TEMA 4: EL CONTRATO DE TRABAJO

1. CONCEPTO Y FUNCIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede definirse como “un acuerdo por el que una de las partes
(trabajador) se compromete voluntariamente a prestar servicios o a ejecutar una obra
dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica
(empleador) a cambio de una retribución.”

Características del contrato de trabajo: consensualidad, bilateralidad, reciprocidad y

onerosidad1.

El contrato de trabajo cumple dos funciones:

A. función constitutiva: la relación individual de trabajo nace de la celebración del

contrato, no a la inversa.
B. función reguladora: la regulación del contenido del contrato se halla muy
limitada porque, al ser el contrato de trabajo un contrato normado, la mayor
parte de su contenido está regulado a través de leyes, reglamentos y convenios
colectivos.

2. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.1. El empresario

El art. 1.2 ET define al empresario como la persona física, jurídica o comunidad de

bienes que recibe por su cuenta y bajo su dependencia los servicios del trabajador. En el
ordenamiento laboral el término correcto no es empresario, sino empleador.

Empleador es, por tanto, quien ofrece y recibe el trabajo; por tanto, quien contrata a
los trabajadores. Puede ser empleador tanto una persona privada como una entidad
pública.

2.1.1 El concepto laboral de empresario

El concepto de empresario en Dº laboral es distinto del concepto de empresario en el Dº

Mercantil.

Para el Dº laboral, empresario es quien recibe el trabajo por cuenta ajena. No es

necesario que sea titular de una empresa en el sentido mercantil.

1
Equivalencia en sentido subjetivo: que se considere que hay un equilibrio entre la prestación y la
contraprestación.
Hay que tener en cuenta que el ET distingue entre empresa y centro de trabajo.

Art. 35.9 ET: “la empresa garantizará el registro diario de jornada…”

Art. 40.2 ET: “el traslado deberá ir precedido de un periodo de consultas…cuando

afecte a la totalidad del centro de trabajo…”

La empresa es una unidad técnica con capacidad para realizar un ciclo productivo
completo y sometida a criterios de organización específicos.

El centro de trabajo es “unidad productiva con organización especifica” (art. 1.5 ET)

Esta distinción permite que la estructura de la empresa pueda ser unitaria o plural. Es
unitaria cuando los conceptos de empresa y centro de trabajo coinciden (P.e. una
empresa que tiene un único centro de trabajo). La estructura de la empresa es plural
cuando tiene varios centros de trabajo, generalmente ubicados en lugares distintos.

Clasificación empleador:

 personalidad jurídica
 sin personalidad jurídica
 estructura organizativa:
o empleadores disociados
o empleadores plurales con dirección común
o (grupos de empresa)

2.1.2 Los grupos de empresa2

Se entiende por grupo de empresas, en sentido laboral, al conjunto de empresas

jurídicamente autónomas pero sometidas a una dirección organizativa y económica
única.

La identificación del concepto pretende hacer prevalecer la realidad económica sobre la

forma jurídica. Las empresas aparecen formalmente como empresas independientes,
pero en realidad todas ellas están conectadas para conseguir objetivos comunes.

Elementos característicos de los grupos de empresa son: En los grupos de empresas el

a) Confusión de las plantillas problema reside en identificar al
b) Confusión de patrimonios verdadero empleador, y a partir
c) Unidad de dirección de ahí, determinar las
responsabilidades de carácter
2
Teoría del levantamiento del velo (buscar) laboral y de Seguridad Social.
 d) Apariencia externa de unidad empresarial.
2.1.3 La libertad de contratación y sus límites

La libertad de contratación se integra dentro de la libertad de empresa (art. 38CE).

El límite básico está constituido por el art. 14 CE, que obliga a no discriminar a los
candidatos en un proceso de selección. Si bien, debe tenerse en cuenta que el empleador
no está obligado a tratar a todos los candidatos igual; a lo que está obligado es a no
discriminarlos.

La ley permite que existan diferencias. La igualdad no se entiende en sentido absoluto.

Por lo tanto, el derecho a la igualdad no significa derecho a un tratamiento igual. En
cambio, el derecho a la no discriminación sí es absoluto.

Art. 5 LOI3: no constituirá discriminación en el acceso al empleo una diferencia de trato

basada en una característica relacionada con el sexo, cuando debido a la naturaleza de
las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleve a cabo, dicha
característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y
cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

A la hora de contratar el poder de dirección del empresario es amplio, pero está

obligado a no discriminar.

2.2 El trabajador

Trabajador es la persona física que se obliga voluntariamente a realizar una prestación

laboral por cuenta y bajo dependencia ajena a cambio de una retribución.

El art. 7 ET señala quienes podrán contratar la prestación de su trabajo: Podrán

contratar la prestación de su trabajo:

a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código

Civil.
b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma
independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización
de la persona o institución que les tenga a su cargo. Si el representante legal de
una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para
realizar un trabajo, queda esta también autorizada para ejercitar los derechos y
cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.
c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre
la materia.

3
Ley orgánica de igualdad efectiva entre mujeres y hombres
 En el ámbito laboral debe distinguirse entre:

- Capacidad laboral, que implica la idoneidad del sujeto para realizar un contrato
con plena validez y eficacia.
- Aptitud para trabajar, que supone la posesión de la titulación y de la
experiencia necesaria para ejercer una determinada actividad laboral.

Hay que tener en cuenta que en la capacidad laboral del trabajador inciden 4
circunstancias: 1) la edad 2) la nacionalidad 3) el estado físico o psíquico 4) la condena
penal.

La edad determina 3 grados en relación con la capacidad de la persona:

Prohibición absoluta.
Excepción: menores
de 16 en espectáculos
públicos
Menores de 16 años
Contrato nulo de pleno
derecho. No obstante, el
trabajador puede reclamar
el salario correspondiente
al trabajo realizado
Mayores de 16 y menores de 18
Prohibición re realización de horas extraordinarias.
Autorización de los representantes legales.
Es el menor quien queda obligado al contrato, no el
representante.
En defecto de autorización, el contrato es anulable.
La autorización posterior porArt.36.5
el representante legal o
Ley de extranjería
por el trabajador cuando cumple 18 corrige el defecto.
Importante *

*Art.36.5 Ley de Extranjería: 5. La carencia de la

autorización de residencia y trabajo, sin perjuicio de las
responsabilidades del empresario a que dé lugar,
incluidas las de Seguridad Social, no invalidará el
contrato de trabajo respecto a los derechos del
trabajador extranjero, ni será obstáculo para la obtención de las prestaciones derivadas
de supuestos contemplados por los convenios internacionales de protección a los
trabajadores u otras que pudieran corresponderle, siempre que sean compatibles con su
situación. En todo caso, el trabajador que carezca de autorización de residencia y trabajo
no podrá obtener prestaciones por desempleo.

3. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO

1.Consentimiento: punto siguiente (forma del contrato)

2.Objeto: intercambio de prestación de servicios por un salario

3.Causa: si la voluntad de intercambio de trabajo por salario no existe, no existe causa y

el contrato es nulo

4. LA FORMA DEL CONTRATO

El consentimiento necesario para celebrar un contrato de trabajo debe exteriorizarse a

través de una determinada forma.

4.1 Principio de libertad de forma

Regla general: Art. 8.1 ET “el contrato se podrá celebrar por escrito o de palabra”
(libertad de forma)

Excepciones: Art. 8.2 ET 4 deberá constar por escrito:

1. Cuando así lo exija una disposición legal, reglamentaria o convencional

2. En determinados tipos de contratos (prácticas, formación y aprendizaje, tiempo

parcial fijos discontinuos) (contratos por tiempo determinado cuya duración sea
superior a cuatro semanas) (contratos de trabajo de los pescadores, de los trabajadores
que trabajen a distancia y de los trabajadores contratados en España al servicio de
empresas españolas en el extranjero).

4
Es decir, todos cuya duración sea superior a 4 semanas
 o De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se
presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo
prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo
parcial de los servicios.

3. Cuando lo solicite cualquiera de las partes

*Obligaciones del empresario (arts.8.3, 8.4 y 8.5 ET)

4.2 Presunción de existencia del contrato

La forma escrita es un requisito declarativo (no constitutivo) por lo que su ausencia no

invalida el contrato de trabajo.

Consecuencias de la falta de forma escrita:

a) se presumirá que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido y a jornada
completa (art. 8.2 ET)
b) se impondrá una sanción administrativa (art. 7 LISOS)

4.3 La copia básica del contrato

El empresario debe comunicar al Servicio Público de Empleo (SPE) la celebración del

contrato de trabajo en los 10 días siguientes (art. 8.3 ET). También se deben comunicar
las prórrogas.

Se debe entregar también a los representantes legales de los trabajadores una copia
básica en el plazo de los 10 días siguientes a su realización, salvo que se trate de un
contrato de alta dirección en cuyo caso solo habrá que notificar su celebración. Si no
existen en la empresa representantes legales, la copia básica se entregará al SEPE.

Se entrega la copia básica a los representantes de los trabajadores para que puedan
comprobar la legalidad del contrato de trabajo.

Art. 8.5 ET. Deber de información al trabajador de los elementos esenciales del
contrato y de sus principales condiciones de ejecución si esta información no consta en
el contrato. Esta obligación afecta a todos aquellos contratos de duración superior a 4
semanas.

Su incumplimiento no invalida el contrato, pero el empresario podrá ser sancionado

administrativamente.
5. PACTOS ACCESORIOS AL CONTRATO DE TRABAJO

1. Periodo de prueba

Art. 14 ET: “el empresario y el trabajador están obligados a realizar las experiencias
que constituyan el objeto de la prueba”.

Su finalidad es comprobar si el trabajador responde a las expectativas del empresario y

el puesto de trabajo responde a las expectativas del trabajador.

Facultad resolutoria: cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin necesidad
de alegar causa, sin necesidad de preavisar y sin derecho a indemnización.

El periodo de prueba debe pactarse con anterioridad o al inicio de la relación laboral.

Si el pacto se realiza una vez iniciada la prestación, ese periodo de prueba es nulo.
Además, debe pactarse por escrito. No puede realizarse de forma verbal.

También es nulo el pacto de periodo de prueba si el trabajador ha desempeñado con

anterioridad las mismas funciones en la empresa (art. 14.1 ET). Se admiten excepciones
si entre una contratación y la otra, ha transcurrido un período de tiempo amplio.
También se admite si en el primer contrato no se terminó el período de prueba.

La duración del periodo de prueba será la que determine el convenio colectivo. Si el

convenio no establece la duración, ésta será la fijada en el art. 14.1 ET. (6 meses
técnicos y titulados / 2 meses demás).

El convenio colectivo sí puede establecer una duración del periodo de prueba mayor
que la fijada en el ET. Pero un contrato de trabajo no puede señalar un periodo de
prueba mayor que la fijada en el convenio o en la ley. En determinados supuestos la ley
fija un periodo de prueba con duración distinta a la señalada en el art. 14.1 ET. Ejemplo:
contrato en prácticas

El periodo de prueba se puede pactar en todo tipo de contratos, tanto temporales como
indefinidos. En el caso de los temporales, la duración del periodo de prueba no puede
ser igual a la duración del contrato.
Efectos del periodo de prueba:

4. Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones

correspondientes al puesto de trabajo, como si fuera de plantilla.

No se trata de una equiparación absoluta porque lo trabajadores sometidos a prueba

pueden ver extinguidos sus contactos en cualquier momento sin necesidad de alegar
causa, sin que tengan que ser preavisados y sin derecho a indemnización.
Si transcurre el periodo de prueba sin que el empresario haya ejercitado su facultad
resolutoria, el contrato de trabajo producirá pleno efectos (art. 14.3 ET) y el tiempo
transcurrido computa en la antigüedad del trabajador en la empresa. Además, el
empresario no podrá despedir posteriormente al trabajador por falta de aptitud, si ésta
existía con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba.

2. Pacto de permanencia en la empresa

Art. 21.4 ET. Limita la libertad del trabajador cuando recibe una especialización
profesional con cargo al empresario. El pacto tiene limitada su duración a 2 años,
debiendo el trabajador indemnizarlo en el caso de que se marche de la empresa antes
del término fijado.

Cuando el trabajador recibe una especificación a cargo de la empresa, podrá pactarse

la permanencia en la empresa por un tiempo determinado.

*Es el único pacto que el ET obliga que se haga por escrito*

Ruptura del pacto: el trabajador puede romper el pacto de permanencia. En este caso,
deberá compensar al empresario.

3. Pacto de plena dedicación o pacto de exclusividad

Art. 21.1 ET. El trabajador puede comprometerse a trabajar en exclusiva para un

empresario a cambio de una compensación económica. Por tanto, el trabajador pierde
automáticamente el derecho a pluriemplearse, aunque no suponga competencia alguna
para la empresa.

Ruptura del pacto: requisitos (art.21.3 ET)  el trabajador podrá rescindir el acuerdo
y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo en cualquier momento,
comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días,
perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la
plena dedicación.

4. Pacto de no competencia post contractual

Art. 21.2 ET. Se limita su duración a 2 años o 6 meses según la cualificación del
trabajador, siendo necesario para su validez el cumplimiento de los requisitos fijados en
la norma.
Para que, en caso que el trabajador se vaya de la empresa, no pueda prestar servicios en
el mismo sector. Se limita la capacidad del trabajador de prestar servicios a otras
empresas que puedan estar en competencia con la empresa que acaba de dejar.
Requisitos:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

No se contempla la posibilidad de que el trabajador se deshaga del trato, de modo que

tendrá que cumplirlo. Si lo incumple, el empresario dejará de abonarle la compensación
económica y le reclamará la compensación ya pagada.

6. LA INEFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede ser ineficaz, quedando privado de sus efectos a través de la
declaración judicial de nulidad.

En la ineficacia del contrato podemos hablar de:

- Nulidad total. Afecta íntegramente al contrato. Sin embargo, para evitar el

enriquecimiento injusto del empresario el trabajador tendrá derecho a reclamar
la remuneración que le hubiera correspondido por el trabajo ya prestado como si
el contrato hubiese sido válido (art. 9.2 ET)

- Nulidad parcial. Afecta a una parte del contrato. Principio de conservación del
negocio jurídico (será válido en lo restante) (art. 9.1 ET)

*En fecha de 22/02/2022, el TJUE incluye a los trabajadores domésticos en la

prestación por desempleo. Primera sentencia que los incluye.