GRUPO N◦ 2

CONTRERAS JAVIER
RODRIGUEZ FERNANDA
SOLANO TIFFANY
CHEME ABIGAIL
MONAGA BYRON
 OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL EMPLEADO Y EMPLEADOR.

Los derechos del trabajador en Ecuador son irrenunciables y exigibles para todos los
empleadores, los cuales están contemplados en el Código de Trabajo y son los
siguientes:

➢ Afiliación a la Seguridad Social desde el primer día de trabajo.

➢ Recibir como mínimo el sueldo básico ($ 400,00) en función a la tabla sectorial.
➢ Percibir horas extras y suplementarias.
➢ Gozar de beneficios sociales (décimo tercero, cuarto).
➢ Percibir fondos de reserva a partir de su segundo año de trabajo.
➢ Tener vacaciones laborales remuneradas.
➢ Compensación por salario digno.
➢ A un periodo de licencia por paternidad y maternidad (subsidio para la nueva
madre).
➢ Solicitar certificados relativos a su trabajo.
➢ Recibir pago de utilidades.

Por tanto, el empleador también debe respetar las siguientes obligaciones:

➢ Celebrar un contrato de trabajo e inscribirlo en el Ministerio de Relaciones

Laborales.
➢ Afiliar al trabajador a la Seguridad Social, a partir del primer día de trabajo.
➢ Asumir el porcentaje (11.45%) que corresponde al empleador por la seguridad
social.
➢ Pagar un sueldo no menos al básico general unificado ($ 400,00)
➢ Pagar beneficios sociales y compensaciones por salario digno.
➢ Pagar utilidades en caso de que la empresa tenga beneficios.
➢ Pagar fondos de reserva a partir del segundo año de trabajo.

Todos aquellos trabajadores que se encuentren afiliados al IESS tienen derecho a:

➢ Seguro de salud: atención médica en hospitales del IESS.

➢ Extender servicios de salud para cónyuges e hijos.
➢ Seguro de desempleo.
 ➢ Subsidio por enfermedad y maternidad.
➢ Acceso a préstamos quirografarios e hipotecarios.
➢ Seguros de riesgo de trabajo.
➢ Derecho a jubilación por vejez, invalidez e incapacidad.
➢ Pensión por montepío.
➢ Auxilio de funerales.

Así como el trabajador cuenta con derechos, también tiene obligaciones que
cumplir:

➢ Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y

esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos.
➢ Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado
aquellos útiles que se encuentren a su cargo.
➢ Trabajar en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor al
señalado, sólo en caso de que los intereses de la organización y sus empleados
se encuentren en situaciones de riesgo; en estos casos el trabajador podrá pedir
aumento de remuneración de acuerdo a la ley.
➢ Conservar postura y buena conducta dentro del trabajo.
➢ Guardar secretos técnicos, comerciales o de fabricación de la organización.

Los derechos del trabajador vienen relacionados con ciertas prohibiciones para el
mismo, las cuales son las siguientes:

➢ Poner en peligro su seguridad y la de sus compañeros.

➢ Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de
estupefacientes.
➢ Portar armas durante la jornada laboral.
➢ Hacer colectas en el lugar de trabajo.
➢ Usar útiles suministrados por la empresa en lugares fuera de ella.
➢ Abandonar el sitio laboral sin causa legal.
➢ Hacer competencia dentro de la jornada laboral.

Terminación de la relación laboral:

El empleador por cualquier causa que se estuviere dando la terminación debe realizar
un acta de finiquito en la que debe constar que dan por terminada la relación laboral, el
último sueldo y el desglose de los valores que cancela el trabajador.

Renuncia voluntaria/ Desahucio:

Existe un acuerdo entre partes, que es por donde se ingresa la renuncia voluntaria por
parte del trabajador, para lo cual se deberá presentar una solicitud al inspector de trabajo.

En caso de que el trabajador desee terminar la relación laboral por desahucio deberá
presentar una solicitud de desahucio debe ser presentada por el trabajador con 15 días
de anticipación a la fecha en la que desea dar por terminado la relación laboral, en caso
de que sea aprobado el empleador compensará el 25% de la última remuneración por
cada año de servicio prestado.

Enfermedades no profesionales de trabajadores:

El empleador no podrá desahuciar ni despedir intempestivamente al trabajador durante

el tiempo que padeciera la enfermedad que lo inhabilite para el trabajo, siempre que esta
no exceda de un año.

Capítulo IV.- DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y DEL TRABAJADOR

ART. 42.- OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.-

1. Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del contrato
y de acuerdo con las disposiciones de este Código;
2. Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo, sujetándose a
las medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo y demás disposiciones
legales y reglamentarias, tomando en consideración, además, las normas que
precautelan el adecuado desplazamiento de las personas con discapacidad;
3. Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el trabajo y por
las enfermedades profesionales, con la salvedad prevista en el Art. 38 de este
Código;
4. Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos laboren en número de
cincuenta o más en la fábrica o empresa, y los locales de trabajo estuvieren
situados a más de dos kilómetros de la población más cercana;
5. Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de los trabajadores,
cuando se trate de centros permanentes de trabajo ubicados a más de dos
kilómetros de distancia de las poblaciones y siempre que la población escolar sea
por lo menos de veinte niños, sin perjuicio de las obligaciones empresariales con
relación a los trabajadores analfabetos;
6. Si se trata de fábricas u otras empresas que tuvieren diez o más trabajadores,
establecer almacenes de artículos de primera necesidad para suministrarlos a
precios de costo a ellos y a sus familias, en la cantidad necesaria para su
subsistencia. Las empresas cumplirán esta obligación directamente mediante el
establecimiento de su propio comisariato o mediante la contratación de este
servicio conjuntamente con otras empresas o con terceros.
7. Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad, procedencia,
estado civil, clase de trabajo, remuneraciones, fecha de ingreso y de salida,
dirección domiciliaria, correo electrónico y cualquier otra información adicional que
facilite su ubicación. Este registro se lo actualizará con los cambios que se
produzcan.
8. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y
materiales necesarios para la ejecución del trabajo, en condiciones adecuadas
para que éste sea realizado;
9. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del sufragio en
las elecciones populares establecidas por la ley, siempre que dicho tiempo no
exceda de cuatro horas, así como el necesario para ser atendidos por los
facultativos de la Dirección del Seguro General de Salud Individual y Familiar del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, o para satisfacer requerimientos o
notificaciones judiciales. Tales permisos se concederán sin reducción de las
remuneraciones;
10. Respetar las asociaciones de trabajadores;
11. Permitir a los trabajadores faltar o ausentarse del trabajo para desempeñar
comisiones de la asociación a que pertenezcan, siempre que ésta dé aviso al
empleador con la oportunidad debida.
12. Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado;
13. Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles maltratos
de palabra o de obra;
14. Conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite, certificados
relativos a su trabajo.
Cuando el trabajador se separare definitivamente, el empleador estará obligado a
conferirle un certificado que acredite:
a) El tiempo de servicio;
b) La clase o clases de trabajo; y,
c) Los salarios o sueldos percibidos;
15. Atender las reclamaciones de los trabajadores;
16. Proporcionar lugar seguro para guardar los instrumentos y útiles de trabajo
pertenecientes al trabajador, sin que le sea lícito retener esos útiles e instrumentos
a título de indemnización, garantía o cualquier otro motivo;
17. Facilitar la inspección y vigilancia que las autoridades practiquen en los locales de
trabajo, para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones de este Código y
darles los informes que para ese efecto sean indispensables.
Los empleadores podrán exigir que presenten credenciales;
18. Pagar al trabajador la remuneración correspondiente al tiempo perdido cuando se
vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador;
19. Pagar al trabajador, cuando no tenga derecho a la prestación por parte del Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social, el cincuenta por ciento de su remuneración en
caso de enfermedad no profesional, hasta por dos meses en cada año, previo
certificado médico que acredite la imposibilidad para el trabajo o la necesidad de
descanso;
20. Proporcionar a las asociaciones de trabajadores, si lo solicitaren, un local para
que instalen sus oficinas en los centros de trabajo situados fuera de las
 poblaciones. Si no existiere uno adecuado, la asociación podrá emplear para este
fin cualquiera de los locales asignados para alojamiento de los trabajadores;
21. Descontar de las remuneraciones las cuotas que, según los estatutos de la
asociación, tengan que abonar los trabajadores, siempre que la asociación lo
solicite;
22. Pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta, alojamiento y alimentación cuando,
por razones del servicio, tenga que trasladarse a un lugar distinto del de su
residencia;
23. Entregar a la asociación a la cual pertenezca el trabajador multado, el cincuenta
por ciento de las multas, que le imponga por incumplimiento del contrato de
trabajo;
24. La empresa que cuente con cien o más trabajadores está obligada a contratar los
servicios de un trabajador social titulado. Las que tuvieren trescientos o más,
contratarán otro trabajador social por cada trescientos de excedente.
25. Pagar al trabajador reemplazante una remuneración no inferior a la básica que
corresponda al reemplazado;
26. Acordar con los trabajadores o con los representantes de la asociación mayoritaria
de ellos, el procedimiento de quejas y la constitución del comité obrero patronal;
27. Conceder permiso o declarar en comisión de servicio hasta por un año y con
derecho a remuneración hasta por seis meses al trabajador que, teniendo más de
cinco años de actividad laboral y no menos de dos años de trabajo en la misma
empresa, obtuviere beca para estudios en el extranjero, en materia relacionada
con la actividad laboral que ejercita, o para especializarse en establecimientos
oficiales del país, siempre que la empresa cuente con quince o más trabajadores
y el número de becarios no exceda del dos por ciento del total de ellos.
28. Facilitar, sin menoscabo de las labores de la empresa, la propaganda interna en
pro de la asociación en los sitios de trabajo, la misma que será de estricto carácter
sindicalista;
29. Suministrar cada año, en forma completamente gratuita, por lo menos un vestido
adecuado para el trabajo a quienes presten sus servicios;
30. Conceder tres días de licencia con remuneración completa al trabajador, en caso
de fallecimiento de su cónyuge o de su conviviente en unión de hecho o de sus
parientes dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad;
31. Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, desde
el primer día de labores, dando aviso de entrada dentro de los primeros quince
días, y dar avisos de salida, de las modificaciones de sueldos y salarios, de los
accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, y cumplir con las
demás obligaciones previstas en las leyes sobre seguridad social;
32. Las empresas empleadoras registradas en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social están obligadas a exhibir, en lugar visible y al alcance de todos sus
trabajadores, las planillas mensuales de remisión de aportes individuales y
patronales y de descuentos, y las correspondientes al pago de fondo de reserva,
debidamente selladas por el respectivo Departamento del Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social.
33. El empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de veinticinco
trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona con
discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relación
con sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales, observándose los
principios de equidad de género y diversidad de discapacidad, en el primer año
de vigencia de esta Ley, contado desde la fecha de su publicación en el Registro
Oficial.
La persona con discapacidad impedida para suscribir un contrato de trabajo, lo
realizará por medio de su representante legal o tutor. Tal condición se
demostrará con el carné expedido por el Consejo Nacional de Discapacidades
(CONADIS).
34. Contratar un porcentaje mínimo de trabajadoras, porcentaje que será establecido
por las Comisiones Sectoriales del Ministerio de Trabajo y Empleo, establecidas
en el artículo 122 de este Código; y,
35. Las empresas e instituciones, públicas o privadas, para facilitar la inclusión de las
personas con discapacidad al empleo, harán las adaptaciones a los puestos de
trabajo de conformidad con las disposiciones de la Ley de Discapacidades,
 normas INEN sobre accesibilidad al medio físico y los convenios, acuerdos,
declaraciones internacionales legalmente suscritos por el país.

ART. 44.- PROHIBICIONES AL EMPLEADOR.-

Prohíbase al empleador:

a) Imponer multas que no se hallaren previstas en el respectivo reglamento interno,

legalmente aprobado;
b) Retener más del diez por ciento (10%) de la remuneración por concepto de multas;
c) Exigir al trabajador que compre sus artículos de consumo en tiendas o lugares
determinados;
d) Exigir o aceptar del trabajador dinero o especies como gratificación para que se
le admita en el trabajo, o por cualquier otro motivo;
e) Cobrar al trabajador interés, sea cual fuere, por las cantidades que le anticipe por
cuenta de remuneración;
f) Obligar al trabajador, por cualquier medio, a retirarse de la asociación a que
pertenezca o a que vote por determinada candidatura;
g) Imponer colectas o suscripciones entre los trabajadores;
h) Hacer propaganda política o religiosa entre los trabajadores;
i) Sancionar al trabajador con la suspensión del trabajo;
j) Inferir o conculcar el derecho al libre desenvolvimiento de las actividades
estrictamente sindicales de la respectiva organización de trabajadores;
k) Obstaculizar, por cualquier medio, las visitas o inspecciones de las autoridades
del trabajo a los establecimientos o centros de trabajo, y la revisión de la
documentación referente a los trabajadores que dichas autoridades practicaren;
y,
l) Recibir en trabajos o empleos a ciudadanos remisos que no hayan arreglado su
situación militar. El empleador que violare esta prohibición, será sancionado con
multa que se impondrá de conformidad con lo previsto en la Ley de Servicio Militar
Obligatorio, en cada caso.
En caso de reincidencia, se duplicarán dichas multas.
ART. 45.- OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.-

Son obligaciones del trabajador:

a) Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y

esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;
b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine
el uso normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor,
ni del proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;
c) Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el
señalado para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren
los intereses de sus compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derecho
al aumento de remuneración de acuerdo con la ley;
d) Observar buena conducta durante el trabajo;
e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;
f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo;
g) Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales
que amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores;
h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de
los productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los que
él tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecuta;
i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades;
y,
j) Las demás establecidas en este Código.

ART. 46.- PROHIBICIONES AL TRABAJADOR.-

Es prohibido al trabajador:

a) Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de

otras personas, así como de la de los establecimientos, talleres y lugares de
trabajo;
 b) Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso del empleador,
útiles de trabajo, materia prima o artículos elaborados;
c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de
estupefacientes;
d) Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso de la autoridad
respectiva;
e) Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor, salvo permiso del
empleador;
f) Usar los útiles y herramientas suministrados por el empleador en objetos distintos
del trabajo a que están destinados;
g) Hacer competencia al empleador en la elaboración o fabricación de los artículos
de la empresa;
h) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga; e,
i) Abandonar el trabajo sin causa legal.

Contrato individual.
El trabajo es en su sentido más amplio, una manifestación de la capacidad creadora del
hombre, en cuya virtud éste transforma las cosas y les
confiere un valor. Con el trabajo, el hombre busca un fin y trata de satisfacer sus
necesidades. Esta actividad ha sido ordenada por el Derecho, a través de la historia.
En efecto, ya desde el Incario encontramos normas que regulan el
trabajo del hombre para el Inca y su organización social.
En la Colonia se transplantarán instituciones como las mitas, encomiendas y obrajes que,
desvirtuadas en su significado ancestral, constituyeron un sistema de grave explotación
e injusticia. Con la Independencia y la
Declaración de los Derechos del Hombre, se introducen principios doctrinarios, tales
como la libertad de trabajo, el derecho al trabajo y el de la voluntad libre como único
vínculo legítimo para obligarse.
Será sólo en 1928, cuando se promulgue la Ley sobre el Contrato Individual de Trabajo,
que el Estado asuma que la relación laboral es de interés social y no particular.
La Ley sobre el Contrato Individual permite a las organizaciones sindicales, además de
otros factores como la industrialización que se inicia en
el país, ir avanzando en su lucha por conquistas de carácter laboral. Es así
que desde el año 1934 se logra avances significativos tales como: el descanso semanal
remunerado, ampliación de las funciones de la Inspección General del Trabajo en el año
1935, las reformas del año 1936 en las que se
establece el trámite de Visto Bueno para la cesación del contrato de trabajo, la figura del
deshaucio creando indemnizaciones por los años de servicio.
En 1937 se crean los recursos de apelación en las acciones provenientes del trabajo,
hasta que en el año 1938 se dicta y promulga el Código del
Trabajo en el que se acoge las experiencias nacionales en esta materia.
El Código de 1938 se sustenta en los principios fundamentales de:
derecho al trabajo, libertad de trabajo, irrenunciabilidad de los derechos
del trabajador, protección de los trabajadores por parte de las autoridades. Estos
principios se irán incorporando incluso al Derecho Constitucional Ecuatoriano; así lo
evidencian las Constituciones de 1945, 1967 y
1978. En esta última, con la participación activa del compañero José Chávez, se
incorpora al Derecho Constitucional un conjunto de normas conseguidas por la lucha de
los trabajadores y se consagra, por primera vez, el
concepto de DERECHO SOCIAL EN LAS RELACIONES LABORALES.
El presente Cuaderno Sindical, quiere poner en manos de los trabajadores un estudio
sencillo de algunas de las más importantes instituciones
relativas al Contrato Individual de Trabajo, que consideramos de suma importancia para
los dirigentes, trabajadores y sus organizaciones.
Se analiza el concepto del Contrato Individual de Trabajo, los sujetos
de esta relación, proponiendo innovaciones conceptuales, como aquella de
entender como trabajador tanto al obrero como al empleado, dernostrando la irrelevancia
de la actual definición y diferenciación.
Sin lugar a dudas, la visión que los trabajadores tenemos del derecho
que regula nuestras actividades nos permiten formular innovaciones y reformas legales
Que son fruto de la experiencia y la lucha. La estabilidad como una institución
ampliamente defendida es la rectora de los conceptos e
innovaciones que sugieren reformas a todas' aquellas disposiciones legales
que la contraría, incluso durante el período de prueba de los contrados in8
dividuales de trabajo, sugiriéndose que aún durante ese período de prueba
la relación laboral se termine por causa justa.
Se recoge abundantes disposiciones que norman a los contratos por
obra cierta, a destajo y por tarea, para ser presentados y analizados en forma
concordante y analítica.
Las diversas modalidades del Contrato Individual de Trabajo, tales
como el servicio doméstico y el trabajo a domicilio son abordadas en toda
su lacerante realidad con objetividad, proponiéndose así mismo que para
estos trabajadores se les extienda los beneficios generales del Código de
Trabajo.
En tratándose de la terminación del Contrato Individual de Trabajo y
sus causales se hacen importantes análisis, precisiones y recomendaciones
que aspiramos sean de utilidad no sólo en los Contratos Individuales de
Trabajo, sino incluso sirvan de principios para los Contratos Colectivos de
Trabajo.
Pretendemos con este Cuaderno fortalecer el conocimiento de algunos conceptos de la
legislación laboral tendientes a consolidar a las organizaciones y a sus dirigencias, por
lo tanto, este Cuaderno no sustituye ni
a la organización ni a la asistencia legal que los trabajadores debemos tener en nuestras
diarias confrontaciones: e ahí su ámbito y sus proyecciones.

Contrato verbal
Un contrato verbal es un acuerdo mediante el cual se intercambian términos y
condiciones de manera oral, teniendo la misma validez ante la ley que un contrato escrito
–siempre que se pueda demostrar su existencia por parte de una de las partes- y que
además debe tener los elementos de obligado
Un contrato de trabajo verbal tiene la misma validez ante la ley y goza de las mismas
garantías que un contrato escrito.Demostrar su existencia en algunos casos puede ser
una tarea compleja, pero no imposible. Un contrato verbal es aquel en el que no existe
un documento escrito mediante el cual se establezcan las condiciones en las que se va
a desenvolver la relación laboral convenida entre trabajador y empleador.
Cabe señalar que este tipo de contrato tiene la misma validez ante la ley y goza de las
mismas garantías que un contrato escrito. No puede dejar de tenerse en cuenta que los
contratos verbales son, en estricto sentido, a término indefinido, como a su vez lo señala
el artículo 47 del CST, norma en la que se establece que los contratos a término
indefinido pueden constar o no por escrito, y que estos durarán mientras subsistan las
razones que dieron origen al vínculo laboral; de lo contrario, solo ante la justificación de
una causa que lo dé por terminado, se finalizará. Este tipo de contrato tiene la misma
validez ante la ley que un contrato escrito, siempre y cuando se pueda demostrar su
existencia por parte de una de las partes.
Así lo establece el artículo 1278 del Código Civil. En él se deja claro que los contratos
serán obligatorios, sea cual sea la forma en la que estos se hayan celebrado, si están
presentes los elementos exigibles para que este sea válido.

Los elementos que debe cumplir un contrato verbal para tener validez legal son:

• Que haya acuerdo, o consentimiento de las partes.

• Que haya un objeto cierto que sea materia de contrato.
• Aceptación de los términos, debe quedar claro que se aceptan de ambas partes.
• Consideración, se refiere a la obligación que se causa. Una parte recibirá un bien
o servicio determinado y la otra parte recibirá una remuneración acordada.
contrato, el trabajador puede acudir a la Tesorería General de la Seguridad Social para
solicitar la información acerca de si ha sido dado de alta en la seguridad social, desde
qué fecha y en qué condiciones. También puede pedir un informe de vida laboral.

Los contratos son acuerdos de voluntades y pueden tomar diversas formas. La forma contractual
es el medio a través del cual se exterioriza el consentimiento de las partes.

El artículo 1278 del Código Civil establece que “Los contratos serán obligatorios,
cualquiera que sea la forma en que se hayan celebrado, siempre que en ellos concurran
las condiciones esenciales para su validez”.

En este sentido, el artículo 1261 del Código Civil dispone que: “No hay contrato sino
cuando concurren los requisitos siguientes”:

1. Consentimiento de los contratantes.

2. Objeto cierto que sea materia de contrato.
3. Causa de la obligación que se establezca.
Elementos del contrato

Un contrato cualquiera que sea su naturaleza, debe cumplir ciertos requisitos, con el fin
de que sean válido. El primero de ellos es oferta y aceptación. Y es cuando una persona
ofrece en hacer o no hacer algo. Entonces la oferta debe ser aceptada por la otra
persona, por medio de la firma o del comportamiento aceptando el acuerdo. Por ejemplo,
cuando estas vendiendo una computadora usada, por $200, la otra persona debe
aceptarlo. Bajo la ley de Alabama, la oferta y la aceptación no necesariamente deben
estar por escrito, a menos que así lo exija la ley. Por ejemplo, los contratos de venta de
bienes raíces deben estar por escrito.

La consideración, es otro requisito. Simplemente significa que las partes renuncian a

algo. Es una acción real que debe tomarse. Normalmente es pagar una cantidad de
dinero por alguna cosa, o intercambiar una cosa. El tercer elemento de todo contrato es
el consentimiento mutuo o acuerdo de voluntades. Las partes deben acordar los términos
del acuerdo. La forma general para demostrar ese consentimiento, es con la firma del
documento por ambas partes, en caso de ser un contrato escrito.

Exigibilidad

Este es uno de los inconvenientes con los acuerdos verbales. En el momento de hacer
exigible un contrato, será la palabra del uno contra la palabra del otro. Esto puede ser
una labor difícil para un juez. Imaginémonos donde un contratista señala

que el otro se había comprometido a terminar 5 casas y el otro dice que son 4. Puede
ser difícil establecer los términos del acuerdo o más aun, sin realmente hubo un contrato
entre las partes. Entonces la parte que está reclamando, debe probar los términos en
que se hizo el contrato; en un contrato por escrito, sería más fácil conocerlos.
Probar la existencia del contrato

Es complicado demostrar que se tenía un contrato verbal con la otra parte. Sin embargo,
aquí la evidencia es fundamental. Si se realizó una obra, puedes tener videos o
imágenes. Igualmente, si la otra parte hizo algún pago, esto también es evidencia de la
existencia del acuerdo verbal. Finalmente, los testigos son cruciales, así como cualquier
comunicación escrita entre las partes.

Ley contra el fraude

Conforme a esta ley, muchos contratos deben estar por escrito para que sean exigibles.
Cada estado los establece. En Alabama, por ejemplo, el contrato de venta de bienes
raíces debe ser por escrito.

Prescripción

Otro inconveniente en los contratos verbales es la prescripción. La prescripción es el

tiempo límite que se tiene para presentar una demanda contra la otra parte, en caso de
incumplimiento. En los contratos verbales, típicamente la prescripción es más corta.

Asesoría legal

Aunque algunos contratos son válidos verbalmente, si se pueden poner por escrito, sería
lo ideal. Un abogado puede ayudarte a establecer los términos del contrato, ahorrándote
inconvenientes futuros. Recuerda mejor todo por “tinta y papel”.

Acuerdo verbal
Al referirnos a un acuerdo verbal lo hacemos respecto a aquel tipo de contratos convenidos
entre las partes oralmente, es decir, de palabra, por el que las partes contratantes están de
acuerdo sobre su objeto y precio y manifiestan de forma clara su consentimiento de
celebrar el mismo. Este acuerdo, sin embargo, no se formaliza ni consta en ningún soporte
documental. Además, el contrato verbal requiere capacidad legal entre las partes
contratadas para poder ejercer sus derechos y que el objeto de contrato sea lícito y no
quebrante las leyes vigentes.

Existen una serie de contratos que por ley, son obligatorio que consten por escrito y estos vienen
recogidos en el artículo 1280 del Código Civil, como en el caso de creación, modificación
o extinción de derechos reales sobre bienes inmuebles, para los que se exige escritura
pública ante Notario.

Formas de aportar validez probatoria a nuestro contrato verbal

Aunque los contratos verbales, como hemos aclarado, son perfectamente legales,
plantean un gran problema debido a que es complicado probar su existencia en caso de
incumplimiento. Puede ser que resulte difícil probar su existencia porque una de las partes lo
niega, o que ambas acepten su existencia pero estén en desacuerdo respecto al contenido. La carga
de la prueba de la existencia del contrato la tiene quién demanda.

Existen distintas formas de aportar validez probatoria a nuestro contrato verbal:

• Testigos: los testigos son una prueba admitida por el Derecho, por lo que es
posible demostrar la existencia del acuerdo o alguna condición del contenido si
ellos estaban presentes en el momento que se celebró. En ese caso, es preciso
contactar con esa persona y solicitarle una declaración por escrito.
• Actos concluyentes: Pueden ser actos anteriores, simultáneos o posteriores que
muestren la intención de contratar de ambas partes. Algún hecho que pueda
demostrar que el contrato se llevó a cabo (sms, grabación…).
• Hechos concluyentes: Hechos que puedan demostrar que el contrato verbal
realmente se celebró.
• Documentos: es posible que no haya un contrato por escrito detallando los
términos pero sí que se conserven recibos bancarios, facturas, emails, WhatsApp
y otro tipo de documentos que pueden demostrar su existencia.
Ejemplos de contratos verbales podrían ser el de recogida de un paquete, depósito de
un pago o reparto de las ganancias obtenidas de una participación de lotería premiada.

La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse

Es importante (y sobre todo para el trabajador) establecer claramente el tipo de labor que
va a desarrollar; de lo contrario, se prestaría para confusiones (llamados de atención o
despidos) por no cumplir con alguna función o labor que no le hayan encomendado. De
igual manera definir desde un principio el sitio donde se prestará el servicio. entendiendo
como sitio dos aspectos: la ciudad y la ubicación del establecimiento en la ciudad; de
esta forma, el trabajador se protegería de un potencial cambio en su sitio de labores, lo
cual puede constituir un abuso del empleador.

La cuantía y forma de la remuneración: Sin lugar a dudas el elemento que más nos
motiva a aceptar un trabajo es el monto del salario. Es claro y así lo establece el Código
Laboral, no es válido el trabajo sin remuneración a menos que esté consienta de una
labor altruista Cuando se fija el salario, se deben tener en cuenta varios aspectos:
 • monto,
• periodicidad de pago (diario, semanal, quincenal, mensual),
• monto en caso de ser por una labor específica (también denominada por tarea,
obra destajo).

La duración del contrato

Si bien por regla general el contrato verbal es indefinido (porque para fijar un plazo al
contrato obligatoriamente se debe hacer por escrito), la única posibilidad donde
podríamos hablar de la duración de un contrato verbal,

Por ejemplo:

Se contrata verbalmente a una persona para que pinte, arregle o remodele una casa. Se
contrata a una o varias personas de manera verbal para que hagan la recolección de
Naranjas durante un fin de semana en una finca.

Se contrata verbalmente a una persona para que arregle el cabello, las uñas, masaje
corporal, etc., durante todo un día. Como se observa en estos ejemplos, aunque el
contrato es verbal. trae implicitamente un término de duración el cual está delimitado
según el tiempo tomado en la realización de la tarea contratada. Para todas las demás
actividades contratadas mediante un contrato verbal, será de término indefinido.

Periodo de Prueba: En el contrato verbal NO se puede fijar Periodo de Prueba, ya que

ese condicionamiento debe siempre estar por escrito; la única excepción es el contrato
del Servicio Doméstico, que aunque sea verbal, se presume- según el artículo 77 del
Código Laboral- que en todos los contratos de servicio doméstico sean verbal o escrito,
los primeros 15 días son de Periodo de Prueba. La Seguridad Social: En un contrato
verbal al igual que un contrato escrito, es obligatorio la afiliación y pago a Salud, Pensión
y ARP. En caso de ser un contrato para el cumplimiento de una tarea específica,
ocasional y muy corta (ejemplos del punto anterior), debe entonces exigirle al trabajador
que tenga cubierta su Seguridad Social en Salud y Pensión.

Prestaciones Sociales: Cuando se contrata a una persona verbalmente para las labores
habituales del empleador al igual que cualquier trabajador con contrato escrito, tiene
derecho al pago de prestaciones sociales

Casos de contrato laboral escrito obligatorio

La ley exige que cierto tipo de contratos de trabajo se establezcan obligatoriamente por
escrito. Por ejemplo:
 • Los contratos de prácticas, de formación y aprendizaje.
• Contratos de días fijos discontinuos.
• Los contratos de relevo.
• Contratos para que un trabajador realice su labor en el extranjero.
• Los contratos para jóvenes por parte de microempresas y autónomos.
• Los contratos indefinidos de apoyo a emprendedores.
• Contratos de trabajo a distancia.
Si para uno de estos tipos de relación laboral que exigen un contrato por escrito no se
establece el mismo, se considerará entonces que se trata de un contrato de trabajo a
tiempo indefinido a jornada completa.

Si debe probarse qué tipo de contrato es, la carga probatoria recaerá en la empresa. Otra
consideración importante es que un contrato verbal de trabajo se puede considerar
un fraude de ley. Si una inspección laboral determina que las actividades que realiza el
trabajador exigen obligatoriamente el establecimiento de un contrato escrito por
exigencias legales, el hecho de que no exista el contrato escrito puede considerarse un
fraude de ley. La empresa puede ser sancionada, aun cuando el trabajador haya sido
dado de alta en la seguridad social por diversos motivos.

El contrato de trabajo; verbal o por escrito

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no existe ningún documento escrito que
contenga las condiciones pactadas verbalmente (de palabra) entre el empleador y el
trabajador. El contrato de trabajo verbal goza de los mismos beneficios que confiere el
código laboral por lo que frente a las garantías laborales es indiferente si el contrato de
trabajo es verbal o escrito.

Hay algunos detalles que merecen la pena resaltar, como es el caso del periodo de
prueba, que necesariamente debe constar por escrito (articulo 77 del código sustantivo
del trabajo) aun en los casos en que el contrato de trabajo sea verbal, de manera tal en
este evento sólo lo relativo al periodo de prueba está por escrito y el resto de acuerdos
pactados se hace verbalmente. El contrato de trabajo verbal es por excelencia a término
indefinido, puesto que el contrato a término fijo debe ser obligatoriamente por escrito
como bien lo contempla claramente el articulo 46 del código sustantivo del trabajo.

Sin duda que el contrato de trabajo verbal tiene sus falencias que lo hace poco atractivo
tanto para el empleador como para el trabajador, como es la imposibilidad de contar con
un documento de prueba, de manera tal que ante una diferencia presentada por las
partes resulta muy difícil probar quien tiene la razón, falencia probatoria que podría
eventualmente ser suplida en parte por el testimonio de testigos, pero de todas maneras
la prueba testimonial no tiene la misma eficacia de la prueba escrita, puesto que esta
última no está sujeta la manipulación ni a la subjetividad de quien da un testimonio. Lo
escrito, escrito está y al testo se remiten las partes.

La relación laboral es válida desde el mismo momento que se empieza a trabajar bajo
las órdenes de un empresario independientemente de que hayamos firmado el contrato,
y desde ese mismo momento nacen las obligaciones entre las partes. Aunque se pueda
pensar lo contrario, el contrato de trabajo no tiene que ser por escrito, ya que es
totalmente válido un contrato de trabajo verbal en España.

Así lo establece el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores: El contrato de trabajo se

podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta
un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo
recibe a cambio de una retribución a aquel.

¿Cuándo es obligatorio establecer un contrato por escrito?

El citado artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores enumera cuando hay que hacer el
contrato por escrito. Todos los contratos tienen que hacerse por escrito, a excepción
de los contratos indefinidos a jornada completos o en los contratos temporales no
superiores a cuatro semanas a jornada completa. Incluso, en los casos que no sea
obligatorio establecer un contrato por escrito, el trabajador podrá exigirlo en cualquier
momento de la relación laboral.

El contrato sólo es válido si está firmado por las dos partes.

Una vez firmado el contrato, el trabajador debe de tener una copia del contrato firmado
por el empresario, y por otro lado, el empresario debe de comunicar al SEPE el contenido
del contrato y entregar a los representantes legales de los una copia básica, es decir, un
contrato en el que se recogen los aspectos fundamentales y se omiten los datos
personales.

¿Qué consecuencias tiene no firmar el contrato de trabajo? ¿perjudica al trabajador?

Si el trabajador no firma el contrato de trabajo, éste no es válido, y se entiende que el

contrato entre las partes es verbal. La no formalización del contrato por escrito tendrá
como consecuencia principal que la relación laboral se presumirá celebrado por tiempo
indefinido y a jornada completa.
En principio, no firmar el contrato de trabajo, sólo puede beneficiar al trabajador. Hay que
tener en cuenta que si no hay un contrato por escrito, tampoco existen cláusulas
adicionales como por ejemplo que no existe periodo de prueba.

¿Si no he firmado el contrato puede irme sin preavisar?

Rotundamente no. Que no exista un contrato por escrito, no indica que no existe relación
laboral. De hecho existe, y se presume indefinida ante la falta de un contrato por
escrito. Por lo tanto, en caso de que se quiera abandonar su puesto de trabajo, se debe
de cumplir el preaviso que se indica en el convenio colectivo, o en su defecto, la
costumbre del lugar, recomendado como tal normalmente 15 días.

¿Pueden sancionar al empresario?

La no formalización del contrato de trabajo por escrito cuando estuviera obligado supone
una infracción grave del empresario a tenor de lo dispuesto en el artículo 7 de la Ley de
Infracciones en el Órden Social, y por ello, podrá ser sancionada por la inspección de
trabajo por una multa que puede variar entre 626 euros y 6.250 euros.

¿Qué es un contrato indefinido?

Un contrato indefinido es aquel que acordamos sin establecer límites en su duración, ni en

la prestación de nuestros servicios como empleado/a y que permanece vigente en el
tiempo hasta que la empresa o tú decidáis romper dicho acuerdo.

Tengamos en cuenta que el hecho de que sea indefinido no tiene por qué ser
necesariamente a tiempo completo o parcial, pudiéndose firmar en cualquier de las dos
modalidades.

Tipos de contratos indefinidos

• Indefinido a tiempo completo: Este tipo de contrato establece una jornada diaria
completa y las tareas a desarrollar deben estar relacionadas con la actividad
principal de la empresa y no deben ser tareas esporádicas.

• Indefinido a tiempo parcial: En esta modalidad se establece una jornada diaria

reducida a la mitad. El resto de las características serían similares al anterior.

• Fijo discontinuo: El periodo de duración es indefinido, pero en este caso, solo

prestas servicio durante periodos regulares a lo largo del año. Normalmente
se utiliza para actividades que dependen de las estaciones (sector turismo,
agrario...) o de las demandas de mercado. La nueva reforma laboral
 establece, como novedad, que a efectos de antigüedad de estos
empleados/as se reconocerá la duración completa de la relación laboral y no
solo la correspondiente a los periodos trabajados.

Condiciones para los contratos indefinidos

El tipo de relación que ofrecen estos contratos se puede formalizar de manera verbal o
por escrito, aunque siempre podemos pedir que se realice por escrito, para aclarar y
favorecer nuestra situación laboral en caso de eventualidades o problemas laborales.

Por otro lado, a diferencia de otros contratos, no existen requisitos específicos para la
empresa o para el empleados/a ni para el puesto a cubrir o las prestaciones a realizar.
En cuanto a los beneficios, hay algunas ventajas que aportan sobre otros tipos de contratos:
la estabilidad o una indemnización superior por la finalización del contrato, son las más
destacables.

La indemnización en casa de despido puede ser de dos tipos:

• Por causa justificada: En este caso, la empresa nos debe pagar 20 días por
año trabajado, hasta por un máximo de 12 mensualidades.

• Despido improcedente: Donde la empresa debería pagarnos 33 días por año

trabajado, hasta por un máximo de 24 mensualidades.

Debes saber que, si la extinción de contrato ocurre por tu parte, estaríamos hablando
de una baja voluntaria, esto implicaría perder el derecho a la indemnización y obtener
limitaciones a la hora de acceder a las prestaciones por desempleo.

Las empresas también pueden beneficiarse con este tipo de acuerdos laborales. Por
ejemplo, pueden establecer hasta un año de prueba y durante ese periodo, el
trabajador/a debe demostrar su valía para el puesto. En caso de que esto no ocurra, no
estaría obligada a seguir con el acuerdo. Por otro lado, las compañías también disponen
de rebajas fiscales y ventajas relacionadas con el seguro social del empleado/a.
3.9.- Contrato Escrito.
Un contrato escrito generalmente se refiere a un documento escrito que describe un
acuerdo entre dos partes. Las partes pueden ser personas, empresas u organizaciones.
Todos los factores o partes del acuerdo deben incluirse en el acuerdo, y cada parte
involucrada debe firmar el documento para que se considere válido.
En muchos casos, un abogado autorizado escribe y envía un contrato por escrito. Este
no tiene por qué ser el caso, ya que las personas involucradas pueden redactar contratos
simples. Para asegurar su validez, los contratos redactados de esta manera deben ser
aprobados por un abogado. La mayoría de los acuerdos escritos simples se mantendrán
en un tribunal de justicia, pero es una buena idea verificarlos.
El propósito del contrato escrito es generalmente asegurar que ambas partes
comprendan completamente el acuerdo y se comprometan a cumplir con sus
estipulaciones. Los contratos pueden ser entre un comprador y un vendedor o un
producto, entre alguien que contrata a la otra persona para completar un trabajo
específico o entre dos partes que están llevando a cabo una empresa comercial juntas.
Cuando cada individuo o empresa firma el contrato, reconoce que se hizo un acuerdo y
que comprende las responsabilidades involucradas.
Un contrato escrito también actúa para proteger a ambas partes del incumplimiento del
contrato. Esto significa que si una persona se retracta del acuerdo después de que la
parte opuesta haya prestado servicios u otras obligaciones, se pueden emprender
acciones legales. Por ejemplo, si una empresa completa el trabajo para otra empresa y
no se le paga dentro de un plazo aceptable, se puede entablar una demanda para
reclamar el dinero ganado. El contrato escrito se usa generalmente como evidencia de
un acuerdo y de los detalles de ese acuerdo.
Aquellos que trabajan por cuenta propia o que realizan trabajos como contratistas
independientes deben tener un acuerdo estándar o contrato escrito para que lo firme
cada cliente. Esto asegura que se realizará el pago por todo el trabajo completado y
permite al contratista emprender acciones legales en caso de impago. En la mayoría de
los casos, es difícil probar un acuerdo sin un contrato escrito. El acuerdo estándar debe
ser revisado por un abogado.
Solicitar un contrato por escrito también puede dar una indicación del carácter de una
empresa o individuo. Si alguien se niega a firmar un acuerdo que describe los detalles
de un acuerdo, es una buena señal de que es posible que no cumpla con sus
obligaciones. La mayoría de las operaciones legítimas estarán dispuestas a firmar un
contrato.
Un contrato completo, también conocido como contrato indivisible, significa que cada
parte de un contrato debe acordarse como un todo, y ninguna parte puede retirarse o
cambiarse. Las partes que utilizan un contrato completo deben cumplir con sus funciones
antes de pedir a otras partes que realicen tareas, y el contrato puede terminar si las
partes no pueden hacer su parte. Muchos contratos se forman entre dos o más partes a
través de conversaciones y acuerdos que no están escritos en el contrato. Si bien
algunos contratos permiten esto, todo el contrato considera inválidas todas las
comunicaciones externas. Este contrato tiene muchos usos, incluso en la construcción y
los seguros.
Un contrato viene con una variedad de cláusulas, responsabilidades y tareas que se
deben realizar para que se cumpla el contrato. Si a una o más partes no le gusta una
parte de un contrato después de firmarlo, normalmente se puede modificar o eliminar, si
todos están de acuerdo con el cambio. Con un contrato completo, esto es imposible.
Cada parte del contrato debe mantenerse como un todo.
Las partes que celebran un contrato suelen tener una o más obligaciones que cumplir, y
todas las partes deben hacer su parte de acuerdo con las reglas del contrato. Con un
contrato completo, las partes no pueden pedir a otras partes que realicen tareas a menos
que ellas mismas hayan hecho su parte. Por ejemplo, si el contrato especifica que alguien
debe pagar a otra parte en un mes determinado si esa parte cumple con su deber, pero
el deber no está completo, la parte no puede presionar al cliente para que pague.
Cualquiera de las partes puede poner fin a sus responsabilidades si otras partes no están
cumpliendo con sus propias responsabilidades.
Cuando se redacta un contrato, las partes generalmente se comunican entre sí de
antemano y pueden llegar a acuerdos verbales. Por lo general, estos acuerdos no están
escritos en el contrato, porque todas las partes han acordado los términos verbales y se
necesita tiempo para cambiar el contrato. Un contrato completo no reconoce acuerdos
verbales, solo lo que está escrito en el contrato mismo. Esto significa que los acuerdos
verbales no tienen que cumplirse ni pueden plantearse en procedimientos legales.
La cláusula del contrato en su totalidad no se limita a una industria o uso en particular;
se puede utilizar en casi cualquier tipo de contrato. Esto se usa típicamente en
construcción, seguros y entretenimiento. Por lo general, a las partes les gusta este
contrato porque les evita tener que pagar o realizar deberes, a menos que las otras partes
también estén cumpliendo con sus deberes.
El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los
interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de
papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las
cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio
de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado
el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía
de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de
que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración
del contrato, su desahucio y terminación. Generalidades el artículo N° 39 dice: "El
contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los
interesados, destinándose uno para cada uno de ellos. "Está exento de impuestos de
papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las
cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: La identificación y domicilio
de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado
el trabajador y en donde haya de prestar el servicio. La naturaleza del trabajo; la cuantía
de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de
que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración
del contrato, su desahucio y terminación. Conociendo ambas formas de contrato el
empleador puede optar por la que mejor se acomode a sus necesidades actuales. En
caso de no haber celebrado un contrato escrito y que el empleador tenga a su cargo más
de cinco empleados debe, de acuerdo con el artículo N°41, llevar un registro de ingreso
de trabajadores el cual debe estar firmado por ambas partes. De esta suerte, "el contrato
de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la
realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un
trabajo ocasional, accidental o transitorio."
por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada. El Código
Sustantivo del Trabajo dispone en varios de sus artículos, iniciando desde el No. 61, las
causas para terminar el contrato de trabajo, justas y sin causa para ello, dependiendo
del tipo de contrato (a término indefinido o a término fijo). El citado artículo dispone como
causas para terminar un contrato de trabajo, entre otras: Por muerte del trabajador.
Porque se terminó el plazo fijo acordado. Por terminación de la obra o labor para la que
se contrató. Por mutuo consentimiento entre las partes. Porque se liquidó o clausuró
definitivamente una empresa. Por suspensión que haga el empleador por un lapso
superior a 120días. Por el no regreso del trabajador, a pesar que se reanuden las
actividades de la empresa luego de la suspensión mencionada. Por sentencia
ejecutoriada de un Juez de la República. Hay causas justas para terminar unilateralmente
el contrato (art. 62 C.S.T.), como: Por el empleador: Engaño del trabajador por falsedad
en documentos para su admisión en la empresa. Actos graves de violencia, injuria o
maltrato, o indisciplina del trabajador, estando en servicio o fuera de él, en contra del
empleador y sus familiares, del personal directivo o de los compañeros de trabajo. Daños
materiales que ocasione alevosamente a los edificios, obras, materias primas,
maquinarias y otros elementos relacionados con el trabajo, así como la grave desidia de
su parte que pueda colocar en peligro la seguridad de personas o cosas, como también
los actos inmorales o delictivos cometidos en las distintas áreas laborales. Cualquier
transgresión grave de las obligaciones o prohibiciones que le atañen al trabajador, como
lo señalan los artículos 58 y 60 del Código citado, o con las estipuladas en pactos o
convenciones colectivas, reglamentos, etc. Que el trabajador sufra detención preventiva
superiores a 30 días, salvo que lo absuelvan, o por arresto correccional por 8 días o
menos, en caso que la sanción sea, por sí misma, proporcionada para justificar la
extinción del contrato laboral. Revelación de secretos técnicos o comerciales que
perjudiquen la empresa, por parte del trabajador. Que presente un bajo rendimiento
laboral según la capacidad del trabajador y acorde con el rendimiento promedio en
actividades similares, siempre que no se corrija en tiempo razonable, a pesar de la
solicitud del empleador, así como la inejecución continuada, sin que medie argumento
válido para ello. Vicios del trabajador, enfermedades contagiosas de tipo común (que
excedan de los 180 días), o lesiones que impidan la ejecución de sus funciones en la
empresa y su renuncia sistemática al no aceptar las medidas preventivas o curativas
dispuestas por el médico para su curación. Reconocimiento de la pensión de vejez o
invalidez del trabajador en ejercicio de su actividad laboral. Así mismo, se pueden
presentar causas por parte del trabajador, tales como: Haber sufrido engaño en lo
relacionado con las condiciones laborales, violencia, maltrato o amenazas graves por
parte del empleador, en contra del trabajador o de su familia, dentro o fuera de su
actividad de trabajo, o por cualquier acto de aquél o de sus representantes que lo
instiguen para la comisión de delitos, o que sean contrarios a su ideología política o a la
religión que profesa. El incumplimiento continúo del empleador, sin argumento válido, de
las obligaciones pactadas o establecidas por la Ley, exigirle que realice labores distintas,
o en diferentes lugares para el que se le contrató.
Cláusula primera. - Para la realización de los pagos derivados del presente contrato, EL
CONTRATISTA deberá entregar al supervisor del contrato de acuerdo a la normatividad
vigente aplicable, CONSTANCIA DEL PAGO DE APORTES AL SISTEMA DE
SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL (salud, pensión y riesgos labores), y APORTES
PARAFISCALES, de sus trabajadores y de sus contratistas, mediante certificación
expedida por el Representante Legal, según corresponda. CLÁUSULA SEGUNDA. -
FORMA DE PAGO: El valor del contrato (menos descuentos de ley) se pagará por
intermedio del área financiera, Tesorería de la Dirección Centro de Rehabilitación
Inclusiva de este Ministerio al CONTRATISTA, una vez se encuentre aprobado el P.A.C.,
(Programa Anual Mensualizado de Caja), en MENSUALIDADES VENCIDAS, Y/O
PROPORCIONAL POR FRACCIÓN,CORRESPONDIENTE A LOS SERVICIOS
EFECTIVAMENTE PRESTADOS Y DE ACUERDO AL VALOR OFERTADO POR EL
CONTRATISTA, dentro de los TREINTA (30) días hábiles siguientes a la radicación en
el área financiera de los documentos requeridos para pago: factura en caso de ser
aplicable, certificado de cumplimiento a satisfacción suscrito por el supervisor designado
y los demás trámites administrativos a que haya lugar. Las Facturas deberán ser
presentadas dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del periodo facturado.
Si la(s) factura(s) no ha sido correctamente elaborada y/o presentada o no se acompañan
los documentos requeridos para el respectivo pago o se presentan de manera incorrecta,
el término para éste sólo empezará a contarse desde la fecha en que se aporte el último
de los documentos o se presenten en debida forma, y aplicará la misma regla de trámite
en el mes siguiente a la presentación si la corrección no se hace dentro de los cinco (5)
días hábiles siguientes a la devolución de la factura. Las demoras que se presenten por
estos conceptos serán responsabilidad del contratista y no tendrán por ello derecho al
pago de intereses o compensación de ninguna naturaleza. Dichos valores serán
consignados en la cuenta que el contratista acredite como propia.
Ejemplo de Contrato
Recuerda que en los contratos y en otros documentos legales y comerciales, los nombres
de las partes contratantes aparecen, cuando se les menciona por primera vez, seguidos
de la aclaración "en lo sucesivo el comprador (o adquiriente)", para referirse a quien
adquiere el bien o el servicio, y "en lo sucesivo el vendedor (o enajenante)", cuando se
trata de quien cede el bien o presta el servicio. En las siguientes ocasiones, se alude a
las partes involucradas como "comprador" y "vendedor".
CONTRATO DE ARRENDAMIENTO: DEL DEPARTAMENTO TRES (3) DEL INMUEBLE
MARCADO CON EL NÚMERO CIENTO OCHENTA Y DOS (182) DE LA CALLE DE
LAGO DE LA COLONIA NATIVITAS DE LA DELEGACIÓN BENITO JUÁREZ DE ESTA
CIUDAD, CÓDIGO POSTAL 03500 QUE CELEBRAN COMO ARRENDADOR EL (LA)
SR (A) LUIS ANTONIO MEJÍA Y COMO ARRENDATARIO (A) EL (LA) SR (A) LAURA
HERNÁNDEZ Y QUE SUJETAN A LAS SIGUIENTES:
CLÁUSULAS
PRIMERA. - El (la) Arrendatario(a) pagará al (la) Arrendador (a) o a quien sus derechos
representen una renta mensual adelantada de $2100.00 (DOS MIL CIEN PESOS 00/100
M N. los días CUATRO de cada mes, en el domicilio del (la) Arrendador (a), ubicado en
LAGO CIENTO OCHENTA Y DOS INTERIOR TRES COL.NATIVITAS MEXICO D.F. De
acuerdo con lo dispuesto por el artículo 2427 y fracción I del artículo 2425 del Código
Civil, que comenzará a contarse desde la fecha en que se firma este contrato. Toda
mensualidad será pagada íntegra aun cuando el (la) Arrendatario (a) ocupe la localidad
parte del mes, para cuyo efecto renuncia a lo dispuesto por el artículo 2429 de¡ Código
Civil. Conviene expresamente el Arrendatario (a) en que, si no cubre la renta dentro de
los cinco días naturales siguientes al día CUATRO de cada mes, pagará un 10% (diez
por ciento) más por cada mes natural o fracción de retraso por concepto de intereses
moratorios.
SEGUNDA. - No se entenderá novado este contrato porque el (la) Arrendador (a) reciba
las rentas en fechas distintas a la estipulada, ni porque reciba los pagos en un lugar
distinto del convenido.
TERCERA. - El (la) Arrendatario (a) señala como su domicilio convencional, de acuerdo
con lo dispuesto en el artículo 34 del Código Civil, el departamento materia de este
contrato v/o para todo lo relacionado con este contrato, incluso para emplazamiento a
juicio.
Ventajas y desventajas de un contrato escrito
Autor: Louise Ward
Fecha De Creación: 8 Febrero 2021
Fecha De Actualización: 23 Marcha 2023
Contrato a término fijo o indefinido: ventajas y desventajas
Video: Contrato a término fijo o indefinido: ventajas y desventajas

Contenido
Explica los términos
Mejora la aplicación
Límites de flexibilidad
Toma tiempo y crea confusión
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Hombre firmando contrato

Los contratos escritos generalmente protegen sus intereses de manera más efectiva que
un acuerdo verbal. De hecho, algunos tipos de contratos solo son vinculantes cuando se
redactan. Sin embargo, los contratos escritos a menudo requieren mucho tiempo para
completarse y son complejos de entender.

Explica los términos

Un contrato escrito establece claramente las responsabilidades, deberes y compromisos.
para cada parte involucrada En algunas ofertas complejas, un contrato contiene una serie
de elementos. Sin un acuerdo por escrito, es difícil para las personas recordar todo lo
acordado en el contrato.
ad
El proceso de preparación y redacción de un contrato escrito también conduce a
acuerdos más reflexivos y bien planificados que un acuerdo verbal impulsivo. Escribir el
acuerdo le permite utilizar abogados o preparadores expertos para asegurarse de que
se tengan en cuenta los derechos de todos. El contrato también sirve como una lista de
verificación para evaluar qué elementos, si los hay, permanecen en su lista de tareas
pendientes.

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Mejora la aplicación
Algunos acuerdos verbales son legalmente vinculantes. Sin embargo, un contrato escrito
casi siempre mejora sus oportunidades de ejecución. Sin términos escritos, una disputa
legal a menudo se convierte en un escenario donde es su palabra contra la de la otra
persona o empresa.
Las leyes estatales y federales a veces dictan que se requiere un contrato por escrito
para la aplicación legal. Las transacciones inmobiliarias y los acuerdos de pago de
deudas se encuentran entre los contratos que deben redactarse. La falta de un contrato
escrito pone gran parte del poder y la autoridad para tomar decisiones en manos de un
juez, como cuando los socios comerciales quieren disolver una empresa.
Mejora la aplicación
Algunos acuerdos verbales son legalmente vinculantes. Sin embargo, un contrato escrito
casi siempre mejora sus oportunidades de ejecución. Sin términos escritos, una disputa
legal a menudo se convierte en un escenario donde es su palabra contra la de la otra
persona o empresa.
Las leyes estatales y federales a veces dictan que se requiere un contrato por escrito
para la aplicación legal. Las transacciones inmobiliarias y los acuerdos de pago de
deudas se encuentran entre los contratos que deben redactarse., de acuerdo con
FindLaw. La falta de un contrato escrito pone gran parte del poder y la autoridad para
tomar decisiones en manos de un juez, como cuando los socios comerciales quieren
disolver una empresa.
Límites de flexibilidad
Formalizar un acuerdo impone restricciones a su capacidad de operar de manera flexible
en el futuro. Un claro ejemplo de este punto es el derecho laboral. Cuando una empresa
hace que un empleado firme un contrato, crea reglas claras sobre los deberes de cada
parte. En contraste, los acuerdos de trabajo a voluntad brindan al empleador y al
empleado una mayor flexibilidad en sus funciones.
Si una empresa no está contenta con ciertos elementos del acuerdo después del hecho,
debe intentar renegociar o soportar la carga de los términos legalmente definidos. El
mismo desafío existe en algunos acuerdos comerciales, donde un contrato definido
puede limitar la flexibilidad de las partes o socios respectivos para colaborar en el manejo
de las actividades de planificación e implementación.
Toma tiempo y crea confusión
Un inconveniente de los contratos escritos en relación con los acuerdos orales es el
tiempo involucrado. Algunos prefieren confiar en un acuerdo de caballeros o un acuerdo
informal para evitar la inversión de tiempo en la elaboración de un contrato. Además,
crear un contacto a menudo significa involucrar a abogados, lo que conlleva costos para
una o ambas partes.
Los largos contratos destinados a cubrir las bases legales de una o ambas partes
también conducen a demoras y posible confusión. Un contrato largo puede requerir una
revisión exhaustiva por parte del abogado de la parte no redactora. El lenguaje
complicado también dificulta que los tribunales juzguen las disputas en el futuro.
¿Qué tipos de contratos existen?
Primero, hay que diferenciar que tipos de contratos hay en nuestro derecho para que
sepas cuándo debes poner uno por escrito. Hay varios tipos de contratos, pero para estos
efectos nos interesa principalmente la clasificación que respecta desde el
perfeccionamiento, es decir, desde cuando el contrato se entiende perfecto y empieza a
hacer efecto. Aquí tendremos:
1. Real: el contrato es real cuando se necesita para su validez la tradición de la cosa.
2. Solemne: cuando se requiere que se cumplan ciertas formalidades establecidas
en la ley.
3. Consensual: cuando se perfecciona por el solo consentimiento de las partes.
¿Cuál es la regla general de los contratos?
En nuestro derecho la regla general de los contratos es que sean consensuales, es decir,
que se perfeccionen solamente por el consentimiento de las partes, por decir, “si, te
arriendo mi casa” y otro decir “ya, acepto” listo, básicamente se perfeccionó una relación
que a simple vista podría ser un arrendamiento. La excepción son los contratos
solemnes, pues son pocos casos en que la ley obliga cumplir ciertos requisitos para
contratar. Es el caso de los inmuebles, donde se requiere la inscripción para que se
encuentren perfectos.
¿Por qué tengo que firmar un contrato?
Como en general los contratos son consensuales, no estás casi nunca obligado a firmar
uno, pero siempre es recomendable, algunas de las razones para esto son:
Medios de prueba, es mucho más fácil acreditar que se ha incumplido una obligación o
cualquier situación si es que tiene sin contrato escrito que claramente delimitara deberes
y derechos
Algunas presunciones: Si no hay contrato muchas veces la ley establece presunciones
para salvar lo no dicho, y esto en general hace que te sea más difícil acreditar ciertas
situaciones.
Prescripción: Ya que si hay contrato hay fecha cierta respecto de cuando opera la
prescripción extintiva o adquisitiva.
Requisitos del Contrato escrito
Reseña histórica del contrato de trabajo.
Sistema contractual romano.
En la época romana el contrato aparece como una forma de cuerdo, y se refiere a la
convención de dos o más personas con el fin de dar o prestar. “El contrato se aplica a
todo acuerdo de voluntades dirigido a crear obligaciones civilmente exigibles y estaba
siempre protegido por una acción que le atribuía plena eficacia jurídica.” (Serna, 2001)
Los contratos se dividen en verdaderos y en cuasicontratos. Eran verdaderos los que se
basaban en consentimiento expreso de las partes y eran cuasicontratos los basados en
el consentimiento presunto.
La acción (Actio) era el otro elemento esencial de los contratos en Derecho romano. Las
acciones relativas a los contratos son acciones in personam en las cuales el demandante
basa su pretensión en una obligación contractual o penal, las cuales podían ser Directas
y Contrarias.
Requisitos del Contrato escrito.
La legislación establece que en los contratos de trabajo celebrados por escrito deben
constar siempre los siguientes apartados:
Art. 21.- Requisitos del contrato escrito. - En el contrato escrito deberán consignarse,
necesariamente, cláusulas referentes a:
1. La clase o clases de trabajo objeto del contrato;
2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades de obra,
por tarea,
1. etc.;
2. La cuantía y forma de pago de la remuneración;
3.Tiempo de duración del contrato;
4. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo; y,
5. La declaración de si se establecen o no sanciones, y en caso de establecerse la forma
de determinarlas y las garantías para su efectividad. (Nacional, 2005).
3.10 clases de contratos, servicios prestados, a plazo fijo, a plazo fijo con cláusulas
aprueba, eventual, ocasional, de temporada, destajo, por obra cierta, tiempo
parcial.
Clases de contratos.
Un contrato es un acuerdo entre dos o más partes o entidades y sirve como respaldo y
protección legal para las partes involucradas en el acuerdo comercial, por lo que al ser
el activo económico más importante de las empresas, deben ser utilizados
adecuadamente para maximizar su rendimiento y así lograr relaciones comerciales
estables y duraderas.
Los 4 tipos de contratos más utilizados en Latinoamérica
La realidad es que los contratos pueden tomar múltiples tipos y formas. En esta
oportunidad, y dependiendo de su naturaleza, clasificamos los siguientes 4 tipos de
contratos más utilizados en los países de LATAM.
1. Contrato laboral o de trabajo.
Un contrato de trabajo es un tipo de acuerdo privado que vincula legalmente al empleador
con un empleado, y es utilizado para definir la relación laboral, así como las funciones
y las responsabilidades del empleado. En Latinoamérica, los tipos de contratos más
utilizados para vincular a las personas -ya sean físicas o jurídicas- con las empresas
que han determinado un acuerdo comercial, son básicamente los mismos en todos
los países de la región:
A. Contrato de trabajo indefinido o por tiempo indeterminado.
En el contrato a término indefinido, la empresa no establece un límite de tiempo para
el término del acuerdo.
Se considera contrato de trabajo indefinido al contrato laboral que cuenta con una
duración ilimitada, cuya relación laboral entre empresario y trabajador se establece
desde el momento de la firma, con obligaciones y derechos recíprocos entre ellos.
Es un acuerdo entre dos partes, el empresario que ofrece un empleo y el trabajador,
y se encuentra regulado en la jurisdicción laboral. Se denomina indefinido por la
naturaleza indeterminada de su duración en el tiempo, porque se refiere a una
prestación que no tiene un límite establecido de antemano.
En el informe de vida laboral del trabajador se identifican los contratos indefinidos con
las claves que figuran a continuación:
• Con números entre el 100 y el 199: contratos de trabajo indefinidos a tiempo
completo.
• Con los números del 200 hasta el 299: los contratos indefinidos a tiempo
parcial.
• Con el número 200 hasta el 399: contratos de trabajo fijos discontinuos.
Aunque se refiera a contrato de trabajo, es posible acordar una relación laboral
 indefinida sin que se firme ningún contrato. Si no existe un contrato firmado, esta
relación laboral se presume que es indefinida.
B. Contrato a plazo fijo.
La empresa solo contrata trabajadores por un tiempo concreto.
El contrato a plazo fijo es aquel contrato laboral suscrito de manera escrita entre un
empleador y trabajador por un determinado tiempo. A momento de suscribir un
contrato a plazo fijo, será importante que se establezca en el mismo el término o
plazo estipulado de duración, ya que en caso de no estar establecido este tiempo,
se entendería que este contrato sería por tiempo indefinido.
En este sentido, es necesario recalcar que el contrato a plazo fijo en Bolivia es un
contrato laboral excepcional, el mismo deberá cumplir con ciertos requisitos y
condiciones y deberá ser refrendado ante el Ministerio de Trabajo. Entre las
condiciones para su suscripción se encuentran las siguientes:
• No podrán ser suscritos con trabajadores que vayan a realizar tareas
propias y/o permanentes de la actividad económica de la empresa;
• En caso de ser tareas propias, las mismas deberán guardar un carácter
estrictamente temporal, como ser:
• Tareas de suplencia por bajas médicas, licencias, descansos pre y post
natales, declaraciones de comisión, vacaciones.
• Tareas por necesidad de temporada, exigencias del mercado en ciertas
temporadas, demanda extraordinaria de ciertos productos o servicios
(época alta a fin de año);
• Tareas por un tiempo determinado debido a una fecha de cierre o
conclusión de actividades;
• El contrato a plazo fijo no deberá ser fijado por un término mayor a 1
año y;
• El periodo de prueba de 90 días no deberá contemplarse en el contrato
a plazo fijo.
¿Puede celebrarse un contrato a plazo fijo de manera verbal?
No, el Decreto Supremo N° 16187 establece que en caso de que no se encuentre suscrito
de manera escrita un contrato a plazo fijo y el mismo haya sido solamente acordado de
manera verbal, se entenderá que el mismo será por tiempo indefinido. Por lo que en caso
de que no exista un contrato a plazo fijo escrito, el trabajador podría incluso llegar a
plantear su reincorporación, ya que se llegaría a presumir su duración por tiempo
indefinido, teniendo el empleador la carga de la prueba para demostrar su temporalidad.
¿Qué pasaría si un contrato plazo fijo fuera prorrogado?
Una vez vencido el plazo establecido en este contrato, el mismo podrá ser prorrogado,
ampliando el plazo del mismo por un tiempo máximo de un año. En caso de existir una
segunda prórroga, el contrato automáticamente se convertiría en un contrato de trabajo
por tiempo indefinido.
C. Contrato a plazo fijo con cláusulas a prueba.
Considerándose como de prueba durante los primeros noventa (90) días, tiempo
dentro del cual, cualquiera de las partes podrá darlo por terminado libremente sin
que se deba indemnización alguna. Vencido este plazo, automáticamente se
entenderá que continúa en vigencia por el tiempo que faltare hasta completar el
año. Con consiguiente el tiempo de prueba o periodo de prueba de un contrato se
relaciona con el tiempo que se acuerda entre la empresa y el trabajador durante el
cual cualquiera de las dos partes puede poner fin a esta relación laboral sin previo
aviso y sin una causa justificada, sin necesidad de tener que pagar una
indemnización si el empleado encuentra una puesto de empleo mejor o
simplemente el trabajo no le gusta. En otras palabras, la definición de periodo de
prueba es un tiempo en el cuál se prueba la relación laboral, es una etapa en la
que la organización puede comprobar si el empleado se ajusta a la oferta de
empleo y el trabajador si la empresa ofrece las condiciones que le interesa.
A la hora de hablar de derechos laborales, durante la duración del periodo de prueba
el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de empleados
que forman parte de la plantilla y el tiempo computado como periodo de prueba se
tendrá en cuenta para calcular la antigüedad del trabajador.
¿Cuánto dura un periodo de prueba en un contrato indefinido o temporal?
La duración del periodo de prueba será la pactada por ambas partes, pero no podrá
superar la duración máxima que venga indicada en el Estatuto de los Trabajadores o en
el Convenio Colectivo vigente. En caso de que el colectivo no determine el periodo
máximo de prueba se estipulan los siguientes periodos:

• Trabajadores titulados: 6 meses

• Resto de trabajadores: 2 meses
• Resto de trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores: 3
meses
• Periodo de pruebas de un contrato temporal de menos de 6 meses: 1
mes
• Periodo de prueba de un contrato de prácticas: salvo que el Convenio
Colectivo determine otro tiempo se determina de uno a dos meses en
función del certificado de profesionalidad.
Recuerda que bajo ninguna circunstancia se puede establecer un periodo de prueba para
el mismo trabajador para otro contrato, en dichas situaciones se entiende que la empresa
ya ha podido comprobar como trabaja el empleado y si reúne los requisitos necesarios
para asumir las responsabilidades detalladas en la oferta de empleo.
¿Cómo funciona el despido en periodo de prueba?
En estos casos no existe la obligación por parte de la organización de indemnizar al
trabajador si se decide que no continua la relación laboral, eso sí, la empresa debe pagar
cada día y hora trabajada. Para facilitar esta tarea es muy práctico contar con una
herramienta de control de horario y un planificador de tareas y proyectos.
D. Contrato de trabajo eventual.
El empleado ejecuta una obra material o intelectual específica y determinada, desde
su inicio hasta su término.
Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias
circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de personal que se
encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones
similares; en cuyo caso, en el contrato deberá puntualizarse las exigencias. se trata
de uno de los tipos de contrato de duración determinada, los comúnmente
conocidos como “temporales”. Es, por tanto, uno de los mecanismos para integrar
a una persona en la plantilla durante un tiempo.
En concreto, la ley prevé que esta forma de contratación laboral podrá emplearse
“cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de
pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa”. Por
tanto, está pensado para aquellas situaciones en las que la producción exige un
incremento de plantilla durante un período.
En cuanto al plazo de duración, la ley establece que debería ser menor a seis meses
dentro del año siguiente a producirse las circunstancias que motivaron la
formalización del contrato eventual.
No obstante, también se prevé la posibilidad de que los convenios colectivos, de
ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los sectoriales de ámbito inferior, puedan
ampliar estos plazos por el carácter estacional de la actividad en que dichas
circunstancias se puedan producir.
En todo caso, esas ampliaciones de los plazos tienen dos límites:
• El período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho
meses.
• La duración del contrato no puede superar las tres cuartas partes del periodo
de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
• Por otro lado, la ley también permite celebrar un contrato eventual con una
duración inferior al límite establecido en la ley o en el convenio y,
posteriormente, prorrogarlo sin superar la duración máxima.
• Además, cuando un trabajador ha sido contratado eventualmente, hay que
tener previsto que, según la ley, puede adquirir automáticamente la
condición de fijo. Lo hará si, en un período de 24 meses, ha estado
 contratado en la empresa mediante una o varias de las modalidades de
contratación temporal, durante más de 18 meses.
No obstante, es importante asimilar que las modalidades de contratación
temporal no son intercambiables. Cada una tiene su propia mecánica y
motivación. Por ello, una previsible modificación que restrinja otras
modalidades vendrá, seguramente, acompañada de medidas de control de
conductas fraudulentas.
E. Contrato ocasional.
Son aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades emergentes o extraordinarias,
no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración no excederá
de treinta días en un año. El sueldo o salario que se pague en los contratos
ocasionales, tendrá un incremento del 35% del valor hora del salario básico del
sector al que corresponda el trabajador.
Los contratos de servicios ocasionales son aquellos destinados a satisfacer las
necesidades institucionales, previo el informe de la Unidad de Administración del
Talento Humano, siempre que exista la partida presupuestaria y disponibilidad de
los recursos económicos para este fin.
Los contratos de servicios ocasionales son aquellos destinados a satisfacer las
necesidades institucionales, previo el informe de la Unidad de Administración del
Talento Humano, siempre que exista la partida presupuestaria y disponibilidad de
los recursos económicos para este fin.
F. Contrato de temporada.
Se realiza cuando por la naturaleza de la actividad de la empresa las tareas se
desarrollan sólo durante determinadas épocas del año y se repiten anualmente.
Se utiliza para actividades como las vinculadas al turismo, la zafra y las actividades
rurales frutícolas. Esta última actividad está excluida del Régimen del Trabajo
Rural.
Excepto las tareas de cosecha y/o empaque de frutas, las relaciones laborales de las
actividades agrarias se rigen por la Ley Nº 26.727 y sus modificatorias y/o
complementarias.
En el trabajo por temporada el contrato es pleno en el período de actividad, pero fuera
de ese período cesan los deberes de cumplimiento, el trabajador no presta
servicios y el empleador no paga la remuneración.

¿En qué consiste el contrato de trabajo de temporada?

Estos son los elementos más relevantes del contrato de temporada que hacen a su
caracterización:
• Duración del contrato de trabajo
Se debe especificar el tiempo de su duración. Esto significa que se debe
 mencionar por cuánto tiempo tendrá vigencia el contrato. Desde ya, la duración
no podrá ser superior a la establecida en el Convenio Colectivo de Trabajo o
lo que indique la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
• Funciones a desempeñar
Las funciones a desarrollar por el puesto de trabajo también deben especificarse
en el contrato de trabajo de temporada.
• Duración de la jornada de trabajo
El rango horario de trabajo debe indicarse, en tanto hora de entrada y de salida,
además de cuáles son los días de descanso. Asimismo, se detalla toda la
información que esté vinculada a la realización de horas extraordinarias en
caso de que el empleado pueda realizarlas.
• Pago del sueldo
En el contrato de trabajo de temporada debe señalarse cuál es el importe
correspondiente al salario (no puede ser inferior al salario mínimo), además de
las retenciones para la Seguridad Social y la forma de pago del salario (por
ejemplo, vía transferencia bancaria o en efectivo).
Asimismo, la frecuencia de pago del sueldo debe especificarse por contrato. Por
ejemplo, mensual, semanal o quincenal.
G. Contrato por destajo.
En el contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superíicie
y, en general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada una de
ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor. Por otra parte El trabajo
a destajo consiste, pues, en que el trabajador cobra por lo que produce; me explico,
mientras el trabajador ordinario cobra según sus condiciones de trabajo normales
entre las que está su jornada laboral, es decir, cobra por el tiempo que dedica al
trabajo, en el trabajo a destajo no se paga al trabajador por utilizar más o menos
horas en realizar el trabajo sino por las unidades que produce, efectivamente, en
ese trabajo.
• Por ejemplo, si contrato a personas para que recojan fresas puedo pagarles
por el tiempo que dedican a la recogida, las horas que trabajan, o también
pueden pagarles por la cantidad de kilos de fresas que recogen, esta última
alternativa es el trabajo a destajo.
• Otro ejemplo, el que se suele poner más a menudo, es el del albañil que, en
lugar de cobrar por las horas que dure su jornada cobra por la cantidad de
metros cuadrados de pared que produce.
En este tipo de relación laboral a destajo se debe comprobar un mínimo estándar de
calidad del trabajo realizado, si se paga por unidad de trabajo está claro que dicho
trabajo debe cumplir unos requisitos mínimos de calidad.
H. Contrato por obra cierta.
Respecto al Contrato de Obra Cierta nuestro Código de Trabajo nos trae las siguientes
 disposiciones:
• Art. 16 Inc. 1.- C.T.- “El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador
toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por una
remuneración que comprende la totalidad de la misma, sin tomar en
consideración el tiempo que se invierta en
ejecutarla"(COORPORACIÓN DE ESTUDIOS Y PUBLICACIONES ,
2005)
• Art. 85.- Anticipo de remuneración por obra completa.- Cuando se
contrate una obra que no puede entregarse sino completa, se dará en
anticipo por lo menos la tercera parte del precio total y lo necesario para
la adquisición de útiles y materiales. En este caso el empleador tendrá
derecho a exigir garantía suficiente.
• Art. 194.- Caso de incumplimiento del empleador en el contrato por obra
o a destajo.- En el trabajo por obra o a destajo, si el empleador no
cumpliere el contrato o lo interrumpiere, pagará al trabajador el valor de
la parte ejecutada con más un tanto por ciento que, discrecionalmente,
fijará la autoridad que conozca del asunto, sin perjuicio de lo dispuesto
a este respecto en el capítulo relativo al artesano.
• Art. 195.- Caso de incumplimiento del contrato por el trabajador.-
Cuando el trabajador rehuyere la ejecución o la conclusión de la obra,
podrá ser compelido por la respectiva autoridad del trabajo a llevarla a
cabo o a indemnizar al empleador mediante la rebaja del uno por ciento
sobre el precio pactado, por cada día de retardo, hasta la fecha de la
entrega.
• Art. 295.- Responsabilidad del artesano.- Todo artesano es responsable
de la entrega de la obra que se compromete a ejecutar. Caso de no
entregarla el día señalado, el contratista tendrá derecho a la rebaja del
uno por ciento sobre el precio pactado, por cada día de retardo, hasta
la fecha de la entrega. El monto de la rebaja no puede exceder del
precio de la obra.
• Art. 296.- Normas para el caso de que el contratista no retire la obra.-
Si el artesano hubiere concluido la obra dentro del término convenido y
el contratista no la retirare dentro de los ocho días siguientes a su
vencimiento, se observará estas reglas: (COORPORACIÓN DE
ESTUDIOS Y PUBLICACIONES , 2005)

I. Contrato por tiempo parcial.

El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga
a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana,
inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En
 este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio
colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera
esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un
trabajador de jornada completa.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias
o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del
límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la
obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada
completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de
otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
La duración del contrato a tiempo parcial.
El contrato a tiempo parcial se puede concertás por tiempo indefinido o por duración
determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de
esta modalidad de contratación. No obstante, el contrato para la formación no
puede celebrarse a tiempo parcial.
Forma y contenido del contrato de trabajo.
El contrato a tiempo parcial se debe formalizar necesariamente por escrito. En el
contrato debe figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana,
al meso al año contratadas, así como el modo de su distribución según loprevisto
en el convenio colectivo.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presume celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios
(Artículos 8.2 y 12.4 a) del Estatuto de los Trabajadores).

2. Contrato privado o civil.

Un contrato privado civil es aquel acto jurídico privado de voluntad propia, en el que se
transfiere un derecho o una obligación entre las partes interesadas, como por
ejemplo, el caso de un contrato de arriendo.
Los contratos privados o civiles, son, en definitiva, tipos de acuerdos relacionados a la
vida privada de las personas, y se diferencian con las siguientes subcategorías:
A. Contratos unilaterales o bilaterales.
De acuerdo al derecho contractual, los contratos bilaterales son aquellos que
implican promesas realizadas por ambas partes involucradas, en cambio, los
contratos unilaterales implican promesas generadas por una sola de las partes.
Entre los contratos bilaterales, podemos mencionar como ejemplos los contratos
de venta, arriendo o contrato de trabajo.
En cambio, un acuerdo unilateral, requiere que sólo una de las partes se
comprometa a cumplir una obligación. Un ejemplo de este tipo de acuerdo, son
los contratos de seguros de propiedades, en los que cuando el cliente contrata
 una compañía de seguros, ésta se compromete a pagar una cantidad
específica de dinero si ocurre algún daño que comprometa el bien inmueble.
B. Contratos gratuitos u onerosos.
Los contratos onerosos son aquellos acuerdos en los que se establecen
provechos y gravámenes para ambas partes, es decir, los participantes que
obtienen beneficios tendrán que asumir cargas y prestaciones, por lo que
conlleva un precio. El contrato de compraventa sería un claro ejemplo de
contrato oneroso.
Los contratos gratuitos, en cambio, son aquellos acuerdos en los que el beneficio
es para una sola de las partes, y la contraparte es la única que tiene cargas o
prestaciones que cumplir. La parte beneficiada tiene obligaciones que no
representan cargas de naturaleza económica, como por ejemplo, un contrato
de préstamo o comodato.
C. Contratos principales o accesorios.
Los contratos principales son aquellos acuerdos que existen por sí mismos, es
decir, cumplen de forma autónoma su finalidad jurídica y económica, ya que
no dependen de otro contrato u otro acto jurídico previo para existir. Un
ejemplo de este tipo de acuerdos, son los contratos de compraventa, de
arriendo, etc.
Por otro lado, los contratos accesorios no pueden subsistir por sí mismos, es decir,
no son válidos si no dependen de la existencia previa de otro contrato, por lo
que solo pueden existir por consecuencia de un contrato anterior. Un ejemplo
de este tipo de acuerdos son los contratos de garantía, como los contratos de
hipoteca.
D. Contrato real, solemne y consensual.
El contrato real se define como aquel acuerdo que para su perfección -para que
tenga efecto- se necesita la entrega de la cosa que constituye su objeto. Por
ejemplo, el contrato de comodato.
El contrato solemne es el tipo de acuerdo que está sujeto al cumplimiento de
ciertas formalidades o una manera específica de realizarse para que surta
efecto. Por ejemplo, las donaciones, que deben estar registradas en registro
público, o bien los contratos de compraventa, que se deben realizar mediante
escritura pública para que tengan efecto.
Por último, los contratos consensuales son aquellos que son efectivos mediante
la voluntad explícita en la manifestación del consentimiento de las partes
contratantes. Es decir, se requiere solamente del consentimiento para
celebrarlo, como es el caso del contrato de compraventa.
E. Contrato de tracto único y de tracto sucesivo.
El contrato de tracto único se refiere al acuerdo que su ejecución y validación se
produce de forma única e inmediata, sin aplazarlo en el tiempo. Un ejemplo de
 este tipo de acuerdos, es el contrato de permuta o compraventa.
Por otro lado, la ejecución del contrato de tracto sucesivo tiene lugar de forma
reiterativa en el tiempo, es decir, se puede ir renovando o extendiendo, como
es el caso del contrato de arriendo/alquiler.

3. Contratos públicos o administrativos.

En este tipo de contrato, una de las partes involucradas es la Administración Pública o
una entidad estatal quien ejerce ciertos beneficios a partir de su interpretación,
ejecución y extinción del contrato. Los contratos públicos o administrativos, se
ejecutan como garantía de los intereses y en pro del bienestar socioeconómico de la
ciudadanía.
Los acuerdos públicos o administrativos destacan los siguientes:
a. Contratos de obras.
b. Contratos de servicios.
c. Contratos de suministro.
d. Acuerdo de concesión de obras públicas.
e. Contratos colaborativos entre el sector público y el sector privado.

4. Contratos comerciales o mercantiles.

Un contrato comercial o mercantil es el tipo de acuerdo entre personas físicas o jurídicas
que define y regula las relaciones comerciales, es decir, en el que se tiene como
objeto un acto comercial, como por ejemplo, la venta de un bien o servicio específico.
Los contratos mercantiles son especialmente relevantes para aquellas empresas que
buscan negociar con proveedores y/o atraer nuevos clientes.
Algunos contratos clasificados como mercantiles o de comercio, son:
a. Contrato de compraventa o mercantil.
b. Contrato de seguro.
c. Contrato de transporte terrestre.
d. Letras de cambio, cartas de crédito, pagarés y cheques.
e. Contrato de comercio marítimo.
f. Contrato de sociedades mercantiles.
g. Contrato de factoring.
h. Contrato de préstamo.
i. Contrato de agencia.
j. Contrato de depósito bancario.
Si bien las características y tipos de contratos pueden variar por país, lo más
importante es tener claridad sobre los términos y condiciones establecidas en cada
acuerdo.
Relaciones laborales: son los vínculos basadas en el acuerdo entre el empleado y el
empleador sobre el desempeño personal del trabajador para una función laboral
remunerada (puesto de trabajo de acuerdo con la lista de personal, profesión, y
especialidad competente; el tipo específico de trabajo asignado al empleado),
subordinación del empleado a las regulaciones laborales internas cuando el empleador
proporciona las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otros actos
legales regulatorios que contienen normas de legislación laboral, convenios colectivos,
acuerdos contractuales, regulaciones locales, así como los contratos laborales.

Trabajador: es la persona que ha establecido una relación laboral con un empleador. Las
personas que han cumplido 16 años tienen derecho a entablar relaciones laborales como
trabajadores y, en los casos y en la forma establecida por el Código del Trabajo, también
las personas que no han alcanzado la edad especificada.

Empleador: es una persona física o jurídica (organización) que ha entablado una relación
laboral con un empleado.

Tal como lo establece el artículo 45 del Código del Trabajo, son obligaciones del
trabajador:

a) Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmero

apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;

b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los

instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso

normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del

proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;

c) Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el

señalado

para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los intereses de

sus compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derecho al aumento de

remuneración de acuerdo con la ley;

d) Observar buena conducta durante el trabajo;

e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;

f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo;

g) Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que

amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores;

h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los

productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los que él tenga

conocimiento por razón del trabajo que ejecuta;

i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades; y,

j) Las demás establecidas en este Código.

Entre otras obligaciones del trabajador establecidas en el Código del Trabajo podemos
enunciar

las siguientes:

a) Recuperación de horas de trabajo.- Cuando por causas accidentales o imprevistas,

fuerza mayor u otro motivo ajeno a la voluntad de empleadores y trabajadores se

interrumpiere el trabajo, es obligación del trabajador recuperar el tiempo perdido. La

recuperación del tiempo perdido se lo hará aumentando hasta por tres horas las jornadas

de los días siguientes, sin que este concepto el empleador deba pagar recargo alguno.

(Art. 60 CT)

b) Reincorporación al lugar de trabajo.- El trabajador que se haya ausentado por motivo

del llamado a prestar el servicio militar o el ejercicio de cargos públicos, está obligado a

reincorporarse a su lugar de trabajo dentro de los treinta días siguientes al cese de su

licencia militar o cargo público, so pena de que caduque su derecho de reintegrarse a su

puesto de trabajo. (Art. 174 CT)

c) Obligación del trabajador que hubiere recuperado su salud.- El trabajador está

obligado a regresar al trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que

recuperó su salud y quedó en situación de realizar las labores propias de su cargo. Si no

volviere dentro de este plazo, caducará su derecho para exigir al empleador su

reintegración al trabajo. (Art. 176 CT)

d) Obligación del trabajador de comunicar su enfermedad.- El trabajador que adoleciere

de enfermedad no profesional deberá comunicar este particular, por escrito, al

empleador,

dentro de los tres primeros días de la enfermedad. Si no cumpliere esta obligación se

presumirá que no existe la enfermedad. (Art. 177 CT)

e) Notificación con el desahucio.- Es el por escrito con el que una persona trabajadora le

hace saber a la parte empleadora que su voluntad es la de dar por terminado el contrato

de trabajo, el aviso incluso lo puede hacer por medios electrónicos. Dicha notificación se

realizará con al menos quince días del cese definitivo de las labores, dicho plazo puede

reducirse por aceptación expresa del empleador al momento del aviso. (Art. 185 CT)

Prohibiciones al trabajador

En el artículo 46 del Código del Trabajo se establece como prohibiciones al trabajador:

a) Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de otras

personas, así como de la de los establecimientos, talleres y lugares de trabajo;

b) Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso del empleador,

útiles

de trabajo, materia prima o artículos elaborados;

c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de estupefacientes;

d) Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso de la autoridad
respectiva;

e) Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor, salvo permiso del

empleador;

f) Usar los útiles y herramientas suministrados por el empleador en objetos distintos del

trabajo a que están destinados;

g) Hacer competencia al empleador en la elaboración o fabricación de los artículos de la

empresa;

h) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga; e,

i) Abandonar el trabajo sin causa legal.

j) El cometimiento actos de acoso laboral hacia un compañero o compañera, hacia el

empleador, hacia un superior jerárquico hacia una persona subordinada en la empresa.

Entre otras prohibiciones del trabajador establecidas en el Código del Trabajo podemos
enunciar

las siguientes:

a) Prohibición de fumar.- Se prohíbe fumar en los locales de trabajo de las fábricas. (Art.

413 CT)

b) Prohibición de declaratoria de huelga.- Los trabajadores reclamantes no podrán

declararse en huelga, mientras duren la mediación obligatoria determinada dentro de los

conflictos colectivos. (Art. 471 CT)

c) Prohibición al trabajador de ceder derechos litigiosos.- En los juicios de trabajo se

prohíbe al trabajador la cesión de los derechos litigiosos. (Art. 617 CT)

Bases para el surgimiento de las relaciones laborales

En la organización establecida por el estatuto (reglamento) o la legislación laboral y otros

actos legales normativos que contienen normas laborales, las relaciones laborales
surgen sobre la base de un contrato de trabajo como resultado de:

Elección para el puesto.

Nombramiento o aprobación, elección por licitación para ocupar el puesto vacante.

Derivación al trabajo por parte de organismos autorizados de conformidad con la ley

federal para establecer cuotas.

Decisión legal sobre la celebración de un contrato de trabajo.

Una relación laboral surge entre un empleado y un empleador sobre la base de un

contrato de trabajo celebrado por ellos, en conformidad con el Código Laboral o sobre la
base de la admisión real del empleado para trabajar con el conocimiento o en nombre
del empleador o su representante en caso de que el contrato de trabajo no se haya
ejecutado adecuadamente.

Las partes en la relación laboral son el empleado y el empleador, así como las
dependencias gubernamentales que ejercen control, supervisión y protección de los
intereses del empleado y el empleador.

Empleador como sujeto de derecho laboral

El empleador, como el empleado, es parte de la relación laboral. Un empleador

proporciona, organiza y administra el trabajo. Al ser sujeto de la legislación laboral, el
dueño tiene ciertos derechos y obligaciones que están vinculados a los derechos y
obligaciones del trabajador. Entonces, los derechos de una parte (empleado)
corresponden a las obligaciones de la otra parte (empleador), y viceversa.
En derecho laboral, el término empleador se refiere a una organización que puede ser
diferente tanto en forma de propiedad como en estructura organizativa y legal. Entonces,
un empleador puede ser:

Organizaciones comerciales y sin fines de lucro, individuos (empleadores individuales)

en relación con la implementación de actividades laborales.

Servicios de empleo, organizaciones comerciales de propiedad estatal en relación con la

mediación de diversos tipos de asistencia a los ciudadanos.

Autoridades de supervisión para supervisar el cumplimiento de las leyes laborales y las

normas de protección laboral (como regla, esta es una institución financiada por el
propietario.

Organismos que consideran conflictos laborales individuales y colectivos.

Asociación de empleadores, trabajadores, autoridades ejecutivas y gobiernos locales.

Derechos fundamentales del empleador

El derecho básico de un empleador es contratar empleados, recibir mano de obra y

administrar el proceso laboral. Por lo tanto, el empleador tiene el derecho de:

Concluir, modificar y rescindir contratos de trabajo individuales con empleados.

Negociación colectiva.

Alentar a los empleados para que realicen un trabajo eficaz y esmerado.

Exigir a los empleados que cumplan con sus deberes laborales y que respeten la
propiedad del empleador y a los otros empleados, además del cumplimiento de las
regulaciones laborales internas.

Dirigir a los empleados a la responsabilidad disciplinaria y material del modo prescrito

por el Código Laboral y otras leyes federales.

Adoptar regulaciones locales.

Crear asociaciones de empleadores para representar y proteger sus intereses y unirse a
ellos.

Principales obligaciones del empleador

La principal obligación del empleador es proporcionar al empleado un trabajo de acuerdo

con la función laboral estipulada y garantizar las condiciones de trabajo acordadas por el
Código del Trabajo, las leyes y otros actos normativos que contienen normas laborales.

El empleador debe:

Cumplir con las leyes laborales y otros actos legales regulatorios que contienen leyes
laborales, regulaciones locales, convenios colectivos, acuerdos y contratos laborales.

Proporcionar a los empleados un trabajo estipulado por un contrato de trabajo.

Garantizar la seguridad y las condiciones de trabajo de acuerdo con los requisitos

reglamentarios estatales para la protección laboral.

Proporcionar a los empleados equipos, herramientas, documentación técnica y otros

medios necesarios para que puedan cumplir con sus deberes laborales.

Pago oportuno en su totalidad del monto adeudado a los empleados.

Familiarizar a los empleados firmados con las regulaciones locales adoptadas

directamente relacionadas con su actividad laboral.

Cumplir oportunamente con las instrucciones del organismo ejecutivo federal autorizado
para llevar a cabo la supervisión y el control del estado sobre el cumplimiento de las
leyes laborales y otros actos legales regulatorios que contengan normas laborales.

Llevar a cabo el seguro social obligatorio de los empleados en la forma prescrita por las
leyes federales.

Compensar el daño causado a los empleados en relación con el desempeño de sus

deberes laborales.

Realizar otras tareas estipuladas por la legislación laboral.

Art. 17.- Contratos eventuales, ocasionales, de temporada.- Son contratos eventuales
aquellos que

se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador, tales como

reemplazo de

personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y

situaciones

similares; en cuyo caso, en el contrato deberá puntualizarse las exigencias

circunstanciales que

motivan la contratación, el nombre o nombres de los reemplazados y el plazo de duración

de la

misma.

También se podrán celebrar contratos eventuales para atender una mayor demanda de
producción o

servicios en actividades habituales del empleador, en cuyo caso el contrato no podrá

tener una

duración mayor de ciento ochenta días continuos o discontinuos dentro de un lapso de

trescientos

sesenta y cinco días. Si la circunstancia o requerimiento de los servicios del trabajador

se repite por

más de dos períodos anuales, el contrato se convertirá en contrato de temporada. El

sueldo o salario

que se pague en los contratos eventuales, tendrá un incremento del 35% del valor hora
del salario

básico del sector al que corresponda el trabajador.

Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades

emergentes o

extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración

no excederá
de treinta días en un año. El sueldo o salario que se pague en los contratos ocasionales,
tendrá un

incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al que corresponda el
trabajador.