Estudio de caso capacitación y administración del desempeño

Cecilia Jaqueline Salvador Perdomo

20131016611

Universidad Nacional Autónoma de Honduras

Facultad de Ciencias Sociales

Escuela de Psicología

1100: Psicología del Trabajo I

Licenciada. Yadira Ayes

11 de diciembre 2020
Introducción

En este trabajo usted podrá aprender de las diferentes técnicas de capacitación

que se pueden implementar para los nuevos colaboradores, así mismo podrá
ver los métodos de capacitación para los empleados ya existentes dentro de la
organización. Mediante diferentes procesos de evaluación y análisis que
permitirán ver cuáles son las necesidades que se presentan, así como las
mejores formas tiempos recursos que implementar para obtener los mejores
resultados.

También podremos ver los métodos en que podemos brindar capacitación a

niveles de jefaturas, las cuales pueden impulsar no solo a obtener mejores
habilidades, sino que a comprender el desarrollo de la empresa.

Estaremos aprendiendo los métodos de evaluación de desempeño de cada

empleado sus diferentes formas de realizar y como medir los rendimientos y
resultados en relación a sus habilidades, conductas, fortalezas y debilidades.

La plantación de metas en sus diferentes niveles, como ser para toda la

organización, un departamento y a nivel personal, enfocados siempre en poder
alcanzar las metas de la organización durante un periodo establecido desde la
planeación organizacional.
II. Capacitación
La capacitación es un proceso constante que se desarrolla a toda la empresa
ya sea tanto en empleados nuevos, así como en antiguos.

El proceso de capacitación debe comenzar inmediatamente desde que cada

nuevo empleado es contratado después de su inducción dentro de las normas,
políticas y presentación. La capacitación es proporcionar a cada colaborador
las habilidades para que pueda desarrollar su trabajo de la mejor manera
posible, esto se da según cada persona es capacitada según sus funciones.

Administración del desempeño es adoptar medidas orientadas a metas para

poder asignar capacitaciones, evaluación y recompensas según el desempeño
de cada empleado. Esto permite que cada capacitación sea de manera efectiva
en relación al desempeño que se desea que cada colaborador alcance en
relación a las metas que la empresa desea que sean alcanzadas

Proceso de Capacitación y Desarrollo

1. Análisis de las necesidades: Identificar las habilidades que son
necesarias para desarrollar el trabajo, también evaluar las habilidades
de cada empleado y desarrollar en el objetivos específicos y medibles
del conocimiento y desempeño. A partir de sus deficiencias, para
impulsar a mejorar.

2. Diseño de la Instrucción: es reunir, diseñar y decidir las mejores técnicas

y contenidos del programa de capacitación donde se pueden incluir
libros, ejercicios, actividades de desarrollo, como pueden ser programas
virtuales, o teledirigidas entre las diferentes formas.

3. Validación: Se eliminan los defectos del programa de capacitación

preparado y se presenta o ensaya en un pequeño grupo de
colaboradores representativo.

4. Implementación del Programa: Es ya la implementación del programa

seleccionado y preparado para el grupo de colaboradores ya
seleccionado para dicha capacitación.

5. Evaluación: En este punto procedemos a tener una validación de la

efectividad o falla sobre el método de capacitación aplicada a grupo de
colaboradores.
En la actualidad hay muchas empresas que no desarrollan sus propios
procesos de capacitación, sino que las mismas se basan en procesos ya
existentes creados con antelación y presentados en tanto en internet como
fuera de la misma plataforma.
Capacitación Aprendizaje y Motivación
Una capacitación es totalmente inútil si el o los aprendices no presentan las
habilidades para aprender o no tienen la motivación para para beneficiares de
la capacitación en la que se encuentran.
Hay habilidades mínimas que debe poseer los aprendices para poder recibir
una capacitación como ser que sepa, leer, escribir y habilidades matemáticas,
pero para que cada colaborador sea eficaz en poseer estas habilidades es
necesario previamente un proceso de selección eficaz.
Existen diversas formas de crear motivación para obtener una mejor captación
de parte de los participantes.
1. Al inicio de la capacitación, proporcionar los materiales que se estarán
utilizando durante todo el proceso. El poder conocer las generalidades
de la capitación ayuda a tener una mejor captación.
2. Utilizar una variedad de ejemplos familiares de acorde con los
participantes.
3. Tener una organización de la información que estaremos impartiendo de
forma lógica y en unidades significativas.
4. Utilizar lenguaje, termino y conceptos con los que los participantes
tengan familiaridad
5. El uso mayormente de materiales visuales.
Lograr que las habilidades se transfieran con facilidad
1. Las practicas ayudan a que se aprenda mejor, realizar actividades
practicas proporciona una mejor captación de habilidades que se desean
impartir en los participantes, durante las capacitaciones se debe tratar
de usar la mayor cantidad de practica posibles.
2. Dar un pronto refuerzo a las respuestas correctas ayuda a que los
participantes tengan un mejor aprendizaje.
3. Los participantes aprenden mejor a su propio ritmo. Durante la
capacitación trate de que el ritmo de la misma sea dado por los
participantes.
4. Plantear en los colaboradores la necesidad de capacitarse.
5. Un buen horario permite una mejor captación por parte de los
participantes.
Analizar la necesidad de Capacitaciones
Nos permite tener un análisis sobre la necesidad y a que grupo de
colaboradores destinaremos la capacitación.
El análisis de los requerimientos permite analizar el puesto de trabajo de cada
empleo, así como las tareas que este deberá desempeñar y estas enseñarlas
al nuevo empleado para que sean desarrolladas por el mismo.
Mientras que el análisis de capacitaciones es para los empleados actuales de
la empresa este análisis es más complejo, ya que hay que determinar si la
capacitación que se implementara será para solucionar un problema ya sea por
falta de desempeño en alcanzar las metas o falta de motivación.
Capacitación Negligente: es cuando el patrono no da una buena capacitación
y el empleado daña a un tercero.
Análisis de Tareas
En algunas empresas para puesto de bajo nivel se llega a contratar personal
con bajo nivel de preparación, por lo cual es necesario que este pase un
proceso de capacitación para que adquiera los conocimientos y habilidades
para desempeñar su trabajo de forma óptima.
Es el estudio detallado con el cual determinamos cuales habilidades
especificas son necesarias en cada puesto de trabajo.
Análisis del Desempeño
Esta es en caso de los empleados actuales la cual permite determinar si hay
una deficiencia en el desempeño de los colaboradores, la cual nos dictaminara
si esta conducta puede ser corregida mediante una capacitación o con algún
otro medio (transferencia de empleado)
Hay diferentes métodos para poder identificar las necesidades de capacitación
 La evaluación de desempeño
 Observaciones de especialistas y supervisores
 Entrevistas con el colaborador y su supervisor
 Evaluación de aspectos en el colaborador (conocimientos del puesto,
habilidades, asistencia)
 Encuestas de actitud
 Bitácoras individuales de empleados
 Resultados de centro de evaluación
Una comparación entre el desempeño del colaborador contra lo esperado por
el mismo.
Cuando un colaborador no quiere ni puede hacer: cuando un empleado
está determinado a que no puede cumplir con sus funciones por falta de
motivación es momento de determinar cuál es la falla mediante un análisis
donde podremos ver cuáles son los factores que evitan el buen desempeño del
mismo si estos son por falta de recursos para desenvolver sus funciones de
forma correcta o en otro caso es porque el colaborador no posee las
habilidades requeridas en dicho puesto.
Este análisis dictaminara si la solución al problema anteriormente es una
capacitación lo cual conllevaría a preparar los objetivos que especificaran al
colaborador a desarrollar sus funciones al terminar la capacitación. No es
correcto en caer en la trampa de que toda actitud se puede corregir con una
capacitación cuando el colaborador sencillamente no desea realizar las
funciones aun cuando posee las habilidades.
Modelos de Competencia: esto significa conocimientos, habilidades y
conductas que permiten a los empleados a desempeñar de modo eficaz su
trabajo. Para desarrollar este modelo se lleva un proceso en el cual se realiza
entrevista con los ejecutivos donde se definen los objetivos y estrategias que
se plantean desarrollar.

Métodos de Capacitación
Después de realizado el análisis de los temas que deseamos abordar para
capacitar a los colaboradores sus metas, así como los medios en cómo se
realizar la capacitación.
Hay varios métodos de cómo se puede realizar una capacitación
Capacitación en la Practica CEP
Esto implica que cada colaborador aprende su trabajo o como se desarrollan
sus funciones durante el desempeño de las mismas, este es el método
mayormente usado en las empresas.
Tipos de capacitación en la práctica:
 Método de entrenamiento o sustito: es donde un colaborador
experimentado o el mismo supervisor del colaborador lleva a cabo la
capacitación en el puesto de trabajo, estos es aprender mientras vemos
cómo se desarrolla el supervisor o facilitador mostrando los
procedimientos paso a paso.
 Rotación de Puestos: es cuando un colaborador pasa de un puesto a
otro en periodos de tiempos programados
Ventajas y Lineamientos
Hay muchas ventajas de desventajas de este método de capacitación como ser
el costo del mismo, los trabajadores aprender mientras ejercen sus funciones
no se necesitan de plataformas de aprendizaje ni de instalaciones para la
capacitación.
Pero así mismo hay varios lineamientos que cumplir ya que no podemos dar
por un éxito cualquier método de capacitación
Si hay pobres expectativas del capacitador estas mismas serán impartidas al
colaborador y el desempeño reflejara el mismo.
Pasos para Capacitar en la Practica CEP
 Para el aprendiz (colaborador)
 Que se sienta tranquilo durante el proceso de capacitación
 Explique por qué se le está enseñando dicha tarea
 Despierte su interés, valore cuanto conocimiento tiene sobre las
tareas que le corresponderán.
  Explique en que consiste el trabajo que estará realizando y
relaciónelo con algún trabajo que el previamente conozca
 Exponga al colaborador en una situación laboral tan apegada a
sus funciones reales como sea posible.
 Familiarice al colaborador con todo su nuevo equipo de trabajo,
compañeros, materiales, herramientas, términos comerciales
usados por la institución.

 Presentar la operación
 Explicar los requisitos de cantidad y calidad
 Realice su trabajo a su ritmo normal
 Repase el trabajo a ritmo lento varias veces, explicando cada
paso, enfoque las áreas donde se pueden llegar a cometer
errores para tener mayor cuidado en las mismas, para prevenir
los mismos.
 Explicar los puntos clave varias veces.
 Pida que se repitan los pasos por parte del nuevo colaborador
durante realiza el trabajo.

 Hacer una prueba

 Solicitar que se realice el trabajo lentamente varias veces
mientras el mismo explica el proceso. Corrija los errores y que los
puntos más difíciles se realicen en repetidas oportunidades
 Haga el trabajo a ritmo normal
 Pida que se realice el trabajo en cada intento de forma para eficaz
y pronta
 Cuando el nuevo colaborador demuestre su mejor control en sus
actividades permita que este las desarrolle de forma autónoma,
sin retirarse de su supervisión

 Seguimiento
 Designe al nuevo colaborador un compañero al que este pueda
acudir en caso de necesitar ayuda
 Retire la supervisión en el nuevo colaborador de forma gradual y
verifique progresivamente su desempeño
 Corrija los patrones defectuosos que están en convertirse en
malos hábitos
 Felicítelo por su buen trabajo
Capacitación por Aprendizaje
Este proceso permite que el nuevo colaborador se convierta en un trabajador
con habilidades, esto mediante una combinación de un aprendizaje formal y un
aprendizaje en la práctica, cuando una vez seleccionado a un nuevo
colaborador antes de poder desarrollar sus funciones pasa un proceso de
aprendizaje con un tutor quien lo guía para adquirir las habilidades necesarias
para su puesto de trabajo
Aprendizaje Informal
Este es cuando los mismos colaboradores comparten su conocimiento con sus
similares los cuales adquieren de esta forma las habilidades, para desarrollar
diferentes funciones o mejorar las que ya poseen los mismo.

Capacitación para instrucción en el trabajo

Muchos puestos de trabajo se desarrollan mediante pautas específicas y
condicionas que llevan un orden que se debe seguir para completar dicha
tarea, estas pautas permiten que las habilidades sean adquiridas y se
desarrollen de forma más fácil.
Este proceso se puede desarrollar creando una lista de cada paso a ejecutarse
como identificando cada paso y su orden especifico así mismo a cada paso se
le puede dar un punto clave que desarrolla el mismo, el paso determina que se
debe hacer u el punto clave como se debe ejecutar el mismo.

Conferencias
Están tienen una ventaja la cual es poder compartir de forma más inmediata y
de forma sencilla, a grupos de aprendizaje numerosos
Lineamientos para una conferencia efectiva
 Empiece con paso firme. Evite dar una broma fuera de lugar o palabras
que desacrediten su participación o el valor de la conferencia.
 Proporciones las señales a su público. (si tiene listas que presentar
comience dando el valor de cada una de forma pronta y eficaz)
 Este pendiente de su público, señales que este emita. (aburrimiento,
desinterés, inquietud, descontento)
 Mantenga total contacto visual con su público en todo tiempo.
 Asegúrese que todo el público presente pueda escucharlo. Repita las
preguntas que le plantean los participantes antes de responderlas.
 Hable apoyándose en notas no en discursos completos, puede usar
presentaciones de Power point como referencias
 Divida las conferencias largas en pequeños o cortos conversatorios
 Controle sus manos
 Practique su conferencia.

Aprendizaje Programado
Es un método de autoaprendizaje este puede ser por medio de libros,
computadora, videos tutoriales y se basa en tres puntos
1. Presentar preguntas, hechos o problemas
 2. Permite que el aprendiz responda
3. Proporciona retroalimentación sobre la exactitud de la respuesta
planteada

Capacitación por medios audiovisuales

Son procesos más costosos que los anteriormente descritos, pero proporcionan
ciertas ventajas, además que permiten presentar casos reales de como poder
afrontar las labores cotidianas de cada puesto.

Capacitación Simulada
Es el método por el cual las personas utilizando la maquinaria real o simulada
fuera de su puesto de trabajo. Esta es mayormente usada cuando es muy
costoso o riesgoso que se capacite en el puesto de trabajo usando el equipo de
trabajo,

Capacitación por computadora

Es la que permite utilizar los medios interactivos computacionales para mejorar
sus habilidades y conocimientos, donde los aprendices utilizan la toma de
decisiones para demostrar sus capacidades y conocimientos.
La realidad virtual es una técnica donde pone en una realidad artificial simulada
donde experimenta situaciones reales que podría enfrentar en sus labores
diarias.
Técnicas de Capacitación en computadora
1. Instrucción Programada
2. Capacitación por Computadora
3. Instrucción administrada por computadora
4. Sistema de Instrucciones Inteligentes por Computadora
5. Sistema de Tutoría Inteligente
6. Simulaciones
7. Realidad Virtual
Efectividad
Las técnicas de aprendizaje computacionales tienen un promedio del 50% de
reducción de tiempo en capacitación del personal.
Tienen consistencia en sus intrusiones al ser brindadas a los aprendices
Capacitación a distancia y por Internet
 Tele capacitación
 Esta es donde se realiza una capacitación a distancia por medio de
elementos electrónicos, esto por medios de comunicación a distancia.
 Videoconferencias
Esta herramienta permite que las personas que se ubican en diferentes
locaciones puedan tener comunicación en vivo, mediante la utilización
de medios de audio y video, con individuos de diferentes lugares.

Capacitación Gerencial de Trabajo

Rotación de Puestos
Esto es poder mover a los gerentes en capacitación de un lugar a otro, con el
propósito de que pueda entender y mejorar en sus capacidades en todas las
partes del negocio para poder poner a prueba sus habilidades

Método del entrenamiento o del estudio del puesto

Este proceso es mientras trabaja directamente con el gerente general al cual
estará sustituyendo en un futuro próximo.

Aprendizaje Activo
Permite a los gerentes y empleados trabajar de forma completa analizando y
desarrollando los problemas de otros departamentos distintos al propio.

Capacitación Gerencial fuera del trabajo y técnicas de desarrollo

 Estudio de los casos
Presenta al aprendiz la descripción escrita de un problema
organizacional, para que este analice el caso, diagnostique el problema
y presente sus hallazgos y soluciones en una reunión con otros
aprendices

 Juegos de administración
Es una técnica donde los equipos compiten tomando decisiones
computarizadas sobre situaciones realas simuladas

 Seminarios Externos
Estos son desarrollados vía internet o mediante conferencistas
internacionales.

 Programas Universitarios
Son programas que brindan las universidades para ejecutivos o de
estudio continuo donde los altos ejecutivos mantienen una constante
 capacitación sobre nuevas habilidades en manejo de Liderazgo,
Supervisión y temas similares.

 Juegos de Roles
Técnica de Capacitación en la que los aprendices actúan los papeles de
una situación administrativa realista.

 Aprendizaje Subcontratado
Subcontratar las funciones de aprendizaje de las empresas con
importantes consultorías.

 Modelamiento de la conducta
Técnica de capacitación en la que los aprendices observan primero
buenas técnicas de administración mediante una película, luego actúan
los papeles en una situación simulada, y posteriormente reciben
retroalimentación y elogios por parte de los supervisores.

 Centro interno del Desarrollo

Método utilizado dentro de la organización en el que expone a los
candidatos potenciales a ejercicios realistas para que mejoren sus
habilidades administrativas.

 Instructor Ejecutivo
Consultor externo a la organización con la finalidad de cuestionar a los
ejecutivos de la empresa para poder identificar las fortalezas y
debilidades, pero que luego da su asesoría al ejecutivo para aprovechar
cada una de esas fortalezas y superar sus debilidades.
Preguntas de Análisis Capitulo 8
1. Un programa de inducción bien pensado es esencial para todos los
nuevos empleados, no importa si cuentan o no con experiencia”.
Explique por qué está de acuerdo o en desacuerdo con tal afirmación
 Estoy en total acuerdo ya que el poder tener una guía o un programa
que presente los diferentes lineamientos de la empresa así como su
cultura organizacional, que le plante las funciones que el nuevo
empleado desarrollara así como el ambiente de trabajo y el equipo de
trabajo permite que el desempeño del nuevo colaborador este mejor
enfocado ya que posee el conocimiento de cómo se debe desempeñar y
desenvolver en el mismo no obstante la falta de esta guía contrae una
desorientación donde el nuevo colaborador puede requerir de un tiempo
adicional al no contar con las herramientas necesarias para desarrollar
su trabajo.

2. Explique cómo aplicaría nuestros principios de aprendizaje para diseñar

una conferencia sobre inducción y capacitación
 Comenzaría con el proceso de análisis de puesto que estaremos
cubriendo con un nuevo colaborador, para poder identificar las
habilidades específicas que esta persona deberá cubrir en el mismo, así
como las habilidades en las que el deberá ser entrenado una vez
seleccionado.
 Para su proceso de Inducción prepararíamos su folleto de bienvenida
con todas las directrices en las cuales él debe manejarse, así como la
cadena de mando en la que el estará.
 Misma presentarle las tareas y una breve descripción de ellas validando
las habilidades que el posee sobre las mismas, desarrollando un método
de capacitación en la Practica y así poder enfocar futuras capitaciones
para fortalecer sus habilidades.

3. John Santos estudia la licenciatura de negocios, con una especialidad

en contabilidad. Acaba de reprobar el primer curso, Contabilidad 101, y
está muy molesto. Explique cómo utilizaría el análisis del desempeño
para identificar cuáles son las necesidades de capacitación de John.

4. ¿Cuáles son algunas de las típicas técnicas de capacitación en el
trabajo? ¿Cuáles cree que son algunas de las principales desventajas
de la capacitación informal en el trabajo para introducir a los nuevos
empleados a sus puestos?
 Las más utilizadas son la capacitación en la práctica y la capacitación
informal
 Que el nuevo empleado puede adquirir no solo habilidades correctas
para desempeñarse, sino que también las diferentes malas prácticas de
los demás colaboradores, así como sus costumbres dejando por aparté
las técnicas que la empresa instauro para cada puesto de trabajo
 5. Una de las razones para la aplicación de programas globales de
capacitación es la necesidad de evitar pérdidas para el negocio, debido
a una insensibilidad cultural. ¿a qué tipo de insensibilidad cultural cree
que se refiere y como se traduciría en pérdidas para el negocio? ¿qué
tipo de programa de capacitación recomendaría para evitar dicha
insensibilidad cultural?
 Nos referimos a la resistencia a los cambios ya que cada colaborador
cuenta con diferente habilidades y enfoques según su área de trabajo
sin ver a la organización como una unidad. Pero si se plantea una
capacitación mediante una Conferencia global sería la mejor manera de
poder presentar a la toda organización a la nueva cultural, brindándoles
nuevas habilidades en el enfoque que se desea que cada uno de los
colaboradores tengan para desarrollar sus labores.

6. Describa las ventajas y las desventajas de cinco métodos para el

desarrollo gerencial
Método Ventaja Desventaja
Rotación de Puestos  Se puede aprender  Lleva mucho tiempo
(Julio, 2018) de varios puestos de ya que, para poder
trabajo obteniendo aprender de cada
diferentes puesto de trabajo, se
habilidades. debe contar con un
periodo largo en el
mismo.
 Reduce el nivel de  Se puede tener
deserción y elimina empleados
el aburrimiento descontentos con los
 Identifica aptitudes, cambios.
habilidades y  No es factible para
conocimientos. toda la empresa.
Aprendizaje Activo  Transforma el  Es más riguroso para
(Wordpress, 2017) aprendizaje en una el capacitador
forma más eficaz y  Es más difícil de
autentica. cubrir todas las
 Tiene una formación áreas de enseñanza.
integral  Trabajo no equitativo
 Construye y forma en relación al grupo
conocimientos de de aprendizaje
forma autónoma.
Seminarios Externos  Educación y  Costos
(Empresariales, s.f.) Formación
empresarial
 Estimulación de la
participación de los
participantes.
 Formación inclinada
al trabajo en equipo
Juego de Roles  Examina problemas  Los participantes
(Educacion, 2010) delicados de las pueden no tomar en
relaciones humanas serio el método
 Desarrolla  Puede herir la
habilidades de sensibilidad de las
comunicación personas
 Es una vía efectiva involucradas
para el cambio de  Muchos participantes
actitud pueden enfrentar
cierto temor hacer el
ridículo frente al
grupo
Estudio de Casos  Establece un puente  Es difícil que se
(Tyler, 2010) entre la teoría y la pueda presentar un
practica escenario general o
 Fomenta el de explicación
desarrollo del juicio 
crítico: causas
históricas

7. ¿cree que la rotación de puestos es un método adecuado para

desarrollar a aspirantes gerenciales? ¿Por qué?
 Si es un buen método, Porque permite que el nuevo gerente tenga
conocimientos de cómo se desempeña cada área de la empresa, así
como puede valorar de forma presencial los avances, ventajas y
desventajas que posee cada departamento, mismos que le serán
necesarios para analizar futuras mejoras en la empresa.
Resumen de Análisis y evaluación del desempeño

III. La evaluación del desempeño

Se define como cualquier procedimiento que incluye:
 El establecimiento de estándares laborales
 La evaluación del desempeño real de los empleados en relación con
esos estándares
 Informar a los empleados con el fin de motivarlos a superar deficiencias
en su desempeño o para que continúen con su buen nivel
La evaluación del desempeño también supone que el empleado conocía los
estándares de desempeño y que recibió la información requerida para eliminar
cualquier deficiencia. El objetivo siempre debe de ser la mejora del desempeño
del empleado y por lo tanto de la firma.
Administración del desempeño
Proceso que uno el establecimiento de metas, la evaluación del desempeño y
el desarrollo en un solo sistema común, su objetivo es asegurarse de que el
desempeño de los empleados respalde las metas estratégicas de la empresa.
La característica distintiva de la administración del desempeño es que mide de
manera explícita la capacidad del empelado, el establecimiento de estándar, la
evolución, y la retroalimentación, respecto al cual debe ser su desempeño y si
el sistema contribuye al logro de las metas de la compañía.
El método de la administración del desempeño refleja varias cuestiones.
 Calidad total. Recomienda expertos en administración como W.
Edwards Deming, planteo del desempeño de un empleado
depende más de aspectos como la capacitación, la comunicación
las herramientas y la supervisión de su propia motivación. El
énfasis que hace la administración del desempeño en la
integración del establecimiento de metas, la evaluación y el
desarrollo que refleja dicha postura.

 Aspectos de la evaluación. El hecho de que con frecuencia la

evaluación tradicional del desempeño no solo es inútil, sino tensa
y contra prudente

 Enfoque estratégico. La administración del desempeño reconoce

que, en el competitivo entorno global actual, todas las
competencias y los esfuerzos de los empleados tienen que
enfocarse en ayudar a la empresa a alcanzar sus metas
estratégicas. La idea básica es que la administración, cada
empelado y los equipos de trabajo supervisen de forma continua
 su desempeño respecto a las metas y mejores continuamente sus
resultados.
Definición de las metas de los empleados y los estándares laborales
La idea de que los empleados deben de estar dirigidos a alcanzar las metas es
fundamental para la administración y la evaluación del desempeño. Los
gerentes habrán de evaluar a los empleados con base a los estándares
específicos con lo que los trabajadores esperan ser medidos.
En la práctica aclarar lo que se esperar de los empleados en más complicado
de lo que parece. Los patrones no hacen descripción de puestos específicos, si
no de grupos de puesto, es decir, pocas veces incluyen metas específicas.
Lineamientos para un establecimiento eficaz de metas
 Asignar metas especificas
Los empleados que cuentan con metas específicas se desempeñan
mejor.

 Asignar metas medibles

Expresar metas en términos cuantitativos, incluya fecha límite. Las
metas establecidas en términos absolutos son menos confusas que las
que se plantean en términos relativos. Si no es posible obtener
resultados medibles, entonces la siguiente mejor opción sería los logros
satisfactorios. Siempre añada fechas de cumplimiento o fecha límites.

 Asignar metas que representen un reto, pero factibles

Las metas deben de ser desafiantes, pero no tan difíciles que parezcan
imposibles o poco realistas.

 Fomento de la participación.
Las investigaciones sugieren que las metas establecidas con la
participación de los trabajadores no producen, de la manera consistente
un mejor desempeño que las metas asignadas y que las metas
asignadas tampoco producen, de forma constante, un mejor desempeño
que las establecidas con la participación de los trabajadores.

Introducción a la evaluación del desempeño

El desempeño de los subordinados se evalúa por cuatro razones
 Primero, desde un punto de vista práctico, la mayoría de los patrones
aún basan sus decisiones de pagos y ascensos en las evaluaciones de
sus empleados.
 Segundo, las evaluaciones juegan un papel integral en el proceso de
administración del desempeño del patrón. No tiene mucho sentido
convertir las metas estratégicas del patrón en objetivos específicos para
los empleados si no se revisa periódicamente el desempeño.
  Tercero, la evaluación permite que el jefe y el subordinado desarrollen
un plan para corregir cualquier deficiencia y para reforzar las cuestiones
que el subordinado hace correctamente.
 Cuarto, las evaluaciones deben tener un propósito útil para la planeación
de carrera; ofrecen la oportunidad de revisar los planes de carrera del
empleado a partir de la manifestación de sus fortalezas y debilidades.

Pasos de la evaluación del desempeño

Este proceso conta de tres pasos.
 Definir el puesto
consiste en asegurarse que usted sus subordinados coinciden respecto
a sus obligaciones y sus estándares de trabajo

 Evaluar el desempeño
Significa comparar la practica real de subordinado con los estándares
que se han establecido lo cual casi siempre implica el uso de algún tipo
de formulario para calificación.

 Sesión de retroalimentación
Aquí se analiza el desempeño y el progreso de subordinado a la vez que
se planea el desarrollo requerido.

Método de Evaluación
Para diseñar un método de evaluación hay dos aspectos que debemos tomar
en cuentas.
 Que se va a medir
Se puede medir el nivel de desempeño del empleado en términos de
dimensiones genéricas, como la calidad, la cantidad, y la rapidez del
trabajo.
 Como medirlo
Hay varios métodos como ser grafica de calificaciones, método de
calificaciones alternas, y la “APO”

Método de Escala Grafica de calificaciones

Este es el método más sencillo y popular para evaluar el desempeño, vemos
que el supervisor califica a cada subordinado o marcando la calificación que
describe mejor su desempeño para cada característica.
Que se debe medir
El patrón tiene que decidir exactamente cuales aspectos del desempeño
laboral quiere medir. Hay tres opciones básicas
  El gerente puede elegir dimensiones genéricas, como comunicaciones,
trabajo en equipo, conocimientos técnicos y cantidad.

 Consiste en evaluar el desempeño con la base en las obligaciones del

puesto. Mediante formulario se puede evaluar conjuntos principales del
puesto, en relación a sus funciones.

 Otra es la evaluación basada en competencia, donde la idea es

enfocarse en el grado en el que el empleado manifiesta las
competencias conductualmente observables que son esenciales para el
puesto.

Método de Clasificación Alterna

En esta opción se busca a evaluar al empleado desde el mejor aspecto hasta el
peor con respecto a Clasificación una o varias características del puesto. Esta
forma de evaluación permite que se evalué desde los supervisores hasta los
subordinados, de forma escapatoria.

Método de comparación por pares

Sirve para que el método de clasificación sea más preciso. Por cada
característica, se parea y compara a cada subordinado con cada uno de los
otros empleados.

Método de la distribución forzada

Esta es muy similar a clasificar con una curva. Con este método se establecen
porcentajes predeterminados de los empleados, clasificados para diversas
categorías del desempeño. No es necesario que las proporciones de cada
categoría sean simétricas.

Método del Incidente Critico

En este el supervisor lleva un registro de ejemplos positivos y negativos sobre
el comportamiento laboral de un subordinado. Mediante reuniones
programadas es donde el supervisor y el subordinado se reúnen y se discuten
los puntos del desempeño obtenido durante el periodo utilizando los incidentes
como base.

Formas narrativas
Toda la evaluación escrita o parte de ella, puede realizarse en forma narrativa.
Aquí el supervisor del individuo es responsable de proporcionar una evaluación
del desempeño pasado y de las áreas que necesitan mejorar.

Escalas de Estimación Ancladas a Conductas BARS

Es una herramienta de evaluación que ancla una escala de calificación
numérica a ejemplos de conductas específicas de un desempeño adecuado o
uno inadecuado. Esta combina los beneficios de la narrativa, los incidentes
críticos y las escalas cuantificadas.
1. Generar incidentes críticos: Pida a las personas que conocen el puesto
que den ejemplos específicos de un desempeño adecuado y uno
inadecuado
2. Desarrollar dimensiones del desempeño: ahora solicite a estas personas
que se agrupen lo incidentes en un conjunto más pequeño de
dimensiones de desempeño y que definan cada uno como habilidades
para ventas.
3. Redistribuir los incidentes: para hacer una verificación, pida a otro grupo
de personas que conozcan el puesto que redistribuyan los incidentes
originales
4. Ordenar los incidentes en una escala: luego el segundo grupo califica la
conducta descrita por el incidente, según represente el desempeño en la
dimensión
5. Elaborar un instrumento final: elija unos incidentes como anclas de la
dimensión conductual.

Revelaciones de la investigación
Esta dictamina los puntos de incidentes que deben ser tomadas como criterios
en un puesto de trabajo
Ventajas
 Es un indicador más exacto
 Posee estándares más claros
 Retroalimentación
 Dimensiones independientes
 Consistencia

Administración por objetos

De acuerdo con sus fundamentos, requiere que se establezcan metas
específicas medibles con cada empleado y después se discutan en forma
periódica sus avances hasta llegar al logro de la meta establecida.
 1. Establecer las metas de la organización: esta se plantea con base al
plan estrategia de la empresa mismo que será para toda la organización
por un periodo prolongado y a partir del mismo fijar las metas
específicas de la compañía.
2. Establecer metas para los departamentos: es aquí donde cada jefe de
departamento toma las metas establecidas para la empresa y se
dictaminan las metas que el departamento obtendrá durante el periodo
ya establecido.
3. Analizar las metas del departamento: analizan las metas
departamentales con todos los subordinados, esto mediante una reunión
de equipo donde cada miembro del departamento fija metas personales.
4. Definir los resultados esperados: los jefes de departamento y
subordinados fijan objetivos para el desempeño individual a corto plazo
5. Proporcionar retroalimentación: los jefes y empleados discuten y evalúan
el progreso de estos últimos.

Evaluación de desempeño por computadora y por Internet

Existen varios programas que ayudan a la organización a evaluar el
desempeño, por medio del cuales se pueden obtener notas de los supervisores
y subordinados durante el periodo de evaluación.

Evaluaciones en Línea
Permite la evaluación de diferentes habilidades, metas y planes de desarrollo
sin tener que estar presentes.
La supervisión electrónica del desempeño es, en algunos aspectos lo más
novedosa en evaluación computarizada. Con la supervisión electrónica del
desempeño SED, permite que los supervisores observen de manera
electrónica los resultados o la ubicación del empleado. Por lo general, tal tarea
implica de manera electrónica los resultados o la ubicación del personal.

Evaluación del Desempeño: Problemas y Soluciones

Muchos de los empleados al momento de la evaluación tienden a sentirme muy
optimistas con relación a su calificación, así como saben que de una
evaluación dependen varios factores como ser:
 Aumento Salarial
 Progreso profesional
 Tranquilidad mental.

Problemas potenciales de la evaluación con las escalas de calificación

 1. Estándares pocos claros
Esta escala grafica de calificación parece objetiva, pero probablemente
produciría una evaluación injusta debido a que las características y los
grados de méritos son ambiguos.
2. Efecto de halo
Es la influencia que tiene la impresión general del evaluador sobre las
calificaciones de cualidades específicas del evaluado
3. Tendencia central
Implica calificar a todos en el promedio, lo cual puede distorsionar las
evaluaciones, provocando que no sean tan útiles para determinar
ascensos, salarios y asesorías.
4. Indulgencia o rigor
Este es evidente en la escala graficas de calificación. Este uso de
calificaciones obliga al supervisor a diferenciar a los empleados con un
alto desempeño de los que tienen uno deficiente.
5. Sesgo
Hay una gran cantidad de factores que pueden provocar una evaluación
sesgada la cual es prácticamente ilimitada.

Como evitar problemas de evaluación

1. Conozca los problemas
2. Use la herramienta correcta
3. Capacite a los supervisores
4. Controle las influencias externas
5. Utilice un diario
Quien debe hacer la evaluación
1. El supervisor inmediato
El supervisor es el más adecuado para observar y evaluar el desempeño
del subordinado, además de que es responsable de su desempeño.
2. Evaluaciones de los pares
Es cuando los mismos compañeros generan evaluaciones a sus
similares dentro de su equipo de trabajo o departamento.
3. Comités de evaluación
Esta técnica permite que más de un supervisor muestre la calificación de
un empleado y que al ser combinadas este tenga a reflejar mejores
resultados que el d un solo evaluador.
4. Autoevaluaciones
Cuando un empleado se autoevalúa generalmente este busca a darse
una calificación mayor a la que podría recibir mediante una evaluación
por una persona diferente.
5. Evaluaciones de los subordinados
Algunas empresas tienen las nuevas metodologías donde sus
subordinados presenta una evaluación de forma anónima de sus
supervisores lo cual permite una retroalimentación sobre los procesos
que cada uno esta implementando, lo cual permite tomar acciones de
corrección o de implementación a nuevas técnicas.
Preguntas Análisis Capitulo 9
1. ¿Cuál es el propósito de una evaluación del desempeño?
Poder medir los niveles de desempeño de los colaboradores, así como
el cumplimiento de las metas establecidas en cada departamento y de
forma personal.

Para plantear medidas de retroalimentación, capacitación o promoción.

2. Analice las ventajas y las desventajas de cuatro herramientas para

evaluar el desempeño.
Herramienta Ventajas Desventajas

Método de escalas  Fácil de entender y  No es flexible, se

graficas sencillo de aplicar. ajusta al instrumento
 Visión integral y y no a las
resumida de los características del
factores de evaluado.
evaluación.  Sujeto a distorsiones
 Simplifica el trabajo e interferencias
del evaluador y su personales de los
registro no es evaluadores.
complicado.  Cae en la rutina y
estandariza los
resultados.
 Necesita
procedimientos
sistemáticos y
estadísticos.
 Presenta resultados
condescendientes o
exigentes.

Método de elección  Resultados  Elaboración compleja

forzada confiables y exentos y exige planeación
de influencias cuidadosa y tardada.
subjetivas.  Método comparativo
 Aplicación simple y y ofrece resultados
no exige preparación globales.
de los evaluadores.  Con fines de
desarrollo de RH
carece de
información sobre la
capacitación que
necesitan, potencial
 No ofrece noción
general de resultado.

Método de  Permite al supervisor  Su costo de

 investigación de visualizar el operación es
campo contenido de los elevado, debido a la
puestos bajo su actuación de un
responsabilidad, y especialista.
las habilidades,  Proceso lento por la
capacidades y entrevista de uno en
conocimiento que uno.
exigen.
 Relación provechosa
con el especialista en
evaluación.
 Permite evaluación
profunda, imparcial y
objetiva de cada
trabajador, y detecta
causas de su
comportamiento y de
problemas.
 Permite planear
medidas para vencer
obstáculos y mejorar
el desempeño.
 Permite ligarlo a la
capacitación.
 Es uno de los
métodos más
completos de
evaluación.

Método de incidentes  Gira en torno a las  Solo se ocupa de los

críticos excepciones (tanto extremos (positivos y
positivas como negativos) y no d las
negativas) del características
desempeño personal. situadas en la
 Es simple. normalidad.

Métodos mixtos  Se comparan de dos  Poco eficiente.

(comparación por en dos.  Es recomendable
pares, de frases  Su proceso es solo cuando no se
descriptivas) simple. tienen las
 Solo difiere al condiciones para
método de elección emplear métodos
forzada en que no es más completos.
obligatorio escoger
frases.

(desempeño, 2017)

3. Explique cómo usaría el método de clasificación alterna, el método de

comparación por pares y el método de distribución forzada.
  La calificación alterna la usaría de forma de poder captar cuales
son los puntos de fortaleza y debilidad de un empleado para
poder ayudarle a mejorar en los mismo mediante capacitación
 Este método ayudaría a ver dos puntos uno es el nivel de
desempeño que tiene en relación a sus compañeros de trabajo y
poder fortalecer el mismo con relación a sus fortalezas para
impulsar el alcance de las metas de todo el departamento.
 Ayuda a medir si el mismo ha mejorado en relación a su nivel de
habilidades y desempeños al momento de iniciar como empleado
y con relación a cada una de sus distintas evaluaciones, midiendo
sus avances o retrocesos.

4. Explique, con sus palabras, qué haría para elaborar una escala de
calificación anclada a conductas.
Tomaría una referencia sobre sus conductas mediante una evaluación
previa la cual podría ser durante el proceso de capacitación de la
práctica, validando cuales fueron sus conductas reflejadas durante su
proceso de inducción y cuáles son las que presenta ya como un
empleado así mismo tomar las calificaciones de evaluaciones previas
viendo sus avances o retrocesos identificando cuales son las fallas y que
origina los desaciertos en el mismo

5. Explique los problemas que deben evitarse al evaluar el desempeño.

Hay varios problemas que debemos evitar como ser el de los estándares
que buscamos evaluaras si estos no están definidos podremos
identificar de forma objetiva los puntos a evaluar lo cual nos dará una
calificación no muy asertiva, así como el ser muy rigoroso con el
evaluado en relación con sus resultados y habilidades ya que cada
persona se plantea de formas distintas.

No ser muy objetivo y guiarnos por la influencia con el evaluando que no

podrían sesgar y dar notas no verídicas en relación con sus habilidades.

6. Compare la administración del desempeño con la evaluación del

desempeño.
La administración del desempeño nos permite utilizar los recursos que
tiene cada empleado en los de alcanzar las metas de forma
satisfactorias, ya que se enfoca a cada empleado según sus fortalezas y
debilidades.
Mientras que la evaluación me permite ver como se han desempeñado
los empleados, así como cuales han sido sus resultados durante un
periodo establecido de tiempo, la evaluación también permite ver cuáles
son las fortalezas y debilidades de cada empleado para impulsarlas o
corregirlas.
7. Responda la pregunta: “¿Cómo conseguiría que el entrevistado hable
durante una entrevista de evaluación?
Podemos realizar preguntas abiertas que permitan que el evaluado
expreses sus inquietudes o molestias ya sea con relación a su trabajo o
por su evaluación, también que nos permitiría ver sus puntos de
retroalimentación sobre cómo, el mismo podría ayudar a obtener un
cambio en sus conductas y mejorar sus habilidades y desempeño
Bibliografía
desempeño, e. d. (13 de octubre de 2017). evaluacion del desempeño.
Obtenido de evaluacion del desempeño:
http://evaldesempeno.blogspot.com/2017/10/ventajas-y-desventajas-de-
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Educacion, R. y. (3 de Octubre de 2010). Rol y Simulacion en la Educacion.
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http://rolysimulacionenlaeducacion.blogspot.com/2010/10/ventajas-y-
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Capacitaciones Empresariales:
https://capacitacionesempresariales.org/seminarios/
Julio. (19 de Julio de 2018). cerem. Obtenido de cerem:
https://www.cerembs.co/blog/ventajas-e-inconvenientes-de-la-rotacion-
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https://es.slideshare.net/serenatyler/ventajas-y-desventajas-del-estudio-
de-casos
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https://morawethny.wordpress.com/2017/05/01/ventajas-y-desventajas/