UNIDAD VI

PROBLEMAS DE LA SALUD PSICOFÍSICA

PRESENTACIÓN
En esta unidad se podrán conocer aquellas situaciones que afectan la salud de los
trabajadores, quienes son más propensos a vivenciar situaciones de cansancio en el
trabajo, qué factores se ponen de manifiesto en cada individuo para dar lugar y espacio a
la aparición de distintas afecciones.

En esta unidad se podrán discriminar aquellas situaciones, inherentes o no al trabajo, que

no hacen bien a la salud y que requiere de una atención particular.

OBJETIVOS
QUE LOS PARTICIPANTES LOGREN:
● Conocer el significado de estrés.
● Discriminar qué tipo de estrés existe y cuáles pueden ser sus connotaciones.
● Identificar qué factores favorecen la manifestación del estrés.
● Conocer las patologías derivadas de una situación de estrés.
● Conocer el concepto de burn out.
● Discriminar entre una situación de estrés, burn out y mobbing.
● Conocer el concepto de mobbing.
● Asemejar y dirimir una situación de mobbing

TEMARIO
a. Gestión del estrés.
b. Burn Out
c. Mobbing.
A. GESTIÓN DEL ESTRÉS

El estrés es un fenómeno que se ha divulgado y ha

tenido protagonismo en los últimos años y,
particularmente, el estrés laboral ha tomado un rol
protagónico en el mundo del trabajo. Se habla
mucho acerca del estrés y se lo utiliza como
concepto con distintas aplicaciones según la
intencionalidad que se le quiera dar y según el
marco en el cual la persona está inserta.

También ha cobrado mayor impacto desde que la Organización Mundial de la Salud, en el

año 1948, introdujo y amplió el concepto de salud al siguiente:

“La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la

ausencia de afecciones o enfermedades”.

Según desde donde se observe la historia del estrés, en este caso mirado desde la física
en el siglo XVIII, se hablaba de tres elementos interrelacionados: la de una fuerza o
estímulo externo, como presión que se ejercía sobre un material y que terminaba
modificándolo o distorsionándolo. Se hablaba de esa deformación como strain, y de stress
como la fuerza interna generada a partir de la acción de aquella otra externa.

Luego y, a partir de la introducción del concepto en el campo de la biología, comienza a

entenderse más como una respuesta activa y adaptativa de un organismo vivo ante
determinados estímulos.

A día de hoy, es más fácil comprenderlo como una transacción entre el sujeto y el
entorno, siendo de su vivencia más subjetiva y su evaluación lo que lo define. Esto quiere
decir, que el estrés está ligado al concepto de ser una experiencia producida a partir de
determinadas situaciones ambientales o personales que son percibidas por la persona
como peligrosas (en algún sentido) y desencadenan vivencias emocionales, al mismo
tiempo que activan una serie de procesos disponibles para afrontar esa situación y/o
experiencia de estrés.

Este enfoque tiene que ver con la mirada que el sujeto tiene ante determinados estímulos
del entorno y que, generalmente, son evaluados como algo negativo o algo que amenaza
su bienestar.
Según Hans Selye, el estrés es: “la respuesta inespecífica del organismo ante cualquier
exigencia”.
El estrés está influenciado y estimulado, por los llamados estresores, que, a través de una
vivencia emocional y la estrategia con la cual se enfrente el estrés, será la respuesta y
efectos del mismo en el ser humano.

Se puede decir que los estresores son aquellos factores externos y/o internos que le
presentan a la persona, determinada cantidad de demandas que el sujeto no puede
responder y controlar. Esto significa que la exigencia generada, entendida, sobre la
persona es tal que el individuo genera automáticamente una respuesta, el estrés.

Los estresores pueden ser factores externos al sujeto: el medioambiente psicosocial,

físico y social, como así también factores internos, como ser psíquico o biológico. Es por
ello, que los estresores son el estímulo y el estrés es la respuesta.

Dependerá de la intensidad y del tipo del estresor, la frecuencia y tiempo de explosión del
mismo, la reacción y nivel del estrés a manifestarse según la capacidad de control que
posee el individuo.

Estrés en el marco laboral

Las condiciones de trabajo han ido cambiando a lo largo del tiempo, han evolucionado y
consigo, esta evolución trajo aparejada distintos riesgos que se desencadenaron como
estresores psicosociales para las personas.

Patricia Deitinger, distingue entre las variables organizacionales causales de estrés

relativas a los contenidos del trabajo, por un lado y las relativas al contexto laboral por
otro (Deitinger, 2006).

Contenido del trabajo:

● Ambiente y equipos de trabajo: entorno físico, exposición a elementos nocivos y

problemas relativos a la confiabilidad, disponibilidad, adecuación y mantenimiento
de equipos e instalaciones.
 ● Tarea: falta de variedad, ciclos de trabajo breves, trabajos fragmentados o sin
sentido, incertidumbre elevada.
● Carga y ritmos de trabajo: sobrecarga o subcarga de trabajo, imposibilidad de
control de los tiempos, altos niveles de presión temporal.
● Programación del trabajo: trabajo por turnos, programación rígida del trabajo,
horarios imprevisibles, largos o que alteran los ritmos sociales.

Contexto laboral:

● Cultura organizacional y funciones: escasa comunicación, bajo nivel de apoyo para

la resolución de problemas y de desarrollo personal, indefinición de los objetivos
organizaciones.
● Roles: ambigüedad del rol y conflictos de rol.
● Desarrollo de carrera: bloqueo de la carrera e incertidumbre, falta o exceso de
promociones, escasa retribución, inseguridad del trabajo, bajo valor social del
mismo.
● Control, amplitud en decisiones: baja participación en el proceso de toma de
decisiones, falta de control sobre el trabajo.
● Relaciones interpersonales en el trabajo: aislamiento social o físico, escasas
relaciones con los superiores, conflictos interpersonales, falta de apoyo social.
● Relación familia - trabajo: demandas conflictivas por parte del trabajo y de la
familia, escaso apoyo de la familia, problemas debidos a las carreras dobles.

El estrés o los estresores no deben ser considerados aisladamente sino, que se deben
conjugar con una persona susceptible a que ello suceda. Esto quiere decir que dependerá
del grado de control que tenga el individuo sobre la demanda o exigencia presentada.

En el caso de que el estrés perdure, sea intenso o crónico, también lo serán las
consecuencias sobre las personas y estos efectos negativos serán duraderos. El estrés
puede originar tanto problemas físicos como psíquicos. Es por ello que puede dar lugar a
diversas patologías, las mismas se pueden clasificar de la siguiente manera:

● Médicas: aumento de la presión arterial, aumento del colesterol, cansancio,

úlceras, diabetes, contracturas, problemas cardiovasculares, etc.
● Psicológicas: tensión, depresión, crisis nerviosas, ansiedad, insatisfacción laboral,
irritabilidad, etc.
 ● Conductuales: disminución del rendimiento, ineficiencia, desmotivación,
ausentismos, propensión a accidentes laborales, etc.
Lo antes expuesto tiene que ver con una mirada negativa sobre las consecuencias del
estrés, pero también el estrés puede tener aspectos positivos, cuando sucede esto último
la denominación pertinente es eustrés.

Se puede hablar de eustrés cuando las consecuencias generadas en las personas son
armoniosas y tienen efectos positivos en cada uno de los individuos. A modo de ejemplo,
puede suceder cuando genera crecimiento y desarrollo profesional y personal.

Contrario al eustrés es el distrés, que está vinculado con los aspectos negativos
generados a partir de una situación de estrés, que afectan la salud psíquica y física de las
personas.

Finalmente, se puede decir que no toda situación de estrés tiene consecuencias

negativas, sino que dependerá de las reacciones que tenga el individuo sobre las mismas.

B. BURN OUT
Así cómo anteriormente se ha desarrollado el concepto de estrés el síndrome de burn out,
está ligado al mismo, pues es conocido también como un estrés crónico, vinculado a un
estrés laboral.

Se caracteriza por un permanente nivel de estrés que va

generando un progresivo agotamiento físico y mental. También
llamado síndrome del quemado.

Generalmente, este síndrome está vinculado a aquellas personas que trabajan en

puestos relacionados a terceros.

El concepto del síndrome de burn out quiere decir quemarse en el trabajo y ha surgido en
Estados Unidos a mediados de los años 70, cuyo propósito era poder dar una explicación
al proceso de deterioro en los ciudadanos y en la atención profesional a los usuarios en
ciertas organizaciones de servicios.

Este síndrome está caracterizado por agotamiento emocional, despersonalización y una

reducida realización personal, como así también, un progresivo agotamiento físico y
mental que van deteriorando, lentamente al individuo.

Cuando el trabajo ya no aporta las recompensas y el reconocimiento que el sujeto

esperaba, comienza a invadir el sentimiento de melancolía que da lugar al síndrome de
burn out.

De esta manera, el burn out, actúa como una variable entre el estrés percibido y las
consecuencias del estrés, de forma que si persiste a lo largo del tiempo, tendrá
consecuencias nocivas en la salud de la persona y para la organización en la cual la
misma presta servicios.

Cuando se hace referencia a las manifestaciones del síndrome se puede profundizar en

los siguientes:

● Agotamiento emocional: se caracteriza por una progresiva pérdida de las

energías vitales y de los recursos emocionales propios y la sensación de un
desproporcionado cansancio ante el trabajo diario. El sobreesfuerzo lleva a
estados de ansiedad y fatiga. La persona siente que ya no puede dar más de sí
mismo a nivel afectivo y se vuelve irritable, es por ello que pierde su capacidad de
disfrute ante el trabajo. El entorno suele ver a esta persona como un ser quejoso,
insatisfecho e irritable.

● Despersonalización: el trabajador se siente desmoralizado, pierde tanto la ilusión

como la vocación y desarrolla sentimientos que se manifiestan en conductas y
actitudes negativas, de insensibilidad y de cinismo frente a personas que debieran
ser los beneficiarios de sus servicios y hacia el propio rol profesional. Las
conductas de las personas suelen ser de depresión y hostilidad para con el
entorno.

● Falta de realización personal: está relacionado con el progresivo retiro de todas

las actividades personales no laborales y una focalización patológica en la tarea y
en los problemas derivas de ella. Se van perdiendo los ideales y se produce un
creciente aislamiento de las actividades sociales. Suele verse a una persona con
esta característica como alguien que tiene una tendencia a calificar el propio
trabajo de forma negativa, con baja autoestima personal y una sensación de
insuficiencia profesional. Todos estos factores repercuten en las personas que
deben ser atendidas por un trabajador en este estado.

Según la autora Marisa Bosqued (Bosqued, 2008), el cuadro presenta una instalación
insidiosa pues, ante el agotamiento, el trabajador no identifica que su malestar y fatiga
provienen del trabajo, y atribuyéndolo a otras causas posterga la búsqueda de la ayuda
de un profesional.

El desarrollo del síndrome puede establecerse en las siguientes etapas:

1. Fase de entusiasmo: cuando el trabajador, al principio, toma su tarea como algo

 estimulante, con altas expectativas.

2. Fase de estancamiento: la persona comienza a plantearse dudas acerca del éxito

del trabajo que realiza, del esfuerzo que realiza, del esfuerzo que representa, si
vale la pena hacerlo. Las expectativas del inicio se comienzan a desvanecer, los
objetivos se vuelven relativos y el individuo lentamente comienza a aislarse. Suelen
aparecer los primeros síntomas, como ser el aburrimiento, dolores de cabeza,
estomacales, entre otros.

3. Fase de frustración: en esta instancia, las herramientas de la organización y las

personas hacen que, o bien se salve positivamente la situación, o bien, se inicie en
una etapa en donde los problemas psicosomáticos se cronifican y se va adoptando
una actitud irritable, de desasosiego, de dudas e inadecuación a las tareas. Esta
fase sería el núcleo central del síndrome.

4. Fase de apatía: si no se pudo encarar positivamente en el punto anterior, el

individuo se resigna a no cambiar las cosas, se maneja con cinismo e
insensibilidad.

5. Fase de quemado: se produce un colapso físico, intelectual y anímico. El

síndrome se va manifestando cada vez de manera más acentuada.

A su vez, se ponen de manifiesto distintas propensiones personales, profesionales y

organizacionales para el burn out pueda producirse:

● Personal: aquellas personas más vulnerables son quienes manifiestan una

elevada autoexigencia, baja tolerancia al fracaso, necesidad de excelencia y
perfección, alto nivel de implicación personal en el trabajo, marcada tendencia al
control y un sentimiento de omnipotencia frente a la tarea.

● Profesional: está asociado a la exigencia que impone la labor cotidiana y los

recursos con los que cuenta el trabajador para hacer frente a ello.

● Organizacional: la burocratización excesiva, la desarticulación entre los distintos

niveles jerárquicos, mala comunicación intraorganizacional y por ende el trabajador
no sabe exactamente lo que debe hacer y lo que se espera de él, etc.

Según lo manifiestan Gil Monte y Peiró (Peiró, 1997), las consecuencias del síndrome de
burn out pueden situarse en dos planos: para el individuo y para la organización.

Para el individuo:
 1. Índices emocionales: sentimientos de soledad, de alienación, ansiedad,
sentimientos de impotencia y de omnipotencia.

2. Índices actitudinales: desarrollo de actitudes negativas, cinismo, apatía, hostilidad,

suspicacia.

3. Índices conductuales: agresividad, aislamiento del individuo, cambios bruscos de

humor, enojo, irritabilidad.

4. Índices somáticos: alteraciones cardiovasculares, problemas respiratorios e

inmunológicos.

Para la organización:

1. Baja satisfacción laboral.

2. Ausentismo laboral elevado.

3. Tendencia al abandono del puesto y/o de la organización.

4. Disminución del interés y el esfuerzo por realizar las actividades laborales.

5. Disminución de la calidad de vida laboral.

C. MOBBING
Anteriormente se han desarrollado los conceptos de
estrés y el síndrome de burn out, ambos conceptos no
deben confundirse con el concepto de mobbing. Pues, en
ambos la consecuencia es propia e inherente de las
características del trabajo y de la actitud del individuo
frente a dichos estímulos. Por el contrario, el mobbing no
es algo inherente, depende de otras personas; pues es la
acción de un hostigador o varios que producen una
violencia psicológica sobre una persona, de manera
sistemática, continuada y en un lapso prolongado de
tiempo. El acoso moral es más que una situación de estrés, aunque se pase por una
situación de estrés. El estrés solo es destructivo si es excesivo, por el contrario el acoso
es destructivo por su propia naturaleza.

El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue

quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema. Fue el primero
en definir este término durante un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo en el
año 1990:

"Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma
sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas
en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima
o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que
finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".

Por otra parte, según la visión de Marie France Hirigoyen (Hirigoyen, 2001), el acoso
moral es:

“toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta, por su
repetición o sistematización contra la dignidad o integridad psíquica de una persona,
poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo”.

Es por ello que se puede decir que toda persona que sufre acoso moral está totalmente
desestabilizada y la agresión sufrida dependerá de los medios socioculturales. Cuanto
más se sube en la jerarquía y en la escala sociocultural, más sofisticadas, perversas y
difíciles de advertir son las agresiones.

A su vez, Leymann realizó un Inventario de acoso moral, en el que aparecen 45

actividades típicas de mobbing:

Actitudes de acoso relacionadas con la comunicación:

1. El jefe/a no permite que se exprese la víctima.

2. Se la interrumpe constantemente cuando habla.

3. Los compañeros no la dejan expresarse.

4. Sus compañeros le gritan, le recriminan.

5. Critican el trabajo de la víctima con ataques verbales.

6. Critican su vida privada.

7. Aterrorizan a la víctima con llamadas telefónicas.

8. La amenazan verbalmente.

9. La amenazan por escrito.

10. Evitan todo contacto visual, con gestos de desprecio.

11. Ignoran su presencia, dirigiéndose exclusivamente a otros.

Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos
sociales:

12. No hablarle.

13. No dejarla que hable o se dirija a otro.

14. Designarle un puesto de trabajo que la aleje y la aísle de sus compañeros.

15. Prohibir a sus compañeros que le dirijan la palabra.

16. Negar la presencia física de la víctima.

Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación

personal o laboral:

17. Murmurar o calumniarla.

18. Lanzar rumores sobre la víctima.

19. Ridiculizar o reírse de ella.

20. Intentar que parezca una enferma mental.

21. Intentar que se someta a un examen psiquiátrico.

22. Burlarse de sus dolencias o minusvalías.

23. Imitar las maneras, la voz, los gestos de la víctima para ridiculizarla.

24. Criticar sus convicciones políticas o sus creencias religiosas.

25. Burlarse de su vida privada.

26. Reírse de sus orígenes, de su nacionalidad.

27. Darle trabajos humillantes.

28. Controlar y monitorizar el trabajo de la víctima de manera malintencionada.

29. Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la víctima.

30. Injuriarla con términos obscenos o degradantes.

31. Acosar sexualmente a la víctima (gestos o proposiciones).

Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la

desacreditación profesional:

32. No confiarle ninguna tarea.

33. Privarla de toda ocupación y vigilar que no pueda encontrar ninguna.

34. Exigirle tareas totalmente absurdas o inútiles.

35. Darle tareas muy inferiores a sus competencias.

36. Darle incesantemente tareas nuevas.

37. Hacerla realizar trabajos humillantes.

38. Darle tareas muy superiores a sus competencias, para poder demostrar su incompetencia.

Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima:

39. Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.

40. Amenazarla físicamente.

41. Agredirla físicamente, pero sin gravedad, a modo de advertencia.

42. Agredirla físicamente.

43. Ocasionarle gastos a la víctima para perjudicarla.

44. Ocasionarle desperfectos en su domicilio o en su puesto de trabajo.

45. Agredir sexualmente a la víctima.

Las consecuencias de esta situación no sólo afectan al individuo, sino que la tendencia al
aislamiento que experimenta, la falta de comunicación y la conflictividad repercute
también en su entorno familiar y social. Como así también repercute directamente en el
entorno laboral, ya que se resiente y la interrelación con los compañeros se dificulta.
También puede suceder que aumente la accidentalidad porque el trabajador no se
concentra en las tareas laborales.
BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

OBLIGATORIA

Material especialmente preparado para la cátedra.

COMPLEMENTARIA
El desarrollo de este documento se hizo en base a la siguiente bibliografía:

Libros y otros manuscritos

Bosqued, M. (2008). Quemados: el síndrome del burn out. Qué es y cómo

superarlo. Barcelona: Paidós.

Deitinger, P. (2006). Estrés de origen laboral y mobbing. Intervenciones

preventivas y metodología de diagnosis. X Congreso Nacional de A.D.EI.P. Buenos
Aires.

Hirigoyen, M. F. (2001). El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de

lo falso. Barcelona: Paidós.

Peiró, P. G. (1997). Desgaste psíquico en el trabajo: el síndrome de

quemarse. Madrid.

Webgrafía

http://www.who.int/about/es/

http://www.estreslaboral.info/sindrome-de-burnout.html