Resumen

jueves, 11 de mayo de 2023 19:04

PRINCIPIOS
PRINCIPIOS
¿Qué son?
son las líneas estructurales sobre las cuales se apoya el andamio jurídico.

se apoyan en lo establecido en la constitución.

Excluye la autonomía de las partes, El trabajador no dispone de la autonomía al momento de pactar las condiciones laborales. La autonomía de la voluntad
no existe como regla.

Principios
1. Protectorio
Artículo 14 bis. CN:
1. condiciones dignas y equitativas de labor
2. jornada limitada
3. descanso y vacaciones pagados
4. retribución justa
5. salario mínimo vital móvil
6. igual remuneración por igual tarea
7. participación en las ganancias de las empresas
8. con control de la producción y colaboración en la dirección
9. protección contra el despido arbitrario
10. estabilidad del empleado público
11. organización sindical libre y democrática
12. reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

Los trabajadores gozan de la protección de la ley para garantizar su seguridad, salud y bienestar en el trabajo.
Establece la necesidad de proteger al trabajador contra el despido arbitrario y de garantizarle una remuneración justa y equitativa por su trabajo.

El principio protectorio implica que las normas laborales deben ser interpretadas de manera favorable al trabajador:

Norma más favorable: cuando hay dos normas que entran en colisión en una misma relación laboral se aplica es la norma más favorable para el trabajador.
La Condición más ventajosa: las condiciones que el trabajador puede exigir aquella que le resulta más ventajosa entre las posibles habilitadas.
in dubio pro operario: en caso de duda se está en favor del trabajador.

2. Irrenunciabilidad
El principio de irrenunciabilidad implica que los derechos laborales son indisponibles y no pueden ser objeto de renuncia por parte del trabajador, ya que
estos derechos son considerados esenciales para garantizar una relación laboral justa y equitativa. Por lo tanto, cualquier acuerdo o convenio que implique
la renuncia de derechos laborales por parte del trabajador es considerado nulo e ineficaz.

Art. 12. LC — Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos
profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de
derechos provenientes de su extinción.

3. Continuidad
La relación laboral entre el empleador y el trabajador debe ser continua y estable. no debe haber interrupciones injustificadas en la prestación de servicios

Tiene como objetivo proteger al trabajador de posibles despidos arbitrarios o injustificados.

implica que el empleador no puede despedir al trabajador sin una causa justa y que, en caso de que se produzca la finalización de la relación laboral, debe
hacerse de acuerdo con los procedimientos legales establecidos y respetando los derechos del trabajador. Además, este principio establece la obligación
del empleador de garantizar la estabilidad laboral del trabajador y de no realizar acciones que puedan poner en riesgo su continuidad en el empleo.

4. Primacía de la realidad
La verdadera naturaleza de una relación laboral debe ser determinada por los hechos reales y no por la forma en que las partes han decidido denominarla
o formalizarla.

Objetivo proteger al trabajador de posibles abusos por parte del empleador.

En caso de existir una discrepancia entre lo que se ha acordado formalmente y lo que realmente sucede en la práctica, se debe dar prioridad a los hechos
reales.

Por ejemplo, si un trabajador ha sido contratado como "autónomo" pero en la práctica trabaja bajo las órdenes y supervisión del empleador, se considerará
que existe una relación laboral y se aplicarán las normas laborales correspondientes.

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que existe una relación laboral y se aplicarán las normas laborales correspondientes.

Busca evitar que los empleadores utilicen formas contractuales o denominaciones engañosas para evitar el cumplimiento de las obligaciones laborales y
proteger los derechos de los trabajadores.

5. Razonabilidad
establece que las decisiones y acciones de los empleadores deben ser razonables y proporcionales a los objetivos que se persiguen.

Los cambios que pueden no afectar al trabajador, están permitidos siempre y cuando se hagan con razonabilidad, estos cambios no son razonables
cuando le provocan al trabajador :

un perjuicio moral o material, no se puede cambiar las condiciones del trabajo cuando causo un perjuicio material (económico) o moral (afectar sus
aspectos íntimos como la familia, cuando se denigra una persona con el resto sin causar un perjuicio material).

cuando la modificación de las condiciones se hacen para sancionarlo. Ejemplo cambio de sector donde no te hablan.

Este derecho de variar las condiciones del trabajo se puede dar siempre que sea dentro de un marco de razonabilidad, que no cause perjuicio material, ni
moral, ni se aplique como sanción disciplinaria.

6. igualdad
establece que todas las personas tienen derecho a igualdad de oportunidades y trato en el ámbito laboral, sin importar su género, raza, religión, orientación
sexual, edad, discapacidad u otras características personales.

Art. 81. —Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato
desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda
a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

Además, este principio establece la obligación de los empleadores de adoptar medidas para prevenir y eliminar cualquier forma de discriminación en el
lugar de trabajo. La no discriminación es un principio fundamental para garantizar una relación laboral justa y equitativa, y para proteger los derechos y la
dignidad de todas las personas en el ámbito laboral.

En igualdad de condiciones =remuneración en = de tareas.

7. Buena fe
establece que las partes involucradas en una relación laboral deben actuar con honestidad, transparencia y lealtad en el cumplimiento de sus obligaciones
y en el ejercicio de sus derechos

Art. 63. —Principio de la buena fe. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de
un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

los empleadores deben actuar de manera transparente y leal en la contratación, la remuneración, la promoción y el despido de los trabajadores, y que
deben respetar los derechos laborales y las condiciones de trabajo establecidas por la ley y los convenios colectivos. Por su parte, los trabajadores también
deben actuar de manera honesta y leal en el cumplimiento de sus obligaciones laborales y en el respeto de las normas y políticas de la empresa. Este
principio busca fomentar una relación laboral basada en la confianza y el respeto mutuo entre las partes, y evitar cualquier forma de engaño, fraude o
abuso de derecho que pueda afectar los derechos y las condiciones laborales de los trabajadores.

Es el único principio que es bilateral ambos tienen que actuar de buena fe tanto el trabajador como el empleador. En todas las instancias al momento de la
contratación, durante y en la extinción del trabajo.

8. Gratuidad
Gratuidad de los procesos judiciales y administrativos el trabajador no debe abonar gastos de justicia, tasas judiciales, ni depósitos por caución o contra
cautela para iniciar un reclamo, ni durante todo el procedimiento laboral.

Art. 20. —Gratuidad. El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos
derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el
profesional actuante.

Sujeto
Sujeto trabajador
realiza actos ejecuta una obra presta un servicio a favor de otro bajo la dependencia de este y por pagos de una remuneración.

No puede ser una persona jurídica, siempre es una persona individual

Sujeto empleador
Aquella que se sirve de lo que hace un trabajador, de la realización de un acto, ejecución de una obra o prestación de un servicio da las ordenes establece
la relación de dependencia y paga.

Puede ser una varias persona humana o una persona jurídica. El empleador puede constituirse bajo cualquier tipo societario.

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Puede ser una varias persona humana o una persona jurídica. El empleador puede constituirse bajo cualquier tipo societario.

Objeto
Art. 37. —Principio general.
El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será
conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la
relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

El objeto tiene que ser una actividad determinada e infungible y no puede ser prohibida ni ilícita.

infungible significa que debe cumplir las tareas en forma personal, no la puede delegar en otra persona. La persona es infungible ya que se contrata a una
persona.

Art. 38. —Servicios excluidos.

No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.

Se puede contratar cualquier persona para realizar cualquier acto, ejecutar obras o prestar un servicio siempre que ese acto, obra o servicio
no este prohibido ni sea ilícito.

Ilícito
Art. 39. —Trabajo ilícito.
Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si,por las leyes, las
ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.

Moral y las Buenas costumbres tienen consecuencia en el contrato de trabajo siempre y cuando no exista una norma, reglamentó policiales que lo toleren.

Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito.

El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.

Prohibido
Art. 40. —Trabajo prohibido.
Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas, épocas o condiciones.

La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.

Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción
por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.

Art. 43. —Prohibición parcial.

Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea
compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el
curso de la relación.

Art. 44. —Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración.

La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser
declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que
lleven aparejados tales vicios.

Forma
No hay contrato por escrito salvo casos específicos establecidos en la ley. Rige la libertad de forma.
El contrato es informal y no se necesita hacer por escrito pero si se hace una excepción se tiene que tener por escrito para probarlo.

Art. 48. — Forma.

Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o
convenciones colectivas en casos particulares.

Art. 49. —Nulidad por omisión de la forma.

Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma
instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare.
No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.

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 Prueba
Art. 50. —Prueba.
El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas
que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

¿Qué es probar un hecho?

Formar la convicción del juez respecto de los hechos alegados. Convencer al juez de que tengo razón.

¿Cómo se prueba el hecho?

1. Medios legales para formar la convicción: A través de los medios probatorios
2. documentos, prueba documental o instrumental.
3. Documentos que no están en mi poder, prueba informativa.
4. Opinión de un experto, perito. Auxiliar de la justicia.
5. Testigos, declaran bajo juramento
6. Reconocimiento judicial, que el juez ve con sus ojos.
7. Declaración de uno mismo, confesional.

¿Quién tiene que declarar siendo una persona jurídica?

Debe declarar el presidente o vicepresidente en su ausencia, debe tener la facultad específicamente otorgada por asamblea. Se tiene que nombrar un
representante. Gerente con mandato suficiente para absorber posiciones.

Modalidades Contractuales
Es una excepción al principio de continuidad del contrato de trabajo. si la regla es la indeterminación del plazo pero tenemos algunos contratos que no son
por tiempo indeterminado, tenemos una excepción, lo que habilita que haya una excepción.

TITULO III, De las Modalidades del Contrato de Trabajo CAPITULO I Principios Generales

Art. 90. — Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b)de este artículo,
convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

Puedo hacer un contrato por tiempo determinado cuando está justificada la actividad, sea transitorio, extraordinario, excepcional y por escrito.

Tipos de contratos por tiempo determinado

1- Plazo Fijo

Duración
CAPITULO II - Del contrato de trabajo a plazo fijo
Art. 93. —Duración.
El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5)años.

El plazo es cierto se sabe con seguridad que el plazo es en una fecha determinada. Es Excepcional, justificado, transitorio y con plazo cierto

Preaviso

Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —

Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo
convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se
entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del
previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.

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Extinción
Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las
indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que
se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal
prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de
dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al
de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también
igual o superior a los salarios del mismo.

1- Despido Injustificado y antes del vencimiento del plazo: se debe pagar según el 245 y los daños y perjuicios de extinguir el contrato antes del
tiempo.
A diferencia del trabajador a tiempo indeterminado si lo despido por causa injustificado solo debo pagarle el 245.
2- Extinción

CAPITULO VIII
De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo
Art. 250. —Monto de la indemnización. Remisión.
Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente
cumplido, se estará a lo dispuesto en el artículo 95, segundo párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización prevista en el
artículo 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un (1) año.

Menor a un año
No se paga nada. Si el contrato es menor a una año no corresponde indemnización, se da preaviso en el tiempo correspondiente.

Mayor a un año
Pagar art 247 mitad de la indemnización

CAPITULO V
De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo

Art. 247. —Monto de la indemnización.

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable alempleador
fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de laprevista en el artículo 245 de esta
ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunquecon ello se alterara el
orden de antigüedad.

2- Eventual
CAPITULO IV Del contrato de trabajo eventual
Art. 99. —Caracterización.
Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la
dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse
un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.

Art. 100. — Aplicación de la ley. Condiciones.

Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole dela relación y reúnan
los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.

Duración
El plazo es incierto. Se fija según la antigüedad un periodo de 3 o 6 meses.

¿Cuándo el empleador contrata a alguien por un plazo que no se tiene certeza?

reemplazar y sustituir a alguien y no se sabe cuándo vuelve.

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reemplazar y sustituir a alguien y no se sabe cuándo vuelve.

Indemnización
Es importante que las dos personas no trabajen en el mismo tiempo. Se puede reclamar la indemnización x despido ya que las personas no se superponen.

Conclusión
Es excepcional, transitorio, justificado, por escrito, plazo incierto y es el que reemplaza.

3- Contrato de temporada
CAPITULO III Del contrato de trabajo de temporada

Art. 96. —Caracterización. Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro
normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la
naturaleza de la actividad.

Es una modalidad contractual por tiempo indeterminado, no tiene plazo de finalización, es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado de tracto
discontinuo, o sea que la prestación discontinua, tiene un inicio y termina cuando se jubile, como el contrato de trabajo por tiempo indeterminado pero
no va a trabajar de forma continua todos el año, sino que va a cumplir tareas en determinador ciclos o etapas en función a las características de la
actividad.

Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.

El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará
lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley. El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a
los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también
permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este

Un mes por cada año de servicio trabajado, para calcular la indemnización por despido.

capítulo. Art. 98. —Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo - Responsabilidad.
Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios
públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar
su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso
que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y,
por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.

Registración
También llamado costo laboral, es el no seguimiento de la normas que generan un costo.

Sanciones por falta de registración: en negro, no existe registración

Defectuosa registración: en gris, parcial

Sanciones
No es lo mismos una sanción administrativa, penal o laboral.

1. Administrativa: se traduce en una multa, son pagadas por el empleador, es una sanción por falta de registración o por registración defectuosa el
beneficiario es el estado.
2. Laboral: se traduce en indemnizaciones laborales, son pagadas por el empleador, y el beneficiario es el trabajador.
3. Penal: sufre quien cometió el acto ilícito.

Supuestos
No registración
1. No registración, no está registrado inscripto el trabajador en la empresa

Defectuosa registración
Causales
2. Por una falsa remuneración, registro una remuneración inferior a la real.
Ejemplo, el cálculo de la indemnización es un mes de sueldo por cada año de servicio el sueldo

3. Por defectuosa consignación de fecha de ingreso

Ejemplo, el cálculo de la indemnización se hace en función de la cantidad de año

Son las únicas causales que generan consecuencias económicas.

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 Ley 24013 Sancionada: Noviembre 13 de 1991 Regularización del empleo no registrado
Se limita a la sanción que corresponde por falta de registración o defectuosa registración siempre que se reclama vigente la relación laboral
sanción que corresponde por falta de registración o defectuosa registración siempre que se reclama vigente la relación laboral

TITULO II- De la regularización del empleo no registrado- Capítulo 1- Empleo no registrado

ARTICULO 8°
— El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la
Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

No registración, Para que opere la ley 24013 y el art 8, el trabajador tiene que mandar un telegrama diciendo que no está registrada, con fecha de ingresa
y remuneración. Sino tengo un trabajador registrado el empleador no se puede defender.

Reclama el 25% de todo lo percibido que no estuvo registrado + se paga el 245 según la remuneración y la fecha de ingreso que dice el trabajador +
Preaviso.

1- Si registro al trabajador dentro del plazo de 30 días: no pago nada

2- Reclama el 25% de todo lo percibido que no estuvo registrado.
3- Si lo despido dentro de los dos años que mando el telegrama: Indemnización del 245 + el 25% de todo lo percibido que no estuvo registrado * 2 si lo
despido dentro de los dos años que mando el telegrama+ preaviso

ARTICULO 9°
— El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una
indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente
consignada, computadas avalores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

Fecha de ingreso posterior a la real.

1- Si corrijo la fecha dentro del plazo de 30 días: no pago nada

2- Se paga el 25% de la diferencia entra la fecha de ingreso real y la falsamente consignada.
3- Si lo despido dentro de los dos años que mando el telegrama: Indemnización del 245 + el 25% de la diferencia de fecha * 2 si lo despido dentro de
los dos años que mando el telegrama+ preaviso

ARTICULO 10.
— El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una
indemnización equivalente a la cuarta parte del importe delas remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha
en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.

Remuneración inferior a la real.

1. Si corrijo la remuneración dentro del plazo de 30 días: no pago nada

2. Se paga 25% entre la remuneración real y la falsamente consignada.
3. Si lo despido dentro de los dos años que mando el telegrama: Indemnización del 245 + el 25% de la diferencia de la remuneraciones * 2 si lo
despido dentro de los dos años que mando el telegrama+ preaviso

El art 9 y 10 se pueden dar en conjunto

ARTICULO 11.
— Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente
en forma fehaciente las siguientes acciones:

a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y

b. proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia
del requerimiento previsto en el inciso anterior.

Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como
defectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las
indemnizaciones ante sindicadas.

A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la
fecha de su entrada en vigencia.

resumen página 7
fecha de su entrada en vigencia.
(Artículo sustituido por art. 47 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)

El contrato tiene que estar vigente, tiene que estar trabajando.

La intimación tiene que ser forzada en copia al empleador y a la afip, y el plazo es de 30 días

La ley se aplica en el presente, en el presente no esta registrado, la situación se puede reclamar desde 2 años para atrás. 2023 puedes reclamar hasta
1989.

ARTICULO 12.
— El empleador que registrare espontáneamente y comunicare de modo fehaciente al trabajador dentro de los 90 días de la vigencia de esta ley las
relaciones laborales establecidas con anterioridad a dicha vigencia y no registradas, quedará eximido del pago de los aportes, contribuciones, multas y
recargos adeudados, incluyendo obras sociales, emergentes de esa falta de registro.
El empleador que, dentro del mismo plazo, rectificare la falsa fecha de ingreso o consignare el verdadero monto de la remuneración de una relación
laboral establecida con anterioridad a la vigencia de esta ley y comunicare simultánea y fehacientemente al trabajador esta circunstancia, quedará
eximido del pago de los aportes, contribuciones, multas y recargos adeudados hasta la fecha de esa vigencia, derivados del registro insuficiente o
tardío.
No quedan comprendidas en este supuesto las deudas verificadas administrativa o judicialmente.
A los fines previsionales, las relaciones laborales registradas según lo dispuesto en este artículo:
a) Podrán computarse como tiempo efectivo de servicio;
b) No acreditarán aportes ni monto de remuneraciones.

ARTICULO 13.
— En los casos previstos en el artículo anterior el empleador quedará eximido del pago delas indemnizaciones que correspondieren por aplicación de
los artículos 8, 9 y 10 de la presente ley.

ARTICULO 14.
— Para la percepción de las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 de la presente ley, no será requisito necesario la previa extinción de la
relación de trabajo.

ARTICULO 15.
— Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la
intimación prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido
como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en
justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo
fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.

ARTICULO 16.
— Cuando las características de la relación existente entre las partes pudieran haber generado en el empleador una razonable duda acerca de la
aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o.1976), el juez o tribunal podrá reducir la indemnización prevista en el artículo 8, hasta una suma no
inferior a dos veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
Con igual fundamento los jueces podrán reducir el monto de la indemnización establecida en el artículo anterior hasta la eliminación de la duplicación
allí prevista.

Ley 25323 Sancionada: Setiembre 13 de 2000.

Contrato extinguido pero había una falta o defectuosa registración.
Establece que las indemnizaciones serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral no registrada o que lo esté de modo deficiente.
sanción que corresponde por falta de registración o defectuosa registración siempre que se reclama extinguida la relación laboral

ARTICULO 1°
— Las indemnizaciones previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245y 25.013, artículo 7°, o las que en el futuro las reemplacen,
serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.

Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores gozarán de un plazo de treinta días
contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el incremento
dispuesto en el párrafo anterior.

El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15
de la Ley 24.013.

En un solo artículo pone los dos supuestos de no registración y de registración defectuosa, dice que se paga el doble, cuando el contrato esta extinguido.
No tiene porcentaje, es solo el doble equivalente al art 15 de la ley 24013. se tiene que tener el telegrama de despido o cuando el trabajador rompe la
relación laboral. Doble de la indemnización porque tengo mal la remuneración y la fecha de ingreso.

Se suma al art 245 + el doble, se tiene 2 años para reclamar extinguido el contrato.

resumen página 8
Se suma al art 245 + el doble, se tiene 2 años para reclamar extinguido el contrato.

Ley 24.769 Sancionada: Diciembre 19 de 1996. Delitos relativos a los Recursos de la Seguridad Social
Teoría del delito
Acción: hecho voluntario.
1. Típica: tiene que existir un tipo penal, es el fervor penal, robar, hurtar, estafar.
2. Antijuridica
3. Culpable

TITULO II
DELITOS RELATIVOS A LOS RECURSOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL

ARTICULO 7° —Evasión simple

Será reprimido con prisión de dos (2) a seis (6) años el obligado, que mediante declaraciones engañosas (DDJJ MENOS), ocultaciones maliciosas (LE
PAGAS POR OTRO LADO) o cualquier otro ardid o engaño, sea por acción o por omisión, evadiere parcial o totalmente al fisco nacional, provincial o de
la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el pago de aportes o contribuciones, o ambos conjuntamente, correspondientes al sistema de la seguridad
social, siempre que el monto evadido excediere la suma de ochenta mil pesos ($80.000) por cada mes.
(Artículo sustituido por art. 6° de la Ley N° 26.735 B.O. 28/12/2011)

De todos los trabajadores de los que no ingreso, es por todos los trabajadores. EL FORMULARIO ES MENTIRA, por ende paga menos.

ARTICULO 8° —Evasión agravada

La prisión a aplicar se elevará de tres (3) años y seis (6) meses a nueve (9) años cuando en el caso del artículo 7º se verificare cualquiera de los
siguientes supuestos:
a) Si el monto evadido superare la suma de cuatrocientos mil pesos ($400.000), por cada mes;
b) Si hubieren intervenido persona o personas interpuestas para ocultar la identidad del verdadero sujeto obligado y el monto evadido superare la
suma de ciento sesenta mil pesos ($ 160.000).
(Artículo sustituido por art. 7° de la Ley N° 26.735 B.O. 28/12/2011)

declaraciones engañosas (DDJJ MENOS), ocultaciones maliciosas (LE PAGAS POR OTRO LADO) o cualquier otro ardid o engaño, sea por acción o por
omisión, evadiere parcial o totalmente al fisco nacional, provincial o de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

ARTICULO 9° —Apropiación indebida de recursos de la seguridad social

Será reprimido con prisión de dos (2) a seis (6) años el empleador que no depositare total o parcialmente dentro de los diez (10) días hábiles
administrativos de vencido el plazo de ingreso, el importe de los aportes retenidos a sus dependientes, siempre que el monto no ingresado superase la
suma de veintemil pesos ($20.000) por cada mes.
Idéntica sanción tendrá el agente de retención o percepción de los recursos de la seguridad social que no depositare total o parcialmente, dentro de los
diez (10) días hábiles administrativos de vencido el plazo de ingreso, el importe retenido o percibido, siempre que el monto no ingresado superase la
suma de veinte mil pesos ($20.000) por cada mes.
La Administración Federal de Ingresos Públicos o el organismo recaudador provincial o el correspondiente a la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
habilitará, a través de los medios técnicos e informáticos correspondientes o en los aplicativos pertinentes, la posibilidad del pago por separado y en
forma independiente al de las demás contribuciones patronales, de los aportes retenidos por el empleador a sus dependientes y de las retenciones o
percepciones de los agentes obligados respecto de los recursos de la seguridad social.

Ley 25212: Sancionada: Noviembre 24 de 1999 sanciones administrativas

Se calcula por trabajador

ARTICULO 2º — Infracciones leves

Son infracciones leves:
a) El pago de las remuneraciones fuera del plazo legal, cuando el atraso fuere de hasta cuatro (4) días hábiles si el período de pago fuera mensual, y de
hasta dos (2) días hábiles si el período fuera menor.
b) No exponer en lugar visible del establecimiento los anuncios relativos a la distribución de las horas de trabajo
c) No otorgar, salvo autorización, el descanso de las mujeres al mediodía cuando correspondiera.
d) Cualquiera otra que viole obligaciones meramente formales o documentales, salvo las tipificadas como graves o muy graves. Ejemplo: nombre
e) Las acciones u omisiones violatorias de las normas de higiene y seguridad en el trabajo que afecten exigencias de carácter formal o documental,
siempre que no fueren calificadas como graves o muy graves.

No registrar formal o documentalmente algún dato, por ejemplo mal el nombre, sin domicilio, se tiene un problema formal o documental.

ARTICULO 3º — Infracciones graves

Son infracciones graves:
a) La falta, en los libros de registro de los trabajadores, de alguno de los datos esenciales (nombre, fecha de ingreso y remuneración) del contrato o
relación de trabajo.
b) La falta de entrega de los certificados de servicios o de extinción de la relación laboral a requerimiento del trabajador.
c) La violación de las normas relativas en cuanto a monto, lugar, tiempo y modo, del pago de las remuneraciones, así como la falta de entrega de copia

resumen página 9
c) La violación de las normas relativas en cuanto a monto, lugar, tiempo y modo, del pago de las remuneraciones, así como la falta de entrega de copia
firmada por el empleador de los recibos correspondientes, salvo lo dispuesto en el artículo 2º, inciso a)
d) La violación de las normas en materia de duración del trabajo, descanso semanal, vacaciones, licencias, feriados, días no laborables y en general,
tiempo de trabajo.
e) La violación de la normativa relativa a modalidades contractuales.
f) La falta o insuficiencia de los instrumentos individuales de contralor de la jornada de trabajo.
g) Toda otra violación o ejercicio abusivo de la normativa laboral no tipificada expresamente en esta Ley, establecida para proteger los derechos del
trabajador, para garantizar el ejercicio del poder de policía del trabajo y para evitar a los empleadores la competencia desleal derivada de tales
violaciones o conductas abusivas.
h) Las acciones u omisiones que importen el incumplimiento de las obligaciones en materia de salud, seguridad e higiene en el trabajo, siempre que no
fueran calificadas como muy graves.

ARTICULO 4º — Infracciones muy graves

Son infracciones muy graves:
a) Las decisiones del empleador que impliquen cualquier tipo de discriminación en el empleo o la ocupación por motivos de: raza, color, ascendencia
nacional, religión, sexo, edad, opinión política, origen social, gremiales, residencia o responsabilidades familiares.
b) Los actos del empleador contrarios a la intimidad y dignidad de los trabajadores.
c) La falta de inscripción del trabajador en los libros de registro de los trabajadores, salvo que se haya denunciado su alta a todos los organismos de
seguridad social, incluidas las obras sociales, en la oportunidad que corresponda, en cuyo caso se considerará incluida en las infracciones previstas en el
artículo 3º, incisoa).
d) La cesión de personal efectuada en violación de los requisitos legales.
e) La violación de las normas relativas a trabajo de menores.
f) La violación por cualquiera de las partes de las resoluciones dictadas con motivo de los procedimientos de conciliación obligatoria y arbitraje en
conflictos colectivos.
g) Las acciones u omisiones del artículo 3º, inciso h) que deriven en riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores.

ARTICULO 5º — De las sanciones

1. Las infracciones leves se sancionarán de acuerdo a la siguiente graduación:

a) Apercibimiento, para la primera infracción leve, de acuerdo a los antecedentes y circunstancia de cada caso, evaluadas por la autoridad administrativa
de aplicación.

b) Multa del veinticinco por ciento (25%) al ciento cincuenta por ciento (150%) del valor mensual del Salario Mínimo, Vital y Móvil vigente al momento de
la constatación de la infracción.

2. Las infracciones graves se sancionarán con multa del treinta por ciento (30%) al doscientos por ciento(200%) del valor mensual del Salario Mínimo,
Vital y Móvil vigente al momento de la constatación de la infracción, por cada trabajador afectado.

3. Las infracciones muy graves serán sancionadas con multa del cincuenta por ciento (50%) al dos mil porciento (2.000%) del valor mensual del Salario
Mínimo, Vital y Móvil vigente al momento de la constatación dela infracción, por cada trabajador afectado.

4. En casos de reincidencia respecto de las infracciones previstas en los incisos c), d) y h) del artículo 3°, la autoridad administrativa podrá adicionar a los
montos máximos de la multa una suma que no supere el diez por ciento (10%) del total de las remuneraciones que se hayan devengado en el
establecimiento en el mes inmediato anterior al de la constatación de la infracción.

Las sanciones previstas en el punto 3 del presente artículo por las conductas tipificadas en el inciso f) del artículo 4° del presente régimen, se aplicarán
por cada uno de los trabajadores integrantes de la nómina del establecimiento o de los establecimientos involucrados.
5. En los supuestos de reincidencia en infracciones muy graves:

a) Se podrá clausurar el establecimiento hasta un máximo de diez (10) días, manteniéndose, entre tanto, el derecho de los trabajadores al cobro de las
remuneraciones. En caso de tratarse de servicios públicos esenciales, deberán garantizarse los servicios mínimos.

b) El empleador quedará inhabilitado por un (1) año para acceder a licitaciones públicas y será suspendido delos registros de proveedores o aseguradores
de los Estados nacional y provinciales y de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

Preguntas de parcial
Pregunta Respuesta
¿Qué indemnización le corresponde a un trabajador no registrado que reclama vigente Le corresponde la indemnización de la 24013 prevista en el art 8
el contrato de trabajo? que establece…
¿Cuál es la sanción penal a quien efectúa una DDJJ falsa? La 24769, cuando está registrado y cuando no. Cuando es total
cuando es parcial.

Vacaciones
resumen página 10
 Vacaciones
Descanso anual remunerado donde todos los trabajadores tienen derecho a este descanso remunerado. las vacaciones son irrenunciable.
La vacaciones se tiene que tomar desde 31-10 al 01-04. una temporada de verano cada 2 periodos.

TITULO V De las Vacaciones y otras Licencias CAPITULO I Régimen General

Art. 150. —Licencia ordinaria.
El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al
31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

Art. 151. —Requisitos para su goce.

Comienzo de la licencia. El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado
servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. A este efecto se computarán
como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios. La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si
aquél fuese feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en
que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado. Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad
mínima en el empleo.

Art. 152. —Tiempo trabajado.

Su cómputo. Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por
estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo.

Art. 153. —Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.

Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151 de esta ley, gozará de un período de descanso
anual, en proporción de un (1) día de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior. En el caso de
suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al
trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las
tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 y
siguientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque.

1 día cada 20 que trabajo, cuando no completo todo el año. Se calcula 1 día por cada 20 trabajados que vendría siendo q día x mes.

Art. 154. —Epoca de otorgamiento. Comunicación.

El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1. de octubre y el 30 de abril del año
siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al
trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad. La
autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo
requiera la característica especial de la actividad de que se trate. Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores
ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o
por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de
verano cada tres períodos.

Art. 155. —Retribución.

El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:

a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su
otorgamiento.
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al
trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse
conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará
como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas.

Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como
si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como
por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos
devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de
prestación de servicios.
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por

resumen página 11
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por
antigüedad u otras remuneraciones accesorias.

La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.

Art. 156. —Indemnización.

Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente
al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada. Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por
muerte del trabajador, los causa-habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el presente artículo.

Art. 157. —Omisión del otorgamiento. Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el
empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del
31 de mayo.

Trabajo de mujeres
El derecho tiene que proteger a la mujer ya que es más vulnerable los parámetros estaban dados al tipo de tarea.

TITULO VII Trabajo de Mujeres CAPITULO I Disposiciones Generales

Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.
La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones
autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la
relación laboral.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por
trabajo de igual valor.

Art. 173. —Trabajo nocturno. Espectáculos públicos.

(Artículo derogado por art. 26 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Estuvo prohibido hasta el año 1991. el trabajo a partir de las 20 hrs. Para los niños sigue estando prohibido.

Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.

Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.
La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.

Si realiza tareas peligrosas, penosas o insalubres el contrato se extingue por prohibición del objeto. Por ejemplo una mujer que trabaje en una mina no
trabaja extrayendo pero si haciendo tareas administrativas.

Protección por maternidad

Implica que durante un periodo que está determinado en la ley la mujer no puede realizar trabajo porque está prohibido. Esta mal utilizado la palabra
licencia, no existe la licencia por maternidad, es una prohibición de trabajador, periodo en el cual la mujer no trabaja.

45 días antes de la fecha presunta del parto y 45 días después de la fecha del parto. El periodo se puede reducir 30 días y luego 60 días, es a opción de la
mujer.

Se protege a la criatura por nacer, se la protege antes y después.

CAPITULO II De la protección de la maternidad

Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después
del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta
(30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se
acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha
presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las
asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que
corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantiza se a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del
momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen
al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de

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 al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de
esta ley.
(Artículo sustituido por art. 1 ° de la Ley N° 21.824 B.O. 30/6//1978)

Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto
dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su
obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una
indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.

No se puede despedir una mujer embarazada, extinguir el contrato 7 meses y medio antes del parto y 7 meses y medio después del parto, se llama
periodo de sospecha de que la extinción del contrato de trabajo se hizo por el estado de gravidez. Se paga 13 sueldo.

Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de
trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre
amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la
reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se
establezcan.

CAPITULO IV Del estado de excedencia

Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores beneficios que
surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio
fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año deservicio o fracción mayor de tres (3)
meses.

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba
en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizara
nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de
edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentación.

Al terminar los 45 días puede ser que quiera volver o que no quiera volver.
1- Si quiere volver, vuelve automáticamente el día 46, en el mismo lugar, puesto, solo va a tener una reducción de la jornada por lactancia.
2- No quiere volver, existe una compensación por tiempo de servicio, se le paga un 25% de la indemnización por despido.
3- Volver pero no tan rápido, se puede tomar 1 año por periodo de excedencia y después volver, periodo no pago. Se reactiva el vuelvo o no vuelvo y cobro
el 25%.

Art. 184. —Reingreso.

El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara.
El empleador podrá disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo.
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de
reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.

Art. 185. —Requisito de antigüedad.

Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la
empresa.

Art. 186. —Opción tácita.

Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el artículo 177, y no comunicara a su empleador
dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por
la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b) párrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la misma por
aplicación de otras normas.

resumen página 13
 Protección por casamiento
Le corresponde a los hombres la misma que le corresponde a las mujeres en caso de matrimonio.

CAPITULO III De la prohibición del despido por causa de matrimonio

Art. 180. —Nulidad
Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten,
que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.

Art. 181. —Presunción.

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese
probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6)meses posteriores al matrimonio y siempre que
haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos
señalados.

Le corresponde la indemnización agravada de un año de remuneración es decir 13 sueldos. El empleador tiene que saber que nos vamos a casar, se le
envía un aviso para tener en cuenta los plazos. Con una simple nota.

EL EMPLEADOR DEBE ESTAR EN CONOCIMIENTO PARA QUE CORRA LA PROTECCION (EMBARAZO Y CASAMIENTO)

Art. 182. —Indemnización especial.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará
a la establecida en el artículo 245.

resumen página 14
VACACIONES
lunes, 22 de mayo de 2023 10:57

VACACIONES
Licencia Ordinaria
El trabajador gozara de un periodo mínimo y corrido por descanso anual remunerado.

Días Antigüedad
14 ≤ 5 años
21 ≤ 10 años
28 ≤ 20 años
35 ≥ 20 años

La antigüedad del trabajador se fijara al 31-12 del año que corresponden las mismas.

Requisitos para su goce

El trabajador tiene derecho a gozar de este beneficio cuando haya prestado servicio la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario.
Para el cálculo se computa los feriados como días hábiles.

Comienzo
1- Para las personas que prestan servicios los días hábiles, el lunes o el siguiente hábil si este fuera feriado.
2- Para las personas que prestan servicios los días inhábiles, después del día de descanso semanal o el subsiguiente hábil si este fuera feriado.

Tiempo trabajado
Se computa como trabajado los días que el trabajador no haya prestado servicios por gozar de una licencia legal o convencional, por enfermedad inculpable, u otras
causas no imputables al mismo.

Licencia proporcional
Si el trabajador no cumple con la totalidad del tiempo mínimo de trabajo, el trabajador gozara de 1 día de descanso cada 20 días efectivos trabajados..

Época de otorgamiento
1- Deberá conceder las vacaciones entre 01-10 y el 30-04 de cada año.
2- Las convenciones colectivas puedes establecer sistemas distintos acorde con la modalidad de cada actividad.
3- Empleador podrá autorizar la concesión de vacaciones en periodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad que se
trate.
4- Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores y las mismas se acuerden individualmente, el empleador deberá concederlas
de forma tal que cada trabajador le corresponda el goce de estas por lo menos una temporada de verano cada 3 periodos.

Comunicación
Por escrito y con una anticipación no menor de 45 días al trabajador.

Retribución
1- Trabajos con sueldo mensual: se divide por 25 el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.

Indemnización
Cuando por cualquier causa se produce la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización equivalente al salario
correspondiente al periodo de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.

Extinción por muerte los causa. Habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización.

Omisión de otorgamiento
Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el trabajador hará uso de ese derecho previa notificación
fehaciente, de modo que concluyan antes del 31-05.

resumen página 1
Protección x Casamiento & Maternidad
martes, 23 de mayo de 2023 19:54

Protección x Casamiento
Protección x casamiento
Le corresponde tanto a los hombres como a las mujeres.
Nulidad
Sera nulo o sin valor los contratos en donde las partes acuerden o hayan reglamentos internos que establezcan al matrimonio como causa de despido.
Presunción
Se presume que el trabajador ha sido despido por causa de matrimonio cuando el empleador lo haya despedido sin invocar una causa o cuando no fue probado la
causa. Siempre y cuando se produzca 3 meses antes y 6 meses después del matrimonio.
Comunicación
El trabajador debe comunicarle al empleador a través de una notificación fehaciente para que corra el periodo de protección. La misma no debe efectuarse con
anterioridad o posterioridad a los plazos.
Indemnización
Le corresponde una indemnización agravada equivalente a 1 año de remuneración y se acumulara a los establecido en el art 245.

Protección x Maternidad
Prohibición
Se prohíbe el trabajo del personal femenino durante 45 antes y 45 después del parto.
La mujer puede optar por reducir la licencia antes del parto que no puede ser inferior a 30 días y los 60 días después del parto.
Nacimiento pretérmino
Se acumulara al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, completando los 90 días.
Comunicación
Comunicar fehaciente al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto.
Estabilidad en el empleo
Conservara su empleo durante los periodos indicados y gozara de las asignaciones que le confiere los sistemas de seguridad social.
Se le garantiza la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al periodo de licencia legal.
El derecho de estabilidad se adquiere a partir del momento en el que la trabajadora envié la notificación al empleador.
Despido por causa de trabajo
Se presume (salvo prueba en contrario) que el despido obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese realizado dentro de los 7 y 1/2 meses
anteriores y posteriores a la fecha de parto.
Siempre y cuando haya cumplido con la notificación del embarazo y el nacimiento.
Indemnización
Indemnización agravada equivalente a 1 año de remuneración que se acumulara a lo establecido en el art 245.
Descanso por Lactancia
2 descansos de 30 minutos para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo.
El periodo no puede superar 1 año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que hayas razones médicas que indique que es necesario que la madre amamante a su
hijo por un lapso mayor.
Estado de excedencia
Situaciones
La mujer puede optar por las siguientes situaciones:
1- Continuar su trabajo con las mismas condiciones.
2- Rescindir el contrato de trabajo, percibiendo una compensación equivalente al 25% de la remuneración de la trabajadora.
 Se calcula en base al promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio.
 El cálculo no puede exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de 3 meses
 Trabajadora deberá tener 1 año de antigüedad como mínimo en la empresa.
3- Quedar en situación de excedencia por un periodo no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.
 Al término del plazo puede reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa.
 No puede formalizar un nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedara privada de la facultad de reintegrarse.
 Trabajadora deberá tener 1 año de antigüedad como mínimo en la empresa.
Plazos
Los plazos por excedencia no se computan como tiempo de servicio
Opción táctica
Si la mujer no se incorpora vencido los plazos 45 días o 60 días después del parto y no comunicara al empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalización.
Se asume que opta por la percepción de la compensación (punto 2)

resumen página 1
Modalidades Contractuales
viernes, 26 de mayo de 2023 19:56

¿Qué es?
Las modalidades contractuales es una excepción al principio de continuidad del contrato de trabajo.
La regla es la indeterminación del plazo pero tenemos algunos contratos que no son por tiempo indeterminado.

Indeterminación del plazo

El CT se entenderá celebrado por tiempo indeterminado. Salvo que:
1- Se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de duración.
2- Las modalidades de las tareas o de la actividad así lo justifique.

Puedo hacer un contrato por tiempo determinado cuando está justificada la actividad, sea transitorio, extraordinario, excepcional y por escrito.

Tipos de contrato por tiempo determinado

1. Plazo fijo
El plazo es cierto se sabe con seguridad que el plazo es una fecha determinada. La actividad es Excepcional, justificada, transitoria y con plazo cierto.
Duración
Durará hasta el vto. del plazo convenido.
No puede celebrarse por más de 5 años.
Preaviso
Las partes deberán preavisar la extinción del contrato no menor a 1 mes ni mayor de 2 meses. Salvo en aquellos casos que el contrato sea inferior a 1 mes.
Omisión
Si se omite el preaviso se asume que acepta la conservación del mismo como plazo indeterminado.
Extinción
1. Extinción del contrato de trabajo por despido injustificado y antes del vto. del plazo:
El despido injustificado ocurrido antes del vto. del plazo, dará derecho al trabajador de la indemnización correspondiente x la extinción del contrato en tales
condiciones + daños y perjuicios.

Indemnización por daño y perjuicios se fija en función en lo que justifique haber sufrido quien los alague o los que a falta de demostración fije el juez o tribunal
prudencialmente por la ruptura anticipada del contrato.

𝑝𝑎𝑔𝑎 = 𝑎𝑟𝑡. 245 + 𝑑𝑎ñ𝑜𝑠 𝑦 𝑝𝑒𝑟𝑗𝑢𝑖𝑐𝑖𝑜𝑠

Diferencia entre trabajador por tiempo determinado e indeterminado

El trabajador a tiempo indeterminado si lo despido por una causa injustificada solo pago el art 245.

2. Extinción del contrato de trabajo que se produce mediante preaviso y por vto. del plazo
El contrato esta íntegramente cumplido.
El trabajador recibirá una indemnización equivalente a la mitad prevista en el art 245. siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a 1 año.

Menor a 1 año
No se paga nada. Si el contrato es menor a 1 año no corresponde indemnización, solo se da preaviso en el tiempo correspondiente.
Mayor a 1 año
Pagar art 247, mitad de la indemnización.

2- Eventual
Cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos.
La actividad tiene que ser excepcional, transitoria, justificada, por escrito, plazo incierto.
Duración
No puede preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.
El plazo es incierto
Se fija según la antigüedad un periodo de 3 a 6 meses
¿Cuándo el empleador contrata a alguien por un plazo que no se tiene certeza?
Cuando se busca reemplazar o sustituir a alguien que no se sabe cuándo vuelve.
Ojo
Es importante que las dos personas no trabajen en el mismo tiempo.

3- Contrato por temporada

Es una modalidad contractual por tiempo indeterminado, en donde la prestación de servicio es discontinua tiene un inicio y finalizada con la jubilación.
No trabaja de forma continua todo el año, sino que va a cumplir tareas en determinados ciclos o etapas en función a las características de la actividad.
Comunicación
Con una antelación no menor a 30 días respecto del inicio de cada temporada.
El empleador debe notificar en forma personal o por medio públicos idóneo a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación.
Si el empleador no notifica se asume que rescinde el contrato y debe responder por la consecuencia de la extinción.
El trabajador debe manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de 5 días de notificado, por escrito o presencial.

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resumen página 2
REGISTRACION
miércoles, 31 de mayo de 2023 18:40

Ley 24013: Regularización del empleo no registrado

Limites
Se limita a la sanción que corresponde por falta de:
1- registración
2- o defectuosa registración
Siempre que se reclama vigente la relación laboral.

1. Falta de registración
Indemnización
El empleador que no registrare una relación laboral abonara al trabajador una indemnización equivalente al 25% de las remuneraciones devengadas desde el comienzo
de la vinculación.
Comunicación
El trabajador debe enviar un telegrama informando que no está registrado, indicando:
1- Fecha de ingreso
2- Remuneración
El empleador esta intimado a realizar la inscripción, establezca la fecha real de ingreso y el verdadero monto de las remuneraciones.
Situaciones de pago
1- Si registro al trabajor dentro del plazo de 30 días: no pago nada.
2- Vigente el contrato: 𝐸𝑙 25% 𝑑𝑒 𝑡𝑜𝑑𝑜 𝑙𝑜 𝑝𝑒𝑟𝑐𝑖𝑏𝑖𝑑𝑜 𝑞𝑢𝑒 𝑛𝑜 𝑒𝑠𝑡𝑢𝑣𝑜 𝑟𝑒𝑔𝑖𝑠𝑡𝑟𝑎𝑑𝑜
3- Si se extingue el contrato:
𝐸𝑙 25% 𝑑𝑒 𝑡𝑜𝑑𝑜 𝑙𝑜 𝑝𝑒𝑟𝑐𝑖𝑏𝑖𝑑𝑜 𝑞𝑢𝑒 𝑛𝑜 𝑒𝑠𝑡𝑢𝑣𝑜 𝑟𝑒𝑔𝑖𝑠𝑡𝑟𝑎𝑑𝑜 + 𝑎𝑟𝑡 245 (𝑠𝑒𝑔𝑢𝑛 𝑙𝑎 𝑟𝑒𝑚𝑢𝑛𝑒𝑟𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 𝑦 𝑙𝑎 𝑓𝑒𝑐ℎ𝑎 𝑑𝑒 𝑖𝑛𝑔𝑟𝑒𝑠𝑜 𝑞𝑢𝑒 𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑒𝑙 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟) + 𝑃𝑟𝑒𝑎𝑣𝑖𝑠𝑜
4- Si se extingue el contrato de trabajo dentro de los 2 años posteriores al envió del telegrama
𝐸𝑙 25% 𝑑𝑒 𝑡𝑜𝑑𝑜 𝑙𝑜 𝑝𝑒𝑟𝑐𝑖𝑏𝑖𝑑𝑜 𝑞𝑢𝑒 𝑛𝑜 𝑒𝑠𝑡𝑢𝑣𝑜 𝑟𝑒𝑔𝑖𝑠𝑡𝑟𝑎𝑑𝑜 + 𝑎𝑟𝑡 245 (𝑠𝑒𝑔𝑢𝑛 𝑙𝑎 𝑟𝑒𝑚𝑢𝑛𝑒𝑟𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 𝑦 𝑙𝑎 𝑓𝑒𝑐ℎ𝑎 𝑑𝑒 𝑖𝑛𝑔𝑟𝑒𝑠𝑜 𝑞𝑢𝑒 𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑒𝑙 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟) + 𝑃𝑟𝑒𝑎𝑣𝑖𝑠𝑜
∗ 2 𝑠𝑖 𝑙𝑜 𝑑𝑒𝑠𝑝𝑖𝑑𝑜 𝑑𝑒𝑛𝑡𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑙𝑜𝑠 𝑑𝑜𝑠 𝑎ñ𝑜𝑠 𝑞𝑢𝑒 𝑚𝑎𝑛𝑑𝑜 𝑒𝑙 𝑡𝑒𝑙𝑒𝑔𝑟𝑎𝑚𝑎

2. Defectuosa registración
a) Defectuosa consignación en la fecha de ingreso
Indemnización
El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la Real abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente
al 25% del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada.
situaciones de pago
1- Se corrigió la fecha dentro del plazo de 30 días: no pago nada.
2- Vigente el contrato: 𝐸𝑙 25% 𝑑𝑒 La diferencia entre la fecha de ingreso real y la falsamente consigna𝑑𝑎
3- Si se extingue el contrato:
𝐸𝑙 25% 𝑑𝑒 La diferencia entre la fecha de ingreso real y la falsamente consigna𝑑𝑎
+ 𝑎𝑟𝑡 245 (𝑠𝑒𝑔𝑢𝑛 𝑙𝑎 𝑟𝑒𝑚𝑢𝑛𝑒𝑟𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 𝑦 𝑙𝑎 𝑓𝑒𝑐ℎ𝑎 𝑑𝑒 𝑖𝑛𝑔𝑟𝑒𝑠𝑜 𝑞𝑢𝑒 𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑒𝑙 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟) + 𝑃𝑟𝑒𝑎𝑣𝑖𝑠𝑜
4- Si se extingue el contrato de trabajo dentro de los 2 años posteriores al envió del telegrama
𝐸𝑙 25% 𝑑𝑒 La diferencia entre la fecha de ingreso real y la falsamente consigna𝑑𝑎 + 𝑎𝑟𝑡 245 + 𝑃𝑟𝑒𝑎𝑣𝑖𝑠𝑜
∗ 2 𝑠𝑖 𝑙𝑜 𝑑𝑒𝑠𝑝𝑖𝑑𝑜 𝑑𝑒𝑛𝑡𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑙𝑜𝑠 𝑑𝑜𝑠 𝑎ñ𝑜𝑠 𝑞𝑢𝑒 𝑚𝑎𝑛𝑑𝑜 𝑒𝑙 𝑡𝑒𝑙𝑒𝑔𝑟𝑎𝑚𝑎

b) Defectuosa consignación de la remuneración

Indemnización
El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador abonará a este una indemnización
equivalente al 25% de las remuneraciones devengadas y no registradas.
situaciones de pago
1- Se corrigió la remuneración dentro del plazo de 30 días: no pago nada.
2- Vigente el contrato: 𝐸𝑙 25% 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑑𝑖𝑓𝑒𝑟𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎 𝑒ntre 𝑙𝑎 𝑟𝑒𝑚𝑢𝑛𝑒𝑟𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 𝑟𝑒𝑎𝑙 𝑦 𝑙𝑎 𝑓𝑎𝑙𝑠𝑎 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑖𝑔𝑛𝑎𝑑𝑎
3- Si se extingue el contrato:
𝐸𝑙 25% 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑑𝑖𝑓𝑒𝑟𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎 𝑒ntre 𝑙𝑎 𝑟𝑒𝑚𝑢𝑛𝑒𝑟𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 𝑟𝑒𝑎𝑙 𝑦 𝑙𝑎 𝑓𝑎𝑙𝑠𝑎 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑖𝑔𝑛𝑎𝑑𝑎
+ 𝑎𝑟𝑡 245 (𝑠𝑒𝑔𝑢𝑛 𝑙𝑎 𝑟𝑒𝑚𝑢𝑛𝑒𝑟𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 𝑦 𝑙𝑎 𝑓𝑒𝑐ℎ𝑎 𝑑𝑒 𝑖𝑛𝑔𝑟𝑒𝑠𝑜 𝑞𝑢𝑒 𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑒𝑙 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟) + 𝑃𝑟𝑒𝑎𝑣𝑖𝑠𝑜
4- Si se extingue el contrato de trabajo sin causa justificada y dentro de los 2 años posteriores al envió del telegrama
𝐸𝑙 25% 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑑𝑖𝑓𝑒𝑟𝑒𝑛𝑐𝑖𝑎 𝑒ntre 𝑙𝑎 𝑟𝑒𝑚𝑢𝑛𝑒𝑟𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 𝑟𝑒𝑎𝑙 𝑦 𝑙𝑎 𝑓𝑎𝑙𝑠𝑎 𝑐𝑜𝑛𝑠𝑖𝑔𝑛𝑎𝑑𝑎 + 𝑎𝑟𝑡 245 + 𝑃𝑟𝑒𝑎𝑣𝑖𝑠𝑜
∗ 2 𝑠𝑖 𝑙𝑜 𝑑𝑒𝑠𝑝𝑖𝑑𝑜 𝑑𝑒𝑛𝑡𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑙𝑜𝑠 𝑑𝑜𝑠 𝑎ñ𝑜𝑠 𝑞𝑢𝑒 𝑚𝑎𝑛𝑑𝑜 𝑒𝑙 𝑡𝑒𝑙𝑒𝑔𝑟𝑎𝑚𝑎
Computación
La situación se puede reclamar desde 2 años para atrás de la fecha de su entrada en vigencia (1991).

Ley 25323
Limites
Se limita a la sanción que corresponde por falta de:
1- registración
2- o defectuosa registración
Siempre que se reclama extinguida la relación laboral.
1. Falta de registración y registración defectuosa
Indemnización

resumen página 1
 Indemnización
Las indemnizaciones serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrado o lo esté de modo
deficiente

Ley 24769: delitos relativos a los recursos de la Seguridad Social

Teoría del delito
La acción debe ser:
1- Típica: hoy tiene que existir un tipo penal, robar hurtar estafar.
2- Antijurídica
3- Culpable
Evasión simple
Será reprimido con prisión de 2 a 6 años el que realice:
1- declaraciones engañosas
2- ocultaciones maliciosas
3- o cualquier otra engaño
sea por acción o por omisión Eva diere parcial o totalmente al fisco:
1- nacional
2- provincial
3- o de la ciudad autónoma de Buenos Aires
¿Qué se evade?
el pago de aportes o contribuciones o ambas conjuntamente correspondiente al sistema de la Seguridad Social.
Importe
siempre que el monto evadido excediera la suma de 80000 pesos por cada mes
Evasión agravada
la prisión será de 3 años y 6 meses a 9 años cuando:
1- Cuando el monto evadido Pérez la suma de 400000 pesos por cada mes
2- cuando haya intervenido persona o personas interpuestas para ocultar la identidad del verdadero sujeto obligado y el monto evadido supere la suma de 160000
pesos
Apropiación indebida de recursos de la Seguridad Social
hoy será reprimido con prisión de 2 a 6 años que el empleador que:
1- no depositare total o parcialmente dentro de los 10 días hábiles administrativos de vencido el plazo de ingreso, el importe de los aportes retenidos a sus
dependientes siempre que el monto no ingresado superase la suma de 20000 pesos por cada mes
2- agente de retención o percepción de los recursos de la Seguridad Social que no depositare total o parcialmente dentro de los 10 días hábiles administrativos de
vencido el plazo de ingreso, el importe retenido percibido siempre que el monto no ingresado supere la suma de 20000 por cada mes

Ley 25212: sanciones administrativas

Infracciones leves
1. El pago de las remuneraciones fuera del plazo legal
cuando el atraso fuere de hasta 4 días hábiles si el periodo de pago fuera mensual
hasta 2 días hábiles si el periodo fuese menor
2. No exponer en lugar visible del establecimiento los anuncios relativos a la distribución de las horas de trabajo
3. no otorgar salvo autorización el descanso de las mujeres al mediodía cuando correspondiera
4. Cualquiera otra que viole obligaciones meramente formales o documentales
5. Las acciones u omisiones violatorias de las normas de higiene y seguridad en el trabajo que afecten exigencias de carácter formal o documental
Sanciones
Infracciones leve
1- apercibimiento para la primera infracción leve de acuerdo a los antecedentes y circunstancias de cada caso evaluados por la autoridad administrativa y
aplicación.
2- multa del 25% al 150% del valor mensual del salario mínimo vital y móvil vigente al momento de la constancia de la infracción

Infracciones graves
1- falten los libros de registro de los trabajadores de alguno de los datos esenciales del contrato o relación de trabajo (nombre, fecha de ingreso, remuneración)
2- La falta de entrega de los certificados de servicios o de extinción de la relación laboral a requerimiento del trabajador
3- Violación de las normas relativas en cuanto a monto lugar tiempo y modo del pago de las remuneraciones
4- la falta de entrega de copia firmada por el empleador de los recibos correspondientes a las remuneraciones
5- la violación de las normas en materia de duración del trabajo descanso semanal vacaciones licencias feriados días no laborables y en general tiempo de trabajo
6- La violación de la normativa relativa a modalidades contractuales
7- la falta o insuficiencia de los instrumentos individuales de contralor de la jornada de trabajo
8- hoy toda otra violación o ejercicio abusivo de la normativa laboral no tipificada expresamente en esta ley establecida para proteger los derechos del trabajador
para garantizar el ejercicio del poder de policía del trabajo y para evitar a los empleadores la competencia desleal derivada de tales violaciones o conductas
abusivas
9- las acciones u omisiones que importen el incumplimiento de las obligaciones en materia de salud seguridad e higiene en el trabajo siempre que no fueran
calificadas como muy graves
Sanciones
Infracción grave
las infracciones graves se sancionarán con multa del 30% al 200% del valor mensual del salario mínimo vital y móvil vigente al momento de la constatación de la
infracción por cada trabajador afectado
Repetición
hola en caso de repetición de las infracciones la autoridad administrativa podrá adicionar a los montos máximos de la multa una suma que no supera el 10% del
total de las remuneraciones que se hayan devengado en el establecimiento en el mes inmediato anterior al de la constatación de la infracción.

resumen página 2
 total de las remuneraciones que se hayan devengado en el establecimiento en el mes inmediato anterior al de la constatación de la infracción.

Infracciones muy graves

1- las decisiones del empleador que impliquen cualquier tipo de discriminación en el empleo o la ocupación por motivos de raza color ascendencia nacionalidad
religión sexo edad opinión política origen social gremiales residencia o responsabilidades familiares
2- Los actos del empleador contrarios a la intimidad y dignidad de los trabajadores
3- la falta de inscripción del trabajador en los libros de registro de los trabajadores
4- La cesión de personal efectuada en violación de los requisitos legales. (caso en que un empleador le cede a otro un trabajador).
5- la violación de las normas relativas a trabajo de menores
6- la violación por cualquiera de las partes de las resoluciones dictadas con motivo de los procedimientos de conciliación obligatoria y arbitraje en conflictos
colectivos
Aplicación
Se aplicará por cada 1 de los trabajadores integrantes de la nómina del establecimiento o de los establecimientos involucrados

7- las acciones u omisiones que deriven en riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores
Sanciones
Infracciones muy graves
1- las infracciones muy graves serán sancionadas con multa del 50% al 2000% del valor mensual del salario mínimo vital y móvil vigente al momento de la
constatación de la infracción por cada trabajador afectado
Repetición
2- se podrá clausurar el establecimiento hasta un máximo de 10 días manteniéndose entre tanto el derecho de los trabajadores al cobro de las remuneraciones. en
caso de tratarse de servicios públicos esenciales deberán garantizarse los servicios mínimos
3- El empleador quedará inhabilitado por 1 año para acceder a licitaciones públicas y será suspendido de los registros de proveedores o aseguradores de los estados
nacional y provinciales y de la ciudad de Buenos Aires.

resumen página 3
EXTINCION
domingo, 4 de junio de 2023 14:35

EXTINCION
TIPO DE FORMA INDEMNIZACION NULIDAD SUJETO: El contrato puede comunicación otros
EXTINCION finalizar por decisión de
cualquiera de las partes
Renuncia Telegrama No pago nada. Solo trabajador
Autoridad el proporcional de
administrati vacaciones
va
Mutuo Escritura Pago lo que las Los actos que Voluntad concurrente de las Extinción consensuada
acuerdo publica partes acuerdan se celebren partes, si resulta del
Autoridad sin la comportamiento reciproco de
judicial presencia las partes.
Autoridad personal del
administrati trabajador.
va del
trabajo.
Despido por No se paga nada Empleador o trabajador Cuando es
Justa causa Una de las partes podrá hacer dispuesto por el
denuncia del CT en caso de empleador: Por
incumplimiento por parte de escrito, expresando
la otra de las obligaciones que los motivos en el
configuren injuria y que por su que se funda la
gravedad no se pueda ruptura del contrato
continuar con la relación
laboral.
abandono No se paga nada Trabajador: Acto de El empleador debe
del trabajo incumplimiento del trabajador intimar al
trabajador de forma
fehaciente a que se
reintegre al trabajo
Despido Art 245 Trabajador hiciese denuncia
indirecto del contrato de trabajo
fundado en justa causa. El
trabajador se siente agraviado
porque el empleador no
cumple con sus deberes
Por fuerza Art 247. empleador Fehacientemente Comenzar por el personal menos antiguo
mayor, falta justificada dentro de cada especialidad.
o
disminución Personal que haya empezado en un mismo
de trabajo semestre se comienza por el que tenga menos
(no carga familiar.
imputable al
empleador)
Muerte del Art 247 trabajador Beneficiarios:
trabajador Viuda
La mujer que hubiese vivido con el
públicamente, en aparente matrimonio,
durante 2 años anteriores al fallecimiento
Muerte del Art 247 empleador Cuando sus condiciones legales o personales,
empleador actividad profesional y otras circunstancias
hayan sido la causa determinante de la
relación laboral, y sin las cuales esta no podría
seguir.
Vencimiento Art 247 ambos Siempre y cuando el tiempo del contrato no
del plazo haya sido inferior a 1 año. plazo fijo
Quiebra o 1- Art 247 empleador 1- Quiebra del empleador motivara la
concurso 2- Artículo 245 extinción del contrato de trabajo y aquella
del fuera debida a causas no imputables al
empleador mismo.

2- en cualquier otro supuesto.

resumen página 1
Jubilación trabajador Cuando el trabajador cumpla los 70 años de
del edad y reúnan los requisitos necesarios para
trabajador acceder beneficio previsional. El empleador
podrá intimarlo a que inicie los trámites
pertinentes extendiéndole los certificados de
servicio y demás documentación necesaria.

a partir de ese momento el empleador deberá

mantener la relación de trabajo hasta que el
trabajador obtenga el beneficio y por un plazo
máximo de 1 año. trascurrido dicho periodo el
contrato quedará extinguido sin obligación
del pago de la indemnización
Incapacidad empleador cuando el trabajador fuese despedido por
o incapacidad física o mental para cumplir con
inhabilidad sus obligaciones y la misma sucede después
del de la iniciación de la prestación de los
trabajador servicios.

Tratándose de un trabajador que contaré con

la habilitación especial que se requiera para
prestar los servicios objeto del contrato y
sucede después inhabilitado en caso de
despido será acreedor a la indemnización
prevista en el artículo 247 salvo que la
inhabilitación provenga de dolo o culpa grave
e inexcusable de su parte
Accidente o 1- Art 247 1- Cuando el empleador no pueda dar
enfermedad 2- 245 cumplimiento a esta obligación por causa
que no le fuera imputable.
2- Si el empleador está en condiciones de
hacerlo pero no le asigne tareas
compatibles con la actitud física o psíquica
del trabajador.

PREAVISO
El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de las partes, sin previo aviso.
PLAZO trabajador empleador
15 días 15 días cuando el trabajador este en periodo de prueba
1 mes cuando el trabajador tenga una antigüedad que no exceda los 5 años
2 meses cuando el trabajador tiene una antigüedad mayor a 5 años

OMISION La parte que omita o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante los plazos señalados.
FORMA Por escrito
COMIENZO Cuando la extinción del contrato dispuesta por el trabajador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la
indemnización sustitutiva será una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido

Accidentes y enfermedades inculpables

remuneración
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante el período de:
1- 3 meses sí su antigüedad en el servicio fuere menor de 5 años
2- 6 meses si fuera mayor a 5 años

Cuando la remuneración que le corresponde abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios más los
aumentos que durante el periodo de interrupción fueron acordados.
Si el salario estuviera integrado por remuneraciones variables hoy se hará un promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicio.

Casos
1- el trabajador tiene carga familiar, hoy los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderá a 6 y 12 meses respectivamente
según si su antigüedad fuese inferior o superior a 5 años.

reincorporación
Vigente el plazo de conservación del empleo hoy sí del accidente de enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador (no está
en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía) hoy el empleador deberá asignarle otras que puede ejecutar sin disminución de su remuneración.

resumen página 2
Art 245, 247, 21, 1, 22 Y 23
viernes, 26 de mayo de 2023 20:22

Art. 247. —Monto de la indemnización.

la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.

Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido.

despido
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa.

calculo
éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a:
UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses
tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera
menor.

Remuneración habitual: son considerados habituales los rubros que se devengan a favor del trabajador en forma reiterada y persistente. Ejemplo
horas extras.
Remuneración normal cuando lo dan siempre en la misma época y bajo el mismo concepto. Ejemplo, gratificaciones bonos comisiones.

piso
Dicha base (mejor remuneración mensual, normal y habitual) no podrá exceder el equivalente:

de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador

Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio.

situaciones
1- trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste
servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
2- trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

techo
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

Artículo 1° — Fuentes
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige por las siguientes normas, siempre la más favorable será la que tenga mayor valor
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
➢ Constitución de la Nación Argentina - Art. 14 bis.
➢ Tratados internacionales con jerarquía constitucional
➢ Tratados sin jerarquía constitucional
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
➢ Principios Generales
➢ Reglamentos (de las empresas y de carácter obligatorio para las mismas)
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
➢ Doctrinas (Son opiniones de autores, docentes, etc.)
➢ Jurisprudencia (Son fallos y sentencias, es la decisión de los jueces), a excepción de la Jurisprudencia plenaria, la cual si es de carácter obligatorio

Art. 21. — Contrato de trabajo.

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de
la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

Forma y condiciones de la prestación

Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los
laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Art. 22. — Relación de trabajo.

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el
pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias

resumen página 1
demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias
no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

ORDEN PÚBLICO LABORAL

Mínimo legal colectivo más bajo del cual no se puede pactar

TEORIA DEL DELITO

Requisitos para ser imputado penalmente:
-Acción: acto voluntario
- Típica: que encuadre en el tipo penal
- Antijurídica: que no esté permitida
- Culpable: edad, mayoría de 16 años y capaz de ser imputable

resumen página 2
SINDICATO
viernes, 9 de junio de 2023 16:47

TUTELA SINDICAL
Los trabajadores que ocupen cargos con personeria gremial:
1- dejaran de prestar servicio
2- Tendran derecho a gozar de licencia automatica sin goce de haberes
3- Derecho a la conservacion del puesto
4- Incorporacion al finalizar el ejercicio de sus funciones
5- No puede ser despedido por el plazo de 1 año despues de la cesacion de sus mandatos (salvo justa causa).
6- El tiempo de desempeño de las funciones se considera periodo de trabajo

Representantes sindicales
1- Continuaran prestando servicios
2- No pueden ser suspendidos sin justa causa
3- No pueden ser modificadas sus condiciones de trabajo
4- No pueden ser despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de su mandato y hasta un año mas (salvo justa causa)

Postulacion
A partir de su postulacion a un cargo de representacion sindical el trabajador:
1- No pueden ser suspendidos sin justa causa
2- No pueden ser despedido
3- No pueden ser modificadas sus condiciones de trabajo

Durante 6 meses. La asociacion sindical debera comunicar al empleador el nombre de los postulantes

Efecto
Para que surta efecto el empleador debe ser comunicado mediante:
1- Telegrama
2- Carta documento
3- Otra forma escrita

Estabilidad
Reduccion de personal por via de suspensión o despidos, se excluirá a los trabajadores que se encuentran amparador por las estabilidad.

Exclusion
Solo se excluye de la garantia mediante resolucion judicial, el juez o tribunal interviene a pedido del empleador, dentro del plazo de 5 dias podra disponer la suspension
de la prestacion laboral con el carácter de medida cautelar cuando:
1- La permanencia del cuestionado en su puesto
2- O en mantenimiento de las condiciones de trabajo

Pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.

Violacion de la garantia
La violacion por parte del empleador de las garantias dara derecho al afectado a demandar judicialmente la:
1- Reistalacion de supuesto
2- Con mas los salarios caidos durante la tramitacion judicial
3- O el restablecimiento de las condiciones de trabajo

Supuesto
1- El trabajador candidato electo podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador colocándose en situación de
despido indirecto en cuyo caso tendrá derecho a percibir además de las indemnizaciones por despido una suma equivalente al importe de las remuneraciones
que le hubieran correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior.
2- trabajador candidato no electo tendrá derecho a percibir además de las indemnizaciones y de la de las remuneraciones imputables al periodo de estabilidad aún
no agotado el importe de 1 año más de remuneraciones

Hoy las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo hoy interrumpen hoy el cobro de indemnización y salarios caídos.

resumen página 1
Preguntas de parcial
miércoles, 7 de junio de 2023 20:18

¿Qué indemnización le corresponde a un trabajador no registrado que reclama vigente el contrato de trabajo?
Le corresponde la indemnización de la 24013 prevista en el art 8 que establece…

¿Cuál es la sanción penal a quien efectúa una ddjj falsa?

La 24769, cuando está registrado y cuando no. Cuando es total cuando es parcial.

PREGUNTAS PARCIAL / DERECHO INDIVIDUAL

REGISTRACION, SANCIONES POR FALTA DE REGISTRACION, FECHA DE INGRESO, VIGENTE EL CT.
Sanciones por falta de registracion (no fecha de ingreso, ni remuneracion)
Extincion de contrato de trabajo vigente la relacion laboral con defectuosa administracion
Sanciones penales

EXTINCION, MODALIDADES CONTRACTUALES

Diferencia entre contrato a plazo fijo y eventual
Indemnizaciones en el contrato a plazo fijo

21, 22 y 23
245
ORDEN PUBLICO
RELACION LABORAL
FUENTES Y PRINCIPIOS
INSTITUCIONES: MATERNIDAD Y MATRIMONIO

TIPS PARCIAL
Diferencia una clausula normativa de una obligacional
Partes que negocian colectivamente
Un convenio tine que estar homologado
Definicion de huelga
Definicion de servicios esenciales 25877

23551
Delegados sindical del 48 al 52
Practicas desleales

Clases página 1
06-05-23
miércoles, 7 de junio de 2023 19:07

SEGURIDAD SOCIAL
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social
obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con
participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa
del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

Sujeto
El hombre, se considera hombre a toda persona desde la concepción hasta la muerte. Establece una asignacion que es la signacion prenatal, es porque
lamujer esta embarazada no es para proteger a la mujer embaraza sino que la prenatal es por la persona que esta por nacer. Se considera sujeto de la
seguridad soocial la persona desde la concepcion hasta la muerte.

principios
1- Solidaridad, toda la clase trabajadora activa es la que sostiene economicamente a la clase pasiva.
Subsidiaridad sino alcanza
Seguridad social
2- Universabilidad, para todas las personas
3- Integralidad, en todas las prestaciones, a todos les corresponden las mismas contingencia
4- Unidad, el reclamo tiene que hacerse en el mismo lugar, todos reclaman de la misma manera

Objeto
Tiende a proteger eventualidades que provocan en el ser humano una disminucion de ingresos o una mayor erogacion, gasto imprevisto, frente a
desequilibrios que tiene la persona en cuanto a sus ingresos que pueden ser por cosas buenas o malas se altera el ingreso de bienes porque tiene un gasto
adicional o algo imprevisto, o alguna perdida de ingreso, frente a esa eventualidades que supriman reduzcn el salario, las ganancias de la persona aca
entra a cubrir la seguridad social.

La seguridad entra a crubrir las eventualidades, contingencias, que sufre el ser humano que pueden ser felices o infelices. Lo que hace es proteger las
contingencias, eventos, hechos, circunstancias se puede agrupar en tres:
1- Eventos fisicos
a- biologicas: es de nacimiento, la vejez
2- b- patalogicas: accidente o enfermedad inculpable o profesionales.
3- Eventos Sociales: cargas de familia,
4- Eventos economicos: fondo de desempleo, la respuesta que da la segridad social es la cobertura que da frente a esta contingencia

Lo que protege la seguridad social son contingencias, las contingencias fisicas, economics y sociales

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