UNIDAD V

PSICOMETRÍA APLICADA AL TRABAJO

PRESENTACIÓN
En esta unidad se podrán reconocer los diferentes métodos de evaluación y
autoevaluación referida a los tipos de personalidades de cada persona. Qué
características tienen cada uno de manera más predominante, cual a secunda, etc. De
esta manera se pueden llevar adelante mecanismos para mejorar la comunicación dentro
de una organización.

Siempre y cuando podamos distinguir las capacidades, habilidades, aptitudes y

características, tanto propias como ajenas, la comunicación se torna más clara y eficaz.

OBJETIVOS
QUE LOS PARTICIPANTES LOGREN:
● Conocer el significado y la implicancia de los test psicotécnicos.

● Diferenciar entre los test psicotécnicos y los psicométricos.

● Diferenciar la utilidad de los test según el objetivo perseguido.

● Identificar características vinculadas a la personalidad propia.

● Conocer sus propios mecanismos de análisis.

● Autoevaluarse y conocerse.
TEMARIO
a. Psicotécnicos.

b. MBTI.

c. Disc.
A. PSICOTÉCNICOS

Test psicotécnicos

Los psicotécnicos generalmente se componen de una entrevista que va acompañada de

algún test para poder tener una evaluación general y completa del individuo frente a una
instancia laboral. Generalmente, se realiza frente a una entrevista por competencias, es
decir, se evalúan habilidades, destrezas y características de personalidad del sujeto. Los
tests son elegidos de acuerdo a la información que se quiera recabar en esa instancia y
según su ámbito de aplicación.

Existen dos situaciones que pueden motivar el pedido de un psicotécnico. Estas son las
siguientes

1. Evaluación de empleados actuales: se evalúan las habilidades de empleados

que ya se desempeñan en la empresa, para desempeñar un cargo superior. Este
tipo de evaluaciones es común frente a la posibilidad de ascensos y es llamada
habitualmente evaluación de potencial.

2. Evaluación de futuros empleados: Es la más común y corresponde al ámbito de

la selección de personal. Es una herramienta confiable para facilitar la
incorporación de un trabajador a la organización.

En un examen psicotécnico se evalúan las capacidades laborales de una persona para

desempeñarse en un puesto de trabajo determinado. Para ello es necesario tener en
cuenta las características de la cultura de la organización donde se desempeñará el
trabajo.

De la misma manera como se verá más adelante en los distintos test que se analizarán,
no se hace una evaluación o valoración de la persona en los psicotécnicos, sino que se
valoran algunas variables relacionadas con su personalidad laboral.

Test psicométricos
La psicometría proviene de una rama de la psicología que se ocupa de cuestiones
vinculadas a la medición de aspectos psicológicos de las personas. Es desde allí que
aparece la figura de los test como una medida objetiva para poder medir determinadas
conductas de los seres humanos. Dependerá de la conducta que quiera ser evaluada el
tipo de test a utilizar.

Entre los diferentes tipos de test que existen, se destacan los que pueden medir los
siguientes aspectos: La inteligencia, de personalidad, factores vinculados a la
personalidad, etc.

Tanto los test psicotécnicos como los psicométricos o los distintos test que se puedan
utilizar, deben ser tenidos en cuenta según la cultura organizacional donde se quiera
desarrollar como así también el propósito para lo cual serán utilizados. Pues sin tomar en
cuenta estas medidas, es probable que no se logre el objetivo buscado y además se
obtenga una mala impresión de los mismos.

B. MBTI

El Indicador de tipo de Myers-Briggs (o MBTI por sus siglas en inglés) o, más brevemente
el Indicador de Myers-Briggs, es un test de personalidad diseñado para ayudar a una
persona a identificar algunas de sus preferencias personales más importantes. El
indicador fue creado por Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers durante la
Segunda Guerra Mundial, y los criterios que utilizaron para la creación de esa teoría,
responden a las teorías que Carl Gustav Jung propusiera en su trabajo Tipos
psicológicos.

El indicador es utilizado frecuentemente en campos tales como la pedagogía, dinámica de

grupos, capacitación de personal, desarrollo de capacidades de liderazgo, asesoramiento
matrimonial y desarrollo personal.

El indicador se diferencia de otros tests estandarizados y otros parámetros de medida,

tales como la inteligencia, en que no mide una característica, sino que clasifica los tipos
de preferencias de las personas. De acuerdo con la teoría de Myers-Briggs, mientras que
los tipos y parámetros son innatos, los parámetros pueden ser mejorados de manera
similar a las habilidades, mientras que los tipos, si el individuo se encuentra en un medio
ambiente sano, se definirán de manera natural con el transcurso del tiempo. El indicador
intenta establecer el orden en que esto ocurre en cada persona y, es en esta información,
combinada con entrevistas realizadas a otras personas que han tenido las mismas
preferencias, en lo que se basan las descripciones de los tipos. De esta manera, el
indicador es similar a una flecha que intenta apuntar en la dirección de la descripción
apropiada.
El MBTI puede generar cambios significativos y crecimiento personal.

Instrumentos del Indicador MBTI

Las preferencias MBTI indican las diferencias en las personas basadas en lo siguiente:

Cómo enfocan su atención u obtienen su energía (extraversión o

introversión).
Cómo perciben o toman la información (sensación o intuición).
Como prefieren tomar decisiones (pensamiento o sentimiento).
Cómo se orientan hacia el mundo exterior (calificador o "judging" y percepción).

Al usar sus preferencias en cada una de estas áreas, las personas pueden desarrollar lo
que Jung y Myers llamaban tipos psicológicos. Este patrón de personalidad fundamental
resulta de la interacción dinámica de las cuatro preferencias, en relación con sus
influencias ambientales y sus tendencias individuales propias. Las personas son
propensas a desarrollar conductas, habilidades y actitudes en función de su tipo
particular. Cada tipo de personalidad tiene su propia fuerza potencial como también áreas
que ofrecen la oportunidad de ser desarrolladas.

La herramienta del MBTI consiste en preguntas de opción múltiple que responde a las
bases de las cuatro dicotomías (par de opuestos psicológicos). Dieciséis resultados son
posibles, cada uno identificado por su propio código de cuatro letras y es denotado por su
letra inicial (la N es usada para Intuición, ya que la I es usada para Introversión). El MBTI
tiene aproximadamente 75% de precisión de acuerdo con su propio manual.

Tipología

El modelo de tipología de Myers-Briggs considera a los tipos de personalidad de manera

que los individuos nacen o desarrollan ciertos tipos de formas de pensar y actuar.

El MBTI ordena estas diferencia psicológicas en cuatro conjuntos de pares opuestos

(extrovertido / introvertido, sensorial / intuitivo, racional / emocional y calificador /
perceptivo), o dicotomías, cuyas combinaciones dan origen a 16 tipos psicológicos.
Ninguno de estos tipos es mejor o peor que otro; sin embargo, Briggs y Myers pensaban
que los individuos naturalmente tendrían una preferencia por una combinación específica
de diferencias. Los individuos encuentran dificultoso utilizar preferencias psicológicas que
son opuestas a las propias.
Cada uno de los dieciséis tipos que se obtienen de las combinaciones posibles de estas
características se identifica a través de una abreviatura de cuatro letras que corresponden
a las cuatro preferencias, que indican el tipo de preferencia en cada dicotomía. Por
ejemplo:

ENTJ - Extroversión, iNtuición, Pensamiento (Thinking), Calificador (Judging).

INTJ - Introversión, iNtuición, Pensamiento (Thinking), Calificador (Judging).
ISFP - Introversión, Sensorial, Emocional (Feeling), Perceptivo.
INTP - Introversión, iNtuición, Pensamiento (Thinking), Perceptivo.

Y así sucesivamente para las 16 combinaciones posibles.

El MBTI tampoco mide la aptitud. Tan sólo indica la inclinación hacia una preferencia con
respecto a otra. Por esta razón, no es correcto describir a alguien que posee un alto
puntaje en Extroversión en comparación con Introversión en un test MBTI como más
extrovertido: sólo se puede indicar que posee una preferencia más definida.

Los puntajes de cada una de las dicotomías pueden variar en forma considerable según
cada persona, aún entre aquellas del mismo tipo.

Actitudes: Extroversión (E) / Introversión (I)

Las preferencias por Extroversión (según la jerga de Myers-Briggs) e Introversión a veces

son denominadas como actitudes. Briggs y Myers indicaron que cada una de las
funciones se reflejaba en el mundo exterior del comportamiento, acción, personas y cosas
(actitud extrovertida) o en el mundo interno de las ideas y la reflexión (actitud introvertida).
El Indicador de Tipo de Myers-Briggs busca discriminar por una preferencia entre estas
dos actitudes.

Las personas con una preferencia hacia la Extroversión obtienen su energía de la acción:
ellos tienen la tendencia a actuar, luego reflexionar y luego seguir actuando. Si están
inactivos, su nivel de energía y motivación tiende a declinar. En forma complementaria,
aquellos con una preferencia hacia la Introversión ven sus niveles de energía disminuir a
medida que actúan: ellos prefieren reflexionar, luego actuar y luego reflexionar
nuevamente. Las personas con preferencia por Introversión necesitan tiempo para
reflexionar y así poder reponer sus niveles de energía. Mientras que el flujo del
Introvertido se dirige hacia adentro hacia los conceptos e ideas, el flujo del Extrovertido se
dirige hacia afuera hacia las personas y los objetos. Existen varias características
contrastantes entre los Extrovertidos y los Introvertidos: los Extrovertidos desean amplitud
y están orientados hacia la acción, mientras que los Introvertidos buscan profundidad y
están orientados hacia el pensamiento.

Los términos Extrovertido e Introvertido son utilizados en un sentido especial dentro del
contexto del Indicador de Tipo de Myers-Briggs.

Funciones: Sensorial (S) / iNtuitivo (N) y Racional (Thinking - T) / Emocional (Feeling

-F)

Jung identificó dos pares de funciones psicológicas:

Las dos funciones Percepción, Sensorial e iNtuición (la letra mayúscula N

corresponde a la jerga de Myers-Briggs para distinguirla de la
Introversión). Las dos funciones Decisión, Racional y Emocional.

Según el modelo tipológico de Myers-Briggs, cada persona utiliza preferentemente y en

forma más eficiente una de estas cuatro funciones. Sin embargo, las cuatro funciones son
utilizadas en distintos instantes dependiendo de las circunstancias.

Las funciones Sensorial e iNtuición están asociadas a la recolección de información

(Percepción). Las mismas describen como una persona comprende e interpreta nuevos
trozos de información. Los individuos que poseen una preferencia de tipo Sensorial es
más probable que confíen en información que está disponible ahora, es tangible y
concreta: es decir información que puede ser comprendida por los cinco sentidos. Ellos
poseen la tendencia de desconfiar de pálpitos que parecen no tener un origen claro. Ellos
prefieren buscar los detalles y los hechos. Para estas personas, el significado está en los
datos y la información. Por el contrario, aquellos que poseen una preferencia de tipo
iNtuición tienden a confiar en información que es de naturaleza más abstracta o teórica,
que puede estar asociada con otra información (recordada por haberla visto previamente
en otras circunstancias o descubierta al observar un contexto más amplio o patrón). Ellos
pueden estar más interesados en las posibilidades futuras. Estas personas tienden a
confiar en sus golpes de inspiración que parecen brotar del subconsciente. El significado
se encuentra en cómo es que los datos y la información se relacionan con un patrón o
una teoría.

Racional y Emocional son las funciones de toma de decisiones (Decisión). Las funciones
Racional y Emocional son ambas utilizadas para tomar decisiones, basándose en la
información disponible que fuera recolectada por las funciones de recolección (Sensorial o
iNtuición). Aquellos que poseen preferencia Racional tienden a tomar decisiones desde
una posición más distante, considerando la decisión en cuanto a lo que es razonable,
lógico, causal, consistente y se ajusta a un cierto conjunto de reglas. Mientras que
aquellas personas que poseen una preferencia Emocional tienden a tomar decisiones
mediante asociarse o desarrollar empatía por la situación, tratando de verla desde
adentro y sopesando la situación de manera de alcanzar, la mayor armonía, consenso y
correspondencia considerando las necesidades de las personas involucradas.

Tal como se indicó previamente, no es correcto concluir que en términos cotidianos las
personas con una preferencia Racional, piensen mejor que personas Sensoriales; la
preferencia opuesta es considerada un modo igualmente válido de tomar decisiones (y,
cualquiera sea el caso, la evaluación MBTI es una medida de una preferencia, no de una
habilidad). En forma similar, aquellos que poseen una preferencia Emocional no
necesariamente poseen "mejores" reacciones emocionales que sus contra partes
Racionales.

Estilo de vida: Calificador (Judgment) (J) / Perceptivo (P)

Myers y Briggs agregaron una dimensión adicional al modelo tipológico de Jung. Según
ellas la gente también posee una preferencia en cuanto al uso de la
función Decisión (Racional o Emocional) o la función Percepción (Sensorial o iNtuición) en
cuanto a su relación con el mundo exterior (extroversión).

Myers y Briggs determinaron que aquellos tipos con una preferencia por Judging exhibían
al mundo su función preferente Decisión (Racional o Emocional). De forma tal que los
tipos TJ tienden a ser vistos por el mundo exterior como lógicos, y los tipos FJ son
percibidos como empáticos. Según Myers, los tipos Judging prefieren tener "las cosas
resueltas". Aquellos tipos que finalizan en P muestran al mundo su función preferente
Perceiving (Sensorial o iNtuición). Mientras que los tipos SP tienden a ser percibidos por
el mundo como concretos y los tipos NP son considerados abstractos. Según Myers, los
tipos Perceiving prefieren "mantener las opciones abiertas”.

Mientras que para los Extrovertidos, la J o P indica su función dominante; para los
Introvertidos, la J o P indica su función auxiliar. Los Introvertidos tienden a exteriorizar su
función dominante como en temas "importantes para sus mundos internos".

Función Dominante

Diagrama representando las funciones cognitivas de cada tipo.

Si bien las personas utilizan las cuatro funciones cognitivas, una de las funciones es
utilizada por lo general de forma más consciente y con más destreza. Esta función
dominante es apoyada por la función secundaria (auxiliar), y en menor medida por la
función terciaria. La cuarta función que es la menos consciente es siempre la opuesta a la
función dominante. Myers llamaba a esta función inferior la sombra.

C. DISC
Metodología DISC

La metodología DISC tuvo su primera intrusión en el mundo fue de la mano de William

Marston en 1931 y desde entonces ha seguido creciendo y desarrollándose. Esta
metodología permite estudiar el comportamiento natural de las personas delante de
distintas situaciones. Se ha usado especialmente en entornos personales, profesionales y
docentes.

Existe el llamado test de autoevaluación DISC con el cual se pueden encontrar un

conjunto de evaluaciones que determinan el comportamiento a nivel individual y en grupo.
Con esta herramienta una empresa puede conocer mejor las reacciones que tienen sus
empleados con los demás y consigo mismo, igual que un maestro con sus alumnos.

Si conocemos el tipo de interlocutor con el que se interactúa, será más fácil adaptar el
mensaje para poder transmitirlo de una forma eficaz. No todas las personas reaccionan
de la misma manera ante determinados mensajes o situaciones, es por ello que teniendo
mayores herramientas para la comunicación, la misma resultará más clara y eficiente.

Generalmente, se suele reaccionar, comunicarse y expresar las emociones de formas

similares a otros. Es lo que se llama el perfil de conducta: patrones de comportamiento y
reacción que se suele repetir frente a distintas situaciones o personas.
La metodología DISC se la puede utilizar de diversas maneras: para evaluar a posibles
trabajadores, mejorar la motivación, formar y comunicar de una manera más efectiva,
prevenir o resolver equipos, o para conocerse mejor y por lo tanto intentar controlar mejor
las reacciones.

Datos proporcionados por el test DISC

Las siglas DISC vienen de la combinación de las primeras letras de las siguientes 4 palabras:

Decisión: cómo se responde a los desafíos y retos.

Interacción: cómo cada uno se relaciona e influye en los demás.
Serenidad: cómo se responde al ritmo de las cosas y los cambios.
Cumplimiento: cómo se responde a las normas establecidas.
DISC para la gestión de equipos

El test DISC es utilizado frecuentemente para conocer algunas cuestiones entre los
trabajadores de una organización. Entre ellas pueden ser:

El comportamiento de la persona según su entorno.

Los puntos fuertes y débiles del carácter y la personalidad de la persona. Los
conocimientos que aporta a la organización. Cuál es el entorno de trabajo
que le permite desarrollar al máximo sus habilidades. La imagen que tiene
esa persona de sí misma.
La influencia de nuestro carácter en las relaciones laborales. Cómo
reacciona la persona ante otro tipo de personas.
BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

OBLIGATORIA

Material especialmente preparado para la cátedra.

COMPLEMENTARIA
El desarrollo de este documento se hizo en base a la siguiente bibliografía:

Libros y otros manuscritos

Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos. Mc Graw

Hill. Jung, C. G. (1921). Tipos Psicológicos. Rascher Verlag.

Webgrafía

http://comunidad.iebschool.com/iebs/recursos-humanos-2-0/metodologia-disc/

http://es.testsworld.net/test-psicometrico.html

https://www.assessments24x7.com/reports/PlatinumRuleEspanolSampleReport.pd

f https://www.pdf-archive.com/2012/11/27/testalessandra/preview/page/1/

http://www.campusvirtual.unt.edu.ar/file.php?file=%2F710%2F2017%2FTest_Alessandra_
La_prueba.pdf