REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÈCNICA DE LA FUERZA
ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA
U.N.E.F.A. - NÙCLEO ARAGUA
MAESTRIA EN GERENCIA DE RRHH
CÀTEDRA: MARCO LEGAL

TALLER
DISPOSICIONES LEGALES

Facilitador:
Dra. Rayza Torres

Autora:
Lcda. JOSEFA ROSANIA
C.I. No. V – 10.784.960
 Maracay, diciembre 02 del 2021

El artículo 55 de la  LOTTT define el contrato de trabajo como el

acuerdo entre las partes donde se establecen las condiciones en las que
una persona presta sus servicios en el proceso social del trabajo bajo
condiciones de dependencia,  una remuneración justa y conforme a las
disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela. Asimismo, en el artículo 56 de la LOTTT se obliga a las partes
a lo expresamente pactado en el contrato de trabajo y a las
consecuencias que se deriven  según la ley, convenciones colectivas,
costumbre, el uso local, la equidad y el trabajo como hecho social.

En cuanto al artículo 57 de la  legislación laboral se describe cuando

se celebra un contrato de trabajo donde el patrono y el trabajador no se
hubiere pactado explícitamente respecto a las modalidades y
características por la cual se debe prestar el servicio y la remuneración
que contrae la contraprestación del servicio prestado de sebe emplear lo
siguiente:

 Los trabajadores están obligados a desempeñar aquellos servicio

compatibles con su fuerza, aptitudes, estado o condición y que
deben ser del mismo género a que se contrae el  patrono.
 La remuneración debe estar establecida y los demás beneficios
que recibirá el trabajador de conformidad y adecuación de la
naturaleza y magnitud de los de los servicios prestados, es
evidente que el salario no puede ser menor al establecido por el
ejecutivo nacional.
 Cabe resaltar que, el patrono no podrá alterar las condiciones de
trabajo si implican desmejora para el trabajador, si ponen en peligro su
integridad o si van contra la normativa prevista en la legislación laboral.
Es evidente que, esta normativa laboral precisa cuando en el contrato de
trabajo no hay las determinaciones de cómo y cuándo va a prestar el
servicio, es por lo que el artículo 57 LOTTT aclara y profundiza  el
régimen supletorio en relación a la aplicación de los contratos de trabajo.

Ahora bien, el artículo 58 LOTTT establece  expresamente que cuando

este probada la relación de trabajo y no exista contrato de trabajo  escrito,
se presumen ciertas, hasta prueba en contrario, todas las afirmaciones
realizadas por el trabajador, por tanto y en el supuesto de haberse
suscrito el referido contrato, el trabajador podría alegar que el patrono
ofertó beneficios en exceso a los legales, es decir, por encima del mínimo
de ley y valerse de la presunción a su favor establecida en ley. No
obstante, este artículo incluyó una presunción a favor del trabajador,  es
por lo que es considerable que los patronos inspeccionen el contrato de
trabajo ya registrado con sus trabajadores o suscriban sólo contratos
laborales por escrito, incluyendo aquellos trabajadores que hasta la fecha
sólo tenían contratos en forma oral.

Por otro lado, en el artículo 59 se establece la obligación del patrono

de realizar dos ejemplares originales, para quienes los suscriben a saber,
el trabajador y el patrono lo deberá conservar hasta que determinen las
acciones derivadas de la relación laboral. De acuerdo con lo establecido
en el artículo 60 de la Ley  Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y
Trabajadoras (LOTTT)  existen tres tipos de contratos , los cuales son; por
tiempo indeterminado, por tiempo determinado o para una obra
determinada.
 En el contrato de trabajo se instituyen las condiciones en las cuales
los trabajadores prestaran sus servicios a un patrono, estableciendo así
una relación de dependencia que será remunerada con un sueldo o
salario justo, más todos los beneficios que estipula la ley. Generalmente
los contratos de trabajo se realizan por escrito, aunque en algunos casos
se realizan de forma verbal que implica los mismos derechos y
obligaciones.

TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

1. Contrato por tiempo determinado

Se encuentra establecido en los artículos 62 y 64 de la Ley

Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Este tipo de
contrato se identifica por establecer dentro de su contenido la fecha de
inicio y fin de la relación laboral. La misma no podrá exceder de un (1)
año. Puede ser prorrogado en una ocasión y de existir una segunda
prórroga ésta debe estar adecuadamente justificada.

2. Contrato por tiempo indeterminado

Este contrato, está establecido en el artículo 61 de la LOTTT en el

cual se establece la fecha de inicio de la relación laboral entre trabajador
y patrono más no su fecha de culminación, es decir el empleado quedará
fijo o permanente.

3. Contrato de trabajo para una obra determinada

El contrato de trabajo para una obra determinada está establecido

en el artículo 63 de la LOTTT. Generalmente es empleado con mayor
frecuencia en la industria de la construcción, ya que, el trabajador es
contratado para realizar una actividad específica y la relación laboral
culmina cuando el mismo finalice la labor para la cual fue contratado.

4. Contenido del contrato de trabajo

 El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad,
estado civil, domicilio y dirección de las partes.
 Personas jurídicas: deben incluir los datos correspondientes a su
denominación, domicilio y la identificación de la persona natural
que la represente.
 La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una
descripción de los servicios a prestar, que se determinará con la
mayor precisión posible.
 La fecha de inicio de la relación de trabajo.
 La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a
tiempo determinado o por una obra determinada.
 La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un
contrato a tiempo determinado.
 La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un
contrato para una obra determinada.
 La duración de la jornada ordinaria de trabajo.
 El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar
de pago, así como los demás beneficios a percibir.
 El lugar donde deban prestarse los servicios.
 La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos
aplicables, según el caso.
 El lugar de celebración del contrato de trabajo.
 Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.
 Los demás establecidos en los reglamentos de esta Ley.
 Tipo de contrato Duración Marco legal
El patrono y el trabajador
Contrato por tiempo Artículos: 62 y 64 de la
acuerdan el inicio y fin de la
determinado LOTTT
relación laboral.
Contrato por tiempo El trabajador es contratado de
Artículo 61 de la LOTTT
indeterminado forma permanente o fija.
Contrato para una obra El trabajador es contratado
Artículo 63 de la LOTTT
determinada para una obra específica.

REGIMEN ESPECIAL DE TRABAJO

En relación a la transformación creciente del trabajo, la condición

personal de los trabajadores, la expansión del derecho laboral y razones
de política legislativa, han dado paso a una serie de disposiciones
legales, convencionales e inclusive tradicionales, que modifican o
sustituyen, total o parcialmente, el régimen común de la relación de
trabajo hasta llegar a componer, en buena parte, regímenes distintos que
poseen amplia diferencia con respecto al régimen general de la relación
de trabajo.

En vista de la peculiar condición de los sujetos, correspondientes de

una preferente atención del legislador, de las circunstancias propias del
trabajo mismo, o del medio en que éste se realiza y que además por sus
características particulares, tales como la jornada de trabajo, su duración,
participación en los beneficios, su estabilidad, entre otras circunstancias,
no permiten la aplicación o no pueden serles aplicables completa y
coherentemente la regulación general
 No obstante, La LOTTT establece para todo régimen del trabajo,
especialmente los trabajos que están subordinado por cuenta ajena; tal
son los casos del trabajo de los adolescentes y aprendices, el de los
trabajadores domésticos a los cuales es inaplicable una jornada de
trabajo y garantía de estabilidad en situaciones de enfermedad
contagiosa o falta de afecto personal, el de los conserjes ahora
denominados trabajadores residenciales, los trabajadores a domicilio, el
de los deportistas profesionales, los trabajadores rurales, el de los
trabajadores del transporte en general y los trabajadores motorizados en
especial, del trabajo de los Actores, Músicos, Folkloristas y demás
trabajadores Intelectuales y Culturales y los trabajadores minusválidos.

Asimismo, estas reglas ordinarias se deducirán aplicables en tanto

en cuanto no resulte modificado por el dispositivo de excepción que
dichos regímenes contienen. Cabe destacar que siguiendo las correctas
tendencias modernas, sociales, ideológicas y culturales sobre la igualdad
y no discriminación en las relaciones y condiciones de trabajo por razón
del sexo, la Ley Orgánica del Trabajo eliminó el trabajo de la mujer de los
Regímenes Especiales.

FORMA DE PAGO

De acuerdo con el artículo 123 El salario deberá pagarse en moneda

de curso legal. Por acuerdo entre el patrono o la patrona y el trabajador o
la trabajadora, podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de
una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a
las normas que establezca el Reglamento de esta Ley. Cabe destacar
que, no se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro
signo representativo con que quiera sustituirse la moneda.
 Podrá estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve un
beneficio social para el trabajador o la trabajadora, la dotación de
vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de naturaleza
semejante.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO

Es importante resaltar que La relación de trabajo puede terminar por

despido, retiro, voluntad común de las partes o causa ajena a la voluntad
de ambas. Asimismo, de acuerdo con el artículo 76 se entenderá por
despido la manifestación de voluntad unilateral del patrono o de la
patrona de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más
trabajadores o trabajadoras.

El despido será:

a) Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en

una causa prevista por esta Ley.

b) No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o

trabajadora haya incurrido en causa legal que lo justifique.

RENUNCIA

La terminación de la relación laboral se encuentra tutelada entre los

artículos 98 al 111 de la LOT, particularmente el artículo 100 establece
que el retiro o la renuncia es la "manifestación de voluntad del trabajador
de poner fin a la relación de trabajo" y será justificado cuando se funde
en una causa prevista por la misma ley, con los efectos patrimoniales
equiparados a los del despido injustificado.

DESPIDO
 Es imprescindible resaltar que la ley, garantiza la estabilidad en el
trabajo y se limita toda forma de despido no justificado, que será nulo. Se
establece la indemnización por terminación de la relación de trabajo por
causas ajenas al trabajador o la trabajadora, por un monto adicional igual
al de las prestaciones sociales, pero su aceptación o rechazo será
opcional para el trabajador y la trabajadora. Se incorporan el acoso
laboral y el acoso sexual como causas justificadas de retiro sujetas a
indemnización, y también como causales que justifican el despido.
Asimismo, dicha ley, establece las c ausas de terminación de la relación
de trabajo, las cuales son por despido, retiro, voluntad común de las
partes o causa ajena a la voluntad de ambas.

Conforme a este articulado se establece claramente una

diferenciación entre la normativa laboral para todos los trabajadores de la
empresa privada y de la administración pública y otra exclusiva para
quienes desempeñan funciones públicas al servicio del estado, (Ley del
Estatuto de la Función Pública), aunque las carencias de esta última son
satisfechas por la reciente Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y
las Trabajadoras.

Esta Ley plantea como objeto “el interés supremo de garantizar la

protección integral de las trabajadoras y los trabajadores sin excepción,
fortaleciendo por tanto su lucha contra la explotación, la opresión y las
discriminaciones propias de las relaciones capitalistas de producción,
favoreciendo el establecimiento progresivo de nuevas relaciones sociales
de producción basadas en la igualdad, la equidad, la solidaridad, la
justicia social y la plena inclusión, para superar la división social y sexual
jerárquica del trabajo, siendo estos cometidos un avance de la lucha de
clases y de derechos existente en la sociedad venezolana; asegurando
los derechos, garantías y beneficios laborales conforme a lo previsto en
la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, tratados y
convenios suscritos y ratificados por Venezuela. Sus normas son de orden
público y de aplicación obligatoria e inmediata.

Entre las nuevas disposiciones que contempla, se encuentran: 1) la

reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales, en el turno diurno;
2) la jornada laboral de 5 días a la semana; 3) la retroactividad de las
prestaciones sociales; 4) el pago doble de las prestaciones sociales en el
caso de los despidos injustificados; 5) la extensión a 26 semanas del
permiso pre y postnatal para las madres y 6) la inamovilidad laboral tanto
para madres como para padres con hijos menores de dos años. En
algunos casos las medidas fueron establecidas de aplicación inmediata y
en otros casos se establecieron lapsos entre uno y tres años de
ejecución.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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los Trabajadores y las Trabajadoras. DECRETO CON RANGO,
VALOR Y FUERZA DE LEY ORGANICA DEL TRABAJO, LOS
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noviembre de 2021, de
https://derechovenezolano.files.wordpress.com/2012/09/ley-
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VENEZUELA. (2013, 30 abril). Reglamento Parcial del Decreto con
Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras, sobre el Tiempo de Trabajo.
Gaceta Oficial N° 40.157.
https://derechovenezolano.files.wordpress.com/2012/09/reglamento-
parcial-del-decreto-con-rango-lottt.pdf