Derecho Del Trabajo

Módulo 1
Unidad 1
Lectura 1
Historia del Trabajo. Su
Evolución.
Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Profesora: Patricia Sansinena
LA HISTORIA DEL TRABAJO
Como un pequeño relato iniciaremos el interesante camino del concepto
del “TRABAJO”, y su evolución a lo largo de la historia hasta llegar a los
tiempos actuales.
Bibliografía Básica El desarrollo de esta lectura inicia conceptuando el valor y concepto del
Para cumplir con los trabajo.
objetivos de la Unidad 1
del programa, es necesario Luego indaga sobre la evolución que en las distintas épocas de la historia ha
profundizar en los temas demostrado la concepción del Trabajo, fundamentalmente los grupos que
desarrollados en el realizaban el “Trabajo manual “
Capítulo I del libro Curso
del Derecho del Trabajo y La última parte de la lectura tiene por objeto conocer la forma en que se
de la Seguridad Social planteó el trabajo en América, y especialmente en Argentina; todos estos
(Mirolo, 2003), antecedentes que dan explicación a los esquemas legales actuales.
relacionándolos con los
comentarios y
actualizaciones de las
lecturas, legislación y
Introducción:
anexos del módulo.
La concepción y el valor de trabajar no han recibido similar tratamiento
durante la evolución de la humanidad.
El largo camino de la historia y los importantes cambios sociales que

podemos verificar nos permitirá formar una idea concreta y valorativa del
avance superador del CONCEPTO TRABAJO, no obstante que su
vivencia consustancial con el individuo lo someta a incesantes cambios,
renovaciones, tan reales e inquietos como la vida misma, mutando en su
formato, sin que podamos suponer su desaparición, pues sostenemos que el
trabajo resulta un valor íntimamente ligado con la idea de superación del
ser humano, de allí su vigencia. Todo lo que podremos apreciar con el relato
al que seguidamente daremos inicio.-
El trabajo, como parte integrante y fundamental de vida del ser humano, es

la acción que permite demostrar la capacidad transformadora del hombre,
brindando la facultad para mejorar el nivel de vida, provocando una
diferencia importante con el resto de los seres vivos.
Para entender la historia se debe entender el trabajo, ya que la historia

objeto de nuestro estudio, es en realidad la historia del trabajo de los
hombres; ya que sin el trabajo no existe ni el hombre ni la historia.
Al ser el trabajo y la aplicación de técnicas, desiguales (es decir su modo de
Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Profesora: Patricia Sansinena | 2
producción), la evolución también ha sido desigual, es por ello que aún
existen sociedades primitivas, como así también existen sociedades súper
desarrolladas.
PRIMEROS TIEMPOS
- La primera gran transformación fue la invención de la
herramienta (golpeando una piedra con otra).Con la creación
de la herramienta el homínido se hace hombre.
- Comienza el trabajo...se inicia la aventura humana.
-El hombre en su edad primitiva comienza a experimentar logros

con su actividad rudimentaria, pero concreta en los resultados.
-De los hechos el hombre piensa y genera ideas. Transformando las

ideas en hechos produce acciones. Estas acciones lo movilizan a superar su
aislamiento para integrarse con otros seres.
Esta idea de vinculación fortalece la unión grupal demostrativa de

mayor fuerza en comparación con su actuación individual.
En la antigüedad el trabajo humano se caracterizaba por atender

solamente elementales niveles de subsistencia en la que cada familia
procuraba satisfacer sus propias necesidades.
En el neolítico no existía, ni siquiera, el concepto de trabajo y las
actividades, más o menos pesadas, se llevaban a cabo de acuerdo a la
necesidad material de cada momento determinado.
Marshall Sahlins habla de la "Edad de Piedra, Edad de abundancia" para

resaltar que los medios técnicos de que disponían las "sociedades
primitivas" les permitían cubrir con mucha más holgura sus necesidades
básicas y deseos de lo que ocurre en las actuales sociedades "tecnológicas",
estando aquellas más cerca de la abundancia que éstas.
En las sociedades cazadoras y recolectoras no existía el afán de acumular

riquezas o excedentes que se observa en la nuestra: para ellos los stocks de
riquezas estaban en la naturaleza y no tenía sentido acumularlos, ni era
posible acarrearlos...
DIVISIÓN DEL TRABAJO

"Trabajando juntos los hombres descubren la conveniencia de
dividirse el trabajo según las aptitudes, para que cada uno trabaje en lo que
sepa hacer mejor.
Nace así la división natural del trabajo, según las fuerzas, los
sexos y las edades

TRIBU:
Con la aparición de alimentos sobrantes y con la fusión de los clanes
bajo un solo mando crearon entonces una nueva organización social: La
tribu.
El trueque era la forma de organizar la economía. “La organización

trajo progreso, pero también nuevos inconvenientes”.
Así de una sociedad de iguales se pasó a una sociedad de

clases: dividida en jefes y en súbditos." Podría entenderse como el
inicio de la forma subordinada de prestar los servicios nota
característica del trabajo que conforma objeto de nuestro estudio
VISIÓN DEL TRABAJO
-Durante mucho tiempo en la antigüedad, el trabajo manual siempre

fue menoscabado, mal tratado.
Por ello se ocupaban personas que, esclavizadas debían realizar los trabajos
más duros y penosos, si bien eran necesarios para la subsistencia de la
sociedad.
Ejemplo de ello: el trabajo en el campo o bien en las minas.-
-El trabajo, era visto como algo deshonroso, por cuanto implicaba que la
persona no tenía los medios propios para sustentarse.
Esclavitud. En forma paralela y como resultado de las continuas guerras de

conquista, se fue generando la esclavitud.
Los derrotados eran tomados prisioneros para ser utilizados como esclavos
en minas, talleres o reparación de caminos. En esa época lo habitual para
evitar peligros y molestias era matar al prisionero, por lo cual la esclavitud
llegó a ser considerado como un acto humanitario que incluso fue
reglamentado por el Derecho Romano.
Es decir: la esclavitud era una pena de muerte conmutada en cautiverio. Los
esclavos eran considerados como una cosa u objeto (a la manera de las
bestias de carga) y no como seres humanos y como tal su fuerza de trabajo
era alquilada, siendo la utilidad de la locación para el dueño del esclavo.
La posesión de esclavos era un hecho habitual, natural, considerado lógico,
en tanto que la idea de establecer la abolición de ese estado de cosas era
considerada como artificial e impracticable. Quién sentó el principio básico
que destruye toda la estructura de la esclavitud fue el cristianismo al
establecer la igualdad sustancial de todos los hombres, que por cuestión de
intereses fue concretada recién en el siglo IXX.
© José Luis Gómez-Martínez

Pregunta para resolver: ¿Existe esclavitud laboral moderna?
¿Tenemos ejemplos?
Parece bastante lógico que el sentido común indicase esto, pues la mayor parte
de las familias se sustentaban con sus propias tierras y herramientas, sin
depender de nadie.
El gran historiador Herodoto explicaba que no podría afirmar que los

griegos hubieran recibido de los egipcios el desprecio por el trabajo, por cuanto
ese mismo desprecio por las relaciones de dependencia y por lo que los
romanos llamaron después las "artes sórdidas", lo había apreciado también
"entre los tracios, los escitas, los persas y los árabes ("Cit. Mumford, 1935”)
CRISTIANISMO
En principio, el Cristianismo hizo también suyo el desprecio por lo que
hoy denominamos trabajo: pues se tomó como castigo fruto de una maldición
bíblica y no como un objetivo ni individual ni socialmente deseable, y más
cuando se propugnaba el desapego hacia los bienes terrenales.
EDAD MEDIA
Al llegar la Edad Media (período comprendido desde la caída del Imperio
Romano de Occidente, año 476, hasta la caída de Constantinopla en poder
de los turcos otomanos, año 1453) las costumbres se modifican:
LA ORGANIZACIÓN FEUDAL DE LA SOCIEDAD, atenúa las características

de la esclavitud al sustituirla por la servidumbre.

Artesanos: La producción se realizaba fundamentalmente en forma familiar
y aquellos que no pertenecían a la familia del maestro vivían con él como si lo
fueran.
Los integrantes de las corporaciones trabajaban en pequeños talleres y de

acuerdo a rigurosas reglas del oficio, siendo la jornada de trabajo de sol a sol.
La característica principal del artesanado radicaba en que el productor era

propietario de los sencillos instrumentos que utilizaba y quién ponía su
esfuerzo de trabajo.
Además era más importante la pericia del trabajador que la acción de los
instrumentos, a tal punto que la cantidad y calidad de la obra dependían de la
aptitud del artesano.
Es en esta época que surgen los primeros elementos de la división

de capital y trabajo, que habrán de acentuarse en la etapa siguiente:
las materias primas las adquiría quién efectuaba la primera fase del
proceso (por ejemplo el pañero en la industria textil), y luego
pasaban por manos de quienes completaban las etapas
subsiguientes (hilanderos, tejedores, limpiadores, tintoreros) hasta
llegar el empresario que colocaba el producto en el mercado
vendiéndolo al mejor postor.
Una característica permanente de todos los oficios es la vinculación del

aprendiz.
Éste si es capaz, se puede transformar en compañero habiendo adquirido el

maestrazgo y puede asumir la condición de obrero especializado.
El grado máximo del maestro exigía la realización de una obra maestra, un

verdadero examen profesional ante un tribunal integrado por maestros que
solía culminar.
Las corporaciones tenían una cuidadosa administración y debían tener una

calidad moral.
Los maestros eran los jefes del oficio pero los jefes efectivos eran los
funcionarios y jurados. Variaban su número con los oficios diferentes
El antiguo taller familiar cedió frente a la gran fábrica que

acumulaba trabajadores en condiciones infrahumanas

EDAD MODERNA
Si bien este concepto luego fue evolucionando hacia un postulado social y de
dignificación de la concepción respecto del trabajo, es recién en la Edad
Moderna, con los inicios de la ciencia y la industria, que el hombre asume
gradualmente un papel central en la creación de riqueza, con reconocimiento
dentro de la comunidad.
Se generan posiciones doctrinarias que admiten que ya no es la

naturaleza o Dios la que crea las cosas, como pensaría un agricultor
mientras espera que crezca la cosecha, sino que el generador es el
hombre.
Esta es la mentalidad propia y lógica del trabajador industrial u

obrero, pues la riqueza emana de la manipulación de la naturaleza
mediante el trabajo.
Las materias primas pierden el protagonismo frente a los

productos manufacturados
.
EVOLUCIONANDO
Para llegar a la concepción actual del trabajo y la vida se hubieron de cambiar
una serie de sentires comunes entre la población de la época.
En primer lugar, se tuvo que extender entre la población un afán continuo e

indefinido de acumular riquezas, a la vez se desvanecía el tabú moral contra la
codicia.
Incorporo un fragmento de lectura que resulta interesante para considerar:
“De mercancías, monedas y préstamos (en Europa cristiana)”
“A comienzos de la Edad Media el uso del dinero era muy limitado.

La mayor parte de las riquezas se acumulaban en cofres".
El valor de la tierra era el más importante. Los "nobles" o "señores" que
eran los poderosos eran más ricos cuanto más extensiones de tierras
tenían.
Pero no la tierra sola, que no tenía valor, sino la tierra trabajada por los
campesinos que pertenecían a ella...
Lo que la valorizaba entonces era el trabajo de esos campesinos o "siervos".
Los nobles vivían muy bien porque cobraban impuestos, reclutaban a los
"siervos" para la guerra, cobraban el diezmo que iba para los sacerdotes,
sus tierras eran cultivadas por los siervos, cobraban peajes en los
caminos...
A este grupo pertenecían los reyes, los sacerdotes, los guerreros. La forma
del pago que imponían era a partir de productos y/o de trabajos.
"El dinero atesorado por los nobles era "inactivo", es decir que no tenía una
circulación importante".
Sin embargo "el dinero de los comerciantes era dinero activo".

Éstos, eran personas que comerciaban productos en las ferias que se
establecían en las ciudades y los hacían también con comerciantes que
llegaban desde ciudades muy lejanas. ".
Habían descubierto que el dinero podía ser empleado para ganar más
dinero".
"Por ejemplo prestándolo a intereses (es decir, a cambio de una cantidad

más grande después de un tiempo)
“El dinero trabaja por nosotros", decían los prestamistas
Pero el dinero es cosa muerta: no puede trabajar

.El que trabaja es el hombre necesitado que paga por una mercadería o por
un préstamo más de lo que vale.
Por eso el prestamista con lo que gana no es con dinero propio sino con la
desgracia ajena.
Había también "cambiadores de monedas" que instalándose con un

banquito en el centro de la feria, pesaban, evaluaban y cambiaban las
distintas monedas.
(...) pronto los banquitos se transformaron en bancos; y dieron origen a los

diversos documentos (Pagarés, créditos etc.) que aún se siguen usando" (1)
------------------------------------------------------------------------------------------
Texto escrito incorporando Fragmentos de "Pequeña historia del
trabajo" de Augusto Bianco
RENACIMIENTO
En el Renacimiento se estimula a las personas a que busquen el placer y la
libertad.
Al desvanecerse las barreras de clase, cualquier persona puede aspirar a
pertenecer a la clase alta y a ser rico, ya no hace falta ser un escogido por dios
para ser noble.
Con el Renacimiento, las actitudes egoístas y acaparadoras dejan de ser vistas

como amenazas hacia la colectividad, ya que se supone que el mercado las
reorienta para que impulsen el progreso y la ciencia.
En segundo lugar, hubo de cambiar la noción de riqueza, para posibilitar así la

acumulación.
En el Antiguo Régimen la pertenencia o no a la clase alta se definía en base a la

posesión de la tierra. La tierra permitía cierta acumulación de bienes, pero
estaba limitada por la extensión finita de ésta.
Para que toda la población pudiese entregarse a la acumulación de riqueza,

hubo de buscarse algo acumulable de carácter infinito: el dinero.

Por último, para extender el trabajo asalariado hizo falta acabar con la
economía de subsistencia, sustituirla por la fábrica y la agricultura
industrial.
SEGUNDA ETAPA – LA REVOLUCIÓN

INDUSTRIAL
La revolución comercial que comentamos generó transformaciones que
permitieran la sustitución progresiva de paradigmas económicos y sociales
medievales.
En tanto que la revolución industrial presentó como signo distintivo la

introducción de modificaciones de fondo al sistema económico y
consecuentemente al sistema social de la época.
A mediados del siglo XVIII en el viejo mundo la situación era distinta a la del
Río de La Plata.
Fue en Inglaterra donde se dieron las condiciones para la industrialización,

debido a la circunstancia de lograrse notables progresos técnicos.
Rápidamente se multiplicaron las fábricas y los molinos
Miles de campesinos abandonaron los campos y se genera la existencia de

grandes concentraciones de obreros en tareas fabriles.
Se verifica también el desordenado desarrollo de las ciudades, que en muchos

casos se convierten en sinónimo de hacinamiento y contaminación.
El exceso de mano de obra a causa de la migración y de progresos tecnológicos

y las periódicas crisis de sobreproducción por el afán de acumulación de
riquezas que inspiraba a la nueva clase de propietarios, generaron situaciones
de explotación y miserias graves.
La jornada laboral hasta mediados del siglo diecinueve era de doce a catorce
horas y debido a la demanda explosiva de mano de obra, se llegó a utilizar
menores y mujeres en la realización de tareas peligrosas y penosas.
En las hilanderías inglesas se trabajaba normalmente entre doce y diecisiete

horas diarias.
La concentración poblacional y la vida en las ciudades son modificaciones

sociales que impuso la Revolución Industrial que se caracterizó, además
de:
• los horarios prolongados,

• por malas condiciones de trabajo,
• insalubridad,
• inseguridad y
• bajo nivel de las remuneraciones

• siendo los peores pagos los menores y las mujeres.
• No existía tampoco legislación laboral que ordenara el caótico sistema
La fábrica, La industrialización: La fábrica no es inicialmente más

que la suma, bajo un mismo techo, de gran número de artesanos.
Las herramientas y máquinas continúan siendo muy sencillas, y se

requiere de la pericia del artesano para elaborar el producto.
Historiadores, sociólogos e incluso antropólogos han desarrollados

numerosísimos ensayos respecto del impacto social que produjo el fenómeno
de la industrialización, hecho que motivara movimientos humanos
importantes desde la campiña hacia los centros industriales, cuestión de
compleja apreciación. Si bien los comienzos no fueron tan simples.
“¡Mejor trabajar en la fábrica que malvivir de lo que uno pueda
cultivar!"(expresión popular).
-Pero, ¿cómo hicieron los empresarios para conseguir que la gente acudiese
a las fábricas a trabajar?
“El reclutamiento de obreros (...) desde comienzos del siglo XVIII (...) se
realizó en ocasiones usando medios coercitivos muy violentos.
Entre éstos figuraban, ante todo, la Ley de pobres y la Ley de aprendices de

la reina Isabel.
Tales regulaciones se hicieron necesarias dado el gran número de
vagabundos que existía en el país, gente a la que la revolución industrial
había convertido en desheredados.
La expulsión de los pequeños agricultores por parte de los grandes

arrendatarios y la transformación de las tierras laborables en pastizales
originaron que el numero de obreros necesarios en el campo fuese cada vez
menor, dando lugar a un excedente de población que se vio sometida al
trabajo coercitivo.” (Weber, 1974)
“Eduardo VI establece que quien rehúse trabajar será entregado como

esclavo a su denunciante; si se escapa más de 15 días será condenado a la
esclavitud de por vida, (...) y si se escapa por segunda vez será condenado a
muerte; quien sea encontrado holgazaneando durante 3 días será marcado
con una V” (Marx, 1975)

Dentro de este proceso la ideología del marxismo fue de hecho, una
especie de caballo de Troya, que introdujo entre las filas de los
oprimidos el evangelio del progreso, basado en el respeto beato e
indiscriminado de la ciencia, la técnica, la producción y el trabajo,
frente a la auto-subsistencia y la economía rural.
LA MAQUINARIA
La maquinaria fue un mecanismo contra la mano de obra rebelde.
A través de la descalificación del trabajo y de la posibilidad de sustituir la mano

de obra artesana por niños, mujeres, vagabundos, enfermos...“Un industrial de
Manchester del siglo .XIX declaraba: La insubordinación de nuestros obreros
nos ha hecho soñar con prescindir de ellos. La mecánica ha liberado al capital
de la opresión del trabajo.” (Perrot, 1978)
- En la fábrica, el control del trabajador es imprescindible para poder

aumentar la riqueza del empresario.
Los siguientes pasos para acabar de controlar al obrero fueron el Taylorismo

y el Fordismo.
TAYLOR
Taylor comienza a dividir las tareas de la fábrica en pasos, a
calcular el tiempo necesario para cada uno de ellos.
A continuación manipula el proceso para hacerlo más rápido y

eficiente.

El trabajador-artesano pierde el control sobre los ritmos y sobre cómo se hacen
las cosas.
Más adelante, Henry Ford inventa la cadena de montaje, al dividir el proceso

productivo en un número de tareas independientes y consecutivas.
Ford Motor Company( Henry Ford)
Se funda en 1903 y sigue la instalación de la

linea de montaje, el operario debe repetir
eternamente un movimiento.
Acorde con el taylorismo aumenta el sueldo de sus

empleados, el tiempo de ocio y reduce la jornada de
trabajo.
Ford se da cuenta de que el obrero es un potencial

comprador. El fordismo nace con la idea de brindar
un producto duradero y asequible.
La gran ventaja para el empresario de estos dos métodos de trabajo radica en

poder sustituir a los artesanos, bien pagados y organizados, por mujeres, niños
y en general mano de obra poco calificada y fácil de disciplinar.

REACCIÓN DE LOS OBREROS
Movimientos sociales: Los movimientos sociales que denunciaban abusos de
las empresas industriales en perjuicio de los trabajadores dieron comienzo en
1769 y se tradujeron en huelgas y manifestaciones populares que fueron
respondidas con represión.
La mayor de las protestas se realizó en St. Peters Frield,

Manchester, el 16 de agosto de 1819, de la que participaron sesenta
mil personas entre las que había mujeres y menores de edad.
LIMITACIÓN DE LA JORNADA- GRAN LUCHA

Paulatinamente se modifican las condiciones laborales. En 1833 en Inglaterra
se establece la jornada de ocho horas para los menores de 9 a 13 años y de doce
horas para los menores de 13 a 18 años y años más tarde, en 1847, se establece
para estos últimos y para las mujeres jornadas de diez y once horas.
En 1848 en Francia se dispone la jornada de diez horas para aquellos que

trabajan dentro de los límites de la ciudad de París y de once horas para los
que trabajaban en el interior del país.
Es a partir de ese año que en Europa se dieron las condiciones para denunciar
los excesos a los cuales eran sometidos los trabajadores.
En 1850 en Inglaterra y parcialmente en USA queda dispuesta la

jornada de diez horas para todos los obreros.
Es en este último país donde el reclamo generalizado para que se limite la jorna
de trabajo a ocho horas diarias tiene más fuerza, a tal punto que para lograr el
objetivo sistemáticamente se organizaban huelgas y manifestaciones.
Durante el desarrollo de una de ellas realizada en la ciudad de

Chicago el primero ero de mayo de 1866 se produce una
represión durísima y sangrienta. Esa fecha se conmemora
anualmente como el “Día Internacional del Trabajo”.

GUERRAS
La Primera Guerra Mundial (1914-1918) demandó que se realizaran grandes
esfuerzos en la producción de armas, equipos y pertrechos para equiparar a los
ejércitos.
También existió el desarrollo del automóvil, la aviación y la radio.
En ese contexto, se pudieron fijar ciertas condiciones exigidas por los

trabajadores tales como aumentos de salarios, descansos y protección de
mujeres y menores.
NACE LA OIT
HECHO DE IMPORTANCIA: Finalizada la guerra, la Conferencia
Internacional de la Organización Internacional del Trabajo celebrada en la
ciudad de Washington en 1919 (Convención Nº 1) fue de fundamental
importancia para el establecimiento de la jornada de ocho horas en todo el
mundo.
Este hecho marca el comienzo de una nueva era en la concepción del Trabajo y
los derechos fundamentales vinculados con el mismo, a través de la férrea,
constante y eficiente gestión de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL
DEL TRABAJO (OIT)
Otro antecedente fundamental fue lo resuelto en el Tratado de Versalles,

firmado el 28 de junio de 1919 en el Salón de los Espejos del Palacio de
Versalles y por medio del cual se le puso fin.
En este tratado se estableció en el Art. 427: "...el trabajo no debe ser

considerado simplemente como un artículo de comercio...siendo de
importancia particular y urgente la adopción de una jornada de ocho horas o
de la semana de cuarenta y ocho horas como fin a obtener, donde no haya
sido obtenido..."
A través de todos esos años se tuvo en cuenta que la reducción de la jornada de

trabajo representaba que la producción material individual disminuyera y que
a su vez aumentara el nivel de educación por aprovechamiento del tiempo
libre, produciendo un sustancial mejoramiento de la preparación para el
trabajo como así también el bienestar físico, moral e intelectual de los
trabajadores, logrando de este modo la dignificación del ser humano.

EL TRABAJO EN AMÉRICA- ARGENTINA
Fundaciones de Buenos Aires – Pueblos originarios: En 1516, el
español Juan de Solís desembarcó en las costas del Río de la Plata, pero los
indígenas se resistieron a su intento de conquista y la expedición fracasó.
A principios de 1536 llega la flota del adelantado Pedro de Mendoza "para

conquistar y poblar las tierras que hay en el Río de Solís, llamado de la Plata",
lo que luego sería Buenos Aires, en ese entonces habitada por los indios
Querandíes, que significa "hombres o gente con grasa" ya que en su dieta
diaria consumían grasa de animal.
El Río de la Plata:
Todo el proceso económico estaba pensado en función de España.
La idea de una América autoabastecida o industrializada era contraria a las

concepciones económicas de la época.
Se trataba de crear para España el monopolio de todo comercio y navegación

entre la metrópolis y las Indias.
Las disposiciones españolas en lo referente a las vías de acceso y los lugares de

interior favorecían a Lima, puerta de entrada al virreinato del Perú.
De allí que las incipientes industrias locales se percibían como competitivas de

las españolas y por lo tanto inconvenientes.
El férreo control impuesto por España no impidió que en forma

paulatina y merced al esfuerzo de los habitantes se verifique en el
Río de la Plata cierto crecimiento económico que se tradujo en
lento desarrollo de la actividad comercial, y de producción de
materias primas.
Este incipiente desarrollo industrial se encontraba en el interior y vinculado

económicamente a Lima.
El monopolio español estaba al servicio de la obtención de plata y oro.
Todo lo obtenido salía del puerto de Lima hacia Portobelo y luego a Sevilla.

En tanto que las mercancías que llegaban al continente recorrían un largo
camino desde Sevilla, al istmo de Panamá y de allí a Lima, para recién luego
ser transportadas por tierra al litoral, por lo que casi todo lo vinculado a las
necesidades primarias del interior: telas, harinas, vinos, carretas, arreos,
aceites, azúcar, era abastecido por las nacientes industrias.
Cuyo y Córdoba eran las regiones más importantes y más pobladas.
Allí se harán los primeros intentos de pasar de la economía de

subsistencia a la economía productiva.
En el rubro textil será donde esos esfuerzos den frutos más

rápidamente: En Tucumán y Misiones despuntan primitivos
obrajes de telas para abastecer a la mayoría de la población y para
realizar incipientes
exportaciones.
Es así que el 2 de septiembre de 1587 y por iniciativa del obispo de

Tucumán, fray Francisco de Vitoria, partió del fondeadero del
Riachuelo que hacía de puerto de Buenos Aires la nave San Antonio
rumbo al Brasil, llevando a bordo el primer embarque para
exportación de nuestra historia, que dio nacimiento también a la
Aduana y constaba fundamentalmente de productos textiles:
lienzos, lana, cordobanes, costales, sobrecamas, sombreros y
frazadas tejidas en Santiago del Estero.
Ese acontecimiento es especialmente recordado: Todos los 2 de

setiembre se conmemora en la Argentina el “Día de la Industria”.
Contrariando las disposiciones de España parte de la plata del alto peruana

salía por el puerto de Buenos Aires.
Es entonces, cuando en 1594 una Real Cédula prohíbe introducir en Buenos

Aires mercaderías procedentes de las colonias portuguesas “…que por Río de la
Plata no pueden entrar a las provincias del Perú ni mercaderías del Brasil,
Angola, Guinea u otra cualquier parta de la corona de Portugal…”.
Entonces Buenos Aires empieza a ejercer un contrabando casi

institucionalizado, única manera de recibir productos que permitieran la
subsistencia.
Una de las maneras era aprovechando una disposición firmada en 1581 entre
España y Portugal, por la cual las naves de ambos reinos que se encontraran en
peligro podían ingresar al puerto más cercano y vender toda su carga.
De esta manera arribaron numerosos barcos “en peligro” con esclavos y

variada mercadería.
Pero los efectos que se compran deben pagarse, aún cuando se compren de
contrabando.
Y los bienes de cambio eran cueros y sebo, es decir productos primarios de la

pampa circundante, que se obtenían por intermedio de las vaquerías, modo
primitivo y depredador pero eficaz para hacerse de bienes.

DESCRIPCIÓN DE UNA VAQUERÍA
Consistía en introducirse al galope en el rodeo vacuno con larga lanza cuya
punta era una afilada media luna de metal.
Con ella los jinetes cortaban los tendones del garrón del animal, en cuanto éste
caía, pasaban a hacer lo mismo con otro.
Así durante toda la jornada.
Al final del día venía la otra parte de la faena: ultimar las vacas y cuerearlas,
muchas veces en caliente.
El producto obtenido se estibaba en carretas para su traslado.
La zona del Río de la Plata no tiene oro, tampoco plata, su riqueza consiste en
el aprovechamiento de sus recursos naturales a través del trabajo arduo.
Pero no todos los españoles estaban dispuestos a trabajar, ni los nobles ni los
vasallos, pues el trabajo y la falta de honra eran considerados equivalentes.
Ese interés de España por el Río de la Plata y el auge del contrabando se
demuestra
con el movimiento del puerto de Buenos Aires: entre 1772-76 ingresaron
treinta y cinco buques, en la década del 90 más de sesenta por año, y ciento
ochenta y ocho en el año 1802.
ACTIVIDAD EN EL CAMPO
En forma paulatina en el campo se van creando estancias, el ganado deja de ser
cimarrón y desaparecen las vaquerías.
Se comenzó a producir sebo y grasa mediante el procedimiento de hervir las

carnes.
La salazón de carnes iniciada en 1784 constituyó una revolución: el valor de los

animales aumentó y en consecuencia el de las tierras.
En realidad el salado de las carnes comienza en las estancias y luego aparecen

los saladeros.
La primera exportación de carne seca salada o tasajo se hizo en 1785.
El primer saladero se instaló cerca de Colonia y una novedad fue la

instalación en 1790 de la fábrica del conde de Liniers (hermano del
futuro héroe de la Reconquista) que producía “pastillas de carne”:
carne cocida conservada en gelatina.
Otra industria que se expandió fue la naval, desde Asunción y

Corrientes a la Ensenada de Barragán.
Entre 1791 y 1802 las rentas reales de la Aduana de Buenos Aires se

incrementan dos veces y media.

la producción agropecuaria adquiere volumen con la introducción de las ovejas
de la raza Merino y la producción lanera se quintuplica en sólo diez años.
Se exportan pieles de vicuña y chinchilla, cueros de tigre y lobo, venado y

zorro, plumas de cisne y crines de caballo.
LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL EN NUESTRAS

TIERRAS
La revolución comercial que comentamos generó transformaciones que
permitieran la sustitución progresiva de paradigmas económicos y sociales
medievales.
En tanto que la revolución industrial presentó como signo distintivo la

introducción de modificaciones de fondo al sistema económico y
consecuentemente al sistema social de la época.
A mediados del siglo XVIII en el viejo mundo la situación era distinta a la del
Río de La Plata.
Fue en Inglaterra donde se dieron las condiciones para la industrialización,

debido a la circunstancia de lograrse notables progresos técnicos.
La Nación Argentina:
Las actividades consecuentes con las invasiones inglesas, la gesta de la
independencia y las posteriores luchas intestinas, de manera fundamental las
disputas entre unitarios y federales, demoraron, en gran parte, el progreso
económico y social de la joven nación.
Tanto en las tareas de campo como en la incipiente industria se padecía por

falta de mano de obra, de capital, de crédito, y de maquinarias.

Años después de finalizada la guerra civil se realizó, en 1869, un censo
nacional, el primero después de la revolución de mayo.
Este indicó que la población argentina era de 1.737.000 de los cuales 495.000
vivían en la provincia de Buenos Aires, en tanto que en la ciudad de Buenos
Aires, contaba 177.700 pobladores siendo casi la mitad de ellos italianos,
españoles y franceses.
El 82% de la población del país era analfabeta.
Una tesis de la época revelaba una opinión de la clase dirigente: “No somos
ricos, tampoco conocemos la miseria, la riqueza es el trabajo y por ello un
poderoso elemento de prosperidad es la inmigración
Ella poblará el desierto y asegurará las fronteras, es necesario que el

inmigrante penetre en el interior del país. La venta de tierras públicas
facilitará su asentamiento”.
Otra tesis decía: “Es necesario hacer del pobre gaucho un hombre útil a la
sociedad. Para ello necesitamos de hacer de toda la república una escuela.”
Ambas tesis fueron aplicadas.
La afluencia de una nueva población aumentó el número de propietarios

rurales dando comienzo al desarrollo agrícola, con exportaciones de cereales,
vacunos, y productos derivados.
Y en poco tiempo el alumnado primario se elevó de 30.000 a 100.000, y los

maestros pasaron de 1778 a 2868.
En 1874 se producen doscientas mil resmas de papel y en el país existen

setenta mil máquinas y herramientas, las industrias del vino y del azúcar
prosperan al igual que los molinos harineros, las jabonerías, sombrerías y
fábricas de ropa.
En este esquema económico tiene fundamental importancia el
ferrocarril.
A partir de ahí se va consolidando el crecimiento del país, con distintas

acciones en el siglo XX.
Una de las cuestiones de importancia fue la gestión de la Iglesia al posibilitar la

conversión al cristianismo de los indígenas que, repartidos en grupos llamados
encomiendas, trabajaban bajo la condición de un español (el encomendero).
El sistema de encomiendas fue desarrollado para que los indios fueran

asimilados a la civilización y la cultura cristiana.
Tal lo indicado en la Recopilación de las Leyes de los Reinos de las Indias, que
reúne el ordenamiento legal (6385 leyes dictadas por el Rey y el Consejo de
Indias, quedando fuera de ella innumerables ordenanzas de virreyes,
gobernadores y otras autoridades), que debió ser aplicado en las tierras

conquistadas por España.
La jornada laboral en la Argentina:

Durante la época de la colonia eran fundamentales las artesanías,
destacándose las vinculadas con la alimentación y las tejedurías.
La mayor parte de las manufacturas se encontraban en el noroeste debido a la

excelente habilidad artesanal de los aborígenes.
En 1790 se registra el primer antecedente para la formación de un gremio, el

de los zapateros, prohibido por un dictamen de Cornelio Saavedra.
El librecambio instaurado en las postrimerías del virreinato dejó fuera de

competencia a las mercaderías elaboradas localmente, lo cual originó la
decadencia de vastas zonas del interior y el crecimiento del litoral, donde el
desarrollo de la producción agropecuaria a escala comercial facilitó las
condiciones para adquirir mercaderías de importación.
Finalizado el dominio español, la Asamblea del año 1813 resuelve abolir la

esclavitud, y se observan rudimentos de alguna limitación en el trabajo
ganadero y en la actividad urbana de tipo artesanal.
Los elementos utilizados por los gauchos en la pampa: frenos, estribos,

ponchos, aperos, eran en gran mayoría fabricados en Manchester, Inglaterra.
La política inmigratoria desarrollada por los gobiernos patrios, bajo la

inspiración del lema de Alberdi, “gobernar es poblar”, generó cambios
culturales, dado que los europeos que recalaron en nuestras tierras lo hicieron
con las ideas sociales, políticas y gremiales de sus países de origen.
A resultas de lo cual en 1856 es creada la Sociedad de Socorros Mutuos San

Crispín (de los zapateros) y en 1857 la Asociación Española de Socorros
Mutuos. El 25 de mayo de este año fue fundada la Sociedad Tipográfica
Bonaerense, considerada como la primera organización obrera de nuestro país.
Paulatinamente se van creando entidades gremiales empresarias.
Entre otras: en 1854 es creada la Bolsa de Comercio, en 1856 la Sociedad

Farmacéutica Argentina y en 1866 la Sociedad Rural Argentina, que en 1874
hizo su primera exposición, exhibiéndose 71 lanares y 13 vacunos.
A fines del siglo XIX en Argentina la mayor parte de los productos eran de
características artesanales, existiendo una casi absoluta falta de mecanización.
A punto tal que las máquinas agrícolas eran en su totalidad de origen externo.

La jornada laboral
En América los antecedentes se remontan al siglo dieciséis.
En esa época las jornadas de trabajo generalmente eran de catorce

horas por día.
Razón por la cual comienzan a aparecer los primeros conflictos, siendo el

gremio más activo el de los tipógrafos.
La primera huelga se realiza el 2 de octubre de 1878, y se extiende

por un mes, siendo su consecuencia un convenio que reglamenta el
trabajo de los menores, aumentos de sueldos, y la reducción de la
jornada a diez horas en invierno y doce en verano. El horario es
fijado entre las 12 y las 18 hs, y desde las 20 hasta la hora del cierre
del diario.
Lentamente comienza a verificarse el aumento de pequeños talleres.
Entre 1880 y 1990 se observó la instalación de algunas empresas con

importante número de obreros, muchos de ellos inmigrantes que aportaron
nuevas técnicas y mano de obra experta.
La inmigración fue de vital influencia en Argentina para el

desarrollo de las producciones agrícolas por su laboriosidad y
conocimiento de formas de explotación que se aplicaban en sus
países de origen.
El censo de 1895 revela que la mayoría del sector industrial estaba constituido
por pequeños establecimientos productores para el mercado interno,
caracterizados por carencia de tecnología adecuada.
En la década siguiente toman relevancia los frigoríficos, dedicados

a la exportación.
El primer antecedente para limitar la jornada laboral se produce en

el año 1894 siendo el Consejo Municipal de la ciudad de Buenos
Aires el receptor del proyecto presentado por el concejal Eduardo
Pittaluga, el cual no es sancionado.
En 1903 se constituye la Unión General de Trabajadores, quién

propugna la jornada laboral de ocho horas y el descanso dominical.
En ese sentido en 1904 ingresan al Congreso Nacional dos

proyectos. Uno es presentado por Alfredo Palacios y otro por
Joaquín V. González, que tampoco son sancionados.
Finalmente, el 31 de agosto de 1905, el Congreso sanciona la Ley

4461, disponiendo que no se realicen trabajos por cuenta ajena los
días domingos.
Antecedente que impulsó en 1907 la sanción de la Ley 5291 que

dispuso la jornada de ocho horas para mujeres y menores, y en
1929 (diez años después de la Convención N* 1 de OIT) es dictada la
Ley 11544 de Jornada de Trabajo. Esta ley se ha mantenido vigente

hasta nuestros días.
ORIGEN DEL NOMBRE TRABAJO

Etimológicamente la palabra "Trabajo" viene del latín "tripaliare".
Tripaliare viene de tripalium (tres palos). Tripalium era un yugo
hecho con tres palos en los cuales amarraban a los esclavos para
azotarlos.
En tanto que otros sostienen que la palabra labor, utilizada como

sinónimo de trabajo, proviene del griego labeo, que significa vacilar
bajo un gran peso.
Como vemos, en sus orígenes la acción de trabajar fue relacionada con

sacrificio, pena y sufrimiento.
Conceptos que se fueron modificando a través del tiempo a medida que

evolucionaron las condiciones laborales.
Si bien en el imaginario colectivo el esfuerzo que demanda trabajar es

considerado, aún hoy, como un sacrificio.
Si miramos nuestro pasado, pensamos que habremos de valorar en mejor

forma el hecho de cumplir actividad por más tediosa que la misma resulte,
pues la mira retrospectiva nos permite visualizar el interesante grado de
evolución que ha merecido la idea de "Trabajo"
ETAPAS
Para tratar de comprender esos cambios analizaremos la

evolución de las condiciones de trabajo en dos etapas claramente
diferenciadas,
la primera antes de la irrupción de la revolución industrial y
la segunda a partir de ésta.
Y una tercera, haciendo referencia a los actuales cambios y

transformaciones operados por la globalización económica de los mercados.
Para comprender la valoración del trabajo, ofrecemos unas palabras del

prócer Manuel Belgrano.
"El derecho de trabajar es una obligación impuesta al hombre

por el autor de la naturaleza; es tan sagrada, que es
seguramente la primera obligación, el primer deber, como que
se halla íntimamente unido a su propia conservación y
subsistencia. Es una ley escrita, no en débiles pergaminos, sino
impresa y grabada profundamente en el corazón del hombre".

Y más adelante, cambiando de argumento, continúa: "el
interés individual, el interés propio, es el más activo agente
que mueve, despierta y pone en acción aun los más inertes
brazos, y en consecuencia, del deseo de poseer, y de
proporcionarse por su medio las conveniencias de la vida, se
afana el hombre en dar a la obra de sus manos aquel valor que
le habilite a la más pronta adquisición de este deseo [...]"
(Carta a los editores del Correo de Comercio: Buenos Aires,
2/6/1810.BELGRANO Manuel , Escritos..., pp. 146 y 148).
En cuanto a los GREMIOS:
-Corrían tiempos de rechazo a la institución gremial, tal como estaba

organizada, o sea, con monopolio del oficio y prohibición del trabajo libre.
Ejemplo de ese rechazo es el dictamen que, redactado por Feliciano Antonio

Chiclana, suscribió Cornelio Saavedra en 1799, como síndico procurador del
Cabildo de Buenos Aires, a raíz de la pretensión de los zapateros pardos y
morenos de agremiarse.
La creación de gremio "debe considerarse perjudicial al beneficio público,

porque enerva los derechos de los hombres, aumenta la miseria de los
pobres, pone trabas a la industria, es contraria a la población". El "derecho
de trabajar, es el título más sagrado e imprescriptible que conoce el género
humano: persuadirse que se necesita el permiso de un gremio para no ser
gravoso a la sociedad, para no ser ocioso, para ganar de comer, es un
delirio. [...] Déjese pues que cada uno trabaje con el progreso que sus
talentos le proporcionen, sin sujetarlo a exámenes, ni matrículas, que de
esta suerte no se vulnerará el derecho que tienen todos los hombres para
trabajar con libertad en lo que puedan y se evitará el ocio que reinaría en
muchos poseídos del desconsuelo de no haberse dedicado a lo que sus
esperanzas le alentaban"
Buenos Aires, 20/5/1799. BARBA, "La organización...", pp. 139-148. Ver,

además, sobre gremios:
LEVENE, Investigaciones..., pp. 358-375; y MARTÍNEZ, P. S., "La mano de
obra...", pp. 68-77. Lectura.
ANTECEDENTES DEL CONTRATO DE

APRENDIZAJE
-Una práctica que venía del siglo XVIII se intensificó en esa época: la
celebración de contratos de aprendizaje.
El fin era formar nuevos artesanos y, de ese modo, asegurar la vigencia del
oficio. Inspirado en el modelo francés, Bernardino Rivadavia proyectó una
ley tendiente a garantir los contratos entre los dueños de fábricas o
maestros, por una parte, y los oficiales y aprendices, por la otra, proyecto
que la Junta de Representantes de Buenos Aires convirtió en ley el 16 de
noviembre de 1821.

Por ella, nadie sería admitido de aprendiz sin un contrato
formal, en el que constase el término de duración y las demás
condiciones acordadas por las partes.
Los fabricantes y maestros no podrían, so pena de multa, contratar a

aprendiz alguno que no tuviese certificado de haber cumplido el tiempo de
su contrato anterior o de haberlo rescindido.
El aprendiz que abandonaba el trabajo o era retirado por su padre sin causa
justificada sería obligado a trabajar un mes más por cada semana de
ausencia.
Nada se preveía, en cambio, para evitar los abusos e incumplimientos de los

patronos, pese a que un diputado lo propuso.
Para que los maestros no dejasen de enseñar a los jóvenes como debían,
algunos contratos estipularon que al término del aprendizaje les abonarían
salario de oficial, cualquiera fuese su grado de instrucción.
Según la mayoría de los contratos, el aprendizaje se iniciaba entre los doce y

catorce años de edad, y duraba de tres a cuatro años.
El aprendiz era alojado y alimentado por el maestro, asistido en sus

enfermedades y, con menor frecuencia, vestido.
Unas veces percibía un pequeño salario desde el principio, y otras veces a

partir de cierto tiempo. El salario fue fijo o variable.
El maestro, que reemplazaba al padre en la función de educar, podía

corregir al joven por mala conducta.
TRABAJO FEMENINO –DOMÉSTICO

Trabajo femenino. Varias clases de trabajo femenino, libre y esclavo, se
practicó en la época: doméstico, como amas de cría, lavanderas, cantineras
Un significativo número de mujeres ejerció el oficio de ama de leche, tanto
de la Casa de Expósitos como de hogares particulares.
-Un trabajo femenino tan común como fue el servicio doméstico no se

reglamentó.
Por lo general, las sirvientas convivieron con las familias a las cuales
servían, sin horarios, días feriados ni licencias.
-Caracterización del período Constitucional. Constitución

Nacional.
El período comprendido entre la sanción de la Constitución Nacional y el

fin del siglo estuvo dominado por la idea liberal de que el contrato de
trabajo es, como los demás, de índole estrictamente privado, sujeto, por lo
tanto, a la autonomía de la voluntad.
- El trabajo en la primera constitución de 1853 ha sido referenciado dentro

de la estructura general de los derechos reconocidos al individuo.

- Pero, singularmente, no se juzgaba viciado el consentimiento
del trabajador, aunque fuera la necesidad la que lo llevara a
aceptar condiciones desventajosas, como ser un salario
manifiestamente insuficiente.
-A mediados del siglo el trabajo asalariado estaba difundido en Buenos

Aires.
Se practicaba en el sector manufacturero, en particular el vinculado con la

exportación, y el de servicios.
Hacia la década de 1880 su predominio se había consolidado. Más de la

mitad de los trabajadores estaba en esa condición.
Se trabajaba a jornal (por día o fracción) tanto en las actividades

artesanales como en el transporte y el campo.
En ciertos sectores se pagaba a destajo.
- Lo habitual en el comercio fue el pago por mes.
Cualquiera fuera la periodicidad, no siempre se hizo totalmente en dinero.
Por lo general, sólo una parte importante.
En los talleres de manufacturas los aprendices recibieron un trato similar al

de los dependientes: se les daba alojamiento y comida, a más de un
pequeño salario en dinero.
A los trabajadores restantes, por lo común, se les suministró la comida de

media mañana.-
- Avalando la concepción liberal que caracterizaba a la primera
Constitución, el Dr. Juan Bautista Alberdi defendió con ardor la
doctrina de la no injerencia del Estado en las relaciones laborales.
Reprobó las leyes que pretendían reglamentarlas.
Consideró opresoras de la libertad, entre otras, las relativas a la

papeleta de conchabo. Alberdi se refirió también al salario. "La libertad o
derecho al trabajo [...]
Envuelve esencialmente el derecho a los provechos del trabajo ["no son más
que un solo derecho considerado bajo dos aspectos"]. Todos tienen opción a los
beneficios del trabajo, bajo las reglas de una entera libertad sobre su tasa entre
el que ofrece el trabajo y el que lo busca. "El salario es libre por la Constitución
como precio del trabajo, su tasa depende de las leyes normales del mercado, y
se regla por la voluntad libre de los contratantes. No hay salario legal u
obligatorio a los ojos de la Constitución, fuera de aquel que tiene por ley la
estipulación expresa de las partes, o la decisión del juez fundada en el precio
corriente del trabajo, cuando ocurre controversia".
Enteramente libre ante el Derecho, lo limitaba, sin embargo, la moral. La

moral cristiana, "haciendo de todos el deber del trabajo, ha dado a todos el
derecho a vivir de su producto.

- ANTECEDENTE CONCRETO DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Código de Comercio.
El Código redactado por Eduardo Acevedo y Dalmacio Vélez Sarsfield,

sancionado en 1859 para el Estado de Buenos Aires y en 1862 para toda la
Nación, incorporó por primera vez en la legislación argentina el principio
del riesgo profesional.
Dispuso el art. 156 que "si en el servicio que presta el principal, aconteciere
al factor o dependiente algún daño o pérdida extraordinaria, será de cargo
del principal la indemnización del referido daño o pérdida a juicio de
arbitradores".
- Tissembaum ( Autor de obras vinculadas con el derecho del trabajo) la

reputa una de las primeras normas "bien características" del Derecho del
Trabajo, por apartarse categóricamente del principio clásico de la
responsabilidad por culpa, una condición ésta difícil de probar.
- El principio del riesgo profesional fue extendido en 1915 a los

trabajadores de la industria por la ley 9.688.- (Ley de accidentes
de trabajo)
Esa no fue la única regla avanzada del Código: El art. 155 estableció el
derecho a percibir el salario hasta por tres meses en los casos de
"accidentes imprevistos o inculpables que impidieren el ejercicio
de las funciones de los factores o dependientes".
- A su vez el 157 obligó a las partes, cuando el contrato entre factores o

dependientes y sus principales era por tiempo indeterminado, a preavisar
con un mes de anticipación su término, y al principal que no cumplía con
dicho preaviso a pagar el salario de un mes.-
COMIENZA A INTRODUCIRSE EL DEBER DE ANTICIPAR LA

VOLUNTAD DE FINALIZAR EL CONTRATO DE TRABAJO , BAJO
LA DENOMINACIÓN DE “PREAVISO”
OTROS CÓDIGOS PRECURSORES

Código de Minería. Obra de Enrique Rodríguez, vigente desde 1887,
incluyó dos clases de preceptos acerca del trabajo: medidas de seguridad
que debían adoptarse en las explotaciones mineras, y empleo de mujeres y
niños (arts. 282 a 294). – Inicio de regulación de medidas en seguridad e
higiene del trabajo -
Obligaba a ejecutar determinadas obras para la seguridad de las labores,
con intervención de un ingeniero de minas y de la autoridad minera;
mantener limpias, ventiladas y desaterradas dichas labores y en buen
estado y expeditas las vías de tránsito de los operarios.

- Una disposición precursora fue la siguiente: "No debe
emplearse en las minas niños menores de diez años, ni ocuparse
en los trabajos internos niños impúberes ni mujeres" (art. 288).
Estableció un régimen de inspección y de penas por infracción a

las normas.
- CÓDIGOS RURALES: El Código de la provincia de Buenos Aires,

redactado por Valentín Alsina y promulgado el 6 de noviembre de 1865, fue
el modelo de los que dictaron casi todas las provincias.
- El Código mantuvo los lineamientos de la legislación patria.

- El contrato entre patrón y peón se tenía que celebrar por escrito ante el
juez de paz y contener todas las estipulaciones acordadas.
El proyecto preveía el descanso dominical y en los días de precepto, pero sin

que ello importase abandonar a los animales.
Quedaban exceptuadas del descanso las épocas de esquila y cosecha.
El Código fue más restrictivo. Lo condicionó a que fuese "conciliable con la

clase de servicio para el que se halle contratado el peón".
-Por el Código, el peón podía ser despedido por justa causa, asentándose
ésta en el reverso del contrato.
Le prohibía al peón abandonar el trabajo, sobre todo durante la cosecha o la

esquila.
Si la rescisión era maliciosa, podría el juez de paz castigarlo con multa y
trabajos públicos.
De la competencia del juez era, también, la interpretación del contrato,

debiendo estar a lo asegurado por el patrón bajo juramento.
- NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO MODERNO.

PERIODO DE LA LEGISLACION INDUSTRIAL U OBRERA (1904-
1943)
- Circunstancia histórica. Factores socio-políticos.
En las últimas décadas del siglo XIX comenzaron a agitarse los trabajadores
dependientes.
- Años después, la agitación alcanzó una magnitud desconocida.
- Había quedado planteada la "cuestión social".
- Varios factores se conjugaron para producir el fenómeno.
Entre éstos:
- El cambio en la estructura económica, debido al proceso de incipiente
industrialización;
- El aumento vertiginoso

- La modificación de la población, a causa de la recepción masiva de
inmigrantes;
- El deterioro de las condiciones laborales y de vida de la clase trabajadora
(1) El agravamiento aún más por la gran crisis de 1890;

(2) La toma de conciencia, por su parte, de su carácter de clase;
(3) La aparición y difusión de ideologías contestatarias.-
(4) La influencia de la inmigración europea, capaces de despertar en los
trabajadores legítimas aspiraciones de justicia social, y hasta de arrastrarlos
a la acción violenta;
(5) La organización de las primeras asociaciones obreras, con programas
reformistas o revolucionarios y vínculos internacionales.
- En Europa y los Estados Unidos la cuestión social estaba presente desde

mediados del siglo XIX.
Fue allí que la clase trabajadora inició la lucha por su emancipación, lucha
que adquiriría una dimensión internacional.
- En la Argentina, el cambio de paradigma se hizo manifiesto

desde la constitución de las primeras asociaciones obreras:
– Los gráficos en 1867

– Los panaderos en 1886
– Los maquinistas y fogoneros ferroviarios en 1887.
- Simultáneamente, comenzaron los conflictos laborales, que derivaron en

huelgas.
Se recuerda, entre las primeras, las de los gráficos en 1874 y 1878, de los
ferroviarios en 1888, y de los carpinteros, ebanistas y afines en 1889.
- Se multiplicaron en el último decenio.
- Hubo cuatro grandes huelgas en 1890, siete en 1892, nueve en 1894,

diecinueve en 1895 y veintiséis en 1896.
ESTO FORMA PARTE DE LO QUE DENOMINAMOS

CONFLICTOS COLECTIVOS
ORGANIZACIONES GREMIALES
- La primera organización gremial de tipo federativo se constituyó en 1890,
con el nombre de Federación Obrera de la República Argentina.
Anarquistas y socialistas predominaron en ella.
Los primeros, influidos sobre todo por la inmigración española e italiana, se

inclinaron a los métodos violentos.

Los segundos, al reformismo.
- El Primer Congreso Obrero Regional Argentino que adoptó el

programa del Congreso Internacional Obrero de París de 1889., fundado en
1882 por socialistas alemanes, dispuso entre sus primeras acciones
gremiales, peticionar al Congreso de la Nación un esquema de medidas
protectorias para ser aplicadas en el marco del trabajo, citando entre ellas el
requerimiento de :
- la limitación de la jornada de trabajo a ocho horas

- la prohibición del trabajo de los menores de catorce años
- - reducción a seis horas de la jornada de los jóvenes de catorce
a dieciocho años el descanso ininterrumpido de treinta y seis horas
mínimas por Semana la abolición por regla general del trabajo
nocturno
- – la prohibición de emplear mujeres en industrias insalubres y del
trabajo a destajo
- – la inspección permanente de fábricas y talleres
- – la inspección sanitaria de viviendas obreras
- – el seguro obligatorio de accidentes de trabajo
-
Con clara percepción y equilibrado juicio, escribió José Ingenieros “ que el
extraordinario desarrollo de las fuerzas productivas había creado dos
términos en el problema de las relaciones económicas: capitalismo y
proletariado, nuevos en su forma y por sus relaciones de dependencia
recíproca. "Esas fuerzas económicas plantean conflictos de intereses; son
dos polos de una misma esfera -la producción- y polarizan energías
aparentemente opuestas, pero que, en definitiva, son concurrentes a una
misma acción común y tienden a equilibrarse dentro de cualquier régimen
económico. Ese fenómeno implica transformaciones jurídicas paralelas a él,
pues toda nueva condición de hecho tiende a crear su correspondiente
condición de Derecho. Así ha surgido la necesidad de legislar acerca de las
relaciones entre el capital y el trabajo, instituyendo derechos y deberes
recíprocos, mitigando asperezas, restringiendo los excesos abusivos"
“Obra: Sociología..., p. 195.
EL PRIMER SINDICATO ARGENTINO., reconocido como tal fue la

Sociedad Tipográfica Bonaerense, formada en 1867
Hacia 1890, aparecieron las primeras federaciones de carácter obrero, como

fueron la FORA, Federación Obrera regional Argentina; dirigida por
inmigrantes argentinos y
la UGT ( Unión General de Trabajadores)
La CGT ( Confederación General de Trabajo) fue creada en 1930, y produce

la primera unificación de todos los gremios bajo una misma entidad gremial
de carácter general.
Desde 1945, comienza a gestarse un vasto y activo proceso legislativo, en el

cual se consagran numerosas figuras, instituciones y procedimientos de
carácter gremial, se reglamentan las asociaciones profesionales, y las
convenciones colectivas de trabajo. Se organiza el régimen previsional en
varias “ Cajas”-
La primera normativa destinada a unificar la organización y el

funcionamiento de las entidades sindicales, fue el Decreto 2669 de 1943, al
cual le suceden el dec. 23852 de 1945, y las leyes 14.455, 20615 de 1973;
22.105 de 1979 y finalmente la LEY 23551( BO. 22-4-1998) vigente en la
actualidad.
En 1953, fue sancionada la Ley 14250, de convenios colectivos de trabajo,
vigente en la actualidad como fue la Ley de Ordenamiento Laboral 25877, (
19-3-2004)
- DERECHO CIVIL HACIA EL DERECHO DEL TRABAJO:

Antes que el Derecho del Trabajo se configurara como una rama autónoma
del sistema jurídico, se discutió acerca de la necesidad de crearlo: ¿eran
suficientes o no las soluciones del Derecho común?
- Ambas posturas tuvieron distinguidos sostenedores.
- Seleccionaremos sólo a dos por cada una: Juan Bialet Massé y Estanislao
S. Zeballos por la tesis de la falta de necesidad, y Joaquín V. González y
Alfredo L. Palacios por la opuesta.
- Bialet Massé consideró suficientes las previsiones del Código Civil. Fue
categórico: "no se necesita ni una letra, ni una coma puede añadirse ni
quitarse al Código Civil, sin ofensa de la justicia".
- El valioso aporte de este autor, data de 1904, a través de la publicación el

"Informe sobre el Estado de las Clases Obreras en el Interior de
la República", - interesantísimo receptor con alto contenido sociológico
de las condiciones medio ambiente, naturales y esencialmente humanas
respecto de los agentes que intervienen en la actividad laboral en todas sus
expresiones.
- Esta importante obra, resume los estudios, experimentaciones e

investigaciones que el Dr. Juan Bialet Masse efectuara, de acuerdo a la
solicitud que le realiza Joaquín V. González desde el Ministerio del Interior,
avalado por el Presidente Julio A. Roca.
- Bajo el objetivo y premisa de " Reconocer la necesidad..., respecto a la

legislación obrera que más conviene al país, conocer las condiciones en que
se verifica el trabajo en el interior de la República;.... Siendo además
necesario conocer el estado de las industrias, las modificaciones que
podrían sobrevenir en ellos por la implantación de las reformas que reclama
el estado social actual y... conviene conocer con exactitud la situación de la
clase trabajadora nativa en comparación con la extranjera.
- En contraposición a la idea de Bialet Massé que sostenía la regulación

central de las relaciones de trabajo a través del Derecho común Civil, el Dr.
Joaquín V. González, insistía en la necesidad de una Ley Especial.
- El proyecto de Ley Nacional del Trabajo de Joaquín V. González justificó,

obviamente, la necesidad de contar con una legislación especial.

Así es como expresaba que: “Las leyes civiles, reguladoras de los derechos
inherentes al trabajo, la propiedad y sus medios de adquisición -reza la
exposición de motivos- constituyen "un mundo aparte de las relaciones
derivadas de su adquisición o aprovechamiento, y dejan de lado los medios
y la oportunidad con que tales cosas son creadas por el obrero y por la
industria, e incorporadas al patrimonio de las personas…” “…. En una
palabra, se ha legislado sobre las cosas consideradas como
'bienes' existentes, pero no sobre los hechos y los elementos
constitutivos de la 'industria' que la ha producido, ni sobre el
empleo de las fuerzas humanas concurrentes a su creación…"; -
“…La vida del taller, de la fábrica, de la grande industria, no tienen una
norma precisa. Las formas de ejecución del contrato de trabajo, que no son
las del alquiler de servicios o de obra, así como la responsabilidad por
accidente, escapan a su previsión y a su aplicación por los jueces…..”
Otro de los argumentos vertidos por él en autos, para obtener legislación

especial estaba demostrado por la cantidad de conflictos de la clase obrera
que no lograba contención en las normas del Derecho Civil.
– Esta idea concentra el ideal que luego fue tomando vigor en cuanto a la
necesidad de una rama jurídica independiente para regular el delicado e
importante ámbito del contrato de trabajo y los sujetos que en el mismo
intervienen.
Compartiendo vertientes doctrinarias que comparten la posición, se

debe reflexionar que el Derecho del Trabajo ha debido configurarse para
receptar los especiales principios que nutren las relaciones de trabajo,
partiendo de la premisa de un estado de desigualdad de los sujetos que
integran el Contrato de Trabajo, cuestión que obliga a una mayor
protección de la parte más débil , todo lo que integra el llamado ORDEN
PÚBLICO LABORAL , estructura que impone el marco protectorio
inmodificable e incorruptible planteado en resguardo y precisamente para
generar desigualdades legales para compensar la total desigualdad real
entre el empleador.- dueño del capital y el empleado : sujeto subordinado
para obtener el ingreso alimentario que configura el salario o
REMUNERACIÓN.
La aplicación subsidiaria del Derecho común a las relaciones laborales pasó

a ser admitida siempre que no se opusiera a los principios del Derecho del
Trabajo, a la naturaleza de la actividad laboral o a su régimen jurídico
específico.
- A partir del Código de comercio, y la vigencia del postulado constitucional

del art 14 bis, mediante reforma de la constitución de 1957, es que avanzaba
la definición de un Derecho Autónomo, cual es el Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social, con normas y principios especiales.
Esto fue logrado en el año 1974 a través de la LEY DE CONTRATO DE

TRABAJO, reformada luego en 1976, como la verificamos en la actualidad.
-El hecho de ser un derecho tan vinculado al hombre en sus recursos

esenciales, esta legislación ha recibido modificaciones progresistas algunas,

retrógradas otras, que han servido para modelar pautas legales en aras de la
mejor protección de la parte más débil.
-En la actualidad la Suprema Corte de Justicia de la Nación, ha dado

muestras de una profunda reivindicación del derecho de trabajo como
integrante de los
derechos fundamentales del ser humano, lo que evidencia en sus distintos
fallos como más adelante podrán observar.
EL TRABAJO EN EL SIGLO XXI

-El mundo ha sufrido trascendentes cambios estructurales en los
últimos años en lo geopolítico, económico, social y financiero.
-Los descubrimientos científicos en el siglo XX y a comienzos del actual
son significativos, el sostenido desarrollo nuclear, la aventura de los
viajes espaciales, la era de la computación, el notable desarrollo de
internet, la televisión y la telefonía celular, son algunos de los hechos
que forman los hitos de la llamada revolución tecnológica.
- Esos logros obtenidos en función de la inteligencia del hombre no
impiden, sin embargo, la constante generación de guerras y conflictos.
Luego de la devastadora II guerra mundial el mundo se ha visto
sometido a numerosos conflictos bélicos sin solución de continuidad.
Ese estado belicoso da pie para la creación de nuevas armas o para

probar la efectividad destructiva de las ya fabricadas.
- El modelo económico definido como globalización de los mercados

impone que cada país o región trate de explotar y optimizar sus ventajas
competitivas.
- Las diferencias entre las economías de distintos países o regiones ha

representado que las oportunidades de negocios sean desiguales.
- Hecho que ha generado ganadores y, lamentablemente, muchos

perdedores. Las consecuencias para los habitantes de estos últimos son
altos niveles de desempleo, marginalidad y exclusión social.
- La cultura de la sociedad de consumo potenciada por esa

internacionalización de los negocios, demanda no tener restricciones en
su aspiración de mejorar su calidad de vida y tener a disposición amplia
gama de productos de diverso tipo, que ha generado notables acciones
de marketing, comercialización y distribución de bienes.

- El proceso de cambio que experimenta actualmente el mundo del
trabajo produce nuevos modelos y figuras a ritmo vertiginoso.
- El trabajo virtual, el teletrabajo, el trabajo electrónico, la robotización,

la informatización integral, las oficinas electrónicas, son algunos de los
términos que ya no resultan extraños a las organizaciones bancarias, a
las cadenas de comercialización masivas, las industrias o a las empresas
de tarjetas de crédito. Ni a empleados, clientes, proveedores ni público
en general.-
- Estas modificaciones forman parte del concepto de "progresividad"

que alimenta al Derecho del Trabajo, promoviendo su constante
adaptación a las nuevas demandas de actividad para garantizar la plena
vigencia de las garantías que el sistema laboral defiende para el marco
del contrato de trabajo, lo cual se formalizará con nuevas
interpretaciones de las normas vigentes, o aprobación de nuevas
regulaciones legales para el supuesto de situaciones inéditas que
irrumpen el espectro conocido.-
- Lo lamentable es que los modelos racionales de gestión

empresaria no siempre tienen en cuenta al factor humano, a
pesar de la existencia de numerosas teorías, conceptos, técnicas,
herramientas y sistemas orientados al hombre en el ámbito del trabajo,
considerándolo el elemento más valioso al conformar –con sus
conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes- el capital
intelectual de la empresa.
El filósofo Dominique Medá, sostiene que en la actualidad no es
problema definir el trabajo por ser una cuestión superada, demostrando
que ha sido reemplazado por otro concepto no satisfecho como es el
EMPLEO, y su contrapartida EL DESEMPLEO. Flagelo que ataca a las
sociedades modernas.
Sostiene otro autor, que el derecho del trabajo, y la seguridad social,
cabalgan sobre la economía y la política, resultando que los impactos o
vaivenes en formas de gobierno o cuestiones económicas influirán en las
posibilidades o no de empleo.
Baste ver como ejemplo lo que está ocurriendo en Europa. (ver artículo
en página siguiente)

La Crisis Europea y sus efectos
Edición de Junio 2010 http://perueconomico.com/ediciones/46-2010-jun/articulos/665-la-
crisis-europea-y-sus-efectos
Cuando la crisis financiera estalló en EEUU, muchos europeos abrigaban la

esperanza de que ella sólo los afectaría marginalmente. Algunos, incluso,
presumían que la debacle de las hipotecas basura en Norteamérica podía hasta
beneficiar relativamente a Europa y a su modelo de organización regional.
Pronto, sin embargo, resultó evidente que los bancos europeos estaban tan
cargados de activos tóxicos como los norteamericanos. Y, como lo revela la
situación reciente en Grecia, el marco de la Comunidad Europea y las naturales
exigencias de una moneda única genera una complicación adicional para
superar esta crisis financiera.
Como relata George Friedman en un informe de Stratfor, la crisis en
Europa se ha dado en tres fases: En primer lugar, como en EEUU, como
consecuencia de la intoxicación de instrumentos derivados en los que sus
bancos habían invertido; tal vez con el agravante de que, en muchos casos, ni
siquiera sabían dónde quedaban las ciudades donde se ubicaban las inversiones
inmobiliarias cuyas hipotecas respaldaban. Una segunda fase tuvo una causa
más propiamente europea, las colocaciones en el sistema financiero de los
países de Europa del Este. Así, por ejemplo, el sistema financiero checo
resultaba un acreedor muy significativo de los bancos austriacos y de los
italianos. Y en Europa del Este (en aquellos países aún no integrados al euro),
muchos préstamos fueron denominados en yenes, francos suizos o euros, y no
en sus monedas respectivas, por la ventaja de reducir las tasas de interés
nominales y volverlos más atractivos, pero al costo oculto de transferir el riesgo
cambiario a los clientes.
Cuando tales monedas empezaron a devaluarse, el descalce generó una
explosión de moras en cadena. Y la Comunidad Europea –liderada por
Alemania– se resistió a apoyar a los sistemas financieros de tales países.
Convocó más bien al FMI, para que con dinero no sólo europeo sino también
proveniente de EEUU y China, se impidiera una cesación de pagos.
La tercera fase ha sido consecuencia de la natural preocupación por la
solvencia de la deuda soberana en países ya integrados al euro: Grecia, en
primer lugar, pero también eventualmente Portugal y España. Y, en estos casos,
el gobierno alemán volvió a arrastrar los pies hasta que pudo nuevamente
comprometer al FMI en el acuerdo.
Pero el ajuste no termina en el “paquete” inmediato. Para setiembre 2010,
Grecia debió cumplir con otros nueve requisitos adicionales, entre ellos una
reforma de pensiones que eleve la edad de jubilación de un promedio de 61
años a un mínimo de 65 años. El gobierno tiene hasta fines de año para cumplir
con doce medidas adicionales, como el uso mandatorio de medicinas genéricas
en el sistema estatal de salud.
Y hay otras tantas normas que debían aprobarse antes de marzo 2011, junio
2011 y setiembre 2011. Si Grecia quiere recibir el respaldo de Europa, su
gobierno debe aprobar todos y cada uno de estos requerimientos.
Los mercados –Adam Smith lo reconocía bien– no constituyen instituciones
naturales sino el resultado de decisiones políticas. Es el sistema político el que
crea la asignación del riesgo que permite su funcionamiento. Cuando pareciera
que tales sistemas no cumplen con el objetivo de converger con el bienestar
general, sus consecuencias no son sólo financieras y económicas, sino también
políticas y regionales.

Líderes europeos entre el pesimismo y el
exitismo frente a la crisis
“2012 será, sin duda, un año peor que 2011”, afirmó en su
discurso de Año Nuevo, la canciller alemana Angela
Merkel, asegurando que el tiempo para superar la crisis,
“es aún un largo camino”.
Alemania, el país que más rápidamente se recupera de la crisis 2008-2009,
volvió a hacer caer su tasa de desempleo para final de 2011, en un 1%, pese a lo
cual los economistas prevén que el país tendrá un enlentecimiento en su
crecimiento para el año que comenzó.
Francia y Gran Bretaña

Mientras tanto las cosas tampoco parecen estar bien en Francia, donde su
presidente debió prometer que no aprobará más recortes del gasto
público, ante la amenaza de los sindicatos de una ola de huelgas en el país.
Camino de las elecciones presidenciales a las que postulará, Nicolás
Sarkozy, pidió mayor “ahorro” a la población y convocó a los sindicatos que
le amenazan a “trabajar en conjunto para reactivar el empleo”.
El otro país clave para el destino de Europa en 2012, es Gran Bretaña,
aunque por haberse “cortado solo” y autoexcluirse de la Comunidad
Europea, enfrenta juicios más difíciles. El primer ministro David
Cameron, apuesta no obstante a dos acontecimientos que espera colmen las
arcas inglesas: los Juegos Olímpicos que se desarrollarán en Londres, así como
el Jubileo de Diamantes de la Reina Isabel II.
NUEVOS DEBATES –EMPLEO- DESEMPLEO
Probablemente, los datos sobre el porcentaje de desempleo son las

estadísticas más conocidas y difundidas.
El hecho de que este factor varíe de forma significativa es clara evidencia de

que la plena utilización de los recursos de la economía no se produce de
forma automática.
Los cambios en los gustos de los consumidores de un determinado

producto, las fluctuaciones del comercio nacional e internacional, las
innovaciones constantes en los procesos de producción y en los propios
productos son las causas fundamentales de las alteraciones en la oferta de

trabajo y producen con frecuencia situaciones de desempleo estructural en
determinados sectores de la población.
Existen aproximadamente 160

millones de desempleados en el
mundo, cifra que arroja la OIT.
Por lo tanto, cada 100 trabajadores

de todo el mundo, seis están
totalmente desempleados.
Además, 16 no pueden ganar lo

suficiente para que su familia no
esté por debajo de la línea de
pobreza.
Esta problemática se agrava si

consideramos la subocupación
horaria en tanto esta cifra
asciende a mil millones.
Sin embargo, las situaciones de

desempleo estructural en determinados sectores de la población son
consecuencia de las alteraciones en las ofertas de trabajo,
propios de las fluctuaciones que evidencia en estos tiempos el
comercio tanto nacional como el internacional, además debemos
agregarles los cambios en los gustos de los consumidores, que provoca el
éxito de un determinado producto o no y sin lugar a dudas, lo importante
son las innovaciones constantes en los procesos de producción, que
disminuye y transforma la mano de obra humana.
Esto puede explicarse desde dos cuestiones fundamentales, una de ellas es

desde el punto de vista de la economía y el segundo desde el rol de los
individuos en este círculo.
Por ejemplo, no todas las personas consumimos, lo que producimos, lo que

evidencia que necesitaríamos más mercados, más consumo, para tener más
producción y además más puestos de trabajo (calificado o no, según lo que
se requiera).
Y por el otro lado, esa oferta de bienes y consumo por parte de la sociedad
está en intima relación con las economías internacional y nacional.

En ocasiones, quien juega un papel fundamental aquí son las
comunicaciones, quien genera desequilibrios en el mercado de bienes y
factores.
En la actualidad, el desempleo es un grave problema en casi todo el mundo.

Ya que tanto los trabajadores calificados (aquellos que poseen estudios),
como los de calificación media o baja, encuentran dificultades a la hora de
conseguir un empleo.
Los primeros, la mayoría de veces, no son contratados por tener una
calificación mayor a la necesaria para el puesto de trabajo ofrecido.
Sin embargo, la oferta de trabajadores de baja calificación es tan grande,
que obviamente se cubre rápidamente.
La consecuencia de esta sobreoferta de trabajo, regula la baja de los salarios
por parte de las empresas
Pero, nos tenemos que detener en definir el desempleo.
Este visto desde la perspectiva económica, se entiende cuando uno de los

recursos productivos, ya sea tierra, trabajo o capital, no está siendo
explotado al máximo de su capacidad potencial, determinado además por
los recursos ociosos.
En otras palabras, cualquiera de esos recursos nombrados está

desempleado en su totalidad.
Pero sin lugar a dudas, el término desempleo siempre se atribuye cuando el

factor trabajo es el que está afectado.
Cabe aclarar que cuando hablamos de esta problemática, siempre hacemos

hincapié en aquellas personas desempleadas pero que demuestran una
búsqueda activa de empleo.
Sin embargo, otra cuestión que preocupa es el de la subocupación

horaria: es decir, personas que trabajan menos de 35 horas semanales por
causas involuntarias y están dispuestas a trabajar más horas.
El efecto que causa el desempleo es de carácter negativo.
Por ejemplo, esta problemática causas diversas consecuencias en una

sociedad, en la economía y obviamente en relación a ambas, a dicha
sociedad en la que se encuentra formando parte, entre otros.
La falta de trabajo y el desempleo han ampliado la cantidad de personas y

familias que viven en la precariedad ya que sufrieron una disminución en su
capacidad adquisitiva.

Otros provocaron el aumento de actividades económicas informales o
marginales, que se caracterizan por condiciones de trabajo precarias e
inestables realizadas fuera de leyes y de reglamentaciones vigentes (venta
ambulante y callejera).
Otra consecuencia, es generalmente la depresión, frustración, que sienten

estas personas cuando esta problemática se acentúa en el tiempo viendo
que no pueden hacer nada al respecto.
Esto se vincula a otro efecto, que muchas veces no se cuantifica por ser de
índole político social, como lo es el consumo de drogas, la delincuencia, el
malestar social, en aumento de la población marginada, entre otras.
Frente a todo lo mencionado anteriormente, el estado muchas veces lanza

respuestas frente a la desocupación, ensayando numerosas políticas y
programas sociales en el mundo.
Los que mayores éxitos tuvieron son los países desarrollados, como los
europeos, que ofrecían mejores oportunidades a las personas que no tenían
trabajo ya que brindaban un seguro de desempleo de alta cobertura y un
ingreso importante, todo lo que ha sido revertido.
Esto no es así en muchos otros, ya los costes financieros para el estado son
cuantiosos y genera un déficit público.
Tipos de desempleo
Pueden darse diferentes situaciones por las que una persona no este
empleada, esto estará totalmente relacionado con la naturaleza de dichos
factores. A saber:
Desempleo friccional
Nosotros los individuos, nos movilizamos de un puesto de trabajo a otro, y

en muchos casos vinculados a áreas geográficas alejadas de donde
residimos habitualmente.
Esto se llama movimiento pendular. Por lo general, este movimiento es por

decisión propia del trabajador y en menor medida haber sido el resultado
forzado de abandonar su puesto de trabajo y lograr encontrar otro,
convirtiéndose esta persona, en un desempleado involuntario.
Estos movimientos son, en muchos casos, inevitables; es lo que se conoce

como desempleo friccional.

Sin embargo, el mínimo tiempo en que tarden estas personas en encontrar
un nuevo puesto de trabajo, será el grado de alcance que tuvo esta
problemática.
Mejorar la flexibilidad del mercado laboral en términos de movilidad y

facilitar información para el proceso de búsqueda de trabajo a través de
agencias—públicas o privadas, es una posible alternativa y ayuda para las
personas que padecen esta situación.
Desempleo estacional
Una parte importante del empleo tiene carácter estacional. Algunos puestos
laborales están disponibles sólo en algunas épocas del año —por ejemplo,
en el turismo o en la agricultura—. El desempleo estacional puede reducirse
con la promoción de actividades económicas complementarías y con una
reorientación de la demanda fuera de estas etapas estacionales
tradicionales.
Desempleo estructural
La demanda de trabajo está condicionada por la de bienes y servicios.
Ésta puede verse afectada por diversos factores: cambios en los gustos o en
las pautas del comercio internacional, transformaciones referidas a la
innovación de producción y productos, etc. Si el factor trabajo fuera
completamente flexible y se adaptase a estas variaciones, los cambios en la
demanda de bienes y servicios representarían tan sólo el movimiento de un
tipo de trabajo a otro y no habría desempleo estructural.
Pero el trabajo no es perfectamente flexible y adaptable, ya que aparecen

problemas por la rapidez con que se producen ¡os cambios estructurales.
Pueden utilizarse dos estrategias distintas para reducir el desempleo

estructural. La primera consistiría en intentar evitar, o por lo menos
ralentizar, los cambios de la economía que lo provocan; la segunda, en
aceptar ¡a transformación económica que acompaña al crecimiento y
adoptar estrategias diseñadas para flexibilizar y hacer que la economía se
adapte más fácilmente a tales cambios, por ejemplo, políticas de formación
y reinserción ocupacional.
Oferta de trabajo
Cuanto mayor sea la población, mayor será la oferta de trabajo —siempre

por parte de los trabajadores—.

Por otro lado, aunque el volumen de población no varíe, puede registrarse
un incremento de la oferta de trabajo, al aumentar ¡a proporción de
individuos en búsqueda activa de empleo. Es decir, sube la tasa de
actividad.
Las causas del desempleo
Hay enfoques teóricos muy diversos y una multiplicidad de medidas

aplicables.
Pueden destacarse tres puntos de vista principales: la visión neoclásica; la

keynesiana y la estructural.
La teoría neoclásica del desempleo parte de la función decreciente de la

demanda de trabajo y de una función creciente de la oferta de trabajo. El
supuesto básico de este modelo es que tanto los salarios monetarios como
los precios son completamente flexibles.
De esta forma, siempre será posible alcanzar el equilibrio convencional en

el mercado.
En esencia, las causas neoclásicas del desempleo son las siguientes: en el

mercado no hay un modelo de competencia perfecta, y elfo puede afectar a
la oferta y demanda de trabajo; asimismo, hay que mencionar la existencia
de expectativas que llevan a los trabajadores a demandar salarios reales por
encima de los de equilibrio.
Para solucionar estos problemas hay que garantizar una mayor flexibilidad
sobre los salarios reales y la perfecta competitividad del mercado.
Con el objetivo de estimular el aumento del empleo, esta teoría plantea

diversas medidas: aquellas que faciliten la obtención de beneficio por las
empresas, las que disminuyan las tensiones sobre los costes de las mismas,
sobre todo los costes salariales, y las que aumenten la productividad de las
empresas.
Según la teoría keynesiana, las causas del desempleo —y su remedio— no

se encuentran en el mercado de trabajo, sino en el mercado de bienes y
servicios. Es así porque ¡a cantidad de trabajo demandada por las empresas
está condicionada por el volumen de la producción de bienes y servicios que
esperan realizar las mismas en el mercado.
A mayor demanda, mayor producción y mayor empleo.

El desempleo se origina por insuficiencias en la demanda agregada efectiva.
Cuando no hay gasto agregado suficiente, ¡as empresas disminuyen el nivel
de empleo utilizado.
Esta interpretación no ha sabido dar una respuesta a la existencia

simultánea de desempleo e inflación en una economía; es lo que se conoce
con el término de «estanflación ».
Malinvaud resume el problema del desempleo considerando las dos

interpretaciones anteriores: el desempleo actual puede estar originado por
tensiones al alza en los salarios reales en el mercado de trabajo, y por una
insuficiencia de la demanda agregada. A la hora de solucionar el desempleo,
hay un conjunto de medidas que actúan sobre los dos enfoques. Por
ejemplo, impulsar la demanda agregada vía inversión productiva —
formación bruta de capital—.
Junto al impulso en la demanda, esta medida supone alcanzar una mayor

productividad, que implica una disminución en los costes del factor trabajo
sin que tenga que afectar a los salarios reales.
Según las teorías microeconómicas del desempleo, no pueden considerarse

explicaciones generales del mercado de trabajo.
Lo que se intenta hacer es analizar algunas características concretas del

problema del desempleo.
Para ello se utiliza una aproximación microeconómica, que observa la alta

segmentación del mercado laboral y el difícil acceso de los desempleados a
los distintos puestos de trabajo. Estos planteamientos se conocen como
teorías de búsqueda de empleo.
Otro problema analizado es cómo inciden los distintos tipos de

contrataciones —temporales, fijas, — dentro del problema del desempleo.
Las teorías estructurales comprenden un conjunto de hipótesis que

tratan de explicar las causas del desempleo a través de factores como la
propia naturaleza del sistema capitalista.
Fuente Consultada: Gran Enciclopedia Universal Espasa Calpe
Una vez que se desataron todas las revoluciones de trabajadores en busca

de una mejor calidad de vida, se generaron nuevas visiones de cómo debe
de organizarse una sociedad, esto dio origen a las formas modernas de
organización, como lo son el capitalismo y el comunismo.

Una persona que por sí misma busque la obtención de riquezas sin tratar de
de aportar a la comunidad que la rodea implícitamente generara un apoyo
hacia ésta, ya que para obtener riquezas debe de ser capaz de producir
bienes y cambiarlos por riquezas y ya que “las necesidades son el origen del
valor de todas las cosas y el precio de éstas es el poder que tiene de
satisfacer nuestras necesidades”
Podemos decir que si la sociedad desea intercambiar los bienes producidos,
estos deben satisfacer las necesidades de ésta, la persona individualmente
por su deseo de obtener riquezas ayudara a obtener la satisfacción de las
necesidades de la sociedad confirmando lo que Fourier: “cada individuo, no
siguiendo más que su interés personal, servirá constantemente a los
intereses de la masa”.
De acuerdo al nivel de evolución de la sociedad es como el trabajo es visto;
como sociedad “moderna”, no podemos considerarnos que estemos en la
cúspide de evolución de ésta, tenemos que estar siempre abiertos a un
cambio, uno que sea proactivo y coactivo en cuanto a la sociedad se refiere.
No solamente debemos de trabajar para uno mismo sino para el bienestar
común. La visión del trabajo se desarrolla en función de la sociedad.
Victor Manuel Delgado Valle
victor.delgadov@gmail.com
INFLUENCIA DE LA OIT EN EL PROBLEMA DE EMPLEO
El Programa Global de Empleo
La OIT identifica estrategias que pueden ayudar a generar y sostener el

trabajo e ingreso decente, incluidas en un Programa Mundial del Empleo
que ha sido desarrollado por los tres mandantes de la OIT - los
empleadores, trabajadores y gobiernos.
El objetivo principal del Programa es lograr que el empleo ocupe un lugar

central en las políticas económicas y sociales.
En armonía con los Objetivos de Desarrollo del Milenio, y mediante la

creación de empleo productivo, el Programa se propone mejorar la vida de
las personas que están desempleadas o que reciben una remuneración que
no es suficiente para mantener a su familia y salir de la pobreza.
Durante el período 2010-2015, la estrategia de la OIT destinada a fomentar

el empleo pleno, productivo y libremente elegido incluirá los siguientes
resultados fundamentales:
1. políticas coordinadas y coherentes que generen empleos

productivos, trabajo decente y oportunidades de obtener ingresos

2. políticas de desarrollo de las competencias profesionales para
aumentar la empleabilidad de los trabajadores, la competitividad de
las empresas y la capacidad integradora del crecimiento
3. políticas y programas que promuevan empresas sostenibles y la
iniciativa empresarial
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-
agenda/employment-creation/lang--es/index.htm
--------------------------------------------------------------------
---
Para finalizar, analizaremos el concepto de trabajo para la Ley Argentina,
llamada de Contrato de Trabajo. Ley 20744.
CONCEPTO DE TRABAJO PARA LA LEY DE CONTRATO DE
TRABAJO
Art. 4° — Concepto de trabajo.
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste
en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y
creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre
las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se
disciplina por esta ley.
Análisis de la norma:
En primer lugar surge de la definición una clara postura de legalidad, en
cuanto a que solamente será trabajo, toda actividad que se realice en el
marco de la ley o de lo que la sociedad considere como lícito.
Luego destaca la idea de “ subordinación “ cuando menciona una prestación
a favor de un tercero, o sea para otro, que se vincula con la idea de “
ajenidad” igualmente nota tipificante del concepto de trabajo.
Se verifica en la definición el alcance de las facultades del empleador
cuando refiere que “ tiene la facultad de dirigirla”, con la contrapartida de la
OBLIGACIÓN PRIMERA, CUAL ES EL PAGO DE LA
REMUNERACIÓN EN FAVOR DEL EMPLEADO.
La idea de progresividad y superación, surge en el segundo párrafo, cuando
privilegia con visión humanista la proyección del trabajador cuando refiere
a su “ actividad productiva y creadora” . Esto destaca el valor superador de
todo trabajo.
Avanzando en la concepción de “ trabajo decente” como lo promueve la
OIT.
Es recién en segundo término que se refiere a la valoración como sustento
alimentario del trabajador.

Bibliografía Lectura 1
Gonzalez, H. (2011) Evolución Histórica del Trabajo. Disponible en
http://www.gestiopolis.com/canales7/eco/evolucion-historica-del-
trabajo.htm
Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la

Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus
OIT sitio web: http://www.ilo.org
Perueconomico.com La Crisis Europea y sus efectos. Disponible

en: http://perueconomico.com/ediciones/46-2010-
jun/articulos/665-la-crisis-europea-y-sus-efectos
www.uesiglo21.edu.ar

Módulo 1
Unidad 1
Lectura 2
Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social. Definición y
Concepto.

DERECHO DEL TRABAJO Y
LA SEGURIDAD SOCIAL
Su definición y concepto. Orden público laboral-
Bibliografía Básica Poder de Policía- Policía del Trabajo
Para cumplir con los
del programa, es necesario
DEFINICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
profundizar en los temas
desarrollados en el
Y LA SEGURIDAD SOCIAL
Capítulo I del libro Curso
del Derecho del Trabajo y - Se define al mismo como la rama de las ciencias jurídica que a través de
de la Seguridad Social sus principios y normas regula las relaciones de trabajo en todos sus
(Mirolo, 2003), efectos y consecuencias tanto en el plano de las relaciones individuales
comentarios y entre empleado y empleador como en el marco de la actividad colectiva,
actualizaciones de las siendo el objeto de su regulación el trabajo subordinado, como punto de
lecturas, legislación y partida.
anexos del módulo.
- Para regular la actividad laboral, primero con normas aisladas – como

fuera expuesto en lecturas anteriores al hablar de la historia del trabajo,
para contar posteriormente con cuerpos legales más amplios y sistemáticos,
que fueron perfilando este Derecho del Trabajo.
- Esa es la rama del Derecho privado que se ocupa de las relaciones

individuales y colectivas entre los trabajadores y los empleadores, con el fin
de reglar sus derechos y deberes.
En relación a este sistema normativo, ha existido debate en la Doctrina

respecto de la necesidad de CODIFICACIÓN o NO de este Derecho.
Las primeras normas que regularon las relaciones de trabajo dirigido, fruto
de la Revolución Industrial (en segunda fase) fueron las del ordenamiento
común contenidas en los Códigos civiles, y en especial, por el principio de la
autonomía de la voluntad, así como los usos y costumbres en cuya
elaboración tenían GRAN PREVALENCIA LOS EMPLEADORES.

Autonomía de la voluntad: ¿Es posible?
Los primeros tiempos en los cuales el Estado no intervenía, la norma

aplicable a la relación de trabajo era “la convenida por las partes de acuerdo
con la referida regla de la autonomía de la voluntad″.
Esto determinaba en la realidad que la tendencia natural provocaba que
“era la parte MAS FUERTE LA QUE IMPONÍA LAS CONDICIONES DEL
TRATO.
Por ello se comprobaba que los aspectos referenciales de la relación de

trabajo en sus notas tipificantes como el horario; remuneraciones,
condiciones de trabajo, quedaban determinadas por los mismos
empleadores en forma unilateral y de acuerdo a sus propias necesidades.
Estas condiciones comenzaron a modificarse con la intervención del
Estado en la regulación de ciertas normas del trabajo.
Se dio nacimiento al llamado “Nuevo Derecho” “Derecho
emergente”, en los siglos XIX y primeras décadas del siglo XX.
Una de las notas del nuevo derecho fue la de imponer limitaciones a la

autonomía de la voluntad, fortaleciendo la capacidad negocial del
trabajador.
Las normas tuitivas tenían como fin equilibrar el poder de decisión de las
partes de la relación contractual.
El nacimiento del Orden Público laboral produjo “condiciones

mínimas″, infranqueables, fuera de las cuales era imposible negociar.
Tan cierta era la protección que en caso de acuerdos transgresores, se los

tenía por no válidos.
Esto fue planteado por la convicción de entender al trabajador, como la

parte más débil de la relación de trabajo. merecedor por ello, de una
protección total.
Su evolución Histórica, se ha caracterizado por contar con numerosas leyes

reguladoras de los distintos derechos reconocidos al Trabajador, como es el
caso de:

– Ley de Descanso dominical. Siendo este uno de los primeros
antecedentes normativos estructurados en relación al trabajo.
– Ley de Accidentes del Trabajo nro. 9688 del año 1915.
-------------------------------------------------
DENOMINACIONES
Diversos autores le han adjudicado otras denominaciones, como: Derecho

Laboral; Derecho social; Derecho Industrial; Derecho Moderno;
predominando en estos la actual designación como Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social.
DERECHO DEL TRABAJO- RAMAS

Tradicionalmente la disciplina del derecho del trabajo se entiende formada
por las siguientes partes:
• Derecho individual del trabajo: que trata de las relaciones que

emanan del contrato individual de trabajo entre un trabajador y su
empleador.
• Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de
las relaciones entre grupos de sujetos en su consideración colectiva,
del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores,
negociación colectiva, Estado, o con fines de tutela).
• Derecho de la seguridad social: Contempla la protección,
principal, pero no exclusivamente económica, de los trabajadores
ante los riesgos de la enfermedad, accidentes, vejez, cesantía,
desempleo.
• Derecho procesal laboral: Conforma el derecho adjetivo,
configurando la estructura procedimental que permite la ejecución y
acción para defensa de los derechos contenidos en las normas
jurídicas sustantivas o bien como se lo denomina Derecho de fondo.
– Derecho Internacional del Trabajo: De reconocida vigencia y

jerarquía, como se habrá de estudiar.
–
– -----------------------------------------

DIFERENCIAS CON LA SEGURIDAD SOCIAL
La Seguridad Social es la actividad del Estado o a cargo del Estado que
consiste en satisfacer las "necesidades" del hombre (no solo del trabajador)
causadas por los "infortunios laborales" (riesgos) y por ciertos otros sucesos
que pueden ser afortunados (contingencias) mediante prestaciones
habituales y adecuadas.
Se entiende por riesgo todos los sucesos infelices tales como la
muerte, los accidentes y las enfermedades, y por contingencias ciertos
sucesos que no son dramáticos ni infelices pero que producen necesidades
como el nacimiento y el matrimonio. Hay prestaciones por maternidad,
nacimiento, flia numerosa y por hijo.
Se rige por una serie de leyes del Estado o particulares.
El "Derecho de la Seguridad Social" está contemplado en la
Constitución Nacional dentro de las funciones del Poder legislativo y a
cargo del Estado.
Concepto: conjunto de normas jurídicas y principios fundamentales
que rigen la actividad del Estado llamado Seguridad Social; es decir, la que
versa sobre las prestaciones para satisfacer necesidades del hombre
provenientes de riesgos y contingencias. Generalmente se subvencionan
con aportes.
A todo hombre, aunque no trabaje, la asistencia social le
proporciona médicos, hospital, medicamentos; los fondos salen del
presupuesto.
Reconoce el Principio de solidaridad. Ejemplo. Cajas de
jubilaciones, mutualismo, orfanatos, asilos.
En el Derecho de la S.S. (Derecho Público - Administrativo) los
sujetos son:
- el hombre (incluso hombre por nacer)
- el Estado
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Artículo 1° — Fuentes de regulación.

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Por esta ley.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.

c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.
d) Por la voluntad de las partes.
e) Por los usos y costumbres.
Enumeración de acuerdo al art 1 de la LCT: FUENTES
a) Ley de Contrato de Trabajo Reconoce como antecedentes: La

Constitución Nacional y los Tratados
Derechos Humanos
Ley de Contrato de *Es la primera regulación de las
Trabajo
relaciones laborales
Recuerde que el texto b) Leyes y estatutos profesionales Existen leyes que no regulan
completo y actualizado de
la LCT se encuentra condiciones laborales de actividades
disponible en la carpeta de
Legislación y Anexos determinadas, sino que refieren a
del Módulo. determinadas institutos del derecho
del
trabajo. Ej.: Jornada del trabajo
(11.544); Ley de riesgos del trabajo
(24557); Regulación de los conflictos
de trabajo (ley 14786).
No forman parte del cuerpo
normativo
de la LCT
c) Convenciones Colectivas de Normas que resultan frutos de la
Trabajo
autonomía colectiva
* Obligatorios
*Alcance general ― erga omnes"
* Contratos ―
*Fijan condiciones de trabajo
superadoras
de las estipuladas por las
generales de la LCT
d) Laudos Arbitrales En principio tienen el mismo valor
que
los convenios colectivos

*Les rige iguales disposiciones (art.7-
ley 14786)
*Procedimiento propio del derecho
colectivo
*Es la norma dispuesta por un
árbitro
ante conflicto de partes
e) Voluntad de las partes Las partes vinculadas por una
relación
laboral pueden pactar condiciones
para
la ejecución del contrato, con el
único
límite de no transgresión del
ORDEN
PÚBLICO LABORAL.
*El acuerdo no puede desmejorar el
derecho del trabajador que surja de
la
ley o del convenio colectivo
*En todo lo que supere los mínimos
inderogables, las partes pueden
libremente
disponer condiciones, e incluso
modificarlas por libre consenso.
*Este supuesto contempla a los
ajustes
que realicen las partes dentro de lo
pactado, en función de las
caracteristicas
propias de la relación de tracto
continuado, lo que no puede
entenderse
como una modificación de las
condiciones
esenciales las que resultan
intocables.

f) Usos y costumbres Se los considera como fuente formal
del
derecho
*Hábitos o prácticas mantenidas en
una
comunidad o profesión de manera
regular,
es lo que se entiende como USO
*La costumbre supone además del
elemento objetivo, - cuál es la
práctica
mantenida por tradición del grupo
social -
sino que va más allá por comprender
un
aspecto de carácter subjetivo, -
quienes
lo aceptan consideran que constituye
norma obligatoriaSon
comportamientos repetidos ― en
circunstancias determinadas ― que
constituyen un modelo de conducta
al que el uso obliga
*Sólo tienen importancia cuando el
uso es coactivo, es decir cuando no es
una
mera práctica social, sino un uso
normativo, costumbre jurídica,
obligatoria,
cuya infracción se sanciona pues se
la entienden como un peligro para el
orden
general.
Se vinculan con los derechos y

obligaciones de las partes en el
contrato.
En la actualidad ante el aumento del

espacio ocupado por las normas
de carácter legal y las surgidas de las
negociaciones colectivas, disminuyó
la importancia de los usos y
costumbres cuya interpretación
resulta a veces difícil, en especial
cuando se requiere indagar sobre su
carácter obligatorio.
Las costumbres deben ser materia de

prueba, salvo que resulten de
conocimiento público y notorio.
Sirven asimismo como norma

interpretativa de las conductas
debidas
Estatutos Profesionales:
Régimen Agrario Existen leyes que regulan aspectos propios de determinadas actividades de
En Diciembre de trabajo en “relación de dependencia" que se designan como estatutos
2011 se aprobó el nuevo profesionales.
régimen para el trabajo

agrario. Ver Ley Pueden ser clasificados: por el ámbito en Estatutos de actividad, como es el
completa en carpeta de caso de la construcción; estatutos de profesión: médicos: Estatutos de
Legislación del especialidad ( viajantes) ; de arte u oficio ( radiotelegrafistas, peluqueros);
según la empresa como es el caso de las Pymes.
módulo.
Entre ellos cabe citar los diversos regímenes referidos a :
– trabajo rural-ley 22248 y ley 26727 (Nuevo Régimen)

– industria de la construcción-ley 22250
– docentes particulares-ley 13047
– encargados de casas de rentas-ley 12981
– jugadores de futbol -ley 20160
– periodistas profesionales-ley 12908
– empleados administrativos de empresas periodísticas -dec-ley 13839/46

– trabajo portuario-ley 21429
– trabajo a bordo de buques argentinos-leyes 17371;17823;20029;y art. 984
C.
de comercio
– trabajo a domicilio-ley 12713
– viajantes de comercio -ley 14546
– servicio doméstico-dec.ley 326/56
– trabajadores de peluquerías de damas y caballeros e institutos afines -ley
23947
– régimen pequeña empresa-ley 24467,modificada por ley 25300
No se trata de una enumeración taxativa, de las fuentes, sino

meramente enunciativa, ya que han sido omitidas fuentes trascendentes del
derecho del trabajo.
Tampoco se consagra un orden de prelación, ya que se APLICA
SIEMPRE LA NORMA MÁS FAVORABLE, sin interesar el orden que la
misma tenga en el conjunto.
Asimismo es importante que tengan presente, que TODO EL
ORDENAMIENTO JURÍDICO DEBE ADECUARSE A LA CONSTITUCIÓN
NACIONAL Y A LOS TRATADOS INTERNACIONALES SOBRE
DERECHOS HUMANOS, como lo dispone el art 75 inciso 22 de la
Constitución Nacional.
La norma jurídica fija los marcos dentro de los cuales han de actuar
aquellos, estructurando los límites de la convivencia y del respeto, que
permita una armonización de los derechos de la comunidad y de cada uno
de sus miembros.
Las fuentes del derecho del trabajo que dispone la L.C.T. Conforma
ese espectro o marco normativo integrante del llamado Orden Público
Laboral, que forma parte de la red normativa dentro de la cual se deberán
desenvolver las relaciones individuales o colectivas del trabajo.
OTRAS FUENTES
Por otra parte, se analizan igualmente cuerpos normativos inferiores o

complementarios que igualmente pueden servir de marco referencial, si
bien resulta fundamental que no trasgredan el marco protectorio fijado por
el Orden Público Laboral.

Comentario: Autor: Etala, Carlos Alberto
La enumeración que hace la ley de las fuentes de regulación del contrato o
relación de trabajo no es exhaustiva puesto que existen importantes fuentes
del derecho individual del trabajo que han sido omitidas en el texto del
artículo.
Por "fuentes" de regulación han de entenderse, de una manera amplia, los

criterios de objetividad, conjunto de factores o elementos que ejercen
influencia en la conciencia del juez para que éste formule las reglas en las
que fundamenta su decisión con la finalidad de otorgarle fuerza de
convicción y demostrar a las partes, a los eventuales tribunales superiores y
a la sociedad toda, que ella es "justa y razonable".
La Constitución Nacional. en especial, a través de sus reformas de 1957

y 1994, es la fuente jerárquicamente superior del derecho individual del
trabajo.
De conformidad con el sistema federal adoptado por nuestro país, la
Constitución establece, por una parte, la supremacía del derecho federal
sobre el derecho local y, por la otra, la supremacía de la Constitución sobre
el resto del ordenamiento jurídico.
El artículo 31 de la Constitución Nacional dispone textualmente: "Esta
Constitución, las leyes de la Nación que en su consecuencia se dicten por el
Congreso y los tratados con las potencias extranjeras son la ley suprema de
la Nación; y las autoridades de cada provincia están obligadas a
conformarse a ellas, no obstante cualquier disposición en contrario que
contengan las leyes o constituciones provinciales...".
Esto significa que cuando una norma local está en contradicción con las
normas federales (Constitución Nacional, leyes, tratados), son éstas las que
deben prevalecer.
El derecho federal es la ley suprema de la Nación.
Las autoridades de las provincias están obligadas a conformarse a ellas, aun
cuando las leyes o constituciones provinciales incluyan disposiciones
contrarias.
La Constitución Nacional contiene normas de derecho individual del
trabajo en los arts. 14 bis, 75, incisos 12, 19 y 23.
Declaraciones, Pactos y Convenciones internacionales con

jerarquía constitucional.
El art.75 inciso 22 C.N. enumera 10 Declaraciones, Pactos y Convenciones

internacionales que "en las condiciones de su vigencia tienen jerarquía
constitucional, no derogan artículo alguno de la primera parte de esta

Constitución y deben entenderse complementarios de los derechos y
garantías por ella reconocidos".
Los tratados internacionales.
Los tratados concluidos con las demás naciones y con las organizaciones
internacionales tienen jerarquía superior a las leyes (art. 75 inciso 22 C.N.,
texto según la Reforma Constitucional de 1994).
Por consiguiente, en tanto estos tratados incluyen materias que regulan

aspectos vinculados al contrato o relación de trabajo, constituyen fuente del
derecho individual del trabajo.
Esto es particularmente importante respecto de los convenios adoptados

por la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) y ratificados por
nuestro país.
Los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo

(O.I.T.).
La jerarquía superior a las leyes que ostentan los convenios de la O.I.T.,

como tratados con los organismos internacionales que son, después de la
Reforma Constitucional de 1994, tiene importantes consecuencias prácticas
para el orden jurídico interno, ya que a través de la ratificación de un
convenio puede cuestionarse la validez de las disposiciones legales
contrarias, tanto si son anteriores o posteriores a dicho acto puesto que
podrían ser tachadas de inconstitucionales, por oponerse a una norma
jerárquicamente superior.
Interpretación de los Convenios de la O.I.T.
El artículo 37, párrafo 1, de la Constitución de la O.I.T. prescribe que "todas

las cuestiones o dificultades relativas a la interpretación...de los convenios
concluidos por los Miembros en virtud de las disposiciones de esta
Constitución serán sometidas a la Corte Internacional de Justicia para su
resolución".
Este procedimiento de interpretación fue invocado una sola vez en la

historia del organismo internacional para materias laborales, son,
obviamente, fuentes del derecho individual del trabajo.

Influencia del derecho Civil Civil en la regulación del derecho del trabajo,
especialmente del derecho individual, es significativa y ocurre de tres
maneras distintas: a) por remisión directa (p.ej. arts. 24, 95 y
257 L.C.T.); b) mediante incorporación de normas civiles (p.ej.
arts. 32, 34,35, 36, 38, 45, 46, 62, 63 L.C.T.); c) incorporando
conceptos del derecho civil, no definidos ni desarrollados (p.ej.
"solidaridad", arts. 29, 30 y 31 L.C.T.; "mora", art. 137 L.C.T.;
"fuerza mayor", arts. 219, 221, 247 L.C.T.
Las convenciones colectivas de trabajo.
Es la fuente normativa típicamente laboral. El art.14 bis C.N. garantiza a los

gremios el derecho a "concertar convenios colectivos de trabajo" pero no los
define ni delimita su alcance.
La ley 14.250 (t.o. 2004) regula la celebración de los convenios o

convenciones colectivas de trabajo.
La ley otorga a las cláusulas de una convención colectiva de trabajo, una vez
homologada por la autoridad de aplicación, efectos obligatorios para todos
los trabajadores y empleadores de la actividad respectiva sean o no afiliados
a la asociación sindical con personería gremial y a la asociación de
empleadores representativa de la actividad que la suscribieron.
Este efecto jurídico particular de los convenios colectivos de trabajo se

denomina efecto erga omnes o eficacia obligatoria o normativa de dichos
convenios.
Las relaciones entre la ley, el convenio colectivo y el contrato de trabajo

están regidos
principalmente por los arts. 7°, 8° y 9° de la L.C.T. y por los arts. 7° y 8° de
la ley 14.250, (t.o. decreto 1135/04).
Los laudos.
Los laudos son las decisiones de un árbitro -tercero ajeno a la controversia

entre las partes- como resultado de un procedimiento de arbitraje
voluntario en los conflictos colectivos de trabajo.

La ley 14.786 (B.O. 9/1/59) establece una instancia obligatoria de
conciliación y otra voluntaria de arbitraje.
Agotados los plazos de la etapa obligatoria de conciliación, las partes

pueden acordar someter la cuestión al arbitraje.
La ley otorga al laudo que se dictare como culminación del procedimiento

de arbitraje los efectos de una convención colectiva de trabajo (art. 7º, ley
citada).
La voluntad de las partes.
La voluntad de las partes, como fuente del derecho individual del trabajo, se
expresa en la llamada "autonomía privada individual".
La existencia en el derecho individual del trabajo de numerosas

normas irrenunciables para el trabajador e indisponibles o
inderogables por las partes -lo que constituye el llamado orden
público laboral- no excluye el margen de disposición regulado
por la autonomía de la voluntad de las partes, cuyas
convenciones son obligatorias para ellas (art. 62 L.C.T.).
La voluntad de las partes puede entenderse como voluntad común o

concurrente de ellas a través de "acuerdos" o "convenios" pero no cabe
excluir a la voluntad unilateral de una de las partes como fuente del
derecho. Sin embargo, la voluntad unilateral no podrá tener efectos
constitutivos del contrato o relación de trabajo pero sí efectos modificativos
o extintivos.
Prueba de ello es el art. 66 L.C.T. que faculta al empleador para modificar la

forma y modalidades de la prestación del trabajo, el art. 240 L.C.T. sobre
extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, el art. 242
L.C.T. sobre denuncia del contrato de trabajo por voluntad del empleador o
del trabajador invocando justa y el artículo 246 L.C.T. sobre despido
indirecto del trabajador.
La voluntad de ambas partes del contrato de trabajo puede tener efectos

jurídicos constitutivos (la celebración del contrato), modificativos (de un
elemento esencial o accesorio del contrato) y extintivos o derogatorios (la
extinción por mutuo acuerdo o por abandono de la relación, supuestos
ambos previstos por el art. 241 L.C.T.).

Los reglamentos de empresa.
El reglamento de empresa es producto bien de la voluntad unilateral del

empleador, bien de la voluntad acordada del empleador con los
trabajadores o sus representantes. Las disposiciones del reglamento están
destinadas a regular la colaboración del conjunto, la utilización de las
instalaciones de la empresa, la aplicación de las medidas o medios de
protección en materia de higiene y seguridad, para fijar las horas de entrada
y salida, las pausas durante la jornada, los días y horas de pago.
También puede contener disposiciones relativas al ejercicio de la potestad

disciplinaria del empleador y a la gradación de las sanciones aplicables.
La admisión legislativa de la facultad de los "consejos de empresa" de dictar

"reglamentos internos" (art. 68 L.C.T.) no comporta negación de la potestad
unilateral del empleador de dictar dichos reglamentos, como emergente de
las facultades de organización y dirección de la empresa que le asisten (arts.
64 y 65 L.C.T.), si bien el ejercicio de esas facultades ha de tener las
limitaciones que el mismo ordenamiento legal le impone (arts. 66, 67, 68,
69, 70 y concordantes L.C.T.).
En consecuencia, en nuestro derecho positivo, el reglamento de empresa

puede ser producto de: a) la voluntad unilateral del empleador; b) la
voluntad acordada del empleador con los trabajadores o sus representantes.
En todo caso, para que tenga efectos jurídicos respecto de los trabajadores
es imprescindible que éstos conozcan su contenido, por lo que resulta
habitual que les sea notificado de manera individual y fehaciente al ingresar
a la empresa.
Los usos y costumbres.
La costumbre como fuente del derecho está conformada por un elemento

material, una práctica efectiva y constante y un elemento subjetivo, la
convicción de los interesados que esta práctica corresponde a una
obligación.
El art. 17 del Código Civil establece que los usos y costumbres no pueden
crear derechos sino cuando las leyes se refieran a ellos o en situaciones no
regladas legalmente.

Es precisamente el caso de la L.C.T. que en su artículo 1º inciso e) erige a
"los usos y costumbres" en fuente del derecho individual del trabajo.
Los usos y costumbres pueden abarcar a toda una actividad o categoría

profesional (usos de actividad o de categoría), al ámbito regido por un
determinado convenio colectivo de trabajo (usos convencionales), a una
empresa (usos o prácticas de empresa) o referirse a una relación individual
de trabajo (usos contractuales).
La jurisprudencia es pacífica en el sentido de reconocer a la costumbre
como fuente del derecho en las relaciones individuales de trabajo puesto
que constituye una manifestación de voluntad del empleador como fuente
de creación de obligaciones.
Sin embargo, no se le reconoce la aptitud derogatoria de normas o

principios de orden público laboral.
Los decretos de "necesidad y urgencia".
La facultad para el Poder Ejecutivo nacional de dictar decretos de necesidad

y urgencia fue incorporada formalmente por la Reforma Constitucional de
1994 que introdujo una nueva redacción al inciso 3º del art. 99 C.N.
incluido en el Capítulo dedicado a enumerar las atribuciones de dicho
Poder.
El inciso mencionado, en su párrafo segundo, sienta un principio

contundente: "El Poder Ejecutivo no podrá en ningún caso bajo pena de
nulidad absoluta e insanable, emitir disposiciones de carácter legislativo".
La calificación de "insanable" para los actos legislativos dictados por el

Presidente al margen de la Constitución significa que ni el Poder Ejecutivo
ni los jueces pueden corregir dicho defecto con efectos retroactivos. Podrá,
sin embargo, el Ejecutivo dictar un nuevo acto legislativo cumpliendo los
requisitos constitucionales, pero el efecto será sólo para el futuro.
En cambio, la prohibición de "sanabilidad" de un acto legislativo de esta

naturaleza no puede alcanzar al Congreso, el que siempre podrá regularizar
la situación, aun con efectos retroactivos o convalidando los efectos
producidos, debido a que es el titular de la potestad legislativa.

Sentada la prohibición antedicha, el tercer párrafo del mismo inciso de la
Constitución introduce una importante excepción al determinar de
inmediato que "Solamente cuando circunstancias excepcionales hicieran
imposible seguir los trámites ordinarios previstos por esta Constitución
para la sanción de las leyes, y no se trate de normas que regulen materia
penal, tributaria, electoral o el régimen de los partidos políticos, podrá
dictar decretos por razones de necesidad y urgencia, los que serán decididos
en acuerdo general de ministros que deberán refrendarlos, conjuntamente
con el jefe de gabinete de ministros".
La norma viene a establecer -como lo señala QUIROGA LAVIÉ- que frente a

una imposibilidad funcional por parte del Congreso para desempeñarse
como tal, es que se puede utilizar el instrumento de excepción, pero no en el
caso de que se trate de una imposibilidad política por parte del Ejecutivo, de
conseguir votos de los representantes del pueblo a favor de una iniciativa
legislativa suya.
Como surge del propio texto constitucional la excepcionalidad puede

comprender materias laborales e incluso de seguridad social, siempre que
en este último caso no se trate de normas referidas al establecimiento de
nuevos recursos para financiar las prestaciones ni a su recaudación porque
en este supuesto estarían incluidas en la más amplia materia tributaria.
El cuarto y último párrafo del inciso 3º art. 99 C.N. regula el procedimiento
a seguir para convalidar legislativamente el dictado de esta clase de
decretos. Dispone que el jefe de gabinete de ministros personalmente y
dentro de los diez días someterá la medida a consideración de la Comisión
Bicameral Permanente, cuya composición deberá respetar la proporción de
las representaciones políticas de cada Cámara.
El texto constitucional agrega que esta comisión elevará su despacho en un

plazo de diez días al plenario de cada Cámara para su expreso tratamiento,
el que de inmediato considerarán las Cámaras.
La última parte del inciso determina que "una ley especial sancionada con
la mayoría absoluta de la totalidad de los miembros de cada Cámara
regulará el trámite y los alcances de la intervención del Congreso".
Esta "ley especial" es la ley 26.122 (B.O. 28/07/06) que, según su art. 1º
"tiene por objeto regular el trámite y los alcances de la intervención del
Congreso respecto de los decretos que dicta el Poder Ejecutivo".

Resoluciones de organismos paritarios o tripartitos.
Ciertas leyes otorgan facultades reglamentarias o normativas a organismos

de integración paritaria o tripartita.
Así el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo

Vital y Móvil, creado por la Ley Nacional de Empleo N° 24.013 que tiene
facultades para fijar periódicamente el salario mínimo, vital y móvil (art.
135, inciso a, ley citada). Igualmente las comisiones de salarios que crea la
ley 12.713, de trabajo a domicilio, integrada por igual número de
representantes obreros y patronales y presidida por quien designe la
autoridad de aplicación, tienen facultades para determinar las tarifas, fijar
el salario mínimo del obrero, ayudante y aprendiz y las comisiones de los
intermediarios y talleristas (arts. 20 a 27, ley 12.713).
Las comisiones de conciliación y arbitraje creadas por la misma

ley
Están integradas en la misma forma que las comisiones de salarios y sus

decisiones son obligatorias una vez que el Poder Ejecutivo las haya
aprobado (art. 28, ley 12.713).
Según la ley 14.250, de convenciones colectivas de trabajo, cualquiera de las

partes signatarias puede pedir la constitución de una comisión paritaria que
se integrará con igual número de representantes de empleadores y
trabajadores y será presidida por un funcionario designado por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Estas comisiones paritarias tienen las siguientes atribuciones: a) interpretar

con alcance general la respectiva convención colectiva; b) proceder, cuando
fuera necesario, a la calificación del personal y a determinar la categoría del
establecimiento (arts. 14 y 15, ley 14.250, t.o. decreto 1135/04).
Las decisiones de los organismos referidos, adoptada en el marco de sus

respectivas competencias, tiene aptitud para constituirse en fuente del
derecho del trabajo.
Los principios generales del derecho del trabajo. Estos principios,

mencionados en el art. 11 L.C.T., en tanto pueden ser utilizados por el
intérprete como medio de integración de las normas laborales, constituyen

incuestionablemente fuentes de regulación del derecho individual del
trabajo.
La jurisprudencia.
La regularidad en el pronunciamiento de los jueces en la forma de resolver

las controversias, crean en los destinatarios la expectativa de que en el
futuro han de ser decididas de una manera similar.
Por otra parte, los tribunales suelen apoyarse en la resolución de las

controversias en precedentes propios o de otros tribunales.
Esta manera regular de pronunciarse los jueces en casos de la misma índole

configura lo que llamamos "jurisprudencia" que constituye por tal razón
una fuente del derecho individual del trabajo.
La doctrina.
Son los comentarios de los autores respecto de la sistematización,

interpretación y aplicación de las normas. En tanto estas elaboraciones son
recogidas por los tribunales y aplicadas para fundar sus sentencias,
constituyen indiscutiblemente fuente del derecho individual del trabajo.

ORDEN PÚBLICO LABORAL
Como analizaremos más adelante, existe en toda la normativa de este
derecho, un contenido caracterizado por un espíritu PROTECTORIO a
favor del más débil de la relación, como es el sujeto trabajador.
Acompaña en consecuencia a este postulado, la condición de orden público
en toda la normativa laboral, imponiendo con ello, la imposibilidad de
incumplir, o de renunciar las normas del trabajo, pues son normas de orden
público.
Veremos un concepto de este instituto: "...que orden público laboral es el
conjunto de principios eminentes (morales, religiosos, políticos, sociales y
económicos) a los cuales una sociedad dada (en tiempo y espacio),
considera vinculada su existencia, conservación y elevación general como
mejoramiento del ser humano en plenitud... Adhiriendo a la más moderna
doctrina, repetimos que el orden público laboral .. deriva directamente del
principio protectorio (pro operario) y de la desigualdad del poder negocial
que normalmente existe entre el empleador y el trabajador individual..."
(DT/77 Pág. 1089).
".. La concreta conceptualización de ese "Orden Público Laboral", la
encontramos en el art. 14 bis de la Constitución Nacional, especialmente en
las garantías de protección del trabajo en sus diversas formas, en la justa
retribución y el amparo contra el despido arbitrario.

Esta es la cláusula "MADRE" del Orden Público Laboral, y de ella se
desprenden sus consecuentes: los principios básicos del Derecho del
Trabajo contenido en la Ley de Contrato de Trabajo, en leyes, estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo y laudos con fuerza de
tales (art. 1 LCT). Este plexo normativo articula las garantías
constitucionales y les da el imperio y virtualidad que necesita el derecho
laboral para ser evidente y eminentemente tuitivo (Carpetas DT abril/87,
Pág. 18)
CÓMO SE EXTERIORIZA EN LA LEY DE CONTRATO DE

TRABAJO?
En el desarrollo básico de la Ley de Contrato de Trabajo encontramos la

nulidad de los pactos menos favorables (art. 7), la absoluta
irrenunciabilidad de los derechos del trabajador (art. 12), la sustitución de
cláusulas nulas por las que dimanan de leyes, reglamentos y convenciones
en protección del asalariado (art. 13), la nulidad por simulación o fraude
laboral (art. 14), el contralor y fundamento de validez de actos
transaccionales conciliatorios o liberatorios (art. 15) y tantos otros
mecanismos de prevención y amparo de los derechos del trabajador.
Todo ello, conforma un "mínimo" (ó piso), pero en modo alguno puede
tomarse como "máximo" (ó techo); puesto que de ser ello así la
EVOLUCIÓN constante del Derecho del Trabajo, se trocaría en acelerada
INVOLUCIÓN y estaríamos en muy poco tiempo nuevamente en tiempos
de esclavitud y no de elevación de la condición de "HOMBRE". En estos
conceptos abreva el principio de progresividad.
Justamente estas premisas (y objetivos) han sido los condicionantes del
dictado de normas como las que dan prevalencia a las cláusulas que mas
favorecen al trabajador (art. 8 y 9 LCT); y aún mas, las que como principios
de interpretación y aplicación de la ley (art. 11 LCT), siempre se colocan en
amparo de la parte que se encuentra en situación socialmente mas
desventajosa.
Estas cuestiones, válido es analizarlas, puesto que por medio de tales
cláusulas se pretende fundar una sociedad mas justa y solidaria, donde el
trabajo no sea una "condena", sino el "... medio indispensable para
satisfacer las necesidades espirituales y materiales del individuo y de la
comunidad, la causa de todas las conquistas de la civilización y el
fundamento de la prosperidad general; de ahí que el derecho de trabajar
debe ser protegido por la sociedad, considerándolo con la dignidad que
merece y proveyendo ocupación a quien la necesite..."
No se trata entonces de un asunto sectorial, sino general; y como tal
conformando un DERECHO BÁSICO UNIVERSAL indisputable (Convenios
26, 47, 98 y 158 OIT), Primera Recomendación de la Declaración de
Principios Sociales de América; Carta Interamericana de Garantías Sociales

y art. 23 y 29 de la Declaración Universal de los Derechos del Hombre,
entre otros).
Toda esta línea argumental, se ha visto posteriormente convalidada por la
CSJN el 21/09/04 en "Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales SA s/
Accidente" (DT/04-B-1286) (ver Considerando 10) y reflejada en el art. 82
de las "Bases Constitucionales para América Latina y el Caribe" (Equipo
Federal de
trabajo).(http://www.vistadecausa.com.ar/index.php?option=com_content
&task=view&id=531&Itemid=1)
PODER DE POLICÍA
En términos generales, mucho se discute sobre el alcance o los límites del
Poder de Policía en la sociedad moderna, sin embargo distinto es el efecto y
la situación cuanto nos referimos al derecho del Trabajo.
En efecto las modernas teorías, aceptan la intervención del Estado como
poder para garantizar el debido cumplimiento de las normas que resultan
de orden público, es decir de cumplimiento obligatorio.
Como idea del significado de poder de policía, se puede establecer que
consiste en la facultad estatal de reglar todo lo que se encuentra en
los límites del Estado, sin excepción alguna; es el poder
jurídicamente ilimitado de coaccionar y dictar órdenes para realizar lo que
se crea conveniente. Es una función del Estado y concretamente una parte
de la función ejecutiva.. Esto implica que es el Estado a través de su Poder
Ejecutivo y organismos que del mismo dependen, en ejercicio de su poder
de policía, se encuentra capacitado para reglamentar y dictar resoluciones
pertinentes para asegurar el debido respeto y cumplimiento de las normas
del derecho del trabajo y seguridad social vinculada. Es así que en virtud del
poder de policía se reglamentan las leyes, para garantizar la efectividad del
derecho del trabajo, como por ejemplo: La seguridad social a través de la
obligación de asociarse al sistema previsional; contratar seguros de vida o
de riesgo de trabajo (ART), someterse a revisaciones médicas periódicas,
agremiarse obligatoriamente en determinados casos, adoptar seguros
contra el desempleo, entro otros ejemplos que se pueden aportar.
De allí el valor que esto importa.

El Derecho Administrativo del Trabajo es el conjunto de
normas reglamentarias de la actividad laboral emanadas del Poder
Ejecutivo, que actúa como custodio de los derechos y mediando en
conflictos laborales, en ejercicio de su poder de policía, complementando la
función judicial, siendo sus decisiones en caso de desconocimiento de
derechos subjetivos, revisables por la justicia, para velar por el
cumplimiento de las normas laborales.
Surgió la necesidad de este derecho reglamentario con el fin de regular las
condiciones en que se desenvolverían las empresas ante el incremento de la
actividad comercial e industrial tendiendo a su progreso, pero
resguardando los derechos de los trabajadores.
En Argentina, por convenio, la jurisdicción le corresponde en general a la
nación en el marco del derecho colectivo del trabajo, a través del Ministerio
de Trabajo, y a las provincias en lo atinente a las relaciones individuales,
con excepciones.
El Ministerio de Trabajo en el ámbito de las relaciones individuales,
inspecciona, previniendo, verificando, controlando, declarando lugares
como insalubres, y sancionando pecuniariamente en caso de verificarse
infracciones, pudiendo requerir en sus funciones el auxilio de la fuerza
pública; y en cuanto al derecho colectivo del trabajo cumple funciones de
control y habilitación.
Convoca a las partes a concertar convenios colectivos, los homologa, los
registra, hace cesar medidas de acción directa, actúa como conciliador.
La ley 24.635 de 1996 establece la mediación previa con carácter
obligatorio, para iniciar una demanda judicial. Para ello se crea por el
artículo 4 de la citada ley, el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria
bajo la dependencia del Ministerio de Trabajo ySeguridad Social con el fin
de sustanciar el procedimiento.
http://derecho.laguia2000.com/derecho-laboral/derecho-administrativo-
del-trabajo

POLICÍA DEL TRABAJO
Tampoco debemos confundir el poder de policía, con la POLICÍA DEL
TRABAJO. que responde al régimen de INSPECCIÓN DEL TRABAJO,
resultando con ello el brazo ejecutor de la policía del trabajo.
El servicio de inspección que gira bajo la órbita del Ministerio de trabajo,
está representado por los inspectores, que son la policía del trabajo, con
fuerza y coacción para obligar o sancionar a los infractores incumplidores
de la normas del trabajo. con facultad para labrar actas de infracción, e
incluso “ clausurar” cuando las faltas fueren graves o pongan en peligro a
los trabajadores.
Este es el cuadro completo de instituciones que resultan característicos del
Derecho del Trabajo.
Constitución de la Nación Argentina
Leyes y decretos relacionados.

Módulo 1
Unidad 2
Lectura 3
El Derecho Constitucional del
Trabajo

EL DERECHO CONSTITUCIONAL
DEL TRABAJO
- La concepción y valoración de los derechos vinculados con el Trabajo y
en especial relativos al trabajador, han tenido un marcado desarrollo,
gracias a la influencia de un constante debate de lo que se ha
denominado “LA CUESTIÓN SOCIAL".
- El Constitucionalismo clásico sólo refería al trabajo dentro de los
derechos y el libre comercio, sin especiales reconocimientos hacia la
persona del trabajador, sujeto activo fundamental en las relaciones de
trabajo.
- Irrumpe en la escena el CONSTITUCIONALISMO SOCIAL: El
constitucionalismo social, se inspira en un nuevo concepto de lo justo,
en una nueva filosofía social y en una nueva valoración del hombre.
- No suprime los derechos ciudadanos: los extiende a la esfera social.
- "La premisa es que la justicia social es uno de los fines universales y
primordiales del Estado contemporáneo".
- La Constitución de México de 1917 abrió el camino del
constitucionalismo social por el que después transitan la Constitución
de Weimar (1919), la de Estonia (1920), Polonia (1921), Yugoslavia
Bibliografía Básica (1921), Brasil (1934) y la de Francia (1946) "que incorpora el derecho del
trabajo como derechos esenciales para la vida y la salud de los
Para cumplir con los trabajadores".
del programa, es necesario - Postulados de esta doctrina: "Todo el mundo tiene el deber de
profundizar en los temas trabajar y el derecho de obtener empleo y contra nadie puede hacerse
desarrollados en el distinciones en el trabajo o empleo por sus opiniones o credos" y tiene,
Capítulo II del libro además, el derecho asociarse libremente para defenderlos.
Curso del Derecho del
Trabajo y de la Seguridad
- El trabajador tiene derecho
Social (Mirolo, 2003), - A la justa remuneración;
comentarios y - Al descanso;
actualizaciones de las - A gozar de ambientes sanos de trabajo;
anexos del módulo. - Al respeto a su integridad moral;
- A la salvaguarda de la propia personalidad y
- A subsidios adecuados e indispensables para la subsistencia de los
trabajadores desocupados y sus familias.
- El concepto del trabajo basado una idea absoluta de la
propiedad privada y del contrato de locación de servicios,
concertado por las partes sin injerencia del Estado es
sustituido "por una relación institucional del trabajo,
constituida por las leyes obreras".
- La indiferencia del Estado en cuestiones sociales es reemplazada por
sus responsabilidades en materia de políticas de promoción de empleo.

- En el año 2007, La Cámara de Diputados de la Nación (Argentina)
promovió el dictado de una DECLARACIÓN, por haberse cumplido el
24 de febrero, los sesenta años de la Declaración de los Derechos del
Trabajador enunciados por el General Juan Domingo Perón,
fundamentando esta Declaración en una idea distinta del trabajo,
considerándolo un derecho idóneo para expresar y acrecentar la
dignidad humana.
- El 24 de febrero de 1947, quien detentaba el ejercicio de la presidencia
de Argentina, Juan domingo Perón, estableció un documento que dio en
llamar:
“Declaración de los Derechos del Trabajador”.
- Los fundamentos y los diez puntos que sintetizan esos derechos fueron
anunciados al país en la fecha antes indicada, al cumplirse un año de las
elecciones que consagraron a Juan Domingo Perón como presidente de
la República
- La difusión de los Derechos del Trabajador tuvo una importante
repercusión en los principales países del mundo. Recibió comentarios
elogiosos en la 30° Conferencia Internacional del Trabajo en Ginebra, en
la Conferencia Quitandinha de Río de Janeiro y en la IX Conferencia
Panamericana realizada en Bogotá.
- Luego fue apoyada por la mayoría de los países en la Asamblea General
de Naciones Unidas que, recién a mediados de ese mismo año 47,
aprobó la Declaración Universal de los Derechos Humanos.
- LA DECLARACIÓN UNIVERSAL DE LOS DERECHOS
HUMANOS: resulta un documento de alto valor. Enrolada en una
concepción humanista fijo como proclamación
“Que el hombre tiene" para con la sociedad el deber de
ejercitar una actividad útil y los derechos de realizar un
trabajo socialmente útil, reconociendo asimismo:
– el derecho de disfrutar los bienes de su trabajo,
– que se le garantice un nivel decoroso de vida para el mismo trabajador
y para su familia,
– como asimismo el derecho a la educación,
– al descanso y a la seguridad social" y, como lo había hecho ya nuestra
Declaración de los Derechos del Trabajador, la declaración de la ONU:
sostuvo que el trabajo humano no es una mercancía.
Volviendo a la Declaración de los Derechos del Trabajador
quienes intentan explicar los motivos de su conformación sostiene que
a través de la misma Se propuso aportar una adecuación a los
problemas laborales específicos de esos derechos humanos universales,
necesarios pero insuficientes para responder a la nueva realidad social
heredada de la crisis económica de los años '30 y para reparar las
secuelas de la Segunda Guerra Mundial.
- Con estas reformas no se intentó desvirtuar la Constitución Argentina

sancionada en 1853.

- Por el contrario, se procuró añadirle una dimensión social que aquellos
constituyentes no pudieron anticipar o que pudiendo hacerlo,
propusieron confiar la solución de los problemas del mundo del trabajo
al juego de la oferta y la demanda.
- Aquella Constitución, no reconocía al trabajador sus derechos "porque
la prestación del trabajo se incluía en la libertad de comercio".
- Este documento definió una CONCEPCIÓN DISTINTA DEL
TRABAJO.
- Constituyó como eje principal de la relación a la PERSONA HUMANA
- Otros valores:
- La Declaración se fundamenta en una idea distinta del trabajo.
- Su eje es la persona humana,
- Reconoce en el esfuerzo laboral a uno de sus principales núcleos de
actividad vital en el que se concentran inteligencia, voluntad, libertad y
conciencia.
- Es una actividad personal que permite al trabajador asegurar su
sustento y el de su familia.
- El trabajo, "es un hecho que se eleva al orden ético".
- En igual sentido e intención quince años después el Concilio Vaticano
II plantea a través de “Gaudium et spes" una importante ratificación
del rescate valorado respecto del hombre trabajador definiendo al
trabajo como "un derecho fundamental y un bien para el
hombre: un bien útil, digno de él, porque es idóneo para
expresar y acrecentar la dignidad humana"
- Ese documento del Concilio añade que el valor del trabajo está dado
porque es personal y por su carácter de necesidad, en sintonía con el
texto de la Declaración argentina de 1947 que afirma que "el trabajo es
el medio indispensable para satisfacer las necesidades Para el
presidente de la República, esas reformas no debían quedar
en los hombres: debían penetrar en los códigos, en las
instituciones, en las organizaciones sociales y también en la
Constitución nacional, que deberá incorporarlos "para que
jamás puedan ser olvidados, porque si los derechos del
hombre y del ciudadano en general han remediado algunos
males y avances sobre la libertad de los hombres, los del
trabajador se circunscriben a la clase popular menos
protegida por la ley y por el Estado, dándoles derecho a vivir
con dignidad y felicidad (...)"
- Los constituyentes de 1949 estudiaron y debatieron la Declaración de

1947, cuyo contenido se incorporó textualmente en el capítulo de los
derechos especiales que amplían a otras esferas los derechos
tradicionales inherentes a la personalidad humana y al Estado que,
como señaló Sampay, se erige de ahora en más, órgano de justicia social.

- La Declaración de 1947 conforma el Capítulo III, artículo 37
de la reforma de la Constitución Nacional de 1949, que también
incorporó:
- los derechos de la familia,
- de la ancianidad,
- de la educación y de la cultura.
- Estos diez anunciados se sintetizan en uno solo: “el respeto por la
dignidad personal del trabajador”.
- Contrariamente a lo que su título pueda sugerir, estos derechos no
tienen un sesgo clasista y excluyente pues no quedan acotados a los
trabajadores.
- Son derechos que alcanzan a todos los ciudadanos y, según Sampay,
son los más abarcativos de la Constitución, después de los derechos de la
persona humana. Nadie queda excluido de esos derechos pues todo
hombre que trabaja "tiene derecho a llevar una vida que corresponda a
la dignidad de la persona humana".
- La Primera Guerra Mundial impuso la necesidad de iniciar profundas
reformas en la estructura social para lograr mayor justicia y paz,
posición que luego fue ratificada en el movimiento pacificador posterior
a la Segunda Guerra Mundial.
- Estos antecedentes históricos promovieron al Constitucionalismo

social. “Debemos abrirles la Constitución. El constitucionalismo
social, se inspira en un nuevo concepto de lo justo, en una nueva
filosofía social y en una nueva valoración del hombre. No
suprime los derechos ciudadanos: los extiende a la esfera social.
El concepto del trabajo basado una idea absoluta de la propiedad
privada y del contrato de locación de servicios, concertado
por las partes sin injerencia del Estado es sustituido "por
una relación institucional del trabajo, constituida por las
leyes obreras".
La indiferencia del Estado en cuestiones sociales es
reemplazada por sus responsabilidades en materia de
políticas de promoción de empleo.
- Para concluir el tema, se exponen los diez puntos de la Declaración

Argentina que luego se convirtieron en normas de Derecho Positivo con
rango constitucional a través de la Reforma del año 1957:
1 Derecho de trabajar.
2 Derecho a una retribución justa.
3 Derecho a la capacitación.
4 Derecho a condiciones dignas de trabajo.
5 Derecho a la preservación de la salud.
6 Derecho al bienestar.

7 Derecho a la Seguridad Social.
8 Derecho a la Protección de la familia.
9 Derecho al mejoramiento económico.
10 Derecho a la defensa de los intereses profesionales.
- Sintetizando reiteramos que: Constitucionalismo social fue el

movimiento de inclusión en la Constitución escrita de las naciones de los
derechos sociales, o de segunda generación, con alcance universal
iniciado con la sanción de la Constitución de México de 1917, resultado
directo de la Revolución Mexicana y, en Alemania, con la Constitución de
la República de Weimar en 1919, como ya fuera expuesto.-
- El principio medular del constitucionalismo social es la justicia social,
entendida como la necesidad de superar las declaraciones puramente
formales de derechos humanos, para otorgar al Estado un rol activo con el
fin de garantizar que los derechos constitucionales sean realmente
disfrutados por todos los ciudadanos.
El constitucionalismo social excede el campo del Derecho del Trabajo
para incluir normas económicas, sociales y culturales. Entre las normas
económicas, se destacan las nociones de "función social de la propiedad"
y "economía social de mercado". Entre las normas sociales, se destacan
las garantías específicas sobre vivienda, salud, seguridad social,
ancianidad. Entre las normas culturales, la garantía de una educación
pública y gratuita.
- La creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en

1919, con dirección tripartita de gobiernos, sindicatos y
empleadores, - triple representación - y las invocaciones del
Preámbulo de su Constitución, de validez mundial, fortaleció el
reclamo de los trabajadores de todo el mundo de incluir los
derechos sociales en las constituciones nacionales.
Prácticamente todas las constituciones del mundo, reorganizaron sus
textos, para recoger los derechos y garantías que caracterizaron al
constitucionalismo social y reorganizar el Estado para orientarlo
activamente hacia esos fines.
- REFORMA DE LA CONSTITUCIÓN ARGENTINA DE 1957

La reforma de la Constitución Argentina de 1957 fue realizada
durante el gobierno militar denominado Revolución Libertadora.
Mediante dicha reforma la Argentina convalidó la derogación por
proclama militar de las reformas constitucionales de 1949, e incorporó a
la Constitución Argentina un artículo nuevo conocido como artículo 14
bis referido a los derechos del trabajo y la indicación de dictar un Código
de Trabajo.
No obstante los vaivenes, debates y discusiones políticas que se
movilizaron a raíz de la propuesta de reforma constitucional, fue posible
lograr que un número suficiente asista a la sesión donde se discutió el

artículo referido a los derechos del trabajo, que fue finalmente
sancionado como artículo nuevo después del artículo 14, o artículo 14
bis .
- ESTRUCTURA DEL ARTÍCULO 14 BIS: El artículo 14 bis está

dividido en tres párrafos: el primero trata del derecho individual del
trabajo, el segundo del derecho colectivo del trabajo, y el tercero de la
seguridad social.
ART. 14 BIS – CONSTITUCIÓN NACIONAL ARGENTINA

El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada
limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo
vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias
de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección;
protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial.
Queda garantizado a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo;
recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los
representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de
su empleo.
El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter
de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro
obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonomía financiera y económica administradas por los interesados con
participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la
defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a
una vivienda digna.
Análisis de su contenido:
- Primer párrafo (derecho individual del trabajo).
Si bien ninguno de los derechos que allí se enuncian tienen carácter
directamente operativo y exigen de una ley para su operatividad, el
párrafo constitucional ha promovido algunos cambios notables en las
relaciones de trabajo en Argentina:
La idea de que "el trabajo en sus diversas formas gozará de
la protección de la leyes", ha sostenido las leyes protectoras, no solo
de las formas típicas del trabajo, sino de las formas atípicas, cada vez
más difundidas: trabajo doméstico, construcción, rural, a domicilio,
semi-autónomo, contratados.
La garantía de "salario mínimo vital y móvil" ha tendido a ser
una herramienta útil para reducir la desigualdad social. Quizás por

dicha causa su aplicación se haya visto suspendida de hecho en
reiteradas ocasiones.
La norma de "igual retribución por igual tarea" también ha
contribuido a reducir la desigualdad social, así como a combatir las
asimetrías entre varones y mujeres en el mercado de trabajo.
La garantía de "protección contra el despido arbitrario" se ha
expresado en Argentina como la obligación del empleador de pagar al
trabajador una indemnización en caso de despido sin justa causa. La
indemnización por despido ha sido objeto de constantes críticas por
parte de algunos sectores de los empleadores.
La estabilidad del empleado público llevó a sancionar estatutos
que impiden el despido arbitrario de los empleados públicos. Sin
embargo á partir de los años 1990 el Estado Argentino ha comenzado a
contratar masivamente a sus empleados mediante sistemas no-laborales
que permiten el despido arbitrario sin indemnización.
La garantía de una "organización sindical libre y
democrática, reconocida por la simple inscripción en un
registro especial" ha impulsado mecanismos de pluralidad sindical,
como la posibilidad de cualquier grupo de trabajadores de crear
sindicatos "simplemente inscriptos", aún sin tener que demostrar mayor
representatividad.
- Segundo párrafo (derecho colectivo del trabajo). En este
párrafo suele destacarse:
La inclusión del derecho de huelga. También se ha destacado que
en Argentina, el derecho de huelga ha sido garantizado "a los gremios",
es decir a los sindicatos y no a cualquier grupo de trabajadores. Ello ha
traído alguna incompatibilidad de la Constitución Argentina con los
criterios de la OIT sobre la huelga.
La referencia a la conciliación y al arbitraje ha creado un
mecanismo legal de resolución de conflictos, regulado por ley, para que
en caso de huelgas o medidas de acción directa como los despidos
colectivos, se pueda abrir un período previo de 15 días de negociaciones
entre empleadores y sindicatos moderadas por el Estado.
Las garantías de estabilidad para los representantes
gremiales han establecido la prohibición absoluta de despedir, no solo
al dirigente sindical, sino al delegado de los trabajadores en el lugar de
trabajo.
- Tercer párrafo (seguridad social). Este párrafo menciona:
La referencia a un sistema de seguridad social integral otorgada
por el Estado no se ha cumplido. El Estado solo parcialmente ha
otorgado seguridad social n y ese rol se ha reducido a partir de los años
1990.
Seguro social. Nunca existió. El sistema funciona sobre la base de
servicios sindicales (obras sociales) de descuento obligatorio.
Las pensiones móviles nunca se han cumplido cabalmente y ha
dado lugar a masivos juicios por parte de los ancianos contra el Estado.
El bien de familia existe desde el año 1954.

La compensación económica familiar se instrumentó en la
forma de "salario familiar" sobre un sistema de cámaras
compensadoras administradas por el Estado que ha demostrado ser un
sistema bastante eficiente.
El cumplimiento de la garantía de acceso a una vivienda digna
ha oscilado mucho en el tiempo.
Respecto de la cláusula “participación en las ganancias con control de
la producción y colaboración en la dirección; resulta ser el único
concepto que ha carecido de reglamentación para tornarlo operativo,
entendiendo la doctrina clásica que no es aplicable.
Así es que autores como René Mirolo entre otros considera “que el
trabajador no tiene interés en asumir roles para los cuales no cree estar
capacitado – en principio- fijando posición en cuanto a : que el
empleador debe dirigir bien la empresa y el empleado cumplir
correctamente bien su rol productivo para obtener el justo salario,
siendo ésta la relación ideal que se debe establecer”.
Pese a ello, corrientes modernas bajo el postulado “progresista” han
generado otras posturas que merecen consideración.
Se enrola en ello: María Alejandra Stigliani, autora de la obra:
“Participación de los trabajadores en la empresa “(2005): La Teoría
Sistémica del Derecho Laboral considera que la participación de los
trabajadores en las empresas surge del trabajo como hecho social-
personal. Cabe recordar que el derecho al trabajo queda
incluido en los principios del constitucionalismo social, que
tiene por objeto la consolidación de un estado social y
democrático de derecho, en vista a la consecución de un orden
social y económico justo. La inexistencia de este derecho (la
participación) cosifica (trata al hombre como cosa, hasta
hacerlo cosa) al trabajador y desmerece la relación laboral.
Ubica el tema en una problemática mayor, propia del Estado
Social de Derecho: la participación de los sectores en las
decisiones de la sociedad civil.
- REFORMA CONSTITUCIONAL DE 1949:

- Con la jura de la Constitución, en el Palacio San José de Concepción
del Uruguay (Entre Ríos), el 24 de agosto de 1994, por parte de todos los
convencionales constituyentes y autoridades de los tres poderes del
Estado, culminaba un largo proceso de numerosos proyectos frustrados,
con una nueva Constitución sancionada en 1949 y anulada en 1955, con
una muy limitada en 1957 y con encendidos debates, polémicas y
desencuentros entre los argentinos acerca de la necesidad de otro
cambio y sobre los alcances y contenidos que debía tener. -
- La reforma de 1994 realizada por la Convención Nacional
Constituyente reunida en Santa Fe y Paraná entre el 25 de mayo y el 22
de agosto de 1994 fue la más importante introducida en la Constitución
nacional a partir de su sanción, en 1853, y estuvo investida de
indiscutible legalidad y legitimidad, como surge del análisis de todo el
proceso. –

- Los Tratados y su jerarquía: El art. 31 del texto constitucional de
1853/60 –que permanece sin modificación expresa hasta el presente –
establece: “Esta Constitución, las leyes de la Nación que en su
consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las
potencias extranjeras, son la ley suprema de la Nación, y las
autoridades de cada provincia están obligadas a
conformarse a ella,...”.
- Este precepto junto con otros que citaremos más adelante,
constituye el núcleo central que consagra la supremacía de la
- El art. 28 dice enfáticamente que “los principios, garantías y derechos
reconocidos en los anteriores artículos, no podrán ser alterados por las
leyes que reglamenten su ejercicio”, de lo que surge claramente la
subordinación de las leyes a la Constitución y también con el art. 27 que
al disponer que los tratados con las potencias extranjeras deben estar en
conformidad con los principios de derecho público establecidos en la
Constitución, implica la subordinación de aquéllos a ésta.
- Por ello, y haciendo una interpretación sistemática de las normas
constitucionales citadas, es que el constitucionalista y académico, Dr.
Gregorio Badeni sostiene en varios de sus trabajos que mencionaremos
más adelante que, el único orden jerárquico que no estaba
explícitamente expuesto en la Constitución de 1853/60, era el que se
presentaba entre los tratados y las leyes. Hasta 1983 la Corte Suprema
de Justicia de la Nación consideró que los tratados internacionales
estaban en un plano de igualdad con las leyes de la Nación, en tanto y
cuanto aquéllos hubieren cumplido los recaudos formales señalados por
la Constitución; es decir, haber sido concluidos y firmados por el Poder
Ejecutivo, conforme lo disponía el art. 86, inc. 14 (actualmente art. 99,
inc. 11), y aprobados posteriormente por una ley del Congreso de la
Nación tal como lo exigía el art. 67, inc. 19 (actualmente art. 75, incs. 22
y 24).
- Consecuencia de esta interpretación, era que una ley
nacional podía dejar sin efecto, total o parcialmente, las
cláusulas de un tratado internacional conforme al principio
según el cual las leyes posteriores derogan a las anteriores.
- Tal doctrina judicial fue conmovida por la Convención de
Viena sobre derecho de los tratados (aprobada por la ley
19.865 del 3.10.72, y que entró en vigencia el 27.01.80) que en
su art. 27 establece categóricamente la primacía del derecho
internacional sobre el derecho interno, pero tal primacía, no
puede entenderse como que el derecho internacional esté por
encima de la Constitución, cuyas normas podría derogar o
modificar.
- Valioso aporte de esta Convención que permitió la jerarquía
y vigencia del Derecho Internacional del Trabajo dentro de un
esquema progresista como ya fuera sostenido, posición que
igualmente ha sido defendida por la Suprema Corte de
Justicia de la Nación en sus fallos recientes.
- La cuestión después de la reforma constitucional de 1994:

- El nuevo inc. 22 del art. 75 preceptúa que: “Los tratados y
concordatos tienen jerarquía superior a las leyes” y a
continuación enumera diez tratados internacionales de
derechos humanos, concluidos, firmados y aprobados con las
formalidades requeridas por la Constitución Nacional a las
que antes hemos mencionado, respecto de los cuales
preceptúa que: “en las condiciones de su vigencia, tienen
jerarquía constitucional, no derogan artículo alguno de la
primera parte de esta Constitución y deben entenderse
complementarios de los derechos y garantías por ella
reconocidos…Los demás tratados y convenciones sobre
derechos humanos, luego de ser aprobados por el Congreso,
requerirán del voto de las dos terceras partes de la totalidad
de los miembros de cada Cámara para gozar de la jerarquía
constitucional”.
- En el inc. 24 del mismo art. 75, agrega como facultad del Congreso
“Aprobar tratados de integración que deleguen competencias y
jurisdicción a organizaciones supraestatales en condiciones de
reciprocidad e igualdad, y que respeten el orden democrático y los
derechos humanos. Las normas dictadas en su consecuencia tienen
jerarquía superior a las leyes”.
- Si bien los tratados de integración regulados por el precitado
inc. 24 no han generado aún problemas interpretativos, en cuanto si
bien tienen jerarquía superior a las leyes, no se les ha dado
jerarquía constitucional, muy distinta es la situación que resulta
respecto de las convenciones y tratados sobre derechos humanos a los
que el inc. 22 les asigna jerarquía constitucional, concepto que ha
suscitado y seguirá suscitando grandes dudas respecto de si esa
jerarquía equivale o no también a la prevalencia de ellos por encima de
la Constitución Nacional. - No cabe duda alguna de que dichos tratados
tienen carácter supralegal, pero el gran interrogante es si también
tienen o no carácter supraconstitucional
- Al ocuparse del tema Bidart Campos (Tratado elemental de derecho

constitucional argentino, 1995, t. III, p. 276) manifiesta que “la
asignación de jerarquía constitucional, a más de definir una
prioridad sobre las leyes, quiere decir que los tratados se
sitúan al mismo nivel de la Constitución, comparten
supremacía y que encabezan con ella nuestro ordenamiento
jurídico y que no afirmamos que estos instrumentos estén
„incorporados‟ o integrados a la Constitución formal, ni que
formen parte de ella, pero sí enfatizamos que revisten su
mismo rango, ubicándose en el llamado bloque de
constitucionalidad, fuera de la Constitución documental”.

- Agrega que la asignación de igual jerarquía y rango se reafirma en el
concepto del inc. 22 que reza: “no derogan artículo alguno de la primera
parte de esta Constitución y deben entenderse como complementarios de
los derechos y garantías por ella reconocidos”.
DEBE QUEDAR CLARAMENTE ENTENDIDO EN CUANTO A LA
JERARQUÍA : QUE SOLAMENTE LOS TRATADOS ENUMERADOS EN
EL INCISO 22 DEL ART. 75 DE LA Constitución de la Nación Argentina
gozan de este rango de privilegio complementario de la Constitución en
igual nivel.
Todos los que de ninguna manera pueden colisionar con la primera parte
de la misma Constitución.
Articulo 75o.- Corresponde al Congreso:

Aprobar o desechar tratados concluidos con las demás naciones y con las
organizaciones internacionales y los concordatos con la Santa Sede. Los
tratados y concordatos tienen jerarquía superior a las leyes.
La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre; la Declaración Universal de Derechos Humanos; la
Convención Americana
sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo Facultativo; la
Convención sobre la Prevención y la Sanción del Delito de
Genocidio; la Convención Internacional sobre la Eliminación
de todas las Formas de Discriminación Racial; la Convención
sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación
contra la Mujer; la Convención contra la Tortura y otros
Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes; la
Convención sobre los Derechos del Niño; en las condiciones
de su vigencia, tienen jerarquía constitucional, no derogan
articulo alguno de la primera parte de esta Constitución y
deben entenderse complementarios de los derechos y
garantías por ella reconocidos.
Solo podrán ser denunciados, en su caso, por el Poder Ejecutivo
nacional, previa aprobación de las dos terceras partes de la totalidad de
los miembros de cada Cámara.
Los demás tratados y convenciones sobre derechos humanos, luego de
ser aprobados por el Congreso, requerirán del voto de las dos terceras
partes de la totalidad de los miembros de cada Cámara para gozar de la
CONCLUSIÓN DE LO ANALIZADO: La República Argentina a

partir de la reforma de 1994, se ha mostrado en el camino superador de
respeto profundo de los Derechos Humanos y por aplicación del
principio de progresividad, que además es un criterio de interpretación,
se deriva directamente de la obligación de mejoramiento y prohibición
de regresividad que han contraído los Estados (Proclama, de la
Declaración Universal de Derechos Humanos; Considerando Cuarto de

la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; arts.
2, 26, CADH; art. 2, PIDESC; art. 2.2, PIDCP; arts. 1.4, Convención
Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación Racial; arts. 2, 2 Convención sobre la Eliminación de
Todas las Formas de Discriminación contra La Mujer; art. 1, Protocolo
de San Salvador).
Dicha obligación estimamos se refiere a la efectiva garantía del ejercicio
y goce de todos los derechos humanos, los que de estar contenidos en los
tratados que enumera el inciso 22: TENDRAN RANGO
CONSTITUCIONAL.
- Las demás normas internacionales de trabajo, deberán merecer
ratificación del Estado para gozar de JERARQUÍA SUPRALEGAL, es
decir por encima de las leyes nacionales pero inferiores a la Constitución
Nacional.
- Por otra parte implica la obligación estatal de mejorar las condiciones
de goce y ejercicio de tales derechos, a la vez que su compromiso
mínimo -obligación de no regresividad- de adoptar políticas y a través de
éstas, dictar normas jurídicas que empeoren la situación de los
derechos.
* Mayor desarrollo de las normas internacionales se cumplirá en el
Módulo del Derecho Internacional.
- Código de Trabajo y Seguridad Social: los nuevos códigos

La reforma modificó adicionalmente el artículo 67 de la Constitución
Nacional, inciso 11 (referido a las funciones del Congreso, con el fin de
incluir entre sus tareas la sanción de un código "del trabajo y seguridad
social".-


Módulo 1
Unidad 3
Lectura 4
El Contrato de Trabajo

EL CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO DE TRABAJO
Bibliografía Básica
z DEFINICION : ART. 21 L.C.T.
objetivos de la Unidad 3 z HABRÁ CONTRATO DE TRABAJO
z CUALQUIERA SEA SU FORMA O DENOMINACIÓN
del programa, es necesario z SIEMPRE QUE UNA PERSONA FÍSICA
profundizar en los temas z SE OBLIGUE A
desarrollados en el z REALIZAR ACTOS, EJECUTAR OBRAS O PRESTAR SERVICIOS
Capítulo III del libro z EN FAVOR DE LA OTRA Y BAJO LA DEPENDENCIA DE ÉSTA
Curso del Derecho del z DURANTE UN PÈRÍODO DETERMINADO O INDETERMINADO DE TIEMPO
z MEDIANTE EL PAGO DE UNA REMUNERACIÓN.
Trabajo y de la Seguridad z SUS CLÁUSULAS EN CUANTO A LA FORMA Y CONDICIONES DE LA
Social (Mirolo, 2003), z PRESTACIÓN QUEDAN SOMETIDAS A LAS DISPOSICIONES DE ORDEN
relacionándolos con los z PÚBLICO LOS ESTATUTOS ,LAS CONVENCIONES COLECTIVAS O
comentarios y z LOS LAUDOS CON FUERZA DE TALES Y LOS USOS Y COSTUMBRES.
anexos del módulo.
2
Esta es la definición que la ley de contrato de trabajo brinda para

caracterizar el contrato de trabajo.
En primer lugar destacamos el marco obligacional que da nacimiento al
contrato, por ello es que nace ante el CONSENSO DE LAS PARTES:
QUIENES SON LAS PARTES? EL EMPLEADOR Y EL EMPLEADO.
El marco de compromiso que puede ser VERBAL O ESCRITO, la regla es la
ORALIDAD indica que el trabajo se puede exteriorizar en diversas formas,
abarcando el trabajo físico, manual e intelectual.
Se verifica la identidad del contrato de trabajo, al enunciar la
DEPENDENCIA, del trabajador respecto del empleador, o sea la
SUBORDINACIÓN.
EL CONTRATO DE TRABAJO SIEMPRE ES ONEROSO, por ello se habla
de REMUNERACIÓN como valor superior e importante.
La última parte del artículo revela la vigencia del ORDEN PÚBLICO
LABORAL.

CONTRATO DE TRABAJO
z ELEMENTOS DEL CONTRATO
z
z 1.-ACUERDO DE VOLUNTADES : Existe un consenso

z 2.-RECÍPROCO : Cada parte debe cumplir con sus derechos y
obligaciones -
z 3.- SERVICIO PERSONAL -SE DEFINE COMO UN HACER
INFUNGIBLE
z 4.-EL TRABAJADOR SE OBLIGA A PONER A DISPOSICIÓN DEL
EMPLEADOR SU FUERZA DE TRABAJO PERSONAL
z 5.- EL EMPLEADOR ASUME EL COMPROMISO DEL PAGO DE UNA
RETRIBUCIÓN- REMUNERACIÓN -por el trabajo recibido .-
z 6.-AJENIDAD : ES TRABAJO SE PONE A DISPOSICIÓN DE OTRO –
Y DE SU EMPRESA – EL EMPRESARIO ORGANIZA-APROVECHA
EL TRABAJO Y ASUME LOS RIESGOS DEL NEGOCIO
¿Por qué hablamos de infungibilidad? por el hecho que la selección

del empleado se basa en sus condiciones personales, por ello el contrato se
establece con una persona que es irreemplazable.

CONTRATO DE TRABAJO
z CARACTERES DEL CONTRATO
z
z 1.- CONSENSUAL : se perfecciona con el consentimiento de las partes
z 2.- PERSONAL :respecto del trabajo y se sustenta en base a las características personales del mismo .-
z 3.-CARÁCTER DEPENDIENTE DEL TRABAJO SUBORDINACIÓN:JURÍDICA-ECONÓMICA-TÉCNICA
z 4.-DE TRACTO SUCESIVO: Se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo, es un
contrato de ejecución continuada y no instantánea; aún en las modalidades de plazo determinado en su
ejecución funciona una cooperación entre las partes para alcanzar el fin perseguido .-
z 5.- NO FORMAL :no hay forma determinada para su celebración.-
z 6.-ONEROSO : tiene contenido patrimonial, el art. 115 de la L.C.T., establece que el contrato se
presume oneroso y el art. 76 de la L.C.T., dispone que el pago de la remuneración es una obligación
esencial del empleador .-
z 7.- BILATERAL Y SINALAGMÁTICO :Hay reciprocidad en las posiciones jurídicas; los derechos y
obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa
z 8.-CONMUTATIVO : Hay equivalencia en las prestaciones ; las ventajas para ambar partes no
dependen de un acontecimiento incierto
z 9.-TÍPICO : Tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T. Que admite modalidades especiales
relativas al tiempo o a la forma de la prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de otros
contratos .-
PERSONAL: respecto del trabajo y se sustenta en base a las

características personales del mismo.
CARÁCTER DEPENDIENTE DEL TRABAJO

SUBORDINACIÓN: en sus tres expresiones: Económica, Técnica,
Jurídica.

DE TRACTO SUCESIVO: Se desarrolla por medio de prestaciones
repetidas en el tiempo, es un contrato de ejecución continuada y no
instantánea; aún en las modalidades de plazo determinado en su
ejecución funciona una cooperación entre las partes para alcanzar el fin
perseguido.
NO FORMAL: no hay forma determinada para su celebración.-
ONEROSO: tiene contenido patrimonial, el art. 115 de la L.C.T.,

establece que el contrato se presume oneroso y el art. 76 de la L.C.T.,
dispone que el pago de la remuneración es una obligación esencial del
empleador.
BILATERAL Y SINALAGMÁTICO: Hay reciprocidad en las

posiciones jurídicas; los derechos y obligaciones del trabajador se
corresponden con los del empleador y viceversa
CONMUTATIVO: Hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas

para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto
TÍPICO: Tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T. Que

admite modalidades especiales relativas al tiempo o a la forma de la
prestación de los servicios y que lo distinguen claramente de otros
contratos.
Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en la ley

laboral.
Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el

Estado fija los límites mínimos o máximos del contrato (jornada,
remuneración), esto con el objeto de nivelar la desigualdad entre las
partes.
Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran

como equivalentes.
Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las partes

se cumplen sucesivamente a lo largo de la duración del contrato.
Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene

de fuentes externas, es decir, de leyes, convenios colectivos,
disposiciones administrativas.

Es un contrato intuito persona o contrato personalísimo respecto del
trabajador. No así en relación al empleador.
No es un contrato de adhesión, ya que permite que las dos partes

incluyan cláusulas superado ras de lo que se denominan “Mínimos
inderogables “.
La Regla del contrato es la libertad de formas en su contratación, siendo

uno de los casos de contratación que permite su formalización de
manera verbal o escrita indistintamente.
Esta libertad en las formas sólo se admite para la relación ordinaria o

sea la indeterminada general.
Ley de Contrato de
Trabajo
Por el contrario las denominadas MODALIDADES CONTRACTUALES,
Recuerde que el texto no admiten libertad de contratación sometiendo para su validez a
completo y actualizado de formas y condiciones como lo estipula el mismo cuerpo normativo –
la LCT se encuentra
LCT.
Legislación y Anexos
del Módulo.
Se reitera la calidad del empleado, que siempre debe ser persona física
como requisito sustancial.
Surge de la misma definición la posibilidad de vigencia temporal o no

del contrato, si bien las exigencias para su validez resultan diferentes.
Convalida la onerosidad del contrato al contener la exigencia del pago de

la REMUNERACIÓN.
IMPORTANTE: NO CONFUNDIR CONTRATO DE TRABAJO
CON RELACIÓN DE TRABAJO, para lo cual deberán leer con
detenimiento los artículos 21 y 22 de la LEY DE CONTRATO DE
TRABAJO.
La nota distintiva entre uno y otra es la siguiente:
El consenso de partes expresado de manera informal o por escrito,

constituye el nacimiento del contrato de trabajo entre las partes, pues
define el marco obligacional recíproco que nace del mismo.
Sin embargo, es recién cuando se EJECUTA o sea da INICIO DE

CUMPLIMIENTO al contrato celebrado, que se produce el nacimiento
de la RELACIÓN DE TRABAJO.

¿TIENE PREVISTO LA LEY RESARCIMIENTO PARA EL
EMPLEADO QUE CELEBRANDO CONTRATO NO INICIA SU
CUMPLIMIENTO?
Es el supuesto de contrato sin relación:
Ejemplo: ―La empresa Rodamientos S.A.formaliza con Luisa Ramírez

contrato de trabajo el día 22 de mayo para iniciar el mismo el uno de
junio.
Se había dispuesto que Ramírez iniciaría su función de vendedora en la

sede de la empresa, con el sueldo de convenio.-
Ocurre que al llegar el uno de Junio, la empresa no convoca a Ramírez.

Preocupada se comunica con la empresa, recibiendo como toda
respuesta que ― dejaban sin efecto el contrato convenido, por ello no se
debía presentar ―
Nos preguntamos ante esta situación si la ley de contrato de trabajo

tiene alguna solución, y la respuesta es afirmativa :
Art. 24. — Efectos del contrato sin relación de trabajo.

Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes
de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por
las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente
se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no
podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración
que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la
convención colectiva de trabajo correspondiente
Consecuencia del análisis es el reconocimiento a favor de la empleada de

su derecho a ser resarcida en los daños y perjuicios que el
incumplimiento del contrato le genere, en los términos del Derecho
común , o sea el Código Civil por reparación de daños, atento no ha dado
inicio a una prestación laboral que habilitaría la aplicación de la L.C.T.
– No obstante ello, el segundo párrafo del art. 24, - con efecto

protectorio-
DEFINE Y TARIFA QUE LA MÍNIMA REPARACIÓN QUE LE

CORRESPONDERÁ A LA TRABAJADORA SERÁ UN MES DE LA
REMUNERACIÓN QUE LE HUBIERA

CORRESPONDIDO PERCIBIR AL PERJUDICADO EMPLEADO DE
HABER INICIADO SU RELACIÓN.-
ES POSIBLE PRESUMIR LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE

TRABAJO? Esto lo dispone el art 23 de la LCT. Sólo toma como
referencia un solo aspecto: LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS DE
UNA PERSONA A FAVOR DE OTRA. Esto sólo genera una
PRESUNCIÓN LEGAL, QUE ENTIENDE EN PRINCIPIO QUE SE
ENTIENDE CONTRATO DE TRABAJO.
Art. 23. — Presunción de la existencia del contrato de

trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las
relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen
figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que
por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien
presta el servicio.
El principio protectorio acude una vez más para asistir al más débil de la
relación.
Este caso es el común supuesto de los trabajadores que vulgarmente los

denominamos • ― trabajadores en negro ―
• Esto qué significa : Se trata de relaciones que han nacido en

transgresión de los
requisitos legalmente exigidos para la regularidad de toda relación de
trabajo :
En efecto nuestra LCT estipula para la validez y regularidad de

todo contrato de trabajo, el deber de ser registrado en el
llamado ―LIBRO DEL ART. 52 O LIBRO DE SUELDOS Y
JORNALES ―consultar en la ley de contrato de trabajo.
Este es uno de los requisitos para la validez de la relación.-
• Existe otro requisito complementario y fundamental pues su omisión

apareja sanciones laborales y fiscales, cual es la inclusión y registración
del postulante a trabajo en el sistema de AFIP, denominado ―MI
SIMPLIFICACIÓN".

• Una ley de trabajo complementaria de la L.C.T., individualizada con el
número 24013, Sancionada: Noviembre 13 de 1991, Promulgada
parcialmente: Diciembre 5 de 1991. Esta ley tuvo por objetivo
fundamental una abierta guerra en contra del trabajo no registrado,
imponiendo sanciones severas en caso de trabajo en negro.- Dispone así
el texto:
De la regularización del empleo no registrado

Capítulo 1
Empleo no registrado
ARTICULO 7° — Se entiende que la relación o contrato de
trabajo ha sido registrado
cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:
a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de
Trabajo (t.o. 1976) o en la documentación laboral que haga sus
veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;
b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).
Del Sistema Único de Registro Laboral

ARTICULO 18. — El Sistema Único de Registro Laboral concentrará
los siguientes
registros:
a) la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto
Nacional de
Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social
correspondiente;
b) (Inciso derogado por art. 21 de la Ley N° 25.013 B.O. 24/9/1998)
c) el registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de
prestaciones por
desempleo.
Esta mención de registro contenida en el art 18, es lo que fue

evolucionando dentro del esquema normativo de AFIP ( Administración
Fiscal de Ingresos Públicos) ,hasta llegar al sistema actual denominado
― MI SIMPLIFICACIÓN ―

• Mi Simplificación: un primer concepto.
• Todas las Altas y Bajas de personal, así como las modificaciones de los
datos
informados con error u omisión, los vínculos familiares de cada uno y
los domicilios
de desempeño entre otros datos, deben ser informados por Internet a
través del
servicio ―MI SIMPLIFICACIÓN. Con clave fiscal.
Para cargas masivas de datos, podrá acceder el programa ―MI

SIMPLIFICACIÓN , que corre bajo S.I.A.P, luego transmitir la ddjj a
través del servicio ―PRESENTACIÓN DE DDJJ y PAGOS con clave
fiscal.
-¿EL VÍNCULO EXISTENTE CONFORME L.C.T ES UN

CONTRATO?
– La doctrina es consistente en sostener que la relación nacida entre el

empleado y el empleador, es verdaderamente un CONTRATO,
participando las características generales de los contratos civiles,
modificado por especiales principios que informan al derecho del
trabajo.
– Sin duda que es un contrato muy especial. Se construye a partir del

dato sociológico de la asimetría de poder existente entre las partes del
mismo, y como tal diferente de los reglamentados en el Código Civil.-
* Párrafo aparte para la relación de dependencia.

No hay relación de dependencia sin contrato de trabajo.
La relación de dependencia nace con el contrato, así como la relación

locativa nace con el contrato de locación.
* En realidad las relaciones contractuales se hacen visibles en los

contratos de tracto sucesivo. Donde el contrato normativiza conductas a
ser observadas en el tiempo.
* No hay explicación jurídica posible que pueda sustentar la existencia

de una relación obligacional sin la existencia de un acuerdo de

voluntades (un contrato) que le de vida. (Postura sostenida por el Dr.
Barrera Nicholson Antonio).
En coherencia con ese sustrato de hecho, la vinculación jurídica que se

crea, no está llamada a concluir con la consumación instantánea de un
acto, sino que aparece destinada a prolongarse en el tiempo, a través de
prestaciones sucesivas.-
– De allí que la tipología del contrato de trabajo sea de " ejecución

continuada ", por lo que la disciplina del trabajo procura que esta
relación subsista, o sea " mantenida " como forma de tutelar la
permanencia, que es la base de la estabilidad, y de aquello que se ha
denominado – " principio de conservación o de continuidad "
L A LEY DE CONTRATO DE TRABAJO :
Contiene en su estructura normas que avalan los caracteres de este

contrato.
1.- CONSENSUAL: se perfecciona con el consentimiento de las partes
De la formación del contrato de trabajo
—Consentimiento.
El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de
las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por
ésta, se trate de ausentes o presentes. Art. 45.
—Enunciación del contenido esencial. Suficiencia.
Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de
lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por
lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de
que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios
comprometidos. Art. 46.
- Los principios en relación con el Contrato de Trabajo
• Los principios del Derecho del Trabajo se encuentran receptados en la

Ley de
Contrato de Trabajo, los incluiremos para su lectura :
• ―In dubio pro operario “

Art. 7° — Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos
favorables para el
trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones
colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten
contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción
prevista en el artículo 44 de esta ley.
Art. 8° — Condiciones más favorables provenientes de

convenciones colectivas de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de
tales, que contengan
normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de
aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la
ley y que hubieran sido debidamente
individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el

trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada
una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en

apreciación de la prueba en los casos concretos, los
jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más
favorable al trabajador.
(lo señalado en negro fue la reforma que mereció este artículo

implicando que la valoración favorable para el trabajador se
aplicará incluso sobre la prueba que se produzca en el juicio)

“Vocación de continuidad del contrato”
Artículo 10. — Conservación del contrato.

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.
-"Buena Fe" "Fraude"
Principios de interpretación y aplicación de la ley.

Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas
que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá
conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho
del trabajo, la equidad y la buena fe. Artículo 11. —
Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca
los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su
ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. Art.
12.
Substitución de las cláusulas nulas.

Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del
trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones
colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno
derecho por éstas. Art. 13.
Nulidad por fraude laboral.
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas
contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro
medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley. Art. 14.
-TIEMPO DE SERVICIO EN EL CONTRATO DE TRABAJO
Tiempo de servicio.
Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su
antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado
desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos
contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de
servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por
cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador. Art. 18.

Plazo de preaviso.
Se considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponde al
plazo de preaviso que se fija por esta ley o por los estatutos especiales,
cuando el mismo hubiere sido concedido. Art. 19.
– principio de vigencia del contrato:
La necesidad de crear un régimen normativo preciso en lo concerniente

a la duración de la relación laboral, se sustenta en una situación fáctica
innegable, referida a la naturaleza de la producción, que hace que ésta
no se agote, en principio, en un solo requerimiento de la fuerza de
trabajo.
En coherencia con ese sustrato de hecho, la vinculación jurídica que se

crea, no está llamada a concluir con la consumación instantánea de un
acto, sino que aparece destinada a prolongarse en el tiempo, a través de
prestaciones sucesivas.-
De allí que la tipología del contrato de trabajo sea de " ejecución

continuada ", por lo que la disciplina del trabajo procura que esta
relación subsista, o sea " mantenida " como forma de tutelar la
permanencia, que es la base de la estabilidad, y de aquello que se ha
denominado – " principio de conservación o de continuidad "
-------------------------------------
ÁMBITO DE APLICACIÓN PERSONAL:
La ley de contrato de trabajo excluye de su regulación a:
1- Relaciones propias del derecho administrativo laboral,

salvo excepciones Es decir todas las relaciones de empleo
público. En principio si el empleador es una ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA; Nacional, Provincial o Municipal, ente descentralizado,
autárquico u organismo de cuentas especiales; la relación de trabajo se
regulará de acuerdo con las normas de Derecho administrativo vigente
para cada nivel. Igualmente se deberán considerar los Estatutos de
personal o convenios en reducidos casos.
MARCA LA DISTINCIÓN ENTRE EMPLEADO PÚBLICO Y PRIVADO.
• En el orden nacional, a partir de la década de los 90, con motivo de la
privatización de la mayor parte de los servicios que estaban a cargo del
Estado, en cuyos supuestos se ha simplificado la cuestión pues la
privatización implica la vigencia del Derecho privado a través de la LCT.

• Es importante considerar que la organización administrativa es una
potestad que le corresponde a la provincias, por ello en cada división
política se decidirá el régimen legal aplicable a los empleados del estado.
2- Servicio doméstico. Está expresamente excluido este ―trabajo que

se presta dentro de la vida doméstica″, sin que el empleador perciba
fines de lucro o beneficio económico- Art. 1 dec. ley 326/56.
-Esto significa que los servicios prestados en el ámbito familiar
quedarán regulados por el decreto citado, con excepción de los
trabajadores que PRESTEN MENOS DE CUATRO HORAS DIARIAS Y
MENOS DE CUATRO DIAS EN LA SEMANA, que se consideran
trabajadores autónomos, subsiste respecto de estas personas el derecho
a: 1) Percibir sueldo anual complementario y 2) aportes a la seguridad
social.
– El trabajador doméstico excluido del Estatuto, se rige por el Código
Civil , restando por reflexionar si renace el principio de autonomía de la
voluntad, o bien quedaría alcanzada por el principio protectorio.-
– El motivo de la conclusión antes expresada, tiene por antecedente que
la prestación cumplida por la empleada es una relación de carácter
laboral, subordinada, con derecho a percibir remuneración.-
– En Córdoba, la actividad doméstica es controlada por el ―Sindicato de
empleados de casa de familia (SIN.PE.CAF).
La Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires en autos :″ Charra

Miguel R. c / Fontana
Giuseppe″- D.T.1986-A-192,por mayoría consideró que el instituto
de la prescripción laboral alcanza incluso a relaciones no
comprendidas dentro de la L.C.T., pero no ajenas al derecho del
trabajo, tal el servicio doméstico comprendido en el dec. 326/56.-
Régimen Agrario
3. TRABAJADOR AGRARIO. Siempre fue un tipo de actividad
Ver Ley completa en
carpeta de Legislación y
excluido de regulación de la ley de contrato de trabajo.
Anexos del módulo, dado
que introduce grandes
Sin embargo. en Diciembre de 2011 se aprobó el nuevo régimen
cambios respecto a la ley
para el trabajo agrario (Ley 26.727). que motivó la reforma del art 2
22.248
de la LCT, convirtiendo al trabajador agrario en sujeto de tutela de
la LCT en forma supletoria. Es decir, todo o que no contenga la
NUEVA LEY DE TRABAJO AGRARIO, se regirá por la LCT.

VIGENCIA TERRITORIAL DE LA LCT.
-El aspecto a considerar tiene relación con el alcance territorial de

vigencia de la L.C.T.,cuestión que se genera en los supuestos de
contratación en un país y ejecución en otro, por ello la ley dispone
Ley aplicable.
Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y
obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya
celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su
territorio.
Art 3
Comentado por Antonio Vázquez Vialard
La norma, también modificada por la ley 21.297, es

terminante en cuanto establece el criterio de territorialidad.
Al efecto, dispone que en lo relativo a la validez de los derechos y
obligaciones -con prescindencia del lugar de celebración del contrato y
de la nacionalidad de las partes-, rige la lex loci executionis (tal
como lo establecen los arts. 1209 y 1210 del C. Civil). La
ejecución de una relación laboral (en la mayor parte de los casos, la
misma se da en un lugar determinado) puede excepcionalmente
realizarse en varios. De producirse esta situación, en cuanto la relación
contiene elementos de extranjería, puede darle una colisión entre
normas de distintos países.
Las lagunas legales que puedan presentarse, deben ser

cubiertas por medio de la analogía de la ley, a cuyo efecto
corresponde aplicar las normas del derecho internacional
privado, las del Código Civil y los tratados que tienen vigencia
en el país, entre ellos el de Montevideo.(1)
-Si la ejecución del contrato no se realiza en un lugar determinado, sino

en varios (carácter itinerante de una misma relación), cabe distinguir si
dicha situación tiene carácter temporal o permanente; si bien se da una
unidad de ejecución, la misma se realiza en distintos lugares, entre los
que corresponde distinguir el que podría designarse lugar sede, al que el
personal retorna en forma periódica a rendir cuentas, recibir
instrucciones.-
-De acuerdo con el criterio establecido por la LCT, la relación realizada

en un país extranjero se regula en virtud de la ley vigente en ese lugar

(no sólo en cuanto respecta a la norma, sino también a los convenios
colectivos de trabajo, reglamentos de taller, leyes de higiene y seguridad,
y otras fuentes formales del derecho).
-Estimamos que en el caso, para determinar dicha circunstancia, no
tiene ascendencia el lugar desde el cual se imparten las instrucciones, así
como aquellas en que se debe rendir cuentas, en los que se retribuye la
totalidad o parte de la remuneración y la circunstancia de que el fruto de
la labor realizada se utilice en el lugar de concertación del negocio o en
otro, sólo interesa aquel en que se realiza la prestación (2)
-El tema se complica, cuando existen varias de ellas con

aptitud para ser aplicadas al caso, En principio, no hay
inconvenientes para que respecto de una relación que se
ejecuta en la República Argentina, las partes dispongan la
aplicación de otra norma, aun extranjera, con tal que se
cumplan determinados recaudos: a) que seamás beneficiosa
para el trabajador, lo que debe ser analizado en función del
criterio de conglobamiento orgánico, y b) que no viole el
orden público (art. 14, C. Civil). La capacidad de las partes
para celebrarlo, así también como su forma, en principio, se
rigen por la ley del país en que se celebra el negocio, sin
perjuicio que ello no altere el orden público nacional o
internacional (3).
-Considero que, ante la falta de prohibición al efecto, subsidiariamente
rigen las normas del derecho internacional privado contenidas en el
Código Civil (arts. 6° a 8°, 12, 14, 948 a 950, 1205 a 1210 y 1216, C. Civil)
(4). La capacidad de las partes, se juzga de acuerdo con la ley del
domicilio de quien formula la declaración de voluntad; la validez del
acto respecto de los requisitos intrínsecos, objeto, causa, vicios de
consentimiento, se rigen por la ley del lugar de celebración del acto.
-Aunque la LCT establece que la ley argentina rige "todo lo relativo a la
validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato se haya
celebrado en el país o fuera de él, en cuanto se ejecute en su territorio,"
ello en modo alguno es un inconveniente para que se juzgue que lo
referido a la validez del acto, declaración de voluntad, capacidad de las
partes, se juzgue por otras normas.
-En cuanto una parte pretenda -y ello resulte legítimo- la aplicación de
una ley extranjera, deberá cumplir con los requisitos de su acreditación,
así también como que la misma, en principio no viola el "derecho
público o criminal de la República, la moral, las buenas costumbres" y el
derecho del trabajo en cuanto se refiere a disposiciones de orden público
laboral. De acuerdo con lo que establece el art. 13 del C. Civil, cuando la
acreditación se realiza de conformidad con lo que establece una
convención internacional, de acuerdo con normas consuetudinarias,
procede la aplicación de oficio de la norma extranjera.
-En el ámbito de aplicación territorial del Código Procesal Civil y
Comercial de la Nación, la acreditación de dicha ley corre por cuenta de
quien lo pretende, en tanto que el juez o tribunal no tenga el deber de
"conocerlo"; sólo se requiere que la misma hubiera sido invocada, no
que haya sido probada; en el caso, "el juez podrá investigar su existencia

y aplicarla a la relación jurídica materia del litigio" (art. 377, CPCCN, y
C. Nacional). -En los casos que analizamos, cabe distinguir entre el tema
referido a la competencia del juez que ha de resolver el conflicto, y la
norma que el mismo deba aplicar.
-De conformidad con lo que establece la ley 18.345 que determina el
procedimiento laboral en el orden federal, la competencia del juez se
determina "a elección del demandante", en función: a) del lugar de
trabajo; b) de celebración del contrato; c) del domicilio del demandante.
-De acuerdo con ello, se da la posibilidad de que un juez argentino deba
resolver una cuestión que se ha producido en otro lugar, a cuyo efecto
deberá resolver la cuestión de acuerdo con las normas extranjeras que
resulten aplicables a dicha situación.
-Es factible que en razón de las variedades que presenta la relación, la
misma se dé con un Estado extranjero.
-Respecto, se ha producido una modificación importante a partir de la
sentencia de la CSJN en el caso Manauta (5), según la cual se excluyó la
inmunidad absoluta de jurisdicción (distinta de la de ejecución), en
cuanto consideró que al efecto no existía una práctica uniforme que lleve
a esa conclusión jurídica.
-Por lo tanto, según nuestro régimen legal, un Estado extranjero u
organismo internacional (OIT, OEA), puede ser demandado ante la
jurisdicción de los tribunales argentinos.
-Dicho criterio fue receptado luego por la ley 24.488 que, en forma
expresa, establece que un Estado no puede invocar inmunidad (se trata
de una restringida o relativa), ante una acción en que se reclaman las
consecuencias de un contrato de trabajo celebrado en la Argentina o en
el exterior, pero cuyos efectos se han realizado en el territorio nacional
(art. 2°, inc. d).
-Estimamos que corresponde destacar que dichas situaciones proceden
en tanto el Estado actuó iure gestionis. De acuerdo con la Convención de
Viena sobre relaciones diplomáticas ratificada por decreto. ley 7672/73,
la inmunidad de jurisdicción relativa o restringida y de ejecución (6),
también alcanza a los agentes diplomáticos y los familiares que formen
parte de la casa del funcionario y no sean nacionales del país receptor. –
Un organismo internacional al que el convenio de sede le ha reconocido

el derecho a que sus propios tribunales resuelvan los conflictos que se le
plantean, obliga al mismo a crearlos y mantenerlos en funcionamiento.
De no hacerlo, y a fin de garantizar el derechoa la jurisdicción de las
personas domiciliadas en el país, cabe la intervención de un juez
nacional (7).
-
(1) Cfr. Goldschmidt, W., Derecho internacional privado del trabajo, en
Deveali (dir.), Tratado de derecho del trabajo, IV, p. 599; Fermé,
Eduardo L., Derecho internacional privado del trabajo, en Vázquez
Vialard (dir.), Tratado de derecho del trabajo, t. 2, cap. 7, p. 651 y ss.
Respecto al tema referido a la conveniencia o no de un régimen como el
adoptado por la LCT, cfr. Kaskel-Derch, Derecho del trabajo, p. 64;

Krotoschin, E., Instituciones de derecho del trabajo, p. 270; Malbrán, J.,
El derecho internacional privado en la ley de contrato de trabajo, ED,
62-699; Weinberg de Roca, Inés, Contrato de trabajo internacional,
TySS 96-946.
(2) Ver CNAT, Sala VI, autos Antoñanzas, Eduardo L. c. Duperial S.A.,
25/3/1996, DT, 1997-A, 73; ídem, Sala II, TySS, 3-518.
(3) Cfr. Deveali, L., Lineamientos de derecho del trabajo, 3ª ed., p. 629.
(4) Cfr. Goldschmidt, W., Derecho internacional privado del trabajo, en
Deveali (dir.), Tratado, IV, p. 599 y ss.
(5) Ver TySS, 95-698, autos Manauta, Juan J. y otros c. Embajada de la
Federación Rusa s. daños y perjuicios; cfr. Fera, Mario S. y Vázquez
Vialard, A., Consideraciones acerca de la jurisdicción internacional de
los tribunales argentinos en materia laboral y previsional.
Ley aplicable a esos casos, TySS, 95-661; Chiuchquievich, Adriana, La
inmunidad de jurisdicción de los Estados extranjeros frente a los
tribunales argentinos... ¿algo nuevo?, DT, 2002-B, 2135.
(6) De existir esta inmunidad, la sentencia sólo tiene valor declarativo.
(7) Ver CNAT, Sala IV, en ED 91-194, con nota de Bidart Campos, G.,
Inmunidad total de jurisdicción de entes internacionales y privación de
justicia (derecho constitucional y "ius cogens"); ver Fermé, Eduardo L.,
op. cit. en nota 1, t. 2, p. 912 y ss
-------------------------------------------------------
OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO
El objeto del contrato de trabajo, es motivo de regulación

legal en el capítulo IV de la Ley de Contrato de Trabajo, de
la República Argentina (LCT) número 20.744. Comprende
los artículos 37 a 44.
El artículo 37 sienta el principio general definiendo el objeto del

contrato laboral como la prestación personal e infungible (no
delegable en terceros, ni cambiada por otra prestación que la
acordada) determinada o indeterminada.
Si es determinada será de acuerdo a la categoría profesional del

empleado, siempre que esta categoría se haya tenido en
consideración al celebrar el contrato de trabajo o durante la relación
laboral, conforme a lo que disponen los estatutos profesionales y las
convenciones colectivas.

El artículo 38 excluye como objeto del contrato laboral los servicios
ilícitos y los prohibidos.
El artículo 39 nos dice que es trabajo ilícito el que las leyes y otras
normas prohíben, por ser contrarios a la moral y las buenas
costumbres.
Se aclara que no será ilícito el objeto, si a pesar de ser contrario a la

moral y buenas costumbres es tolerado por las leyes, ordenanzas
municipales o reglamentos policiales, como sucede por ejemplo en
algunas provincias o localidades con la prostitución.
El artículo 40 considera prohibido, para el empleador, el trabajo

que es legal, pero sin embargo están excluidos de poder
desempeñarlo, ciertas personas, por sus condiciones particulares
(por ejemplo por ser menores de 16 años) o no puedan hacerlo en
determinadas épocas, tareas o condiciones, por ejemplo los menores
en trabajos nocturnos o por más de seis horas o treinta y seis por
semana, o en tareas peligrosas.
El contrato ilícito es nulo (artículo 41) y por lo tanto no produce
efectos laborales entre las partes.
El contrato de objeto prohibido, tampoco es válido, pero el trabajador
tiene derecho a reclamar sus salarios y las indemnizaciones por su
extinción por causa del objeto prohibido (art. 42)
Tomando en cuenta el principio de estar por la continuidad de la

relación laboral, el artículo 43, no invalida el contrato cuando sea

prohibido solo en parte, y la supresión de las cláusulas prohibidas no
impidan su prosecución. Por ejemplo, se reasigne a los menores a
otras tareas no peligrosa o en otros horarios.
Los contratos ilícitos o prohibidos deberán ser declarados tales en vía
judicial, aún de oficio. Se le concede a la autoridad administrativa de
contralor la facultad para hacer cesar los actos viciados dentro de su
competencia.

Módulo 1
Unidad 3
Lectura 5
Deberes y Derechos de
las Partes

Profesora: Patricia J. Sansinena
Deberes y Derechos de las
Bibliografía Básica Partes
Fruto del marco obligacional que surge del contrato de trabajo,
ingresaremos ahora en el análisis de los derechos y deberes de las partes en
desarrollados en el
uno y otro sentido.
Capítulo III (Tomo I) del
(1) Debemos recordar como ya fuera dicho, que al participar de los
libro Curso del Derecho del
requerimientos de los contratos en general, este contrato de trabajo es
sinalagmático, o sea que impone en forma recíproca derechos y deberes a
Social (Mirolo, 2003),
cargo de los dos sujetos del contrato, es decir el empleado y el empleador.
comentarios y
lecturas, legislación y CAPITULO VII - LCT
anexos del módulo.
Derechos y deberes de las partes
Obligación genérica de las partes art.62 *Obligación activa y pasiva (hacer u
omitir)
* Respetar lo acordado por las partes
* Respetar lo dispuesto por L.C.T.
* Respetar convenios colectivos
* Mantener criterio de:
- colaboración
- solidaridad
Principio de la Buena Fe *Obligación recíproca para obrar de
art.63 buena fe
*Exige conducta de buen empleador
y buen trabajador
*Alcance de la obligación :
- antes del contrato
- al celebrar el contrato
- durante el contrato
- al extinguirse el contrato
Facultades del empleador

Facultad de Organización *Potestad para organizar
art.64 -económicamente
- técnicamente
la
empresa/explotación/estableci
miento (la idea de empresa,
para ser tal, encierra el
concepto de organización)
Facultad de Dirección * Condiciona la potestad directiva del
art.65 empleador, la cual debe respetar
- carácter funcional
- con la mira en los fines de la empresa
- respetando las exigencias de la producción
- incluye el deber de preservar y mejorar :
- derechos personales
- derechos patrimoniales
DEL TRABAJADOR
* Poder de ordenación de las prestaciones
laborales
* Se evidencia en los Reglamentos internos de
empresa
Facultad de modificar las formas y modalidades * Principio general :El empleador tiene facultad
del trabajo para imponer cambios en
(Ius Variandi) - forma
art.66 - modalidad de la prestación de trabajo
* Límite: No puede ejercer de manera
irrazonable esta facultad
No puede alterar modalidades esenciales del
contrato
- salario
- jornada de trabajo
- categoría laboral
- lugar de prestación de servicios
No puede causar perjuicio
- material
- moral
AL TRABAJADOR
* De acontecer estas violaciones : Trabajador
puede intimar el cese, luego de lo cual
considerarse despedido sin causa.
* Representa una variación unilateral del
empleador de las condiciones de trabajo.-
Facultades Disciplinarias *Facultad de aplicar sanciones disciplinarias

Limitación * Debe la sanción guardar proporcionalidad con
Art.67 la falta cometida
con el incumplimiento verificado
*Empleado puede impugnar la medida
* Plazo: 30 DIAS CORRIDOS
* Se expone ante:
- empleador
- sede judicial, luego de impugnar
- sede administrativa (DPT)
* Vencido el plazo sin impugnar, la ley considera
consentida la medida
* El objeto de la sanción, es corregir
incumplimientos contractuales / o deberes de
conducta

Facultad de Control El empleador puede implementar sistemas de
art-70 control para seguridad de sus bienes
Límites: 1) salvaguardar dignidad del trabajador
en los controles
2) Asegurar discreción
3) Selección automática del personal
4) Personal femenino debe ser controlado por
personas de igual sexo
5) autoridad de aplicación debe conocer los
medios de control
Facultad de ejercer control médico en caso de Rige tanto por los accidentes y enfermedades
enfermedades inculpables como en los accidentes y
art.210 de la L.C.T. enfermedades del trabajo
Facultad de exigir realización de los exámenes Vinculado con los contenidos de la ley de riesgo
médicos pre-ocupacional y el de egreso o pos- 24557 y la ley de higiene y seguridad 19.587
ocupacional
Facultad de exigir el cumplimiento de las Vinculado con las regulaciones de la ley de
normas de higiene y seguridad y el uso de los higiene y seguridad
elementos y equipos para garantizar la seguridad
del trabajador
Deberes del empleador
MODALIDADES PARA EJERCER LAS Ley le impone como límite para su ejercicio lo
FACULTADES DEL EMPLEADOR pautado en L.C.T. y convenios colectivos,
ART.68 incluyendo reglamentos de empresa si
existieren.
* debe respetar : 1) dignidad del trabajador
2) derechos patrimoniales
* evitar ABUSOS DE DERECHO
MODIFICACION DEL CONTRATO * Prohibición de aplicar como sanción
ART.69 disciplinaria, una modificación del contrato de
trabajo vigente con el empleado
SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO - Debe presentar NOMINA DE PERSONAL
declarada en SUSS
- Desde ENERO 2006, regirá el CUIC
(clave única de identificación de
contratos.
-Deber de la empresa :
- Comunicar existencia de seguro al
empleado
- Exhibir el afiche( 1508) que indique
Aseguradora/domicilio/teléfono /correo
electrónico.-
OBLIGACION DE REGISTRAR conforme ley 11.544-debe llevar un registro para
consignar las horas suplementarias cumplidas
por el trabajador

OBLIGACION DE REGISTRAR la L.C.T. y normas de aplicación, estipulan
para el empleador la obligación de dar Alta de
cada empleado que inicie actividad,
consignando luego la totalidad de sus datos en
el Libro de sueldos y jornales del art. 52 de la
L.C.T., al igual que en todas las bases de la
seguridad social y seguros.-
DEBER DE SEGURIDAD Lo impone el art. 75 de la L.C.T.- Obligación

del empleador de adoptar la totalidad de las
medidas de higiene y seguridad que preserven
al empleado de todo riesgo en la ejecución de
sus tareas.-
Vinculado con el aseguramiento conforme la
Ley de Riesgos de Trabajo
DEBER DE PAGO REMUNERACION Naturaleza alimentaria.
FUNDAMENTAL Debe respetar modalidades de fecha, y montos
art. 74 según escalas de convenio
REINTEGRO DE GASTOS Regla general de cubrir los gastos en que
RESARCIMIENTO DE DAÑOS incurra el trabajador por su actividad laboral.-
ART.76 Deber de garantizar y asegurar bienes del
trabajador que utilice con motivo de su
trabajo.-
DEBER DE PROTECCION Si la modalidad de la actividad exige al
ALIMENTACION,VIVIENDA trabajador habitar en el mismo lugar, nace esta
ART.77 obligación para el empleador.-
* Incluye el grupo familiar
* Sana, suficiente acorde con necesidades del
grupo
* Debe cubrir el total de gastos que dicha
situación genere
DEBER DE OCUPACION * Regla general
ART. 78 * Deber de dar trabajo al empleado en las
condiciones y categoría convenidas
DEBER DE DILIGENCIA E INICIATIVA DEL * Marca una obligación general a cargo del
EMPLEADOR empleador en cuanto al debido cumplimiento de
ART. 79 todas sus obligaciones, sin aplicar como excusa
algún incumplimiento del empleado.-
* Debe actuar sin requerimientos o intimaciones
del trabajador
* Caso contrario debe responder por los daños

DEBER DE CUMPLIR CON LAS * Debe pagar en forma mensual aportes y
OBLIGACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL contribuciones a la seguridad social :Jubilación,
ART.80 Obra social, Seguros, ART, asignaciones
familiares, Fondo de Empleo.
* Entregar certificaciones
* Multa en caso de incumplimiento
(3 remuneraciones )
IGUALDAD DE TRATO * Trato por igual a todos los empleados
ART 81 * Vinculado con la Ley de Discriminación
DEBER DE FORMACION PROFESIONAL * Es la obligación impuesta al empleador para
formar profesionalmente a sus empleados -
DEBER DE ABONAR ASIGNACIONES * Esta obligación forma parte de la seguridad
FAMILIARES -SALVO EL CASO DE PAGO social, en la asistencia de la familia, el dinero lo
DIRECTO adelanta el empleador si bien es a cargo del
estado.
* En la actualidad el empleado compensa lo que
abona por asignación familiar ,descontándolo
del monto de contribuciones que debe abonar
por jubilaciones y pensiones
* Esto se realiza en FORMULARIO 931.-
* LEY DE ASIGNACIONES FAMILIARES
DEBER DE CONTRATAR SEGURO DE ART *LEY DE RIESGOS DE TRABAJO 24.557

El propósito del legislador mediante el art. 39,
inc. 1º de la ley de riesgos del trabajo (Adla, LV-
E, 5865) no fue otro que consagrar un marco
reparatorio de alcances menores que los del
Código Civil, apartándose de la concepción
reparadora integral, pues dicha ley mediante la
prestación del art. 15, inc. 2º, segundo párrafo,
y la consiguiente eximición de responsabilidad
del empleador prevista en el citado art. 39, sólo
indemniza daños materiales y dentro de éstos,
únicamente el lucro cesante que, asimismo,
evalúa menguadamente (del voto de los
doctores Petracchi y Zaffaroni)(fallo Aquino)
DEBER DE CONTRATAR SEGURO dec. 1158/98 - nueva reglamentación a partir
COLECTIVO DE VIDA OBLIGATORIO del año 2004.-
Deberes del trabajador
INVENCIONES Supuestos:
ART. 82 -Invención /Descubrimiento del trabajador:
Propiedad del mismo
- Inventos-descubrimientos-hallazgos que se
logren debido a procesos establecidos en
lugar del trabajo , son propiedad del

EMPLEADOR
- Es propiedad del Empleador, el invento
obtenido cuando se contrata al trabajador
para tal fin.
DEBER DE FIDELIDAD - Refiere a la reserva y secreto de sistemas,

art. 85 métodos e información que acceda en su
trabajo, durante y después de la relación.-
DEBER DE DILIGENCIA Y - Define el modo en que el trabajador debe
COLABORACION 84 guiar su conducta: Puntualidad-
compromiso-dedicación-Predisposición-
Buen trato-Estímulo de superación-
compañerismo.-Corrección-
CUMPLIMIENTO DE ORDENES - Deber de acatar las instrucciones-

E INSTRUCCIONES organización-método que le imparta el
ART.86 empleador o jerárquicos
- Cuidar y conservar elementos de trabajo
- Cuidar y conservar equipo de ropa para el
trabajo
RESPONSABILIDAD POR DAÑOS - Trabajador debe responder
ART. 87 al empleador los daños causados por
dolo culpa grave en su actuar
DEBER DE NO CONCURRENCIA Impide al trabajador la iniciativa de
ART 88 negociaciones que colisionen o afecten
intereses de su empleador
DEBER DE AUXILIOS EXTRAORDINARIOS Representa la carga del empleado para
ART.89 colaborar en caso de riesgo grave de personas o
bienes de la empresa
DEBER DE ACEPTAR CURSOS DE * Principio de progresividad en las
CAPACITACION relaciones laborales
DEBER DE UTILIZAR LOS vinculado con la higiene y seguridad en
ELEMENTOS DE SEGURIDAD el trabajo
SUMINISTRADOS y RESPETAR LOS *deber de colaboración y cooperación
INSTRUCTIVOS DE HIGIENE Y
SEGURIDAD
DEBER DE SOMETERSE AL CONTROL Contrapartida del art. 210 de la L.C.T.
MEDICO CUANDO EL EMPLEADOR
LO REQUIERA

DEBER DE PROPORCIONAR LA * la ley de asignaciones familiares los
DOCUMENTACION FAMILIAR priva del derecho al cobro en caso de
PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS no presentar la documentación
PAGOS DE ASIGNACIONES
FAMILIARES
DEBER DE COMUNICAR SU *por principio de comunicación de
CAMBIO DE DOMICILIO sus datos personales
*necesario para todo acontecimiento
cubierto por la ART -
Facultades del trabajador
DERECHO A LA REMUNERACION Art- 74 L.C.T.

DERECHO A NO SER DISCRIMINADO Ley de discriminación
* buena fe
* no dañar
* igualdad -art. 16 CN
DERECHO A LA PRIVACIDAD Salvo notificación expresa en reglamento
* especial en los controles
DERECHO AL REINTEGRO DE GASTOS EJEMPLO: robo de moto que utilizaba
EFECTUADOS EN OCASION DE para la tarea.
TRABAJO / AL IGUAL QUE REINTEGRO
POR DAÑOS SUFRIDOS EN SUS BIENES
POR EL TRABAJO
Art. 76 de la L.C.T.
DERECHO A LA CAPACITACION ley 24.576- después del art. 89 de la L.C.T.
formación profesional
DERECHO AL OTORGAMIENTO ART.78 L.C.T.

EFECTIVO DE OCUPACION
DERECHO A PERCIBIR LOS APORTES Y *Ley 25345
CONTRIBUCIONES DE LA SEGURIDAD
SOCIAL POR EL TIEMPO DE SU
RELACION DE TRABAJO
DERECHO A LA ENTREGA DE LOS CERTIFICADOS
art. 80 DE LA L.C.T.
DERECHO A AFILIARSE A UN libre afiliación
SINDICATO
DERECHO A TENER PARTICIPACION derecho a ser electo y ocupar cargos
ACTIVA GREMIAL gremiales - ley 23551
DERECHO A RECIBIR ROPA DE TRABAJO

DERECHO A RECIBIR ELEMENTOS Y EQUIPOS DE SEGURIDAD
DERECHO A TENER COBERTURA DE ley 24557
SEGURO POR RIESGOS DE TRABAJO
DERECHO AL COBRO DE ASIGNACIONES FAMILIARES
DERECHO A GOZAR DE OBRA SOCIAL LEY 23660 DE OBRAS SOCIALES
DERECHO A TENER COBERTURA MEDICA EN CASO DE ACCIDENTES O
ENFERMEDADES DE TRABAJO
*juris : art. 84-L.C.T.-fallo sala décima de cba/brahin:"garrone daniel c

/( tubos trans electric S.A. -", (comercio y justicia del 2 de enero de 2006 /
se rechaza la demanda por despido/reiteradas inasistencias, castigadas
con suspensiones y reclamos verbales, al entender de la cámara el actor
continuó con tales conductas violando el " deber de buen trabajador "/
acumuló once sanciones en período de marzo a agosto /se admite despido
con justa causa :las reiteradas inasistencias injustificadas, reprochadas
por la empresa, con inconvenientes en la producción como lo sostenían los
Ley de Contrato de restantes empleador, fueron injuria grave y suficiente para impedir la
Trabajo continuidad del vínculo laboral/ EL TRABAJADOR actuó incumpliendo la
obligación primaria y principal a su cargo, que es precisamente la de
Recuerde que el texto
prestar el servicio con asistencia regular y puntualidad, lo cual en acto de
completo y actualizado de
desprecio por la conservación de su empleo, no cambió de actitud/ era
esta norma se encuentra
imposible continuar por que las medidas correctivas disciplinarias
aplicadas previamente por la patronal, no habían surtido el efecto
legislación y anexos de
necesario para reencauzar la conducta del actor , no tuvieron eco en su
este módulo.
persona ,incumpliendo con el art. 84 de la L.C.T.
*art63L.C.T.-3. La obligación del trabajador de conducirse en la relación
laboral con arreglo a la fidelidad constituye algo más que el mero y exacto
cumplimiento de las funciones señaladas por el contrato. Significa el
reconocimiento del carácter jurídico personal que conferimos al vínculo y
que no se da sólo del empleador al trabajador, sino que es recíproco,
precisamente por motivos de fidelidad. Ésta es la que permite redondear el
concepto comunitario de la empresa, pues coloca al empresario en actitud
de confiar en el comportamiento de su personal, en el cuidado que éste
pondrá en la defensa de la empresa, de sus bienes y de su producción, en
última instancia de su objetivo final.
4. El deber de fidelidad no es accesorio, sino que es esencial para la
configuración del contrato de trabajo, que se basa en la confianza mutua y
en el ánimo de colaboración.
5. La buena fe se refiere a una obligación recíproca de las partes en el
contrato de trabajo, el que, por otra parte, tiene a la buena fe como
elemento esencial, de valor espiritual, pero de hondo significado. La esencia
del contrato de trabajo reposa en ella y en la consideración y confianza
recíprocas. Asimismo, la buena fe significa que cada uno debe guardar
fidelidad a la palabra dada y no defraudar la confianza o abusar de ella.--
Sala 3º Laboral Cba. Sent. Nº 05 10/03/06 Orellana Manuel Edmundo c/
Empresa Ciudad de Córdoba- SACIF ----------------
*art 70 L.C.T.: "autos JLPC/ CARREFOUR ARGENTINA S.A.-sala
primera trabajo cba- condena a hiper por daño moral contra repositor/con
la excusa de cacheos el repositor fue obligado a desnudarse , demandado a

la empresa eventual y al hiper / la cámara sostiene que la empleadora se
excedió en el control de salida y su obrar lesionó palmariamente los
sentimientos y la espiritualidad del repositor, hecho que amerita una
reparación de parte del ofensor, por ello se condena al hiper a indemnizar
por daño moral a un dependiente de una empresa de servicios eventuales/
la ley sustantiva laboral resarce a través de la indemnización tarifada, todos
los daños irrogados como resultante de la fractura incausa del vínculo,
aunque en situaciones como la acontecida, cabe admitir una reparación "
extratarifada " en favor del reclamante , derivada de la actitud oprobiosa
adoptada por la patronal ( así la denominan)/ testimonios: el juez buté,
consideró que los testimonios corroboraron en forma parcial los hechos
invocados por el actor, quienes reconocieron que el empleado fue requisado
en sus bolsillos y luego trasladado a una oficina con vidrios oscuros, los
testigos reeditaron dichos del actor, en cuanto a que lo obligaron a
levantarse la remera, lo que a entender de la cámara fue una vejación./ la
sala puntualizó que la tutela sobre los bienes patrimoniales del empleados
consagrada por el art. 70, en modo alguno ampara un proceder que importe
avasallar la dignidad y el respeto inherentes al trabajador./ que el agravio
moral no merece prueba alguna, pues como lo señala Bustamante Alsina, es
absolutamente imposible por la índole del mismo que reside en lo más
íntimo del alma, aunque se manifieste por signos exteriores que pueden no
ser su auténtica expresión ( teoría general de la reparación civil - editorial
abeledo perrot -1980-página 210-/ se exime a la empresa eventual pues no
tuvo injerencia ni participación en el evento.
* ART 75: DEBER DE SEGURIDAD. Robos reiterados. Despido
indirecto
* La empleadora no puede eximirse del cumplimiento del deber de
seguridad previsto en el art. 75 de la LCT respecto de los asaltos de los que
fuera víctima, bajo la mera invocación de un estado de inseguridad general,
ya que no puede válidamente afirmarse que sean casos fortuitos –evento
que no ha podido proveerse, o que previsto, no ha podido evitarse, conf. art.
514 del Código Civil– cuando los sufrió nada menos que en el número de
ocho durante los dos años que perdurara la relación.
La seguridad del trabajador integra las condiciones mínimas del contrato de
trabajo (conf. art. 75 de la L.C.T.) y se encuentra a cargo de la empleadora
recabar los medios a su disposición para asegurar la integridad del
dependiente, toda vez que cuenta con las amplias facultades de dirección y
organización del establecimiento que le otorgan los arts. 64 y 65 de la L.C.T.
(en el caso, se considera justificada la intimación del actor acerca de que
hubiera adoptado alguna medida –por mínima que fuera– tendiente a
conjurar los reiterados asaltos o al menos la posibilidad de agresiones al
demandante, tales como la instalación de rejas adicionales, vidrios de
seguridad, alguno de los tantos tipos de alarmas existentes en el mercado,
etc.).
Es justificada la decisión rupturista del trabajador ante la postura omisiva
adoptada por la empleadora respecto de su deber de seguridad, ante los
reiterados asaltos de los que fuera víctima.
CNAT, Sala IX, 26/9/2005, Brunacci, Eddie Ronald c/ EG3 RED SA s/
Despido”, 18.726/2003, Sent. 12.805
* CORREO ELECTRÓNICO: Impulsan ley que regula el uso de los e-
mailes en el trabajo

Es una iniciativa que habilita a los empleadores a controlar toda la
información que circule por los correos electrónicos proporcionados por las
empresas
Desde la Cámara de Diputados pretenden regular la utilización del correo
electrónico en el ámbito laboral y el proyecto de ley habilita a los
empleadores a acceder y controlar toda la información que circule por la
casilla provista por éstos a sus trabajadores.
La iniciativa hace una distinción entre aquellos e-mailes que proporciona el
empleador de aquellos que pudiera tener el empleado que sean de carácter
personal, aunque los mismos sean abiertos desde el lugar de trabajo.
De manera que para ambos casos, prevé que las empresas deberán notificar
en forma expresa las políticas de uso de los e-mailes, al momento de poner
a su disposición el correo de la firma o en cualquier oportunidad posterior,
como requisito previo a su ejercicio.
Asimismo, establece que el empleador tiene la obligación de arbitrar los
medios para comunicar en cada mensaje de correo electrónico provisto por
este para el empleado la política de confidencialidad adoptada por la
empresa, a fin de que el tercero tome conocimiento de esta situación.
La propuesta legislativa va de la mano con las recomendaciones que hacen
abogados laboralistas desde que se conocieron fallos donde la Justicia
resolvió casos por uso indebido del correo electrónico en el trabajo.
En la gran mayoría de los casos los fallos resultaron favorables a los
trabajadores. Según especialistas, el principal motivo fue por la falta de
comunicación fehaciente a los empleados de que se ejercerán controles
sobre las comunicaciones por e-mail que emitan.
Así, el proyecto contempla esta consideración para que los empleadores
puedan realizar los controles. Sin embargo, lo laboralistas recomendaron
algo que no prevé el proyecto: que el trabajador exprese su consentimiento.
En el caso "V, R. I. c/ Vestiditos SA", uno de los primeros fallos en los que
se planteó que el uso indebido del correo electrónico por el trabajador
justificaba el despido dispuesto por el empleador, quedaron aclaradas
algunas cuestiones.
La cámara laboral asimiló al e-mail como una herramienta de trabajo y
como tal debe ser utilizada con fines laborales y no para uso personal.
Así, entendió que la facultad del empleador de inspección de aquellas
comunicaciones se enmarca en el artículo 70 de la Ley de Contrato de
Trabajo, que prevé la posibilidad de hacer controles personales destinados a
la protección de los bienes del empleador.
Incluso, aquella norma fue considerada por algunos magistrados como
suficiente” para condenar el uso indebido del correo electrónico en el
ámbito laboral.
"La facultad de control del empleador es amplia y se vincula con la
potestades de organización y dirección de la empresa y, sobre todo, con la
de aplicar sanciones. Sin embargo, existe una zona en donde puede
mezclarse el límite del ejercicio de aquellas facultades y la preservación del
derecho a la intimidad. En ese sentido, no pueden cercenarse aquellas
potestades si se ejerce un control puntual sobre un hecho y siempre que
exista la comunicación previa de que se ejercerán controles y el
correspondiente consentimiento del trabajador."

De manera que para ambos casos, prevé que las empresas deberán notificar
en forma expresa las políticas de uso de los e-mailes, al momento de poner
a su disposición el correo de la firma o en cualquier oportunidad posterior,
como requisito previo a su ejercicio.
(En la actualidad todas las empresas han incorporado en su reglamento la
expresa prohibición de uso de los medios informáticos en beneficio propio o
personal del trabajador, marcando de esta forma el límite de lo admitido
posible y lo prohibido con efecto sancionatorio, todo lo que se enmarca en
el Derecho Disciplinario reconocido al empleador)
Asimismo, establece que el empleador tiene la obligación de arbitrar los
medios para comunicar en cada mensaje de correo electrónico provisto por
este para el empleado la política de confidencialidad adoptada por la
empresa, a fin de que el tercero tome conocimiento de esta situación.
-----------------------------------------------------------------------------------------
(2) Riña entre empleados : Modelo de NOTIFICACIÓN AL EMPLEADO –
DESPIDO -
(3) “ La empresa ha recibido declaraciones emanadas del encargado,
corroboradas por Ud. respecto del acto de violencia física que en el día de la
fecha ha efectuado sobre su compañero de trabajo Sr................en el lugar de
trabajo, en ocasión del mismo, en la playa..................,siendo las
..................hs agresiones que tuvieron tal nivel que obligaron la
intervención de terceros para cesar esta agresión causada por Ud. Ello
demuestra una clara violación de los deberes de lealtad y configura una
actitud que se encuentra reñida con las directivas generales impuestas por
el deber de buena fe , el cual le obliga a comportarse dentro del ámbito de
trabajo con una actitud de buen empleado como es de esperar conforme su
condición de sujeto capaz y responsable. No existe forma de entender o
justificar una conducta violenta en el marco de las relaciones de trabajo
pues el deber de diligencia, cuidado, cooperación y respeto no sólo debe
mantenerlo con su empleadora, sino que igualmente lo debe cuidar en el
trato con el resto de sus compañeros debiendo tomar conciencia que la
violencia física ,más precisamente puñetazo en la cara del empleado
...................ha constituido un acto de agresión y violencia en forma directa a
su compañero, pero indirectamente ha resultado agresivo a su empleadora
.Entendemos que la falta de justificación de su agresividad configura una
injuria de tal magnitud que nos obliga a desplazar del primer plano el
principio de conservación del contrato que dispone la L.C.T. Sostenemos
por lo expuesto que la confianza y el deber de buena fe que debía reinar en
el marco del contrato de trabajo ha quedado pulverizada por la violación del
deber de “ conducta “ que Ud. debía respetar, resultando inaceptable que
debamos asistir a niveles de violencia sin ningún tipo de contención ni
explicación, ratificando el concepto de injuria grave que ha provocado razón
por la cual disponemos el despido por justa causa en los términos del art
242 por el hecho de su exclusiva culpa, quedando debidamente notificado.
Liquidación final a su disposición en el domicilio de la empresa el día.”
La buena fe se refiere a una obligación recíproca de las partes en el contrato

de trabajo, el que, por otra parte, tiene a la buena fe como elemento
esencial, de valor espiritual, pero de hondo significado. La esencia del
contrato de trabajo reposa en ella y en la consideración y confianza
recíprocas. Asimismo, la buena fe significa que cada uno debe guardar

fidelidad a la palabra dada y no defraudar la confianza o abusar de ella.--
Sala 3º
Laboral Cba. Sent. Nº 05 10/03/06 Orellana Manuel Edmundo c/ Empresa
Ciudad de Córdoba- SACIF.-
*DERECHO A LA INTIMIDAD : Sala IX Nacional :"Rosales Tomás
Nelson c / Papelera Pacar S.A.-expediente 3260/1998:"......el despido del
actor constituyó en realidad una vulneración al “Derecho de intimidad “, tal
derecho que importa la protección intransferible de la esfera de las reservas
personales, constituye un postulado de nuestra constitución nacional (
art.19) además de haber merecido su reconocimiento en la declaración
universal de derechos humanos ;el pacto de las naciones unidas sobre
derechos civiles y políticos y la convención europea para la protección de
derechos humanos y libertades fundamentales “.-
LA EMPRESA: La empresa para optimizar su funcionamiento y obtener sus

fines económicos o benéficos (art. 5 LCT), tiene un centro jerárquico, que
toma las decisiones en todo lo que tenga que ver con los aspectos técnicos y
económicos. En oportunidades, emplea la tercerización como forma de
reducir su responsabilidad o forma un grupo empresario.
Se constituye así una zona reservado al empresario, pues él es el dueño del
capital, de los medios de producción y de a iniciativa de la organización.-
Puntualizo que las facultades que le acuerda la ley de contrato de trabajo, en
mi opinión son excesivas y transforman a nuestro régimen laboral en
autoritario, no obstante lo cual, si esas medidas afectan las relaciones
laborales, el Derecho del trabajo estructura un sistema de protección
estableciendo responsabilidades a su cargo que desembocan en despidos
indemnizados.-
Para que la empresa cumpla sus objetivos económicos o benéficos, el
empresario posee poderes jerárquicos de dirección, reglamentarios y
disciplinarios, cuyo ejercicio concreto encausa o modifica la relación
laboral.-
La limitación del poder del empleador es la razón de ser del Derecho del
Trabajo, que busca el equilibrio entre dichos poderes (que se relacionan con
la libertad de organización empresaria) y los derechos de los trabajadores.
El Estado pone límites al empleador, fijando condiciones mínimas de labor
y controlando el posible abuso, y el sindicato también lo limita, por medio
de su presencia en la empresa a través de los delegados de personal y
comisiones internas, quedando abierta para el sindicato la presión que
puede hacer efectiva a través de medidas de acción directa .-
Caubet Amanda – Editorial Errepar -Doctrina Laboral y
Previsional - Nro. 213-mayo 2003-pagina 397-

*Deber de formación profesional:
CAPITULO VIII
(Capítulo incorporado por Art. 1° de la Ley N° 24.576 B.O.
13/11/1995)
De la formación profesional
Art. s/n.- La promoción profesional y la formación en el trabajo, en
condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para
todos los trabajadores y trabajadoras.
Art. s/n.- El empleador implementará acciones de formación profesional
y/o capacitación con la participación de los trabajadores y con la asistencia
de los organismos competentes al Estado.
Art. s/n.- La capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo a los
requerimientos del empleador, a las características de las tareas, a las
exigencias de la organización del trabajo y a los medios que le provea el
empleador para dicha capacitación.
Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de
conformidad a la legislación vigente tendrá derecho a recibir información
sobre la evolución de la empresa, sobre innovaciones tecnológicas y
organizativas y toda otra que tenga relación con la planificación de acciones
de formación y capacitación profesional.
Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de
conformidad a la legislación vigente ante innovaciones de base tecnológica
y organizativa de la empresa, podrá solicitar al empleador la
implementación de acciones de formación profesional para la mejor
adecuación del personal al nuevo sistema.
Art. s/n.- En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a
entregar a la extinción del contrato de trabajo deberá constar además de lo
prescripto en el artículo 80, la calificación profesional obtenida en el o los
puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador
acciones regulares de capacitación.
Art. s/n.- El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo
total anual del trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el convenio
colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo actividades de
formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés.
-----------------------------------------------------------------------------------------
– Esta sección se encuentra dentro de la ley de contrato de
trabajo a continuación del art. 89 LCT.-
* La reforma dispuesta en la LCT a partir del año 1995 responde a la toma

de conciencia de los profundos cambios tecnológicos e innovaciones que
irrumpieron en el mercado estimulado por la competitividad. Influyeron las
dimensiones socio económicas del trabajo y de la organización de las
empresas.
* La OIT ha centrado en la capacitación y formación profesional uno de los
bastiones esenciales en avance y defensa de su concepto de TRABAJO
DIGNO – TRABAJO DECENTE
– La formación profesional como derecho humano fundamental:
– Fuentes internacionales: Se lo pueden enfocar como un “derecho a la
educación “o bien dentro de la concepción de “desarrollo social″ que

impone el contrato de trabajo. La capacitación ha sido considerada con un
aspecto esencial para el hombre de trabajo que no puede ser descuidada.-
– En este sentido, la Declaración Universal de los Derechos Humanos

(1948) en su art. 26.1 dispone que :″ La instrucción técnica y profesional
habrá de ser generalizada″
– Carta de la OEA con sus reformas hasta el Protocolo de Managua de 1993,
en su art. 50 establece: ″ que los Estados miembros.....fortalecerán los
sistemas de educación de adultos y habilitación para el trabajo ...″
– La convención Americana sobre Derechos Humanos ( 1978) cuyo art. 26
remite a los compromisos sobre desarrollo progresivo contenidos en la
Carta de la OEA y en su Protocolo adicional de San Salvador que garantizar
el derecho a “ la orientación vocacional y al desarrollo de proyectos de
capacitación técnico - profesional - ″art.6- “ el derecho de todo trabajador le
permite seguir su vocación y dedicarse a la actividad que mejor responda a
sus expectativas″
– Convenio OIT 111 que en su art. 3 e. impone a los Estados de asegurar la
no discriminación en las actividades de orientación profesional, formación
profesional y colocación.-
– Es importante acceder al CONVENIO 142 DE LA OIT “Desarrollo de los
Recursos Humanos″ que fuera ratificado por Argentina el 15-6-1978, y su
RECOMENDACION nro. 150 de 1075, contiene valiosas disposiciones que
ratifican este derecho a la capacitación.-
IUS VARIANDI. EJERCICIO ABUSIVO. Carácter imperativo de la

previsiones del artículo 66 LCT. Configuración. Modificación unilateral
del horario de la trabajadora
Nota a fallo: La actividad interpretativa, como resultado
de la elección en torno a valoraciones y preferencias de
significados.
Por Gabriel Tosto
La cuestión
La cuestión debatida se centró en “[...] la posibilidad empresaria de modificar de
manera unilateral el horario de trabajo de la actora, con las particularidades que
la misma, como médica externa de guardia, tenía en la institución accionada”.
Tesis de la demandada
Argumentó la accionada “[...] que obró dentro de las facultades legales que por la
L.C.T. posee, que ello obedeció a una restructuración del servicio de guardias
médicas y la incorporación de residentes, que a la actora no se le produjo ningún
daño material ya que se le seguía abonando la misma remuneración por menor
cantidad de horas de trabajo, por lo que en definitiva sostiene la razonabilidad de
la decisión adoptada y consecuentemente aduce no adeudar nada respecto de los
montos y rubros reclamados”.

Tesis de la actora
Por su parte, la actora sostuvo la siguiente tesis: “[...] la demandada obró de
manera ilegítima y que el caso se encuadra dentro de los supuestos de ejercicio
abusivo del ius variandi y que la modificación del horario le causaba perjuicio
moral y familiar”.
Los hechos
La base fáctica fijada por el sentenciante evidenció que “[...] el distracto se produce
luego de que la demandada le notifica a la actora que a partir del 1 de setiembre
de 1.999 su horario variaba del que tenía los días martes y viernes de 8 a 13 hs. y
los días miércoles de 13 a 8 hs. del día jueves, por uno nuevo que consistía en 24
horas continuas, comenzando el sábado a las 8 horas de la mañana y
extendiéndose hasta el domingo a las 8 hs., sin ninguna alteración salarial”.
El derecho propuesto por las partes y admitido por el juzgador
Ambas partes propusieron que los hechos se dirimieran a la luz de la norma
contenida en el artículo 66 de la LCT “[...] la demandada afirmando su uso regular
y ajustado a derecho y la parte actora denunciando el uso abusivo del instituto y
por lo tanto antijurídico, [...]”. Tal, sostiene el juzgador, “[...] es el marco
referencial normativo que deberemos considerar”.
La propuesta para dirimir la cuestión
El sentenciante se propuso “[...] la verificación de que la actitud de la demandada
no implicó: a) ejercicio irrazonable del derecho; b) no alteró modalidades
esenciales del contrato ni c) produjo afectación moral o material al trabajador.”
Los argumentos del pronunciamiento
Los argumentos que sostuvieron la conclusión adversa a la tesis de la accionada son

los siguientes:
1.-“[...] el punto central a dilucidar es el que he enumerado como b) en el análisis

propuesto de las características tipificantes para la validez jurídica del ius
variandi, es decir, la alteración o no de modificaciones esenciales del contrato.
[...] según la postura sostenida por el Dr. Horacio de la Fuente, el art. 66 de la
L.C.T. resulta ser una norma imperativa al poner los límites del ius variandi y si
esta modificación afecta la esencia del contrato, la misma resulta nula,
inconfirmable e irrenunciable (autos: “Velazco Héctor D. c/ Celulosa Jujuy S.A.” -
C.N.A.T., Sala VI, oct. 14, 1.998, con comentario de Carlos Pose: “El carácter
imperativo de las previsiones del art. 66 de la L.C.T.”- D.T. 1.999, p. 505 y sigts.-).
2.-“[...], si la decisión unilateral empresaria afecta al núcleo del contrato, tal

modificación nunca podría constituirse en un ejercicio válido de la facultad
empresarial de organización de la empresa”.

3.- “[...] Rodolfo Capón Filas [...] especifica que son elementos
estructurales de la relación de trabajo las siguientes: a) la calificación
profesional; b) la categoría alcanzada dentro del escalafón convencional;
c) la remuneración y d) el horario asignado al operario cuando ingresó”.
4.- “[...] la posibilidad del accionar unilateral empresario está limitado a

la no afectación de estos cuatro supuestos enumerados. Recién si se
verifica que no ha habido alteración del núcleo del contrato, se podrá
proceder a la verificación de si tal decisión unilateral empresaria
constituye un ejercicio razonable o no, o si existe afectación patrimonial o
moral del trabajador”.
5.- “[...], el carácter imperativo del segundo presupuesto de admisibilidad

obsta a la verificación de los otros dos elementos si ha habido una
modificación esencial o “estructural” del contrato de trabajo”.
6.-“[...] no es real que la demandada le propuso a la actora un cambio de horario,

sino que se lo "impuso". Esta diferencia terminológica por otra parte implica el
quiebre de la voluntad consensuada para la modificación central del contrato de
trabajo. Si hubiera habido realmente una proposición de cambio, ante la negativa
de la trabajadora, tal propuesta quedaba automáticamente sin efecto, en cambio
mediante la imposición de este nuevo horario (por razones meramente de
conveniencia empresarial) se fuerza la situación de modo tal de tener la
trabajadora que extinguir su vinculación laboral en forma indirecta”.
7.- “Es irrelevante [...] que a la accionante se le asignaran menos horas

laborales (24 hs. en el nuevo esquema contra 29 hs. en el esquema de
trabajo anterior) porque evidentemente tal horario cumplido en el fin de
semana es un cambio central en el ritmo de trabajo de la accionante.
Sabido es que en la estructura social familiar, se otorga normalmente
gran importancia a la posibilidad de convivencia familiar durante los
fines de semana, que son usados además como ocasiones de esparcimiento
o de compartir momentos con amistades que trabajan en actividades
normales y que justamente por el hecho del descanso hebdomadario
pueden aprovechar la noche del sábado para poder departir o compartir
momentos sin la presión de tener que prestar tareas laborales al día
siguiente”.

8.- La modificación horaria “[...] se torna más gravoso en el caso de la accionante
por dos hechos: a) la atención domiciliaria de pacientes los días sábados por la
mañana (actividad extra laboral cumplida por la actora), lo que implicaría
modificar esa estructura de atención, con todas las implicancias que ello tiene en
un mercado cada vez más exigente en cuanto a la forma y modalidad de las
prestaciones a recibir y b) que la accionante estaba casada, lo que además podría
afectar su vida familiar y de relaciones”.
9.-“[...] el concepto de la libre utilización del tiempo disponible, [...] como norma
general está exenta del contralor judicial, pero [...] resulta indudable que, en la
generalidad de los casos, no es lo mismo tener que estar alejada del hogar
conyugal durante la noche del miércoles que durante la noche del sábado”.
10.-“[...] la actora manifestó su oposición al cambio de horario señalando

perjuicio moral y familiar y, por otra parte, la demandada tampoco demostró la
necesidad de la restructuración del servicio de médicos de guardias, con la
afectación del horario particular e individual de la Dra. Medicina, siendo que
todos los argumentos dados han quedado desvirtuados, ya que si bien el Dr.
Sarría Allende manifestó que no se buscaba remplazar a los médicos de guardia
externos por los médicos residentes, los hechos han demostrado exactamente lo
contrario ya que de cinco médicos de guardia externos que había al comenzar el
proceso de incorporación de residentes, al momento de la celebración de la
presente audiencia, solamente quedaba uno prestando tareas, no habiendo sido
remplazados los médicos de guardia externo que se fueron retirando por otros
médicos externos, sino justamente por los residentes de segundo año”.
11.- “[...] la incorporación de residentes, surge claramente como una

necesidad empresaria por las exigencias de los sistemas de salud, pero no
como una necesidad de restructuración del sistema de guardia. Debe
quedar claro que nada vedaba que la accionante continuara cumpliendo
sus tareas en la forma que lo venía haciendo con habitualidad y
normalidad. No surge impedimento alguno para ese horario por la
incorporación de residentes”.
12.-“[...] la verdadera razón de esta decisión empresarial (es) que los días
sábados, el staff de profesionales de la Clínica casi no concurre al establecimiento
por lo cual era mucho más conveniente o seguro para la Clínica demandada
poner allí a alguien con experiencia en situaciones de emergencia. Esto no resulta
criticable, sí lo es en cambio que se haya elegido a la Dra. Medicina para este
horario y que ante la negativa a aceptarlo, se le haya impedido su ingreso en su
horario normal y habitual, con la pretensión de imposición [...]”.

13.- “[...] desde antaño, esta no demostración de la necesidad del cambio
de horario de la actora (trabajador/a) tiene consecuencia disvaliosas para
la patronal. [...] "Si falta la razonabilidad, es decir la justificación
razonable de la medida, no es necesario demostrar la existencia de un
perjuicio" (C.N.A.T., Sala II, 30-9-1974, L.T. XXII, 1098)”.
14.- “[...]"No se justifica un cambio de horario (de horario fijo a turno

rotativo) con el argumento de que el trabajador tendrá mayores ingresos,
pues en el caso se trata de una comparación de dos elementos que no son
homogéneos: por una parte condiciones de vida (descanso, horario de
comida y de la vida de relación, etc.) y por la otra de un incremento
salarial. En todo caso, la opción debe realizarla cada trabajador, no puede
imponérsele." (C.N.A.T., Sala III, 30-6-76, Sent. 34.072)”.
15.- “[...] "El cambio de horario de trabajo debe obedecer a una necesidad
técnica productiva de la empresa y no causar perjuicio al trabajador. De
otra manera, la medida deviene totalmente arbitraria y no puede ser
utilizada para justificar un despido con causa, si el trabajador se niega a
su cumplimiento" (C.A.T. Rosario - 25-10-1977 "Zeus" 1.978-2264 extraído
de SARDEGNA: Ley de Contrato de Trabajo Comentada, p. 274/275)”.
16.- “[...] de manera alguna se ha demostrado en los autos las causales

objetivas que llevaron a la accionada a afirmar la existencia de "razones
de necesidad y restructuración del servicio" con lo cual a más de todo lo
expresado como fundamento de la corrección de la decisión actora de dar
por concluido el vínculo laboral, tampoco se ha demostrado por parte de
la demandada que el ejercicio de su facultad de dirección y organización
haya sido razonable, es decir fundado en razones valederas y justificantes
de tal actitud y no en el mero arbitrio de la Dirección Médica”.-
Cámara del Trabajo, Córdoba, Sala Décima, Tribunal Unipersonal: Dr. Carlos A.
Toselli, Sentencia N° del 22/11/2000, Autos: "MEDICINA JAQUELINE V. C/
CLINICA ROMAGOSA S.A. - DEMANDA".
Comentario:
La actividad interpretativa, como resultado de la elección en
torno a valoraciones y preferencias de significados.

Gabriel Tosto
El fallo que se destaca como novedad jurisprudencial será utilizado como un

pretexto para proponer un punto de vista respecto de una de las tantas cuestiones
que pueden abordarse acerca del fenómeno de la interpretación en el ámbito de
lo jurídico. Ello así, desde que el mismo propone con toda claridad una
perspectiva desde la que puede interpretarse el artículo 66 de la LCT.
Para ello tomaré prestado algunos presupuestos de la filosofía jurídica de

Giovanni Tarello (Guastini, 1999, páginas 29 a 57) que resultan de
utilidad para intentar eliminar algunas perplejidades en torno al uso que
hacen los abogados, juristas y órganos de aplicación del texto del artículo
66 de la LCT y las consecuencias que de ello se derivan.
Haré explícitos una serie de presupuestos sobre los que se asienta el

análisis.
En primer lugar, no existe algo que sea el significado (o sentido) propio de las
palabras: el significado depende de los usos, de modo que, en la medida que los
usos son múltiples, son múltiples también los significados.
El sentido de las palabras depende de su uso y como éste puede ser modificado de
un grupo de personas a otro y de una época a otra, sería ilusorio aprehender o
buscar “el” sentido de un término. Ello no quiere decir que una palabra no pueda
tener un sentido más o menos determinado o al menos determinable en un cierto
lenguaje; pensemos por ejemplo en las distintas acepciones que una palabra
puede tener en un diccionario que refleja el lenguaje de una determinada
comunidad lingüística, en una determinada época; como también lo ilustra el
ejemplo, las distintas acepciones de un término reflejan los distintos usos de un
enunciado lingüístico.
Si lo anterior se acepta, se deriva que resulta necesario distinguir entre los

enunciados (como conjunto de elementos lingüísticos) y su significado, por la
sencilla razón de que es posible la no correspondencia biunívoca entre unos y
otros.
Así, es menester entonces diferenciar el concepto de enunciado normativo (como

conjunto de elementos lingüísticos que conforman un texto legislativo), del
contenido significativo normativo que, según una determinada interpretación, es
atribuible a un enunciado.

En el presente comentario usaré la palabra “enunciado normativo” para referirme
al “texto legislativo” del artículo 66 de la LCT, como conjunto de elementos
lingüísticos, y reservaré el término “norma” para el producto de su
interpretación, esto es, el contenido significativo normativo, que según una
determinada actividad interpretativa es asignable al enunciado.
Si aceptamos tales presupuestos, es claro que puede existir un único enunciado

normativo (texto legislativo) y múltiples normas.
En segundo lugar, es preciso aclarar otro presupuesto metodológico en torno a la

noción de interpretación, que es posible distinguir en dos sentidos, por una parte,
se refiere a una “actividad”, esto es, la atribución de significado a un enunciado y,
por otra, se refiere al “producto” de aquella actividad, esto es, al significado
atribuido a un enunciado.
Por último, el significado atribuido a un enunciado no es algo pre-dado respecto

de la actividad interpretativa, ya que es una variable de las valoraciones y
decisiones del intérprete (abogado, jurista o de quien posee facultades legales
para interpretar, en función administrativa o en función judicial). Así la elección
de atribuir un cierto significado a un enunciado y no otro, es fruto de la voluntad
y no del conocimiento. En el caso concreto, qué se interpreta por “irrazonable”,
“modalidades esenciales del contrato”, “perjuicio material” o “perjuicio moral”,
dependerá de la preferencia del intérprete respecto de los múltiples usos que
tales enunciados lingüísticos posean en un contexto determinado.
Acercándome al tema específico y a fin de reforzar el presupuesto anterior, se han

construido diversas interpretaciones en torno a qué comprenden “modalidades
esenciales del contrato”. Conviene aclarar previamente que en el presente se
estipula que los autores que se citarán utilizan en forma unívoca y equivalente los
términos o conjuntos lingüísticos siguientes: “modalidades ensenciales del
contrato”, “elementos esenciales del contrato”, “elementos estructurales del
contrato”, “lo sustancial del contrato”, “núcleo del contrato” y “característica
estructural del contrato”.
Así, se predica que “la doctrina mayoritaria [estima como “modalidades

esenciales del contrato de trabajo, G.T.] la jornada laboral, la categoría
profesional y el lugar de trabajo”. (Provensale, 1999, página 4); Capón Filas
señala que son elementos esenciales o estructurales las “tareas de acuerdo a la
calificación profesional del trabajador, remuneración, respeto por el horario
asignado cuando ingresó”. (Capón Filas, 1980, T II, página 63), posteriormente
agrega el “lugar de trabajo” (Capón Filas, 1998, página 306). Fernández Madrid
introduce el concepto de “núcleo del contrato” e insiste en que “no puede

alterarse lo sustancial del contrato como el salario, el tiempo de trabajo o la
calificación contractual” (Fernández Madrid, 1993, T II, página 1014). En cambio,
para Vazquez Vialard, sólo resultan elementos esenciales del contrato, la
categoría laboral y el horario de labor (Provensale, 1999, página 4). Para Carlos
Pose la categoría laboral y el salario son características estructurales de la
relación de trabajo (Carlos Pose, 1999, Tomo A, página 506). Entonces, resulta
claro que un mismo elemento lingüístico, como componente integrante del
conjunto que conforma el enunciado normativo admite diversas definiciones
(interpretaciones) posibles que, a la postre afectará a la interpretación del texto
legislativo en su conjunto. Lo mismo resulta aplicable a los enunciados
“irrazonable”, “perjuicio material” o “perjuicio moral”. De allí que sea
perfectamente posible que, conforme señala el sentenciante, ambas partes
proponen que los hechos se diriman a la luz del artículo 66 de la LCT “[...] la
demandada afirmando su uso regular y ajustado a derecho y la parte actora
denunciando el uso abusivo del instituto y por lo tanto antijurídico, [...]”, ello
desde que ambas se están refiriendo a un mismo texto legislativo (enunciado
normativo), pero desde diversas posturas interpretativas.
En el caso concreto, con los argumentos 1, 2, 4, y 5 el sentenciante fija una

posición interpretativa respecto del artículo 66 de la LCT, la que,
sintéticamente, podría resumirse de la siguiente manera: el artículo 66 de
la LCT es una norma imperativa al poner límites al ius variandi; ninguna
modificación unilateral empresaria del núcleo del contrato es válida; si la
decisión unilateral empresaria no ha modificado el núcleo del contrato se
habilita la posibilidad de analizar si tal modificación ha sido razonable, en
su caso, es menester verificar si no se ha causado perjuicio; vale decir:
producida la modificación de alguno de los elementos estructurales del
contrato, es innecesario el análisis de los otros aspectos. La consecuencia
que de ello se sigue es que la alteración de alguno de los elementos
estructurales del contrato (núcleo del contrato), en sí mismo y por sí sólo,
habilita al trabajador para hacer denuncia en forma legítima. No parecería
razonable inferir otra conclusión del enunciado del sentenciante, en el
argumento 5: “[...], el carácter imperativo del segundo presupuesto de
admisibilidad obsta a la verificación de los otros dos elementos si ha
habido una modificación esencial o “estructural” del contrato de
trabajo.”.
A esta interpretación “imperativa” del texto normativo se le puede oponer

otra que llamaré “no imperativa”, a saber: “[...] la modificación de

condiciones contractuales esenciales, en sí misma y por sí sóla, no puede
ser considerada un agravio. Primeramente debe analizarse la
razonabilidad de la medida, es decir, la necesidad que tiene el empleador de
realizar el cambio; la ausencia de trato discriminatorio o persecutorio, y en
definitiva, que no exista perjuicio moral o material”. (Provensale, 1999, página 6).
Adherir a una u otra interpretación del texto legislativo –ambas posibles- trae
consecuencia diversas, desde que, en la primera, bastaría para el trabajador
demostrar que se han modificado algunos de los elementos estructurales del
contrato para justificar la denuncia del vínculo, en cambio, en la segunda, no
obstante la modificación de alguno de los elementos estructurales, debería
demostrarse además la irrazonabilidad de la medida adoptada o, al menos, que
aquélla causa un agravio material o moral para justificar una eventual ruptura. El
mayor esfuerzo probatorio en el segundo caso resulta evidente.
En el caso que comento y, a modo de hipótesis, fijada la posición interpretativa

del sentenciante y acreditada la modificación de uno de los elementos que
considera esencial al contrato (argumento 6) hubiera resultado innecesario
argumentar sobre si tal medida era razonable o, en su caso, si la decisión
unilateral empresaria le causó o no perjuicio material o moral a la actora, ello, en
razón de que, conforme la interpretación efectuada del texto del artículo 66 de la
LCT, verificada la modificación de alguno de los elementos esenciales del
contrato, ello, en sí mismo y por sí sólo, activaba la autorización para
considerarse despedido (confr.: argumento 5). Ahora bien, ello, en definitiva, no
aconteció en la causa, desde que el sentenciante insistió en demostrar en los
argumentos 7, 8 y 9 que se configuró perjuicio moral y material respecto de la
actora y, en los argumentos 10, 11 y 12, verificó que la medida adoptada por la
empresa no resultaba razonable (lo mismo puede decirse de los argumentos 13,
14 y 15; el argumento 16 funciona como conclusión sintética). Estas explicaciones
resultaban innecesarias en la hipótesis de la posición interpretativa “imperativa”
y, en tal caso, su utilización hubiera podido atribuirse a una exigencia de
saturación argumentativa a fin de cumplir con el deber de fundamentación que
pesa sobre los jueces pero, conforme lo dicho, con el argumento 6 la decisión
hubiera estado igualmente fundada.
Ahora bien, los argumentos 7 a 15 habrían contribuido también a fundar una

conclusión adversa a la pretensión empleadora, aún en la posición interpretativa
“no – imperativa” del artículo 66 de la LCT descripta.
La pregunta que voy ha dejar sin responder es cuál de las dos posiciones
interpretativas resultaba más adecuada, o si se puede obtener alguna

interpretación del texto del artículo 66 de la LCT que resulte idónea para
subsumir los múltiples casos que se pueden presentar ante posibles ejercicios
abusivos del ius variandi.
En todo caso, a la primera posición se le podría criticar que adopta un

funcionamiento de tipo conclusivo, vale decir, “todo o nada”. El arquetipo
argumental es el enunciado 5: modificado alguno de los elementos
esenciales del contrato, el trabajador se encuentra habilitado a efectuar
denuncia. Esta posición no admite una distinción gradual de los
eventuales o posibles cambios en los elementos estructurales, esto es,
¿qué hubiera pasado –hipotéticamente, en el caso concreto- si el cambio
de jornada no se hubiera producido entre los días de la semana (miércoles
por sábado), sino entre las horas de un mismo día (horario diurno por
nocturno o comenzar antes la jornada)? Además, soslaya la facultad
conferida al empleador consagrada en la primera parte del artículo 66 de
la LCT, derivada del poder de dirección del dador de trabajo y que, en
definitiva, la última parte del texto legislativo funciona como “límite” a
aquélla (confr.: TSJ, Córdoba, Sala Laboral, Sentencia Nº 78 del
04/08/1997, Autos “De Pasquale Ricardo Omar C/ Banco de la Provincia
de Córdoba –demanda de nulidad y arbitrariedad-apelación-rec.
directo”).
A la interpretación “no – imperativa” se le podría reprochar que no

demuestra suficientemente el por qué la modificación de uno de los
elementos esenciales del contrato no puede configurar en sí mismo y por
sí sólo un agravio, desde que aquélla podría resultar de tal magnitud que
haría innecesario el análisis de la irracionalidad o perjuicio de la decisión
unilateral. Por otra parte, tal postura interpretativa no capta que si lo que
se modifica es algo “esencial” o “estructural” del contrato, el resultado es
lógicamente otro contrato distinto, como cuando se produce una
modificación en el sujeto empleador de la relación, dando origen a otro
contrato que el trabajador puede no aceptar atento a la unilateralidad de
la decisión.
Si se ha aceptado que la interpretación (o, lo que es lo mismo, la actividad

de asignar un determinado significado a un enunciado normativo) no es
producto del conocimiento, sino que es una variable de las valoraciones,
preferencias y decisiones del intérprete, resulta necesario aceptar que la

interpretación (producto de la actividad interpretativa) no es susceptible
de un juicio de verdad o falsedad. Se podrá decir que una interpretación
es la efectivamente practicada en un ámbito particular de aplicación del
derecho (por ejemplo: CNAT Sala III; CS; Cámara del Trabajo de
Córdoba, en cualquiera de sus Salas, etcétera), que una interpretación es
posible, o recomendable, pero no se podrá efectuarle un juicio de verdad.
Como conclusión diré, no en lo atinente al caso, sino con relación a la

actividad interpretativa en general, como creación judicial o doctrinal de
derecho, que si se acepta que tal producto es el resultado de la elección en
torno a valoraciones y preferencias de significados, es necesario que tales
opciones sean explícitas y conscientes. En el primer caso, para que
puedan ser objeto de un control crítico por parte de la comunidad jurídica
(abogados, juristas y órganos de aplicación) en donde tal interpretación
puede tener vigencia (determinada circunscripción jurisdiccional, no
necesariamente judicial), en el segundo caso, desde que “es preferible que
los operadores realicen elecciones [...] a la vista de resultados prácticos
previstos y deseados, antes de que decidan ciegamente –por ejemplo, en
atención a una construcción dogmáticamente elegante- sin representarse
con claridad las posibles consecuencias de sus decisiones” (Guastini,
1999, página 54).-
Bibliografía.
GUASTINI, Ricardo, “DISTINGUIENDO. Estudios de teoría y metateoría del derecho”, Editorial Gedisa,
Traducción de Jordi Ferrer i Beltrán, Barcelona, España, 1999.
CAPON FILAS, Rodolfo, “Derecho Laboral”, Tomo 2, Librería Editora Platense S.R.L., La Plata, Argentina,
1980.
CAPON FILAS, Rodolfo, “Derecho del Trabajo”, Librería Editora Platense, La Plata, Argentina, 1998.
FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos, “Tratado Practico de Derecho del Trabajo”, Tomo 2, Editorial La Ley
S.A., Buenos Aires, Argentina, 1983.
POSE, Carlos, “El carácter imperativo de las previsiones del artículo 66 de la ley de contrato de trabajo”.
Tomo A, Editorial La Ley S.A., Buenos Aires, Argentina, 1999.
PROVENSALE, Federico, G., “El difícil equilibrio entre la rigidez y la desprotección”, “CATORCE BIS”.
Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Filial Córdoba, Córdoba, Argentina,
Año 3, Nº 10, Octubre de 1999.
http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/tosto_nota_fallo_medicina_ius
_variandi.htm

Le cambiaron el lugar de trabajo, lo tomó como un
despido y ahora la Justicia ordena que lo
indemnicen
Para los jueces, a pesar de que la firma quiso abonar
los gastos de viaje adicionales, el cambio constituía un
perjuicio para el empleado y no respondía a "una
razón funcional" que lo justificara. Cuáles son los
límites del "ius variandi". La opinión de los
especialistas
Por Sebastian Albornos
Los empleadores pueden organizar el trabajo de sus dependientes de

acuerdo al criterio que estimen conveniente para aumentar la productividad
y optimizar los recursos de la compañía.

Pero esta facultad -con que cuentan todas las empresas- de realizar
modificaciones que involucran a los empleados, conocida como "ius
variandi", tiene un límite.
En ese sentido, la firma no puede alterar la esencia del

contrato laboral en cuanto al salario, horario o calificación
profesional de los dependientes y tampoco puede causarles un
perjuicio moral y/o material.
Y esta limitación se ha acentuado tras la reforma del artículo 66 de la Ley de

Contrato de Trabajo que recorta la posibilidad de reubicar personal.
Sucede que la normativa vigente busca evitar que el empleador haga uso
abusivo de sus facultades de organización y dirección.
En tanto, en el ámbito judicial, se advierte una tendencia de los

magistrados a entender como ilegítimos los cambios que efectúan
los empleadores, respecto de las funciones de sus dependientes, aún frente
a circunstancias concretas.
Dentro de este contexto, se dio a conocer un caso en donde la Cámara

laboral ordenó a la compañía a pagar una indemnización a un dependiente
como si se tratar de un despido sin justa causa. El empleado se había
considerado despedido luego de que le cambiaran su lugar de trabajo, de
modo que, a su entender, esto le ocasionaba un perjuicio. Lo llamativo
del fallo es que la empresa se había ofrecido a abonar los mayores
gastos en que incurriera el trabajador en concepto de transporte, pero ese
argumento, igualmente, fue desestimado por los jueces.
Cambio del lugar de trabajo
En esta oportunidad, la empresa decidió cambiarle el lugar y las

condiciones de trabajo a un empleado, motivo por el cual el dependiente
intimó a la compañía para volver a su situación laboral original.

El empleador respondió el telegrama y señaló que se haría cargo de los
mayores gastos, luego de una rendición de cuentas.
Pero el trabajador se sintió satisfecho y se consideró despedido, por

lo que se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones
correspondientes a la ruptura de un vínculo sin justa causa.
El juez de primera instancia rechazó el reclamo. A los pocos días, el

dependiente se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia.
De la evaluación de los elementos de prueba aportados a la causa, los

magistrados indicaron que la empresa no explicó de manera precisa
las razones funcionales que la habrían conducido a adoptar la
modificación de las condiciones de empleo -en particular, el cambio del
lugar de prestación de tareas- ni respondió en forma concreta la intimación
que el empleado emitiera a fin de que revieran su situación.
"Del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo se desprende con claridad

que, para legitimar una modificación al contenido de la prestación de
trabajo, debe mediar razonabilidad en el cambio", explicaron los
jueces.
Es decir, la modificación no debe alterar los puntos esenciales del

contrato, ni tiene que ocasionar un perjuicio moral o material al
dependiente.
Es decir, se deben reunir las tres condiciones mencionadas para justificar la

decisión de los empleadores. La falta de uno de los requisitos torna
ilegítima la medida.
En el caso, los camaristas consideraron que no se encontraba

acreditada la razonabilidad del cambio.

"Esto significa que debe estar justificado en las necesidades de la empresa,
excluyéndose así el uso no funcional de dicha facultad legal siendo el
empresario -que decide unilateralmente la alteración de la relación laboral
en ejercicio de sus poderes jerárquicos- quien debe justificar el cambio
por su relación al fin común de la compañía", agregaron.
Luego explicaron que el ius variandi, tal como se conoce en la práctica a

este tipo de modificaciones, no es un derecho discrecional o absoluto del
empleador, ya que éste debe ejercitar sus facultades de dirección de modo
prudencial.
Vale remarcar que el principio de la "necesaria" justificación de la decisión

empresaria en razones de organización de la compañía fue receptado por
los tribunales de todas las épocas y todas las jurisdicciones, por cuanto es
elemental la exclusión de la arbitrariedad, si la decisión está referida
a una modalidad de la actividad pactada con el trabajador.
"Hay derechos contrapuestos a los del empleador y, para disponer de esos

derechos, es obvio que se requiere la satisfacción de una necesidad de la
empresa", indicaron los jueces.
En este contexto, hicieron lugar al pedido porque concluyeron que la

firma no demostró por ningún medio, ni invocó la necesidad
objetiva de cambiar el turno de trabajo del empleado.
De esta manera, consideraron que el empleado actuó justificadamente al

considerarse despedido, por lo que debía ser indemnizado como si se
tratase de un despido son causa.
Repercusiones
Los expertos consultados por iProfesional.com recomendaron que todo
cambio que decida una empresa de forma unilateral y que afecte los
términos de una relación laboral, responda a una razón funcional.
Y destacaron que, con ese fin, la firma debe contar con la

conformidad del dependiente involucrado.

"Dentro de la tendencia de generar nuevos focos de reclamos o
contingencias laborales, debe darse un lugar de especial atención a la
problemática relacionada con el ejercicio del `ius variandi´, en particular,
luego de la reforma a ese instituto plasmada en la LCT", sostuvo Ignacio
Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.
"No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia, horarios,
sino que pasa por evaluar si existe o no un daño puntual para el
trabajador disconforme con la modificación", afirmó Juan Carlos
Cerutti, socio del estudio Cerutti - Unamuno - Darago.
Es por ello que el experto destacó la importancia de una

compensación: "Los cambios deben estar acompañados de beneficios que
hagan más ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado,
tal como la implementación de remises o combis que ayuden a ahorrar
tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay cambio de turno, o un plus
salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse", sostuvo.
"Hay que buscar la forma para que los cambios implementados

impacten mínimamente, en la menor cantidad de empleados y, de esta
manera, la empresa podrá defenderse lo mejor posible ante un reclamo
judicial", agregó.
"Para evitar sanciones, ante cualquier modificación de la relación laboral, y

cualquiera fueran los ítems que se alteraran, por ejemplo, lugar, tareas u
horarios, la compañía deberá contar con elementos suficientes para su
justificación", resaltó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini,
Alegría & Asociados.
"Las firmas deberán plasmar por escrito, con expresa indicación de los
motivos que implican los cambios en la relación de trabajo, y además, saber

de antemano que, producido un conflicto o reclamo judicial, podrán probar
concreta y fehacientemente la causa invocada", finalizó el especialista.
http://legales.iprofesional.com/notas/117266-Le-cambiaron-el-lugar-de-
trabajo-lo-tom-como-un-despido-y-ahora-la-Justicia-ordena-que-lo-
indemnicen
9 de junio de 2011
Fallo: Mancilla, Walter N. c/Libson SA y Otro

s/Despido
Fallo provisto por IJ Editores

Tribunal: Cám. Nac. de Apelaciones del Trabajo - Sala IX
Autos: Mancilla, Walter N. c/ Libson SA y Otro s/Despido
Fecha: 12-03-2011
Cita: IJ-XLIV-502
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo - Sala IX

Buenos Aires, 12 de Marzo de 2011.-
El Dr. Daniel E. Stortini dijo:
I- Llegan los autos a conocimiento de esta alzada a propósito de los agravios
vertidos por el actor contra la sentencia dictada a fs. 521/527 a mérito del
memorial obrante a fs. 538/549, mereciendo réplica de la contraria a fs.
552/558.
A fs. 531 el perito contador apela la regulación de honorarios por
considerarlos bajos. Las demandadas a fs. 532 apelan por altos los
emolumentos fijados en la instancia anterior a favor del experto contable.
II- Critica el accionante la sentencia de grado por haber rechazado como

una de las injurias que legitiman el despido indirecto la categoría 7 que dice
ostentaba y que es pretendida en el inicio.
Sin perjuicio que la demandada, frente a la intimación que se formulara a

fin de acompañar la documentación peticionada por la contraria en los
términos del art. 388 del C.P.C.C.N., no dio cabal cumplimiento a tal
requisitoria (ver fs. 345 1º párrafo y fs. 379) lo cierto es que la prueba
testimonial producida me lleva a la convicción que no asiste razón, en este
punto, a la queja vertida por el actor.

A fs. 433 declara un testigo propuesto por el actor (Fabián Pfoh) quien dijo
que fueron compañeros de trabajo. Afirmó que -el dicente- se desempeñó
como jefe de diseño en Libson y que el Sr. Mancilla hacía trabajos de
cadetería y que eventualmente buscaba pagos. Manifestó conocer esto por
haberlo visto entrar y salir permanentemente con papeles e indicaciones de
cuáles eran sus trabajos en la empresa por parte del Sr. Libson o Pablo.
Desconoce si al actor se le modificaron las tareas y si cambió de lugar de
trabajo.
El análisis de esta declaración no basta para acreditar la postura del

demandante ya que surge en forma contundente y clara las tareas de
"cadete" que se alegara en el responde.
El testigo Marcos H. Goytia (quien declaró a instancias del actor -ver fs.
445) si bien afirmó que "era cobrador" y hacía trámites bancarios en la
calle, tal dicho resulta contradictorio con lo manifestado también en su
propia declaración cuando expresó que el "actor efectuaba tareas de
cadetería".
En cuanto al Sr. Néstor I. Escalante quien prestara declaración testimonial

también a iniciativa del actor -ver fs. 450- dijo ser delegado gremial y que lo
conoció porque prestaba servicios en la empresa efectuando los trámites
administrativos. Esta declaración tampoco resulta convictiva ya que solo
refiere a que el actor realizaba los trámites administrativos, sin hacer
mención a las tareas de "cobrador" que es reclamada por el accionante.
La prueba analizada precedentemente me conduce a determinar no

probada la tesitura del inicio, tal como lo anticipara.
El testigo Esteban J. Harari quien depusiera a fs. 452 manifestó que el actor
hacía las cobranzas, trámites bancarios, entrega de facturas a clientes y al
poco tiempo que estaba en la empresa hacía archivo. Por las funciones que
cumplía el testigo en la empresa relata el procedimiento que se efectuaba
para realizar las cobranzas, y que éstas las llevaba a cabo el propio actor.
Sostiene además que era el dicente quien ordenaba las cobranzas.
Las tareas que el Sr. Harari describe como las efectivamente fueron llevadas
por el accionante no condicen con la definición que establece el CCT 60/89
sobre la categoría 7 requerida, entendiéndose como "cobrador" a aquél que

tiene como función específica permanente las cobranzas fuera del
establecimiento, preparando por sí los cobros a efectuarse, pudiendo tener
a su cargo la adjudicación y liquidación de los documentos de acuerdo con
los plazos y formas de pago establecidos.
A la prueba testifical aportada por el actor debe sumarse la prueba

producida por la contraria, que corrobora también la tesitura del responde,
es decir que el Sr. Mancilla cumplía tareas de acuerdo a la categoría de
cadete que se encuentra también contemplada en la convención citada
precedentemente.
Así Cristian F. Alfaro dijo que "...el actor en Libson SAS era cadete...porque
hacía trámites administrativos..." (ver fs. 422/423). En igual sentido se
expidió Gómez Aranda, Jorge M. (ver fs. 447) quien refirió que "...el actor
era cadete...realizaba tareas de archivo...sacaba fotocopia, hacía trámites
bancarios, y pagos de impuestos y servicios...". El Sr. Castañares, Jorge O.
(fs. 448/449) sostuvo que "...el actor era cadete de la empresa... lo sabe
porque (el dicente) se ocupaba de trasladar correspondencia... que (él) se
encargaba del despacho en el corro de las cartas documentos, de la entrega
en mano de alguna correspondencia al sindicato, traslado de
correspondencia...las tareas del actor era la entrega de correspondencia ya
preparada, simplemente la entrega...que el actor hacía todo el archivo...".
Las declaraciones testimoniales analizadas precedentemente me convencen

de otorgarles valor probatorio a sus dichos (arts. 90 LO y 386 C.P.C.C.N.) lo
que me lleva a desestimar en este punto el agravio vertido por el actor y
confirmar la sentencia apelada.
III- El accionante critica la sentencia de grado en cuanto se rechazó las

requeridas diferencias salariales. Adelanto que la queja que esgrime no
tendrá favorable recepción en esta alzada.
En efecto, el apelante se limita a manifestar en forma meramente

dogmática que en el decisorio de grado no se hizo lugar al reclamo,
omitiendo indicar concretamente con cifras y cálculos precisos cuáles serían
los importes por los que -a su entender- debieron haber prosperado las
diferencias en cuestión, incumpliéndose de tal modo con la crítica concreta
y razonada que se exige en el art. 116 de la LO.

Obsérvese que no se efectúa en el memorial cálculo alguno a fin de
posibilitar la revisión en esta instancia acerca de la procedencia del reclamo
ni se especifica el monto que le correspondería percibir de receptarse la
postura bajo análisis. Es decir, no se determina ni el cálculo ni la cuantía de
la pretensión y a la cual el apelante se considera acreedor, careciendo la
crítica de una pauta imprescindible para establecer la medida y alcance del
aducido agravio y el interés concreto del recurso (conf. art. 116 de la LO).
Dicha falencia constituye un obstáculo insoslayable para el progreso de la

queja pues impide a esta alzada pronunciarse sobre el planteo en la medida
en que se aprecia que la jurisdicción de esta instancia revisora técnicamente
se encuentra limitada al "agravio", ya que de lo contrario se estaría violando
el debido proceso y la garantía constitucional de legítima defensa de la
contraparte (art. 18 CN).
Advierto también que la remisión en forma generalizada y en abstracto a

otras piezas del expediente -en el caso, a las conclusiones y cálculos que se
desprenden del peritaje contable- tampoco cumple con el requisito de
determinación del agravio establecido por el citado art. 116 de la LO al no
mediar una crítica concreta y razonada del pronunciamiento recurrido. Ello
porque la idoneidad de la crítica debe autoabastecerse en el propio escrito
de expresión de agravios.
Nótese que era menester en el caso la determinación del alcance y la

medida del interés en la alzada, porque deviene una carga importante e
inexcusable para expresar agravios que el recurrente concrete por qué
considera que debería hacerse lugar al reclamo y en su caso cuál sería el
cálculo y su correspondiente monto sobre la base de lo actuado, aspecto que
no advierto cumplido en el memorial en examen.
Sin perjuicio de lo expuesto, remarco que las consideraciones vertidas por

el apelante en punto a que la sentenciante se ha apartado de las
conclusiones del experto contable resultan improcedentes, pues la selección
y valoración de las pruebas es función privativa de los jueces de la causa.
Por ende, la apreciación del dictamen pericial es facultad exclusiva de los
jueces, quienes tienen respecto de la prueba pericial la misma libertad de
apreciación que para los restantes medios de prueba, pudiendo en

consecuencia apartarse de las conclusiones del experto, las cuales no le
resultan obligatorias ni vinculantes (art. 386 C.P.C.C.N.).
En consecuencia, por los motivos expuestos, cabe desestimar la queja

esgrimida en el punto por carecer el planteo de la entidad recursiva exigida
por el art. 116 de la LO.
IV- Por último corresponde dar tratamiento al agravio del actor sobre el
cambio de lugar de trabajo.
En el caso de autos corresponde señalar que la accionada no explicó de

manera circunstanciada las razones funcionales que la habrían conducido a
adoptar la modificación de las condiciones de labor -en particular el cambio
del lugar de trabajo del actor- ni respondió en forma concreta la intimación
que el trabajador emitiera a fin de que revieran la situación (art. 65 LCT), ya
que únicamente hizo referencia que se le abonará los mayores gastos de
traslado y que fuera sujeto a rendición de cuenta.
Repárese en que del art. 66 LCT se desprende con claridad que

para legitimar una modificación al contenido de la prestación de
trabajo debe mediar razonabilidad en el cambio, que éste no
altere esencialmente el contrato y que de él no se derive perjuicio
moral o material para el trabajador, verificándose uniformidad
en la doctrina (Juan C. Fernández Madrid "Ley de Contrato de
Trabajo Comentada" -en colaboración con López y Centeno- 2da.
ed. actualizada t.I p.500) y la jurisprudencia (C.N.Trab. sala II en
Trab. y Seg. Soc. 1978 p.737, id. 1979 p.155, sala VIII en D.T. 1992-
B-p.2072) en punto a que deben reunirse las tres condiciones
para justificar la decisión patronal y que la falta de uno de los
requisitos torna ilegítima la medida.
Pues bien en el "sub lite" no encuentro acreditada la razonabilidad del

cambio. Esto, en el decir de la doctrina y la jurisprudencia, significa que
debe estar justificado en las necesidades de la empresa, excluyéndose así el
uso no funcional de dicha facultad legal (Justo López, "Fundamentos y
límites del ius variandi" en Leg. Trab. t.XV p.65, especialmente p.79/80;
C.N.Trab. sala IV en Leg. Trab. t.XV p.100, id. sala III en D.T. 1958 p.149,
id. sala II en Trab. y Seg. Soc. 1978 p.737, entre muchos otros) siendo el

empresario -que es el que decide unilateralmente la alteración de la relación
de trabajo en ejercicio de sus poderes jerárquicos- quien debe justificar el
cambio por su relación al fin común de la empresa (eficacia del proceso
productivo de bienes y servicios).
Cabe tener presente que el "ius variandi" no es un derecho

discrecional o absoluto del empleador, quien debe ejercitar sus
facultades de dirección de modo prudencial. El principio de la
"necesaria" justificación de la decisión empresaria en razones de
organización de la misma empresa ha sido receptado por los
tribunales de todas las épocas y todas las jurisdicciones por
cuanto es elemental en esta materia la exclusión de la
arbitrariedad en tanto la decisión está referida a una modalidad
de la actividad pactada con el trabajador. Hay derechos
contrapuestos a los del empleador y para disponer de esos
derechos es obvio que se requiere la satisfacción de una
necesidad de la empresa (Juan C. Fernández Madrid "Tratado
Práctico de Derecho del Trabajo" t.II p. 1013).
Y digo que el requisito de razonabilidad no aparece en el "sub examine" por

cuanto la accionada no demostró por ningún medio (y ni siquiera lo invocó)
la necesidad objetiva de cambiar el turno de trabajo de la actora. Más aún,
esta circunstancia fue negada categóricamente en el responde.
Por ello, no acreditada la existencia de alguna razón funcional para esa

decisión, el cambio resultó ajeno a las previsiones del citado art. 66, razón
por la cual entiendo que la denuncia del vínculo fue justificada en los
términos de los arts. 242 y 246 LCT.
Por ende corresponde revocar la sentencia apelada y hacer lugar a la acción

en cuanto persigue el cobro de indemnización por despido, preaviso e
integración mes de despido (arts. 232, 233 y 245 de la LCT).
V- Resta efectuar la liquidación por la que en definitiva prosperará la

acción. Tomando en consideración la remuneración indicada en la
sentencia de $1.525 que arriba firme a esta alzada, el actor resulta acreedor
a los siguientes conceptos y montos: indemnización por despido: $15.250;
preaviso c/sac: $3.293,33; integración mes de despido c/sac: $1.652,08;

art. 16 Ley Nº 25.561: $7.625; art. 2 Ley Nº 25.323: $10.097,70; sac: $111.13
y vac. prop.: $871,13 (estos dos últimos de acuerdo a la sentencia), lo que
hace un total de $38.900,37, que deberá ser abonado por las accionadas en
forma solidaria con más los intereses conforme lo dispuesto en la instancia
anterior.
VI- Atento el nuevo resultado del juicio, corresponde dejar sin efecto la
imposición de costas y las regulaciones de honorarios dispuestos en origen
(art. 279 C.P.C.C.N.) lo cual torna abstracto los recursos deducidos con
relación a estos temas.
Propongo que las costas de ambas instancias se impongan a las

demandadas en forma solidaria y a tales efectos -y por las tareas cumplidas
en primera instancia- sugiero regular los honorarios correspondientes a la
representación letrada del actor en el 16,5%, los de la de cada una de las
demandadas en el 13% y del perito contador en el 7%, en todos los casos
sobre el nuevo monto de condena incluyendo intereses (art. 38 LO y ccdes.
ley arancelaria, arts. 3 y 12 Decreto Ley Nº 16.638/57).
En cuanto a las de alzada, cabe imponer las costas de alzada a cargo de las
demandadas vencidas en forma solidaria (art. 68 C.P.C.C.N.) y regular los
honorarios de la representación letrada de la actora y de cada una de las
demandadas, por las tareas cumplidas en esta instancia, en el 25% -
respectivamente- de lo que les corresponda percibir por los trabajos
realizados en la instancia anterior (art. 14 de la ley arancelaria).
VII- Por todo lo expuesto, de prosperar mi voto correspondería: 1)

Modificar la sentencia apelada y en consecuencia, elevar el importe de
condena a la suma de PESOS TREINTA Y OCHO MIL NOVECIENTOS
CON TREINTA Y SIETE CENTAVOS ($ 38.900,37), que deberá ser
abonado por las demandadas en forma solidaria con más los intereses
conforme lo estipulado en la instancia anterior; 2) Confirmar la sentencia
atacada en todo lo demás que ha sido materia de recursos y agravios; 3)
Dejar sin efecto la imposición de costas y las regulaciones de honorarios
dispuestas en origen e imponerlas en ambas instancias a las demandadas
vencidas, a cuyos efectos -y por las tareas cumplidas en primera instancia-
regulase los honorarios correspondientes a la representación letrada del
actor en el 16,5%, los de la de cada una de las demandadas en el 13% y del

perito contador en el 7%, en todos los casos sobre el nuevo monto de
condena incluyendo intereses (art. 38 L.O. y ccdes. ley arancelaria, arts. 3 y
12 decreto Ley Nº 16.638/57); 4) En cuanto a las de alzada se fija la cuantía
de los estipendios de los respectivos memoriales en el 25% de lo que les
corresponda percibir por los trabajos realizados en la instancia anterior.
El Dr. Álvaro E. Balestrini dijo:
Por compartir los fundamentos del voto precedente adhiero al mismo.
El Dr. Mario S. Fera no vota (art. 125 LO).
Por lo que resulta del acuerdo que antecede, el Tribunal RESUELVE:
1) Modificar la sentencia apelada y en consecuencia, elevar el importe de

condena a la suma de PESOS TREINTA Y OCHO MIL NOVECIENTOS
CON TREINTA Y SIETE CENTAVOS ($ 38.900,37), que deberá ser
abonado por las demandadas en forma solidaria con más los intereses
conforme lo estipulado en la instancia anterior;
2) Confirmar la sentencia atacada en todo lo demás que ha sido materia de

recursos y agravios;
3) Dejar sin efecto la imposición de costas y las regulaciones de honorarios

dispuestas en origen e imponerlas, en ambas instancias a las demandadas
vencidas, a cuyos efectos -y por las tareas cumplidas en primera instancia-
regulase los honorarios correspondientes a la representación letrada del
actor en el 16,5%, los de la de cada una de las demandadas en el 13% y del
perito contador en el 7%, en todos los casos sobre el nuevo monto de
condena incluyendo intereses (art. 38 L.O. y ccdes. ley arancelaria, arts. 3 y
12 Decreto Ley Nº 16.638/57);
4) En cuanto a las de alzada se fija la cuantía de los estipendios de los

respectivos memoriales en el 25% de lo que les corresponda percibir por los
trabajos realizados en la instancia anterior;
5) Cópiese, regístrese, notifíquese y oportunamente devuélvase.
Daniel E. Stortini - Álvaro E. Balestrini - Mario S. Fera

http://www.iprofesional.com/notas/117307-Fallo-Mancilla-Walter-N-
cLibson-SA-y-Otro-sDespido
Albornoz, S. (s/d) Le cambiaron el lugar de trabajo y lo tomó
como un despido (…). Disponible en:
http://legales.iprofesional.com/notas/117266-Le-cambiaron-el-lugar-de-
trabajo-lo-tom-como-un-despido-y-ahora-la-Justicia-ordena-que-lo-
indemnicen
IProfesional.com (s/d) Fallo Mancilla, W.N. c/ Libson SA y
Otros. Despido. Disponible en:
http://www.iprofesional.com/notas/117307-Fallo-Mancilla-Walter-N-
cLibson-SA-y-Otro-sDespido
Ley 20744 – Régimen de Contrato de Trabajo
Toso, G. (s/d) IUS VARIANDI. Ejercicio abusivo. Disponible en:
http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/tosto_nota_fallo_medicina_ius
_variandi.htm

Módulo 1
Unidad 3
Lectura 6
Control de la Documentación
Laboral

CONTROL DE LA DOCUMENTACION LABORAL
DE CUMPLIMIENTO OBLIGATORIO
Dentro de las obligaciones del empleador, se encuentra la necesidad de

llevar la documentación laboral obligatoria con total respeto de las
previsiones reglamentarias que se disponen para fijar las condiciones en
que deberá cumplimentar .
Este deber es obligatorio, pues de no cumplirlo se encuentra en riesgo

de ser sometido a la aplicación de multas conforme lo dispone la ley 25212.
1. - SEGURO DE VIDA OBLIGATORIO: Decreto Nº 1.567/74 :
1.1.- Copia del contrato de la vigencia de la póliza del seguro.
1.2.- Recibos de los pagos de la póliza
1.3.- Listados del personal incorporado al seguro, emitido por la

compañía de seguro, por los menos trimestral para el caso de
grandes movimientos ( altas-Bajas), caso contrario, una vez al
semestre.
1.4.- Comunicación de la Altas ( por ingreso del trabajador) del

personal
1.5.- Comunicación de las BAJAS ( Por renuncia – despido – muerte)

del Trabajador
1.6.- Formulario de la designación de beneficiarios, para el cobro en

caso de muerte del trabajador,
firmado por el trabajador titular.
2.- LEY DE RIEGO DEL TRABAJO Nº 24.557 – ART :
2.1.- Copia del contrato vigente, suscripto con el empleador, con

indicación expresa de:

2.1.1.- Período de la vigencia;
2.1.2.- La tarifa – alícuotas- fija ($) ( monto fijo por cada

empleado) y del porcentaje variable (%) ( sobre las
remuneraciones brutas mensuales ).
2.1.3.- Cláusula especial de la inclusión o no, de los Exámenes en

Salud, de la Resolución Nº 43 de la SRT.
2.2.- Fijación del nivel del Plan de Mejoramiento ( vá del Nº 1- mayor

riesgo- al Nº 4 –menor riesgo, el óptimo- , calificación esta
numérica en función del mayor riesgo , condiciones de
inseguridad y el de menor actos inseguros ). Por ende , la tarifa-
alícuota está en función del Nº del nivel calificado por la ART.-
2.3.- Entrega de los afiches ( medida aproximada de 0,60 x 0,45 ) con el

nombre , logo de la ART y Número de teléfonos para la atención o
consulta en caso de accidente. Este afiche, el empleador, lo debe
colocar en un lugar bien visible para que todo el personal,
diariamente y continuamente lo mire.
2.4.- Exigir a la ART el listado de la dirección y lugar de los centros de

atención, establecimientos , instituciones y de los prestadores
asistenciales y médicos, adheridos a la ART , para que los
empleados en caso de accidentes, reciban la atención médica, según
el Art. 24 de la Reglamentación del art. 31 pto.1), inc.e) de la Ley
24.557.-
2.5.- Exámenes en salud: Fijación de Cronograma anual en materia de

los exámenes periódicos.-
2.6.- Cumplimiento en materia de capacitación, programas de

prevención y mejoramiento, materiales de apoyo por medio de
videos, programa en higiene y seguridad, etc., según lo dispuesto en
la Reglamentación de la Ley 24.557, Art. 18, 19, 20 y 21 del
Decreto 170/96.-
2.7.- Carné o tarjeta de identificación de la ART, y del Nº de contrato,

para los trabajadores.-
2.8.- Manual operativo para en caso de accidentes laborales, tanto

para la empresa como para los trabajadores.
2.9.- Formularios de Solicitud de Atención ( Datos a completar por

el Empleador) y de Denuncia de Accidentes de Trabajos o
Enfermedades Profesionales ( Datos a completar por el
Empleador)., deberán ser entregados por la ART y estar disponible
siempre en el Empleador, según lo dispuesto por la R(SRT) 204.-
2.10.- En caso de denuncia de accidentes o enfermedades profesionales,

la ART deberá emitir-confeccionar los siguientes formularios de:

a.- Notificación de la Aseguradora, cuyo objetivo es notificar
al Empleador y al Trabajador, de la aceptación o rechazo por
parte de la ART, de la condición laboral del accidente o
profesional de la enfermedad; y
b.- Alta Médica, cuyo objetivo es de notificar al Trabajador e

informar al Empleador de las condiciones del damnificado al
momento del alta médica.
2.11.- Requerimiento a la ART, para el caso de escasa rotación del

personal de un Empleador, un listado semestral del personal
incorporado en la ART. Para el caso de alta rotación del personal,
se puede requerir el listado, cada tres meses.-
3.- LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO Nº 19.587.

Modificado por el Decreto 1338/96
En cumplimiento al art. 5º inciso a) de la Ley 19587, los

establecimientos que ocupen 150 o más trabajadores en proceso de
producción, con exclusión de tareas administrativas y/o en aquellos
establecimientos que ocupen 300 o más trabajadores en actividades que
no sean de producción, deberán crear los Servicios de Higiene y
Seguridad en el Trabajo, y el Servicio de Medicina del Trabajo, de
carácter preventivo y asistencial. Los objetivos fundamentales de los
servicios, consiste en prevenir todo daño que pudiera causarse a la vida
y a la salud de los trabajadores, por las condiciones de su trabajo y
protegerlos en su actividad y ambiente contra los riesgos. Las
prestaciones de dichos servicios, deberán ser realizadas bajo la
responsabilidad de graduados universitarios.
El Servicio de Medicina del Trabajo tiene como misión

fundamental promover y mantener el más alto nivel de salud de los
trabajadores, ubicándolos en tareas de acuerdo a sus aptitudes
psicofísicas, adaptando el trabajo al hombre y este a su trabajo. Las
funciones del Servicio de Medicina del Trabajo serán de carácter
preventivo, sin perjuicio de la prestación asistencial inicial de las
enfermedades presentadas durante el trabajo y de las emergencias
médicas ocurridas en el establecimiento, coincidente con su horario de
actividad, cesando tal responsabilidad al hacerse cargo el servicio
asistencial que corresponda. Para el cumplimiento de tales fines, existen
las siguientes categorías de servicios:
a.- Servicio de Medicina del Trabajo Interno.-
b.- Servicio de Medicina del Trabajo Externo.-
c.- Medico del Trabajo o de Fábrica.-

El Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo tiene como
misión fundamental determinar, promover y mantener adecuadas
condiciones ambientales en los lugares de trabajo y el más alto nivel de
seguridad. Su función es controlar el cumplimiento de las normas de
Higiene y Seguridad en el Trabajo, en coordinación con el Servicio de
Medicina del Trabajo, adoptando las medidas preventivas adecuadas a
cada tipo de industria o actividad, especialmente referidos a:
Condiciones ambientales; Equipos; Instalaciones; Máquinas;
Herramientas y Elementos de trabajo; Prevención y Protección contra
incendio. También deberá especificar las características y controlar las
condiciones de uso y conservación de los elementos de protección
personal, de almacenamiento y transporte de material, de producción,
transformación, distribución u uso de energía y todo aquello
relacionado con estudios y proyectos sobre instalaciones,
modificaciones y ampliaciones en el área de su competencia.. Dichas
funciones se pueden llevar a cabo por:
a.- Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo Interno.-
b.- Servicio de Higiene y Seguridad en el Trabajo Externo.-
4.- LIBRO DE SUELDOS Y JORNALES: Se llevará un libro especial,

registrado y rubricado ante la Subsecretaría de Trabajo, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. Sus
formalidades y contenido están establecidos por el art. 52 de la Ley de
Contrato de Trabajo Nº 20.744. Se deberán transcribir a cada liquidación ,
ya sean quincenales o mensuales. El tiempo de conservación caduca a los
Diez (10) años posterior al cese de la actividad del empleador.-
5.- PLANILLA DE HORARIOS: Según el art. 197 de la Ley de Contrato

de Trabajo Nº 20.744, ......” se deberá registrar la distribución de las horas
de trabajo y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos
fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos. Se deberá hacerlo
conocer mediante la colocación en lugar visible dentro del establecimiento,
para el conocimiento público de los trabajadores. La distribución de la
jornada de trabajo, es una facultad privativa del empleador, y no está sujeta
a la previa autorización administrativa de la Subsecretaría de Trabajo......”.
El art. 6 de la Ley 11.544 establece que cada empleador deberá:
a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visible en

su establecimiento, las horas en que comienza y termina el trabajo, o
si el trabajo se efectúa por equipos.-
b) Hacer conocer de la misma manera, los descansos acordados
durante la jornada de trabajo y que no se computan en ella.-

c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo
hechas efectivas.
6.- EXAMENES MEDICOS EN SALUD:
7.- INSCRIPCIÓN COMO EMPLEADOR ANTE LA AFIP – DGI ;

OBLIGACION DE TRAMITAR LA APERTURA DE CUENTA
BANCARIA PARA ACREDITACION SUELDOS DEL
PERSONAL y SOLICITAR CERTIFICADO DEL CBU DE CADA
UNO DE LOS TRABAJADORES
8.- INSCRIPCIÓN COMO EMPLEADOR ANTE LA/S

OBRA/S SOCIAL/ES QUE
CORRESPONDAN
9.-SOLICITAR EL CUIL Y TRAMITAR LA CLAVE DE ALTA

TEMPRANA (CAT) DE CADA TRABAJADOR ANTE LA AFIP,
PREVIO A LA FECHA DE INGRESO LBORAL:
10.- LEGAJO DEL PERSONAL:
11.-DECLARACIÓN JURADA IMPUESTOS A LAS GANANCIAS DE

LA RENTA DEL TRABAJO : Form 572 de la AFIP.-
12.- TRABAJADOR JUBILADO QUE REINGRESA A TRABAJAR:

Art. 34 de la Ley Nº 24.241.-
13.- SALARIO FAMILIAR: Al inicio de la relación laboral se

deberá requerir del trabajador:
a.- Declaración Jurada de cargas de familia para la

percepción de asignaciones familiares. Form PS.2. del
ANSES y notificación de las normas legales del régimen
de asignaciones familiares.-

b.- Declaración Jurada para la percepción de las
asignaciones familiares . Form. PS.2.5ª del ANSES.
MEMORANDUM INFORMATIVO Nº 170/2002 - Diciembre 2002
LA RESOLUCION S.T. 168/02 Y LA CENTRALIZACION DE LA

DOCUMENTACION LABORAL.-(*)
No pocos problemas, traen a las empresas que tienen su personal ubicado en distintas
zonas de trabajo, el destino de la documentación laboral que puede ser requerida a los
efectos de su inspección por la Autoridad de Aplicación, ya sea nacional o provincial.
EL CASO MAS TIPICO ES EL DE LOS BANCOS, CON UNA CASA CENTRAL Y

MULTIPLES OFICINAS DESCENTRALIZADAS, SUCURSALES Y DELEGACIONES,
DISPERSAS MUCHAS VECES A LO LARGO Y ANCHO DEL PAIS.
Sin llegar a este extremo, también hay casos, donde por razones impositivas o contables
la planta o lugar de producción de una empresa se encuentra en un sitio y su domicilio
legal en otro, donde precisamente no está la documentación laboral por razones obvias,
ya que todo el movimiento de la administración del personal está donde se encuentra
aquel.
Para evitar las multas que los inspectores pueden aplicar por no encontrar la respectiva
documentación en el domicilio legal de la empresa, a donde corresponde que se dirijan,
con fecha 24 de octubre de 1991, el Ministerio de Trabajo de la Nación dictó
la Resolución 113/91 que sobre la base del PROTOCOLO ADICIONAL SOBRE
RUBRICA DE DOCUMENTACION Y RECIPROCIDAD aprobado por el Consejo Federal
de Adminitraciones Provinciales del Trabajo permite que la documentación laboral
sujeta a inspección, pueda tenerse en un solo lugar, a designar previamente por el
empleador, y trámite mediante.
Así en el artículo cuarto del protocolo, al que habían adherido la mayoría de las
provincias, se señalaba que "......en aquellos casos que los empleadores
desarrollen su actividad en mas de una jurisdicción, podrán centralizar la
documentación laboral en el domicilio legal de la empresa cuando se trate
de una sociedad, asociaciones o entidades legalmente constituidas......."
Con fecha 03.09.02 se publica en el Boletín Oficial, la Resolución S.T. 168/02 que

aprueba el nuevo texto de aquel PROTOCOLO ADICIONAL SOBRE RUBRICA DE
DOCUMENTACION Y RECIPROCIDAD previamente aprobado por el Consejo Federal
del Trabajo en reunión plenaria de las Administraciones Laborales de todo el
país y deroga en su artículo segundo, la mencionada RES. S.T. 113/91.
A través de un ANEXO UNICO, en general se establece lo siguiente:
Los elementos de contralor exigidos por las leyes laborales serán rubricados por la
Autoridad de Aplicación en cuya jurisdicción se encuentre el establecimiento en el cual
desempeñan sus tareas los trabajadores.
Estos elementos (léase libro de sueldos por ejemplo) sólo podrán ser utilizados en
la jurisdicción correspondiente a la Autoridad que los rubricó; "....excepto
que se hubiera optado por el mecanismo fijado en el artículo 4° del
presente; ello sin perjuicio de su posible utilización como prueba
instrumental ante la justicia o autoridad administrativa en todo el territorio
nacional que pudiera corresponder...."
Tampoco en los referidos elementos podrán asentarse trabajadores que se desempeñen

en establecimientos de la misma empresa que se encuentren en otra jurisdicción,
salvo que también se opte por el mismo mecanismo.
En el artículo cuarto se prevé la posibilidad de "centralizar" la rubricación en una

jurisdicción, lo cual también significa "centralizar" el lugar donde se encuentra la
documentación laboral que debe exhibir un empleador ante una inspección.
Así se sostiene que en los casos de aquéllos empleadores que desarrollen su actividad en
más de una jurisdicción, podrán centralizar la rúbrica de la documentación laboral
cuando se trate de sociedades, asociaciones o entidades regularmente constituidas en el
domicilio legal de la empresa o dónde ésta tenga el asiento principal de sus negocios o la
sede de su administración, siempre que en dicha jurisdicción preste efectivo servicio al
menos el VEINTE POR CIENTO (20%) del personal de la empresa al momento de
solicitarse la centralización de la rúbrica.
Cuando se trate de sociedades irregulares o personas físicas podrán centralizar la

rúbrica de la documentación laboral en el asiento principal de sus negocios......."
Para ello el empleador deberá cumplir los siguientes requisitos, bajo pena de sanción:
a) Solicitará la centralización de rúbrica de documentación a la Autoridad de Aplicación

del lugar, acreditando la personería invocada y CUIT, acompañando basicamente la
nómina de los lugares de trabajo que involucran la centralización de rúbrica y el detalle
del personal ocupado en cada uno de ellos.

b) Obtenida la aprobación del trámite de Centralización de Rúbrica, deberá
comunicar a la Autoridad de Aplicación de la jurisdicción en la que exista personal
cuyo registro y documentación ha sido centralizado, acompañando copia del acto
administrativo que aprobó el trámite de centralización de rúbrica y de una descripción
del personal centralizado con asiento en la jurisdicción.
c) Deberá asimismo mantener en el lugar de trabajo copia autenticada de la
documentación laboral cuya rúbrica ha sido centralizada, donde conste el personal que
presta servicios en cada establecimiento con asiento en la Provincia, como así también
del acto administrativo que aprobó dicho trámite.
Registro Unificado: El MTESS deberá llevar un registro que funcionará dentro de su
ámbito, en el que se asentará la rubricación del Libro Especial de Sueldos y Jornales del
artículo 52 de la ley de Contrato de Trabajo en todo el país. También comprenderá
cualquier otro libro en el que se deba registrar personal, que resulte de otras normas. A
tales fines las autoridades laborales provinciales comunicarán mensualmente al MTESS
las rubricaciones realizadas. Además se asentarán las "centralizaciones" practicadas. Se
prohibe el doble juego de libros laborales en una misma jurisdicción (hay acciones
penales y sanciones administrativas).
El hecho de haber "centralizado" la documentación laboral no exime al empleador de
tener en cada lugar de trabajo la documentación que, por imperio legal, deba
encontrarse en el mismo. En especial, cada jurisdicción conservará respecto del personal
cuyo registro se ha centralizado, la facultad de autorizar y/o verificar sus planillas de
horarios y descansos. Se exceptúa además del trámite de centralización de rúbrica, a
toda aquélla documentación laboral que sea establecida como obligatoria en forma
exclusiva en cada jurisdicción, la que se seguirá rubricando en la misma.
En los casos en que se efectúen inspecciones en establecimientos con personal respecto
del cual se haya centralizado la rúbrica de su documentación laboral en otro
establecimiento perteneciente al mismo empleador y ubicado en otra jurisdicción, el
inspector actuante podrá solicitar la realización de la inspección complementaria al
inspector de la otra jurisdicción que deberá realizarla en un plazo no mayor de
TREINTA (30) días. El inspector podrá requerir del empleador inspeccionado el
traslado de la documentación laboral cuya rúbrica ha sido centralizada, al lugar en que
se encuentra el establecimiento sujeto a inspección, que podrá sustituirse por fotocopias
certificadas por la Autoridad de Aplicación del lugar de rubricación de la misma. Pero
realizada la "centralización" no hay posibilidades de multas por no encontrarse los libros
laborales en el respectivo lugar de trabajo del personal interesado.
Buenos Aires, 12 de Diciembre - HARTENECK-QUIAN & ASOCIADOS
(*) El presente Memorandum fue elaborado por el Dr. Ricardo I. Orlando, socio del
Estudio Orlando & Asociados - Asesores Laborales.
c.- Notificar a los trabajadores de que la empresa se

encuentra inscripta en el SUAF y del cumplimiento que
deberá efectuar los trabajadores en materia de notificar
las novedades de las asignaciones familiares.

http://www.harteneck-quian.com/hqtg/es/memos/memo_170.html
Orlando, R. (2002) LA RESOLUCION S.T. 168/02 Y LA
CENTRALIZACION DE LA DOCUMENTACION LABORAL. Disponible en:
http://www.harteneck-quian.com/hqtg/es/memos/memo_170.html

Módulo 1
Unidad 3
Lectura 7
Los Sujetos del

Contrato de Trabajo

Los sujetos del contrato de
trabajo
EMPLEADOR EMPLEADO
Art.25 L.C.T.: PERSONA FÍSICA

QUE SE OBLIGUE O PRESTE
Se requiere calidad de SERVICIOS EN LAS
EMPRESARIO
CONDICIONES PREVISTAS EN
Bibliografía Básica LOS ART. 21 Y 22 DE ESTA LEY,
CUALQUIERA SEA LA
objetivos de la Unidad 3 MODALIDAD DE LA PRESTACIÓN
desarrollados en el
PUEDE SER PERSONA DEBE SER PERSONA FÍSICA
Capítulo III (Tomo I) del
FÍSICA ,
libro Curso del Derecho del
JURÍDICA,
GRUPO DE EMPRESAS INDELEGABLE
relacionándolos con los EMPRESAS SEGMENTADAS
EMPRESAS TRASNACIONALES INFUNGIBLE
comentarios y
INSCRIPTO EN AFIP COMO CON CAPACIDAD JURÍDICA
EMPLEADOR CAPACIDAD LEGAL
anexos del módulo.
CON CAPACIDAD JURÍDICA
MENOR EDAD CON
AUTORIZACION PATERNA
PERSONAS COLECTIVAS NO
PUEDEN SER TRABAJADORES
EMPRESAS NO PUEDEN SER
TRABAJADORES
SUPUESTOS DE PRESTACIÓN PERSONAL e

TRANSFERENCIA o CESIÓN DE INDELEGABLE
ACTIVIDAD o SUPERFICIE-
TIENEN REQUISITOS y
CONTROLES ESPECIALES
IDEA DE SOLIDARIDAD

Profesora: Patricia J. Sansinena | 2
El 25 de Junio de 2008 se
publicó en el Boletín Oficial la ley
26.390 (Adla Bol 17/2008, p. 7)
que fue sancionada el día 4 del
mismo mes y año y promulgada
por el PEN el 24/6/08.
Merced a sus 25 artículos,

introdujo importantes cambios
en el régimen de TRABAJO DE
MENORES , modificando:
la Ley de Contrato de Trabajo
20.744 (t.o. 1976) (DT, 1976-238),
las leyes 22.248 (DT, 1980-1031)
relativa al Régimen Nacional del
Trabajo Agrario,
Ley 23.551 (DT, 1988-A, 802) de
Asociaciones Sindicales y 25.013
(DT, 1998-B, 1888) de Reforma
Laboral, así como el decreto-ley
326/56 referente al Régimen de
Trabajo y Previsión del personal
que presta servicio doméstico
*Reforma el trabajo de menores

subiendo la edad para el empleo,
siendo 16 años la edad mínima
para acceder a trabajar.
Otros participantes con responsabilidad en el contrato de

trabajo – ¿existen?
– La relación de trabajo tiene por fisonomía tradicional el vínculo

individual entre un trabajador y un empleador.
– Sin embargo, la evolución de la economía de mercado y organizaciones

empresariales, ha provocado mutaciones en la relación individual, hacia el
concepto PLURI INDIVIDUAL, varios empleadores por ejemplo.
– Otra modalidad de figura la encontraremos en los llamados

RESPONSABLES SOLIDARIOS .Figura introducida por imperio del
Principio Protectorio. Estos sujetos podrán ser demandados en forma
conjunta con el deudor principal o bien serán introducidos en el proceso
bajo la figura del TERCERO obligado o deudor solidario

- Las modificaciones actuales que han modificado el formato tradicional
del trabajo, esto es un empleador, en un mismo establecimiento, han
generado nuevos debates para delimitar los verdaderos responsables ante la
figura del empleado y el debido respeto de sus derechos.
- Basta pensar en figuras como Franquicia, Fideicomiso, Teletrabajo,

segmentaciones de empresas o de actividades, desdibujando los
responsables. por ello se han producido reformas legislativas para contener
los riesgos.
-¿ES PROYECTABLE EL REGIMEN REGULADO EN LOS ARTS

699 Y SIGUIENTES DEL CÓDIGO CIVIL A LAS RELACIONES DE
TRABAJO? :
El instituto de las obligaciones solidarias tiene vigencia e importancia en

nuestros días, por cuanto la interpretación judicial no puede prescindir del
contexto social, económico y político en el cual actúa.
Debe tener una responsabilidad de compromiso con los requerimientos

sociales, todo bajo la luz de los principios especiales que informan el
derecho del trabajo.-
- Este debate no es inocuo y tiene efectos directos sobre la confrontación de

intereses que, con equilibrado esfuerzo juridiza nuestra disciplina entre el
capital y el trabajo.
-El desquicio normativo provocado durante los años 90 que cierra el

capítulo iniciado en 1976,-como fiel reflejo de la hegemonía del CAPITAL a
nivel mundial -, la extranjerización de la economía argentina; la irrupción
de formas societarias fantasmas al amparo de aquellas reformas; y
ciertamente los cambios productivos en los modos de producción de la
economía capitalista sacudió los cimientos del Derecho del Trabajo,
buscando por ello esta rama nuevas respuestas para cumplir su función
tuitiva.
Y este camino tendiente a la plena vigencia del PRINCIPIO
PROTECTORIO, es lo que llevó a bucear en el derecho civil, el auxilio
normativo para reforzar el amparo de los principios instituciones el derecho
de trabajo.
-Lejos están aquellos tiempos en los cuales el empleador era un sujeto

físico, de allí que sólo existía un único empleador.
Precisamente porque el derecho comparado ha introducido en nuestro país

NUEVAS FORMAS SOCIETARIAS, y nuevas formas de contratación que
han enturbiado los derechos del trabajador.
Existen contrataciones que desafían la esencia de nuestra disciplina , como

son las efectuadas por las grandes empresas privadas o públicas
privatizadas , generando empresas de altísima rentabilidad , otrora fuentes
de numerosos empleos , hoy tercerizados mediante empresas precarias e
insolventes , aún en aquellas tareas inherentes a su objeto.
-Estas empresas monopólicas u oligopólicas – no obstante las numerosas

condenas judiciales recibidas – no modifican las conductas, en esencia
fraudulentas infractoras de los derechos fundamentales, que se evidencian

en: a) La evasión del convenio colectivo que hubiere resultado aplicable por
el ámbito material o territorial. b) La evasión de sus obligaciones laborales y
del sistema de la seguridad social en general, y finalmente, c) Una lisa y
llana evasión fiscal mediante la sobrefacturación de los servicios ofrecidos
por las empresas.-
Un ejemplo de estas falencias encontramos en los CALL CENTER.
LECTURA PARA REFLEXIONAR:

LA MAFIA DE LOS CALL CENTER EN LA ARGENTINA.UN
MONSTRUO IN CRESCENDO. Por Mariano Gaik Aldrovandi
Con la caída de la convertibilidad y el nuevo tipo de cambio, se instalaron
en la Argentina un sin fin de empresas multinacionales dedicadas al rubro
del telemarketing. Estas compañías -más conocidas como "call centers"- se
encuentran económicamente beneficiadas por el bajo costo de la mano de
obra y los grandes agujeros negros de la legislación laboral de nuestro
país.
Actualmente existen aproximadamente cuarenta y cinco mil empleados
trabajando en empresas como Teletech, Teleperformance, Telmex, etc. El
trabajo que realizan los telemarketers no sólo está catalogado como
insalubre sino que cuenta con normas, estatutos y convenios especiales
emitidos por el sindicato de empleados telefónicos. Como costumbre
argentina, hay ciertas cosas que no funcionan como deberían. Hoy, la
mayoría de estos empleados se ve representado por el SEC (Sindicato de
Empleados de Comercio). Esta institución, como bien lo dice el nombre, se
dedica a representar a trabajadores de tiendas, cadenas de locales o
establecimientos en donde se realizan actividades comerciales entre sujetos
físicamente. Y esto no coincide con la actividad realizada por un
telemarketer, que debe estar frente a un monitor durante un periodo de seis
horas con un head-set (auricular) en sus orejas que no para de sonar.
Como toda multinacional, estas empresas no buscan otra cosa que
multiplicar sus capitales de la forma más abultada posible y más allá de
verse beneficiadas por el bajo costo de la mano de obra nacional, registran a
sus obreros como "empleados de comercio".
Lo que les da un plus a la hora de liquidar sueldos, ya que este sindicato, a
diferencia del telefónico, carece de una ley que trate al telemarketer como
tal. Por lo que los empleados no están representados por la tarea que
realizan. Es decir, se les otorga un salario común cuando deberían cobrar lo
correspondiente por la exigencia e insalubridad de la actividad.
Aunque esto ya pueda resultar un despropósito, es sólo "la punta de un gran
iceberg". Si bien estas empresas se auto venden como una oportunidad
única para el proletariado joven (y adulto en menor medida), tampoco son
capaces de respetar ni siquiera los estatutos del sindicato en el que
inscriben a sus contratados.
Algunas violaciones que cometen son: horas extras no pagas, obligación de
asistencia los días feriados, negación de faltas justificadas (días de estudio y
enfermedad entre otras), prohibición de salidas sanitarias, incumplimiento
de plazos de liquidación, discriminación por adhesión a sindicatos o
partidos políticos, oídos sordos hacia los empleados y falta de
profesionalismo en general, entre otras faltas.

-¿Quien debe dar la primera respuesta a estos problemas? EL
ESTADO SIN DUDA, modificando el cuerpo normativo hasta equilibrar
las fuerzas del trabajo frente al capital; y fundamentalmente fiscalizando de
manera fehaciente el cumplimiento de dichas normativas.
En el ámbito privado debemos analizar qué herramientas tenemos :

Partimos de la premisa incuestionable que : contratar, subcontratar;
vender, transferir, adquirir bienes y servicios, ejercer la industria, el
comercio , implica un riesgo, este riesgo es una nota fundamental a cargo
del empresario que en definitivo saca el mejor provecho de la actividad
laboral.-
La SOLIDARIDAD PASIVA DE ORIGEN LEGAL: es la
herramienta de notable utilidad que aplican los ordenamientos jurídicos
para asegurarle al trabajador la percepción efectiva de su crédito, el libre
ejercicio de sus derechos plenos de garantías , pues incorporan a la relación
jurídica a otros obligados garantizando el cobro de las sumas debidas.-
– En el derecho argentino, el régimen de las Obligaciones, se
encuentra regulado por el Código Civil (C.C.)a partir del art 495. y
siguientes.
El art 523 C.C. define respecto de las obligaciones principales y las

accesorias de dos obligaciones: una es principal y la otra accesoria cuando
la una es razón de la existencia de la otra ; las obligaciones son accesorias
respecto del objeto de ellas, cuando son contraídas para asegurar el
cumplimiento de una obligación principal como son las cláusulas penales.
Analizamos ahora los supuestos en los que el titular de un crédito
puede ser más de un sujeto: Art. 690 C.C.: La obligación que tiene más de
un acreedor o más de un deudor , y cuyo objeto es una sola prestación ,ES
OBLIGACION MANCOMUNADA , QUE PUEDE O NO SER SOLIDARIA.
La solidaridad en el derecho del trabajo : La solidaridad es un

instituto del derecho civil, que subsidiariamente se proyecta en el
DERECHO DEL TRABAJO, como una herramienta que permite hacer
observar las normas imperativas que conforman el ORDEN PUBLICO
LABORAL, evitando el fraude y respondiendo al carácter tuitivo laboral.
La función económica -jurídica principal de la responsabilidad

solidaria es asegurar el cobro de sumas adeudadas al dependiente frente a
la posible insolvencia de uno de los contratantes o responsable solidario,
convirtiéndose en un medio idóneo para realizar el objetivo esencial del
derecho del trabajo, LA PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR
SUBORDINADO
Tanto la L.C.T. Como algunos estatutos especiales impulsan la

imputación de responsabilidad SOLIDARIA de diversas personas, por lo
que al régimen de la solidaridad hay que buscarlo en el derecho civil, pero
afirmando sus normas por los principios especiales del derecho del trabajo.-
A su vez éste tiñe al instituto de la solidaridad con el principio de
la norma más favorable para el trabajador.
El art. 9 de la LCT dice en el párrafo segundo: ― que si la duda
recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de

aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador, debiéndose
realizar un cotejo entre instituciones es decir el conjunto menor de normas
que tienen autonomía y posibilidad de regir por si una situación
determinada.-
Como consecuencia de ello, el principio de interpretación
restrictiva de la solidaridad en l derecho civil, cambia en el derecho del
trabajo, pues en caso de duda debe interpretarse a favor de la solidaridad.
La solidaridad es impuesta por ley, o por autonomía de la
voluntad, para el derecho del trabajo es imposible pensar en disponer por
autonomía de la voluntad, principio restringido en nuestra materia, por una
parte, y por la otra es impensado que un trabajador lo pueda imponer en su
negociación de contratación.
Tampoco es posible hablar de solidaridad activa, porque la
prestación de trabajo es personal, indelegable e infungible.
-Normas de la LCT vinculadas con la

solidaridad:
ARTICULOS 29- 29 BIS-30-31
ARTICULO 29 LCT: Sostiene que el sujeto que recibe la prestación del

trabajador, empleador directo de este último, consagrando al mismo tiempo
la solidaridad con el intermediario que proveyó al trabajador, respecto de
todas las obligaciones emergentes e la relación laboral y de las que deriven
del régimen de la seguridad social".
Ello significa que el trabajador tiene dos empleadores a quien
reclamar el cumplimiento del contrato y que ambos responden
solidariamente ante él .
NO EXISTE DUDA EN ESTE SUPUESTO RESPECTO DE LA
ACCIÓN INDISTINTA SOBRE LOS DEUDORES SOLIDARIOS. Eso
concuerda con el art. 136 de la LCT.-
-ARTICULO 29 TERCER PÁRRAFO Y 29 BIS: Empresas de

servicios eventuales (reguladas en la ley de empleo y reformas) el
trabajador es empleado de estas empresas .no obstante la ley determina la
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA de la EMPRESA USUARIA, tanto de las
obligaciones laborales como las previsionales gestadas durante la
prestación del servicio.-
Para ello le impone a la empresa usuaria, RETENER de los
pagos que efectúa a la empresa eventual los aportes y contribuciones
respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en
término.
Se refuerza la situación del trabajador y de los organismos
recaudadores, evitando el fraude.
En este supuesto, el trabajador, organismos de seguridad
social y el mismo sindicato, pueden requerir indistintamente la totalidad de
la prestación: salarios, retenciones, aportes, contribuciones y el
cumplimiento del contrato a CUALQUIERA DE LOS OBLIGADOS.
Esa solidaridad pasiva legal tiene un claro límite temporal
respecto de la empresa usuaria pues únicamente comprende los créditos

devengados durante el tiempo en que el trabajador de la eventual prestó
servicios para la misma.-
-ARTICULO 30: Otra disposición antifraude. DOS SUPUESTOS:
1) la cesión total o parcial del establecimiento o explotación habilitado a

nombre del cedente;
2) La contratación o subcontratación de la actividad normal, específica y
propia del establecimiento. En AMBOS CASOS, se exige al cedente o al
contratista principal, el deber de exigir al cesionario o subcontratista el
cumplimiento adecuado de las normas relativas al trabajo contraídas por
estos últimos respecto de los trabajadores y ante los organismos de
seguridad social y sindical, con responsabilidad solidaria en su caso.-
– La Corte Suprema de Justicia en anterior integración, dijo en
RODRÍGUEZ C/ CIA EMBOTELLADORA ARGENTINA : limitando el
alcance del art 30, que las gravísimas consecuencias que derivan de la
extensión de la responsabilidad patrimonial a terceros ajenos, en principio
a la relación sustancial que motivó la reclamación en autos requiere la
comprobación rigurosa de los presupuestos fácticos establecidos en el art.
30 (CSJN 14/4/1993) .Esta interpretación cada vez se encuentra más
solitaria, pues la postura de las cámaras nacionales de trabajo ha sido
totalmente diferente prueba de ello es el PLENARIO EN EL CASO
RAMIREZ, que reconocen la plena vigencia del art. 705 del Código civil .-
– Expresa la jurisprudencia actual, que bajo la invocación de la necesidad
de preservar los negocios y las inversiones, se produce un debilitamiento de
la regla protectoria contenida en el mismo art. 30, pero lo que es peor se
produce una MUTACIÓN del bien jurídico tutelado por el derecho del
trabajo, que de proteger al trabajador dependiente, se busca proteger a las
necesidades de los inversores y el comercio.
SOLIDARIDAD –RESUMEN
Como obligación de pago (arts. 29, 29 bis, 30, 31, 225 a 229 de
la LCT).
Es siempre pasiva (arts. 4 y 37 LCT)
Características Fuente: ley
Finalidad: ¿evitar el fraude?
Efectos: = Derecho Civil
INTERPOSICIÓN E INTERMEDIACIÓN (arts. 14 y 29 LCT)
Solidariamente responsables
Empleador Tercero interpuesto Trabajador
Relación laboral
Plenario CNAT n° 323 “Vásques, M. Laura c. Telefónica de Arg. SA”

(30/06/2010)

Cesión y Contratación o Subcontratación (art. 30)
Ámbito de aplicación:
-Cesión total o parcial del establecimiento o explotación
-Contratación o subcontratación de trabajos correspondientes a

la actividad normal y especifica el establecimiento, fuera o
dentro de su ámbito.
Responsables solidarios
Cedente Cesionario Trabajador
Empresa principal Contratista o Subcontratista
Relación laboral
No es la empleadora pero si es la SOLIDARIA RESPONSABLE

ante el trabajador
La solidaridad alcanza a las obligaciones laborales y de la seguridad social
Cedente debe exigir al cesionario: CBU / recibos de haberes/ contrato

ART/ Formularios 931 para controlar pago de seguridad social/ formulario
ALTA AFIP31
OTRO DE LOS SUPUESTOS ES EL ART 31- que refiere a supuestos

de fraude:
Condiciones: GRUPOS DE EMPRESAS- si cometen fraude: como encubrir

relaciones de trabajo DEBERÁN RESPONDER SOLIDARIAMENTE.

Ley 20744 – Régimen de Contrato de Trabajo

Módulo 1
Unidad 3 y 4
Lectura 8
Sujetos y Modalidades del
Contrato de Trabajo

SUJETOS Y MODALIDADES
DEL CONTRATO DE TRABAJO
A los fines de introducirnos en el tratamiento de los sujetos del contrato

de trabajo, tomaremos un interesante trabajo realizado por un
doctrinario de nombre Antonio Barrera Nicholson, en su obra “ La
transformación de la empresa y el Derecho del Trabajo”
(http://www.eft.org.ar/pdf/eft2009n44_pp33-52.pdf)
Desde que el hombre se constituyó en un ser social y se organizó en grupos

o comunidades comenzaron a existir modos de apropiación del trabajo
ajeno.
Sin embargo recién con la llegada del sistema capitalista de producción

podemos afirmar que existe relación de dependencia del trabajador con
respecto a su empleador.
El Taylorismo-Fordismo y la relación de dependencia:
Desde que el hombre se constituyó en un ser social y se organizó en grupos

o comunidades comenzaron a existir modos de apropiación del trabajo
ajeno.
Bibliografía Básica Sin embargo recién con la llegada del sistema capitalista de producción
Para cumplir con los podemos afirmar que existe relación de dependencia del trabajador con
objetivos de la Unidad 3 respecto a su empleador.
profundizar en los temas Ella se encuentra determinada, conforme conocida descripción de los
desarrollados en el elementos del proceso productivo, por el hecho de que el nuevo sistema de
Capítulo III del libro producción separa, aísla, al trabajador primero del objeto a transformar y
Curso del Derecho del luego del instrumento, dejándolo tan sólo con su fuerza de trabajo.
Social (Mirolo, 2003), Y, si el fenómeno productivo se encuentra siempre compuesto por estos tres
relacionándolos con los elementos, el capitalista es propietario del objeto (materias primas) y de los
comentarios y
instrumentos (la máquina), mientras el trabajador es poseedor únicamente
lecturas, legislación y de su fuerza de trabajo.
anexos del módulo.
Pero ocurre que dicha fuerza de trabajo es el único medio que tiene el
trabajador para ingresar al mercado en procura de la obtención de lo
necesario para asegurar su manutención y la de su grupo familiar, con la

característica adicional de que la fuerza no utilizada es fuerza perdida. No
es posible acumular fuerza de trabajo, no es capitalizable por su propia
condición de efímera.
Pasados los años 70, comenzaron a modificarse las condiciones de trabajo,

los formatos y esquemas de producción, al igual que la manera de
presentación . Esta nueva manera de organizar la producción y la toma de
ganancias, que no otra cosa es, se apoya en las nuevas posibilidades que
otorga la revolución tecnológica, en especial en materia de comunicaciones,
informática y robotización.
Y se presenta, físicamente, como el desmembramiento de la empresa tal

cual era conocida hasta ese momento. De la empresa integrada, vertical, se
pasa a la descentralización productiva, externalización, outsourcing,
empresas en red.
Ya no se habla de producción standard, stocks, masificación productiva sino

demanda segmentada, producción destinada a satisfacer ese tipo de
demanda, la producción just in time.
Ahora encontramos que la gran empresa retiene para sí el núcleo central de

su objeto social, tercerizando la producción real y concreta o cuando menos
las partes menos calificadas del proceso productivo.
También encontramos las empresas organizadas en red a partir de una que

ocupa el centro del sistema, donde existe una interdependencia entre los
distintos componentes pero en la que la empresa organizadora ejerce el
manejo y control del conjunto.
Esta noción o concepto de dirigir no la encontramos sólo en el Art. 4 LCT,

sino también en el Art. 5 LCT ]. Esta norma reafirma el criterio de
autoridad como constitutivo de la relación laboral cuando define que el
empresario es quien dirige la empresa y es con quien se relacionan
jerárquicamente los trabajadores.
Agregamos que también se puede ver que no es la empresa el sujeto

empleador sino que lo es el empresario (persona física o jurídica), que es
con quien se relacionan los trabajadores y que es quien dirige la
organización de medios personales, materiales e inmateriales ordenados
bajo una dirección que es la empresa.
En definitiva, cada vez que nos encontremos con actividades prestadas por
una persona (física) dirigida por otra (física o jurídica) nos encontraremos
con trabajo en los términos de la ley y consecuentemente con contrato de
trabajo.

SUJETOS INTERMEDIARIOS
En tal sentido, vemos muchas veces sentencias en las que se demanda al

empleador directo, la proveedora de servicios tercerizados (por caso
vigilancia), y a la contratista como responsable solidaria.
En dichos juicios, y se refleja en las sentencias, muchas veces se prueba que

los directivos de la empresa principal dan indicaciones a los trabajadores
de la contratista.
En tales circunstancias el trabajador presta servicios para quien tiene la

facultad de dirigirlos, quedando sometido al poder de organización y
dirección del principal, todas notas distintivas del contrato de trabajo.
Que en consecuencia cabe concluir que estamos en presencia de un contrato

de trabajo (existe un único vínculo, una única prestación a cargo del
trabajador) y pluralidad de empleadores, hipótesis contemplada en el Art.
26 LCT
Empresa, establecimiento, explotación.
Prosiguiendo con el camino propuesto analicemos ahora las relaciones

entre empresa, establecimiento y explotación.
El Art. 6 LCT nos dice que se entiende por establecimiento la unidad

técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa.
La primera observación es que, conforme el texto legal, no hay

establecimiento sin empresa, y tampoco empresa sin establecimiento, pero
no se confunden entre sí pues la empresa es más que el establecimiento y lo
abarca.
La empresa agrega a esa unidad técnica o de ejecución un plus que es la

organización de medios ordenados para la obtención de fines determinados
en el Art. 5 LCT, de los cuales el Establecimiento no es más que su
manifestación instrumental.
Es la ejecutora de la organización de medios que es la empresa.
En segundo lugar, si el establecimiento es la unidad técnica o de ejecución a

través del cual la empresa obtiene sus fines y para ello, entre otros
elementos, necesita de la fuerza de trabajo, podemos afirmar que en dicho
lugar es donde el trabajador presta servicios.
Así, el establecimiento resulta ser el ámbito de imputación de las normas

del contrato de trabajo, pues es en él donde el mismo vive y se desarrolla.
A fuer de resultar reiterativos repetimos, el establecimiento es el lugar

donde el trabajador presta servicios, lo que constituye la ejecución misma
del contrato, por lo que debemos concluir que el trabajador cumple con la
prestación a su cargo en el establecimiento. En la empresa en tanto y en
cuanto el establecimiento la integra.

En palabras de Arias Gibert el establecimiento no son los ladrillos, y con
nuestras propias palabras podemos definirlo como el ámbito témporo
espacial en el que se ejecutan los fines que la empresa tiene en mira. En tal
sentido dicho ámbito puede estar en un edificio, en varios o, incluso, en
ninguno ( Caso los empleos on line)
Tal es así que la misma ley nos dice que el establecimiento puede abarcar
una o más explotaciones dando por sentado que no se está refiriendo a una
única locación o lugar, al menos necesariamente.
.Los llamados modernos contratos de colaboración empresaria y

el contrato de trabajo:
Al calor de las nuevas formas de organizar la producción y de los fenómenos

de fractura del proceso productivo, que hemos descripto arriba, se fueron
desarrollando nuevas formas de contratación, en algunos casos como
creaciones novedosas y en otros con una adaptación y aplicación más
intensas de formas ya existentes.
Así cobraron especial trascendencia contratos vinculados a necesidades de

distribución que plantea la ya citada nueva forma de organización
productiva; Así vemos hoy proliferar contratos de agencia, concesión,
distribución, franquicia.
Estos contratos denominados genéricamente como contratos de

colaboración empresaria plantean nuevas realidades y nuevos problemas.
Ya no estamos frente al negocio jurídico puntual destinado a agotarse en

una única prestación, ni tampoco frente al fenómeno de la contratación
masiva con los problemas que le son inherentes.
En esta familia de negocios nos encontramos con contratos más destinados

a reglar relaciones, destinadas a permanecer en el tiempo, que a negocios
puntuales. Es más, se puede afirmar que en algunos casos estos contratos
dan marco a muchos negocios puntuales.
Todos estos contratos presentan nuevos desafíos al derecho del trabajo en

referencia a la situación de los trabajadores empleados formalmente por las
empresas titulares de licencias otorgadas por la principal.
Para hacer una primera aproximación al tema hemos elegido al contrato de

franquicia al entender que es el que más típicamente refleja el fenómeno de
la externalización o tercerización.
Frente a lo expuesto podemos reflexionar que si, en nuestra materia, el

concepto de empresa no remite, necesariamente, a personas físicas o
jurídicas, sino a una organización de medios personales, materiales e
inmateriales, ordenados bajo una dirección para la obtención de un fin, la
franquicia, considerada en su totalidad, cumple con los extremos de la
norma y por lo tanto, en su conjunto, es una empresa.

Ello por cuanto es una organización de medios materiales (los del
franquiciante y los de los franquiciados), inmateriales (fundamentalmente
la marca y mucha veces el know how) y personales (los trabajadores que
prestan servicios en el ámbito de la franquicia), bajo la dirección del
franquiciante, quien obtiene el fin económico que se propone.
En la práctica esta forma organizacional ha venido a reemplazar, con claras

ventajas para el organizador de la franquicia, al viejo modelo de casa central
y sucursales.
En éste el empresario asumía la inversión y el costo financiero de la

apertura de la sucursal y asumía la totalidad de las obligaciones
emergentes del funcionamiento de la misma, además era el empleador –
directo- de los trabajadores de la sucursal.
En cambio, en la franquicia, el franquiciante traslada prácticamente la

totalidad de la inversión y de los riesgos al franquiciado quien aparece así
como titular del nuevo establecimiento, realiza las inversiones, asume los
riesgos y la totalidad de las obligaciones emergentes de su funcionamiento;
además ahora él es el empleador de los trabajadores de la sucursal.
Así dispuestas las cosas nuestro ordenamiento laboral no contiene una

normativa que contemple específicamente el caso de las franquicias, que,
como vimos, se diferencian claramente de las subcontrataciones del Art. 30
LCT
En tal sentido la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha señalado que

“El Art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, que reglamenta la
responsabilidad de los empresarios en los casos de subcontratación y
delegación frente a los dependientes de los contratistas, no es aplicable
cuando un empresario suministra a otro un producto determinado,
desligándose expresamente de su ulterior procesamiento, elaboración y
distribución...
En los contratos de distribución, concesión, franquicia y otros, la actividad

normal del fabricante o concedente excluye etapas realizadas por el
distribuidor o concesionario, por lo que no existe contratación de servicios
en los términos del Art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo”
Quedan de esta forma planteados los problemas que la nueva empresa o

bien la nueva forma de organización empresaria trae aparejado. Para
reflexionar.
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MODALIDADES DEL CONTRATO DE
TRABAJO
La normativa que se incluye a partir de la presente lectura, refleja las pautas
que se disponen en relación al contrato de trabajo.
Bibliografía Básica Partiendo de la idea como regla, el contrato es informal, es decir, las partes
gozan de libertad para decidir sobre la manera de instrumentar este
Advertirá que este tema se contrato, puede ser verbal, puede ser escrito, con mayor o menor rigor,
encuentra en la unidad 4 salvaguardando siempre los mínimos inderogables que fija el Orden Público
del programa. Por lo tanto, en defensa del trabajador, parte más débil de la relación.
deberá profundizar en los
temas desarrollados en el Sin embargo esta libertad, se disminuye cuando opten por utilizar alguna de las
Capítulo IV del libro modalidades de contrato de trabajo, especiales que igualmente define la ley.
Trabajo y de la Seguridad En esos supuestos SI EXISTEN FORMAS DETERMINADAS QUE SE DEBEN
Social (Mirolo, 2003), OBSERVAR BAJO PENA DE INEFICACIA DEL CONTRATO DISPUESTO, todo
relacionándolos con los lo que veremos a continuación:
comentarios y
actualizaciones de las TITULO III
lecturas, legislación y De las Modalidades del Contrato de Trabajo
anexos del módulo.
CAPITULO I
Principios Generales
Art. 90 - Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo

que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que
exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al
contrato en uno por tiempo indeterminado.
Art. 91 - Alcance.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre
en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de
seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren
algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.
ESTA ES LA REGLA
REGLA PROCESAL: Uno de los principios procesales de la ley de contrato de

trabajo es la “inversión de la carga de la prueba″ en los supuestos previstos por
la ley.
Caso del art 92 de la L.C.T., en la cual si el empleador pretender

defender un contrato de trabajo determinado en su tiempo, deberá
probarlo, o sea que es a su cargo demostrar la excepción.

CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO
REGLA GENERAL: el contrato de trabajo tiene vocación de continuidad,

de permanencia en el tiempo.
Art. 90 LCT.
No requiere forma alguna, puede ser verbal o escrito.
Exige cumplimiento requisitos formales de registración.
Contrato especial que no cumpla formalidades especiales se entiende como

de plazo indeterminado.
Protección contra el despido arbitrario (art. 14 bis CN)
Indemnización por despido: art. 245 LCT.
Derecho a Preaviso
Período de Prueba:
Art.92 bis de LCT.
Plazo: Tres primeros meses. No puede renovarse.
Uso excesivo, es conducta abusiva
Exige registración para su vigencia.
Su vencimiento no genera derechos indemnizatorios
Se debe preavisar su fin: 15 días.
Rigen plenos derechos.
Excluye último párrafo art. 212-indemnización por incapacidad absoluta

Jurisprudencia: PERIODO DE PRUEBA: el contrato de trabajo a
prueba debe registrarse. La no exhibición del libro de sueldos y
jornales por la empleadora implica la no acreditación que la
relación laboral estuviese registrada, y por ende, la renuncia de
la patronal de los beneficios que le otorgan los contratos de
trabajo sometidos a períodos de prueba - fallo de la sala décima
del trabajo de la ciudad de Córdoba - Argentina, Dr. Olivio
Costamagna, en autos: "Castro Baluarte c/ Yang Ming Yan” -
comercio y justicia del 7 de agosto de 2002.
CONTRATO DE TIEMPO PARCIAL
ART. 92 TER L.C.T.
Es igualmente de tiempo indeterminado
No se cumple por jornada completa
Servicios por número determinado de horas al día/semana/mes
Inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual (menos de seis

horas)
Remuneración proporcional
No pueden realizar horas extras
Cotización a la seguridad social se cumplen sobre la base de 22 días para el

caso de la seguridad social
Obras sociales, se debe abonar las obligaciones como de tiempo completo

sin reucción
CONTRATO DE TRABAJO DE PLAZO FIJO
ART. 93 L.C.T.
Debe ser establecido por ESCRITO, con justificación de causa de

uso de esta modalidad (reemplazo de personal, actividad

extraordinaria).
Se fija duración - TOPE MAXIMO: 5 AÑOS
Deber de notificar con preaviso extinción (Uno a dos meses

antes).
El preaviso tiene por objeto ratificar la extinción del contrato
Duración menos a un mes: se notifica en el mismo texto del

contrato
El no cumplimiento del preaviso LO CONVIERTE EN

INDETERMINADO
Despido antes del vencimiento: da derecho al trabajador a

percibir:
1) Indemnizaciones por despido injustificado
2) resarcimiento por daños y perjuicios por derecho común con

debida prueba /el juez los puede fijar prudencialmente
3) contrato cumplido íntegro- indemnización del art. 250- que

remite para su cálculo a lo dispuesto por el art. (247) de la LCT.
4) Contrato menor de un año en su vigencia: NO INDEMNIZA
CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA
Art.96 a 98 de LCT.
Demostrar características de la actividad estacional.
Actividad se cumple en determinadas épocas del año, sujetas a repetirse en

cada ciclo.
Se debe formalizar contrato por escrito.
Cada temporada se abona SAC proporcional y vacaciones no gozadas

proporcionales.

Contrato indeterminado de prestación discontinua
Empleador debe notificar fehaciente con antelación no menor de 30 días al

inicio de cada temporada.
Trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación de

trabajo en un plazo de CINCO días de notificada, informando por escrito
Si empleador no comunica inicio, implica Rescisión Unilateral del contrato,

debiendo indemnizar por despido incausado al empleado.
El despido sin causa en plazos de espera, admite igual Indemnización en

favor del empleado que la prevista en el contrato de plazo fijo, conforme el
derecho común.
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
ART.99 LCT.
La actividad del trabajador se cumple bajo la dependencia del empleador

para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste
Requiere servicios extraordinarios fijados de antemano
Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa
No debe permitir la previsión de un plazo para finalizar el contrato
Se utiliza para realizar obra, ejecución de obra o prestación de servicios
La Ley de Empleo Nº 24.013 establece algunas disposiciones específicas en

materia de contrato de trabajo eventual.
Así, dispone que para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por
objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa
que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a
reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el
nombre del trabajador reemplazado.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado

bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se
convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la
continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de
licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado (art. 69).
Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para

sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del
ejercicio de medidas legítimas de acción sindical (art. 70).

Asimismo, las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de
trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis meses
anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal
afectado por esas medidas (art. 71).
Eventual:
Art.99 y 100 L.C.T. y ley de empleo
No debe superar el 30 % del total de personal permanente del

establecimiento.
Se requiere que no existan suspensiones o despidos en los seis

meses anteriores a la celebración de estos contratos.
Plazo máximo de contratación: Seis meses en un año; de Un año

en períodos de tres años.
No requiere Preaviso.
Al vencimiento del contrato se debe abonar SAC proporcional y

Vacaciones proporcionales al tiempo trabajado (Un día de
vacaciones cada veinte trabajados).
Cese injustificado anticipado, da derecho a reclamar

indemnización por daños y perjuicios conforme el art. 95 de
LCT, primer párrafo.
Trabajo de Grupo o por Equipo
Art.101 LCT.
No tienen plazo de duración determinado
Existe el período de prueba.
Obligación de ingreso de aportes y contribuciones a la seguridad social,

ART, seguro de vida obligatorio al 100%
Celebrado entre un empleador, con un grupo de trabajadores que actúan

por medio de un delegado o representante, y se obligan a prestar servicios
propios de la actividad
El supuesto de salario colectivo, cada uno participa en función de su

contribución al resultado del trabajo.
Se pueden cambiar con el consentimiento del empleador

Contrato de Aprendizaje
Ley 24.465 - no laboral - ley 25013: LABORAL
Fin formativo: a) teórico b) práctico
Edad: 16 a 28 años sin empleo ni relación anterior con el empleador
Celebra por escrito
Vigencia: 3 meses a 1 año .NO SE PUEDE RENOVAR
Jornada: 40 hs. Semanales mayores 18 años; 36 hs: menores de 18
Menos de 10 empleados: 1 aprendiz. Mayor: 10 %
Preaviso: 30 días
Contrato se extingue por vencimiento plazo pactado / NO SE INDEMNIZA

/ caso " ante tempus": art. 7 de 25013-indemniza
Debe entregarse certificado x el aprendizaje
NO PUEDEN UTILIZARLO:
1-Cooperativas de trabajo
2- Empresas de servicios eventuales
-REQUISITOS:
-Se registran en libro art 52 y se ingresa como contratado en mi

simplificación
-Se ingresan aportes a seguridad social, ART, seguro vida en 100%
Esta figura contractual tuvo su vigencia a partir de la ley 20744 del año
1974, luego desaparece con la reforma de 1976. Nace nuevamente con la
flexibilización de la mano de la ley 24.465
Fue caracterizado como “no laboral” en función de su finalidad formativa,

definido como la relación contractual especial que vincula a un empresario
con un joven sin empleo de entre 14 y 25 años .Se extingue al cumplir 26
años o bien con fin del contrato

En todo contrato se infiere una primera etapa de aprendizaje; por otra parte
cualquier actividad humana supone un aprendizaje permanente, entendido
como las nuevas habilidades o conocimientos adquiridos.
Ley 25013 en año 1988, modifica este contrato. Cambia el rumbo de la

naturaleza jurídica determinando su especial naturaleza laboral.
Pasa a estar incluido en una de las modalidades de contrato de trabajo con

tiempo determinado.
Fernández Madrid lo define como: “…aquel en virtud del cual el aprendiz

generalmente menor de edad, bajo la dirección o instrucción del patrono,
de un técnico o de un operario calificado, trabaja para la obtención de un
oficio dentro del ámbito empresario”.
El fin del contrato es la formación profesional que se debe determinar en

forma clara y precisa en un programa; la actividad y la formación deben
guardar relación.
La doctrina y jurisprudencia han precisado el alcance exigiendo

que las tareas objeto del aprendizaje tengan un grado de
dificultad que justifique razonablemente el proceso del
aprendizaje metódico y sistemático a partir de un programa.
Requiere Preaviso de 30 días, solo para el empleador. Puede ser sustituido

con Indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo
Contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado sin obligación

indemnizatoria.
En los casos de extinción anticipada, o conversión en tiempo

indeterminado, se deberá Indemnizar por antigüedad conforme el art. 245
de la LCT.
APRENDIZAJE
UNA REFORMA CONSTITUCIONAL INCLUYÓ ENTRE OBLIGACIONES

DEL CONGRESO, UNA CLÁUSULA DE PROGRESO (ART. 75 INCISO 19)
EN LA CUAL SE DISPONE PROVEER “A LA FORMACIÓN
PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES
En la ley de contrato de trabajo, existen introducidos sin número de

artículo, luego de los deberes y derechos de las partes, disposiciones
vinculadas a la CAPACITACIÓN PROFESIONAL DE LOS
TRABAJADORES, todo lo que representa un deber de los empleadores.

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A continuación proponemos unos modelos de redacción de contratos

especiales para mejor ilustración:
Modelo contrato a plazo fijo
En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda

entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y
nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con
domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, número departamento,
localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número,
Localidad, Código Postal, de aquí en más el Empleado, celebrar el
presente contrato a Plazo Fijo, de acuerdo a la normativa vigente de los
artículos 90, 92, 93,94, 95 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo
N° 20.744.
1- El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad
de categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas
que realizará hasta la fecha de finalización del presente Contrato que se fija
para el día Fecha Fin de Contrato. 2- El horario a cumplir será de
Horario y la remuneración convenida es de Remuneración en
números y letras por todo concepto. El motivo de contratación responde
a necesidades extraordinarias, o temporales imprevistas que exceden el
funcionamiento normal y ordinario de gestión consistente en (describir
específicamente el motivo del contrato) 3- Se deja expresa constancia que al
término del contrato habrá cesado la exigencia extraordinaria y transitoria
que le da origen y que el Empleado recibirá, de acuerdo a los términos
legales, la notificación del preaviso de acuerdo a los artículos 231, 232 y 233
de la Ley de C. T. no haciéndose acreedor a ninguna indemnización al
término del mismo de acuerdo a lo dispuesto en el articulo 250 in fine de la
Ley de C. T.
4- En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o
incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está
podrá declarar rescindido el presente contrato antes de la fecha estipulada
sin ninguna obligación indemnizatoria.
En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos
ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados
en el encabezamiento.
-----------------------------------------------------------------
firma de empleador y empleado
Modelo de Contrato de trabajo por temporada

presente contrato de TRABAJO POR TEMPORADA, de acuerdo a la
normativa vigente de los artículos 96, 97, 98 de la Ley de Contrato de
Trabajo N° 20.744 y los art. XXXX, del Convenio colectivo de Trabajo N°
XXXX y concordantes que regulan la actividad.

El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de
categoría profesional, para desarrollar tareas de por el periodo de
temporada (fecha de inicio) y Describir tareas que realizará hasta la
fecha de finalización de la temporada que se fija para el día Fecha Fin de
Temporada. El horario a cumplir será de Horario y la remuneración
convenida es de Remuneración en números y letras por todo
concepto. Se deja expresa constancia que al término de la temporada habrá
cesado la Necesidad de prestación de servicios, pero no la relación de
dependencia que se extiende por tiempo indeterminado y que el Empleado
en el mismo acto, se compromete a reincorporarse al comienzo de la
temporada entrante, previa comunicación de la Empresa. De no presentarse
a prestar servicios se entenderá que no tiene intención de continuar la
relación laboral la cual extinguirá unilateralmente la relación laboral, no
haciéndose acreedor a ninguna indemnización. En el caso que el Empleado
no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o
conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el
presente contrato antes de la fecha estipulada sin ninguna obligación
indemnizatoria. En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se
firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y
fecha indicados en el encabezamiento.
Modelo de Contrato de trabajo a tiempo parcial
En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la

Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su
carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle
Domicilio legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y
Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad, Código Postal, de aquí
en más el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo a Tiempo
Parcial, de acuerdo a la normativa vigente de los artículos 92 tercero, 94, y
concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.

categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas. El horario
a cumplir será de Horario (siempre inferior a las 2/3 partes de la jornada
normal) y la remuneración convenida es de Remuneración en números y
letras por todo concepto. En el caso que el Empleado no cumpliera
fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas
perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente
contrato sin ninguna obligación indemnizatoria. En prueba de conformidad
a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un
solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.
--------------------------------------------------------------------------
Modelo de Contrato de trabajo Eventual

En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la
Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su
carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle
Domicilio legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y
Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad, Código Postal, de aquí
en más el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo Eventual, de
acuerdo a la normativa vigente del art. 96 y concordantes de la Ley de
Contrato de Trabajo N° 20.744.

categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas (debe
consistir en la descripción de obra, o servicios a prestar hasta su completa
realización, se desconoce plazo pues el contrato se cumple con la
efectivización del Objeto del contrato).
El horario a cumplir será de Horario la remuneración convenida es de

Remuneración en números y letras por todo concepto.
En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o

podrá declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligación
indemnizatoria.
El contrato finalizará cuando la obra o servicio contratado tenga debido

cumplimiento sujeto a satisfacción del empresario debiendo para ello ser
notificado.
__________________ empleador
__________________ empleado
Modelo de Contrato de trabajo Eventual

presente contrato de Trabajo Eventual, de acuerdo a la normativa vigente
del art. 96 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.
categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas
(debe consistir en la descripción de obra, o servicios a prestar hasta su
completa realización, se desconoce plazo pues el contrato se cumple con la
efectivización del Objeto del contrato).
El horario a cumplir será de Horario la remuneración convenida es de
Remuneración en números y letras por todo concepto.
En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o
podrá declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligación
indemnizatoria.

El contrato finalizará cuando la obra o servicio contratado tenga debido
cumplimiento sujeto a satisfacción del empresario debiendo para ello ser
notificado. En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman
dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha
indicados en el encabezamiento.
__________________ empleador
__________________ empleado
- TENTACIONES: Es bastante común que se recurra a simular una

relación permanente con la estructura formal de un contrato de plazo fijo,
para eludir el pago de la Indemnización por antigüedad, por ello son
numerosos los fallos de jurisprudencia que tratan sobre la validez del Plazo
fijo, configurando los supuestos en los cuales pueden ser admitidos.-
Contrato de trabajo de plazo fijo –

Jurisprudencia:
* Fallo del Tribunal Superior de Justicia -anula fallo de sala once- “la
formalización por escrito no legitima un contrato a plazo” - “TRAVERSARO
JULIO C/ JUAN CARLOS TORANZO” -laboral- (publicado en semanario
de comercio y justicia del 10 de diciembre de 2003). “El hecho que un
contrato de trabajo a plazo fijo esté formalizado por escrito, no implica que
se deba dejar de lado si las labores cumplidas por el trabajador, o bien la
actividad de la demandada, justificaban la adopción de esa modalidad de
contratación. Regla general: es la vocación de continuidad. Contratar por
tiempo determinado es una excepción, previo cumplir requisitos del art. 90
de la L.C.T.
-----------------------------------------------------------------------------------------
* Si las partes suscribieron dos contratos de plazo fijo sucesivos, no

obstante no haberse acreditado que las modalidades de las tareas,
razonablemente apreciadas, justificaran tal contratación (art. 90 L.C.T.),
cabe concluir que la trabajadora estaba amparada por la garantía de
estabilidad contenida en dichos convenios, y en consecuencia, tiene derecho
a percibir los salarios restantes hasta el vencimiento del plazo, , toda vez
que se pactó en su favor un beneficio mayor al establecido por la norma
general (art. 1, 7, 95 y concordantes de la L.C.T. (lexis nexis pag.188).
-----------------------------------------------------------------------------------------
*CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO, CAPITAL

FEDERAL - Sala 08 (CARLOS ALBERTO PIGRETTI-HORACIO VICENTE

BILLOCH-HORACIO ERNESTO ARCAL-CORONEL, BENIGNO c/
AMDECO S.A. s/ COBRO DE PESOS)
SENTENCIA del 30 de Diciembre de 1988
“Para la configuración del contrato a plazo fijo deben darse, conjuntamente,

las dos exigencias mencionadas en el art. 90 LCT, de modo tal que si la
empresa no acredita las razones objetivas excepcionales del inc. b) no se
configura el contrato a plazo fijo aunque se haya suscripto expresamente”.
-----------------------------------------------------------------------------------------
-
*Contrato de Trabajo de temporada: Comercio y Justicia del 6 de febrero de

2004, en fallo de sala sexta.-Cámara del Trabajo de Córdoba - con voto de la
Dra. Susana Castellano: “ limpieza de piscinas, y mantenimiento no es
contrato eventual, sino de temporada. "Seara Marcelo c/ Hernán Barrera e
hijos Hernán José y Fernando Barrera″: Condena pago de salarios
adeudados, art. 245, doble por 25561 y sanciones de la ley 24013 por no
estar registrada la relación. Se negaba existencia de contrato de trabajo. (se
probó: instrucciones, pago y que contrataban los Sres. Barrera). Se
desestimó eventualidad y transitoriedad, se calificó como permanente y
DISCONTINUA. (se repite cada año) - desechan contrato eventual por no
acreditar "hecho extraordinario o imprevisible"; desechan locación de obra
o de servicios por no haber contrato en tal sentido.
* Plazo Fijo: Tribunal Superior de Justicia de Córdoba - SALA

LABORAL - SENT. 147 - 01/10/04 - TRIB. DE ORIGEN SALA 8º
DE LA CÁMARA DEL TRABAJO - autos: "PERALTA OSCAR C/
TECNOMECAL S.A. - DDA - REC. DE CASACIÓN".
EL CASO: la actora interpuso recurso de casación en contra del
pronunciamiento que declaró que entre las partes existió un contrato a
plazo fijo. Denunció inobservancia del art. 90 de LCT pues el juzgador dejó
de lado si las labores cumplidas por el actor o bien, la actividad de la
demandada justificaban la adopción de la modalidad contractual invocada,
tal como lo exige el inc. b) del citado dispositivo. La Sala laboral del T.S.J
verificó la existencia del vicio. En consecuencia, casó la sentencia e hizo
lugar parcialmente a la demanda en cuanto pretendía indemnización por
antigüedad.
1- La regla general es la vocación de continuidad de la contratación. La
excepción es la contratación por tiempo determinado (previo cumplimiento
de los requisitos establecidos en el art. 90 LCT). Por ello, para admitir la
adopción de esta figura laboral debe demostrarse la existencia acumulativa
de ambos requisitos del dispositivo mencionado. No resulta eficaz sólo la
redacción por escrito de un contrato estableciendo un plazo de vencimiento,
sino que es imprescindible avalar la voluntad de las partes con razones
objetivas, que condicionan la necesidad de apartarse del principio general
de indeterminación consagrado en los art. 10 y art 90 ib.-
2- Apuntando a un análisis integral de la ley cabe advertir que el legislador
siempre tendió a descartar la subjetividad patronal. Todos los derechos y
obligaciones son regulados con criterio de funcionalidad en atención "a los
fines de la empresa y las exigencias de la producción" (art. 65 RCT).

3- Se configura el vicio de inobservancia de la ley con la sola mención del a
quo relacionada con la existencia del instrumento escrito, prescindiendo de
la ratio legis que sustenta e informa la regulación de las modalidades de
contratación. Por tanto deviene incorrecta la aplicación del art. 90 LCT.
4- Si no se acreditan las exigencias impuestas por el inc. b) del art. 90 ib. el
vínculo es el correspondiente a un contrato por tiempo indeterminado.
Otra jurisprudencia de Plazo Fijo : Sobre jurisprudencia del art.

90 2º
* C. Nac. Trab., sala 6ª Pérez Marcucci, Osvaldo v. Liverpool S.R.L. y otro

JA 1997-III-136. 2ª INSTANCIA.- Buenos Aires, julio 19 de 1996.
El Dr. Morando dijo:
1. Apelan la sentencia de 1ª instancia, que hizo lugar a la demanda por
cobro de diversos créditos laborales, el actor y la codemandada Liverpool
S.R.L.
2. El actor fue contratado a plazo fijo por la codemandada apelante, para ser
destinado a Panorama S.R.L., empresa de seguridad (fs. 18/20). Según los
testimonios de fs. 108 y 175, Liverpool S.R.L. y Panorama S.R.L., actuando
conjuntamente, proporcionaron personal de seguridad a Indupa S.A. para
vigilar su depósito. Aquélla, según los declarantes, se encargaba de la faz
administrativa y Panorama -que no fue demandada- del aspecto operativo.
3. El demandante postula la extensión de los efectos de la condena a
Indupa S.A., pretensión que la a quo rechazó, por aplicación de un
criterio interpretativo del art. 30 LCT. que he expuesto
reiteradamente. Sin embargo, tal como señala el apelante, no se trata
en el caso de contratación con terceros del servicio de seguridad, sino
de la obtención de personal de vigilancia suministrado por aquéllos,
situación regida por el art. 29. No se ha probado, en efecto, que el
objeto de losactos en virtud de los cuales la nombrada obtuvo las
prestaciones del actor haya sido un contrato de servicios celebrado con
aquéllas.
En ese marco, la excepción a la regla general de la norma exigía la
demostración de la temporalidad del requerimiento. Tal como indicó la a
quo, no se ha demostrado que haya mediado, en el caso, tal demostración,
lo que conduce a la admisión del recurso del actor y a la desestimación del
de la codemandada.
En efecto, no basta el acuerdo de voluntades sanas y la observancia de las
formalidades legales, en nuestro ordenamiento jurídico, para generar un
contrato de trabajo de plazo cierto o incierto.
Debe mediar, también, una necesidad objetiva del proceso productivo que
legitime el recurso a alguna de esas modalidades, exigencia que se explica
por sí misma en el contexto de una ley, como la de contrato de trabajo, que
privilegia las vinculaciones de duración indeterminada, que son el modelo
al que presume que, en defecto de estipulación expresa, se remitieron las
partes (art. 90).
Ni la celebración por escrito de un contrato de trabajo eventual, ni la
intermediación de una empresa de servicios temporarios inscripta en el
registro que lleva el Ministerio de Trabajo eximen de la prueba de la
necesidad objetiva eventual, justificativa del apartamiento del modelo.
La relación del trabajador con la empresa de servicios temporarios es de
carácter permanente, con prestaciones continuas o discontinuas, según los
casos, cuando el objeto de la contratación sea el de proporcionar los

servicios de aquél a un tercero en el marco de la eventualidad objetiva del
requerimiento. Cuando ésta no se ha acreditado, rige la regla general del
art. 29 LCT.: se entiende constituida la relación de trabajo directamente
entre el trabajador y la empresa usuaria, sin perjuicio de la responsabilidad
solidaria del intermediario por los créditos de aquél.
Tanto el decreto 3455/85, vigente en la época de desempeño del actor en las
condiciones que han sido objeto de debate, como el 342/92, que lo está
desde el 24/2/92, limitan el objeto de las empresas de servicios eventuales a
la puesta a disposición de los terceros -"usuarios"-, de personal destinado a
cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios y transitorios, toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato
El art. 3 de cada uno de los decretos ejemplifica diversas situaciones,
caracterizadas por la fugacidad de la necesidad que el concurso del
trabajador tiende a satisfacer. Los arts. 4 y 5 del que lleva el n. 3455/85,
exigían la concurrencia de requisitos formales habilitantes de la invocación
de la temporalidad.
Ninguno de los requisitos aparece configurado en la causa.
4. Por lo expuesto y, en lo pertinente, argumentos propios de la sentencia
apelada, propongo se la confirme en lo principal que decide y se la deje sin
efecto en cuanto exime de responsabilidad a Indupa S.A., a la que se
extenderán los efectos de la condena, solidariamente con la codemandada
Liverpool S.R.L., incluso en materia de costas. Las de alzada, a cargo de
Liverpool S.R.L. (art. 68 C. Pr.).
Estimo los honorarios de los letrados intervinientes en el 25% de los
regulados en la instancia anterior (art. 14 ley 21839
El Dr. Capón Filas dijo:
Que adhiere al voto que antecede.
En atención al resultado del presente acuerdo, el tribunal resuelve: 1)
Confirmar la sentencia apelada en lo principal que decide y extender los
efectos de la condena a Indupa S.A., solidariamente con Liverpool S.R.L.; 2)
Imponer a Liverpool S.R.L. las costas de alzada.
Juan C. E. Morando.- Rodolfo E. Capón Filas.
-----------------------------------------------------------------------------------------
La contratación a tiempo parcial no puede sino considerarse como de
excepción, sujeta a prueba estricta por quien la invoca, y requiere que el
horario del trabajador se pacte previamente para evitar situaciones
abusivas. C.N.Trab. Sala 10; 31/5/2005; “De Zarlo César c/ Consolidar
Comercializadora S.A
La existencia material de los contratos de aprendizaje basta para encuadrar

la situación en el marco del art. 4 de la ley 24465, ya que no es carga del
empleador acreditar necesidad objetiva de la empresa para contratar a una
personal en los términos de la norma precitada. “Sala 8 de C.N.Trab;
“Coronel Adrián c / Correo Argentino y otro”
PERIODO DE PRUEBA: El tramo inicial del contrato de trabajo indeterminado

¿representa UN PERÍODO O UN CONTRATO?
– Debemos fijar este concepto: No existe en la actualidad contrato de

trabajo de prueba, sino que solamente es el primer tramo del contrato

indeterminado. Única y exclusiva modalidad en la cual es posible registrar
el contrato con el CÓDIGO DE PERÍODO DE PRUEBA - (Mi simplificación)
REGULADO POR EL ART 92 BIS . de la LCT
El contrato de trabajo a prueba debe registrarse. La no exhibición

del libro de sueldos y jornales por la empleadora implica la no
acreditación que la relación laboral estuviese registrada, y por ende, la
renuncia de la patronal de los beneficios que le otorgan los contratos de
trabajo sometidos a períodos de prueba - fallo de la sala décima del trabajo,
Dr. Olivio Costamagna, en autos: "Castro Baluarte c/ Yang Ming Yan” -
comercio y justicia del 7 de agosto de 2002.
Como indica Fernando Tupa1, la utilización del contrato de trabajo a

prueba, por más que se tenga la convicción que el trabajador no va a quedar
efectivo, puede ser una herramienta útil para contratar a trabajadores que
se sabe que no se los va a necesitar por más de tres meses, pues esta
modalidad contractual permite despedir sin responsabilidad
indemnizatoria y sin que el trabajador pueda luego cuestionar la naturaleza
del vínculo laboral
Tupa, F. (s/f) Modalidades especiales del Contrato de Trabajo.

Disponible en:
http://www.justiniano.com/revista_doctrina/Modalidades_especiales_del_contra
to_de_trabajo.htm
http://www.justiniano.com/revista_doctrina/Modalidades_especiales_del_contrato_de_tr
abajo.htm

Módulo 1
Unidad 5
Lectura 9
La Remuneración del
Trabajador

La Remuneración del Trabajador
Del sueldo o salario en general:
Artículo 103. —Concepto.

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no
podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe
al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza
de trabajo a disposición de aquél.
En la definición que contiene el art 103, podemos extraer tres notas

Bibliografía Básica especiales:
1.- Es la retribución del trabajador configurativa de su primer derecho y
Para cumplir con los primera obligación del empleador.
del programa, es necesario 2.- Establece el piso remuneratorio del empleado al sostener que NUNCA
profundizar en los temas PODRÁ SER INFERIOR AL DENOMINADO SALARIO MÍNIMO, VITAL Y
desarrollados en el MÓVIL.-
Capítulo V (Tomo I) del 3.- El derecho a percibir el salario se genera por la puesta a disposición del
libro Curso del Derecho del trabajador en favor del empleador, sin que pueda ajustárselo a la ejecución
Trabajo y de la Seguridad efectiva de tareas.
relacionándolos con los Esto encuentra su correlato en las situaciones en las cuales el empleado
comentarios y mantiene su derecho al cobro de haberes sin que exista prestación de
actualizaciones de las tareas.
lecturas, legislación y * En el marco de las relaciones de trabajo, el empleado percibe importes
anexos del módulo. económicos, en un supuesto con carácter remuneratorio y en otros caso en
la categoría de ―no remunerativo″.-
• Un primer rango diferenciador, radica en la posibilidad de practicar
retenciones para las obligaciones de la seguridad social --------
REMUNERATIVO.
• Los NO REMUNERATIVOS: No llevan deducciones. Tampoco sirven para
considerarlos en el momento de calcular el SAC, Indemnizaciones, o pago
de ingreso base mensual en el caso de la ley de riesgos.
• La concepción de salario no tiene igual alcance en la LCT que respecto de
la ley previsional, por ello efectuamos este cuadro comparativo que a
continuación se indica:

-GRATIFICACIONES (a) GRATIFICACIONES
*No integra base para el 245 de la L.C.T., pues relaci6n laboral / por el importe que exceda del promedio
ademSs de habitual y regular, deben ser anual de las percibidas anteriormente en forma regular y
mensuales.- habitual (b)
*Las normales y habituales integran la base para
calcular la lndemnizaci6n por Preaviso.
-HORAS EXTRAS HORAS EXTRAS
*Es remuneratorio, pues se abona por trabajo * A los efectos del pagos de aportes y contribuciones
efectuado sobrepasada la jornada normal del previsionales ,no requiere que Sean normales y habituales
establecimiento / o habitual del trabajador como lo expresa el art 6 -f .24241
*Para ser consideradas en la base econ6mica * Se admite porque es ingreso de dinero
para calcular :lndemnizaci6n sustitutiva de
Preaviso; y antig"uedad ,deben haber sido
trabajadas con habitualidad y
regularidad (regularmente deben integral la
remuneraci6n )
-VIATICOS -VIATICOS
-Art.106 L.C.T.. Remuneratorios salvo en la parte -Art.6: Remuneratorios salvo en la parte gastada y acreditada
gastada y acreditada por medio de por medio de comprobantes.
comprobantes.
Presunci6n de remuneraci6n es iuris tantum
Presunci6n de remuneraci6n es iuris tantum
Deja a salvo
Se agrega
a) Autoridad de Aplicaci6n determine la inexistencia de
a) Deja a salvo definici6n de la naturaleza obligaci6n de ingreso e aportes y contribuciones, pese a la
iurfdica en caso de inexistencia de comprobantes
Estatutos Profesionales
Convenios Colectivos
-OTROS BENEFICIOS SOCIALES-NO -OTROS BENEFICIOS SOCIALES-NO REMUNERATORIOS

REMUNERATORIOS
*Se abonan como consecuencia de una relaci6n *De los beneficios sociales solo
de trabajo
el VALE ALIMENTARIO ,obliga a una contribuci6n del 14 %
*Art.103 bis LCT.- (Incorpora la ley sobre los montos abonados por los empleadores en concepto
24.700)(beneficios sociales) de vales alimentarios --es para financiar el sistema de
asignaciones familiares--
*prestaciones de la seguridad social
*no se computan a los fines previsionales
*no remunerativas
*no dinerarias
*no acumulables
*insustituibles en dinero
*empleador brinda al trabajador por sf o por
terceros
*obieto meiorar la calidad de Vida del

-GRATIFICACIONES (a) GRATIFICACIONES
dependiente o su familia a cargo.

*prestaciones no contributivas
*no se computan a los fines laborales. Ej.. SAC,
indemnizaci6n; salario de vacaciones
-PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS NO
REMUNERATORIAS REMUNERATORIAS
Art. 105 parte segunda de L.C.T. *no computan a los fines del ingreso de los aportes y
contribuciones previsionales.
*carecen de efectos laborales
PRESTACION NO REMUNERATIVA PRESTACION NO REMUNERATIVA
ART.223 bis de la L.C.T. (ley 24.700)
*Son asignaciones en dinero * _Unicamente generan obligaci6n de tributar las contribuciones

establecidas en la ley
*empleador entrega a trabajadores
23660
*compensan econ6micamente suspensi6n de la
prestaci6n laboral 23661
*motivos econ6micos, falta de trabajo *No tributan aportes y contribuciones previsionales
*fuerza mayor
*no imputable al empleador
*se pactan individual o colectivamente
*debe ser homologada por autoridad de
aplicaci6n
*sustituye el salario no percibido por el hecho de
la suspensi6n
*no computan ni tienen efectos laborales (c)
CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE
*Es un contrato de trabajo *Se efectúan aportes y contribuciones a la seguridad social

*Se percibe salario
*Obligaci6n de preavisar 30 dfas antes de su
final
*En su defecto se abona indemnizaci6n
equivalente a medio mes de sueldo.
a) El Dr. Fernandez Madrid en voto dictado por la Sala VI de la C.N.Trab en

fallo del28/10/1997 en autos:" Ranzuglia Alicia G. v/ Fundaci6n
Universidad de Belgrano", declar6:".....Que hay que distinguir entre salario
laboral y previsional, y una misma contraprestaci6n puede tener caracter
salarial en este ambito y carecer de 6I en el previsional (Ej.. Gratificaci6n
abonada una sola vez)."

(b) Para determinar el alcance del concepto de habituales y regulares, que
deben tener las gratificaciones para ser entendidas como remuneratorias para
cotizar a la seguridad social, la jurisprudencia ha declarado que la habitualidad
está conectada a la circunstancia que aparecida la causa que determine su pago,
aqu6Ila se abone con regular frecuencia. Es decir que la habitualidad la
convierte en ordinaria, com0n, usual, supone entrega en perfodos sucesivos.
(c)El decreto 137/1997 reitera en su contenido: "...Que los beneficios sociales,
prestaciones complementarias y no remunerativas definidos en los arts. 103
bis; 105 y 223 bis de la L.C.T.- seran considerados no remunerativos y en
consecuencia NO SUJETOS A LOS APORTES Y CONTRIBUCIONES.
- REMUNERACIONES COMPLEMENTARIA -
ADICIONALES: Uso de automóvil y celular.
“La asignación del uso de un automóvil y un teléfono celular. Debe
calificarse como la entrega de “ herramientas de trabajo” , si ello surge de la
naturaleza de las funciones desempeñadas por el trabajador.////La
posibilidad de disfrute exorbitante de lo meramente funcional es,
necesariamente, conocida y aceptada por el empleador que provee tales
bienes o servicios, pero no es ésa su finalidad principal, que se circunscribe
a lo funcional, plano en el que su atribución excluye la libre disposición por
el trabajador ,característica de la remuneración en sentido estricto” ( art.
103 de la L.C.T.) --------
(C.Nac.Trab.,sala 8, 30/6/2006-Marcos Pablo a. c/Central de

Restaurantes S.R.L. ) - El trabajador pretende que debería computarse
como remunerativo los valores mensuales que asigna al uso de automóvil y
celular, siendo que la cámara los entiende como herramientas para el mejor
servicio del empleado ////////En cambio el actor los considera como una
suerte de distinción personal, insignias se podría decir de su condición de
ejecutivo de alto nivel, y enfatiza que los utilizaba en interés particular. Por
ello se rechaza su pretensión.
Art. 104. —Formas de determinar la remuneración.

El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este
último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva,
habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con
premios en cualquiera de sus formas o modalidades.
Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.
Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser
satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la
remuneración del trabajador, con excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad
limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada
en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del
automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a

kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como
deducibles en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en
los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil
en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en
barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los
supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.
(Artículo sustituido por Art. 2 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)
Art. 106. —Viáticos.

Los viáticos serán considerados como remuneración,
excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada
por medio de comprobantes, salvo lo que en particular
dispongan los estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo.
Art. 107. —Remuneración en dinero.
Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas
deberán expresarse, en su totalidad, en dinero.
El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del
veinte (20) por ciento del total de la remuneración.
108. — Comisiones.
Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se
liquidará sobre las operaciones concertadas.
Art. 109. — Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas -
Distribución.
Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas,
para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución
deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los
trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al
resultado económico obtenido.
Art. 110. — Participación en las utilidades - Habilitación o
formas similares.
Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o
formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas.
Art. 113. —Propinas.
Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste,
tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los
ingresos en concepto de propinas o recompensas serán
considerados formando parte de la remuneración, si
revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
Art. 112. —Salarios por unidad de obra.
En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta
que el importe que perciba el trabajador en una jornada de
trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la
convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto,

al salario vital mínimo, para igual jornada.
El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo
en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de
salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o
reducción injustificada de trabajo.
Art. 114. —Determinación de la remuneración por los jueces.
Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos
emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su
cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y
demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a
los resultados obtenidos.
(La potestad judicial que acuerda la ley está influida por el
principio protectorio, y fundamentalmente por la onerosidad
del contrato de trabajo )
Art. 115. —Onerosidad - Presunción.
El trabajo no se presume gratuito.
REMUNERATIVO: ES EL CONCEPTO ECONÓMICO DEVENGADO

POR EL HECHO DEL TRABAJO / SE UTILIZA PARA EL CÁLCULO DE
LAS INDEMNIZACIONES / HABERES DE ENFERMEDAD / SAC/
INGRESO BASE MENSUAL / SUFREN LAS DEDUCCIONES PARA LA
SEGURIDAD SOCIAL
OTRA CLASIFICACIÓN DE LA REMUNERACIÓN
CONCEPTO Contraprestación que debe

percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de
trabajo, que constituye la
principal obligación del
empleador

POR TIEMPO JORNAL HORARIO JORNAL
DIARIO
POR TIEMPO -SUELDO MENSUAL

- SUELDO QUINCENAL
-POR RESULTADO -DESTAJO
- POR RESULTADO -COMISIÓN

INDIVIDUAL
DIRECTA
-COMISIÓN
INDIVIDUAL
INDIRECTA
-COMISIÓN COLECTIVA
-POR RESULTADO -PRIMAS
-SEGÚN LA -PRINCIPALES EN
-POR TIEMPO-JORNAL
IMPORTANCIA D/NERO
PATRIMONIAL -POR TIEMPO-SUELDO
-PRINCIPALES EN
D/NERO -POR RESULTADO A
DESTAJO
-POR RESULTADO
:COMISIÓN
-POR RESULTADO:PRIMAS
-COMPLEMENTARIAS
SUELDO ANUAL
COMPLEMENTARIO

POR TIEMPO JORNAL HORARIO JORNAL
D/ARIO
-COMPLEMENTARIAS GRATIFICAC/ONES
-COMPLEMENTARIAS PROPINAS
-COMPLEMENTARIAS V IA T IC OS
-COMPLEMENTARIAS ADICIONALES POR antigoedad
ADICIONALES POR
FUNCIONES DETERMINADAS
ADICIONALES POR TAREAS

RIESGOSAS
ADIC/ONALES POR
TRABAJOS EXTRAS
ADIC/ONALES POR TITULO
ADIC/ONALES PREMIOS
COMPLEMENTARIAS EN ESPECIE:USO
HABITACIO_N O VIVIENDA
Segu.n LA FORMA DE PAGO EN DINERO
EN ESPECIE HASTA UN 20 %

Dentro de la configuración del concepto es importante destacar
que:
– NO SÓLO SE PAGA POR EL TRABAJO EFECTIVAMENTE
EFECTUADO, (TRABAJO / REMUNERACIÓN), sino que el
empleador, según lo normado por el art 103 de la L.C.T., debe al
trabajador la remuneración aunque el mismo no preste
servicios. Se debe por la mera circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a disposición de aquél (o sea del empleador).
- Esto implica sostener que el concepto de remuneración no se circunscribe
simplemente a la contraprestación de trabajo efectivamente realizado, sino
que se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente
en favor del empleador. Desde tal óptica pueden ser considerados
conceptos remuneratorios:
o las vacaciones
o los feriados
o las licencias por enfermedad inculpable
o determinadas licencias
o todos los supuestos en los que el trabajador no presta servicios por
razones que lo justifican para ello.-
*LA REMUNERACIÓN PUEDE CONCEPTUALIZARSE COMO LA

CONTRAPRESTACIÓN DE LA DISPONIBILIDAD
*Naturaleza jurídica: Dado el carácter alimentario del salario, la ley se

ha preocupado en proteger enérgicamente el crédito que el asalariado tiene
contra su patrono para obtener el pago del mismo (Planiol Marcelo y Ripert
Jorge: tratado práctico de derecho civil francés). Ello es así puesto que lo
que lleva al dependiente a enajenar su fuerza productiva es la obtención de
un rédito por sus servicios, que tiene carácter alimentario y que goza de una
privilegiada tutela legal (art. 103, 115, 124,128 LCT, compatible con el
principio protectorio de la disciplina laboral.-
– Como principio a señalar podemos afirmar que el trabajador
pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de la
prestación se debe a su propia culpa. Por el contrario, si pone su
fuerza y disposición en favor del empleador y éste no la utiliza, se
debe considerar por cumplida la mora del acreedor (78 y 103 de
la L.C.T.).
– LA RELACIÓN DE TRABAJO REVISTE CARÁCTER ONEROSO , y existe
reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo cual la
REMUNERACIÓN SIEMPRE CONFIGURA UNA GANANCIA O VENTAJA
PATRIMONIAL PARA EL TRABAJADOR EMERGENTE DE LA
RELACIÓN DE TRABAJO .-
– Esta condición y característica es la que lleva a determinar tanto a la
doctrina como a la jurisprudencia, que todo valor percibido por el
trabajador en el marco de su relación laboral subordinada, constituye el
concepto de REMUNERACIÓN, con independencia o prescindencia de la
denominación que las partes le den a las sumas que se abonen

– (EJEMPLO: HONORARIOS, cuando se pretende ocultar una relación de
trabajo subordinada, con otra autónoma).
– No obstante lo expuesto, el trabajador percibe junto con la remuneración,
otros montos, que sin embargo no son considerados remuneratorios. Son
importes que tienen relación con su situación familiar, como son las
ASIGNACIONES FAMILIARES , o bien que representan mejoras para la
calidad de vida del trabajador y su grupo familiar, son los llamados
BENEFICIOS SOCIALES ( ley 24700 del 14/10/1996 ) , cuya naturaleza es
NO REMUNERATORIA .-
Estos beneficios no son remuneratorios .Tampoco llevan aportes a la

seguridad social – excepción : LOS VALES ALIMENTARIOS y cajas de
alimentos.-
Efectos ante el no pago del salario:

Retención de la prestación laboral por no pago del salario: El
código civil como tantas veces se ha repetido, coloca a las partes en un
plano de igualdad jurídica, imagen de una igualdad fáctica, que el legislador
presupone existente.
En el derecho del trabajo, el trato igual debe ser reemplazado con el "
trato proporcional ", lo que impone un principio de justicia social que la
L.C.T. manda observar en primer término, en el acto interpretativo (art 11
L.C.T.)
Es por ello que intimada la empleadora si no dio cumplimiento, es
legítimo el derecho a ejercer retención del puesto y abstenerse de la
prestación laboral............."el respeto debido a la dignidad del trabajador y a
sus derechos patrimoniales, excluye toda forma de abuso del derecho..........
(art. 68 L.C.T.) ........." el cual debe ejercerse con carácter funcional, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales de los trabajadores (art. 65 L.C.T.)
―Habilitación para considerarse en situación de despido/necesaria
interpelación: Los motivos argüidos por los accionantes como justificativos
de haberse colocado en situación de despido indirecto, son que la
demandada guardó silencio luego de ser intimada a clarificar situación
laboral y abonar salarios pendientes / doctrina y jurisprudencia son
contestes en afirmar que dichas causales, configuran injurias de suficiente
magnitud como para que el dependiente pueda válidamente considerarse
despedido, siempre y cuanto exista la intimación previa al empleador y éste
se mantenga en su actitud antijurídica.
-----------------------------------------------------------------------------------------
– El continuo estado de crisis en que se desenvuelve la relación de trabajo
en la mayoría de los países, y especialmente en Argentina , ha llevado al
poder político a salir al cruce del empobrecimiento del salario en su
rendimiento, reconociendo conceptos económicos en favor del empleado,
sin el efecto remuneratorio : es decir SIN QUE LOS MISMOS
DEVENGARAN LA OBLIGACION DE EFECTUAR APORTES Y
CONTRIBUCIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL , y se los dio en llamar ―
BENEFICIOS SOCIALES ―. Si bien no tienen naturaleza remuneratoria,

son beneficios monetarios que tienen por objetivo mejorar la situación del
trabajador y su grupo familiar, por ello se los ha incluido dentro de la
misma ley de contrato de trabajo.
Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica
de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por
medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
a) Los servicios de comedor de la empresa,
b) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
c) (Inciso derogado por Art. 1 de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y
odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa
presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u
odontólogo, debidamente documentados;
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a
la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el
desempeño de sus tareas:
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería
y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6)
años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del
trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o
seminarios de capacitación o especialización;
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador
debidamente documentados con comprobantes.
(Artículo incorporado por Art. 1 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)
– EL SALARIO MINIMO VITAL Y MOVIL :
Del salario mínimo vital y móvil

Art. 116. —Concepto.
Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo
el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo
que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario,
asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

Art. 118. —Modalidades de su determinación.
El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u
horarios.
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del
derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y
cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre
en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.
Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores.
Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de
conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones
para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo
reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el
artículo 200.
(Artículo sustituido por art. 5° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)
Art. 120. —Inembargabilidad.
El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la
reglamentación, salvo por deudas alimentarias.
• Este salario configura el valor mínimo remuneratorio garantizado por la

ley en favor de todos los trabajadores por debajo del cual no puede
estipularse ninguna remuneración.
• Es el núcleo esencial del salario, por ello siempre se debe abonar EN
DINERO, nunca en especie, y es fundamentalmente INEMBARGABLE EN
SU TOTALIDAD.-
• Su regulación también se encuentra más allá de la LCT en la ley de
Empleo ( 24013)
– Insertamos el articulado correspondiente :
ley 24013 :TITULO VII

El salario mínimo, vital y móvil
Capítulo único
ARTICULO 139. — El salario mínimo, vital y móvil garantizado por el
artículo 14 bis de la Constitución Nacional y previsto por el artículo 116 de
la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) será determinado por el Consejo
Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil
teniendo en cuenta los datos de la situación socioeconómica, los objetivos
del instituto y la razonabilidad de la adecuación entre ambos.
ARTICULO 140. — Todos los trabajadores comprendidos en la Ley de
Contrato de Trabajo (t.o. 1976), de la Administración Pública Nacional y de
todas las entidades y organismos en que el Estado nacional actúe como
empleador, tendrán derecho a percibir una remuneración no inferior al
salario mínimo, vital y móvil que se establezca de conformidad a lo
preceptuado en esta ley.

ARTICULO 141. — El salario mínimo, vital y móvil no podrá ser tomado
como índice o base para la determinación cuantitativa de ningún otro
Salario Mínimo Vital y instituto legal o convencional.
Móvil Actualizado ARTICULO 142. — El salario mínimo, vital y móvil tendrá vigencia y será
Usted podrá encontrar los de aplicación obligatoria a partir del primer día del mes siguiente de la
valores actualizados del publicación. Excepcionalmente, se podrá disponer que la modificación
SMVM en una lectura entre en vigencia y surta efecto a partir del día siguiente de su publicación.
complementaria ubicada En todos los casos, dentro de los tres días de haberse tomado la decisión
en la carpeta de deberá publicarse por un día en el Boletín Oficial o en otros órganos
Legislación y anexos de periodísticos que garanticen una satisfactoria divulgación y certeza sobre la
este módulo.
autenticidad de su texto.
– ¿Quién fija el Salario MVM? : El Consejo Nacional del Empleo, la

Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, el que fuera instituido en
la ley de empleo 24013.-
• Salario convencional – concepto

– Todas las actividades reconocen en sus respectivos convenios, las escalas
salariales determinadas por categoría, capacitación, antigüedad. Estos
valores deben estar por encima del SMVM.-
– Su determinación surge de la negociación colectiva entre sindicato y
empresas.
* Tutela y pago de la remuneración:

Medios de pago -controles:
Expresión del Principio Protectorio
Es importante tener en cuenta los medios de pago que la Ley de contrato

establece como autorizados y válidos, debiendo considerar que cualquier
modificación que se pretenda no podrá ser impuesta en caso de negativa del
empleado, pues implicará contravención de las normas de la ley de contrato
de trabajo que SON DE ORDEN PÚBLICO, o sea invariables e
irrenunciables por el trabajador.
Conforme las disposiciones de los arts 124, 125 de la LCT y concordantes, se

permite el pago:
• EN EFECTIVO
• MEDIANTE CHEQUES a la orden del trabajador para ser cobrado
personalmente por éste o quien él indique
• Mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad
bancaria o en institución de ahorro oficial
• Mediante el artículo 124 del Régimen de Contrato de
Trabajo aprobado por Ley Nº 20.744 (T.O. 1976) y sus

modificatorias se establecieron diversas disposiciones
destinadas a regular los medios de pago de la
remuneración en dinero debida al trabajador y su forma
de control
• Que por el Decreto Nº 847 de fecha 27 de agosto de 1997 se
dio impulso al pago de remuneraciones mediante
acreditación en cuenta abierta a nombre del trabajador en
entidad bancaria
• Por Resolución del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD
SOCIAL Nº 644 de fecha 30 de septiembre de 1997 se estableció la
obligatoriedad de las empresas con más de CIEN (100) trabajadores,
de abonar las remuneraciones a través de su acreditación en cuenta
abierta a nombre de cada trabajador, en entidades bancarias que
posean cajeros automáticos en el radio de influencia allí previsto
• Por Resolución del ex MINISTERIO DE TRABAJO Y SEGURIDAD
SOCIAL Nº 790 de fecha 8 de noviembre de 1999, se amplió la
citada obligación para las empresas de más de VEINTICINCO (25)
dependientes.
• La Resolución del ex MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
FORMACION DE RECURSOS HUMANOS Nº 360 de fecha 11 de
julio de 2001, extendió a todos los empleadores la obligación de
abonar las remuneraciones en dinero de su personal permanente y
contratado bajo cualquiera de las modalidades previstas en la
legislación vigente, en cuentas abiertas a nombre de cada
trabajador, indicándose que las condiciones de funcionamiento de
tales cuentas y su operatividad serán las fijadas por el BANCO
CENTRAL DE LA REPUBLICA ARGENTINA, debiendo asegurar el
beneficio de la gratuidad del servicio para el trabajador y la no
imposición de límites en los montos de las extracciones.
• Mediante la Ley Nº 26.590 se modificó el texto del artículo 124 del
Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la Ley Nº 20.744
(T.O. 1976) y sus modificatorias, particularmente en lo referido al
pago de remuneraciones al trabajador mediante la acreditación en
cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de
ahorro oficial.
• Que en el segundo párrafo de la norma citada, se
estableció que dicha cuenta especial tendrá el nombre de
cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites
de extracciones ni costo alguno para el trabajador en
cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de
fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la
modalidad extractiva empleada.
• Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social-
Resolución 653/2010: introdujo especificaciones relativas
con la cuenta sueldo, como seguidamente se enuncian:

Artículo 1º — El funcionamiento de la cuenta sueldo prevista en el
artículo 124 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por Ley
Nº 20.774 (T.O. 1976) y sus modificatorias, texto según Ley Nº
26.590, no podrá tener límites de extracciones ni costo alguno para
el trabajador, hasta el importe correspondiente a las retribuciones
en dinero que se acrediten a su favor. Dicha disposición se aplicará a
todo concepto de naturaleza laboral que se abone a través de la
mencionada cuenta, incluyendo las asignaciones familiares
transferidas por la ADMINISTRACION NACIONAL DE LA
SEGURIDAD SOCIAL (ANSES) y las prestaciones dinerarias por
incapacidad derivadas de la Ley Nº 24.557 y sus modificatorias.
Art. 2º — La cuenta sueldo podrá utilizarse, asimismo, para operar a

través de tarjeta de débito, realizar consulta de saldos y efectuar el
pago de impuestos y servicios por cajero automático o mediante el
sistema de débito automático u otros canales electrónicos.
Podrá admitir, también, la acreditación de montos

correspondientes a reintegros fiscales, promocionales o comerciales
y por prestaciones de salud. Estas operaciones no deberán generar
para el trabajador costo alguno.
Art. 3º — El trabajador podrá designar a su cónyuge o conviviente o

a un familiar directo como cotitular de la cuenta sueldo, a fin de
realizar los movimientos de fondos admitidos y demás operaciones
que autorice el titular.
Art. 4º — La incorporación a la cuenta sueldo de servicios bancarios

adicionales, no derivados de su naturaleza laboral ni comprendidos
en la presente resolución, sólo se producirá previo requerimiento
fehaciente del trabajador a la entidad bancaria o financiera,
quedando dichos servicios sujetos a las condiciones que se acuerden
al efecto.
Art. 5º — Las condiciones de funcionamiento de las cuentas sueldo

serán fijadas por el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA
ARGENTINA, en base a los criterios expuestos y sin perjuicio de las
restricciones que deban aplicarse a tal modalidad por razones de
seguridad bancaria o necesidades operativas del sistema.
Art. 6º — Las cuentas en las cuales el trabajador perciba su

remuneración, abiertas hasta la entrada en vigencia de la Ley Nº
26.590, continuarán siendo utilizadas mediante su conversión en
cuentas sueldo, ajustándose a las pautas establecidas en la presente
y a la regulación que dicte el BANCO CENTRAL DE LA REPUBLICA
ARGENTINA en orden a su competencia.
Art. 7º — A los fines del control y supervisión del pago de las

remuneraciones a través de la modalidad objeto de la presente
resolución, la SECRETARIA DE TRABAJO queda facultada para
acordar con las autoridades competentes del BANCO CENTRAL DE
LA REPUBLICA ARGENTINA el tipo de información que deberá
suministrarse en relación al funcionamiento de las cuentas sueldo.
• Con posterioridad se dispuso la sanción de la Ley 26.704-

Setiembre 2011: que dispuso autorizar que “ Las
remuneraciones en dinero debidas al trabajador, de
regímenes a los que no les es aplicable la Ley Nº 20.744,
podrán pagarse mediante la acreditación en cuenta abierta
a su nombre en entidad bancaria o en institución de
ahorro oficial “
• Esta ley amplía el beneficio de la cuenta sueldo a personas
que no se encuentran alcanzadas por la ley 20744 activos e
igualmente se extiende a los beneficiarios de jubilaciones y
pensiones
• El avance de la bancarización ha determinado que aún las

prestaciones que otorga el régimen de la Ley de Riesgos de
Trabajo se abonará igualmente en las cuentas sueldo:
Resolución (SRT) 1286/2011.– Riesgos del Trabajo. – Se establece el
pago de prestaciones dinerarias que determina la Ley Nº 24.557, en
cuentas bancarias abiertas a nombre de cada damnificado.
• SE ENTIENDE NORMA DE BUENA FE, QUE EL EMPLEADOR

COMUNIQUE AL EMPLEADO QUE DIO AVISO A LA ENTIDAD
BANCARIA PARA EL CESE DE LA CUENTA SUELDOS.
No obstante tener presente que :
* Siempre subsiste el derecho del trabajador al pago en efectivo de su

sueldo
- PRINCIPIOS QUE INFORMAN EL SALARIO
*INTEGRALIDAD: *La justicia laboral de Villa María convalidó el

despido indirecto en que se consideró un ex-encargado de turno de una
estación de servicio, al verificarse que existió una MORA en el pago de sus
haberes por parte de la empresa y se descalificó la defensa intentada por
ésta, de justificar su accionar (no pago del salario) por considerarse
afectada por los avatares económicos ocurridos en el año 2001, al ser ello
ajeno al trabajador.
La decisión fue asumida por el juez Osvaldo Mario Samuel, en la

controversia por ―Oddino Ricardo, quien reclamó a Coca Irusta de Ronco,
Susana, Mirta y María Esther Ronco, como sucesoras de Juan Félix Ronco,
las indemnizaciones por antigüedad, y demás rubros salariales adeudados,
en virtud de considerarse despedido por retención de haberes, luego del
fallecimiento de su ex.empleador.

El magistrado señaló que la demandada reconoce que los haberes del actor
del mes de julio de 2001, fueron abonados parcialmente mediante vales de
combustible y efectivo, que los vales fueron reconocidos.
Ante ello se destacó que ―tal conducta no se condice con el requisito de

pago íntegro del art. 142 de la L.C.T., en tanto la doctrina clásica sostiene
que el art. 130 de la L.C.T. Establece el principio del pago INTEGRO
Y OPORTUNO - (principio de la integralidad)
En ese sentido se precisó que:" El salario del trabajador es un elemento

esencial en el sinalagma que subyace en el contrato de trabajo ―, no
habiéndose probado el pago del mismo por los medios estipulados en la
especie, y se concluyó que el pago en combustibles sólo es legal como pago
en especie hasta un 20 %de la remuneración correspondiente."
COMENTARIO: el sistema laboral evidencia su espíritu protectorio a

través de todo el sistema normativo en posición activa de tutela para los
derechos especialmente del trabajador.
Períodos de pago. (Art. 126 LCT)
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes

períodos:
a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.

b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.
c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena
respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma
proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener
como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.
Remuneraciones accesorias. (Art 127 LCT)

Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse
juntamente con la retribución principal.
Plazo. (Art 128 LCT)
El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda,

dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles
para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles
para la semanal
Existen cuestiones sensibles, y fundamentales como es el SALARIO, con su

rol y esencia netamente alimentaria como primer objetivo del mismo,
más allá de todos los análisis que podamos realizar al mismo.
La necesidad del cobro por el trabajador de su salario, como respuesta a la

efectiva prestación de trabajo ofrecida, salvo casos justificados de
suspensión, recibe como requisito en su configuración el principio de
integralidad, debidamente definido por el art. 130 de la L.C.T.

• PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD , como todos los derechos
del trabajador.-
• PRINCIPIO DE INTANGIBILIDAD:― La ley protege la
intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al
empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el
COBRO INTEGRO Y OPORTUNO DEL SALARIO
• INEMBARGABILIDAD: Respetando las pautas dispuestas por la
reglamentación.
• Sobre el embargo de los sueldos trata el decreto Nº 484/87 del
26/03/87 que reglamentó los artículos 120, 147 y 149 del la Ley de
Contrato de Trabajo Nº 20.744 y que dicen:
•
• "Artículo 120: El sueldo mínimo vital es inembargable en la
proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas
alimentarias.
•
• Artículo 147: Las remuneraciones debidas a los trabajadores
serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación
del Art. 120, salvo por deudas alimentarias. En lo que exceda a ese
monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la
reglamentación que dicte el P.E.N., con la salvedad de las cuotas
por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de
los límites que permita la subsistencia del alimentante.
•
• Artículo 149: Lo dispuesto en el presente capítulo, en lo que
resulte aplicable, regirá respecto de las indemnizaciones debidas al
trabajador o sus derecho-habientes con motivo del contrato de
trabajo o de su extinción."
El citado Decreto 484/87 que los reglamentó especifica, a su vez, que:
"Artículo 1º: Las remuneraciones devengadas por los

trabajadores en cada período mensual, así como cada cuota del
sueldo anual complementario son inembargables hasta una
suma equivalente al importe mensual del Sueldo Mínimo Vital
fijado de conformidad con lo dispuesto en los Art. 116 y
siguientes del Régimen de Contrato de Trabajo (L.C.T. - t.o. por
Decreto Nº 390/76)
Las remuneraciones superiores a ese importe serán

embargables en la siguiente proporción:
1. Remuneraciones no superiores al doble del Sueldo Mínimo

Vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que
excediere de este último.
2. Retribuciones superiores al doble del Salario Mínimo Vital

mensual, hasta el veinte (20%) del importe de que excediere este
último.

Artículo 2º: A los efectos de la determinación de los importes
sujetos a embargo sólo se tendrán en cuenta las
remuneraciones en dinero por su importe bruto, con
independencia de lo dispuesto en el Art. 133 del Régimen de
Contrato de Trabajo (L.C.T. - t.o. por Decreto Nº 390/76).
Artículo 3º: Las indemnizaciones debidas al trabajador o a sus

derecho-habientes con motivo del contrato de Trabajo o su
extinción serán embargables en las siguientes proporciones:
1. Indemnizaciones no superiores al doble del Sueldo Mínimo

Vital mensual, hasta el diez por ciento (10%) del importe que
excediere de este último.
2. Indemnizaciones superiores al doble del Sueldo Mínimo Vital

mensual, hasta el veinte (20%) del importe de que excediere este
último.
A los efectos de determinar el porcentaje de embargabilidad

aplicable de acuerdo con lo previsto en el presente artículo,
deberán considerarse conjuntamente todos los conceptos
derivados de la extinción del Contrato de Trabajo.
Artículo 4º: Los límites de embargabilidad establecidos en el

presente Decreto no serán de aplicación en el caso de cuotas por
alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas de modo
que permitan la subsistencia del alimentante.
Artículo 5º: Comuníquese, etc."
En resumen:
*Remuneraciones no superiores al doble del

SMVM, el 10 % del importe que excediere el
Sueldo Mínimo Vital mensual.
*Haberes superiores al doble del Sueldo
Mínimo Vital Mensual., hasta el 20% del
importe que excediere de este último.
Organismo encargado de realizar las actualizaciones: El Consejo

Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario, que está
integrado por el representantes del sector sindical, del empresariado y del
Poder Ejecutivo.
Sus resoluciones deben aprobarse por los dos tercios de sus miembros, pero
lo importante es llegar a un consenso en las medidas.

EJEMPLO:
Conforme la norma citada: La remuneración del trabajador es

inembargable hasta el monto establecido de UN Salario Mínimo Vital y
Móvil. (SMVM) ( Siempre deberán consultar el valor actualizado del
SMVM, para no incurrir en errores)
El ejemplo que se aporta toma en cuenta el valor vigente al mes de Enero de

2012, debiendo en cada caso verificar el valor actualizado del SMVM
Valor del SMVM: $ 2300 – Enero 2012
Ejemplo:
1 SMVM--------------/--------------------2 SMVM----------------/-------------
-/
$ 2300 $ 4600
• Si la remuneración fuera de $ 3000: quedaría en el primer tramo

(entre uno y dos SMVM)), en cuyo caso la operación sería: $ 3000
menos $ 2300, igual a $ 700
• $ 700 x 10% igual a $ 70 que se podrían afectar a embargo
• Si la remuneración integra bruto, fuera de $ 5600 quedaría en el

segundo tramo , o sea superior a dos SMVM, en cuyo caso la
operación sería: $ 5600 menos $ 2300, igual a $ 3300
• $ 3300 x 20% igual a $ 660 que se podrían afectar a embargo
- Estos límites de embargabilidad no se aplican por deudas

alimentarias ni litisexpensas (ejemplo juicio por alimentos, separación de
bienes en el matrimonio, juicio por abandono del marido de la vivienda
conyugal, divorcio, ), allí son fijadas por el juez siempre que permita la
subsistencia del alimentante.
- Las asignaciones familiares no pueden ser embargadas por deudas

comerciales, si por cuotas alimentarias según art. 23 de Ley 24714
OTRAS NORMAS PROTECTORIAS REGULADAS SOBRE EL

SALARIO: más específicas se encontrarán determinadas en el art
129 de la LCT que deberá analizarse.
Esta norma es una evidencia manifiesta de la protección que la

LCT otorga al trabajador en un aspecto tan sensible como es lo
vinculado con el SALARIO.

Adelantos. Art 130 LCT
El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas

señalados.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador
hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no
más de un período de pago.
La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca
la reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador,
el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la
autoridad de aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar
adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se
acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá
exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de
pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.
Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al

trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en
los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley.
DOCUMENTO OBLIGATORIO QUE INSTRUMENTA EL PAGO DEL

SALARIO: ES EL RECIBO DE HABERES CONFECCIONADO
CONFORME LOS REQUISITOS DEL ART 140 Y CONCORDANTES DE LA
LCT
# IMPORTANTE: En la República Argentina se ha ratificado el

CONVENIO 95 DE LA OIT. que define el concepto de remuneración en
cuanto al alcance de la misma. Resultando que es REMUNERATORIO: todo
concepto económico cuyo devengamiento tiene por UNICA CAUSA EL
CONTRATO DE TRABAJO.
Como efecto secundario: TODO LO REMUNERATORIO QUEDA

AFECTADO AL DESCUENTO DE LAS OBLIGACIONES DE LA
SEGURIDAD SOCIAL A CARGO DEL TRABAJADOR:
• JUBILACIONES 11 %
• OBRA SOCIAL 3%
• INSTITUTO NACIONAL SERVICIOS SOCIALES PARA
JUBILADOS Y PENSIONADOS LEY 19032 (INSSJP) 3%
• CUOTAS SOLIDARIDAD SINDICALES según porcentual fijado en
el Convenio Colectivo de Trabajo.
CONCEPTOS REMUNERATORIOS:
• S.A.C.
• HABILITACIONES
• COMISIONES INDIVIDUALES
• COMISIONES COLECTIVAS
• PROPINAS: HABITUALES Y AUTORIZADAS
• SMVM

• HORAS EXTRAS
• VACACIONES
• LICENCIAS ESPECIALES
• VALES ALIMENTARIOS
• GRATIFICACIONES
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Del sueldo anual complementario
(Nota Infoleg: ver Ley Nº 23.041 B.O. 4/1/84 y su decreto reglamentario

Nº 1.078/84 B.O. 12/4/84)
Art. 121. —Concepto.

Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de
las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por
el trabajador en el respectivo año calendario.
-Es un beneficio que se reconoce al trabajador, entendido como el

décimo tercer sueldo.-
– El cuerpo legislativo contenido en la ley 23041 produce una
modificación de la forma de cálculo del S.A.C.- Deja de calcularse
como doceava parte.-
– Nueva ley dispone: Pago de un sueldo dividido en dos partes, o
sea el 50 % cada una.
– BASE SALARIAL: Mayor remuneración mensual devengada en
el semestre: 50 % que se abona el 30 de Junio y 50 % en
diciembre.
Art. 122. —Épocas de pago.

El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de
ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada
año.
* Con el dictado de la ley 23.041: y su reglamentación dispuesta

por el decreto 1078/84, el sueldo anual complementario en la
actividad privada, administración pública central y
descentralizada, empresas del estado, empresas mixtas y
empresas de propiedad del Estado , SERÁ PAGADO SOBRE EL
CÁLCULO DEL 50 % DE LA MAYOR REMUNERACIÓN
MENSUAL DEVENGADA POR TODO CONCEPTO DENTRO DE
LOS SEMESTRES QUE CULMINAN EN LOS MESES DE JUNIO Y
DICIEMBRE DE CADA AÑO, Y SERÁ PROPORCIONAL AL
TIEMPO TRABAJADO POR LOS BENEFICIARIOS EN CADA UNO
DE LOS SEMESTRES EN QUE SE DEVENGUEN LAS
REMUNERACIONES COMPUTABLES.-

Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional.
Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el
trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a
percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como
la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del
semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.
*se debe coordinar con la reforma del 50 % o parte proporcional.
EJERCICIO 2.-
Trabajador que no labora todo el semestre:
Ejemplo: en el primer semestre ha trabajado 100 días
Mayor remuneración mensual: $ 2520
CÁLCULO: 181 (días del semestre -----------1260
100 (días trabajados) --------------- x
x = 100 x 1260 / 181 = $ 696,13
El planteo es el siguiente: si hubiera trabajado todos los días del

semestre percibiría el 50 % de la mayor remuneración (el 50 %
de 2520 es $ 1260)
* para calcular cuánto debe percibir en los 100 días, es una regla de tres, o
sea que el valor x es = a multiplicar los100 por 1260 y dividir por 181,
arrojando como resultado lo que debo abonar de SAC proporcional por 100
días es decir $ 696,13

EJERCICIO 3.-
Trabajador con remuneración mensual que labora por tiempo inferior a un

mes:
Fecha de ingreso -4-12-2000
Fecha de egreso-15-12-2000
Remuneración percibida en este lapso: $ 400
*Cuando el tiempo de trabajo es inferior a un mes, divide salario

por la doceava parte.-
400 / 12 = $ 33,33 (proporcional de SAC)
El único supuesto en que se calcula la doceava parte es cuanto el período

trabajado no llega a los 30 días.
-----------------------------------------------------------------------------------------
El concepto SAC forma parte del ESQUEMA LIQUIDACIÓN FINAL

que se abona a todo trabajador en el momento de extinguirse el vínculo de
trabajo
AFECTACIÓN DEL SALARIO:

Regla-Principio -Vincula con la Intangibilidad
Art. 131. —Retenciones. Deducciones y compensaciones.
No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el

monto de las remuneraciones.
Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición
• los descuentos,
• retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías,
• provisión de alimentos, vivienda o alojamiento,
• uso o empleo de herramientas,
• o cualquier otra prestación en dinero o en especie.
• No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o
compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.

Art. 132. —Excepciones
Se enuncian los supuestos que si autorizan retenciones, siendo el

empleador AGENTE RESPONSABLE Y OBLIGADO DE
RETENCIÓN
a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de

esta ley.
b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del

trabajador.
c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen

obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las
convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados
a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de
miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios
sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades.
d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de

las mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades
sindicales, mutualistas o cooperativistas
e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o

su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de
aplicación.
f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las

provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones
profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados
por esas instituciones al trabajador.
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce

adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa
en que presta servicios.
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el

establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran
exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del
género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el
mismo.
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el

empleador, según planes aprobados por la autoridad competente.

SÍNTESIS:
• REGLA: El salario es inmodificable y no puede ser objeto de

deducciones sin que exista una justa causa para ello: ejemplo: si el
empleado no concurre a trabajar sin causa válida, no genera derecho
a percibir salarios por los días de ausencia.
• CASOS JUSTIFICADOS: No obstante la regla existen supuestos
legales o convencionales que imponen deducciones en el salario
como resultan :
• a) Si el trabajador solicitó adelantos de salario, el mismo se resta de
su liquidación mensual o quincenal.-
•
• b) El trabajador debe destinar un porcentaje de su salario para los
aportes a la seguridad social: jubilaciones, obra social, y servicio
médico.
• c) Todas las actividades comprendidas en convenios colectivos de
trabajo, tienen impuesta la carga de contribuir a las actividades
solidarias de los sindicatos, mediante descuentos porcentuales (2 o
2.5 % del salario). Esto varía según el convenio que se trate.
• d) Suele tener descuento en su salario, cuando requiera servicios o
adquiera mercaderías que descuenten por planilla salarial ( esto es
en los supuestos de las mutuales que existen para beneficio de los
empleados )
Art. 132 BIS.
-es un delito -Ley Penal tributaria
Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino

a los organismos de seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o
contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud
de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de
trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial, o de
miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios
demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de
producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa
no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes favor de los
organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren
destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador
afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a
remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este
último al momento de operarse extinción del contrato de trabajo,
importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario
hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho
efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la

sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva aplicación
de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado
configurado un delito del derecho penal.
(Artículo incorporado por Art. 43 de la Ley N° 25.345 B.O.

17/11/2000)
Art. 133. —Porcentaje máximo de retención. Conformidad

del trabajador. Autorización administrativa.
Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de

adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o
compensación no podrá insumir en conjunto más del
veinte (20) por ciento del monto total de la remuneración
en dinero que tenga que percibir el trabajador en el
momento en que se practique.
Las mismas podrán consistir además, siempre dentro de dicha

proporción, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningún
caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o
compensaciones a las que se hace referencia en el artículo 132 de
esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquéllas
que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los

restantes casos, requerirán además la previa autorización del
organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en
cada caso particular, aunque la autorización puede ser conferida,
con carácter general, a un empleador o grupo de empleadores, a
efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y
mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la
concediera.
La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución

fundada, un límite porcentual distinto para las deducciones,
retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo
requiera.
(Nota Infoleg: Por art. 1° de la Resolución N° 436/2004

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social B.O. 25/11/2004
se establece que el límite porcentual máximo establecido por el
primer párrafo del presente artículo podrá ser excedido al sólo
efecto de hacer posible la retención dispuesta por el Régimen de
Retención del Impuesto a las Ganancias sobre las rentas de los

trabajadores en relación de dependencia aprobado por Resolución
General A.F.I.P. Nº 1261/2002 o la que en el futuro la reemplace,
sin otro límite que el que la legislación en vigencia al momento de
practicarse la retención establezca como tasa máxima aplicable
para las personas de existencia visible y sucesiones indivisas).
IMPORTANTE:
• EL SALARIO SIN DESCUENTOS SE DENOMINA SALARIO

Recibo de haberes BRUTO
Usted encontrará un • EL SALARIO CON DESCUENTOS SE DENOMINA SALARIO
modelo de Recibo de NETO
haberes en la carpeta de
Legislación y anexos • EL RECIBO DE HABERES TIENE DOBLE EJEMPLAR
del presente módulo.
También se presente un • UNO PARA EMPLEADO:LLEVA FIRMA DEL EMPLEADOR
modelo en la página
siguiente. • UNO PARA EMPLEADOR :LLEVA FIRMA DEL
EMPLEADO
• LA FIRMA DEL RECIBO ES FUNDAMENTAL PARA
ACREDITAR EL PAGO DE LOS CONCEPTOS QUE
CONTIENE
• EL RECIBO DEBE CONTENER ESPECIFICADOS LOS
RUBROS QUE SE ABONAN CON INDIVIDUALIZACION DE
CADA UNO – VALOR INDIVIDUAL Y VALOR TOTAL

FORMATO DE RECIBO DE HABERES
Para finalizar se presenta en pdf un formato de recibo de haberes
para entender la diagramación y conceptos del mismo.
El presente modelo representa la gráfica de los sistemas de

liquidación de haberes programados, usualmente utilizados en las
empresas con grandes dotaciones de empleados.


Módulo 2
Unidad 6
Lectura 10
La Jornada de Trabajo y el
trabajo de la mujer en
Argentina y el Mercosur
(Publicación)

Se presenta a continuación un trabajo preparado por un grupo de alumnos de la
Cátedra de Derecho Empresario a cargo del Dr. Horacio Fernández Delpech, en el
Master 2002 en Dirección de Sistemas de Información. Dictado por USAL (Argentina)
- STATE UNIVERSITY OF NEW YORK (USA)
"LA JORNADA DE TRABAJO Y EL TRABAJO DE

LA MUJER EN LA LEGISLACIÓN ARGENTINA Y
DEL MERCOSUR"
Fuente:
http://www.hfernandezdelpech.com.ar/PUBLICAtrabajosJornadaTrabajoMujerLeg
isArgYMerc.htm
AUTORES:
*BRIGNONI, José
*DEL CIOPPO, María de la Paz
*DOMINGUEZ MARTÍN, Gabriel
*KITTEL, José
*LABADO, Juan Manuel
*POLICICHIO, Carolina
*SANZ, José Luis
*STROBBE PELLEGRINI, Lorena
Cátedra: DERECHO EMPRESARIO
Profesor: Dr. Horacio Fernández Delpech
SUMARIO
Introducción
La jornada de trabajo
Jornada de trabajo en la legislación argentina
Concepto de jornada de trabajo. Jornada normal. Jornada semanal y

jornada diaria. Horas suplementarias, extras convencionales y extra legales.
Jornada nocturna. Tareas en lugares o condiciones insalubres. Límites
máximos en la jornada de trabajo. Excepciones a la aplicación del límite
máximo. Descansos: durante la jornada, entre jornadas y semanal. Jornada
extraordinaria. Francos compensatorios. Feriados obligatorios. Días no
laborables. Jornada reducida.
Jornada de trabajo en la legislación de la República Federativa

del Brasil

Jornada semanal y jornada diaria. Trabajos insalubres. Descansos: durante
la jornada, entre jornadas y semanal. Francos compensatorios. Trabajo por
turnos. Jornadas reducidas. Jornada nocturna.
Jornada de trabajo en la legislación de la República del Paraguay
Jornada semanal y jornada diaria. Descansos: durante la jornada, entre

jornadas, jornada discontinua. Jornada semanal. Descansos
compensatorios. Trabajos por turnos o equipos. Jornada reducida. Trabajo
nocturno.
Jornada de trabajo en la legislación de la República Oriental del

Uruguay
Jornada semanal y jornada diaria. Descansos durante la jornada, entre

jornadas, descansos compensatorios, trabajos por turnos o equipos.
Regímenes nocturnos. Jornada reducida. Trabajo nocturno.
Cuadro comparativo de las legislaciones del Mercosur
El trabajo de la mujer
El trabajo de la mujer en la legislación argentina
Igualdad entre el hombre y la mujer en el trabajo. Jornada de trabajo. La

derogación de la prohibición del trabajo nocturno. Otras prohibiciones.
Protección especial por maternidad. Protección especial por matrimonio.
Protección especial frente a los riesgos laborales. El acoso sexual.
El trabajo de la mujer en la legislación de la República Federativa

del Brasil
Igualdad de oportunidades. Protección a la maternidad.
El trabajo de la mujer en la legislación de la República del

Paraguay
Igualdad. Protección a la maternidad. Licencias. Garantías de empleo.

Lactancias.
El trabajo de la mujer en la legislación de la República Oriental

del Uruguay
Generalidades. Lactancia. Ley de la silla. Trabajo subterráneo. Eliminación

de todas las formas de discriminación de la mujer.
Protección por maternidad. Cuadro comparativo de las

legislaciones del Mercosur
Conclusión

Bibliografía
INTRODUCCIÓN:
Hemos seleccionado los temas de referencia, entendiendo que los mismos

revisten primordial importancia a la luz de la situación económico-social
que esta viviendo nuestro país. En efecto, la realidad de los hechos
demuestra que nuestra comunidad no esta en condiciones de soportar un
sistema laboral como el vigente, en un contexto donde las necesidades
mínimas no se encuentran satisfechas. Dicha situación obedece, en primer
término, a la comisión de irregularidades en las direcciones políticas, pero
entendemos, en segundo término, a insuficiencias legislativas en materia
del trabajo, respecto de la cual se ha omitido profundizar su actualización al
ritmo de los cambios culturales y coyunturales. Tales circunstancias, se
verán reflejadas en el análisis exhaustivo sobre nuestras normas, la
jurisprudencia y la legislación comparada, que ofrecemos seguidamente.
Jornada de trabajo en la Legislación Argentina
Dentro del Régimen legal de la prestación laboral, se incluyen las normas

que se refieren a los aspectos de la relación laboral vinculados con los
horarios de trabajo, pausas, condiciones ambientales, y las vinculadas con
la labor desarrollada por las mujeres y los menores que tienen un régimen
especial.
Respecto a la jornada de trabajo, el legislador ha fijado un límite máximo

del débito del trabajador en lo concerniente a las horas diarias de labor en
que éste puede poner su capacidad laboral a disposición del empleador.
La limitación de la jornada de trabajo tiene en la República Argentina

jerarquía constitucional, ya que el artículo 14 bis de la Constitución
Nacional, preceptúa que deberá asegurársela trabajador, mediante las
correspondientes leyes, la “jornada limitada, descanso y vacaciones
pagados”. La ley 11.544, que data del año 1929, regula la jornada de trabajo,
y la Ley de Contrato de Trabajo recepta sus disposiciones - artículos 196 a
207- , por lo que resulta necesario coordinar los dos cuerpos legales.
Sólo por excepción, el empleado se ve obligado a prestar servicios fuera del

horario de trabajo: 1) en caso de peligro; 2) accidente ocurrido o inminente
de fuerza mayor; 3) por exigencias excepcionales de la economía nacional o
de la empresa. La pauta que establece la ley para apreciar la situación de
necesidad constituye una aplicación práctica de los principios de
solidaridad, colaboración y buena fe, que son elementos básicos del
cumplimiento de la relación laboral, (arts. 62 y 63 de la Ley de Contrato de
Trabajo).
A fin de determinar la existencia del débito extraordinario, hay que juzgar

la situación - la norma se refiere al comportamiento del trabajador- en base
al criterio de colaboración en el logro de los fines de la empresa. Para que la
negativa del empleado constituya un incumplimiento contractual, la
exigencia de la prestación de tareas en horas suplementarias habrá de
fundarse en razones objetivas y serias que afecten directamente a la
empresa o a la comunidad global, tal el caso de ampliar la labor diaria ante
la necesidad de brindar asistencia en razón de un cataclismo o de una
situación de emergencia.

Concepto de jornada de trabajo (1 )
El artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo se refiere a la fuente más

común por la cual dos partes se vinculan laboralmente: el contrato de
trabajo que, generalmente, antecede y disciplina el vínculo en su
desenvolvimiento.
El referido artículo establece que existe contrato de trabajo, cualquiera sea

su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a
realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra, bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración.
La autonomía de la voluntad de las partes intervinientes se encuentra

severamente limitada por las normas de orden público laboral y por la
normativa laboral en general, como en el caso de la limitación de la jornada
de trabajo.
El trabajador satisface su débito, poniendo su capacidad laboral a

disposición del empleador, aunque su actividad no sea aprovechada. De
acuerdo a ello, la ley argentina considera que integra la “jornada de trabajo
todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del
empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio”,
lo cual incluye “los períodos de inactividad a que obligue la prestación
contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral
del trabajador”.
Se considera entonces, como tiempo de labor el que transcurre mientras el

trabajador no disfrute de él por haberse puesto a disposición del trabajador.
La situación comprende tanto el lapso en que cumple tareas, como el
tiempo en que no lo haga; el trabajador “permanece a órdenes”, sea porque
se ha interrumpido la labor o porque está de guardia, por lo cual no puede
disponer de su actividad en beneficio propio. No está incluido el tiempo en
que el empleado permanece en el establecimiento de la empresa por propia
voluntad, o los tiempos en que se encuentre en lugares como el comedor
mientras almuerza, merienda o cena. La ley incluye dentro de la jornada los
momentos de descanso que median en el desarrollo de la tarea a fin de
reponer fuerzas -en espacial en los casos en que las tareas se realizan en
lugares de alta temperatura, aire viciado -, para tomar un rápido refrigerio o
de espera mientras se acondiciona el instrumental de trabajo.
La distribución de las horas de labor, comprendida dentro de la facultad de

dirección, es atribución del empleador, así como la diagramación de los
horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo de
trabajo por equipos, para lo cual no se requiere previa autorización
administrativa, y solo basta con hacerlos conocer mediante anuncios
colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público
de los trabajadores, (art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo.)
Esta facultad del empleador redistribuir las horas de trabajo, debe ser
ejercido dentro de los límites del ius variandi, es decir que debe cuidarse el
no alterar las modalidades esenciales del contrato, causando perjuicio
moral o material al trabajador, conforme lo establecido en el artículo 66 de
la Ley de Contrato de Trabajo.

Jornada normal
Es la que realizan las personas de ambos sexos de más de 18 años, por

cuenta ajena –no son empresarios -, en explotaciones públicas o privadas,
aunque no persigan fines de lucro, realizadas entre las 6 y las 21 horas. En
el caso de las mujeres y los menores el tope se traslada a las 20 horas.
Excepciones:
a) los trabajos agrícolas, ganaderos o del servicio doméstico, ya que estas

actividades cuentan con regímenes especiales de jornada, establecidos en
sus respectivos estatutos;
b) aquellos que se realizan en establecimientos en los que trabajan

solamente miembros de la familia (ascendientes, descendientes, cónyuges,
hermanos, etc.) del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado
principal;
c) empleos de dirección o vigilancia;
d) trabajos realizados en equipo; y
e) efectuados en casos de accidentes ocurridos o inminentes.
La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación,

siendo competente para entender en esta materia el Congreso Nacional, ya
que son normas de fondo. Se excluye entonces las facultades provinciales
para regular la jornada. Las que fueron promulgadas han perdido su
validez, de conformidad a la actual redacción del art. 196 de la Ley de
Contrato de Trabajo.
Jornada semanal
Se fija como tope máximo el de 48 horas semanales, aunque la jornada

máxima legal se podrá reducir a través de disposiciones nacionales
reglamentarias, contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Se
admite que las partes acuerden su reducción o concierten otra por un plazo
menor, ( por ejemplo 4 horas por día tres veces por semana.) En caso de ser
reducida la jornada por convenio colectivo de trabajo, este debe ser
homologado por la autoridad laboral. No se permite modificación o
reducción de la jornada por disposición emitida por las provincias.
Jornada diaria
Para la jornada ordinaria diaria se fija un máximo de 8 horas diarias. La

jornada ordinaria diaria puede excepcionalmente extenderse a 9 horas. La
jornada nocturna, entre las 21 y las 6 horas, se establece en 7 horas diarias.
Para la jornada de trabajo insalubre el tope es de 6 horas diarias.
El límite máximo de trabajo efectivo, sumando la jornada diaria y las horas

extras, no puede superar las 12 horas diarias, que éste es el descanso diario

mínimo que debe otorgarse entre la conclusión de una jornada y el
comienzo de la siguiente a las órdenes de un mismo empleador.
Los topes máximos de las jornadas pueden ser superados por vías de
excepción, en razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo del
trabajador de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan
admisibles las mismas en las condiciones que fije la reglamentación, (art.
199 de la Ley de Contrato de Trabajo.)
La ley 11.544 prevé la posibilidad de que se establezcan excepciones:
De carácter permanente
Para los trabajos preparatorios y complementarios que deban

necesariamente ser ejecutados fuera del límite asignado al trabajo general
del establecimiento o para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea
especialmente intermitente, como las tareas de vigilancia, los serenos, etc.
De carácter temporario
Para permitir a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de

trabajo.
Tanto las reglamentaciones para los casos permanentes, como las

autorizaciones deben hacerse y acordarse previa consulta a las
organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinará el número
máximo de horas suplementarias que ha de autorizarse en cada caso.
Horas suplementarias: se deberá tener en cuenta, a los fines de su

autorización, el grado de desocupación existente. El total que la autoridad
puede admitir, no debe exceder de 30 horas en un mes y de 200 en el año,
por persona ocupada.
Las trabajadas en esas condiciones - autorizadas o no – deben retribuirse

con un recargo, calculado sobre el salario habitual, del 50% en días
comunes y del 100% en los días sábados después de las 13 horas, domingos
y feriados.
Se discute en doctrina si cuando la jornada fijada por las partes o por

convención colectiva es menor que el máximo legal, las tareas que se
prestan sobre ese tope deben o no remunerarse con un excedente del 50% o
100% según el caso. Hay que distinguir entre el carácter de horas
suplementarias que deben abonarse, (pues no están comprendidas dentro
del débito del trabajador, que, salvo casos excepcionales, no está obligado a
prestarlas), de la obligación de hacerlo con recargo. La disposición legal
establece esta exigencia como una forma de impedir que se fomente las
horas en exceso de las pactadas, por eso que se refiere a ellas en cuanto
superen el tope máximo, ya que la realización de ellas conspira contra la
salud del trabajador y, en consecuencia, contra el interés general. En
cambio, cuando la jornada normal es inferior al máximo, no se da la misma
situación. En definitiva, si el trabajador acepta realizar horas extras y no
existe disposición legal o convencional que lo establezca, la retribución debe
ser la común mientras no se supere el mencionado tope.

Horas
Extras Superan la jornada
convencionales convenida por las partes.
suplementarias
Superan el tope máximo
Extras legales
fijado por la ley.
A fin de que se pueda realizar el debido control administrativo y asegurar el

conocimiento por parte de los trabajadores de los respectivos horarios, la
ley establece la obligación del empleador de colocar avisos en lugares
visibles de la empresa o en cualquier otro sitio conveniente en que se
indiquen:
· La hora en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se realiza por

equipos, y en este caso se debe hacer en relación a cada uno.
· Los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se

computan en ella
· Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas

efectivas a mérito de lo dispuesto en la ley.
Jornada nocturna
Es la que se hace entre las 21 horas y las 6 horas del día siguiente, (art. 200
de la Ley de Contrato de Trabajo y art.2º de la ley 11.544), salvo las que se
efectúen en horarios rotativos del régimen de trabajo por equipos. En el
caso de trabajos realizados por mujeres o menores, la nocturnidad se
considera a partir de las 20 horas y hasta las 6 horas del día siguiente. La
jornada nocturna no puede sobrepasar las 7 horas diarias.
Para los menores de ambos sexos, la jornada nocturna está prohibida, salvo
el caso de mayores de 16 años afectados a establecimientos fabriles que
desarrollen tareas entres turnos diarios que abarquen las 24 horas del día.
En los casos en que dentro de una misma jornada existan horas diurnas y
nocturnas, “se reducirá proporcionalmente la jornada en 8 minutos por
cada hora nocturna trabajada o se pagarán los 8 minutos de exceso como
tiempo suplementario.” (art. 200 L.C.T.).
Tareas en lugares o condiciones insalubres
Son las que se desarrollan en lugares o ambientes donde “la viciación del
aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan
en peligro la salud de los obreros ocupados” ( art. 2º, ley 11.544). En estos
casos las condiciones del lugar no deben ser de un empobrecimiento tal que
se viole la ley de seguridad e higiene y su decreto reglamentario; por el
contrario, a los fines de la definición del ámbito de trabajo y sus
condiciones, se debe tener en cuenta lo preceptuado en la referida
legislación.

Por otra parte, la insalubridad puede estar relacionada con la naturaleza de
la tarea, tal los casos de los telefonistas, telemarketers, telegrafistas, el
personal que atiende la torre de control de un aeropuerto, entre otros. En
estos casos ene. Cumplimiento de la labor, se exige una atención que
produce un mayor cansancio, ya sea físico o psíquico.
La jornada máxima de trabajo en estas circunstancias no puede exceder de

6 horas diarias o 36 semanales, (art. 200 LCT, in fine, y 2º ley 11.544). Los
dos topes establecidos son fijos.
De acuerdo con el tope máximo referido, cada hora insalubre equivale a una
hora veinte minutos del tiempo normal, lo que tiene especial aplicación
para determinar la jornada mixta, siendo esta la que se realiza alternando
labores insalubres con otras que no lo son. En este caso, y conforme lo
normado en el art. 8º del decreto 16.115/33, la tarea insalubre no puede
superar las tres horas.
Existe la posibilidad que tareas consideradas insalubres se conviertan en

labores que no lo son, ello siempre que se adopten las disposiciones
necesarias para sanear el medio: en el caso de los ambientes viciados,
colocando purificadores, acondicionadores de aire o extractores, etc. Si bien
comúnmente se hace referencia a trabajos insalubres, se debe aclarar que
no siempre se trata de tareas que por si mismas son insalubres, sino que en
el ambiente en que se desarrollan no reúne los requisitos mínimos para no
afectar a la salud del trabajador más allá de lo considerado normal.
Para que se considere que un trabajo no reúne los requisitos de salubridad

exigidos, es necesario que una norma del Poder Ejecutivo indique “los casos
en que regirá la jornada de 6 horas”. La insalubridad no existirá sin
declaración previa de la autoridad de aplicación, la que debe expedirse con
fundamentos en dictámenes médicos, o de otra disciplina, de rigor
científico. La descalificación de un lugar que había sido declarado insalubre,
solo puede hacerse por el mismo procedimiento si se constata que
desaparecieron las circunstancias determinantes de la insalubridad.
En los casos en que se decrete la insalubridad del trabajo, y por

consiguiente la disminución de las horas de trabajo, no corresponde la
disminución de las remuneraciones.
La resolución administrativa que decrete la insalubridad, debe realizarse

con la previa intimación al empleador para que en un plazo razonable
realice las tareas necesarias a fin de “adecuar ambientalmente el lugar,
establecimiento o actividad, para que el trabajo de desarrolle en
condiciones de salubridad.” (art. 200, párrafo 3º L.C.T.). En caso que el
empleador no cumpliere con los recaudos que se le indiquen, la autoridad
de aplicación debe calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar
en el que estas se desarrollen. Mientras se realizan los trabajos de
adecuación del ambiente, y hasta tanto estos se lleven a cabo, puede
decretarse la insalubridad provisoria.
Las resoluciones que adopte la autoridad administrativa en el tema, son

revisables en sede judicial.
Límites máximos en la jornada legal de trabajo

Jornada normal Jornada semanal 48 horas
Jornada diaria 8 horas
7 horas (entre las
Jornada nocturna
21 y las 6 horas)
Trabajos insalubres Jornada semanal 36 horas
Jornada diaria 6 horas
Excepciones a la aplicación del límite máximo de la jornada legal

de trabajo
Trabajospor equipo o turnos rotativos
En su oportunidad, se estableció un régimen especial como excepción del

común general de jornada en el que no rige la limitación del horario
nocturno y la Ley de Contrato de Trabajo lo denominó también trabajo por
equipo o turnos rotativos.
En virtud de esto el empleador puede organizar los horarios de acuerdo al

sistema de turnos fijos o sistema rotativo de trabajo por equipos que deberá
anunciarlos en lugares visibles de establecimiento para conocimiento de los
trabajadores.
Así cuando los trabajos se efectúen por equipos la duración de la jornada

podrá ser prolongada más allá de las ocho horas por día y de las cuarenta y
ocho semanales, a condición de que el término medio de las horas de
trabajo sobre un período de tres semanas a los menos, no exceda de ocho
horas por día o de cuarenta y ocho semanales.
Se distribuirán las horas de labor sobre un período de tres semanas

consecutivas o sea un total de ciento cuarenta y cuatro horas, en dieciocho
días laborales, en forma que el término de las horas de trabajo dentro del
ciclo no exceda de ocho horas por día o cuarenta y ocho semanales, sin que
en ningún caso el trabajo semanal exceda de cincuenta y seis horas.
Respecto del trabajo nocturno cuando el trabajo se realice por equipos, el
personal podrá afectar jornadas de ocho horas desde las veintiuna a las seis,
pero en compensación por cada siete días de trabajo nocturno tendrá
descanso equivalente a una jornada de trabajo. Es decir la limitación de la
duración de la jornada nocturna no tiene vigencia cuando se aplican los
horarios rotativos, como compensación por cada siete días de trabajo
nocturno se concederá un descanso igual a una jornada de trabajo.
A partir del mecanismo fijado, el trabajo los días sábados y domingos no

infringe la obligación del descanso semanal y como consecuencia no genera
pago de recargos. El descanso semanal se otorgará al término de cada ciclo
de rotación.
El trabajador no está obligado a prestar servicios en horas suplementarias,

salvo casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o
por exigencia excepcionales de la economía nacional o de la empresa,
juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboración con el logro
de los fines de la misma.

Personal de dirección o vigilancia
Entendiendo por tales a jefes, directores, o quienes los suplan en el ejercicio

de tal puesto, es decir, a quienes ejerzan funciones jerárquicas en el ámbito
de la empresa. Así también la norma incluye a los profesionales que ejerzan
tareas propias de su profesión, el personal de secretaría adscrito a las
direcciones o gerencias y que no sea subalterno.
En cuanto a la inteligencia que debe darse a la expresión vigilación, de

acuerdo a la interpretación jurisprudencial debe entenderse.
Casos de accidentes, trabajos de urgencia o fuerza mayor
Pero sólo en la medida que sea necesaria para evitar un mal mayor y cuando
el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo
comunicarse inmediatamente el hecho a la autoridad competente.
Descansos
· Durante la jornada:
No se encuentra contemplado en la Ley de Contrato de Trabajo.
Por convenio generalmente se estipula entre 45 o 60 minutos al promediar

la jornada y/o refrigerios.
Asimismo, en virtud de la tarea se pueden disponer la interrupción de la

actividad por un determinado plazo sin abandonar la posición y/o trabajo.
· Entre jornadas:
El límite máximo de trabajo efectivo (sumando la jornada diaria y las horas

extras), no puede superar las 12 horas diarias, ya que éste es el descanso
diario mínimo que debe otorgarse entre jornadas bajo la dirección de un
mismo empleador.
· Semanal:
La ley impone una pausa durante ese lapso, con fines higiénicos, para que el
trabajador reponga fuerzas y para facilitar un mayor contacto con su
familia.
El art. 203 de la Ley de Contrato de Trabajo, prohibe la ocupación de

empleados desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día
siguiente, salvo en los casos de excepción, tales como accidentes, peligro,
fuerza mayor o exigencias excepcionales; y los que las leyes o
reglamentaciones prevean a fin de facilitar la prestación de servicios a la
comunidad en los días festivos (transporte, gastronomía, clínicas y
hospitales, recreación, actividades que no admitan interrupción, etc.). Este
régimen de excepción es inaplicable a los menores de 16 años, los que, en
consecuencia, no pueden realizar tareas en horas del día sábado a la tarde y
domingo.

La norma establece que el goce del descanso semanal, no llevará aparejada
la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el
trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará
disminución del total semanal de horas de trabajo. ( art. 205 L.C.T.). De
acuerdo con ello a los trabajadores con remuneración fijada por mes o
semana, no puede rebajárseles la asignación pactada con el pretexto del
citado descanso; y este no impide que el empleado cumpla el total de la
jornada semanal.
En el caso de los empleados remunerados a jornal o por hora, el período de

descanso no se remunera, a menos que ello hubiere sido pactado
expresamente por vía de convenio privado o colectivo.
Si el trabajador protestare servicios durante el descanso, medie o no-

autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las
circunstancias previstas como horas extras obligatorias, o por estar
comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio
se dicten, y se omitiere el otorgamiento del descanso compensatorio en
tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del
primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de
ello efectuada con una anticipación no menor de 24 horas. el empleador en
tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el 100% de recargo.
· Jornada extraordinaria:
Es aquella en la que se trabaja en exceso sobre la jornada máxima legal, es

decir que un trabajador por este concepto, no puede superar los topes
legales de horas extraordinarias (3 horas diarias, 48 semanales, 320
anuales).
El pago de tiempo de trabajo extra se efectúa con un recargo sobre el
salario/hora ordinario habitual de 50% en días normales y, de 100% en días
feriados (estos porcentajes no pueden ser disminuidos por Convenio
Colectivo de Trabajo).
La realización de horas extras es obligatoria para el trabajador cuando

provengan de la necesidad de hacer frente a accidentes, peligros, o
exigencias extraordinarias de la economía nacional o de la empresa.
· Francos compensatorios:
Quienes tienen que realizar tareas, para asegurar que “los demás puedan
gozar el descanso”, tienen derecho aun franco compensatorio en otro día de
la semana “de la misma duración” - o sea desde las 13 horas de uno hasta
las 24 del día siguiente – “en la forma y oportunidad que fijen esas
disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras
características especiales” (art. 204 L.C.T.).
Las actividades, en especial las de carácter eventual, que no alcanzan a más

de uno o dos días, no dan derecho a la percepción (como extra) del franco
compensatorio.
· Feriados obligatorios:

Además de las pausas que se indicaran en los puntos anteriores, la ley
establece otras que corresponden a determinados días en los que se
celebran fiestas de carácter nacional o religioso, en los que se prohíbe
realizar trabajos, como ocurre con el descanso semanal. Se deja librada la
determinación de dichos días a una ley especial. Durante los días feriados
existe la obligación por parte del empleador de abonar el salario, a
diferencia de lo que ocurre con el descanso semanal.
Por ley, son feriados obligatorios los días: 1º de enero, Viernes Santo, 2 de
abril 1ª y 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8
de diciembre y 25 de diciembre. Por ley 23.555, se estableció que los
feriados correspondientes a los días 2 de abril, 20 de junio, 17 de agosto y 12
de octubre se trasladan al lunes anterior de esa semana si caen en martes o
miércoles, o al posterior, si coinciden con los días jueves o viernes.
· Días no laborables:
Además de los indicados en el párrafo anterior, la ley dispone que en otros

días, cuya enumeración queda librada a una ley especial, el empleador
puede resolver, salvo en bancos, seguros, y actividades afines, conforme lo
determine la reglamentación, que se realicen tareas o no. En cualquiera de
los casos el empleado percibe su salario. Por lo tanto, la opción se limita a
exigir o no el débito laboral.
· Jornada reducida:
Se establece en el artículo 198 de la Ley de Contrato de Trabajo.

La Ley Nacional de Empleo modificó la Ley de Contrato de Trabajo
permitiendo que a través de disposiciones nacionales reglamentarias,
contratos individuales o convenios colectivos de trabajo se pueda reducir la
jornada máxima legal.
Asimismo, se establece que a través de la negociación colectiva se pueden

superar las restricciones legales tradicionales y establecer jornadas
máximas en base a promedios, de acuerdo con las características de la
actividad (último párrafo art. 198 L.C.T.).
Varios convenios de empresa han usado la disponibilidad que les confiere

en materia de jornada este artículo.
Jornada de trabajo en la Legislación de la República Federativa

del Brasil
La Ley Brasileña considera jornada de trabalho, al período diario o

semanal, previsto en la ley o convención colectiva, durante el cual el
empleado debe prestar servicio o permanecer a disposición del empleador.
La Constitución Federal (art. 7º) fija la regla básica relativa a los límites
máximos de la jornada de trabajo, pero la ley fija jornadas especiales
reducidas en relación a categorías profesionales particulares, como por
ejemplo cabineiros y bancarios.

El sistema laboral brasileño, ha establecido la jornada por vía convencional
y libre, respetando siempre los parámetros máximos establecidos por la
Constitución Federal y por la legislación ordinaria.
Para las actividades continuas, realizadas en turnos de revezamento, la

jornada podrá ser ampliada mediante negociación colectiva.
No tienen derecho al límite máximo de jornada ni al pago de horas extras:

los empleados que ejercen actividades incompatibles como el horario de
trabajo fijado, debiendo ser anotada tal condición en la Carteira de
Trabalho e Previdência Social , y los gerentes, considerados como tales
aquellos que ejercen cargos de gestión equiparables a directores o jefes de
departamento o filial, (CLT, art. 62).
Jornada Semanal
Prescribe la Constitución Federal, que la duración del trabajo normal no

puede ser superior a cuarenta y ocho horas semanales.
En el caso de actividades continuas, realizadas en turnos de revezamento, la

jornada semanal máxima será de 36 horas.
Jornada diaria
La jornada diaria no podrá ser superior a ocho horas. (CF, art 7º, XIII).
Para los trabajadores de actividades discontinuas o en turnos interruptor, la

duración del trabajo no puede ser superior a seis horas. Sin embargo, el
límite puede ser alterado por negociación colectiva.
La jornada puede ser “acrescida” por horas extraordinarias, siempre que

esto haya sido acordado entre empleador y empleado, o por negociación
colectiva de trabajo. Sin embargo, en casos de necesidades imperiosas o de
fuerza mayor, o por la realización de servicios que sean imprescindibles o
cuya no ejecución pueda acarrear perjuicio manifiesto, puede el empleador
exigir la prolongación de la jornada de trabajo, sin necesidad de acuerdo o
convención colectiva de trabajo, pero debe justificar dentro de los 10 días
las excepciones en el Ministerio do Trabalho.
Trabajos insalubres
Solo se permite la prolongación del horario de trabajo mediante licencia

previa de las autoridades en materia de medicina del trabajo (art. 60 da
CLT).
Descansos
La ley establece que, en cualquier trabajo continuo, cuya duración exceda

las seis horas, es obligatoria la concesión de un intervalo para el descanso y
la alimentación de una hora como mínimo. El límite máximo no podrá
exceder las dos horas, salvo acuerdo escrito o convención colectiva de
trabajo.

Cuando no se excedan las seis horas de trabajo, pero superando las cuatro
horas, es obligatorio un intervalo de quince minutos. Estos intervalos de
descanso no son computados en la jornada y por lo tanto, no son
remunerados. (CLT, art. 71).
Como excepción a esta regla, en los servicios permanentes de mecanografía,

que comprende los de digitación y escritura de cálculo, cada noventa
minutos de trabajo consecutivo, corresponde un período de descanso de
diez minutos, el que no es deducido de la duración normal del trabajo,
siendo por lo tanto remunerado.
· Entre jornadas:
Entre una jornada de trabajo y la subsiguiente, deberá ser respetado un

período mínimo de once horas consecutivas, (art. 66 da CLT).
· Semanal:
Los trabajadores brasileños tienen asegurado un descanso semanal

remunerado de veinticuatro horas consecutivas, preferentemente los
domingos.
En los servicios que exijan trabajar los días domingo, con excepción de los
elencos de teatro, será establecida una escala de compensación,
subordinada a la previa aprobación de la autoridad competente.
· Folgas compensatórias ( francos compensatorios):
El trabajo en días feriados está prohibido. Solo exigencias técnicas de la

empresa pueden impedir el descanso en esos días, (Ley 605). Se consideran
exigencias técnicas aquellas que tornen indispensable la continuidad del
servicio, sea por las particularidades de la actividad, sea por motivos de
interés público.
Sin embargo, el empleado que por las razones expuestas, fuera obligado a
prestar servicios en días feriados, recibirá una remuneración duplicada por
ese día. Puede el empleador, en vez de pagar el doble de remuneración,
conceder al trabajador otro día libre, con lo que se lo compensará por el
servicio prestado el día en que debía estar descansando.
· Trabajo por turnos
En los casos de trabajos continuos, por turnos de revazamento, la jornada

máxima semanal será de 36 horas, (CF, art.7º, XIV). Este límite puede ser
alterado por convenio colectivo.
· Jornadas reducidas:
Si bien la Constitución Federal fija la regla básica para la duración de la

jornada de trabajo, las leyes ordinarias fijan jornadas especiales reducidas,
para varias categorías o profesiones:
1) Cabineiros de elevadores: jornada máxima de seis horas, estando

prohibido cualquier acuerdo que aumente ese número.

2) Médicos, cirujanos y dentistas: mínimos de dos horas y máximo de
cuatro horas diarias, pudiendo, por acuerdo escrito o por motivos de fuerza
mayor, acrecentarse la jornada en dos horas más. En los casos en que
tuvieran contratos con más de un empleador, la jornada no puede superar
las seis horas. Por cada noventa minutos de trabajo, tendrán diez de
descanso.
3) Auxiliares médicos: cumplirán una jornada de cuatro horas diarias,

existiendo también la prohibición de superar las seis horas, cuando sean
contratados por más de una empresa. Por cada noventa minutos de trabajo,
tendrán diez de descanso.
4) Técnicos en radiología: (comprende a los operadores de rayos X),

cumplirán una jornada semanal de veinticuatro horas.
5) Atletas de fútbol: el horario deberá ser organizado de manera que el

mismo compréndale tiempo de entrenamiento y exhibición del atleta, pero
el mismo no podrá exceder las 44 horas semanales.
6) Artistas y técnicos de espectáculos y diversiones:
a) Radiodifusión, fotografía y grabaciones: 6 horas por día y 30 semanales.
b) Cine, cine publicitario, cuando fuere hecho en estudio: 6 horas por día.
c) Teatro: ocho funciones por semana.
d) Circo y variedades: 6 horas por día y 36 semanales.
e) Doblaje: 6 horas por día y 40 semanales.
7) Aeronáuticos, y trabajadores habilitados para prestar servicios a bordo

de aeronaves: jornada de
a) once horas, si es integrante de tripulación simple,
b) catorce horas si es integrante de tripulación compuesta, y
c) veinte horas si es integrante de tripulación de revazamento.
8) Empleados de servicios de telefonía, de telegrafía submarina o subfluvial,

radiotelegrafía: seis horas continuas y 36 semanales, (CTL, art. 227).
9) Fisioterapeutas o terapeutas ocupacionales: 30 horas semanales.
10) Abogados empleados: cuatro horas continuas y 20 semanales, salvo

convención colectiva. (Ley 8.906, 4/6/94).
11) Bancarios: seis horas continuas en días hábiles, con excepción de los
sábados, pudiendo cumplir hasta un total de 30 horas por semana (CLT,
art. 224). Esta jornada no se aplica al gerente bancario.

12) Empleados en minas en subsuelo: no puede exceder las seis horas
diarias y 36 semanales.
13) Jornalistas, revisores, fotógrafos e ilustradores: cinco horas, tanto de

días como de noche, no aplicándose para los jefes, (CLT art. 302, 303 y
306).
La empresa que por razones económicas, debidamente comprobadas, se

encuentre en condiciones que, transitoriamente exija la reducción de la
jornada normal o el número de días de trabajo, podrá hacerlo mediante el
previo acuerdo con la entidad sindical representativa de sus empleados,
homologado en la Delegacia Regional do Trabalho, por un plazo que no
exceda los tres meses, prorrogable en las mismas condiciones. En estos
casos el salario mensual no podrá ser reducido en más de un 25% del sueldo
de contrato, respetando el salario mínimo y reduciendo proporcionalmente
las remuneraciones y gratificaciones de gerentes y directores. (CF, art. 7º,
VI y Ley 4.923, 23/12/65, art. 2º).
Jornada nocturna
Para los trabajadores urbanos, se considera trabajo nocturno el realizado

entre las 22 horas y las 5 horas del día siguiente. La hora del trabajo
nocturno es computada como de 52minutos y 30 segundos, lo que significa
que siete horas de trabajo nocturno equivalen a ocho horas en jornada
diaria.
El trabajo nocturno, conforme lo estipula la Constitución Federal, debe

remunerarse con un plus del 20%, (art. 73).
La Constitución Federal prohibe el trabajo nocturno a los menores de 18

años.
Jornada de trabajo en la Legislación de la República del Paraguay
Jornada Semanal
El C.L.P. establece en su Art. 194: “La jornada ordinaria de trabajo efectivo,

no podrá exceder, salvo casos especiales previstos en este Código, de ocho
(8) horas por día o cuarenta y ocho (48) horas semanales, cuando el trabajo
fuere diurno, ni de siete (7) horas por día o cuarenta y dos (42) horas en la
semana, cuando el trabajo fuere nocturno”.
La jornada máxima de trabajo diurno para los mayores de quince años y

menores de dieciocho años, será de treinta y seis horas semanales. Cuando
el trabajo debe realizarse en lugares insalubres o por su naturaleza pongan
en peligro la salud o la vida de los trabajadores o en condiciones penosas,
turnos continuos o rotativos, su duración no excederá de treinta y seis horas
semanales.
Para actividades agrícolas, ganaderas, forestales, tambos y de explotaciones

similares, tendrán una jornada máxima de trabajo de cuarenta y ocho horas
semanales." (Art. 195 - 196-197 y 198 del C. L. P.)
Jornada diaria

El C. L. P. establece una jornada diaria de ocho horas, cuando el trabajo
fuere diurno y de siete horas por día, cuando el trabajo fuere nocturno. Para
la jornada mixta de trabajo, su duración máxima será de siete horas y
media, entiéndase como jornada mixta la que abarca periodos de tiempo
comprendidos en las jornadas diurnas y nocturnas.
Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres y ponga en peligro

la salud o la vida de los trabajadores, su duración no exhereda de seis horas
diarias. La jornada máxima de trabajo diurno para los mayores de quince
años y menores de dieciocho años será de seis horas diarias.
Quedan excluidos de la jornada de trabajo:
1. Los gerentes, jefe, administradores en relación de dependencia, y los

empleados no sujetos a fiscalización inmediata;
2. Los serenos, vigilantes y demás trabajadores que desempeñen funciones

discontinuas o que requieran su sola presencia,
3. Los que cumplen su cometido fuera del local donde se halle establecida la
empresa, como agentes y comisionistas, que tengan carácter de empleados.
No obstante, las personas a que se refieren los apartados precedentes, no

podrán ser obligadas a trabajar más de doce horas diarias, y tendrán
derecho a un descanso mínimo de hora y media que integra la jornada de
trabajo.
Descansos
Previsto legalmente en el Código Laboral, en el Título Primero del Libro

Segundo.
El Art. 202 del citado cuerpo legal establece: "Durante cada jornada, las
horas de Trabajo deben distribuirse al menos en dos secciones con un
descanso intermedio que se adapte racionalmente a la naturaleza del
Trabajo y a las necesidades de los trabajadores, el cual no será menor de
media hora. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada de
Trabajo."
· Reducción del descanso intermedio en jornada discontinua
Las únicas modalidades de descanso legisladas en el Código Laboral

Paraguayo son:
1) Interrupciones o pausas durante cada jornada;
2) Descanso después de la terminación del tiempo de trabajo diario;
3) Descanso semanal, normalmente en día domingo u otro distinto

laborable dentro de la siguiente semana;

4) Descanso en días feriados civiles o religiosos establecidos por la
autoridad competente; y
5) Vacaciones anuales remuneradas.
· Entre jornadas
No existe previsión legal al respecto, a excepción del trabajo de los menores

(O.I.T.).
· Semanal
El Código Laboral establece al respecto: "Todo trabajador tendrá derecho a

un día de descanso semanal que normalmente será el domingo.
Excepcionalmente, puede estipularse un período íntegro de veinticuatro
horas consecutivas de descanso, en día distinto laboral y dentro de la
siguiente semana a cambio del descanso dominical, en los casos siguientes:
a) Trabajos no susceptibles de interrupción, por la índole de las necesidades

que satisfacen, por motivos de carácter técnico o razones que determinen
grave perjuicio al interés público o a la misma Empresa;
b) Labores de reparación y limpieza de maquinarias, instalaciones o locales

industriales y comerciales, que fuesen indispensables a fin de no
interrumpir las faenas de la semana;
c) Trabajos que eventualmente sean de evidente y urgente necesidad de

realizar por inminencia de daños, accidentes, caso fortuito, fuerza mayor u
otras circunstancias transitorias inaplazables que deben aprovecharse. Con
el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso semanal desde el
mediodía del sábado, por acuerdo entre las partes, podrán distribuirse las
cuarenta y ocho horas semanales de trabajo, ampliando la jornada
ordinaria, no constituyendo dicha ampliación trabajo extraordinario. Los
trabajos que requieran una labor continua serán reglamentados de modo
que los trabajadores puedan disponer del número de días que este Código
considera como de descanso semanal obligatorio. Serán también días de
descanso obligatorio los feriados establecidos por la ley. (Titulo segundo -
Libro segundo - Arts. 212 - 213 - 214 - 215 - 216 y 217 del C.L.P.).
· Descansos compensatorios
El párrafo segundo del Art. 213 del Código Laboral dice al respecto:
Excepcionalmente, puede estipularse un período íntegro de veinticuatro
horas consecutivas de descanso, en día distinto laboral y dentro de la
siguiente semana a cambio del descanso dominical.
En consecuencia, el Código reconoce que por razones de interés social o de

orden técnico, por circunstancias eventuales de urgente e inaplazable
atención, no es posible, en ciertas industrias interrumpir el trabajo los días
domingos. La ley establece un período íntegro de veinticuatro horas
consecutivas de descanso en día distinto laborable y dentro de la siguiente
semana, a cambio del descanso dominical. Se trata de un descanso
compensatorio.

· Trabajos por turnos o equipos
El C. L. P. establece: Los empleadores deberán confeccionar una planilla

especial con los nombres de los trabajadores ocupados en las circunstancias
en el artículo anterior y los turnos de descansos compensatorios
correspondientes a cada uno de ellos. (Art. 210 y 215 C.L.).
· Jornada reducida
El Código de Trabajo dice al respecto: “Cuando el trabajo debe realizarse en

lugares insalubres o por su naturaleza ponga en peligro la salud o la vida de
los trabajadores, o en condiciones penosas o en turnos continuos o
rotativos, su duración no excederá de seis (6) horas diarias o de treinta y
seis (36) horas semanales, debiendo percibir salario correspondiente a
jornada normal de ocho horas.”
En este caso y a pedido de cualquiera de las partes interesadas, la Dirección

General de Higiene y Seguridad Ocupacional, asesorada por el organismo
competente del Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social, especificará
como insalubre o no insalubre la actividad de que se trate.
La calificación de insalubridad será mantenida hasta que sea demostrada la

desaparición de las causas ante el organismo mencionado. (Art. 198 C. L.
,actualizado por Ley 496/95).
Trabajo nocturno
Es el que se ejecuta entre las veinte y las seis horas, no podrá exceder salvo
casos especiales previstos, de siete horas por día o cuarenta y dos horas en
la semana. (Art. 194 - 195 C. L.). Se autorizará el trabajo nocturno de
acuerdo con la duración máxima y retribución prevista para el mismo por
este Código, en los siguientes casos:
a) Servicios públicos de imprescindible necesidad;
b) Industrias cuyos procesos técnicos exigiesen un trabajo continuo;
c) Reparación e instalación de máquinas, a efecto de no interrumpir el

trabajo normal,
d) Daños inminentes por accidentes imprevistos o de necesidad evidente; y
e) Los trabajos que deben ser realizados en horas nocturnas, conforme a su

naturaleza. El organismo administrativo del trabajo autorizará, a solicitud
de los empleadores, el trabajo nocturno, siempre que ellas se justifiquen y
bajo expresa condición de que los trabajadores ocupados en tareas
nocturnas no podrán trabajar en la jornada diurna.
Los menores de quince a dieciocho años no serán empleados durante la

noche en un intervalo de doce horas consecutivas que comprendan desde
las veintidós a seis horas. Los menores de trece a quince años no podrán ser
empleados durante la noche en un período de catorce horas consecutivas,
por lo menos que comprendan el intervalo transcurrido entre las veinte y
las ocho horas. (Art. 208 C.L.). Cuando exista peligro para la salud de la

mujer, o del niño en estado de gestación o durante el período de lactancia,
no podrá realizar trabajo nocturno industrial, en establecimientos
comerciales o de servicios después de la diez de la noche. (Art. 122 C.L.).
Jornada de trabajo en la Legislación de la República Oriental del

Uruguay
Semanal
El trabajo semanal tendrá un máximo de 48 o 44 horas, según se trate de

un establecimiento industrial o comercial.
· La industria tiene una jornada semanal máxima de 48 horas e incluye, en

general, las ramas de industrias extractivas, manufactureras, de la
construcción y del transporte. Excepciones: el personal de escritorio o
dependencias comerciales de los establecimientos industriales y
establecimientos gastronómicos, a los cuales se aplica el régimen del
comercio.
· El comercio tiene una jornada semanal de 44 horas, con horario continuo

o discontinuo. Incluye además de las excepciones señaladas al personal
subordinado de empresas, de radiodifusión y representaciones teatrales,
hoteles, restaurantes, confiterías e institutos de belleza y peluquerías-
generalmente se trabaja en régimen de semana inglesa, jornada integra de
lunes a viernes y sábado media jornada.
· Actividades rurales: se establece el máximo semanal de 48 horas para

arroceras, granjas, quintas, montes bosques y turberas. Marco normativo:
CIT Nº 1 Ley 5350 de 17/11/915 ratificado por el Decreto Nº 8950 de
5/4/33 y Dec. Reglamentario del 29/10/57 para la Industria y CIT Nº 30,
Dto. Ley 14.320 de 17/12/74 para el Comercio.
Jornada diaria
La ley 5350 establece una jornada diaria máxima de 8 horas, tanto para la
industria como para el comercio.
El límite diario señalado puede aumentarse, para los adultos, en casos

especiales:
a) convenios obrero - patronales para distribuir las horas de una jornada en

los restantes días de la semana, no debiendo exceder la jornada con la
extensión señalada, nueve horas efectivas de labor, sin comprender el
descanso intermedio.
b) trabajo por equipos o turnos.
c) casos excepcionales de accidente grave o peligro de accidente, trabajos de

urgencia o en casos de fuerza mayor, para evitar una grave perturbación en
el funcionamiento normal de la empresa (CIT Nº 1 art.3º).
No se encuentran comprendidos en las disposiciones sobre limitación de la

jornada:

1) Los tripulantes pesqueros que están remunerados "a la parte" o "sistemas
mixtos".
2) Empleados de establecimientos rurales, a excepción de aquellos a

quienes se le fije por leyes especiales.
3) Los empleados del servicio doméstico particular.
4) Los empleados de la Asociación Uruguaya de Aldeas Infantiles S.O.S.,

actividades en calidad de Madres y Tías S.O.S.
5) El personal superior de los establecimientos comerciales, industriales y

de servicio. Se considera personal superior, a los empleados que ocupen
cargos superiores al de Jefe de Sección.
6) Los profesionales universitarios e idóneos de alta especialización que en

calidad de tales, cumplan tareas en establecimientos industriales,
comerciales y de servicio.
7) Los viajantes y vendedores de plaza, corredores, cobradores e

investigadores de cobranza, promotores de ventas y asesores en ahorro
previsional que realicen sus tareas fuera del establecimiento.
En los tres últimos numerales, si bien no puede exceder el límite máximo

fijado para la actividad de que se trate, su horario es indeterminado, no
teniendo derecho a percibir suma alguna por horas suplementarias.
(Decreto 611/80).
Para la actividad comercial y en casos especiales y debidamente fundados,

el Poder Ejecutivo podrá autorizar:
a) por ramos, zonas o localidades la apertura de los comercios, los sábados

por la tarde y domingos por la mañana, hasta las 21 horas y las 13 horas
respectivamente, debiendo en estos casos cerrar el día lunes o el próximo
laborable, si aquel fuera feriado, durante toda la jornada o durante media
jornada, por la mañana en su caso.
b) Teniendo en cuenta la naturaleza de los servicios por ramos, zonas o

localidades: que el descanso semanal de 36 horas consecutivas tenga lugar
en forma rotativa o continuada en otras días de la semana y autorizar como
excepción, la apertura continuada de los comercios, incluso sábado y
domingo hasta las 21 horas.
c) En atención a festividades especiales, en la víspera de dichas festividades.
d) Atendiendo a razones de oportunidad, debidamente fundadas.
Estas autorizaciones se otorgarán siempre que se respete el régimen de 44

horas de trabajo y 36 consecutivas de descanso semanal y se cumpla el
descanso intermedio en la jornada. (Dto. Ley 14.320).
Descansos
· Durante la jornada

Se reconoce legalmente la necesidad de que durante el horario de trabajo
debe existir un descanso obligatorio (Ley 5350 y CIT Nº 14 y 106). Se
establece un régimen general para la industria (Dto. de 29/10/57) y otro
para el comercio (D.L.14.320 de 17/12/74) además de regímenes especiales.
Industria
Las jornadas serán continuas o discontinuas según sea la duración del

descanso intermedio y su remuneración.
El principio general es que la jornada debe ser discontinua, con un descanso

intermedio de 2 horas, a otorgarse no más allá de la quinta hora de labor. El
descanso no es remunerado en este caso.
La jornada continua puede establecerse con autorización de la Inspección

General del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, generalmente por un
término de 30 minutos, que se considera como trabajo efectivo y
remunerado.
Asimismo el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede establecer

excepciones a todo el régimen de descanso intermedio.
Comercio
Puede optarse por la jornada continua o discontinua; el descanso debe

concederse una vez transcurrida la cuarta hora de labor.
Si la jornada es continúa, el descanso será de 30 minutos, computándose

como trabajo efectivo, y por lo tanto remunerado.
Si la jornada es discontinua el descanso será de 2 horas y media por los

menos, y no será remunerado.
· Reducción del descanso intermedio en jornada discontinua
El descanso podrá reducirse hasta una hora si lo acuerdan obrero y patrono

y se comunica a la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social
(D:242/87 de 13/5/87).
Asimismo la Inspección General de Trabajo y Seguridad Social, podrá

autorizar cuando lo considere conveniente, los horarios continuos que
soliciten las industrias, comercios, instituciones y actividades de cualquier
índole comprendidas en las leyes que se reglamentan, estipulando los
descansos intermedios a concederse, que se contarán como trabajo efectivo
remunerado. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, podrá establecer
excepciones a este régimen, además de las ya especificadas (D.242/87).
Situaciones especiales: Obreros y empleados de las Cámara frigoríficas

tendrán un descanso de 15 minutos cada 1 hora, 45 minutos de trabajo.
Puede trabajarse hasta 2 horas continuas si luego hay por los menos una
hora de descanso intermedio o finaliza la jornada.
· Entre jornadas

No hay especificación legal al respecto, salvo para los menores (D.28/5/54
reglamentario del CIT 90).
· Descanso semanal
El descanso semanal es obligatorio tanto para los patronos como para los
trabajadores de todo establecimiento industrial o comercial y sus
dependencias cualquiera sea la naturaleza del mismo, público o privado,
laico o religioso, aunque tenga el carácter de enseñanza profesional o
beneficencia, con la sola excepción de los patronos de los establecimientos
no obligados al cierre en días de descanso y los del trabajo a domicilio (ley
7318 de 10/12/20).
Hay dos regímenes de descanso, para la industria y para el comercio.
Industria
Tiene 24 horas consecutivas de descanso, pudiendo optarse por el sistema

semanal de 24 horas de descanso luego de 6 días de labor y que debe
gozarse el día domingo o el sistema rotativo, que impone un día de
descanso cada seis, o sea cinco días de trabajo y uno de descanso; los
establecimientos que opten por el sistema rotativo no podrán trabajar más
de 8 horas por día o 40 horas en el período de 5 días (D. 26/6/935).
Ampliación del descanso semanal: pueden efectuarlo las partes por vía de
convención, redistribuyendo las horas del día sábado, total o parcialmente,
en el resto de la semana. Por la misma vía puede, asimismo, adoptarse un
régimen más favorable, como el de semana inglesa.
Comercio
El personal de los establecimientos comerciales, así como el personal de

escritorio o dependencias comerciales de la industria, goza de un día y
medio de descanso obligatorio - 36 horas, en un régimen de semana
inglesa: sábado de tarde y domingo ( Ley 11.887 de 2/12/52 , D.L. 14.320 y
CIT Nº 106).
El Poder Ejecutivo puede autorizar regímenes de excepción, respetando las

36 horas consecutivas de descanso (D.L.14.320). Además de los diversos
regímenes excepcionales autorizados por Decreto de 10/11/92 - que se ha
mantenido vigente hasta la fecha- se autoriza a los establecimientos
comerciales a extender horarios de cierre, abrir sábados, domingos y
feriados y adoptar el descanso semanal de 36 horas en forma rotativa y
continuada, en cualquier día de la semana.
La mujeres que trabajasen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán

de un descanso al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a la
que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que
realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las
propias beneficiarias, o al interés general, se autorizare la adopción de
horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de
descanso ( art. 174 LCT).

Se mantiene la prohibición de dar trabajo a domicilio a una mujer que se
desempeña en un local u otra dependencia de la empresa, pues este era un
mecanismo abusivo que se utilizaba para burlar los límites máximos de la
Ley de Jornada. (art. 175 LCT).
Protección especial por maternidad
La protección de la mujer por causa de maternidad consiste en una serie de

mecanismos creados por la ley que tiene por objeto amparar a la mujer,
durante el embarazo y a propósito de haber tenido un hijo, frente al
empleador.
La notificación del estado de embarazo
La protección de la maternidad se inicia con la notificación del estado de

embarazo, el que debe formalizar la mujer embarazada mediante la entrega
al empleador del certificado médico en el que conste el hecho precitado y la
fecha presunta del futuro parto (art. 177, 2do. párrafo, LCT).
Algún fallo reconoció como innecesario el certificado médico que acredite el

embarazo, a los fines de la protección establecida por la LCT, cuando al
momento del despido el estado de gravidez era ostensible y detectable por
la simple observación visual de la apariencia de la trabajadora.
Otra alternativa es que le requiera el empleador la verificación a través de

un facultativo. La jurisprudencia y la doctrina reconocen el derecho del
empleador a realizar la constatación a través del médico que designe, por
efecto de discrepancias o falta de certeza acerca del estado de embarazo.
La licencia por nacimiento
La LCT reconoce a la mujer en la etapa de la maternidad un plazo de

licencia de un total de 90 días, dividido en dos etapas de 45 cada uno, los
que se concretarán uno en la etapa previa a la fecha presunta del parto, y el
otro a continuación del parto.
A opción de la mujer, se podrá gozar de 30 días previos al parto y de 60 de

posparto.
Asimismo, puede ocurrir que por una situación no prevista, la mujer dé a

luz antes del comienzo de la licencia preparto, en cuyo caso la LCT confiere
la licencia íntegra de 90 días.
Otra hipótesis análoga a la anterior es cuando la mujer tiene una fecha

presunta de parto, y el mismo se adelanta. En este caso, llamado nacimiento
pretérmino, se le asegura a la mujer el plazo total de 90 días de licencia por
maternidad.
La asistencia médica y la cobertura de salud
La mujer durante el período de embarazo y maternidad contará con las

prestaciones médicas a cargo de la obra social a la que pertenezca, y que se
financia con los aportes y contribuciones establecidos legalmente, del 3% de
retención a cargo del trabajador y del 5% a cargo del empleador.

Por ende, el empleador no tiene ninguna responsabilidad directa en lo que
hace a la cobertura de salud de la madre-trabajadora.
Si la asistencia médica se requiere durante el período de licencia pre o

posparto, no existe efecto alguno sobre la relación laboral, pues la misma
está suspendida por mandato de la LCT.
En cambio, si las complicaciones originadas en el embarazo o la maternidad

se producen fuera de esa licencia, se aplica el régimen de enfermedades y
accidentes inculpables, con todos los beneficios allí establecidos (arts. 208 y
sigs., LCT).
La remuneración y los ingresos de la mujer en el marco del

embarazo y la maternidad
Durante el período de licencia de 90 días pre y posparto la mujer tiene

garantizado por la ley una asignación familiar por maternidad, cuyo monto
será el equivalente al monto bruto del salario de la trabajadora, suma que
será pagada mensualmente hasta completar los 3 meses (art. 177, 2do.
párrafo, LCT). Estas sumas, por tratarse de una asignación familiar, son de
naturaleza no remuneratoria. Es por ello que la mujer cobra en estos
períodos una suma mayor que cuando trabaja, porque percibe el monto
bruto de su ingreso mensual sin que se le practique ningún descuento o
retención.
En el plazo de embarazo previo a las licencias, o al regreso después del

período posparto, la mujer cobrará su salario en las mismas condiciones
que lo venía haciendo normalmente en el contrato de trabajo.
En el caso de que solicite gozar del período de excedencia, el mismo es sin

goce de remuneración alguna, salvo algún subsidio previsto en los
convenios colectivos.
La protección frente al despido por causa de maternidad
La LCT garantiza a la mujer embarazada la estabilidad en el empleo con

carácter de derecho adquirido a partir del momento que notifica su estado
de embarazo al empleador (art. 177, 3er. párrafo, LCT). Sin embargo, de
inmediato aclara que si se produjere el despido de la mujer dentro de un
plazo de 15 meses que comprenden los 7 1/2 meses anteriores a la fecha del
parto y 7 1/2 meses posteriores a dicha fecha, el despido se presumirá por
causa de maternidad (salvo prueba en contrario) y será válido, aun cuando
se castigue la conducta del empleador con una indemnización agravada que
consistirá en las indemnizaciones por despido ordinario (preaviso e
indemnización por antigüedad del art. 245, LCT) y una indemnización
adicional de 1 año de remuneraciones, es decir 13 meses de salario (los
correspondientes a los 12 meses del año más el aguinaldo).
Con ello se concluye que se ampara a la mujer frente al despido por causa
de maternidad con un mecanismo de estabilidad impropia, conforme al
sistema vigente en nuestro país, y en ningún caso se lo ha interpretado
como una fórmula relacionada con la estabilidad propia, que obligaría al
empleador -si existiera en nuestro sistema- a reincorporar a la mujer
despedida (ver art. 178, LCT).

El regreso de la mujer al trabajo y la lactancia
La mujer-madre, una vez concluida la licencia posparto, tiene las siguientes

alternativas (arts. 183, 184 y 186, LCT):
· Regresar al trabajo en la fecha establecida: con lo cual continuará

prestando los servicios en condiciones normales, en la misma actividad y
con la misma remuneración y beneficios, o en una categoría superior, o en
una categoría inferior, en cuyo caso se requerirá su conformidad (art. 184,
LCT).
· Rescindir expresamente el contrato de trabajo: en cuyo caso tendrá

derecho a una indemnización denominada compensación por tiempo de
servicios igual al 25% de la indemnización del artículo 245 de la LCT, o a los
mayores beneficios que establezcan los estatutos especiales o los convenios
colectivos de trabajo.
· No regresar en la fecha establecida: en cuyo caso la ley presume que ha

optado por rescindir el contrato y percibir la compensación por tiempo de
servicio, si en la fecha determinada para el regreso la mujer no concurriera
y no optara 48 horas antes de finalizada la licencia posparto por tomar el
beneficio de la excedencia. Esta norma ha sido muy criticada por la doctrina
e interpretada restrictivamente con la jurisprudencia, ya que se trataría de
una suerte de renuncia tácita, contraria al principio de continuidad del
contrato y prevista en una situación en donde el legislador debe extremar
los recursos para proteger a la mujer y su particular estado de indefensión a
propósito de la maternidad (art. 186, LCT).
· Optar por el período de excedencia: 48 horas antes de finalizar la licencia

posparto, la mujer podrá optar expresamente por tomarse una licencia
especial para atender a su hijo recién nacido.
El período de excedencia
La mujer trabajadora, 48 horas antes de la finalización del período de

licencia posparto, podrá optar por el denominado período de excedencia.
Para ello deberá contar con 1 año de antigüedad en el empleo (art. 185,
LCT) y continuar residiendo en el país (art. 183, LCT).
El período de excedencia consiste en una licencia de un mínimo de 3 meses

y un máximo de 6 meses, a opción de la trabajadora, sin goce de salarios,
finalizado el cual la mujer se podrá reintegrar normalmente a su trabajo
habitual.
Durante el período de excedencia la mujer deberá mantener la residencia en

el país y no podrá celebrar nuevo contrato de trabajo con otro empleador,
pues de lo contrario no tendrá derecho a reintegrarse al antiguo trabajo.
La mujer trabajadora podrá reclamar el período de excedencia cuando

tuviere un hijo enfermo menor de edad a su cargo que requiriere de sus
cuidados, sin embargo, esta norma no es operativa, pues se remite a la
reglamentación que no se ha dictado para fijar las condiciones y requisitos.
Protección especial por matrimonio

Se denomina así al conjunto de mecanismos creados por la ley con el fin de
impedir o castigar los actos de discriminación arbitrarios que pueda sufrir
la mujer como consecuencia de la celebración de su matrimonio.
La legislación laboral prohibe los actos de discriminación tanto los

fundados en el sexo como en el estado civil, con independencia de si este
último cambia aun durante la relación laboral. Es importante recordar que
existieron actividades en donde se contrataba a la mujer con la expresa
prohibición de que contrajera matrimonio, como era el caso de las azafatas
o auxiliares de abordo y las actrices de espectáculos públicos y variedades.
El despido por matrimonio de la mujer trabajadora
La LCT dispone al respecto que son nulos y sin valor todos los actos o
contratos o las reglamentaciones internas que se dicten en los que se
establezca el despido si la trabajadora contrae matrimonio (art. 180, LCT).
A su vez, se presume - salvo prueba en contrario- que el despido responde a

causa de matrimonio cuando el mismo se produce dentro de los 3 meses
anteriores y los 6 meses posteriores a su celebración, en la medida que se
haya notificado fehacientemente al empleador.
Si se produjera el despido por causa de matrimonio en las condiciones

precitadas, la trabajadora tendrá derecho a las indemnizaciones por
despido incausado (preaviso e indemnización por antigüedad del art. 245,
LCT) y a 1 año de remuneraciones, o sea 13 sueldos, dado que se computan
los 12 meses y el aguinaldo (art. 182, LCT).
El despido por matrimonio del trabajador varón
Al encontrarse el despido por causa de matrimonio dentro del Título VII de

la LCT, era difícil admitir este mecanismo para el caso del despido de un
hombre. Esta controversia dio lugar a un plenario de la Justicia nacional,
que extendió el mecanismo a los hombres, pero con la diferencia de que la
presunción legal no opera y se debe demostrar que la extinción del vínculo
fue motivada porque el trabajador había notificado que iba a contraer
matrimonio.
En tal sentido se expidió la Cámara de Apelaciones de la Capital Federal en

el Plenario nro. 272 (Drewes, Luis c/ Coselec S.A., CNApTrab., en pleno,
23-III-1990, D.E., vol. 138, pág. 563) donde estableció que procede la
indemnización agravada del artículo 182 (LCT) si se acredita que el despido
obedeció a causa de matrimonio (con pruebas a cargo del accionante). A la
vez se estableció que no es pertinente aplicar la presunción que opera en
favor de la mujer en virtud de la cual un despido incausado, por una causa
falsa o por una insuficiente, debe entenderse que respondió a causa de
matrimonio, haciendo automáticamente exigible la indemnización
agravada.
Protección especial frente a los riesgos laborales
La ley ampara de la mujer frente a riesgos especiales o a actividades que son

particularmente agresivas para la salud.

La LCT establece que está prohibido el trabajo de mujeres en lugares en los
que se realicen tareas penosas, peligrosas o insalubres, derivando a la
reglamentación las industrias o actividades comprendidas en estos ámbitos
de riesgo (art. 176, LCT).
A su vez, en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional de una

mujer en donde se compruebe que la causa es una de las tareas o
actividades prohibidas, se considerará por este solo hecho la existencia de la
culpa del empleador sin admitir prueba en contrario (art. 196, 1er. párrafo,
LCT).
En cambio, si la mujer se encontrara en el lugar en forma circunstancial y

sin el conocimiento ni la autorización del empleador, en donde a la vez es
ilícita o prohibida su presencia, éste podrá demostrar su falta de
responsabilidad y culpa (art. 196, 2do. párrafo, LCT).
En definitiva, ya sea con las prohibiciones precitadas, ya sea con las

presunciones iuris et de iure de culpa del empleador, se trata de proteger a
la mujer frente a las tareas y actividades que impliquen riesgos laborales.
El Acoso sexual
Concepto ( 3 )
Se denomina así al conjunto de acciones, actos, presiones y hostigamientos,

consistente en una conducta verbal o física, por la que una persona,
generalmente de jerarquía superior al acosado, ejerce sobre otra, con el
propósito de obtener favores o requerimientos sexuales a cambio de una
ventaja en su carrera laboral o bajo la amenaza o el temor de perder el
empleo o su status laboral, configurándose así un agravio en contra de su
voluntad.
La incorporación a la legislación
El acoso sexual es un agravio a la libertad sexual de las personas, y un acto

arbitrario e injusto, que en general ha sido tipificado como ilícito en las
legislaciones modernas. En Australia (1984) se dictó una norma especial
(Sex Discrimination Act) que contempla distintas hipótesis, desde simples
insinuaciones verbales hasta actos físicos, rechazada por el acosado, que se
le requieren o imponen a cambio de ventajas en el plano laboral o por el
riesgo de perder el empleo.
El Código de Trabajo de Canadá como en el derecho laboral belga se lo

tipifica como cualquier forma de comportamiento verbal o físico de
naturaleza sexual que ofende la dignidad del hombre o la mujer en el
trabajo. En Francia, la legislación considera que existe acoso tanto del
personal superior sobre el subalterno, como entre pares (1992).
Probablemente, la reforma del contrato de trabajo en Nueva Zelanda de
1991 sea el más claro y específico, al contemplar los actos positivos como los
negativos, verbales o físicos, las insinuaciones, y las ofensas en general que
comprometan la libertad sexual de las personas, a las que se las oprime a
cambio de algún favor o de la simple permanencia en el trabajo, o para
ingresar a él o para ascender o mejorar sus ingresos.

En la Argentina, el decreto 2385/93 introdujo el acoso sexual como acto
reprochable dentro de la Administración Pública, que obviamente no se
aplica al derecho laboral reservado para la actividad privada.
Brignoni, J., Del Cioppo, M., Dominguez Martín, G., Kittel, J.,
Labado, J., Policichio, C.,Sanz, J. Shabbe Pellegrini, L. (2002).
"La jornada de trabajo y el trabajo de la mujer en la legislación argentina
y del Mercosur" Disponible en:
http://www.hfernandezdelpech.com.ar/PUBLICAtrabajosJornadaTrabajoMujerLeg
isArgYMerc.htm

Módulo 2
Unidad 6
Lectura 11
La Jornada de Trabajo

La Jornada de Trabajo (Cont.)
Art. 197 - Concepto. Distribución del tiempo de trabajo.

Limitaciones.
Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el
cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no
pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad que obligue
la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por
decisión unilateral del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del
empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos
fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la
previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer
mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento público de los trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá
mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.
*Caracteres:
a) Es una unidad de tiempo: Resulta mensurable. Se mide desde que el
Bibliografía Básica trabajador ingresa a su jornada laboral, o inicia la misma, hasta el egreso
del establecimiento en donde presta servicios regularmente. En algunas
Para cumplir con los ocasiones y convenios, se contabiliza como jornada igualmente el tiempo
objetivos de la Unidad 6 que les demanda el tránsito desde el domicilio hasta el lugar de inicio de la
del programa, es necesario prestación del servicio (caso transporte automotor de pasajeros).
profundizar en los temas b) Es un lapso de disponibilidad positiva: el trabajador se coloca a
desarrollados en el disposición del empleador para desarrollar una actividad productiva (en
Capítulo VI del libro principio)
Curso del Derecho del c) Elemento negativo: No puede emplear el tiempo en beneficio propio
Trabajo y de la Seguridad (ver caso distracción con internet en lugar de trabajo).
comentarios y *NO FORMA PARTE DE LA JORNADA DE TRABAJO, en principio:
lecturas, legislación y Los descansos entre jornadas
anexos del módulo. Tiempos de viaje
Pausas del trabajo (salvo CCT)
Licencias
Guardias pasivas
Tiempos dedicados a la actividad gremial
Tiempo insumido en actividades personales (uso del correo electrónico )

TIPOS DE JORNADA
6 a 21 Horas
DIURNA 8 horas diarias
48 hs semanales
Menores a partir de 16 años
6 horas diarias
36 hs semanales
Solamente diurnas de 6 a 20 hs
Excepción hasta las 22 en caso

de trabajo en turnos rotativos
PROHIBICIÓN DE TRABAJO
NOCTURNO
NOCTURNA 21 a 6 Horas
7 horas diarias
42 semanales
Prohibido para menores
MIXTA INTERPONEN LOS HORARIOS

DE JORNADA DIURNA Y
NOCTURNA
SALUBRE CON INSALUBRE
INSALUBRE 6 horas diarias

36 semanales
La jornada insalubre no
debe superar de 3 hs en
caso de jornada mixta, si
supera convierte en
insalubre a toda la jornada

A continuación se presenta una interesante nota para
reflexionar.
Mercedes-Benz Fashion Week New York Winter

2012: No habrá modelos menores de 16 años
Written by Redacción Stilo on 10 febrero 2012 – 10:43
El debate sobre la edad de las modelos y sus condiciones de trabajo volvió a

los primeros planos en Nueva York con ocasión de la apertura de la Semana
de la Moda de esta ciudad.
El Consejo de Diseñadores de moda de Estados Unidos (CDFA, según sus

siglas en inglés) publicó recientemente una nueva edición de sus "consejos
de salud" para las agencias que contratan a las jóvenes que desfilan en las
pasarelas.
En teoría, recordó Diane von Furstenberg, presidente del CFDA, las

agencias más grandes "se comprometieron a no enviar a los desfiles a
modelos de menos de 16 años".
"La industria debe trabajar en conjunto para que este compromiso sea
respetado", advirtió, sugeriendo que las agencias exijan a las modelos su
documento de identidad.
El año pasado, la propia Von Furstenberg había sido acusada de hacer

desfilar a una adolescente de 15 años.
Esta vez, la diseñadora precisó que "toda modelo que desfile para la
colección Diane Von Furstenberg habrá presentado su documento de
identidad antes del desfile".
Pero este límite de edad no tiene un apoyo unánime en una industria que
emplea a veces a adolescentes a partir de los 14 o 15 años.
La agencia Ford Models, citada por el CFDA como una de las que asumió el
pacto, desmintió esa información.

"Tomamos la edad y la madurez de nuestras modelos muy en serio.
Trabajamos caso por caso, con los padres de las modelos, para determinar
si están listas para desfilar. En la mayoría de los casos, la respuesta es no.
Pero hay otra que saben hacerlo y tienen la madurez necesaria", explicó
Ford Models en un comunicado el miércoles.
Al menos dos de su modelos para los desfiles de esta temporada, entre ellas
la muy de moda Ondria Hardin, tienen menos de 16 años, según el diario
New York Times.
Los "consejos de salud" del CFDA también hacen referencia a a cuestión de

la extrema delgadez de las modelos y enumera unas recomendaciones para
"educar a la industria" sobre los trastornos alimentarios y ofrecer a las
chicas que desfilan "comidas sanas".
Otra iniciativa que ha sonado fuerte es la creación anunciada el lunes de la

"Model Alliance" (alianza de los modelos), un grupo de defensa de las
jóvenes modelos.
El grupo fue creado por iniciativa de la modelo neoyorquina Sara Ziff, de 29

años, que comenzó a desfilar a los 14.
La "Model Alliance" denuncia una industria que "a menudo no respeta las
leyes sobre el trabajo de los menores, carece de transparencia financiera,
alientas los trastornos alimentarios y tolera ciegamente los abusos sexuales
en los lugares de trabajo".
"Las carreras lucrativas de algunas supermodelos no representa la realidad

de la mayoría de las modelos que son jóvenes, en su mayoría mujeres, y
particularmente vulnerables", explica Sara Ziff en su sitio internet.
La "Model Alliance", que recibió el apoyo del CFDA, pretende "dar una voz
a las jóvenes modelos en Estados Unidos y mejorar sus condiciones de
trabajo en lo que es una industria que casi no está reglamentada", agregó.
EXCEPCION A LA JORNADA DE TRABAJO
Empleo de dirección Pueden exceder la jornada y no se

Director, gerente; encuentran sujetos a los recargos
jerárquico) salariales
Trabajos por equipo: La duración del trabajo se puede
Cuando la actividad demanda la prolongar más allá de las 8 horas
diarias y 48 horas semanales, a

prestación de trabajo en grupo de condición de que el término medio
personas coordinadas de las horas de trabajo sobre un
período relevado de tres semanas,
no exceda las 8 diarias y 48
semanales.
(nunca más de 56 hs semanales )
Accidente ocurrido o inminente Debe mediar urgencia o, en caso de

fuerza mayor que por su gravedad
no permita el diferimiento para
trabajo en jornada normal, establece
la obligación de dar aviso inmediato
a las autoridades
Excepción permanente o temporaria Solo se autoriza como horas

suplementarias
3 horas diarias
30 horas por mes
200 anuales
Sin necesidad de autorización.
CASOS ESPECIALES
mayor de 16 años puede extenderse con autorización

del ministerio
mujeres descanso obligatorio al mediodía de

2 horas si la actividad lo permitiera

MAXIMO HORARIO DE TRABAJO - LEY 11544
TIPO DE MAXIMO DIARIO MAXIMO SEMANAL

JORNADA
NORMAL 8hs 48 hs
INSALUBRE 6 hs 36 hs
NOCTURNA 7 hs 42 hs
RECARGOS SALARIALES
se calcula al 13,33 % más en los trabajos realizados después de

21 hs en jornada mixta
50 % más hora suplementaria trabajada en días

hábiles-lunes a viernes y sábados
hasta las 13 hs.
100% más Horas laboradas en tiempo

suplementario en días sábados
después de las 13 hs/domingos y
feriados
otros supuestos, como el día del

gremio

TIPOS DE JORNADA
DIURNA - 6 a 21 Horas
NOCTURNA 21 a 6 Horas
7 horas diarias - 42 semanales
En el supuesto de la jornada nocturna no puede exceder las siete

horas de trabajo.
Cada hora nocturna se calcula con ocho minutos menos que la
normal 8/60 = 0,13334 = 13,33%
Una hora nocturna equivale a 13,33% más que una hora normal
MIXTA:
INTERPONEN LOS HORARIOS DE JORNADA DIURNA Y NOCTURNA
En este supuesto, se debe reducir la jornada que supere las 21 horas, en

ocho minutos cada hora
No se reduce el salario
Si trabaja horario completo: las horas nocturnas se abonan con 13,33 %

más.
Jornada INSALUBRE:
6 horas diarias
36 horas semanales

Debe mediar declaración administrativa. del Ministerio de trabajo como
insalubre
Es la jornada más breve
Ejemplos:
Fabricación de material tóxico

Manipulación de pinturas, esmaltes, barnices con sales de plomo o arsénico
Trabajo sobre vidrio o metales que desprendan polvos o vapores irradiantes
o tóxicos
Insalubre:
Fabricación de mercurio y sus componentes
Fabricación de perfumes con sus derivados nítricos
Galvanización de materiales
Trabajo debajo del agua como reparación de buques, descenso de buzos
Trabajos sanitarios en especial con enfermedades tuberculosas o
radioscópicas
Cámaras frigoríficas de temperaturas inferiores a 0 grados
Puede ampliarse el listado
Trabajos por equipo
Cuando la actividad demanda la prestación de trabajo en grupo de personas

coordinadas
La duración del trabajo se puede prolongar más allá de las 8
horas diarias y 48 horas semanales, a condición que el término
medio de las horas de trabajo sobre un período relevado de tres
semanas, no exceda las 8 diarias y 48 semanales (nunca más de
56 hs semanales).
JORNADA REDUCIDA
A) Jornada reducida menos de 8 hs que es la norma
B) Jornada de Tiempo Parcial: es inferior a 2/3 partes de jornada normal
No admite realizar horas extras
CASOS ESPECIALES
Menores de 16 a 18 años:
Se autoriza:
6 horas diarias
36 horas semanales
No pueden cumplir horas extras
No deben trabajar horario nocturno
Descanso 2 horas en la jornada

TRABAJO EN DÍAS SÁBADOS DESPUÉS DE 13
HSY DOMINGOS
El recargo para el pago de las horas laboradas los días sábados después de
las 13 hs. Y los domingos corresponde únicamente si consisten en horas
complementarias que el trabajador debe excepcionalmente cumplir, pero
no si se trata del cumplimiento de la jornada habitual en día inhábil.
No corresponde abonar con el recargo que establece el art 207 LCT las
horas trabajadas los sábados después de las 13 hs y los domingos si no se ha
laborado en exceso de la jornada legal.(C.N.Trabajo Sala 4 (9-3-2007))
”Espinosa Antonio v Consorcio Junín 1005”
HORAS EXTRAS
Horas extras de trabajo en Argentina, límites,

tope y pago.1
26 AGOSTO 2009
Las horas extra, también llamadas horas extraordinarias o con

mayor precisión “trabajo en tiempo suplementario” o “trabajo
extraordinario” son excepciones a la jornada normal de trabajo y
sólo pueden aplicarse en determinadas circunstancias previstas
por el art. 203 de la ley de contrato de trabajo, ellas
1
Disponible en: HTTP://WWW.ORIENTACIONLEGAPARATODOS.COM/?P=1492

son:
1. casos de peligro o fuerza mayor

2. accidente ocurrido o inminente
3. exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa
Pero… ¿ cuál es esa jornada de trabajo normal? ¿48 horas
semanales como establece como máximo la ley de contrato de
trabajo, o como por ejemplo 44 horas semanales que establezca
el convenio colectivo de trabajo que se aplique a un determinado
trabajador?
Pues bien la doctrina judicial impuesta en el caso “D’Aloi” ha señalado que

el trabajo que exceda de los topes convenidos en el plano colectivo debe
retribuírse como extra, aun cuando no se superen los máximos legales,
sobre la base de considerar que el Convenio Colectivo tiene el efecto propio
de una ley, con referencia al ámbito de actividad específico.
La ley establece dos requisitos para autorizar la realización

de horas extras y sólo en forma transitoria o extraordinaria:
En la medida necesaria para resolver el problema

Cuando el trabajo no pueda ser realizado en horas normales.
Así es como en el caso de accidente ocurrido o inminente o casos de fuerza
mayor, siendo el hecho de tal magnitud, no se pueda abandonar el puesto
de trabajo, cumplido el horario de salida si no se pudo resolver el problema,
recordemos que según el art. 203 de la ley de contrato de trabajo el
trabajador tiene el Deber de Colaboración en estos casos especiales y
extraordinarios, destacando ls excepcionalidad de la situación pues, fuera
de estas circunstancias, nunca podrá obligársele a trabajar horas extras.

Jorge Rodriguez Mancini (Curso de Derecho del Trabajo y la Seguridad
Social) destaca lo siguiente:
“Por diversos motivos de índole socioeconómica relativos a la ya conocida

insuficiencia de los salarios para afrontar las necesidades más elementales y
a la consecuente necesidad del trabajador de contar con mayores ingresos,
existe en nuestro país la difundida práctica de trabajar horas extra, sin que
se cumplan las exigencias para habilitar una excepción temporaria y aun en
casos en que ni siquiera se presenta una situación excepcional…-y continúa
diciendo-:……en todos los casos en los que se excede el tope legal sin
excepción que lo autorice, las horas trabajadas en esas condiciones revisten
carácter ilícito..”
Consecuencias de las horas extra ilícitas:
Esta prestación por más que se haya realizado en forma habitual no genera
un derecho adquirido para el trabajador o para el empleador a exigirla en lo
sucesivo. Ello no quita que las horas ya trabajadas bajo esta modalidad
deban pagarse con recargos.
Remuneración de las horas extra:
El pago de las horas suplementarias, medie o no autorización del organismo

estatal competente, se satisface con (según el art. 201 L.C.T.):
“…un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario
habitual, si se tratase de días comunes, y del ciento por ciento (100%) en
días sábado después de las 13 horas, domingo y feriados”.
La referencia a días sábados y domingos se aplica teniendo en cuenta

agravar los recargos en los cuales sean días de descanso; así es como si su
trabajo habitual se presta en sábados y domingos y tuviera franco entre
semanas, en el caso de trabajarse el franco éste se computaría como horas
extra y valdría como trabajar en domingo, es decir se recargaría al 100 %.
Tope y Cálculo:
Se ha dicho que el tope está dado en no más de 30 horas mensuales y 200

horas anuales. Para ello se ha calculado un trabajo de 8 horas diarias

durante 24 días hábiles al mes. Para calcular el valor hora se utilizarán
estos cálculos, pero si por convenio de partes se trabaja un número de horas
mensual inferior al indicado, se realizará el cálculo dividiendo el salario
mensual por el número de horas promedio efectivamente trabajadas por
cada período.
Por último debo decir que el trabajador argentino en un

sinnúmero de veces se muestra interesado en trabajar horas
extras, dado el deterioro del salario y estos recargos (50%,
100%) que originalmente fueron pensados por el legislador para
“disuadir” al empleador a dar horas extras, y otorgar los
descansos biólogicos y sociales necesarios en la vida de la
persona; hoy parecen ser una contrapartida “tentando” al
empleado a trabajar más allá de los límites legales.
HORAS EXTRAS:
Son las horas que se prestan en exceso de la jornada legal normal,
recibiendo un reconocimiento de la LCT, mediante el incremento del valor
de la hora bajo el esquema de dos porcentuales:
50 % los suplementos horarios entre lunes y viernes
100% se liquida el tiempo trabajado en días feriados, o en sábados (después
de 13 horas) y domingo
Forma de retribución:
Sobre el salario habitual (201 LCT)
EN EL SUPUESTO DE UN JORNALIZADO
El cálculo se realiza: Valor hora básico + adicional habitual + recargo del
50 % o 100%
EN EL SUPUESTO DE UN MENSUALIZADO
El cálculo se realiza: Remuneración mensual x horas extras / promedio
de horas trabajadas por mes = 200 hs.

La remuneración variable se promedia
LA DETERMINACIÓN DE UNA HORA EXTRA: tienen dos bases a

considerar:
REMUNERACIÓN
MOMENTO TEMPORAL .es decir si la hora suplementaria se
realiza en el horario de lunes a viernes, o sábado hasta 13 hs o
por el contrario en sábados después de 13 hs, domingos y
feriados.
CÁLCULO DEL VALOR HORA

Sentencia sobre Horas
Sobre el valor de hora normal: QUE SE OBTIENE DIVIDIENDO
Extras
EL SALARIO POR 200
Se incluye en la carpeta de
Legislación y anexos del EJEMPLO: SALARIO $ 3000 / 200 es igual a $ 15 cada hora
módulo, un fallo sobre este normal
tema. Se recomienda su
lectura en profundidad. hora extra al 50 % ES IGUAL A $ 15 MÁS 50 % O SEA $ 22,50
CADA HORA AL 50%
HORA EXTRA AL 100% ES IGUAL A $ 30
El cumplimiento de horas extras no es obligatorio para el

trabajador
hora suplementaria a la jornada habitual sin superar el máximo legal
* El fallo plenario Nº 226 de la CAMARA NACIONAL DE

APELACIONES DEL TRABAJO ( DALOI V. SELSA S.A.) 25-
6-1981, determinó que se debe pagar sin recargo y fijó esta
doctrina: el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por
las partes, sin exceder el máximo legal, debe pagarse sin el
recargo previsto en el art. 201 de la L.C.T O sea como hora
simple.
SIN EMBARGO LA JURISPRUDENCIA SE DIVIDE EN ESTOS

SUPUESTOS
Art. 198 - Jornada reducida.

La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo
establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia,
estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos
de Trabajo.
Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima
en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.
(Artículo sustituido por Art. 25 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

LEY ESPECIAL DE JORNADA
Ley de jornada de trabajo: 11.544 (1915)
Reglamenta: decreto 16.115/33
Ley 11544 actualizada El decreto 484 / 2000 del 20-6-2000, actualmente vigente,
modifica las pautas establecidas por el decreto 2882/79 y fija UN
Recuerde que Ud. dispone LIMITE DE TRES HORAS DIARIAS / 30 HORAS MENSUALES / Y
del texto completo y DE 200 HORAS ANUALES PARA LAS HORAS EXTRAS SIN
actualizado de esta ley en NECESIDAD DE AUTORIZACION ADMINISTRATIVA PREVIA.
la carpeta de Legislación La distribución de estas horas tiene como único límite la
y anexos del módulo 2. aplicación de las disposiciones legales referidas a jornada y
descanso.
SUPUESTOS ESPECIALES:
* Los llamados empleados de dirección, se encuentran exceptuados del
régimen de jornada máxima, por ley (arts. 11 inciso a) y b) y decreto
16.115/33.
La extensión de la jornada es uniforme en todo el país, regida por la ley

11544, art. 197 de la L.C.T.:
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador

y la diagramación de los horarios sea por el sistema de turnos fijos o bajo el
sistema rotativo del trabajo por equipos, sin que esté bajo previa
autorización de la entidad administrativa, con el único deber para el
empleador de hacer conocer los horarios y diagramas mediante
anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para
conocimiento público de los trabajadores.
Para el control la empresa debiera llevar un registro manual o electrónico,

como ser tarjetas magnéticas, para registrar el horario de ingreso y de salida
del personal al establecimiento de trabajo si es manual podría llevar el
siguiente registro.
Numero Apellido Hora firma Hora firma

de legajo y nombre ingreso egreso
*jurisprudencia:
Estado provincial – Córdoba: horas trabajadas fuera del horario
habitual son horas extras / personal contratado / Ley 7233 -
Decreto reglamentario 1080/86 / horas extras conforme punto 5
de la Reglamentación del artículo 94 - de la ley 6402, dispone: las
horas extras fehacientemente acreditadas deben ser abonadas si
no fueran compensadas con días francos, razón: el principio de
enriquecimiento sin causa del Estado que se beneficiaría
ilegalmente ante la negativa al reconocimiento y pago del mayor
tiempo trabajado / ello sin perjuicio de las responsabilidades
administrativas que pueden caberles a los funcionarias que las

autoricen excediendo su competencia. Cámara 2º contencioso
administrativa. "Silvia Verónica Almirón c / Estado Provincial” --
comercio y justicia del 23 de febrero de 2007.
jornada de trabajo de trabajador jerárquico que

hacia tareas normales complementariamente:
• Planteamos un fallo de la Sala VI CNAT, en el cual se declarara la
inconstitucionalidad de tope del Art. 245 LCT. Pero lo más
trascendente, me parece, es que se trataba del caso de un
trabajador jerárquico que en razón de la llamada
'polifuncionalidad' hacía tareas no jerárquicas, concluyendo el
Tribunal que en ese caso no correspondía la exclusión dispuesta
por la ley 11.544.
"Además de ser segundo jefe el actor realizaba otras tareas, situación típica
de la famosa poli-valencia funcional, eufemismo para ocultar la explotación
de los trabajadores".
"De la prueba testimonial surge que el actor era "el segundo del jefe" pero
"hacía de todo" ("abrir bolsas, sumar talones, acomodar archivos, realizar
reclamos"). Entraba a las 8 de la mañana y las tareas terminaban alrededor
de las 17 ó 18 hs.
Cuando el apelante critica la base salarial indemnizatoria menciona que en
un mes (sin decir cuál) se le ha pagado al actor horas suplementarias. Ese
argumento es un boomerang jurídico que se vuelve en contra del
demandado porque si reconoció horas extras alguna vez, directamente
acepta que el actor, además de supervisar, hacia otras tareas que lo excluían
de la limitación de la ley 11544."
"Además de ser segundo jefe el actor realizaba otras tareas, situación típica
de la famosa poli-valencia funcional, eufemismo para ocultar la explotación
de los trabajadores.
Siendo así, la exclusión que la ley 11.544 realiza de ciertos trabajadores no
es aplicable a este caso porque además de ejercer tareas diversas el actor
realizaba otras tareas. Todo ello sin dejar de señalar que esa exclusión, a la
luz del Art.1 de la Declaración Socio Laboral del Mercosur, superior a las
leyes, debe ser considerada superada, por inconstitucional."
"Como RCT Art. 245 modela la indemnización sobre la mejor remuneración
normal y habitual, los topes mínimo y máximo establecidos no pueden
alejarse demasiado de la misma. Buscando una cuota de racionalidad
responsable en este tema, pareciera objetivo indicar que si, por aplicación
de los topes, el resultado obtenido disminuye en un 30% o similar
porcentaje la indemnización que se lograría sin ellos, la tacha de
inconstitucionalidad de la norma se impone, por atentar contra la
propiedad privada del trabajador. La Corte Suprema ha sabido cuantificar
la confiscatoriedad, estableciéndolas en un 30% (Jáuregui, Hugo y otros
c/Gobierno de Entre Ríos", 06.10.1992) o en un 33% (Indo SA c/DGI,
04.05.1995)." (Del voto del Dr. Capón Filas con adhesión del Dr. Fernández
Madrid)

MIÉRCOLES 4 DE MAYO DE 2011
JURISPRUDENCIA - HORAS EXTRAS - ASIGNACIONES NO

REMUNERATIVAS - FALTA DE REGISTRACIÓN DEL VINCULO -
CONVENIOS OIT - DESPIDO INDIRECTO - ART. 245 LCT -
Publicado en: Abogados.com
“Consideran Ajustado a Derecho el Despido Indirecto ante la

Negativa de la Empleadora a Reconocer las Horas Extras”
En la causa “Espinosa, Jorge Daniel c/ Continental Mark S.A. s/

despido”, la actora apeló la resolución que rechazó el reclamo de las
indemnizaciones correspondientes al despido.
El juez de grado remarcó que la intimación efectuada por la actora a su

empleadora tuvo como negativa el reconocimiento de la deuda por
asignaciones no remunerativas y de las horas extras, y por no haber
acreditado tales extremos, carece de derechos indemnizatorios.
La Sala VI decidió hacer lugar a la apelación presentada, debido a que los

camaristas determinaron que “de la carta documento se desprende la
negativa a reconocer las asignaciones no remunerativas y las horas extras,
así como también a registrar el vínculo laboral conforme los datos
invocados por la trabajadora”.
Los magistrados consideraron que “si bien los términos utilizados por la
empleadora en el intercambio telegráfico mantenido con su dependiente
son confusas, ambiguas y dejan lugar a duda, la cuestión queda superada y
absolutamente clarificada en la contestación de demanda al no reconocer ni
fecha de ingreso, ni remuneración, ni horario denunciados en la demanda”.
En base a ello, los jueces entendieron en la sentencia del 25 de febrero

pasado, que “fue ajustado a derecho el despido indirecto dispuesto y, en
consecuencia, corresponde revocar lo decidido en origen en este aspecto”.
Con relación al reclamo por las horas extraordinarias, la mencionada Sala

consideró que “contrariamente a lo resuelto por el sentenciante de primera
instancia, estimo que teniendo en cuenta lo establecido por el art. 8 del
Convenio nº 1 OIT, y el art. 11 pto.2 del Convenio nº 30 OIT, ambos
ratificados y de jerarquía supralegal conforme art.75 inc. 22 Const.
Nacional; y advirtiendo que esas normas internacionales se encuentran
receptadas en el art. 6º Ley 11.544 y art. 21 del dec. 16115/33; la demandada
será obligada a llevar un registro especial en el que constara el trabajo
prestado en horas extraordinarias”.
“En virtud a lo dispuesto por el art. 52 incs. g) y h) y por el art. 55 LCT,

corresponde presumir que son ciertas las horas extras denunciadas en la
demanda, siendo la accionada quien debía producir prueba en contrario,

extremo que no cumplió”, resolvieron los jueces.
Por otro lado, los camaristas también consideraron procedentes “las

indemnizaciones previstas en el art. 16 de la ley 25.561 porque al momento
del despido se encontraba vigente la suspensión de los despidos dispuesta
por dicha norma, así como también la de los arts. 15 y art. 8 de la L.N.E.”.
Al pronunciarse en tal sentido, los jueces entendieron que “si bien es cierto
que ambas normas establecen como requisito ineludible para la
procedencia de la sanción el cumplimiento de un requerimiento previo y
fehaciente”, explicaron que en el presente caso “se torna innecesario el
acatamiento de esta disposición en atención a la negativa de la demandada
de registrar el vínculo conforme los datos que imputaba el trabajador en el
intercambio epistolar mantenido, del que surge que el empleador no
hubiese dado cumplimiento en cuanto a las indemnizaciones y
certificaciones requeridas”.
Ley de Jornada de Trabajo

Orientación Legal para todos (2009) Horas extras de trabajo en

Argentina, límites, tope y pago. Disponible en:
http://www.orientacionlegalparatodos.com/?p=1492
Stilo (2012) Mercedes-Benz Fashion Week New York Winter 2012: No

habrá modelos menores de 16 años. Disponible en:
http://stilo.es/2012/02/mercedes-benz-fashion-week-new-york-winter-
2012-no-habr-modelos-menores-de-16-aos/

Módulo 2
Unidad 6
Lectura 12
Los Descansos en el Trabajo

DESCANSOS EN EL TRABAJO
FORMA PARTE DEL CONCEPTO DE TRABAJO DIGNO Y
DECENTE HABLAR DEL TEMA DESCANSOS EN EL TRABAJO.
Es conocido por todos que la sobrecarga en el trabajo resulta un concepto

netamente desfavorable para el trabajador, por múltiples motivos:
o desgaste innecesario
o agotamiento
o pérdida de concentración
o aumento de riesgo de accidentes de trabajo
o impedimento para que ése trabajador disfrute de su familia o pueda
completar sus necesidades de superación con otro estudio por ejemplo.
El descanso forma parte de las obligaciones de seguridad a cargo del

empleador.
Lo requieren las normas de HIGIENE Y SEGURIDAD.
Así como existe una LEY DE JORNADA DE TRABAJO (11.544)
En igual forma existe una LEY DE DESCANSO
Los descansos constituyen pausas en el curso del trabajo para la
recuperación psicofísica del trabajador.
De cumplimiento obligatorio
CLASIFICACIÓN DESCANSOS:
• EN la JORNADA: refrigerios; tiempo para almuerzo (15 minutos; 30
minutos)
• ENTRE JORNADAS: 12 horas descanso mínimo
• SEMANALES: sábado después de las 13 horas y domingo todo el día.
• ANUALES: Vacaciones.
ENTRE JORNADAS:

Es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del
esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo, MÍNIMO 12
HORAS.
*DESCANSO SEMANAL – art. 204 L.C.T.

Función de recuperar el esfuerzo físico o psíquico producido a lo
largo de la semana laboral. No debe afectar su remuneración ni
el tiempo de trabajo
El esquema fijado por L.C.T. para el descanso semanal
Desde 13 hs del sábado hasta las 24 hs día domingo
Supuesto que admita excepciones debe existir para el trabajador
DESCANSO COMPENSATORIO
Excepciones al descanso semanal:
DECRETO 16117/33-reglamentario de leyes 4661 y 11640
Excepciones generales y permanentes
Transitorias y Particulares
Trabajo durante sábado y domingo:
Deber de otorgar descanso compensatorio
Se remunera normalmente sin recargo
Se deben respetar los límites de la jornada normal, o bien abonar horas

extras
El pago del recargo del 100 % en los supuestos de trabajo fin de
semana, sólo es cuando se excede el tope fijado (S. Corte de BS
AS “Bracamonte v/ Frigorífico Rioplatense” (21/12/82): En caso
de prestación de tareas en el lapso comprendido entre las 13 hs
del sábado y las 24 del domingo el empleador debe otorgar los
descansos compensatorios equivalentes en tiempo y forma.
CAPITULO II
Del descanso semanal
Art. 204 - Prohibición de trabajar.
Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del
día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los
casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o
reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un
descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad

que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción
u otras características especiales.
Art. 206 - Excepciones. Exclusión.

En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los
trabajadores menores de dieciséis (16) años.
*GARANTÍA SALARIAL:
Art. 205 - Salarios.
La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará aparejada
la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el
trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará
disminución del total semanal de horas de trabajo.
*DESCANSO COMPENSATORIO - DERECHO DEL TRABAJADOR PARA

NO RESIGNAR EL DESCANSO NO TOMADO - NOTIFICACIÓN 24
HORAS ANTES.
Art. 207 - Salarios por días de descanso no gozados.
Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en
el artículo 204, medie o no autorización, sea por disposición del empleador
o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203, o por
estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o
transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso
compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso
de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana
subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con
una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El
empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el
ciento por ciento (100 %) de recargo.
*Existen descansos especiales previstos en la LCT:
Art. 174 - Descanso al mediodía.

Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán
de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de
la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las
tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese
ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la
adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho
período de descanso.

Art. 179 - Descansos diarios por lactancia.
Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de
media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de
trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del
nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre
amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos
donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la
reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y
guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan.
Art. 190 - Jornada de trabajo. Trabajo nocturno.

No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en
ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis
(36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá
superar las siete (7) horas diarias.
La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa
autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción,
podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
semanales.
No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos
nocturnos, entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las
veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de
establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que
abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición
absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este
título, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las
veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo para las
personas menores de más de dieciséis (16) años.
Art. 191 - Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas

penosas, peligrosas o insalubres. Remisión.
Con relación a las personas menores de dieciocho (18) años que trabajen en
horas de la mañana y de la tarde rige lo dispuesto en el artículo 174 de esta
ley; en todos los casos rige lo dispuesto en los artículos 175 y 176 de esta ley.
VACACIONES ANUALES:

Vacaciones : Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el
trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de
días consecutivos de cada año,después de un período mínimo de
servicios continuos con derecho a percibir remuneraciones habituales
La importancia del descanso anual ha sido resaltado por OIT en su
Convenio 52 (1936): vacaciones pagadas .Argentina ratifica por ley
13560.El convenio admite luego de un año derecho a 6 días con
aumento según antigüedad .
No se requiere antigüedad mínima para el derecho al goce de
vacaciones.
Es un legítimo derecho que posibilita al trabajador un
reestablecimiento psicofísico integral.
Cumple con una función higiénica y biológica, que no se logra con los
otros descansos
VACACIONES-----------------DESCANSO ANUAL------------
CONSIDERA ANTIGÜEDAD DEL TRABAJADOR AL 31 DE
DICIEMBRE DEL AÑO QUE DEBA TOMAR VACACIONES
FORMA DE PAGO: MENSUALIZADO: SALARIO DIVIDE
POR 25 Y MULTIPLICA POR CANTIDAD DE DIAS DE
VACACIONES QUE CORRESPONDAN
JORNALIZADO: VALOR HORA, LUEGO POR OCHO X
CANTIDAD DE DIAS DE VACACIONES QUE LE
CORRESPONDAN
VACACIONES - LICENCIAS

FECHA DE OTORGAMIENTO : Entre el Primero de
Octubre y el Treinta de abril del año siguiente.-
Deben comenzar en día lunes o hábil siguiente.-
AJUSTE SALARIAL DURANTE EL RECESO VACACIONAL-
GENERA DERECHO AL REAJUSTE DE LOS SALARIOS
PERCIBIDOS POR LA VACACION
NO SON COMPENSABLES EN DINERO, salvo el supuesto
de extinción del contrato, en cuyo caso el trabajador
percibe una INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE
VACACIONES NO GOZADAS
Se deben notificar POR ESCRITO AL TRABAJADOR .-
NOTIFICACION CON ANTICIPACION NO MENOR DE 45
DÍAS anteriores a la fecha de goce de vacaciones .-
Si el empleador no las concede, el empleado puede tomar
por si mismo, hasta el mes de mayo de cada año, previa
notificación con anticipación de 24 hs.-
SON REMUNERADAS EN FORMA ANTICIPADA .-
Cada TRES PERIODOS, debe corresponder uno en
temporada de verano.-
PLAZOS DE VACACIONES , conforme la antigüedad que
posea el empleado AL 31 DE DICIEMBRE DEL AÑO AL
QUE CORRESPONDAN LAS VACACIONES.-
Determinación antigüedad para cantidad días de
vacaciones :se considera “ año calendario”.
Ejemplo: fecha de ingreso :3 de marzo de 2000, en el año
2005, para las vacaciones tendrá una antigüedad de cinco
años y nueve meses.
Plazos :
*Hasta CINCO AÑOS DE ANTIGUEDAD: 14 días
corridos
De 5 años hasta 10 años: 21 días corridos
De 10 años hasta 20 años: 28 días corridos
De 20 años en más: 35 días corridos
TIEMPO MINIMO DE TRABAJO: Para goce completo de

las vacaciones: MITAD DE LOS DIAS HÁBILES
COMPRENDIDOS EN EL AÑO CALENDARIO
RESPECTIVO.-

En general días hábiles : 302, por lo cual el trabajador
debió cumplir con 151 días de servicio para tener derecho
a vacaciones completas.
SI NO COMPLETA EL TIEMPO MINIMO:
Corresponde UN DÍA DE VACACIONES CADA 20
TRABAJADOS .-
Ejemplo: Empleado que trabaja 70 días / 20 =

3,5 días
REGLA GENERAL :Vacaciones sirven para el descanso,NO

COMPENSAN EN DINERO .
Si la empresa no otorga vacaciones : empleado para no
perder su derecho debe hacer uso de su derecho, previa
notificación de modo que concluyan antes del 31 de mayo
–art.157 L.C.T.-

UNICO SUPUESTO QUE SE LIQUIDAN
VACACIONES SIN GOCE :art.156 LCT: Extinción del
contrato por cualquier causa
FORMA DE CALCULAR
MENSUALIZADO:
SALARIO MENSUAL / 25: VALOR DIARIO X DIAS DE
VACACIONES –CASO GENERAL-NO RIGE PARA
TRANSPORTE
EJ: salario mensual: $2000 / 25 = $ 80 DIARIOS
antigüedad: 6 años ( 21 días )
debe cobrar salario vacacional = 80 x 21 = $ 1.680.-

Si no trabaja tiempo completo, y lo hace por 120
días:
120 días / 20 = 6 días de vacaciones
SALARIO POR DIA O POR HORA: Se toma el

valor de la hora por la cantidad de horas reales
diarias y se multiplica por los días de
vacaciones que correspondan
Ej.: Valor hora $ 2,20 x 8 hs. = $ 17,60 ( diario )
vacaciones = 14 días
17,60 x 14 = $ 246,40 salario de

vacaciones
LICENCIAS ESPECIALES: No tienen por objeto el

descanso, sino cubrir circunstancias especiales del empleado
LCT –ART. 158 :Las establece
Licencias Especiales:
Nacimiento Hijo : 2 días
Matrimonio : 10 días
Fallecimiento cónyuge
Fallecimiento concubino
Fallecimiento hijo
Fallecimiento Padres : 3 días en todos los casos
Fallecimiento hermano : 1 día
Rendir examen en la enseñanza media o universitaria:2 días por
examen-máximo10 días por año
TODOS LOS PLAZOS SON DÍAS CORRIDOS
Se liquidan en igual modo que las vacaciones
En los supuestos de inciso a)c)d) se computa un día hábil en el
supuesto que la licencia coincidiera con domingo o feriado
Requisitos en caso licencia por examen : deben tratarse
planes de enseñanza oficial o autorizados por organismo nacional o
provincial competente.

Se debe acreditar haber rendido con el comprobante de
presentación al examen.
Supuestos :
Institutos terciarios de formación docente
otorgan título oficial de
maestro
Profesor
Maestro jardinero
profesor en educación inicial
Profesor en enseñanza especial
Estimulación temprana
Capacitación docente para profesionales
Institutos terciarios de formación técnica:
Analista en sistemas de computación
Tecnicaturas terciarias
Recursos humanos
Seguridad industrial
Hotelería
Comercio exterior
Corredor inmobiliario
Gastronomía
Organización de eventos
Los títulos deben ser OFICIALES
CÁLCULOS
Mensualizado con remuneración fija y variable
Remuneración mensual :$ 1000
Variable últimos 6 meses :$500
Real rem.variable Enero: $ 200

Días de vacaciones 21 :
1000/25 x 21 = $ 840

500/25 x 21 = $ 420
1000 /30x 10 = $ 333,33
840 + 420+333,33+200=$ 1793,3
Jornalizado con remuneración fija y variable

Habituales 8 hs- $ 3 por hora normal
3 x 8 = $ 24 diarios
14 días de vacaciones = 14 x 24 =$ 336
112 hs x 3 =$ 336
Hora extra variable :debe promediar,los siguientes
valores
6,9,6,7,5,8,= $ 184,50 por Horas extras
Valor hora extra :$ 4,50
184,50 / 960 (horas normales del semestre ) =
$ 0,192 (incidencia valor hora extra )
112 x 0,192 = $ 21,50
Vacaciones : 336 + 21,50 = $ 357,53
Trabajador que no laboró más de la mitad de los días hábiles

en el año calendario o aniversario
Trabajó : 100 días – u 800 hs
100 / 20 = 5 días
Salario :$1200 /25 x 5 =$ 240
RECUERDE QUE EL CONCEPTO DE VACACIONES TIENE

NATURALEZA REMUNERATORIA
AJUSTE SALARIAL DURANTE EL RECESO VACACIONAL -
GENERA DERECHO AL REAJUSTE DE LOS SALARIOS
PERCIBIDOS POR LAS VACACIONES

- NO SON COMPENSABLES EN DINERO, salvo el supuesto de
extinción del contrato, en cuyo caso el trabajador percibe una
INDEMNIZACION SUSTITUTIVA DE VACACIONES NO GOZADAS.
- Se deben notificar POR ESCRITO AL TRABAJADOR.
FERIADOS:
*En general los feriados responden a móviles diferentes que los

descansos, pues se disponen para permitir que el trabajador
conmemore acontecimientos religiosos o patrióticos.
El trabajo en día feriado, no genera derecho a descanso

compensatorio sólo el tratamiento remuneratorio.
* Feriados Nacionales: Existe prohibición expresa de trabajar

dispuesta por el Estado para todo el país.
* En nuestro sistema los feriados obligatorios son dispuestos

mediante ley nacional.
Feriados Nacionales Fijos: No se trasladan. Se celebran el

mismo día
En los días feriados nacionales los trabajadores que no gozaren de la

remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente, aún
cuando coincida con domingo.
En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración

normal de los días laborales más una cantidad igual
Con relación a los trabajadores del ámbito de la Ley de
Contrato de Trabajo, ¿cómo deben computarse los feriados
en un período vacacional?
A menos que el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a

la actividad defina el período de vacaciones como días
hábiles, la Ley de Contrato de Trabajo establece lapsos de
días corridos en función de la antigüedad de los
trabajadores en el empleo. Con tal motivo, no se extiende

el período vacacional por los feriados y días inhábiles que
queden comprendidos en el mismo
TITULO VI
De los Feriados Obligatorios y Días no Laborables
Art. 165 - Serán feriados nacionales y días no laborables los
establecidos en el régimen legal que los regule.
- Aplicación de las normas sobre descanso semanal.

Salario. Suplementación.
Art. 166
En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el

descanso dominical.
En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración

respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aún
cuando coincidan en domingo.
En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración

normal de los días laborables más una cantidad igual.
.
Días no laborables. Opción
Art. 167 -.
En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador,

salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine
la reglamentación.
En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el

salario simple.
En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será

igualmente abonado al trabajador.
Condiciones para percibir el salario en días feriados
Art. 168 -.
Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración

indicada en el artículo 166, párrafo primero, siempre que
hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador
cuarenta y ocho (48) horas o seis (6) jornadas dentro del
término de diez (10) días hábiles anteriores al feriado.
Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la

víspera hábil del día feriado y continuaran trabajando en
cualquiera de los cinco (5) días hábiles subsiguientes.
Salario. Su determinación
Art. 169 -.
Para liquidar las remuneraciones se tomará como base de su cálculo

lo dispuesto en el artículo 155.
Si se tratase de personal a destajo, se tomará como salario base el

promedio de lo percibido en los seis (6) días de trabajo efectivo
inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor
número de días trabajados.
En el caso de trabajadores remunerados por otra forma variable, la

determinación se efectuará tomando como base el promedio
percibido en los treinta (30) días inmediatamente

anteriores al feriado.
Caso de accidente o enfermedad.
Art. 170 –
En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a

los días feriados se liquidarán de acuerdo a los artículos 166 y 167 de
esta ley.
Trabajo a domicilio
Art. 171 -.
Los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo

regularán las condiciones que debe reunir el trabajador y la forma del
cálculo del salario en el caso del trabajo a domicilio.
FORMA DE CÁLCULO: EN FERIADOS
Trabajador que labora en día feriado: tendrá derecho a

remuneración normal más una cantidad igual.
No tiene derecho a descanso compensatorio
Salario en días feriados no trabajados, se liquida en igual valor que

para el salario vacacional, o sea divide por 25.
Remuneración por día o por hora: se abona el importe equivalente a la
jornada del día anterior al feriado con las siguientes características:

Jornada habitual superior a 8 hs, se toma jornada real con tope de 9
hs.
Jornada inferior a 8hs, se liquida el día feriado conforme el valor

diario por 8 hs.
El trabajador jornalizado, que labora en día feriado: Tiene derecho al

pago del jornal
diario doble.
En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo

en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la
reglamentación.
En dichos días, los trabajadores que presten servicio, percibirán el salario
simple.
En caso de designar el empleador un día como no laborable, el jornal será
igualmente abonado al trabajador y para liquidar estos días se tomarán las
mismas pautas que para liquidar las vacaciones.
También se liquidarán cuando el trabajador se encontrare enfermo, o
de vacaciones también se le incluirán en las liquidaciones los
feriados.
REMUNERACIONES VARIABLES: SE CALCULA COMO

BASE EL PROMEDIO DE LO PERCIBIDO EN 30 DÍAS
ANTES DEL FERIADO.
SALARIO A DESTAJO: Se considera promedio de lo

percibido en los seis días de trabajo anteriores al feriado
Práctico:
feriado no trabajado:
mensualizado: salario mensual / 25 = valor del día

feriado
jornalizado: valor hora por 8/9 horas -jornada real

o jornada mayor a 9 hs – abona sólo 9 hs
o jornada menor de 8 hs- abona por 8 hs
feriado trabajado:
mensualizado: salario mensual /30 x 2 = salario día

feriado
jornalizado: jornada real x 2 =salario día feriado.
Feriados 2012
FERIADOS INAMOVIBLES
FECHA DIA CONMEMORACION
1° de Enero Domingo Año Nuevo
20 y 21 de Febrero Lunes y Martes Carnaval
Día del Bicentenario de la Creación y Primera Ju

27 de Febrero Lunes
Argentina*
24 de Marzo Sábado Día Nacional de la Memoria por la Verdad y
2 de Abril Lunes Día del Veterano y de los Caídos en la Guerra
6 de Abril Viernes Viernes Santo
30 de Abril Lunes Feriado Puente Turístico
1° de Mayo Martes Día del Trabajador
25 de Mayo Viernes Día de la Revolución de Mayo
20 de Junio Miércoles Paso a la Inmortalidad del General Manuel
9 de Julio Lunes Día de la Independencia

8 de Diciembre Sábado Inmaculada Concepción de María
24 de Diciembre Lunes Feriado Puente Turístico
25 de Diciembre Martes Navidad
* Se rige por Ley 26721/11 y decreto de Promulgación 245/11
FERIADOS TRASLADABLES
Paso a la Inmortalidad del General José de

17 de Agosto (*) Lunes 20 de Agosto
San Martín
12 de Octubre (*) Lunes 8 de Octubre Día del Respeto a la Diversidad Cultural
Lunes 26 de
20 de Noviembre Día de la Soberanía Nacional
Noviembre
Feriados Nacionales se rigen por el Decreto 1584 y 1585/2010.
DÍAS NO LABORABLES
6 al 8 de Abril Viernes a Pascuas Judías (b)

Domingo Los dos primeros días y los dos últimos días de la
12 al 14 de Abril Jueves a Sábado Pascua Judía (b)*
5 de Abril Jueves Jueves Santo Festividad Cristiana
Día de acción por la tolerancia y el respeto entre

24 de Abril Martes
los pueblos (a)
16 de Septiembre Domingo Año Nuevo Judío (b)**
25 de Septiembre Martes Día del Perdón (b)***
# sin fecha Fiesta del Sacrificio (c)
# sin fecha Año Nuevo Islámico (c)
# sin fecha Culminación del Ayuno (c)
a) Ley Nº 26.199 dictada en conmemoración del genocidio sufrido por el pueblo armenio.
Los empleados y funcionarios de organismos públicos y los alumnos de origen armenio
quedan autorizados a disponer libremente de los días 24 de abril de todos los años para
poder asistir y participar de las actividades que se realicen en conmemoración de la tragedia
que afectó a su comunidad. Se Invíta a los gobiernos provinciales a adherir a las
disposiciones de la presente ley.

(b) Sólo para habitantes que profesen la Religión Judía. Dispuesto por el Decreto 1584/2010.
*Los dos primeros días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 6 de abril a las 18,20 horas y
finaliza el 8 de abril a las 19,20 horas.
Los dos últimos días de Pesaj (Pascua) comienzan el día 12 de abril a las 18,15 horas y
finaliza el 14 de abril a las 19,15 horas.
**Los dos días de Rosh Hashana (Año Nuevo) comienzan el día 16 de septiembre a las 18,15
horas y finalizan el día 18 de septiembre a las 19,15 horas.
***El día de Iom Kipur (Día del Perdón) comienza el día 25 de septiembre a las 18,30 horas y
finaliza el día 26 de septiembre a las 19,30 horas.
(c) Sólo para los habitantes que profesen la Religión Islámica. Dispuesto por el Decreto
1584/2010
(#) Fechas aproximadas. Se rigen por el calendario lunar.
A continuación presentamos un resumen sobre los descansos en el trabajo,

disponible en: http://www.lexjuridica.com/doc.php?cat=22&id=25
LOS DESCANSOS EN EL TRABAJO
Salvo que por convenio se establezcan otros tiempos superiores, se

establecen como mínimo los siguientes:
1.-Descanso semanal
Los trabajadores tienen derecho a un descanso ininterrumpido de una
duración mínima de día y medio a la semana, que como regla general
debe comprender la tarde del sabado o, en su caso, la mañana del lunes y
el día completo del domingo.
Esta duración puede distribuirse acumulándolos por períodos de hasta
catorce días.

Para los menores de 18 años el descanso debe ser de dos días
ininterrumpidos como mínimo.
2.-Descanso entre jornadas

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar al
menos 12 horas. Sin embargo existen jornadas especiales (comercio y
hostelería, trabajos de puesta en marcha y cierre, guardas vigilantes no
ferroviarios, transportes y trabajo en la mar, transporte ferroviario y
aéreo) en los que se puede establecer diferentes períodos.
3.-Pausa durante la jornada de trabajo

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6
horas, debe establecerse un período de descanso cuya duración no será
inferior a 15 minutos (de 30 minutos para los menores de 18 años).
Si así se establece por convenio o contrato, este tiempo se considera de
trabajo efectivo.
4.-Vacaciones anuales
Para los trabajadores se trata de un derecho irrenunciable y no sustituible
por compensación económica, prohibiéndosele realizar trabajos durante
este período.
El empresario está obligado a concederlas, no pudiendo descontar los

permisos concedidos durante el año.
La duración de las vacaciones no puede ser en ningún caso inferior a 30

días naturales, estando obligada la empresa a fijar el calendario al menos
con dos meses de antelación.
Al fijarse el período de vacaciones anuales en días naturales, se

comprenden tanto los días festivos como los laborales; aunque por
convenio se puede establecer el cómputo de las vacaciones en días
laborables.
Las vacaciones pueden disfrutarse proporcionalmente aunque no se

hayan completado todavía los doce meses de servicios efectivos.
Además, deben disfrutarse dentro del año al que corresponden, caducando
por tanto el derecho el 31 de diciembre, sin posibilidad de acumulación
para años siguientes, salvo que se haya impedido el derecho por causas no
imputables al trabajador.
¿Que hago si no estoy de acuerdo con las fechas fijadas o la mi

empresa no las ha fijado todavía?
Se establece un proceso especial y sumario ante la jurisdicción social al

que se debe acudir en los siguientes plazos:
Si la fecha de vacaciones está fijada, debe presentar demanda en el plazo

de 20 días hábiles
Si la fecha no está fijada y el trabajador pretende que se determine, debe

presentar demanda con una antelación de, al menos, 2 meses a la fecha
que pretendiera disfrutarlas

Para finalizar, incluimos otro artículo de interés, extraído de la sección
Ergonomía de la página de la consultora estrucplan. Recomendamos su
lectura detallada.
Ergonomía
Cansancio y descanso
CANSANCIO Y ESTADOS SIMILARES AL CANSANCIO
Todos los seres vivos tienen dos períodos perfectamente diferenciados el de actividad y el de
inactividad asociados respectivamente que definimos como el cansancio y el descanso. El
cansancio consiste en la disminución del rendimiento y de las funciones orgánicas, que vuelven a
recuperarse por medio de un descanso adecuado. Lo antedicho tiene validez tanto para el
cansancio biológico, (el mismo se presenta en forma independiente sí uno realiza una actividad o
no); como para el cansancio proveniente de la realización de un esfuerzo (una actividad laboral).
Según Heider "El cansancio laboral comprende todos los cambios de una actividad que aparece
en forma inmediata o retardada y que son atribuibles a la ejecución continua de esta actividad.
El cansancio es el estado final alcanzado y para una mejor comprensión del mismo hablaremos de
grados de cansancio.
Según se expresa en el manual de REFA "Según se alteren las propiedades de los sistemas de
órganos centrales (como ser el sistema nervioso central o el sistema cardiocirculatorio) o de los
órganos periféricos (como ser los músculos individuales) se distingue entre cansancio central o
periférico".
"En ningún caso el cansancio es un estado nocivo para el organismo. Recién cuando se llega al
agotamiento, por un gasto energético muy grande o por un esfuerzo prolongado de prestar
atención, los cuantiosos sintamos físicos y psíquicos del cansancio pueden tener, en ciertas
circunstancias para la salud y la capacidad de rendimiento. El cansancio laboral debe ser
atenuado mediante posibilidades de descanso y en caso necesario mediante tiempo de descanso
durante el turno de trabajo".
"La medición del cansancio laboral es posible a través de la medición de la capacidad funcional de
un órgano o de todo el organismo. Esta medición es posible si durante el trabajo se supera el
límite de trabajo continuo. Se manifiesta por una muy alta frecuencia cardíaca, una elevada suma
de pulsos de reposo o por una alta velocidad del potencial de reacción del músculo".
Lo ante dicho solo es útil para trabajos predominantemente musculares; pero en el caso de
tareas predominantemente informativo-mental (pequeña carga muscular y una muy elevada
carga de los sentidos y nervios), la medición del cansancio mediante la evaluación de los
esfuerzos es muy difícil.
También es muy difícil establecer la curva del cansancio mediante el estudio de la eficiencia del
trabajo, dado que existen una gran cantidad de factores, (sobretodo influencias del medio
ambiente), que afectan a la persona que realiza la tarea.

Hay una forma para determinar el cansancio predominantemente informativo-mental, la cual es
registrar la consecuencia de los trabajos realizados. (Rohmert, 1979).
Las consecuencias pueden ser:
1. Trastornos de percepción: Interpretación incompleta, retardada o equivocada de señales,

disminución de la capacidad de crítica, hipótesis de reconocimiento apresurado.
2. Trastornos de procesos de coordinación: Movimientos erróneos, tiempo suplementario para
movimientos de corrección,
disminución de la capacidad de movimientos oculares por unidad de tiempo, aumento de los
tiempos en procesos de fijación).
3. Trastornos de la atención y concentración: Prolongación de los tiempos de reacción, pérdida
de reacciones, bloqueo de atención.
4. Trastornos de razonamiento: Lentitud de razonamiento, afluencia de pensamientos extraños a
la convivencia, reinicio de razonamientos, perturbaciones en la formación de ideas y en la
reproducción de conceptos memorizados.
5. Trastornos de la estructura motriz: Disminución del interés, cansancio y aburrimiento,
indiferencia ante los propios errores, trato mal humorado con colegas, máquinas y aparatos.
Test de cansancio
Para determinar el grado de cansancio con una medición metódica a través de los síntomas
numerados anteriormente falta un test que sea objetivo, económico e independiente de las
influencias emocionales de la tarea y el medio ambiente, costumbres o práctica Haider 1962).
Los test desarrollados en la actualidad no diferencian el efecto del cansancio con un

efecto de compensación.
"También los cuestionarios que registran las sensaciones objetivas de cansancio deben ser
usados con reserva. Sensaciones de cansancio también pueden aparecer cuando la carga es
pequeña, cuando por ejemplo, los requerimientos divergen en forma acentuada de la vocación;
sin embargo, también pueden quedar ausentes cuando la tarea se realiza con gran motivación al
trabajo". (Schmidtke, 1977).
Todos los estados definidos como "similares al cansancio", como la monotonía y saturación deben
ser diferenciados del cansancio propiamente dicho; éstos presentan síntomas parecidos a los del
cansancio, como ser somnolencia, apatía, etc. los que pueden ser superados cuando el individuo
es llevado a realizar otras tareas más variadas y/o interesantes.
La actividad reducida en un trabajo es considerada también monótona.
La monotonía caracteriza a la actividad laboral y/o la situación psíquica.
Los elementos que favorecen la formación de estados monótonos son:
• Falta general de incentivos

• Entorno reducido del arrea de actuación
• Mala adaptación y problemas de reorganización
• Existencia de estímulos de tipo monótono
• Falta de posibilidad de movimientos corporales
• Clima del medio ambiente (Frío, calor, humedad, etc.).
El poco grado de efectividad de la ejecución de las tareas laborales es una de las características
típicas de las situaciones laborales que favorecen la monotonía.
Otro caso es cuando un una persona no está muy solicitada en su puesto de trabajo, pero por el

tipo de tarea no puede realizar otra tarea secundaria que permita reducir la monotonía.
La vigilancia por un período prolongado también lleva a un estado similar de cansancio por
monotonía, dado que al cabo de un tiempo la persona presenta una disminución de su efectividad
en la vigilancia.
La vigilancia es un estado de disposición funcional del organismo para reaccionar al surgir hechos
que aparecen en forma circunstancial (aleatoria).
"Las actividades que conducen una disminución de la vigilancia se caracterizan por tener
condiciones muy similares al estado de monotonía. Sin embargo, es típico que se trate de tareas
que (casi) nunca tienen posibilidades de ser automatizadas, y cuya velocidad de ejecución apenas
es influenciable. Solo raramente se debe reaccionar. (Bartenwerfer, 1970).
Por lo contrario la saturación psíquica no está asociada a una reducción de la actividad de la

persona. Esta puede aparecer cuando surge la aversión hacia tareas repetitivas.
Algunos síntomas de la aparición de saturación psíquica son:
• Indignación
• Enojo
• Reducción del rendimiento
• Sensación de no progresar.
ORGANIZACION TEMPORAL DEL TRABAJO
REGLAMENTAR EL TIEMPO DE TRABAJO
El tiempo de trabajo está reglamentado por ley, la cual ha sido complementada y renovada por
una serie de decretos que se refieren a determinados grupos de personas, como ser menores,
mujeres, embarazadas, etc.. También hay que tener en cuenta las consideraciones que
reglamentan los convenios colectivos de trabajo vigentes.
La reglamentación determina que la jornada no debe exceder de las nueve horas, las excepciones
deben ser como su nombre lo indica y su aprobación hecha por personal profesional.
A la jornada laboral le debe suceder un franco de por lo menos once horas para poder lograr la
recuperación biológica y en este lapso de tiempo también se tiene en cuenta el tiempo de viaje
de ida y retorno a hogar del trabajador como de su tiempo para comer apropiadamente.
El tiempo de la jornada laboral no toma en cuenta los tiempos de descanso. Los francos laborales
y las pausas de descanso deben ser dadas en función del sexo de la persona y la duración de la
jornada de trabajo.
El horario de trabajo (inicio y finalización de la jornada laboral), como también la duración y

distribución de los períodos de descanso de cada día en la semana pueden ser fijados por
convenios, con pleno conocimiento de la ergonomía.
Según REFA, el desenvolvimiento del ritmo biológico conduce a dos recomendaciones:
"Para que el tiempo de trabajo se aproxime a la máxima disposición fisiológica en el caso de

trabajo en turno único de actividad debería comenzar entre las 7 y 8 horas, tener una pausa
entre las 12 y 14 horas y la finalización de las tareas entre las 16 y 18 horas".
"Dado que la curva de desenvolvimiento del ritmo biológico diario solo representa valores

promedio y muchas personas alcanzan su rendimiento máximo más temprano o más tarde, se
hace aconsejable la implementación del horario flexible, que organizativamente es posible".
El término de "horario flexible" comprende el total de las formas existentes de ordenamiento

temporal del trabajo que no rigidizan el horario fijo tanto de entrada como de salida, permitiendo
de esta manera que todas las personas tengan posibilidades de adaptar el tiempo de trabajo de
acuerdo a su disposición fisiológica o necesidades privadas, como ser horario de viaje,
necesidades particulares del hogar, horario de estudio, etc., lo que generalmente resulta ventajas
para la empresa.
PAUSAS DE DESCANSO
Cuando una persona realiza una tarea en forma continua aparece el cansancio por falta de
recuperación biológica que se va acrecentando al transcurrir el tiempo, fundamentalmente
cuando no hay posibilidades de recuperación, surgiendo de esta manera la necesidad de
descanso.
Las pausas de descanso son todas las interrupciones en horario de trabajo; dichas interrupciones
deben evitar o retardar la disminución del rendimiento, es el efecto fisiológico de las pausas
(según se denotó anteriormente), pero también suelen aumentar la motivación para la siguiente
fase del trabajo (efecto psicológico de la pausa).
Lic. José Luis Melo
http://www.estrucplan.com.ar/producciones/entrega.asp?identrega=340
Lexjurídica.com (2012) Descansos y vacaciones. Disponible en:
http://www.lexjuridica.com/doc.php?cat=22&id=25
Melo, J.L (2012) Cansancio y Descanso. Disponible en:

http://www.estrucplan.com.ar/producciones/entrega.asp?identrega=3
40


Módulo 2
Unidad 7
Lectura 13
Régimen de
Suspensiones

Régimen de Suspensiones
TITULO X – LEY DE CONTRATO DE TRABAJO
SUSPENSIONES DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE

TRABAJO:
Es importante considerar que el vinculo subsiste, pues lo único que se
Para cumplir con los suspende es ALGUNA DE LAS OBLIGACIONES EMERGENTES DEL
objetivos de la Unidad 7 CONTRATO DE TRABAJO.
del programa, es necesario El Dr. Antonio Vázquez Vialard, luego de sostener la vigencia del principio
profundizar en los temas de continuidad como rector del contrato de trabajo, analiza aquellos
desarrollados en el supuestos en donde por diversos motivos, en forma justificada, se
Capítulo VII (Tomo I) del suspenden las obligaciones de cumplimiento a cargo de una o ambas partes
libro Curso del Derecho del del contrato sin que cese la relación convenida, considerando que ello es un
Trabajo y de la Seguridad ejemplo de la “dureza” de la relación laboral.
relacionándolos con los – A su vez el Dr. Mario Ackerman analiza las razones por las cuales se
comentarios y utiliza este instituto y así, señala que se utiliza impropiamente su
actualizaciones de las denominación, ya que lo que se suspende no es el contrato de
lecturas, legislación y trabajo sino ciertos efectos de las obligaciones laborales. Luego
anexos del módulo. afirma que se produce tal suspensión porque tiene por objeto conservar la
vida de las relaciones laborales, en lugar de adoptar otra actitud, y ello tiene
su razón de ser en que existe posibilidad de reanudar la vinculación.
– Por ello, respondiendo al último interrogatorio que se formula, expresa
que debe adoptarse tal instituto cuando parezca razonable esperar que el
transcurso del tiempo opere positivamente y contribuya a hacer
desaparecer la causa que, temporalmente, impide o hace desaconsejable el
cumplimiento de la prestación del trabajador.
– Existen autores como el Dr. Julio César Simón, y Eduardo Álvarez
ratificando la posición, que se comparte, que para imponer suspensiones
del contrato de trabajo a quien posee estabilidad sindical, resulta necesario
el previo juicio de exclusión de tutela sindical.-
– Jorge Sappia, otro autor reconocido analiza los supuestos de suspensión
de la prestación laboral por el desempeño de cargos sindicales y también
cargos políticos, catalogados por la ley como reserva del puesto laboral y las
circunstancias que pueden acaecer al momento de la petición de
reincorporación.
– Mario Elffman se adentra en un aspecto muy traumático de la ley 23.551,
en función del exceso reglamentario del decreto 467/88 como es la cuestión
de la suspensión cautelar del trabajador con tutela sindical, mientras se
sustancia el proceso de exclusión de su protección gremial.-
– Dr. Carlos Livellara, por su parte, realiza una actualización de su ya
clásico trabajo sobre investigaciones de conducta de los trabajadores a
través de las suspensiones preventivas y precautorias, tanto en lo que
refiere al ámbito interno de la empresa, por vía de la sustanciación de
sumarios previos a la imposición de sanciones, como en aquellos casos de
activación de la investigación penal.

– La Dra. Elsa Porta analiza las facultades disciplinarias del empleador y de
la de la ley 25.589, el poder disciplinario y de imperio que puede afectar a
los trabajadores asociados a la cooperativa deberá regirse por lo que
dispone el Derecho Cooperativo.
*CASOS ESPECIALES: Decreto 402 del 23-4-1999: Establece la

posibilidad que a través del procedimiento previsto en el
capítulo- VI del TITULO III - de la ley 24013, se podrán
incorporar acuerdos que prevean la suspensión de la prestación
de trabajo, consensuada con el trabajador, la asociación gremial
que lo representa y el empleador, por un lapso máximo de cinco
años, previo al cumplimiento de los requisitos exigidos para
acceder a los beneficios previsionales del ( SIJP). Durante el
lapso de la suspensión se debe abonar prestación mensual no
inferior a 4 mopre. Se deben ingresar aportes al SUSS, sobre esta
prestación. Incluye ART/Debe ser homologado por el Ministerio
de Trabajo de la Nación.-
* Cada supuesto de suspensión tiene regulaciones especiales y la
determinación de procedencia del pago de remuneraciones
sobre el período de suspensión.
-SUPUESTOS:
*ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES ARTS. 208 A
213 L.C.T.
*SERVICIO MILITAR Y CONVOCATORIAS ESPECIALES ARTS.
214 L.C.T.
*DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS ARTS.215 A 216 L.C.T.
Reserva del empleo . Cómputo como tiempo de servicio.

Los trabajadores que por razón de ocupar cargos electivos en el orden
nacional, provincial o municipal, dejaran de prestar servicios, tendrán
derecho a la reserva de su empleo por parte del empleador, y a su
reincorporación hasta treinta (30) días después de concluido el ejercicio de
sus funciones.
El período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado
las funciones precedentemente aludidas será considerado período de trabajo
a los efectos del cómputo de su antigüedad, frente a los beneficios que por
esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le
hubiesen correspondido en el caso de haber prestado servicios. El tiempo de
permanencia en tales funciones no será considerado para determinar los
promedios de remuneración a los fines de la aplicación de las mismas
disposiciones.
Art. 216. —Despido o no reincorporación del trabajador.
Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se
encontrare en la situación de los artículos 214 o 215, éste podrá reclamar el
pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y
por falta u omisión del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas
indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el período de reserva del
empleo.

*DESEMPEÑO DE CARGOS ELECTIVOS EN ASOCIACIONES
PROFESIONALES DE TRABAJADORES CON PERSONERÍA
GREMIAL ORGANISMOS O COMISIONES QUE REQUIERAN
REPRESENTACIÓN GREMIAL –
ART.217 Art. 217. —Reserva del empleo. Cómputo como tiempo
de servicio. Fuero sindical.
Los trabajadores que se encontraren en las condiciones previstas en el
presente capítulo y que por razón del desempeño de esos cargos, dejaren de
prestar servicios, tendrán derecho a la reserva de su empleo por parte del
empleador y a su reincorporación hasta treinta (30) días después de
concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante
los plazos que fije la ley respectiva, a partir de la cesación de las mismas. El
período de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeñado
las funciones precedentemente aludidas será considerado período de
trabajo en las mismas condiciones y con el alcance de los artículos 214 y
215, segunda parte, sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la
materia establezca la ley de garantía de la actividad sindical.
*DE LAS SUSPENSIONES POR CAUSAS ECONÓMICAS Y

DISCIPLINARIAS - ARTS.218 A 224 L.C.T. De las suspensiones por
causas económicas y disciplinarias
Art. 218. —Requisitos de su validez.
Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida,
deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito
al trabajador.
Art. 219. —Justa causa.
Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias
o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Art. 220. —Plazo máximo. Remisión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de
treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo
dispuesto por el artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren
en función de lo previsto en el artículo 68.
- FUERZA MAYOR :
Art. 221. —Fuerza mayor.
Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán
extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término
de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo
de ésta.
En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del

trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse
por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el
orden de antigüedad.
Crisis de empresas. Suspensiones por falta de trabajo o fuerza

mayor acordadas con el personal. El Art. 223 bis de la LCT.
El Art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo dice
textualmente: ―Se considerará prestación no remunerativa las
asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por
suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las
causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al
empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas
individual o colectivamente u homologadas por la autoridad de
aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud
de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a
su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las
Leyes Nº 23.660 y 23.661ǁ.
La norma, como puede observarse regula el supuesto de suspensión por
falta de trabajo o fuerza mayor acordada entre el empleador y parte o todo
el personal. Es decir, excluye la situación creada por la suspensión por
aquellos motivos dispuesta unilateralmente por el empleador, la que es
regulada, cuando afecta a una fracción determinada del personal de la
empresa, por el “procedimiento preventivo de crisis” regulado en los Art. 98
a 105 de la Ley Nacional de Empleo 24.013 (LNE).
*SUSPENSIONES PRECAUTORIAS – Y PREVENTIVAS:

Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de
terceros.
Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el
empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído
provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y
satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las
circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso
de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización
por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la
suspensión preventiva.
Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o
en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la
libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la
remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral,
salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.
*SUSPENSIÓN PRECAUTORIA: Es la que dispone el empleador

separando temporariamente al trabajador de su puesto, para
favorecer o facilitar la investigación de hechos en los cuales

estuviera involucrado el trabajador o hubiera necesidad de
investigar su grado de participación. No la define la LCT-
* REQUISITO DE VALIDEZ DE LA SUSPENSIÓN
1) FUNDARSE EN JUSTA CAUSA
2) TENER PLAZO FIJO
3) SER NOTIFICADA POR ESCRITO AL TRABAJADOR
4) CONTEMPORANEIDAD: INMEDIATA A LA FALTA
5) PROPORCIONALIDAD: FALTA CON SANCIÓN
* PLAZO MÁXIMO DE SUSPENSIÓN:
*DISCIPLINARIA: -----HASTA -30 DÍAS
*FALTA O DISMINUCIÓN DEL TRABAJO NO IMPUTABLE A
EMPLEADOR: HASTA -----30 DIAS.
*FUERZA MAYOR DEBIDAMENTE COMPROBADA: HASTA UN PLAZO
DE 75 DÍAS
*EN CONJUNTO Y EN TOTAL NO PUEDEN EXCEDER DE 90
DÍAS EN EL AÑO.
----------------------------------------------------------------------------------------
Requisitos de su validez:
Toda suspensión dispuesta por el empleador, para ser considerada válida,
deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito
al trabajador.
Justa causa:
Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o
disminución del trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias
o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Plazo máximo:
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o falta o disminución
de trabajo no imputable al trabajador, no podrán exceder los 30 días en un
año, contados a partir de la primera suspensión.
Facultades disciplinarias:
El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a la falta
o incumplimiento demostrado por el trabajador.
Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá
cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la
suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho plazo se
tendrá por consentida la sanción.
-----------------------------------------------------------------------------------------

*SANCIONES: Art. 222. —Situación de despido.
Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los
artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto
y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) días en un (1)
año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador,
dará derecho a éste a considerarse despedido.
Lo estatuido no veda al trabajador la posibilidad de optar por ejercitar el
derecho que le acuerda el artículo siguiente.
Art. 223. —Salarios de suspensión.
Cuando el empleador no observare las prescripciones de los artículos 218
a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones
disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración
por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado la
suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está conferido por el
artículo 222 de esta ley.
ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES:
Bibliografía: Accidentes y * Los art. 208 a 213 de la LCT regulan la situación de los trabajadores
Enfermedades afectados por accidentes y enfermedades inculpables,
Inculpables denominadas así porque no se producen ni son derivadas en
ocasión del trabajo.
Este tema se vincula con los
contenidos de la Unidad 10 La protección legal exige tres requisitos:
del programa de la materia. 1.- Que el accidente o la enfermedad sea incapacitante, es decir la
Para estudiar el tema debe imposibilidad física del trabajar.
remitirse al Capítulo X del
texto de la bibliografía Básica 2.- Que sea inculpable. Refiere a que el daño en la salud que impide
(Mirolo, 2003) trabajar no haya sido causado intencionalmente por el trabajador.
3.- Que se manifieste durante la relación de trabajo. La
incapacitación debe manifestarse durante la relación de trabajo por más
que se trate de una afección que tenga su origen con anterioridad a la
iniciación del contrato de trabajo. Por el contrario, la protección legal no
alcanza a las enfermedades que habiéndose gestado durante la relación de
trabajo se manifiesten con posterioridad a su finalización.
Obligaciones de las partes con motivo del accidente o
enfermedad inculpable
La imposibilidad de prestar servicios a causa del accidente o enfermedad
inculpable hace nacer una serie de obligaciones:
a.- De parte del empleador:
De pagar salarios por un cierto periodo: El empleador deberá pagar
salarios durante los siguientes períodos:
i) tres meses para el trabajador sin cargas de familia con una
antigüedad de menos de cinco años y de seis meses para ese mismo
trabajador que tenga una antigüedad mayor de cinco años;
ii) seis meses para el trabajador con cargas de familia con una
antigüedad menor de cinco años y de un año si fuera mayor a los cinco
años.
El concepto de carga de familia es aquel que se establece en la ley de obras
sociales.

El salario que se percibe durante el tiempo de inactividad no pierde el
“carácter salarial” según lo indica la ley previsional, razón por la cual sobre
el mismo se deben hacer los aportes y contribuciones con destino a los
sistemas previsionales, de obra social y aportes sindicales –si fuese el caso-.
Rige el principio de “mantenimiento del nivel salarial”, por el cual el que
debe percibir el trabajador enfermo o accidentado es similar al que hubiera
recibido de no mediar el impedimento de trabajar. Deben incluirse la
totalidad de las remuneraciones percibidas por el trabajador antes de que se
incapacitara.
Las remuneraciones fijas (sueldo, adicionales de convenio, premios,
feriados) se determinan en función de lo que le hubiera correspondido
recibir en el caso de que hubiera podido prestar servicios y las variables en
base a un promedio de los últimos seis meses trabajados (o el menor tiempo
si no registrase tal antigüedad).
b.- De parte del trabajador
* Para tener derecho a los salarios, el trabajador debe:
b.1) Dar aviso al empleador: Debe dar aviso de la enfermedad y el lugar que
se encuentre a los efectos de posibilitar el control por parte del empleador.
Ese aviso debe ser dado en el transcurso de la primera jornada. Si no lo
hace, pierde el derecho al salario, excepto que por las circunstancias del
caso se justifique la falta de aviso y que pueda ser demostrada la existencia
del accidente o enfermedad que lo incapacitase para trabajar.
b.2) Someterse al control que se efectúe por facultativo designado por el
empleador: El aviso que se le exige al trabajador tiene que ver con la
facultad del empleador de controlar la salud del trabajador. Este control
debe ser hecho por un facultativo (médico) designado por el patrono.
* Conservación del empleo
– Vencido el plazo de interrupción del trabajo por accidente o enfermedad,
si el trabajador no puede volver a su empleo, el empleador debe
conservárselo por espacio de un año, contados desde el vencimiento de
aquellos plazos.
– Vencido este segundo plazo (de un año), cualquiera de las partes puede
poner fin a la relación de trabajo sin responsabilidad indemnizatoria.
– Reincorporación
* Estando vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o

enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral
del trabajador, ya sea esta física o psíquica, y de la cual resultase que no
estuviese en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía,
el empleador debe asignarle otras que pueda ejecutar, sin por ello disminuir
la remuneración.
* En tal caso y si el empleador no le puede asignar estas tareas compatibles
con el estado de salud por causas que no le sean imputables (por ejemplo,
por no tenerlas dentro del establecimiento), puede poner fin a la relación de
trabajo, abonando al trabajador una indemnización igual a la del art. 247 de
la LCT (mitad de la indemnización por antigüedad).
* En cambio si está en condiciones de asignarle tales tareas y no lo hiciera,
está obligado a abonarle al trabajador una indemnización igual a la del art.
245 de la LCT.

* En el supuesto que de la enfermedad se derivase una incapacidad absoluta
del trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización igual a la
del art. 245 de la LCT. Esta indemnización es debida al trabajador
cualquiera fuese la forma del cese (renuncia, despido, rescisión por mutuo
acuerdo). Este beneficio es independiente de aquellos que correspondan al
trabajador por otras disposiciones legales o convencionales.
* En virtud de este último principio la indemnización generada en esta
hipótesis (incapacidad absoluta del trabajador), es acumulable a otros
beneficios derivados de la seguridad social, como ser la jubilación por
invalidez o derivado del régimen de riesgos del trabajo.
Despido del trabajador durante el plazo de licencias pagas
– Como una forma de protección al trabajador enfermo, la ley dispone que
si se lo despide durante el lapso de licencias pagas, el empleador deberá
abonar –además de las indemnizaciones por preaviso y antigüedad- la
totalidad de los salarios que se devenguen a favor del trabajador hasta la
fecha de finalización de la licencia paga, o hasta la fecha del alta (si esta
fuese anterior).
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• JURISPRUDENCIA :
• “El hecho que la empleadora ejerza el derecho de control no suspende los
salarios devengados desde el alta médica presentada oportunamente por el
trabajador.
• El empleador puede eximir al trabajador de prestar servicios hasta
verificar su estado de salud, pero, a partir de que se muestre que el actor se
encontraba en condiciones de trabajar, se debe remuneración por la mera
circunstancia de poner la fuerza a disposición ( C.Nac.Trab-sala 3-
23/3/2006- “Aidar Miguel C. v.Capillitas S.A.″-
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• FALTA DE FIJACIÓN DEL PLAZO NO AUTORIZA A RESCINDIR EL
VINCULO LABORAL -fallo sala quinta trabajo de cba- autos: “ TRILLO
JORGE OMAR C/ ANGEL RUSSO COMBUSTIBLES S.R.L. -", (Moreno de
Córdoba): la sola falta de fijación de plazo de suspensión, no autoriza al
trabajador a considerarse en situación de despido indirecto. El trabajador
disconforme con la suspensión, no sólo pudo impugnarla por la vía del
artículo 67 de la L.C.T., sino que también estaba habilitado a acudir a la
autoridad administrativa o judicial, pero siempre procurando la
conservación del trabajo. Cabe decidir si la sola falta de fijación del plazo de
suspensión es suficiente para justificar la medida rescisoria y según el
principio de continuidad, esta sola informalidad no es hábil como
justificativo por cuanto el actor podría impugnarla y solicitar el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensión ( art. 223 L.C.T.) evitando la
ruptura del vínculo, es que la vocación de continuidad de la relación es un
parámetro de insoslayable consideración al evaluar esta situación ya que los
contratantes siempre deben buscar la adopción de comportamientos que
preserven el vínculo ya que la injuria debe ser de una gravedad tal que no
consienta la prosecución , extremo que no aconteció en el caso .- (comercio
y justicia del uno de octubre de 2004.- )
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Nuevas disposiciones en materia de
suspensiones y despidos por causas
económicas
En medio de la grave crisis económico-social que afecta nuestro país, se
viene asistiendo a un incremento veloz del número de despidos,
suspensiones y alteración de condiciones de trabajo de extrema gravedad
social.-
Con el objetivo de reforzar la tutela contra el despido se fue dictada la Ley
25.561 que suspendía por 180 días los despidos incausados (art. 16) y su
Decreto reglamentario 264 y el Decreto 265 que ampliaba la
reglamentación del procedimiento preventivo de crisis previsto en la Ley
24.013.-
Para intentar clarificar el panorama y la inteligencia de las nuevas
disposiciones, siquiera parcialmente y sólo como un aporte inicial a fin de
promover el intercambio de opiniones, parece conveniente efectuar una
pequeña reseña.-
La Ley de Contrato de Trabajo

En la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744 con la reforma de la Ley
21.297, t.o. dec. 390/76) trata el despido por "fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador" en el art. 247 (y la ley
25.013 en su art. 10) reduciendo a la mitad la indemnización por
antigüedad.-
La jurisprudencia ha sido estricta generalmente a fin de evaluar la
configuración de este supuesto.-
En materia de suspensiones por causas económicas los arts. 219 de la L.C.T
admite su aplicación hasta por 30 días al año en caso de justa causa que se
configura cuando existe "falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador".-
El art. 221 admite la suspensión del contrato de trabajo por el término de 75
días al año en caso de "fuerza mayor, debidamente comprobada".-
Así las cosas las nuevas disposiciones vienen a reglamentar y articularse con
las indicadas debiendo interpretarse en consonancia con las mismas.-
El Decreto 328 para todo tipo de empresas

Entre los antecedentes de la nueva disposición debe citarse el Dec. 328/88
(B.O. 21-3-88), dictado al fin del gobierno del Presidente Alfonsín y que
continúa vigente aunque algo olvidado.-
Obliga al empleador "antes de disponer suspensiones, reducciones de la
jornada laboral o despidos por causas económicas o falta o disminución
de trabajo a la totalidad o parte de su personal" (art. 1º), a comunicar las
medidas al Ministerio de Trabajo de la Nación con antelación no menor a
diez días (hábiles) de la fecha de hacerlas efectivas.-
Esta normativa resulta aplicable a todo tipo de empresas sin hacer
distinción de la cantidad de empleados totales que tenga, ni a la cantidad de
empleados afectados, lo que indica la extensión del universo comprendido.-
En caso de incumplimiento por el empresario no se anula la decisión sino
que se lo hace pasible de las sanciones administrativas Ley 18.694, art. 5º

(actualmente de la Ley 25.212), relativamente leves y con escaso poder
compulsorio.-
La comunicación del empleador debe cumplir con algunos requisitos de
información de antecedentes y justificación de la medida (cf. art. 2º; Res.
MTySS Nº 317, B.O. 7-6-88).-
Una copia de esta comunicación debe entregarse con la misma antelación a
la organización u organizaciones gremiales con personería gremial que
actuase en el área (art. 3º).-
La comunicación debe contener la enunciación de las causas que justifiquen
la adopción de la medida; si las causas invocadas afectan a toda la empresa
o sólo a alguna de sus secciones; si las causas invocadas se presumen de
efecto transitorio o definitivo y, en su caso, el tiempo que perdurarán; las
medidas adoptadas por el empleador para superar o paliar los efectos de las
causas invocadas; el nombre y apellido, fecha de ingreso, cargas de familia,
sección, categoría y especialidad de los trabajadores comprendidos en la
medida.-
De oficio, o a petición de cualquiera de las partes el Ministerio de Trabajo
está habilitado para convocar a la empresa y a la organización gremial a
audiencias destinadas a lograr soluciones de común acuerdo, recabar
informes aclarativos o ampliatorios de los suministrados por el empleador,
requerir opinión escrita de las asociaciones sindicales, realizar
investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o
instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al
más amplio conocimiento de la cuestión planteada y proponer fórmulas de
solución.-
El objetivo de la norma era modesto ya que no impide la aplicación de las
medidas y se limitaba a oxigenar durante pocos días la posibilidad de
diálogo entre las partes.-
La comunicación de las medidas por el empleador no obsta la promoción de
las eventuales acciones judiciales por los trabajadores a las que estos se
considerasen con derecho.-
En caso de no observar el empleador el trámite previsto por el decreto,
resultarían inaplicables la reducción (del 50%) de las indemnizaciones por
despido de los arts. 247 de la LCT y 10 de la Ley 25.013 y la justificación de
de las suspensiones.-
La Ley 24.013 para despidos y suspensiones

masivos
Con posterioridad (B.O. 17-12-91) se dicta la Ley de Empleo que especifica
todo un procedimiento más detallado exclusivamente para los supuestos de
despidos masivos y suspensiones para supuestos de “fuerza mayor, causas
económicas o tecnológicas” pero que entraba a ser exigible en supuestos de
que estuviesen afectados más del 15% del personal de empresas hasta 400
trabajadores, o 10% del personal de empresas de entre 400 y 1000
trabajadores o el 5% de empresas con más de 1000 trabajadores.-
El trámite debe cumplirse igualmente ante el Ministerio de Trabajo, pero
puede iniciarse "a instancia del empleador o de la asociación sindical". Se
preveían que dentro de las 48 hs de la presentación debía citarse a las
partes a una audiencia a celebrarse dentro de los cinco días y de no
arribarse a acuerdo continúa la negociación por 10 días.-

De arribarse a acuerdo el Ministerio lo debía homologar dentro de los 10
días o rechazarlo; en caso de silencio queda homologado tácitamente (art.
103).-
Mientras dura el trámite rige una prohibición virtual de innovar para las
partes, quedan prohibido al empleador aplicar las medidas que pretende
aplicar y a los trabajadores "ejercer la huelga u otras medidas de acción
sindical". Si los trabajadores ejercen la huelga u otras medidas de acción
sindical el Ministerio puede decretar la conciliación obligatoria en los
términos de la Ley 14.786.-
Si el empleador incumplía las disposiciones igualmente se considera que la
relación de trabajo continúa y debe pagárseles los salarios caídos (art.
104).-
Si bien fue más aplicado que el anterior la experiencia no ha rendido los
frutos esperados; en parte por el carácter meramente ritual impreso al
procedimiento por los funcionarios del Ministerio de Trabajo, en otros
casos por falta de iniciativa de la organización sindical comprometida, en
parte por la situación de debilidad del colectivo laboral expuesto al
desempleo de no aceptarse las suspensiones, etc.-
En otras oportunidades se ha utilizado este mecanismo como técnica de
negociación extorsiva por los empleadores en planteos inicialmente de
máxima para tratar de convalidar reducciones salariales, la desmejora de
condiciones de trabajo, aceptación de suspensiones parciales, reducciones
de horarios, aceptación de despidos parciales de los planteles, etc.-
La inobservancia del trámite por el empleador y de no requerirlo el
sindicato, acarreaba las mismas consecuencias que el decreto anterior.-
El Decreto 2072/94 para empresas con más

de 50 trabajadores
El decreto 2072 (B.O. 29-11-94) es dictado en el marco del acuerdo bilateral
entre Gobierno y C.G.T. del 25-7-94, y la posterior Resolución Nº 2 del 30-
8-94 del Presidente de la Consejo Nacional para el Empleo, la
Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil que autorizó a elevar la
cuantía de las prestaciones para los desempleados en los casos de
desvinculaciones producidas dentro del proceso preventivo de crisis de la
Ley Nacional de Empleo y como incentivo para el uso de este
procedimiento.-
Se trata de una disposición para tener vigencia exclusivamente en
procedimiento iniciados a instancia del sector empleador en empresas con
más de 50 trabajadores.-
Se establecía una serie de requisitos de la presentación efectuada por la
patronal y la creación en el ámbito de la Subsecretaría de Relaciones
Laborales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la Unidad de
Tratamiento de Situaciones de Crisis (art. 3º).-
Entre los requisitos a cumplir por el empresario se encuentra el de
"explicitar las medidas que la empresa propone para superar la crisis o
atenuar sus efectos" y además debe consignar una serie de temas: efectos de
la crisis sobre el empleo y en su caso, propuestas para su mantenimiento;
movilidad funcional, horaria o salarial; inversiones, innovación tecnológica,
reconversión productiva y cambio organizacional; recalificación y
formación profesional de la mano de obra empleada por la empresa;

recolocación interna o externa de los trabajadores excedentes y régimen de
ayudas a la recolocación; reformulación de modalidades operativas,
conceptos y estructura remuneratorias y contenido de puestos y funciones;
aportes convenidos al Sistema Integral de Jubilaciones y Pensiones; ayudas
para la creación, por parte de los trabajadores excedentes, de
emprendimientos productivos.-
Cuando la propuesta del empleador para superar la crisis incluya
reducciones de la planta de personal, la presentación inicial deberá: a)
Indicar el número y categoría de los trabajadores que se propone despedir;
b) Cuantificar la oferta indemnizatoria dirigida a cada uno de los
trabajadores afectados.-
De cumplirse las condiciones requeridas el Ministerio de Trabajo puede
elevar las prestaciones por desempleo al momento de homologar los
acuerdos.-
Esta disposición no tuvo tampoco mayor aplicación.-
La Ley 24.700, pagos no remunerativos a

trabajadores suspendidos
El art. 3º de la ley 24.700 (B.O. 14-10-96) introdujo en la Ley de Contrato
de Trabajo el art. 223 bis por el que se habilitaba para el supuesto de
suspensiones de la prestación laboral fundadas en causales de falta o
disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor
debidamente comprobada "pactadas individual o colectivamente y
homologadas por la Autoridad de Aplicación" que el pago de las
compensaciones en dinero al trabajador sin que realice la prestación
laboral, tendría carácter no remunerativo y solamente aportaría al régimen
de Obras Sociales y Sistema Nacional de Seguro de Salud.-
Esta alternativa permitía al trabajador conservar las prestaciones de obra
social y la obtención de un ingreso de subsistencia.-
El Decreto 402/99, suspensiones de

trabajadores próximos a jubilarse
Este decreto (B.O. 29-4-99) habilitaba la incorporación a través del
procedimiento preventivo de crisis de la Ley 24013 de los acuerdos que
prevean la suspensión de la prestación de trabajo, consensuada con el
trabajador, la asociación gremial que lo representa y el empleador, por un
lapso máximo de 5 (cinco) años, previo al cumplimiento de los requisitos
exigidos para acceder a los beneficios previsionales del Sistema Integrado
de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) (art. 1º).-
Durante este período de suspensión de la relación correspondía el pago de
una suma dineraria no inferior a los 4 módulos previsionales (MOPRE),
continuar efectuando los aportes y contribuciones al Sistema Único de la
Seguridad Social (SUSS), respecto de la prestación dineraria fijada (art. 2º)
y continuar ingresando la alícuota correspondiente para la A.R.T.-
En este caso quedaba excluida no formaba parte de la prevista en el art, 223
bis de la L.C.T.-
La prestación dineraria de este decreto no forma parte de la prevista en el
artículo 223 bis de la ley 20744.-

Previo a la homologación el Ministerio de Trabajo debía "evaluar la
viabilidad del cumplimiento de las obligaciones asumidas por el empleador,
debiendo exigir a tal efecto documentación respaldatoria del estado
económico financiero de la empresa", y darse intervención a la Secretaría de
Seguridad Social (art. 3º).-
Las capacidades evaluatorias requeridas al Ministerio aparecen más
retóricas que reales.-
Esta norma y la del acápite anterior tendían a facilitar fórmulas
transaccionales en supuestos especiales de negociación ante situaciones de
crisis empresarias.-
La Ley 25.250, derecho de información en el

procedimiento de crisis
La ley 25.250 (B.O. 2-6-00) introdujo una serie de modificaciones a la Ley
23.546 (B.O. 15-1-88) de Procedimiento para la Negociación Colectiva sobre
esta temática en el art. 5º, referido al deber de negociar de buena fe en los
procedimientos preventivos de crisis de la ley 24.013 y en los procesos de
negociación del convenio de crisis del art. 20 de la ley de concursos 24.522.-
En el apartado A del art. 5º prevé que "antes o durante la tramitación del
procedimiento" de la Ley Nacional de Empleo (24.013) la empresa "deberá
informar a sus trabajadores y a la representación sindical de los mismos
acerca de las causas y consecuencias de dicha crisis", enumerándose a
continuación una serie de aspectos que debían comunicarse
(mantenimiento de empleo; movilidad funcional, horaria o salarial;
Inversiones, innovación tecnológica, reconversión productiva y cambio
organizacional; recalificación y formación profesional de la mano de obra
empleada en la empresa; recolocación interna o externa de los trabajadores
excedentes y régimen de ayuda a la recolocación; aportes convenidos al
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones; ayuda para la creación de
emprendimientos productivos por parte de los trabajadores excedentes).-
Estas disposiciones referidas a precisiones sobre datos relativos a la marcha
económica de la empresa, a pesar de no encontrarse mencionado en forma
expresa, entiendo que resultan también de aplicación analógica al caso
previsto en el art. 27 de la ley 14.250, introducido también por la 25.250,
referido al denominado 'desenganche convencional' (cf. sobre el particular
puede verse Enrique Mario Rozenberg, "Acuerdos de exclusión
convencional", Revista "Doctrina Laboral", Ed. Errepar, Nº 179, Tomo XIV,
Año XVI, Julio 2000, págs. 574/585; también en "Errepar en CD,
Enciclopedia Laboral y Previsional") por el cual una empresa cuyo
"estabilidad económica pudiera verse afectada" o frente a "situaciones de
crisis" puede acordar con la organización sindical en cesar temporalmente
la aplicación del convenio colectivo.-
La negociación responsable y de buena fe supone que las partes compartan
el conocimiento de los datos y hechos del contexto en el que se mueve la
empresa, de allí la justificación de este tipo de requerimientos que
tradicionalmente han originado resistencias en algunos sectores
empresarios asociados a visiones de gerenciamiento de personal
antediluvianas, autoritarias o paternalistas, que no se corresponden con las
enseñanzas científicas ni la experiencia en la materia de los países que se
suelen utilizar como paradigmas en otros temas.-

La negativa de suministrar información en estos casos puede constituir una
práctica desleal y dar lugar a la correspondiente querella judicial.-
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Supuestos excluidos del régimen de

suspensiones de despido
Los casos de despidos con justa causa (v.gr. por una falta del trabajador),
vencimientos de contratos a plazo fijo, contratos eventuales, contrato de
prueba, mutuo acuerdo válidamente celebrados, etc. se encontrarían
excluidos del pago de indemnizaciones y de la suspensión de despidos.-
El caso de empresa que despida a porcentajes inferiores a los previstos en la
ley 24013, resultando aplicable el procedimiento del Dec. 328/88, o que
quisieran despedir sin causa a un único empleado (para plantear el caso
extremo), pagando duplicada la indemnización, no parece razonable
llevarlo a los procedimientos del decreto 264.-
El Decreto 265
En el art. 1º se amplía la posibilidad de instar la apertura del procedimiento
preventivo de crisis no sólo al empleador y el sindicato sino también al
Ministerio de Trabajo.-
En los arts. 2º y 3º se establecen los requisitos que deben llenar el sindicato
y el empresario junto con el pedido de apertura del procedimiento.-
En el caso de la organización sindical deberá acompañar junto con el escrito
con que funde el pedido las pruebas necesarias para la tramitación de las
actuaciones.-
En el caso del pedido por el empleador debe incluirse: los datos de la
empresa, denominación, actividad, acreditación de la personería del
solicitante, domicilio real y constituido ante la autoridad administrativa del
trabajo; denuncia del domicilio de la empresa donde efectivamente
cumplen tareas los trabajadores a los que afectan las medidas; relación de
los hechos que fundamentan la solicitud; las medidas a adoptar, fecha de
iniciación y duración de las mismas en caso de suspensiones; la cantidad de
personal que se desempeña en la empresa y el número de trabajadores
afectados, detallando respecto de estos últimos nombre y apellido, fecha de
ingreso, cargas de familia, área donde revista, categoría, especialidad y
remuneración mensual; el convenio colectivo aplicable y la entidad gremial
que representa a los trabajadores; los elementos económico-financieros
probatorios tendientes a acreditar la situación de crisis. Será obligatoria la
presentación de los estados contables correspondientes a los últimos tres
años, los que deberán estar suscriptos, por contador público y certificados
por el respectivo Consejo Profesional.
Las empresas que ocupen a más de QUINIENTOS (500) trabajadores
deberán acompañar el balance social conforme requisito que introdujo la
Ley 25.250 (art. 18) con buen sentido.-
En caso de contar con subsidios, exenciones, créditos o beneficios
promocionales de cualquier especie otorgados por organismos del Estado
Nacional, Provincial o Municipal, deberá adjuntarse copia certificada de los
actos y/o instrumentos que disponen los mismos.

Las empresas que cuenten con más de CINCUENTA (50) trabajadores
deberán cumplir, además, con lo dispuesto por el decreto 2072/94 al que ya
nos hemos referido.-
Toda medida que aplique el empleador transgrediendo los procedimientos
prescriptos carecerá de justa causa y originará el deber de pagar las
indemnizaciones duplicadas (art. 4º).-
En caso de suspensiones y despidos colectivos en los que se hubiere omitido
el procedimiento del art. 98 y ss. de la LNE o del Dec. 328/88, el Ministerio
citara a una audiencia e intimará el inmediato cese de dichas medidas
conforme el art. 8º las disposiciones de la ley 14.786 de conciliación
obligatoria (art. 6º).-
La aplicación de esta ley (14.786) por parte de la autoridad administrativa
del trabajo se encuentra habilitado con un procedimiento en trámite o
concluido (art. 11).-
Se prevé la aplicación en caso de incumplimiento de estas disposiciones del
"Régimen General de Sanciones por Infracciones Laborales, Anexo II- del
Pacto Federal del Trabajo, ratificado por ley 25.212 y la eventual
suspensión, reducción o pérdida de subsidios, exenciones, créditos o
beneficios promocionales otorgado por los estados nacional, provincial o
municipal (art. 12).-
De existir acuerdos entre el Ministerio de Trabajo y las provincias
delegando facultades para del art. 99 de la ley 24.013 los procedimiento
preventivos de crisis se sustanciarán ante las administraciones provinciales
del trabajo (art. 9º).-
Por el art. 13º se crea dentro del ámbito del Ministerio de Trabajo el
"Comité Interministerial de Procedimientos de Crisis de Empresas
(CIPROCE)" integrado por representantes de los ministerios de Trabajo,
Economía y de la Producción. -Enrique Mario Rozenberg - ASESORÍA
JURÍDICA NACIONAL – C.T.A.
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Leyes y decretos relacionados

Módulo 2
Unidad 8
Lectura 14
Análisis de la Base de
la Indemnización por
Antigüedad

Análisis de la Base de la
Indemnización por Antigüedad
La base de la indemnización por antigüedad *
En la presente colaboración analizaremos el contrato de trabajo y la base de
Bibliografía Básica cálculo de la indemnización por antigüedad en los despidos sin justa causa.
En nuestro régimen laboral, conforme las disposiciones de los artículos 90 y
91 de la Ley de Contrato de Trabajo -20.744-, los contratos de trabajo se
entienden celebrados por "tiempo indeterminado", con excepción de los de
tiempo determinado que necesitan de una causal objetiva extraordinaria
que los justifique.
desarrollados en el
Capítulo VIII (Tomo I) Este contrato de trabajo por tiempo indeterminado que es el "típico
del libro Curso del Derecho contrato laboral" que la ley privilegia y presume -salvo prueba en contrario
del Trabajo y de la que debe aportar el empleador- puede extinguirse por haber obtenido el
Seguridad Social trabajador la jubilación ordinaria, por edad avanzada o por invalidez
(Mirolo, 2003), conforme los regímenes de seguridad social y dentro de las otras causales
relacionándolos con los de extinción previstas en la ley se encuentran: la renuncia del trabajador; la
comentarios y extinción por voluntad concurrente de ambas partes; la extinción por fuerza
actualizaciones de las mayor o por falta o disminución de trabajo (causal que requiere la
lecturas, legislación y homologación del procedimiento preventivo de crisis conforme el art. 98 de
anexos del módulo. la Ley 24.013 o el dec. 328/88); la extinción por muerte del trabajador o del
empleador; la extinción por quiebra o concurso del empleador y la extinción
por abandono.
Ahora bien, ante esta indeterminación en el tiempo del contrato laboral,
que jurídicamente se denomina "estabilidad relativa o impropia del
empleado", cuando el empleador, más allá de las causales enunciadas en el
párrafo anterior, decide poner fin al contrato mediante un despido en forma
unilateral y sin causa está obligado al pago de una indemnización que la
misma ley tarifa, conforme lo dispuesto en el artículo 245 LCT primer
párrafo, la que se calcula en base al tiempo trabajado y a la remuneración
devengada.
La base de cálculo de esta indemnización tarifada es precisamente el tema
que en la actualidad aqueja a los empleadores, quienes se encuentran frente
a la incertidumbre que diferentes leyes, decretos e interpretaciones
doctrinarias y jurisprudenciales han generado en los últimos tiempos,
disparando no solo los costos indemnizatorios, sino también haciéndolos
imprevisibles.
Base de Cálculo para la Indemnización
Desarrollaremos a continuación las distintas problemáticas que en base a lo
expuesto genera la forma de cálculo de la base de la indemnización por
despido sin causa, como así también el tope de la misma, a las que se
anexaran ejemplos prácticos.
1.- Mejor Remuneración Mensual, Normal y Habitual Percibida
"versus" Mejor Remuneración Mensual, Normal y Habitual
Devengada.
El art. 245 LCT -conforme la modificación introducida por la ley
25.877(B.O. 19/03/2004) en el primer párrafo, dispone que la

indemnización correspondiente al despido sin justa causa obliga al pago de
una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de
antigüedad o fracción mayor de tres meses, tomando como base de cálculo
la mejor remuneración mensual, normal y habitual "devengada" durante el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuere
menor.
Nos encontramos aquí que con la reforma introducida por la ley 25.877 al
cambiar la palabra "percibida" del texto original por "devengada" se han
generado distintas interpretaciones en cuanto a los rubros que deben
integrar la base del cálculo de la indemnización por antigüedad como por
ejemplo las gratificaciones anuales o el aguinaldo.
Ante reclamos introducidos judicialmente al respecto, recientes fallos han
hecho lugar a los mismos, alterándose el criterio unánime jurisprudencial
existente e introduciendo conforme las nuevas interpretaciones judiciales
sensibles modificaciones no solo en la base de cálculo de la indemnización
por antigüedad sino también en la incidencia de este rubro respecto a otras
posibles indemnizaciones o multas como las previstas por las Leyes 24.013
(Empleo no registrado), Ley 25.323 (Registración deficiente al momento del
despido), Ley 25.345 (Deber de observar las obligaciones frente a los
organismos sindicales y de la seguridad social, certificado de trabajo) y Ley
25.561 (Emergencia Pública, suspensión de los despidos sin causa
justificada).
A.- Gratificación anual: A modo de ejemplo respecto del rubro gratificación
anual se cita lo dispuesto por la Sala IX en tanto ha entendido que su
porcentual debe integrar la base de cálculo de la indemnización que
analizamos.
CNAT, Sala IX, 25/11/2004 en autos Kozaczuk, Eugenio c/ Telecom
Argentina Stet France Telecom SA s/ Diferencias Salariales, "La
gratificación anual forma parte de la remuneración del trabajador y aunque
su habitualidad sea anual, no impide que sea incluida en la base para el
cálculo de la indemnización por antigüedad, conforme a la cuantía que se
hubiera devengado en forma mensual".
B.- Aguinaldo: Con relación al aguinaldo y siguiendo el criterio sostenido
por la Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires, la Sala VII con el voto de
la Dra. Estela Milagros Ferreirós ha sostenido que este rubro es parte
integrante de la base del cálculo de la indemnización por despido.
CNAT, Sala VII, 13/09/2005 en autos Bretaña, Juan Antonio c/ Escuela
Superior de Hotelería SA s/ Despido, "El planteo de la actora en cuanto
pretende que en la base del cálculo de la indemnización del art. 245 de LCT
se considere la mejor remuneración normal y habitual con incidencia del
SAC, es atendible. Ello por cuanto la directiva de la mencionada norma es
clara cuando señala que debe tomarse la "mejor remuneración devengada".
La prestación se devenga día a día y es de pago diferido por lo que entiendo,
como ha venido resolviendo la Suprema Corte de Buenos Aires, que debe
computarse en dicha base. Así lo sostengo en razón de que "devengar"
significa "adquirir derecho a alguna percepción o retribución por razón de
trabajo, servicio u otro título".
2.- Tope de la Base del Cálculo para la Indemnización:
El art. 245 LCT prevé asimismo en el segundo párrafo un "tope" para la
base de cálculo de la indemnización por antigüedad, tope que no podrá
exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio

colectivo aplicable al trabajador al momento del despido.- Este tope
repetidamente cuestionado por inconstitucional por afectar el derecho de
propiedad del trabajador conforme lo dispuesto en el art. 17 CN ha sido en
la práctica modificado por la nueva doctrina sentada por el fallo de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación en autos "Vizzoti Carlos Alberto c/ AMSA
s/ Despido", de fecha 14/09/2004.
Este renombrado pronunciamiento de la CSJN, que en sí mismo no declaró
la inconstitucionalidad del "tope", sino que lo elevó de hecho en los
supuestos de empleados con salarios superiores al tope de convenio, al
Fallo Vizzotti declarar que la base de cálculo prevista en el primer párrafo no puede verse
reducida en más de un 33%, no solo produjo un mayor costo en los
Recuerde que Ud. tiene despidos con salarios elevados, sino que generó una mayor incertidumbre
disponible el texto frente a los nuevos planteos referentes a la declaración de
completo de este fallo en la inconstitucionalidad total del tope indemnizatorio por parte de la justicia.
3.- Alerta: En base a las consideraciones expuestas, a los distintos criterios
Anexos del presente
jurisprudenciales citados y ante una probable declaración de
módulo. Le recomendamos
inconstitucionalidad del tope -conforme el proyecto del diputado Héctor
su lectura en profundidad.
Recalde, que según los especialistas provocaría un incremento en los costos
del 30 ó 40%-, se pasan a desarrollar en tres cuadros los distintos
presupuestos que deberían tenerse en cuenta a los efectos de calcular y
previsionar el costo de una indemnización por despido sin causa,
utilizándose un sueldo por encima del tope de convenio y donde
supuestamente el empleado percibió una gratificación anual a lo largo de la
relación laboral que podría darle derecho a reclamar su porcentual en la
base de cálculo de la indemnización.
*Fuente: El Cronista - www.cronista.com
-Trabajo de Investigación: laboralprevisional@yahoo.com.ar
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Extinción del Contrato de Trabajo por Muerte.

1- Por Muerte del Empleador
Frente a la muerte del empleador se pueden presentar dos supuestos:
2- Por muerte del Trabajador.

La L.C.T. en su art. Nº 248 dice que en el caso de muerte del trabajador, las
personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974)
tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y
prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista
en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la
viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer
que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio,
durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.
*La reciente sanción del S.I.PA (Sistema Previsional Argentino) -nos
obligará a nueva reflexión sobre las personas autorizadas para comparecer
en calidad de derecho habientes. Se analiza en el Módulo de Seguridad
Social.
Muerte trabajador casado: igual derecho tendrá la mujer del trabajador

cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o
separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta
situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al
fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los
causa-habientes del trabajador por la ley de accidentes de
trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que por las
leyes, convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o
contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en
razón del fallecimiento del trabajador.
Muerte trabajador Soltero: Para el caso particular en que el
trabajador fallecido por causa de un accidente de trabajo o
enfermedad profesional es soltero, sin descendientes ni
derechohabientes (en los términos fijados por la ley), el Sistema
de Riegos de Trabajo no cubría la indemnización a que tienen
derecho sus herederos de acuerdo al Código Civil (ascendientes,
colaterales, etc.). Este vacío legal fue medianamente solucionado
con el Decreto 1278/2000, estableciendo que los
derechohabientes serán las personas enumeradas en el art. 53 de
la Ley 24.241.
Trabajadores Agrarios Permanentes Ley 22.248:
En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo
38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola
acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecida, a percibir
una indemnización igual a la mitad de la determinada en el Art. 76 inc. a).
(sustituido por el Art. 155 Ley 24.013)
Igual derecho corresponderá a la mujer que hubiere vivido en
aparente matrimonio con el trabajador fallecido, soltero o viudo,
durante los dos años inmediatamente anteriores al fallecimiento
o cuando tratándose de un trabajador casado mediare divorcio o
separación de hecho por culpa de la esposa o de ambos cónyuges,
siempre que la convivencia se hubiera mantenido durante los 5
años anteriores al fallecimiento. Estas situaciones de hecho
deberán ser acreditadas mediante información sumaria judicial.
Situación de los trabajadores No Permanentes ley 22.248 Titulo
II

1) Los derecho habientes no gozan de los beneficios de la Ley 16.600, pues
al no tener antigüedad está excluido por el inciso 2 del art. 13 (quedan
excluidos…..los trabajadores contratados por un término menor a un mes).
2) Los derecho habientes no gozan de los beneficios de la indemnización
prevista por el art. 73 de la Ley 22.248, el que solo incluye como
destinatarios a los trabajadores permanentes. Título I.
3) Los derecho habientes no gozan de ningún tipo de seguro de vida por el
simple contingencia de la muerte ni por convenio ni por ley alguna.
4) Los derecho habientes solo tienen acceso a la pensión por fallecimiento
(fijado por la Ley Jubilaciones y Pensiones Nº 24.241) y si la muerte es
acaecida por accidente de trabajo o enfermedad profesional, perciben la
indemnización prevista por la ley de riesgos de trabajo. Como prestación
complementaria la C.N.T.A. ha establecido el seguro de sepelio, el que cubre
los gastos de sepelio del trabajador titular, sus familiares y personas a
cargo. Los empleadores deben actuar como agentes de retención del 1,5 %
del total de las remuneraciones que se devenguen a partir del 1º Agosto de
1.998.-
ESQUEMA:
INDEMNIZACIONES LABORALES Y SEGUROS DE VIDA
OBLIGATORIOS

Existen en los supuestos de Extinción de vínculo situaciones
especiales que merecen mayor detenimiento para una justa solución.
El supuesto que aportamos trata precisamente esta problemática.
Hablamos de un período de prueba (sin estabilidad asegurada) y un
proceso de salud el cual es invocado como causal de discriminación:
Recomendamos la lectura de los argumentos que contiene el fallo
porque son muy completos e interesantes.

CONTRATO DE TRABAJO. PERIODO DE PRUEBA.
EXTINCION DEL CONTRATO. DISCRIMINACION
POR RAZONES DE SALUD. IGUALDAD LABORAL
DEL TRABAJADOR DIABETICO (L. 23753)
Sendoya Josefina O. c/ Travel Club S.A – CNCIV Sala H - 9/4/2000
Fuente Errepar 09/01 La discriminación, totalmente voluntaria,
generalmente es intencional y dolosa. Es la ruptura voluntaria de la
igualdad (del voto del Dr. Kiper).
Si se tiene en cuenta que la no discriminación es un principio que cuenta
con sustento constitucional, cuando el trabajador se siente discriminado
por alguna de las causa, el "onus probandi" pesa sobre el empleador (del
voto del Dr. Kiper).
Como la ley 23753 no considera al padecimiento de diabetes como un

obstáculo para el trabajo, el trabajador no tiene necesidad de manifestar
la existencia de la enfermedad (del voto del Dr. Kiper).
No puede exigirse a una persona que resuelve un dato que puede ser causa
de discriminación, es decir, un dato sensible (del voto del Dr. Kiper).
Cuando se acredita la existencia de discriminación se puede promover la
acción prevista en la ley 23592, sin pretender consecuencias laborales que
son ajenas en la circunstancia, y perseguir la sanción a la conducta
discriminatoria, eventualmente en el fuero civil, ya que sólo el hecho tiene
una conexidad laboral, que opera en otras circunstancias (del voto del Dr.
Kiper).
Al existir un derecho fundamental a no ser discriminado y al ser el acto
discriminatorio un acto prohibido por las leyes, aquí habrá ilicitud y el
afectado, además de requerir la cesación de los actos de tal naturaleza, en
caso de haber sufrido un daño se encuentra habilitado para demandar su
reparación. El perjuicio patrimonial constituye un daño patrimonial
indirecto ya que repercute sobre el patrimonio como reflejo de una lesión a
un derecho personalísimo; el daño moral es directo, porque afecta a las
personas en sus derechos y facultades (del voto del Dr. Kiper).
La circunstancia de que la trabajadora sea despedida por diabetes
durante el período de prueba no mejora la situación del empleador, pues
lo que se juzga es la existencia de un acto discriminatorio que es prohibido
por la ley, y en consecuencia, ilícito (del voto del Dr. Kiper).
La única forma de que el empleador justifique que la diabetes padecida
por el trabajador es invalidante es a través del dictamen en ese sentido de
las juntas médicas previstas por el artículo 3º de la ley 25753, pues la ley
no dispone ese procedimiento con carácter facultativo sino que lo hace con
carácter obligatorio (del voto de la Dra. Gatzke Reinoso de Gauna).
De encontrarse la causa del comportamiento mendaz de la trabajadora -
que ocultó la diabetes en oportunidad de completar la planilla de datos
personales del examen pre ocupacional- en el temor a una posible actitud
discriminatoria por parte de la futura empleadora, contaba aquélla con el
procedimiento instaurado por la ley 23753, que pone a disposición del
interesado un mecanismo dirigido al esclarecimiento de la situación en el

ingreso laboral a causa del padecimiento de diabetes, mediante la
intervención de una junta médica en el ámbito del Ministerio de Salud (del
voto en disidencia del Dr. Achával).
El mecanismo contemplado en el artículo 3º de la ley 23753 ha de ser,
lógicamente, instado por el interesado, que no es otra persona que aquel
para cuya protección fue ideada la norma (del voto en disidencia del Dr.
Achával).
SENTENCIA-Buenos Aires, 20 de setiembre de 2000
El doctor Achával dijo:
Contra la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda y
condenó a la parte demandada a resarcir los daños que se derivan del hecho
ilícito de que se trata, se alzan ambas partes, quienes por los motivos que
exponen en sus presentaciones de fojas 263/4 -parte actora- y de fojas
266/75 -parte demandada-, intentan obtener la modificación de lo resuelto.
Luego del adecuado traslado de las quejas, queda la cuestión en condiciones
de dictar sentencia.
La parte demandada se agravia de la admisión de la demanda que se decide
en la sentencia en recurso, exponiendo argumentos en virtud de los cuales
este tribunal deberá disponer el rechazo de la misma. La parte actora, así
como también la demandada, se quejan de la suma indemnizatoria
dispuesta en concepto de daño moral, solicitando su elevación en esta
instancia.
Comenzaré el tratamiento de las quejas por aquélla planteada por la parte
demandada, adelantando, desde este momento, que el rechazo de la
demanda que se propicia habrá de tener favorable acogida; ello por los
motivos que siguen a continuación.
Basa la recurrente sus consideraciones, en primer lugar, en la circunstancia
de haber ocultado la actora deliberadamente su condición de diabética al
completar el registro de historia personal para la demandada. Esta
circunstancia le impide, según afirma la recurrente, considerar la
posibilidad de tomar en un puesto a quien falta a la verdad.
Luego, en segundo lugar, manifiesta que la actitud mendaz de la reclamante
versó también sobre la afirmación que efectuó aquella parte acerca de haber
finalizado la carrera de licenciatura en turismo, cuando, en realidad, sólo
había cursado el total de las materias comprendidas en el plan, restándole
aún rendir exámenes finales.
Ambas circunstancias han quedado debidamente acreditadas en autos.
En efecto, de la documental de fojas 136/7, surge que Sendoya, al
requerírsele información acerca de su estado de salud a fin de llevar a cabo
el examen pre ocupacional, omitió declarar que padece de diabetes;
enfermedad que no desconocía padecer a tenor del contenido del certificado
emitido por su médico personal, doctor F. P.
Luego y a pesar de los esfuerzos interpretativos de la documental de fojas 61
que efectúa la accionante al absolver posiciones, es claro que la declaración
contenida en el rubro "Educación" en la parte que se solicita se consigne
"Título, certificado o último año aprobado", no permite dudar acerca de que
la declarante ha obtenido efectivamente el título de licenciada en turismo,
manifestación que no coincide con el hecho de haber terminado de cursar
restando aún rendir exámenes finales.

La intención de restar mérito a los hechos descriptos con fundamento en la
extemporaneidad de su planteo por la demandada no posee, a mi entender,
suficiente andamiaje.
En efecto, la oportunidad en la que la demandada invoca las circunstancias
descriptas, y que se relacionan, en concreto, con una actitud mendaz de la
actora respecto de su parte ocurrida en el inicio de una relación laboral, no
posee relevancia alguna frente a la contundencia de la prueba respecto de
los hechos alegados.
La conclusión expuesta no se modifica por los términos de la carta
documento cuya copia obra a fojas 20, donde no existe alusión alguna a las
circunstancias antedichas. Ello no puede ser de otra manera a poco que se
advierta que la situación de la demandada no puede ser más perjudicial
habiendo contestado la comunicación que le cursara la actora, que si
hubiera omitido hacerlo, desde que en este último supuesto contaría la
empleadora con la libertad de hacer valer todo argumento como causa de la
finalización de la relación laboral.
No encuentro justificativo para la actitud de la actora consistente en el
ocultamiento de su enfermedad en la planilla de datos personales del
examen pre ocupacional. De encontrarse la causa del comportamiento
mendaz en el temor a una posible actitud discriminatoria por parte de la
futura empleadora, contaba la accionante con el mecanismo instaurado por
la ley 23753, que pone a disposición del interesado un mecanismo dirigido,
mediando la intervención de una junta médica en el ámbito del Ministerio
de Salud y Acción Social, al esclarecimiento de la situación de quien
entiende haber sido discriminado en el ingreso laboral a causa de su
enfermedad (art. 3º).
En efecto, la norma en cuestión dispone que: "El Ministerio de Salud y
Acción Social dispondrá la constitución de juntas médicas especializadas
para determinar las circunstancias de incapacidad específica que puedan
presentarse para el ingreso laboral, así como para determinar
incapacidades parciales o totales, transitorias o definitivas, que encuadran
al diabético en las leyes previsionales vigentes y en las que, con carácter
especial, promueva el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de acuerdo
a la reglamentación".
El artículo transcripto, viene a completar y reglamentar en tanto fija las
condiciones de ejercicio, al artículo 2º de la ley 23753, en tanto dispone
que: "la diabetes no será causal de impedimento para el ingreso laboral,
tanto en el ámbito público, como en el privado".
El mecanismo instituido, persigue claramente una finalidad protectora
respecto de quienes pueden ser objeto de discriminación por el mero hecho
de padecer la enfermedad de que se trata -diabetes-, por lo que el
mecanismo contemplado ha de ser, lógicamente, instado por el interesado,
que no es otra persona que aquel para cuya protección fue ideada la norma.
No obsta a la conclusión que antecede, la lectura que se hace de la carta
documento cuya fotocopia obra a fojas 20, desde que el mecanismo legal
descripto opera, justamente, en aquellos casos en que el interesado en
iniciar una relación de trabajo es discriminado por razón de su enfermedad.
A mérito de las consideraciones que anteceden, propongo al acuerdo hacer
lugar a los agravios, revocando la sentencia en recurso y disponiendo el
rechazo de la demanda. Con costas de ambas instancias a la parte actora
vencida. Así voto.

El doctor Kiper dijo:
Lamento tener que disentir con el voto de mi distinguido colega, el doctor
Achával, pero considero que la demanda promovida debe tener favorable
acogida, como lo hizo el juez de primera instancia.
De acuerdo a las constancias de autos la actora promueve esta demanda con
el objeto de tener una indemnización por haber sido contratada por la
demandada y luego sufrir la ruptura del contrato de trabajo, por el hecho de
ser diabética. La otra parte niega los hechos, y argumenta que no contrató a
la demandante -no obstante reconocer que trabajó dos días- por haberle
ocultado información, en especial acerca de la existencia de la enfermedad
y, además, en lo relativo a su diploma de licenciada en turismo. Concluye, lo
que reitera en su expresión de agravios, que ante la omisión de ciertos
datos, la actora no era digna de confianza.
Uno de los problemas que presentan los actos de discriminación emanados
de particulares se encuentra en la dificultad probatoria. Por ello, y teniendo
en cuenta que la no discriminación es un principio que cuenta con sustento
constitucional (la protección emana de la Constitución Nacional y de los
tratados internacionales con similar jerarquía), considero que cuando el
trabajador se siente discriminado por alguna de las causas, el "onus
probandi" pesa sobre el empleador. Ocurre que es mucho más difícil para el
primero probar la discriminación, que para el segundo acreditar la justa
causa, si es que existe (ver Kiper, Claudio: "Derechos de las minorías ante la
discriminación" - Bs. As. - 1999, y especialmente págs. 129/33 y 238/40).
En ese sentido se puede citar también, sólo a mayor abundamiento, que la
Civil Rights Act de Estados Unidos, de 1964, se modificó en 1991, para
disponer que en los casos de discriminación la prueba se invierte y el
acusado debe mostrar que su conducta no puede ser tachada de tal, dando
razones objetivas para sostenerla. En idéntico sentido, en España, la ley de
procedimientos laborales de 1990, dispuso en su artículo 96 que "en
aquellos procesos en que, de las alegaciones de la parte actora, se deduzca la
existencia de indicios de discriminación, corresponderá al demandado la
justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas
adoptadas y su proporcionalidad".
Sin perjuicio de la referida presunción, que obligaría al demandado a
probar que no incurrió en discriminación para liberarse de su
responsabilidad, lo cierto es que en autos la prueba es explícita y emana del
propio involucrado. En efecto, puede verse en autos que Travel Club SA le
envió una carta documento a la actora cuyo texto dice: "Habiendo
concurrido los días 2 y 3 de mayo de 1996, a desarrollar tareas 'a prueba' y
sujetas a la aprobación de los exámenes médicos pre ocupacionales el día 6
de mayo de 1996 se notificó ante el centro médico 'Alfa' que no se le
otorgaba el apto médico por padecer 'diabetes juvenil'. Ese mismo día se le
comunicó que no podría concretarse su contratación y se puso a disposición
los haberes por los días trabajados. Por ello intímole se abstenga fabricar
causales inexistentes".
Surge claramente que para la demandada la única causal que impedía la
contratación era el padecimiento de la diabetes. Es elocuente la última
parte de la misiva en la que intima a la actora a no "fabricar" otras posibles
causales.
Si bien considero que lo expuesto es suficiente para admitir que se está
en presencia de un acto discriminatorio -y por lo tanto ilícito-, cabe
recordar que dispone el artículo 1º de la ley 23592 que "quien
arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo

menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y
garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será
obligado a pedido del damnificado a dejar sin efecto el acto
discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y
material ocasionados". Más específicamente, y en lo que a este caso
interesa, establece el artículo 2º de la ley 23753 que "la diabetes no
será causal de impedimento para el ingreso laboral, tanto en el ámbito
público como en el privado". Puedo agregar que el artículo 17 de la ley
de contrato de trabajo -complementado por los arts. 81, 172, 180, etc.-
prohíbe todo acto de discriminación en el ámbito laboral, y que la
reciente ley 25013 introduce en el régimen vigente el denominado
"despido discriminatorio", aunque el artículo 11 de esta última dispone
que la prueba se encuentra a cargo de quien invoque la causal, idea que
considero contradice otros principios que emergen directamente de la
Constitución. De todos modos, en el presente caso hay una prueba
explícita.
Advierto que, a mi entender, el caso es bastante claro: a) está prohibida la
discriminación por enfermedades; b) específicamente, no se puede vedar el
ingreso laboral con motivo de la diabetes; c) la actora no fue contratada en
forma definitiva a causa de su diabetes, tal como lo reconoció en forma
expresa la empleadora en su carta-documento; d) el derecho al trabajo es
un derecho inalienable de todo ser humano, tal como surge de la
Constitución Nacional y de los tratados internacionales (basta tener en
cuenta, en el caso, la Convención sobre Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer).
Dada la única causal invocada por la demandada en la carta documento
cuya copia se agrega a fojas 20, el hecho de que la actora no haya
manifestado la existencia de la enfermedad es irrelevante en este caso en
particular. En primer lugar, si la ley no la considera un obstáculo, no había
ninguna necesidad de hacerlo. La gente no suele manifestar en sus
búsquedas de trabajo aquellos datos que son innecesarios y que, a no
dudarlo, pueden repercutir negativamente. En segundo lugar, y en esto creo
que hay que detenerse, mal puede exigirse a una persona que revele un dato
que puede ser causa de discriminación, esto es, un dato sensible. Es obvio
que si se dictó una ley para proteger la admisión en los empleos de las
personas con diabetes, es justamente porque han sufrido discriminaciones
por esa causa. De lo contrario, la ley no hubiera sido necesaria, y no es
posible presumir que el legislador dicte leyes sin necesidad -política social-
de hacerlo.
Frente al tenor de lo dispuesto por la ley 23753, considero que cabe
descartar la alegada mala fe de la actora. La situación se asemeja -aunque
con menor gravedad- a la de quienes padecen la muy seria enfermedad del
SIDA.
Justamente, para evitar las nefastas consecuencias de que una persona no
sea contratada laboralmente al revelar su enfermedad, la ley 23798,
determina que las personas no pueden ser obligadas a someterse al test de
detección de esta enfermedad (en esta línea ya se pronunciaron, hace
tiempo, la Organización Mundial de la Salud y la Organización
Internacional del Trabajo).
Cabe agregar dentro de la tutela judicial al hábeas data, incorporado
expresamente por el artículo 43 de la Constitución, con el objeto de que se
eliminen, rectifiquen, o reserven datos de una persona; la norma alude
expresamente al caso de discriminación. El tema se vincula con la

confidencialidad con la que deben manejarse ciertos datos que pueden
significar para la persona una restricción en sus derechos -además de
lesionarse su intimidad-, como ocurre con los enfermos de SIDA, donde en
ocasiones es necesario contar con datos a los fines estadísticos pero
manteniendo la reserva, ya que su divulgación puede ocasionar perjuicios.
Se trata de una manera de prevenir el daño, además de preservarse la
privacidad. A la vez, como señalan algunos autores, se protege el derecho a
la identidad personal (así Guastavino, E.: "Responsabilidad civil y otros
problemas en computación" - pág. 136 - Bs. As. - 1987).
Otra modalidad que puede asumir el hábeas data es que se cancele o
excluya determinada información, aun cuando sea cierta, por ser
potencialmente discriminatoria. Es lo que ocurre con la denominada
"información sensible", concerniente a ideas políticas, religiosas, gremiales,
comportamiento sexual, datos raciales, etc. (conforme Puccinelli, O.:
"Hábeas data. Aportes para una eventual reglamentación" - ED - T. 161 -
pág. 924; Sagüés, N.: "Subtipos de hábeas data" - JA - 1995 - T. IV - pág.
352).
Tampoco mejora la situación de la demandada la circunstancia de
encontrarse la actora en un período de prueba, pues ello se refiere a lo
vinculado con la contratación laboral y la existencia o no de despido,
mientras que lo que aquí se juzga es la existencia de un acto discriminatorio
que, como señalé, es un acto prohibido por la ley y, en consecuencia, ilícito.
No obstante, debo señalar que el período de prueba permite a cualquiera de
las partes extinguir la relación "sin expresión de causa" [art. 92 bis, inc. 4),
LCT, texto según L. 24576], pero en el caso, el empleador expresó la causa,
dando lugar al acto discriminatorio. En estas situaciones, cuando se
acredita la existencia de discriminación, como bien explica J. Martínez
Vivot, se puede promover la acción prevista en la ley 23592, "sin pretender
consecuencias laborales, que son ajenas en la circunstancia y perseguir la
sanción a la conducta discriminatoria, eventualmente en el fuero civil, ya
que sólo el hecho tiene una conexidad laboral, que opera en otras
circunstancias" ("La discriminación laboral" - Bs. As. - 2000 - pág. 102).
Admitido ello, es claro que de poco le habría servido a la actora acudir al
sistema previsto en la ley 23753, ya que difícilmente hubiera obtenido el
empleo en atención a la precariedad legal de su situación.
Como se expuso anteriormente, los actos discriminatorios son
inconstitucionales. A la vez, en la medida que su aplicación cause un daño,
la víctima tiene derecho a su reparación. El perjuicio patrimonial constituye
un daño patrimonial como reflejo de una lesión a un derecho
personalísimo; el daño moral es directo, porque afecta a la persona en sus
derechos o facultades (conforme Goldenberg: "Indemnización por daños y
perjuicios" - Bs. As. - 1993 - pág. 375).
La discriminación también puede provenir de actos o hechos de
particulares. Al existir un derecho fundamental a no ser discriminado, y al
ser el acto discriminatorio un acto prohibido por las leyes, aquí habrá
ilicitud y el afectado, además de requerir la cesación de los actos de tal
naturaleza, en caso de haber sufrido un daño se encuentra habilitado para
demandar su reparación.
Señalan Alterini, Ameal y López Cabana que la culpa no requiere de un
enfoque especial ya que quedará demostrada prácticamente en todos los
casos. Desde que es preciso que haya un proceder voluntarista o caprichoso,
tal comportamiento revela la culpa ("res ipsa loquitur"); los hechos hablan
por sí mismos en razón de la incompatibilidad lógica que existe entre la

conducta efectivamente obrada y la conducta prudente que ha sido omitida
("Derecho de obligaciones" - Bs. As. - 1995 - pág. 824). De todos modos, en
mi criterio, la discriminación, totalmente voluntaria, generalmente es
intencional y dolosa (Kiper: Ob. cit. - pág. 135). Es la ruptura voluntaria de
la igualdad (conforme García Martínez, R., ponencia presentada en la
Comisión Nº 5 en el Congreso Internacional de Derecho de Daños - Bs. As. -
abril/95).
Por su parte Mosset Iturraspe expresa que el tema debe ser enfocado en
forma más amplia que la tradicional, pues ya aparecen pequeñas las
concepciones de daño patrimonial y de daño moral, y recuerda que en
Francia se alude al daño producido por el disgusto, por lesión a los
proyectos, a las esperanzas, por ataque a las afecciones legítimas. Propone
llamar al daño por discriminación "daño por impedir el pleno desarrollo de
la persona humana" (Mosset Iturraspe y otros: "Responsabilidad de daños
por discriminación" - Bs. As. - 1991 - págs. 1/3).
Aunque a esta solución es fácil arribar con la sola aplicación de los
principios generales, la ley antidiscriminatoria (L. 23592) expresamente
consagra esta solución al prever una tutela inhibitoria y resarcitoria.
En virtud de lo expuesto, también resulta irrelevante lo atinente a si la
actora había finalizado la carrera de licenciatura de turismo ya que, como
señalé anteriormente, la causa de la no contratación fue el padecimiento de
diabetes, hecho admitido en forma expresa por la demandada y que ahora
se pretende desconocer.
En suma, considero que los agravios de la demandada sobre este tópico
deben ser rechazados y que la sentencia debe ser confirmada.
Se agravian ambas partes de la indemnización fijada por el a quo. La
demandada sostiene que es excesivo el monto fijado, la actora solicita que la
indemnización sea elevada, sin formular ninguna consideración que
respalde su postura. En tales condiciones, no cumple con la exigencia de
realizar una crítica fundada de las consideraciones vertidas por el a quo, lo
que impone que este agravio sea declarado desierto. En efecto, además de
formular consideraciones genéricas sobre la naturaleza del daño moral,
plantea situaciones que no guardan una relación adecuada de causalidad
con el hecho sufrido.
Evaluando las constancias obrantes en autos, y teniendo en cuenta las
dificultades que suscita establecer la reparación del daño moral, el que en
definitiva queda librado a la prudente apreciación judicial, considero que la
cantidad fijada por el a quo es elevada, y propongo que se la reduzca a la de
$ 10.000.
Por lo tanto, voto para que se reduzca a pesos diez mil la indemnización
fijada y que se confirme la sentencia apelada en lo que pudo ser materia de
agravios; con costas de esta instancia a la demandada.
La doctora Gatzke Reinoso de Gauna dijo:
Contra la sentencia de primera instancia que admitió demanda y condenó a
la parte demandada a resarcir el daño derivado del hecho ilícito del que se
trata, mi distinguido colega doctor Achával propuso admitir agravio de la
parte demandada y revocar la sentencia disponiendo el rechazo de la
demanda.
A continuación mi distinguido colega doctor Kiper votó para que se
confirme la sentencia en lo que pudo ser materia de agravios.

Por mi parte me permito disentir con la conclusión propiciada por el doctor
Achával y votar en el sentido en que lo hiciera el doctor Kiper, en base a los
fundamentos que seguidamente expondré:
Entiendo que para llegar a una solución justa es necesario delimitar los
puntos que forman parte de esta litis y para ello centrar la atención en la
forma en que se fueron dando los hechos que hacen a la cuestión en debate,
así como en la prueba producida y en las normas legales aplicables al caso.
Según surge de las constancias del expediente, la actora trabajó dos días
para la empresa demandada, dentro de lo que denomina período de prueba
(art. 1º, L. 24465). Posteriormente, ante el pedido de la primera dirigido a
la empresa, a través de la carta documento del 9 de mayo de 1996, para que
se le definiera su situación laboral, dado que desde el 7 de mayo de 1996 se
le negaba el acceso a su puesto de trabajo y a marcar la correspondiente
tarjeta de control, la demandada le contestó mediante la carta documento
en la que expresó:
"Que habiendo concurrido los días 2 y 3 de mayo de 1996 a desarrollar
tareas 'a prueba' y sujetas a la aprobación de los exámenes médicos pre
ocupacionales. El día 6 de mayo de 1996 se notificó ante el centro médico
Alfa que no se le otorgaba el apto médico por padecer 'diabetes juvenil', ese
mismo día se le comunicó a disposición los haberes por los días trabajados.
Por ello intímole se abstenga fabricar causales inexistentes".
Ante los términos de la respuesta de la demandada, la actora le remitió a su
vez la carta documento del 16 de mayo de 1996 en la que expresó: "La carta
documento que recibiera de usted en la que se me reitera que no se me
otorgaba el apto médico por padecer 'diabetes juvenil' y, por ende, no se me
aceptaba para prestar servicios para esa empresa mediante contratación,
muestra una clara ignorancia de las disposiciones de la ley nacional 23753
que taxativamente establece en su artículo 2º que 'la diabetes no será causal
de impedimento para el ingreso laboral', como así que el Ministerio de
Salud y Acción Social dispondrá la constitución de juntas médicas
especializadas que puedan presentarse para el ingreso laboral (art. 3º).
"Luego, además de puntualizar expresamente que no es mi intención
'fabricar causales inexistentes' como torpemente se me imputa, les intimo
aclaren la situación adecuándola a la legislación vigente. Caso contrario me
consideraré víctima de discriminación totalmente injustificada, efectuando
expresa reserva de derechos."
Cabe destacar finalmente, que la demandada no respondió la referida carta
y guardó silencio al respecto hasta la contestación de la demanda que por
indemnización de daño moral inició la actora.
De tal manera, a la luz del contenido de las cartas documento
intercambiadas entre las partes, es dable establecer que la única materia o
tema que podía constituir motivo de debate en sede judicial era el rechazo
hacia la actora por parte de la demandada, con fundamento en que aquélla
padecía diabetes juvenil, tal como había surgido del examen médico
preocupacional y expresamente se consignó en la carta documento remitida
en su oportunidad.
La otra cuestión relacionada a la falta de sinceridad de la actora, invocada
recién al contestar la demanda pero omitida en la carta referida
precedentemente no puede ser atendida como defensa en estas actuaciones
por resultar tardía su introducción, tal como lo expresó al a quo.

Es que por más que al contestar la demanda la empresa haya admitido que
notificó el no apto laboral sobre la base de a) los estudios médicos adjuntos
y b) sobre la falta de sinceridad de la actora, esta última causal no fue
esgrimida en la carta documento que aquélla le envió.
Por el contrario, allí sólo se aludió expresamente a la enfermedad detectada,
lo que dio pie a que la actora respondiera remitiéndose a las disposiciones
de la ley 23753.
Cabe señalar que de acuerdo a lo que dispone la ley 24465, cualquiera de las
partes podrá extinguir la relación durante el período de prueba sin
expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motivo de la
extinción [art. 1º, inc. 4)], por lo que en virtud de esta normativa la
demandada se encontraba en posición de extinguir legalmente la relación
con la actora sin necesidad de expresar causa alguna.
No obstante, aquélla no ejercitó ese derecho pues en la carta documento
que le envió a la contraria explicitó la causa que motivó su accionar y que
posteriormente ratificó al contestar la demanda.
Esa actuación puso en evidencia que la demandada no tuvo en cuenta que el
artículo 2º de la ley 23753 sienta como principio que la diabetes no será
causal de impedimento para el ingreso laboral, tanto en el ámbito público
como en el privado.
En estas actuaciones la demandada ofreció la declaración testimonial del
profesional que suscribió el resultado del examen médico pre ocupacional,
doctor S. P., quien aseveró a fojas 192/4 que en el examen de laboratorio se
constató una glucemia muy elevada, glucocemia que es la presencia de
azúcar en la orina y cuerpos cetónicos en orina, que estos elementos le
hicieron llegar a la conclusión de que la persona era portadora de una
diabetes descompensada. Que llama diabetes descompensada a la
hiperglucemia, glucocemia y sobre todo a la existencia de cuerpos cetónicos
no habituales en las diabetes leves cuyo incremento puede llevar al paciente
a una acidosis diabética y eventualmente a un coma diabético. Que en
síntesis se encontró con una persona joven... y con elementos obtenidos por
el estudio que marcaban la presencia de una enfermedad descompensada y
ante la característica según información recibida en su momento, del cargo
que iría a ocupar que incluía movilidad o viajes o algo por el estilo, no le
pareció que en esa particular circunstancia estaba (la actora) en condiciones
de asumir una actividad que podía poner en riesgo su vida.
Es evidente que la demandada intentó probar la eximente de
responsabilidad por el daño que se le atribuye a través de la declaración del
testigo mencionado. Sin embargo, esa declaración no posee la eficacia
probatoria que pretende atribuírsele porque en este caso no se trata de un
tercero imparcial y porque la ley 23753 específica cuál es el procedimiento a
seguir para determinar las circunstancias de incapacidad que se puedan
presentar para el ingreso laboral ante la existencia de un cuadro de
diabetes.
En síntesis, la actora demostró que la demandada invocó como
impedimento la existencia de diabetes en contradicción con lo que dispone
el artículo 2º de la ley 23753 y la demandada no justificó por la única vía
posible que la enfermedad que aquélla padece era invalidante (art. 377,
CProc.).
La única forma de hacerlo era a través del dictamen en ese sentido de las
juntas médicas previstas por el artículo 3º de la ley 23753, procedimiento

éste que la propia demandada ha admitido expresamente en este proceso
que era el correcto.
Cabe destacar al respecto que la ley no dispone ese procedimiento con
carácter facultativo sino que lo hace con carácter obligatorio por lo que para
poder invocar válidamente la diabetes como impedimento, la demandada
tenía que observar la directiva legal y obtener el dictamen pertinente.
Al no ajustar el accionar al modo prescripto por la ley para asegurar la
efectividad de la prohibición contenida en el artículo 2º, su proceder inicial
devino inadecuado y arbitrario dando lugar a la invocación y aplicación de
las leyes 23753 y 23592 (art. 1º) por lo que se propone desestimar la queja
en este aspecto de la cuestión.
La parte actora impugna el monto fijado en la sentencia para indemnizar el
daño moral sufrido ($ 20.000) por considerarlo insuficiente.
En pos de su elevación, sostiene que la exigüidad resulta por el proceder de
la contraria tanto en su trato con ella como en su actividad procesal.
Expresa que al establecer el monto que no tuvo en cuenta las consecuencias
que el proceder de la demandada provocó en su familia y en ella misma. A
continuación refiere alguno de los dichos de los testigos que declararon a su
pedido de los que, a su entender, surgen las consecuencias provocadas por
el hecho.
Solicita que en función del daño causado, incluso desde el punto de vista
psicológico, el que se mantiene como secuela hasta hoy tanto en ella como
en toda la familia y además en virtud del doble carácter que cumple la
indemnización, se eleve consecuentemente el monto fijado en la sentencia.
La demandada argumenta principalmente que ningún derecho le asiste a la
actora a peticionar como lo hace porque rechaza de plano la atribución de la
conducta que esta última le imputa. También se queja en cuanto el juez
expresó que el daño moral se produjo por el rechazo al puesto laboral
pretendido por la actora a causa de una enfermedad y por la frustración en
el avance de un eslabón de su progreso profesional que, a su criterio, ello
arrastró, lo que considera que escapa a todo razonamiento lógico y jurídico.
En cuanto al monto expresa que resulta excesivo, tanto por los argumentos
ya vertidos como por la total ausencia de justificación del daño.
Planteadas de tal modo las posturas de ambas partes cabe señalar que en el
caso, a los fines de establecer la procedencia y el monto de la indemnización
el juez se limitó a expresar que el cuadro que se presenta en el caso, el que
resumió muy brevemente, es por sí mismo suficiente como para justificar el
reclamo resarcitorio por daño moral sin que por ello deje de considerarse
en su medida las testificales corroborantes rendidas sobre el punto.
De allí que ante la ausencia de mayores fundamentos para establecer el
monto de la condena y el tenor de las manifestaciones de los apelantes,
antes mencionadas es dable adentrarse en el tratamiento de la cuestión, el
que se hará en conjunto.
En cuanto a la primera apreciación, el argumento a través del cual la
demandada intenta cuestionar la procedencia del daño no resulta suficiente
ya que frente a lo que dispone el artículo 2º de la ley 23753 que se consideró
transgredido y que llevó al juez de primera instancia a tener por
configurado el rechazo arbitrario hacia la actora por parte de aquélla, no
bastaba con expresar su disenso o formular apreciaciones sin rebatir
concretamente el expreso fundamento sobre el punto, sostenido en la

sentencia, es decir que el daño se produjo por la conducta de la demandada
y que el hecho fue suficiente por sí mismo para justificar el reclamo
(conforme arg. art. 1º, L. 23592).
Con relación al monto de la indemnización, resulta claro que sólo puede
ponderarse en este juicio la repercusión que aquél pudo generar en el
espíritu de la propia actora, por lo que la pretensión de que se tengan en
cuenta las consecuencias que pudo provocar también en la familia de
aquélla excede los límites de la apelación, y no puede ser atendida en esta
instancia (conforme arts. 271 y 277, CProc.). Tampoco puede tenerse en
consideración a los fines perseguidos el proceder de la demandada en el
campo de la actividad procesal ya que ello resulta inapropiado de acuerdo a
los términos en los que se trabó la litis.
Sentado ello, tocante a la prueba testimonial producida para demostrar el
grado de repercusión disvaliosa que el hecho generó en el espíritu de la
actora, es dable señalar que la declaración de Quiño y Woodes poco aportan
en esa dirección pues en cuanto a ello, éste sólo aseveró que aquélla tuvo un
cambio ya que se sintió discriminada, fundamentando su afirmación en que
antes ella concurría a las reuniones de amigos y familiares a las que asistía
el testigo y con posterioridad no lo hacía.
Como puede advertirse, la vaguedad de lo mencionado por el declarante no
puede conducir a formar convicción sin más en el sentido que la ausencia a
la que alude obedecía a que aquélla se sentía discriminada.
Luego afirmó el nombrado que sabe que la actora dejó la licenciatura en
turismo, que no volvió a tomar los libros y que no trabaja y que le parecía
que con antelación a los hechos no había trabajado.
Ante ello, además de observar que el testigo no dio razón de sus dichos, lo
que resta eficacia a su declaración, resulta obvio que poco sabía de las
actividades que desarrollaba la actora, ya que ignoraba que antes trabajaba
en una agencia de turismo.
Respecto de Pedacce, luego de expresar que no conocía profundamente a la
actora, afirmó que el hecho le produjo a aquélla un cambio sensible ya que
dejó de estudiar.
Sin perjuicio de lo escueto del relato, cabe señalar que el testigo tampoco
dio razón de sus dichos y además aclaró que el trato con la actora no era
muy frecuente, que desde 1996 a 1999 la vio dos o tres veces.
A la testigo Infantidis se le preguntó también si esa situación provocó un
cambio fundamental en la vida de la actora, a lo que aquélla respondió que
si provocó un cambio, que directo con Josefina no, pero a nivel familiar fue
una destrucción total. Luego agregó que la actora se sintió totalmente
marginada al tener temor de no poder volver a trabajar en ninguna
empresa, que cambió totalmente ya que tenía una tristeza total y la familia
también. Aclaró luego que entre 1996 y 1999 vio a la actora unas diez veces.
Es de advertir que además de la contradicción en la que incurrió al
principio la testigo, cuando se refirió a los sentimientos de la actora no dio
razón de sus dichos y dada la poca frecuencia en el trato que ambas
mantenían, no mucho se puede extraer de su declaración para crear
certidumbre acerca del verdadero estado espiritual de la afectada con
posterioridad al hecho.
Finalmente, en cuanto al testigo Gambarini, si bien se refirió a la existencia
en la actora de una situación equivalente a una depresión en términos
psiquiátricos, al dar razón de sus dichos luego aseveró que lo expresaba por

los dichos de familiares de la actora, por lo que su declaración no tiene valor
de prueba al ser testigo de referencias.
Respecto de la prueba informativa, tocante a los estudios que cursaba la
actora, según surge del informe obrante a fojas 179/80 remitido por la
Universidad del Salvador, que con posterioridad al hecho que motiva estas
actuaciones, más precisamente el 16 de agosto de 1996, aquélla aprobó la
materia Prácticas III en Empresas Hoteleras con nueve puntos y se graduó
así de técnica en turismo.
Realizado el análisis de la prueba cabe recordar que se ha definido al daño
moral como "la lesión en los sentimientos que determina dolor o
sufrimiento físico, inquietud espiritual o agravio a las afecciones legítimas y
en general, toda clase de padecimientos insusceptibles de apreciación
pecuniaria" (conforme Bustamante Alsina, Jorge: "Teoría general de la
responsabilidad civil" - 4ª ed. - Ed. Abeledo-Perrot - Nº 557 - pág. 205).
La reparación del mismo no puede ser fuente de un beneficio ni de un
enriquecimiento injusto.
La fijación de su importe es de difícil determinación ya que no se halla
sujeto a cánones objetivos, sino a la prudente ponderación sobre la lesión a
las afecciones íntimas de los damnificados, a los padecimientos
experimentados, es decir, agravios que se configuran en el ámbito espiritual
de los reclamantes y que no siempre resultan claramente exteriorizados,
hallándose así sujeto su monto a una ponderada discrecionalidad del
juzgador (CNEsp. Civ. y Com. - Sala V - 9/5/1983 - ED - T. 104 - pág. 549;
CNEsp. Civ. Com. - Sala VI - "García Calvo, Antonio c/Cambia, Carmelo y
otro s/sumario" - 7/11/1986).
En consecuencia, como corolario de lo expuesto y del minucioso análisis del
material probatorio obrante en estos autos, efectuado en particular y en
conjunto, a la luz de las reglas de la sana crítica (art. 386, CProc.) y
teniendo en cuenta la índole del interés lesionado a través de la conducta
antijurídica acreditada, la carga probatoria de la magnitud del perjuicio que
pesa sobre quien pretende la reparación, y el grado de afectación a la
personalidad que se encuentra configurado a través de las constancias del
expediente por la que la demandada ha de responder, es posible arribar a la
conclusión que la cantidad fijada en la sentencia de primera instancia
resulta elevada, por lo que de acuerdo a las particularidades del caso y
pruebas rendidas se propone su equitativa adecuación a la de $ 10.000.
Por ello, a mérito de las precedentes consideraciones se propone al acuerdo
modificar la sentencia en lo que hace al monto en concepto de daño moral,
el que se establece en la cantidad de $ 10.000. Costas a la parte demandada
en virtud del principio de reparación integral aplicable al caso.
Por lo deliberado y conclusiones establecidas en el acuerdo transcripto
precedentemente, por mayoría de votos, el tribunal DECIDE: MODIFICAR
la sentencia en lo que hace al monto en concepto de daño moral, el que se
establece en la cantidad de $ 10.000, y CONFIRMAR la misma en todo lo
demás que decide y ha sido materia de apelación y de agravio. Las costas de
la Alzada se imponen a la parte demandada en virtud del principio de
reparación integral aplicable al caso.
Marcelo J. Achával - Claudio M. Kiper - Elsa Gatzke Reinoso de Gauna
EL PRESENTE TRABAJO SE ENCUENTRA PUBLICADO EN REVISTA
DOCTRINA LABORAL DE ERREPAR , Nº 193, SEPTIEMBRE/01

JURISPRUDENCIA: JUSTA CAUSA:
EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. DESPIDO CON
JUSTA CAUSA. INJURIA (Art. 242 LCT). EXPENDEDOR DE GAS
NATURAL ALCOHOLIZADO. Actividades riesgosas. Seguridad
Pública. PRINCIPIO DE BUENA FE (Art. 63). DEBER DE
COLABORACION Y SOLIDARIDAD (Art. 62). Violación (Negativa
a realizarse análisis de sangre). DEBER DE OBRAR CON
PRUDENCIA (Art. 902 CC). Daño potencial a la sociedad.
Carátula: “Alemano Juan Alejandro c/ Trinigas S.R.L. y/u otros-
Demanda Laboral” Cámara del Trabajo de Villa María
Revista: Laboral (Nº 72)
Código unívoco: 10847
05/07/2006
El caso: Un trabajador interpuso formal demanda en contra de su
empleadora –estación de expendio de gas natural comprimido- para la que
prestó servicios como encargado de turno -CCT N°58/59 de Petroleros y sus
complementarias- hasta que fue despedido con invocación de una falsa
causa. Adujo que, pese a realizar sus tareas con esfuerzo e idoneidad, sufrió
en el año previo al distracto una ardua persecución -amenazas de ser
despedido, pedidos de renuncia, suspensiones arbitrarias, etc.- hasta que
con fecha 11 de febrero de 2003 se presentó a prestar servicios en el horario
habitual y la demandada le impidió el ingreso. Que se resistió e intentó
tomar los enseres de su trabajo habitual, hasta que se presentó el abogado
de la demandada y lo obligó a concurrir a la Asistencia Pública local para
que se hiciera un análisis de sangre, lo que no se pudo realizar. Que
inmediatamente regresó a la empresa y se presentó a tomar servicios,
oportunidad en la que, nuevamente, se le negó el ingreso y se lo amenazó de
que llamarían a la policía por lo que se retiró. Horas más tarde recibió la
comunicación del despido, invocando falta disciplinaria, llegada tarde y
estado de ebriedad. Reclamó las indemnizaciones derivadas del despido,
salarios adeudados, asignación de hijos no remunerativa, quebranto de caja
y Decreto 1273, haberes por los días de la suspensión, horas extras, SAC y
vacaciones proporcionales e indemnización del art. 16 Ley 25561. A su
turno, la demandada manifestó que el actor desde comienzos del 2001
empezó a evidenciar signos de consumo de bebidas alcohólicas, siendo
prevenido sobre la inconveniencia de ese hábito en relación a las labores de
riesgo que se le confiaban. Sostuvo que la conducta del accionante se tornó
periódica, cambiando inclusive su temperamento, razón por la que se lo
suspendió por 5 días en virtud de que puntualmente el día 19/01/03, a las
21 hs., se encontraba prestando servicios desprolijo y evidenciando signos
de ebriedad y cerró la caja en horario no estipulado por la empresa, lo que
colocó a la empleadora en un estado de inseguridad. Que posteriormente, el
11/02/03, el actor evidenciaba un estado de alcoholización intolerable e
inadmisible por lo que, a solicitud del gerente de la empresa, se lo invitó a
constatar el estado de ebriedad en un centro asistencial, accediendo en
primer término, pero luego reaccionó resistiendo y escapándose. Que, en
consecuencia, se procedió a rescindir el contrato. La Cámara del Trabajo
tuvo por acreditada la causal invocada por lo que rechazó los rubros
derivados del despido e hizo lugar parcialmente la demanda en orden a los
demás conceptos reclamados.
1. Si el actor es expendedor de gas en una estación de GNC, esta tarea
requiere de suma atención y responsabilidad y la conducta del dependiente

implica especial confianza. Tales aspectos subyacen en el sinalagma del
contrato de trabajo como elementos fundantes y dirimentes y con mayor
intensidad que en cualquier otro contrato de trabajo por tratarse la
prestación de un servicio donde está comprometida la seguridad pública.
2. La conducta del actor de encontrarse con anterioridad al episodio del
despido, sin camisa y descalzo, haciendo la caja anticipadamente, desplaza
la idea del comportamiento de un “buen trabajador” que requiere el artículo
63 LCT y fundamentalmente los deberes establecidos en el artículo 84 de la
LCT, legitimando la suspensión aplicada.
3. El artículo 62 de la LCT obliga a apreciar la conducta de las partes con
criterio de colaboración y solidaridad. Criterios que se encuentran ausentes
en la conducta del trabajador si presta conformidad, en principio, a
efectuarse el análisis de sangre y posteriormente frustra tal posibilidad de
despejar dudas, partiendo raudamente del lugar en un taxi.
4. Cabe concluir que la empresa no le escamoteó al actor la posibilidad de
defenderse si podía tranquilamente someterse al análisis de sangre y
despejar las dudas sobre la cuestión.
5. Si el encargado de la estación de servicios vio al actor cerca del mediodía
con otra persona que se baja a comprar bebidas alcohólicas y presume que
no va a concurrir al trabajo, lo cual ocurre finalmente, quedando acreditado
que no lo hace hasta las 15:10 minutos y posteriormente al concurrir al
trabajo “le siente aliento y lo nota eufórico” ; de este modo se ha alterado la
base subjetiva que requiere responsabilidad, solidaridad, colaboración,
confianza y que determinan la injuria base del despido. Incumple el
trabajador con los deberes de diligencia y colaboración del art. 84 LCT en
una tarea de riesgo público, que no admite una interpretación a su favor.
6. El artículo 902 del Código Civil recepta la norma “Cuanto mayor sea el
deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será
la obligación que resulte de las consecuencias posibles de los hechos”. En
esa inteligencia, la sociedad espera un celoso cuidado de la seguridad
respecto de quienes están encargados de actividades riesgosas.
7. No es admisible, ni siquiera mínimamente que quien expende gas en una
estación de GNC, pueda tener signos exteriores de haber estado
alcoholizado, por el peligro potencial e ínsito que implica.
8. El obrero que expende gas, debe prestar tareas con la mayor atención, no
sólo como parte del sinalagma del contrato de trabajo, sino también como
regla general de convivencia ya que su deber trasciende el contrato de
trabajo y podría afectar potencialmente no sólo a su persona, compañeros
de trabajo, clientes, sino a la población aledaña a la estación de servicios.
9. Si no se trata de un hecho aislado, sino de un hecho que ya había tenido
un antecedente que le valió una suspensión al trabajador, la conducta
reprochada en el despido es cabal motivo para la extinción del vínculo
laboral al no admitir su continuación.
10. Si el actor no ha desarrollado puntualmente cuáles eran las horas
extras, en que horario y días se desarrollaban, la referencia vaga e imprecisa
que surgió de la audiencia de vista de causa (entre 7 y 15 minutos que los
empleados generalmente se tomaban para hacer la caja diaria) es
insuficiente ya que no se ha probado que “el actor se tomara ese tiempo”
con la precisión requerida para la procedencia de la pretensión. Más aún si
se ha acreditado que no había una directiva patronal a usar minutos extras

sino que se trataba de una cuestión de organización del trabajo, según cada
trabajador.
Cámara del Trabajo de Villa María Sent. 05/07/06 “Alemano Juan
Alejandro c/ Trinigas S.R.L. y/u otros- Demanda Laboral” DECISIÓN EN
EXCESO DE LA VALORACIÓN DE GRAVEDAD DE LA MEDIDA
QUE CUMPLE EL TRIBUNAL.
JUSTA CAUSA DE DESPIDO: Fumar en lugares no habilitados.
Reincidencia. Advertencia previa del empleador de suspender
disciplinariamente al trabajador ante la reiteración del hecho.
Improcedencia del despido. Medida desproporcionada
"Martino Eduardo Daniel c/ Transportes Edar SA s/despido" - CNTRAB -
09/06/2006
"El despido del trabajador luce desproporcionado en atención a los propios
términos vertidos por la demandada, cuando en ocasión de un episodio de
similares características (fumar en lugares no habilitados) se lo apercibió, y
se le advirtió que la próxima vez sería suspendido por 5 días y que de
persistir tal actitud en nueva oportunidad, sería despedido con justa causa.
Sin embargo, en ocasión de tener que resolver la situación de haber sido
encontrado fumando en la playa de carga y descarga de Molfino Rafaela en
Julio de 2003, no se lo suspendió como fue advertido sino que directamente
se lo despidió. En consecuencia, propongo se revoque el fallo apelado y se
haga lugar al reclamo indemnizatorio." (Del voto del Dr. Fernández Madrid)
"La tesitura adoptada al despedir al actor, cuando con anterioridad le había
comunicado que si reincidía en su conducta se lo suspendería por 5 días,
constituye en realidad una reflexión tardía de la parte que resulta
inadmisible y deja ver que el despido fue desproporcionado." (Del voto del
Dr. Stortini). Por mayoría se rechazó el despido admitiendo la demanda y
consecuencia indemnizatoria.-
El cronista (s/d) La base de la indemnización por antigüedad. Disponible
en www.cronista.com
Leyes, decretos y jurisprudencia relacionada

Módulo 2
Unidad 9
Lectura 15
El trabajo de las mujeres

NORMAS LABORALES ESPECÍFICAS PARA EL
TRABAJO DE MUJERES
La Ley de Contrato de Trabajo establece normas específicas para
las trabajadoras.
Prohíbe expresamente la discriminación fundada en el sexo o
estado civil.
La redacción actual de la normativa laboral debería ser objeto de

modificaciones, especialmente en la parte que regula el trabajo de mujeres,
ya que se establece que la mujer puede celebrar toda clase de contrato de
trabajo, aclaración que resulta contradictoria con la prohibición
emanada de la misma ley de encargar la ejecución de trabajos a
domicilio a mujeres ocupadas en algún local o dependencia de la
empresa o que realicen tareas que revistan el carácter de
Bibliografía Básica penoso, peligroso o insalubre.
objetivos de la Unidad 9 TITULO VII
Trabajo de Mujeres
desarrollados en el CAPITULO I
Capítulo IX del libro Disposiciones Generales
Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio.
Social (Mirolo, 2003), La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no
relacionándolos con los pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o
comentarios y reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su
actualizaciones de las empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este
lecturas, legislación y último se altere en el curso de la relación laboral.
anexos del módulo.
En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se
garantizará la plena observancia del principio de igualdad de
retribución por trabajo de igual valor.
Art. 174. —Descanso al mediodía.
Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde

dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por
la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las
características de las tareas que realice, los perjuicios que la
interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o
al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con
supresión o reducción de dicho período de descanso.
Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición.
Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a

mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.

Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.
Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter

penoso, peligroso o insalubre.
La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta
prohibición.
Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo
195.
También se establece un descanso de dos horas al mediodía para las
trabajadoras que trabajen en horas de la mañana y de la tarde, salvo que a
la propia trabajadora, o por una cuestión de interés general, se autorice la
adopción del horario continuo.
Toda mujer trabajadora madre de lactante dispone de dos descansos de
media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de
trabajo, y por un periodo de un año desde el nacimiento, salvo razones de
salud que aconsejen un periodo más prolongado.
Por último se establecen normas para la protección de la
maternidad (queda prohibido el trabajo de la mujer embarazada
en los 45 días anteriores a la fecha presunta de parto y 45
posteriores a la misma, aunque se permite a la trabajadora optar
por que el periodo anterior sea de 30 días y el posterior de 60
LCT
días.
Recuerde que el texto Si en una sentencia judicial se determina que el despido obedeció
completo y actualizado de al estado de embarazo de la trabajadora, o por razones de
la Ley de Contrato de
maternidad, se establece una indemnización especial consistente
Trabajo se encuentra en la
carpeta de Legislación y en un año de remuneraciones (doce sueldos más los dos
anexos del Módulo. aguinaldos).
CAPITULO II
De la protección de la maternidad
Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta

y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días
después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se
le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser
inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se
acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de
nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el
lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de
completar los noventa (90) días.
SUPUESTOS DE EMBARAZO-DEBER DE LA
TRABAJADORA-
ART 177 La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su
embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el
que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por
el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los
períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los

sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la
percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al
período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y
demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
DERECHO A LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO-ART 177

Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la
estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho
adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la
notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo
mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica
deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo
vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios
previstos en el artículo 208 de esta ley.
(Artículo sustituido por Art. 1 ° de la Ley N° 21.824 B.O. 30/6//1978)
PRESUNCIONES DE LA LCT EN BENEFICIO DE LA
TRABAJADORA
*SUPUESTO DE MATRIMONIO Se presume, salvo prueba en
contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de
maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de
siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del
parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de
notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el
del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una
indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.
*SUPUESTO DE MATERNIDAD
CAPITULO III
De la prohibición del despido por causa de matrimonio
Art. 180. —Nulidad
Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza

que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se
dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de
matrimonio.
Art. 181. —Presunción.
Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el

mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no
fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de
los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio
y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su
empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o
posteridad a los plazos señalados.

*SANCIÓN Art. 182. —Indemnización especial.
En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará
una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se
acumulará a la establecida en el artículo 245.
Esta presunción rige igualmente ante la presunción de despido por
embarazo.
La Ley establece que el juez debe presumir que si se despidió a la
trabajadora dentro del periodo que abarca los siete meses y
medio anteriores y posteriores al parto, el despido obedece a
causa del embarazo. Pueden producirse tres alternativas:
a) que el despido se produzca dentro del periodo de protección y que el
empleador no haya podido probar una justa causa de despido. En este
supuesto, si bien en algún caso se ha entendido que la protección puede ser
destruida simplemente acreditando que el despido no obedeció a razones de
maternidad o embarazo, en otros fallos se ha considerado que tal
presunción no se aplica sólo si se demuestra la justa causa de despido.
b) que el despido se produzca fuera del periodo de protección, y en ese caso,
debería hacerse, lugar al reclamo de la indemnización especial si la
trabajadora prueba que el motivo del despido fue el embarazo o la
maternidad
c) que se haya invocado una justa causa de despido y el juez haya hecho
lugar a la misma, en cuyo caso no prospera ningún tipo de indemnización.
Por ello es fundamental comunicar en forma fehaciente (nota
firmada por el empleador o telegrama) el estado de embarazo, ya
que si el empleador no estaba notificado no debe responder por
la indemnización especial, aunque la jurisprudencia ha hecho
lugar a la indemnización especial por protección de la
maternidad (13 sueldos) si se comprobó que el estado de
embarazo era conocido por los empleadores, por ser evidente.
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MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA Y EL

PERÍODO DE PRUEBA:
En casos de extinción durante el periodo de prueba de la
trabajadora embarazada, la jurisprudencia no es unánime.
a) Algunos fallos expresan que se puede extinguir el contrato sin obligación
de pagar indemnizaciones y
b) Otros fallos hacen lugar al reclamo indemnizatorio, basándose en que se
ha incumplido la norma que establece la prohibición del despido durante la
etapa de protección de la maternidad. LEYES LABORALES
PROTECTORAS DE LA MATERNIDAD Y EL MATRIMONIO.
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Existen diversos supuestos contemplados en la Ley de Contrato
de Trabajo que pueden producirse una vez culminada la licencia
por maternidad. La mujer puede optar por:

a) continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo
venía realizando;
b) rescindir el contrato de trabajo, percibiendo una compensación por
tiempo de servicios (25% de la remuneración de la trabajadora por cada año
de servicios, monto al que se le aplica un tope similar al de la
indemnización por antigüedad) o
c) quedar en situación de excedencia, es decir permanecer sin
trabajar y sin percibir remuneraciones, por un periodo no
inferior a tres meses ni superior a seis meses.
Por ello es importante conocer estas posibilidades que permiten, si la
trabajadora considera que quiere priorizar su situación familiar, que la
empresa no afronte costos innecesarios para extinguir dicho contrato. Para
tener derecho a las dos últimas alternativas, la mujer debe tener un año de
antigüedad como mínimo en la empresa.
* Si la empresa demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe abonar

una indemnización equivalente a la compensación establecida en el punto
b) del párrafo anterior.
* Si la mujer no se reincorpora al finalizar su periodo de licencia paga y no

comunica a su empleador 48 horas antes de la finalización de dicho periodo
que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la
percepción de la compensación establecida en el punto b) del primer párrafo
del presente informe. UNICO SUPUESTO PREVISTO EN LA LCT QUE
ADMITE UNA RENUNCIA TÁCITA SI BIEN OTORGA UNA
COMPENSACIÓN ECONÓMICA.-
-EXCEDENCIA: La protección especial que El sistema legal el confiere

a la mujer por la trascendencia que la misma tiene en el desarrollo
social, se verifica en estos derechos especiales que la maternidad le
admite a la mujer trabajadora. Es por ello que:
CAPITULO IV
Del estado de excedencia
Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer.
La mujer trabajadora que, vigente la relación laboral, tuviera un hijo y

continuara residiendo en el país podrá optar entre las siguientes
situaciones:
a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en
que lo venía haciendo.
b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por
tiempo de servicio que se le asigna por este inciso, o los mayores
beneficios que surjan de los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo.

En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento
(25%) de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al
promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio, la que no
podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción
mayor de tres (3) meses.
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres
(3) meses ni superior a seis (6) meses.(no genera derecho a salarios )
(no computa para antigüedad )
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la
mujer trabajadora que le permite reintegrarse a las tareas que
desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento, dentro de
los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de
excedencia formalizara nuevo contrato de trabajo con otro empleador
quedará privada de pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación
para la madre en el supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo
menor de edad a su cargo, con los alcances y limitaciones que
establezca la reglamentación.
OPCIONES POSIBLES PARA LA EMPLEADA QUE

OPTÓ POR LA EXCEDENCIA
El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá
producirse al término del período por el que optara.
El empleador podrá disponerlo:
a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del
alumbramiento o de la enfermedad del hijo.
b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo
con la mujer trabajadora.
Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido
injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de
reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista
en el artículo 183, inciso b) párrafo final.
Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.
ÚNICO SUPUESTO DE RENUNCIA TÁCITA

Art. 186. —Opción tácita.
Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los

plazos de licencia previstos por el artículo 177, y no comunicara a su
empleador dentro de las cuarenta y ocho (48) horas anteriores a la
finalización de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se
entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida
en el artículo 183 inciso b) párrafo final.

Prohibición de despido por causa de matrimonio: La Ley declara la
nulidad de cualquier cláusula que se pacte entre las partes en la que se
establezca la prohibición de contraer matrimonio, o que contraer
matrimonio provocará el despido.
El tema adquiere una relevancia especial cuando dos compañeros de
trabajo o un jefe y su empleada o viceversa contraen matrimonio.
Lo recomendable en estos casos es que se acuerde con alguno de ellos un
cambio de puesto o de lugar de trabajo.
También se discute si en esos casos, el empleado debió notificar
al comienzo de su relación sentimental dicha circunstancia a su
empleador, ya que la ley solo lo obliga a notificar que va a
contraer matrimonio, notificación que debe realizar en forma
fehaciente a su empleador dentro del periodo de protección del
matrimonio.
Esta situación requiere un análisis específico para cada tema,
contemplando especialmente los puestos de las personas involucradas, y si
existía alguna reglamentación interna al respecto.
La Ley establece una presunción legal por la cual si el despido se produjo
dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio,
se considera que obedece a que el empleado despedido contrajo
matrimonio.
Si se invocó una justa causa de despido y el empleador prueba la
misma la presunción no tiene efecto.
De no ser así, la indemnización especial por incumplir la
prohibición de despedir a causa de matrimonio es de trece
sueldos (un año de remuneraciones). El empleado debe haber
notificado dentro del periodo de protección que iba a contraer
matrimonio El plenario 272 de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo resolvió que en caso de acreditarse el
despido del trabajador varón obedece a causa del matrimonio,
también es aplicable la indemnización especial.
Con este informe se termina una explicación básica de las normas que
protegen el trabajo de mujeres, cuya aplicación requiere un análisis
especifico en cada situación, ya que muchas veces existen varias causas por
las cuales se pretende extinguir un contrato de trabajo, y considerando la
importancia de los montos que pueden ser objeto de reclamo, es importante
poder tener un pleno conocimiento de toda la normativa legal que permita
realizar la mejor negociación laboral.
- Como categoría merecedora de especial protección existen regulaciones
especiales en beneficio de la trabajadora mujer, su maternidad y especial
prohibición e discriminación, tanto en los Tratados de Derechos Humanos,
como en los Convenios de la OIT.
- Nos habremos de referir en ocasión del derecho Internacional.

JURISPRUDENCIA VINCULADA CON EL TEMA:
1.- Protección a la maternidad:
Tribunal superior de Justicia de Córdoba: “... El título VII de la L.C.T. Que
regula condiciones especiales para el trabajo de mujeres, dedica el capítulo
II a la protección de la maternidad. De los arts. 177 3er párrafo y 178 del
ordenamiento aludido, se deriva que la mujer embarazada tiene garantía de
estabilidad en el empleo durante la gestación. La situación está reglada
concretamente al suponer que todo despido producido dentro del plazo de
siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del parto obedece a
su estado...";"... la ley admite que la presunción puede ser desvirtuada por
prueba en contrario. Establece que es suficiente acreditar que el distracto
producido durante el período de tutela obedeció a una causa distinta del
motivo prohibido, de manera que se elimine toda sospecha de trato
discriminado...";"...Si la conducta injuriosa de la patronal consistió en la
registración errónea de la fecha de ingreso y dicha contumacia habilitó el
desahucio a instancia de la trabajadora y ésta ni en la comunicación del
distracto , ni en forma indirecta hizo alusión a que se estaba desfigurando la
causal por cuanto la real era no hacerse cargo de las obligaciones de la
patronal generadas a partir del embarazo debidamente acreditado (más aun
las asignaciones correspondientes se pagaron regularmente )cabe enmarcar
la situación entonces en el supuesto que la norma contempla como
excepción a la indemnización agravada ...";"....el art 178 presume que el
despido acaecido durante el período de protección obedece al estado de
embarazo de la actora 2 salvo prueba en contrario Existe conexión de tal
norma con el art 181 que estipula que el cese responde a la causa
mencionada cuando fuera dispuesto sin invocación de causa por el

empleador, o no fuese probada la que se invocase. Más en esta última
hipótesis cabe efectuar otra distinción que apunta al incumplimiento
contractual específico y a su entidad para justificar la ruptura del contrato
sin consecuencias indemnizatorias. Adviértase que el sistema legal somete
esta calificación al criterio evaluativo del juzgador quien prudencialmente
deberá ponderar si se ha configurado una falta que por su gravedad no
consienta la prosecución de la relación .En estas circunstancias el legislador
utilizó dos caminos alternativos para brindar protección a la mujer
trabajadora en situación de maternidad, la garantía de estabilidad del art.
177 o la indemnización especial del 178.Por ello es que el ejercicio de la
prudencia en la apreciación de las constancias de la causa adquiere
exigencias mayores en casos especialmente protegidos...";"...Aunque la
ruptura se produjera por un acontecimiento extraño al estado de gravidez
de la demandante, sin embargo aún de este modo igualmente se activa la
estabilidad del art. 178 de la L.C.T. Es que si la infracción verificada reunió
las condiciones de gravedad que impiden la prosecución de la vinculación,
la situación queda equiparada a la del despido injustificado...";"... Los arts.
177 y 178 no desplazan los principios de buena fe y lealtad que son rectores
en la ejecución de las obligaciones laborales, ni tampoco autorizan a
convalidar actitudes de las partes reñidas con la continuidad del contrato.
Luego el alcance adecuado del art. 178 de la L.C.T. Es que si la infracción
verificada reunió las condiciones de gravedad que impiden la prosecución
de la vinculación la situación es el de presunción de despido por causa de
embarazo aún cuando el empleador lo haya dispuesto sin causa o su
comportamiento merezca la calificación objetiva de injuria grave para dar
por concluido el vínculo laboral....";"....si la conducta de la mujer
trabajadora que represente una grave violación a los deberes el contrato de
trabajo conduce a la pérdida del derecho a la tutela distintiva, más aun la
falta injustificada de la patronal afecta la protección legal y por ende acarrea
la adjudicación del resarcimiento especial. Esa es la mejor interpretación de
la protección legal en examen, ya que de lo contrario al empleador le
bastaría con la mera transgresión a las obligaciones que la legislación
laboral puso a su cargo como es incurrir en falsedad respecto a la
registración del vínculo para sustraerse de la protección de la maternidad
que la ley le impone ..... “. (Voto en minoría de Arabel) TSJ de Cba,
sentencia 112 del 01/08/2007 -"Paredes Emilce c/ Analía Gabriela Iglesias
y/u otro-demanda “- ver en actualidad jurídica nro. 96 de octubre 2007
-----------------------------------------------------------------------------------------
2.- Despido por causa de embarazo: Por art 178 de la L.C.T. El despido
de la trabajadora tuvo por causa su embarazo, debe percibir la
indemnización prevista en art. 182 de la L.C.T., pues acreditó que la
empleada comunicó su estado presentando una ecografía con anterioridad
al despido, sin perjuicio que el certificado médico sea de fecha posterior al
despido, ya que si la empleadora tenía duda debió solicitar comprobación
para verificar su estado de gravidez/el tribunal considera que para generar
la garantía es menester avisar , no presentar certificado. (La Ley 2006-
tribunal: CNTRAB-SALA II-2006/05/29-"Costa Nuñez Analía c / G&C
salud sa. Y otros-″)
----------------------------------------------------------------------------------------
3.- Maternidad en período de prueba: Sala III – Cam. Nac. del Trab.
en autos:
"Guisado de Jacobs Paula c / KB servicios S.A.S/despido- “expediente
34782/1995: Reconoció a la trabajadora la indemnización prevista en el art.

182 de la L.C.T. Aún cuando se encontraba en el período de prueba. El
tribunal resaltó que las normas previstas por los arts. 177 y 178 de la L.C.T.
tienen por objeto evitar la discriminación de la trabajadora y “concretan con
relación a la mujer gestante el principio general de no discriminación
consagrado en los arts. 16 de la CN, 17 y 81 de la L.C.T.; ley 23592, y a partir
de la reforma de 1994, los pactos internacionales con rango constitucional
que consagran la protección a la maternidad, a la vez que condenan las
prácticas discriminatorias en razón del estado de familia.-
-----------------------------------------------------------------------------------------
Leyes y decretos vinculados con la temática

Módulo 2
Unidad 9
Lectura 16
Trabajo de Menores

Trabajo de Menores
REFORMA LEGAL:
El 25 de Junio de 2008 se publicó en el Boletín Oficial la ley

26.390 (Adla Bol 17/2008, p. 7) que fue sancionada el día 4 del
mismo mes y año y promulgada por el Poder Ejecutivo de la
Bibliografía Básica Nación el 24/6/08.
Para cumplir con los Merced a sus 25 artículos, introdujo importantes cambios en el régimen de
objetivos de la Unidad 9 trabajo de menores, modificando:
del programa, es necesario -La Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) (DT, 1976-238)
desarrollados en el -Las leyes 22.248 (DT, 1980-1031) relativa al Régimen Nacional del Trabajo
Capítulo IX (Tomo I) del Agrario, 23.551 (DT, 1988-A, 802)
libro Curso del Derecho del -De Asociaciones Sindicales y 25.013 (DT, 1998-B, 1888)
Social (Mirolo, 2003), -De Reforma Laboral,
relacionándolos con los -El decreto-ley 326/56 referente al Régimen de Trabajo y Previsión del
comentarios y personal que presta servicio doméstico.
Voces: CONTRATO DE TRABAJO ~ MENOR ~ PROTECCION DEL
MENOR ~ TRABAJO DE MENORES ~ JORNADA DE TRABAJO ~
anexos del módulo.
REMUNERACION ~ VACACIONES ~ ACCIDENTE DE TRABAJO ~
ENFERMEDAD ACCIDENTE ~ SERVICIO DOMESTICO ~ TRABAJO
AGRARIO ~ EMPLEADOR ~ RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR ~
ASOCIACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES ~ TRABAJADOR ~
TRABAJO ~ TRABAJO PROHIBIDO ~ CONTRATO DE APRENDIZAJE
Título: Ley 26.390: prohibición del trabajo infantil y protección del
trabajo adolescente
Autores del comentario que se incluye: Maza, Miguel Ángel Neiner,
Laura Verónica Maza, María Alejandra
Publicado en: La Ley Online
Opinión de la docente: Desde el dictado de esta reforma no ha sido
posible centralizar la valoración de esta legislación, por cuanto ha de ser
noble el propósito, si bien es cierto que debe meritarse la oportunidad de
estos temas.
No dudamos que el objetivo es ratificar el combate contra el TRABAJO
INFANTIL, pero esto no se logrará con una simple suba de edad, sino con
una profunda REFORMA ECONÓMICO - SOCIAL , que aún está
pendiente.-
Es por ello que la realidad demostrará la bondad de la reforma legal que
analizaremos.-
Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad SOci

Esta reforma pone en línea la ley nacional con las reglas del derecho
internacional a las que el país ha adherido.
En efecto, el Convenio OIT n° 138 de 1973 sobre edad mínima de
admisión al empleo, fue ratificado por la ley 24.650 (DT, 1996-B, 2118) y
establece que cada país puede determinar la edad mínima de admisión en el
empleo siempre y cuando ésta no sea inferior a 15 años ni a la edad de
conclusión de la escolaridad obligatoria; así como tampoco puede ser
inferior a 13 años para los trabajos "ligeros", de 18 años para el trabajo
peligroso y de 16 para éste bajo determinadas condiciones estrictas.
Y bien, en lo que respecta a la Ley de Contrato de Trabajo, la ley 26.390, en
primer lugar, modificó su Título VIII que se denominaba "del trabajo de los
menores" por uno más amplio y abarcativo: "De la prohibición del trabajo
infantil y de la protección del trabajo adolescente".
- Por otra parte, uno de los cambios más significativos que trae aparejada la
reforma es que se eleva la edad mínima de admisión al empleo a 16 años,
quedando prohibido el trabajo -en todas sus formas- de las personas
menores de esa edad.
-Empero, respecto de la aplicación temporal de esta ley deben hacerse dos
aclaraciones. La primera es que la prohibición de emplear a menores en los
términos de esta ley no resulta aplicable a los contratos de trabajo
celebrados antes de la promulgación, es decir con anterioridad al 24 de
Junio de 2008 (conf. art. 24). Por lo tanto los contratos celebrados antes de
dicha fecha con trabajadores de, por ejemplo, 14 años ya cumplidos, son
válidos.
- La segunda aclaración consiste en que la regla que fija la edad mínima
para la admisión en el empleo en 16 años recién entrará en vigencia el 25 de
mayo de 2010, tal como lo dispone el art. 23 de la ley bajo análisis. La citada
cláusula transitoria establece que hasta el Bicentenario de la Nación la edad
mínima de admisión en el empleo será 15 años, es decir la señalada como
mínima por el Convenio 138 OIT.
- Con este matiz deben entenderse las siguientes referencias a las distintas
reformas introducidas por la nueva ley.
- II. La ley 26.390 modificó asimismo el art. 32 de la LCT en relación a la
capacidad, reafirmando que las personas obtienen la mayoría de edad
laboral a los efectos de celebrar contrato de trabajo a los 18 años, pero
estableciendo que antes de esa edad y desde los 16 años, pueden igualmente
celebrarlo siempre que cuenten con la autorización de sus padres,
responsables o tutores, autorización que la ley presume se encuentra
otorgada cuando el "adolescente" viva independientemente de ellos.
- Otro artículo que se modificó fue el 33 de la LCT ya que ahora, desde los
16 años las personas están facultadas para estar en juicio laboral y para
hacerse representar por mandatarios, ordenando expresamente que en tales
circunstancias se vele por el cumplimiento de las "garantías mínimas"
establecidas para el procedimiento previsto por el artículo 27 de la ley
26.061 que creara el "sistema de protección integral de los derechos de los
niños, niñas y adolescentes" estableciendo la obligación de que a dichas
personas se les garantice el derecho a ser oídos ante la autoridad
competente, a que su opinión sea tomada en cuenta, a participar

activamente en todo procedimiento y a ser asistido por un letrado
apoderado, de ser posible especializado en niñez y adolescencia.
- En cuanto a la retribución que se debe abonar como contrapartida al
trabajo efectuado por el adolescente, se modificó el art. 119 de la LCT que
autorizaba -a modo de excepción- a abonar salarios inferiores a los que se
fijaban para determinar el salario mínimo, vital y móvil cuando existían
reducciones, entre otros casos, para los menores. Con la modificación
introducida por la ley 26.390 ahora se encuentra expresamente prohibido
abonarle al adolescente salarios inferiores a los sueldos mínimos legales o
convencionales.
- En relación a ello, la reforma también ratificó el principio contenido en el
art. 187 de la LCT respecto a la necesidad de garantizar "igualdad de
retribución" para los trabajadores mayores de 16 años y menores de 18,
cuando realicen jornadas de trabajo u otras tareas propias de los
trabajadores mayores.
- Una novedad interesante consiste en la incorporación a la Ley de Contrato
de Trabajo del art. 189 bis, que establece como excepción a la prohibición
general que las empresas de la familia del menor podrán ocupar personas
mayores de 14 años y menores de 16 pero siempre que se obtenga la
autorización de la autoridad administrativa y que se cumplan con los
requisitos que la ley impuso para que la norma no se desvirtúe, a saber: que
el menor no supere la jornada de 3 horas diarias y 15 horas semanales, que
no se desempeñe en tareas penosas, peligrosas y/o insalubres y que se
cumpla con la asistencia escolar.
- El último párrafo del art. 189 bis veda la excepción cuando la empresa
familiar se encuentre "subordinada económicamente o fuere contratista o
proveedora de otra empresa" disposición introducida con un claro criterio
de evitar maniobras fraudulentas.
- En lo relativo a la jornada de trabajo, se modifica el art. 190 de la LCT
estableciendo que no podrá ocuparse a menores de entre 16 a 18 años en
jornadas superiores a las 6 horas diarias o 36 horas semanales
incorporando el tope de 7 horas diarias para el caso en que exista
distribución desigual de las horas laborables.
- Asimismo, la nueva ley mantiene la disposición que permite extender la
jornada de los trabajadores de más de 16 años a 8 horas diarias o 48 horas
semanales, siempre que exista autorización de la autoridad administrativa,
como así también mantuvo la prohibición de ocupar a personas menores en
trabajos nocturnos (entre las 20 horas de un día y las 6 horas del día
siguiente) aunque se aclara que la norma se refiere a menores de 18 años.
En cuanto a los trabajos efectuados en establecimientos fabriles de 3 turnos
diarios que abarcan las 24 horas del día, se sustituye la prohibición sólo
para menores de más de 16 años, por el lapso entre las 22 y las 6 horas del
día siguiente, eliminándose la referencia al trabajador varón.
- A su vez, la reforma derogó los artículos 192 y 193 de la Ley de Contrato de
Trabajo que establecían la ya para crónica obligación del empleador de
abrir una cuenta de ahorro a favor del menor para depositarle la
remuneración.
- En cuanto a las vacaciones, se mantiene el período mínimo de licencia
anual no inferior a los 15 días corridos para los menores de 18 años aunque
ahora no se hace referencia -con buen criterio expresivo- a "los menores de
uno u otro sexo" sino a las personas en general, que sean menores de esa
edad.

- IMPORTANTE : Otro aspecto innovador de la ley 26.390
consiste en la modificación introducida en el art. 195 de la LCT ya
que dispone que en caso de accidente de trabajo o enfermedad
del trabajo comprendido en el título VIII, se considerará estas
contingencias, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas
prohibidas respecto del menor o efectuada en condiciones que
signifiquen infracción a sus requisitos, como resultante por ese
solo hecho de la "acción u omisión del empleador en los
términos del artículo 1072 y concordantes del Código Civil" sin
admitirse prueba en contrario. Con ello se dejó atrás la
referencia a la "culpa del empleador" al igual que en el caso de de
obedecer el accidente o enfermedad al hecho de encontrarse
circunstancialmente el menor, sin conocimiento del empleador,
en un sitio de trabajo donde fuera ilícita o prohibida su
presencia, pudiendo el empleador probar "su falta de
responsabilidad" para eximirse del hecho.
- Por otra parte, en lo que respecta al Régimen de Trabajo y Previsión del
personal que presta servicio doméstico, la Ley 26.390 modificó los artículos
2° y 31 del Decreto- Ley 326/1956 elevando -al igual que en la LCT- a los 16
años la edad del menor para su admisión en el empleo, como para aquellos
que no podrán ser considerados como empleados de dicha actividad si viven
con sus padres en el domicilio del dueño de la casa donde presten sus
servicios.
- III. Asimismo, la Ley 26.390 introdujo cambios al Régimen Nacional del
Trabajo Agrario regulado por la ley 22.248, eliminando el permiso
concedido en su art. 28 a modo de excepción para que las remuneraciones
del menor puedan ser inferiores al salario mínimo respectivo.
- A su vez, en el art. 107 se establece otra prohibición para el empleador
como ser la de ocupar personas menores de 16 años y para el caso de
explotaciones donde el titular sea el padre, madre o tutor del menor, se le
permite ocuparlos desde los 14 años y hasta los 16 siempre que se cumplan
con los límites de la jornada laboral -que no podrán superar las 3 horas
diarias y las 15 horas semanales- que no se trate de tareas penosas,
peligrosas y/o insalubres y que se cumpla con la asistencia escolar. Desde
ya que por tratarse de un caso de excepción, para que el titular de la
explotación pueda acogerse a ella, deberá previamente obtener la
autorización de la autoridad administrativa local.
- En el último párrafo del art. 107 y al igual que en la LCT, se introduce la
prohibición de obtener dicha autorización si la explotación familiar se
encuentra "subordinada económicamente o fuere contratista o proveedora
de otra empresa" pues lo contrario implicaría que se desdibuje al titular de
la empresa como familiar del menor autorizado a laborar.
- También se modifica el art. 108 de la ley 22.248, elevándose a los 16 años
la edad mínima de admisión al empleo agrario y autorizándoselo a celebrar
contrato de trabajo cuando el menor desde esa edad y hasta los 18 años,
viva independientemente de sus padres, responsables o tutores.
- Asimismo, desde los 16 años se los habilita también a estar en juicio
laboral y a hacerse representar, incorporándose expresamente la
disposición de que en tales circunstancias se debe dar cumplimiento al
procedimiento previsto en el artículo 27 de la Ley 26.061 que, como

dijimos, crea el "sistema de protección integral de los derechos de los niños,
niñas y adolescentes".
- Por otro lado, en lo que hace a la jornada laboral, se dispuso que el
empleador no podrá ocupar a personas menores de 18 años en trabajos
nocturnos, modificando de esta forma el art. 110 de la ley 22.248.
- IV. En lo que respecta a la ley 23.551 de Asociaciones Sindicales, la
reforma bajo comentario modificó el artículo 13, elevando la edad para
poder afiliarse sin autorización a los 16 años.
- V. Finalmente, la ley 26.390 también introdujo cambio en la ley 25.013 de
Reforma Laboral, específicamente en su art. 1°, que trata del contrato de
trabajo de aprendizaje, reafirmando la forma escrita y la indicación de su
finalidad pero elevando a 16 años la edad mínima para que el joven sin
empleo se encuentre habilitado para celebrar dicho contrato.
- VI. Por último, nos parece conveniente recordar que esta reforma, amén
de su vinculación con el ya citado Convenio 138 OIT, se debe leer en el
contexto del Convenio 182 por el que los gobiernos signatarios se han
comprometido a erradicar las "peores formas del trabajo infantil" (convenio
ratificado por nuestro país mediante la ley 25.255, de la ya citada
Convención sobre los Derechos del Niño de 1989 (ratificada en 1990 por la
ley 23.849 y, desde 1994, con jerarquía constitucional), de su antecedente la
Declaración de los Derechos del Niño del 20/11/59, y de la reciente nueva
Ley Nacional de Educación N° 26.206.
© La Ley S.A.
-----------------------------------------------------------------------------------------
– Introducimos el texto legal :
PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y PROTECCION DEL

TRABAJO ADOLESCENTE
Ley 26.390
Modificación de las Leyes Nos 20.744, 22.248, 23.551, 25.013 y
del Decreto Ley Nº 326/56.
Sancionada: Junio 4 de 2008
Promulgada de Hecho: Junio 24 de 2008
El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en
Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley:
ARTÍCULO 1º — Sustitúyase la denominación del Título VIII de la Ley
20.744, la que quedará redactada de la siguiente manera:
"Título VIII: De la prohibición del trabajo infantil y de la protección del
trabajo adolescente"
ARTICULO 2º — La presente ley alcanzará el trabajo de las personas
menores de dieciocho (18) años en todas sus formas.
Se eleva la edad mínima de admisión al empleo a dieciséis (16) años en los
términos de la presente.
Queda prohibido el trabajo de las personas menores de dieciséis (16) años
en todas sus formas, exista o no relación de empleo contractual, y sea éste
remunerado o no.

Toda ley, convenio colectivo o cualquier otra fuente normativa que
establezca una edad mínima de admisión al empleo distinta a la fijada en
el segundo párrafo, se considerará a ese solo efecto modificada por esta
norma.
La inspección del trabajo deberá ejercer las funciones conducentes al
cumplimiento de dicha prohibición.
ARTÍCULO 3º — Sustitúyase el artículo 32 de la Ley 20.744, el que
quedará redactado de la siguiente manera:
Artículo 32: Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años,
pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16)
años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de
trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se
presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente
de ellos.
Artículo 33: Facultad para estar en juicio. Las personas desde los dieciséis
(16) años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones
vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar
por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que
prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las
garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y
administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea
el sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas y
adolescentes.
Artículo 119: Prohibición de abonar salarios inferiores. Por ninguna causa
podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al
presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o
para trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida, no
impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo
200.
Artículo 187: Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de
remuneración. Aprendizaje y orientación profesional. Las personas desde
los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar
toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los
artículos 32 y siguientes de esta ley. Las reglamentaciones, convenciones
colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren, garantizarán a
estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de
trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.
El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los
trabajadores desde los dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años
estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se
dicten.

Artículo 189: Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo.
Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis
(16) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
ARTÍCULO 8º — Incorporase como artículo 189 bis a la Ley 20.744, el
siguiente:
Artículo 189 bis: Empresa de la familia. Excepción. Las personas mayores
de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior
podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o
tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las
quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas,
peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar. La
empresa de la familia del trabajador menor que pretenda acogerse a esta
excepción a la edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener
autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas
de descentralización productiva, la empresa del padre, la madre o del
tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere contratista o
proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida
en esta norma.
Artículo 190: Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podrá ocuparse a
personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas
durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La
distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7)
horas diarias.
La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa
autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción,
podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48)
semanales.
veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente. En los casos de
establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos diarios que
abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición
absoluta en cuanto al empleo de personas menores, estará regido por este
título, sustituyéndose la prohibición por un lapso comprendido entre las
veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo para las
personas menores de más de dieciséis (16) años.
ARTICULO 10. — Sustitúyase el artículo 191 de la Ley 20.744, el que
Artículo 191: Descanso al mediodía. Trabajo a domicilio. Tareas penosas,
peligrosas o insalubres. Remisión. Con relación a las personas menores de
dieciocho (18) años que trabajen en horas de la mañana y de la tarde rige
lo dispuesto en el artículo 174 de esta ley; en todos los casos rige lo
dispuesto en los artículos 175 y 176 de esta ley.
ARTICULO 11. — Deróganse los artículos 192 y 193 de la Ley 20.744.

Artículo 194: Vacaciones. Las personas menores de dieciocho (18) años
gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a quince (15)
días, en las condiciones previstas en el Título V de esta ley.
Artículo 195: Accidente o enfermedad. En caso de accidente de trabajo o de
enfermedad de una persona trabajadora, comprendida en el presente
título, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su
respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus
requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la
enfermedad como resultante de la acción u omisión del empleador, en los
términos del artículo 1072 y concordantes del Código Civil, sin admitirse
prueba en contrario. Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de
encontrarse circunstancialmente el trabajador en un sitio de trabajo en el
cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador,
éste podrá probar su falta de responsabilidad.
ARTICULO 14. — Sustitúyase el artículo 2º del Decreto-ley 326/56, el
que quedará redactado de la siguiente manera:
Artículo 2º: No podrán ser contratadas como empleadas en el servicio
doméstico las personas emparentadas con el dueño de casa, ni aquellas
que sean exclusivamente contratadas para cuidar enfermos o conducir
vehículos.
No podrán ser contratadas como empleadas en el servicio doméstico las
personas menores de dieciséis (16) años.
ARTICULO 15. — Sustitúyase el artículo 3º del Decreto-ley 326/56, el
que quedará redactado de la siguiente manera:
Artículo 3º: En el caso de que se tome al servicio de un dueño de casa
conjuntamente un matrimonio, o a padres con sus hijos, las retribuciones
deben ser convenidas en forma individual y separadamente.
Los hijos menores de dieciséis (16) años, que vivan con sus padres en el
domicilio del dueño de casa, no serán considerados como empleados en el
servicio doméstico, como tampoco las personas que acompañen en el
alojamiento a un empleado en el servicio doméstico y que emparentadas
con él, no trabajen en el servicio doméstico del mismo empleador.
Artículo 28: Las remuneraciones mínimas serán fijadas por la Comisión
Nacional de Trabajo Agrario, las que no podrán ser inferiores al salario
mínimo vital de ese momento. Su monto se determinará por mes o por día
y comprenderá, en todos los casos, el valor de las prestaciones en especie
que tomare a su cargo el empleador.
De la misma manera se determinarán las bonificaciones por capacitación
previstas en el artículo 33 y el porcentaje referido en el artículo 39.
Artículo 107: Queda prohibido el trabajo de las personas menores de
dieciséis (16) años, cualquiera fuere la índole de las tareas que se
pretendiere asignarles.

Las personas mayores de catorce (14) años y menores a la edad indicada
en el artículo anterior podrán ser ocupados en explotaciones cuyo titular
sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres
(3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se
trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la
asistencia escolar. La explotación cuyo titular sea el padre, la madre o el
tutor del trabajador menor que pretenda acogerse a esta excepción a la
edad mínima de admisión al empleo, deberá obtener autorización de la
autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.
Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas
de descentralización productiva, la explotación cuyo titular sea del padre,
la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente o fuere
contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la
autorización establecida en esta norma.
Artículo 108: Las personas desde los dieciséis (16) años y hasta los
dieciocho (18) años de edad, que con conocimiento de sus padres,
responsables o tutores vivieren independientemente de ellos, podrán
celebrar contrato de trabajo agrario, presumiéndose la autorización
pertinente para todos los actos concernientes al mismo.
Artículo 109: Las personas desde los dieciséis (16) años estarán facultadas
para estar en juicio laboral, en acciones vinculadas al contrato o relación
de trabajo y para otorgar los poderes necesarios a efectos de hacerse
representar judicial o administrativamente mediante los instrumentos
otorgados en la forma que previeren las leyes procesales locales,
debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de
procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos
por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección
integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes.
Artículo 110: La jornada de labor de la persona de hasta dieciséis (16)
años deberá realizarse exclusivamente en horario matutino o vespertino.
La autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción podrá extender
la duración.
veinte (20) y las seis (6) horas del día siguiente.
Artículo 13: Las personas mayores de dieciséis (16) años, sin necesidad de
autorización, podrán afiliarse.
ARTICULO 22. — Modificase el artículo 1º de la Ley 25.013, el que
Artículo 1º: Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de
aprendizaje tendrá finalidad formativa teórico-práctica, la que será

descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del
contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin
empleo, de entre dieciséis (16) y veintiocho (28) años.
Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y
una máxima de un (1) año.
A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un
certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite
la experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo de los
aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas
las correspondientes a la formación teórica. Respecto de las personas
entre dieciséis (16) y dieciocho (18) años de edad se aplicarán las
disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos.
No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido
una relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo
máximo, no podrá celebrarse nuevo contrato de aprendizaje respecto del
mismo aprendiz.
El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por
ciento (10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el
establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los diez (10)
trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere
personal en relación de dependencia, también podrá contratar un
aprendiz.
El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la
terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de
medio mes de sueldo.
El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este
supuesto el empleador no estará obligado al pago de indemnización
alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior.
En los demás supuestos regirá los artículos 7º y concordantes de la
presente ley.
Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el
contrato se convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo
indeterminado.
Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no
podrán hacer uso de este contrato.
ARTICULO 23. — Cláusula transitoria. A todos los efectos, la edad
mínima establecida en la presente se reputará como de quince (15) años
hasta el 25 de mayo de 2010, en que comenzará a regir la edad mínima
establecida en los dieciséis (16) años, y al objeto de la regularización de los
contratos vigentes.
ARTICULO 24. — La prohibición dispuesta en el artículo 2º de la
presente ley no será aplicable a los contratos de trabajo celebrados con
anterioridad a la promulgación de la presente ley.
ARTICULO 25. — Comuníquese al Poder Ejecutivo.
DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN
BUENOS AIRES, A LOS CUATRO DIAS DEL MES DE JUNIO DEL AÑO
DOS MIL OCHO.
— REGISTRADO BAJO EL Nº 26.390 —

EDUARDO A. FELLNER. — JULIO C. C. COBOS. — Enrique Hidalgo. —
Juan H. Estrada.
----------------------------------------------------------------------------------
Maza, M., Neiner, L. & Maza, María A. (s/f) Ley 26.390:
prohibición del trabajo infantil y protección del trabajo adolescente. La ley
Online.
Ley 26.390- Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo
Adolescente.

Módulo 2
Unidad 9
Lectura 17
Trabajo Decente

Trabajo Decente
Por último y para finalizar este módulo debemos reafirmar,
defender y luchar por EL TRABAJO DIGNO Y DECENTE EN
TODAS LAS FORMAS Y MODALIDADES DE TRABAJO.-
Como se ha dicho, la primera utilización expresa y formal de la expresión

trabajo decente en la OIT y en las ciencias del trabajo, se daría en la Memoria
del Director General a la Conferencia Internacional del Trabajo de 1999, que
lleva ese título. Allí aparece una primera definición: trabajo productivo en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los derechos
son protegidos y que cuenta con una remuneración adecuada y protección
social.
En otros documentos, el Director General de la OIT Juan de Somavía, ensayó

nuevas definiciones análogas a las antes referidas, que ratifican algunos
elementos, subrayan otros y añaden otros más. Así, por ejemplo, la que dice
que «por trabajo decente se entiende el trabajo que se realiza en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana».
En ella aparecen nuevos conceptos relevantes, como el de seguridad que, como
se verá, ha ido cobrando cuerpo en la formulación del trabajo decente, y los de
equidad y de dignidad humana, íntimamente relacionados con el ya referido
contenido ético de la idea. Otra definición formulada por el mismo Director
General de la OIT, es la que presenta al trabajo decente como el trabajo
productivo en el cual los derechos son respetados, con seguridad y protección y
con la participación en las decisiones que afectan a los trabajadores. En este
caso destacan la reiteración de la idea de seguridad en el trabajo y la
ratificación de la necesidad de participación. Como ya se adelantó, se cometió
al Instituto Internacional de Estudios Laborales (IIEL) elaborar el paradigma
de trabajo decente y formular estrategias para su difusión y promoción.
– Este es el objetivo que se debe defender.-
“El estado social ha sustituido la utopía socialista del trabajador liberado, por el
objetivo más sencillo de proporcional al trabajador, a cambio de su esfuerzo,
una cantidad creciente de bienestar y unas garantías sobre su empleo. El siglo
XX ya no es el siglo del trabajo, es el siglo del Empleo (...). El empleo es el
trabajo entendido como estructura social, esto es, como un conjunto articulado
de posiciones a las que se adscriben determinados beneficios y como una grilla
de distribución de ingresos″.-
Méda Dominique, “El trabajo: un valor en peligro de extinción “(traducción:
Francisco Ochoa Michelena), Gedisa, Barcelona, 1995, págs. 110-111. Opehnayn
Martin, Repensar el Trabajo, Editorial Norma, pág.210.

Importante: Unidad 10 de Programa
En el presente módulo también se encuentra incluida la Unidad 10 del

programa correspondiente a accidentes y enfermedades inculpables.
Estos temas se trataron en referencia a las suspensiones (Lectura 13).
Para alcanzar los objetivos de esa unidad, sin embargo, debe estudiar
los Capítulos X y XI del texto de la Bibliografía Básica (Mirolo, 2003)

Módulo 3
Unidad 12
Lectura 18
Los Contenidos del Derecho
Colectivo de Trabajo

LOS CONTENIDOS DEL DERECHO COLECTIVO
DEL TRABAJO
por Pedro Fernando Núñez
El Derecho Colectivo del Trabajo, que conforma junto al Derecho Individual

uno de los dos troncos fundamentales del Derecho del Trabajo, es
considerado por muchos doctrinarios un derecho, algo inorgánico, por no
atenerse en la vida real a normas rígidas y receptar en su seno en forma
dinámica todas las influencias de múltiples sectores de la vida social.
Es así que el mismo ha sido recientemente calificado, como un derecho de
“carácter caótico” y en donde los intervinientes actúan de manera “visceral”,
al decir nada menos que del Procurador General del Trabajo, Dr. Eduardo
Álvarez, lo que nos da una medida de la relación de fuerzas que se dirimen.-
Trataremos en estas líneas de descubrir, cuales son a nuestro criterio, los
cuatro ejes o principios temáticos que conforman su contenido en este
momento de su evolución jurídica. Los mismos son los siguientes:
1) La negociación colectiva.
2) Los convenios colectivos de trabajo, como una de sus consecuencias
lógicas.
3) Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones
profesionales de empleadores.
4) Los métodos de solución de los conflictos colectivos de trabajo.-
1.- La negociación.
Creo que no hay un concepto que se haya desarrollado más que el de la
negociación, aplicado a muchas facetas de la realidad social y también por
supuesto a las relaciones laborales. No pretendemos en este trabajo efectuar
una profunda elaboración del mismo pero podemos afirmar siguiendo en
esto a muchos autores que se negocia siempre y desde todos los tiempos en
todas las facetas de la vida y así podemos afirmar que hay múltiples tipos de
negociaciones (familiares, entre países, entre ciudades, entre empresas,
entre cónyuges, escolares, etc.).
La negociación en sí misma, los elementos que la estructuran y los sujetos
intervinientes no fueron considerados en forma autónoma, sino hasta
épocas relativamente recientes y no se aludía a la misma, sino a sus
resultados que en materia de relaciones laborales, son los acuerdos de
cualquier tipo celebrados entre trabajadores y empleadores. Hoy en día esta
situación se ha modificado a partir del desarrollo y conocimiento en nuestro
país de sus postulados, principalmente a partir del desenvolvimiento de los
denominados Métodos alternativos de solución de Conflictos y el
pensamiento de la Escuela de Negociación de la Universidad de Harvard y
de los doctrinarios que lo han divulgado. Esto ha producido toda una
evolución de sus preceptos que se ha extendido incluso, a lo que es la
negociación laboral, que difiere en muchos aspectos, sobre todo en nuestra
realidad, aunque es tributaria de la negociación en general.

Siguiendo la definición propuesta por ALDAO ZAPIOLA, en lo que se
refiere al mundo laboral, consideramos que la negociación laboral tiene
características que la hacen diferente a las de otro tipo, definiendo a la
misma como, “La actividad dialéctica en la cual los interlocutores sociales
(principalmente empleadores y trabajadores y secundariamente el Estado),
que representan intereses discrepantes se comunican e interactúan
influenciándose recíprocamente, para lo cual utilizan tanto el poder como la
disposición que pueda existir para aceptarlo, con el fin de arribar a un
acuerdo mutuamente aceptado que configura desde entonces un objetivo
común, en cuyo logro las partes se comprometen”. Podemos afirmar
entonces que siempre que exista una relación colectiva de trabajo, en donde
un empleador o un grupo de empleadores esté relacionado con un grupo de
trabajadores, tendremos un principio de negociación, dependiendo la
misma de las tradiciones y costumbres de la empresa en donde se da en
algunos casos o en las normas imperativas del Derecho del Trabajo que
imponen la misma en algunos países. Podemos afirmar entonces que
siempre que exista una relación de trabajo en donde un empleador o un
grupo de empleadores esté relacionado con un trabajador o un grupo de
trabajadores, tendremos un principio de negociación, dependiendo la
misma de las tradiciones y costumbres de la empresa en donde se realiza o
en las normas del derecho del trabajo que impongan la misma en algunas
circunstancias.
Es así que se negocian condiciones de trabajo, empleo y remuneraciones en
todos los niveles, desde el de taller hasta los de la gerencia o dirección de las
empresas y en todos ellos actuaran personas que tienen muchas veces
intereses contrapuestos que deberán ser resueltos en pos del objetivo
común.
El resultado de la negociación en sí misma, podrá ser desde una orden de
trabajo o acuerdo de taller, llegando a un reglamento de empresa o a un
convenio de trabajo de empresa, o como sucede mayoritariamente entre
nosotros un convenio colectivo de trabajo de empresa, rama o actividad.
2.- Convenios colectivos de trabajo.
El resultado lógico de toda negociación entre las partes de una relación
colectiva del trabajo, son los Convenios Colectivos de trabajo en sus
diferentes tipologías y caracterizaciones. La Ley madre, podríamos
denominarla de esa manera a esta altura de sus evolución, que regula todo
lo relacionado con las convenciones colectivas de trabajo y su normativa, es
la Ley 14.250 sancionada en el año 1953, que ha sido modificada en varias
ocasiones y cuyo texto ordenado por el decreto 1135/2004 es el actualmente
vigente.- En ella se define a los convenios como “Las convenciones
colectivas de trabajo que se celebren entre una asociación profesional de
empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación
sindical de trabajadores, con personería gremial, se rigen por la presente
ley”.
Se encuentran excluidos del régimen legal los docentes, salvo los
pertenecientes a universidades nacionales y los trabajadores del sector
público nacional, provincial o municipal, por contar ambos con regímenes
específicos.
En cada uno de estos casos y según los sujetos intervinientes las
consecuencias son diferentes. En el caso de ser firmado el acuerdo entre un
sindicato y un empleador resultará un convenio aplicable a una empresa o a
una unidad productiva de la misma que no es el caso más frecuente entre

nosotros, aunque en estos últimos años haya aumentado el número de los
mismos.
En el caso de que el acuerdo se realice entre el sindicado y un grupo de
empleadores o una asociación profesional de empleadores, el resultado será
un convenio de rama o actividad.
3.- Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones
Uno de los temas de más ardua resolución desde el punto de vista práctico
es el de la representatividad de los sujetos que actúan en las relaciones
colectivas de trabajo. Analizaremos en primer lugar cuales son las normas
que rigen el funcionamiento de las asociaciones sindicales y luego el de las
asociaciones de empleadores. Con respecto a la organización sindical los
regímenes varían entre la denominada entre nosotros “unidad
promocionada” o “Sindicato único por actividad”, mediante el otorgamiento
de la personería gremial, hasta la absoluta libertad para la conformación de
varios sindicatos por empresa, rama o actividad, como es el caso de otros
países.
El tema del otorgamiento de la llamada “personería gremial” al sindicato
más representativo de cada actividad ha provocado no pocas polémicas que
se reflejan también en los informes elaborados por la Organización
Internacional del Trabajo, al opinar que si bien este sistema no es el que
más le gusta al organismo internacional, es aceptable si se brindan por la
legislación nacional garantías de imparcialidad en su otorgamiento y
funcionamiento, no admitiéndose de ninguna manera la injerencia del
poder político administrador en la vida sindical.
Las respectivas normas legislativas llevan muchos años de sancionadas y su
práctica constante a través del tiempo nos lleva a pensar en una tradición o
costumbre histórica que es de difícil modificación.
Recordemos que desde la fundación del primer sindicato argentino en 1867
hasta la década de 1940 no existía ninguna regulación que estableciera
normas al respecto Este modelo es establecido inicialmente por el decreto
23.852 del gobierno militar surgido el 4 de junio de 1943, y seguida,(salvo
un corto período en que rigió el sistema opuesto en virtud del decreto
9270/56 de otro gobierno militar), por toda la legislación relacionada con la
configuración sindical desde ese entonces hasta la fecha.
En la actualidad, este sistema es el establecido por la Ley 23.551, “Régimen
de las Asociaciones Sindicales” sancionada en el año 1988, que en su
artículo 25 establece que “La asociación que en su ámbito territorial y
personal de actuación sea la más representativa, obtendrá personería
gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos: a) Se encuentre
inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un
período no menor de seis meses.
b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar. La
calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente
con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad
promedio de trabajadores que intente representar”. Como vemos en nuestra
legislación y desde hace ya bastante tiempo, está perfectamente
determinado el régimen de la “personería gremial” que no ha contado en la
práctica con mayores objeciones.
Por otro lado no existe una normativa específica sobre la constitución y el
funcionamiento de las asociaciones de empleadores, salvo la derogada Ley

14.295 de l954, que por lo tanto se rigen por las normas correspondientes
del Código Civil y tienen total libertad para su desenvolvimiento.
Un problema relativamente reciente se plantea en las negociaciones de
convenios colectivos de trabajo, cuando abarcan varias actividades o ramas
de una misma industria o actividad y se suscitan problemas de
representación entre varias asociaciones empresarias, para lo cual la Ley
24.877 otorga facultades de dirimir las mismas al Ministerio de Trabajo que
prefiere no utilizarlas y que las partes lleguen a acuerdos consensuados
sobre el tema.
De todas maneras, sabemos que es un problema que deberá resolverse en el
futuro, pues la introducción de nuevas tecnologías o la diferente manera de
encarar los procesos en diferentes regiones está marcando una tendencia a
la descentralización de las acciones empresarias.
4.- Métodos de solución de conflictos colectivos de trabajo.
El último de los principios temáticos que quisiéramos desarrollar, es el de
los métodos de solución de los conflictos colectivos de trabajo, por ser una
herramienta indispensable para mantener la paz social, cuando se generan
problemas que no pueden ser resueltos por las propias partes
intervinientes.
Como sabemos, todo conflicto laboral se exterioriza a través de las
denominadas “medidas de acción directa, que enumeraremos a
continuación haciendo una breve referencia de cada una de ellas.-)
a) Retiro de colaboración: consiste en la no realización concertada por parte
de los trabajadores de horas extraordinarias en su jornada laboral, con lo
cual perjudican a aquellas empresas que por necesidades puntuales, deben
alargar su jornada hasta el máximo permitido por la ley.
b) Piquete: es un modo de protesta mediante el cual los trabajadores que
llevan adelante una huelga o un paro, se concentran en el exterior de los
accesos a una empresa, en forma pacífica, pero muchas veces intimidatorio
para sus compañeros que quieren seguir trabajando. c) Paro: es una
interrupción del trabajo por tiempo determinado (horas o días), en la cual
los trabajadores que no llevan adelante la prestación permanecen en el
lugar de trabajo. d) Trabajo a reglamento: es una disminución de las tareas
que se realizan bajo la apariencia de cumplir estrictamente las exigencias de
los reglamentos de trabajo. Es una medida muy irritativa pues todos los
trabajos se hacen en “cámara lenta”. e) Trabajo a desgano, es un modo de
protesta en el cual no se produce una interrupción de las prestaciones, sino
que el trabajador disminuye la colaboración y se limita a realizar el mínimo
posible de la tarea asignada.
f) Huelga: es la forma más tradicional de protesta sindical y consiste en el
abandono total de las instalaciones de la empresa a los efectos de no prestar
ningún tipo de colaboración a la misma.
En nuestro país, a partir de la sanción de la Ley 25.877 que modificó, tanto
normas de derecho individual como de derecho colectivo del trabajo, se
derogó la Ley 19.636 de Arbitraje Obligatorio y como única forma legislativa
siguió rigiendo la Ley 14.786 sancionada en diciembre de 1958 y que
establece que todo conflicto puede ser sometido a una “conciliación
obligatoria” y como consecuencia de la misma puede llegarse a un “arbitraje
voluntario”, del cual surgirá un “laudo arbitral”, que debe ser acatado por
las mismas. Sin perjuicio de ello y receptando los denominados métodos de
“Resolución Alternativa de Conflictos”, la ley 25.877 establece en su artículo

23º, que sustituye al 7º de la Ley 23.546 que “En los diferendos que se
susciten en el curso de las negociaciones, se aplicará la Ley 14.786. Sin
perjuicio de ello las partes podrán de común acuerdo, someterse a la
intervención de un servicio de mediación, conciliación y arbitraje que
funcionará en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social”. Esta última forma de solución ya está siendo puesta en ejecución en
algunos casos por la autoridad administrativa del trabajo.
Un caso especial es de los conflictos en los considerados “servicios
esenciales”, en donde los sindicatos actuantes tienen la obligación de
garantizar el cumplimiento de “servicios mínimos”, que se establecen en
cada caso para resguardar la actividad.
Creemos finalmente que hemos dado un panorama sobre los contenidos del
Derecho Colectivo del Trabajo que espero sirva de base para una mayor
profundización del tema para aquellos interesados en el mismo.
Nuñez, P. (2011) Los Contenidos del Derecho Colectivo de Trabajo.
Disponible en:
http://www.laboral.org.ar/Doctrina/Los_contenidos_del_Derecho_Col/l
os_contenidos_del_derecho_col.html

Módulo 3
Unidad 12
Lectura 19
El Derecho Colectivo en la
Constitución Nacional

EL DERECHO COLECTIVO EN
LA CONSTITUCIÓN NACIONAL
El impulso del constitucionalismo Social, logró con la reforma del año
Bibliografía Básica 1957, la incorporación de un nuevo artículo: el “14 bis” a través del cual
se evidencia la constitucionalización del Derecho Colectivo, tal ocurriera
Para cumplir con los en otros países como Francia y que quedó expreso en lecturas
objetivos de la Unidad 12 anteriores.
profundizar en los temas Esta reforma, otorgó reconocimiento a una situación de hecho pre-
desarrollados en el existente ante la realidad de diversas entidades sindicales que existían,
Capítulo XII del libro al igual que la ley 14250 de negociación colectiva.
El constitucionalista le otorga rango superior a las leyes conforme el
principio de jerarquía constitucional comprendido en el art 31 de la
comentarios y Carta Magna con el objetivo de evitar abusos de los poderes públicos.
anexos del módulo.
DERECHOS QUE INTEGRAN EL DERECHO
COLECTIVO NACIONAL:
a) ORGANIZACIÓN SINDICAL LIBRE Y DEMOCRÁTICA,
reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Contemplado en la última parte del art. 14 bis en su primer párrafo (de
los derechos individuales) pero en relación con el derecho colectivo.
Esto implica que todos los trabajadores tienen la potestad como derecho
de asociarse e integrar entidades sindicales, a las cuales se les reconoce
vigencia a partir de la simple inscripción.
Norma reguladora: Ley 23551. En este cuerpo legal queda regulada

la creación, funcionamiento, derechos y deberes de las entidades
sindicales, sus integrantes y los afiliados. Se admite el rol del Estado, a
través del MINISTERIO DE TRABAJO DE LA NACIÓN, sólo a los fines
de homologar, control de legalidad mediante, la creación de un
sindicato, habilitando su intervención con el otorgamiento de
“personería gremial “.
Debe entenderse por ello que el derecho constitucional, tiene

por efecto: a) reconocer a la entidad sindical a través de LA
INSCRIPCIÓN y otorgamiento de PERSONERÍA JURÍDICA DE
LA ENTIDAD.
Una vez determinada la entidad con mayor representatividad, recibirá

posteriormente la indispensable “PERSONERÍA GREMIAL “, para
celebrar convenios colectivos.

Respecto de la Democracia Sindical, ha recibido cuestionamientos por
parte de los Organismos internacionales, más específicamente del
“Comité de Libertad Sindical″, organismo que forma parte de la OIT.
Este organismo sostiene que el Estado únicamente debiera tener el rol

de verificar que los estatutos se ajusten a la legalidad nacional, pero de
manera alguna podría el Estado tener injerencia en la imposición de
mecanismos influyentes en la voluntad de los trabajadores o bien en la
intervención respecto de las formas de representación sindical, por ser
éstos aspectos que forman parte de la Independencia y autonomía
sindical.
b) CONCERTAR CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO:

Esta facultad sostenida por el art 14 bis en su segundo párrafo, ya tenía
reconocimiento legal en la estructura de la ley 14250 (1953), la que ha
sufrido múltiples reformas.
Este derecho implica que la asociación gremial que cuente con

“personería gremial″, tendrá autonomía para negociar y plasmar
convencionalmente las condiciones de trabajo, escalas salariales,
categorías que serán volcados en el CONVENIO COLECTIVO (CCT)
respectivo.-
El convenio colectivo, debidamente homologado por la autoridad

pública, tiene la fuerza de ley para las partes firmantes, con efecto erga
omnes para todos los sujetos comprendidos en su ámbito temporal,
personal y geográfico, con las siguientes excepciones: 1) En los casos que
las Pymes logren un aspecto convencional específico para este nivel de
empresa ( art. 102 y 103 de la ley 24467)
Aspecto diferente en los efectos de los convenios, surge en los supuestos

de CONCURSO Y QUIEBRA de la empresa, todo lo que ha recibido una
importante reforma que será comentada en lectura complementaria que
se adjuntará en el presente módulo.
c) RECURRIR A LA CONCILIACIÓN Y AL ARBITRAJE: Facultad

gremial de utilizar los mecanismos previstos en la legislación para la
solución pacífica de los conflictos colectivos.
Si advertimos las experiencias en este tema, se comprueba que en

términos generales quien habitualmente convoca a estos mecanismos
conciliatorios es el Ministerio de Trabajo de la Nación o los Ministerios
de trabajo provinciales en el marco de su competencia y jurisdicción.
Instrumentos legales: a) ley 14786, Ley de Conciliación Obligatoria, y b)
el Arbitraje Voluntario igualmente regulado en el art. 4 de la ley 14786
ante el fracaso de la conciliación obligatoria.1 (Carlos Toselli ″Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social 2 -editorial Alveroni,pág.138)
d) EL DERECHO DE HUELGA : Esta norma constitucional

constituye la esencia del Derecho sindical, ya que los sindicatos, sin la
posibilidad de adoptar medidas de acción directas, legítimas, y en

especial de la huelga, ( modo de paralización parcial o total de las
actividades productivas) carecerían de poder real a la hora de negociar
mejores condiciones salariales o laborales o, en tiempos de
precarización y flexibilización extrema (apelando a la constante
situación de crisis en que vive sumida la República Argentina) para
mantener condiciones de lucha o debate.
En la lectura correspondiente se ampliará el desarrollo de esta

institución del derecho colectivo, La Huelga.
e) Garantía para los representantes gremiales a los fines de

asegurar el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo. La vía eficaz para
encauzar esta garantía es el procedimiento de “exclusión de la tutela
sindical”, regulada en los arts. 47 al 52 de la ley 23551, para la protección
de los dirigentes sindicales.
Es lo que se conoce como “fuero sindical″.
Esta garantía tiene por objeto evitar que la empresa obstaculice el actuar
y desempeño del dirigente sindical, siempre y cuando su actuar se
encuadre en acciones legítimas para el ejercicio de su mandato, sin que
ello implique admitir conductas transgresoras o ilegales.
Comprende tres aspectos: a) La prohibición de despedir, suspender o

modificar las condiciones de trabajo de los delegados de personal, los
que detentan un cargo gremial e incluso a los candidatos a cargos
electivos gremiales, a quienes se les reconoce una estabilidad absoluta
en los términos que dispone la ley 23551. b) En forma previa a
decisiones vinculadas con la situación del punto anterior, se exige la
realización de un juicio previo de “desafuero sindical" - En la ley de
procedimiento del trabajo de la Provincia de Córdoba, nro. 7987, tiene
previsto el procedimiento en el art. 83 que se llama “Juicio de exclusión
de tutela sindical".
Capítulo Quinto Procedimiento sumarial Procedimiento sumario.
Artículo 83.- En los casos en que por leyes nacionales o provinciales se

establezcan procedimientos judiciales previos para la imposición de
sanciones, modificación de las condiciones de trabajo o extinción del
vínculo contractual de trabajadores con tutela sindical, se tramitarán
conforme al sistema previsto para los incidentes. La resolución será
apelable.
RÉGIMEN JURÍDICO VIGENTE:

* En materia de asociaciones sindicales de trabajadores la norma rectora
principal es la CONSTITUCIÓN DE LA NACIÓN ARGENTINA, en
su art. 14 bis.
En igual rango constitucional se deben incluir por efecto del art 75 inciso
22 de la Constitución, las normas contenidas en las Declaraciones,
Pactos y Convenciones internacionales.-
* Plena efectividad tiene el CONVENIO 87 de la OIT, sobre Libertad
sindical.
Obtiene nivel constitucional este convenio por la inclusión a

través del art 8.3 el Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y culturales, y el art. 22.3 del Pacto
Internacional de Derechos civiles y Políticos.-
* CONVENIO 98 de la OIT, vinculado con el derecho de sindicación y

negociación colectiva (1949).
* Respecto del art 14 bis de la CN. : “Artículo 14 bis- El trabajo en sus

diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán
al trabajador: .....organización sindical libre y democrática reconocida
por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a
los gremios: Concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la
conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga.
Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad
de su empleo.″
* La reforma del año 1994 de la Constitución Nacional respecto del art

75 inciso 22, ha elevado con rango constitucional a Tratados
internacionales.

Analizando alguno de ellos:
* DECLARACIÓN AMERICANA DE LOS DERECHOS Y DEBERES DE

HOMBRE
(Aprobada en la Novena Conferencia Internacional Americana Bogotá, Colombia, 1948)
La IX Conferencia Internacional Americana: en el art XXII, dispone: Artículo XXII. Tod
persona tiene el derecho de asociarse con otras para promover, ejercer y proteger s
intereses legítimos de orden político, económico, religioso, social, cultural, profesion
sindical o de cualquier otro orden. Derecho de asociación.-
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------
*Declaración Universal de los Derechos humanos :
Artículo 20
1. Toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas.
2. Nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación.
CONVENCIÓN AMERICANA SOBRE DERECHOS HUMANOS.

PACTO DE SAN JOSÉ DE COSTA RICA.
Firmada en la ciudad de San José de Costa Rica el 22 de noviembre de
1969. :
Art. 16.: Libertad de Asociación.:
1. Todas las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines
ideológicos, religiosos, políticos, económicos, laborales, sociales,

culturales, deportivos o de cualquier otra índole. 2. El ejercicio de tal
derecho sólo puede estar sujeto a las restricciones previstas por la ley
que sean necesarias en una sociedad democrática, en interés de la
seguridad nacional, de la seguridad o del orden públicos, o para proteger
la salud o la moral públicas o los derechos y libertades de los demás. 3.
Lo dispuesto en este artículo no impide la imposición de restricciones
legales y aún la privación del ejercicio del derecho de asociación, a los
miembros de las fuerzas armadas y de la policía.
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y

Culturales
Adoptado y abierto a la firma, ratificación y adhesión por la
Asamblea General en su resolución 2200 A (XXI), de 16 de
diciembre de 1966: en el at 8 ya citado
CONVENIO 87 de la OIT: Se lo denomina como el convenio sobre “la

Libertad Sindical y la protección del derecho de sindicación”, que fuera
aprobado por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1948,
ratificado por la República Argentina mediante ley 14.932 (año 1959).
Como ya fuera expresado, este Convenio al ser incorporado en los Pactos

Internacionales enunciados precedentemente, logra jerarquía
constitucional. Surge en su estructura normativa la plena LIBERTAD
tanto para empleados como para los empleadores la posibilidad sin
distinción y sin autorización previa, de constituir las organizaciones que
estimaren convenientes, al igual que la posibilidad de afiliarse, lo que
era garantizado como derecho.
En el marco de libertad de acción queda conforme el convenio

reconociendo el derecho dentro de las organizaciones la posibilidad de:
– organizar sus propios Estatutos y reglamentos administrativos;
– formar programa de acción
– libertad para elegir autoridades
– abstención de las autoridades públicas de intervenir las organizaciones

y entorpecer su ejercicio.
– Garantiza la facultad federativa de las organizaciones de trabajadores y
de empleadores.
Las entidades sindicales pueden integrar Federaciones y

Confederaciones, afiliarse.
A su vez las Entidades antes relacionadas tienen el derecho de afiliarse a

entidades internacionales de empleados y empleadores.
Artículo 5
Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen
el derecho de constituir federaciones y confederaciones, así
como el de afiliarse a las mismas, y toda organización,
federación o confederación tiene el derecho de afiliarse a
organizaciones internacionales de trabajadores y de
empleadores.

Se impone a los trabajadores, empleadores y organizaciones el deber de
ejercer los derechos que se les reconocen en un marco de legalidad.
Artículo 8
Al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente
Convenio, los trabajadores, los empleadores y sus
organizaciones respectivas están obligados, lo mismo que las
demás personas o las colectividades organizadas, a respetar la
legalidad.
*Un tema de gran debate es la posibilidad de sindicalización

de las FUERZAS ARMADAS Y LA POLICÍA, cuestión que el
Convenio sujeta a la legislación de cada país.
Artículo 9
La legislación nacional deberá determinar hasta qué punto se
aplicarán a las fuerzas armadas y a la policía las garantías
previstas por el presente Convenio.
CONVENIO DE LA OIT Nº 98
SOBRE EL DERECHO DE SINDICACIÓN Y DE NEGOCIACIÓN

COLECTIVA:
Fue aprobado por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1949,

ratificado por Argentina por el decreto ley 11.594/56.-
Toda la estructura del Convenio está dispuesta para garantizar la
libertad de acción de los sujetos que intervienen en el derecho colectivo.
Se brinda protección para evitar actos de discriminación
Evitar el menoscabo de la libertad sindical en relación con su empleo.
La protección se ejerce contra todo acto que pretenda:
• condicionar el mantenimiento del puesto de trabajo sujeto a la
condición que el trabajador no se afilie a sindicato.
• Despedir al trabajador por desempeñar actividad sindical fuera de las
horas de trabajo; o por afiliarse a un sindicato.
• Ratifica protección de las diferentes organizaciones sindicales para
evitar la injerencia o intromisión de unas sobre otras.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
El derecho colectivo del trabajo es una parte del derecho

laboral que comprende las relaciones que se establecen entre
una asociación de trabajadores y un empleador o asociación
de empleadores.
En cualquier país el derecho colectivo del trabajo tiene una

estructura triangular que se asienta en tres institutos
fundamentales: el sindicato, la negociación colectiva y la
huelga. Si falta alguno de estos tres, el sistema todo se detiene.
El derecho colectivo del trabajo se divide en tres partes:
1.derecho de asociación sindical

2.derecho a crear conflictos colectivos
3.derecho a la contratación colectiva
1.DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL
Derecho Laboral que regula la constitución y actividad de los

sindicatos y de las organizaciones empresariales, así como el
ejercicio del derecho de huelga. Sin embargo, el Derecho
Sindical no es una rama autónoma, porque sus normas
relativas a la organización sindical, caen dentro del Derecho
del Trabajo y dentro de este del Derecho Colectivo de Trabajo.
De acuerdo con el articulo 39 de la constitución politica ,los

empleadores y los trabajadores tienen el derecho de asociarse
libremente en defensa de sus intereses,formando asociaciones
sindicales.
El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus

miembros y generar mediante la unidad, la suficiente
capacidad de negociación como para establecer una dinámica
de diálogo social entre el empleador y los trabajadores. La
libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar,
afiliarse, no afiliarse o desafiliarse a sindicatos libremente y
sin injerencias del Estado o de los empleadores, es considerada
como un derecho humano básico.
2.DERECHO A CREAR CONFLICTOS COLECTIVOS
El Derecho Colectivo del Trabajo, que conforma, junto al

Derecho Individual, uno de los dos troncos fundamentales del
Derecho del Trabajo, es considerado por muchos doctrinarios
un derecho, algo inorgánico, por no atenerse en la vida real a
normas rígidas y receptar en su seno en forma dinámica todas
las influencias de múltiples sectores de la vida social.-
Por conflicto laboral entendemos la disputa de cualquier clase,

emergente de una relación de derecho laboral, entre
trabajadores y empleadores, sea ella individual o colectiva y
de carácter jurídico o económico, que trate acerca de intereses
profesionales.

3. DERECHO A LA CONTRATACION COLECTIVA
Es un tipo de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de

sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo
de sindicatos y una organización o varias representativas de
los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato,
puede ser celebrado por representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos
últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los

aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos,
vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación
profesional, régimen de despidos, definición de las categorías
profesionales), así como determinar reglas para la relación
entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los
lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical,
licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los

trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado,
aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También,
aunque depende de la legislación de cada país, en los casos de
CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a
todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun
aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de
empleadores firmantes del CCT
Se llega a la conclusión de que el llamado contrato colectivo de
trabajo, es en realidad un convenio, porque como lo dice el
código civil es el acuerdo de dos o mas personas para crear,
transferir, modificar o extinguir obligaciones, y el contrato es
el por el que producen o transfieren las obligaciones o
derechos.
ANDREA AREVALO
http://grupo3analisistrabajadores.blogspot.com/2009/06/derecho-
colectivo-del-trabajo.html

Arévalo, A. (2009). Derecho Colectivo del Trabajo. Disponible en:
http://grupo3analisistrabajadores.blogspot.com/2009/06/derecho-
colectivo-del-trabajo.html

Módulo 3
Unidad 12
Lectura 20
La Libertad Sindical

LIBERTAD SINDICAL
Avalando la expresión de los juristas abiertos a la superación, es posible
sostener que en el marco del Derecho del Trabajo, la sociedad argentina ha
sido testigo de uno de los hechos más trascendentes de la historia del
derecho colectivo de nuestro país; ha sido precisamente el fallo dictado por
la Corte Suprema de Justicia de la Nación en los autos caratulados
“Asociación de Trabajadores del Estado c/ Ministerio de Trabajo
de la Nación s/ Ley de Asociaciones Sindicales “, mediante el cual el
Superior Tribunal Argentino ha reconocido con total claridad la libertad
sindical de todos y cada uno de los trabajadores de la Nación Argentina.
Ahora bien, atento la cantidad de inexactitudes que se han dicho por parte
de los dirigentes sindicales oficialistas, cabe realizar algunas
consideraciones imprescindibles para entender el alcance del decisorio
citado.
Los medios de comunicación han demostrado que los máximos dirigentes
de la Confederación General del Trabajo ( C.G.T.) consideraban que el fallo
dictado por el superior tribunal era un “ error “, a punto tal que su
secretario General Hugo Moyano ha solicitado una solución política al fallo.
La posición del órgano oficial cegetista, tiene por motivación, la disputa
vigente en la República Argentina, del movimiento de trabajadores
denominado CTA que pugna por su reconocimiento en franca disputa con la
CGT y su actual titular. De allí que la apertura sindical que emana del fallo
de la Corte hiera intereses poderosos de los dirigentes que detentan el
poder, cuestión que provoca sus críticas.
La Libertad Sindical es uno de los postulados fundamentales que defienden
los principios especiales que nutren el Derecho Colectivo.
El Organismo internacional supremo OIT enarbola en sus banderas
principistas el firme derecho de LIBERTAD SINDICAL para los sujetos de
la relación de trabajo. No se admite en consecuencia que puedan mediar
sanos objetivos por parte de la CGT para denostar un fallo que no hace más
que ratificar este principio esencial de la rama colectiva.
Para mejor información se incluye la resolución judicial y comentarios
a la misma.
Voces: ASOCIACIONES SINDICALES DE TRABAJADORES ~
CONSTITUCIONALIDAD ~ DERECHO DE ASOCIACION ~ DERECHOS
DEL TRABAJADOR ~ LIBERTAD SINDICAL ~ PERSONERIA GREMIAL
Tribunal: Corte Suprema de Justicia de la Nación(CS)
Fecha: 11/11/2008
Partes: Asociación Trabajadores del Estado c. Ministerio de Trabajo
Publicado en: La Ley Online

Hechos: La Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales hizo lugar a la
impugnación formulada por la Unión del Personal Civil de las Fuerzas
Armadas(PECIFA), y declaró la invalidez de la convocatoria a elecciones de
delegados del personal efectuada por la Asociación de Trabajadores del
Estado (ATE) en el ámbito del Estado Mayor General del Ejército y el
Estado Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas. Contra esa decisión, ATE
interpuso un recurso jerárquico que fue desestimado, al considerarse que el
artículo 41, inciso a), de la ley 23.551 de asociaciones sindicales disponía
que para ser delegado del personal se requería "estar afiliado a la respectiva
asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios
convocados por ésta"; que la única asociación profesional con aptitud para
"convocar, organizar y fiscalizar" las elecciones de delegados era aquella
cuya personería gremial abarcaba al personal del ámbito en cuestión, y que
tal asociación era PECIFA de acuerdo con una resolución de 1966.
Finalmente, la Cámara confirmó lo resuelto por la autoridad ministerial.
Ello motivó el recurso extraordinario federal, cuya denegación dio origen a
la queja. La Corte Suprema de Justicia de la Nación revocó la sentencia
apelada.
Sumarios: 1. El artículo 41, inciso a, de la ley 23.551 (Adla, XLVIII-B, 1408)
viola el derecho a la libertad de asociación sindical amparado tanto por el
artículo 14 bis de la Constitución Nacional como por las normas de
raigambre internacional —artículo 75, inciso 22, Ley Fundamental—, en la
medida en que exige que los delegados del personal y los integrantes de las
comisiones internas y organismos similares previstos en su artículo 40,
deban estar afiliados a la respectiva asociación sindical con personería
gremial y ser elegidos en comicios convocados por ésta.
2. La limitación establecida por artículo 41, inciso a), de la ley 23.551 (Adla,
XLVIII-B, 1408) mortifica la libertad sindical —de manera patente e
injustificada— en sus dos vertientes, individual y social, ya que, con
respecto a la libertad de los trabajadores individualmente considerados que
deseen postularse como candidatos, los constriñe, siquiera indirectamente,
a adherirse a la asociación sindical con personería gremial, no obstante la
existencia, en el ámbito, de otra simplemente inscripta, y, con relación a la
libertad de estas últimas, al impedirles el despliegue de su actividad en uno
de los aspectos y finalidades más elementales para el que fueron creadas,
cual es la elección de los delegados del personal, quienes guardan con los
intereses de sus representados, los trabajadores, el vínculo más estrecho y
directo, puesto que ejercerán su representación en los lugares de labor, o en
la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados, por lo
que la restricción excede el acotado marco que podría justificar la dispensa
de una facultad exclusiva a los gremios más representativos.
3. Los términos "libre y democrática" que menta el artículo 14 bis —a los
fines del derecho de sindicalización—, no por su especificidad y autonomía,
dejan de ser recíprocamente complementarios, y este orden conceptual se
corresponde con la interpretación del Convenio 87 de la Organización
Internacional del Trabajo y la labor de los órganos de control internacional
de la mencionada organización.

4. Existe una diferencia fundamental entre el monopolio sindical instituido
o mantenido por la ley directa o indirectamente y el que voluntaria y
libremente quieran establecer los trabajadores, ya que el primero no debe
trascender los límites impuestos por las normas expresas del Convenio 87
de
la Organización Internacional del Trabajo, el cual, aun cuando
manifiestamente no apunta a imponer el pluralismo sindical, sí exige que
éste sea posible en todos los casos.
5. Corresponde revocar la sentencia apelada en cuanto desconoció el
derecho de Asociación de Trabajadores del Estado a intervenir en la
celebración de los comicios de delegados del personal en el ámbito del
Estado Mayor General del Ejército y el Estado Mayor Conjunto de las
Fuerzas Armadas, con base en que, pese a comprender dicho ámbito de
actividad, no gozaba en éste de personería gremial, pues no se advierte que
la limitación impugnada resulte necesaria en una sociedad democrática en
interés de la seguridad nacional o del orden público, o para la protección de
los derechos y libertades ajenos, sino que, antes bien, parece marchar en
sentido opuesto a dichos intereses y principalmente, a las necesidades de
una sociedad del tipo indicado, la cual, si algo exige, es que el modelo que
adoptó permee los vínculos asociativos, sobre todo aquellos que, como los
sindicales, están llamados a coadyuvar, de manera notoria, en la promoción
del "bienestar general".
Texto Completo:
Dictamen de la Procuradora Fiscal de la Nación:
Suprema Corte:
-Contra la sentencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,
Sala VI, que confirmó la resolución del MTESS n° 197 que ratificó la
procedencia del planteo deducido por la Unión del Personal Civil de las
Fuerzas Armadas -PECIFA- respecto de las elecciones de delegados
convocadas por la Asociación de Trabajadores del Estado -ATE-, en el
ámbito del Estado Mayor General del Ejército y Estado Mayor Conjunto de
las Fuerzas Armadas (fs. 133/134 y 153), la actora interpone el recurso
extraordinario (fs. 138/146 y 148), que fue replicado (fs. 161/168 y 169/173)
y denegado a fojas 175, dando origen a la queja en examen (fs. 37/43 del
cuaderno respectivo).
El decisorio apelado tuvo en cuenta que si bien la resolución n° 414/66 -por
la cual se otorgó a PECIFA la personería gremial en el ámbito en cuestión-
fue dictada, en el plano de la ley n° 14.455, con pautas para el otorgamiento
de personería distintas a las que se encuentran en vigor (ley n° 23.551), lo
cierto -señaló- es que subsisten las otorgadas de conformidad con aquellas
exigencias legales, excepción hecha de que se haya verificado un conflicto
intersindical (vgr. disputa de personería o encuadramiento sindical), lo que
no se ha planteado en el expediente.
Añadió que la resolución n° 416/66 -que no fue objeto de
impugnación- excluye a la ATE del ámbito de Capital Federal y de

algunos partidos del Gran Buenos Aires -Vicente López, San
Martín, Tres de Febrero, La Matanza, Lanús y Avellaneda- en lo
referido al personal agrupado en la PECIFA de Capital Federal; y
que es nulo y carente de efectos el llamado a elecciones de
delegados realizado treinta y siete años después de dictada
aquella resolución. Descartó por inoficiosos planteos fundados en los
principios de libertad sindical y representación, legislados en los
convenios n° 87, 98 y 135 de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), así como numerosas
citas de decisiones de la Comisión de Expertos en la Aplicación
de Convenios y del Comité de Libertad Sindical, señalando que
las observaciones realizadas por el último organismo
mencionado a los artículos 38, 39, 41, 48 y 52 de la ley n° 23.551
no interesan para la dilucidación del caso, por encontrarse en
juego los alcances de una personería gremial ya otorgada, con la
consiguiente exclusión de otra asociación sindical de dicho
ámbito de actuación (fs. 133/134 y 153).
-El argumento principal de la recurrente -en síntesis- es que el fallo en
crisis omitió considerar planteos conducentes para la dilucidación del caso,
pues nada se dijo sobre dos resoluciones anteriores del Ministerio de
Trabajo que dan cuenta de la existencia de pluralidad sindical en el ámbito
de la Administración Pública Nacional. Afirma que existe una verdadera
coexistencia de entidades gremiales que altera la regla de exclusividad de
los derechos de las asociaciones con personería sindical y que, en todo caso,
el desplazamiento produce efectos sobre los derechos relativos a la
negociación colectiva sectorial. Agrega que no se consideró la ley n° 24.185,
que contempla la coexistencia de entidades con personería gremial,
regulando la negociación colectiva en el sector público y confiriendo el
derecho a la negociación colectiva para todo el ámbito de la representación,
a la ATE y UPCN (Unión del Personal Civil de la Nación) dejando la
negociación colectiva sectorial para los sindicatos de cada uno de esos
sectores.
Refiere que sin perjuicio de que el régimen de personería y
exclusividad que prevé la ley nacional es incompatible con los
convenios n° 87, 98 y 135 de la OIT, entre otros acuerdos
internacionales, el decreto n° 1096/00 establece el compromiso
del gobierno argentino de compatibilizar de la legislación
sindical con los convenios referidos, en el marco de lo
establecido, especialmente, por el artículo 75, inciso 22, de la
Constitución Nacional. A todo evento y en forma subsidiaria, plantea la
inconstitucionalidad de la resolución n° 414/66 por violar -entre otros- los
artículos 14bis y 16 a 19 de la Carta Magna, haciendo hincapié en el
desconocimiento de los principios en la materia de igualdad, bilateralidad y
primacía de la realidad (v. fs. 138/146 y 148)
-Considero que en el supuesto traído a dictamen se configura, tal como lo
sostiene el apelante, el extremo de falta de tratamiento de cuestiones
conducentes para la ajustada solución del caso, que V.E. ha ponderado

como causal de la tacha de arbitrariedad de los pronunciamientos
judiciales. En efecto, ha dicho esa Corte que se viola el principio de
congruencia cuando el fallo impugnado omite decidir peticiones,
alegaciones o argumentos oportunamente propuestos a la consideración del
tribunal y que deben integrar la resolución del litigio (cf. Fallos: 312:295,
451; 313:978; 314:313; 315:981, etc.). En el sub lite, la Cámara no se ha
pronunciado sobre la pretensión de la accionante fundada en que en el
ámbito de la Administración Pública Nacional media la posibilidad de que
coexistan personerías gremiales otorgadas a distintos sindicatos que
relativizan el principio de la exclusividad representativa o unicidad
promocionada. Dicho argumento se basó, en esencia, en que existen
antecedentes de resoluciones ministeriales que así lo avalaban (res. n°
51/87 y 1101/94) y en que ello fue reconocido, también, mediante la ley n°
24.185 de negociación colectiva en el sector público, temas sobre los cuales,
en rigor, no dio respuesta alguna. Vale recordar que por resolución n°
51/87 -anterior a la ley n° 23.551 promulgada en 1988-, se
reconoció a los sindicatos con personería gremial y con
actuación en el marco del Estado Nacional, provincial y
municipal la retención de cuota sindical y la representación del
personal de conformidad a lo determinado en sus estatutos, sin
afectar las personerías respectivas oportunamente acordadas.
Por su parte, tampoco son objeto de adecuado tratamiento los artículos 4 y
6 de la ley n° 24.185 -citados junto con las resoluciones por la recurrente
(cfse. fs. 78: 10/18)- así como también, ampliamente, otros preceptos de los
decretos n° 1096/00 -invocado también por la quejosa-; 757/01 y 760/01;
resolución conjunta de la AFIP y la Subsecretaría de Relaciones Laborales
n° 103/01 y general n° 1027/01; y resolución MTEySS n° 255/03 -posterior
a estas actuaciones- entre otros. En ese contexto, adquiere igualmente
verosimilitud la protesta de la actora en el sentido de que, en suma, ha
omitido ponderarse la razonabilidad sobreviviente de lo actuado en el
marco de la resolución n° 414/66.
En tales condiciones, entiendo que la decisión no se sustenta, sin que ello
implique anticipar opinión sobre el fondo del problema, aunque me exima
de considerar los restantes agravios.
-Por lo expresado, estimo que incumbe hacer lugar a la queja, declarar
procedente el recurso, dejar sin efecto la sentencia impugnada y restituir las
actuaciones al tribunal de origen para que, por quien competa, se dicte
nuevo pronunciamiento con arreglo a lo expuesto. — Buenos Aires,
septiembre 7 de 2007. — Marta A. Beiró de Gonçalvez.
Buenos Aires, noviembre 11 de 2008.
Vistos los autos: "Recurso de hecho deducido por la actora en la causa
Asociación Trabajadores del Estado c/ Ministerio de Trabajo s/ Ley de
Asociaciones Sindicales", para decidir sobre su procedencia.
Considerando: 1°) Que la Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales
hizo lugar a la impugnación formulada por la Unión del Personal Civil de
las Fuerzas Armadas (PECIFA), y declaró la invalidez de la convocatoria a

elecciones de delegados del personal efectuada por la Asociación de
Trabajadores del Estado (ATE) en el ámbito del Estado Mayor General del
Ejército y el Estado Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas. Contra esa
decisión, ATE interpuso un recurso jerárquico que la señora Ministra de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social desestimó, en abril de 2003, teniendo
en cuenta que: a. el art. 41, inc. a de la ley 23.551 de asociaciones sindicales
disponía que para ser delegado del personal se requería "estar afiliado a la
respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en
comicios convocados por ésta"; b. la única asociación profesional con
aptitud para "convocar, organizar y fiscalizar" las elecciones de delegados
era aquella cuya personería gremial abarcaba al personal del ámbito en
cuestión, y c. tal asociación era PECIFA de acuerdo con una resolución de
1966. Finalmente, la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo confirmó lo resuelto por la autoridad ministerial. Ello motivó el
recurso extraordinario de ATE, cuya denegación dio origen a la queja en
examen.
2°) Que en la apelación extraordinaria, además de cuestiones fundadas en
la doctrina de la arbitrariedad, la recurrente reitera el planteo (ya expuesto
ante la sede administrativa y ante la cámara) de que el citado art. 41, inc. a,
vulnera el derecho a una organización sindical libre consagrado por el art.
14 bis de la Constitución Nacional y por diversos tratados internacionales.
A juicio de esta Corte, los agravios aludidos en primer término resultan
inadmisibles (art. 280 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación).
Empero, una conclusión opuesta se impone en cuanto a la impugnación
constitucional (art. 14.3 de la ley 48), de manera que, al estar reunidos los
restantes recaudos de admisibilidad, corresponde hacer lugar a la queja y
habilitar esta instancia con tales alcances.
El art. 41 de la ley 23.551 dispone que "[p]ara ejercer las funciones
indicadas en el art. 40 se requiere: a) estar afiliado a la respectiva
asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios
convocados por ésta [...]". De su lado, el citado art. 40 contempla a la
representación ejercida por los "delegados del personal, las comisiones
internas y organismos similares, en los lugares de trabajo o según el caso,
en la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados".
3°) Que el desarrollo progresivo del que ha sido objeto la regulación del
derecho de asociación, ya previsto en la Constitución Nacional de 1853-
1860 (art. 14), puso de manifiesto el doble orden de notas esenciales
contenidas en aquél, las cuales, en pareja medida, resultan decisivas para
esclarecer el sub lite. Por un lado, reveló las dos inescindibles dimensiones
que encerraba ese derecho: individual y social. Por el otro, advirtió la
especificidad de la asociación en el campo de los sindicatos, dando lugar a
la profundización de la llamada libertad sindical. De todo ello, da cuenta
una sucesión ininterrumpida de numerosos instrumentos internacionales
que, desde 1994, tienen jerarquía constitucional (Constitución Nacional,
art. 75.22, segundo párrafo). Así, para abril de 1948, la Declaración
Americana de los Derechos y Deberes del Hombre previó que "toda persona
tiene el derecho de asociarse [...] para promover, ejercer y proteger sus

intereses legítimos de orden [...] sindical" (art. XXIII), al tiempo que, pocos
meses después, la Declaración Universal de Derechos Humanos sumó a la
norma general de su art. 20: libertad de "asociación" (pacífica) y
prohibición de pertenencia obligatoria a una asociación, la del art. 23.4:
"toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la
defensa de sus intereses". Siguieron a estos antecedentes, los dos Pactos
Internacionales de 1966. El relativo a Derechos Civiles y Políticos, según el
cual, "toda persona tiene derecho a asociarse libremente con otras, incluso
el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos para la protección de sus
intereses" (art. 22.1); y © Thomson La Ley el concerniente a Derechos
Económicos, Sociales y Culturales que, de manera estrechamente vinculada
con la temática sub discussio, reconoció el derecho de toda persona "a
fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, con sujeción únicamente a
los estatutos de la organización correspondiente, para promover y proteger
sus intereses económicos y sociales" (art. 8.1.a). La Convención Americana
sobre Derechos Humanos, a su hora (1969), estableció que todas las
personas "tienen derecho a asociarse libremente con fines [...] laborales
[...]" (art. 16.1). Por cierto, se emplaza en medio de este decurso el
art. 14 bis de la Constitución Nacional, introducido en 1957, que
prevé la "organización sindical libre y democrática", sobre lo
cual se volverá infra.
Más aún, bajo variadas modalidades, los citados instrumentos
internacionales establecieron, al modo previsor del art. 14 bis,
marcados ámbitos de libertad sindical. De esta suerte, el art. 8
del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, enunció el "derecho de los sindicatos a funcionar sin
obstáculos y sin otras limitaciones que las que prescriba la ley y
que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la
seguridad nacional o del orden público, o para la protección de
los derechos y libertades ajenos" (inc. 1.c).
Además de ello, su inciso 3 se hizo eco, preceptivamente, de un
hito mayúsculo del historial antes reseñado, al disponer que
"nada de lo dispuesto en este artículo autorizará a los Estados
Partes en el Convenio de la Organización Internacional del
Trabajo de 1948 relativo a la libertad sindical y a la protección
del derecho de sindicación a adoptar medidas legislativas que
menoscaben las garantías previstas en dicho Convenio o a
aplicar la ley en forma que menoscabe dichas garantías". El
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, de su lado,
mediante el art. 22.2 y 3, se expresó en términos sustancialmente
análogos a los del antedicho art. 8.1, y compartió ad litteram el
inciso 3 de éste. La Convención Americana sobre Derechos
Humanos, en su oportunidad, siguió puntualmente los
mencionados arts. 8.1 y 22.2 (art. 16.2). Y todavía pueden
sumarse a estos preceptos, diversos enunciados del art. 8 del
Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos
Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales (Protocolo de San Salvador, 1988), de jerarquía supra

legal (Constitución Nacional, art. 75.22, primer párrafo), como el
"derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse
al de su elección, para la protección y promoción de sus
intereses" (art. 8.1.a), la prohibición de la pertenencia
compulsiva a un sindicato (art. 8.3), y la reiteración del art. 16.2
de la Convención Americana (art. 8.2).
4°) Que, desde luego, todos los textos legales recordados
precedentemente, tributaron al desarrollo progresivo de un
designio que ya revistaba en el acto de creación de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), vale decir, la
Sección I de la Parte XIII del Tratado de Versalles, de 1919, y
contenido en el Preámbulo de su Constitución: el
"reconocimiento del principio de libertad sindical" como
requisito indispensable para "la paz y armonía universales", que
encuentra su correlato en la categórica proclama de la llamada
Declaración de Filadelfia, del 10 de mayo de 1944, por la cual
fueron reafirmados no sólo los principios fundamentales sobre
los cuales está basada la OIT, sino, "en especial", que la "libertad
[...] de asociación es esencial para el progreso constante" (I, b).
Argentina es miembro de la citada Organización desde los
orígenes de ésta: 1919. Incluso, la Declaración de la OIT relativa a
los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo, adoptada
en 1998, después de memorar que, "al incorporarse libremente a
la OIT, todos los Miembros han aceptado los principios y
derechos enunciados en su Constitución y en la Declaración de
Filadelfia, y se han comprometido a esforzarse por lograr los
objetivos generales de la Organización en toda la medida de sus
posibilidades y atendiendo a sus condiciones específicas", y
afirmar que "esos principios y derechos han sido expresados y
desarrollados en forma de derechos y obligaciones específicos en
convenios que han sido reconocidos como fundamentales dentro
y fuera de la Organización", declaró que "todos los Miembros,
aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen
un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la
Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena
fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos
a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios",
inter alia, "la libertad de asociación y la libertad sindical" (1, a y
b, y 2.a -el Anexo prevé, además, un régimen de seguimiento de
la Declaración-).
5°) Que lo expuesto en el considerando que antecede, muestra
con elocuencia que la libertad de asociación sindical remite muy
particularmente al ya recordado Convenio N° 87, de lo cual es
ejemplo la sentencia de esta Corte recaída en el caso Outón
(Fallos: 267:215, 223 - 1967) (LA LEY, 125-293). Esto es así, por
un cúmulo de razones. El Convenio, además de haber sido
ratificado por la Argentina (en 1960) y estar claramente
comprendido en la citada Declaración de la OIT relativa a los

Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo, ha sido hecho
propio, de acuerdo con lo ya señalado, por dos tratados con
A este respecto, resulta nítida la integración del Convenio N° 87 al Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales por vía del
citado art. 8.3, so riesgo de vaciar a éste de contenido o de privarlo de todo
efecto útil, lo cual constituye un método poco recomendable de exégesis
normativa (Madorrán c. Administración Nacional de Aduanas, Fallos:
330:1989, 2001/2002 - 2007). Análoga conclusión surge del criterio del
Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, al recomendar a los
Estados, en repetidas oportunidades, que adecuen su legislación al
Convenio N° 87 (v. Concluding Observations: Australia, 31-8-2000,
E/C.12/1 Add. 50, párr. 29; Concluding Observations: Germany, 31-8-2001,
E/C.12/1/Add. 68, párr. 22, y Concluding Observations: Japan, 21-8-2001,
E/C.12/1/Add. 67, párrs. 21 y 48, entre otras). Del mismo modo
corresponde discurrir en orden al ya transcripto art. 22.3 del Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos (v. Nowak, Manfred, Covenant
on Civil and Political Rights. CCPR Commentary, Kehl/Estrasburgo/©
Thomson La Ley 4 Arlington, N.P. Engel, 1993, p. 400). Y aun se debe
agregar a estos dos instrumentos, la Convención Americana sobre Derechos
Humanos, a poco que se repare en la aplicación que ha hecho del Convenio
N° 87 la Corte Interamericana de Derechos Humanos (Caso Huilca Tecse
vs. Perú, fondo, reparaciones y costas, sentencia del 3-3-2005, Serie C No.
121, párr. 74). El Convenio N° 87, según sus considerandos, se inspira en los
principios y valores de la Constitución de la OIT y de la Declaración de
Filadelfia, supra indicados. Con ese sustento, dispone que todo Miembro de
la Organización para el cual esté en vigor, "se obliga a poner en práctica"
determinadas "disposiciones" (art. 1), entre las que se destacan, para el
presente caso, que "los trabajadores [...], sin ninguna distinción y sin
autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que
estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la
sola condición de observar los estatutos de las mismas" (art. 2), así como,
que las "organizaciones de trabajadores [...] tienen el derecho de redactar
sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus
representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de
formular su programa de acción". Por otro lado, así como las "autoridades
públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este
derecho o a entorpecer su ejercicio legal" (art. 3.2), la "legislación nacional
no menoscabará ni será aplicada
de suerte que menoscabe las garantías previstas por el presente Convenio"
(art. 8.2). Todo Miembro, añade, también "se obliga a adoptar todas las
medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores [...] el
libre ejercicio del derecho de sindicación" (art. 11). El término
"organización", aclara el art. 10, significa "toda organización de
trabajadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los
trabajadores [...]".

6°) Que todo el corpus iuris de los derechos humanos pone de resalto el
contenido del derecho de asociación sindical y las dos inseparables
dimensiones de éste: individual y social. Según lo juzgó la Corte
Interamericana de Derechos Humanos, los términos del art. 16.1 de la
Convención Americana establecen "literalmente" que "quienes están bajo la
protección de la Convención tienen no sólo el derecho y la libertad de
asociarse libremente con otras personas, sin intervención de las autoridades
públicas que limiten o entorpezcan el ejercicio del respectivo derecho, lo
que representa, por lo tanto, un derecho de cada individuo", sino que,
"además, gozan del derecho y la libertad de buscar la realización común de
un fin lícito, sin presiones o intromisiones que puedan alterar o
desnaturalizar su finalidad" (Caso Huilca Tecse vs. Perú, cit., párr. 69 y su
cita). La libertad de asociación en "materia laboral", por ende, así como en
su dimensión individual "no se agota con el reconocimiento teórico del
derecho a formar sindicatos, sino que comprende además,
inseparablemente, el derecho a utilizar cualquier medio apropiado para
ejercer esa libertad", en su dimensión social resulta "un medio que permite
a los integrantes de un grupo o colectividad laboral alcanzar determinados
fines en conjunto y beneficiarse de los mismos" (ídem, párrs. 70/71). Y esta
libertad, como también lo ha entendido el tribunal interamericano, radica
"básicamente", en la facultad tanto de constituir organizaciones sindicales,
cuanto de "poner en marcha su estructura interna, actividades y programa
de acción, sin intervención de las autoridades públicas que limite o
entorpezca el ejercicio del respectivo derecho" (Caso Baena Ricardo y otros
vs. Panamá, fondo, reparaciones y costas, sentencia del 2-2-2001, Serie C
No. 72, párr. 156). En todo caso, son dos dimensiones que "deben ser
garantizadas simultáneamente", puesto que "[l]a libertad para asociarse y la
persecución de ciertos fines colectivos son indivisibles, de modo que una
restricción de las posibilidades de asociarse representa directamente, y en
la misma medida, un límite al derecho de la colectividad de alcanzar los
fines que se proponga" (Huilca Tecse vs. Perú, cit., párrs. 70 y 72).
Llegan a análogas conclusiones todos los restantes instrumentos
internacionales precisados en el considerando 3°, sobre todo los dos Pactos
de 1966, y muy especialmente el que regula los Derechos Económicos,
Sociales y Culturales. Otro tanto se sigue del Convenio N° 87.
Con todo, la sustancia de los principios a los que debe responder la
reglamentación del derecho de asociación sindical, están contenidos con
igual vigor en el art. 14 bis de la Constitución Nacional.
7°) Que, en efecto, el art. 14 bis resultó no sólo un temprano continuador de
los documentos internacionales que lo precedieron, al dar cabida a los
impulsos del constitucionalismo social desplegados, a escala universal, en la
primera mitad del siglo XX ("Aquino" Fallos: 327:3753, 3770, 3788 y 3797 -
2004). También se erigió, con no menor significación, como norma
anticipatoria de los que le seguirían. Así, puso una precisa y definitoria
impronta: "organización sindical libre y democrática". La libertad, en el
plano individual, enunciada a fin de que el trabajador sin ataduras disponga
afiliarse, desafiliarse o no afiliarse y, de ser lo primero, en la organización

que escoja. En breve, la "afiliación libre y consciente", que no puede verse
herida con "supuestas razones de interés sindical y bien común" (Outón,
cit., p. 223). Y la libertad para los sindicatos, con el propósito de que
puedan ser fundados y realizar sus actividades sin obstáculos o limitaciones
del Estado, que reduzcan injustificadamente las funciones que les son
propias: la promoción, ejercicio, defensa, fomento y protección de los
intereses legítimos de orden sindical. "Nosotros -observó el convencional
constituyente Becerra, en 1957- no hemos calificado la forma del
sindicalismo, y no lo podemos calificar porque somos respetuosos del
derecho de asociación y del derecho de los obreros. Deseamos que los
obreros agremiados libremente se den la forma sindical que mejor les
parezca y que mejor crean que atiende a sus propios intereses" (Diario de
Sesiones de la Convención Nacional Constituyente Año 1957, Congreso de la
Nación, Buenos Aires, 1958, t. II, p. 1356; v. asimismo, entre otras, las
intervenciones de los convencionales Jaureguiberry y Peña, ídem, ps. 1222 y
1257, © Thomson La Ley 5 respectivamente). El reconocimiento de un
sindicato "por la simple inscripción en un registro especial", como también
lo dispone el art. 14 bis, resulta un elemento reforzador de esta última
finalidad (v., asimismo, la exposición del convencional Prat, Diario de
Sesiones, cit., t. II, p. 1401).
La democracia, a su turno, fue reconocida como prenda de convivencia, de
apertura franca y amplia hacia el pluralismo y la participación, tanto para la
persona que libremente se incorpora a una organización, cuanto para las
relaciones entre todas y cada una de éstas en el concierto de los sindicatos
que, no menos libremente, los trabajadores deseen formar. La democracia
gremial es un "signo" expresamente consagrado por el art. 14 bis (Albornoz
c. Nación Argentina, Fallos: 306:2060, 2064 - 1984; Sindicato de
Empleados de Comercio Capital Federal, Fallos: 310:1707 - 1987).
El precepto constitucional, en consecuencia, manda que el régimen jurídico
que se establezca en la materia, antes que impedir o entorpecer, debe dejar
en libertad las mentadas actividades y fuerzas asociativas, en aras de que
puedan desarrollarse en plenitud, vale decir, sin mengua de la
participación, y del eventual pluralismo de sindicatos, que el propio
universo laboral quiera darse. Los términos "libre y democrática" que
mienta el art. 14 bis, no por su especificidad y autonomía, dejan de ser
recíprocamente complementarios.
8°) Que este orden conceptual se corresponde con la interpretación del
Convenio N° 87 y la labor de dos órganos de control internacional de la
OIT. Por un lado, el Comité de Libertad Sindical -creado por el Consejo de
Administración de la OIT en su 117ª reunión de noviembre de 1951-,
destinado al examen de las alegaciones relativas a la violación de la libertad
sindical -Compendio normativo aplicable al Consejo de Administración de
la Oficina Internacional del Trabajo, adoptado por el Consejo en su 292ª
reunión, marzo de 2005, anexos I y II-.
Por el otro, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones de la OIT -instituido por resolución adoptada por la
Conferencia Internacional del Trabajo en su octava reunión (1926)-, que

ejerce el control regular de la observancia por los Estados Miembros de las
obligaciones derivadas de los convenios que han ratificado (Manual sobre
procedimientos en materia de convenios y recomendaciones
internacionales del trabajo, Sección VI). De estas fuentes, por lo demás,
hizo mérito la Corte Interamericana de Derechos Humanos tanto en Huilca
Tecse (cit., párr. 75) cuanto en Baena (cit., párrs. 157, 164 y 165). Y tampoco
ha faltado la oportunidad para que el Comité de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales exhortara a un Estado a que revise su legislación
laboral con vistas a adaptarla a las observaciones de la Comisión de
Expertos relativas al Convenio N° 87 (vgr.: Concluding Observations:
Malta, 26-11-2004, E/C.12/1/ Add. 101, párr. 35, y Concluding
Observations: Poland, 29-11- 2002, E/C/C.12./1/Add. 82, párr. 44).
De consiguiente, es de importancia puntualizar los criterios elaborados por
dichos órganos, en particular, los concernientes a los llamados por éstos
"sindicatos más representativos", condición que, en el ordenamiento
nacional, es reconocida por la autoridad del trabajo mediante el
otorgamiento de la personería gremial (ley 23.551, art. 25). Al efecto, en
fecha reciente, la Comisión de Expertos ha "recordado" al Estado argentino,
"que la mayor representatividad no debería implicar para el sindicato que la
obtiene, privilegios que excedan de una prioridad en materia de
representación en las negociaciones colectivas, en la consulta por las
autoridades y en la designación de los delegados ante los organismos
internacionales" (Observación individual sobre el Convenio sobre la
libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87),
Argentina (ratificación: 1960), 2008). El recordatorio, cabe acotar, alude a
anteriores observaciones de la Comisión de análogo contenido que la
antedicha (v. Observación individual sobre el Convenio núm. 87, Libertad
sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948, Argentina
(ratificación: 1960), 1999, punto 2, que reitera, vgr., las observaciones de
1998 y 1989).
Con ello, ciertamente, la Comisión no hacía más que persistir, a la letra, en
los límites que ya había enunciado, con alcances generales, respecto de las
legislaciones que, "preocupadas por encontrar un justo equilibrio entre la
imposición de la unidad sindical y la fragmentación de las organizaciones,
consagran la noción de sindicatos más representativos y suelen conceder a
éstos derechos y ventajas de alcance diverso" (Libertad sindical y
negociación colectiva, Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de
Convenios y Recomendaciones, Conferencia Internacional del Trabajo, 81°
reunión, 1994, Informe III, Parte 4B, párr. 97). Más todavía, ya en 1989, al
formular sus observaciones sobre la ley 23.551, la Comisión de Expertos
advirtió que no parecía estar en conformidad con el Convenio N° 87 la
disposición de aquélla, conforme a la cual, "las funciones de representante
de los trabajadores en la empresa sólo pueden ser ejercidas por los
miembros de [las] organizaciones que poseen la personería gremial", al
paso que recordó: "cuando [...] el legislador confiere a los sindicatos
reconocidos, que de hecho son los más representativos, ciertos privilegios
relativos a la defensa de los intereses profesionales [...], la concesión de
tales privilegios no debe estar subordinada a condiciones de tal naturaleza

que influyese indebidamente en la elección por los trabajadores de la
organización a la que desean afiliarse" (Observación individual sobre el
Convenio núm. 87, Libertad sindical y la protección del derecho de
sindicación, 1948, Argentina (ratificación: 1960), 1989). Estos criterios de
la mentada Comisión resultan, indudablemente, del todo concordes con los
del Comité de Libertad Sindical: si bien a la luz de la discusión del proyecto
de Convenio n° 87 y de la Constitución de la OIT (art. 5.3), "el simple hecho
de que la legislación de un país establezca una distinción entre las
organizaciones sindicales más representativas y las demás organizaciones
sindicales no debería ser en sí criticable", es © Thompson La Ley 6
"necesario" que la distinción no tenga como consecuencia "conceder a las
organizaciones más representativas [...] privilegios que excedan de una
prioridad en materia de representación en las negociaciones colectivas,
consultas con los gobiernos, o incluso en materia de designación de los
delegados ante organismos internacionales". En otras palabras, la
distinción no debería "privar a las organizaciones sindicales, que no hayan
sido reconocidas como las más representativas, de los medios esenciales
para defender los intereses profesionales de sus miembros, ni del derecho
de organizar su gestión y su actividad y de formular su programa de acción,
previsto por el Convenio núm. 87" (Libertad sindical: Recopilación de
decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de
Administración de la OIT, Ginebra, OIT, 4ª. ed. revisada, 1996, párr. 309).
No huelga expresar que esta repercusión negativa también se proyecta, con
pareja intensidad, en el plano individual, por cuanto las funciones limitadas
que la legislación reconoce a determinadas categorías de sindicatos,
podrían tener por efecto indirecto restringir la libertad de los trabajadores
para adherirse a organizaciones de su elección. Así lo sostuvo el Comité de
Libertad Sindical, por las siguientes razones: "de manera general, la
posibilidad para un gobierno de conceder una ventaja a una organización
determinada, o de retirársela para beneficiar a otra, entraña el riesgo,
aunque no sea esa su intención, de acabar por favorecer o desfavorecer a un
sindicato frente a otros, cometiendo un acto de discriminación. Es más,
favoreciendo o desfavoreciendo a determinada organización frente a otras,
los gobiernos pueden influir en la decisión de los trabajadores cuando elijan
una organización para afiliarse, ya que es indudable que estos últimos se
sentirán inclinados a afiliarse al sindicato más apto para servirlos, mientras
que por motivos de orden profesional, confesional, político u otro, sus
preferencias los hubieran llevado a afiliarse a otra organización. Ahora bien,
la libertad de los interesados en la materia constituye un derecho
expresamente consagrado por el Convenio núm. 87" (Libertad sindical:
Recopilación..., cit., párr. 303).
En resumida cuenta, hay una "diferencia fundamental" entre el monopolio
sindical "instituido o mantenido por la ley" directa o indirectamente, y el
que "voluntaria y libremente" quieran establecer los trabajadores. El
primero, cuando trasciende los límites señalados en este considerando,
"está en contradicción con las normas expresas del Convenio N° 87", el
cual, aun cuando "manifiestamente no apunta a imponer el pluralismo

sindical", sí exige que éste "[sea] posible en todos los casos" (confr. Libertad
sindical y negociación colectiva, cit., párr. 91).
9°) Que se sigue de cuanto ha sido expresado, que el art. 41, inc. a de la ley
23.551 viola el derecho a la libertad de asociación sindical amparado tanto
por el art. 14 bis de la Constitución Nacional como por las normas de
raigambre internacional de las que se ha hecho mérito, en la medida en que
exige que los "delegados del personal" y los integrantes de "las comisiones
internas y organismos similares" previstos en su art. 40, deban estar
afiliados "a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser
elegidos en comicios convocados por ésta".
La limitación mortifica dicha libertad, de manera tan patente como
injustificada, en sus dos vertientes. En primer lugar, la libertad de los
trabajadores individualmente considerados que deseen postularse como
candidatos, pues los constriñe, siquiera indirectamente, a adherirse a la
asociación sindical con personería gremial, no obstante la existencia, en el
ámbito, de otra simplemente inscripta. En segundo término, la libertad de
estas últimas, al impedirles el despliegue de su actividad en uno de los
aspectos y finalidades más elementales para el que fueron creados. En tal
sentido, para ambos órdenes, corresponde reiterar que el monopolio
cuestionado en la presente causa atañe nada menos que a la elección de los
delegados del personal, esto es, de los representantes que guardan con los
intereses de sus representados, los trabajadores, el vínculo más estrecho y
directo, puesto que ejercerán su representación en los lugares de labor, o en
la sede de la empresa o del establecimiento al que estén afectados. La
restricción excede, y con holgura, el acotado marco que podría justificar la
dispensa de una facultad exclusiva a los gremios más representativos, del
que ya se ha hecho referencia.
Por lo demás, no se ha invocado, ni esta Corte lo advierte, la existencia de
razón alguna que haga que la limitación impugnada resulte necesaria en
una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional o del orden
público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos. Antes bien,
parece marchar en sentido opuesto a dichos intereses y, principalmente, a
las necesidades de una sociedad del tipo indicado, la cual, si algo exige, es
que el modelo que adoptó permite los vínculos asociativos, sobre todo
aquellos que, como los sindicales, están llamados a coadyuvar, de manera
notoria, en la promoción del "bienestar general".
10) Que, en consecuencia, corresponde revocar la sentencia apelada en
cuanto desconoció el derecho de ATE a intervenir en la celebración de los
comicios de delegados del personal en el ámbito del Estado Mayor General
del Ejército y el Estado Mayor Conjunto de las Fuerzas Armadas, con base
en que, pese a comprender dicho ámbito de actividad, no gozaba en éste de
personería gremial. Por ello, habiendo dictaminado la señora Procuradora
Fiscal, se hace lugar parcialmente a la queja y al recurso extraordinario
interpuestos, y se revoca la sentencia apelada con el alcance indicado, con
costas (art. 68 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación), de
manera que la causa deberá ser devuelta a fin de que, por quien
corresponda, sea dictado un nuevo pronunciamiento con arreglo al

presente. Hágase saber, acumúlese © Thompson La Ley 7 la queja al
principal y, oportunamente, remítase. — Ricardo Luis Lorenzetti. — Elena I.
Highton de Nolasco. — Carlos S. Fayt. — Enrique Santiago Petracchi. —
Juan Carlos Maqueda. — E. Raúl Zaffaroni.
© Thompson La Ley 8
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Para definir el concepto de LIBERTAD SINDICAL , extraemos un
argumento del fallo, argumento contundente para dimensionar el valor de
la libertad sindical : los textos legales recordados precedentemente,
tributaron al desarrollo progresivo de un designio que ya
revistaba en el acto de creación de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), vale decir, la Sección I de la Parte XIII del
Tratado de Versalles, de 1919, y contenido en el Preámbulo de su
Constitución: el "reconocimiento del principio de libertad
sindical" como requisito indispensable para "la paz y armonía
universales", que encuentra su correlato en la categórica
proclama de la llamada Declaración de Filadelfia, del 10 de mayo
de 1944, por la cual fueron reafirmados no sólo los principios
fundamentales sobre los cuales está basada la OIT, sino, "en
especial", que la "libertad [...] de asociación es esencial para el
progreso constante"
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* Por efecto de la posición de la Corte Suprema de Justicia de la Nación, los
tribunales del interior asumen un lineamiento inmediato, sirviendo de
ejemplo : Con fecha miércoles 7 de enero, 5:39 PM .BUENOS AIRES, ene 7
(DyN) - La II Cámara del Trabajo de Mendoza ordenó que dos delegados
sindicales sean reincorporados a sus puestos de trabajo ,luego que la
empresa en la que se desempeñan los despidió durante un conflicto laboral,
informó hoy la Central de Trabajadores de la Argentina (CTA). Los
sindicalistas beneficiados son José Soto y Fabián Bravo, quienes habían
sido elegidos por sus propios compañeros para que los representaran como
trabajadores del ajo, pero no habían sido designados en representación de
ningún sindicato con personería gremial. K-5877-DYN 18:35 01-07-09.-
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TITULO PRELIMINAR
De la tutela de la libertad sindical
Artículo 1° — La libertad sindical será garantizada por todas las normas
que se refieren a la organización y acción de las asociaciones sindicales.
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El artículo primero de la ley enuncia claramente como principio rector y
general de nuestro ordenamiento jurídico positivo en materia de relaciones
laborales colectiva la garantía de la tutela de la libertad sindical en todo lo
relacionado con la organización y las acciones de las asociaciones
sindicales.

La Ley de Asociaciones Sindicales (L.A.S.) cumple de esta forma con el
mandato constitucional que ampara el derecho de los trabajadores a la
"organización sindical libre y democrática reconocida por la simple
inscripción en un registro especial" (artículo 14 bis Constitución Nacional).
La L.A.S. constituye un avance en la materia con referencia a legislaciones
anteriores puesto que coloca a la libertad sindical como principio básico y
fundamental de todo el sistema normativo de las asociaciones gremiales.1
El reconocimiento constitucional del derecho a la libertad sindical que se
expresa en la garantía de una "organización libre y democrática", pertenece
primero a los trabajadores y luego a las organizaciones o asociaciones.
El término "organización" debe ser interpretado conforme la definición del
artículo 10 del Convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo
(O.I.T.) como "toda organización de trabajadores o de empleadores que
tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de
los empleadores". Esta organización debe reunir la condición de ser "libre y
democrática" para gozar de la garantía. La organización sindical es
consecuencia de la libertad sindical.
Este artículo es un principio básico para el análisis e interpretación del
resto del articulado de la ley que regula la organización y acción de los
sindicatos.
La libertad sindical es una manifestación especial de la libertad general en
una relación especie género, ya que todas las libertades públicas forman
una unidad considerándose un derecho humano (GARCIA MARTINEZ,
Roberto, "Libertad Sindical y Autonomía Colectiva", DT, 1989-A, 925)
(GRISOLIA, Julio Armando, ob. cit.). Jorge Bof considera que no es "un
abuso afirmar que la evolución del Derecho del Trabajo estuvo ligado a las
vicisitudes de la libertad sindical (BOF, Jorge, "Garantías de Protección de
los Representantes Sindicales", TySS, 1989-122).
Definición
La libertad sindical es definida por Guillermo López "como el conjunto
de poderes individuales y colectivos, positivos y negativos que aseguran la
independencia de sus respectivos titulares en orden a la fundación,
organización, administración, gobierno y actividad externa de las
asociaciones profesionales de trabajadores" (LOPEZ, Guillermo, "Derecho
de las Asociaciones Sindicales", p. 17, Ed. La Ley. 2º vers. Ad.). Si a esta
definición aceptada por la doctrina se le agregan las palabras "y
empleadores" se obtiene según Justo López una noción abarcadora de
ambos tipos de asociaciones profesionales (LOPEZ, Justo, "Derecho
Colectivo del Trabajo", LT, t. XX, p. 673, Ed. La Ley).
Otra definición de la libertad sindical es la que formula Carlos Etala como
"el conjunto de derechos y potestades, privilegios e inmunidades otorgadas
por las normas constitucionales internacionales y legales a los trabajadores
y las organizaciones voluntariamente constituidas por ellos para garantizar
el desarrollo de las acciones lícitas destinadas a la defensa de sus intereses y

al mejoramiento de sus condiciones de vida y de trabajo" (ETALA, Carlos
Alberto, "Derecho
Colectivo del Trabajo", p. 58, Ed. Astrea).
Néstor Corte: afirma que la libertad sindical "es un haz de derechos y
garantías que actúan tanto en el plano individual como en el colectivo" y
que se expresa en el texto de la L.A.S. Así el artículo 5 de la ley establece los
derechos de la asociaciones entre los que se destacan principalmente el de
negociar colectivamente y el de ejercer el derecho de huelga. En el artículo 4
de la norma sindical se expresa el derecho de los trabajadores y en el
artículo 8 de la L.A.S. que se refiere a las garantías que debe otorgar el
sindicato a sus afiliados fijando la democracia interna que es, al igual que la
libertad sindical, un principio rector en la actual ley (CORTE, Néstor, "El
Modelo Sindical Argentino", p. 78, Ed. Rubinzal Culzoni).
La libertad sindical, individual y colectiva se expresa en forma positiva y
negativa.
La libertad individual positiva es el derecho a: a) constituir libremente las
asociaciones sindicales que se estimen convenientes. Aunque en nuestro
país ese derecho no se reconoce a quienes integran las fuerzas armadas y
policiales, la L.A.S. no prohíbe expresamente la constitución de estos
sindicatos.
La justicia
La justicia ha reafirmado este derecho positivo:"La libertad sindical abarca
el concepto de protección de los derechos del afiliado, aún ante su
organización gremial y el derecho de aquél y la obligación de ésta de
organizarse democráticamente" (C. Civ. y Com. Trab. y Minas, Catamarca,
1aNom., 1999/04/07 - Monroy, Jorge L. y otros - LLNOA, 1999-223.
Digesto Práctico La Ley. Derecho Colectivo del Trabajo, parágrafo 1176).
En un caso singular que será materia de análisis también en otros artículos
de la L.A.S., la Suprema Corte de Mendoza (sala primera) al tratar un
planteo de inconstitucionalidad de un decreto del Poder Ejecutivo de
Mendoza que había homologado un acuerdo paritario y que se consideró
violatorio de la libertad sindical distinguió que:"Tanto la libertad sindical
individual (derecho del trabajador a formar sindicatos sin autorización
previa, a afiliarse, desafiliarse y a no afiliarse) como la libertad sindical
colectiva o de actividad (derecho del sindicato a la autorregulación,
reconocidos por instrumentos internacionales -convenio 87, Organización
Internacional del Trabajo, ratificado por nuestro país-), son igualmente
relevantes"(SC Mendoza, sala I, 1997/04/01, "Karake, Nesrín, Rosa c.
Provincia de Mendoza". DT, 2000-A, 594.).
Acerca del derecho de fundación de una asociación sindical el Tribunal de
Entre Ríos ha sostenido:"La constitución de una asociación gremial sólo
requiere de la decisión fundacional de los trabajadores cuyas voluntades
concurren a formarla, sin otras limitaciones que las establecidas legalmente
ni condicionamiento de autorización previa, por lo que aquéllas existen aún
antes de su inscripción. Lo expuesto se fundamenta en los principios de

libertad y autonomía sindicales expresamente garantizados por los artículos
14 bis de la Constitución Nacional, 1° y
4° de la ley 23.551 (Adla, XLVIII-B, 1408)"(ST Entre Ríos, sala I penal,
1997/04/18, "Véliz, Darío M. F. c. Federación Argentina de Empleados de
Comercio y Servicios y otro", LLLitoral, 1997-928, Digesto Práctico La Ley.
Derecho Colectivo del Trabajo, parágrafo 1186).
Libertad sindical positiva
La libertad sindical positiva se expresa también en: b) afiliarse a las
asociaciones ya constituidas. El derecho de afiliarse es un verdadero
derecho subjetivo que el postulante a afiliado ejerce ante la asociación
sindical susceptible de ser planteado ante la justicia en caso de no ser
reconocido ni respetado por la asociación sindical.
Teniendo en cuenta las normas del derecho común que rigen a las
asociaciones que pueden decidir incondicionadamente el rechazo de las
solicitudes de afiliación ("bolilla negra"), a diferencia de las asociaciones
sindicales que sólo lo pueden hacer en casos expresamente determinados
por la norma, se ha planteado si éstas siguen siendo un sujeto de derecho
privado o si esa facultad limitada le hace perder el carácter de sujeto de
derecho colectivo privado.
Justo López considera que esa limitación de los sindicatos constituye un
caso de restricción legal en sentido lato de un poder privado, como ocurre
en el caso en que el Estado interviene en una relación contractual privada,
como puede ser por ejemplo el contrato de trabajo, imponiendo con
carácter imperativo o de orden público ciertos límites a la autonomía de la
voluntad de las partes y que no por ello convierten a aquellas relaciones
contractuales privadas en relación de derecho público (LOPEZ, Justo, ob.
cit., p. 115).
Otra de las expresiones de la libertad sindical positiva es: c) permanecer en
una asociación sindical. Se considera implícito este derecho en el de
afiliación al que se refieren los artículos 4 inciso b) y 12, puesto que si fuera
posible la exclusión incondicional del afiliado se burlaría el derecho a la
afiliación. Esto no significa desconocer el poder disciplinario de las
asociaciones que se encuentra normado en la ley y en los estatutos, sino que
se vincula con el derecho de no ser expulsado arbitrariamente. También se
consideran manifestaciones de la libertad sindical positiva a: d) reunirse y
desarrollar actividades sindicales, e) peticionar ante las autoridades y los
empleadores, f) participar en la vida interna de las asociaciones sindicales,
elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos,
g) derecho a un trato igual no discriminatorio) (LOPEZ, Justo, ob. cit., p.
109).
Libertad sindical negativa
Entre los derechos negativos están: a) no afiliarse. Nuestra legislación
garantiza efectivamente la libertad sindical negativa en su artículo 4.
En nuestro ordenamiento las cláusulas sindicales de convenio colectivo
(taller cerrado y taller sindicado) son consideradas ilícitas porque son

incompatibles con el derecho de los trabajadores a no afiliarse a los
sindicatos (artículo 4 inciso b) y han sido declaradas inconstitucionales
(Caso "Outon", Corte Suprema de Justicia de la Nación) porque contrarían
los derechos constitucionales a trabajar y a organizar asociaciones
profesionales libre y democráticamente. En el caso "Outon" en que
intervino la Corte Suprema un grupo de trabajadores marítimos requirieron
mediante acción de amparo que se les restableciera el derecho a trabajar y
agremiarse libremente. Estos derechos habían sido violados por el Decreto
280/64 reglamentario de la Bolsa de Trabajo Marítimo para Marinería y
Maestranza, una norma que exigía acreditar con un carnet sindical la
condición de afiliado a la asociación sindical con personería gremial para
poder inscribirse en la citada Bolsa y tener derecho a trabajar. El Superior
Tribunal declaró inconstitucional la norma reglamentaria por ser
violatorias de normas constitucionales.
Otro derecho negativo es: b) desafiliarse. El derecho a desafiliarse reconoce
expresamente el derecho a permanecer, que se vincula con el poder
disciplinario asociacional cuyas características son señaladas por Guillermo
López como un derecho "discrecional", derecho "potestativo", un derecho
propio pero relativo. Los hechos susceptibles de ser incriminados son
contravenciones al deber de subordinación, al deber de solidaridad, al
deber de colaboración y al de no perjudicar la reputación del cuerpo social.
El poder disciplinario se encuentra limitado por dos órdenes de derechos
superiores, por un lado los derechos del Estado y por el otro los derechos de
los afiliados en cuanto a tales y como seres humanos y ciudadanos de un
estado de derecho (LOPEZ, Guillermo, ob. cit., p. 19).
En tercer lugar, los sindicatos, después de su constitución y su eventual
reconocimiento, están libres de la injerencia estatal en su organización
interna y en su actividad externa. Los sindicatos pueden determinar
libremente las condiciones de administración, los métodos de elección para
los cargos propios, la propia denominación, la propia sede, la propia esfera
de acción tanto respecto del territorio como de la categoría profesional.
Este aspecto de la libertad sindical se relaciona con la autonomía del
instituto, en virtud de la cual elige sus autoridades, designa sus delegados,
celebra los convenios colectivos de trabajo, ejerce el derecho de huelga,
peticiona a las autoridades, etcétera. Del mismo modo, este aspecto de la
libertad de los sindicatos frente al Estado implica el poder de constituirse,
para la mayor eficacia de la propia acción, en uniones, federaciones y
confederaciones locales, nacionales y también internacionales.
Respecto al derecho de afiliarse o desafiliarse la justicia ha señalado
que:"Afirmar como principio la libertad sindical significa generar las
condiciones para posibilitar la plena actividad gremial, protegerla, limitar el
poder. Y en este sentido, las normas sobre desafiliación y cancelación de la
afiliación suponen un delicado equilibrio de fuerzas: la asociación de grado
superior, indudablemente más poderosa, debe cumplir determinados
recaudos legales para estar habilitada a cancelar la afiliación de otra de
grado inferior; como contrapartida esta última debe poder renunciar,
libremente, y sin condición alguna a la afiliación"(CNTrab., sala III,

1998/03/05, Federación Obreros y Empleados de Correos y
Telecomunicaciones, TySS,1999-291, Digesto Práctico La Ley. Derecho
Colectivo del Trabajo, parágrafo 1302).
La libertad sindical colectiva se manifiesta en: A) derechos positivos a) de
auto organización (autonomía de organización). La libertad sindical
colectiva positiva se expresa en la autonomía, autarquía e independencia
sindical que es la facultad de autodeterminación de las asociaciones
sindicales de trabajadores frente a las fuerzas, poderes, personas y
organizaciones que pretendan interferir en su constitución y
funcionamiento. La asociación se auto determina y dicta para sí las normas
fundamentales de la organización, los estatutos.
La justicia laboral ha sido muy rigurosa limitando la actuación de la
autoridad de aplicación y con ese criterio lo resolvió la sala X de la Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo. (CNTrab., sala X, 1998/03/03,
"Sindicato de Conductores de Taxis de Córdoba c. Ministerio de Trabajo",
DT, 1998-B, 2455, Digesto Práctico La Ley. Derecho Colectivo del Trabajo,
parágrafo 1180).
Otras manifestaciones de la libertad sindical colectiva son: b) elegir
libremente a sus representantes, c) organizar su administración, d)
organizar sus actividades y formular su programa de acción, e) facultad
federativa, f) derecho a no ser disueltas o suspendidas por vía
administrativa. Nuestra legislación no prevé la disolución o suspensión de
las asociaciones sindicales vía administrativa y por ello el procedimiento
para la disolución de la asociación debe estar contenido en los propios
estatutos y debe ser organizado por ella misma.
B) en cuanto a las libertades negativas se pueden citar: a) de no federarse,
b) no exclusión legal del derecho a la acción sindical y a la posibilidad de
formular el programa de acción, c) no intervención del Estado y d) no
intervención patronal (artículo 6 L.A.S.).
Los convenios internacionales
Los derechos relativos a la libertad sindical han merecido un
reconocimiento especial a nivel internacional dentro de los derechos
humanos y en nuestro país, con la constitucionalización de los tratados, sus
prescripciones vienen a complementar las cláusulas que al efecto contenía
el artículo 14 bis de la Constitución Nacional (LIVELLARA, Carlos Alberto,
"Un singular caso de inconstitucionalidad por violación de la Libertad
Sindical", DT, 2000-A, 594) (VON POTOBSKY, Geraldo, "La Legislación
Argentina frente a las normas de la OIT", DT, 1995-A, 15).
Rodríguez Mancini afirma que muchas de las aparentes contradicciones que
pueden encontrarse entre distintos dispositivos de la ley deben
interpretarse en el sentido que prevalezcan aquellas normas que se ajustan
a los principios contenidos en la Constitución Nacional y en los Convenios
de la O.I.T. que garantizan la libertad sindical, sobre aquellas otras que
muestran incompatibilidades con esos principios (RODRIGUEZ MANCINI,
Jorge, ob. Cit.).

Reafirmando lo expuesto, se recuerda que la OIT encargada de velar a nivel
supranacional por la plena vigencia de los derechos en el marco del trabajo
subordinado, es igualmente defensora de LA LIBERTAD SINDICAL
reafirmada en el Convenio de OIT 87 como ya fuera analizado.

Módulo 3
Unidad 12
Lectura 21
Tutela Sindical.

Presentamos a continuación un texto que aborda de manera muy
ágil e interesante el tema de la tutela sindical.
EL DELEGADO GREMIAL/TUTELA
SINDICAL
Por Ana Clara Alfie.- Abogada Laboralista.-
CEFS (Centro de Estudio y Formación Sindical)
CAPITULO 1.- EL DELEGADO GREMIAL

¿Qué es exactamente un delegado?.- El delegado gremial es un
protagonista esencial de la acción sindical, que desarrolla sus tareas en el
ámbito de la empresa o el establecimiento, representando y defendiendo los
intereses de sus compañeros. La idea es que el delegado, al tomar contacto
directo con los trabajadores, pueda hacerse carne de las inquietudes y
necesidades de ellos, de manera de canalizar esos reclamos.
Por eso, decimos que el delegado es un “representante de los trabajadores”

de la empresa o el establecimiento (se encuentren afiliados o no al

sindicato), y esa representación la ejerce tanto ante la empresa como ante el
sindicato al que pertenece. Pero es, también y al mismo tiempo, un
representante del sindicato ante los trabajadores que él representa
(afiliados o no a la organización gremial) y ante la empresa.
Es decir, que dentro del juego de relaciones que existe entre los
trabajadores, la organización gremial y la empresa, el delegado posee las
siguientes representaciones que le otorga la Ley de Asociaciones Sindicales
(LAS), Nº 23.551, que rige todas estas cuestiones:
¿Cuáles son sus atribuciones? ¿a quien representa?
A los trabajadores de la empresa o del establecimiento, ante el sindicato;
A los trabajadores de la empresa o del establecimiento, ante la misma

empresa;
Al sindicato, ante la empresa;
Conjuntamente, representa a los trabajadores de la empresa o del

establecimiento y al sindicato, ante el Ministerio de Trabajo de la Nación o
la Secretaría de Trabajo provincial, en los casos en que se produzca una
inspección o un funcionario de cualquier autoridad administrativa laboral
se haga presente en el establecimiento.
Por esto decimos que la representatividad del delegado gremial es de

carácter múltiple.
¿Qué significa defender los intereses de lo compañeros?.- Cuando

decimos que el delegado “defiende los intereses de los compañeros”, no nos
referimos sólo a custodiar o mantener las conquistas ya logradas, sino
también a gestionar “mejoras”, o sea, generar nuevas conquistas.
Por ejemplo: supongamos que el CCT que rige en una fábrica, establece una
jornada diaria de ocho (8) horas. El delegado tiene la obligación de verificar
que este límite se cumpla, es decir, que el empleador no imponga “de
hecho” una jornada de trabajo más extensa sin abonar las horas extras
como marcan la ley o el convenio colectivo de trabajo.
Si asume esa actitud, el delegado está “defendiendo los derechos e

intereses” de los trabajadores de esa fábrica. Pero ahora supongamos que
las tareas que allí se realizan son insalubres. En ese caso, el delegado deberá
realizar los reclamos y gestiones necesarios para que se logre una
declaración de insalubridad por parte de la Autoridad Administrativa
(nacional o provincial, según que el establecimiento se encuentre en
territorio de la Capital o de alguna Provincia), de manera que la jornada se

reduzca a seis (6) horas.
La “defensa” de los intereses de esos trabajadores, no pasa sólo por exigir

que se cumplan las normas laborales, sino también por la necesaria mejora
en las condiciones de trabajo de sus compañeros en materia de salud,
higiene y seguridad personal.
¿Qué otras funciones tiene el delegado gremial?.- Sería muy

extenso enunciar todas las funciones del delegado gremial y las “comisiones
internas”, pero podemos remarcar algunas de las principales y más usuales
Vigilar el cumplimiento de las leyes laborales y el convenio colectivo.
Pedir información relacionada con cualquier apercibimiento, suspensión o

despido de los trabajadores del establecimiento.
Estar atento a toda modificación ilegítima de las condiciones de trabajo (el

denominado abuso del “ius variandi”, esto es, del poder del empleador de
modificar las condiciones de prestación de tareas sin causar daño físico,
moral ni económico al trabajador).
Verificar el estricto cumplimiento de las normas sobre higiene y seguridad

en el trabajo; proponiendo formas para mejorar la prevención de riesgos
contra la salud y la seguridad de sus compañeros.
Velar por la preservación de la integridad psicofísica de sus compañeros,

resistiendo ritmos de trabajo excesivamente intensos o pautas de
productividad inadecuadas.
Otra de las funciones esenciales del delegado gremial es la de promover la

actividad gremial de sus compañeros, detectando a aquellos que tienen
interés vocación gremial, para estimularlos y acompañarlos en la
participación en actividades sindicales e integrarlos a la organización
gremial.
Verificar la aplicación de las normas legales o convencionales, pudiendo

participar en la inspección que disponga la Autoridad Administrativa del
trabajo.
Reunirse periódicamente con el empleador o su representante.
Presentar ante el empleador o sus representantes, las reclamaciones de los

trabajadores en cuyo nombre actúan.
¿Hay distintos tipos de delegados?.- Generalmente, se distingue al

delegado de pequeños establecimientos (con poco personal) del delegado de
grandes establecimientos.

¿Por qué? ¿Cuál es la diferencia?.- La ley establece que a mayor
número de trabajadores, mayor número de delegados. Con lo cual, en los
casos de grandes establecimientos, siendo mayor el número de delegados,
no hay un único representante gremial que se constituye en actor principal
en cada conflicto, sino que existe lo que se denomina “comisión interna”
que es el órgano colectivo formado por el conjunto de los delegados.
O sea que, en los grandes establecimientos, cada delegado es componente

de un organismo representativo colectivo, que es la comisión interna. La
forma en que se integra la comisión interna depende del estatuto de la
organización sindical en particular. El número de miembros va a depender
de la cantidad de personal trabajando en el establecimiento de que se trate
y de lo que establezca el convenio colectivo o la costumbre en la actividad,
en la empresa o el establecimiento.
Esta diferencia es importante, porque cuando se trata de grandes

establecimientos los delegados realizan su labor de manera sectorizada:
cada delegado recoge las inquietudes de su sector y las retransmite a la
comisión interna.
¿La comisión interna es el cuerpo general de delegados?.- Una

cosa es la comisión interna, también llamada cuerpo de delegados (por
ejemplo: todos los delegados de la fábrica XX), y otra cosa es el plenario o
cuerpo general de delegados, que se constituye por todos los delegados de
todas las fábricas o establecimientos representados por un mismo sindicato.
Es importante destacar, que para que se forme una comisión interna, debe
haber tres delegados o más. El funcionamiento de esta comisión va a estar
determinada por el estatuto del sindicato.
También el estatuto determina si la elección de los delegados se realiza

teniendo en cuenta determinadas áreas o sectores de la empresa, o por el
conjunto del personal. En este tema, puede también adoptar decisiones la
asamblea general de los trabajadores de la empresa.
¿Qué requisitos debo reunir para poder ser elegido como delegado?.- Para
poder ser candidato a delegado, según la Ley 23.551 se deben cumplir los
siguientes requisitos:
1º) Ser mayor de 18 años de edad;2º) Tener un año de antigüedad en la

empresa (se cuenta desde la fecha de la elección para atrás), salvo que el
establecimiento se haya instalado recientemente, en cuyo caso no se exige
este requisito; tampoco se exige este requisito cuando, por la índole de la
actividad, la relación laboral comienza y termina con al realización de una
obra, o cuando se trate de un trabajo de temporada;3º) Tener un año (como
mínimo) de afiliación al sindicato con personería gremial.
¿Qué es un sindicato “con personería gremial”? .- La ley 23.551

realiza diferentes clasificaciones de los sindicatos. Entre ellas, encontramos
la clasificación que distingue los sindicatos en función de los derechos que
poseen.
Ocurre que no todos los sindicatos tienen los mismos derechos reconocidos
por ley. En efecto, los sindicatos con simple inscripción (también llamados
“simplemente inscriptos”, o con” personería jurídica”) tienen menos
derechos que los sindicatos con personería gremial.
La personería gremial es un atributo de los sindicatos más representativos,

que brinda al sindicato que la obtiene ciertos derechos que le son
exclusivos.
¿Cuáles son los derechos exclusivos que tienen los sindicatos con
personería gremial?
Según el art. 31 LAS, los derechos exclusivos de los sindicatos con

personería gremial son:
Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses

individuales y colectivos de los trabajadores;
Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con

lo que dispongan las normas respectivas;
Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la

normativa laboral y de seguridad social;
Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los

trabajadores;
Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que

las cooperativas y mutualidades;
Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la

administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de
trabajo.
A estos derechos se suman otros tantos que están diseminados en la Ley de

Asociaciones Sindicales (LAS). Así:
La representación sindical en la empresa. Como hemos dicho, el trabajador

que desea postularse al cargo de delegado gremial, según la ley debe
necesariamente estar afiliado al sindicato con personería gremial (conforme
art. 41 inciso a. LAS).
La tutela sindical de sus representantes gremiales (conforme art. 52 LAS).
La retención por nómina de cuotas de afiliación u otros aportes que deban

tributarlos trabajadores al sindicato con personería gremial (art. 38 LAS).
La exoneración de impuestos y gravámenes (art. 39 LAS).
¿Por qué la ley hace esta diferencia? ¿No deberían tener todos los
sindicatos los mismos derechos?
Bueno… este tema fue muy estudiado por los órganos de control de la OIT,
quienes al analizar los convenios internacionales relativos a la libertad
sindical (que en nuestro país, tienen el mismo valor que nuestra
Constitución Nacional), consideraron quesería posible que un sistema legal
otorgue ciertos privilegios a favor de los sindicatos más representativos.
Pero que estos privilegios o ventajas deberían limitarse al otorgamiento de
derechos preferenciales en sólo tres materias: negociación colectiva;
consulta por las autoridades; designación de delegados ante los organismos
internacionales.
Esto no es lo que ocurre en nuestro país, pues el sistema legal argentino le

otorga al sindicato con personería gremial privilegios que implican
exclusividad en estas tres materias, y en otras tantas más.
Es decir: nuestra ley sindical otorga derechos exclusivos al sindicato más

representativo. Estos derechos exclusivos exceden ampliamente la nómina
de materias cuya prioridad a favor del sindicato más representativo es
aceptada por los órganos de la OIT. Esto resulta tremendamente
reprochable-
Sí, pero… ¿quién se ocupa de hacer este reproche? A mí, por ejemplo, este
sistema me perjudica por varias razones.
Supongamos que yo no estoy de acuerdo con la línea de pensamiento de la

conducción del sindicato con personería gremial…
¿por qué me obligan a votar como delegado a un trabajador

afiliado a ese sindicato, y no a otro que puede también
representarme?
Es más… ¿por qué, si yo quiero ser candidato a delegado, tengo sí

o sí que afiliarme al sindicato con personería gremial?.
- Si… éstas y otras situaciones han provocado, por un lado, el reproche de

los órganos de control de la OIT, quienes han concluido que nuestro
sistema legal atenta contra el principio de libertad sindical.
También los Jueces argentinos han cuestionado el sistema ideado por la

LAS. En efecto, el tema llegó hasta la Corte Suprema de Justicia de la
Nación, que en nuestro país es la máxima autoridad judicial. Así, en el caso
“ATE c/ MINISTERIODE TRABAJO”, dictado el 11/11/2008,

la Corte sentenció que: el art. 41 inc. a. LAS (el que establece que para ser
delegado debo estar afiliado al sindicato con personería gremial) es
inconstitucional, por violar el derecho a la libertad sindical, amparado tanto
por el art. 14 bis de nuestra Constitución Nacional, como por el Convenio 87
de la OIT.
En el caso, la Corte consideró que nuestra ley atenta contra la libertad de

los sindicatos con simple inscripción, al impedirles desplegar su actividad
en uno de sus aspectos y finalidades más elementales para la que fue
creada; y que también atenta contra la libertad de los trabajadores que
desean postularse a delegados, a quienes se los obliga a afiliarse al sindicato
con personería gremial.
1. Se recomienda la lectura del material de debate “La Crisis del Modelo

Normativo Sindical basado en los Derechos Exclusivos otorgados al
Sindicato con Personería Gremial”, en el que se trata con profundidad el
tema relativo a cómo se obtiene la simple inscripción, cómo se obtiene la
personería gremial, etc; estimulando un debate a partir de los reproches
que se han hecho al sistema sindical argentino.
¿Entonces con este fallo la Corte modificó la ley?.- No. La LAS sigue
diciendo exactamente lo mismo, es decir, que para postularse a delegado el
trabajador debe estar afiliado al sindicato con personería gremial.
Los fallos de la Corte no cambian la ley, sólo dicen que ella es

inconstitucional, es decir, que por esa razón no va a ser aplicada en el caso
concreto.
Obviamente, si se llevan a juicio casos similares, en donde esta cuestionada

la elección como delegados de trabajadores afiliados un sindicato
simplemente inscripto, cuando éstos lleguen a la Corte es de esperar que el
tribunal falle de modo similar, partiendo del mismo criterio:
que los sindicatos con simple inscripción, y los sindicatos con personería
gremial, deben encontrarse en un pie de igualdad respecto al derecho a la
representación sindical en la empresa y el derecho a la tutela sindical de sus
dirigentes.
Esto nos genera grandes expectativas, pues es un hecho que nos

encontramos frente a un proceso de cambio, iniciado con el fallo “ATE” y
luego profundizado por el fallo “Rossi”, que se irá consolidando y
fortificando a través de la repercusión que estas sentencias provoquen tanto
en el ámbito judicial, como en ámbito social.
Pero en conclusión, si yo estoy afiliado al sindicato simplemente inscripto, y
quiero ser delegado,¿puedo o no puedo? .- Si lo vemos desde el punto de
vista estrictamente legal, la respuesta es no. Si lo vemos desde el punto de
vista de la jurisprudencia de la Corte, la respuesta es sí.

Entonces, me parece que para decidir en el caso concreto los pasos a seguir,
lo importante es hacer no sólo una valoración jurídica, sino también un
valoración táctica política-gremial. Es esencial analizar en cada caso el
grado de organización que se haya construido en la fábrica, el nivel de
conciencia de los compañeros, la participación y apoyo de los mismos…
También hay que tener en cuenta en el caso concreto cuál es el grado de
resistencia de la patronal en torno a la aceptación de delegados de un
sindicato distinto a aquél que goza de personería gremial.
En términos generales, podemos afirmar que siempre resulta esencial

conocer la correlación de fuerzas, para poder adoptar una estrategia gremial
eficaz.
Según la ley, la elección de delegados debe ser convocada por el sindicato

con personería gremial que tenga implantación en la empresa o
establecimiento.
Este sindicato se ocupa también de la organización del proceso eleccionario

(ej., notificar a la empresa la fecha de la elección y los candidatos,
publicitarla enlos lugares de trabajo, etc.).
Según el fallo “ATE”, esta derecho exclusivo del sindicato con personería
gremial resulta cuestionable. Así, según esta interpretación, el sindicato
simplemente inscripto con implantación en la empresa o establecimiento,
también podría convocar a elecciones, al ser inconstitucional el art. 41
inciso a. LAS.
Más allá de quién hace esta convocatoria…
… ¿cómo se hace? ¿Cuáles son los pasos a seguir?.- Se tiene que fijar la
fecha en la que se van a hacer los comicios. Las elecciones deben realizarse,
como mínimo 10 días antes de que venzan los mandatos de los delegados
que ya se encuentran en funciones.
Se debe publicar esta convocatoria. Esta publicación debe hacerse, como

mínimo, 20 días antes de que venzan los mandatos de los delegados que
están en funciones. En la publicación se debe detallar la fecha y hora de los
comicios, y el nombre y dirección del establecimiento donde se realizarán
los mismos.
Se debe difundir la convocatoria por medios que permitan poner en

conocimiento de las elecciones a todos los trabajadores del establecimiento
(cartelera, diarios locales, afiches, etc).
Se debe notificar al empleador la realización de los comicios de tallando

fecha, hora y lugar de los mismos.

¿Todos los trabajadores de la empresa pueden votar en las
elecciones de delegado?.- SÍ. Todos los trabajadores de la empresa
pueden participar en la elección, ya que el delegado va a representara todos
y cada uno de los compañeros, no solamente a los que estén afiliados a la
organización gremial.
Se utiliza como padrón electoral la nómina del personal que trabaja en el

establecimiento, que debe ser facilitada por el empleador.
Muy importante: la elección debe realizarse en el lugar de trabajo y en

horas de trabajo. Además, el voto debe ser directo y secreto.
Excepcionalmente, puede llevarse a cabo de otra forma, lo que suele ocurrir

en el caso de persecución sindical al no existir representación en la
empresa. En tal caso, suele realizarse una asamblea en la que se eligen los
representantes. Tal elección será válida mientras no sea cuestionada por
ningún trabajador.
Una vez que el delegado fue elegido en estos comicios ¿sigue trabajando en
la empresa?.- En principio si. Casi siempre sigue estando en la empresa,
aunque a veces es relevado de prestar tareas.
Tal situación puede configurarse por el CCT de la empresa o los usos y

costumbres habidos en ella.
Justamente el delegado, al ser un trabajador que sigue dentro del

establecimiento, convive en forma permanente con el grupo de trabajadores
que representa.
Esto le permite tomar contacto directo con la problemática específica de

esos trabajadores en el ámbito de la empresa, así como el estado de esta.
Como la función del delegado se lleva a cabo en el seno mismo de la

empresa, podemos decir que el delegado es la primera línea, la célula
primaria del sindicato.
Por ello se encuentra específicamente protegido por el Convenio nº 135 y la

Recomendación nº 143 de la OIT, así como por la ley 23.551.
El delegado es el primer escalón de la estructura jerárquica de la asociación

sindical.
¿Cuánto dura el mandato del delegado? La ley establece una duración

máxima del mandato de dos 2 años.
El estatuto del sindicato puede establecer un término menor.
El mandato es renovable de manera indefinida, sin perjuicio de lo que

estipule el CCT.
Las elecciones de delegados deben hacerse con no menos de diez días de

anticipación al vencimiento del mandato.
¿En todas las empresas debe haber un delegado?.- La ley establece

la existencia de un delegado en toda empresa cuya cantidad de trabajadores
sea de diez (10) o más.
Es decir, que reunido este requisito (y siempre que alguno de ellos se

encuentre afiliado a la entidad sindical) el sindicato está en condiciones de
convocar a elección de delegados.
La cantidad de delegados varía en función de la cantidad de trabajadores:

de diez a cincuenta, debe haber un (1) delegado; de cincuenta y uno a cien,
dos (2) delegados; luego, de ciento uno en adelante, debe adicionarse un (1)
delegado cada cien trabajadores.
Además, en los establecimientos que tengan más de un turno, debe haber

como mínimo un delegado por turno.
Todo esto, sin perjuicio de lo que establezcan el CCT o los usos y

costumbres de la actividad o empresa, pudiendo fijarse a través de estos
una cantidad mayor de delegados.
Si en la empresa hay trabajadores “en negro”, ¿ellos se computan para

determinar el número de delegados que nos corresponde elegir?
Determinar el número de delegados por establecimiento a veces se vuelve

dificultoso. En líneas generales, podemos decir que todos los trabajadores
que dependen de un mismo empleador, y que trabajan en un determinado
establecimiento, deben ser computados para definir la cantidad de
delegados que deben elegirse.
Esto significa que si en un establecimiento hay 30 trabajadores “en blanco”

que dependen de el empleador X, otros 8 “en negro” que también dependen
de este mismo empleador, más otros 5 que están como pasantes (también
dependientes de X), y finalmente hay 10 trabajadores que aparecen como
“fuera de convenio”(pero también son dependientes de X),todos ellos deben
ser computados. En este caso, la cuenta nos da un total de 53 trabajadores
en el establecimiento, por lo tanto corresponde elegir dos delegados.
trabajadores en blanco + trabajadores en negro +pasantes + trabajadores

fuera de convenio, si están bajo un mismo empleador, suman la totalidad de
trabajadores de un establecimiento.
¿Se computan también los trabajadores “tercerizados”?

Lamentablemente NO. Uno de los grandes problemas de la tercerización es
justamente la fragmentación que produce a nivel de representación
sindical.
Los trabajadores de las empresas mercerizadas deben elegir sus propios

delegados… frente a esto, lo ideal es generar mecanismos de coordinación
entre todos los delegados electos, superando así el impacto de la
tercerización en tal sentido.
En realidad, si todos los trabajadores (tercerizados o no) trabajasen en el

mismo establecimiento, y existiese un sindicato cuya zona de actuación los
abarcase a todos, se podría convocar a elección de delegados unificados
para todos. Pero no existen demasiados antecedentes de situaciones como
la descripta.
La empresa le debe facilitar al delegado un lugar para el desarrollo de sus

tareas, ya que éste tiene el derecho y el deber de reunirse periódicamente
con los trabajadores, para escuchar sus necesidades, comentarios, dudas o
requerimientos. Además, la empresa debe reconocerle al delegado una
cantidad de horas mensuales retribuidas, que el delegado ha de utilizar para
ejercer sus funciones de representante sindical.
Esto está previsto en el art.44 de la ley 23.551 que establece que, sin
perjuicio de lo que se acuerde en el CCT respectivo, los empleadores están
obligados a:
Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del

personal en la medida en que, habida cuenta de la cantidad de trabajadores
ocupados y la modalidad de la prestación de los servicios, las características
del establecimiento lo tornen necesario;
La empresa le debe facilitar al delegado un lugar para el desarrollo de sus

tareas, ya que éste tiene el derecho y el deber de reunirse periódicamente
con los trabajadores, para escuchar sus necesidades, comentarios, dudas o
requerimientos. Además, la empresa debe reconocerle al delegado una
cantidad de horas mensuales retribuidas, que el delegado ha de utilizar para
ejercer sus funciones de representante sindical. Concretar las reuniones
periódicas con esos delegados asistiendo personalmente o haciéndose
representar;
Conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus
funciones, un crédito de horas mensuales retribuidas de conformidad con lo
que se disponga en la convención colectiva aplicable. Estos créditos
horarios pueden ser utilizados tanto dentro como fuera del establecimiento.
Y la regulación de su extensión puede surgir de la costumbre, es decir, de
una práctica mantenida en el tiempo con el consentimiento tanto del
empleador como de los trabajadores.

¿Puede ser revocado el mandato del delegado?
Sí. El mandato del delegado puede revocarse mediante la decisión colectiva

de los trabajadores representados, a través de una Asamblea, que puede ser
convocada por el sindicato, o bien por los propios trabajadores (siempre
que se reúna la voluntad de al menos el 10 % de ellos, que así lo peticione).
Cuando lo establezca el estatuto del sindicato, el mandato del delegado

puede ser revocado por decisión de la Asamblea o del Congreso general del
sindicato, en cuyo caso debe reunirse una mayoría especial de dos tercios
(66%) de los votos. Siempre que se revoca el mandato de un delegado, debe
dársele a éste el derecho de defensa.
Me quedó una última pregunta, con esto del fallo “ATE”… ¿un trabajador
puede ser delegado sin “tener nada que ver” con ninguno de los dos tipos de
sindicatos? Es decir, no está afiliado al sindicato con personería gremial, ni
tampoco al sindicato con simple inscripción…
El delegado es siempre un representante sindical y, de acuerdo con la ley,

para poder postularse debe estar afiliado al sindicato que tenga personería
gremial con un año de antigüedad en dicha afiliación.
Éste es el sistema argentino, y no hay forma de salirse de esta regulación

legal. Aun considerando el criterio de la Corte Suprema, en el sentido de
que el trabajador afiliado al sindicato simplemente inscripto también puede
ser electo delegado, lo cierto es que en uno u otro caso el trabajador debe
contar con una afiliación sindical (sea al sindicato simplemente inscripto o
al sindicato con personería gremial con implantación en la empresa).
Así, un trabajador que no cumpla con el requisito de afiliación al sindicato

(sea al sindicato con simple inscripción, sea al que posee personería
gremial), no podrá ser candidato a delegado.
Esto es así porque el sistema pretende que los trabajadores de cada

empresa no sólo estén representados por esos delegados, sino que además
se encuentren “cubiertos” por la fuerza del sindicato, de modo de tener un
mayor potencial a la hora de enfrentar a la patronal.
En síntesis, la exigencia de afiliación sindical es un requisito ineludible para

ser delegado gremial. Por eso, ocurre algunas veces que el delegado se afilia
al sindicato (justamente para “cumplir” el requisito dispuesto por la ley: un
año de antigüedad en la afiliación para ser candidato), y una vez electo deja
de responder a las directivas del sindicato. En estos casos, hay un quiebre
entre la línea de pensamiento del sindicato, y la línea ideológica que
mantienen los delegados.

¿Es esto legítimo?.- Claro que sí. La Constitución Nacional asegura a los
trabajadores (en el art. 14 bis), la organización sindical “libre y
democrática”. Por lo tanto, que una comisión interna se aparte del
sindicato, organizándose bajo otra línea de pensamiento distinta a la de la
conducción sindical, es perfectamente constitucional.
Capítulo 2.-Tutela Sindical Del Delegado

Gremial.-
¿Qué es la Tutela Sindical?
La tutela sindical es una protección especial que la ley otorga a favor del
representante sindical. Así, tanto los delegados de personal (afiliados al
sindicato con personería gremial, y electos conforme la ley), como los
dirigentes electos de un sindicato con personería gremial, gozan de una
estabilidad absoluta que los protege, entre otras cosas, contra el despido
arbitrario.
También los candidatos a estos puestos gozan de la referida tutela sindical.
¿Cuál es el fundamento de esta tutela?
Bueno, pensemos por ejemplo en un delegado gremial que trabaja en una

planta. Aunque fue elegido representante sindical, el contrato de trabajo
que lo vincula con su patrón sigue vigente, es decir, que de él surgen los
mismos derechos y obligaciones propios de todo contrato de trabajo. Esto
implicaría también la vigencia del derecho del patrón (muy cuestionable,
por cierto) de sancionar a su empleado (apercibirlo, suspenderlo, etc.), y
hasta de despedirlo.
Pero esto no puede ser igual en el caso del delegado, ya que de ser asi, el
representante sindical no podria ejercer una verdadera representación: se
interpondría siempre el temor a ser despedido y/o suspendido!
Es un hecho que a los patrones no les gusta que las empresas estén
sindicalizadas, y menos que el delgado sea eficaz en su tarea, con lo cual los

delegados son siempre un blanco perfecto.
Esto es lo que se ha llamado “la caza del dirigente”, y para evitarlo, la Ley ha
establecido esta tutela especial.
¿En qué consiste esta tutela?
Gracias a esta tutela sindical, a dichos trabajadores no se les puede

modificarlas condiciones de trabajo, ni se los puede sancionar, ni despedir
sin causa. Si el empleador suspende sin causa a ese representante sindical,
modifica sus condiciones de labor, o lo despide, ese acto (el despido, la
suspensión o la modificación de las condiciones de trabajo) es nulo,
pudiendo el representante sindical pedir judicialmente que se lo deje sin
efecto.
Esta tutela se encuentra regulada en el art. 52 dela Ley de Asociaciones

Sindicales N° 23.551 (LAS).
O sea, si un delegado es electo y luego no reelegido, su estabilidad se

extiende desde la elección por el término de tres años.
¿Cuándo empieza, y cuánto tiempo dura esta tutela?
La tutela del delegado electo comienza desde el momento en que la

designación fue comunicada al empleador, mediante telegrama, carta
documento u otra forma escrita (art. 49 LAS), y dura todo el tiempo que
dura el mandato (como máximo dos años, siempre que el estatuto del
sindicato no prevea un período menor; y reelegibles indefinidamente) y,
una vez cesado éste, dura por un año más.
También el candidato a delegado (o sea, quien se postula, aunque luego no

sea elegido en el cargo)tiene esta tutela, que se extiende desde el momento
de la postulación, y por sólo seis meses.
Entiendo entonces que mientras dura esta tutela, el patrón no puede sin
causa suspender, despedir o cambiar las condiciones del delegado electo o
del candidato.
¿Pero qué pasa si el empleador dice que hay una justa causa?
¿En ese caso puede hacerlo?

NO. Si la Ley permitiese esto, sería muy fácil que la empresa “se saque al
delegado de encima”… bastaría simplemente con invocar una falsa causa…
¡y listo!
Para que esto no ocurra, la Ley establece que, si el empleador afirma que
existe una justa causa para tomar esa decisión(el despido, la suspensión o el
cambio de las condiciones de trabajo) de manera previa (es decir, antes de
despedir, suspender o variar las condiciones de labor)debe iniciar un juicio,
que se denomina“ procedimiento de exclusión de tutela”, y que tiene por
objeto que el Juez“ autorice” ese acto. Este juicio previo, en el que se va a
ventilarla supuesta “causa” que alega el empleador, también está regulada
en el art. 52 de la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551 (LAS).
La estabilidad del candidato a delegado, y del delegado electo, es Absoluta y

Temporal¿Qué ocurre si el patrón no cumple con este requisito previo, y
directamente despide, suspende o cambia las condiciones de trabajo de ese
delegado o ese candidato?
Si la empresa cambia las condiciones de ese trabajador, sanciona o despide

sin iniciar antes este juicio, el delegado o candidato puede optar por el
restablecimiento de las condiciones anteriores (si por ejemplo es un
despido, puede pedir que se lo reinstale en su puesto de trabajo) o puede, en
cambio, aceptar el despido, en cuyo caso se le debe pagar una
indemnización agravada, es decir, una indemnización mucho mayor a la
que le corresponde a otro trabajador.
Ahora, supongamos que la causa que alega el patrón para despedir al

delegado es legítima, verdadera… en ese caso, igual la empresa tiene la
obligación de dejar que ese delegado o candidato siga trabajando? O sea,
¿sí o sí tiene que esperar a que haya una sentencia judicial que lo
habilite para despedirlo?
En principio sí, porque así está diseñado nuestro sistema legal.
Igual hay que pensar que este procedimiento de “exclusión de tutela” es

sumarísimo, esto significa que los tiempos son cortos, por lo que el
perjuicio para la empresa no es tan grande.
Además, excepcionalmente la Ley permite que el Juez (a pedido del

empleador) suspenda la prestación laboral como medida cautelar, cuando
la permanencia del delegado o del candidato en su puesto de trabajo, o el
mantenimiento de las condiciones de trabajo, pueda ocasionar peligro para
la seguridad de las personas o bienes de la empresa.

Incluso, acusando la protección de los bienes y de las personas, el patrón
puede liberar al trabajador de su deber de brindar tareas, siempre que
comunique esta situación al Ministerio de Trabajo en el término de 48
horas (art. 30 Decreto 467/88), aunque cabe aclarar que esta posibilidad ha
sido considerada inconstitucional por parte de la doctrina laboral.
Por todo lo que venimos diciendo, me parece que yo tenía una idea bastante
errada, porque creía que al delegado gremial no se lo podía “tocar” jamás. O
sea, yo pensaba que no había forma de despedir a un trabajador, mientras
fuera delegado…
Me quedó claro. Pero siempre tiene el empleador que pasar por ese
procedimiento de “exclusión de tutela” antes de despedir. Si no lo hace, el
despido va a ser nulo, haya o no causa, así que el trabajador afectado puede
pedir su reinstalación, o bien, una indemnización agravada.
¿De qué depende esta elección?
Esa concepción es errada. Si hay una causa grave (una injuria del delegado
que no permita que ese vínculo laboral continúe), y el empleador inicia el
procedimiento de exclusión de tutela, en el mismo momento en que el Juez
admite la exclusión, ese trabajador puede ser despedido. Por eso hay que
tener cuidado…¡el delegado no tiene una “inmunidad total”! Sólo tiene
“inmunidad” frente a los actos arbitrarios o incausados del empleador que
puedan afectarlo.
En realidad esta elección depende de la voluntad del delegado. O sea, si a él

le interesa volver al trabajo y continuar su militancia en el seno de la
empresa, puede pedir la reinstalación y el pago de los salarios caídos en
todo ese tiempo. En cambio, si le interesa la indemnización agravada, puede
elegir esta opción en vez de la reinstalación.
¿En qué consiste esta indemnización agravada?
Consiste en la indemnización común por despido (o sea, la que se le paga a

cualquier trabajador no-delegado cuando es despedido sin causa), más una
suma equivalente a todas las remuneraciones que le faltaban cobrar a ese
delegado hasta el cese del mandato, mas otro año de salarios (que
correspondería al año de estabilidad posterior al cese del mandato).
Si un delegado es despedido al año de haber sido elegido, y elige la

indemnización en vez de la reinstalación, le deberían pagar: la
indemnización común (art. 232, 233 y 245 LCT), más un año de

remuneraciones (trece sueldos, ya que se cuenta también el aguinaldo), más
otro año de remuneraciones (otros trece sueldos).
Como vemos, esta indemnización es bastante cuantiosa, y justamente por

eso puede ser blanco de crítica: se supone que la Ley debe tender a
mantener a ese delegado en su puesto de trabajo, porque su función como
representante sindical en el interior de la empresa es importantísima,
esencial.
Por eso, que la misma Ley “tiente” al delegado con el pago de esta suma,
resulta criticable. Aunque seguramente, a esta crítica los legisladores
responderían que, lo que han querido, es desalentar este tipo de conductas
patronales, imponiendo un alto costo para el patrón...
Sí... pero es verdad que si la suma es muy grande… hasta el delegado más
comprometido va a pensarlo dos veces!
Exactamente. Por eso tenemos que pensara la opción de la “indemnización

agravada” como una derrota… porque al final, significa que con dinero (más
allá de si es poco o mucho) la empresa “se sacó de encima” a un delegado.
En cambio, la opción de la reinstalación es políticamente mucho más
efectiva: si una empresa despidió sin causa a un delegado, el hecho de que
por una decisión judicial a ese representante sindical le tengan que volver a
abrir la puerta de la fábrica, a la vista de todos los compañeros, ¡imaginate!,
esto da una derrota anímica para la empresa, porque es una forma de
ponerle una valla a la omnipotencia patronal.
Me quedó algo en el tintero… dijimos que el candidato tiene esta tutela de la

que venimos hablando por seis meses, y desde que se postula para el cargo
de delegado.
Sin embargo, yo conocí un caso de un compañero que había sido candidato,

pero como la empresa dijo que “no sabía nada”, lo despidieron igual, no
hubo nada que hacerle.
¿Cómo puede ser que haya pasado eso?
Lo que ocurre es que, para que la tutela legal surta efecto, el Decreto
Reglamentario de la Ley 23.551 (N° 467/1988)establece que recién se
considera que el candidato es tal, cuando el sindicato tiene por recibida la
lista que incluye a ese trabajador como candidato, con las formalidades
necesarias para pasar a expedirse acerca de su oficialización.
Establece, además, que es la asociación sindical la que debe comunicar tal

circunstancia al empleador (indicando los datos personales de ese

trabajador, el cargo al cual aspira y la fecha de recepción).
O sea: según este Decreto 467/1988, si el trabajador le comunica al

sindicato que quiere postularse para delegado, pero no se lo comunica a la
empresa, el trabajador no tiene aún estabilidad, y por tanto puede ser
despedido.
Se supone que cuando uno le avisa al sindicato, éste tiene que ocuparse
inmediatamente de avisarle al empleador. Pero la realidad es que algunas
veces esto no ocurre. Por eso es aconsejable que, en caso de duda, el
trabajador envíe dos cartas documento, una al sindicato y otra a la empresa,
en las que les haga saber a ambos su voluntad de ser candidato en las
próximas elecciones.
Siempre es recomendable ser asesorado por un abogado para que nos

indique la conveniencia y oportunidad de enviar estas cartas documento.
Es aconsejable que, en caso de duda, el trabajador envíe dos cartas

documento, una al sindicato y otra a la empresa, en las que les haga saber a
ambos su voluntad de ser candidato en las próximas elecciones.
De todas maneras, si bien lo ideal es que siempre se notifique por escrito al

empleador (para evitarnos problemas), ha habido algunos casos en los que
el trabajador se había postulado, sin llegara notificarle a la empresa, y
algunos Jueces consideraron que era suficiente con que el trabajador haya
tenido la voluntad de postularse, sin ser necesaria la efectiva comunicación.
Esto ocurrió, por ejemplo, en el caso “Arecco Maximilianoc/Praxair
Argentina S.A. s/juicio sumarísimo”, en el que, con fecha 26 de diciembre
de 2006, uno de los Jueces de la Sala V, entendió que lo dispuesto por el
Decreto 467/1988 en materia de tutela sindical y postulación del candidato
a delegado es inconstitucional.
¿Puedo pedirle al sindicato alguna constancia de que soy

candidato?
Dijimos que la tutela del candidato comienza desde el momento en que el

sindicato recibe la lista para su oficialización. ¿Qué pasa si al final ésta
no se oficializa?
Sí. El Decreto 467/88 establece que, si el trabajador así lo solicita, el

sindicato tiene la obligación de emitir un certificado en el cual conste que se
ha postulado a candidato.
En ese caso, la LAS establece en su art. 50que cesa la tutela de ese

candidato. Este cese es a partir del momento en que se declara la falta de

oficialización de la lista.
¿Hay algún otro requisito para que surta efectos la tutela?
En realidad el Decreto 467/1988 (reglamentario de la Ley 23.551), establece

que la tutela caduca también si el candidato a delegado no recibe, en las
elecciones, un mínimo del cinco por ciento (5 %) de los votos válidos
emitidos. Sin embargo, este requisito no nos debe preocupar, ya que esta
norma es inaplicable, por ser claramente inconstitucional por exceso
reglamentario, al exigir el Decreto una condición que la Ley no pedía.
Bueno, supongamos que el candidato o el delegado electo están dentro de

este período de estabilidad. ¿Qué pasa si la empresa se cierra? Porque a
estas personas no se las puede despedir, pero si hay un cierre total del
establecimiento...qué pasa en ese caso?
La ley prevé que en ese caso no se aplica la estabilidad. Lo mismo si hay una
suspensión general de tareas…en ese caso tampoco se puede invocar la
estabilidad.
Hasta acá venimos hablando del delegado gremial o candidato no-electo…

¿pero qué ocurre con los militantes sindicales que ni se
postularon ni fueron elegidos formalmente como delegados?
Muchos de nosotros tenemos una vocación espontánea hacia la tarea

sindical, aunque jamás hayamos sido delegados o candidatos… esto pasa
muchas veces porque no estamos de acuerdo con la conducción del
sindicato que nos tiene que representar. Quiénes estamos en esta situación,
¿tenemos alguna tutela especial?
Sí. En realidad debemos distinguir dos situaciones distintas
El caso de los delegados de personal (o candidatos)afiliados al sindicato con

personería gremial, y dirigentes electos de un sindicato con personería
gremial; que gozan de la tutela especial que implica la estabilidad absoluta y
temporal a la que ya nos hemos referido, regulada en el art. 52 de la LAS.
El caso del militante sin designación alguna (que no ocupa ningún cargo
formal dentro de la estructura representativa sindical), o del fundador o
dirigente de un sindicato simplemente inscripto (sin personería gremial).
En estos casos, el trabajador no goza de ninguna tutela especial. Pero sí le es

aplicable la tutela genérica prevista en el art. 47 LAS.
La tutela genérica prevista en el art. 47 LAS, establece que

“Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado
en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados
por la presente Ley; podrá recabar el amparo de estos derechos ante el
tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarísimo
establecido en el art. 498 del Código de Procedimientos Civil y Comercial de
La Nación o equivalente de los Códigos Procesales civiles, provinciales, a fin
de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del
comportamiento antisindical.”
Esta norma, entonces, consagra una tutela para el ejercicio de la libertad

sindical para todos los trabajadores, que implica un amparo contrato da
conducta antisindical del sector empresario.
Y a su vez, el art. 53 de la misma Ley, menciona una serie de supuestos

considerados especialmente prácticas antisindicales, entre las cuales
encontramos la práctica de “despedir, suspender o modificar las
condiciones de trabajo de su personal, con el fin de dificultar el ejercicio de
los derechos a que se refiere esta ley.”
¿Qué significa esto?
Que ese activista sindical, despedido o acosado laboralmente (sea con

sanciones, o con cambios injustificados en las modalidades del
trabajo),podrá pedir auxilio o amparo ante la justicia, para que el
empleador cese en esta conducta antisindical.
¿Esto implica la posibilidad de pedir una reinstalación, como ocurre cuando

se despide a un candidato o delegado “propiamente dicho”?
En realidad por mucho tiempo los Jueces negaron esta posibilidad, porque
la Ley es clara al momento de otorgaresta posibilidad a los delegados
formalmente elegidos (o formalmente postulados), pero no tanto ala hora
de otorgar la reinstalación a los militantes sindicales sin cargo reconocido.
¿Pero no debiera la Ley proteger tanto a unos como a otros? Si mi

patrón me despide por mi actividad sindical…
¿qué diferencia hay entre que yo tenga o no un cargo formal en

un sindicato?
Ninguna. El acto atenta contra la libertad sindical, tanto en uno como en

otro caso.
Efectivamente, la Ley debe proteger la actividad sindical, sin distinciones.

No importa si se lleva a cabo en el marco de un sindicato con personería
gremial, en el de uno simplemente inscripto, o bien de alguna otra forma. El

primer artículo de la Ley de Asociaciones Sindicales establece que:
“La libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a
la organización y acción de las asociaciones sindicales.”
¡Esto debería cumplirse a rajatabla!
La tutela genérica prevista en el art. 47 LAS se aplica a todo trabajador (sea

o no afiliado, delegado, integrante de cuerpos representativos, etc.), grupo
de trabajadores o asociación sindical que viera afectado algún derecho
derivado de la libertad sindical.
Por suerte, en los últimos años algunos Jueces han cambiado el criterio,
entendiendo que en función de nuestra Constitución Nacional, los Tratados
Internacionales con jerarquía constitucional, y los Convenios N° 87 y 98 de
la Organización Internacional del Trabajo, debe protegerse al militante
sindical, al punto de obligar al patrón a reinstalar a ese trabajador, si fue
despedido por su actividad sindical.
Estas decisiones se fundaron en la Ley 23.592, que sanciona todo acto

discriminatorio con la nulidad del acto, y en los art. 53 y 47 de la LAS, que
específicamente autorizan a los jueces a ordenar cesar toda práctica
antisindical, entre las que se encuentran la de despedir, suspender o
modificar las condiciones de trabajo de los trabajadores, cuando estos actos
se llevan adelante para dificultar los derechos sindicales de los trabajadores.
¿Cómo fueron estos casos? ¿Se trató de trabajadores que tenían

una gran militancia, o su actividad sindical era escasa?
Entre los casos más famosos, se destaca el caso “Parra Vera, Máxima c/ San
Timoteo S.A. s/ Acción de Amparo”, en el que, el 14 de junio de 2006, la
Sala Vde la Cámara Nacional del Trabajo, decidió la reinstalación de
Máxima Parra Vera. Esta trabajadora había sido despedida “sin causa”
luego de más de veinte años de trabajar para la misma empresa. En todos
esos años había sido una gran luchadora, enfrentándose constantemente a
la patronal. Puntualmente el despido obedeció a su gran participación en el
último conflicto que hubo en la empresa (por la ampliación del horario de
trabajo, al que Parra Vera y otros trabajadores se oponían). Se demostró
que ella había ido alas audiencias llevadas adelante en el Ministerio de
Trabajo y en el Sindicato; se demostró también que ella se había reunido
varias veces con los directivos de la empresa para hacerles llegar la
resistencia de sus compañeros; se demostró que había acompañado la
actividad de los delegados gremiales.

… en síntesis, se demostró su total y plena actividad sindical, con lo que se
presupuso que el despido fue discriminatorio, y se obligó a la empresa a
reinstalarla en su puesto de trabajo.
¿Hubo algún caso que se haya tratado de un trabajador que fundó un

sindicato nuevo, sin personería gremial?
¡Por lo visto todos estos fallos son muy nuevos!
- Sí. Tenemos un importantísimo caso, dado en la causa: “Álvarez,

Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/Acción de Amparo,”, por el que en
fecha 25 de junio de 2007, la Sala II de la Cámara Nacional del Trabajo
declaró nulos los despidos de varios trabajadores que se encontraban
afiliados a una asociación sindical simplemente inscripta, y ordenó la
reinstalación en suspuestos de trabajo. En este caso, los Jueces entendieron
que la patronal había despedido a estos trabajadores por haber creado un
nuevo sindicato (el Sindicato de Empleados Jerárquicos de Comercio).
- Sí. De hecho, el caso pionero en la materia, ¡tiene apenas cuatro años! Se

trata del famoso caso “Balaguer, Catalina Teresa c/ Pepsico de Argentina
S.R.L. s/ Juicio Sumarísimo”, con sentencia de fecha 10de marzo de 2004
de la Sala VI de la Cámara Nacionaldel Trabajo, por el cual se ordenó la
reinstalación de Catalina Balaguer, quien supuestamente había sido
despedida por “razones de bajo desempeño”. En realidad, la habían
desvinculado por ser la esposa de un delegado gremial (de hecho, también
había sido despedida la esposa de otro delegado, lo que cuadraba en el
esquema de represalia patronal). En el juicio se demostró que Catalina
Balaguer llevaba adelante tareas sindicales, fundamentalmente en defensa
de los derechos de las trabajadoras mujeres, que no tenían una
representación específica en la comisión interna.
Además, Balaguer había sido precursora para la instalación de una carpa,

buscando adhesiones de diversas agrupaciones defensoras de los Derechos
Humanos, también de dirigentes políticos y religiosos.
¡O sea que el caso pionero se trató de una activista mujer! ¿Hay algún otro
parecido?
- Sí. Hace muy poco la Sala V de la Cámara Nacional de Trabajo, ordenó la

reinstalación de Néctar Quispe Quispe, quien inició juicio contra su
empleador, Compañía Argentina de la Indumentaria SA. En dicho caso
(cuya sentencia data del 20 de diciembre de 2007), se demostró que Néctar
Quispe Quispe había sido una de las pioneras en el intento de sindicalizar la
empresa en la que trabajaba (en la que no había ningún delegado electo),

difundiendo activamente ideas y objetivos, siendo parte de un pequeño
grupo de trabajadores que querían defender los intereses colectivos de los
trabajadores de esa empresa.
Se demostró que ella fue una de las primeras trabajadoras que visitó a un
abogado para asesorarse legalmente, y quien por primera vez (juntamente
con otros compañeros) planteó el derecho a que hubiera presencia sindical
en la empresa, mediante la elección de delegados.
De hecho, ella misma intentó postularse, pero no tenía el requisito de
antigüedad en la afiliación. Hizo también presentaciones solicitando
inspecciones a la Subsecretaría de Trabajo del Gobierno de la Ciudad, y en
el juicio se demostró que en la esquina del establecimiento, o por ejemplo
en el horario de almuerzo, ella hacía firmar a sus compañeros el pedido de
audiencia ante el Ministerio de Trabajo. Después de este hecho, Néctar fue
despedida sin que la demandada alegara ninguna causa.
Los testigos, en el juicio que ella inició, dijeron que el despido había
obedecido a la militancia sindical de esta trabajadora, y al hecho de que se
había “descuidado”, al haber hecho firmar estas hojas a la vista de todos
(incluyendo la de la empresa).
Lo importante es que los Jueces entendieron que este despido fue

discriminatorio, con base en la actividad sindical de Néctar, y por tanto,
atentatorio de la libertad sindical (que es un derecho humano
fundamental), razón por la que declararon la nulidad del despido, y
ordenaron la reinstalación de la misma a su puesto de trabajo.
¿Y hubo algún caso que se tratara de un candidato no electo?
En el renombrado juicio: “Arecco Maximiliano c/ Praxair Argentina S.A. s/

juicio sumarísimo”, con fecha 26 de diciembre de 2006, también la Sala V
ordenó la reinstalación a su puesto de trabajo de Maximiliano Arecco, quien
fue despedido por la empresa demandada. Este caso fue muy particular,
porque como comentábamos antes, Arecco se había postulado como
candidato a delegado.
Lo que ocurrió fue que esta postulación se le hizo saber al sindicato… pero
cuando el sindicato intentó notificar de esta candidatura a la empresa, la
patronal se rehusó a recibir la carta documento, y en el medio despidió a
Maximiliano Arecco. Es decir que, “formalmente” la empresa no estaba
notificada, y como “le ganó de mano” a Arecco, ya que lo despidió antes de
esta notificación formal, los Jueces entendieron que éste no tenía la tutela
especial prevista por la Ley de Asociaciones Sindicales. Pero igualmente
ordenaron la reinstalación, al entender que el despido tenía por causa una
actitud discriminatoria de la patronal, y que, por tanto, debía prosperar la

aplicación de la tutela genérica prevista en el art. 47 de esa misma Ley.
También podemos recordar el caso: “Cáceres, Orlando Nicolás c/

Hipódromo Argentino de Palermo S.A. s/Sumarísimo”, en el que la Sala
VIII de la Cámara Nacional del Trabajo también ordenó la reinstalación de
un trabajador, en fecha 30 de noviembre de 2007. El caso se trató de un
joven trabajador de 19 años que fue despedido luego de haber promovido la
organización de los trabajadores para que se convoque a elecciones de
delegado gremial, siendo él la cabeza visible de ese movimiento de
organización sindical.
Como vemos, en todos los casos hubo una actividad sindical muy
importante y reconocida, que determinó que los Jueces pudieran entender
que los despidos tuvieron como causa dicha actividad.
Alfie, A.C. (s/f) El delegado gremial/Tutela Sindical. CEFS (Centro de
Estudio y Formación Sindical). Disponible en:
http://www.empleadosdecomercio.org.ar/?p=23

Módulo 3
Unidad 12
Lectura 22
Prácticas Desleales

PRÁCTICAS DESLEALES
Se transcriben a continuación algunos artículos de la Ley
de Asociaciones Sindicales que tratan especialmente este
tema.
Ley de Asociaciones
Sindicales
Recuerde que el texto XIII. — De las prácticas desleales

completo y actualizado de Artículo 53. — Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la
la ley 23.551 se encuentra ética de las relaciones profesionales del trabajo por parte de los
disponible en la carpeta de empleadores, o en su caso, de las asociaciones profesionales que los
Legislación y Anexos de represente:
este módulo para su a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical
lectura y estudio integral. de trabajadores;
b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o
administración de un ente de este tipo;
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de
las asociaciones por ésta reguladas;
d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada
asociación sindical;
e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su
participación en medidas legítimas de acción sindical o en otras
actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en
los procedimientos vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales;
f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical
capacitada para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el
proceso de negociación;
g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su
personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a
que se refiere esta ley;
h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude
la prestación de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso
de la licencia por desempeño de funciones gremiales;
i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los
representantes sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los
términos establecidos por este régimen cuando las causas del despido,
suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultánea a
todo el personal;
j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del
ejercicio de los derechos sindicales tutelados por este régimen;
k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la
elección de los delegados del mismo en los lugares de trabajo.

Artículo 54. — La asociación sindical de trabajadores o el damnificado,
conjunta o indistintamente, podrán promover querella por práctica
desleal ante el juez o tribunal competente.
Artículo 55.
1º — Las prácticas desleales se sancionarán con multas que serán fijadas
de acuerdo con los artículos 4 y siguiente de la ley N° 18.694 de
infracciones a las leyes de trabajo, salvo las modificaciones que aquí se
establecen.
En el supuesto de prácticas desleales múltiples, o de reincidencia, la
multa podrá elevarse hasta el quíntuplo del máximo previsto en la ley N°
18.694.
2º — Cuando la práctica desleal fuera cometida por entidades
representativas de empleadores, la multa será fijada razonablemente por
el juez hasta un máximo del equivalente al veinte por ciento de los
ingresos provenientes de las cuotas que deban pagar los afiliados en el
mes en que se cometió la infracción.
Los importes de las multas serán actualizados a la fecha del efectivo
pago, de acuerdo con las disposiciones sobre índice de actualización de
los créditos laborales. Cuando la práctica desleal pudiera ser reparada
mediante el cese de la medida que la hubiere producido o la realización
de los actos que resulten idóneos, conforme a la decisión calificadora, y
el infractor mantuviera las medidas o dejare de cumplir los actos
tendientes a la cesación de sus efectos, el importe originario se
incrementará automáticamente en un diez por ciento por cada cinco días
de mora, mientras se mantenga el incumplimiento del empleador o
entidad representativa de los empleadores.
Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar
lo dispuesto por el artículo 666 bis del Código Civil, quedando los
importes que así se establezcan en favor del damnificado.
3º — El importe de las multas será percibido por la autoridad
administrativa del trabajo e ingresado en una cuenta especial, y será
destinado al mejoramiento de los servicios de inspección del trabajo, a
cuyo fin la autoridad administrativa tomará intervención en el
expediente judicial, previa citación del juez.
(1) 4º — Cuando la práctica desleal fuese reparada mediante el cese de
los actos motivantes, dentro del plazo que al efecto establezca la
decisión judicial, el importe de la sanción podrá reducirse hasta el
cincuenta por ciento.
-------------------------------------------------------------------------------------
XIV — De la autoridad de aplicación
Artículo 56. — El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la
Nación será la autoridad de aplicación de la presente ley y estará
facultado para:
1º Inscribir asociaciones, otorgarles personería gremial y llevar los
registros respectivos.
2º Requerir a las asociaciones sindicales que dejen sin efecto las
medidas que importen:
a) Violación de las disposiciones legales o estatutarias;
b) Incumplimiento a las disposiciones dictadas por la autoridad
competente en el ejercicio de facultades legales

3º Peticionar en sede judicial la suspensión o cancelación de una
personería gremial o la intervención de una asociación sindical, en los
siguientes supuestos:
a) Incumplimiento de las intimaciones a que se refiere el inciso 2 de este
artículo;
b) Cuando haya comprobado que en las asociaciones se ha incurrido en
graves irregularidades administrativas. En el proceso judicial será parte
de la asociación sindical afectada. No obstante lo antes prescripto,
cuando existiera peligro de serios perjuicios a la asociación sindical o a
sus miembros, solicitar judicialmente medidas cautelares a fin que se
disponga la suspensión en el ejercicio de sus funciones de quienes
integran el órgano de conducción y se designa un funcionario con
facultades para ejercer los actos conservatorios y de administración
necesarios para subsanar las irregularidades que determinen se adopte
esa medida cautelar.
4º — Disponer la convocatoria a elecciones de los cuerpos que en
gobierno, la administración y la fiscalización de los actos que realicen
estos últimos, como así también ejecutar los demás actos que hubiere
menester para que mediante el proceso electoral se designen a los
integrantes de esos cuerpos. Al efecto asimismo podrán nombrar las
personas que deban ejecutar esos actos. Todo ello cuando el órgano de
asociación facultado para ejecutarlo, después que hubiese sido intimado
para que lo hiciere, dentro de un lapso determinado, incumpliera el
requerimiento.
(2) En caso de que se produjere un estado de acefalia con relación a la
comisión directiva de una asociación sindical de trabajadores o al
órgano que tenga asignadas las funciones propias de un cuerpo de
conducción, y en tanto en los estatutos de la asociación de que se trate o
en los de la federación de la que ésta forme parte, no se haya previsto el
modo de regularizar la situación, la autoridad de aplicación también
podrá designar un funcionario para que efectúe lo que sea necesaria o
para regularizar la situación. Por su parte si el órgano encargado de
convocar a reunión del asamblea de la asociación o al congreso de la
misma, no lo hubiera hecho en el tiempo propio, y ese órgano no de
cumplimiento a la intimación que deberá cursársele para que lo
efectúe, la autoridad de aplicación estará facultada para hacerlo para
adoptar las demás medidas que correspondan para que la reunión
tenga lugar.
Ley 23.551 – Ley de Asociaciones Sindicales


Módulo 3
Unidad 13
Lectura 23
Convenios Colectivos

CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Convenios Colectivos de Trabajo. Que tipos de convenio existen?.

A quienes son aplicables?. Puede elegirse entre aplicarse o no, o
aplicar otro?.
Los Convenios Colectivos de Trabajo (C.C.T.) son acuerdos

normativos, equiparados a la ley misma, a los que llegan representantes de
la parte empleadora y de aquellos Sindicatos que representen - conforme
pautas fijadas por ley - a los trabajadores del sector.
Estos Convenios tienen "fuerza de ley", para la actividad que reglamentan,

debiendo tenerse presente una particular norma rectora: Un convenio
colectivo solo podrá mejorar la posición y/o derechos conferidos al
trabajador por Ley de Contrato de Trabajo o Estatuto Especial. Nunca
podrá modificar "en perjuicio" de cuanto se disponga por estas leyes.
Para cumplir con los A su vez -y mas allá de cuanto llevamos dicho-, existen dos tipos
objetivos de la Unidad 13 diferenciados de convenios colectivos: 1) Por Actividad; 2) Por Empresa.
desarrollados en el El primero -y más frecuente- dispone sobre la totalidad de las relaciones
CapítuloXIII del libro laborales que se desarrollen en el territorio al que es aplicable
Curso del Derecho del (mayormente, en todo el país) y vinculadas a determinadas actividades o
Trabajo y de la Seguridad tareas. Es decir: Este convenio habrá de regir para todos aquellos
Social (Mirolo, 2003), trabajadores y todas aquellas empresas o empleadores, cuya actividad haya
relacionándolos con los sido regulada por este.
comentarios y
lecturas, legislación y El segundo, se celebra entre los representantes de los trabajadores y
anexos del módulo. aquellos de "determinada empresa". Este convenio -a diferencia del
anterior- rige solamente para las relaciones laborales habidas entre "dicha
empresa" y su personal.
Queda claro pues, que salvo que nos encontremos frente a un "Convenio
Colectivo de Empresa", y ante la existencia de una normativa de estas
características que rija la "Actividad", las partes de cualquier contrato de
trabajo que tenga por objeto estas tareas no podran elegir si se rigen por
este convenio o no. Se encuentran obligados a hacerlo puesto que,
recordemos, este convenio por "Actividad" rige para todos aquellos que la
desarrollen y se define por las "tareas".
Ahora bien, que ocurre si -como hemos visto- encontrándose la empresa

obligada a aplicar determinado convenio colectivo (debido a la existencia de
uno que haya regulado esta actividad), pretende apartarse de el y aplicar
otro distinto en su reemplazo? Pensamos que en este caso, resultaría nula

toda estipulación que se efectúe en tal sentido, por no ser materia esta que
las partes -y menos una de ellas- puede disponer libremente.
Y que quiere decir que sea ello nulo?, o lo que es mas importante, que
efectos produce en un contrato de trabajo donde se ha consignado esta
circunstancia?.: Cualquier estipulación que implique apartarse del C.C.T.
que rige la actividad es de ningún valor. Cualquier empleado, en estos
casos, tendría derecho a reclamar los derechos emergentes del convenio
colectivo que le resulta aplicable, tanto vigente la relación como frente a un
despido.
Si el contrato de trabajo celebrado entre cualquier empleador y un

trabajador lleva forma escrita (puede no tenerla), podrá consignarse
expresamente o no la obligación de aplicar el C.C.T. que rige la actividad.
Si nada se dice en forma expresa, no importa, el C.C.T. resulta de aplicación

de todas formas. Pero lo que resulta intolerable jurídicamente es consignar
la aplicación de un C.C.T. distinto al obligatorio por actividad, bajo pena de
nulidad como hemos sostenido arriba.
Los Convenios Colectivos de Trabajo son una fuente del Derecho,

característica del Derecho Laboral, que consiste en la posibilidad de
autorregulación o creación normativa, nacidos del acuerdo entre las
agrupaciones de trabajadores, gremios o sindicatos; y los empleadores, con
la finalidad de dirimir conflictos.
Una vez obtenido el acuerdo, que la ley considera se ha hecho en un pie de

igualdad (a diferencia de los contratos individuales de trabajo) necesita
contar, para tener validez legal, con la homologación o aprobación estatal,
que lo hace a través de un acto administrativo controlando legalidad y
oportunidad
Los convenios pueden surgir y regular alguna rama de actividad, una

empresa en particular, ser regionales o convenios-macro, con un alcance
más extendido.

Si bien nacen como contratos, tienen efectos “erga omnes” para todos a
quienes sean considerados en su alcance, incluyendo a los trabajadores
afiliados y no afiliados al sindicato, dentro del ámbito territorial donde el
sindicato ejerza su influencia.
Por los empleadores pueden actuar, ya sea un empleador individual, un

grupo de ellos o una entidad que los represente. Por los trabajadores solo
puede actuar el sindicato con personería gremial correspondiente (artículo
1 de la ley 14.250). La Constitución Nacional en su artículo 14 bis otorga a
los gremios la facultad exclusiva de concertar Convenios Colectivos de
Trabajo
El contenido puede ser variado, e incluir condiciones laborales, categorías

de trabajadores, salarios, o derechos sindicales. Sin embargo, no pueden
acordar condiciones menos favorables para los trabajadores que las
establecidas en las leyes laborales.
Deben contener el lugar y la fecha donde se hayan celebrado, la identidad

de las partes y su personería acreditada, las categorías y actividades de los
trabajadores a los que afectará el convenio, el ámbito de aplicación y su
vigencia.
Según el artículo 6 de la ley citada, el convenio rige por el tiempo que las
partes hayan acordado, pero al vencimiento mantiene su vigencia, mientras
no se sustituya por otro convenio, salvo que se haya establecido lo
contrario.
El Convenio Colectivo BIMBO S.A.U, fue publicado el 7 de Agosto

2008, por lo que se trata de un convenio prácticamente nuevo.
He utilizado dicho convenio para realizar un análisis de si en él existe o no

discriminación hacia la mujer, y si se han tenido en cuenta aspectos
relacionado con éstas.
En primer lugar me llama la atención de que trata una materia novedosa,

como es el Plan de Igualdad Efectiva, así en el artículo 17 del Capítulo II
"Políticas de Empleo" dice que se creará una comisión de igualdad que
estará compuesta paritariamente para desarrollar los contenidos de la Ley
de Igualdad Efectiva entre hombres y mujeres. Otra acción positiva hacia la
mujer, es que la empresa BIMBO llevará acabo políticas activas para hacer
efectiva la contratación de mujeres, como establece en el artículo 10
"Políticas de Contratación" situado en el Capítulo II, Políticas de Empleo.
Estas son las dos únicas medidas beneficiosas que yo contemplo en dicho
convenio colectivo, olvidando por tanto temas tan importantes como:
- Lenguaje con perspectiva de Género: A lo largo del convenio, aplica la

perspectiva de género, pero solo cuando utiliza la palabra " trabajador/a", el
resto del convenio utiliza un lenguaje masculinizado, incluso en el cuadro
de las categorías profesionales, éstas son nombradas en masculino:
Ej. Supervisor, Monitor, Técnico.
..
- No nombra para nada medidas de conciliación de la vida personal,

familiar y laboral como pudiera ser una reducción de jornada por guarda
legal hasta doce años. Es decir, que hubiese una mayor flexibilidad para
poder atender las necesidades personales y familiares en la misma medida
que las necesidades productivas.
- No tiene en cuenta la violencia de género en el trabajo, ni el acoso sexual

ni el acoso moral por razón de género.
- No he encontrado ningún artículo que tenga en cuenta la maternidad, solo

en el Anexo X
" Licencias retribuidas" hace referencia al descanso por maternidad. Pero

no se tiene en cuenta el caso de si para la mujer fuera perjudicial la
realización de su trabajo, si podría haber un cambio de puesto, o cualquier
otra situación.

Ej. Y si una mujer embarazada necesitara un día para ir al médico al control
del embarazo, debería pedir un día de asuntos propios, pues no hay
recogido nada de ello.
- Con respecto a la lactancia también observo un desajuste, ya que la mujer

tiene derecho a una hora al día para ésto ( dudo que en una hora le de
tiempo de llegar a casa, dar de mamar y volver), pero sí esto no le
interesa,ya debe hablar con el empresario.
Es un análisis del convenio que no contempla necesidades de las

trabajadoras mujeres
Convenios colectivos de trabajo.-
El resultado lógico de toda negociación entre las partes de una relación

colectiva del trabajo, son los Convenios Colectivos de trabajo en sus
diferentes tipologías y caracterizaciones.-
La Ley madre, podríamos denominarla de esa manera a esta altura de sus

evolución, que regula todo lo relacionado con las convenciones colectivas de
trabajo, y su normativa es la Ley 14.250 sancionada en el año 1953, que ha
sido modificada en varias ocasiones y cuyo texto ordenado por el decreto
1135/2004 es el actualmente vigente.-
En ella se define a los convenios como "Las convenciones colectivas de

trabajo que se celebren entre una asociación profesional de empleadores,
un empleador o un grupo de empleadores y una asociación sindical de
trabajadores, con personería gremial, se rigen por la presente ley".-
Se encuentran excluidos del régimen legal los docentes, salvo los

pertenecientes a universidades nacionales y los trabajadores del sector
público nacional, provincial o municipal , por contar ambos con regímenes
específicos.-
En cada uno de estos casos y según los sujetos intervinientes las

consecuencias son diferentes.

En el caso de ser firmado el acuerdo entre un sindicato y un empleador
resultará un convenio aplicable a una empresa o a una unidad productiva
de la misma que no es el caso más frecuente entre nosotros, aunque en
estos últimos años haya aumentado el número de los mismos.-
En el caso de que el acuerdo se realice entre el sindicado y un grupo de

empleadores o una asociación profesional de empleadores, el resultado será
un convenio de rama o actividad.-
Las asociaciones sindicales de trabajadores y las asociaciones

profesionales de empleadores.-
Uno de los temas de más ardua resolución desde el punto de vista práctico
es el de la representatividad de los sujetos que actúan en las relaciones
colectivas de trabajo.-
Analizaremos en primer lugar cuales son las normas que rigen el

funcionamiento de las asociaciones sindicales y luego el de las asociaciones
de empleadores.-
Con respecto a la organización sindical los regímenes varían entre la

denominada entre nosotros "unidad promocionada" o "Sindicato único por
actividad", mediante el otorgamiento de la personería gremial, hasta la
absoluta libertad para la conformación de varios sindicatos por empresa,
rama o actividad, como es el caso de otros países.-
El tema del otorgamiento de la llamada "personería gremial" al sindicato

más representativo de cada actividad ha provocado no pocas polémicas que
se reflejan también en los informes elaborados por la Organización
Internacional del Trabajo, al opinar que si bien este sistema no es el que
más le gusta al organismo internacional, es aceptable si se brindan por la
legislación nacional garantías de imparcialidad en su otorgamiento y
funcionamiento, no admitiéndose de ninguna manera la ingerencia del
poder político administrador en la vida sindical.-
Las respectivas normas legislativas llevan muchos años de sancionadas y su

práctica constante a través del tiempo nos lleva a pensar en una tradición o
costumbre histórica que es de difícil modificación.-

Recordemos que desde la fundación del primer sindicato argentino en 1867
hasta la década de 1940 no existía ninguna regulación que estableciera
normas al respecto
Este modelo es establecido inicialmente por el decreto 23.852 del gobierno

militar surgido el 4 de junio de 1943, y seguida,(salvo un corto período en
que rigió el sistema opuesto en virtud del decreto 9270/56 de otro gobierno
militar), por toda la legislación relacionada con la configuración sindical
desde ese entonces hasta la fecha.-
En la actualidad, este sistema es el establecido por la Ley 23.551, "Régimen

de las Asociaciones Sindicales" sancionada en el año 1988, que en su
artículo 25 establece que "La asociación que en su ámbito territorial y
personal de actuación sea la más representativa, obtendrá personería
gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya

actuado durante un período no menor de seis meses.-
b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.-
La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente

con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad
promedio de trabajadores que intente representar".-
Como vemos en nuestra legislación y desde hace ya bastante tiempo, está

perfectamente determinado el régimen de la "personería gremial" que no ha
contado en la práctica con mayores objeciones.-
Por otro lado no existe una normativa específica sobre la constitución y el

funcionamiento de las asociaciones de empleadores, salvo la derogada Ley
14.295 de l954, que por lo tanto se rigen por las normas correspondientes
del Código Civil y tienen total libertad para su desenvolvimiento.-
Un problema relativamente reciente se plantea en las negociaciones de

convenios colectivos de trabajo, cuando abarcan varias actividades o ramas
de una misma industria o actividad y se suscitan problemas de
representación entre varias asociaciones empresarias, para lo cual la Ley
24.877 otorga facultades de dirimir las mismas al Ministerio de Trabajo que

prefiere no utilizarlas y que las partes lleguen a acuerdos consensuados
sobre el tema.-
De todas maneras, sabemos que es un problema que deberá resolverse en el

futuro, pues la introducción de nuevas tecnologías o la diferente manera de
encarar los procesos en diferentes regiones esta marcando una tendencia a
la descentralización de las acciones empresarias.-
LA LEY DE CONVENIOS COLECTIVOS HA SIDO REFORMADA

MEDIANTE EL DECRETO Decreto 1135/2004
clases de los convenios
ARTICULO 16.- Los convenios colectivos tendrán los siguientes ámbitos

personales y territoriales conforme a lo que las partes acuerden dentro de
su capacidad representativa:
— Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial.
— Convenio intersectorial o marco.
— Convenio de actividad.
— Convenio de profesión, oficio o categoría.
— Convenio de empresa o grupo de empresas.
IMPORTANTE
ARTICULO 17.- La representación de los trabajadores en la

negociación del convenio colectivo de empresa, estará a cargo
del sindicato cuya personería gremial los comprenda y se
integrará también con delegados del personal, en un número que
no exceda la representación establecida en el artículo 45 de la
Ley Nº 23.551 hasta un máximo de CUATRO (4), cualquiera sea el
número de trabajadores comprendidos en el convenio colectivo
de trabajo de que se trate.

La negociación colectiva hace posible que empleadores y trabajadores
definan mediante acuerdo las normas que regirán las relaciones recíprocas.
Mediante la negociación colectiva los trabajadores pueden asegurarse un

salario digno además de condiciones adecuadas de trabajo, por otra parte
los empleadores igualmente logran consolidar la paz social que puede verse
perturbada en épocas de crisis, además los empleadores pueden abordar
temas en los cuales se implique la modernización y reestructuración.
La negociación colectiva es uno de los medios por los que los trabajadores
pueden tener mayor protección ante los empleadores, la negociación
colectiva es considerada como un derecho fundamental y se encuentra
contemplada y garantizada internacionalmente en el convenio 98 y 154 de
la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
IMPORTANTE: LEY DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
LEY Nº 23.546 (t.o. 2004)
ARTICULO 1º.- El procedimiento para la negociación colectiva se ajustará

a lo previsto en la presente Ley.
ARTICULO 2º.- La representación de los empleadores o de los

trabajadores que promueva la negociación lo notificará por escrito a la otra
parte, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicando:
a) Representación que inviste;
b) Alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida;
c) Materia a negociar.
ARTICULO 3º.- Quienes reciban la comunicación del artículo anterior

estarán obligados a responderla y a designar sus representantes en la
comisión que se integre al efecto.
ARTICULO 4º.- En el plazo de QUINCE (15) días a contar desde la

recepción de la notificación del artículo 2º de esta Ley, se constituirá la
comisión negociadora con representantes sindicales, la que deberá
integrarse respetando lo establecido en la Ley Nº 25.674, y la
representación de los empleadores. Las partes podrán concurrir a las
negociaciones con asesores técnicos con voz pero sin voto.
a) Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Ello implica:
I. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de

aplicación.
II. Designar negociadores con mandato suficiente.
III. Intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las

cuestiones en debate, para entablar una discusión fundada y obtener un
acuerdo. Dicho intercambio deberá obligatoriamente incluir la información

relativa a la distribución de los beneficios de la productividad, la situación
actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución.
IV. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos.
b) En la negociación colectiva entablada al nivel de la empresa el

intercambio de información alcanzará, además, a las informaciones
relativas a los siguientes temas:
I. Situación económica de la empresa, del sector y del entorno en el que

aquélla se desenvuelve.
II. Costo laboral unitario.
III. Causales e indicadores de ausentismo.
IV. Innovaciones tecnológicas y organizacionales previstas.
V. Organización, duración y distribución del tiempo de trabajo.
VI. Siniestralidad laboral y medidas de prevención.
VII. Planes y acciones en materia de formación profesional.
c) La obligación de negociar de buena fe en los procedimientos preventivos

de crisis y respecto de las empresas concursadas, impone al empleador el
deber de informar a los trabajadores a través de la representación sindical
sobre las causas y circunstancias que motivaron la iniciación del
procedimiento de crisis o la presentación en concurso.
En el caso del procedimiento de crisis, la empresa deberá informar sobre las

siguientes materias:
I. Mantenimiento del empleo.
II. Movilidad funcional, horaria o salarial.
III. Innovación tecnológica y cambio organizacional.
IV. Recalificación y formación profesional de los trabajadores.
V. Reubicación interna o externa de trabajadores y programas de

reinserción laboral.
VI. Aportes convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
VII. Programas de apoyo a la generación de microemprendimientos para

los trabajadores afectados.
En el supuesto de empresas concursadas, se deberá informar especialmente

sobre las siguientes materias:
I. Causas de la crisis y sus repercusiones sobre el empleo.

II. Situación económico financiera de la empresa y del entorno en que se
desenvuelve.
III. Propuesta de acuerdo con los acreedores.
IV. Rehabilitación de la actividad productiva.
V. Situación de los créditos laborales.
d) Quienes reciban información calificada de confidencial por la empresa,

como consecuencia del cumplimiento por parte de ésta de los deberes de
información, están obligados a guardar secreto acerca de la misma.
e) Cuando alguna de las partes, se rehusare injustificadamente a negociar

colectivamente vulnerando el principio de buena fe, en los términos del
inciso a), la parte afectada por el incumplimiento podrá promover una
acción judicial ante el tribunal laboral competente, mediante el proceso
sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código Procesal Civil y
Comercial de la Nación, o equivalente de los Códigos Procesales Civiles
provinciales.
El tribunal dispondrá el cese inmediato del comportamiento violatorio del

deber de negociar de buena fe y podrá, además, sancionar a la parte
incumplidora con una multa de hasta un máximo equivalente al VEINTE
POR CIENTO (20%) del total de la masa salarial del mes en que se
produzca el hecho, correspondiente a los trabajadores comprendidos en el
ámbito personal de la negociación. Si la parte infractora mantuviera su
actitud, el importe de la sanción se incrementará en un DIEZ POR CIENTO
(10%) por cada CINCO (5) días de mora en acatar la decisión judicial. En el
supuesto de reincidencia el máximo previsto en el presente inciso podrá
elevarse hasta el equivalente al CIEN POR CIENTO (100%) de esos montos.
Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo

dispuesto por el artículo 666 bis del Código Civil.
Cuando cesaren los actos que dieron origen a la acción entablada, dentro
del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el monto de la sanción
podrá ser reducido por el juez hasta el CINCUENTA POR CIENTO (50%).
Todos los importes que así se devenguen tendrán como exclusivo destino
programas de inspección del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL.
ARTICULO 5º.- De lo ocurrido en el transcurso de las negociaciones se

labrará un acta resumida. Los acuerdos se adoptarán con el consentimiento
de los sectores representados.
Cuando en el seno de la representación de una de las partes no hubiere

unanimidad, prevalecerá la posición de la mayoría de sus integrantes.

ARTICULO 6º.- Las convenciones colectivas de trabajo son homologadas
por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL, en
su carácter de autoridad de aplicación.
La homologación deberá producirse dentro de un plazo no mayor de

TREINTA (30) días de recibida la solicitud, siempre que la convención
reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho
plazo se la considerará tácitamente homologada.
ARTICULO 7º.- En los diferendos que se susciten en el curso de las

negociaciones se aplicará la Ley Nº 14.786. Sin perjuicio de ello las partes
podrán, de común acuerdo, someterse a la intervención de un servicio de
mediación, conciliación y arbitraje que funcionará en el ámbito del
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.
La reglamentación determinará sus funciones así como su organización y

normas de procedimiento, preservando su autonomía.
ARTICULO 8º.- Los plazos a que se refiere esta Ley se computarán en

días hábiles administrativos.
ARTICULO 9º.- Derógase la Ley de facto 21.307.
ARTICULO 10.- Comuníquese al PODER EJECUTIVO NACIONAL

Leyes y decretos vinculados con la temática.

Módulo 3
Unidad 13
Lectura 24
Conflictos Colectivos de
Trabajo

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Introducción
El tema que iniciaremos en su tratamiento es quizás el más profundo y
rico por los diversos factores que pueden influir para la generación de
un conflicto colectivo.-
La sociología nos indica que hablar de “conflicto″ implica referir a la
existencia de diversas posiciones enfrentadas respecto de un mismo
problema, las que debaten a los fines de imponer su IDEA.
El modo seleccionado para encauzar este enfrentamiento de posiciones,
es que lo que ha merecido numerosas referencias, pues quedarían
abarcados desde los mecanismos VIOLENTOS o de FUERZA por todos
conocidos, hasta los actuales y modernos MECANISMOS
ALTERNATIVOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS, los que arbitran
modos pacíficos, serenos, razonables y consensuados para lograr arribar
a soluciones progresistas.
No debemos ser negativos cuando pensamos la idea de conflicto, pues la
superación de una sociedad pasa en gran medida por la existencia de
grupos humanos inquietos con perspectivas, proyectos e ideas de
progresividad, siendo la administración de tales lo que se moviliza a
través de la idea de CONFLICTOS.
En materia colectiva existe una ley reguladora cual es la ley 14786.
CONFLICTOS DEL TRABAJO

Díctense disposiciones para substanciar los conflictos de
intereses cuyo conocimiento sea de competencia del
Ley 14.786 Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Norma reguladora: LEY 14.786 -Sancionada: diciembre 22 de
1958.- Promulgada: enero 2 de 1959. (Se indica lectura de esta ley)
completo de la Ley sobre
Conflictos Colectivos de ................................................................................................
Trabajo se encuentra
Legislación y Anexos
del Módulo.
Lunes 15 de Diciembre de 2008
Conflictividad laboral: la negociación colectiva creció casi 40 por ciento
Según un informe de la CTA, en el tercer trimestre del año la
cartera laboral homologó 410 negociaciones, un 37% más que
en el mismo período de 2007. ¿Cuáles son los disparadores de
las disputas sindicales? Conozca el mapa de los conflictos y
sus protagonistas directos.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS)
homologó 410 negociaciones colectivas durante el tercer trimestre del
año, lo que significa un incremento del 37% en comparación con el
mismo período del año anterior, de acuerdo con un informe del

Observatorio de Derecho Social de la Central de Trabajadores
Argentinos (CTA).
El fuerte incremento en la negociación colectiva se explica, en parte, a
causa de los efectos que la inflación real provoca en el bolsillo de
los trabajadores.
Especialistas explican que la sostenida suba de precios impulsa a los
sindicatos a potenciar la negociación colectiva y la celebración de
acuerdos salariales.
Fuente: CTA
En este sentido, el documento de la central sindical indica que el 92%
de esas negociaciones corresponde a “arreglos
eminentemente salariales” y tan sólo un 8% a convenios colectivos.
Estos números vuelven a poner en evidencia el poco margen existente
para el mejoramiento de las condiciones individuales de trabajo y que el
salario “copa” todas las expectativas de los trabajadores. Por eso, los
especialistas reclaman como asignatura pendiente una readecuación
de las condiciones individuales de empleo.
“Además de los conflictos relacionados con el salario y la inflación, la
Argentina es un país que tiene que mejorar mucho en relación a las
condiciones de trabajo, en comparación a lo que son los estándares de
los mercados más desarrollados”, sostuvo Horacio Las Heras, socio
de Las Heras, Kelly, Eldelstein & Carreras Abogados.
El especialista graficó la situación al indicar que “aún tenemos una
jornada de trabajo del siglo XIX: trabajamos 48 horas a la semana
cuando en Europa se están discutiendo –y en algunos países se han
implementado- jornadas de 35 horas semanales".
Conflictividad laboral
La tendencia a negociar condiciones individuales de trabajo sigue en
baja y ello también se ve reflejado al momento de analizar los motivos de
la conflictividad laboral. En este sentido, de acuerdo con el informe de la
CTA, la principal causa de conflicto han sido las disputas por
razones económicas, como aumento o reclamos de deudas salariales,
que representan el 55% de las medidas de fuerza, seguidos por los
conflictos originados por despidos, suspensiones o crisis de empresas,
que suman un 26 por ciento.

Fuente:CTA
Luego vienen los conflictos originados por representación (21%) y
aquellos que se producen por mejoras en las condiciones individuales de
trabajo (13%), este último rubro representa el menor porcentaje de
problemas en relación al resto de las causales antes detalladas. Dentro
de las disputas por motivos económicos, el informe refleja que el 69%
de las negociaciones incluyeron alguna mejora salarial
permanente, ya sea por actualización de escalas u otorgamiento de
adicionales.
Representatividad El relevamiento de la CTA también arroja
conclusiones interesantes al momento de verificar quién se sienta en la
mesa de negociación en representación de los trabajadores. Así, refleja
que por empresa, el 51% de aquellas no contaron con la
participación de los delegados de personal, tal como lo establece
la ley 25.877 que regula el procedimiento de negociación colectiva.
Fuente: CTA
Marcelo Aquino, socio de Baker & Mackenzie, dijo que en la
actualidad hay un conflicto de las bases hacia la conducción

del gremio y esto hace que muchas veces no se pueda
distinguir en la negociación colectiva quién tiene el poder.
“Esta crisis de representación sindical implica un
condicionamiento al momento de sentarse a negociar”,
manifestó.
La opinión del especialista se ve reflejada en el estudio de la
CTA que demuestra que la intervención directa de los
trabajadores en los conflictos sindicales creció notablemente
si se tiene en cuenta que más de la mitad de las negociaciones
por empresa no contaron con la participación de los
delegados de personal.
http://www.mendozaeconomico.com/2008/12/15/conflictividad-
laboral-la-negociacion-colectiva-crecio-casi-40-por-ciento/
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Introducimos una interesante nota de doctrina del Dr.
Rodolfo Capon Filas, eximio doctrinario argentino con vastos
antecedentes en su magistratura y en numerosísimos trabajos
de alto contenido. Ferviente apasionado del derecho colectivo,
en esta oportunidad ingresaremos a conocer su posición
respecto de los CONFLICTOS COLECTIVOS.
http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/apuntes-sobre-el-conflicto-
laboral.htm#titre1%23titre1
Introducción
Dado que el derecho laboral surge del conflicto y lo expresa,
axiológicamente su estructura ha de servir para que los trabajadores y
sus asociaciones logren sus objetivos.
La doctrina tradicional, comparando la huelga con la guerra, elabora
un régimen jurídico de excepción descuidando la causa del conflicto
laboral.
I. Realidad del conflicto
• Negar el trabajo o prestarlo en condiciones distintas ha sido desde
siempre un mecanismo utilizado por los trabajadores para expresar su
descontento con la situación laboral. Excavaciones en el Antiguo
Egipto han demostrado la existencia de conflictos laborales
programados para protestar y lograr mejores condiciones de trabajo y
de vida, re/afirmando la historia bíblica del pueblo judío que, con
Moisés a la cabeza, se auto/impuso el exilio antes de seguir sometido.
Las primeras huelgas obreras no fueron decididas por asociación

alguna sino resultaron de la eclosión social. Sus manifestaciones
sistemáticas comienzan a mitad del siglo XIX. Desde su penalización
como delito hasta su reconocimiento constitucional, la clase
trabajadora recorrió un largo camino. La primera Constitución del
mundo en reconocer la huelga como derecho fue la mexicana (1917).
La situación mundial muestra numerosos conflictos laborales,
generados especialmente por los programas de ajuste estructural,
desmintiéndose así el argumento neo/liberal de que la huelga es un
recurso antiguo y obsoleto.
Cuadro. Componentes del conflicto laboral –
B. Descripción de los componentes del conflicto laboral
1. Causa del conflicto
. La raíz del conflicto es la in/justicia estructural que los trabajadores
buscan superar mediante la negociación y la participación en la toma
de micro y macro decisiones. Si encuentran cerrados ambos caminos,
la confrontación se les presenta como última posibilidad y como
alternativa a la resignación conformista.

El conflicto minero en Rumania (enero 1999) es un claro ejemplo. La
crisis hizo aflorar los graves problemas económicos del país que debe
que pagar en junio de 1999 2.000 millones de dólares a sus acreedores
internacionales sin que el Gobierno logre un plan de rescate con el
Fondo Monetario Internacional que exige a Rumania reducir en un
30% las pérdidas de las empresas públicas. Por eso, el Primer Ministro
Vasile ha ordenado el cierre o la venta de 49 de ellas y la clausura de
varias explotaciones agrícolas públicas, condición previa para que el
Banco Mundial autorice un préstamo de 500 millones de dólares. Ante
el anunciado cierre de las minas del Jui, los mineros se movilizaron
marchando hacia Bucarest para negociar con el Gobierno. Luego de 17
días de huelga y de caminar 4, en Cozia, a 200 kilómetros de la capital,
Vasile anunció un acuerdo mediante el cual las minas no se cerrarán y
las mejoras laborales quedan supeditadas a un plan negociado con el
sindicato respecto de su rentabilidad.
2. Elemento material
La protesta consiste en la negativa de trabajo o en su prestación
diferente, causando un daño al empleador. No se puede descuidar que
la protesta de los trabajadores, en cualquiera de las figuras indicadas
en el párrafo 10 (infra), causa un daño cierto al empleador. Los sujetos
de la medida, sean protagonistas o actores secundarios
imprescindibles, procuran generar el menor posible. Exigir que la
medida consista sólo en la huelga, subterráneamente traba la protesta,
porque difícilmente los trabajadores, en momentos críticos económicos,
se lancen a aquélla si pueden lograr su objetivo con simples
manifestaciones simbólicas o efectivas parciales. Si, al contrario, tales
posibilidades se les cierran por entender que son anti/jurídicas, la
situación injusta continuará.
3. Elemento formal
La protesta se manifiesta sectorialmente. Aunque un solo trabajador
adhiera a la medida, el sector como tal se encuentra en situación
conflictiva y no los trabajadores individual o pluri/individualmente.
4 Elemento eficiente
Surge de la decisión de los trabajadores, sin depender de una entidad
que los represente o aglutine. Aquéllos son sujetos de la protesta.
5. Elemento final
Con las conductas de protesta, los trabajadores pretenden mejorar su
situación en la empresa o en la sociedad civil. Ambos aspectos se
encuentran dialécticamente unidos, dependiendo de las circunstancias
del caso que uno u otro, aparezca en primer plano.
6. Sujetos de la protesta

La misma es realizada por los trabajadores, quienes pueden ser
apoyados o no por las asociaciones sindicales. La conducta descripta
los constituye en auténtico sujeto de la medida.
En algunas circunstancias concretas las asociaciones sindicales
deciden las medidas de fuerza, contando, obviamente, con el
seguimiento de los trabajadores.
Se tienen, así, dos titulares de la medida: los trabajadores y las
asociaciones sindicales. En ambas situaciones, los trabajadores son
sujetos activos de la medida: en la primera se comportan como
protagonistas del conflicto espontáneo, organizado y conducido por
ellos mismos; en la segunda, actúan como actores secundarios pero
imprescindibles en el conflicto sindical que, organizado y conducido
por la asociación, se concreta en la conducta de los trabajadores.
Contrariando esta dualidad, ciertas asociaciones sindicales buscan
potenciar su legitimidad como si fuese la única y a veces acuerdan con
los empresarios que los conflictos liderados por los trabajadores sin su
participación son valorados como anti/jurídicos. Interesan dos casos
judiciales resueltos por la CNAT, Sala VI
7. Extensión de las medidas
La protesta de los trabajadores se concretiza en diversas conductas,
denominadas en derecho argentino como medidas directas o medidas
de fuerza.
Tales conductas son las siguientes:
+ Negativa de trabajo (huelga)
+ Manifestaciones efectivas:
- negar parcialmente el débito laboral (paro)
- acelerar el ritmo de producción
- disminuir el ritmo de producción (trabajo a reglamento)
+ Manifestaciones simbólicas
- trabajo con tristeza
- trabajo a desgano
+ Ocupación física del establecimiento, sin ánimo de ejercer ningún
derecho real
+ Daño causado.

8. Objetivos de las medidas
Los trabajadores buscan, conjunta o separadamente:
+ El cumplimiento de normas sectoriales o legales por parte del
empleador o de los empleadores
+ mejorar la situación laboral
+ erradicar las injusticias sociales
+ expresar la solidaridad de clase.
8.1. Cumplimiento normativo
Se alcanza mediante el conflicto de derechos en el que los actores
intentan vencer la resistencia del o de los empleadores in/cumplientes
para satisfacer in/mediatamente las acreencias surgidas de normas
legales o convencionales. Si bien pueden alcanzar el objetivo mediante
de procesos judiciales o ejerciendo la exceptio non adimpleti
contractus, la medida sectorial logra la meta en menor tiempo y con
poco costo humano y económico.
8.2. Mejorar la situación laboral.
Es posible mediante el conflicto de intereses.
Es la figura más común, en cuanto los trabajadores ven agotado el
camino de la negociación. Si no han podido satisfacer sus intereses ni
tan siquiera parcialmente, después de haber estudiado el
costo/beneficio de la confrontación, ésta se les presenta como última
posibilidad.
8.3. Conflicto político social
Es el último medio a disposición de los trabajadores, ante el fracaso de
la gestión política, la impunidad gubernamental o la superficialidad de
la conducta de los gobernantes. En su estructura se relacionan equidad
y orden constitucional, nivel de conciencia y fuerza de los trabajadores.
La Teoría Sistémica, en la misma medida que reconoce el derecho
natural de resistencia ante los golpes de Estado, recepta la legitimidad
de este conflicto. Dado que los trabajadores carecen del derecho
concreto a vivir decentemente, por lo menos no han perdido el de morir
con dignidad, aceptando la represión como destino si el sistema insiste
en mantener las notas de exclusividad y exclusión.
Erradicar la in/justicia estructural es factible sólo cuando los
trabajadores, organizadamente, expresan conciencia y compromiso.

Como conclusión, el Comité de la OIT recuerda que en distintas
ocasiones ha señalado que las organizaciones sindicales deberían tener
la posibilidad de recurrir a huelgas de protesta, en particular con
miras a ejercer una crítica con respecto a la política económica y social
de los Gobiernos (Informe 238, caso 1309, Chile, párrafo 360; Informe
277, caso 1549, República Dominicana, párrafo 445) y que el derecho
de huelga no debería limitarse a los conflictos de trabajo susceptibles
de finalizar en un convenio colectivo determinado ya que los
trabajadores y sus organizaciones deben poder manifestar, en caso
necesario, en un ámbito más amplio su posible descontento sobre
cuestiones económicas y sociales que guarden relación con los intereses
de sus miembros (Informe 292, caso 1698, Nueva Zelandia, párrafo
741).
9. Incidencia en la sociedad civil.
Las medidas realizadas por los trabajadores no funcionan en un
laboratorio de ensayo sino en la sociedad civil, que será afectada, en
mayor o menor medida, dependiendo ésta de la intensidad y duración
de aquéllas. Se manifiestan dos sujetos pasivos porque el daño al
empleador es acompañado por el perjuicio causado a la convivencia
societal y al mercado.
La doctrina tradicional actúa de in/mediato poniendo a disposición de
la Administración del Trabajo la conciliación y el arbitraje. Mediante
la primera, el Estado suspende las medidas, exigiendo que
trabajadores y empleadores se dediquen a negociar una solución.
Mediante la segunda, deriva el problema a un tercero, en modo
voluntario (arbitraje facultativo) o impuesto (arbitraje obligatorio).
10. Servicios esenciales
La realidad muestra que siempre los trabajadores establecieron en
aquéllos guardias mínimas o prestaciones básicas para no
interrumpirlos y causar el menor daño posible, compatible con un sano
ejercicio de la autonomía sectorial.
En la realidad dialectizan necesidades básicas de la sociedad civil a
satisfacerse mediante los servicios esenciales, y pretensiones o
conductas de los trabajadores. Estos no son verdugos de la sociedad
civil la que no es su víctima. Para sintetizar ambos elementos, cabe
encontrar mecanismos ágiles de solución del conflicto, manteniendo,
entre tanto, turnos mínimos que garanticen la prestación de servicios
básicos. Confirmar a ultranza las primeras es renegar de las segundas.
Mantener férreamente las segundas, puede generar un caos económico
y social fácilmente derivable a lo político e incluso a la represión.
Encontrar un sendero medio, que no paralice los servicios y destrabe la
situación laboral injusta, es la mejor respuesta al problema, si no la
única.
12. Conflicto sindical
Es organizado, decidido y conducido por las asociaciones sindicales.

13. Conflicto en una empresa determinada
Se concretiza en una, sin interesar las restantes.
14. Conflicto en una actividad determinada
Cuestiona la conducta de los empresarios de toda una actividad. El
conflicto puede comenzar focalmente en una empresa y expandirse
luego a todas, o, directamente ser decidido y realizado a nivel de la
actividad.
15. Conflicto contra un programa gubernamental
Es cuestionado por los trabajadores quienes sufren sus consecuencias.
16. Huelga
Es la negativa total del trabajo, no presentándose los trabajadores o
abandonando el establecimiento.
17. Manifestaciones efectivas
Sin negar el trabajo, es realizado de modo diferente. Las figuras más
frecuentes son el paro, el aumento del ritmo de producción, el trabajo a
reglamento.
18. Manifestaciones simbólicas
El trabajo es realizado en condiciones exteriores tales que muestran la
protesta, siendo las figuras más frecuentes el trabajo a desgano y el
trabajo con tristeza.
Generalmente, tales medidas indican la voluntad de los trabajadores
de aumentar la presión sobre el empleador en caso de no arribarse a
una solución razonable.
19. Ocupación de establecimientos
Los trabajadores buscan protegen la empresa como fuente de trabajo,
despersonalizando el establecimiento e instalándose en él durante y
después del horario de trabajo, pero sin ánimo de ejercer respecto del
inmueble y de las maquinarias ningún derecho real. Esta figura se
manifiesta después que las negociaciones y anteriores medidas han
fracasado, como última conducta que los trabajadores pueden decidir
para vencer la resistencia del empleador a desarrollar sus funciones
dentro del bien común institucional.
20. Conflicto de derechos

Busca el cumplimiento inmediato de las normas legales o sectoriales
por parte del empleador.
21. Conflicto de intereses
Pretende mejorar la situación de los trabajadores.
22. Conflicto político/social
Los trabajadores, organizadamente, intentan modificar determinados
programas económicos/sociales gubernamentales.
23. Conflicto de solidaridad
Busca solucionar la situación de otros trabajadores.
24. Conflicto local
Se trate de un conflicto en una empresa determinada o en una
actividad concreta. Sus efectos se focalizan en una pequeña parte del
territorio nacional.
25. Conflicto regional
Ha trascendido un lugar determinado y se ha expandido a parte de
una provincia, a su totalidad o varias.
26. Conflicto nacional
Se expresa en el territorio del país. Puede manifestarse como huelga
general o como medida que, en todo el espacio, afecta una o varias
actividades determinadas.
27. Conflicto continental
Generalmente es utilizado por las centrales sindicales de cuarto nivel
para expresar su repudio a programas de ajuste o por asociaciones
sindicales vinculadas entre sí para cuestionar medidas de empresas
tras/nacionales.
28. Conflicto mundial
Es decidido por las confederaciones internacionales organizando la
protesta frente a realidades in/sostenibles.
29. Solución regulada por los sujetos en conflicto

Los convenios colectivos de trabajo pueden regular normas
procedimentales para solucionar los conflictos laborales, en cuyo caso
no funcionan los mecanismos gubernamentales (ley 14,786, art. 14).
. Los mecanismos de auto/composición son valiosos en la medida que
los actores sociales ejercen su responsabilidad buscando soluciones en
lugar de esperarlas del Estado. En la legislación argentina esa
posibilidad siempre ha existido y desde su publicación (BO
09.01.1959) la ley 14.786 la reconoce expresamente.
30. Solución regulada por la Administración
La misma discurre mediante la conciliación y el arbitraje, voluntario u
obligatorio. Si bien este último es posible en todos los conflictos (ley
20.638 art.1) sistémicamente sólo se justifica si es utilizado
secuencialmente, ante el fracaso de los anteriores y teniendo en cuenta
la dimensión negativa que haya tomado el conflicto.
31. Derecho humano a un orden social justo
El respeto y la promoción de los derechos humanos integran
el conjunto valorativo de toda sociedad y condicionan su
éxito ya que la in/satisfacción causada por el atropello o el
menos/precio de los mismos alimenta el des/ánimo y la
rebeldía.
Porque todo hombre tiene derecho a un orden social justo, es deber de
los Estados lograrlo sin resignarse a injusticias más o menos evidentes.
C. Incidencia del conflicto en los terceros
Si el conflicto dura demasiado tiempo o se manifiesta con gran
intensidad, puede incidir negativamente en la sociedad civil y en el
mercado afectando intereses de terceros. La experiencia indica que,
además de las normas sobre los servicios esenciales, conviene que la
sociedad civil organice servicios de mediación para que los sujetos
involucrados logren prontas soluciones. No se puede olvidar que el
conflicto esconde o manifiesta la búsqueda de justicia, por lo que
importa una solución rápida pero justa.
Argentina---. Situación general
Ha sido descripta por la Confederación Internacional de
Organizaciones Sindicales Libres (CIOLS) en el Informe sobre violación
de los derechos sindicales (1998): “El Presidente Menem no logró
concretar la planeada reforma radical de la legislación laboral en
1997. Los sindicatos indicaron que el objetivo del paquete propuesto de
flexibilidad, que hubiera terminado con muchos derechos sindicales y
laborales, era posibilitar la contratación y despido baratos de los
trabajadores/as. A fines de 1996 el Presidente había promulgado por
decreto secciones del paquete, después que el Congreso aplazara su
discusión debido a una extensa oposición. Las reformas laborales
formaban parte de una "segunda reforma del Estado" presentada tras
un acuerdo con el Fondo Monetario Internacional (FMI). La CGT, la
central sindical nacional y otros sectores del movimiento sindical, se
habían opuesto a las reformas aduciendo que las políticas de
austeridad y de reestructuración del Gobierno habían conducido a la
recesión, la inseguridad en el empleo y a un desempleo sin precedentes.

El paquete de flexibilidad dejó sin efecto todos los acuerdos de salario
colectivos e implementó contratos a nivel de empresa que permitían
que los empleadores alteraran los términos contractuales; daba a los
empleadores el derecho de incrementar las jornadas de trabajo y de
cambiar los períodos de vacaciones. Asimismo eliminaba las leyes
vigentes sobre indemnización por despido y facilitaba la contratación y
el despido de los trabajadores/as, así como la desregulación de las
obras sociales gestionadas por los sindicatos Un tribunal declaró la
inconstitucionalidad de los decretos el 2 de enero de 1997. El Gobierno
interpuso una apelación y dijo que los decretos permanecerían en vigor
hasta que un tribunal superior dilucidara el tema. El Presidente
Menem amenazó con promulgar por decreto otras secciones del
paquete de flexibilidad. Incluso algunos empleadores, a pesar de
apoyar enérgicamente las medidas de flexibilidad, expresaron sus
reservas respecto al modo en que el Gobierno había tratado de evitar el
Congreso. Algunos días más tarde, un segundo tribunal se pronunció
en contra de los decretos ordenando al Gobierno que no los aplicara
hasta que no se hubiera finalizado el primer juicio. El Gobierno
respondió que acataría el pronunciamiento del segundo tribunal y
restableció el diálogo con la CGT, que se había interrumpido en 1996.
El Gobierno propuso la negociación de un "pacto social" con los
sindicatos y empleadores aunque dijo que no negociaría los pilares
principales de su política económica o los elementos claves de la
reforma. En mayo, la CGT y el Gobierno alcanzaron un acuerdo sobre
los planes de flexibilidad y la CGT canceló una huelga general. El
acuerdo incluía exigencias sindicales claves, como por ejemplo, que se
protegería la negociación colectiva; el Gobierno cerraría la puerta a
los contratos temporales de empleo y se tomarían medidas para evitar
que las empresas privadas compitieran con las obras sociales. Los
empleadores rechazaron el acuerdo y nuevamente el Presidente
Menem trató de introducir las reformas por decreto. En julio, Menem
trató una vez más de lanzar las reformas laborales tratando de reunir
a sindicatos y empleadores. Los empleadores se negaron a participar
en negociaciones que debilitarían las reformas. Asimismo, el
Presidente amenazó con presentar un proyecto de ley al Congreso y
que si no era aprobado, recurriría al decreto. Unos días más tarde
presentó el proyecto de ley al que se opusieron los empleadores porque
algunos aspectos del mismo reflejaban el acuerdo del gobierno con los
sindicatos.
Mercosur
Los sindicatos de camioneros de Argentina, Brasil, Chile, Paraguay y
Uruguay realizaron una huelga de 24 horas el 16.12.96 cerrando los
pasos fronterizos. La manifestación de fuerza coincidió con la reunión
de los Presidentes, en Fortaleza, Brasil.
Se reclamaron los siguientes temas:

. Suscripción de la Carta Social del MERCOSUR.
. Respeto de los convenios de la OIT.
. Control de las jornadas laborales.
. Persecución de los intentos de corrupción en los puestos aduaneros.
. Instalaciones sanitarias dignas en los puestos fronterizos.
. Suscripción de un convenio de trabajo regional.
Titularidad del derecho de huelga
“I. La apelación del demandado, que gira en torno a la titularidad del
derecho de huelga y no en torno al motivo invocado para el despido del
actor ("persistir en la actitud ilegal de paro con ocupación de planta"),
debe resolverse:
La reseña jurisprudencial sobre la titularidad del derecho de huelga,
restringiéndola a las asociaciones sindicales con personería gremial,
carece de eficacia en la medida que nadie está obligado a hacer lo que
la ley no manda (CN art.19): en el caso, el derecho de huelga receptado
por el art.14 bis CN ha sido reconocido a los trabajadores sin
restringirlo a los sindicatos. La mencionada reseña simplemente
muestra que ciertas opiniones doctrinarias y especulativas, sin
respaldo constitucional alguno, se multiplican y desparraman como
virus en el cuerpo societal, mutándose en sentencias, esgrimidas como
valiosas de acuerdo a los distintos intereses. Como he afirmado en
"Fernández González, Emilio c/Antonio Espósito SA s/despido"
(sentencia del 19.03.1997, citada por el Juzgador) la tesis mencionada
obligaría a los trabajadores que necesitan o quieren realizar su
derecho de huelga a afiliarse a la entidad sindical y luego convencerla
que la lleve adelante, lo que vulnera la libertad sindical, una de cuyas
facetas es, precisamente, el derecho de no afiliarse.
2. El precedente de esta Sala, invocado por el apelante ("Caimi, Ramón

c/Antonio Espósito SA s/despido"), en voto de Juan Carlos Morando y
Juan Carlos Fernández Madrid, se refiere a los paros parciales y a la
ocupación de la planta industrial pero no a la titularidad del derecho
de huelga. Por ello, su colación carece de eficacia.
3. La sentencia de la Corte Suprema, afirmando que las asociaciones
sindicales en forma exclusiva pueden decidir el cumplimiento de
medidas de acción directa ("Riobo c/La Prensa SA", 16.02.1993),
además de reproducir la opinión indicada en el punto 1, carece de
eficacia porque dicho Tribunal no funciona como casación.
4. Sentado ello, la apelación debe rechazarse ya que no refiere a los
motivos del despido, valorado como anti/jurídico por el Señor Juez y
simplemente plantea una opinión o error doctrinario como si fuese
norma imponible” (voto de Capón Filas, adhesión de Fernández
Madrid) .
CNAT Sala VI, "Barragán Colman, Juan Luis c/Antonio Espósito SA

s/despido"

Premio salarial y huelga auto/gestionada de los
trabajadores
“I. La apelación del demandado debe resolverse:
a. Datos
1. Tal vez como cierre de un conflicto colectivo, el Secretario General de
la Unión Obrera de la Construcción (Delegación Avellaneda) y ambos
demandados celebran el 25.06.1993 un acuerdo salarial, homologado
por la Subsecretaría de Trabajo de la provincia de Buenos Aires,
Delegación Avellaneda (fs. 101). El inciso a) establece nuevos valores
horarios que incluyen hasta su concurrencia diversos rubros salariales.
El inciso b) afirma que tales valores se incrementarán como
corresponde legalmente si se realizan horas suplementarias.
• El inciso c) norma:"El personal asimismo percibirá a la finalización
de sus tareas como premio final de obra una gratificación
extraordinaria por única vez, formada por $ 1 para el oficial y $ 0.80
para el ayudante por cada hora física trabajada efectivamente y sólo
se reconocerá este premio especial para las horas de inasistencia en
que el trabajador incurriera por casos de accidente de trabajo
comprobables y derivados de sus tareas específicas. En concordancia
con este acuerdo marco se deja establecido que aquellos trabajadores
que inicien o participen en movimientos o toma de medidas de fuerza
originadas en reclamos salariales o ejecute acciones directas
paralizando las tareas por cualquier motivo sin dar previa
intervención a las partes firmantes, perderán el derecho a la
percepción de la totalidad del premio establecido en el apartado c),
ratificando con ello una cláusula de paz social. Se deja constancia que
no se perderá dicho derecho en casos de paros convocados por la
Confederación General del Trabajo o la Comisión Directiva de la
UOCRA".
2. La UOCRA demanda al apelante por aportes basados en ese premio.

Sostiene que como el demandado los ha ido pagando mensualmente
aunque luego los descontara de la liquidación final, no son
gratificación por no haber sido satisfechos en una única vez. Siendo
remuneratorios, sobre los mismos se deben aportes para la entidad
sindical (2,50% sobre los salarios, de acuerdo al convenio colectivo
76/75).
• 3.
El apelante, al contestar la demanda, sostiene que el premio final es
una gratificación aunque hubiera sido adelantada mensualmente ya
que los montos percibidos fueron descontados de la liquidación final.
Por ello, sostiene que la pretensión debe rechazarse.

4. La Señora Jueza considera ese premio como remuneratorio, por lo
que hace lugar al reclamo de la UOCRA.
5. El apelante sostiene que por tratarse de una suma vinculada con el
cese de la relación laboral, no es remuneratoria, constituyendo una
gratificación. Se apoya en la ley de jubilaciones 24.241, art.7.
Valoración
La actora sostiene que habiendo el demandado adelantado
mensualmente el pago de la gratificación por cese, la ha
desnaturalizado y convertido en remuneratoria. Dicho argumento
debe ser desechado porque una suma que debiera percibirse al final,
puede adelantarse y descontarse lo percibido sin por esto variar su
estructura.
2. De acuerdo a los términos del dictamen de fs. 100, el acuerdo
celebrado entre la actora y los demandados, obrante a fs.99 y
homologado ministerialmente a fs.101., finaliza un tiempo conflictivo:
mediante suyo, las partes han logrado un acuerdo salarial, como
expresamente indica el primer párrafo in fine. Dentro de ese marco,
sólo tendrán derecho al premio final los trabajadores que no hubieran
recurrido a medidas de fuerza. Dado que el premio responde no
solamente al trabajo realizado sino también a la dejación del derecho
constitucional de huelga, denominarlo gratificación o beneficio es un
exceso de lenguaje ya que el empleador al abonarlo (al final o en cuotas
que luego se descuentan) no realiza liberalidad alguna sino paga la
labor realizada y el silencio social guardado. Por ello, el premio final es
remuneratorio, sin que interese la expresión utilizada en el acuerdo y
sin que importe que hubiera sido adelantado y luego descontado.
• 3. Tanto el acuerdo como su homologación se inscriben en la tesis de
que las medidas de fuerza sólo son legítimas si fuesen llevadas adelante
sindicalmente (en el caso, por la UOCRA o por la CGT). Esta posición,
claramente delineada en el inciso c) del acuerdo salarial logrado,
restringe la libertad sindical, ya que obliga a los trabajadores que
necesitan o quieren realizar su derecho de huelga a afiliarse a la
entidad sindical y luego convencerla que la lleve adelante. Reitero así
la posición expresada, entre otros casos, en "Barragán Colman, Juan
Luis c/Antonio Espósito SA s/despido" En el caso, sujetar la percepción
del premio final a la dejación práctica del derecho constitucional de
huelga por parte de los trabajadores, vulnera la Constitución Nacional
art.14 bis y el convenio 98 de la OIT que al ser ratificado el 24.09.1956
tiene jerarquía superior a las leyes (CN art.75, 22), por lo que cabe
poner en conocimiento del Tribunal Penal de la Provincia de Buenos
Aires, competente por razón del lugar de homologación (Avellaneda) o
por la persona del funcionario actuante a fojas 101) que éste al
homologar un acuerdo que atropella derechos constitucionales de los
trabajadores estaría violando los deberes del funcionario público. Para
ello, se debe remitirle copia certificada de la sentencia y del acuerdo
obrante a fojas 99/101.Dado que la globalización es un "salto
cualitativo de la Especie" (cr. Globalización de la solidaridad, en
Equipo Federal del Trabajo, Empresas transnacionales y Mundo del
Trabajo, edit. Trabajo y Utopía, Lavallol, 1998, pág.275), cabe
informar al Comité de Libertad Sindical de la OIT que los sujetos
firmantes del acuerdo, al sujetar la percepción del premio final a la

dejación del derecho de huelga, vulneran la libertad sindical de los
trabajadores interesados. Para ello, se librar oficio a la Oficina de la
OIT en Argentina remitiendo copia del acuerdo y de esta sentencia.
Esta posición, sustentada en minoría en "Corti c/Ford Motor Argentina
SA", es reiterada en este caso porque la OIT, como defensora del
derecho laboral en el mundo, debe ser informada de las violaciones que
se producen al respecto. Por otra parte, en una sociedad periférica
como la argentina, tan influenciada por los Estados Unidos (a donde
incluso se becan jueces en actividad para que conozcan el sistema
judicial americano), no debiera lucir extraño o ajeno a la jurisdicción
seguir el ejemplo reciente en que el Informe Starr sobre el Presidente
Clinton fue comunicado por Internet (http://www.house.gov/icreport)
a todo el mundo”(voto de Capón Filas).
•CNAT Sala VI, Unión Obrera de la Construcción de la República
Argentina UOCRA c/Benito Roggio e Hijos SA, Román Ingeniería SA
UTE s/cobro de aportes o contribuciones", 12,09.1998
PARA REFLEXIONAR:
Ajuste estructural
"Se observa a nivel internacional que numerosas propuestas de
reforma macroeconómica no toman en cuenta la dimensión humana,
de manera que son siempre los más débiles quienes sufren los efectos
nefastos de la fuerte disminución del gasto público. Conviene recordar:
ningún modelo de crecimiento económico que descuide la justicia social
podrá sostenerse al largo plazo ni tan siquiera desde el punto de vista
estrictamente económico".
Juan Pablo II, Mensaje a la Academia Pontificia de Ciencias Sociales,
25.11.1994.
En la tercera reunión plenaria de la Academia Pontificia de Ciencias
Sociales (22.04.1997), que abordó el tema "El derecho del trabajo:
hacia el pleno empleo", Juan Pablo II dijo:
"El primado de la persona. Entre nuestras investigaciones actuales,
interesa profundizar el derecho al trabajo, especialmente si se
considera la tendencia actual a la liberalización del mercado. Se trata
de un tema sobre el que el Magisterio se ha expresado muchas veces. El
año pasado os recordé‚ personalmente el principio moral según el cual
las exigencias del mercado, caracterizadas fuertemente por la
competitividad, no deben 'ir contra el derecho fundamental de todo
hombre a tener un trabajo que le permita vivir con su familia'
(22.03.1996). Reanudando hoy este tema, quiero subrayar que la
Iglesia, cuando enuncia este principio, no pretende en absoluto
condenar la liberalización del mercado en sí, sino que pide que se la
considere y aplique respetando el primado de la persona humana, a la
que deben someterse los sistemas económicos. La historia muestra
ampliamente la caída de los regímenes caracterizados por la
planificación, que atentan contra las libertades cívicas y económicas.
Sin embargo, esto no avala a los modelos diametralmente opuestos,
pues, por desgracia, la experiencia demuestra que una economía de
mercado abandonada a una libertad incondicional no puede ofrecer los

más beneficios posibles a las personas y a las sociedades. Es verdad
que el asombroso impulso económico de algunos países recientemente
industrializados parece confirmar el hecho de que el mercado puede
proporcionar riqueza y bienestar, incluso en regiones pobres. Pero, en
una perspectiva más amplia, no se puede olvidar el precio humano de
esos procesos. Sobre todo, no se puede olvidar el escándalo continuo de
las graves desigualdades entre las diferentes naciones, y entre las
personas y los grupos dentro de cada país, como habéis subrayado en
vuestra primera asamblea plenaria (cf. El estudio de la tensión entre la
igualdad humana y las desigualdades sociales desde la perspectiva de
las diversas ciencias sociales, 1996).
Equilibrio del mercado. Todavía hay demasiadas personas pobres en el
mundo, que ni siquiera tienen acceso a una mínima parte de la
opulenta riqueza de una minoría. En el marco de la globalización de la
economía, también llamada mundialización (cf. Centesimus annus,
58), la transferencia fácil de los recursos y de los sistemas de
producción, realizada únicamente en virtud del criterio del mayor
beneficio posible y en razón de una competitividad desenfrenada,
aunque aumenta las posibilidades de trabajo y el bienestar de ciertas
regiones, al mismo tiempo excluye otras regiones menos favorecidas y
puede agravar el desempleo en países de antigua tradición industrial.
La organización globalizada del trabajo, aprovechando la indigencia
extrema de las poblaciones en vías de desarrollo, lleva frecuentemente
a graves situaciones de explotación, que desprecian las exigencias
elementales de la dignidad humana. Frente a esas orientaciones, es
esencial que la acción política asegure un equilibrio del mercado en su
forma clásica mediante principios de subsidiariedad y solidaridad
según el modelo del Estado Social. Si este último funciona de manera
moderada, evitará también un sistema de asistencia excesiva, que crea
más problemas de los que soluciona. Con esta condición, será una
manifestación de civilización auténtica y un instrumento indispensable
para la defensa de las clases sociales más necesitadas, oprimidas
frecuentemente por el poder exorbitante del mercado global. En efecto,
hoy se aprovecha la posibilidad que dan las nuevas tecnologías de
producir e intercambiar casi sin límite, en todos los lugares del mundo,
para reducir la mano de obra no cualificada e imponerle numerosas
obligaciones, apoyándose, después de la caída de los bloques y la
desaparición progresiva de las fronteras, en una nueva disponibilidad
de trabajadores escasamente retribuidos.
Exigencias de la ética. Por otra parte, ¿cómo subestimar los riesgos de
esta situación, no sólo en función de las exigencias de la justicia social,
sino también en función de las perspectivas más amplias de la
civilización? De por sí, un mercado mundial organizado con equilibrio
y buena regulación puede aportar, además del bienestar, el desarrollo
de la cultura, la democracia, la solidaridad y la paz. Pero se pueden
esperar efectos muy diferentes de un mercado salvaje que, con el
pretexto de la competitividad, prospera explotando a ultranza al
hombre y el ambiente. Este tipo de mercado, éticamente inaceptable,
sólo puede tener consecuencias desastrosas, por lo menos a largo
plazo.

Tiende a homologar, generalmente en sentido materialista, las culturas
y las tradiciones vivas de los pueblos; erradica los valores éticos y
culturales fundamentales y comunes; amenaza con crear un gran
vacío de valores humanos, un vacío antropológico, sin tener en cuenta
que compromete de manera muy peligrosa el equilibrio ecológico. Así
pues, ¿cómo no temer una explosión de comportamientos desviados y
violentos, que generarían fuertes tensiones en el cuerpo social? La
libertad misma se vería amenazada e incluso el mercado que hubiera
aprovechado la ausencia de trabas. Así, pues la realidad de la
'globalización', considerada de una manera equilibrada tanto en sus
potencialidades positivas como en sus aspectos preocupantes, invita a
no dilatar una armonización entre las exigencias de la economía y las
exigencias de la ética.
La cultura de la solidaridad. Sin embargo, es necesario
reconocer que, en el marco de una economía mundializada la
regulación ética y jurídica del mercado es objetivamente más
difícil. En efecto, para lograrla eficazmente ya no bastan las
iniciativas políticas internas de los diferentes países; son
necesarias la concertación entre los grandes países y la
consolidación de un orden democrático mundial con
instituciones donde estén igualmente representados los
intereses de toda la gran familia humana (Centesimus
annus, 58). No faltan las instituciones a nivel regional o
mundial. Pienso, en particular, en la Organización de las
Naciones Unidas y en sus diversos organismos con vocación
social. Pienso también en el papel que desempeñan
instituciones como el Fondo Monetario Internacional y la
Organización Mundial del Comercio. Es urgente que, en el
campo de la libertad, se afiance una cultura de las reglas,
que no se limite a promover el simple funcionamiento
comercial, sino que, gracias a instrumentos jurídicos
seguros, se preocupe por la defensa de los derechos humanos
en todos los lugares del mundo. Cuánto más global es el
mercado, más fuerte debe ser la solidaridad, atenta a las
necesidades de los más débiles. Desgraciadamente, a pesar
de las grandes declaraciones de principios, esta referencia a
los valores está cada vez más amenazada por el
resurgimiento del egoísmo por parte de naciones o grupos, y
también, en un nivel más profundo, por un relativismo ético
y cultural bastante difundido, que pone en peligro la
percepción del sentido mismo del hombre.
El derecho a la vida. Cabe recordar que aquí está el nudo gordiano que
hay que cortar, el punto crucial en relación con el cual deben situarse las
perspectivas económicas y políticas, para precisar sus fundamentos y su
posibilidad de encuentro. Por eso, habéis puesto con razón en el orden
del día los problemas del trabajo y, a la vez, los de la democracia. Las
dos problemáticas están inevitablemente unidas. En efecto, la
democracia sólo es posible sobre la base de una recta concepción de la
persona humana (ib, 46), y eso implica que hay que reconocer a cada
hombre el derecho a participar activamente en la vida pública, con vistas
a la realización del bien común. Pero ¿cómo se puede garantizar la
participación en la vida democrática a alguien que no está

convenientemente protegido en el plano económico y que, incluso,
carece de lo necesario? Cuando no se respeta plenamente el derecho a la
vida, desde su concepción hasta su fin natural, como un derecho
absolutamente imprescriptible, se desnaturaliza la democracia desde
dentro y las reglas formales de la participación se convierten en una
coartada, que disimula la prevaricación de los fuertes contra los débiles
(Evangelium vitae, 20)".
“Podríamos vernos tentados a rendirnos ante las violaciones masivas
de los derechos humanos que siguen cometiéndose por doquier en el
mundo, pero hay algo que nos infunde valor: los pueblos tienen un
sentido cada vez más agudo de las responsabilidades de los unos para
con los otros y para con el planeta. El surgimiento de una conciencia
universal, de la que la creación del Tribunal Penal Internacional no es
más que una manifestación, nos hace tener la esperanza de que se está
creando una auténtica cultura, una cultura en la que el ejercicio y la
defensa de los derechos fundamentales no son asunto de unos pocos -
diplomáticos, gobernantes o militantes-, sino de cada uno de nosotros.
Entonces, la Declaración Universal dejará de ser un ideal común a
alcanzar, para pasar a ser el fundamento de todas las sociedades”
Kofi Annan, Secretario general de la ONU, con motivo del 50
Aniversario de la Declaración de Derechos Humanos, en “El País”,
Madrid, 10.12.1998
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Miércoles 24 de Diciembre de 2008
Nuevo guiño judicial en toma de

establecimientos por huelga.
La Justicia penal desestimó un pedido de liberación de una planta
efectuado por el titular de una firma ocupada por sindicalistas y
trabajadores. La sentencia indicó que se trataba de un conflicto colectivo
que debía ser resuelto por la vía administrativa. Ver fallo completo.
Un nuevo fallo judicial reaviva la polémica sobre cuál es el alcance del
derecho de huelga y hasta dónde llegan los límites al momento de
garantizar esa facultad que tienen los trabajadores.
En esta oportunidad, la Justicia penal desestimó el pedido de
desalojo de una planta que había sido “tomada” por sindicalistas y
trabajadores que protestaban por el despido de otros compañeros de
trabajo.
Especialistas consultados por iProfesional.com indicaron que el
tribunal realizó una interpretación desmedida del derecho de
huelga ya que "toda conducta que exceda la abstención colectiva de
tareas no encuentra amparo dentro de aquél derecho".
Así, los jueces rechazaron el pedido de liberación de la planta tomada en
la causa “Algipel s/ lanzamiento”
La causa

Un grupo de trabajadores y sindicalistas resolvió tomar el
establecimiento a modo de protesta por el despido de un conjunto de
empleados dispuesto por la compañía.
Ante esa situación, las autoridades de la firma decidieron recurrir a la
Justicia y solicitar la liberación de la planta ocupada.
“La modalidad de huelga adoptada por los trabajadores en conflicto, que
se ejercita con la ocupación del lugar de trabajo, no constituye ni
puede constituir un delito susceptible de ser tratado en sede
penal”, dijo el juez.
Y agregó que “por el contrario, son las leyes sociales las que establecen o
deben establecer los mecanismos y procedimientos para regular el
ejercicio libre de ese derecho”.
Además el tribunal recalcó que el concepto tradicional de huelga había
quedado modernamente superado “admitiéndose que se reconozca
como tal a todo tipo de perturbación concertada colectivamente
del proceso de producción, de las que la cesación del trabajo con
abandono del centro laboral sería seguramente paradigmática, pero no
excluyente de otras como la huelga con ocupación del local”.
Por eso el juez precisó que correspondía a los organismos
administrativos o tribunales competentes en ese tipo de conflictos
analizar el carácter abusivo o no de su ejercicio y que no era la
justicia penal la que debía discernir sobre la legalidad o ilegalidad de
una toma de un establecimiento por parte de los trabajadores.
Con estos fundamentos el magistrado resolvió rechazar el pedido de
desalojo efectuado por la compañía.
Exceso “Todas aquellas conductas que vayan más allá de la abstención
de trabajar, como la toma de establecimientos, piquetes o bloqueos de
acceso exceden el derecho de huelga”, indicó Marcelo Aquino, socio
de Baker & Mckenzie.
El especialista dijo que estas conductas se traducen en un ejercicio
abusivo del derecho de huelga y no se compadecen con el marco
legal.
Aquino manifestó que la empresa debe “ejercer las medidas paliativas
que ofrece el derecho penal y efectuar las denuncias pertinentes
que le permitan recuperar el libre acceso a la planta y la libre circulación
de personas y mercaderías”.
De la misma manera, Esteban Carcavallo, socio de Severgnini,
Robiola, Grinberg & Larrechea, expresó que la huelga es válida en tanto
y en cuanto implique una abstención de tareas, pero en ningún caso una
ocupación del establecimiento, que incluso puede derivar en una
denuncia penal por usurpación.
En sentido opuesto
Sin embargo, el fallo se contrapone a otros pronunciamientos dictados
por la propia justicia penal, que frente a conductas similares resolvió el
procesamiento de aquellos que ocuparon establecimientos durante
conflictos sindicales.

En la causa "Calfat", la Cámara del Crimen resolvió procesar por
violación de domicilio y daños a delegados gremiales de la
Asociación Bancaria que, en el marco de una huelga, ingresaron en
algunas sucursales de bancos imposibilitando el desarrollo de las tareas
allí desempeñadas.
Los jueces consideraron que la conducta desplegada por los delegados
no puede considerarse amparada por el ejercicio del derecho de huelga.
El fallo de la cámara siguió el mismo temperamento adoptado por la
justicia criminal en las causas "Righini" y "Alais", en las cuales se
trataron supuestos similares y se establecieron límites en el ejercicio
del derecho de huelga.
En "Righini" -dictado por la Sala VII-, se estableció que "el texto
constitucional no justifica la comisión de todos los delitos
comunes en el curso de los movimientos huelguísticos. El empleo de la
fuerza en la huelga es incompatible con el resto de los demás derechos
constitucionales".
Por otra parte, en "Alais", los jueces establecieron que "si bien es cierto
que los derechos que invoca la defensa (huelga) encuentran
reconocimiento expreso en la Constitución Nacional, no lo es menos que
en el ejercicio de los mismos los ciudadanos no pueden vulnerar los
derechos que asisten a los demás integrantes del cuerpo social, pues en
estos casos el ejercicio del derecho de que se trate se tornaría abusivo y
como tal ilegítimo".
Matías Debarbieri
© iProfesional.com
Dentro de la metodología resulta fundamental volcar en situaciones

concretas las disposiciones teóricas para mejor comprensión.
Es por ello que introducimos comentario y SENTENCIA que refiere
a la valoración de una medida de acción directa: HUELGA.-
http://www.infobaeprofesional.com/notas/76362-Fallo-
Algipel-s-lanzamiento.html?cookie
Martes 23 de Diciembre de 2008

Fallo Algipel s/ lanzamiento
///Lomas de Zamora, 20 de noviembre de 2008. //-

AUTOS Y VISTOS:
Para resolver en la presente causa (De trámite ante la Unidad Funcional
de Instrucción N° 18) del registro de este Juzgado de Garantías nro. 8
del Departamento Judicial Lomas de Zamora, el pedido de Restitución
del inmueble de fs. 26, el lanzamiento formulado por el Particular
Damnificado que acompaña la petición del Sr. Agente Fiscal de fs. 36/38
y a su vez solicita se dicte orden judicial de ingreso a la planta para el
retiro de pertenencias necesarias para el funcionamiento de la empresa

Y CONSIDERANDO:
Que se inician las presentes actuaciones con fecha 28 de octubre del
corriente año, a raíz de la denuncia formulada por el Sr. D. quien resulta
ser propietario de la C. A. S.A, manifestando que su empresa se
encuentra tomada por delegado gremial de nombre J., junto a personal
de la misma empresa y miembros de sindicato como consecuencia del
despido de cuatro empleados de su firma.-
Lo actuado a fs. 2/vta. y a fs., 20/21 y declaraciones testimoniales de G.
de fs. 5/vta., de H. de fs. 7/vta., de V. de Fs. 8/vta. y 33, de A. de fs.
9/vta., que corroboran lo denunciado a fs. 1.-
Que como consecuencia de los cuatro despidos realizados por la firma
C.A. y el reclamo del Sindicato, se encuentra interviniendo el Ministerio
de Trabajo (ver fs. 1/vta. y 24/25)
Que el día 24/10/08 el Sr. Delegado Regional en resolución Nº 776/08
dispuso "...someter a la instancia de conciliación el conflicto suscitado
entre C.A. S.A. y su personal representado por el sindicato...",
calificando el conflicto como colectivo de trabajo.-
Que la resolución citada precedentemente, fue recurrida y rechazada por
el Resolución 9317/08 del Director Provincial del Ministerio de Trabajo,
quien también califica el conflicto como colectivo.-
Que asimismo, fue recurrida ante el órgano jurisdiccional. No obstante
ello, y según el informe del actuario de fs. 57, se prevé una nueva
audiencia de conciliación para el día de mañana intentado de resolver el
conflicto de manera pacífica, pero demostrando, que la vía
administrativa idónea, no () se encuentra agotada.- Que la doctrina
laboral desde antaño ha definido el CONFLICTO LABORAL de una
manera general, como el enfrentamiento entre dos o más partes dentro
del ámbito de las relaciones laborales. Pero también se ha
conceptualizado un ámbito más restringido del conflicto reduciéndolo
únicamente a los que se suscitan en el marco exclusivo de la relación
obrero-patronal. (cfr. Carlos M. Aldao Zipiola, TYSS 1986 - Nro. 2 pág.
107-117).-
Es evidente que el conflicto suscitado entre los trabajadores que ocupan
el establecimiento de su empleador, es una confrontación entre los
trabajadores organizados y el empleador en el establecimiento que
dirige. Y este facttum nos coloca frente a un genuino conflicto colectivo
de trabajo, como quedó reseñado "ut supra" y como bien lo ha
establecido el Ministerio de Trabajo a través de sus órganos
competentes; y esto significa, que como tal debe ser resuelto a través de
los mecanismos legales que prevé la ley específica y con la intervención
de los organismos administrativos y judiciales que al efecto se articulan
(ley de conciliación obligatoria, procedimientos arbitrales).-
En este punto, la modalidad de huelga adoptada por los trabajadores en
conflicto, que se ejercita con la ocupación del lugar de trabajo, no
constituye ni puede constituir "prima facie" un delito susceptible de ser
tratado en sede penal. Por el contrario, son las leyes sociales las que
establecen o deben establecer los mecanismos y procedimientos para
regular el ejercicio libre de este derecho (como expresión de la libertad
sindical -tal como lo desarrolla la Corte en el reciente fallo "Asociación

de Trabajadores del Estado c/Ministerio de Trabajo" [Fallo en extenso:
el Dial - AA4D43] 11/11/2008,). En este fallo los miembros de la corte
sin disidencia sostienen:"El Convenio N° 87, según sus considerandos,
se inspira en los principios y valores de la Constitución de la OIT y de la
Declaración de Filadelfia...". Con ese sustento, dispone que todo
Miembro de la Organización para el cual esté en vigor, "se obliga a poner
en práctica" determinadas "disposiciones" (art. 1), entre las que se
destacan, para el presente caso, que "los trabajadores [...], sin ninguna
distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas
organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las
mismas" (art. 2), así como, que las "organizaciones de trabajadores [...]
tienen el derecho... de formular su programa de acción". Por otro lado,
así como las "autoridades públicas deberán abstenerse de toda
intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio
legal" (art. 3.2), la "legislación nacional no menoscabará ni será aplicada
de suerte que menoscabe las garantías previstas por el presente
Convenio" (art. 8.2). Todo Miembro, añade, también "se obliga a
adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los
trabajadores [...] el libre ejercicio del derecho de sindicación" (art. 11). El
término "organización", aclara el art. 10, significa "toda organización de
trabajadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de
los trabajadores [...]".6°) Que todo el corpus iuris de los derechos
humanos pone de resalto el contenido del derecho de asociación sindical
y las dos inseparables dimensiones de éste: individual y social. Según lo
juzgó la Corte Interamericana de Derechos Humanos, los términos del
art. 16.1 de la Convención Americana establecen "literalmente" que
"quienes están bajo la protección de la Convención tienen no sólo el
derecho y la libertad de asociarse libremente con otras personas, sin
intervención de las autoridades públicas que limiten o entorpezcan el
ejercicio del respectivo derecho, lo que representa, por lo tanto, un
derecho de cada individuo", sino que, "además, gozan del derecho y la
libertad de buscar la realización común de un fin lícito, sin presiones o
intromisiones que puedan alterar o desnaturalizar su finalidad" (Caso
Huilca Tecse vs. Perú, cit., párr. 69 y su cita). La libertad de asociación
en "materia laboral", por ende, así como en su dimensión individual "no
se agota con el reconocimiento teórico del derecho a formar sindicatos,
sino que comprende además, inseparablemente, el derecho a utilizar
cualquier medio apropiado para ejercer esa libertad"(lo subrayado y en
negrita corresponde a esta judicatura), en su dimensión social resulta
"un medio que permite a los integrantes de un grupo o colectividad
laboral alcanzar determinados fines en conjunto y beneficiarse de los
mismos" (ídem, párrs. 70/71). Y esta libertad, como también lo ha
entendido el tribunal interamericano, radica "básicamente", en la
facultad tanto de constituir organizaciones sindicales, cuanto de "poner
en marcha su estructura interna, actividades y programa de acción, sin
intervención de las autoridades públicas que limite o entorpezca el
ejercicio del respectivo derecho" (Caso Baena Ricardo y otros vs.
Panamá, fondo, reparaciones y costas, sentencia del 2-2-2001, Serie C
No. 72, párr. 156). Llegan a análogas conclusiones todos los restantes
instrumentos internacionales precisados en...los dos Pactos de 1966, y
muy especialmente el que regula los Derechos Económicos, Sociales y
Culturales. Otro tanto se sigue del Convenio N° 87. Con todo, la

sustancia de los principios a los que debe responder la reglamentación
del derecho de asociación sindical, están contenidos con igual vigor en el
art. 14 bis de la Constitución Nacional." Respecto a la legalidad de la
modalidad de la huelga vinculada a la ocupación del establecimiento, en
un fallo reciente de la Sala II de la Cámara Nacional del Trabajo, el Dr.
Miguel Ángel Maza, sostuvo:"Según un concepto tradicional, la huelga
consiste en la abstención concertada y temporal del trabajo, ejercida
colectivamente con abandono del centro de labor y sin otro efecto que la
interrupción de la actividad de la totalidad del establecimiento con
respeto por cierta proporcionalidad entre el daño que dicha abstención
pueda provocar y la contrapartida estimable en supuestas pérdidas
salariales derivables de la retención del trabajo....Empero ese concepto
ha quedado superado modernamente admitiéndose que, como lo dicen
Tomás Sala Franco e Ignacio Albiol Montesinos, se reconozca como tal a
todo tipo de perturbación concertada colectivamente del proceso de
producción, de las que la cesación del trabajo con abandono del centro
laboral sería seguramente paradigmática pero no excluyente de otras
tales como una "huelga de celo o reglamento", una "huelga de trabajo
lento", o una "huelga con ocupación de local" (Derecho Sindical, edición
de Tirant Lo Blanch, Valencia, 1989, pág. 481)...El Convenio 87 de la
OIT reconoce en su art. 3.1 a las organizaciones de trabajadores el
derecho de formular su programa de acción y de ello deriva el de
implementar las acciones necesarias para garantizar la eficacia de la
libertad sindical de acción."(autos "Rodríguez, Esteban Carlos c/CASA
RUBIO S.A. s/Despido" [Fallo en extenso: el Dial- AA43E8] - CNAT,
sala II, 21 de noviembre de 2007)
En este punto, y siendo que la propia "...definición de huelga encierra la
facultad de los trabajadores de causar un perjuicio" (cfr. Obra citada
"Conflicto Colectivo y Derecho de Huelga, Eduardo Álvarez, pág. 569) le
corresponde a los organismos administrativos y/o tribunales
competentes en tales conflictos analizar el carácter abusivo o no de su
ejercicio y ordenar el eventual cese de los actos abusivos.- En este
mismo sentido y profundizando la cuestión, ha explicado en sus
seminarios de posgrado el Profesor laboralista Dr. Favio Arechabala -
con meridiana claridad- que tal es así, que la ley 14.786, regulando el
Procedimiento de Conciliación Obligatoria, faculta a las partes colectivas
a instar un procedimiento arbitral ante el Estado a los fines de resolver
el conflicto colectivo y debe resolverlo dentro del ámbito del Ministerio
de Trabajo, intentando evitar mecanismos oblicuos, que sobrepasen y
vulneren el derecho constitucional de los trabajadores.- Es evidente, a
mi entender, que no es la justicia penal la que debe discernir sobre la
legalidad o ilegalidad de una toma en un establecimiento, por un grupo
de trabajadores, ya que existen hechos, que competen a las regulaciones,
organismos y tribunales sociales, que deben tender a resolver estos
conflictos de forma pacífica apostando por la paz social.- Es que ello que,
para determinar el ejercicio legítimo o abusivo del derecho de huelga, en
cualquiera de sus modalidades, debe considerarse el conflicto en toda su
extensión, de una manera integral, contemplando las diversas
circunstancias que hacen a la base fáctica del reclamo formulado por los
trabajadores y las conductas empresarias al respecto.-
El Agente fiscal y el particular damnificado fundamentan el lanzamiento
en nuestro código de procederes, que regula en su art. 231 bis:

(incorporado por ley 13.418) "En las causas por infracción al artículo 181
del Código Penal, en cualquier estado del proceso y aún antes de la
convocatoria a prestar declaración en los términos del artículo 308 de
este Código, el Agente Fiscal podrá solicitar al órgano jurisdiccional
interviniente que reintegre el inmueble damnificado...Idéntica petición
podrá ser presentada por la víctima o el particular damnificado
directamente ante dicho órgano...La solicitud deberá ser resuelta en el
menor plazo posible y se podrá disponer provisionalmente la inmediata
restitución de la posesión o tenencia o tenencia del inmueble, cuando el
derecho invocado por el peticionante fuera verosímil. El reintegro podrá
estar sujeto a que se de caución si se lo considera necesario. Las
solicitudes y diligencias sobre restitución de inmuebles usurpados
tramitarán mediante incidente por separado"
Es evidente que el acotado y mezquino marco de actuación
procedimental que regula la figura del lanzamiento que aquí se vincula,
no constituye la vía idónea para ordenar la desocupación que el
empleador solicita.-
Aplicando la ley penal se soslaya la naturaleza del conflicto real -entre
sujetos colectivos y no entre individuos; entre trabajador y empleador y
no entre ciudadanos) y se desactiva entonces el ejercicio de la libertad
sindical que procura el régimen constitucional que protege a la misma,
procurando su realización plena.-
Hay que destacar que, no es que se priorice el derecho a la huelga con
ocupación del establecimiento, por sobre el derecho de propiedad del
empresario; sino, que se remite la resolución del conflicto de fondo, a
aquellos órganos estatales, que se encuentran habilitados para
realizarlos y cuentan con procedimientos idóneos para resolverlos.-
Darle preeminencia al derecho penal para resolver estos conflictos, es
desconocer la problemática integral, buscar mecanismos oblicuos, pero
además, criminalizar el reclamo social, cuyo ejercicio libre ha sido
consagrado constitucionalmente.-
Por último, he de resaltar que este derecho ejercido por los trabajadores,
de ninguna manera puede servir como paraguas de impunidad, para las
posibles conductas enmarcadas por la ley como delitos, que se pudieran
llegar a cometer durante la toma, por lo que el Sr. D. o quien este
designe, tiene todo el derecho de ingresar a la sede de la empresa
C.A.S.A, incluso con el auxilio de la Fuerza Pública, a fin de obtener y en
su caso retirar la documentación y/o elementos y/o cosas, que crea
necesarios y de esta manera corroborar lo manifestado ante la autoridad
de aplicación por los trabajadores en la audiencia glosada a fs. 24/25
sobre la residencia "pacífica en la empresa" como medida de fuerza. En
este acto de ingreso, en caso corroborarse abusos, daños o cualquier otra
conducta que configure un delito penal, deberán extraerse copias de las
piezas pertinentes, para la investigación criminal -por separado- ante la
posible comisión de delitos de acción pública.-
Por lo que en base a los arts. 14 bis y ccds. de la Constitución Nacional,
3.1 del convenio N° 87 de la Constitución de la OIT y de la Declaración
de Filadelfia, 181 y ccds. del Código Penal, ley 14.786, art. 231 bis del
CPP -incorporado por ley 13.418-; resolución Nº 776/08, Resolución
9317/08 del Ministerio de Trabajo, SCJN en el reciente fallo "Asociación
de Trabajadores del Estado c/Ministerio de Trabajo" 11/11/2008;

"Rodríguez, Esteban Carlos c/CASA RUBIO S.A. s/Despido" - CNAT,
sala II, 21 de noviembre de 2007, Caso Huilca Tecse vs. Perú Corte
Interamericana de Derechos Humanos, los términos del art. 16.1 de la
Convención Americana, Caso Baena Ricardo y otros vs. Panamá,
sentencia del 2-2-2001 es que;
RESUELVO: I- NO HACER LUGAR AL LANZAMIENTO SOLICITADO
ya que no constituye la vía idónea para ordenar la desocupación que el
empleador solicita, intentando de evitar el conflicto real -entre sujetos
colectivos- como quedara reseñado en los considerandos
precedentes.(arts. 14 bis y ccds. de la Constitución Nacional, 3.1 del
convenio N° 87 de la Constitución de la OIT y de la Declaración de
Filadelfia, 181 - a contrario- y ccds. del Código Penal, ley 14.786, art. 231
bis - a contrario- del CPP -incorporado por ley 13.418-) II- LIBRAR
ORDEN DE INGRESO A LA PLANTA al solo efecto de sobrepasar
cualquier inconveniente al Sr. D. o quien este designe, para proceda al
ingreso en la sede de la empresa C. A. S.A, sita en la calle M., con el
auxilio de la Fuerza Pública en el caso que lo amerite, y obtener la
documentación y/o elementos y/o cosas, que crea necesarios. En este
acto de ingreso, en caso corroborarse abusos, daños o cualquier otra
conducta que configure un delito penal, deberán extraerse copias de las
piezas pertinentes, para la investigación criminal -por separado- ante la
posible comisión de delitos de acción pública.- Notifíquese a los
Trabajadores con sede en la empresa C.A.S.A, a los particulares
damnificados y al Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires
-Dirección de relaciones laborales.
Remítase la presente a la Unidad Funcional de Instrucción N° 18
Departamental juntamente con la orden mencionada, sirviendo el
proveído de muy atenta nota de estilo.// Fdo.: Gabriel M. A. Vitale -
Juez de Garantías n°8 del depto. de Lomas de Zamora Ante mí: Mauro
E. Piñero - Auxiliar letrado
------------------------------------------------------------------------------------
Huelga. Declaración de ilegalidad. Derecho

salarial.
El extracto de fallo que se introduce a continuación tiene por objeto
ilustrar el análisis de la vigencia del derecho a cobrar salarios que
corresponderían en los supuestos de conflictos con ejercicios de acción
directa, como es el caso de una huelga. Como verán el decisorio
reseñado sostiene que mientras se reconozca la legalidad de la huelga los
trabajadores mantienen su derecho a salario.
Ley 14786.
La separación entre ejercicio regular e irregular del derecho de huelga se
expresa en la decisión administrativa de ordenar su cese (ley 14786, art.
18). Hasta su dictado, la participación en la huelga no impide el derecho
salarial, que se pierde cuando el trabajador, luego de ella, continúa la
medida (ley 14786, art. 9 2do. ap.). No habiendo en el caso decisión
administrativa, el ejercicio del derecho de huelga ha de reputarse
legítimo, y el despido decidido por la empleadora se torna injustificado.
(Del voto del Dr. Capón Filas).

Morando. Capón Filas. Fernández Madrid. Morando. Capón Filas.
Fernández Madrid.
40161/94 Chanca, Hilda c/ Proveeduría Personal Banco Pcia. s/
despido. 28/04/94
A continuación, se presenta un artículo periodístico que le será útil para

tomar referencias de las distintas tratativas que se promueven entre las
partes con la dirección del Ministerio de trabajo, todo a los fines de
encontrar un punto de equilibrio entre los intereses de una parte y otra.
-------------------------------------------------------------------------------------
Lunes 19 de Enero de 2009

Se reanudan las negociaciones por conflictos de empresas
siderúrgicas
Representantes de la UOM y de Paraná Metal intentarán el lunes buscar
una solución. En tanto, el miércoles vence la conciliación obligatoria en
Siderar. El ministerio de Trabajo, cuyo titular es Carlos Tomada,
retomará esta semana las negociaciones por los conflictos laborales que
mantienen la empresa metalúrgica Paraná Metal y la compañía Siderar.
Este lunes volverán a reunirse representantes de la Unión Obrera
Metalúrgica (UOM) de Villa Constitución y de la empresa Paraná Metal
para intentar buscar una solución.
El viernes último, luego de un extenso encuentro de diez horas en la
cartera laboral, se pasó a un cuarto intermedio hasta este lunes, con el
compromiso de ambas partes de que durante el fin de semana
tratarían de avanzar en un acuerdo.
Sin embargo, el sábado se endureció el conflicto, cuando la empresa
informó que prolongó por otros 30 días -hasta el 14 de febrero- la
suspensión de todos los trabajadores de la planta ubicada en la ciudad
santafesina de Villa Constitución.
Los propietarios de la compañía argumentaron que "la crisis
globalizada del sector autopartista, de público y notorio
conocimiento, imposibilita la reapertura de actividades", lo
que fue rechazado por los 1.200 obreros, en una carta documento.
Los trabajadores de Paraná Metal afirmaron que la situación mundial no
provocó la problemática aducida por la empresa, sino que "data desde
largo tiempo", según publica la agencia DyN.
Paraná Metal dispuso una suspensión de sus actividades hace treinta
días y tenía previsto un recorte salarial por la caída de la demanda, ya
que cuenta entre sus principales clientes a las automotrices a Ford
Argentina, y Ford y Volkswagen de Brasil.

La semana pasada, trabajadores de la firma, junto a representantes de
Federación Agraria, se movilizaron por Villa Constitución para protestar
y cortaron la autopista Buenos Aires-Rosario.
Fin de la conciliación en Siderar
Por otra parte, el miércoles a las 15, retomarán las negociaciones
representantes de los trabajadores metalúrgicos y de la construcción, de
la empresa Siderar, y de la cartera laboral para tratar de resolver el
conflicto por el cual 2.400 empleados quedarían desafectados de la
planta que la compañía posee en la localidad bonaerense de San Nicolás
debido a la suspensión de obras.
La conciliación obligatoria que dispuso la cartera laboral en el
diferendo rige hasta el 22 de enero próximo.
El conflicto en esa siderúrgica se suscitó luego de que Siderar anunciara
la suspensión de las inversiones que venía realizando para la puesta a
punto con tecnología de punta de un alto horno para la producción de
planchas de acero.
Ante esta situación, la compañía resolvió el despido de un millar de
trabajadores metalúrgicos y de la construcción que se
desempeñan en la planta de San Nicolás, mientras que el resto de
personal sería despedido en marzo próximo.
La conciliación evitó por ahora el despido masivo de trabajadores.
La nota que se incluye resulta demostrativa el rol que cumple en el
marco de un conflicto colectivo el Ministerio de Trabajo, el que por otra
parte es reconocido por los sujetos intervinientes ante el acatamiento del
procedimiento.
Capon Filas, R. (s/f) Apuntes sobre el conflicto laboral. Disponible
en: http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/apuntes-sobre-el-
conflicto-laboral.htm#titre1
Debarbieri, M. (2008) Nuevo guiño judicialen toma de

establecimiento por huelga. Disponible en:
http://legales.iprofesional.com/notas/76371-Nuevo-guio-judicial-en-
toma-de-establecimientos-por-huelga
Infobae Profesional (2008) Fallo Algipel s/ lanzamiento.

Disponible en: http://www.iprofesional.com/notas/76362-Fallo-
Algipel-s-lanzamiento.html?cookie

Infobae Profesional (2009) Se reanudan las negociaciones por
conflictos de empresas siderúrgicas. Disponible en:
http://www.iprofesional.com/notas/77343-Se-reanudan-las-
negociaciones-por-conflictos-de-empresas-siderurgicas.html
Mendozaeconomico.com (2008) Conflictividad laboral: la

negociación colectiva creciócasi 40 por ciento. Disponible en:
http://www.mendozaeconomico.com/2008/12/15/conflictividad-
laboral-la-negociacion-colectiva-crecio-casi-40-por-ciento/


Módulo 3
Unidad 14
Lectura 25
Derecho Procesal del Trabajo

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
Introducción:
El procedimiento resulta fundamental para poner en acción al derecho

sustantivo del Trabajo. Se dice: “el derecho procesal sigue al derecho del
trabajo como la sombra al cuerpo”. Esta manera figurativa de expresarlo
nos indica cuál es la función del derecho adjetivo: Marcar el camino que
Bibliografía Básica se debe seguir para tornar efectivo el reconocimiento de un derecho, o
Para cumplir con los bien la procuración del cobro de créditos laborales. Goza de autonomía
objetivos de la Unidad 14 traducida en la existencia de principios procesales propios y específicos
del programa, es necesario como “Indubio pro operario”; “realidad o verdad real“; Impulso procesal
profundizar en los temas de oficio; Oralidad; Concentración; Inmediación; única instancia. Es
desarrollados en el
CapítuloXIV del libro materia reservada a las provincias, esto es que en cada estado provincial
Curso del Derecho del existe un procedimiento sancionado por la legislatura provincial. En la
Trabajo y de la Seguridad ciudad de Córdoba el proceso administrativo es regulado por la ley 8015
Social (Mirolo, 2003), y en el ámbito judicial existe el Código Procesal del Trabajo regulado por
relacionándolos con los ley 7987.-
comentarios y
actualizaciones de las La modernidad que la Provincia de Córdoba ha defendido con su
lecturas, legislación y particular procedimiento en el fuero laboral, del cual estamos
anexos del módulo.
orgullosos, determinó que en la primera ley de procedimiento
sancionada en la Provincial, LEY 4163, se planteara como requisito para
designación del Juez Laboral el que tuviera especialización en esta rama
del Derecho.
Esta posición no es caprichosa o discriminativa, pues su objetivo es
superior y digno. El juez debe conocer los especiales principios que
sustentan el Derecho del Trabajo, como es la fuerza PROTECTORIA de
las normas laborales, en defensa de la desigualdad de partes que se
produce en una relación de Trabajo.-
La Constitución de la Nación, reconoce en las provincias la
potestad de dictarse sus códigos de procedimientos. En la
Provincia de Córdoba, la primera ley de procedimiento laboral fue la ley
4161, siendo luego reemplazada por la actual ley 7987.-
Tan fuerte es la idea de Protección, que se traslada a los principios
procesales, en relación a la prueba, como es el caso de la “INVERSIÓN
DE LA CARGA PROBATORIA “
O bien cuando se admite: “LA PRUEBA INDICIARIA “
O la situación admitida en procedimiento al Juez laboral de resolver
“ULTRA PETITA”

“INSTANCIA ÚNICA”: otra de la moderna concepción en que ha sido
estructurado nuestro procedimiento aplicable al Derecho del Trabajo.-
“IMPULSO PROCESAL DE OFICIO”
“PRINCIPIO DE FAVOR O “IN DUBIO PRO OPERARIO”
“LA ORALIDAD”
“LA INMEDIACIÓN”
“LA IDENTIDAD FÍSICA DEL MAGISTRADO”
“LA PUBLICIDAD”
“LA GRATUIDAD “
“LA CONCILIACIÓN “
A medida que nos introduzcamos en el desarrollo de los temas
seleccionados podremos verificar la influencia de estos principios en los
procedimientos y criterios de evaluación de la prueba producida.-
La Ley 4163: sancionada en 1949, resultó un evidente avance colocando
a la Provincia de Córdoba en la vanguardia de los estados provinciales
argentinos, pues instituyó la organización de los Tribunales de Trabajo y
determinó el procedimiento a seguir en los mismos.- Sólo Capital
Federal y Provincia de Buenos aires, le precedieron en la iniciativa.-
Nuestra Provincia hizo realidad la ponencia aprobada DIEZ AÑOS
ANTES en el Primer Congreso Nacional de Ciencias Procesales, reunida
en esta ciudad, que declaró: "la necesaria adopción de tribunales
y procedimientos especiales para la aplicación de los
principios e interpretación del derecho de trabajo"
La vigencia de esta ley fue por espacio de CUARENTA AÑOS.-
El 30 de noviembre de 1990 se sanciona la nueva ley procesal
del rebajo: LEY 7987
Su vigencia plena operó en marzo de 1991.-
Un doctrinario como el maestro Ignacio Garzón Ferreyra,
fundamentando la especialidad del proceso laboral, recordó las palabras
del maestro uruguayo Couture que en 1941, advertía: " que varios de los
principios propios de la disciplina procesal, se apartaban notoriamente
de los que tipificaban al proceso civil. El más evidente era el de la real
desigualdad de las partes en el proceso, lo que confería una importancia
decisiva a la aplicación del PRINCIPIO DE EQUIDAD, que diera
preeminencia a la VERDAD REAL sobre la VERDAD FORMAL (propia
del proceso civil).-
Debemos admitir pues, que para reconocer un DERECHO PROCESAL
DEL TRABAJO, que se nutra con principios propios y que restituya a las
partes a su posición teórica de igualdad en el litigio, fue preciso
modificar cuatro o cinco principios fundamentales del proceso civil.-

Sin embargo, motivaciones que promovían ignorar la autonomía
procedimental que la Constitución Nacional reconoce a las provincias,
han determinado la sanción de Cuerpos Normativos que atropellaban
las competencias provinciales. Ejemplo de ello lo encontramos en la Ley
de Concursos y Quiebras (ANTERIOR Y ACTUAL – LEY 24.522
presionando al trabajador al abandono de su fuero especial para
someterse a un fuero extraño como es el concursal, que desconoce los
especiales principios protectorios del Trabajo.-
Nuestra experiencia nos convirtió en testigos de muchísimos reclamos
legítimos devengados de relaciones de trabajo que han debido morir en
el intento de sobrevivir en estos procesos universales.-
Otra situación reciente, fue la provocada por la ley de accidentes y
enfermedades de trabajo LEY 24.557, que pretendía introducir la
competencia federal en el procedimiento, avasallando una vez más las
competencias provinciales.-
- EL CONCEPTO DEL JUEZ NATURAL:
Como guía argumental para la defensa del juez natural especializado en
Derecho del Trabajo, traemos a cita una sentencia de la justicia de
Córdoba: SALA SEPTIMA DE LA CAMARA DEL TRABAJO DE
CORDOBA, SECRETARIA 13. ACTUA COMO TRIBUNAL
UNIPERSONAL EL DR. MAURICIO CESAR ARESE. De fecha
26 de octubre de octubre de dos mil cinco. Autos: “MORENO VICTOR
HUGO C/DE LA IGLESIA ADRIAN NESTOR Y OTROS”. El
debate en este juicio era la competencia o no del fuero laboral ante un
proceso Concursal, y así el sentenciante sostuvo: - “La declinatoria de
jurisdicción laboral a favor del fuero concursal sin el dictado
de la sentencia y sin otorgar al trabajador justiciable la
posibilidad de opción alguna tiene, en el presente caso,
fuertes implicancias constitucionales. Se enumeran razones:
1) La confrontación de los órdenes procesales indicados
alteran los arts. 1, inc. 1, y 7 CPT que asigna competencia y
trámite a la presente causa y por lo tanto un trastocamiento
de los arts. 5, 116, 121, 122, 123 y 75 inc. 12 de la Constitución
Nacional que operan en la materia de competencia. De la
misma manera, se desnaturalizan y alteran las reglas
liminares de los arts. 153, en función de los arts. 152 y 160 de
la Constitución Provincial.
De manera similar a los basamentos constitucionales invocados por la
Suprema Corte de Justicia de Córdoba, este decisorio reafirma la idea
que sostiene: Que la sustracción del trabajador de su juez
natural de trabajo por imperativo de una ley federal en un
conflicto privado de derecho derivado de normativa laboral de
fondo que requiere un amplio debate, cambia el sistema

federal diseñado por el legislador constitucional nacional y
provincial.
La creación del fuero del trabajo de Córdoba mediante la Ley 4163

implicó un avance de la cultura jurídica mediterránea a sólo tres años en
que se había fundado el fuero laboral de la Capital Federal, hace de esto
sesenta años.
Las reglas procesales indicadas tienen que ver con el criterio garantista y
protectorio del orden público laboral que se debate en el proceso de
trabajo (art. 14 bis CN, arts. 7 a 15 LCT). El orden público laboral
irrenunciable requiere de normas procesales adecuadas para
su aplicación.
Ese derecho no sería realizable sin un juez natural, el del trabajo.
Desconocido el juez natural laboral o social se altera el principio de
derecho de defensa en juicio según lo exige el art. 18 CN.
Ocurre que de no contarse con un fuero especial y especializado, las
garantías constitucionales de fondo podrían convertirse en simples
expresiones de anhelo.
De eso se trataba cuando se creó un fuero especial social destinado al
tratamiento de las causas laborales y del establecimiento de reglas
procesales que facilitan el acceso y actuación de los trabajadores ante el
Poder Judicial según la reseña de instituciones realizadas más arriba.
Las reglas de otros procesos relativizan, sino rompen, el equilibrio
procesal laboral y someten las causas a resolución un tribunal de cuya
idoneidad jurídica no puede dudarse, pero que no ostenta la
especialización jurídico laboral exigida por el Consejo de la Magistratura
de la Provincia de Córdoba para la promoción de los magistrados del
trabajo competentes para dirimir controversias laborales.
La Provincia de Córdoba se organiza como un “Estado Social de
Derecho” (art. 1 Const. Pcial.), resaltando el postulado de progresividad
que se espera de las normas del trabajo, lo que implica entre otros
conceptos, la existencia de una justicia especializada en lo social o
laboral que garantice la aplicación, entre otros derechos y garantías, de
los establecidos en el orden de los derechos sociales de los trabajadores.
El art. 23 de la Constitución de la Provincia de Córdoba indica entre
otros derechos paralelos con el art. 14 bis CN: 1.- la gratuidad de las
actuaciones judiciales de naturaleza laboral (inc.10). 2.- El
establecimiento de una justicia sobre la base de los poderes reservados a
las provincias ya indicados más arriba (arts. 152 y sig. Const. Pcial.) y
que se encuentra reglamentada en el CPT Ley 7987.
Desvitalizar o socavar la competencia del fuero del trabajo y del juez
laboral, implicaría igualmente vaciar parcialmente la construcción y

operatividad de un Estado Social de Derecho provincial y su justicia
fundada sobre la base de idoneidad y especialidad (art. 157 Cons. Pcial.).
-------------------------------------------------------------------------------------
La ley de procedimiento laboral recepta en su articulado los principios
que nutren el derecho sustancial del trabajo, analizando alguno de ellos:
El concepto de director del proceso en la persona del juez, lo ratifica al
exponer: “El Juez dirige e impulsa el proceso para lograr una pronta y
eficaz solución de las controversias que conoce.” ( Particular forma del
procedimiento laboral cual es el IMPULSO DE OFICIO, es decir el
proceso no depende de la instancia de las partes, sino que el juez quien
provoca el impulso a los fines de la búsqueda de la “ Verdad Real “,
otro de los principios que se apartan del postulado de Verdad Forma que
caracteriza al Procedimiento civil
El principio de "in dubio pro operario", igualmente lo verificamos en
el Artículo II.- “El Juez, en caso de duda insalvable sobre los diversos
sentidos de una norma o cuando existan varias normas aplicables a un
caso concreto deberá interpretar o aplicar la norma que favorezca al
trabajador.”
El principio de irrenunciabilidad de las normas laborales surge del
Artículo III.- “El Juez debe velar por el respeto del carácter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la Ley.”
“La oralidad “como principio básico a regir el procedimiento y que
condiciona todas las actuaciones procesales y que se manifiesta en la
existencia de un proceso predominantemente oral, basado en sistema de
audiencias, en donde todas las alegaciones de las partes se exponen de
manera verbal, si bien se deja registro por escrito. En todo caso no se
desplaza totalmente la escritura, ya que una serie de actos procesales
siguen realizándose en forma escrita, entre otros podemos mencionar la
demanda, la contestación de la demanda, el escrito de prueba, la
audiencia de conciliación, las audiencias de prueba, la prueba, las
notificaciones, la diligencia donde se deja constancia la notificación, la
orden de comparecencia a la audiencia de vistas de causa , las
apelaciones, las decisiones que son de carácter oral pero deben reducirse
a escrito.
Una diferencia en el proceso laboral respecto del civil es la instancia,
pues el proceso laboral es de INSTANCIA ÚNICA.
DIFERENCIA ENTRE EL PROCESO CIVIL Y EL PROCESO
LABORAL:
Resultan evidentes notas distintivas entre un proceso y el otro.
El Procedimiento Civil a través del Código de Procedimiento Civil y
Comercial de Córdoba, establece como pautas:
a) proceso escrito;

b) dispositivo;
c) no gratuito, o sea oneroso;
d) costos y costas a cargo del actor respecto de su letrado (así lo tiene
dispuesto la jurisprudencia local);
e) perención de instancia de oficio a los tres meses;
f) inaplicabilidad de los principios y reglas de inversión de la carga y
presunciones laborales y, sin agotar la enumeración,
g) sometimiento a un tribunal no especializado en materia laboral.
h) doble instancia.
Todo ello conforma un orden ritual distinto sustancialmente a las reglas
especiales del proceso laboral establecidas en la Ley 7987:
a) oralidad, publicidad, continuidad e inmediatez en la resolución de
causas (art. 56);
b) impulso procesal de oficio (art. 15);
c) gratuidad y anticipo de gastos (art. 29);
d) especial tratamiento de costas (art. 28);
e) asistencia letrada (art. 5);
f) inversión de la carga de la prueba (art. 39);
g) búsqueda de la verdad real (art. 60);
h) Posibilidad de pronunciamiento ultra petita (art. 63);
i) posibilidad de instrumentar medidas para mejor proveer (art. 60);
j) celeridad (art. 18 y 19).

Artículo 3.- Las Cámaras del Trabajo conocerán: 1) En única
instancia, en juicio oral, público y continuo, en los conflictos
previstos en el artículo 1, excepto de aquellos que tengan un
trámite especial previsto por esta ley
Artículo 58.- En la audiencia de vista de causa deberán
observarse las siguientes reglas: 1) El debate será oral, público
y continuo - bajo sanción de nulidad -; pero el tribunal podrá
decidir, aun de oficio, que total o parcialmente se efectúe a
puertas cerradas cuando así lo exijan razones de moralidad u
orden público.
PRINCIPIO DE LA INMEDIATEZ O INMEDIACIÓN: Este
principio se encuentra estrechamente vinculado al principio
de la oralidad, este principio como lo apunta Chiovenda : “no
está solo unido estrictamente al de oralidad en cuanto que
sólo en el proceso oral puede plena y eficazmente ser
aplicado, sino que verdaderamente constituye la esencia del
proceso oral”. Con él se pretende la vinculación de las partes,
el juez y las pruebas durante el proceso con el objeto a fin de
averiguar la verdad material. En la inmediación tenemos la
participación directa del juez en el proceso, ya que solo
cuando el proceso es vivido por el juez, puede éste considerar
las reacciones, los gestos de las partes, los declarantes para
evidenciar la veracidad de sus expresiones.

CONCENTRACIÓN: Procurando que los actos procesales se agoten en
su mayor extensión, tratando de esa manera de lograr que el proceso
laboral que se lo entiende de naturaleza alimentaria por los intereses en
juego, debe tramitarse con la mayor Celeridad, continuidad, con plazos
fatales. Para los litigantes en el proceso laboral TODOS LOS TÉRMINOS
SON FATALES cuando refieren a los actos que refieren al movimiento
del mismo proceso: ejemplo: comparendo, contestación de la demanda,
ofrecimiento de prueba, recursos, excepciones.-
Para las partes:
Artículo 34.- Las nulidades sólo podrán ser opuestas, bajo
pena de caducidad, dentro de los seis días de conocida, salvo:
1) Las que se generen en las audiencias de conciliación o en la
vista de la causa en la misma audiencia. 2) Las producidas en
los procedimientos especiales en las oportunidades previstas
en los artículos 71 y 78.
Para el Tribunal:
Artículo 18.- Los términos perentorios son improrrogables,
salvo las excepciones previstas en la presente ley. El
vencimiento de un término fatal, sin que se haya cumplido el
acto para el que está determinado, importará
automáticamente el cese de la intervención en la causa del
Tribunal al que dicho plazo le hubiese sido acordado
Artículo 66.- La sentencia se dictará dentro de los treinta días
de clausurado el debate - bajo sanción de nulidad.
IMPULSO PROCESAL: Sostienen autores como el Dr. René Mirolo entre
otros, que existen tres sistemas que inspiran esta “fuerza externa” que
da movimiento al proceso. Estos son:
9 Legal
9 Dispositivo
9 Inquisitivo
No existe exclusividad de uno u otro en los procesos, sino prevalencia o

preeminencia de uno de ellos según el procedimiento.-
En el proceso laboral el sistema que se reconoce y legisla es el
INQUISITIVO, no absoluto pero si primordial. Requiere la primera
instancia o impulso del particular reclamante que INSTA el proceso a
través de su demanda, poniendo en marcha la acción, pero instaurada y
admitida la misma, es al Tribunal a quien le corresponde la iniciativa de
perseguirlo. Esto es el llamado “IMPULSO DE OFICIO “. Para lograr
esta actividad, es que al Juez del Trabajo se lo inviste y reconoce en su
rol de Juez Director del Proceso, con amplias facultades para impulsar

actos, e incluso para disponer “Medidas para mejor proveer cuando las
circunstancias probatorias obliguen a puntualizar aspectos probatorios
que propuestos por las partes, no llegan a esclarecer el objetivo de
búsqueda de la “verdad real “, que el procedimiento laboral exige. Es
para ello que se reconoce esta facultad en el juez.-
IMPORTANTE: Es fundamental sin embargo precisar, que esta
actividad e impulso de OFICIO, no suple la orfandad probatoria de las
partes, pues el juez que debe asegurar el equilibrio procesal, no puede
reemplazar a los litigantes.-
Los Artículos que refieren al proceso de oficio son:
Impulso procesal - Artículo 15.- El procedimiento deberá ser
impulsado por el Tribunal aunque no medie requerimiento de
parte. Los letrados, deberán colaborar en el diligenciamiento
de la prueba, a cuyo fin podrán ser autorizados por el
Tribunal.
Artículo 33.- El tribunal, para evitar nulidades de
procedimientos o establecer la verdad de los hechos
controvertidos deberá disponer de oficio las diligencias que
estime necesarias. Las nulidades podrán ser declaradas de
oficio o a petición departe: 1) - De oficio, en cualquier estado
de la causa, cuando el vicio implique violación de las normas
constitucionales que produzca o pudiere producir un
perjuicio irreparable. 2) A petición de partes, siempre que
quien la alegue se encuentre afectado por la nulidad y no la
haya producido o consentido.
Artículo 58.- En la audiencia de vista de causa deberán
observarse las siguientes reglas: 1) El debate será oral, público
y continuo - bajo sanción de nulidad -; pero el tribunal podrá
decidir, aun de oficio, que total o parcialmente se efectúe a
puertas cerradas cuando así lo exijan razones de moralidad u
orden público….”.
Artículo 60.- El día y hora fijados se realizará la audiencia con
las partes que asistan y el Asesor Letrado del Trabajo en
representación del actor ausente.- (Efecto imperativo)
-INVERSIÓN DE LA CARGA PROBATORIA: Siempre ha sido
fuertemente resistido por los procesalistas civilistas, por el hecho de
quebrar el principio del derecho procesal común que sostiene que el
“onus probandi” corresponde a quien afirma. Sin embargo partiendo del
incuestionable principio de “desigualdad económica “existente entre los
sujetos de una relación o contrato de trabajo, impone la necesidad para
contrarrestar de crear una desigualdad procesal en “favor del
trabajador". Para ello, cuando el trabajador reclame el cumplimiento de
obligaciones impuestas por la ley, o convenciones colectivas. Cuando se

trate de reclamos vinculados con las obligaciones del empleador como es
abonar remuneraciones y otras prestaciones establecidas para la
relación de trabajo, o llevar libros exigidos por la ley de cumplimiento
obligatorio, siempre LA PRUEBA LE CORRESPONDERÁ AL
DEMANDADO EMPLEADOR .
Este principio de inversión de la carga de la prueba refiere:
a) A los supuestos en que el empleador deba cumplir con deberes
formales, legales, o llevar documentación laboral obligatoria.-
b) Cuando deba observar otros deberes como es contratar seguros de
vida o de accidentes y enfermedades de trabajo.-
c) Cuando deba cumplir con su deber de registrar al trabajador
d) En los casos de realización de los exámenes médicos obligatorios.
e) Ante las obligaciones de ingresar los aportes y contribuciones a la
seguridad social; Jubilaciones; obra social; servicios de salud; seguros;
asignaciones familiares en su caso.
En los supuestos que he señalado, siempre la carga de probar el
cumplimiento y regularidad, será a cargo del demandado empleador.-
Consecuencia de esta obligación, es que la ausencia de prueba por el
empleador en los supuestos de inversión, provocará un efecto
presuncional de veracidad de las afirmaciones del trabajador
reclamante.-
Inversión de la prueba
Artículo 39.- Corresponderá al empleador la prueba contraria
a las afirmaciones del trabajador cuándo: 1) El trabajador
reclame el cumplimiento de obligaciones impuestas por la ley
o las convenciones de trabajo o laudos con fuerza de tales. 2)
Exista obligación de llevar libros, registros, planillas
especiales u otra documentación laboral o la que no siendo
obligatoria de llevar por el empleador y, a requerimiento
judicial no se la exhiba, o resulte que no reúnen las
condiciones legales o reglamentarias o el reclamo verse sobre
rubros o montos que deben constar u obtenerse de los
mismos. 3) Se cuestione el monto de retribuciones
establecidas por la ley, Convención Colectiva de Trabajo, o
acuerdo de partes, salvo que éstas hubiesen convenido una
suma superior a la impuesta por la ley o Convención Colectiva.
IN DUBIO PRO OPERARIO: Debemos referirnos a este principio a
los fines de remarcar el alcance del mismo, el cual suele generar
confusiones, no obstante que el Tribunal superior de Justicia de
Córdoba, ha sido claro y específico en determinar a qué supuestos se
aplica tal principio.

Es un postulado del derecho sustantivo (art. 9 de la L.C.T.):” El principio
de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la
aplicación de normas legales o convencionales, prevalecerá la más
favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas
que integran los institutos del Derecho del Trabajo. Si la duda recayese
sobre la interpretación de la norma, igualmente se decidirá en el sentido
más favorable al trabajador.
Ante la pregunta de si esta interpretación a favor del trabajador pudiere
extenderse a la valoración de los hechos o de elementos probatorios,
salvo los expresamente definidos por la ley en sus consecuencias, no
podrá el juzgador aplicar este principio a favor del trabajador.-
BUSQUEDA DE LA VERDAD REAL: Es un imperativo del proceso

laboral, por ello la ley procesal establece:
Artículo 33.- El tribunal, para ………establecer la verdad de los
hechos controvertidos deberá disponer de oficio las
diligencias que estime necesarias…….”
GRATUIDAD: El beneficio de pobreza había sido instituido en el art.
27 de la ley 9688 derogada, y que consagra el art. 20 de la L.C.T. Esto
asegura que el trabajador o sus derecho habientes para posibilitar su
acceso a la justicia y defensa, gocen del beneficio de gratuidad en los
procedimientos judiciales, o administrativos.
Esta gratuidad se extiende a las comunicaciones postales, (telegrama
Obrero) como también para todos los procedimientos probatorios y
cautelares. Respecto de los servicios postales, se encuentran regulados
en la Ley Nacional 23.789, la cual en su art. 1: Estableció en todo el
territorio de la República Argentina un servicio de telegrama y carta
documento para los trabajadores dependientes, jubilados y pensionados
absolutamente gratuito para el remitente. Las situaciones
comprendidas, quedan determinadas en el art. 2, el cual ha merecido
inclusión de otros supuestos por la resolución del M.T.E. y S.S. nro.
1356/07 de fecha 13 de noviembre de 2007, (BO 16-11-2007). Quedan
comprendidos en la actualidad:
- trabajador dependiente para cualquier comunicación dirigida a su
empleador que deba efectuar vinculada con su contrato o relación de
trabajo, tanto si la remite en forma personal, o representado por la
entidad gremial.
- Jubilado o pensionado para cualquier comunicación que deba efectuar
a los organismos provisionales en caso de conflictos con ellos.
- Por los beneficiarios para comunicaciones a Obras sociales en caso de
conflictos.

- Por el trabajador dependiente o la asociación sindical que lo represente
para enviar a la AFIP copia del requerimiento enviado a su empleador
en los términos del inciso b) del art 11 de la ley 24013.
- Las cursadas por los trabajadores a las Aseguradoras de Riesgos del
Trabajo (A.R.T.)
Las remitidas por los derecho habientes del causante a su ex empleador

solicitando la certificación de servicios del trabajador fallecido.
El beneficio de gratuidad: Para el actor trabajador implica que el
Estado lo exime inicialmente de los gastos como tasa de justicia, aportes
y demás aranceles, todo lo que será volcado luego en la Sentencia y
planilla de ejecución, a cargo del condenado en costas. El Estado le
garantiza las notificaciones sin costos, incluso el proceso de remate,
existiendo un fondo especial para que el martillero cubra los gastos de
publicidad y edictos. Todo sin perjuicio del reintegro de gastos en la
persona del condenado a dicho pago, siempre que el condenado no fuere
el trabajador – (art.6 Acuerdo reglamentario –Serie B-nro. 1 del 5-8-
1992
Respecto del Código Tributario Provincial: establece que están
exentas del pago de la tasa de justicia, las actuaciones ante cualquier
fuero promovidas con motivos de reclamaciones derivadas de relaciones
jurídicas vinculadas con el trabajo público o privado, en la parte
correspondiente a los empleados, causa habientes o entidades gremiales
cuando concurran en representación del trabajador (art. 252 inciso 3 de
la ley 6006)- ver su reforma o valor actual.
PRINCIPIO “IURIA NOVIT CURIA: Resulta un deber del juzgador
establecer el correcto encuadramiento normativo y verificar si el caso
puede subsumirse en la letra de la ley. El mencionado adagio considera
que las partes imponen al juez los hechos y éste resulta responsable de
aplicar el derecho. Es una potestad-deber de los jueces suplir el derecho
que las partes no invocan o invocan erradamente.-
“Revista Actualidad Jurídica -nro. 70-setiembre 2006: Sala Segunda
laboral-Sent. Nro. 56--(1-8-2006) " Avendaño Mario Enrique c/ Marzo
Horacio –arbitral “
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LA COMPETENCIA DE LOS TRIBUNALES

LABORALES
Para encuadrar el marco material en que se desenvuelve la Justicia del
Trabajo, simplemente enunciaremos los artículos que lo definen
Competencia material

Artículo 1.- Los Tribunales del Trabajo conocerán:
1) En los conflictos jurídicos individuales derivados de la relación o
contrato de trabajo, cualquiera fuere el fundamento jurídico que se
invoque.
2) En las acciones emergentes de la Ley Nacional de
Accidentes y Enfermedades de Trabajo, aun cuando fueren
iniciadas por los agentes de los tres Poderes del Estado
provincial, sus empresas, municipalidades y comunas.
3) En las acciones por cobro de aportes y contribuciones a fondos
sindicales establecidos por ley o convención colectiva.
4) En grado de apelación, de las multas administrativas aplicada por
violación de disposiciones legales del trabajo.
5) En todas aquellas cuestiones que se susciten con motivo de
disposiciones legales, reglamentarias o convencionales del derecho del
trabajo.
6) En los demás casos que determinen leyes especiales y en los que se
encuentren previstos por esta ley.
Artículo 3.- Las Cámaras del Trabajo conocerán:
1) En única instancia, en juicio oral, público y continuo, en los conflictos
previstos en el artículo 1, excepto de aquellos que tengan un trámite
especial previsto por esta ley.
2) En grado de apelación, de las resoluciones de jueces de Conciliación
cuando correspondiere y en las regulaciones de honorarios que aquellos
practiquen, imposición de costas y medidas cautelares, ésta última al
solo efecto devolutivo.-
Juez de Conciliación
Artículo 4.- Los jueces de Conciliación conocerán:
1) En las actuaciones que se practiquen para entablar y contestar la
demanda.
2) En la conciliación de las partes.
3) En la resolución de los incidentes de previo y especial
pronunciamiento.
4) En las medidas preventivas o tutelares que se practiquen mientras el
pleito se radica en el juzgado.
5) En la instrucción de la prueba antes de la audiencia de vista de la
causa.
6) En los desistimientos y allanamientos producidos durante la
radicación de la causa ante el Tribunal.
7) En el trámite incidental para regulación de honorarios.

8) En los casos que lo determinen leyes especiales.
9) En los procedimientos especiales previstos en esta ley.
-Juicio ejecutivo –art 68 LPT
-Prepara vía ejecutiva – art. 69 LPT
-Juicio de desalojo –art.77 LPT
-Exclusión de la tutela judicial.-
10) En grado de apelación, de las multas administrativas aplicadas por
violación a disposiciones legales del trabajo.
11) En los actos de jurisdicción voluntaria.
Respecto de los empleados Públicos, salvo que el reclamo esté
fundado en la reparación de infortunios laborales, en cuyo caso si es
competente la justicia laboral; es la justicia Contencioso Administrativa
la que deberá intervenir en todas las restantes cuestiones laborales como
resultan en los casos de sus designaciones, escalafonamiento, remoción,
despidos, siempre que la Administración hubiera actuado en la esfera de
su competencia, todo lo que resulta excluido del fuero laboral.-
ESQUEMA PROCEDIMENTAL
Se enunciarán los pasos esenciales que caracterizan el proceso laboral
Reconoce DOS ámbitos
a) ADMINISTRATIVO: Se sustancia por ante el Ministerio de Trabajo
de la Nación, o ante los Ministerios de Trabajo Provinciales. En
Córdoba, la Secretaría de Trabajo, cuenta con el Gerencia de conciliación
y Arbitraje en la cual se sustancian los conflictos individuales o
colectivos que se generen en el ámbito de la Provincia de Córdoba. Su
dirección: Calle Rivadavia 646- 5000- Córdoba-Capital.-
Sus oficinas: a) Reclamos Individuales; b) Conciliación y Arbitraje)
Documentación Laboral) Pagos; e) Inspección del trabajo; f) Asesoría
letrada; g) Convenios.
b) JUDICIAL: Se sustancia en el Fuero Laboral, los juzgados de
CONCILIACION, ubicados en Tribunales I de la Ciudad de Córdoba
(hablando de Córdoba-Capital)
-La Cámara de Trabajo de la ciudad de Córdoba, en calle Illia esquina
Balcarce, Córdoba, Capital. -
-Proceso: La demanda se radica ante el Juez de Conciliación (en la
actualidad son Ocho los juzgados de conciliación)
*primer acto: AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN.

*En la audiencia de conciliación: El actor ratifica su demanda; el
demandado o bien opone excepciones de previo y especial
pronunciamiento, o bien contesta la demanda.- (Oral y actuado)
La inasistencia del actor a la audiencia de conciliación provoca su
DESESTIMIENTO DE ACCION
La inasistencia del demandado a la audiencia de conciliación provoca

que se LE DE POR CONTESTADA LA DEMANDA Y que el trámite
prosiga en rebeldía.
A partir de la audiencia de conciliación, se abre un período de prueba
de SEIS DÍAS hábiles.
Toda la prueba se ofrece en este PLAZO FATAL.
En conciliación se diligencia: DOCUMENTAL ;AUDIENCIAS DE
EXHIBICIÓN DE LIBROS;AUDIENCIAS DE RECONOCIMIENTO DE
FIRMAS Y CONTENIDOS;INFORMATIVA;PERICIALES (TODAS )
En la etapa de Cámara : Se recepta la CONFESIONAL;TESTIMONIAL
E INSPECCIÓN OCULAR.-
Diligenciada la prueba que corresponde a conciliación, el expediente
continúa en la Cámara de Trabajo, en la cual se designa AUDIENCIA DE
VISTA DE LA CAUSA.
En única audiencia se receptan: CONFESIONAL. TESTIMONIAL.
Luego los ALEGATOS DE CADA PARTE.-
Cámara dicta SENTENCIA.
Contra la Sentencia se interpone un recurso extraordinario:
RECURSO DE CASACION o Recurso EXTRAORDINARIO para ser
sustanciado ante la Corte Suprema de Justicia de la Nación.
Casación (diez días hábiles de la fecha de la sentencia) -plazo fatal- se
interpone en la Cámara que efectúa el primer examen de admisibilidad.
Puede rechazar el recurso o bien abrirlo en cuyo caso el expediente se
eleva a la SALA LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA
DE LA PROVINCIA DE CÓRDOBA.-
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Modelo de demanda:
DEMANDA LABORAL.-INDEMNIZACION POR DESPIDO -
SEÑOR JUEZ DE CONCILIACION:
JUANITA LOPEZ, mayor de edad, DNI. ............., CUIL 27-.................-
4, estado civil soltera, con fecha de nacimiento el................,
de................años de edad; de nacionalidad argentina, de profesión
vendedora, con domicilio real en calle Los Álamos nro. 42, de la ciudad
Córdoba y constituyendo domicilio a los efectos procesales en calle
Duarte Quirós 673, 3. Piso, Dpto. A, de esta ciudad, ante S.S.
respetuosamente comparece y dice:
I.- EXHORDIO:
Que viene por la presente a promover formal demanda laboral en contra
de “LOS ARBOLES S.A.”, con domicilio en calle 9 de Julio 295, de
esta ciudad, por la suma de pesos............................ ($..................), con
más intereses y costas y/o lo que en más o en menos resulte de la prueba
a rendirse conforme a los hechos y al derecho que a continuación se
exponen:
II.-HECHOS:
Que ingresó a trabajar en relación de dependencia laboral, económica y
jurídica para la empresa demandada el día 8 de febrero de 2006, no
obstante lo cual la relación laboral fue registrada con fecha 27 de Marzo
de 2007, siendo su labor profesional de vendedora “B” del
establecimiento comercial ................., con jornada de trabajo normal y
habitual de 8 o 9 horas diarias, seis días a la semana y percibiendo un
haber mensual promedio de pesos seiscientos ($ 600.-), con mas las
comisiones del uno por ciento por las ventas realizadas.
La parte reclamante siempre se comportó leal y correctamente,
cumpliendo con sobrada eficacia y responsabilidad las tareas a su cargo
y evidenciando la buena fe‚ y contracción al trabajo propia de un buen
trabajador.-
Prueba de lo expuesto es que jamás fue objeto de sanción disciplinaria
de especie alguna.-
Lamentablemente no tuvo igual comportamiento la parte demandada ya
que no me había registrado correctamente ante los organismos
previsionales y en el sistema Mi simplificación de AFIP, falencia que
comprendió la fecha de ingreso real de mi relación, como también el
salario obtenido.
A los fines de obtener la debida regularización formulé a la accionada
mis intimaciones según telegrama CD 828672799 de fecha 18/5/07, en
donde solicito se registre en debida forma el contrato de trabajo, desde
la fecha real de inicio, en los términos del art 9 de la ley 24013,

remitiendo en igual forma el telegrama a la AFIP en cumplimiento de los
deberes formales impuestos por la ley.-
Ante la falta de respuesta, y la ausencia de rectificación de mi
registración es que hice efectivo el apercibimiento considerándome
despedida por exclusiva culpa patronal, con fecha 19/6/07.-
Cursé posteriormente el telegrama por el término de dos días para
intimar el pago de las indemnizaciones y rubros remuneratorios,
incurriendo la demanda en mora respecto del pago reclamado,
obligando a esta parte al inicio de la acción judicial, reclamando por ello
el art. 2 de la ley 25323.
Asimismo vengo a reclamar por esta vía los siguientes rubros:
indemnización por antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso e
integración mes de despido; Días caídos; sanción art 9 ley 24013, SAC
proporcional del año 2007, Vacaciones proporcionales 2007, Sanciones
de Art. 2 de la ley 25323; y Art.80 de la L.C.T, porque tampoco me
fueron entregadas las certificaciones de servicio de Anses y el certificado
de trabajo, todo lo que fuera debidamente intimado por telegrama
colacionado nro. 08.-
III. DERECHOS:
Funda la actora sus legítimas pretensiones en la L.C.T., Ley Nacional de
Empleo y Convenio Colectivo de empleados de Comercio, Ley 25.323,
Doctrina y Jurisprudencia aplicada al presente caso.-
IV.-SOLICITA:
Se pretende por esta vía la entrega de certificación de servicios y cese de
servicios, a los efectos de poder contar -oportunamente- con los
elementos para los trámites para el Fondo de Desempleo si
correspondiera ante la Caja respectiva. Para el hipotético caso de que no
fueran puestos a disposición y en virtud de la sentencia judicial se
ordenara la confección y entrega de la certificación de servicios y la
demandada -no obstante- incumpliera con dicha obligación, el Tribunal
confeccionará la misma y determinar los daños y perjuicios ocasionados
por su incumplimiento. Pide se le apliquen las sanciones del art. 80 de la
LCT, con las verdaderas remuneraciones percibidas y antigüedad
reclamada y no declarada.-
V.-EMBARGO:
Que a los fines de garantizar su acreencia se solicita se libre oficio de
embargo sobre los bienes muebles, que se encuentren en el domicilio de
la parte demandada, hasta cubrir la suma demandada con más lo que
S.S. estime por intereses y costas provisorias; todo bajo la fianza
personal de los letrados que se ratificarán en legal forma.-
VI. PETITUM:

a.-Tener al compareciente por presentado, por parte y con el domicilio
legal constituido.-
b.- Por iniciada la demanda en contra de LOS ARBOLES S.A. con el
domicilio denunciado, por la suma de pesos............................
($.................), con más intereses, actualización monetaria y costas, lo
que S.S fijará teniendo en cuenta que deberá mantener incólume el
contenido económico de la sentencia.-
c.- Cite y emplace a la demandada a la audiencia de conciliación bajo
apercibimiento de ley.-
d.- Se libre oficio de embargo bajo la fianza personal de los letrados que
se ratificarán en debida forma.-
e.- Oportunamente, el Tribunal de Mérito, haga lugar a la demanda
incoada, con más intereses, costas y actualización monetaria.-
Será Justicia.-
LA DEMANDA TIENE LAS SIGUIENTES PARTES:

1.-TITULO QUE REPRESENTA EL OBJETO DE LA DEMANDA
2.- EL COMPARENDO DEL RECLAMANTE (ACTOR) CON TODOS
SUS DATOS PERSONALES
3.- LA CITA DE LOS ANTECEDENTES LABORALES
4.- LA INDIVIDUALIZACIÓN DE LA PARTE DEMANDADA EN
NOMBRE COMPLETO Y DOMICILIO
5.- EL CONTENIDO DEL RECLAMO DEBIDAMENTE EXPLICITADO,
CON RELACIÓN DE HECHOS Y FUNDAMENTACIÓN.-
6.- LA DESCRIPCIÓN DE LOS RUBROS DEMANDADOS
7.- EL DERECHO APLICABLE
8.- EL PETITUM
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MODELO DE ESCRITO DE PRUEBA
Juzgado de Conciliación de SÉPTIMA Nominación sec.14
expediente 11111/37-empleado 7
OFRECIMIENTO DE PRUEBA
Señor Juez:
Romualdo López, por la parte actora, con domicilio constituido a los
fines legales, en la casa de calle Arturo M. Bas nro. 3004 de esta ciudad,
en los autos caratulados: " LOPEZ ROMUALDO C/ CENTRO
INTERNACIONAL SA. Y OTROS - " ante V.S. respetuosamente
comparezco y digo:

- OFRECE PRUEBA: Que siendo la etapa procesal oportuna
comparece por el presente a los fines de ofrecer la prueba que hace a su
derecho conforme el siguiente detalle:
A.- CONFESIONAL : De los representantes legales de las empresas
demandadas, debiendo recurrir a estos fines la persona que ejerza
representación y tenga conocimiento adecuado de la situación debatida
en autos, para ejercer con responsabilidad el cargo de la absolución, bajo
prevención en caso contrario de solicitar que se lo tenga por confeso .-
B- TESTIMONIAL: Ofrezco los siguientes testigos:
Los testigos enunciados, serán citados a la audiencia de vista de la causa,

a fin de responder a tenor del pliego de preguntas que oportunamente se
les formulará. El número de testigos propuestos, responde a la
necesidad de acreditar diversas circunstancias expuestas por el actor en
su demanda, de allí que se peticiona la admisión de esta cantidad.-
C- DOCUMENTAL - INSTRUMENTAL:
C1: Constancias de autos.-
C2: Recibos de haberes del actor, los que se adjuntan presentando
originales para exhibición, copias que deben ser concordadas con sus
originales para adjuntar en autos. Los originales se ofrecerán
nuevamente en la audiencia de reconocimiento de firma y contenido a
cargo de las demandadas que se deja solicitado.-
C3: Recibo de haberes que se adjunta en copia correspondiente a la
categoría de supervisor el que se adjunta para demostrar la diferencia
salarial existente entre lo abonado al actor y lo que debió percibir en las
épocas que cumplió funciones de supervisor.-
C4: Telegrama -CD-nro. 919247592 de fecha 5 de febrero de 2008
remitido por el actor a la demandada empleadora .Se adjunta en original
para exhibir peticionando se adjunte copia concordada del mismo para
expediente. Dejo ofrecida informativa para que el correo remita copia
autenticada con la debida constancia de entrega al destinatario,
indicando la fecha de recepción del telegrama por el destinatario.- Pido
se designe audiencia para reconocimiento de firma y contenido a cargo
de las demandada en cuya oportunidad se presentarán los originales.-
C5: Telegrama de despido incausado enviado por la empresa el cual se
adjunta en copia .Se deja ofrecida informativa para que el correo remita

copia autenticada con la debida constancia de entrega al destinatario,
indicando la fecha de recepción del telegrama por el destinatario.-
C6: Telegrama -CD-nro. 867692340 de fecha 22 de febrero de 2008
C7: Telegrama -CD-nro. 86769233 6 de fecha 22 de febrero de 2008
D.- INFORMATIVA:
1) CORREO OFICIAL: a fin que remitan copia auténtica de los
despachos telegráficos, ofrecidos como prueba documental por la actora
en el presente escrito.-
2) ANSES: A los fines que se sirvan informar, aportando los datos del
actor si el mismo registra ingresados aportes a la seguridad social
respecto de los demandados, por todo el tiempo de su vinculación
laboral.-
3) AFIP- Para que informe respecto de las empresas: CENTRO
INTERNACIONAL S.A. Y MOTORES S.A. -CUIT 30-70827680-0 : a )
rubros y actividades denunciados ante la AFIP como parte de su
actividad habitual, indicando en su caso fecha de inicio de tales
actividades ; b) Si los entes mencionados figuran registrados como
empleadores ; c) Si la empresa CENTRO INTERNACIONAL S.A. -CUIT
30-70827680-0 ha dado cumplimiento al ingreso de las obligaciones de
la seguridad social respecto del empleado ROMUALDO LOPEZ, CUIL
20-27921604-1, en su caso períodos y montos ingresados.-
4) SINDICATO DE COMERCIO: Para que informe: Por los períodos
2006 a 2008 inclusive, las escalas salariales, variaciones e ítems
complementarios remuneratorios o no que se han debido abonar para
las CATEGORÍAS DE AUXILIAR ESPECIALIZADO “B" Y PARA
CATEGORÍA DE ENCARGADO, jornada tiempo completo, todo por los
períodos que se indican.-

5) MINISTERIO DE TRABAJO DE LA NACION: Para que informe el
valor del SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL CORRESPONDIENTE
AL AÑO 2006-2007 Y 2008, con sus respectivas variaciones.-
6) SINDICATO DE EMPLEADOS TELEFONICOS : Para que se sirva
remitir copia del convenio colectivo de la actividad ; asimismo para que
informe CUAL ES LA ACTIVIDAD QUE CUMPLEN los empleados que
realizan la operatoria de venta de servicios en los CALL CENTER, cual
es el modo habitual y prácticamente único en que realizan esta actividad
; cuál es la categoría conforme el convenio de telefónicos que les
correspondería, y cuáles son las escalas salariales que le corresponden a
esta categoría “ operador telefónico “ en los años 2006;2007 y 2008 . Se
pide asimismo que indique si se cumplen en los call center las medidas
de higiene y seguridad que la actividad requiere, debiendo indicar cuáles
son estas.-
E- EXHIBICION: A los fines de la exhibición por las demandadas de:
1) Planillas de horarios y descansos por el periodo 2006 a 2008 en la
cual figure el actor; 2) Recibos de haberes del actor por el tiempo real de
su relación de trabajo o sea desde el cinco de junio de 2006 al 22 de
febrero de 2008; 3). Libro de sueldos y jornales art. 52 de la L.C.T. , por
el período de la relación laboral habida con el actor, en los términos y
prevenciones del art. 55 de la LCT. ; 4) Para que las demandadas
exhiban los contratos de vinculación comercial mantenidos entre sí con
objeto de las prestación de servicios de CENTRO INTERNACIONAL
S.A. -CUIT 30-70827680-0 en favor de CTI – AMX
ARGENTINA S.A..- 6) Legajo personal del actor. Se peticiona, la
fijación de día y hora de audiencia; la documentación se pide por el
tiempo de vigencia de la relación laboral, conforme lo denunciado en
demanda
F- RECONOCIMIENTO: Se peticiona la fijación de día y hora de
audiencia, para que previa exhibición de los originales de la
documentación ofrecida por la actora, se cite al representante de
CENTRO INTERNACIONAL S.A. -CUIT 30-70827680-0, a fin
que reconozca la firma en caso de C2 y C5; y reconocimiento del
contenido en caso de C2 a C7, bajo los apercibimientos de ley, con
reserva de solicitar pericia caligráfica para el supuesto de
desconocimiento insincero.
G-PERICIAL CONTABLE: PUNTOS DE PERICIA: Se solicita la
designación de perito contador, a los fines que cumpla actividad y
presente informe respecto de los siguientes puntos de pericia : 1)
Verifique rubros económicos percibidos por el actor durante la vigencia
de su vínculo laboral con la demandada , determinando montos,
calificación de los mismos, si es por jornada completa en su caso
extensión de la jornada ; 2 ) Para que explique cómo se integra el
esquema salarial devengado al actor conforme sus recibos de haberes ; 3
) Para que informe tomando en cuenta los libros de sueldos y jornales de

la demandada por el período 2006 a 2008 la movilidad del personal,
frecuencia de altas y bajas en períodos de prueba, si existe personal
antiguo o si por el contrario es alta la frecuencia de los despidos de esta
empresa ; 4) Para que considerando los salarios básicos devengados
como haberes del actor, en cotejo con los valores del SALARIO MINIMO
VITAL Y MOVIL en cada variación por el periodo Junio de 2006 a
Febrero de 2008, informe si el salario básico del actor era superior o
inferior al SMVM por iguales períodos ; 5) Para que informe el salario
básico de de la categoría SUPERVISOR con igual antigüedad que la
detentada por el actor, conforme el libro de sueldos y jornales y recibo
de haberes de supervisor que se ha ofrecido como prueba en el
expediente ; 6) Para que indique si la demandada lleva la
documentación laboral conforme lo exige la ley de trabajo y
reglamentación establecida por el Ministerio de Trabajo .- 7) Para que
tomando en cuenta el convenio de comercio indique los rubros
remunerativos y no remunerativos conforme convenios salariales fijados
en los años 2007 y 2008, que debió percibir el actor como auxiliar
especializado B de comercio desde junio de 2006 a febrero de 2008 e
informe si los recibos de haberes del actor son coincidentes o si por el
contrario ha percibido sumas inferiores, debiendo establecer diferencias
en favor del actor .- 8) Para que verifique considerando las facturaciones
de la demandada, si la misma percibe con habitualidad pagos de
CENTRO INTERNACIONAL S.A. En función de servicios prestados por
S.A. En favor de la nombradas.-
H- PERITO CONTADOR DE CONTROL: Se ofrece a los fines de la
pericia como perito contador de control al contador.......................quien
deberá ser notificado en el domicilio de calle Arturo M. Bas nro.
.......................... de esta ciudad a los fines de la aceptación del cargo.-
I- PRESUNCIONAL : Deberá a los fines de la valoración de la prueba,
y del proceso, tener presente como parte de la prueba, las presunciones
que la misma L.C.T. y ley de procedimiento tiene previstas en favor de la
parte actora, al igual que el respeto por los principios generales del
derecho del trabajo .-
- Por todo lo expuesto a V.S. Pido:
1) Por ofrecida la prueba en tiempo y forma, debiendo ser admitida la
misma y diligenciada.-
2) Se otorgue para los diligenciamientos de la prueba el plazo máximo
que fija la ley 7987, sin el apercibimiento de intimar a la demandada en
el arbitrario plazo de veinte días para diligenciar prueba informativa,
con reserva de recurrir en caso que se pretenda fijar apercibimientos de
dar por no producida prueba QUE NO SE ENCUENTRAN PREVISTOS
EN NORMA LEGAL ALGUNA.-
SERA JUSTICIA


Módulo 3
Unidad 15
Lectura 26
Derechos Fundamentales.
Derechos Humanos.

DERECHOS FUNDAMENTALES –
DERECHOS HUMANOS
Introducción
El documento elaborado por la organización Argentina de Jóvenes para

las Naciones Unidas, refleja tal valía y profundidad que se incluirá para
lectura y análisis el mismo conforme el contenido que seguidamente se
introduce:
Conferencia Especial
Para cumplir con los ―Derechos Fundamentales en el Trabajo”
del programa, es necesario Las normas internacionales del trabajo responden al creciente número
profundizar en los temas de necesidades y desafíos a los que tienen que hacer frente los
desarrollados en el trabajadores y los empleadores en la economía globalizada. Dentro de
Capítulo XV del libro
las problemáticas que tratan de paliar dichas normas se encuentran
Trabajo y de la Seguridad las que se tratarán a continuación: la violación a los derechos del
Social (Mirolo, 2003), trabajador migrante, el trabajo forzoso, y la discriminación en el
relacionándolos con los ámbito laboral.
comentarios y
A) TRABAJO Y DERECHOS HUMANOS:
anexos del módulo. SITUACIONES Y DESAFÍOS
El trabajo es, sin lugar a duda, un derecho humano, es decir, algo a que
los hombres deben poder acceder sin ningún tipo de restricciones. El
hecho de que el trabajo sea un derecho humano, consagrado en
instrumentos e instituciones de derecho internacional implica,
asimismo, que cada habitante de los diferentes estados posee la facultad
de exigir el cumplimiento obligatorio de ese derecho. Es sabido que esto,
en la realidad, muchas veces no es respetado. Una mayoría de la
población mundial no tiene acceso al trabajo. Una enorme cantidad de
niños trabajan, contrariando la prohibición respecto al trabajo infantil
establecida en tratados de derechos humanos, como así también en la
Convención de los Derechos del Niño de 1989 aprobada por la Asamblea
General de Naciones Unidas.
A lo largo de la historia, los trabajadores han tenido que luchar por sus
derechos. Las condiciones laborales de la Primera y Segunda Revolución
Industrial, por ejemplo, eran paupérrimas: las jornadas laborales eran
muy extensas, no había días de descanso ni licencia por enfermedad.
Esto cambió a través de diversas luchas, y se logró obtener la jornada
laboral de ocho horas, vacaciones pagas, licencia por enfermedad,

licencia por maternidad, e incluso actualmente días de estudio para
aquellos que asisten a la universidad. Sin embargo, aún hay mucho por
hacer para defender estos derechos…
1. Condiciones de trabajo
Las Condiciones de trabajo son un área interdisciplinaria
relacionada con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo.
También puede estudiar el impacto del empleo o su localización en
comunidades cercanas, familiares, empleadores, clientes, proveedores y
otras personas. Desde 1950 la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) comparten
definiciones comunes.
Las razones para establecer buenos estándares de salud y seguridad en
el sitio de trabajo suelen ser los siguientes:
• Morales: Un empleado no debería correr riesgos de sufrir accidentes
en el trabajo, ni tampoco otras personas relacionadas con la actividad
laboral.
•Económicas: Muchos gobiernos aceptan que las malas condiciones
de trabajo redundan en un mayor costo para el Estado, por el costo del
pago del seguro social para los discapacitados y del tratamiento médico
y la disminución de la fuerza laboral. Las organizaciones también
pueden sufrir desventajas económicas, tales como los costos
burocráticos, la disminución de la producción y la pérdida de la imagen
positiva ante los restantes empleados, los consumidores y el público en
general.
• Legales: Los requerimientos mínimos de salud y seguridad en las
condiciones de trabajo suelen estar tipificados en el Derecho penal o el
Derecho civil. Suele considerarse que sin la presión legal, las
organizaciones podrían no sentirse obligadas a afrontar los costos de
mejorar las condiciones de trabajo sólo por las razones morales o de
ganancia a largo plazo.
Tratamiento en organismos internacionales

La primera organización interestatal, es decir, separada de las iniciativas
por la reivindicación de los derechos de los trabajadores en los estados
nacionales, fue la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La
misma era parte de la Sociedad de Naciones, la organización surgida
luego de la Primera Guerra Mundial y germen de lo que sería la
Organización de las Naciones Unidas (ONU), siendo el único órgano del
sistema de aquélla que no desapareció luego de la extinción de la misma.
El mejoramiento de las condiciones de trabajo es uno de los principales
objetivos de la OIT. Según la Organización, a pesar de que hay aumentos
salariales en numerosos países, muchos trabajadores aún ganan muy

poco y tienen dificultad para hacer frente a sus necesidades básicas. Por
otra parte, en algunos países hay una reducción en el tiempo dedicado al
trabajo, pero también es cierto que este cambio suele venir acompañado
por una incertidumbre que puede debilitar la seguridad del empleo y
plantear nuevas dificultades para conjugar el trabajo y la familia. Las
condiciones de trabajo peligrosas o poco higiénicas tienden a
desaparecer en el mundo industrializado, pero aún son frecuentes en el
mundo en desarrollo.
La OIT distingue dos aspectos principales sobre las condiciones del
trabajo, que son el salario y el tiempo de trabajo. Los salarios son un
componente fundamental de las condiciones de trabajo y empleo en las
empresas. Dado que se trata de un costo para los empleadores y de la
principal fuente de ingresos de los trabajadores, los salarios pueden ser
objeto de conflictos y se han convertido en uno de los principales temas
de las negociaciones colectivas en todo el mundo. Al mismo tiempo, los
salarios pueden causar situaciones de discriminación y privación si no se
les garantiza a los trabajadores un nivel mínimo que sea digno. Desde el
punto de vista de la economía, los salarios son parte importante de los
costos laborales y son una variable esencial para la competitividad de las
empresas que requiere ser analizada, también en su relación con otros
factores como el empleo, la productividad y la inversión. Por estos
motivos los Estados, junto con representantes de empleadores y
trabajadores, han reconsiderado sus políticas salariales y han realizado
importantes reformas o han evaluado nuevas estrategias, para lo cual se
ha pedido apoyo a la OIT.
Selección de instrumentos pertinentes de la OIT
– Convenio sobre las cláusulas de trabajo (contratos públicos),
1949 (núm. 94) Se dirige a garantizar el respeto de las normas
laborales mínimas en la ejecución de los contratos públicos.
– Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95)
Los salarios deberán pagarse en moneda de curso legal a intervalos

regulares; en los casos en los que el pago parcial de los salarios se realice
con prestaciones en especie, el valor atribuido a estas prestaciones
deberá ser justo y razonable. Los trabajadores deberán tener la libertad
de disponer de su salario en la manera que estimen conveniente. En
casos de insolvencia del empleador, los salarios deberán tener prioridad
en la distribución de los activos restantes.
–Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm.
131)

Obliga a los Estados que lo ratifiquen a establecer unos mecanismos de
fijación del salario mínimo, para determinar, revisar periódicamente y
ajustar las tasas de los salarios mínimos, que tengan fuerza de ley.
– Convenio sobre la protección de los créditos laborales en
caso de insolvencia del empleador, 1992 (núm. 173) Prevé la
protección de los créditos laborales en caso de insolvencia y bancarrota,
o mediante un privilegio, o a través de un fondo de garantía.
–Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)
Establece el principio de igualdad de remuneración para hombres y
mujeres por un trabajo de igual valor.
Por otra parte, uno de los desafíos importantes de la OIT es la necesidad

de limitar las horas de trabajo excesivas y garantizar que haya
períodos adecuados de descanso y recuperación, incluyendo descanso
semanal y vacaciones anuales pagadas, con el fin de proteger la salud y
la seguridad de los trabajadores. Estas preocupaciones han quedado
plasmadas a lo largo de los años en una serie de normas internacionales
del trabajo relacionadas con el tiempo de trabajo. Factores como el
proceso de globalización y la intensa competencia que ha generado, el
desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación, y las
nuevas tendencias de la demanda por parte de los consumidores de
bienes y servicios en una "economía de 24 horas", han impactado los
métodos y la organización del trabajo. El resultado final ha sido una
creciente diversificación, descentralización e individualización de las
horas que la gente trabaja, y con frecuencia es posible detectar un
aumento de la tensión entre las necesidades de las empresas y las de los
trabajadores al abordar este tema.
– Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 (núm.
1)
– Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas),
1930 (núm. 30) Estos dos Convenios establecen la norma general de
48 horas regulares de trabajo a la semana, con un máximo de 8 horas al
día.
– Convenio sobre las cuarenta horas, 1935 (núm. 47)
– Recomendación sobre la reducción de la duración del
trabajo, 1962 (núm. 116) Estos instrumentos establecen el principio
de la semana de 40 horas de trabajo.
– Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921 (núm.
14)
– Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas),
1957 (núm. 106) Establecen la norma general de que los trabajadores

deben disfrutar de un período de descanso de al menos 24 horas
consecutivas cada 7 días.
– Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970
(núm. 132) - Toda persona a la que se aplique el Convenio debe
disfrutar de al menos tres semanas laborables de vacaciones anuales
pagadas por cada año de servicio.
– Convenio sobre trabajo nocturno, 1990 (núm. 171) - Estipula
que los Estados que lo ratifiquen deberán tomar medidas para la
protección de trabajadores nocturnos conforme con la naturaleza del
trabajo nocturno. El trabajo nocturno está definido como todo trabajo
que se realice durante un período de por lo menos siete horas
consecutivas, que abarque el intervalo comprendido entre medianoche y
las cinco de la mañana. También contempla alternativas al trabajo
forzoso que han de ofrecerse a las mujeres para períodos específicos
durante y después del embarazo.
– Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175)
Estipula que los Estados que lo ratifiquen deberán garantizar que los
trabajadores a tiempo parcial reciban la misma protección, el mismo
salario básico, la misma seguridad social, así como unas condiciones de
empleo equivalentes a las que han sido acordadas a los trabajadores a
tiempo completo comparables.
Foros Sociales Mundiales

La idea del primer foro social mundial, llevado a cabo en la ciudad
brasileña de Porto Alegre en Enero de 2001, fue concebida por Ignacio
Ramonet, ex presidente del directorio de Le Monde Diplomatique
Francia y Bernard Cassen, actual director de Le Monde y presidente de
la organización no gubernamental ATTAC, en forma conjunta con las
autoridades de aquel Estado. Los notables resultados de la democracia
participativa practicada en la ciudad y en el estado de Rio Grande do Sul
sugirieron que ese era el sitio indicado para que se reunieran las
organizaciones y personalidades que en todo el mundo, desde la gran
manifestación de Seattle en 1999 contra la reunión de la Organización
Mundial de Comercio (OMC), expresaban su decisión de enfrentar al
neoliberalismo a escala planetaria, formulando al mismo tiempo
alternativas posibles y, lo que es más importante, superadoras.
El foro se fijó un eje principal, alrededor de dos conceptos: riqueza y
democracia. En el primer caso, el análisis de su formación,
concentración, distribución y, como subtemas, empleo, medio ambiente
y libertad del capital financiero. Sobre esta base, se programaron para
cada día cuatro conferencias simultáneas, con la participación de
delegados de todos los continentes, escogidos de acuerdo al criterio de
representatividad y alrededor de cuatro ejes:

– Producción de riquezas y reproducción social
– Acceso a las riquezas y sustentabilidad
– Afirmación de la sociedad civil y de los espacios públicos
– Poder político y ética en la nueva sociedad
Estos foros sociales mundiales han venido repitiéndose desde el de

Porto Alegre hasta la actualidad. Han sido espacios de fructífera
discusión y propuestas para cambiar el mundo. Sin embargo, estos
foros, como toda iniciativa social, no han carecido de críticas y falencias,
ya desde su primera realización. El ex presidente brasileño Fernando
Enrique Cardoso señaló, en ocasión del primer foro: ―Quien está
pagando los gastos es el pueblo, que nada tiene que ver con esoǁ; y
agregó: ―No es tiempo de romper máquinas; eso no tiene sentido, es
una visión ingenuaǁ.
Ya sean continentales (Foro Social Mundial), nacionales (Encuentro
Nacional de Mujeres, en Argentina) o temáticos, los foros sociales son
puntos de encuentro y de intercambio para quienes, según los términos
de la Carta de Principios de Porto Alegre, ―se oponen al neoliberalismo,
a la dominación del mundo por el capital y a toda forma de
imperialismo, y que se dedican a construir una sociedad planetaria
centrada en el ser humanoǁ, incluyendo condiciones de trabajo dignas.
2. Trabajo Infantil
Se calcula que 246 millones de niños y niñas son víctimas del trabajo
infantil. Cerca de un 70% (171 millones) de estos niños y niñas trabajan
en condiciones peligrosas, que incluyen la minería, labores agrícolas con
productos sometidos a químicos y pesticidas o el manejo de maquinaria
peligrosa. Estos niños y niñas se encuentran en todas partes, pero son
invisibles; trabajan como sirvientes domésticos en casas, están ocultos
tras las paredes de talleres o se encuentran fuera de la vista del público
en plantaciones. La gran mayoría de los niños y niñas que trabajan
(alrededor del 70%) lo hacen en el sector agrícola.
Millones de niñas trabajan como sirvientas domésticas y asistentas sin
salario en el hogar y son especialmente vulnerables a la explotación y el
maltrato. Millones de otros niños y niñas trabajan bajo circunstancias
terribles. Pueden ser víctimas de la trata (1,2 millones), víctimas de la
servidumbre por deuda u otras formas de esclavitud (5,7 millones),
víctimas de la prostitución y/o la pornografía (1,8 millones) o reclutados
como niños soldados en los conflictos armados (300.000). Los cálculos
regionales indican que:
- La región de Asia y el Pacífico alberga el mayor número de niños y
niñas trabajadores en el grupo de edad de 5 a 14 años, 127,3 millones en
total

- en África subsahariana hay alrededor de 48 millones de niños que
trabajan. Casi uno de cada tres menores de 15 años es activo
económicamente;
- en América Latina y el Caribe hay aproximadamente 17,4 millones
de niños y niñas trabajadores
- un 15% de los niños y niñas de Oriente Medio y África del Norte
trabajan;
- aproximadamente entre 2,5 millones y 2,4 millones de niños y niñas
trabajan en las economías desarrolladas y en transición
respectivamente. Definiciones
Tareas infantiles: UNICEF no se opone a que los niños y niñas
trabajen. La participación de los niños, las niñas y los adolescentes en
un trabajo –una actividad económica– que no afecte de manera
negativa su salud y su desarrollo ni interfiera con su educación, es a
menudo positiva. Por su parte, la OIT permite cualquier tipo de
trabajo ligero (que no interfiera con la educación) a partir de los 12
años.
Trabajo infantil: El trabajo infantil es un concepto más limitado
que se refiere a los niños que trabajan en contravención de las normas
de la OIT. Esto incluye a todos los niños menores de 12 años que
trabajan en cualquier actividad económica, así como a los que tienen
de 12 a 14 años y trabajan en un trabajo más que ligero, y a los niños y
las niñas sometidos a las peores formas de trabajo infantil.
Las peores formas de trabajo infantil: Entre ellas se encuentran
la esclavitud, el reclutamiento forzado, la prostitución, la trata, la
obligación de realizar actividades ilegales o la exposición a cualquier
tipo de peligros.
Tratamiento internacional Artículo 32 de la Convención sobre

los Derechos del Niño: ―Los Estados Partes reconocen el derecho
del niño a estar protegido contra la explotación económica y contra el
desempeño de cualquier trabajo que pueda ser peligroso o entorpecer su
educación, o que sea nocivo para su salud o para su desarrollo físico,
mental, espiritual, moral o social.ǁ

Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138) Este
Convenio fundamental establece la edad mínima general para la
admisión al trabajo o al empleo, en 15 años (13 para los trabajos ligeros)
y la edad mínima para el trabajo peligroso, en 18 años (16 bajo

determinadas condiciones estrictas). Brinda la posibilidad de establecer
al principio la edad mínima general en 14 años (12, para los trabajos
ligeros), cuando la economía y los servicios educativos están
insuficientemente desarrollados.
Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999
(núm. 182) Este Convenio fundamental define al "niño" como toda
persona menor de 18 años de edad. Requiere de los Estados que lo
ratifiquen la erradicación de las peores formas de trabajo infantil,
incluidas todas las formas de esclavitud o prácticas análogas a la
esclavitud, como la venta y el tráfico de niños, la servidumbre por
deudas y la condición de siervo, y el trabajo forzoso u obligatorio,
incluido el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para utilizarlos
en conflictos armados; la prostitución y la pornografía infantiles; la
utilización de niños para actividades ilícitas, en particular la producción
y el tráfico de estupefacientes; y el trabajo que pueda dañar la salud, la
seguridad o la moralidad de los niños. Este Convenio exige que los
Estados que lo ratifiquen brinden la asistencia directa necesaria y
adecuada para librar a los niños de las peores formas de trabajo infantil
y para su rehabilitación e integración social. Asimismo, establece que los
Estados deberán garantizar el acceso gratuito a la educación básica, y,
siempre que sea posible y adecuado, a la formación profesional a los
niños que hayan sido librados de las peores formas de trabajo infantil.
3. Trabajo y VIH-SIDA
El virus del VIH-SIDA, una epidemia en estricto lenguaje médico,
aparecido en Junio de 1981, aproximadamente, es uno de los
impedimentos más importantes a la hora de buscar un empleo. Se trata
de un problema mundial, es decir, no circunscripto a ningún estado en
particular, aunque, y esto es evidente, ha afectado y continúa haciéndolo
salvajemente en los países más pobres, en especial en el continente
africano. La discriminación por la portación de este virus es
particularmente perniciosa, no sólo para los individuos que lo padecen,
sino también para todo el conjunto de la sociedad. El VIH/SIDA
constituye una amenaza para los derechos de los trabajadores. Las
personas infectadas por el VIH/SIDA son objeto de descalificación,
discriminación y aun hostilidad en la comunidad y en el trabajo. Los
derechos de las personas afectadas por el VIH/SIDA (como los derechos
de no discriminación, igual protección e igualdad de condiciones ante la
ley, intimidad, libertad de movimiento, trabajo, igualdad de acceso a la
educación, a la vivienda, a la atención a la salud, a la seguridad social, a
la asistencia y al bienestar) se violan a menudo en base a su situación —
presunta o explícita— en relación con el VIH/SIDA. Las personas que
son objeto de discriminación y falta de protección de sus derechos

humanos están más expuestas al contagio y, al mismo tiempo, son
menos capaces de hacer frente a la carga del VIH/SIDA.
Se podrían enumerar varias razones acerca de la gravedad y la magnitud
de este tipo de discriminación. Entre ellas:
– El enfermo de VIH-SIDA, y el virus en sí, todavía (esta discriminación
continúa), son percibidos por la sociedad con temor y estigmáticamente,
lo cual crea prejuicios, fundados algunos racionalmente y otros rozando
el absurdo.
– Otra razón es aún más perversa. Las empresas no están de ninguna
forma dispuestas a contratar a portadores de VIH-SIDA ya que no
desean pagar por los elevadísimos costos de un tratamiento prolongado
como el propio de esta enfermedad.
– Otra arista particularmente sensible es la de las patentes
farmacéuticas. Existe un acuerdo llamado ADPIC (TRIPS, por sus siglas
en inglés), elaborado en el seno de la Organización Mundial de Comercio
(OMC), por el cual las compañías farmacéuticas se arrogan el derecho de
que los retrovirales sólo puedan ser producidos por ellas.
Consiguientemente, aquéllas son las beneficiarias directas y únicas de
este verdadero comercio, tratando a estos medicamentos simplemente
como mercancías con una evidente lógica empresaria y un objetivo
absoluto: ganar dinero. El problema ante los ADPIC se presentó en 2001
cuando un grupo de países, encabezados por Brasil, India y Sudáfrica,
reclamaron el derecho de poder producir ellos mismos los denominados
―medicamentos genéricosǁ. Estos son medicamentos que combaten con
la misma eficacia el virus que los producidos por la industria
farmacéutica ya que las drogas de las cuales están compuestas son las
mismas. La gran controversia se dio por la colisión de intereses entre las
compañías y aquellos países. Las compañías deseaban y desean, obtener
beneficios por la venta de estos medicamentos. Por su parte, los países
que desean producir genéricos desean paliar, o al menos disminuir, los
efectos de este flagelo que es el VIH-SIDA, sin por eso dejar de olvidar
que aquellos países también desean obtener beneficios, ya sean
materiales o simbólicos.
Alrededor de 23 millones de personas de los 36.1 millones que están

infectadas con el VIH tienen entre 15 y 49 años de edad, la cual es la
época más productiva del ser humano. El África Subsahariana continúa
siendo la región más afectada. En 2007, 68% de la población mundial
infectada se encontraba en esta región y en el mismo año había sido
responsable del 76% de las muertes desde la aparición de la enfermedad,
con 1.7 millón de nuevos infectados en aquel año, elevando el número a
22.5 millones y con 11.4 millones de huérfanos en la región. A diferencia
de otras regiones, la mayor parte de los infectados en 2007 (61%) eran
mujeres. La prevalencia de la muerte a nivel de adultos permaneció en

un alarmante 5 % y el virus continuó siendo la principal causa de
decesos ese año. Sudáfrica tiene el mayor porcentaje de población
infectada en el mundo, seguida por Nigeria e India. El Sur y el sudeste
de Asia son las regiones más afectadas luego de aquéllas. En 2007 esta
región tenía un 18% de la población infectada a nivel mundial, y un
estimado de 300.000 muertes a causa de la enfermedad. India tiene
aproximadamente 2.5 millones de infectados y una prevalencia en la
adultez de 0.36%. La esperanza de vida ha disminuido dramáticamente
en los países afectados; por ejemplo, en 2007, se estimó que había
descendido de 65% a 35% en Botswana.
Aunque las medidas tomadas por los poderes públicos han permitido
estabilizar la difusión del VIH-SIDA en los países industrializados, el
SIDA ha terminado con el mito de la medicina todopoderosa, incapaz de
contener la pandemia y de propiciar cuidados y esperanza al 90% de los
enfermos que hoy viven en los países del Sur.
El VIH/SIDA está relacionado con distintos factores económicos.
Principalmente es una epidemia que aunque puede afectar a las
personas de cualquier estrato económico, sus implicaciones monetarias
pueden redundar hasta en las economías de los países o regiones donde
estas personas habiten. Las personas que sufren esta enfermedad
generalmente no tienen la misma capacidad laboral o son rechazadas de
sus trabajos aunque puedan seguir desempeñándolos.
– En los países más afectados la propagación de la epidemia provoca
una drástica reducción de la mano de obra y el desequilibrio entre los
recursos humanos disponibles y las necesidades de mano de obra.
– La disminución de la mano de obra debida a la epidemia del
VIH/SIDA da lugar a menor recaudación fiscal mientras que aumenta la
necesidad de servicios públicos, especialmente de salud para
tratamientos de personas que sufren esta epidemia.
– Por otro lado, el costo de las medicinas y tratamientos para las
personas con VIH/SIDA es muy alto por lo que muchas veces no se tiene
acceso a estas, especialmente cuando son individuos con poca capacidad
económica. A esto hay que agregar que los países con mayor incidencia
de esta enfermedad son los menos desarrollados y por lo tanto con
mayor número de pobres.
– La discriminación laboral se recrudece especialmente cuando se utiliza
la cuestión del VIH/SIDA para impedir acceso a los trabajos o el ascenso
en ellos.
– El trabajo infantil en las sociedades con mayor propagación del
VIH/SIDA aumenta debido a que los adultos infectados con esta
enfermedad no pueden trabajar o conseguir trabajo. Esto puede dar
lugar también a explotación laboral o sexual infantil.

– Las mujeres son especialmente afectadas por la epidemia del
VIH/SIDA ya que por las desigualdades de género son objeto de
discriminación y esta aumenta cuando están infectadas con el
VIH/SIDA.
– La dependencia económica de la mujer la vuelve más vulnerable a
contraer el VIH/SIDA.
– Las migraciones por motivos laborales dan lugar a la propagación de
la epidemia a través de las fronteras ya que muchos trabajadores
migratorios son más propensos a tener relaciones sexuales sin
protección y después pueden contagiar a sus parejas cuando regresan a
sus países de origen.
Debido a esto la Organización Internacional del Trabajo adoptó en junio

de 2001 un repertorio de recomendaciones prácticas sobre el
VIH/SIDA con relación al mundo laboral con el objetivo de salvaguardar
las condiciones de trabajo decentes y proteger los derechos y dignidad
de los trabajadores y las personas que viven con VIH/SIDA, por medio
de la educación, la información y los programas de sensibilización a la
perspectiva de género, así como aspectos relativos al suministro de
cuidados médicos y apoyos.
B) DERECHOS DE LOS TRABAJADORES:

PROBLEMÁTICA TRANSNACIONAL
1. Migración Laboral
La migración es un proceso complejo que genera una red de lazos extra-
regionales y vínculos entre comunidades y países. Este fenómeno se
caracteriza por la movilidad de los ciudadanos, ya que éstos se trasladan
de zona geográfica, movilizando así su fuerza de trabajo, es decir, dejan
de trabajar en su país para desarrollar tareas en otro. A este movimiento
de trabajadores se le llama Migración Laboral y es una de las
características destacadas de los mercados del trabajo. La razón de esta
movilidad se debe a que las personas en forma natural buscan mejorar
su estado o situación económica en el tiempo y esto lo hacen
enfocándose en el ingreso, es decir, optimizándolo a través de un trabajo
que le reporte mayores entradas. Los "países receptores" necesitan de la
mano de obra emigrante para el funcionamiento de sus economías;
mientras que los "países emisores" dependen del mercado laboral
externo como válvula de escape y empleo para determinados sectores de
la población, y como fuente de ingreso a partir de las remesas que los
emigrantes envían a sus lugares de origen. Producto de esta
interdependencia, la migración laboral es hoy un componente orgánico
de la vida de muchos países, integrantes de la comunidad internacional

Movilidad
En este proceso de búsqueda de nuevos horizontes laborales, el
trabajador puede trasladarse a otras ciudades o regiones, o sea,
migrando, siendo toda la economía beneficiada ya que este proceso está
definido por Greenwood (1975) como un mecanismo de equilibrio
económico. Pero claramente es observable que no todos los trabajadores
que pueden o desean migrar efectivamente lo hacen, de lo contrario la
economía estaría cercana a un equilibrio o proceso de ajuste a este,
asumiéndose la existencia de obstáculos a la decisión de migrar1. La
movilidad laboral en el mundo garantiza la utilización eficaz y óptima
del trabajo. Lo cierto es que se están levantando barreras a la movilidad
entre potenciales migrantes y la demanda del mercado laboral en los
países de destino. Esto trae como consecuencia que la trata de humanos
y el tráfico ilícito de migrantes sea un mercado muy rentable a expensas
de graves violaciones de derechos humanos y de los trabajadores. Las
políticas de migración que no se basan en el respeto de los derechos
humanos y de los trabajadores exigen elevados costos a los individuos y
sociedades. Hay evidencias de que entre 10 y 15 por ciento de la
migración actual involucra situaciones irregulares, al ingresar o trabajar
en países sin autorización. La migración irregular conlleva altos niveles
de explotación, trabajo forzoso, y abuso de los derechos humanos.
El reto mundial es la formulación de políticas y mecanismos para
regular y administrar la migración laboral y garantizar que contribuya
de manera positiva al desarrollo de los países de origen y los de destino y
al bienestar de los migrantes.
Influencia de los trabajadores migrantes en la economía de
las naciones
La demanda de trabajadores migrantes aumenta, no sólo para puestos
muy especializados en tecnología de la información u otras profesiones,
sino también en labores con escasa retribución, que requieren poca
capacitación, en agricultura, limpieza y manutención, construcción,
servicio doméstico y cuidado de la salud. Los migrantes suelen ser
relegados a trabajos sucios, peligrosos y degradantes, para los cuales los
trabajadores nacionales no están disponibles. Muchos migrantes
trabajan en condiciones precarias y sin protección en la economía
informal.
La migración laboral es un factor clave de la globalización y tiene un

impacto considerable en la economía mundial. Cada año, los
trabajadores migrantes envían a sus países de origen grandes cantidades
de remesas. Estimadas en 160 mil millones de dólares, o 250 mil
millones de dólares incluyendo las informales, sostienen a familias y
comunidades, y al mismo tiempo contribuyen al crecimiento económico
y la prosperidad en los países de destino. Actualmente los migrantes

enfrentan muchos retos, incluyendo pobres condiciones laborales y
discriminación.
La migración de trabajo puede tener un potencial enorme para los países
en ambos extremos del espectro de la migración. Para los países de
origen, además de la posibilidad de proporcionar cierto alivio debido al
desempleo y de absorber un aumento en la mano de obra, puede
proporcionar una forma de apoyo de desarrollo, especialmente a través
de las remesas, transferencia de conocimientos y creación de redes de
negocio y comercio. Para los países de destino que enfrentan escasez de
mano de obra, la inmigración puede aligerar esta escasez de mano de
obra, facilitar la movilidad ocupacional y sumarse a las reservas de
capital humano de los países de destino. En el contexto de los cambios
demográficos, la migración de trabajo puede ayudar a los países de
destino a mantener sus niveles de población activa.2
Accionar de la Organización de las Naciones Unidas
Tras un largo proceso de redacción, el 18 de diciembre de 1990 la
Asamblea General de las Naciones Unidas adoptó la Convención
internacional sobre la protección de los derechos de todos los
trabajadores migratorios y de sus familiares. Ésta reconoce y se inspira
en los convenios de la OIT, y en muchos casos va más allá de ellos,
porque extiende a los trabajadores migrantes que entran o residen
ilegalmente en el país de empleo (y a los miembros de sus familias) los
derechos que antes se limitaban a las personas que practicaban una
migración legal por razones de empleo, con lo cual va más lejos que las
disposiciones formuladas en la parte I del Convenio núm. 143 de la OIT.
Aunque el objetivo a largo plazo de la Convención de las Naciones
Unidas es desalentar y acabar eliminando las migraciones clandestinas,
al mismo tiempo trata de proteger los derechos fundamentales de los
migrantes atrapados en estas corrientes migratorias, habida cuenta de
su situación especialmente vulnerable. Otros aspectos significativos de
la Convención consisten en que los Estados ratificantes no pueden
excluir a ninguna categoría de trabajadores migrantes de su aplicación
por el carácter "indivisible" del instrumento, así como el hecho de que se
incluye a todo tipo de trabajador migrante, comprendidos los que se
excluyen de los instrumentos existentes de la OIT.
Sin embargo, esta nueva Convención ha recibido una acogida bastante
tibia por parte de los Estados. Se necesitan 20 ratificaciones para que la
Convención entre en vigor y, al 11 de diciembre de 1998, sólo nueve
Estados la habían ratificado o habían iniciado el proceso de ratificación.
Además, como ocurre con los instrumentos de la OIT, la mayoría de los
Estados parte en esta Convención suelen ser países de origen de
migrantes que tienen poca influencia sobre las condiciones de vida y de
trabajo de la mayoría de los trabajadores migrantes, aunque tengan un
papel muy importante en la protección de los migrantes antes de que

salgan y cuando regresan. En 1998 se puso en marcha en Ginebra la
Campaña Mundial por la Ratificación de la Convención sobre los
Derechos de los Trabajadores Migratorios. Hasta que ésta entre en
vigor, existen otros instrumentos de las Naciones Unidas en relación con
la protección de los migrantes.
La Convención de 1990 es el único instrumento de las Naciones Unidas
que se refiere directamente a los trabajadores migrantes, pero la
Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación Racial es también pertinente aunque en menor medida.
Esta Convención, que actualmente es una de las más ampliamente
ratificadas entre las convenciones de las Naciones Unidas que se refieren
a los derechos humanos, obliga a los Estados parte a prohibir toda
discriminación basada en motivos de raza, color, linaje u origen nacional
o étnico contra todas las personas dentro de la jurisdicción del Estado y
a establecer sanciones legales por actividades basadas en tal
discriminación. Sin embargo, esta Convención no se aplicará "a las
distinciones, exclusiones, restricciones o preferencias que haga un
Estado parte entre ciudadanos y no ciudadanos", punto que ha sido
reiterado en muchas ocasiones por parte de los miembros de la
Comisión establecida para supervisar la aplicación de dicha Convención.
En consecuencia, la discriminación basada en la nacionalidad,
discriminación a la que por definición los trabajadores migrantes son
muy vulnerables, no queda prohibida por la Convención.
Otros instrumentos de las Naciones Unidas, aunque no tengan
pertinencia directa para los trabajadores migrantes, tienen una
importancia potencial para protegerlos de la discriminación y de la
explotación basadas en razones distintas de su nacionalidad. Entre estos
instrumentos cabe destacar la Convención sobre la eliminación de todas
las formas de discriminación contra la mujer (1979); el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966); el
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966); la
Convención contra la Tortura y Otros Tratos o Penas Crueles,
Inhumanos o Degradantes (1984); y la Convención sobre los Derechos
del Niño (1989).
La Organización Internacional del Trabajo
La protección de los trabajadores migrantes y mejorar sus condiciones
de trabajo es una de las preocupaciones de la OIT desde que fue
constituida en 1919. La emergencia de la migración laboral internacional
como un fenómeno mundial relevante ha hecho que la OIT intensifique
su labor en esta área.
La 92ª Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) en junio 2004
adoptó por consenso la ―Resolución y Conclusiones concernientes a un
trato justo para trabajadores migrantes en una economía globalǁ. Esta
decisión señaló que: ―El mandato de la OIT en el mundo del trabajo así

como sus competencias y su singular estructura tripartita le confieren
responsabilidades especiales en lo que se refiere a los trabajadores
migrantes. El trabajo decente está en el corazón de este asunto. La OIT
puede desempeñar un papel central al promover políticas para
maximizar los beneficios y minimizar los riesgos.ǁ
La OIT hizo un llamado a la Oficina y a sus mandantes para ejecutar un
Plan de Acción sobre trabajadores migrantes; que incluye el
fortalecimiento de las actividades de la OIT en estas áreas:
– Marco multilateral no vinculante para un enfoque basado en los
derechos de la migraciones laborales, considerando las necesidades del
mercado del trabajo y la soberanía de los Estados;
– Aplicación más extensa de las normas internacionales del trabajo y de
otros instrumentos relevantes;
–Apoyo en la aplicación al nivel nacional del Programa Global de
Empleo de la OIT;
– Defensa de la protección social para los trabajadores migrantes;
– Fomentar el desarrollo de capacidades, la sensibilización y la asistencia
técnica en el mundo;
– Fortalecer el diálogo social;
–Mejorar la información y las bases del conocimiento sobre tendencias
mundiales en migración laboral;
– Participación en iniciativas internacionales en el terreno de la
migración.
El Plan de Acción está siendo puesto en práctica. El Marco Multilateral

sobre Migración Laboral de la OIT será promovido en todas las
actividades sobre migración laboral de la OIT.
Comparación entre los instrumentos internacionales de la
ONU y la OIT.
Es imprescindible que los Estados miembros de la ONU, como los que a
su vez son miembros de la OIT, revean esta situación de fragilidad del
trabajador migrante, frente a las normas jurídicas internacionales, ya
que por más que exista cierta protección en ambas instituciones, los
conceptos que las normas contienen son similares, pero no idénticos, y
en algunos casos particulares, algunos tipos de trabajadores no se
encuentran amparados por la regulación, veamos algunos ejemplos:
– Los instrumentos internacionales como las Convenciones de las
Naciones Unidas y la Organización Internacional del trabajo (OIT) usan
definiciones diferentes.

De acuerdo con la Convención de las Naciones Unidas Sobre la
Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Migrantes y
Miembros de Su Familia, un trabajador migrante es una persona que se
dedicará, se dedica, o se ha dedicado a una actividad remunerada en un
Estado del cual no es un ciudadano. Un ―trabajador migranteǁ se define
en los instrumentos de la OIT como una persona que migra de un país a
otro (o que ha migrado de un país a otro) con la idea de ser empleado de
otra manera que no sea por su cuenta e incluye a cualquier persona
regularmente admitida como un migrante para trabajar.
– Si bien en la Convención de las Naciones Unidas Sobre la Protección
de los Derechos de Todos los Trabajadores Migrantes y Miembros de Su
Familia están incluidos los trabajadores independientes, éstos no están
cubiertos por los instrumentos de la OIT relacionados con la protección
de los trabajadores migrantes.
– El concepto y la definición de migración de trabajo a menudo refleja
las perspectivas actuales de las políticas nacionales y varía entre países y
con el tiempo. Una razón de confusión acerca de quién se incluye en la
categoría de ―trabajador migranteǁ resulta de las definiciones ambiguas
de ―empleoǁ o ―actividad remuneradaǁ en el país de destino.
– La Convención de las Naciones Unidas Sobre la Protección de los
Derechos de Todos los Trabajadores Migrantes y Miembros de Su
Familia simplemente se refiere a actividad remunerada en un país
extranjero sin especificar la fuente de remuneración. Sin embargo,
algunas veces se usan estipulaciones más restrictivas. Por ejemplo, el
Reporte Sobre Población Mundial de las Naciones Unidas de 1997
establece que las actividades deben ser remuneradas dentro del país
huésped. Esto excluye de manera efectiva a visitantes de negocios,
comerciantes, o trabajadores extranjeros apoyados que continúan
recibiendo pagos en su país de origen.
– El Acuerdo General Sobre Comercio de Servicios (GATS, por sus siglas
en inglés) no considera el desplazamiento de prestadores de servicios
como migración de trabajo. La distinción hecha en este acuerdo
internacional se basa en el hecho de que los prestadores de servicios no
compiten por empleos en el mercado de trabajo y no tienen una relación
de trabajador – patrón con el importador de servicios en el país de
destino. De hecho, sus relaciones se definen no por un contrato de
empleo sino por un contrato para proporcionar servicios específicos
A pesar de que la liberalización de los flujos internacionales de

mercancías, capital, e información está en camino, es más difícil lograr
el progreso hacia el desplazamiento más libre de las personas. De hecho,
el impacto de la migración en los países de origen y de destino es más
controversial y los Estados están más preocupados por perder su
soberanía en esta materia.

Conclusión
La emigración de trabajo continuará y aumentará debido a:
diferencias en las oportunidades de empleo y los estándares de vida
entre los países
mayor educación y acceso más amplio a información sobre las
condiciones de vida y oportunidades de empleo en el extranjero
redes establecidas entre países basadas en la familia, la cultura y la
historia
Por el lado de la demanda, la demografía cambiante y las necesidades

del mercado de trabajo en muchos países industrializados presionarán a
muchos gobiernos para que se consideren enfoques más abiertos con
respecto a la migración de trabajo. Los impactos de la misma variarán
dependiendo del nivel de habilidad, fuente geográfica, situación de
empleo, edad, y género de los migrantes. Otras variables son la duración
de la estancia, la naturaleza organizada o espontánea de los
desplazamientos, su carácter legal o irregular, así como las etapas de
desarrollo y las condiciones demográficas y del mercado de trabajo en
los países tanto de origen, como de destino.
Es sumamente necesario que las medidas ya creadas para contrarrestar
los flagelos que lleva consigo esta temática sean aplicadas en todos los
Estados, de una manera regular, tratando de que la existencia de los
migrantes no apareje de por sí una ―violación a sus derechos humanosǁ,
y también mediante las antiguas y nuevas medidas favorecer al
desarrollo económico de los Estados, dándole la posibilidad de
desarrollo a los trabajadores.
2. Trabajo Forzoso
En la actualidad, al menos 12,3 millones de personas son víctimas del
trabajo forzoso en todo el mundo. De éstas, 9,8 millones son explotados
por agentes privados, y más de 2,4 millones se encuentran en situación
de trabajo forzoso como consecuencia de la trata de personas. Otros 2,5
millones son obligados a trabajar por el Estado o por grupos militares
rebeldes.
Para paliar de alguna manera este fenómeno en el que se ven afectados
los derechos humanos de los integrantes de la sociedad (hombres,
mujeres, niños), es necesario conocer sus implicancias y las medidas con
anterioridad tomadas, para poder eliminar el trabajo forzoso en todas
sus formas.
Definición y Características
En su primer convenio relativo a este tema ―Convenio sobre el trabajo
forzosoǁ, de 1930 (núm. 29), la OIT define el trabajo forzoso a los efectos

del derecho internacional como ¨todo trabajo o servicio exigido a
un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para
el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente¨ (artículo
2, 1). El otro instrumento fundamental de la OIT, el ―Convenio sobre la
abolición del trabajo forzosoǁ, 1957 (núm. 105), especifica que no se
puede recurrir nunca al trabajo forzoso con fines de fomento económico,
como medio de educación política o como medida de discriminación, de
disciplina en el trabajo o de castigo por haber participado en huelgas
(artículo 1). En este Convenio se enuncian explícitamente algunos fines
para los que nunca se puede recurrir al trabajo forzoso, pero no se altera
la definición básica del concepto según el derecho internacional.
El trabajo forzoso no puede equipararse simplemente con salarios bajos
o con condiciones de trabajo precarias. El concepto tampoco abarca las
situaciones de mera necesidad económica, como cuando un trabajador
se siente incapaz de dejar un puesto de trabajo debido a la falta real o
supuesta de alternativas de empleo. El trabajo forzoso constituye una
grave violación de los derechos humanos y una restricción de la libertad
personal, según la definición contenida en los convenios de la OIT
relativos a este tema y en otros instrumentos internacionales conexos
relativos a la esclavitud, a las prácticas análogas a la esclavitud, a la
servidumbre por deudas y a la condición de siervo.
La definición de trabajo forzoso de la OIT consta de dos elementos
básicos: por un lado, el trabajo o servicio se exige bajo la amenaza de
una pena; por otro, éste se lleva a cabo de forma involuntaria. La labor
realizada por los órganos de supervisión de la OIT durante
aproximadamente 75 años ha servido para aclarar ambos elementos. La
pena no tiene por qué ser necesariamente una sanción penal, sino que
también puede consistir en una pérdida de derechos y privilegios.
Por otro lado, la amenaza de una pena puede adoptar muchas y
diferentes formas. Posiblemente, la más extrema es aquella que implica
violencia física o confinamiento o, incluso, la amenaza de muerte
dirigida a la víctima o a sus familiares. También existen formas más
sutiles de amenaza, en ocasiones de carácter psicológico. Entre los casos
examinados por la OIT cabe citar las amenazas de denuncia a la policía o
a las autoridades de inmigración cuando la víctima se encuentra en una
situación laboral ilegal o la denuncia a los ancianos del pueblo en el caso
de las niñas forzadas a prostituirse en ciudades alejadas. Otras penas
pueden ser de tipo financiero, como las penas económicas ligadas a las
deudas, el impago de salario o la pérdida de salarios junto con las
amenazas de despido si los trabajadores se niegan a trabajar más horas
de las establecidas en sus contratos o en la legislación nacional. En
ocasiones, los empleadores también exigen a los trabajadores que les
entreguen sus documentos de identidad y, posteriormente, pueden
amenazarlos con confiscárselos a fin de imponer un trabajo forzoso.

En lo que respecta a la libertad de elección, los órganos de supervisión
de la OIT han abordado diversos aspectos, a saber: la forma y el
contenido del consentimiento; el papel que desempeñan las limitaciones
externas o las coacciones indirectas, y la posibilidad de revocar un
consentimiento dado libremente.
En este ámbito también pueden ejercerse numerosas formas sutiles de
coacción. Muchas víctimas se ven involucradas en situaciones de trabajo
forzoso mediante el fraude o el engaño sin ser inicialmente conscientes
de ello y, pasado el tiempo, descubren que no pueden dejar libremente el
trabajo. Así, se les obliga a seguir realizando el trabajo mediante
coacciones jurídicas, físicas o psíquicas. El consentimiento inicial puede
considerarse irrelevante si se ha recurrido al engaño o al fraude para
obtenerlo
El trabajo forzoso también es una de las peores formas de trabajo
infantil, según la definición de dicho concepto contenida en el Convenio
sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182), de la OIT.
El trabajo infantil es equiparable al trabajo forzoso no sólo cuando una
tercera persona fuerza a niños, en tanto que individuos de pleno
derecho, a trabajar bajo la amenaza de una pena, sino también cuando
un niño desempeña un trabajo forzoso que le ha sido impuesto por su
familia.
Trabajo forzoso y trata de personas en la legislación de los
Estados Miembros de la OIT
El aumento de la conciencia global respecto de la trata de personas y de
las situaciones de trabajo forzoso que ésta conlleva ha empujado a los
Estados Miembros a prestar atención al concepto y a la definición de
trabajo forzoso en sus leyes y, en especial, en sus legislaciones penales.
Una definición básica de la trata de personas que en la actualidad goza
de una aceptación casi universal figura en el Protocolo sobre la Trata, del
año 2000. Este instrumento tiene como objetivo, entre otras cosas,
distinguir el delito de trata del delito de tráfico ilícito de personas. Por
trata de personas se entiende la captación, el transporte, el traslado, la
acogida o la recepción de personas recurriendo a la amenaza o al uso de
la fuerza u otras formas de coacción, al secuestro, al fraude o al engaño
―con fines de explotaciónǁ. Por explotación se entiende, como mínimo,
―la explotación de la prostitución ajena u otras formas de explotación
sexual, los trabajos o servicios forzados, la esclavitud o las prácticas
análogas a la esclavitud, la servidumbre o la extracción de órganosǁ
(artículo 3, a) del Protocolo). Todo Estado Parte está llamado a adoptar
las medidas legislativas y de otra índole que puedan ser necesarias para
tipificar como delitos graves las conductas enunciadas en este artículo
definitorio (artículo 5,1).
La entrada en vigor del Protocolo sobre la Trata en diciembre de 2003
ha planteado algunos desafíos importantes a los gobiernos y a los

poderes legislativos de los países. Aunque la gran mayoría de los Estados
Miembros de la OIT ha ratificado uno o ambos de los dos convenios de
la OIT sobre el trabajo forzoso, muchos otros no han previsto el delito
específico de trabajo forzoso en su derecho penal, si bien, en un gran
número de casos, dicho delito aparece tipificado en la legislación laboral.
Asimismo, algunas legislaciones contienen disposiciones muy generales
en lugar de enunciar las diversas modalidades en que el trabajo forzoso
puede ser exigido por parte de actores particulares, mientras que otras
no prevén penas apropiadas respecto de las diferentes formas de trabajo
forzoso.
En algunos casos, esto puede ser el reflejo de una tendencia continuada
hacia la consideración del trabajo forzoso como una práctica impuesta
por el Estado, cuando, en la actualidad, el fenómeno del trabajo forzoso
se da en mayor medida en la economía privada.
Así pues, estos acontecimientos han planteado retos conceptuales y
desafíos respecto de la aplicación de la ley. En efecto, por un lado, han
supuesto la introducción en el derecho internacional del concepto de
explotación (desglosado generalmente en explotación laboral y
explotación sexual), respecto del cual existen escasos precedentes
jurídicos. Por otro lado, todos los Estados Parte, varios de los cuales han
promulgado hasta la fecha leyes contra la trata que abarcan únicamente
la explotación sexual de mujeres y niños, se han visto obligados a
promulgar nuevas leyes o a enmendar las que ya están en vigor con el fin
de establecer en ellas un concepto más general de trata y explotación.
La campaña mundial contra la trata ha redundado claramente en un
mejor conocimiento del trabajo forzoso y en la adopción de más medidas
para contrarrestarlo, y, en segundo lugar, que ello puede plantear
eventualmente un dilema a los encargados de elaborar las leyes y las
políticas. En efecto, cabe preguntarse si, para abordar de la forma más
eficaz las prácticas de captación y empleo abusivas a las que los
trabajadores migrantes son especialmente vulnerables, conviene incluir
en la legislación nacional el delito de trabajo forzoso o el delito de trata,
así como dilucidar cuándo una determinada situación laboral queda
englobada por dichos conceptos.
Estas cuestiones no son meramente académicas y pueden influir de
forma significativa en la forma en que los Estados identifican y protegen
a las víctimas de la coacción abusiva, castigan a los culpables y adoptan
las medidas estructurales necesarias para prevenir y erradicar el trabajo
forzoso de forma eficaz. De hecho, en el informe de un Grupo de
Expertos en la trata de seres humanos, convocado por la Unión Europea
en 2003, se considera que la explotación forzosa de mano de obra es el
―elemento crucialǁ del Protocolo sobre la Trata.
Esclavitud y Trabajo Forzoso

La esclavitud es una forma de trabajo forzoso. Implica el control
absoluto de una persona por otra o, en ocasiones, de un colectivo social
por otro. La esclavitud se define en el primer instrumento internacional
sobre la materia (de fecha 1926) como el estado o condición de un
individuo sobre el cual se ejercitan los atributos del derecho de
propiedad o algunos de ellos. Una persona que se encuentre en una
situación de esclavitud se verá forzada sin duda a trabajar; sin embargo,
ésta no es la única característica definitoria de la relación. La condición
de esclavo, además, no tiene una duración determinada, sino que es
permanente y suele basarse en la ascendencia. Por otro lado, en este
primer instrumento, adoptado en una época en la que el trabajo forzoso
era una práctica ampliamente extendida entre las potencias coloniales,
las partes contratantes estaban llamadas a tomar las medidas
pertinentes para evitar que el trabajo forzoso u obligatorio lleve consigo
condiciones análogas a la esclavitud. El Convenio núm. 29 de la OIT,
adoptado cuatro años después, prohibió el trabajo forzoso en general,
incluida la esclavitud.
Tras ello vino un período caracterizado por la imposición masiva de
trabajo forzoso por razones ideológicas, políticas o de otra índole, en
particular durante la Segunda Guerra Mundial y después de ésta. En el
marco de una mayor sensibilización mundial acerca de este tema, en
1957 la OIT adoptó el Convenio núm. 105, en el que se abordaba
principalmente el trabajo forzoso impuesto por el Estado. Entre tanto,
las Naciones Unidas adoptaron su Convención suplementaria sobre la
abolición de la esclavitud, la trata de esclavos y las instituciones y
prácticas análogas a la esclavitud, la cual se centraba más en fenómenos
estructurales como la servidumbre por deudas y la servidumbre de la
gleba, fenómenos que, pese a estar ampliamente extendidos en aquella
época en los países en desarrollo, muchos Estados estaban decididos a
erradicar mediante reformas agrarias, reformas del sistema de arriendos
y otras reformas sociales. Las ―prácticas análogas a la esclavitudǁ
incluyen claramente las situaciones en que un individuo o colectivo
social se ve forzado a trabajar para otro u otros. Es evidente que las
situaciones de trabajo forzoso tienen elementos comunes con las
prácticas análogas a la esclavitud. La servidumbre por deudas o
―esclavitud por deudasǁ es un rasgo particularmente prominente de las
situaciones contemporáneas de trabajo forzoso.
Instrumentos de Protección Internacional
Los siguientes instrumentos internacionales determinan los estándares
para la abolición de la esclavitud, el trabajo forzoso y las prácticas
similares a la esclavitud, así como también la protección en contra de
cada una de ellas:
Dentro de las Naciones Unidas encontramos:
Convención sobre la Esclavitud (1926)

Fue el primer tratado internacional, adoptado por la Sociedad de las
Naciones (organización antecesora de las Naciones Unidas) que define
la esclavitud y la trata de esclavos y compromete a los gobiernos a abolir
la esclavitud.
Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948)
(artículo 4) La Declaración Universal de los Derechos Humanos
(DUDH) fue adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas
el 10 de diciembre de 1948 y establece los estándares de los derechos
humanos acordados por los Estados parte. La DUDH no es un tratado
obligatorio, sin embargo, proporciona una base normativa para los
estándares internacionales de los derechos humanos. El Artículo 4
establece que "nadie estará sometido a esclavitud ni a servidumbre; la
esclavitud y la trata de esclavos están prohibidas en todas sus formas".
Convenio para la represión de la trata de personas y de la
explotación de la prostitución ajena (1949)
Este tratado ofrece un mecanismo en el cual los estados pueden
esclarecer diferencias o malos entendidos que se deriven de las
comisiones rogatorias.
Protocolo para modificar la Convención sobre la Esclavitud
firmada en Ginebra el 25 de septiembre de 1926 (1953)
Fue establecida la oficina del Relator Especial de la ONU sobre la
Libertad de Opinión y Expresión por resolución de la Comisión de
Derechos Humanos de la ONU en 1993.
Convención suplementaria sobre la abolición de la
esclavitud, la trata de esclavos y las instituciones y prácticas
análogas a la esclavitud (1956)
Esta Convención suplementó la Convención sobre la Esclavitud de 1926,
incluyendo las prácticas análogas a la esclavitud y los trabajos forzosos.
Convenio (N. 105) relativo a la abolición del trabajo forzoso
(1957)
Este convenio define completamente las prácticas análogas a la
esclavitud que, los miembros de la ONU, deben comprometerse a
prevenir en sus países. "Todo miembro de la Organización Internacional
del Trabajo que ratifique este convenio, se obliga a suprimir y a no hacer
uso de ninguna forma de trabajo forzoso u obligatorio: (a) como medio
de coerción política o educación política o como castigo por tener o
expresar determinadas opiniones políticas o por manifestar oposición
ideológica al orden político, social o económico establecido;
(b) como método de movilización y utilización de la mano de obra con
fines de fomento económico;
(c) como medida de disciplina de trabajo;

(d) como castigo por haber participado en huelgas;
(e) Como medida de discriminación racial, nacional o religiosa."
(Artículo 1)
Convenio (N. 182) sobre la prohibición de las peores formas
de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación
(1989)
El Convenio OIT 182 prohíbe las peores formas de trabajo infantil
incluyendo la esclavitud, venta y servidumbre por deuda, trabajo
forzoso, reclutamiento para las fuerzas armadas, prostitución, tráfico de
drogas y otras actividades ilícitas, u otros trabajos que dañen la salud, la
seguridad y la moral de los niños.
Protocolo facultativo de la Convención sobre los Derechos del
Niño relativo a la venta de niños, la prostitución infantil y la
utilización de niños en la pornografía (2000) Este protocolo
facultativo está diseñado para penalizar actividades relativas a la venta y
adopción ilegal de niños, así como también la prostitución y la
pornografía infantil. El Protocolo entró en vigor el 18 de enero de 2002.
Convenio (N. 29) (Organización Internacional del Trabajo), relativo al
trabajo forzoso u obligatorio (1930)
La definición de esclavo de la Convención sobre Esclavitud de 1926 fue
ampliada, para incluir el término trabajo forzoso u obligatorio.
Conclusión
Como principio básico para luchar contra el trabajo forzoso, es
imprescindible que esta práctica se tipifique como un delito grave. Tal y
como se establece con claridad en el primer convenio de la OIT relativo a
este tema, el hecho de exigir ilegalmente trabajo forzoso u obligatorio
será objeto de sanciones penales, y todo miembro que ratifique el
Convenio tendrá la obligación de cerciorarse de que las sanciones
impuestas por la ley son realmente eficaces y se aplican estrictamente.
Con todo, existe un hecho básico que hay que afrontar. Aunque el
trabajo forzoso se reconozca en casi todo el mundo como un delito
grave, éste apenas es objeto de acciones en justicia, en parte debido a las
dificultades que plantea la articulación de los diversos delitos que
constituyen el trabajo forzoso en las legislaciones nacionales.
El reto consiste en contar con un concepto universal mediante el cual se
reconozcan algunos principios fundamentales relativos a la libertad en el
trabajo y se proporcionen salvaguardias contra la coacción, a la vez que
se permita a cada uno de los países legislar respecto de las cuestiones
que les preocupen especialmente a la luz de sus características
económicas, sociales y culturales. En todas las sociedades se pueden
producir situaciones flagrantes de trabajo forzoso en las que tanto las
víctimas como los autores pueden ser identificados. En dichos casos se

debe sancionar a los autores de los delitos con todo el peso de la ley. Se
debe asistir a las víctimas mediante la legislación, las políticas y los
programas, se ha de facilitar a las mismas una rehabilitación apropiada
y un trabajo suficientemente remunerado.
Es indispensable una legislación apropiada en que se sienten principios
sobre la liberación y la protección de las víctimas del trabajo forzoso, y
se prevean sanciones eficaces contra los culpables. En segundo lugar, es
necesario que la población en general, así como las autoridades
responsables de velar por el cumplimiento de la ley, es decir, la policía y
el Poder Judicial, sean más conscientes de lo que representa el trabajo
forzoso. En tercer lugar, se atribuye máxima prioridad a la investigación
y los estudios relativos a las características y extensión del problema, así
como al efecto que han surtido las intervenciones realizadas hasta la
fecha. En cuarto lugar, es preciso adoptar medidas de apoyo y de
rehabilitación para los trabajadores forzosos liberados, lo cual exige
centrar la atención en las oscuras razones por las que la pobreza es caldo
de cultivo del trabajo forzoso.
3. Igualdad y Discriminación
Cientos de millones de personas son víctimas de la discriminación en el
mundo del trabajo. Esto viola Derechos Humanos fundamentales y
además tiene profundas consecuencias económicas y sociales. La
discriminación sofoca las oportunidades, desperdicia un talento humano
que es necesario para el progreso, y acentúa las tensiones y
desigualdades sociales. Combatir la discriminación es un componente
esencial del trabajo decente y los logros repercuten mucho más allá del
lugar de trabajo.
La discriminación en el empleo y la ocupación es un fenómeno
universal, cotidiano y cambiante. En muchas sociedades las expresiones
más flagrantes de discriminación, sobre todo aquellas basadas en el
género o la raza que la comunidad internacional condenó hace más de
50 años atrás, han desaparecido y, en su lugar, han aparecido formas
más sutiles y difíciles de detectar. Por otro lado, ―nuevasǁ formas de
discriminación como aquellas basadas en la edad, el VIH/SIDA, la
discapacidad o la orientación sexual, han ido surgiendo en los últimos
años y han sido condenadas en diversos países (OIT, 2003). Los cambios
en la estructura y la dinámica de los mercados del trabajo, que se
derivan de transformaciones económicas, políticas y culturales,
redefinen los procesos de estratificación y movilidad social, que, a su
vez, refuerzan o atenúan ―antiguasǁ o ―nuevasǁ formas de
discriminación. La lucha contra la discriminación es, por consiguiente,
una tarea permanente que exige un monitoreo constante y acciones
explícitamente dirigidas a combatirla. La eliminación de la
discriminación en el empleo y la ocupación es fundamental si se quiere
que los valores de la dignidad humana y la libertad individual, la justicia
y la cohesión social sean algo más que meras declaraciones. La

eliminación de la discriminación se traduce en un mayor bienestar de las
personas que son víctimas de ella. Esto, a su vez, contribuye a un mejor
aprovechamiento de los recursos humanos disponibles y al
establecimiento de relaciones laborales más armoniosas, lo cual, a su
vez, redunda en un aumento de la productividad en general. Una
distribución más igualitaria de las oportunidades de trabajo y de los
factores productivos, incluida la educación, entre los diferentes grupos
sociales contribuye a un mayor crecimiento económico y a una mayor
estabilidad política.
Delimitación de los conceptos de discriminación e igualdad
en el empleo y la ocupación
El principio de no-discriminación en el empleo y la ocupación abarca el
principio de la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por
un trabajo de igual valor, así como la eliminación de la discriminación
en el empleo y la ocupación.
El principio de la igualdad de remuneración entre los sexos implica que
las tasas de remuneración, término que comprende el salario básico u
ordinario y cualquier otra suma en especie o dinero pagados por el
empleador directa o indirectamente al trabajador por concepto del
empleo de este último, deben fijarse sin consideraciones sobre el sexo
del trabajador. Este principio garantiza la igualdad de remuneración no
sólo por el mismo trabajo o un trabajo similar, sino también por trabajos
diferentes en cuanto al contenido y las calificaciones que exigen, pero
equivalentes en cuanto a su valor. La aplicación de este principio supone
comparar los trabajos de hombres y mujeres entre sí para determinar su
valor relativo. Su importancia reside en que permite abordar el tema de
la infravaloración de los trabajos mayoritariamente realizados por
mujeres y eliminar sesgos sexistas en los mecanismos de fijación salarial
o en las estructuras retributivas. El Convenio de la OIT sobre la igualdad
de remuneración, 1951 (Nº 100), establece que la aplicación de este
principio es responsabilidad común del Estado y de los interlocutores
sociales, y el Estado debe promover el cumplimiento de este principio
inclusive en los ámbitos en los que la determinación de las tasas de
remuneración no le compete a él. La discriminación en el empleo y la
ocupación es, según el Convenio 111 de la OIT (Empleo y Ocupación),
1958: “Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada
en motivos de raza, color, sexo, religión opinión política,
ascendencia nacional u origen social, que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación”.
El Convenio cubre toda discriminación que merma la igualdad de
oportunidades y de trato en la ley y en la práctica, expresa una
preocupación tanto por las causas que generan las desigualdades como
por los efectos de la discriminación, es decir, las desigualdades
producidas por la privación o las restricciones causadas por la diferencia

de trato. Por esta razón, el Convenio prescribe la igualdad de
oportunidades no sólo en el acceso a un empleo o a una ocupación o en
las promociones, sino también en el acceso a la formación profesional,
ya que sin ella no puede haber real igualdad en la admisión a un empleo
o en la movilidad profesional.
Principio de No-Discriminación
El derecho a la no-discriminación se funda en el supuesto de su
presencia en cada sociedad. Por consiguiente, la negación por parte de
un gobierno de la existencia de problemas de discriminación es
considerada como evidencia de un desconocimiento del tema o de una
falta de atención e interés en el mismo, en otras palabras, es vista como
una expresión de incumplimiento del principio. Por otro lado, el
reconocimiento de ciertas formas de discriminación y no de otras no se
considera como evidencia de incumplimiento, a menos que fuentes
secundarias atendibles prueben lo contrario, sino como la manifestación
del grado de conocimiento del fenómeno alcanzado por un país La
promoción de la igualdad de trato y de oportunidades en el mundo del
trabajo requiere no solamente la eliminación de reglas o procedimientos
que discriminen hacia miembros de ciertos colectivos, sino que también
exige la adopción de medidas preactivas de parte del Estado y de las
partes sociales para que dichos colectivos puedan aprovechar, en la
práctica, las oportunidades que teóricamente se les brinda.
La prohibición de la discriminación en el empleo y la ocupación
insuficiente para eliminarlas: se requieren, además, acciones
deliberadas y sostenidas en el tiempo dirigidas a favorecer la creación de
condiciones que permitan a hombres y mujeres de colores, razas, edades
y religiones diferentes disfrutar de manera efectiva del derecho a la
igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación. El
reconocimiento de los límites de la sola prohibición de prácticas o
disposiciones discriminatorias significa reconocer el carácter sistémico e
institucional de la discriminación, así como sus dimensiones colectivas,
tanto desde el punto de vista de la víctima como del que discrimina. Esto
explica por qué el Convenio 111 establece que no es sólo obligación del
Estado, sino también de los copartícipes sociales, promover, respetar y
hacer realidad la igualdad de trato y oportunidades en el trabajo sin
distinciones de sexo, color, raza, religión y otras características. Dicha
obligación no se restringe a la participación activa de las organizaciones
sindicales y patronales en el diseño, ejecución y evaluación de medidas
correctivas, sino también incluye el deber de eliminar toda forma de
discriminación en la representación de ciertos grupos sociales en su
membrecía o en la agenda de negociación colectiva o en sus demás
actividades.
Conclusión: La eliminación de la discriminación en el empleo es
central en cualquier estrategia que pretende reducir la pobreza. La
discriminación crea poderosas barreras para que integrantes de ciertos

colectivos puedan adquirir las competencias y conocimientos requeridos
por el mercado o tengan acceso a empleos que corresponden a sus
calificaciones. Esto merma la cantidad y la calidad de los puestos de
trabajo que puedan conseguir, aumentando su vulnerabilidad a caer o
permanecer en la pobreza.
Los esfuerzos que se emprendan en relación a la eliminación de la
discriminación, en pro de la igualdad serán más efectivos, si existe la
voluntad política de más de un país para trabajar en conjunto en torno a
los desafíos de lograr una mejor distribución de las oportunidades,
riquezas y poder entre los sexos. En este sentido, las iniciativas de
integración regional pueden ejercer un impacto positivo y constituirse
en un aporte importante al bienestar de toda la población.
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1 Greenwood, M. J. ―Research on Internal Migration in the United
States: A Surveyǁ, Journal of Economic Literature, Vol. 13, No. 2 (Junio,
1975), Pág. 397-433. 2 Campbell R. McConnell ―Economía Laboral
Contemporáneaǁ McGraw-Hill, 1997. Capítulo 9.

Organización Argentina de Jóvenes para las Naciones Unidas
(s/d) Informe Conferencia Especial “Derechos Fundamentales en el
Trabajo”.

Módulo 3
Unidad 15
Lectura 27
Derechos Humanos: Visión
Constitucional e Internacional

DERECHOS HUMANOS
VISIÓN CONSTITUCIONAL E INTERNACIONAL
Introducción
La defensa, promoción y protección de los Derechos Humanos, han
aportado en los últimos años un cambio en el derecho internacional, el
derecho constitucional, EL DERECHO DEL TRABAJO, el derecho
procesal y en las instituciones políticas.
Un poco más lento, se advierte igual signo en la mentalidad de los
operadores jurídicos –jueces, funcionarios y abogados-.
El avance en el estudio y profundización de la ciencia de los derechos
humanos, se ve acompañado por el dictado y la aplicación e
interpretación de normas internacionales y constitucionales.
Así, el surgimiento del derecho internacional de los derechos
humanos, se produce en 1945 con la Carta de la Organización de las
Naciones Unidas, situando a los derechos y libertades fundamentales del
hombre en la cima del derecho internacional (art. 103).
La Constitución Nacional de Argentina, igualmente ubica a los derechos
humanos como norma suprema, con el siguiente resultado: la pirámide
del derecho internacional y la pirámide del derecho interno sitúan a los
derechos humanos en lo más alto de sus respectivos vértices.
El sistema de derechos se alimenta de dos fuentes: la interna de cada
estado y la internacional; ambas se potencian para hallar en una u otra
la norma que, para cada caso concreto, sea más favorable a la persona
humana y al sistema de derechos.
Ambas fuentes deben facilitar y promover la apertura del sistema,
mediante el reconocimiento de derechos implícitos; mientras que
aquellos ya reconocidos son irreversibles, atento al principio de
progresividad.
El derecho internacional –general-, tiene primacía sobre todo el derecho
interno de los estados (art. 27 de la Convención de Viena sobre el
Derecho de los Tratados). Con la aplicación del derecho internacional de
los derechos humanos, los instrumentos internacionales que se
incorporan al derecho interno obligan a hacer efectivos esos derechos en
la jurisdicción interna de los estados. Así se demuestra que, al decir de
Bidart Campos, el derecho internacional tiene aptitud para ingresar al
derecho interno, y éste último ingresa al derecho internacional cuando el
sistema estatal de derechos resulta más favorable y más amplio
(maximización y optimización).

La Corte Suprema tiene decidido que, la costumbre internacional y los
principios generales del derecho internacional forman parte del derecho
interno argentino (art. 75 inc. 22, de la Constitución Nacional, N. 70, L.
XXIII, “Nadel”), y fueron utilizados como las fuentes apropiadas para
decidir el caso “Priebke”.
También por aplicación del derecho internacional de los derechos
humanos, aún cuando conforme el derecho interno se disponga la
suspensión de garantías, ésta medida debe ser excepcional. Mas, ello no
significa, que la suspensión de garantías importe la suspensión temporal
del estado de derecho o que autorice a los gobernantes a apartar su
conducta de la legalidad a la que en todo momento deben ceñirse; Ya
que, el principio de legalidad, las instituciones democráticas y el Estado
de Derecho son inseparables –Corte IDH, OC 6/86-.
Ello es así, por cuanto –en palabras de la Corte Interamericana de
Derechos Humanos -, las garantías sirven para proteger, asegurar o
hacer valer la titularidad o el ejercicio de un derecho. Como los estados
Partes tienen la obligación de reconocer y respetar los derechos y
libertades de la persona, también tienen la de proteger y asegurar su
ejercicio a través de las respectivas garantías (art. 1.1.), vale decir de los
medios idóneos para que los derechos y libertades sean efectivos en toda
circunstancia.
Ello otorga a la persona humana la calidad y condición de un sujeto de
derecho internacional, de cuyos derechos se ocupa la jurisdicción
internacional en concurrencia con la jurisdicción interna, que en
materia de derechos humanos ha dejado de ser exclusiva y reservada.
Esta trasnacionalización de la protección de los derechos
fundamentales, se presenta como consecuencia de que éstos son
inherentes a la persona humana, como tal, independiente de la voluntad
estatal.
La internacionalización, se distingue de la universalidad, puesto que
significa la asunción por parte del derecho internacional de los temas
sobre prerrogativas del hombre. Dando vida al derecho internacional de
los derechos humanos, por lo que éstos asuntos carecen de fronteras. La
defensa de los derechos humanos, se eleva desde un plano nacional, a
otro internacional.
No está de más recordar que, los Derechos Humanos –todos los
derechos Humanos: los civiles y políticos, los económicos, sociales y
culturales y los “nuevos” derechos-, constituyen una integralidad. Son
interdependientes y se condicionan recíprocamente.
Se ha afirmado –con justicia- que “la grandeza del Derecho
Internacional de los Derechos Humanos,...radica en haber puesto como
eje de todo sistema de derechos, libertades y garantías, a la dignidad del

hombre o, si se quiere, al hombre según su naturaleza propia, según la
esencia que le es propia”.
Al decir de un destacado jurista “(...) Las propias emergencia y
consolidación del corpus juras del Derecho Internacional de los
Derechos Humanos se deben a la reacción de la conciencia jurídica
universal ante los recurrentes abusos cometidos contra los seres
humanos, frecuentemente convalidados por la ley positiva: con esto, el
Derecho vino al encuentro del ser humano, destinatario último de sus
normas de protección”.
INTERPRETACION CONSTITUCIONAL Y
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Sostienen los autores que reafirmando trabajos anteriores respecto de
los principios que nutren el derecho del trabajo, el principio protectorio
ha sido reforzado por las Declaraciones, Convenciones y Tratados sobre
Derechos Humanos, lo que reafirma -desde el plano constitucional- la
preocupación por el legislador constituyente de lograr la paz social en
base al reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos
iguales e inalienables de la persona humana.
Lo mismo sucede con el principio de progresividad, que en los términos
del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales -
PIDESC-, implica la obligación asumida por los Estados contratantes,
quiénes se comprometen a adoptar medidas en forma progresiva -lo que
da idea de una cierta gradualidad-, pero cuya obligación mínima es la
obligación de no regresividad, es decir que: deben abstenerse de
adoptar políticas y medidas que empeoren la situación de los derechos
económicos sociales y culturales vigentes al momento de adoptar el
tratado internacional.
Esta obligación se articula con el principio de razonabilidad (art. 28
C.N.), ya que ambos principios tiene por objeto asegurar el debido
proceso sustantivo a través del control de contenido de la
reglamentación de los derechos. Por lo que, la obligación de no
regresividad implica un control “agravado” del debido proceso
sustantivo.
- La enunciación de progresividad ha sido invocada en reiterados fallos
por la suprema Corte de Justicia de la Nación Argentina – (por caso
“Aquino c / Cargo”-año 2004)
La forma de judicializar derechos económicos, sociales y culturales,
tendría una doble vía: a) el derecho a no ser discriminado -compromiso
asumido por el Estado en el art. 2.2. del PIDESC- y b) la garantía del
debido proceso -art. 8 de la Convención Americana de Derechos
Humanos-.
Por ello sostienen que, los principios protectorio - y sus reglas in dubio
pro operario, de la selección de la norma más beneficiosa, subsistencia

de la condición más favorable y de no discriminación- como de
progresividad han sido reafirmados y enriquecidos por la reforma de
1994. Dado que los instrumentos internacionales sobre derechos
humanos deberán interpretarse pro homine y conforme el principio -a
su vez derecho- de no discriminación. Compete a los tribunales locales
interpretar, aplicar y hacer efectivas dichas garantías constitucionales.
EL CARÁCTER SUBSIDIARIO DEL DERECHO

INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS
El carácter subsidiario citado, se desprende de la exigencia del
agotamiento previo de los recursos internos, es decir que se da a cada
Estado la posibilidad de reparar la violación o agresión a los derechos
humanos, aplicando el derecho local (Boleso, Marta W. De –Boleso,
Hèctor Hugo: LA APLICACIÓN DE LOS TRATADOS SOBRE
DERECHOS HUMANOS POR LOS TRIBUNALES LOCALES, J.C.
Jurisprudencia de Corrientes, Revista de Doctrina y Jurisprudencia de la
Provincia de Corrientes, Nº 7; Director Jorge Peyrano, Editorial Jurídica
Panamericana, Santa Fe febrero/1999, págs. 47 y ss ).
Reafirman los autores que resultan indiscutibles el compromiso de los
Jueces, con los derechos humanos, así como con el propio juramento
empeñado, en cumplir y hacer cumplir las normas constitucionales
vigentes.
Los Derechos Humanos, -dice un distinguido magistrado-, reconocidos
por la conciencia crítica de la humanidad como válidos y exigentes de
cambio en la realidad y no en la mera abstracción de la norma,
constituyen el lugar desde donde se juzga. El juez siempre juzga según
normas, valoradas desde los Derechos Humanos, no de acuerdo a su
arbitrio. () Capòn Filas, Rodolfo: Desde dónde, en dónde y para qué
juzga el juez .Ensayo, expuesto oralmente el 03.08.2001 en el Instituto
de Derecho del Trabajo de la Universidad de la República, Montevideo.
El control de constitucionalidad, es un imperativo dispuesto en la Carta
Magna (art. 31 C.N.), de la que ningún Juez se halla dispensado. En
realidad, se trata simplemente de interpretar y decidir la solución del
caso aplicando – desde- la Ley Fundamental. Caso contrario, hacemos
que ésta pierda su fuerza política.
Tan fuerte y decidida es la convicción de los autores que consideran
como debilidad en la región la pérdida de su fuerza normativa, es una de
las grandes, una verdadera peste, que se conoce con el nombre de
impunidad estructural. Así como es cierto, que debilidad de la ley y
debilidad de los jueces son dos miradas sobre el mismo fenómeno y es
muy difícil saber cuál comenzó primero (Binder, Alberto M.: Entre la
democracia y la exclusión: la lucha por la legalidad en una sociedad

desigual, publicado en la serie de Fichas para el trabajo universitario.
Ediciones del INECIP. Buenos Aires: Argentina. Abril del 2001, y en
www.derechoysociedad.org)
Es por esto que, en aquellos casos en que, disposiciones de planos
inferiormente jerárquicos se opongan a normas de la Ley Fundamental,
los Tribunales, como operadores jurídicos, que tienen el deber de asumir
la defensa de la Constitución y el control de constitucionalidad, se hallan
compelidos por aquella para declarar de oficio, la inconstitucionalidad,
de las normas que se le opongan (Boleso, Héctor Hugo: La Declaración
de Inconstitucionalidad de oficio (29-09-97); Revista El Jurista nº 14,
págs. 41/45, Editorial Trecer Milenio y PONENCIA del autor, a las
SEGUNDAS JORNADAS NACIONALES DE LA MAGISTRATURA
LABORAL, "La Justicia Laboral de cara a la transformación normativa",
El Juez del trabajo y el caso concreto. La Declaración de
Inconstitucionalidad de Oficio; 19, 20 Y 21 de junio 1997, Santa Fe.
ARGENTINA.)
En el marco de las jornadas los ponentes propusieron como Declaración,
que acorde con el avance progresivo del DERECHO INTERNACIONAL
DE LOS DERECHOS HUMANOS, LA PIRÁMIDE DEL DERECHO
INTERNACIONAL Y LA PIRÁMIDE DEL DERECHO INTERNO que
igualmente sitúan a los Derechos Humanos en el más alto rango
constitucional.
*Que esta jerarquía le confiere a la persona humana, calidad y condición
de sujeto del derecho internacional, protegidos por la jurisdicción y
normativa internacional en concordancia con la nacional que respecto
de los DERECHOS HUMANOS HA DEJADO DE SER EXCLUSIVA Y
RESERVADA.-
*Reivindican el rol de los jueces para hacer efectivas las garantías del
justiciable, a través de la aplicación de las normas del derecho
internacional, lo cual podrán realizar amparados en el valor y jerarquía
de los derechos humanos, lo que permitirá dejar de lado la
subsidiariedad del derecho internacional sobre el nacional, cuando el
primero otorgue mayores garantías y prerrogativas
El juez debe juzgar siempre, según normas, valoradas desde los
Derechos Humanos, no de acuerdo a su arbitrio. Por ello, corresponde
interpretar y aplicar, las normas constitucionales vigentes (arts. 31 y 75
inc. 22 de la C.N.), declarando de oficio, la inconstitucionalidad de las
normas de jerarquía inferior que se opongan a las primeras.
La interpretación y aplicación de las normas del Derecho Laboral y del
derecho Procesal, en cada caso concreto, deberán hacerse desde y
conforme la Ley Fundamental (arts. 31, 75 inc. 22 y ccs. de la C.N.), dada
su mayor jerarquía, y en el marco del Sistema Interamericano de
Protección de Derechos Humanos

(Corrientes, 04-10-01-Hèctor H. Boleso)
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TRATADOS DE DERECHOS HUMANOS Y SU

JERARQUIA CONSTITUCIONAL
(nota realizada sobre trabajo de “Pasten de Ishiara – editorial Errepar-
obra DEL – nro. 15-mes de marzo de 2000.-)
*La reforma constitucional de 1994 receptó la jurisprudencia de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación y las opiniones de la doctrina que
acogió la tendencia mundial de internacionalización del derecho y de
constitucionalización de los tratados y pactos internacional de derechos
humanos
– La CN se encuentra ubicada en el grado supremo.
– Los tratados y pactos internacionales integral el bloque federal y se les

ha otorgado un nuevo orden dentro de la pirámide jurídica del art. 31.
– En definitiva, el aspecto trascendental es que los derechos humanos se
encuentran equiparados a los derechos constitucionales.
– En las fuentes del derecho de trabajo, la reforma constitucional ha
establecido un nuevo orden jerárquico en armonía con los arts. 27,31 y
75inciso 22 de la CN y 1 de la ley de Contrato de Trabajo.
– Se encuentra integrada por la Norma Suprema, los tratados de
derechos humanos y los convenios de la OIT, las leyes, su
reglamentación y los estatutos profesionales.-
– En la interpretación de los tratados y pactos internacionales debe
atenderse a los efectos de integración, complementariedad y de
articulación entre normas y considerados como extensivos de los
derechos ya reconocidos en la CN, debiendo privilegiarse en todos los
casos la más favorable a la persona humana.-
– En el orden interno, el derecho constitucional recepta el ordenamiento
jurídico internacional, afianza los compromisos de igual carácter,
atribuye rango y jerarquía a los tratados internacionales de derechos
humanos y establece recursos para que los ciudadanos reclamen la
protección de sus derechos.
– El principio constitucional de legalidad, la regla de razonabilidad, la
protección de los derechos de libertad, igualdad ante la ley, seguridad y
propiedad consagrados en la CN se vinculan con el principio protectorio
del derecho del trabajo
– Este se concreta y vitaliza en el art. 14 bis de la ley fundamental y se
retroalimenta con los tratados de derechos humanos incorporados por el
art. 75 inciso 22norma esta última que expresa la tendencia moderna del

constitucionalismo de proteger y otorgar relevancia a los derechos
sociales y acentúa la protección de la dignidad de la persona humana en
su actividad laboral.
– Este marco jurídico obliga a los jueces a interpretar la norma laboral
en armonía con todo el ordenamiento jurídico y con los principios y
garantías de la CN
– En el derecho internacional además de los principios de buena fe,
“pacta sunt servanda “ y no discriminación, adquiere particular
relevancia en materia de interpretación de los derechos humanos el
principio “ pro homine″ que consagra la primación de la norma más
favorable a la persona y refuerza el contenido de las normas del derecho
del trabajo, en especial la protección consagrada en el art. 14 bis de la ley
fundamental y en el art. 4 de la LCT que subraya especialmente la
dignidad de la persona humana
– dice la autora: se han sancionado numerosas normas acordes a una
política desprotectora, (24013, 24463, 24465, 24467, 24557,
24522,25013) en colisión con el bloque federal, lo que ha motivado la
impugnación de la doctrina y la jurisprudencia en su validez
constitucional por qué no se adecuan a la letra ni al espíritu del art. 14
bis de la CN ni a los principios que emergen del derecho constitucional.
– La legislación laboral debe ser dictada dentro del bloque de legalidad y
sujeta a la regla del bloque de legalidad y sujeta a la regla de
razonabilidad al que está condicionada (art. 28,31 y 75 inciso 22) única
forma de respetar los compromisos internacionales de lo contrario será
nula y originará responsabilidad internacional.
– Corresponde al poder judicial lleva a cabo un estricto control
constitucional y dirigir sus esfuerzos a una tareas intensiva e
interdisciplinaria en la construcción y desarrollo de criterios para lograr
la plena vigencia de los derechos consagrados en la CN
– En el derecho internacional, los compromisos que asumen los estados
en virtud de tratados internacionales determinan obligaciones que, en
caso de trasgresión pueden ser exigidos por otros estados o por los
propios ciudadanos.
– Existen mecanismos que permiten controlar que el Estado cumpla el
compromiso asumido en 1994 y la posibilidad cierta de acudir en forma
individual a la protección jurisdiccional regional e internacional en el
supuesto de violación a los derechos humanos consagrados en los
tratados y convenciones internacionales.
– Para el eventual e hipotético caso de denunciar un tratado debe
conciliarse el procedimiento establecido por la norma constitucional con
las disposiciones contenidas en la Convención de Viena.
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El Dr. Bidart Campos en su obra Tratado Elemental de Derecho
Constitucional Argentino[1] explica que el principio de supremacía
constitucional supone una gradación jerárquica del orden jurídico
derivado, que se escalona en planos distintos. Los más altos
subordinan a los inferiores, y todo el conjunto se debe subordinar a la
constitución. El principio de supremacía constitucional (y la gradación
jerárquica de las normas) no está previsto expresamente en la
Constitución Nacional, sino que deriva del análisis armónico de varios
artículos de la Constitución Nacional.
En tal sentido, el art. 31 de la Constitución Nacional (en adelante: CN)
dice: “Esta Constitución, las leyes de la Nación que en su
consecuencia se dicten por el Congreso y los tratados con las potencias
extranjeras son la ley suprema de la Nación...”. Cuando el art. 31 dice
“esta constitución” indica un orden de prelación, en el que se reserva
el primer plano para las normas de la constitución.
Por su parte, el art. 75, inc. 22 de la CN dice:
“La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; la
Declaración Universal de Derechos Humanos; la Convención
Americana sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales;
el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y su Protocolo
Facultativo; la Convención Sobre la Prevención y la Sanción del Delito
de Genocidio; la Convención Internacional sobre la Eliminación de
Todas las Formas de Discriminación Racial; la Convención Sobre la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer;
la Convención Contra la Tortura y Otros Tratos o Penas Crueles,
Inhumanos o Degradantes; la Convención Sobre los Derechos del Niño;
en las condiciones de su vigencia, tienen jerarquía constitucional, no
derogan artículo alguno de la primera parte de esta Constitución y
deben entenderse complementarios de los derechos y garantías por ella
reconocidos.
Sólo podrán ser denunciados, en su caso, por el Poder Ejecutivo
Nacional, previa aprobación de las dos terceras partes de la totalidad
de los miembros de cada Cámara. Los demás tratados y convenciones
sobre derechos humanos, luego de ser aprobados por el Congreso,
requerirán el voto de las dos terceras partes de la totalidad de los
miembros de cada Cámara para gozar de la jerarquía constitucional”.
El referido art. 75. inc. 22 indica específicamente la jerarquía
constitucional de los tratados internacionales sobre derechos
humanos que enuncia.
El art. 27 de la CN dice: “El Gobierno Federal está obligado a afianzar
sus relaciones de paz y comercio con las potencias extranjeras por

medio de tratados que estén en conformidad con los principios de
derecho público establecidos en esta Constitución”.
El art. 27 establece la posibilidad de que el Estado Federal suscriba
tratados internacionales y lo condiciona a que “deben estar en
conformidad con los principios de derecho público establecidos en la
constitución” lo cual permite inferir que los tratados son
infraconstitucionales.
El art. 75, inc. 22 de la CN, cuando dice “Los tratados y concordatos
tienen jerarquía superior a las leyes”, permite afirmar que las
normas de los tratados internacionales se encuentran por debajo del
plano que ocupa la Constitución Nacional (infraconstitucionales) y por
encima del plano en el que se encuentran las leyes (supralegales). El
art. 28 de la CN al establecer que “las leyes no pueden alterar los
principios, garantías y derechos constitucionales”, permite afirmar que
las leyes se encuentran por debajo del plano que ocupa la Constitución
Nacional.
El art. 99, inc. 2 de la CN dice: “...El Presidente de la Nación tiene las
siguientes atribuciones: ... 2. Expide las instrucciones y reglamentos
que sean necesarios para la ejecución de las leyes de la Nación,
cuidando de no alterar su espíritu con excepciones
reglamentarias...”.
Al prever que los decretos no deben altera el espíritu de las leyes que
reglamentan, el art. 99, inc. 2 nos permite inferir que los decretos se
ubican por debajo del plano que ocupan las leyes y -por tanto- de los
planos que ocupan la Constitución y los tratados.
El art. 75, inc. 24 de la CN dice que: “Corresponde al Congreso: ... 24.
Aprobar tratados de integración que deleguen competencia y
jurisdicción a organizaciones supraestatales en condiciones de
reciprocidad e igualdad, y que respeten el orden democrático y los
derechos humanos. Las normas dictadas en su consecuencia
tienen jerarquía superior a las leyes...”.
Entonces, el art. 75, inc. 24 establece expresamente que tendrán
jerarquía superior a las leyes las normas dictadas como consecuencia
de los tratados de integración aprobados por el poder legislativo.
Se refiere al derecho comunitario o a las normas (obviamente distintas
del tratado de integración) que surgen como consecuencia de las
organizaciones supraestatales creadas por los tratados de integración.
Tales normas se incorporan automáticamente a nuestro ordenamiento
jurídico; por tanto, no se necesita de una ley interna que decida su
incorporación. Otra norma de la que surge el principio de supremacía
constitucional y que ayuda a determinar la gradación jerárquica del
ordenamiento jurídico derivado, es el art. 5 de la CN, en virtud del

cual las constituciones provinciales deben adecuarse a la
Constitución Nacional
Durante los últimos años, varios fallos de la Corte Suprema de Justicia
de la Nación (en adelante: CSJN), como así también prestigiosos
constitucionalistas, vienen introduciendo la idea de que la
jurisprudencia de los tribunales internacionales competentes
para interpretar y aplicar los tratados sobre derechos
humanos enunciados en el art. 75, inc. 22 de la Constitución
Nacional, tendría la misma jerarquía constitucional que las
normas de los tratados interpretados, lo cual constituye el objeto
de estudio del presente trabajo de investigación.
Además, de los Tratados enunciados expresamente en el inciso 22 del
art. 75 de la CN. Se previó un mecanismo que permite al Congreso de la
Nación, elevar a jerarquía constitucional a otros instrumentos
internacionales de derechos humanos.
En función de dicha norma, se les reconoció este rango también a la
Convención sobre la Imprescriptibilidad de los Crímenes de Guerra y
de los Crímenes de Lesa Humanidad, y la Convención Interamericana
sobre Desaparición Forzada de Personas.
Cabe recordar que la incorporación de los tratados internacionales
sobre derechos humanos en el ámbito local no significa solamente el
reconocimiento de nuevos derechos o un mayor alcance de su
protección, sino que también implica la incorporación de los principios
del derecho internacional de derechos humanos en relación con el pleno
goce y ejercicio de estos derechos y sus criterios de aplicación.
Demostrando el giro de criterio, el 14 de junio de 2005 la CSJN dictó
sentencia en los autos: “Recurso de hecho deducido por la defensa de
Julio Héctor Simón en la causa “Simón, Julio Héctor y otros s/
privación ilegítima de la libertad, etc. -causa N° 17.768-” (Fallos: S.
1767. XXXVIII), en cuya oportunidad consideró que: “...tal como ha
sido reconocido por esta Corte en diferentes oportunidades, la
jurisprudencia de la Corte Interamericana de Derechos
Humanos, así como las directivas de la Comisión
Interamericana, constituyen una imprescindible pauta de
interpretación de los deberes y obligaciones derivados de la
Convención Americana sobre Derechos Humanos (conf.
Fallos: 326:2805, voto del juez Petracchi, y sus citas)...”
(Considerando 17 del voto del Dr. Petracchi), a lo que luego
agregó: “...la traslación de las conclusiones de la Corte
Interamericana en "Barrios Altos" al caso argentino resulta
imperativa, si es que las decisiones del Tribunal
internacional mencionado han de ser interpretadas de buena
fe como pautas jurisprudenciales” (Considerando 24 del voto
del Dr. Petracchi).

Posteriormente, el Dr. Antonio Boggiano señaló: “...los "referidos
tratados" no se han "incorporado" a la Constitución argentina
convirtiéndose en derecho interno, sino que por voluntad del
constituyente, tal remisión lo fue "en las condiciones de su vigencia"
(art. 75, inc. 22). Mantienen toda la vigencia y vigor que
internacionalmente tienen y éstas le provienen del ordenamiento
internacional en modo tal que "la referencia" que hace la Constitución
es a esos tratados tal como rigen en el derecho internacional y, por
consiguiente, tal como son efectivamente interpretados y aplicados en
aquel ordenamiento ("Giroldi" Fallos: 318:514).
Ello implica también, por conexidad lógica razonable, que
deben ser aplicados en la Argentina tal como funcionan en el
ordenamiento internacional incluyendo, en su caso, la
jurisprudencia internacional relativa a esos tratados y las
normas de derecho internacional consuetudinario
reconocidas como complementarias por la práctica
internacional pertinente...” (Considerando 13).
Luego, el Dr. Boggiano agregó: “Que los tratados internacionales sobre
derechos humanos deben ser interpretados conforme al derecho
internacional, pues es éste su ordenamiento jurídico propio. Aquéllos
están más estrechamente conexos con el derecho internacional y, por
esa vía con la interpretación y aplicación que pueda hacer de ellos la
jurisprudencia internacional... Precisamente el fin universal de
aquellos tratados sólo puede resguardarse por su interpretación
conforme al derecho internacional.
Lo contrario sería someter el tratado a un fraccionamiento
hermenéutico por las jurisprudencias nacionales incompatible con su
fin propio” (Considerando 14). “...la jerarquía constitucional de tales
tratados ha sido establecida por voluntad del constituyente "en las
condiciones de su vigencia", esto es, tal como rigen en el ámbito
internacional y considerando su efectiva aplicación por los tribunales
internacionales competentes para su interpretación y aplicación
(Fallos: 318:514; 321:3555; 323:4130, disidencia del juez Boggiano).
De ahí que la aludida jurisprudencia deba servir de guía
para la interpretación de los preceptos convencionales en la
medida en que la República Argentina reconoció la
competencia de la Corte Interamericana y de la Comisión
Interamericana para conocer en todos los casos relativos a
la interpretación y aplicación de la Convención Americana
(art. 2 de la ley 23.054). Sobre el particular cabe recordar que esta
Corte ha establecido que, como fuente de derecho interno los informes y
las opiniones de la Comisión Interamericana constituyen criterios
jurídicos de ordenación valorativa para los Estados miembros que
deben tomar en cuenta razonadamente para adoptar decisiones en el
ámbito de su propio ordenamiento (Fallos: 321:3555 y sus citas)...”

Finalmente cabe compartir las conclusiones logradas en el marco de un
* Trabajo de investigación realizado en el marco del Régimen de
Adscripción a la Cátedra de Derecho Constitucional a cargo de la Dra.
Natalia Prato. Universidad Nacional del Nordeste - Facultad de
Humanidades, a cargo del Dr. Andrés Martin Salgado, (22 de agosto
de 2006)
Cuando se afirma que: La interpretación y análisis armónico
del art. 75, inc. 22 de la Constitución Nacional y de los fallos
dictados por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en las
causas “Giroldi” y “Simón”, permiten concluir que así como
se ha transformado en una verdad indiscutible que “la
interpretación judicial que de la Constitución Nacional hace
la Corte Suprema de Justicia de la Nación en sus sentencias
tiene el mismo rango de la Constitución interpretada”,
también puede afirmarse que la jurisprudencia de los
tribunales internacionales competentes para interpretar y
aplicar los tratados sobre derechos humanos enunciados en
el art. 75, inc. 22 de la Constitución Nacional, tienen la
misma jerarquía constitucional que las normas de los
tratados interpretados.-
Declaración Universal de los Derechos

humanos
Adoptada y proclamada por la Resolución de la Asamblea General 217
A (iii) del 10 de diciembre de 1948
El 10 de diciembre de 1948, la Asamblea General de las Naciones Unidas
aprobó y proclamó la Declaración Universal de Derechos Humanos,
cuyo texto completo figura en las páginas siguientes. Tras este acto
histórico, la Asamblea pidió a todos los Países Miembros que publicaran
el texto de la Declaración y dispusieran que fuera "distribuido, expuesto,
leído y comentado en las escuelas y otros establecimientos de
enseñanza, sin distinción fundada en la condición política de los países o
de los territorios".
Preámbulo
Considerando que la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por
base el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos
iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana;
Considerando que el desconocimiento y el menosprecio de los derechos
humanos han originado actos de barbarie ultrajantes para la conciencia
de la humanidad, y que se ha proclamado, como la aspiración más
elevada del hombre, el advenimiento de un mundo en que los seres
humanos, liberados del temor y de la miseria, disfruten de la libertad de
palabra y de la libertad de creencias;

Considerando esencial que los derechos humanos sean protegidos por
un régimen de Derecho, a fin de que el hombre no se vea compelido al
supremo recurso de la rebelión contra la tiranía y la opresión;
Considerando también esencial promover el desarrollo de relaciones
amistosas entre las naciones;
Considerando que los pueblos de las Naciones Unidas han reafirmado
en la Carta su fe en los derechos fundamentales del hombre, en la
dignidad y el valor de la persona humana y en la igualdad de derechos
de hombres y mujeres, y se han declarado resueltos a promover el
progreso social y a elevar el nivel de vida dentro de un concepto más
amplio de la libertad;
Considerando que los Estados Miembros se han comprometido a
asegurar, en cooperación con la Organización de las Naciones Unidas, el
respeto universal y efectivo a los derechos y libertades fundamentales
del hombre.
Considerando que una concepción común de estos derechos y libertades
es de la mayor importancia para el pleno cumplimiento de dicho
compromiso;
La Asamblea General
Proclama la presente
Declaración Universal de Derechos Humanos como ideal común
por el que todos los pueblos y naciones deben esforzarse, a fin de que
tanto los individuos como las instituciones, inspirándose
constantemente en ella, promuevan mediante la enseñanza y la
educación, el respeto a estos derechos y libertades y aseguren, por
medidas progresivas de carácter nacional e internacional, su
reconocimiento y aplicación universales y efectivos, tanto entre los
pueblos de los Estados Miembros como entre los de los territorios
colocados bajo su jurisdicción.
Artículo 1
Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos
y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse
fraternalmente los unos con los otros.
Artículo 2
1. Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en
esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma,
religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o
social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición.
2. Además, no se hará distinción alguna fundada en la condición
política, jurídica o internacional del país o territorio de cuya jurisdicción
dependa una persona, tanto si se trata de un país independiente, como

de un territorio bajo administración fiduciaria, no autónoma o sometida
a cualquier otra limitación de soberanía.
Artículo 3
Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de
su persona.
Artículo 4
Nadie estará sometido a esclavitud ni a servidumbre, la esclavitud y la
trata de esclavos están prohibidas en todas sus formas.
Artículo 5
Nadie será sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o
degradantes.
Artículo 6
Todo ser humano tiene derecho, en todas partes, al reconocimiento de
su personalidad jurídica.
Artículo 7
Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual
protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda
discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a
tal discriminación.
Artículo 8
Toda persona tiene derecho a un recurso efectivo ante los tribunales
nacionales competentes, que la ampare contra actos que violen sus
derechos fundamentales reconocidos por la constitución o por la ley.
Artículo 9
Nadie podrá ser arbitrariamente detenido, preso ni desterrado.
Artículo 10
Toda persona tiene derecho, en condiciones de plena igualdad, a ser
oída públicamente y con justicia por un tribunal independiente e
imparcial, para la determinación de sus derechos y obligaciones o para
el examen de cualquier acusación contra ella en materia penal.
Artículo 11
1. Toda persona acusada de delito tiene derecho a que se presuma su
inocencia mientras no se pruebe su culpabilidad, conforme a la ley y en
juicio público en el que se le hayan asegurado todas las garantías
necesarias para su defensa.
2. Nadie será condenado por actos u omisiones que en el momento de
cometerse no fueron delictivos según el Derecho nacional o
internacional. Tampoco se impondrá pena más grave que la aplicable en
el momento de la comisión del delito.

Artículo 12
Nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su
familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o a
su reputación. Toda persona tiene derecho a la protección de la ley
contra tales injerencias o ataques.
Artículo 13
1. Toda persona tiene derecho a circular libremente y a elegir su
residencia en el territorio de un Estado.
2. Toda persona tiene derecho a salir de cualquier país, incluso del
propio, y a regresar a su país.
Artículo 14
1. En caso de persecución, toda persona tiene derecho a buscar asilo, y a
disfrutar de él, en cualquier país.
2. Este derecho no podrá ser invocado contra una acción judicial
realmente originada por delitos comunes o por actos opuestos a los
propósitos y principios de las Naciones Unidas.
Artículo 15
1. Toda persona tiene derecho a una nacionalidad.
2. A nadie se privará arbitrariamente de su nacionalidad ni del derecho a
cambiar de nacionalidad.
Artículo 16
1. Los hombres y las mujeres, a partir de la edad núbil, tienen derecho,
sin restricción alguna por motivos de raza, nacionalidad o religión, a
casarse y fundar una familia, y disfrutarán de iguales derechos en cuanto
al matrimonio, durante el matrimonio y en caso de disolución del
matrimonio.
2. Sólo mediante libre y pleno consentimiento de los futuros esposos
podrá contraerse el matrimonio.
3. La familia es el elemento natural y fundamental de la sociedad y tiene
derecho a la protección de la sociedad y del Estado.
Artículo 17
1. Toda persona tiene derecho a la propiedad, individual y
colectivamente.
2. Nadie será privado arbitrariamente de su propiedad.
Artículo 18
Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia
y de religión; este derecho incluye la libertad de cambiar de religión o de
creencia, así como la libertad de manifestar su religión o su creencia,

individual y colectivamente, tanto en público como en privado, por la
enseñanza, la práctica, el culto y la observancia.
Artículo 19
Todo individuo tiene derecho a la libertad de opinión y de expresión;
este derecho incluye el de no ser molestado a causa de sus opiniones, el
de investigar y recibir informaciones y opiniones y el de difundirlas, sin
limitación de fronteras, por cualquier medio de expresión.
Artículo 20
1. Toda persona tiene derecho a la libertad de reunión y de asociación
pacíficas.
2. Nadie podrá ser obligado a pertenecer a una asociación.
Artículo 21
1. Toda persona tiene derecho a participar en el gobierno de su país,
directamente o por medio de representantes libremente escogidos.
2. Toda persona tiene el derecho de acceso, en condiciones de igualdad,
a las funciones públicas de su país.
3. La voluntad del pueblo es la base de la autoridad del poder público;
esta voluntad se expresará mediante elecciones auténticas que habrán
de celebrarse periódicamente, por sufragio universal e igual y por voto
secreto u otro procedimiento equivalente que garantice la libertad del
voto.
Artículo 22
Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la
seguridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la
cooperación internacional, habida cuenta de la organización y los
recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos,
sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de
su personalidad.
Artículo 23
1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo,
a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección
contra el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario
por trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración
equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una
existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en
caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la
defensa de sus intereses.

Artículo 24
Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a
una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones
periódicas pagadas.
Artículo 25
1. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le
asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar y en especial la
alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios
sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en caso de
desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos de pérdida
de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su
voluntad.
2. La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia
especiales. Todos los niños, nacidos de matrimonio o fuera de
matrimonio, tienen derecho a igual protección social.
Artículo 26
1. Toda persona tiene derecho a la educación. La educación debe ser
gratuita, al menos en lo concerniente a la instrucción elemental y
fundamental. La instrucción elemental será obligatoria. La instrucción
técnica y profesional habrá de ser generalizada; el acceso a los estudios
superiores será igual para todos, en función de los méritos respectivos.
2. La educación tendrá por objeto el pleno desarrollo de la personalidad
humana y el fortalecimiento del respeto a los derechos humanos y a las
libertades fundamentales; favorecerá la comprensión, la tolerancia y la
amistad entre todas las naciones y todos los grupos étnicos o religiosos,
y promoverá el desarrollo de las actividades de las Naciones Unidas para
el mantenimiento de la paz.
3. Los padres tendrán derecho preferente a escoger el tipo de educación
que habrá de darse a sus hijos.
Artículo 27
1. Toda persona tiene derecho a tomar parte libremente en la vida
cultural de la comunidad, a gozar de las artes y a participar en el
progreso científico y en los beneficios que de él resulten.
2. Toda persona tiene derecho a la protección de los intereses morales y
materiales que le correspondan por razón de las producciones
científicas, literarias o artísticas de que sea autora.
Artículo 28
Toda persona tiene derecho a que se establezca un orden social e
internacional en el que los derechos y libertades proclamados en esta
Declaración se hagan plenamente efectivos.
Artículo 29

1. Toda persona tiene deberes respecto a la comunidad, puesto que sólo
en ella puede desarrollar libre y plenamente su personalidad.
2. En el ejercicio de sus derechos y en el disfrute de sus libertades, toda
persona estará solamente sujeta a las limitaciones establecidas por la ley
con el único fin de asegurar el reconocimiento y el respeto de los
derechos y libertades de los demás, y de satisfacer las justas exigencias
de la moral, del orden público y del bienestar general en una sociedad
democrática.
3. Estos derechos y libertades no podrán, en ningún caso, ser ejercidos
en oposición a los propósitos y principios de las Naciones Unidas.
Artículo 30
Nada en esta Declaración podrá interpretarse en el sentido de que
confiere derecho alguno al Estado, a un grupo o a una persona, para
emprender y desarrollar actividades o realizar actos tendientes a la
supresión de cualquiera de los derechos y libertades proclamados en
esta Declaración.
Errepar (2000) TRATADOS DE DERECHOS HUMANOS Y SU
JERARQUIA CONSTITUCIONAL. nota realizada sobre trabajo de
“Pasten de Ishiara – editorial Errepar- obra DEL – nro. 15-mes de
marzo de 2000
Naciones Unidas (1948) Declaración Universal de los Derechos
del Humanos. Disponible en:
http://www.un.org/es/documents/udhr/

Módulo 4
Introducción a
Unidades 11, 16 y 17
Lectura 28
La Seguridad Social

La Seguridad Social
Introducción y concepto
La Seguridad Social asume hoy, en todo el mundo, el compromiso de
garantizar a todos los miembros de la sociedad una plataforma de dignidad
asentada en el principio de la solidaridad. Las primeras aplicaciones de este
principio tuvieron la forma de asistencia pública, evolucionando luego hacia
Para cumplir con los los sistemas de seguro social y, más tarde hacia los primeros regímenes de
objetivos de las Seguridad Social.
Unidades11, 16 y 17 del
programa, es necesario
profundizar en los temas se reconoció que "la Seguridad Social participa del legado histórico
desarrollados en los del Siglo XX", y que "sus instituciones expresan la combinación certera de
Capítulos XI, XVI y gran parte de los derechos fundamentales en el marco de solidaridad
XVII (Tomo II) del libro
Trabajo y de la Seguridad Hoy se reconoce a la Seguridad Social como "un derecho inalienable
del ser humano", concebido como "garantía para la obtención del bienestar
comentarios y de la población, y como factor de integración permanente, estabilidad y
actualizaciones de las desarrollo armónico de la sociedad
También se considera que es "una responsabilidad indeclinable" de
los Estados "garantizar a toda la población su derecho a la Seguridad Social,
cualquiera sea el modelo de organización institucional, los modelos de
gestión y el régimen financiero de los respectivos sistemas protectores que,
dependiendo de sus propias circunstancias históricas, políticas, económicas
y sociales, hayan sido elegidos
La "Declaración de Derechos del Hombre" aprobada por la

Organización de Naciones Unidas en 1948, sostiene que "toda persona tiene
derecho a un nivel de vida suficiente a efectos de asegurar la salud, su
bienestar y el de su familia especialmente para la alimentación, la
vestimenta, la vivienda, los cuidados médicos, así como los servicios en caso
de enfermedad, de invalidez, de viudez, de vejez, o en los otros casos de
pérdida de sus medios de subsistencia como consecuencia de circunstancias
independientes de su voluntad"

PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL1
Estos principios tienen especial importancia, también, en orden a
realizar la evaluación de un modelo de seguridad social y determinar los
ajustes necesarios para garantizar la
supervivencia del sistema mismo. Además constituyen parámetros para
enjuiciar el grado
de desarrollo de un modelo de seguridad social determinado.
PRINCIPIO DE UNIVERSALIDAD
Todas las personas deben participar de los beneficios del sistema de

seguridad social.
Con este enunciado se superan las limitaciones propias de los

seguros sociales que nacieron con un carácter clasista, como un sistema de
protección exclusivo, en función de los
trabajadores asalariados.
La función de la seguridad social es proteger al ser humano como

tal, dentro de una determinada colectividad social, sin importar a qué
dedique su existencia. El acceso a la protección deja de ser un derecho para
unos y una concesión graciosa para otros, y se constituye en un derecho
subjetivo público
PRINCIPIO DE SOLIDARIDAD
Este principio viene a ser la otra cara del principio de universalidad.

Si con el principio de universalidad se pretende la protección a toda la
población, es decir, se conceden derechos
derivados de la seguridad social a todos los pobladores, con el principio de
solidaridad se
enuncia que toda la población, en la medida de sus posibilidades, debe
contribuir
económicamente al financiamiento de aquella protección.
En la práctica, la solidaridad se manifiesta como el sacrificio de los

jóvenes respecto de los ancianos, de los sanos frente a los enfermos, de los
ocupados ante quienes carecen de
1
Los presentes conceptos se encuentran informados sobre la referencia de la lectura de
Jorge Iván Calvo León,
http://www.binasss.sa.cr/revistas/rjss/juridica8/art3.pdf

empleo, de quienes continuamos viviendo ante los familiares de los
fallecidos, de quienes no tienen carga familiar frente a los que si la tienen,
PRINCIPIO DE UNIDAD
De acuerdo con este principio, el sistema de seguridad social como

un todo, debe funcionar con criterios congruentes y coordinados, y otorgar
prestaciones o beneficios similares para los diferentes colectivos que se
protegen.
Este principio se ha confundido muchas veces con la exigencia de

centralización en una
sola entidad de todo el sistema de seguridad social.
Lo que se enfatiza con este principio es que debe existir una

congruencia en la gestión de las diferentes entidades que participan en la
administración del sistema de seguridad social, y en los beneficios
otorgados por ellas, de modo que la multiplicidad de instituciones no
quiebre el principio de igualdad.
En el ámbito del derecho a la salud, este principio ha tenido un

desarrollo significativo, no así en relación con el derecho a la jubilación en
el que, pese a algunos esfuerzos, se
mantienen diferencias importantes en las prestaciones y en las formas de
financiamiento,
sin que dichas diferencias tengan respaldo técnico.
PRINCIPIO DE IGUALDAD
El principio de igualdad es un principio general de derecho y como

tal es aplicable al
campo de la seguridad social.
De acuerdo con este principio, se debe dar el mismo trato a todas las
personas que se encuentran en la misma situación, y a la inversa, debe
darse un trato distinto y adecuado a cada circunstancia a las personas que
se encuentren en situaciones distintas.
PRINCIPIO DE EVOLUCION PROGRESIVA DE LOS

BENEFICIOS DE LA
SEGURIDAD SOCIAL
Este principio tiene una doble vertiente.
Significa por un lado que los beneficios de la seguridad social deben

crearse paulatinamente y continuar elevando progresivamente los
beneficios más allá de los niveles mínimos de protección. Significa al mismo
tiempo que una vez superada una fase evolutiva en relación con el
contenido de las prestaciones no es dable retrocederse a otra etapa.
PRINCIPIO DE INTEGRALIDAD
De acuerdo con este principio, las prestaciones de la seguridad social

del sistema deben seracordes con las necesidades de los colectivos que se
pretende proteger.

Las prestaciones de la seguridad social no deben quedarse en la
protección de los riesgos clásicos (invalidez, vejez, muerte, enfermedad y
maternidad), sino que debe tener un crecimiento constante tendiente a
detectar las diferentes necesidades sociales para acudir a su protección.
PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
De acuerdo con este principio, los beneficios de la seguridad social

deben llegar en forma oportuna al beneficiario.
Para ello, para que los beneficios de la seguridad social lleguen en

forma oportuna, es
necesario que los procedimientos sean ágiles y sencillos; los plazos de
resolución, cortos
Aún parece una utopía este principio
PRINCIPIOS DE SUBSIDIARIEDAD DEL ESTADO
En última instancia es la colectividad la responsable de la seguridad social,

no el órgano o
ente que administra un determinado programa
PRINCIPIOS DE ASIGNACION PREFERENTE DE

RECURSOS
El fin principal del Estado debe ser la tutela del ser humano.
Dado ese carácter instrumental, debe preferirse la asignación de

recursos económicos a los programas de seguridad social, particularmente a
aquellos que tienden a la satisfacción de las necesidades fundamentales.
Este principio es de especial importancia en situaciones de crisis

económicas.: Un ejemplo de esto es la ASIGNACIÓN UNIVERSAL POR
HIJO
-----------------------------------------------------------
OTRA CONCEPCIÓN
La Seguridad Social es entendida y aceptada como un derecho que le
asiste a toda persona de acceder, por lo menos a una protección básica para
satisfacer estados de necesidad. Es así como la concepción universal
respecto del tema ha llevado a cada nación a organizarse con el objeto de
configurar variados modelos al servicio de este objetivo.
Es así, como esta primera década del milenio muestra a la República

Argentina; atravesando una profunda crisis que estremece a todas sus
instituciones desde las más privadas como la familia, hasta aquellas más
públicas, como el Estado mismo.

Síntesis histórica de la seguridad social
El Prócer de la Independencia y la integración
latinoamericana Simón Bolívar, en el discurso de Angostura (15 de
febrero de 1819) dijo: “El sistema de gobierno más perfecto, es aquel
que produce mayor suma de felicidad posible, mayor suma de
seguridad social y mayor suma de estabilidad política”.
Las Ideas de Simón Bolívar fueron expresadas 62 años antes que la

Seguridad Social como tal hiciera su aparición en el mundo. No le había
llegado su tiempo a las ideas del Libertador, pero fructificaron y fueron
denominadas según él lo había adelantado.
La Seguridad Social como tal nace en Alemania como

producto del proceso de industrialización, las fuertes luchas de los
trabajadores, la presión de las iglesias, de algunos grupos políticos y
sectores académicos de la época.
Primeramente los trabajadores se organizaron en asociaciones de

auto-ayuda solidaria, destacando las mutuales de socorro mutuo, las
cooperativas de consumo y los sindicatos.
En 1919, mediante el Tratado de Versalles, los líderes políticos del

planeta ponen fin a la Primera Guerra Mundial.
Como producto de este histórico Tratado nace la Organización

Internacional del Trabajo (OIT). El Preámbulo de la Constitución de la OIT
es muy rico en contenidos de protección social y sirve como pilar doctrinal y
de política de la Seguridad Social.
En 1944, la Conferencia General de la Organización Internacional

del Trabajo congregada en Filadelfia presenta la Declaración de los fines y
objetivos de la OIT y de los principios que debieran inspirar la política de
sus miembros, en su Título III establece:
”...la Conferencia reconoce la obligación solemne de la Organización

Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas las naciones del mundo,
programas que permitan: - extender medidas de seguridad social para
garantizar ingresos básicos a quienes los necesiten y prestar asistencia
médica completa”.:

La Seguridad adquiere tal relevancia que aparece en 1948, como
parte integrante de la Declaración de los Derechos Humanos, como ya se
dijera.
¿Qué objetivos se reconocen a la seguridad

social?
– Con el carácter de universalidad promueve avanzar –Abolir estados de
necesidad.
–Brinda protección ante determinadas cuestiones de hecho, dañosas o no.
–Cubre ―contingencias sociales ―
AUTORES QUE INTERVIENEN EN DEFINICIONES

–Hunicken define a las contingencias: Son los eventos, sucesos o
acontecimientos que ordinariamente provocan necesidades económicas
provenientes de la disminución o pérdida de los ingresos regulares o gastos
adicionales.
–Vázquez Vialard define: el contenido del derecho de crédito que

se reconoce a cada persona (sujeto beneficiario) que se halla en situación de
contingencia social y que puede reclamar contra la agencia que administra
el servicio
- Al decir de Humberto Podetti, los riesgos sociales constituyen la

base y núcleo en torno al cual se centra la Seguridad Social.
Es precisamente el tipo de riesgo el que determina los diferentes

regímenes asegurativos.
La calificación de “ Sociales” es por que la sociedad toda asume la

protección.
El vocablo “contingencia” resulta el más apropiado para su

utilización, al decir de Podetti, maestro doctrinario del derecho del trabajo y
la seguridad social, por cuanto dicho vocablo es comprensivo de las voces”
riesgo “ y “ carga”

CONTINGENCIAS SOCIALES
Este criterio de clasificación es uno de los más utilizados por ello lo
incluimos:
Clase de contingencia Concepto
Biológica Maternidad
Biológica Nacimiento
Biológica Vejez
Biológica Muerte
Patológica Enfermedad
Patológica Invalidez
Patológica Accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales
Económico sociales Prestación por desempleo
Económico sociales Paro forzoso
Económico sociales Asignaciones familiares
SEGURIDAD SOCIAL EN AMÉRICA 2
Prácticamente todos los países en las diferentes regiones del mundo están
analizando opciones de reforma de la seguridad social.
Para unos la prioridad es superar el déficit fiscal, para otros

compensar los efectos de los cambios demográficos o simplemente
reordenar regímenes que han sido distorsionados por medidas de
coyuntura.
Los puntos de partida varían sustancialmente entre las diferentes

regiones. Así, en América Latina se imponen en una decena de países,
2
Fuente INFORME OIT -2002-
http://www.plades.org.pe/publicaciones/estudios/educacion_a_distancia/seguridad_social/c
apitulo_3.pdf

regímenes de cotizaciones definidos, financiados por capitalización
individual, y administrados por el sector privado.
En África los fondos de previsión de capitalización individual están

siendo transformados en regímenes colectivos de seguridad social en un
contexto de cobertura extremadamente limitada.
Los países desarrollados con estructuras demográficas envejecidas,

desarrollo económico sostenido, menores inequidades en la distribución y
con una cobertura quasi universal, evalúan elementos de reforma más
adecuados para garantizar la continuidad de los sistemas públicos
preservando sus aspectos básicos de solidaridad.
La privatización en el sentido de una implicación del sector privado

con fines lucrativos, se ha desarrollado poco y nada hace pensar que, aparte
de la oferta de pensiones complementarias, sea probable un crecimiento
significativo en el futuro próximo.
El gasto público social sufrió una reducción importante en la década

de los años ochenta y se recuperó en los noventa, cuando se estima que se
incrementó del 10,1% al 12,4% del PBI.
Las cifras de la seguridad social en América Latina reflejan que en la

mayoría de los países existe un desarrollo bajo de los programas de
seguridad social en su conjunto, siendo aun una cuestión pendiente de
mejora.
Existe un informe de la CEPAL ( Comisión Económica para América

Latina y el Caribe, del año 2009, en el cual se reflexiona sobre la política
social de los países de América, determinando la existencia de TRES
FUENTES DE PROBLEMAS QUE SE DEBIERAN RECONOCER, cuales son
: a) Carencias de adecuados sistemas de información sobre los sistemas de
la seguridad social nacionales: b) En segundo término, la complejidad
institucional de los sistemas de Seguridad Social desde sus orígenes, en
donde se combinan instituciones públicas y privadas, con y sin fines de
lucro en la administración de fondos provenientes de aportes y
contribuciones compulsivos y voluntarios de manera combinada y c) La
variedad de la modalidad de reformas implementadas variando el modelo
original de cada país.

A estos efectos, como propuesta mejoradora la CEPAL, ha elaborado
un proyecto que de interesar se podrá leer en la página
http://www.eclac.cl/cgi-
bin/getProd.asp?xml=/publicaciones/xml/5/37405/P37405.xml&xsl=/arg
entina/tpl/p9f.xsl&base=/argentina/tpl/top-bottom.xsl que se deja a
disposición por contener información sumamente útil.
Sistema de Seguridad Social Argentino 3

Desarrollo institucional de la seguridad social en
argentina
En el año 1904, con la promulgación de la Ley 4.349, que crea la

Caja Nacional de Jubilaciones y Pensiones Civiles, se da inicio a la
etapa orgánica de los regímenes previsionales en la República Argentina.
La Seguridad Social comienza cubriendo a sectores limitados de la

población, extendiéndose y universalizándose en forma paulatina.
A aquella creación, le sucede otra, primero bajo las características de

una verdadera atomización de instituciones, prevaleciendo en el caso de las
prestaciones, el régimen de capitalización.
A partir de 1954 se produce un cambio importante, ya que en virtud

de la Ley 14.370, se tiende a la unificación de los subsistemas por un lado,
y por el otro, el régimen de otorgamiento de beneficios pasa a asimilarse
más al de reparto que al de capitalización, a la inversa de lo ocurrido
durante la primera mitad del siglo.
Por ello, con el tiempo, se crean múltiples cajas nacionales de

previsión que tienen una doble función: de recaudación de aportes y
contribuciones, y de otorgamiento de beneficios.
Cada una de estas cajas representa, o bien una actividad gremial

(Bancarios y Seguros, Rurales, Navegación, por nombrar algunas de ellas),
o bien cubre ramas de la actividad.
3
fuente http://www.anses.gov.ar/ página de ANSES.

La Ley 15.575, del año 1967, provoca una transformación en el
sistema. Se reduce de trece a tres el número de cajas en funcionamiento.
Las sobrevivientes son las Cajas de:
• Industria, Comercio y Actividades Civiles.

• Estado y Servicios Públicos.
• Autónomos.
En el año 1969, se procede a la fusión de las dos primeras cajas

mencionadas anteriormente, conformándose así el régimen de trabajadores
en relación de dependencia, bajo la normativa de la Ley 18.037, mientras
que con la tercera se define el régimen de trabajadores autónomos o
independientes, normados con la Ley 18.038.
Los problemas en Argentina desbordaron sus propios cauces por no

haber sabido hallar su propia solución social.
Algunos analistas atribuyen al sistema de reparto un efecto

desincentivador del ahorro.
Otros apuntan a la escasa inversión, y a la consecuentemente

insuficiente tasa de crecimiento de la producción y del empleo, como
causales directas de la génesis de las dificultades.
Lo cierto es que, ya en esa época, comenzaron a visualizarse los

problemas de financiamiento que recién 20 años más tarde encontrarían las
primeras medidas de fondos destinadas a su solución.
El Sistema Nacional de Previsión Social vigente en la

Argentina en ese entonces, se basaba en el otorgamiento de jubilaciones y
pensiones mediante un sistema de reparto.
En su Estado ideal, el financiamiento de las prestaciones de este tipo

de regímenes tiene lugar básicamente mediante el aporte de los
trabajadores autónomos y en relación de dependencia y las contribuciones
de los empleadores.

Sin embargo, no se establece una correlación entre el total de los
aportes realizados por un individuo a lo largo de su vida activa y los
beneficios que el sistema otorga.
Una consecuencia de la disociación entre aportes y beneficios es la

falta de garantías respecto a la capacidad del sistema para generar los
recursos necesarios con el fin de dar cumplimiento a las obligaciones
emanadas de la propia ley.
Hasta cierto punto, estas deficiencias han tendido a ser cubiertas

con la participación del producto de algunos recursos tributarios, impuestos
de afectación específica, recursos de rentas generales e incluso, hasta la
vigencia de la ley de convertibilidad, adelantos del Banco Central de la
República Argentina (BCRA).
La necesidad de recurrir a estas fuentes exógenas se ha tornado

creciente con el transcurso del tiempo, lo que revela las limitaciones del
sistema para autosustentarse.
Garantía constitucional reconocida para la

seguridad social
La Constitución de la República Argentina señala:
Artículo 14 bis tercer párrafo: ”... El Estado otorgará los beneficios de la

seguridad social, que tendrá carácter obligatorio de integral e irrenunciable.
En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a
cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y
económica, administradas por los interesados con participación del Estado,
sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones
móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de la
familia: la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda
digna.”
Desde esta perspectiva, los cambios demográficos en la población,

en la estructura social de la Argentina y en las relaciones laborales,
obligaron a un permanente análisis de la problemática de la Seguridad
Social, con una visión realista de los problemas y el planteo de soluciones
concretas y posibles que lleguen no solo a los ciudadanos vinculados a los
sistemas de cobertura por una relación formal de trabajo, sino también a

aquellos que estando excluidos del mercado laboral registren necesidades
básicas insatisfechas, lo que se ha reforzado en los últimos años de
Argentina, si bien quedan mejoras evidentes por cumplir.
Por otra parte, es importante considerar la desfinanciación

causada por el desempleo, y las situaciones de sub.empleo que precarizan
los sistemas de seguridad social.
La reforma de 1994 introdujo un cambio en la organización de la

Seguridad Social.
Sistema Actual: Sub-Sistemas:
· Sistema Integrado de Jubilación y Pensiones.

· Sistema Integrado de Prestaciones por Desempleo.
· Sistema de Riesgos del Trabajo.
· Sistema de Asignaciones Familiares
La Seguridad Social Argentina está organizada en

varios sistemas, para dar cobertura a las distintas contingencias
sociales.
Los principales vinculados con sus contingencias y base

normativa que la regula son:
Contingencia Sistema
Enfermedades profesionales y
Ley de Riesgos del Trabajo
accidentes de trabajo
Constitución y expansión Sistema de Asignaciones

familiar Familiares
Sistema Integrado de
Vejez, invalidez y fallecimiento Jubilaciones y Pensiones
(SIJP)
Enfermedad inculpable –
Obras Sociales
Accidente inculpable
Ley 24013- Prestación por

Desempleo
desempleo –ANSES

LA REFORMA DE 1994. Dispuso reformas sustanciales,
disponiendo la creación de un nuevo sistema denominado:
Sistema Único de Seguridad Social: S.U.S.S.: Fue

creado mediante el Decreto N° 2.284/91.
Se enmarca dentro de los sistemas de seguridad social con

base contributiva, ya que su principal fuente de financiamiento la
constituyen las imposiciones sobre salarios (aportes personales,
contribuciones patronales y recursos fiscales).
Procuró la unificación en el régimen de recaudación de los aportes y

contribuciones sobre los salarios
Mediante la misma norma se unificó la recaudación para

los distintos componentes del Sistema Único de la Seguridad
Social (SUSS), creándose la Contribución Unificada de la
Seguridad Social (CUSS), cuya recaudación, fiscalización y
ejecución judicial corresponden a la DGI desde 1993, según
resolución N° 507/93.
Se disuelven (C.A.S.F.E.C.) caja de asignaciones familiares para

empleados de comercio; CASFPI, caja de asignaciones familiares para el
personal de la industria, CASFPE, para el personal de la estiba, y el
Instituto Nacional de Previsión.
Todo quedó unificado en el S.U.S.S
C.U.S.S.-unifica los siguientes conceptos:
–Aportes y contribuciones al SIJP-L.24241

–Instituto nacional de servicios sociales para jubilados y
pensionados –L-19032
–Adm. Nacional del seguro de salud-L.23.661
–Fondo Nacional de empleo –L.24013
–Régimen Nacional de Obras Sociales-L.23660
–Contribución de empleadores para el régimen de asignaciones
familiares.
- Riesgos del trabajo
- Seguro Colectivo de Vida Obligatorio
Otras reformas:
En el mes de julio de 1997, según Dec. N° 646/97 la DGI se fusionó

con la Administración Nacional de Aduanas pasando a formar la

Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), la cual asumió las
funciones realizadas por la DGI. 4
PROCEDIMIENTO
El sistema vigente impone para el ingreso de las obligaciones a la seguridad

social dos conceptos diferenciados según el sujeto aportante :
APORTES ( realizados con el sueldo del trabajador, retenidos por el

empleador obligatoriamente) y CONTRIBUCIONES ( importes que
abona el empleador por cada uno de sus empleados sobre la masa salarial)
El ingreso mensual de los aportes y contribuciones se cumple a través de:

LOS FORMULARIOS F.931 DE AFIP
Inicialmente su ingreso fue Manual.
En la actualidad el proceso es ELECTRÓNICO, para el formulario y pago
Se rige mediante aplicativos y versiones que AFIP actualiza en forma

periódica, por ello es fundamental cuando se disponga a realizar las carga
de datos para las declaraciones juradas mensuales de la seguridad social,
para no incurrir en errores, que realice la consulta en las páginas de AFIP
para controlar vigencia de los aplicativos .
El sistema se denomina “SU DECLARACIÓN”. Este sistema permite

confeccionar “ LA DECLARACIÓN JURADA DETERMINATIVA Y
NOMINATIVA” que permite ingresar LAS OBLIGACIONES AL
SUBSISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL , mediante la PÁGINA WEB
DE LA AFIP .
El nuevo sistema ha permitido en la gestión atento el mismo.

Toma las bases de la Nómina de trabajadores dependientes
registrados en las declaraciones de los F 931
–Toma las bases de novedades registradas en el sistema de ―Mi

Simplificación
A través de este sistema: Los Empleadores obtendrán la declaración

nominativa de aportes y contribuciones con destino a los distintos
subsistemas de la Seguridad social.
Permite ―DECLARACIONES JURADAS RECTIFICATIVAS

(RES.GRAL.2314 AFIP)
La Declaración jurada que se emite debe remitirse a la AFIP por transferencia

electrónica de datos.-
4
Fuentes consultadas, página de ANSES. http://www.anses.gov.ar/

PAGO: 1.- Transferencia electrónica de fondos o entidad bancaria habilitada
por AFIP.
Financiación de la Seguridad Social:
Organismos Públicos:
El diseño de las políticas públicas en la materia se concentra en la
Secretaria de Seguridad Social y en organismos específicos en materia
previsional, de cobertura de riesgos del trabajo y las enfermedades
profesionales y en la protección de la familia.
Estos son:
• Administración Nacional de la Seguridad Social.

• Superintendencia de Administradoras de Fondos de
Jubilaciones y Pensiones.
• Superintendencia de Riesgos del Trabajo.

Organismos Estatales Provinciales:
La Argentina es un país federal y por consiguiente, su estructura
institucional preserva en las provincias todas aquellas facultades que no
hayan sido objeto de expresa delegación en la Nación según el texto
constitucional.
Entre las facultades que se han reservado las provincias está la de

instituir su propio régimen previsional para los empleados de su
administración pública.
Sin perjuicio de lo cual, varias provincias han transferido a la Nación

sus sistemas previsionales locales por medio de convenios específicos.
Asimismo, es tradicional en Argentina, el reconocimiento de los

aportes efectuados por los trabajadores a uno o más regímenes a la hora de
gestionar la obtención de beneficios previsionales en otros
Objetivos de la Administración Nacional de la

Seguridad Social:
• Administrar los Regímenes Nacionales de jubilaciones y pensiones, en
relación de dependencia y autónomos, de Subsidios y Asignaciones
Familiares y del Sistema Integrado de Prestaciones de Desempleo.
• Fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones de dichos Regímenes.
• Administrar el Registro Único de Beneficiarios de Programas Sociales y el
padrón de Obras Sociales

PILARES DE LAS POLÍTICAS DE
SEGURIDAD SOCIAL ARGENTINA 5
Las políticas de Seguridad Social en la Argentina se
estructuran en algunos pilares básicos que responden a la visión del
problema ya enunciado, y respetando la organización institucional federal
de la República Argentina.
Desde el Gobierno Nacional, al más alto nivel de decisión, el diseño

de las políticas públicas en la materia se concentra en la
Secretaría de Seguridad Social y en organismos efectores
específicos en materia previsional, de cobertura de los riesgos
del trabajo y las enfermedades profesionales y en la protección
de la familia.
Sin perjuicio de profundizar en cada componente, puede reseñarse

el esquema de organización institucional de la siguiente manera:
a) El Sistema Previsional:
El actual Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) fue
puesto en vigencia en 1994 sobre la base de la reforma introducida por la
Ley Nº 24.241 sancionada por el Parlamento en 1993.
La reforma previsional argentina ha sido el producto de la discusión

y debate tanto en el ámbito técnico como en los espacios institucionales
democráticos.
El RÉGIMEN PREVISIONAL PÚBLICO es administrado por el

Estado a través de la Administración Nacional de la Seguridad
Social (ANSES), organismo descentralizado en jurisdicción de la
Secretaría de Seguridad Social, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social.
b) Los Riesgos del Trabajo:
5
http://lanic.utexas.edu/project/laoap/claspo/dt/0003.pdf EVOLUCION DE LA
POLITICA SOCIAL ARGENTINA EN LA DECADA DE LOS NOVENTA: CAMBIOS
EN SU LOGICA, INTENCIONALIDAD Y EN EL PROCESO DE HACER LA
POLITICA SOCIAL.: Carlos H. Acuña ,-Universidad de San Andrés- :Gabriel Kessler
-Universidad General Sarmiento- y Fabián Repetto --Universidad de San Andrés-

Con la Ley Nº 24.557 de septiembre de 1995, se crea en la
Argentina el régimen de cobertura de los Riesgos del Trabajo mediante el
cual los empleadores deben contratar con una compañía de seguros, o
asumir en las condiciones de la ley (empleador auto-asegurado), la
cobertura de los infortunios que pudiere sufrir el trabajador con razón de su
desempeño profesional.
El Estado controla, supervisa y regula la actividad de las

Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) y los empleados auto
asegurados, a través de un ente específico en jurisdicción de la
Secretaría de Seguridad Social, la Superintendencia de Riesgos
del Trabajo (SRT), y una entidad supervisora de la actividad
aseguradora en general en jurisdicción del Ministerio de
Economía, la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN).
c) Régimen de Asignaciones Familiares:
La Ley 24.714 de 1996 instituyó con alcance nacional y obligatorio el

Régimen de Asignaciones Familiares.
d) Seguro por Desempleo:
El Seguro por Desempleo, como subsistema especifico, se encuentran

explicitado en la Ley Nacional de Empleo 24.013 de 1991. La misma
crea el Fondo Nacional de Empleo que representa el elemento que
cristaliza la inclusión en la normativa de esta contingencia bajo la lógica del
seguro.
La cobertura legal es universal desde el punto de vista territorial, siendo

aplicable a todos los trabajadores cuyo contrato se rija por la Ley de
Contrato de Trabajo 20.744 de 1976. Si bien existen actividades que reciben
este mismo beneficio con regulación específica como es el caso de los
trabajadores agrarios, construcción-

ORGANISMO DEL ESTADO QUE INTERVIENE
MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la

República Argentina, tiene como objetivo principal servir a la estructura
administrativa gubernamental en la elaboración y ejecución de las políticas
públicas; pero, en primer lugar, “servir a los ciudadanos” actuando como
nexo entre el Estado, el Gobierno y la Sociedad
Sus funciones principales son: elaborar, diseñar, administrar,

gobernar y fiscalizar las políticas para las diferentes áreas del trabajo y de
las relaciones laborales, del empleo, de la capacitación laboral y de la
seguridad social.
Le compete al Ministerio asistir al Presidente de la Nación en todo lo

inherente a las relaciones y condiciones de trabajo, al fomento del empleo, a
la seguridad social, y al régimen legal de las asociaciones profesionales de
trabajadores y de empleadores.
Otras de sus competencias son:
· Entender en la determinación de los objetivos y políticas del área

de su competencia.
· Ejecutar los planes, programas y proyectos del área de su

competencia elaborados conforme las directivas que imparta el Poder
Ejecutivo Nacional.
· Entender en la aplicación de las normas legales relativas a la

existencia y funcionamiento de las asociaciones profesionales de
trabajadores y en la organización y dirección del registro de las asociaciones
· Entender en todo lo relativo a las negociaciones y convenciones

colectivas de trabajo, ejerciendo facultades atinentes al régimen de las
mismas en todo el territorio de la Nación.

· Entender en el tratamiento de todos los conflictos individuales o
colectivos de trabajo, ejerciendo facultades de conciliación y arbitraje con
arreglo a las respectivas normas particulares.
· Entender en la elaboración, organización, aplicación y fiscalización

de los regímenes de trabajo portuario y del transporte terrestre, aéreo,
marítimo y fluvial.
· Entender en la organización, aplicación y fiscalización del régimen

de trabajo de mujeres y menores en lo relativo al contrato de aprendizaje en
todo el territorio de la Nación.
· Intervenir en los estudios relacionados con la fatiga síquica y física

de los trabajadores originada en el desempeño de sus tareas.
· Entender en la elaboración de las normas generales y particulares

referidas a higiene y salubridad del trabajo y a los lugares o ambientes
donde se desarrolla el mismo en todo el ámbito del territorio nacional y
entender en su ejecución.
· Intervenir en la elaboración y entender en la aplicación de las

normas reglamentarias sobre medicina del trabajo.
· Entender en la elaboración y aplicación de normas generales y

particulares referidas a la seguridad en el trabajo en todo el ámbito del
territorio de la Nación.
· Entender en el ejercicio del poder de policía en el orden laboral en

todo el territorio nacional.
· Entender en la elaboración y ejecución de las pautas que den

sentido orientador a la política salarial del sector privado e intervenir en la
fijación de las del sector público.
· Entender en el funcionamiento del Servicio Nacional de Empleo e

intervenir en la elaboración de la política de migraciones internas y
externas e inmigraciones en relación con la necesidad de la mano de obra.
· Intervenir en la formación, capacidad y perfeccionamiento

profesional de los trabajadores, en la readaptación profesional y en la
reconversión ocupacional de los mismos.

· Entender en los asuntos referidos a la actividad de los organismos
internacionales en materia que corresponda a su área de competencia.
Entender en la formulación y ejecución de los sistemas de

prestaciones y subsidios para casos de interrupciones ocupacionales.
· Intervenir en la elaboración de las políticas para el desarrollo de las

áreas y zonas de frontera y entender en su ejecución en el área de su
competencia.
· Entender en la aprobación de los convenios de corresponsabilidad
gremial suscriptos entre organismos competentes y asociaciones gremiales
de trabajadores y de empresarios.
· Entender en la elaboración, ejecución y fiscalización de programas

y regímenes integrados de seguridad social para casos de accidentes de trabajo,
vejez, invalidez, muerte, cargas de familia y otras contingencias de carácter
social, así como en la supervisión de los organismos correspondientes, salvo en
lo inherente a los de competencia del Ministerio de Salud y Acción Social.

ORGANIGRAMA DEL MINISTERIO6
Administración Nacional de la Seguridad Social
6
fuente consultada página del Ministerio de trabajo empleo y seguridad social,
http://www.trabajo.gov.ar/

¿A quiénes está dirigida la seguridad social? ¿En qué consiste?
¿Quiénes la financian? CUÁLES SON LAS LEYES VIGENTES?
En Argentina actualmente el esquema prestacional de lo que habitualmente

se considera SEGURIDAD SOCIAL es el siguiente:
Para cada grupo de contingencias se otorga una determinada prestación a

través de un subsistema específico, a saber:
Contingencia Prestación Subsistema Organismo Ley
prestador
Asignación Sistema 24241

Vejez, dineraria Integrado ANSES
invalidez,
(jubilaciones Previsional
muerte
y
Argentino
pensiones)
(SIPA)
Asignación Riesgos del ART 24557

Riesgos del
dineraria
Trabajo
Trabajo
Servicio de

atención a la
salud
CARGAS DE
Asignación Asignaciones ANSES 24714
FAMILIA
dineraria
Familiares
Sistema OBRAS 23660

SALUD
Servicio de
Nacional de SOCIALES
la Salud Y PAMI 23661
Atención a la
Salud 19032
Seguro de ANSES
DESEMPLEO
Asignación
Desempleo
Registro 24013
Dineraria
Nacional de
Trabajadores ------------------
y
26727
Empleadores
Agrarios
(RENATEA)
El sistema de seguridad social tal como fue concebido en aquella

oportunidad responde un paradigma de seguridad social idealmente
contributiva, tanto desde el aspecto prestacional como respecto de su
financiamiento.
ANALIZANDO ESTOS ASPECTOS RESULTA QUE:
La Contributividad prestacional, en el sentido de que el

otorgamiento de las prestaciones se encuentra supeditado al ingreso previo
de una suma de dinero al Estado en concepto de aporte que, junto con las
contribuciones, financian las prestaciones de seguridad social.
Contributividad respecto del financiamiento -o

autofinanciamiento-, en el sentido de que tales aportes y
contribuciones financian, en principio exclusivamente, el
conjunto de prestaciones que conforman la seguridad social.
Coloquialmente se engloba en el vocablo aporte a los técnicamente

denominados aportes y contribuciones: los primeros a cargo de
trabajadores independientes -autónomos- y trabajadores en relación de
dependencia, los segundos a cargo de empleadores.

LAS PRESTACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL requieren del
ingreso previo de aportes y contribuciones y, como estos aportes deben
ingresarse siempre que se desarrolle trabajo formalmente, la seguridad
social se encuentra dirigida al universo de trabajadores formalizados.
La idea es que con recursos provenientes del trabajo formal -aportes

y contribuciones- se financien las prestaciones dirigidas a los trabajadores
formales.
Ello trajo como consecuencia que se encontraban fuera del sistema

de una seguridad social concebida como contributiva, los trabajadores
informales y los desempleados. En la actualidad si gozan de cobertura.
DEFICIENCIAS DEL SISTEMA:
Por su parte, respecto del financiamiento, los recursos provenientes

de aportes y contribuciones no resultan suficientes para sostener
económicamente al conjunto de las prestaciones que conforman la
seguridad social y aquel financiamiento estatal previsto normativamente
como excepcional y subsidiario, adquiere una relevancia significativa.
Para hacer frente al pago de las prestaciones de seguridad social, el

Estado acude de modo creciente a recursos provenientes de impuestos.
Este financiamiento, excepcional en teoría, no lo es tanto en la

medida que se encuentra previsto en las propias leyes creadoras de los
impuestos vigentes en el territorio nacional.
Es decir, si para acceder a las prestaciones contributivas de la

seguridad social es requisito previo haber ingresado aportes, quienes
pagaron impuestos, y no aportes, no podrán acceder a los beneficios de la
seguridad social, no obstante haberla financiado a través del pago de
impuestos.
Esta distorsión se agudiza si se observan sus efectos económicos

sobre los contribuyentes de menor capacidad contributiva, ello por una
doble causa: soportan mayor presión impositiva y tienen pocas
posibilidades de acceder a una seguridad social cuyas prestaciones son
contributivas.
En efecto, estos sectores soportan una mayor incidencia de

impuestos como el IVA.
El IVA, por ser un impuesto que grava el consumo, incide en mayor

medida sobre los sectores de menores recursos que consumen todos sus
ingresos en lugar de destinar una porción de los mismos al ahorro.
Del conjunto de impuestos que financian la seguridad social, una

parte significativa proviene del IVA que, además, es el impuesto con mayor
recaudación en nuestro país.

Respecto de su naturaleza tributaria, hay cierto consenso en el
sentido de considerarlos tributos. Ello debido a que aportes y
contribuciones son obligatorios, están establecidos por Ley, su cobro es
compulsivo por parte del Estado. Además, existe jurisprudencia de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación que así los define
Llevando este esquema general al ámbito de la seguridad social, los

tributos que paga el particular al Estado son los aportes y contribuciones y
las actividades que realiza el Estado son:
a) las prestaciones de seguridad social
b)-pago de jubilaciones y pensiones,
c) pago de asignaciones familiares,
d) pago del seguro de desempleo,
e) servicio de atención a la salud
COMPONENTES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL

ARGENTINO
El sistema de Seguridad Social en Argentina está compuesto por los

siguientes seis componentes
a) Régimen previsional;
b) Obras sociales
c) Seguro de desempleo;
d) Sistema de riesgos del trabajo;
e) PAMI, que brinda cobertura médica a la tercera edad;
f) Régimen de asignaciones familiares, que otorga subsidios

múltiples
NUEVAS PRESTACIONES
La “Asignación Universal por Hijo para la Protección Social”

extiende el instituto de las asignaciones familiares a los hijos de personas
desempleadas, que hasta ahora se aplicaba exclusivamente a los
trabajadores formales.
Otro de los beneficios creados ha sido “ La asignación por embarazo

social” conforme lo reconoce la ley de asignaciones famiiares 24714
actualizada.

Con los planes de facilidades de pago que en 2005 abrieron la
posibilidad de acceder al haber previsional a personas que no habían
efectuado aportes previamente, mientras que estas prestaciones venían
siendo otorgadas bajo el requisito de haber contribuido.
Éstas, entre otras medidas, llevan a reflexionar sobre si la seguridad

social estaba dirigida a los trabajadores aportantes o su alcance debía ser
más amplio.
Y por ejemplo, en este último caso, si los programas de sostén

económico como el “Jefas y jefes de hogar”, a los que se accede sin
necesidad de haber aportado previamente, forman o no parte de la
seguridad social.
SUJETOS RECONOCIDOS EN LA SEGURIDAD SOCIAL-

DENOMINACIONES
–HOMBRE: En sentido general, sin distingos. No diferencia si es

trabajador dependiente, autónomo o sin trabajo. Responde a estado de
necesidad. Vocación de universalidad.
–Beneficiarios: son los acreedores de alguna de las prestaciones

reconocidas en los regímenes vigentes, cumpliendo los requisitos exigibles.
–Afiliados: persona física que por un acto administrativo se

incorpora al sistema mientras dure la condición que lo obliga a ello.
-OBLIGADO: en los sistemas contributivos se impone una

participación económica (aporte), que en algunos casos es directa
(empleado) o indirecta (empleador), de carácter obligatorio por el principio
de solidaridad. Se les impone otras obligaciones en el plano administrativo,
como informaciones, formularios, declaraciones juradas.
–ESTADO Y ENTES ADMINISTRADORES: Intervienen como

conductores y gestores de los regímenes.
BENEFICIOS QUE INTEGRAN LA SEGURIDAD SOCIAL
1.VEJEZ:
Trabajadores dependientes, autónomos y empleados públicos, de

cumplir requisitos, edad y aportes con años de servicio, serán acreedores a
prestación económica cubierta por el SIJP, nacional o provincial.

2. PENSIÓN GRACIABLE: para determinadas personas
carenciadas.
3.MUERTE : Beneficio de pensión para familiares designados por

ley, en razón del vínculo o convivencia. Otorga régimen previsional por
empleados públicos o privados.
4. Pensión asistencial para los parientes en razón del vínculo o

convivencia sin recursos propios. Beneficio no contributivo otorgado por
Estado.
5. Cobertura de los gastos de sepelio. Cubiertos por Servicios

Sociales, si era dependiente. En los casos de Accidente de trabajo el servicio
es a cargo de la ART.
6. ENFERMEDAD O ACCIDENTE NO PROFESIONAL
7–Licencias pagas por tiempo determinado para empleados

privados o públicos, según antigüedad.
8–Atención médica-farmacéutica-hospitalaria. Brindan

obras sociales de la seguridad social
9–Indemnización por disminución de la capacidad a cargo

de los empleadores en la actividad privada regulados por LCT-212
10–Atención médica y prestaciones conexas a carenciados en

establecimientos del estado
11.ACCIDENTE DE TRABAJO-ENFERMEDAD
PROFESIONAL, cubierto por la Ley de riesgos del trabajo.
12–Atención médica, farmacéutica, ortopédica, prótesis,

rehabilitación, a cargo de ART o empleador autoasegurado.
13.–Licencia paga por término de un año por incapacidad

temporaria, a cargo de ART.
14–Indemnización de pago único, o prestación periódica, según el

grado de incapacidad permanente derivada de accidente o enfermedad
profesional .Empleado público y privado-ART
15. INVALIDEZ
15.1–Retiro por Invalidez total para empleados públicos, privados y

autónomos.
15.2–Pensión asistencial por invalidez: beneficio no contributivo

para personas carentes de recursos y sin beneficios previsionales
15.3–Indemnización por extinción del contrato para empleados

privados –LCT –art.212
15.4–Asistencia médica y rehabilitación para dependientes

invalidados por razones laborales-ART

En caso de invalidez, las personas sin recursos cuentas con
entidades privadas sin fines de lucro para asistencia (I.R.A.M.- A.L.P.I.)
Los afiliados al sistema previsional cuentan con un fondo

para tratamientos de rehabilitación psicofísica y recapacitación
laboral ( PAMI)
16. Cargas de familia
16.1–Prestaciones familiares
CONYUGE
HIJO
HIJO CON DISCAPACIDAD
AYUDA ESCOLAR ANUAL entre otras.
Destinatarios: Trabajadores públicos, privados, jubilados y

pensionados
16.2Licencia por nacimiento o fallecimiento de familiares empleados

públicos y privados
17. DESEMPLEO
–Prestación por desempleo, trabajadores de la actividad privada,

excluidos servicio doméstico.
–Su importe no es adecuado
- Límite temporal de un año
–No garantiza mantener igual nivel que el existente en actividad

laboral
–Cubre la obra social.
- Cubre Asignaciones familiares
------------------------------------------------------------

PROCEDIMIENTO NECESARIO PARA OPERAR
SU DECLARACIÓN
a) INGRESO: Se opera en página Web institucional de AFIP.
b) Debe utilizarse para ingresar: CLAVE FISCAL
c) Debe estar habilitado para el sistema ―”Mi declaraciónǁ”
Se reitera que toda la materia de seguridad social, y los diferentes

subsistemas pueden estar expuestos a cambios sucesivos, lo que implica en
el caso de los alumnos, que deben controlar antes de actuar, el
procedimiento vigente, todo lo que puede solucionarse mediante el acceso a
la página de ANSES para mayor verificación
NUEVOS MÉTODOS: Estimulados por el principio de

“progresividad” se han implementado programas que facilitan el
acceso a los beneficios como seguidamente se informa:
Creación de un código único de identificación

de personas. 7
El Director Ejecutivo de la Administración Nacional de la Seguridad

Social (ANSES), Amado Boudou, anunció la creación de un nuevo Código
Único de Identificación de Personas (CUIP).
Esta clave deberá utilizarse para todas las gestiones relacionadas con
la seguridad social, los sistemas impositivos, laborales y para cualquier tipo
de vinculación de las personas, físicas o jurídicas, con el Estado
FUNCIONES DEL ORGANISMO AFIP
La Administración Federal de Ingresos Públicos es el ente encargado

de ejecutar las políticas impulsadas por el Poder Ejecutivo Nacional en
materia tributaria, aduanera y de recaudación de los recursos de la
seguridad social.
Este organismo creado en el año 1997 (Decreto 618/1997) está

integrado por la Dirección General de Aduanas (DGA), la Dirección General
Impositiva (DGI) y la Dirección General de los Recursos de la Seguridad
Social (DGRSS).
7
Agosto 2008

PÁGINA
http:/www.afip.gov.ar/institucional/
RESOLUCIÓN VIGENTE de AFIP para las operatorias de carga de las

obligaciones de la seguridad social
Resolución General (AFIP) 3224/2011
Seguridad Social. Resolución General Nº 3834 (DGI), texto sustituido por la

Resolución General Nº 712, sus modificatorias y complementarias. Nuevo
Programa Aplicativo. Norma modificatoria y complementaria.
}
Fecha de la norma: 25/11/2011 publicada en el B.O.: 30/11/2011
VISTO la Actuación SIGEA Nº 15236-243-2011 del Registro de esta

Administración Federal, y CONSIDERANDO:
Que la Resolución General Nº 3834 (DGI), texto sustituido por la

Resolución General Nº 712, sus modificatorias y complementarias,
estableció el procedimiento que deben observar los empleadores para
determinar nominativamente e ingresar, los aportes y contribuciones con
destino a los distintos subsistemas de la seguridad social.
Que la Resolución Nº 144/10 de la Administración Nacional de la

Seguridad Social (ANSES) determinó que las empresas, que a la fecha de su
dictado, se encontraren comprendidas en el Sistema de Fondo
Compensador para el pago de asignaciones familiares, quedan incorporadas
de pleno derecho al Sistema Unico de Asignaciones Familiares (SUAF), no
pudiendo efectuarse compensaciones a partir del período devengado julio
de 2010, con excepción de las asignaciones correspondientes a beneficiarias
en uso de licencia por maternidad y/o maternidad “down”, por los períodos
en que se extiendan o completen dichas licencias.
Que, por otra parte, a efectos de poder identificar adecuadamente a

los trabajadores comprendidos en los convenios de corresponsabilidad
gremial vigentes, celebrados en el marco de la Ley Nº 26.377 y su Decreto
Reglamentario Nº 1370/08, resulta necesario actualizar el listado de
productores que suscribieron dichos convenios, incorporando las
novedades en el aplicativo “Sistema de Cálculo de Obligaciones de
laSeguridad Social - SICOSS”.
Artículo 1º — La determinación nominativa e ingreso de los aportes

y contribuciones con destino a los distintos subsistemas de la seguridad
social —conforme al procedimiento dispuesto por la Resolución General Nº
3834 (DGI), texto sustituido por la Resolución General Nº 712, sus
modificatorias y complementarias—, deberá efectuarse mediante la
utilización de la Versión 35 del programa aplicativo denominado “Sistema
de Cálculo de Obligaciones de la Seguridad Social - SICOSS”, cuyas
novedades se receptarán automáticamente en el sistema “Su Declaración”.
Art. 2º — Sustitúyese en el Anexo IV de la Resolución General Nº

3834 (DGI), texto sustituido por la Resolución General Nº 712, sus
modificatorias y complementarias, la Tabla T03 “Códigos de Actividad”, por

la que se consigna con igual denominación en el Anexo II de la presente.
Art. 3º — Apruébanse la Versión 35 del programa aplicativo

“Sistema de Cálculo de Obligaciones de la Seguridad Social - SICOSS” y los
Anexos I y II que forman parte de la presente.
Art. 4º — Las disposiciones de esta resolución general entrarán en

vigencia a partir del primer día hábil administrativo inmediato siguiente al
de su publicación en el Boletín Oficial, inclusive, y serán de aplicación para
la generación de declaraciones juradas (F.931) correspondientes al mes
devengado noviembre de 2011 y los siguientes.
La obligación de utilización de la nueva versión del programa
aplicativo comprende también las presentaciones de declaraciones juradas
—originales o rectificativas— correspondientes a períodos anteriores a
noviembre de 2011 que se efectúen a partir de la vigencia de la presente.
No obstante, excepto en el caso de los empleadores que encuadren

en las situaciones que se explicitan a continuación, el resto de los
empleadores podrán continuar utilizando la Versión 34 del programa
aplicativo denominado “Sistema de Cálculo de Obligaciones de la Seguridad
Social - SICOSS” hasta el último día del mes siguiente al de publicación de
la presente:
PROGRAMA APLICATIVO “SICOSS” - VERSION 35
CARACTERISTICAS, FUNCIONES Y ASPECTOS TECNICOS PARA SU

USO
1. REQUERIMIENTOS DE “HARDWARE” Y “SOFTWARE”
1.1. PC con Procesador de 500 Mhz o superior.

1.2. Memoria RAM mínima: 128 Mb.
1.3. Memoria RAM recomendable: 256 Mb o superior.
1.4. Disco rígido con un mínimo de 10 Mb. (disponibles para la instalación).
1.5. “Windows 98” o NT o superior.
1.6. Instalación previa del “S.I.Ap. - Sistema Integrado de Aplicaciones -
Versión 3.1 Release 2 o superior”.
2. NUEVAS FUNCIONALIDADES
2.1. Elimina la posibilidad de compensación de las asignaciones familiares

correspondientes a “licencia por maternidad” o “maternidad down”.
2.2. Habilita a los nuevos productores que suscribieron Convenios de

Corresponsabilidad Gremial, a efectos de que puedan declarar a los
trabajadores comprendidos en los mismos.
2.3. Asigna los códigos de actividad 109 y 110 para identificar a los
trabajadores comprendidos en las Resoluciones Nº 268/09 y Nº 824/09 del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que se encuentran

prestando servicios en dependencias de las Provincias que hayan
transferido sus sistemas previsionales al Sistema Integrado Previsional
Argentino (SIPA).
Dichos trabajadores están alcanzados por un aporte personal adicional,

cuya alícuota se consignará en el campo “Aporte Adicional%”, existente a
nivel de nómima.
2.4. Efectúa validaciones sobre los montos mínimo y máximo de la base

imponible para la determinación de aportes y contribuciones con destino a
los subsistemas de la seguridad social.
2.5. Incorpora nuevos códigos en la tabla correspondiente a obras sociales

Las características, funciones y aspectos técnicos para su uso se especifican
en el Anexo I de la presente. El mencionado sistema estará disponible en el
sitio “web” de esta Administración Federal
(http://www.afip.gob.ar).
Para finalizar esta introducción a la temática de la Seguridad Social,

profundizaremos sobre la prestación por Desempleo.
Prestación por Desempleo
La Prestación por Desempleo se otorga al trabajador en relación

de dependencia cuando el mismo haya sido despedido o su
contratación laboral se extinga por causas no imputables al
mismo, como por ejemplo: despido sin justa causa o por quiebra
del empleador.
El acceso al beneficio y su duración se establece en función de la
cantidad de períodos laborales que el trabajador tenga
registrados en el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones
(SIJP) a la fecha de ruptura de la relación laboral que, en el
marco de lo dispuesto por las leyes números 20.744, 24.013 y
25.371, origina el desempleo.
Esta prestación no se otorga:
• a los empleados de la Administración Pública Nacional, Provincial o

Municipal,
• del Régimen Agrario ni
• del Servicio Doméstico.

• Tampoco comprende a:los empleados de los Establecimientos
Privados de Educación y
• los docentes de las Universidades Privadas.
También están excluidos los empleados que se encuentren

inscriptos bajo el Régimen de Monotributo y aquellos
trabajadores que afectados por un accidente o enfermedad
profesional se encuentren percibiendo una prestación dineraria
por dicha circunstancia.
OBLIGACIONES
Para que el trabajador acceda a la prestación por desempleo se requiere que
el empleador cumpla con las siguientes obligaciones (Ley 24013, Art. 120):
Ingresar sus contribuciones al Fondo Nacional de Empleo.
Completar el "Formulario Solicitud Prestación por Desempleo " y
entregarlo al trabajador cuando así corresponda.
Proporcionar a ANSES toda la documentación, datos y
certificaciones que le sean requeridas.
Comprobar fehacientemente que el trabajador en el caso de que
fuera perceptor de prestaciones por desempleo hubiera
cumplimentado la correspondiente"Suspensión de la prestación por
Desempleo" al momento de incorporarse a la empresa.
Registrar el contrato o relación laboral del trabajador conforme lo
establece la normativa laboral vigente.
El decreto 739/92 (Art. 8º) reglamentario de la Ley Nacional de
Empleo establece en su artículo 8º inc. a): "Proporcionar al
trabajador documento que acredite la extinción de la relación o
contrato laboral".
La ley 20.744 que crea el Régimen de Contrato de Trabajo establece
en su Art. 80 (2do. párrafo):”Cuando el contrato de trabajo se
extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a
entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las
indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de
estos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de Seguridad
Social".
Finalmente la Ley 24.241 que crea el Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones (SIJP), establece en su artículo 12, inc. g) la
siguientes obligaciones del empleador: otorgar a los afiliados y
beneficiarios y sus derechohabientes, cuando éstos lo soliciten, y en
todo caso a la extinción de la relación laboral, las certificaciones de
los servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes
retenidos y toda otra documentación necesaria para el
reconocimiento de servicios u otorgamiento d cualquier prestación".
Para tener en cuenta:
Información sobre DDJJ y aportes del trabajador con posterioridad al cese:
•Todo importe remunerativo no declarado ante la
AFIP/DGI que fuera abonado al trabajador con

posterioridad al cese, debe ser informado mediante
DDJJ rectificatoria del mes o meses en que se produjo
su devengamiento (periodo laboral al cual se refiere la
retribución) y no como correspondiente al mes en que se
está realizando el pago de los aportes y contribuciones.
•Al empleador del Régimen de la Construcción se le recuerda su

obligación de entregar al trabajador en la oportunidad del cese
laboral, la Libreta de Aportes del Fondo Nacional de Empleo, con
la acreditación de los correspondientes depósitos y la
actualización a que hubiere lugar, según lo establecido por el
artículo 17 de la Ley 22.250.
•
•Contar con este documento es un requisito para que el trabajador
pueda acceder a la prestación por Desempleo que establece la Ley
Nº 25.371.
SUSPENSIÓN DE LA PRESTACIÓN
Se debe recordar a los empleadores cuando incorporen
personal :debe requerirle al nuevo trabajador una declaración
jurada en la que conste si fue beneficiario de la prestación por
desempleo.
El trabajador debe solicitar la suspensión del
beneficio dentro de los 5 (cinco) días hábiles de incorporado a la
empresa.
Para cumplimentarla debe:
1. Solicitarla en forma personal o a través de una nota presentada

por una persona autorizada, la cual deberá exhibir el DNI del titular, en
cualquier delegación de ANSES.
2. También puede optar por enviar un telegrama o carta documento

dirigido a este organismo consignando la fecha de incorporación a la nueva
actividad, su apellido y nombre, Nro. del DNI y firma del titular.
PENALIDADES POR INCUMPLIMIENTO

Decreto 739/92 (Art. 13 inc. g): La negativa infundada a
suministrar los informes y certificados que justificadamente se
le requiera, será sancionada con multa de hasta el diez por ciento
(10%) de las remuneraciones totales abonadas por el empleador
en el mes anterior al pedido de información. Decreto 739/92
(Art. 13 inc. h): La falsedad o adulteración de los datos referidos
a los beneficiarios será sancionada con multa de hasta el 40 % de
las remuneraciones totales abonadas por el empleador en el mes
anterior al pedido de información.

QUIÉN ABONA EL DESEMPLEO?
17 de January de 2012
“En algún momento ANSES fue un organismo marginal y en retirada, pero

ahora es un organismo presente que refleja un Estado más eficiente y que
consagra derechos.”
Diego Bossio
Director Ejecutivo
categoría ANSES.
La Administración anses fondo de desempleo turno

Nacional de la
Seguridad Social,
ANSES, es la encargada de pagar el Fondo de Desempleo
que es establecido por la Ley Nº 24.013, todo trabajador
que presta relación de dependencia y es despedido tiene
derecho a gestionar una prestación económica por desempleo.
La misma comprende la prestación medico asistencial de acuerdo, el pago

de las Asignaciones familiares y se realiza un cómputo por el periodo que
trabajo a los efectos previsionales.
La persona despedida de su empleo podrá iniciar el trámite en forma

personal, del Fondo de Desempleo, solicitando un turno, a través de:
• Internet ingresando a la pagina Web de anses.gov.ar “Autopista de
Servicio” solicitar Turno
• Llamando por teléfono al Nº 130 de lunes a viernes de 8 a 20 horas
Se debe tener en cuenta que el trámite es personal o sea, no se admiten

gestores ni intermediarios, cuenta con 90 días hábiles luego de la fecha del

despido. Transcurrido ese plazo será descontado 1 día de prestación por
cada día hábil.
La documentación a presentar debe ser toda en original y fotocopias de la

siguiente documentación:
• DNI, LE o LC. En caso de extravío o renovación, presentar la
constancia de inicio de trámite en el Registro Nacional de las Personas y la
Partida de Nacimiento. Si el titular es extranjero, el DNI es obligatorio y no
le puede reemplazar otro documento.
• Documentación que acredita el desempleo:
1. Despido sin justa causa: Telegrama de despido o Carta Documento o
Nota de despido con firma del empleador certificada por banco,
escribano público, funcionario de ANSES o autoridad judicial.
2. Despido por quiebra o concurso preventivo del empleador: Nota del
síndico certificando la disolución del contrato laboral o sentencia de
quiebra autenticada por el juzgado.
3. Resolución del contrato de trabajo por denuncia del trabajador
fundada en justa causa (Art. 242 LCT): Telegrama/s de
desvinculación laboral por denuncia del trabajador fundada en justa
causa y el formulario PS. 3.2 “Requerimiento de Actuación
Administrativa Prestación por Desempleo”. Si existiese duda sobre
la justa causa del despido, ANSES, podrá a través de la UDAI
requerir una intervención sumaria del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social acreditando la situación legal de
desempleo.
4. Resolución del contrato de trabajo por denuncia del empleador
fundada en la justa causa del despido (Art. 242 LCT): Telegrama de
despido, telegramas del empleado rechazando la justa causa de
despido y el formulario PS. 3.2 “Requerimiento de Actuación
Administrativa Prestación por Desempleo” por el que el Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social lo encuadra, si corresponde,
en una situación legal de desempleo (se gestiona en la UDAI).
5. No renovación de un contrato a plazo fijo: Contrato de trabajo
vencido. Declaración jurada para el inicio de trámite de la
prestación por Desempleo (Formulario PS. 3.23).
6. Trabajador era beneficiario de una prestación de ART al momento
de producirse el cese laboral: Certificado de alta médica o resolución
por la que se determina un grado de incapacidad laboral
permanente definitiva inferior al 66%.

El Desempleado para poder cobrar las Asignaciones Familiares ordinarias y
extraordinarias que correspondan debe presentar la documentación que
establece el Régimen Nacional de Asignaciones Familiares vigente:
Si ya inició el trámite: Constancia de estado de trámite otorgada por

ANSES. Eventualmente, de existir diferencias entre la información obrante
en los sistemas informáticos y la documentación presentada, podrá
solicitársele documentación adicional, por ejemplo: algún recibo de sueldo
del último empleador.
Es muy importante que para solicitar la prestación deben estar cargados los
datos en las bases de ANSES, tanto sean del titular como de su grupo
familiar. De encontrarse todos los datos cargados en dichas bases no será
necesario adjuntar ninguna documentación.
Tenga en cuenta que todas las notificaciones enviadas por ANSES al

domicilio declarado por usted son consideradas válidas. Cualquier
modificación en los datos personales o alta, bajas o modificaciones de sus
cargas familiares, es obligación del beneficiario declarar inmediatamente al
organismo y si fuese necesario deberá adjuntar la documentación que lo
avale.
Fuente ANSES
INFORME OIT –(2002) Disponible en:
http://www.plades.org.pe/publicaciones/estudios/educacion_a_distancia/
seguridad_social/capitulo_3.pdf
Acuña, C., Kessler, G & Repetto, F. (s/f) Evolución de la Política

Social Argentina en la Década de los Noventa: cambios en su lógica,
intencionalidad y en el proceso de hacer la Pólitica Social. Universidad de
San Andres/Universidad General Sarmiento. Disponible en:
http://lanic.utexas.edu/project/laoap/claspo/dt/0003.pdf
AFIP –www. Afip.gov.ar
ANSES – www.anses.gov.ar
Ministerio de Trabajo, empleo y seguridad social de la Nación -

http://www.trabajo.gov.ar/


Módulo 4
Unidad 11
Lectura 29
Ley de Riesgos del Trabajo y
nuevo decreto. Jurisprudencia.

LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO
Y NUEVO DECRETO. JURISPRUDENCIA.
Lucca de Hoz, Mirta Liliana c/Taddei, Eduardo Carlos y otro

s/accidente - acción civil Jurisprudencia in extenso
Bibliografía Básica En la ciudad de Buenos Aires, a los 3 días del mes de diciembre de
2010,para dictar sentencia en los autos “LUCCA DE HOZ MIRTA LILIANA
Para cumplir con los C/ TADDEI EDUARDO CARLOS Y OTRO S/ ACCIDENTE - ACCIÓN
objetivos de la Unidad 11 CIVIL”, se procede a votar en el siguiente orden:
profundizar en los temas LA DOCTORA ESTELA MILAGROS FERREIRÓS DIJO:
desarrollados en el
Capítulo XI del libro I.- Vienen estos autos a consideración del Tribunal en virtud del
Curso del Derecho del pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia de la Nación que revocó
Trabajo y de la Seguridad parcialmente la resolución dictada por la Sala IV de esta Excma. Cámara de
Social (Mirolo, 2003), Apelaciones del Trabajo y ordenó modificarla de acuerdo a los fundamentos
relacionándolos con los a los que allí se remite (v. fs. 839 y fs. 835/836vta.).-
comentarios y La Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo había
actualizaciones de las dispuesto, entre otros extremos, confirmar la sentencia de primera
lecturas, legislación y instancia en cuanto descartaba el planteo de inconstitucionalidad del art. 15
anexos del módulo. de la Ley de Riesgos del Trabajo, con fundamento en que en el caso no se
reclamó una reparación integral en los términos del Código Civil (fs.
754/758). También decidió eximir de responsabilidad al empleador.-
A su turno la parte actora (fs. 767/785) interpuso recurso
extraordinario, y a fs. 811, el máximo Tribunal, lo declaró procedente en
forma parcial. Es decir, sólo en cuanto a la inconstitucionalidad del sistema
de cálculo previsto en el art. 15 de la Ley 24.557, mas descartó las cuestiones
relativas a la compensación dineraria adicional y a la responsabilidad del
empleador por considerar que son de carácter común, con lo que, las
restantes cuestiones tratadas en la sentencia de la Sala IV, quedaron
firmes.-
Asimismo ordenó dictar un nuevo pronunciamiento con base en los
fundamentos consignados en el dictamen de la Sra. Procuradora Fiscal ante
la Corte Suprema de Justicia de la Nación obrantes a fs. 835/836.-
II.- Los fundamentos esenciales del dictamen al que se remite la Corte,
se basan en la doctrina del fallo “Aquino…”, en sus diferentes votos que allí
se identifican, con especial hincapié en lo irrazonable del texto legal de la
ley en cuanto determina una indemnización escasa en su monto. Ello por
cuanto el inc. 2 del art. 15 de la Ley de Riesgos del Trabajo, únicamente
indemniza daños materiales y, dentro de estos, únicamente el lucro cesante:
pérdida de ganancias, que, a su vez, evalúa menguadamente (Fallos
327:3753, considerando 6º, pág.3769). En dicho fallo también se agregó
que la L.R.T. no se adecua a los lineamientos constitucionales a pesar de

haber proclamado que tiene entre sus objetivos “reparar los daños
derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales (art. 1º,
inc. 2 b); y ha negado, a la hora de proteger la integridad psíquica, física y
moral del trabajador, frente a supuestos regidos por el principio alterum
non laedere, la consideración plena de la persona humana y los imperativos
de justicia de la reparación seguidos por nuestra Constitución Nacional y,
por consiguiente por esa Corte, que no debe cubrirse sólo en apariencia
(ídem, Considerando 7º).-
También indicó que en autos, el “a-quo” debió ponderar -como señaló
VE en el precedente “Arostegui”- que la doctrina constitucional de la Corte
Ley de Riesgos del
tiene dicho y reiterado que el valor de la vida humana no resulta apreciable
Trabajo
tan sólo sobre la base de criterios exclusivamente materiales, ya que no se
Recuerde que el texto trata de medir en términos monetarios la exclusiva capacidad económica de
completo de la Ley de las víctimas, lo que vendría a instaurar una suerte de justicia compensatoria
Riesgos del Trabajo se de las indemnizaciones según el capital de aquéllas o según su capacidad de
encuentra en la carpeta de producir bienes económicos con el trabajo, puesto que las manifestaciones
Legislación y Anexos del espíritu también integran el valor vital de los hombres (“Aquino”, voto
del módulo. de los jueces Petracchi y Zaffaroni, Maqueda y Belluscio, y Highton de
Nolasco, Fallos 327:3753; 3765/3766, 3787/3788 y 3797/3798 y sus citas
“Díaz”, voto de la jueza Argibay, Fallos 329:473, 479/480 y sus citas; ver
considerando 5º in re: “Arostegui, Pablo Martín c/ Omega Aseguradora de
Riesgos del Trabajo S.A. y Pametal Peluso y Compañía S.R.L. del 8 de abril
de 2008).-
Sobre tales premisas, así destacadas en el dictamen, es dable concluir
que el sistema previsto en la norma del art. 15 de la L.R.T., en el caso, no
constituye un resarcimiento razonable ni tampoco satisface el derecho a
una reparación integral consagrada desde antiguo por el Supremo
Tribunal.-
Ahora bien, cabe tener en cuenta -aunque es obvio- que se planteó en el
tiempo una necesidad de actualizar los montos previstos por la L.R.T.-
Así, fue dictado el decreto 1694/2009 (B.O. 06-11-09) con el objeto de
“mejorar las prestaciones dinerarias en concepto de incapacidad laboral
permanente y muerte, actualizando las compensaciones dinerarias
adicionales de pago único, eliminando los topes indemnizatorios para todos
los casos y estableciendo pisos por debajo de los cuales no se reconocerá
Texto Completo válidamente el monto indemnizatorio…”.-
Decreto 1694/2009 No paso por alto que el mencionado decreto es muy posterior a la fecha
del deceso del causante (ocurrido el 25 de julio de 1999), más ello no impide
su aplicación en los presentes autos.-
completo del decreto se
encuentra disponible en la Lo sostengo por cuanto la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha
carpeta de Legislación y expresado en la causa “Arcurri Rojas, Elisa c. ANSES” de fecha 3 de
anexos del módulo. noviembre de 2009, que “…la posibilidad de aplicar la nueva legislación a
casos regidos por regímenes anteriores ha sido admitida por esta Corte en
Fallos: 308:116 y 883; 310:995; 312:2250 y 316:2054, precedentes en los
que se extendió la aplicación de una norma posterior a los casos en que la
muerte del causante se había producido con anterioridad a su vigencia”.
“…Que sobre la base de la finalidad protectora de las disposiciones que
regulan la seguridad social, esos fallos aplicaron la norma más
favorable, exégesis que concuerda con el propósito del legislador de
promover la progresividad de los derechos sociales, según ha sido
preceptuado, más tarde, en el art. 75, inciso 23, de la Constitución
Nacional y en diversos tratados de derechos humanos reconocidos con

jerarquía constitucional en las disposiciones del inciso 22 del artículo
mencionado”.
“…Que sería estéril el esfuerzo realizado por el legislador para cumplir
con la obligación establecida en el art. 1º del Protocolo Adicional de la
Convención Americana sobre Derechos Humanos (“Protocolo de San
Salvador”), en cuanto exige que los Estados parte adopten todas las
medidas necesarias hasta el máximo de los recursos disponibles para
lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos sociales, si
por vía interpretativa se sustrajera de esa evolución a quienes se
encuentran en situación de total desamparo por aplicación de leyes
anteriores que establecían un menor grado de protección, máxime
cuando se encuentra demostrado que el causante y, por ende, su viuda,
reúnen los requisitos necesarios para el reconocimiento de los derechos
pretendidos, según han sido previstos en el actual esquema normativo”
(ver también mi voto en “OJEDA, ANABELA VANESA P/ SI Y EN
REPRESENTACIÓN DE SUS HIJOS MENORES ALAN NAHUEL Y
LUCAS MANUEL STURLA C/ A.R.T. INTERACCIÓN S.A.”, sent.
42.875 del 19-08-2010).-
En relación a este tema, en un trabajo que he publicado recientemente
he sostenido, entre otras cosas, lo siguiente:
El Derecho de la Seguridad Social, está conformado por un conjunto de
normas jurídicas que regulan la protección de las contingencias sociales,
tales como, la salud, la vejez, la desocupación, y, en general, todas aquéllas
circunstancias de la vida que, ya sea por cuestiones económicas, biológicas,
familiares, sociales, etc. generan circunstancias vitales desestabilizantes.-
En este territorio (de la Seguridad Social) la protección que debe
brindarse para cubrir la contingencia, obliga a la sociedad a la protección de
sus miembros, en los casos previstos, a adoptar todas las medidas
necesarias hasta el máximo de los recursos disponibles para lograr
progresivamente la plena efectividad de los derechos sociales.-
Esto nos enfrenta abruptamente, con dos problemas especiales y
profundos, cual es la cuantificación de la protección y la ubicación del
hecho ocasionante de la protección, frente a la ley y a su posible
modificación para actualizarla.
Por otra parte, la especificidad del tema nos obliga, como tiene dicho la
Suprema Corte de Justicia de la Nación, al reconocimiento de que el
principio de progresividad conduce a la satisfacción plena de esos derechos,
desterrando interpretaciones que conduzcan a resultados regresivos en la
materia.
La progresividad, justamente, está directamente vinculada con la
dinámica y con el avance, estando esto orientado, como bien lo destaca
Gialdino, a la "plena efectividad" de los derechos y allí se encuentra el
compromiso del Estado que es quien debe proveer en estas situaciones.-
Por eso, se habla de progresividad dinámica y de progresividad
unidireccional; de la obligación de proceder lo más expedita y eficazmente
posible con miras a lograr el objetivo; una obligación concreta y constante
(observación general 13, párr. 31, del PIDESC), y a la vez, debemos recordar
que el compromiso de realización progresiva existe independientemente del
incremento de los recursos.
En suma, la progresividad dinámica consiste en producir un
movimiento constante.

Existe, por otra parte en la progresividad unidireccional, un principio de
prohibición de retroceso social.
En el mismo andarivel, también ha señalado la Corte que sería estéril el
esfuerzo realizado por el legislador para cumplir en el artículo 1 del
Protocolo Adicional de la Convención Americana sobre Derechos Humanos
(Protocolo de San Salvador), en cuanto exige que los Estados parte adopten
todas las medidas necesarias hasta el máximo de los recursos disponibles
para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos sociales, si
por vía interpretativa se sustrajera de esa evolución a quienes se encuentran
en situación de total desamparo, por aplicación de leyes anteriores que
establecían un menor grado de protección, máxime cuando se encuentra
demostrado que el causante reunía los requisitos para el reconocimiento de
los derechos pretendidos, según han sido previstos por un actual sistema
normativo.-
Sobre esta base, es que el Supremo Tribunal hace, por ejemplo, lugar a
la pretensión de una actora que, con motivo del fallecimiento de su esposo,
que tiene lugar en setiembre de 1993, época en la cual regía la ley 18037 y
ante la denegatoria de la ANSES que rechazaba la petición por considerar
que no se encontraban probados los últimos años de actividad del causante,
a la par que reconoció 32 años, 2 meses y 6 días de servicios, y admite que
se aplique la nueva ley posterior.
Se consideraba no aplicable al caso la ley 24241, y sí, la ley 18037, por
ser esta última la ley vigente en el momento de la muerte del causante.
Es que por otra parte se encontraba el decreto 136/1997, para los
fallecidos con posterioridad a la entrada en vigencia de la ley.
Sobre tal base, ya la Corte había reconocido la posibilidad de aplicar la
nueva legislación a regímenes anteriores, extendiendo la aplicación de una
norma posterior, aun cuando la muerte se había producido con anterioridad
a su vigencia.-
He aquí el meollo de la cuestión, en tales casos surge la necesidad de la
aplicación de la norma más favorable, en correspondencia con el principio
de progresividad de los derechos sociales.
Allí, es donde se direccionan los principios de justicia social, la norma
más favorable, y el principio de progresividad, para la satisfacción plena de
los derechos, de manera tal, que se dejan definitivamente de lado todas las
consideraciones que conduzcan a resultados regresivos.-
En realidad, se responde, de esta manera, a la aplicación del artículo 26
de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, que en su artículo
lll sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, se refiere al desarrollo
progresivo, y señala: los Estados parte se comprometen a adoptar
providencias, tanto a nivel interno como mediante la cooperación
internacional, especialmente económica y técnica, para lograr
progresivamente la plena efectividad de los derechos que se derivan de las
normas económicas, sociales y sobre educación, ciencia y cultura,
contenidas en la Carta de la Organización de los Estados Americanos,
reformada por el Protocolo de Buenos Aires, en la medida de los recursos
disponibles, por vía legislativa u otros medios apropiados.
Se responde también con la aplicación del artículo 29 de la misma
convención, referido a la interpretación de las normas, cuando expresa, que
ninguna disposición de la presente convención puede ser interpretada en el
sentido de lo siguiente:

a) Permitir a alguno de los Estado parte, grupo o persona, suprimir el
goce y ejercicio de los derechos y libertades reconocidos por la
Convención, limitarlos en mayor medida que la prevista en ella.
b) Limitar el goce y ejercicio de cualquier derecho o libertad que pueda
estar reconocido de acuerdo con las leyes de cualquiera de los Estados
parte o de acuerdo con otra convención en que sea parte uno de dichos
Estados.
c) Excluir otros derechos y garantías que son inherentes al ser humano
o que se derivan de la forma democrática representativa de gobierno.
d) Excluir o limitar el efecto que puedan producir la Declaración
Americana de Derechos y Deberes del Hombre y otros actos
internacionales de la misma naturaleza.
Se reconoce así el principio de progresividad en dirección a la
satisfacción plena de los derechos y así lo manifestó en Fallos:328:1602, en
voto del doctor Maqueda.
De tal manera, resulta, a mi modo de ver, atinado, recordar que la
propia Corte admitió en varias ocasiones, la posibilidad de aplicar nueva
legislación a casos regidos por regímenes anteriores, con precedentes en los
que se extendió la aplicación de una norma posterior a un hecho ocurrido
con anterioridad no sentenciado aun (Fallos:308:116 y 883; 310:995;
312:2250).
En ese andarivel, no resulta ajeno a la juridicidad la posibilidad de
aplicar una norma posterior, por ejemplo a la muerte del causante, aunque
ésta se haya producido con anterioridad a su vigencia o, tal vez, la
aplicación de un aumento de monto en la reparación por un accidente de
trabajo, cuando el mismo haya devenido legalmente con posterioridad al
evento dañoso.
En rigor de verdad, lo que suele tenerse en cuenta, en tales casos, es la
finalidad protectora de las disposiciones que regulan la seguridad social,
que se entrelaza con el principio de progresividad y la aplicación de la
norma más favorable, en la interpretación de esta última, con el sentido
expuesto; es decir empujada por la necesaria progresión, impuesta por el
derecho internacional de los derechos humanos, vigente en nuestro país, a
los efectos de extenderse, desde el momento del hecho, hasta el momento
de la sentencia.
Se cubre así, toda modificación más beneficiosa, que se produzca en
el ínterin, para el beneficiario del caso, por la legislación que avance sobre
mejor situación.
Se trata de un verdadero paraguas de protección que seguramente no se
limitará a la seguridad social, sino que resultará abarcativo del derecho del
trabajo “in totum”. (ver trabajo completo, Estela Milagros Ferreirós,
“ALEJAMIENTO TEMPORAL DE LA LEY CUANDO LA APLICACIÓN DE
LA MISMA CONDUCE A LA PRIVACION DE UN BENEFICIO QUE SE
ENCUENTRA AMPARADO POR EL ART. 14 BIS DE LA CONSTITUCION
NACIONAL. EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD Y LA NORMA MÁS
BENEFICIOSA A LA LUZ DE LOS DERECHOS HUMANOS
INTERNACIONALES”, publicado en Doctrina Laboral Errepar Nº 301,
Septiembre/2010, T XXIV, Pág. 929).-
Entiendo entonces, como adelanté, que resulta aplicable al caso el
decreto 1694/09, debiendo considerarse específicamente la conjunción de
dos artículos del mismo que son, el 2º que establece la supresión de los

topes previstos en la Ley de Riesgos del Trabajo (en el caso art. 15, inc. 2) y
el 4º que determina un piso en la indemnización que corresponde por
aplicación del art. 15 inc. 2 de la L.R.T. el que nunca será inferior a PESOS
CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000.-)
III.- Luego, para cuantificar el monto, teniendo en cuenta la diversidad
de datos y parámetros del caso, esto es que el trabajador tenía al momento
del deceso sólo 46 años, es decir una extensa vida laboral y social por
delante; su salario a dicha época (año 1999), estimo justo fijar el
resarcimiento en $ 500.000.- a los que se agregarán intereses, a partir del
presente pronunciamiento y hasta el momento del efectivo pago, de
acuerdo a la tasa prevista en el Acta 2357 CNAT, Resolución 8 del 30-05-02
(art. 622 del Código Civil).
Obviamente, no puedo sustraerme en mi consideración cuantitativa del
hecho de considerar, que se trataba de un trabajador casado, ya que quien
hoy reclama es su viuda como consecuencia de lo cual se troncha un
proyecto un proyecto de familia, y a la vez, tener presente que los avatares
judiciales demoraron más de once años la reparación debida.
IV.- Previo a realizar el pronunciamiento relativo a las costas y
honorarios, cabe reiterar que la modificación ordenada por el Máximo
Tribunal, sólo se aboca a la cuantía del resarcimiento por declarar
inconstitucional el sistema previsto en el art. 15 de la L.R.T. por lo que las
restantes cuestiones resueltas por la Sala IV de esta Excma. Cámara
Nacional de Apelaciones quedan firmes.-
Las costas en ambas instancias serán soportadas por FEDERACION
PATRONAL SEGUROS S.A. (cfr. art. 68 del Código Procesal).-
Sugiero se regulen honorarios a la representación letrada de la actora y
de la demandada “Federación …” en el …% y …%, respectivamente, a
calcularse sobre el monto definitivo de condena, con intereses (arts. 38 de
la ley 18.345 y demás normas arancelarias).-
Por los trabajos de alzada propicio se regulen honorarios a la
representación letrada de la actora y de la demandada en el …% y …%,
respectivamente, de los determinados para la primera instancia (art. 14 del
arancel de abogados y procuradores).-
EL DOCTOR GREGORIO CORACH DIJO:
Por compartir sus fundamentos adhiero al voto que antecede.-
EL DOCTOR JUAN CARLOS EUGENIO MORANDO: No vota (art. 125
de la Ley 18.345).
A mérito de lo que resulta del precedente acuerdo el Tribunal
RESUELVE:
1) Modificar parcialmente el fallo de primera instancia, y condenar a
FEDERACION PATRONAL SEGUROS S.A. a pagar a la parte actora la
suma de $ 500.000 (QUINIENTOS MIL PESOS).- más los intereses según
lo determinado en el considerando respectivo, en un pago único como se
indica en la sentencia de fs. 757vta.
2) Declarar las costas en ambas instancias a cargo de la demandada
vencida
3) Regular honorarios a la representación letrada de la actora y de la
demandada en el …% (… por ciento) y …% (… POR CIENTO),
respectivamente, a calcularse sobre el monto de condena con intereses.

4) Regular honorarios de alzada a la representación letrada de la actora
y de la demandada en el …% (… POR CIENTO) y …% (… POR CIENTO),
respectivamente, de los determinados para la primera instancia.-
Regístrese, notifíquese y devuélvase.

Módulo 4
Unidad 11
Lectura 30
Decreto 1694/2009

ART - Nuevo Decreto 1694/09
Preguntas sobre el Decreto 1694/09
Ante la consulta de Clientes sobre las modificaciones que introducidas por

Texto Completo el Ministerio De Trabajo y la Superintendencia de Seguros de la Nacion.
Decreto 1694/2009 mediante el Decreto 1694/09 a la Ley de Riesgos del Trabajo, hemos
agrupado las mismas y las ofrecemos las correspondientes respuestas,
Recuerde que el texto quedando a la disposición para mayores aclaraciones.
completo del decreto se
encuentra disponible en la Vigencia:
anexos del módulo. ¿A partir de qué fecha entran en vigencia las modificaciones
introducidas por el decreto 1694/09?
A partir de la publicación del Decreto en el boletín oficial, es decir, las
disposiciones de dicho decreto se aplicarán a los accidentes y/o
enfermedades ocurridos a partir del 06-11-09 en adelante.
Incapacidad Laboral Permanente y muerte:
¿Se modifican los topes indemnizatorios para incapacidad

permanente y muerte?
Si, se elimina el tope y se incorpora un piso indemnizatorio equivalente a $

180.000 para muertes e incapacidades totales (mayores o iguales al 66%) y
de $ 180.000 multiplicado por el porcentaje de incapacidad para
incapacidades parciales (menores al 66 %).
¿Cómo se calcula el monto de la incapacidad permanente?

La prestación dineraria surge de aplicar la fórmula establecida en la Ley
24.557 (no hay cambios en la fórmula) y la suma resultante deberá
compararse con el piso establecido en el decreto 1694, de ambos importes
se abonará el mayor.
La fórmula de cálculo continúa siendo la siguiente:
Ingreso base mensual x 53 x 65 / edad al momento del accidente x
porcentaje de incapacidad.
Para los casos de muerte e incapacidades mayores o iguales al 66%, el
porcentaje de incapacidad a tomar es el 100%.
¿Cuáles son los montos que rigen con el nuevo Decreto para las
compensaciones adicionales por pago único para incapacidades
y muertes?
Esta compensación adicional corresponde en casos de incapacidades de

más del 50% y muertes. Los montos son los siguientes:
- Incapacidades mayores al 50% y hasta 66%: $ 80.000 (antes $ 30.000).

- Incapacidades mayores o iguales al 66%: $ 100.000 (antes $ 40.000).
- Muertes: $ 120.000 (antes $ 50.000).
¿Cómo se efectuará el pago de la incapacidad permanente?

El decreto establece que el pago deberá realizarse mediante depósito en una
cuenta bancaria. Está pendiente que el Banco Central de la República

Argentina establezca el funcionamiento de estas cuentas.
Mientras tanto, el pago se realizará mediante cheque de acuerdo a la
modalidad actual.
o ¿Si el accidentado no tiene cuenta bancaria, a quién le corresponde hacer
la apertura de la misma?
Este aspecto se encuentra pendiente de reglamentación.
¿Los gastos de la cuenta (por ej. impuesto al cheque) ¿los tiene

que abonar el accidentado?
No, los pagos en conceptos de prestación dineraria están excluidos del pago
de impuestos a los créditos y débitos en cuentas bancarias.
¿Se mantienen los plazos para efectuar el pago?
Si, son 15 días hábiles desde la recepción del dictamen y 12 días hábiles para
poner a disposición el mismo.
Gran Invalidez
¿Cuál es nuevo monto de la prestación de pago mensual por

gran invalidez?
El nuevo monto de la prestación de pago mensual por gran invalidez pasa a

ser de $ 2.000 (antes $ 240).
¿Este monto se actualizará?
El monto se ajustará en la misma proporción en que lo hagan las

prestaciones del Sistema Integrado Previsional Argentino, es decir por las
variaciones entre 2 estimaciones consecutivas de Módulo Previsional.
(MOPRE)
Pago de ILT
¿Cómo se abona la ILT en los siniestros que ocurran a partir del

06/11/09?
Se abonara de acuerdo a lo establecido por la Ley de contrato de Trabajo –

Art.208. Es decir, corresponde abonar al trabajador la remuneración que
percibía al momento del siniestro, más los aumentos que durante el período
de interrupción fueren acordados para los de su misma categoría.
Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará

según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de
servicios.
Otras preguntas:
¿Qué cambios son los que producen mayor impacto?

El mayor impacto se produce, principalmente, en la eliminación de los
topes y la inclusión del piso, siendo este último el de mayor incidencia por
el incremento de las obligaciones dinerarias.
A estos incrementos indemnizatorios se debe tomar en cuenta los
incrementos en las prestaciones médicas.
Este Decreto es un placebo que, según del Ministerio de Trabajo, intentará

reducir los reclamos judiciales.
Los especialistas estiman que en poco tiempo lo que generará son reclamos
judiciales más elevados, dado que no se han atacados a las causas de fondo
del sistema como los aspectos cuestionados por la Corte Suprema respecto a
la inconstitucionalidad de muchos de los artículos de la Norma.
Por último estas modificaciones generarán un incremento de costos sobre
los actuales contratos de más del 40% y se verán afectados con mayores
incrementos de alícuotas aquellos Contratos que hayan sufrido alguna
siniestralidad. Ya que la fijación del incremento esta liberado al criterio de
la ART.
¿Qué hacer para reducir costos?
Hemos anticipado en otras notas nuestra recomendación de anticiparse en
búsqueda de otras opciones de ART mejorando costos.
Sin duda el incremento se ha generalizado incluso en los traspasos, pero
siempre existe la posibilidad, estudiando cada caso en particular, de
obtener costos optimizados. Por lo cual recomendamos la consulta
particular.
Lic. Marcos Botbol

mbotbol@segurosygarantias.com.ar
http://www.segurosygarantias.com.ar/newsflashes/newsflash/art-
nuevo-decreto-1694/09.html 22-2-2011

Módulo 4
Unidad 11
Lectura 31
Fallo “Aquino”

Fallo “Aquino”
Introducción
Como ya fuera expuesto, uno de los artículos más discutidos y atacado por no
superar el control de constitucionalidad, fue el art 39 de la LRT, en tanto el
mismo veda al damnificado empleado la posibilidad de optar por el ejercicio de
la acción civil, como siempre lo admitió la ley de accidentes anterior (9688),
salvo casos de dolo.
Todos los tribunales del país, juzgados de primera instancia, cámaras y
tribunales superiores de provincia, comenzaron a declarar la
inconstitucionalidad del citado artículo, recibiendo asimismo fuertes críticas de
parte de la doctrina especializada como lo podrán observar en cualquier manual
laboral que se consulte.
No obstante la presión jurisprudencial y doctrinaria, la Corte designada por el
entonces presidente Menem, (gestor de la reforma legal en materia de riesgos)
fue obsecuente salvaguardando la integridad de la Ley de Riesgos del Trabajo,
en el fallo “GOROSITO″, repeliendo con ello los intentos de plantear la
inconstitucionalidad de la ley.
El cambio de Gobierno, Kirchner mediante, trajo aparejado el cambio de los
integrantes de la Corte, y fue así que la actual integración produjo una
convulsión en los estrados al irrumpir con nuevos vientos en el año 2004, con
importantes declaraciones de inconstitucionalidad que produjeron una fractura
de la ley de riesgos inconmovible, hasta estos fallos.
Si bien la Corte ataca puntos neurálgicos de la ley, no por ello desconoce el
cuerpo legal como sistema de prevención de los riesgos de trabajo, pues valida la
existencia de las Aseguradoras de Riesgo del Trabajo asignándoles la
responsabilidad que les cabe en el control de los riesgos emergentes de la
prestación laboral.
Al declarar la inconstitucionalidad del art 39 de la LRT que vedaba el acceso a la
vía civil abrió en favor del empleado accidentado el derecho a obtener la
REPARACIÓN INTEGRAL prevista en la ley civil como derecho común,
estableciendo importantes fundamentos legales y en especial la normativa
contenida en Tratados Internacionales.-
Es por el importante contenido de esta jurisprudencia que lo introducimos en
forma completa ofreciendo su lectura por el alto valor jurídico que emana de la
misma.

-------------------------------------------------------
TRIBUNAL: Corte Suprema de Justicia de la Nación
AUTOS: “Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A. s/
accidentes ley 9688”
FECHA: 21/09/2004
Suprema Corte:
-I-
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala VI), modificó
parcialmente la decisión de primera instancia -que declaró la invalidez
constitucional del artículo 39, primer párrafo, de la Ley de Riesgos del Trabajo
(LRT n° 24.557), y admitió el reclamo de indemnización por minusvalía laboral
con fundamento en normas de derecho común (cfse. fs. 103/104 y 558/559)-
elevando el monto de condena. Para así decidir, en lo que interesa, entendió que
resulta incompatible con las garantías previstas, entre otras normas, en los
artículos 14 bis, 16, 17, 19, 23, 43 y 75, inciso 22, de la Ley Fundamental, que una
persona incapacitada por la culpa de otra o por la cosa viciosa o peligrosa bajo la
guarda de un tercero no pueda ser indemnizada en plenitud por el sólo hecho de
ser un trabajador; máxime cuando lo anotado supone ignorar que atañe a ellos
una doble tutela, como víctimas del perjuicio y dependientes, amparados por los
principios favor debilis e in dubio pro operario. Frente a lo señalado, dijo que
nada pueden los argumentos generales y abstractos relativos a la previsibilidad
económica del sistema instaurado por la ley bajo examen o al obligado
resguardo de los intereses de la comunidad global por sobre alguno de sus
sectores, porque en tal caso la directiva implementada no puede ser irrazonable
ni preterir otros derechos también reconocidos, como el de la integralidad de la
reparación o los relacionados con la tutela del trabajo en sus diversas formas (v.
arts. 14 bis y 28 de la C.N.). Se explayó, a su turno, sobre numerosos dispositivos
de derecho internacional que interpretó en línea con lo señalado, haciendo
hincapié en que la propia quejosa reconoció la insuficiencia y confiscatoriedad
de la indemnización habilitada en el diseño excluyente y cerrado de la nueva
preceptiva, al apuntar que un ítem de la fijada por el a quo excede el triple de la
dispuesta por la ley n° 24.5557 para el supuesto de la muerte del trabajador.
Estableció, por último, con singular énfasis, que el infortunio se produjo por la
culpa grave del principal, quien expuso a su operario, en reiteradas ocasiones, a
un trabajo en altura, sin satisfacer los requerimientos de seguridad establecidos
en la legislación respectiva (v. fs. 638/645).
Contra dicha decisión, la demandada dedujo recurso extraordinario (fs.
651/656), que fue contestado (fs. 659/666 y 669/671) y denegado con base en
que la cuestión federal no se introdujo en la primera oportunidad habilitada por
el procedimiento (fs. 673), lo que, a su turno, dio origen a la presentación
directa de fs. 24/30 del cuaderno respectivo. Reproduce, sustancialmente allí,
los términos del principal, al tiempo que hace hincapié en la tempestividad del
planteo.
-II-
En síntesis, el apelante arguye la existencia de una cuestión federal relativa a la
declaración de invalidez constitucional del artículo 39, párrafo 1°, de la Ley de
Riesgos del Trabajo, lo que, amén de violar la garantía del artículo 17 de la
Constitución Nacional, se aparta de lo resuelto por la Corte Suprema en el
antecedente de Fallos: 325: 11.
Expresa en tal sentido que la sentencia omite que el presentante se atuvo a lo
dispuesto por ley en punto a la obligatoria suscripción de una póliza de seguros

dirigida a mantener indemne su patrimonio frente a reclamos como el deducido
-en cuyo marco, se inscribió la atención médico-sanitaria del trabajador
siniestrado- y que la restricción impuesta por el precepto en cuestión, lejos de
vulnerar el principio de igualdad legal, se limita a considerar contextos de riesgo
de modo diverso, sin establecer, empero, distinciones o privilegios irrazonables.
Acusa que la ad quem, al dejar de lado los parámetros reparatorios previstos en
el sistema especial, se convierte en una suerte de legislador, desconociendo el
andamiaje jurídico derivado de la Constitución, y soslayando que, conforme el
régimen de la ley n° 24.557, la única obligada al pago de prestaciones era la
compañía de seguros (en el caso, Asociart S.A. ART); al tiempo que resalta que
el objetivo de la regla consiste, por un lado, en reducir la siniestralidad laboral; y
por el otro, en garantizar un conjunto de beneficios a las víctimas de los
infortunios, solventados por los empleadores mediante el pago de un seguro
obligatorio, con prescindencia de sus patrimonios o responsabilidades
individuales.
Refiere que, en el marco descripto, atañe al Estado la actualización de los
montos destinados a la reparación de dichas incapacidades; cuya ponderación
no puede sortear aspectos determinados por los intereses sociales inherentes a
la actividad productiva, así como tampoco la necesidad de que se resguarde la
implementación de un sistema igualitario de prestaciones que supera eventuales
diferencias tocantes a la disímil importancia o envergadura económica de las
empleadoras, como el que se traduce en la preceptiva examinada.
Añade a lo expresado, con énfasis en el precedente de Fallos: 325: 11, que la ley
n° 24.557 atiende a los riesgos de un ámbito específico y diferenciado de la vida
contemporánea, permitiendo la previsión y el resarcimiento de los daños
acontecidos en él con arreglo a parámetros preestablecidos, que aparejan una
restricción razonable al acceso a la vía común; más aun, cuando la misma se ve
compensada por un mecanismo automático de prestaciones en dinero y especie,
a salvo de litigios judiciales y eventuales insolvencias, costeados por los
empleadores y bajo la gestión de entidades y organismos especializados (fs.
651/656).
-III-
Previo a todo, corresponde señalar que es un hecho ya indiscutible en esta
instancia que el pretensor, de 29 años de edad al tiempo del infortunio -es decir,
el 22.11.97- sufrió un serio accidente al caer de un techo de chapa de unos diez
metros de altura, en el que se encontraba trabajando, siguiendo las directivas de
su empleadora, en la colocación de una membrana, sin que se le hubiera
provisto ningún elemento de seguridad o se hubiera instalado una red o
mecanismo protectorio para el supuesto de caídas. Vale resaltar que la categoría
laboral del accionante era la de operador de autoelevador y que el accidente
aconteció cuando, durante los días sábados, reparaba la chapa de fibro-cemento
de un depósito de camiones del empleador, circunstancia en la que aquélla cedió
bajo el peso del operario. Si bien en primera instancia se ponderó la minusvalía
derivada del accidente en un 78,79% de la T.O., la ad quem la entendió total y
definitiva, no sólo porque la suma de incapacidades parciales supera el 100%,
sino, porque el porcentaje de la remanente le imposibilita realizar cualquier
actividad, en la especialidad del trabajador o cualquier otra (fs. 642).
Con arreglo a lo anterior, manteniendo los parámetros de la primera instancia,
la Cámara ajustó la indemnización a la incapacidad establecida, puntualizando
que:

a) la cifra determinada sólo repara la incapacidad laborativa, sin alcanzar los
gastos médicos, farmacológicos y de rehabilitación -ya abonados, no obstante,
por Asociart S.A. ART-
b) los gastos futuros por atención médica, sanitaria y farmacológica son
admitidos, adicionándose a la suma fijada;
c) el importe por daño moral se eleva atendiendo a los perjuicios
extrapatrimoniales sufridos. Ratificó, por último, la eximición de
responsabilidad en las actuaciones de la aseguradora de riesgos de trabajo,
traída a proceso por iniciativa de la accionada (fs. 638/645). -IV-
En primer término, es pertinente referir que, aun con prescindencia del escrito
de fs. 100, por el que la demandada contesta el traslado corrido a propósito del
planteo de inconstitucionalidad de los artículos 1 y 39, apartado 1°, de la ley n°
24.557 (v. fs. 95), defendiendo la regularidad de dichos preceptos, lo cierto es
que V.E. ha reiterado que si la decisión que se impugna consideró y resolvió el
caso federal, resulta inoficioso todo examen respecto de la oportunidad y forma
de la introducción y mantenimiento en el pleito (Fallos: 324:1335, 2184;
325:2875, 3255; etc.). Resulta indubitable aquí que la parte accionada
controvirtió la inconstitucionalidad decidida por el inferior a fs. 103/104 (fs.
116/118; 119/122 y 576/579); y que la alzada resolvió la cuestión contrariando la
tesitura de la quejosa, lo que priva de razón al señalamiento de aquélla,
expuesto a fs. 673, en punto a la índole tardía del planteo federal.
-V-
En cuanto al resto del asunto, corresponde decir que, en mi criterio, la presente
cuestión guarda sustancial analogía con la considerada al emitir dictamen en las
actuaciones S.C. P n° 673, L. XXXXVIII y S.C. P. n° 661, L. XXXVIII, "Ponce,
Ricardo Daniel c/ Ferrosider S.A. y otro", del 10 de marzo del corriente año -que
en copia se acompaña a la presente- a cuyos términos y consideraciones procede
remitir, en todo lo pertinente, en razón de brevedad.
Buenos Aires, 11 de agosto de 2004. Es Copia Felipe Daniel Obarrio
Buenos Aires, 21 de septiembre de 2004.
Vistos los autos: "Recurso de hecho deducido por la demandada en la causa
Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A.", para decidir sobre su
procedencia.
Considerando:
1°) Que la Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la
sentencia de primera instancia que, después de haber declarado la
inconstitucionalidad del art. 39, inc. 1, de la ley 24.557 de riesgos del trabajo
(LRT), condenó a la empleadora demandada, con base en el Código Civil, al
pago de la indemnización por daños derivados del accidente laboral (producido
en noviembre de 1997), reclamada por el actor, empleado de la primera. Juzgó a
tal fin, en síntesis y entre otras consideraciones, que el régimen indemnizatorio
de la LRT aplicable en el caso era marcadamente insuficiente y no conducía a la
reparación plena e integral que debía garantizarse al trabajador con arreglo al
art. 14 bis de la Constitución Nacional y a otras normas de jerarquía
constitucional enunciadas en diversos instrumentos internacionales contenidos
en el art. 75, inc. 22, de aquélla, máxime cuando sólo la indemnización relativa
al lucro cesante triplicaba la prevista por la LRT para el supuesto de
fallecimiento. El a quo, por otro lado, tomó en cuenta que el trabajador, cuando
contaba con la edad de 29 años, a consecuencia del infortunio laboral sufrido al
caer desde un techo de chapa ubicado a unos 10 metros del piso, padecía de una
incapacidad del 100% de la llamada total obrera, encontrándose impedido de

realizar cualquier tipo de actividad, sea en la especialidad de aquél o en
cualquier otra. Señaló, asimismo, que llegaba firme ante la alzada la conclusión
del fallo de primera instancia, en cuanto a que estaba demostrado que al
trabajador no le habían sido otorgados los elementos de seguridad y que no se
había colocado red u otra protección para el caso de caídas.
2°) Que contra dicha sentencia, sólo en la medida en que declaró la
inconstitucionalidad de la LRT, la demandada interpuso recurso extraordinario,
que ha sido incorrectamente denegado tal como lo pone de manifiesto el señor
Procurador Fiscal en el dictamen antecedente (punto IV). Luego, al estar en
juego una cuestión federal y encontrarse reunidos los restantes requisitos de
admisibilidad del recurso extraordinario previstos en los arts. 14 y 15 de la ley
48, corresponde hacer lugar a la queja interpuesta con motivo de la mencionada
denegación.
En tales condiciones, la Corte procederá a examinar los agravios sobre la
invalidez del art. 39, inc. 1, de la LRT, que reza: "Las prestaciones de esta ley
eximen a los empleadores de toda responsabilidad civil, frente a sus
trabajadores y a los derechohabientes de éstos, con la sola excepción de la
derivada del artículo 1072 del Código Civil".
3°) Que el art. 19 de la Constitución Nacional establece el "principio general"
que "prohíbe a los 'hombres' perjudicar los derechos de un tercero": alterum
non laedere, que se encuentra "entrañablemente vinculado a la idea de
reparación". A ello se yuxtapone, que "la responsabilidad que fijan los arts. 1109
y 1113 del Código Civil sólo consagra el [citado] principio general", de manera
que la reglamentación que hace dicho código en cuanto "a las personas y las
responsabilidades consecuentes no las arraiga con carácter exclusivo y
excluyente en el derecho privado, sino que expresa un principio general que
regula cualquier disciplina jurídica" (Gunther c/ Estado Nacional", Fallos:
308:1118, 1144, considerando 14; asimismo: Fallos: 308:1109).
En este sentido, la jurisprudencia del Tribunal cuenta con numerosos
antecedentes que han profundizado la razón de ser de los alcances reparadores
integrales que establecen las mencionadas normas del Código Civil las cuales,
como ha sido visto, expresan el también citado "principio general" enunciado en
la Constitución. Cabe recordar, entonces, que el "valor de la vida humana no
resulta apreciable con criterios exclusivamente económicos. Tal concepción
materialista debe ceder frente a una comprensión integral de los valores
materiales y espirituales, unidos inescindiblemente en la vida humana y a cuya
reparación debe, al menos, tender la justicia. No se trata, pues, de medir en
términos monetarios la exclusiva capacidad económica de las víctimas, lo que
vendría a instaurar una suerte de justicia distributiva de las indemnizaciones
según el capital de aquéllas o según su capacidad de producir bienes económicos
con el trabajo. Resulta incuestionable que en tales aspectos no se agota la
significación de la vida de las personas, pues las manifestaciones del espíritu
insusceptibles de medida económica integran también aquel valor vital de los
hombres". Es, lo transcripto, la ratio decidendi expuesta ya para el 26 de agosto
de 1975 (Fallos: 292:428, 435, considerando 16; asimismo: Fallos: 303:820,
822, considerando 2°; 310:2103, 2111, considerando 10, y 312:1597, 1598, entre
muchos otros), y que el paso del tiempo y las condiciones de vida que lo
acompañaron no han hecho más que robustecer, sobre todo ante la amenaza de
hacer del hombre y la mujer, un esclavo de las cosas, de los sistemas
económicos, de la producción y de sus propios productos (Juan Pablo II,
Redemptor hominis, 52).
En esta línea de ideas, la Corte también tiene juzgado, dentro del antedicho
contexto del Código Civil y con expresa referencia a un infortunio laboral, que la

reparación también habrá de comprender, de haberse producido, el "daño
moral". Más aún; la "incapacidad debe ser objeto de reparación, al margen de lo
que pueda corresponder por el menoscabo de [a actividad productiva y por el
daño moral, pues la integridad física en sí misma tiene un valor indemnizable".
En el caso, fue juzgado que "la pérdida casi total de la audición sufrida por el
actor, y sus graves secuelas, sin duda producen un serio perjuicio en su vida de
relación, lo que repercute en sus relaciones sociales, deportivas, artísticas, etc."
(Fallos: 308:1109, 1115, considerando 7°). De ahí, que "los porcentajes de
incapacidad estimados por los peritos médicos -aunque elementos importantes
que se deben considerar- no conforman pautas estrictas que el juzgador deba
seguir inevitablemente toda vez que no sólo cabe justipreciar el aspecto laboral
sino también las consecuencias que afecten a la víctima, tanto desde el punto de
vista individual como desde el social, lo que le confiere un marco de valoración
más amplio" (Fallos: 310:1826, 1828/1829, considerando 5°). En el ámbito del
trabajo, incluso corresponde indemnizar la pérdida de "chance", cuando el
accidente ha privado a la víctima de la posibilidad futura de ascender en su
carrera (Fallos: 308:1109, 1117, considerando 9°).
Estos precedentes, por lo demás, se corresponden, de manera implícita pero
inocultable, con los principios humanísticos que, insertos en la Constitución
Nacional, han nutrido la jurisprudencia constitucional de la Corte. En primer
lugar, el relativo a que el "hombre es eje y centro de todo el sistema jurídico y en
tanto fin en sí mismo -más allá de su naturaleza trascendente- su persona es
inviolable y constituye valor fundamental con respecto al cual los restantes
valores tienen siempre carácter instrumental" ("Campodónico de Beviacqua c/
Ministerio de Salud y Acción Social" Fallos: 323:3229, 3239, considerando 15 y
su cita). En segundo término, el referente a que el "trabajo humano tiene
características que imponen su consideración con criterios propios que
obviamente exceden el marco del mero mercado económico y que se apoyan en
principios de cooperación, solidaridad y justicia, [...] normativamente
comprendidos en la Constitución Nacional...Y ello sustenta la obligación de los
que utilizan los servicios, en los términos de las leyes respectivas, a la
preservación de quienes los prestan" ("S.A. de Seguros 'El Comercio de Córdoba'
c/ Trust" Fallos: 258:315, 321, considerando 10 y sus citas; en igual sentido
Fallos: 304:415, 421, considerando 7°). El Régimen de Contrato de Trabajo (ley
20.744) se inscribe en esta perspectiva, cuando preceptúa que el "contrato de
trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del
hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una
relación de intercambio y un fin económico..." (art. 4).
En breve, como fue expresado hace varios siglos, no es la mano la que trabaja,
sino el hombre mediante la mano: homo per manum.
4°) Que la Corte, en "Provincia de Santa Fe c/ Nicchi", juzgó que resultaba
inconstitucional una indemnización que no fuera "justa", puesto que
"indemnizar es [...] eximir de todo daño y perjuicio mediante un cabal
resarcimiento", lo cual no se logra "si el daño o el perjuicio subsisten en
cualquier medida" (Fallos: 268:112, 114, considerandos 4° y 5°). Esta doctrina,
por cierto, fue enunciada y aplicada en el campo de la indemnización derivada
de una expropiación y con base en el art. 17 de la Constitución Nacional.
Empero, resulta a todas luces evidente que con mayor razón deberá serlo en la
presente controversia. Por un lado, no está ahora en juego la protección de la
integridad patrimonial, esto es, según el citado precedente "Campodónico de
Beviacqua", un valor instrumental, sino uno fundamental, la protección de la
inviolabilidad física, psíquica y moral del individuo trabajador ante hechos o
situaciones reprochables al empleador. Por el otro, la propia Constitución
Nacional exige expressis verbis y no ya implícitamente como ocurre con el

citado art. 17, que la ley asegurará condiciones "equitativas", i.e, justas, de labor
(art. 14 bis). Y aun podría agregarse que si el expropiado amerita tan acabada
reparación, insusceptible de mayores sacrificios ante nada menos que una causa
de "utilidad pública" (art. 17 cit.), a fortiori lo será el trabajador dañado, por
cuanto la "eximición" de responsabilidad impugnada tiene como beneficiario al
empleador, que no ha sabido dar cumplido respeto al principio alterum non
laedere. Adviértase, por lo demás, que según lo indicó el juez Risolía, la regla de
"Provincia de Santa Fe" transcripta al comienzo de este párrafo, es aplicable a
los litigios por daños y perjuicios (en el caso, derivados de un accidente de
tránsito), lo que "impone que la indemnización deba ser 'integral' -que vale
tanto como decir 'justa'-, porque no sería acabada indemnización si el daño y el
perjuicio quedaran subsistentes en todo o en parte" (Fallos: 283:213, 223,
considerando 4° y su cita -la itálica es del original-). En términos análogos se
expresó, en la misma oportunidad, la jueza Argúas: "en forma unánime la
doctrina nacional y extranjera y la jurisprudencia de casi todos los tribunales del
país, sostienen que la indemnización debe ser 'integral' o justa [...] ya que si no
lo fuera y quedara subsistente el daño en todo o en parte, no existiría tal
indemnización" (pág. 225, considerando 8°). Asimismo, esta Corte reconoció la
aplicación del art. 21, inc. 2, de la Convención Americana sobre Derechos
Humanos: "Ninguna persona puede ser privada de sus bienes, excepto mediante
el pago de indemnización justa", a reclamos fundados en violaciones al derecho
a la vida, dando así a dichos bienes un alcance que transciende la esfera de lo
patrimonial (O.158.XXXVII "Oharriz, Martín Javier c/ M° J y DD HH - ley
24.411 (resol. 111/90)", sentencia del 26 de agosto de 2003).
5°) Que, en tales condiciones, el thema a esclarecer consiste en si el art. 39, inc.
1, de la LRT conduce a un resultado compatible con los principios enunciados en
los dos considerandos anteriores, no obstante que dispone la eximición de
responsabilidad civil del empleador y, por ende, "desarraiga" de la "disciplina
jurídica" de los accidentes y enfermedades laborales la reglamentación que hace
el Código Civil (excepción hecha del art. 1072 de este último, que contempla un
supuesto ajeno a la litis). Ahora bien, dado que dicha eximición es producto de
las "prestaciones" de la LRT, el aludido esclarecimiento requiere el estudio de
los alcances de la prestación por incapacidad permanente total declarada
definitiva (LRT, art. 15, inc. 2, segundo párrafo, según texto vigente a la fecha
del accidente y al que se aludirá en adelante). Esto es así, por cuanto fue con
base en dicha prestación que los jueces de la causa compararon el régimen de la
LRT con el del Código Civil. Cuadra advertir, a los efectos de dicha comparación,
que las restantes prestaciones de la LRT, i.e., las llamadas "en especie" (art. 20,
inc. 1, a, b y c), nada agregan a lo que el régimen civil hubiese exigido al
empleador (vgr. Fallos: 308:1109, 1116, considerando 8°). Otro tanto
correspondería decir si se quisiera integrar al plexo de prestaciones, las
previstas para la situación de incapacidad laboral temporaria y de
provisionalidad de la incapacidad laboral permanente total (LRT, arts. 13 y 15,
inc. 1, primer párrafo).
6°) Que puesto el debate en el quicio indicado, lo primero que debe afirmarse es
que resulta fuera de toda duda que el propósito perseguido por el legislador,
mediante el art. 39, inc. 1, no fue otro que consagrar un marco reparatorio de
alcances menores que los del Código Civil. Varias razones justifican este aserto.
Por un lado, de admitirse una posición contraria, debería interpretarse que la
eximición de responsabilidad civil impugnada carece de todo sentido y efecto
útil, lo cual, regularmente, es conclusión reñida con elementales pautas de
hermenéutica jurídica (Fallos: 304: 1524, y otros), mayormente cuando se trata
de una norma que, en el seno de las dos cámaras del Congreso de la Nación,
despertó encendidos debates y nada menos que en torno de su
constitucionalidad (v. Antecedentes parlamentarios, Buenos Aires, La Ley,

1996-A, págs. 465, 468, 469/470, 476/477, 481 y 505/515 -para la Cámara de
Diputados-; y 555, 557/558, 562, 569/574 -para la de Senadores-; ver asimismo,
el despacho en minoría formulado en la primera de las citadas cámaras -ídem,
pág. 462-).
Por el otro, es manifiesto que, contrariamente a lo que ocurre con el civil, el
sistema de la LRT se aparta de la concepción reparadora integral, pues no
admite indemnización por ningún otro daño que no sea la pérdida de la
capacidad de ganancias del trabajador, la cual, a su vez, resulta conmensurable
de manera restringida. De no ser esto así, el valor mensual del "ingreso base" no
sería el factor que determina el importe de la prestación, sobre todo cuando el
restante elemento, "edad del damnificado", no hace más que proyectar dicho
factor en función de este último dato (LRT, art. 15, inc. 2, segundo párrafo).
Súmanse a ello otras circunstancias relevantes. El ingreso base (LRT, art. 12,
inc. 1): a. sólo toma en cuenta los ingresos del damnificado derivados del trabajo
en relación de dependencia e, incluso en el caso de pluriempleo (ídem, art.
45.a), lo hace con el limitado alcance del decreto 491/97 (art. 13); y b. aun así,
no comprende todo beneficio que aquél haya recibido con motivo de la aludida
relación, sino sólo los de carácter remuneratorio y además sujetos a cotización,
lo cual a su vez, supone un límite derivado del módulo previsional (MOPRE, ley
24.241, art. 9, modificado por decreto 833/97). Finalmente, la prestación, sin
excepciones, está sometida a un quántum máximo, dado que no podrá derivar
de un capital superior a los $ 55.000 (LRT, art. 15, inc. 2, segundo párrafo).
En suma, la LRT, mediante la prestación del art. 15, inc. 2, segundo párrafo, y la
consiguiente eximición de responsabilidad del empleador de su art. 39, inc. 1,
sólo indemniza daños materiales y dentro de éstos únicamente el lucro cesante:
pérdida de ganancias que, asimismo, evalúa menguadamente.
7°) Que, por ende, no se requiere un mayor esfuerzo de reflexión para advertir
que la LRT, al excluir, sin reemplazarla con análogos alcances, la tutela de los
arts. 1109 y 1113 del Código Civil, no se adecua a los lineamientos
constitucionales antes expuestos, a pesar de haber proclamado que tiene entre
sus "objetivos", en lo que interesa, "reparar los daños derivados de accidentes de
trabajo y de enfermedades profesionales" (art. 1, inc. 2.b). Ha negado, a la hora
de proteger la integridad psíquica, física y moral del trabajador, frente a
supuestos regidos por el principio alterum non laedere, la consideración plena
de la persona humana y los imperativos de justicia de la reparación, seguidos
por nuestra Constitución Nacional y de consiguiente, por esta Corte, que no
deben cubrirse sólo en apariencia (Fallos: 299:125, 126, considerando 1° y sus
citas, entre muchos otros). Para el presente caso, es de reiterar lo expresado en
el considerando 1°, que llega firme a esta instancia: por un lado, la falta
imputable al empleador por no haber adoptado las medidas de seguridad
necesarias, y por el otro, la insuficiencia de la reparación prevista en la LRT.
En este orden de ideas, el Tribunal no advierte la existencia de motivo alguno
que pudiera justificar no ya el abandono sino la simple atenuación de la doctrina
constitucional de la que se ha hecho mérito; antes bien, las razones que serán
expuestas en el presente considerando, así como en los siguientes, imponen un
celoso seguimiento de aquélla.
En efecto, es manifiesto que el art. 14 bis de la Constitución Nacional no ha
tenido otra finalidad que hacer de todo hombre y mujer trabajadores, sujetos de
preferente tutela constitucional. Al prescribir lo que dio en llamarse el principio
protectorio: "El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las
leyes" y al precisar que éstas "asegurarán al trabajador: condiciones dignas y
equitativas de labor", la reforma constitucional de 1957 se erige en una suerte de
hito mayúsculo en el desarrollo de nuestro orden constitucional, por haber

enriquecido el bagaje humanista del texto de 1853-1860 con los renovadores
impulsos del constitucionalismo social desplegados, a escala universal, en la
primera mitad del siglo XX. Impulsos estos percibidos por la Corte en temprana
hora (1938), cuando juzgó válidas diversas reglamentaciones tutelares de la
relación de trabajo con base en que el legislador argentino, mediante ellas, no
hacía otra cosa que seguir "el ritmo universal de la justicia" (Fallos: 181:209,
213). Ritmo que, a su turno, la reforma de 1957 tradujo en deberes
"inexcusables" del Congreso a fin de "asegurar al trabajador un conjunto de
derechos inviolables" (Fallos: 252:158, 161, considerando 3°). La "excepcional
significación, dentro de las relaciones económico-sociales existentes en la
sociedad contemporánea hizo posible y justo" que a las materias sobre las que
versó el art. 14 bis "se les destinara la parte más relevante de una reforma
constitucional" (ídem, pág. 163, considerando 7° y sus citas).
Para el constituyente que la elaboró y sancionó, la citada norma entrañaba, en
palabras del miembro informante de la Comisión Redactora convencional
Lavalle, una aspiración "a derrotar [...] al 'hombre tuerca' [...] y soliviantar al
'hombre criatura' que, agrupado en su pueblo, en el estilo de la libertad y en
nombre de su humana condición, realiza, soñador y doliente, agredido y
esperanzado, con perspectiva de eternidad, su quehacer perecedero" (Diario de
sesiones de la Convención Nacional Constituyente. Año 1957, Buenos Aires,
Imprenta del Congreso de la Nación, 1958, t. II, pág. 1061).
8°) Que la manda constitucional del art. 14 bis, que tiene ya
cumplidos 47 años, a su vez, se ha visto fortalecida y agigantada por
la singular protección reconocida a toda persona trabajadora en
textos internacionales de derechos humanos que, desde 1994, tienen
jerarquía constitucional (Constitución Nacional, art. 75, inc. 22). El
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(PIDESC) es asaz concluyente al respecto, pues su art. 7 preceptúa:
"Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de
toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y
satisfactorias que le aseguren en especial: [...] a.ii) Condiciones de
existencia dignas para ellos y para sus familias [...]; b) La seguridad
y la higiene en el trabajo". A ello se suma el art. 12, relativo al
derecho de toda persona al "disfrute del más alto nivel posible de
salud física y mental", cuando en su inc. 2 dispone: "Entre las
medidas que deberán adoptar los Estados Partes en el Pacto a fin de
asegurar este derecho, figurarán las necesarias para [...] b. El
mejoramiento en todos sus aspectos de la higiene del trabajo [...]; c.
La prevención y el tratamiento de las enfermedades [...]
profesionales". El citado art. 7.b del PIDESC, corresponde
subrayarlo, implica que, una vez establecida por los estados la
legislación apropiada en materia de seguridad e higiene en el
trabajo, uno de los más cruciales aspectos sea la reparación a que
tengan derecho los dañados (Craven, Matthew, The International
Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, Oxford,
Clarendom, 1998, pág. 242).
Añádanse a este listado de normas internacionales con jerarquía constitucional,
por un lado, las relativas a la específica protección de la mujer trabajadora
contenidas en la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer, como son, más allá de las previstas en cuanto a
la discriminación respecto del trabajador masculino, vgr., el art. 11, que impone
la "salvaguardia de la función de reproducción" (inc. 1.f), y que obliga al Estado
a prestar "protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de
trabajos que se haya probado pueden resultar perjudiciales para ella" (inc. 2.d).

Por el otro, no puede ser pasada por alto la protección especial del niño
trabajador, claramente dispuesta en el art. 32 de la Convención sobre los
Derechos del Niño, y de manera general, en el art. 19 de la Convención
Americana sobre Derechos Humanos.
En este orden de ideas, cuadra poner de relieve la actividad del Comité de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales, por cuanto constituye el intérprete
autorizado del PIDESC en el plano internacional y actúa, bueno es acentuarlo,
en las condiciones de vigencia de éste, por recordar los términos del art. 75, inc.
22, de la Constitución Nacional. Dicha actividad es demostrativa de la gran
importancia que el PIDESC reconoce a la protección del trabajador víctima de
un accidente laboral. Por ejemplo, no ha faltado en el seno de ese órgano la
censura a la New Zealand Accident Rehabilitation and Compensation Insurance
Act de 1992, en cuanto ponía en cabeza del trabajador víctima de un accidente
una parte del costo del tratamiento médico (Comisionado Simma, Summary
record of the 25th meeting: New Zealand. 22/12/1993, E/C.12/ 1993/SR. 25,
párr. 17). A su vez, las Directrices relativas a la Forma y el Contenido de los
Informes que deben presentar los Estados Partes, elaboradas por el citado
Comité, requieren que éstos den cuenta de las disposiciones legales,
administrativas o de otro tipo, que prescriban condiciones mínimas de
seguridad e higiene laborales, y proporcionen los datos sobre el número,
frecuencia y naturaleza de accidentes (especialmente fatales) o enfermedades en
los últimos 10 y 5 años, comparándolos con los actuales (HRI/GEN/2, 14-4-
2000, párr. 16.a y b). Agrégase a ello, que no son escasas las advertencias y
recomendaciones del mencionado órgano internacional, dirigidas a los países en
los que las leyes de seguridad en el trabajo no se cumplen adecuadamente, de lo
que resulta un número relativamente elevado de accidentes laborales tanto en el
ámbito privado como en el público (vgr., Observaciones finales al tercer informe
periódico de Polonia, E/C.12/Add.26, 16-6-1998). Respecto de nuestro país, el
Comité mostró su inquietud con motivo de la "privatización de las inspecciones
laborales", y por el hecho de que "a menudo las condiciones de trabajo [...] no
reúnan las normas establecidas". De tal suerte, lo instó "a mejorar la eficacia de
las medidas que ha tomado en la esfera de la seguridad y la higiene en el trabajo
[...], a hacer más para mejorar todos los aspectos de la higiene y la seguridad
ambientales e industriales, y a asegurar que la autoridad pública vigile e
inspeccione las condiciones de higiene y seguridad industriales" (Observaciones
finales al segundo informe periódico de la República Argentina, 1-12-1999,
E/C.12/1/Add.38, párrs. 22 y 37). Cabe acotar que, ya en las Observaciones que
aprobó el 8 de diciembre de 1994, este órgano había advertido a la Argentina
"que la higiene y la seguridad en el lugar de trabajo se encuentran
frecuentemente por debajo de las normas establecidas", por lo que también
había instado al Gobierno "a que analice los motivos de la falta de eficacia de sus
iniciativas de seguridad e higiene en los lugares de trabajo y a que haga más
esfuerzos para mejorar todos los aspectos de la higiene y la seguridad
medioambiental y laboral" (E/C.12/1994/ 14, párrs. 18 y 21).
Desde otro punto de vista, el ya mencionado principio protectorio del art. 14 bis
guarda singular concierto con una de las tres obligaciones que, según el Comité
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, impone el PIDESC al Estado
ante todo derecho humano: la de "proteger", por cuanto requiere que este
último "adopte medidas para velar que las empresas o los particulares" no
priven a las personas de los mentados derechos (v. Observación General N° 12.
El derecho a una alimentación adecuada (art. 11), 1999; N° 13. El derecho a la
educación (art. 13), 1999; N° 14. El derecho al disfrute del más alto nivel posible
de salud (art. 12), 2000, y N° 15. El derecho al agua (arts. 11 y 12), 2002,
HRI/GEN/1/Rev.6, págs. 73 -párr. 15-, 89 -párr. 50-, 104 -párr. 35- y 123 -párrs.
23/24-, respectivamente).

En línea con lo antedicho, no huelga recordar los más que numerosos
antecedentes que registra el Derecho Internacional de los Derechos Humanos
respecto de las llamadas "obligaciones positivas" de los estados, que ponen en
cabeza de éstos el deber de "garantizar el ejercicio y disfrute de los derechos de
los individuos en relación con el poder, y también en relación con actuaciones
de terceros particulares" (v., entre otros: Corte Interamericana de Derechos
Humanos, Condición jurídica y Derechos Humanos del Niño, Opinión
Consultiva OC-17/2002, 28-8-2002, Informe anual de la Corte Interamericana
de Derechos Humanos 2002, San José, 2003, págs. 461/462, párr. 87 y sus
citas).
Más aún; en el terreno de las personas con discapacidad, en el que se insertan,
naturalmente, las víctimas de infortunios laborales, el PIDESC exige
"claramente que los gobiernos hagan mucho más que abstenerse sencillamente
de adoptar medidas que pudieran tener repercusiones negativas" para dichas
personas. "En el caso de un grupo tan vulnerable y desfavorecido, la obligación
consiste en adoptar medidas positivas para reducir las desventajas estructurales
y para dar trato preferente apropiado a las personas con discapacidad, a fin de
conseguir los objetivos de la plena realización e igualdad dentro de la sociedad
para todas ellas", máxime cuando la del empleo "es una de las esferas en las que
la discriminación por motivos de discapacidad ha sido tan preeminente como
persistente. En la mayor parte de los países la tasa de desempleo entre las
personas con discapacidad es de dos a tres veces superior a la tasa de desempleo
de las personas sin discapacidad" (Comité de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, Observación General N° 5. Las personas con discapacidad, 1994,
HRI/GEN/1/Rev.6, págs. 30 -párr. 9- y 33 -párr. 20-).
9°) Que, en suma, lo expresado en los dos considerandos anteriores determina
que, si se trata de establecer reglamentaciones legales en el ámbito de
protección de los trabajadores dañados por un infortunio laboral, el deber del
Congreso es hacerlo en el sentido de conferir al principio alterum non laedere
toda la amplitud que éste amerita, y evitar la fijación de limitaciones que, en
definitiva, implican "alterar" los derechos reconocidos por la Constitución
Nacional (art. 28). De tal manera, el proceder legislativo resultaría, además,
acorde con los postulados seguidos por las jurisdicciones internacionales en
materia de derechos humanos. Valga citar, por hacerlo de uno de los recientes
pronunciamientos de la Corte Interamericana de Derechos Humanos pero
reiterativo de su tradicional jurisprudencia, que cuando no sea posible el
restablecimiento de la situación anterior a la violación del derecho que
corresponda reparar, se impone una "justa indemnización". Y las reparaciones,
"como el término lo indica, consisten en las medidas que tienden a hacer
desaparecer los efectos de las violaciones cometidas. Su naturaleza y su monto
dependen del daño ocasionado en los planos tanto material como inmaterial" y
no pueden implicar el "empobrecimiento de la víctima" (Bamaca Velázquez vs.
Guatemala. Reparaciones, sentencia del 22-2-2002, Serie C N° 91, Informe
anual de la Corte Interamericana de Derechos Humanos 2002, San José, 2003,
págs. 107/108, párrs. 40/41 y sus citas).
10) Que, desde otro ángulo, es un hecho notorio que la LRT, al excluir la vía
reparadora del Código Civil eliminó, para los accidentes y enfermedades
laborales, un instituto tan antiguo como este último (v. Fallos: 123:379), que los
cuerpos legales específicos no habían hecho más que mantener, como fue el caso
de la ley 9688 de accidentes del trabajo, sancionada en 1915 (art. 17).
Ahora bien, este retroceso legislativo en el marco de protección, puesto que así
cuadra evaluar a la LRT según lo que ha venido siendo expresado, pone a ésta en
grave conflicto con un principio arquitectónico del Derecho Internacional de los
Derechos Humanos en general, y del PIDESC en particular. En efecto, este

último está plenamente informado por el principio de progresividad, según el
cual, todo Estado Parte se "compromete a adoptar medidas [...] para lograr
progresivamente [...] la plena efectividad de los derechos aquí reconocidos" (art.
2.1). La norma, por lo pronto, "debe interpretarse a la luz del objetivo general,
en realidad la razón de ser, del Pacto, que es establecer claras obligaciones para
los Estados Partes con respecto a la plena efectividad de los derechos de que se
trata". Luego, se siguen del citado art. 2.1 dos consecuencias: por un lado, los
estados deben proceder lo "más explícita y eficazmente posible" a fin de alcanzar
dicho objetivo; por el otro, y ello es particularmente decisivo en el sub lite,
"todas las medidas de carácter deliberadamente retroactivo a este respecto
requerirán la consideración más cuidadosa, y deberán justificarse plenamente
con referencia a la totalidad de los derechos previstos en el Pacto y en el
contexto del aprovechamiento pleno del máximo de los recursos de que se
disponga" (Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Observación
General N° 3, La índole de las obligaciones de los Estados Partes, párr. 1 del art.
2 del Pacto, 1990, HRI/GEN/1/Rev.6, pág. 18, párr. 9; asimismo: Observación
General N° 15, cit., pág. 122, párr. 19, y específicamente sobre cuestiones
laborales: Proyecto de Observación General sobre el derecho al trabajo (art. 6°)
del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,
presentado por Phillipe Texier, miembro del Comité, E/C12.2003/7, pág. 14,
párr. 23).
Más todavía; existe una "fuerte presunción" contraria a que dichas medidas
regresivas sean compatibles con el tratado (Comité de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, Observación General N° 14 y N° 15, cits., págs. 103 -párr.
32- y 122 -párr. 19-, respectivamente), sobre todo cuando la orientación del
PIDESC no es otra que "la mejora continua de las condiciones de existencia",
según reza, preceptivamente, su art. 11.1.
El mentado principio de progresividad, que también enuncia la Convención
Americana sobre Derechos Humanos precisamente respecto de los derechos
económicos y sociales (art. 26), a su vez, ha sido recogido por tribunales
constitucionales de diversos países. Así, vgr., la Corte de Arbitraje belga, si bien
sostuvo que el art. 13.2.c del PIDESC no tenía efecto directo en el orden interno,
expresó: "esta disposición, sin embargo, se opone a que Bélgica, después de la
entrada en vigor del Pacto a su respecto [...], adopte medidas que fueran en
contra del objetivo de una instauración progresiva de la igualdad de acceso a la
enseñanza superior..." (Arrêt n° 33792, 7-5-1992, IV, B.4.3; en igual sentido:
Arrêt n° 40/94, 19-5-1994, IV, B.2.3). Este lineamiento, por cierto, es el seguido
por el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales al censurar, por
ejemplo, el aumento de las tasas universitarias, dado que el art. 13 del PIDESC
pide por lo contrario, esto es, la introducción progresiva de la enseñanza
superior gratuita (Observaciones finales al tercer informe periódico de
Alemania, 2-12-1998, E/C.12/1/Add.29, párr. 22).
En un orden de ideas análogo, el Tribunal Constitucional de Portugal ha juzgado
que "a partir del momento en que el Estado cumple (total o parcialmente) los
deberes constitucionalmente impuestos para realizar un derecho social, el
respeto de la Constitución por parte de éste deja de consistir (o deja sólo de
consistir) en una obligación positiva, para transformarse (o pasar a ser también)
una obligación negativa. El Estado, que estaba obligado a actuar para dar
satisfacción al derecho social, pasa a estar obligado a abstenerse de atentar
contra la realización dada al derecho social" (Acórdão N° 39/84, 11-4-1984, la
itálica es del original; asimismo: Gomes Canotilho, José Joaquim, Direito
Constitucional e Teoria da Constitução, Coimbra, Almedina, 4ª. ed., pág. 469 y
la doctrina allí citada, a propósito del "principio de prohibición de retroceso
social" o de "prohibición de evolución reaccionaria").

De su lado, el Consejo Constitucional francés, con referencia a los objetivos de
valor constitucional, tiene juzgado que, aun cuando corresponde al legislador o
al Gobierno determinar, según sus competencias respectivas, las modalidades
de realización de dichos objetivos y que el primero puede, a este fin, modificar,
completar o derogar las disposiciones legislativas proclamadas con anterioridad,
esto es así en la medida en que no se vean privadas las garantías legales de los
principios de valor constitucional que dichas disposiciones tenían por objeto
realizar (Decisión n° 94-359 DC del 19-1-1995, Recueil des décisions du Conseil
Constitutionnel 1995, París, Dalloz, págs. 177/178, párr. 8). Es esta una muestra
de la jurisprudencia llamada du cliquet (calza que impide el deslizamiento de
una cosa hacia atrás), que prohíbe la regresión, mas no la progresión.
Cabe memorar, en este contexto, las palabras del ya mencionado miembro
informante de la Comisión Redactora de la Asamblea Constituyente de 1957,
sobre el destino que se le deparaba al proyectado art. 14 bis, a la postre
sancionado. Sostuvo el convencional Lavalle, con cita de Piero Calamandrei, que
“un gobierno que quisiera substraerse al programa de reformas sociales iría
contra la Constitución, que es garantía no solamente de que no se volverá atrás,
sino que se irá adelante”, aun cuando ello "podrá desagradar a alguno que
querría permanecer firme” (Diario de sesiones..., cit., t. II, pág. 1060).
11) Que la exclusión y eximición sub discussio impuestas por la ley de 1995,
también terminan mortificando el fundamento definitivo de los derechos
humanos, enunciado desde hace más de medio siglo por la Declaración
Universal de Derechos Humanos: la dignidad del ser humano, que no deriva de
un reconocimiento ni de una gracia de las autoridades o poderes, toda vez que
resulta "intrínseca" o "inherente" a todas y cada una de las personas humanas y
por el solo hecho de serlo (Preámbulo, primer párrafo, y art. 1; asimismo,
PIDESC, Preámbulo, primer párrafo; Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos, ídem y art. 10.1, y Convención Americana sobre Derechos Humanos,
Preámbulo, párrafo segundo y arts. 5.2 y 11.1, entre otros instrumentos de
jerarquía constitucional). Fundamento y, a la par, fuente de los mentados
derechos pues, según lo expresa el PIDESC, los derechos en él enunciados "se
desprenden" de la dignidad inherente a la persona humana (Preámbulo,
segundo párrafo; en iguales términos: Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos, Preámbulo, segundo párrafo. Ver asimismo: Convención Americana
sobre Derechos Humanos, Preámbulo, párrafo segundo). Por demás
concluyente es este último tratado de raíz continental: ninguna de sus
disposiciones puede ser interpretada en el sentido de "excluir otros derechos y
garantías que son inherentes al ser humano [...]" (art. 29.c), así como también lo
es la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre:
"Considerando: Que los pueblos americanos han dignificado la persona humana
y que sus constituciones nacionales reconocen, que las instituciones jurídicas y
políticas, rectoras de la vida en sociedad, tienen como fin principal la protección
de los derechos esenciales del hombre y la creación de circunstancias que le
permitan progresar materialmente y alcanzar la felicidad..." (primer párrafo).
Protección de la dignidad del hombre que, inserta en el texto constitucional de
1853-1860, como será visto en el considerando siguiente, ha recibido un
singular énfasis si se trata del trabajador, por vía del art. 14 bis: las leyes
asegurarán a éste condiciones "dignas" de trabajo. Incluso el trabajo digno del
que habla el PIDESC es sólo aquel que respeta los derechos fundamentales de la
persona humana y los derechos de los trabajadores, entre los cuales "figura el
respeto de la integridad física y moral del trabajador en el ejercicio de su
actividad" (v. Proyecto de Observación General sobre el derecho al trabajo
(artículo 6°)..., cit., pág. 5, párr. 8).

Luego, el hecho de que los menoscabos a la integridad psíquica,
física y moral del trabajador prohibidos por el principio alterum non
laedere deban ser indemnizados sólo en los términos que han sido
indicados (supra considerando 6°), vuelve al art. 39, inc. 1, de la LRT
contrario a la dignidad humana, ya que ello entraña una suerte de
pretensión de reificar a la persona, por vía de considerarla no más
que un factor de la producción, un objeto del mercado de trabajo. Se
olvida, así, que el hombre es el señor de todo mercado, y que éste
encuentra sentido, si y sólo si, tributa a la realización de los
derechos de aquél (conf. causa V.967.XXXVIII "Vizzoti, Carlos
Alberto c/ Amsa S.A. s/ despido", sentencia del 14 de septiembre de
2004, considerando 11). La expresión mercado de trabajo, empleada
en más de una oportunidad por el Mensaje del Poder Ejecutivo que
acompañó al entonces proyecto de LRT (Antecedentes..., cit., págs.
408 y 409), parece no haber reparado siquiera en la precisa
observación de Pío XI, cuando habla del mercado que "llaman" del
trabajo: in mercatu quem dicunt laboris (Quadragesimo anno, 36,
408). Fue precisamente con base en que "el trabajo no constituye
una mercancía", que esta Corte descartó que la normativa laboral a
la sazón en juego pudiera ser inscripta en el ámbito del comercio y
tráfico del art. 67, inc. 12, de la Constitución Nacional -actual art. 75,
inc. 13- (Fallos: 290:116, 118, considerando 4°).
Es oportuno, entonces, que el Tribunal, además de insistir sobre el ya citado
precedente "Campodónico de Beviacqua", recuerde que la dignidad de la
persona humana constituye el centro sobre el que gira la organización de los
derechos fundamentales del orden constitucional (Fallos: 314:424, 441/442,
considerando 8°), y haga presente el art. 22 de la Declaración Universal de
Derechos Humanos: toda persona tiene derecho a la satisfacción de los derechos
económicos y sociales "indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su
personalidad". Es por ello que, en la jurisprudencia de la Corte, no está ausente
la evaluación del daño como "frustración del desarrollo pleno de la vida" (Fallos:
315:2834, 2848, considerando 12).
12) Que el régimen de la LRT cuestionado tampoco se encuentra en armonía con
otro principio señero de nuestra Constitución Nacional y del Derecho
Internacional de los Derechos Humanos: la justicia social, que cobra relevante
aplicación en el ámbito del derecho laboral a poco que se advierta que fue
inscripto, ya a principios del siglo pasado, en el Preámbulo de la Constitución de
la Organización Internacional del Trabajo, como un medio para establecer la paz
universal, pero también como un fin propio. Entre otros muchos instrumentos
internacionales, los Preámbulos de la Carta de la Organización de los Estados
Americanos y de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, a su
turno, no han cesado en la proclamación y adhesión a este principio, que
también revista en el art. 34 de la antedicha Carta (según Protocolo de Buenos
Aires).
Empero, es incluso innecesario buscar sustento en los mentados antecedentes,
por cuanto la justicia social, como lo esclareció esta Corte en el ejemplar caso
"Berçaitz", ya estaba presente en nuestra Constitución Nacional desde sus
mismos orígenes, al expresar ésta, como su objetivo preeminente, el logro del
"bienestar general" (Fallos: 289:430, 436). Más aún; el citado antecedente de
1974 no sólo precisó que la justicia social es "la justicia en su más alta
expresión", sino que también marcó su contenido: "consiste en ordenar la
actividad intersubjetiva de los miembros de la comunidad y los recursos con que
ésta cuenta con vistas a lograr que todos y cada uno de sus miembros participen
de los bienes materiales y espirituales de la civilización"; es la justicia por medio

de la cual se consigue o se tiende a alcanzar el "bienestar", esto es, "las
condiciones de vida mediante las cuales es posible a la persona humana
desarrollarse conforme con su excelsa dignidad" (ídem; asimismo: Fallos:
293:26, 27, considerando 3°).
Es oportuno destacar, aún, que fue esta justicia la que inspiró, precisamente, la
elaboración y sanción del ya citado art. 14 bis, según lo asentaron con toda
claridad los reformadores de 1957 (convencionales Jaureguiberry -informante
del despacho de la Comisión Redactora-, Peña, Palacios, Schaposnik, Pozzio y
Miró, Diario de sesiones..., cit., t. II, págs. 1221, 1253, 1262 y 1267, 1293 y 1344,
respectivamente), y lo advirtió oportunamente esta Corte (Fallos: 246:345, 349,
considerando 7°, y 250:46, 48, considerando 2°).
Más todavía. La llamada nueva cláusula del progreso, introducida en la
Constitución Nacional para 1994, es prueba manifiesta del renovado impulso
que el constituyente dio en aras de la justicia social, habida cuenta de los
términos en que concibió el art. 75, inc. 19, con arreglo al cual corresponde al
Congreso proveer a lo conducente al "desarrollo humano" y "al progreso
económico con justicia social". No es casual, además, que en el proceso de
integración del MERCOSUR, los estados partícipes se hayan atenido, en la
Declaración Sociolaboral, al "desarrollo económico con justicia social"
(Considerandos, párrafo primero).
Desarrollo humano y progreso económico con justicia social, que rememoran la
Declaración sobre el Derecho al Desarrollo, adoptada por la Asamblea General
de las Naciones Unidas el 4 de diciembre de 1986 (Resolución 41/128 -itálica
agregada-): "Los Estados tienen el derecho y el deber de formular políticas de
desarrollo nacional adecuadas con el fin de mejorar constantemente el bienestar
de la población entera y de todos los individuos sobre la base de su participación
activa, libre y significativa en el desarrollo y en la equitativa distribución de los
beneficios resultantes de éste" (art. 3), máxime cuando también les corresponde
garantizar "la justa distribución de los ingresos" y hacer las reformas
económicas y sociales adecuadas con el objeto de "erradicar todas las injusticias
sociales" (art. 8.1). En este último sentido, resulta de cita obligada la Corte
Europea de Derechos Humanos: "Eliminar lo que se siente como una injusticia
social figura entre las tareas de un legislador democrático" (James y otros,
sentencia del 21-2-1986, Serie A n° 98, párr. 47).
Es cuestión de reconocer, por ende, que "el Derecho innegablemente a
evolucionado, en su trayectoria histórica, al abarcar nuevos valores, al
jurisdiccionalizar la justicia social...", por reiterar las palabras del voto
concurrente del juez de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, Antônio
A. Cançado Trindade (Medidas provisionales en el caso de la Comunidad de Paz
de San José Apartado, resolución del 18-6-2002, Informe Anual de la Corte
Interamericana de Derechos Humanos 2002, San José, 2003, pág. 242, párr. 10
y sus citas).
También lo es de reconocer, al unísono, que mediante la eximición de la
responsabilidad civil del empleador frente al daño sufrido por el trabajador, la
LRT no ha tendido a la realización de la justicia social, según ha quedado ésta
anteriormente conceptualizada. Antes bien; ha marchado en sentido opuesto al
agravar la desigualdad de las partes que regularmente supone la relación de
trabajo (Fallos: 181: 209, 213/214; 239:80, 83 y 306:1059, 1064, considerando
8°) y, en consecuencia, formular una "preferencia legal" inválida por contraria a
la justicia social (doctrina de Fallos: 264: 185, 187, considerando 6°). Ello
encierra, paralelamente, la inobservancia legislativa del requerimiento de
proveer reglamentaciones orientadas a "asegurar condiciones humanitarias de
trabajo y libertad contra la opresión", según lo afirmó esta Corte en "Roldán c/

Borrás", con cita de la sentencia West Cost Hotel Co. v. Parrish de la Suprema
Corte de los Estados Unidos de América (Fallos: 250:46, 49, considerando 3°;
en sentido análogo, respecto de la regulación estatal de los salarios: Fallos:
246:345, 348/349, considerandos 6° y 7°). Al respecto, corresponde acotar, por
un lado, que en el citado precedente nacional de 1961, se impugnó la
constitucionalidad de la obligación a la sazón impuesta a los empleadores de
pagar a sus empleados una determinada asignación mensual por cada uno de
los hijos menores o discapacitados a cargo de aquéllos. Por el otro, que esta
Corte rechazó el planteo haciendo explícito que "el fundamento valorativo de la
solución reposa en inexcusables principios de justicia social (Fallos: 181:209;
246:345 y otros) y en la ponderada estimación de las exigencias éticas y
condiciones económico-sociales de la colectividad a la que se aplica" (pág. 50,
considerando 4°). El requisito de la "justicia de la organización del trabajo"
asentado en "Roldán", a su turno, daría fundamento a la Corte para rechazar
otros cuestionamientos dirigidos a diversas prestaciones en beneficio de los
empleados puestas por el legislador en cabeza de los empleadores (vgr. Fallos:
251:21, 34, considerando 3°), sobre todo cuando la observancia de dicho
principio "también incumbe a la empresa contemporánea" (Fallos: 254:152, 155,
considerando 3°).
13) Que frente a este cúmulo de objeciones con fundamento constitucional,
corresponde recordar que la lectura del ya citado Mensaje del Poder Ejecutivo y
de las intervenciones de los legisladores de las dos cámaras del Congreso que
intervinieron en defensa del art. 39, inc. 1, da cuenta de las diversas razones que
apoyaban la iniciativa: "establecer condiciones para que el financiamiento
imponga costos previsibles y razonables", evitar los "desbordes que pueden
generar evaluaciones que se apartan de criterios técnicos" y los tratos
"desiguales frente a personas en idéntica situación", garantizar una "respuesta
ágil frente a las necesidades de un trabajador siniestrado, sin generar a sus
empleadores situaciones traumáticas desde el punto de vista financiero",
eliminar "el negocio de empresas que pagaban mucho y accidentados que
cobraban poco", por citar sólo algunos ejemplos (Antecedentes..., cit., págs. 409,
410 y 516). También fue dicho que, después "de la reforma del Código Civil,
mediante la incorporación de las teorías de la culpa y la concausa en su artículo
1113, la doctrina y la jurisprudencia realizan un desarrollo de la acción civil
donde se plantea el tema de la reparación integral, que ha sido distorsionada en
los últimos años y ha conformado lo que en la Argentina se dio en llamar la
industria del juicio" (ídem, pág. 509).
No hay dudas, para esta Corte, que es justo y razonable que la legislación
contemple el abanico de intereses y expectativas que pone en juego la relación
laboral con motivo de un accidente o enfermedad, en términos que atiendan,
equilibradamente, a todos los actores comprometidos en ese trance. Tampoco
las hay, en cuanto a que la solución de estas cuestiones debe ser encarada desde
una perspectiva mayor, comprensiva del bien común.
Empero, esto es así, bajo la inexcusable condición de que los medios elegidos
para el logro de dichos fines y equilibrios resulten compatibles con los
principios, valores y derechos humanos que la Constitución Nacional enuncia y
manda respetar, proteger y realizar a todas las instituciones estatales.
Incluso si la búsqueda legislativa se hubiera orientado hacia el bien común,
debería afirmarse que éste es "un concepto referente a las condiciones de vida
social que permiten a los integrantes de la sociedad alcanzar el mayor grado de
desarrollo personal", y que tiende, como uno de sus imperativos, a "la
organización de la vida social en forma [...] que se preserve y promueva la plena
realización de los derechos de la persona humana" (Corte Interamericana de
Derechos Humanos, La colegiación obligatoria de periodistas. Arts. 13 y 29

Convención Americana sobre Derechos Humanos, Opinión Consultiva OC-5/85,
13-11-1985, Serie A N° 5, párr. 66). Todo lo relativo al trabajo subordinado,
cuadra añadir, denota "una situación a la que en su momento están llamados a
ocupar numerosos miembros de la sociedad" (Fallos: 305:2040, 2044,
considerando 4°).
En todo caso, es "falsa y tiene que ser desechada la idea de que la prosperidad
general, buscada al través de los medios del art. 67, inc. 16 de la Constitución
Nacional actual art. 75, inc. 18, constituye un fin cuya realización autoriza a
afectar los derechos humanos [...] La verdad, ajustada a las normas y a la
conciencia jurídica del país, es otra. Podría expresársela diciendo que el
desarrollo y el progreso no son incompatibles con la cabal observancia del art.
28 de la Constitución Nacional (Fallos: 247:646, 659, considerando 22), que
dispone que "los principios, garantías y derechos" reconocidos en ésta, "no
podrán ser alterados por las leyes que reglamenten su ejercicio".
Asimismo, es de plena aplicación al presente litigio uno de los elocuentes
fundamentos del caso "Mata c/ Ferretería Francesa", que también juzgó sobre
un derecho amparado por el primer párrafo del art. 14 bis: "tratándose de cargas
razonables [...] rige el principio según el cual el cumplimiento de las
obligaciones patronales no se supedita al éxito de la empresa (Fallos: 189:234;
234:161; 240:30 y otros), éxito cuyo mantenimiento de ningún modo podría
hacerse depender, jurídicamente, de la subsistencia de un régimen inequitativo
de despidos arbitrarios" (Fallos: 252:158, 163/ 164, considerando 10).
Si el régimen anterior al de la LRT había demostrado su "fracaso para proveer
una reparación integral y oportuna a quien sufre las consecuencias del
siniestro", como lo asevera el varias veces citado Mensaje del Poder Ejecutivo
(Antecedentes..., cit., pág. 408), lo cierto es que su reemplazo, supuesto que
hubiese logrado mejorar la reparación en términos de oportunidad, importó un
franco retroceso del predicado carácter integral, por vía del art. 39, inc. 1.
14) Que desde antiguo, esta Corte ha establecido que las leyes son susceptibles
de cuestionamiento constitucional "cuando resultan irrazonables, o sea, cuando
los medios que arbitran no se adecuan a los fines cuya realización procuran o
cuando consagren una manifiesta iniquidad" (Fallos: 299: 428, 430,
considerando 5° y sus numerosas citas).
En tales condiciones, por cuanto ha sido expresado, el art. 39, inc. 1, de la LRT, a
juicio de esta Corte, es inconstitucional al eximir al empleador de
responsabilidad civil mediante la prestación del art. 15, inc. 2, segundo párrafo,
de aquélla. Esta conclusión torna inoficioso que el Tribunal se pronuncie a la luz
de otros principios, valores y preceptos de la Constitución Nacional.
Finalmente, se imponen dos advertencias. En primer lugar, el desenlace de este
litigio no implica la censura de todo régimen legal limitativo de la reparación
por daños, lo cual incluye al propio de la LRT. Lo que sostiene la presente
sentencia radica en que, por más ancho que fuese el margen que consienta la
Constitución Nacional en orden a dichas limitaciones, resulta poco menos que
impensable que éstas puedan obrar válidamente para impedir que, siendo de
aplicación el tantas veces citado principio contenido en el art. 19 de la
Constitución Nacional: alterum non laedere, resulte precisamente el trabajador,
sujeto de preferente tutela constitucional, quien pueda verse privado, en tanto
que tal, de reclamar a su empleador la justa indemnización por los daños
derivados de un accidente o enfermedad laborales.
En segundo término, la solución alcanzada no acarrea la frustración de los
elevados propósitos de automaticidad y celeridad del otorgamiento de las
prestaciones perseguidas por la LRT. En efecto, es manifiesto que del hecho de

ser constitucionalmente inválido que la mentada prestación de la LRT origine la
eximición de responsabilidad civil del empleador (art. 39, inc. 1), no se sigue que
las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo queden relevadas de satisfacer las
obligaciones que han contraído en el marco de la citada ley. De tal suerte, este
pronunciamiento no sólo deja intactos los mentados propósitos del legislador,
sino que, a la par, posibilita que el empleador pueda encontrar protección en la
medida de su aseguramiento.
Por ello y lo acordemente dictaminado por el señor Procurador Fiscal, se
resuelve: Hacer lugar al recurso de queja, declarar admisible el recurso
extraordinario denegado, y confirmar la sentencia apelada en cuanto ha sido
materia del agravio tratado, con costas a la apelante (art. 68 del Código Procesal
Civil y Comercial de la Nación). Reintégrese el depósito (fs. 1), acumúlese la
queja al expediente principal, hágase saber y, oportunamente, devuélvase.
ENRIQUE SANTIAGO PETRACCHI - AUGUSTO CESAR BELLUSCIO (según
su voto)- ANTONIO BOGGIANO (según su voto)- JUAN CARLOS MAQUEDA
(según su voto)- E. RAUL ZAFFARONI - ELENA I. HIGHTON de NOLASCO
(según su voto).
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--------------------------
• Sobre la base de un supuesto se realiza el desarrollo de aspectos de la LRT y las
falencias que surgen de la misma.
• Primeramente quedan señalados respecto de la LRT como vicios
fundamentales:
• art. 6: Limita el reconocimiento de enfermedades profesionales sólo a las
incluidas arbitrariamente en los listados del decreto reglamentario.
• Art.14: En cuanto impone como forma de pago una renta periódica en
perjuicio del patrimonio de los damnificados.
• art.20/21: Respecto del exceso de atribuciones conferidas a las Comisiones
Médicas.
• art 39 : inconstitucional por vedar el acceso al reclamo por reparación integral
(ley civil)
• art.46: asigna competencia a los tribunales federales, en lesión de la
competencia indiscutible de las provincias para fijar procedimiento y aplicar
jurisdicción sobre cuestiones del derecho común, como son los reclamos
emergentes de la ley de riesgo.
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Módulo 4
Unidad 11
Lectura 32
Fallos Importantes

Fallos Importantes
A partir del año 2004 la Suprema Corte de Justicia de la Nación provocó una
revolución con sus dictámenes pues definió los agravios constitucionales que
evidenciaba la ley de riesgos, los que sintetizaremos en la siguiente forma:
* El fallo Milone, Juan Antonio c/ Asociart S.A. Aseguradora de Riesgos

del Trabajo s/ accidente - ley 9688: que declara inconstitucional el art 14 de la
LRT que establece como obligatorio el pago en forma de renta periódica de los
montos indemnizatorios regulados en la norma citada.
* En el fallo “CASTILLO”, se establece la competencia de los tribunales

ordinarios provinciales para entender en los recursos de apelación dispuestos
contra los dictámenes de las comisiones médicas jurisdiccionales.
* Se recomienda su lectura para valorar tales fallos

Módulo 4
Unidad 11
Lectura 33
Enfermedades
Profesionales

Enfermedades Profesionales
Definición de enfermedad profesional:
Por el Dr. Anselmo Peluffo

http://www.audita.com.ar/info/defenfprof.html
Para catalogar como profesional a una enfermedad es imprescindible que

Bibliografía
existan elementos básicos que la diferencien de una enfermedad común:
Básica
Agente: debe existir un agente causal en el ambiente o especiales condiciones
Para cumplir con los de trabajo, potencialmente lesivo para la salud. Pueden ser físicos, químicos,
objetivos de la biológicos o generadores de sobrecarga física para el trabajador expuesto.
Unidad 11 del Exposición: es condición "sine qua non" demostrar que como consecuencia
programa, es del contacto entre el trabajador y el agente o particular condición de trabajo se
necesario posibilita la gestación de un daño a la salud. Los criterios de demostración
profundizar en los pueden ser:
temas desarrollados – Cualitativos: consiste en establecer, de acuerdo a los conocimientos
en el Capítulo XI médicos vigentes, una lista taxativa de ocupaciones con riesgo de exposición y la
(Tomo II) del libro declaración del afectado o de sus representantes de estar desempeñando esa
Curso del Derecho ocupación o haberlo hecho.
del Trabajo y de la
Seguridad Social – Cuantitativos: se refiere a las disposiciones existentes en cuanto a los
(Mirolo, 2003), valores límites o concentraciones máximas permisibles para cada uno de los
relacionándolos con agentes incorporados a la lista. Este criterio es de suma Importancia porque
los comentarios y permite instrumentar programas de vigilancia, determinar niveles de tolerancia
actualizaciones de las y precisar los grupos de personas que deben ser objeto de este monitoreo. Los
lecturas, exámenes periódicos y las mediciones específicas del medio se incorporan como
legislación y los medios idóneos para la prevención.
anexos del módulo.
Enfermedad: debe existir una enfermedad o un daño al organismo claramente
delimitado en sus aspectos clínicos, de laboratorios, de estudios por imágenes,
terapéutico y anátomo-patológicos que provenga de la exposición del trabajador
a los agentes o condiciones de exposición ya señalados.
Nexo de causalidad: debe demostrarse con pruebas científicas (clínicas,
experimentales o estadísticas) que existe un vínculo inexcusable entre la
enfermedad y la presencia en el trabajo de los agentes o condiciones delineados
precedentemente.
No es necesario que la patología haya originado ya una incapacidad. El concepto
actual es que el derecho a tutelar es la salud del trabajador y la ley 24.557
apunta a la prevención más que al resarcimiento económico del daño generado.
Inclusión en la lista oficial: la restricción en el número de enfermedades
profesionales de aquellas que cumplen con determinadas condiciones garantiza
el otorgamiento automático de las prestaciones para los que aparecen en la lista,
disminuyendo la incidencia de litigios y facilitando el manejo médico
administrativo de los casos.
Debido a que las condiciones laborales y los agentes nocivos constituyen
variables que se van modificando conforme evolucionan las circunstancias del
mundo laboral, existe un Comité Consultivo Permanente que analiza si una
nueva enfermedad amerita o no su incorporación al listado.

---------------------------------------------------------------
• Accidentes de Trabajo - Enfermedades
Profesionales... Exámenes
www.ugr.unsl.edu.ar/documentos/accidentesyenfermedades.doc
A modo de introducción:
Accidente de Trabajo: Lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y

en el lugar de trabajo.
Enfermedad Profesional: deterioro lento y paulatino de la salud del
trabajador, producido por una exposición crónica a situaciones adversas, en el
ambiente o en la forma de trabajo.
Algunos apuntes sobre enfermedades profesionales en el mundo y en Argentina:

– La Org. Internacional del Trabajo nos dice que las enfermedades
degenerativas derivadas de la exposición habitual a agentes químicos son más
importantes y frecuentes que los accidentes de trabajo y estima que de los 2
millones de muertes laborales que tienen lugar a cada año en el mundo,
440.000 se producen como resultado de la exposición de los trabajadores a
agentes químicos.
– En nuestro país el problema se agrava por la falta de información,
conocimiento y control de los trabajadores expuestos a agentes químicos en su
trabajo. Tampoco se diagnostican y por ende no se denuncian la mayoría de
estas enfermedades profesionales.
– Existen 29 millones de sustancias químicas en el mundo. Registradas:
100.000, de estas, las empresas utilizan unas 30.000 a pesar de que 20.000 de
ellas no cuentan con pruebas toxicológicas completas y sistemáticas.
– De las sustancias químicas cuyo efecto se conoce, 350 son cancerígenas y
3.000 son alérgenos declarados
En el mundo anualmente se producen las siguientes cantidades de decesos

relacionados con el trabajo: (más de 1.500.000)
Enfermedades transmisibles 320.000
Cáncer 610.000
Enfermedades circulatorias 449.000
Enfermedades respiratorias crónicas 145.000
Desordenes del sistema nervioso 20.000
Enfermedades del sistema digestivo 21.000
Desórdenes genito-urinarios 9.000
En nuestro país, y según la S.R.T. sobre un total de 6.000.749 trabajadores

cubiertos, se denunciaron 9.641 enfermedades profesionales, lo que implica un
1,6% de índice de incidencia.
Y la realidad es que no podemos pensar en que tenemos los trabajadores más
sanos del mundo.
La Superintendencia de Riesgos de Trabajo, recientemente ha manifestado su
preocupación ante el “grave ocultamiento” de las enfermedades profesionales a
todo nivel, en esta responsabilidad se incluyen los empleadores que no las
denuncian por desconocimiento de su naturaleza laborar o por otras razones y
también a las A.R.T. que no cumplen con su obligación de detectar los riesgos a
los que están expuestos los trabajadores y en consecuencia realizar los

exámenes periódicos de salud, herramienta válida para la detección precoz de
las patologías.
También desde la S.R.T. se apunta sobre los médicos y su responsabilidad, así
sea que trabajen para una ART, empresa, gobierno y centro médico. Ya que en
definitiva son ellos los que atienden al trabajador, realizan un diagnóstico y
deben saber si esa enfermedad está directamente vinculada a los riesgos a que
está expuesto el paciente en su trabajo o no.
Para determinar ambas, la ley establece ciertos condicionantes...
Cuando hablamos de Exposición a Agentes de Riesgo, mencionamos que la
Ley de Riesgos de Trabajo exigía exámenes médicos:
Para: preservar al trabajador, ante la falta de adecuación psicofísica para el
trabajo o daños sufridos por la exposición a agentes de riesgo.
Para: liberar al empleador de responsabilidad ante factores preexistentes.
Esto, vigilando continuamente las condiciones y medio ambiente de
trabajo y el monitoreo del estado de salud de los trabajadores
mediante exámenes médicos.
• EXPOSICIÓN A AGENTES DE RIESGO - EXAMENES MEDICOS

– Preocupacionales o de Ingreso
Tienen como propósito determinar la actitud del postulante conforme sus

condiciones psicofísicas para el desempeño de las actividades que se le
requerirán. Cabe aclarar que en ningún caso, estos exámenes pueden ser
utilizados como elemento discriminatorio para el empleo. Su realización es
obligatoria, debiendo efectuarse de manera previa al inicio de la relación
laboral. Es a cargo del empleador.
– Exámenes Periódicos
Tienen por objetivo la detección precoz de afecciones producidas por

agentes de riesgo a los cuales el trabajador se encuentre expuesto con motivo
de sus tareas, con el fin de evitar el desarrollo de enfermedades profesionales.
La realización de estos exámenes es obligatoria en todos los casos en que
exista exposición a los agentes de riesgos y tienen frecuencias de
realización y contenidos mínimos.
– Exámenes previos a la transferencia de actividad
Tienen, en lo pertinente, los objetivos indicados para los exámenes de ingreso y

de egreso. Es obligatoria la realización de exámenes previos a la
transferencia de actividad, toda vez que dicho cambio implique el
comienzo de una eventual exposición a uno o más agentes de riesgo,
no relacionados con las tareas anteriormente desarrolladas. La
realización de examen será, en este supuesto, responsabilidad del empleador.
Por su parte, cuando el cambio de tareas conlleve al cese de la eventual
exposición a los agentes de riesgo, el examen tendrá carácter
optativo.
– Exámenes posteriores a ausencias prolongadas
Tienen como propósito detectar las patologías eventualmente

sobrevenidas durante la ausencia. Tienen carácter optativo y sólo podrán
realizarse en forma previa al reinicio de las actividades del trabajador.
– Exámenes previos a la terminación de la relación laboral o de

Egreso

Tendrán como propósito comprobar el estado de salud frente a los elementos de
riesgo a los que hubiera sido expuesto el trabajador al momento de su
desvinculación. Estos exámenes permitirán el tratamiento oportuno de
las enfermedades profesionales al igual que la detección de
eventuales secuelas incapacitantes.
Tienen carácter optativo y se llevarán a cabo entre los diez (10) días anteriores y
los treinta (30) días posteriores a la terminación de la relación laboral.
La realización de estos exámenes será responsabilidad de las ART, sin perjuicio
de que la Aseguradora pueda convenir con el empleador su realización. Por esta
razón, las ART solicitan al empleador la remisión de una planilla denominada
“Nómina de Personal Expuesto a Agentes de Riesgo”, que es de
presentación obligatoria conforme a la legislación vigente, siendo la frecuencia
de presentación anual y para los casos de elevada rotación de personal expuesto,
trimestral o semestral. Cabe precisar que toda modificación coyuntural a dicha
planilla (inicio o cese de exposición por cambio de puesto de trabajo, altas y
bajas laborales, etc.), deben ser comunicados fehacientemente por nota o por
una nueva planilla a la ART.
Un concepto importante es el de Personal Expuesto a Agentes de Riesgo.

Es importante saber qué exposición implica contacto en forma continua y
repetida en el tiempo; nuestra legislación habla de “exposición en forma
continua, repetidamente día tras día, ocho horas diarias, cuarenta y
ocho horas semanales”.
Por lo tanto, contacto eventual o coyuntural NO ES EXPOSICIÓN

(entrar a una sala de calderas una vez por día, no significa estar expuesto a carga
térmica o ruido).
Tampoco es exposición estar cerca de un agente de riesgo encerrado en un
envase, almacenado en un recipiente en un depósito o circulando en un
circuito cerrado (no hay exposición en un circuito cerrado de refrigeración con
amoníaco o en un depósito de productos químicos con tambores cerrados).
En síntesis, debe tenerse en cuenta que:
– La existencia de un agente de riesgo NO IMPLICA NECESARIAMENTE
EXPOSICIÓN AL MISMO.
– Exposición no es contacto eventual con el agente de riesgo o cercanía con
envases o circuitos cerrados que lo contengan.
– Exposición implica contacto continuo y repetido, día tras día, ocho horas
diarias y cuarenta y ocho horas semanales. Por ejemplo: Trabajar diariamente
como tejedor, atendiendo telares de elevado nivel sonoro, implica estar expuesto
al ruido.

Peluffo, A (s/d) Definición de enfermedad Profesional. Disponible en:
http://www.audita.com.ar/info/defenfprof.html
UNSL (2007) Accidentes de Trabajo - Enfermedades Profesionales...

Exámenes. Disponible en:
www.ugr.unsl.edu.ar/documentos/accidentesyenfermedades.doc

Módulo 4
Unidad 11
Lectura 34
Futuro de la Ley de
Riesgos de Trabajo

Futuro de la Ley de Riesgos de
Trabajo
Viernes 16 de Enero de 2009
“Cada juicio por accidente laboral que tiene una

pequeña empresa, significa su muerte” 1
El asesor legal de la UIA, Daniel Funes de Rioja, dijo que la reforma a la Ley de
Riesgos de Trabajo es sumamente necesaria y explicó que por cada día que pasa
la situación del empresariado es más compleja. Además adelantó cuál será el
gran desafío argentino para salir de la crisis
A pocos días de haber comenzado un año que estará signado por grandes
desafíos, como mantener el empleo, la producción y los principales indicadores
económicos, Daniel Funes de Rioja, asesor legal de la Unión Industrial
Argentina (UIA), dijo que “el Estado debe intervenir en forma inteligente” para
que los mercados vuelvan a tener sus propias dinámicas. Para el especialista,
también vicepresidente ejecutivo de la Organización Internacional de
Empleadores, hay que pensar globalmente la crisis, reflejar los impactos locales
y actuar en consecuencia conectando esos dos planos.
“El crecimiento de las exportaciones estos últimos años ha sido importantísimo,
de eso no podemos retraernos, tenemos que mirar las economías que nos
importaban y las que nos pueden importar en el futuro. Puede haber nuevos
mercados”, explicó Funes de Rioja en diálogo con iProfesional.com.
-¿Cómo van las negociaciones en torno a la ley de riesgos de trabajo?
-Hay un diálogo con el Gobierno que se maneja en forma tripartita, con
organizaciones empresariales, sindicales y el Estado. Lo que hay que resolver
son las cuestiones críticas que quedaron truncas o con un vacío legal luego de
que la Corte Suprema decretara la inconstitucionalidad de la actual norma.
“Cada juicio que tiene una pequeña empresa significa la muerte de la
pequeña empresa, un juicio una empresa. Si hay 28.000 juicios significan
28.000 empresas. Lo que estamos teniendo es una tragedia”, enfatizó.
Y agregó que: “Con un juicio por accidente de trabajo puede ser que un
empleado cobre, pero el resto de la empresa queda en la calle”.
Es un tema muy delicado porque cada día que pasa la situación de las empresas
se torna más compleja. Para esto, el abogado dijo que basta recordar que en
2003/2004 había 3.000 juicios por año aproximadamente. Y se calcula que
el 2008 cerró con 28.000 juicios por accidentes laborales. “Otro dato
1
Fuente: http://abogados.infobaeprofesional.com/notas/77256-Cada-juicio-
por-accidente-laboral-que-tiene-una-pequena-empresa-significa-su-
muerte.html

alarmante, además de la cantidad de juicios, son los montos, que se han
cuadruplicado”.
“Nuestra responsabilidad es decirle al Gobierno, a los actores sociales y a la
sociedad cuáles son nuestras preocupaciones y hasta dónde podemos llegar; a
partir de ahí ellos deciden. Los seguros no son perfectos, pero son lo mejor
posible para todos”. El abogado dijo que hay tres problemas centrales a resolver:
la acción civil, el accidente in itinere y los listado de enfermedades.
Con respecto al primer punto, señaló que está totalmente en contra del
cúmulo: cobrar el seguro y después reclamar por la vía judicial. “O
voy por un régimen de seguro integral o por la vía civil, con todas las
responsabilidades de la prueba que tiene la Justicia civil”, expresó Funes de
Rioja.
Sobre la segunda cuestión se preguntó: “¿Qué puede hacer la empresa por el
trayecto de la casa al trabajo y del trabajo a la casa de los empleados? Sobre todo
cuando la cultura vial argentina es horrorosa, la gente no usa casco en las
motos, los conductores no respetan las reglas de tránsito, por ejemplo. El
empleador termina pagando todo. De esa parte tendría que ocuparse un seguro
social, no patronal”.
El tercer tema es cómo se abren los listados de enfermedades, para lo cual
explicó que se requiere determinada prudencia frente a la incorporación de
nuevas afecciones. Hay algunas que tienen causa laboral y otras que no, éstas
tendrían que estar protegidas por otro subsistema y no quedar incluidas dentro
del riesgo empresario.
“Desde el sector industrial quisimos siempre un sistema de prevención riesgos
de trabajo bueno. Necesitamos un sistema legal auto-suficiente y no que
signifique un reguero de juicios, porque esto demuestra la patología. Es evidente
que este sistema no resuelve los problemas”, concluyó el abogado.
-¿Cómo ve al país frente a la crisis?
-En términos de empleos se podrían decir dos cosas: una que la Argentina tuvo
una experiencia de crisis como la de 2001 y 2002 que fue más dura de lo que
estimo que va a ser ésta y que además nos dejó varias enseñanzas. El gran
desafío argentino -no sólo para saber hasta dónde va a llegar la crisis sino como
salir antes- es cómo dinamizar más rápido aquellos sectores que
pueden reaccionar mejor.
-¿Hay alguna clave?
-Como primera medida recomiendo el diálogo social y crear espacios de
consensos. Para esto hay que atravesar dos etapas: una de diálogo, para tomar
conciencia y no generar pánico ni indiferencia. La segunda es implementar
políticas activas en dos planos: el de la producción, estimulando sectores y
regiones del país que puedan ser puntales, aceleradores para salir. Y la otra es el
pie social: hay que proteger al trabajador y su familia y para esto hay que tener
una buena red social como un buen seguro de desempleo y re entrenar
profesionalmente a los empleados. Generar esas herramientas es importante,
generar una política amigable para el emprendedor formal, que paga las cargas
sociales, pero sin miedos de doble o triple indemnización ni miedo del
trabajador. Mucho más trabajo formal, mucho menos presión sobre la pequeña
empresa formal, son los factores que le hacen salir más rápido. Darle la
posibilidad de que rápidamente se anime.
-¿A la Argentina le va a tocar? ¿Llegó lo peor?

-Nadie sabe si llegó lo peor al país. Lo importante desde el punto de vista de las
empresas es no generar pánico para asustar sino alentar a invertir. La crisis
tiene dos caras: la negativa del impacto de la crisis y también tiene la de la
oportunidad. Se destruye algo pero se crean nuevas cosas.
Tenemos que apostar. Estoy convencido de tres elementos fundamentales
para que la crisis sea mejor: primero nadie duda del papel importantísimo
que tienen los estados, que marquen las reglas claramente, que las fijen. Hoy el
Estado tiene que regular más que en otros momentos pero lo que llamamos
“smart regulation”, regulación inteligente. El Estado tiene que intervenir en
forma inteligente para que los mercados vuelvan a tener sus propias dinámicas.
En esa línea el abogado dijo que hay un debate muy interesante sobre cómo
deben funcionar los mercados financieros a futuro para evitar estas cosas que
están pasando.
Así, sostuvo que hay que promover un entorno favorable para la inversión y el
crecimiento porque ahora vuelve a haber una nueva línea de largada, y hay
países que se van a colocar mejor que otros. “Yo quiero que la Argentina se
coloque mejor que nadie”, sostuvo.
Funes de Rioja también dijo que esto se tiene que lograr no entregando la
Argentina y rematándola, ni vendiendo trabajo esclavo, y explicó que el peor
trabajo esclavo en Latinoamérica es la informalidad laboral, que en un 50% es
consentida.
Luchar contra el empleo en negro
No solo hay que perseguir el trabajo en negro. Hay que remover los
obstáculos que le impiden al informal ser formal, sostuvo el asesor legal
de la UIA.
"Habrá informales perversos, pero también los hay por necesidad. A éstos hay
que facilitarles el acceso a la legalidad, a la fiscalidad: a pagar impuestos
razonables, a no ser perseguidos por juicios laborales. Todas esas cosas que en
la Argentina, se sabe, generan ciertos miedos y como contrapartida que sepa que
por ser formal tiene protección, acceso al financiamiento, al mercado de la
tecnología, entre otros."
Se debería lograr que los trabajadores y las empresas sufran lo menos posible.
No decir que no va a sufrir nadie, sino que analicemos las medidas caso por
caso, que sean viables para que la empresa se resienta lo menos posible, porque
sin empresa no hay empleo.
“Mi reflexión es una convocatoria no para negar el problema sino para
asumirlo y resolverlo lo más rápidamente”, enfatizó durante la charla
con iProfesional.com.
-¿Puede indicarnos otra preocupación del empresariado?
-Una gran preocupación de las empresas es la metodología que se está
empleando en materia de conflictividad: el derecho de huelga. Piquetes,
bloqueos, no son la expresión del derecho de huelga, hay que agotar la
conciliación obligatoria, hay que restablecer ese concepto. Nadie lo discute pero
siempre y cuando sea respetando las leyes, los tratados. De lo contrario, se
agravian dos derechos; el de los trabajadores: a trabajar o no, y el de los
usuarios: cuando los conflictos son en los servicios públicos. En la Argentina
hay una sensación generalizada de que en el derecho de huelga vale todo. Ha
habido ya no diría abusos sino violaciones, y esto tiene que cambiar.

Puntos Importantes
• Respecto a la reforma a la ley de riesgos del trabajo Funes de
Rioja dijo que: “Con un juicio por accidente de trabajo puede ser
que un empleado cobre, pero el resto de la empresa queda en la
calle”.
• Al mencionar el rol de la empresa frente a la crisis sostuvo que lo
importante es no generar pánico para asustar sino alentar a
invertir. "La crisis tiene dos caras: la negativa del impacto de la
crisis y pero también tiene la de la oportunidad".
• Otra gran preocupación que destacó es la metodología que se está
empleando en materia de conflictividad: el derecho de huelga y la
sensación de que en esto "vale todo".
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Lunes 27 de Octubre de 2008
Recalde: “La Ley de Riesgos del Trabajo nació

como una norma de negocios”
El diputado oficialista cuestionó los alcances de esa normativa y adelantó cuáles
de sus aspectos serán reformados. En una entrevista con iProfesional.com,
también comentó los proyectos que tiene en carpeta para llevar al Congreso. La
voz del legislador que impulsa la reforma laboral El proyecto de modificación a
la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) está siendo consensuado entre los
trabajadores y las empresas. Uno de los principales negociadores es el diputado
oficialista Héctor Recalde, quien afirmó que "la actual LRT nació como una
ley de negocios”.
En una entrevista con iProfesional.com, el también asesor de la
Confederación General del Trabajo (CGT) adelantó a este medio el estado
actual de las negociaciones sobre la reforma a esa polémica norma, y los
futuros proyectos de cambios a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que
planea llevar al recinto del Congreso.
- ¿En qué punto se encuentran las negociaciones para modificar la
Ley de Riesgos del Trabajo (LRT)?
- Lo primero que puedo decir es que en los encuentros interviene el Ministerio
de Trabajo, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, la Unión Industrial
Argentina (UIA), la Confederación General del Trabajo (CGT) y la Unión de
Aseguradoras del Trabajo (UART). De las primeras reuniones puedo puntualizar
que hay ánimo de llegar a un acuerdo; no es fácil pero hay una buena
voluntad de diálogo. Lo más importante es la decisión de investigar y de ver cuál
es la realidad. Por ejemplo, una de las cosas que ya descubrimos es que la mayor
cantidad de accidentes se dan en los trabajadores que ganan menos de $ 900,
que es el segmento en donde hay más desprotección y menos prevención.
Héctor Recalde ingresó al Congreso en 2005 y su mandato como diputado
culmina en 2009. Hasta el momento presentó alrededor de 70 proyectos
de ley, la mayoría de ellos orientados a modificar la Ley de Contrato de Trabajo
(LCT), persiguiendo mejores condiciones laborales para los trabajadores.

- ¿Sobre qué cuestiones existe consenso entre trabajadores y
empresas para modificar la LRT?
- Hay consenso en elevar la tarifa y abrir el listado de enfermedades.
Pero estamos en los albores de la negociación y seguimos trabajando.
-¿Y aquellos aspectos de la reforma que generan desacuerdo?
- El sector empresario quiere bloquear el acceso a la justicia, es decir, no
brindarle la posibilidad a un trabajador que cobró la indemnización tarifada de
acudir a tribunales. Y nosotros decimos que aquellas indemnizaciones, en todo
caso, son a cuenta de lo que resuelva la Justicia. Si los jueces dicen que
esa indemnización tarifada es correcta, entonces no hay problema; pero si
manifiestan que es mayor, entonces habrá que pagar esa diferencia. El otro
inconveniente es la fuente normativa que consagre los comités
mixtos de higiene y seguridad, que tienen por objeto aportar
información y experiencia para prevenir accidentes. El sector
empresario quiere que estos comités se incorporen mediante los convenios
colectivos y nosotros decimos que es la ley la que debe establecerlos.
También hay diferencias con la cobertura del accidente in itinere, que es aquél
que se produce en el trayecto del trabajador a su casa o viceversa. Nosotros
consideramos que el accidente se produce en ocasión del trabajo y las empresas
deben responder. Finalmente también pueden existir discrepancias respecto a
cuánto deben incrementarse las tarifas indemnizatorias.
- ¿Por qué se relaciona a la LRT con la industria del juicio?
Eso es bastante descalificatorio para los abogados laboralistas, porque parece
que uno fuera un industrial que provoca un juicio y hay que pensar que en una
sociedad civilizada, cuando uno siente violado su derecho, el único camino
lógico es hacer un juicio. Ahora, ¿usted sabe por qué hay juicios? Hay juicios
porque esta es una ley que nació como una ley de negocios; no salió como
una norma para proteger al trabajador. El bien jurídico a tutelar tendría que
haber sido la prevención y después tendría que haber establecido una justa
reparación de los derechos. Y esta es el gran escollo que tenemos;
compatibilizar un sistema de lucro con un sistema de seguridad social es muy
difícil, porque cuanta más seguridad social menos lucro y las empresas de lucro
van al lucro, no a la seguridad social. Además, existen enfermedades
profesionales que no están contempladas en la norma simplemente
para pagar menos, como la sordera, la desviación de columna o las
varices. Y después están los topes indemnizatorios. Por ejemplo, si un
trabajador se corta los dedos de la mano izquierda porque trabajaba en un
balancín que no tenía protección y tiene un 30% de incapacidad sólo se le paga
$40.000 ¿cómo no va a haber pleitos? Si la comisión médica me dice que tengo
un 2% de incapacidad y mi médico me dice que tengo un 15%, ¿cómo no voy a
hacer un pleito?
El legislador alcanzó su pico de popularidad más alto en febrero pasado, luego
de denunciar a las empresas proveedoras de vales alimentarios por un intento
de soborno para suspender el trámite de la ley que finalmente incorporó esos
vales alimentarios al sueldo de los trabajadores.
- ¿Qué pasó con su proyecto de reforma a la LRT que había tenido
dictamen favorable de la comisión de Legislación del Trabajo de la
cámara de Diputados? - El lobby empresario hizo que los diputados de la
comisión acordáramos esperar la posición del Poder Ejecutivo Nacional
sobre este tema, que es lo que estamos haciendo ahora. Y el proyecto que
propone elevar las tarifas, presentado en junio del año pasado, no prospera
porque cuesta mucho sortear la ambición de rentabilidad de las aseguradoras.

- ¿Se puede decir que antes de fin de año habrá una nueva LRT? - Quisiera que
sea así.
- ¿Qué nuevos proyectos de reforma a la LCT tiene en carpeta para presentar?
- Hay uno que es muy importante y consiste en pagar la asignación familiar a
todos los trabajadores de la actividad privada que no la perciben. ¿Por qué?
Porque aparte de que es justo que el trabajador que tiene hijos cobre asignación
familiar, es una forma de incentivar a los trabajadores que están en
negro a que denuncien esa circunstancia. Porque usted le está diciendo al
empleado: vaya a la ANSES con la partida de nacimiento, diga donde trabaja y
cobra la asignación familiar. El propio trabajador se convierte en
inspector de trabajo. De esta forma, el trabajador de la actividad privada que
no cobra la asignación familiar es porque está en negro; y al mismo tiempo nos
da un mapa del trabajo en negro, que es una de las causales de exclusión social
graves que tiene la Argentina.
- ¿Por qué el paquete de reforma laboral a la LCT no avanza en el Senado? -
Habría que preguntar a los senadores. Yo tengo mucho respeto por los
senadores y ellos tendrán sus razones. Yo imagino que alguna presión
empresaria puede haber para que la reforma no salga. Hay lobbies
empresarios por el temor al costo laboral.
- Desde el sector empresario se argumenta que tanta cantidad de proyectos de
reforma a la LCT perjudica las inversiones y no brinda seguridad jurídica
¿Qué opina? Me pregunto por qué no lo dijeron en la época de la dictadura
militar, que de 302 artículos de la LCT derogó 27 y modificó 99, todos en contra
del trabajador. ¿De qué sirvió la flexibilización laboral de la década de los 90?
¿Se creó empleo? ¿Se mejoró la situación? ¿Crecieron las inversiones o el
producto bruto interno?
- Teniendo en cuenta la crisis financiera internacional y su repercusión en la
Argentina ¿existe la posibilidad de que vuelva el régimen de la doble
indemnización para proteger despidos en algún momento?
- No; en algún momento es hablar a futuro. Lo que nosotros decimos es que la
crisis también es oportunidad. Veamos cómo podemos defendernos de
consecuencias exógenas. ¿Cómo nos defendemos? Priorizando el mercado
interno, defendiendo el nivel de actividad y si es posible hacerlo crecer, por
ejemplo con medidas tipo “compre argentino”. Para eso necesitamos que el
trabajador activo, tanto como el jubilado, tengan poder adquisitivo. Entonces
esta primera etapa es una etapa donde el gobierno –lo está haciendo el ministro
Tomada- está buscando consenso, y yo no puedo salir a amenazar cuando estoy
tratando de dialogar, ya que sería de mal gusto. Lo que no significa que el
Estado reivindique su rol en la economía, que es trascendental e indeclinable.
Entonces tratemos de concertar y acordemos; y si no hubiere acuerdo entonces
se recupera el rol del Estado y será triple indemnización o prohibición de
los despidos, no sé. Pero ahora, en esta situación, primero está el diálogo y el
acuerdo que parece más razonable.
Matías Debarbieri © iProfesional.com ---------------------------------------------

Debarbieri, M. (2008) Recalde: “La Ley de Riesgos del Trabajo nació como
una norma de negocios”. Disponible en: www.iprofesional.com/.../73676-Recalde-
La-Ley-de-Riesgos-del-Trabajo-nacio-como-una-norma-de-negocios.html
San Giovanni, D (2009) “Cada juicio por accidente laboral que tiene una
pequeña empresa, significa su muerte”
http://abogados.infobaeprofesional.com/notas/77256-Cada-juicio-por-
accidente-laboral-que-tiene-una-pequena-empresa-significa-su-muerte.html

Módulo 4
Unidad 16
Lectura 35
El Sistema Previsional
Argentino

El Sistema Previsional Argentino
Introducción
Bibliografía Básica Iniciaremos el estudio de otro de los subsistemas de la Seguridad Social,
cual es el vinculado con las Jubilaciones y Pensiones, recientemente reformado.
objetivos de la *SISTEMA LEY 24241: Objeto de reforma.
Unidad 16 del A nivel estructural este sistema planteaba anteriormente dos fórmulas:
programa, es
necesario profundizar
en los temas - SISTEMA DE REPARTO
desarrollados en el
Capítulo XVI (Tomo
II) del libro Curso del - SISTEMA DE CAPITALIZACIÓN: Se innovaba en el tradicional
Derecho del Trabajo régimen de jubilaciones y pensiones planteado con el modelo de solidaridad,
y de la Seguridad administrado por el Estado.
Social (Mirolo,
2003),
relacionándolos con Con este sistema, se introducía la posibilidad de generar un modelo
los comentarios y particular, individual con aportes reservados para el beneficio jubilatorio propio
actualizaciones de las del aportante. Todo lo que era administrado por las creadas
lecturas, ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE JUBILACIONES Y PENSIONES
legislación y (A.F.J.P)
anexos del módulo.
Más allá de las luminarias que se utilizaron para vender el sistema, no
dejó de ser una manera más de defraudar las esperanzas de los argentinos, y
fundamentalmente sus aportes y dineros ingresados a tales fines.-
Inicialmente la ley impuso la afiliación a una AFJP a los que no
opusieran su voluntad de mantenerse en el régimen de reparto, sin posibilidad
de cambio para los ingresados en las AFJP.
Este proceso tuvo una paulatina evolución con serios desaciertos
económicos de las AFJP. Estos organismos invocaron resultados negativos en
las inversiones de fondos cumplidas, alegando una crisis internacional
económica. En realidad, la problemática mayor fue la derivación de fondos de
las AFJP para compra de títulos de la deuda pública, lo que fue utilizado como
argumento por las mismas para justificar la merma de los fondos aportados por
los afiliados
La Argentina registra antecedentes muy tempranos en el desarrollo de su
sistema de previsión social, cuyas primeras normas regulatorias fueron
establecidas hacia fines del siglo XIX.
Luego de una paulatina incorporación de trabajadores de diferentes
sectores a regímenes previsionales que fueron ampliando la cobertura durante
la primera mitad del siglo XX, en 1969 se unificaron los sistemas vigentes
en el Sistema Nacional de Previsión Social (SNPS), creado por la Ley Nº
18.037 y a partir de allí se dio un rápido proceso de expansión de la cobertura
previsional en todo el país.

Durante la década de los ochenta y principios de los años noventa, como
consecuencia del agotamiento del excedente previsional correspondiente a los
primeros años de implementación del sistema, sumado a la caída de los salarios
reales, el proceso de envejecimiento poblacional y el posterior incremento del
desempleo y aumento de la informalidad y la precariedad, el SNPS comenzó a
mostrar problemas de sustentabilidad financiera además de la dificultad de
cumplir con el compromiso asumido de otorgar un beneficio equivalente al 82%
móvil.
En respuesta a esos problemas, en 1994 se creó (mediante la Ley N°
24.241) el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP), que
contempló la interacción de dos subsistemas: uno público, organizado por un
régimen financiero de reparto y gerenciado por la Administración Nacional de
Seguridad Social (ANSeS), y un régimen basado en la capitalización individual y
operado por las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones
(AFJP), empresas privadas a excepción de la de gestión pública -Nación AFJP-,
establecida por la misma ley de creación del sistema.
No obstante sus objetivos iniciales, con el nuevo sistema se agravaron los
problemas de solvencia.
Más aun, como consecuencia de la crisis que eclosionó a finales de 2001
y el proceso inflacionario desatado en los años sucesivos, el poder adquisitivo de
las prestaciones resultó seriamente afectado.
Por otra parte, durante todo el período posterior a la reforma de 1994 la
cobertura previsional se deterioró en forma sostenida.
Entre 2005 y 2007 se tomaron una serie de medidas relacionadas con el
régimen público de reparto que, más allá de la evaluación que pueda hacerse al
respecto, revirtieron ese proceso y ampliaron el porcentaje de mayores de 65
años cubiertos por el sistema.
Por último, a través de la sanción de la Ley 26.425 a finales de 2008, el
Congreso Nacional Argentino volvió a reformar el sistema nacional de previsión
social, creando el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) con
vigencia a partir del 1/1/2009, eliminando el régimen de
capitalización individual y estableciendo un régimen previsional
público único, a ser financiado mediante un sistema solidario de
reparto. (2010- Centro de Estudios sobre Población, Empleo y
Desarrollo (CEPED) de la Facultad de Ciencias Económicas de la
Universidad de Buenos Aires y el Proyecto de Seguridad Social del
Instituto del Conurbano de la Universidad Nacional de General
Sarmiento )
Fuente:
http://www.econ.uba.ar/www/institutos/economia/Ceped/actividades/Jubilaci
onUNGS.html
SIPA
El nuevo Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) propició la
eliminación del régimen de capitalización, garantizando a los jubilados
que estaban en el sistema privado iguales o mejores beneficios que
los que percibían al tiempo de la reforma.

La iniciativa estableció que la administración de los fondos
estaría sujeta a la supervisión de una comisión bicameral de control
de los fondos de la seguridad social y de un consejo integrado por empresarios,
trabajadores, jubilados, funcionarios, entidades bancarias y legisladores.
De esta manera, el proyecto que reemplazó a las AFJP unificó el sistema
integrado de jubilaciones y pensiones en un único régimen que se denominó
Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), financiado a través de un
sistema solidario de reparto.
CAMBIOS SUSTANCIALES: Que surgieron del reemplazo de las

AFJP por el nuevo régimen previsional.
A partir del momento que la ley entró en rigor, las antiguas cuentas a
nombre de afiliados dejarán de existir y existirán variaciones en los
haberes.
Esto quiere decir que ya no importará el monto ahorrado ni la
expectativa de vida de cada persona.
A partir de la reforma, el ingreso se deberá calcular con respecto al nivel
de salario que el ciudadano haya tenido en los últimos diez años.
La reforma sufrió críticas, en diferentes sentidos.
Esta norma es objetable por inconstitucional, siendo violatoria del
Ley 24241 y derecho de propiedad al disponer sin su consentimiento del
actualizaciones patrimonio de los afiliados.
Si bien en la presente Como textualmente lo reconocía el propio mensaje del Poder Ejecutivo
lectura se comentan Nacional que acompañó al proyecto de ley "…los fondos pertenecen a los
artículos destacados de aportantes y no al Estado Nacional".
la ley, en la carpeta de
Legislación y
anexos del módulo 3 La ley 24.241 garantizó la integridad de los fondos, así lo sostiene
se adjunta el texto expresamente en su artículo 82: "El fondo de jubilaciones y pensiones es un
completo de la ley para patrimonio independiente y distinto del patrimonio de la administradora y que
su lectura y análisis pertenece a los afiliados.
integral.
La administradora no tiene derecho de propiedad alguno sobre él. Los
bienes y derechos que componen el patrimonio del fondo de jubilaciones y
pensiones serán inembargables y estarán sólo destinados a generar las
prestaciones de acuerdo con las disposiciones de la presente ley".
En función del criterio de propiedad, podemos deducir que los recursos
que los trabajadores y los empleadores han aportado para las pensiones
pertenecen a los mismos trabajadores individuales que han efectuado el
esfuerzo por generarlos y, por ende, para lograr los estímulos necesarios deben
tener administración separada en cuentas de ahorro individuales (sistema de
capitalización).
Asimismo, la subsidiaridad indicaría que la administración de los fondos

debería estar en manos de instituciones intermedias, diferentes al Estado y los

mismos individuos que por sí solos no pueden alcanzar los beneficios
requeridos de su inversión.
La transferencia en especie de las inversiones administradas por las

AFJP resulta violatoria de las garantías establecidas en el art. 124 de la Ley
24.241, constituidas al amparo de los Artículos 14, 14 bis y 17 de nuestra
Constitución Nacional.-
En el caso Benedetti, Estela Sara c/P.E.N. del 16 de septiembre pasado,
la Corte Suprema de Justicia de la Nación expuso que: "el objetivo del Estado,
mediante la creación del sistema de capitalización, fue el de instaurar un
régimen eficiente que permitiese cubrir -sin menoscabo de garantías
constitucionales- los riesgos de subsistencia y ancianidad de la población."
Agregando luego el Máximo Tribunal: "Parece necesario recordar que la
renta referida resulta alcanzada por los caracteres que el legislador le ha
asignado a las prestaciones que se acuerden en cumplimiento de la ley 24.241,
en cuanto son personalísimas, no pueden ser enajenadas y son
inembargables e imprescriptibles."
Continuó la Corte afirmando en el fallo antes citado que "esas reglas

deben ser protegidas por esta Corte como tribunal de garantías constitucionales.
En este sentido, "propiedad" debe ser interpretado desde la perspectiva
constitucional (art. 17 de la Constitución Nacional)."
Los fondos administrados por las AFJP forman parte del
patrimonio de sus afiliados, ya que si bien han cedido de forma fiduciaria la
universalidad de esos aportes, son sus beneficiarios a título individual. Las
inversiones se encuentran representadas en cuotas que varían en función a los
aportes efectuados, y que representan el porcentaje de titularidad que cada uno
tiene respecto de la totalidad del fondo.
Parece bastante claro que, si las cuotas de los fondos de jubilaciones y
pensiones administrados por las AFJP son de propiedad de cada uno de los
afiliados, estás se encuentran entonces amparadas por la garantía de
inviolabilidad de la propiedad privada establecida en el art. 17 de la
Este debate es una de las cuestiones no resueltas aún comprobando que
existe una fuerte judicialización por tales aspectos. (Pablo Pirovano Socio del
Estudio Moltedo)
ANSES - ROL
La Anses gozará de autonomía financiera y estará sujeta a la

supervisión de la Comisión Bicameral de Control de los Fondos de la
Seguridad Social, creada en el ámbito del Congreso e integrada por 6
senadores y 6 diputados.
La totalidad de los recursos únicamente podrán ser utilizados
para pagos de beneficios del Sistema Integrado Previsional
Argentino (SIPA) y queda prohibida la inversión de los fondos en el exterior.

La Anses "no percibirá por la administración de los fondos comisión
alguna de los aportantes al sistema".
Se crea en el ámbito de la Anses del Consejo del Fondo de Garantía de
Sustentabilidad del Sistema Integrado Previsional Argentino, para monitorear
los recursos del sistema, integrado por un representante de la Anses, uno de la
Jefatura de Gabinete de Ministros, dos del órgano Consultivo de Jubilados y
Pensionados, que funciona en el ámbito de la Anses, tres de las organizaciones
de los trabajadores, dos de las organizaciones empresariales, dos de las
entidades bancarias y dos del Poder Legislativo (uno por cada Cámara).
Se establece que realizarán "todos los actos necesarios para

garantizar" el empleo de los empleados de las AFJP.
El personal médico, técnico, auxiliar y administrativo que se

desempeñe ante las comisiones médicas y la comisión médica
central serán transferidos a la Superintendencia de Riesgos del
Trabajo.
Se les considerará como tiempo de servicio el efectivamente trabajado
desde el comienzo de la vinculación con el organismo cedente.
Las jubilaciones ordinarias, de retiro por invalidez y pensión

por fallecimiento que actualmente pagaban las AFJP pasaron a ser
abonadas por el Régimen Provisional Público, "conforme al valor
cuota más alto vigente entre el 1 de enero de 2008 y el 30 de
septiembre" del mismo año.
Jubilación es el nombre que recibe el acto administrativo por el que un
trabajador en activo, ya sea por cuenta propia o ajena, pasa a una situación
pasiva o de inactividad laboral, luego de alcanzar una determinada edad
máxima legal para trabajar o edad a partir de la cual se le permite abandonar la
vida laboral y obtener una retribución por el resto de su vida.
El actual régimen jubilatorio (14-12-2011)
¿Qué es el SIPA?
El SIPA es el Sistema Integrado Previsional Argentino. Es el único
sistema jubilatorio que rige en Argentina a partir de la eliminación de las AFJPs.
¿Cómo se calcula la jubilación en el SIPA?
Al igual que en el sistema público de reparto que coexistía hasta
noviembre 2008 con el privado, se toma el promedio de sueldo de los 10 últimos
años y sobre ese valor se aplica el 1,5% por cada año de aportes.
Si una persona aportó durante 30 años, sea al sistema público o al
privado, percibirá un 45% (1,5% x 30) del promedio de los últimos 10 años.
A ello se le debe sumar la PBU (Prestación Básica Universal) que en el
caso de un individuo con 30 años de aportes es de $ 326.

En síntesis, una persona con un sueldo promedio de $ 2.000 que aportó durante
30 años cobrará $ 900 + $ 326 = $ 1.226.
¿Esta fórmula se aplica en todos los casos?
No. Hay que tener en cuenta que para el cálculo del salario promedio sólo se
toman en cuenta los haberes sujetos a descuento jubilatorio.
Por tanto, no entran las retribuciones no remunerativas ni aquellas que exceden
el tope sujeto a aporte. Recordemos que éste fue, hasta marzo de 2007, de $
4.800 y es actualmente de $ 7.800. Por tanto, para los sueldos percibidos hasta
marzo de 2007 no se computan valores superiores a $ 4800 y, del mismo modo,
si un salario excede hoy a $ 7.800, éste último es el valor que se toma en el
cómputo del promedio.
Mientras en el sistema privado no existía tope para el cálculo de la jubilación,
éste existe para el cálculo en el sistema público.
El debate sobre los “ conceptos no remunerativos” ha sido motivo de planteo
judicial, existiendo como antecedente dictámenes de la corte Suprema de
Justicia de la nación .
Le invitamos tome lectura del resumen que se incluye a continuación para
comprobar las razones que el máximo tribunal de la República Argentina
considera para fijar posición respecto de los mal llamados conceptos “ no
remunerativos”

LA CORTE SUPREMA ORDENO INCLUIR TODOS LOS ITEMS
SALARIALES PARA EL CALCULO DEL HABER PREVISIONAL
Ingresado el 3 marzo 2011
El máximo tribunal dictó un fallo que establece que los distintos
conceptos que integran el salario deben ser computados para
determinar el monto de la jubilación inicial. Fue en una causa contra
la Anses promovida por una ex empleada del organismo.
La Corte Suprema de Justicia dictó un fallo que ratifica que todos los conceptos
salariales deben ser tenidos en cuenta para el cálculo de las jubilaciones.
La sentencia le da la razón a una ex empleada jerárquica de la Anses,
Juana Rainone de Ruffo, quien reclamó hasta el máximo tribunal
para que se incluyera en el cómputo del haber inicial de su jubilación
el suplemento por función directiva percibido en sus últimos años de
trabajo, sumas respecto de las cuales no se habían realizado aportes
y contribuciones a la seguridad social y que representaban cerca del
cincuenta por ciento de su ingreso.
Los magistrados resolvieron por unanimidad que se recalcule su jubilación
incorporando ese ítem del salario y se efectúen los aportes y contribuciones
correspondientes.
La trascendencia del fallo radica en que el sector público suele apelar a
conceptos sobre los cuales no hace aportes para liquidar sueldos.
En el sector privado también existen esas prácticas, sobre todo en negociaciones
paritarias que fijan aumentos no remunerativos, que en algunos casos luego se
integran al salario.
El efecto inicial de la decisión de la Corte se limita al caso de la ex ejecutiva de la
Anses, pero sienta jurisprudencia para eventuales demandas del mismo tipo en
el futuro.
El caso Rainone de Ruffo confirma la doctrina que viene
estableciendo la Corte desde septiembre de 2009, que neutraliza la
estrategia de algunos empleadores de reducir costos salariales
mediante la utilización de sumas no remunerativas.
En aquel año el tribunal dictaminó que los vales alimentarios tienen
carácter salarial –declaró inconstitucional un artículo de la Ley de
Contrato de Trabajo que decía lo contrario– y que deben
contabilizarse para el cálculo de la indemnización por despido. Fue
en la causa promovida por Aníbal Pérez contra el supermercado
Disco, que luego tuvo efecto sobre las sentencias que empezaron a
dictar tribunales inferiores.
En esa ocasión, impactó sobre las demandas laborales.
El nuevo fallo extiende la misma lógica al ámbito previsional: todos
los adicionales salariales que se pagan de manera constante deben
ser tomados como remunerativos y, por lo tanto, agregados a la hora
de determinar el monto de la jubilación inicial.
Lo curioso de esta situación es que la sentencia es contra el organismo que se
encarga de liquidar los haberes previsionales, en este caso en su carácter de
empleador.
Los ministros de la Corte incluyeron en su resolución una cita de la
Ley Previsional 18.037 –anterior a la actual– por la cual Rainone de

Ruffo obtuvo su jubilación: “Debe considerarse remuneración ‘todo
ingreso que percibiere el afiliado en dinero o especie susceptible de
apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo
de su actividad personal’”.
A aquella norma le siguió la Ley 24.241, aprobada en 1993, que es la que está
vigente.
Sin embargo, esos conceptos son los que guían el accionar de la Corte de los
últimos años.
Distintas salas de la Cámara de Seguridad Social vienen dictando
fallos que toman esa línea y la llevan bastante más allá.
La Corte tendrá que definir más adelante si convalida lo resuelto por esos
magistrados en materia previsional o le da la razón a la Anses.
Son sentencias que establecieron:
• que un trabajador no registrado que denunció a su empleador debe
cobrar la jubilación como si le hubieran hecho los aportes
(caso Real),
• que una persona cuyos aportes de dos trabajos distintos
superaron el tope establecido por la Anses para un sólo
empleo perciba también una jubilación sin tope (caso Ripolli)
y
• que una persona que aportó con tope reciba una jubilación sin
tope y se efectúen los aportes y contribuciones que resulten
del recálculo del haber (caso Cruz).
Son temas de enorme trascendencia, pues de ser convalidados
modificarían mecanismos básicos de liquidación de haberes, con la
consecuente mejora para los jubilados y una enorme carga fiscal
para el Estado.
Fuente: Cufre, D. (2011): http://www.pagina12.com.ar/diario/economia/2-
163361-2011-03-03.html
RECORDEMOS A LOS FINES DE LA FINANCIACION DE LA SEGURIDAD

SOCIAL CUAL ES EL APORTE DEL TRABAJADOR
En primer lugar, debe tenerse en cuenta que un empleado aporta –es
decir, sufre un descuento- sobre su sueldo bruto -conformado por
conceptos remunerativos- de un 17% en total -como mínimo-:
• 11% por aporte jubilatorio
• 3% para la obra social
• 3% para el PAMI

¿Qué sucede con los aportes efectuados a las AFJPs?
Los recursos acumulados en las cuentas de capitalización individual de las
AFJPs han sido transferidos al ANSES.
El destino de los importes ingresados en las cuentas de capitalización individual
bajo la figura de “Imposiciones Voluntarias” y/o “Depósitos Convenidos” con
vistas a mejorar el haber previsional del aportante se encuentra pendiente de
reglamentación.
VALORACIONES DE SIPA
El nacimiento del SIPA significó cambiar la matriz de la Seguridad

Social, y modificar su esencia, para hacerla solidaria, distributiva y
con inclusión social.
Esta ley reintrodujo el Sistema de Seguridad Social dentro de los
preceptos constitucionales contenidos en el artículo 14 Bis de la Constitución
Nacional: el Estado es quien otorga los beneficios de la Seguridad Social en
forma integral e irrenunciable.
Esta iniciativa se dio casi en paralelo con la instauración de la Ley de
Movilidad Jubilatoria que otorga dos aumentos anuales en los haberes
previsionales que se reajustan semestralmente en marzo y septiembre de cada
año. En esa línea, el conjunto de recursos que constituían las cuentas de
capitalización individual de los afiliados y beneficiarios al régimen de
capitalización pasaron a ser administrados por ANSES, con lo que se eliminaron
también las costosas comisiones que se pagaban por la administración privada
de dichos fondos.
Sin duda, ese 20 de noviembre de 2008, el día en que se sancionó la ley y su

posterior promulgación el 4 de diciembre, representaron una bisagra, un
cambio sustancial para la vida del país. Ese día se eliminó el régimen de
capitalización, y fue absorbido y sustituido por el régimen de reparto.
Estos recursos pasaron a integrar el Fondo de Garantía de

Sustentabilidad del Régimen Previsional Público de Reparto, y se
invierten de acuerdo a racionales criterios de seguridad y rentabilidad, a través
de distintos activos financieros con la salvedad de que deben ser todos de
carácter nacional, quedando vedada la colocación de activos en el
exterior.
El Poder Ejecutivo ha dispuesto la creación de El Fondo de Garantía
de Sustentabilidad contribuye al desarrollo sustentable de la economía
nacional, y garantiza el círculo virtuoso entre el crecimiento económico
sostenible y el incremento de los recursos destinados a la Seguridad Social.

Por eso desde el FGS se impulsa una larga lista de inversiones
productivas en proyectos claves para el desarrollo del país, como la
generación de energía eléctrica, la ejecución de obras de infraestructura vial, o el
apoyo financiero a empresas privadas como sucedió con la experiencia
desarrollada con General Motors, durante la crisis de 2009.
Fuente: Bossio, D. (2011) disponible en:

http://www.anses.gob.ar/blogdeldirector/archives/1793
Esta resolución evidencia cómo el Poder Ejecutivo ha dispuesto

ilegítimamente de los fondos propios capitalizados por los
aportantes ante las AFJP, que no fueron devueltos, sino que por el
contrario, han quedado rehenes del P.E. sin decisión clara de su
devolución, apropiándose con ello de la disponibilidad de estos
fondos.
Esta propuesta queda para su consideración: ¿Qué opina Usted de las

modificaciones realizadas en el Sistema?
LEY NACIONAL DEL SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y

PENSIONES
(Nota Infoleg: por art. 1° de la Ley N° 26.425 B.O. 9/12/2008 se dispone la
unificación del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones en un único
régimen previsional público que se denominará Sistema Integrado Previsional
Ley 24241 y Argentino (SIPA), financiado a través de un sistema solidario de reparto,
actualizaciones garantizando a los afiliados y beneficiarios del régimen de capitalización
vigente hasta la fecha idéntica cobertura y tratamiento que la brindada por el
Si bien en la presente régimen previsional público, en cumplimiento del mandato previsto por el
lectura se comentan artículo 14 bis de la Constitución Nacional. En consecuencia, elimínase el
artículos destacados de actual régimen de capitalización, que será absorbido y sustituido por el
la ley, en la carpeta de régimen de reparto, en las condiciones de la presente ley. Vigencia: a partir de
Legislación y la fecha de su publicación en el Boletín Oficial.)
anexos del módulo 3 (Nota Infoleg: por art. 13 de la Ley N° 26.417 B.O. 16/10/2008 se
se adjunta el texto establece que se sustituyen todas las referencias al Módulo
completo de la ley para Previsional (MOPRE) existentes en las disposiciones legales y
su lectura y análisis reglamentarias vigentes, las que quedarán reemplazadas por una
integral. determinada proporción del haber mínimo garantizado a que se
refiere el artículo 125 de la Ley 24.241 y sus modificatorias, según el
caso que se trate.
La reglamentación dispondrá la autoridad de aplicación responsable para
determinar la equivalencia entre el valor del Módulo Previsional (MOPRE), y
el del haber mínimo garantizado a la fecha de vigencia de la ley de referencia.
Ver art. 16 de la ley de referencia)

Existen sujetos que obligatoriamente deben someterse al régimen previsional
vigente.
Incorporación obligatoria- Sujetos
Artículo 2º —
Están obligatoriamente comprendidas en el SIJP y sujetas a las disposiciones
que sobre afiliación establece esta ley y las normas reglamentarias que se dicten,
las personas físicas mayores de dieciocho (18) años de edad que a
continuación se detallan:
18 años es la edad mínima a partir de la cual es obligatorio afiliarse y cumplir
aportes y contribuciones.
Empleado menor de 18 años NO TIENE OBLIGACIÓN DE APORTES.
CLASIFICACIÓN
a) Personas que desempeñen alguna de las actividades en relación de
dependencia que se enumeran en los apartados siguientes, aunque el
contrato de trabajo o la relación de empleo público fueren a plazo
fijo:
1. Los funcionarios, empleados y agentes que en forma permanente o transitoria
desempeñen cargos, aunque sean de carácter electivo, en cualquiera de los
poderes del Estado nacional, sus reparticiones u organismos centralizados,
descentralizados o autárquicos, empresas del Estado, sociedades del Estado,
sociedades anónimas con participación estatal mayoritaria, sociedades de
economía mixta, servicios de cuentas especiales y obras sociales del sector
público, con exclusión del personal militar de las fuerzas armadas y del personal
militarizado o con estado policial de las fuerzas de seguridad y policiales.
2. El personal civil de las fuerzas armadas y de las fuerzas de seguridad y
policiales.
3. Los funcionarios, empleados y agentes que en forma permanente o transitoria
desempeñen cargos en organismos oficiales interprovinciales, o integrados por
la Nación y una o más provincias, cuyas remuneraciones se atiendan con fondos
de dichos organismos.
4. Los funcionarios, empleados y agentes civiles dependientes de los gobiernos y
municipalidades provinciales, a condición que previamente las autoridades
respectivas adhieran al SIJP, mediante convenio con el Poder Ejecutivo
Nacional.
5. Las personas que en cualquier lugar del territorio del país presten en forma
permanente, transitoria o eventual, servicios remunerados en relación de
dependencia en la actividad privada.
6. Las personas que en virtud de un contrato de trabajo celebrado o relación
laboral iniciada en la República, o de un traslado o comisión dispuestos por el
empleador, presten en el extranjero servicios de la naturaleza prevista en el
apartado anterior, siempre que dichas personas tuvieran domicilio real en el
país al tiempo de celebrarse el contrato, iniciarse la relación laboral o
disponerse el traslado o comisión.

7. En general, todas las personas que hasta la vigencia de la presente ley
estuvieran comprendidas en el régimen nacional de jubilaciones y pensiones por
actividades no incluidas con carácter obligatorio en el régimen para
trabajadores autónomos.
Cuando se trate de socios en relación de dependencia con sociedades, se estará a
lo dispuesto en el inciso d).
AUTONOMOS
b) Personas que por sí solas o conjunta o alternativamente con otras,
asociadas o no, ejerzan habitualmente en la República alguna de las
actividades que a continuación se enumeran, siempre que éstas no
configuren una relación de dependencia:
1. Dirección, administración o conducción de cualquier empresa, organización,
establecimiento o explotación con fines de lucro, o sociedad comercial o civil,
aunque por esas actividades no obtengan retribución, utilidad o ingreso alguno.
2. Profesión desempeñada por graduado en universidad nacional o en
universidad provincial o privada autorizada para funcionar por el Poder
Ejecutivo, o por quien tenga especial habilitación legal para el ejercicio de
profesión universitaria reglamentada.
3. Producción o cobranza de seguros, reaseguros, capitalización, ahorro, ahorro
y préstamo, o similares.
4. Cualquier otra actividad lucrativa no comprendida en los apartados
precedentes.
c) Personas al servicio de las representaciones y agentes diplomáticos o
consulares acreditados en el país, como también el dependiente de organismos
internacionales que preste servicios en la República, si de conformidad con las
convenciones y tratados vigentes resultan aplicables a dicho personal las leyes
de jubilación y pensiones argentinas. Al personal que quede excluido le será de
aplicación lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 4º.
d) Cuando se trate de socios o sociedades, a los fines de su inclusión obligatoria
en los incisos a) o b), o en ambos, serán de aplicación las siguientes normas:
1. No se incluirán obligatoriamente en el inciso a):

1.1. Los socios de sociedades de cualquier tipo cuya participación en el capital
sea igual o superior al porcentual que resulte de dividir el número cien (100) por
el número total de socios.
1.2. El socio comanditado único de las sociedades en comandita simple o por
acciones. Si hubiera más de un socio comanditado se aplicará lo dispuesto en el
punto anterior, tomando en consideración solamente el capital comanditado.
1.3. Los socios de las sociedades civiles y de las sociedades comerciales
irregulares o de hecho, aunque no se cumpla el requisito a que se refiere el
punto 1.1.
1.4. Los socios de sociedades de cualquier tipo —aunque no estuvieran
comprendidos en los puntos anteriores—, cuando la totalidad de los integrantes
de la sociedad estén ligados por un vínculo de parentesco de hasta el segundo
grado de consanguinidad y/o afinidad.
2. Sin perjuicio de su inclusión en el inciso b), cuando un socio quede incluido
obligatoriamente en el inciso a) la sociedad y el socio estarán sujetos a las
obligaciones de aportes y contribuciones obligatorios por la proporción de la

remuneración y participación en las utilidades que el socio perciba y/o se le
acrediten en cuenta, en la medida que exceda el monto que le hubiera
correspondido de conformidad con su participación en el capital social.
Afiliación voluntaria
Incorporación voluntaria
Artículo 3º— La incorporación al SIJP es voluntaria para las personas
mayores de dieciocho (18) años de edad que a continuación se detallan:
a) Con las obligaciones y beneficios que corresponden a los incluidos en el inciso
a) del artículo anterior:
1. Los directores de sociedades anónimas por las asignaciones que perciban en
la misma sociedad por actividades especialmente remuneradas que configuren
una relación de dependencia.
2. Los socios de sociedades de cualquier tipo que no resulten incluidos
obligatoriamente conforme a lo dispuesto en el inciso d) del artículo anterior;
b) Con las obligaciones y beneficios que corresponden a los incluidos en el inciso
b) del artículo anterior:
1. Los miembros de consejos de administración de cooperativas que no perciban
retribución alguna por esas funciones, socios no gerentes de sociedades de
responsabilidad limitada, síndicos de cualquier sociedad y fiduciarios.
2. Los titulares de condominios y de sucesiones indivisas que no ejerzan la
dirección, administración o conducción de la explotación común.
3. Los miembros del clero y de organizaciones religiosas pertenecientes al culto
católico apostólico romano, u otros inscriptos en el Registro Nacional de Cultos.
4. Las personas que ejerzan las actividades mencionadas en el artículo 2º, inciso
b), apartado 2, y que por ellas se encontraren obligatoriamente afiliadas a uno o
más regímenes jubilatorios provinciales para profesionales, como asimismo
aquellas que ejerzan una profesión no académica autorizada con anterioridad a
la promulgación de esta ley. Esta incorporación no modificará la obligatoriedad
que dimana de los respectivos regímenes locales.
5. Las amas de casa que decidan incorporarse voluntariamente al Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones lo harán en la categoría mínima de
aportes, pudiendo optar por cualquier otra categoría superior. (Inciso sustituido
por art. 1º de la Ley Nº 24.347 B.O. 28/6/1994).
Excepción
Artículo 4º— Quedan exceptuados del SIJP los profesionales, investigadores,
científicos y técnicos contratados en el extranjero para prestar servicios en el
país por un plazo no mayor de CUATRO ( 4) AÑOS y por una sola vez, a
condición que no tengan residencia permanente en la República y estén
amparados contra las contingencias de vejez, invalidez y muerte por las leyes del
país de su nacionalidad o residencia permanente.
La solicitud de exención deberá ser formulada ante la autoridad de aplicación
por el interesado o su empleador.
La precedente exención no impedirá la afiliación a este sistema, si el contratado
y el empleador manifestaren su voluntad expresa en tal sentido, o aquél
efectuare su propio aporte y la contribución correspondiente al empleador.

Las disposiciones precedentes no modifican las contenidas en los convenios
sobre seguridad social celebrados por la República con otros países, ni las de la
Ley Nº 17.514.
(Nota Infoleg: por art. 5º de la Ley Nº 26.566 B.O. 24/12/2009 se amplía a
cuatro (4) años, respecto del personal indicado en el primer párrafo del
artículo 4º de la norma de referencia, el plazo establecido en el presente
artículo. Vigencia: a partir del día de su publicación en el Boletín Oficial y
surtirán efecto para los hechos imponibles que se perfeccionen a partir del
primer día del mes siguiente al de dicha publicación.)
Actividades simultáneas
Artículo 5º— La circunstancia de estar también comprendido en otro régimen
jubilatorio nacional, provincial o municipal, así como el hecho de gozar de
cualquier jubilación, pensión o retiro, no eximen de la obligatoriedad de
efectuar aportes y contribuciones a este sistema, salvo en los casos
expresamente determinados en la presente ley.
Las personas que ejerzan en forma simultánea más de una actividad de las
comprendidas en los incisos a), b), o c) del artículo 2º, así como los empleadores
en su caso, contribuirán obligatoriamente por cada una de ellas.
Remuneración, Aportes y Contribuciones
Concepto de remuneración
Artículo 6º — Se considera remuneración, a los fines del SIJP, todo
ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible
de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con
motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual
complementario, salario, honorarios, comisiones, participación en
las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos
adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos
y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente
gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra
retribución, cualquiera fuere la denominación que se le asigne,
percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en
relación de dependencia.
La autoridad de aplicación determinará las condiciones en que los viáticos y
gastos de representación no se considerarán sujetos a aportes ni
contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de
comprobantes que acrediten el gasto.
Las propinas y retribuciones en especie de valor incierto serán
estimadas por el empleador. Si el afiliado estuviera disconforme,
podrá reclamar ante la autoridad de aplicación, la que resolverá
teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad de la actividad y de la retribución.
Aun mediando conformidad del afiliado, la autoridad de aplicación podrá rever
la estimación que no considerara ajustada a estas pautas.
Se consideran asimismo remuneración las sumas a distribuir a los
agentes de la administración pública o que éstos perciban en
carácter de:
1. Premio estímulo, gratificaciones u otros conceptos de análogas características.
En este caso también las contribuciones estarán a cargo de los agentes, a cuyo
efecto antes de proceder a la distribución de dichas sumas se deberá retener el
importe correspondiente a la contribución.

2. Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado. En este
caso el organismo o entidad que tenga a su cargo la recaudación y distribución
de estas sumas, deberá practicar los descuentos correspondientes a los aportes
personales y depositarlos dentro del plazo pertinente.
Conceptos excluidos
Artículo 7º — No se consideran remuneración
las asignaciones familiares,
las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de
trabajo,
por vacaciones no gozadas y
por incapacidad permanente provocada por accidente del trabajo
o enfermedad profesional,
las prestaciones económicas por desempleo,
ni las asignaciones pagadas en concepto de becas.
Tampoco se considera remuneración las sumas que se abonen en
concepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación
laboral en el importe que exceda del promedio anual de las percibidas
anteriormente en forma habitual y regular.
Renta imponible
Artículo 8º — Los trabajadores autónomos efectuarán los aportes
previsionales obligatorios establecidos en el artículo 10, sobre los niveles de
rentas (#) de referencia calculadas en base a categorías que fijarán
las normas reglamentarias de acuerdo con las siguientes pautas:
a) Capacidad contributiva.
b) La calidad de sujeto o no en el impuesto al valor agregado y en
su caso, su condición de responsable inscripto, de responsable no inscripto o no
responsable por dicho impuesto.
Base imponible
Artículo 9º — A los fines del cálculo de los aportes y contribuciones
correspondientes al SISTEMA INTEGRADO DE JUBILACIONES Y
PENSIONES (SIJP) las remuneraciones no podrán ser inferiores al importe
equivalente a TRES (3) veces el valor del módulo previsional (MOPRE) definido
en el artículo 21. A su vez, a los fines exclusivamente del cálculo de los aportes
previstos en los incisos a) y c) del artículo 10, la mencionada base imponible
previsional tendrá un límite máximo equivalente a SETENTA Y CINCO (75)
veces el valor del módulo previsional (MOPRE).
(Nota Infoleg: por art. 5° del Decreto N° 279/2008 B.O. 21/2/2008 se
sustituye a partir del 1º de marzo de 2008 y del 1º de julio de 2008, el límite
máximo que hace referencia el presente artículo para el cálculo de los aportes
previstos en los incisos a) y c) del artículo 10, el cual tendrá un monto
equivalente a NOVENTA CON SETENTA CENTESIMOS (90,70) de veces el
valor del módulo previsional (MOPRE), y NOVENTA Y SIETE CON
CINCUENTA CENTESIMOS (97,50) de veces el valor del módulo previsional
(MOPRE), respectivamente)

Si un trabajador percibe simultáneamente más de una remuneración o renta
como trabajador en relación de dependencia o autónomo, cada remuneración o
renta será computada separadamente a los efectos del límite inferior establecido
en el párrafo anterior. En función de las características particulares de
determinadas actividades en relación de dependencia, la reglamentación podrá
establecer excepciones a lo dispuesto en el presente párrafo.
Facúltase al PODER EJECUTIVO NACIONAL a modificar la base imponible
establecida en el primer párrafo del presente artículo, proporcionalmente al
incremento que se aplique sobre el haber máximo de las prestaciones a que
refiere el inciso 3) del artículo 9º de la Ley Nº 24.463, texto según Decreto Nº
1199/04.
(Artículo sustituido por art. 1° de la Ley N° 26.222 B.O. 8/3/2007)
(Nota Infoleg: por art. 10 de la Ley N° 26.417 B.O. 16/10/2008 se establece
que la base imponible máxima prevista en el primer párrafo del presente
artículo, se ajustará conforme la evolución del índice previsto en el artículo 32
de la misma)
sustituye a partir del 1º de marzo de 2008 y del 1º de julio de 2008, el límite
máximo que hace referencia el presente artículo para el cálculo de los aportes
previstos en los incisos a) y c) del artículo 10, el cual tendrá un monto
equivalente a NOVENTA CON SETENTA CENTESIMOS (90,70) de veces el
valor del módulo previsional (MOPRE), y NOVENTA Y SIETE CON
CINCUENTA CENTESIMOS (97,50) de veces el valor del módulo previsional
(MOPRE), respectivamente)
sustituye a partir del 1º de septiembre de 2007 el límite máximo para el cálculo
de los aportes previstos en los incisos a) y c) del artículo 10, el cual tendrá un
monto equivalente a OCHENTA Y CUATRO CON TRESCIENTOS SETENTA Y
CINCO MILESIMOS (84,375) de veces el valor del módulo previsional
(MOPRE))
Aportes y contribuciones obligatorias
Artículo 10.— Los aportes y contribuciones obligatorios al SIJP se
calcularán tomando como base las remuneraciones y rentas de
referencias, y serán los siguientes.
a) Aporte personal de los trabajadores en relación de dependencia
comprendidos en este sistema;
b) Contribución a cargo de los empleadores;
c) Aporte personal de los trabajadores autónomos comprendidos en el presente
sistema.
Porcentaje de aportes y contribuciones
Artículo 11.— El aporte personal de los trabajadores en relación de
dependencia será del once por ciento (11 %), y la contribución a cargo de los
empleadores del dieciséis por ciento (16 %).
El aporte personal de los trabajadores autónomos será del veintisiete por ciento
(27 %).
Los aportes y contribuciones obligatorios serán ingresados a través del SUSS.

A tal efecto, los mismos deberán ser declarados e ingresados por el trabajador
autónomo o por el empleador en su doble carácter de agente de
retención de las obligaciones a cargo de los trabajadores y de
contribuyente al SIJP, según corresponda, en los plazos y con las
modalidades que establezca la autoridad de aplicación.
Obligación de los Empleadores, de los Afiliados y de los Beneficiarios
Obligaciones de los empleadores

ART 12
a) Inscribirse como tales ante la autoridad de aplicación y comunicar
a la misma toda modificación en su situación como empleadores, en
los plazos y con las modalidades que dicha autoridad establezca.
b) Dar cuenta a la autoridad de aplicación de las bajas que se
produzcan en el personal.
c) Practicar en las remuneraciones los descuentos correspondientes
al aporte personal, y depositarlos en la orden del SUSS.
d) Depositar en la misma forma indicada en el inciso anterior las
contribuciones a su cargo.
e) Remitir a la autoridad de aplicación las planillas de sueldos y
aportes correspondientes al personal.
f) Suministrar todo informe y exhibir los comprobantes
justificativos que la autoridad de aplicación les requiera en ejercicio
Declaración Jurada de sus atribuciones y permitir las inspecciones, investigaciones,
comprobaciones y compulsas que aquella ordene en los lugares de
Es importante
trabajo, libros, anotaciones, papeles y documentos.
recordar la obligación
del empleador de g) Otorgar a los afiliados y beneficiarios y sus derechohabientes,
requerir la cuando éstos lo soliciten, y en todo caso a la extinción de la relación
presentación de una laboral, las certificaciones de los servicios prestados,
declaración jurada remuneraciones percibidas y aportes retenidos y toda otra
escrita en relación a documentación necesaria para el reconocimiento de servicios u
los beneficios otorgamiento de cualquier prestación.
previsionales al inicio
h) Requerir de los trabajadores comprendidos en el SIJP, al
de la relación laboral.
comienzo de una relación laboral, en los plazos y con las
modalidades que la autoridad de aplicación establezca, la
presentación de una declaración jurada escrita de si son o no
beneficiarios de jubilación, pensión, retiro o prestación no
contributiva, con indicación, en caso afirmativo, del organismo
otorgante y datos de individualización de la prestación;
i) Denunciar a la autoridad de aplicación todo hecho o circunstancia
concerniente a los trabajadores, que afecten o puedan afectar el
cumplimiento de las obligaciones que a éstos y a los empleadores
imponen las leyes nacionales de previsión.
j) En general, dar cumplimiento en tiempo y forma a las demás
disposiciones que la presente ley establece, o que la autoridad de
aplicación disponga.

Las reparticiones y organismos del Estado mencionados en el
apartado 1. del inciso a) del artículo 2º, están también sujetos a las
obligaciones enumeradas precedentemente.
Obligaciones de los afiliados y de los beneficiarios
art 13
a) Son obligaciones de los afiliados en relación de dependencia, sin
perjuicio de las demás establecidas en la presente Ley:
1. Suministrar los informes requeridos por la autoridad de aplicación, referentes
a su situación frente a las leyes de previsión.
2. Presentar al empleador la declaración jurada a la que se refiere el inciso h) del
artículo 12, y actualizar la misma cuando adquieran el carácter de beneficiarios
de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, en el plazo y con las
modalidades que la autoridad de aplicación establezca.
3. Denunciar a la autoridad de aplicación todo hecho o circunstancia que
configure incumplimiento por parte del empleador a las obligaciones
establecidas por las leyes nacionales de jubilaciones y pensiones.
La autoridad de aplicación, en un plazo no mayor de 45 días, deberá investigar
los hechos denunciados, dictar resolución desestimando la denuncia o
imponiendo las sanciones pertinentes y efectuar la denuncia penal, según
corresponda y notificar fehacientemente al denunciante todo lo actuado y
resuelto.
El funcionario público que no diera cumplimiento a las obligaciones
establecidas en este inciso incurrirá en falta grave.
c) Son obligaciones de los afiliados, sin
perjuicio de las demás establecidas en la presente
ley:
1. Suministrar los informes requeridos por la autoridad de aplicación, referentes
a su situación frente a las leyes de previsión.
2. Comunicar a la autoridad de aplicación toda situación prevista en las
disposiciones legales que afecte o pueda afectar el derecho a la percepción total
o parcial de la prestación que gozan.
3. Presentar al empleador la declaración jurada respectiva en el caso que
volvieren a la actividad.
Si el beneficiario fuera incapaz, el cumplimiento de las obligaciones,
precedentemente establecidas incumbe a su representante legal.
Si existiera incompatibilidad total o limitada ente el goce de la
prestación y el desempeño de la actividad, y el beneficiario omitiere denunciar
esta circunstancia, a partir del momento en que la autoridad de aplicación tome
conocimiento de la misma, se suspenderá o reducirá el pago de la prestación
según corresponda.
El beneficiario deberá además reintegrar lo cobrado indebidamente
en concepto de haberes previsionales, con los accesorios correspondientes,
importe que será deducido íntegramente de la prestación que tuviere derecho a
percibir, si continuare en actividad; en caso contrario se le formulará cargo en
los términos del inciso d) del artículo 14.
El empleador que conociendo que el beneficiario se halla en infracción a
las normas sobre incompatibilidad no denunciara esta circunstancia a la

autoridad de aplicación, se hará pasible de una multa equivalente a diez
(10) veces lo percibido indebidamente por el beneficiario en concepto de
haberes previsionales.
DEBER DEL EMPLEADOR COMO AGENTE DE RETENCIÓN
El hecho de que el empleador no practique las retenciones en
concepto de aportes hace presumir, cuando el trabajador fuere el
beneficiario de prestación previsional, que aquél conocía la circunstancia
señalada precedentemente.
Caracteres de las prestaciones

a) Son personalísimas, y sólo corresponden a sus titulares.
b) No pueden ser enajenadas ni afectadas a terceros por derecho;
alguno, salvo las prestaciones mencionadas en los incisos a) y b) del artículo 17,
las que previa conformidad formal y expresa de los beneficiarios, pueden ser
afectadas a favor de organismos públicos, asociaciones sindicales de
trabajadores con personería gremial, asociaciones de empleadores, obras
sociales, cooperativas, mutuales y entidades bancarias y financieras
comprendidas en la Ley Nº 21.526, con las cuales los beneficiarios convengan el
anticipo de las prestaciones o el otorgamiento de créditos.
Las deducciones por el pago de obligaciones dinerarias no podrán
exceder del CUARENTA POR CIENTO (40%) del haber mensual de la
prestación resultante del previo descuento de las retenciones impuestas por las
leyes;
Fíjase un límite máximo para el costo de los créditos otorgados a través
de la operación del sistema de código de descuento a favor de terceras
entidades, en la forma de Costo Financiero Total (C.F.T.) expresado como Tasa
Efectiva Anual (T.E.A.), que permita determinar la cuota mensual final a pagar
por los beneficiarios de los mismos, la cual incluirá el importe abonado en
concepto de cuota social, los cargos, impuestos y erogaciones por todo concepto.
El C.F.T. máximo no podrá exceder en un CINCO POR CIENTO (5%) adicional
la tasa informada mensualmente por el BANCO DE LA NACION ARGENTINA
como aplicable a las operaciones de préstamos personales para Jubilados y
Pensionados del SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO, que
sean reembolsados a través del sistema de código de descuento. (Párrafo
incorporado por art. 1° del Decreto N° 246/2011 B.O. 22/12/2011. Vigencia: a
partir del día de su publicación en el BOLETIN OFICIAL. Ver aplicación art. 4°
de la misma norma)
(Inciso sustituido por art. 1º del Decreto Nº 1099/2000 B.O. 27/11/2000).
c) Son inembargables, con la salvedad de las cuotas por alimentos y
litisexpensas.
d) Las prestaciones del Régimen de Reparto están sujetas a las deducciones
que las autoridades judiciales y administrativas competentes
dispongan en concepto de cargos provenientes de créditos a favor de
organismos de seguridad social o por la percepción indebida de haberes de
jubilaciones, pensiones, retiros o prestaciones no contributivas.
Dichas deducciones no podrán exceder del veinte por ciento (20%) del
haber mensual de la prestación, salvo cuando en razón del plazo de duración de
ésta no resultara posible cancelar el cargo mediante ese porcentaje, en cuyo caso
la deuda se prorrateará en función de dicho plazo.

e) Son imprescriptibles, salvo las establecidas en el artículo 17, que se
regirán por las normas del artículo 82 de la Ley Nº 18.037 (texto ordenado
1976).
f) Sólo se extinguen por las causas previstas por la ley.
Todo acto jurídico que contraríe lo dispuesto precedentemente
será nulo y sin valor alguno
Naturaleza del Régimen y Garantía del Estado

art 16
1. El régimen público es un régimen de reparto asistido, basado en el
principio de solidaridad.
Sus prestaciones serán financiadas con los recursos enumerados en el artículo
18 de esa Ley.
2. El Estado Nacional garantiza el otorgamiento y pago de las
prestaciones establecidas en este Capítulo, hasta el monto de los
créditos presupuestarios expresamente comprometidos para su
financiamiento por la respectiva Ley de Presupuesto.
Prestaciones
1. El régimen público es un régimen de reparto asistido, basado en el

principio de solidaridad.
Sus prestaciones serán financiadas con los recursos enumerados en
el artículo 18 de esa Ley.
art 17
El régimen instituido en el presente título otorgará las siguientes
prestaciones:
a) Prestación básica universal.
b) Prestación compensatoria.
c) Retiro por invalidez.
d) Pensión por fallecimiento.
e) Prestación adicional por permanencia
f) Prestación por edad avanzada
2. El Estado Nacional garantiza el otorgamiento y pago de las
prestaciones establecidas en este Capítulo, hasta el monto de los
créditos presupuestarios expresamente comprometidos para su
financiamiento por la respectiva Ley de Presupuesto.
La jubilación está compuesta por: la Prestación Básica Universal (PBU),

Prestación Compensatoria (PC) y Prestación Adicional por
Permanencia (PAP).

Financiamiento
art 18
Las prestaciones del régimen previsional público serán financiadas
exclusivamente con los siguientes recursos:
a) Los aportes personales de los afiliados comprendidos en el
régimen previsional público;
b) Las contribuciones a cargo de los empleadores, establecidas en el
artículo 11 de esta Ley;
c) Dieciséis (16) puntos de los veintisiete (27) correspondientes a los
aportes de los trabajadores autónomos; (Nota Infoleg: por art. 10 de la
Ley N° 26.425 B.O. 9/12/2008 se establece que la totalidad de los aportes
correspondientes a los trabajadores autónomos financiará las prestaciones del
régimen previsional público, modificándose, en tal sentido, el presente inciso
c). Vigencia: a partir de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial.)
d) La recaudación del Impuesto sobre los Bienes Personales no incorporados al
Proceso Económico o aquel que lo sustituya en el futuro, y otros tributos de
afectación especifica al sistema jubilatorio;
e) Los recursos adicionales que anualmente fije el Congreso de la Nación en la
Ley de Presupuesto;
f) Intereses, multas y recargos;
g) Rentas provenientes de inversiones;
h) Todo otro recurso que legalmente corresponda ingresar al régimen
previsional público
Prestación Básica Universal (PBU)

La Prestación Básica Universal tiene como finalidad brindar una prestación
uniforme a quienes hayan alcanzado la edad y hayan efectuado aportes en toda
o gran parte de su vida activa, con independencia de las remuneraciones o
rentas percibidas.
Es otorgada tanto a los afiliados al Régimen de Reparto como a los del Régimen
de Capitalización sin diferenciación en cuanto al actual régimen unificado.
art 19
Tendrán derecho a la prestación básica universal (PBU) y a los demás
beneficios establecidos por esta Ley, los afiliados:
a) Hombres que hubieran cumplido sesenta y cinco (65) años de
edad.
b) Mujeres que hubieran cumplido sesenta (60) años de edad.
c) Acrediten treinta (30) años de servicios con aportes computables en
uno o más regímenes comprendidos en el sistema de reciprocidad.
OPCIÓN PARA LA MUJER
En cualquiera de los regímenes previstos en esta ley, las mujeres podrán
optar por continuar su actividad laboral hasta los sesenta y cinco

(65) años de edad; en este supuesto, se aplicará la escala del artículo
128.
COMPENSACIÓN PARA LOGRAR EL MÍNIMO
Al único fin de acreditar el mínimo de servicios necesarios para el logro de la
prestación básica universal se podrá compensar el exceso de edad con la
falta de servicios, en la proporción de dos (2) años de edad
excedentes por uno (1) de servicios faltantes.
A los efectos de cumplimentar los requisitos establecidos precedentemente, se
aplicarán las disposiciones de los artículos 37 y 38, respectivamente.
Haber de la prestación
El monto del haber mensual de la Prestación Básica Universal se
establece en la suma de PESOS TRESCIENTOS VEINTISEIS
($ 326).
Estos valores pueden estar sujetos posteriormente a variación-
La informada es al mes de Enero 2012-
Cómputo de servicios
Artículo 22.—
A los fines del artículo 19, inciso c), serán computables los servicios
comprendidos en el presente sistema, como también los prestados
con anterioridad.
Dicho cómputo comprenderá exclusivamente las actividades
desarrolladas hasta el momento de solicitar la prestación básica universal.
Prestación Compensatoria (PC)

La Prestación Compensatoria tiene como finalidad compensar los
aportes efectuados en el anterior Sistema hasta el 30/06/94.
Para tener derecho a esta prestación el solicitante debe reunir los
siguientes requisitos:
Los exigidos para la PBU.
Acreditar servicios con aportes en anterior régimen previsional.
No percibir retiro por invalidez, cualquiera fuera el régimen otorgado.
Haber de la prestación
Artículo 24.—
El haber mensual de la prestación compensatoria se determinará de
acuerdo a las siguientes normas:
a) Si todos los servicios con aportes computados lo fueren en
relación de dependencia, el haber será equivalente al UNO Y
MEDIO POR CIENTO (1,5%) por cada año de servicio con aportes o
fracción mayor de SEIS (6) meses, hasta un máximo de TREINTA Y
CINCO (35) años, calculado sobre el promedio de remuneraciones
sujetas a aportes y contribuciones actualizadas y percibidas durante

el período de DIEZ (10) años inmediatamente anterior a la cesación
del servicio.
No se computarán los períodos en que el afiliado hubiere
estado inactivo, y consecuentemente no hubiere percibido
remuneraciones.
b) Si todos los servicios con aportes computados fueren
autónomos, el haber será equivalente al uno y medio por ciento
(1,5%) por cada año de servicios con aportes o fracción mayor de seis
(6) meses, hasta un máximo de treinta y cinco (35) años, calculado
sobre el promedio mensual de los montos actualizados de las
categorías en que revistó el afiliado.
A los referidos efectos, se computará todo el tiempo con
aportes computados en cada una de las categorías;
c) Si se computaren sucesiva o simultáneamente servicios con
aportes en relación de dependencia y autónomos, el haber se
establecerá sumando el que resulte para los servicios en relación de
dependencia, y el correspondiente a los servicios autónomos, en forma
proporcional al tiempo computado para cada clase de servicios.
Si el período computado excediera de treinta y cinco (35) años,
a los fines de este inciso se considerarán los treinta y cinco (35) más
favorables
PAUTAS PARA FIJAR PROMEDIO DE REMUNERACIONES
Para establecer el promedio de las remuneraciones no se
considerará el sueldo anual complementario ni los importes que en
virtud de lo establecido en el segundo párrafo del artículo 9º
excedan el máximo fijado en el primer párrafo del mismo artículo.
Haber máximo
Artículo 26.—
El haber máximo de la prestación compensatoria será
equivalente a una (1) vez el AMPO por cada año de servicios con
aportes computados.
Prestación Adicional por Permanencia (PAP)

Se determinará computando el 1,5 % (de acuerdo al Art. 2° de
Ley 26.222 modificatorio del Art. 30 de Ley 24.241) por cada año de
servicios con aportes o fracción mayor de seis (6) meses realizados
al SIJP desde el 1-7-94, en igual forma y metodología que la
establecida para la Prestación Compensatoria.
Disposiciones comunes
Prestación anual complementaria
Artículo 31.—
Se abonará una prestación anual complementaria, pagadera en
dos (2) cuotas, equivalentes cada una al cincuenta por ciento (50 %)
de las prestaciones mencionadas en el artículo 17, en los meses de
junio y diciembre.

Cuando se hubiere tenido derecho a gozar de las prestaciones sólo
durante parte de un semestre, la cuantía respectiva se determinará en
proporción al tiempo en que se devengaron los haberes.
Línea de acumulación
Artículo 33.—
La misma persona no podrá ser titular de más de una (1)
prestación básica universal y, en caso de corresponder, de más de una (1)
prestación compensatoria, ni más de una (1) prestación adicional por
permanencia, debiendo optar por cada una de ellas.
Régimen de compatibilidades
Artículo 34.—
1. Los beneficiarios de prestaciones del Régimen Previsional Público
podrán reingresar a la actividad remunerada tanto en relación de dependencia
como en carácter de autónomos.
Sin perjuicio de las demás obligaciones establecidas en el artículo 12 de
la presente ley, el empleador deberá comunicar el reingreso del
trabajador a la autoridad de aplicación, en el plazo y con las
modalidades que la misma establezca.
La omisión de esta obligación hará pasible al empleador de una multa
equivalente a diez (10) veces lo percibido por el beneficiario en concepto de
2. El reingresado tiene la obligación de efectuar los aportes que en cada

caso correspondan, los que serán destinados al Fondo Nacional de Empleo.
3. Los nuevos aportes no darán derecho a reajustes o mejoras en las
prestaciones originarias.
4. Los beneficiarios de prestaciones previsionales que hubieren accedido
a tales beneficios amparados en los regímenes especiales para quienes presten
servicios en tareas penosas, riesgosas o insalubres, determinantes de vejez o
agotamiento prematuro, no podrán reingresar a la actividad ejerciendo algunas
de las tareas que hubieran dado origen al beneficio previsional.
Si así lo hicieren, se le suspenderán el pago de los haberes
correspondientes al beneficio previsional otorgado.
5. El goce de la prestación del retiro por invalidez es incompatible con el
desempeño de cualquier actividad en relación de dependencia.
6. Sin perjuicio de las demás obligaciones establecidas en el artículo 12
de la presente ley, el empleador deberá comunicar la situación a que se refiere el
apartado 1 de este artículo a la autoridad de aplicación, en el plazo y con las
modalidades que la misma establezca.
La omisión de esta obligación hará pasible al empleador de una multa
equivalente a diez (10) veces lo percibido por el beneficiario en concepto de

Prestación por edad avanzada
La finalidad de esta prestación es brindar cobertura a aquellos
afiliados de 70 o más años que tengan imposibilidad de acreditar los años de
servicios exigidos para obtener una Jubilación (PBU, PC y PAP).
BENEFICIO PARA DEPENDIENTES Y AUTÓNOMOS

Tendrán derecho a esta prestación los afiliados que:
a) Hubieran cumplido setenta (70) años, cualquiera fuera su
sexo;
b) Acrediten diez (10) años de servicios con aportes
computables en uno o más regímenes jubilatorios comprendidos en el
sistema de reciprocidad, con una prestación de servicios de por lo
menos cinco (5) años durante el período de ocho (8)
inmediatamente anteriores al cese en la actividad;
c) Los trabajadores autónomos deberán acreditar, además, una
antigüedad en la afiliación no inferior a cinco (5) años, en las condiciones que
establezcan las normas reglamentarias.
3. El haber mensual de la prestación por edad avanzada
será equivalente al
setenta por ciento (70 %)
de la prestación BÁSICA UNIVERSAL
más la prestación compensatoria y
la prestación adicional por permanencia o
jubilación ordinaria en su caso.
El goce de la prestación por edad avanzada es incompatible con la percepción

de toda jubilación, pensión o retiro civil o militar, nacional, provincial o
municipal, sin perjuicio del derecho del beneficiario a optar por percibir
únicamente la prestación mencionada en primer término.
Las prestaciones de retiro por invalidez y/o pensión por fallecimiento del
afiliado en actividad se otorgarán a los afiliados cuya edad no exceda de
sesenta y cinco (65) años.
RETIRO POR INVALIDEZ

Es una prestación que se abona a todo afiliado al SIPA, cualquiera fuere su edad
o antigüedad en el servicio, que se incapacite física o intelectualmente en forma
total para el desempeño de cualquier actividad compatible con sus aptitudes
profesionales y que además cumpla con la condición de aportante regular o

irregular con derecho.
Consideraciones Generales:
El goce del Retiro por Invalidez es incompatible con el desempeño de
cualquier actividad en relación de dependencia.
Requisitos que debe reunir
Documentación que debe presentar
Si cumple con esos requisitos y cuenta con la documentación requerida, debe
entrar a la Autopista de servicios desde aquí; y solicitar un turno, o
comunicarse al teléfono gratuito 130 de 8 a 14hs.
Tener hasta sesenta y cinco (65) años de edad cualquiera fuera el sexo.
Tener una incapacidad física o intelectual total del 66% o más.
No haber alcanzado la edad establecida para acceder a la jubilación
ordinaria.
No estar percibiendo la jubilación en forma anticipada.
Si inició su actividad como trabajador autónomo después del 15/07/94,
debe haber cumplido con la obligatoriedad del Examen Médico para
Trabajadores Autónomos y haber resultado "apto" en el mismo.
Se recuerda que el goce de esta prestación es incompatible con el
desempeño de cualquier actividad en relación de dependencia.
Si el afiliado mayor de sesenta y cinco (65) años se

incapacitare, tendrá derecho a la prestación por edad avanzada:
Esta prestación se otorga a los afiliados mayores de 65 años de edad que se

encuentren incapacitados para el trabajo y que además acrediten la condición de
aportante regular o irregular con derecho.
Consideraciones generales
El goce de la Prestación por Edad Avanzada por invalidez es incompatible con la
percepción de toda jubilación, pensión o retiro civil o militar, nacional,
provincial o municipal. No obstante, es factible percibir dicha prestación
siempre que se renuncie a las otras prestaciones.
En caso de fallecimiento, el haber de pensión de los

causahabientes será equivalente al setenta por ciento (70 %) del que
le hubiera correspondido percibir al causante.
IMPORTANTE

Para la realización de todos los trámites deben estar
acreditados los datos personales en la Base de ANSES, los cuales
puede verificar a través de esta página, en la solapa Autopistas de
Servicio. En caso de no estar acreditados deberá dirigirse a una
delegación de ANSES con su documento para regularizar la
situación, sin turno previo
Jubilación ordinaria o Jubilación por vejez

Si usted es un trabajador en relación de dependencia o
trabajador autónomo, ANSES le otorga la prestación de Jubilación
ordinaria al momento de la finalización de su vida laboral.
PLAN DE PRE-OTORGAMIENTO:
Las personas que cumplen con todos los requisitos podrán iniciar el trámite de
otorgamiento de su jubilación con ciento veinte (120) días corridos de
anticipación a la fecha en que cumplieren la edad requerida para la obtención
del beneficio. Este plan es de aplicación para los trámites en que no haya
adhesión a planes de moratoria.
Pasos a seguir
1) Debe cumplir con los requisitos de edad y reunir treinta (30) años
de servicios con aportes computables en uno o más regímenes
comprendidos en el sistema de reciprocidad jubilatoria.
Requisitos que debe reunirA+

Reunir 30 (treinta) años de servicios con aportes
computables en uno o más regímenes comprendidos en el sistema de
reciprocidad jubilatoria.
La edad mínima requerida para acceder a la prestación,
tanto para trabajadores en relación de dependencia como para
trabajadores autónomos, es de 60 años para las mujeres y 65 para los
hombres.
Si al momento de acceder a la prestación excede la edad
mínima, puede compensar 1 (un) año de servicios por cada 2 (dos) años
de edad excedentes.
la cancelación de la deuda en SICAM.
Anexo de actividades con características
especiales
Si desempeño alguna de las tareas que se detallan a continuación, debe
presentar además, la documentación específica en cada caso.
Personal Embarcado
Libreta de Embarco y Permiso de Embarco
Estibador Portuario
Libreta de afiliado (de poseerla)
Documento Único Portuario

Constancia extendida por la Prefectura Naval Argentina,
de no poseer DUP.
Aeronavegantes
Personal con función aeronáutica: Certificado extendido
por la Fuerza Aérea, indicando las horas de vuelo,
discriminado hasta el 30/06/94 y a partir del 01/07/94.
Personal sin Función aeronáutica: Certificado extendido
por la empresa, indicando las horas de vuelo,
discriminando hasta el 30/06/94 y a partir del 01/07/94.
Servicio Doméstico
Libreta de Trabajo (de poseerla).
Libreta Sanitaria (de poseerla).
Fotocopias autenticadas de toda constancia en la que
figure su actividad como empleada en el servicio doméstico
(Datos del Padrón Electoral, Titulo de Propiedad, Créditos
Personales, Carnet de Mutual u Obra Social, etc.)
Certificados Médicos extendidos por atención en el
domicilio del empleador.
Original y Fotocopias de las boletas de depósito de
aportes y Contribuciones Previsionales, en caso de
poseerlas.
Fotos 4x4.
Trascripción del domicilio del empleador y del afiliado
(cuando ambos coinciden), según figure en sus respectivos
documentos.
Retiros Militares, de Prefectura o Gendarmería
Haber tope del cargo máximo de acuerdo a la fuerza
donde prestó servicios.
Detalle de haberes percibidos en concepto de retiro, desde
la fecha de solicitud del beneficio a otorgar, hasta la
actualidad.
Certificado donde consten periodos que fueron
considerados para el otorgamiento del retiro.
Retiro Policial
Constancia donde se indique si el retiro es por servicios
civiles o policiales.
Certificado donde conste los servicios que fueron
considerados para el otorgamiento del mismo (nacionales
o provinciales).
Detalles de haberes percibidos en concepto de retiro,
desde la fecha de solicitud del beneficio a otorgar, hasta la
actualidad.
Haber tope del cargo máximo de acuerdo a la fuerza
donde prestó servicios.
Productores de Seguros

Certificaciones extendidas por servicios anteriores al
31/12/68, consignando los sueldos percibidos por todo el
período en la moneda en que fueron abonados, como así
también, fecha de primera y última operación.
Otros elementos para acreditar Servicios son las
Libretas de Trabajo
Libreta de maternidad.
Libreta de trabajo a domicilio.
Libreta de afiliación a la ex caja de industria.
Libreta de fondo de desempleo (construcción).
Prestación por edad avanzada para Trabajadores
Rurales
Esta prestación se otorga a los afiliados que hubieran prestado

servicios en el ámbito rural, bajo la dependencia temporaria o
permanente de productores, contratistas o sub-contratistas
dedicados a actividades agropecuarias y en tareas relacionadas con
la cosecha o la ganadería.
Debe cumplir con los requisitos de 67 (sesenta y siete) años de edad y
acreditar 10 (diez) años de servicios como mínimo en el trabajo rural
bajo relación de dependencia.
Consideraciones Generales:
El goce de la Prestación por Edad Avanzada es incompatible
con la percepción de toda jubilación, pensión o retiro civil o
militar, nacional, provincial o municipal.
No obstante, es factible percibir dicha prestación siempre
que se renuncie a las otras prestaciones.
Se debe haber prestado servicios en el ámbito rural, bajo la
dependencia temporaria o permanente de productores,
contratistas o sub-contratistas dedicados a actividades
agropecuarias y en tareas relacionadas con la cosecha o la
ganadería.
REQUISITOS QUE DEBE REUNIR

Se debe haber prestado servicios en el ámbito rural, bajo la dependencia
temporaria o permanente de productores, contratistas o sub-contratistas
dedicados a actividades agropecuarias y en tareas relacionadas con la
cosecha o la ganadería.
Haber cumplido 67 (sesenta y siete) años de edad (Decreto 2433/93).
Acreditar 10 (diez) años de servicios como mínimo en el trabajo rural
bajo relación de dependencia.
El goce de esta prestación es incompatible con la percepción de toda
jubilación, pensión o retiro civil o militar nacional, provincial o municipal.
No obstante, es factible percibir dicha prestación siempre y cuando
renuncie a las otras prestaciones.
A-

A+
En las páginas de ANSES se podrán comprobar diferentes servicios
que se prestan a través del organismo.
NUEVOS BENEFICIOS
Programa de Asistencia Previsional

A través de la implementación del Programa de Asistencia Previsional el
personal ANSES ofrece asesoramiento integral a quienes inicien la tramitación
de una jubilación o pensión, brindando información sobre los requisitos y
condiciones para acceder a dichas prestaciones.
De esta manera, la gestión del trámite resulta sencilla, rápida y
totalmente gratuita, sin la intervención de terceros.
Para actualizaciones sobre el tema, recomendamos visitar la página

web de la ANSES: www.anses.gov.ar

Bossio, D. (2011). 3 años de SIPA. disponible en:

http://www.anses.gob.ar/blogdeldirector/archives/1793
CEPED, UBA (2010) A un año de la reforma provisional argentina.

http://www.econ.uba.ar/www/institutos/economia/Ceped/actividades/Jubilaci
onUNGS.html
Cufre, D. (2011): la corte suprema ordeno incluir todos los items salariales
para el calculo del haber previsional. Disponible en:
http://www.pagina12.com.ar/diario/economia/2-163361-2011-03-03.html
ANSES (2011) www.anses.gov.ar

Módulo 4
Unidad 17
Lectura 36
Asignaciones Familiares

Asignaciones Familiares
Introducción
Punto de Partida para ingresar en el tema de las asignaciones lo encontramos en
el art 14 bis de la Constitución Nacional, y los Tratados de Derechos
Humanos enunciados por el art 75 inciso 22 de la misma Constitución.
Al respecto el tercer párrafo del art. 14 bis cita: “El Estado otorgará
los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral
e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social
obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o
provinciales con autonomía financiera y económica, administradas
Bibliografía Básica por los interesados con participación del Estado, sin que pueda
existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la
objetivos de la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia;
Unidad 17 del la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda
programa, es necesario digna.
profundizar en los
temas desarrollados en
el CapítuloXVII
(Tomo II) del libro
Curso del Derecho del “Verificamos en su texto, la defensa con carácter integral de la FAMILIA.
Trabajo y de la
Seguridad Social Es por ello que a los trabajadores, y también a los jubilados y
(Mirolo, 2003), pensionados, se les reconoce el derecho a percibir conceptos económicos -NO
relacionándolos con REMUNERATIVOS- integrativos de la seguridad social, cuyo destino es
los comentarios y atender las necesidades del grupo familiar, en las condiciones que establece la
actualizaciones de las ley.-
lecturas, legislación
y anexos del módulo. Asignación familiar
Consiste en el pago de una suma fija, que puede ser mensual o por única
vez, que abona ANSES al trabajador en relación de dependencia y al
beneficiario de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo,
beneficiario de prestación por desempleo, ante determinadas
circunstancias de su vida: cuando se casa, cuando espera un bebé, durante el
período de Licencia por Maternidad, cuando nace un hijo o decide adoptar uno,
cuando tiene hijos o cuando su hijo va a la escuela.
El SUAF es el mecanismo por el cual ANSES liquida y abona las

Asignaciones Familiares en forma directa a los trabajadores en relación de
dependencia y beneficiarios de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo.

De esta forma, el Estado Nacional le quita a los empleadores la carga financiera
a través del pago anticipado de las asignaciones.
Mediante este Sistema efectúa los controles de derecho sobre las asignaciones
familiares de los trabajadores y las efectiviza, en caso de corresponder.
Matrimonio
Prenatal
Maternidad
Nacimiento
Adopción
Hijo / Hijo con discapacidad
Ayuda Escolar Anual
REGIMEN DE ASIGNACIONES FAMILIARES

Ley 24.714
Se instituye el mismo con alcance nacional y obligatorio. Derogase la

Ley N° 18.017 y sus modificatorias, y los Decretos Nros. 770/96,
771/96, 991/96 y toda otra norma que se oponga al presente.
Sancionada: Octubre 2 de 1996.
Promulgada Parcialmente: Octubre 16 de 1996.
Se instituye con alcance nacional y obligatorio, y sujeto a las

disposiciones de la presente ley, un Régimen de Asignaciones
Familiares basado en:
DOS SUBSISTEMAS

a) Un subsistema contributivo fundado en los principios de reparto de
aplicación a
• los trabajadores que presten servicios remunerados en relación de

dependencia en la actividad privada, cualquiera sea la modalidad de
contratación laboral,
• beneficiarios de la Ley sobre Riesgos de Trabajo y
• beneficiarios del Seguro de Desempleo, el que se financiará con los

recursos previstos en el artículo 5° de la presente ley.
b) Un subsistema no contributivo de aplicación a los beneficiarios del

Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, y beneficiarios del régimen de
pensiones no contributivas por invalidez, el que se financiará con los recursos
del régimen previsional previstos en el artículo 18º de la Ley N° 24.241.
Se exceptúan de las disposiciones del presente régimen a los trabajadores del

servicio doméstico.
Las prestaciones que otorga la ley de asignaciones familiares, no son

ilimitadas en cuanto a los valores remuneratorios.
Tiene un límite mínimo de $ 100. Es decir quien perciba en el mes este

valor perderán el derecho a percibir asignaciones.
En igual modo, existen límites máximos salariales, superados los cuales

excluyen al trabajador de la posibilidad de percibir asignaciones.
Esta cuestión es motivo de debate por la parte sindical, quien sostiene

que se encuentra demorado el valor máximo, colocando a grandes sectores de
trabajadores que no perciben asignaciones, como consecuencia de la
readecuación de los salarios por el aumento del costo de la vida.
A su vez, existen diferentes escalas de valores por las asignaciones

familiares, diferenciadas de acuerdo a zonas geográficas, como lo dispone la
misma ley.
La consulta con las páginas de ANSES le permitirá tener actualizada toda

la información que pretenda sobre asignaciones familiares.
DEFINICIÓN DE SALARIO PARA LAS ASIGNACIONES

FAMILIARES

Se considerará remuneración a los efectos de esta ley, la definida por el Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones (Ley Nº 24.241, artículos 6º y 9º) con
excepción de las horas extras y el sueldo anual complementario (SAC).
Los límites que condicionan el otorgamiento de las asignaciones familiares o la

cuantía de las mismas, se calcularán, en cada caso, en función de la totalidad de
las remuneraciones y prestaciones dinerarias y asignación por maternidad o
prestación por desempleo o haberes previsionales correspondientes al período
que se liquide, excluyéndose las horas extras y el sueldo anual complementario
(SAC) en los casos de trabajadores en relación de dependencia y la prestación
anual complementaria en los casos de beneficiarios del Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones.
Para los trabajadores a que hace referencia el segundo párrafo del artículo 3º y
sólo a los efectos del cobro de las asignaciones familiares, se excluirán del total
de la remuneración las sumas que percibiera el trabajador en concepto de horas
extras, sueldo anual complementario (SAC) y zona desfavorable, inhóspita o
importes zonales.
FINANCIAMIENTO DE LAS ASIGNACIONES DEL

SUBSISTEMA CONTRIBUTIVO
1. Una contribución a cargo del empleador del nueve por ciento (9 %)
que se abonara sobre el total de las remuneraciones de los
trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación de esta ley.
De ese nueve por ciento (9 %), siete y medio puntos

porcentuales (7,5 %), se destinarán exclusivamente a asignaciones
familiares y el uno y medio (1,5 %) restante al Fondo Nacional del
Empleo, con la escala de reducciones prevista en el Decreto N° 2609/93, y sus
modificatorios Decretos N° 372/95, 292/95 y 492/95, los que mantienen su
vigencia en los porcentajes y alícuotas especificados para cada caso.
2. Una contribución de igual cuantía a la establecida en el punto

anterior, a cargo del responsable del pago de prestaciones dinerarias
derivadas de la Ley N° 24.557, sobre Riesgos de Trabajo.
3. Intereses, multas y recargos.
4. Rentas provenientes de inversiones.
5. Donaciones, legados y otro tipo de contribuciones

FINANCIAMIENTO DE LAS ASIGNACIONES DEL
SUBSISTEMA NO CONTRIBUTIVO
Con los recursos que prevé el art 18 de la ley previsional 24241
----------------------------------------------
El régimen de ASIGNACIONES FAMILIARES, durante mucho tiempo

fue regido por el l Sistema de Fondo Compensador (SFC) , en el cual el
empleador debía anticipar el pago de las asignaciones familiares para luego
repetir las mismas ante ANSES, lo que significaba que nunca recibían en debida
forma la compensación de los importes anticipados sin que por ley estuviera
obligado a ello.
En la actualidad el régimen antes relacionado fue

reemplazado por el Sistema Único de Asignaciones Familiares
(SUAF) caracterizado por el modo de pago directo por ANSES.
Veremos a continuación algunas de las prestaciones en cuanto

a sus características:
Asignación Familiar por Maternidad:
• Es una suma de dinero que se abona a la trabajadora compuesta de:
• Remuneraciones Fijas: Igual a la que la trabajadora hubiera

percibido en su trabajo.
• Remuneraciones Variables: Son aquellas que difieren en el

salario de la trabajadora cualquiera sea su motivo de diferencia, sacándose un
promedio de los últimos tres (3) meses cobrados tomando la base anterior a la
licencia por maternidad.
• Se debe realizar el tramite para la correspondiente liquidación en la

oficinas de ANSeS, hasta el ultimo día de la finalización de licencia por
maternidad respectiva. Si presentara los papeles con posterioridad a la
finalización de la licencia pierde el derecho al cobro de la misma.
• Los requisitos son una antigüedad mínima y continuada en el

empleo de tres (3) meses.
• Si el plazo se alcanza durante la licencia se abonaran los días restantes.

• Para el caso de trabajadoras por temporada debe darse la licencia en el
periodo durante la temporada.
• Documentación: Deberá presentar Formulario PS 2.55 uno por cada

empleo que posea la trabajadora, debidamente cumplimentado.
• El rubro 6 puede ser reemplazado por una copia autenticada por el

empleador del Certificado Medico con el que la trabajadora notifico a su
empleador de su estado de embarazo y le solicito la licencia por Maternidad, en
el que conste la fecha de emisión, tiempo de gestación y fecha probable de parto.
• En el caso de Nacimiento Pre termino Certificado médico donde conste

las semanas o meses de gestación y si el alumbramiento se produjo con o sin
vida.
• Es aconsejable presentar los Formularios y certificados ante las Oficinas

del ANSeS con anterioridad al goce de la licencia para que la liquidación llegue
a término con la misma.
Asignación Prenatal:
• Es una suma de dinero que se abona durante los nueves meses de

embarazo.
• Se debe realizar el tramite para la correspondiente liquidación en la

oficinas de ANSeS, entre el tercer (3) mes doce (12) semanas de gestación y el
6to. (6) mes o treinta (30) semanas para poder cobrarlo integro.
• Si lo presenta con posterioridad al 6to. (6) mes solo percibirla el importe

por los meses que resten desde la fecha de la presentación hasta producido el
parto o interrupción del embarazo, si lo presenta después del nacimiento o
interrupción del embarazo no corresponde el pago.
• Los requisitos son
• : una antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres (3)

meses al momento de la concepción,
• la antigüedad condiciona los meses de cobro pero no impide que

se perciban las mensualidades que se prestan a partir de la fecha que adquiera

la antigüedad, además debe percibir una remuneración dentro de los topes
establecidos.
• Se abona independientemente del estado civil de la mujer.
• si el que la solicita es un hombre debe acreditar ante el ANSeS la

relación de convivencia o de matrimonio con la mujer embarazada.
• Documentación: Deberá presentar Formulario PS 2.55 uno por cada

empleo que posea la trabajadora, debidamente cumplimentado.
• El rubro 6 puede ser reemplazado por un Certificado Médico que

contenga los datos de la trabajadora Nombre y Apellido, Tipo y Numero de
Documento de identidad, fecha probable de parto, meses o semanas de
gestación, fecha del certificado medico, Nombre y Apellido del Médico, tipo y
numero de matrícula del médico y tiene una validez de treinta (30) dichas
contado a partir de la fecha de su emisión.
• Titular Masculino casado: Original y copia de la Partida de Casamiento.

Titular masculino en concubinato: Información sumaria Judicial o Policial que
acredite la convivencia. original y copia del Certificado de Nacimiento dentro de
los ciento veinte (120) dichas de ocurrido.
ASIGNACIÓN POR HIJO

La asignación por hijo consistirá en el pago de una suma mensual por cada hijo
menor de 18 años de edad que se encuentre a cargo del trabajador.
ASIGNACIÓN POR HIJO CON DISCAPACIDAD
La asignación por hijo con discapacidad consistirá en el pago de una suma

mensual que se abonara al trabajador por cada hijo que se encuentre a su cargo
en esa condición, sin límite de edad, a partir del mes en que se acredite tal
condición ante el empleador.
A los efectos de esta ley se entiende por discapacidad la definida en la Ley N°

22.431, artículo 2°.
ASIGNACIÓN POR AYUDA ESCOLAR
La asignación por ayuda escolar anual consistirá en el pago de una suma de

dinero que se hará efectiva en el mes de marzo de cada año.

Esta asignación se abonará por cada hijo que concurra regularmente a
establecimientos de enseñanza básica y polimodal o bien, cualquiera sea su
edad, si concurre a establecimientos oficiales o privados donde se imparta
educación diferencial
NACIMIENTO DE HIJO – PAGO ÚNICO
La asignación por nacimiento de hijo consistirá en el pago de una suma de

dinero que se abonará en el mes que se acredite tal hecho ante el empleador.
Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima

y continuada de seis meses a la fecha del nacimiento.
POR ADOPCIÓN
La asignación por adopción consistirá en el pago de una suma dinero, que se

abonará al trabajador en el mes en que acredite dicho acto ante el empleador.
Para el goce de esta asignación se requerirá una antigüedad mínima y

continuada en el empleo de seis meses.
POR MATRIMONIO
La asignación por matrimonio consistirá en el pago de una suma de dinero, que

se abonara en el mes en que se acredite dicho acto ante el empleador.
Para el goce de este beneficio se requerirá una antigüedad mínima y continuada

en el empleo de seis meses.
Esta asignación se abonará a los dos cónyuges cuando ambos se

encuentren en las disposiciones de la presente ley.
Los beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones

gozarán de las siguientes prestaciones:
a) Asignación por cónyuge.

b) Asignación por hijo.
c) Asignación por hijo con discapacidad.
d) Asignación por ayuda escolar anual para la educación básica y polimodal.
(Inciso agregado por art. 1° del Decreto Nacional N° 256/1998 B.O. 11/3/1998)
ASIGNACIÓN POR CÓNYUGE
La asignación por cónyuge del beneficiario del Sistema Integrado de

Jubilaciones y Pensiones consistirá en el pago de una suma de dinero que se
abonara al beneficiario por su cónyuge.

A modo de ejemplo se informarán los valores de las ASIGNACIONES
FAMILIARES vigentes al mes de Enero de 2012, los que se aportan
de manera referencial, indicando a los lectores la necesidad de
verificar en cada oportunidad que debe controlar asignaciones
familiares si sus valores se han modificado consultando con LAS
PÁGINAS DE ANSES.
Mediante el decreto 1482/11, se elevaron los montos de las asignaciones

familiares para empleados en relación de dependencia, beneficiarios del SIPA y
Veteranos de Malvinas, como así también las asignaciones universales de
Protección Social.
Además, se elevó el tope para acceder al beneficio de $4.800 a $5.200.
Por lo tanto, la nueva tabla de montos para el pago para las asignaciones
familiares queda de la siguiente manera:

Montos de Asignaciones Familiares para trabajadores en relación de
dependencia y beneficiarios de la Ley de Riesgos del Trabajo

Montos de Asignaciones Familiares para beneficiarios de la
Prestación por Desempleo

Montos de Asignaciones Familiares para beneficiarios del Sistema
Integrado Previsional Argentino
Veteranos de Guerra del Atlántico Sur: Los Beneficiarios de esta

Pensión Honorífica además de las asignaciones familiares antes
detalladas, tienen derecho a las siguientes
Montos para beneficiarios de Asignaciones Universales para Protección

Social
- valores al mes de Enero de 2012.

En la actualidad formando parte del subsistema no contributivo, se han
reconocido asignaciones a los sectores más débiles o con menos recursos, como
resultan los que carecen de empleo, o que se encuentran en líneas de pobreza.
1. Existe en la actualidad reconocido el derecho a percibir LA

ASIGNACION UNIVERSAL POR HIJO
2. Igualmente la asignación por embarazo social
NUEVO PROGRAMA: Se encuentra vigente un programa que dispone la forma

de tratamiento del pago de la asignación universal por hijo, en el supuesto
que el beneficiario consiga trabajo.
RESOLUCION PARA NIVELAR EL COBRO DE LA UNIVERSAL PARA

QUIEN INGRESA COMO EMPLEADO
ANSES dictó una Resolución para cubrir el desfasaje que se produce

entre la liquidación de la Asignación Universal por Hijo a titulares de esta
prestación, y la percepción de asignaciones familiares cuando comienzan una
relación laboral de manera formal.
La nueva norma establece que, a partir de la liquidación del mes de agosto de

2011, el organismo hará efectivo un complemento, por adelantado, a los
beneficiarios que comenzaron una relación laboral formal como trabajadores en
relación de dependencia de empresas incluidas en el Sistema Único de
Asignaciones Familiares (SUAF).
Cabe destacar que este complemento será liquidado siempre y cuando el

empleador cumpla, en tiempo y forma, con la obligación de informar
la fecha de inicio y todos los datos referidos a la relación, de acuerdo
con las normas vigentes dictadas por AFIP, al momento de incorporar al
nuevo trabajador.
Este adelanto complementario será descontado, automáticamente, cuando el

empleador declare el cese de la relación laboral del trabajador ante la AFIP.
En una primera etapa, el complemento consistirá en el pago de una suma de

dinero por cada carga de familia por la que no se haya liquidado la Asignación

Universal por Hijo por verificarse en la base de datos la existencia de un trabajo
en blanco de alguno de los padres o tutores de los chicos.
El monto será equivalente al 100% del valor general de las Asignaciones

Familiares.
El mismo se liquidará por única vez y se pondrá al pago en la Clave Bancaria

Uniforme (CBU) informada por el empleador, y en caso de no contar con dicha
información, lo liquidado se abonará a través de una sucursal del Correo
Argentino.
Este nuevo medio de pago asignado automáticamente cierra todos los medios
de pago vigentes en SUAF, teniendo el trabajador que solicitar, de ser necesario,
el cambio del medio de pago en la UDAI, previa solicitud de turno o a través del
la página WEB de ANSES, con clave de la seguridad social.
El complemento no será liquidado al titular de SUAF cuando se verifiquen

situaciones como el fallecimiento del mismo o la percepción de asignaciones
familiares por parte del otro progenitor.
ANSES (2011) www.anses.gov.ar
Leyes y decretos relacionados

Módulo 4
Unidad 17
Lectura 37
Obras Sociales

Obras Sociales
AUTORIDAD DE APLICACIÓN: ORGANISMO Salud -
Superintendencia de Servicios de Salud
Bibliografía Av. Roque Sáenz Peña 530 - Ciudad Autónoma de Buenos Aires 0800-222-
Básica 72583 (SALUD)
info@sssalud.gov.ar
objetivos de la El régimen de obras sociales se encuentra regulado por la LEY 23.660
Unidad 17 del
programa, es
necesario ¿QUE SON LAS OBRAS SOCIALES?
profundizar en los
temas desarrollados La Atención de la salud es un derecho de las personas.
en el Capítulo Además de las cuestiones técnicas que implica, presenta aspectos sociales y
XVII (Tomo II) del sicológicos para considerar: hay comunidades enfermas no por epidemias como
libro Curso del otrora, sino por alteración de las funciones orgánicas de los individuos,
Derecho del Trabajo derivados de los conflictos sociales y sicológicos.
y de la Seguridad
Social (Mirolo, Hay aspectos económicos a considerar: el gasto en salud crece a nivel mundial
2003), por encima de cualquier otro indicador.
relacionándolos con Ello se debe al desarrollo tecnológico aplicado a la medicina, que logra
los comentarios y aumentar la supervivencia de las personas enfermas, produce verdaderas
actualizaciones de explosiones demográficas por disminución de las tasas de mortalidad, aumenta
las lecturas, la proporción de ancianos en la población y la cronicidad de las enfermedades y
legislación y ayuda a la supervivencia de los menos aptos, que requieren durante toda su vida
anexos del módulo. atención médica.
Los gastos en salud tienen una particularidad que los diferencia de otros gastos
de las personas.
Inciden en su presupuesto de manera brusca e imprevisible, llegando a superar
sus ingresos en un momento dado. Antes, el ahorro personal los cubría y las
personas carentes de ahorro eran atendidas por el Estado a través del Hospital
Público. Hoy día, aún las personas de altos ingresos no podrían solventar el
impacto que estos gastos implican.
Por ello, aparecen los Sistemas de Seguridad Social, para financiar los riesgos
sociales, para distribuir el gasto en el tiempo y entre las personas.
En la República Argentina, la seguridad social se encuentra en manos de las
OBRAS SOCIALES, que tienen como pilar fundacional la Ley 18.610 de 1970,
complementada y modificada por distintas leyes hasta llegar en la actualidad a
la Ley 23.660.
Este sistema de seguridad social se basa en los siguientes pilares:
Solidaridad: aportan sanos y enfermos y reciben en la medida de sus
necesidades.
Subsidiariedad: Parte de la afirmación "primero el hombre, después el
Estado". Por consiguiente lo que los grupos sociales pueden hacer por sí mismo
no necesita hacerlo el Estado.

Universalidad: Se tiende a que alcance a toda la población.
Las Obras Sociales se fundaron por rama de actividad laboral, teniendo como
respaldo detrás de ellas, los Sindicatos de cada actividad.
----------------------------------------------------------------------------------------------
OBRAS SOCIALES
Ley N° 23.660
Régimen de aplicación
Sancionada: Diciembre 29 de 1988.
Promulgada: Enero 5 de 1989
EL SENADO Y CAMARA DE DIPUTADOS DE LA NACION ARGENTINA
REUNIDOS EN CONGRESO, ETC. SANCIONAN CON FUERZA DE LEY
Artículo 1° — Quedan comprendidos en las disposiciones de la presente ley:
a) Las obras sociales sindicales correspondientes a las asociaciones gremiales de
trabajadores con personería gremial, signatarias de convenios colectivos de
trabajo;
b) Los institutos de administración mixta, las obras sociales y las reparticiones u
organismos que teniendo como fines los establecidos en la presente ley hayan
sido creados por leyes de la Nación;
c) Las obras sociales de la administración central del Estado Nacional y sus
organismos autárquicos y descentralizados; (Inciso sustituido por art. 1° de la
Ley N° 23890 B.O. 30/10/90).
d) Las obras sociales de las empresas y sociedades del Estado;
e) Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones
profesionales de empresarios;
f) Las obras sociales constituidas por convenio con empresas privadas o públicas
y las que fueron originadas a partir de la vigencia del artículo 2° inciso g) punto
4 de la ley 21.476;
g) Las obras sociales del personal civil y militar de las Fuerzas Armadas, de
seguridad, Policía Federal Argentina, Servicio Penitenciario Federal y los
retirados, jubilados y pensionados del mismo ámbito, cuando adhieran en los
términos que determine la reglamentación;
h) Toda otra entidad creada o a crearse que, no encuadrándose en la
enumeración precedente, tenga como fin lo establecido por la presente ley.
Art. 2° — Las obras sociales comprendidas en los incisos c), d) y h) del artículo
1 funcionarán como entidades de derecho público no estatal, con individualidad
jurídica, financiera y administrativa y tendrán el carácter de sujeto de derecho,
con el alcance que el Código Civil establece para las personas jurídicas; las obras
sociales señaladas en los incisos a), e) y f) de dicho artículo funcionarán con
individualidad administrativa, contable y financiera y tendrán el carácter de
sujeto de derecho con el alcance que el Código Civil establece en el inciso 2 del
segundo apartado del artículo 33.

Las obras sociales señaladas en el inciso b) del artículo 1, creados por leyes
especiales al efecto, vigentes a la sanción de la presente ley, mantendrán sus
modalidades administrativas, contables y financieras conforme a las leyes que le
dieron origen, con las salvedades especificadas en los artículos 37, 38, 39 y 40
de la presente ley.
Art. 3° — Las obras sociales destinarán sus recursos en forma prioritaria a
prestaciones de salud. Deberán, asimismo, brindar otras prestaciones sociales.
En lo referente a las prestaciones de salud formarán parte del Sistema Nacional
del Seguro de Salud -en calidad de agentes naturales del mismo- sujetos a las
disposiciones y normativas que lo regulan.
Art. 4° — Las obras sociales, cualquiera sea su naturaleza y forma de
administración presentarán anualmente, en lo referente a su responsabilidad
como agentes del seguro, la siguiente documentación ante la Administración
Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL):
a) Programa de prestaciones médico-asistenciales para sus beneficiarios;
b) Presupuesto de gastos y recursos para su funcionamiento y la ejecución del
programa;
c) Memoria general y balance de ingresos y egresos financieros del período
anterior;
d) Copia legalizada de todos los contratos de prestaciones de salud que celebre
durante el mismo período, a efectos de confeccionar un registro de los mismos.
Art. 5° — Las obras sociales deberán destinar como mínimo el ochenta por
ciento (80%) de sus recursos brutos, deducidos los aportes al Fondo Solidario
de Redistribución creado en jurisdicción de la ANSSAL, a la prestación de los
servicios de atención de la salud establecidos por el seguro, a sus beneficiarios.
Las obras sociales que recauden centralizadamente deberán remitir
mensualmente el setenta por ciento (70%) de lo recaudado en cada jurisdicción
para atender las necesidades de salud de sus beneficiarios residentes en la
misma jurisdicción. Asimismo asegurarán en sus estatutos mecanismos de
redistribución regional solidaria que asegure el acceso de sus beneficiarios a los
servicios de salud sin discriminaciones de ningún tipo.
Art. 6° — Las obras sociales comprendidas en el régimen de la presente ley,
como agentes del Seguro de Salud, deberán inscribirse en el registro que
funcionará en el ámbito de la ANSSAL y en las condiciones que establezca la ley
del Sistema Nacional del Seguro de Salud y su decreto reglamentario.
El cumplimiento de este requisito será condición necesaria para aplicar los
fondos percibidos con destino a las prestaciones de salud.
Art. 7° — Las resoluciones que adopten la Secretaría de Salud de la Nación y la
ANSSAL, en ejercicio de las funciones, atribuciones y facultades otorgadas por
la legislación, serán de cumplimiento obligatorio para las obras sociales,
exclusivamente en lo que atañe a su condición de agentes del Seguro de Salud.
Art. 8° — Quedan obligatoriamente incluidos en calidad de beneficiarios de las
obras sociales:
a) Los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia, sea en el
ámbito privado o en el sector público del Poder Ejecutivo o en sus organismos
autárquicos y descentralizados; en empresas y sociedades del Estado, en la
Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires y en el Territorio Nacional de la
Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur; (Inciso sustituido por Art.
2° de la Ley N° 23.890 B.O. 30/10/1990).

b) Los jubilados y pensionados nacionales y los de la Municipalidad de la
Ciudad de Buenos Aires;
c) Los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales.
Art. 9° — Quedan también incluidos en calidad de beneficiarios:
a) Los grupos familiares primarios de las categorías indicadas en el artículo
anterior. Se entiende por grupo familiar primario el integrado por el cónyuge
del afiliado titular, los hijos solteros hasta los veintiún años, no emancipados
por habilitación de edad o ejercicio de actividad profesional, comercial o laboral,
los hijos solteros mayores de veintiún años y hasta los veinticinco años
inclusive, que estén a exclusivo cargo del afiliado titular que cursen estudios
regulares oficialmente reconocidos por la autoridad pertinente, los hijos
incapacitados y a cargo del afiliado titular, mayores de veintiún años; los hijos
del cónyuge; los menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por autoridad
judicial o administrativa, que reúnan los requisitos establecidos en este inciso;
b) Las personas que convivan con el afiliado titular y reciban del mismo
ostensible trato familiar, según la acreditación que determine la
reglamentación.
La Dirección Nacional de Obras Sociales podrá autorizar, con los requisitos que
ella establezca, la inclusión como beneficiarios, de otros ascendientes o
descendientes por consanguinidad del beneficiario titular y que se encuentren a
su cargo, en cuyo caso se fija un aporte adicional del uno y medio por ciento
(1.5%) por cada una de las personas que se incluyan.
Art. 10. — El carácter de beneficiario otorgado en el inciso a) del artículo 8 y en
los incisos a) y b) del artículo 9 de esta ley subsistirá mientras se mantenga el
contrato de trabajo o la relación de empleo público y el trabajador o empleado
reciba remuneración del empleador, con las siguientes salvedades:
a) En caso de extinción del contrato de trabajo, los trabajadores que se hubieran
desempeñado en forma continuada durante más de tres (3) meses mantendrán
su calidad de beneficiarios durante un período de tres (3) meses, contados de su
distracto, sin obligación de efectuar aportes;
b) En caso de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad
inculpable, el trabajador mantendrá su calidad de beneficiario durante el plazo
de conservación del empleo sin percepción de remuneración, sin obligación de
efectuar aportes;
c) En caso de suspensión del trabajador sin goce de remuneración, éste
mantendrá su carácter de beneficiario durante un período de tres (3) meses. Si
la suspensión se prolongare más allá de dicho plazo, podrá optar por continuar
manteniendo ese carácter, cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo
y de la contribución a cargo del empleador;
d) En caso de licencia sin goce de remuneración por razones particulares del
trabajador, éste podrá optar por mantener durante el lapso de la licencia la
calidad de beneficiario cumpliendo con las obligaciones de aportes a su cargo y
contribución a cargo del empleador;
e) Los trabajadores de temporada podrán optar por mantener el carácter de
beneficiarios durante el período de inactividad y mientras subsista el contrato
de trabajo cumpliendo durante ese período con las obligaciones del aporte a su
cargo y de la contribución a cargo del empleador que establece la presente ley.
Este derecho cesará a partir del momento en que, en razón de otro contrato de
trabajo, pasen a ser beneficiarios titulares en los términos previstos en el
artículo 8 inciso a) de la presente ley;

f) En caso que el trabajador deba prestar servicio militar obligatorio por llamado
ordinario, movilización o convocatorias especiales, durante el período que aquél
no perciba remuneración por esta causa mantendrá la calidad de beneficiario
titular, sin obligación de efectuar aportes;
g) La mujer que quedare en situación de excedencia podrá optar por mantener
su calidad de beneficiaria durante el período de la misma, cumpliendo con las
obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del empleador
que establece la presente ley;
h) En caso de muerte del trabajador, los integrantes de su grupo familiar
primario mantendrán el carácter de beneficiarios, por el plazo y en las
condiciones del inciso a) de este artículo. Una vez vencido dicho plazo podrán
optar por continuar en ese carácter, cumpliendo con los aportes y
contribuciones que hubieren correspondido al beneficiario titular. Este derecho
cesará a partir del momento en que por cualquier circunstancia adquieran la
calidad de beneficiarios titulares prevista en esta ley.
En los supuestos de los incisos precedentes, el mantenimiento de la calidad de
beneficiario del trabajador en relación de dependencia se extiende a su
respectivo grupo familiar primario.
La autoridad de aplicación facultada para resolver los casos no contemplados en
este artículo, como también los supuestos y condiciones en que subsistirá el
derecho al goce de las prestaciones, derivados de los hechos ocurridos en el
período durante el cual el trabajador o su grupo familiar primario revestían la
calidad de beneficiarios, pudiendo ampliar los plazos de las coberturas cuando
así lo considere.
Art. 11. — Cada obra social elaborará su propio estatuto conforme con la
presente ley y las normas que se dicten en consecuencia, el que presentará ante
la Dirección Nacional de Obras Sociales para su registro.
Art. 12. — Las obras sociales comprendidas en el régimen de la presente ley
serán administradas conforme con las siguientes disposiciones:
a) Las obras sociales sindicales son patrimonio de los trabajadores que las
componen. Serán conducidas y administradas por autoridad colegiada que no
supere el número de cinco (5) integrantes, cuyos miembros serán elegidos por la
asociación sindical con personería gremial signataria de los convenios colectivos
de trabajo que corresponda, a través de su secretariado nacional, consejo
directivo nacional o asamblea general de delegados congresales, conforme al
estatuto de la obra social sindical. No existirá incompatibilidad en el ejercicio de
cargos electivos entre las obras sociales comprendidas en el régimen de la
presente ley y la correspondiente asociación sindical;
b) Las obras sociales e institutos de administración mixta, creados por leyes
especiales al efecto, vigentes a la sanción de la presente ley, continuarán
desarrollando sus funciones conforme a las disposiciones legales que le dieron
origen, con las salvedades especificadas en los artículos 37, 38, 39 y 40 de la
presente ley;
c) Las obras sociales de la administración central del Estado Nacional y de sus
organismos autárquicos y descentralizados serán conducidas y administradas
por un presidente propuesto por la Subsecretaría de Salud de la Nación, cuatro
(4) vocales en representación del Estado propuestos por el respectivo organismo
autárquico o descentralizado que corresponda y cuatro (4) vocales en
representación de los beneficiarios que serán propuestos por la asociación
sindical, con personería gremial pertinente. Todos serán designados por el

Ministerio de Salud y Acción Social; (Inciso sustituido por Art. 3° de la Ley N°
23.890 B.O. 30/10/1990).
d) Las obras sociales de las empresas y sociedades del Estado serán conducidas
y administradas por un directorio integrado según las normas del inciso c). En
estos casos la mitad de los vocales estatales serán designados a propuesta de la
respectiva empresa. El presidente será designado por el Ministerio de Salud y
Acción Social;
e) Las obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones
profesionales de empresarios serán administradas por una autoridad colegiada
de hasta cinco (5) miembros en representación de los beneficiarios designados
conforme a lo establecido en sus respectivos estatutos;
f) Las obras sociales constituidas por convenio con empresas privadas o públicas
-a la fecha de la presente ley- serán administradas de conformidad con lo
dispuesto en los respectivos acuerdos o disposiciones mientras dure su vigencia;
g) Las asociaciones de obras sociales serán conducidas y administradas por
cuerpos colegiados que no superen el número de siete (7) miembros elegidos
por las obras sociales integrantes de la asociación;
h) Las obras sociales que adhieran a la presente ley mantendrán su propio
régimen de administración y gobierno.
Art. 13. — Los miembros de los cuerpos colegiados de conducción de las obras
sociales deberán ser mayores de edad, no tener inhabilidades e
incompatibilidades civiles ni penales, su mandato no podrá superar el término
de cuatro (4) años y podrán ser reelegidos.
Serán personal y solidariamente responsables por los actos y hechos ilícitos en
que pudieran incurrir con motivo y en ocasión del ejercicio de las funciones de
conducción y administración de dichas entidades.
Art. 14. — Las obras sociales podrán constituir asociaciones de obras sociales
que abarquen los beneficiarios residentes en el ámbito de funcionamiento de la
asociación e integren sus recursos a fin de otorgar las prestaciones médico-
asistenciales que corresponda a su calidad de agentes del Seguro de Salud.
Constituida la asociación tendrá la misma capacidad, derechos y obligaciones
que las obras sociales en cuanto actúan en calidad de agentes del Seguro de
Salud.
Art. 15. — Cuando la Administración Nacional del Seguro de Salud realice
tareas de control y fiscalización en las obras sociales, en ejercicio y dentro de las
facultades comprendidas por los artículos 7, 8, 9, 21 y concordantes de la Ley del
Seguro Nacional de Salud, aquéllas facilitarán el personal y elementos
necesarios para el cumplimiento de la aludida misión.
Art. 16. — Se establecen los siguientes aportes y contribuciones para el
sostenimiento de las acciones que deben desarrollar las obras sociales según la
presente ley:
a) Una contribución a cargo del empleador equivalente al cinco por ciento (5 %)
de la remuneración de los trabajadores que presten servicios en relación de
dependencia; (Inciso sustituido por art. 23 de la Ley N° 25.239 B.O.
31/12/1999).
(Nota Infoleg: por art. 80 de la Ley N° 25.565 B.O. 21/3/2002, se restituye la
alícuota en concepto de contribución patronal al Sistema de Obras Sociales)
b) Un aporte a cargo de los trabajadores que presten servicios en relación de
dependencia equivalente al tres por ciento (3%) de su remuneración. Asimismo,

por cada beneficiario a cargo del afiliado titular, a que se refiere el artículo 9
último apartado, aportará el uno y medio por ciento (1.5%) de su remuneración;
c) En el caso de las sociedades o empresas del Estado, la contribución para el
sostenimiento de la obra social no podrá ser inferior, en moneda constante, al
promedio de los doce (12) meses anteriores a la fecha de promulgación de la
presente ley.
Asimismo, mantendrán su vigencia los aportes de los jubilados y pensionados y
los recursos de distinta naturaleza destinados al sostenimiento de las obras
sociales determinados por leyes, decretos, convenciones colectivas u otras
disposiciones particulares.
Mantienen su vigencia los montos o porcentajes de los actuales aportes y/o
contribuciones establecidos en las convenciones colectivas de trabajo u otras
disposiciones, cuando fueren mayores que los dispuestos en la presente ley,
como así también los recursos de distinta naturaleza a cargo de las mismas
partes o de terceros, destinados al sostenimiento de las obras sociales.
Art. 17. — Las contribuciones, aportes y recursos de otra naturaleza que se
mencionan en el artículo anterior no podrán ser aumentados sino por ley.
Art. 18. — A los fines del artículo 16 de la presente ley, se entiende por
remuneración la definida por las normas del régimen nacional de jubilaciones y
pensiones para trabajadores en relación de dependencia.
A los efectos de establecer los aportes y contribuciones, la remuneración no
podrá ser inferior a la fijada en disposiciones legales o convenios colectivos de
trabajo o a la retribución normal de la actividad de que se trate.
Establécese que, a los efectos de los beneficios que otorga la presente ley, los
aportes y contribuciones deberán calcularse para los casos de jornadas
reducidas de trabajo, sobre una base mínima igual a ocho horas diarias de labor
calculadas conforme a la categoría laboral del beneficiario titular y en base al
convenio colectivo de trabajo de la actividad de que se trate, aplicándose sobre
veintidós (22) días mensuales de dicha jornada mínima, para el personal
jornalizado.
Para el personal mensualizado, los aportes y contribuciones mínimos serán
calculados sobre las remuneraciones establecidas en los convenios colectivos de
trabajo para la actividad y de acuerdo a la categoría laboral del trabajador, en
base a la cantidad de doscientas horas mensuales, salvo autorización legal o
convención colectiva de trabajo que permita al empleador abonar una
retribución menor.
Art. 19. — Los empleadores, dadores de trabajo o equivalentes en su carácter
de agentes de retención deberán depositar la contribución a su cargo junto con
los aportes que hubieran debido retener -al personal a su cargo-, dentro de los
quince (15) días corridos, contados a partir de la fecha en que se deba abonar la
remuneración:
a) A la orden de la Obra Social que corresponda, el NOVENTA POR CIENTO
(90%) de la suma de la contribución y los aportes que prevén los incisos a) y b)
del artículo 16 de esta Ley, cuando las remuneraciones brutas mensuales sean
de hasta PESOS UN MIL ($ 1.000.-) inclusive, y del OCHENTA Y CINCO POR
CIENTO (85%) cuando dichas remuneraciones superen los PESOS UN MIL ($
1.000.-). Para el caso de las Obras Sociales del Personal de Dirección y de las
Asociaciones Profesionales de Empresarios, dicho porcentaje será del
OCHENTA Y CINCO POR CIENTO (85%) cuando las remuneraciones brutas
mensuales sean de hasta PESOS UN MIL ($ 1.000.-) inclusive, y del OCHENTA

POR CIENTO ($ 80%) cuando superen ese tope; (Inciso sustituido por art. 21
del Decreto Nacional N° 486/2002 B.O. 13/2/2002)
b) Conforme los niveles remunerativos mencionados, el DIEZ POR CIENTO
(10%) o el QUINCE POR CIENTO (15%), respectivamente, de la suma de la
contribución y los aportes que prevén los incisos a) y b) del artículo 16 de esta
Ley, y cuando se trate de las Obras Sociales del Personal de Dirección y de las
Asociaciones Profesionales de Empresarios, el QUINCE POR CIENTO (15%) o el
VEINTE POR CIENTO (20%), respectivamente, de la suma a depositarse se
destinarán al Fondo Solidario de Redistribución, a la orden de las cuentas
recaudadoras que determine la reglamentación. (Inciso sustituido por art. 21
del Decreto Nacional N° 486/2002 B.O. 13/2/2002)
c) El cincuenta por ciento (50%) de los recursos de distinta naturaleza que prevé
la presente ley en su artículo 16, a la orden de la obra social correspondiente;
d) El cincuenta por ciento (50%) de los recursos de distinta naturaleza que
prevé la presente ley en su artículo 16 a la orden de la ANSSAL, en los mismos
términos que los indicados en el inciso b) precedente;
e) Cuando las modalidades de la actividad laboral lo hagan conveniente, la
autoridad de aplicación podrá constituir a entidades en agentes de retención de
contribuciones y aportes calculados sobre la producción, que equivalgan y
reemplacen a los calculados sobre el salario, a cuyo efecto aprobará los
convenios de corresponsabilidad suscriptos entre dichas entidades y las
respectivas obras sociales.
Art. 20. — Los aportes a cargo de los beneficiarios mencionados en los incisos
b) y c) del artículo 8 serán deducidos de los haberes jubilatorios de pensión o de
prestaciones no contributivas que les corresponda percibir, por los organismos
que tengan a su cargo la liquidación de dichas prestaciones, debiendo
transferirse a la orden de la respectiva obra social en la forma y plazo que
establezca la reglamentación.
Art. 21 — Para la fiscalización y verificación de las obligaciones emergentes de
la presente ley por parte de los responsables y obligados, los funcionarios e
inspectores de la Dirección Nacional de Obras Sociales y de las obras sociales
tendrán, en lo pertinente, las facultades y atribuciones que la ley asigna a los de
la Dirección Nacional de Recaudación Previsional.
Las actas de inspección labradas por los funcionarios e inspectores
mencionados en el párrafo anterior hacen presumir, a todos los efectos legales,
la veracidad de su contenido.
Art. 22. — Las obras sociales destinarán a sus gastos administrativos, excluidos
los originados en la prestación directa de servicio, hasta un ocho por ciento (8%)
de sus recursos brutos deducidos los aportes al Fondo Solidario de
Redistribución creado por la ley del Sistema Nacional del Seguro de Salud. La
reglamentación establecerá el plazo dentro del cual las obras sociales deberán
ajustarse a esa proporción de gastos administrativos.
Art. 23. — Los fondos previstos por la presente ley como también los que por
cualquier motivo correspondan a las obras sociales deberán depositarse en
instituciones bancarias oficiales nacionales, provinciales o municipales y serán
destinados exclusivamente a la atención de las prestaciones y demás
obligaciones de las mismas y de los gastos administrativos que demande su
funcionamiento.
Las reservas y disponibilidades de las obras sociales sólo podrán ser invertidas
en operaciones con las instituciones bancarias mencionadas en el párrafo

anterior y/o en títulos públicos, con garantía del Estado, que aseguren una
adecuada liquidez conforme a lo que determine la reglamentación.
Art. 24. — El cobro judicial de los aportes, contribuciones, recargos, intereses y
actualizaciones adeudados a las obras sociales, y de las multas establecidas en la
presente ley se hará por la vía de apremio prevista en el Código Procesal Civil y
Comercial de la Nación, sirviendo de suficiente título ejecutivo el certificado de
deuda expedido por las obras sociales o los funcionarios en que aquéllas
hubieran delegado esa facultad.
Serán competentes los Juzgados Federales de Primera Instancia en lo Civil y
Comercial. En la Capital Federal será competente la Justicia Nacional del
Trabajo.
Las acciones para el cobro de los créditos indicados en el párrafo anterior
prescribirán a los diez (10) años.
Art. 25. — Créase en el ámbito del Ministerio de Salud y Acción Social -
Secretaría de Coordinación de Salud y Acción Social- la Dirección Nacional de
Obras Sociales que actuará como autoridad de aplicación de la presente ley, con
jurisdicción sobre las obras sociales del artículo 1°.
Art. 26. — La Dirección Nacional de Obras Sociales tendrá como fin promover,
coordinar e integrar las actividades de las obras sociales en todo aquello que no
se encuentren obligadas por la ley del Sistema Nacional del Seguro de Salud.
Actuará también como organismo de control para los aspectos administrativos y
contables de las obras sociales.
Art. 27. — Para el cumplimiento de estos fines tendrá las siguientes
atribuciones:
1° Requerirá y aprobará la memoria anual y balances de las obras sociales.
2° Requerirá y suministrará información adecuada para el mejor contralor de
las obras sociales a la Dirección Nacional de Recaudación Previsional y a la
ANSSAL.
3° Propondrá al Poder Ejecutivo Nacional la intervención de las obras sociales
cuando se acrediten irregularidades o graves deficiencias en su funcionamiento.
En este caso, cuando la denuncia provenga de la ANSSAL, por incumplimiento
de sus obligaciones como agentes del seguro, se instrumentarán mecanismos
sumarios para asegurar las prestaciones de salud garantizadas por la ley del
Sistema Nacional del Seguro de Salud.
4° Llevará un Registro de Obras Sociales en el que deberán inscribirse todas las
obras sociales comprendidas en la presente ley, con los recaudos que establezca
la autoridad de aplicación.
5° A los efectos de la verificación del cumplimiento de las disposiciones
establecidas en la presente ley y demás normas complementarias, la Dirección
Nacional de Obras Sociales podrá solicitar de las obras sociales la información
necesaria, su ampliación y/o aclaraciones. Sin perjuicio de ello podrá requerir a
la ANSSAL la colaboración de su sindicatura para que, constituida en la entidad,
constate y/u obtenga la información que expresamente le recabe la Dirección
Nacional de Obras Sociales.
6° Resolver los conflictos sobre encuadramiento de los beneficiarios de las obras
sociales, determinando el destino de los aportes y contribuciones.
Art. 28. — Las violaciones a las disposiciones legales y reglamentarias o las que
establezca el órgano de aplicación harán pasibles a las obras sociales de las

siguientes sanciones, sin perjuicio de las que pudieren corresponder por otras
leyes:
a) Apercibimiento;
b) Multa desde una (1) vez el monto del haber mínimo de jubilación ordinaria
del régimen nacional de jubilaciones y pensiones para trabajadores en relación
de dependencia, hasta cien (100) veces el monto del haber mínimo de dicha
jubilación vigente al momento de hacerse efectiva la multa;
c) Intervención.
El órgano de aplicación dispondrá las sanciones establecidas en los incisos a) y
b), graduándolas conforme a la gravedad y reiteración de las infracciones y la
prevista en el inciso c) será dispuesta por el Poder Ejecutivo Nacional.
La intervención de la obra social implicará la facultad del interventor de
disponer de todos los fondos que le correspondan en virtud de esta ley y se
limitará al ámbito de la misma.
Art. 29. — Solamente serán recurribles las sanciones previstas en los incisos b)
y c) del artículo 28 de esta ley dentro de los diez (10) días hábiles de notificadas
por el órgano de aplicación o desde la publicación del acto pertinente por el
Poder Ejecutivo Nacional, en su caso, ante la Cámara Nacional de Apelaciones
en lo Federal y Contencioso Administrativo o la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal a opción del recurrente. El recurso
deberá interponerse y fundarse dentro del término aludido ante el órgano de
aplicación, el que remitirá las actuaciones al tribunal competente sin más
trámite.
En las jurisdicciones provinciales, será competente la Cámara Federal con
jurisdicción en el domicilio del sancionado. La sanción prevista en el artículo
anterior, inciso c), será recurrible al solo efecto devolutivo.
Art. 30. — Los bienes pertenecientes a la administración central del Estado,
organismos descentralizados, empresas y sociedades del Estado, para estatales o
de administración mixta afectados a la prestación de los servicios médico-
asistenciales del Seguro Nacional de Salud, serán transferidos a la obra social
correspondiente.
Art. 31. — Dispónese la condonación de la deuda que las obras sociales y las
asociaciones de obras sociales mantienen con el Instituto Nacional de Obras
Sociales (Fondo de Redistribución) por los conceptos enumerados en el artículo
21 inciso c) de la ley 18610 y artículo 13 incisos a) y b) de la ley 22.269, contraída
hasta el último día del mes inmediato anterior al de la fecha de promulgación de
la presente.
Art. 32. — Los bienes afectados al funcionamiento de las obras sociales cuyo
dominio pertenezca a una asociación sindical de trabajadores continuarán en el
patrimonio de la asociación, pero las respectivas obras sociales no reconocerán
usufructos a título oneroso por la utilización de dichas instalaciones, quedando
a cargo de la obra social los gastos de mantenimiento, administración y
funcionamiento.
Art. 33. — Las obras sociales del régimen de la ley 22.269 actualmente
existente, cualquiera sea su naturaleza jurídica, continuarán en su
desenvolvimiento durante el período de la adecuación a las disposiciones de la
presente ley.
Art. 34. — Las obras sociales deberán adecuarse al régimen de la presente ley
dentro del plazo de un (1) año a contar de la fecha de su vigencia. Este plazo

podrá ser prorrogado por el Poder Ejecutivo Nacional si las circunstancias lo
hicieren necesario.
Art. 35. — Durante el período comprendido entre la entrada en vigencia de
esta ley y la normalización de las obras sociales, la administración de las mismas
será:
a) En las obras sociales sindicales correspondientes a sindicatos que estén
normalizados, dichos sindicatos designarán un administrador que será
reconocido por la Dirección Nacional de Obras Sociales como representante
legal de la obra social.
Del mismo modo se procederá a medida que las demás asociaciones sindicales
completen su normalización institucional;
b) Las obras sociales constituidas por leyes especiales se normalizarán conforme
a lo dispuesto por esta ley, dentro de los cien (100) días corridos contados a
partir del siguiente al de su promulgación.
c) Las obras sociales de la administración central del Estado nacional sus
organismos autárquicos y descentralizados y del Poder Judicial serán
conducidas por una comisión normalizadora conformada de acuerdo con lo
establecido en el inciso c) del artículo 12 de esta ley y presidida por un
representante del Estado;
d) En las obras sociales del personal de dirección, las actuales autoridades serán
las encargadas de continuar con la administración debiendo cumplimentar los
recaudos de esta ley.
Art. 36. — Las autoridades provisionales a que hace referencia el artículo
anterior procederán a elaborar los estatutos de la obra social, que elevarán para
su registro a la Dirección Nacional de Obras Sociales, de acuerdo con las normas
que ésta dicte.
Art. 37. — Sustituyese el artículo 5° de la ley 19.772, el que queda así
redactado:
Artículo 5° - La dirección y administración de la obra social estará a cargo de un
directorio, designado por el Ministerio de Salud y Acción Social, con
observancia de los recaudos previstos en el artículo 7° de la presente ley,
integrado por un presidente, un vicepresidente y cuatro directores, todos ellos a
propuesta de la Confederación General de Empleados de Comercio de la
República Argentina y dos directores en representación del Estado. El
Ministerio de Salud y Acción Social deberá designar a los integrantes del
directorio conforme al párrafo anterior, dentro del término de treinta (30) días
de recibida la propuesta.
Art. 38. — Sustituyese el artículo 4° de la ley 18.299, el que quedará redactado
así:
Artículo 4° - La administración del Instituto estará a cargo de un consejo de
administración el que será integrado por un presidente propuesto por el consejo
de administración, seis (6) vocales en representación del personal de la
industria del vidrio y sus actividades afines, cinco (5) de los cuales provendrán
del sindicato obrero y uno (1) por el sindicato de empleados, dos (2) vocales en
representación de los empleadores, que serán propuestos por entidades
suficientemente representativas de la industria del vidrio y afines y dos (2)
vocales en representación del Estado, propuestos por la Secretaría de Estado de
Salud de la Nación.
Todos ellos serán designados por el Ministerio de Salud y Acción Social.

Los vocales podrán ser reemplazados por sus representados, en cuyo caso el
nuevo vocal ejercerá su mandato hasta la finalización del período que le
correspondiere al sustituido.
Art. 39. — Sustituyese el artículo 5° de la ley 19.032, modificada por sus
similares 19.465; 21.545; 22.245 y 22.954, el que queda así redactado.
Artículo 5° - El gobierno y administración del Instituto estarán a cargo de un
directorio integrado por un presidente en representación del Estado y doce (12)
directores, cuatro (4) en representación de los beneficiarios, dos (2) en
representación de los trabajadores activos y seis (6) en representación del
Estado, designados todos ellos por el ministerio de Salud y Acción Social.
La designación de los directores en representación de los beneficiarios se hará a
propuesta de las entidades representativas y deberán ser jubilados o
pensionados del Régimen Nacional de Previsión.
La designación de los directores en representación de los trabajadores activos,
se hará a propuesta de la Confederación General del Trabajo de la República
Argentina.
El presidente y los directores durarán cuatro (4) años en sus funciones,
pudiendo ser reelegidos y gozarán de la remuneración que establezca el
Presupuesto.
Art. 40. — Sustitúyanse los artículos 5° y 7° de la ley 19.518, los que quedan así
redactados:
Artículo 5° - El Instituto será dirigido y administrado por un directorio
integrado por un (1) presidente, un (1) vicepresidente, doce (12) directores y un
(1) síndico.
Artículo 7° - Los directores del Instituto serán designados por el Ministerio de
Salud y Acción Social a propuesta de las siguientes entidades: uno (1) por la
Asociación Argentina de Compañías de Seguros, uno (1) por la Asociación de
Cooperativas y Mutualidades de Seguro, uno (1) por la Asociación Argentina de
Sociedades de Capitalización, uno (1) por la Asociación de Aseguradores
Extranjeros en la Argentina, seis (6) por la asociación profesional de
trabajadores con personería gremial representativa de las actividades
comprendidas y dos (2) en representación del Estado, a propuesta de la
Secretaría de Salud de la Nación.
El síndico será designado por el Ministerio de Salud y Acción Social a propuesta
de la ANSSAL.
Art. 41. — Las obras sociales por convenio a que se refiere el artículo 1' inciso
f), existentes en la actualidad, continuarán desarrollando su actividad dentro del
sistema de la presente ley, salvo que dentro del plazo de noventa (90) días
cualquiera de las partes denunciara el respectivo acuerdo ante la Dirección
Nacional de Obras Sociales.
Art. 42. — A partir de la fecha de promulgación de la presente ley las funciones
y atribuciones previstas para la Dirección Nacional de Obras Sociales serán
asumidas por el Instituto Nacional de Obras Sociales (INOS), hasta tanto se
reglamente esta ley y comience a funcionar el nuevo organismo.
El personal del Instituto Nacional de Obras Sociales tendrá garantizada su
continuidad laboral en el ámbito de la Administración Pública Nacional.
Art. 43. — Los integrantes de los directorios de las obras sociales
comprendidas en el inciso b) del artículo 1' de la presente ley podrán o no ser
confirmados en sus cargos por las autoridades constitucionales que asuman en

el año 1989. Tanto los confirmados como los reemplazantes completarán los
períodos legales que en cada caso corresponda.
Art. 44. — Deróganse las leyes 18.610, 22.269, decretos y toda otra disposición
que se oponga a lo regulado por la presente ley.
Art. 45. — Comuníquese al Poder Ejecutivo.
DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN
BUENOS AIRES, A LOS VEINTINUEVE DIAS DEL MES DE DICIEMBRE DEL
AÑO MIL NOVECIENTOS OCHENTA Y OCHO. — JUAN CARLOS PUGLIESE.
— VICTOR H. MARTINEZ. — Carlos A. Bravo. — Antonio J. Macris.
Antecedentes Normativos
Art. 19, inc. a) sustituido por art. 16 del Decreto Nacional N° 446/2000 B.O.
6/6/2000.
Art. 19, inc. b) sustituido por art. 16 del Decreto Nacional N° 446/2000 B.O.
6/6/2000.
El régimen de Obras sociales se complementa con el sistema de
Seguro de Salud que sirve de marco de contención para garantizar
las prestaciones básicas obligatorias a todos los trabajadores.
En este sentido se introducen reglamentaciones dictadas a fines del
año 2008 y 2009
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SEGURIDAD SOCIAL
Decreto 10/2009
Fijase el importe de la remuneración bruta mensual sobre las que
proceden las retenciones destinadas al Fondo Solidario de
Redistribución.
Bs. As., 8/1/2009
VISTO los Decretos Nros. 486 del 12 de Marzo de 2002 y 2724 del 31 de
diciembre de 2002 y 1210 de 10 de diciembre de 2003 y las Leyes Nros. 25.972,
26.077, 26.204, 26.339, 26.456 y,
CONSIDERANDO:
Que por las normas citadas en el Visto se declaró la emergencia sanitaria
nacional a los efectos de garantizar a la población argentina el acceso a los
bienes y servicios básicos para la conservación de la salud.
Que la Ley Nº 26.456 ha prorrogado dicha declaración de emergencia sanitaria
nacional hasta el 31 de diciembre de 2009.
Que uno de los objetivos perseguidos por la declaración de emergencia sanitaria
nacional lo constituye el asegurar a los beneficiarios del INSTITUTO
NACIONAL DE SERVICIOS SOCIALES PARA JUBILADOS Y PENSIONADOS y
del SISTEMA NACIONAL DEL SEGURO DE SALUD el acceso a las prestaciones
médicas esenciales.
Que, en ese sentido, por el Decreto Nº 486/02 se estableció que en aquellos
casos en los cuales la remuneración bruta del trabajador fuera igual o menor a
los PESOS MIL ($ 1.000.-) mensuales debía destinarse el NOVENTA POR
CIENTO (90%) de los aportes y contribuciones correspondientes a la orden de
la obra social y el DIEZ POR CIENTO (10%) restante al Fondo Solidario de

Redistribución, instituido por el artículo 22 de la Ley Nº 23.661 de creación del
SISTEMA NACIONAL DEL SEGURO DE SALUD.
Que, por el contrario, cuando la remuneración bruta del trabajador hubiera sido
superior a los PESOS MIL ($ 1.000.-) mensuales se estableció que el QUINCE
POR CIENTO (15%) de los aportes y contribuciones debían ser dirigidos a dicho
Fondo Solidario de Redistribución y el OCHENTA Y CINCO POR CIENTO
(85%) a la Obra Social que corresponda.
Que en el caso de las Obras Sociales del Personal de Dirección y de las
Asociaciones Profesionales de Empresarios también se estableció como
parámetro la remuneración bruta mensual de PESOS MIL ($ 1.000.-)
determinándose que en el caso de salarios iguales o inferiores a dicho límite, el
porcentual de los aportes y contribuciones del trabajador en cuestión dirigidos
al Fondo Solidario de Redistribución sería del QUINCE POR CIENTO (15%) en
tanto que en el caso de remuneraciones superiores a dicho límite el porcentual
sería del VEINTE POR CIENTO (20%).
Que el tiempo transcurrido desde el establecimiento de este límite de PESOS
MIL ($ 1.000.-) y fundamentalmente la evolución de los niveles salariales han
dejado desactualizado dicho umbral, desnaturalizándose la solución originaria
que suponía que, en el caso de mejores remuneraciones, el porcentual a
destinarse al Fondo Solidario de Redistribución debía ser mayor.
Que, en efecto, el porcentual más elevado de los aportes y contribuciones
dirigidos al Fondo Solidario de Redistribución que al momento de declararse la
emergencia sanitaria nacional se encontraba reservada a las remuneraciones
más altas, ha quedado en la actualidad extendido a todos los trabajadores,
desnaturalizándose el objetivo perseguido por la norma de discriminar
remuneraciones más altas a los fines de determinar la porción a ingresarse a
dicho Fondo.
Que esta distorsión detrae recursos de quienes son, de conformidad con lo
establecido por el artículo 2º de la Ley Nº 23.661, los agentes del seguro de
salud afectándose en última instancia a las prestaciones de salud a las que
tienen derechos los beneficiarios contraponiéndose, en consecuencia, con los
objetivos perseguidos con la declaración de la emergencia sanitaria nacional.
Que en dicho marco, resulta necesario fijar el nuevo valor de la remuneración
bruta a los fines de lo dispuesto en los incisos a) y b) del artículo 19 de Ley Nº
23.660 y en el inciso a) del artículo 22 de la Ley Nº 23.661 con el objeto de
asegurar a los beneficiarios del Sistema Nacional del Seguro de Salud las
prestaciones médicas esenciales tal como lo exige el artículo 1º, inciso d) del
Decreto Nº 486/02.
Que las circunstancias de necesidad y urgencia que determinan el dictado de
esta medida configuran una situación excepcional que hace imposible seguir los
trámites ordinarios previstos por la Constitución Nacional para la sanción de las
leyes, a lo que se suma el período de receso en que se encuentra el
HONORABLE CONGRESO DE LA NACION.
Que la DIRECCION GENERAL DE ASUNTOS LUD ha tomado la intervención
que le compete.
Que el presente se dicta en virtud de lo dispuesto en el artículo 99, inciso 3, de la
CONSTITUCION NACIONAL
Por ello,
LA PRESIDENTA DE LA NACION ARGENTINA EN ACUERDO GENERAL DE
MINISTROS

DECRETA:
Artículo 1º — Fijase, a partir de la entrada en vigencia del presente, en la suma
de PESOS DOS MIL CUATROCIENTOS ($ 2.400.-) el importe de la
remuneración bruta mensual a partir de la cual se deberá destinar el QUINCE
POR CIENTO (15%) de los aportes y contribuciones de los trabajadores y
empleadores que se efectúen en los términos de la Ley Nº 23.660 con destino al
Fondo Solidario de Redistribución establecido en el artículo 22 de la Ley Nº
23.661 debiendo destinarse el OCHENTA Y CINCO POR CIENTO (85%)
restante a la obra social que corresponda. En todos aquellos casos en que las
remuneraciones brutas mensuales fueran inferiores a la suma fijada en el
presente artículo, se mantendrán los porcentuales del DIEZ POR CIENTO (10%)
y del NOVENTA POR CIENTO (90%) con destino al Fondo Solidario de
Redistribución y a la Obra Social que corresponda respectivamente.
Art. 2º — Fijase, a partir de la entrada en vigencia del presente, en la suma de
PESOS DOS MIL CUATROCIENTOS ($ 2.400.-) el importe de la remuneración
bruta mensual a partir de la cual se deberá destinar el VEINTE POR CIENTO
(20%) de los aportes y contribuciones de los trabajadores y empleadores que se
efectúen a las Obras Sociales del Personal de Dirección y de las Asociaciones
Profesionales de Empresarios en los términos de la Ley Nº 23.660 con destino
al Fondo Solidario de Redistribución establecido en el artículo 22 de la Ley Nº
23.661 debiendo destinarse el OCHENTA POR CIENTO (80%) restante a la
obra social que corresponda. En todos aquellos casos en que las remuneraciones
brutas mensuales fueran inferiores a la suma fijada en el presente artículo, se
mantendrán los porcentuales del QUINCE POR CIENTO (15%) y del OCHENTA
Y CINCO POR CIENTO (85%) con destino al Fondo Solidario de Redistribución
y a la Obra Social que corresponda respectivamente.
Art. 3º — El presente Decreto comenzará a regir para los aportes y
contribuciones que se realicen en los términos de la Ley Nº 23.660 que
correspondan a remuneraciones devengadas a partir del 1º de enero del año
2009.
Art. 4º — Facultase al MINISTERIO DE SALUD para el dictado de las normas
aclaratorias y complementarias necesarias para la ejecución del presente
decreto.
Art. 5º — Dese cuenta a la COMISION BICAMERAL PERMANENTE DEL
HONORABLE CONGRESO DE LA NACION.
Art. 6º — Comuníquese, publíquese, dese a la DIRECCION NACIONAL DEL
REGISTRO OFICIAL y archívese. — FERNANDEZ DE KIRCHNER. — Sergio T.
Massa. — Aníbal D. Fernández. — María G. Ocaña. — José S. L. Barañao. —
Jorge E. Taiana. — Carlos R. Fernández. — Aníbal F. Randazzo. — Débora A.
Giorgi.
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2.-Ministerio de Salud
OBRAS SOCIALES
Resolución 1765/2008
Actualización de los valores fijados en el Decreto Nº 576/93,
relacionado a la Reglamentación del Sistema de Obras Sociales y del
Sistema Nacional del Seguro de la Nación.
Bs. As., 19/12/2008

VISTO el Expediente Nº 146.347/08 del registro de la SUPERINTENDENCIA
DE SERVICIOS DE SALUD organismo descentralizado del MINISTERIO DE
SALUD, las Leyes Nros. 23.660, 23.661 y los Decretos Nros. 576 del 1º de abril
de 1993, 741 del 28 de marzo de 2003 y 1901 del 18 de diciembre de 2006, y;
CONSIDERANDO:
Que el artículo 24 del Anexo II del Decreto Nº 576/93 fija mecanismos de
distribución automática del FONDO SOLIDARIO DE REDISTRIBUCION,
garantizando a los agentes del seguro de salud la percepción de una cotización
mínima mensual por cada uno de los beneficiarios del Sistema Nacional del
Seguro de Salud.
Que a esos fines el Decreto Nº 1901/06 aprobó una denominada Matriz de
Ajuste por Riesgo por Individuo teniendo en consideración los diferentes grupos
etarios.
Que los valores establecidos en dicha matriz son utilizados de conformidad con
lo dispuesto en el referido artículo 24 del Anexo II del Decreto Nº 576/93 a los
fines de determinar el denominado SUBSIDIO AUTOMATICO NOMINATIVO
DE OBRAS SOCIALES "SANO" dado que de acuerdo con lo dispuesto en el
inciso e) de dicho artículo el mencionado subsidio deberá cubrir la diferencia
entre el total de aportes y contribuciones de cada individuo titular del grupo
familiar y los valores definidos en la Matriz aludida en los considerandos
precedentes.
Que el establecimiento de cotizaciones mínimas garantizadas como la que surge
de la aplicación de la Matriz de Ajuste por Riesgo se impone en razón del
carácter eminentemente solidario del Sistema Nacional del Seguro de Salud
instituido por la Ley Nº 23.661 del que, las obras sociales son sus agentes
naturales tal como lo establece el artículo 2 de la Ley Nº 23.661.
Que en ese sentido el artículo 2 de la Ley Nº 23.661 establece, en línea con lo
expuesto precedentemente, que el Sistema Nacional del Seguro de Salud tiene
entre otros objetivos el de garantizar a sus beneficiarios la obtención del mismo
tipo y nivel de prestaciones de salud eliminando toda forma de discriminación
en base a un criterio de justicia distributiva.
Que el artículo 3º de la Ley Nº 23.661 establece que las políticas en materia de
dicho seguro de salud deben estar orientadas a afianzar los lazos y mecanismos
de solidaridad nacional que dan fundamento al desarrollo de éste.
Que la mejora en los niveles de recaudación y la política firme del GOBIERNO
NACIONAL dirigida a garantizar el cumplimiento de los fines solidarios que
inspiran el establecimiento de un Sistema Nacional del Seguro de Salud como el
instituido por la Ley Nº 23.661 justifica una adecuación en los valores fijados en
el artículo 24, inciso c) del Anexo II del Decreto 576/93.
Que en definitiva dicha adecuación tiene como objetivo el pleno cumplimiento
del mandato que impone el artículo 42 de la CONSTITUCION NACIONAL y el
artículo 12 del PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS ECONOMICOS,
SOCIALES Y CULTURALES de la ORGANIZACION DE LAS NACIONES
UNIDAS con jerarquía constitucional por imperio de lo dispuesto en el artículo
75, inciso 22 de nuestra LEY FUNDAMENTAL.
Que la SUPERINTENDENCIA DE SERVICIOS DE SALUD ha elevado una
propuesta destinada a incorporar las actualizaciones en los valores mínimos de
cotización de cada nivel poblacional.
Que la DIRECCION GENERAL DE ASUNTOS JURIDICOS ha tomado la
intervención que le compete.

Que la presente se dicta de conformidad con las atribuciones que surgen del
artículo 3 del Decreto Nº 1901/06.
Por ello,
LA MINISTRA DE SALUD
RESUELVE: Artículo 1º — Actualícense los valores fijados en el inciso c) del
artículo 24, del Anexo II del Decreto Nº 576/93, los que quedarán determinados
de la siguiente manera
: GRUPO EDAD VALOR ASIGNADO
EDAD MASCULINO FEMENINO
0 a 14 28 28
15 a 49 44 52
50 a 64 52 52
65 en adelante 114,50 114,50
Art. 2º — La presente resolución comenzará a regir a partir del 1 de diciembre

de 2008.
Art. 3º — Comuníquese, publíquese, dese a la Dirección Nacional del Registro
Oficial y oportunamente, archívese. — María G. Ocaña.
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3.- Administración Federal de Ingresos Públicos
SEGURIDAD SOCIAL
Resolución General 2508
Decreto Nº 1448/08. Límite máximo de bases imponibles para la
determinación de aportes y contribuciones con destino a los
subsistemas de la seguridad social. Resolución General Nº 3834
(DGI), texto sustituido por la Resolución General Nº 712, sus
modificatorias y complementarias. Nuevo programa aplicativo. Su
aprobación. Norma complementaria.
Bs. As., 16/10/2008
VISTO la Actuación SIGEA Nº 14480-22-2008 del Registro de esta
Administración Federal, y
CONSIDERANDO:
Que el Decreto Nº 1448 del 10 de septiembre de 2008, estableció para el
Régimen Nacional de Obras Sociales, el Régimen Nacional del Seguro de Salud,
el Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y el
Sistema de Riesgos del Trabajo la aplicación de los mismos límites de bases
imponibles máximas para el cálculo de aportes y contribuciones que rige para el
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
Que tal decisión se sustenta en principios de igualdad tributaria y solidaridad
social, al entender que la reforma al Artículo 9º de la Ley Nº 24.241 por parte de
la Ley Nº 26.222, hace también referencia a todos los subsistemas de la
seguridad social.

Que con relación a las cuotas con destino al Sistema de Riesgos del Trabajo
previsto por la Ley Nº 24.557 y sus modificaciones, la Superintendencia de
Riesgos del Trabajo, organismo descentralizado en el ámbito del Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, como autoridad de aplicación en la
materia, expresó en su Nota SRT Nº 1496/08 que "... los empleadores deberían
calcular las alícuotas teniendo en cuenta el tope máximo (97,50 MOPRE),
conforme el artículo 5º del Decreto Nº 279/08".
Que en consecuencia, resulta necesario instruir a los empleadores respecto de
dichas modificaciones de las bases imponibles máximas, así como aprobar una
nueva versión del programa aplicativo denominado "Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones", que se utiliza para la determinación nominativa e
ingreso de los aportes y contribuciones con destino a los distintos subsistemas
de la seguridad social.
Que han tomado la intervención que les compete la Dirección de Legislación, las
Subdirecciones Generales de Asuntos Jurídicos, Técnico Legal de los Recursos
de la Seguridad Social, de Coordinación Operativa de los Recursos de la
Seguridad Social, de Recaudación, de Sistemas y Telecomunicaciones y la
Dirección General de los Recursos de la Seguridad Social.
Que la presente se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el Artículo
7º del Decreto Nº 618 del 10 de julio de 1997, sus modificatorios y sus
complementarios.
Por ello,
EL ADMINISTRADOR FEDERAL DE LA ADMINISTRACION FEDERAL DE
INGRESOS PUBLICOS
RESUELVE:
Artículo 1º — De acuerdo con lo dispuesto por el Decreto Nº 1448/08, a
efectos del cálculo de los aportes y contribuciones o cuotas con destino al
Régimen Nacional de Obras Sociales, al Régimen Nacional del Seguro de Salud,
al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y al
Sistema de Riesgos del Trabajo, previstos por las Leyes Nº 23.660, Nº 23.661,
Nº 19.032 y Nº 24.557 y sus respectivas modificaciones, deberá estarse a lo
establecido en el primer párrafo del Artículo 9º de la Ley Nº 24.241 y sus
modificaciones.
Consecuentemente, respecto de las remuneraciones mensuales
correspondientes a los períodos devengados noviembre de 2008 y siguientes,
serán de aplicación las bases imponibles máximas que, para cada caso, se
indican en el Anexo que se aprueba y forma parte de la presente.
Art. 2º — La determinación nominativa e ingreso de los aportes y
contribuciones con destino a los distintos subsistemas de la seguridad social —
conforme al procedimiento dispuesto por la Resolución General Nº 3834 (DGI),
texto sustituido por la Resolución General Nº 712, sus modificatorias y
complementarias—, deberá efectuarse mediante la utilización del programa
aplicativo denominado "Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones -
Versión 30".
Dicho programa aplicativo deberá ser empleado para generar la declaración
jurada, formulario F. 931, de los períodos mensuales devengados noviembre de
2008 y siguientes, así como las correspondientes a períodos anteriores,
originarias o rectificativas, que se presenten a partir de la fecha, inclusive, en
que el mismo se encuentre disponible.

Asimismo, para la correcta utilización del mencionado programa aplicativo se
deberá observar lo dispuesto en su ayuda.
Art. 3º — El programa aplicativo indicado en el artículo precedente, estará
disponible en la página "web" de esta Administración Federal.
(http://www.afip.gov.ar/aplicativos/seguridadsocial), a partir del 15 de
noviembre de 2008.
Asimismo, su funcionamiento requiere tener pre instalado el sistema
denominado "S.I.Ap. —Sistema Integrado de Aplicaciones— Versión 3.1 Release
2", el cual se encuentra disponible en la página "web" de este Organismo
(http://www.afip.gov.ar/aplicativos/SIAp).
Las novedades que se incorporan al programa aplicativo "Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones - Versión 30", se incluyen también en el sistema "Su
Declaración" aprobado por la Resolución General Nº 2192, sus modificatorias y
complementaria.
Art. 4º — Apruébase el programa aplicativo denominado "Sistema Integrado
de Jubilaciones y Pensiones - Versión 30".
Art. 5º — Regístrese, publíquese, dese a la Dirección Nacional del Registro
Oficial y archívese. — Claudio O. Moroni.
ANEXO RESOLUCION GENERAL Nº 2508
(*)En el caso de los regímenes especiales establecidos en las Leyes Nº 24.016,
Nº 24.018, Nº 22.731 y Nº 22.929 y los Decretos Nº 137/05 y Nº 160/05, el
cálculo de los aportes y las contribuciones con destino al Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones se efectuará sin considerar el límite máximo para su
base imponible.
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EL EMPLEADOR DEBE REQUERIR AL EMPLEADO QUE INGRESA LOS
ANTECEDENTES DE OBRA SOCIAL EN EL CASO QUE YA ESTUVIERA
AFILIADO A UNA.
El empleado puede mantener la misma o bien optar por el cambio.
Asesoramiento para el cambio de Obra Social a titulares activos de Obra Social
Sindicales
En qué consiste?
Prestar asesoramiento para el cambio de titulares activos de Obras Sociales
Sindicales, para que ejerzan libremente el derecho a opción de cambio entre las
Obras Sociales habilitadas para ese fin.
Cómo se hace?
Se puede acceder al asesoramiento:
1.- Telefónicamente a través del Centro de Atención Telefónica (CAT) de la
Superintendencia de Servicios de Salud (SSSalud).
2.- Personalmente en el Centro de Atención Personal (CAP) de la sede central de
la SSSalud. 3.- Por Correo Electrónico a través del Centro de Atención Virtual
(CAV) de la Superintendencia de Servicios de Salud (SSSalud). Cuentas:
reclamos@sssalud.gov.ar, monotributo@ssalud.gov.ar,
beneficiarios@sssalud.gov.ar
4.- Personalmente en las delegaciones de la SSSalud. Estas representaciones
brindan atención y asesoramiento a los Beneficiarios del interior del país.
Funcionan como una mesa de orientación de trámites con enlace permanente
con el Centro de Atención Personal (CAP) de la sede central.

Cuánto vale?
Gratuito.
Quién puede/debe efectuarlo?
El titular afiliado a una Obra Social Sindical que desee obtener asesoramiento
sobre la opción de cambio.
De qué organismo depende?
Superintendencia de Servicios de Salud (SSSalud).
Observaciones En la página web de la SSSalud, http://www.sssalud.gov.ar Ud.
puede acceder on line a: 1.- Registro Nacional de Obras Sociales.
2.- Padrón de Beneficiarios de Agentes Nacionales del Seguro de Salud.
3.- Padrón de Monotributistas Autónomos.
4.- Nómina de Hospitales.
5.- Normativas sobre el Sistema Nacional del Seguro de Salud.
6.- Padrón de opciones.
7.- Registro de Prestadores (incluye a todo efector de prestaciones médico-
asistenciales, que desee realizar contratos con los Agentes del Seguro de Salud).
Consultas por correo electrónico:
- Consultas generales: info@sssalud.gov.ar
Delegaciones en las cuales realizar el trámite:
– Centro de Atención Personal (CAP)
– Representación SSSalud Catamarca
– Representación SSSalud Chaco
– Representación SSSalud Chubut
– Representación SSSalud Córdoba
– Representación SSSalud Corrientes
– Representación SSSalud Jujuy
– Representación SSSalud Mendoza
– Representación SSSalud Misiones
– Representación SSSalud Río Negro
– Representación SSSalud Salta
– Representación SSSalud San Luis
– Representación SSSalud Santa Fe
– Representación SSSalud Santiago del Estero
– Representación SSSalud Tierra del Fuego
– Representación SSSalud Tucumán
– Centro de Atención Telefónica (CAT)
– Centro de Atención Virtual (CAV)
– CONSTITUYE UN DEBER DEL EMPLEADO COMUNICAR A SU
EMPLEADOR EL CAMBIO DE OBRA SOCIAL.-

– CONSTITUYE UN DEBER DEL EMPLEADOR DE ACTUAR COMO AGENTE
DE RETENCIÓN PARA RETENER LOS APORTES A FIN DE CUBRIR LOS
PORCENTUALES PARA OBRA SOCIAL ( 3 % ) SOBRE LAS
REMUNERACIONES QUE DEBA ABONAR.-
– CONSTITUYE UN DEBER DEL EMPLEADOR DE ABONAR LA
CONTRIBUCIÓN POR OBRA SOCIAL .-
– ►CONTRIBUCIONES PATRONALES
– (seguridad social )
► ANSES
►JUBILACIÓN 16 %
►LEY 19032 2 %
►OBRA SOCIAL 5,3%
►ANSAL 0,7 % 6 %
►EX C.A.S.F.E.C. 9 %
–

* Se incluye una nota que da cuenta de la preocupación del Estado
por el masivo cambio de obras sociales, o bien la concentración de
afiliaciones en obras determinadas, por ello se encuentra en estudio
una reforma reglamentaria:
El Gobierno limitará los traspasos de afiliados

entre obras sociales
(nota de diciembre 2008)
Buscan evitar que las que se asociaron con prepagas se queden con todos los
aportes.
Por: Ismael Bermúdez
El Gobierno limitará los traspasos entre las obras sociales nacionales: podrán
captar afiliados de otras entidades, pero sólo hasta el 20% del padrón de
afiliados que tengan en la actualidad. En tanto, los que ya se traspasaron siguen
en la obra social que eligieron. El padrón de referencia para el cálculo del 20%
incluye a los afiliados originales más los que se traspasaron hasta ahora.
Con esta medida, que se pondría en marcha en los próximos días a través de una
Resolución de la Superintendencia de Servicios de Salud, según confiaron a
Clarín fuentes del sector, el Gobierno quiere poner un límite a la emigración de
afiliados de las obras sociales hacia las entidades prepagas.
En la jerga del sector se conocen esos traspasos como "descreme" del sistema
porque los que se traspasan -incentivados por promotores de las entidades de
medicina privada- son empleados de sueldos medios y altos que se llevan
consigo los aportes también más altos y que ingresan a las empresas prepagas.
Así, en el sistema permanecen los afiliados de sueldos bajos o medio bajos o con
familia numerosa que no pueden acceder a planes prepagos deteriorando el
ingreso medio del sector.
Hoy los afiliados pueden cambiar de obra social una vez cada 12 meses y en
cualquier momento del año, al margen del impacto que pueda provocar en la
entidad que abandonan.
Si bien desde hace tiempo la CGT viene reclamando contra los traspasos de
afiliados, hace poco Hugo Moyano volvió a la carga con el planteo (ver
antecedentes). Las obras sociales nacionales, incluido el PAMI, cuentan
actualmente con 11 millones de titulares más 7,3 millones de familiares: en total
18,3 millones de beneficiarios. Y recaudan anualmente unos 13.000 millones de
pesos que provienen de las contribuciones patronales y aportes personales de
los trabajadores.
La posibilidad de cambiar de obra social una vez por año se puso en marcha en
1997 como parte un plan de reformas impulsado por el Banco Mundial. Hasta
entonces, el trabajador era afiliado de la obra social de su actividad.
Al habilitarse los traspasos, se argumentó que los afiliados penalizarían a las
obras sociales más deficientes y chicas emigrarían hacia las obras sociales más
eficientes y con mejores servicios, pero la realidad marcó que se abrió una
ventana para el ingreso indirecto de la medicina privada en un segmento solo
reservado para las obras sociales.
Desde entonces hubo más de 3 millones de traspasos -algunos cambiaron más
de una vez más- pero la mayoría de los cambios involucraron a los afiliados de
ingresos medios y altos. Como el aporte de salud es un porcentaje del sueldo -
6% el empleador, sin tope salarial y 3% el trabajador hasta $ 7.800 del sueldo-

cuanto mayor es el salario, más dinero es lo que recibe la obra social. Así
muchas obras sociales celebraron acuerdos con empresas de medicina privada.
Y el afiliado que se cambia a esas entidades obtiene el servicio directo de la
entidad prepaga, que pasa a recibir los aportes del afiliado traspasado, menos
una comisión que percibe la obra social por servir de intermediaria.
Si el aporte no alcanza para cubrir el plan elegido, el afiliado paga de su bolsillo
la diferencia a la entidad prepaga.
De esta manera, muchas obras sociales se lanzaron a captar esta franja de
empleados, ofreciéndoles planes de salud más altos o, directamente, los
servicios de empresas de medicina privada. Y empezó a funcionar una especie
de "selección adversa de riesgo", porque las entidades se lanzaron a captar a los
más jóvenes, sin o con pocos hijos, y de mejores ingresos porque aseguran más
ingresos y menos gasto en prestaciones. Y en el sistema -con menores aportes
por afiliado- permanecen los que no pueden costear planes superiores.
Por esta razón, algunos obras sociales que originariamente eran de actividades
con poco afiliados lograron captar muchos traspasos.
Según datos de la Superintendencia de Servicios de Salud, desde mayo de 1998,
la obra social de Comisarios Navales obtuvo 244.373 traspasos a su favor. La
siguió la entidad del Personal del Automóvil Club Argentino con 234.858
traspasos. Luego se ubicó la obra social de Organismos de Control Externo con
202.082 afiliados que se sumaron a su padrón. Y más atrás la del Personal de la
Actividad del Turf, que captó 164.328 afiliados.
PROGRAMA MÉDICO OBLIGATORIO

BENEFICIARIOS DE OBRAS SOCIALES
Ciudadanos comprendidos en el Sistema Nacional del Seguro de Salud a través de
sus agentes:
Obras Sociales, Mutuales, Asociaciones de Obras Sociales (ADOS), Federaciones
y Agentes del Seguro.
OBLIGATORIOS
TITULARES
Los trabajadores que prestan servicios en relación de dependencia, sea en el

ámbito privado o en el sector público del Poder Ejecutivo o en sus organismos
autárquicos y descentralizados, en empresas y sociedades del Estado, con su
aporte personal y las contribuciones del empleador, exigidas por Ley.
Los jubilados y pensionados nacionales, con su aporte personal y el de los
trabajadores en actividad.
FAMILIARES El cónyuge o concubino/a del afiliado titular.
Los hijos solteros hasta los 21 años, no emancipados por habilitación de edad o
ejercicio de actividad profesional, comercial o laboral.
Los hijos solteros, mayores de 21 años y hasta los 25 años inclusive, que estén a
exclusivo cargo del afiliado titular, que cursen estudios regulares, oficialmente
reconocidos por la autoridad pertinente.
Los hijos incapacitados a cargo del afiliado titular, sin límite de edad. Los hijos
del cónyuge o concubino/a.

Los menores cuya guarda y tutela haya sido acordada por la autoridad judicial o
administrativa. Las personas que convivan con el afiliado titular, y reciban del
mismo ostensible trato familiar, según la acreditación que correspondiere en
cada situación.
PERSONAS A CARGO
Pueden incluirse los ascendientes y descendientes (padres o nietos) que se
encuentren a cargo del beneficiario titular, fijándose un aporte adicional del
1.5% por cada persona que se incluya.
REQUISITOS PARA AFILIACION
Acreditar el vínculo de parentesco.
El beneficiario incorporado como familiar a cargo no puede ser beneficiario
titular en alguna de las Obras Sociales del Sistema (Resolución 81/95 INOS,
artículo 1°, incisos a; b; c y d), o dependientes del Estado Nacional, Provincial o
Municipal. En el supuesto de menores que no hubiesen cumplido la edad
mínima legal para trabajar o que se encuentren incapacitados para hacerlo.
Cuando se trate de mayores deben tener 60 o más años de edad o encontrarse
incapacitados para trabajar.
VOLUNTARIOS Son los beneficiarios que en forma voluntaria solicitan su
incorporación a un Agente del Sistema Nacional del Seguro de Salud. Deben
abonar las cuotas correspondientes, cuyo monto varía de acuerdo al plan
seleccionado y a los miembros que integran el grupo familiar. Los beneficiarios
adherentes pueden inscribirse entre aquellas Obras Sociales registradas y
habilitadas para tal fin.
Las Obras Sociales pueden aceptar o cuestionar el ingreso de un beneficiario
voluntario. Una vez aceptada su afiliación, la Obra Social no puede plantear
carencias para brindar la cobertura.
Los beneficiarios voluntarios tienen derecho a recibir el conjunto de
prestaciones establecido en el Plan Médico Obligatorio de Emergencia
(Resolución 201/02 del Ministerio de Salud), o el que lo reemplace en el futuro,
y otras coberturas obligatorias. También pueden pactar con la Obra Social un
plan superador al P.M.O. de E.
La Obra Social puede dar de baja al beneficiario por la falta de pago de las
cuotas acordadas.
Los beneficiarios voluntarios tienen los mismos derechos que los afiliados
obligatorios. CAMBIO DE OBRA SOCIAL
Los beneficiarios del Sistema Nacional del Seguro de Salud tienen la posibilidad
de ejercer el derecho de opción de cambio entre las Obras Sociales y Agentes del
Sistema Nacional del Seguro de Salud.
CAMBIO PARA JUBILADOS Y PENSIONADOS
Quienes finalizan su trámite jubilatorio pueden elegir de inmediato una Obra
Social si no desean permanecer en PAMI.
Los beneficiarios que se jubilan reciben con su grupo familiar primario las
prestaciones médicas de la Obra Social en la que se encontraba, durante 90 días.
Finalizado este período y de no haber obtenido su jubilación, puede solicitar una

credencial provisoria para recibir prestaciones por PAMI. En el Registro de
Agentes del Sistema Nacional del Seguro de Salud, se inscriben las Obras

Sociales que deseen recibir los jubilados y pensionados de su propia actividad o
de cualquier actividad. Las Obras Sociales registradas están obligadas a recibir a
los beneficiarios que opten por ellas y a sus respectivos grupos familiares. No
pueden condicionar su ingreso por ninguna causa.
Los jubilados y pensionados pueden ejercer su opción de cambio una vez por
año, en cualquier fecha.
El trámite se realiza en ANSES o en la UDAI más cercana al domicilio, con el
último recibo de cobro y D.N.I. La opción se hace efectiva a los 90 días de
realizado el trámite.
OBLIGACIONES DE LA OBRA SOCIAL ELEGIDA
La Obra Social debe brindar las prestaciones del Plan Médico Obligatorio de
Emergencia y otras coberturas obligatorias, sin carencias, preexistencias o
exámenes de admisión. El afiliado puede elegir abonar un plan superador al
Plan Médico Obligatorio de Emergencia. La correspondiente cuota adicional
queda a cargo del beneficiario.
PLAN MEDICO OBLIGATORIO DE EMERGENCIA
Mediante este programa se establecen las prestaciones básicas esenciales que
deben garantizar las Obras Sociales del Sistema. Este Programa consta de cuatro
anexos. ANEXO 1 – COBERTURA
Atención Primaria de la Salud: En este nivel se privilegia la atención a partir de
un Médico especialista en Medicina Familiar quien debe reforzar los programas
de prevención en los distintos niveles, brindando una atención integral.
Programas de Prevención Primaria y Secundaria: Los Agentes del Seguro de
Salud tienen la obligación de implementar programas de prevención, elevando
en forma trimestral el listado de personas bajo programa, en conjunto con la
información requerida en la Resolución 650/97 ANSSAL y modificatorias.
Plan Materno Infantil: No presenta modificaciones respecto del PMI de la
Resolución 939/00 del Ministerio de Salud. Se dará cobertura durante el
embarazo y el parto a partir del momento del diagnóstico y hasta el primer mes
luego del nacimiento. Atención del recién nacido hasta cumplir una año de
edad. La cobertura es del 100% tanto en internación como en ambulatorio y
exceptuada del pago de coseguros, para las atenciones y medicaciones
específicas.
ESTA COBERTURA COMPRENDE:
Embarazo y Parto: Consultas, estudios de diagnóstico exclusivamente
relacionados con el embarazo, el parto- y el puerperio, ya que otro tipo de
estudios tendrá la cobertura que rige al resto de este P.M.O. Psicoprofilaxis
obstétrica, medicamentos exclusivamente relacionados con el embarazo y el
parto con cobertura del 100%.
Infantil: Será obligatoria la realización de los estudios para detección de la

fenilcetonuria, del hipotiroidismo congénito y enfermedad fibroquística en el
recién nacido. Deberán cubrirse las consultas de seguimiento y control,
inmunizaciones del período, cobertura del 100% de la medicación requerida
para el primer año de vida siempre que esta figure en el listado de
medicamentos esenciales.

A fin de estimular la lactancia materna no se cubrirán las leches maternizadas o
de otro tipo, salvo expresa indicación médica, con evaluación de la auditoría
médica.
PROGRAMAS DE PREVENCION DE CANCERES FEMENINOS
Fundamentalmente prevención de cáncer de mama y cuello uterino.
Para el cáncer de mama: Mamografía anual para beneficiarias mayores de 49
años, o bien, menores de 49 años con antecedentes de cáncer de mama familiar
o personal u otros factores de riesgo.
Para prevención del cáncer de cuello uterino: La obligación de la cobertura es de
un examen de Papanicolaou anual en toda mujer que haya iniciado relaciones
sexuales o mayores de 18 años. Si los resultados son normales, la obligación de
cobertura posterior será de un examen cada dos años.
ODONTOLOGIA PREVENTIVA
Campos de prevención, fluoración y campañas de educación para la salud bucal.
ATENCION SECUNDARIA
Los Agentes del Seguro de Salud se encuentran obligados a brindar
exclusivamente las especialidades reconocidas por la autoridad sanitaria. El
listado de las mismas se encuentra en el punto 2.1 del P.M.O.E.
PRESTACIONES QUE SE BRINDAN:
Consulta en consultorio y en internación.
Consulta en urgencia y emergencia en domicilio.
Consulta programada en domicilio: a) Mayores de 65 años que no puedan

movilizarse. Co-seguro $ 10 por visita, y b) Todo otro grupo etario donde el
paciente este imposibilitado de desplazarse, a evaluar por la auditoría del
Agente del Seguro de Salud. Se otorgan todas las prácticas diagnósticas,
terapéuticas, y estudios complementarios ambulatorios detallados en el Anexo 2
del P.M.O.E. Debe considerarse el material descartable y los medios de
contraste como parte de la prestación que se realiza. INTERNACION
Modalidades: institucional, hospital de día o domiciliaria.
Cobertura: a) Se otorgan sin límite de tiempo, a excepción de lo establecido para
Salud Mental, y b) No se abonan coseguros.
SALUD MENTAL
Se contemplan actividades para la promoción de la salud en general y la salud
mental en particular.
Se tiende a la prevención de comportamientos que puedan generar trastornos y
malestares psíquicos, tales como depresión, suicidio, adicciones, violencias, a
través de actividades específicas.
PRESTACIONES Atención ambulatoria: 30 visitas por año, a razón de 4
visitas mensuales. Modalidades: a) Entrevista psiquiátrica, psicológica,
psicopedagógica, b) Psicoterapia individual, grupal, de familia, de pareja, y c)
Psicodiagnóstico.
INTERNACION Modalidades: institucional y hospital de día.
Cobertura: patologías agudas, a razón de 30 días por año.

REHABILITACION Cobertura: prácticas kinesiológicas y fonoaudiológicas.
Ambulatoria: rehabilitación motriz, psicomotriz, readaptación ortopédica y
rehabilitación sensorial. Kinesioterapia: 25 sesiones por año.
Fonoaudiología: 25 sesiones por año.
Estimulación temprana.
ODONTOLOGIA Cobertura: Se detallan las prácticas incluidas en la cobertura

que con más frecuencia son consultadas: a) Consulta de urgencia.
b) Radiografía dentales seriadas.
c) Radiografía panorámica.
d) Estudio cefalométrico.
e) Frenectomía.
COSEGUROS Niños de hasta 15 y mayores de 65 años: $ 4.
Entre 16 y 64 años: $ 7.
La Obra Social determinará a quien deberá pagarse el coseguro.
OTRAS COBERTURAS
Cuidado paliativo: un equipo multidisciplinario brindará asistencia total a los
pacientes con expectativa de vida estimada no mayor a 6 meses.
Objetivos: alivio del dolor, de los síntomas y abordaje psicosocial del paciente.
Cobertura: 100%.
Hemodiálisis y Diálisis Peritoneal Continua Ambulatoria:
Cobertura: 100%. Requisito indispensable: los pacientes deberán inscribirse en
el INCUCAI dentro de los 30 días de iniciado el tratamiento.
Otoamplífonos: Cobertura: 100% a niños de hasta 15 años.
Anteojos con lentes estándar:
Cobertura: 100% a niños de hasta 15 años.
Prótesis y Ortesis:
Cobertura:
a) Prótesis e implantes de colocación interna permanente: 100%
b) Prótesis externas y órtesis: 50%

c) No se cubren prótesis miogénicas o bioeléctricas.
d) La Obra Social cubrirá el menor precio de la cotización en plaza.
e) Las indicaciones médicas se efectuarán por nombre genérico.
f) La Obra Social deberá proveer prótesis nacionales. Se admitirán prótesis
importadas cuando no exista similar nacional con un porcentaje de cobertura a
determinar por la Obra Social.
Traslados:
Están incluidos en la prestación que se otorga.
COSEGUROS

Los beneficiarios solo deben abonar los coseguros detallados en el presente Plan
Médico
Obligatorio de Emergencia.
Consultas médicas en ambulatorio: se establece un monto de hasta $ 4, siendo
facultad de la Obra Social el cobro del mismo.
Estudios de alta y baja complejidad: se establece un monto de hasta $ 5.
NO ABONAN COSEGUROS
Mujer embarazada desde el diagnóstico hasta 30 días después del parto, solo en
prestaciones inherentes al embarazo, parto y puerperio.
Complicaciones y enfermedades derivadas del embarazo, parto y puerperio.
Niños de hasta 1 año de edad.
Pacientes oncológicos.
Programas preventivos.
EL PLAN MEDICO OBLIGATORIO DE EMERGENCIA DEBE
CUMPLIR CON EL PROGRAMA NACIONAL DE GARANTIA DE LA
CALIDAD DE LA ATENCION MEDICA
ANEXO 2 – CATALOGO DE PRESTACIONES
Mediante este catálogo de prácticas y procedimientos se asegura:

La cobertura a los beneficiarios por parte de los Agentes del Seguro de Salud.
No es un listado indicativo de facturación prestacional.
Las prácticas citadas podrán ser realizadas por la especialidad correspondiente,
no afectando la libertad de contratación ni los acuerdos de aranceles entre los
Agentes del Seguro de Salud y los prestadores de servicios.
Su función es brindar a los beneficiarios un listado de prestaciones que los
Agentes del Seguro de Salud se encuentran obligados a brindar en las
condiciones establecidas. Estas prácticas estarán sujetas a una actualización
continua sobre la base de la evidencia disponible. ANEXO 3 – FORMULARIO
TERAPEUTICO
Las características que reúne este formulario son las siguientes: los principios
activos incluidos atienden el 95% de los problemas de salud que se presentan en
la consulta ambulatoria.
No se incluyen los medicamentos:
a) Financiados a través del Fondo Solidario de Redistribución por resoluciones
de la Administración de Programas Especiales y leyes de protección de grupos
vulnerables.
b) De venta libre.
c) Específicos para patologías oncológicas.
d) Para la terapéutica de diabetes detallados en el Anexo 1.
e) Para la terapéutica de la Miastenia Gravis detallados en el Anexo 1.
Los medicamentos de este listado tienen cobertura obligatoria por las Obras
Sociales al 40% del valor de referencia.

Los Agentes del Seguro de Salud podrán ampliar la cobertura e incluir otros
medicamentos de acuerdo a las necesidades de sus beneficiarios y
financiamiento.
ANEXO 4 – PRECIOS DE REFERENCIA
Esta es la guía de valores referenciales a financiar por los Agentes del Seguro de
Salud y sus beneficiarios.
Se tomó esta unidad y se calculó el precio de referencia, y el 40% del mismo, que
es la mínima cobertura obligatoria para los Agentes del Sistema de Seguro de
Salud.
Se eligieron las formas farmacéuticas, concentraciones, unidades por envase y
su ubicación en las distintas bandas terapéuticas, de modo tal que se aseguren
tratamientos terapéuticamente equilibrados.
De acuerdo al listado de monodrogas que figura en el Anexo 3 de la Resolución
N° 201/02 del Ministerio de Salud (PMOE) se agruparon por principios activos,
concentración forma farmacéutica y cantidad de unidades por envase. Se
estableció el precio por unidad farmacológica activa para cada especialidad
medicinal presente en el listado de precios de venta al público.
DISCAPACIDAD La Ley 24.901 instituye el Sistema de Prestaciones Básicas
en Habilitación y Rehabilitación Integral a Favor de las Personas con
Discapacidad.
Las Obras Sociales tienen a su cargo la cobertura total y obligatoria de las
prestaciones básicas enunciadas en la mencionada Ley.
Los beneficiarios deben recibir las prestaciones incluidas que indiquen los
profesionales médicos que darán la orientación para servicios específicos, de
acuerdo a las dolencias que padezcan.
El afiliado debe acreditar su condición presentando el Certificado de
Discapacidad emitido por Juntas Médicas habilitadas en las provincias, o por el
Servicio Nacional de Rehabilitación y Promoción de la Persona con
Discapacidad, con domicilio en la calle Ramsay 2250, Capital Federal.
En caso de factores de riesgo en el recién nacido, deben otorgarse prestaciones
preventivas extremando controles y exámenes complementarios.
El objetivo de la cobertura es lograr que la persona con discapacidad alcance el
nivel psicofísico y social más adecuado para su integración social.
Las prestaciones que corresponden y que sean inherentes a la discapacidad se
brindan al 100%. Los medicamentos que son inherentes a la patología, se
brindan al 100%. Los demás tendrán la cobertura del 40% en los términos del
PMOE.
PRESTACION INSTITUCIONAL
Rehabilitación ambulatoria y en internación.
Centros de Estimulación Temprana.
Hospital de Día.
Centro de Día.
Centro Educativo Terapéutico.
Prestaciones Educativas.

Hogar. Residencia. Pequeño Hogar.
PRACTICAS Consultas Médicas.
Fisioterapia. Kinesiología. Terapia Ocupacional.
Psicología. Fonoaudiología. Psicopedagogía. Odontología. Y otros tipos de
atención reconocidas por autoridad competente.
OTRAS PRESTACIONES
Apoyo a la integración escolar.
Formación laboral y/o rehabilitación profesional.
Transporte, cuando corresponda.
Cobertura al 100%.
a) Apoyos técnicos.
b) Prótesis y ortesis.
c) Audífonos.
Bermudez, I. (2008) El gobierno limitará el traspaso de afiliados entre
obras sociales. Disponible en:
http://edant.clarin.com/diario/2008/12/08/elpais/p-01818032.htm
Ley de Obras Sociales (ver en carpeta de legislación y anexos del Módulo).


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