Análisis de puestos

Ya conversamos acerca de las funciones generales de la administración de recursos

humanos, y las abordamos las 5 funciones principales: dotación de personal,
desarrollo de recursos humanos, remuneración, seguridad y salud, y relaciones
laborales y con los empleados.  
En esta unidad profundizaremos en el proceso de análisis de puestos, en su alcance
y en las implicancias que en los demás procesos y funciones de la administración de
recursos humanos.

Análisis de puestos: qué implica y cómo impacta

Funciones de la administración de recursos humanos afectadas por el análisis de puestos

Video conceptual

Referencias
LECCIÓN 1 de 4

Análisis de puestos: qué implica y cómo impacta

¿Que es el análisis de puestos?

Las organizaciones llevan adelante su estrategia y cumplen sus objetivos a través del trabajo coordinado de
las personas que las integran; es decir, las organizaciones cobran vida a través de las tareas que sus
miembros desempeñan trabajando de manera secuenciada y coordinada para el logro de los objetivos
corporativos. De esta manera, podemos decir que las organizaciones, al definir sus planes y objetivos,
acuden a la división del trabajo como herramienta para la definición concreta de las tareas por realizar y la
asignación de roles y responsabilidades, y así buscan la máxima productividad y eficiencia de los procesos.
Al mismo tiempo, la división del trabajo debe permitir no solo alcanzar de manera óptima los objetivos
organizacionales, sino también posibilitar el desarrollo, la motivación y la satisfacción de los miembros de la
empresa.

En este punto nos detendremos a presentarte algunas definiciones, dado que la semántica siempre es una
buena aliada al momento de comprender algunos conceptos y temáticas más amplias:

“Es la unidad técnico-

funcional mínima en la
organización del trabajo.
Podría definirse como el
Puesto de trabajo
‘conjunto de tareas
 homogéneas y próximas
que son realizadas por un

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Se la define como “una

asignación para producir
determinado producto
(incluyendo cantidad y
Tareas
calidad) dentro de un
tiempo de cumplimiento
previsto y de ciertos límites
especificados (políticas,

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Hace referencia a la
cantidad de unidades por
puesto necesarias para la
consecución del trabajo por
Posición
realizar. “Existe una
posición por cada individuo
dentro de la organización”
(Wayne Mondy, 2010, p.
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“Lo que la persona debe

hacer para cumplir con la
tarea: uso del
discernimiento y toma de
Trabajo
decisiones tendientes a
superar los obstáculos que
se le presenten” (Jacques,
2004, p. 61).

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Es lo que sucede cuando

estas tareas, que integran
el contenido que desarrollar
por un puesto de trabajo
Proceso
concreto, se interrelacionan
con otras tareas de otros
puestos (Ariza Montes et
al., 2004, p. 59).

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Figura 1: Interrelación entre las unidades de la organización del trabajo

 Fuente: elaboración propia.  

Veamos estos conceptos con ejemplos puntuales en Belleza S. R. L.: 

Para el puesto de trabajo de administración de proveedores, existen 2 posiciones que se desempeñan en él;
es decir, Belleza S. R. L. necesita 2 personas que se desempeñen en el puesto mencionado para lograr los
objetivos que la organización define para el Área de Proveedores.

Las principales tareas que la persona que ocupa el puesto lleva a cabo son: analizar la cuenta corriente de
proveedores; controlar y registrar la documentación relevante a las transacciones con los proveedores;
generar órdenes de pago y emitir reportes; archivar y controlar los legajos de pago, etcétera.
 En relación con el concepto de trabajo, se dice que se cumple cuando
todas estas tareas se llevan a cabo.

Y, por último, relacionando el concepto proceso, decimos que se manifiesta cuando el puesto y sus tareas
se vinculan con el Área de Pagos, cuando el área de Proveedores concreta la acción de pago. Ambos
puestos se relacionan y manifiestan un proceso. 

Una vez propuestas estas definiciones y sus diferencias, podemos introducir el concepto de análisis de
puestos definido por Snell y Bohlander (2013) del siguiente modo:

“[Es] el proceso sistemático de

recopilación de información sobre todos

los parámetros de un empleo, sus

responsabilidades básicas, las conductas,

Análisis de puestos
las habilidades y los requerimientos

físicos y mentales de las personas que lo

hacen. Un análisis de puestos de trabajo

también debe describir las herramientas

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El análisis de puestos es un proceso que les permite a las organizaciones descomponer un puesto en sus
partes con el fin de entender su naturaleza y comprender la agregación de valor de cada uno y de los
procesos de los cuales son parte. Haciendo una pequeña analogía para ilustrar el objeto de estudio del
proceso de análisis de puestos, podemos decir que implica examinar las características y requerimientos de
la silla, y no de su ocupante actual.

El análisis de puestos de
trabajo puede definirse
como “el proceso mediante
el cual se obtiene toda la
Análisis de puestos
información relevante a un
puesto de trabajo
determinado que pueda ser
útil para el óptimo

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Y, si hablamos del análisis de puestos, es necesario vincularlo con temas que abordaremos en las
siguientes unidades: descripción y especificación de puestos. Tanto la descripción como la especificación
de los puestos son resultado del proceso de análisis de puestos, como nos indican Snell y Bohlander (2013).

Declaración escrita acerca

de las tareas generales,
Descripción de puestos deberes y
responsabilidades del
puesto de trabajo.
 Una especificación del
puesto describe con detalle
los conocimientos
específicos, habilidades,
Especificación de puestos
capacidades y otros
atributos que se requieren
de la persona que realiza el
trabajo.

Es decir, tanto la descripción como la especificación de los puestos

aluden a un documento donde se registra la información relevada a
través del proceso de análisis de puestos.

¿Lo vemos en el caso de Belleza S. R. L.?

Belleza S. R. L. no tiene definida las descripciones de puestos de todas las áreas, por lo cual, para poder
obtener información acerca de las tareas de cada puesto de trabajo, la empresa contrató hace unos meses
atrás una consultora externa de Recursos Humanos para que lleve a cabo entrevistas y observación directa,
y así obtener información acerca de las tareas que cada puesto realiza, de la manera más objetiva posible.
Hasta el momento, se han analizado dos niveles profesionales dentro de la empresa, el nivel operativo y el
nivel de jefes superiores y direcciones. La información que se ha obtenido a partir de esta observación es la
siguiente: 

Carolina trabaja para Belleza S. R. L. La observación del analista en Recursos Humanos lo ha llevado a
considerar que ocupa un puesto donde se realizan trabajos simples y repetitivos, por lo que se necesita poca
preparación y formación para su desempeño. Entre las tareas que realiza Carolina, podemos mencionar:
atención personalizada y telefónica de clientes, llevar o recoger correspondencia o paquetería, operaciones
elementales con máquinas sencillas, así como la limpieza de dicha maquinaría. Carolina responde ante
Oscar, que es el jefe de su sección. 

Claudio, en cambio, tiene un trabajo más complejo que Carolina, en el que tiene que dominar ciertas técnicas
funcionales, procedimientos y actividades que lleven consigo la comprensión de sus principios y prácticas.
Se encarga de la planificación, organización, supervisión y control de un departamento que tiene a su cargo,
y responde ante el director general. También tiene que desarrollar ciertas tareas de gestión y de
investigación a alto nivel.

Como se puede analizar en ambos puestos mencionados

anteriormente, a través de una técnica de relevamiento de
información aplicada (más adelante definiremos y ampliaremos
sobre cada una de ellas), se puede obtener información acerca del
puesto que estamos analizando. Esto es solo un recorte a modo de
ejemplo.

Veamos un ejemplo de descripción de puestos, la información que contiene y, por ende, lo que tengamos
que relevar de cada puesto:
Word: “Descripción de puestos”

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Como mencionamos en la Lectura 1, el proceso de análisis de puestos se encuentra inserto en la función de

administración de recursos humanos denominada dotación de personal, la cual debe gestionarse en íntima
relación con la definición de la estrategia organizacional y los objetivos que de ella se desprenden. E.
Jacques, autor de La organización requerida (2004), introduce este concepto a través de lo que denomina la
gestión eficaz de una organización, mediante la alineación de estrategia, estructura y capacidad. Esto
implica el análisis del norte empresarial (nuevos proyectos, expansión territorial y ampliación del mercado,
por mencionar algunos ejemplos) y, en virtud de ello, revisar y definir los procesos, funciones y tareas
necesarias para alcanzar dicha estrategia. Finalmente, es necesario describir las habilidades y recursos
requeridos para gestionar y desempeñar de manera idónea dichos procesos, funciones y tareas. En síntesis,
se requiere asegurar la disponibilidad de conocimientos y habilidades necesarias para ejecutar la estrategia
definida y asegurar el éxito y el crecimiento del negocio. Por lo tanto, en este marco, el proceso de análisis
de puestos cobra un valor muy importante, dado que, a través de él, es posible que la organización
comprenda cuál es el valor que aporta cada puesto y si la estructura definida contempla todas las
actividades y procesos necesarios para llevar adelante la estrategia definida.

Por lo dicho, podemos concluir que el análisis de puestos es un proceso dinámico y de revisión frecuente,
dado que las características y la naturaleza del trabajo que una organización debe poner en marcha se
encuentran en íntima vinculación con sus planes estratégicos. Al mismo tiempo, esta relación nos conduce
a pensar que el proceso de análisis de puestos conlleva la tarea de administrar y gestionar información, por
lo que es muy importante que el proceso esté sustentado por un sistema de gestión eficaz y práctico para
que los líderes de la organización puedan nutrirse de dicha información y utilizarla para la toma de
decisiones. 
  Veamos qué nos dice esta publicación: “Análisis de puestos de trabajo: aplicación a una
empresa del sector de automoción”

https://www.researchgate.net/publication/288965461_Analisis_de_puestos_de_trabajo_apli
cacion_a_una_empresa_del_sector_de_automocion

En la publicación anterior, se puede ver cómo se lleva a cabo el análisis de puestos dentro de una empresa
del rubro automotriz: cómo consideran necesaria la relación entre estrategia organizacional y tareas del
puesto; cómo consideran las competencias necesarias que desarrollar en cada puesto de la organización y
las principales tareas de cada posición (Nieto, García Yagües y Ros McDonnell, 2006).

El _______________ de trabajo puede definirse como el proceso mediante el cual

se obtiene toda la información relevante de un puesto de trabajo determinado
que pueda ser útil para el óptimo desempeño de este, tanto desde el punto de
vista de la eficacia (consecución de objetivos) como del de la seguridad, la
satisfacción y la comodidad de los operarios.

Escriba su respuesta aquí

SUBMIT
 La _______________ es una declaración escrita acerca de las tareas generales,
deberes y responsabilidades del puesto de trabajo.

Escriba su respuesta aquí

SUBMIT

¿En qué momentos se lleva a cabo el análisis de puestos? Los momentos ideales responden a las
necesidades particulares de cada organización; no obstante, los momentos típicos responden a situaciones
que puedan requerir la reestructuración o modificación de la naturaleza del trabajo en una empresa; por
ejemplo, modificación de los planes estratégicos, introducción de nueva tecnología en algún proceso,
necesidad de revisar los esquemas de remuneración, cambios en los métodos, procedimientos o sistemas
de trabajo o necesidad de revisar la alineación persona-puesto, por mencionar algunos de los más
significativos.

Para finalizar, es posible afirmar que el proceso de análisis de puestos

y sus resultantes son herramientas vitales para la administración de
recursos humanos, dado que brindan información crucial para la
gestión de los procesos y equipos de trabajo. 

Para finalizar, es posible afirmar que el proceso de análisis de puestos y sus resultantes son herramientas
vitales para la administración de recursos humanos, dado que brindan información crucial para la gestión de
los procesos y equipos de trabajo.
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Funciones de la administración de recursos humanos

afectadas por el análisis de puestos

Hablar de funciones de la administración de recursos humanos (ARH) afectadas por el análisis de puestos
supone también hablar de los objetivos de dicho proceso y de sus aplicaciones y usos. En este marco, Ariza
Montes et al. (2004) plantean los siguientes objetivos del proceso de análisis de puestos.

Los objetivos básicos que pretende alcanzar el análisis de puestos de trabajo se pueden resumir en los
siguientes:

Conseguir una descripción de la estructura de la organización actual que refleje el alcance

objetivo, la autoridad y la responsabilidad de cada puesto y las relaciones de ese puesto con
otros dentro de la organización.

Tener una guía para el desarrollo individual de cada miembro de la organización y para la
evaluación de su actuación, a la vista de los objetivos y estándares establecidos como meta.

Servir de elemento fundamental para valorar tanto el puesto como la actuación requerida de la
persona que lo ocupa.

Servir de ayuda al proceso de reclutamiento, selección y orientación profesional, ya que, por

medio de las descripciones de puestos, sabemos qué personal debe seleccionarse y con qué
cualidades, así como las necesidades que tiene de formación.

Puede servir como base de una política salarial que tenga en cuenta las condiciones y
características de todos los puestos de trabajo.
 Para identificar las competencias que la persona debe poseer, adquirir o desarrollar en orden a
la consecución de resultados esperados (Ariza Montes et al., 2004, pp. 63-64).

Haciendo referencia específica a las funciones de la ARH que se nutren del proceso de análisis de puestos,
podemos mencionar las siguientes:

Planeación estratégica de recursos humanos

–
Cada año, la organización revisa su estrategia y define los planes y presupuestos para el año venidero. En
ese marco, determina la necesidad de recursos humanos en cantidad (posiciones) y calidad (puestos) que
requerirá para llevar adelante sus planes, por lo que la información que entrega el proceso de análisis de
puestos cobra suma importancia para realizar la revisión de las capacidades y estructura organizacional a
la luz de la estrategia organizacional.

Análisis del flujo de trabajo y diseño de puestos

–
La información que brinda el proceso de análisis de puestos permite explorar los procesos de trabajo, la
agregación de valor de cada uno, las interrelaciones de los puestos entre sí, los resultados de cada uno y su
productividad. El proceso de análisis de puestos puede considerarse como un elemento clave en el
proceso de mejora de la estructura organizacional y de los costos asociados, ya que brinda información
respecto del alcance de las actividades, interrelaciones y resultados vinculados a cada puesto.

Reclutamiento y selección
–
La descripción y especificación del puesto (DEP) es un elemento clave para planificar y ejecutar con éxito
el proceso de buscar y elegir posibles candidatos para ocupar el puesto vacante en función de los desafíos
que la persona deberá enfrentar, los requerimientos formales por cumplir (nivel de educación, experiencia,
dominio de idiomas, etc.) y el entorno donde desarrollará su trabajo.
Capacitación y desarrollo
–
La información referida a los conocimientos, habilidades y capacidades requeridas para desempeñar una
posición permite identificar brechas de formación y entrenamiento en los trabajadores; es decir, el
documento de DEP es un input para determinar necesidades de formación y nutrir el plan de capacitación y
desarrollo.

Proceso de evaluación de desempeño

–
Es posible medir el desempeño de los trabajadores tomando como criterios de evaluación las
especificaciones de resultado detalladas en las descripciones del puesto que ocupan.

Planificación de carrera
–
Es necesario que la organización tenga visibilidad de cuáles serán las habilidades que requerirá el personal
para satisfacer las necesidades que tengan de crecimiento. De esta manera prever la necesidad de
capacitación en alguna de ellas.

Administración de la compensación
–
La información resultante de un proceso de análisis de puestos brinda parámetros para determinar el valor
de un puesto en función de los desafíos, exigencias y demandas que plantean y, con ello, garantizar una
compensación equitativa y justa.
Seguridad y salud
–
La información resultante del análisis de puestos también es valiosa, ya que permite determinar
potenciales riesgos a los que está expuesto el trabajo por el entorno donde debe desarrollar el trabajo o por
su naturaleza.

Consideraciones legales
–
Un análisis de puestos bien elaborado es de suma importancia para dar apoyo a la legalidad de las
prácticas de empleo. Los datos del análisis de puestos son necesarios para defender las decisiones que
se relacionan con la terminación de una relación laboral, la promoción y las transferencias.
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Video conceptual

Análisis de puestos: qué implica y cómo impacta sobre procesos de

administración de RRHH

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Referencias

Alles, M. (2016). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias (Vol. 1, 3.a ed.).
Buenos Aires, AR: Granica. 

Ariza Montes, J. A., Morales Gutiérrez, A. C. y Morales Fernández, E. (2004). Dirección y administración:
integrada de personas: fundamentos, procesos y técnicas en práctica. Madrid, ES: McGraw-Hill. 

Jacques, E. (2004). La Organización requerida. Buenos Aires, AR: Granica. 

Nieto, C. de N., García Yagües, M. R. y Ros McDonnell, L. (2006). Análisis de puestos de trabajo: aplicación
a una empresa del sector de la automoción. Recuperado de
https://www.researchgate.net/publication/288965461_Analisis_de_puestos_de_trabajo_aplicacion_a_una_e
mpresa_del_sector_de_automocion

Snell, S. y Bohlander, G. (2013). Administración de Recursos Humanos (16.a ed.). Ciudad, MX: Cengage
Learning. México DF 

Wayne Mondy, R. (2010). Administración estratégica de los recursos humanos: Una perspectiva general.
Ciudad, MX: Pearson Educación.