UNIDAD 5 – DIRECCION

MOTIVACION Y LIDERAZGO
Motivación
“Motivación es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las
metas de la organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad personal

La motivación es un estado interno que incita, dirige y mantiene la

conducta. (Woolfolk, p.372)

Motivar es buscar que una persona haga lo que debe hacer porque ella
misma quiera, no porque tenga una recompensa o un castigo (motivación
ideal). Para motivar es fundamental conocer las necesidades y apetencias
de los sujetos a quienes queremos motivar, saber qué es lo que les
mueve.
Motivación x Satisfacción
➢La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un
deseo o meta, es anterior al resultado.

➢La satisfacción es el gusto experimentado cuando alcanzamos

el deseo, es posterior al resultado.
Motivación
➢Motivación intrínseca: Motivación asociada con las
actividades que son reforzadoras en sí mismas. Lo que nos
motiva a hacer algo cuando no tenemos que hacerlo.

➢Motivación extrínseca: Motivación creada por factores

externos como las recompensas y los castigos. Cuando
hacemos algo para obtener una calificación, evitar un castigo,
complacer al maestro o por alguna otra razón que tiene poco
que ver con la tarea.
Meta: Bajar 30 quilos

Estrategia bien definida

Que le mueve?
Motivación
➢ De qué manera sería posible incrementar el rendimiento de la gente en el
trabajo?

➢ Profundizar el análisis de las necesidades individuales, de su satisfacción

y de estímulos.

➢ Cuáles son las necesidades en el ámbito laboral?

➢ Y el resto de necesidades humanas?

➢ No son muy claramente distinguibles y tienen constante dinamismo y

complejidad

➢ Pero los administradores saben que la conducta del individuo en el

trabajo condiciona la marcha de la empresa
Ciclo motivacional
Equilíbrio
Estímulo o
incentivo

Satisfacción
Necesidades

Comportamiento o acción Tensión

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 Frustración

- Surge cuando se presenta una barrera en el ciclo.

- La frustración puede conducir a reacciones de comportamiento
tales como:

1. La desorganización de la conducta
2. Agresividad
3. Reacciones emocionales
4. La alienación y apatía

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Teoría de las Necesidades
Teorías de la motivación que se enfocan en que necesidades
trata de satisfacer la gente en el trabajo y que resultados
satisfacen esas necesidades

➢ La jerarquía de las necesidades de Maslow

➢ Teoría de motivación e higiene de Herzberg

➢ Las necesidades de logro, afiliación y poder de McClelland

➢ Teoria Y e X de Mc Gregor
Teorías contemporáneas sobre la motivación

➢Teoría del establecimiento de metas

➢Teoría de la equidad

➢Teoría de las expectativas

➢Teoría del aprendizaje

15–19
Teoría del establecimiento de metas

15–20
Teoría del establecimiento de metas

15–21
 Teoría del establecimiento de metas
Propone que establecer metas que sean aceptadas, específicas y
desafiantes (pero alcanzables) dará como resultado un mayor
desempeño, comparado con no tener metas o que éstas sean fáciles.

Beneficios de la participación en el establecimiento de metas

▫ Aumenta la aceptación de las metas.
▫ Impulsa el compromiso con las metas difíciles .
▫ Proporciona una retroalimentación al individuo (locus interno de
control) que guía su comportamiento y motiva su desempeño
(autoeficacia).

15–22
Teoría de la equidad
Propone que los empleados perciban lo que obtienen por su situación
laboral (resultados) en relación con lo que ellos contribuyen a él
(insumos) y entonces comparan esa relación insumos-resultados con
los de otros empleados.

➢ Si la relación se percibe como igual entonces existe un estado de

equidad (justicia).
➢ Si la relación se percibe como desigual, hay inequidad y la persona
siente que su compensación es insuficiente o excesiva.
➢ Cuando hay inequidad, los empleados intentarán hacer algo para
volver a equilibrar las relaciones (buscan justicia).

15–23
Teoría de la equidad
Respuestas de los empleados a las inequidades percibidas:
✓Distorsionar sus relaciones de los demás.
✓Inducir a otros para cambiar sus propios insumos o resultados.
✓Cambiar sus propios insumos (aumentar o disminuir sus
esfuerzos) o resultados (buscar mayores recompensas).
✓Elegir una comparación diferente (referente): otra persona, sistema
o el mismo individuo.
✓Dejar el puesto.

A los empleados les preocupa la naturaleza absoluta y relativa de las

recompensas de la organización.
15–24
Teoría de la equidad

Considera que nos sentimos más o menos motivados para el trabajo

en la medida en que percibimos - o no - una presencia de la justicia,
de la igualdad en las relaciones de trabajo..

El favoritismo sería considerado injusto. Luego, cuando percibimos

eso, nos desmotivamos.

© 2009 Pearson
Educación, Inc. 15–25
Publicado como
Teoría de la equidad

© 2009 Pearson
Educación, Inc. 15–26
Publicado como
Teoría de las expectativas
Enuncia que un individuo tiende a actuar de cierta manera con base en
la expectativa de que el acto estará acompañado de un resultado dado
y en lo atractivo que pueda resultar para el individuo esa consecuencia.

En esta teoría es clave entender y manejar las metas de los empleados

y la conexión entre esfuerzo, desempeño y recompensas.

Esfuerzo: capacidades de los empleados y capacitación/desarrollo.

Desempeño: sistemas válidos de evaluación.
Recompensas (metas): entender las necesidades de los empleados.

15–27
Teoría de las expectativas

Si consideramos que, si volvemos la noche delante de una

computadora, nuestro jefe nos elogiará - y eso es lo que muchos
queremos - pasaremos la noche trabajando.

Si consideramos que nuestro jefe no dará bola al trabajo, dormiremos.

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Publicado como
Teorías del Aprendizaje

➢Teoría del condicionamiento operante

➢Teoría del aprendizaje social

Teoría del condicionamiento operante
La gente aprende conductas que llevan a consecuencias
deseadas y aprende a no incurrir en conductas que dan como
resultado consecuencias indeseables.

REFORZAMIENTO POSITIVO EXTINCION

Brinda a la gente resultados que desea Evitar la realización de conductas
cuando incurre en conductas que disfuncionales al eliminar cualquier
benefician a la org. cosa que la provoque

REFORZAMIENTO NEGATIVO CASTIGO

La gente esta motivada conducirse de Aplicar una consecuencia no deseada
cierta forma porque desea dejar de o negativa cuando ocurren conductas
recibir resultados no deseables disfuncionales
Teoría del Aprendizaje Social
La motivación resulta de:

• Obtener premios y castigos

• Pensamientos y creencias de una persona
• Observaciones de la conducta de otras personas
 La motivación en las diferentes
generaciones
• Baby Boomers (1945-1964)
• Generación X (1964-1980)
• Milennials (1980-2000)

15–32
 Liderazgo
Tipos de poder
Manejo de Conflicto
LIDERAZGO
El Estilo de liderazgo define la forma en que un administrador
busca organizar, planear o controlar. El estilo varia, no solamente
entre individuos, si no también entre culturas y naciones.

La clave para un buen liderazgo radica en el poder que tiene el

líder para afectar la conducta de otra persona y lograr que actúa
de cierta manera.

15–36
EMPOWERMENT
Proceso de delegar autoridad a los empleados para que tomen
decisiones sin tener que consultarlas a niveles superiores.

Este tipo de liderazgo es bueno porque:

➢Los empleados se sienten responsables por los resultados de la empresa.

➢Los equipos buscan mayores niveles de productividad.
➢La institución genera confianza en su personal.
➢Ayuda a desarrollar un sentimiento de confianza personal.
➢Ayuda a los empleados a superar sentimientos de impotencia.
➢Vigoriza a las personas para que tomen acción.
➢Crea motivación intrínseca.
15–37
EMPOWERMENT
➢ Millones de empleados como individuos y equipos de empleados están
tomando decisiones operacionales importantes que afectan directamente
sus trabajos. Desarrollan presupuestos, programan cargas de trabajo,
controlan inventarios, resuelven problemas de calidad y participan en
actividades similares que hasta hace muy poco tiempo eran vistas sólo
como parte del trabajo del gerente.

➢ Una razón por la que más compañías están otorgando facultades de

decisión a los empleados es la necesidad de decisiones rápidas por parte
de las personas que tienen más conocimientos sobre los asuntos, a
menudo quienes están en los niveles más bajos de la organización.

➢ Si las organizaciones desean competir con éxito en una economía global

dinámica, los empleados deben poder tomar decisiones e implementar
cambios rápidamente 15–38
CONTINGENCIA DEL LIDERAZGO

LIDERAZGO EN LAS DIFERENTES CULTURAS

La cultura nacional afecta el estilo de liderazgo porque influye en
la manera en que los seguidores responderán. Los líderes no
pueden (ni deben) simplemente elegir sus estilos al azar. Están
restringidos por las condiciones culturales que sus seguidores
esperan.
15–39
➢ Se espera que los líderes coreanos muestren una actitud paternalista con
sus empleados.

➢ Los líderes árabes que muestran amabilidad o generosidad sin que se les
solicite, son vistos como débiles por otros árabes.

➢ Se espera que los líderes japoneses sean humildes y hablen con

frecuencia.

➢ Se considera que los líderes eficaces de Malasia deban mostrar

compasión y a la vez emplear un estilo más autocrático que participativo.

➢ Los líderes alemanes eficaces se caracterizan por una elevada

orientación al desempeño, baja compasión, baja autoprotección, baja
orientación al equipo, alta autonomía y alta participación
15–40
MODELOS DE SUSTITUTOS DE LIDERAZGO
Sostiene que una característica de un subordinado, o de una
situación o contexto, que actúa en lugar de la influencia de un
líder, vuelve innecesario el liderazgo.

Los sustitutos del liderazgo pueden elevar la eficiencia y eficacia

organizacional pues liberan parte del valioso tiempo de los administradores.

15–41
TIPOS DE PODER

15–42
MANEJO DEL PODER:
Poder legítimo y autoridad son lo mismo. El poder legítimo representa
el poder que un líder tiene como resultado de su posición dentro de una
organización.

Poder coercitivo es el poder de un líder para castigar o controlar. Los

seguidores reaccionan ante este poder por miedo a los resultados
negativos que se pueden dar si no cumplen.

Poder de recompensa es el poder para otorgar recompensas

positivas. Éstas pueden ser cualquier cosa que una persona aprecie,
como dinero, evaluaciones de desempeño favorables, ascensos,
funciones interesantes, compañeros de trabajo amistosos y turnos
laborales o territorios de ventas preferenciales.

15–43
MANEJO DEL PODER:
Poder experto es el que se basa en la experiencia, en las habilidades
especiales o en el conocimiento. Si un empleado tiene habilidades,
conocimientos o experiencia importantes para un grupo de trabajo, su poder
experto resalta.

Poder referente es el que surge por los recursos o rasgos personales

deseables. Si yo admiro a alguien y quiero que me asocien con él (o ella),
ese alguien puede ejercer poder sobre mí porque yo deseo complacerlo.

15–44
LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

15–45
15–46
https://www.youtube.com/watch?v=NO7QFnGK3qs

Steve Jobs y su estilo de liderazgo

ACTIVIDADES DE CLASE
CONSIGNAS (TP en grupo)

VIDEO JOBS LIDERAZGO

VIDEO – CHARLA TED

KAHOOT MOTIVACION

FORMS CON REPASOS