CARACTERISTICAS Y ELEMENTOS DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL.
Los elementos de la cultura no siempre pueden ser aislados de todo el fenómeno cultural, y éste de
todo el conjunto de los fenómenos sociales. Las manifestaciones de los elementos de la cultura los
encontramos en todas parte, como señala Durham (1984): "verbalizada en el discurso, cristalizada
en el mito, en el rito y en el dogma; incorporada a los artefactos, a los gestos y a la postura
corporal..."

En toda organización, la cultura se manifiesta en dos tipos de elementos:

1.- Elementos visibles, entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias, normas,
ritos, slogans, conductas, símbolos, etc., la mayor parte de las veces son observables, pero en
realidad son la representación de valores, creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel más
profundo. Estos elementos visibles explican cómo y por qué se hacen las cosas.

2.- Elementos invisibles y desarticulados, localizados generalmente a nivel más profundo en la

mente de los miembros que forman la organización, en donde residen los sentimientos, temores,
valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difíciles de explicar pero que influyen en
el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles cosntituyen
el incosciente organizacional.

EL MODELO DEL ICEBERG DE MANIFESTACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Si representamos en un esquema los elementos visibles y los invisibles, éste tomaría la forma de
iceberg:

Los artefactos son las manifestaciones visibles de la cultura de una organización, incluyendose las
conductas de los miembros que son observables, las estructuras, procedimientos, sistemas,
aspectos materiales y físicos , así como las normas y reglas. Los artefactos se convierten en los
símbolos tangibles que matizan la cultura, como lo afirma Westbrook (1993), los artefactos como
símbolos, " indican su carácter más elocuentemente que las palabras."

Las creencias son los supuestos que están en la superficie del iceberg de la cultura organizacional
y comprenden todos los conocimientos, ideas, supersticiones y leyendas.

Los principales elementos no visibles de una cultura organizacional son los valores. Los valores de
una organización, constituyen un tipo especial de creencias compartidas por sus miembros,
quienes determinan el deber ser, es decir, lo que es bueno y deseable (valores positivos) y lo que
es malo y no deseable (valores negativos). Por ser de mucha importancia para la cultura
organizacional, estos se estudian con más detalle más adelante en este trabajo.

Las premisas son los supuestos no verbalizados y que pueden ser revelados por especulación
intuitiva, mediante trabajo analítico y por un observador externo.

Las manifestaciones de la cultura de una organización que no son visibles, incluyen los valores y
las premisas, las cuales permanencen a niveles profundos de la inconsciencia de una
organización. Wetzel y Buch (1994) señalan como fuentes de la burocracia y la administración,
aquéllos eventos que porque funcionan, se practican, y finalmente se institucionalizan en las
organizaciones, formando parte de la cultura corporativa, la cual queda en el plano inconsciente,
según se demuestra en el siguiente cuadro, que explica los niveles de consciencia:
El nivel inconsciente es el que contiene los elementos que integran la cultura organizacional , los
que pueden ser intervenidos para llevarse al plano consciente. Cuando las intervenciones son
exitosas, todo el potencial existente en la cultura corporativa, servirá de fundamento para
incrementar el desempeño organizacional.

ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Los elementos que forman la cultura organizacional son la suma imaginaria de valores compartidos
por todos los miembros, el conjunto de maneras de pensar y los patrones conductuales. Toda
cultura corporativa se manifiesta y se expresa de muchas formas según los elementos que la
integran, los que pueden agruparse en cuatro tipos:

1.- Elementos simbólicos.

2.- Elementos estructurales.
3.- Elementos materiales.
4.- Elementos conductuales.

1.-Los elementos simbólicos en las organizaciones, según Westbrook (1993), " indican su carácter
más elocuentemente que las palabras. Algunos de los símbolos organizacionales son las cartas
organizacionales, ritos, rituales, arquitectura corporativa (Eisenberg and Riley: 1988). Gioai (1986)
lista como símbolos representativos de la organizaciones, los logotipos, imágenes visuales,
historias, metáforas, lemas, acciones y no acciones. Algunos de los símbolos más obvios son: los
relojes checadores, el uso de corbatas por parte del personal de oficina, los espacios reservados
en el estacionamiento de coches, etc."

Los símbolos son imágenes o artefactos físicos que representan otras cosas. Los elementos
simbólicos se manifiestan en las imágenes, historias, lemas, etc. Cohen (1985) argumenta que los
símbolos "Hacen más que meramente representar algo más... también permiten a aquéllos que los
emplean proveer parte de su significado". Los significados simbólicos organizacionales son
construídos por sistemas de signos, los cuales a través de diferentes procesos de representación
senso-perceptivos de la realidad en las personas, producen las "vivencias" y la "conciencia" en sus
mentes, que luego se traduce en comportamientos y acciones.

De lo anterior, se deduce que las organizaciones tienen rasgos comunes en sus sistemas de
signos y símbolos creados. Pero para Luhmann (1991), existen algunas diferencias entre los
símbolos y los signos.

El símbolo designa el medio de la formación de la unidad de la conciencia de los miembros de la

organización, a través de procesamientos autoreferenciales. De acuerdo con Palomares y Mertens
(1995), los símbolos construyen objetos de naturaleza ideal como producto de la vida consciente,
como resultado de la existencia de una idea previa. Para Deal y Kennedy (1982), los símbolos se
viven por lo que significan para las personas, no se pueden vivir como tal, sino que tiene que
hacerse conciencia a través de los ritos, creencias, héroes, que son portadores de los significados
de los símbolos. La representación de los símbolos es doble, según Schutz (1967), citado por
Palomares y Mertens (19959: por una parte se refiere a lo trascendente de la experiencia diaria de
la organización, mientras que por otra parte, "es un objeto, un hecho o un suceso -algo real- de
dicha experiencia diaria. Son los ritos, las ceremonias que van construyendo las relaciones inter-
humanas en la empresa, autoiluminándose como organización social, lo que hace que los
individuos vivan el sentido de la organización."

El signo vive en contacto con la realidad. Para Palomares y Mertens (1995), "los signos son los
significados realizados o vividos por la empresa como organización: las ventas, las ganancias, la
productividad; es decir, realizaciones producto de la aplicación de normas y rutinas que obedecen
a las relaciones "lógicas" de la empresa."
Los significados simbólicos en una cultura organizacional ayudan a coordinar las acciones a
distancia, en procesos de centralización-descentralización, por ejemplo. La cultura se involucra en
las organizaciones y su administración al implicar el manejo de los símbolos a los que las personas
asocian significados. La comprensión de un signo, o sea, la posibilidad de su interpretación dentro
de un sistema dado, según Schutz (1972), se remonta a una decisión previa de nuestra parte, por
la cual aceptamos y utilizamos este signo como expresión de un cierto contenido de nuestra
conciencia.

La eficacia de los significados simbólicos están estrechamente ligados al grado de en que son
aceptados y compartidos por los miembros de la organización. Lo que Luhmann (1991) reconoce
como un "sistema simbólico compartido", crea consenso de valores implícitos que luego se
formalizan con un carácter más normativo, dando orígen a un código.

Según Palomares y Mertes (1995), todo sistema de signos es un esquema de la experiencia:

usada como esquema expresivo para designar lo que éste designa, y como esquema
interpretativo, al haber interpretado en el paso el signo como signo de lo que él designa. Los
autores ejemplifican con varios casos, de los cuales mencionaremos los referidos a la cultura
organizacional en México, como es el caso de la filial de la empresa Condumex que en torno a la
calidad creó un "simbolismo fuerte", apoyándose en canciones sobre la calidad, premios y fiestas
de la calidad. En el caso de "significados de competitividad", los autores referidos nos mencionan
que cuando hay cambios en estos significados, surgen transtornos en las estructuras
organizacionales, como sucedió con la industria metalmecánica que fueron altamente competitivas
en la década de los setenta, tuvieron serios problemas en la década de los ochenta debido a que
"habían sido sobredimensionadas en el contexto del tamaño del país, con un producto poco
transable en el mercado internacional", mientras que el caso exitoso de internacionalización de
Vitro, debido a que logró crear "un símbolo de la tecnología en su organización".

Desde el punto de vista del simbolismo (Dandridge, Mitroff, and Joyce: 1980) con que se manifiesta
la cultura organizacional, Ornatowski (1995) la representa en tres formas:

A.-Verbal: mitos, historias, lenguajes, nombres y términos, leyendas, slogans, bromas, anécdotas,
rumores.

-Los mitos son historias que no se apoyan en hechos pero que son consistentes con ciertos valores
y creencias de la organización. Los mitos cumplen funciones fundamentales para la creación,
asimilación, difusión y transmisión de valores y creencias comunes, y por lo tanto, fundamentan la
historia de las organizaciones y le imprimen personalidad y carácter. Según Trice y Beyer (1984),
en los mitos como en las leyendas, los eventos históricos se mezclan con la ficción, a tal grado que
en el transcurso del tiempo, dejan de fundamentarse en los hechos reales.

Por otra parte, lo que el mito comunica, afirma Vázquez Martín (1996), es "una interpretación del
orden moral, religioso, político o cósmico, y no la anécdota concreta (que es alterada en el proceso
de reproducción) ni el estilo de un autor determinado", pero que tampoco lo conduce a estar en
desacuerdo con lo afirmado con Lévi-Strauss, de que "la traducción del mito no llama a la traición",
a fuerza de que se repita el mito y se interprete en las nuevas circunstancias , y se enriquece si se
hacen regresiones a los "universos culturales" en que se manifestaron originalmente, como una
manera también de "significar el mito con la lectura que el tiempo acumulado le ha otrogado a los
personajes...Nuestra vanidad hace que veamos la mitología como "bagaje cultural" o balbuceo
inconsciente de una humanidad en sombras que siempre necesita de la razón para explicar el
funcionamiento del universo", estando de acuerdo con la afirmación de Campbell: "No, la mitología
no es mentira. La mitología es poesía, es metáfora. Se ha dicho con razón que la mitología es la
penúltima verdad; la penúltima porque la última no puede traducirse en palabras. Está más allá de
las palabras, más allá de las imágenes".
-Las historias son narrativas basadas en eventos verdaderos que son frecuentemente compartidos
entre los empleados de la organización y que se dicen a los nuevos empleados para informarles
acerca de la organización. Las historias son narraciones de sucesos y eventos verdaderos que
ocurrieron en la organización.

Las historias son importantes porque registran, sumarizan y reconstruyen escenarios que se
preservan a través del tiempo, mantienen vivos los valores primarios de la organización y proveen
un entendimiento compartido entre todos los empleados. La importancia de las historias es que
proveen un medio a través del cual los valores básicos y las imágenes son comunicadas entre los
empleados, a quienes satisfacen sus necesidades de identificación y clarificación de las metas
organizacionales. (Daft: 1986). De acuerdo con Weick and Browning (1986), las historias
mantienen y coordinan el potencial para sostener la variedad de requisitos entre los diferentes
actores humanos, aspecto que se relaciona con las posibles fallas a los sistemas de alta
confiabilidad, cuando sólo se preocupan por la racionalidad tradicional y no reconocenel poder de
la racionalidad que existe en la narrativa.

Por su parte, Daft y Wiginton (1979) argumentan que el lenguaje natural, las metáforas y los
patrones que conectan tienen más variedad de requisitos que la notación, la racionalidad
argumentativa o los modelos los cuales encuentran limitaciones para conectar hechos como
historias, preservan pocas interacciones, las cuales difícilmente pueden ponerse en movimiento
para anticipar resultados.

Las historias desarrollan funciones similares en las diferentes organizaciones en las cuales
reducen incertidumbre y clarifican los valores (Martin, Feldman, Hatch and Sitkin: 1980). Las
historias sirven como recordatorios de los valores importantes de una cultura organizacional que
son compartidos por todos sus miembros, tanto a nivel central como en aquéllas organizaciones
descentralizadas, en donde las premisas y supuestos comunes sirven como guías generales para
el diagnóstico y solución de problemas locales.

Las historias organizacionales pueden tener como principales funciones, las de ser:

- interpretativas: que muestran como una conclusion emerge de una situación dada o de un
conjunto de variables, así como para interpretar situaciones sociales.

-legitimatorias del poder de la estructura, y

-explicativas de los procedimientos establecidos y las maneras de hacer las cosas, al mismo
tiempo que aterriza y refuerza estos procedimientos.

-Lenguaje es el conjunto de dichos, metáforas, slogans y otras formas del habla que contienen
significados especiales, según Trice y Beyer (1984). Es el lenguaje la fuerza que unifica, sustenta y
tiende a perpetuar la cultura existente. Incluye todas las formas de comunicación como jergas,
metáforas, mitos, la creación de héroes y el lenguaje usado en ceremonias y celebraciones
(Westbrook: 1993). Las diferentes formas de expresión del lenguaje son los dichos, las metáforas,
etc., que tienen significados especiales para los miembros de una organización.

El lenguaje es importante porque no sólo se refiere al uso de las palabras, sino también al
significado que expresan en el contexto de las situaciones específicas en que son empleadas,
reflejando las percepciones subjetivas y las disposiciones motivacionales de las personas. El
lenguaje es en sí un sistema se signos y significados que son interpretados y "vivenciados" por un
grupo de personas que trabajan en una misma área organizacional, sirve para expresar y
comunicar las diferentes situaciones y se materializa en acciones concretas que permiten las
prácticas organizacionales.
-Las leyendas son narrativas de algunos hechos históricos que se mezclan con otros eventos que
pueden ser ficticios. Como en los mitos, con el transcurso del tiempo, las leyendas dejan de
fundamentarse en los hechos reales.

-Los lemas o slogans organizacionales constituyen la expresión suscinta, la versión resumida de

una cultura organizacional.

B.-Material: logos, productos, decoración de paredes, premios y reconocimientos, fistoles y gafetes,

banderas, símbolos de estatus, y otros artículos visuales.

- Los símbolos son las cosas que representan a otras, de entre los cuales, los artefactos materiales
son los más poderosos porque centran la atención en aspectos específicos (Daft: 1986).

C.-Conductual: ceremonias, ritos y rituales, comidas, descansos, reuniones, maneras de vestir, uso
del lenguaje, etc.

-Las ceremonias y ritos son las actividades elaboradas, planeadas, que hacen un evento especial
en donde los administradores proveen ejemplos de lo que la organización valora. Para Trice y
Beyer (1984) las ceremonias y ritos son entendidos como el conjuntode actividades elaboradas y
planeadas que hacen un evento especial.

-Las ceremonias son ocasiones especiales en los que se refuerzan valores específicos, crean
posibilidades entre las personas para compartir entendimientos importantes y pueden celebrar
heroes y heroínas que simbolizan importantes creencias y actividades (sutton, 1983).

-Los rituales son, para Pettigrew (1979), "secuencias de actividades que se repiten, expresan y
refuerzan los valores centrales de la organización, las metas de mayor importancia, quienes son
las personas importantes y cuales las prescindibles". Algunos ejemplos de ritos existentes bajo el
enfoque de teorías de la calidad en México, son: el premio nacional de calidad, celebración de
congresos, seminarios, conferencias, etc., con la asistencia de algún ghurú de la calidad, etc. Trice
y Beyer (1984), establecen la tipología de los ritos organizacionales, ejemplifican y explican sus
consecuencias sociales:

TOPOLOGÍA DE LOS RITOS ORGANIZACIONALES Y SUS CONSECUENCIAS SOCIALES DE

TRICE Y BEYER.

2.- Elementos estructurales se relacionan con los aspectos formales de la organización, como por
ejemplo: niveles de autoridad y decisión, establecimiento de normas y políticas, políticas,
estrategias, procedimientos, tramos de control y jerarquías, etc.

-En el establecimiento de la misión organizacional se deben incorporar los valores fundamentales

para que sean transmitidos e identificados por todos los miembros para que lo incorporen a sus
actividades, así como a todos los interesados en tener algún tipo de trato con la organización.

-El establecimiento de normas, reglas o estándares debe hacerse siempre por escrito y darse a
conocer a quienes obliga su obervancia, a fín de que sean aceptadas por todos los miembros de la
organización, especificando los detalles de las conductas que deben ser observadas, así como las
recompensas para las conductas apropiadas y los castigos para las conductas inapropiadas.
Cuando las normas son flexibles, se les conoce como políticas, y pueden estar escritas o no.

Los significados de los elementos simbólicos de una cultura organizacional pueden ser manejados
para la facilitación de cambios en eventos "disparadores", como por ejemplo, la fusión y adquisición
, majores reorganizaciones, cambio de directivos, períodos de crisis no anticipadas, etc., cuando
éstos llegan a convertirse en especialmente críticos, de acuerdo con la metodología que sugiere
Isabella (1993), recurriendo al empleo de las siguientes estrategias y tácticas:

- Orquestar la transición cuidadosamente y con ceremonia.

- Comunicar la visión, la estrategia, y lo que la organización podrá ser como resultado de este
cambio.

- Cambiar de las acciones ordinarias a las comunicaciones simbólicas.

- Hacer cambios desde el principio.

- Especificar cuidadosamente nuevas reglas de trabajo y procedimientos, consistamente, y con

racionalidad.

3.- Los elementos materiales de la cultura organizacional se manifiestan en las instalaciones,

mobiliario, equipo y otros recursos físicos.

4.- Los elementos conductuales que se manifiestan en la cultura organizacional, están relacionados
con el comportamiento humano, como los sistemas de motivación, comunicación, liderazgo,
procesos de toma de decisiones, etc.