REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

"RAFAEL MARÍA BARALT"
PROGRAMA: GERENCIA INDUSTRIAL
UNIDAD CURRICULAR: FUNDAMENTO DEL DERECHO PÚBLICO

UNIDAD IV: LEGISLACIÓN LABORAL VENEZUELA.

Definiciones relacionadas con el Derecho al trabajo. Relación laboral, sujetos que intervienen.
Contrato de trabajo, requisitos y clases de contrato de trabajo. Jornada de trabajo. Salario,
características, clases. Suspensión y terminación de la relación laboral y sus causas. Vacaciones,
requisitos, vacaciones fraccionadas.

EL DERECHO DE TRABAJO
Según Rafael Alfonso Guzmán, es el conjunto de preceptos de orden público regulador de las relaciones
jurídicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena con objeto de garantizar a
quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana y a la comunidad la efectiva integración del
individuo en el cuerpo social y la regulación de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones.
Rafael Caldera lo resume como el conjunto de normas jurídicas que regulan al trabajo como hecho social.
Álvarez Ledesma, Mario, lo define como un sistema normativo de regulación de la conducta social, producido
y garantizado coactivamente por el poder político de una autoridad soberana, que facilita y asegura la
convivencia o cooperación social, y cuya validez (obligatoriedad) está condicionado por los valores jurídicos y
éticos de los cuales es generador y portador, respectivamente, en un momento y lugar histórico determinado.
RELACION LABORAL:
Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre tres elementos esenciales: por un lado, el
trabajo; por otro, el salario, sueldo o capital y, finalmente, el proceso productivo. En este caso, las relaciones
laborales se dan entre dos personas. Por un lado, el trabajador, que es quien aporta el trabajo.
ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
• Tiene Normas adjetivas y Sustantivas.
• Obligatorio cumplimiento de las normas ya que son impuestas por el Estado.
• Regula las relaciones entre la mano de obra y el capital
• Regula las relaciones entre patrono y trabajador (obrero, empleado)

El Trabajo como hecho social

El legislador venezolano plasma en el artículo 1 de la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y
Trabajadoras (LOTTT), que el Estado protegerá al trabajo como un hecho social y debe garantizar los
derechos los trabajadores, creadores de la riqueza socialmente producida De la misma forma el artículo 18 de
la misma ley, cuando el legislador se refiere al trabajo como un hecho social ratifica que goza de protección
especial como proceso fundamental para alcanzar los fines del estado, la satisfacción de las necesidades
materiales, morales e intelectuales del pueblo y la justa distribución de la riqueza y que uno de los principios
de interpretación y aplicación del trabajo como un hecho social es la justicia social y la solidaridad.
Ahora bien para dar un mejor entendimiento a lo que se quiere hacer referencia como hecho social Esta
busca garantiza la independencia. Desarrollo humano integral, seguridad y soberanía económica alimentaria
sustentable, la protección del ambiente y de su racional uso de los recursos naturales. El trabajo como hecho
social se basa en unos elementos esenciales entre ellos.
1. ES EL TRABAJADOR, labora para él para su familia (Art 1. El trabajo es un hecho social). Pero en una
empresa o comunidad, nación. Eminentemente no existe un solo trabajador sino es una gama de trabajadores
que conjuntamente trabajan para ellos y sus familias pero laboró dentro de una comunidad social, es decir
que debe haber elementos que satisfagan sus necesidades.
OTRO ES LA ENTIDAD DE TRABAJO O EMPRESA. Sean esta ya públicas o privadas.
TERCER ELEMENTO ES EL ESTADO como garante de que el individuo, ser social, trabajos y su familia con
la entidad de trabajo o empresa armonicen. Exista una responsabilidad social. El estado como gobierno
implanta todo tipo de medida, la que debe coordinar en base a la armonía de una sociedad.
Ahora bien a esto se une la FAMILIA Y LA SOCIEDAD, pero el porqué, bueno la familia forma parte de este
hecho social ya que no se busca solo dar beneficio al trabajador si no que estos beneficios vayan en
protección a la familia del trabajador también ya que el que labora, lo hace para sí mismo y para su familia.
Así mismo en cuanto a la sociedad, es un hecho social de tal modo que se busca mediante el trabajo
beneficios para la sociedad y proteger a la misma de su derecho al trabajo.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

Las fuentes de derecho del trabajo son las siguientes. Articulo 16 LOTTT:
a) La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la justicia social como principio fundacional de
la República.
b) Los tratados, pactos y convenciones internacionales suscritos y ratificados por la República.
c) Las leyes laborales y los principios que las inspiran.
d) La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso, siempre y cuando no sean contrarias
a las normas imperativas de carácter constitucional y legal.
e) Los usos y costumbres en cuanto no sean contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y
legal.
f) La jurisprudencia en materia laboral.
g) Aplicación de la norma y la interpretación más favorable.
h) La equidad, la igualdad y el ideario Bolivariano, Zamorano y Robinsoniano
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL VENEZOLANO:
Artículo 18
Principios El trabajo es un hecho social y goza de protección como proceso fundamental para alcanzar los
fines del Estado, la satisfacción de las necesidades materiales morales e intelectuales del pueblo y la justa
distribución de la riqueza.
La interpretación y aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes principios:
1.- La justicia social y la solidaridad.
2.- La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales, por lo que no sufrirán desmejoras
y tenderán a su progresivo desarrollo.
3.- En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
4.- Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique la
renuncia o menoscabo de estos derechos.
5.- Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas o en la interpretación de
una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se
aplicará en su integridad.
6.- Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela o a esta Ley es nula y no genera efecto alguno.
7.- Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza, sexo, condición social, credo o aquellas
que menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por cualquier otra condición.
8.- Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar en cualquier forma su desarrollo
Integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica o social.
Irrenunciabilidad de los derechos laborales
En ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las normas y disposiciones de cualquier
naturaleza y jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las trabajadoras. Las transacciones y
convenimientos sólo podrán realizarse al término de la relación laboral y siempre que versen sobre derechos
litigiosos, dudosos o discutidos, consten por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos
que la motiven y de los derechos en ella comprendidos.
En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de derechos, aun cuando el
trabajador o trabajadora hubiese declarado su conformidad con lo pactado. Los funcionarios y las funcionarias
del Trabajo en sede administrativa o judicial garantizarán que la transacción no violente de forma alguna el
principio constitucional de irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Artículo 20
Igualdad y equidad de género
El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres en el ejercicio del derecho al trabajo.Los
patronos y patronas, aplicarán criterios de igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso y
estabilidad laboral, formación profesional y remuneración, y están obligadas y obligados a fomentar la
participación paritaria de mujeres y hombres en responsabilidades de dirección en el proceso social de
trabajo.
Artículo 21
Principio de no discriminación en el trabajo
Son contrarias a los principios de esta Ley las prácticas de discriminación. Se prohíbe toda distinción,
exclusión, preferencia o restricción en el acceso y en las condiciones de trabajo, basadas en razones de raza,
sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad, orientación sexual,
personas con discapacidad u origen social, que menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los
postulados constitucionales. Los actos emanados de los infractores y de las infractoras serán írritos y
penados de conformidad con las leyes que regulan la materia. No se considerarán discriminatorias las
disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad, paternidad y la familia, ni las tendentes a la
protección de los niños, niñas, adolescentes, personas adultas mayores y personas con discapacidad.
En las solicitudes de trabajo y en los contratos individuales de trabajo no se podrán incluir cláusulas que
contraríen lo dispuesto en este artículo. Ninguna persona podrá ser objeto de discriminación en su derecho al
trabajo por tener antecedentes penales.
Artículo 22
Primacía de la realidad
En las relaciones de trabajo prevalece la realidad sobre las formas o apariencias, así como en la
interpretación y aplicación de la materia del trabajo y la seguridad social. Son nulas todas las medidas, actos,
actuaciones, fórmulas y convenios adoptados por el patrono o la patrona en fraude a esta Ley, así como las
destinadas a simular las relaciones de trabajo y precarizar sus condiciones.
En estos casos, la nulidad declarada no afectará el disfrute y ejercicio de los derechos, garantías,
remuneraciones y demás beneficios que les correspondan a los trabajadores y las trabajadoras derivadas de
la relación de trabajo.
Artículo 23
Principios de la administración de justicia
La legislación procesal, la organización de los tribunales y la administración del trabajo, se orientarán con el
propósito de ofrecer a los trabajadores y a las trabajadoras, patronos y patronas, la solución de los conflictos
sobre derechos individuales o colectivos que surjan entre ellos, mediante una administración de justicia
orientada por los principios de uniformidad, brevedad, gratuidad, celeridad, oralidad, inmediatez,
concentración, prioridad de la realidad de los hechos, la equidad, rectoría del juez en el proceso, sencillez,
eficacia, accesibilidad, imparcialidad, idoneidad, transparencia, autonomía, independencia, responsabilidad,
atendiendo el debido proceso, sin dilaciones indebidas, sin formalismos o reposiciones inútiles.
Artículo 24
Correcta aplicación de esta Ley
La correcta aplicación de esta Ley tiene como esencia la concepción constitucional sobre el trabajo como
proceso social fundamental para alcanzar los fines esenciales del Estado. En correspondencia con ello, debe
interpretarse que la participación en el proceso social de trabajo está en función de la construcción de
relaciones de trabajo justas e igualitarias, de la producción de bienes y la prestación de servicios que
satisfagan las necesidades del pueblo, generar fuentes de trabajo, alto valor agregado nacional, elevar el nivel
de vida de la población, consolidar la independencia y fortalecer la soberanía económica del país, con la
finalidad de asegurar el desarrollo humano integral y una existencia digna y provechosa para la colectividad.
CONTRATO DE TRABAJO:
El contrato de trabajo individual es un acuerdo verbal o (idealmente) por escrito en el cual el trabajador se
compromete a prestar sus servicios a un empleador o patrono, bajo su dependencia y mediante una
remuneración. El contrato de trabajo individual se diferencia del contrato colectivo de trabajo que se realiza
entre un grupo de trabajadores o miembros de un(os) sindicato(s), y una empresa o grupo de empresas.

ART. 55 AL 65 LOTTT.

Todo contrato de trabajo idealmente debe ser por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse su existencia
en caso de haberse realizado en forma oral, según lo establece el artículo 70 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Todo contrato, incluyendo los laborales, debe contar con: 1) el consentimiento de las partes, 2) objeto que
pueda ser materia de contrato y 3) que la causa lícita y verdadera; según lo que establece el artículo 1.141 del
Código Civil. Igualmente, se consideran vicios del consentimiento en los contratos de trabajo: la violencia, la
intimidación, el error, el dolo, el error obstativo o en la declaración, la simulación, el error de la voluntad y la
reserva mental.

El artículo 59 de la LOTTT establece los requisitos del contrato por escrito de trabajo:

 El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes;

 El servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión posible;
 La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado;
 La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra determinada;
 La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo o por
tarea;
 El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago;
 El lugar donde deba prestarse el servicio; y
 Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los contratantes.

La Ley Orgánica del Trabajo establece tres clases de contratos laborales: contrato de trabajo por tiempo
determinado, contrato de trabajo por tiempo indeterminado y contrato de trabajo por obra. No obstante la LOT
prevé otros regímenes especiales de trabajo.

1. CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO

Frecuentemente se le refiere a personas bajo esta figura como empleado contratado.

El contrato celebrado por tiempo determinado concluirá por la expiración del término convenido y no perderá
su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga. En caso de dos (2) o más prórrogas, el contrato
se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas
prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación. Igualmente, un contrato por tiempo
determinado se convierte en uno por tiempo indeterminado cuando el trabajador queda laborando para el
patrono después que el contrato haya expirado sin que se hayan hecho prorrogas o se haya manifestado la
voluntad de terminar la relación laboral. ART 62 LOTTT.

2. CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO

Frecuentemente se le refiere a personas bajo esta figura como empleado en nómina. El contrato de trabajo
por tiempo indeterminado se encuentra previsto en el artículo 61 de la Ley Orgánica del TTT, donde se
establece que "el contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca
expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra
determinada o por tiempo determinado". El contrato de trabajo por tiempo indeterminado es la figura preferida
por el legislador y eso se puede observar cuando, como ya mencioné en el punto anterior, un contrato de
trabajo hecho expresamente por tiempo determinado se convierte en uno por tiempo indeterminado cuando
hay dos o más prorrogas, o cuando el trabajador continua laborando luego del vencimiento del mismo, sin que
se concluya la relación laboral.
3. CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA

El contrato de trabajo para una obra determinada se encuentra previsto y básicamente delimitado en el
artículo 63 de la Ley Orgánica del TTT donde se establece que:

El contrato para una obra determinada deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el
trabajador" y asimismo que "el contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y
terminará con la conclusión de la misma".

Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador dentro
de la totalidad proyectada por el patrono.

Un ejemplo representativo de este tipo de contratos son aquellos instrumentos empleados entre patronos y
trabajadores del sector construcción durante el tiempo de las obras.

4. Otros regímenes laborales especiales

Existen otros regímenes laborales especiales consagrados en la LOTTT tales como: Menores y aprendices,
trabajadores domésticos, conserjes de edificios residenciales, trabajadores a domicilio, deportistas
profesionales, trabajadores en el sector transporte, trabajadores en la navegación marítima fluvial y lacustre,
trabajadores en el transporte aéreo, motorizados, actores, músicos folkloristas y demás trabajadores
culturales e intelectuales y minusválidos. La LOT también hace referencia a trabajadores temporeros,
eventuales, ocasionales y domésticos, cuya relación de trabajo termina al concluir la labor encomendada.

JORNADA LABORAL

La Jornada Laboral es el tiempo pactado de la duración del trabajo, puede ser diario, semanal o mensual, y
no podrá superar el límite legal.

Se define Jornada Laboral como el cómputo de horas que un trabajador destina al desempeño de su trabajo
a lo largo de un día, aunque podría contemplarse en periodos semanales o mensuales.

¿Cuál es la duración de una Jornada Laboral?

La LOTTT en el artículo 173, establece como jornada diurna la comprendida entre las 5 a.m. y las 7 p.m.,
nocturna la comprendida entre las 7 p.m. y las 5 a.m. y mixta la que comprende períodos diurnos y nocturnos,
siempre que éstos no sean superiores a cuatro horas, caso en el cual la jornada será considerada nocturna
en su totalidad. En cumplimiento al mandato constitucional el legislador laboral, reduce la jornada de trabajo y
establece en la norma citada, la duración de la jornada diaria y semanal, la cual no podrá exceder: si es
diurna de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta (40) horas semanales; si es nocturna de siete (7) horas diarias
ni de treinta y cinco (35) horas semanales; si es mixta de siete horas y media (7.1/2) diarias ni de treinta y
siete horas y media (37.1/2) semanales.

SALARIO:

El salario, remuneración, sueldo o estipendio es la cantidad de dinero que recibe regularmente un trabajador o
empleado, a cambio de un tiempo de trabajo estipulado (en la realización de tareas o la fabricación de bienes
específicos), de acuerdo a lo explícitamente acordado en un contrato laboral voluntario, ya sea formal o
informal. En menos palabras, es la remuneración económica que una persona recibe a cambio de su fuerza
de trabajo.
Artículo 98 LOTTT

Derecho al salario

Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir
para sí y su familia las necesidades materiales, sociales e intelectuales. El salario goza de la protección
especial del Estado y constituye un crédito laboral de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera
intereses.

Artículo 99 LOTTT

Libre estipulación del salario El salario se estipulará libremente garantizando la justa distribución de la
riqueza. En ningún caso será inferior al salario mínimo fijado por el Ejecutivo Nacional conforme a la Ley.

El pago del salario puede tener lugar mensualmente, quincenalmente, semanalmente o incluso diariamente
(en este caso pasa a llamarse jornal), dependiendo del arreglo laboral que ordene la dinámica de trabajo.
Similarmente, el monto del pago está usualmente determinado por una relación de valor del trabajo por hora,
es decir, por cuánto dinero cuesta una hora de labor o de un servicio determinado.

TIPOS DE SALARIO

Comúnmente se habla de formas de salario, de acuerdo a la lógica o la norma que sirve para su cálculo. Por
ejemplo:

Salario nominal. Es el tipo de salario que integra las “nóminas” o listados de trabajadores, a los cuales se les
asigna un cargo y una serie fija de responsabilidades, y en base a dicho peldaño organizativo, también, un
monto de pago.

Salario por unidad de obra. Esta forma de salario se recibe únicamente cuando la obra o el servicio ha sido
culminado y/o prestado. Es decir, paga al final del trabajo.

Salario por unidad de tiempo. Esta forma de salario, en cambio, paga por cada hora de tiempo transcurrida
en las labores propias del trabajo, agrupadas por día, semana, quincena o mes.

Salario mixto. Una forma de salario intermedia entre el de unidad de obra y el de unidad de tiempo. Sin
embargo, también puede distinguirse entre dos formas de salario, dependiendo de cómo se efectúe el pago:

Salario en metálico. Aquel que se paga mediante la moneda legal del país en curso, es decir, en dinero
contante y sonante.

Salario en especies. Aquel que se paga mediante otro tipo de bienes no metálicos, como productos, fichas,
bonos, alimentos, etc.

CAUSAS DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO Y BASES LEGALES,

SUSPENSIÓN

La relación de trabajo queda suspendida en ciertos supuestos (accidente o enfermedad profesional,

enfermedad no profesional, servicio militar, descanso pre y postnatal, conflicto colectivo legalmente declarado,
detención preventiva, licencia, casos fortuitos o de fuerza mayor y otros que añade el Reglamento). Esto
significa que durante la suspensión no hay obligación de trabajar ni de pagar salario, pero se mantiene la
relación de trabajo y el trabajador no puede ser despedido. Dicho período no cuenta para el cálculo de la
antigüedad en el empleo.
TERMINACIÓN

La relación de trabajo puede terminar por voluntad de ambas partes, por causa ajena, o por voluntad de una
de ellas (bien sea por despido, si es por iniciativa del empleador; o por retiro, si es por iniciativa del
trabajador). El despido y el retiro pueden a su vez ser por causa justificada o injustificada, relativa al
comportamiento del trabajador, o del empleador. El despido puede deberse también a motivos económicos o
tecnológicos. En todo caso, por disposición de la Constitución, la ley garantizará la estabilidad en el trabajo y
limitará toda forma de despido no justificado; además, los despidos contrarios a la Constitución serán nulos.

El despido debe ser notificado por escrito, con indicación de la causa en que se fundamenta. Si es masivo,
puede ser suspendido por la autoridad competente y sometido al procedimiento previsto para la solución de
conflictos colectivos. Se considera masivo cuando afecte a por lo menos el 10% de los trabajadores de una
empresa de más de cien trabajadores; el 20% de una empresa de más de cincuenta trabajadores, o a diez
trabajadores de una empresa de menos de cincuenta, en un lapso de tres meses o menor en circunstancias
críticas.

Cuando la terminación del contrato de trabajo por decisión de una de las partes sea injustificada, o se trate de
un despido por motivos económicos o tecnológicos, mediará la obligación de dar un aviso ("preaviso") a la
otra parte con la anticipación que fija la ley (variable entre una semana y tres meses, en el despido; y una
semana y un mes, en el retiro) según el tiempo de servicios; en su defecto, habrá la obligación de pagar una
indemnización equivalente a la otra parte. Según el Reglamento, el trabajador disfrutará durante el preaviso
de licencias o permisos interdiarios remunerados, de media jornada ininterrumpida, para buscar otro empleo.

Los trabajadores tienen derecho a una prestación de antigüedad o prestación de fin de contrato, a razón de
cinco días de salario por mes, a partir del cuarto mes de servicios, y pagadera a la terminación del contrato,
en la forma siguiente: quince días de salarios, por más de tres meses de servicios y menos de seis; cuarenta
y cinco días de salario, por el primer año o más de seis meses de servicios; y sesenta días de salarios por
año de servicios, o fracción superior a seis meses, a partir del segundo año. Adicionalmente se les pagará el
equivalente a dos días de salarios por año, hasta un máximo de treinta días de salarios. Durante la vigencia
del contrato, el monto de la prestación debe ser depositado mensualmente en un fideicomiso individual, o en
un fondo, o acreditado a nombre del trabajador en la contabilidad de la empresa y ganará intereses,
pagaderos anualmente. Los trabajadores pueden recibir anticipos hasta de un 75% de la suma que les
corresponda por la prestación de antigüedad, para el cumplimiento de obligaciones de interés familiar.

Los trabajadores despedidos sin justa causa tienen derecho a solicitar su reincorporación y en su defecto, a
recibir, además de la prestación antes mencionada, una indemnización de antigüedad equivalente a 30 días
de salarios por año de servicios o fracción superior a seis meses, hasta un máximo de ciento cincuenta días
de salarios. Recibirán, adicionalmente, como indemnización sustitutiva del preaviso, quince días de salarios,
por servicios de más de un mes y menos de seis meses; treinta días, por servicios de más de seis meses y
menos de un año; cuarenta y cinco días, por servicios de duración igual o superior a un año; sesenta días de
salarios, por más de dos años de servicios y menos de diez; o noventa días de salario por más de diez años
de servicios. El salario base para el cálculo de esta indemnización no excederá de diez salarios mínimos
mensuales.

VACACIONES:

“Es un descanso continuo, de duración determinada por la ley o los contratos, que se reconoce después de
un año de servicios ininterrumpidos en la empresa, con la finalidad individual de reponer el desgaste físico o
mental del trabajador, y social, de promover el acercamiento familiar y de preservar y fortalecer el patrimonio
de trabajo de la colectividad”
BREVE ANÁLISIS DE ALGUNOS ASPECTOS ACERCA DEL DISFRUTE Y PAGO DE VACACIONES.

Para conocer un poco más acerca del derecho que tienen los trabajadores a disfrutar de sus vacaciones y de
su respectivo pago, consideramos necesario en primer término dar a conocer lo que la ley define como
“vacaciones” y sus características:

1-Es un Derecho del trabajador pero es al mismo tiempo una obligación para éste, debido a su carácter
social.

2- Es de duración determinada por la Ley o por el contrato laboral que suscriba o ampare el trabajador.

3-Se reconoce después de un año de servicios ininterrumpidos.

4-Tiene como finalidad reponer el desgaste físico y mental del trabajador.

5-Tiene igualmente como objetivo social promover el acercamiento familiar. Actualmente la LOTT, establece
en el artículo 189 que las vacaciones tienen como finalidad facilitar una mejor calidad de vida, no solo a los
trabajadores, sino a sus familias.

PREGUNTAS FRECUENTES:

Con esta información daremos respuesta a las preguntas más frecuentes en relación a las vacaciones con la
entrada en vigencia de la Nueva Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadoras y Trabajadores, en lo adelante
LOTTT.

Encontrarán algunos ejemplos y referencias comparativas con La Ley Orgánica del Trabajo derogada, en lo
adelante LOT.

¿CUÁNDO NACE EL DERECHO A LAS VACACIONES?

El artículo 190 de la LOTT, establece como condición para el nacimiento del derecho a las vacaciones, el
transcurso de UN AÑO (01) ininterrumpido de labores. En este caso, el trabajador tendrá derecho al disfrute
de un periodo de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles. El periodo anual comienza a contarse
desde el inicio de la relación de trabajo.

Los años sucesivos, tendrá derecho además, de un día adicional por cada año de servicio, hasta un máximo
de quince (15) días hábiles.

¿CUÁNTOS DÍAS DE DISFRUTE DE VACACIONES LE CORRESPONDE AL TRABAJADOR?

ART. 190 LOTTT. Al trabajador le corresponden 15 días hábiles de disfrute remunerados. Los años sucesivos
tendrá derecho a 1 día adicional por cada año de servicio, hasta un máximo de 15 días hábiles.

TIPO DE SALARIO A PAGAR POR LAS VACACIONES:

Debemos tomar en cuenta que por mandato del artículo 121 de la LOTT y del artículo 95 del Reglamento de
la Ley Orgánica del Trabajo, (el cual para este caso también aplica), el pago de vacaciones y del bono
vacacional deberá realizarse en base al salario “normal” devengado por el trabajador o trabajadora en el mes
inmediatamente anterior a día de disfrute efectivo de las vacaciones.

En caso de que el salario sea pagado por unidad de obra, a destajo o por comisión, las vacaciones se
pagarán de acuerdo al promedio del salario devengado durante los tres meses anteriores a la fecha en que
disfrute efectivamente el derecho a las vacaciones.

Hay que recordar que el salario normal es el salario que devenga el trabajador de forma regular y permanente
por la prestación de su servicio (Art. 104 LOTT) y se conforma con todos los pagos efectivamente hechos al
trabajador durante un lapso de tiempo, que en nuestro caso es de un mes; distinto al salario integral que está
conformado por el salario normal más las alícuotas de utilidades y bonos periódicos pero fijos que se le
paguen al trabajador, como el bono vacacional.