Modelo final:

Caracterizar los niveles de estrategia y dar ejemplo con la empresa del tp:

Corporativo: son los que toman la dirección de la estrategia. CEO. Se basa en la misión y en los
objetivos de la organización. Ej tp aumentar el capital

De negocio: tiene que ver cuando una corporación incluye modelos de negocios. Ej. Crecer con
su marca deportiva Baikal.

Funcional: estrategias de cada área diferentes. Ej: seguir trabajando con grandes marcas

Diferencia entre especialización y formalización:

La formalización es que tan estandarizados están los trabajos de una organización y hasta que
grado las reglas y los procedimientos guían el comportamiento de los empleados, en cambio
la especialización es dividir las actividades laborales en tareas separadas, es decis la división
del trabajo. En la empresa del tp DG2 productos textiles posee la división de trabajo debido a
que la organización se divide en cada sector según la especialidad, es decir un sector para el
corte, otro para el estampado y asi.

Caracterizar los diferentes criterios de decisión y ejemplificar alguno:

CRITERIO OPTMISTA: El decisor que sigue este criterio identifica cada alternativa con el mejor
resultado posible. Luego seleccionar el mejor resultado

CRITERIO PESIMISTA (WALD): Es un criterio conservador o pesimista, ya que razona sobre la

peor situación que se le puede presentar al decisor por cada alternativa, y entre los resultados
posibles se selecciona el mejor (el menos malo).

CRITERIO DE HURWICZ: Este criterio representa diferentes actitudes , desde la más pesimista a
la más optimista. Para ello, contamos con un coeficiente de optimismo α entre 0 y 1, y por el
tanto el coeficiente pesimista es (1- α )

CRITERIO DE SAVAGE: Transforma la matriz de resultados en una matriz de arrepentimientos.

De esta forma el decisor puede evaluar el costo de oportunidad de tomar una decisión
equivocada. Para ello, hay que determinar el mejor resultado para cada situación que se
pueda presentar.

CRITERIO DE LAPLACE: Considera que todos los Futuros tienen la misma posibilidad de
ocurrir, es por eso que divide la cantidad de alternativas

Los diferentes tipos de controles que existen en las organizaciones:

Control de mercado comparar mi empresa con las demás

Control burocrático: son los establecidos por la organización según las políticas

Control de clan: controlar como una idea de equipo, sobre uno al otro. Este control es para
estructuras no rígidas

Control de alimentación anticipadas: tomas medidas administrativas antes que ocurra el

problema

control concurrente: ocurre el control mientras se este llevando a cabo la actividad.

Control de retroalimentación: se lleva a cabo despues de realizar una actividad.

En la empresa del tp realizan el control concurrente. Ya que corroboran las condiciones de las
prendas luego de llevar a cabo su producción

MOTIVACION: La motivación se refiere al proceso mediante el cual los esfuerzos de

una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta.
Elementos clave: energía, dirección y perseverancia.
TEORÍA DE LAS NECESIDADES-METAS: Se enfoca en las necesidades que condicionan
el comportamiento de las personas.
LAS METAS DEBEN SER
 De simples a complejas
 Deben ser claras
 Cuáles son las diferencias individuales.
Empleado/ gerente: el gerente también busca a cumplir las metas organizacionales es
por eso que motiva a los mismos empleados
 Especificas
 Difíciles esto hace que los empleados elaboren planes de acción
Organizaciones: plantear objetivos interesantes
Subordinados: aceptar las metas
Objetivos Smart:
 Específico
 Medibles
 Alcanzables
 Relevantes
 Limite de tiempo
• Jerarquía de necesidades de Maslow: según Maslow, las necesidades humanas
pueden organizarse en una pirámide de prioridades. Si no se cumplen las necesidades
de un nivel, no se pueden cumplir las del nivel siguiente (de abajo hacia arriba).
1. Autorrealización  Necesidad de desarrollar todo nuestro potencial.
2. Estima  Sentirse bien con uno mismo y reconocido por los demás.
3. Sociales  De pertenencia o afiliación a un grupo.
4. Seguridad  Preservación física, conservar la propiedad y el trabajo.
5. Fisiológicas  Básicas: alimentos, vivienda y ropa.

 Teoría X y teoría Y de mc gregor : X- no le gusta trabajar. Y le gusta trabajar

• Teoría ERG de Alderfer: clasifica las necesidades en tres niveles:

 1. De crecimiento  Desarrollo personal y profesional, autorrealización.
2. De relación  De estima y pertenencia.
3. Existenciales  Fisiológicas y de seguridad.
Se pueden dar los 3 niveles al mismo tiempo. Si yo no puedo satisfacer las necesidades
del nivel superior, se aumentas las necesidades del nivel inferior.
• Continuo Madurez-Inmadurez de Argyris: se centra en el desarrollo personal y
natural de la gente para explicar las necesidades humanas. dentifica dos tipos de
personas:
1. Maduras  Se automotivan, no necesitan control, están satisfechos, les gusta
lo que hacen, les gusta tener responsabilidades y son proactivos.
2. Inmaduras  Necesitan que les den órdenes, no les gusta lo que hacen,
trabajan porque tienen que hacerlo y no por gusto y son reactivos.
• Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland: son aquellas necesidades que
se adquieren a lo largo de la vida y se pueden dar todas al mismo tiempo.
1. De éxito  Crecer profesionalmente, llegas a sus metas y proponerse nuevas.
2. De poder  Llegar a una posición de superioridad e influir en otros.
3. De afiliación  Relacionarse, sentirse querido y reconocido y fomentar buenas
relaciones.
• Teoría bifactorial de Herzberg: distingue dos tipos de factores:
1. Higiénicos  Insatisfactorios, que sirven para que la persona vaya al trabajo
pero no lo motivan. Por ejemplo: buen clima de trabajo, sueldo, vacaciones,
obra social. Son a largo plazo y no generan motivación.
2. Motivadores  Satisfactorios, hacen que el individuo se motive y busque
producir más o se involucre en mayor medida. Por ej.: reconocimiento, estima,
autorrealización, etc.
2. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (VROOM): cuando las personas creen que tener un
buen desempeño o rendimiento las va a llevar a obtener mejores resultados. Tiene en
cuenta sólo las recompensas extrínsecas. Existen tres factores que determinan la
fuerza de la motivación para producir:
• Expectativas  son aquello que perciben o sienten las personas y que es individual.
Percepción de la medida en que el esfuerzo genera un nivel de desempeño.
• Instrumentalidad  Probabilidad percibida de que ese resultado se materializará si
el individuo se esfuerza.
• Valencia  Valor subjetivo de la recompensa o resultado para el individuo.
MOTIVACIÓN = INSTRUMENTALIDAD + VALENCIA
3. TEORÍA DE LA EQUIDAD (ADAMS): Las personas hacen la ecuación de la motivación
y lo comparan con alguien en la misma posición, un referente. Se pueden dar tres
condiciones:
• Equidad:  Cuando mis resultados/aportes son = a los de mi referente.
• Inequidad por pago insuficiente  Cuando mis resultados/aportes son menores a
los de mi referente.
• Inequidad por exceso de pago  Cuando mis resultados/aportes son mayores a los
de mi referente.
Si un individuo entiende haber sido tratado injustamente, reaccionará:
• Trabajando de acuerdo con lo que recibe. Por ejemplo: Trabajo a reglamento.
• Pidiendo aumento o iniciando acciones legales.
• Cambiando su propia percepción inclusive aceptando y racionalizando la injusticia.
• Abandonando su situación, renunciando.
4. TEORÍA DE PORTER LAWLER: une la teoría de las expectativas con la de equidad
pero no toma sólo los factores extrínsecos sino que le suma los factores intrínsecos.
Relaciona el esfuerzo y el alcance de la tarea para medir la equidad de las
recompensas.
- Teoría de la fijación de metas: se enfoca en identificar los tipos de metas que son de
máxima eficacia para producir altos niveles de motivación y desempeño, y explicar por
qué las metas tienen estos efectos. Es importante que los gerentes fijen las metas
individuales y grupales y que sean muy específicas y desafiantes, es decir, difíciles de
alcanzar. Los empleados sabiendo cuál es su meta se motivan más y si se les permite
participar en la fijación de las mismas se logra un mayor compromiso.
- Teorías del aprendizaje: se enfocan a elevar la motivación y desempeño de los
empleados, vinculando los resultados que éstos obtienen con la realización de ciertas
conductas deseadas y el logro de sus metas. Se considera aprendizaje al cambio casi
permanente en el conocimiento o conducta que resulta de la experiencia o práctica.
• Teoría del condicionamiento operante: La gente aprende conductas que llevan a
consecuencias deseadas y aprende a no incurrir en conductas que dan como resultado
consecuencias indeseables. Es decir, cuando haces algo que te da buenos resultados
tendés a repetirlo y te motivas, y cuando algo te da malos resultados tratas de no
volver a hacerlo.
Reforzamientos: positivos (repetir la conducta que brindo beneficios) y negativos
(eliminación de conductas indeseables que no benefician a la organización).
• Teoría del aprendizaje social: La motivación no resulta sólo de la experiencia
individual en la obtención de premios y castigos, sino también a través de: aprendizaje
por observación de otras personas; autorreforzamiento (control propio de la
conducta); y eficacia personal, es decir, creencia de una persona de su habilidad para
conducirse de forma exitosa.
La motivación: temas contemporáneos:
 Teoría del establecimiento de metas
  Teoría del refuerzo

 Teoría del diseño de puestos

 Teoría de la equidad

 Teoría de las expectativas

T. METAS:

T. REFUERZO: el comportamiento se da en función de sus consecuencias

TEORIA DEL DISEÑO DE PUESTOS:
 Manera en que diseñamos tareas para la conformación de los puestos.

 Ampliación del puesto

 Enriquecimiento del puesto
 Modelo de las características del puesto
 Los trabajos deben adaptarse al entorno.

TEORIA DE LA EQUIDAD: Las personas comparan lo que obtienen por su trabajo

(resultados) en relación con lo que contribuyen en él (insumos), comparando esa
relación con la de otros empleados.

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS: Un individuo tiende a actuar de cierta manera en base a

la expectativa de que el acto estará acompañado de un resultado dado y en lo
atractivo que pueda resultar.
Formalización: que tan estandarizados están los trabajos de una organizado y hasta
que grado las reglas y procedimientos guían el comportamiento de los empleados.
Visión actual hay menor dependencia de reglas estrictas y estandarizados
La organización como un sistema de flujos regulados.
Ápice estratégico: donde se ejerce la dirección general de la organización
El núcleo de operaciones: donde se produce trabajos básicos. Oficinas,etc
La tecnoestructura: staff de analistas que diseñan los analistas
Staff de apoyo: que ayuda al trabajo del núcleo de operaciones como las secretarias,
administrativa y personal técnico.
La cultura: es decir los valores, creencias y supuestos que se dan por sentado
Estructuras Minzberg
Estructura simple: jerarquía directiva pequeña dominada por el dueño (pyme).
Centralizada. Es mucho más rápida a la adaptación (- estructura + adaptación)
Burocracia mecánica: organizaciones maduras que producen mejoras en costos, gran
cantidad de personal, poseen estandarización de tareas. Oficinas de correos, agencias
de seguridad, líneas aéreas.
Burocracia profesional: el trabajo profesional es complejo, gran conocimiento por
parte de los empleados, no poseen una gran estandarización. escuelas, universidad,
hospitales, etc
La configuración divisional: suele buscarse como respuesta a la división a la diversidad
de producto y mercados de las organizaciones. Por lo general son organizaciones de
control financiero. Multinacionales
La adhocracia: se produce en organizaciones cuya estrategia competitiva parte sobre
todo de la innovación y el cambio (profesionales que quieren trabajar
autónomamente). Google
Las organizaciones misioneras: están dominas por cuestiones culturales que pueden
ser centradas, inspiradoras y distintivas. (el foco es el propósito, ong). Sistemas ricos
en valores y creencias.
Estructura matricial: es una combinación de estructuras que suele adoptar de
divisiones geográficas por productos o de estructuras funcionales que se operan
simultáneamente (combina recursos de diferentes estructuras) (trabaja por proyectos)
Diseño organizacional:
Especialización:
 Dividir las actividades laborales en tareas separadas
 División del trabajo
 Ejemplo: McDonald’s separa para preparar y entregar sus productos a
los clientes de manera eficiente
Departamentalización:
 Forma en que se agrupan los puestos
Departamentalización por funciones: Agrupa los puestos de acuerdo con las funciones
 Eficiencia a partir de agrupar especialidades similares y personas con
habilidades, conocimientos, etc +
 Coordinación dentro del área funcional +
 Alta especialización +
 Mala comunicación entre áreas funcionales -
 Visión limitada de los objetivos organizacionales –
Departamentalización geográfica: agrupa los puestos de acuerdo con la región
geográficas
  Mayor eficiencias y eficacia en el manejo de problemas +
 Satisface de mejor manera las necesidades de mercados geográficos
únicos +
 Duplicación de funciones -
 Sensación de aislamiento de otras áreas geográficas –
Departamentalización por productos: agrupa puestos por líneas de productos.
 Permite la especialización en productos y servicios determinados +
 Los gerentes pueden volverse expertos en su industria +
 Cercanía a los clientes +
 Duplicación de funciones -
 Visión limitadas de los objetivos organizacionales -
Departamentalización por procesos: agrupa los puestos con bases en el flujo de
productos o clientes
 Mayor eficiencia en el flujo de actividades laborales +
 Solo puede utilizarse con ciertos tipos de productos –
Departamentalización por clientes: agrupa los puestos con base en clientes específicos
y exclusivos con necesidades comunes
 Las necesidades y problemas de los clientes pueden ser soluciones por
especialistas +
 Duplicación de funciones -
 Visión limitada de los objetos organizacionales -
CADENA DE MANDO: línea de autoridad que se extiende de los niveles mas altos de la
organización hacia los mas bajos
Tramo de control:¿A cuántos empleados puede dirigir un gerente de forma eficiente y
eficaz?
Diseños organizacionales tradicionales:

Diseños organizacionales contemporáneos:

 Estructuras de equipo:
Una estructura en la que toda la organización está formada por grupos o equipos de
trabajos.
ventajas: los empleados están más involucrados y tiene mas autoridad.
Reducción de barreras entre áreas funcionales
Desventajas: no hay una cadena de mando clara.
Presión sobre el desempeño de los equipos
  Estructura matricial y de proyectos:
La estructura matricial Es aquella que asigna especialistas de distintas áreas
funcionales a determinados proyectos, pero luego regresan a sus áreas, cuando el
proyecto ha concluido.
La de proyectos es una estructura en la que los empleados trabajan continuamente
en proyectos. Cuando un proyecto termina, los empleados se mueven al siguiente
proyecto.
Ventajas: diseño fluido y flexible que puede responder a cambios del entorno.
Toma decisiones rápidas
Desventajas: complejidad para asignar personas a los proyectos.
Conflictos de tareas y de personalidad

 Estructura sin limites

Es una estructura que no esta definida o restringida por limites artificiales
horizontales, verticales o externos; incluye tipos de organizaciones virtuales y de
red
Ventajas: muy flexibles y receptivas.
Utiliza el talento dondequiera que se encuentre
Desventajas: falta de control
Dificultados de comunicación