Derechos y Deberes de los Trabajadores

Planteamiento General
I. Derechos básicos que se reconocen a los trabajadores

- Libre elección de la profesión u oficio,

- Libre sindicación
- Negociación colectiva
- Adopción de medidas de conflicto colectivo
- Huelga
- Reunión
- Información, Consulta y participación en la empresa
2
El Estatuto recoge los derechos y deberes laborales que se imponen en la ejecución del contrato de trabajo. Junto a ellos,
existen otros establecidos en:

- Los convenios colectivos,

- El contrato individual de trabajo
- O creados por voluntad unilateral del empleador

Principio de Indisponibilidad de Derechos

Los trabajadores no pueden disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos reconocidos por
disposiciones legales de derecho necesario, ni de los reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
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Planteamiento General
Listado de Derechos y Deberes de los Trabajadores I

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Planteamiento General
Listado de Derechos y Deberes de los Trabajadores II

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 6

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1. Dirección y control de la actividad laboral
El trabajador debe realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste
delegue.
En el cumplimiento de esta obligación de trabajar, asumida en el contrato, debe al empresario la diligencia y la
colaboración que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones
adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y
costumbres.
7
En cualquier caso, ambas partes deben someterse en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
El empresario puede adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el
cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, pero guardando siempre la
consideración debida a su intimidad y dignidad. Derechos Fundamentales (Caso Práctico)
Para entender si un derecho fundamental ha sido vulnerado o no, hay que valorar, caso por caso, la idoneidad y
proporcionalidad de la medida según el objeto propuesto.
Es importante tener en cuenta que la información obtenida por cualquiera de estos medios ha de ser legal y
respetuosa con los principios constitucionales para que pueda utilizarse como medio de prueba en juicio
Por otro lado, el comité de empresa o, en su caso, los representantes de los trabajadores, deben emitir informe
con carácter previo a la implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo.
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Derechos y Deberes en particular
2. Ocupación efectiva y adecuada
(ET art.4.2.a)

Carente de un desarrollo posterior en el ET, la

regulación del derecho del trabajador a una
ocupación efectiva impone la correlativa
obligación al empresario de procurar la ejecución
del trabajo en todo caso. 8
Al deber de ocupación efectiva se adiciona el de
dar ocupación adecuada, es decir, la que sea
exigible a cada grupo profesional, de acuerdo
con la jornada que el trabajador tenga atribuida
y el resto de las condiciones pactadas en el
contrato. Este tema se vincula profundamente a
la clasificación profesional y movilidad funcional.
El incumplimiento prolongado en el tiempo de la
obligación de dar ocupación efectiva, puede
constituir acoso moral o mobbing.

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 9

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Opciones del trabajador ante la Falta de
Ocupación Efectiva

Ante la negativa empresarial a recibir la prestación de

trabajo, el trabajador tiene las siguientes opciones legales:

1. Pedir al Juzgado de lo Social que el empresario le

dé ocupación efectiva y adecuada, alegando
adicionalmente el perjuicio que con esta situación se está 10
causando a su formación y dignidad.

2. Pedir la resolución del contrato de trabajo (ET

art.50.1.c) exigiendo la misma indemnización legal que
para el despido improcedente.

La gravedad del incumplimiento puede ser indicio de una
represalia y comportar por ello la nulidad del despido.
3. Denunciar una infracción administrativa de
carácter grave (RDLeg 5/2000 art.7.10) o muy grave, si es
por motivos discriminatorios (RDLeg 5/2000 art.8.12).
Foto original en la tarde del 20 de septiembre de 1932 en el Edificio RCA.
Lunch atop a Skyscraper, en español: Almuerzo sobre un rascacielos o Almuerzo en lo alto de un rascacielos, es
una famosa fotografía en blanco y negro tomada durante la construcción del Edificio RCA en el Rockefeller Center
de Nueva York, Estados Unidos, en 1932. Desde 1988 se conoce al Edificio RCA como Edificio GE. Es también
común el error de identificar la fotografía con la construcción del Empire State.1
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3. Promoción y formación profesional
(Const art.27.1, 35 y 40.2; Conv OIT 140 ; ET art.4.2.b, 17,
22-redacc RDL 6/2019-, 23, 24 y 25)

Los trabajadores tienen derecho a la promoción y

formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su
adaptación a las modificaciones operadas en su puesto de
trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones 11
formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.

La promoción profesional es un derecho del trabajador

individual y no de un colectivo o grupo de trabajadores,
cuyo contenido típico es la facultad de acceder a un trabajo
más cualificado, o mejor remunerado, o de mejores
expectativas en función de la experiencia y del mérito
profesional.
Los ascensos y la promoción profesional en la empresa deben ajustarse
a criterios que garanticen la ausencia de discriminación directa
o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo, pudiendo
establecerse mediante la negociación colectiva medidas de acción
positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.

Los términos del ejercicio de estos derechos deben pactarse en la

negociación colectiva y han de acomodarse a criterios y sistemas cuyo
objetivo sea garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta
entre trabajadores mujeres y hombres.
3. Promoción y formación profesional

3.1 Promoción económica (ET art.25)

El trabajador, en función del trabajo

desarrollado, puede tener derecho a una
promoción económica en los términos fijados en
convenio colectivo o contrato individual. 12

Todo ello sin perjuicio de los derechos

adquiridos o en curso de adquisición en el tramo
temporal correspondiente.

Por ejemplo los complementos de antiguedad

 13

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4. Igualdad y no discriminación
(Const art.14; ET art.4.2.c y 17.1; LO 3/2007 redacc RDL 6/2019; LISOS
art.7.13 -redacc RDL 6/2019-, 8.12; L 62/2003 art.28)

Los españoles son iguales ante la Ley sin que pueda prevalecer
discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión
14
o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

El derecho de igualdad tiene tres manifestaciones: la igualdad ante la ley, la

igualdad en la aplicación de la ley, y la prohibición de discriminación:

1. La igualdad ante la ley implica el derecho de los sujetos a obtener de

la norma jurídica laboral (leyes, reglamentos o convenios colectivos), un
trato igual, entendido como respuesta o consecuencia jurídica igual para
supuestos de hecho iguales. Sin embargo, no existe un mandato de igualdad
absoluto, pues no toda diferencia de trato en el ordenamiento jurídico está
prohibido, sino sólo el que está desprovisto de una justificación objetiva y
razonable [Pie de Página]
Precisión: El respeto al principio de igualdad no es tan exigente en
las relaciones privadas como en el sector público. De manera, que se
puede establecer un salario diferente en contrato respecto de
trabajadores siempre que se respeten los mínimos legales y
convencionales y no resulte discriminatorioo produzca un efecto
vejatorio ilícito en el afectado. 15

Por su parte, el convenio colectivo no puede establecer un régimen

diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin
la proporcionalidad exigida entre el resultado producido por la
desigualdad y la finalidad pretendida por ésta. No obstante, en este
marco debe apreciarse si las circunstancias concurrentes a las que hayan
atendido los negociadores, son constitucionalmente admisibles.

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Por lo que respecta a las dobles escalas salariales contenidas en
convenios colectivos la igualdad ante la ley
permite diferenciaciones en atención a circunstancias
diversas y a condición de que concurran motivos reales,
objetivos, fundados y proporcionados al efecto de la
desigualdad general.
16
Por ejemplo, se admiten las cláusulas convencionales que
establecen diferentes retribuciones y condiciones de trabajo en
función de la fecha de ingreso cuando concurren circunstancias
como una profunda transformación de la estructura
empresarial desde el monopolio a la concurrencia libre con
otras empresas; la adaptación de la plantilla a la nueva
situación a través de sucesivos expedientes de regulación de
empleo; la necesidad de respetar condiciones «ad personam»
más beneficiosas anteriores; la novación legislativa que
permite que el convenio posterior disponga de las condiciones
adquiridas anteriormente.
[Pie de Página]
Prohibición de discriminación

Por su parte, lo que caracteriza la prohibición de discriminación es que

en ella se utiliza un factor de diferenciación que provoca un rechazo
especial, porque para establecer la diferencia de trato, se toman en
consideración condiciones ligadas históricamente a formas de opresión o
segregación de determinados grupos de personas.

Se han de considerar nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las 17

cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las
decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así
como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de
trabajo a situaciones de discriminación directa o indirecta (ET art.4.2.c) y
17.1):

1. Por razón de edad o discapacidad

2. Por razón de sexo , origen , incluido el racial o étnico, estado civil,
condición social, religión o convicciones , ideas políticas, orientación
o condición sexual adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, y
lengua dentro del Estado español. [Pie de Página]
Han de considerarse igualmente discriminatorias y, por tanto nulas:

- las órdenes de discriminar;

- las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de
los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la
empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir
el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación
(ET art.17.1.párrafo 2º), lo que conecta con la garantía de indemnidad
- el acoso cuando trae causa en alguno de los criterios prohibidos 18
mencionados y, en todo caso, el acoso sexual

Además el legislador ha impuesto en las relaciones privadas , la obligación

de tratar de igual manera a ciertos colectivos de trabajadores; en
concreto a los trabajadores a tiempo parcial (o a los que tienen un
contrato de duración determinada.

Las decisiones unilaterales del empresario que impliquen cualquiera de las

discriminaciones anteriormente enumeradas, se consideran infracciones
muy graves en el orden social y pueden ser sancionadas con multa de
6.251 a 187.515 €. [Pie de Página]
1. Directa: cuando el trato desigual trae causa en los criterios
prohibidos o conecta intrínsecamente con ellos. Así sucede con
el relacionado con el embarazo o la maternidad que al afectar
exclusivamente a la mujer constituye una discriminación
directa por razón de sexo.

2. Indirecta: cuando el trato desigual trae causa en un criterio

aparentemente neutro pero que, sin embargo, ocasiona o 19
puede ocasionar un impacto adverso o una desventaja
particular sobre uno de los grupos vulnerables identificados
por una de las causas prohibidas de discriminación. En este
caso es posible considerar la medida no discriminatoria si quien
la adoptó la justifica objetivamente por su finalidad legítima,
siempre que se pruebe que la desigualdad de trato que genera
es adecuada y necesaria para su consecución, esto es, respeta
los principios de idoneidad y proporcionalidad.

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3) Positiva

Cuando se considera que ese tratamiento desigual es en

realidad un acción positiva , esto es, una medida a favor del
grupo vulnerable relegado con el objeto de favorecer la
20
consecución de la igualdad material y una real igualdad de
oportunidades. Así sucede, por ejemplo, respecto de
muchas de las políticas de fomento de empleo que
otorgan a ciertos colectivos, caracterizados por criterios de
distinción prohibidos, un trato más favorable para favorecer
su inserción laboral.

[Pie de Página]
 21

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 22

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1. EL TRABAJADOR, TITULAR DE DERECHOS FUNDAMENTALES
En cuanto persona, el trabajador dependiente es titular
de un haz de derechos fundamentales reconocidos en la
Constitución, basados en el valor de la dignidad de la
persona (art. 10.1): derecho a la igualdad y a la no
discriminación (art. 14), a la vida y a la integridad física
(art. 15) —derecho a la vida y a la integridad física
conectado con los derechos a la seguridad e higiene en el
trabajo, a la libertad ideológica y religiosa (art. 16), al
honor y la intimidad (art. 18), a la libertad de expresión e
información (art. 20), etc.
Al lado de esos derechos fundamentales generales dotados de
proyección laboral, existen dos derechos fundamentales
específicamente laborales: la libertad sindical y el derecho de
huelga.
Tales derechos se mantienen en el ámbito del
contrato de trabajo, sin perjuicio de
determinadas adaptaciones o modalizaciones que
procuran equilibrar los intereses del trabajador y
el empresario; como afirma TC 120/1983, de
15.12, y repiten, entre otras muchas sentencias,
TC 6/1995, de 10.1, y 170/2013, de 7.10, la 23
existencia de una relación laboral «condiciona...
el ejercicio del derecho [fundamental]».
Montoya Melgar, Alfredo. Derecho del Trabajo
(Derecho - Biblioteca Universitaria de Editorial
Tecnos) (Spanish Edition) . Tecnos. Edición de
Kindle.
[Pie de Página]
5. Intimidad y Dignidad

(Const art.18; L 62/2003 art.28.1.d; ET art.4.2.e, 18 y 20 ; LO 3/2007

art.7; LISOS art.8.11, 8.13 s y 40; Rgto (UE) 2016/679; LO 3/2018)

En la relación laboral, los trabajadores tienen derecho al respeto de su

intimidad y a la consideración debida a su dignidad.

¿Qué es la intimidad del trabajador? 24

La intimidad es la esfera personal de cada persona, el ámbito en el que

residen sus valores humanos y personales, cuya privacidad se constituye
como un requisito esencial para el desarrollo personal. Como tal, es un
derecho fundamental que extiende esa condición no sólo a la estricta
esfera personal de cada uno, sino también a su vida familiar, su imagen,
honor, domicilio, comunicaciones, etc.

[Pie de Página]
El Derecho a la Intimidad, es un derecho de la personalidad con rango de
derecho fundamental recogido en el art. 18 de la Constitución así como
en el artículo 4.2 ET y en el artículo 8 del Convenio Europeo de
Derechos Humanos (CEDH).

Puede definirse como la facultad de toda persona para decidir y controlar

la información de carácter privado que un tercero puede conocer.
25
El trabajador goza plenamente de este derecho, ya que la celebración de
un contrato de trabajo no implica la privación de este derecho que la
Constitución le reconoce como ciudadano y cuya protección queda
garantizada frente a eventuales lesiones mediante los oportunos medios
de reparación (Véase: Derechos laborales del trabajador).

Hay que destacar que no es un derecho ilimitado. Se encuentra

limitado por la actuación empresarial en ejercicio de su facultad de
dirección y control (art. 20.3 ET).

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¿Qué supone el derecho a la intimidad en el ámbito laboral?

Dispone el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores que "en la

relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad y
a la consideración debida a su dignidad [...]". Por su parte, el artículo 20.3
ET establece que "el empresario podrá adoptar las medidas que estime más
oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el
trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y
aplicación la consideración debida a su dignidad [...]". 26

El trabajador, en cuanto a su condición de empleado, tiene que estar

sometido al control de su comportamiento con el fin de comprobar que
cumple con lo requerido. Por ello, es inevitable que la esfera de la
intimidad personal del trabajador se vea condicionada en el ámbito
laboral.

Pero el empresario, para cumplir con sus facultades de control y

vigilancia, no puede realizar intromisiones ilegitimas en la intimidad
de sus empleados en los centros de trabajo.
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Ejemplos:

• La empresa no puede realizar un análisis clínico en un reconocimiento voluntario sin informar al trabajador
de que la finalidad es la detección del consumo de drogas.

• Se considera inadmisible utilizar un detective camuflado como personal para conocer la vida íntima y
manifestaciones de los trabajadores en sus lugares de descanso, transgrediendo absolutamente la buena fe
contractual, al actuar en las zonas a las que no puede llegar lícitamente la vigilancia de la empresa. Además, el
uso de un sistema que permite a la empresa tener noticias permanentes de las conversaciones y conductas de 27
los trabajadores en un ámbito que les es privado rebasa las facultades de control y dirección del empresario y
supone una intromisión ilegítima del derecho a la intimidad. Además, la implantación de ese sistema no ha sido
conforme a los principios de proporcionalidad e intervención mínima

• No se vulnera el derecho a la intimidad por la grabación de una conversación que mantiene con el empleador
cuando este le entrega una carta de despido o sanción pues no puede considerarse referida a un ámbito propio
y reservado que no puedan conocer los demás.

• En cambio, si se vulnera en el caso de que se realice un registro en el vehículo de la empresa que utilizaba el
trabajador, en ausencia de este.
[Pie de Página]
Derecho a la propia Imagen

Aspecto singular del derecho a la intimidad

es el derecho a la propia imagen, que ha
planteado interesantes cuestiones laborales.

Se trata de un derecho que en su vertiente 28

positiva consiste en la facultad de la
persona de reproducir su propia imagen y
en su vertiente negativa, en prohibir a
terceros obtener, reproducir y divulgar la
imagen de la persona sin su
consentimiento

[Pie de Página]
La vulneración del derecho a la propia imagen
del trabajador puede suponer la nulidad
despido, como en el caso de-una trabajadora
que se niega a ir maquillada al trabajo;
29
O el derecho a una indemnización por daños y
perjuicios, en el caso de una trabajadora cuya
fotografía fue publicada y utilizada con fines
comerciales.

[Pie de Página]
Sólo pueden realizarse registros sobre la persona del
trabajador, en sus taquillas y efectos particulares , cuando sean
necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del
de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de
trabajo y en horas de trabajo y esté presente
un representante de los trabajadores o, si esto no es posible,
otro trabajador.
30
En la realización del registro deben respetarse al máximo la
dignidad e intimidad del trabajador.

Además de cumplir los requisitos formales previstos en la
norma, deben existir motivos para el registro, para no vulnerar
el derecho fundamental a la intimidad del trabajador, sin que
baste la alegación de que se trata de un registro rutinario.
1. Como efectos personales se han admitido los sobres cerrados
y los vehículos particulares de los trabajadores.
2. La revisión de los bolsos de las trabajadoras que se realiza
diariamente en algunos centros comerciales atenta contra su
intimidad cuando el control, excediendo los límites legales, no
resulte necesario para proteger el patrimonio empresarial, al
realizarse el registro a la salida del lugar donde trabaja, es
decir, en un lugar de tránsito y no en el mismo centro de
trabajo.
[Pie de Página]
 31

[Pie de Página]
Protección de Datos de Carácter Personal

El derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal ha

sido definido como autónomo e independiente, aunque está directamente
relacionado con el derecho a la intimidad y la dignidad de la persona.

El tratamiento de la protección de datos personales tiene repercusiones

desde el proceso de selección hasta la extinción del contrato, a lo largo
de toda la relación laboral, como por ejemplo en la utilización de los 32
medios de control de la actividad de los trabajadores a través de las
nuevas tecnologías como videovigilancia, geolocalización o uso de
Internet; los datos referentes a afiliación sindical (o relacionados con la
salud.

Se reconoce a los trabajadores el derecho a la protección de su intimidad

en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su
empleador y a su vez, la obligación de los empleadores de establecer
criterios de utilización de esos dispositivos digitales, incluyendo la
especificación de los usos autorizados y, en su caso, la determinación de
los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. [Pie de Página]
La LO 3/2018, de 5.12 (Protección de datos y garantía de los
derechos digitales) —que deroga la LO 15/1999, con vigencia
transitoria de acuerdo con las Disp. adic. 14.ª y Disp. trans. 4.ª de
aquélla— Regula los derechos a la intimidad y uso de
dispositivos digitales en el ámbito laboral (art. 87), a la
desconexión digital en el ámbito laboral (art. 88), a la intimidad
frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de 33
sonidos en el lugar de trabajo (art. 89), a la intimidad ante la
utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral
(art. 90); y regula, en fin, los derechos digitales en la negociación
colectiva (art. 91). La propia LO 3/2018 (Disp. final 13.ª) ha
introducido un art. 20 bis ET, a cuyo tenor «[l]os trabajadores
tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos
digitales puestos a su disposición por el empleador, a la
desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos
de videovigilancia y geolocalización…».

[Pie de Página]

El empresario es normalmente el responsable del
tratamiento, aunque también puede haber otros
responsables, como los sujetos colectivos o los
servicios de prevención, mientras que el encargado del
tratamiento es la gestoría, asesoría, empresa
encargada del mantenimiento informático, hosting o
gestión de webs, en definitiva, todo aquel que
disponga de información de sus clientes, trabajadores
o proveedores considerados datos de carácter
personal.
Está prohibido el tratamiento de datos personales
que revelen el origen étnico o racial, las opiniones
políticas, las convicciones religiosas o filosóficas, o
la afiliación sindical; datos genéticos, datos
biométricos dirigidos a identificar de manera
unívoca a una persona física, datos relativos a la
salud o datos relativos a la vida sexual o la
orientación sexual de una persona física. 34
Como excepción, dichos datos especialmente
protegidos pueden ser tratados si el trabajador da
su consentimiento explícito y cuando sea necesario
en el ámbito del Derecho Laboral y de la seguridad y
protección social ( RGPD art.9 ). En particular, no es
necesario el consentimiento del interesado cuando
los recoja la Administración de la Seguridad Social
para el ejercicio de las funciones que le son propias
( LGSS art.40 ; RD 84/1996 art.53 ).
[Pie de Página]
1. El empleador puede acceder a los contenidos derivados del uso de los Aunque existan normas en la
dispositivos digitales puestos a disposición del trabajador a los solos efectos empresa que prohíban su
de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de utilización con fines
garantizar la integridad de dichos dispositivos. personales, vigilar los
mensajes enviados por un
2. Los empresarios deben establecer criterios de utilización que respeten en trabajador a través de
programas profesionales de
todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo
mensajería instantánea
con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. instalados en el ordenador de 35
En su elaboración deben participar los representantes de los trabajadores y la empresa y acceder al
los trabajadores deben ser informados de dichos criterios. contenido de los mismos es
una vulneración del derecho
3. El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales requiere que a la intimidad y al secreto de
se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales las comunicaciones, si el
como, la determinación de los períodos en que los dispositivos puedan utilizarse trabajador no ha
sido previamente
para fines privados.
informadode esta posibilidad
(TEDH Gran Sala 5-9-17,
4. Las medidas de control informático del empresario deben ser justificadas, asunto Barbulescu vs
necesarias y equilibradas , o en caso contrario podrían violar el derecho a la Rumanía, req 61496/08
intimidad y el derecho al secreto de las comunicaciones), pudiendo el
empresario incurrir en un ilícito penal. [Pie de Página]
EJEMPLOS

1) El acceso por parte del jefe del departamento de informática a correos electrónicos de sus superiores sin su
autorización y sin que conste que la empresa hubiese limitado el uso del correo a cuestiones profesionales supone una
violación del secreto de las comunicaciones de quienes prestan servicios en la empresa. Su cargo, del que deriva
un plus de responsabilidad, no le faculta para acceder al contenido de los correos electrónicos de terceras personas
sin contar con el previo consentimiento.

2) La protección de la intimidad del trabajador alcanza no sólo a los archivos personales que guarde en el ordenador de 36
la empresa, sino también a los archivos temporales que se originen como consecuencia de su navegación por
Internet, en la medida que pueden contener datos referentes a su vida privada, por lo que a efectos del control
empresarial debe tenerse en cuenta la posible ilicitud de las pruebas obtenidas vulnerando este derecho.

3) Vulnera la intimidad de los trabajadores una auditoría en las redes de información sobre el uso indebido de los
ordenadores, si los trabajadores desconocen las reglas de uso de los mismos y, en consecuencia, de las posibles
prohibiciones o restricciones en el acceso a Internet.

4) No hay lesión de la intimidad por la comprobación y aportación de correos electrónicos corporativos, de los que
deriva la realización de conductas prohibidas en el código de conducta empresarial, cuando existe expresa advertencia
de que los equipos y programas deben utilizarse para fines profesionales y la comprobación no fue genérica e
indiscriminada. [Pie de Página]
 37

[Pie de Página]
 38

[Pie de Página]
Acoso sexual en el trabajo y acoso por razón de sexo
(ET art.4.2.e; LO 3/2007 art.7; LISOS art.8.13 y 8.13 bis)

Constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de

naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar
contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un
entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
39
También constituye un acto de discriminación por razón de sexo
condicionar un derecho o una expectativa de derecho a la aceptación de
una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo.

Las conductas especialmente graves pueden ser constitutivas de delito.

Además, la situación de acoso crea un entorno laboral intimidatorio, hostil

y humillante para quien los sufre y puede afectar a la seguridad, salud y a la
integridad física y moral del trabajador. En este sentido, el empresario está
obligado a adoptar medidas para prevenir los riesgos.
[Pie de Página]
Algunas precisiones y casos:

1) Se califica como accidente de trabajo las lesiones, físicas o psíquicas, que la trabajadora pueda sufrir como consecuencia de las agresiones
señaladas.

2) Algunos convenios colectivos tipifican, de manera específica, como falta grave la conducta que produzca el hostigamiento sexual hacia
cualquier trabajador o trabajadora, prohibiéndose el traslado forzoso de la persona denunciante (CCoI Fábrica Nacional de Moneda y
Timbre).

Si se ejercen desde la posición de superioridad, además de como falta muy grave, se consideran como abuso de autoridad , sancionable con 40
inhabilitación para el ejercicio de las funciones de mando (Convenio de mataderos de aves y conejos) Sanciones por despido (Casos).

En un contexto laboral hay determinados comportamientos objetivamente inadecuados que constituyen acoso sexual. La mujer cuando
trabaja, al igual que el hombre, tiene derecho a hacerlo en un clima de cordialidad, pero sobre todo de respeto, y no es respetuoso ni tiene
en cuenta la dignidad propia, que se alabe su condición física como mujer en lugar de ponderarse la calidad de su trabajo.

3) Si el acoso sexual es continuado, sólo puede empezar a contabilizarse el plazo de prescripción de la falta a partir del momento en que el
infractor desista de su conducta, y no desde la realización de un hecho concreto.

4) Acreditado el acoso, el hecho de que la conducta no fuera deseada, no se desvirtúa por la tardanza en denunciar los hechos a la ITSS.

5) El silencio de la víctima de un acoso sexual no merma ni suaviza una conducta en la que resulta patente el desprecio, la grosería, el insulto
y la ofensa impuesta a través de mensajes de móvil.
[Pie de Página]
Frente al acoso cabe la siguiente reacción del trabajador afectado:

1. Solicitar la rescisión de contrato por causa justificada, con derecho a indemnización. La empresa es
responsable cuando
2. Reclamar indemnización por daños morales derivados de la falta de respeto a la conoce y consiente los
intimidad y dignidad del trabajador, siendo para ello competente la jurisdicción social. actos constitutivos del
acoso sexual (TSJ Galicia
3. Denunciar ante la autoridad laboral como infracción muy grave del empresario la 21-4-14, EDJ 126288).
41
comisión de actos que sean contrarios al respeto de la intimidad y consideración Procede la extinción de
debida a la dignidad de los trabajadores; y, específicamente, el acoso sexual que se la relación laboral a
produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, instancias de la
cualquiera que sea el sujeto activo. Se sancionan con multa de 6.251 a 187.515 € . trabajadora cuando la
empresa ha incumplido
4. Solicitar la nulidad de los actos unilaterales del empresario -o de cualquier persona el protocolo de
que actúe en su nombre- motivadas en la negativa de la trabajadora a aceptar las actuación frente al
iniciativas de naturaleza sexual propuestas por ellos. acoso sexual

5. Si el acoso es cometido por un compañero puede considerarse como un

incumplimiento contractual grave merecedora del despido disciplinario
[Pie de Página]
Acoso o mobbing en el trabajo

Se entiende por tal, todo comportamiento atentatorio a la

dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada,
potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra uno o
más trabajadores, en el lugar de trabajo o por
consecuencia del mismo.

En los casos de especial gravedad puede ser constitutivo 42

de delito.

El acoso laboral puede consistir en una pluralidad muy

diversa de actuaciones, y afectar por ello a diversos
derechos, a la no discriminación, a la integridad física y
moral, al honor, a la intimidad personal, a la propia imagen
etc, al tratarse de una actuación potencialmente
pluriofensiva.

[Pie de Página]
Tipología:

El acoso puede ser horizontal ,

cuando acosador y acosado se
encuentran en un mismo nivel
jerárquico en la empresa; vertical
ascendente , cuando el trabajador 43
acosado se encuentra en una
posición jerárquicamente superior al
acosador; y vertical descendente,
cuando el trabajador acosado se
encuentra en una posición
subordinada respecto del acosador

[Pie de Página]
Requisitos:
Para apreciar la existencia de acoso o
mobbing en el trabajo han de concurrir,
de forma conjunta, determinados
requisitos, de forma que la ausencia de
cualquiera de ellos sitúa la conducta de
que se trate fuera del concepto de acoso
laboral. Sin embargo, junto a los
elementos constitutivos existen otros
factores, que habitualmente se
presentan en los comportamientos de
acoso definidos como elementos
accesorios, cuya ausencia en modo
alguno desnaturaliza la existencia de
acoso laboral.
NECESIDAD DE ANALIZAR CASO POR CASO
Los elementos que integran el Acoso Labora son:
1. las conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un 44
daño ;
2. La Producción del daño
3. el menoscabo de la dignidad de la persona asociada a la
posible vulneración de otros derechos ;
4. la reiteración de las conductas lesivas;
5. que los hechos se produzcan en el lugar o con ocasión del
trabajo.
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Clasificación Jurisprudencial: 5 Bloques de decisiones

1. Impedir la comunicación adecuada de la víctima en su entorno laboral, con conductas tales como, cambio de puesto de
trabajo, aislamiento del trabajador respecto del resto de la plantilla, supresión de teléfono, fax, ordenador que viniera
utilizando habitualmente.

2. Impedir o dificultar a la víctima el establecimiento de contactos sociales, con actitudes entre las que se hallarían el no
hablar con el trabajador; recomendar o prohibir al resto de la plantilla hablar con él; marginarle en los lugares comunes
dentro de la empresa; asignarle un puesto de trabajo que en la práctica representa un aislamiento total; no invitarle a
actividades sociales organizadas por la empresa, etc. 45

3. Desacreditar la reputación personal de la víctima, pudiendo incluir las actuaciones que tienden a la ridiculización del
trabajador; hacer circular rumores sobre su vida privada; atribuirle problemas psicológicos o supuestas enfermedades
mentales; imitar sus gestos; atacar sus creencias políticas o religiosas; burlarse de su origen o nacionalidad; criticar su forma
de vestir, su aseo personal, etc.

4. Desacreditar la reputación profesional de la víctima, encomendándole trabajos inútiles o de imposible realización;

descalificando habitualmente el trabajo que realiza; impidiendo o limitando su promoción profesional en el trabajo con
marginación de la asistencia a cursos o seminarios; asignándole trabajos de escaso valor y propios de categorías
profesionales inferiores, etc.

5. Conductas que producen efectos nocivos sobre la salud física o psíquica de la víctima, como amenazas, ataques verbales,
agresiones sexuales, encomienda de trabajos especialmente penosos o peligrosos, etc. [Pie de Página]
NO CONFUNDIR EL ACOSO LABORAL CON:

El acoso moral es diferente de los conflictos que se producen en el seno de las relaciones laborales y de las
consecuencias propias del estrés profesionales pues la conducta de hostigamiento a la víctima debe ser
intencionada y reiterada dirigida a atacar su dignidad personal y a destruir su comunicación con los demás.

Conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño

El acoso moral en el trabajo exige una actuación repetida y duradera en el tiempo por parte del sujeto activo, sin 46
que pueda admitirse que haya de alcanzarse un plazo cierto -normalmente de 6 meses- para calificar la conducta
como constitutiva de acoso moral en el trabajo, sino que es determinante la valoración de las circunstancias
concurrentes y particularmente la gravedad e intensidad de las agresiones.

Como el acoso requiere una sistemática y prolongada presión psicológica, no merecen tal calificación las
conductas aisladas o esporádicas, por graves que sean.

La no intencionalidad del daño, permite distinguir el acoso de otro tipo de situaciones, como el acoso subjetivo o
falso, en el que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con la realidad de las cosas; el
maltrato verbal aislado que puede ser objeto de sanción disciplinaria, pero no constituye acoso; o los simples
conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa

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Bibliografía:

- MEMENTO PRÁCTICO FRANCIS LEFEBVRE SOCIAL

- Montoya Melgar, Alfredo. Derecho del Trabajo (Derecho - Biblioteca Universitaria de Editorial
Tecnos) (Spanish Edition) . Tecnos. Edición de Kindle.

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