Taller 6 - Individual

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL EMPLEADO Y EMPLEADOR.
Así como el trabajador cuenta con derechos, también tiene obligaciones que
cumplir:
 Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado
y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos.
 Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen
estado aquellos útiles que se encuentren a su cargo.
 Trabajar en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor
al señalado, sólo en caso de que los intereses de la organización y sus empleados se
encuentren en situaciones de riesgo; en estos casos el trabajador podrá pedir aumento
de remuneración de acuerdo a la ley.
 Conservar postura y buena conducta dentro del trabajo.
 Guardar secretos técnicos, comerciales o de fabricación de la
organización.
Los derechos del trabajador vienen relacionados con ciertas prohibiciones para
el mismo, las cuales son las siguientes:
 Poner en peligro su seguridad y la de sus compañeros.
 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de
estupefacientes.
 Portar armas durante la jornada laboral.
 Hacer colectas en el lugar de trabajo.

 Usar útiles suministrados por la empresa en lugares fuera de ella.
 Abandonar el sitio laboral sin causa legal.
 Hacer competencia dentro de la jornada laboral.
Terminación de la relación laboral:
El empleador por cualquier causa que se estuviere dando la terminación debe
realizar un acta de finiquito en la que debe constar que dan por terminada la relación
laboral, el último sueldo y el desglose de los valores que cancela el trabajador.
Renuncia voluntaria/ Desahucio:
Existe un acuerdo entre partes, que es por donde se ingresa la renuncia
voluntaria por parte del trabajador, para lo cual se deberá presentar una solicitud al
inspector de trabajo.
En caso de que el trabajador desee terminar la relación laboral por desahucio
deberá presentar una solicitud de desahucio debe ser presentada por el trabajador con
15 días de anticipación a la fecha en la que desea dar por terminado la relación laboral,
en caso de que sea aprobado el empleador compensará el 25% de la última
remuneración por cada año de servicio prestado.
Enfermedades no profesionales de trabajadores:
El empleador no podrá desahuciar ni despedir intempestivamente al trabajador
durante el tiempo que padeciera la enfermedad que lo inhabilite para el trabajo,
siempre que esta no exceda de un año.

Capítulo IV.- DE LAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y DEL
TRABAJADOR
ART. 42.- OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.-
1. Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del
contrato y de acuerdo con las disposiciones de este Código;
2. Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo,
sujetándose a las medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo y demás
disposiciones legales y reglamentarias, tomando en consideración, además, las normas
que precautelan el adecuado desplazamiento de las personas con discapacidad;
3. Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el
trabajo y por las enfermedades profesionales, con la salvedad prevista en el Art. 38 de
este Código;
4. Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos laboren en
número de cincuenta o más en la fábrica o empresa, y los locales de trabajo estuvieren
situados a más de dos kilómetros de la población más cercana;
5. Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de los
trabajadores, cuando se trate de centros permanentes de trabajo ubicados a más de
dos kilómetros de distancia de las poblaciones y siempre que la población escolar sea
por lo menos de veinte niños, sin perjuicio de las obligaciones empresariales con
relación a los trabajadores analfabetos;

6. Si se trata de fábricas u otras empresas que tuvieren diez o más
trabajadores, establecer almacenes de artículos de primera necesidad para
suministrarlos a precios de costo a ellos y a sus familias, en la cantidad necesaria para
su subsistencia. Las empresas cumplirán esta obligación directamente mediante el
establecimiento de su propio comisariato o mediante la contratación de este servicio
conjuntamente con otras empresas o con terceros.
7. Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad,
procedencia, estado civil, clase de trabajo, remuneraciones, fecha de ingreso y de
salida, dirección domiciliaria, correo electrónico y cualquier otra información adicional
que facilite su ubicación. Este registro se lo actualizará con los cambios que se
produzcan.
8. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y
materiales necesarios para la ejecución del trabajo, en condiciones adecuadas para
que éste sea realizado;
9. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del
sufragio en las elecciones populares establecidas por la ley, siempre que dicho tiempo
no exceda de cuatro horas, así como el necesario para ser atendidos por los
facultativos de la Dirección del Seguro General de Salud Individual y Familiar del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, o para satisfacer requerimientos o
notificaciones judiciales. Tales permisos se concederán sin reducción de las
remuneraciones;
10. Respetar las asociaciones de trabajadores;

11. Permitir a los trabajadores faltar o ausentarse del trabajo para
desempeñar comisiones de la asociación a que pertenezcan, siempre que ésta dé
aviso al empleador con la oportunidad debida.
12. Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado;
13. Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles
maltratos de palabra o de obra;
14. Conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite, certificados
relativos a su trabajo.
Cuando el trabajador se separare definitivamente, el empleador estará obligado
a conferirle un certificado que acredite:
a) El tiempo de servicio;
b) La clase o clases de trabajo; y,
c) Los salarios o sueldos percibidos;
15. Atender las reclamaciones de los trabajadores;
16. Proporcionar lugar seguro para guardar los instrumentos y útiles de
trabajo pertenecientes al trabajador, sin que le sea lícito retener esos útiles e
instrumentos a título de indemnización, garantía o cualquier otro motivo;
17. Facilitar la inspección y vigilancia que las autoridades practiquen en los
locales de trabajo, para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones de este
Código y darles los informes que para ese efecto sean indispensables.
Los empleadores podrán exigir que presenten credenciales;
18. Pagar al trabajador la remuneración correspondiente al tiempo perdido
cuando se vea imposibilitado de trabajar por culpa del empleador;
19. Pagar al trabajador, cuando no tenga derecho a la prestación por parte del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, el cincuenta por ciento de su remuneración
en caso de enfermedad no profesional, hasta por dos meses en cada año, previo
certificado médico que acredite la imposibilidad para el trabajo o la necesidad de
descanso;
20. Proporcionar a las asociaciones de trabajadores, si lo solicitaren, un local
para que instalen sus oficinas en los centros de trabajo situados fuera de las
poblaciones. Si no existiere uno adecuado, la asociación podrá emplear para este fin
cualquiera de los locales asignados para alojamiento de los trabajadores;
21. Descontar de las remuneraciones las cuotas que, según los estatutos de
la asociación, tengan que abonar los trabajadores, siempre que la asociación lo solicite;
22. Pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta, alojamiento y alimentación
cuando, por razones del servicio, tenga que trasladarse a un lugar distinto del de su
residencia;
23. Entregar a la asociación a la cual pertenezca el trabajador multado, el
cincuenta por ciento de las multas, que le imponga por incumplimiento del contrato de
trabajo;
24. La empresa que cuente con cien o más trabajadores está obligada a
contratar los servicios de un trabajador social titulado. Las que tuvieren trescientos o
más, contratarán otro trabajador social por cada trescientos de excedente.
25. Pagar al trabajador reemplazante una remuneración no inferior a la básica
que corresponda al reemplazado;
26. Acordar con los trabajadores o con los representantes de la asociación
mayoritaria de ellos, el procedimiento de quejas y la constitución del comité obrero
patronal;
27. Conceder permiso o declarar en comisión de servicio hasta por un año y
con derecho a remuneración hasta por seis meses al trabajador que, teniendo más de
cinco años de actividad laboral y no menos de dos años de trabajo en la misma
empresa, obtuviere beca para estudios en el extranjero, en materia relacionada con la
actividad laboral que ejercita, o para especializarse en establecimientos oficiales del
país, siempre que la empresa cuente con quince o más trabajadores y el número de
becarios no exceda del dos por ciento del total de ellos.
28. Facilitar, sin menoscabo de las labores de la empresa, la propaganda
interna en pro de la asociación en los sitios de trabajo, la misma que será de estricto
carácter sindicalista;
29. Suministrar cada año, en forma completamente gratuita, por lo menos un
vestido adecuado para el trabajo a quienes presten sus servicios;

30. Conceder tres días de licencia con remuneración completa al trabajador,
en caso de fallecimiento de su cónyuge o de su conviviente en unión de hecho o de sus
parientes dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad;
31. Inscribir a los trabajadores en el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,
desde el primer día de labores, dando aviso de entrada dentro de los primeros quince
días, y dar avisos de salida, de las modificaciones de sueldos y salarios, de los
accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales, y cumplir con las demás
obligaciones previstas en las leyes sobre seguridad social;
32. Las empresas empleadoras registradas en el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social están obligadas a exhibir, en lugar visible y al alcance de todos sus
trabajadores, las planillas mensuales de remisión de aportes individuales y patronales y
de descuentos, y las correspondientes al pago de fondo de reserva, debidamente
selladas por el respectivo Departamento del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.
33. El empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de
veinticinco trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una persona con
discapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con
sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales, observándose los
principios de equidad de género y diversidad de discapacidad, en el primer año de
vigencia de esta Ley, contado desde la fecha de su publicación en el Registro Oficial.
La persona con discapacidad impedida para suscribir un contrato de trabajo, lo
realizará por medio de su representante legal o tutor. Tal condición se demostrará con
el carné expedido por el Consejo Nacional de Discapacidades (CONADIS).

34. Contratar un porcentaje mínimo de trabajadoras, porcentaje que será
establecido por las Comisiones Sectoriales del Ministerio de Trabajo y Empleo,
establecidas en el artículo 122 de este Código; y,
35. Las empresas e instituciones, públicas o privadas, para facilitar la
inclusión de las personas con discapacidad al empleo, harán las adaptaciones a los
puestos de trabajo de conformidad con las disposiciones de la Ley de Discapacidades,
normas INEN sobre accesibilidad al medio físico y los convenios, acuerdos,
declaraciones internacionales legalmente suscritos por el país.
ART. 44.- PROHIBICIONES AL EMPLEADOR.-
Prohíbase al empleador:
a) Imponer multas que no se hallaren previstas en el respectivo reglamento
interno, legalmente aprobado;
b) Retener más del diez por ciento (10%) de la remuneración por concepto
de multas;
c) Exigir al trabajador que compre sus artículos de consumo en tiendas o
lugares determinados;
d) Exigir o aceptar del trabajador dinero o especies como gratificación para
que se le admita en el trabajo, o por cualquier otro motivo;
e) Cobrar al trabajador interés, sea cual fuere, por las cantidades que le
anticipe por cuenta de remuneración;

f) Obligar al trabajador, por cualquier medio, a retirarse de la asociación a
que pertenezca o a que vote por determinada candidatura;
g) Imponer colectas o suscripciones entre los trabajadores;
h) Hacer propaganda política o religiosa entre los trabajadores;
i) Sancionar al trabajador con la suspensión del trabajo;
j) Inferir o conculcar el derecho al libre desenvolvimiento de las actividades
estrictamente sindicales de la respectiva organización de trabajadores;
k) Obstaculizar, por cualquier medio, las visitas o inspecciones de las
autoridades del trabajo a los establecimientos o centros de trabajo, y la revisión de la
documentación referente a los trabajadores que dichas autoridades practicaren; y,
l) Recibir en trabajos o empleos a ciudadanos remisos que no hayan
arreglado su situación militar. El empleador que violare esta prohibición, será
sancionado con multa que se impondrá de conformidad con lo previsto en la Ley de
Servicio Militar Obligatorio, en cada caso.
En caso de reincidencia, se duplicarán dichas multas.
ART. 45.- OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.-
Son obligaciones del trabajador:
a) Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado
y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;

b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen
estado los instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que
origine el uso normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza
mayor, ni del proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;
c) Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor
que el señalado para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando
peligren los intereses de sus compañeros o del empleador. En estos casos tendrá
derecho al aumento de remuneración de acuerdo con la ley;
d) Observar buena conducta durante el trabajo;
e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;
f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo;
g) Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños
materiales que amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores;
h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de
fabricación de los productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o
de los que él tenga conocimiento por razón del trabajo que ejecuta;
i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las
autoridades; y,
j) Las demás establecidas en este Código.
ART. 46.- PROHIBICIONES AL TRABAJADOR.-
Es prohibido al trabajador:
a) Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o
la de otras personas, así como de la de los establecimientos, talleres y lugares de
trabajo;
b) Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso del
empleador, útiles de trabajo, materia prima o artículos elaborados;
c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de
estupefacientes;
d) Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso de la
autoridad respectiva;
e) Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor, salvo
permiso del empleador;
f) Usar los útiles y herramientas suministrados por el empleador en objetos
distintos del trabajo a que están destinados;
g) Hacer competencia al empleador en la elaboración o fabricación de los
artículos de la empresa;
h) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga; e,
i) Abandonar el trabajo sin causa legal.
Contrato individual.
El trabajo es en su sentido más amplio, una manifestación de la capacidad
creadora del hombre, en cuya virtud éste transforma las cosas y les
confiere un valor. Con el trabajo, el hombre busca un fin y trata de satisfacer sus
necesidades. Esta actividad ha sido ordenada por el Derecho, a través de la historia.
En efecto, ya desde el Incario encontramos normas que regulan el
trabajo del hombre para el Inca y su organización social.
En la Colonia se transplantarán instituciones como las mitas, encomiendas y
obrajes que, desvirtuadas en su significado ancestral, constituyeron un sistema de
grave explotación e injusticia. Con la Independencia y la
Declaración de los Derechos del Hombre, se introducen principios doctrinarios,
tales como la libertad de trabajo, el derecho al trabajo y el de la voluntad libre como
único vínculo legítimo para obligarse.
Será sólo en 1928, cuando se promulgue la Ley sobre el Contrato Individual de
Trabajo, que el Estado asuma que la relación laboral es de interés social y no
particular.
La Ley sobre el Contrato Individual permite a las organizaciones sindicales,
además de otros factores como la industrialización que se inicia en
el país, ir avanzando en su lucha por conquistas de carácter laboral. Es así
que desde el año 1934 se logra avances significativos tales como: el descanso
semanal remunerado, ampliación de las funciones de la Inspección General del Trabajo
en el año 1935, las reformas del año 1936 en las que se

establece el trámite de Visto Bueno para la cesación del contrato de trabajo, la
figura del deshaucio creando indemnizaciones por los años de servicio.
En 1937 se crean los recursos de apelación en las acciones provenientes del
trabajo, hasta que en el año 1938 se dicta y promulga el Código del
Trabajo en el que se acoge las experiencias nacionales en esta materia.
El Código de 1938 se sustenta en los principios fundamentales de:
derecho al trabajo, libertad de trabajo, irrenunciabilidad de los derechos
del trabajador, protección de los trabajadores por parte de las autoridades. Estos
principios se irán incorporando incluso al Derecho Constitucional Ecuatoriano; así lo
evidencian las Constituciones de 1945, 1967 y
1978. En esta última, con la participación activa del compañero José Chávez, se
incorpora al Derecho Constitucional un conjunto de normas conseguidas por la lucha
de los trabajadores y se consagra, por primera vez, el
concepto de DERECHO SOCIAL EN LAS RELACIONES LABORALES.
El presente Cuaderno Sindical, quiere poner en manos de los trabajadores un
estudio sencillo de algunas de las más importantes instituciones
relativas al Contrato Individual de Trabajo, que consideramos de suma
importancia para los dirigentes, trabajadores y sus organizaciones.
Se analiza el concepto del Contrato Individual de Trabajo, los sujetos
de esta relación, proponiendo innovaciones conceptuales, como aquella de

entender como trabajador tanto al obrero como al empleado, dernostrando la
irrelevancia de la actual definición y diferenciación.
Sin lugar a dudas, la visión que los trabajadores tenemos del derecho
que regula nuestras actividades nos permiten formular innovaciones y reformas
legales Que son fruto de la experiencia y la lucha. La estabilidad como una institución
ampliamente defendida es la rectora de los conceptos e
innovaciones que sugieren reformas a todas' aquellas disposiciones legales
que la contraría, incluso durante el período de prueba de los contrados in8
dividuales de trabajo, sugiriéndose que aún durante ese período de prueba
la relación laboral se termine por causa justa.
Se recoge abundantes disposiciones que norman a los contratos por
obra cierta, a destajo y por tarea, para ser presentados y analizados en forma
concordante y analítica.
Las diversas modalidades del Contrato Individual de Trabajo, tales
como el servicio doméstico y el trabajo a domicilio son abordadas en toda
su lacerante realidad con objetividad, proponiéndose así mismo que para
estos trabajadores se les extienda los beneficios generales del Código de
Trabajo.
En tratándose de la terminación del Contrato Individual de Trabajo y

sus causales se hacen importantes análisis, precisiones y recomendaciones
que aspiramos sean de utilidad no sólo en los Contratos Individuales de
Trabajo, sino incluso sirvan de principios para los Contratos Colectivos de
Trabajo.
Pretendemos con este Cuaderno fortalecer el conocimiento de algunos
conceptos de la legislación laboral tendientes a consolidar a las organizaciones y a sus
dirigencias, por lo tanto, este Cuaderno no sustituye ni
a la organización ni a la asistencia legal que los trabajadores debemos tener en
nuestras diarias confrontaciones: e ahí su ámbito y sus proyecciones.
Contrato verbal
Un contrato verbal es un acuerdo mediante el cual se intercambian términos y
condiciones de manera oral, teniendo la misma validez ante la ley que un contrato
escrito –siempre que se pueda demostrar su existencia por parte de una de las partes-
y que además debe tener los elementos de obligado
Un contrato de trabajo verbal tiene la misma validez ante la ley y goza de las
mismas garantías que un contrato escrito.Demostrar su existencia en algunos casos
puede ser una tarea compleja, pero no imposible. Un contrato verbal es aquel en el que
no existe un documento escrito mediante el cual se establezcan las condiciones en las
que se va a desenvolver la relación laboral convenida entre trabajador y empleador.

Cabe señalar que este tipo de contrato tiene la misma validez ante la ley y goza
de las mismas garantías que un contrato escrito. No puede dejar de tenerse en cuenta
que los contratos verbales son, en estricto sentido, a término indefinido, como a su vez
lo señala el artículo 47 del CST, norma en la que se establece que los contratos a
término indefinido pueden constar o no por escrito, y que estos durarán mientras
subsistan las razones que dieron origen al vínculo laboral; de lo contrario, solo ante la
justificación de una causa que lo dé por terminado, se finalizará. Este tipo de contrato
tiene la misma validez ante la ley que un contrato escrito, siempre y cuando se pueda
demostrar su existencia por parte de una de las partes.
Así lo establece el artículo 1278 del Código Civil. En él se deja claro que los
contratos serán obligatorios, sea cual sea la forma en la que estos se hayan celebrado,
si están presentes los elementos exigibles para que este sea válido.
Los elementos que debe cumplir un contrato verbal para tener validez legal son:
• Que haya acuerdo, o consentimiento de las partes.
• Que haya un objeto cierto que sea materia de contrato.
• Aceptación de los términos, debe quedar claro que se aceptan de ambas
partes.
• Consideración, se refiere a la obligación que se causa. Una parte recibirá
un bien o servicio determinado y la otra parte recibirá una remuneración acordada.
contrato, el trabajador puede acudir a la Tesorería General de la Seguridad
Social para solicitar la información acerca de si ha sido dado de alta en la seguridad

social, desde qué fecha y en qué condiciones. También puede pedir un informe de vida
laboral.
Los contratos son acuerdos de voluntades y pueden tomar diversas formas. La
forma contractual es el medio a través del cual se exterioriza el consentimiento de las
partes.
El artículo 1278 del Código Civil establece que “Los contratos serán obligatorios,
cualquiera que sea la forma en que se hayan celebrado, siempre que en ellos
concurran las condiciones esenciales para su validez”.
En este sentido, el artículo 1261 del Código Civil dispone que: “No hay contrato
sino cuando concurren los requisitos siguientes”:
1. Consentimiento de los contratantes.
2. Objeto cierto que sea materia de contrato.
3. Causa de la obligación que se establezca.
Elementos del contrato
Un contrato cualquiera que sea su naturaleza, debe cumplir ciertos requisitos,
con el fin de que sean válido. El primero de ellos es oferta y aceptación. Y es cuando
una persona ofrece en hacer o no hacer algo. Entonces la oferta debe ser aceptada por
la otra persona, por medio de la firma o del comportamiento aceptando el acuerdo. Por
ejemplo, cuando estas vendiendo una computadora usada, por $200, la otra persona
debe aceptarlo. Bajo la ley de Alabama, la oferta y la aceptación no necesariamente

deben estar por escrito, a menos que así lo exija la ley. Por ejemplo, los contratos de
venta de bienes raíces deben estar por escrito.
La consideración, es otro requisito. Simplemente significa que las partes
renuncian a algo. Es una acción real que debe tomarse. Normalmente es pagar una
cantidad de dinero por alguna cosa, o intercambiar una cosa. El tercer elemento de
todo contrato es el consentimiento mutuo o acuerdo de voluntades. Las partes deben
acordar los términos del acuerdo. La forma general para demostrar ese consentimiento,
es con la firma del documento por ambas partes, en caso de ser un contrato escrito.
Exigibilidad
Este es uno de los inconvenientes con los acuerdos verbales. En el momento de
hacer exigible un contrato, será la palabra del uno contra la palabra del otro. Esto
puede ser una labor difícil para un juez. Imaginémonos donde un contratista señala
que el otro se había comprometido a terminar 5 casas y el otro dice que son 4.
Puede ser difícil establecer los términos del acuerdo o más aun, sin realmente hubo un
contrato entre las partes. Entonces la parte que está reclamando, debe probar los
términos en que se hizo el contrato; en un contrato por escrito, sería más fácil
conocerlos.
Probar la existencia del contrato
Es complicado demostrar que se tenía un contrato verbal con la otra parte. Sin
embargo, aquí la evidencia es fundamental. Si se realizó una obra, puedes tener videos
o imágenes. Igualmente, si la otra parte hizo algún pago, esto también es evidencia de
la existencia del acuerdo verbal. Finalmente, los testigos son cruciales, así como
cualquier comunicación escrita entre las partes.
Ley contra el fraude
Conforme a esta ley, muchos contratos deben estar por escrito para que sean
exigibles. Cada estado los establece. En Alabama, por ejemplo, el contrato de venta de
bienes raíces debe ser por escrito.
Prescripción
Otro inconveniente en los contratos verbales es la prescripción. La prescripción
es el tiempo límite que se tiene para presentar una demanda contra la otra parte, en
caso de incumplimiento. En los contratos verbales, típicamente la prescripción es más
corta.
Asesoría legal
Aunque algunos contratos son válidos verbalmente, si se pueden poner por
escrito, sería lo ideal. Un abogado puede ayudarte a establecer los términos del
contrato, ahorrándote inconvenientes futuros. Recuerda mejor todo por “tinta y papel”.
Acuerdo verbal
Al referirnos a un acuerdo verbal lo hacemos respecto a aquel tipo de contratos
convenidos entre las partes oralmente, es decir, de palabra, por el que las partes
contratantes están de acuerdo sobre su objeto y precio y manifiestan de forma clara su
consentimiento de celebrar el mismo. Este acuerdo, sin embargo, no se formaliza ni
consta en ningún soporte documental. Además, el contrato verbal requiere capacidad

legal entre las partes contratadas para poder ejercer sus derechos y que el objeto de
contrato sea lícito y no quebrante las leyes vigentes.
Existen una serie de contratos que por ley, son obligatorio que consten por
escrito y estos vienen recogidos en el artículo 1280 del Código Civil, como en el caso
de creación, modificación o extinción de derechos reales sobre bienes inmuebles, para
los que se exige escritura pública ante Notario.
Formas de aportar validez probatoria a nuestro contrato verbal
Aunque los contratos verbales, como hemos aclarado, son perfectamente
legales, plantean un gran problema debido a que es complicado probar su existencia
en caso de incumplimiento. Puede ser que resulte difícil probar su existencia porque
una de las partes lo niega, o que ambas acepten su existencia pero estén en
desacuerdo respecto al contenido. La carga de la prueba de la existencia del contrato
la tiene quién demanda.
Existen distintas formas de aportar validez probatoria a nuestro contrato verbal:
• Testigos: los testigos son una prueba admitida por el Derecho, por lo que
es posible demostrar la existencia del acuerdo o alguna condición del contenido si ellos
estaban presentes en el momento que se celebró. En ese caso, es preciso contactar
con esa persona y solicitarle una declaración por escrito.
• Actos concluyentes: Pueden ser actos anteriores, simultáneos o
posteriores que muestren la intención de contratar de ambas partes. Algún hecho que
pueda demostrar que el contrato se llevó a cabo (sms, grabación…).

• Hechos concluyentes: Hechos que puedan demostrar que el contrato
verbal realmente se celebró.
• Documentos: es posible que no haya un contrato por escrito detallando
los términos pero sí que se conserven recibos bancarios, facturas, emails, WhatsApp y
otro tipo de documentos que pueden demostrar su existencia.
Ejemplos de contratos verbales podrían ser el de recogida de un paquete,
depósito de un pago o reparto de las ganancias obtenidas de una participación de
lotería premiada.
La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse
Es importante (y sobre todo para el trabajador) establecer claramente el tipo de
labor que va a desarrollar; de lo contrario, se prestaría para confusiones (llamados de
atención o despidos) por no cumplir con alguna función o labor que no le hayan
encomendado. De igual manera definir desde un principio el sitio donde se prestará el
servicio. entendiendo como sitio dos aspectos: la ciudad y la ubicación del
establecimiento en la ciudad; de esta forma, el trabajador se protegería de un potencial
cambio en su sitio de labores, lo cual puede constituir un abuso del empleador.
La cuantía y forma de la remuneración: Sin lugar a dudas el elemento que más
nos motiva a aceptar un trabajo es el monto del salario. Es claro y así lo establece el
Código Laboral, no es válido el trabajo sin remuneración a menos que esté consienta
de una labor altruista Cuando se fija el salario, se deben tener en cuenta varios
aspectos:
• monto,
• periodicidad de pago (diario, semanal, quincenal, mensual),
• monto en caso de ser por una labor específica (también denominada por
tarea, obra destajo).
La duración del contrato
Si bien por regla general el contrato verbal es indefinido (porque para fijar un
plazo al contrato obligatoriamente se debe hacer por escrito), la única posibilidad donde
podríamos hablar de la duración de un contrato verbal,
Por ejemplo:
Se contrata verbalmente a una persona para que pinte, arregle o remodele una
casa. Se contrata a una o varias personas de manera verbal para que hagan la
recolección de Naranjas durante un fin de semana en una finca.
Se contrata verbalmente a una persona para que arregle el cabello, las uñas,
masaje corporal, etc., durante todo un día. Como se observa en estos ejemplos,
aunque el contrato es verbal. trae implicitamente un término de duración el cual está
delimitado según el tiempo tomado en la realización de la tarea contratada. Para todas
las demás actividades contratadas mediante un contrato verbal, será de término
indefinido.
Periodo de Prueba: En el contrato verbal NO se puede fijar Periodo de Prueba,
ya que ese condicionamiento debe siempre estar por escrito; la única excepción es el
contrato del Servicio Doméstico, que aunque sea verbal, se presume- según el artículo
77 del Código Laboral- que en todos los contratos de servicio doméstico sean verbal o
escrito, los primeros 15 días son de Periodo de Prueba. La Seguridad Social: En un
contrato verbal al igual que un contrato escrito, es obligatorio la afiliación y pago a
Salud, Pensión y ARP. En caso de ser un contrato para el cumplimiento de una tarea
específica, ocasional y muy corta (ejemplos del punto anterior), debe entonces exigirle
al trabajador que tenga cubierta su Seguridad Social en Salud y Pensión.
Prestaciones Sociales: Cuando se contrata a una persona verbalmente para las
labores habituales del empleador al igual que cualquier trabajador con contrato escrito,
tiene derecho al pago de prestaciones sociales
Casos de contrato laboral escrito obligatorio
La ley exige que cierto tipo de contratos de trabajo se establezcan
obligatoriamente por escrito. Por ejemplo:
• Los contratos de prácticas, de formación y aprendizaje.
• Contratos de días fijos discontinuos.
• Los contratos de relevo.
• Contratos para que un trabajador realice su labor en el extranjero.
• Los contratos para jóvenes por parte de microempresas y autónomos.
• Los contratos indefinidos de apoyo a emprendedores.
• Contratos de trabajo a distancia.

Si para uno de estos tipos de relación laboral que exigen un contrato por escrito
no se establece el mismo, se considerará entonces que se trata de un contrato de
trabajo a tiempo indefinido a jornada completa.
Si debe probarse qué tipo de contrato es, la carga probatoria recaerá en la
empresa. Otra consideración importante es que un contrato verbal de trabajo se puede
considerar un fraude de ley. Si una inspección laboral determina que las actividades
que realiza el trabajador exigen obligatoriamente el establecimiento de un contrato
escrito por exigencias legales, el hecho de que no exista el contrato escrito puede
considerarse un fraude de ley. La empresa puede ser sancionada, aun cuando el
trabajador haya sido dado de alta en la seguridad social por diversos motivos.
El contrato de trabajo; verbal o por escrito
El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no existe ningún documento
escrito que contenga las condiciones pactadas verbalmente (de palabra) entre el
empleador y el trabajador. El contrato de trabajo verbal goza de los mismos beneficios
que confiere el código laboral por lo que frente a las garantías laborales es indiferente
si el contrato de trabajo es verbal o escrito.
Hay algunos detalles que merecen la pena resaltar, como es el caso del periodo
de prueba, que necesariamente debe constar por escrito (articulo 77 del código
sustantivo del trabajo) aun en los casos en que el contrato de trabajo sea verbal, de
manera tal en este evento sólo lo relativo al periodo de prueba está por escrito y el
resto de acuerdos pactados se hace verbalmente. El contrato de trabajo verbal es por
excelencia a término indefinido, puesto que el contrato a término fijo debe ser
obligatoriamente por escrito como bien lo contempla claramente el articulo 46 del
código sustantivo del trabajo.
Sin duda que el contrato de trabajo verbal tiene sus falencias que lo hace poco
atractivo tanto para el empleador como para el trabajador, como es la imposibilidad de
contar con un documento de prueba, de manera tal que ante una diferencia presentada
por las partes resulta muy difícil probar quien tiene la razón, falencia probatoria que
podría eventualmente ser suplida en parte por el testimonio de testigos, pero de todas
maneras la prueba testimonial no tiene la misma eficacia de la prueba escrita, puesto
que esta última no está sujeta la manipulación ni a la subjetividad de quien da un
testimonio. Lo escrito, escrito está y al testo se remiten las partes.
La relación laboral es válida desde el mismo momento que se empieza a trabajar
bajo las órdenes de un empresario independientemente de que hayamos firmado el
contrato, y desde ese mismo momento nacen las obligaciones entre las partes. Aunque
se pueda pensar lo contrario, el contrato de trabajo no tiene que ser por escrito, ya que
es totalmente válido un contrato de trabajo verbal en España.
Así lo establece el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores: El contrato de
trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el
que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de
otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.
¿Cuándo es obligatorio establecer un contrato por escrito?
El citado artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores enumera cuando hay que
hacer el contrato por escrito. Todos los contratos tienen que hacerse por escrito, a
excepción de los contratos indefinidos a jornada completos o en los contratos
temporales no superiores a cuatro semanas a jornada completa. Incluso, en los casos
que no sea obligatorio establecer un contrato por escrito, el trabajador podrá exigirlo en
cualquier momento de la relación laboral.
El contrato sólo es válido si está firmado por las dos partes.
Una vez firmado el contrato, el trabajador debe de tener una copia del contrato
firmado por el empresario, y por otro lado, el empresario debe de comunicar al SEPE el
contenido del contrato y entregar a los representantes legales de los una copia básica,
es decir, un contrato en el que se recogen los aspectos fundamentales y se omiten los
datos personales.
¿Qué consecuencias tiene no firmar el contrato de trabajo? ¿perjudica al
trabajador?
Si el trabajador no firma el contrato de trabajo, éste no es válido, y se entiende
que el contrato entre las partes es verbal. La no formalización del contrato por escrito
tendrá como consecuencia principal que la relación laboral se presumirá celebrado por
tiempo indefinido y a jornada completa.
En principio, no firmar el contrato de trabajo, sólo puede beneficiar al trabajador.
Hay que tener en cuenta que si no hay un contrato por escrito, tampoco existen
cláusulas adicionales como por ejemplo que no existe periodo de prueba.
¿Si no he firmado el contrato puede irme sin preavisar?

Rotundamente no. Que no exista un contrato por escrito, no indica que no existe
relación laboral. De hecho existe, y se presume indefinida ante la falta de un contrato
por escrito. Por lo tanto, en caso de que se quiera abandonar su puesto de trabajo, se
debe de cumplir el preaviso que se indica en el convenio colectivo, o en su defecto, la
costumbre del lugar, recomendado como tal normalmente 15 días.
¿Pueden sancionar al empresario?
La no formalización del contrato de trabajo por escrito cuando estuviera obligado
supone una infracción grave del empresario a tenor de lo dispuesto en el artículo 7 de
la Ley de Infracciones en el Órden Social, y por ello, podrá ser sancionada por la
inspección de trabajo por una multa que puede variar entre 626 euros y 6.250 euros.
¿Qué es un contrato indefinido?
Un contrato indefinido es aquel que acordamos sin establecer límites en su
duración, ni en la prestación de nuestros servicios como empleado/a y que permanece
vigente en el tiempo hasta que la empresa o tú decidáis romper dicho acuerdo.
Tengamos en cuenta que el hecho de que sea indefinido no tiene por qué ser
necesariamente a tiempo completo o parcial, pudiéndose firmar en cualquier de las dos
modalidades.
Tipos de contratos indefinidos
• Indefinido a tiempo completo: Este tipo de contrato establece una jornada
diaria completa y las tareas a desarrollar deben estar relacionadas con la actividad
principal de la empresa y no deben ser tareas esporádicas.

• Indefinido a tiempo parcial: En esta modalidad se establece una jornada
diaria reducida a la mitad. El resto de las características serían similares al anterior.
• Fijo discontinuo: El periodo de duración es indefinido, pero en este caso,
solo prestas servicio durante periodos regulares a lo largo del año. Normalmente se
utiliza para actividades que dependen de las estaciones (sector turismo, agrario...) o de
las demandas de mercado. La nueva reforma laboral establece, como novedad, que a
efectos de antigüedad de estos empleados/as se reconocerá la duración completa de la
relación laboral y no solo la correspondiente a los periodos trabajados.
Condiciones para los contratos indefinidos
El tipo de relación que ofrecen estos contratos se puede formalizar de manera
verbal o por escrito, aunque siempre podemos pedir que se realice por escrito, para
aclarar y favorecer nuestra situación laboral en caso de eventualidades o problemas
laborales.
Por otro lado, a diferencia de otros contratos, no existen requisitos específicos
para la empresa o para el empleados/a ni para el puesto a cubrir o las prestaciones a
realizar. En cuanto a los beneficios, hay algunas ventajas que aportan sobre otros tipos
de contratos: la estabilidad o una indemnización superior por la finalización del
contrato, son las más destacables.
La indemnización en casa de despido puede ser de dos tipos:
• Por causa justificada: En este caso, la empresa nos debe pagar 20 días
por año trabajado, hasta por un máximo de 12 mensualidades.

• Despido improcedente: Donde la empresa debería pagarnos 33 días por
año trabajado, hasta por un máximo de 24 mensualidades.
Debes saber que, si la extinción de contrato ocurre por tu parte, estaríamos
hablando de una baja voluntaria, esto implicaría perder el derecho a la indemnización y
obtener limitaciones a la hora de acceder a las prestaciones por desempleo.
Las empresas también pueden beneficiarse con este tipo de acuerdos laborales.
Por ejemplo, pueden establecer hasta un año de prueba y durante ese periodo, el
trabajador/a debe demostrar su valía para el puesto. En caso de que esto no ocurra, no
estaría obligada a seguir con el acuerdo. Por otro lado, las compañías también
disponen de rebajas fiscales y ventajas relacionadas con el seguro social del
empleado/a.
3.9.- Contrato Escrito.
Un contrato escrito generalmente se refiere a un documento escrito que describe
un acuerdo entre dos partes. Las partes pueden ser personas, empresas u
organizaciones. Todos los factores o partes del acuerdo deben incluirse en el acuerdo,
y cada parte involucrada debe firmar el documento para que se considere válido.
En muchos casos, un abogado autorizado escribe y envía un contrato por
escrito. Este no tiene por qué ser el caso, ya que las personas involucradas pueden
redactar contratos simples. Para asegurar su validez, los contratos redactados de esta
manera deben ser aprobados por un abogado. La mayoría de los acuerdos escritos
simples se mantendrán en un tribunal de justicia, pero es una buena idea verificarlos.
El propósito del contrato escrito es generalmente asegurar que ambas partes
comprendan completamente el acuerdo y se comprometan a cumplir con sus
estipulaciones. Los contratos pueden ser entre un comprador y un vendedor o un
producto, entre alguien que contrata a la otra persona para completar un trabajo
específico o entre dos partes que están llevando a cabo una empresa comercial juntas.
Cuando cada individuo o empresa firma el contrato, reconoce que se hizo un acuerdo y
que comprende las responsabilidades involucradas.
Un contrato escrito también actúa para proteger a ambas partes del
incumplimiento del contrato. Esto significa que si una persona se retracta del acuerdo
después de que la parte opuesta haya prestado servicios u otras obligaciones, se
pueden emprender acciones legales. Por ejemplo, si una empresa completa el trabajo
para otra empresa y no se le paga dentro de un plazo aceptable, se puede entablar una
demanda para reclamar el dinero ganado. El contrato escrito se usa generalmente
como evidencia de un acuerdo y de los detalles de ese acuerdo.
Aquellos que trabajan por cuenta propia o que realizan trabajos como
contratistas independientes deben tener un acuerdo estándar o contrato escrito para
que lo firme cada cliente. Esto asegura que se realizará el pago por todo el trabajo
completado y permite al contratista emprender acciones legales en caso de impago. En

la mayoría de los casos, es difícil probar un acuerdo sin un contrato escrito. El acuerdo
estándar debe ser revisado por un abogado.
Solicitar un contrato por escrito también puede dar una indicación del carácter de
una empresa o individuo. Si alguien se niega a firmar un acuerdo que describe los
detalles de un acuerdo, es una buena señal de que es posible que no cumpla con sus
obligaciones. La mayoría de las operaciones legítimas estarán dispuestas a firmar un
contrato.
Un contrato completo, también conocido como contrato indivisible, significa que
cada parte de un contrato debe acordarse como un todo, y ninguna parte puede
retirarse o cambiarse. Las partes que utilizan un contrato completo deben cumplir con
sus funciones antes de pedir a otras partes que realicen tareas, y el contrato puede
terminar si las partes no pueden hacer su parte. Muchos contratos se forman entre dos
o más partes a través de conversaciones y acuerdos que no están escritos en el
contrato. Si bien algunos contratos permiten esto, todo el contrato considera inválidas
todas las comunicaciones externas. Este contrato tiene muchos usos, incluso en la
construcción y los seguros.
Un contrato viene con una variedad de cláusulas, responsabilidades y tareas
que se deben realizar para que se cumpla el contrato. Si a una o más partes no le
gusta una parte de un contrato después de firmarlo, normalmente se puede modificar o
eliminar, si todos están de acuerdo con el cambio. Con un contrato completo, esto es
imposible. Cada parte del contrato debe mantenerse como un todo.

Las partes que celebran un contrato suelen tener una o más obligaciones que
cumplir, y todas las partes deben hacer su parte de acuerdo con las reglas del contrato.
Con un contrato completo, las partes no pueden pedir a otras partes que realicen
tareas a menos que ellas mismas hayan hecho su parte. Por ejemplo, si el contrato
especifica que alguien debe pagar a otra parte en un mes determinado si esa parte
cumple con su deber, pero el deber no está completo, la parte no puede presionar al
cliente para que pague. Cualquiera de las partes puede poner fin a sus
responsabilidades si otras partes no están cumpliendo con sus propias
responsabilidades.
Cuando se redacta un contrato, las partes generalmente se comunican entre sí
de antemano y pueden llegar a acuerdos verbales. Por lo general, estos acuerdos no
están escritos en el contrato, porque todas las partes han acordado los términos
verbales y se necesita tiempo para cambiar el contrato. Un contrato completo no
reconoce acuerdos verbales, solo lo que está escrito en el contrato mismo. Esto
significa que los acuerdos verbales no tienen que cumplirse ni pueden plantearse en
procedimientos legales.
La cláusula del contrato en su totalidad no se limita a una industria o uso en
particular; se puede utilizar en casi cualquier tipo de contrato. Esto se usa típicamente
en construcción, seguros y entretenimiento. Por lo general, a las partes les gusta este
contrato porque les evita tener que pagar o realizar deberes, a menos que las otras
partes también estén cumpliendo con sus deberes.
El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los
interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de
papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las
cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y
domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya
contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del
trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de
su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del
salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación. Generalidades el
artículo N° 39 dice: "El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares
cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos. "Está exento
de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente,
fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: La
identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en
donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio. La
naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la
estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación
como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
Conociendo ambas formas de contrato el empleador puede optar por la que mejor se
acomode a sus necesidades actuales. En caso de no haber celebrado un contrato
escrito y que el empleador tenga a su cargo más de cinco empleados debe, de acuerdo
con el artículo N°41, llevar un registro de ingreso de trabajadores el cual debe estar
firmado por ambas partes. De esta suerte, "el contrato de trabajo puede celebrarse por
tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor
determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o
transitorio."
por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada. El Código
Sustantivo del Trabajo dispone en varios de sus artículos, iniciando desde el No. 61, las
causas para terminar el contrato de trabajo, justas y sin causa para ello, dependiendo
del tipo de contrato (a término indefinido o a término fijo). El citado artículo dispone
como causas para terminar un contrato de trabajo, entre otras:•Por muerte del
trabajador. Porque se terminó el plazo fijo acordado. Por terminación de la obra o labor
para la que se contrató. Por mutuo consentimiento entre las partes. Porque se liquidó o
clausuró definitivamente una empresa. Por suspensión que haga el empleador por un
lapso superior a 120días.•Por el no regreso del trabajador, a pesar que se reanuden las
actividades de la empresa luego de la suspensión mencionada. Por sentencia
ejecutoriada de un Juez de la República. Hay causas justas para terminar
unilateralmente el contrato (art. 62 C.S.T.), como: Por el empleador: Engaño del
trabajador por falsedad en documentos para su admisión en la empresa. Actos graves
de violencia, injuria o maltrato, o indisciplina del trabajador, estando en servicio o fuera
de él, en contra del empleador y sus familiares, del personal directivo o de los
compañeros de trabajo. Daños materiales que ocasione alevosamente a los edificios,
obras, materias primas, maquinarias y otros elementos relacionados con el trabajo, así
como la grave desidia de su parte que pueda colocar en peligro la seguridad de
personas o cosas, como también los actos inmorales o delictivos cometidos en las
distintas áreas laborales. Cualquier transgresión grave de las obligaciones o
prohibiciones que le atañen al trabajador, como lo señalan los artículos 58 y 60 del

Código citado, o con las estipuladas en pactos o convenciones colectivas, reglamentos,
etc. Que el trabajador sufra detención preventiva superiores a 30 días, salvo que lo
absuelvan, o por arresto correccional por 8 días o menos, en caso que la sanción sea,
por sí misma, proporcionada para justificar la extinción del contrato laboral. Revelación
de secretos técnicos o comerciales que perjudiquen la empresa, por parte del
trabajador. Que presente un bajo rendimiento laboral según la capacidad del trabajador
y acorde con el rendimiento promedio en actividades similares, siempre que no se
corrija en tiempo razonable, a pesar de la solicitud del empleador, así como la
inejecución continuada, sin que medie argumento válido para ello. Vicios del trabajador,
enfermedades contagiosas de tipo común (que excedan de los 180 días), o lesiones
que impidan la ejecución de sus funciones en la empresa y su renuncia sistemática al
no aceptar las medidas preventivas o curativas dispuestas por el médico para su
curación. Reconocimiento de la pensión de vejez o invalidez del trabajador en ejercicio
de su actividad laboral. Así mismo, se pueden presentar causas por parte del
trabajador, tales como: Haber sufrido engaño en lo relacionado con las condiciones
laborales, violencia, maltrato o amenazas graves por parte del empleador, en contra del
trabajador o de su familia, dentro o fuera de su actividad de trabajo, o por cualquier
acto de aquél o de sus representantes que lo instiguen para la comisión de delitos, o
que sean contrarios a su ideología política o a la religión que profesa. El incumplimiento
continúo del empleador, sin argumento válido, de las obligaciones pactadas o
establecidas por la Ley, exigirle que realice labores distintas, o en diferentes lugares
para el que se le contrató.

Cláusula primera. - Para la realización de los pagos derivados del presente
contrato, EL CONTRATISTA deberá entregar al supervisor del contrato de acuerdo a la
normatividad vigente aplicable, CONSTANCIA DEL PAGO DE APORTES AL SISTEMA
DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL (salud, pensión y riesgos labores), y APORTES
PARAFISCALES, de sus trabajadores y de sus contratistas, mediante certificación
expedida por el Representante Legal, según corresponda. CLÁUSULA SEGUNDA. -
FORMA DE PAGO: El valor del contrato (menos descuentos de ley) se pagará por
intermedio del área financiera, Tesorería de la Dirección Centro de Rehabilitación
Inclusiva de este Ministerio al CONTRATISTA, una vez se encuentre aprobado el
P.A.C., (Programa Anual Mensualizado de Caja), en MENSUALIDADES VENCIDAS,
Y/O PROPORCIONAL POR FRACCIÓN,CORRESPONDIENTE A LOS SERVICIOS
EFECTIVAMENTE PRESTADOS Y DE ACUERDO AL VALOR OFERTADO POR EL
CONTRATISTA, dentro de los TREINTA (30) días hábiles siguientes a la radicación en
el área financiera de los documentos requeridos para pago: factura en caso de ser
aplicable, certificado de cumplimiento a satisfacción suscrito por el supervisor
designado y los demás trámites administrativos a que haya lugar. Las Facturas
deberán ser presentadas dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del
periodo facturado. Si la(s) factura(s) no ha sido correctamente elaborada y/o
presentada o no se acompañan los documentos requeridos para el respectivo pago o
se presentan de manera incorrecta, el término para éste sólo empezará a contarse
desde la fecha en que se aporte el último de los documentos o se presenten en debida
forma, y aplicará la misma regla de trámite en el mes siguiente a la presentación si la
corrección no se hace dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la devolución de
la factura. Las demoras que se presenten por estos conceptos serán responsabilidad
del contratista y no tendrán por ello derecho al pago de intereses o compensación de
ninguna naturaleza. Dichos valores serán consignados en la cuenta que el contratista
acredite como propia.

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OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL EMPLEADO Y EMPLEADOR.

 Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado

y esmero apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos.

 Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen

estado aquellos útiles que se encuentren a su cargo.

 Trabajar en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor

al señalado, sólo en caso de que los intereses de la organización y sus empleados se

encuentren en situaciones de riesgo; en estos casos el trabajador podrá pedir aumento

de remuneración de acuerdo a la ley.

 Conservar postura y buena conducta dentro del trabajo.

 Guardar secretos técnicos, comerciales o de fabricación de la

el mismo, las cuales son las siguientes:

 Poner en peligro su seguridad y la de sus compañeros.

 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de

 Portar armas durante la jornada laboral.

 Hacer colectas en el lugar de trabajo.

 Abandonar el sitio laboral sin causa legal.

 Hacer competencia dentro de la jornada laboral.

Terminación de la relación laboral:

El empleador por cualquier causa que se estuviere dando la terminación debe

laboral, el último sueldo y el desglose de los valores que cancela el trabajador.

Renuncia voluntaria/ Desahucio:

Existe un acuerdo entre partes, que es por donde se ingresa la renuncia

En caso de que el trabajador desee terminar la relación laboral por desahucio

en caso de que sea aprobado el empleador compensará el 25% de la última

remuneración por cada año de servicio prestado.

Enfermedades no profesionales de trabajadores:

El empleador no podrá desahuciar ni despedir intempestivamente al trabajador

durante el tiempo que padeciera la enfermedad que lo inhabilite para el trabajo,

siempre que esta no exceda de un año.

ART. 42.- OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR.-

1. Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del

contrato y de acuerdo con las disposiciones de este Código;

2. Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo,

sujetándose a las medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo y demás

disposiciones legales y reglamentarias, tomando en consideración, además, las normas

que precautelan el adecuado desplazamiento de las personas con discapacidad;

3. Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el

trabajo y por las enfermedades profesionales, con la salvedad prevista en el Art. 38 de

4. Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos laboren en

número de cincuenta o más en la fábrica o empresa, y los locales de trabajo estuvieren

situados a más de dos kilómetros de la población más cercana;

5. Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de los

trabajadores, cuando se trate de centros permanentes de trabajo ubicados a más de

relación a los trabajadores analfabetos;

trabajadores, establecer almacenes de artículos de primera necesidad para

suministrarlos a precios de costo a ellos y a sus familias, en la cantidad necesaria para

su subsistencia. Las empresas cumplirán esta obligación directamente mediante el

establecimiento de su propio comisariato o mediante la contratación de este servicio

conjuntamente con otras empresas o con terceros.

7. Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad,

procedencia, estado civil, clase de trabajo, remuneraciones, fecha de ingreso y de

salida, dirección domiciliaria, correo electrónico y cualquier otra información adicional

8. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y

materiales necesarios para la ejecución del trabajo, en condiciones adecuadas para

que éste sea realizado;

9. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del

facultativos de la Dirección del Seguro General de Salud Individual y Familiar del

Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, o para satisfacer requerimientos o

notificaciones judiciales. Tales permisos se concederán sin reducción de las

10. Respetar las asociaciones de trabajadores;

desempeñar comisiones de la asociación a que pertenezcan, siempre que ésta dé