Unidad Segunda: Contrato de

trabajo.
1. El contrato de trabajo y la capacidad para
contratar.
El contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario y el trabajador,
mediante el cual el trabajador se compromete, voluntariamente, a prestar unos
servicios y someterse al poder de organización y dirección del empresario, a
cambio de una remuneración, que debe recibir independientemente de la
buena marcha de la empresa.

El contrato de trabajo se firma por el trabajador y por el empresario o el

representante legal de la empresa.

La otra parte de la relación laboral es la empresa:

La emancipación. La emancipación es una situación legal que permite al
menor de edad vivir de forma independiente y regir, por sí mismo, su persona y
sus bienes como si fuera mayor de edad.
Se puede conseguir por matrimonio, concesión de los padres o concesión
judicial, siempre con el consentimiento del menor.

ACTIVIDAD

Indica si las siguientes personas podrían celebrar un contrato de trabajo:

a- Un joven de 20 años de nacionalidad francesa.
b- Un joven de 15 años que va a ser contratado como camarero en un
restaurante.
c- Una joven de 17 años emancipada que va a ser contratada como
dependienta en una tienda de moda.
d- Un joven de 16 años que vive con sus padres y va a ser contratado, aunque
sus padres no le han dado su consentimiento, como mozo de almacén en una
gran superficie.
e-Rafael, de 16 años, que vive en un apartamento de alquiler con el
consentimiento de sus padres y va ser contratado en un centro de ocio infantil.

Solución:
a- Sí, ya que es mayor de edad y ciudadano de la UE.
B- No ya que se trata de un menor de 16 años. Solo podría firmar un contrato
para trabajar en espectáculos públicos, que no es el caso.
c- Sí, ya que al ser mayor de 16 años y estar emancipada puede firmar por si
sola un contrato de trabajo.
D-No, ya que es mayor de 16 años y menor de 18 años, pero no está
emancipado, no tiene la autorización de sus padres, ni tampoco vive de forma
independiente con el consentimiento de estos.
E-Sí, pues es mayor de 16 años y vive de forma independiente con el
consentimiento de sus padres.

2. Forma y validez del contrato de trabajo

2.1. Forma
La forma del contrato puede ser escrita o verbal. En la actualidad se exige que
todos los contratos laborales se celebren por escrito excepto:
• El contrato indefinido ordinario,
• El contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, a
tiempo completo, cuya duración sea inferior a cuatro semanas.
Aun así, el trabajador puede exigir en cualquier momento que el empresario
realice por escrito el contrato y quede constancia del mismo desde el primer día
que el trabajador acudió a trabajar.
Además, el empresario debe informar por escrito al trabajador en el plazo de
dos meses desde la fecha de comienzo de la relación laboral (y siempre antes
de que termine el contrato), sobre los elementos esenciales del contrato y las
principales condiciones de trabajo, debemos decir que:
Todo contrato, para ser valido, debe tener tres elementos esenciales, que son:

Consenti- Es el acuerdo prestado libremente por las partes que intervie-

miento nen en el contrato entre empresario y trabajador.
Objeto Es doble ya que está formado por la prestación que cada parte
se compromete a hacer a favor de la otra.
Causa Es el fin por el que se realiza el contrato, es decir el intercam-
bio de trabajo por salario.

Además, el contenido mínimo que debe figurar en un contrato escrito será el

siguiente:

 Datos identificativos de las dos partes. La identidad del empresario y

del trabajador

 Los tiempos de trabajo. Fecha de inicio y duración (en caso de ser un

contrato temporal).

 Lugar de trabajo. El domicilio social de la empresa y el centro de trabajo

donde el trabajador prestará sus servicios habitualmente. Si el trabajador tu-
viera que trabajar en diferentes centros de trabajo se hará constar.

 La categoría del puesto de trabajo que va a ocupar el trabajador.

 El salario, el número de pagas y la periodicidad de pago.

 Vacaciones. Su duración, atribución y distribución entre los trabajado-

res.

 Plazos de preaviso de ambas partes en el caso de extinción del contra-

to.

 Periodo de prueba si existiese. El periodo de prueba se entiende como

el plazo de tiempo durante el cual tanto el empresario como el trabajador pue-
den comprobar si es conveniente o no la contratación.

 Convenio colectivo aplicable.

 Tipo de contrato.

 Duración y distribución de la jornada.

 Cláusulas adicionales. Las cláusulas abusivas o en fraude de ley no se-

rán consideradas válidas, aunque el trabajador las haya firmado.

 Fecha y firma del contrato.

Actividad

Eva es enfermera y lleva trabajando en un hospital privado dos meses. La

empresa le informa de que no ha superado el periodo de prueba. En el contrato
de trabajo de Eva no aparece periodo de prueba alguno y el convenio colectivo
aplicable establece un periodo de prueba máximo de 5 meses. Es correcta la
actuación de la empresa.

Solución

No, la decisión de la empresa no es legal, ya que el periodo de prueba siempre

debe reflejarse por escrito en el contrato de trabajo. El convenio únicamente fija
una duración máxima, pero el periodo de prueba debe aparecer por escrito en
el contrato respetando este límite.

2.2. Validez
El trabajador debe firmar el contrato de trabajo para indicar que está conforme
con la relación acordada; no obstante, si hubiera alguna cláusula abusiva o con
fraude de ley, no perjudicará al trabajador y se considerará como no puesta.
El empresario tiene las siguientes obligaciones:
• Entregar una copia del contrato al trabajador.
• Entregar una copia básica a los representantes de los trabajadores, para que
la firmen.
• Comunicar y entregar en la Oficina de Empleo, en el plazo de 10 días hábiles
desde la celebración del contrato, una copia de este y la copia básica firmada
por los representantes de los trabajadores. Esta comunicación se realizará con
independencia de que el contrato se realice por escrito o de palabra.

3. Modalidades contractuales
Según el Estatuto de los Trabajadores, todos los contratos deben ser
indefinidos; solo podrán concertarse por un tiempo determinado cuando
concurran unas circunstancias concretas, definidas para cada modalidad de
contrato temporal.

A continuación, presentamos una clasificación de los contratos laborales:

 INDEFINIDOS DURACIÓN DETERMINADA FORMATIVOS
-Contrato de duración Contrato de formación en
- Contrato indefinido determinada para la sustitución de alternativa con el trabajo.
ordinario una persona trabajadora.
-Contrato indefinido Contrato para la obtención
adscrito a obra. -Contrato de duración de la práctica profesional.
- Contrato fijos determinada por circunstancias de
discontinuos la producción.

4. Contratos indefinidos
Uno de los aspectos en los que incide más directamente la nueva reforma labo-
ral es en el carácter que se le otorga a este contrato, con el objetivo de evitar la
temporalidad: el contrato fijo indefinido se establece sin límite de tiempo y
dentro del mismo encontramos varias tipologías como el contrato para perso-
nas con discapacidad, el de Alta dirección o el de Trabajadores en situación de
exclusión social por empresas de inserción, entre otros.

La reforma laboral de 2022 también introduce aspectos relevantes en la con-

creción del contrato laboral indefinido, como son el periodo establecido para
encadenar contratos y pasar a ser indefinido, que se limita a 18 meses (en 24
meses). La normativa anterior establecía un límite mucho más amplio: de 24
meses en un marco de 30.
Por otro lado.
En la actualidad existe un gran número de tipos de contratos indefinidos, aun-
que nosotros estudiaremos a continuación aquellos que tienen una importancia
especial:

1.-Contrato indefinido ordinario.

2.-Contrato fijo discontinuos
3.-Contratos de trabajo indefinidos adscritos a obra

1.-Contrato indefinido ordinario. Tiene por objeto contratar a trabajadores por

tiempo indefinido. No da derecho a incentivos ni bonificaciones. Se puede reali-
zar de forma escrita o verbal, pudiéndose realizar a tiempo completo o a tiempo
parcial.

2.-Contrato de trabajo fijo discontinuo. Esta modalidad es la utilizada como re-

ferencia para una actividad estacional o de temporada, así como por ETT y
contratas y subcontratas. También se contempla para periodos a fe-
cha determinada o indeterminada.
Las personas trabajadoras tienen, mediante el contrato fijo-discontinuo, los
mismos derechos que en el indefinido, entre ellos, la in-
demnización por despido.

3.-Contratos de trabajo indefinidos adscritos a obra. En este caso, el contrato

está determinado para servicios o tareas cuya finalidad está vinculada a la
construcción. Aquí se especifica que al concluir la obra el empresario tendrá
la obligación de realizar una propuesta a la persona trabajadora para su re-
colocación. Dicha propuesta se debe realizar en un plazo de 5 días y por escri-
to.

Además, las causas de la extinción del contrato deberán producirse bajo los

siguientes supuestos:
 Rechazo de recolocación por parte de la persona trabajadora.
 Falta de cualificación para obra en la provincia.
 Inexistencia de obras en la provincia.
Es un contrato indefinido, pero con rasgos de naturaleza temporal, puesto que
el contrato puede finalizar cuando termina la obra para la cual se realizó la con-
tratación.

5. Contratos temporales
Hasta el momento existían tres tipos de contratos temporales:
• de obra o servicio determinado
• eventual (por circunstancias de la producción)
• y de interinidad. 
Con la reforma laboral recientemente aprobada los contratos de duración de-
terminada quedan afectados por varios cambios: 

Desaparición del contrato por obra y servicio determinado. El contrato por

obra y servicio determinado desaparece en la nueva regulación y su deroga-

ción se materializará a partir del 31 de marzo de 2022 (hasta esa fecha, se

puede realizar su formalización, con un máximo de 6 meses de duración). Con

este relevante cambio, las nuevas modalidades de contrato de duración deter-

minada se relacionan con las circunstancias de la producción o bien con la sus-

titución de la persona trabajadora:

1.-Contrato por circunstancias de la producción

Esta modalidad de contrato de trabajo temporal está establecida para situacio-
nes muy concretas, como oscilaciones de la actividad normal. Este contrato
puede ser por un aumento de la producción ocasionales y previsible y también
puede ser por circunstancias de la producción ocasionales e imprevisibles.
A) Contratos por circunstancias de la producción ocasionales y previsibles.
(ART. 15.3 ET)

Objeto
Una situación previsible sería un aumento de la producción
por incremento de las ventas en los periodos navideños.
Forma
Esta modalidad podrá concertarse de forma verbal si su dura-
ción es inferior a 4 semanas.
Será obligatoria realizarlo por escrito si su duración es supe-
rior a 4 semanas o se realiza a tiempo parcial.
En el contrato deberá figurar con precisión la causa que lo jus-
tifique.
Duración
La empresa solo podrá utilizar este contrato un máximo de 90
días al año.
Jornada Podrá realizarse a tiempo completo o tiempo parcial.
Indemnización
A la finalización el trabajador tendrá derecho a recibir una in-
demnización de 12 días de salario por cada año de servicio, o
la parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado.
Otros Esta modalidad no podrá utilizarse en el marco de contratas,
subcontratas o concesiones administrativas que supongan la
actividad habitual de la empresa.

B) Contratos por circunstancias de la producción ocasionales e imprevisibles.

(ART. 15.2 ET).

Objeto
Puede utilizarse este contrato de forma ocasional cuando se
produce un incremento ocasional e imprevisible en la actividad
norma de la empresa. Un ejemplo es que en una fábrica solici-
tan un pedido tan grande, que sin contratar ese personal extra,
no lo podrías atender.
Forma
Esta modalidad podrá concertarse de forma verbal si su dura-
ción es inferior a 4 semanas. Será obligatoria realizarlo por es-
crito si su duración es superior a 4 semanas o se realiza a
tiempo parcial.
En el contrato deberá constar con precisión y claridad la causa
o circunstancia que lo justifique.
Duración
La duración no podrá superar los 6 meses, ampliable a 1 año
por convenio del sector.
Jornada Podrá realizarse a tiempo completo o tiempo parcial.
Indemnización
A la finalización el trabajador tendrá derecho a recibir una in-
demnización de 12 días de salario por cada año de servicio, o
la parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado.
Otros Esta modalidad no podrá utilizarse para circunstancias que
puedan ser cubiertas con una contratación fija-discontinua.

La conversión de contrato temporal a indefinido queda muy claramente definida

en la reforma laboral 2022: la irregularidad determinará la condición de in-
definido del contrato. En caso de irregularidad, se determinará la condición
de indefinido del contrato en cuestión, con la consideración de infracción admi-
nistrativa y sanciones de 1.000 a 10.000 euros por cada persona contratada
irregularmente.

Contrato por sustitución de persona trabajadora.

Se guía por los mismos criterios que el contrato de interinidad. La nueva refor-
ma laboral introduce un cambio significativo: el sustituto podrá iniciar la presta-
ción de servicios durante 15 días antes de que se produzca la ausencia de la
persona sustituida.

Contrato por sustitución de persona trabajadora.

Objeto Se podrá llevar a cabo bajo estas situaciones:
Sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva
de puesto de trabajo.
 Completar la jornada reducida por otra persona trabajadora.
Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proce-
so de selección y promoción para su cobertura definitiva.
Forma El contrato deberá formalizarse siempre por escrito, identifi-
cando al trabajador sustituido y la causa de su sustitución,
entre otros.
Duración Su duración máxima será de 3 meses, a no ser que esté li-
mitado por convenio colectivo o el tiempo que dure la ausen-
cia del puesto de trabajo del trabajador sustituido . No podrá
celebrarse un nuevo contrato para el mismo fin una vez ago-
tada la duración.
Jornada Podrá realizarse a tiempo completo o tiempo parcial.
Indemnización El contrato de sustitución dará lugar a los mismos derechos
que otros contratos, pero no tendrá derecho a indemnización
por finalización del mismo.

Actividad

Indica el tipo de contrato más adecuado en cada uno de los siguientes casos:
a) Una empresa de distribución ha recibido un aumento de pedidos inusual y
extraordinario durante el mes de diciembre por lo que contrata a 2 trabajadores
durante un mes.
b) Una empresa ha comenzado un proceso de selección para cubrir 2 puestos
de auxiliares administrativos. Mientras finaliza la selección de los candidatos,
ha decidido contratar temporalmente a 2 trabajadores.
c) Carmen acaba de dar a luz a su primer hijo y ha comenzado a disfrutar de su
periodo de descanso por nacimiento. La empresa ha decidido que contratará a
otra trabajadora para sustituirla hasta que se reincorpore.
Solución:
a) Contrato por circunstancias de la producción ocasionales e imprevisibles,
para atender el exceso de pedidos imprevisto, extraordinario y temporal en la
actividad normal de la empresa.
b) Contrato para la sustitución de una persona trabajadora, para cubrir tempo-
ralmente la contratación de los 2 puestos de trabajo de auxiliar administrativo
mientras la empresa selecciona a los trabajadores que cubrirán los puestos de-
finitivamente.
c) Contrato para la sustitución de un persona trabajadora, para sustituir a la tra-
bajadora, que tiene derecho a reserva del puesto de trabajo, mientras dure el
periodo de descanso por nacimiento.

https://www.youtube.com/watch?v=9VDxeSLnFcI

https://www.youtube.com/watch?v=CFhNHuEdCDA

5.1. Contratos formativos

Existen dos tipos de contratos formativos:

• Contrato de formación en alternancia

• Contrato para la práctica profesional
 Se han fijado una serie de puntos clave sobre los que se sustentan ambos
contratos formativos:
• Acción de la Seguridad Social: comprende desde contingencias y
prestaciones, hasta el desempleo y Fondo de Garantía Social.
• Adopción, nacimiento, incapacidad temporal o riesgo durante el
embarazo: son escenarios que causan la interrupción del cómputo de tiempo
de la duración del contrato.
• El convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o autonómico: de-
termina aspectos tales como actividades, niveles o grupos profesionales o
puestos de trabajo.
• El contrato incluye obligatoriamente el plan formativo individual, especifi-
cando el contenido de las prácticas o las actividades de tutoría.
• Se establecen, una serie de bonificaciones en los contratos, de carác-
ter específico para la formación y el aprendizaje.

Contrato de formación en alternancia (art. 11.2 ET).

El objeto de este tipo de contrato es simultanear el proceso formativo con la ac-
tividad laboral retribuida. El ámbito de actuación es la formación profesio-
nal, estudios universitarios o catálogo de especialidades en el Sistema
Nacional de Empleo. Con la reforma laboral se han introducido novedades re-
levantes en este tipo de contrato, que afectan a:

Forma
El contrato debe formalizarse por escrito
Duración
La duración mínima del contrato: de 3 meses, con un máximo de 2
años, y podrá realizarse mediante un solo contrato. En caso de que
no se hubiera obtenido el título podrá prorrogarse mediante acuer-
do de las partes, sin superar nunca la duración máxima de dos
años.
Tiempo
El tiempo de trabajo efectivo: no puede superar el 65% de la jorna-
de traba-
jo y jor- da máxima durante el primer año, y el 85% el segundo.
nada
Periodo No podrá establecerse periodo de prueba en este contrato
de prue-
ba
Retribu- La retribución la establece el convenio colectivo. Si el convenio no
ción establece retribución en ningún caso sera el 60% el primer año
75% el segundo año del SMI. En ningún caso podrá
Indemni-
La posibilidad de indemnización: no genera indemnización a su fi-
zación
nalización, y existe una prohibición expresa de realizar horas com-
plementarias y horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

ACTIVIDAD

Esther, de 18 años, acaba de finalizar la ESO y ha sido contratada para hacer

un curso de camarera por el ayuntamiento con un contrato por dos años para
la formación en alternancia, en un restaurante de la zona mientras estudia el
ciclo de grado medio de Cocina y Gastronomía.

A. Es correcto la duración del contrato de Esther, cual es la duración máxima

de un contrato para la formación.
B. Puede celebrarse el contrato a tiempo parcial.
C. Podrá realizar horas extraordinarias Esther.

SOLUCIÓN
A. sí, ya que la duración máxima del contrato para la formación en alternancia
es de dos años.
B. Sí, el contrato para la formación y en alternancia puede celebrarse a tiempo
parcial.
C. No, los trabajadores con un contrato para la formación en alternancia no

pueden realizar horas extraordinarias, solo para reparar siniestros.

Contrato para la práctica profesional

Está dirigido a todas aquellas personas trabajadoras que están en posesión de

un título universitario, máster profesional, certificado del sistema de formación
profesional o título de grado medio o superior. Los cambios más significativos
que han sido incluidos tras la reforma laboral afectan a varios aspectos:

Forma
El contrato debe formalizarse por escrito
Duración
No puede tener una duración no inferior a 6 meses ni mayor a
un año en la misma o distinta empresa.
Requisitos Estar en posesión del titulo que habilite o capacite para el ejercicio
de la actividad.
Limitacio- No existe limite de edad.
nes Que no hayan transcurrido más de 3 años(5 años para persona
discapacitada) desde la terminación de los estudios.
Un mismo trabajador no podrá suscribir esta modalidad contrac-
tual con la misma o distinta empresa, y el mismo puesto de traba-
jo.
Tiempo de Podrá realizarse a tiempo completo o tiempo parcial.
trabajo y No puede realizar horas extraordinarias salvo por causa de fuerza
jornada la- mayor.
boral La empresa elaborará un plan formativo individual en el que se
especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tu-
tor/a que cuente con la formación o experiencia adecuadas para
el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del
contrato.
Horas ex-
No se puede realizar horas extras, si bien sí que son posibles
tras
las complementarias.
Retribu- La retribución queda contemplada en el convenio. Si no fuera así,
ción la reciente reforma laboral establece que se debe aplicar la del
grupo profesional y nivel de retribución correspondiente a las fun-
ciones que se desempeña. La retribución la establece el convenio
colectivo, en ningún caso será inferior al 65% del salario mínimo
interprofesional.
Periodo de Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder
prueba de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

Bonificaciones en contratos de formación y aprendizaje

Finalmente, se establecen una serie de bonificaciones en los contratos de
formación y aprendizaje.
• Se reducen al 100% las cuotas empresariales para empresas de me-
nos de 250 trabajadores y al 75% para empresas con más de 250. En caso de
trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil los mismos
porcentajes aplican como bonificación.
• Se financia la formación con bonificaciones en las cuotas empresa-
riales por horas de acuerdo con distintos porcentajes de la jornada laboral (25%
primer año, y 15% segundo y tercer años). Como bonificación adicional se bo-
nifican costes de tutorización (1,5 euros por alumno y hora de tutoría máximo,
hasta 40 h por mes y alumno; 2 euros en empresas de menos de 5 trabajado-
res).
• Se incentiva con 1.500 o 1.800 euros el paso a indefinidos durante 3
años para mujeres, y en los trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de
Garantía Juvenil este mismo incentivo se aplica como bonificación.

Cuándo aplicarán los cambios en las modalidades de contrato de trabajo

El Real Decreto-ley de reforma del mercado de trabajo se publicó en el BOE
del 30 de diciembre de 2021 y entró en vigor el 31 de diciembre, según recoge
el texto. Con este punto de partida y la posterior aprobación en el Congreso, la
reforma entrará en vigor el 31 de marzo de 2022, plazo que tienen las empre-
sas para adaptarse a la nueva normativa.

https://youtu.be/0zi04v6QRQQ

5.4. Otros contratos

Contrato de relevo
es el contrato de un trabajador desempleado o con contrato de duración
determinada (relevista) para completar la jornada de otro trabajador (relevado)
que se encuentra próximo a la edad de jubilación (deben reunir los requisitos
establecidos en el artículo 166.2c de la Ley General de la Seguridad Social ) y
reduce su jornada y sueldo entre un 25% y un máximo de 50% o del 75% en el
supuesto de que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa
mediante un contrato de duración indefinida. La duración del contrato será,
como mínimo, por el tiempo que le falte al jubilado parcial para alcanzar la
jubilación plena.

Forma Se formalizará siempre por escrito en el modelo oficial.

Duración La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo
que le falta el trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubi-
lación.
Si al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente con-
tinuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera cele-
brado por duración determinada podrá prorrogarse mediante
acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose, en
todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en el que
se produzca la jubilación total del trabajador elevado.

Jornada El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a

tiempo parcial.
La duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la re-
ducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.
El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el
del trabajador sustituido o realizarse a la vez con él.
El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo
del trabajador sustituido o uno similar.
Extinción El contrato se extinguirá cuando el trabajador sustituido se jubile
totalmente.
Indemniza- A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a reci-
ción bir una indemnización de 12 días de salario por cada año de ser-
vicio, o la parte proporcional correspondiente por el tiempo traba-
jado.

https://www.youtube.com/watch?v=r3Fkrg69QBA

Contrato a tiempo parcial

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se
haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al
día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un
trabajador a tiempo completo ordinario.

Forma Por escrito en el modelo oficial establecido, en el que deberá figu-

rar el número de horas de trabajo.
Duración Puede ser indefinido y temporal. Todas las modalidades pueden
celebrarse a tiempo parcial.
Jornada La jornada de trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma
continuada o partida.
Se pueden realizar horas complementarias.
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraor-
dinarias salvo las de fuerza mayor, por daños extraordinarios.
Se podrá ampliar la jornada en el contrato de trabajo a tiempo par-
cial a través de las horas complementarias, que pueden ser pacta-
das o horas complementarias voluntarias. Estas últimas solo se
pueden realizar a tiempo parcial por tiempo indefinido.

6. Las Empresas de Trabajo Temporal

Una Empresa de Trabajo Temporal (ETT) es aquella cuya actividad consiste en

contratar a trabajadores para, posteriormente, cederlos a otra empresa
(empresa usuaria), para la cual trabajarán durante un tiempo determinado. El
trabajador está ligado contractualmente (es decir, firma el contrato) con la ETT,
y esta, a su vez, firmará un contrato (no laboral) con la empresa usuaria, que
se llama contrato de puesta a disposición.

Las características de la contratación de una ETT son las siguientes:

1.- Modalidades contractuales. Las empresas de ETT podrán formalizar

contratos fijos discontinuos, contratos de duración determinada por
circunstancias de la producción, para la sustitución de una persona trabajadora,
así como contratos formativos.

Forma. Siempre por escrito.

Salario. El trabajador tiene derecho, como mínimo, a percibir la retribución total
establecida por el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, para el
puesto de trabajo que desempeña.
Poder de dirección y organización. Corresponde a la empresa usuaria, que
además deberá informar al trabajador sobre los riesgos de su puesto de trabajo
y las medidas de prevención y protección que deberán adoptarse.
Convenio aplicable. Se aplicará el convenio colectivo de la empresa usuaria.

Extinción. A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir

una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, que podrá ser
prorrateada durante la vigencia del contrato.
Limitaciones: se podrán celebrar contratos de puesta a disposición para realizar
trabajos considerado peligrosos, excepto cuando existen radiaciones, agentes
biológicos, agentes cancerígenos o tóxicos para la reproducción. Tampoco podrán ser
contratados trabajadores para sustituir a otros trabajadores en huelga o para cederlos
a otra ETT.

https://youtu.be/YWUqOYwkeWQ