Capacitación y Adiestramiento: Dirección.

1. La capacitación es de suma importancia para mi como director, aunque no

me genere un ingreso porque me genera una rotación del personal, es decir,
hará que mis colaboradores me eviten probolemas futuros.
2. La intención como director es desarrollar un manual de capacitaciones,
desarrollar un control y desarrollar realmente un historial, que realmente sí
se le están dando capacitaciones ya sean externas o internas, pero llevar ese
control real de a quién estamos capacitando por qué y para qué.
3. La capacitación muestra y construye a un personal más capaz, más hábil y
que hasta cierto punto genera un poquito de pertenencia laboral.
4. La capacitación está orientada hacia los colaboradores, hacia su
mejoramiento.
5. Si tú capacitas a una persona pero la empresa no está al nivel de esa
capacitación que le estás dando, por supuesto que se va a mover porque ya
le estás dando más criterio, le estás dando más visión.
6. La capacitación, el desarrollo y el tema de recursos humanos tiene que ver
mucho con el crecimiento de la organización.
7. La capacitación es un proceso optimizado, lógico y secuencial que le va a
enseñar a una persona qué es lo que tiene que hacer y cómo lo va a hacer.
8. Como director es obligación impartir capacitación a tus colaboradores, tienes
que evaluar y les tienes que dar una constancia de capacitación a aquellas
personas que aprueben.
9. La capacitación real no se mide al terminar un curso, la capacitación real se
mide en la operación.
10. La capacitación siempre nace de una necesidad y esa necesidad debe estar
implícita.
11. La necesidad de mi colaborador es conocer sobre capacitación y yo como
colaborador yo voy a tratar de satisfacer esa necesidad dándole los
elementos básicos de la capacitación.
12. Lo que vamos a buscar como directores a nivel capacitaciones es generar
un cambio de conducta, porque realmente la conducta es la aplicación de
algo, la conducta que estamos buscando es que los colaboradores tengan
este conocimiento para que lo puedan aplicar y se vea reflejado realmente
en la operación de tu empresa.
13. La capacitación va a ser un proceso lógico y secuencial para enseñarle a
alguien que va a hacer y sobre todo para qué.
14. La primera persona que se debe capacitar es el supervisor, porque
normalmente por derecho de antigüedad, viene con una idea rígida y no
permite al resto de colaboradores establecer cambios nuevos porque
piensan que la forma en la que hacen las cosas es la única alternativa.
15. Cada acción que requiera realizar una persona o cada proceso requiere
capacitación, así sea a la recepcionista.
16. Todo proceso va a requerir capacitación.
17. Incluso el curso de inducción va a generar un cambio de conducta en los
colaboradores.
18. Tú les tienes que generar ese cambio de conducta a través de la enseñanza.
19. Es importante también que sepan que no cualquier persona puede enseñar,
solo los realmente capacitados y que tengan esa facilidad de comprensión.
20. Si a la hora de que llegue al inspector, no tengo mi plan de capacitación o
no es eficiente, adquiero multas.
21. A nosotros como directores nosotros lo que nos va a importar es el proceso
que va a generar un impacto en la vida de los colaboradores.
22. La capacitación va a empezar desde antes con la planeación estratégica
porque cuando llegue la persona tú ya necesitas tener desarrollado el
material de capacitación, tú ya necesitas haber desarrollado un curso.
23. Empieza la capacitación empieza desde la planeación empieza, desde
identificar todos los campos del área de recursos humanos.
24. La capacitación no va a empezar en el reclutamiento porque previo a esto tú
le vas a tener que enseñar a la persona que recluta cómo recluta a quién.
25. Siempre vamos a partir de una necesidad en la empresa.
26. La necesidad forzosamente tiene que llevar un objetivo y es ahí donde
muchas veces fallamos y por qué debe llevar el objetivo porque si no cómo
sé que se están haciendo las cosas.
27. Hay una necesidad cuando hay un nuevo proceso, una nueva reforma, una
nueva tecnología o un nuevo personal.
28. Siempre hay una necesidad cuando hay algo nuevo, la actualización de lo
que quieras también es un proceso nuevo.
29. No todos son cursos de capacitación, también puedes hacer una reunión, un
taller incluso. una plática, una retroalimentación. Pero va a cumplir esa
necesidad de la capacitación.
30. Como directores debemos buscar siempre es que nuestros objetivos sean
Smart.
31. Vas a necesitar forzosamente generar un manual de capacitación para la
persona que recibe y un manual del instructor para la persona que va a
impartir el curso.
32. Adicional a esto, tienes que desarrollar la carta descriptiva en el manual del
instructor Por ejemplo tú les vas a decir cuando hables de necesidad tienes
que decir este speech tienes, que utilizar estos ejemplos.
33. Todo eso debe de estar establecido en una cosa que se llama carta
descriptiva y cada elemento debe tener un objetivo a cumplir.
34. La capacitación tiene que ser un proceso estandarizado.
35. Dentro de esta este manual tú debes poner un apartado que diga sanciones.
36. Siempre que se imparte un curso en tu empresa las personas lo van a utilizar
para su beneficio a favor o en contra.
37. Es importante tener un protocolo donde yo le estoy explicando a la persona
cada uno de los puntos, aquí está mi carta descriptiva y aquí también está la
firma de la persona donde va a respetar cada uno de estos porque suelen
decir que no le enseñaron cierta tarea en la capacitación o que de ese modo
se lo enseñaron.
38. Es importante enfocarnos mucho en la forma en la que hablamos como
directores, establecer nuestro lugar y responsabilidad.
39. Cada tema específico de cada departamento lo tiene que dar una persona
responsable del área.
40. La definición es Smart de inteligente y cada una de las palabras quiere decir
que debe ser específico, medible, alcanzable, realista o relevante y debe
tener un tiempo específico.
41. Capacitar a las personas para que tengan todos los conocimientos.
42. El objetivo va ligado al diseño organizacional.
43. Que tu empresa sea pequeña o sea grande no importa tanto porque lo que
necesitas es saber que cada persona esté en el puesto que le corresponde.
44. El diseño organizacional es algo que tienes que planear previo a la
capacitación y ahí te voy a decir cuál es la estructura de la empresa y voy a
determinar qué persona va a realizar qué actividad.
45. El diseño organizacional en tu empresa lo puedes hacer tú como parte de
capacitación; este diseño organizacional se tiene que actualizar al menos
una vez cada año.
46. El diseño organizacional se actualiza cada año porque durante la operación
muchas veces le decimos a las personas ayúdame a realizar esta actividad
y lo dejamos y esta actividad vuelve a ser ya parte de sus obligaciones.
47. Todos los puestos en la organización son responsabilidad de recursos
humanos.
48. Tengo que justificar la creación de nuevos puestos de trabajo y si necesitas
justificar algo nuevo en automático vas a necesitar capacitación.
49. Cuando consideren el valor real de cada puesto tienes que considerar la
capacitación que requiere.
50. Por eso nosotros como directores tenemos que voltear a cada uno de los
departamentos y validar que todo esté en orden y validar que una persona
no esté haciendo actividades que no le corresponden Y si le van a
corresponder tenemos que asegurar que lo vamos a capacitar.
51. La estructura va a corresponder a la creación y a la actualización de una cosa
que se llama perfil y descripciones de puesto que son cosas separadas son
formatos separados, pero no pueden vivir uno sin el otro.
 52. Todo puesto debe tener un objetivo, tú debes tener un objetivo si no tienes
ese objetivo cómo me voy a asegurar que te tengo que capacitar
correctamente en ciertos temas si no tienes ese objetivo.
53. El organigrama únicamente es la línea jerárquica que tienes con las personas
que se relacionan en la organización y esto me va a decir si recibo
indicaciones de alguien, si le doy indicaciones a alguien o si me mantengo
en paralelo.
54. Debes de poner tus indicadores claves de desempeño si no tienes esta
parte los famosos kpis, cómo sabes que tus colaboradores realmente están
haciendo lo que deben de hacer.
55. Te va a servir mucho cuando hagas tu detección de necesidades de
capacitación porque no vas a poder partir de un estado ideal, que es el que
te dice el kpi a un estado real que es donde estás.
56. Si yo estoy en una empresa acreditada o certificada pues necesito alguien
que cumpla con ciertos lineamientos.
57. Si quieres generar un impacto en tus colaboradores es que hagas tu
detección de necesidades de capacitación por puesto, toma muy en cuenta
esto cuando hagas la planeación del dnc.
58. La Secretaría del trabajo te va a pedir tu plan y tu programa.
59. Un plan y un programa de capacitación no es lo mismo, porque el plan te va a
decir de manera general qué es lo que quieres hacer.
60. No hay nada mejor que invertir en capacitación, a largo plazo como director verás
los grandes resultados.

Fuente: Yosmar & Asociados. (2023, 20 marzo). Capacitación y Adiestramiento.

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