Universidad Juárez Autónoma de Tabasco

División Académica de Ciencias Económico-Administrativas

Integración y organización del Capital Humano

Maestra:
Cecilia García Muñoz Aparicio

EQUIPO 6
Aarón Josué Alamilla de la Cruz
Isaac Eduardo Campos Ortiz
Alexandra Abigail carrera Guzmán
Carlos Peralta Aquino
Lorna Georgette Vasconcelos Palacios

CASO PRÁCTICO 1
 La planificación de los RRHH en Inditex
Marta Ortiz-de-Urbina Criado, Universidad Rey Juan Carlos

El grupo Inditex
Inditex en uno de mayores grupos de distribución de moda a escala mundial, con
más de 5.000 tiendas en 77 países de Europa, América, Asia y África. Desde que abrió
su primera tienda Zara en 1975 en La Coruña, ha realizado una rápida expansión
internacional con un modelo de gestión basado en la innovación y la flexibilidad.
Además del negocio de la distribución de moda, en el que cuenta con ocho formatos
comerciales -Zara, Pull & Bear, Massimo Dutti, Bershka, Stradivarius, Oysho, Zara
Home y Uterqüe -. El grupo tiene diversas empresas dedicadas al negocio del diseño, la
fabricación y la distribución textil. La tabla 1 muestra las grandes cifras del grupo en los
últimos años.

Tabla 1: Las cifras del Grupo Inditex (2009, 2010)

Ejercicio 2010 2009 10/09

Cifra de Negocio 12.527 11.084 13%
Beneficio Neto 1.732 1.314 32%
Nº de Tiendas 5.044 4.607 437
Nº de Países 77 74 3
Empleados 100.138 92.301 7.837
*Los ejercicios fiscales van de 1 de febrero a 31 de enero del siguiente año natural

Las personas en el Grupo Inditex

Una de los aspectos más importantes para Inditex son las personas. En 2010, la
plantilla del grupo estaba formada por 100.138 profesionales. Más de la mitad de estos
profesionales trabajan fuera de España (55%) y además la mayoría de la plantilla es
femenina –un 80,4%- y joven (edad media de 26 años).
Inditex posee una cultura corporativa de Inditex centrada en el trabajo en equipo,
la comunicación abierta y un alto nivel de exigencia. Todo ello enfocado al logro de la
satisfacción del cliente. El grupo siempre ha aportado por ofrecer a sus empleados un
entorno dinámico e internacional donde se valoran las ideas, se busca la estabilidad del
empleo y se potencia la formación continua y la promoción interna. Para ello, el grupo
tiene una sección en su página web denominada “Un trabajo para ti” y un portal de
empleo propio: “Inditex Jobs”. La finalidad de este portal es buscar personas que posean
unos valores y cualidades acordes con la cultura empresarial del grupo y que posean la
cualificación y experiencia necesaria para desempeñar alguno de los puestos de trabajo
del grupo. Estos puestos de trabajo se pueden clasificar en cuatro grupos:
1) Puestos de trabajo en las tiendas.
2) Puesto de trabajo relacionados con las decisiones de producto: diseño,
compras y comercial (creativos).
3) Puesto de trabajo relacionados con la distribución o logística.
4) Puesto de trabajo relacionados con la gestión del grupo o puestos corporativos.
En la actualidad, el grupo va a abrir una tienda en España y está analizando las
necesidades de plantilla que tiene. Gonzalo es el encargado de realizar la planificación
de RRHH y por lo tanto de detectar las necesidades de plantilla y tomar las decisiones
más adecuadas para cubrir los puestos vacantes. Para ello, ha buscado la información
disponible en la empresa sobre los diferentes puestos de trabajo en las tiendas y sus
características y ha elaborado la siguiente una tabla para recoger de forma resumida
toda esta información (tabla 2).

Tabla 2: Puesto de trabajo en las tiendas del Grupo Inditex

Denominación del
puesto
Descripción del puesto

Conocerás las últimas tendencias en moda y podrás asesorar

a nuestros clientes ayudándoles a encontrar su estilo
personal.
Dependiente
El ritmo de las tiendas es trepidante, requiriendo energía,
flexibilidad y ganas de aprender.
Pasión por la moda: convierte la moda en parte de tu vida.
Haz que nuestros clientes se lleven la mejor imagen de
nosotros, atendiéndolos en el momento de la compra.
Cajero Trabajarás en equipo en un entorno laboral dinámico y de
participación. Compromiso: confiamos en tu
responsabilidad y tu entusiasmo.

Da vida a nuestros productos. Organiza el espacio y coloca

nuestras colecciones de manera estratégica.
Convertirás los productos en los protagonistas de las
Coordinadores/
tiendas, nuestro gran escenario donde encontrar las últimas
Merchandisers
novedades y tendencias. Inspiración: creemos en tu
creatividad y tu intuición para conocer qué
quieren los clientes.
 Conoce a nuestros clientes, ofréceles la moda que desean y
gestiona una tienda y el equipo que la conforma. Encargarte
de una tienda o una sección es anticipar qué quieren y
decidir qué producto van a comprar.
Encargados
Podrás fidelizar a nuestros clientes, decidiendo las
colecciones que esperan encontrar en las tiendas.
Dinamismo: confiamos en tu capacidad de decisión sobre la
colección y de gestión de equipos para seguir creciendo.
Entiende las tendencias y tradúcelas en nuestros
escaparates. Podrás desarrollar tu originalidad creando
ambientes cada semana y plasmando lo último en un espacio
Escaparatistas
tan peculiar.
Talento: nos movemos para que tu creatividad se proyecte
en las principales calles de todo el mundo.
Te ocuparás de que todo funcione en tu área de
responsabilidad.
Coordinar nuestras tiendas en una determinada zona y
verificar que todas expresen nuestra imagen de marca es una
Responsables tarea muy compleja, pero de vital importancia para nosotros.
comerciales/Jefes Podrás demostrar tu conocimiento del mercado y tus dotes
de zona de comunicación, haciendo de puente entre las tiendas y la
dirección para seguir mejorando cada día.
Compromiso: confiamos en tu talento para tomar decisiones
respecto al producto, identificando las necesidades y nuevas
oportunidades de nuestro negocio.

Fuente: http://www.joinfashioninditex.com/joinfashion/es/areas/tiendas [22/11/2011]

Se pide:
1) Analice las necesidades de plantilla del Grupo para la apertura de la nueva
tienda.
Para analizar las necesidades de plantilla del Grupo para la apertura de la tienda, se debe
considerar varios aspectos, como la ubicación de la tienda, el tamaño y tipo de la tienda, las
funciones requeridas y los objetivos de negocio.
Estimación de la demanda de trabajo: El primer paso es determinar las actividades y
funciones que se llevarán a cabo en la nueva tienda. Esto incluye la atención al cliente, la
reposición de productos, la gestión de inventario, la administración y otras tareas
relacionadas. Con base en el tamaño de la tienda, las horas de operación y la estimación de
ventas, se puede calcular la demanda de trabajo necesaria para cada función.
Determinar las competencias requeridas: Una vez identificadas las funciones necesarias, se
deben definir las habilidades y competencias requeridas para cada puesto. Por ejemplo, los
empleados de atención al cliente necesitarán habilidades de comunicación y servicio al
cliente, mientras que los empleados de administración requerirán habilidades administrativas
y de organización.
Evaluación de la capacidad interna: Antes de contratar nuevo personal, es importante
evaluar si existe algún empleado dentro del Grupo que pueda cubrir las necesidades de la
nueva tienda. Esto implica revisar las habilidades y capacidades de los empleados actuales y
determinar si pueden ser transferidos o promovidos a los puestos necesarios en la nueva
tienda.
Análisis externo: Si no se encuentran empleados internos adecuados para cubrir las
necesidades, se debe realizar un análisis externo. Esto implica evaluar el mercado laboral en
la ubicación de la nueva tienda y determinar la disponibilidad de candidatos con las
competencias requeridas. Se pueden utilizar fuentes como bolsas de trabajo, agencias de
reclutamiento, redes profesionales, entre otros, para atraer y reclutar nuevos empleados.
Establecimiento de la estructura de plantilla: Con base en el análisis anterior, se debe
establecer la estructura de la plantilla para la nueva tienda. Esto incluye determinar el número
de empleados requeridos para cada función, establecer la jerarquía y estructura de
supervisión, y definir los roles y responsabilidades de cada puesto.
Planificación de recursos humanos a largo plazo: Además de cubrir las necesidades
inmediatas de plantilla para la apertura de la nueva tienda, es importante tener en cuenta la
planificación de recursos humanos a largo plazo. Esto implica considerar factores como el
crecimiento esperado de la tienda, la rotación de empleados, las oportunidades de desarrollo
y promoción, y la posible expansión de la plantilla en el futuro.
En resumen, para analizar las necesidades de plantilla del Grupo para la apertura de la nueva
tienda, se debe considerar la estimación de la demanda de trabajo, las competencias
requeridas, la evaluación de la capacidad interna, el análisis externo, la estructura de plantilla
y la planificación a largo plazo.

2) Proponga a Gonzalo la forma de realizar una promoción interna para cubrir

estos nuevos puestos de trabajo.
Para realizar una promoción interna y cubrir los nuevos puestos de trabajo en la nueva tienda,
se pueden proponer los siguientes pasos:
Identificar a los candidatos internos: Revisa la plantilla actual y identifica a los empleados
que podrían tener el potencial para ocupar los nuevos puestos de trabajo. Esto implica
considerar tanto sus habilidades y competencias actuales como su desempeño y trayectoria
en la empresa. Es importante seleccionar a aquellos empleados que demuestren un alto
rendimiento y un compromiso con la empresa.
Evaluar las habilidades y competencias necesarias: Analiza las habilidades y competencias
requeridas para los nuevos puestos de trabajo en la nueva tienda. Compara estas habilidades
con las habilidades actuales de los empleados candidatos y evalúa su capacidad para
desempeñar con éxito las responsabilidades del nuevo puesto. Considera también las
habilidades transferibles que puedan tener y cómo se pueden aplicar en el nuevo contexto.
Ofrecer oportunidades de desarrollo: Para preparar a los empleados candidatos para los
nuevos puestos, es importante brindarles oportunidades de desarrollo y capacitación. Esto
puede incluir cursos de formación específicos, asignación de proyectos especiales, mentorías
o programas de capacitación interna. El objetivo es dotar a los empleados con las habilidades
y conocimientos necesarios para asumir las nuevas responsabilidades.
Comunicar las oportunidades de promoción: Una vez que hayas identificado a los
empleados candidatos y proporcionado las oportunidades de desarrollo, es importante
comunicarles sobre las oportunidades de promoción interna disponibles. Esto implica
mantener reuniones individuales con los empleados para discutir las posibilidades de
promoción y explicarles los requisitos y responsabilidades del nuevo puesto. También debes
destacar los beneficios de la promoción interna, como el crecimiento profesional, la
estabilidad laboral y el reconocimiento dentro de la organización.
Realizar procesos de evaluación y selección: Aunque se trata de una promoción interna, es
importante realizar procesos de evaluación y selección justos y transparentes. Esto puede
incluir entrevistas, evaluaciones de desempeño y pruebas específicas relacionadas con el
nuevo puesto. El objetivo es garantizar que los empleados seleccionados sean los más
adecuados para cumplir con las responsabilidades del nuevo puesto y contribuir al éxito de
la nueva tienda.
Brindar soporte y seguimiento: Una vez que los empleados han sido promovidos y asumen
sus nuevos puestos de trabajo, es importante brindarles el soporte necesario para su
adaptación y éxito. Proporciona una orientación adecuada, asigna un mentor si es necesario
y realiza un seguimiento regular para asegurarte de que se están desempeñando de manera
efectiva y satisfactoria.

3) Si todos los puestos de trabajo no se pueden cubrir con promoción interna,

¿qué otras opciones tiene la empresa?
El Grupo Inditex valora mucho la promoción interna y busca en la medida de lo posible
fomentar el crecimiento profesional de sus empleados dentro de la organización. Sin
embargo, en casos en los que no sea posible cubrir todos los puestos de trabajo mediante
promoción interna, la empresa tiene varias opciones para cubrir esas vacantes:
1. Contratación externa: Inditex puede buscar talento en el mercado laboral para
ocupar los puestos vacantes. Esto implica publicar ofertas de empleo, llevar a cabo
procesos de selección y contratar candidatos externos que cumplan con los requisitos
y perfiles buscados.

2. Movilidad interna: Además de la promoción interna, la empresa puede fomentar la

movilidad interna, es decir, la reubicación de empleados en diferentes áreas o tiendas
dentro del Grupo Inditex. Esto permite cubrir puestos vacantes con empleados que ya
están familiarizados con la cultura y los procesos de la empresa.

3. Programas de formación y desarrollo: Inditex puede invertir en programas de

formación y desarrollo para desarrollar las habilidades y capacidades de sus
empleados actuales y prepararlos para ocupar nuevos puestos. Estos programas
pueden incluir capacitaciones específicas, cursos, talleres y mentorías.

4. Contratos temporales o de consultoría: En casos en los que se necesite cubrir una

vacante de manera temporal o para proyectos específicos, la empresa puede recurrir
a contratos de trabajo temporales o a la contratación de consultores externos.

4) ¿Qué información tendría que aparecer en el plan de RRHH de la empresa en

relación con la apertura de la nueva tienda? Haga un resumen de dicha
Información.

1. Análisis de necesidades de personal: El plan debe incluir una evaluación de las

necesidades de personal para la nueva tienda, incluyendo el número de empleados
requeridos, los perfiles y competencias necesarias para cada puesto.

2. Proceso de reclutamiento y selección: Debe especificarse cómo se llevará a cabo el

reclutamiento y selección de candidatos para cubrir los puestos vacantes. Esto puede
 incluir la publicación de ofertas de empleo, el diseño de pruebas y entrevistas, así
como la participación de los departamentos de recursos humanos y los gerentes de
tienda en el proceso de selección.

3. Plan de formación: Es importante incluir un programa de formación para el personal

de la nueva tienda. Esto implica identificar las habilidades y conocimientos
necesarios para desempeñar eficientemente cada puesto y diseñar sesiones de
capacitación tanto en aspectos técnicos como en la cultura y los valores de la empresa.

4. Contratación e integración: El plan debe describir cómo se llevará a cabo el proceso

de contratación de los nuevos empleados, incluyendo los trámites legales y
administrativos. También es esencial definir un proceso para facilitar la integración
de los nuevos empleados en el equipo y familiarizarse con los procedimientos y
políticas de la empresa.

5. Plan de desarrollo y promoción interna: Siempre que sea posible, es importante

destacar la promoción interna y el desarrollo de la carrera profesional de los
empleados existentes. El plan puede incluir oportunidades de desarrollo, programas
de capacitación y políticas de promoción interna para fomentar el crecimiento y la
retención del talento.

6. Políticas y normativas laborales: Deben establecerse claramente las políticas y

normativas laborales que se aplicarán en la nueva tienda, como horarios de trabajo,
políticas de descanso, beneficios, políticas de igualdad de oportunidades y normas de
seguridad laboral.

7. Comunicación interna: Es importante establecer canales de comunicación efectivos

y transparentes entre los empleados y la dirección de la tienda. Esto puede incluir
reuniones regulares, boletines informativos, intranet o herramientas digitales de
comunicación interna.