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Pruebas psicotécnicas para la selección de personal en el ámbito organizacional

Deisy Viviana Duarte Traslaviña

deisy.duartetras@campusucc.edu.co

Gladys Stella Rubio Cáceres

gladys.rubio@campusucc.edu.co

Javier Andrés Serrano

Javier.serrano@campusucc.edu.co

Universidad Cooperativa de Colombia

Facultad de Psicología

Barrancabermeja

2022

Sesión No. 02
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Seminario de: Pruebas aplicadas en el campo de la psicología organizacional

Tema específico: El material psicotécnico en las organizaciones

Tema: Pruebas aplicadas en el campo de la psicología organizacional

Fecha de la sesión: 03 de mayo del 2022

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Introducción

El presente texto académico es una relatoría informativa que tiene como objetivo

exponer las opiniones de algunos autores sobre el material psicotécnico utilizado en los procesos

de selección y desempeño del recurso humano en las organizaciones, tomando como referencia

la sesión número 02 dirigida por el profesional Nicolas Martínez, en el módulo uno del

diplomado: Pruebas aplicadas en el campo de la psicología organizacional, llevado a cabo en la

Universidad Cooperativa de Colombia del 29 de abril al 03 de mayo del 2022.

En la relatoría se contrasta lo estudiado con otros referentes teóricos como: Weber y

Fechner, Wundt, Galton, Benítez, Díaz y Rodríguez; teniendo en cuenta, que al exponer las

distintas opiniones acerca de un tema específico, la información debe ser íntegra, fidedigna, clara

e imparcial, además, aumentar los conocimientos en dicho tema (Universidad Sergio Arboleda,

2014, p. 2).

Para empezar, hablaremos de uno de los recursos importantes en el mundo laboral, se

trata del talento humano. Las organizaciones, requieren de personal para desarrollar los procesos

productivos y lograr que representen un pilar o base sobre la cual puedan acentuar el desarrollo

tanto humano como corporativo. Es así como una organización busca mantener en sus filas,

personal competente que realice sus funciones bajo un criterio de eficiencia y alto desempeño

laboral, que le permita ofrecer confiabilidad y credibilidad ante sus diferentes grupos de interés.

Para encontrar el personal que se ajuste a las necesidades e intereses de la organización,

deben estar definido los perfiles que requieren los cargos, con la descripción precisa y explícita

de las funciones, tareas específicas y las habilidades que debe tener un aspirante; además, se

puede determinar la idoneidad para desempeñar un cargo en un ámbito profesional, aplicando en

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los procesos de selección, técnicas de evaluación de competencia, entre las que se encuentran; las

entrevistas, pruebas de evaluación psicotécnicas y el assessment center. Igualmente, en la

evaluación de desempeño laboral, con el fin de mantener la eficiencia del recurso humano.

De igual forma, es preciso establecer la importancia que tiene la evaluación psicológica

en un proceso de selección, así como en evaluar el desempeño laboral, si se tiene en cuenta, que

la psicología como disciplina científica se dedica a la exploración y estudio científico de la

conducta humana, con el objetivo de tomar decisiones para intervenir. Según Aragón (2015,

p.4), una disciplina se considera científica cuando recoge y compara datos que fundamente sus

teorías, mediante la medición como elemento principal en el proceso de recolección de

información; por lo tanto, analizaremos el surgimiento de la medición como un componente

relevante que define el concepto de las evaluaciones psicológicas en el campo organizacional.

En antecedentes históricos relacionados con el objeto de estudio, se evidencia el gran

interés por la medición de los atributos humanos, desde lo físico hasta lo psicológico. Dentro de

los aportes a este tema, se encuentran lo escrito por: Platón (427-327 ac), quien precisaba que no

hay dos personas iguales, puesto que una difiere de la otra en sus dotes naturales, y debido a

esto, podrían desarrollar profesiones diferente dadas esta características; Aristóteles (384 – 322

ac), quien se percató de la existencia de variaciones individuales, planteó diferencias en las

característica mentales y morales de los individuos de acuerdo con el nivel social, la raza, y el

sexo y las atribuye a factores innatos; Rene Descarte (1596, 1650) establece una separación

radical entre el mundo material y el alma, el primero, está regido por una necesidad mecánica de

moverse, y el alma como una propiedad exclusivamente humana caracterizada por el

pensamiento inteligente (Aragón, 2015).

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En los antecedentes científicos del siglo XVIII y XIX también se registran

acontecimientos como la denominada ecuación personal. Este término fue acuñado por el

astrónomo Friedrich Bessel (1784-1846) cuando observa diferencias en las mediciones que

hicieron otros astrónomos de un mismo incidente, atribuyéndolo a múltiples factores

relacionados con el individuo que tomaba las medidas. Intento disminuir el error, cuantificando a

través de una ecuación personal (Alegsa, 2016). Las consecuencias de este incidente permitieron

reconocer que las diferencias personales en los juicios o razonamientos de las personas pueden

ser medidas; el ser humano, utilizado como instrumento de medición, puede cometer errores y

este margen de error debe considerarse e incorporarse en un análisis de datos. (Aragón, 2015,

p.16). La ecuación personal empezó a utilizarse en psicología para hacer mediciones de las

funciones psicológicas sensoriales y perceptuales de los sujetos investigados, en un modelo de

los tiempos de reacción por etapas, en el primer laboratorio de psicología experimental de la

Universidad alemana de Leipzig en 1879, Wundt y Cattell; logrando así, convertirla en una

ciencia experimental objetiva (Alegsa, 2016).

En 1883, Francis Galton propuso las pruebas psicológicas como una herramienta de

trabajo comprobable en el estudio de las capacidades humanas (citado por Rosales, 2012), Su

principal interés fue comprobar la heredabilidad de las características individuales y la

evaluación de los rasgos humanos, favoreciendo el conocimiento de los hombres y de su

conducta. Igualmente, uno de los grandes avances científicos en los albores del siglo XX, es la

medición psicológica elaborada por Binet, la cual es considerada como la primera prueba

realmente psicométrica (Aragón, 2015, p.12).

“Con el tiempo esta lista de evaluaciones de los atributos del ser humano, se convirtieron

en los test psicológicos que hoy pueden ser proyectivos o psicométricos. Los test psicométricos
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son los que utilizan el concepto de medición” (Tovar, 2007, p. 85). El test psicométrico es un

procedimiento estándar compuesto por ítems que son seleccionados y organizados de tal manera,

que puedan generar en la persona, algunas reacciones naturales en cuanto a su complejidad,

duración, forma, expresión y significado (Rey, 1973, citado por Tovar, 2007, p.87). Según

Benítez (2018), las pruebas o test psicométricos, aplicados a la selección profesional, establecen

uno de los alcances más importantes de la psicología en el campo laboral.

Actualmente, existen numerosas pruebas o test psicológicos, de observación del

comportamiento, diseñados para evaluar a los candidatos en un proceso de selección de personal

en las organizaciones; sin embargo, es importante no considerar aquellas técnicas que no poseen

cualidades métricas esenciales y que no proporcionan información fiable. No obstante, las

pruebas o test psicológicos se consideran necesarias en su aplicación en el campo de la

psicología organizacional, particularmente, en relación con la selección de talento humano.

(Ibarra, 2015)

Partiendo de esta premisa, las evaluaciones psicológicas son importantes en los procesos

organizacionales, porque se aplican para obtener datos relevantes de actitudes y aptitudes de una

persona, que le permita al evaluador establecer si es apto para ingresar y mantenerse en un

determinado cargo.

Test psicotécnicos

De acuerdo con la investigación de Hernández (2009), en una organización el proceso de

reclutamiento y selección se ve beneficiado con la aplicación de pruebas psicotécnicas, puesto

que se establecen las competencias de los candidatos en razonamiento verbal, no verbal y

numérico; y otras destrezas motrices, sensoriales y de creatividad. Por otro lado, Rodríguez

(2007) y Benítez (2018) plantean que, a través de los test de personalidad, se evalúan rasgos del
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carácter o temperamento, factores actitudinales que podrían definir la disposición,

mantenimiento en el cargo, o determinación de acciones bajo presión de los candidatos,

pudiendo predecir incluso el empleador el desempeño.

Los test psicotécnicos permiten medir las habilidades y capacidades intelectuales de una

persona de manera objetiva (Castillero, 2018). Evalúa aspectos específicos relacionados con la

inteligencia y la concentración, que se requiere para desempeñar un cargo en el campo

organizacional (Choque, 2021).

En relación con las definiciones dadas, durante la sesión 2 del diplomado se conoció

sobre las bondades atribuidas a los test psicotécnicos. Una de estas pruebas es el test de aptitudes

diferenciales DAT-5, el cual es utilizado para la medición de habilidades de los candidatos en los

procesos de selección de personal.

Test de aptitudes diferenciales DAT – 5: La Batería de Pruebas de Aptitudes

Diferenciales DAT fue creada en 1947 por Bennett, Seashore y Wesman, con la finalidad de

medir la capacidad que los estudiantes poseen para aprender o actuar en determinadas áreas de

conocimiento (Esquivel et al, 2004 citado por Velásquez, 2008).

El Test de Aptitudes diferenciales DAT-5 evalúa capacidades en razonamiento verbal,

numérico, abstracto y mecánico, relaciones espaciales, ortografía, rapidez y exactitud perceptiva;

su aplicabilidad, puede ser individual o colectiva en un tiempo de 2 y 3 horas. Posee dos niveles:

el primero, de 1º al 4º, ciclos formativos de grado medio y adultos. El segundo, 1º y 2º de

bachillerato, ciclos formativos de grado superior y adultos.

Una vez explicada la batería DAT-5, se presenta a continuación las habilidades básicas

que evalúa conforme a lo estudiado en la clase del diplomado y las afirmaciones de Cordero y

Corral (2006) citado por De Jesús & Pérez (2017, p 21):

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a) Razonamiento Verbal (RV)

Se trata de la habilidad para hallar relaciones entre palabras; está constituido por

analogías, en cada similitud se han omitido dos palabras: la primera palabra en la primera

relación y la segunda en la segunda relación; estas comparaciones prueban la capacidad de inferir

la relación entre el primer par de palabras y aplicarla al segundo par de palabras para que las dos

primeras se relacionen de manera similar con las dos últimas; se compone de 40 ítems con un

tiempo entre 20 y 25 minutos.

El razonamiento verbal puede ser útil para ayudar a predecir el éxito en la educación

superior, así como en muchas profesiones, como los negocios, el derecho, la educación, el

periodismo y la ciencia.

b) Razonamiento Numérico (RN)

Siguiendo a De Jesús y Pérez (2017), el razonamiento numérico es clave para alcanzar

éxito en las materias: matemáticas, física, química e ingeniería. En este punto se mide

la capacidad para hacer frente a tareas de pensamiento matemático. Para garantizar que se centra

en el razonamiento más que en la facilidad de cálculo, el nivel de cálculo requerido para resolver

problemas es inferior al nivel de conocimiento correspondiente al puntaje académico del

estudiante en la prueba. Consta de 40 elementos, con una duración de 20 a 30 minutos

aproximadamente. Se relaciona con tareas de contabilidad, trabajo de laboratorio, carpintería y

mecánica.

c) Razonamiento Abstracto (RA)

Es una medida no verbal de la capacidad de razonar. Evalúa qué tan bien piensan las

personas con respecto a formas o diseños geométricos. Incluye dos elementos que requieren la
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realización de una serie de figuras y valorar la posibilidad de continuar

una secuencia geométrica ya que cada elemento cambia según una determinada

regla. Se invita al sujeto a descubrir la regla básica de disposición y, en consecuencia, a

determinar cómo debería ser la siguiente figura. Cuenta con 100 ítems, con una duración

estimada de 3 minutos. Los grados de razonamiento abstracto a menudo se asocian con tareas

escolares o profesionales que requieren habilidades para establecer relaciones entre objetos en

función de su tamaño, forma, ubicación y número. Como las habilidades necesarias en

matemáticas, programación de computadoras y diseño y reparación de automóviles (p. 22).

d) Velocidad y Precisión (VP) / Rapidez y Exactitud Perceptiva

En este punto se pretende medir la habilidad para comparar y comprobar documentos

escritos de manera rápida y precisa. Tiene 100 ítems, los cuales no exigen capacidad de

razonamiento, sino la precisión y velocidad o rapidez de ejecución. Su tiempo son 3 minutos y

puede augurar el éxito en tareas administrativas regulares como las de archivo, codificación y

manejo de datos técnicos y científicos (p. 22).

e) Razonamiento Mecánico (RM)

Según De Jesús y Pérez (2017), mide la capacidad de comprender los conceptos

básicos de mecánica, máquinas, herramientas y movimiento. En

cada ítem se muestra gráficamente una situación mecánica y una simple pregunta

verbal, pregunta que demuestra los conceptos básicos relacionados con la inferencia,

no conocimientos específicos. Cuenta de 60 puntos, con un tiempo aproximado de 20 a 25

minutos. Los estudiantes que obtienen buenos resultados en esta prueba tienden

a aprender a reparar y operar fácilmente mecanismos complejos. Las ocupaciones que requieren
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buenas habilidades mecánicas incluyen carpinteros, mecánicos, ingenieros,

electricistas y operadores de máquinas (p. 22).

f) Relaciones Espaciales (RE)

En esta parte se busca medir la capacidad de visualizar un objeto 3D a partir de un

modelo 2D e imaginar cómo se vería el objeto si se girara en el espacio. Cada problema presenta

un modelo, seguido de cuatro imágenes en 3D. El evaluado debe seleccionar una sola

forma que se pueda construir a partir del modelo.

Contiene 50 elementos para desarrollar en un tiempo de 20 a 25 minutos

aproximadamente. Es necesario imaginar en qué se convertirá un objeto hecho de un modelo en

particular y esta habilidad se solicita en los trabajos de decoración, arquitectura, arte y

diseño, carpintería y restauración dental (p. 23).

g) Ortografía (OR)

De Jesús y Pérez (2017) sostienen que se evalúa la habilidad de dominar las reglas

ortográficas propias de nuestro idioma. En cada ítem, hay cuatro palabras, tres de las cuales

están debidamente escritas de forma correcta y se presenta una incorrecta. Las palabras mal

escritas evidencian los errores más comunes distinguidos en investigaciones importantes. Consta

de 40 puntos, con una duración estimada de 10 a 12 minutos. La capacidad de escribir con

precisión es esencial en la mayoría de las disciplinas y profesiones, sobre todo cuando se

utilizan informes escritos (p. 23).

h) Lenguaje (L)

Esta prueba evalúa la capacidad para detectar errores de sintaxis, puntuación y uso de

letras mayúsculas. Consta de frases divididas en cuatro partes. El individuo evaluado debe

determinar si hay un error gramatical en alguno de los apartados o si la frase está escrita
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correctamente. Cuenta con 40 ítems, con una duración de 15 minutos. Se necesitan habilidades

lingüísticas bien desarrolladas para la mayoría de los trabajos que requieren un dominio

moderado; Las asignaciones de escritores o maestros implican un alto nivel de competencia en

este campo (p. 23).

Partiendo del estudio referente a los sub test del DAT-5 realizado por De Jesús y Pérez

(2017) se identifican 3 versiones:

Tabla 1. Versiones de la batería DAT–5 en el idioma castellano.

Versión Elaborada por: Denominada

Española TEA Ediciones Test de Aptitudes Diferenciales

(DAT-5)

Mexicana Manual La prueba Diferencial de

moderno Aptitudes DAT 2

Argentina Editorial Paidós Test de Aptitudes Diferenciales

(Forma T)

Como se ha expuesto, la batería DAT-5 es favorable para determinar las aptitudes que

caracterizan a un sujeto en realidad y luego analizar su coincidencia con las competencias que

exige un cargo, de manera que los resultados ofrecen facilidad en la elección del postulante ideal

para un puesto laboral específico. Desde el punto de vista de Ricaurte (2020), las habilidades de

las personas en una organización son fundamentales, puesto que agregan valor al resultado

general de la organización, de manera que un colaborador competente y capacitado en un puesto

en particular se desempeñará de forma más eficiente en el ejercicio de sus funciones y

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responsabilidades, con un alto grado de compromiso y la motivación de lograr resultados en

beneficio del campo organizacional.

A continuación, se describen otras pruebas psicotécnicas que también son utilizadas por

las organizaciones en los procesos de reclutamiento y selección de candidatos como: el

cuestionario de personalidad 16 PF, el VALANTI y D-70 o test de Dominó, y algunos test

proyectivos como el Wartegg, Test de la Figura Humana y el IPV.

Cuestionario de personalidad 16 PF: es uno de los más utilizados desde diferentes

ramas de la Psicología. A partir de sus primeras versiones durante los años 40 del siglo XX, su

construcción se ha basado en métodos empíricos, principalmente en el análisis factorial, por lo

que se convirtió en un referente para la construcción psicométrica de instrumentos de evaluación.

Mide 16 rasgos o factores de personalidad como son: afectividad, razonamiento,

estabilidad, dominancia, impulsividad, conformidad grupal, atrevimiento, sensibilidad,

suspicacia, imaginación, astucia, culpabilidad, rebeldía, autosuficiencia, autocontrol y tensión.

Cada uno de estos factores dan una información robusta y especifica de la personalidad, son una

pieza que muestran la manera de ver el mundo y de comportarnos en sociedad (Cattell et al,

2011). En los procesos de selección de personal, el 16 PF se destina a descubrir los perfiles más

adecuados para diferentes perfiles profesionales; Por tanto, este cuestionario resulta muy útil en

estudios psicológicos donde este implicada la personalidad como variable de estudio (EFPA,

2011).

En palabras de Lotito (2015), entre los factores de personalidad que se miden mediante

este cuestionario se encuentran, por ejemplo, el factor de dominancia, que permite establecer si

un sujeto es bajo en este factor (que evita conflictos, es cooperativo, obediente etc.) o es alto

(dominante, competitivo, asertivo, agresivo, etc.). El factor de estabilidad emocional, indica si un

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sujeto está afectado por las emociones, es inestable emocionalmente y muy variable, o su estado

emocional es muy estable, es maduro, con una fuerza superior del ego. En este test el número de

respuestas en cada factor, concede un puntaje bruto, el cual se coteja con el puntaje estándar en

deciles, dando una clasificación del evaluado, para que el especialista lo interprete de acuerdo al

puntaje estándar logrado.

VALANTI: consiste en un cuestionario de valores y antivalores creado por Octavio

Augusto Escobar Torres (1999) en Colombia (Haydar, 2011). Está dividido en 5 dimensiones de

la personalidad y su relación con los valores, generan un perfil para cada dimensión (Baba, 1992,

citado por Muñoz, 2013):

● Verdad - Valores intelectuales

● Rectitud - Valores de acción

● Paz - Valores Emocionales

● Amor - Valores Afectivos

● No Violencia - Valores Espirituales

El cuestionario se conforma por 60 ítems en total, distribuidos en 30 frases apareadas.

Según Muñoz (2013), cada área de valoración tiene el siguiente número de ítems: el área de la

verdad como la rectitud se divide en 12 ítems; en lo concerniente a paz y no violencia, tienen 13

cada una; el área de amor, contiene 10 en total. Respecto a su aplicación tiene 2 formas;

colectiva o individual y se requieren unos 15 minutos aproximadamente para resolverlo.

El VALANTI, es uno de los instrumentos que se puede utilizar en el contexto laboral si

de medición de valores se trata, debido a que se ha diseñado para recopilar información que

facilite la evaluación de las preferencias de valoración que hace una persona, son relevantes e
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importantes para considerar en la selección de empleados en una organización y en el proceso de

desarrollo potencial (Escobar, 2007, citado por Muñoz, 2013).

D-70 o test de Dominó: fue creado por el psicólogo inglés E. Anstey, como un recurso

destinado a la evaluación de la inteligencia general de un sujeto. Es un test psicotécnico que

estima las funciones centrales de la inteligencia como el razonamiento abstracto y la

comprensión de relaciones entre diferentes elementos. Su objetivo es medir el factor general (G)

de la inteligencia. El factor G se refiere a la capacidad mental general que comparten todas las

actividades intelectuales (Psicología y Mente, 2022). El material del D-70 es de tipo grafico no

verbal, el cual se representa en fichas de dominó de manera ordenada donde el evaluado, debe

descubrir la ley que le permita continuar la serie comenzada y encontrar la solución que se le

pide. La prueba consta de 44 preguntas, precedidas por 4 ejemplos, que permiten resolver los

problemas que plantean estos ítems (PSEAS, s.f.).

En la serie de recuadros está ubicado un recuadro en blanco; la misión del sujeto es

descubrir el número de la ficha en blanco, tomando en cuenta, que las otras fichas que rodean a

este recuadro deben estar ubicadas de tal manera que sigan en orden lógico. El postulante

detenidamente debe observar cada grupo de fichas para encontrar la clave detrás de su

ordenamiento. La aplicación puede ser individual o colectiva y el tiempo para responder esta

entre 25 a 30 minutos. En ocasiones la respuesta está en sumar y restar o en alternar los números

que aparecen en las fichas. La cantidad de respuestas entrega un puntaje bruto, que se coteja

mediante un baremo estandarizado, permitiendo determinar el nivel de inteligencia del evaluado

(Lotito, 2015, p. 9).

Inventario de Personalidad para Vendedores- IPV: Es una evaluación que explora

diversos rasgos de personalidad de las personas que aspiran o desempeñan cargos de vendedores.
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es utilizado por las organizaciones que requieren seleccionar los mejores perfiles y orientar a los

que ya están vinculados, a mejorar el desarrollo de sus habilidades profesionales, para lograr de

forma positiva sus objetivos comerciales. Estas cualidades que se relacionan con esta profesión

se agrupan en diez rasgos de personalidad, las cuales se describen a continuación (CENJA,

2022):

1. Compresión: aptitud para la empatía, capacidad para situarse en el lugar del cliente

saber escuchar, intuición.

2. Adaptabilidad: flexibilidad, capacidad para adaptarse, desempeñar un papel.

1. Control de sí mismo: Disciplina personal, estabilidad emocional, tenacidad.

2. Tolerancia a la frustración: Capacidad para soportar las situaciones de

inferioridad.

3. Combatividad: Acometividad comercial, afán de vencer, capacidad para luchar.

4. Dominancia: Dominio personal, persuasión, ascendencia, autoridad natural.

8. Seguridad: Seguro de sí mismo, confiado en sí mismo.

9. Actividad: dinámico, entusiasta, vigoroso, energético, animoso, activo.

10. Sociabilidad: aptitud para establecer contactos, inteligencia social, gusto por

relaciones personales.

Este test se puede aplicar en forma individual o colectiva y sin límite de tiempo para

responder. Aunque, la mayoría lo responden en 40 minutos aproximadamente. El proceso de

calificación se realiza en cuatro fases: primera, para obtener la puntuación en disposición general

para la venta DGV; segunda, puntuación de las escalas básicas I a IX; tercera, puntaje de R y A

(rasgo de receptividad y agresividad), los cuales se obtienen en el caso de R, sumando las

puntuaciones de la escala I a IV y de A, se deben sumar las escalas V a VII. Y cuarta, la

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puntuación final, buscando en la tabla de conversión dispuesta para este paso, los puntajes

obtenidos de cada escala y de las dimensiones DGV, R y A, para que finalmente el evaluador

pueda interpretar dichos resultados (p.4).

Test de Wartegg: es un instrumento de evaluación considerada como una prueba

proyectiva, usada ampliamente en el ámbito de la psicología de las organizaciones. En esta

prueba se debe interpretar un conjunto de manchas en recuadros blancos, para diseñar un dibujo

coherente que le permite al evaluador conocer aspectos básicos de la personalidad. En la prueba

se accede a un rectángulo cruzado por tres líneas verticales y una horizontal, que lo dividen en 8

cuadros del mismo tamaño, con una serie de formas sencillas en su interior, líneas, curvas o

figuras, en posición adyacente a cada uno; además, de un rectángulo blanco más pequeño. En los

cuadros 1, 2, 7 y 8, contienen curvas en su interior, lo cual facilita la elaboración de dibujos

orgánicos como paisajes o animales y en el 3, 4, 5 y 6 hay líneas rectas, que sugieren contenidos

más artificiales.

Después de elaborados los dibujos, se debe completar colocándole una frase o nombre

que describa el contenido de cada uno de ellos, asimismo, se accede a cuatro preguntas donde se

consideran los dibujos favoritos y el grado de dificultad que tuvo su trazo.

En la interpretación del test, estas ocho figuras distintas no se les valora su calidad

técnica; sino el significado que tienen los trazos, el uso del espacio y la integración de los

elementos gráficos. La prueba permite explorar aspectos fundamentales de la personalidad,

incluyendo la gestión de las emociones, relaciones interpersonales, expectativas o ambiciones,

solidez del proyecto de vida, su análisis de las situaciones y los valores (Mateu-mollá, 2019).

Test de la Figura Humana: llamado también “Test de Machover”. Es una prueba

proyectiva que consiste en el dibujo de una figura humana como expresión de necesidades o
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conflictos específicos de un sujeto. Es de utilidad para evaluar personas sin mucha formación

académica o con dificultades para expresarse de forma oral. En este caso, al evaluado se le

entrega una pieza de papel, lápiz y borrador para que dibuje la figura humana y el evaluador debe

registrar paso a paso, el tiempo que se tome para dibujar cada parte y las primeras partes

dibujadas. Al terminar su primer dibujo, se le pide dibujar una persona del sexo opuesto.

Este test utilizado para la selección de personal busca identificar rasgos importantes de la

personalidad del aspirante, sin embargo, algunos especialistas coinciden en que se debe combinar

con otras pruebas y que requiere de personal entrenado y calificado para la evaluación.

En la evaluación de la figura humana, no se consideran los aspectos artísticos del dibujo;

sino, el tema, la posición y dimensión. La figura representa al mismo sujeto y se asocia con sus

conflictos, impulsos y angustias. El rostro es la parte más expresiva del dibujo, con frecuencia es

lo primero que se dibuja y representa el aspecto social del dibujo. Exagerar los rasgos faciales

indica fantasías neutralizadas por la agresión y el dominio. De acuerdo al género dibujado,

expone conductas estereotipadas e identificadas de su propio género; la figura de perfil, indica un

escape del entorno o problema con el medio ambiente; figura frontal, podría ser un deseo por

satisfacer, indica franqueza y estabilidad social.

Según la dimensión, cuando la figura es grande, expresa exaltación del ego y propensión

a la fantasía, denota autocontrol; la figura pequeña, sobrevaloración del entorno, tendiente a

ocultar y de reacción sumisa; la figura mediana, indica equilibrio emocional. Respecto a la

posición, cuando la figura se ubica en la parte superior de la hoja, expone inseguridad, tiende a

retraerse; si está en la parte inferior, se considera como pesimismo, tendencia a deprimirse y baja

actividad física. En la derecha, indica problemas con la autoridad, resistencia al cambio y

negativismo. A la izquierda, muestra introversión e inseguridad. En la parte superior izquierda,

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es un indicador de necesidad de apoyo y emotividad y en el superior derecho, capacidad de

enfrentarse al entorno (Bocaney, 2022).

Conclusiones

El análisis sobre el material de pruebas psicotécnicas o de evaluación psicológica, su

evolución, definición e importancia en los procesos de reclutamiento, selección y desempeño

laboral en las organizaciones, se han construido y perfeccionado en el tiempo, con el fin de

facilitar la medición objetiva de las capacidades que debe tener un aspirante para desempeñar un

cargo determinado.

En esta relatoría informativa se presenta una descripción general de algunos de los test

más usados en la selección de futuros colaboradores, que permite una gestión administrativa y

empresarial exitosa del recurso humano en las organizaciones. Dentro de las pruebas

psicotécnicas relacionadas, está el test de aptitudes diferenciales DAT-5, el cuestionario 16 PF,

VALANTI (cuestionario de valores y antivalores), test de Dominó y IPV (inventario de

personalidad para vendedores), y como pruebas proyectivas; el test de Wartegg y de la Figura

Humana, los cuales sirven para medir las habilidades y rasgos de personalidad de un sujeto,

además, son fáciles de usar y proyectar su efectividad en los procesos de selección.

No obstante, existen otros instrumentos de selección como el test del Árbol, el test de la

Persona Bajo la Lluvia, Test de Creatividad de Torrance, etc. Sin embargo, la utilidad de cada

una de las pruebas, depende del objetivo que se quiere lograr y las competencias o rasgos de

personalidad que se desean identificar, por lo que también se recomienda, el uso combinado de

técnicas de medición para obtener resultados más eficientes.

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PAYLOAD&X-Amz-Algorithm=AWS4-HMAC-SHA256&X-Amz-

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