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UNIDAD I
HISTORIA Y CONTEXTO ACTUAL DEL MUNDO
DEL TRABAJO
PRESENTACIÓN
Para comprender de qué se trata la gestión de Recursos Humanos, es necesario
que comprendamos cuál fue el desarrollo del trabajo como ámbito. De esta forma
se puede integrar la historia vivida a la situación actual y tener un parámetro de
comprensión más amplio.

En todo sistema integrado y que se ha desarrollado a lo largo del tiempo, en el

tiempo presente conviven, en su propia esencia, su historia y el devenir de los
diferentes hitos que se suceden a lo largo del tiempo.

En el caso del trabajo, como espacio de interacción entre personas, cuenta con
un rico recorrido y una construcción histórica que ha llevado a múltiples cambios
y modificaciones en las estructuras que lo sostienen.

Es por esto que es necesario detenerse a revisar una breve historia del trabajo
para identificar elementos constitutivos que se hacen presentes hoy, en las
diversas situaciones que se nos presentan.

OBJETIVOS
Que los participantes logren:

● Conocer la construcción histórica del concepto “Trabajo”.

● Identificar en esa historia elementos que hacen a la contextualización
actual de dicha actividad.
● Conocer el triángulo de la sustentabilidad organizacional como base
de comprensión de la gestión de personas en organizaciones
complejas.
● Integrar la comprensión sistémica de los sistemas que se integran en
la gestión.

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TEMARIO
a. Historia del trabajo.
b. Momento actual, crisis y desafíos.
c. El triángulo de la sustentabilidad organizacional.
d. Síntesis.

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A. HISTORIA DEL TRABAJO
En el inicio de los tiempos el hombre vivía en comunidades que coordinaban las
actividades que desarrollaban para su sustento. En esta manera de realizar las
actividades, no se consideraba un “trabajo”, sino que era un aporte al sustento de todo el
grupo que se encargaba de hacer las diversas tareas. En ese momento, había varias
características que se entrecruzaban. Las tareas se daban según eran necesarias. Esto
significa que no había una rutina que implicara el seguimiento diario de lo que se hacía.
Seguramente había algunas tareas diarias como cocinar, limpiar y mantener el espacio de
hábitat, pero aún así, no estaban entendidas como trabajo. Cuando el hombre comienza a
organizarse y deja de depender de la caza y la pesca, comienza a darse el fenómeno de
pasar del nomadismo al asentamiento. Es en este paso donde comienza el largo camino
hacia el concepto de trabajo que conocemos hoy. En ese momento, la sociedad se
organizaba de acuerdo a las tareas que había que realizar para sembrar, mantener,
cosechar, guardar y administrar los diferentes elementos que se plantaban. Si bien seguía
habiendo instancias de caza, eran mucho menores y suplantadas por la idea de
administrar los recursos. De esta forma comenzó un ordenamiento diferente. La vida
comenzó a organizarse en torno al devenir de las estaciones, dependiendo de los
distintos climas y lugares donde habitaban. Este ordenamiento trajo como consecuencia,
la definición de tareas específicas que tenían una regularidad, ya fuera del hogar propio y
relacionado con una actividad comunitaria que se daba en el campo donde se sembraba.
Podríamos decir que es en este momento en que aparece el atisbo del concepto de
trabajo, una actividad ordenada, periódica y destinada a conseguir algún beneficio. Ya en
la Grecia Antigua, Aristóteles diferenciaba entre las actividades relacionadas con el ocio y
aquellas que se hacían “para otros”. Aristóteles entendía que las actividades son útiles
(leer y escribir, por ejemplo, era útil para la administración de la casa; el dibujo para
evaluar el trabajo de los artesanos), pero las actividades, a su entender, no debían
perseguir siempre la utilidad. "Buscar en todo la utilidad es lo que menos se ajusta a las
personas libres y magnánimas". Era también preciso preguntarse, según él, en qué modo
determinadas actividades contribuyen a la formación del carácter y del alma. En este
sentido había una clara tendencia a cuidar el espacio de ocio como un lugar de liberación
de las personas y donde el trabajo no ocupaba el centro de la actividad, sino que era
complementaria y, de alguna manera, esclavizante, al quitar la libertad de la
trascendencia. Había una clara contraposición entre las “actividades libres” relacionadas
con el mundo común y aquellas que tenían una incidencia directa en el desarrollo de la
comunidad familiar, más ligadas a cubrir las necesidades. Sin lugar a dudas, en el mundo
de los griegos, el trabajo que implicaba estas últimas no era ni prioritario, ni valioso,
simplemente necesario. En el medioevo se refuerza aún más la mirada desvalorizada del

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trabajo. A diferencia de los griegos, donde toda la sociedad de la polis tenía la opción de
acceder a ambos mundos, la organización del medioevo implicó un cambio radical. La
organización social basada en tres estamentos relacionados entre sí, marcaba quienes
eran los que podían disfrutar del ocio y quienes debían trabajar para sostener a toda la
sociedad. Tal como menciona Luis Romero, en la sociedad
medieval, los señores feudales se dedicaban a conquistar y luchar
en pos de agrandar sus feudos, en acuerdo con la Iglesia,
gozaban del bienestar al disponer de bienes y era el resto del
pueblo quienes debían trabajar en pos de mantener el orden social
inalterable. La idea de que el señor feudal cuidaba a sus súbditos,
junto al resguardo espiritual que daba la Iglesia hacía que el orden
se mantuviera para que todo funcionara. En este momento, el
trabajo comienza a cambiar radicalmente de lugar y definición.

Comienza a suceder que hay personas que trabajan mucho y otras que apenas realizan
alguna actividad. Podemos ver en las típicas películas medievales varios ejemplos de esta
situación. Desde la participación de los artesanos (que blandían las espadas, forjaban
armaduras, realizaban carros o sillas de caballos) hasta la aparición de la “doncella de
compañía” o la cocinera, no sólo se ve una clara división social, sino también una división
del trabajo, con la consecuente construcción de escalas de valor sobre cada una de las
actividades. No estaba en un mismo lugar el sastre que el artesano que forjaba espadas.
Así también sucedía con las personas que prestaban servicio en los castillos feudales.

En toda la “pirámide” de trabajos, el del campo era el menos valorizado, presentando una
clara contradicción, dado que era este el que proporcionaba los bienes para poder
sostener la mayoría de las actividades en la vida feudal.

En la mirada de la Iglesia, los pensadores cristianos hacían referencia al principio paulino

"quien no trabaja no debe comer…", pero entendían que el trabajo era un castigo o,
cuando menos un deber. Desde esta perspectiva el ocio comienza a relacionarse con la
vagancia y por consiguiente, con lo pecaminoso. Se cambia de forma sustantiva la
relación entre trabajo y ocio, denostando este último como incitador del mal. Se justifica la
vida monástica de la contemplación como el aporte al orden social. Están los que oran
frente a Dios por toda la sociedad, los que luchan en pos de su manutención (los señores
feudales) y el pueblo que trabaja para el mantenimiento de todos los grupos. Con el
pensamiento moderno nace una concepción muy diferente del trabajo. En primer lugar,
aparece como una actividad abstracta, indiferenciada. No hay actividades libres y serviles,
todo es trabajo y como tal se hace acreedor de la misma valoración. Aparece una idea del
trabajo como actividad homogénea, la cual desdibuja la diferencia entre el trabajo
satisfactorio y el penoso. A medida que se da la transformación de la sociedad medieval

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con la mudanza de las grandes masas de campesinos empobrecidos a las grandes
ciudades, aparece un nuevo concepto que será sustantivo en la consolidación de nuestro
modelo actual. La relación entre el trabajo, la ganancia y la propiedad.

La ciudad trae como novedad que es necesario trabajar para ganar algo de dinero, el cual
se emplea para poder sobrevivir. Esta situación cambia sustantivamente la relación entre
las personas y el trabajo. Deja de existir el “orden establecido” de la sociedad medieval y
comienzan a aparecer los grandes mercaderes que, sin ser nobles, disponen de bienes y
llegan hasta comprar títulos de nobleza para pertenecer a la parte más alta de la
sociedad. Como contrapartida de esto, aparece una gran masa de trabajadores,
empobrecidos, sin formación específica y con muchas necesidades, surgidas del cambio
de escenario. La ciudad trae como novedad el hacinamiento, el descuido y un alto nivel de
enfermedades y riesgos.

Es en este escenario donde el trabajo comenzó a tener una nueva significación.

Amparados en una connotación eclesiástica, comienza a tener tres significados
novedosos a) un sentido cósmico, según el cual el ser humano completaba la obra que
Dios le entregó para que la embelleciera y la perfeccionara; b) un sentido personal, por
ser el mejor medio para que el individuo, que nace débil y necesitado, encontrara su
perfección; c) un sentido social, en la medida en que el trabajo era el factor decisivo en la
"creación de sociedad" y el impulso del progreso.

Estos principios sentaron las bases para la construcción de las grandes masas de
trabajadores que requirió la Revolución Industrial. El paso del campo a la fábrica fue
acompañado por estos significados que permitieron que las personas sintieran que
estaban cumpliendo, nuevamente, con el orden establecido.

El contexto social de las ciudades fue el que llevó a la construcción de la exaltación del
trabajo, dando como resultado una relación casi amorosa con el mismo. Aquellos que no
lo tenían eran los excluidos sociales.

En las palabras de Javier Alvarez Dorronsoro: “El enaltecimiento del trabajo llevó consigo
el menosprecio por otro tipo de actividades y una nueva concepción del tiempo. Se
juzgaba que el tiempo era valioso desde el momento en el que estaba dedicado a la
producción y al trabajo. Ocuparlo con otras actividades era perder el tiempo, "estar
ocioso". Desde las primeras décadas del desarrollo industrial dedicar tiempo al ocio fue
sinónimo de degradación.” Se genera una verdadera transformación social en una
sociedad del trabajo. Estas son las bases sobre las cuáles se construye nuestra realidad
actual. La complejización actual radica en la necesidad de dar respuesta a múltiples
necesidades, las cuales aparecen como demandas al entorno laboral, dado que es el
lugar donde la sociedad se relaciona por excelencia. El contexto actual nos muestra una

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convivencia múltiple de realidades diferenciadas. Desde los tradicionales cultivadores de
arroz en Vietnam o los trabajadores golondrinas que cosechan la caña de azúcar en el
norte de Argentina, hasta los hiperconectados teletrabajadores, las situaciones se
complejizan y se generan nuevas situaciones que el encuadre laboral debe responder.

La historia muestra cómo se han construido sentidos y pertenencias, donde los modelos
de “inclusión – exclusión” han sido cada vez más implicados con los entornos laborales.

B. MOMENTO ACTUAL. CRISIS Y DESAFÍOS

Hoy en día, existe una situación donde confluyen experiencias y realidades diferenciadas,
según el lugar en el mundo en que se de el encuadre laboral. Enmarcados en un orden
capitalista, donde lo que prima es la acumulación del capital como moneda de cambio
para estar incluido en el mundo socialmente valorado, el trabajo asume una connotación
compleja que integra las necesidades de las organizaciones, la de los trabajadores y las
de las sociedades en las cuáles se desarrollan. El
fenómeno de la globalización, trajo como lógica
consecuencia un desarrollo mayúsculo de aquellas
empresas y organizaciones que podían acompañar
la expansión que implicó, junto a un
empobrecimiento de las economías locales y/o
regionales. Esto produjo que se genere un
estándar de tipos de empleos en países con
culturas y realidades diferenciadas. Quizá haya dos
ejemplos emblemáticos que muestran este
fenómeno en toda su dimensión. El primero es el
desarrollo de las grandes cadenas de
supermercados. Aparecen como grandes
conglomerados en los cuáles se
resuelven todas las necesidades de quienes van a comprar, imponiendo una lógica de
consumo, uso de bienes y acceso al consumo completamente diferente al que se daba
antes de su llegada. La expansión del supermercadismo mundial permitió un desarrollo
inusitado de los programas de marketing orientados a mejorar la experiencia de los
consumidores/ compradores, generando las necesidades de productos que se venden
dentro de cada supermercado. La implementación de los supermercados también generó
un fuerte impacto en el concepto de trabajo, dado que generó un modelo de “puesto de
trabajo” alejado del tradicional peón de estancia o del oficial de una fábrica o de los
empleados de pequeños comercios. La lógica de los turnos rotativos, los “franqueros”
(dada la necesidad de mantener abierto el comercio los 7 días de la semana) y la división

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de turnos, para atender el horario extendido, generaron nuevas demandas, formateando
nuevos perfiles de trabajadores que debieron acomodarse a la nueva realidad.

El otro caso que puede ayudar a ver con mejor claridad el proceso de cambio, está
relacionado con la expansión de las empresas de comidas rápidas a nivel mundial.
Generaron una verdadera revolución en la industria alimenticia debido no sólo al modelo
de comercialización frente a sus clientes (el famoso “fast food” o “comida rápida”), sino
que al manejar grandes volúmenes, incidieron fuertemente en la cadena de proveedores,
generando nuevas necesidades que cubrir por parte de quienes oficiaron de proveedores
de los diversos productos que requirieron para elaborar los “combos” que vendían.
Nuevamente se da un cambio cualitativo en la relación laboral, no sólo por el hecho de
implementar turnos rotativos y de corta duración, rompiendo la tradicional jornada de 8
horas, sino que incluyen nuevos actores, los trabajadores menores de 21 años

En las aperturas de los locales, como estrategia de captación de empleados, se realizan

grandes fiestas y actividades sociales, a fin de cautivar al público joven, aquel que
brindará el “dinamismo” que este tipo de negocio requiere. Si bien este modelo fue
desarrollado por una de las cadenas más grandes en este negocio, lo cierto es que ha
sido un común denominador de las varias cadenas que están dispuestas en diversos
lugares del mundo. Es así como hoy existe un modelo de trabajador, que no es único, ni
específico, sino que refiere a cada industria y a su condición, de acuerdo a los
requerimientos específicos de cada negocio/ actividad en la cual se desempeña. El
proceso que se vivencia a nivel mundial en los últimos 10 años, muestra que la relación
entre las organizaciones que contratan personal para trabajar y los trabajadores ha
cambiado rotundamente, siendo estos últimos una variable de cambio fuerte, en
momentos de crisis. El rompimiento de la relación de confianza entre las grandes
organizaciones complejas (sean públicas o privadas) ha generado un cambio a cualitativo
en la disposición del trabajador, al momento de definir su espacio y compromiso con el
trabajo. El fenómeno de “ponerse la camiseta” que se podía ver claramente en los años
60 o 70, ha sido reemplazado por un modelo de trabajador migrante que busca el mejor
puesto de trabajo de acuerdo a su realidad personal. El desafío más importante al que
nos enfrentamos hoy es construir espacios de trabajo que logren fidelizar a quienes se
desempeñan en ellos, logrando consolidar equipos que permita el avance de la actividad
de la organización en la cual se insertan. Inmersos en la sociedad del conocimiento,
aparece como un nuevo requerimiento el tener que responder a nuevos encuadres de
trabajo y de desarrollo organizacional. Ya no basta con emplear personas y enseñarles
que tienen que hacer. Se trata de encontrar los mejores trabajadores, que comprendan la
complejidad y requerimiento de cada puesto. Desde aquí es que aparece una serie de
temas a trabajar en pos de mejorar la experiencia de las áreas relacionadas con la
gestión de personas.

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Algunos núcleos problemáticos que invaden hoy el espacio de trabajo podrían ser los
siguientes (solo enumerados a modo de presentación):

● El impacto de las diferencias entre generaciones.

● La inclusión de las organizaciones que representan a los trabajadores y
sus dinámicas.
● El encuadre salarial, en las diferentes industrias.
● La construcción de equipos de trabajo efectivos y permanentes.
● La inclusión de la tecnología en el puesto de trabajo.
● El impacto de las redes sociales en los procesos laborales.
● La necesidad de construir organizaciones sustentables.

C. EL TRIÁNGULO DE LA SUSTENTABILIDAD ORGANIZACIONAL

Ahora bien, para abordar el análisis y comprensión de cada una de estos temas, se debe
comenzar por la comprensión profunda de la base de construcción de cualquier
organización. Para ello vamos a tomar el modelo de análisis que desarrolló Bernardo
Blejmar sobre el Triángulo de la Sustentabilidad Organizacional. De acuerdo a este
modelo, para que una organización pueda sustentarse en el tiempo y cumplir con su
misión, es necesario que esté muy claro el sentido, es decir el por qué y para qué existe.
Este punto está referido al aporte que da cada organización dentro del contexto en la cual
se desarrolla. Tener claro el sentido, brinda un encuadre preciso acerca de qué se
necesita para cumplir este sentido. Si bien parece que es una condición necesaria, la
realidad nos muestra que hay muchas organizaciones que no tienen explicitado este
sentido de cara a quienes la componen y este puede ser un primer punto de quiebre entre
la organización y los trabajadores que la conforman. En estos casos es necesario trabajar
en pos de clarificar este aspecto.

Cuando el sentido está claro, la organización debe trabajar en pos de definir claramente
cuál es la eficacia organizacional esperada. Esto es fijar cuáles son sus logros, cuáles
son los resultados que se esperan no sólo de toda la organización en general, sino de
cada área en particular. Esto es que esté claro el mapa de acción que tiene cada área,
cuál es su aporte al resultado final, a fin de saber cuál es el impacto que provoca en la
concreción de los resultados. El tener estos temas clarificados permite definir cuáles son
los roles, perfiles y requerimientos que se necesitan en cada área para un correcto

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desempeño. El tercer punto está relacionado con la gente, es decir, el tipo de trabajador
que se necesita para cubrir cada uno de los puestos requeridos por la organización. En
este sentido, se trabaja en pos de definir los puestos de trabajo, acordes a las
necesidades presentes y futuras de la organización. Es por ello que es necesario plasmar,
desde el inicio, un plan de crecimiento y desarrollo de las personas, acorde con el
crecimiento organizacional. Ahora bien, definido así, pareciera ser una tarea sencilla que
se realiza una vez y queda resuelta para siempre. En la vida de las organizaciones esto
no es así, se generan tensiones entra cada una de las partes del triángulo, las cuáles se
resuelven o agravan en función del vínculo, los lazos que existen entre las personas que
trabajan en la organización.

Hay algunos aspectos interesantes que podemos analizar en un primer acercamiento. Por
ejemplo, el clarificar el sentido que tiene la organización debiera habilitar el análisis de sus
trabajadores, quienes debieran preguntarse si ese sentido está relacionado con ellos
como personas o no. En el momento en que los trabajadores desconocen esta cuestión,
suele suceder que se establecen relaciones de tirantez, las cuales aparecen como
irresolubles. En realidad, lo son, debido a que el trabajador no está en consonancia con el
sentido que propone la organización. Es este el momento en el cual ya sea el trabajador o
la organización deben resolver el problema, tomando una decisión contundente de
desvinculación. No es posible trabajar en un lugar donde no se acuerda el objetivo que se
persigue como organización. Quizá este sea uno de los aspectos que genera mayor
sufrimiento entre los trabajadores que no reflexionan acerca de su lugar en la
organización en la cual trabajan y el encuadre que ésta le propone. Ya no se trata de
remuneración o de incomodidades, sino de una verdadera crisis de sentido, donde el
trabajador no acuerda con aquello que le exigen.

Otra crisis se puede ocasionar cuando teniendo claro el sentido, no se especifican cuál es
el alcance de la eficacia organizacional buscada. En estos casos, los trabajadores se
sienten perdidos porque no saben hacia donde deben dirigir sus esfuerzos, se dispersan
las energías, se superponen circuitos de trabajo y se generan malestares, producto del
desorden. En estos casos, el vínculo puede ser caótico, dado que la organización deja sin
especificar qué prioriza y qué necesita para llegar al resultado esperado, dejando a los
trabajadores inmersos en la confusión y en el trabajo necesariamente, desordenado.

Un tercer punto de tensión puede darse cuando la organización no sabe qué perfiles se
necesitan para cumplir cada una de las tareas necesarias para el cumplimiento del
objetivo. El riesgo que este punto trae es la posibilidad de que haya trabajadores en
puestos para los cuales no están preparados o, por el contrario, sobre calificados,
generando en cualquiera de los dos casos descontento.

Como se ve, la complejidad organizacional hace que sea necesario un análisis

pormenorizado de las condiciones, situaciones contextuales y requerimientos en cada

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industria, momento y relación. El triángulo de la sustentabilidad ofrece una guía sencilla de
aspectos revisar en el momento en que se aborda el análisis organizacional, a fin de
encontrar mejores prácticas y conseguir mejores resultados.

D. SÍNTESIS

Se ha hecho un recorrido por la historia del trabajo, a fin de comprender desde donde se
construyen las identidades laborales en nuestra realidad de hoy. El objetivo fue el poder
visualizar cómo el cambio de las concepciones acerca del trabajo han impactado en la
definición de los puestos y las actividades que se proponen en cada época. La relación
entre trabajo y ocio ha sido una de las más complejas a lo largo de la historia,
encontrándonos en la actualidad en una nueva crisis de sentido, dado que las
generaciones más jóvenes vuelven a buscar en el ocio un espacio de recreación personal,
rompiendo la tradición post industrial. Casi como si fuera una nueva vuelta a los clásicos,
nos encontramos en una situación en la cual los más jóvenes buscan en el trabajo un
medio para acceder a espacios de ocio, como viajes, deportes, salidas, adquisición de
bienes de lujo, etc. Este nuevo cambio en la definición de la relación entre el trabajo y el
ocio hace que nuevamente debamos acceder a otras categorías de comprensión,
basadas en la complejidad, teniendo una mirada diversa, abierta a nuevas experiencias
en los encuadres laborales. Si el pos modernismo trajo como consecuencia un
descreimiento de las organizaciones tradicionales, nos enfrentamos, entonces, a un
encuadre difícil de definir, dado que no hay reglas claras para todos los casos, sino que es
necesario construirlas o comprenderlas en cada caso particular.

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BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

OBLIGATORIA

● Material especialmente preparado para la cátedra.

COMPLEMENTARIA
El desarrollo de este documento se hizo en base a la siguiente bibliografía:

Libros y otros manuscritos

● Arendt, H. (1993). La condición humana. Barcelona: Paidós.

● Blake, O. (2008). Así aprendieron a trabajar. Granica, Colección

Managment Conocimiento.

● Blejmar, B. (2011). Del diagnóstico a la gestión del cambio. Presentación en

el curso de ADCA, Coaching Organizacional.

Webgrafía

Alvarez Dorronsoro, - Javier – Artículo “EL TRABAJO A TRAVÉS DE LA HISTORIA” Fuente:

http://www.filosofia.net/materiales/num/numero9a.html

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