Clima laboral

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 ¿ QUÉ ES EL CLIMA LABORAL ?
 El clima se refiere a  El clima tiene
las características del repercusiones en el
medio ambiente de comportamiento
trabajo. laboral.
 El clima es el nexo que  Las característica del
regula los factores del clima son relativamente
sistema organizacional permanentes en el tiempo
y el comportamiento y se diferencian de una
individual. organización a otra.

 El clima laboral de su organización dependerá de

factores de liderazgo y prácticas de dirección, con
el sistema formal y la estructura de la
organización. 4
 CLIMA LABORAL ¿Cómo se logra?
DIMENSIONES DESCRIPTOR

Claridad todos en la organización saben lo que se espera de él /ella

se establecen objetivos retadores, pero alcanzables

Estándares

Responsabilidad los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos

Flexibilidad no hay reglas, ni políticas, ni procedimientos innecesarios

los empleados son reconocidos y compensados por

Reconocimiento
el buen desempeño

Espíritu de equipo La gente está orgullosa de pertenecer a la organización5

Importancia del clima

Descubrir por qué es importante

manejar cada dimensión para
tener un buen clima.

Conocer las percepciones, es decir

el “sentir” de sus colaboradores
respecto a su organización,
infraestructura, estilos de dirección,
condiciones de trabajo. 6
 Importancia del clima

El no contar con estos conocimientos

puede incidir negativamente en la
productividad y motivación.
Esto repercute en el activo más
valioso con el que cuenta la
organización: el Talento Humano.

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 Acciones para medir
el Clima Laboral
 Hacer estudios periódicos del Clima Laboral
para tener la temperatura de la
organización y así enterarse del sentir al
interior de la misma.
 Identificar los puntos críticos a nivel de la
Empresa y por áreas, relacionados con su
nivel de desempeño, motivación e
implicación.
 Diseñar las estrategias de intervención, que
permitan una mejora en el Clima
Organizacional, a través de la satisfacción. 8
 Ventajas

“ Estas acciones conllevan a

garantizar a la organización la
aplicación de un proceso
moderno y confiable con el fin de
corregir y mejorar la calidad de
vida de los colaboradores. “

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 Motivación
O Es el centro de la gestión del desempeño
O Se pueden entender las metas y se debe sentir
motivación para alcanzarlas, pues si el empleado
no quiere mejorar, todo trabajo será en vano
O Es importante conocer las claves de la
motivación del lugar de trabajo y del impacto de
las recompensas e incentivos.

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 1. Teorías de la Motivación
O Taylor Motivación a través de la paga, miedo al despido y al
desempleo. El trabajador no era importante, sólo su eficiencia,
producción y control.
O McGregor  dos herramientas de motivación: la zanahoria y el
látigo (recompensa y temor). Alto control del superior sobre el
trabajo del empleado.
O Mayo  determinó los efectos negativos de la fatiga, la
monotonía y baja productividad y logró superarlos gracias a
descansos frecuentes, turnos y horarios de trabajo, temperatura,
iluminación ambiental y otros factores humanos. Dialogar con los
obreros les hizo sentir parte del equipo.
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 Efecto Hawthorne
O La productividad se incrementa cuando prestan atención a
los empleados y no solo a su productividad (gallinas
ponedoras).
O Influyen las normas sociales, la comunicación entre
dirección y empleados; y el nivel de participación del
empleado en las decisiones.
O “Alto desempeño = Alta satisfacción = Alto compromiso”
O La autoridad no significa mucho para mejorar el rendimiento
(ordenar y mandar).
O Desempeñar un papel importante: explicar por qué tienen
que hacer algo.
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 MOTIVACION EXTRINSECA POR
INCENTIVOS/CASTIGOS

 La motivación extrínseca está basada en

todos los estímulos y recompensas que
necesita un individuo para realizar
determinada tarea. Encontramos el ejemplo
más común en la compensación económica. Y es
que, la mayor parte de la gente no desempeñaría su
trabajo si no fuera por la paga.
 Por eso no es de extrañar que se hable
de motivación extrínseca en el trabajo que
uno desempeña.
Estímulos y recompensas
 MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA INTROYECTADA

 No lo hace porque le traiga alegría.

 Tiene que ver con el mantenimiento de la
autoestima, con alegrarse por ser capaz de hacer
algo que nos piden, pero no tiene autonomía.
Cumplir una demanda externa, pero la
recompensa es interna.
 MOTIVACION EXTRINSECA IDENTIFICADA

 Tiene un amplio conocimiento de qué es bueno para

él, para su beneficio.
 Ejemplo la salud, le da la importancia debida al
cuidarla.
 Sin embargo no lo hace porque le traiga alegría.
“Solo corro porque todos mis amigos corren y esperan que yo
corra. Si no lo hago me siento culpable”
 MOTIVACION INTRINSECA

 La motivación intrínseca es la que nos impulsa a

hacer cosas por el simple gusto de hacerlas.
 La propia ejecución de la tarea es la recompensa.
 A diferencia de la motivación extrínseca, basada en
recibir dinero, recompensas y castigos, o presiones
externas, la motivación intrínseca nace en el
propio individuo.
 “Corro porque cuando lo hago, me siento libre, soy bueno
haciéndolo y me da una sensación maravillosa de bienestar”
 Sistema de Incentivos
O Los incentivos son muy complejos y difíciles; pero son
esenciales y necesarios.
O Teóricamente los incentivos deberían estar alineados entre
el desempeño deseado y las recompensas que los
empleados valoran. Imposible (desempeño vs valoración).
O (Cuotas = +100 + 1000 + 10000) No hay cifra adecuada.

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 …problemas en la evaluación del desempeño
O Pr de Ser Incontrolable.- medidas del desempeño: ingresos,
beneficios vs regulaciones ajenas -> difícil evaluar
O Pr de la Alineación.- múltiples tareas de los diversos puestos:
porcentajes vs trato amable -> difícil de evaluar
O Pr de la Interdependencia.- resultado del desempeño: trabajo en
equipo y concadenado vs trabajo individual -> difícil evaluar
Estos tres problemas dificultan el diseño de incentivos.
Quejas: incentivos injustos, recompensas solo de algunos factores, no
son equitativos.
Directivos. Coordinan varias unidades. Problema en la medición de la
coordinación.
Conseguir un sistema de INCENTIVOS efectivo.
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 Prácticas de Motivación
O Demostrar confianza (ser responsable)
O Hacer que los trabajos sean más completos (intereses personales)
O Introducir retos (tareas más complejas)
O Alentar a algunos empleados a convertirse en expertos (tareas clave)
O Eliminar el miedo (parálisis vs seguridad psicológica)
O Preservar la dignidad del subordinado (alabar en público, criticar en privado – no
humillar)
O Despedir a los parásitos (niveles altos pero alcanzables) ”ese no es mi trabajo”
O Facultar a los empleados en vez de decantarse por la microgestión (ser tu dueño –
responsabilidad y decisión)
O Contratar a personas con gran motivación (automotivación = optimistas, confiadas,
ambiciosas, positivas)-> contagioso
O Ser un buen superior (respeto y buenas relaciones = buen ambiente laboral) -> exigir,
facultar, reconocer, responder, recompensar e interesarse por la persona.

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 PLANES DE
COMUNICACIÓN
Y MARKETING
MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCION