Compensaciones

Compensación estratégica. Prácticas de

incentivos y beneficios para el
empleado. Prácticas de pago variable.

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Potenciar el alto rendimiento

¿De qué manera los incentivos contribuyen a la retención de talento?

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La compensación
Las estrategias de compensación y beneficios de las empresas son una herramienta importante de comunicación y
alineamiento con el negocio. A través de las prácticas de pago y beneficios, las empresas dan un potente mensaje a los
empleados sobre aquello que se valora y se espera a través del desempeño. También sobre el valor que la organización
otorga a quienes la componen.

Las compensaciones están directamente relacionada con las necesidades de los empleados y medios para vivir, y por ello,
las organizaciones deben prestar especial atención a sus políticas de recompensas, especialmente en contextos de crisis
económicas y altas tasas de inflación.

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Componentes de la compensación
Se pueden distinguir tres componentes de la compensación:
• La compensación directa, compuesta por sueldos fijos, incentivos, bonos y comisiones variables.
• La compensación indirecta, comúnmente conocida como beneficios al empleado.
• La compensación no monetaria, representada por ejemplo por los programas de reconocimiento, el trabajo gratificante, el
apoyo recibido en la organización, el ambiente de trabajo y las políticas de flexibilidad de horaria y trabajo remoto.

Compensación
Directa
Indirecta

No
monetaria

Snell, S. y Bohlander, G. (2013). Administración de Recursos

Humanos. 16ª Ed. Cencage Learning, DF, MX.Pp. 395.

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Alineamiento de la compensación
Las prácticas de compensaciones deben manejarse de modo estratégico, logrando un equilibrio entre los costos laborales y la
satisfacción de las expectativas de los empleados.
Los 3 aspectos de la compensación– compensación directa, indirecta y no monetaria – deben alinearse con los objetivos
de la organización. Es preciso diseñar e implementar una mezcla de pago alineada con la estrategia de compensaciones y
luego evaluar los resultados alcanzados para retroalimentar el ciclo completo, generando las modificaciones necesarias tanto a
la política como a las prácticas de compensaciones.

Estrategia de Diseño Herramientas de Evaluación de las

compensación Mezcla de pago pago prácticas

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Compensación estratégica
La compensación estratégica retribuye a los empleados de forma tal de aumentar la motivación y propiciar crecimiento,
alineando sus esfuerzos con los objetivos de la organización.
La estrategia de pago se enfoca en alinear el desempeño con los objetivos, planes, valores y misión de la organización, para
que la misma sea sustentable y competitiva en el tiempo.

Objetivos de la compensación estratégica:

Visión, misión y valores de la organización
• Recompensar a los empleados por su desempeño y
logros.
• Mantener la competitividad en el mercado de trabajo. Objetivos estratégicos

• Propiciar equidad salarial entre los empleados.

• Entrelazar el desempeño futuro de los empleados con Competencias centrales
las metas de la organización.
Comportamientos esperados
• Controlar el presupuesto de compensación. Estándares de rendimiento
• Atraer nuevos empleados.
• Reducir la rotación innecesaria. Estrategia de pago

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Políticas de compensaciones
La implementación efectiva de las políticas de pago implica contemplar algunos aspectos centrales:
• Definir una tasa de pago y un posicionamiento en relación al mercado y dentro de la organización, fijando si la tasa de
salarios de la empresa será superior, inferior o dentro de la tasa media del mercado. Algunas empresas se posicionan como
los “mejores pagadores del mercado”, apalancando así su estrategia de atracción y retención de talentos.
• Lograr que el programa sea aceptado por parte de los empleados y promueva motivación y compromiso.
• Establecer niveles de pago para nuevos empleados y el diferencial en relación a los antiguos, enfocados en lograr
equidad salarial y tener poder de atracción externa.
• Definir intervalos anuales o bianuales de incremento salarial, y los criterios que se adoptarán, ya sea brindar aumentos por
mérito, por antigüedad, inflación, competencias o una combinación de diferentes criterios.
• Asegurar que el nivel de pago sea acorde con la posición financiera requerida.

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Equidad de pago
Equidad de pago es la percepción de un empleado sobre la compensación que recibe y si esta es igual al valor del
trabajo desempeñado o no. Las percepciones de los empleados acerca de la equidad o inequidad de pago impactan
fuertemente en el nivel de motivación y compromiso con la organización.

Equidad externa Compara lo percibido con la paga media del mercado por el mismo tipo de puesto y responsabilidad

Equidad interna Compara el puesto propio con otros percibidos como similares en la empresa

Equidad individual Contrasta el salario con la contribución y el nivel de competencias del empleado.

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Mezcla de pago
La mezcla salarial resulta de una combinación de factores tanto internos como externos que afectan las tasas con las
cuales se paga a los empleados.
La mezcla de pago ser verá afectada por la capacidad de pago del empleador, el valor que este le atribuya al empleado y a su
trabajo, así como por la estrategia de compensaciones adoptada.
También influirán las condiciones particulares del mercado en el que opera la organización, el costo de vida y los
resultados de procesos de negociación colectiva a nivel nacional.

Factores internos Factores externos

• Estrategia de compensaciones de la organización • Condiciones del mercado de trabajo

• Valor del trabajo • Tasas de pago del área
• Valor relativo del empleado • Costo de vida
• Capacidad de pago del empleador • Negociación colectiva
• Requisitos legales

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Encuesta de salarios
Para contar con información completa y actualizada sobre los salarios en un determinado mercado local o regional, las
empresas grandes y medianas participan de encuestas realizadas por consultoras especializadas.
En general, las organizaciones más pequeñas o de grupos de especialistas reciben información a través de asociaciones y
cámaras empresariales.
Las encuestas capturan información sobre salarios, beneficios y planes de incentivos, discriminados por tipo de puestos,
especialidades y niveles jerárquicos.

Encuesta de salarios
•Realizada por consultoras especializadas.
•Captura salarios pagados según mercado de trabajo local, nacional o regional.
•Mercado de trabajo equivale a área de reclutamiento según puestos.
•Contribuye con mantener equidad externa

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Planes de incentivos
Pago por mérito o desempeño
Una buena práctica en compensaciones es la establecer prácticas de pago por mérito o desempeño. Este vincula la
compensación al desempeño, las capacidades demostradas y los logros individuales, permite premiar a los empleados que
logran altos estándares de desempeño y tiene un impacto favorable sobre la motivación y los niveles de productividad.

Pago por remuneración variable

En cambio, un programa de remuneración variable o incentivos implica:
• Una administración cuidadosa y el seguimiento de resultados en el tiempo.
• Es preciso complementarlos con sistemas de fijación de objetivos e indicadores de medición, que facilitarán la
evaluación sobre los niveles de logro alcanzados.
• Deben ser adecuados a la estrategia y objetivos de la organización para asegurar que se premien las conductas y el
desempeño requerido.

Los planes de incentivos tienen varias ventajas. La compensación se vincula directamente con el desempeño de la
operación. Si se cumplen los objetivos de desempeño (calidad, cantidad o ambas), se pagan los incentivos. Cuando los pagos
se basan en resultados grupales, los incentivos fomentan el trabajo en equipo y la cohesión de las unidades de negocio.

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Beneficios al empleado
Otro componente de la compensación representado por los planes de beneficios, que pueden ser o no monetarios.
Para el armado de estos planes es muy importante conocer las preferencias de los empleados que componen la organización
y atender los costos que representará su implementación.
La mejor práctica es brindar una canasta de beneficios flexibles, que facilita que los empleados elijan entre los beneficios
que más se ajustan a sus necesidades.

Canasta de beneficios flexibles Es importante tener en cuenta:

Los empleados eligen los beneficios que más se
 Las preferencias de los empleados.
ajustan a sus necesidades individuales.
 Los costos de implementación.
 Las acciones de la competencia.
 Las tendencias de mercado.

Los programas de beneficios flexibles son los que mejor se

adaptan a una fuerza laboral crecientemente diversa.

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Claves de éxito
Las percepciones de los empleados sobre los planes de beneficios, su implementación y grado de accesibilidad, resultan
claves para el logro de una alto nivel de satisfacción individual.
Es por ello que para lograr una implementación efectiva es muy importante hacer una difusión amplia de los beneficios que
la empresa ofrece, brindando información detallada y de ser posible acceso on-line para que los empleados puedan elegir y
comparar aquellos beneficios que más se ajustan a sus necesidades y a las de su grupo familiar.

Planes de beneficios para empleados – Claves de éxito

 Plan de comunicación y acciones sistemáticas de difusión.

 Beneficios personalizados.

 Información completa y detallada para empleados.

 Acceso online a canasta de beneficios.

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Beneficios al empleado
Se pueden distinguir dos tipos de beneficios: los otorgados por ley y que varían en función de la normativa específica de
cada país, y aquellos adicionales que las empresas pueden otorgar en función de sus estrategias de compensaciones.
Los así llamados beneficios “modernos” son los que se vinculan con las necesidades de las nuevas generaciones,
motivadas por trabajar de modo remoto, en diferentes bandas horarias y con conectividad portátil.
Son muchos los beneficios que se pueden agregar, respondiendo a las demandas cambiantes de una fuerza laboral en
permanente evolución.

Tipos de beneficios

Legales Beneficios adicionales

• Servicios de salud • Guardería para hijos de empleados.
• Cobertura frente accidentes laborales • Comedor en planta u oficinas.
• Licencias de vacaciones • Descuentos en gimnasios o actividades deportivas.
• Licencias extraordinarias: enfermedad, • Becas de estudios universitarios.
exámenes, maternidad, etc. • Cobertura médica privada.
• Trabajo remoto.
• Horarios flexibles de trabajo.
• Viernes tarde libre.

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