PARCIAL No.

Asignatura: Relaciones industriales

Programa de Ingeniería industrial

Naturaleza de la administración de personal

Concepción de la administración de personal
1. ¿Qué es para usted Relaciones Industriales?

Las relaciones industriales pueden ser definida como la disciplina que se fundamenta en la
necesidad de desarrollar teorías y herramientas para analizar la relación de los
trabajadores con las empresas, en este sentido esta disciplina es la rama de la ingeniería
que busca la creación de condiciones estimulantes y compensadoras del esfuerzo humano
para la fuerza de trabajo de las organizaciones actuales y futuras, resaltando la
administración del personal a través de la promoción de la seguridad laboral para el
desarrollo del personal teniendo en cuenta su capacidad cognoscente en el proceso
productivo llevado a cabo por parte de la organización y de este modo lograr una sinergia
de las funciones básicas de organización para consolidar un sistema eficaz que está
integrado por la planeación hasta el control de programas y actividades necesarias para
crear condiciones laborales que permitan al trabajador desarrollar su máximo potencial.

2. ¿Cuál es el propósito principal de las Relaciones Industriales?

El principal propósito de las relaciones industriales es ser un puente o intermediario entre

el capital humano y la empresa (administración en general) a fin de velar por la
integralidad de los trabajadores y la dignificación del trabajo buscando la mejora continua
a través de la previsión de la fuerza de trabajo, la selección y el entrenamiento, de este
modo se busca mejorar las condiciones de los trabajadores a través del papel que
desempeña la organización, donde el objetivo de la administración es hacer feliz al
trabajador y este a su vez hacer felices a los clientes, logrando sinergia y haciendo ver al
trabajador que el trabajo no es un castigo.

Evolución de la administración de personal

¿Cuáles han sido los principales aportes para el desarrollo de las Relaciones Industriales?
1. ¿Según su información, cuál es el estado actual de las Relaciones Industriales en
Colombia?

A nivel internacional se presentaron tres grandes etapas en el desarrollo de las relaciones

industriales como ciencia del saber, que vas desde la oposición del hombre al proceso
productivo has que el hombre se convierte en fin de la organización empresarial, durante
estas etapas se fue dando aumento a los procesos que involucraba las relaciones
industriales, pasando de solo involucrar funciones básicas como la contratación, registro,
control, remuneración y disciplina labora; hasta llegar a la 3ra etapa donde se involucra
desde el análisis ocupacional, el reclutamiento, selección, socialización, desarrollo,
entrenamiento, entre otras más. Estas etapas lograron desarrollarse desde 1776, donde se
da inicio a lo que es el manejo de personal, el panorama internacional dado que en la
actualidad y en vista que nos encontramos en la 3ra etapa donde el operario es eje
fundamental del proceso.

El panorama de las relaciones industriales en Colombia es desalentador, visto desde un

punto de vista donde se evidencia que hay rezagos (de..) en materia de esta ciencia, fue
solo hasta comienzos del siglo XX cuando las empresas norteamericanas United Fruit
Company y la Tropical Oil Company sentaron las bases de esta ciencia para que a finales
del mismo siglo se iniciaran actividades en relacion a la gestión de personas, es asi como
en la actualidad existe

2. “En algunas organizaciones la oficina de Relaciones Industriales forma parte de la

división financiera por tener como función principal el manejo de la nómina”. ¿Está
usted de acuerdo con la anterior afirmación? ¿Por qué?

Caso No. 1. La línea dura

Cuando Antonio Zanga entró a la oficina del gerente financiero sabía que su empleo
estaba en peligro. Se le había anunciado que al fi nal de su primer año de trabajo sería
evaluado por su jefe inmediato, en relación con los resultados obtenidos.

El gerente financiero, economista García, inició la entrevista de evaluación recordándole al

señor Zanga el plan de trabajo elaborado conjuntamente al tomar posición del cargo de
jefe de relaciones industriales de la Compañía de Herramientas, una empresa
metalmecánica de 600 trabajadores.

Los objetivos de dicho plan eran: a) Mejorar el desempeño laboral de los trabajadores de
la empresa; b) Fortalecer las relaciones con el sindicato; c) Iniciar el proceso de calidad
total, y d) Institucionalizar la división de personal como una unidad asesora de la gerencia
general.

El gerente financiero le señaló a Zanga que los resultados de la evaluación inicial del
desempeño de los trabajadores de la empresa, realizada el mes anterior, mostraban que
el promedio de 68 puntos estaba cuatro puntos por debajo del promedio obtenido el año
anterior. En su opinión, esta disminución de la productividad laboral había causado el
déficit de flujo de efectivo que obligó a la empresa a incumplir algunas obligaciones con
sus proveedores.

Zanga inició la explicación de su gestión mencionando la resistencia que ha tenido por

parte de los directivos de línea. Señaló que esta actitud, liderada por los ejecutivos de
mayor antigüedad en sus cargos, había sido mantenida con los jefes de relaciones
industriales que se nombraron en la empresa en los últimos cuatro años.

Como ejemplo de la conducta poco colaboradora de los ocho altos funcionarios de la

empresa, relató que uno solo de ellos presentó los estimativos de necesidades de fuerza
laboral para el año entrante que habían sido solicitados para el pasado mes, con el
propósito de integrar el pronóstico de movimientos de personal.
El señor Zanga denunció además que el programa de personal que había diseñado fue
abiertamente ignorado por los responsables de ejecutarlo en la administración de la fuerza
laboral.

El Jefe de relaciones Industriales continuó sus descargos, señalando que las dificultades
financieras de la empresa imposibilitaron la atención de gran parte de las peticiones
presentadas por el sindicato en la última negociación colectiva.

Esto condujo a una relación conflictiva con la organización sindical que sostiene, con la
ayuda de estudios salariales confiables, que los niveles de remuneración de la compañía
están por debajo del promedio de las empresas del sector.

Finalmente Zanga le hizo notar a su jefe inmediato que el estudio de reorganización de la

empresa, con la propuesta de modernizar la división de personal, todavía estaba
pendiente de aprobación después de dos meses de habérselo presentado para su
consideración y posterior diligenciamiento ante la gerencia general.

1. ¿Cuál es el problema de personal que enfrenta la Compañía de Herramientas?

2. ¿Cuáles son sus posibles causas?
3. ¿Qué recomendaciones haría usted para superar esta situación?

Planeación de personal
Programa de personal
1. ¿Qué es un programa de personal? ¿Cuál es su misión dentro de la administración
de personal?
2. ¿En qué consiste el diagnóstico organizacional y cuál es su relación con el
programa de personal? ¿Qué precauciones se deben tomar al implantar un
programa de personal?
3. ¿Está usted de acuerdo con la siguiente afirmación? ¿Por qué?: “La importancia del
programa de personal radica en que permite desarrollar la misión asesora e
integradora de la división de personal”.
La previsión de la fuerza laboral
1. ¿Qué precauciones se deben tomar al implantar un programa de personal?
2. ¿Está usted de acuerdo con la siguiente afirmación? ¿Por qué?: “La importancia del
programa de personal radica en que permite desarrollar la misión asesora e
integradora de la división de personal”.

Caso No. 1. Cauchos inmortales

Mauricio Patepe quedó altamente sorprendido cuando recibió la comunicación de su

promoción. Es el cuarto supervisor de línea nombrado durante los últimos doce meses en
la sección de guantes de la empresa de Cauchos Inmortales S.A. Aunque cuenta con el
apoyo del gerente de planta, Mauricio teme que le ocurra lo mismo que a los tres
supervisores anteriores: perdieron su empleo al no poder lograr los resultados esperados.
La sección de guantes fue recientemente dotada con tecnología y maquinaria avanzada
para producir el artículo de mayor demanda que tiene la empresa. Sin embargo, para el
tiempo en que Mauricio es nombrado, la sección está produciendo por debajo del 50% de
lo planeado y la empresa ha empezado a incumplir los pedidos de sus principales clientes.

Para determinar la cantidad de trabajadores que se necesitan en el área de producción se

reúnen al principio de cada año los jefes de sección con el gerente de planta. Los
operarios requeridos durante el año se contratan únicamente durante los meses de
febrero y marzo.

Los jefes de sección estiman las necesidades de personal con base en su experiencia,
incrementando en un 10% sus requisiciones con el fi n de cubrir los posibles défi cits
futuros.

La rotación de personal de producción está determinada por los datos estadísticos que se
muestran a continuación:

Año Promedio total de Ingresos Egresos

trabajadores
2003 280 128 101
2004 270 80 67
2005 273 104 96

En la empresa no existe un programa de evaluación del desempeño de los trabajadores y

la promoción se realiza sobre criterios personales de los respectivos gerentes del área sin
intervención de la división de personal.
1. ¿Cuál es el problema que enfrenta Cauchos Inmortales?
2. ¿Cuáles son las posibles causas de la situación que está enfrentando la empresa?
3. Proponga una política, una norma y un procedimiento de planeación de personal
para ayudar a mejorar la situación de la empresa.