crean que pueden lograrlo y obtener la recompensa.

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 2. Tratar a los empleados como personas: El supervisor debe estar atento a cómo
los empleados reaccionan según las diferentes recompensas. Cuando algún tipo
de motivador no parece tener efecto en un empleado, debe tratar otro motivador
que cumpla con las necesidades del empleado.
3. Estimular la participación de los empleados: Una forma de conocer sobre las
necesidades de los empleados y beneficiarse de sus ideas, es fomentar su
participación en la planificación y toma de decisiones. A su vez, éstos se sienten
parte de un equipo dentro de la organización.
4. Envolvimiento: Es solicitar voluntarios para realizar un trabajo que nadie desea
hacer. Preguntar a los empleados sobre mejores formas de realizar el trabajo.
5. Proveer retroalimentación (feedback): El supervisor debe dejar saber a los
empleados cómo su trabajo está siendo realizado. Si están cumpliendo o
excediendo los objetivos. Elogiar es importante al monitorear empleados. Esto
les hace saber que su trabajo es apreciado y que beneficia a la organización.

Controlar las emociones para ganancia personal

Para Greenberg (2009) las emociones amplían – claramente – la inteligencia. El

miedo dicta que se está en peligro, la tristeza que se ha perdido algo importante y la alegría
que se ha alcanzado una meta.

Las emociones aportan información relacionada con el bienestar del ser humano. A
su vez, informan a las personas si están satisfechos o frustrados por las metas o
necesidades (Greenberg, 2009). Los sentimientos instintivos guían las decisiones
reduciendo - rápidamente - las alternativas a considerar. Greenberg (2009) aludió que se es
más inteligente de lo que es el intelecto por sí solo. Cuando se comprenden, rápidamente,
los patrones del mundo, mucho más rápido de lo que se puede analizar, las emociones
guían tu razonamiento. Las emociones no son, simplemente, interrupciones del curso de la
vida que hace falta controlar. Más bien, son procesos organizadores a los que es necesario
prestar atención.

En combinación con la razón, las emociones contribuyen a hacer que las personas
sean más eficaces en entornos siempre cambiantes. Ayudan a adaptarte – rápidamente - al
mundo y a resolver problemas. Esto significa que las emociones ayudan, infinitamente, a
conducir la vida de las personas. Las personas no pudiesen tener vidas satisfactorias sin sus
propias emociones (Greenberg, 2009).

Las emociones forman parte de la información primordial de la existencia del ser

humano. Como ocurre con el tacto y el olfato, las emociones recorren todo el cuerpo.
Constituyen información íntima, interna, que penetra la conciencia, refiriéndose a cosas
muy privadas. Expresan si la persona se siente orgullosa, humillado, enojado o agotado,
hablan de las experiencias determinadas que se tiene en la vida. Casi siempre, las
emociones, simplemente, ocurren. Llevan a la acción en el proceso sin pausa de vivir
momento a momento. Continuamente, se actúa sin pensar: te levantas, te mueves, abrazas,
sonríes y te rascas sin mucho esfuerzo consciente (Greenberg, 2009).

También, Greenberg (2009) expuso que las emociones se centran en el presente.

Colorean el presente y guían las acciones de las personas hacia sus metas inmediatas.
Tradiciones como el Zen y la terapia Gestalt han puesto de manifiesto la importancia de
vivir en el presente. Algunas personas están en desacuerdo y no creen que vivir en el
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presente sea saludable, porque piensan que les induciría a llevar una vida impulsiva. Su
argumento es que utilizar las emociones como guía puede llevar a ignorar futuras
consecuencias de las acciones. Su fallo consiste en no distinguir entre vivir en el presente y
vivir para el presente.

Vivir en el presente es saludable y es un proceso de tipo meditativo. En ese estado,

se es consciente de las reacciones emocionales inmediatas al entorno. Se puede sentir en
paz existiendo en el momento presente. Sin embargo, vivir en el presente emocional
proporciona orientación y energía.

Las emociones se basan en el presente, pero están influenciadas por el pasado y

ejercen influencia sobre el futuro. Todas las emociones presentes en los adultos tienen un
fuerte influjo del pasado. El pasado vive en el presente, hasta tal punto de que influye en tu
experiencia de los sucesos presentes. Las reacciones actuales a las circunstancias y a las
relaciones se han forjado, principalmente, en la historia emocional de la persona.

Las funciones de la emoción

Greenberg (2009) hizo hicapié que las emociones tienen diversas funciones en el ser
humano tales como:
 La emoción es una señal para nosotros mismos.
 La emoción nos prepara para la acción.
 La emoción vigila el estado de nuestras relaciones.
 Las emociones evalúan si las cosas nos van bien.
 Las emociones sirven de señales a los demás.
 La expresión es importante, pero puede que no siempre corrija lo que está mal.
 Decidir cómo actuar frente a la señal es importante.
 El pensamiento pone la emoción en perspectiva y hace que tenga sentido.

De igual manera, Greenberg (2009) afirmó que la emoción aumenta la velocidad del
aprendizaje, increíblemente, pues marca ciertas cosas con el sello de “esto no se puede
olvidar”. Se le llama “aprender a la primera”. A manera de ejemplo, cuando tocas una
estufa caliente y aprendes a no volver a hacerlo. Una vez que te has quemado, te vuelves
doblemente cauteloso. Aprendes debido a que tienes una reacción emocional tan intensa
que tu cerebro almacena esta experiencia en un lugar en la memoria emocional, o sea, para
que nunca lo olvides.

8
Referencias:

Greenberg, L. (2009). Emociones: una guía interna, cuáles sigo y cuáles no. Obtenido de
ProQuest Ebook Central:
https://ebookcentral.proquest.com/lib/interpuertoricosp/detail.action?docID=319441
6
Lawrence, A. T., & Weber, J. (2014). Business and Society: Stakeholders, Ethics, Public
Policy. New York: McGraw-Hill / Irwin.
McConnell, C. R. (1998). Employee involvement: Motivation or manipulation? Health
Care Supervisor, 16(3), 69.
Moreno, C. M. (2017). Ética de la empresa. Obtenido de ProQuest Ebook Central:
https://ebookcentral.proquest.com/lib/interpuertoricosp/detail.action?docID=487073
1
Robbins, S. & Judge, T. (2010). Organizational Behavior (14th ed.). Upper Saddle River,
New Jersey: Pearson Education, Inc.
Robbins, S. (2003). Organizational Behavior (10th ed.). Upper Saddle River, New Jersey:
Pearson Education, Inc.

RCT/Febrero 2019