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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21

Mdulo 1
Unidad 1
Lectura 1
Historia del Trabajo. Su Evolucin.

LA HISTORIA DEL TRABAJO


Como un pequeo relato iniciaremos el interesante camino del concepto del TRABAJO, y su evolucin a lo largo de la
historia hasta llegar a los tiempos actuales.
El desarrollo de esta lectura inicia conceptuando el valor y concepto del trabajo.
Luego indaga sobre la evolucin que en las distintas pocas de la historia ha demostrado la concepcin del Trabajo,
fundamentalmente los grupos que realizaban el Trabajo manual
La ltima parte de la lectura tiene por objeto conocer la forma en que se plante el trabajo en Amrica, y especialmente en
Argentina; todos estos antecedentes que dan explicacin a los esquemas legales actuales.

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Introduccin:
La concepcin y el valor de trabajar no han recibido similar tratamiento durante la evolucin de la humanidad.
El largo camino de la historia y los importantes cambios sociales que podemos verificar nos permitir formar una idea
concreta y valorativa del avance superador del CONCEPTO TRABAJO, no obstante que su vivencia consustancial con el
individuo lo someta a incesantes cambios, renovaciones, tan reales e inquietos como la vida misma, mutando en su
formato, sin que podamos suponer su desaparicin, pues sostenemos que el trabajo resulta un valor ntimamente ligado
con la idea de superacin del ser humano, de all su vigencia. Todo lo que podremos apreciar con el relato al que
seguidamente daremos inicio.-
El trabajo, como parte integrante y fundamental de vida del ser humano, es la accin que permite demostrar la capacidad
transformadora del hombre, brindando la facultad para mejorar el nivel de vida, provocando una diferencia importante
con el resto de los seres vivos.
Para entender la historia se debe entender el trabajo, ya que la historia objeto de nuestro estudio, es en realidad la historia
del trabajo de los hombres; ya que sin el trabajo no existe ni el hombre ni la historia.
Al ser el trabajo y la aplicacin de tcnicas, desiguales (es decir su modo de produccin), la evolucin tambin ha sido
desigual, es por ello que an existen sociedades primitivas, como as tambin existen sociedades sper desarrolladas.

PRIMEROS TIEMPOS
- La primera gran transformacin fue la invencin de la herramienta (golpeando una piedra con
otra).Con la creacin de la herramienta el homnido se hace hombre. - Comienza el trabajo...se inicia la
aventura humana.
El hombre en su edad primitiva comienza a experimentar logros con su actividad rudimentaria, pero concreta en
los resultados.
De los hechos el hombre piensa y genera ideas. Transformando las ideas en hechos produce acciones. Estas
acciones lo movilizan a superar su aislamiento para integrarse con otros seres. Esta idea de vinculacin fortalece la
unin grupal demostrativa de mayor fuerza en comparacin con su actuacin individual.

En la antigedad el trabajo humano se caracterizaba por atender solamente


elementales niveles de subsistencia en la que cada familia procuraba satisfacer sus
propias necesidades.
En el neoltico no exista, ni siquiera, el concepto de trabajo y las actividades, ms o
menos pesadas, se llevaban a cabo de acuerdo a la necesidad material de cada momento
determinado.
Marshall Sahlins habla de la "Edad de Piedra, Edad de abundancia" para resaltar que los
medios tcnicos de que disponan las "sociedades primitivas" les permitan cubrir con
mucha ms holgura sus necesidades bsicas y deseos de lo que ocurre en las actuales
sociedades "tecnolgicas", estando aquellas ms cerca de la abundancia que stas.
En las sociedades cazadoras y recolectoras no exista el afn de acumular riquezas o
excedentes que se observa en la nuestra: para ellos los stocks de riquezas estaban en la
naturaleza y no tena sentido acumularlos, ni era posible acarrearlos...

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DIVISIN DEL TRABAJO
"Trabajando juntos los hombres descubren la conveniencia de dividirse
el trabajo segn las aptitudes, para que cada uno trabaje en lo que sepa
hacer mejor.
Nace as la divisin natural del trabajo, segn las fuerzas, los sexos
y las edades
TRIBU:
Con la aparicin de alimentos sobrantes y con la fusin de los clanes bajo
un solo mando crearon entonces una nueva organizacin social: La tribu.
El trueque era la forma de organizar la economa. La organizacin trajo
progreso, pero tambin nuevos inconvenientes.
As de una sociedad de iguales se pas a una sociedad de clases: dividida
en jefes y en sbditos." Podra entenderse como el inicio de la forma
subordinada de prestar los servicios nota caracterstica del trabajo que
conforma objeto de nuestro estudio

TRIBU:
Con la aparicin de alimentos sobrantes y con la fusin de los clanes bajo un solo mando crearon entonces una nueva
organizacin social: La tribu.
El trueque era la forma de organizar la economa. La organizacin trajo progreso, pero tambin nuevos inconvenientes.
As de una sociedad de iguales se pas a una sociedad de clases: dividida en jefes y en sbditos." Podra
entenderse como el inicio de la forma subordinada de prestar los servicios nota caracterstica del trabajo
que conforma objeto de nuestro estudio

VISIN DEL TRABAJO


-Durante mucho tiempo en la antigedad, el trabajo manual siempre fue menoscabado, mal tratado.
Por ello se ocupaban personas que, esclavizadas deban realizar los trabajos ms duros y penosos, si bien eran
necesarios para la subsistencia de la sociedad.
Ejemplo de ello: el trabajo en el campo o bien en las minas.-
-El trabajo, era visto como algo deshonroso, por cuanto implicaba que la persona no tena los medios propios para
sustentarse.
Esclavitud En forma paralela y como resultado de las continuas guerras de conquista,
se fue generando la esclavitud.
Los derrotados eran tomados prisioneros para ser utilizados como esclavos en minas,
talleres o reparacin de caminos. En esa poca lo habitual para evitar peligros y
molestias era matar al prisionero, por lo cual la esclavitud lleg a ser considerado como
un acto humanitario que incluso fue reglamentado por el Derecho Romano.
Es decir: la esclavitud era una pena de muerte conmutada en cautiverio. Los esclavos
eran considerados como una cosa u objeto (a la manera de las bestias de carga) y no
como seres humanos y como tal su fuerza de trabajo era alquilada, siendo la utilidad de
la locacin para el dueo del esclavo.
La posesin de esclavos era un hecho habitual, natural, considerado lgico, en tanto que
la idea de establecer la abolicin de ese estado de cosas era considerada como artificial e
impracticable. Quin sent el principio bsico que destruye toda la estructura de la
esclavitud fue el cristianismo al establecer la igualdad sustancial de todos los hombres,
que por cuestin de intereses fue concretada recin en el siglo IXX.
Jos Luis Gmez-Martnez

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Pregunta para resolver: Existe esclavitud laboral moderna?

Tenemos ejemplos?

Parece bastante lgico que el sentido comn indicase esto, pues la mayor parte de las familias se sustentaban con sus
propias tierras y herramientas, sin depender de nadie.

El gran historiador Herodoto explicaba que no podra afirmar que los griegos
hubieran recibido de los egipcios el desprecio por el trabajo, por cuanto ese mismo
desprecio por las relaciones de dependencia y por lo que los romanos llamaron
despus las "artes srdidas", lo haba apreciado tambin "entre los tracios, los
escitas, los persas y los rabes ("Cit. Mumford, 1935)

CRISTIANISMO
En principio, el Cristianismo hizo tambin suyo el desprecio por lo que hoy
denominamos trabajo: pues se tom como castigo fruto de una maldicin bblica y
no como un objetivo ni individual ni socialmente deseable, y ms cuando se
propugnaba el desapego hacia los bienes terrenales.

EDAD MEDIA
Al llegar la Edad Media (perodo comprendido desde la cada del Imperio Romano de Occidente, ao 476, hasta la
cada de Constantinopla en poder de los turcos otomanos, ao 1453) las costumbres se modifican:
LA ORGANIZACIN FEUDAL DE LA SOCIEDAD, atena las caractersticas de la esclavitud al sustituirla por la
servidumbre.
Artesanos: La produccin se realizaba fundamentalmente en
forma familiar y aquellos que no pertenecan a la familia del
maestro vivan con l como si lo fueran.
Los integrantes de las corporaciones trabajaban en pequeos
talleres y de acuerdo a rigurosas reglas del oficio, siendo la
jornada de trabajo de sol a sol.
La caracterstica principal del artesanado radicaba en que el
productor era propietario de los sencillos instrumentos que
utilizaba y quin pona su esfuerzo de trabajo.
Adems era ms importante la pericia del trabajador que la
accin de los instrumentos, a tal punto que la cantidad y
calidad de la obra dependan de la aptitud del artesano.
Es en esta poca que surgen los primeros elementos
de la divisin de capital y trabajo, que habrn de
acentuarse en la etapa siguiente: las materias primas
las adquira quin efectuaba la primera fase del
proceso (por ejemplo el paero en la industria textil),
y luego pasaban por manos de quienes completaban

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las etapas subsiguientes (hilanderos, tejedores, limpiadores, tintoreros) hasta llegar el empresario
que colocaba el producto en el mercado vendindolo al mejor postor.
Una caracterstica permanente de todos los oficios es la vinculacin del aprendiz.
ste si es capaz, se puede transformar en compaero habiendo adquirido el maestrazgo y puede asumir la condicin de
obrero especializado.
El grado mximo del maestro exiga la realizacin de una obra maestra, un verdadero examen profesional ante un tribunal
integrado por maestros que sola culminar.
Las corporaciones tenan una cuidadosa administracin y deban tener una calidad moral.
Los maestros eran los jefes del oficio pero los jefes efectivos eran los funcionarios y jurados. Variaban su nmero con los
oficios diferentes
El antiguo taller familiar cedi frente a la gran fbrica que acumulaba trabajadores en condiciones
infrahumanas
EDAD MODERNA
Si bien este concepto luego fue evolucionando hacia un postulado social y de dignificacin de la concepcin respecto del
trabajo, es recin en la Edad Moderna, con los inicios de la ciencia y la industria, que el hombre asume gradualmente
un papel central en la creacin de riqueza, con reconocimiento dentro de la comunidad.
Se generan posiciones doctrinarias que admiten que ya no es la naturaleza o Dios la que crea las cosas,
como pensara un agricultor mientras espera que crezca la cosecha, sino que el generador es el hombre.
Esta es la mentalidad propia y lgica del trabajador industrial u obrero, pues la riqueza emana de la
manipulacin de la naturaleza mediante el trabajo.

Las materias primas pierden el protagonismo frente a los


productos manufacturados

EVOLUCIONANDO
Para llegar a la concepcin actual del trabajo y la vida se hubieron de cambiar una serie de sentires comunes entre la
poblacin de la poca.
En primer lugar, se tuvo que extender entre la poblacin un afn continuo e indefinido de acumular riquezas, a la vez se
desvaneca el tab moral contra la codicia.

Incorporo un fragmento de lectura que resulta interesante para considerar:

De mercancas, monedas y prstamos (en Europa cristiana)


A comienzos de la Edad Media el uso del dinero era muy limitado. La mayor parte de las riquezas
se acumulaban en cofres".

El valor de la tierra era el ms importante. Los "nobles" o "seores" que eran los poderosos eran
ms ricos cuanto ms extensiones de tierras tenan.
Pero no la tierra sola, que no tena valor, sino la tierra trabajada por los campesinos que
pertenecan a ella...
Lo que la valorizaba entonces era el trabajo de esos campesinos o "siervos".
Los nobles vivan muy bien porque cobraban impuestos, reclutaban a los "siervos" para la guerra,
cobraban el diezmo que iba para los sacerdotes, sus tierras eran cultivadas por los siervos,
cobraban peajes en los caminos...
A este grupo pertenecan los reyes, los sacerdotes, los guerreros. La forma del pago que imponan
era a partir de productos y/o de trabajos.
"El dinero atesorado por los nobles era "inactivo", es decir que no tena una circulacin
importante".
Sin embargo "el dinero de los comerciantes era dinero activo".

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stos, eran personas que comerciaban productos en las ferias que se establecan en las ciudades y los
hacan tambin con comerciantes que llegaban desde ciudades muy lejanas. ".
Haban descubierto que el dinero poda ser empleado para ganar ms dinero".
"Por ejemplo prestndolo a intereses (es decir, a cambio de una cantidad ms grande despus de un
tiempo)
El dinero trabaja por nosotros", decan los prestamistas
Pero el dinero es cosa muerta: no puede trabajar
.El que trabaja es el hombre necesitado que paga por una mercadera o por un prstamo ms de lo que
vale.
Por eso el prestamista con lo que gana no es con dinero propio sino con la desgracia ajena.
Haba tambin "cambiadores de monedas" que instalndose con un banquito en el centro de la feria,
pesaban, evaluaban y cambiaban las distintas monedas.
(...) pronto los banquitos se transformaron en bancos; y dieron origen a los diversos documentos
(Pagars, crditos etc.) que an se siguen usando" (1)
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Texto escrito incorporando Fragmentos de "Pequea historia del trabajo" de Augusto
Bianco

RENACIMIENTO
En el Renacimiento se estimula a las personas a que busquen el placer y la libertad.
Al desvanecerse las barreras de clase, cualquier persona puede aspirar a pertenecer a la clase alta y a ser rico, ya no hace
falta ser un escogido por dios para ser noble.
Con el Renacimiento, las actitudes egostas y acaparadoras dejan de ser vistas como amenazas hacia la colectividad, ya que
se supone que el mercado las reorienta para que impulsen el progreso y la ciencia.
En segundo lugar, hubo de cambiar la nocin de riqueza, para posibilitar as la acumulacin.
En el Antiguo Rgimen la pertenencia o no a la clase alta se defina en base a la posesin de la tierra. La tierra permita
cierta acumulacin de bienes, pero estaba limitada por la extensin finita de sta.
Para que toda la poblacin pudiese entregarse a la acumulacin de riqueza, hubo de buscarse algo acumulable de carcter
infinito: el dinero.

Por ltimo, para extender el trabajo asalariado hizo falta acabar con la
economa de subsistencia, sustituirla por la fbrica y la agricultura
industrial

SEGUNDA ETAPA LA REVOLUCIN INDUSTRIAL


La revolucin comercial que comentamos gener transformaciones que permitieran la sustitucin progresiva de
paradigmas econmicos y sociales medievales.
En tanto que la revolucin industrial present como signo distintivo la introduccin de modificaciones de fondo al sistema
econmico y consecuentemente al sistema social de la poca.
A mediados del siglo XVIII en el viejo mundo la situacin era distinta a la del Ro de La Plata.
Fue en Inglaterra donde se dieron las condiciones para la industrializacin, debido a la circunstancia de lograrse notables
progresos tcnicos.
Rpidamente se multiplicaron las fbricas y los molinos Miles de campesinos abandonaron los campos y se genera la
existencia de grandes concentraciones de obreros en tareas fabriles.
Se verifica tambin el desordenado desarrollo de las ciudades, que en muchos casos se convierten en sinnimo de
hacinamiento y contaminacin.

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El exceso de mano de obra a causa de la migracin y de progresos tecnolgicos y las peridicas crisis de sobreproduccin
por el afn de acumulacin de riquezas que inspiraba a la nueva clase de propietarios, generaron situaciones de
explotacin y miserias graves.
La jornada laboral hasta mediados del siglo diecinueve era de doce a catorce horas y debido a la demanda explosiva de
mano de obra, se lleg a utilizar menores y mujeres en la realizacin de tareas peligrosas y penosas.
En las hilanderas inglesas se trabajaba normalmente entre doce y diecisiete horas diarias.
La concentracin poblacional y la vida en las ciudades son modificaciones sociales que impuso la Revolucin
Industrial que se caracteriz, adems de:
los horarios prolongados,
por malas condiciones de trabajo,
insalubridad,
inseguridad y bajo nivel de las remuneraciones siendo los peores pagos los menores y las mujeres.
No exista tampoco legislacin laboral que ordenara el catico sistema

La fbrica, La industrializacin: La fbrica no es


inicialmente ms que la suma, bajo un mismo
techo, de gran nmero de artesanos.
Las herramientas y mquinas continan siendo
muy sencillas, y se requiere de la pericia del
artesano para elaborar el producto.

Historiadores, socilogos e incluso antroplogos


han desarrollado numerossimos ensayos
respecto del impacto social que produjo el
fenmeno de la industrializacin, hecho que
motivara movimientos humanos importantes
desde la campia hacia los centros industriales,
cuestin de compleja apreciacin. Si bien los
comienzos no fueron tan simples.
Mejor trabajar en la fbrica que malvivir de lo
que uno pueda
cultivar!"(Expresin popular).

-Pero, cmo hicieron los empresarios para conseguir que la gente acudiese a las fbricas a
trabajar?
El reclutamiento de obreros (...) desde comienzos del siglo XVIII (...) se realiz en ocasiones
usando medios coercitivos muy violentos.
Entre stos figuraban, ante todo, la Ley de pobres y la Ley de aprendices de la reina Isabel.
Tales regulaciones se hicieron necesarias dado el gran nmero de vagabundos que exista en el
pas, gente a la que la revolucin industrial haba convertido en desheredados.
La expulsin de los pequeos agricultores por parte de los grandes arrendatarios y la
transformacin de las tierras laborables en pastizales originaron que el nmero de obreros
necesarios en el campo fuese cada vez menor, dando lugar a un excedente de poblacin que se vio
sometida al trabajo coercitivo. (Weber)
Eduardo VI establece que quien rehse trabajar ser entregado como esclavo a su denunciante; si
se escapa ms de 15 das ser condenado a la esclavitud de por vida, (...) y si se escapa por segunda
vez ser condenado a muerte; quien sea encontrado holgazaneando durante 3 das ser marcado
con una V (Marx)

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Dentro de este proceso la ideologa del marxismo fue de hecho, una especie de caballo de Troya, que
introdujo entre las filas de los oprimidos el evangelio del progreso, basado en el respeto beato e
indiscriminado de la ciencia, la tcnica, la produccin y el trabajo, frente a la auto-subsistencia y la
economa rural.

LA MAQUINARIA
La maquinaria fue un mecanismo contra la mano de obra rebelde.

A travs de la descalificacin del trabajo y de la posibilidad de sustituir la mano de obra artesana por nios, mujeres,
vagabundos, enfermos...Un industrial de Manchester del siglo .XIX declaraba: La insubordinacin de nuestros
obreros nos ha hecho soar con prescindir de ellos. La mecnica ha liberado al capital de la opresin del trabajo.
(Perrot,)
En la fbrica, el control del trabajador es imprescindible para poder aumentar la riqueza del empresario.
Los siguientes pasos para acabar de controlar al obrero fueron el Taylorismo y el Fordismo.
TAYLOR
Taylor comienza a dividir las tareas de la fbrica en pasos, a calcular el tiempo necesario para cada uno
de ellos.
A continuacin manipula el proceso para hacerlo ms rpido y Eficiente

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El trabajador-artesano pierde el control sobre los ritmos y sobre cmo se hacen las cosas.
Ms adelante, Henry Ford inventa la cadena de montaje, al dividir el proceso productivo en un nmero de tareas
independientes y consecutivas.

Ford Motor Company( Henry Ford)

Se funda en 1903 y sigue la instalacin de


la lnea de montaje, el operario debe
repetir eternamente un movimiento.

Acorde con el taylorismo aumenta el sueldo


de sus empleados, el tiempo de ocio y
reduce la jornada de trabajo.

Ford se da cuenta de que el obrero es un


potencial comprador.

El fordismo nace con la idea de brindar


un producto duradero y asequible.

La gran ventaja para el empresario de estos dos mtodos de trabajo radica en poder sustituir a los artesanos, bien pagados
y organizados, por mujeres, nios y en general mano de obra poco calificada y fcil de disciplinar.

REACCIN DE LOS OBREROS


Movimientos sociales: Los movimientos sociales que
denunciaban abusos de las empresas industriales en perjuicio de
los trabajadores dieron comienzo en 1769 y se tradujeron en
huelgas y manifestaciones populares que fueron respondidas con
represin.

La mayor de las protestas se realiz en St. Peters Frield,


Manchester, el 16 de agosto de 1819, de la que
participaron sesenta mil personas entre las que haba
mujeres y menores de edad.

LIMITACIN DE LA JORNADA- GRAN LUCHA


Paulatinamente se modifican las condiciones laborales. En 1833 en Inglaterra se establece la jornada de ocho
horas para los menores de 9 a 13 aos y de doce horas para los menores de 13 a 18 aos y aos ms tarde, en
1847, se establece para estos ltimos y para las mujeres jornadas de diez y once horas.

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En 1848 en Francia se dispone la jornada de diez horas para aquellos que trabajan dentro de los lmites de la ciudad de
Pars y de once horas para los que trabajaban en el interior del pas.
Es a partir de ese ao que en Europa se dieron las condiciones para denunciar los excesos a los cuales eran sometidos los
trabajadores.
En 1850 en Inglaterra y parcialmente en USA queda dispuesta la jornada de diez horas para todos los
obreros.
Es en este ltimo pas donde el reclamo generalizado para que se limite la jornada de trabajo a ocho horas diarias tiene
ms fuerza, a tal punto que para lograr el objetivo sistemticamente se organizaban huelgas y manifestaciones.

Durante el desarrollo de una de ellas realizada en la ciudad de


Chicago el primero de mayo de 1866 se produce una represin dursima y
sangrienta. Esa fecha se conmemora anualmente como el Da
Internacional del Trabajo.
GUERRAS
La Primera Guerra Mundial (1914-1918) demand que se realizaran grandes esfuerzos en la produccin de armas,
equipos y pertrechos para equiparar a los ejrcitos.
Tambin existi el desarrollo del automvil, la aviacin y la radio.
En ese contexto, se pudieron fijar ciertas condiciones exigidas por los trabajadores tales como aumentos de salarios,
descansos y proteccin de mujeres y menores.
NACE LA OIT
HECHO DE IMPORTANCIA: Finalizada la guerra, la Conferencia
Internacional de la Organizacin Internacional del Trabajo celebrada en la ciudad
de Washington en 1919 (Convencin N 1) fue de fundamental importancia para el
establecimiento de la jornada de ocho horas en todo el mundo.

Este hecho marca el comienzo de una nueva era en la concepcin del Trabajo y los
derechos fundamentales vinculados con el mismo, a travs de la frrea, constante y
eficiente gestin de la ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
(OIT)

Otro antecedente fundamental fue lo resuelto en el Tratado


de Versalles, firmado el 28 de junio de 1919 en el Saln de los
Espejos del Palacio de Versalles y por medio del cual se le puso fin.
En este tratado se estableci en el Art. 427: "...el trabajo no debe ser
considerado simplemente como un artculo de comercio...siendo de
importancia particular y urgente la adopcin de una jornada de ocho
horas o de la semana de cuarenta y ocho horas como fin a obtener,
donde no haya sido obtenido..."
A travs de todos esos aos se tuvo en cuenta que la reduccin de la
jornada de trabajo representaba que la produccin material individual
disminuyera y que a su vez aumentara el nivel de educacin por
aprovechamiento del tiempo libre, produciendo un sustancial
mejoramiento de la preparacin para el trabajo como as tambin el
bienestar fsico, moral e intelectual de los trabajadores, logrando de
este modo la dignificacin del ser humano.

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EL TRABAJO EN AMRICA- ARGENTINA
Fundaciones de Buenos Aires Pueblos originarios: En 1516, el espaol Juan de Sols desembarc en las
costas del Ro de la Plata, pero los indgenas se resistieron a su intento de conquista y la expedicin fracas.
A principios de 1536 llega la flota del adelantado Pedro de Mendoza "para conquistar y poblar las tierras que hay en
el Ro de Sols, llamado de la Plata", lo que luego sera Buenos Aires, en ese entonces habitada por los indios
Querandes, que significa "hombres o gente con grasa" ya que en su dieta diaria consuman grasa de animal.
El Ro de la Plata:
Todo el proceso econmico estaba pensado en funcin de Espaa.
La idea de una Amrica autoabastecida o industrializada era contraria a las concepciones econmicas de la poca.
Se trataba de crear para Espaa el monopolio de todo comercio y navegacin entre la metrpolis y las Indias.
Las disposiciones espaolas en lo referente a las vas de acceso y los lugares de interior favorecan a Lima, puerta de
entrada al virreinato del Per.
De all que las incipientes industrias locales se perciban como competitivas de las espaolas y por lo tanto inconvenientes.

El frreo control impuesto por Espaa no impidi que en forma paulatina y merced al esfuerzo de los
habitantes se verifique en el Ro de la Plata cierto crecimiento econmico que se tradujo en lento
desarrollo de la actividad comercial, y de produccin de materias primas.

Este incipiente desarrollo industrial se encontraba en el interior y vinculado econmicamente a Lima.


El monopolio espaol estaba al servicio de la obtencin de plata y oro.
Todo lo obtenido sala del puerto de Lima hacia Portobelo y luego a Sevilla.

En tanto que las mercancas que llegaban al continente recorran un largo camino desde Sevilla, al istmo de Panam y de
all a Lima, para recin luego ser transportadas por tierra al litoral, por lo que casi todo lo vinculado a las necesidades
primarias del interior: telas, harinas, vinos, carretas, arreos, aceites, azcar, era abastecido por las nacientes industrias.

Cuyo y Crdoba eran las regiones ms importantes y ms pobladas.


All se harn los primeros intentos de pasar de la economa de subsistencia a la economa productiva.
En el rubro textil ser donde esos esfuerzos den frutos ms rpidamente: En Tucumn y Misiones
despuntan primitivos obrajes de telas para abastecer a la mayora de la poblacin y para realizar
incipientes exportaciones.
Es as que el 2 de septiembre de 1587 y por iniciativa del obispo de Tucumn, fray Francisco de Vitoria,
parti del fondeadero del Riachuelo que haca de puerto de Buenos Aires la nave San Antonio rumbo al
Brasil, llevando a bordo el primer embarque para exportacin de nuestra historia, que dio nacimiento
tambin a la Aduana y constaba fundamentalmente de productos textiles: lienzos, lana, cordobanes,
costales, sobrecamas, sombreros y frazadas tejidas en Santiago del Estero.
Ese acontecimiento es especialmente recordado: Todos los 2 de setiembre se conmemora en la Argentina
el Da de la Industria.

Contrariando las disposiciones de Espaa parte de la plata del alto peruana sala por el puerto de Buenos Aires.
Es entonces, cuando en 1594 una Real Cdula prohbe introducir en Buenos Aires mercaderas procedentes de las colonias
portuguesas que por Ro de la Plata no pueden entrar a las provincias del Per ni mercaderas del Brasil, Angola,
Guinea u otra cualquier parta de la corona de Portugal.
Entonces Buenos Aires empieza a ejercer un contrabando casi institucionalizado, nica manera de recibir productos que
permitieran la subsistencia.
Una de las maneras era aprovechando una disposicin firmada en 1581 entre Espaa y Portugal, por la cual las naves de
ambos reinos que se encontraran en peligro podan ingresar al puerto ms cercano y vender toda su carga.
De esta manera arribaron numerosos barcos en peligro con esclavos y variada mercadera.
Pero los efectos que se compran deben pagarse, aun cuando se compren de contrabando.

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Y los bienes de cambio eran cueros y sebo, es decir productos primarios de la pampa circundante, que se obtenan por
intermedio de las vaqueras, modo primitivo y depredador pero eficaz para hacerse de bienes.

DESCRIPCIN DE UNA VAQUERA


Consista en introducirse al galope en el rodeo vacuno con larga lanza cuya punta era una afilada media luna de metal.
Con ella los jinetes cortaban los tendones del garrn del animal, en cuanto ste caa, pasaban a hacer lo mismo con otro.
As durante toda la jornada.
Al final del da vena la otra parte de la faena: ultimar las vacas y cuerearlas, muchas veces en caliente.
El producto obtenido se estibaba en carretas para su traslado.
La zona del Ro de la Plata no tiene oro, tampoco plata, su riqueza consiste en el aprovechamiento de sus recursos
naturales a travs del trabajo arduo.
Pero no todos los espaoles estaban dispuestos a trabajar, ni los nobles ni los vasallos, pues el trabajo y la falta de honra
eran considerados equivalentes.
Ese inters de Espaa por el Ro de la Plata y el auge del contrabando se demuestra con el movimiento del puerto de
Buenos Aires: entre 1772-76 ingresaron treinta y cinco buques, en la dcada del 90 ms de sesenta por ao, y ciento
ochenta y ocho en el ao 1802.

ACTIVIDAD EN EL CAMPO
En forma paulatina en el campo se van creando estancias, el ganado deja de ser cimarrn y desaparecen las vaqueras.
Se comenz a producir sebo y grasa mediante el procedimiento de hervir las carnes.
La salazn de carnes iniciada en 1784 constituy una revolucin: el valor de los animales aument y en consecuencia el de
las tierras.
En realidad el salado de las carnes comienza en las estancias y luego aparecen los saladeros.
La primera exportacin de carne seca salada o tasajo se hizo en 1785.
El primer saladero se instal cerca de Colonia y una novedad fue la instalacin en 1790 de la fbrica del
conde de Liniers (hermano del futuro hroe de la Reconquista) que produca pastillas de carne: carne
cocida conservada en gelatina.
Otra industria que se expandi fue la naval, desde Asuncin y Corrientes a la Ensenada de Barragn.
Entre 1791 y 1802 las rentas reales de la Aduana de Buenos Aires se incrementan dos veces y media. La produccin
agropecuaria adquiere volumen con la introduccin de las ovejas de la raza Merino y la produccin lanera se quintuplica
en slo diez aos.
Se exportan pieles de vicua y chinchilla, cueros de tigre y lobo, venado y zorro, plumas de cisne y crines de caballo.

LA REVOLUCIN INDUSTRIAL EN NUESTRAS TIERRAS


La revolucin comercial que comentamos gener transformaciones que permitieran la sustitucin progresiva de
paradigmas econmicos y sociales medievales.
En tanto que la revolucin industrial present como signo distintivo la introduccin de modificaciones de fondo al sistema
econmico y consecuentemente al sistema social de la poca.
A mediados del siglo XVIII en el viejo mundo la situacin era distinta a la del Ro de La Plata.
Fue en Inglaterra donde se dieron las condiciones para la industrializacin, debido a la circunstancia de lograrse notables
progresos tcnicos

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La Nacin Argentina:
Las actividades consecuentes con las invasiones inglesas, la gesta de la independencia y las posteriores luchas intestinas,
de manera fundamental las disputas entre unitarios y federales, demoraron, en gran parte, el progreso econmico y social
de la joven nacin.
Tanto en las tareas de campo como en la incipiente industria se padeca por falta de mano de obra, de capital, de crdito, y
de maquinarias.
Aos despus de finalizada la guerra civil se realiz, en 1869, un censo nacional, el primero despus de la revolucin de
mayo.
Este indic que la poblacin argentina era de 1.737.000 de los cuales 495.000 vivan en la provincia de Buenos Aires, en
tanto que en la ciudad de Buenos Aires, contaba 177.700 pobladores siendo casi la mitad de ellos italianos, espaoles y
franceses.
El 82% de la poblacin del pas era analfabeta.

Una tesis de la poca revelaba una opinin de la clase dirigente:


No somos ricos, tampoco conocemos la miseria, la riqueza es el trabajo y
por ello un poderoso elemento de prosperidad es la inmigracin
Ella poblar el desierto y asegurar las fronteras, es necesario que el
inmigrante penetre en el interior del pas. La venta de tierras pblicas
facilitar su asentamiento.
Otra tesis deca: Es necesario hacer del pobre gaucho un hombre til a la sociedad. Para ello necesitamos de hacer de
toda la repblica una escuela.
Ambas tesis fueron aplicadas.
La afluencia de una nueva poblacin aument el nmero de propietarios rurales dando comienzo al desarrollo agrcola,
con exportaciones de cereales, vacunos, y productos derivados.
Y en poco tiempo el alumnado primario se elev de 30.000 a 100.000, y los maestros pasaron de 1778 a 2868.
En 1874 se producen doscientas mil resmas de papel y en el pas existen setenta mil mquinas y herramientas, las
industrias del vino y del azcar prosperan al igual que los molinos harineros, las jaboneras, sombreras y fbricas de ropa.
En este esquema econmico tiene fundamental importancia el ferrocarril.
A partir de ah se va consolidando el crecimiento del pas, con distintas acciones en el siglo XX.
Una de las cuestiones de importancia fue la gestin de la Iglesia al posibilitar la conversin al cristianismo de los indgenas
que, repartidos en grupos llamados encomiendas, trabajaban bajo la condicin de un espaol (el encomendero).
El sistema de encomiendas fue desarrollado para que los indios fueran asimilados a la civilizacin y la cultura cristiana.
Tal lo indicado en la Recopilacin de las Leyes de los Reinos de las Indias, que rene el ordenamiento legal (6385 leyes
dictadas por el Rey y el Consejo de Indias, quedando fuera de ella innumerables ordenanzas de virreyes, gobernadores y
otras autoridades), que debi ser aplicado en las tierras conquistadas por Espaa.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
La jornada laboral en la Argentina:
Durante la poca de la colonia eran fundamentales las artesanas, destacndose las vinculadas con la alimentacin y las
tejeduras.
La mayor parte de las manufacturas se encontraban en el noroeste debido a la excelente habilidad artesanal de los
aborgenes.
En 1790 se registra el primer antecedente para la formacin de un gremio, el de los zapateros, prohibido por un dictamen
de Cornelio Saavedra.
El librecambio instaurado en las postrimeras del virreinato dej fuera de competencia a las mercaderas elaboradas
localmente, lo cual origin la decadencia de vastas zonas del interior y el crecimiento del litoral, donde el desarrollo de la
produccin agropecuaria a escala comercial facilit las condiciones para adquirir mercaderas de importacin.
Finalizado el dominio espaol, la Asamblea del ao 1813 resuelve abolir la esclavitud, y se observan rudimentos de alguna
limitacin en el trabajo ganadero y en la actividad urbana de tipo artesanal.
Los elementos utilizados por los gauchos en la pampa: frenos, estribos, ponchos, aperos, eran en gran mayora fabricados
en Manchester, Inglaterra.

La poltica inmigratoria desarrollada por los gobiernos patrios, bajo la inspiracin


del lema de Alberdi, gobernar es poblar, gener cambios culturales, dado que los
europeos que recalaron en nuestras tierras lo hicieron con las ideas sociales, polticas y
gremiales de sus pases de origen.

A resultas de lo cual en 1856 es creada la Sociedad de Socorros Mutuos San Crispn (de los zapateros) y en
1857 la Asociacin Espaola de Socorros Mutuos. El 25 de mayo de este ao fue fundada la Sociedad
Tipogrfica Bonaerense, considerada como la primera organizacin obrera de nuestro pas.
Paulatinamente se van creando entidades gremiales empresarias.
Entre otras: en 1854 es creada la Bolsa de Comercio, en 1856 la Sociedad Farmacutica Argentina y en 1866 la
Sociedad Rural Argentina, que en 1874 hizo su primera exposicin, exhibindose 71 lanares y 13 vacunos.
A fines del siglo XIX en Argentina la mayor parte de los productos eran de caractersticas artesanales, existiendo una casi
absoluta falta de mecanizacin.
A punto tal que las mquinas agrcolas eran en su totalidad de origen externo .

La jornada laboral
En Amrica los antecedentes se remontan al siglo diecisis.
En esa poca las jornadas de trabajo generalmente eran de catorce horas por da.
Razn por la cual comienzan a aparecer los primeros conflictos, siendo el gremio ms activo el de los tipgrafos.
La primera huelga se realiza el 2 de octubre de 1878, y se extiende por un mes, siendo su consecuencia un
convenio que reglamenta el trabajo de los menores, aumentos de sueldos, y la reduccin de la jornada a
diez horas en invierno y doce en verano. El horario es fijado entre las 12 y las 18 hs, y desde las 20 hasta
la hora del cierre del diario.
Lentamente comienza a verificarse el aumento de pequeos talleres. Entre 1880 y 1990 se observ la instalacin de
algunas empresas con importante nmero de obreros, muchos de ellos inmigrantes que aportaron nuevas tcnicas y mano
de obra experta.

La inmigracin fue de vital influencia en Argentina para el desarrollo de las producciones agrcolas por
su laboriosidad y conocimiento de formas de explotacin que se aplicaban en sus pases de origen.
El censo de 1895 revela que la mayora del sector industrial estaba constituido por pequeos establecimientos productores
para el mercado interno, caracterizados por carencia de tecnologa adecuada.
En la dcada siguiente toman relevancia los frigorficos, dedicados a la exportacin.
El primer antecedente para limitar la jornada laboral se produce en el ao 1894 siendo el Consejo
Municipal de la ciudad de Buenos Aires el receptor del proyecto presentado por el concejal Eduardo
Pittaluga, el cual no es sancionado.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
En 1903 se constituye la Unin General de Trabajadores, quin propugna la jornada laboral de ocho
horas y el descanso dominical.
En ese sentido en 1904 ingresan al Congreso Nacional dos proyectos. Uno es presentado por Alfredo
Palacios y otro por Joaqun V. Gonzlez, que tampoco son sancionados.
Finalmente, el 31 de agosto de 1905, el Congreso sanciona la Ley 4461, disponiendo que no se realicen
trabajos por cuenta ajena los das domingos.
Antecedente que impuls en 1907 la sancin de la Ley 5291 que dispuso la jornada de ocho horas para
mujeres y menores, y en 1929 (diez aos despus de la Convencin N* 1 de OIT) es dictada la Ley 11544 de
Jornada de Trabajo. Esta ley se ha mantenido vigente hasta nuestros das.

ORIGEN DEL NOMBRE TRABAJO


Etimolgicamente la palabra "Trabajo" viene del latn "tripaliare".
Tripaliare viene de tripalium (tres palos). Tripalium era un yugo hecho
con tres palos en los cuales amarraban a los esclavos para azotarlos.
En tanto que otros sostienen que la palabra labor, utilizada como
sinnimo de trabajo, proviene del griego labeo, que significa vacilar
bajo un gran peso.
Como vemos, en sus orgenes la accin de trabajar fue relacionada con sacrificio, pena y sufrimiento.
Conceptos que se fueron modificando a travs del tiempo a medida que evolucionaron las condiciones laborales.
Si bien en el imaginario colectivo el esfuerzo que demanda trabajar es considerado, an hoy, como un sacrificio.
Si miramos nuestro pasado, pensamos que habremos de valorar en mejor forma el hecho de cumplir actividad por ms
tediosa que la misma resulte, pues la mira retrospectiva nos permite visualizar el interesante grado de evolucin que ha
merecido la idea de "Trabajo"

ETAPAS
Para tratar de comprender esos cambios analizaremos la evolucin de las condiciones de trabajo en dos
etapas claramente diferenciadas,
La primera antes de la irrupcin de la revolucin industrial y
la segunda a partir de sta.
Y una tercera, haciendo referencia a los actuales cambios y transformaciones operados por la globalizacin
econmica de los mercados.
Para comprender la valoracin del trabajo, ofrecemos unas palabras del prcer
Manuel Belgrano.

"El derecho de trabajar es una obligacin impuesta al hombre por el autor de la


naturaleza; es tan sagrada, que es seguramente la primera obligacin, el primer deber,
como que se halla ntimamente unido a su propia conservacin y subsistencia. Es una ley
escrita, no en dbiles pergaminos, sino impresa y grabada profundamente en el corazn
del hombre".
Y ms adelante, cambiando de argumento, contina: "el inters individual, el inters
propio, es el ms activo agente que mueve, despierta y pone en accin aun los ms inertes
brazos, y en consecuencia, del deseo de poseer, y de proporcionarse por su medio las
conveniencias de la vida, se afana el hombre en dar a la obra de sus manos aquel valor que
le habilite a la ms pronta adquisicin de este deseo [...]"

(Carta a los editores del Correo de Comercio: Buenos Aires,


2/6/1810.BELGRANO Manuel, Escritos..., pp. 146 y 148).

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
En cuanto a los GREMIOS:

-Corran tiempos de rechazo a la institucin gremial, tal como estaba organizada, o sea, con monopolio
del oficio y prohibicin del trabajo libre.
Ejemplo de ese rechazo es el dictamen que, redactado por Feliciano Antonio Chiclana, suscribi Cornelio
Saavedra en 1799, como sndico procurador del Cabildo de Buenos Aires, a raz de la pretensin de los
zapateros pardos y morenos de agremiarse.
La creacin de gremio "debe considerarse perjudicial al beneficio pblico, porque enerva los derechos de
los hombres, aumenta la miseria de los pobres, pone trabas a la industria, es contraria a la poblacin".
El "derecho de trabajar, es el ttulo ms sagrado e imprescriptible que conoce el gnero
humano: persuadirse que se necesita el permiso de un gremio para no ser gravoso a la
sociedad, para no ser ocioso, para ganar de comer, es un delirio. [...] Djese pues que
cada uno trabaje con el progreso que sus talentos le proporcionen, sin sujetarlo a
exmenes, ni matrculas, que de esta suerte no se vulnerar el derecho que tienen todos
los hombres para trabajar con libertad en lo que puedan y se evitar el ocio que
reinara en muchos posedos del desconsuelo de no haberse dedicado a lo que sus
esperanzas le alentaban"

Buenos Aires, 20/5/1799. BARBA, "La organizacin...", pp. 139-148. Ver, adems, sobre gremios:
LEVENE, Investigaciones..., pp. 358-375; y MARTNEZ, P. S., "La mano de obra...", pp. 68-77. Lectura.

ANTECEDENTES DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE


-Una prctica que vena del siglo XVIII se intensific en esa poca: la celebracin de contratos de
aprendizaje.
El fin era formar nuevos artesanos y, de ese modo, asegurar la vigencia del oficio. Inspirado en el modelo francs,
Bernardino Rivadavia proyect una ley tendiente a garantir los contratos entre los dueos de fbricas o maestros, por una
parte, y los oficiales y aprendices, por la otra, proyecto que la Junta de Representantes de Buenos Aires convirti en ley el
16 de noviembre de 1821.
Por ella, nadie sera admitido de aprendiz sin un contrato formal, en el que constase el trmino de
duracin y las dems condiciones acordadas por las partes.
Los fabricantes y maestros no podran, so pena de multa, contratar a aprendiz alguno que no tuviese certificado de
haber cumplido el tiempo de su contrato anterior o de haberlo rescindido.
El aprendiz que abandonaba el trabajo o era retirado por su padre sin causa justificada sera obligado a trabajar un mes
ms por cada semana de ausencia.
Nada se prevea, en cambio, para evitar los abusos e incumplimientos de los patronos, pese a que un diputado lo propuso.
Para que los maestros no dejasen de ensear a los jvenes como deban, algunos contratos estipularon que al trmino del
aprendizaje les abonaran salario de oficial, cualquiera fuese su grado de instruccin.
Segn la mayora de los contratos, el aprendizaje se iniciaba entre los doce y catorce aos de edad, y duraba de tres a
cuatro aos.
El aprendiz era alojado y alimentado por el maestro, asistido en sus enfermedades y, con menor frecuencia, vestido.
Unas veces perciba un pequeo salario desde el principio, y otras veces a partir de cierto tiempo. El salario fue fijo o
variable.
El maestro, que reemplazaba al padre en la funcin de educar, poda corregir al joven por mala conducta.

TRABAJO FEMENINO DOMSTICO


Trabajo femenino. Varias clases de trabajo femenino, libre y esclavo, se practic en la poca: domstico, como amas de
cra, lavanderas, cantineras Un significativo nmero de mujeres ejerci el oficio de ama de leche, tanto de la Casa de
Expsitos como de hogares particulares.
Un trabajo femenino tan comn como fue el servicio domstico no se reglament.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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Por lo general, las sirvientas convivieron con las familias a las cuales servan, sin horarios, das feriados ni
licencias.
Caracterizacin del perodo Constitucional. Constitucin Nacional.
El perodo comprendido entre la sancin de la Constitucin Nacional y el fin del siglo estuvo dominado por la idea
liberal de que el contrato de trabajo es, como los dems, de ndole estrictamente privado, sujeto, por lo tanto, a la
autonoma de la voluntad.
El trabajo en la primera constitucin de 1853 ha sido referenciado dentro de la estructura general de los derechos
reconocidos al individuo.
Pero, singularmente, no se juzgaba viciado el consentimiento del trabajador, aunque fuera la
necesidad la que lo llevara a aceptar condiciones desventajosas, como ser un salario
manifiestamente insuficiente.
-A mediados del siglo el trabajo asalariado estaba difundido en Buenos Aires.
Se practicaba en el sector manufacturero, en particular el vinculado con la exportacin, y el de servicios.
Hacia la dcada de 1880 su predominio se haba consolidado. Ms de la mitad de los trabajadores estaba en esa
condicin.
Se trabajaba a jornal (por da o fraccin) tanto en las actividades artesanales como en el transporte y el campo.
En ciertos sectores se pagaba a destajo.
Lo habitual en el comercio fue el pago por mes.
Cualquiera fuera la periodicidad, no siempre se hizo totalmente en dinero.
Por lo general, slo una parte importante.
En los talleres de manufacturas los aprendices recibieron un trato similar al de los dependientes: se les daba
alojamiento y comida, a ms de un pequeo salario en dinero.
A los trabajadores restantes, por lo comn, se les suministr la comida de media maana.-
Avalando la concepcin liberal que caracterizaba a la primera Constitucin, el Dr. Juan Bautista
Alberdi defendi con ardor la doctrina de la no injerencia del Estado en las relaciones laborales.
Reprob las leyes que pretendan reglamentarlas. Consider opresoras de la libertad, entre otras,
las relativas a la papeleta de conchabo. Alberdi se refiri tambin al salario. "La libertad o derecho al
trabajo [...] Envuelve esencialmente el derecho a los provechos del trabajo ["no son ms que un solo derecho
considerado bajo dos aspectos"]. Todos tienen opcin a los beneficios del trabajo, bajo las reglas de una entera
libertad sobre su tasa entre el que ofrece el trabajo y el que lo busca. "El salario es libre por la Constitucin como
precio del trabajo, su tasa depende de las leyes normales del mercado, y se regla por la voluntad libre de los
contratantes. No hay salario legal u obligatorio a los ojos de la Constitucin, fuera de aquel que tiene por ley la
estipulacin expresa de las partes, o la decisin del juez fundada en el precio corriente del trabajo, cuando ocurre
controversia".
Enteramente libre ante el Derecho, lo limitaba, sin embargo, la moral. La moral cristiana, "haciendo de todos el
deber del trabajo, ha dado a todos el derecho a vivir de su producto.
La papeleta de conchabo (del latn conclavre: asociar)1 fue un documento de uso obligatorio para todos los no propietarios en edad de trabajar
en las zonas rurales de la Argentina a lo largo de casi todo el siglo XIX. Era otorgada por los propietarios de estancias, y acreditaba que el pen
que la portaba estaba empleado a sus rdenes. Las autoridades civiles, militares o policiales estaban autorizadas a exigir su presentacin, y en
caso contrario a detener y castigar al infractor como vago. La condena prevista por vagancia era el servicio de las armas en los ejrcitos de lnea
durante varios aos; en caso de que el infractor no gozara de las condiciones de salud requeridas para el servicio militar, era condenado a la
realizacin de servicios pblicos sin sueldo por el doble de los aos previstos.
Los destinatarios de esa medida eran los gauchos, habitantes de las zonas rurales argentinas, a los que se pretenda de esta manera forzar a
someterse a relaciones de trabajo asalariadas. El objetivo ulterior era abaratar la mano de obra en las tareas rurales esencialmente ganaderas
y evitar el merodeo de los gauchos por las estancias, con el consiguiente robo de ganado.
El sistema de la papeleta de conchabo fue establecido oficialmente al principio del gobierno del virrey Rafael de Sobremonte, y dur hasta

.
finales del siglo XIX

- ANTECEDENTE CONCRETO DEL CONTRATO DE TRABAJO


Cdigo de Comercio.
El Cdigo redactado por Eduardo Acevedo y Dalmacio Vlez Sarsfield, sancionado en 1859 para el Estado de Buenos Aires
y en 1862 para toda la Nacin, incorpor por primera vez en la legislacin argentina el principio del riesgo profesional.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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Dispuso el art. 156 que "si en el servicio que presta el principal, aconteciere al factor o dependiente algn dao o
prdida extraordinaria, ser de cargo del principal la indemnizacin del referido dao o prdida a juicio de
arbitradores".
Tissembaum ( Autor de obras vinculadas con el derecho del trabajo) la reputa una de las primeras normas "bien
caractersticas" del Derecho del Trabajo, por apartarse categricamente del principio clsico de la responsabilidad
por culpa, una condicin sta difcil de probar.
El principio del riesgo profesional fue extendido en 1915 a los trabajadores de la industria por la
ley 9.688.- (Ley de accidentes de trabajo)
Esa no fue la nica regla avanzada del Cdigo: El art. 155 estableci el derecho a percibir el salario hasta
por tres meses en los casos de "accidentes imprevistos o inculpables que impidieren el ejercicio de
las funciones de los factores o dependientes".
A su vez el 157 oblig a las partes, cuando el contrato entre factores o dependientes y sus principales era por
tiempo indeterminado, a preavisar con un mes de anticipacin su trmino, y al principal que no cumpla con dicho
preaviso a pagar el salario de un mes.-

COMIENZA A INTRODUCIRSE EL DEBER DE ANTICIPAR LA


VOLUNTAD DE FINALIZAR EL CONTRATO DE TRABAJO, BAJO
LA DENOMINACIN DE PREAVISO

OTROS CDIGOS PRECURSORES


Cdigo de Minera. Obra de Enrique Rodrguez, vigente desde 1887, incluy dos clases de preceptos acerca del
trabajo: medidas de seguridad que deban adoptarse en las explotaciones mineras, y empleo de mujeres y nios (arts. 282
a 294). Inicio de regulacin de medidas en seguridad e higiene del trabajo -
_ Obligaba a ejecutar determinadas obras para la seguridad de las labores, con intervencin de un ingeniero de minas y de
la autoridad minera; mantener limpias, ventiladas y desaterradas dichas labores y en buen estado y expeditas las vas de
trnsito de los operarios.
Una disposicin precursora fue la siguiente: "No debe emplearse en las minas nios menores de
diez aos, ni ocuparse en los trabajos internos nios impberes ni mujeres" (art. 288).
Estableci un rgimen de inspeccin y de penas por infraccin a las normas.
CDIGOS RURALES: El Cdigo de la provincia de Buenos Aires, redactado por Valentn Alsina y promulgado el 6 de
noviembre de 1865, fue el modelo de los que dictaron casi todas las provincias.
El Cdigo mantuvo los lineamientos de la legislacin patria.
El contrato entre patrn y pen se tena que celebrar por escrito ante el juez de paz y contener todas las
estipulaciones acordadas.
El proyecto prevea el descanso dominical y en los das de precepto, pero sin que ello importase abandonar a los
animales.
Quedaban exceptuadas del descanso las pocas de esquila y cosecha.
El Cdigo fue ms restrictivo. Lo condicion a que fuese "conciliable con la clase de servicio para el que se halle
contratado el pen".
Por el Cdigo, el pen poda ser despedido por justa causa, asentndose sta en el reverso del contrato.
Le prohiba al pen abandonar el trabajo, sobre todo durante la cosecha o la esquila.
Si la rescisin era maliciosa, podra el juez de paz castigarlo con multa y trabajos pblicos.
De la competencia del juez era, tambin, la interpretacin del contrato, debiendo estar a lo asegurado por el patrn
bajo juramento.

- NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO MODERNO. PERIODO DE LA LEGISLACION


INDUSTRIAL U OBRERA (1904- 1943)
Circunstancia histrica. Factores socio-polticos.
En las ltimas dcadas del siglo XIX comenzaron a agitarse los trabajadores dependientes.
Aos despus, la agitacin alcanz una magnitud desconocida.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Haba quedado planteada la "cuestin social".
Varios factores se conjugaron para producir el fenmeno.

Entre stos:
- El cambio en la estructura econmica, debido al proceso de incipiente industrializacin;
- El aumento vertiginoso inmigrantes;

El deterioro de las condiciones laborales y de vida de la clase trabajadora


1) El agravamiento an ms por la gran crisis de 1890;
2) La toma de conciencia, por su parte, de su carcter de clase;
3) La aparicin y difusin de ideologas contestatarias.-
4) La influencia de la inmigracin europea, capaces de despertar en los trabajadores legtimas aspiraciones de
justicia social, y hasta de arrastrarlos a la accin violenta;
5) La organizacin de las primeras asociaciones obreras, con programas reformistas o revolucionarios y vnculos
internacionales.
En Europa y los Estados Unidos la cuestin social estaba presente desde mediados del siglo XIX.
Fue all que la clase trabajadora inici la lucha por su emancipacin, lucha que adquirira una dimensin
internacional.
- En la Argentina, el cambio de paradigma se hizo manifiesto desde la constitucin de las primeras
asociaciones obreras:
Los grficos en 1867
Los panaderos en 1886
Los maquinistas y fogoneros ferroviarios en 1887.
Simultneamente, comenzaron los conflictos laborales, que derivaron en huelgas.
Se recuerda, entre las primeras, las de los grficos en 1874 y 1878, de los ferroviarios en 1888, y de los carpinteros,
ebanistas y afines en 1889.
Se multiplicaron en el ltimo decenio.
Hubo cuatro grandes huelgas en 1890, siete en 1892, nueve en 1894, diecinueve en 1895 y veintisis
en 1896.
ESTO FORMA PARTE DE LO QUE DENOMINAMOS CONFLICTOS
COLECTIVOS

ORGANIZACIONES GREMIALES
La primera organizacin gremial de tipo federativo se constituy en 1890, con el nombre de
Federacin Obrera de la Repblica Argentina.
Anarquistas y socialistas predominaron en ella.
Los primeros, influidos sobre todo por la inmigracin espaola e italiana, se inclinaron a los mtodos violentos.
Los segundos, al reformismo.
El Primer Congreso Obrero Regional Argentino que adopt el programa del Congreso Internacional
Obrero de Pars de 1889., fundado en 1882 por socialistas alemanes, dispuso entre sus primeras
acciones gremiales, peticionar al Congreso de la Nacin un esquema de medidas protectorias para ser aplicadas en
el marco del trabajo, citando entre ellas el requerimiento de :
la limitacin de la jornada de trabajo a ocho horas
la prohibicin del trabajo de los menores de catorce aos
reduccin a seis horas de la jornada de los jvenes de catorce a dieciocho aos el descanso
ininterrumpido de treinta y seis horas mnimas por Semana la abolicin por regla general del
trabajo nocturno
la prohibicin de emplear mujeres en industrias insalubres y del trabajo a destajo
la inspeccin permanente de fbricas y talleres
la inspeccin sanitaria de viviendas obreras
el seguro obligatorio de accidentes de trabajo
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Con clara percepcin y equilibrado juicio, escribi Jos Ingenieros que el extraordinario desarrollo
de las fuerzas productivas haba creado dos trminos en el problema de las relaciones econmicas:
capitalismo y proletariado, nuevos en su forma y por sus relaciones de dependencia recproca. "Esas
fuerzas econmicas plantean conflictos de intereses; son dos polos de una misma esfera -la
produccin- y polarizan energas aparentemente opuestas, pero que, en definitiva, son concurrentes a
una misma accin comn y tienden a equilibrarse dentro de cualquier rgimen econmico. Ese
fenmeno implica transformaciones jurdicas paralelas a l, pues toda nueva condicin de hecho
tiende a crear su correspondiente condicin de Derecho. As ha surgido la necesidad de legislar acerca
de las relaciones entre el capital y el trabajo, instituyendo derechos y deberes recprocos, mitigando
asperezas, restringiendo los excesos abusivos"
Obra: Sociologa..., p. 195.

EL PRIMER SINDICATO ARGENTINO., reconocido como tal fue la Sociedad


Tipogrfica Bonaerense, formada en 1867

Hacia 1890, aparecieron las primeras federaciones de carcter obrero, como


fueron la FORA, Federacin Obrera regional Argentina; dirigida por inmigrantes
argentinos y la UGT (Unin General de Trabajadores)

La CGT (Confederacin General de Trabajo) fue creada en 1930, y produce la


primera unificacin de todos los gremios bajo una misma entidad gremial de carcter
general.
Desde 1945, comienza a gestarse un vasto y activo proceso legislativo, en el cual se
consagran numerosas figuras, instituciones y procedimientos de carcter gremial, se
reglamentan las asociaciones profesionales, y las convenciones colectivas de trabajo. Se
organiza el rgimen previsional en varias Cajas-

La primera normativa destinada a unificar la organizacin y el funcionamiento de las


entidades sindicales, fue el Decreto 2669 de 1943, al cual le suceden el dec. 23852 de
1945, y las leyes 14.455, 20615 de 1973; 22.105 de 1979 y finalmente la LEY 23551( BO.
22-4-1998) vigente en la actualidad.
En 1953, fue sancionada la Ley 14250, de convenios colectivos de trabajo,
vigente en la actualidad como fue la Ley de Ordenamiento Laboral 25877, (19-3-
2004)

- DERECHO CIVIL HACIA EL DERECHO DEL TRABAJO:


Antes que el Derecho del Trabajo se configurara como una rama autnoma del sistema jurdico, se discuti acerca de la
necesidad de crearlo: eran suficientes o no las soluciones del Derecho comn?
Ambas posturas tuvieron distinguidos sostenedores.
Seleccionaremos slo a dos por cada una: Juan Bialet Mass y Estanislao S. Zeballos por la tesis de la falta
de necesidad, y Joaqun V. Gonzlez y Alfredo L. Palacios por la opuesta.
Bialet Mass consider suficientes las previsiones del Cdigo Civil. Fue categrico: "no se necesita ni una
letra, ni una coma puede aadirse ni quitarse al Cdigo Civil, sin ofensa de la justicia".
El valioso aporte de este autor, data de 1904, a travs de la publicacin el "Informe sobre el Estado
de las Clases Obreras en el Interior de la Repblica", - interesantsimo receptor con alto contenido
sociolgico de las condiciones medio ambiente, naturales y esencialmente humanas respecto de los agentes
que intervienen en la actividad laboral en todas sus expresiones.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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Esta importante obra, resume los estudios, experimentaciones e investigaciones que el Dr. Juan Bialet
Masse efectuara, de acuerdo a la solicitud que le realiza Joaqun V. Gonzlez desde el Ministerio del
Interior, avalado por el Presidente Julio A. Roca.
Bajo el objetivo y premisa de " Reconocer la necesidad..., respecto a la legislacin obrera que ms conviene
al pas, conocer las condiciones en que se verifica el trabajo en el interior de la Repblica;.... Siendo
adems necesario conocer el estado de las industrias, las modificaciones que podran sobrevenir en ellos
por la implantacin de las reformas que reclama el estado social actual y... conviene conocer con exactitud
la situacin de la clase trabajadora nativa en comparacin con la extranjera.
En contraposicin a la idea de Bialet Mass que sostena la regulacin central de las relaciones
de trabajo a travs del Derecho comn Civil, el Dr. Joaqun V. Gonzlez, insista en la
necesidad de una Ley Especial.
El proyecto de Ley Nacional del Trabajo de Joaqun V. Gonzlez justific, obviamente, la
necesidad de contar con una legislacin especial. As es como expresaba que: Las leyes civiles,
reguladoras de los derechos inherentes al trabajo, la propiedad y sus medios de adquisicin -reza la
exposicin de motivos- constituyen "un mundo aparte de las relaciones derivadas de su adquisicin o
aprovechamiento, y dejan de lado los medios y la oportunidad con que tales cosas son creadas por el
obrero y por la industria, e incorporadas al patrimonio de las personas . En una palabra, se ha
legislado sobre las cosas consideradas como 'bienes' existentes, pero no sobre los hechos y
los elementos constitutivos de la 'industria' que la ha producido, ni sobre el empleo de las
fuerzas humanas concurrentes a su creacin"; - La vida del taller, de la fbrica, de la grande
industria, no tienen una norma precisa. Las formas de ejecucin del contrato de trabajo, que no son las
del alquiler de servicios o de obra, as como la responsabilidad por accidente, escapan a su previsin y a
su aplicacin por los jueces.. Otro de los argumentos vertidos por l en autos, para obtener legislacin
especial estaba demostrado por la cantidad de conflictos de la clase obrera que no lograba contencin en
las normas del Derecho Civil.
Esta idea concentra el ideal que luego fue tomando vigor en cuanto a la necesidad de una rama jurdica
independiente para regular el delicado e importante mbito del contrato de trabajo y los sujetos que en el
mismo intervienen.

Compartiendo vertientes doctrinarias que comparten la posicin, se debe reflexionar que el


Derecho del Trabajo ha debido configurarse para receptar los especiales principios que nutren
las relaciones de trabajo, partiendo de la premisa de un estado de desigualdad de los sujetos que
integran el Contrato de Trabajo, cuestin que obliga a una mayor proteccin de la parte ms dbil,
todo lo que integra el llamado ORDEN PBLICO LABORAL , estructura que impone el marco
protectorio inmodificable e incorruptible planteado en resguardo y precisamente para generar
desigualdades legales para compensar la total desigualdad real entre el empleador.- dueo del
capital y el empleado : sujeto subordinado para obtener el ingreso alimentario que configura el
salario o REMUNERACIN.

La aplicacin subsidiaria del Derecho comn a las relaciones laborales pas a ser admitida siempre que
no se opusiera a los principios del Derecho del Trabajo, a la naturaleza de la actividad laboral o a su
rgimen jurdico especfico.
A partir del Cdigo de comercio, y la vigencia del postulado constitucional del art 14 bis, mediante
reforma de la constitucin de 1957, es que avanzaba la definicin de un Derecho Autnomo, cual es el
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, con normas y principios especiales.
Esto fue logrado en el ao 1974 a travs de la LEY DE CONTRATO DE TRABAJO, reformada luego en
1976, como la verificamos en la actualidad.
El hecho de ser un derecho tan vinculado al hombre en sus recursos esenciales, esta legislacin ha recibido
modificaciones progresistas algunas, retrgradas otras, que han servido para modelar pautas legales en aras de la
mejor proteccin de la parte ms dbil.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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En la actualidad la Suprema Corte de Justicia de la Nacin, ha dado muestras de una profunda
reivindicacin del derecho de trabajo como integrante de los derechos fundamentales del ser
humano, lo que evidencia en sus distintos fallos como ms adelante podrn observar.

EL TRABAJO EN EL SIGLO XXI


- El mundo ha sufrido trascendentes cambios estructurales en los ltimos aos en lo geopoltico, econmico,
social y financiero.
- Los descubrimientos cientficos en el siglo XX y a comienzos del actual son significativos, el sostenido
desarrollo nuclear, la aventura de los viajes espaciales, la era de la computacin, el notable desarrollo de
internet, la televisin y la telefona celular, son algunos de los hechos que forman los hitos de la llamada
revolucin tecnolgica.
- Esos logros obtenidos en funcin de la inteligencia del hombre no impiden, sin embargo, la constante
generacin de guerras y conflictos. Luego de la devastadora II guerra mundial el mundo se ha visto sometido
a numerosos conflictos blicos sin solucin de continuidad. Ese estado belicoso da pie para la creacin de
nuevas armas o para probar la efectividad destructiva de las ya fabricadas.
- El modelo econmico definido como globalizacin de los mercados impone que cada pas o regin trate de
explotar y optimizar sus ventajas competitivas.
- Las diferencias entre las economas de distintos pases o regiones ha representado que las oportunidades de
negocios sean desiguales.
- Hecho que ha generado ganadores y, lamentablemente, muchos perdedores. Las consecuencias para los
habitantes de estos ltimos son altos niveles de desempleo, marginalidad y exclusin social.
- La cultura de la sociedad de consumo potenciada por esa internacionalizacin de los negocios, demanda no
tener restricciones en su aspiracin de mejorar su calidad de vida y tener a disposicin amplia gama de
productos de diverso tipo, que ha generado notables acciones de marketing, comercializacin y distribucin
de bienes.
- El proceso de cambio que experimenta actualmente el mundo del trabajo produce nuevos modelos y figuras a
ritmo vertiginoso.
El trabajo virtual, el teletrabajo, el trabajo electrnico, la robotizacin, la informatizacin
integral, las oficinas electrnicas, son algunos de los trminos que ya no resultan extraos a las
organizaciones bancarias, a las cadenas de comercializacin masivas, las industrias o a las
empresas de tarjetas de crdito. Ni a empleados, clientes, proveedores ni pblico en general.-
- Estas modificaciones forman parte del concepto de "progresividad" que alimenta al Derecho del Trabajo,
promoviendo su constante adaptacin a las nuevas demandas de actividad para garantizar la plena vigencia
de las garantas que el sistema laboral defiende para el marco del contrato de trabajo, lo cual se formalizar
con nuevas interpretaciones de las normas vigentes, o aprobacin de nuevas regulaciones legales para el
supuesto de situaciones inditas que irrumpen el espectro conocido.-

- Lo lamentable es que los modelos racionales de gestin empresaria no siempre tienen en


cuenta al factor humano, a pesar de la existencia de numerosas teoras, conceptos, tcnicas, herramientas y
sistemas orientados al hombre en el mbito del trabajo, considerndolo el elemento ms valioso al conformar con
sus conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes- el capital intelectual de la empresa.
El filsofo Dominique Med, sostiene que en la actualidad no es problema definir el trabajo por ser una cuestin
superada, demostrando que ha sido reemplazado por otro concepto no satisfecho como es el EMPLEO, y su
contrapartida EL DESEMPLEO. Flagelo que ataca a las sociedades modernas.
Sostiene otro autor, que el derecho del trabajo, y la seguridad social, cabalgan sobre la economa y la poltica,
resultando que los impactos o vaivenes en formas de gobierno o cuestiones econmicas influirn en las posibilidades
o no de empleo.
Baste ver como ejemplo lo que est ocurriendo en Europa. (ver artculo en pgina siguiente)

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La Crisis Europea y sus efectos


Edicin de Junio 2010 http://perueconomico.com/ediciones/46-2010-jun/articulos/665-lacrisis-europea-y-sus-efectos

Cuando la crisis financiera estall en EEUU, muchos europeos abrigaban la esperanza de que ella slo
los afectara marginalmente. Algunos, incluso, presuman que la debacle de las hipotecas basura en
Norteamrica poda hasta beneficiar relativamente a Europa y a su modelo de organizacin regional.
Pronto, sin embargo, result evidente que los bancos europeos estaban tan cargados de activos
txicos como los norteamericanos. Y, como lo revela la situacin reciente en Grecia, el marco de la
Comunidad Europea y las naturales exigencias de una moneda nica genera una complicacin
adicional para superar esta crisis financiera. Como relata George Friedman en un informe de Stratfor,
la crisis en
Europa se ha dado en tres fases: En primer lugar, como en EEUU, como consecuencia de la
intoxicacin de instrumentos derivados en los que sus bancos haban invertido; tal vez con el
agravante de que, en muchos casos, ni siquiera saban dnde quedaban las ciudades donde se
ubicaban las inversiones inmobiliarias cuyas hipotecas respaldaban. Una segunda fase tuvo una causa
ms propiamente europea, las colocaciones en el sistema financiero de los pases de Europa del Este.
As, por ejemplo, el sistema financiero checo resultaba un acreedor muy significativo de los bancos
austriacos y de los italianos. Y en Europa del Este (en aquellos pases an no integrados al euro),
muchos prstamos fueron denominados en yenes, francos suizos o euros, y no en sus monedas
respectivas, por la ventaja de reducir las tasas de inters nominales y volverlos ms atractivos, pero al
costo oculto de transferir el riesgo cambiario a los clientes.
Cuando tales monedas empezaron a devaluarse, el descalce gener una explosin de moras en cadena.
Y la Comunidad Europea liderada por Alemania se resisti a apoyar a los sistemas financieros de
tales pases.
Convoc ms bien al FMI, para que con dinero no slo europeo sino tambin proveniente de EEUU y
China, se impidiera una cesacin de pagos.
La tercera fase ha sido consecuencia de la natural preocupacin por la solvencia de la deuda soberana
en pases ya integrados al euro: Grecia, en primer lugar, pero tambin eventualmente Portugal y
Espaa. Y, en estos casos, el gobierno alemn volvi a arrastrar los pies hasta que pudo nuevamente
comprometer al FMI en el acuerdo.
Pero el ajuste no termina en el paquete inmediato. Para setiembre 2010, Grecia debi cumplir con
otros nueve requisitos adicionales, entre ellos una reforma de pensiones que eleve la edad de
jubilacin de un promedio de 61 aos a un mnimo de 65 aos. El gobierno tiene hasta fines de ao
para cumplir con doce medidas adicionales, como el uso mandatorio de medicinas genricas en el
sistema estatal de salud.
Y hay otras tantas normas que deban aprobarse antes de marzo 2011, junio 2011 y setiembre 2011. Si
Grecia quiere recibir el respaldo de Europa, su gobierno debe aprobar todos y cada uno de estos
requerimientos.
Los mercados Adam Smith lo reconoca bien no constituyen instituciones naturales sino el
resultado de decisiones polticas. Es el sistema poltico el que crea la asignacin del riesgo que
permite su funcionamiento. Cuando pareciera que tales sistemas no cumplen con el objetivo de
converger con el bienestar general, sus consecuencias no son slo financieras y econmicas, sino
tambin polticas y regionales.

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Lderes europeos entre el pesimismo y el exitismo frente a la


crisis
2012 ser, sin duda, un ao peor que 2011, afirm en su discurso de Ao Nuevo, la
canciller alemana ngela Merkel, asegurando que el tiempo para superar la crisis, es
an un largo camino.
Alemania, el pas que ms rpidamente se recupera de la crisis 2008-2009, volvi a hacer caer su tasa
de desempleo para final de 2011, en un 1%, pese a lo cual los economistas prevn que el pas tendr un
enlentecimiento en su crecimiento para el ao que comenz.
Francia y Gran Bretaa
Mientras tanto las cosas tampoco parecen estar bien en Francia, donde su presidente debi prometer que
no aprobar ms recortes del gasto pblico, ante la amenaza de los sindicatos de una ola de huelgas
en el pas.
Camino de las elecciones presidenciales a las que postular, Nicols Sarkozy, pidi mayor ahorro a la
poblacin y convoc a los sindicatos que le amenazan a trabajar en conjunto para reactivar el empleo.
El otro pas clave para el destino de Europa en 2012, es Gran Bretaa, aunque por haberse cortado solo y
autoexcluirse de la Comunidad Europea, enfrenta juicios ms difciles. El primer ministro David
Cameron, apuesta no obstante a dos acontecimientos que espera colmen las arcas inglesas: los Juegos
Olmpicos que se desarrollarn en Londres, as como el Jubileo de Diamantes de la Reina Isabel II.

NUEVOS DEBATES EMPLEO- DESEMPLEO


Probablemente, los datos sobre el porcentaje de desempleo son las estadsticas ms conocidas y difundidas.
El hecho de que este factor vare de forma significativa es clara evidencia de que la plena utilizacin de los recursos de la
economa no se produce de forma automtica.
Los cambios en los gustos de los consumidores de un determinado producto, las fluctuaciones del comercio nacional e
internacional, las innovaciones constantes en los procesos de produccin y en los propios productos son las causas
fundamentales de las alteraciones en la oferta de trabajo y producen con frecuencia situaciones de desempleo estructural
en determinados sectores de la poblacin.

Existen aproximadamente 160 millones de desempleados en el mundo, cifra


que arroja la OIT.
Por lo tanto, cada 100 trabajadores de todo el mundo, seis estn totalmente
desempleados.
Adems, 16 no pueden ganar lo suficiente para que su familia no est por
debajo de la lnea de pobreza.
Esta problemtica se agrava si consideramos la subocupacin horaria en
tanto esta cifra asciende a mil millones.
Sin embargo, las situaciones de desempleo estructural en determinados
sectores de la poblacin son consecuencia de las alteraciones en las
ofertas de trabajo, propios de las fluctuaciones que evidencia en
estos tiempos el comercio tanto nacional como el internacional,
adems debemos agregarles los cambios en los gustos de los consumidores, que
provoca el xito de un determinado producto o no y sin lugar a dudas, lo
importante son las innovaciones constantes en los procesos de produccin, que
disminuye y transforma la mano de obra humana.
Esto puede explicarse desde dos cuestiones fundamentales, una de ellas es
desde el punto de vista de la economa y el segundo desde el rol de los
individuos en este crculo.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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Por ejemplo, no todas las personas consumimos, lo que producimos, lo que evidencia que necesitaramos ms mercados,
ms consumo, para tener ms produccin y adems ms puestos de trabajo (calificado o no, segn lo que se requiera). Y
por el otro lado, esa oferta de bienes y consumo por parte de la sociedad est en ntima relacin con las economas
internacional y nacional.
En ocasiones, quien juega un papel fundamental aqu son las comunicaciones, quien genera desequilibrios en el mercado
de bienes y factores.
En la actualidad, el desempleo es un grave problema en casi todo el mundo.
Ya que tanto los trabajadores calificados (aquellos que poseen estudios), como los de calificacin media o baja, encuentran
dificultades a la hora de conseguir un empleo.
Los primeros, la mayora de veces, no son contratados por tener una calificacin mayor a la necesaria para el puesto de
trabajo ofrecido.
Sin embargo, la oferta de trabajadores de baja calificacin es tan grande, que obviamente se cubre rpidamente.
La consecuencia de esta sobreoferta de trabajo, regula la baja de los salarios por parte de las empresas Pero, nos tenemos
que detener en definir el desempleo.
Este visto desde la perspectiva econmica, se entiende cuando uno de los recursos productivos, ya sea tierra, trabajo o
capital, no est siendo explotado al mximo de su capacidad potencial, determinado adems por los recursos ociosos.
En otras palabras, cualquiera de esos recursos nombrados est desempleado en su totalidad.
Pero sin lugar a dudas, el trmino desempleo siempre se atribuye cuando el factor trabajo es el que est afectado.

Cabe aclarar que cuando hablamos de esta problemtica, siempre hacemos hincapi en aquellas personas
desempleadas pero que demuestran una bsqueda activa de empleo.

Sin embargo, otra cuestin que preocupa es el de la subocupacin horaria: es decir, personas que trabajan menos de
35 horas semanales por causas involuntarias y estn dispuestas a trabajar ms horas.
El efecto que causa el desempleo es de carcter negativo.
Por ejemplo, esta problemtica causas diversas consecuencias en una sociedad, en la economa y obviamente en relacin a
ambas, a dicha sociedad en la que se encuentra formando parte, entre otros.
La falta de trabajo y el desempleo han ampliado la cantidad de personas y familias que viven en la precariedad ya que
sufrieron una disminucin en su capacidad adquisitiva.
Otros provocaron el aumento de actividades econmicas informales o marginales, que se caracterizan por condiciones
de trabajo precarias e inestables realizadas fuera de leyes y de reglamentaciones vigentes (venta ambulante y callejera).
Otra consecuencia, es generalmente la depresin, frustracin, que sienten estas personas cuando esta problemtica se
acenta en el tiempo viendo que no pueden hacer nada al respecto.
Esto se vincula a otro efecto, que muchas veces no se cuantifica por ser de ndole poltico social, como lo es el consumo de
drogas, la delincuencia, el malestar social, en aumento de la poblacin marginada, entre otras.
Frente a todo lo mencionado anteriormente, el estado muchas veces lanza respuestas frente a la desocupacin, ensayando
numerosas polticas y programas sociales en el mundo.
Los que mayores xitos tuvieron son los pases desarrollados, como los europeos, que ofrecan mejores oportunidades a
las personas que no tenan trabajo ya que brindaban un seguro de desempleo de alta cobertura y un ingreso importante,
todo lo que ha sido revertido.
Esto no es as en muchos otros, ya los costes financieros para el estado son cuantiosos y genera un dficit pblico.

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Tipos de desempleo
Pueden darse diferentes situaciones por las que una persona no este empleada, esto estar totalmente
relacionado con la naturaleza de dichos factores. A saber:

Desempleo friccional
Nosotros los individuos, nos movilizamos de un puesto de trabajo a otro, y en muchos casos
vinculados a reas geogrficas alejadas de donde residimos habitualmente.
Esto se llama movimiento pendular. Por lo general, este movimiento es por decisin propia del
trabajador y en menor medida haber sido el resultado forzado de abandonar su puesto de trabajo y
lograr encontrar otro, convirtindose esta persona, en un desempleado involuntario.
Estos movimientos son, en muchos casos, inevitables; es lo que se conoce como desempleo friccional.
Sin embargo, el mnimo tiempo en que tarden estas personas en encontrar un nuevo puesto de
trabajo, ser el grado de alcance que tuvo esta problemtica.
Mejorar la flexibilidad del mercado laboral en trminos de movilidad y facilitar informacin para el
proceso de bsqueda de trabajo a travs de agenciaspblicas o privadas, es una posible alternativa y
ayuda para las personas que padecen esta situacin.

Desempleo estacional
Una parte importante del empleo tiene carcter estacional. Algunos puestos laborales estn
disponibles slo en algunas pocas del ao por ejemplo, en el turismo o en la agricultura. El
desempleo estacional puede reducirse con la promocin de actividades econmicas complementaras
y con una reorientacin de la demanda fuera de estas etapas estacionales tradicionales.

Desempleo estructural
La demanda de trabajo est condicionada por la de bienes y servicios.
sta puede verse afectada por diversos factores: cambios en los gustos o en las pautas del comercio
internacional, transformaciones referidas a la innovacin de produccin y productos, etc. Si el factor
trabajo fuera completamente flexible y se adaptase a estas variaciones, los cambios en la demanda de
bienes y servicios representaran tan slo el movimiento de un tipo de trabajo a otro y no habra
desempleo estructural.
Pero el trabajo no es perfectamente flexible y adaptable, ya que aparecen problemas por la rapidez
con que se producen los cambios estructurales.
Pueden utilizarse dos estrategias distintas para reducir el desempleo estructural. La primera
consistira en intentar evitar, o por lo menos ralentizar, los cambios de la economa que lo provocan;
la segunda, en aceptar la transformacin econmica que acompaa al crecimiento y adoptar
estrategias diseadas para flexibilizar y hacer que la economa se adapte ms fcilmente a tales
cambios, por ejemplo, polticas de formacin y reinsercin ocupacional.

Oferta de trabajo
Cuanto mayor sea la poblacin, mayor ser la oferta de trabajo siempre por parte de los
trabajadores.
Por otro lado, aunque el volumen de poblacin no vare, puede registrarse un incremento de la oferta
de trabajo, al aumentar la proporcin de individuos en bsqueda activa de empleo. Es decir, sube la
tasa de actividad.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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Las causas del desempleo


Hay enfoques tericos muy diversos y una multiplicidad de medidas aplicables.
Pueden destacarse tres puntos de vista principales: la visin neoclsica; la
keynesiana y la estructural.
La teora neoclsica del desempleo parte de la funcin decreciente de la demanda de trabajo y
de una funcin creciente de la oferta de trabajo. El supuesto bsico de este modelo es que tanto
los salarios monetarios como los precios son completamente flexibles.
De esta forma, siempre ser posible alcanzar el equilibrio convencional en el mercado.
En esencia, las causas neoclsicas del desempleo son las siguientes: en el mercado no hay un
modelo de competencia perfecta, y ello puede afectar a la oferta y demanda de trabajo; asimismo,
hay que mencionar la existencia de expectativas que llevan a los trabajadores a demandar salarios
reales por encima de los de equilibrio.
Para solucionar estos problemas hay que garantizar una mayor flexibilidad sobre los salarios
reales y la perfecta competitividad del mercado.
Con el objetivo de estimular el aumento del empleo, esta teora plantea diversas medidas: aquellas
que faciliten la obtencin de beneficio por las empresas, las que disminuyan las tensiones sobre
los costes de las mismas, sobre todo los costes salariales, y las que aumenten la productividad de
las empresas.
Segn la teora keynesiana, las causas del desempleo y su remedio no se encuentran en el
mercado de trabajo, sino en el mercado de bienes y servicios. Es as porque la cantidad de trabajo
demandada por las empresas est condicionada por el volumen de la produccin de bienes y
servicios que esperan realizar las mismas en el mercado.
A mayor demanda, mayor produccin y mayor empleo. El desempleo se origina por insuficiencias
en la demanda agregada efectiva.
Cuando no hay gasto agregado suficiente, las empresas disminuyen el nivel de empleo utilizado.
Esta interpretacin no ha sabido dar una respuesta a la existencia simultnea de desempleo e
inflacin en una economa; es lo que se conoce con el trmino de estanflacin .
Malinvaud resume el problema del desempleo considerando las dos
interpretaciones anteriores: el desempleo actual puede estar originado por tensiones al alza
en los salarios reales en el mercado de trabajo, y por una insuficiencia de la demanda agregada. A
la hora de solucionar el desempleo, hay un conjunto de medidas que actan sobre los dos
enfoques. Por ejemplo, impulsar la demanda agregada va inversin productiva formacin
bruta de capital.
Junto al impulso en la demanda, esta medida supone alcanzar una mayor productividad, que
implica una disminucin en los costes del factor trabajo sin que tenga que afectar a los salarios
reales.
Segn las teoras microeconmicas del desempleo, no pueden considerarse explicaciones
generales del mercado de trabajo.
Lo que se intenta hacer es analizar algunas caractersticas concretas del problema del desempleo.
Para ello se utiliza una aproximacin microeconmica, que observa la alta segmentacin del
mercado laboral y el difcil acceso de los desempleados a los distintos puestos de trabajo. Estos
planteamientos se conocen como teoras de bsqueda de empleo.
Otro problema analizado es cmo inciden los distintos tipos de contrataciones temporales, fijas,
dentro del problema del desempleo.
Las teoras estructurales comprenden un conjunto de hiptesis que tratan de explicar las
causas del desempleo a travs de factores como la propia naturaleza del sistema capitalista.
Fuente Consultada: Gran Enciclopedia Universal Espasa Calpe

Una vez que se desataron todas las revoluciones de trabajadores en busca de una mejor calidad de vida, se generaron
nuevas visiones de cmo debe de organizarse una sociedad, esto dio origen a las formas modernas de

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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organizacin, como lo son el capitalismo y el comunismo. Una persona que por s misma busque la obtencin de
riquezas sin tratar de aportar a la comunidad que la rodea implcitamente generara un apoyo hacia sta, ya que para
obtener riquezas debe de ser capaz de producir bienes y cambiarlos por riquezas y ya que las necesidades son el origen
del valor de todas las cosas y el precio de stas es el poder que tiene de satisfacer nuestras necesidades
Podemos decir que si la sociedad desea intercambiar los bienes producidos, estos deben satisfacer las necesidades de sta,
la persona individualmente por su deseo de obtener riquezas ayudara a obtener la satisfaccin de las necesidades de la
sociedad confirmando lo que Fourier: cada individuo, no siguiendo ms que su inters personal, servir constantemente
a los intereses de la masa.
De acuerdo al nivel de evolucin de la sociedad es como el trabajo es visto; como sociedad moderna, no podemos
considerarnos que estemos en la cspide de evolucin de sta, tenemos que estar siempre abiertos a un cambio, uno que
sea proactivo y coactivo en cuanto a la sociedad se refiere.
No solamente debemos de trabajar para uno mismo sino para el bienestar comn. La visin del trabajo se desarrolla en
funcin de la sociedad.
Victor Manuel Delgado Valle
victor.delgadov@gmail.com

INFLUENCIA DE LA OIT EN EL PROBLEMA DE EMPLEO


El Programa Global de Empleo
La OIT identifica estrategias que pueden ayudar a generar y sostener el trabajo e ingreso decente,
incluidas en un Programa Mundial del Empleo que ha sido desarrollado por los tres mandantes de la
OIT los empleadores, trabajadores y gobiernos.
El objetivo principal del Programa es lograr que el empleo ocupe un lugar central en las polticas
econmicas y sociales.
En armona con los Objetivos de Desarrollo del Milenio, y mediante la creacin de empleo productivo,
el Programa se propone mejorar la vida de las personas que estn desempleadas o que reciben una
remuneracin que no es suficiente para mantener a su familia y salir de la pobreza.
Durante el perodo 2010-2015, la estrategia de la OIT destinada a fomentar el empleo pleno,
productivo y libremente elegido incluir los siguientes resultados fundamentales:
1) polticas coordinadas y coherentes que generen empleos productivos, trabajo decente y
oportunidades de obtener ingresos
2) polticas de desarrollo de las competencias profesionales para aumentar la empleabilidad de
los trabajadores, la competitividad de las empresas y la capacidad integradora del crecimiento
3) polticas y programas que promuevan empresas sostenibles y la iniciativa empresarial
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-workagenda/employment-creation/lang--es/index.htm

Para finalizar, analizaremos el concepto de trabajo para la Ley Argentina, llamada de Contrato de Trabajo. Ley 20744.
CONCEPTO DE TRABAJO PARA LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Ley 20744.

Art. 4 Concepto de trabajo.


Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla,
mediante una remuneracin.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s. Slo despus ha de
entenderse que media entre las partes una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se disciplina por esta ley.

Anlisis de la norma:
En primer lugar surge de la definicin una clara postura de legalidad, en cuanto a que solamente ser trabajo, toda
actividad que se realice en el marco de la ley o de lo que la sociedad considere como lcito.
Luego destaca la idea de subordinacin cuando menciona una prestacin a favor de un tercero, o sea para otro, que
se vincula con la idea de ajenidad igualmente nota tipificante del concepto de trabajo.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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Se verifica en la definicin el alcance de las facultades del empleador cuando refiere que tiene la facultad de
dirigirla, con la contrapartida de la OBLIGACIN PRIMERA, CUAL ES EL PAGO DE LA
REMUNERACIN EN FAVOR DEL EMPLEADO.
La idea de progresividad y superacin, surge en el segundo prrafo, cuando privilegia con visin
humanista la proyeccin del trabajador cuando refiere a su actividad productiva y creadora. Esto
destaca el valor superador de todo trabajo.
Avanzando en la concepcin de trabajo decente como lo promueve la OIT.
Es recin en segundo trmino que se refiere a la valoracin como sustento alimentario del trabajador.

Lectura 2
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.
Definicin y Concepto

DERECHO DEL TRABAJO Y LA


SEGURIDAD SOCIAL
Su definicin y concepto. Orden pblico laboral- Poder de Polica- Polica del Trabajo
DEFINICIN DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD
SOCIAL
- Se define al mismo como la rama de las ciencias jurdica que a travs de sus principios y
normas regula las relaciones de trabajo en todos sus efectos y consecuencias
tanto en el plano de las relaciones individuales entre empleado y empleador como en el
marco de la actividad colectiva, siendo el objeto de su regulacin el trabajo subordinado,
como punto de partida.
- Para regular la actividad laboral, primero con normas aisladas como fuera expuesto en lecturas anteriores al
hablar de la historia del trabajo, para contar posteriormente con cuerpos legales ms amplios y sistemticos, que
fueron perfilando este Derecho del Trabajo.
- Esa es la rama del Derecho privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre los trabajadores y
los empleadores, con el fin de reglar sus derechos y deberes.
En relacin a este sistema normativo, ha existido debate en la Doctrina respecto de la necesidad de
CODIFICACIN o NO de este Derecho.
Las primeras normas que regularon las relaciones de trabajo dirigido, fruto de la Revolucin Industrial (en
segunda fase) fueron las del ordenamiento comn contenidas en los Cdigos civiles, y en especial, por el principio
de la autonoma de la voluntad, as como los usos y costumbres en cuya elaboracin tenan GRAN PREVALENCIA
LOS EMPLEADORES.

Autonoma de la voluntad: Es posible?

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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Los primeros tiempos en los cuales el Estado no intervena, la norma aplicable a la relacin de trabajo era la convenida
por las partes de acuerdo con la referida regla de la autonoma de la voluntad.
Esto determinaba en la realidad que la tendencia natural provocaba que era la parte MAS FUERTE LA QUE IMPONA
LAS CONDICIONES DEL TRATO.
Por ello se comprobaba que los aspectos referenciales de la relacin de trabajo en sus notas tipificantes como el horario;
remuneraciones, condiciones de trabajo, quedaban determinadas por los mismos empleadores en forma unilateral y de
acuerdo a sus propias necesidades.
Estas condiciones comenzaron a modificarse con la intervencin del Estado en la regulacin de ciertas normas del
trabajo.

Se dio nacimiento al llamado Nuevo Derecho Derecho emergente, en los siglos XIX y primeras dcadas del siglo
XX.

Una de las notas del nuevo derecho fue la de imponer limitaciones a la autonoma de la voluntad, fortaleciendo la
capacidad negocial del trabajador.
Las normas tuitivas tenan como fin equilibrar el poder de decisin de las partes de la relacin contractual.

El nacimiento del Orden Pblico laboral produjo condiciones mnimas, infranqueables, fuera de las cuales era
imposible negociar.
Tan cierta era la proteccin que en caso de acuerdos transgresores, se los tena por no vlidos.

Esto fue planteado por la conviccin de entender al trabajador, como la parte ms dbil de la relacin de trabajo.
merecedor por ello, de una proteccin total

Su evolucin Histrica, se ha caracterizado por contar con numerosas leyes reguladoras de los
distintos derechos reconocidos al Trabajador, como es el caso de:
Ley de Descanso dominical. Siendo este uno de los primeros antecedentes normativos estructurados en
relacin al trabajo.
Ley de Accidentes del Trabajo nro. 9688 del ao 1915.
DENOMINACIONES
Diversos autores le han adjudicado otras denominaciones, como:
Derecho Laboral;
Derecho social;
Derecho Industrial;
Derecho Moderno;
predominando en estos la actual designacin como Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.

DERECHO DEL TRABAJO- RAMAS


Tradicionalmente la disciplina del derecho del trabajo se entiende formada por las siguientes partes:
Derecho individual del trabajo: que trata de las relaciones que emanan del contrato individual de trabajo
entre un trabajador y su empleador.
Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos de sujetos en su
consideracin colectiva, del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociacin colectiva, Estado,
o con fines de tutela).
Derecho de la seguridad social: Contempla la proteccin, principal, pero no exclusivamente econmica, de los
trabajadores ante los riesgos de la enfermedad, accidentes, vejez, cesanta, desempleo.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Derecho procesal laboral: Conforma el derecho adjetivo, configurando la estructura procedimental que
permite la ejecucin y accin para defensa de los derechos contenidos en las normas jurdicas sustantivas o bien
como se lo denomina Derecho de fondo.
Derecho Internacional del Trabajo: De reconocida vigencia y jerarqua, como se habr de estudiar.

DIFERENCIAS CON LA SEGURIDAD SOCIAL


La Seguridad Social es la actividad del Estado o a cargo del Estado que consiste en satisfacer las "necesidades" del
hombre (no solo del trabajador) causadas por los "infortunios laborales" (riesgos) y por ciertos otros sucesos que pueden
ser afortunados (contingencias) mediante prestaciones habituales y adecuadas.
Se entiende por riesgo todos los sucesos infelices tales como la muerte, los accidentes y las enfermedades, y por
contingencias ciertos sucesos que no son dramticos ni infelices pero que producen necesidades como el nacimiento y el
matrimonio. Hay prestaciones por maternidad, nacimiento, familia numerosa y por hijo.
Se rige por una serie de leyes del Estado o particulares.
El "Derecho de la Seguridad Social" est contemplado en la Constitucin Nacional dentro de las funciones
del Poder legislativo y a cargo del Estado.
Concepto: conjunto de normas jurdicas y principios fundamentales que rigen la actividad del Estado llamado Seguridad
Social; es decir, la que versa sobre las prestaciones para satisfacer necesidades del hombre provenientes de riesgos y
contingencias. Generalmente se subvencionan con aportes.
A todo hombre, aunque no trabaje, la asistencia social le proporciona mdicos, hospital, medicamentos; los fondos salen
del presupuesto.
Reconoce el Principio de solidaridad. Ejemplo. Cajas de jubilaciones, mutualismo, orfanatos, asilos.
En el Derecho de la S.S. (Derecho Pblico - Administrativo) los sujetos son:
el hombre (incluso hombre por nacer)
el Estado

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO


Artculo 1 Fuentes de regulacin.
El contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rigen:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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Enumeracin de acuerdo al art 1 de la LCT: FUENTES

Reconoce como antecedentes: La Constitucin Nacional y los Tratados Derechos


a) Ley de Contrato de Humanos
Trabajo
Es la primera regulacin de las relaciones laborales
Existen leyes que no regulan condiciones laborales de actividades determinadas, sino que
refieren a determinados institutos del derecho del trabajo.
b) Leyes y estatutos Ej.: Jornada del trabajo (11.544);
profesionales Ley de riesgos del trabajo (24557);
Regulacin de los conflictos de trabajo (ley 14786).
No forman parte del cuerpo normativo de la LCT
Normas que resultan frutos de la autonoma colectiva
Obligatorios
c) Convenciones
*Alcance general erga omnes"
Colectivas de
Contratos
Trabajo
*Fijan condiciones de trabajo superadoras de las estipuladas por las generales de la
LCT
En principio tienen el mismo valor que los convenios colectivos *Les rige iguales
disposiciones (art.7- ley 14786)
d) Laudos Arbitrales
Procedimiento propio del derecho colectivo
Es la norma dispuesta por un rbitro ante conflicto de partes
Las partes vinculadas por una relacin laboral pueden pactar condiciones para la
ejecucin del contrato, con el nico lmite es el de no transgresin del ORDEN PBLICO
LABORAL.
El acuerdo no puede desmejorar el derecho del trabajador que surja de la ley o del
convenio colectivo
e) Voluntad de las
En todo lo que supere los mnimos inderogables, las partes pueden libremente
partes
disponer condiciones, e incluso modificarlas por libre consenso.
Este supuesto contempla a los ajustes que realicen las partes dentro de lo pactado, en
funcin de las caractersticas propias de la relacin de tracto continuado, lo que no
puede entenderse como una modificacin de las condiciones esenciales las que
resultan intocables.
Se los considera como fuente formal del derecho
Hbitos o prcticas mantenidas en una comunidad o profesin de manera regular, es
lo que se entiende como USO
La costumbre supone adems del elemento objetivo, - cul es la prctica mantenida
por tradicin del grupo social - sino que va ms all por comprender un aspecto de
carcter subjetivo, - quienes lo aceptan consideran que constituye norma obligatoria
Son comportamientos repetidos en circunstancias determinadas que
constituyen un modelo de conducta al que el uso obliga
Slo tienen importancia cuando el uso es coactivo, es decir cuando no es una mera
f) Usos y costumbres
prctica social, sino un uso normativo, costumbre jurdica, obligatoria, cuya infraccin
se sanciona pues se la entienden como un peligro para el orden general.
Se vinculan con los derechos y obligaciones de las partes en el contrato.
En la actualidad ante el aumento del espacio ocupado por las normas de carcter legal y
las surgidas de las negociaciones colectivas, disminuy la importancia de los usos y
costumbres cuya interpretacin resulta a veces difcil, en especial cuando se requiere
indagar sobre su carcter obligatorio.
Las costumbres deben ser materia de prueba, salvo que resulten de conocimiento pblico
y notorio. Sirven asimismo como norma interpretativa de las conductas debidas

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Rgimen Agrario En Diciembre de 2011 se aprob el nuevo rgimen para el trabajo agrario. Ver Ley
completa en carpeta de Legislacin del mdulo.

Estatutos Profesionales:
Existen leyes que regulan aspectos propios de determinadas actividades de trabajo en relacin de dependencia"
que se designan como estatutos profesionales.
Pueden ser clasificados:
por el mbito en Estatutos de actividad, como es el caso de la construccin;
estatutos de profesin: mdicos: Estatutos de especialidad ( viajantes) ; de arte u oficio (
radiotelegrafistas, peluqueros);
segn la empresa como es el caso de las Pymes.
Entre ellos cabe citar los diversos regmenes referidos a :
trabajo rural-ley 22248 y ley 26727 (Nuevo Rgimen)
industria de la construccin-ley 22250
docentes particulares-ley 13047
encargados de casas de rentas-ley 12981
jugadores de futbol -ley 20160
periodistas profesionales-ley 12908
empleados administrativos de empresas periodsticas -dec-ley 13839/46
trabajo portuario-ley 21429
trabajo a bordo de buques argentinos-leyes 17371;17823;20029;y art. 984
Cdigo de comercio
trabajo a domicilio-ley 12713
viajantes de comercio -ley 14546
servicio domstico-dec. ley 326/56
trabajadores de peluqueras de damas y caballeros e institutos afines ley 23947
rgimen pequea empresa-ley 24467,modificada por ley 25300

No se trata de una enumeracin taxativa, de las fuentes, sino meramente enunciativa, ya que han sido omitidas fuentes
trascendentes del derecho del trabajo.
Tampoco se consagra un orden de prelacin, ya que se APLICA SIEMPRE LA NORMA MS FAVORABLE, sin interesar el
orden que la misma tenga en el conjunto.
Asimismo es importante que tengan presente, que TODO EL ORDENAMIENTO JURDICO DEBE ADECUARSE A LA
CONSTITUCIN NACIONAL Y A LOS TRATADOS INTERNACIONALES SOBRE DERECHOS HUMANOS, como lo
dispone el art 75 inciso 22 de la Constitucin Nacional.
La norma jurdica fija los marcos dentro de los cuales han de actuar aquellos, estructurando los lmites de la convivencia y
del respeto, que permita una armonizacin de los derechos de la comunidad y de cada uno de sus miembros.
Las fuentes del derecho del trabajo que dispone la L.C.T. Conforma ese espectro o marco normativo integrante
del llamado Orden Pblico Laboral, que forma parte de la red normativa dentro de la cual se debern desenvolver las
relaciones individuales o colectivas del trabajo.
OTRAS FUENTES
Por otra parte, se analizan igualmente cuerpos normativos inferiores o complementarios que igualmente pueden servir de
marco referencial, si bien resulta fundamental que no trasgredan el marco protectorio fijado por el Orden Pblico Laboral.
Comentario: Autor: Etala, Carlos Alberto
La enumeracin que hace la ley de las fuentes de regulacin del contrato o relacin de trabajo no es exhaustiva puesto que
existen importantes fuentes del derecho individual del trabajo que han sido omitidas en el texto del artculo.
Por "fuentes" de regulacin han de entenderse, de una manera amplia, los criterios de objetividad, conjunto de
factores o elementos que ejercen influencia en la conciencia del juez para que ste formule las reglas en las que
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
fundamenta su decisin con la finalidad de otorgarle fuerza de conviccin y demostrar a las partes, a los eventuales
tribunales superiores y a la sociedad toda, que ella es "justa y razonable".
La Constitucin Nacional. En especial, a travs de sus reformas de 1957 y 1994, es la fuente jerrquicamente superior
del derecho individual del trabajo.
De conformidad con el sistema federal adoptado por nuestro pas, la Constitucin establece, por una parte, la supremaca
del derecho federal sobre el derecho local y, por la otra, la supremaca de la Constitucin sobre el resto del ordenamiento
jurdico.
El artculo 31 de la Constitucin Nacional dispone textualmente: "Esta Constitucin, las leyes de la Nacin que en
su consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias extranjeras son la ley suprema de la Nacin; y
las autoridades de cada provincia estn obligadas a conformarse a ellas, no obstante cualquier disposicin en contrario
que contengan las leyes o constituciones provinciales...".
Esto significa que cuando una norma local est en contradiccin con las normas federales (Constitucin Nacional, leyes,
tratados), son stas las que deben prevalecer.
El derecho federal es la ley suprema de la Nacin.
Las autoridades de las provincias estn obligadas a conformarse a ellas, aun cuando las leyes o constituciones provinciales
incluyan disposiciones contrarias.
La Constitucin Nacional contiene normas de derecho individual del trabajo en los arts. 14 bis, 75, incisos 12, 19 y 23.
Declaraciones, Pactos y Convenciones internacionales con jerarqua constitucional.
El art.75 inciso 22 C.N. enumera 10 Declaraciones, Pactos y Convenciones internacionales que "en las condiciones de su
vigencia tienen jerarqua constitucional, no derogan artculo alguno de la primera parte de esta Constitucin y deben
entenderse complementarios de los derechos y garantas por ella reconocidos".
Los tratados internacionales.
Los tratados concluidos con las dems naciones y con las organizaciones internacionales tienen jerarqua superior a las
leyes (art. 75 inciso 22 C.N., texto segn la Reforma Constitucional de 1994).
Por consiguiente, en tanto estos tratados incluyen materias que regulan aspectos vinculados al contrato o relacin de
trabajo, constituyen fuente del derecho individual del trabajo.
Esto es particularmente importante respecto de los convenios adoptados por la Organizacin Internacional del Trabajo
(O.I.T.) y ratificados por nuestro pas.
Los Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T.).
La jerarqua superior a las leyes que ostentan los convenios de la O.I.T., como tratados con los organismos internacionales
que son, despus de la Reforma Constitucional de 1994, tiene importantes consecuencias prcticas para el orden jurdico
interno, ya que a travs de la ratificacin de un convenio puede cuestionarse la validez de las disposiciones legales
contrarias, tanto si son anteriores o posteriores a dicho acto puesto que podran ser tachadas de inconstitucionales, por
oponerse a una norma jerrquicamente superior.
Interpretacin de los Convenios de la O.I.T.
El artculo 37, prrafo 1, de la Constitucin de la O.I.T. prescribe que "todas las cuestiones o dificultades relativas a la
interpretacin...de los convenios concluidos por los Miembros en virtud de las disposiciones de esta Constitucin sern
sometidas a la Corte Internacional de Justicia para su resolucin".
Este procedimiento de interpretacin fue invocado una sola vez en la historia del organismo internacional para materias
laborales, son, obviamente, fuentes del derecho individual del trabajo.
Influencia del derecho Civil Civil en la regulacin del derecho del trabajo, especialmente del derecho individual, es
significativa y ocurre de tres maneras distintas:
a. por remisin directa (p.ej. arts. 24, 95 y 257 L.C.T.);
b. mediante incorporacin de normas civiles (p.ej. arts. 32, 34,35, 36, 38, 45, 46, 62, 63
L.C.T.);
c. incorporando conceptos del derecho civil, no definidos ni desarrollados (p.ej.
"solidaridad", arts. 29, 30 y 31 L.C.T.; "mora", art. 137 L.C.T.; "fuerza mayor", arts. 219, 221,
247 L.C.T.
Las convenciones colectivas de trabajo.
Es la fuente normativa tpicamente laboral. El art.14 bis C.N. garantiza a los gremios el derecho a "concertar
convenios colectivos de trabajo" pero no los define ni delimita su alcance.
La ley 14.250 (t.o. 2004) regula la celebracin de los convenios o convenciones colectivas de trabajo.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
La ley otorga a las clusulas de una convencin colectiva de trabajo, una vez homologada por la autoridad de aplicacin,
efectos obligatorios para todos los trabajadores y empleadores de la actividad respectiva sean o no afiliados a la asociacin
sindical con personera gremial y a la asociacin de empleadores representativa de la actividad que la suscribieron.
Este efecto jurdico particular de los convenios colectivos de trabajo se denomina efecto erga omnes o eficacia obligatoria o
normativa de dichos convenios.
Las relaciones entre la ley, el convenio colectivo y el contrato de trabajo estn regidos principalmente por los arts. 7, 8 y
9 de la L.C.T. y por los arts. 7 y 8 de la ley 14.250, (t.o. decreto 1135/04).
Los laudos.
Los laudos son las decisiones de un rbitro -tercero ajeno a la controversia entre las partes- como resultado de un
procedimiento de arbitraje voluntario en los conflictos colectivos de trabajo La ley 14.786 (B.O. 9/1/59) establece una
instancia obligatoria de conciliacin y otra voluntaria de arbitraje.
Agotados los plazos de la etapa obligatoria de conciliacin, las partes pueden acordar someter la cuestin al arbitraje.
La ley otorga al laudo que se dictare como culminacin del procedimiento de arbitraje los efectos de una convencin
colectiva de trabajo (art. 7, ley citada).
La voluntad de las partes.
La voluntad de las partes, como fuente del derecho individual del trabajo, se expresa en la llamada "autonoma privada
individual".
La existencia en el derecho individual del trabajo de numerosas normas irrenunciables para el
trabajador e indisponibles o inderogables por las partes -lo que constituye el llamado orden pblico
laboral- no excluye el margen de disposicin regulado por la autonoma de la voluntad de las partes,
cuyas convenciones son obligatorias para ellas (art. 62 L.C.T.).
La voluntad de las partes puede entenderse como voluntad comn o concurrente de ellas a travs de "acuerdos" o
"convenios" pero no cabe excluir a la voluntad unilateral de una de las partes como fuente del derecho. Sin embargo, la
voluntad unilateral no podr tener efectos constitutivos del contrato o relacin de trabajo pero s efectos modificativos o
extintivos.
Prueba de ello es el art. 66 L.C.T. que faculta al empleador para modificar la forma y modalidades de la prestacin del
trabajo, el art. 240 L.C.T. sobre extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, el art. 242 L.C.T. sobre
denuncia del contrato de trabajo por voluntad del empleador o del trabajador invocando justa y el artculo 246 L.C.T.
sobre despido indirecto del trabajador.
La voluntad de ambas partes del contrato de trabajo puede tener efectos jurdicos constitutivos (la celebracin del
contrato), modificativos (de un elemento esencial o accesorio del contrato) y extintivos o derogatorios (la extincin por
mutuo acuerdo o por abandono de la relacin, supuestos ambos previstos por el art. 241 L.C.T.).
Los reglamentos de empresa.
El reglamento de empresa es producto bien de la voluntad unilateral del empleador, bien de la voluntad acordada del
empleador con los trabajadores o sus representantes. Las disposiciones del reglamento estn destinadas a regular la
colaboracin del conjunto, la utilizacin de las instalaciones de la empresa, la aplicacin de las medidas o medios de
proteccin en materia de higiene y seguridad, para fijar las horas de entrada y salida, las pausas durante la jornada, los
das y horas de pago.
Tambin puede contener disposiciones relativas al ejercicio de la potestad disciplinaria del empleador y a la gradacin de
las sanciones aplicables.
La admisin legislativa de la facultad de los "consejos de empresa" de dictar "reglamentos internos" (art. 68 L.C.T.)
no comporta negacin de la potestad unilateral del empleador de dictar dichos reglamentos, como emergente de las
facultades de organizacin y direccin de la empresa que le asisten (arts. 64 y 65 L.C.T.), si bien el ejercicio de esas
facultades ha de tener las limitaciones que el mismo ordenamiento legal le impone (arts. 66, 67, 68, 69, 70 y concordantes
L.C.T.).
En consecuencia, en nuestro derecho positivo, el reglamento de empresa puede ser producto de:
a. la voluntad unilateral del empleador;
b. la voluntad acordada del empleador con los trabajadores o sus representantes.
En todo caso, para que tenga efectos jurdicos respecto de los trabajadores es imprescindible que stos conozcan su
contenido, por lo que resulta habitual que les sea notificado de manera individual y fehaciente al ingresar a la empresa.
Los usos y costumbres.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
La costumbre como fuente del derecho est conformada por un elemento material, una prctica efectiva y constante y un
elemento subjetivo, la conviccin de los interesados que esta prctica corresponde a una obligacin.
El art. 17 del Cdigo Civil establece que los usos y costumbres no pueden crear derechos sino cuando las leyes se refieran a
ellos o en situaciones no regladas legalmente.
Es precisamente el caso de la L.C.T. que en su artculo 1 inciso e) erige a "los usos y costumbres" en fuente del derecho
individual del trabajo.
Los usos y costumbres pueden abarcar a toda una actividad o categora profesional (usos de actividad o de categora), al
mbito regido por un determinado convenio colectivo de trabajo (usos convencionales), a una empresa (usos o prcticas
de empresa) o referirse a una relacin individual de trabajo (usos contractuales).
La jurisprudencia es pacfica en el sentido de reconocer a la costumbre como fuente del derecho en las relaciones
individuales de trabajo puesto que constituye una manifestacin de voluntad del empleador como fuente de creacin de
obligaciones.
Sin embargo, no se le reconoce la aptitud derogatoria de normas o principios de orden pblico laboral.
Los decretos de "necesidad y urgencia".
La facultad para el Poder Ejecutivo nacional de dictar decretos de necesidad y urgencia fue incorporada formalmente por
la Reforma Constitucional de 1994 que introdujo una nueva redaccin al inciso 3 del art. 99 C.N. incluido en el Captulo
dedicado a enumerar las atribuciones de dicho Poder.
El inciso mencionado, en su prrafo segundo, sienta un principio contundente: "El Poder Ejecutivo no podr en ningn
caso bajo pena de nulidad absoluta e insanable, emitir disposiciones de carcter legislativo".
La calificacin de "insanable" para los actos legislativos dictados por el Presidente al margen de la Constitucin significa
que ni el Poder Ejecutivo ni los jueces pueden corregir dicho defecto con efectos retroactivos. Podr, sin embargo, el
Ejecutivo dictar un nuevo acto legislativo cumpliendo los requisitos constitucionales, pero el efecto ser slo para el
futuro.
En cambio, la prohibicin de "sanabilidad" de un acto legislativo de esta naturaleza no puede alcanzar al Congreso, el que
siempre podr regularizar la situacin, aun con efectos retroactivos o convalidando los efectos producidos, debido a que es
el titular de la potestad legislativa.
Sentada la prohibicin antedicha, el tercer prrafo del mismo inciso de la Constitucin introduce una importante
excepcin al determinar de inmediato que "Solamente cuando circunstancias excepcionales hicieran imposible seguir los
trmites ordinarios previstos por esta Constitucin para la sancin de las leyes, y no se trate de normas que regulen
materia penal, tributaria, electoral o el rgimen de los partidos polticos, podr dictar decretos por razones de necesidad y
urgencia, los que sern decididos en acuerdo general de ministros que debern refrendarlos, conjuntamente con el jefe de
gabinete de ministros".
La norma viene a establecer -como lo seala QUIROGA LAVI- que frente a una imposibilidad funcional por parte del
Congreso para desempearse como tal, es que se puede utilizar el instrumento de excepcin, pero no en el caso de que se
trate de una imposibilidad poltica por parte del Ejecutivo, de conseguir votos de los representantes del pueblo a favor de
una iniciativa legislativa suya.
Como surge del propio texto constitucional la excepcionalidad puede comprender materias laborales e incluso de
seguridad social, siempre que en este ltimo caso no se trate de normas referidas al establecimiento de nuevos recursos
para financiar las prestaciones ni a su recaudacin porque en este supuesto estaran incluidas en la ms amplia materia
tributaria.
El cuarto y ltimo prrafo del inciso 3 art. 99 C.N. regula el procedimiento a seguir para convalidar legislativamente el
dictado de esta clase de decretos. Dispone que el jefe de gabinete de ministros personalmente y dentro de los diez das
someter la medida a consideracin de la Comisin Bicameral Permanente, cuya composicin deber respetar la
proporcin de las representaciones polticas de cada Cmara.
El texto constitucional agrega que esta comisin elevar su despacho en un plazo de diez das al plenario de cada Cmara
para su expreso tratamiento, el que de inmediato considerarn las Cmaras.
La ltima parte del inciso determina que "una ley especial sancionada con la mayora absoluta de la totalidad de los
miembros de cada Cmara regular el trmite y los alcances de la intervencin del Congreso".
Esta "ley especial" es la ley 26.122 (B.O. 28/07/06) que, segn su art. 1 "tiene por objeto regular el trmite y los alcances
de la intervencin del Congreso respecto de los decretos que dicta el Poder Ejecutivo".
Resoluciones de organismos paritarios o tripartitos.
Ciertas leyes otorgan facultades reglamentarias o normativas a organismos de integracin paritaria o tripartita.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
As el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo Vital y Mvil, creado por la Ley Nacional de
Empleo N 24.013 que tiene facultades para fijar peridicamente el salario mnimo, vital y mvil (art. 135, inciso a, ley
citada). Igualmente las comisiones de salarios que crea la ley 12.713, de trabajo a domicilio, integrada por igual nmero de
representantes obreros y patronales y presidida por quien designe la autoridad de aplicacin, tienen facultades para
determinar las tarifas, fijar el salario mnimo del obrero, ayudante y aprendiz y las comisiones de los intermediarios y
talleristas (arts. 20 a 27, ley 12.713).
Las comisiones de conciliacin y arbitraje creadas por la misma ley
Estn integradas en la misma forma que las comisiones de salarios y sus decisiones son obligatorias una vez que el Poder
Ejecutivo las haya aprobado (art. 28, ley 12.713).
Segn la ley 14.250, de convenciones colectivas de trabajo, cualquiera de las partes signatarias puede pedir la
constitucin de una comisin paritaria que se integrar con igual nmero de representantes de empleadores y
trabajadores y ser presidida por un funcionario designado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Estas comisiones paritarias tienen las siguientes atribuciones:
a. interpretar con alcance general la respectiva convencin colectiva;
b. proceder, cuando fuera necesario, a la calificacin del personal y a determinar la categora del
establecimiento (arts. 14 y 15, ley 14.250, t.o. decreto 1135/04).
Las decisiones de los organismos referidos, adoptada en el marco de sus respectivas competencias, tiene aptitud para
constituirse en fuente del derecho del trabajo.

Los principios generales del derecho del trabajo.


Estos principios, mencionados en el art. 11 L.C.T., en tanto pueden ser utilizados por el intrprete como medio de
integracin de las normas laborales, constituyen incuestionablemente fuentes de regulacin del derecho individual del
trabajo.
La jurisprudencia.
La regularidad en el pronunciamiento de los jueces en la forma de resolver las controversias, crean en los destinatarios la
expectativa de que en el futuro han de ser decididas de una manera similar.
Por otra parte, los tribunales suelen apoyarse en la resolucin de las controversias en precedentes propios o de otros
tribunales.
Esta manera regular de pronunciarse los jueces en casos de la misma ndole configura lo que llamamos "jurisprudencia"
que constituye por tal razn una fuente del derecho individual del trabajo.

FORMALES
FUENTES NORMAS ILEGALES
DEL
DERECHO
MATERIALES
HECHOS SOCIALES
O
INTERESES SECTORIALES
REALES FACTORES DIVERSOS
CIRCUNSTANCIAS

La doctrina.
Son los comentarios de los autores respecto de la sistematizacin, interpretacin y aplicacin de las normas. En tanto
estas elaboraciones son recogidas por los tribunales y aplicadas para fundar sus sentencias, constituyen indiscutiblemente
fuente del derecho individual del trabajo.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21

ORDEN JERRQUICO

ORDEN PBLICO LABORAL


Como analizaremos ms adelante, existe en toda la normativa de este derecho, un contenido caracterizado por un
espritu PROTECTORIO a favor del ms dbil de la relacin, como es el sujeto trabajador.
Acompaa en consecuencia a este postulado, la condicin de orden pblico en toda la normativa laboral, imponiendo con
ello, la imposibilidad de incumplir, o de renunciar las normas del trabajo, pues son normas de orden pblico.
Veremos un concepto de este instituto: "...que orden pblico laboral es el conjunto de principios eminentes (morales,
religiosos, polticos, sociales y econmicos) a los cuales una sociedad dada (en tiempo y espacio), considera vinculada su
existencia, conservacin y elevacin general como mejoramiento del ser humano en plenitud... Adhiriendo a la ms
moderna doctrina, repetimos que el orden pblico laboral .. deriva directamente del principio protectorio (pro operario)
y de la desigualdad del poder negocial que normalmente existe entre el empleador y el trabajador individual..." (DT/77
Pg. 1089).
".. La concreta conceptualizacin de ese "Orden Pblico Laboral", la encontramos en el art. 14 bis de la
Constitucin Nacional, especialmente en las garantas de proteccin del trabajo en sus diversas formas, en
la justa retribucin y el amparo contra el despido arbitrario.

Esta es la clusula "MADRE" del Orden Pblico Laboral, y de ella se desprenden sus consecuentes: los
principios bsicos del Derecho del Trabajo contenido en la Ley de Contrato de Trabajo, en leyes, estatutos profesionales,
convenciones colectivas de trabajo y laudos con fuerza de tales (art. 1 LCT). Este plexo normativo articula las garantas
constitucionales y les da el imperio y virtualidad que necesita el derecho laboral para ser evidente y eminentemente tuitivo
(Carpetas DT abril/87, Pg. 18)

CMO SE EXTERIORIZA EN LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO?


En el desarrollo bsico de la Ley de Contrato de Trabajo encontramos:
la nulidad de los pactos menos favorables (art. 7),
Art. 7 Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningn caso, pueden pactar condiciones menos
favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con
fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sancin prevista en el artculo 44 de
esta ley.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
la absoluta irrenunciabilidad de los derechos del trabajador (art. 12),
Art. 12. Irrenunciabilidad.
Ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos
profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebracin o de su
ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su extincin.
la sustitucin de clusulas nulas por las que dimanan de leyes, reglamentos y convenciones en proteccin del
asalariado (art. 13),
Art. 13. Substitucin de las clusulas nulas.
Las clusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes
o convenciones colectivas de trabajo sern nulas y se considerarn substituidas de pleno derecho por stas
la nulidad por simulacin o fraude laboral (art. 14),
Art. 14. Nulidad por fraude laboral.
Ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando
normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar
regida por esta ley.
el contralor y fundamento de validez de actos transaccionales conciliatorios o liberatorios (art. 15) y tantos otros
mecanismos de prevencin y amparo de los derechos del trabajador.
Art. 15. Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez.
Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios slo sern vlidos cuando se realicen con intervencin de la
autoridad judicial o administrativa, y mediare resolucin fundada de cualquiera de sta que acredite que mediante tales
actos se ha alcanzado una justa composicin de los derechos e intereses de las partes.
Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas por las normas que establecen la
obligacin de pagar o retener los aportes con destino a los organismos de la seguridad social, o si de las constancias
disponibles surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentra regularmente registrado o de que ha sido
registrado tardamente o con indicacin de una remuneracin inferior a la realmente percibida o de que no se han ingresado
parcial o totalmente aquellos aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o judicial interviniente deber remitir las
actuaciones a la Administracin Federal de Ingresos Pblicos con el objeto de que la misma establezca si existen
obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia. (Prrafo incorporado por art. 44 de la Ley N 25.345 B.O.
17/11/2000)
La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedar incursa en grave
incumplimiento de sus deberes como funcionario y ser, en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas
para tales casos. (Prrafo incorporado por art. 44 de la Ley N 25.345 B.O. 17/11/2000)
En todos los casos, la homologacin administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios
les otorgar la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les har oponibles a los
organismos encargados de la recaudacin de los aportes, contribuciones y dems cotizaciones destinados a los sistemas de
la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificacin de la naturaleza de los vnculos habidos entre las partes y a la
exigibilidad de las obligaciones que de esos vnculos se deriven para con los sistemas de seguridad social. (Prrafo
incorporado por art. 44 de la Ley N 25.345 B.O. 17/11/2000)
Todo ello, conforma un "mnimo" ( piso), pero en modo alguno puede tomarse como "mximo" ( techo); puesto que de
ser ello as la EVOLUCIN constante del Derecho del Trabajo, se trocara en acelerada INVOLUCIN y estaramos en
muy poco tiempo nuevamente en tiempos de esclavitud y no de elevacin de la condicin de "HOMBRE". En estos
conceptos abreva el principio de progresividad.
Justamente estas premisas (y objetivos) han sido los condicionantes del dictado de normas como las que dan prevalencia a
las clusulas que ms favorecen al trabajador (art. 8 y 9 LCT); y an ms, las que como principios de interpretacin y
aplicacin de la ley (art. 11 LCT), siempre se colocan en amparo de la parte que se encuentra en situacin socialmente
ms desventajosa.
Art. 8 Condiciones ms favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas ms favorables a los
trabajadores, sern vlidas y de aplicacin. Las que renan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido
debidamente individualizadas, no estarn sujetas a prueba en juicio.
Art. 9 El principio de la norma ms favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador,
considerndose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, o en apreciacin de la prueba en los casos concretos, los jueces
o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador.
Artculo 11. Principios de interpretacin y aplicacin de la ley.
Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes
anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la
buena fe.
Estas cuestiones, vlido es analizarlas, puesto que por medio de tales clusulas se pretende fundar una sociedad ms justa
y solidaria, donde el trabajo no sea una "condena", sino el "... medio indispensable para satisfacer las necesidades
espirituales y materiales del individuo y de la comunidad, la causa de todas las conquistas de la civilizacin y el
fundamento de la prosperidad general; de ah que el derecho de trabajar debe ser protegido por la sociedad,
considerndolo con la dignidad que merece y proveyendo ocupacin a quien la necesite..."
No se trata entonces de un asunto sectorial, sino general; y como tal conformando un DERECHO BSICO UNIVERSAL
indisputable (Convenios 26, 47, 98 y 158 OIT):
Primera Recomendacin de la Declaracin de Principios Sociales de Amrica;
Carta Interamericana de Garantas Sociales y
art. 23 y 29 de la Declaracin Universal de los Derechos del Hombre,
entre otros.

Declaracin Universal de los Derechos del Hombre


Artculo 23.
(1) Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre eleccin de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de
trabajo y a la proteccin contra el desempleo.
(2) Toda persona tiene derecho, sin discriminacin alguna, a igual salario por trabajo igual.
(3) Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneracin equitativa y satisfactoria, que le asegure, as como a su
familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que ser completada, en caso necesario, por cualesquiera otros
medios de proteccin social.
(4) Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.
Artculo 29.
(1) Toda persona tiene deberes respecto a la comunidad, puesto que slo en ella puede desarrollar libre y plenamente su
personalidad.
(2) En el ejercicio de sus derechos y en el disfrute de sus libertades, toda persona estar solamente sujeta a las limitaciones
establecidas por la ley con el nico fin de asegurar el reconocimiento y el respeto de los derechos y libertades de los dems,
y de satisfacer las justas exigencias de la moral, del orden pblico y del bienestar general en una sociedad democrtica.
(3) Estos derechos y libertades no podrn, en ningn caso, ser ejercidos en oposicin a los propsitos y principios de las
Naciones Unidas.

Toda esta lnea argumental, se ha visto posteriormente convalidada por la CSJN el 21/09/04 en "Aquino, Isacio c/ Cargo
Servicios Industriales SA s/Accidente" (DT/04-B-1286) (ver Considerando 10) y reflejada en el art. 82 de las "Bases
Constitucionales para Amrica Latina y el Caribe" (Equipo Federal de
trabajo).(http://www.vistadecausa.com.ar/index.php?option=com_content &task=view&id=531&Itemid=1)
FALLO: AQUINO, ISACIO C/ CARGO SERVICIOS INDUSTRIALES S.A. S/ ACCIDENTE LEY 9688
TRIBUNAL: Corte Suprema de Justicia de la Nacin.
FECHA: 21/09/2004
CUESTION: INCOSNTITUCIONALIDAD ART. 39 INC. 1 DE LEY DE RIESGO DE TRABAJO (NRO. 24.557). Las prestaciones de esta
ley eximen a los empleadores de toda responsabilidad civil, frente a sus trabajadores y a los derechohabientes de stos, con la
sola excepcin del artculo 1072 del Cdigo Civil...
ANTECEDENTES: Esta cuestin es considerada por la jurisprudencia nacional desde hace mucho tiempo.
Con el fallo Gorosito, Juan R. C/ Riva S.A. la Corte Suprema de Justicia de la Nacin establece la validez constitucional del art. 39
de la L.R.T.. Este fallo que marca la doctrina de la Corte hasta entonces, es contrariado por una sentencia de primera instan cia a
cargo del Dr. Oscar Zas, quien en los autos Camu, Carlos Delmo c/ Disco S.A. s/ accin civil destaca que todos los habitantes de
la Nacin tienen derecho a la vida, a la integridad fsica, psquica y moral, y por ende a la ntegra reparacin de los daos
injustamente sufridos por terceros alterum non laedere. Setencia ejemplar seguida por otras tantas en dicha instancia.
HECHO: En el ao 1997 un empleado de la demandada de 29 aos de edad, cae de un techo de chapa de 10 mts. de altura, de
propiedad del empleador, un da sbado. No contaba con ningn elemento de seguridad. No se encontraba realizando tareas
especficas segn su categora laboral, atento a que era operador de autoelevadores.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Este infortunio le provoc una minuavala laboral del 78,79 %, considerada total y definitiva, debido a que el porcentaje rem anente
le imposibilita realizar cualquier otra actividad.
FUNDAMENTOS DE LA CORTE PARA DECLARAR LA INCONSTITUCIONALIDAD DEL ART. 39 INC. 1 DE LA LEY DE RIESGO
DE TRABAJO:
o El art. 39 de la L.R.T. contrara el principio general del art. 19 de la Constitucin Nacional, que eximen de la autoridad de
los magistrados a las acciones de los hombres que no perjudiquen a terceros.
o Establece que este tipo de accidentes laborales, independientemente del dao fsico y psquico ocasionan dao moral, no
contemplado por la L.R.T.
o Considera al Trabajo como Actividad Humana, es decir que la condicin de trabajador es inseparable de la condicin de
Hombre. Segn reza el art. 14 bis de la Constitucin Nacional.
o La indemnizacin que no repara en su totalidad el dao ocasionado no es justa. Arts. 17 de la Constitucin Nacional,
1109 y 1113 del Cdigo Civil.
o Marca la diferencia entre el sistema reparatorio del Cdigo Civil y la Ley de Riesgo de Trabajo, sosteniendo que en esta
ltima es mucho ms limitado, porque slo indemniza daos materiales y dentro de stos nicamente el lucro cesante,
prdida de ganancias que evala menguadamente.
o Convenciones internacionales con jerarqua constitucional como el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales
y Culturales, que postula la existencia digna y la seguridad e higiene en el trabajo, obligando a sus Estados parte a la
proteccin de dichos principios.
o Sostiene que a la hora de establecer reglamentaciones legales para la proteccin del trabajador daado por infortunio
laboral, el deber del legislador es evitar las limitaciones que impliquen alterar los derechos reconocidos por la
Constitucin Nacional.
o La Corte pone de manifiesto que con la ley 24.557, se denota un marcado retroceso en cuanto a la Ley de Accidentes de
Trabajo, nmero 9.688 sancionada en el ao 1915.
o Considera a las indemnizaciones de la Ley de Riesgo de Trabajo injustas, porque menoscaban la integridad psquica,
fsica y moral del trabajador.
o Dicha norma se aleja del principio constitucional de Justicia Social.
o Por su parte la Corte no releva de responsabilidad alguna a la empresas Aseguradoras, quienes deben cumplir con su
parte, segn se comprometen con el empleador en el contrato de seguro.
CONCLUSIN: En el caso analizado, si el empleador no tuviera la carga de reparar los daos causados, que por violacin a las
disposiciones de seguridad e higiene laboral, sufrieren sus empleados, se configurara el derecho de daar impunemente. Est o no
sera otra cosa que alterar el principio de razonabilidad, y contrariar las bases jurdicas impuestas por nuestra Constituci n
Nacional que hacen posible la vida en sociedad.
La Reparacin integral constituye un derecho constitucional, amparado en Tratados Internacionales, cuya violacin implicara una
quiebra del orden jurdico, poniendo al trabajador en un lugar alejado del ciudadano comn.
Se entiende que la Corte al fallar de esta manera, ponder la condicin humana del trabajador por encima de su condicin de tal,
lo cual es acertado. No obstante al poner tanto nfasis en lo antedicho, omite mencionar que de no existir culpa por parte de l
empleador, al no cumplir con las normas de seguridad, no cabra la posibilidad de aplicar el Cdigo Civil (arts. 1109 y 1113), en un
accidente meramente laboral, que quedara resarcido totalmente con las prestaciones que establece la L.R.T., y esto es as at ento
a que es la misma ley la que solamente excluye de su tutela: a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales
causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraa al trabajo: b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a l a
iniciacin de la relacin laboral y acreditadas en el examen preocupacional efectuado segn las pautas estable cidas por la
autoridad de aplicacin.
Segn este criterio, que no es en el que la Corte fundamenta su decisin, nada debera temer un empleador que cumple con las
normas de seguridad e higiene, atento a que no existe culpa por la que se perjudica los derechos de un tercero, en este caso el
trabajador, ni lo daa impunemente, por lo que no tendra lugar la accin civil, ya que no configurara ningn hecho ilcito que
origine obligacin alguna de su parte.
Ergo, el fallo de la Corte se puede analizar a la luz de dos sentidos:
En cuanto a los autos, es acertado porque no deja sin tutela jurdica los derechos emergentes del hecho ilcito en el que inc urre el
empleador al no prestar las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo, que de ninguna manera quedan totalmente
resarcidos con las prestaciones que impone la L.R.T a la Aseguradora.
Ahora bien, al omitir la importancia de la culpa del empleador, deja abierto un espectro demasiado amplio, que coloca a los
empleadores en una situacin de inseguridad jurdica. Es decir, si un trabajador se accidenta, sin mediar culpa del empleador,
cumpliendo ste con todas las exigencias que imponen las normas de seguridad e higiene en el trabajo, Tendra derecho a la
accin civil ?. Interrogante que no resuelve el fallo en cuestin, y que coloca a los empleadores en un lugar de imprevisibilidad
econmica.

PODER DE POLICA
En trminos generales, mucho se discute sobre el alcance o los lmites del Poder de Polica en la sociedad moderna, sin
embargo distinto es el efecto y la situacin cuanto nos referimos al derecho del Trabajo.
En efecto las modernas teoras, aceptan la intervencin del Estado como poder para garantizar el debido cumplimiento de
las normas que resultan de orden pblico, es decir de cumplimiento obligatorio.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Como idea del significado de poder de polica, se puede establecer que consiste en la facultad estatal de reglar todo lo
que se encuentra en los lmites del Estado, sin excepcin alguna; es el poder jurdicamente ilimitado de
coaccionar y dictar rdenes para realizar lo que se crea conveniente. Es una funcin del Estado y concretamente una parte
de la funcin ejecutiva.. Esto implica que es el Estado a travs de su Poder Ejecutivo y organismos que del mismo
dependen, en ejercicio de su poder de polica, se encuentra capacitado para reglamentar y dictar resoluciones pertinentes
para asegurar el debido respeto y cumplimiento de las normas del derecho del trabajo y seguridad social vinculada.
Es as que en virtud del poder de polica se reglamentan las leyes, para garantizar la efectividad del
derecho del trabajo, como por ejemplo: La seguridad social a travs de la obligacin de asociarse al
sistema previsional; contratar seguros de vida o de riesgo de trabajo (ART), someterse a revisaciones
mdicas peridicas, agremiarse obligatoriamente en determinados casos, adoptar seguros contra el
desempleo, entro otros ejemplos que se pueden aportar.
De all el valor que esto importa.

El Derecho Administrativo del Trabajo es el conjunto de normas reglamentarias de la actividad


laboral emanadas del Poder Ejecutivo, que acta como custodio de los derechos y mediando en conflictos
laborales, en ejercicio de su poder de polica, complementando la funcin judicial, siendo sus decisiones
en caso de desconocimiento de derechos subjetivos, revisables por la justicia, para velar por el
cumplimiento de las normas laborales.
Surgi la necesidad de este derecho reglamentario con el fin de regular las condiciones en que se desenvolveran las
empresas ante el incremento de la actividad comercial e industrial tendiendo a su progreso, pero resguardando los
derechos de los trabajadores.
En Argentina, por convenio, la jurisdiccin le corresponde en general a la nacin en el marco del derecho
colectivo del trabajo, a travs del Ministerio de Trabajo, y a las provincias en lo atinente a las relaciones
individuales, con excepciones.
El Ministerio de Trabajo en el mbito de las relaciones individuales, inspecciona, previniendo, verificando,
controlando, declarando lugares como insalubres, y sancionando pecuniariamente en caso de verificarse infracciones,
pudiendo requerir en sus funciones el auxilio de la fuerza pblica; y en cuanto al derecho colectivo del trabajo
cumple funciones de control y habilitacin.
Convoca a las partes a concertar convenios colectivos, los homologa, los registra, hace cesar medidas de accin directa,
acta como conciliador.
La ley 24.635 de 1996 establece la mediacin previa con carcter obligatorio, para iniciar una demanda judicial. Para
ello se crea por el artculo 4 de la citada ley, el Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria bajo la
dependencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con el fin de sustanciar el procedimiento.
http://derecho.laguia2000.com/derecho-laboral/derecho-administrativodel-trabajo
ley 24.635 Art. 4-Crase el Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria dependiente del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social el que tendr a su cargo la sustanciacin del procedimiento instaurado por esta
ley.

POLICA DEL TRABAJO


Tampoco debemos confundir el poder de polica, con la POLICA DEL TRABAJO que responde al rgimen de
INSPECCIN DEL TRABAJO, resultando con ello el brazo ejecutor de la polica del trabajo.
El servicio de inspeccin que gira bajo la rbita del Ministerio de trabajo, est representado por los inspectores, que son la
polica del trabajo, con fuerza y coaccin para obligar o sancionar a los infractores incumplidores de la normas del trabajo.
con facultad para labrar actas de infraccin, e incluso clausurar cuando las faltas fueren graves o pongan en peligro a los
trabajadores.
Este es el cuadro completo de instituciones que resultan caractersticos del Derecho del Trabajo.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21

Unidad 2
Lectura 3
El Derecho Constitucional del Trabajo
La concepcin y valoracin de los derechos vinculados con el Trabajo y en especial relativos al trabajador, han tenido un
marcado desarrollo, gracias a la influencia de un constante debate de lo que se ha denominado LA CUESTIN
SOCIAL".
El Constitucionalismo clsico slo refera al trabajo dentro de los derechos y el libre comercio, sin especiales
reconocimientos hacia la persona del trabajador, sujeto activo fundamental en las relaciones de trabajo.

Irrumpe en la escena el CONSTITUCIONALISMO SOCIAL: El constitucionalismo social, se inspira en un nuevo


concepto de lo justo, en una nueva filosofa social y en una nueva valoracin del hombre.
No suprime los derechos ciudadanos: los extiende a la esfera social.
"La premisa es que la justicia social es uno de los fines universales y primordiales del Estado contemporneo".

La Constitucin de Mxico de 1917 abri el camino del constitucionalismo social por el que despus transitan la
Constitucin de Weimar (1919), la de Estonia (1920), Polonia (1921), Yugoslavia (1921), Brasil (1934) y la de Francia
(1946) "que incorpora el derecho del trabajo como derechos esenciales para la vida y la salud de los trabajadores".
Postulados de esta doctrina: "Todo el mundo tiene el deber de trabajar y el derecho de obtener empleo y contra nadie
puede hacerse distinciones en el trabajo o empleo por sus opiniones o credos" y tiene, adems, el derecho asociarse libremente
para defenderlos.
El trabajador tiene derecho
A la justa remuneracin;
Al descanso;
A gozar de ambientes sanos de trabajo;
Al respeto a su integridad moral;
A la salvaguarda de la propia personalidad y
A subsidios adecuados e indispensables para la subsistencia de los trabajadores desocupados y sus familias.

El concepto del trabajo basado una idea absoluta de la propiedad privada y del contrato de locacin
de servicios, concertado por las partes sin injerencia del Estado es sustituido "por una relacin
institucional del trabajo, constituida por las leyes obreras".
La indiferencia del Estado en cuestiones sociales es reemplazada por sus responsabilidades en materia de polticas de
promocin de empleo.

En el ao 2007, La Cmara de Diputados de la Nacin (Argentina) promovi el dictado de una DECLARACIN, por
haberse cumplido el 24 de febrero, los sesenta aos de la Declaracin de los Derechos del Trabajador enunciados por el
General Juan Domingo Pern, fundamentando esta Declaracin en una idea distinta del trabajo, considerndolo un
derecho idneo para expresar y acrecentar la dignidad humana.

El 24 de febrero de 1947, quien detentaba el ejercicio de la presidencia de Argentina, Juan domingo Pern, estableci
un documento que dio en llamar: Declaracin de los Derechos del Trabajador.
Los fundamentos y los diez puntos que sintetizan esos derechos fueron anunciados al pas en la fecha antes indicada, al
cumplirse un ao de las elecciones que consagraron a Juan Domingo Pern como presidente de la Repblica
La difusin de los Derechos del Trabajador tuvo una importante repercusin en los principales pases del mundo. Recibi
comentarios elogiosos en la 30 Conferencia Internacional del Trabajo en Ginebra, en la Conferencia Quitandinha de Ro
de Janeiro y en la IX Conferencia Panamericana realizada en Bogot.
43
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Luego fue apoyada por la mayora de los pases en la Asamblea General de Naciones Unidas que, recin a mediados de ese
mismo ao 47, aprob la Declaracin Universal de los Derechos Humanos.

LA DECLARACIN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS: resulta un documento de alto


valor. Enrolada en una concepcin humanista fij como proclamacin Que el hombre tiene" para con la sociedad
el deber de ejercitar una actividad til y los derechos de realizar un trabajo socialmente til, reconociendo
asimismo:
el derecho de disfrutar los bienes de su trabajo,
que se le garantice un nivel decoroso de vida para el mismo trabajador y para su familia,
como asimismo el derecho a la educacin,
al descanso y a la seguridad social" y, como lo haba hecho ya nuestra
Declaracin de los Derechos del Trabajador, la declaracin de la ONU: sostuvo que el trabajo humano no
es una mercanca.

Volviendo a la Declaracin de los Derechos del Trabajador quienes intentan explicar los motivos de su
conformacin sostiene que a travs de la misma Se propuso aportar una adecuacin a los problemas laborales especficos
de esos derechos humanos universales, necesarios pero insuficientes para responder a la nueva realidad social heredada
de la crisis econmica de los aos '30 y para reparar las secuelas de la Segunda Guerra Mundial.
Con estas reformas no se intent desvirtuar la Constitucin Argentina sancionada en 1853. Constituyentes no pudieron
anticipar o que pudiendo hacerlo, propusieron confiar la solucin de los problemas del mundo del trabajo al juego de la
oferta y la demanda.
Aquella Constitucin, no reconoca al trabajador sus derechos "porque la prestacin del trabajo se inclua en la libertad
de comercio".
Este documento defini una CONCEPCIN DISTINTA DEL TRABAJO.
Constituy como eje principal de la relacin a la PERSONA HUMANA
Otros valores:
La Declaracin se fundamenta en una idea distinta del trabajo.
Su eje es la persona humana,
Reconoce en el esfuerzo laboral a uno de sus principales ncleos de actividad vital en el que se concentran
inteligencia, voluntad, libertad y conciencia.
Es una actividad personal que permite al trabajador asegurar su sustento y el de su familia.
El trabajo, "es un hecho que se eleva al orden tico".
En igual sentido e intencin quince aos despus el Concilio Vaticano II plantea a travs de Gaudium et spes"
una importante ratificacin del rescate valorado respecto del hombre trabajador definiendo al trabajo como
"un derecho fundamental y un bien para el hombre: un bien til, digno de l, porque es idneo
para expresar y acrecentar la dignidad humana"

Ese documento del Concilio aade que el valor del trabajo est dado porque es personal y por su carcter de
necesidad, en sintona con el texto de la Declaracin argentina de 1947 que afirma que "el trabajo es el medio
indispensable para satisfacer las necesidades Para el presidente de la Repblica, esas reformas no deban
quedar en los hombres: deban penetrar en los cdigos, en las instituciones, en las organizaciones
sociales y tambin en la Constitucin nacional, que deber incorporarlos "para que jams puedan ser
olvidados, porque si los derechos del hombre y del ciudadano en general han remediado algunos
males y avances sobre la libertad de los hombres, los del trabajador se circunscriben a la clase popular
menos protegida por la ley y por el Estado, dndoles derecho a vivir con dignidad y felicidad (...)"
Los constituyentes de 1949 estudiaron y debatieron la Declaracin de 1947, cuyo contenido se incorpor textualmente en
el captulo de los derechos especiales que amplan a otras esferas los derechos tradicionales inherentes a la personalidad
humana y al Estado que, como seal Sampay, se erige de ahora en ms, rgano de justicia social.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
La Declaracin de 1947 conforma el Captulo III, artculo 37 de la reforma de la Constitucin Nacional de
1949, que tambin incorpor:
los derechos de la familia,
de la ancianidad,
de la educacin y de la cultura.
Estos diez anunciados se sintetizan en uno solo: el respeto por la dignidad personal del trabajador.
Contrariamente a lo que su ttulo pueda sugerir, estos derechos no tienen un sesgo clasista y excluyente pues no quedan
acotados a los trabajadores.
Son derechos que alcanzan a todos los ciudadanos y, segn Sampay, son los ms abarcativos de la Constitucin, despus
de los derechos de la persona humana. Nadie queda excluido de esos derechos pues todo hombre que trabaja "tiene
derecho a llevar una vida que corresponda a la dignidad de la persona humana".

La Primera Guerra Mundial impuso la necesidad de iniciar profundas reformas en la estructura social para lograr mayor
justicia y paz, posicin que luego fue ratificada en el movimiento pacificador posterior a la Segunda Guerra Mundial.
Estos antecedentes histricos promovieron al Constitucionalismo social. Debemos abrirles la Constitucin. El
constitucionalismo social, se inspira en un nuevo concepto de lo justo, en una nueva filosofa social y en una nueva
valoracin del hombre. No suprime los derechos ciudadanos: los extiende a la esfera social.
El concepto del trabajo basado una idea absoluta de la propiedad privada y del contrato de locacin de servicios,
concertado por las partes sin injerencia del Estado es sustituido "por una relacin institucional del
trabajo, constituida por las leyes obreras".

La indiferencia del Estado en cuestiones sociales es reemplazada por sus responsabilidades en materia
de polticas de promocin de empleo.
Para concluir el tema, se exponen los diez puntos de la Declaracin Argentina que luego se convirtieron en normas de
Derecho Positivo con rango constitucional a travs de la Reforma del ao 1957:
1. Derecho de trabajar.
2. Derecho a una retribucin justa.
3. Derecho a la capacitacin.
4. Derecho a condiciones dignas de trabajo.
5. Derecho a la preservacin de la salud.
6. Derecho al bienestar.
7. Derecho a la Seguridad Social.
8. Derecho a la Proteccin de la familia.
9. Derecho al mejoramiento econmico.
10 Derecho a la defensa de los intereses profesionales.

- Sintetizando reiteramos que: Constitucionalismo social fue el movimiento de inclusin en la Constitucin


escrita de las naciones de los derechos sociales, o de segunda generacin, con alcance universal iniciado con la sancin de
la Constitucin de Mxico de 1917, resultado directo de la Revolucin Mexicana y, en Alemania, con la Constitucin de la
Repblica de Weimar en 1919, como ya fuera expuesto.-
- El principio medular del constitucionalismo social es la justicia social, entendida como la necesidad de
superar las declaraciones puramente formales de derechos humanos, para otorgar al Estado un rol activo con el fin de
garantizar que los derechos constitucionales sean realmente disfrutados por todos los ciudadanos.
El constitucionalismo social excede el campo del Derecho del Trabajo para incluir normas econmicas, sociales y
culturales. Entre las normas econmicas, se destacan las nociones de "funcin social de la propiedad" y
"economa social de mercado". Entre las normas sociales, se destacan las garantas especficas sobre
vivienda, salud, seguridad social, ancianidad. Entre las normas culturales, la garanta de una educacin
pblica y gratuita.

La creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), en 1919, con direccin tripartita de gobiernos,
sindicatos y empleadores, - triple representacin - y las invocaciones del Prembulo de su Constitucin, de

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
validez mundial, fortaleci el reclamo de los trabajadores de todo el mundo de incluir los derechos
sociales en las constituciones nacionales.
Prcticamente todas las constituciones del mundo, reorganizaron sus textos, para recoger los derechos y garantas que
caracterizaron al constitucionalismo social y reorganizar el Estado para orientarlo activamente hacia esos fines.

REFORMA DE LA CONSTITUCIN ARGENTINA DE 1957


La reforma de la Constitucin Argentina de 1957 fue realizada durante el gobierno militar denominado Revolucin
Libertadora.
Mediante dicha reforma la Argentina convalid la derogacin por proclama militar de las reformas constitucionales de
1949, e incorpor a la Constitucin Argentina un artculo nuevo conocido como artculo 14 bis referido a los derechos del
trabajo y la indicacin de dictar un Cdigo de Trabajo.
No obstante los vaivenes, debates y discusiones polticas que se movilizaron a raz de la propuesta de reforma
constitucional, fue posible lograr que un nmero suficiente asista a la sesin donde se discuti el artculo referido a los
derechos del trabajo, que fue finalmente sancionado como artculo nuevo despus del artculo 14, o artculo 14 bis .

- ESTRUCTURA DEL ARTCULO 14 BIS: El artculo 14 bis est dividido en tres prrafos: el
primero trata del derecho individual del trabajo, el segundo del derecho colectivo del trabajo, y el tercero de la
seguridad social.
ART. 14 BIS CONSTITUCIN NACIONAL ARGENTINA
El trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador: condiciones dignas
y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salario mnimo vital mvil;
igual remuneracin por igual tarea; participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y
colaboracin en la direccin; proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado pblico; organizacin
sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliacin y al arbitraje; el
derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin
sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter de integral e irrenunciable. En especial, la ley
establecer: el seguro obligatorio, que estar a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonoma financiera y
econmica administradas por los interesados con participacin del Estado, sin que pueda existir superposicin de aportes;
jubilaciones y pensiones mviles; la proteccin integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensacin
econmica familiar y el acceso a una vivienda digna.
Anlisis de su contenido:
Primer prrafo (derecho individual del trabajo).
Si bien ninguno de los derechos que all se enuncian tienen carcter directamente operativo y exigen de una ley
para su operatividad, el prrafo constitucional ha promovido algunos cambios notables en las relaciones de trabajo
en Argentina:
La idea de que "el trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de la leyes", ha
sostenido las leyes protectoras, no solo de las formas tpicas del trabajo, sino de las formas atpicas, cada
vez ms difundidas: trabajo domstico, construccin, rural, a domicilio, semi-autnomo, contratados.
La garanta de "salario mnimo vital y mvil" ha tendido a ser una herramienta til para reducir la
desigualdad social. Quizs por dicha causa su aplicacin se haya visto suspendida de hecho en reiteradas
ocasiones.
La norma de "igual retribucin por igual tarea" tambin ha contribuido a reducir la desigualdad
social, as como a combatir las asimetras entre varones y mujeres en el mercado de trabajo.
La garanta de "proteccin contra el despido arbitrario" se ha expresado en Argentina como la
obligacin del empleador de pagar al trabajador una indemnizacin en caso de despido sin justa causa. La
indemnizacin por despido ha sido objeto de constantes crticas por parte de algunos sectores de los
empleadores.
La estabilidad del empleado pblico llev a sancionar estatutos que impiden el despido arbitrario de
los empleados pblicos. Sin embargo a partir de los aos 1990 el Estado Argentino ha comenzado a
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
contratar masivamente a sus empleados mediante sistemas no-laborales que permiten el despido
arbitrario sin indemnizacin.
La garanta de una "organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple
inscripcin en un registro especial" ha impulsado mecanismos de pluralidad sindical, como la
posibilidad de cualquier grupo de trabajadores de crear sindicatos "simplemente inscriptos", an sin tener
que demostrar mayor representatividad.

Segundo prrafo (derecho colectivo del trabajo). En este prrafo suele destacarse:
La inclusin del derecho de huelga. Tambin se ha destacado que en Argentina, el derecho de huelga ha
sido garantizado "a los gremios", es decir a los sindicatos y no a cualquier grupo de trabajadores. Ello ha
trado alguna incompatibilidad de la Constitucin Argentina con los criterios de la OIT sobre la huelga.
La referencia a la conciliacin y al arbitraje ha creado un mecanismo legal de resolucin de
conflictos, regulado por ley, para que en caso de huelgas o medidas de accin directa como los despidos
colectivos, se pueda abrir un perodo previo de 15 das de negociaciones entre empleadores y sindicatos
moderadas por el Estado.
Las garantas de estabilidad para los representantes gremiales han establecido la prohibicin
absoluta de despedir, no solo al dirigente sindical, sino al delegado de los trabajadores en el lugar de
trabajo.

Tercer prrafo (seguridad social). Este prrafo menciona:


La referencia a un sistema de seguridad social integral otorgada por el Estado no se ha cumplido. El
Estado solo parcialmente ha otorgado seguridad social en y ese rol se ha reducido a partir de los aos 1990.
Seguro social. Nunca existi. El sistema funciona sobre la base de servicios sindicales (obras sociales) de
descuento obligatorio.
Las pensiones mviles nunca se han cumplido cabalmente y ha dado lugar a masivos juicios por parte
de los ancianos contra el Estado.
El bien de familia existe desde el ao 1954.
La compensacin econmica familiar se instrument en la forma de "salario familiar" sobre un
sistema de cmaras compensadoras administradas por el Estado que ha demostrado ser un sistema
bastante eficiente.
El cumplimiento de la garanta de acceso a una vivienda digna ha oscilado mucho en el tiempo.
Respecto de la clusula participacin en las ganancias con control de la produccin y
colaboracin en la direccin; resulta ser el nico concepto que ha carecido de reglamentacin para
tornarlo operativo, entendiendo la doctrina clsica que no es aplicable.

As es que autores como Ren Mirolo entre otros considera que el trabajador no tiene inters en asumir roles para los
cuales no cree estar capacitado en principio- fijando posicin en cuanto a: que el empleador debe dirigir bien la empresa
y el empleado cumplir correctamente bien su rol productivo para obtener el justo salario, siendo sta la relacin ideal que
se debe establecer.
Pese a ello, corrientes modernas bajo el postulado progresista han generado otras posturas que merecen
consideracin.
Se enrola en ello: Mara Alejandra Stigliani, autora de la obra: Participacin de los trabajadores en la empresa
(2005): La Teora Sistmica del Derecho Laboral considera que la participacin de los trabajadores en las empresas surge
del trabajo como hecho social personal.

Cabe recordar que el derecho al trabajo queda incluido en los principios del constitucionalismo social,
que tiene por objeto la consolidacin de un estado social y democrtico de derecho, en vista a la
consecucin de un orden social y econmico justo. La inexistencia de este derecho (la participacin)
cosifica (trata al hombre como cosa, hasta hacerlo cosa) al trabajador y desmerece la relacin laboral.
Ubica el tema en una problemtica mayor, propia del Estado Social de Derecho: la participacin de los
sectores en las decisiones de la sociedad civil.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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REFORMA CONSTITUCIONAL DE 1949:
Con la jura de la Constitucin, en el Palacio San Jos de Concepcin del Uruguay (Entre Ros), el 24 de agosto de 1994, por
parte de todos los convencionales constituyentes y autoridades de los tres poderes del Estado, culminaba un largo proceso
de numerosos proyectos frustrados, con una nueva Constitucin sancionada en 1949 y anulada en 1955, con una muy
limitada en 1957 y con encendidos debates, polmicas y desencuentros entre los argentinos acerca de la necesidad de
otro cambio y sobre los alcances y contenidos que deba tener. -
La reforma de 1994 realizada por la Convencin Nacional Constituyente reunida en Santa Fe y Paran
entre el 25 de mayo y el 22 de agosto de 1994 fue la ms importante introducida en la Constitucin
nacional a partir de su sancin, en 1853, y estuvo investida de indiscutible legalidad y legitimidad, como surge del
anlisis de todo el proceso.
Los Tratados y su jerarqua: El art. 31 del texto constitucional de 1853/60 que permanece sin modificacin
expresa hasta el presente establece: Esta Constitucin, las leyes de la Nacin que en su
consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias extranjeras, son la ley
suprema de la Nacin, y las autoridades de cada provincia estn obligadas a conformarse a
ella,....
Este precepto junto con otros que citaremos ms adelante, constituye el ncleo central que
consagra la supremaca de la Constitucin Nacional.
El art. 28 dice enfticamente que los principios, garantas y derechos reconocidos en los anteriores artculos, no
podrn ser alterados por las leyes que reglamenten su ejercicio, de lo que surge claramente la subordinacin de
las leyes a la Constitucin y tambin con el art. 27 que al disponer que los tratados con las potencias extranjeras
deben estar en conformidad con los principios de derecho pblico establecidos en la Constitucin, implica la
subordinacin de aqullos a sta.

Por ello, y haciendo una interpretacin sistemtica de las normas constitucionales citadas, es que el constitucionalista y
acadmico, Dr. Gregorio Badeni sostiene en varios de sus trabajos que mencionaremos ms adelante que, el nico orden
jerrquico que no estaba explcitamente expuesto en la Constitucin de 1853/60, era el que se presentaba entre los
tratados y las leyes. Hasta 1983 la Corte Suprema de Justicia de la Nacin consider que los tratados
internacionales estaban en un plano de igualdad con las leyes de la Nacin, en tanto y cuanto aqullos hubieren cumplido
los recaudos formales sealados por la Constitucin; es decir, haber sido concluidos y firmados por el Poder Ejecutivo,
conforme lo dispona el art. 86, inc. 14 (actualmente art. 99, inc. 11), y aprobados posteriormente por una ley del Congreso
de la Nacin tal como lo exiga el art. 67, inc. 19 (actualmente art. 75, incs. 22 y 24).
Consecuencia de esta interpretacin, era que una ley nacional poda dejar sin efecto, total o
parcialmente, las clusulas de un tratado internacional conforme al principio segn el cual las leyes
posteriores derogan a las anteriores.
Tal doctrina judicial fue conmovida por la Convencin de Viena sobre derecho de los tratados (aprobada
por la ley 19.865 del 3.10.72, y que entr en vigencia el 27.01.80) que en su art. 27 establece
categricamente la primaca del derecho internacional sobre el derecho interno, pero tal primaca, no
puede entenderse como que el derecho internacional est por encima de la Constitucin, cuyas normas
podra derogar o modificar.
Valioso aporte de esta Convencin que permiti la jerarqua y vigencia del Derecho Internacional del
Trabajo dentro de un esquema progresista como ya fuera sostenido, posicin que igualmente ha sido
defendida por la Suprema Corte de Justicia de la Nacin en sus fallos recientes.

La cuestin despus de la reforma constitucional de 1994:


El nuevo inc. 22 del art. 75 precepta que: Los tratados y concordatos tienen jerarqua superior a las
leyes y a continuacin enumera diez tratados internacionales de derechos humanos, concluidos,
firmados y aprobados con las formalidades requeridas por la Constitucin Nacional a las que antes
hemos mencionado, respecto de los cuales precepta que: en las condiciones de su vigencia, tienen
jerarqua constitucional, no derogan artculo alguno de la primera parte de esta Constitucin y deben
entenderse complementarios de los derechos y garantas por ella reconocidosLos dems tratados y
convenciones sobre derechos humanos, luego de ser aprobados por el Congreso, requerirn del voto de

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
las dos terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cmara para gozar de la jerarqua
constitucional.
En el inc. 24 del mismo art. 75, agrega como facultad del Congreso Aprobar tratados de integracin que deleguen
competencias y jurisdiccin a organizaciones supraestatales en condiciones de reciprocidad e igualdad, y que respeten
el orden democrtico y los derechos humanos. Las normas dictadas en su consecuencia tienen jerarqua superior a las
leyes.

Si bien los tratados de integracin regulados por el precitado inc. 24 no han generado an problemas
interpretativos, en cuanto si bien tienen jerarqua superior a las leyes, no se les ha dado jerarqua constitucional,
muy distinta es la situacin que resulta respecto de las convenciones y tratados sobre derechos humanos a los que el inc.
22 les asigna jerarqua constitucional, concepto que ha suscitado y seguir suscitando grandes dudas respecto de si esa
jerarqua equivale o no tambin a la prevalencia de ellos por encima de la Constitucin Nacional. - No cabe duda alguna de
que dichos tratados tienen carcter supralegal, pero el gran interrogante es si tambin tienen o no carcter
supraconstitucional

Al ocuparse del tema Bidart Campos (Tratado elemental de derecho constitucional argentino, 1995, t. III, p. 276)
manifiesta que la asignacin de jerarqua constitucional, a ms de definir una prioridad sobre las leyes,
quiere decir que los tratados se sitan al mismo nivel de la Constitucin, comparten supremaca y que
encabezan con ella nuestro ordenamiento jurdico y que no afirmamos que estos instrumentos estn
incorporados o integrados a la Constitucin formal, ni que formen parte de ella, pero s enfatizamos
que revisten su mismo rango, ubicndose en el llamado bloque de constitucionalidad, fuera de la
Constitucin documental.

Agrega que la asignacin de igual jerarqua y rango se reafirma en el concepto del inc. 22 que reza: no derogan
artculo alguno de la primera parte de esta Constitucin y deben entenderse como complementarios de los derechos y
garantas por ella reconocidos.
DEBE QUEDAR CLARAMENTE ENTENDIDO EN CUANTO A LA JERARQUA : QUE SOLAMENTE LOS TRATADOS
ENUMERADOS EN EL INCISO 22 DEL ART. 75 DE LA Constitucin de la Nacin Argentina gozan de este rango de
privilegio complementario de la Constitucin en igual nivel.
Todos los que de ninguna manera pueden colisionar con la primera parte de la misma Constitucin.

Artculo 75 .- Corresponde al Congreso:


Aprobar o desechar tratados concluidos con las dems naciones y con las organizaciones internacionales y los concordatos con la
Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarqua superior a las leyes.
La Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; la Declaracin Universal de Derechos Humanos; la Convencin
Americana sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional
de Derechos Civiles y Polticos y su Protocolo Facultativo; la Convencin sobre la Prevencin y la Sancin del Delito de Genocidio; la
Convencin Internacional sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin Racial; la Convencin sobre la Eliminacin de
todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer; la Convencin contra la Tortura y otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o
Degradantes; la Convencin sobre los Derechos del Nio; en las condiciones de su vigencia, tienen jerarqua constitucional, no
derogan articulo alguno de la primera parte de esta Constitucin y deben entenderse complementarios de los derechos y garantas
por ella reconocidos.
Solo podrn ser denunciados, en su caso, por el Poder Ejecutivo nacional, previa aprobacin de las dos terceras partes de la totalidad
de los miembros de cada Cmara.
Los dems tratados y convenciones sobre derechos humanos, luego de ser aprobados por el Congreso, requerirn del voto de las dos
terceras partes de la totalidad de los miembros de cada Cmara para gozar de la jerarqua constitucional.

CONCLUSIN DE LO ANALIZADO:
La Repblica Argentina a partir de la reforma de 1994, se ha mostrado en el camino superador de respeto profundo de
los Derechos Humanos y por aplicacin del principio de progresividad, que adems es un criterio de interpretacin, se
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
deriva directamente de la obligacin de mejoramiento y prohibicin de regresividad que han contrado los Estados
(Proclama, de la Declaracin Universal de Derechos Humanos; Considerando Cuarto dela Declaracin Americana de los
Derechos y Deberes del Hombre; arts. 2, 26, CADH; art. 2, PIDESC; art. 2.2, PIDCP; arts. 1.4, Convencin Internacional
sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin Racial; arts. 2, 2 Convencin sobre la Eliminacin de Todas
las Formas de Discriminacin contra La Mujer; art. 1, Protocolo de San Salvador).
Dicha obligacin estimamos se refiere a la efectiva garanta del ejercicio y goce de todos los derechos humanos, los que de
estar contenidos en los tratados que enumera el inciso 22: TENDRAN RANGO CONSTITUCIONAL.
Las dems normas internacionales de trabajo, debern merecer ratificacin del Estado para gozar de JERARQUA
SUPRALEGAL, es decir por encima de las leyes nacionales pero inferiores a la Constitucin Nacional.
Por otra parte implica la obligacin estatal de mejorar las condiciones de goce y ejercicio de tales derechos, a la vez que su
compromiso mnimo -obligacin de no regresividad- de adoptar polticas y a travs de stas, dictar normas jurdicas que
empeoren la situacin de los derechos.
* Mayor desarrollo de las normas internacionales se cumplir en el Mdulo del Derecho Internacional.
- Cdigo de Trabajo y Seguridad Social: los nuevos cdigos
La reforma modific adicionalmente el artculo 67 de la Constitucin Nacional, inciso 11 (referido a las funciones del
Congreso, con el fin de incluir entre sus tareas la sancin de un cdigo "del trabajo y seguridad social".-

Unidad 3
Lectura 4
El Contrato de Trabajo
CONTRATO DE TRABAJO

DEFINICION: ART. 21 L.C.T.


HABR CONTRATO DE TRABAJO
CUALQUIERA SEA SU FORMA O DENOMINACIN
SIEMPRE QUE UNA PERSONA FSICA
SE OBLIGUE A REALIZAR ACTOS, EJECUTAR OBRAS O PRESTAR SERVICIOS
EN FAVOR DE LA OTRA Y BAJO LA DEPENDENCIA DE STA
DURANTE UN PRODO DETERMINADO O INDETERMINADO DE TIEMPO
MEDIANTE EL PAGO DE UNA REMUNERACIN.
SUS CLUSULAS EN CUANTO A LA FORMA Y CONDICIONES DE LA
PRESTACIN QUEDAN SOMETIDAS A LAS DISPOSICIONES DE ORDEN
PBLICO LOS ESTATUTOS, LAS CONVENCIONES COLECTIVAS O
LOS LAUDOS CON FUERZA DE TALES Y LOS USOS Y COSTUMBRES.

Art. 21. Contrato de trabajo.


Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos,
ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la
prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza
de tales y los usos y costumbres.
Esta es la definicin que la ley de contrato de trabajo brinda para caracterizar el contrato de trabajo.
En primer lugar destacamos el marco obligacional que da nacimiento al contrato, por ello es que nace ante el CONSENSO DE
LAS PARTES:

QUIENES SON LAS PARTES? EL EMPLEADOR Y EL EMPLEADO.


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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21

El marco de compromiso que puede ser VERBAL O ESCRITO, la regla es la ORALIDAD indica que el trabajo se puede
exteriorizar en diversas formas, abarcando el trabajo fsico, manual e intelectual.
Se verifica la identidad del contrato de trabajo, al enunciar la DEPENDENCIA, del trabajador respecto del empleador, o
sea la SUBORDINACIN.
EL CONTRATO DE TRABAJO SIEMPRE ES ONEROSO, por ello se habla de REMUNERACIN como valor superior e
importante.
La ltima parte del artculo revela la vigencia del ORDEN PBLICO LABORAL.

CONTRATO DE TRABAJO
ELEMENTOS DEL CONTRATO
1. ACUERDO DE VOLUNTADES : Existe un consenso
2. RECPROCO : Cada parte debe cumplir con sus derechos y obligaciones -
3. SERVICIO PERSONAL -SE DEFINE COMO UN HACER INFUNGIBLE
4. EL TRABAJADOR SE OBLIGA A PONER A DISPOSICIN DEL EMPLEADOR SU FUERZA DE TRABAJO PERSONAL
5. EL EMPLEADOR ASUME EL COMPROMISO DEL PAGO DE UNA RETRIBUCIN- REMUNERACIN -por el trabajo recibido.-
6. AJENIDAD : ES TRABAJO SE PONE A DISPOSICIN DE OTRO Y DE SU EMPRESA EL EMPRESARIO ORGANIZA-
APROVECHA EL TRABAJO Y ASUME LOS RIESGOS DEL NEGOCIO
Por qu hablamos de infungibilidad? por el hecho que la seleccin del empleado se basa en sus condiciones personales,
por ello el contrato se establece con una persona que es irreemplazable.

CONTRATO DE TRABAJO
CARACTERES DEL CONTRATO
1. CONSENSUAL: se perfecciona con el consentimiento de las partes
2. PERSONAL: respecto del trabajo y se sustenta en base a las caractersticas personales del mismo
3. CARCTER DEPENDIENTE DEL TRABAJO SUBORDINACIN: JURDICA-ECONMICA-TCNICA
4. DE TRACTO SUCESIVO: Se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo, es un contrato de ejecucin
continuada y no instantnea; an en las modalidades de plazo determinado en su ejecucin funciona una cooperacin
entre las partes para alcanzar el fin perseguido.-
5. NO FORMAL: no hay forma determinada para su celebracin.-
6. ONEROSO: tiene contenido patrimonial, el art. 115 de la L.C.T., establece que el contrato se presume oneroso y el art.
76 de la L.C.T., dispone que el pago de la remuneracin es una obligacin esencial del empleador.-
7. BILATERAL Y SINALAGMTICO :Hay reciprocidad en las posiciones jurdicas; los derechos y obligaciones del
trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa
8. CONMUTATIVO : Hay equivalencia en las prestaciones ; las ventajas para ambas partes no dependen de un
acontecimiento incierto
9. TPICO: Tiene una regulacin propia contemplada en la L.C.T. Que admite modalidades especiales relativas al tiempo
o a la forma de la prestacin de los servicios y que lo distinguen claramente de otros contratos.-
Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en la ley laboral.
Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el Estado fija los lmites mnimos o mximos
del contrato (jornada, remuneracin), esto con el objeto de nivelar la desigualdad entre las partes.
Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran como equivalentes.
Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las partes se cumplen sucesivamente a lo largo de la
duracin del contrato.
Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de fuentes externas, es decir, de leyes,
convenios colectivos, disposiciones administrativas.
Es un contrato intuito persona o contrato personalsimo respecto del trabajador. No as en relacin al empleador.
No es un contrato de adhesin, ya que permite que las dos partes incluyan clusulas superadoras de lo que se
denominan Mnimos inderogables .

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
La Regla del contrato es la libertad de formas en su contratacin, siendo uno de los casos de contratacin que
permite su formalizacin de manera verbal o escrita indistintamente.
Esta libertad en las formas slo se admite para la relacin ordinaria o sea la indeterminada general.
Por el contrario las denominadas MODALIDADES CONTRACTUALES, no admiten libertad de contratacin
sometiendo para su validez a formas y condiciones como lo estipula el mismo cuerpo normativo LCT.
Se reitera la calidad del empleado, que siempre debe ser persona fsica como requisito sustancial.
Surge de la misma definicin la posibilidad de vigencia temporal o no del contrato, si bien las exigencias para su validez
resultan diferentes.
Convalida la onerosidad del contrato al contener la exigencia del pago de la REMUNERACIN.

IMPORTANTE: NO CONFUNDIR CONTRATO DE TRABAJO CON RELACIN DE TRABAJO, para lo cual


debern leer con detenimiento los artculos 21 y 22 de la LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.
La nota distintiva entre uno y otra es la siguiente:
El consenso de partes expresado de manera informal o por escrito, constituye el nacimiento del contrato de trabajo entre
las partes, pues define el marco obligacional recproco que nace del mismo.
Sin embargo, es recin cuando se EJECUTA o sea da INICIO DE CUMPLIMIENTO al contrato celebrado, que se produce
el nacimiento de la RELACIN DE TRABAJO.
Del contrato y la relacin de trabajo
Art. 21. Contrato de trabajo.
Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un
perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Art. 22. Relacin de trabajo.
Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo
la dependencia de sta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que
le d origen.

TIENE PREVISTO LA LEY RESARCIMIENTO PARA EL EMPLEADO QUE CELEBRANDO CONTRATO NO INICIA
SU CUMPLIMIENTO?
Es el supuesto de contrato sin relacin:
Ejemplo: La empresa Rodamientos S.A.formaliza con Luisa Ramrez contrato de trabajo el da 22 de mayo para iniciar el
mismo el uno de junio.
Se haba dispuesto que Ramrez iniciara su funcin de vendedora en la sede de la empresa, con el sueldo de convenio.-
Ocurre que al llegar el uno de Junio, la empresa no convoca a Ramrez.
Preocupada se comunica con la empresa, recibiendo como toda respuesta que dejaban sin efecto el contrato convenido,
por ello no se deba presentar
Nos preguntamos ante esta situacin si la ley de contrato de trabajo tiene alguna solucin, y la respuesta es afirmativa :

Art. 24. Efectos del contrato sin relacin de trabajo.


Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios, se
juzgarn por las disposiciones del derecho comn, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dar lugar a una indemnizacin que no podr ser inferior al importe de un (1) mes de la
remuneracin que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicacin de la convencin colectiva de trabajo
correspondiente

Consecuencia del anlisis es el reconocimiento a favor de la empleada de su derecho a ser resarcida en los daos y
perjuicios que el incumplimiento del contrato le genere, en los trminos del Derecho comn , o sea el Cdigo Civil por
reparacin de daos, atento no ha dado inicio a una prestacin laboral que habilitara la aplicacin de la L.C.T.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
No obstante ello, el segundo prrafo del art. 24, - con efecto protectorio- DEFINE Y TARIFA QUE LA MNIMA
REPARACIN QUE LE CORRESPONDER A LA TRABAJADORA SER UN MES DE LA REMUNERACIN QUE LE
HUBIERA CORRESPONDIDO PERCIBIR AL PERJUDICADO EMPLEADO DE HABER INICIADO SU RELACIN.-

ES POSIBLE PRESUMIR LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO?


Esto lo dispone el art 23 de la LCT. Slo toma como referencia un solo aspecto: LA PRESTACIN DE SERVICIOS DE UNA
PERSONA A FAVOR DE OTRA. Esto slo genera una PRESUNCIN LEGAL, QUE ENTIENDE EN PRINCIPIO QUE SE
ENTIENDE CONTRATO DE TRABAJO.

Art. 23. Presuncin de la existencia del contrato de trabajo.


El hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presuncin operar igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto
que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.

El principio protectorio acude una vez ms para asistir al ms dbil de la relacin.


Este caso es el comn supuesto de los trabajadores que vulgarmente los denominamos trabajadores en negro
Esto qu significa: Se trata de relaciones que han nacido en transgresin de los requisitos legalmente exigidos para la
regularidad de toda relacin de trabajo:

En efecto nuestra LCT estipula para la validez y regularidad de todo contrato de trabajo, el deber de ser registrado en
el llamado LIBRO DEL ART. 52 O LIBRO DE SUELDOS Y JORNALES (consultar en la ley de contrato de trabajo.
Art. 52. Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.
Los empleadores debern llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los
libros principales de comercio, en el que se consignar:
a. Individualizacin ntegra y actualizada del empleador.
b. Nombre del trabajador.
c. Estado civil
d. Fecha de ingreso y egreso.
e. Remuneraciones asignadas y percibidas.
f. Individualizacin de personas que generen derecho a la percepcin de asignaciones familiares.
g. Dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su cargo.
h. Los que establezca la reglamentacin.
Se prohibe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que debern ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma
del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratndose de registro de hojas mviles, su habilitacin
se har por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por
dicha autoridad, de la que resulte su nmero y fecha de habilitacin.
Este es uno de los requisitos para la validez de la relacin.-
Existe otro requisito complementario y fundamental pues su omisin apareja sanciones laborales y fiscales, cual es la
inclusin y registracin del postulante a trabajo en el sistema de AFIP, denominado MI SIMPLIFICACIN".
Una ley de trabajo complementaria de la L.C.T., individualizada con el nmero 24013, Sancionada:
Noviembre 13 de 1991, Promulgada parcialmente: Diciembre 5 de 1991. Esta ley tuvo por objetivo fundamental una abierta
guerra en contra del trabajo no registrado, imponiendo sanciones severas en caso de trabajo en negro.- Dispone as el
texto:

53
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
De la regularizacin del empleo no registrado
Captulo 1
Empleo no registrado
ARTICULO 7 Se entiende que la relacin o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del artculo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la documentacin laboral que haga sus veces, segn lo
previsto en los regmenes jurdicos particulares;
b) En los registros mencionados en el artculo 18, inciso a).

Del Sistema nico de Registro Laboral


ARTICULO 18. El Sistema nico de Registro Laboral concentrar los siguientes registros:
a. la inscripcin del empleador y la afiliacin del trabajador al Instituto Nacional de Previsin Social, a las
cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente;
b. (Inciso derogado por art. 21 de la Ley N 25.013 B.O. 24/9/1998)
c. el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo.

Esta mencin de registro contenida en el art 18, es lo que fue evolucionando dentro del esquema normativo de AFIP
(Administracin Fiscal de Ingresos Pblicos) ,hasta llegar al sistema actual denominado MI SIMPLIFICACIN

Mi Simplificacin: un primer concepto.


Todas las Altas y Bajas de personal, as como las modificaciones de los datos informados con error u omisin, los vnculos
familiares de cada uno y los domicilios de desempeo entre otros datos, deben ser informados por Internet a travs del
servicio MI SIMPLIFICACIN. Con clave fiscal.
Para cargas masivas de datos, podr acceder el programa MI SIMPLIFICACIN_, que corre bajo S.I.A.P, luego
transmitir la ddjj a travs del servicio PRESENTACIN DE DDJJ y PAGOS con clave fiscal.

EL VNCULO EXISTENTE CONFORME L.C.T ES UN CONTRATO?


La doctrina es consistente en sostener que la relacin nacida entre el empleado y el empleador, es verdaderamente un
CONTRATO, participando las caractersticas generales de los contratos civiles, modificado por especiales principios que
informan al derecho del trabajo.
Sin duda que es un contrato muy especial. Se construye a partir del dato sociolgico de la asimetra de poder existente
entre las partes del mismo, y como tal diferente de los reglamentados en el Cdigo Civil.-

* Prrafo aparte para la relacin de dependencia.


No hay relacin de dependencia sin contrato de trabajo.
La relacin de dependencia nace con el contrato, as como la relacin locativa nace con el contrato de locacin.
* En realidad las relaciones contractuales se hacen visibles en los contratos de tracto sucesivo. Donde el contrato
normativiza conductas a ser observadas en el tiempo.
* No hay explicacin jurdica posible que pueda sustentar la existencia de una relacin obligacional sin la existencia de un
acuerdo de voluntades (un contrato) que le de vida. (Postura sostenida por el Dr. Barrera Nicholson Antonio).
En coherencia con ese sustrato de hecho, la vinculacin jurdica que se crea, no est llamada a concluir con la
consumacin instantnea de un acto, sino que aparece destinada a prolongarse en el tiempo, a travs de
prestaciones sucesivas.-
De all que la tipologa del contrato de trabajo sea de " ejecucin continuada ", por lo que la disciplina del trabajo
procura que esta relacin subsista, o sea " mantenida " como forma de tutelar la permanencia, que es la base de la
estabilidad, y de aquello que se ha denominado " principio de conservacin o de continuidad "

LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO:


Contiene en su estructura normas que avalan los caracteres de este contrato.

CONSENSUAL: se perfecciona con el consentimiento de las partes

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
De la formacin del contrato de trabajo
Consentimiento.
Art. 45. Consentimiento. El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato
de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por sta, se trate de ausentes o presentes.
Enunciacin del contenido esencial. Suficiencia.

Art. 46. Enunciacin del contenido esencial. Suficiencia. Bastar, a los fines de la expresin del consentimiento, el
enunciado de lo esencial del objeto de la contratacin, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se concepte habitual en la actividad de que se trate,
con relacin al valor e importancia de los servicios comprometidos.

Los principios en relacin con el Contrato de Trabajo


Los principios del Derecho del Trabajo se encuentran receptados en la Ley de Contrato de Trabajo, los incluiremos
para su lectura:

In dubio pro operario


Art. 7 Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningn caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las
dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que
resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sancin prevista en el artculo 44 de esta
ley.
Art. 8 Condiciones ms favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas ms favorables
a los trabajadores, sern vlidas y de aplicacin. Las que renan los requisitos formales exigidos por la ley y
que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarn sujetas a prueba en juicio.
Art. 9 El principio de la norma ms favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al
trabajador, considerndose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del
derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, o en apreciacin de la prueba en los casos
concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador.
(lo sealado en negro fue la reforma que mereci este artculo implicando que la valoracin favorable para
el trabajador se aplicar incluso sobre la prueba que se produzca en el juicio)

Vocacin de continuidad del contrato


Artculo 10. Conservacin del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.
"Buena Fe" "Fraude"
Principios de interpretacin y aplicacin de la ley.
Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o
por las leyes anlogas, se decidir conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho
del trabajo, la equidad y la buena fe.

Artculo 11. Irrenunciabilidad.


Ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley,
los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebracin o de su
ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su extincin.
Art. 12. Substitucin de las clusulas nulas.
Las clusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas
consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo sern nulas y se considerarn substituidas de
pleno derecho por stas.
55
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Art. 13. Nulidad por fraude laboral.
Ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea
aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio. En
tal caso, la relacin quedar regida por esta ley.

Art. 14. -TIEMPO DE SERVICIO EN EL CONTRATO DE TRABAJO


Tiempo de servicio.
Cuando se concedan derechos al trabajador en funcin de su antigedad, se considerar tiempo de servicio
el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculacin, el que corresponda a los sucesivos
contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador,
cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las rdenes del mismo empleador.
Art. 18. Plazo de preaviso.
Se considerar igualmente tiempo de servicio el que corresponde al plazo de preaviso que se fija por esta
ley o por los estatutos especiales, cuando el mismo hubiere sido concedido.
Art. 19. principio de vigencia del contrato:
La necesidad de crear un rgimen normativo preciso en lo concerniente a la duracin de la relacin laboral,
se sustenta en una situacin fctica innegable, referida a la naturaleza de la produccin, que hace que sta
no se agote, en principio, en un solo requerimiento de la fuerza de trabajo.
En coherencia con ese sustrato de hecho, la vinculacin jurdica que se crea, no est llamada a concluir con
la consumacin instantnea de un acto, sino que aparece destinada a prolongarse en el tiempo, a travs de
prestaciones sucesivas.-
De all que la tipologa del contrato de trabajo sea de " ejecucin continuada ", por lo que la disciplina del
trabajo procura que esta relacin subsista, o sea " mantenida " como forma de tutelar la permanencia, que
es la base de la estabilidad, y de aquello que se ha denominado " principio de conservacin o de
continuidad "
-------------------------------------
MBITO DE APLICACIN PERSONAL:
La ley de contrato de trabajo excluye de su regulacin a:
1. Relaciones propias del derecho administrativo laboral, salvo excepciones Es decir todas las
relaciones de empleo pblico.
En principio si el empleador es una ADMINISTRACIN PBLICA; Nacional, Provincial o Municipal, ente
descentralizado, autrquico u organismo de cuentas especiales; la relacin de trabajo se regular de acuerdo con las
normas de Derecho administrativo vigente para cada nivel. Igualmente se debern considerar los Estatutos de
personal o convenios en reducidos casos.
MARCA LA DISTINCIN ENTRE EMPLEADO PBLICO Y PRIVADO.

En el orden nacional, a partir de la dcada de los 90, con motivo de la privatizacin de la mayor parte de los servicios
que estaban a cargo del Estado, en cuyos supuestos se ha simplificado la cuestin pues la privatizacin implica la
vigencia del Derecho privado a travs de la LCT potestad que le corresponde a la provincias, por ello en cada divisin
poltica se decidir el rgimen legal aplicable a los empleados del estado.
2. Servicio domstico. Est expresamente excluido este trabajo que se presta dentro de la vida domstica, sin que el
empleador perciba fines de lucro o beneficio econmico- Art. 1 dec. ley 326/56.
Decreto ley 326/56.Artculo 1. El presente decreto ley regir en todo el territorio de la Nacin las relaciones de
trabajo que los empleados de ambos sexos presten dentro de la vida domstica y que no importen para el
empleador lucro o beneficio econmico, no siendo tampoco de aplicacin para quienes presten sus servicios por
tiempo inferior a un mes, trabajen menos de cuatro horas por da o lo hagan por menos de cuatro das a la semana
para el mismo empleador.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Esto significa que los servicios prestados en el mbito familiar quedarn regulados por el decreto citado, con
excepcin de los trabajadores que PRESTEN MENOS DE CUATRO HORAS DIARIAS Y MENOS DE CUATRO DIAS
EN LA SEMANA, que se consideran trabajadores autnomos, subsiste respecto de estas personas el derecho a:
1) Percibir sueldo anual complementario y
2) aportes a la seguridad social.

El trabajador domstico excluido del Estatuto, se rige por el Cdigo Civil, restando por reflexionar si
renace el principio de autonoma de la voluntad, o bien quedara alcanzada por el principio protectorio.-
El motivo de la conclusin antes expresada, tiene por antecedente que la prestacin cumplida por la empleada es una
relacin de carcter laboral, subordinada, con derecho a percibir remuneracin.-
En Crdoba, la actividad domstica es controlada por el Sindicato de empleados de casa de familia
(SIN.PE.CAF).
La Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires en autos : Charra Miguel R. c / Fontana Giuseppe- D.T.1986-A-
192,por mayora consider que el instituto de la prescripcin laboral alcanza incluso a relaciones no comprendidas
dentro de la L.C.T., pero no ajenas al derecho del trabajo, tal el servicio domstico comprendido en el dec. 326/56.-

3. TRABAJADOR AGRARIO. Siempre fue un tipo de actividad excluido de regulacin de la ley de contrato de
trabajo.
Sin embargo en Diciembre de 2011 se aprob el nuevo rgimen para el trabajo agrario (Ley 26.727) que motiv la
reforma del art 2 de la LCT, convirtiendo al trabajador agrario en sujeto de tutela de la LCT en forma supletoria. Es
decir, todo o que no contenga la NUEVA LEY DE TRABAJO AGRARIO, se regir por la LCT.
Art. 2 Ambito de aplicacin.
La vigencia de esta ley quedar condicionada a que la aplicacin de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza
y modalidades de la actividad de que se trate y con el especfico rgimen jurdico a que se halle sujeta.
Las disposiciones de esta ley no sern aplicables:
a) A los dependientes de la Administracin Pblica Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los
incluya en la misma o en el rgimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley sern de aplicacin en todo lo que
resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del rgimen especfico o cuando as se lo
disponga expresamente. (Inciso sustituido por art. 72 inc. a) de la Ley N 26.844. Vigencia: de aplicacin a todas las
relaciones laborales alcanzadas por este rgimen al momento de su entrada en vigencia)
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley sern de aplicacin supletoria en
todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Rgimen de Trabajo Agrario.
(Inciso sustituido por art. 104 de la Ley N 26.727 B.O. 28/12/2011)

VIGENCIA TERRITORIAL DE LA LCT.


El aspecto a considerar tiene relacin con el alcance territorial de vigencia de la L.C.T., cuestin que se genera en los
supuestos de contratacin en un pas y ejecucin en otro, por ello la ley dispone

Ley aplicable.
Esta ley regir todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya
celebrado en el pas o fuera de l; en cuanto se ejecute en su territorio. Art 3
Comentado por Antonio Vzquez Vialard
La norma, tambin modificada por la ley 21.297, es terminante en cuanto establece el criterio de territorialidad.
Al efecto, dispone que en lo relativo a la validez de los derechos y obligaciones -con prescindencia del lugar de
celebracin del contrato y de la nacionalidad de las partes-, rige la lex loci executionis (tal como lo establecen los
arts. 1209 y 1210 del C. Civil). La ejecucin de una relacin laboral (en la mayor parte de los casos, la misma se
da en un lugar determinado) puede excepcionalmente realizarse en varios. De producirse esta situacin, en
cuanto la relacin contiene elementos de extranjera, puede darle una colisin entre normas de distintos
pases.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Las lagunas legales que puedan presentarse, deben ser cubiertas por medio de la analoga de la ley, a cuyo efecto
corresponde aplicar las normas del derecho internacional privado, las del Cdigo Civil y los tratados que tienen
vigencia en el pas, entre ellos el de Montevideo.(1)
-Si la ejecucin del contrato no se realiza en un lugar determinado, sino en varios (carcter itinerante de una
misma relacin), cabe distinguir si dicha situacin tiene carcter temporal o permanente; si bien se da una
unidad de ejecucin, la misma se realiza en distintos lugares, entre los que corresponde distinguir el que
podra designarse lugar sede, al que el personal retorna en forma peridica a rendir cuentas, recibir
instrucciones.-
-De acuerdo con el criterio establecido por la LCT, la relacin realizada en un pas extranjero se regula en
virtud de la ley vigente en ese lugar (no slo en cuanto respecta a la norma, sino tambin a los convenios
colectivos de trabajo, reglamentos de taller, leyes de higiene y seguridad, y otras fuentes formales del
derecho).
-Estimamos que en el caso, para determinar dicha circunstancia, no tiene ascendencia el lugar desde el cual se
imparten las instrucciones, as como aquellas en que se debe rendir cuentas, en los que se retribuye la
totalidad o parte de la remuneracin y la circunstancia de que el fruto de la labor realizada se utilice en el
lugar de concertacin del negocio o en otro, slo interesa aquel en que se realiza la prestacin (2)
-El tema se complica, cuando existen varias de ellas con aptitud para ser aplicadas al caso, En principio, no hay
inconvenientes para que respecto de una relacin que se ejecuta en la Repblica Argentina, las partes dispongan
la aplicacin de otra norma, aun extranjera, con tal que se cumplan determinados recaudos:
a. que sea ms beneficiosa para el trabajador, lo que debe ser analizado en funcin del criterio de
conglobamiento orgnico, y
b. que no viole el orden pblico (art. 14, C. Civil).
La capacidad de las partes para celebrarlo, as tambin como su forma, en principio, se rigen por la ley del pas
en que se celebra el negocio, sin perjuicio que ello no altere el orden pblico nacional o internacional (3).
-Considero que, ante la falta de prohibicin al efecto, subsidiariamente rigen las normas del derecho
internacional privado contenidas en el Cdigo Civil (arts. 6 a 8, 12, 14, 948 a 950, 1205 a 1210 y 1216, C.
Civil)
(4). La capacidad de las partes, se juzga de acuerdo con la ley del domicilio de quien formula la declaracin de
voluntad; la validez del acto respecto de los requisitos intrnsecos, objeto, causa, vicios de consentimiento, se
rigen por la ley del lugar de celebracin del acto.
-Aunque la LCT establece que la ley argentina rige "todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las
partes, sea que el contrato se haya celebrado en el pas o fuera de l, en cuanto se ejecute en su territorio," ello
en modo alguno es un inconveniente para que se juzgue que lo referido a la validez del acto, declaracin de
voluntad, capacidad de las partes, se juzgue por otras normas.
-En cuanto una parte pretenda -y ello resulte legtimo- la aplicacin de una ley extranjera, deber cumplir con
los requisitos de su acreditacin, as tambin como que la misma, en principio no viola el "derecho pblico o
criminal de la Repblica, la moral, las buenas costumbres" y el derecho del trabajo en cuanto se refiere a
disposiciones de orden pblico laboral. De acuerdo con lo que establece el art. 13 del C. Civil, cuando la
acreditacin se realiza de conformidad con lo que establece una convencin internacional, de acuerdo con
normas consuetudinarias, procede la aplicacin de oficio de la norma extranjera.
-En el mbito de aplicacin territorial del Cdigo Procesal Civil y Comercial de la Nacin, la acreditacin de
dicha ley corre por cuenta de quien lo pretende, en tanto que el juez o tribunal no tenga el deber de
"conocerlo"; slo se requiere que la misma hubiera sido invocada, no que haya sido probada; en el caso, "el
juez podr investigar su existencia y aplicarla a la relacin jurdica materia del litigio" (art. 377, CPCCN, y C.
Nacional). -En los casos que analizamos, cabe distinguir entre el tema referido a la competencia del juez que
ha de resolver el conflicto, y la norma que el mismo deba aplicar.
-De conformidad con lo que establece la ley 18.345 que determina el procedimiento laboral en el orden
federal, la competencia del juez se determina "a eleccin del demandante", en funcin: a) del lugar de
trabajo; b) de celebracin del contrato; c) del domicilio del demandante.
-De acuerdo con ello, se da la posibilidad de que un juez argentino deba resolver una cuestin que se ha
producido en otro lugar, a cuyo efecto deber resolver la cuestin de acuerdo con las normas extranjeras que
resulten aplicables a dicha situacin.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
-Es factible que en razn de las variedades que presenta la relacin, la misma se d con un Estado extranjero.
-Respecto, se ha producido una modificacin importante a partir de la sentencia de la CSJN en el caso
Manauta (5), segn la cual se excluy la inmunidad absoluta de jurisdiccin (distinta de la de ejecucin), en
cuanto consider que al efecto no exista una prctica uniforme que lleven a esa conclusin jurdica.
-Por lo tanto, segn nuestro rgimen legal, un Estado extranjero u organismo internacional (OIT, OEA),
puede ser demandado ante la jurisdiccin de los tribunales argentinos.
-Dicho criterio fue receptado luego por la ley 24.488 que, en forma expresa, establece que un Estado no puede
invocar inmunidad (se trata de una restringida o relativa), ante una accin en que se reclaman las
consecuencias de un contrato de trabajo celebrado en la Argentina o en el exterior, pero cuyos efectos se han
realizado en el territorio nacional (art. 2, inc. d).
-Estimamos que corresponde destacar que dichas situaciones proceden en tanto el Estado actu iure
gestionis. De acuerdo con la Convencin de Viena sobre relaciones diplomticas ratificada por decreto. ley
7672/73, la inmunidad de jurisdiccin relativa o restringida y de ejecucin (6), tambin alcanza a los agentes
diplomticos y los familiares que formen parte de la casa del funcionario y no sean nacionales del pas
receptor.
Un organismo internacional al que el convenio de sede le ha reconocido el derecho a que sus propios
tribunales resuelvan los conflictos que se le plantean, obliga al mismo a crearlos y mantenerlos en
funcionamiento.
De no hacerlo, y a fin de garantizar el derecho a la jurisdiccin de las personas domiciliadas en el pas, cabe la
intervencin de un juez nacional (7).
-(1) Cfr. Goldschmidt, W., Derecho internacional privado del trabajo, en Deveali (dir.), Tratado de derecho del
trabajo, IV, p. 599; Ferm, Eduardo L., Derecho internacional privado del trabajo, en Vzquez Vialard (dir.),
Tratado de derecho del trabajo, t. 2, cap. 7, p. 651 y ss.
Respecto al tema referido a la conveniencia o no de un rgimen como el adoptado por la LCT, cfr. Kaskel-
Derch, Derecho del trabajo, p. 64; Krotoschin, E., Instituciones de derecho del trabajo, p. 270; Malbrn, J., El
derecho internacional privado en la ley de contrato de trabajo, ED, 62-699; Weinberg de Roca, Ins, Contrato
de trabajo internacional, TySS 96-946.
(2) Ver CNAT, Sala VI, autos Antoanzas, Eduardo L. c. Duperial S.A., 25/3/1996, DT, 1997-A, 73; dem, Sala
II, TySS, 3-518.
(3) Cfr. Deveali, L., Lineamientos de derecho del trabajo, 3 ed., p. 629.
(4) Cfr. Goldschmidt, W., Derecho internacional privado del trabajo, en Deveali (dir.), Tratado, IV, p. 599 y ss.
(5) Ver TySS, 95-698, autos Manauta, Juan J. y otros c. Embajada de la Federacin Rusa s. daos y perjuicios;
cfr. Fera, Mario S. y Vzquez Vialard, A., Consideraciones acerca de la jurisdiccin internacional de los
tribunales argentinos en materia laboral y previsional.
Ley aplicable a esos casos, TySS, 95-661; Chiuchquievich, Adriana, La inmunidad de jurisdiccin de los
Estados extranjeros frente a los tribunales argentinos... algo nuevo?, DT, 2002-B, 2135.
(6) De existir esta inmunidad, la sentencia slo tiene valor declarativo.
(7) Ver CNAT, Sala IV, en ED 91-194, con nota de Bidart Campos, G., Inmunidad total de jurisdiccin de entes
internacionales y privacin de justicia (derecho constitucional y "ius cogens"); ver Ferm, Eduardo L., op. cit.
en nota 1, t. 2, p. 912 y ss
OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El objeto del contrato de trabajo, es motivo de regulacin legal en el captulo IV de la Ley de Contrato de Trabajo, de
la Repblica Argentina (LCT) nmero 20.744. Comprende los artculos 37 a 44.

El artculo 37 sienta el principio general definiendo el objeto del contrato laboral como la prestacin
personal e infungible (no delegable en terceros, ni cambiada por otra prestacin que la acordada) determinada
o indeterminada.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Si es determinada ser de acuerdo a la categora profesional del empleado, siempre que esta categora se haya
tenido en consideracin al celebrar el contrato de trabajo o durante la relacin laboral, conforme a lo que disponen
los estatutos profesionales y las convenciones colectivas.
El artculo 38 excluye como objeto del contrato laboral los servicios ilcitos y los prohibidos.
El artculo 39 nos dice que es trabajo ilcito el que las leyes y otras normas prohben, por ser contrarios a la moral y
las buenas costumbres.
Se aclara que no ser ilcito el objeto, si a pesar de ser contrario a la moral y buenas costumbres es tolerado por las
leyes, ordenanzas municipales o reglamentos policiales, como sucede por ejemplo en algunas provincias o
localidades con la prostitucin.
El artculo 40 considera prohibido, para el empleador, el trabajo que es legal, pero sin embargo estn excluidos de
poder desempearlo, ciertas personas, por sus condiciones particulares (por ejemplo por ser menores de 16 aos)
o no puedan hacerlo en determinadas pocas, tareas o condiciones, por ejemplo los menores en trabajos nocturnos
o por ms de seis horas o treinta y seis por semana, o en tareas peligrosas.
El contrato ilcito es nulo (artculo 41) y por lo tanto no produce efectos laborales entre las partes.
El contrato de objeto prohibido, tampoco es vlido, pero el trabajador tiene derecho a reclamar sus salarios y
las indemnizaciones por su extincin por causa del objeto prohibido (art. 42)

Tomando en cuenta el principio de estar por la continuidad de la relacin laboral,


el artculo 43, no invalida el contrato cuando sea prohibido solo en parte, y la
supresin de las clusulas prohibidas no impidan su prosecucin. Por ejemplo, se
reasigne a los menores a otras tareas no peligrosa o en otros horarios. Los
contratos ilcitos o prohibidos debern ser declarados tales en va judicial, an de
oficio. Se le concede a la autoridad administrativa de contralor la facultad para
hacer cesar los actos viciados dentro de su competencia.

Del objeto del contrato de trabajo


Art. 37. Principio general. El contrato de trabajo tendr por objeto la prestacin de una actividad personal e
infungible, indeterminada o determinada. En este ltimo caso, ser conforme a la categora profesional del trabajador si
se la hubiese tenido en consideracin al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relacin, de acuerdo a lo que
prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Art. 38. Servicios excluidos. No podr ser objeto del contrato de trabajo la prestacin de servicios ilcitos o prohibidos.
Art. 39. Trabajo ilcito. Se considerar ilcito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas
costumbres pero no se considerar tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de polica se
consintiera, tolerara o regulara a travs de los mismos.
Art. 40. Trabajo prohibido. Se considerar prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren
vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, pocas o condiciones.
La prohibicin del objeto del contrato est siempre dirigida al empleador.
Art. 41. Nulidad del contrato de objeto ilcito. El contrato de objeto ilcito no produce consecuencias entre las partes
que se deriven de esta ley.
Art. 42. Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador. El contrato de objeto prohibido no
afectar el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extincin por tal
causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de
trabajo.
Art. 43. Prohibicin parcial. Si el objeto del contrato fuese slo parcialmente prohibido, su supresin no perjudicar lo
que del mismo resulte vlido, siempre que ello sea compatible con la prosecucin de la vinculacin. En ningn caso tal
supresin parcial podr afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relacin.
Art. 44. Nulidad por ilicitud o prohibicin. Su declaracin. La nulidad del contrato por ilicitud o prohibicin de su
objeto tendr las consecuencias asignadas en los artculos 41 y 42 de esta ley y deber ser declarada por los jueces, aun
sin mediar peticin de parte. La autoridad administrativa, en los lmites de su competencia, mandar cesar los actos que
lleven aparejados tales vicios.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21

Unidad 3
Lectura 5
Deberes y Derechos de las Partes
CAPITULO VII - LCT
Derechos y deberes de las partes
Obligacin genrica *Obligacin activa y pasiva (hacer u omitir)
de las partes art.62 * Respetar lo acordado por las partes
* Respetar lo dispuesto por L.C.T.
. * Respetar convenios colectivos
* Mantener criterio de:
- colaboracin
- solidaridad
art.62 Las partes estn obligadas, activa y pasivamente, no slo a lo que resulta expresamente de los
trminos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo,
resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con
criterio de colaboracin y solidaridad.
Principio de la *Obligacin recproca para obrar de buena fe
Buena Fe *Exige conducta de buen empleador y buen trabajador
art.63 *Alcance de la obligacin :
- antes del contrato
- al celebrar el contrato
- durante el contrato
- al extinguirse el contrato
art.63 Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin
de trabajo.
Facultades del empleador
Facultad de *Potestad para organizar econmicamente tcnicamente la
Organizacin empresa/explotacin/establecimiento (la idea de empresa, para ser tal, encierra el
art.64 concepto de organizacin)
art.64 El empleador tiene facultades suficientes para organizar econmica y tcnicamente la empresa,
explotacin o establecimiento.
Facultad de * Condiciona la potestad directiva del empleador, la cual debe respetar
Direccin carcter funcional
art.65 con la mira en los fines de la empresa
respetando las exigencias de la produccin
incluye el deber de preservar y mejorar :
derechos personales
derechos patrimoniales
DEL TRABAJADOR
Poder de ordenacin de las prestaciones laborales
* Se evidencia en los Reglamentos internos de Empresa
art.65 Las facultades de direccin que asisten al empleador debern ejercitarse con carcter funcional,
atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y
61
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
Facultad de * Principio general : El empleador tiene facultad para imponer cambios en
modificar las forma
formas y modalidad de la prestacin de trabajo
modalidades * Lmite: No puede ejercer de manera irrazonable esta facultad
del trabajo No puede alterar modalidades esenciales del contrato
(Ius Variandi) salario
art.66 jornada de trabajo
categora laboral
lugar de prestacin de servicios
No puede causar perjuicio material - moral
AL TRABAJADOR
De acontecer estas violaciones : Trabajador puede intimar el cese, luego de lo cual
considerarse despedido sin causa.
* Representa una variacin unilateral del empleador de las condiciones de trabajo.-
art.66 El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de
esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le asistir
la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este ltimo supuesto la accin se substanciar por el
procedimiento sumarsimo, no pudindose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo
que stas sean generales para el establecimiento o seccin, hasta que recaiga sentencia definitiva.
Facultades *Facultad de aplicar sanciones disciplinarias
Disciplinarias Debe la sancin guardar proporcionalidad con la falta cometida con el incumplimiento
Limitacin verificado
Art.67 *Empleado puede impugnar la medida
Plazo: 30 DIAS CORRIDOS
Se expone ante:
empleador
sede judicial, luego de impugnar
sede administrativa (DPT)
Vencido el plazo sin impugnar, la ley considera consentida la medida
El objeto de la sancin, es corregir incumplimientos contractuales / o deberes de conducta
Art.67 El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de
esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al
trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le asistir
la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el
restablecimiento de las condiciones alteradas. En este ltimo supuesto la accin se substanciar por el
procedimiento sumarsimo, no pudindose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo
que stas sean generales para el establecimiento o seccin, hasta que recaiga sentencia definitiva.
Facultad de Control El empleador puede implementar sistemas de control para seguridad de sus bienes
art-70 Lmites:
1) salvaguardar dignidad del trabajador en los controles
2) Asegurar discrecin
3) Seleccin automtica del personal
4) Personal femenino debe ser controlado por personas de igual sexo
5) autoridad de aplicacin debe conocer los medios de control

Art-70 Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la proteccin de los bienes
del empleador debern siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y debern practicarse con
discrecin y se harn por medios de seleccin automtica destinados a la totalidad del personal. Los
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
controles del personal femenino debern estar reservados exclusivamente a personas de su mismo
sexo.
Facultad de ejercer Rige tanto por los accidentes y enfermedades inculpables como en los accidentes y
control mdico en enfermedades del trabajo
caso de art.210 El trabajador est obligado a someter al control que se efecte por el facultativo designado por
enfermedades el empleador.
art.210 de la L.C.T.
Facultad de exigir Vinculado con los contenidos de la ley de riesgo 24557 y la ley de higiene y seguridad 19.587
realizacin de los
exmenes
mdicos pre-
ocupacional y el de
egreso o pos
ocupacional
Facultad de exigir Vinculado con las regulaciones de la ley de higiene y seguridad
el cumplimiento de
las
normas de higiene
y seguridad y el uso
de los
elementos y
equipos para
garantizar la
seguridad
del trabajador
Deberes del empleador
MODALIDADES PARA Ley le impone como lmite para su ejercicio lo pautado en L.C.T. y convenios colectivos,
EJERCER LAS incluyendo reglamentos de empresa si existieren.
FACULTADES DEL debe respetar :
EMPLEADOR 1) dignidad del trabajador
ART.68 2) derechos patrimoniales
evitar ABUSOS DE DERECHO
ART.68 El empleador, en todos los casos, deber ejercitar las facultades que le estn conferidas en
los artculos anteriores, as como la de disponer suspensiones por razones econmicas, en los lmites
y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que stos
dictaren. Siempre se cuidar de satisfacer las exigencias de la organizacin del trabajo en la empresa
y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma
de abuso del derecho.
MODIFICACION DEL * Prohibicin de aplicar como sancin disciplinaria, una modificacin del contrato de trabajo
CONTRATO vigente con el empleado
ART.69 ART.69 No podrn aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificacin del contrato
de trabajo.
SEGURO DE VIDA Debe presentar NOMINA DE PERSONAL declarada en SUSS
OBLIGATORIO Desde ENERO 2006, regir el CUIC (clave nica de identificacin de
contratos.
Deber de la empresa :
Comunicar existencia de seguro al empleado
Exhibir el afiche( 1508) que indique
Aseguradora/domicilio/telfono /correo electrnico.-
OBLIGACION DE conforme ley 11.544-debe llevar un registro para consignar las horas suplementarias cumplidas

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
REGISTRAR por el trabajador la L.C.T. y normas de aplicacin, estipulan para el empleador la obligacin de
dar Alta de cada empleado que inicie actividad, consignando luego la totalidad de sus datos en
el Libro de sueldos y jornales del art. 52 de la L.C.T., al igual que en todas las bases de la
seguridad social y seguros.-
Los empleadores debern llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignar:
a) Individualizacin ntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualizacin de personas que generen derecho a la percepcin de asignaciones familiares.
g) Dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentacin.
Se prohibe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que debern ser salvadas en el cuadro o
espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad
administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratndose de registro de
hojas mviles, su habilitacin se har por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido
cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su
nmero y fecha de habilitacin.
DEBER DE Lo impone el art. 75 de la L.C.T.- Obligacin del empleador de adoptar la totalidad de las
SEGURIDAD medidas de higiene y seguridad que preserven al empleado de todo riesgo en la ejecucin de sus
tareas.-
Vinculado con el aseguramiento conforme la Ley de Riesgos de Trabajo
ART.75 El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duracin del trabajo
establecidas en la ley y dems normas reglamentarias, y adoptar las medidas que segn el tipo de
trabajo, la experiencia y la tcnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofsica y la
dignidad de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas penosas,
riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro, as como tambin los derivados de
ambientes insalubres o ruidosos. Est obligado a observar las disposiciones legales y
reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo. El trabajador podr rehusar la
prestacin de trabajo, sin que ello le ocasiones prdida o disminucin de la remuneracin, si el
mismo le fuera exigido en transgresin a tales condiciones, siempre que exista peligro inminente de
dao o se hubiera configurado el incumplimiento de la obligacin, mediante constitucin en mora,
o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no
realizara los trabajos o proporcionara los elementos que dicha autoridad establezca.
DEBER DE PAGO Naturaleza alimentaria.
REMUNERACION Debe respetar modalidades de fecha, y montos segn escalas de convenio
FUNDAMENTAL Art. 74 El empleador est obligado a satisfacer el pago de la remuneracin debida al trabajador en
art. 74 los plazos y condiciones previstos en esta ley.
REINTEGRO DE Regla general de cubrir los gastos en que incurra el trabajador por su actividad laboral.-
GASTOS Deber de garantizar y asegurar bienes del trabajador que utilice con motivo de su trabajo.-
RESARCIMIENTO DE ART.76 El empleador deber reintegrar al trabajador los gastos suplidos por ste para el
DAOS cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daos sufridos en sus bienes por el hecho y en
ART.76 ocasin del mismo.
DEBER DE Si la modalidad de la actividad exige al trabajador habitar en el mismo lugar, nace esta
PROTECCION obligacin para el empleador.-
ALIMENTACION, Incluye el grupo familiar
VIVIENDA Sana, suficiente acorde con necesidades del grupo
ART.77
64
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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* Debe cubrir el total de gastos que dicha situacin genere
ART.77 El empleador debe prestar proteccin a la vida y bienes del trabajador cuando este habite
en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentacin y vivienda, aqulla deber ser sana y
suficiente, y la ltima, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su
costa las reparaciones y refacciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.
DEBER DE Regla general
OCUPACION * Deber de dar trabajo al empleado en las condiciones y categora convenidas
ART. 78 ART.78 El empleador deber garantizar al trabajador ocupacin efectiva, de acuerdo a su
calificacin o categora profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que
impidan la satisfaccin de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de
aqullas para las que fue contratado tendr derecho a percibir la remuneracin correspondiente por
el tiempo de su desempeo, si la asignacin fuese de carcter transitorio. Se reputarn las nuevas
tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el
trabajador continuase en su desempeo o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.
DEBER DE Marca una obligacin general a cargo del empleador en cuanto al debido cumplimiento
DILIGENCIA E de todas sus obligaciones, sin aplicar como excusa algn incumplimiento del
INICIATIVA DEL empleado.-
EMPLEADOR Debe actuar sin requerimientos o intimaciones del trabajador
ART. 79 * Caso contrario debe responder por los daos
ART. 79 El empleador deber cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de
posibilitar al trabajador el goce ntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le
acuerdan. No podr invocar en ningn caso el incumplimiento de parte del trabajador de las
obligaciones que le estn asignadas y del que se derive la prdida total o parcial de aquellos
beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no
probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de
retencin, contribuyente u otra condicin similar.
DEBER DE CUMPLIR Debe pagar en forma mensual aportes y contribuciones a la seguridad social Jubilacin,
CON LAS Obra social, Seguros, ART, asignaciones familiares, Fondo de Empleo.
OBLIGACIONES DE LA Entregar certificaciones
SEGURIDAD SOCIAL Multa en caso de incumplimiento (3 remuneraciones )
ART.80
IGUALDAD DE TRATO Trato por igual a todos los empleados
ART 81 * Vinculado con la Ley de Discriminacin
ART 81 La obligacin de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los
sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retencin, configurar
asimismo una obligacin contractual.
El empleador, por su parte, deber dar al trabajador, cuando ste lo requiriese a la poca de la
extincin de la relacin, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relacin deber
otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estar obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de
prestacin de servicios, naturaleza de stos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en
los apartados segundo y tercero de este artculo dentro de los dos (2) das hbiles computados a
partir del da siguiente al de la recepcin del requerimiento que a tal efecto le formulare el
trabajador de modo fehaciente, ser sancionado con una indemnizacin a favor de este ltimo que
ser equivalente a tres veces la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios, si ste fuere
menor. Esta indemnizacin se devengar sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.

DEBER DE Es la obligacin impuesta al empleador para formar profesionalmente a sus empleados


FORMACION -
PROFESIONAL
DEBER DE ABONAR Esta obligacin forma parte de la seguridad social, en la asistencia de la familia, el
ASIGNACIONES dinero lo adelanta el empleador si bien es a cargo del estado.
FAMILIARES -SALVO En la actualidad el empleado compensa lo que abona por asignacin familiar
EL CASO DE PAGO ,descontndolo del monto de contribuciones que debe abonar por jubilaciones y
DIRECTO pensiones
Esto se realiza en FORMULARIO 931.-
* LEY DE ASIGNACIONES FAMILIARES
DEBER DE *LEY DE RIESGOS DE TRABAJO 24.557
CONTRATAR SEGURO El propsito del legislador mediante el art. 39, inc. 1 de la ley de riesgos del trabajo (Adla, LVE,
DE ART 5865) no fue otro que consagrar un marco reparatorio de alcances menores que los del Cdigo
Civil, apartndose de la concepcin reparadora integral, pues dicha ley mediante la prestacin
del art. 15, inc. 2, segundo prrafo, y la consiguiente eximicin de responsabilidad del
empleador prevista en el citado art. 39, slo indemniza daos materiales y dentro de stos,
nicamente el lucro cesante que, asimismo, evala menguadamente (del voto de los doctores
Petracchi y Zaffaroni)(fallo Aquino)
DEBER DE dec. 1158/98 - nueva reglamentacin a partir del ao 2004.-
CONTRATAR SEGURO
COLECTIVO DE VIDA
OBLIGATORIO
Deberes del trabajador
INVENCIONES ART. 82 Supuestos:
-Invencin /Descubrimiento del trabajador:
Propiedad del mismo
Inventos-descubrimientos-hallazgos que se logren debido a procesos establecidos en
lugar del trabajo , son propiedad del EMPLEADOR
- Es propiedad del Empleador, el invento obtenido cuando se contrata al trabajador
para tal fin.
ART. 82 Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de ste, aun
cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, mtodos o
instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o
perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, frmulas, diseos, materiales y
combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.
DEBER DE FIDELIDAD - Refiere a la reserva y secreto de sistemas, mtodos e informacin que acceda en su
art. 85 trabajo, durante y despus de la relacin.-
Art. 85 El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la ndole de
las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso
y que exijan tal comportamiento de su parte.
DEBER DE DILIGENCIA - Define el modo en que el trabajador debe guiar su conducta: Puntualidad compromiso-
Y dedicacin-Predisposicin- Buen trato-Estmulo de superacin compaerismo.-
COLABORACION 84 Correccin-
Art. 84 El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicacin
adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
CUMPLIMIENTO DE Deber de acatar las instrucciones organizacin
ORDENES mtodo que le imparta el empleador o jerrquicos

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
E INSTRUCCIONES Cuidar y conservar elementos de trabajo
ART.86 - Cuidar y conservar equipo de ropa para el Trabajo
ART.86 El trabajador debe observar las rdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo
de ejecucin del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los
instrumentos o tiles que se le provean para la realizacin del trabajo, sin que asuma responsabilidad
por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
RESPONSABILIDAD Trabajador debe responder
POR DAOS al empleador los daos causados por dolo culpa grave en su actuar
ART. 87 ART. 87 El trabajador es responsable ante el empleador de los daos que cause a los intereses de
ste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
DEBER DE NO Impide al trabajador la iniciativa de negociaciones que colisionen o afecten
CONCURRENCIA intereses de su empleador
ART 88 ART. 88 El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que
pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorizacin de ste.
DEBER DE AUXILIOS Representa la carga del empleado para colaborar en caso de riesgo grave de personas o bienes
EXTRAORDINARIOS de la empresa
ART.89 ART.89 El trabajador estar obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro
grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
DEBER DE ACEPTAR * Principio de progresividad en las relaciones laborales
CURSOS DE
CAPACITACION
DEBER DE UTILIZAR vinculado con la higiene y seguridad en el trabajo
LOS *deber de colaboracin y cooperacin
ELEMENTOS DE
SEGURIDAD
SUMINISTRADOS y
RESPETAR LOS
INSTRUCTIVOS DE
HIGIENE Y
SEGURIDAD
DEBER DE SOMETERSE Contrapartida del art. 210 de la L.C.T.
AL CONTROL Art. 210. Control.
MEDICO CUANDO EL El trabajador est obligado a someter al control que se efecte por el facultativo designado por el
EMPLEADOR empleador.
LO REQUIERA
DEBER DE *por principio de comunicacin de sus datos personales
PROPORCIONAR LA *necesario para todo acontecimiento cubierto por la ART -
DOCUMENTACION
FAMILIAR
PARA EL CUMPLIMIENTO
DE LOS
PAGOS DE ASIGNACIONES
FAMILIARES
Facultades del trabajador
DERECHO A LA REMUNERACION Art- 74 L.C.T.
Art. 74. Pago de la remuneracin.
El empleador est obligado a satisfacer el pago de la remuneracin
debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley

DERECHO A NO SER DISCRIMINADO Ley de discriminacin


buena fe
no daar
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
* igualdad -art. 16 CN
Artculo 16.- La Nacin Argentina no admite prerrogativas de
sangre, ni de nacimiento: no hay en ella fueros personales ni ttulos
de nobleza. Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y
admisibles en los empleos sin otra condicin que la idoneidad. La
igualdad es la base del impuesto y de las cargas pblicas.
DERECHO A LA PRIVACIDAD Salvo notificacin expresa en reglamento
especial en los controles
DERECHO AL REINTEGRO DE GASTOS EJEMPLO: robo de moto que utilizaba para la tarea.
EFECTUADOS EN OCASION DE
TRABAJO / AL IGUAL QUE REINTEGRO
POR DAOS SUFRIDOS EN SUS BIENES
POR EL TRABAJO
Art. 76 de la L.C.T.
DERECHO A LA CAPACITACION ART.78 L.C.T.
formacin profesional Art. 78. Deber de ocupacin.
El empleador deber garantizar al trabajador ocupacin efectiva, de
acuerdo a su calificacin o categora profesional, salvo que el
incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la
satisfaccin de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas
superiores, distintas de aqullas para las que fue contratado tendr
derecho a percibir la remuneracin correspondiente por el tiempo de
su desempeo, si la asignacin fuese de carcter transitorio.
Se reputarn las nuevas tareas o funciones como definitivas si
desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el
trabajador continuase en su desempeo o transcurrieran los plazos
que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo.
DERECHO A PERCIBIR LOS APORTES Y *Ley 25345
CONTRIBUCIONES DE LA SEGURIDAD
SOCIAL POR EL TIEMPO DE SU
RELACION DE TRABAJO
DERECHO A LA ENTREGA DE LOS CERTIFICADOS art. 80 DE LA L.C.T.
Art. 80. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social - Certificado de trabajo.
La obligacin de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o
como agente de retencin, configurar asimismo una obligacin contractual.
El empleador, por su parte, deber dar al trabajador, cuando ste lo requiriese a la poca de la extincin de la relacin, constancia
documentada de ello. Durante el tiempo de la relacin deber otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estar obligado a entregar al trabajador un certificado de
trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestacin de servicios, naturaleza de stos, constancia de los sueldos percibidos y
de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este
artculo dentro de los dos (2) das hbiles computados a partir del da siguiente al de la recepcin del requerimiento que a tal efecto le
formulare el trabajador de modo fehaciente, ser sancionado con una indemnizacin a favor de este ltimo que ser equivalente a tres veces
la mejor remuneracin mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de
servicios, si ste fuere menor. Esta indemnizacin se devengar sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa
conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.
DERECHO A AFILIARSE A UN libre afiliacin
SINDICATO
DERECHO A TENER PARTICIPACION derecho a ser electo y ocupar cargos gremiales - ley 23551
ACTIVA GREMIAL
DERECHO A RECIBIR ROPA DE TRABAJO
DERECHO A RECIBIR ELEMENTOS Y EQUIPOS DE SEGURIDAD

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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DERECHO A TENER COBERTURA DE ley 24557
SEGURO POR RIESGOS DE TRABAJO
DERECHO AL COBRO DE ASIGNACIONES FAMILIARES
DERECHO A GOZAR DE OBRA SOCIAL LEY 23660 DE OBRAS SOCIALES
DERECHO A TENER COBERTURA MEDICA EN CASO DE
ACCIDENTES O
ENFERMEDADES DE TRABAJO

*juris : art. 84-L.C.T.-fallo sala dcima de cba/brahin:"garrone daniel c /( tubos trans electric S.A. -", (comercio y
justicia del 2 de enero de 2006 / se rechaza la demanda por despido/reiteradas inasistencias, castigadas con
suspensiones y reclamos verbales, al entender de la cmara el actor continu con tales conductas violando el " deber de
buen trabajador "/ acumul once sanciones en perodo de marzo a agosto /se admite despido con justa causa :las
reiteradas inasistencias injustificadas, reprochadas por la empresa, con inconvenientes en la produccin como lo
sostenan los restantes empleador, fueron injuria grave y suficiente para impedir la continuidad del vnculo laboral/ EL
TRABAJADOR actu incumpliendo la obligacin primaria y principal a su cargo, que es precisamente la de prestar el
servicio con asistencia regular y puntualidad, lo cual en acto de desprecio por la conservacin de su empleo, no cambi
de actitud/ era imposible continuar por que las medidas correctivas disciplinarias aplicadas previamente por la
patronal, no haban surtido el efecto necesario para reencauzar la conducta del actor , no tuvieron eco en su persona
,incumpliendo con el art. 84 de la L.C.T.
*art63L.C.T.-3. La obligacin del trabajador de conducirse en la relacin laboral con arreglo a la fidelidad constituye algo
ms que el mero y exacto cumplimiento de las funciones sealadas por el contrato. Significa el reconocimiento del carcter
jurdico personal que conferimos al vnculo y que no se da slo del empleador al trabajador, sino que es recproco,
precisamente por motivos de fidelidad. sta es la que permite redondear el concepto comunitario de la empresa, pues
coloca al empresario en actitud de confiar en el comportamiento de su personal, en el cuidado que ste pondr en la
defensa de la empresa, de sus bienes y de su produccin, en ltima instancia de su objetivo final.
4. El deber de fidelidad no es accesorio, sino que es esencial para la configuracin del contrato de trabajo, que se basa en la
confianza mutua y en el nimo de colaboracin.
5. La buena fe se refiere a una obligacin recproca de las partes en el contrato de trabajo, el que, por otra parte, tiene a la
buena fe como elemento esencial, de valor espiritual, pero de hondo significado. La esencia del contrato de trabajo reposa
en ella y en la consideracin y confianza recprocas. Asimismo, la buena fe significa que cada uno debe guardar fidelidad a
la palabra dada y no defraudar la confianza o abusar de ella.-- Sala 3 Laboral Cba. Sent. N 05 10/03/06 Orellana Manuel
Edmundo c/ Empresa Ciudad de Crdoba- SACIF ----------------
*art 70 L.C.T.: "autos JLPC/ CARREFOUR ARGENTINA S.A.-sala primera trabajo cba- condena a hiper por dao moral
contra repositor/con la excusa de cacheos el repositor fue obligado a desnudarse , demandado a la empresa eventual y al
hiper / la cmara sostiene que la empleadora se excedi en el control de salida y su obrar lesion palmariamente los
sentimientos y la espiritualidad del repositor, hecho que amerita una reparacin de parte del ofensor, por ello se condena
al hiper a indemnizar por dao moral a un dependiente de una empresa de servicios eventuales/ la ley sustantiva laboral
resarce a travs de la indemnizacin tarifada, todos los daos irrogados como resultante de la fractura incausa del vnculo,
aunque en situaciones como la acontecida, cabe admitir una reparacin " extratarifada " en favor del reclamante , derivada
de la actitud oprobiosa adoptada por la patronal ( as la denominan)/ testimonios: el juez but, consider que los
testimonios corroboraron en forma parcial los hechos invocados por el actor, quienes reconocieron que el empleado fue
requisado en sus bolsillos y luego trasladado a una oficina con vidrios oscuros, los testigos reeditaron dichos del actor, en
cuanto a que lo obligaron a levantarse la remera, lo que a entender de la cmara fue una vejacin./ la sala puntualiz que
la tutela sobre los bienes patrimoniales del empleados consagrada por el art. 70, en modo alguno ampara un proceder que
importe avasallar la dignidad y el respeto inherentes al trabajador./ que el agravio moral no merece prueba alguna, pues
como lo seala Bustamante Alsina, es absolutamente imposible por la ndole del mismo que reside en lo ms ntimo del
alma, aunque se manifieste por signos exteriores que pueden no ser su autntica expresin ( teora general de la
reparacin civil editorial abeledo perrot -1980-pgina 210-/ se exime a la empresa eventual pues no tuvo injerencia ni
participacin en el evento.
* ART 75: DEBER DE SEGURIDAD. Robos reiterados. Despido indirecto
* La empleadora no puede eximirse del cumplimiento del deber de seguridad previsto en el art. 75 de la LCT respecto de
los asaltos de los que fuera vctima, bajo la mera invocacin de un estado de inseguridad general, ya que no puede
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
vlidamente afirmarse que sean casos fortuitos evento que no ha podido proveerse, o que previsto, no ha podido evitarse,
conf. art. 514 del Cdigo Civil cuando los sufri nada menos que en el nmero de ocho durante los dos aos que
perdurara la relacin.
La seguridad del trabajador integra las condiciones mnimas del contrato de trabajo (conf. art. 75 de la L.C.T.) y se
encuentra a cargo de la empleadora recabar los medios a su disposicin para asegurar la integridad del dependiente, toda
vez que cuenta con las amplias facultades de direccin y organizacin del establecimiento que le otorgan los arts. 64 y 65
de la L.C.T. (en el caso, se considera justificada la intimacin del actor acerca de que hubiera adoptado alguna medida
por mnima que fuera tendiente a conjurar los reiterados asaltos o al menos la posibilidad de agresiones al demandante,
tales como la instalacin de rejas adicionales, vidrios de seguridad, alguno de los tantos tipos de alarmas existentes en el
mercado, etc.).
Es justificada la decisin rupturista del trabajador ante la postura omisiva adoptada por la empleadora respecto de su
deber de seguridad, ante los reiterados asaltos de los que fuera vctima.
CNAT, Sala IX, 26/9/2005, Brunacci, Eddie Ronald c/ EG3 RED SA s/ Despido, 18.726/2003, Sent. 12.805
* CORREO ELECTRNICO: Impulsan ley que regula el uso de los emailes en el trabajo
Es una iniciativa que habilita a los empleadores a controlar toda la informacin que circule por los correos electrnicos
proporcionados por las empresas
Desde la Cmara de Diputados pretenden regular la utilizacin del correo electrnico en el mbito laboral y el proyecto de
ley habilita a los empleadores a acceder y controlar toda la informacin que circule por la casilla provista por stos a sus
trabajadores.
La iniciativa hace una distincin entre aquellos e-mailes que proporciona el empleador de aquellos que pudiera tener el
empleado que sean de carcter personal, aunque los mismos sean abiertos desde el lugar de trabajo.
De manera que para ambos casos, prev que las empresas debern notificar en forma expresa las polticas de uso de los e-
mailes, al momento de poner a su disposicin el correo de la firma o en cualquier oportunidad posterior, como requisito
previo a su ejercicio.
Asimismo, establece que el empleador tiene la obligacin de arbitrar los medios para comunicar en cada mensaje de
correo electrnico provisto por este para el empleado la poltica de confidencialidad adoptada por la empresa, a fin de que
el tercero tome conocimiento de esta situacin.
La propuesta legislativa va de la mano con las recomendaciones que hacen abogados laboralistas desde que se conocieron
fallos donde la Justicia resolvi casos por uso indebido del correo electrnico en el trabajo.
En la gran mayora de los casos los fallos resultaron favorables a los trabajadores. Segn especialistas, el principal motivo
fue por la falta de comunicacin fehaciente a los empleados de que se ejercern controles sobre las comunicaciones por e-
mail que emitan.
As, el proyecto contempla esta consideracin para que los empleadores puedan realizar los controles. Sin embargo, lo
laboralistas recomendaron algo que no prev el proyecto: que el trabajador exprese su consentimiento.
En el caso "V, R. I. c/ Vestiditos SA", uno de los primeros fallos en los que se plante que el uso indebido del correo
electrnico por el trabajador justificaba el despido dispuesto por el empleador, quedaron aclaradas algunas cuestiones.
La cmara laboral asimil al e-mail como una herramienta de trabajo y como tal debe ser utilizada con fines laborales y no
para uso personal.
As, entendi que la facultad del empleador de inspeccin de aquellas comunicaciones se enmarca en el artculo 70 de la
Ley de Contrato de Trabajo, que prev la posibilidad de hacer controles personales destinados a la proteccin de los bienes
del empleador.
Incluso, aquella norma fue considerada por algunos magistrados como suficiente para condenar el uso indebido del
correo electrnico en el mbito laboral.
"La facultad de control del empleador es amplia y se vincula con las potestades de organizacin y direccin de la empresa
y, sobre todo, con la de aplicar sanciones. Sin embargo, existe una zona en donde puede mezclarse el lmite del ejercicio de
aquellas facultades y la preservacin del derecho a la intimidad. En ese sentido, no pueden cercenarse aquellas potestades
si se ejerce un control puntual sobre un hecho y siempre que exista la comunicacin previa de que se ejercern controles y
el correspondiente consentimiento del trabajador."
De manera que para ambos casos, prev que las empresas debern notificar en forma expresa las polticas de uso de los e-
mailes, al momento de poner a su disposicin el correo de la firma o en cualquier oportunidad posterior, como requisito
previo a su ejercicio.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
(En la actualidad todas las empresas han incorporado en su reglamento la expresa prohibicin de uso de los medios
informticos en beneficio propio o personal del trabajador, marcando de esta forma el lmite de lo admitido posible y lo
prohibido con efecto sancionatorio, todo lo que se enmarca en el Derecho Disciplinario reconocido al empleador)
Asimismo, establece que el empleador tiene la obligacin de arbitrar los medios para comunicar en cada mensaje de
correo electrnico provisto por este para el empleado la poltica de confidencialidad adoptada por la empresa, a fin de que
el tercero tome conocimiento de esta situacin.
-----------------------------------------------------------------------------------------
(2) Ria entre empleados : Modelo de NOTIFICACIN AL EMPLEADO DESPIDO -
(3) La empresa ha recibido declaraciones emanadas del encargado, corroboradas por Ud. respecto del acto de violencia
fsica que en el da de la fecha ha efectuado sobre su compaero de trabajo Sr................en el lugar de trabajo, en ocasin
del mismo, en la playa..................,siendo las ..................hs agresiones que tuvieron tal nivel que obligaron la intervencin
de terceros para cesar esta agresin causada por Ud. Ello demuestra una clara violacin de los deberes de lealtad y
configura una actitud que se encuentra reida con las directivas generales impuestas por el deber de buena fe , el cual le
obliga a comportarse dentro del mbito de trabajo con una actitud de buen empleado como es de esperar conforme su
condicin de sujeto capaz y responsable. No existe forma de entender o justificar una conducta violenta en el marco de las
relaciones de trabajo pues el deber de diligencia, cuidado, cooperacin y respeto no slo debe mantenerlo con su
empleadora, sino que igualmente lo debe cuidar en el trato con el resto de sus compaeros debiendo tomar conciencia que
la violencia fsica ,ms precisamente puetazo en la cara del empleado ...................ha constituido un acto de agresin y
violencia en forma directa a su compaero, pero indirectamente ha resultado agresivo a su empleadora .Entendemos que
la falta de justificacin de su agresividad configura una injuria de tal magnitud que nos obliga a desplazar del primer plano
el principio de conservacin del contrato que dispone la L.C.T. Sostenemos por lo expuesto que la confianza y el deber de
buena fe que deba reinar en el marco del contrato de trabajo ha quedado pulverizada por la violacin del deber de
conducta que Ud. deba respetar, resultando inaceptable que debamos asistir a niveles de violencia sin ningn tipo de
contencin ni explicacin, ratificando el concepto de injuria grave que ha provocado razn por la cual disponemos el
despido por justa causa en los trminos del art 242 por el hecho de su exclusiva culpa, quedando debidamente notificado.
Liquidacin final a su disposicin en el domicilio de la empresa el da.
La buena fe se refiere a una obligacin recproca de las partes en el contrato de trabajo, el que, por otra parte, tiene a la
buena fe como elemento esencial, de valor espiritual, pero de hondo significado. La esencia del contrato de trabajo reposa
en ella y en la consideracin y confianza recprocas. Asimismo, la buena fe significa que cada uno debe guardar fidelidad a
la palabra dada y no defraudar la confianza o abusar de ella.-- Sala 3 Laboral Cba. Sent. N 05 10/03/06 Orellana Manuel
Edmundo c/ Empresa Ciudad de Crdoba- SACIF.-
*DERECHO A LA INTIMIDAD : Sala IX Nacional :"Rosales Toms Nelson c / Papelera Pacar S.A.-expediente
3260/1998:"......el despido del actor constituy en realidad una vulneracin al Derecho de intimidad , tal derecho que
importa la proteccin intransferible de la esfera de las reservas personales, constituye un postulado de nuestra
constitucin nacional (art.19) adems de haber merecido su reconocimiento en la declaracin universal de derechos
humanos ;el pacto de las naciones unidas sobre derechos civiles y polticos y la convencin europea para la proteccin
de derechos humanos y libertades fundamentales .-
LA EMPRESA: La empresa para optimizar su funcionamiento y obtener sus fines econmicos o benficos (art. 5 LCT), tiene un
centro jerrquico, que toma las decisiones en todo lo que tenga que ver con los aspectos tcnicos y econmicos. En oportunidades,
emplea la tercerizacin como forma de reducir su responsabilidad o forma un grupo empresario.
Se constituye as una zona reservado al empresario, pues l es el dueo del capital, de los medios de produccin y de a iniciativa de la
organizacin.-
Puntualizo que las facultades que le acuerda la ley de contrato de trabajo, en mi opinin son excesivas y transforman a nuestro rgimen
laboral en autoritario, no obstante lo cual, si esas medidas afectan las relaciones laborales, el Derecho del trabajo estructura un sistema
de proteccin estableciendo responsabilidades a su cargo que desembocan en despidos indemnizados.-
Para que la empresa cumpla sus objetivos econmicos o benficos, el empresario posee poderes jerrquicos de direccin, reglamentarios
y disciplinarios, cuyo ejercicio concreto encausa o modifica la relacin laboral.-
La limitacin del poder del empleador es la razn de ser del Derecho del Trabajo, que busca el equilibrio entre dichos poderes (que se
relacionan con la libertad de organizacin empresaria) y los derechos de los trabajadores.
El Estado pone lmites al empleador, fijando condiciones mnimas de labor y controlando el posible abuso, y el sindicato tambin lo
limita, por medio de su presencia en la empresa a travs de los delegados de personal y comisiones internas, quedando abierta para el
sindicato la presin que puede hacer efectiva a travs de medidas de accin directa .-
Caubet Amanda Editorial Errepar -Doctrina Laboral y Previsional - Nro. 213-mayo 2003-pagina 397-

71
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Art. 5 Empresa-Empresario.
A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por s, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan
jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyes asignen a stos en la gestin y direccin de la
"empresa".
Art. 6 Establecimiento.
Se entiende por "establecimiento" la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o ms
explotaciones.

*Deber de formacin profesional:


CAPITULO VIII
(Captulo incorporado por Art. 1 de la Ley N 24.576 B.O. 13/11/1995)
De la formacin profesional
Art. s/n.- La promocin profesional y la formacin en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato ser un
derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras.
Art. s/n.- El empleador implementar acciones de formacin profesional y/o capacitacin con la participacin de los
trabajadores y con la asistencia de los organismos competentes al Estado.
Art. s/n.- La capacitacin del trabajador se efectuar de acuerdo a los requerimientos del empleador, a las caractersticas
de las tareas, a las exigencias de la organizacin del trabajo y a los medios que le provea el empleador para dicha
capacitacin.
Art. s/n.- La organizacin sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislacin vigente tendr
derecho a recibir informacin sobre la evolucin de la empresa, sobre innovaciones tecnolgicas y organizativas y toda
otra que tenga relacin con la planificacin de acciones de formacin y capacitacin profesional.
Art. s/n.- La organizacin sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislacin vigente ante
innovaciones de base tecnolgica y organizativa de la empresa, podr solicitar al empleador la implementacin de acciones
de formacin profesional para la mejor adecuacin del personal al nuevo sistema.
Art. s/n.- En el certificado de trabajo que el empleador est obligado a entregar a la extincin del contrato de trabajo
deber constar adems de lo prescripto en el artculo 80, la calificacin profesional obtenida en el o los puestos de trabajo
desempeados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitacin.
Art. s/n.- El trabajador tendr derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo, de acuerdo a lo que se
establezca en el convenio colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo actividades de formacin y/o capacitacin
que l juzgue de su propio inters.
-----------------------------------------------------------------------------------------
Esta seccin se encuentra dentro de la ley de contrato de trabajo a continuacin del art. 89 LCT.-
* La reforma dispuesta en la LCT a partir del ao 1995 responde a la toma de conciencia de los profundos
cambios tecnolgicos e innovaciones que irrumpieron en el mercado estimulado por la competitividad.
Influyeron las dimensiones socio econmicas del trabajo y de la organizacin de las empresas.
* La OIT ha centrado en la capacitacin y formacin profesional uno de los bastiones esenciales en avance y defensa de su
concepto de TRABAJO DIGNO TRABAJO DECENTE

La formacin profesional como derecho humano fundamental:


Fuentes internacionales: Se lo pueden enfocar como un derecho a la educacin o bien dentro de la concepcin
de desarrollo social que impone el contrato de trabajo. La capacitacin ha sido considerada con un aspecto
esencial para el hombre de trabajo que no puede ser descuidada.-
En este sentido, la Declaracin Universal de los Derechos Humanos (1948) en su art. 26.1 dispone
que : La instruccin tcnica y profesional habr de ser generalizada
Carta de la OEA con sus reformas hasta el Protocolo de Managua de 1993, en su art. 50 establece:
que los Estados miembros.....fortalecern los sistemas de educacin de adultos y habilitacin para el trabajo ...

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UES 21
La convencin Americana sobre Derechos Humanos ( 1978) cuyo art. 26 remite a los compromisos
sobre desarrollo progresivo contenidos en la Carta de la OEA y en su Protocolo adicional de San
Salvador que garantizar el derecho a la orientacin vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitacin
tcnico - profesional - art.6- el derecho de todo trabajador le permite seguir su vocacin y dedicarse a la actividad
que mejor responda a sus expectativas
Convenio OIT 111 que en su art. 3 e. impone a los Estados de asegurar la no discriminacin en las actividades
de orientacin profesional, formacin profesional y colocacin.-
Es importante acceder al CONVENIO 142 DE LA OIT Desarrollo de los Recursos Humanos que fuera
ratificado por Argentina el 15-6-1978, y su RECOMENDACION nro. 150 de 1075, contiene valiosas disposiciones
que ratifican este derecho a la capacitacin.-
IUS VARIANDI. EJERCICIO ABUSIVO. Carcter imperativo de las previsiones del artculo 66 LCT. Configuracin. Modificacin
unilateral del horario de la trabajadora
Nota a fallo: La actividad interpretativa, como resultado de la eleccin en torno a valoraciones y preferencias de
significados.
Por Gabriel Tosto
La cuestin
La cuestin debatida se centr en [...] la posibilidad empresaria de modificar de manera unilateral el horario de trabajo de la actora,
con las particularidades que la misma, como mdica externa de guardia, tena en la institucin accionada.
Tesis de la demandada
Argument la accionada [...] que obr dentro de las facultades legales que por la L.C.T. posee, que ello obedeci a una restructuracin
del servicio de guardias mdicas y la incorporacin de residentes, que a la actora no se le produjo ningn dao material ya que se le
segua abonando la misma remuneracin por menor cantidad de horas de trabajo, por lo que en definitiva sostiene la razonabilidad
de la decisin adoptada y consecuentemente aduce no adeudar nada respecto de los montos y rubros reclamados.

Tesis de la actora
Por su parte, la actora sostuvo la siguiente tesis: [...] la demandada obr de manera ilegtima y que el caso se encuadra dentro de los
supuestos de ejercicio abusivo del ius variandi y que la modificacin del horario le causaba perjuicio moral y familiar.
Los hechos
La base fctica fijada por el sentenciante evidenci que [...] el distracto se produce luego de que la demandada le notifica a la actora que
a partir del 1 de setiembre de 1.999 su horario variaba del que tena los das martes y viernes de 8 a 13 hs. y los das mircoles de 13 a 8
hs. del da jueves, por uno nuevo que consista en 24 horas continuas, comenzando el sbado a las 8 horas de la maana y extendindose
hasta el domingo a las 8 hs., sin ninguna alteracin salarial.
El derecho propuesto por las partes y admitido por el juzgador Ambas partes propusieron que los hechos se dirimieran a la luz
de la norma contenida en el artculo 66 de la LCT [...] la demandada afirmando su uso regular y ajustado a derecho y la parte actora
denunciando el uso abusivo del instituto y por lo tanto antijurdico, [...]. Tal, sostiene el juzgador, [...] es el marco referencial normativo
que deberemos considerar.
La propuesta para dirimir la cuestin
El sentenciante se propuso [...] la verificacin de que la actitud de la demandada no implic:
a) ejercicio irrazonable del derecho;
b) no alter modalidades esenciales del contrato ni
c) produjo afectacin moral o material al trabajador.
Los argumentos del pronunciamiento
Los argumentos que sostuvieron la conclusin adversa a la tesis de la accionada son los siguientes:
1.-[...] el punto central a dilucidar es el que he enumerado como b) en el anlisis propuesto de las caractersticas tipificantes para la
validez jurdica del ius variandi, es decir, la alteracin o no de modificaciones esenciales del contrato.
[...] segn la postura sostenida por el Dr. Horacio de la Fuente, el art. 66 de la L.C.T. resulta ser una norma imperativa al poner los
lmites del ius variandi y si esta modificacin afecta la esencia del contrato, la misma resulta nula, inconfirmable e irrenunciable (autos:
Velazco Hctor D. c/ Celulosa Jujuy S.A. - C.N.A.T., Sala VI, oct. 14, 1.998, con comentario de Carlos Pose: El carcter imperativo de
las previsiones del art. 66 de la L.C.T.- D.T. 1.999, p. 505 y sigts.-).
2.-[...], si la decisin unilateral empresaria afecta al ncleo del contrato, tal modificacin nunca podra constituirse en un ejercicio
vlido de la facultad empresarial de organizacin de la empresa.
3.- [...] Rodolfo Capn Filas [...] especifica que son elementos estructurales de la relacin de trabajo las siguientes: a) la calificacin
profesional; b) la categora alcanzada dentro del escalafn convencional; c) la remuneracin y d) el horario asignado al operario
cuando ingres.
4.- [...] la posibilidad del accionar unilateral empresario est limitado a la no afectacin de estos cuatro supuestos enumerados. Recin
si se verifica que no ha habido alteracin del ncleo del contrato, se podr proceder a la verificacin de si tal decisin unilateral
empresaria constituye un ejercicio razonable o no, o si existe afectacin patrimonial o moral del trabajador.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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5.- [...], el carcter imperativo del segundo presupuesto de admisibilidad obsta a la verificacin de los otros dos elementos si ha habido
una modificacin esencial o estructural del contrato de trabajo.
6.-[...] no es real que la demandada le propuso a la actora un cambio de horario, sino que se lo "impuso". Esta diferencia terminolgica
por otra parte implica el quiebre de la voluntad consensuada para la modificacin central del contrato de trabajo. Si hubiera habido
realmente una proposicin de cambio, ante la negativa de la trabajadora, tal propuesta quedaba automticamente sin efecto, en cambio
mediante la imposicin de este nuevo horario (por razones meramente de conveniencia empresarial) se fuerza la situacin de modo tal
de tener la trabajadora que extinguir su vinculacin laboral en forma indirecta.
7.- Es irrelevante [...] que a la accionante se le asignaran menos horas laborales (24 hs. en el nuevo esquema contra 29 hs. en el
esquema de trabajo anterior) porque evidentemente tal horario cumplido en el fin de semana es un cambio central en el ritmo de trabajo
de la accionante. Sabido es que en la estructura social familiar, se otorga normalmente gran importancia a la posibilidad de convivencia
familiar durante los fines de semana, que son usados adems como ocasiones de esparcimiento o de compartir momentos con amistades
que trabajan en actividades normales y que justamente por el hecho del descanso hebdomadario pueden aprovechar la noche del sbado
para poder departir o compartir momentos sin la presin de tener que prestar tareas laborales al da siguiente.
8.- La modificacin horaria [...] se torna ms gravoso en el caso de la accionante por dos hechos: a) la atencin domiciliaria de
pacientes los das sbados por la maana (actividad extra laboral cumplida por la actora), lo que implicara modificar esa
estructura de atencin, con todas las implicancias que ello tiene en un mercado cada vez ms exigente en cuanto a la forma y
modalidad de las prestaciones a recibir y b) que la accionante estaba casada, lo que adems podra afectar su vida familiar y de
relaciones.
9.-[...] el concepto de la libre utilizacin del tiempo disponible, [...] como norma general est exenta del contralor judicial, pero
[...] resulta indudable que, en la generalidad de los casos, no es lo mismo tener que estar alejada del hogar conyugal durante la
noche del mircoles que durante la noche del sbado.
10.-[...] la actora manifest su oposicin al cambio de horario sealando perjuicio moral y familiar y, por otra parte, la
demandada tampoco demostr la necesidad de la restructuracin del servicio de mdicos de guardias, con la afectacin del
horario particular e individual de la Dra. Medicina, siendo que todos los argumentos dados han quedado desvirtuados, ya que si
bien el Dr. Sarra Allende manifest que no se buscaba remplazar a los mdicos de guardia externos por los mdicos residentes,
los hechos han demostrado exactamente lo contrario ya que de cinco mdicos de guardia externos que haba al comenzar el
proceso de incorporacin de residentes, al momento de la celebracin de la presente audiencia, solamente quedaba uno prestando
tareas, no habiendo sido remplazados los mdicos de guardia externo que se fueron retirando por otros mdicos externos, sino
justamente por los residentes de segundo ao.
11.- [...] la incorporacin de residentes, surge claramente como una necesidad empresaria por las exigencias de los
sistemas de salud, pero no como una necesidad de restructuracin del sistema de guardia. Debe quedar claro que
nada vedaba que la accionante continuara cumpliendo sus tareas en la forma que lo vena haciendo con habitualidad
y normalidad. No surge impedimento alguno para ese horario por la incorporacin de residentes.
12.-[...] la verdadera razn de esta decisin empresarial (es) que los das sbados, el staff de profesionales de la Clnica casi no
concurre al establecimiento por lo cual era mucho ms conveniente o seguro para la Clnica demandada poner all a alguien con
experiencia en situaciones de emergencia. Esto no resulta criticable, s lo es en cambio que se haya elegido a la Dra. Medicina
para este horario y que ante la negativa a aceptarlo, se le haya impedido su ingreso en su horario normal y habitual, con la
pretensin de imposicin [...].
13.- [...] desde antao, esta no demostracin de la necesidad del cambio de horario de la actora (trabajador/a) tiene
consecuencia disvaliosas para la patronal. [...] "Si falta la razonabilidad, es decir la justificacin razonable de la
medida, no es necesario demostrar la existencia de un perjuicio" (C.N.A.T., Sala II, 30-9-1974, L.T. XXII, 1098). 14.-
[...]"No se justifica un cambio de horario (de horario fijo a turno rotativo) con el argumento de que el trabajador
tendr mayores ingresos, pues en el caso se trata de una comparacin de dos elementos que no son homogneos: por
una parte condiciones de vida (descanso, horario de comida y de la vida de relacin, etc.) y por la otra de un
incremento salarial. En todo caso, la opcin debe realizarla cada trabajador, no puede imponrsele." (C.N.A.T., Sala
III, 30-6-76, Sent. 34.072).
15.- [...] "El cambio de horario de trabajo debe obedecer a una necesidad tcnica productiva de la empresa y no
causar perjuicio al trabajador. De otra manera, la medida deviene totalmente arbitraria y no puede ser utilizada
para justificar un despido con causa, si el trabajador se niega a su cumplimiento" (C.A.T. Rosario - 25-10-1977 "Zeus"
1.978-2264 extrado de SARDEGNA: Ley de Contrato de Trabajo Comentada, p. 274/275).
16.- [...] de manera alguna se ha demostrado en los autos las causales objetivas que llevaron a la accionada a
afirmar la existencia de "razones de necesidad y restructuracin del servicio" con lo cual a ms de todo lo expresado
como fundamento de la correccin de la decisin actora de dar por concluido el vnculo laboral, tampoco se ha
demostrado por parte de la demandada que el ejercicio de su facultad de direccin y organizacin haya sido
razonable, es decir fundado en razones valederas y justificantes de tal actitud y no en el mero arbitrio de la
Direccin Mdica.-
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Cmara del Trabajo, Crdoba, Sala Dcima, Tribunal Unipersonal: Dr. Carlos A. Toselli, Sentencia N del 22/11/2000, Autos:
"MEDICINA JAQUELINE V. C/ CLINICA ROMAGOSA S.A. - DEMANDA".
Comentario: La actividad interpretativa, como resultado de la eleccin en torno a valoraciones y
preferencias de significados.

Gabriel Tosto
El fallo que se destaca como novedad jurisprudencial ser utilizado como un pretexto para proponer un punto de vista respecto de una
de las tantas cuestiones que pueden abordarse acerca del fenmeno de la interpretacin en el mbito de lo jurdico. Ello as, desde que
el mismo propone con toda claridad una perspectiva desde la que puede interpretarse el artculo 66 de la LCT.
Para ello tomar prestado algunos presupuestos de la filosofa jurdica de Giovanni Tarello (Guastini, 1999, pginas 29 a
57) que resultan de utilidad para intentar eliminar algunas perplejidades en torno al uso que hacen los abogados, juristas y
rganos de aplicacin del texto del artculo 66 de la LCT y las consecuencias que de ello se derivan. Har explcitos una
serie de presupuestos sobre los que se asienta el anlisis.
En primer lugar, no existe algo que sea el significado (o sentido) propio de las palabras: el significado depende de los usos, de modo
que, en la medida que los usos son mltiples, son mltiples tambin los significados.
El sentido de las palabras depende de su uso y como ste puede ser modificado de un grupo de personas a otro y de una poca a otra,
sera ilusorio aprehender o buscar el sentido de un trmino. Ello no quiere decir que una palabra no pueda tener un sentido ms o
menos determinado o al menos determinable en un cierto lenguaje; pensemos por ejemplo en las distintas acepciones que una palabra
puede tener en un diccionario que refleja el lenguaje de una determinada comunidad lingstica, en una determinada poca; como
tambin lo ilustra el ejemplo, las distintas acepciones de un trmino reflejan los distintos usos de un enunciado lingstico. Si lo
anterior se acepta, se deriva que resulta necesario distinguir entre los enunciados (como conjunto de elementos lingsticos) y su
significado, por la sencilla razn de que es posible la no correspondencia biunvoca entre unos y otros. As, es menester entonces
diferenciar el concepto de enunciado normativo (como conjunto de elementos lingsticos que conforman un texto legislativo), del
contenido significativo normativo que, segn una determinada interpretacin, es atribuible a un enunciado. En el presente comentario
usar la palabra enunciado normativo para referirme al texto legislativo del artculo 66 de la LCT, como conjunto de elementos
lingsticos, y reservar el trmino norma para el producto de su interpretacin, esto es, el contenido significativo normativo, que
segn una determinada actividad interpretativa es asignable al enunciado. Si aceptamos tales presupuestos, es claro que puede existir
un nico enunciado normativo (texto legislativo) y mltiples normas.
En segundo lugar, es preciso aclarar otro presupuesto metodolgico en torno a la nocin de interpretacin, que es posible distinguir
en dos sentidos, por una parte, se refiere a una actividad, esto es, la atribucin de significado a un enunciado y, por otra, se refiere al
producto de aquella actividad, esto es, al significado atribuido a un enunciado.
Por ltimo, el significado atribuido a un enunciado no es algo pre-dado respecto de la actividad interpretativa, ya que es una variable de
las valoraciones y decisiones del intrprete (abogado, jurista o de quien posee facultades legales para interpretar, en funcin
administrativa o en funcin judicial). As la eleccin de atribuir un cierto significado a un enunciado y no otro, es fruto de la voluntad y
no del conocimiento. En el caso concreto, qu se interpreta por irrazonable, modalidades esenciales del contrato, perjuicio
material o perjuicio moral,
depender de la preferencia del intrprete respecto de los mltiples usos que tales enunciados lingsticos posean en un contexto
determinado.
Acercndome al tema especfico y a fin de reforzar el presupuesto anterior, se han construido diversas interpretaciones en
torno a qu comprenden modalidades esenciales del contrato. Conviene aclarar previamente que en el presente se estipula
que los autores que se citarn utilizan en forma unvoca y equivalente los trminos o conjuntos lingsticos siguientes: modalidades
ensenciales del contrato, elementos esenciales del contrato, elementos estructurales del contrato, lo sustancial del contrato,
ncleo del contrato y caracterstica estructural del contrato.
As, se predica que la doctrina mayoritaria [estima como modalidades esenciales del contrato de trabajo, G.T.] la jornada laboral, la
categora profesional y el lugar de trabajo. (Provensale, 1999, pgina 4); Capn Filas
seala que son elementos esenciales o estructurales las tareas de acuerdo a la calificacin profesional del trabajador, remuneracin,
respeto por el horario asignado cuando ingres. (Capn Filas, 1980, T II, pgina 63), posteriormente agrega el lugar de trabajo
(Capn Filas, 1998, pgina 306). Fernndez Madrid introduce el concepto de ncleo del contrato e insiste en que no puedealterarse
lo sustancial del contrato como el salario, el tiempo de trabajo o la calificacin contractual (Fernndez Madrid, 1993, T II, pgina
1014). En cambio, para Vazquez Vialard, slo resultan elementos esenciales del contrato, la categora laboral y el horario de labor
(Provensale, 1999, pgina 4). Para Carlos Pose la categora laboral y el salario son caractersticas estructurales de la relacin de trabajo
(Carlos Pose, 1999, Tomo A, pgina 506). Entonces, resulta claro que un mismo elemento lingstico, como componente integrante del
conjunto que conforma el enunciado normativo admite diversas definiciones (interpretaciones) posibles que, a la postre afectar a la
interpretacin del texto legislativo en su conjunto. Lo mismo resulta aplicable a los enunciados irrazonable, perjuicio material o
perjuicio moral. De all que sea perfectamente posible que, conforme seala el sentenciante, ambas partes proponen que los hechos
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
se diriman a la luz del artculo 66 de la LCT [...] la demandada afirmando su uso regular y ajustado a derecho y la parte actora
denunciando el uso abusivo del instituto y por lo tanto antijurdico, [...], ello desde que ambas se estn refiriendo a un mismo texto
legislativo (enunciado normativo), pero desde diversas posturas interpretativas.
En el caso concreto, con los argumentos 1, 2, 4, y 5 el sentenciante fija una posicin interpretativa respecto del artculo 66
de la LCT, la que, sintticamente, podra resumirse de la siguiente manera: el artculo 66 de la LCT es una norma
imperativa al poner lmites al ius variandi; ninguna modificacin unilateral empresaria del ncleo del contrato es vlida;
si la decisin unilateral empresaria no ha modificado el ncleo del contrato se habilita la posibilidad de analizar si tal
modificacin ha sido razonable, en su caso, es menester verificar si no se ha causado perjuicio; vale decir: producida la
modificacin de alguno de los elementos estructurales del contrato, es innecesario el anlisis de los otros aspectos. La
consecuencia que de ello se sigue es que la alteracin de alguno de los elementos estructurales del contrato (ncleo del
contrato), en s mismo y por s slo, habilita al trabajador para hacer denuncia en forma legtima. No parecera razonable
inferir otra conclusin del enunciado del sentenciante, en el argumento 5: [...], el carcter imperativo del segundo
presupuesto de admisibilidad obsta a la verificacin de los otros dos elementos si ha habido una modificacin esencial o
estructural del contrato de trabajo..
A esta interpretacin imperativa del texto normativo se le puede oponer otra que llamar no imperativa, a saber: [...]
la modificacin de condiciones contractuales esenciales, en s misma y por s sla, no puede ser considerada un agravio.
Primeramente debe analizarse la razonabilidad de la medida, es decir, la necesidad que tiene el empleador de realizar el
cambio; la ausencia de trato discriminatorio o persecutorio, y en
definitiva, que no exista perjuicio moral o material. (Provensale, 1999, pgina 6). Adherir a una u otra interpretacin del texto
legislativo ambas posibles- trae consecuencia diversas, desde que, en la primera, bastara para el trabajador demostrar que se han
modificado algunos de los elementos estructurales del contrato para justificar la denuncia del vnculo, en cambio, en la segunda, no
obstante la modificacin de alguno de los elementos estructurales, debera demostrarse adems la irrazonabilidad de la medida
adoptada o, al menos, que aqulla causa un agravio material o moral para justificar una eventual ruptura. El mayor esfuerzo probatorio
en el segundo caso resulta evidente.

En el caso que comento y, a modo de hiptesis, fijada la posicin interpretativa del sentenciante y acreditada la
modificacin de uno de los elementos que considera esencial al contrato (argumento 6) hubiera resultado innecesario
argumentar sobre si tal medida era razonable o, en su caso, si la decisin unilateral empresaria le caus o no perjuicio material o moral
a la actora, ello, en razn de que, conforme la interpretacin efectuada del texto del artculo 66 de la
LCT, verificada la modificacin de alguno de los elementos esenciales del contrato, ello, en s mismo y por s slo, activaba la
autorizacin para considerarse despedido (confr.: argumento 5). Ahora bien, ello, en definitiva, no aconteci en la causa, desde que el
sentenciante insisti en demostrar en los argumentos 7, 8 y 9 que se configur perjuicio moral y material respecto de la actora y, en los
argumentos 10, 11 y 12, verific que la medida adoptada por la empresa no resultaba razonable (lo mismo puede decirse de los
argumentos 13, 14 y 15; el argumento 16 funciona como conclusin sinttica). Estas explicaciones resultaban innecesarias en la
hiptesis de la posicin interpretativa imperativa y, en tal caso, su utilizacin hubiera podido atribuirse a una exigencia de saturacin
argumentativa a fin de cumplir con el deber de fundamentacin que pesa sobre los jueces pero, conforme lo dicho, con el argumento 6
la decisin hubiera estado igualmente fundada.
Ahora bien, los argumentos 7 a 15 habran contribuido tambin a fundar una conclusin adversa a la pretensin empleadora, an en la
posicin interpretativa no imperativa del artculo 66 de la LCT descripta.
La pregunta que voy ha dejar sin responder es cul de las dos posiciones interpretativas resultaba ms adecuada, o si se puede obtener
alguna interpretacin del texto del artculo 66 de la LCT que resulte idnea para subsumir los mltiples casos que se pueden presentar
ante posibles ejercicios abusivos del ius variandi.
En todo caso, a la primera posicin se le podra criticar que adopta un funcionamiento de tipo conclusivo, vale decir, todo
o nada. El arquetipo argumental es el enunciado 5: modificado alguno de los elementos esenciales del contrato, el
trabajador se encuentra habilitado a efectuar denuncia. Esta posicin no admite una distincin gradual de los eventuales o
posibles cambios en los elementos estructurales, esto es, qu hubiera pasado hipotticamente, en el caso concreto- si el
cambio de jornada no se hubiera producido entre los das de la semana (mircoles por sbado), sino entre las horas de un
mismo da (horario diurno por nocturno o comenzar antes la jornada)? Adems, soslaya la facultad conferida al
empleador consagrada en la primera parte del artculo 66 de la LCT, derivada del poder de direccin del dador de trabajo y
que, en definitiva, la ltima parte del texto legislativo funciona como lmite a aqulla (confr.: TSJ, Crdoba, Sala Laboral,
Sentencia N 78 del 04/08/1997, Autos De Pasquale Ricardo Omar C/ Banco de la Provincia de Crdoba demanda de
nulidad y arbitrariedad-apelacin-rec. directo).
A la interpretacin no imperativa se le podra reprochar que no demuestra suficientemente el por qu la modificacin
de uno de los elementos esenciales del contrato no puede configurar en s mismo y por s slo un agravio, desde que
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
aqulla podra resultar de tal magnitud que hara innecesario el anlisis de la irracionalidad o perjuicio de la decisin
unilateral. Por otra parte, tal postura interpretativa no capta que si lo que se modifica es algo esencial o estructural del
contrato, el resultado es lgicamente otro contrato distinto, como cuando se produce una modificacin en el sujeto
empleador de la relacin, dando origen a otro contrato que el trabajador puede no aceptar atento a la unilateralidad de la
decisin.
Si se ha aceptado que la interpretacin (o, lo que es lo mismo, la actividad de asignar un determinado significado a un
enunciado normativo) no es producto del conocimiento, sino que es una variable de las valoraciones, preferencias y
decisiones del intrprete, resulta necesario aceptar que la interpretacin (producto de la actividad interpretativa) no es
susceptible de un juicio de verdad o falsedad. Se podr decir que una interpretacin es la efectivamente practicada en un
mbito particular de aplicacin del derecho (por ejemplo: CNAT Sala III; CS; Cmara del Trabajo de Crdoba, en
cualquiera de sus Salas, etctera), que una interpretacin es posible, o recomendable, pero no se podr efectuarle un juicio
de verdad.
Como conclusin dir, no en lo atinente al caso, sino con relacin a la actividad interpretativa en general, como
creacin judicial o doctrinal de derecho, que si se acepta que tal producto es el resultado de la eleccin en torno a
valoraciones y preferencias de significados, es necesario que tales opciones sean explcitas y conscientes. En el primer
caso, para que puedan ser objeto de un control crtico por parte de la comunidad jurdica (abogados, juristas y rganos de
aplicacin) en donde tal interpretacin puede tener vigencia (determinada circunscripcin jurisdiccional, no
necesariamente judicial), en el segundo caso, desde que es preferible que los operadores realicen elecciones [...] a la vista
de resultados prcticos previstos y deseados, antes de que decidan ciegamente por ejemplo, en atencin a una
construccin dogmticamente elegante- sin representarse con claridad las posibles consecuencias de sus decisiones
(Guastini, 1999, pgina 54).-
Bibliografa.

GUASTINI, Ricardo, DISTINGUIENDO. Estudios de teora y metateora del derecho, Editorial Gedisa, Traduccin de Jordi Ferrer i Beltrn, Barcelona, Espaa, 1999.
CAPON FILAS, Rodolfo, Derecho Laboral, Tomo 2, Librera Editora Platense S.R.L., La Plata, Argentina, 1980.
CAPON FILAS, Rodolfo, Derecho del Trabajo, Librera Editora Platense, La Plata, Argentina, 1998.
FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos, Tratado Practico de Derecho del Trabajo, Tomo 2, Editorial La Ley S.A., Buenos Aires, Argentina, 1983.
POSE, Carlos, El carcter imperativo de las previsiones del artculo 66 de la ley de contrato de trabajo.
Tomo A, Editorial La Ley S.A., Buenos Aires, Argentina, 1999.
PROVENSALE, Federico, G., El difcil equilibrio entre la rigidez y la desproteccin, CATORCE BIS. Asociacin Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Filial
Crdoba, Crdoba, Argentina,
Ao 3, N 10, Octubre de 1999.

http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/tosto_nota_fallo_medicina_ius variandi.htm

Le cambiaron el lugar de trabajo, lo tom como un despido y ahora la Justicia ordena que lo indemnicen
Para los jueces, a pesar de que la firma quiso abonar los gastos de viaje adicionales, el cambio constitua un
perjuicio para el empleado y no responda a "una razn funcional" que lo justificara. Cules son los lmites del
"ius variandi". La opinin de los especialistas
Por Sebastian Albornos

Los empleadores pueden organizar el trabajo de sus dependientes de acuerdo al criterio que estimen
conveniente para aumentar la productividad y optimizar los recursos de la compaa. Pero esta facultad -
con que cuentan todas las empresas- de realizar modificaciones que involucran a los empleados, conocida como "ius
variandi", tiene un lmite.
En ese sentido, la firma no puede alterar la esencia del contrato laboral en cuanto al salario, horario o
calificacin profesional de los dependientes y tampoco puede causarles un perjuicio moral y/o material.
Y esta limitacin se ha acentuado tras la reforma del artculo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo que recorta la
posibilidad de reubicar personal.
Sucede que la normativa vigente busca evitar que el empleador haga uso abusivo de sus facultades de organizacin y
direccin.
En tanto, en el mbito judicial, se advierte una tendencia de los magistrados a entender como ilegtimos los
cambios que efectan los empleadores, respecto de las funciones de sus dependientes, an frente a circunstancias
concretas.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Dentro de este contexto, se dio a conocer un caso en donde la Cmara laboral orden a la compaa a pagar una
indemnizacin a un dependiente como si se tratara de un despido sin justa causa. El empleado se haba considerado
despedido luego de que le cambiaran su lugar de trabajo, de modo que, a su entender, esto le ocasionaba un perjuicio. Lo
llamativo del fallo es que la empresa se haba ofrecido a abonar los mayores gastos en que incurriera el
trabajador en concepto de transporte, pero ese argumento, igualmente, fue desestimado por los jueces.
Cambio del lugar de trabajo
En esta oportunidad, la empresa decidi cambiarle el lugar y las condiciones de trabajo a un empleado, motivo por el cual
el dependiente intim a la compaa para volver a su situacin laboral original. El empleador respondi el telegrama y
seal que se hara cargo de los mayores gastos, luego de una rendicin de cuentas.
Pero el trabajador se sinti satisfecho y se consider despedido, por lo que se present ante la Justicia para
reclamar las indemnizaciones correspondientes a la ruptura de un vnculo sin justa causa.
El juez de primera instancia rechaz el reclamo. A los pocos das, el dependiente se present ante la Cmara para
cuestionar la sentencia.
De la evaluacin de los elementos de prueba aportados a la causa, los magistrados indicaron que la empresa no explic
de manera precisa las razones funcionales que la habran conducido a adoptar la modificacin de las condiciones
de empleo -en particular, el cambio del lugar de prestacin de tareas- ni respondi en forma concreta la intimacin que el
empleado emitiera a fin de que revieran su situacin.
"Del artculo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo se desprende con claridad que, para legitimar una modificacin al
contenido de la prestacin de trabajo, debe mediar razonabilidad en el cambio", explicaron los jueces.
Es decir, la modificacin no debe alterar los puntos esenciales del contrato, ni tiene que ocasionar un perjuicio moral o
material al dependiente. Es decir, se deben reunir las tres condiciones mencionadas para justificar la decisin de los
empleadores. La falta de uno de los requisitos torna ilegtima la medida.
En el caso, los camaristas consideraron que no se encontraba acreditada la razonabilidad del cambio.
"Esto significa que debe estar justificado en las necesidades de la empresa, excluyndose as el uso no funcional de dicha
facultad legal siendo el empresario -que decide unilateralmente la alteracin de la relacin laboral en ejercicio de sus
poderes jerrquicos- quien debe justificar el cambio por su relacin al fin comn de la compaa", agregaron.
Luego explicaron que el ius variandi, tal como se conoce en la prctica a este tipo de modificaciones, no es un derecho
discrecional o absoluto del empleador, ya que ste debe ejercitar sus facultades de direccin de modo prudencial.
Vale remarcar que el principio de la "necesaria" justificacin de la decisin empresaria en razones de organizacin de la
compaa fue receptado por los tribunales de todas las pocas y todas las jurisdicciones, por cuanto es elemental la
exclusin de la arbitrariedad, si la decisin est referida a una modalidad de la actividad pactada con el trabajador.
"Hay derechos contrapuestos a los del empleador y, para disponer de esos derechos, es obvio que se requiere la
satisfaccin de una necesidad de la empresa", indicaron los jueces.
En este contexto, hicieron lugar al pedido porque concluyeron que la firma no demostr por ningn medio, ni
invoc la necesidad objetiva de cambiar el turno de trabajo del empleado.
De esta manera, consideraron que el empleado actu justificadamente al considerarse despedido, por lo que deba ser
indemnizado como si se tratase de un despido son causa.
Repercusiones
Los expertos consultados por iProfesional.com recomendaron que todo cambio que decida una empresa de forma
unilateral y que afecte los trminos de una relacin laboral, responda a una razn funcional.
Y destacaron que, con ese fin, la firma debe contar con la conformidad del dependiente involucrado.
"Dentro de la tendencia de generar nuevos focos de reclamos o contingencias laborales, debe darse un lugar de especial
atencin a la problemtica relacionada con el ejercicio del `ius variandi, en particular, luego de la reforma a ese instituto
plasmada en la LCT", sostuvo Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.
"No pasa tanto por intentar tener parmetros fijos como distancia, horarios, sino que pasa por evaluar si existe o no
un dao puntual para el trabajador disconforme con la modificacin", afirm Juan Carlos Cerutti, socio del
estudio Cerutti - Unamuno - Darago.
Es por ello que el experto destac la importancia de una compensacin: "Los cambios deben estar acompaados
de beneficios que hagan ms ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado, tal como la
implementacin de remises o combis que ayuden a ahorrar tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay cambio de
turno, o un plus salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse", sostuvo.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
"Hay que buscar la forma para que los cambios implementados impacten mnimamente, en la menor cantidad
de empleados y, de esta manera, la empresa podr defenderse lo mejor posible ante un reclamo judicial", agreg.
"Para evitar sanciones, ante cualquier modificacin de la relacin laboral, y cualquiera fueran los tems que se
alteraran, por ejemplo, lugar, tareas u horarios, la compaa deber contar con elementos suficientes para su
justificacin", resalt Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegra & Asociados.
"Las firmas debern plasmar por escrito, con expresa indicacin de los motivos que implican los cambios en la relacin
de trabajo, y adems, saber de antemano que, producido un conflicto o reclamo judicial, podrn probar concreta y
fehacientemente la causa invocada", finaliz el especialista.
http://legales.iprofesional.com/notas/117266-Le-cambiaron-el-lugar-detrabajo-lo-tom-como-un-despido-y-ahora-la-
Justicia-ordena-que-loindemnicen
9 de junio de 2011
Fallo: Mancilla, Walter N. c/Libson SA y Otro s/Despido
Fallo provisto por IJ Editores
Tribunal: Cm. Nac. de Apelaciones del Trabajo - Sala IX Autos: Mancilla, Walter N. c/ Libson SA y Otro s/Despido
Fecha: 12-03-2011
Cita: IJ-XLIV-502
Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Sala IX Buenos Aires, 12 de Marzo de 2011.-
El Dr. Daniel E. Stortini dijo:
I- Llegan los autos a conocimiento de esta alzada a propsito de los agravios vertidos por el actor contra la sentencia
dictada a fs. 521/527 a mrito del memorial obrante a fs. 538/549, mereciendo rplica de la contraria a fs. 552/558.
A fs. 531 el perito contador apela la regulacin de honorarios por considerarlos bajos. Las demandadas a fs. 532 apelan por
altos los emolumentos fijados en la instancia anterior a favor del experto contable.
II- Critica el accionante la sentencia de grado por haber rechazado como una de las injurias que legitiman el despido
indirecto la categora 7 que dice ostentaba y que es pretendida en el inicio.
Sin perjuicio que la demandada, frente a la intimacin que se formulara a fin de acompaar la documentacin peticionada
por la contraria en los trminos del art. 388 del C.P.C.C.N., no dio cabal cumplimiento a tal requisitoria (ver fs. 345 1
prrafo y fs. 379) lo cierto es que la prueba testimonial producida me lleva a la conviccin que no asiste razn, en este
punto, a la queja vertida por el actor. A fs. 433 declara un testigo propuesto por el actor (Fabin Pfoh) quien dijo que
fueron compaeros de trabajo. Afirm que -el dicente- se desempe como jefe de diseo en Libson y que el Sr. Mancilla
haca trabajos de cadetera y que eventualmente buscaba pagos. Manifest conocer esto por haberlo visto entrar y salir
permanentemente con papeles e indicaciones de cules eran sus trabajos en la empresa por parte del Sr. Libson o Pablo.
Desconoce si al actor se le modificaron las tareas y si cambi de lugar de trabajo.
El anlisis de esta declaracin no basta para acreditar la postura del demandante ya que surge en forma contundente y
clara las tareas de "cadete" que se alegara en el responde.
El testigo Marcos H. Goytia (quien declar a instancias del actor -ver fs. 445) si bien afirm que "era cobrador" y haca
trmites bancarios en la calle, tal dicho resulta contradictorio con lo manifestado tambin en su propia declaracin cuando
expres que el "actor efectuaba tareas de cadetera".
En cuanto al Sr. Nstor I. Escalante quien prestara declaracin testimonial tambin a iniciativa del actor -ver fs. 450- dijo
ser delegado gremial y que lo conoci porque prestaba servicios en la empresa efectuando los trmites administrativos.
Esta declaracin tampoco resulta convictiva ya que solo refiere a que el actor realizaba los trmites administrativos, sin
hacer mencin a las tareas de "cobrador" que es reclamada por el accionante.
La prueba analizada precedentemente me conduce a determinar no probada la tesitura del inicio, tal como lo anticipara.
El testigo Esteban J. Harari quien depusiera a fs. 452 manifest que el actor haca las cobranzas, trmites bancarios,
entrega de facturas a clientes y al poco tiempo que estaba en la empresa haca archivo. Por las funciones que cumpla el
testigo en la empresa relata el procedimiento que se efectuaba para realizar las cobranzas, y que stas las llevaba a cabo el
propio actor.
Sostiene adems que era el dicente quien ordenaba las cobranzas.
Las tareas que el Sr. Harari describe como las efectivamente fueron llevadas por el accionante no condicen con la
definicin que establece el CCT 60/89 sobre la categora 7 requerida, entendindose como "cobrador" a aqul quetiene
como funcin especfica permanente las cobranzas fuera del establecimiento, preparando por s los cobros a efectuarse,
pudiendo tener a su cargo la adjudicacin y liquidacin de los documentos de acuerdo con los plazos y formas de pago
establecidos.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
A la prueba testifical aportada por el actor debe sumarse la prueba producida por la contraria, que corrobora tambin la
tesitura del responde, es decir que el Sr. Mancilla cumpla tareas de acuerdo a la categora de cadete que se encuentra
tambin contemplada en la convencin citada precedentemente.
As Cristian F. Alfaro dijo que "...el actor en Libson SAS era cadete...porque haca trmites administrativos..." (ver fs.
422/423). En igual sentido se expidi Gmez Aranda, Jorge M. (ver fs. 447) quien refiri que "...el actor era
cadete...realizaba tareas de archivo...sacaba fotocopia, haca trmites bancarios, y pagos de impuestos y servicios...". El Sr.
Castaares, Jorge O. (fs. 448/449) sostuvo que "...el actor era cadete de la empresa... lo sabe porque (el dicente) se
ocupaba de trasladar correspondencia... que (l) se encargaba del despacho en el corro de las cartas documentos, de la
entrega en mano de alguna correspondencia al sindicato, traslado de correspondencia...las tareas del actor era la entrega
de correspondencia ya preparada, simplemente la entrega...que el actor haca todo el archivo...".
Las declaraciones testimoniales analizadas precedentemente me convencen de otorgarles valor probatorio a sus dichos
(arts. 90 LO y 386 C.P.C.C.N.) lo que me lleva a desestimar en este punto el agravio vertido por el actor y confirmar la
sentencia apelada.
III- El accionante critica la sentencia de grado en cuanto se rechaz las requeridas diferencias salariales. Adelanto que la
queja que esgrime no tendr favorable recepcin en esta alzada.
En efecto, el apelante se limita a manifestar en forma meramente dogmtica que en el decisorio de grado no se hizo lugar
al reclamo, omitiendo indicar concretamente con cifras y clculos precisos cules seran los importes por los que -a su
entender- debieron haber prosperado las diferencias en cuestin, incumplindose de tal modo con la crtica concreta y
razonada que se exige en el art. 116 de la LO.
Obsrvese que no se efecta en el memorial clculo alguno a fin de posibilitar la revisin en esta instancia acerca de la
procedencia del reclamo ni se especifica el monto que le correspondera percibir de receptarse la postura bajo anlisis. Es
decir, no se determina ni el clculo ni la cuanta de la pretensin y a la cual el apelante se considera acreedor, careciendo la
crtica de una pauta imprescindible para establecer la medida y alcance del aducido agravio y el inters concreto del
recurso (conf. art. 116 de la LO).
Dicha falencia constituye un obstculo insoslayable para el progreso de la queja pues impide a esta alzada pronunciarse
sobre el planteo en la medida en que se aprecia que la jurisdiccin de esta instancia revisora tcnicamente se encuentra
limitada al "agravio", ya que de lo contrario se estara violando el debido proceso y la garanta constitucional de legtima
defensa de la contraparte (art. 18 CN).
Advierto tambin que la remisin en forma generalizada y en abstracto a otras piezas del expediente -en el caso, a las
conclusiones y clculos que se desprenden del peritaje contable- tampoco cumple con el requisito de determinacin del
agravio establecido por el citado art. 116 de la LO al no mediar una crtica concreta y razonada del pronunciamiento
recurrido. Ello porque la idoneidad de la crtica debe autoabastecerse en el propio escrito de expresin de agravios.
Ntese que era menester en el caso la determinacin del alcance y la medida del inters en la alzada, porque deviene una
carga importante e inexcusable para expresar agravios que el recurrente concrete por qu considera que debera hacerse
lugar al reclamo y en su caso cul sera el clculo y su correspondiente monto sobre la base de lo actuado, aspecto que no
advierto cumplido en el memorial en examen.
Sin perjuicio de lo expuesto, remarco que las consideraciones vertidas por el apelante en punto a que la sentenciante se ha
apartado de las conclusiones del experto contable resultan improcedentes, pues la seleccin y valoracin de las pruebas es
funcin privativa de los jueces de la causa.
Por ende, la apreciacin del dictamen pericial es facultad exclusiva de los jueces, quienes tienen respecto de la prueba
pericial la misma libertad de apreciacin que para los restantes medios de prueba, pudiendo enconsecuencia apartarse de
las conclusiones del experto, las cuales no le resultan obligatorias ni vinculantes (art. 386 C.P.C.C.N.).
En consecuencia, por los motivos expuestos, cabe desestimar la queja esgrimida en el punto por carecer el planteo de la
entidad recursiva exigida por el art. 116 de la LO.
IV- Por ltimo corresponde dar tratamiento al agravio del actor sobre el cambio de lugar de trabajo.
En el caso de autos corresponde sealar que la accionada no explic de manera circunstanciada las razones funcionales
que la habran conducido a adoptar la modificacin de las condiciones de labor -en particular el cambio del lugar de
trabajo del actor- ni respondi en forma concreta la intimacin que el trabajador emitiera a fin de que revieran la situacin
(art. 65 LCT), ya que nicamente hizo referencia que se le abonar los mayores gastos de traslado y que fuera sujeto a
rendicin de cuenta.
Represe en que del art. 66 LCT se desprende con claridad que para legitimar una modificacin al
contenido de la prestacin de trabajo debe mediar razonabilidad en el cambio, que ste no altere
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
esencialmente el contrato y que de l no se derive perjuicio moral o material para el trabajador,
verificndose uniformidad en la doctrina (Juan C. Fernndez Madrid "Ley de Contrato de Trabajo
Comentada" -en colaboracin con Lpez y Centeno- 2da. ed. actualizada t.I p.500) y la jurisprudencia
(C.N.Trab. sala II en Trab. y Seg. Soc. 1978 p.737, id. 1979 p.155, sala VIII en D.T. 1992- B-p.2072) en
punto a que deben reunirse las tres condiciones para justificar la decisin patronal y que la falta de uno
de los requisitos torna ilegtima la medida.
Pues bien en el "sub lite" no encuentro acreditada la razonabilidad del cambio. Esto, en el decir de la doctrina y la
jurisprudencia, significa que debe estar justificado en las necesidades de la empresa, excluyndose as el uso no funcional
de dicha facultad legal (Justo Lpez, "Fundamentos y lmites del ius variandi" en Leg. Trab. t.XV p.65, especialmente
p.79/80;
C.N.Trab. sala IV en Leg. Trab. t.XV p.100, id. sala III en D.T. 1958 p.149, id. sala II en Trab. y Seg. Soc. 1978 p.737, entre
muchos otros) siendo elempresario -que es el que decide unilateralmente la alteracin de la relacin de trabajo en ejercicio
de sus poderes jerrquicos- quien debe justificar el cambio por su relacin al fin comn de la empresa (eficacia del proceso
productivo de bienes y servicios).
Cabe tener presente que el "ius variandi" no es un derecho discrecional o absoluto del empleador, quien
debe ejercitar sus facultades de direccin de modo prudencial. El principio de la "necesaria" justificacin
de la decisin empresaria en razones de organizacin de la misma empresa ha sido receptado por los
tribunales de todas las pocas y todas las jurisdicciones por cuanto es elemental en esta materia la
exclusin de la arbitrariedad en tanto la decisin est referida a una modalidad de la actividad pactada
con el trabajador. Hay derechos contrapuestos a los del empleador y para disponer de esos derechos es
obvio que se requiere la satisfaccin de una necesidad de la empresa (Juan C. Fernndez Madrid
"Tratado Prctico de Derecho del Trabajo" t.II p. 1013).
Y digo que el requisito de razonabilidad no aparece en el "sub examine" por cuanto la accionada no demostr por ningn
medio (y ni siquiera lo invoc) la necesidad objetiva de cambiar el turno de trabajo de la actora. Ms an, esta
circunstancia fue negada categricamente en el responde.
Por ello, no acreditada la existencia de alguna razn funcional para esa decisin, el cambio result ajeno a las previsiones
del citado art. 66, razn por la cual entiendo que la denuncia del vnculo fue justificada en los trminos de los arts. 242 y
246 LCT.
Por ende corresponde revocar la sentencia apelada y hacer lugar a la accin en cuanto persigue el cobro de indemnizacin
por despido, preaviso e integracin mes de despido (arts. 232, 233 y 245 de la LCT).
V- Resta efectuar la liquidacin por la que en definitiva prosperar la accin. Tomando en consideracin la remuneracin
indicada en la sentencia de $1.525 que arriba firme a esta alzada, el actor resulta acreedor
a los siguientes conceptos y montos: indemnizacin por despido: $15.250; preaviso c/sac: $3.293,33; integracin mes de
despido c/sac: $1.652,08; art. 16 Ley N 25.561: $7.625; art. 2 Ley N 25.323: $10.097,70; sac: $111.13 y vac. prop.:
$871,13 (estos dos ltimos de acuerdo a la sentencia), lo que hace un total de $38.900,37, que deber ser abonado por las
accionadas en forma solidaria con ms los intereses conforme lo dispuesto en la instancia anterior.
VI- Atento el nuevo resultado del juicio, corresponde dejar sin efecto la imposicin de costas y las regulaciones de
honorarios dispuestos en origen (art. 279 C.P.C.C.N.) lo cual torna abstracto los recursos deducidos con relacin a estos
temas.
Propongo que las costas de ambas instancias se impongan a las demandadas en forma solidaria y a tales efectos -y por las
tareas cumplidas en primera instancia- sugiero regular los honorarios correspondientes a la representacin letrada del
actor en el 16,5%, los de la de cada una de las demandadas en el 13% y del perito contador en el 7%, en todos los
casossobre el nuevo monto de condena incluyendo intereses (art. 38 LO y ccdes. ley arancelaria, arts. 3 y 12 Decreto Ley
N 16.638/57).
En cuanto a las de alzada, cabe imponer las costas de alzada a cargo de las demandadas vencidas en forma solidaria (art.
68 C.P.C.C.N.) y regular los honorarios de la representacin letrada de la actora y de cada una de las demandadas, por las
tareas cumplidas en esta instancia, en el 25% - respectivamente- de lo que les corresponda percibir por los trabajos
realizados en la instancia anterior (art. 14 de la ley arancelaria).
VII- Por todo lo expuesto, de prosperar mi voto correspondera: 1) Modificar la sentencia apelada y en consecuencia,
elevar el importe de condena a la suma de PESOS TREINTA Y OCHO MIL NOVECIENTOS CON TREINTA Y SIETE
CENTAVOS ($ 38.900,37), que deber ser abonado por las demandadas en forma solidaria con ms los intereses
conforme lo estipulado en la instancia anterior; 2) Confirmar la sentencia atacada en todo lo dems que ha sido materia de
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
recursos y agravios; 3) Dejar sin efecto la imposicin de costas y las regulaciones de honorarios dispuestas en origen e
imponerlas en ambas instancias a las demandadas vencidas, a cuyos efectos -y por las tareas cumplidas en primera
instancia regulase los honorarios correspondientes a la representacin letrada del
actor en el 16,5%, los de la de cada una de las demandadas en el 13% y del perito contador en el 7%, en todos los casos
sobre el nuevo monto de condena incluyendo intereses (art. 38 L.O. y ccdes. ley arancelaria, arts. 3 y 12 decreto Ley N
16.638/57); 4) En cuanto a las de alzada se fija la cuanta de los estipendios de los respectivos memoriales en el 25% de lo
que les corresponda percibir por los trabajos realizados en la instancia anterior.
El Dr. lvaro E. Balestrini dijo:
Por compartir los fundamentos del voto precedente adhiero al mismo.
El Dr. Mario S. Fera no vota (art. 125 LO).
Por lo que resulta del acuerdo que antecede, el Tribunal RESUELVE:
1) Modificar la sentencia apelada y en consecuencia, elevar el importe de condena a la suma de PESOS TREINTA Y OCHO
MIL NOVECIENTOS CON TREINTA Y SIETE CENTAVOS ($ 38.900,37), que deber ser abonado por las demandadas en
forma solidaria con ms los intereses conforme lo estipulado en la instancia anterior;
2) Confirmar la sentencia atacada en todo lo dems que ha sido materia de recursos y agravios;
3) Dejar sin efecto la imposicin de costas y las regulaciones de honorarios dispuestas en origen e imponerlas, en ambas
instancias a las demandadas vencidas, a cuyos efectos -y por las tareas cumplidas en primera instancia regulase los
honorarios correspondientes a la representacin letrada del actor en el 16,5%, los de la de cada una de las demandadas en
el 13% y del perito contador en el 7%, en todos los casos sobre el nuevo monto de condena incluyendo intereses (art. 38
L.O. y ccdes. ley arancelaria, arts. 3 y 12 Decreto Ley N 16.638/57);
4) En cuanto a las de alzada se fija la cuanta de los estipendios de los
respectivos memoriales en el 25% de lo que les corresponda percibir por los trabajos realizados en la instancia anterior;
5) Cpiese, regstrese, notifquese y oportunamente devulvase.
Daniel E. Stortini - lvaro E. Balestrini - Mario S. Fera

http://www.iprofesional.com/notas/117307-Fallo-Mancilla-Walter-NcLibson-SA-y-Otro-sDespido

Unidad 3
Lectura 6
Control de la Documentacin Laboral
CONTROL DE LA DOCUMENTACION LABORAL DE CUMPLIMIENTO
OBLIGATORIO
Dentro de las obligaciones del empleador, se encuentra la necesidad de llevar la documentacin laboral obligatoria
con total respeto de las previsiones reglamentarias que se disponen para fijar las condiciones en que deber cumplimentar
.

Este deber es obligatorio, pues de no cumplirlo se encuentra en riesgo de ser sometido a la aplicacin de multas
conforme lo dispone la ley 25212.
1. - SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO: Decreto N 1.567/74 :
1.1.- Copia del contrato de la vigencia de la pliza del seguro.
1.2.- Recibos de los pagos de la pliza

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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1.3.- Listados del personal incorporado al seguro, emitido por la compaa de seguro, por los menos trimestral para el caso de
grandes movimientos ( altas-Bajas), caso contrario, una vez al semestre.
1.4.- Comunicacin de la Altas ( por ingreso del trabajador) del personal
1.5.- Comunicacin de las BAJAS ( Por renuncia despido muerte) del Trabajador
1.6.- Formulario de la designacin de beneficiarios, para el cobro en caso de muerte del trabajador, firmado por el trabajador
titular.
2.- LEY DE RIEGO DEL TRABAJO N 24.557 ART :
2.1.- Copia del contrato vigente, suscripto con el empleador, con indicacin expresa de:
2.1.1.- Perodo de la vigencia;
2.1.2.- La tarifa alcuotas- fija ($) ( monto fijo por cada empleado) y del porcentaje variable (%) ( sobre las remuneraciones
brutas mensuales ).
2.1.3.- Clusula especial de la inclusin o no, de los Exmenes en Salud, de la Resolucin N 43 de la SRT.
2.2.- Fijacin del nivel del Plan de Mejoramiento ( v del N 1- mayor riesgo- al N 4 menor riesgo, el ptimo- , calificacin
esta numrica en funcin del mayor riesgo , condiciones de inseguridad y el de menor actos inseguros ). Por ende , la
tarifaalcuota est en funcin del N del nivel calificado por la ART.-2
2.3.- Entrega de los afiches ( medida aproximada de 0,60 x 0,45 ) con el nombre , logo de la ART y Nmero de telfonos para la
atencin o consulta en caso de accidente. Este afiche, el empleador, lo debe colocar en un lugar bien visible para que todo el
personal, diariamente y continuamente lo mire.
2.4.- Exigir a la ART el listado de la direccin y lugar de los centros de atencin, establecimientos , instituciones y de los
prestadores asistenciales y mdicos, adheridos a la ART , para que los empleados en caso de accidentes, reciban la atencin
mdica, segn el Art. 24 de la Reglamentacin del art. 31 pto.1), inc.e) de la Ley 24.557.-
2.5.- Exmenes en salud: Fijacin de Cronograma anual en materia de los exmenes peridicos.-
2.6.- Cumplimiento en materia de capacitacin, programas de prevencin y mejoramiento, materiales de apoyo por medio de
videos, programa en higiene y seguridad, etc., segn lo dispuesto en la Reglamentacin de la Ley 24.557, Art. 18, 19, 20 y 21 del
Decreto 170/96.-
2.7.- Carn o tarjeta de identificacin de la ART, y del N de contrato, para los trabajadores.-
2.8.- Manual operativo para en caso de accidentes laborales, tanto para la empresa como para los trabajadores.
2.9.- Formularios de Solicitud de Atencin ( Datos a completar por el Empleador) y de Denuncia de Accidentes de
Trabajos o Enfermedades Profesionales ( Datos a completar por el Empleador)., debern ser entregados por la ART y
estar disponible siempre en el Empleador, segn lo dispuesto por la R(SRT) 204.-
2.10.- En caso de denuncia de accidentes o enfermedades profesionales, la ART deber emitir-confeccionar los siguientes
formularios de:
a.- Notificacin de la Aseguradora, cuyo objetivo es notificar al Empleador y al Trabajador, de la aceptacin o rechazo por
parte de la ART, de la condicin laboral del accidente o profesional de la enfermedad; y
b.- Alta Mdica, cuyo objetivo es de notificar al Trabajador e informar al Empleador de las condiciones del damnificado al
momento del alta mdica.
2.11.- Requerimiento a la ART, para el caso de escasa rotacin del personal de un Empleador, un listado semestral del personal
incorporado en la ART. Para el caso de alta rotacin del personal, se puede requerir el listado, cada tres meses.-

3.- LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO N 19.587.


Modificado por el Decreto 1338/96 En cumplimiento al art. 5 inciso a) de la Ley 19587, los establecimientos que ocupen 150 o
ms trabajadores en proceso de produccin, con exclusin de tareas administrativas y/o en aquellos establecimientos que
ocupen 300 o ms trabajadores en actividades que no sean de produccin, debern crear los Servicios de Higiene y Seguridad en
el Trabajo, y el Servicio de Medicina del Trabajo, de carcter preventivo y asistencial. Los objetivos fundamentales de los
servicios, consiste en prevenir todo dao que pudiera causarse a la vida y a la salud de los trabajadores, por las condiciones de su
trabajo y protegerlos en su actividad y ambiente contra los riesgos. Las prestaciones de dichos servicios, debern ser realizadas
bajo la responsabilidad de graduados universitarios.

El Servicio de Medicina del Trabajo tiene como misin fundamental promover y mantener el ms alto nivel de salud de los
trabajadores, ubicndolos en tareas de acuerdo a sus aptitudes psicofsicas, adaptando el trabajo al hombre y este a su trabajo.
Las funciones del Servicio de Medicina del Trabajo sern de carcter preventivo, sin perjuicio de la prestacin asistencial inicial
de las enfermedades presentadas durante el trabajo y de las emergencias mdicas ocurridas en el establecimiento, coincidente
con su horario de actividad, cesando tal responsabilidad al hacerse cargo el servicio asistencial que corresponda. Para el
cumplimiento de tales fines, existen las siguientes categoras de servicios:
a.- Servicio de Medicina del Trabajo Interno.-
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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b.- Servicio de Medicina del Trabajo Externo.-
c.- Medico del Trabajo o de Fbrica.-

El Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo tiene como misin fundamental determinar, promover y mantener
adecuadas condiciones ambientales en los lugares de trabajo y el ms alto nivel de seguridad. Su funcin es controlar el
cumplimiento de las normas de Higiene y Seguridad en el Trabajo, en coordinacin con el Servicio de Medicina del Trabajo,
adoptando las medidas preventivas adecuadas a cada tipo de industria o actividad, especialmente referidos a:
Condiciones ambientales; Equipos; Instalaciones; Mquinas; Herramientas y Elementos de trabajo; Prevencin y Proteccin
contra incendio.
Tambin deber especificar las caractersticas y controlar las condiciones de uso y conservacin de los elementos de proteccin
personal, de almacenamiento y transporte de material, de produccin, transformacin, distribucin u uso de energa y todo
aquello relacionado con estudios y proyectos sobre instalaciones, modificaciones y ampliaciones en el rea de su competencia..
Dichas funciones se pueden llevar a cabo por:
a.- Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo Interno.-
b.- Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo Externo.-

4.- LIBRO DE SUELDOS Y JORNALES: Se llevar un libro especial, registrado y rubricado ante la Subsecretara de
Trabajo, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. Sus formalidades y contenido
estn establecidos por el art. 52 de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744. Se debern transcribir a cada liquidacin, ya
sean quincenales o mensuales. El tiempo de conservacin caduca a los Diez (10) aos posterior al cese de la actividad del
empleador.-

5.- PLANILLA DE HORARIOS: Segn el art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744, ...... se deber registrar
la distribucin de las horas de trabajo y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema
rotativo del trabajo por equipos. Se deber hacerlo conocer mediante la colocacin en lugar visible dentro del
establecimiento, para el conocimiento pblico de los trabajadores. La distribucin de la jornada de trabajo, es una facultad
privativa del empleador, y no est sujeta a la previa autorizacin administrativa de la Subsecretara de Trabajo.......
El art. 6 de la Ley 11.544 establece que cada empleador deber:
Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visible en su establecimiento, las horas en que comienza y
termina el trabajo, o si el trabajo se efecta por equipos.-
Hacer conocer de la misma manera, los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella.-
Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas.

6.- EXAMENES MEDICOS EN SALUD:


7.- INSCRIPCIN COMO EMPLEADOR ANTE LA AFIP DGI ; OBLIGACION DE TRAMITAR LA
APERTURA DE CUENTA BANCARIA PARA ACREDITACION SUELDOS DEL PERSONAL y SOLICITAR
CERTIFICADO DEL CBU DE CADA UNO DE LOS TRABAJADORES
8.- INSCRIPCIN COMO EMPLEADOR ANTE LA/S OBRA/S SOCIAL/ES QUE CORRESPONDAN
9.-SOLICITAR EL CUIL Y TRAMITAR LA CLAVE DE ALTA TEMPRANA (CAT) DE CADA TRABAJADOR
ANTE LA AFIP, PREVIO A LA FECHA DE INGRESO LBORAL:
10.- LEGAJO DEL PERSONAL:
11.-DECLARACIN JURADA IMPUESTOS A LAS GANANCIAS DE LA RENTA DEL TRABAJO : Form 572
de la AFIP.-
12.- TRABAJADOR JUBILADO QUE REINGRESA A TRABAJAR: Art. 34 de la Ley N 24.241.-
13.- SALARIO FAMILIAR: Al inicio de la relacin laboral se deber requerir del trabajador:
Declaracin Jurada de cargas de familia para la percepcin de asignaciones familiares. Form PS.2. del
ANSES y notificacin de las normas legales del rgimen de asignaciones familiares.-
Declaracin Jurada para la percepcin de las asignaciones familiares . Form. PS.2.5 del ANSES.

MEMORANDUM INFORMATIVO N 170/2002 - Diciembre 2002 LA RESOLUCION S.T. 168/02 Y LA


CENTRALIZACION DE LA DOCUMENTACION LABORAL.-(*)

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
No pocos problemas, traen a las empresas que tienen su personal ubicado en distintas zonas de trabajo, el destino de la
documentacin laboral que puede ser requerida a los efectos de su inspeccin por la Autoridad de Aplicacin, ya sea
nacional o provincial.
EL CASO MAS TIPICO ES EL DE LOS BANCOS, CON UNA CASA CENTRAL Y MULTIPLES OFICINAS
DESCENTRALIZADAS, SUCURSALES Y DELEGACIONES, DISPERSAS MUCHAS VECES A LO LARGO Y ANCHO DEL
PAIS.
Sin llegar a este extremo, tambin hay casos, donde por razones impositivas o contables la planta o lugar de produccin de
una empresa se encuentra en un sitio y su domicilio legal en otro, donde precisamente no est la documentacin laboral
por razones obvias, ya que todo el movimiento de la administracin del personal est donde se encuentra aquel.
Para evitar las multas que los inspectores pueden aplicar por no encontrar la respectiva documentacin en el domicilio
legal de la empresa, a donde corresponde que se dirijan, con fecha 24 de octubre de 1991, el Ministerio de Trabajo de la
Nacin dict la Resolucin 113/91 que sobre la base del PROTOCOLO ADICIONAL SOBRE RUBRICA DE
DOCUMENTACION Y RECIPROCIDAD aprobado por el Consejo Federal de Adminitraciones Provinciales del Trabajo
permite que la documentacin laboral sujeta a inspeccin, pueda tenerse en un solo lugar, a designar previamente por el
empleador, y trmite mediante.
As en el artculo cuarto del protocolo, al que haban adherido la mayora de las provincias, se sealaba que "......en
aquellos casos que los empleadores desarrollen su actividad en ms de una jurisdiccin, podrn
centralizar la documentacin laboral en el domicilio legal de la empresa cuando se trate de una sociedad,
asociaciones o entidades legalmente constituidas......."
Con fecha 03.09.02 se publica en el Boletn Oficial, la Resolucin S.T. 168/02 que aprueba el nuevo texto de
aquel PROTOCOLO ADICIONAL SOBRE RUBRICA DE DOCUMENTACION Y RECIPROCIDAD previamente aprobado
por el Consejo Federal del Trabajo en reunin plenaria de las Administraciones Laborales de todo el pas y deroga en su
artculo segundo, la mencionada RES. S.T. 113/91.

A travs de un ANEXO UNICO, en general se establece lo siguiente:


Los elementos de contralor exigidos por las leyes laborales sern rubricados por la Autoridad de Aplicacin en cuya
jurisdiccin se encuentre el establecimiento en el cual desempean sus tareas los trabajadores.
Estos elementos (lase libro de sueldos por ejemplo) slo podrn ser utilizados en la jurisdiccin
correspondiente a la Autoridad que los rubric; "....excepto que se hubiera optado por el mecanismo
fijado en el artculo 4 del presente; ello sin perjuicio de su posible utilizacin como prueba instrumental
ante la justicia o autoridad administrativa en todo el territorio nacional que pudiera corresponder...."
Tampoco en los referidos elementos podrn asentarse trabajadores que se desempeen en establecimientos de la misma
empresa que se encuentren en otra jurisdiccin, salvo que tambin se opte por el mismo mecanismo.
En el artculo cuarto se prev la posibilidad de "centralizar" la rubricacin en una jurisdiccin, lo cual tambin significa
"centralizar" el lugar donde se encuentra la documentacin laboral que debe exhibir un empleador ante una inspeccin.
As se sostiene que en los casos de aqullos empleadores que desarrollen su actividad en ms de una jurisdiccin, podrn
centralizar la rbrica de la documentacin laboral cuando se trate de sociedades, asociaciones o entidades regularmente
constituidas en el domicilio legal de la empresa o dnde sta tenga el asiento principal de sus negocios o la sede de su
administracin, siempre que en dicha jurisdiccin preste efectivo servicio al menos el VEINTE POR CIENTO (20%) del
personal de la empresa al momento de solicitarse la centralizacin de la rbrica.
Cuando se trate de sociedades irregulares o personas fsicas podrn centralizar la rbrica de la documentacin laboral en
el asiento principal de sus negocios......."
Para ello el empleador deber cumplir los siguientes requisitos, bajo pena de sancin:
Solicitar la centralizacin de rbrica de documentacin a la Autoridad de Aplicacin del lugar, acreditando la personera
invocada y CUIT, acompaando basicamente la nmina de los lugares de trabajo que involucran la centralizacin de
rbrica y el detalle del personal ocupado en cada uno de ellos.
Obtenida la aprobacin del trmite de Centralizacin de Rbrica, deber comunicar a la Autoridad de Aplicacin de la
jurisdiccin en la que exista personal cuyo registro y documentacin ha sido centralizado, acompaando copia del acto
administrativo que aprob el trmite de centralizacin de rbrica y de una descripcin del personal centralizado con
asiento en la jurisdiccin.

85
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Deber asimismo mantener en el lugar de trabajo copia autenticada de la documentacin laboral cuya rbrica ha sido
centralizada, donde conste el personal que presta servicios en cada establecimiento con asiento en la Provincia, como as
tambin del acto administrativo que aprob dicho trmite.
Registro Unificado: El MTESS deber llevar un registro que funcionar dentro de su mbito, en el que se asentar la
rubricacin del Libro Especial de Sueldos y Jornales del artculo 52 de la ley de Contrato de Trabajo en todo el pas.
Tambin comprender cualquier otro libro en el que se deba registrar personal, que resulte de otras normas. A tales fines
las autoridades laborales provinciales comunicarn mensualmente al MTESS las rubricaciones realizadas. Adems se
asentarn las "centralizaciones" practicadas. Se prohbe el doble juego de libros laborales en una misma jurisdiccin (hay
acciones penales y sanciones administrativas).
El hecho de haber "centralizado" la documentacin laboral no exime al empleador de tener en cada lugar de trabajo la
documentacin que, por imperio legal, deba encontrarse en el mismo. En especial, cada jurisdiccin conservar respecto
del personal cuyo registro se ha centralizado, la facultad de autorizar y/o verificar sus planillas de horarios y
descansos. Se excepta adems del trmite de centralizacin de rbrica, a toda aqulla documentacin laboral que sea
establecida como obligatoria en forma exclusiva en cada jurisdiccin, la que se seguir rubricando en la misma.
En los casos en que se efecten inspecciones en establecimientos con personal respecto del cual se haya centralizado la
rbrica de su documentacin laboral en otro establecimiento perteneciente al mismo empleador y ubicado en otra
jurisdiccin, el inspector actuante podr solicitar la realizacin de la inspeccin complementaria al inspector de la otra
jurisdiccin que deber realizarla en un plazo no mayor de TREINTA (30) das. El inspector podr requerir del empleador
inspeccionado el traslado de la documentacin laboral cuya rbrica ha sido centralizada, al lugar en que se encuentra el
establecimiento sujeto a inspeccin, que podr sustituirse por fotocopias certificadas por la Autoridad de Aplicacin del
lugar de rubricacin de la misma. Pero realizada la "centralizacin" no hay posibilidades de multas por no encontrarse los
libros laborales en el respectivo lugar de trabajo del personal interesado.
Buenos Aires, 12 de Diciembre - HARTENECK-QUIAN & ASOCIADOS
(*) El presente Memorandum fue elaborado por el Dr. Ricardo I. Orlando, socio del Estudio Orlando & Asociados -
Asesores Laborales.
Notificar a los trabajadores de que la empresa se encuentra inscripta en el SUAF y del cumplimiento que
deber efectuar los trabajadores en materia de notificar las novedades de las asignaciones familiares.
http://www.harteneck-quian.com/hqtg/es/memos/memo_170.html

Unidad 3
Lectura 7
Los Sujetos del Contrato de Trabajo
EMPLEADOR EMPLEADO
Se requiere calidad de Art.25 L.C.T.: PERSONA FSICA
EMPRESARIO QUE SE OBLIGUE O PRESTE SERVICIOS EN LAS CONDICIONES
PREVISTAS EN LOS ART. 21 Y 22 DE ESTA LEY, CUALQUIERA SEA LA
MODALIDAD DE LA PRESTACIN
PUEDE SER PERSONA DEBE SER PERSONA FSICA
FSICA , INDELEGABLE
JURDICA, INFUNGIBLE
GRUPO DE EMPRESAS
EMPRESAS SEGMENTADAS
EMPRESAS TRASNACIONALES
INSCRIPTO EN AFIP COMO CON CAPACIDAD JURDICA CAPACIDAD LEGAL
EMPLEADOR MENOR EDAD CON AUTORIZACION PATERNA
CON CAPACIDAD JURDICA
PERSONAS COLECTIVAS NO PUEDEN SER TRABAJADORES
86
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
EMPRESAS NO PUEDEN SER TRABAJADORES
SUPUESTOS DE PRESTACIN PERSONAL e INDELEGABLE
TRANSFERENCIA o CESIN DE
ACTIVIDAD o SUPERFICIE TIENEN
REQUISITOS y CONTROLES
ESPECIALES
IDEA DE SOLIDARIDAD
El 25 de Junio de 2008 se public en el Boletn Oficial la ley 26.390 (Adla Bol
17/2008, p. 7) que fue sancionada el da 4 del mismo mes y ao y
promulgada por el PEN el 24/6/08.
Merced a sus 25 artculos, introdujo importantes cambios en el
rgimen de TRABAJO DE MENORES , modificando:
la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) (DT, 1976-238), las leyes
22.248 (DT, 1980-1031) relativa al Rgimen Nacional del Trabajo Agrario,
Ley 23.551 (DT, 1988-A, 802) de Asociaciones Sindicales y 25.013 (DT, 1998-
B, 1888) de Reforma Laboral, as como el decreto-ley 326/56 referente al
Rgimen de Trabajo y Previsin del personal que presta servicio domstico
*Reforma el trabajo de menores subiendo la edad para el empleo, siendo 16
aos la edad mnima para acceder a trabajar.

Otros participantes con responsabilidad en el contrato de trabajo existen?

La relacin de trabajo tiene por fisonoma tradicional el vnculo individual entre un trabajador y un empleador.
Sin embargo, la evolucin de la economa de mercado y organizaciones empresariales, ha provocado mutaciones en la
relacin individual, hacia el concepto PLURI INDIVIDUAL, varios empleadores por ejemplo.
Otra modalidad de figura la encontraremos en los llamados RESPONSABLES SOLIDARIOS .Figura introducida por
imperio del Principio Protectorio. Estos sujetos podrn ser demandados en forma conjunta con el deudor principal o bien
sern introducidos en el proceso bajo la figura del TERCERO obligado o deudor solidario

Las modificaciones actuales que han modificado el formato tradicional del trabajo, esto es un empleador, en un mismo
establecimiento, han generado nuevos debates para delimitar los verdaderos responsables ante la figura del empleado y el
debido respeto de sus derechos.

Basta pensar en figuras como Franquicia, Fideicomiso, Teletrabajo, segmentaciones de empresas o de actividades,
desdibujando los responsables. Por ello se han producido reformas legislativas para contener los riesgos.

-ES PROYECTABLE EL REGIMEN REGULADO EN LOS ARTS 699 Y SIGUIENTES DEL CDIGO CIVIL A
LAS RELACIONES DE TRABAJO? :
El instituto de las obligaciones solidarias tiene vigencia e importancia en nuestros das, por cuanto la interpretacin
judicial no puede prescindir del contexto social, econmico y poltico en el cual acta.
Debe tener una responsabilidad de compromiso con los requerimientos sociales, todo bajo la luz de los principios
especiales que informan el derecho del trabajo.-

Este debate no es inocuo y tiene efectos directos sobre la confrontacin de intereses que, con equilibrado esfuerzo juridiza
nuestra disciplina entre el capital y el trabajo.

El desquicio normativo provocado durante los aos 90 que cierra el captulo iniciado en 1976,-como fiel reflejo de la
hegemona del CAPITAL a nivel mundial -, la extranjerizacin de la economa argentina; la irrupcin de formas societarias
fantasmas al amparo de aquellas reformas; y ciertamente los cambios productivos en los modos de produccin de la
economa capitalista sacudi los cimientos del Derecho del Trabajo, buscando por ello esta rama nuevas respuestas para
cumplir su funcin tuitiva.

87
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Y este camino tendiente a la plena vigencia del PRINCIPIO PROTECTORIO, es lo que llev a bucear en el derecho civil, el
auxilio normativo para reforzar el amparo de los principios instituciones el derecho de trabajo.

Lejos estn aquellos tiempos en los cuales el empleador era un sujeto fsico, de all que slo exista un nico empleador.
Precisamente porque el derecho comparado ha introducido en nuestro pas NUEVAS FORMAS SOCIETARIAS, y nuevas
formas de contratacin que han enturbiado los derechos del trabajador.

Existen contrataciones que desafan la esencia de nuestra disciplina, como son las efectuadas por las grandes empresas
privadas o pblicas privatizadas, generando empresas de altsima rentabilidad, otrora fuentes de numerosos empleos, hoy
tercerizados mediante empresas precarias e insolventes, an en aquellas tareas inherentes a su objeto.

Estas empresas monoplicas u oligoplicas no obstante las numerosas condenas judiciales recibidas no modifican las
conductas, en esencia fraudulentas infractoras de los derechos fundamentales, que se evidencian en:
La evasin del convenio colectivo que hubiere resultado aplicable por el mbito material o territorial.
La evasin de sus obligaciones laborales y del sistema de la seguridad social en general, y finalmente,
Una lisa y llana evasin fiscal mediante la sobrefacturacin de los servicios ofrecidos por las empresas.-
_ Un ejemplo de estas falencias encontramos en los CALL CENTER.

LECTURA PARA REFLEXIONAR:


LA MAFIA DE LOS CALL CENTER EN LA ARGENTINA.UN MONSTRUO IN CRESCENDO. Por Mariano
Gaik Aldrovandi
Con la cada de la convertibilidad y el nuevo tipo de cambio, se instalaron en la Argentina un sin fin de empresas
multinacionales dedicadas al rubro del telemarketing. Estas compaas -ms conocidas como "call centers"- se
encuentran econmicamente beneficiadas por el bajo costo de la mano de obra y los grandes agujeros negros de la
legislacin laboral de nuestro pas.
Actualmente existen aproximadamente cuarenta y cinco mil empleados trabajando en empresas como Teletech,
Teleperformance, Telmex, etc. El trabajo que realizan los telemarketers no slo est catalogado como insalubre sino
que cuenta con normas, estatutos y convenios especiales emitidos por el sindicato de empleados telefnicos. Como
costumbre argentina, hay ciertas cosas que no funcionan como deberan. Hoy, la mayora de estos empleados se ve
representado por el SEC (Sindicato de Empleados de Comercio). Esta institucin, como bien lo dice el nombre, se
dedica a representar a trabajadores de tiendas, cadenas de locales o establecimientos en donde se realizan actividades
comerciales entre sujetos fsicamente. Y esto no coincide con la actividad realizada por un
telemarketer, que debe estar frente a un monitor durante un periodo de seis horas con un head-set (auricular) en sus
orejas que no para de sonar.
Como toda multinacional, estas empresas no buscan otra cosa que multiplicar sus capitales de la forma ms abultada
posible y ms all de verse beneficiadas por el bajo costo de la mano de obra nacional, registran a sus obreros como
"empleados de comercio".
Lo que les da un plus a la hora de liquidar sueldos, ya que este sindicato, a diferencia del telefnico, carece de una ley
que trate al telemarketer como tal. Por lo que los empleados no estn representados por la tarea que realizan. Es decir,
se les otorga un salario comn cuando deberan cobrar lo correspondiente por la exigencia e insalubridad de la
actividad.
Aunque esto ya pueda resultar un despropsito, es slo "la punta de un gran iceberg". Si bien estas empresas se auto
venden como una oportunidad nica para el proletariado joven (y adulto en menor medida), tampoco son capaces de
respetar ni siquiera los estatutos del sindicato en el que inscriben a sus contratados.
Algunas violaciones que cometen son: horas extras no pagas, obligacin de asistencia los das feriados, negacin de
faltas justificadas (das de estudio y enfermedad entre otras), prohibicin de salidas sanitarias, incumplimiento de
plazos de liquidacin, discriminacin por adhesin a sindicatos o partidos polticos, odos sordos hacia los empleados
y falta de profesionalismo en general, entre otras faltas.

-Quin debe dar la primera respuesta a estos problemas? EL ESTADO SIN DUDA, modificando el cuerpo
normativo hasta equilibrar las fuerzas del trabajo frente al capital; y fundamentalmente fiscalizando de manera fehaciente
el cumplimiento de dichas normativas.
88
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
En el mbito privado debemos analizar qu herramientas tenemos:
Partimos de la premisa incuestionable que: contratar, subcontratar; vender, transferir, adquirir bienes y servicios,
ejercer la industria, el comercio, implica un riesgo, este riesgo es una nota fundamental a cargo del empresario que en
definitivo saca el mejor provecho de la actividad laboral.-

La SOLIDARIDAD PASIVA DE ORIGEN LEGAL: es la herramienta de notable utilidad que aplican los
ordenamientos jurdicos para asegurarle al trabajador la percepcin efectiva de su crdito, el libre ejercicio de sus
derechos plenos de garantas, pues incorporan a la relacin jurdica a otros obligados garantizando el cobro de las sumas
debidas.-

En el derecho argentino, el rgimen de las Obligaciones, se encuentra regulado por el Cdigo Civil (C.C.) a partir del art
495. Y siguientes.
El art 523 C.C. define respecto de las obligaciones principales y las accesorias de dos obligaciones: una es principal y la
otra accesoria cuando la una es razn de la existencia de la otra ; las obligaciones son accesorias respecto del objeto de
ellas, cuando son contradas para asegurar el cumplimiento de una obligacin principal como son las clusulas penales.

Analizamos ahora los supuestos en los que el titular de un crdito puede ser ms de un sujeto:
Art. 690 C.C.: La obligacin que tiene ms de un acreedor o ms de un deudor, y cuyo objeto es una sola prestacin, ES
OBLIGACION MANCOMUNADA , QUE PUEDE O NO SER SOLIDARIA.

La solidaridad en el derecho del trabajo: La solidaridad es un instituto del derecho civil, que subsidiariamente se
proyecta en el DERECHO DEL TRABAJO, como una herramienta que permite hacer observar las normas imperativas que
conforman el ORDEN PUBLICO LABORAL, evitando el fraude y respondiendo al carcter tuitivo laboral.
La funcin econmica -jurdica principal de la responsabilidad solidaria es asegurar el cobro de sumas adeudadas al
dependiente frente a la posible insolvencia de uno de los contratantes o responsable solidario, convirtindose en un medio
idneo para realizar el objetivo esencial del derecho del trabajo, LA PROTECCIN DEL TRABAJADOR SUBORDINADO
Tanto la L.C.T. Como algunos estatutos especiales impulsan la imputacin de responsabilidad SOLIDARIA de diversas
personas, por lo que al rgimen de la solidaridad hay que buscarlo en el derecho civil, pero afirmando sus normas por los
principios especiales del derecho del trabajo.-

A su vez ste tie al instituto de la solidaridad con el principio de la norma ms favorable para el trabajador.

El art. 9 de la LCT dice en el prrafo segundo: que si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley,
los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador, debindose realizar un
cotejo entre instituciones es decir el conjunto menor de normas que tienen autonoma y posibilidad de regir por si una
situacin determinada.-
Como consecuencia de ello, el principio de interpretacin restrictiva de la solidaridad en el derecho civil, cambia en el
derecho del trabajo, pues en caso de duda debe interpretarse a favor de la solidaridad.
La solidaridad es impuesta por ley, o por autonoma de la voluntad, para el derecho del trabajo es imposible pensar en
disponer por autonoma de la voluntad, principio restringido en nuestra materia, por una parte, y por la otra es impensado
que un trabajador lo pueda imponer en su negociacin de contratacin.
Tampoco es posible hablar de solidaridad activa, porque la prestacin de trabajo es personal, indelegable e infungible.

-Normas de la LCT vinculadas con la solidaridad:


ARTICULOS 29- 29 BIS-30-31

ARTICULO 29 LCT: Sostiene que el sujeto que recibe la prestacin del trabajador, empleador directo de este ltimo,
consagrando al mismo tiempo la solidaridad con el intermediario que provey al trabajador, respecto de todas las
obligaciones emergentes e la relacin laboral y de las que deriven del rgimen de la seguridad social".

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Ello significa que el trabajador tiene dos empleadores a quien reclamar el cumplimiento del contrato y que ambos
responden solidariamente ante l .
NO EXISTE DUDA EN ESTE SUPUESTO RESPECTO DE LA ACCIN INDISTINTA SOBRE LOS DEUDORES
SOLIDARIOS. Eso concuerda con el art. 136 de la LCT.-

ARTICULO 29 TERCER PRRAFO Y 29 BIS: Empresas de servicios eventuales (reguladas en la ley de empleo
y reformas) el trabajador es empleado de estas empresas no obstante la ley determina la RESPONSABILIDAD
SOLIDARIA de la EMPRESA USUARIA, tanto de las obligaciones laborales como las previsionales gestadas durante la
prestacin del servicio.-
Para ello le impone a la empresa usuaria, RETENER de los pagos que efecta a la empresa eventual los aportes y
contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en trmino.
Se refuerza la situacin del trabajador y de los organismos recaudadores, evitando el fraude.
En este supuesto, el trabajador, organismos de seguridad social y el mismo sindicato, pueden requerir indistintamente la
totalidad de la prestacin: salarios, retenciones, aportes, contribuciones y el cumplimiento del contrato a CUALQUIERA
DE LOS OBLIGADOS.
Esa solidaridad pasiva legal tiene un claro lmite temporal respecto de la empresa usuaria pues nicamente comprende los
crditos devengados durante el tiempo en que el trabajador de la eventual prest servicios para la misma.-

ARTCULO 30: Otra disposicin antifraude. DOS SUPUESTOS:


la cesin total o parcial del establecimiento o explotacin habilitado a nombre del cedente;
La contratacin o subcontratacin de la actividad normal, especfica y propia del establecimiento.

En AMBOS CASOS, se exige al cedente o al contratista principal, el deber de exigir al cesionario o subcontratista el
cumplimiento adecuado de las normas relativas al trabajo contradas por estos ltimos respecto de los trabajadores y ante
los organismos de seguridad social y sindical, con responsabilidad solidaria en su caso.-

La Corte Suprema de Justicia en anterior integracin, dijo en RODRGUEZ C/ CIA EMBOTELLADORA


ARGENTINA: limitando el alcance del art 30, que las gravsimas consecuencias que derivan de la extensin de la
responsabilidad patrimonial a terceros ajenos, en principio a la relacin sustancial que motiv la reclamacin en autos
requiere la comprobacin rigurosa de los presupuestos fcticos establecidos en el art. 30 (CSJN 14/4/1993) .
Esta interpretacin cada vez se encuentra ms solitaria, pues la postura de las cmaras nacionales de trabajo ha sido
totalmente diferente prueba de ello es el PLENARIO EN EL CASO RAMIREZ, que reconocen la plena vigencia del art. 705
del Cdigo civil .-

Expresa la jurisprudencia actual, que bajo la invocacin de la necesidad de preservar los negocios y las inversiones, se
produce un debilitamiento de la regla protectoria contenida en el mismo art. 30, pero lo que es peor se produce una
MUTACIN del bien jurdico tutelado por el derecho del trabajo, que de proteger al trabajador dependiente, se busca
proteger a las necesidades de los inversores y el comercio.
SOLIDARIDAD RESUMEN

Como obligacin de pago (arts. 29, 29 bis, 30, 31, 225 a 229 de la LCT).
Es siempre pasiva (arts. 4 y 37 LCT)
Caractersticas Fuente: ley
Finalidad: evitar el fraude?
Efectos: = Derecho Civil
INTERPOSICIN E INTERMEDIACIN (arts. 14 y 29 LCT)
Solidariamente responsables
Empleador Tercero interpuesto Trabajador
Relacin laboral
Plenario CNAT n 323 Vsques, M. Laura c. Telefnica de Arg. SA (30/06/2010)
Cesin y Contratacin o Subcontratacin (art. 30)
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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mbito de aplicacin:
Cesin total o parcial del establecimiento o explotacin
Contratacin o subcontratacin de trabajos correspondientes a la actividad normal y especifica el
establecimiento, fuera o dentro de su mbito.

La solidaridad alcanza a las obligaciones laborales y de la seguridad social Cedente debe exigir al
cesionario: CBU / recibos de haberes/ contrato ART/ Formularios 931 para controlar pago de seguridad social/
formulario ALTA AFIP31

OTRO DE LOS SUPUESTOS ES EL ART 31- que refiere a supuestos de fraude:


Condiciones: GRUPOS DE EMPRESAS- si cometen fraude: como encubrir relaciones de trabajo DEBERN
RESPONDER SOLIDARIAMENTE

Art. 30. Subcontratacin y delegacin. Solidaridad.


Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten,
cualquiera sea el acto que le d origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del
establecimiento, dentro o fuera de su mbito, debern exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas debern exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el nmero del Cdigo Unico de
Identificacin Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia
firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y
una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones
que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podr delegarse en

91
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
terceros y deber ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa.
El incumplimiento de alguno de los requisitos harn responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios,
contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestacin de dichos trabajos o servicios y que fueren
emergentes de la relacin laboral incluyendo su extincin y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en
este artculo resultan aplicables al rgimen de solidaridad especfico previsto en el artculo 32 de la Ley 22.250. (Prrafo incorporado
por art. 17 de la Ley N 25.013 B.O. 24/09/1998)
Art. 31. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.
Siempre que una o ms empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurdica propia, estuviesen bajo la direccin, control
o administracin de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto econmico de carcter permanente, sern a los fines
de las obligaciones contradas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente
responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria.

Unidad 3 y 4
Lectura 8
Sujetos y Modalidades del Contrato de Trabajo
A los fines de introducirnos en el tratamiento de los sujetos del contrato de trabajo, tomaremos un interesante
trabajo realizado por un doctrinario de nombre Antonio Barrera Nicholson, en su obra La transformacin de la
empresa y el Derecho del Trabajo
(http://www.eft.org.ar/pdf/eft2009n44_pp33-52.pdf)

Desde que el hombre se constituy en un ser social y se organiz en grupos o comunidades comenzaron a existir
modos de apropiacin del trabajo ajeno.
Sin embargo recin con la llegada del sistema capitalista de produccin podemos afirmar que existe relacin de
dependencia del trabajador con respecto a su empleador.

El Taylorismo-Fordismo y la relacin de dependencia:


Desde que el hombre se constituy en un ser social y se organiz en grupos o comunidades comenzaron a existir modos de
apropiacin del trabajo ajeno.
Sin embargo recin con la llegada del sistema capitalista de produccin podemos afirmar que existe relacin de
dependencia del trabajador con respecto a su empleador.
Ella se encuentra determinada, conforme conocida descripcin de los elementos del proceso productivo, por el hecho de
que el nuevo sistema de produccin separa, asla, al trabajador primero del objeto a transformar y luego del instrumento,
dejndolo tan slo con su fuerza de trabajo.
Y, si el fenmeno productivo se encuentra siempre compuesto por estos tres elementos, el capitalista es propietario
del objeto (materias primas) y de los instrumentos (la mquina), mientras el trabajador es poseedor
nicamente de su fuerza de trabajo.
Pero ocurre que dicha fuerza de trabajo es el nico medio que tiene el trabajador para ingresar al mercado en procura de la
obtencin de lo necesario para asegurar su manutencin y la de su grupo familiar, con la caracterstica adicional de que la
fuerza no utilizada es fuerza perdida. No es posible acumular fuerza de trabajo, no es capitalizable por su propia condicin
de efmera.
Pasados los aos 70, comenzaron a modificarse las condiciones de trabajo, los formatos y esquemas de produccin, al
igual que la manera de presentacin. Esta nueva manera de organizar la produccin y la toma de ganancias, que no otra
cosa es, se apoya en las nuevas posibilidades que otorga la revolucin tecnolgica, en especial en materia de
comunicaciones, informtica y robotizacin.

92
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Y se presenta, fsicamente, como el desmembramiento de la empresa tal cual era conocida hasta ese momento. De la
empresa integrada, vertical, se pasa a la descentralizacin productiva, externalizacin, outsourcing, empresas en red.
Ya no se habla de produccin standard, stocks, masificacin productiva sino demanda segmentada, produccin destinada
a satisfacer ese tipo de demanda, la produccin just in time.
Ahora encontramos que la gran empresa retiene para s el ncleo central de su objeto social, tercerizando la produccin
real y concreta o cuando menos las partes menos calificadas del proceso productivo.
Tambin encontramos las empresas organizadas en red a partir de una que ocupa el centro del sistema, donde existe
una interdependencia entre los distintos componentes pero en la que la empresa organizadora ejerce el manejo y control
del conjunto.

Esta nocin o concepto de dirigir no la encontramos slo en el Art. 4 LCT, sino tambin en el Art. 5 LCT ]. Esta
norma reafirma el criterio de autoridad como constitutivo de la relacin laboral cuando define que el empresario es quien
dirige la empresa y es con quien se relacionan jerrquicamente los trabajadores.
Agregamos que tambin se puede ver que no es la empresa el sujeto empleador sino que lo es el empresario (persona fsica
o jurdica), que es con quien se relacionan los trabajadores y que es quien dirige la organizacin de medios personales,
materiales e inmateriales ordenados bajo una direccin que es la empresa.

Art. 4 Concepto de trabajo.


Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lcita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una
remuneracin.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en s. Slo despus ha de entenderse que
media entre las partes una relacin de intercambio y un fin econmico en cuanto se disciplina por esta ley.
Art. 5 Empresa-Empresario.
A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por s, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan
jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyes asignen a stos en la gestin y direccin de la "empresa".

En definitiva, cada vez que nos encontremos con actividades prestadas por una persona (fsica) dirigida por otra (fsica o
jurdica) nos encontraremos con trabajo en los trminos de la ley y consecuentemente con contrato de trabajo.

SUJETOS INTERMEDIARIOS
En tal sentido, vemos muchas veces sentencias en las que se demanda al empleador directo, la proveedora de servicios
tercerizados (por caso vigilancia), y a la contratista como responsable solidaria.
En dichos juicios, y se refleja en las sentencias, muchas veces se prueba que los directivos de la empresa principal dan
indicaciones a los trabajadores de la contratista.
En tales circunstancias el trabajador presta servicios para quien tiene la facultad de dirigirlos, quedando sometido al poder
de organizacin y direccin del principal, todas notas distintivas del contrato de trabajo.
Que en consecuencia cabe concluir que estamos en presencia de un contrato de trabajo (existe un nico vnculo, una nica
prestacin a cargo del trabajador) y pluralidad de empleadores, hiptesis contemplada en el Art. 26 LCT
Art. 26. Empleador.
Se considera "empleador" a la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, tenga o no personalidad jurdica propia, que requiera los
servicios de un trabajador.

Empresa, establecimiento, explotacin.


Prosiguiendo con el camino propuesto analicemos ahora las relaciones entre empresa, establecimiento y explotacin.
El Art. 6 LCT nos dice que se entiende por establecimiento la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines
de la empresa.
Art. 6 Establecimiento.
Se entiende por "establecimiento" la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o ms
explotaciones.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
La primera observacin es que, conforme el texto legal, no hay establecimiento sin empresa, y tampoco empresa sin
establecimiento, pero no se confunden entre s pues la empresa es ms que el establecimiento y lo abarca.
La empresa agrega a esa unidad tcnica o de ejecucin un plus que es la organizacin de medios ordenados para la
obtencin de fines determinados en el Art. 5 LCT, de los cuales el Establecimiento no es ms que su manifestacin
instrumental.
Art. 5 Empresa-Empresario.
A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
bajo una direccin para el logro de fines econmicos o benficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por s, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan
jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyes asignen a stos en la gestin y direccin de la "empresa".
Es la ejecutora de la organizacin de medios que es la empresa.
En segundo lugar, si el establecimiento es la unidad tcnica o de ejecucin a travs del cual la empresa obtiene sus fines y
para ello, entre otros elementos, necesita de la fuerza de trabajo, podemos afirmar que en dicho lugar es donde el
trabajador presta servicios.
As, el establecimiento resulta ser el mbito de imputacin de las normas del contrato de trabajo, pues es en l donde el
mismo vive y se desarrolla.
A fuerza de resultar reiterativos repetimos, el establecimiento es el lugar donde el trabajador presta servicios, lo que
constituye la ejecucin misma del contrato, por lo que debemos concluir que el trabajador cumple con la prestacin a su
cargo en el establecimiento. En la empresa en tanto y en cuanto el establecimiento la integra.

En palabras de Arias Gibert el establecimiento no son los ladrillos, y con nuestras propias palabras podemos definirlo
como el mbito tmporo espacial en el que se ejecutan los fines que la empresa tiene en mira. En tal sentido dicho mbito
puede estar en un edificio, en varios o, incluso, en ninguno ( Caso los empleos on line)
Tal es as que la misma ley nos dice que el establecimiento puede abarcar una o ms explotaciones dando por sentado que
no se est refiriendo a una nica locacin o lugar, al menos necesariamente.

Los llamados modernos contratos de colaboracin empresaria y el contrato de trabajo:


Al calor de las nuevas formas de organizar la produccin y de los fenmenos de fractura del proceso productivo, que
hemos descripto arriba, se fueron desarrollando nuevas formas de contratacin, en algunos casos como creaciones
novedosas y en otros con una adaptacin y aplicacin ms intensas de formas ya existentes.
As cobraron especial trascendencia contratos vinculados a necesidades de distribucin que plantea la ya citada nueva
forma de organizacin productiva; As vemos hoy proliferar contratos de agencia, concesin, distribucin, franquicia.

Estos contratos denominados genricamente como contratos de colaboracin empresaria plantean nuevas realidades y
nuevos problemas.
Ya no estamos frente al negocio jurdico puntual destinado a agotarse en una nica prestacin, ni tampoco frente al
fenmeno de la contratacin masiva con los problemas que le son inherentes.
En esta familia de negocios nos encontramos con contratos ms destinados a reglar relaciones, destinadas a permanecer
en el tiempo, que a negocios puntuales. Es ms, se puede afirmar que en algunos casos estos contratos dan marco a
muchos negocios puntuales.

Todos estos contratos presentan nuevos desafos al derecho del trabajo en referencia a la situacin de los trabajadores
empleados formalmente por las empresas titulares de licencias otorgadas por la principal.
Para hacer una primera aproximacin al tema hemos elegido al contrato de franquicia al entender que es el que ms
tpicamente refleja el fenmeno de la externalizacin o tercerizacin.
Frente a lo expuesto podemos reflexionar que si, en nuestra materia, el concepto de empresa no remite, necesariamente, a
personas fsicas o jurdicas, sino a una organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
direccin para la obtencin de un fin, la franquicia, considerada en su totalidad, cumple con los extremos de la norma y
por lo tanto, en su conjunto, es una empresa.

Ello por cuanto es una organizacin de medios materiales (los del franquiciante y los de los franquiciados),
inmateriales (fundamentalmente la marca y mucha veces el know how) y personales (los trabajadores que prestan
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
servicios en el mbito de la franquicia), bajo la direccin del franquiciante, quien obtiene el fin econmico que
se propone.
En la prctica esta forma organizacional ha venido a reemplazar, con claras ventajas para el organizador de la franquicia,
al viejo modelo de casa central y sucursales.
En ste el empresario asuma la inversin y el costo financiero de la apertura de la sucursal y asuma la totalidad de las
obligaciones emergentes del funcionamiento de la misma, adems era el empleador directo- de los trabajadores de la
sucursal.
En cambio, en la franquicia, el franquiciante traslada prcticamente la totalidad de la inversin y de los
riesgos al franquiciado quien aparece as como titular del nuevo establecimiento, realiza las inversiones,
asume los riesgos y la totalidad de las obligaciones emergentes de su funcionamiento; adems ahora l es
el empleador de los trabajadores de la sucursal.
As dispuestas las cosas nuestro ordenamiento laboral no contiene una normativa que contemple especficamente el caso
de las franquicias, que, como vimos, se diferencian claramente de las subcontrataciones del Art. 30 LCT
Art. 30. Subcontratacin y delegacin. Solidaridad.
Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera
sea el acto que le d origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento, dentro o fuera
de su mbito, debern exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos
de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas debern exigir ademas a sus cesionarios o subcontratistas el nmero del Cdigo Unico de
Identificacin Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de
los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por
riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los
cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podr delegarse en terceros y deber ser
exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno
de los requisitos harn responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto
del personal que ocuparen en la prestacin de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relacin laboral incluyendo su
extincin y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artculo resultan aplicables al rgimen de
solidaridad especfico previsto en el artculo 32 de la Ley 22.250. (Prrafo incorporado por art. 17 de la Ley N 25.013 B.O. 24/09/1998)

En tal sentido la Suprema Corte de Justicia de la Nacin ha sealado que El Art. 30 de la Ley de Contrato de
Trabajo, que reglamenta la responsabilidad de los empresarios en los casos de subcontratacin y delegacin frente a los
dependientes de los contratistas, no es aplicable cuando un empresario suministra a otro un producto determinado,
desligndose expresamente de su ulterior procesamiento, elaboracin y distribucin...
En los contratos de distribucin, concesin, franquicia y otros, la actividad normal del fabricante o concedente
excluye etapas realizadas por el distribuidor o concesionario, por lo que no existe contratacin de servicios en los trminos
del Art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo
Quedan de esta forma planteados los problemas que la nueva empresa o bien la nueva forma de organizacin empresaria
trae aparejado. Para reflexionar.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO


La normativa que se incluye a partir de la presente lectura, refleja las pautas que se disponen en relacin al contrato de
trabajo.
Partiendo de la idea como regla, el contrato es informal, es decir, las partes gozan de libertad para decidir sobre la manera
de instrumentar este contrato, puede ser verbal, puede ser escrito, con mayor o menor rigor, salvaguardando siempre los
mnimos inderogables que fija el Orden Pblico en defensa del trabajador, parte ms dbil de la relacin.
Sin embargo esta libertad, se disminuye cuando opten por utilizar alguna de las modalidades de contrato
de trabajo, especiales que igualmente define la ley.
En esos supuestos SI EXISTEN FORMAS DETERMINADAS QUE SE DEBEN OBSERVAR BAJO PENA DE INEFICACIA
DEL CONTRATO DISPUESTO, todo lo que veremos a continuacin:
TITULO III
De las Modalidades del Contrato de Trabajo
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
CAPITULO I
Principios Generales
Art. 90 - Indeterminacin del plazo.
El contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes
circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen.
La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el
apartado
b) de este artculo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Art. 91 - Alcance.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios
que le asignan los regmenes de seguridad social, por lmites de edad y aos de servicios, salvo que se configuren algunas
de las causales de extincin previstas en la presente ley.
ESTA ES LA REGLA

REGLA PROCESAL: Uno de los principios procesales de la ley de contrato de trabajo es la inversin
de la carga de la prueba en los supuestos previstos por la ley.
Caso del art 92 de la L.C.T., en la cual si el empleador pretender defender un contrato de trabajo
determinado en su tiempo, deber probarlo, o sea que es a su cargo demostrar la excepcin .
Art. 92. Prueba.
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estar a cargo del empleador.

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO


REGLA GENERAL: el contrato de trabajo tiene vocacin de continuidad, de permanencia en el tiempo.
Art. 90 LCT.
No requiere forma alguna, puede ser verbal o escrito.
Exige cumplimiento requisitos formales de registracin.
Contrato especial que no cumpla formalidades especiales se entiende como de plazo indeterminado.
Art. 90. Indeterminacin del plazo.
El contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen.
La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este
artculo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Proteccin contra el despido arbitrario (art. 14 bis CN)

Indemnizacin por despido: art. 245 LCT.


Derecho a Preaviso
Art. 245. Indemnizacin por antigedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una
indemnizacin equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de TRES (3) meses, tomando como base
la mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si
ste fuera menor.
Dicha base no podr exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponder fijar y
publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el prrafo anterior ser el del convenio aplicable
al establecimiento donde preste servicios o al convenio ms favorable, en el caso de que hubiera ms de uno.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables, ser de aplicacin el convenio al que pertenezcan o
aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si ste fuere ms favorable.
El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido
en el primer prrafo.
(Artculo sustituido por art. 5 de la Ley N 25.877 B.O. 19/3/2004)

Perodo de Prueba:
Art.92 bis de LCT.
Plazo: Tres primeros meses. No puede renovarse.
Uso excesivo, es conducta abusiva
Exige registracin para su vigencia.
Su vencimiento no genera derechos indemnizatorios
Se debe preavisar su fin: 15 das.
Rigen plenos derechos.
Excluye ltimo prrafo art. 212-indemnizacin por incapacidad absoluta

Art. 92 bis. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artculo 96, se entender celebrado a prueba
durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podr extinguir la relacin durante ese lapso sin expresin de
causa, sin derecho a indemnizacin con motivo de la extincin, pero con obligacin de preavisar segn lo establecido en los artculos 231 y
232.
El perodo de prueba se regir por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez, utilizando el perodo de prueba. De hacerlo, se considerar de
pleno derecho, que el empleador ha renunciado al perodo de prueba.
2. El uso abusivo del perodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacin de trabajadores ser pasible de las sanciones previstas en los
regmenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerar abusiva la conducta del empleador que contratare
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el perodo de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las
consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entender de pleno derecho que ha renunciado a dicho perodo.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral, con las excepciones que se establecen en este artculo. Tal
reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el perodo de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. Tambin por
accidente o enfermedad inculpable, que perdurar exclusivamente hasta la finalizacin del perodo de prueba si el empleador rescindiere el
contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicacin de lo prescripto en el cuarto prrafo del artculo 212.
7. El perodo de prueba, se computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
(Artculo sustituido por art. 2 de la Ley N 25.877 B.O. 19/3/2004)
Art. 212. Reincorporacin.
Vigente el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminucin definitiva en la capacidad laboral del
trabajador y ste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador deber asignarle otras que
pueda ejecutar sin disminucin de su remuneracin.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligacin por causa que no le fuere imputable, deber abonar al trabajador una
indemnizacin igual a la prevista en el artculo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud fsica o psquica del trabajador, estar obligado a
abonarle una indemnizacin igual a la establecida en el artculo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deber abonarle una
indemnizacin de monto igual a la expresada en el artculo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal
supuesto.

Jurisprudencia: PERIODO DE PRUEBA: el contrato de trabajo a prueba debe registrarse. La no


exhibicin del libro de sueldos y jornales por la empleadora implica la no acreditacin que la relacin
laboral estuviese registrada, y por ende, la renuncia de la patronal de los beneficios que le otorgan los

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
contratos de trabajo sometidos a perodos de prueba - fallo de la sala dcima del trabajo de la ciudad
de Crdoba - Argentina, Dr. Olivio Costamagna, en autos: "Castro Baluarte c/ Yang Ming Yan -
comercio y justicia del 7 de agosto de 2002.

CONTRATO DE TIEMPO PARCIAL


ART. 92 TER L.C.T.
Es igualmente de tiempo indeterminado
No se cumple por jornada completa
Servicios por nmero determinado de horas al da/semana/mes
Inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual (menos de seis horas)
Remuneracin proporcional
No pueden realizar horas extras
Cotizacin a la seguridad social se cumplen sobre la base de 22 das para el caso de la seguridad social
Obras sociales, se debe abonar las obligaciones como de tiempo completo sin reuccin
Art. 92 TER. Contrato de Trabajo a tiempo parcial.
1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero
de horas al da o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneracin no
podr ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la
misma categora o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporcin, el empleador deber abonar la remuneracin
correspondiente a un trabajador de jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrn realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artculo 89 de la
presente ley. La violacin del lmite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generar la obligacin del empleador de abonar
el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras
consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las dems que se recaudan con sta, se efectuarn en proporcin a la remuneracin del trabajador y
sern unificadas en caso de pluriempleo. En este ltimo supuesto, el trabajador deber elegir entre las obras sociales a las que aporte, a
aquella a la cual pertenecer.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarn reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las
contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social ser la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la
categora en que se desempea el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarn el porcentaje mximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se
desempearn bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrn establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo
completo que se produjeren en la empresa.
(Artculo sustituido por art. 1 de la Ley N 26.474 B.O. 23/01/2009)

CONTRATO DE TRABAJO DE PLAZO FIJO


ART. 93 L.C.T.
Debe ser establecido por ESCRITO, con justificacin de causa de uso de esta modalidad (reemplazo de
personal, actividad extraordinaria).
Se fija duracin - TOPE MAXIMO: 5 AOS
Deber de notificar con preaviso extincin (Uno a dos meses antes).
El preaviso tiene por objeto ratificar la extincin del contrato
Duracin menos a un mes: se notifica en el mismo texto del contrato
El no cumplimiento del preaviso LO CONVIERTE EN INDETERMINADO
Despido antes del vencimiento: da derecho al trabajador a percibir:
Indemnizaciones por despido injustificado
resarcimiento por daos y perjuicios por derecho comn con debida prueba /el juez los puede fijar
prudencialmente
contrato cumplido ntegro- indemnizacin del art. 250- que remite para su clculo a lo dispuesto por el
art. (247) de la LCT.
Contrato menor de un ao en su vigencia: NO INDEMNIZA
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA
Art.96 a 98 de LCT.
Demostrar caractersticas de la actividad estacional.
Actividad se cumple en determinadas pocas del ao, sujetas a repetirse en cada ciclo.
Se debe formalizar contrato por escrito.
Cada temporada se abona SAC proporcional y vacaciones no gozadas proporcionales.
Del contrato de trabajo de temporada
Art. 96. Caracterizacin.
Habr contrato de trabajo de temporada cuando la relacin entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o
explotacin, se cumpla en determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la
actividad.
(Artculo sustituido por art. 66 de la Ley N 24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 97. Equiparacin a los contratos a plazo fijo. Permanencia.
El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando
servicios, dar lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artculo 95, primer prrafo, de esta ley.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestacin continua, a partir de su contratacin en
la primera temporada, si ello respondiera a necesidades tambin permanentes de la empresa o explotacin ejercida, con la modalidad prevista
en este captulo.
Art. 98. Comportamiento de las partes a la poca de la reiniciacin del trabajo - Responsabilidad.
Con una antelacin no menor a treinta (30) das respecto del inicio de cada temporada, el empleador deber notificar en forma personal o por
medios pblicos idneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior. El trabajador
deber manifestar su decisin de continuar o no la relacin laboral en un plazo de cinco (5) das de notificado, sea por escrito o
presentndose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificacin a que se hace referencia en el prrafo anterior, se
considerar que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responder por las consecuencias de la extincin del mismo. (Artculo
sustituido por art. 67 de la Ley N 24.013 B.O. 17/12/1991)

Contrato indeterminado de prestacin discontinua


Empleador debe notificar fehaciente con antelacin no menor de 30 das al inicio de cada temporada.
Trabajador deber manifestar su decisin de continuar o no la relacin de trabajo en un plazo de CINCO das de
notificada, informando por escrito
Si empleador no comunica inicio, implica Rescisin Unilateral del contrato, debiendo indemnizar por despido incausado
al empleado.
El despido sin causa en plazos de espera, admite igual Indemnizacin en favor del empleado que la prevista en el contrato
de plazo fijo, conforme el derecho comn.

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL


ART.99 LCT.
La actividad del trabajador se cumple bajo la dependencia del empleador para la satisfaccin de resultados concretos,
tenidos en vista por ste
Requiere servicios extraordinarios fijados de antemano
Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa
No debe permitir la previsin de un plazo para finalizar el contrato
Se utiliza para realizar obra, ejecucin de obra o prestacin de servicios

Del contrato de trabajo eventual


Art. 99. Caracterizacin.
Cualquiera sea su denominacin, se considerar que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la
dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en vista por ste, en relacin a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda
preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato. Se entender adems que media tal tipo de relacin cuando el vnculo comienza y
termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendr a su cargo la prueba de su aseveracin.
(Artculo sustituido por art. 68 de la Ley N 24.013 B.O. 17/12/1991)
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
La Ley de Empleo N 24.013 establece algunas disposiciones especficas en materia de contrato de
trabajo eventual.
As, dispone que para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores
permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto
por un plazo incierto, en el contrato deber indicarse el nombre del trabajador reemplazado.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando
servicios, el contrato se convertir en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendr la continuacin en la
prestacin de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado (art. 69).
Art. 69. Modificacin del contrato de trabajo - Su exclusin como sancin disciplinaria.
No podrn aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificacin del contrato de trabajo.
Se prohbe la contratacin de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios
normalmente en virtud del ejercicio de medidas legtimas de accin sindical (art. 70).
Art. 70. Controles personales.
Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la proteccin de los bienes del empleador debern siempre salvaguardar la
dignidad del trabajador y debern practicarse con discrecin y se harn por medios de seleccin automtica destinados a la totalidad del
personal.
Los controles del personal femenino debern estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.
Asimismo, las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminucin de trabajo
durante los seis meses anteriores, no podrn ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas
medidas (art. 71).
Art. 71. Conocimiento.
Los controles referidos en el artculo anterior, as como los relativos a la actividad del trabajador, debern ser conocidos por ste.
(Artculo sustituido por art. 1 de la Ley N 27.322 B.O. 15/12/2016)
Eventual:
Art.99 y 100 L.C.T. y ley de empleo
No debe superar el 30 % del total de personal permanente del establecimiento.
Se requiere que no existan suspensiones o despidos en los seis meses anteriores a la celebracin de
estos contratos.
Plazo mximo de contratacin: Seis meses en un ao; de Un ao en perodos de tres aos.
No requiere Preaviso.
Al vencimiento del contrato se debe abonar SAC proporcional y Vacaciones proporcionales al tiempo
trabajado (Un da de vacaciones cada veinte trabajados).
Cese injustificado anticipado, da derecho a reclamar indemnizacin por daos y perjuicios conforme el
art. 95 de LCT, primer prrafo.

Del contrato de trabajo a plazo fijo


Art. 95. Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnizacin.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dar derecho al trabajador, adems de las
indemnizaciones que correspondan por extincin del contrato en tales condiciones, a la de daos y perjuicios provenientes del derecho
comn, la que se fijar en funcin directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostracin, fije el juez o
tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extincin del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato ntegramente cumplido, el trabajador recibir una
suma de dinero equivalente a la indemnizacin prevista en el artculo 250 de esta ley.
En los casos del prrafo primero de este artculo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que
corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnizacin por dao suplir al que corresponde por omisin de ste, si el monto
reconocido fuese tambin igual o superior a los salarios del mismo.
Del contrato de trabajo eventual
Art. 99. Caracterizacin.
Cualquiera sea su denominacin, se considerar que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la
dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en vista por ste, en relacin a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato. Se entender adems que media tal tipo de relacin cuando el vnculo comienza y
termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendr a su cargo la prueba de su aseveracin.
(Artculo sustituido por art. 68 de la Ley N 24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 100. Aplicacin de la ley. Condiciones.
Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarn a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la ndole de la relacin y
renan los requisitos a que se condiciona la adquisicin del derecho a los mismos.

Trabajo de Grupo o por Equipo


Art.101 LCT.
No tienen plazo de duracin determinado
Existe el perodo de prueba.
Obligacin de ingreso de aportes y contribuciones a la seguridad social, ART, seguro de vida obligatorio al 100%
Celebrado entre un empleador, con un grupo de trabajadores que actan por medio de un delegado o representante, y se
obligan a prestar servicios propios de la actividad
El supuesto de salario colectivo, cada uno participa en funcin de su contribucin al resultado del trabajo.
Se pueden cambiar con el consentimiento del empleador

Del contrato de trabajo de grupo o por equipo


Art. 101. Caracterizacin. Relacin directa con el empleador. Substitucin de integrantes. Salario colectivo. Distribucin.
Colaboradores.
Habr contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando
por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestacin de servicios propios de la actividad de aqul. El empleador tendr
respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las
limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformacin del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrn derecho a la participacin que les corresponda segn su
contribucin al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deber sustituirlo por otro,
proponiendo el nuevo integrante a la aceptacin del empleador, si ello resultare indispensable en razn de la modalidad de las tareas a
efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integracin del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendr derecho a la liquidacin de la participacin que le corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarn del salario comn y corr ern por
cuenta de aqul.

Contrato de Aprendizaje
Ley 24.465 - no laboral - ley 25013: LABORAL
Fin formativo: a) terico b) prctico
Edad: 16 a 28 aos sin empleo ni relacin anterior con el empleador
Celebra por escrito
Vigencia: 3 meses a 1 ao .NO SE PUEDE RENOVAR
Jornada: 40 hs. Semanales mayores 18 aos; 36 hs: menores de 18
Menos de 10 empleados: 1 aprendiz. Mayor: 10 %
Preaviso: 30 das
Contrato se extingue por vencimiento plazo pactado / NO SE INDEMNIZA
/ caso " ante tempus": art. 7 de 25013-indemniza
Debe entregarse certificado x el aprendizaje
NO PUEDEN UTILIZARLO:
Cooperativas de trabajo
Empresas de servicios eventuales
-REQUISITOS:
-Se registran en libro art 52 y se ingresa como contratado en mi simplificacin
-Se ingresan aportes a seguridad social, ART, seguro vida en 100%
Esta figura contractual tuvo su vigencia a partir de la ley 20744 del ao 1974, luego desaparece con la reforma de 1976.
Nace nuevamente con la flexibilizacin de la mano de la ley 24.465
101
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Fue caracterizado como no laboral en funcin de su finalidad formativa, definido como la relacin contractual
especial que vincula a un empresario con un joven sin empleo de entre 14 y 25 aos .Se extingue al cumplir 26 aos o
bien con fin del contrato En todo contrato se infiere una primera etapa de aprendizaje; por otra parte cualquier actividad
humana supone un aprendizaje permanente, entendido como las nuevas habilidades o conocimientos adquiridos.
Ley 25013 en ao 1988, modifica este contrato. Cambia el rumbo de la naturaleza jurdica determinando su
especial naturaleza laboral.
Pasa a estar incluido en una de las modalidades de contrato de trabajo con tiempo determinado.
Fernndez Madrid lo define como: aquel en virtud del cual el aprendiz generalmente menor de edad, bajo la direccin o
instruccin del patrono, de un tcnico o de un operario calificado, trabaja para la obtencin de un oficio dentro del mbito
empresario.
El fin del contrato es la formacin profesional que se debe determinar en forma clara y precisa en un programa; la
actividad y la formacin deben guardar relacin.
La doctrina y jurisprudencia han precisado el alcance exigiendo que las tareas objeto del aprendizaje
tengan un grado de dificultad que justifique razonablemente el proceso del aprendizaje metdico y
sistemtico a partir de un programa.
Requiere Preaviso de 30 das, solo para el empleador. Puede ser sustituido con Indemnizacin sustitutiva de
medio mes de sueldo Contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado sin obligacin indemnizatoria.
En los casos de extincin anticipada, o conversin en tiempo indeterminado, se deber Indemnizar por antigedad
conforme el art. 245 de la LCT.

Art. 245. Indemnizacin por antigedad o despido.


En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una
indemnizacin equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de TRES (3) meses, tomando como base la
mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera
menor.
Dicha base no podr exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponder fijar y
publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el prrafo anterior ser el del convenio aplicable
al establecimiento donde preste servicios o al convenio ms favorable, en el caso de que hubiera ms de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables, ser de aplicacin el convenio al que pertenezcan o
aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si ste fuere ms favorable.
El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido
en el primer prrafo.
(Artculo sustituido por art. 5 de la Ley N 25.877 B.O. 19/3/2004)

APRENDIZAJE
UNA REFORMA CONSTITUCIONAL INCLUY ENTRE OBLIGACIONES DEL CONGRESO, UNA CLUSULA DE
PROGRESO (ART. 75 INCISO 19) EN LA CUAL SE DISPONE PROVEER A LA FORMACIN PROFESIONAL DE LOS
TRABAJADORES

En la ley de contrato de trabajo, existen introducidos sin nmero de artculo, luego de los deberes y derechos de las partes,
disposiciones vinculadas a la CAPACITACIN PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES, todo lo que representa un
deber de los empleadores.
A continuacin proponemos unos modelos de redaccin de contratos especiales para mejor
ilustracin:

102
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Modelo contrato a plazo fijo
En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A.
representada por el Lic. Apellido y nombres en su carcter de Apoderado, de aqu en ms la Empresa, con
domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, nmero departamento, localidad y el Sr. Apellido y
Nombre con domicilio en Calle, Nmero, Localidad, Cdigo Postal, de aqu en ms el Empleado,
celebrar el presente contrato a Plazo Fijo, de acuerdo a la normativa vigente de los artculos 90, 92, 93,94, 95
y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744.
1- El Sr. Apellido y Nombre ingresa el da Fecha de Ingreso en calidad de categora profesional,
para desarrollar tareas de Describir tareas que realizar hasta la fecha de finalizacin del presente
Contrato que se fija para el da Fecha Fin de Contrato.
2- El horario a cumplir ser de Horario y la remuneracin convenida es de Remuneracin en
nmeros y letras por todo concepto. El motivo de contratacin responde a necesidades
extraordinarias, o temporales imprevistas que exceden el funcionamiento normal y ordinario de
gestin consistente en (describir especficamente el motivo del contrato)
3- Se deja expresa constancia que al trmino del contrato habr cesado la exigencia extraordinaria y
transitoria que le da origen y que el Empleado recibir, de acuerdo a los trminos legales, la
notificacin del preaviso de acuerdo a los artculos 231, 232 y 233 de la Ley de C. T. no hacindose
acreedor a ninguna indemnizacin al trmino del mismo de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 250
in fine de la Ley de C. T.
4- En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o
conductas perjudiciales a la empresa est podr declarar rescindido el presente contrato antes de la
fecha estipulada sin ninguna obligacin indemnizatoria.
En prueba de conformidad a las clusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo
efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.
-----------------------------------------------------------------
firma de empleador y empleado

Modelo de Contrato de trabajo por temporada


En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A.
representada por el Lic. Apellido y nombres en su carcter de Apoderado, de aqu en ms la Empresa, con
domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, nmero departamento, localidad y el Sr. Apellido y
Nombre con domicilio en Calle, Nmero, Localidad, Cdigo Postal, de aqu en ms el Empleado,
celebrar el presente contrato de TRABAJO POR TEMPORADA, de acuerdo a la normativa vigente de los
artculos 96, 97, 98 de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744 y los art. XXXX, del Convenio colectivo de
Trabajo N XXXX y concordantes que regulan la actividad.

El Sr. Apellido y Nombre ingresa el da Fecha de Ingreso en calidad de categora profesional, para
desarrollar tareas de por el periodo de temporada (fecha de inicio) y Describir tareas que realizar
hasta la fecha de finalizacin de la temporada que se fija para el da Fecha Fin de Temporada. El horario a
cumplir ser de Horario y la remuneracin convenida es de Remuneracin en nmeros y letras por
todo concepto. Se deja expresa constancia que al trmino de la temporada habr cesado la Necesidad de
prestacin de servicios, pero no la relacin de dependencia que se extiende por tiempo indeterminado y que el
Empleado en el mismo acto, se compromete a reincorporarse al comienzo de la temporada entrante, previa
comunicacin de la Empresa. De no presentarse a prestar servicios se entender que no tiene intencin de
continuar la relacin laboral la cual extinguir unilateralmente la relacin laboral, no hacindose acreedor a
ninguna indemnizacin. En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en
faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa est podr declarar rescindido el presente contrato
antes de la fecha estipulada sin ninguna obligacin indemnizatoria. En prueba de conformidad a las clusulas
anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el
encabezamiento.

103
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Modelo de Contrato de trabajo a tiempo parcial
En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic.
Apellido y nombres en su carcter de Apoderado, de aqu en ms la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal, Piso,
nmero departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Nmero, Localidad, Cdigo Postal, de
aqu en ms el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo a Tiempo Parcial, de acuerdo a la normativa vigente de
los artculos 92 tercero, 94, y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744.
El Sr. Apellido y Nombre ingresa el da Fecha de Ingreso en calidad de categora profesional, para desarrollar tareas de
Describir tareas. El horario a cumplir ser de Horario (siempre inferior a las 2/3 partes de la jornada normal) y la
remuneracin convenida es de Remuneracin en nmeros y letras por todo concepto. En el caso que el Empleado no
cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa est podr
declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligacin indemnizatoria. En prueba de conformidad a las clusulas
anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.
--------------------------------------------------------------------------
Modelo de Contrato de trabajo Eventual

En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic.
Apellido y nombres en su carcter de Apoderado, de aqu en ms la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal,
Piso, nmero departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Nmero, Localidad, Cdigo
Postal, de aqu en ms el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo Eventual, de acuerdo a la normativa
vigente del art. 96 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744.
El Sr. Apellido y Nombre ingresa el da Fecha de Ingreso en calidad de categora profesional, para desarrollar tareas de
Describir tareas (debe consistir en la descripcin de obra, o servicios a prestar hasta su completa realizacin, se
desconoce plazo pues el contrato se cumple con la efectivizacin del Objeto del contrato).
El horario a cumplir ser de Horario la remuneracin convenida es de Remuneracin en nmeros y letras por todo
concepto.
En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas
perjudiciales a la empresa est podr declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligacin indemnizatoria.
El contrato finalizar cuando la obra o servicio contratado tenga debido cumplimiento sujeto a satisfaccin del
empresario debiendo para ello ser notificado.
__________________ empleador
__________________ empleado

Modelo de Contrato de trabajo Eventual


En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada
por el Lic. Apellido y nombres en su carcter de Apoderado, de aqu en ms la Empresa, con domicilio en la calle
Domicilio legal, Piso, nmero departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle,
Nmero, Localidad, Cdigo Postal, de aqu en ms el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo Eventual,
de acuerdo a la normativa vigente del art. 96 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744.
El Sr. Apellido y Nombre ingresa el da Fecha de Ingreso en calidad de categora profesional, para desarrollar
tareas de Describir tareas (debe consistir en la descripcin de obra, o servicios a prestar hasta su completa
realizacin, se desconoce plazo pues el contrato se cumple con la efectivizacin del Objeto del contrato).
El horario a cumplir ser de Horario la remuneracin convenida es de Remuneracin en nmeros y letras por
todo concepto. En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o
conductas perjudiciales a la empresa est podr declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligacin
indemnizatoria. El contrato finalizar cuando la obra o servicio contratado tenga debido cumplimiento sujeto a
satisfaccin del empresario debiendo para ello ser notificado. En prueba de conformidad a las clusulas anteriores se
firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha
indicados en el encabezamiento.
__________________ empleador
__________________ empleado

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21

- TENTACIONES: Es bastante comn que se recurra a simular una relacin permanente con la estructura formal
de un contrato de plazo fijo, para eludir el pago de la Indemnizacin por antigedad, por ello son numerosos los fallos de
jurisprudencia que tratan sobre la validez del Plazo fijo, configurando los supuestos en los cuales pueden ser admitidos.-

Contrato de trabajo de plazo fijo Jurisprudencia:


* Fallo del Tribunal Superior de Justicia -anula fallo de sala once- la formalizacin por escrito no legitima un contrato a
plazo - TRAVERSARO JULIO C/ JUAN CARLOS TORANZO -laboral- (publicado en semanario de comercio y justicia
del 10 de diciembre de 2003). El hecho que un contrato de trabajo a plazo fijo est formalizado por escrito, no implica
que se deba dejar de lado si las labores cumplidas por el trabajador, o bien la actividad de la demandada, justificaban la
adopcin de esa modalidad de contratacin.
Regla general: es la vocacin de continuidad. Contratar por tiempo determinado es una excepcin, previo cumplir
requisitos del art. 90 de la L.C.T.
-----------------------------------------------------------------------------------------
* Si las partes suscribieron dos contratos de plazo fijo sucesivos, no obstante no haberse acreditado que las modalidades
de las tareas, razonablemente apreciadas, justificaran tal contratacin (art. 90 L.C.T.),
cabe concluir que la trabajadora estaba amparada por la garanta de estabilidad contenida en dichos convenios, y en
consecuencia, tiene derecho a percibir los salarios restantes hasta el vencimiento del plazo, , toda vez que se pact en su
favor un beneficio mayor al establecido por la norma general (art. 1, 7, 95 y concordantes de la L.C.T. (lexis nexis pag.188).
-----------------------------------------------------------------------------------------
*CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO, CAPITAL FEDERAL - Sala 08 (CARLOS ALBERTO
PIGRETTI-HORACIO VICENTE BILLOCH-HORACIO ERNESTO ARCAL-CORONEL, BENIGNO c/ AMDECO S.A. s/
COBRO DE PESOS)
SENTENCIA del 30 de Diciembre de 1988 Para la configuracin del contrato a plazo fijo deben darse, conjuntamente, las
dos exigencias mencionadas en el art. 90 LCT, de modo tal que si la empresa no acredita las razones objetivas
excepcionales del inc. b) no se configura el contrato a plazo fijo aunque se haya suscripto expresamente.
-----------------------------------------------------------------------------------------
*Contrato de Trabajo de temporada: Comercio y Justicia del 6 de febrero de 2004, en fallo de sala sexta.-Cmara del
Trabajo de Crdoba - con voto de la Dra. Susana Castellano: limpieza de piscinas, y mantenimiento no es contrato
eventual, sino de temporada. "Seara Marcelo c/ Hernn Barrera e hijos Hernn Jos y Fernando Barrera: Condena pago
de salarios adeudados, art. 245, doble por 25561 y sanciones de la ley 24013 por no estar registrada la relacin. Se negaba
existencia de contrato de trabajo. (se prob: instrucciones, pago y que contrataban los Sres. Barrera). Se desestim
eventualidad y transitoriedad, se calific como permanente y DISCONTINUA. (se repite cada ao) - desechan contrato
eventual por no acreditar "hecho extraordinario o imprevisible"; desechan locacin de obra o de servicios por no haber
contrato en tal sentido.

* Plazo Fijo: Tribunal Superior de Justicia de Crdoba SALA LABORAL - SENT. 147 - 01/10/04 - TRIB.
DE ORIGEN SALA 8 DE LA CMARA DEL TRABAJO - autos: "PERALTA OSCAR C/ TECNOMECAL S.A. -
DDA - REC. DE CASACIN".
EL CASO: la actora interpuso recurso de casacin en contra del pronunciamiento que declar que entre las partes existi
un contrato a plazo fijo. Denunci inobservancia del art. 90 de LCT pues el juzgador dej de lado si las labores cumplidas
por el actor o bien, la actividad de la demandada justificaban la adopcin de la modalidad contractual invocada, tal como
lo exige el inc. b) del citado dispositivo. La Sala laboral del T.S.J verific la existencia del vicio. En consecuencia, cas la
sentencia e hizo lugar parcialmente a la demanda en cuanto pretenda indemnizacin por 1- La regla general es la vocacin
de continuidad de la contratacin. La excepcin es la contratacin por tiempo determinado (previo cumplimiento de los
requisitos establecidos en el art. 90 LCT). Por ello, para admitir la adopcin de esta figura laboral debe demostrarse la
existencia acumulativa de ambos requisitos del dispositivo mencionado. No resulta eficaz slo la redaccin por escrito de
un contrato estableciendo un plazo de vencimiento, sino que es imprescindible avalar la voluntad de las partes con razones
objetivas, que condicionan la necesidad de apartarse del principio general de indeterminacin consagrado en los art. 10 y
art 90 ib.- 2- Apuntando a un anlisis integral de la ley cabe advertir que el legislador siempre tendi a descartar la
105
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
subjetividad patronal. Todos los derechos y obligaciones son regulados con criterio de funcionalidad en atencin "a los
fines de la empresa y las exigencias de la produccin" (art. 65 RCT).
3- Se configura el vicio de inobservancia de la ley con la sola mencin del a quo relacionada con la existencia del
instrumento escrito, prescindiendo de la ratio legis que sustenta e informa la regulacin de las modalidades de
contratacin. Por tanto deviene incorrecta la aplicacin del art. 90 LCT.
4- Si no se acreditan las exigencias impuestas por el inc. b) del art. 90 ib. El vnculo es el correspondiente a un contrato
por tiempo indeterminado.
Otra jurisprudencia de Plazo Fijo : Sobre jurisprudencia del art. 90 2
* C. Nac. Trab., sala 6 Prez Marcucci, Osvaldo v. Liverpool S.R.L. y otro JA 1997-III-136. 2 INSTANCIA.- Buenos Aires,
julio 19 de 1996.
El Dr. Morando dijo:
1. Apelan la sentencia de 1 instancia, que hizo lugar a la demanda por cobro de diversos crditos laborales, el actor y la
codemandada Liverpool S.R.L.
2. El actor fue contratado a plazo fijo por la codemandada apelante, para ser destinado a Panorama S.R.L., empresa de
seguridad (fs. 18/20). Segn los testimonios de fs. 108 y 175, Liverpool S.R.L. y Panorama S.R.L., actuando
conjuntamente, proporcionaron personal de seguridad a Indupa S.A. para vigilar su depsito. Aqulla, segn los
declarantes, se encargaba de la faz administrativa y Panorama -que no fue demandada- del aspecto operativo.
3. El demandante postula la extensin de los efectos de la condena a Indupa S.A., pretensin que la a quo
rechaz, por aplicacin de un criterio interpretativo del art. 30 LCT. que he expuesto reiteradamente. Sin
embargo, tal como seala el apelante, no se trata en el caso de contratacin con terceros del servicio de
seguridad, sino de la obtencin de personal de vigilancia suministrado por aqullos, situacin regida por el art.
29. No se ha probado, en efecto, que el objeto de losactos en virtud de los cuales la nombrada obtuvo las prestaciones
del actor haya sido un contrato de servicios celebrado con aqullas.
En ese marco, la excepcin a la regla general de la norma exiga la demostracin de la temporalidad del requerimiento. Tal
como indic la a quo, no se ha demostrado que haya mediado, en el caso, tal demostracin,
lo que conduce a la admisin del recurso del actor y a la desestimacin del de la codemandada.
En efecto, no basta el acuerdo de voluntades sanas y la observancia de las formalidades legales, en nuestro ordenamiento
jurdico, para generar un contrato de trabajo de plazo cierto o incierto.
Debe mediar, tambin, una necesidad objetiva del proceso productivo que legitime el recurso a alguna de esas
modalidades, exigencia que se explica por s misma en el contexto de una ley, como la de contrato de trabajo, que
privilegia las vinculaciones de duracin indeterminada, que son el modelo al que presume que, en defecto de estipulacin
expresa, se remitieron las partes (art. 90).
Ni la celebracin por escrito de un contrato de trabajo eventual, ni la intermediacin de una empresa de servicios
temporarios inscripta en el registro que lleva el Ministerio de Trabajo eximen de la prueba de la necesidad objetiva
eventual, justificativa del apartamiento del modelo.
La relacin del trabajador con la empresa de servicios temporarios es de carcter permanente, con prestaciones continuas
o discontinuas, segn los casos, cuando el objeto de la contratacin sea el de proporcionar los servicios de aqul a un
tercero en el marco de la eventualidad objetiva del requerimiento. Cuando sta no se ha acreditado, rige la regla general
del art. 29 LCT.: se entiende constituida la relacin de trabajo directamente entre el trabajador y la empresa usuaria, sin
perjuicio de la responsabilidad solidaria del intermediario por los crditos de aqul.
Tanto el decreto 3455/85, vigente en la poca de desempeo del actor en las condiciones que han sido objeto de debate,
como el 342/92, que lo est desde el 24/2/92, limitan el objeto de las empresas de servicios eventuales a la puesta a
disposicin de los terceros -"usuarios"-, de personal destinado a cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios y
transitorios, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato
El art. 3 de cada uno de los decretos ejemplifica diversas situaciones, caracterizadas por la fugacidad de la necesidad que el
concurso del trabajador tiende a satisfacer. Los arts. 4 y 5 del que lleva el n. 3455/85, exigan la concurrencia de requisitos
formales habilitantes de la invocacin de la temporalidad.
Ninguno de los requisitos aparece configurado en la causa.
4. Por lo expuesto y, en lo pertinente, argumentos propios de la sentencia apelada, propongo se la confirme en lo principal
que decide y se la deje sin efecto en cuanto exime de responsabilidad a Indupa S.A., a la que se extendern los efectos de la

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
condena, solidariamente con la codemandada Liverpool S.R.L., incluso en materia de costas. Las de alzada, a cargo de
Liverpool S.R.L. (art. 68 C. Pr.).
Estimo los honorarios de los letrados intervinientes en el 25% de los regulados en la instancia anterior (art. 14 ley 21839
El Dr. Capn Filas dijo:
Que adhiere al voto que antecede.
En atencin al resultado del presente acuerdo, el tribunal resuelve: 1) Confirmar la sentencia apelada en lo principal que
decide y extender los efectos de la condena a Indupa S.A., solidariamente con Liverpool S.R.L.; 2) Imponer a Liverpool
S.R.L. las costas de alzada.
Juan C. E. Morando.- Rodolfo E. Capn Filas.
-----------------------------------------------------------------------------------------
La contratacin a tiempo parcial no puede sino considerarse como de excepcin, sujeta a prueba estricta por quien la
invoca, y requiere que el horario del trabajador se pacte previamente para evitar situaciones abusivas. C.N.Trab. Sala 10;
31/5/2005; De Zarlo Csar c/ Consolidar Comercializadora S.A
La existencia material de los contratos de aprendizaje basta para encuadrar la situacin en el marco del art. 4 de la ley
24465, ya que no es carga del empleador acreditar necesidad objetiva de la empresa para contratar a una personal en los
trminos de la norma precitada. Sala 8 de C.N.Trab; Coronel Adrin c / Correo Argentino y otro

PERIODO DE PRUEBA: El tramo inicial del contrato de trabajo indeterminado


Representa UN PERODO O UN CONTRATO?

Debemos fijar este concepto: No existe en la actualidad contrato de trabajo de prueba, sino que solamente es el
primer tramo del contrato indeterminado. nica y exclusiva modalidad en la cual es posible registrar el contrato con el
CDIGO DE PERODO DE PRUEBA - (Mi simplificacin) REGULADO POR EL ART 92 BIS . de la LCT

Art. 92 bis. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artculo 96, se entender celebrado a prueba
durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podr extinguir la relacin durante ese lapso sin expresin de
causa, sin derecho a indemnizacin con motivo de la extincin, pero con obligacin de preavisar segn lo establecido en los artculos 231 y
232.
El perodo de prueba se regir por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez, utilizando el perodo de prueba. De hacerlo, se considerar de
pleno derecho, que el empleador ha renunciado al perodo de prueba.
2. El uso abusivo del perodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacin de trabajadores ser pasible de las sanciones previstas en los
regmenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerar abusiva la conducta del empleador que contratare
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el perodo de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las
consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entender de pleno derecho que ha renunciado a dicho perodo.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral, con las excepciones que se establecen en este artculo. Tal
reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el perodo de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. Tambin por
accidente o enfermedad inculpable, que perdurar exclusivamente hasta la finalizacin del perodo de prueba si el empleador rescindiere el
contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicacin de lo prescripto en el cuarto prrafo del artculo 212.
7. El perodo de prueba, se computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

El contrato de trabajo a prueba debe registrarse. La no exhibicin del libro de sueldos y jornales por la
empleadora implica la no acreditacin que la relacin laboral estuviese registrada, y por ende, la renuncia de la
patronal de los beneficios que le otorgan los contratos de trabajo sometidos a perodos de prueba - fallo de la sala dcima
del trabajo, Dr. Olivio Costamagna, en autos: "Castro Baluarte c/ Yang Ming Yan - comercio y justicia del 7 de agosto de
2002.
107
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Como indica Fernando Tupa1, la utilizacin del contrato de trabajo a prueba, por ms que se tenga la conviccin que el
trabajador no va a quedar efectivo, puede ser una herramienta til para contratar a trabajadores que se sabe que no se los
va a necesitar por ms de tres meses, pues esta modalidad contractual permite despedir sin responsabilidad
indemnizatoria y sin que el trabajador pueda luego cuestionar la naturaleza del vnculo laboral

Unidad 5 Lectura 9
La Remuneracin del Trabajador
Del sueldo o salario en general:
Artculo 103. Concepto.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneracin la contraprestacin que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneracin no podr ser inferior al salario mnimo vital. El empleador debe
al trabajador la remuneracin, aunque ste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de
trabajo a disposicin de aqul.
En la definicin que contiene el art 103, podemos extraer tres notas especiales:
Es la retribucin del trabajador configurativa de su primer derecho y primera obligacin del empleador.
Establece el piso remuneratorio del empleado al sostener que NUNCA PODR SER INFERIOR AL DENOMINADO
SALARIO MNIMO, VITAL Y MVIL.-
El derecho a percibir el salario se genera por la puesta a disposicin del trabajador en favor del empleador, sin que pueda
ajustrselo a la ejecucin efectiva de tareas.
Esto encuentra su correlato en las situaciones en las cuales el empleado mantiene su derecho al cobro de haberes sin que
exista prestacin de tareas.

* En el marco de las relaciones de trabajo, el empleado percibe importes econmicos, en un supuesto con carcter
remuneratorio y en otros casos en la categora de no remunerativo.-
Un primer rango diferenciador, radica en la posibilidad de practicar retenciones para las obligaciones de la seguridad
social --------REMUNERATIVO.
Los NO REMUNERATIVOS: No llevan deducciones. Tampoco sirven para considerarlos en el momento de calcular el
SAC, Indemnizaciones, o pago de ingreso base mensual en el caso de la ley de riesgos.
La concepcin de salario no tiene igual alcance en la LCT que respecto de la ley previsional, por ello efectuamos este
cuadro comparativo que a continuacin se indica:
GRATIFICACIONES (a) GRATIFICACIONES

Constituyen remuneracin sean habituales o no. Se las debe Solo originan obligacin de ingreso de aportes y contribuciones a
tener en cuenta para el pago de: la seguridad social, en caso que las mismas fueren
Vacaciones anuales HABITUALES
Sueldo anual complementario REGULARES
Salarios por enfermedad / accidente inculpable ART. 7: tampoco se considera remuneracin las sumas que en
Compensacin econmica ART concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la
*No integra base para el 245 de la L.C.T., pues adems de relacin laboral / por el importe que exceda del promedio anual
habitual y regular, deben ser mensuales.- de las percibidas anteriormente en forma regular y habitual (b)
*Las normales y habituales integran la base para calcular la
lndemnizaci6n por Preaviso.
-HORAS EXTRAS HORAS EXTRAS
*Es remuneratorio, pues se abona por trabajo efectuado A los efectos del pagos de aportes y contribuciones
sobrepasada la jornada normal del establecimiento / o habitual previsionales ,no requiere que Sean normales y habituales
del trabajador como lo expresa el art 6 -f .24241
*Para ser consideradas en la base econmica para calcular * Se admite porque es ingreso de dinero
:lndemnizaci6n sustitutiva de Preaviso; y antigedad ,deben
haber sido trabajadas con habitualidad y regularidad

108
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
(regularmente deben integral la remuneraci6n )
-VIATICOS -VIATICOS
-Art.106 L.C.T.. Remuneratorios salvo en la parte gastada y -Art.6: Remuneratorios salvo en la parte gastada y acreditada
acreditada por medio de comprobantes. por medio de comprobantes.
Presuncin de remuneraci6n es iuris tantum Presuncin de remuneraci6n es iuris tantum
Se agrega a) Deja a salvo definici6n de la naturaleza jurdica en Deja a salvo
caso de Estatutos Profesionales a) Autoridad de Aplicaci6n determine la inexistencia de
Convenios Colectivos obligaci6n de ingreso e aporte
-OTROS BENEFICIOS SOCIALES-NO -OTROS BENEFICIOS SOCIALES-NO REMUNERATORIOS
REMUNERATORIOS
*Se abonan como consecuencia de una relaci6n *De los beneficios sociales solo el VALE ALIMENTARIO ,obliga
de trabajo a una contribuci6n del 14 % sobre los montos abonados por los
*Art.103 bis LCT.- (Incorpora la ley 24.700)(beneficios sociales) empleadores en concepto de vales alimentarios --es para
*prestaciones de la seguridad social financiar el sistema de asignaciones familiares--
*no remunerativas *no se computan a los fines previsionales
*no dinerarias
*no acumulables
*insustituibles en dinero
*empleador brinda al trabajador por s o por terceros
*objeto mejorar la calidad de Vida del
GRATIFICACIONES (a) GRATIFICACIONES
dependiente o su familia a cargo.
*prestaciones no contributivas
*no se computan a los fines laborales. Ej.. SAC, indemnizaci6n;
salario de vacaciones
-PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO
REMUNERATORIAS REMUNERATORIAS
Art. 105 parte segunda de L.C.T. *no computan a los fines del ingreso de los aportes y
*carecen de efectos laborales contribuciones previsionales
PRESTACION NO REMUNERATIVA PRESTACION NO REMUNERATIVA
ART.223 bis de la L.C.T. (ley 24.700)
*Son asignaciones en dinero * _Unicamente generan obligaci6n de tributar las contribuciones
*empleador entrega a trabajadores establecidas en la ley
*compensan econmicamente suspensi6n de la prestaci6n 23660
laboral 23661
*motivos econ6micos, falta de trabajo *No tributan aportes y contribuciones previsionales
*fuerza mayor
*no imputable al empleador
*se pactan individual o colectivamente *debe ser homologada por
autoridad de aplicaci6n
*sustituye el salario no percibido por el hecho de la suspensi6n
*no computan ni tienen efectos laborales (c)
CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE
*Es un contrato de trabajo *Se efectan aportes y contribuciones a la seguridad social
*Se percibe salario
*Obligaci6n de preavisar 30 das antes de su final
*En su defecto se abona indemnizacin equivalente a medio mes
de sueldo.

a) El Dr. Fernandez Madrid en voto dictado por la Sala VI de la C.N.Trab en fallo del28/10/1997 en autos:" Ranzuglia
Alicia G. v/ Fundaci6n Universidad de Belgrano", declar6:".....Que hay que distinguir entre salario laboral y previsional, y
una misma contraprestaci6n puede tener carcter salarial en este ambito y carecer de 6I en el previsional (Ej..
Gratificacin abonada una sola vez)."
(b) Para determinar el alcance del concepto de habituales y regulares, que deben tener las gratificaciones para ser
entendidas como remuneratorias para cotizar a la seguridad social, la jurisprudencia ha declarado que la habitualidad est
conectada a la circunstancia que aparecida la causa que determine su pago, aquella se abone con regular frecuencia. Es
decir que la habitualidad la convierte en ordinaria, com0n, usual, supone entrega en perodos sucesivos.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
(c)El decreto 137/1997 reitera en su contenido: "...Que los beneficios sociales, prestaciones complementarias y no
remunerativas definidos en los arts. 103 bis; 105 y 223 bis de la L.C.T.- sern considerados no remunerativos y en
consecuencia NO SUJETOS A LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES.

- REMUNERACIONES COMPLEMENTARIA - ADICIONALES: Uso de


automvil y celular.
La asignacin del uso de un automvil y un telfono celular. Debe calificarse como la entrega de herramientas de
trabajo , si ello surge de la naturaleza de las funciones desempeadas por el trabajador.////La posibilidad de disfrute
exorbitante de lo meramente funcional es, necesariamente, conocida y aceptada por el empleador que provee tales bienes
o servicios, pero no es sa su finalidad principal, que se circunscribe a lo funcional, plano en el que su atribucin excluye la
libre disposicin por el trabajador ,caracterstica de la remuneracin en sentido estricto ( art. 103 de la L.C.T.) --------
(C.Nac.Trab.,sala 8, 30/6/2006-Marcos Pablo a. c/Central de Restaurantes S.R.L. ) - El trabajador pretende
que debera computarse como remunerativo los valores mensuales que asigna al uso de automvil y celular, siendo que la
cmara los entiende como herramientas para el mejor servicio del empleado ////////En cambio el actor los considera
como una suerte de distincin personal, insignias se podra decir de su condicin de ejecutivo de alto nivel, y enfatiza que
los utilizaba en inters particular. Por ello se rechaza su pretensin.

Art. 104. Formas de determinar la remuneracin.


El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este ltimo caso por unidad de obra,
comisin individual o colectiva, habilitacin, gratificacin o participacin en las utilidades e integrarse con premios
en cualquiera de sus formas o modalidades.
Art. 105. Formas de pago. Prestaciones complementarias.
Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin,
alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneracin del trabajador, con
excepcin de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del
ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automvil de propiedad de la empresa o
del empleado, calculado en base a kilmetro recorrido, conforme los parmetros fijados o que se fijen como
deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los trminos del artculo 6 de la Ley N.
24.241, y los reintegros de automvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitacin de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al
lugar de trabajo, o la locacin, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.
(Artculo sustituido por Art. 2 de la Ley N 24.700 B.O. 14/10/1996)

Art. 106. Viticos.


Los viticos sern considerados como remuneracin, excepto en la parte efectivamente gastada y
acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos
profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

Art. 107. Remuneracin en dinero.


Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas debern expresarse, en su totalidad, en dinero.
El empleador no podr imputar los pagos en especies a ms del veinte (20) por ciento del total de la remuneracin.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21

108. Comisiones.
Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisin, sta se liquidar sobre las operaciones concertadas.
Art. 109. Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas
Distribucin.
Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad
del personal, esa distribucin deber hacerse de modo tal que aqullas beneficien a todos los trabajadores,
segn el criterio que se fije para medir su contribucin al resultado econmico obtenido.
Art. 110. Participacin en las utilidades - Habilitacin o formas similares.
Si se hubiese pactado una participacin en las utilidades, habilitacin o formas similares, stas se liquidarn
sobre utilidades netas.
Art. 113. Propinas.
Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o
ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas sern considerados formando parte de la
remuneracin, si revistieran el carcter de habituales y no estuviesen prohibidas.
Art. 112. Salarios por unidad de obra.
En la formulacin de las tarifas de destajo se tendr en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una
jornada de trabajo no sea inferior al salario bsico establecido en la convencin colectiva de trabajo de la
actividad o, en su defecto, al salario vital mnimo, para igual jornada.
El empleador estar obligado a garantizar la dacin de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la
percepcin de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresin o reduccin injustificada de trabajo.
Art. 114. Determinacin de la remuneracin por los jueces.
Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o
convenidos por las partes, su cuanta fijada por los jueces atenindose a la importancia de los servicios y dems
condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.
(La potestad judicial que acuerda la ley est influida por el principio protectorio, y
fundamentalmente por la onerosidad del contrato de trabajo )
Art. 115. Onerosidad - Presuncin.
El trabajo no se presume gratuito.

REMUNERATIVO: ES EL CONCEPTO ECONMICO DEVENGADO POR EL HECHO DEL TRABAJO / SE UTILIZA


PARA EL CLCULO DE LAS INDEMNIZACIONES / HABERES DE ENFERMEDAD / SAC/ INGRESO BASE MENSUAL
/ SUFREN LAS DEDUCCIONES PARA LA SEGURIDAD SOCIAL

OTRA CLASIFICACIN DE LA REMUNERACIN

CONCEPTO Contraprestacin que debe percibir el trabajador


como consecuencia del contrato de trabajo, que
constituye la principal obligacin del empleador

POR TIEMPO JORNAL HORARIO JORNAL


DIARIO
POR TIEMPO -SUELDO MENSUAL
- SUELDO QUINCENAL
POR RESULTADO DESTAJO
POR RESULTADO -COMISIN INDIVIDUAL
DIRECTA
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
-COMISIN INDIVIDUAL
INDIRECTA
-COMISIN COLECTIVA
POR RESULTADO -PRIMAS
-SEGN LA IMPORTANCIA -PRINCIPALES EN DINERO -POR TIEMPO-JORNAL
PATRIMONIAL -POR TIEMPO-SUELDO
-POR RESULTADO A DESTAJO
PRINCIPALES EN DINERO -POR RESULTADO
:COMISIN
-POR RESULTADO:PRIMAS
-COMPLEMENTARIAS SUELDO ANUAL
COMPLEMENTARIO
POR TIEMPO JORNAL HORARIO JORNAL
D/ARIO
-COMPLEMENTARIAS GRATIFICAC/ONES
-COMPLEMENTARIAS PROPINAS
-COMPLEMENTARIAS V IA T IC OS

-COMPLEMENTARIAS ADICIONALES POR antigedad


ADICIONALES POR
FUNCIONES DETERMINADAS
ADICIONALES POR TAREAS
RIESGOSAS
ADIC/ONALES POR
TRABAJOS EXTRAS
ADIC/ONALES POR TITULO
ADIC/ONALES PREMIOS
COMPLEMENTARIAS EN ESPECIE:USO
HABITACIN O VIVIENDA
Segn LA FORMA DE PAGO EN DINERO
EN ESPECIE HASTA UN 20 %
Dentro de la configuracin del concepto es importante destacar
que:

NO SLO SE PAGA POR EL TRABAJO EFECTIVAMENTE EFECTUADO, (TRABAJO /


REMUNERACIN), sino que el empleador, segn lo normado por el art 103 de la L.C.T., debe al
trabajador la remuneracin aunque el mismo no preste servicios. Se debe por la mera circunstancia de
haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul (o sea del empleador).

- Esto implica sostener que el concepto de remuneracin no se circunscribe simplemente a la contraprestacin de trabajo
efectivamente realizado, sino que se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del
empleador. Desde tal ptica pueden ser considerados conceptos remuneratorios:
las vacaciones
los feriados
las licencias por enfermedad inculpable
determinadas licencias
todos los supuestos en los que el trabajador no presta servicios por razones que lo justifican para ello.-

112
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21

*LA REMUNERACIN PUEDE CONCEPTUALIZARSE COMO LA CONTRAPRESTACIN DE LA


DISPONIBILIDAD

*Naturaleza jurdica: Dado el carcter alimentario del salario, la ley se ha preocupado en proteger enrgicamente el
crdito que el asalariado tiene contra su patrono para obtener el pago del mismo (Planiol Marcelo y Ripert Jorge: tratado
prctico de derecho civil francs). Ello es as puesto que lo que lleva al dependiente a enajenar su fuerza productiva es la
obtencin de un rdito por sus servicios, que tiene carcter alimentario y que goza de una privilegiada tutela legal (art.
103, 115, 124,128 LCT, compatible con el principio protectorio de la disciplina laboral.-
Del sueldo o salario en general
Artculo 103. Concepto.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneracin la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo. Dicha remuneracin no podr ser inferior al salario mnimo vital. El empleador debe al trabajador la
remuneracin, aunque ste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul.
Art. 115. Onerosidad - Presuncin.
El trabajo no se presume gratuito.
De la tutela y pago de la remuneracin
Art. 124. Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos.
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador debern pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del
trabajador para ser cobrado personalmente por ste o quien l indique o mediante la acreditacin en cuenta abierta a su nombre en
entidad bancaria o en institucin de ahorro oficial.
Dicha cuenta, especial tendr el nombre de cuenta sueldo y bajo ningn concepto podr tener lmites de extracciones, ni costo alguno
para el trabajador, en cuanto a su constitucin, mantenimiento o extraccin de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la
modalidad extractiva empleada.
La autoridad de aplicacin podr disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos o en
determinadas zonas o pocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o
algunas de las formas previstas y con el control y supervisin de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que
se formalizare sin dicha supervisin podr ser declarado nulo.
En todos los casos el trabajador podr exigir que su remuneracin le sea abonada en efectivo.
Art. 128. Plazo.
El pago se efectuar una vez vencido el perodo que corresponda, dentro de los siguientes plazos mximos: cuatro (4) das hbiles para
la remuneracin mensual o quincenal y tres (3) das hbiles para la semanal.

Como principio a sealar podemos afirmar que el trabajador pierde el derecho a la remuneracin
cuando la ausencia de la prestacin se debe a su propia culpa. Por el contrario, si pone su fuerza y
disposicin en favor del empleador y ste no la utiliza, se debe considerar por cumplida la mora del
acreedor (78 y 103 de la L.C.T.).
Art. 78. Deber de ocupacin.
El empleador deber garantizar al trabajador ocupacin efectiva, de acuerdo a su calificacin o categora profesional, salvo que el
incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfaccin de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas
superiores, distintas de aqullas para las que fue contratado tendr derecho a percibir la remuneracin correspondiente por el tiempo
de su desempeo, si la asignacin fuese de carcter transitorio.
Se reputarn las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador
continuase en su desempeo o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas de trabajo.
Artculo 103. Concepto.
A los fines de esta ley, se entiende por remuneracin la contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo. Dicha remuneracin no podr ser inferior al salario mnimo vital. El empleador debe al trabajador la
remuneracin, aunque ste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul.

113
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
LA RELACIN DE TRABAJO REVISTE CARCTER ONEROSO , y existe reciprocidad de prestaciones entre las
partes, por lo cual la REMUNERACIN SIEMPRE CONFIGURA UNA GANANCIA O VENTAJA
PATRIMONIAL PARA EL TRABAJADOR EMERGENTE DE LA RELACIN DE TRABAJO .-

Esta condicin y caracterstica es la que lleva a determinar tanto a la doctrina como a la jurisprudencia, que todo valor
percibido por el trabajador en el marco de su relacin laboral subordinada, constituye el concepto de REMUNERACIN,
con independencia o prescindencia de la d (EJEMPLO: HONORARIOS, cuando se pretende ocultar una relacin de
trabajo subordinada, con otra autnoma).

No obstante lo expuesto, el trabajador percibe junto con la remuneracin, otros montos, que sin
embargo no son considerados remuneratorios. Son importes que tienen relacin con su situacin familiar, como
son las ASIGNACIONES FAMILIARES, o bien que representan mejoras para la calidad de vida del trabajador y su
grupo familiar, son los llamados BENEFICIOS SOCIALES ( ley 24700 del 14/10/1996 ) , cuya naturaleza es NO
REMUNERATORIA .-
Estos beneficios no son remuneratorios .Tampoco llevan aportes a la seguridad social excepcin : LOS VALES
ALIMENTARIOS y cajas de alimentos.-

Efectos ante el no pago del salario:


_ Retencin de la prestacin laboral por no pago del salario: El cdigo civil como tantas veces se ha repetido,
coloca a las partes en un plano de igualdad jurdica, imagen de una igualdad fctica, que el legislador presupone existente.
_ En el derecho del trabajo, el trato igual debe ser reemplazado con el " trato proporcional ", lo que impone un principio
de justicia social que la L.C.T. manda observar en primer trmino, en el acto interpretativo (art 11 L.C.T.)
Artculo 11. Principios de interpretacin y aplicacin de la ley.
Cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir
conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
_ Es por ello que intimada la empleadora si no dio cumplimiento, es legtimo el derecho a ejercer retencin del puesto y
abstenerse de la prestacin laboral............."el respeto debido a la dignidad del trabajador y a sus derechos patrimoniales,
excluye toda forma de abuso del derecho.......... (art. 68 L.C.T.) ........." el cual debe ejercerse con carcter funcional, sin
perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales de los trabajadores (art. 65 L.C.T.)
Artculo 65. Facultad de direccin.
Las facultades de direccin que asisten al empleador debern ejercitarse con carcter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las
exigencias de la produccin, sin perjuicio de la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
Art. 66. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto
esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le asistir la posibilidad de optar por considerarse despedido
sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este ltimo supuesto la accin se substanciar por el
procedimiento sumarsimo, no pudindose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que stas sean generales para el
establecimiento o seccin, hasta que recaiga sentencia definitiva.

_ Habilitacin para considerarse en situacin de despido/necesaria interpelacin: Los motivos argidos


por los accionantes como justificativos de haberse colocado en situacin de despido indirecto, son que la demandada
guard silencio luego de ser intimada a clarificar situacin laboral y abonar salarios pendientes / doctrina y jurisprudencia
son contestes en afirmar que dichas causales, configuran injurias de suficiente magnitud como para que el dependiente
pueda vlidamente considerarse despedido, siempre y cuando exista la intimacin previa al empleador y ste se mantenga
en su actitud antijurdica.
-----------------------------------------------------------------------------------------
El continuo estado de crisis en que se desenvuelve la relacin de trabajo en la mayora de los pases, y especialmente en
Argentina , ha llevado al poder poltico a salir al cruce del empobrecimiento del salario en su rendimiento, reconociendo
conceptos econmicos en favor del empleado, sin el efecto remuneratorio : es decir SIN QUE LOS MISMOS
114
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
DEVENGARAN LA OBLIGACION DE EFECTUAR APORTES Y CONTRIBUCIONES A LA SEGURIDAD
SOCIAL , y se los dio en llamar BENEFICIOS SOCIALES . Si bien no tienen naturaleza remuneratoria,
denominacin que las partes le den a las sumas que se abonen son beneficios monetarios que tienen por objetivo mejorar
la situacin del trabajador y su grupo familiar, por ello se los ha incluido dentro de la misma ley de contrato de trabajo.
Art. 103 BIS. Beneficios sociales.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por s o por medio de terceros,
que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley N 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley N 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del trabajador y su familia que asumiera el
empleador, previa presentacin de comprobantes emitidos por farmacia, mdico u odontlogo, debidamente
documentados;
e) La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del
trabajador para uso exclusivo en el desempeo de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardera y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores
con hijos de hasta seis (6) aos de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del perodo escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitacin o especializacin;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.
(Artculo incorporado por Art. 1 de la Ley N 24.700 B.O. 14/10/1996)

EL SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL

Del salario mnimo vital y mvil


Art. 116. Concepto.
Salario mnimo vital, es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas
de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda
digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin.

Art. 118. Modalidades de su determinacin.


El salario mnimo vital se expresar en montos mensuales, diarios u horarios.
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepcin del
salario mnimo vital que prev este captulo, y cuyo goce se garantizar en todos los casos al
trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.
Art. 119. Prohibicin de abonar salarios inferiores.
Por ninguna causa podrn abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente
captulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan
jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificacin, de acuerdo con lo dispuesto en el
artculo 200.
(Artculo sustituido por art. 5 de la Ley N 26.390 B.O. 25/6/2008)
Art. 120. Inembargabilidad.
El salario mnimo vital es inembargable en la proporcin que establezca la reglamentacin, salvo por
deudas alimentarias.

115
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Este salario configura el valor mnimo remuneratorio garantizado por la ley en favor de todos los trabajadores por debajo
del cual no puede estipularse ninguna remuneracin.

Es el ncleo esencial del salario, por ello siempre se debe abonar EN DINERO, nunca en especie, y es
fundamentalmente INEMBARGABLE EN SU TOTALIDAD.-

Su regulacin tambin se encuentra ms all de la LCT en la ley de Empleo ( 24013)


Insertamos el articulado correspondiente :

Ley 24013: TITULO VII


El salario mnimo, vital y mvil
Captulo nico
ARTICULO 139. El salario mnimo, vital y mvil garantizado por el artculo 14 bis de la Constitucin Nacional y
previsto por el artculo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) ser determinado por el Consejo Nacional del
Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo, Vital y Mvil
teniendo en cuenta los datos de la situacin socioeconmica, los objetivos del instituto y la razonabilidad de la adecuacin
entre ambos.
ARTICULO 140. Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), de la
Administracin Pblica Nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado nacional acte como empleador,
tendrn derecho a percibir una remuneracin no inferior al salario mnimo, vital y mvil que se establezca de conformidad
a lo preceptuado en esta ley.
ARTICULO 141. El salario mnimo, vital y mvil no podr ser tomado como ndice o base para la determinacin
cuantitativa de ningn otro instituto legal o convencional.
ARTICULO 142. El salario mnimo, vital y mvil tendr vigencia y ser de aplicacin obligatoria a partir del primer
da del mes siguiente de la publicacin. Excepcionalmente, se podr disponer que la modificacin entre en vigencia y surta
efecto a partir del da siguiente de su publicacin.
En todos los casos, dentro de los tres das de haberse tomado la decisin deber publicarse por un da en el Boletn Oficial
o en otros rganos periodsticos que garanticen una satisfactoria divulgacin y certeza sobre la autenticidad de su texto.

Quin fija el Salario MVM? : El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo,
Vital y Mvil, el que fuera instituido en la ley de empleo 24013.-

Salario convencional concepto


Todas las actividades reconocen en sus respectivos convenios, las escalas salariales determinadas por categora,
capacitacin, antigedad. Estos valores deben estar por encima del SMVM.-

Su determinacin surge de la negociacin colectiva entre sindicato y empresas.

*Tutela y pago de la remuneracin:


Medios de pago -controles:
Expresin del Principio Protectorio
Es importante tener en cuenta los medios de pago que la Ley de contrato establece como autorizados y vlidos, debiendo
considerar que cualquier modificacin que se pretenda no podr ser impuesta en caso de negativa del empleado, pues
implicar contravencin de las normas de la ley de contrato de trabajo que SON DE ORDEN PBLICO, o sea invariables e
irrenunciables por el trabajador.

Conforme las disposiciones de los arts 124, 125 de la LCT y concordantes, se permite el pago:
EN EFECTIVO
MEDIANTE CHEQUES a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por ste o quien l indique
Mediante la acreditacin en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institucin de ahorro oficial
116
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Mediante el artculo 124 del Rgimen de Contrato de Trabajo aprobado por Ley N 20.744 (T.O. 1976) y
sus modificatorias se establecieron diversas disposiciones destinadas a regular los medios de pago de la
remuneracin en dinero debida al trabajador y su forma de control
Art. 124. Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos.
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador debern pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para
ser cobrado personalmente por ste o quien l indique o mediante la acreditacin en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en
institucin de ahorro oficial.
Dicha cuenta, especial tendr el nombre de cuenta sueldo y bajo ningn concepto podr tener lmites de extracciones, ni costo alguno para el
trabajador, en cuanto a su constitucin, mantenimiento o extraccin de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad
extractiva empleada.
La autoridad de aplicacin podr disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos o en determinadas
zonas o pocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las
formas previstas y con el control y supervisin de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin
dicha supervisin podr ser declarado nulo.
En todos los casos el trabajador podr exigir que su remuneracin le sea abonada en efectivo.

Art. 125. Constancias bancarias. Prueba de pago.


La documentacin obrante en el banco o la constancia que ste entregare al empleador constituir prueba suficiente del hecho de pago.

Que por el Decreto N 847 de fecha 27 de agosto de 1997 se dio impulso al pago de remuneraciones
mediante acreditacin en cuenta abierta a nombre del trabajador en entidad bancaria
Por Resolucin del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL N 644 de fecha 30 de
septiembre de 1997 se estableci la obligatoriedad de las empresas con ms de CIEN (100) trabajadores,
de abonar las remuneraciones a travs de su acreditacin en cuenta abierta a nombre de cada
trabajador, en entidades bancarias que posean cajeros automticos en el radio de influencia all previsto

Por Resolucin del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL N 790 de fecha 8 de


noviembre de 1999, se ampli la citada obligacin para las empresas de ms de VEINTICINCO (25)
dependientes.

La Resolucin del ex MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS


N 360 de fecha 11 de julio de 2001, extendi a todos los empleadores la obligacin de abonar las
remuneraciones en dinero de su personal permanente y contratado bajo cualquiera de las modalidades
previstas en la legislacin vigente, en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador, indicndose que las
condiciones de funcionamiento de tales cuentas y su operatividad sern las fijadas por el BANCO
CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA, debiendo asegurar el beneficio de la gratuidad del servicio
para el trabajador y la no imposicin de lmites en los montos de las extracciones.
Mediante la Ley N 26.590 se modific el texto del artculo 124 del Rgimen de Contrato de Trabajo
aprobado por la Ley N 20.744 (T.O. 1976) y sus modificatorias, particularmente en lo referido al pago de
remuneraciones al trabajador mediante la acreditacin en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institucin
de ahorro oficial.

Que en el segundo prrafo de la norma citada, se estableci que dicha cuenta especial tendr el
nombre de cuenta sueldo y bajo ningn concepto podr tener lmites de extracciones ni costo alguno
para el trabajador en cuanto a su constitucin, mantenimiento o extraccin de fondos en todo el sistema
bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social- Resolucin 653/2010: introdujo especificaciones


relativas con la cuenta sueldo, como seguidamente se enuncian:
Artculo 1 El funcionamiento de la cuenta sueldo prevista en el artculo 124 del Rgimen de Contrato de Trabajo
aprobado por Ley N 20.774 (T.O. 1976) y sus modificatorias, texto segn Ley N 26.590, no podr tener lmites de

117
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
extracciones ni costo alguno para el trabajador, hasta el importe correspondiente a las retribuciones en dinero que se
acrediten a su favor.
Dicha disposicin se aplicar a todo concepto de naturaleza laboral que se abone a travs de la mencionada cuenta,
incluyendo las asignaciones familiares transferidas por la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
(ANSES) y las prestaciones dinerarias por incapacidad derivadas de la Ley N 24.557 y sus modificatorias.
Art. 2 La cuenta sueldo podr utilizarse, asimismo, para operar a travs de tarjeta de dbito, realizar consulta de
saldos y efectuar el pago de impuestos y servicios por cajero automtico o mediante el sistema de dbito automtico u
otros canales electrnicos.
Podr admitir, tambin, la acreditacin de montos correspondientes a reintegros fiscales, promocionales o comerciales y
por prestaciones de salud. Estas operaciones no debern generar para el trabajador costo alguno.
Art. 3 El trabajador podr designar a su cnyuge o conviviente o a un familiar directo como cotitular de la cuenta
sueldo, a fin de realizar los movimientos de fondos admitidos y dems operaciones que autorice el titular.
Art. 4 La incorporacin a la cuenta sueldo de servicios bancarios adicionales, no derivados de su naturaleza laboral ni
comprendidos en la presente resolucin, slo se producir previo requerimiento fehaciente del trabajador a la entidad
bancaria o financiera, quedando dichos servicios sujetos a las condiciones que se acuerden al efecto.
Art. 5 Las condiciones de funcionamiento de las cuentas sueldo sern fijadas por el BANCO CENTRAL DE LA
REPUBLICA ARGENTINA, en base a los criterios expuestos y sin perjuicio de las restricciones que deban aplicarse a tal
modalidad por razones de seguridad bancaria o necesidades operativas del sistema.
Art. 6 Las cuentas en las cuales el trabajador perciba su remuneracin, abiertas hasta la entrada en vigencia de la Ley
N 26.590, continuarn siendo utilizadas mediante su conversin en cuentas sueldo, ajustndose a las pautas establecidas
en la presente y a la regulacin que dicte el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA en orden a su
competencia.
Art. 7 A los fines del control y supervisin del pago de las remuneraciones a travs de la modalidad objeto de la
presente resolucin, la SECRETARIA DE TRABAJO queda facultada para acordar con las autoridades competentes del
BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA el tipo de informacin que deber suministrarse en relacin al
funcionamiento de las cuentas sueldo.

Con posterioridad se dispuso la sancin de la Ley 26.704- Setiembre 2011: que dispuso autorizar que Las
remuneraciones en dinero debidas al trabajador, de regmenes a los que no les es aplicable la Ley N
20.744, podrn pagarse mediante la acreditacin en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en
institucin de ahorro oficial
Esta ley ampla el beneficio de la cuenta sueldo a personas que no se encuentran alcanzadas por la ley
20744 activos e igualmente se extiende a los beneficiarios de jubilaciones y pensiones
El avance de la bancarizacin ha determinado que an las prestaciones que otorga el rgimen de la Ley de Riesgos de
Trabajo se abonar igualmente en las cuentas sueldo:
Resolucin (SRT) 1286/2011. Riesgos del Trabajo. Se establece el pago de prestaciones dinerarias que
determina la Ley N 24.557, en cuentas bancarias abiertas a nombre de cada damnificado.
SE ENTIENDE NORMA DE BUENA FE, QUE EL EMPLEADOR COMUNIQUE AL EMPLEADO QUE DIO AVISO A LA
ENTIDAD BANCARIA PARA EL CESE DE LA CUENTA SUELDOS.
No obstante tener presente que: Siempre subsiste el derecho del trabajador al pago en efectivo de su sueldo

- PRINCIPIOS QUE INFORMAN EL SALARIO *INTEGRALIDAD:

*La justicia laboral de Villa Mara convalid el despido indirecto en que se consider un ex-encargado de turno de
unaestacin de servicio, al verificarse que existi una MORA en el pago de sus haberes por parte de la empresa y se
descalific la defensa intentada por sta, de justificar su accionar (no pago del salario) por considerarse afectada por los
avatares econmicos ocurridos en el ao 2001, al ser ello ajeno al trabajador.
La decisin fue asumida por el juez Osvaldo Mario Samuel, en la controversia por Oddino Ricardo, quien reclam a Coca
Irusta de Ronco, Susana, Mirta y Mara Esther Ronco, como sucesoras de Juan Flix Ronco, las indemnizaciones por
antigedad, y dems rubros salariales adeudados, en virtud de considerarse despedido por retencin de haberes, luego del
fallecimiento de su ex empleador.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
El magistrado seal que la demandada reconoce que los haberes del actor del mes de julio de 2001, fueron abonados
parcialmente mediante vales de combustible y efectivo, que los vales fueron reconocidos.
Ante ello se destac que tal conducta no se condice con el requisito de pago ntegro del art. 142 de la L.C.T., en tanto la
doctrina clsica sostiene que el art. 130 de la L.C.T. Establece el principio del pago INTEGRO Y OPORTUNO -
(principio de la integralidad)
Art. 130. Adelantos.
El pago de los salarios deber efectuarse ntegramente en los das y horas sealados.
El empleador podr efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a
no ms de un perodo de pago.
La instrumentacin del adelanto se sujetar a los requisitos que establezca la reglamentacin y que aseguren los intereses y exigencias del
trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneracin y el control eficaz por la autoridad de aplicacin.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podr efectuar adelantos que superen el lmite previsto en este artculo, pero si se
acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podr exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al
perodo de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.
Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, debern ajustarse en su forma y contenido a lo que se prev en
los artculos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley.

Art. 142. Validez probatoria.


Los jueces apreciarn la eficacia probatoria de los recibos de pago, por cualquiera de los conceptos referidos en los artculos 140 y 141 de
esta ley, que no renan algunos de los requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden debida correlacin con la documentacin
laboral, previsional, comercial y tributaria.

En ese sentido se precis que:" El salario del trabajador es un elemento esencial en el sinalagma que subyace en el
contrato de trabajo , no habindose probado el pago del mismo por los medios estipulados en la especie, y se concluy
que el pago en combustibles slo es legal como pago en especie hasta un 20 %de la remuneracin correspondiente."

COMENTARIO: el sistema laboral evidencia su espritu protectorio a travs de todo el sistema normativo en posicin
activa de tutela para los derechos especialmente del trabajador.

Perodos de pago. (Art. 126 LCT)


El pago de las remuneraciones deber realizarse en uno de los siguientes perodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los
referidos perodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudindose retener como garanta una
cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.
Remuneraciones accesorias. (Art 127 LCT)
Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, debern abonarse juntamente con la retribucin principal.
Plazo. (Art 128 LCT)
Art. 126. Perodos de pago.
El pago de las remuneraciones deber realizarse en uno de los siguientes perodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos perodos, y una
suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudindose retener como garanta una cantidad no mayor de la tercera parte de
dicha suma.
Art. 127. Remuneraciones accesorias.
Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, debern abonarse juntamente con la retribucin principal.
En caso que la retribucin accesoria comprenda como forma habitual la participacin en las utilidades o la habilitacin, la poca del pago
deber determinarse de antemano.
Art. 128. Plazo.
El pago se efectuar una vez vencido el perodo que corresponda, dentro de los siguientes plazos mximos: cuatro (4) das hbiles para la
remuneracin mensual o quincenal y tres (3) das hbiles para la semanal.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
El pago se efectuar una vez vencido el perodo que corresponda, dentro de los siguientes plazos
mximos: cuatro (4) das hbiles para la remuneracin mensual o quincenal y tres (3) das hbiles para
la semanal

Existen cuestiones sensibles, y fundamentales como es el SALARIO, con su rol y esencia netamente
alimentaria como primer objetivo del mismo, ms all de todos los anlisis que podamos realizar al mismo.
La necesidad del cobro por el trabajador de su salario, como respuesta a la efectiva prestacin de trabajo ofrecida, salvo
casos justificados de suspensin, recibe como requisito en su configuracin el principio de integralidad, debidamente
definido por el art. 130 de la L.C.T.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD , como todos los derechos del trabajador.-
PRINCIPIO DE INTANGIBILIDAD: La ley protege la intangibilidad de la remuneracin del trabajador frente al
empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el COBRO INTEGRO Y OPORTUNO DEL SALARIO
INEMBARGABILIDAD: Respetando las pautas dispuestas por la reglamentacin.

Sobre el embargo de los sueldos trata el decreto N 484/87 del 26/03/87 que reglament los artculos 120, 147 y 149
de la Ley de Contrato de Trabajo N 20.744 y que dicen:

"Artculo 120: El sueldo mnimo vital es inembargable en la proporcin que establezca la reglamentacin, salvo por
deudas alimentarias.

Artculo 147: Las remuneraciones debidas a los trabajadores sern inembargables en la proporcin resultante de la
aplicacin del Art. 120, salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda a ese monto, quedarn afectadas a embargo en
la proporcin que fije la reglamentacin que dicte el P.E.N., con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas,
las que debern ser fijadas dentro de los lmites que permita la subsistencia del alimentante.

Artculo 149: Lo dispuesto en el presente captulo, en lo que resulte aplicable, regir respecto de las indemnizaciones
debidas al trabajador o sus derecho-habientes con motivo del contrato de trabajo o de su extincin."

PREGUNTAS FRECUENTES SOBRE DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES


Fuente:Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
http://www.trabajo.gob.ar/infogeneral/faq.asp

Para el trabajador:
1 Cundo estoy en relacin de dependencia con quien me emplea?
Habra relacin de dependencia toda vez que la prestacin de servicios por parte del trabajador se encuentre sujeta a las
rdenes y directivas que le imparta su empleador y perciba por ello el pago de una remuneracin, subordinacin jurdica y
econmica respectivamente.
(Los aspectos ms comunes vinculados con el primer tipo de subordinacin son el cumplimiento del horario de la jornada
de trabajo acordada siempre en los trminos de las normas que regulan el tema, y la asistencia al lugar de trabajo
designada por aqul).
Del contrato y la relacin de trabajo Art. 21. Contrato de trabajo. Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su
forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y
bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus
clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los estatutos, las
convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
2 El contrato de trabajo debe formalizarse por escrito? Y, en caso que as sea, el empleador debe darme
copia del mismo?
La formalizacin del contrato de trabajo por escrito, depende de la modalidad contractual de que se trate.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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b El Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado no requiere obligatoriamente formalizarse por escrito; salvo que su
trmino resulte de las siguientes circunstancias referidas en el art. 90 LCT: a) Que se haya fijado en forma expresa y por
escrito el tiempo de su duracin. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo
justifiquen. A partir de esto ltimo se puede concluir que tanto el Contrato de Trabajo a Plazo Fijo como el Eventual (arts.
95 y 99) deberan ser formalizados por escrito y el trabajador recibir copia del mismo.
Art. 90. Indeterminacin del plazo. El contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino
resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen.
La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este
artculo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Art. 95. Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnizacin.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dar derecho al trabajador, adems de las
indemnizaciones que correspondan por extincin del contrato en tales condiciones, a la de daos y perjuicios provenientes del derecho
comn, la que se fijar en funcin directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostracin, fije el juez
o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extincin del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato ntegramente cumplido, el trabajador recibir una
suma de dinero equivalente a la indemnizacin prevista en el artculo 250 de esta ley.
En los casos del prrafo primero de este artculo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que
corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnizacin por dao suplir al que corresponde por omisin de ste, si el monto
reconocido fuese tambin igual o superior a los salarios del mismo.
Del contrato de trabajo eventual Art. 99. Caracterizacin. Cualquiera sea su denominacin, se considerar que media contrato de
trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados
concretos, tenidos en vista por ste, en relacin a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato.
Se entender adems que media tal tipo de relacin cuando el vnculo comienza y termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del
acto o la prestacin del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendr a su cargo la prueba de su aseveracin.
(Artculo sustituido por art. 68 de la Ley N 24.013 B.O. 17/12/1991)
3 Mi empleador no ha registrado ("blanqueado") la relacin laboral porque me encuentro, segn l, "a
prueba". Esto es legal?
No. El perodo de prueba es parte del Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado. Por lo tanto, debe estar registrado
por el empleador desde el inicio de la relacin laboral.
(Ver art. 92bis LCT, en especial incs. 3 y 4 ) Art. 92 bis. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el
referido en el artculo 96, se entender celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes
podr extinguir la relacin durante ese lapso sin expresin de causa, sin derecho a indemnizacin con motivo de la extincin, pero con
obligacin de preavisar segn lo establecido en los artculos 231 y 232.
El perodo de prueba se regir por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez, utilizando el perodo de prueba. De hacerlo, se considerar
de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al perodo de prueba.
2. El uso abusivo del perodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacin de trabajadores ser pasible de las sanciones previstas en
los regmenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerar abusiva la conducta del empleador que contratare
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el perodo de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de
las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entender de pleno derecho que ha renunciado a dicho perodo.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral, con las excepciones que se establecen en este artculo. Tal
reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el perodo de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. Tambin por
accidente o enfermedad inculpable, que perdurar exclusivamente hasta la finalizacin del perodo de prueba si el empleador rescindiere
el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicacin de lo prescripto en el cuarto prrafo del artculo 212.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
7. El perodo de prueba, se computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
(Artculo sustituido por art. 2 de la Ley N 25.877 B.O. 19/3/2004)
4 Estando en relacin de dependencia, es legal tener que inscribirme como monotributista y facturar
por mi trabajo?
No. Siempre que exista relacin de dependencia (ver pregunta 1), trabajador y empleador deben vincularse mediante un
contrato de trabajo, siendo nulo el contrato por medio del cual se aparenten normas contractuales no laborales
(monotributo, por ejemplo).
Es decir, que tal simulacin o fraude a la ley laboral, no ser un obstculo para que la relacin se rija por la Ley de
Contrato de Trabajo N 20.744. (Ver art. 14 LCT )
Art. 14. Nulidad por fraude laboral. Ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relacin
quedar regida por esta ley.

5 Mi empleador me renueva peridicamente el Contrato de Trabajo a Plazo Fijo. Esta situacin es legal?
El art. 90 LCT dispone que la formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en su apartado b), convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Art. 90. Indeterminacin del plazo.
El contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen.
La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este
artculo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
6 Cules son las modalidades de contrato de trabajo existentes?
A partir del art. 90 la LCT refiere las siguientes modalidades contractuales, a saber:

Contrato de trabajo Contrato de trabajo


por tiempo indeterminado por tiempo determinado
Prestacin continua - A plazo fijo (arts. 93 al 95)
- General (arts. 90 al 92) - Eventual (arts. 99 y 100)
- A tiempo parcial (art. 92ter)
- Por equipos (art. 101)
Prestacin discontinua
- Por temporada (arts. 96 al 98)
7 Me encuentro trabajando en una empresa, a travs de una agencia de servicios eventuales. Esto es
legal?
Ser legal siempre y cuando la relacin con las empresas de servicios eventuales (comnmente llamadas "consultoras" o
"agencias") sea en los trminos del art. 6 Decreto N 1694/2006 (y su normativa complementaria).
Art. 6 La empresa de servicios eventuales slo podr asignar trabajadores a las empresas usuarias, cuando los requerimientos de las
segundas tengan por causa exclusiva alguna de las siguientes circunstancias:
a) Ante la ausencia de un trabajador permanente, durante ese perodo.
b) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el perodo en que se extiendan, excepto cuando la suspensin sea
producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o disminucin de trabajo.
c) Cuando se tratase de un incremento en la actividad de la empresa usuaria que requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor
nmero de trabajadores.
d) Cuando deba organizar o participar en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones.
e) Cuando se requiera la ejecucin inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar
equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan
ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria.
f) En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa
usuaria.

122
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
La inobservancia a estas previsiones, dar lugar a la aplicacin del artculo 25 del presente decreto y a las sanciones previstas en el artculo
20, inciso b), de este decreto, sin perjuicio de los derechos que pudieran corresponderles a los trabajadores involucrados.
8 Cul es la ley que regula mi contrato de trabajo, y qu otras normas o fuentes rigen la relacin laboral
con mi empleador?
El rgimen legal que regula los derechos y deberes tanto del trabajador como del empleador, en el marco de la relacin
laboral, es la Ley N 20744.
Asimismo, el contrato se regir por el Convenio Colectivo de Trabajo (*) correspondiente a la actividad, por las leyes y
estatutos profesionales, la voluntad de la partes y por usos y costumbres.( Ver art. 1 LCT)
Artculo 1 Fuentes de regulacin.
El contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
9 Cmo s cul es el convenio colectivo de trabajo en el que estoy comprendido?
En principio el convenio colectivo de trabajo aplicable es el de la actividad de la empresa en la cual se desempea
laboralmente.
10 Cul es el monto del salario que debo percibir como trabajador?
El monto salarial (*) que debe percibir un trabajador en la actividad/categora laboral en la que se desempea, se establece
mediante "acuerdo salarial" en el marco de la negociacin colectiva de la actividad.
(*) Para consultar escalas salariales vigentes por actividad, podr remitirse a la Biblioteca de este Ministerio.
11 Cul es la jornada laboral que debo cumplir como trabajador?
Segn la Ley de Jornada Laboral N 11.544, la duracin del trabajo no podr exceder de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas semanales.
La limitacin establecida por dicha ley es mxima y no impide una duracin del trabajo menor de 8 horas diarias o 48
semanales para las explotaciones que en la misma se sealan.
Ver el mismo rgimen normativo para el trabajo nocturno e insalubre

Ley de Jornada Laboral N 11.544 Art. 2 - La jornada de trabajo nocturno no podr exceder de siete horas, entendindose
como tal la comprendida entre las veintiuna y las seis horas. Cuando el trabajo deba realizarse en lugares insalubres en los cuales la
viciacin del aire o su compresin, emanaciones o polvos txicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados, la
duracin del trabajo no exceder de seis horas diarias o treinta y seis semanales. El Poder Ejecutivo determinar, sea directamente o a
solicitud de parte interesada y previo informe de las reparticiones tcnicas que correspondan, los casos en que regir la jornada de seis
horas.
12 Puede mi empleador modificar condiciones del contrato de trabajo, causndome algn perjuicio?
El empleador, en ejercicio de sus facultades de organizacin y direccin de la empresa, no puede alterar modalidades
esenciales del contrato que lo vincula con los trabajadores, cuando estas modificaciones causaren perjuicio moral y/o
material a sus dependientes.
(Ver art. 66 LCT) Art. 66. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador est facultado para
introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen un
ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le asistir la posibilidad de optar por considerarse
despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este ltimo supuesto la accin se
substanciar por el procedimiento sumarsimo, no pudindose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que stas sean
generales para el establecimiento o seccin, hasta que recaiga sentencia definitiva. (Artculo sustituido por art. 1 de la Ley N 26.088, B.O.
24/04/2006.)
13 Cul es el plazo legal para el pago del salario/remuneracin?
Segn la LCT, el plazo legal para el pago de la remuneracin deber efectuarse una vez vencido el perodo
correspondiente, dentro de los siguientes plazos mximos:
4 das hbiles para la remuneracin mensual o quincenal.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
3 das hbiles para la remuneracin semanal.
(Ver art. 126 LCT) Art. 126. Perodos de pago.
El pago de las remuneraciones deber realizarse en uno de los siguientes perodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.
b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos perodos, y
una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudindose retener como garanta una cantidad no mayor de la tercera
parte de dicha suma.
14 Cules son los derechos que por ley corresponden con motivo de la maternidad?
La Ley de Contrato de Trabajo (art. 177 y siguientes) regula la proteccin de la maternidad y los correspondientes derechos
de la trabajadora que se encuentre en esa situacin. Tal proteccin se traduce en diversas normas que garantizan un
cuidado especial durante los plazos involucrados en esta contingencia (concebir, dar a luz y amamantar a un hijo).
(Ver art. 177)
De la proteccin de la maternidad
Art. 177. Prohibicin de trabajar. Conservacin del Empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino
durante los cuarenta y cinco (45) das anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) das despus del mismo. Sin embargo, la interesada
podr optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podr ser inferior a treinta (30) das; el resto del perodo
total de licencia se acumular al perodo de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-trmino se acumular al descanso
posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) das.
La trabajadora deber comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentacin de certificado mdico en el que conste la
fecha presunta del parto, o requerir su comprobacin por el empleador. La trabajadora conservar su empleo durante los perodos
indicados, y gozar de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarn a la misma la percepcin de una
suma igual a la retribucin que corresponda al perodo de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y dems requisitos que
prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantzase a toda mujer durante la gestacin el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendr carcter de derecho adquirido a
partir del momento en que la trabajadora practique la notificacin a que se refiere el prrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que segn certificacin mdica
deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer ser acreedora a los beneficios
previstos en el artculo 208 de esta ley.
Art. 178. Despido por causa del embarazo. Presuncin. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la
mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses
anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligacin de notificar y acreditar en forma
el hecho del embarazo as, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dar lugar al pago de una indemnizacin igual a la prevista
en el artculo 182 de esta ley.
Art. 179. Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podr disponer de dos (2) descansos de
media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no superior a un (1) ao posterior a la
fecha del nacimiento, salvo que por razones mdicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso ms prolongado. En los
establecimientos donde preste servicios el nmero mnimo de trabajadoras que determine la reglamentacin, el empleador deber
habilitar salas maternales y guarderas para nios hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
15 Cunto dura la licencia por maternidad?
Su duracin es de 90 das, distribuidos de la siguiente manera:
- 45 das antes y 45 das posteriores a la fecha probable de parto.
O, a opcin de la trabajadora (siempre que su estado de salud, certificado por profesional mdico competente, lo permita):
- 30 das antes y 60 das despus de la fecha probable de parto.
Ver art. 177 LCT

Art. 177. Prohibicin de trabajar. Conservacin del Empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino
durante los cuarenta y cinco (45) das anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) das despus del mismo. Sin embargo, la interesada
podr optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podr ser inferior a treinta (30) das; el resto del perodo
total de licencia se acumular al perodo de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-trmino se acumular al descanso
posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) das.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
La trabajadora deber comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentacin de certificado mdico en el que conste la
fecha presunta del parto, o requerir su comprobacin por el empleador. La trabajadora conservar su empleo durante los perodos
indicados, y gozar de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarn a la misma la percepcin de una
suma igual a la retribucin que corresponda al perodo de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y dems requisitos que
prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantzase a toda mujer durante la gestacin el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendr carcter de derecho adquirido a
partir del momento en que la trabajadora practique la notificacin a que se refiere el prrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que segn certificacin mdica
deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer ser acreedora a los beneficios
previstos en el artculo 208 de esta ley.
16 Cmo debo comunicar al empleador mi embarazo?
Debe comunicar fehacientemente (por escrito) su embarazo al empleador con presentacin de certificado mdico en el que
conste la gravidez y la fecha probable de parto.
Ver art. 177 LCT
17 Percibo remuneracin durante la licencia por maternidad?
Lo que percibe no es remuneracin, sino una prestacin dineraria a la que tiene derecho durante la licencia en cuestin
que es de carcter no remuneratorio. Se trata de una asignacin familiar (*), que debe garantizarle la percepcin de una
suma igual a la retribucin que corresponda al perodo de licencia legal.
Ver art. 177 LCT
(*) Todo lo relacionado con el tema ASIGNACIONES FAMILIARES es materia competente de ANSES (Administracin
Nacional de la Seguridad Social). Por ello, deber contactarse con el mencionado organismo, telefnicamente a la lnea
gratuita 130, en el horario de 8.00 a 20.00 o visitando la pgina web www.anses.gob.ar
18 Qu sucede en caso de que el nacimiento se produzca antes de la fecha probable de parto indicada en
el certificado mdico?
En tal caso (nacimiento pretrmino) se acumular al descanso posterior todo el perodo de licencia que no se hubiere
gozado antes del parto, de modo de completar los 90 das establecidos en la normativa.
Ver art. 177 LCT
19 Qu sucede en el caso de enfermedad originada por el embarazo o el parto?
En caso que la trabajadora permanezca ausente por enfermedad, originada por el embarazo o el parto (segn certificacin
mdica) fuera de los plazos previstos (90 das), tendr derecho a la licencia paga por enfermedad, en los trminos del art.
208 LCT. Ver art. 177 LCT
Art. 177. Prohibicin de trabajar. Conservacin del Empleo. Queda prohibido el trabajo del personal femenino
durante los cuarenta y cinco (45) das anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) das despus del mismo. Sin embargo, la interesada
podr optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podr ser inferior a treinta (30) das; el resto del perodo
total de licencia se acumular al perodo de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-trmino se acumular al descanso
posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) das.
La trabajadora deber comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentacin de certificado mdico en el que conste la
fecha presunta del parto, o requerir su comprobacin por el empleador. La trabajadora conservar su empleo durante los perodos
indicados, y gozar de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarn a la misma la percepcin de una
suma igual a la retribucin que corresponda al perodo de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y dems requisitos que
prevean las reglamentaciones respectivas.
Garantzase a toda mujer durante la gestacin el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendr carcter de derecho adquirido a
partir del momento en que la trabajadora practique la notificacin a que se refiere el prrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que segn certificacin mdica
deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer ser acreedora a los beneficios
previstos en el artculo 208 de esta ley.
Finalizada la licencia por maternidad, con qu opciones cuento como trabajadora?
Continuar su trabajo en las mismas condiciones.
Rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensacin equivalente al 25% de la remuneracin calculada sobre la
base del promedio fijado en el art. 245 por cada ao de servicio o fraccin mayor a tres meses; esta rescisin puede ser
tcita (si no comunica la decisin 48 horas antes de finalizada la licencia) o expresa.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.
Ver arts. 183 y 186 LCT
Del estado de excedencia
Art. 183. Distintas situaciones. Opcin en favor de la mujer. La mujer trabajadora que, vigente la relacin laboral,
tuviera un hijo y continuara residiendo en el pas podr optar entre las siguientes situaciones:
Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo vena haciendo.
Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensacin por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores
beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensacin ser equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneracin de la trabajadora, calculada en base al
promedio fijado en el artculo 245 por cada ao de servicio, la que no podr exceder de un salario mnimo vital por ao de servicio o
fraccin mayor de tres (3) meses.
Quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.
Se considera situacin de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que
desempeaba en la empresa a la poca del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallndose en
situacin de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedar privada de pleno derecho de la facultad de
reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artculo es de aplicacin para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo
enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentacin.
Art. 186. Opcin tcita. Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el
artculo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalizacin de los mismos, que se
acoge a los plazos de excedencia, se entender que opta por la percepcin de la compensacin establecida en el artculo 183 inciso b)
prrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mrito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la
misma por aplicacin de otras normas.
21 A qu se considera situacin de excedencia?
Se llama situacin de excedencia a la condicin que asume voluntariamente la mujer trabajadora, que le permite postergar
su reincorporacin a las tareas, a la finalizacin de la licencia por maternidad. En el caso que opte por esta situacin, sus
plazos no se consideran tiempo de servicio; y su empleador no tiene obligacin de abonar remuneracin.
Ver arts. 183 LCT
22 Cul es la extensin de la situacin de excedencia?
La mujer trabajadora puede quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a 3 meses ni superior a 6 meses.
Ver arts. 183 LCT
23 Con qu anticipacin debo comunicar a mi empleador, en caso de optar por la situacin de
excedencia?
La decisin de optar por la situacin de excedencia debe comunicarla dentro de las 48 horas anteriores a la finalizacin de
los plazos de la licencia por maternidad.
Ver arts. 186 LCT
Del estado de excedencia
Art. 183. Distintas situaciones. Opcin en favor de la mujer. La mujer trabajadora que, vigente la relacin laboral,
tuviera un hijo y continuara residiendo en el pas podr optar entre las siguientes situaciones:
Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo vena haciendo.
Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensacin por tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores
beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En tal caso, la compensacin ser equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneracin de la trabajadora, calculada en base al
promedio fijado en el artculo 245 por cada ao de servicio, la que no podr exceder de un salario mnimo vital por ao de servicio o
fraccin mayor de tres (3) meses.
Quedar en situacin de excedencia por un perodo no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.
Se considera situacin de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que
desempeaba en la empresa a la poca del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallndose en
situacin de excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedar privada de pleno derecho de la facultad de
reintegrarse.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artculo es de aplicacin para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo
enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que establezca la reglamentacin.
Art. 186. Opcin tcita. Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el
artculo 177, y no comunicara a su empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la finalizacin de los mismos, que se
acoge a los plazos de excedencia, se entender que opta por la percepcin de la compensacin establecida en el artculo 183 inciso b)
prrafo final.
El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mrito a lo antes dispuesto no enerva los derechos que le corresponden a la
misma por aplicacin de otras normas.

24 Hay algn requisito legal para poder optar por la situacin de excedencia?
S, se debe tener 1 ao de antigedad, como mnimo, en la empresa.
(Ver arts. 185 LCT)
Art. 185. Requisito de antigedad. Para gozar de los derechos del artculo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deber
tener un (1) ao de antigedad, como mnimo, en la empresa.

25 Cundo se considera que el despido tiene como causa mi embarazo o maternidad?


Salvo prueba en contrario, el despido obedece a razones de embarazo o maternidad cuando el mismo haya ocurrido entre
los siete meses y medio (7 y 1/2) anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando haya comunicado y
acreditado el embarazo o el nacimiento (ver pregunta 16). En tales condiciones, tendr derecho a una indemnizacin
igual a la prevista en el artculo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo.
(Ver arts. 178 LCT)
Art. 178. Despido por causa del embarazo. Presuncin. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la
mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses
anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligacin de notificar y acreditar en forma
el hecho del embarazo as, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dar lugar al pago de una indemnizacin igual a la prevista
en el artculo 182 de esta ley.
26 Ante el despido por causa de embarazo, qu indemnizacin corresponde?
Ante el despido por causa de embarazo o maternidad, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin especial
equivalente a un ao de remuneraciones; adems de la indemnizacin por despido sin justa causa.
(Ver arts. 182 y 245 LCT)
Art. 182. Indemnizacin especial. En caso de incumplimiento de esta prohibicin, el empleador abonar una indemnizacin
equivalente a un ao de remuneraciones, que se acumular a la establecida en el artculo 245.
Art. 245. Indemnizacin por antigedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada ao de
servicio o fraccin mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada durante el
ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor.
Dicha base no podr exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponder fijar y publicar el
promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el prrafo anterior ser el del convenio
aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio ms favorable, en el caso de que hubiera ms de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables, ser de aplicacin el convenio al que pertenezcan o
aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si ste fuere ms favorable.
El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido
en el primer prrafo.
27 Existe una jornada de trabajo especial para amamantar a mi hijo recin nacido?
S. Durante el perodo de lactancia, tendr derecho a disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo,
en el transcurso de la jornada de trabajo, por el trmino de un ao contado a partir de la fecha de nacimiento, salvo que
por razones mdicas el mismo deba ser ms prolongado.
Por "usos y costumbres" podr acumular estas dos horas ingresando una hora despus o egresando una hora antes.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Art. 179. Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podr disponer de dos (2) descansos
de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no superior a un (1) ao
posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones mdicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso ms
prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el nmero mnimo de trabajadoras que determine la reglamentacin,
el empleador deber habilitar salas maternales y guarderas para nios hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se
establezcan.
28 Mi empleador debe abonarme el sueldo a travs de caja de ahorro bancaria?
Su empleador deber abonarle su remuneracin en cuenta abierta a su nombre, en alguna entidad bancaria que disponga
cajeros automticos en un radio no superior a dos (2) kilmetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y a diez (10)
kilmetros en zonas no urbanas o rurales.
Asimismo, las condiciones de funcionamiento y la operatividad de las cuentas a travs de los cajeros automticos son
establecidas por el Banco Central de la Repblica Argentina (*), debiendo asegurar el beneficio de la gratuidad del servicio
para el trabajador y la no imposicin de lmites en los montos de las extracciones.
Ver Resolucin N 360/2001
(*) Para acceder a las Comunicaciones bancarias correspondientes al tema, podr hacerlo ingresando a la direccin
web de dicho organismo: www.bcra.gov.ar.
REMUNERACIONES
Resolucin 360/2001
Establcese que los empleadores debern abonar las remuneraciones en dinero de su personal permanente y contratado bajo
cualquiera de las modalidades previstas en la legislacin vigente, en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador.
Bs. As., 11/7/2001
VISTO el artculo 124 del Rgimen de Contrato de Trabajo Ley N20.744 (T.O. 1976), lo dispuesto en el Decreto N847 de fecha 27 de
agosto de 1997 y las Resoluciones del entonces MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Nros. 644 y 790, de fechas 30 de setiembre
de 1997 y 8 de noviembre de 1999 respectivamente, y
CONSIDERANDO:
Que la tutela del crdito laboral es uno de los objetivos de la legislacin del trabajo, en cuya efectivizacin debe entender el MINISTERIO
DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS.
Que a tales fines las normas citadas en el Visto han contemplado la posibilidad para el empleador de pagar la remuneracin en efectivo,
cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por ste o quien l indique o mediante la acreditacin en cuenta abierta
a su nombre en entidad bancaria o en institucin de ahorro oficial.
Que el procedimiento de acreditacin de las remuneraciones en cuentas bancarias es un moderno mecanismo de pago que pretende
dificultar el fraude y garantizar la percepcin integra, real y tempestiva de la remuneracin, sin que esto ocasione costo alguno al
trabajador ni lo limite en el ejercicio de sus derechos.
Que el referido procedimiento deber propender a la gratuidad para los empleadores cuyo plantel de trabajadores no supere el nmero de
CUARENTA (40), conforme el artculo 83, inciso a) de la Ley N 24.467 (pequea empresa).
Que el empleador y el trabajador, en relacin al pago de las remuneraciones, se favorecen con un sistema que garantiza mayor seguridad
personal y jurdica.
Que la presente medida se dicta en uso de las facultades conferidas por el artculo 124 del Rgimen de Contrato de Trabajo Ley N 20.744
(t.o. 1976).
Por ello,
LA MINISTRA DE TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS RESUELVE:
Artculo 1 Los empleadores debern abonar las remuneraciones en dinero de su personal permanente y contratado bajo cualquiera de
las modalidades previstas en la legislacin vigente, en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador.
Art. 2 Dichas cuentas debern ser abiertas en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automticos en un radio de influencia
no superior a DOS (2) kilmetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y a DIEZ (10) kilmetros en zonas no urbanas o rurales.
Art. 3 Los empleadores debern dar cumplimiento a lo dispuesto en los artculos precedentes a partir del pago correspondiente a las
remuneraciones del mes siguiente al de la publicacin de la presente resolucin en el Boletn Oficial.
Art. 4 Las condiciones de funcionamiento de las cuentas y su operatividad a travs de los cajeros automticos sern las fjadas por el
BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA, debiendo asegurar el beneficio de la gratuidad del servicio para el trabajador y la no
imposicin de lmites en los montos de las extracciones.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Asimismo, se propender a que la gratuidad alcance tambin a los empleadores de las pequeas empresas definidas por el artculo 83,
inciso a) de la Ley N 24.467.
Art. 5 A los fines del control y supervisin de los pagos de las remuneraciones a travs de la forma impuesta, el MINISTERIO DE
TRABAJO, EMPLEO Y FORMACION DE RECURSOS HUMANOS podr solicitar al BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA informacin
general o especfica referida a las cuentas.
Art. 6 Regstrese, comunquese, dse a la Direccin Nacional del Registro Oficial para su publicacin, remitase copia autenticada al
Departamento y Biblioteca y archvese. Patricia Bullrich
29 Dnde puedo averiguar si me encuentro registrado ("en blanco") en mi empleo?
Puede consultar si se encuentra registrado por su empleador, con los correspondientes aportes y contribuciones en
www.afip.gov.ar/misaportes/
En este link de AFIP, encontrar la informacin relacionada con:
- La declaracin jurada (DJ) presentada por su empleador para informar los aportes y contribuciones del mes.
- Los importes descontados de su remuneracin (aportes).
- Las contribuciones patronales a cargo de su empleador.
- Los organismos a los cuales se dirigieron los fondos (AFJP/ANSES, Obras Sociales, ART, etc.).
Asimismo, podr dejar sus observaciones sobre las diferencias que encuentre, en los siguientes casos:
- No est declarado y trabaja o trabaj en relacin de dependencia.
- Est declarado pero con diferencias.
- Est declarado slo en algunos perodos.
30 Mi empleador no me ha registrado (estoy "en negro"). Dnde puedo denunciar esta irregularidad?
Puede denunciar por trabajo no registrado ("en negro") a travs del correo electrnico:
denuncias@trabajo.gov.ar a la lnea telefnica gratuita: 0800-666-4100, opcin denuncias
31 Cunto tiempo de licencia me corresponde en caso de sufrir un accidente o padecer una enfermedad
no vinculada con el trabajo?
La extensin mxima de la licencia legal ante un accidente o enfermedad inculpable, con derecho a percibir
remuneraciones, depender de su antigedad y de la carga de familia, a saber:
ANTIGEDAD CARGA FAMILIAR Lapso con derecho a
percibir la remuneracin
0-5 aos No 3 meses
0-5 aos S 6 meses
+ de 5 aos No 6 meses
+ de 5 aos S 12 meses
(Ver arts. 208 LCT ) Art. 208. Plazo. Remuneracin. Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la
prestacin del servicio no afectar el derecho del trabajador a percibir su remuneracin durante:
un perodo de tres (3) meses, si su antigedad en el servicio fuere menor de cinco (5) aos, y
de seis (6) meses si fuera mayor.
En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al
trabajo, los perodos durante los cuales tendr derecho a percibir su remuneracin se extendern a seis (6) y doce (12) meses
respectivamente, segn si su antigedad fuese inferior o superior a cinco (5) aos.
La recidiva de enfermedades crnicas no ser considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) aos.
La remuneracin que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidar conforme a la que perciba en el momento de
la interrupcin de los servicios, con ms los aumentos que durante el perodo de interrupcin fueren acordados a los de su
misma categora por aplicacin de una norma legal, convencin colectiva de trabajo o decisin del empleador. Si el salario
estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidar en cuanto a esta parte segn el promedio de lo percibido en el
ltimo semestre de prestacin de servicios, no pudiendo, en ningn caso, la remuneracin del trabajador enfermo o accidentado
ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador
dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad sern valorizadas adecuadamente.
La suspensin por causas econmicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectar el derecho del trabajador a
percibir la remuneracin por los plazos previstos, sea que aqulla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o
que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.
32 Qu sucede cuando se agota el plazo de licencia por accidente o enfermedad inculpable?

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Si el trabajador no estuviera en condiciones de reincorporarse al trabajo, el empleador deber conservarle el puesto
durante el plazo de 1 ao, contado desde el momento de finalizada la licencia paga (mencionada en la pregunta 31).
Transcurrido dicho lapso, el contrato de trabajo podr rescindirse por cualquiera de las partes, sin que ello genere derecho
indemnizatorio a favor de la otra. Para que proceda la extincin del contrato, deber notificarse la decisin de modo
fehaciente. (Ver arts. 211 LCT)
Art. 211. Conservacin del empleo. Vencidos los plazos de interrupcin del trabajo por causa de accidente o
enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deber conservrselo
durante el plazo de un (1) ao contado desde el vencimiento de aqullos. Vencido dicho plazo, la relacin de empleo subsistir
hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extincin del contrato de trabajo en tal
forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
33 Cuando estoy enfermo/accidentado es obligatorio que el empleador enve mdico laboral a mi
domicilio?
No. El empleador que recibe el aviso del trabajador es libre de utilizar la facultad de verificar su estado.
(Ver arts. 209 y 210 LCT)
Art. 209. Aviso al empleador. El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deber dar aviso de la enfermedad o accidente
y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de
concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perder el derecho a percibir la remuneracin correspondiente salvo
que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideracin su carcter y gravedad, resulte luego inequvocamente
acreditada.
Art. 210. Control. El trabajador est obligado a someter al control que se efecte por el facultativo designado por el empleador.
34 Cul es la finalidad de la licencia por vacaciones?
No. El empleador que recibe el aviso del trabajador es libre de utilizar la facultad de verificar su estado.
35 Se puede optar por no gozar de las vacaciones, percibiendo el pago de las mismas?
No. Las vacaciones no son compensables en dinero, ya que se estara dejando sin efecto su finalidad.
(Ver arts. 162 LCT)
Art. 162. Compensacin en dinero. Prohibicin. Las vacaciones previstas en este ttulo no son compensables en dinero,
salvo lo dispuesto en el artculo 156 de esta ley.
36 Se pueden fraccionar las vacaciones?
No. Las vacaciones deben ser gozadas en su extensin, de acuerdo al derecho que tiene el trabajador segn su antigedad.
Ver arts. 150 LCT
Art. 150. Licencia ordinaria. El trabajador gozar de un perodo mnimo y continuado de descanso anual remunerado
por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) das corridos cuando la antigedad en el empleo no exceda de cinco (5) aos.
b) De veintin (21) das corridos cuando siendo la antigedad mayor de cinco (5) aos no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) das corridos cuando la antigedad siendo mayor de diez (10) aos no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) das corridos cuando la antigedad exceda de veinte (20) aos.
Para determinar la extensin de las vacaciones atendiendo a la antigedad en el empleo, se computar como tal aqulla que
tendra el trabajador al 31 de diciembre del ao que correspondan las mismas.
37 Cuntos das de vacaciones me corresponden segn la antigedad en mi empleo? (Ver arts. 150 LCT)
14 das corridos Hasta 5 aos de antigedad
21 das corridos Entre 5 y 10 aos de antigedad
28 das corridos Entre 10 y 20 aos de antigedad
35 das corridos Ms de 20 aos de antigedad
Para determinar la cantidad de das segn su antigedad, se computa aquella que tendra al 31 de
diciembre del ao que correspondan las mismas
Art. 150. Licencia ordinaria. El trabajador gozar de un perodo mnimo y continuado de descanso anual remunerado
por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) das corridos cuando la antigedad en el empleo no exceda de cinco (5) aos.
b) De veintin (21) das corridos cuando siendo la antigedad mayor de cinco (5) aos no exceda de diez (10).
c) De veintiocho (28) das corridos cuando la antigedad siendo mayor de diez (10) aos no exceda de veinte (20).
d) De treinta y cinco (35) das corridos cuando la antigedad exceda de veinte (20) aos.
Para determinar la extensin de las vacaciones atendiendo a la antigedad en el empleo, se computar como tal aqulla que
tendra el trabajador al 31 de diciembre del ao que correspondan las mismas.
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38 Cul es el tiempo mnimo de trabajo requerido para gozar del perodo completo de la licencia anual?
El trabajador deber haber prestado servicio, como mnimo, durante la mitad de los das hbiles del ao. De no cumplir
con este requisito, tiene derecho a gozar de 1 da de vacaciones por cada 20 das efectivamente trabajados.
(Ver arts. 151 y 153 LCT)
Art. 151. Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia. El trabajador, para tener derecho cada ao al
beneficio establecido en el artculo 150 de esta ley, deber haber prestado servicios durante la mitad, como mnimo, de los
das hbiles comprendidos en el ao calendario o aniversario respectivo. A este efecto se computarn como hbiles los das
feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios. La licencia comenzar en da lunes o el siguiente
hbil si aqul fuese feriado. Tratndose de trabajadores que presten servicios en das inhbiles, las vacaciones debern
comenzar al da siguiente a aqul en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hbil si aqul fuese
feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerir antigedad mnima en el empleo. Art. 153. Falta de tiempo
mnimo. Licencia proporcional. Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mnimo de trabajo previsto en el
artculo 151 de esta ley, gozar de un perodo de descanso anual, en proporcin de un (1) da de descanso por cada veinte
(20) das de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artculo anterior. En el caso de suspensin de las actividades
normales del establecimiento por vacaciones por un perodo superior al tiempo de licencia que le corresponda al
trabajador sin que ste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerar que media una suspensin de hecho
hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensin de hecho quedar sujeta al
cumplimiento de los requisitos previstos por los artculos 218 y siguientes, debiendo ser previamente admitida por la
autoridad de aplicacin la justa causa que se invoque
39 Cul es el perodo en que se puede otorgar las vacaciones?
Las vacaciones deben ser concedidas entre el 1 de octubre y el 30 de abril del ao siguiente. Es potestad del empleador,
de acuerdo a su facultad de organizacin y direccin de la empresa, determinar la fecha de goce de este descanso por parte
del trabajador, dentro del perodo mencionado anteriormente.
La autoridad de aplicacin (MTEySS) podr autorizar la concesin de las mismas fuera del perodo mencionado, cuando
as lo requiera la caracterstica especial de la actividad
(Ver arts. 154 LCT)
Art. 154. Epoca de otorgamiento. Comunicacin.
El empleador deber conceder el goce de vacaciones de cada ao dentro del perodo comprendido entre el 1. de octubre y el 30
de abril del ao siguiente. La fecha de iniciacin de las vacaciones deber ser comunicada por escrito, con una anticipacin no
menor de cuarenta y cinco (45) das al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas
distintos acordes con las modalidades de cada actividad.
La autoridad de aplicacin, mediante resolucin fundada, podr autorizar la concesin de vacaciones en perodos distintos a los
fijados, cuando as lo requiera la caracterstica especial de la actividad de que se trate.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultnea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el
establecimiento, lugar de trabajo, seccin o sector donde se desempee, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo,
el empleador deber proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de stas por lo menos en una
temporada de verano cada tres perodos.
40 Con qu anticipacin el empleador debe notificar la concesin de la licencia anual?
El empleador deber comunicar por escrito al trabajador el perodo en que las conceder, con una anticipacin no menor
de 45 das.
Si vencido el plazo para realizar la comunicacin, el empleador an no lo hizo, el trabajador, previa notificacin fehaciente
(por escrito), har uso de ese derecho, de modo que las vacaciones concluyan antes del 31 de mayo.
Ver arts. 154 y 157 LCT
Art. 154. Epoca de otorgamiento. Comunicacin. El empleador deber conceder el goce de vacaciones de cada ao
dentro del perodo comprendido entre el 1. de octubre y el 30 de abril del ao siguiente. La fecha de iniciacin de las vacaciones
deber ser comunicada por escrito, con una anticipacin no menor de cuarenta y cinco (45) das al trabajador, ello sin perjuicio
de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.
La autoridad de aplicacin, mediante resolucin fundada, podr autorizar la concesin de vacaciones en perodos distintos a los
fijados, cuando as lo requiera la caracterstica especial de la actividad de que se trate.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultnea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el
establecimiento, lugar de trabajo, seccin o sector donde se desempee, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo,

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el empleador deber proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de stas por lo menos en una
temporada de verano cada tres perodos.
Art. 157. Omisin del otorgamiento. Si vencido el plazo para efectuar la comunicacin al trabajador de la fecha de
comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aqul har uso de ese derecho previa notificacin fehaciente
de ello, de modo que aqullas concluyan antes del 31 de mayo.
41 Se pueden acumular das de vacaciones en perodos siguientes?
S, pero la LCT establece que slo se podr acumular la tercera parte de un perodo inmediatamente anterior al que va a
gozar; siempre y cuando esa acumulacin sea previamente convenida entre el trabajador y el empleador.
(Ver arts. 164 LCT)
Art. 164. Acumulacin. Podr acumularse a un perodo de vacaciones la tercera parte de un perodo inmediatamente
anterior que no se hubiere gozado en la extensin fijada por esta ley. La acumulacin y consiguiente reduccin del tiempo de
vacaciones en uno de los perodos, deber ser convenida por las partes.
El empleador, a solicitud del trabajador, deber conceder el goce de las vacaciones previstas en el artculo 150 acumuladas a las
que resulten del artculo 158, inciso b), aun cuando ello implicase alterar la oportunidad de su concesin frente a lo dispuesto en
el artculo 154 de esta ley. Cuando un matrimonio se desempee a las rdenes del mismo empleador, las vacaciones deben
otorgarse en forma conjunta y simultnea, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.
42 Qu ocurre si me enfermo o accidento durante mis vacaciones?
La LCT nada establece respecto del tema. Pero la Jurisprudencia ha reconocido "que el trabajador que se enferma o
accidenta durante sus vacaciones, tiene derecho a gozar, una vez dado de alta, el perodo de descanso que no goz por
estar enfermo o accidentado".
".43 Las vacaciones son pagas?
El trabajador tiene derecho a la retribucin correspondiente al perodo de vacaciones, y a que esta retribucin sea abonada
al inicio del mismo. El clculo para dicha retribucin se encuentra establecido en el art. 155 LCT.
(Ver arts. 155 LCT)
Art. 155. Retribucin. El trabajador percibir retribucin durante el perodo de vacaciones, la que se determinar de la
siguiente manera:
a) Tratndose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en
el momento de su otorgamiento.
b) Si la remuneracin se hubiere fijado por da o por hora, se abonar por cada da de vacacin el importe que le hubiere
correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal
efecto la remuneracin que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la
jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomar como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas.
Cuando la jornada tomada en consideracin sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la
remuneracin se calcular como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por da o por hora hubiere
percibido adems remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estar a lo que prevn los incisos
siguientes:
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al
promedio de los sueldos devengados durante el ao que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opcin del
trabajador, durante los ltimos seis (6) meses de prestacin de servicios.
d) Se entender integrando la remuneracin del trabajador todo lo que ste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios,
bonificacin por antigedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribucin correspondiente al perodo de vacaciones deber ser satisfecha a la iniciacin del mismo.
ACUSE DE RECIBO DE LA COMUNICACIN. COPIA AL TRABAJADOR
En qu casos el empleador debe presentar una copia del acuse de recibo al trabajador y dentro de qu plazo?
El duplicado del acuse de recibo deber ser entregado al trabajador, en los plazos que para cada caso se indican a continuacin:
Alta en el "Registro": dentro de las 48 horas, contadas a partir de las cero horas del da inmediato siguiente a la fecha que se
encuentra consignada en el respectivo acuse de recibo.
Modificacin de datos: dentro del mes calendario en que se realiz la modificacin.
Baja en el "Registro": solo cuando sea solicitado por el trabajador desvinculado de la empresa. En tal situacin la entrega del
aludido duplicado deber efectuarse dentro del plazo de 5 das corridos, contados a partir del da, inclusive, inmediato siguiente al de
su solicitud. En todos los casos, el empleador deber documentar en forma fehaciente la recepcin del duplicado del acuse de recibo
por parte del trabajador.
Cul es el plazo para anular un alta?
Cuando no se concrete la relacin laboral que origin la comunicacin de alta en el Registro, el empleador deber anularla.
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Dicha anulacin deber efectuarse hasta las 24 horas, inclusive, del da informado como de inicio de la relacin laboral.
No obstante, el citado plazo se extender hasta las 12 horas del da siguiente, cuando la jornada laboral est prevista iniciarse desde
las 17 horas en adelante.
Asimismo, la relacin laboral que se inicie un da inhbil administrativo, podr ser anulada desde las 12 horas del primer da hbil
siguiente.
Las pasantas en la secundaria, un aprendizaje complementario
La publicacin del decreto de necesidad y urgencia nmero 1374/2011, que reglamenta el Rgimen General de Pasantas del
Nivel de Educacin Secundaria a nivel nacional parece merecer las mismas consideraciones de los especialistas en educacin.
Segn pudo confirmar LA NACION, la medida puede ser muy beneficiosa para los estudiantes secundarios, pero debe prestarse
especial atencin a la forma en la que se implementan las distintas pasantas.
En un vaco normativo desde el 2008, cuando se derog el decreto 340 de 1992, que regulaba las pasantas, las prcticas
laborales en la escuela media no estaban reglamentadas.
A partir del citado decreto, esta actividad qued regulada a nivel nacional.
As, la norma define las pasantas como "la extensin orgnica de la educacin secundaria en cualesquiera de sus
orientaciones y modalidades, a empresas e instituciones, de carcter pblico o privado, para la realizacin por parte de los
alumnos de prcticas relacionadas con su educacin y formacin, de acuerdo con la especializacin que reciben, bajo
organizacin, control y supervisin de la unidad educativa a la que pertenecen y formando parte indivisible de la propuesta
curricular, durante un lapso determinado".
Adems, se especifica la cantidad de tiempo que los alumnos podrn dedicar a la incipiente insercin en el mundo laboral: "Las
pasantas durarn un mximo de seis meses, tendrn una actividad mxima de 20 horas reloj semanales y como mnimo
durarn 100 horas reloj.
Debern realizarse durante los ltimos dos aos de la formacin secundaria y requerirn que el pasante mantenga su condicin
de alumno regular". Y, como contracara, se especifica la cantidad de pasantes que podrn tener las empresas que eventualmente
desarrollen estos convenios: "Hasta cinco trabajadores, uno; entre seis y 10 trabajadores, dos pasantes; entre 11 y 25
trabajadores, tres; entre 26 y 40 trabajadores, cuatro pasantes; entre 41 y 50, cinco; ms de 50 trabajadores, el 10% de pasantes".
El ministro de Educacin de la Nacin, Alberto Sileoni, asegur que "las pasantas estn muy resguardadas; no hay modo de
que detrs de ellas se esconda trabajo ilegal". Y precis: "Tienen todos los derechos que tiene un trabajador, menos el salarial".
"Si pasa de ser un decreto a una ingeniera acadmica y se garantiza que van a tener un aprendizaje relevante, me parece bien,
porque se insertan en un espacio de trabajo y entienden su lgica", detall en dilogo con LA NACION Guillermina Tiramonti,
investigadora del rea de educacin de la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (Flacso).
"Hay chicos que no tienen contacto con el trabajo formal, con sus exigencias, porque no los rodea nadie que tenga relacin con
el mundo laboral formal.
All pueden establecer relaciones y generar contactos, pero tiene que haber un criterio de aprendizaje que los enriquezca porque,
obviamente, si los mands a barrer la oficina, no sirve", prosigui la especialista.
Tambin se mostr de acuerdo con la medida la subsecretaria de educacin portea, Ana Ravaglia, quien explic que el
gobierno de la ciudad posee programas que desarrollan pasantas en la escuela media donde las prcticas son rentadas. "Es
reconocer que en el mundo de hoy y en economas no desarrolladas al mximo, como la nuestra, se precisa pensar que muchos
chicos saldrn de la escuela media a trabajar. Este tipo de prcticas no les quita tiempo de estudio, no es que van a ir a trabajar y
dejan de estudiar. Esto favorece la profundizacin y recreacin de lo que adquieren en el proceso formativo", explic Ravaglia.
Por su parte, la Asociacin Empresaria Argentina (AEA) emiti un comunicado en el que manifest su "ms pleno apoyo a la
decisin del gobierno nacional de impulsar las pasantas educativas de estudiantes secundarios en empresas".
"Esto da un marco a las empresas y a las escuelas para realizar pasantas.
A partir de aqu debe comenzarse un proceso donde cada empresa y escuela trabaje en el rgimen de pasantas que desarrollar",
dijo a LA NACION la coordinadora del rea de educacin de AEA, Cecilia Pasman.
"A partir de este decreto las provincias tendrn que adecuar sus normas a la nacional. Para participar en las pasantas, las
empresas tienen que definir muchas cosas internas, como en qu rea llevar a cabo sus tareas el pasante, quin ser su tutor
dentro de la empresa, cul ser el plan de formacin del pasante, entre otras cuestiones", continu Pasman.
Los estudiantes podrn inscribirse en este sistema de forma voluntaria para luego someterse a un proceso de seleccin que
realizarn las distintas empresas.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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"El proceso de seleccin ya es un aprendizaje para los chicos porque les sirve como ejercicio para entrevistas laborales futuras.
Las prcticas profesionalizantes no reemplazan lo que aprenden en la currcula, lo complementan", concluy Pasman. .

http://www.lanacion.com.ar/1408200-las-pasantias-en-la-secundaria-un-aprendizajecomplementario
Recibo de sueldo
Todos los trabajadores en relacin de dependencia deben percibir su remuneracin con la entrega de un recibo de sueldo. Es
muy importante que los empleados sepan comprender la estructura bsica y legal de un recibo de haberes.
En el artculo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo se mencionan los requisitos mnimos que debe contener el recibo de sueldo
emitido por la empresa. En el mismo deber figurar la informacin referente al empleador, al empleado, a la composicin de la
remuneracin del empleado y otros datos obligatorios exigidos por la ley.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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Clase terica

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21

Derecho del Trabajo

El hombre puede emplear y explotar libremente su fuerza de trabajo en su propio


beneficio dedicndose a la industria, el comercio, el arte o a la profesin que desee?

Haciendo uso de su libertad la puede disponer en beneficio de otra persona


subordinadamente y contra pago de remuneracin

Esta subordinacin tiene efecto jurdico, econmico y tcnico

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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Alcances conceptuales para la legislacin artculo 4 LCT

Para nuestra legislacin, el trabajo dependiente es una actividad productiva, creadora,


lcita y remunerada del hombre, que se presta a un empleador, que tiene la potestad de
dirigirla y organizarla (artculo 4 LCT).
Notas:
Productivo
Creador
Lcito
Remunerado
El beneficiario de esta prestacin es el empleador con potestad de dirigir.
Consignas nuevas para el empleo:
Capacitacin
Profesionalizacin del trabajo

Concepto del Derecho del Trabajo

Concepto del Derecho de Trabajo como consecuencia de la necesidad de regular


las relaciones laborales

En los primeros tiempos existan normas sueltas

La evolucin determina que es una rama del Derecho Privado

Se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre trabajadores y


empleadores.

Para regular sus derechos y deberes, controlados por el Orden Pblico Laboral
que establece un principio protectorio para defensa del ms dbil.

Trabajadores y empleadores se dan sus propias normas a travs de la negociacin


celebrando los convenios colectivos

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Concepto del Derecho del Trabajo

Este derecho tiene principios propios para salvaguardar al trabajador preservndolo de


los abusos
Importante:
Irrenunciabilidad de los derechos
Principio Protectorio
Vocacin de continuidad del contrato
Primaca de la realidad sobre las formas, designaciones o apariencias que les
hayan dado las partes
Principio de la norma ms favorable
Interpretacin ms beneficiosa
Ninguna modificacin puede ir en detrimento de los mnimos inderogables
contenidos en: La Ley, los Estatutos Profesionales o los Convenios Colectivos
Vigencia del Derecho Internacional del Trabajo

Concepto del Derecho del Trabajo


El Derecho del Trabajo naci despus de una larga lucha social. Tal reconocimiento llega
a su mxima expresin con el Constitucionalismo Social
Incorpora normas tuitivas en las constituciones:
Condiciones dignas y equitativas de labor
Limitacin de la jornada de trabajo
Goce pleno de descanso y las vacaciones pagas
Retribucin justa
Salario mnimo, vital y mvil
Igual remuneracin por igual tarea
Participacin en las ganancias de las empresas con el derecho de controlar la
produccin y el derecho / deber de colaborar en la direccin

Otros principios contenidos en el artculo 14 bis de la Constitucin Nacional


Proteccin cabal contra el despido arbitrario.
Estabilidad en caso de tratarse de empleado pblico
Beneficios de la seguridad social
Obligadamente integral e irrenunciable
Ambiente sano, equilibrado y apto para el desarrollo humano
Jubilaciones y pensiones mviles
Proteccin a la familia
Acceso a una vivienda digna
Libre asociacin sindical
Derecho a ejercer la huelga
Recurrir a la conciliacin y arbitraje
Autonoma en la organizacin
Celebrar convenios colectivos
Derecho a peticionar Amparo ante violaciones a estos derechos constitucionales

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Modalidades de contrato de Trabajo

Existe como regla: El contrato rige hasta la jubilacin del trabajador, salvo que
se produzcan algunas de las causales previstas por la LCT. La LCT en el Ttulo III
regula las distintas modalidades contractuales:
Contrato de trabajo tpico: artculos 90, 91, y 92 bis de la L.C.T.
Contrato de trabajo de temporada: artculos 96, a 98 de la L.C.T.
Contrato de trabajo a plazo fijo: Artculos 93 a 95 de la L.C.T.
Contrato de trabajo eventual: Artculo 99 L.C.T
Contrato de trabajo a tiempo parcial: Artculo 92 ter de la L.C.T.
Contrato de trabajo de grupo o por equipo: Artculo 101 de la L.C.CT.
Contrato de aprendizaje: Artculo 187 de la L.C.T. y 1 ley 25013

Contrato de trabajo tpico


De las Modalidades del Contrato de Trabajo
CAPITULO I
Principios Generales
Art. 90. Indeterminacin del plazo.
El contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen.
La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este
artculo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Art. 91. Alcance.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los
regmenes de seguridad social, por lmites de edad y aos de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extincin previstas
en la presente ley.
Art. 92. Prueba.
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estar a cargo del empleador.
Art. 92 bis. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artculo 96, se entender celebrado a prueba
durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podr extinguir la relacin durante ese lapso sin expresin de
causa, sin derecho a indemnizacin con motivo de la extincin, pero con obligacin de preavisar segn lo establecido en los artculos 231 y
232.
El perodo de prueba se regir por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez, utilizando el perodo de prueba. De hacerlo, se considerar de
pleno derecho, que el empleador ha renunciado al perodo de prueba.
2. El uso abusivo del perodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacin de trabajadores ser pasible de las sanciones previstas en los
regmenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerar abusiva la conducta del empleador que contratare
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el perodo de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las
consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entender de pleno derecho que ha renunciado a dicho perodo.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relacin laboral, con las excepciones que se establecen en este artculo. Tal
reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

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6. El trabajador tiene derecho, durante el perodo de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. Tambin por
accidente o enfermedad inculpable, que perdurar exclusivamente hasta la finalizacin del perodo de prueba si el empleador rescindiere el
contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicacin de lo prescripto en el cuarto prrafo del artculo 212.
7. El perodo de prueba, se computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

Contrato de trabajo de temporada

Art. 96. Caracterizacin.


Habr contrato de trabajo de temporada cuando la relacin entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o
explotacin, se cumpla en determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la
actividad.
(Artculo sustituido por art. 66 de la Ley N 24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 97. Equiparacin a los contratos a plazo fijo. Permanencia.
El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando
servicios, dar lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artculo 95, primer prrafo, de esta ley.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestacin continua, a partir de su contratacin en
la primera temporada, si ello respondiera a necesidades tambin permanentes de la empresa o explotacin ejercida, con la modalidad prevista
en este captulo.
Art. 98. Comportamiento de las partes a la poca de la reiniciacin del trabajo - Responsabilidad.
Con una antelacin no menor a treinta (30) das respecto del inicio de cada temporada, el empleador deber notificar en forma personal o por
medios pblicos idneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior. El trabajador
deber manifestar su decisin de continuar o no la relacin laboral en un plazo de cinco (5) das de notificado, sea por escrito o
presentndose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificacin a que se hace referencia en el prrafo anterior, se
considerar que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responder por las consecuencias de la extincin del mismo.

Contrato de trabajo a plazo fijo

Art. 93. Duracin.


El contrato de trabajo a plazo fijo durar hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por ms de cinco (5) aos.
Art. 94. Deber de preavisar - Conversin del contrato. Las partes debern preavisar la extincin del contrato con antelacin no
menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiracin del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por
tiempo determinado y su duracin sea inferior a un (1) mes. Aqulla que lo omitiera, se entender que acepta la conversin del mismo como
de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovacin de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin per juicio de lo
dispuesto en el artculo 90, segunda parte, de esta ley.
Art. 95. Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnizacin.
En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dar derecho al trabajador, adems de las
indemnizaciones que correspondan por extincin del contrato en tales condiciones, a la de daos y perjuicios provenientes del derecho
comn, la que se fijar en funcin directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostracin, fije el juez o
tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.
Cuando la extincin del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato ntegramente cumplido, el trabajador recibir una
suma de dinero equivalente a la indemnizacin prevista en el artculo 250 de esta ley.
En los casos del prrafo primero de este artculo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que
corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnizacin por dao suplir al que corresponde por omisin de ste, si el monto
reconocido fuese tambin igual o superior a los salarios del mismo.

Contrato de trabajo eventual

Art. 99. Caracterizacin.


Cualquiera sea su denominacin, se considerar que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la
dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en vista por ste, en relacin a servicios extraordinarios
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda
preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato. Se entender adems que media tal tipo de relacin cuando el vnculo comienza y
termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio para el que fue contratado el trabajador.
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendr a su cargo la prueba de su aseveracin.

Contrato de trabajo a tiempo parcial:

Art. 92 TER. Contrato de Trabajo a tiempo parcial.


1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero
de horas al da o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneracin no
podr ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la
misma categora o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporcin, el empleador deber abonar la remuneracin
correspondiente a un trabajador de jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrn realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artculo 89 de la
presente ley. La violacin del lmite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial, generar la obligacin del empleador de abonar
el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras
consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las dems que se recaudan con sta, se efectuarn en proporcin a la remuneracin del trabajador y
sern unificadas en caso de pluriempleo. En este ltimo supuesto, el trabajador deber elegir entre las obras sociales a las que aporte, a
aquella a la cual pertenecer.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarn reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las
contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social ser la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la
categora en que se desempea el trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarn el porcentaje mximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se
desempearn bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrn establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo
completo que se produjeren en la empresa.

Contrato de trabajo de grupo o por equipo

Art. 101. Caracterizacin. Relacin directa con el empleador. Substitucin de integrantes. Salario colectivo. Distribucin.
Colaboradores.
Habr contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando
por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestacin de servicios propios de la actividad de aqul. El empleador tendr
respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las
limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformacin del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrn derecho a la participacin que les corresponda segn su
contribucin al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deber sustituirlo por otro,
proponiendo el nuevo integrante a la aceptacin del empleador, si ello resultare indispensable en razn de la modalidad de las tareas a
efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integracin del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado, tendr derecho a la liquidacin de la participacin que le corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarn del salario comn y corr ern por
cuenta de aqul.

Contrato de aprendizaje: Artculo 187 de la L.C.T. y 1 ley 25013

DE LA PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y DE LA PROTECCION DEL TRABAJO ADOLESCENTE (Denominacin


del Ttulo sustituida por art. 1 de la Ley N 26.390 B.O. 25/6/2008)
Art. 187. Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneracin. Aprendizaje y orientacin profesional.

141
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Las personas desde los diecisis (16) aos y menores de dieciocho (18) aos podrn celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las
condiciones previstas en los artculos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de
salarios que se elaboren, garantizarn a estos trabajadores igualdad de retribucin, cuando cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas
propias de trabajadores mayores.
El Rgimen de Aprendizaje y Orientacin Profesional aplicable a los trabajadores desde los diecisis (16) aos hasta los dieciocho (18) aos
estar regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.

Ley 25013 ARTICULO 1- Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendr finalidad formativa terico-prctica, la
que ser descripta con precisin en un programa adecuado al plazo de duracin del contrato. Se celebrar por escrito entre un empleador y un
joven sin empleo, de entre diecisis (16) y veintiocho (28) aos.
Este contrato de trabajo tendr una duracin mnima de tres (3) meses y una mxima de un (1) ao.
A la finalizacin del contrato el empleador deber entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que
acredite la experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo de los aprendices no podr superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas las correspondientes a la formacin
terica. Respecto de las personas entre diecisis (16) y dieciocho (18) aos de edad se aplicarn las disposiciones relativas a la jornada de
trabajo de los mismos.
No podrn ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relacin laboral previa con el mismo empleador. Agotado su
plazo mximo, no podr celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz.
El nmero total de aprendices contratados no podr superar el diez por ciento (10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el
establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los diez (10) trabajadores ser admitido un aprendiz. El empresario que no
tuviere personal en relacin de dependencia, tambin podr contratar un aprendiz.
El empleador deber preavisar con treinta (30) das de anticipacin la terminacin del contrato o abonar una indemnizacin sustitutiva de
medio mes de sueldo.
El contrato se extinguir por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estar obligado al pago de indemnizacin
alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el prrafo anterior. En los dems supuestos regir el artculo 7 y concordantes de la
presente ley.
Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertir a todos sus fines en un contrato por tiempo
indeterminado.
Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrn hacer uso de este contrato.

Plazo Fijo Debe precisar el plazo


Justificar la causa
Mximo 5 aos
Preaviso
Art. 250 LCT al extinguirse

Eventual Debe responde a necesidad de obra o servicio sin conocer


plazo de vigencia
Finaliza con el cumplimiento de lo encomendado
No existe deber de preaviso
No se indemniza

Temporada Contrato continuo


Prestacin peridica / discontinua
Obligaciones ambas parte

Aprendizaje Menores entre 16 y 18 aos

142
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Modelo contrato a Plazo Fijo

Estabilidad Laboral / Otro paradigma

Garantizar la estabilidad laboral de los empleados ha sido una de las


consignas que han enarbolado juristas, laboralistas, sindicalistas y polticos
desde que se comprendi la importancia social y poltica que posee y otorga
el trabajo como fuente de ingresos y garante de la economa familiar e
individual lo que se encuentra fuera de toda discusin.
Por empleo estable debe entenderse como la permanencia de un trabajador
en su puesto de trabajo asignado y que seguir en iguales condiciones bajo el
amparador sostn de la garanta de la estabilidad hasta que se produzcan las
condiciones naturales que la ley dispone como forma de finalizacin del
contrato
Garanta jurdica

143
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
a) La estabilidad consagrada por el art. 14 bis de la Constitucin Nacional en
beneficio de los desaguisados polticos nacionales, provinciales y
Estabilidad absoluta
municipales-, es la instancia absoluta (su evolucin acarrea la nulidad de la
Propia cesanta y la reincorporacin por los sucesivos estatutos de la funcin pblica
dictados por el estado nacional (Ley 666657, ley 22140 y la vigente ley 25164)
Como lo ha reconocido la Corte Suprema, tal garanta constitucional estabilidad
absoluta tiene plena vigencia operativa aun cuando no exista norma alguna que
la reglamente
Efectos de la b) Los empleados pblicos no dejarn de ser tales porque a regirse total o
parcialmente por el derecho laboral privado, por lo que sern invlidos los
Estabilidad Absoluta convenios colectivos e inconstitucionales las leyes que dispongan que aquellos
se aplicar el rgimen de estabilidad impropia vigente para los trabajadores
privados, por cuanto se los estara privando as de la estabilidad absoluta que
garantiza la Constitucin Nacional art. 14 bis
Estabilidad impropia o relativa el trabajador despedido sin causa es acreedor a
una indemnizacin que segn la legislacin puede ser:
Tcita, se calcula en base a datos objetivos (en general la antigedad en el
Estabilidad Impropia empleo y la remuneracin)
Relativa No tcita, el juez la fija de acuerdo al perjuicio ocasionado concretamente
por el despido. En este caso cobran relevancia las circunstancias
personales del trabajador tales como la familia a cargo, la dificultad en
encontrar nuevo empleo, la edad

Contrato de trabajo artculo 21 -

Acuerdo

Trabajador Contrato de Trabajo Empleador

Voluntad Comn = consentimiento

Compromiso del Trabajador: Trabajo personal


Compromiso del Empleador: Pago de una retribucin
Contenido y Plazos

Art. 21. Contrato de trabajo.


Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue
a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un
perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en
cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres

144
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Art. 21. Contrato de trabajo.

Contraprestacin que recibe el trabajador por poner a disposicin del


empleador
Habr la fuerza
contrato de trabajo.
de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin,
Ejemplo: sueldo, presentismo,
siempre que una persona fsica se obligue a realizar horas actos,
extras, vacaciones,
ejecutar obras o
indemnizaciones, etc.
prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante
Art. 21. Contrato undeperodo
trabajo.determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de
una remuneracin.
Habr contrato de trabajo, cualquiera seaSus clusulas,
su forma en cuanto asiempre
o denominacin, la formaquey una
condiciones de lase obligue a realizar
persona fsica
actos, ejecutar obras oprestacin,
prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta,
quedan sometidas a las disposiciones de orden pblico, los durante un perodo determinado
o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de
estatutos,
la prestacin, quedan lasaconvenciones
sometidas colectivas
las disposiciones de ordeno los laudos
pblico, loscon fuerza las
estatutos, de tales y los colectivas o los
convenciones
laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres usos y costumbres

Tipos de Remuneracin

Segn la forma de pago artculo 104

Por Tiempo Por hora


Por da
Por mes

Por productividad
Por Rendimiento Por unidad de obra o a destajo
Por ventas (comisiones,
incentivos)
Participacin en las utilidades

Art. 104. Formas de determinar la remuneracin.


El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este ltimo caso por unidad de obra,
comisin individual o colectiva, habilitacin, gratificacin o participacin en las utilidades e integrarse con
premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

145
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Remuneracin

Beneficios Sociales (artculo 103)


Prestaciones no remunerativas dinerarias, no acumulables ni sustituibles por
dinero, que otorga el empleador a sus trabajadores por s o por intermedio de
terceros, con el objeto de mejorar su calidad de vida o la de su familia

Tipos:
Servicios de comedor de empresas
Gastos mdicos o farmacuticos
Provisin de ropa de trabajo
Reintegro de gastos de guardera y sala maternal
tiles escolares y guardapolvos
Cursos y seminarios de capacitacin
Gastos de desempleo

Art. 103 BIS. Beneficios sociales.


Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no
acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por s o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la
calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado por art. 1 de la Ley N 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por art. 1 de la Ley N 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa
presentacin de comprobantes emitidos por farmacia, mdico u odontlogo, debidamente documentados;
e) La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso
exclusivo en el desempeo de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardera y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta
seis (6) aos de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del perodo escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitacin o especializacin;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.

146
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Tipos de remuneracin

Sueldo Bsico
Segn concepto
Sueldo Anual complementario
Premios por Asistencia y Puntualidad
Horas Extras
Licencias por enfermedad, accidentes
Remunerativos
Premios por productividad
Comisiones
Etc.

NO Indemnizaciones
Compensaciones
REMUNERATIVOS
Beneficios sociales
subsidios

Sueldo Anual Complementario

S.A.C. o Aguinaldo (artculos 121, 122 y 123)


Remuneracin complementaria que debe percibir el trabajador en determinadas pocas del
ao. Salario diferido que se devenga por da

Pago * 1 parte del total de las remuneraciones anuales


* Se paga en dos cuotas: 30/6 y 31/12

Rubros que generan aguinaldo


Conceptos remunerativos

Extincin del vnculo Proporcionalidad


Clculo Mejor remuneracin semestre * Das trabajados en el semestre
360

Art. 121. Concepto.


Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artculo 103 de esta ley,
percibidas por el trabajador en el respectivo ao calendario.
Art. 122. pocas de pago.
El sueldo anual complementario ser abonado en dos (2) cuotas: la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda con
vencimiento el 18 de diciembre de cada ao.

147
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
El importe a abonar en cada semestre ser liquidado sobre el clculo del cincuenta por ciento (50%) de la mayor remuneracin mensual
devengada por todo concepto dentro de los dos (2) semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada ao.

A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe estimar el salario correspondiente al mes de
diciembre. Si dicha estimacin no coincidiere con el salario efectivamente devengado, se proceder a recalcular la segunda cuota del sueldo
anual complementario.

La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se integrar al salario del mes de diciembre.

(Artculo sustituido por art. 1 de la Ley N 27.073 B.O. 20/1/2015).


Art. 123. Extincin del contrato de trabajo - Pago proporcional.
Cuando se opere la extincin del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendr
derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecer como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en
la fraccin del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.

CONCEPTOS CLAVES

148
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21

Mdulo 2
Unidad 6
Lectura 10
La Jornada de Trabajo y el trabajo de la mujer
en Argentina y el Mercosur
Se presenta a continuacin un trabajo preparado por un grupo de alumnos de la Ctedra de Derecho Empresario a cargo de Dr.
Horacio Fernndez Delpech, en el Master 2002 en Direccin de Sistemas de Informacin. Dictado por USAL (Argentina) - STATE
UNIVERSITY OF NEW YORK (USA)
"LA JORNADA DE TRABAJO Y EL TRABAJO DE LA MUJER EN LA
LEGISLACIN ARGENTINA Y DEL MERCOSUR"
Fuente:
http://www.hfernandezdelpech.com.ar/PUBLICAtrabajosJornadaTrabajoMujerLeg isArgYMerc.htm

Introduccin
La jornada de trabajo
Jornada de trabajo en la legislacin argentina
INTRODUCCIN:
Hemos seleccionado los temas de referencia, entendiendo que los mismos revisten primordial importancia a la luz de la
situacin econmico-social que est viviendo nuestro pas. En efecto, la realidad de los hechos demuestra que nuestra
comunidad no est en condiciones de soportar un sistema laboral como el vigente, en un contexto donde las necesidades
mnimas no se encuentran satisfechas. Dicha situacin obedece, en primer trmino, a la comisin de irregularidades en las
direcciones polticas, pero entendemos, en segundo trmino, a insuficiencias legislativas en materia del trabajo, respecto
de la cual se ha omitido profundizar su actualizacin al ritmo de los cambios culturales y coyunturales. Tales
circunstancias, se vern reflejadas en el anlisis exhaustivo sobre nuestras normas, la jurisprudencia y la legislacin
comparada, que ofrecemos seguidamente.
Jornada de trabajo en la Legislacin Argentina
Dentro del Rgimen legal de la prestacin laboral, se incluyen las normas que se refieren a los aspectos de la relacin
laboral vinculados con los horarios de trabajo, pausas, condiciones ambientales, y las vinculadas con la labor desarrollada
por las mujeres y los menores que tienen un rgimen especial.
Respecto a la jornada de trabajo, el legislador ha fijado un lmite mximo del dbito del trabajador en lo
concerniente a las horas diarias de labor en que ste puede poner su capacidad laboral a disposicin del
empleador.
La limitacin de la jornada de trabajo tiene en la Repblica Argentina jerarqua constitucional, ya que el
artculo 14 bis de la Constitucin Nacional, precepta que deber asegurrsela trabajador, mediante las
correspondientes leyes, la jornada limitada, descanso y vacaciones pagados. La ley 11.544, que data del ao 1929, regula
la jornada de trabajo, y la Ley de Contrato de Trabajo recepta sus disposiciones - artculos 196 a 207- , por lo
que resulta necesario coordinar los dos cuerpos legales.
De la Duracin del Trabajo y Descanso Semanal
Jornada de Trabajo
Art. 196. Determinacin.
La extensin de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nacin y regir por la ley 11.544, con exclusin de toda
disposicin provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente ttulo se modifiquen o aclaren.
149
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Art. 197. Concepto. Distribucin del tiempo de trabajo. Limitaciones.
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarn la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que obliguen la prestacin contratada, con exclusin de los
que se produzcan por decisin unilateral del trabajador.
La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagramacin de los horarios, sea por el
sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estar sujeta a la previa autorizacin
administrativa, pero aqul deber hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento
para conocimiento pblico de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
Art. 198. Jornada reducida.
La reduccin de la jornada mxima legal solamente proceder cuando lo establezcan las disposiciones nacionales
reglamentarias de la materia, estipulacin particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos ltimos podrn establecer mtodos de clculo de la jornada mxima en base a promedio, de acuerdo con las
caractersticas de la actividad.
(Artculo sustituido por art. 25 de la Ley N 24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 199. Lmite mximo: Excepciones.
El lmite de duracin del trabajo admitir las excepciones que las leyes consagren en razn de la ndole de la actividad, del
carcter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en
las condiciones que fije la reglamentacin
Art. 200. Trabajo nocturno e insalubre.
La jornada de trabajo ntegramente nocturna no podr exceder de siete (7) horas, entendindose por tal la que se cumpla
entre la hora veintiuna de un da y la hora seis del siguiente.
Esta limitacin no tendr vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del rgimen de trabajo por equipos. Cuando se
alternen horas diurnas con nocturnas se reducir proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna
trabajada o se pagarn los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario segn las pautas del artculo 201.
En caso de que la autoridad de aplicacin constatara el desempeo de tareas en condiciones de insalubridad, intimar
previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle
en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimacin practicada, la autoridad de aplicacin proceder a calificar
las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podr exceder de seis (6) horas diarias o treinta y
seis (36) semanales. La insalubridad no existir sin declaracin previa de la autoridad de aplicacin, con fundamento en
dictmenes mdicos de rigor cientfico y slo podr ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las
circunstancias determinantes de la insalubridad. La reduccin de jornada no importar disminucin de las remuneraciones.
Agotada la va administrativa, toda declaracin de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, ser recurrible en los
trminos, formas y procedimientos que rijan para la apelacin de sentencias en la jurisdiccin judicial laboral de la Capital
Federal. Al fundar este recurso el apelante podr proponer nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarn las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes o riesgosas, con
indicacin precisa e individualizada de las mismas.
Art. 201. Horas Suplementarias.
El empleador deber abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorizacin del
organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se
tratare del das comunes, y del ciento por ciento (100%) en das sbado despus de las trece (13) horas, domingo y feriados.
Art. 202. Trabajo por equipos.
En el trabajo por equipos o turnos rotativos regir lo dispuesto por la ley 11.544, sea que haya sido adoptado a fin de
asegurar la continuidad de la explotacin, sea por necesidad o conveniencia econmica o por razones tcnicas inherentes a
aqulla.
El descanso semanal de los trabajadores que presten servicio bajo el rgimen de trabajo por equipos se otorgar al trmino
de cada ciclo de rotacin y dentro del funcionalismo del sistema.
La interrupcin de la rotacin al trmino de cada ciclo semanal no privar al sistema de su calificacin como trabajo por
equipos.
Art. 203. Obligacin de prestar servicios en horas suplementarias.

150
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
El trabajador no estar obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o
inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa, juzgados su
comportamiento en base al criterio de colaboracin en el logro de los fines de la misma.
CAPITULO II
Del descanso semanal
Art. 204. Prohibicin de trabajar.
Queda prohibida la ocupacin del trabajador desde las trece (13) horas del da sbado hasta las veinticuatro (24) horas del
da siguiente, salvo en los casos de excepcin previstos en el artculo precedente y los que las leyes o reglamentaciones
prevean, en cuyo caso el trabajador gozar de un descanso compensatorio de la misma duracin, en la forma y oportunidad
que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la produccin u otras caractersticas especiales.
Art. 205. Salarios.
La prohibicin de trabajo establecida en el artculo 204 no llevar aparejada la disminucin o supresin de la remuneracin
que tuviere asignada el trabajador en los das y horas a que se refiere la misma ni importar disminucin del total semanal
de horas de trabajo.
Art. 206. Excepciones. Exclusin.
En ningn caso se podrn aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de diecisis (16) aos.
Art. 207. Salarios por das de descanso no gozados.
Cuando el trabajador prestase servicios en los das y horas mencionados en el artculo 204, medie o no autorizacin, sea por
disposicin del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artculo 203, o por estar comprendido en las
excepciones que con carcter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio
en tiempo y forma, el trabajador podr hacer uso de ese derecho a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente,
previa comunicacin formal de ello efectuada con una anticipacin no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en
tal caso, estar obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo.
Slo por excepcin, el empleado se ve obligado a prestar servicios fuera del horario de trabajo:
1) en caso de peligro;
2) accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor;
3) por exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa.
La pauta que establece la ley para apreciar la situacin de necesidad constituye una aplicacin prctica de los principios de
solidaridad, colaboracin y buena fe, que son elementos bsicos del cumplimiento de la relacin laboral, (arts. 62 y 63 de
la Ley de Contrato de Trabajo).
De los derechos y deberes de las partes
Art. 62. Obligacin genrica de las partes.
Las partes estn obligadas, activa y pasivamente, no slo a lo que resulta expresamente de los trminos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo,
apreciados con criterio de colaboracin y solidaridad.
Art. 63. Principio de la buena fe.
Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto
al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo.

A fin de determinar la existencia del dbito extraordinario, hay que juzgar la situacin - la norma se refiere al
comportamiento del trabajador- en base al criterio de colaboracin en el logro de los fines de la empresa. Para que la
negativa del empleado constituya un incumplimiento contractual, la exigencia de la prestacin de tareas en horas
suplementarias habr de fundarse en razones objetivas y serias que afecten directamente a la empresa o a la comunidad
global, tal el caso de ampliar la labor diaria ante la necesidad de brindar asistencia en razn de un cataclismo o de una
situacin de emergencia.

Concepto de jornada de trabajo (1 )


El artculo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo se refiere a la fuente ms comn por la cual dos partes se vinculan
laboralmente: el contrato de trabajo que, generalmente, antecede y disciplina el vnculo en su desenvolvimiento.
Art. 21. Contrato de trabajo.
Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras
o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el

151
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de orden
pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
La autonoma de la voluntad de las partes intervinientes se encuentra severamente limitada por las normas de orden
pblico laboral y por la normativa laboral en general, como en el caso de la limitacin de la jornada de trabajo.
El trabajador satisface su dbito, poniendo su capacidad laboral a disposicin del empleador, aunque su actividad no sea
aprovechada. De acuerdo a ello, la ley argentina considera que integra la jornada de trabajo todo el tiempo
durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de su
actividad en beneficio propio, lo cual incluye los perodos de inactividad a que obligue la prestacin
contratada, con exclusin de los que se produzcan por decisin unilateral del trabajador.
Se considera entonces, como tiempo de labor el que transcurre mientras el trabajador no disfrute de l por haberse puesto
a disposicin del trabajador.
La situacin comprende tanto el lapso en que cumple tareas, como el tiempo en que no lo haga; el trabajador
permanece a rdenes, sea porque se ha interrumpido la labor o porque est de guardia, por lo cual no puede
disponer de su actividad en beneficio propio. No est incluido el tiempo en que el empleado permanece en el
establecimiento de la empresa por propia voluntad, o los tiempos en que se encuentre en lugares como el comedor
mientras almuerza, merienda o cena. La ley incluye dentro de la jornada los momentos de descanso que
median en el desarrollo de la tarea a fin de reponer fuerzas -en espacial en los casos en que las tareas se realizan
en lugares de alta temperatura, aire viciado -, para tomar un rpido refrigerio o de espera mientras se
acondiciona el instrumental de trabajo.
La distribucin de las horas de labor, comprendida dentro de la facultad de direccin, es atribucin del empleador, as
como la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo de trabajo por equipos,
para lo cual no se requiere previa autorizacin administrativa, y solo basta con hacerlos conocer mediante anuncios
colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores, (art. 197 de la Ley de
Contrato de Trabajo.)
Art. 197. Concepto. Distribucin del tiempo de trabajo. Limitaciones.
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de
su actividad en beneficio propio.
Integrarn la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que obliguen la prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan
por decisin unilateral del trabajador.
La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos
fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estar sujeta a la previa autorizacin administrativa, pero aqul deber hacerlos
conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
Esta facultad del empleador redistribuir las horas de trabajo, debe ser ejercido dentro de los lmites del ius variandi,
es decir que debe cuidarse el no alterar las modalidades esenciales del contrato, causando perjuicio moral o material al
trabajador, conforme lo establecido en el artculo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 66. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto
esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio
material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le asistir la posibilidad de optar por considerarse despedido
sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este ltimo supuesto la accin se substanciar por el
procedimiento sumarsimo, no pudindose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que stas sean generales para el
establecimiento o seccin, hasta que recaiga sentencia definitiva.

Jornada normal
Es la que realizan las personas de ambos sexos de ms de 18 aos, por cuenta ajena no son empresarios -, en
explotaciones pblicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro, realizadas entre las 6 y las 21 horas. En el caso de
las mujeres y los menores el tope se traslada a las 20 horas.
Excepciones:
los trabajos agrcolas, ganaderos o del servicio domstico, ya que estas actividades cuentan con regmenes
especiales de jornada, establecidos en sus respectivos estatutos; aquellos que se realizan en establecimientos en los

152
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
que trabajan solamente miembros de la familia (ascendientes, descendientes, cnyuges, hermanos, etc.) del jefe, dueo,
empresario, gerente, director o habilitado principal; empleos de direccin o vigilancia; trabajos realizados en equipo; y
efectuados en casos de accidentes ocurridos o inminentes.
La extensin de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nacin, siendo competente para entender en esta materia el
Congreso Nacional, ya que son normas de fondo. Se excluye entonces las facultades provinciales para regular la jornada.
Las que fueron promulgadas han perdido su validez, de conformidad a la actual redaccin del art. 196 de la Ley de
Contrato de Trabajo.
Jornada de Trabajo
Art. 196. Determinacin.
La extensin de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nacin y regir por la ley 11.544, con exclusin de toda disposicin provincial
en contrario, salvo en los aspectos que en el presente ttulo se modifiquen o aclaren.

Jornada semanal
Se fija como tope mximo el de 48 horas semanales, aunque la jornada mxima legal se podr reducir a travs de
disposiciones nacionales reglamentarias, contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Se admite que las partes
acuerden su reduccin o concierten otra por un plazo menor, ( por ejemplo 4 horas por da tres veces por semana.) En
caso de ser reducida la jornada por convenio colectivo de trabajo, este debe ser homologado por la autoridad laboral. No se
permite modificacin o reduccin de la jornada por disposicin emitida por las provincias.
Jornada diaria
Para la jornada ordinaria diaria se fija un mximo de 8 horas diarias. La jornada ordinaria diaria puede
excepcionalmente extenderse a 9 horas. La jornada nocturna, entre las 21 y las 6 horas, se establece en 7 horas diarias.
Para la jornada de trabajo insalubre el tope es de 6 horas diarias.
El lmite mximo de trabajo efectivo, sumando la jornada diaria y las horas extras, no puede superar las 12 horas diarias,
que ste es el descanso diario mnimo que debe otorgarse entre la conclusin de una jornada y el comienzo de la siguiente
a las rdenes de un mismo empleador.
Los topes mximos de las jornadas pueden ser superados por vas de excepcin, en razn de la ndole de la actividad, del
carcter del empleo del trabajador de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas en
las condiciones que fije la reglamentacin, (art. 199 de la Ley de Contrato de Trabajo.)
Art. 199. Lmite mximo: Excepciones.
El lmite de duracin del trabajo admitir las excepciones que las leyes consagren en razn de la ndole de la actividad, del carcter del
empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la
reglamentacin
La ley 11.544 prev la posibilidad de que se establezcan excepciones:
De carcter permanente
Para los trabajos preparatorios y complementarios que deban necesariamente ser ejecutados fuera del lmite asignado al
trabajo general del establecimiento o para ciertas categoras de personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente,
como las tareas de vigilancia, los serenos, etc.
De carcter temporario
Para permitir a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo.
Tanto las reglamentaciones para los casos permanentes, como las autorizaciones deben hacerse y acordarse previa
consulta a las organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinar el nmero mximo de horas suplementarias
que ha de autorizarse en cada caso.
Horas suplementarias: se deber tener en cuenta, a los fines de su autorizacin, el grado de desocupacin existente. El
total que la autoridad puede admitir, no debe exceder de 30 horas en un mes y de 200 en el ao, por persona ocupada.
Las trabajadas en esas condiciones - autorizadas o no deben retribuirse con un recargo, calculado sobre el salario
habitual, del 50% en das comunes y del 100% en los das sbados despus de las 13 horas, domingos y feriados.
Se discute en doctrina si cuando la jornada fijada por las partes o por convencin colectiva es menor que el mximo legal,
las tareas que se prestan sobre ese tope deben o no remunerarse con un excedente del 50% o 100% segn el caso.
Hay que distinguir entre el carcter de horas suplementarias que deben abonarse, (pues no estn
comprendidas dentro del dbito del trabajador, que, salvo casos excepcionales, no est obligado a prestarlas), de la
obligacin de hacerlo con recargo.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
La disposicin legal establece esta exigencia como una forma de impedir que se fomente las horas en exceso de las
pactadas, por eso que se refiere a ellas en cuanto superen el tope mximo, ya que la realizacin de ellas conspira contra la
salud del trabajador y, en consecuencia, contra el inters general.
En cambio, cuando la jornada normal es inferior al mximo, no se da la misma situacin.
En definitiva, si el trabajador acepta realizar horas extras y no existe disposicin legal o convencional que lo establezca, la
retribucin debe ser la comn mientras no se supere el mencionado tope.

Horas Extras Superan la jornada convenida


suplementarias convencionales por las partes

Superan el tope mximo fijado por


Extras legales la ley

A fin de que se pueda realizar el debido control administrativo y asegurar el conocimiento por parte de los trabajadores de
los respectivos horarios, la ley establece la obligacin del empleador de colocar avisos en lugares visibles de la empresa o
en cualquier otro sitio conveniente en que se indiquen:
La hora en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se realiza por equipos, y en este caso se debe hacer en
relacin a cada uno.
Los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella
Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a mrito de lo dispuesto en la
ley.
Jornada nocturna
Es la que se hace entre las 21 horas y las 6 horas del da siguiente, (art. 200 de la Ley de Contrato de Trabajo y
art.2 de la ley 11.544), salvo las que se efecten en horarios rotativos del rgimen de trabajo por equipos. En el caso de
trabajos realizados por mujeres o menores, la nocturnidad se considera a partir de las 20 horas y hasta las 6 horas del da
siguiente. La jornada nocturna no puede sobrepasar las 7 horas diarias.
LCT Art. 200. Trabajo nocturno e insalubre.
La jornada de trabajo integramente nocturna no podr exceder de siete (7) horas, entendindose por tal la que se cumpla
entre la hora veintiuna de un da y la hora seis del siguiente.
Esta limitacin no tendr vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del rgimen de trabajo por equipos. Cuando se
alternen horas diurnas con nocturnas se reducir proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna
trabajada o se pagarn los ocho (8) minutos de exceso como tiempo suplementario segn las pautas del artculo 201.
En caso de que la autoridad de aplicacin constatara el desempeo de tareas en condiciones de insalubridad, intimar
previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle
en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto determine.
Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimacin practicada, la autoridad de aplicacin proceder a calificar
las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.
La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podr exceder de seis (6) horas diarias o treinta y
seis (36) semanales. La insalubridad no existir sin declaracin previa de la autoridad de aplicacin, con fundamento en
dictmenes mdicos de rigor cientfico y slo podr ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las
circunstancias determinantes de la insalubridad. La reduccin de jornada no importar disminucin de las remuneraciones.
Agotada la va administrativa, toda declaracin de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efecto, ser recurrible en los
trminos, formas y procedimientos que rijan para la apelacin de sentencias en la jurisdiccin judicial laboral de la Capital
Federal. Al fundar este recurso el apelante podr proponer nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarn las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas, mortificantes
o riesgosas, con indicacin precisa e individualizada de las mismas.
ley 11.544 Art. 2 - La jornada de trabajo nocturno no podr exceder de siete horas, entendindose como tal
la comprendida entre las veintiuna y las seis horas. Cuando el trabajo deba realizarse en lugares insalubres en
los cuales la viciacin del aire o su compresin, emanaciones o polvos txicos permanentes, pongan en peligro
la salud de los obreros ocupados, la duracin del trabajo no exceder de seis horas diarias o treinta y seis
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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semanales. El Poder Ejecutivo determinar, sea directamente o a solicitud de parte interesada y previo
informe de las reparticiones tcnicas que correspondan, los casos en que regir la jornada de seis horas.
Para los menores de ambos sexos, la jornada nocturna est prohibida, salvo el caso de mayores de 16
aos afectados a establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las
24 horas del da.
En los casos en que dentro de una misma jornada existan horas diurnas y nocturnas, se reducir proporcionalmente la
jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarn los 8 minutos de exceso como tiempo
suplementario. (art. 200 L.C.T.).
Tareas en lugares o condiciones insalubres
Son las que se desarrollan en lugares o ambientes donde la viciacin del aire o su compresin, emanaciones o polvos
txicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados ( art. 2, ley 11.544). En estos casos las
condiciones del lugar no deben ser de un empobrecimiento tal que se viole la ley de seguridad e higiene y su decreto
reglamentario; por el contrario, a los fines de la definicin del mbito de trabajo y sus condiciones, se debe tener en cuenta
lo preceptuado en la referida legislacin.
ley 11.544 Art. 2 - La jornada de trabajo nocturno no podr exceder de siete horas, entendindose como tal
la comprendida entre las veintiuna y las seis horas. Cuando el trabajo deba realizarse en lugares insalubres en
los cuales la viciacin del aire o su compresin, emanaciones o polvos txicos permanentes, pongan en peligro
la salud de los obreros ocupados, la duracin del trabajo no exceder de seis horas diarias o treinta y seis
semanales. El Poder Ejecutivo determinar, sea directamente o a solicitud de parte interesada y previo
informe de las reparticiones tcnicas que correspondan, los casos en que regir la jornada de seis horas.
Por otra parte, la insalubridad puede estar relacionada con la naturaleza de la tarea, tal los casos de los telefonistas,
telemarketers, telegrafistas, el personal que atiende la torre de control de un aeropuerto, entre otros. En estos casos ene.
Cumplimiento de la labor, se exige una atencin que produce un mayor cansancio, ya sea fsico o psquico.
La jornada mxima de trabajo en estas circunstancias no puede exceder de 6 horas diarias o 36 semanales, (art. 200 LCT,
in fine, y 2 ley 11.544). Los dos topes establecidos son fijos.
De acuerdo con el tope mximo referido, cada hora insalubre equivale a una hora veinte minutos del tiempo normal, lo
que tiene especial aplicacin para determinar la jornada mixta, siendo esta la que se realiza alternando labores insalubres
con otras que no lo son. En este caso, y conforme lo normado en el art. 8 del decreto 16.115/33, la tarea insalubre no
puede superar las tres horas.
decreto 16.115/33 Art. 8.- La jornada de seis horas diarias o treinta y seis semanales slo tendr aplicacin
cuando el obrero o empleado trabaje toda o la mayor parte de esa jornada en los lugares que se consideren
insalubres, bien por las condiciones del local de trabajo o por las modalidades o naturaleza del trabajo que se
ejecuta. Si se alterna el trabajo insalubre con trabajo salubre, cada hora trabajada en los primeros se
considerar como una hora y treinta y tres minutos; en tal caso, el personal no deber permanecer trabajando
en lugares insalubres ms de tres horas, pudiendo extenderse la jornada normal hasta completar el lmite
mximo de ocho horas diarias. La distribucin desigual de las treinta y seis horas semanales se efectuar de
manera que la jornada diaria no exceda de siete horas y que no se prolongue ms all de las trece horas del
sbado, salvo los casos exceptuados por los reglamentos de la Ley N. 11640 y en la forma que establecen los
arts. 1 y transitorio de este Decreto. Esta facultad podrn utilizarla los patrones cuando habindose prolongado
la jornada de ocho horas, aquellos trabajos sujetos a la de seis estn de tal modo correlacionados que la
interrupcin de la jornada trajese aparejado grave perjuicio a la industria, el cual deber ser juzgado por la
autoridad de aplicacin al hacerse los reglamentos especiales. Los reglamentos especiales a que se refiere el
Art. 5 de este Decreto, determinarn los lugares y clase de trabajo comprendidos en la denominacin de
insalubres, as como las condiciones necesarias para que determinados locales o trabajos puedan se
declarados salubres por perfeccionamiento tcnico o de mtodo. Mientras no sean dictados tales reglamentos
se estar a lo que dispone el Art. 23 de este Decreto.
Existe la posibilidad que tareas consideradas insalubres se conviertan en labores que no lo son, ello siempre que se
adopten las disposiciones necesarias para sanear el medio: en el caso de los ambientes viciados, colocando purificadores,
acondicionadores de aire o extractores, etc. Si bien comnmente se hace referencia a trabajos insalubres, se debe aclarar
que no siempre se trata de tareas que por s mismas son insalubres, sino que en el ambiente en que se desarrollan no
rene los requisitos mnimos para no afectar a la salud del trabajador ms all de lo considerado normal.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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Para que se considere que un trabajo no rene los requisitos de salubridad exigidos, es necesario que
una norma del Poder Ejecutivo indique los casos en que regir la jornada de 6 horas. La insalubridad
no existir sin declaracin previa de la autoridad de aplicacin, la que debe expedirse con fundamentos
en dictmenes mdicos, o de otra disciplina, de rigor cientfico. La descalificacin de un lugar que haba sido
declarado insalubre, solo puede hacerse por el mismo procedimiento si se constata que desaparecieron las circunstancias
determinantes de la insalubridad.
En los casos en que se decrete la insalubridad del trabajo, y por consiguiente la disminucin de las horas
de trabajo, no corresponde la disminucin de las remuneraciones.
La resolucin administrativa que decrete la insalubridad, debe realizarse con la previa intimacin al empleador para que
en un plazo razonable realice las tareas necesarias a fin de adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o
actividad, para que el trabajo de desarrolle en condiciones de salubridad. (art. 200, prrafo 3 L.C.T.). En caso que el
empleador no cumpliere con los recaudos que se le indiquen, la autoridad de aplicacin debe calificar las tareas o
condiciones ambientales del lugar en el que estas se desarrollen. Mientras se realizan los trabajos de adecuacin del
ambiente, y hasta tanto estos se lleven a cabo, puede decretarse la insalubridad provisoria.
Las resoluciones que adopte la autoridad administrativa en el tema, son revisables en sede judicial.
Lmites mximos en la jornada legal de trabajo

JORNADA NORMAL JORNADA SEMANA 48 HS.


JORNADA DIARIA 8 HS.
JORNADA NOCTURNA 7 HORAS (ENTRE LAS 21 Y
LAS 6 HORAS)
TRABAJOS INSALUBRES JORNADA SEMANA 36 HORAS
JORNADA DIARIA 6 HORAS
Excepciones a la aplicacin del lmite mximo de la jornada legal de trabajo Trabajos por
equipo o turnos rotativos
En su oportunidad, se estableci un rgimen especial como excepcin del comn general de jornada en el que no rige la
limitacin del horario nocturno y la Ley de Contrato de Trabajo lo denomin tambin trabajo por equipo o turnos
rotativos. En virtud de esto el empleador puede organizar los horarios de acuerdo al sistema de turnos fijos o sistema
rotativo de trabajo por equipos que deber anunciarlos en lugares visibles de establecimiento para conocimiento de los
trabajadores.
As cuando los trabajos se efecten por equipos la duracin de la jornada podr ser prolongada ms all
de las ocho horas por da y de las cuarenta y ocho semanales, a condicin de que el trmino medio de las
horas de trabajo sobre un perodo de tres semanas a los menos, no exceda de ocho horas por da o de
cuarenta y ocho semanales.
Se distribuirn las horas de labor sobre un perodo de tres semanas consecutivas o sea un total de ciento cuarenta y cuatro
horas, en dieciocho das laborales, en forma que el trmino de las horas de trabajo dentro del ciclo no exceda de ocho
horas por da o cuarenta y ocho semanales, sin que en ningn caso el trabajo semanal exceda de cincuenta y seis horas.
Respecto del trabajo nocturno cuando el trabajo se realice por equipos, el personal podr afectar jornadas de ocho horas
desde las veintiuna a las seis, pero en compensacin por cada siete das de trabajo nocturno tendr descanso equivalente a
una jornada de trabajo. Es decir la limitacin de la duracin de la jornada nocturna no tiene vigencia cuando se aplican los
horarios rotativos, como compensacin por cada siete das de trabajo nocturno se conceder un descanso igual a una
jornada de trabajo. A partir del mecanismo fijado, el trabajo los das sbados y domingos no infringe la obligacin del
descanso semanal y como consecuencia no genera pago de recargos. El descanso semanal se otorgar al trmino de cada
ciclo de rotacin. El trabajador no est obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o
accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencia excepcionales de la economa nacional o de la empresa,
juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboracin con el logro de los fines de la misma.
Personal de direccin o vigilancia
Entendiendo por tales a jefes, directores, o quienes los suplan en el ejercicio de tal puesto, es decir, a quienes ejerzan
funciones jerrquicas en el mbito de la empresa. As tambin la norma incluye a los profesionales que ejerzan tareas
propias de su profesin, el personal de secretara adscrito a las direcciones o gerencias y que no sea subalterno.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
En cuanto a la inteligencia que debe darse a la expresin vigilacin, de acuerdo a la interpretacin jurisprudencial debe
entenderse.
Casos de accidentes, trabajos de urgencia o fuerza mayor
Pero slo en la medida que sea necesaria para evitar un mal mayor y cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la
jornada normal, debiendo comunicarse inmediatamente el hecho a la autoridad competente.

Descansos
Durante la jornada:
No se encuentra contemplado en la Ley de Contrato de Trabajo.
Por convenio generalmente se estipula entre 45 o 60 minutos al promediar la jornada y/o refrigerios.
Asimismo, en virtud de la tarea se pueden disponer la interrupcin de la actividad por un determinado plazo sin
abandonar la posicin y/o trabajo.
Entre jornadas:
El lmite mximo de trabajo efectivo (sumando la jornada diaria y las horas extras), no puede superar las 12 horas diarias,
ya que ste es el descanso diario mnimo que debe otorgarse entre jornadas bajo la direccin de un mismo empleador.
Semanal:
La ley impone una pausa durante ese lapso, con fines higinicos, para que el trabajador reponga fuerzas y para facilitar un
mayor contacto con su familia.
El art. 203 de la Ley de Contrato de Trabajo, prohbe la ocupacin de empleados desde las 13 horas del
da sbado hasta las 24 horas del da siguiente, salvo en los casos de excepcin, tales como accidentes, peligro,
fuerza mayor o exigencias excepcionales; y los que las leyes o reglamentaciones prevean a fin de facilitar la prestacin de
servicios a la comunidad en los das festivos (transporte, gastronoma, clnicas y hospitales, recreacin, actividades que no
admitan interrupcin, etc.). Este rgimen de excepcin es inaplicable a los menores de 16 aos, los que, en
consecuencia, no pueden realizar tareas en horas del da sbado a la tarde y domingo.
Art. 203. Obligacin de prestar servicios en horas suplementarias.
El trabajador no estar obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o
inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa, juzgado su
comportamiento en base al criterio de colaboracin en el logro de los fines de la misma.

La norma establece que el goce del descanso semanal, no llevar aparejada la disminucin o supresin de la remuneracin
que tuviere asignada el trabajador en los das y horas a que se refiere la misma ni importar disminucin del total semanal
de horas de trabajo. ( art. 205 L.C.T.). De acuerdo con ello a los trabajadores con remuneracin fijada por mes o
semana, no puede rebajrseles la asignacin pactada con el pretexto del citado descanso; y este no impide que el empleado
cumpla el total de la jornada semanal.
Art. 205. Salarios.
La prohibicin de trabajo establecida en el artculo 204 no llevar aparejada la disminucin o supresin de la remuneracin
que tuviere asignada el trabajador en los das y horas a que se refiere la misma ni importar disminucin del total semanal
de horas de trabajo.
En el caso de los empleados remunerados a jornal o por hora, el perodo de descanso no se remunera, a menos que ello
hubiere sido pactado expresamente por va de convenio privado o colectivo.
Si el trabajador protestare servicios durante el descanso, medie o no autorizacin, sea por disposicin del empleador o por
cualquiera de las circunstancias previstas como horas extras obligatorias, o por estar comprendido en las excepciones que
con carcter permanente o transitorio se dicten, y se omitiere el otorgamiento del descanso compensatorio en tiempo y
forma, el trabajador podr hacer uso de ese derecho a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente, previa
comunicacin formal de ello efectuada con una anticipacin no menor de 24 horas. el empleador en tal caso, estar
obligado a abonar el salario habitual con el 100% de recargo.
Jornada extraordinaria:
Es aquella en la que se trabaja en exceso sobre la jornada mxima legal, es decir que un trabajador por este concepto, no
puede superar los topes legales de horas extraordinarias (3 horas diarias, 48 semanales, 320 anuales).
El pago de tiempo de trabajo extra se efecta con un recargo sobre el salario/hora ordinario habitual de 50% en das
normales y, de 100% en das feriados (estos porcentajes no pueden ser disminuidos por Convenio Colectivo de Trabajo).

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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La realizacin de horas extras es obligatoria para el trabajador cuando provengan de la necesidad de hacer frente a
accidentes, peligros, o exigencias extraordinarias de la economa nacional o de la empresa.
Francos compensatorios:
Quienes tienen que realizar tareas, para asegurar que los dems puedan gozar el descanso, tienen derecho a un franco
compensatorio en otro da de la semana de la misma duracin - o sea desde las 13 horas de uno hasta las 24 del da
siguiente en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la produccin u
otras caractersticas especiales (art. 204 L.C.T.).
Las actividades, en especial las de carcter eventual, que no alcanzan a ms de uno o dos das, no dan derecho a la
percepcin (como extra) del franco compensatorio.
Art. 204. Prohibicin de trabajar.
Queda prohibida la ocupacin del trabajador desde las trece (13) horas del da sbado hasta las veinticuatro (24) horas del
da siguiente, salvo en los casos de excepcin previstos en el artculo precedente y los que las leyes o reglamentaciones
prevean, en cuyo caso el trabajador gozar de un descanso compensatorio de la misma duracin, en la forma y oportunidad
que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la produccin u otras caractersticas especiales.
Feriados obligatorios:
Adems de las pausas que se indicaran en los puntos anteriores, la ley establece otras que corresponden a determinados
das en los que se celebran fiestas de carcter nacional o religioso, en los que se prohbe realizar trabajos, como ocurre con
el descanso semanal. Se deja librada la determinacin de dichos das a una ley especial. Durante los das feriados existe la
obligacin por parte del empleador de abonar el salario, a diferencia de lo que ocurre con el descanso semanal.
Por ley, son feriados obligatorios los das: 1 de enero, Viernes Santo, 2 de abril 1 y 25 de mayo, 20 de junio, 9 de
julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre y 25 de diciembre. Por ley 23.555, se estableci que los feriados
correspondientes a los das 2 de abril, 20 de junio, 17 de agosto y 12 de octubre se trasladan al lunes
anterior de esa semana si caen en martes o mircoles, o al posterior, si coinciden con los das jueves o
viernes.
Das no laborables:
Adems de los indicados en el prrafo anterior, la ley dispone que en otros das, cuya enumeracin queda librada a una ley
especial, el empleador puede resolver, salvo en bancos, seguros, y actividades afines, conforme lo determine la
reglamentacin, que se realicen tareas o no. En cualquiera de los casos el empleado percibe su salario. Por lo tanto, la
opcin se limita a exigir o no el dbito laboral.
Jornada reducida:
Se establece en el artculo 198 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Art. 198. Jornada reducida.
La reduccin de la jornada mxima legal solamente proceder cuando lo establezcan las disposiciones nacionales
reglamentarias de la materia, estipulacin particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos ltimos podrn establecer mtodos de clculo de la jornada mxima en base a promedio, de acuerdo con las
caractersticas de la actividad.

La Ley Nacional de Empleo modific la Ley de Contrato de Trabajo permitiendo que a travs de disposiciones nacionales
reglamentarias, contratos individuales o convenios colectivos de trabajo se pueda reducir la jornada mxima legal.
Asimismo, se establece que a travs de la negociacin colectiva se pueden superar las restricciones legales tradicionales y
establecer jornadas mximas en base a promedios, de acuerdo con las caractersticas de la actividad (ltimo prrafo art.
198 L.C.T.).
Art. 198. Jornada reducida.
..Estos ltimos podrn establecer mtodos de clculo de la jornada mxima en base a promedio, de acuerdo con las
caractersticas de la actividad
Varios convenios de empresa han usado la disponibilidad que les confiere en materia de jornada este artculo.

Jornada de trabajo en la Legislacin de la Repblica Federativa del Brasil


La Ley Brasilea considera jornada de trabalho, al perodo diario o semanal, previsto en la ley o convencin colectiva,
durante el cual el empleado debe prestar servicio o permanecer a disposicin del empleador.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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La Constitucin Federal (art. 7) fija la regla bsica relativa a los lmites mximos de la jornada de trabajo, pero la ley
fija jornadas especiales reducidas en relacin a categoras profesionales particulares, como por ejemplo cabineiros y
bancarios.
El sistema laboral brasileo, ha establecido la jornada por va convencional y libre, respetando siempre los parmetros
mximos establecidos por la Constitucin Federal y por la legislacin ordinaria.
Para las actividades continuas, realizadas en turnos de revezamento, la jornada podr ser ampliada mediante
negociacin colectiva.
No tienen derecho al lmite mximo de jornada ni al pago de horas extras:
los empleados que ejercen actividades incompatibles como el horario de trabajo fijado, debiendo ser anotada tal
condicin en la Carteira de Trabalho e Previdncia Social , y los gerentes, considerados como tales aquellos que ejercen
cargos de gestin equiparables a directores o jefes de departamento o filial, (CLT, art. 62).
Jornada Semanal
Prescribe la Constitucin Federal, que la duracin del trabajo normal no puede ser superior a cuarenta y ocho horas
semanales.
En el caso de actividades continuas, realizadas en turnos de revezamento, la jornada semanal mxima ser de 36 horas.
Jornada diaria
La jornada diaria no podr ser superior a ocho horas. (CF, art 7, XIII).
Para los trabajadores de actividades discontinuas o en turnos interruptor, la duracin del trabajo no puede ser superior
a seis horas. Sin embargo, el lmite puede ser alterado por negociacin colectiva.
La jornada puede ser acrescida por horas extraordinarias, siempre que esto haya sido acordado entre empleador y
empleado, o por negociacin colectiva de trabajo. Sin embargo, en casos de necesidades imperiosas o de fuerza mayor, o
por la realizacin de servicios que sean imprescindibles o cuya no ejecucin pueda acarrear perjuicio manifiesto, puede
el empleador exigir la prolongacin de la jornada de trabajo, sin necesidad de acuerdo o convencin colectiva de
trabajo, pero debe justificar dentro de los 10 das las excepciones en el Ministerio do Trabalho.
Trabajos insalubres
Solo se permite la prolongacin del horario de trabajo mediante licencia previa de las autoridades en materia de
medicina del trabajo (art. 60 da CLT).
Descansos
Durante la jornada:
La ley establece que, en cualquier trabajo continuo, cuya duracin exceda las seis horas, es obligatoria la concesin de
un intervalo para el descanso y la alimentacin de una hora como mnimo. El lmite mximo no podr exceder las dos
horas, salvo acuerdo escrito o convencin colectiva de trabajo.
Cuando no se excedan las seis horas de trabajo, pero superando las cuatro horas, es obligatorio un intervalo de quince
minutos. Estos intervalos de descanso no son computados en la jornada y por lo tanto, no son remunerados. (CLT, art.
71).
Como excepcin a esta regla, en los servicios permanentes de mecanografa, que comprende los de digitacin y escritura
de clculo, cada noventa minutos de trabajo consecutivo, corresponde un perodo de descanso de diez minutos, el que no
es deducido de la duracin normal del trabajo, siendo por lo tanto remunerado.
Entre jornadas:
Entre una jornada de trabajo y la subsiguiente, deber ser respetado un perodo mnimo de once horas consecutivas,
(art. 66 da CLT).
Semanal:
Los trabajadores brasileos tienen asegurado un descanso semanal remunerado de veinticuatro horas consecutivas,
preferentemente los domingos.
En los servicios que exijan trabajar los das domingo, con excepcin de los elencos de teatro, ser establecida una escala
de compensacin, subordinada a la previa aprobacin de la autoridad competente.
Folgas compensatrias ( francos compensatorios):
El trabajo en das feriados est prohibido. Solo exigencias tcnicas de la empresa pueden impedir el descanso en esos
das, (Ley 605). Se consideran exigencias tcnicas aquellas que tornen indispensable la continuidad del servicio, sea por
las particularidades de la actividad, sea por motivos de inters pblico.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Sin embargo, el empleado que por las razones expuestas, fuera obligado a prestar servicios en das feriados, recibir
una remuneracin duplicada por ese da. Puede el empleador, en vez de pagar el doble de remuneracin, conceder al
trabajador otro da libre, con lo que se lo compensar por el servicio prestado el da en que deba estar descansando.
Trabajo por turnos
En los casos de trabajos continuos, por turnos de revazamento, la jornada mxima semanal ser de 36 horas, (CF,
art.7, XIV). Este lmite puede ser alterado por convenio colectivo.
Jornadas reducidas:
Si bien la Constitucin Federal fija la regla bsica para la duracin de la jornada de trabajo, las leyes ordinarias fijan
jornadas especiales reducidas, para varias categoras o profesiones:
1) Cabineiros de elevadores: jornada mxima de seis horas, estando prohibido cualquier acuerdo que aumente ese
nmero.
cuatro horas diarias, pudiendo, por acuerdo escrito o por motivos de fuerza mayor, acrecentarse la jornada en dos
horas ms. En los casos en que tuvieran contratos con ms de un empleador, la jornada no puede superar las seis horas.
Por cada noventa minutos de trabajo, tendrn diez de descanso.
3) Auxiliares mdicos: cumplirn una jornada de cuatro horas diarias, existiendo tambin la prohibicin de superar las
seis horas, cuando sean contratados por ms de una empresa. Por cada noventa minutos de trabajo, tendrn diez de
descanso.
4) Tcnicos en radiologa: (comprende a los operadores de rayos X), cumplirn una jornada semanal de veinticuatro
horas.
5) Atletas de ftbol: el horario deber ser organizado de manera que el mismo comprndale tiempo de entrenamiento y
exhibicin del atleta, pero el mismo no podr exceder las 44 horas semanales.
6) Artistas y tcnicos de espectculos y diversiones:
a) Radiodifusin, fotografa y grabaciones: 6 horas por da y 30 semanales.
b) Cine, cine publicitario, cuando fuere hecho en estudio: 6 horas por da.
c) Teatro: ocho funciones por semana.
d) Circo y variedades: 6 horas por da y 36 semanales.
e) Doblaje: 6 horas por da y 40 semanales.
7) Aeronuticos, y trabajadores habilitados para prestar servicios a bordo de aeronaves: jornada de
a) once horas, si es integrante de tripulacin simple,
b) catorce horas si es integrante de tripulacin compuesta, y
c) veinte horas si es integrante de tripulacin de revazamento.
8) Empleados de servicios de telefona, de telegrafa submarina o subfluvial, radiotelegrafa: seis horas continuas y 36
semanales, (CTL, art. 227).
9) Fisioterapeutas o terapeutas ocupacionales: 30 horas semanales.
10) Abogados empleados: cuatro horas continuas y 20 semanales, salvo convencin colectiva. (Ley 8.906, 4/6/94).
11) Bancarios: seis horas continuas en das hbiles, con excepcin de los sbados, pudiendo cumplir hasta un total de 30
horas por semana (CLT, art. 224). Esta jornada no se aplica al gerente bancario.
12) Empleados en minas en subsuelo: no puede exceder las seis horas diarias y 36 semanales.
13) Jornalistas, revisores, fotgrafos e ilustradores: cinco horas, tanto de das como de noche, no aplicndose para los
jefes, (CLT art. 302, 303 y 306).
La empresa que por razones econmicas, debidamente comprobadas, se encuentre en condiciones que, transitoriamente
exija la reduccin de la jornada normal o el nmero de das de trabajo, podr hacerlo mediante el previo acuerdo con la
entidad sindical representativa de sus empleados, homologado en la Delegacia Regional do Trabalho, por un plazo que
no
exceda los tres meses, prorrogable en las mismas condiciones. En estos casos el salario mensual no podr ser reducido
en ms de un 25% del sueldo de contrato, respetando el salario mnimo y reduciendo proporcionalmente las
remuneraciones y gratificaciones de gerentes y directores. (CF, art. 7, VI y Ley 4.923, 23/12/65, art. 2).
Jornada nocturna
Para los trabajadores urbanos, se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las 5 horas del da
siguiente. La hora del trabajo nocturno es computada como de 52minutos y 30 segundos, lo que significa que siete horas
de trabajo nocturno equivalen a ocho horas en jornada diaria.
El trabajo nocturno, conforme lo estipula la Constitucin Federal, debe remunerarse con un plus del 20%, (art. 73).
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
La Constitucin Federal prohibe el trabajo nocturno a los menores de 18 aos.
Jornada de trabajo en la Legislacin de la Repblica del Paraguay
Jornada Semanal
El C.L.P. establece en su Art. 194: La jornada ordinaria de trabajo efectivo, no podr exceder, salvo casos especiales
previstos en este Cdigo, de ocho (8) horas por da o cuarenta y ocho (48) horas semanales, cuando el trabajo fuere
diurno, ni de siete (7) horas por da o cuarenta y dos (42) horas en la semana, cuando el trabajo fuere nocturno.
La jornada mxima de trabajo diurno para los mayores de quince aos y menores de dieciocho aos, ser de treinta y
seis horas semanales. Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres o por su naturaleza pongan en peligro la
salud o la vida de los trabajadores o en condiciones penosas, turnos continuos o rotativos, su duracin no exceder de
treinta y seis horas semanales.
Para actividades agrcolas, ganaderas, forestales, tambos y de explotaciones similares, tendrn una jornada mxima de
trabajo de cuarenta y ocho horas semanales." (Art. 195 - 196-197 y 198 del C. L. P.)
Jornada diaria
El C. L. P. establece una jornada diaria de ocho horas, cuando el trabajo fuere diurno y de siete horas por da, cuando el
trabajo fuere nocturno. Para la jornada mixta de trabajo, su duracin mxima ser de siete horas y media, entindase
como jornada mixta la que abarca periodos de tiempo comprendidos en las jornadas diurnas y nocturnas.
Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres y ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores, su
duracin no exhereda de seis horas diarias. La jornada mxima de trabajo diurno para los mayores de quince aos y
menores de dieciocho aos ser de seis horas diarias.
Quedan excluidos de la jornada de trabajo:
1. Los gerentes, jefe, administradores en relacin de dependencia, y los empleados no sujetos a fiscalizacin inmediata;
2. Los serenos, vigilantes y dems trabajadores que desempeen funciones discontinuas o que requieran su sola
presencia,
3. Los que cumplen su cometido fuera del local donde se halle establecida la empresa, como agentes y comisionistas, que
tengan carcter de empleados.
No obstante, las personas a que se refieren los apartados precedentes, no podrn ser obligadas a trabajar ms de doce
horas diarias, y tendrn derecho a un descanso mnimo de hora y media que integra la jornada de trabajo.
Descansos
Durante la jornada:
Previsto legalmente en el Cdigo Laboral, en el Ttulo Primero del Libro Segundo.
El Art. 202 del citado cuerpo legal establece: "Durante cada jornada, las horas de Trabajo deben distribuirse al menos
en dos secciones con un descanso intermedio que se adapte racionalmente a la naturaleza del Trabajo y a las
necesidades de los trabajadores, el cual no ser menor de media hora. El tiempo de este descanso no se computa en la
jornada de Trabajo."
Reduccin del descanso intermedio en jornada discontinua
Las nicas modalidades de descanso legisladas en el Cdigo Laboral Paraguayo son:
1) Interrupciones o pausas durante cada jornada;
2) Descanso despus de la terminacin del tiempo de trabajo diario;
3) Descanso semanal, normalmente en da domingo u otro distinto laborable dentro de la siguiente semana;
4) Descanso en das feriados civiles o religiosos establecidos por la autoridad competente; y
5) Vacaciones anuales remuneradas.
Entre jornadas
No existe previsin legal al respecto, a excepcin del trabajo de los menores (O.I.T.).
Semanal
El Cdigo Laboral establece al respecto: "Todo trabajador tendr derecho a un da de descanso semanal que
normalmente ser el domingo.
Excepcionalmente, puede estipularse un perodo ntegro de veinticuatro horas consecutivas de descanso, en da distinto
laboral y dentro de la siguiente semana a cambio del descanso dominical, en los casos siguientes:
a) Trabajos no susceptibles de interrupcin, por la ndole de las necesidades que satisfacen, por motivos de carcter
tcnico o razones que determinen grave perjuicio al inters pblico o a la misma Empresa;

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
b) Labores de reparacin y limpieza de maquinarias, instalaciones o locales industriales y comerciales, que fuesen
indispensables a fin de no interrumpir las faenas de la semana;
c) Trabajos que eventualmente sean de evidente y urgente necesidad de realizar por inminencia de daos, accidentes,
caso fortuito, fuerza mayor u otras circunstancias transitorias inaplazables que deben aprovecharse. Con el fin
exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso semanal desde el medioda del sbado, por acuerdo entre las partes,
podrn distribuirse las cuarenta y ocho horas semanales de trabajo, ampliando la jornada ordinaria, no constituyendo
dicha ampliacin trabajo extraordinario. Los trabajos que requieran una labor continua sern reglamentados de modo
que los trabajadores puedan disponer del nmero de das que este Cdigo considera como de descanso semanal
obligatorio. Sern tambin das de descanso obligatorio los feriados establecidos por la ley. (Titulo segundo - Libro
segundo - Arts. 212 - 213 - 214 - 215 - 216 y 217 del C.L.P.).
Descansos compensatorios
El prrafo segundo del Art. 213 del Cdigo Laboral dice al respecto:
Excepcionalmente, puede estipularse un perodo ntegro de veinticuatro horas consecutivas de descanso, en da distinto
laboral y dentro de la siguiente semana a cambio del descanso dominical.
En consecuencia, el Cdigo reconoce que por razones de inters social o de orden tcnico, por circunstancias eventuales
de urgente e inaplazable atencin, no es posible, en ciertas industrias interrumpir el trabajo los das domingos. La ley
establece un perodo ntegro de veinticuatro horas consecutivas de descanso en da distinto laborable y dentro de la
siguiente semana, a cambio del descanso dominical. Se trata de un descanso compensatorio.
Trabajos por turnos o equipos
El C. L. P. establece: Los empleadores debern confeccionar una planilla especial con los nombres de los trabajadores
ocupados en las circunstancias en el artculo anterior y los turnos de descansos compensatorios correspondientes a cada
uno de ellos. (Art. 210 y 215 C.L.).
Jornada reducida
El Cdigo de Trabajo dice al respecto: Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres o por su
naturaleza ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores, o en condiciones penosas o en turnos continuos o
rotativos, su duracin no exceder de seis (6) horas diarias o de treinta y seis (36) horas semanales, debiendo percibir
salario correspondiente a jornada normal de ocho horas.
En este caso y a pedido de cualquiera de las partes interesadas, la Direccin General de Higiene y Seguridad
Ocupacional, asesorada por el organismo competente del Ministerio de Salud Pblica y Bienestar Social, especificar
como insalubre o no insalubre la actividad de que se trate.
La calificacin de insalubridad ser mantenida hasta que sea demostrada la desaparicin de las causas ante el
organismo mencionado. (Art. 198 C. L. ,actualizado por Ley 496/95).
Trabajo nocturno
Es el que se ejecuta entre las veinte y las seis horas, no podr exceder salvo casos especiales previstos, de siete horas por
da o cuarenta y dos horas en la semana. (Art. 194 - 195 C. L.). Se autorizar el trabajo nocturno de acuerdo con la
duracin mxima y retribucin prevista para el mismo por este Cdigo, en los siguientes casos:
a) Servicios pblicos de imprescindible necesidad;
b) Industrias cuyos procesos tcnicos exigiesen un trabajo continuo;
c) Reparacin e instalacin de mquinas, a efecto de no interrumpir el
trabajo normal,
d) Daos inminentes por accidentes imprevistos o de necesidad evidente; y
e) Los trabajos que deben ser realizados en horas nocturnas, conforme a su naturaleza.
El organismo administrativo del trabajo autorizar, a solicitud de los empleadores, el trabajo nocturno, siempre que
ellas se justifiquen y bajo expresa condicin de que los trabajadores ocupados en tareas nocturnas no podrn trabajar
en la jornada diurna.
Los menores de quince a dieciocho aos no sern empleados durante la noche en un intervalo de doce horas
consecutivas que comprendan desde las veintids a seis horas. Los menores de trece a quince aos no podrn ser
empleados durante la noche en un perodo de catorce horas consecutivas, por lo menos que comprendan el intervalo
transcurrido entre las veinte y las ocho horas. (Art. 208 C.L.). Cuando exista peligro para la salud de la mujer, o del
nio en estado de gestacin o durante el perodo de lactancia, no podr realizar trabajo nocturno industrial, en
establecimientos comerciales o de servicios despus de la diez de la noche. (Art. 122 C.L.).
Jornada de trabajo en la Legislacin de la Repblica Oriental del Uruguay
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Semanal
El trabajo semanal tendr un mximo de 48 o 44 horas, segn se trate de un establecimiento industrial o comercial.
La industria tiene una jornada semanal mxima de 48 horas e incluye, en general, las ramas de industrias extractivas,
manufactureras, de la construccin y del transporte. Excepciones: el personal de escritorio o dependencias comerciales
de los establecimientos industriales y establecimientos gastronmicos, a los cuales se aplica el rgimen del comercio.
El comercio tiene una jornada semanal de 44 horas, con horario continuo o discontinuo. Incluye adems
de las excepciones sealadas al personal subordinado de empresas, de radiodifusin y representaciones teatrales,
hoteles, restaurantes, confiteras e institutos de belleza y peluqueras generalmente se trabaja en rgimen de semana
inglesa, jornada integra de lunes a viernes y sbado media jornada.
Actividades rurales: se establece el mximo semanal de 48 horas para arroceras, granjas, quintas, montes bosques
y turberas. Marco normativo:
CIT N 1 Ley 5350 de 17/11/915 ratificado por el Decreto N 8950 de 5/4/33 y Dec. Reglamentario del 29/10/57 para la
Industria y CIT N 30, Dto. Ley 14.320 de 17/12/74 para el Comercio.
Jornada diaria
La ley 5350 establece una jornada diaria mxima de 8 horas, tanto para la industria como para el comercio.
El lmite diario sealado puede aumentarse, para los adultos, en casos especiales:
a. convenios obrero - patronales para distribuir las horas de una jornada en los restantes das de la
semana, no debiendo exceder la jornada con la extensin sealada, nueve horas efectivas de labor, sin
comprender el descanso intermedio.
b. trabajo por equipos o turnos.
c. casos excepcionales de accidente grave o peligro de accidente, trabajos de urgencia o en casos de fuerza
mayor, para evitar una grave perturbacin en el funcionamiento normal de la empresa (CIT N 1
art.3).
No se encuentran comprendidos en las disposiciones sobre limitacin de la jornada:
1. Los tripulantes pesqueros que estn remunerados "a la parte" o "sistemas mixtos".
2. Empleados de establecimientos rurales, a excepcin de aquellos a quienes se le fije por leyes especiales.
3. Los empleados del servicio domstico particular.
4. Los empleados de la Asociacin Uruguaya de Aldeas Infantiles S.O.S., actividades en calidad de Madres
y Tas S.O.S.
5. El personal superior de los establecimientos comerciales, industriales y de servicio. Se considera
personal superior, a los empleados que ocupen cargos superiores al de Jefe de Seccin.
6. Los profesionales universitarios e idneos de alta especializacin que en calidad de tales, cumplan tareas
en establecimientos industriales, comerciales y de servicio.
a. Los viajantes y vendedores de plaza, corredores, cobradores e investigadores de cobranza, promotores
de ventas y asesores en ahorro previsional que realicen sus tareas fuera del establecimiento.
En los tres ltimos numerales, si bien no puede exceder el lmite mximo fijado para la actividad de que se trate, su
horario es indeterminado, no teniendo derecho a percibir suma alguna por horas suplementarias.
(Decreto 611/80).
Para la actividad comercial y en casos especiales y debidamente fundados, el Poder Ejecutivo podr
autorizar:
a. por ramos, zonas o localidades la apertura de los comercios, los sbados por la tarde y domingos por la
maana, hasta las 21 horas y las 13 horas respectivamente, debiendo en estos casos cerrar el da lunes o
el prximo laborable, si aquel fuera feriado, durante toda la jornada o durante media jornada, por la
maana en su caso.
b. Teniendo en cuenta la naturaleza de los servicios por ramos, zonas o localidades: que el descanso
semanal de 36 horas consecutivas tenga lugar en forma rotativa o continuada en otras das de la
semana y autorizar como excepcin, la apertura continuada de los comercios, incluso sbado y domingo
hasta las 21 horas.
c. En atencin a festividades especiales, en la vspera de dichas festividades.
d. Atendiendo a razones de oportunidad, debidamente fundadas.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Estas autorizaciones se otorgarn siempre que se respete el rgimen de 44 horas de trabajo y 36 consecutivas de
descanso semanal y se cumpla el descanso intermedio en la jornada. (Dto. Ley 14.320).
Descansos
Durante la jornada
Se reconoce legalmente la necesidad de que durante el horario de trabajo debe existir un descanso obligatorio (Ley 5350
y CIT N 14 y 106). Se establece un rgimen general para la industria (Dto. de 29/10/57) y otro para el comercio
(D.L.14.320 de 17/12/74) adems de regmenes especiales.
Industria
Las jornadas sern continuas o discontinuas segn sea la duracin del descanso intermedio y su remuneracin.
El principio general es que la jornada debe ser discontinua, con un descanso intermedio de 2 horas, a otorgarse no ms
all de la quinta hora de labor. El descanso no es remunerado en este caso.
La jornada continua puede establecerse con autorizacin de la Inspeccin General del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, generalmente por un trmino de 30 minutos, que se considera como trabajo efectivo y remunerado.
Asimismo el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede establecer excepciones a todo el rgimen de descanso
intermedio.
Comercio
Puede optarse por la jornada continua o discontinua; el descanso debe concederse una vez transcurrida la cuarta hora
de labor.
Si la jornada es contina, el descanso ser de 30 minutos, computndose como trabajo efectivo, y por lo tanto
remunerado.
Si la jornada es discontinua el descanso ser de 2 horas y media por los menos, y no ser remunerado.
Reduccin del descanso intermedio en jornada discontinua
El descanso podr reducirse hasta una hora si lo acuerdan obrero y patrono y se comunica a la Inspeccin General de
Trabajo y Seguridad Social (D:242/87 de 13/5/87).
Asimismo la Inspeccin General de Trabajo y Seguridad Social, podr autorizar cuando lo considere conveniente, los
horarios continuos que soliciten las industrias, comercios, instituciones y actividades de cualquier ndole comprendidas
en las leyes que se reglamentan, estipulando los descansos intermedios a concederse, que se contarn como trabajo
efectivo remunerado. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, podr establecer excepciones a este rgimen, adems
de las ya especificadas (D.242/87).
Situaciones especiales: Obreros y empleados de las Cmara frigorficas tendrn un descanso de 15 minutos cada 1 hora,
45 minutos de trabajo.
Puede trabajarse hasta 2 horas continuas si luego hay por los menos una hora de descanso intermedio o finaliza la
jornada.
Entre jornadas
No hay especificacin legal al respecto, salvo para los menores (D.28/5/54 reglamentario del CIT 90).
Descanso semanal
El descanso semanal es obligatorio tanto para los patronos como para los trabajadores de todo establecimiento
industrial o comercial y sus dependencias cualquiera sea la naturaleza del mismo, pblico o privado, laico o religioso,
aunque tenga el carcter de enseanza profesional o beneficencia, con la sola excepcin de los patronos de los
establecimientos no obligados al cierre en das de descanso y los del trabajo a domicilio (ley 7318 de 10/12/20).
Hay dos regmenes de descanso, para la industria y para el comercio.
Industria
Tiene 24 horas consecutivas de descanso, pudiendo optarse por el sistema semanal de 24 horas de descanso luego
de 6 das de labor y que debe gozarse el da domingo o el sistema rotativo, que impone un da de descanso cada seis, o
sea cinco das de trabajo y uno de descanso; los establecimientos que opten por el sistema rotativo no podrn trabajar
ms de 8 horas por da o 40 horas en el perodo de 5 das (D. 26/6/935).
Ampliacin del descanso semanal: pueden efectuarlo las partes por va de convencin, redistribuyendo las horas del da
sbado, total o parcialmente, en el resto de la semana. Por la misma va puede, asimismo, adoptarse un rgimen ms
favorable, como el de semana inglesa.
Comercio
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
El personal de los establecimientos comerciales, as como el personal de escritorio o dependencias comerciales
de la industria, goza de un da y medio de descanso obligatorio - 36 horas, en un rgimen de semana inglesa: sbado de
tarde y domingo ( Ley 11.887 de 2/12/52 , D.L. 14.320 y CIT N 106).
El Poder Ejecutivo puede autorizar regmenes de excepcin, respetando las 36 horas consecutivas de descanso
(D.L.14.320). Adems de los diversos regmenes excepcionales autorizados por Decreto de 10/11/92 - que se ha
mantenido vigente hasta la fecha- se autoriza a los establecimientos comerciales a extender horarios de cierre, abrir
sbados, domingos y feriados y adoptar el descanso semanal de 36 horas en forma rotativa y continuada, en cualquier
da de la semana.
La mujeres que trabajasen en horas de la maana y de la tarde dispondrn de un descanso al medioda, salvo que por la
extensin de la jornada a la que estuviese sometida la trabajadora, las caractersticas de las tareas que realice, los
perjuicios que la interrupcin del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias, o al inters general, se
autorizare la adopcin de horarios continuos, con supresin o reduccin de dicho perodo de descanso ( art. 174 LCT).
Se mantiene la prohibicin de dar trabajo a domicilio a una mujer que se desempea en un local u otra dependencia de
la empresa, pues este era un mecanismo abusivo que se utilizaba para burlar los lmites mximos de la Ley de Jornada.
(art. 175 LCT).
Proteccin especial por maternidad
La proteccin de la mujer por causa de maternidad consiste en una serie de mecanismos creados por la ley que tiene por
objeto amparar a la mujer, durante el embarazo y a propsito de haber tenido un hijo, frente al empleador.
La notificacin del estado de embarazo
La proteccin de la maternidad se inicia con la notificacin del estado de embarazo, el que debe formalizar la mujer
embarazada mediante la entrega al empleador del certificado mdico en el que conste el hecho precitado y la fecha
presunta del futuro parto (art. 177, 2do. prrafo, LCT).
Algn fallo reconoci como innecesario el certificado mdico que acredite el embarazo, a los fines de la proteccin
establecida por la LCT, cuando al momento del despido el estado de gravidez era ostensible y detectable por la simple
observacin visual de la apariencia de la trabajadora.
Otra alternativa es que le requiera el empleador la verificacin a travs de un facultativo. La jurisprudencia y la
doctrina reconocen el derecho del empleador a realizar la constatacin a travs del mdico que designe, por efecto de
discrepancias o falta de certeza acerca del estado de embarazo.
La licencia por nacimiento
La LCT reconoce a la mujer en la etapa de la maternidad un plazo de licencia de un total de 90 das, dividido en dos
etapas de 45 cada uno, los que se concretarn uno en la etapa previa a la fecha presunta del parto, y el otro a
continuacin del parto.
A opcin de la mujer, se podr gozar de 30 das previos al parto y de 60 de posparto.
Asimismo, puede ocurrir que por una situacin no prevista, la mujer d a luz antes del comienzo de la licencia preparto,
en cuyo caso la LCT confiere la licencia ntegra de 90 das.
Otra hiptesis anloga a la anterior es cuando la mujer tiene una fecha presunta de parto, y el mismo se adelanta. En
este caso, llamado nacimiento pretrmino, se le asegura a la mujer el plazo total de 90 das de licencia por maternidad.
La asistencia mdica y la cobertura de salud
La mujer durante el perodo de embarazo y maternidad contar con las prestaciones mdicas a cargo de la obra social
a la que pertenezca, y que se financia con los aportes y contribuciones establecidos legalmente, del 3% de retencin a
cargo del trabajador y del 5% a cargo del empleador.
Por ende, el empleador no tiene ninguna responsabilidad directa en lo que hace a la cobertura de salud de la madre-
trabajadora.
Si la asistencia mdica se requiere durante el perodo de licencia pre o posparto, no existe efecto alguno sobre la relacin
laboral, pues la misma est suspendida por mandato de la LCT.
En cambio, si las complicaciones originadas en el embarazo o la maternidad se producen fuera de esa licencia, se aplica
el rgimen de enfermedades y accidentes inculpables, con todos los beneficios all establecidos (arts. 208 y sigs., LCT).
La remuneracin y los ingresos de la mujer en el marco del embarazo y la
maternidad

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Durante el perodo de licencia de 90 das pre y posparto la mujer tiene garantizado por la ley una asignacin familiar
por maternidad, cuyo monto ser el equivalente al monto bruto del salario de la trabajadora, suma que ser pagada
mensualmente hasta completar los 3 meses (art. 177, 2do. prrafo, LCT). Estas sumas, por tratarse de una asignacin
familiar, son de naturaleza no remuneratoria. Es por ello que la mujer cobra en estos perodos una suma mayor que
cuando trabaja, porque percibe el monto bruto de su ingreso mensual sin que se le practique ningn descuento o
retencin.
En el plazo de embarazo previo a las licencias, o al regreso despus del perodo posparto, la mujer cobrar su salario en
las mismas condiciones que lo vena haciendo normalmente en el contrato de trabajo.
En el caso de que solicite gozar del perodo de excedencia, el mismo es sin goce de remuneracin alguna, salvo algn
subsidio previsto en los convenios colectivos.
La proteccin frente al despido por causa de maternidad
La LCT garantiza a la mujer embarazada la estabilidad en el empleo con carcter de derecho adquirido a partir del
momento que notifica su estado de embarazo al empleador (art. 177, 3er. prrafo, LCT). Sin embargo, de inmediato
aclara que si se produjere el despido de la mujer dentro de un plazo de 15 meses que comprenden los 7 1/2 meses
anteriores a la fecha del parto y 7 1/2 meses posteriores a dicha fecha, el despido se presumir por causa de maternidad
(salvo prueba en contrario) y ser vlido, aun cuando se castigue la conducta del empleador con una indemnizacin
agravada que consistir en las indemnizaciones por despido ordinario (preaviso e indemnizacin por antigedad del
art. 245, LCT) y una indemnizacin adicional de 1 ao de remuneraciones, es decir 13 meses de salario (los
correspondientes a los 12 meses del ao ms el aguinaldo).
Con ello se concluye que se ampara a la mujer frente al despido por causa de maternidad con un mecanismo de
estabilidad impropia, conforme al sistema vigente en nuestro pas, y en ningn caso se lo ha interpretado como una
frmula relacionada con la estabilidad propia, que obligara al empleador -si existiera en nuestro sistema- a
reincorporar a la mujer despedida (ver art. 178, LCT).
El regreso de la mujer al trabajo y la lactancia
La mujer-madre, una vez concluida la licencia posparto, tiene las siguientes alternativas (arts. 183, 184 y 186, LCT):
Regresar al trabajo en la fecha establecida: con lo cual continuar prestando los servicios en condiciones normales, en
la misma actividad y con la misma remuneracin y beneficios, o en una categora superior, o en una categora inferior,
en cuyo caso se requerir su conformidad (art. 184, LCT). Rescindir expresamente el contrato de trabajo: en cuyo caso
tendr derecho a una indemnizacin denominada compensacin por tiempo de servicios igual al 25% de la
indemnizacin del artculo 245 de la LCT, o a los mayores beneficios que establezcan los estatutos especiales o los
convenios colectivos de trabajo.
No regresar en la fecha establecida: en cuyo caso la ley presume que ha optado por rescindir el contrato y percibir la
compensacin por tiempo de servicio, si en la fecha determinada para el regreso la mujer no concurriera y no optara 48
horas antes de finalizada la licencia posparto por tomar el beneficio de la excedencia. Esta norma ha sido muy criticada
por la doctrina e interpretada restrictivamente con la jurisprudencia, ya que se tratara de una suerte de renuncia
tcita, contraria al principio de continuidad del contrato y prevista en una situacin en donde el legislador debe
extremar los recursos para proteger a la mujer y su particular estado de indefensin a propsito de la maternidad (art.
186, LCT).
Optar por el perodo de excedencia: 48 horas antes de finalizar la licencia posparto, la mujer podr optar
expresamente por tomarse una licencia especial para atender a su hijo recin nacido.
El perodo de excedencia
La mujer trabajadora, 48 horas antes de la finalizacin del perodo de licencia posparto, podr optar por el
denominado perodo de excedencia.
Para ello deber contar con 1 ao de antigedad en el empleo (art. 185, LCT) y continuar residiendo en el pas (art. 183,
LCT).
El perodo de excedencia consiste en una licencia de un mnimo de 3 meses y un mximo de 6 meses, a opcin de la
trabajadora, sin goce de salarios, finalizado el cual la mujer se podr reintegrar normalmente a su trabajo habitual.
Durante el perodo de excedencia la mujer deber mantener la residencia en el pas y no podr celebrar nuevo contrato
de trabajo con otro empleador, pues de lo contrario no tendr derecho a reintegrarse al antiguo trabajo.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
La mujer trabajadora podr reclamar el perodo de excedencia cuando tuviere un hijo enfermo menor de edad a su
cargo que requiriere de sus cuidados, sin embargo, esta norma no es operativa, pues se remite a la reglamentacin que
no se ha dictado para fijar las condiciones y requisitos.

Proteccin especial por matrimonio


Se denomina as al conjunto de mecanismos creados por la ley con el fin de impedir o castigar los actos de
discriminacin arbitrarios que pueda sufrir la mujer como consecuencia de la celebracin de su matrimonio.
La legislacin laboral prohbe los actos de discriminacin tanto los fundados en el sexo como en el estado civil, con
independencia de si este ltimo cambia aun durante la relacin laboral. Es importante recordar que existieron
actividades en donde se contrataba a la mujer con la expresa prohibicin de que contrajera matrimonio, como era el
caso de las azafatas o auxiliares de abordo y las actrices de espectculos pblicos y variedades.
El despido por matrimonio de la mujer trabajadora
La LCT dispone al respecto que son nulos y sin valor todos los actos o contratos o las reglamentaciones internas que se
dicten en los que se establezca el despido si la trabajadora contrae matrimonio (art. 180, LCT).
A su vez, se presume - salvo prueba en contrario- que el despido responde a causa de matrimonio cuando el mismo se
produce dentro de los 3 meses anteriores y los 6 meses posteriores a su celebracin, en la medida que se haya notificado
fehacientemente al empleador.
Si se produjera el despido por causa de matrimonio en las condiciones precitadas, la trabajadora tendr derecho a las
indemnizaciones por despido incausado (preaviso e indemnizacin por antigedad del art. 245, LCT) y a 1 ao de
remuneraciones, o sea 13 sueldos, dado que se computan los 12 meses y el aguinaldo (art. 182, LCT).
El despido por matrimonio del trabajador varn
Al encontrarse el despido por causa de matrimonio dentro del Ttulo VII de la LCT, era difcil admitir este mecanismo
para el caso del despido de un hombre. Esta controversia dio lugar a un plenario de la Justicia nacional, que extendi el
mecanismo a los hombres, pero con la diferencia de que la presuncin legal no opera y se debe demostrar que la
extincin del vnculo fue motivada porque el trabajador haba notificado que iba a contraer matrimonio.
En tal sentido se expidi la Cmara de Apelaciones de la Capital Federal en el Plenario nro. 272 (Drewes, Luis c/ Coselec
S.A., CNApTrab., en pleno, 23-III-1990, D.E., vol. 138, pg. 563) donde estableci que procede la indemnizacin
agravada del artculo 182 (LCT) si se acredita que el despido obedeci a causa de matrimonio (con pruebas a cargo del
accionante). A la vez se estableci que no es pertinente aplicar la presuncin que opera en favor de la mujer en virtud de
la cual un despido incausado, por una causa falsa o por una insuficiente, debe entenderse que respondi a causa de
matrimonio, haciendo automticamente exigible la indemnizacin agravada.
Proteccin especial frente a los riesgos laborales
La ley ampara de la mujer frente a riesgos especiales o a actividades que son particularmente agresivas para la salud.
La LCT establece que est prohibido el trabajo de mujeres en lugares en los que se realicen tareas penosas, peligrosas o
insalubres, derivando a la reglamentacin las industrias o actividades comprendidas en estos mbitos de riesgo (art.
176, LCT).
A su vez, en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional de una mujer en donde se compruebe que la causa es
una de las tareas o actividades prohibidas, se considerar por este solo hecho la existencia de la culpa del empleador sin
admitir prueba en contrario (art. 196, 1er. prrafo, LCT).
En cambio, si la mujer se encontrara en el lugar en forma circunstancial y sin el conocimiento ni la autorizacin del
empleador, en donde a la vez es ilcita o prohibida su presencia, ste podr demostrar su falta de responsabilidad y
culpa (art. 196, 2do. prrafo, LCT).
En definitiva, ya sea con las prohibiciones precitadas, ya sea con las presunciones iuris et de iure de culpa del
empleador, se trata de proteger a la mujer frente a las tareas y actividades que impliquen riesgos laborales.
El Acoso sexual
Concepto Se denomina as al conjunto de acciones, actos, presiones y hostigamientos, consistente en una conducta
verbal o fsica, por la que una persona, generalmente de jerarqua superior al acosado, ejerce sobre otra, con el
167
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
propsito de obtener favores o requerimientos sexuales a cambio de una ventaja en su carrera laboral o bajo la
amenaza o el temor de perder el empleo o su status laboral, configurndose as un agravio en contra de su voluntad.
La incorporacin a la legislacin
El acoso sexual es un agravio a la libertad sexual de las personas, y un acto arbitrario e injusto, que en general ha sido
tipificado como ilcito en las legislaciones modernas. En Australia (1984) se dict una norma especial (Sex
Discrimination Act) que contempla distintas hiptesis, desde simples insinuaciones verbales hasta actos fsicos,
rechazada por el acosado, que se le requieren o imponen a cambio de ventajas en el plano laboral o por el riesgo de
perder el empleo.
El Cdigo de Trabajo de Canad como en el derecho laboral belga se lo tipifica como cualquier forma de
comportamiento verbal o fsico de naturaleza sexual que ofende la dignidad del hombre o la mujer en el trabajo. En
Francia, la legislacin considera que existe acoso tanto del personal superior sobre el subalterno, como entre pares
(1992).
Probablemente, la reforma del contrato de trabajo en Nueva Zelanda de 1991 sea el ms claro y especfico, al
contemplar los actos positivos como los negativos, verbales o fsicos, las insinuaciones, y las ofensas en general que
comprometan la libertad sexual de las personas, a las que se las oprime a cambio de algn favor o de la simple
permanencia en el trabajo, o para ingresar a l o para ascender o mejorar sus ingresos.
En la Argentina, el decreto 2385/93 introdujo el acoso sexual como acto reprochable dentro de la Administracin
Pblica, que obviamente no se aplica al derecho laboral reservado para la actividad privada.
Bibliografa Lectura 10
Brignoni, J., Del Cioppo, M., Dominguez Martn, G., Kittel, J.,
Labado, J., Policichio, C.,Sanz, J. Shabbe Pellegrini, L. (2002).
"La jornada de trabajo y el trabajo de la mujer en la legislacin argentina y del Mercosur" Disponible en:
http://www.hfernandezdelpech.com.ar/PUBLICAtrabajosJornadaTrabajoMujerLegisArgYMerc.htm

Mdulo 2
Unidad 6 Lectura 11
La Jornada de Trabajo
Art. 197 - Concepto. Distribucin del tiempo de trabajo.
Limitaciones.
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del
empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarn la jornada de trabajo los perodos de inactividad que obligue la prestacin contratada, con exclusin de los que
se produzcan por decisin unilateral del trabajador.
La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagramacin de los horarios, sea por el
sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estar sujeta a la previa autorizacin
administrativa, pero aqul deber hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento
para conocimiento pblico de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a doce (12)
horas.
*Caracteres:
Es una unidad de tiempo: Resulta mensurable. Se mide desde que el trabajador ingresa a su jornada laboral, o
inicia la misma, hasta el egreso del establecimiento en donde presta servicios regularmente. En algunas ocasiones

168
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
y convenios, se contabiliza como jornada igualmente el tiempo que les demanda el trnsito desde el domicilio
hasta el lugar de inicio de la prestacin del servicio (caso transporte automotor de pasajeros).
Es un lapso de disponibilidad positiva: el trabajador se coloca a disposicin del empleador para desarrollar
una actividad productiva (en principio)
Elemento negativo: No puede emplear el tiempo en beneficio propio (ver caso distraccin con internet en lugar
de trabajo).
*NO FORMA PARTE DE LA JORNADA DE TRABAJO, en principio:
_ Los descansos entre jornadas
_ Tiempos de viaje
_ Pausas del trabajo (salvo CCT)
_ Licencias
_ Guardias pasivas
_ Tiempos dedicados a la actividad gremial
_ Tiempo insumido en actividades personales (uso del correo electrnico)
TIPOS DE JORNADA
DIURNA
6 a 21 Horas
8 horas diarias
48 hs semanales
Menores a partir de 16 aos
6 horas diarias
36 hs semanales
Solamente diurnas de 6 a 20 hs
Excepcin hasta las 22 en caso de trabajo en turnos rotativos
PROHIBICIN DE TRABAJO NOCTURNO
NOCTURNA
21 a 6 Horas
7 horas diarias
42 semanales
Prohibido para menores
MIXTA
INTERPONEN LOS HORARIOS DE JORNADA DIURNA Y NOCTURNA
SALUBRE CON INSALUBRE
INSALUBRE
6 horas diarias
36 semanales
La jornada insalubre no debe superar de 3 hs en caso de jornada mixta, si supera convierte en insalubre
a toda la jornada
A continuacin se presenta una interesante nota para reflexionar
Mercedes-Benz Fashion Week New York Winter 2012: No habr
modelos menores de 16 aos
Written by Redaccin Stilo on 10 febrero 2012 10:43
El debate sobre la edad de las modelos y sus condiciones de trabajo volvi a los primeros planos en Nueva York con
ocasin de la apertura de la Semana de la Moda de esta ciudad.
El Consejo de Diseadores de moda de Estados Unidos (CDFA, segn sus siglas en ingls) public recientemente una
nueva edicin de sus "consejos de salud" para las agencias que contratan a las jvenes que desfilan en las pasarelas.
En teora, record Diane von Furstenberg, presidente del CFDA, las agencias ms grandes "se comprometieron a no enviar
a los desfiles a modelos de menos de 16 aos".

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
"La industria debe trabajar en conjunto para que este compromiso sea respetado", advirti, sugiriendo que las agencias
exijan a las modelos su documento de identidad.
El ao pasado, la propia Von Furstenberg haba sido acusada de hacer desfilar a una adolescente de 15 aos.
Esta vez, la diseadora precis que "toda modelo que desfile para la coleccin Diane Von Furstenberg habr presentado su
documento de identidad antes del desfile".
Pero este lmite de edad no tiene un apoyo unnime en una industria que emplea a veces a adolescentes a partir de los 14 o
15 aos.
La agencia Ford Models, citada por el CFDA como una de las que asumi el pacto, desminti esa informacin.
"Tomamos la edad y la madurez de nuestras modelos muy en serio.
Trabajamos caso por caso, con los padres de las modelos, para determinar si estn listas para desfilar. En la mayora de los
casos, la respuesta es no.
Pero hay otra que saben hacerlo y tienen la madurez necesaria", explic Ford Models en un comunicado el mircoles.
Al menos dos de su modelos para los desfiles de esta temporada, entre ellas la muy de moda Ondria Hardin, tienen menos
de 16 aos, segn el diario New York Times.
Los "consejos de salud" del CFDA tambin hacen referencia a la cuestin de la extrema delgadez de las modelos y enumera
unas recomendaciones para "educar a la industria" sobre los trastornos alimentarios y ofrecer a las chicas que desfilan
"comidas sanas".
Otra iniciativa que ha sonado fuerte es la creacin anunciada el lunes de la "Model Alliance" (alianza de los modelos), un
grupo de defensa de las jvenes modelos.
El grupo fue creado por iniciativa de la modelo neoyorquina Sara Ziff, de 29 aos, que comenz a desfilar a los 14.
La "Model Alliance" denuncia una industria que "a menudo no respeta las leyes sobre el trabajo de los menores, carece de
transparencia financiera, alientas los trastornos alimentarios y tolera ciegamente los abusos sexuales en los lugares de
trabajo".
"Las carreras lucrativas de algunas supermodelos no representa la realidad de la mayora de las modelos que son jvenes,
en su mayora mujeres, y particularmente vulnerables", explica Sara Ziff en su sitio internet.
La "Model Alliance", que recibi el apoyo del CFDA, pretende "dar una voz a las jvenes modelos en Estados Unidos y
mejorar sus condiciones de trabajo en lo que es una industria que casi no est reglamentada", agreg.
EXCEPCION A LA JORNADA DE TRABAJO
Empleo de direccin Director, gerente; jerrquico Pueden exceder la jornada y no se encuentran sujetos a los
recargos salariales
Trabajos por equipo: Cuando la actividad demanda la prestacin de trabajo en grupo de personas coordinadas
La duracin del trabajo se puede prolongar ms all de las 8 horas diarias y 48 horas semanales, a condicin de que el
trmino medio de las horas de trabajo sobre un perodo relevado de tres semanas, no exceda las 8 diarias y 48 semanales.
(nunca ms de 56 hs semanales )
Accidente ocurrido o inminente Debe mediar urgencia o, en caso de fuerza mayor que por su gravedad no permita el
diferimiento para trabajo en jornada normal, establece la obligacin de dar aviso inmediato a las autoridades
Excepcin permanente o temporaria Solo se autoriza como horas suplementarias
3 horas diarias
30 horas por mes
200 anuales
Sin necesidad de autorizacin.
CASOS ESPECIALES
Mayor de 16 aos puede extenderse con autorizacin del ministerio
Mujeres descanso obligatorio al medioda de 2 horas si la actividad lo permitiera

MAXIMO HORARIO DE TRABAJO - LEY 11544


TIPO DE JORNADA MAXIMO DIARIO MAXIMO SEMANAL
NORMAL 8 hs 48 hs
INSALUBRE 6 hs 36 hs
NOCTURNA 7 hs 42 hs
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
RECARGOS SALARIALES
se calcula al 13,33 % ms en los trabajos realizados despus de 21 hs en jornada mixta
50 % ms hora suplementaria trabajada en das hbiles-lunes a viernes y sbados hasta las 13 hs.
100% ms Horas laboradas en tiempo suplementario en das sbados despus de las 13 hs/domingos y feriados otros
supuestos, como el da del gremio

TIPOS DE JORNADA
DIURNA
6 a 21 Horas
NOCTURNA
a 6 Horas
7 horas diarias
42 semanales
En el supuesto de la jornada nocturna no puede exceder las siete horas de trabajo.
Cada hora nocturna se calcula con ocho minutos menos que la normal 8/60 = 0,13334 = 13,33%
Una hora nocturna equivale a 13,33% ms que una hora normal
MIXTA:
INTERPONEN LOS HORARIOS DE JORNADA DIURNA Y NOCTURNA
En este supuesto, se debe reducir la jornada que supere las 21 horas, en ocho minutos cada hora
No se reduce el salario
Si trabaja horario completo: las horas nocturnas se abonan con 13,33 % ms.
Jornada INSALUBRE:
6 horas diarias
36 horas semanales insalubre
Es la jornada ms breve
Ejemplos:
Fabricacin de material txico
Manipulacin de pinturas, esmaltes, barnices con sales de plomo o arsnico
Trabajo sobre vidrio o metales que desprendan polvos o vapores irradiantes o txicos
Fabricacin de mercurio y sus componentes
Fabricacin de perfumes con sus derivados ntricos
Galvanizacin de materiales
Trabajo debajo del agua como reparacin de buques, descenso de buzos
Trabajos sanitarios en especial con enfermedades tuberculosas o radioscpicas
Cmaras frigorficas de temperaturas inferiores a 0 grados
Puede ampliarse el listado
Trabajos por equipo
Cuando la actividad demanda la prestacin de trabajo en grupo de personas coordinadas
La duracin del trabajo se puede prolongar ms all de las 8 horas diarias y 48 horas semanales, a
condicin que el trmino medio de las horas de trabajo sobre un perodo relevado de tres semanas, no
exceda las 8 diarias y 48 semanales (nunca ms de 56 hs semanales).
JORNADA REDUCIDA
Jornada reducida menos de 8 hs que es la norma
Jornada de Tiempo Parcial: es inferior a 2/3 partes de jornada normal
No admite realizar horas extras

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
CASOS ESPECIALES
Menores de 16 a 18 aos:
Se autoriza:
6 horas diarias
36 horas semanales
No pueden cumplir horas extras
No deben trabajar horario nocturno
Descanso 2 horas en la jornada
TRABAJO EN DAS SBADOS DESPUS DE 13 HSY DOMINGOS
El recargo para el pago de las horas laboradas los das sbados despus de las 13 hs. Y los domingos corresponde
nicamente si consisten en horas complementarias que el trabajador debe excepcionalmente cumplir, pero no si se trata
del cumplimiento de la jornada habitual en da inhbil.
No corresponde abonar con el recargo que establece el art 207 LCT las horas trabajadas los sbados despus de las 13 hs
y los domingos si no se ha laborado en exceso de la jornada legal.(C.N.Trabajo Sala 4 (9-3-2007)) Espinosa Antonio v
Consorcio Junn 1005
Art. 207. Salarios por das de descanso no gozados.
Cuando el trabajador prestase servicios en los das y horas mencionados en el artculo 204, medie o no autorizacin, sea por disposicin del
empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artculo 203, o por estar comprendido en las excepciones que con carcter
permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podr hacer
uso de ese derecho a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente, previa comunicacin formal de ello efectuada con una
anticipacin no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estar obligado a abonar el salario habitual con el ciento por
ciento (100 %) de recargo.

HORAS EXTRAS
Horas extras de trabajo en Argentina, lmites, tope y pago
Las horas extra, tambin llamadas horas extraordinarias o con mayor precisin trabajo en tiempo
suplementario o trabajo extraordinario son excepciones a la jornada normal de trabajo y slo pueden
aplicarse en determinadas circunstancias previstas por el art. 203 de la ley de contrato de trabajo, ellas
son:
1. casos de peligro o fuerza mayor
2. accidente ocurrido o inminente
3. exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa
Art. 203. Obligacin de prestar servicios en horas suplementarias.
El trabajador no estar obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de
fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa, juzgados su comportamiento en base al criterio de
colaboracin en el logro de los fines de la misma.

Pero cul es esa jornada de trabajo normal? 48 horas semanales como establece como mximo la ley
de contrato de trabajo, o como por ejemplo 44 horas semanales que establezca el convenio colectivo de
trabajo que se aplique a un determinado trabajador?
Pues bien la doctrina judicial impuesta en el caso DAloi ha sealado que el trabajo que exceda de los topes convenidos
en el plano colectivo debe retribuirse como extra, aun cuando no se superen los mximos legales, sobre la base de
considerar que el Convenio Colectivo tiene el efecto propio de una ley, con referencia al mbito de actividad especfico.
La ley establece dos requisitos para autorizar la realizacin de horas extras y slo en forma transitoria o
extraordinaria:
1. En la medida necesaria para resolver el problema
2. Cuando el trabajo no pueda ser realizado en horas normales.

172
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
As es como en el caso de accidente ocurrido o inminente o casos de fuerza mayor, siendo el hecho de tal magnitud, no se
pueda abandonar el puesto de trabajo, cumplido el horario de salida si no se pudo resolver el problema, recordemos que
segn el art. 203 de la ley de contrato de trabajo el trabajador tiene el Deber de Colaboracin en estos casos
especiales y extraordinarios, destacando la excepcionalidad de la situacin pues, fuera de estas circunstancias, nunca
podr obligrsele a trabajar horas extras.
Art. 203. Obligacin de prestar servicios en horas suplementarias.
El trabajador no estar obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de
fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economa nacional o de la empresa, juzgados su comportamiento en base al criterio de
colaboracin en el logro de los fines de la misma.
Jorge Rodriguez Mancini (Curso de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social) destaca lo siguiente:
Por diversos motivos de ndole socioeconmica relativos a la ya conocida insuficiencia de los salarios para afrontar las
necesidades ms elementales y a la consecuente necesidad del trabajador de contar con mayores ingresos, existe en
nuestro pas la difundida prctica de trabajar horas extra, sin que se cumplan las exigencias para habilitar una
excepcin temporaria y aun en casos en que ni siquiera se presenta una situacin excepcional-y contina diciendo-
:en todos los casos en los que se excede el tope legal sin excepcin que lo autorice, las horas trabajadas en esas
condiciones revisten carcter ilcito..
Consecuencias de las horas extra ilcitas:
Esta prestacin por ms que se haya realizado en forma habitual no genera un derecho adquirido para el trabajador o para
el empleador a exigirla en lo sucesivo. Ello no quita que las horas ya trabajadas bajo esta modalidad deban pagarse con
recargos.
Remuneracin de las horas extra:
El pago de las horas suplementarias, medie o no autorizacin del organismo estatal competente, se satisface con
(segn el art. 201 L.C.T.):
Art. 201. Horas Suplementarias.
El empleador deber abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorizacin del organismo
administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del das comunes, y del
ciento por ciento (100%) en das sbado despus de las trece (13) horas, domingo y feriados .
un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratase de das comunes, y del
ciento por ciento (100%) en das sbado despus de las 13 horas, domingo y feriados.
La referencia a das sbados y domingos se aplica teniendo en cuenta agravar los recargos en los cuales sean das de
descanso; as es como si su trabajo habitual se presta en sbados y domingos y tuviera franco entre semanas, en el caso de
trabajarse el franco ste se computara como horas extra y valdra como trabajar en domingo, es decir se recargara al 100
%.
Tope y Clculo:
Se ha dicho que el tope est dado en no ms de 30 horas mensuales y 200 horas anuales. Para ello se ha
calculado un trabajo de 8 horas diarias durante 24 das hbiles al mes. Para calcular el valor hora se utilizarn estos
clculos, pero si por convenio de partes se trabaja un nmero de horas mensual inferior al indicado, se realizar el clculo
dividiendo el salario mensual por el nmero de horas promedio efectivamente trabajadas por cada perodo.
Por ltimo debo decir que el trabajador argentino en un sinnmero de veces se muestra interesado en
trabajar horas extras, dado el deterioro del salario y estos recargos (50%, 100%) que originalmente
fueron pensados por el legislador para disuadir al empleador a dar horas extras, y otorgar los
descansos biolgicos y sociales necesarios en la vida de la persona; hoy parecen ser una contrapartida
tentando al empleado a trabajar ms all de los lmites legales.

HORAS EXTRAS:
Son las horas que se prestan en exceso de la jornada legal normal, recibiendo un reconocimiento de la LCT, mediante el
incremento del valor de la hora bajo el esquema de dos porcentuales:
50 % los suplementos horarios entre lunes y viernes
100% se liquida el tiempo trabajado en das feriados, o en sbados (despus de 13 horas) y domingo
Forma de retribucin:
Sobre el salario habitual (201 LCT)
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Art. 201. Horas Suplementarias.
El empleador deber abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorizacin del organismo
administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del das comunes, y del
ciento por ciento (100%) en das sbado despus de las trece (13) horas, domingo y feriados .

EN EL SUPUESTO DE UN JORNALIZADO
El clculo se realiza: Valor hora bsico + adicional habitual + recargo del 50 % o 100%

EN EL SUPUESTO DE UN MENSUALIZADO
El clculo se realiza: Remuneracin mensual x horas extras / promedio de horas trabajadas por mes = 200 hs.

LA DETERMINACIN DE UNA HORA EXTRA: tienen dos bases a considerar:


1. REMUNERACIN
2. MOMENTO TEMPORAL .es decir si la hora suplementaria se realiza en el horario de lunes a
viernes, o sbado hasta 13 hs o por el contrario en sbados despus de 13 hs, domingos y feriados.
CLCULO DEL VALOR HORA
Sobre el valor de hora normal: QUE SE OBTIENE DIVIDIENDO EL SALARIO POR 200
EJEMPLO: SALARIO $ 3000 / 200 es igual a $ 15 cada hora normal
hora extra al 50 % ES IGUAL A $ 15 MS 50 % O SEA $ 22,50
CADA HORA AL 50%
HORA EXTRA AL 100% ES IGUAL A $ 30
El cumplimiento de horas extras no es obligatorio para el trabajador
hora suplementaria a la jornada habitual sin superar el mximo legal

* El fallo plenario N 226 de la CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO ( DALOI V.


SELSA S.A.) 25- 6-1981, determin que se debe pagar sin recargo y fij esta doctrina: el trabajo realizado
fuera de la jornada convenida por las partes, sin exceder el mximo legal, debe pagarse sin el recargo
previsto en el art. 201 de la L.C.T O sea como hora simple.
SIN EMBARGO LA JURISPRUDENCIA SE DIVIDE EN ESTOS SUPUESTOS

Art. 198 - Jornada reducida.


La reduccin de la jornada mxima legal solamente proceder cuando lo establezcan las disposiciones nacionales
reglamentarias de la materia, estipulacin particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos ltimos podrn establecer mtodos de clculo de la jornada mxima en base a promedio, de acuerdo con las
caractersticas de la actividad. (Artculo sustituido por Art. 25 de la Ley N 24.013 B.O. 17/12/1991)
Sentencia sobre Horas Extras
Se incluye en la carpeta de Legislacin y anexos del mdulo, un fallo sobre este tema. Se recomienda su lectura en
profundidad.

LEY ESPECIAL DE JORNADA


Ley de jornada de trabajo: 11.544 (1915)
Reglamenta: decreto 16.115/33
El decreto 484 / 2000 del 20-6-2000, actualmente vigente, modifica las pautas establecidas por el
decreto 2882/79 y fija UN LIMITE DE TRES HORAS DIARIAS / 30 HORAS MENSUALES / Y DE 200
HORAS ANUALES PARA LAS HORAS EXTRAS SIN NECESIDAD DE AUTORIZACION ADMINISTRATIVA
PREVIA.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
La distribucin de estas horas tiene como nico lmite la aplicacin de las disposiciones legales referidas
a jornada y descanso.

SUPUESTOS ESPECIALES:
Los llamados empleados de direccin, se encuentran exceptuados del rgimen de jornada mxima, por ley (arts. 11
inciso a) y b) y decreto 16.115/33.
Decreto 16.115/33.Art. 11.- Se entendern comprendidos dentro de la denominacin de empleados de direccin o
vigilancia: a) El jefe, gerente, director o habilitado principal. b) Los altos empleados administrativos o tcnicos que sustituyan a
las personas indicadas en el inciso anterior en la direccin o dando del lugar de trabajo; subgerente; los profesionales liberales
dedicados exclusivamente al ejercicio de las funciones de su competencia o que acumulen a su cometido, algn cargo de
direccin o vigilancia; personal de secretara que se halle afecto a la direccin o gerencia y que no sea meramente subalterno;
jefes de accin, de departamentos, de taller, de equipos, de personal de mquinas, de personal de calderas o de personal de
cuadrillas y subjefes, mientras reemplacen al jefe respectivo; capataces, apuntadores, inspectores, mientras reemplacen al
titular y siempre que efecten trabajos de direccin o vigilancia. Estn comprendidos en las excepciones de la ley, los
cobradores o investigadores de cobranzas y corredores que sean remunerados exclusivamente a comisin. Las personas
enumeradas en este artculo se considerarn exceptuadas a condicin de que ejerzan exclusivamente los trabajos inherentes a
su denominacin.
La extensin de la jornada es uniforme en todo el pas, regida por la ley 11544, art. 197 de la L.C.T.:
L.C.T. Art. 197. Concepto. Distribucin del tiempo de trabajo. Limitaciones.
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador en tanto no pueda disponer de
su actividad en beneficio propio.
Integrarn la jornada de trabajo los perodos de inactividad a que obliguen la prestacin contratada, con exclusin de los que se produzcan
por decisin unilateral del trabajador.
La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos
fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estar sujeta a la previa autorizacin administrativa, pero aqul deber hacerlos
conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.

La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagramacin de los horarios sea por el
sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, sin que est bajo previa autorizacin de la
entidad administrativa, con el nico deber para el empleador de hacer conocer los horarios y diagramas
mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de los
trabajadores.
Para el control la empresa debiera llevar un registro manual o electrnico, como ser tarjetas magnticas, para registrar el
horario de ingreso y de salida del personal al establecimiento de trabajo si es manual podra llevar el siguiente registro.

*jurisprudencia:
Estado provincial Crdoba: horas trabajadas fuera del horario habitual son horas extras / personal
contratado / Ley 7233 -
Decreto reglamentario 1080/86 / horas extras conforme punto 5 de la Reglamentacin del artculo 94 -
de la ley 6402, dispone: las horas extras fehacientemente acreditadas deben ser abonadas si no fueran
compensadas con das francos, razn: el principio de enriquecimiento sin causa del Estado que se
beneficiara ilegalmente ante la negativa al reconocimiento y pago del mayor tiempo trabajado / ello sin
perjuicio de las responsabilidades administrativas que pueden caberles a los funcionarias que las
autoricen excediendo su competencia. Cmara 2 contencioso administrativa. "Silvia Vernica Almirn c
/ Estado Provincial -- comercio y justicia del 23 de febrero de 2007.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Jornada de trabajo de trabajador jerrquico que hacia tareas
normales complementariamente:
Planteamos un fallo de la Sala VI CNAT, en el cual se declarara la inconstitucionalidad de tope del Art. 245 LCT. Pero lo
ms trascendente, me parece, es que se trataba del caso de un trabajador jerrquico que en razn de la
llamada 'polifuncionalidad' haca tareas no jerrquicas, concluyendo el Tribunal que en ese caso no
corresponda la exclusin dispuesta por la ley 11.544.
"Adems de ser segundo jefe el actor realizaba otras tareas, situacin tpica de la famosa poli-valencia funcional,
eufemismo para ocultar la explotacin de los trabajadores".
"De la prueba testimonial surge que el actor era "el segundo del jefe" pero "haca de todo" ("abrir bolsas, sumar talones,
acomodar archivos, realizar reclamos"). Entraba a las 8 de la maana y las tareas terminaban alrededor de las 17 18 hs.
Cuando el apelante critica la base salarial indemnizatoria menciona que en un mes (sin decir cul) se le ha pagado al actor
horas suplementarias. Ese argumento es un boomerang jurdico que se vuelve en contra del demandado porque si
reconoci horas extras alguna vez, directamente acepta que el actor, adems de supervisar, hacia otras tareas que lo
excluan de la limitacin de la ley 11544."
"Adems de ser segundo jefe el actor realizaba otras tareas, situacin tpica de la famosa poli-valencia funcional,
eufemismo para ocultar la explotacin de los trabajadores.
Siendo as, la exclusin que la ley 11.544 realiza de ciertos trabajadores no es aplicable a este caso porque adems de
ejercer tareas diversas el actor realizaba otras tareas. Todo ello sin dejar de sealar que esa exclusin, a la luz del Art.1 de
la Declaracin Socio Laboral del Mercosur, superior a las leyes, debe ser considerada superada, por inconstitucional."
"Como RCT Art. 245 modela la indemnizacin sobre la mejor remuneracin normal y habitual, los topes mnimo y
mximo establecidos no pueden alejarse demasiado de la misma. Buscando una cuota de racionalidad responsable en este
tema, pareciera objetivo indicar que si, por aplicacin de los topes, el resultado obtenido disminuye en un 30% o similar
porcentaje la indemnizacin que se lograra sin ellos, la tacha de inconstitucionalidad de la norma se impone, por atentar
contra la propiedad privada del trabajador. La Corte Suprema ha sabido cuantificar la confiscatoriedad, establecindolas
en un 30% (Juregui, Hugo y otros c/Gobierno de Entre Ros", 06.10.1992) o en un 33% (Indo SA c/DGI, 04.05.1995)."
(Del voto del Dr. Capn Filas con adhesin del Dr. Fernndez Madrid)

MIRCOLES 4 DE MAYO DE 2011


JURISPRUDENCIA - HORAS EXTRAS - ASIGNACIONES NO REMUNERATIVAS - FALTA DE REGISTRACIN DEL
VINCULO - CONVENIOS OIT - DESPIDO INDIRECTO - ART. 245 LCT -
Publicado en: Abogados.com
Consideran Ajustado a Derecho el Despido Indirecto ante la Negativa de la Empleadora a Reconocer las
Horas Extras En la causa Espinosa, Jorge Daniel c/ Continental Mark S.A. s/
despido, la actora apel la resolucin que rechaz el reclamo de las indemnizaciones correspondientes al despido.
El juez de grado remarc que la intimacin efectuada por la actora a su empleadora tuvo como negativa el reconocimiento
de la deuda por asignaciones no remunerativas y de las horas extras, y por no haber acreditado tales extremos, carece de
derechos indemnizatorios.
La Sala VI decidi hacer lugar a la apelacin presentada, debido a que los camaristas determinaron que de la carta
documento se desprende la negativa a reconocer las asignaciones no remunerativas y las horas extras, as como tambin a
registrar el vnculo laboral conforme los datos invocados por la trabajadora.
Los magistrados consideraron que si bien los trminos utilizados por la empleadora en el intercambio telegrfico
mantenido con su dependiente son confusas, ambiguas y dejan lugar a duda, la cuestin queda superada y absolutamente
clarificada en la contestacin de demanda al no reconocer ni fecha de ingreso, ni remuneracin, ni horario denunciados en
la demanda.
En base a ello, los jueces entendieron en la sentencia del 25 de febrero pasado, que fue ajustado a derecho el despido
indirecto dispuesto y, en consecuencia, corresponde revocar lo decidido en origen en este aspecto.
Con relacin al reclamo por las horas extraordinarias, la mencionada Sala consider que contrariamente a lo resuelto por
el sentenciante de primera instancia, estimo que teniendo en cuenta lo establecido por el art. 8 del Convenio n 1 OIT, y el
art. 11 pto.2 del Convenio n 30 OIT, ambos ratificados y de jerarqua supralegal conforme art.75 inc. 22 Const. Nacional;

176
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
y advirtiendo que esas normas internacionales se encuentran receptadas en el art. 6 Ley 11.544 y art. 21 del dec. 16115/33;
la demandada ser obligada a llevar un registro especial en el que constara el trabajo prestado en horas extraordinarias.
En virtud a lo dispuesto por el art. 52 incs. g) y h) y por el art. 55 LCT, corresponde presumir que son ciertas las horas
extras denunciadas en la demanda, siendo la accionada quien deba producir prueba en contrario, extremo que no
cumpli, resolvieron los jueces.
Por otro lado, los camaristas tambin consideraron procedentes las indemnizaciones previstas en el art. 16 de la ley
25.561 porque al momento del despido se encontraba vigente la suspensin de los despidos dispuesta por dicha norma, as
como tambin la de los arts. 15 y art. 8 de la L.N.E..
Al pronunciarse en tal sentido, los jueces entendieron que si bien es cierto que ambas normas establecen como requisito
ineludible para la procedencia de la sancin el cumplimiento de un requerimiento previo y fehaciente, explicaron que en
el presente caso se torna innecesario el acatamiento de esta disposicin en atencin a la negativa de la demandada de
registrar el vnculo conforme los datos que imputaba el trabajador en el intercambio epistolar mantenido, del que surge
que el empleador no hubiese dado cumplimiento en cuanto a las indemnizaciones y certificaciones requeridas.
Bibliografa Lectura 11
Ley de Jornada de Trabajo
Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba:
Advocatus
Orientacin Legal para todos (2009) Horas extras de trabajo en Argentina, lmites, tope y pago. Disponible
en:
http://www.orientacionlegalparatodos.com/?p=1492
Stilo (2012) Mercedes-Benz Fashion Week New York Winter 2012: No habr modelos menores de 16 aos.
Disponible en: http://stilo.es/2012/02/mercedes-benz-fashion-week-new-york-winter- 2012-no-habr-modelos-
menores-de-16-aos/

Unidad 6
Lectura 12
Los Descansos en el Trabajo
DESCANSOS EN EL TRABAJO
FORMA PARTE DEL CONCEPTO DE TRABAJO DIGNO Y
DECENTE HABLAR DEL TEMA DESCANSOS EN EL TRABAJO.

Es conocido por todos que la sobrecarga en el trabajo resulta un concepto netamente desfavorable para
el trabajador, por mltiples motivos:
o desgaste innecesario
o agotamiento
o prdida de concentracin
o aumento de riesgo de accidentes de trabajo
o impedimento para que se trabajador disfrute de su familia o pueda completar sus necesidades de superacin con otro
estudio por ejemplo.
El descanso forma parte de las obligaciones de seguridad a cargo del empleador.
Lo requieren las normas de HIGIENE Y SEGURIDAD.
As como existe una LEY DE JORNADA DE TRABAJO (11.544)
En igual forma existe una LEY DE DESCANSO
177
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Los descansos constituyen pausas en el curso del trabajo para la recuperacin psicofsica del trabajador.
De cumplimiento obligatorio

CLASIFICACIN DESCANSOS:
EN la JORNADA: refrigerios; tiempo para almuerzo (15 minutos; 30 minutos)
ENTRE JORNADAS: 12 horas descanso mnimo
SEMANALES: sbado despus de las 13 horas y domingo todo el da.
ANUALES: Vacaciones.

ENTRE JORNADAS:
Es el tiempo mnimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo psicofsico efectuado durante la jornada de
trabajo, MNIMO 12 HORAS.

DESCANSO SEMANAL art. 204 L.C.T.


Funcin de recuperar el esfuerzo fsico o psquico producido a lo largo de la semana laboral. No debe
afectar su remuneracin ni el tiempo de trabajo
Del descanso semanal
Art. 204. Prohibicin de trabajar.
Queda prohibida la ocupacin del trabajador desde las trece (13) horas del da sbado hasta las veinticuatro (24) horas del da siguiente,
salvo en los casos de excepcin previstos en el artculo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador
gozar de un descanso compensatorio de la misma duracin, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la
estacionalidad de la produccin u otras caractersticas especiales.
El esquema fijado por L.C.T. para el descanso semanal: Desde 13 hs del sbado hasta las 24 hs da domingo
Supuesto que admita excepciones debe existir para el trabajador DESCANSO COMPENSATORIO

Excepciones al descanso semanal:


DECRETO 16117/33-reglamentario de leyes 4661 y 11640
Excepciones generales y permanentes
Transitorias y Particulares

Trabajo durante sbado y domingo:


Deber de otorgar descanso compensatorio
Se remunera normalmente sin recargo
Se deben respetar los lmites de la jornada normal, o bien abonar horas extras

El pago del recargo del 100 % en los supuestos de trabajo fin de semana, slo es cuando se excede el tope
fijado (S. Corte de BS AS Bracamonte v/ Frigorfico Rioplatense (21/12/82): En caso de prestacin de
tareas en el lapso comprendido entre las 13 hs del sbado y las 24 del domingo el empleador debe otorgar
los descansos compensatorios equivalentes en tiempo y forma.

CAPITULO II
Del descanso semanal
Art. 204 - Prohibicin de trabajar.
Queda prohibida la ocupacin del trabajador desde las trece (13) horas del da sbado hasta las veinticuatro (24) horas del
da siguiente, salvo en los casos de excepcin previstos en el artculo precedente y los que las leyes o reglamentaciones
prevean, en cuyo caso el trabajador gozar de un descanso compensatorio de la misma duracin, en la forma y
oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la produccin u otras caractersticas especiales.

Art. 206 - Excepciones. Exclusin.


En ningn caso se podrn aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de diecisis (16) aos.
178
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
GARANTA SALARIAL:
Art. 205 - Salarios.
La prohibicin de trabajo establecida en el artculo 204 no llevar aparejada la disminucin o supresin de la
remuneracin que tuviere asignada el trabajador en los das y horas a que se refiere la misma ni importar disminucin
del total semanal de horas de trabajo.

DESCANSO COMPENSATORIO - DERECHO DEL TRABAJADOR PARA NO RESIGNAR EL DESCANSO NO TOMADO -


NOTIFICACIN 24 HORAS ANTES.
Art. 207 - Salarios por das de descanso no gozados.
Cuando el trabajador prestase servicios en los das y horas mencionados en el artculo 204, medie o no autorizacin, sea
por disposicin del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artculo 203, o por estar comprendido
en las excepciones que con carcter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso
compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podr hacer uso de ese derecho a partir del primer da
hbil de la semana subsiguiente, previa comunicacin formal de ello efectuada con una anticipacin no
menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estar obligado a abonar el salario habitual con el ciento
por ciento (100 %) de recargo.

Existen descansos especiales previstos en la LCT:


Art. 174 - Descanso al medioda.
Las mujeres que trabajen en horas de la maana y de la tarde dispondrn de un descanso de dos (2) horas al medioda,
salvo que por la extensin de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las caractersticas de las tareas que
realice, los perjuicios que la interrupcin del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al inters general, se
autorizare la adopcin de horarios continuos, con supresin o reduccin de dicho perodo de descanso.
Art. 179 - Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podr disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el
transcurso de la jornada de trabajo, y por un perodo no superior a un (1) ao posterior a la fecha del nacimiento, salvo
que por razones mdicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso ms prolongado. En los
establecimientos donde preste servicios el nmero mnimo de trabajadoras que determine la reglamentacin, el
empleador deber habilitar salas maternales y guarderas para nios hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.
Art. 190 - Jornada de trabajo. Trabajo nocturno.
No podr ocuparse a personas de diecisis (16) a dieciocho (18) aos en ningn tipo de tareas durante ms de seis (6)
horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribucin desigual de las horas laborables no podr superar las siete (7)
horas diarias.
La jornada de las personas menores de ms de diecisis (16) aos, previa autorizacin de la autoridad administrativa
laboral de cada jurisdiccin, podr extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales.
No se podr ocupar a personas menores de dieciocho (18) aos en trabajos nocturnos, entendindose como tales el
intervalo comprendido entre las veinte (20) y las seis (6) horas del da siguiente. En los casos de establecimientos fabriles
que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del da, el perodo de prohibicin
absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estar regido por este ttulo, sustituyndose la prohibicin por un
lapso comprendido entre las veintids (22) y las seis (6) horas del da siguiente, pero slo para las personas menores de
ms de diecisis (16) aos.
Art. 191 - Descanso al medioda. Trabajo a domicilio. Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Remisin.
Con relacin a las personas menores de dieciocho (18) aos que trabajen en horas de la maana y de la tarde rige lo
dispuesto en el artculo 174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispuesto en los artculos 175 y 176 de esta ley.

VACACIONES ANUALES:
Vacaciones : Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo
durante un cierto nmero de das consecutivos de cada ao, despus de un perodo mnimo de servicios continuos con
derecho a percibir remuneraciones habituales

179
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
La importancia del descanso anual ha sido resaltado por OIT en su Convenio 52 (1936): vacaciones pagadas
.Argentina ratifica por ley 13560.El convenio admite luego de un ao derecho a 6 das con aumento segn antigedad.
No se requiere antigedad mnima para el derecho al goce de vacaciones.
Es un legtimo derecho que posibilita al trabajador un reestablecimiento psicofsico integral.
Cumple con una funcin higinica y biolgica, que no se logra con los otros descansos

VACACIONES-----------------DESCANSO ANUAL------------CONSIDERA
ANTIGEDAD DEL TRABAJADOR AL 31 DE DICIEMBRE DEL AO QUE DEBA
TOMAR VACACIONES
FORMA DE PAGO: MENSUALIZADO: SALARIO DIVIDE POR 25 Y MULTIPLICA
POR CANTIDAD DE DIAS DE VACACIONES QUE CORRESPONDAN
JORNALIZADO: VALOR HORA, LUEGO POR OCHO POR CANTIDAD DE DIAS DE
VACACIONES QUE LE CORRESPONDAN

VACACIONES LICENCIAS
FECHA DE OTORGAMIENTO : Entre el Primero de Octubre y el Treinta de abril del ao siguiente.-
Deben comenzar en da lunes o hbil siguiente.-
AJUSTE SALARIAL DURANTE EL RECESO VACACIONAL GENERA DERECHO AL REAJUSTE DE LOS
SALARIOS PERCIBIDOS POR LA VACACION
NO SON COMPENSABLES EN DINERO, salvo el supuesto de extincin del contrato, en cuyo caso el trabajador
percibe una INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE VACACIONES NO GOZADAS
Se deben notificar POR ESCRITO AL TRABAJADOR.-
NOTIFICACION CON ANTICIPACION NO MENOR DE 45 DAS anteriores a la fecha de goce de
vacaciones.-
Si el empleador no las concede, el empleado puede tomar por s mismo, hasta el mes de mayo de cada
ao, previa notificacin con anticipacin de 24 hs.-
SON REMUNERADAS EN FORMA ANTICIPADA.-
Cada TRES PERIODOS, debe corresponder uno en temporada de verano.-
PLAZOS DE VACACIONES , conforme la antigedad que posea el empleado AL 31 DE DICIEMBRE DEL
AO AL QUE CORRESPONDAN LAS VACACIONES.-
Determinacin antigedad para cantidad das de vacaciones :se considera ao calendario

Ejemplo: fecha de ingreso: 3 de marzo de 2000, en el ao 2005, para las vacaciones tendr una
antigedad de cinco aos y nueve meses.

Plazos :
Hasta CINCO AOS DE ANTIGUEDAD: 14 das corridos
De 5 aos hasta 10 aos: 21 das corridos
De 10 aos hasta 20 aos: 28 das corridos
De 20 aos en ms: 35 das corridos
TIEMPO MINIMO DE TRABAJO: Para goce completo de las vacaciones: MITAD DE LOS DIAS HBILES
COMPRENDIDOS EN EL AO CALENDARIO RESPECTIVO.-
En general das hbiles: 302, por lo cual el trabajador debi cumplir con 151 das de servicio para tener
derecho a vacaciones completas.

SI NO COMPLETA EL TIEMPO MINIMO:


Corresponde UN DA DE VACACIONES CADA 20
TRABAJADOS .-
Ejemplo: Empleado que trabaja 70 das / 20 = 3,5 das

180
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
REGLA GENERAL: Vacaciones sirven para el descanso, NO COMPENSAN EN DINERO .
Si la empresa no otorga vacaciones : empleado para no perder su derecho debe hacer uso de su derecho,
previa notificacin de modo que concluyan antes del 31 de mayo art.157 L.C.T.-
Art. 157. Omisin del otorgamiento.
Si vencido el plazo para efectuar la comunicacin al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere
practicado, aqul har uso de ese derecho previa notificacin fehaciente de ello, de modo que aqullas concluyan antes del 31 de mayo.

UNICO SUPUESTO QUE SE LIQUIDAN VACACIONES SIN GOCE :art.156 LCT: Extincin
del contrato por cualquier causa

Nace derecho a ser indemnizado con salario correspondiente al perodo de


descanso proporcional a la fraccin de ao trabajada

FORMA DE CALCULAR
MENSUALIZADO:
SALARIO MENSUAL / 25: VALOR DIARIO X DIAS DE VACACIONES CASO GENERAL-NO RIGE PARA
TRANSPORTE
EJ: salario mensual: $2000 / 25 = $ 80 DIARIOS
antigedad: 6 aos ( 21 das )
debe cobrar salario vacacional = 80 x 21 = $ 1.680.-
Si no trabaja tiempo completo, y lo hace por 120 das:
120 das / 20 = 6 das de vacaciones

SALARIO POR DIA O POR HORA:


Se toma el valor de la hora por la cantidad de horas reales diarias y se multiplica por los das de
vacaciones que correspondan
Ej.: Valor hora $ 2,20 x 8 hs. = $ 17,60 ( diario )
Vacaciones = 14 das
17,60 x 14 = $ 246,40 salario de vacaciones

LICENCIAS ESPECIALES:
No tienen por objeto el descanso, sino cubrir circunstancias especiales del empleado
Rgimen de las licencias especiales
Art. 158. Clases.
El trabajador gozar de las siguientes licencias especiales:
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) das corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) das corridos.
c) Por fallecimiento del cnyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones
establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) das corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) da.
e) Para rendir examen en la enseanza media o universitaria, dos (2) das corridos por examen, con un mximo de diez (10) das
por ao calendario.
Art. 159. Salario. Clculo.
Las licencias a que se refiere el artculo 158 sern pagas, y el salario se calcular con arreglo a lo dispuesto en el artculo 155 de
esta ley.
Art. 160. Da hbil.

181
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) del artculo 158, deber necesariamente computarse un da hbil, cuando las
mismas coincidieran con das domingo, feriados o no laborables.
Art. 161. Licencia por exmenes. Requisitos.
A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artculo 158, los exmenes debern estar referidos a los
planes de enseanza oficiales o autorizados por organismo provincial o nacional competente.
El beneficiario deber acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la presentacin del certificado expedido
por el instituto en el cual curse los estudios.
Licencias Especiales:
Nacimiento Hijo : 2 das
Matrimonio : 10 das
Fallecimiento cnyuge
Fallecimiento concubino
Fallecimiento hijo
Fallecimiento Padres : 3 das en todos los casos
Fallecimiento hermano : 1 da
Rendir examen en la enseanza media o universitaria:2 das por examen-mximo10 das por ao
TODOS LOS PLAZOS SON DAS CORRIDOS
Se liquidan en igual modo que las vacaciones
En los supuestos de inciso a) c) d) se computa un da hbil en el supuesto que la licencia coincidiera con domingo o feriado
Requisitos en caso licencia por examen:
Deben tratarse planes de enseanza oficial o autorizados por organismo nacional o provincial competente.
Se debe acreditar haber rendido con el comprobante de presentacin al examen.
Supuestos :
Institutos terciarios de formacin docente
otorgan ttulo oficial de
Maestro
Profesor
Maestro jardinero
Profesor en educacin inicial
Profesor en enseanza especial
Estimulacin temprana
Capacitacin docente para profesionales
Institutos terciarios de formacin tcnica:
Analista en sistemas de computacin
Tecnicaturas terciarias
Recursos humanos
Seguridad industrial
Hotelera
Comercio exterior
Corredor inmobiliario
Gastronoma
Organizacin de eventos
Los ttulos deben ser OFICIALES
CLCULOS
Mensualizado con remuneracin fija y variable Remuneracin mensual: $ 1000
Variable ltimos 6 meses :$500
Real rem. Variable Enero: $ 200
Das de vacaciones 21: 1000/25 x 21 = $ 840
500/25 x 21 = $ 420
1000 /30x 10 = $ 333,33
840 + 420+333,33+200=$ 1793,3

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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Jornalizado con remuneracin fija y variable
Habituales 8 hs- $ 3 por hora normal
3 x 8 = $ 24 diarios
14 das de vacaciones = 14 x 24 =$ 336
112 hs x 3 =$ 336
Hora extra variable: debe promediar, los siguientes valores
6, 9, 6, 7, 5, 8,= $ 184,50 por Horas extras
Valor hora extra: $ 4,50
184,50 / 960 (horas normales del semestre ) = $ 0,192 (incidencia valor hora extra )
112 x 0,192 = $ 21,50
Vacaciones: 336 + 21,50 = $ 357,53

Trabajador que no labor ms de la mitad de los das hbiles en el ao calendario o aniversario


Trabaj : 100 das u 800 hs
100 / 20 = 5 das
Salario: $1200 /25 x 5 =$ 240

RECUERDE QUE EL CONCEPTO DE VACACIONES TIENE NATURALEZA REMUNERATORIA AJUSTE


SALARIAL DURANTE EL RECESO VACACIONAL
- GENERA DERECHO AL REAJUSTE DE LOS SALARIOS PERCIBIDOS POR LAS VACACIONES
- NO SON COMPENSABLES EN DINERO, salvo el supuesto de extincin del contrato, en cuyo caso el trabajador
percibe una INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE VACACIONES NO GOZADAS.
- Se deben notificar POR ESCRITO AL TRABAJADOR.

FERIADOS:

En general los feriados responden a mviles diferentes que los descansos, pues se disponen para permitir que el
trabajador conmemore acontecimientos religiosos o patriticos.

El trabajo en da feriado, no genera derecho a descanso compensatorio slo el tratamiento


remuneratorio.
Feriados Nacionales: Existe prohibicin expresa de trabajar dispuesta por el Estado para todo el pas.
En nuestro sistema los feriados obligatorios son dispuestos mediante ley nacional.

Feriados Nacionales Fijos: No se trasladan. Se celebran el mismo da


En los das feriados nacionales los trabajadores que no gozaren de la remuneracin respectiva percibirn el salario
correspondiente, aun cuando coincida con domingo.
En caso que presten servicios en tales das, cobrarn la remuneracin normal de los das laborales ms una cantidad igual
Con relacin a los trabajadores del mbito de la Ley de Contrato de Trabajo, cmo deben computarse
los feriados en un perodo vacacional?
A menos que el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad defina el perodo de
vacaciones como das hbiles, la Ley de Contrato de Trabajo establece lapsos de das corridos
en funcin de la antigedad de los trabajadores en el empleo. Con tal motivo, no se extiende el
perodo vacacional por los feriados y das inhbiles que queden comprendidos en el mismo

TITULO VI
De los Feriados Obligatorios y Das no Laborables
Art. 165.
Sern feriados nacionales y das no laborables los establecidos en el rgimen legal que los regule.
183
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Art. 166. Aplicacin de las normas sobre descanso semanal. Salario. Suplementacin.
En los das feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos das los trabajadores que no
gozaren de la remuneracin respectiva percibirn el salario correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan en domingo.
En caso que presten servicios en tales das, cobrarn la remuneracin normal de los das laborables ms una cantidad igual.
Art. 167. Das no laborables. Opcin.
En los das no laborables, el trabajo ser optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo
determine la reglamentacin. En dichos das, los trabajadores que presten servicio, percibirn el salario simple.
En caso de optar el empleador como da no laborable, el jornal ser igualmente abonado al trabajador.
Art. 168. Condiciones para percibir el salario.
Los trabajadores tendrn derecho a percibir la remuneracin indicada en el artculo 166, prrafo primero, siempre que hubiesen
trabajado a las rdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del trmino de diez (10)
das hbiles anteriores al feriado.
Igual derecho tendrn los que hubiesen trabajado la vspera hbil del da feriado y continuaran trabajando en cualquiera de los
cinco (5) das hbiles subsiguientes.
Art. 169. Salario. Su determinacin.
Para liquidar las remuneraciones se tomar como base de su clculo lo dispuesto en el artculo 155. Si se tratase de personal a
destajo, se tomar como salario base el promedio de lo percibido en los seis (6) das de trabajo efectivo inmediatamente
anteriores al feriado, o el que corresponde al menor nmero de das trabajados.
En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la determinacin se efectuar tomando como base el promedio
percibido en los treinta (30) das inmediatamente anteriores al feriado.
Art. 170. Caso de accidente o enfermedad.
En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a los das feriados se liquidarn de acuerdo a los artculos 166
y 167 de esta ley.
Art. 171. Trabajo a domicilio.
Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo regularn las condiciones que debe reunir el trabajador y la
forma del clculo del salario en el caso del trabajo a domicilio.

FORMA DE CLCULO: EN FERIADOS

Trabajador que labora en da feriado: tendr derecho a remuneracin normal ms una


cantidad igual.

No tiene derecho a descanso compensatorio


Salario en das feriados no trabajados, se liquida en igual valor que para el salario vacacional, o sea divide por
25.
Remuneracin por da o por hora: se abona el importe equivalente a la jornada del da anterior al feriado con las
siguientes caractersticas:
Jornada habitual superior a 8 hs, se toma jornada real con tope de 9 hs.
Jornada inferior a 8hs, se liquida el da feriado conforme el valor diario por 8 hs.

El trabajador jornalizado, que labora en da feriado: Tiene derecho al pago del jornal diario doble.
En los das no laborables, el trabajo ser optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines,
conforme lo determine la reglamentacin.
En dichos das, los trabajadores que presten servicio, percibirn el salario simple.
En caso de designar el empleador un da como no laborable, el jornal ser igualmente abonado al trabajador y para
liquidar estos das se tomarn las mismas pautas que para liquidar las vacaciones.

184
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Tambin se liquidarn cuando el trabajador se encontrare enfermo, o de vacaciones tambin se le incluirn en
las liquidaciones los feriados.
REMUNERACIONES VARIABLES: SE CALCULA COMO BASE EL PROMEDIO DE
LO PERCIBIDO EN 30 DAS ANTES DEL FERIADO.
SALARIO A DESTAJO: Se considera promedio de lo percibido en los seis das de
trabajo anteriores al feriado

Prctico:
feriado no trabajado:
mensualizado: salario mensual / 25 = valor del da feriado
jornalizado: valor hora por 8/9 horas -jornada real o jornada mayor a 9 hs abona slo 9 hs
o jornada menor de 8 hs- abona por 8 hs
feriado trabajado:
mensualizado: salario mensual /30 x 2 = salario da feriado
jornalizado: jornada real x 2 =salario da feriado.
Feriados 2012
FERIADOS INAMOVIBLES

185
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
FERIADOS TRASLADABLES

DAS NO LABORABLES

Ley N 26.199 dictada en conmemoracin del genocidio sufrido por el pueblo armenio. Los empleados y funcionarios de
organismos pblicos y los alumnos de origen armenio quedan autorizados a disponer libremente de los das 24 de abril de todos
los aos para poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoracin de la tragedia que afect a su
comunidad. Se Invita a los gobiernos provinciales a adherir a las disposiciones de la presente ley.
Slo para habitantes que profesen la Religin Juda. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.

186
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Los dos primeros das de Pesaj (Pascua) comienzan el da 6 de abril a las 18,20 horas y finaliza el 8 de abril a las 19,20 horas.
Los dos ltimos das de Pesaj (Pascua) comienzan el da 12 de abril a las 18,15 horas y finaliza el 14 de abril a las 19,15 horas.
Los dos das de Rosh Hashana (Ao Nuevo) comienzan el da 16 de septiembre a las 18,15 horas y finalizan el da 18 de septiembre a las 19,15 horas.
El da de Iom Kipur (Da del Perdn) comienza el da 25 de septiembre a las 18,30 horas y finaliza el da 26 de septiembre a las 19,30 horas.
Slo para los habitantes que profesen la Religin Islmica. Dispuesto por el Decreto 1584/2010
(#) Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.

A continuacin presentamos un resumen sobre los descansos en el trabajo, disponible en:


http://www.lexjuridica.com/doc.php?cat=22&id=25
LOS DESCANSOS EN EL TRABAJO
Salvo que por convenio se establezcan otros tiempos superiores, se establecen como mnimo los siguientes:
1.-Descanso semanal
Los trabajadores tienen derecho a un descanso ininterrumpido de una duracin mnima de da y medio a la semana,
que como regla general debe comprender la tarde del sbado o, en su caso, la maana del lunes y el da completo del
domingo.
Esta duracin puede distribuirse acumulndolos por perodos de hasta catorce da Para los menores de 18 aos el
descanso debe ser de dos das ininterrumpidos como mnimo.
2.-Descanso entre jornadas
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar al menos 12 horas. Sin embargo existen
jornadas especiales (comercio y hostelera, trabajos de puesta en marcha y cierre, guardas vigilantes no ferroviarios,
transportes y trabajo en la mar, transporte ferroviario y areo) en los que se puede establecer diferentes perodos.
3.-Pausa durante la jornada de trabajo
Siempre que la duracin de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, debe establecerse un perodo de descanso
cuya duracin no ser inferior a 15 minutos (de 30 minutos para los menores de 18 aos).
Si as se establece por convenio o contrato, este tiempo se considera de trabajo efectivo.
4.-Vacaciones anuales
Para los trabajadores se trata de un derecho irrenunciable y no sustituible por compensacin econmica,
prohibindosele realizar trabajos durante este perodo.
El empresario est obligado a concederlas, no pudiendo descontar los permisos concedidos durante el ao.
La duracin de las vacaciones no puede ser en ningn caso inferior a 30 das naturales, estando obligada la empresa a
fijar el calendario al menos con dos meses de antelacin.
Al fijarse el perodo de vacaciones anuales en das naturales, se comprenden tanto los das festivos como los laborales;
aunque por convenio se puede establecer el cmputo de las vacaciones en das laborables.
Las vacaciones pueden disfrutarse proporcionalmente aunque no se hayan completado todava los doce meses de
servicios efectivos.
Adems, deben disfrutarse dentro del ao al que corresponden, caducando por tanto el derecho el 31 de diciembre, sin
posibilidad de acumulacin para aos siguientes, salvo que se haya impedido el derecho por causas no imputables al
trabajador.
Qu hago si no estoy de acuerdo con las fechas fijadas o la mi empresa no las ha fijado todava?
Se establece un proceso especial y sumario ante la jurisdiccin social al que se debe acudir en los siguientes plazos:
Si la fecha de vacaciones est fijada, debe presentar demanda en el plazo de 20 das hbiles
Si la fecha no est fijada y el trabajador pretende que se determine, debe presentar demanda con una antelacin de, al
menos, 2 meses a la fecha que pretendiera disfrutarlas Para finalizar, incluimos otro artculo de inters, extrado de la
seccin
Ergonoma de la pgina de la consultora estrucplan. Recomendamos su lectura detallada.

Ergonoma
Cansancio y descanso
CANSANCIO Y ESTADOS SIMILARES AL CANSANCIO
Todos los seres vivos tienen dos perodos perfectamente diferenciados el de actividad y el de inactividad asociados
respectivamente que definimos como el cansancio y el descanso. El cansancio consiste en la disminucin del rendimiento y de
las funciones orgnicas, que vuelven a recuperarse por medio de un descanso adecuado. Lo antedicho tiene validez tanto para
187
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
el cansancio biolgico, (el mismo se presenta en forma independiente s uno realiza una actividad o no); como para el
cansancio proveniente de la realizacin de un esfuerzo (una actividad laboral).
Segn Heider "El cansancio laboral comprende todos los cambios de una actividad que aparece en forma inmediata o retardada
y que son atribuibles a la ejecucin continua de esta actividad.
El cansancio es el estado final alcanzado y para una mejor comprensin del mismo hablaremos de grados de cansancio.
Segn se expresa en el manual de REFA "Segn se alteren las propiedades de los sistemas de rganos centrales (como ser el
sistema nervioso central o el sistema cardiocirculatorio) o de los rganos perifricos (como ser los msculos individuales) se
distingue entre cansancio central o perifrico".
"En ningn caso el cansancio es un estado nocivo para el organismo. Recin cuando se llega al agotamiento, por un gasto
energtico muy grande o por un esfuerzo prolongado de prestar atencin, los cuantiosos sintamos fsicos y psquicos del
cansancio pueden tener, en ciertas circunstancias para la salud y la capacidad de rendimiento. El cansancio laboral debe ser
atenuado mediante posibilidades de descanso y en caso necesario mediante tiempo de descanso durante el turno de trabajo".
"La medicin del cansancio laboral es posible a travs de la medicin de la capacidad funcional de un rgano o de todo el
organismo. Esta medicin es posible si durante el trabajo se supera el lmite de trabajo continuo. Se manifiesta por una muy
alta frecuencia cardaca, una elevada suma de pulsos de reposo o por una alta velocidad del potencial de reaccin del msculo".
Lo ante dicho solo es til para trabajos predominantemente musculares; pero en el caso de tareas predominantemente
informativo-mental (pequea carga muscular y una muy elevada carga de los sentidos y nervios), la medicin del cansancio
mediante la evaluacin de los esfuerzos es muy difcil.
Tambin es muy difcil establecer la curva del cansancio mediante el estudio de la eficiencia del trabajo, dado que existen una
gran cantidad de factores, (sobretodo influencias del medio ambiente), que afectan a la persona que realiza la tarea Hay una
forma para determinar el cansancio predominantemente informativo-mental, la cual es registrar la consecuencia de los trabajos
realizados. (Rohmert, 1979).
Las consecuencias pueden ser:
1. Trastornos de percepcin: Interpretacin incompleta, retardada o equivocada de seales, disminucin de la capacidad de
crtica, hiptesis de reconocimiento apresurado.
2. Trastornos de procesos de coordinacin: Movimientos errneos, tiempo suplementario para movimientos de correccin,
disminucin de la capacidad de movimientos oculares por unidad de tiempo, aumento de los
tiempos en procesos de fijacin).
3. Trastornos de la atencin y concentracin: Prolongacin de los tiempos de reaccin, prdida de reacciones, bloqueo de
atencin.
4. Trastornos de razonamiento: Lentitud de razonamiento, afluencia de pensamientos extraos a la convivencia, reinicio de
razonamientos, perturbaciones en la formacin de ideas y en la reproduccin de conceptos memorizados.
5. Trastornos de la estructura motriz: Disminucin del inters, cansancio y aburrimiento, indiferencia ante los propios errores,
trato mal humorado con colegas, mquinas y aparatos.
Test de cansancio
Para determinar el grado de cansancio con una medicin metdica a travs de los sntomas numerados anteriormente falta un
test que sea objetivo, econmico e independiente de las influencias emocionales de la tarea y el medio ambiente, costumbres o
prctica Haider 1962).

Los test desarrollados en la actualidad no diferencian el efecto del cansancio con un efecto de compensacin.
"Tambin los cuestionarios que registran las sensaciones objetivas de cansancio deben ser usados con reserva. Sensaciones de
cansancio tambin pueden aparecer cuando la carga es pequea, cuando por ejemplo, los requerimientos divergen en forma
acentuada de la vocacin; sin embargo, tambin pueden quedar ausentes cuando la tarea se realiza con gran motivacin al
trabajo". (Schmidtke, 1977).
Todos los estados definidos como "similares al cansancio", como la monotona y saturacin deben ser diferenciados del
cansancio propiamente dicho; stos presentan sntomas parecidos a los del cansancio, como ser somnolencia, apata, etc. los
que pueden ser superados cuando el individuo es llevado a realizar otras tareas ms variadas y/o interesantes.
La actividad reducida en un trabajo es considerada tambin montona.
La monotona caracteriza a la actividad laboral y/o la situacin psquica.
Los elementos que favorecen la formacin de estados montonos son:
Falta general de incentivos

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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Entorno reducido del arrea de actuacin
Mala adaptacin y problemas de reorganizacin
Existencia de estmulos de tipo montono
Falta de posibilidad de movimientos corporales
Clima del medio ambiente (Fro, calor, humedad, etc.).
El poco grado de efectividad de la ejecucin de las tareas laborales es una de las caractersticas tpicas de las situaciones
laborales que favorecen la monotona.
Otro caso es cuando un una persona no est muy solicitada en su puesto de trabajo, pero por el tipo de tarea no puede realizar
otra tarea secundaria que permita reducir la monotona.
La vigilancia por un perodo prolongado tambin lleva a un estado similar de cansancio por monotona, dado que al cabo de un
tiempo la persona presenta una disminucin de su efectividad en la vigilancia.
La vigilancia es un estado de disposicin funcional del organismo para reaccionar al surgir hechos que aparecen en forma
circunstancial (aleatoria).
"Las actividades que conducen una disminucin de la vigilancia se caracterizan por tener condiciones muy similares al estado de
monotona. Sin embargo, es tpico que se trate de tareas que (casi) nunca tienen posibilidades de ser automatizadas, y cuya
velocidad de ejecucin apenas es influenciable. Solo raramente se debe reaccionar. (Bartenwerfer, 1970).
Por lo contrario la saturacin psquica no est asociada a una reduccin de la actividad de la persona. Esta puede aparecer
cuando surge la aversin hacia tareas repetitivas.
Algunos sntomas de la aparicin de saturacin psquica son:
Indignacin
Enojo
Reduccin del rendimiento
Sensacin de no progresar.
ORGANIZACION TEMPORAL DEL TRABAJO
REGLAMENTAR EL TIEMPO DE TRABAJO
El tiempo de trabajo est reglamentado por ley, la cual ha sido complementada y renovada por una serie de decretos que se
refieren a determinados grupos de personas, como ser menores, mujeres, embarazadas, etc.. Tambin hay que tener en cuenta
las consideraciones que reglamentan los convenios colectivos de trabajo vigentes.
La reglamentacin determina que la jornada no debe exceder de las nueve horas, las excepciones deben ser como su nombre
lo indica y su aprobacin hecha por personal profesional. A la jornada laboral le debe suceder un franco de por lo menos once
horas para poder lograr la recuperacin biolgica y en este lapso de tiempo tambin se tiene en cuenta el tiempo de viaje de
ida y retorno a hogar del trabajador como de su tiempo para comer apropiadamente.
El tiempo de la jornada laboral no toma en cuenta los tiempos de descanso. Los francos laborales y las pausas de descanso
deben ser dadas en funcin del sexo de la persona y la duracin de la jornada de trabajo.
El horario de trabajo (inicio y finalizacin de la jornada laboral), como tambin la duracin y distribucin de los perodos de
descanso de cada da en la semana pueden ser fijados por convenios, con pleno conocimiento de la ergonoma.
Segn REFA, el desenvolvimiento del ritmo biolgico conduce a dos recomendaciones:
"Para que el tiempo de trabajo se aproxime a la mxima disposicin fisiolgica en el caso de trabajo en turno nico de actividad
debera comenzar entre las 7 y 8 horas, tener una pausa entre las 12 y 14 horas y la finalizacin de las tareas entre las 16 y 18
horas".
"Dado que la curva de desenvolvimiento del ritmo biolgico diario solo representa valores promedio y muchas personas
alcanzan su rendimiento mximo ms temprano o ms tarde, se hace aconsejable la implementacin del horario flexible, que
organizativamente es posible".
El trmino de "horario flexible" comprende el total de las formas existentes de ordenamiento temporal del trabajo que no
rigidizan el horario fijo tanto de entrada como de salida, permitiendo de esta manera que todas las personas tengan
posibilidades de adaptar el tiempo de trabajo de acuerdo a su disposicin fisiolgica o necesidades privadas, como ser horario
de viaje, necesidades particulares del hogar, horario de estudio, etc., lo que generalmente resulta ventajas para la empresa.
PAUSAS DE DESCANSO
Cuando una persona realiza una tarea en forma continua aparece el cansancio por falta de recuperacin biolgica que se va
acrecentando al transcurrir el tiempo, fundamentalmente cuando no hay posibilidades de recuperacin, surgiendo de esta
manera la necesidad de descanso.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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Las pausas de descanso son todas las interrupciones en horario de trabajo; dichas interrupciones deben evitar o retardar la
disminucin del rendimiento, es el efecto fisiolgico de las pausas (segn se denot anteriormente), pero tambin suelen
aumentar la motivacin para la siguiente fase del trabajo (efecto psicolgico de la pausa).
Lic. Jos Luis Melo
http://www.estrucplan.com.ar/producciones/entrega.asp?identrega=340

Bibliografa Lectura 12
Mirolo, Ren R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Crdoba:
Advocatus
Lexjurdica.com (2012) Descansos y vacaciones. Disponible en:
http://www.lexjuridica.com/doc.php?cat=22&id=25
Melo, J.L (2012) Cansancio y Descanso. Disponible en:
http://www.estrucplan.com.ar/producciones/entrega.asp?identrega=340

Mdulo 2
Unidad 7 - Lectura 13
Rgimen de Suspensiones
TITULO X LEY DE CONTRATO DE TRABAJO SUSPENSIONES DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO:
Es importante considerar que el vnculo subsiste, pues lo nico que se suspende es ALGUNA DE LAS OBLIGACIONES
EMERGENTES DEL CONTRATO DE TRABAJO.
El Dr. Antonio Vzquez Vialard, luego de sostener la vigencia del principio de continuidad como rector del contrato de
trabajo, analiza aquellos supuestos en donde por diversos motivos, en forma justificada, se suspenden las obligaciones de
cumplimiento a cargo de una o ambas partes del contrato sin que cese la relacin convenida, considerando que ello es un
ejemplo de la dureza de la relacin laboral.

A su vez el Dr. Mario Ackerman analiza las razones por las cuales se utiliza este instituto y as, seala que se utiliza
impropiamente su denominacin, ya que lo que se suspende no es el contrato de trabajo sino ciertos efectos de las obligaciones
laborales. Luego afirma que se produce tal suspensin porque tiene por objeto conservar la vida de las relaciones laborales,
en lugar de adoptar otra actitud, y ello tiene su razn de ser en que existe posibilidad de reanudar la vinculacin.

Por ello, respondiendo al ltimo interrogatorio que se formula, expresa que debe adoptarse tal instituto cuando parezca
razonable esperar que el transcurso del tiempo opere positivamente y contribuya a hacer desaparecer la causa que,
temporalmente, impide o hace desaconsejable el cumplimiento de la prestacin del trabajador.

Existen autores como el Dr. Julio Csar Simn, y Eduardo lvarez ratificando la posicin, que se comparte, que para
imponer suspensiones del contrato de trabajo a quien posee estabilidad sindical, resulta necesario el previo juicio de
exclusin de tutela sindical.-

Jorge Sappia, otro autor reconocido analiza los supuestos de suspensin de la prestacin laboral por el desempeo de
cargos sindicales y tambin cargos polticos, catalogados por la ley como reserva del puesto laboral y las circunstancias
que pueden acaecer al momento de la peticin de reincorporacin.

Mario Elffman se adentra en un aspecto muy traumtico de la ley 23.551, en funcin del exceso reglamentario del decreto
467/88 como es la cuestin de la suspensin cautelar del trabajador con tutela sindical, mientras se sustancia el proceso
de exclusin de su proteccin gremial.-

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Dr. Carlos Livellara, por su parte, realiza una actualizacin de su ya clsico trabajo sobre investigaciones de conducta de
los trabajadores a travs de las suspensiones preventivas y precautorias, tanto en lo que refiere al mbito interno de la
empresa, por va de la sustanciacin de sumarios previos a la imposicin de sanciones, como en aquellos casos de
activacin de la investigacin penal.

La Dra. Elsa Porta analiza las facultades disciplinarias del empleador y de la de la ley 25.589, el poder disciplinario y de
imperio que puede afectar a los trabajadores asociados a la cooperativa deber regirse por lo que dispone el Derecho
Cooperativo.

CASOS ESPECIALES: Decreto 402 del 23-4-1999: Establece la posibilidad que a travs del procedimiento previsto en el
captulo- VI del TITULO III - de la ley 24013, se podrn incorporar acuerdos que prevean la suspensin de la prestacin de
trabajo, consensuada con el trabajador, la asociacin gremial que lo representa y el empleador, por un lapso mximo de cinco
aos, previo al cumplimiento de los requisitos exigidos para acceder a los beneficios previsionales del ( SIJP). Durante el lapso
de la suspensin se debe abonar prestacin mensual no inferior a 4 mopre. Se deben ingresar aportes al SUSS, sobre esta
prestacin. Incluye ART/Debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo de la Nacin.-
Cada supuesto de suspensin tiene regulaciones especiales y la determinacin de procedencia del pago de remuneraciones
sobre el perodo de suspensin.

-SUPUESTOS:
*ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES ARTS. 208 A 213 L.C.T.
*SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES ARTS. 214 L.C.T.
*DESEMPEO DE CARGOS ELECTIVOS ARTS.215 A 216 L.C.T.

Art. 208. Plazo. Remuneracin.


Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestacin del servicio no afectar el derecho del trabajador a percibir su
remuneracin durante un perodo de tres (3) meses, si su antigedad en el servicio fuere menor de cinco (5) aos, y de seis (6) meses si fuera
mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo,
los perodos durante los cuales tendr derecho a percibir su remuneracin se extendern a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, segn
si su antigedad fuese inferior o superior a cinco (5) aos. La recidiva de enfermedades crnicas no ser considerada enfermedad, salvo que
se manifestara transcurridos los dos (2) aos. La remuneracin que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidar conforme a la
que perciba en el momento de la interrupcin de los servicios, con ms los aumentos que durante el perodo de interrupcin fueren acordados
a los de su misma categora por aplicacin de una norma legal, convencin colectiva de trabajo o decisin del empleador. Si el salario
estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidar en cuanto a esta parte segn el promedio de lo percibido en el ltimo semestre
de prestacin de servicios, no pudiendo, en ningn caso, la remuneracin del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese
percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del
accidente o enfermedad sern valorizadas adecuadamente.
La suspensin por causas econmicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectar el derecho del trabajador a percibir la
remuneracin por los plazos previstos, sea que aqulla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias
fuesen sobrevinientes.

Art. 209. Aviso al empleador.


El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deber dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de
la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perder
el derecho a percibir la remuneracin correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideracin su
carcter y gravedad, resulte luego inequvocamente acreditada.

Art. 210. Control.


El trabajador est obligado a someter al control que se efecte por el facultativo designado por el empleador.

Art. 211. Conservacin del empleo.


Vencidos los plazos de interrupcin del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones
de volver a su empleo, el empleador deber conservrselo durante el plazo de un (1) ao contado desde el vencimiento de aqullos. Vencido

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
dicho plazo, la relacin de empleo subsistir hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La
extincin del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

Art. 212. Reincorporacin.


Vigente el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminucin definitiva en la capacidad laboral del
trabajador y ste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador deber asignarle otras que pueda
ejecutar sin disminucin de su remuneracin.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligacin por causa que no le fuere imputable, deber abonar al trabajador una
indemnizacin igual a la prevista en el artculo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud fsica o psquica del trabajador, estar obligado a
abonarle una indemnizacin igual a la establecida en el artculo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deber abonarle una indemnizacin
de monto igual a la expresada en el artculo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.

Art. 213. Despido del trabajador.


Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deber abonar,
adems de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de
aqulla o a la fecha del alta, segn demostracin que hiciese el trabajador.
Servicio militar y convocatorias especiales
*SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES ARTS. 214 L.C.T.

Art. 214. Reserva del empleo. Cmputo como tiempo de servicio.


El empleador conservar el empleo al trabajador cuando ste deba prestar servicio militar obligatorio, por llamado ordinario, movilizacin o
convocatorias especiales desde la fecha de su convocacin y hasta treinta (30) das despus de concluido el servicio.
El tiempo de permanencia en el servicio ser considerado perodo de trabajo a los efectos del cmputo de su antigedad, frente a los
beneficios que por esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber
prestado servicios. El tiempo de permanencia en servicio no ser considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los fines de
la aplicacin de las mismas disposiciones.

*DESEMPEO DE CARGOS ELECTIVOS ARTS.215 A 216 L.C.T.

CAPITULO III
Del desempeo de cargos electivos
Art. 215. Reserva del empleo. Cmputo como tiempo de servicio.
Los trabajadores que por razn de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrn
derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporacin hasta treinta (30) das despus de concluido el ejercicio de
sus funciones.
El perodo de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeado las funciones precedentemente aludidas ser considerado
perodo de trabajo a los efectos del cmputo de su antigedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no ser
considerado para determinar los promedios de remuneracin a los fines de la aplicacin de las mismas disposiciones.

Art. 216. Despido o no reincorporacin del trabajador.


Producido el despido o no reincorporacin de un trabajador que se encontrare en la situacin de los artculos 214 o 215, ste podr reclamar
el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u omisin del preaviso conforme a esta ley, a los
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la antigedad computable incluir el
perodo de reserva del empleo.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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Reserva del empleo. Cmputo como tiempo de servicio.
Los trabajadores que por razn de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar
servicios, tendrn derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporacin hasta treinta (30)
das despus de concluido el ejercicio de sus funciones.
El perodo de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeado las funciones precedentemente aludidas ser
considerado perodo de trabajo a los efectos del cmputo de su antigedad, frente a los beneficios que por esta ley,
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado
servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no ser considerado para determinar los promedios de
remuneracin a los fines de la aplicacin de las mismas disposiciones.

DESEMPEO DE CARGOS ELECTIVOS EN ASOCIACIONES PROFESIONALES DE TRABAJADORES CON


PERSONERA GREMIAL ORGANISMOS O COMISIONES QUE REQUIERAN REPRESENTACIN GREMIAL

Art. 217. Reserva del empleo. Cmputo como tiempo de servicio. Fuero sindical.
Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el presente captulo y que por razn del desempeo de
esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrn derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su
reincorporacin hasta treinta (30) das despus de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos
durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesacin de las mismas. El perodo de tiempo durante el cual los
trabajadores hubieran desempeado las funciones precedentemente aludidas ser considerado perodo de trabajo en las
mismas condiciones y con el alcance de los artculos 214 y 215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que
sobre la materia establezca la ley de garanta de la actividad sindical.
DE LAS SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONMICAS Y DISCIPLINARIAS - ARTS.218 A 224 L.C.T. De las
suspensiones por causas econmicas y disciplinarias
Art. 218. Requisitos de su validez.
Toda suspensin dispuesta por el empleador para ser considerada vlida, deber fundarse en justa causa, tener plazo fijo y
ser notificada por escrito al trabajador.

Art. 219. Justa causa.


Se considera que tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador, a
razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.

Art. 220. Plazo mximo. Remisin.


Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminucin de trabajo no imputables al
empleador, no podrn exceder de treinta (30) das en un (1) ao, contados a partir de la primera suspensin.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias debern ajustarse a lo dispuesto por el artculo 67, sin perjuicio de las
condiciones que se fijaren en funcin de lo previsto en el artculo 68.

FUERZA MAYOR :
Art. 221. Fuerza mayor.
Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrn extenderse hasta un plazo mximo de setenta y
cinco (75) das en el trmino de un (1) ao, contado desde la primera suspensin cualquiera sea el motivo de sta.
En este supuesto, as como en la suspensin por falta o disminucin del trabajo, deber comenzarse por el personal menos
antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia,
aunque con ello se alterase el orden de antigedad.
Crisis de empresas. Suspensiones por falta de trabajo o fuerza mayor acordadas con el personal. El Art. 223 bis de la
LCT.
Art. 223 BIS.
Se considerar prestacin no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensacin por suspensiones de la
prestacin laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminucin de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza
mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicacin, conforme
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestacin laboral a su cargo. Slo
tributar las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.

La norma, como puede observarse regula el supuesto de suspensin por falta de trabajo o fuerza mayor acordada entre el
empleador y parte o todo el personal. Es decir, excluye la situacin creada por la suspensin por aquellos motivos
dispuesta unilateralmente por el empleador, la que es regulada, cuando afecta a una fraccin determinada del personal de
la empresa, por el procedimiento preventivo de crisis regulado en los Art. 98 a 105 de la Ley Nacional de Empleo
24.013 (LNE).
Ley Nacional de Empleo 24.013 (LNE).

Ley Nacional de Empleo 24.013 (LNE). Procedimiento preventivo de crisis de empresas

LNE 24.013 ARTICULO 98. Con carcter previo a la comunicacin de despidos o suspensiones por razones de fuerza
mayor, causas econmicas o tecnolgicas, que afecten a ms del 15 por ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400
trabajadores; a ms del 10 por ciento en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a ms del 5 por ciento en empresas de
ms de 1.000 trabajadores, deber sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en este captulo.
LNE 24.013 ARTICULO 99. El procedimiento de crisis se tramitar ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a
instancia del empleador o de la asociacin sindical de los trabajadores.
En su presentacin, el peticionante fundamentar su solicitud, ofreciendo todos los elementos probatorios que considere
pertinentes.
LNE 24.013 ARTICULO 100. Dentro de las 48 horas de efectuada la presentacin, el Ministerio dar traslado a la otra
parte, y citar al empleador y a la asociacin sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco das.
LNE 24.013 ARTICULO 101. En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el artculo anterior, se abrir un
perodo de negociacin entre el empleador y la asociacin sindical, el que tendr una duracin mxima de 10 das.
LNE 24.013 ARTICULO 102. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a peticin de parte, podr:
a) Recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la peticin;
b) Realizar investigaciones, pedir dictmenes y asesoramiento, y cualquier otra medida para mejor proveer.
LNE 24.013 ARTICULO 103. Si las partes, dentro de los plazos previstos en este captulo, arribaren a un acuerdo, lo
elevarn al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien dentro del plazo de 10 das podr:
a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo;
b) Rechazar el acuerdo mediante resolucin fundada.
Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendr por homologado.
LNE 24.013 ARTICULO 104. A partir de la notificacin, y hasta la conclusin del procedimiento de crisis, el empleador no
podr ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de accin sindical.
La violacin de esta norma por parte del empleador determinar que los trabajadores afectados mantengan su relacin de trabajo
y deba pagrseles los salarios cados.
Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de accin sindical, se aplicar lo previsto en la ley 14.786.
LNE 24.013 ARTICULO 105. Vencidos los plazos previstos en este captulo sin acuerdo de partes se dar por concluido el
procedimiento de crisis.

SUSPENSIONES PRECAUTORIAS Y PREVENTIVAS:

Art. 224. Suspensin preventiva. Denuncia del empleador y de terceros.


Cuando la suspensin se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y sta fuera desestimada o el trabajador
imputado, sobresedo provisoria o definitivamente, aqul deber reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los
salarios perdidos durante el tiempo de la suspensin preventiva, salvo que el trabajador optase, en razn de las
circunstancias del caso, por considerarse en situacin de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporacin,
pagar la indemnizacin por despido, a ms de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensin preventiva.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Si la suspensin se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el
caso de la privacin de la libertad del trabajador, el empleador no estar obligado a pagar la remuneracin por el tiempo
que dure la suspensin de la relacin laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasin del trabajo.

SUSPENSIN PRECAUTORIA: Es la que dispone el empleador separando temporariamente al trabajador de su puesto,


para favorecer o facilitar la investigacin de hechos en los cuales estuviera involucrado el trabajador o hubiera necesidad de
investigar su grado de participacin. No la define la LCT-
REQUISITO DE VALIDEZ DE LA SUSPENSIN
1) FUNDARSE EN JUSTA CAUSA
2) TENER PLAZO FIJO
3) SER NOTIFICADA POR ESCRITO AL TRABAJADOR
4) CONTEMPORANEIDAD: INMEDIATA A LA FALTA
5) PROPORCIONALIDAD: FALTA CON SANCIN

PLAZO MXIMO DE SUSPENSIN:


DISCIPLINARIA: -----HASTA -30 DAS
FALTA O DISMINUCIN DEL TRABAJO NO IMPUTABLE A EMPLEADOR: HASTA -----30 DIAS.
FUERZA MAYOR DEBIDAMENTE COMPROBADA: HASTA UN PLAZO DE 75 DAS
EN CONJUNTO Y EN TOTAL NO PUEDEN EXCEDER DE 90 DAS EN EL AO.
----------------------------------------------------------------------------------------
Requisitos de su validez:
Toda suspensin dispuesta por el empleador, para ser considerada vlida, deber fundarse en justa causa, tener plazo fijo
y ser notificada por escrito al trabajador.
Justa causa:
Se considera que tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o disminucin del trabajo no imputable al empleador,
a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Plazo mximo:
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o falta o disminucin de trabajo no imputable al trabajador, no
podrn exceder los 30 das en un ao, contados a partir de la primera suspensin.
Facultades disciplinarias:
El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a la falta o incumplimiento demostrado por el
trabajador.
Dentro de los 30 das corridos de notificada la medida, el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo o extensin
de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn los casos. Vencido dicho plazo se tendr por
consentida la sancin.

SANCIONES: Art. 222. Situacin de despido. Toda suspensin dispuesta por el empleador de las previstas en los
artculos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de
noventa (90) das en un (1) ao, a partir de la primera suspensin y no aceptada por el trabajador, dar derecho a ste a
considerarse despedido. Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda
el artculo siguiente.

Art. 223. Salarios de suspensin.


Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artculos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificacin, en el
caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendr derecho a percibir la remuneracin por todo el tiempo que estuviere
suspendido si hubiere impugnado la suspensin, hubiere o no ejercido el derecho que le est conferido por el artculo 222
de esta ley.

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES:


* Los art. 208 a 213 de la LCT regulan la situacin de los trabajadores afectados por accidentes y enfermedades
inculpables, denominadas as porque no se producen ni son derivadas en ocasin del trabajo.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
La proteccin legal exige tres requisitos:
1. Que el accidente o la enfermedad sea incapacitante, es decir la imposibilidad fsica del trabajar.
2. Que sea inculpable. Refiere a que el dao en la salud que impide trabajar no haya sido causado
intencionalmente por el trabajador.
3. Que se manifieste durante la relacin de trabajo. La incapacitacin debe manifestarse durante la relacin
de trabajo por ms que se trate de una afeccin que tenga su origen con anterioridad a la iniciacin del contrato de
trabajo. Por el contrario, la proteccin legal no alcanza a las enfermedades que habindose gestado durante la
relacin de trabajo se manifiesten con posterioridad a su finalizacin.
Obligaciones de las partes con motivo del accidente o enfermedad inculpable
La imposibilidad de prestar servicios a causa del accidente o enfermedad inculpable hace nacer una serie de obligaciones:
a.- De parte del empleador:
De pagar salarios por un cierto periodo: El empleador deber pagar salarios durante los siguientes perodos:
i. tres meses para el trabajador sin cargas de familia con una antigedad de menos de cinco aos y de seis meses para
ese mismo trabajador que tenga una antigedad mayor de cinco aos;
ii. seis meses para el trabajador con cargas de familia con una antigedad menor de cinco aos y de un ao si fuera
mayor a los cinco aos.
El concepto de carga de familia es aquel que se establece en la ley de obras sociales.
El salario que se percibe durante el tiempo de inactividad no pierde el carcter salarial segn lo indica la ley
previsional, razn por la cual sobre el mismo se deben hacer los aportes y contribuciones con destino a los sistemas
previsionales, de obra social y aportes sindicales si fuese el caso-.
Rige el principio de mantenimiento del nivel salarial, por el cual el que debe percibir el trabajador enfermo o
accidentado es similar al que hubiera recibido de no mediar el impedimento de trabajar. Deben incluirse la totalidad de
las remuneraciones percibidas por el trabajador antes de que se incapacitara.
Las remuneraciones fijas (sueldo, adicionales de convenio, premios, feriados) se determinan en funcin de lo que le
hubiera correspondido recibir en el caso de que hubiera podido prestar servicios y las variables en base a un promedio
de los ltimos seis meses trabajados (o el menor tiempo si no registrase tal antigedad).
b.- De parte del trabajador
Para tener derecho a los salarios, el trabajador debe:
1. Dar aviso al empleador: Debe dar aviso de la enfermedad y el lugar que se encuentre a los efectos de posibilitar
el control por parte del empleador.
Ese aviso debe ser dado en el transcurso de la primera jornada. Si no lo hace, pierde el derecho al salario, excepto
que por las circunstancias del caso se justifique la falta de aviso y que pueda ser demostrada la existencia del
accidente o enfermedad que lo incapacitase para trabajar.
2. Someterse al control que se efecte por facultativo designado por el empleador: El aviso que se le
exige al trabajador tiene que ver con la facultad del empleador de controlar la salud del trabajador. Este control
debe ser hecho por un facultativo (mdico) designado por el patrono.

Conservacin del empleo


Vencido el plazo de interrupcin del trabajo por accidente o enfermedad, si el trabajador no puede volver a su empleo, el
empleador debe conservrselo por espacio de un ao, contados desde el vencimiento de aquellos plazos.

Vencido este segundo plazo (de un ao), cualquiera de las partes puede poner fin a la relacin de trabajo sin
responsabilidad indemnizatoria.

Reincorporacin
Estando vigente el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminucin
definitiva en la capacidad laboral del trabajador, ya sea esta fsica o psquica, y de la cual resultase que no estuviese
en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador debe asignarle otras que pueda
ejecutar, sin por ello disminuir la remuneracin.
En tal caso y si el empleador no le puede asignar estas tareas compatibles con el estado de salud por causas que no
le sean imputables (por ejemplo, por no tenerlas dentro del establecimiento), puede poner fin a la relacin de

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

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trabajo, abonando al trabajador una indemnizacin igual a la del art. 247 de la LCT (mitad de la indemnizacin
por antigedad).
En cambio s est en condiciones de asignarle tales tareas y no lo hiciera, est obligado a abonarle al trabajador
una indemnizacin igual a la del art. 245 de la LCT.
En el supuesto que de la enfermedad se derivase una incapacidad absoluta del trabajador, el empleador deber
abonarle una indemnizacin igual a la del art. 245 de la LCT. Esta indemnizacin es debida al trabajador
cualquiera fuese la forma del cese (renuncia, despido, rescisin por mutuo acuerdo). Este beneficio es
independiente de aquellos que correspondan al trabajador por otras disposiciones legales o convencionales.
En virtud de este ltimo principio la indemnizacin generada en esta hiptesis (incapacidad absoluta del
trabajador), es acumulable a otros beneficios derivados de la seguridad social, como ser la jubilacin por invalidez
o derivado del rgimen de riesgos del trabajo.
Art. 245. Indemnizacin por antigedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al
trabajador una indemnizacin equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de TRES (3)
meses, tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada durante el ltimo ao o durante
el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor.
Dicha base no podr exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de
todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por
la jornada legal o convencional, excluida la antigedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL le corresponder fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio
Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el prrafo anterior ser el del
convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio ms favorable, en el caso de que hubiera ms de
uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisin o con remuneraciones variables, ser de aplicacin el convenio al que
pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si ste fuere ms favorable.
El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del
sistema establecido en el primer prrafo.
De la extincin del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo
Art. 247. Monto de la indemnizacin.
En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminucin de trabajo no imputable
al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente a la mitad
de la prevista en el artculo 245 de esta ley.
En tales casos el despido deber comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia,
aunque con ello se alterara el orden de antigedad.

Despido del trabajador durante el plazo de licencias pagas


Como una forma de proteccin al trabajador enfermo, la ley dispone que si se lo despide durante el lapso de licencias
pagas, el empleador deber abonar adems de las indemnizaciones por preaviso y antigedad- la totalidad de los salarios
que se devenguen a favor del trabajador hasta la fecha de finalizacin de la licencia paga, o hasta la fecha del alta (si esta
fuese anterior).
-----------------------------------------------------------------------------------------
JURISPRUDENCIA :
El hecho que la empleadora ejerza el derecho de control no suspende los salarios devengados desde el alta mdica
presentada oportunamente por el trabajador.
El empleador puede eximir al trabajador de prestar servicios hasta verificar su estado de salud, pero, a partir de
que se muestre que el actor se encontraba en condiciones de trabajar, se debe remuneracin por la mera
circunstancia de poner la fuerza a disposicin ( C.Nac.Trab-sala 3- 23/3/2006- Aidar Miguel C. v.Capillitas S.A.-
-----------------------------------------------------------------------------------------
FALTA DE FIJACIN DEL PLAZO NO AUTORIZA A RESCINDIR EL VINCULO LABORAL -fallo sala quinta trabajo de
cba- autos: TRILLO JORGE OMAR C/ ANGEL RUSSO COMBUSTIBLES S.R.L. -", (Moreno de Crdoba): la sola falta de
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
fijacin de plazo de suspensin, no autoriza al trabajador a considerarse en situacin de despido indirecto. El trabajador
disconforme con la suspensin, no slo pudo impugnarla por la va del artculo 67 de la L.C.T., sino que tambin estaba
habilitado a acudir a la autoridad administrativa o judicial, pero siempre procurando la conservacin del trabajo. Cabe
decidir si la sola falta de fijacin del plazo de suspensin es suficiente para justificar la medida rescisoria y segn el
principio de continuidad, esta sola informalidad no es hbil como justificativo por cuanto el actor podra impugnarla y
solicitar el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensin ( art. 223 L.C.T.) evitando la ruptura del vnculo, es
que la vocacin de continuidad de la relacin es un parmetro de insoslayable consideracin al evaluar esta situacin ya
que los contratantes siempre deben buscar la adopcin de comportamientos que preserven el vnculo ya que la injuria
debe ser de una gravedad tal que no consienta la prosecucin , extremo que no aconteci en el caso .- (comercio y justicia
del uno de octubre de 2004.- )
-----------------------------------------------------------------------------------------

CASOS ESPECIALES: Decreto 402 del 23-4-1999: Establece la posibilidad que a travs del procedimiento previsto en el
captulo- VI del TITULO III - de la ley 24013, se podrn incorporar acuerdos que prevean la suspensin de la prestacin de
trabajo, consensuada con el trabajador, la asociacin gremial que lo representa y el empleador, por un lapso mximo de cinco
aos, previo al cumplimiento de los requisitos exigidos para acceder a los beneficios previsionales del ( SIJP). Durante el lapso
de la suspensin se debe abonar prestacin mensual no inferior a 4 mopre. Se deben ingresar aportes al SUSS, sobre esta
prestacin. Incluye ART/Debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo de la Nacin.-
Cada supuesto de suspensin tiene regulaciones especiales y la determinacin de procedencia del pago de remuneraciones
sobre el perodo de suspensin.
-SUPUESTOS:
*ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES ARTS. 208 A 213 L.C.T.
*SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES ARTS. 214 L.C.T.
*DESEMPEO DE CARGOS ELECTIVOS ARTS.215 A 216 L.C.T.

Art. 208. Plazo. Remuneracin.


Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestacin del servicio no afectar el derecho del trabajador a percibir su
remuneracin durante un perodo de tres (3) meses, si su antigedad en el servicio fuere menor de cinco (5) aos, y de seis (6) meses si fuera
mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo,
los perodos durante los cuales tendr derecho a percibir su remuneracin se extendern a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, segn
si su antigedad fuese inferior o superior a cinco (5) aos. La recidiva de enfermedades crnicas no ser considerada enfermedad, salvo que
se manifestara transcurridos los dos (2) aos. La remuneracin que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidar conforme a la
que perciba en el momento de la interrupcin de los servicios, con ms los aumentos que durante el perodo de interrupcin fueren acordados
a los de su misma categora por aplicacin de una norma legal, convencin colectiva de trabajo o decisin del empleador. Si el salario
estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidar en cuanto a esta parte segn el promedio de lo percibido en el ltimo semestre
de prestacin de servicios, no pudiendo, en ningn caso, la remuneracin del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese
percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del
accidente o enfermedad sern valorizadas adecuadamente.
La suspensin por causas econmicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectar el derecho del trabajador a percibir la
remuneracin por los plazos previstos, sea que aqulla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias
fuesen sobrevinientes.
Art. 209. Aviso al empleador.
El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deber dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de
la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perder
el derecho a percibir la remuneracin correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideracin su
carcter y gravedad, resulte luego inequvocamente acreditada.
Art. 210. Control.
El trabajador est obligado a someter al control que se efecte por el facultativo designado por el empleador.
Art. 211. Conservacin del empleo.
Vencidos los plazos de interrupcin del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones
de volver a su empleo, el empleador deber conservrselo durante el plazo de un (1) ao contado desde el vencimiento de aqullos. Vencido
dicho plazo, la relacin de empleo subsistir hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La
extincin del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Art. 212. Reincorporacin.
Vigente el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminucin definitiva en la capacidad laboral del
trabajador y ste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador deber asignarle otras que pueda
ejecutar sin disminucin de su remuneracin.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligacin por causa que no le fuere imputable, deber abonar al trabajador una
indemnizacin igual a la prevista en el artculo 247 de esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud fsica o psquica del trabajador, estar obligado a
abonarle una indemnizacin igual a la establecida en el artculo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deber abonarle una indemnizacin
de monto igual a la expresada en el artculo 245 de esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.
Art. 213. Despido del trabajador.
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deber abonar,
adems de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de
aqulla o a la fecha del alta, segn demostracin que hiciese el trabajador.
Servicio militar y convocatorias especiales
*SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES ARTS. 214 L.C.T.

Art. 214. Reserva del empleo. Cmputo como tiempo de servicio.


El empleador conservar el empleo al trabajador cuando ste deba prestar servicio militar obligatorio, por llamado ordinario, movilizacin o
convocatorias especiales desde la fecha de su convocacin y hasta treinta (30) das despus de concluido el servicio.
El tiempo de permanencia en el servicio ser considerado perodo de trabajo a los efectos del cmputo de su antigedad, frente a los
beneficios que por esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber
prestado servicios. El tiempo de permanencia en servicio no ser considerado para determinar los promedios de remuneraciones a los fines de
la aplicacin de las mismas disposiciones.
*DESEMPEO DE CARGOS ELECTIVOS ARTS.215 A 216 L.C.T.

CAPITULO III
Del desempeo de cargos electivos
Art. 215. Reserva del empleo. Cmputo como tiempo de servicio.
Los trabajadores que por razn de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrn
derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporacin hasta treinta (30) das despus de concluido el ejercicio de
sus funciones.
El perodo de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeado las funciones precedentemente aludidas ser considerado
perodo de trabajo a los efectos del cmputo de su antigedad, frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no ser
considerado para determinar los promedios de remuneracin a los fines de la aplicacin de las mismas disposiciones.

Art. 216. Despido o no reincorporacin del trabajador.


Producido el despido o no reincorporacin de un trabajador que se encontrare en la situacin de los artculos 214 o 215, ste podr reclamar
el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u omisin del preaviso conforme a esta ley, a los
estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la antigedad computable incluir el
perodo de reserva del empleo.

Reserva del empleo. Cmputo como tiempo de servicio.


Los trabajadores que por razn de ocupar cargos electivos en el orden nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar
servicios, tendrn derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su reincorporacin hasta treinta (30)
das despus de concluido el ejercicio de sus funciones.
El perodo de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeado las funciones precedentemente aludidas ser
considerado perodo de trabajo a los efectos del cmputo de su antigedad, frente a los beneficios que por esta ley,
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubiesen correspondido en el caso de haber prestado
servicios. El tiempo de permanencia en tales funciones no ser considerado para determinar los promedios de
remuneracin a los fines de la aplicacin de las mismas disposiciones.

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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
DESEMPEO DE CARGOS ELECTIVOS EN ASOCIACIONES PROFESIONALES DE TRABAJADORES CON
PERSONERA GREMIAL ORGANISMOS O COMISIONES QUE REQUIERAN REPRESENTACIN GREMIAL

Art. 217. Reserva del empleo. Cmputo como tiempo de servicio. Fuero sindical.
Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el presente captulo y que por razn del desempeo de
esos cargos, dejaren de prestar servicios, tendrn derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador y a su
reincorporacin hasta treinta (30) das despus de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos
durante los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesacin de las mismas. El perodo de tiempo durante el cual los
trabajadores hubieran desempeado las funciones precedentemente aludidas ser considerado perodo de trabajo en las
mismas condiciones y con el alcance de los artculos 214 y 215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que
sobre la materia establezca la ley de garanta de la actividad sindical.
DE LAS SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONMICAS Y DISCIPLINARIAS - ARTS.218 A 224 L.C.T. De las
suspensiones por causas econmicas y disciplinarias
Art. 218. Requisitos de su validez.
Toda suspensin dispuesta por el empleador para ser considerada vlida, deber fundarse en justa causa, tener plazo fijo y
ser notificada por escrito al trabajador.

Art. 219. Justa causa.


Se considera que tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador, a
razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.

Art. 220. Plazo mximo. Remisin.


Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminucin de trabajo no imputables al
empleador, no podrn exceder de treinta (30) das en un (1) ao, contados a partir de la primera suspensin.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias debern ajustarse a lo dispuesto por el artculo 67, sin perjuicio de las
condiciones que se fijaren en funcin de lo previsto en el artculo 68.

FUERZA MAYOR :
Art. 221. Fuerza mayor.
Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrn extenderse hasta un plazo mximo de setenta y
cinco (75) das en el trmino de un (1) ao, contado desde la primera suspensin cualquiera sea el motivo de sta.
En este supuesto, as como en la suspensin por falta o disminucin del trabajo, deber comenzarse por el personal menos
antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia,
aunque con ello se alterase el orden de antigedad.
Crisis de empresas. Suspensiones por falta de trabajo o fuerza mayor acordadas con el personal. El Art. 223 bis de la
LCT.
Art. 223 BIS.
Se considerar prestacin no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensacin por suspensiones de la
prestacin laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminucin de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza
mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de aplicacin, conforme
normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestacin laboral a su cargo. Slo
tributar las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.

La norma, como puede observarse regula el supuesto de suspensin por falta de trabajo o fuerza mayor acordada entre el
empleador y parte o todo el personal. Es decir, excluye la situacin creada por la suspensin por aquellos motivos
dispuesta unilateralmente por el empleador, la que es regulada, cuando afecta a una fraccin determinada del personal de
la empresa, por el procedimiento preventivo de crisis regulado en los Art. 98 a 105 de la Ley Nacional de Empleo
24.013 (LNE).
Ley Nacional de Empleo 24.013 (LNE).

200
Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
Ley Nacional de Empleo 24.013 (LNE). Procedimiento preventivo de crisis de empresas

LNE 24.013 ARTICULO 98. Con carcter previo a la comunicacin de despidos o suspensiones por razones de fuerza
mayor, causas econmicas o tecnolgicas, que afecten a ms del 15 por ciento de los trabajadores en empresas de menos de 400
trabajadores; a ms del 10 por ciento en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a ms del 5 por ciento en empresas de
ms de 1.000 trabajadores, deber sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en este captulo.
LNE 24.013 ARTICULO 99. El procedimiento de crisis se tramitar ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a
instancia del empleador o de la asociacin sindical de los trabajadores.
En su presentacin, el peticionante fundamentar su solicitud, ofreciendo todos los elementos probatorios que considere
pertinentes.
LNE 24.013 ARTICULO 100. Dentro de las 48 horas de efectuada la presentacin, el Ministerio dar traslado a la otra
parte, y citar al empleador y a la asociacin sindical a una primera audiencia, dentro de los cinco das.
LNE 24.013 ARTICULO 101. En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el artculo anterior, se abrir un
perodo de negociacin entre el empleador y la asociacin sindical, el que tendr una duracin mxima de 10 das.
LNE 24.013 ARTICULO 102. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a peticin de parte, podr:
a) Recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la peticin;
b) Realizar investigaciones, pedir dictmenes y asesoramiento, y cualquier otra medida para mejor proveer.
LNE 24.013 ARTICULO 103. Si las partes, dentro de los plazos previstos en este captulo, arribaren a un acuerdo, lo
elevarn al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien dentro del plazo de 10 das podr:
a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo;
b) Rechazar el acuerdo mediante resolucin fundada.
Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendr por homologado.
LNE 24.013 ARTICULO 104. A partir de la notificacin, y hasta la conclusin del procedimiento de crisis, el empleador no
podr ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de accin sindical.
La violacin de esta norma por parte del empleador determinar que los trabajadores afectados mantengan su relacin de trabajo
y deba pagrseles los salarios cados.
Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de accin sindical, se aplicar lo previsto en la ley 14.786.
LNE 24.013 ARTICULO 105. Vencidos los plazos previstos en este captulo sin acuerdo de partes se dar por concluido el
procedimiento de crisis.

SUSPENSIONES PRECAUTORIAS Y PREVENTIVAS:


Art. 224. Suspensin preventiva. Denuncia del empleador y de terceros.
Cuando la suspensin se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y sta fuera desestimada o el trabajador
imputado, sobresedo provisoria o definitivamente, aqul deber reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los
salarios perdidos durante el tiempo de la suspensin preventiva, salvo que el trabajador optase, en razn de las
circunstancias del caso, por considerarse en situacin de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporacin,
pagar la indemnizacin por despido, a ms de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensin preventiva.
Si la suspensin se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el
caso de la privacin de la libertad del trabajador, el empleador no estar obligado a pagar la remuneracin por el tiempo
que dure la suspensin de la relacin laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasin del trabajo.

SUSPENSIN PRECAUTORIA: Es la que dispone el empleador separando temporariamente al trabajador de su puesto,


para favorecer o facilitar la investigacin de hechos en los cuales estuviera involucrado el trabajador o hubiera necesidad de
investigar su grado de participacin. No la define la LCT-
REQUISITO DE VALIDEZ DE LA SUSPENSIN
1) FUNDARSE EN JUSTA CAUSA
2) TENER PLAZO FIJO
3) SER NOTIFICADA POR ESCRITO AL TRABAJADOR
4) CONTEMPORANEIDAD: INMEDIATA A LA FALTA
5) PROPORCIONALIDAD: FALTA CON SANCIN
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Derecho del Trabajo y Seguridad Social

UES 21
PLAZO MXIMO DE SUSPENSIN:
DISCIPLINARIA: -----HASTA -30 DAS
FALTA O DISMINUCIN DEL TRABAJO NO IMPUTABLE A EMPLEADOR: HASTA -----30 DIAS.
FUERZA MAYOR DEBIDAMENTE COMPROBADA: HASTA UN PLAZO DE 75 DAS
EN CONJUNTO Y EN TOTAL NO PUEDEN EXCEDER DE 90 DAS EN EL AO.
----------------------------------------------------------------------------------------
Requisitos de su validez:
Toda suspensin dispuesta por el empleador, para ser considerada vlida, deber fundarse en justa causa, tener plazo fijo
y ser notificada por escrito al trabajador.
Justa causa:
Se considera que tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o disminucin del trabajo no imputable al empleador,
a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Plazo mximo:
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o falta o disminucin de trabajo no imputable al trabajador, no
podrn exceder los 30 das en un ao, contados a partir de la primera suspensin.
Facultades disciplinarias:
El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a la falta o incumplimiento demostrado por el
trabajador.
Dentro de los 30 das corridos de notificada la medida, el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo o extensin
de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn los casos. Vencido dicho plazo se tendr por
consentida la sancin.

SANCIONES: Art. 222. Situacin de despido. Toda suspensin dispuesta por el empleador de las previstas en los
artculos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de
noventa (90) das en un (1) ao, a partir de la primera suspensin y no aceptada por el trabajador, dar derecho a ste a
considerarse despedido. Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el derecho que le acuerda
el artculo siguiente.

Art. 223. Salarios de suspensin.


Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artculos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificacin, en el
caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendr derecho a percibir la remuneracin por todo el tiempo que estuviere
suspendido si hubiere impugnado la suspensin, hubiere o no ejercido el derecho que le est conferido por el artculo 222
de esta ley.

ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES:


* Los art. 208 a 213 de la LCT regulan la situacin de los trabajadores afectados por accidentes y enfermedades
inculpables, denominadas as porque no se producen ni son derivadas en ocasin del trabajo.
La proteccin legal exige tres requisitos:
4. Que el accidente o la enfermedad sea incapacitante, es decir la imposibilidad fsica del trabajar.
5. Que sea inculpable. Refiere a que el dao en la salud que impide trabajar no haya sido causado
intencionalmente por el trabajador.
6. Que se manifieste durante la relacin de trabajo. La incapacitacin debe manifestarse durante la relacin
de trabajo por ms que se trate de una afeccin que tenga su origen con anterioridad a la iniciacin del contrato de
trabajo. Por el contrario, la proteccin legal no alcanza a las enfermedades que habindose gestado durante la
relacin de trabajo se manifiesten con posterioridad a su finalizacin.
Obligaciones de las partes con motivo del accidente o enfermedad inculpable
La imposibilidad de prestar servicios a causa del accidente o enfermedad inculpable hace nacer una serie de obligaciones:
a.- De parte del empleador:
De pagar salarios por un cierto periodo: El empleador deber pagar salarios durante los siguientes perodos:
iii. tres meses para el trabajador sin cargas de familia con una antigedad de menos de cinco aos y de seis meses para
ese mismo trabajador que tenga una antigedad mayor de cinco aos;

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iv. seis meses para el trabajador con cargas de familia con una antigedad menor de cinco aos y de un ao si fuera
mayor a los cinco aos.
El concepto de carga de familia es aquel que se establece en la ley de obras sociales.
El salario que se percibe durante el tiempo de inactividad no pierde el carcter salarial segn lo indica la ley
previsional, razn por la cual sobre el mismo se deben hacer los aportes y contribuciones con destino a los sistemas
previsionales, de obra social y aportes sindicales si fuese el caso-.
Rige el principio de mantenimiento del nivel salarial, por el cual el que debe percibir el trabajador enfermo o
accidentado es similar al que hubiera recibido de no mediar el impedimento de trabajar. Deben incluirse la totalidad de
las remuneraciones percibidas por el trabajador antes de que se incapacitara.
Las remuneraciones fijas (sueldo, adicionales de convenio, premios, feriados) se determinan en funcin de lo que le
hubiera correspondido recibir en el caso de que hubiera podido prestar servicios y las variables en base a un promedio
de los ltimos seis meses trabajados (o el menor tiempo si no registrase tal antigedad).
b.- De parte del trabajador
Para tener derecho a los salarios, el trabajador debe:
3. Dar aviso al empleador: Debe dar aviso de la enfermedad y el lugar que se encuentre a los efectos de posibilitar
el control por parte del empleador.
Ese aviso debe ser dado en el transcurso de la primera jornada. Si no lo hace, pierde el derecho al salario, excepto
que por las circunstancias del caso se justifique la falta de aviso y que pueda ser demostrada la existencia del
accidente o enfermedad que lo incapacitase para trabajar.
4. Someterse al control que se efecte por facultativo designado por el empleador: El aviso que se le
exige al trabajador tiene que ver con la facultad del empleador de controlar la salud del trabajador. Este control
debe ser hecho por un facultativo (mdico) designado por el patrono.

Conservacin del empleo


Vencido el plazo de interrupcin del trabajo por accidente o enfermedad, si el trabajador no puede volver a su empleo, el
empleador debe conservrselo por espacio de un ao, contados desde el vencimiento de aquellos plazos.

Vencido este segundo plazo (de un ao), cualquiera de las partes puede poner fin a la relacin de trabajo sin
responsabilidad indemnizatoria.

Reincorporacin
Estando vigente el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminucin
definitiva en la capacidad laboral del trabajador, ya sea esta fsica o psquica, y de la cual resultase que no estuviese
en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador debe asignarle otras que pueda
ejecutar, sin por ello disminuir la remuneracin.
En tal caso y si el empleador no le puede asignar estas tareas compatibles con el estado de salud por causas que no
le sean imputables (por ejemplo, por no tenerlas dentro del establecimiento), puede poner fin a la relacin de
trabajo, abonando al trabajador una indemnizacin igual a la del art. 247 de la LCT (mitad de la indemnizacin
por antigedad).
En cambio s est en condiciones de asignarle tales tareas y no lo hiciera, est obligado a abonarle al trabajador
una indemnizacin igual a la del art. 245 de la LCT.
En el supuesto que de la enfermedad se derivase una incapacidad absoluta del trabajador, el empleador deber
abonarle una indemnizacin igual a la del art. 245 de la LCT. Esta indemnizacin es debida al trabajador
cualquiera fuese la forma del cese (renuncia, despido, rescisin por mutuo acuerdo). Este beneficio es
independiente de aquellos que correspondan al trabajador por otras disposiciones legales o convencionales.
En virtud de este ltimo principio la indemnizacin generada en esta hiptesis (incapacidad absoluta del
trabajador), es acumulable a otros beneficios derivados de la seguridad social, como ser la jubilacin por invalidez
o derivado del rgimen de riesgos del trabajo.
Art. 245. Indemnizacin por antigedad o despido.
En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al
trabajador una indemnizacin equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de TRES (3)

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meses, tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada durante el ltimo ao o durante
el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor.
Dicha base no podr exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de
todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por
la jornada legal o convencional, excluida la antigedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL le corresponder fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio
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