Contenido

1. Empowerment.....................................................................................................3
1.1 Concepto:.........................................................................................................3
1.2 Aprende a Delegar:..........................................................................................3
1.3 Metodología:.....................................................................................................4
1.4 Aplicaciones:....................................................................................................6
2. Coaching en la dirección de empresas...............................................................7
2.1 Definición:.........................................................................................................7
2.2 Tipos de coaching:...........................................................................................7
2.2 Usos y Aplicaciones:........................................................................................8
3. Trabajo en equipo:............................................................................................10
3.1 Función de los equipos de trabajo:................................................................10
3.2 Proceso de formación de los equipos:...........................................................10
3.3 Fines y metas:................................................................................................11
3.4 Tipo de equipo de trabajo:..............................................................................12
3.5 Desarrollo de la cultura del trabajo en equipo...............................................13
CONCLUSIÓN.........................................................................................................14
REFERENCIAS BIBLIOGRÀFICAS........................................................................15
ANEXOS..................................................................................................................16
1. Empowerment

1.1 Concepto:
El empowerment es todo lo contrario al método tradicional donde los
directivos y altos cargos ordenan y los subordinados obedecen sin
más. Por lo tanto, su definición hace referencia a la delegación de
poder y responsabilidad en los trabajadores o equipos.

De esta forma, no es necesario que los empleados consulten a los

superiores para tomar una decisión o resolver un problema. Ellos
tienen la potestad de hacer y deshacer según su criterio, habilidades
y competencias profesionales.

Este término anglosajón es cada vez más tendencia por los cambios,
casi obligados, dentro de la organización empresarial. Los modelos
más antiguos han quedado obsoletos y se buscan nuevas
metodologías que favorezcan los procesos.

1.2 Aprende a Delegar:

Para el empowerment es fundamental delegar la autoridad y las
responsabilidades en todos los niveles. Puede que este sea el más
evidente, la propia traducción del término significa “dar poder”. Pero
aunque sea una certeza, algunas compañías no terminan de
interiorizarlo

La confianza es la base para delegar. Si usted no confía en sus

trabajadores es bastante probable que no les dé libertad para tomar
decisiones. Por lo tanto, si su objetivo es instalar el empowerment
dentro de su negocio, deberá hacer un ejercicio para creer en el
talento y las posibilidades de sus empleados.

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1.3 Metodología:
A las empresas que aplican el empowerment como herramienta
de gestión, tienen mayores probabilidades de poseer éxito
empresarial.
El empowerment implica aumentar el poder de los empleados en la
toma de decisiones, siendo la delegación un factor importante para
su implantación (Robins y Coulter, 2005; Murrell, 2001). En esa
misma perspectiva el empowerment aumenta la participación de
individuos o grupos para tomar decisiones y transformar esas
decisiones en acciones y resultados deseados (Kinlaw, 1995).
Diversos autores (Rappaport, 1987; Conger, Kanungo y Mathur,
1988; Thomas y Velthouse, 1990) coinciden en que cada una las
dimensiones del empowerment han sido analizadas con base en los
resultados que se producen en la conducta y en la efectividad
administrativa, lo que genera a la vez un alto desempeño, logrando
los objetivos planteados y, sobre todo el éxito gerencial (Manrique,
Del Rayo, y Ferrer Guerra, 2010). Por ende, cualquier iniciativa de
empowerment en las organizaciones dará como resultado más
oportunidades de éxito en el desarrollo de las actividades
empresariales (Spreitzer, 1995).

B. El éxito de las empresas se condiciona con los años de

permanencia en el mercado.
El pensamiento estratégico conduce a la subsistencia en el tiempo
de las empresas consideradas exitosas sólo por su existencia y
permanencia (Garrido, 2003; Silvestri Vivas K. , Silvestri Vivas,
Hernández y Añez, 2009). De acuerdo con estudios previos, la
supervivencia de las empresas demuestran que éstas viven por corto
tiempo, ya que dentro de los primeros cinco años de vida cerca de la

4
 mitad de las iniciativas empresariales fracasan (Castrogiovanni,
1996).

C. La probabilidad de que una empresa sea exitosa está positivamente

relacionada con su tamaño.

El enfoque de la economía industrial pone de manifiesto que la probabilidad que

una empresa sobreviva está positivamente relacionada con su tamaño, dado que
las empresas están en los mayores grados de riesgo financiero cuando son
jóvenes y pequeñas (Hall, 1987; Audretsch, 1990; Thornhill y Amit, 2003). Sáinz
Ochoa (2002) hace referencia a la distribución del tamaño de empresas dentro del
sector industrial destacando que las empresas de mayor dimensión controlan una
parte importante de la oferta del mercado, por lo cual sus resultados irán en el
mismo sentido que la eficiencia y rentabilidad obtenida (Jaumandreu, Rodríguez
Romer y Mato, 1989).

D. Se espera que las empresas del sector servicios tengan una incidencia
positiva en el éxito empresarial.

Un panorama general de diversas empresas y sus resultados financieros según

las actividades económicas, muestra que son determinados sectores los que
generan mayor rentabilidad; entre ellos, el de servicios, el industrial, el minero,
entre otros

E. Se espera que el factor ingreso, tenga una relación positiva con el éxito
empresarial.

Mahoney y Pandian (1992) consideran que el logro del éxito empresarial se

manifiesta en la obtención de mayores ingresos; entendiendo que los mismos son
superiores a los costos de oportunidad de los recursos propios. Asi mismo,
Stefanovic, Prokic y Rankovic (2010) analizan los factores de éxito de los

5
emprendedores y consideran que si bien los mismos dependen del contexto en
particular en el cual se analizan, en general la principal razón para tomar una
decisión de formar la propia empresa se basa en un deseo de incrementar los
ingresos

1.4 Aplicaciones:

Aplicar el empowerment en la empresa significa que la empresa está

preparada para su aplicación y, por otro, poseer de un departamento
de gestión de recursos humanos completamente capacitado para
que su gestión sea un éxito.

En un primer paso, es preciso analizar las características de los

empleados, sus capacidades y su disposición para afrontar el
cambio. El cambio, a veces, genera resistencias y hay que tenerlo en
cuenta para gestionarlo. De lo que se trata es de hacer que los
empleados sean responsables de su trabajo y de implicarles en esa
responsabilidad.
Para la aplicación del mismo, es importante analizar la situación de
la empresa y asegurarse que el departamento de recursos humanos
está preparado y capacitado para afrontar este cambio rotundo. Hay
que considerar que se trata de una metodología que debe
implementarse paso a paso y en diferentes áreas para poder
prevenir posibles obstáculos y lograr mejores resultados.

Analizar los trabajadores para verificar los talentos y recursos que

posee la empresa es el siguiente paso, lo que permite conocer con
qué competencias se pueden contar y qué tipo de responsabilidades
pueden delegarse en cada empleado para alcanzar los objetivos
propuestos.

Detectar los problemas que pueden surgir y las áreas o

colaboradores que pueden ofrecer más resistencia al cambio es otro

6
punto a considerar. Un cambio de metodología de trabajo de este
nivel seguramente encontrará resistencias y es importante tener en
cuenta las áreas más conflictivas para implementar acciones al
respecto.

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2. Coaching en la dirección de empresas
2.1 Definición:
El coaching, en su acepción más amplia, es un método de
empoderamiento personal. En esencia, consiste en una serie de
herramientas enfocadas en la resolución de problemas personales o
profesionales.

Aspectos como la autoestima, el autoconocimiento, el autocuidado y

las relaciones interpersonales entran en el espectro de acción del
coaching. No así problemas clínicos como la ansiedad, la depresión
y otras afecciones de la mente, para las cuales hay que contemplar
la ayuda de un especialista en salud mental.

2.2 Tipos de coaching:

 Coaching sistémico
La principal característica de este tipo de coaching es que
considera a la persona no como un elemento aislado sino
como parte de un sistema, o más concretamente de varios
sistemas y subsistemas que están interrelacionados entre sí.
 Coaching cognitivo
Este tipo de coaching trabaja específicamente los procesos
mentales a través de los que las personas adquieren o
transmiten el conocimiento.
 Coaching ontológico
Este tipo de coaching considera que la forma en la que las
personas estructuran el pensamiento y como se comunican
puede hacer percibir el mundo de una forma distinta.
 Coaching coercitivo

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 El coaching coercitivo es probablemente el tipo de coaching
más conflictivo, ya que persigue generar un cambio en las
personas a partir de técnicas de alto impacto emocional.

2.2 Usos y Aplicaciones:

Para el día de hoy, el coaching se ha convertido en un factor clave
para las organizaciones y los ámbitos empresariales puesto que ha
sido la herramienta más utilizada para alinear las expectativas de las
organizaciones con los objetivos y expectativas de rendimiento
individuales; es crear un perfil de comportamientos de liderazgo
específicos que se esperan a futuro y dar a los líderes de la
organización la oportunidad de que se les brinde retro-alimentación
sobre su rendimiento contra dicho perfil. (DE LA CORTE, 2002).

De esta manera y con este fin se aplica el coaching en las empresas,

aunque desde la perspectiva de la gestión de empresas la disciplina
del coaching se encuentra en estado embrionario, a pesar de que se
aplica desde hace años en psicología deportiva.

El coaching empresarial es una práctica inspirada en los

entrenadores deportivos, y aplicada al ámbito empresarial con idea
de promover el aprendizaje de los recursos humanos, en donde un
orientador y un individuo se comprometen a colaborar para alcanzar
un conjunto de objetivos, desarrollando para ello un plan de acción.

Para lograrlo, el individuo debe recibir durante el proceso un apoyo

individualizado, emocional y práctico dirigido a mejorar su
comportamiento, identificar su potencial, prepararlo para asumir
nuevas responsabilidades, enfrentarse a situaciones de distinta
índole en su actividad diaria y mejorar con todo ello su rendimiento.
(VIDAL, CORDÓN y FERRÓN, 2011).

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Esta forma de asistencia profesional pone de manifiesto la
importancia de las relaciones personales, de la interacción directa y
de las metodologías relativas al “aprendizaje mediante la práctica” en
la formación de directivos; (DE LA CORTE, 2002) es decir, el
coaching pretende reforzar las capacidades ya existentes en el
coachee y liberar su potencial para incrementar su máximo
desempeño; esto es, ayudar a aprender en lugar de enseñar, por
esto, es un aprendizaje basado en la experiencia.

Para ello, el coach debe tener claro que el conocimiento no está en

él sino en sus coachees y que su función es lograr, por medio del
acompañamiento y la estimulación, que los participantes sean
capaces de buscar y alcanzar las respuestas por sí mismos. De esta
manera queda en manifiesto que la efectividad del coaching, en los
ámbitos empresariales, depende de la motivación e implicación del
coachee con el proceso.

Teniendo estos elementos en cuenta, se ha demostrado que el

desarrollo de esta práctica, coaching, formalmente estructurada y
llevada a cabo por profesionales preparados y con una metodología
clara, es beneficioso y recomendable para las empresas (VIDAL,
CORDÓN y FERRÓN, 2011)

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3. Trabajo en equipo:

3.1 Función de los equipos de trabajo:

Trabajar de manera organizada entre varias personas con el fin de
alcanzar metas comunes. En el trabajo en equipo las habilidades de
los integrantes son complementarias, mantienen una responsabilidad
individual y mutua, además de un marcado compromiso común por
los objetivos. Generan una sinergia positiva a través del esfuerzo
coordinado de sus integrantes. Como resultado, logran mayor
rendimiento, productividad y satisfacción personal.

3.2 Proceso de formación de los equipos:

La formación de equipos de trabajo consiste en reunir a
profesionales con distintas habilidades con el objetivo de cumplir con
los objetivos empresariales. Los equipos de trabajo suelen estar
conformados entre 2 y hasta 10 personas.

Un grupo de trabajo tiene una meta común y para cumplirla

comparten percepciones, ideas y opiniones, un trabajo colaborativo
donde cooperan y se ayudan entre sí, resuelven desacuerdos y, lo
más importante, es que esto no sucede de la nada, sino que debe
construirse poco a poco.

La formación de equipos de trabajo busca agilizar, completar y

perfeccionar este proceso. Aunque sean grupos pequeños, se
procura que en él se encuentren personas con diversas
competencias profesionales y cualidades personales para que se
complementen y puedan lograr sus tareas

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3.3 Fines y metas:
En el trabajo en equipo sus objetivos son compartidos y la estructura
del grupo está plenamente definida. La energía de cada una de las
personas se centra en la ejecución de tareas, el cumplimiento de
metas y el ayudar a los demás.
Se podría decir que los objetivos son la materia a la cual el equipo
aplica sus esfuerzos, esto incluye los conocimientos, habilidades,
información y comprensión que utiliza el equipo para conseguir sus
resultados.
Los objetivos y metas son importantes porque sin ellos no tendría
caso seguir con el equipo, cuando se inicia un equipo cada equipo
tiene meta a cumplir y esas metas se cumplen con pequeños
objetivos que poco a poco sirven para llegar a la metas y el fin
deseado. Lo que a la misma vez generan beneficios al grupo, como:
 Compartir situaciones de convivencia diaria y el desarrollo de
las metas propuestas por la organización.
 Hablar de intereses comunes, aunar estrategias,
metodologías, procedimientos y técnicas para el logro de los
objetivos que se tienen en conjunto dentro de la empresa.
 Aumentar el sentido de pertenencia hacia el papel que los
colaboradores se comprometen a realizar para lograr los
objetivos que ayudan a crear.
 Contar con personas que se organizan para el logro de uno o
varios objetivos en común, siendo factor clave en esta unión
que los intereses y metas personales sean compatibles con
los objetivos del equipo y, por ende, de la organización.
 Con la unión de intereses del equipo se logran
comportamientos que lo mantienen como un sistema social
que busca evitar enfrentamientos emocionales y conflictos,
favoreciendo las relaciones interpersonales y aportes para el
trabajo a largo plazo.

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3.4 Tipo de equipo de trabajo:
 Equipo de liderazgo
Este tipo de equipo, por lo general, están compuestos por un
management, este debe planificar el alcance y abarcar los
límites entre las funciones distintas de la empresa.

 Equipos informales
Los equipos informales, por lo general, se conforman con
fines sociales, estos pueden colaborar a facilitar los puntos de
preocupación comunes de los trabajadores, tal como, mejorar
las condiciones de su empleo. 

 Equipos de resolución de problemas

Estos equipos de solución de problemas o las fuerzas de
tarea se forman cuando se presenta algún problema que no
puede ser solventado dentro de la estructura organizacional
de la empresa.

 Equipos tradicionales
Estos equipos tradicionales son de las áreas de la
organización, donde típicamente se consideran como áreas
funcionales o departamentos.

 Equipos virtuales
En la actualidad, la tecnología ha modificado la manera en
que los equipos funcionan y se encuentran.

 Equipo auto dirigido

Los equipos auto dirigidos tienen la autonomía para decidir
cómo realizarán su trabajo

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3.5 Desarrollo de la cultura del trabajo en equipo
El ser humano siempre buscará afiliación, es una necesidad para su
desarrollo individual, como ser social, y para ser más efectivos,
porque los resultados en equipo nos ofrecen muchas ventajas y
grandes satisfacciones. Las empresas de esta Era, tienen el reto de
establecer el trabajo en equipo como una Cultura y no solamente
como modelos de trabajo.
LA CULTURA DE TRABAJO EN EQUIPO
 Optimiza el aprovechamiento de las capacidades individuales.
 Genera la convicción de que cada quien es su propio apoyo y
de que todos pueden apoyarse en el equipo
(interdependencia).
 Valora las diferencias. Soluciona los conflictos utilizando las
diferencias como elementos estratégicos y nutritivos.
 Establece normas y modelos para fortalecer el trabajo
conjunto.
 Crea formas eficientes y efectivas para que varias personas
trabajen juntas y se conviertan en constructores de resultados.
 Hace que los equipos aprendan a moverse en el delicado
equilibrio que va de las necesidades individuales, a las del
equipo y de éstas a las de la organización.
 Logra altos niveles de comunicación. La información fluye a
través de toda la organización.
 Beneficia la acción de un liderazgo distribuido, con respeto por
las jerarquías y las normas.
 Proporciona sentido, dirección e impulso a la organización.
 Favorece el sinergismo, la participación, vinculación e
integración.
 Mantiene el equilibrio ecológico interno y externo.

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 Promueve las acciones exploratorias, la reflexión y el
aprendizaje de los equipos y la organización.

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 CONCLUSIÓN

Al finalizar la investigación, hay que tener claro que el éxito

empresarial es un concepto amplio que puede ser analizado desde
diversas perspectivas, en función de los objetivos de la empresa
estudiada. Sin embargo, existen determinados parámetros generales
que permiten calificar una determinada situación empresarial como
exitosa ante los logros, avances y metas alcanzadas, como lo son
los factores que se usaron en la investigación.

Las empresas que tengan por objetivo ser competitivas a nivel

mundial, definitivamente necesitan cambiar su estilo de gestión y de
dirigir al personal ya que no es posible mantener estructuras
organizacionales rígidas y piramidales, porque esto provoca que el
proceso de aprendizaje organizacional y el tiempo de respuesta a los
cambios del entorno sean lentos e ineficientes. Es por eso que hoy
en día se presentan muchísimos problemas en las empresas que
afectan directamente el producto final o el servicio que ofrecen, esto
se debe a diversos problemas que tienen su raíz en la falta de
comunicación y la cultura que predomina en éste tipo de empresas.

Si a lo anterior se le agrega el factor de que muchas de estas

empresas son de tipo familiar, las dimensiones que adquieren los
problemas se multiplican en ocasiones. A partir de la experiencia
obtenida en una empresa mediana, se observó la necesidad de
contar con una metodología que guie la implementación del
Empowerment en una empresa por ejemplo.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÀFICAS
 Robins, S., & Coulter, M. (2005). Administración . (8va Ed.).
Naucalpan de Juárez: Pearson - Prentice Hall.
https://www.scielo.org.mx/scielo.php?
script=sci_nlinks&pid=S2448-
7678201600010000200063&lng=en

 González García, L., Mendieta, L. F., & Mora Sánchez, A.

(2003). El sector turístico y las participaciones empresariales
de la banca. Cuadernos de Turismo , núm. 12, 77-92.
https://www.scielo.org.mx/scielo.php?
script=sci_nlinks&pid=S2448-
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 Hernández, N. H., Sánchez Tovar , Y., & Lavín Verástegui , J.

(2014). Identificación de las capacidades empresariales como
factor generador de la competitividad en el sector hotelero de
la ciudad de Victoria, México. Revista de Investigación
Administrativa . N. 113, 78-94.
https://www.scielo.org.mx/scielo.php?
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 Fetterman D.M.(2001), “Foundations of Empowerment

Evaluation”, Sage Publications, London.

 Fetterman D., Wandersman A. (2007), “Empowerment

Evaluation: Yesterday, Today and Tomorrow”, American
Journal of Evaluation, 28(29), 179-198.ICAS

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 ANEXOS

1. Empowerment

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2. Coaching en la dirección de empresas

20
3. Trabajo en equipo

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