UNIDAD I

HISTORIA Y CONTEXTO ACTUAL DEL MUNDO

DEL TRABAJO
PRESENTACIÓN
Para comprender de qué se trata la gestión de Recursos Humanos, es necesario
que comprendamos cuál fue el desarrollo del trabajo como ámbito. De esta forma
se puede integrar la historia vivida a la situación actual y tener un parámetro de
comprensión más amplio.

En todo sistema integrado y que se ha desarrollado a lo largo del tiempo, en el

tiempo presente conviven, en su propia esencia, su historia y el devenir de los
diferentes hitos que se suceden a lo largo del tiempo.

En el caso del trabajo, como espacio de interacción entre personas, cuenta con
un rico recorrido y una construcción histórica que ha llevado a múltiples cambios
y modificaciones en las estructuras que lo sostienen.

Es por esto que es necesario detenerse a revisar una breve historia del trabajo
para identificar elementos constitutivos que se hacen presentes hoy, en las
diversas situaciones que se nos presentan.

OBJETIVOS
Que los participantes logren:

● Conocer la construcción histórica del concepto “Trabajo”.

● Identificar en esa historia elementos que hacen a la contextualización
actual de dicha actividad.
● Conocer el triángulo de la sustentabilidad organizacional como base
de comprensión de la gestión de personas en organizaciones
complejas.
● Integrar la comprensión sistémica de los sistemas que se integran en
la gestión.

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TEMARIO
a. Historia del trabajo.
b. Momento actual, crisis y desafíos.
c. El triángulo de la sustentabilidad organizacional.
d. Síntesis.

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A. HISTORIA DEL TRABAJO
En el inicio de los tiempos el hombre vivía en comunidades que coordinaban las
actividades que desarrollaban para su sustento. En esta manera de realizar las
actividades, no se consideraba un “trabajo”, sino que era un aporte al sustento de todo el
grupo que se encargaba de hacer las diversas tareas. En ese momento, había varias
características que se entrecruzaban. Las tareas se daban según eran necesarias. Esto
significa que no había una rutina que implicara el seguimiento diario de lo que se hacía.
Seguramente había algunas tareas diarias como cocinar, limpiar y mantener el espacio de
hábitat, pero aún así, no estaban entendidas como trabajo. Cuando el hombre comienza a
organizarse y deja de depender de la caza y la pesca, comienza a darse el fenómeno de
pasar del nomadismo al asentamiento. Es en este paso donde comienza el largo camino
hacia el concepto de trabajo que conocemos hoy. En ese momento, la sociedad se
organizaba de acuerdo a las tareas que había que realizar para sembrar, mantener,
cosechar, guardar y administrar los diferentes elementos que se plantaban. Si bien seguía
habiendo instancias de caza, eran mucho menores y suplantadas por la idea de
administrar los recursos. De esta forma comenzó un ordenamiento diferente. La vida
comenzó a organizarse en torno al devenir de las estaciones, dependiendo de los
distintos climas y lugares donde habitaban. Este ordenamiento trajo como consecuencia,
la definición de tareas específicas que tenían una regularidad, ya fuera del hogar propio y
relacionado con una actividad comunitaria que se daba en el campo donde se sembraba.
Podríamos decir que es en este momento en que aparece el atisbo del concepto de
trabajo, una actividad ordenada, periódica y destinada a conseguir algún beneficio. Ya en
la Grecia Antigua, Aristóteles diferenciaba entre las actividades relacionadas con el ocio y
aquellas que se hacían “para otros”. Aristóteles entendía que las actividades son útiles
(leer y escribir, por ejemplo, era útil para la administración de la casa; el dibujo para
evaluar el trabajo de los artesanos), pero las actividades, a su entender, no debían
perseguir siempre la utilidad. "Buscar en todo la utilidad es lo que menos se ajusta a las
personas libres y magnánimas". Era también preciso preguntarse, según él, en qué modo
determinadas actividades contribuyen a la formación del carácter y del alma. En este
sentido había una clara tendencia a cuidar el espacio de ocio como un lugar de liberación
de las personas y donde el trabajo no ocupaba el centro de la actividad, sino que era
complementaria y, de alguna manera, esclavizante, al quitar la libertad de la
trascendencia. Había una clara contraposición entre las “actividades libres” relacionadas
con el mundo común y aquellas que tenían una incidencia directa en el desarrollo de la
comunidad familiar, más ligadas a cubrir las necesidades. Sin lugar a dudas, en el mundo
de los griegos, el trabajo que implicaba estas últimas no era ni prioritario, ni valioso,
simplemente necesario. En el medioevo se refuerza aún más la mirada desvalorizada del

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trabajo. A diferencia de los griegos, donde toda la sociedad de la polis tenía la opción de
acceder a ambos mundos, la organización del medioevo implicó un cambio radical. La
organización social basada en tres estamentos relacionados entre sí, marcaba quienes
eran los que podían disfrutar del ocio y quienes debían trabajar para sostener a toda la
sociedad. Tal como menciona Luis Romero, en la sociedad
medieval, los señores feudales se dedicaban a conquistar y luchar
en pos de agrandar sus feudos, en acuerdo con la Iglesia,
gozaban del bienestar al disponer de bienes y era el resto del
pueblo quienes debían trabajar en pos de mantener el orden social
inalterable. La idea de que el señor feudal cuidaba a sus súbditos,
junto al resguardo espiritual que daba la Iglesia hacía que el orden
se mantuviera para que todo funcionara. En este momento, el
trabajo comienza a cambiar radicalmente de lugar y definición.

Comienza a suceder que hay personas que trabajan mucho y otras que apenas realizan
alguna actividad. Podemos ver en las típicas películas medievales varios ejemplos de esta
situación. Desde la participación de los artesanos (que blandían las espadas, forjaban
armaduras, realizaban carros o sillas de caballos) hasta la aparición de la “doncella de
compañía” o la cocinera, no sólo se ve una clara división social, sino también una división
del trabajo, con la consecuente construcción de escalas de valor sobre cada una de las
actividades. No estaba en un mismo lugar el sastre que el artesano que forjaba espadas.
Así también sucedía con las personas que prestaban servicio en los castillos feudales.

En toda la “pirámide” de trabajos, el del campo era el menos valorizado, presentando una
clara contradicción, dado que era este el que proporcionaba los bienes para poder
sostener la mayoría de las actividades en la vida feudal.

En la mirada de la Iglesia, los pensadores cristianos hacían referencia al principio paulino

"quien no trabaja no debe comer…", pero entendían que el trabajo era un castigo o,
cuando menos un deber. Desde esta perspectiva el ocio comienza a relacionarse con la
vagancia y por consiguiente, con lo pecaminoso. Se cambia de forma sustantiva la
relación entre trabajo y ocio, denostando este último como incitador del mal. Se justifica la
vida monástica de la contemplación como el aporte al orden social. Están los que oran
frente a Dios por toda la sociedad, los que luchan en pos de su manutención (los señores
feudales) y el pueblo que trabaja para el mantenimiento de todos los grupos. Con el
pensamiento moderno nace una concepción muy diferente del trabajo. En primer lugar,
aparece como una actividad abstracta, indiferenciada. No hay actividades libres y serviles,
todo es trabajo y como tal se hace acreedor de la misma valoración. Aparece una idea del
trabajo como actividad homogénea, la cual desdibuja la diferencia entre el trabajo
satisfactorio y el penoso. A medida que se da la transformación de la sociedad medieval

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con la mudanza de las grandes masas de campesinos empobrecidos a las grandes
ciudades, aparece un nuevo concepto que será sustantivo en la consolidación de nuestro
modelo actual. La relación entre el trabajo, la ganancia y la propiedad.

La ciudad trae como novedad que es necesario trabajar para ganar algo de dinero, el cual
se emplea para poder sobrevivir. Esta situación cambia sustantivamente la relación entre
las personas y el trabajo. Deja de existir el “orden establecido” de la sociedad medieval y
comienzan a aparecer los grandes mercaderes que, sin ser nobles, disponen de bienes y
llegan hasta comprar títulos de nobleza para pertenecer a la parte más alta de la
sociedad. Como contrapartida de esto, aparece una gran masa de trabajadores,
empobrecidos, sin formación específica y con muchas necesidades, surgidas del cambio
de escenario. La ciudad trae como novedad el hacinamiento, el descuido y un alto nivel de
enfermedades y riesgos.

Es en este escenario donde el trabajo comenzó a tener una nueva significación.

Amparados en una connotación eclesiástica, comienza a tener tres significados
novedosos a) un sentido cósmico, según el cual el ser humano completaba la obra que
Dios le entregó para que la embelleciera y la perfeccionara; b) un sentido personal, por
ser el mejor medio para que el individuo, que nace débil y necesitado, encontrara su
perfección; c) un sentido social, en la medida en que el trabajo era el factor decisivo en la
"creación de sociedad" y el impulso del progreso.

Estos principios sentaron las bases para la construcción de las grandes masas de
trabajadores que requirió la Revolución Industrial. El paso del campo a la fábrica fue
acompañado por estos significados que permitieron que las personas sintieran que
estaban cumpliendo, nuevamente, con el orden establecido.

El contexto social de las ciudades fue el que llevó a la construcción de la exaltación del
trabajo, dando como resultado una relación casi amorosa con el mismo. Aquellos que no
lo tenían eran los excluidos sociales.

En las palabras de Javier Alvarez Dorronsoro: “El enaltecimiento del trabajo llevó consigo
el menosprecio por otro tipo de actividades y una nueva concepción del tiempo. Se
juzgaba que el tiempo era valioso desde el momento en el que estaba dedicado a la
producción y al trabajo. Ocuparlo con otras actividades era perder el tiempo, "estar
ocioso". Desde las primeras décadas del desarrollo industrial dedicar tiempo al ocio fue
sinónimo de degradación.” Se genera una verdadera transformación social en una
sociedad del trabajo. Estas son las bases sobre las cuáles se construye nuestra realidad
actual. La complejización actual radica en la necesidad de dar respuesta a múltiples
necesidades, las cuales aparecen como demandas al entorno laboral, dado que es el
lugar donde la sociedad se relaciona por excelencia. El contexto actual nos muestra una

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convivencia múltiple de realidades diferenciadas. Desde los tradicionales cultivadores de
arroz en Vietnam o los trabajadores golondrinas que cosechan la caña de azúcar en el
norte de Argentina, hasta los hiperconectados teletrabajadores, las situaciones se
complejizan y se generan nuevas situaciones que el encuadre laboral debe responder.

La historia muestra cómo se han construido sentidos y pertenencias, donde los modelos
de “inclusión – exclusión” han sido cada vez más implicados con los entornos laborales.

B. MOMENTO ACTUAL. CRISIS Y DESAFÍOS

Hoy en día, existe una situación donde confluyen experiencias y realidades diferenciadas,
según el lugar en el mundo en que se de el encuadre laboral. Enmarcados en un orden
capitalista, donde lo que prima es la acumulación del capital como moneda de cambio
para estar incluido en el mundo socialmente valorado, el trabajo asume una connotación
compleja que integra las necesidades de las organizaciones, la de los trabajadores y las
de las sociedades en las cuáles se desarrollan. El
fenómeno de la globalización, trajo como lógica
consecuencia un desarrollo mayúsculo de aquellas
empresas y organizaciones que podían acompañar
la expansión que implicó, junto a un
empobrecimiento de las economías locales y/o
regionales. Esto produjo que se genere un
estándar de tipos de empleos en países con
culturas y realidades diferenciadas. Quizá haya dos
ejemplos emblemáticos que muestran este
fenómeno en toda su dimensión. El primero es el
desarrollo de las grandes cadenas de
supermercados. Aparecen como grandes
conglomerados en los cuáles se
resuelven todas las necesidades de quienes van a comprar, imponiendo una lógica de
consumo, uso de bienes y acceso al consumo completamente diferente al que se daba
antes de su llegada. La expansión del supermercadismo mundial permitió un desarrollo
inusitado de los programas de marketing orientados a mejorar la experiencia de los
consumidores/ compradores, generando las necesidades de productos que se venden
dentro de cada supermercado. La implementación de los supermercados también generó
un fuerte impacto en el concepto de trabajo, dado que generó un modelo de “puesto de
trabajo” alejado del tradicional peón de estancia o del oficial de una fábrica o de los
empleados de pequeños comercios. La lógica de los turnos rotativos, los “franqueros”
(dada la necesidad de mantener abierto el comercio los 7 días de la semana) y la división

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de turnos, para atender el horario extendido, generaron nuevas demandas, formateando
nuevos perfiles de trabajadores que debieron acomodarse a la nueva realidad.

El otro caso que puede ayudar a ver con mejor claridad el proceso de cambio, está
relacionado con la expansión de las empresas de comidas rápidas a nivel mundial.
Generaron una verdadera revolución en la industria alimenticia debido no sólo al modelo
de comercialización frente a sus clientes (el famoso “fast food” o “comida rápida”), sino
que al manejar grandes volúmenes, incidieron fuertemente en la cadena de proveedores,
generando nuevas necesidades que cubrir por parte de quienes oficiaron de proveedores
de los diversos productos que requirieron para elaborar los “combos” que vendían.
Nuevamente se da un cambio cualitativo en la relación laboral, no sólo por el hecho de
implementar turnos rotativos y de corta duración, rompiendo la tradicional jornada de 8
horas, sino que incluyen nuevos actores, los trabajadores menores de 21 años

En las aperturas de los locales, como estrategia de captación de empleados, se realizan

grandes fiestas y actividades sociales, a fin de cautivar al público joven, aquel que
brindará el “dinamismo” que este tipo de negocio requiere. Si bien este modelo fue
desarrollado por una de las cadenas más grandes en este negocio, lo cierto es que ha
sido un común denominador de las varias cadenas que están dispuestas en diversos
lugares del mundo. Es así como hoy existe un modelo de trabajador, que no es único, ni
específico, sino que refiere a cada industria y a su condición, de acuerdo a los
requerimientos específicos de cada negocio/ actividad en la cual se desempeña. El
proceso que se vivencia a nivel mundial en los últimos 10 años, muestra que la relación
entre las organizaciones que contratan personal para trabajar y los trabajadores ha
cambiado rotundamente, siendo estos últimos una variable de cambio fuerte, en
momentos de crisis. El rompimiento de la relación de confianza entre las grandes
organizaciones complejas (sean públicas o privadas) ha generado un cambio a cualitativo
en la disposición del trabajador, al momento de definir su espacio y compromiso con el
trabajo. El fenómeno de “ponerse la camiseta” que se podía ver claramente en los años
60 o 70, ha sido reemplazado por un modelo de trabajador migrante que busca el mejor
puesto de trabajo de acuerdo a su realidad personal. El desafío más importante al que
nos enfrentamos hoy es construir espacios de trabajo que logren fidelizar a quienes se
desempeñan en ellos, logrando consolidar equipos que permita el avance de la actividad
de la organización en la cual se insertan. Inmersos en la sociedad del conocimiento,
aparece como un nuevo requerimiento el tener que responder a nuevos encuadres de
trabajo y de desarrollo organizacional. Ya no basta con emplear personas y enseñarles
que tienen que hacer. Se trata de encontrar los mejores trabajadores, que comprendan la
complejidad y requerimiento de cada puesto. Desde aquí es que aparece una serie de
temas a trabajar en pos de mejorar la experiencia de las áreas relacionadas con la
gestión de personas.

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Algunos núcleos problemáticos que invaden hoy el espacio de trabajo podrían ser los
siguientes (solo enumerados a modo de presentación):

● El impacto de las diferencias entre generaciones.

● La inclusión de las organizaciones que representan a los trabajadores y
sus dinámicas.
● El encuadre salarial, en las diferentes industrias.
● La construcción de equipos de trabajo efectivos y permanentes.
● La inclusión de la tecnología en el puesto de trabajo.
● El impacto de las redes sociales en los procesos laborales.
● La necesidad de construir organizaciones sustentables.

C. EL TRIÁNGULO DE LA SUSTENTABILIDAD ORGANIZACIONAL

Ahora bien, para abordar el análisis y comprensión de cada una de estos temas, se debe
comenzar por la comprensión profunda de la base de construcción de cualquier
organización. Para ello vamos a tomar el modelo de análisis que desarrolló Bernardo
Blejmar sobre el Triángulo de la Sustentabilidad Organizacional. De acuerdo a este
modelo, para que una organización pueda sustentarse en el tiempo y cumplir con su
misión, es necesario que esté muy claro el sentido, es decir el por qué y para qué existe.
Este punto está referido al aporte que da cada organización dentro del contexto en la cual
se desarrolla. Tener claro el sentido, brinda un encuadre preciso acerca de qué se
necesita para cumplir este sentido. Si bien parece que es una condición necesaria, la
realidad nos muestra que hay muchas organizaciones que no tienen explicitado este
sentido de cara a quienes la componen y este puede ser un primer punto de quiebre entre
la organización y los trabajadores que la conforman. En estos casos es necesario trabajar
en pos de clarificar este aspecto.

Cuando el sentido está claro, la organización debe trabajar en pos de definir claramente
cuál es la eficacia organizacional esperada. Esto es fijar cuáles son sus logros, cuáles
son los resultados que se esperan no sólo de toda la organización en general, sino de
cada área en particular. Esto es que esté claro el mapa de acción que tiene cada área,
cuál es su aporte al resultado final, a fin de saber cuál es el impacto que provoca en la
concreción de los resultados. El tener estos temas clarificados permite definir cuáles son
los roles, perfiles y requerimientos que se necesitan en cada área para un correcto

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desempeño. El tercer punto está relacionado con la gente, es decir, el tipo de trabajador
que se necesita para cubrir cada uno de los puestos requeridos por la organización. En
este sentido, se trabaja en pos de definir los puestos de trabajo, acordes a las
necesidades presentes y futuras de la organización. Es por ello que es necesario plasmar,
desde el inicio, un plan de crecimiento y desarrollo de las personas, acorde con el
crecimiento organizacional. Ahora bien, definido así, pareciera ser una tarea sencilla que
se realiza una vez y queda resuelta para siempre. En la vida de las organizaciones esto
no es así, se generan tensiones entra cada una de las partes del triángulo, las cuáles se
resuelven o agravan en función del vínculo, los lazos que existen entre las personas que
trabajan en la organización.

Hay algunos aspectos interesantes que podemos analizar en un primer acercamiento. Por
ejemplo, el clarificar el sentido que tiene la organización debiera habilitar el análisis de sus
trabajadores, quienes debieran preguntarse si ese sentido está relacionado con ellos
como personas o no. En el momento en que los trabajadores desconocen esta cuestión,
suele suceder que se establecen relaciones de tirantez, las cuales aparecen como
irresolubles. En realidad, lo son, debido a que el trabajador no está en consonancia con el
sentido que propone la organización. Es este el momento en el cual ya sea el trabajador o
la organización deben resolver el problema, tomando una decisión contundente de
desvinculación. No es posible trabajar en un lugar donde no se acuerda el objetivo que se
persigue como organización. Quizá este sea uno de los aspectos que genera mayor
sufrimiento entre los trabajadores que no reflexionan acerca de su lugar en la
organización en la cual trabajan y el encuadre que ésta le propone. Ya no se trata de
remuneración o de incomodidades, sino de una verdadera crisis de sentido, donde el
trabajador no acuerda con aquello que le exigen.

Otra crisis se puede ocasionar cuando teniendo claro el sentido, no se especifican cuál es
el alcance de la eficacia organizacional buscada. En estos casos, los trabajadores se
sienten perdidos porque no saben hacia donde deben dirigir sus esfuerzos, se dispersan
las energías, se superponen circuitos de trabajo y se generan malestares, producto del
desorden. En estos casos, el vínculo puede ser caótico, dado que la organización deja sin
especificar qué prioriza y qué necesita para llegar al resultado esperado, dejando a los
trabajadores inmersos en la confusión y en el trabajo necesariamente, desordenado.

Un tercer punto de tensión puede darse cuando la organización no sabe qué perfiles se
necesitan para cumplir cada una de las tareas necesarias para el cumplimiento del
objetivo. El riesgo que este punto trae es la posibilidad de que haya trabajadores en
puestos para los cuales no están preparados o, por el contrario, sobre calificados,
generando en cualquiera de los dos casos descontento.

Como se ve, la complejidad organizacional hace que sea necesario un análisis

pormenorizado de las condiciones, situaciones contextuales y requerimientos en cada

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industria, momento y relación. El triángulo de la sustentabilidad ofrece una guía sencilla de
aspectos revisar en el momento en que se aborda el análisis organizacional, a fin de
encontrar mejores prácticas y conseguir mejores resultados.

D. SÍNTESIS

Se ha hecho un recorrido por la historia del trabajo, a fin de comprender desde donde se
construyen las identidades laborales en nuestra realidad de hoy. El objetivo fue el poder
visualizar cómo el cambio de las concepciones acerca del trabajo han impactado en la
definición de los puestos y las actividades que se proponen en cada época. La relación
entre trabajo y ocio ha sido una de las más complejas a lo largo de la historia,
encontrándonos en la actualidad en una nueva crisis de sentido, dado que las
generaciones más jóvenes vuelven a buscar en el ocio un espacio de recreación personal,
rompiendo la tradición post industrial. Casi como si fuera una nueva vuelta a los clásicos,
nos encontramos en una situación en la cual los más jóvenes buscan en el trabajo un
medio para acceder a espacios de ocio, como viajes, deportes, salidas, adquisición de
bienes de lujo, etc. Este nuevo cambio en la definición de la relación entre el trabajo y el
ocio hace que nuevamente debamos acceder a otras categorías de comprensión,
basadas en la complejidad, teniendo una mirada diversa, abierta a nuevas experiencias
en los encuadres laborales. Si el pos modernismo trajo como consecuencia un
descreimiento de las organizaciones tradicionales, nos enfrentamos, entonces, a un
encuadre difícil de definir, dado que no hay reglas claras para todos los casos, sino que es
necesario construirlas o comprenderlas en cada caso particular.

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 UNIDAD II
PSICOLOGÍA APLICADA A LAS
ORGANIZACIONES
PRESENTACIÓN
La implementación de la Psicología del Trabajo es un aspecto relativamente nuevo, es
por ello que es necesario conocer su origen, historia, por qué y para qué es objeto de
estudio hoy, y de qué manera se puede implementar en el marco de las organizaciones.

Quienes pueden aplicar esta nueva ciencia y cuál es la historia del trabajo que permite
arribar a la psicología en el mundo de las organizaciones.

Para ello también, es necesario saber cuál es la implicancia del término organización y
cuál es su ámbito de aplicación.

OBJETIVOS
Que los participantes logren:

● Conocer la historia de la Psicología del Trabajo.

● Aprender las diferentes teorías vinculadas al mundo del trabajo.
● Alcanzar a resignificar el uso de la Psicología en las organizaciones.
● Distinguir conceptualmente entre grupos y equipos de trabajo.
● Analizar el contrato psicológico.
● Comprender la mirada sistémica de las organizaciones.
● Optimizar el surgimiento de los conflictos en las organizaciones

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TEMARIO
a. Teorías.
b. Uso de la Psicología en las organizaciones.
c. Grupos y equipos.
d. Visión sistémica.
e. Manejo del conflicto.
f. Toma de decisiones.

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A. TEORÍAS

Es importante destacar que la utilidad de este apartado es de seria importancia, pues aquí
se puede detectar la importancia de la toma de conciencia en cuanto a poder definir que
las organizaciones están llevadas a cabo por personas. Es por ello que es importante
otorgarles el lugar necesario a las mismas, pues de ellas depende el cumplimiento de los
objetivos de una organización, entre otros factores.

Las personas pasan la mayor parte del tiempo vivido trabajando en organizaciones. Estas
últimas, resultan ser un medio para que los seres humanos puedan desarrollarse
profesional y personalmente.

Los seres humanos no son recursos que se consumen o producen costos, sino más bien,
forman parte y constituyen un componente crucial en la productividad. Vinculado a esta
definición Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 2001) establece tres características que
hacen a esta visión de las personas en la organización:

1. Las personas como seres humanos diferentes entre sí. Es decir, dotados de una
personalidad propia, con determinadas características, destrezas, habilidades y
conocimientos. Personas como personas y no como meros recursos de una
organización.
2. Las personas no como meros recursos organizacionales. Sino como elementos que
hacen y conforman la organización. Capaces de volverla competitiva en el mercado
pues cuenta con la propia inteligencia y talento de cada una de las personas.
3. Las personas como socios de la organización. De esta manera, cada persona
invierte su esfuerzo y dedicación pues serán recompensadas por ello. Así se deja
de lado la visón en la cual las personas tan solo son sujetos pasivos que
pertenecen a la organización.

Los seres humanos, para poder cumplir sus objetivos deben cooperar en conjunto con
otros para poder acercarse a la meta propuesta. Es por ello, que se van conformando las
organizaciones que les permitirá el acceso a la realización de sus metas, objetivos,
proyectos, que de manera individual no podrían hacerlo.

Según expresa Chiavenato (Chiavenato, 2001):

“Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas, formada

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por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es esencial para la existencia de
aquella. Una organización solo existe cuando:

1. Hay personas capaces de comunicarse,

2. Están dispuestas a actuar conjuntamente, y
3. Desean obtener un objetivo común”.

Toda organización tiene un objetivo y una meta que cumplir. Es decir, la razón de ser de la
organización para lo cual pondrá en funcionamiento distintas herramientas para poder
consumar esas metas.

Una organización forma parte de un sistema abierto en interacción con el entorno. Esta
organización, constituye un organismo vivo, dinámico y con cierta flexibilidad que le
permitirá recibir determinados recursos y transformarlos en productos y/o servicios. Esta
visión sistémica de las organizaciones será desarrollada más adelante.

Ahora bien, en lo concerniente a las diversas teorías organizacionales, podemos destacar,

evolutivamente en el tiempo, las siguientes:

Una de las primeras teorías responde a la teoría clásica, burocrática o mecanicista como
también es conocida. Uno de sus precursores y creador fue Adam Smith, cuya
contribución sobre los aspectos relacionados con la división del trabajo generó una
incidencia en la economía vinculada al tiempo y realización del trabajo. A su vez, esto fue
complementado por Robert Owen quien otorgaba una visión aún más focalizada en las
condiciones de trabajo de las personas, pues sostenía que mientras los trabajadores
cuenten con mejores condiciones de trabajo más eficiente iba a ser su desempeño en la
organización.

Henry Gantt, quien fue discípulo de Taylor, confeccionó un gráfico en el cual implementó la
variable de tiempo y las funciones y tareas a realizar. Este gráfico fue llamado diagrama de
Gantt.

Henry Fayol, exposición sobre los principios de la administración en los cuales pensaba
que pronosticando científicamente y aplicando métodos también científicos se alcanzarían
resultados superiores. Frederick W. Taylor estableció, mediante un análisis de tiempo, un
cronómetro para medir los movimientos de los empleados para aplicar métodos científicos
al proceso de trabajo, lo que posteriormente se denominó Organización Científica del
Trabajo.

Sumado a ellos, Max Weber promovió una concepción burocrática sobre la administración.
En la que planteaba, que una jerarquía bien definida con conceptos, reglas y normas

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precisas, contribuía al desarrollo y rendimiento de la organización.

Todo ello fue conformando, lentamente, la teoría clásica. Esta última, se caracteriza por las
siguientes características:

● División de las actividades en tareas simples y repetitivas.

● Establecimiento de procedimientos precisos, estancos y rígidos.

● Jerarquía bien centralizada y definida a través de la estructura organizacional.

● Separación de las actividades de dirección de las actividades ejecutoras de tareas.

● Comunicación unidireccional.

● Centralización y control claramente definidos sobre la base de la autoridad formal

del cargo.

● Los trabajadores sólo conocen la actividad que ellos deben realizar.

● Introducción de las líneas de montaje para la realización de una producción rígida y

monótona.

La teoría clásica ha aportado ventajas, teniendo también sus limitaciones. Entre éstas
últimas podemos destacar que la persona no era tenida en cuenta como tal, sino que era
más bien una extensión de la máquina. Solo era un factor que hacía a la producción, sin
tener en cuenta el factor humano del mismo. Fueron estos motivos los que dieron lugar a
la aparición de distintos pensadores con otras formaciones, como ser sociólogos o
psicólogos que comenzaron a realizar estudios sobre las relaciones humanas en las
organizaciones. A otorgar un mayor lugar de preponderancia a las personas en cuanto a
seres analíticos y pensantes.

El desarrollo de investigaciones, entre las que se destacan las realizadas en una fábrica
de la Western Electric en Hawthorne, sobre distintos aspectos, tuvieron gran repercusión
en la época, no obstante, es necesario decir que en muchos casos los resultados no
fueron los esperados. En estos experimentos participó Elton Mayo conjuntamente con
otros colaboradores.

Una de las interpretaciones que se hicieron sobre las investigaciones fue, que los
trabajadores mejoraban su desempeño por la atención que se les había brindado al
realizar el estudio, a este hecho se le denominó “Efecto Hawthorne”. Es allí donde
empieza a enfatizarse y corroborar que la atención puesta sobre los trabajadores tiene un
impacto directo en la tarea.

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Con la escuela clásica se llegó a la conclusión de que el ser humano se motivaba por sus
necesidades económicas, cuestión esta que fue refutada por este movimiento al plantear
que el hombre se motivaba por sus necesidades sociales y que la compulsión del grupo
era un factor importante también. No obstante el avance con este movimiento conductista,
como se le llamó, tampoco se satisfacían las expectativas al ciento por ciento.

Se realizaron estudios más profundos y con métodos más sofisticados cuyos resultados
enriquecieron los criterios sobre la motivación donde aparecieron teorías al respecto, por
estudiosos como Abraham Maslow, Douglas McGregor y Chris Argyris (autores que serán
analizados en otro apartado).

Los estudios han continuado teniendo en cuenta otros aspectos y obteniéndose también
otras conclusiones importantes.

De gran repercusión e interés es el enfoque de sistemas que puntualiza y expresa la

organización como un sistema formado por diversos subsistemas interrelacionados e
interdependientes (visión que será analizada más adelante).

B. USO DE LA PSICOLOGÍA EN LAS ORGANIZACIONES

El uso de la psicología en las organizaciones está íntimamente relacionado con el tema

anterior, en donde hay determinadas respuestas que no se encuentran en el desarrollo
específico del trabajo sino que está relacionado con la interacción entre las personas que
componen la organización.

Esta visión de la psicología aplicada en las organizaciones es una ciencia relativamente

moderna que ha ido ganando cada vez más protagonismo e importancia en el mundo de
las organizaciones. La psicología organizacional permite entender el comportamiento
humano en las organizaciones y fortalecer el bienestar de cada uno de ellos en la misma.
Permite observar, conocer, cuestiones más intangibles de las personas, entre ellas la
motivación, las emociones, ideas, deseos, que en definitiva, participarán del cumplimiento
de los objetivos propuestos de la organización.

La psicología del trabajo, es entonces, una ciencia aplicada, de carácter social, que hace
foco en ser humano en su medio laboral. Intenta explicar los procesos psicológicos por los
que atraviesa el ser humano en el marco de las organizaciones. El hombre influencia
sobre el mundo del trabajo y sobre su mundo interno y, éste último, también afecta al
mundo del trabajo.

Aldo Schlemenson dice (Schlemenson, 1998),

en relación al concepto de organización, “la

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organización es:

● La configuración de un grupo humano complejo;

● Que actúa dentro de un contexto témporo-espacial concreto, artificial y
deliberadamente constituido;
● Para la realización de fines y necesidades específicas.

Este grupo humano, interactúa entre sí, y tal interacción opera en dos planos:

1. Interpersonal, donde aparecen:

a. Mecanismos de identificación (del grupo con la autoridad, entre pares, etc.).
b. Necesidades.
c. Motivaciones.
d. Ansiedades inconscientes.

Que encuentran en este ámbito posibilidades de expresión y expectativas de realización.

2. A través de un sistema sancionado, explícito e implícito, de roles interrelacionales

que conforman una estructura susceptible de ser definida en términos de tareas y
expectativas fijadas para los ocupantes de dichos roles.

El eje central de la estructura lo constituye un sistema de autoridad que regula los roles y
sus interacciones. Por otra parte, para el desarrollo de ciertas actividades básicas, utiliza
determinada tecnología que suele condicionar la manera de realizar el trabajo y las
relaciones laborales.

El contexto externo es el ámbito más amplio con el cual establece relaciones de

intercambio significativas y que contribuye a darle sentido. En todo este recorrido se
expresan los procesos interpersonales que ejercen influencia sobre la personalidad”.

Una institución, más allá de cual fueran los objetivos propuestos que tenga, explícitos o
implícitos, puede ser una fuente de crecimiento y enriquecimiento en el desarrollo personal
y, consecuentemente, promotora de bienestar como un agente capaz de generar salud en
la sociedad. La implementación de la psicología del trabajo, procura compatibilizar:

● El desarrollo y cumplimiento eficiente de los objetivos de la organización.

● El desarrollo personal y promoción de la salud de las personas que componen la

organización.

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La organización tiene sus propias expectativas de desarrollo y, a su vez, las personas que
la conforman también poseen sus propias expectativas. El éxito se encuentra cuando
ambas se conjugan y compatibilizan y el sujeto puede tener satisfacción en ese marco y
poder tener placer en la tarea que realiza, mientras en el mismo momento, contribuye a la
realización de los objetivos de la organización.

En conjunto con esta mirada, es que se puede decir que la organización depende de las
conductas de las personas en ella. Es por ello que al ingresar un colaborador en una
organización, no solo establece la relación contractual formal (en la que se establecen
horarios de trabajo, honorarios, lugar de prestación de los servicios, entre otros) sino que
también existe un contrato psicológico. Este concepto de contrato psicológico es planteado
por Edgar Schein (Schein, 1993).

El contrato psicológico implica la existencia de un conjunto de expectativas no

desarrolladas ni escritas en ninguna parte del contrato escrito, que se manifiestan en todos
los miembros de una organización. Estas expectativas, en muchos casos, tienen que ver
con aquello que el empleado espera de su lugar de trabajo, el vínculo con sus
compañeros, con sus jefes, con el pago del sueldo, la posibilidad de una futura
desvinculación, etc.

El contrato psicológico es dinámico, se modifica en función

de las necesidades de la persona y de la organización, no
es algo estanco e inamovible.

A su vez, la organización también establece un contrato

psicológico, pues también posee expectativas sobre el
desarrollo de las personas en el establecimiento y a su vez,
el propio crecimiento organizacional. Algunas de las
temáticas de los contratos psicológicos de las
organizaciones pueden estar vinculados con la posible
lealtad de los trabajadores para con la organización, de su discrecionalidad, compromiso,
etc.

El uso de la psicología en las organizaciones permite desarrollar y aplicar los principios de

la psicología en la práctica laboral. Permite la intervención y gestión del comportamiento
humano en las organizaciones. Todo esto fue viable a medida que las distintas teorías de
las organizaciones fueron dando espacio para poder observar los comportamientos y
entender que las personas en las organizaciones permiten generar y ser parte de la
planificación estratégica de cada establecimiento para poder cumplimentar con los
objetivos y metas propuestas.

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18
C. GRUPOS Y EQUIPOS
En la visión más moderna de concepción del trabajo, se ha generado una nueva tendencia
a promover la creación de equipos de trabajo autónomos y autogestionados que tengan
cierto grado de independencia. Es por ello que pueden tener cierta autonomía para la toma
de decisiones en lo concerniente a su tarea.

Un grupo de personas organizadas para alcanzar un objetivo común, conforma un equipo;

articulada con la concepción de trabajo, ambos conceptos juntos permiten desembarcar en
la concepción de equipo de trabajo.

La definición de equipos de trabajo hace referencia a la conformación de un grupo

determinado de personas que buscan alcanzar, de manera conjunta, un objetivo común.
Estos equipos están basados en la cooperación conjunta, división de tareas y la
conformación de multiplicidad de habilidades.

Un grupo de trabajo está conformado por personas que trabajan de manera independiente
para conquistar un objetivo en común, es por ello que la responsabilidad de un grupo
radica en cada persona de manera individual, esta responsabilidad no es compartida. Por
el contrario, un equipo de trabajo está conformado, también, por un grupo de personas
pero ellas trabajan de manera coordinada para la prosecución del objetivo propuesto y el
cumplimiento de ellos es responsabilidad de todos.

Para que los equipos de trabajo prosperen y puedan cumplimentar los objetivos
establecidos, deben tener las siguientes características:

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 Objetivos comunes: Las metas propuestas deben ser claras y de conocimiento
general y para todos. Poder tener éxito en la organización depende de todos y
de poder aunar el camino para llegar a él.
Liderazgo: Es necesaria una conducción para ir un pos de un objetivo común.
En el marco de los equipos es de vital importancia la figura de una persona que
lleve la dirección del trabajo, que sean capaces de dirigir a los trabajadores
hacia la buena orientación comunicando los objetivos.
Comunicación: Es clave para que todos los trabajadores tengan en claro la
intencionalidad de las acciones. Es importante otorgarle un espacio a la misma,
y que sea clara pues una buena comunicación evita el conflicto y los problemas
en el trabajo. Hay que involucrar a todas las personas intercambiando
información.

Resolución de problemas: Autoevaluación para detectar los errores y

corregirlos. Se deben tomar las decisiones de manera conjunta para llegar a la
mejor solución.
Motivación: Generar motivación y compromiso de los trabajadores para con la
tarea y la organización. Compromiso de trabajo en equipo, la motivación de los
trabajadores es lo que hará que la gente cumpla con sus obligaciones para
conseguir los objetivos comunes.

Etapas de madurez del grupo de trabajo

1. Pre afiliación: Se presenta cuando el grupo se reúne por primera vez. La gente no
se conoce. Todos se dirigen al líder/es para conocer las reglas, oficiales o
informales, ir fijando las metas y los roles.

2. Lucha por el poder y control: esto puede darse entre los miembros o entre los
miembros y el líder.

3. Intimidad: es favorable para generar un clima agradable, cálido, motivacional y

constructivo.

4. Diferenciación: está relacionado con la división de roles.

5. Terminación: sucede una vez que el grupo ha cumplido los objetivos. También

11
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 puede ser producido por factores interno o externos.

El trabajo en equipo, entonces, resulta beneficioso, no solo a la organización, sino que

también es provechoso y enriquecedor para las personas que conforman dicho equipo.
Pues permite potenciar y explotar las habilidades y destrezas propias como así también
aprender del trabajo ajeno, el cual resulta un estímulo de aprendizaje. Por otra parte, en lo
personal, invita a estrechar lazos entre los trabajadores y generar confianza entre todos.

No todos los grupos de personas tienen las mismas características pues las mismas están
conformadas por personas distintas, que tienen diferentes personalidades y eso hace que
cada organización tenga sus propias especificidades.
Vinculado lo mencionado anteriormente, también es pasible de destacar que en el nuevo
marco de las organizaciones de hoy en día (ya mencionado en las teorías) el rol que
ocupa la confianza de los trabajadores para con la organización. Es por ello que resulta
valioso lo que escribe Rafael Echeverría (Echeverría):

“Las nuevas relaciones de trabajo requieren estar reguladas por mecanismos diferentes,
que limiten o eliminen el papel del miedo. Mientras más importante sea el trabajo no
manual, mientras mayor sea la presencia del trabajo contingente o innovador y mayores
sean los desafíos de aprendizaje, más importante será contrarrestar el poder del miedo y
más inadecuado será el “mando y control” como mecanismo de regulación.

Los nuevos mecanismos de regulación requieren sustentarse en una emocionalidad

diferente. Esta emocionalidad es la confianza (…). Con la confianza el trabajador se abre
al aprendizaje, se atreve a innovar, acepta cometer errores y confrontar sus ignorancias e
incompetencias”.

Se hace una mención específica al tema de la confianza pues la misma forma parte del
trabajo en equipo. Como así también, la complementariedad: poder aportar cada uno lo
que sabe; la coordinación: trabajar articuladamente; y el compromiso: el esfuerzo de todos
para alcanzar las metas.

D. VISIÓN SISTÉMICA

Desde una perspectiva de sistemas, se puede afirmar que todas las entidades
organizadas demuestran conjuntos similares de propiedades y modelos. La teoría de los
sistemas se desarrolló de manera tal de poder describir este conjunto de propiedades y
modelos que permiten que se den en las organizaciones.

La teoría general de los sistemas permite analizar la organización de manera tal de poder
analizar el comportamiento de los seres humanos que la conforman. Es por ello, que las

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teorías clásicas, mencionadas anteriormente, no permiten analizar estos aspectos de la
organización, sino que por el contrario era un planteo de mayor simplicidad.

La teoría general de sistemas representa a la organización como un conjunto complejo de

partes interdependientes que interactúan para adatarse a un entorno constantemente
cambiante, con el fin de lograr sus objetivos propuestos. Analizando a la organización
como un sistema, permite establecer que todas las partes del sistema, dependen de otra
para poder funcionar. Paralelamente a que cada una pueda ser independiente en su
desarrollo, son necesarias en una mirada conjunta y global de la organización. Cualquier
modificación o alteración sobre un componente, repercute en el resto de los componentes
de la organización.

Tomando a la organización, en sí misma, como un sistema, es necesario analizarlo como

tal. En él, cada sistema recibe recursos, o también llamadas entradas, de su contexto, las
procesa y emite productos, o salidas, a su entorno.

Esto último es así pues se habla de un sistema abierto, el cual es permeable a su entorno
y contexto y permite, entonces, ser modificado por él. A diferencia de estos sistemas que
se encuentran inmersos e influenciados por el medio, existen los sistemas cerrados. Cuyo
caso no será analizado ya que el mismo es utilizado en procesos en los cuales el sistema
en sí es independiente de su medio y, y en él llega a un estado de equilibrio. Cuando en el
sistema cerrado se alcanza su estado de estabilidad final, de él ya no puede obtenerse
más trabajo.

El sistema abierto se encuentra en un estado de equilibrio dinámico, no estático, como así

también, este sistema permite arribar a un mismo producto desde distintas condiciones
iniciales.

Al estar la organización conformada por personas, es posible decir que la misma es un

sistema viviente y, a su vez, abierto pues interactúa permanentemente con el exterior

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(contexto) recibiendo y procesando condicionantes externos.

Para analizarla, se deben tener en claro los siguientes puntos:

● Objetivos: debe cumplir con un propósito previamente establecido y

delimitado.
● Estructura: todo sistema posee recursos que interactúan siguiendo una
división del trabajo y jerarquía.
● Funciones: cada uno de los recursos tiene determinadas funciones
específicas, que hacen a los deberes y funciones.
● Reglas: para poder cumplir los objetivos se deben cumplir determinados
patrones de conducta.
● Ambiente: todo sistema actúa dentro de un ámbito específico.
● Insumos: utiliza ciertos recursos como materia prima, información, tiempo,
etc.
● Procesos: la información una vez que ingresa sufre un proceso de
transformación.
● Productos: una vez procesada la información se confeccionan determinados
productos, los cuales deberán ser coincidentes con el objetivo propuesto.
● Retroalimentación: tiene un proceso de ajuste y autorregulación de un
sistema.
● Resultado: toda organización depende de los resultados obtenidos

E. MANEJO DEL CONFLICTO

En esta oportunidad y vinculado con los temas tratados, se entiende que el
conflicto también forma parte del desarrollo organizacional. Es por ello que se le
debe dar la entidad necesaria para poder tratarlo como algo existente en dicho
marco y que a su vez, en el caso de ser bien abordado permite y genera un
crecimiento en la organización.

El conflicto organizacional es aquel que se circunscribe en un grupo de personas

que se encuentran desarrollando tareas en un mismo espacio y con un objetivo en
común. El conflicto como tal es inherente al ser humano, es por ello que también
se origina y sucede en una organización.

El conflicto puede ser generado por discrepancias, diferencias de opiniones,

conceptos, utilización de recursos, restructuración en la organización, entre

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objetivos internos, entre infinidad de motivos el cual puede ser originado. Lo
importante resulta, de qué manera y cuánto espacio se permite para la resolución
del mismo.

Cuando el conflicto se presenta es importante:

● Reconocer su existencia.
● Otorgarle el espacio necesario.
● Permitir que las partes se puedan expresar libremente.
● Comprometer la búsqueda de una solución al mismo.
● Permitir tener en cuenta distintas visiones y, consecuentemente, distintas
posibles soluciones.

Por otra parte, el espacio de conflicto le permite a la organización:

● Detector puntos débiles.

● Darle entidad a aquellas personas que forman parte de esa situación.
● Mejorar la comunicación.
● Estrechar lazos de confianza.
● Determinar roles.
● Mejorar procesos de trabajo.
● Hacer y proponer reestructuraciones en caso de ser necesario.
● Mostrar una ideología y forma de resolución de conflicto al interior de la
organización.
● Visualizar problemas/inconvenientes y tomar acciones correctivas al respecto.
● Generar experiencia en el manejo de conflictos futuros.
● Valorar las diferencias.

El conflicto puede ser funcional o disfuncional. Será

funcional cuando se puede obtener beneficio del mismo y
puede ser un espacio de aprendizaje para la
organización; por el contrario será disfuncional cuando
repercuta negativamente en la organización y no le
permite cumplir con los objetivos establecidos.

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El objetivo del tratamiento del conflicto es reconvertirlo en un escenario productivo,
beneficioso y que permita una mejora en los procesos, comunicaciones y roles en la
organización, ya sea a través de la motivación, comunicación, definición de metas y
objetivos.

Los conflictos no son iguales en todas las organizaciones, si bien pueden existir
desencadenantes similares, siempre el conflicto será particular de cada organización.
Pues tienen características propias, tratamientos distintos, personas distintas que hace
que no se pueda establecer una forma uniforme de tratar los conflictos y aplicarlo en todas
las organizaciones. Pues de hacer eso no se estaría tomando en cuenta todas las
especificidades y características únicas de las organizaciones. Es por ello que la
resolución del conflicto no es escalable. Cada lugar tiene su propia historia y su propio
estilo en la manera de afrontar, asumir y resolver los conflictos.

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F. TOMA DE DECISIONES

La toma de decisiones en el marco organizacional también tiene un rol preponderante.

Tiene que ver con el proceso de poder elegir entre distintas alternativas. Este concepto
si bien se utiliza en distintos aspectos de la vida (nivel social, familiar, laboral,
sentimental) aquí solamente será barajado el concepto de toma de decisiones en
cuestiones vinculadas al trabajo.

La toma de decisiones tiene que ver con la posibilidad de tomar la opción más
adecuada para la resolución de una situación, en pos de poder concretar y realzar un
proyecto determinado.

Para tomar una decisión, cualquiera que sea su naturaleza, es

necesario conocer, comprender, analizar un problema, para así poder darle solución. En
muchas ocasiones esta toma de decisiones se produce de manera implícita pues no es
visible el análisis hecho para tomarla, sino que se da de manera espontánea frente a un
proceso. Por el contrario, en algunas ocasiones, las decisiones a tomar requieren de un
análisis cualitativo profundo para determinar el problema/tema a resolver, qué
características tiene el mismo, qué alternativas se pueden tomar y cuáles son sus
posibles consecuencias.

Las decisiones pueden tomarse de manera inmediata, pero, sin perjuicio de ello, suele
suponer un proceso de identificación, análisis, evaluación, elección y planificación. Para
poder tomar una decisión adecuada y eficiente, es necesario definir también, el objetivo,
enumerar las opciones disponibles, elegir entre ellas y luego aplicar dicha opción.

Las decisiones y todo el proceso para poder tomarlas, resultan fundamentales en la

gestión.

Se podría distinguir el proceso de la toma de decisiones en las siguientes etapas:

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 UNIDAD III
TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
PRESENTACIÓN
En esta unidad se profundizará sobre la mirada de la motivación y su vínculo en el ámbito
organizacional. Se podrán observar las distintas teorías formuladas al respecto desde la
óptica de diferentes autores, lo que permitirá un abordaje distinto sobre cada una de ellas.

Reconocer la importancia del rol de la motivación y sus consecuencias resulta

fundamental para poder cumplimentar los objetivos y metas propuestas de la
organización.

OBJETIVOS
QUE LOS PARTICIPANTES LOGREN:

● Comprender el significado de motivación.

● Diferenciar las distintas teorías al respecto de la motivación.

● Reconocer la importancia de la motivación como factor determinante en la

gestión del talento organizacional.

● Aprender sobre los diferentes modelos motivacionales.

● Conocer el concepto de salario.

● Reconocer los diferentes mecanismos y beneficios de un sistema de incentivos.

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TEMARIO

a. Teoría general de la motivación.

b. Teoría de jerarquía de las necesidades.

c. Teoría de X y teoría de Y.

d. Teoría de los dos factores.

e. Teoría de E.R.C.

f. Teoría de las expectativas.

g. Teoría de la equidad.

h. Teoría de fijación de metas.

i. Gamificación.

j. Salario e incentivos.

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A. TEORÍA GENERAL DE LA MOTIVACIÓN

El concepto de motivación es utilizado en diferentes ocasiones haciendo mención a

distintos factores. Motivo es aquello que impulsa a la persona a hacer algo en particular o
actuar de una forma determinada, origina una acción hacia algo específico.

La motivación es particular de cada ser humano, no es posible afirmar que a todas las
personas los motiva los mismos impulsos, pues las necesidades varían en cada ser
humano y, por ende, producen distintos comportamientos.

Según establece Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 2001): “aunque varíen los patrones
de comportamiento, en esencia el proceso que los origina es el mismo para todas las
personas. En este sentido, existen tres premisas que explican el comportamiento
humano:

1. El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento.

Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el
comportamiento de las personas, el cual se origina en estímulos internos o
externos.
2. El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe una
finalidad. El comportamiento no es causal ni aleatorio; siempre está dirigido hacia u
orientado hacia algún objetivo.
3. El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo comportamiento
existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, expresiones que
sirven para identificar los motivos del comportamiento.

Es decir que el comportamiento no es espontáneo ni está exento de finalidad: siempre

habrá un objetivo implícito o visible que lo explique”

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El ciclo de la motivación se desencadena cuando surge una necesidad y la misma
provocará la salida del estado de equilibrio del ser humano y generará un estado de
tensión en busca de la satisfacción de esa necesidad.

Dentro de la mirada de la psicología organizacional se pueden establecer factores

internos y externos de la motivación. Aquellos factores internos, es decir intrínsecos,
hacen referencia a las creencias y valores individuales. Por el contrario, los factores
externos, extrínsecos, generalmente están vinculados con compensaciones económicas,
bienes o servicios.

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B. TEORÍA DE JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES

Teoría de Abraham Maslow

Abraham Maslow desarrolló una teoría basada en las jerarquías de las necesidades. Esto
quiere decir que el ser humano tiene determinadas necesidades cuyos niveles van
progresando de manera escalonada, desde los niveles inferiores a los superiores. Se
distribuyen en la pirámide según la importancia e influencia que tengan en el
comportamiento del ser humano. Esta jerarquía consta de cinco necesidades, cuyas
bases son las siguientes:

1. Fisiológicas: son las necesidades innatas, ejemplo alimentación (hambre y sed),

sueño, abrigo, entre otras necesidades físicas. Son necesidades vinculadas con la
subsistencia y existencia de la persona.
2. Seguridad: vinculada a la protección de cualquier peligro.
3. Sociales: relacionadas con la vida de la persona en sociedad. Necesidad
de pertenencia, afecto, aceptación, amor, etc.
4. Estima: digno, respetado, se incluye lo referido a la autoestima también. En
relación a esto último, tiene que ver con cómo se ve y se evalúa la
persona.
5. Autorrealización: tiene que ver con el impulso de superarse y está vinculado con
la autonomía, independencia, sentirse realizado, crecer.

El autor propone que a medida que se satisface una necesidad de la pirámide, se puede
pasar al siguiente nivel. La base de la pirámide está cubierta por las necesidades de
orden más bajo y están vinculadas a la motivación extrínseca; a diferencia de las últimas
tres que refieren a un orden más alto, y la motivación es intrínseca.

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La pirámide se refleja de la siguiente manera:

Este esquema de diferenciación de las necesidades es taxativo y por ende resulta ser
poco flexible a la hora de poder diferenciar a cada persona. Se podría decir que
esquematiza e iguala las necesidades para todos los seres humanos,
indiscriminadamente de la personalidad, características propias de cada uno.

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C. TEORÍA DE X Y TEORÍA DE Y
Teoría de Douglas McGregor

La teoría de X y Teoría Y, describe dos puntos de vista en relación al pensamiento y

manejos de los directivos para con sus subordinados. Esto refiere en la primer teoría a
que las personas se comportan y actúan bajo amenaza y en la segunda, los directivos se
basan desde la premisa que la persona desea y necesita trabajar. Estas dos teorías son
excluyentes entre sí, pues manifiestan dos conductas totalmente antagónicas bajo la
manera en la que responden las personas.

Teoría X

Se basa en la concepción de que las personas son perezosas, que prevalece el ocio por
sobre otras tareas y consecuentemente, el trabajo reviste carácter de castigo.

Entre algunas características, se pueden destacar las siguientes:

● El trabajo debe ser evitado.

● El trabajo es visto como una mercancía.
● Las personas deben ser controladas y dirigidas.
● El trabajo se desarrolla mediante amenazas con castigos.
● La persona debe ser motivada mediante incentivos externos.
● No se asumen responsabilidades y se busca una dirección formal.
● Existen reglas y controles sobre la ejecución de las mismas.

Teoría Y
Se basa en la idea de que el trabajador es una fuente importante para el desenvolvimiento
de la organización y a la persona le gusta y disfruta del trabajo. Esta última, cuenta con
capacidades propias, valiosas, creativas que le permiten sumar responsabilidades a su
labor.

Se pueden mencionar algunas características:

● Las personas les gusta el trabajo y se sienten motivadas hacia él.

● Tienen autodirección y autocontrol.
● Los trabajadores asumen la posibilidad de tomar decisiones.
● Pueden asumir responsabilidades.
● Las personas son creativas y se las puede comprometer para la prosecución de
los objetivos de la organización.

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D. TEORÍA DE LOS DOS FACTORES
Teoría de Frederick Herzberg

La teoría de Herzberg, también llamada teoría de los dos factores, pone de manifiesto que
el trabajo está relacionado fuertemente con el individuo, pues tiene una relación
fundamental por lo que su actitud hacia el mismo puede determinar su éxito o fracaso.

Su teoría se basa en que el rendimiento de las personas varía en función del nivel de
satisfacción o insatisfacción.

En base a esta teoría, puede explicar de mejor manera el comportamiento de los seres
humanos en el trabajo. Pues puso de manifiesto que el comportamiento y las respuestas
generadas por las personas era totalmente distinto cuando estaban bien en su lugar de
trabajo que cuando se sentían mal.

Es por ello, que luego de realizar numerosos estudios, Herzberg, agrupó en dos factores
los elementos vinculados a su teoría. Estos factores son los de higiene y de motivación.
Allí se puede inferir en que los factores de higiene no motivan, pero en su ausencia
desmotivan y provocan insatisfacción. En contraposición a ello, los factores de motivación
motivan.

Factores higiénicos:

Pueden crear insatisfacción pero su eliminación no necesariamente es sinónimo de

crecimiento de la motivación. Estos factores están vinculados con el crecimiento de la
organización, la relación con los superiores, las condiciones de trabajo, la remuneración,
el vínculo con sus compañeros de trabajo, etc.

Son factores externos a la tarea, es decir, extrínsecos.

Factores motivacionales:

Hacen referencia al trabajo en sí mismo. Son factores intrínsecos, vinculados a los logros,
reconocimientos, realización personal, responsabilidad y posibilidad de crecimiento y
desarrollo.

Esta teoría permite descubrir inferir que, uno de los objetivos es poder disminuir los
factores de higiene que provocan insatisfacción en los trabajadores y potenciar los
factores motivacionales. Estos últimos no tienen límite y no son estáticos.

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E.TEORÍA DE E.R.C.

Teoría de Clayton Alderfer

Alderfer propuso una teoría, Existence, Relatedness and Growth, llamada comúnmente,
ERG o también ERC. En dicha teoría, se dividen tres grupos de necesidades: existencia,
relación y crecimiento, tal como lo indica su nombre. Actúa tomando parte de la teoría de
la pirámide de Maslow, pero con la particularidad de que más de una necesidad puede
actuar en un mismo momento. Es decir, que las tres categorías pueden estar funcionando
al mismo tiempo.

Características de cada una de las necesidades:

● Existencia requerimientos básicos/mínimos de existencia material

(necesidades fisiológicas y de seguridad).
● Relación: relaciones interpersonales y pertenencia a un grupo
(necesidades sociales o de pertenencia).
● Crecimiento: desarrollo personal (necesidad de estima y autorrealización).

F. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

Teoría de Víctor Vroom

La teoría de Vroom se basa en que la fortaleza de una tendencia a actuar de una manera
determinada depende de la potencia de la expectativa. Es decir, se focaliza en que el
esfuerzo para lograr algo determinado genere un resultado atractivo para la persona. Es
por ello que se la conoce como la teoría de las expectativas.

Esta teoría se centra en que las personas tienen expectativas respecto a los diferentes
sucesos de la vida y que el logro de esos objetivos propuestos vaya de la mano de
distintas recompensas, es decir, lo atractivo del resultado para el individuo.

A su vez, la teoría se basa sobre tres variables también: Valencia (V), Expectativa (E) e
Instrumentalidad (I):

● Valencia: mide el valor que una persona le da a determinada recompensa o

resultado generado. Esta valencia puede modificarse con el tiempo ya que
depende de la satisfacción de las necesidades y el surgimiento de otras.
● Expectativa: depende de la relación entre el esfuerzo ejecutado y el desempeño
logrado en la realización de una tarea. Es por ello que mide la confianza del

37
 individuo en relación a ser capaz de obtener los resultados que espera.
● Instrumentalidad: tiene que ver con lo que la persona estima que puede obtener
de una recompensa. Pues el desempeño puede producir una mejora en los
resultados.

G. TEORÍA DE LA EQUIDAD
Teoría de Stacey Adams

La teoría de Adamas, denominada teoría de la equidad, analiza la conducta de las

personas en el lugar de trabajo. Desde allí observa como los seres humanos realizan
comparaciones en las cuales se pone en la balanza el esfuerzo realizado y la recompensa
recibida en contraposición con el resto de sus compañeros.

Las personas comparan las recompensas recibidas en función de los esfuerzos, trabajo y
productos hechos y evalúan si esas recompensas son justas o no. Es por ello que en la
denominación de su teoría aparece la palabra equidad, porque permanentemente está en
la búsqueda del equilibrio, de la equidad. Esta teoría en el marco de las teorías de la
motivación permite descubrir, que cuando la persona se encuentra insatisfecha y por
ende, en situación de desequilibrio, afecta su desempeño en la organización pues su
motivación se vio afectada. Por el contrario mientras más satisfecha esté, pues observa
que su labor es reconocido fruto de sus esfuerzos, permitirá un mayor compromiso con la
tarea realizada.

Manifiesta que las personas espontáneamente comparan su trabajo y esfuerzo con el de

otras y si percibe alguna diferencia en la recompensa se produce una situación de tensión
y de desequilibrio. Es por ello que esta teoría de motivación, explica el motivo por el cual
los individuos pueden tener mayor o menor grado de motivación. No solo se tiene en
cuenta la recompensa propia sino la obtenida por otros.

Cuando se interpreta que la recompensa obtenida, comparada con la de otras es poco

equitativa, genera tención en las relaciones sociales, las que volverán a presentar nuevos
refuerzos positivos o negativos según los resultados de las expresiones de la tensión.

H. TEORÍA DE FIJACIÓN DE METAS

Teoría de John Locke
La teoría de motivación de Locke pone a consideración y establece una importante
relevancia en el establecimiento de las metas y objetivos a cumplir. Realza la importancia
de las mismas en función de la motivación.

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La teoría consta de la premisa en que el establecimiento de metas específicas y difíciles
acciona sobre el desempeño y el mismo se incrementa. La teoría es específica para la
motivación en el trabajo y requiere el planeamiento de objetivos que pretenden de
aceptación y compromiso del trabajador. Presupone que tan solo el hecho de tener un
objetivo es un factor motivacional. Mientras más difícil la meta más motivación para
cumplirla genera en la persona.

Las metas específicas y difíciles despiertan deseos de cumplirlas, orientan la conducta en

un sentido determinado y estimulan la persistencia hasta que se logre la meta.

Las diferentes teorías antes expuestas se pueden agrupar de la siguiente forma:

● Teorías de contenido: las cuales estudian y consideran los aspectos que pueden
motivar a las personas (mayormente vinculadas con la satisfacción de las
personas, sus aspiraciones y necesidades).

● Teorías de proceso: tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la

persona se motiva.

En función de lo expuesto, los autores de las teorías de motivación se pueden agrupar de

la siguiente forma:

Teorías de contenido:

● Teoría de la Pirámide de las Necesidades – Maslow.

● Teoría X y Teoría Y – McGregor.

● Teoría de los dos factores – Herzberg.

● Teoría ERC – Alderfer.

Teorías de proceso:

● Teoría de las expectativas - Vroom.

● Teoría de la Equidad – Adams.

● Teoría de fijación de metas – Locke.

A través de las diferentes teorías se puede observar como la mirada sobre las personas
en su lugar de trabajo ha ido cobrando importancia y relevancia. Se estableció una mirada
inclusiva sobre el trabajador para poder cumplimentar las metas organizacionales.

39
I. GAMIFICACIÓN
El concepto de Gamificación hace referencia a la posibilidad utilizar mecánicas de juego
en entornos no lúdicos. Es por ello que también es llamado ludificación. Es entonces, el
uso de técnicas, elementos y dinámicas
propias de los juegos y el ocio en
actividades no recreativas con el fin de
potenciar la motivación, así como de
reforzar la conducta para solucionar un
problema, mejorar la productividad, obtener
un objetivo, activar el aprendizaje y evaluar
a individuos concretos.

Este concepto pretende aplicar el

pensamiento y la mecánica de los juegos
en ámbitos específicos de la vida cotidiana,
donde se propone facilitar la consecución
de ciertos objetivos relacionados con la
formación, fidelización, cohesión social,
creatividad, etc. de manera distinta a la
tradicional. Es una manera de poder
persuadir a los sujetos frente a tareas más
bien monótonas o que no poseen sentido
para ellos, en una tarea atractiva, generando un reto al hacerla.

Este modelo puede utilizarse en distintas disciplinas, no es específico de ninguna sino que
por el contrario, el desafío es poder utilizarla en situaciones que no parecieran estar
dispuestas a ser vistas de otra manera.

Al estar basado en prototipos de juegos, la gamificación está centrada sobre reglas y

sobre todo, está vinculado al placer y la posibilidad de disfrutar lo impensado.

La gamificación rompe esquemas de trabajo clásicos, plantea otra manera de poder

cumplir con la misma tarea.

40
J. SALARIO E INCENTIVOS
Salario

La compensación está relacionada con la remuneración que recibe el individuo como

contraprestación de las tareas realizadas en una organización. Esto quiere decir que hay
una relación de intercambio entre los trabajadores y la organización. Este intercambio por
parte de la organización para con las personas puede ser financiero y no financiero; y a
su vez, la recompensa financiera puede ser dada de forma directa o indirecta.

La compensación financiera directa es el pago que reciben los colaboradores a través del
salario, premios o bonos.

El salario es la remuneración periódica que reciben las personas como contraprestación

de las tareas realizadas, trabajo. El salario puede estar dado en forma directa o indirecta.
Directa es aquella que está relacionada con el pago por una tarea realizada,
generalmente a través de dinero. Por el contrario cuando es indirecta está vinculada con
beneficios adicionales por fuera de la compensación económica; como ser aquellas
cláusulas que se encuentran en los convenios colectivos de trabajo, como ser vacaciones,
gratificaciones, beneficios sociales, etc. La suma de ambos, salario directo e indirecto,
conforman la remuneración.

Una terminología más amplia tiene que ver con el concepto de compensación. Éste está
relacionado con el sistema de incentivos y recompensas que la organización establece
para compensar el trabajo prestado por las personas en la misma.

Según manifiesta Chiavenato (Chiavenato, 2001):

“La compensación es, probablemente, la razón principal por la que las personas buscan
un empleo. Desde el punto de vista de cada persona, resulta casi una necesidad vital.
Pago es el medio que permite a las personas satisfacer sus necesidades y la de sus
familias (…). No obstante, el trabajo puede ser algo más que un elemento que permite
satisfacer las necesidades fisiológicas de las personas. La compensación define el nivel
de importancia de una persona para la organización”.

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A diferencia de lo que significa el salario para las personas, para la organización
representa un costo y una inversión a la vez. Como así también, es una herramienta de
motivación para los trabajadores. Esto mismo se puede observar en la definición que
establece la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el concepto de salario:

“Los salarios son un componente fundamental de las condiciones de trabajo y empleo en

las empresas. Dado que se trata de un costo para los empleadores y de la principal fuente
de ingresos de los trabajadores, los salarios pueden ser objeto de conflictos y se han
convertido en uno de los principales temas de las negociaciones colectivas en todo el
mundo. Al mismo tiempo, los salarios pueden causar situaciones de discriminación y
privación si no se le garantiza a los trabajadores un nivel mínimo que sea digno. Desde el
punto de vista de la economía, los salarios son parte importante de los costos laborales y
son una variable esencial para la competitividad de las empresas que requiere ser
analizada, también en su relación con otros factores como el empleo, la productividad y la
inversión”.

Incentivos

Es un estímulo que tiene como objetivo la motivación de los trabajadores de la

organización y consecuentemente, aumentará el nivel de productividad y mejorará el
rendimiento en función de la meta a cumplir.
Los incentivos pueden estar vinculados a distintos factores, algunos podrían ser: a la
productividad, a la puntualidad, a la mejora en la calidad de producto, al ahorro de las

42
materias primas para la producción, etc.

Este estímulo puede estar dirigido de manera individual al trabajador o también puede ser
otorgado a un grupo de trabajo.

Los incentivos generan:

Motivación para los empleados.

Aumento de la productividad y competitividad de la organización.

Compromiso por parte de los trabajadores para con la organización.

Retención de talentos.

La organización se vuelve un objetivo por parte de las personas que no trabajan en

ella.
Es por todo lo mencionado que un buen sistema de incentivos se vuelve crucial en una
organización.

43
 UNIDAD IV
HABILIDADES SOCIALES Y DE COMUNICACIÓN
PRESENTACIÓN
En esta unidad se podrá reconocer los distintos modelos de comunicación que permiten
mejorar y establecer comunicaciones claras y eficientes entre las personas. Estos dos
modelos a estudiar tienen que ver con reconocerse a uno y reconocer cuáles son las
habilidades y características de las otras personas para poder mejorar la comunicación.

De esta manera, al reconocer qué opciones comunicacionales existen, habilita la

utilización de los mismos en distintos ámbitos.

También en el desarrollo de esta unidad se podrá reconocer la inteligencia no como factor

en sí mismo, sino más bien, poder vincularla a una visión más amplia, como por ejemplo,
asociar el talento a la inteligencia.

OBJETIVOS
QUE LOS PARTICIPANTES LOGREN:
● Conocer el significado de inteligencias múltiples.
● Diferenciar cada una de las inteligencias y reconocer su ámbito de aplicación.
● Comprender el significado de inteligencias múltiples.
● Conocer la comunicación no violenta.
● Detectar los beneficios de comunicarse bajo la teoría de la comunicación
no violeta.
● Reconocer los distintos modelos de la comunicación no violenta.
● Aprender sobre la programación neorolingüística.
● Detectar los tres patrones de personalidad.
● Identificar los beneficios de la PNL en la comunicación.

TEMARIO
a. Inteligencias múltiples de Gardner.
b. Comunicación no violenta de Rosenberg.
c. Programación Neurolingüística (PNL).

44
A. INTELIGENCIAS MÚLTIPLES DE GARDNER

El psicólogo Howard Gardner revolucionó la Psicología, pues planteó una manera distinta
de entender la inteligencia como tal. Incursiona en una nueva forma de educación, una
nueva manera de canalizar la inteligencia, más allá del vínculo directo que se establece
con la inteligencia intelectual.

Es entonces, que esta teoría surge como contrapeso al paradigma de una inteligencia
única.

Gardner propuso que la vida humana requiere del desarrollo de varios tipos de
inteligencia, no solo es un indicador la inteligencia académica Así pues, no entra en
contradicción con la definición científica de la inteligencia.

Esta teoría pluraliza el concepto tradicional de inteligencia. Según Gardner (Garner, 1987):

“Las inteligencias siempre se expresan en el contexto de tareas, disciplinas y ámbitos

específicos”.

Para Howard Gardner, la inteligencia es un potencial biopsicológico de procesamiento de

información que se puede activar en uno o más marcos culturales para resolver
problemas o crear productos que tienen valor para dichos marcos.

Indica que las inteligencias no son algo que se pueda ver o contar: son potenciales que se
activan o no en función de los valores de una cultura determinada, de las oportunidades
disponibles en esa cultura y de las decisiones tomadas por cada persona y/o su familia,
sus enseñantes y otras personas.

Gardner menciona que los seres humanos poseen una gama de capacidades y
potenciales, inteligencias múltiples, que se pueden emplear de muchas maneras
productivas, tanto juntas como por separado. Y el conocimiento de las múltiples
inteligencias ofrece la posibilidad de poder desplegar con la máxima flexibilidad y eficacia
en el desempeño de las distintas funciones definidas por cada sociedad.

Gardner sigue trabajando en la búsqueda de nuevas inteligencias, hasta el momento ha

logrado discriminar ocho. Las mismas son:
1. Lingüístico-verbal.
2. Lógico-matemática.
3. Visual-espacial.
4. Musical.
5. Corporal - cinestésica.
6. Intrapersonal.

45
 7. Interpersonal.
8. Naturalista.
Sin embargo, hace una distinción en lo que tiene que ver con las inteligencias y los ámbitos
(Garner, 1987):

“Aunque entre las inteligencias y los ámbitos existe una relación, es determinante no
confundir ambos niveles. Es probable que una persona con inteligencia musical se logre
destacar en el ámbito de la música. Pero en el ámbito de la interpretación musical
requiere inteligencias que van más allá de lo musical (…). De modo más general, casi
todos los ámbitos requieren destrezas en un conjunto de inteligencias, y toda inteligencia
se puede aplicar en un amplio abanico de ámbitos cultuales”.

Desarrollo de cada una de las inteligencias de Gardner

Inteligencia lingüística

Es considerada una de las más importantes. En general se utilizan ambos hemisferios del
cerebro. El uso amplio del lenguaje ha sido parte esencial para el desarrollo de este tipo
de inteligencia.

Aspectos biológicos: un área específica del cerebro llamada “área de broca” es la

responsable de la producción de oraciones gramaticales. Una persona con esa área
lesionada puede comprender palabras y frases sin problemas, pero tiene dificultades para

46
construir frases más sencillas. Al mismo tiempo, otros procesos mentales pueden quedar
completamente ilesos.

Capacidades implicadas: capacidad para comprender el orden y el significado de las

palabras en la lectura, la escritura y, también, al hablar y escuchar.

Habilidades relacionadas: hablar y escribir eficazmente.

Perfiles profesionales: escritores, líderes políticos o religiosos, poetas, vendedores, etc.

Inteligencia musical

Es el talento que tienen los grandes músicos, cantantes y bailarines. La fuerza de esta
inteligencia radica desde el mismo nacimiento y varía de igual manera de una persona a
otra. Un punto importante en este tipo de inteligencia es que por fuerte que sea, necesita
ser estimulada para desarrollar todo su potencial, ya sea para tocar un instrumento o para
escuchar una melodía con sensibilidad.

Aspectos biológicos: ciertas áreas del cerebro desempeñan papeles importantes en la

percepción y la producción musical. Éstas, situadas por lo general en el hemisferio
derecho, no están localizadas con claridad como sucede con el lenguaje. Sin embargo,
pese a la falta de susceptibilidad concreta respecto a la habilidad musical en caso de
lesiones cerebrales, existe evidencia de “amusia” (pérdida de habilidad musical).

Capacidades implicadas: capacidad para escuchar, cantar y tocar instrumentos.

Habilidades relacionadas: crear y analizar música.

Perfiles profesionales: músicos, compositores, críticos musicales, etc.

Inteligencia lógica matemática

Quienes pertenecen a este grupo, hacen uso del hemisferio lógico del cerebro y pueden
dedicarse a las ciencias exactas. De los diversos tipos de inteligencia, éste es el más
cercano al concepto tradicional de inteligencia. En las culturas antiguas se utilizaba éste
tipo de inteligencia para formular calendarios, medir el tiempo y estimar con exactitud
cantidades y distancias.

Capacidades implicadas: capacidad para identificar modelos, calcular, formular y

verificar hipótesis, utilizar el método científico y los razonamientos inductivo y deductivo.

Habilidades relacionadas: capacidad para identificar modelos, calcular, formular y

verificar hipótesis, utilizar el método científico y los razonamientos inductivo y deductivo.

47
Perfiles profesionales: economistas, matemáticos, ingenieros, científicos, etc.

Inteligencia espacial

Esta inteligencia la tienen las personas que puede hacer un modelo mental en tres
dimensiones del mundo o en su defecto extraer un fragmento de él. Esta inteligencia la
tienen profesiones tan diversas como la ingeniería, la cirugía, la escultura, la marina, la
arquitectura, el diseño y la decoración.

Aspectos biológicos: el hemisferio derecho (en las personas diestras) demuestra ser la
sede más importante del cálculo espacial. Las lesiones en la región posterior derecha
provocan daños en la habilidad para orientarse en un lugar, para reconocer caras o
escenas o para apreciar pequeños detalles.

Los pacientes con daño específico en las regiones del hemisferio derecho, intentarán
compensar su déficit espacial con estrategias lingüísticas: razonarán en voz alta, para
intentar resolver una tarea o bien se inventarán respuestas. Pero las estrategias
lingüísticas no parecen eficientes para resolver tales problemas.

Las personas ciegas proporcionan un claro ejemplo de la distinción entre inteligencia

espacial y perspectiva visual. Un ciego puede reconocer ciertas formas a través de un
método indirecto, pasar la mano a lo largo de un objeto, por ejemplo, construye una
noción diferente a la visual de longitud. Para el invidente, el sistema perceptivo de la
modalidad táctil corre en paralelo a la modalidad visual de una persona visualmente
normal. Por lo tanto, la inteligencia espacial sería independiente de una modalidad
particular de estímulo sensorial.

Capacidades implicadas: capacidad para presentar ideas visualmente, crear imágenes

mentales, percibir detalles visuales, dibujar y confeccionar bocetos.

Habilidades relacionadas: realizar creaciones visuales y visualizar con precisión.

Perfiles profesionales: artistas, fotógrafos, arquitectos, diseñadores, publicistas, etc.

Inteligencia corporal – cinestésica

Los kinestésicos tienen la capacidad de utilizar su cuerpo para resolver problemas o
realizar actividades. Dentro de este tipo de inteligencia están los deportistas, cirujanos y
bailarines. Una aptitud natural de este tipo de inteligencia se manifiesta a menudo desde
niño.

Aspectos biológicos: el control del movimiento corporal se localiza en la corteza motora

y cada hemisferio domina o controla los movimientos corporales correspondientes al lado
opuesto. En los diestros, el dominio de este movimiento se suele situar en el hemisferio

48
izquierdo. La habilidad para realizar movimientos voluntarios puede resultar dañada,
incluso en individuos que puedan ejecutar los mismos movimientos de forma refleja o
involuntaria. La existencia de apraxia específica constituye una línea de evidencia a favor
de una inteligencia cinética corporal.

Capacidades implicadas: capacidad para realizar actividades que requieren fuerza,

rapidez, flexibilidad, coordinación óculo-manual y equilibrio.

Habilidades relacionadas: utilizar las manos para crear o hacer reparaciones,

expresarse a través del cuerpo.

Perfiles profesionales: escultores, cirujanos, actores, modelos, bailarines, etc.

Inteligencia intrapersonal

Este tipo de inteligencia permite formar una imagen precisa de uno mismo; permite poder
entender necesidades y características de cada uno de nosotros, así como cualidades y
defectos. Y aunque se dijo que los sentimientos deben ayudar a guiar nuestra toma de
decisiones, debe existir un límite en la expresión de estos. Este tipo de inteligencia es
funcional para cualquier área de la vida.

Aspectos biológicos: los lóbulos frontales desempeñan un papel central en el cambio de

la personalidad, los daños en el área inferior de los lóbulos frontales puede producir
irritabilidad o euforia; en cambio, los daños en la parte superior tienden a producir
indiferencia, languidez y apatía (personalidad depresiva).

Capacidades implicadas: capacidad para plantearse metas, evaluar habilidades y

desventajas personales y controlar el pensamiento propio.

Habilidades relacionadas: meditar, exhibir disciplina personal, conservar la compostura

y dar lo mejor de sí mismo.

Perfiles profesionales: individuos maduros que tienen un autoconocimiento importante y

profundo.

Inteligencia interpersonal

Este tipo de inteligencia permite entender a los demás. Está basada en la capacidad de
manejar las relaciones humanas, la empatía con las personas y el reconocer sus
motivaciones, razones y emociones que los mueven. Esta inteligencia por sí sola es un
complemento fundamental de las anteriores. La mayoría de las actividades que se
realizan a diario dependen de este tipo de inteligencia, ya que están formadas por grupos

49
de personas con los que cada persona se relaciona. Por eso es indispensable que un
líder tenga este tipo de inteligencia y además haga uso de ella.

Aspectos biológicos: todos los indicios proporcionados por la investigación cerebral

sugieren que los lóbulos frontales desempeñan un papel importante en el conocimiento
interpersonal. Los daños en esta área pueden causar cambios profundos en la
personalidad, aunque otras formas de la resolución de problemas puedan quedar
inalteradas: una persona no es la misma después de la lesión.

Capacidades implicadas: trabajar con gente, ayudar a las personas a identificar y

superar problemas.

Habilidades relacionadas: capacidad para reconocer y responder a los sentimientos y

personalidades de los otros.

Perfiles profesionales: administradores, docentes, psicólogos y terapeutas.

Inteligencia naturalista
Este tipo de inteligencia es utilizado al observar y estudiar la naturaleza. Los biólogos son
quienes más la han desarrollado. La capacidad de poder estudiar nuestro alrededor es
una forma de estimular este tipo de inteligencia, siempre fijándonos en los aspectos
naturales con los que vivimos.

Es en función de lo antes mencionado que se puede decir que no existe una inteligencia
general que crezca o se estanque, sino una multiplicidad de aspectos de la inteligencia,
algunos mucho más sensibles que otros a la modificación de estímulos adecuados. Hoy
en día, a diferencia de lo que sucedía previo a la existencia de dicha teoría, cuando se
habla del desarrollo de la inteligencia se hace referencia a todos los aspectos que en su
conjunto se manifiestan. Y a su vez, se retroalimentan y funcionan a la par.

B. COMUNICACIÓN NO VIOLENTA DE ROSENBERG

La Comunicación No Violenta (CNV) fue desarrollada por Marshall B.

Rosenberg, doctor en psicología clínica, educador y reconocido
mediador en conflictos internacionales. En 1985 creó “El Centro para
la Comunicación No violenta (CNVC)”, una organización internacional
con entrenadores en todo el mundo que promueve la formación en
escuelas, prisiones, instalaciones de asistencia médica, agencias de
gobierno, etc.

50
Este enfoque busca que las personas se vinculen entre sí con
empatía y eficacia. Intenta lograrlo a partir de que las personas satisfagan sus propios
deseos, necesidades y anhelos a costa de frustrar las necesidades de otras personas. Es
por ello, también, que uno de los principios de la comunicación no violenta es tener la
capacidad de expresarse sin utilizar juicios sobre lo que está bien y lo que está mal, sobre
lo que es correcto e incorrecto. Por el contrario lo que busca, es poder expresar
sentimientos y necesidades.
Dentro de su teoría, hace principal foco en tres aspectos primarios para poder aplicarla:

Auto empatía: definida como una profunda y compasiva percepción de la propia

experiencia interior. Conectar con nuestro interior y detectar emociones,
sentimientos y necesidades.

Empatía: entender, compartir y percibir una emoción expresada por otro. Esto
quiere decir, que no es una conexión intelectual sino más bien emocional. La
empatía requiere escuchar al otro libres de prejuicios y de interpretaciones
personales.

Auto expresión honesta: definida como expresarse auténticamente de una forma

que haga más probable que surja la compasión de los demás.

La comunicación no violenta busca generar armonía en las relaciones, es por ello que
intenta que los seres humanos puedan identificar sus necesidades, las necesidades de
los demás y los sentimientos que rodean a estas necesidades, para lograr una
comunicación armónica.

Rosenberg propone focalizar la atención de la CNV en cuatro componentes:

Observación: todo los que se ve, oye y se toca, es decir, los hechos son distintos
a las evaluaciones de significado e importancia. La CNV desalienta las
generalizaciones estáticas. Se dice que cuando se combina la observación con la
evaluación, los demás son aptos para escuchar criticismo y resistir lo que se está
diciendo. En lugar de eso, se recomienda un enfoque de observaciones
específicas en tiempo y contexto.

Sentimientos: emociones o sensaciones, libres de pensamiento e historia. Estos

se distinguen de los pensamientos y palabras coloquialmente usadas como
sentimientos, pero que transmiten lo que se piensa que uno es. Los sentimientos
reflejan si las necesidades están satisfechas o no. Identificar sentimientos permite
conectar más fácilmente los unos con los otros. Esto lleva a tener un sentimiento
de vulnerabilidad, al poder expresar los sentimientos, que a su vez ayuda a
resolver conflictos y conectar con el otro de manera más honesta.

51
 Necesidades: las necesidades humanas universales se distinguen de las
estrategias para satisfacerlas. Naturalmente, las personas buscan satisfacer sus
necesidades.

Peticiones: se recomienda que las peticiones usen un lenguaje claro, positivo y de

acciones concretas. Petición por una acción específica, libre de demanda.

La comunicación no violenta permite:

● Aprender a desarrollar un lenguaje comunicativo en relación

a los sentimientos y necesidades.

● Comunicarse desde la conexión de uno mismo hacia el otro de

manera compasiva y sin violencia.

● Estar atentos en relación a la manera de contestar frente a

determinadas circunstancias.

● Expresarse con claridad y sensatez en el mensaje, desarrollando

empatía para con el otro.

● Reducir los niveles de hostilidad.

● Fortalecer las relaciones tanto personales como profesionales, en relación

a uno mismo y con los demás.

C. PROGRAMACIÓN NEUROLINGÜÍSTICA

La Programación Neurolingüística (PNL) es un modelo

de comunicación, es una manera de poder interpretar y
mejorar las comunicaciones haciéndolas más eficaces.
Pues se centra en identificar patrones de conducta y
utilizar modelos de pensamientos que influyan sobre el
comportamiento de una persona, de manera tal de
mejorar la efectividad en la comunicación.

La PNL es un modelo de comunicación conformado por

una serie de técnicas, cuyo aprendizaje y práctica están
enfocados al desarrollo humano. Es un modelo más bien
dinámico que intenta explicar de qué manera funciona el cerebro y cómo se procesa la
información que cada persona recibe.

52
Su denominación consta de tres palabras, las cuales se pueden detallar y profundizar en
su significado de la siguiente manera:

Programación: porque se incorporan y ejecutan programas. Hace referencia a

programas, tanto mentales como patrones de comportamiento. El cerebro actúa como
una gran computadora, cuando se nace apenas se tiene un sistema operativo, pero con el
tiempo y las experiencias que ingresan por los cinco sentidos (vista, oído, tacto, olfato y
gusto), se incorporan los programas. Es el modo elegido para ordenar una secuencia de
ideas y acciones con el fin de producir un resultado.

Lo que la PNL intenta hacer, es que las personas puedan seleccionar el programa que
más les conviene para cada ocasión, en vez de que se ejecute el que está más a mano, o
saliendo de la analogía, el que estamos acostumbrados a utilizar.

Neuro: referido a la neurología, proviene del propio proceso de asimilar los programas a
través de nuestras neuronas sensoriales. Y el proceso de ejecutar los programas a través
de las neuronas motoras. Podemos desactivar estos programas ejecutados por redes
neuronales y activar otro tipo de programas.

Lingüística: indica que se utiliza el lenguaje como medio de comunicación humana y

para organizar nuestros pensamientos y conductas. Es la importancia del uso del
lenguaje, tanto corporal como el lenguaje verbal.

Este modelo se lleva a cabo mediante distintas representaciones:

1. Visual: corresponde a las personas que se fijan especialmente en los detalles

visuales y, por tanto, sus recuerdos toman forma de imágenes. Necesitan el
contacto visual de su interlocutor y dado que sus pensamientos afloran en forma
de imágenes, suelen hablar rápido y frecuentemente saltando rápidamente de
tema.
2. Auditivo: en este caso, las personas auditivas suelen recordar mejor las
palabras y sonidos, por lo que su propio lenguaje está influido por términos
auditivos.
3. Kinestésico o cinestésico: este sistema lo utilizan las personas cuyos
recuerdos provienen de las sensaciones (corporales, gustativas, olfativas,
táctiles) y por tanto, usan mucho el contacto físico. En este caso, como en los
anteriores, su propio lenguaje se ve influido por términos que representan
sensaciones.

Estas representaciones no son excluyentes, sino por el contrario, todas las personas
tienen las tres características pero con la particularidad que solo una de ellas es

53
predominante y es más fácil de identificar. Pero, las otras dos, siempre acompañan.

Surgimiento de la PNL

La PNL nació del trabajo conjunto de John Grinder (lingüista) y Richard Bandler
(matemático y terapeuta en Gestalt) cuyo propósito era la identificación de modelos
explícitos de excelencia humana. En su primera obra, “La estructura de la magia” (1975,
1976), se centran en identificar los patrones verbales y conductuales particulares de los
terapeutas. Pues, desarrollaron este modelo a raíz de la investigación de los patrones
operativos de tres terapeutas: Virginia Satir, reconocida como terapeuta familiar, Fritz
Perls creador de la terapia Gestalt, que posibilita el desarrollo total del ser humano, y el
Dr. Milton H. Erickson, exponente de la Hipnosis contemporánea.
La Programación Neuroligüística ayuda a las personas a tener un mayor conocimiento y
una percepción más clara de sus propios programas y también de los programas de los
demás.

De esta manera, conociendo las características de las personas con las que se
interactúa, se puede mejorar la comunicación y optimizar los recursos con los que se
cuenta. Es por ello, que a día de hoy, la PNL se utiliza en muchas técnicas de desarrollo
personal, como el coaching, y en ámbitos de procesos de recursos humanos, en la
resolución de conflictos, en ventas, en marketing, etc., en toda situación donde conocer a
la otra persona sea redituable de alguna manera.

54
 UNIDAD V
PSICOMETRÍA APLICADA AL TRABAJO

PRESENTACIÓN
En esta unidad se podrán reconocer los diferentes métodos de evaluación y
autoevaluación referida a los tipos de personalidades de cada persona. Qué
características tienen cada uno de manera más predominante, cual a secunda, etc. De
esta manera se pueden llevar adelante mecanismos para mejorar la comunicación dentro
de una organización.

Siempre y cuando podamos distinguir las capacidades, habilidades, aptitudes y

características, tanto propias como ajenas, la comunicación se torna más clara y eficaz.

OBJETIVOS
QUE LOS PARTICIPANTES LOGREN:
● Conocer el significado y la implicancia de los test psicotécnicos.

● Diferenciar entre los test psicotécnicos y los psicométricos.

● Diferenciar la utilidad de los test según el objetivo perseguido.

● Identificar características vinculadas a la personalidad propia.

● Conocer sus propios mecanismos de análisis.

● Autoevaluarse y conocerse.

55
TEMARIO
a. Psicotécnicos.

b. MBTI.

c. Disc.

56
A. PSICOTÉCNICOS

Test psicotécnicos

Los psicotécnicos generalmente se componen de una entrevista que va acompañada de

algún test para poder tener una evaluación general y completa del individuo frente a una
instancia laboral. Generalmente, se realiza frente a una entrevista por competencias, es
decir, se evalúan habilidades, destrezas y características de personalidad del sujeto. Los
tests son elegidos de acuerdo a la información que se quiera recabar en esa instancia y
según su ámbito de aplicación.

Existen dos situaciones que pueden motivar el pedido de un psicotécnico. Estas son las
siguientes

1. Evaluación de empleados actuales: se evalúan las habilidades de empleados

que ya se desempeñan en la empresa, para desempeñar un cargo superior. Este
tipo de evaluaciones es común frente a la posibilidad de ascensos y es llamada
habitualmente evaluación de potencial.

2. Evaluación de futuros empleados: Es la más común y corresponde al ámbito de

la selección de personal. Es una herramienta confiable para facilitar la
incorporación de un trabajador a la organización.

En un examen psicotécnico se evalúan las capacidades laborales de una persona para

desempeñarse en un puesto de trabajo determinado. Para ello es necesario tener en
cuenta las características de la cultura de la organización donde se desempeñará el
trabajo.

De la misma manera como se verá más adelante en los distintos test que se analizarán,
no se hace una evaluación o valoración de la persona en los psicotécnicos, sino que se
valoran algunas variables relacionadas con su personalidad laboral.

Test psicométricos
La psicometría proviene de una rama de la psicología que se ocupa de cuestiones
vinculadas a la medición de aspectos psicológicos de las personas. Es desde allí que
aparece la figura de los test como una medida objetiva para poder medir determinadas

57
conductas de los seres humanos. Dependerá de la conducta que quiera ser evaluada el
tipo de test a utilizar.

Entre los diferentes tipos de test que existen, se destacan los que pueden medir los
siguientes aspectos: La inteligencia, de personalidad, factores vinculados a la
personalidad, etc.

Tanto los test psicotécnicos como los psicométricos o los distintos test que se puedan
utilizar, deben ser tenidos en cuenta según la cultura organizacional donde se quiera
desarrollar como así también el propósito para lo cual serán utilizados. Pues sin tomar en
cuenta estas medidas, es probable que no se logre el objetivo buscado y además se
obtenga una mala impresión de los mismos.

B. MBTI

El Indicador de tipo de Myers-Briggs (o MBTI por sus siglas en inglés) o, más brevemente
el Indicador de Myers-Briggs, es un test de personalidad diseñado para ayudar a una
persona a identificar algunas de sus preferencias personales más importantes. El
indicador fue creado por Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers durante la
Segunda Guerra Mundial, y los criterios que utilizaron para la creación de esa teoría,
responden a las teorías que Carl Gustav Jung propusiera en su trabajo Tipos
psicológicos.

El indicador es utilizado frecuentemente en campos tales como la pedagogía, dinámica de

grupos, capacitación de personal, desarrollo de capacidades de liderazgo, asesoramiento
matrimonial y desarrollo personal.

El indicador se diferencia de otros tests estandarizados y otros parámetros de medida,

tales como la inteligencia, en que no mide una característica, sino que clasifica los tipos
de preferencias de las personas. De acuerdo con la teoría de Myers-Briggs, mientras que
los tipos y parámetros son innatos, los parámetros pueden ser mejorados de manera
similar a las habilidades, mientras que los tipos, si el individuo se encuentra en un medio
ambiente sano, se definirán de manera natural con el transcurso del tiempo. El indicador
intenta establecer el orden en que esto ocurre en cada persona y, es en esta información,
combinada con entrevistas realizadas a otras personas que han tenido las mismas
preferencias, en lo que se basan las descripciones de los tipos. De esta manera, el
indicador es similar a una flecha que intenta apuntar en la dirección de la descripción
apropiada.

58
El MBTI puede generar cambios significativos y crecimiento personal.

Instrumentos del Indicador MBTI

Las preferencias MBTI indican las diferencias en las personas basadas en lo siguiente:

Cómo enfocan su atención u obtienen su energía (extraversión o

introversión).
Cómo perciben o toman la información (sensación o intuición).
Como prefieren tomar decisiones (pensamiento o sentimiento).
Cómo se orientan hacia el mundo exterior (calificador o "judging" y percepción).

Al usar sus preferencias en cada una de estas áreas, las personas pueden desarrollar lo
que Jung y Myers llamaban tipos psicológicos. Este patrón de personalidad fundamental
resulta de la interacción dinámica de las cuatro preferencias, en relación con sus
influencias ambientales y sus tendencias individuales propias. Las personas son
propensas a desarrollar conductas, habilidades y actitudes en función de su tipo
particular. Cada tipo de personalidad tiene su propia fuerza potencial como también áreas
que ofrecen la oportunidad de ser desarrolladas.

La herramienta del MBTI consiste en preguntas de opción múltiple que responde a las
bases de las cuatro dicotomías (par de opuestos psicológicos). Dieciséis resultados son
posibles, cada uno identificado por su propio código de cuatro letras y es denotado por su
letra inicial (la N es usada para Intuición, ya que la I es usada para Introversión). El MBTI
tiene aproximadamente 75% de precisión de acuerdo con su propio manual.

Tipología

El modelo de tipología de Myers-Briggs considera a los tipos de personalidad de manera

que los individuos nacen o desarrollan ciertos tipos de formas de pensar y actuar.

El MBTI ordena estas diferencia psicológicas en cuatro conjuntos de pares opuestos

(extrovertido / introvertido, sensorial / intuitivo, racional / emocional y calificador /
perceptivo), o dicotomías, cuyas combinaciones dan origen a 16 tipos psicológicos.
Ninguno de estos tipos es mejor o peor que otro; sin embargo, Briggs y Myers pensaban
que los individuos naturalmente tendrían una preferencia por una combinación específica
de diferencias. Los individuos encuentran dificultoso utilizar preferencias psicológicas que
son opuestas a las propias.

59
Cada uno de los dieciséis tipos que se obtienen de las combinaciones posibles de estas
características se identifica a través de una abreviatura de cuatro letras que corresponden
a las cuatro preferencias, que indican el tipo de preferencia en cada dicotomía. Por
ejemplo:

ENTJ - Extroversión, iNtuición, Pensamiento (Thinking), Calificador (Judging).

INTJ - Introversión, iNtuición, Pensamiento (Thinking), Calificador (Judging).
ISFP - Introversión, Sensorial, Emocional (Feeling), Perceptivo.
INTP - Introversión, iNtuición, Pensamiento (Thinking), Perceptivo.

Y así sucesivamente para las 16 combinaciones posibles.

El MBTI tampoco mide la aptitud. Tan sólo indica la inclinación hacia una preferencia con
respecto a otra. Por esta razón, no es correcto describir a alguien que posee un alto
puntaje en Extroversión en comparación con Introversión en un test MBTI como más
extrovertido: sólo se puede indicar que posee una preferencia más definida.

Los puntajes de cada una de las dicotomías pueden variar en forma considerable según
cada persona, aún entre aquellas del mismo tipo.

Actitudes: Extroversión (E) / Introversión (I)

Las preferencias por Extroversión (según la jerga de Myers-Briggs) e Introversión a veces

son denominadas como actitudes. Briggs y Myers indicaron que cada una de las
funciones se reflejaba en el mundo exterior del comportamiento, acción, personas y cosas

60
(actitud extrovertida) o en el mundo interno de las ideas y la reflexión (actitud introvertida).
El Indicador de Tipo de Myers-Briggs busca discriminar por una preferencia entre estas
dos actitudes.

Las personas con una preferencia hacia la Extroversión obtienen su energía de la acción:
ellos tienen la tendencia a actuar, luego reflexionar y luego seguir actuando. Si están
inactivos, su nivel de energía y motivación tiende a declinar. En forma complementaria,
aquellos con una preferencia hacia la Introversión ven sus niveles de energía disminuir a
medida que actúan: ellos prefieren reflexionar, luego actuar y luego reflexionar
nuevamente. Las personas con preferencia por Introversión necesitan tiempo para
reflexionar y así poder reponer sus niveles de energía. Mientras que el flujo del
Introvertido se dirige hacia adentro hacia los conceptos e ideas, el flujo del Extrovertido se
dirige hacia afuera hacia las personas y los objetos. Existen varias características
contrastantes entre los Extrovertidos y los Introvertidos: los Extrovertidos desean amplitud
y están orientados hacia la acción, mientras que los Introvertidos buscan profundidad y
están orientados hacia el pensamiento.

Los términos Extrovertido e Introvertido son utilizados en un sentido especial dentro del
contexto del Indicador de Tipo de Myers-Briggs.

Funciones: Sensorial (S) / iNtuitivo (N) y Racional (Thinking - T) / Emocional (Feeling

-F)

Jung identificó dos pares de funciones psicológicas:

Las dos funciones Percepción, Sensorial e iNtuición (la letra mayúscula N

corresponde a la jerga de Myers-Briggs para distinguirla de la
Introversión). Las dos funciones Decisión, Racional y Emocional.

Según el modelo tipológico de Myers-Briggs, cada persona utiliza preferentemente y en

forma más eficiente una de estas cuatro funciones. Sin embargo, las cuatro funciones son
utilizadas en distintos instantes dependiendo de las circunstancias.

Las funciones Sensorial e iNtuición están asociadas a la recolección de información

(Percepción). Las mismas describen como una persona comprende e interpreta nuevos
trozos de información. Los individuos que poseen una preferencia de tipo Sensorial es
más probable que confíen en información que está disponible ahora, es tangible y
concreta: es decir información que puede ser comprendida por los cinco sentidos. Ellos
poseen la tendencia de desconfiar de pálpitos que parecen no tener un origen claro. Ellos
prefieren buscar los detalles y los hechos. Para estas personas, el significado está en los

61
datos y la información. Por el contrario, aquellos que poseen una preferencia de tipo
iNtuición tienden a confiar en información que es de naturaleza más abstracta o teórica,
que puede estar asociada con otra información (recordada por haberla visto previamente
en otras circunstancias o descubierta al observar un contexto más amplio o patrón). Ellos
pueden estar más interesados en las posibilidades futuras. Estas personas tienden a
confiar en sus golpes de inspiración que parecen brotar del subconsciente. El significado
se encuentra en cómo es que los datos y la información se relacionan con un patrón o
una teoría.

Racional y Emocional son las funciones de toma de decisiones (Decisión). Las funciones
Racional y Emocional son ambas utilizadas para tomar decisiones, basándose en la
información disponible que fuera recolectada por las funciones de recolección (Sensorial o
iNtuición). Aquellos que poseen preferencia Racional tienden a tomar decisiones desde
una posición más distante, considerando la decisión en cuanto a lo que es razonable,
lógico, causal, consistente y se ajusta a un cierto conjunto de reglas. Mientras que
aquellas personas que poseen una preferencia Emocional tienden a tomar decisiones
mediante asociarse o desarrollar empatía por la situación, tratando de verla desde
adentro y sopesando la situación de manera de alcanzar, la mayor armonía, consenso y
correspondencia considerando las necesidades de las personas involucradas.

Tal como se indicó previamente, no es correcto concluir que en términos cotidianos las
personas con una preferencia Racional, piensen mejor que personas Sensoriales; la
preferencia opuesta es considerada un modo igualmente válido de tomar decisiones (y,
cualquiera sea el caso, la evaluación MBTI es una medida de una preferencia, no de una
habilidad). En forma similar, aquellos que poseen una preferencia Emocional no
necesariamente poseen "mejores" reacciones emocionales que sus contra partes
Racionales.

Estilo de vida: Calificador (Judgment) (J) / Perceptivo (P)

Myers y Briggs agregaron una dimensión adicional al modelo tipológico de Jung. Según
ellas la gente también posee una preferencia en cuanto al uso de la
función Decisión (Racional o Emocional) o la función Percepción (Sensorial o iNtuición) en
cuanto a su relación con el mundo exterior (extroversión).

Myers y Briggs determinaron que aquellos tipos con una preferencia por Judging exhibían
al mundo su función preferente Decisión (Racional o Emocional). De forma tal que los
tipos TJ tienden a ser vistos por el mundo exterior como lógicos, y los tipos FJ son
percibidos como empáticos. Según Myers, los tipos Judging prefieren tener "las cosas
resueltas". Aquellos tipos que finalizan en P muestran al mundo su función preferente

62
Perceiving (Sensorial o iNtuición). Mientras que los tipos SP tienden a ser percibidos por
el mundo como concretos y los tipos NP son considerados abstractos. Según Myers, los
tipos Perceiving prefieren "mantener las opciones abiertas”.

Mientras que para los Extrovertidos, la J o P indica su función dominante; para los
Introvertidos, la J o P indica su función auxiliar. Los Introvertidos tienden a exteriorizar su
función dominante como en temas "importantes para sus mundos internos".

Función Dominante

Diagrama representando las funciones cognitivas de cada tipo.

Si bien las personas utilizan las cuatro funciones cognitivas, una de las funciones es
utilizada por lo general de forma más consciente y con más destreza. Esta función
dominante es apoyada por la función secundaria (auxiliar), y en menor medida por la
función terciaria. La cuarta función que es la menos consciente es siempre la opuesta a la
función dominante. Myers llamaba a esta función inferior la sombra.

C. DISC

63
Metodología DISC

La metodología DISC tuvo su primera intrusión en el mundo fue de la mano de William

Marston en 1931 y desde entonces ha seguido creciendo y desarrollándose. Esta
metodología permite estudiar el comportamiento natural de las personas delante de
distintas situaciones. Se ha usado especialmente en entornos personales, profesionales y
docentes.

Existe el llamado test de autoevaluación DISC con el cual se pueden encontrar un

conjunto de evaluaciones que determinan el comportamiento a nivel individual y en grupo.
Con esta herramienta una empresa puede conocer mejor las reacciones que tienen sus
empleados con los demás y consigo mismo, igual que un maestro con sus alumnos.

Si conocemos el tipo de interlocutor con el que se interactúa, será más fácil adaptar el
mensaje para poder transmitirlo de una forma eficaz. No todas las personas reaccionan
de la misma manera ante determinados mensajes o situaciones, es por ello que teniendo
mayores herramientas para la comunicación, la misma resultará más clara y eficiente.

Generalmente, se suele reaccionar, comunicarse y expresar las emociones de formas

similares a otros. Es lo que se llama el perfil de conducta: patrones de comportamiento y
reacción que se suele repetir frente a distintas situaciones o personas.
La metodología DISC se la puede utilizar de diversas maneras: para evaluar a posibles
trabajadores, mejorar la motivación, formar y comunicar de una manera más efectiva,
prevenir o resolver equipos, o para conocerse mejor y por lo tanto intentar controlar mejor
las reacciones.

Datos proporcionados por el test DISC

Las siglas DISC vienen de la combinación de las primeras letras de las siguientes 4 palabras:

Decisión: cómo se responde a los desafíos y retos.

Interacción: cómo cada uno se relaciona e influye en los demás.
Serenidad: cómo se responde al ritmo de las cosas y los cambios.
Cumplimiento: cómo se responde a las normas establecidas.

64
DISC para la gestión de equipos

El test DISC es utilizado frecuentemente para conocer algunas cuestiones entre los
trabajadores de una organización. Entre ellas pueden ser:

El comportamiento de la persona según su entorno.

Los puntos fuertes y débiles del carácter y la personalidad de la persona. Los
conocimientos que aporta a la organización. Cuál es el entorno de trabajo
que le permite desarrollar al máximo sus habilidades. La imagen que tiene
esa persona de sí misma.
La influencia de nuestro carácter en las relaciones laborales. Cómo
reacciona la persona ante otro tipo de personas.

65
 UNIDAD VI
PROBLEMAS DE LA SALUD PSICOFÍSICA

PRESENTACIÓN
En esta unidad se podrán conocer aquellas situaciones que afectan la salud de los
trabajadores, quienes son más propensos a vivenciar situaciones de cansancio en el
trabajo, qué factores se ponen de manifiesto en cada individuo para dar lugar y espacio a
la aparición de distintas afecciones.

En esta unidad se podrán discriminar aquellas situaciones, inherentes o no al trabajo, que

no hacen bien a la salud y que requiere de una atención particular.

OBJETIVOS
QUE LOS PARTICIPANTES LOGREN:
● Conocer el significado de estrés.
● Discriminar qué tipo de estrés existe y cuáles pueden ser sus connotaciones.
● Identificar qué factores favorecen la manifestación del estrés.
● Conocer las patologías derivadas de una situación de estrés.
● Conocer el concepto de burn out.
● Discriminar entre una situación de estrés, burn out y mobbing.
● Conocer el concepto de mobbing.
● Asemejar y dirimir una situación de mobbing

TEMARIO
a. Gestión del estrés.
b. Burn Out
c. Mobbing.

66
A. GESTIÓN DEL ESTRÉS

El estrés es un fenómeno que se ha divulgado y ha

tenido protagonismo en los últimos años y,
particularmente, el estrés laboral ha tomado un rol
protagónico en el mundo del trabajo. Se habla
mucho acerca del estrés y se lo utiliza como
concepto con distintas aplicaciones según la
intencionalidad que se le quiera dar y según el
marco en el cual la persona está inserta.

También ha cobrado mayor impacto desde que la Organización Mundial de la Salud, en el

año 1948, introdujo y amplió el concepto de salud al siguiente:

“La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la

ausencia de afecciones o enfermedades”.

Según desde donde se observe la historia del estrés, en este caso mirado desde la física
en el siglo XVIII, se hablaba de tres elementos interrelacionados: la de una fuerza o
estímulo externo, como presión que se ejercía sobre un material y que terminaba
modificándolo o distorsionándolo. Se hablaba de esa deformación como strain, y de stress
como la fuerza interna generada a partir de la acción de aquella otra externa.

Luego y, a partir de la introducción del concepto en el campo de la biología, comienza a

entenderse más como una respuesta activa y adaptativa de un organismo vivo ante
determinados estímulos.

A día de hoy, es más fácil comprenderlo como una transacción entre el sujeto y el
entorno, siendo de su vivencia más subjetiva y su evaluación lo que lo define. Esto quiere
decir, que el estrés está ligado al concepto de ser una experiencia producida a partir de
determinadas situaciones ambientales o personales que son percibidas por la persona
como peligrosas (en algún sentido) y desencadenan vivencias emocionales, al mismo
tiempo que activan una serie de procesos disponibles para afrontar esa situación y/o
experiencia de estrés.

Este enfoque tiene que ver con la mirada que el sujeto tiene ante determinados estímulos
del entorno y que, generalmente, son evaluados como algo negativo o algo que amenaza
su bienestar.
Según Hans Selye, el estrés es: “la respuesta inespecífica del organismo ante cualquier
exigencia”.

67
El estrés está influenciado y estimulado, por los llamados estresores, que, a través de una
vivencia emocional y la estrategia con la cual se enfrente el estrés, será la respuesta y
efectos del mismo en el ser humano.

Se puede decir que los estresores son aquellos factores externos y/o internos que le
presentan a la persona, determinada cantidad de demandas que el sujeto no puede
responder y controlar. Esto significa que la exigencia generada, entendida, sobre la
persona es tal que el individuo genera automáticamente una respuesta, el estrés.

Los estresores pueden ser factores externos al sujeto: el medioambiente psicosocial,

físico y social, como así también factores internos, como ser psíquico o biológico. Es por
ello, que los estresores son el estímulo y el estrés es la respuesta.

Dependerá de la intensidad y del tipo del estresor, la frecuencia y tiempo de explosión del
mismo, la reacción y nivel del estrés a manifestarse según la capacidad de control que
posee el individuo.

Estrés en el marco laboral

Las condiciones de trabajo han ido cambiando a lo largo del tiempo, han evolucionado y
consigo, esta evolución trajo aparejada distintos riesgos que se desencadenaron como
estresores psicosociales para las personas.

Patricia Deitinger, distingue entre las variables organizacionales causales de estrés

relativas a los contenidos del trabajo, por un lado y las relativas al contexto laboral por
otro (Deitinger, 2006).

Contenido del trabajo:

● Ambiente y equipos de trabajo: entorno físico, exposición a elementos nocivos y

problemas relativos a la confiabilidad, disponibilidad, adecuación y mantenimiento
de equipos e instalaciones.

68
 ● Tarea: falta de variedad, ciclos de trabajo breves, trabajos fragmentados o sin
sentido, incertidumbre elevada.
● Carga y ritmos de trabajo: sobrecarga o subcarga de trabajo, imposibilidad de
control de los tiempos, altos niveles de presión temporal.
● Programación del trabajo: trabajo por turnos, programación rígida del trabajo,
horarios imprevisibles, largos o que alteran los ritmos sociales.

Contexto laboral:

● Cultura organizacional y funciones: escasa comunicación, bajo nivel de apoyo para

la resolución de problemas y de desarrollo personal, indefinición de los objetivos
organizaciones.
● Roles: ambigüedad del rol y conflictos de rol.
● Desarrollo de carrera: bloqueo de la carrera e incertidumbre, falta o exceso de
promociones, escasa retribución, inseguridad del trabajo, bajo valor social del
mismo.
● Control, amplitud en decisiones: baja participación en el proceso de toma de
decisiones, falta de control sobre el trabajo.
● Relaciones interpersonales en el trabajo: aislamiento social o físico, escasas
relaciones con los superiores, conflictos interpersonales, falta de apoyo social.
● Relación familia - trabajo: demandas conflictivas por parte del trabajo y de la
familia, escaso apoyo de la familia, problemas debidos a las carreras dobles.

El estrés o los estresores no deben ser considerados aisladamente sino, que se deben
conjugar con una persona susceptible a que ello suceda. Esto quiere decir que dependerá
del grado de control que tenga el individuo sobre la demanda o exigencia presentada.

En el caso de que el estrés perdure, sea intenso o crónico, también lo serán las
consecuencias sobre las personas y estos efectos negativos serán duraderos. El estrés
puede originar tanto problemas físicos como psíquicos. Es por ello que puede dar lugar a
diversas patologías, las mismas se pueden clasificar de la siguiente manera:

● Médicas: aumento de la presión arterial, aumento del colesterol, cansancio,

úlceras, diabetes, contracturas, problemas cardiovasculares, etc.
● Psicológicas: tensión, depresión, crisis nerviosas, ansiedad, insatisfacción laboral,
irritabilidad, etc.

69
 ● Conductuales: disminución del rendimiento, ineficiencia, desmotivación,
ausentismos, propensión a accidentes laborales, etc.
Lo antes expuesto tiene que ver con una mirada negativa sobre las consecuencias del
estrés, pero también el estrés puede tener aspectos positivos, cuando sucede esto último
la denominación pertinente es eustrés.

Se puede hablar de eustrés cuando las consecuencias generadas en las personas son
armoniosas y tienen efectos positivos en cada uno de los individuos. A modo de ejemplo,
puede suceder cuando genera crecimiento y desarrollo profesional y personal.

Contrario al eustrés es el distrés, que está vinculado con los aspectos negativos
generados a partir de una situación de estrés, que afectan la salud psíquica y física de las
personas.

Finalmente, se puede decir que no toda situación de estrés tiene consecuencias

negativas, sino que dependerá de las reacciones que tenga el individuo sobre las mismas.

B. BURN OUT
Así cómo anteriormente se ha desarrollado el concepto de estrés el síndrome de burn out,
está ligado al mismo, pues es conocido también como un estrés crónico, vinculado a un
estrés laboral.

Se caracteriza por un permanente nivel de estrés que va

generando un progresivo agotamiento físico y mental. También
llamado síndrome del quemado.

Generalmente, este síndrome está vinculado a aquellas personas que trabajan en

puestos relacionados a terceros.

El concepto del síndrome de burn out quiere decir quemarse en el trabajo y ha surgido en
Estados Unidos a mediados de los años 70, cuyo propósito era poder dar una explicación
al proceso de deterioro en los ciudadanos y en la atención profesional a los usuarios en
ciertas organizaciones de servicios.

Este síndrome está caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y una

reducida realización personal, como así también, un progresivo agotamiento físico y
mental que van deteriorando, lentamente al individuo.

Cuando el trabajo ya no aporta las recompensas y el reconocimiento que el sujeto

esperaba, comienza a invadir el sentimiento de melancolía que da lugar al síndrome de

70
burn out.

De esta manera, el burn out, actúa como una variable entre el estrés percibido y las
consecuencias del estrés, de forma que si persiste a lo largo del tiempo, tendrá
consecuencias nocivas en la salud de la persona y para la organización en la cual la
misma presta servicios.

Cuando se hace referencia a las manifestaciones del síndrome se puede profundizar en

los siguientes:

● Agotamiento emocional: se caracteriza por una progresiva pérdida de las

energías vitales y de los recursos emocionales propios y la sensación de un
desproporcionado cansancio ante el trabajo diario. El sobreesfuerzo lleva a
estados de ansiedad y fatiga. La persona siente que ya no puede dar más de sí
mismo a nivel afectivo y se vuelve irritable, es por ello que pierde su capacidad de
disfrute ante el trabajo. El entorno suele ver a esta persona como un ser quejoso,
insatisfecho e irritable.

● Despersonalización: el trabajador se siente desmoralizado, pierde tanto la ilusión

como la vocación y desarrolla sentimientos que se manifiestan en conductas y
actitudes negativas, de insensibilidad y de cinismo frente a personas que debieran
ser los beneficiarios de sus servicios y hacia el propio rol profesional. Las
conductas de las personas suelen ser de depresión y hostilidad para con el
entorno.

● Falta de realización personal: está relacionado con el progresivo retiro de todas

las actividades personales no laborales y una focalización patológica en la tarea y
en los problemas derivas de ella. Se van perdiendo los ideales y se produce un
creciente aislamiento de las actividades sociales. Suele verse a una persona con
esta característica como alguien que tiene una tendencia a calificar el propio
trabajo de forma negativa, con baja autoestima personal y una sensación de
insuficiencia profesional. Todos estos factores repercuten en las personas que
deben ser atendidas por un trabajador en este estado.

Según la autora Marisa Bosqued (Bosqued, 2008), el cuadro presenta una instalación
insidiosa pues, ante el agotamiento, el trabajador no identifica que su malestar y fatiga
provienen del trabajo, y atribuyéndolo a otras causas posterga la búsqueda de la ayuda
de un profesional.

El desarrollo del síndrome puede establecerse en las siguientes etapas:

1. Fase de entusiasmo: cuando el trabajador, al principio, toma su tarea como algo

71
 estimulante, con altas expectativas.

2. Fase de estancamiento: la persona comienza a plantearse dudas acerca del éxito

del trabajo que realiza, del esfuerzo que realiza, del esfuerzo que representa, si
vale la pena hacerlo. Las expectativas del inicio se comienzan a desvanecer, los
objetivos se vuelven relativos y el individuo lentamente comienza a aislarse. Suelen
aparecer los primeros síntomas, como ser el aburrimiento, dolores de cabeza,
estomacales, entre otros.

3. Fase de frustración: en esta instancia, las herramientas de la organización y las

personas hacen que, o bien se salve positivamente la situación, o bien, se inicie en
una etapa en donde los problemas psicosomáticos se cronifican y se va adoptando
una actitud irritable, de desasosiego, de dudas e inadecuación a las tareas. Esta
fase sería el núcleo central del síndrome.

4. Fase de apatía: si no se pudo encarar positivamente en el punto anterior, el

individuo se resigna a no cambiar las cosas, se maneja con cinismo e
insensibilidad.

5. Fase de quemado: se produce un colapso físico, intelectual y anímico. El

síndrome se va manifestando cada vez de manera más acentuada.

A su vez, se ponen de manifiesto distintas propensiones personales, profesionales y

organizacionales para el burn out pueda producirse:

● Personal: aquellas personas más vulnerables son quienes manifiestan una

elevada autoexigencia, baja tolerancia al fracaso, necesidad de excelencia y
perfección, alto nivel de implicación personal en el trabajo, marcada tendencia al
control y un sentimiento de omnipotencia frente a la tarea.

● Profesional: está asociado a la exigencia que impone la labor cotidiana y los

recursos con los que cuenta el trabajador para hacer frente a ello.

● Organizacional: la burocratización excesiva, la desarticulación entre los distintos

niveles jerárquicos, mala comunicación intraorganizacional y por ende el trabajador
no sabe exactamente lo que debe hacer y lo que se espera de él, etc.

Según lo manifiestan Gil Monte y Peiró (Peiró, 1997), las consecuencias del síndrome de
burn out pueden situarse en dos planos: para el individuo y para la organización.

Para el individuo:

72
 1. Índices emocionales: sentimientos de soledad, de alienación, ansiedad,
sentimientos de impotencia y de omnipotencia.

2. Índices actitudinales: desarrollo de actitudes negativas, cinismo, apatía, hostilidad,

suspicacia.

3. Índices conductuales: agresividad, aislamiento del individuo, cambios bruscos de

humor, enojo, irritabilidad.

4. Índices somáticos: alteraciones cardiovasculares, problemas respiratorios e

inmunológicos.

Para la organización:

1. Baja satisfacción laboral.

2. Ausentismo laboral elevado.

3. Tendencia al abandono del puesto y/o de la organización.

4. Disminución del interés y el esfuerzo por realizar las actividades laborales.

5. Disminución de la calidad de vida laboral.

C. MOBBING
Anteriormente se han desarrollado los conceptos de
estrés y el síndrome de burn out, ambos conceptos no
deben confundirse con el concepto de mobbing. Pues, en
ambos la consecuencia es propia e inherente de las
características del trabajo y de la actitud del individuo
frente a dichos estímulos. Por el contrario, el mobbing no
es algo inherente, depende de otras personas; pues es la
acción de un hostigador o varios que producen una
violencia psicológica sobre una persona, de manera
sistemática, continuada y en un lapso prolongado de
tiempo. El acoso moral es más que una situación de estrés, aunque se pase por una
situación de estrés. El estrés solo es destructivo si es excesivo, por el contrario el acoso
es destructivo por su propia naturaleza.

El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue

quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema. Fue el primero
en definir este término durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el

73
año 1990:

"Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma
sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas
en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima
o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que
finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".

Por otra parte, según la visión de Marie France Hirigoyen (Hirigoyen, 2001), el acoso
moral es:

“toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta, por su
repetición o sistematización contra la dignidad o integridad psíquica de una persona,
poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”.

Es por ello que se puede decir que toda persona que sufre acoso moral está totalmente
desestabilizada y la agresión sufrida dependerá de los medios socioculturales. Cuanto
más se sube en la jerarquía y en la escala sociocultural, más sofisticadas, perversas y
difíciles de advertir son las agresiones.

A su vez, Leymann realizó un Inventario de acoso moral, en el que aparecen 45

actividades típicas de mobbing:

Actitudes de acoso relacionadas con la comunicación:

1. El jefe/a no permite que se exprese la víctima.

2. Se la interrumpe constantemente cuando habla.

3. Los compañeros no la dejan expresarse.

4. Sus compañeros le gritan, le recriminan.

5. Critican el trabajo de la víctima con ataques verbales.

6. Critican su vida privada.

7. Aterrorizan a la víctima con llamadas telefónicas.

8. La amenazan verbalmente.

9. La amenazan por escrito.

10. Evitan todo contacto visual, con gestos de desprecio.

74
11. Ignoran su presencia, dirigiéndose exclusivamente a otros.

Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos
sociales:

12. No hablarle.

13. No dejarla que hable o se dirija a otro.

14. Designarle un puesto de trabajo que la aleje y la aísle de sus compañeros.

15. Prohibir a sus compañeros que le dirijan la palabra.

16. Negar la presencia física de la víctima.

Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación

personal o laboral:

17. Murmurar o calumniarla.

18. Lanzar rumores sobre la víctima.

19. Ridiculizar o reírse de ella.

20. Intentar que parezca una enferma mental.

21. Intentar que se someta a un examen psiquiátrico.

22. Burlarse de sus dolencias o minusvalías.

23. Imitar las maneras, la voz, los gestos de la víctima para ridiculizarla.

24. Criticar sus convicciones políticas o sus creencias religiosas.

25. Burlarse de su vida privada.

26. Reírse de sus orígenes, de su nacionalidad.

27. Darle trabajos humillantes.

28. Controlar y monitorizar el trabajo de la víctima de manera malintencionada.

29. Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la víctima.

30. Injuriarla con términos obscenos o degradantes.

75
31. Acosar sexualmente a la víctima (gestos o proposiciones).

Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la

desacreditación profesional:

32. No confiarle ninguna tarea.

33. Privarla de toda ocupación y vigilar que no pueda encontrar ninguna.

34. Exigirle tareas totalmente absurdas o inútiles.

35. Darle tareas muy inferiores a sus competencias.

36. Darle incesantemente tareas nuevas.

37. Hacerla realizar trabajos humillantes.

38. Darle tareas muy superiores a sus competencias, para poder demostrar su incompetencia.

Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima:

39. Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.

40. Amenazarla físicamente.

41. Agredirla físicamente, pero sin gravedad, a modo de advertencia.

42. Agredirla físicamente.

43. Ocasionarle gastos a la víctima para perjudicarla.

44. Ocasionarle desperfectos en su domicilio o en su puesto de trabajo.

45. Agredir sexualmente a la víctima.

Las consecuencias de esta situación no sólo afectan al individuo, sino que la tendencia al
aislamiento que experimenta, la falta de comunicación y la conflictividad repercute
también en su entorno familiar y social. Como así también repercute directamente en el
entorno laboral, ya que se resiente y la interrelación con los compañeros se dificulta.
También puede suceder que aumente la accidentalidad porque el trabajador no se
concentra en las tareas laborales.

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