Tesis

REPÚBLICA BOLÍVARÍANA DE VENEZUELA
UNIVERSÍDAD NACÍONAL EXPERÍMENTAL

“RAFAEL MARÍA BARALT”
VÍCERRECTORADO ACADÉMÍCO
PROGRAMA POSGRADO
MAESTRÍA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
GESTION ADMINISTRATIVA DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

PARA LOS OFICIALES ADSCRITOS A LA POLICIA NACIONAL
BOLIVARIANA DEL ESTADO ZULIA. CASO CENTRO DE
COORDINACION POLICIAL SINAMAICA EJE GUAJIRA.
Proyecto de Investigación para Optar al Título de Magister Scientiarum en
Recursos Humanos
AUTOR:
Licda. Evaristo González
CI: 13.474.586
TUTORA:
Dra. Judith Linares
CI: 7.695.952
GESTION ADMINISTRATIVA DE LOS BENEFICIOS
SOCIALES PARA LOS OFICIALES ADSCRITOS A LA
POLICIA NACIONAL BOLIVARIANA DEL ESTADO ZULIA.
CASO CENTRO DE COORDINACION POLICIAL
SINAMAICA EJE GUAJIRA.
VEREDICTO
DEDICATORIA
A Dios Todopoderoso el primero sobre todas las cosas que me guió

siempre y me ayuda cuando más lo necesito.
A mis padres, por apoyarme en todos y cada uno de mis pasos. Gracias por
estar siempre conmigo en los buenos y malos momentos. por hacer de mi la
persona que soy hoy en día, por sacarme adelante a pesar de las dificultades
que se le presentaron en el camino, por enseñarme a valorar a las personas
por lo que son y no por lo que tienen, gracias por ello.
A mis hijos, por brindarme toda su comprensión, Gracias por ayudarme,
apoyarme y aconsejarme a seguir en lograr mis objetivos las quiero mucho.
A todas aquellas personas, que contribuyeron conmigo en los momentos
que los necesite, que siempre estuvieron apoyándome y dándome alientos
de superación, y por haber dejado enseñanzas en mí. Muchísimas gracias.
“A todos, muchísimas gracias los quiero”
AGRADECIMIENTOS
En Primer Lugar Agradecemos a Dios por guiarme y protegerme siempre,

además de brindarme la oportunidad de alcanzar una meta más en la vida y
poder hacer nuestros sueños realidad.
A la Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”, por
brindarme las herramientas para adquirir conocimientos y formarme como
magister en los pasillos de postgrado allí quedan los recuerdos de tantos
esfuerzos para alcanzar esta meta.
A mi Tutora Dra. Judith Linares, por en orientarme y guiarme en el
desarrollo de mi tesis de grado, gracias por todo el apoyo brindado.
A todos los Profesores, por sus orientaciones para poder alcanzar esta
meta y poder aplicarlo a la organización, sus aportes fueron de gran valor e
importancia para mi investigación
ÍNDICE DE CONTENIDO
Pág
.
VEREDICTO Iii
DEDICATORIA Iv
RECONOCIMIENTO V
INDICE DE CONTENIDO Vi
INDICE DE CUADROS X
ÍNDICE DE TABLAS Xi
RESUMEN xii
ABSTRACT xiii
INTRODUCCIÓN 1
I. EL PROBLEMA 3
Planteamiento formulación del problema 5
Objetivos de la investigación 8
Objetivo general 8
Objetivos específicos 9
Justificación de la investigación 9
Delimitación de la investigación 10
II. MARCO TEORICO CONCEPTUAL 11

Antecedentes de la investigación 11
Bases teóricas conceptuales 13
Gestión Administrativa 14
Importancia de la Gestión Administrativa 15
Procesos de la Gestión Administrativa 18
Beneficios Sociales Laborales 21
Tipos de Beneficios Sociales Laborales 21
Clasificación de Beneficios Sociales Laborales 23
Bases Legales 26
Ley Especial de seguridad social de los funcionarios policiales 27
Órganos Asesores y consultivos 28
Legislación y Competencias 28
Administración del fondo Régimen Prestacional de servicios 28
Cobertura del sistema de seguridad social 29
Sistema prestacional 29
Régimen prestacional 30
Contenido prestacional del sistema 31
Beneficios sociales a través del Instituto de seguridad social 33
Asignación de becas o pagos de cursos de 34
capacitación
Becas para los hijos 35
Asignación por Contraer Matrimonio. 37
Asignación por Nacimiento de Hijo. 37
Compensación por Viáticos 38
Compensación por Dotación 39
De la Indemnización Profesional Policial 39
Liquidación de Prestaciones Sociales 40
Beneficio de Alimentación 41
Del Fondo del Régimen Prestacional de los Servicios 42
Pensión de Jubilación por años de Servicios 43
Monto de la Pensión de Jubilación 44
Sistema de variables e indicadores 46
Definición conceptual de la variable 1 46
Operacionalización de la variable 1 47
Definición conceptual de la variable 2 47
Operacionalización de la variable 2 48
III. MARCO METODOLÓGICO 63

Tipo de investigación 64
Diseño de la investigación 64
Población y muestra 67
Población 67
Muestra 67
Técnicas e instrumentos de recolección de 68
información
Técnica de observación 68
Instrumento para la recolección de datos 69
Validez y Confiablidad de los instrumentos 70
Validez 71
Confiabilidad 71
Técnica de análisis de datos 73
Procedimiento de la investigación 74
IV. RESULTADOS DEL ESTUDIO 77

Análisis, interpretación de los datos 77
Resultados para la variable 1 80
Resultados para la variable 2 87
Cierre de variables 90
CONCLUSIONES 93
RECOMENDACIONES 97
REFERENCIAS BIBLIOGRÀFICAS 100
ANEXOS 103
A. Instrumento de validación para expertos 103
B Instrumento para la recolección de datos 106
C Confiabilidad del instrumento
D. Estadística descriptiva
E. Cálculo de la Correlación
ÍNDICE DE CUADROS
Pág.
Cuadro 1 Operacionalización de las variables 113

Cuadro 2 Distribución de la Población 66
Cuadro 3 Ponderación de las opciones de respuestas 70
Cuadro 4 Baremo 70
Cuadro 5 Escala para interpretar el coeficiente de confiabilidad 73
Cuadro 6 Baremo para la interpretación del coeficiente de 74
Pearson
INDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1. Tabla Indicador : 78
Tabla 2. Tabla Indicador 80
Tabla 3. Tabla Indicador. 83
Evaristo González. Gestión administrativa de los beneficios sociales para
los oficiales adscritos a la policía nacional bolivariana del estado Zulia.
Caso centro de coordinación policial Sinamaica eje Guajira.
Vicerrectorado Académico. Dirección de Postgrado. Maestría en Gerencia de
Recursos Humanos. Venezuela 2018
RESUMEN
La investigación tuvo como eje central analizar la forma como se
administra y se gestionan los beneficios sociales laborales que reciben los
funcionarios de la Policía Nacional Bolivariana adscritos al centro de
coordinación policial Sinamaica eje Guajira. Para lo cual fue necesario
diagnosticar los beneficios sociales de carácter no económico, Identificar los
beneficios sociales que son otorgados por Ley, Caracterizar los entes
involucrados en la administración de los beneficios sociales, para proponer
lineamientos estratégicos que optimicen la gestión. La misma se sustentó
teóricamente con los autores Brito, K. (2009), Díaz (2008), Anzola (2009),
Robbins & Decenzo,(2002). Por otro lado, la variable beneficios sociales, se
siguieron las teorías de Villegas (1997), Sherman, Bholandery Snell (1999),
Chiavenato (2005) y Robbins (2012) entre otros. La investigación fue de tipo
descriptiva – aplicada con un diseño no experimental, transeccional y de
campo, la población de la investigación estará constituida por (80) ochenta
funcionarios policiales adscritos al CEPEZ. El instrumento a utilizado fue un
cuestionario tipo liker el cual consta de 66 ítems y cinco alternativas de
respuesta: siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca y nunca, el
mismo será validado por cinco expertos. El análisis de los resultados permitió
darle respuesta al objetivo principal y proponer lineamientos estratégicos
para poder administrar los beneficios socioeconómicos otorgados por ley.
Palabras clave: Gestión administrativa, Beneficios sociales laborales,

dimensiones, procesos de gestión.
Evaristo González Administrative management of social benefits for officers
assigned to the Bolivarian national police of Zulia state. Case coordination
center Sinamaica axis Guajira. Academic Vice-Rector. Postgraduate
Management Master's Degree in Human Resources Management. Venezuela
2018
ABSTRACT
The main objective of the research was to analyze the way in which the social and
labor benefits received by officials of the Bolivarian National Police assigned to the
Sinamaica Guajira police coordination center are managed and managed. For
which it was necessary to diagnose the non-economic social benefits, Identify the
social benefits that are granted by Law, Characterize the entities involved in the
administration of social benefits, to propose strategic guidelines that optimize
management. It was based theoretically with the authors Brito, K. (2009), Díaz
(2008), Anzola (2009), Robbins & Decenzo, (2002). On the other hand, the
variable social benefits were followed by the theories of Villegas (1997), Sherman,
Bholandery Snell (1999), Chiavenato (2005) and Robbins (2012) among others.
The investigation was of a descriptive type - applied with a non experimental,
transectional and field design, the population of the investigation will be
constituted by (80) eighty police officers assigned to the CEPEZ. The instrument
to be used will be the liker type questionnaire which consists of 50 items and five
response alternatives: always, almost always, sometimes, almost never and
never, it will be validated by five experts. The analysis of the results will allow
presenting the pertinent conclusions and recommendations, in order to respond to
the main objective.
Key words: Administrative management, Labor social benefits, dimensions,

management processes.
INTRODUCCION
Penetrar en el mundo de los beneficios laborales significa ir más allá de
la satisfacción que siente el empleador o el empleado por remunerar o ser
remunerado a un nivel competitivo o superador de mercado; exceder o
superar la normativa vigente en materia de beneficios sociales, es vislumbrar
que existe un punto de inflexión propio de cada trabajador, donde el dinero
ya no marca la diferencia, la pertenencia o la motivación; y en contraposición
a esto, sí lo hacen aspectos no económicos y emocionalmente valorados
como el tiempo libre, la seguridad, el desarrollo, los servicios adicionales o la
generación de experiencias o vivencias personales que fortalezcan y
optimicen la calidad de vida laboral.
Conocer cómo opera esta dinámica, permite disponer de elementos de

gestión administrativa efectivos en materia de recursos humanos, los cuales
permiten enfrentar la desmotivación y la falta de compromiso de los
colaboradores; para de esa forma contribuir a la consolidación de la
organización.
La construcción de esquemas de beneficios socioeconómicos laborales

como parte del planeamiento estratégico de una organización, resulta
beneficioso; pues no solo lograr una política de remuneración efectiva sino
que contribuye a dar valor agregado organizacional. Así mismo, sirve
también para resguardar el poder de conquista de la organización frente a su
activo más codiciado, conociendo la valencia de la aportación que hacen los
beneficios en la valoración global de la posición de trabajo por parte de los
colaboradores o potenciales candidatos.
En concreto, dentro del paquete remunerativo, el dinero alcanza a

satisfacer o retribuir una parte de la aportación que le hacen a los
trabajadores, en este caso particular a los funcionarios policiales adscritos al
centro de coordinación policial Sinamaica eje Guajira, o dicho de otra forma,
la remuneración recibida por los funcionarios es tan solo una porción de las
expectativas que depositan ellos a cambio de su contribución laboral.
La administración o gestión de estas instancias arroja como resultado,

que hay aspectos motivacionales, emocionales y extra monetarios que
juegan un importante los cuales viene a ser el programa de beneficios
socioeconómicos contractuales de la organización a lo que algunos autores
suelen llamar el “salario emocional”.
Lo expuesto anteriormente cobra vigencia, por lo aportado por

Dominique Meda (1998), donde afirma que la función social y el valor moral
obra en la vida de las personas, porque la compensación monetaria asume
un poder determinante en la auto percepción de los trabajadores y en la
valoración de su entorno; pero se hace necesario indagar en la motivación
que encuentran los trabajadores en su tarea o lugar geográfico donde
realizan su labor o ejercen su empleo.
De esta forma, el eje central de este trabajo apunta en conocer de qué

manera los beneficios sociales laborales en los funcionarios policiales actúan
sobre ellos como instrumento de retención y atracción dentro de la institución
policial, entendiéndose esta práctica como una estrategia competitiva
respecto a la conservación y convocatoria de los talentos dentro de la
institución policial, caso particular en la policía nacional bolivariana del
estado Zulia específicamente en el centro de coordinación policial Sinamaica
eje Guajira.
De esta forma, y conservando el respeto por la representación de la

institución policial y de sus funcionarios, el programa de beneficios sociales
que se emana desde la ley, en un instrumento efectivo de gestión
administrativa el cual aporta beneficios sociales, económicos y recreativos a
los funcionarios que allí labora.
Lo antes expuesto, motivan el presente estudio a la revisión, el cual
aborda inicialmente la gestión administrativa y los beneficios sociales
laborales de los funcionarios policiales en este caso particular a los adscritos
a la Policía Nacional Bolivariana del estado Zulia, con el fin de diagnosticar la
gestión administrativa de los beneficios sociales otorgados a los funcionarios
policiales caracterizar los entes involucrados en la gestión y administración,
Identificar los Beneficios Sociales otorgados por ley, determinar los
beneficios sociales de carácter no económico otorgados y de esta forma
proponer lineamientos estratégicos con el fin de optimizar la gestión
administrativa. Esta investigación será desarrollada a través de la estructura
capitular que se detalla a continuación:
Una primera sección titulada “El Problema”, contentiva del

planteamiento del problema, los objetivos de la investigación y la
justificación.
Seguidamente, la segunda sección, denominada “Marco Teórico”,

donde se encuentran los antecedentes de la investigación y de la institución,
las bases teóricas y legales, además de la definición operacional, lo cual se
fundamentó desde la perspectiva bibliográfica el contenido de este trabajo de
grado.
Por otra parte, se presenta la tercera sección que lleva por nombre
“Marco Metodológico”, la cual expone el tipo y diseño de la investigación, el
método, la población y la muestra, las técnicas e instrumentos de recolección
de información, la validez y confiabilidad del instrumento, las técnicas de
análisis de la información, las fases de la investigación y la
operacionalización de variables.
Capítulo IV, se exponen los resultados obtenidos en la investigación, al

analizar y considerar cada una de las teorías y datos estudiados
previamente. Así como, se concluirán los objetivos de la investigación y se
formularán una serie de recomendaciones respectivas y pertinentes, las
referencias bibliográficas y los anexos.
CAPITULO I
El PROBLEMA
La buena administración en una organización se convierte en un
eslabón fundamental para la gestión de grandes proyectos y más cuando se
observa que día tras día la mayoría de las organizaciones apuestan con
mayor ambición a lograr crear proyectos administrativos que permitan y
estén basados en una eficiente planeación, organización, dirección y
control, en cada uno de los departamentos que la conforman y son los
pilares de su rendimiento.
Chiavenato (2011), afirma que la Gestión administrativa es un

conjunto de acciones orientadas al logro de los objetivos de una institución
como el esfuerzo humano coordinado, para obtener la optimización de todos
los recursos a través del proceso administrativo, a fin de lograr los objetivos
institucionales. La misma emerge como base fundamental de la eficiencia y
eficacia que puede lograr toda organización, puesto que gracias a ella se
facilita lograr todos los objetivos organizacionales.
En cada departamento que conforma la organización, se debe

implementar un proceso administrativo que permita y facilite integrar el
recurso humano para lograr tenerlo a disposición de las necesidades de las
organización, pero antes de esto se debe dar inicio al cumplimiento de las
obligaciones que se tienen con el personal que se encuentra laborando en
cada uno de los niveles tanto operativos como administrativos.
Por otro lado, cuando se habla de organización Chiavenato (2011),

la define como: “Una unidad social coordinada de forma consciente,
conformada por personas, que funciona con una base de relativa
continuidad para llegar a sus metas trazadas”. Es preciso señalar, que toda
entidad de trabajo que sea exitosa no sólo requiere un conjunto de
trabajadores que tengan objetivos comunes, sino que es indispensable que
estos se sientan satisfechos con la organización y para ello deben estar
motivados a través de incentivos laborales, donde los ingresos obtenidos
puedan cubrir necesidades básicas y tener a su vez un ambiente que
contribuya a que se sientan a gusto con la organización.
En relación con esto Davis y Newstrom (2006), señalan que: “los

trabajadores o colaboradores quieren sistemas de pago y políticas de
ascenso que les parezcan justos, claros y congruentes con sus
expectativas”.
Es importante resaltar, que el desarrollo sustentable de cualquier

organización además de depender de la reducción de costos operativos,
tiene que ver con el manejo de los recursos técnicos, financieros y
tecnológicos, al mismo tiempo que con estrategias gerenciales
relacionadas con el capital humano, donde se sientan satisfechos por
medio de recompensas que estimulen su participación dentro del equipo
de trabajo donde laboran.
Es oportuno citar a Chiavenato (2011), quien afirma que los

incentivos: “son pagos hechos por la organización a sus trabajadores
(salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso,
estabilidad en el cargo y otros), a cambio de las contribuciones”. Ahora
bien, cuando se habla de incentivos laborales se refiere a sistemas de
recompensas que estimulan al trabajador, ya que permiten otorgar
beneficios económicos y sociales que contribuyen al desarrollo del capital
humano.
Esto es descrito con mayor precisión por el mismo autor cuando

explica que: “Incentivo es un aliciente, recompensa o estímulo, hecho por
la organización, a sus trabajadores (salario, premio, beneficios sociales,
oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta,
elogios). Los cuales tienen un valor de utilidad que es subjetivo, ya que
varía de un individuo a otro”.
Los beneficios sociales laborales tienen como objetivo fundamental
premiar y reforzar una conducta positiva que satisfaga las necesidades,
económicas y sociales de sus colaboradores, para que se sientan
identificados con la organización y desarrollen un sentido de pertenecía.
Asimismo, Sherman, Bohlander y Snell (2001) indican que: “El

objetivo de los beneficios laborales es motivar a sus colaboradores para
que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas que
quizás, esto no sea motivo suficiente para realizar dichas actividades con
los sistemas de compensación como el pago por horas, por antigüedad”.
Lo que hace notar que las compensaciones laborales son estímulos que
permiten retribuir la labor realizada por cada uno de los trabajadores
teniendo un gran impacto desde el punto de vista psicológico, haciendo
que estén más prestos a realizar su labor y a su vez a moldear sus
actitudes para llevar a cabo a las actividades que se les pide realizar.
La presente investigación analiza la forma como se administra y se

gestionan los beneficios sociales laborales que reciben los funcionarios de
la policía nacional bolivariana del estado Zulia (CPEBEZ) adscritos al
centro de coordinación policial Sinamaica eje Guajira; esto debido a que se
realizó un diagnostico al personal policial adscrito a dicho centro, donde se
evidenciaron síntomas de descontento e insatisfacción por parte de los
funcionarios que allí laboran con niveles jerárquicos de distintos rangos
tales como: nivel táctico (supervisores), nivel operacional (oficiales) y
comisionado, entre otros.
De la diagnosis realizada se identificaron algunos factores que

desmejoran las condiciones socio-económicas, así como también las del
medio ambiente donde laboran; pudiendo estas estar influyendo
negativamente en la conducta o malestar laboral de los funcionarios.
Dentro de esos factores socio-económicas se pueden nombrar: la no
existencia de un lugar o ambiente laboral presto para que los funcionarios
policiales puedan disfrutar de su tiempo de descanso y/o almuerzo; poca o
casi nula dotación de uniformes; condiciones de medio ambiente no
favorables para los funcionarios; los funcionarios policiales que allí laboran
no cuentan con reconocimiento sociales por su labor; otro beneficio que es
muy apremiante es la atención médica y que aunque la policía bolivariana
lo posee, los mismos deben trasladarse a la ciudad de Maracaibo para
poder gozar de dicho beneficio lo cual causa malestar entre los
funcionarios ya que sus familias no pueden gozar de ese beneficio, otro
beneficio que poseen pero que no lo pueden disfrutar es la caja de ahorros
ya que su sede queda en la ciudad de Maracaibo y ellos por estar
residenciado en un municipio foráneo le es difícil gozar de sus beneficios.
Así mismo, existe todo un conjunto de componentes que

determinan la seguridad social de la policía en general tales como: el
medio ambiente laboral, beneficios socioeconómicos, horarios de trabajo,
relaciones interpersonales, ética profesional, posibilidades de ascender y
hacer carrera, entre otros. En tal sentido en la actualidad los funcionarios
policiales adscritos al centro de coordinación policial Sinamaica eje Guajira
cuentan con una serie de beneficios socioeconómicos que no se equiparan
con la realidad económica actual del país, entre los cuales se mencionan:
primas por hijos, prima por hogar, prima de riesgo, hospitalización, cirugía
y maternidad (HCM), servicios funerarios entre otros. El proceso de
selección de los diferentes beneficios, se realiza a través de licitaciones, y
quien decide es el personal de secretaria del estado a través del
departamento de recursos humanos de la policía; razón por la cual no se
toma en cuenta al funcionario o delegado de parte de los funcionarios
policiales. Esto hace que dichos beneficios no lleguen a todos los
funcionarios o simplemente que no satisfagan las necesidades de los
mismos.
Lo expuesto anteriormente, ha conducido al investigador a estudiar

cómo es la gestión administrativa de los beneficios sociales de la policía
bolivariana, abordando como eje central de la investigación los beneficios
laborales otorgados por la institución y cómo estos pudieran estar
afectando a los miembros que la integran.
Debido a esto, surgen las siguientes interrogantes: ¿Cuáles son los

beneficios sociales de carácter no económico que son otorgados al cuerpo
policial objeto de estudio?, ¿Cuáles son los beneficios sociales que son
otorgados por ley al cuerpo policial objeto de estudio?, ¿Cuál es la
satisfacción que tienen los oficiales adscritos al centro de coordinación
policial Sinamaica eje Guajira; en relación con los cuerpos policiales de
otras sedes?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar la Gestión Administrativa de los Beneficios Sociales Laborales para
funcionarios adscritos a la Policía Nacional Bolivariana de Sinamaica Eje Guajira
Estado Zulia.
Objetivos Específicos
Realizar un diagnóstico de la Gestión Administrativa de los Beneficios

Sociales otorgados a los funcionarios policiales adscritos al centro de
coordinación policial Sinamaica eje Guajira
Caracterizar los entes involucrados en la Gestión administración de los

beneficios sociales de los funcionarios de la Policía Nacional Bolivariana
adscritos al centro de coordinación policial Sinamaica eje Guajira.
Identificar los beneficios sociales otorgados por Ley a los funcionarios

de la Policía Nacional Bolivariana adscritos al centro de coordinación policial
Sinamaica eje Guajira
Determinar los beneficios sociales de carácter no económico

otorgados a los funcionarios de la Policía Nacional Bolivariana adscritos al
centro de coordinación policial Sinamaica eje Guajira.
Proponer lineamientos estratégicos con el fin de optimizar la gestión
administrativa de los beneficios sociales otorgados a los funcionarios de la
Policía Nacional Bolivariana adscritos al centro de coordinación policial
Sinamaica eje Guajira.
Justificación de la Investigación
La investigación tiene como finalidad Analizar la Gestión Administrativa

de los Beneficios Sociales Laborales que reciben los funcionarios de la Policía
Nacional Bolivariana adscritos al centro de coordinación policial Sinamaica
eje Guajira, tomando en cuenta que en Venezuela los cuerpos policiales han
venido padeciendo una insuficiencia de beneficios sociales laborales
producto de cambios en las condiciones socioeconómicas la cual influye en
todas las instituciones del estado.
Para lograr el mejor servicio policial se debe optimizar la calidad de

vida de los funcionarios; desde homologar sus salarios, planes de estudios y
capacitación profesional, fácil acceso para la adquisición de viviendas,
planes de retiro al culminar sus años de servicios entre otros, donde se vean
reflejadas las posibles adecuaciones y qué estas sirvan de motivación en sus
actuaciones en la vida laboral y así poder ser más eficientes y eficaces en
todo momento. Al mejorar las condiciones socioeconómicas y calidad de vida
del funcionario policial se crea un ambiente favorable y mayor calidad de vida
para él y su grupo familiar cuando llegue su retiro laboral.
Desde la perspectiva teórica, este estudio se justifica al presentar un

marco teórico referencial respecto a la la Gestión Administrativa y Beneficios
Sociales Laborales. Por consiguiente, es relevante debido a que abre nuevas
expectativas en la materia, que servirá como base a futuras investigaciones
sobre el referido tema, al dejar como antecedentes fundamentos teóricos y
metodológicos que propendan modificaciones del diseño empleado.
Desde el punto de vista práctico, la investigación pretende analizar la
forma como se administra y se gestionan los beneficios sociales laborales
que reciben los funcionarios de la Policía Nacional Bolivariana
específicamente los adscritos al centro de coordinación policial Sinamaica
eje Guajira; quienes podrán contar con un material escrito en donde se
especifican lineamientos estratégicos con el fin de optimizar la gestión
administrativa de los beneficios sociales otorgados por ley y estabilizar el
beneficio individual en el área laboral.
Desde el punto de vista social, la investigación contribuye a que los

funcionarios policiales adscritos al centro de coordinación policial Sinamaica
eje Guajira adquieran conocimientos sobre cómo gestionar y administrar las
condiciones socioeconómicas que se deben garantizar al momento de
establecer una relación laboral, lo que a su vez generará beneficios en la
optimización de la labor realizada, de los procesos y ejecución de las tareas
y los derechos que deben recibir los funcionarios policiales.
Desde el punto de vista metodológico, esta investigación sirve de base

para la realización de nuevos estudios sobre la gestión administrativa y
Beneficios Sociales Laborales, lo cual constituye un aporte al desarrollo de la
investigación de los estudiantes de la Universidad Nacional Experimental
“Rafael María Baralt”. Así mismo, contribuye al desarrollo y creación del
conocimiento, a través de la generación de nuevas ideas. El instrumento
diseñado específicamente para esta investigación sirve de aporte
metodológico para el desarrollo de próximas investigaciones en el área aquí
desarrolladas.
Desde el punto de vista académico, la ejecución de la presente

investigación es relevante debido a que se constituirá en un antecedente
para futuras investigaciones de campo o propuestas que estén relacionadas
con la gestión administrativa y los beneficios sociales laborales en las
instituciones policiales localizadas en el estado Zulia.
Para el investigador, el desarrollo, elaboración y culminación del
presente estudio será significativo, debido a que le proporcionara la
posibilidad de poner en práctica los conocimientos que obtuvo a través de los
estudios realizados en la Universidad Nacional Experimental “Rafael María
Baralt", específicamente, en la Maestría de Recursos Humanos.
Delimitación de la investigación
Teórica – Temática
Este estudio se inserta en la línea de investigación flexibilidad laboral y

responsabilidad social laboral de la Maestría en Gerencia de Recursos
Humanos de la Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt” y
comprende determinar la gestión administrativa y los beneficios socio
laborales de los funcionarios policiales de la Policía Nacional Bolivariana
específicamente los adscritos al centro de coordinación policial Sinamaica
eje La Guajira.
Teóricamente fue sustentada en postulados y proposiciones de autores

tales como: Brito, K. (2009), Díaz (2008), Anzola (2009), Robbins &
Decenzo,(2002) para la variable gestión administrativa. Por otro lado, la
variable beneficios sociales, se siguieron las teorías de Villegas (2005),
Sherman, Bholandery Snell (2001), Chiavenato (2011) y Robbins (2012)
entre otros.
Espacial – Poblacional
Con relación al segmento territorial en que espera ejecutar la presente

investigación se ha seleccionado el Municipio La guajira Sinamaica, estado
Zulia y se llevará a cabo con el personal de nivel táctico (supervisores);
personal de nivel operacional (oficiales) y un Comisionado (jefe). Todos
adscritos a la Policía Nacional Bolivariana del estado Zulia, específicamente
la comisaría policial de Sinamaica por su cercanía y familiaridad con el
investigador y por el fuerte impacto que ha tenido este sector en los procesos
administrativos en materia de beneficios laborales.
Temporal
El proceso de investigación se desarrollará en el período comprendido

entre los años 2017- 2019 aproximadamente. Considerando el proceso
investigativo y la entrega del proyecto final de grado
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
Dentro del marco de referencia acerca de las investigaciones que en

materia policial se ha tratado con relación al diseño, aplicación y evaluación
de propuestas de beneficios socioeconómicas en función de sus acciones
profesionales y beneficios, se han encontrado diversas investigaciones a
nivel se Sur América como es el caso de la policía Peruana, la del Uruguay y
la de Ecuador, algunas muy fundamentadas y otras no muy sustentadas, ya
que en estas instituciones no está permitido la sindicalización, dejando en
manos del estado y de terceros la discusión de los beneficios
socioeconómicos, vulnerando los derechos socioeconómicos de los
funcionarios policiales.
Los beneficios sociales usualmente son producto de las discusiones

colectivas que por lo general negocian los sindicatos en nombre de sus
afiliados; es decir negociación colectiva, donde se discuten, las
remuneraciones y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones,
licencias, capacitación profesional, entre otros.) dando lugar al contrato
colectivo de trabajo.
Son los sindicatos que generalmente negocian en nombre de sus

afiliados (negociación colectiva) las remuneraciones y condiciones de trabajo
(jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, entre
otros.) dando lugar al contrato colectivo de trabajo. El objetivo principal del
sindicato es velar por el bienestar de sus miembros y generar mediante la
unidad, la suficiente capacidad de negociación como para establecer una
dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores.
En Venezuela no se permite la sindicalización en las instituciones

policiales, aquí los beneficios sociales laborales se dan por medio de la ley y
los decretos presidenciales. Tal es el caso de la policía nacional bolivariana.
Por lo expuesto anteriormente los antecedentes que se exponen a
continuación se han considerado en relación a las variables que son objeto
de estudio con la finalidad de que sirvan como referencias para la
elaboración de la investigación. En relación a lo antes señalado es preciso
citar Arias (2005), el cual define los antecedentes como: “los estudios previos
y tesis de grado relacionadas con el problema planteado, es decir,
investigaciones realizadas anteriormente y que guardan alguna vinculación
con el problema en estudio”. Para el caso particular se tomaran como
referentes que guardan relación con las variables gestión administrativa y
beneficios sociales laborales o socioeconómicos.
Mercado, J. (2016). Realizo una investigación titulada: “Gestión

administrativa en la satisfacción laboral de los trabajadores de la Empresa
Municipal Administradora de Peaje-Lima, 2016”. Trabajo de grado para optar
por el título de Magíster en Gestión Pública, de la Universidad Privada “César
Vallejo”. La investigación tuvo como propósito determinar la relación que
existe entre la gestión administrativa en la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Empresa Municipal Administradora de Peaje-Lima, 2016.
Asimismo, se identificó la relación entre las dimensiones de la variable
gestión administrativa y la segunda variable que es la satisfacción laboral.
La metodología de esta investigación fue de enfoque cuantitativo, tipo

básica, pura o fundamental, de nivel correlacional y diseño no experimental.
Se trabajó con una muestra de 210 trabajadores y/o colaboradores a quienes
se le aplicó dos instrumentos que miden la gestión administrativa y la
satisfacción laboral, con su respectiva validez y confiabilidad. Como
resultados, se describió por niveles la situación de la gestión administrativa y
sus dimensiones y la situación en que se encuentra la satisfacción laboral.
Asimismo, se determinó la relación entre la gestión administrativa y la
satisfacción laboral, a través de la prueba de correlación Rho de Spearman.
Esta prueba estadística arrojó que existe una relación directa significativa y
alta (0,832** y nivel de significancia 0.000) entre ambas variables en estudio.
La revisión de este trabajo le aporta a la investigación los conceptos o
bases teóricas de la gestión administrativa en el desarrollo de la
investigación.
Castro, (2009). Realizo una investigación para Diagnóstico de la

Gestión Administrativa de la Empresa NYC Distribuciones, C.A, ubicada en la
zona industrial iii de Barquisimeto estado Lara. Trabajo de grado para optar
al título de magister Gerencia mención Empresarial. La investigación tuvo
como objetivo principal evaluar la gestión administrativa de la empresa NYC
Distribuciones, C.A. En este sentido, la variable de estudio es la Gestión
Administrativa y las dimensiones son; planeación, organización, dirección,
control, costos y mercadeo. A razón de esto, se diseñaron dos (2)
Cuestionarios, que sirvieron de instrumento para la recolección de
información y fueron aplicados a la población de empleados existentes.
La metodología empleada fue de campo, se basa en un estudio

descriptivo, que tiene como objeto, evaluar la gestión administrativa. Las
conclusiones radican en que la organización, posee elementos favorables
para la implementación de estrategias administrativas gerenciales modernas,
tiene una estructura definida y conocida por su personal, controla la mayor
parte de sus procesos, dispone de una amplia cartera de clientes y ofrece
constantes beneficios para el equipo de ventas. En consecuencia, las
recomendaciones principales asistieron, en definir estrategias y lineamientos
basados en optimizar la gestión administrativa, corrigiendo las debilidades y
aprovechando las oportunidades del mercado. La revisión de este trabajo le
aporta a la investigación la afirmación que por medio del diagnóstico se
puede corregir las debilidades de una institución y convertirlas en fortaleza.
González, (2013). Diseño de un programa de beneficios sociales

laborales como técnica gerencial para incrementar la motivación en el
desempeño del personal. CASO: Secretaria de Producción Turismo y
Economía Popular. Trabajo de grado para optar por el título de Especialista
en Gerencia Pública. Universidad de Carabobo. El trabajo de investigación
está orientado a analizar los beneficios sociales laborales como factor en el
proceso gerencial de la Secretaría de Producción, Turismo y Economía
Popular (S.E.P.T.E.P.), del Estado Carabobo.
En cuanto a la metodología empleada se caracterizó por ser

descriptiva de campo bajo la modalidad proyecto factible. El autor pudo
concluir que existe un alto índice de desmotivación por parte del personal
que labora en la institución, así como un clima organizacional con problemas
de comunicación, lo que conlleva en ocasiones a inconformidad entre sus
miembros, por lo que se recomienda a la gerencia liderar el aprovechamiento
de su capital humano, promoviendo la comunicación, capacitación,
participación y desarrollo en pro del crecimiento de la organización y de su
calidad y productividad. El trabajo de González, sirve como apoyo para la
investigación ya que proporciona información referente al éxito que puede
tener una entidad de trabajo al alcanzar los objetivos socioeconómicos y
satisfacer sus obligaciones sociales gracias al buen desempeño gerencial.
Bases teóricas
Es importante señalar que las bases teóricas están relacionadas a la

investigación de un objeto en estudio. Cabe destacar que, la intención será
ubicar la temática que se aborda en un ámbito, donde cobra sentido y es por
ello que se presentan a continuación diversos conceptos, planteamientos y
teorías que respaldan el estudio investigativo. En relación a esto Arias (2006)
expresa que: “Las bases teóricas implican el desarrollo de los conceptos y
propósitos que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para
sustentar o explicar el problema planteado”.
Gestión Administrativa
Anzola, (2009) menciona que la “gestión administrativa consiste en

todas las actividades que se emprenden para coordinar el esfuerzo de un
grupo, es decir la manera en la cual se tratan de alcanzar las metas u
objetivos con ayuda de las personas y las cosas mediante el desempeño de
ciertas labores esenciales como son la planeación, organización, dirección y
control”.
Al respecto el investigador considera que la gestión administrativa es

una de las actividades más importantes en una organización, ya que
mediante esta se puede lograr el cumplimiento y el logro de los objetivos
mediante la unión de esfuerzos coordinados de todo el personal que labora
dentro de la misma. Toda empresa persigue un fin, el mismo que se puede
alcanzar mediante un proceso ordenado.
Ante lo expuesto, se puede afirmar que las organizaciones públicas se

diferencian de las privadas, entre otros aspectos, en términos de su
perspectiva del tiempo, las medidas de su funcionamiento, necesidades y
perspectivas laborales del personal, equidad, pero sobre todo por la
legitimidad de sus acciones: en gestión pública no basta hacer bien las cosas
y obtener resultados, es imperante que los programas se realicen bajo
estricto apego a las leyes, ya que un funcionario público no puede hacer más
que lo que la ley estrictamente le permite, en cambio, los empresarios
pueden actuar en tanto la ley no se los prohíba.
Importancia de la Gestión Administrativa
La tarea de construir una sociedad económicamente mejor; normas

sociales mejoradas y un gobierno más eficaz, es el reto de la gestión
administrativa moderna. La supervisión de las organizaciones está en función
de una administración efectiva; en gran medida la determinación y la
satisfacción de muchos objetivos económicos, sociales y políticos descansan
en la competencia del administrador.
En situaciones complejas, donde se requiera un gran acopio de

recursos materiales y humanos para llevar a cabo organizaciones de gran
magnitud la administración ocupa una importancia primordial para la
realización de los objetivos. Este hecho acontece en la administración
pública ya que dado su importante papel en el desarrollo económico y social
de un país, la administración pública se han constituido en un pilar
importante en el desarrollo de un país. Se pude decir, que es el resultado del
esfuerzo colectivo donde la administración adquiere su significación más
precisa y fundamental ya sea social, religiosa, política o económica, toda
organización depende de la gestión administrativa para llevar a cabo sus
fines.
Según Lynn (1990), la administración pública en particular las

corporaciones policiales en general, tienen que ver con “…la conducción de
las capacidades humanas del personal adscrito a una organización”. Los
encargados de las policías son directivos que deben trabajar bajo premisas
de servicio público y estar conscientes de que su desempeño enfrenta tanto
el reconocimiento como la descalificación social, por lo tanto, deben propiciar
que tanto los policías como el personal de apoyo se sientan orgullosos de la
función que realizan y estén conscientes de la trascendencia social de sus
actos.
Cabe destacar que en Venezuela históricamente ha carecido de

esquemas y estrategias de administración propios de los cuerpos policiales,
lo que ha propiciado una falta de conceptos y términos para este ámbito, y
por lo tanto, de elementos para definir y analizar los procesos del desempeño
y función policial necesarios para el cumplimiento de su mandato
institucional. Esta falta de referentes teórico-académicos conlleva a que sean
utilizados conceptos y autores de larga data, pero que son los que han
realizado trabajos académicos científicos en la gestión y administración de
los cuerpos policiales.
De ahí, como señala Sánchez (2003), la importancia de que en esas

instituciones se administre bajo de la planificación y gestión por objetivos y
resultados, ya que permite que el directivo participe en la definición del
programa de trabajo, se sensibilice respecto a la importancia de sus logros
que como responsable tienen para el cumplimiento de su misión.
Desempeño Gerencial
La administración es la principal actividad que marca una diferencia, El

éxito que puede tener una organización para alcanzar sus objetivos y
también satisfacer sus obligaciones sociales depende, en gran medida, de
sus gerentes. Las personas que asumen el desempeño gerencial de una
organización se llaman "gerentes", y son los responsables de dirigir las
actividades que ayudan a las organizaciones para alcanzar sus metas. Es en
ese momento donde la gerencia y el liderazgo se deben combinar para el
logro de su fin común, son esos elementos los que permiten el aprendizaje y
sus diferentes técnicas que permiten a la persona tener su desarrollo
personal indispensable para que todos entiendan las formas de gerencial de
cooperación con eficacia y eficiencia para obtener el éxito común.
Uno de los propósitos de la gestión administrativa en los cuerpos

policiales es el de mejorar el desempeño gerencial, las capacidades de
gestión y utilizar el conocimiento consolidado en la administración pública,
particularmente en las técnicas de administración de organizaciones
públicas, lo que permita cumplir con el mandato de la policía, mejorar la
calidad de su funcionamiento en términos de legalidad, legitimidad-consenso
y eficacia del desempeño dentro de la organización, orientar la actuación de
los miembros de la misma para la consecución de resultados verificables
Tal como lo indica Moctezuma (2000) el desempeño gerencial es “…

una visión en que trascienden más los resultados que los programas”, así
como iniciar un proceso de integración formal de mecanismos y conceptos
de la administración en los cuerpos policiales; para esto, se identifican y
establecen temáticas asociadas al desempeño gerencial y se describen las
capacidades requeridas por sus directivos.
El autor comenta que frecuentemente a las organizaciones policiales y
sus encargados son criticados –no sin falta de razón– por la ineficiencia de
su desempeño gerencial al comparárseles con los éxitos que obtienen las
organizaciones privadas. Estas críticas pueden ser válidas en algunas
circunstancias, pero debe considerarse que el trabajo de las organizaciones
policiales y de sus directivos son responsables de aspectos tales como la
asistencia social, dotación de implementos de trabajo, servicios de salud
para él y su grupo familiar, planes de vivienda, cultura y recreación para él y
su grupo familiar, dotación de equipos recreación y esparcimiento, entre
otros, lo cual hace complejo y polémico la gestión administrativa que recae
en sus directivos.
Gunn, (1997), expuso que la gestión pública en este caso la gestión

en organizaciones policiales aprovecha las enseñanzas de la gestión
empresarial, pero al mismo tiempo ha desarrollado sus propios conceptos y
herramientas de gestión específicas para las organizaciones del gobierno,
considerando que los problemas públicos son específicos, como los que
enfrenta una corporación policial, en este sentido se establece la necesidad y
urgencia de conocer el desempeño gerencial para los cuerpos policiales, así
como los elementos y procedimientos sean específicos y asociados a la
organización policial.
Función Directiva
Chiavenato (2011) define a la función directiva como la capacidad

para tomar decisiones, habilidad para supervisar y controlar, habilidad para
despertar entusiasmo, capacidad de liderazgo, carácter emprendedor,
disposición para asumir responsabilidades y correr los riesgos inherentes.
En organizaciones policiales la función directiva debe realizarse con
responsabilidad, imaginación, iniciativa e inteligencia, debe tener capacidad
para expresarse con claridad, disposición para trabajar en forma intensa y en
largas jornadas, habilidad para apreciar oportunidades, comprensión de los
demás (empatía). Trabajar en equipo, habilidad para mantenerse firme, y
deseo de superación (ambición, perseverancia).
En ese orden de ideas el autor expone que la importancia que se le
da a la función directiva es porque en cualquier organización existe un
conjunto de tareas tales como:
 Motivación
 Coordinación
 Conducción de grupos, entre otras.
Y se hace necesario que sean asumidas por personas específicas
para ejecutarlas, en este caso particular son los directivos o comisionados
policiales. Esta ejecución en su totalidad es de gran importancia no solo para
la organización si no también debe estar enfocada en el rendimiento de los
empleados.
Gestión Administrativa para instituciones Policiales
Basado en lo expuesto anteriormente, la gestión administrativa busca

darle a las instituciones policiales las capacidades institucionales para
cumplir con su organización, utilizando para ello herramientas y técnicas
administrativas.
Según Chiavenato (2011), Cualquier administrador público, incluidos

los directivos policiales, como cualquier gerente de la gestión privada, debe
tener la capacidad de:
1. Usar lo más eficaz y productivamente sus recursos.
2. Ser eficiente en la función directiva. El mandato institucional de la

policía establece que se debe de hacer, el cómo, se define a partir de la
administración policial, y es responsabilidad de la dirección la
instrumentación del mandato.
3. Motivar al personal en función del cumplimiento del mandato y los
objetivos institucionales.
4. Desarrollar una cultura organizacional centrada en los valores que

justifican la creación de la organización.
5. Desarrollar un ambiente laboral que premie la excelencia y

constante desarrollo de las capacidades de sus elementos: gerencial el
capital humano de la corporación.
6. No debe ser especulativo. Desde el punto de vista policial, el

fundamento legal de su mandato debe ser explícito, lo cual establece
claramente tanto los resultados esperados y como se debe proceder para
conseguirlos.
7. No debe confundir control con represión y no debe generar temor

en el personal. Para la gestión administrativa policial, los temas de control y
supervisión deben entenderse como estrategias de aprendizaje que
contribuyan al desarrollo de los policías y el mejoramiento de su actuación, y
no como un mecanismo inhibidor.
8. Una responsabilidad fundamental de la gestión administrativa

pública es la creación de un clima organizacional que favorezca la
innovación, lo cual sólo puede conseguirse con la capacitación y el
aprendizaje continuo.
En el mismo orden de ideas Schein, en 1988 establece un modelo de

administración policial por sub sistemas en el cual se identifican los
siguientes:
1 Subsistema de planeación, programación y presupuestación
2 Subsistema de carrera policía
3 Subsistema de comunicación policial

4 Subsistema de rendición de cuentas
5 Subsistema de evaluación del desempeño policial
El autor afirma que “al estar integrada por subsistemas mutuamente

dependientes, un cambio en uno de ellos, afectará a los demás”.
En este sentido el autor afirma que la instrumentación de una cultura

de la planeación y de rendición de cuentas policial implica para las
organizaciones policiales toda una transformación en la manera de realizar
su trabajo, ya que requiere de una profesionalización de los cuerpos
policiales, la planificación y programación de tareas (gestión pública por
objetivos), justificar cada una de sus acciones y, en general, considerar los
elementos característicos de la reforma policial en democracia.
Para Cohen (2005), el lograr resultados que satisfagan las

aspiraciones comunes de una sociedad, los funcionarios policiales elegidos o
los funcionarios públicos designados para ocupar cargos gerenciales, deben
estar plenamente conscientes de las responsabilidades sociales que
asumen, por lo tanto, deben ser capaces de llevar a cabo la gestión y el
desempeño gerencial para poder administrar las instituciones policiales así
como las pública, de manera transparente, aplicando los procesos
administrativos y la rendición de cuentas
Procesos de la Gestión Administrativa en instituciones Policiales
Los cuerpos policiales, apoyados por el talento humano especializado

en las áreas de organización y métodos de gestión administrativa, diseñan y
aportan, ante el órgano rector de su estructura organizativa y funcional
respectiva, lo correspondiente para gestionar, desempeñar y ejecutar todo lo
propuesto en los proyecto, el Reglamento Orgánico emitido por las leyes,
que exprese de forma clara y detallada, las funciones inherentes a los cargos
en las diferentes oficinas o direcciones donde se ejerzan las directrices
emanadas del ministerio, para la ejecución de las funciones.
1.- Planificar, en donde se abarca el diseño de una estrategia general
para alcanzar esas metas y el desarrollo de una jerarquía minuciosa de los
planes para integrar y coordinar las actividades. (Robbins & Decenzo, 2002).
Así mismo se define cuando determinamos los escenarios futuros y el

rumbo hacia donde se dirige la empresa, los resultados que se pretenden
obtener y las estrategias para lograrlos minimizando riesgos (Mûnch, 2010).
2.- Organización, según Mûnch, (2010), consiste en el diseño y

determinación de las estructuras, procesos, funciones y responsabilidades,
así como el establecimiento de métodos, y la aplicación de técnicas
tendientes a la simplificación del trabajo
Robbins & Decenzo, (2002), afirman que los gerentes debe lograr el
diseño y la estructura de la organización.
3.- Integración, es la función a través de la cual se eligen y obtienen

los recursos necesarios para poner en marcha las operaciones. (Mûnch,
2010). Así mismo, esta cubre y mantiene cubiertos los cargos en la
estructura de una organización. (Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012)
4.- Dirección, consiste en la ejecución de todas las fases del proceso

administrativo mediante la conducción y orientación de los recursos, y el
ejercicio del liderazgo (Mûnch, 2010). Parafraseando a Robbins & Decenzo
(2002), se debe motivar a los empleado, coordinando las actividades de los
otros, eligiendo el canal más eficaz de comunicación y resolviendo conflictos
entre los miembros.
5.- Control es la fase del proceso administrativo a través de la cual se

establecen estándares para evaluar los resultados obtenidos con el objetivo
de corregir desviaciones, prevenirlas y mejorar continuamente las
operaciones (Munch, 2010). Asegurándose que las cosas marchen como es
debido y que se vigile el desempeño de la organización.
Factores involucrados en la Gestión Administrativa en las
Organizaciones Policiales
La gestión administrativa policial funciona y está organizada desde

una perspectiva de sistemas; sistema en el que interactúan y convergen
distintos elementos, procesos y recursos, los cuales modifican y son
modificados a su vez por las acciones de cada uno de los componentes
(Sánchez, 2003).
El autor afirma que la gestión administrativa policial funciona a través

de diversos procesos de trabajo específicos, los cuales se han denominado
subsistemas, que corresponden a funciones determinadas y necesarias para
realizar el programa de trabajo y cumplir con el mandato policial: la
organización, la planeación, la dirección, el control/evaluación y la
comunicación. Es estratégico y fundamental en la gestión administrativa
policial el subsistema de rendición de cuentas, ya que es a través de éste
que los cuerpos policiales puedan identificar y enfrentar la brecha existente
entre los resultados del desempeño gerencial realizado por los funcionarios
que ocupan puestos gerenciales y su gestión o mandato, además de cumplir
con una condición de gobernabilidad, esto es necesario para un Estado
moderno y democrático.
La gestión administrativa policial y los procesos inherentes de

rendición de cuentas posibilitan a las instituciones policiales a generar el
conocimiento institucional que les permitan mejorar su desempeño y, por
ende, reducir la brecha entre lo realizado y el mandato de ley. Los derechos
laborales alcanzados por los cuerpos policiales quedan establecidos en el
seno de la gestión administrativa en el desempeño y la rendición de cuentas
policial, por lo tanto, para que la gestión administrativa policial sea eficiente
debe considerar, explícitamente, el referente de los procesos administrativos
en las instituciones públicas.
Beneficios Sociales laborales
Los beneficios sociales laborales son incentivos que contribuyen a los

procesos motivacionales de los trabajadores, debido a que son estímulos a
su labor y en consecuencia mejoran el rendimiento del individuo incidiendo
de forma positiva en la calidad de vida y la productividad laboral. Cuando se
habla de incentivos no solo tiene que ver con aspectos económicos, va
relacionado a brindar beneficios sociales y reconocimientos, haciendo que la
organización modele la conducta de sus colaboradores para que estos
actúen de la manera deseada por la organización permitiendo que sea cada
vez más productiva.
Lo anteriormente expuesto es analizado por Sherman, Bholandery

Snell (2009): los cuales afirman que…“Los beneficios sociales laborales
enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de
desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce
importantes beneficios para el empleado y la organización”.
Lo antes descrito, indica que los beneficios sociales laborales crean

bienestar en los trabajadores, motivándolos, generando mayor sentido de
pertenencia hacia la organización y permitiendo que se ejecuten sus
funciones con mayor agrado. Un aspecto que también se deberá considerar
es que los beneficios sociales laborales no solo afectan positivamente el
desempeño del trabajador en su lugar o área de trabajo, sino que impactan
en las condiciones de vida del trabajador y de su grupo familiar.
En relación a esto Villegas (2005) menciona que: “los beneficios

sociales laborales mejoran la calidad de vida de los trabajadores y plantean
la necesidad de implementarlos en las organizaciones ya sean públicas o
privadas”. Esto permite cubrir las necesidades básicas del individuo que
presta sus servicios a una institución, y por medio de ellos, brindarles
seguridad laboral, atención médica, formación, recreación, reconocimientos
por su desempeño, entre otros.
Asimismo, Chiavenato (2011) plantea que los beneficios sociales
laborales: “son pagos hechos por la organización a sus trabajadores
(premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el
cargo y otros), a cambio de las contribuciones”. Lo que se puede inferir, es
que los beneficios sociales laborales están enfocados a estimular al
trabajador y cumplir con los objetivos de la compañía; el no diseñar este tipo
de estrategias dentro de las organizaciones o administrarlos de forma
inadecuada podría conllevar a una serie de problemas laborales que generen
un clima de insatisfacción.
Para que exista satisfacción laboral en las entidades de trabajo, es

primordial que el trabajador se sienta valorado pero sobre todo compensado
y retribuido, es necesario que perciba la responsabilidad social que tiene la
institución con cada uno de los miembros que integra el equipo de trabajo.
Esto es mencionado por Brito (2009) el cual indica que: “para que un
trabajador se sienta satisfecho debe poseer buenas condiciones de trabajo y
condiciones ambientales, así como también un buen clima laboral”; ya que el
salario es un derecho que está tipificado en la ley del trabajo, por lo que hay
que considerar otro tipo de beneficios sociales laborales que los haga sentir
valorados y apreciados, generando de esta manera un clima de respeto y
confianza que estimule a los trabajadores a realizar sus funciones de forma
más amena.
Para el caso particular de este estudio a los funcionarios policiales adscritos

a la policía nacional bolivariana del estado Zulia. Centro de coordinación
policial Sinamaica eje Guajira los beneficios sociales laborales al igual que
los incentivos laborales de tipo no remunerativo son otorgados por ley, es
decir estos beneficios son los indicados en la Ley Especial de Seguridad
Social de los Funcionarios Policiales de la República Bolivariana de
Venezuela. Por cuanto se hace necesario que los mismos sean
administrados de forma eficiente para que se mantenga una motivación
laboral en los mismos.
Tipos de Beneficios Sociales Laborales
En cuanto a la clasificación de los beneficios sociales laborales,

Chiavenato (2011) indica que hay dos tipos los beneficios sociales laborales
los monetarios y los no monetarios. Los primeros son todo tipo de
retribuciones que se les otorgan al trabajador de índole económico, este tipo
de pagos permite que perciba más dinero pudiendo de esta forma cubrir
necesidades básicas y secundarias. Este tipo de compensaciones de índole
económico pueden ser otorgadas por la organización de manera continua o
esporádica entre ellas se encuentra salario, comisiones, bonificaciones,
primas entre otras.
A diferencia de los no monetarios que van dirigidos a otorgar

beneficios de tipo social sin que represente algún tipo de pago o
compensación, entre ellos están seguros de hospitalización, cursos de
formación, planes vacacionales, reconocimiento por años de servicios,
dotación de implementos de trabajo, servicios de salud para él y su grupo
familiar, recreacionales y de otro tipo orientadas básicamente a facilitar la
práctica deportiva y recreacional, Planes Vacacionales, Planes Deportivos,
Programas Culturales y Artísticos, Servicios Alimentarios, Servicios de
Transporte, Servicios de Vivienda, Comisariatos, Guarderías Infantiles, entre
otros.
En cuanto la clasificación expuesta por Chiavenato (2011) en su libro

la Gestión del Talento Humano, en relación a las Compensaciones
Organizacionales, hace la siguiente clasificación:
Cuadro N° 1
Compensaciones Organizacionales
A. Financieros
Compensaciones de carácter Económico Directas: Salario directo, comisiones y
bonificaciones
Indirecto: Vacaciones, primas, propinas, horas extras,
primas por salario
C. No Financieros seguros de hospitalización, cursos de formación, planes

vacacionales, reconocimiento por años de servicios,
Aquellos beneficios que permiten desarrollo
dotación de implementos de trabajo, servicios de salud
personal (auto estima) profesional y da para él y su grupo familiar, recreacionales y de otro tipo
seguridad social al trabajador orientadas básicamente a facilitar la práctica deportiva
y recreacional, Planes Vacacionales, Planes
Deportivos, Programas Culturales y Artísticos, Servicios
Alimentarios, Servicios de Transporte, Servicios de
Vivienda, Comisariatos, Guarderías Infantiles
Fuente: Chiavenato (2011)
Todo programa de beneficios sociales laborales va destinado a que el

trabajador este motivado a ejecutar las labores asignadas por la entidad de
trabajo producto que ayuda a mejorar la calidad de vida del mismo,
traduciéndose en productividad, calidad y prestigio para la entidad de trabajo.
Por su parte, Robbins (2012) señala que los factores que determinan
la calidad de vida y laboral de los trabajadores son: “el reto al trabajo, el
sistema de recompensas justas, las condiciones favorables de trabajo, los
colegas que brinden apoyo y la compatibilidad entre personalidad y puesto
de trabajo”.
Para Chiavenato (2011) Los beneficios sociales están destinados a

tres áreas de vida: En el ejercicio del cargo; Fuera del cargo pero dentro de
la empresa; Fuera de la empresa, en la comunidad.
Están clasificados de acuerdo a:
1. En cuanto a sus exigencias. Pueden ser:

Beneficios legales: Exigidos por la legislación laboral, por la seguridad
social o por convenciones colectivas con sindicatos.
Beneficios Voluntarios: Concedidos por la liberalidad de la empresa,

ya que no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva
2. En cuanto a su naturaleza. Pueden ser:
Beneficios monetarios: Concedidos en dinero a través de la nómina,

generan obligaciones sociales que se derivan de ellos.
Beneficios no monetarios: Ofrecidos en forma de servicios, ventajas o

comodidades para los usuarios.
3. En cuanto a los objetivos: Se clasifican en:
Planes asistenciales: Beneficios que buscan proporcionar al empleado

y a su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de
situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su
control o de su voluntad.
Planes Recreativos: Servicios y beneficios que buscan proporcionar

condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio
constructivo.
Planes Supletorios: Servicios y beneficios que buscan proporcionar

ciertas facilidades, comodidades y utilidades para mejorar su calidad de vida
Tipos de beneficios Sociales Laborales de carácter económico
Los incentivos monetarios hacen siempre referencia al importe

económico que percibe el profesional por su trabajo, existiendo diversos tipos
entre los que se puede nombrar:
Sueldo: Punto básico de la remuneración. Corresponde al salario
estándar que recibe un empleado a través de su nómina, normalmente de
carácter mensual.
Bonos: Es un tipo distinto de beneficio económico, que normalmente

complementa al sueldo: primas anuales, planes de pensiones, préstamos en
condiciones ventajosas, complementos de sueldos, bonificaciones, planes de
pensiones, reembolso de servicios médicos o medicinas, etc.
Comisiones: Es el tipo de incentivos más habitual entre los

comerciales y vendedores. En este caso, el profesional recibe un porcentaje
fijado previamente sobre cada producto vendido o servicio contratado por
cada nuevo cliente.
Incentivos por producción. Se conceden aumentos en función de

una serie de logros de carácter cuantitativo: por lo general, por unidades de
producción. Estos incentivos pueden ser individuales, por grupos o equipos o
una combinación de ambos.
Méritos: Algunas empresas conceden aumentos según el mérito

(interés, valía, competencias) de cada empleado.
Cabe reseñar que, para que realmente sean efectivos, los programas
de incentivos diseñados por las organizaciones deben tener una serie de
requerimientos tales como: combinar incentivos monetarios con no
monetarios, ser claros, concretos y fáciles de entender por los trabajadores y
también han de ser beneficiosos tanto para los trabajadores como para
laorganizacion. Por último, tienen que resultar realmente motivadores para
los empleados, fomentando su productividad Chiavenato (2011).
Bases Legales
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Artículo 19. El Estado garantizará a toda persona, conforme al
principio de progresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio
irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su
respeto y garantía son obligatorios para los órganos del Poder Público de
conformidad con esta Constitución, con los tratados sobre derechos
humanos suscritos y ratificados por la República y con las leyes que los
desarrollen.
Artículo 20. Toda persona tiene derecho al libre desenvolvimiento de

su personalidad, sin más limitaciones que las que derivan del derecho de los
demás y del orden público y social. Artículo 46. Toda persona tiene derecho
a que se respete su integridad física, psicológica y moral, en consecuencia:
1. Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o tratos

crueles, inhumanos o degradantes, Toda víctima de tortura o trato cruel,
inhumano o degradante practicado o tolerado por parte de agentes del
Estado, tiene derecho a la rehabilitación.
2. Toda persona privada de libertad será tratada con el respeto debido

a la dignidad inherente al ser humano.
3. Ninguna persona será sometida sin su libre consentimiento a

experimentos científicos, o a exámenes médicos o de laboratorios, excepto
cuando se encontrare en peligro su vida o por otras circunstancias que
determine la ley.
4. Todo funcionario público o funcionaria pública que, en razón de su

cargo, infiera maltratos o sufrimientos físicos o mentales a cualquier persona,
o que instigue o tolere este tipo de tratos, será sancionado o sancionada de
acuerdo con la ley.
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio
de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará
medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será
sometida a otras restricciones que la ley establezca.
Artículo 88. El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y
mujeres en el ejercicio del derecho del trabajo. El Estado reconocerá el
trabajo de hogar como actividad económica que crea valor agregado y
produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la
seguridad social de conformidad con la ley.
Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección
del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para
el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes
principios.
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la

intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las
relaciones laborales prevalece la realidad social sobre las formas o
apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,

acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos.
Solo es posible a transacción de convenimiento al término de la relación
laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de

varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se aplicará
la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará
en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es

nulo y no generará efecto alguno.
5. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan
afectar su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier
explotación económica y social.
Artículo 90. La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas
diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la ley
lo permita, la jornada de trabajo nocturno no excederá de siete horas diarias
ni de treinta y cinco horas semanales. Ningún patrono o patrona podrá
obligar a los trabajadores o trabajadoras a laborar horas extraordinarias. Se
propenderá a la progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro del
interés social y del ámbito que se determine y se dispondrá lo conveniente
para la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico,
espiritual y culturas de los trabajadores y trabajadoras. Los trabajadores y
trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y vacaciones remuneradas
en las mismas condiciones que las jornadas efectivamente laboradas.
Artículo 91. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario
suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las
necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el
pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe
corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la entidad
de trabajo. El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente
en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación monetaria, de
conformidad con la ley.
El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector
público y del sector privado un salario mínimo vital que será ajustado cada
año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La
Ley establecerá la forma y el procedimiento.
Ley Especial de Seguridad Social de los Funcionarios Policiales de la
República Bolivariana de Venezuela
Capítulo II
De los órganos para la seguridad y previsión social de los
cuerpos policiales
Rectoría del Sistema de la Seguridad Social Policial
Artículo 5.- Corresponde al Ministerio con competencia en materia de
seguridad ciudadana, a los Gobernadores y Gobernadoras y a los Alcaldes y
Alcaldesas, establecer el órgano rector del Sistema de Seguridad Social
Policial y los órganos rectores de los Sub-Sistemas de Seguridad Social para
los cuerpos policiales en sus distintos niveles de competencia, Nacional,
Estadal y Municipal, la responsabilidad obligatoria de la formulación,
seguimiento y evaluación de las políticas y estrategias en materia de
seguridad social policial.
Así como establecer la instancia de coordinación con los órganos y
entes públicos y privados, vinculados directa o indirectamente con los
regímenes prestacionales, a fin de preservar la interacción operativa y
financiera del Sistema, de conformidad con la Legislación Vigente en todo
cuanto fuera aplicable.
Parágrafo Primero: Se establece como competencia de los
Gobernadores y Gobernadoras, Alcaldes y Alcaldesas, la coordinación con
las Extensiones del Instituto Nacional de Seguridad Social del Policía, en lo
referente a la materia de seguridad social policial prevista en la presente Ley
Especial.
Órganos Asesores y Consultivos
Artículo 6.- Son órganos asesores y consultivos: El Sistema Integrado

de Policía y el Consejo General de Policía como instancias encargadas de la
dirección, ejecución y control del Sistema Especial de Seguridad Social para
los Cuerpos de Policía, quienes cumplirán con las funciones inherentes a
esta materia, en los términos que señale esta Ley Especial, su Reglamento y
la Legislación Laboral en todo cuanto fuera aplicable.
Legislación y Competencias
Artículo 7.- La legislación en materia del Sistema Especial de

Seguridad Social para los Cuerpos Policiales es competencia exclusiva del
Poder Público Nacional, a través de la concurrencia de los Poderes
Legislativo y Ejecutivo de conformidad con la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y demás Leyes Orgánicas sometidas a la previsión
y seguridad social.
Quedan a salvo las disposiciones que sobre mejoras sociales dicten,

decreten o resuelvan en sus correspondientes ámbitos político territoriales, el
Poder legislativo y Ejecutivo Estadal y Municipal y demás órganos de
dirección, ejecución y control en materia de seguridad ciudadana, para
mejorar y favorecer a los Funcionarios y Funcionarias Policiales que presten
servicio bajo su dependencia.
Administración del Fondo Régimen Prestacional de los Servicios y

Beneficios Sociales.
Artículo 12. El Instituto Nacional de Seguridad Social del Policía

dispondrá para el cumplimiento de sus funciones de los ingresos
provenientes del Fondo creado con los aportes al Régimen Prestacional de
los Servicios y Beneficios Sociales establecidos en el artículo veintinueve
(29) de la presente Ley.
TÍTULO II
Del sistema prestacional
Capítulo I
Cobertura del Sistema de Seguridad Social Policial
Sistema Prestacional
Artículo 13.- El Sistema de Seguridad Social Policial de exclusividad

para los Funcionarios y Funcionarias Policiales tiene como función garantizar
al personal profesional policial y a su grupo familiar la protección de la salud,
maternidad, paternidad, protección frente a enfermedades, invalidez,
discapacidad, necesidades especiales, riesgos laborales en el ejercicio de la
profesión, vejez, viudez, orfandad, pensiones, fideicomisos, educación,
cultura, recreación, deporte, aspectos legales y cualquier otro beneficio
orientado a la consecución de una óptima calidad de vida que le permita vivir
con dignidad y cubrir para sí y su grupo familiar las necesidades básicas
materiales, sociales e intelectuales. Así mismo, deben reconocer su dignidad
humana, responsabilidades, alto riesgo en el servicio, compromiso,
formación, desarrollo y desempeño profesional.
Artículo 14.El registro y afiliación al Sistema de Seguridad

Social del Funcionario y Funcionaria para todos los Cuerpos Policiales es
obligatorio y se produce a partir de la fecha del ingreso del Funcionario y
Funcionaria Policial a la Institución, quien afiliará de manera voluntaria ante
el órgano correspondiente a su grupo familiar determinado en esta Ley.
Asimismo, el Instituto Nacional de Seguridad Social del Policía y sus
Extensiones, conjuntamente con la Oficina de Recursos Humanos o de
Atención al Personal de cada Cuerpo Policial elaborarán un formulario para
el registro y será llevado en un sistema computarizado que deberá ser
actualizado obligatoriamente cada año por el Funcionario o Funcionaria
Policial.
Capítulo II
Del Sistema Prestacional de Previsión Social
Régimen Prestacional
Artículo 15.El Sistema Prestacional de Previsión Social para los
Cuerpos Policiales, comprende lo siguiente:
1- Servicios Sociales, médicos, odontológicos, diagnósticos, equipos médico

quirúrgicos, medicamentos y Beneficios Socioeconómicos.
2- Jubilación y otras Asignaciones Económicas.
3- Cobertura derivada de infortunios en actos de servicios.

Régimen Prestacional de los Servicios y Beneficios Sociales
Objeto
Artículo 16.- El Régimen Prestacional de los Servicios y Beneficios
Socioeconómicos, tiene por objeto garantizar el derecho de los Funcionarios
y Funcionarias Policiales y su grupo familiar para recibir las prestaciones,
indemnizaciones y beneficios socioeconómicos que se establezcan, a fin de
mejorar y mantener su calidad de vida y bienestar social integral.
Contenido Prestacional del Sistema de Protección Social
Artículo 17.El Sistema de Indemnizaciones y Beneficios Sociales de

cuerpos Policiales, objeto de la presente Ley, está dirigido a dotar a los
Funcionarios y Funcionarias Policiales de un sistema de indemnizaciones y
protección social. A saber:
Beneficios sociales a través del instituto de seguridad social Policial y

sus extensiones estadales y Municipales:
.1. Hospitalización, cirugía y maternidad (HCM),
.2. Indemnización Accidentes personales.
.3. Gastos Médicos en sus distintas Especializaciones.
.4. Gastos funerarios.
.5. Gastos para Equipos Médicos.
.6. Gastos de Odontológicos.
.7. Gastos de Oftalmología.
.8. Gastos de Laboratorios Clínicos.
Asignación de Becas o Pago de Cursos de Capacitación, Formación o

de Especialización:
Artículo 18- Los Funcionarios y Funcionarias de los Cuerpos

Policiales tendrán derecho a que se le otorgue becas para cursos de
mejoramiento, actualización, capacitación, formación o postgrados en áreas
afín con la función policial a nivel nacional e internacional, conforme a lo
establecido en esta ley y su reglamento.
Becas para Hijos de Funcionarios y Funcionarias Policiales.
Artículo 19- Los Funcionarios y Funcionarias de los Cuerpos

Policiales tendrán derecho a que los Cuerpos Policiales distribuyan durante
el mes calendario anterior al inicio del año escolar un número porcentual de
Becas Estudiantiles para los Hijos de los Funcionarios y Funcionarias de
los Cuerpos Policiales que estudien educación básica, diversificada y
universitaria menores de 25 años de edad y que estén inscritos en los
Registros del Cuerpo Policial. El número de Becas a distribuir y el monto de
cada Beca serán determinados por la Oficina de Recursos Humanos o
Servicios al Personal del Cuerpo Policial en el mes de agosto de cada año.
Cuando Dos (2) Funcionarios Policiales mantengan una unión matrimonial o
estable de hecho, solo uno de ellos recibirá el beneficio. Este Beneficio no
formará parte del Salario para ningún efecto.
Asignación por Contraer Matrimonio.
Artículo 20. En caso que un Funcionario o Funcionaria Policial

contraiga matrimonio recibirán una Asignación por una sola vez equivalente a
Quince (15) días de Salario Básico. Cuando Dos (2) Funcionarios Policiales
contraigan matrimonio dentro del mismo Cuerpo Policial, ambos contrayentes
recibirán esta Asignación. Este beneficio no formará parte del Salario para
ningún efecto.
Asignación por Nacimiento de Hijo.
Artículo 21. En caso que a un Funcionario o Funcionaria Policial le

nazca un hijo el respectivo Cuerpo Policial le otorgará una Asignación por
una sola vez equivalente a Quince (15) días de Salario Básico. En caso que
el hijo sea procreado por dos (2) Funcionarios Policiales que laboren en un
mismo Cuerpo Policial solo uno de ellos tendrá derecho a recibir el beneficio.
En este caso será el que tenga el salario básico más alto. Este beneficio no
tendrá carácter salarial para ningún efecto.
Compensación por Viáticos
Artículo 22- El Ministerio del Poder Popular con competencia en

materia de Seguridad Ciudadana, las Gobernaciones y Alcaldías,
establecerán, mediante Resoluciones especiales el Régimen de viáticos de
los Funcionarios de los Cuerpos Policiales en su respectivo ámbito territorial,
teniendo como marco de referencia lo que se establezca en el Reglamento
de esta Ley Especial.
Compensación por Dotación
Artículo 23- El Ministerio del Poder Popular con competencia en

materia de Seguridad Ciudadana, las Gobernaciones y Alcaldías, otorgarán
al Funcionario o Funcionaria Policial una (1) dotación mínima semestral de
uniforme completo compuesta por gorra, correa, pantalón, camisa y zapatos
o botas, rigiendo para estos aspectos lo que establezca el Reglamento de
esta Ley Especial.
Parágrafo único: Los aspirantes a funcionario policial en proceso de

formación tendrán derecho a la dotación señalada en el presente artículo.
De la Indemnización Profesional Policial
Artículo 24- Se establece la protección por muerte e invalidez para los

Funcionarios o Funcionarias de los Cuerpos Policiales derivados y como
consecuencia de actos de servicios como beneficio social en prestaciones
dinerarias por concepto de:
a- Muerte Natural o Accidental. b- Gran Discapacidad.
c- Discapacidad Absoluta Permanente para cualquier tipo de actividad. d-

Discapacidad Permanente para la actividad policial.
e- Al producirse una discapacidad parcial o permanente por enfermedad o
accidente derivados de la actividad policial.
Parágrafo Único: Los montos para sufragar estas indemnizaciones serán

determinados por el reglamento de esta ley o los reglamentos especiales.
De la Cobertura por Medio de la Actividad Aseguradora
Artículos. 25 Los Funcionarios y Funcionarias de los Cuerpos Policiales

tendrán el derecho a que se le otorgue para él y su Grupo Familiar
debidamente inscrito en los Registros del Cuerpo Policial, el beneficio social
de cobertura total por medio de la actividad aseguradora, en las
contingencias que cubren las pólizas de:
a) Hospitalización, Cirugía y Maternidad (HCM).
b) Accidentes persona
c) Vida.
d) Gastos funerarios
e) Equipos médicos.
f) Servicios y exámenes médicos especializa
g) Rehabilitación.
Parágrafo Único: Estos servicios deberán ser prestados a través del

Instituto Nacional de Seguridad Social del Policía y las Extensiones
Estadales y Municipales.
Liquidación de Prestaciones Sociales
Artículo 26– A partir de la vigencia de la presente Ley, los

Funcionarios o Funcionarias que culminen su vinculación con el Cuerpo
Policial por cualquiera de las causas establecida en la Legislación Laboral
Vigente, se liquidarán y pagarán sus prestaciones sociales en forma
equivalente a lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo, De los
Trabajadores y Las Trabajadoras o el Régimen Laboral Ordinario
Vigente para el momento de la culminación de la relación laboral. Este pago
debe ser realizado en forma oportuna y en un plazo no mayor de diez (10)
días después de haber culminado el vínculo laboral.
Beneficio de Alimentación
Artículo 27. Los Funcionarios y Funcionarias de los Cuerpos

Policiales tendrán derecho a recibir el Beneficio de Alimentación Vigente en
Leyes, Reglamentos y Decretos emanados del Ejecutivo Nacional que se
otorga a los Trabajadores y Trabajadoras bajo el Régimen laboral ordinario.
Del Régimen Financiero
Artículo 28- Los recursos financieros del Régimen Prestacional de los

servicios y beneficios sociales para los Cuerpos Policiales, serán aprobados
anualmente por el Ministerio con competencia en materia de seguridad
ciudadana, Gobernaciones y las Alcaldías, controlados por la Asamblea
Nacional, Consejos Legislativos y Concejos Municipales.
Del Fondo del Régimen Prestacional de los Servicios y Beneficios

Sociales
29- Se crea el Fondo del Régimen Prestacional de los Servicios y

Beneficios Sociales. Se establece el Fondo de Prestaciones de Largo Plazo
para cubrir el costo de las pensiones y prestaciones dinerarias de largo plazo
y el Fondo de Corto Plazo para cubrir el costo de las prestaciones de corto
plazo. Dichos fondos captarán las cotizaciones del cuatro por ciento (4%) del
salario básico del Funcionario y Funcionaria Policial y recibirán aportes de los
entes públicos Nacionales, Estadales y Municipales equivalentes al ocho
por ciento (8%) del salario básico de los Funcionarios y Funcionarias
Policiales a través de los Cuerpos de Policía y los demás recursos asignados
por la presente Ley.
Régimen Prestacional de Pensiones y Otras Asignaciones Económicas
Objeto
Artículo 30.- El Régimen Prestacional de Pensiones y Otras
Asignaciones Económicas de los Cuerpos Policiales, tiene por objeto
garantizar a los Funcionarios y Funcionarias de los Cuerpos Policiales las
prestaciones dinerarias que le correspondan, de acuerdo con las
contingencias amparadas, condiciones y alcances previstos en esta Ley y las
demás leyes que las regulen, en cuanto sean aplicables y acordes a la
función policial.
Pensiones
Artículo 31.El Régimen Prestacional de Pensiones de los

Funcionarios y Funcionarias Policiales comprenderá las siguientes:
1. Pensión por Jubilación.
2 Pensión de Sobreviviente.
Pensión de Jubilación por años de Servicios
Nacimiento del derecho
Artículo 32.– La pensión de jubilación por años de servicios es un

derecho vitalicio que adquiere el Funcionario o Funcionaria de los Cuerpos
Policiales que acredite un tiempo mínimo de quince (15) años de servicio
policial activo continuo e ininterrumpido en cualquier cuerpo de policía y
tendrá derecho al pago de sus Prestaciones Sociales a razón de treinta (30)
días por año de servicio o fracción superior a seis (6) meses, conforme a la
escala porcentual por años de servicio sobre la base del último Salario
Integral. El pago de esta liquidación debe hacerse en un término no mayor a
diez (10) días desde la fecha de culminación del vínculo laboral.
Parágrafo Primero: El tiempo de estudio para la formación profesional

policial, se computará como tiempo de servicio.
Parágrafo Segundo: El organismo respectivo podrá autorizar la
continuación en el servicio policial previa aceptación voluntaria del
Funcionario o Funcionaria que exceda a los treinta (30) años de servicio, por
razones del cargo y a solicitud de los órganos de dirección. Asimismo, la
aceptación de esta prórroga a la actividad no podrá exceder de treinta y
cinco (35) años de servicio, ni superar los límites de la edad en el hombre de
60 años y la mujer de 55 años.
Parágrafo Tercero: El Funcionario o Funcionaria Policial que reúna los

requisitos de jubilación por años de servicio no podrá continuar en el servicio
activo una vez superado el límite máximo de edad establecido en el
parágrafo segundo, salvo que se trate de los cargos de libre nombramiento y
remoción previstos en los artículos 20 y 21 de la Ley del Estatuto de la
Función Pública o de cargos de similar jerarquía en los organismos no
regidos por esa Ley, tales como cargos académicos, docentes y
asistenciales.
Monto de la Pensión de Jubilación
Artículo 33.- El monto de la pensión mensual de jubilación para el

personal policial beneficiario de este régimen prestacional, se determinará
conforme al porcentaje correspondiente del último salario normal del
Funcionario o Funcionaria Policial y será ajustado cada vez que se
produzcan modificaciones en el régimen de remuneraciones sujetas a la
presente Ley. Este monto será determinado conforme a la escala.
Derecho a Jubilación por Años de Servicio
Artículo 34.- La Jubilación por años de servicio puede ser acordada a
solicitud de parte del interesado o de oficio. Los Funcionarios o Funcionarias
Policiales que tengan este derecho, podrán solicitarlo ante la Dirección del
cuerpo policial, por intermedio de la Oficina de Recursos Humanos o
Servicios al Personal. La solicitud deberá hacerse por escrito con seis (6)
meses de anticipación por lo menos a la fecha planificada de jubilación. La
misma deberá acompañarse de los siguientes documentos:
1. Planilla de solicitud de jubilación por años de servicios.
2. Copia cédula de identidad.
3. Constancia de trabajo actualizada.
4. Constancia de antecedentes de servicio de otros entes públicos si es

el caso.
5. Cualquier otro documento necesario, será solicitado por las oficinas de

Recursos Humanos o Servicios al Personal a los demás organismos o
entes en los cuales el Funcionario o Funcionaria Policial haya
prestado servicios, a la Oficina Central de Personal y la Contraloría
General de la República si fuere necesario, sin perjuicio de que el
interesado pueda comprobar su antigüedad a través de otros medios.
De la Pensión de Sobreviviente.
Artículo 35.- La Pensión de Sobreviviente la recibirán los familiares

inmediatos del Funcionario o Funcionaria Policial que falleciere en actos de
servicio vinculados a la actividad policial. Esta Pensión es equivalente al cien
por ciento (100%) de su último Salario Integral y será distribuida conforme a
los Registros de Familiares que aparecen vigentes en el respectivo Cuerpo
Policial.
Artículo 36.Tienen derecho a la Pensión de Sobreviviente los
familiares inmediatos que dependían económicamente del Funcionario o
Funcionaria Policial al momento de su fallecimiento en actos derivados de la
actividad policial y que se encontraren vigentes en los Registros del Cuerpo
Policial. Estos son:
– La Viuda o Viudo, Mujer u Hombre en unión estable de hecho.
– Las Hijas o Hijos solteros menores de diez y ocho (18) años de edad en
todos los casos y hasta veinticinco (25) años de edad siempre y cuando
cursen estudios superiores debidamente acreditados por el Ministerio
competente en materia de Educación Superior. Se suprime el límite de edad
si la hija o el hijo tuviese una discapacidad permanente e inhabilitante de
carácter físico o intelectual.
– La Madre y el Padre.
Parágrafo Primero: La distribución porcentual de los montos de la Pensión

de Sobreviviente la fijará el Funcionario o Funcionaria Policial al llenar los
registros de familiares en el respectivo Cuerpo Policial al ingresar a la
Institución. Esta deberá ser actualizada anualmente.
Parágrafo Segundo: Se pierde la Pensión de Sobreviviente por las

siguientes causas:
– Fallecimiento del beneficiario.
– En lo que respecta a los hijos beneficiarios cuando alcancen los límites
de edad establecidos en el presente artículo.
Título III
Capítulo I
Disposiciones Finales Y Transitorias
Artículo 37.- Todos los beneficios socioeconómicos que sean

inferiores a los establecidos en esta Ley, se homologarán a esta Ley
Especial una vez que sea promulgada en la Gaceta Oficial de la República
Bolivariana de Venezuela.
Artículo 38.- Si existieren dudas o concurrencia en la aplicación de
varias normas para regular una situación prevista en la presente ley, se
aplicará privilegiando el principio de la integralidad la que más beneficie al
Funcionario o Funcionaria Policial. Lo anterior en concordancia con el
Artículo 89 numeral 3 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y los Principios Rectores del Derecho del Trabajo establecidos en
el artículo 18 de la Ley Orgánica del Trabajo, De los Trabajadores y Las
Trabajadoras.
Disposición Transitoria.
Primera.– Hasta que se pongan en pleno funcionamiento los Fondos

correspondientes o se funden los órganos que tienen a cargo la seguridad
social policial, y estén en capacidad de realizarlo con los ingresos
provenientes de las cotizaciones y aportes correspondientes, las pensiones
establecidas en esta Ley, seguirán siendo pagadas bajo los parámetros y
disposiciones de previsión social existentes, a cuyos efectos deberán crear el
Fondo respectivo en un lapso no mayor de un año contado desde la
promulgación de esta Ley Especial en la Gaceta Oficial de la República
Bolivariana de Venezuela.
Disposiciones Finales.
Primera: Queda derogada cualquier disposición legal o reglamentaria sobre

la materia que contraríe lo establecido en la Ley Especial de Seguridad
Social de los Cuerpos Policiales o establezca beneficios socio-económicos
inferiores a los contemplados en la presente Ley.
Segunda: La presente Ley Especial entrará en Vigencia a partir de su
publicación en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela.
Cabe destacar que existen en la actualidad un conjunto de leyes,
reglamentos, resoluciones, decretos, estatutos y gacetas a nivel nacional y
organismos internacionales que regulan y respaldan la actividad laboral en
todos sus ámbitos para lograr la estabilidad y el mayor número de beneficios
sociales a fin de crear un entorno cónsono que permita desarrollar un trabajo
decente de sus funciones.
Dentro de las cuales se mencionan algunas: Ley Orgánica del Trabajo
de los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) (Gaceta Oficial Ext 6.076 del 7-
Mayo de 2012) y sus reglamentos, Ley del Estatuto de la Función
Policial(LEFPOL,2009) artículos 35, 36, 37, 38, 60, Ley Orgánica del Servicio
de Policía y del Cuerpo de Policía Nacional (LOSPCPN, 2009), Ley Orgánica
de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCMAT) de
2005 (Gaceta Oficial n° 38236 dl 26 de Julio de 2005) y su Reglamento
Parcial, Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos y su reglamento,
entre otras. En la que se abordan definiciones, condiciones, beneficios y
propuestas cónsonas con la actualidad socioeconómica de los trabajadores
del País.
Sistema de variables
Variable: Gestión Administrativa
Definición Conceptual
La gestión administrativa consiste en todas las actividades que se
emprenden para coordinar el esfuerzo de un grupo, es decir la manera en la
cual se tratan de alcanzar las metas u objetivos con ayuda de las personas y
las cosas mediante el desempeño de ciertas labores esenciales como son la
planeación, organización, dirección y control (Anzola 2009).
Definición Operacional
La gestión administrativa para los cuerpos policiales parte del hecho

de mejorar las capacidades de gestión y utilizar el conocimiento consolidado
en la administración pública que presentan los funcionarios, particularmente
las técnicas de administración de organizaciones públicas, que le permitan
cumplir con el mandato de la policía, y a la vez mejorar la calidad del
funcionamiento en términos de eficacia en el desempeño gerencial y las
capacidades gerenciales requeridas por sus directivos para la consecución
de resultados verificables.
Variable: Beneficios Sociales Laborales

Definición Conceptual
Según Chiavenato (2011) los beneficios sociales laborales: “son pagos

hechos por la organización a sus trabajadores (premios, beneficios sociales,
oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo y otros), a cambio de las
contribuciones”. Lo que se puede inferir, es que los beneficios sociales
laborales están enfocados a estimular al trabajador y cumplir con los
objetivos de la compañía; el no diseñar este tipo de estrategias dentro de las
organizaciones o administrarlos de forma inadecuada podría conllevar a una
serie de problemas laborales que generen un clima de insatisfacción.
Definición Operacional
Son beneficios de tipo social sin que represente algún tipo de pago o
compensación, ellos se pueden dimensionar entre los otorgados por ley y los
de carácter no económicos; con sus indicadores: seguros de hospitalización,
cursos de formación, planes vacacionales, reconocimiento por años de
servicios, dotación de implementos de trabajo, servicios de salud para él y su
grupo familiar, planes recreacionales y de otro tipo orientadas básicamente a
facilitar la práctica deportiva y recreacional, Planes Vacacionales, Planes
Deportivos, Programas Culturales y Artísticos, Servicios Alimentarios,
Servicios de Transporte, Servicios de Vivienda, Comisariatos y Guarderías
Infantiles.
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
En el campo de la investigación, la metodología es el área del

conocimiento que estudia los métodos generales de las disciplinas
científicas. En otras palabras, se entiende por metodología según Hernández
y otros (2010), “el estudio de los modos maneras de llevar a cabo algo, es
decir, el estudio de los métodos”.
Es por ello, que se plantea la metodología que se desarrollará en este
estudio; es decir, su tipo y diseño, la población estudiada, la técnica e
instrumento de recolección de datos, la validez y confiabilidad del
instrumento, los cuales fueron seleccionados adecuándose al problema
planteado, recolectando información necesaria para analizar la forma como
se administra y se gestionan los beneficios sociales laborales que reciben los
coordinación policial Sinamaica eje Guajira.
En cuanto a la postura epistemológica de esta investigación se enmarca
dentro del paradigma cuantitativo, con un enfoque empírico positivista, de
acuerdo a lo referido por Hurtado de Barrera (2002), ya que utiliza la lógica
de la verificación empírica de los hechos y sus causas, la complejidad del ser
humano reducida a variables, calculando la probabilidad estadística,
aplicando un instrumento codificado que permite, tanto la tabulación como el
análisis de los datos, para generar así conclusiones y recomendaciones en
respuestas a los objetivos definidos.
Tipo de investigación
El presente estudio, fue organizado metodológicamente según las

orientaciones propias del enfoque epistemológico positivista, ya que el
mismo según, Chávez (2008) se orienta al método empírico, lo cual indica
que se hará palpable la realidad que se estudia, sin que por esta razón se
experimenten modificaciones en el objeto de estudio.
En este orden de ideas, y de acuerdo al problema planteado referido a
la gestión administrativa y los beneficios sociales laborales en la Policía
eje Guajira, y en función de los objetivos propuestos, se incorporará el tipo
de investigación descriptiva Correlacional, ya que se plantea medir el
predominio existente entre las dos variables del estudio en función de
conocer cómo se comportan entre sí.
Para Hernández y otros (2010) “la investigación descriptiva busca
especificar propiedades, características y rasgos de cualquier fenómeno que
se analice, describe tendencias de un grupo o población”. Con respecto a los
estudios correlaciónales, los mismos autores señalan: “la investigación
correlacional asocia variables mediante un patrón predecible para un grupo o
población”.
Por su parte, Tamayo y Tamayo (2010), refieren que la investigación
descriptiva correlacional “tiene como finalidad determinar el grado de relación
o asociación no causal existente entre dos o más variables”, se caracterizan
porque mide las variables y luego, mediante la aplicación de técnicas
estadísticas, se estima la correlación. En consecuencia y a criterio del
investigador, este tipo de investigación descriptiva correlacional para efecto
del presente estudio, busca determinar el grado de relación existente entre
las variables gestión administrativa y beneficios sociales laborales.
Diseño de la investigación
Una vez que se ha decidido el tipo de investigación, corresponde

entonces, adoptar el diseño más adecuado en función de los objetivos del
estudio. Al respecto, Hernández y otros (2010), señalan: “el diseño de
investigación, se refiere al plan o estrategia concebida para obtener la
información que se desea”. Por tanto, se hace necesario elaborar un plan o
diseñar una estrategia que oriente en la investigación el proceso de
recolección de datos y consecuentemente el análisis e interpretación de los
mismos.
En este sentido, el diseño de investigación pertinente para el estudio
que se desarrolla tiene lugar en el tipo no experimental centrado en el diseño
transversal correlacional, ya que se trata de analizar la forma como se
administra y se gestionan los beneficios sociales laborales que reciben los
coordinación policial Sinamaica eje Guajira, en un momento específico.
Se le considera no experimental por cuanto, los hechos no serán
manipulados, ni se construirá la situación y se tomará la información sobre
hechos ya existentes según, Hernández y otros (2010) “Los diseños no
experimentales corresponden a estudios que se realizan sin la manipulación
deliberada de variables y en los que sólo se observan los fenómenos en su
ambiente natural para después analizarlos” Es decir el investigador no
manipula la variable de investigación sólo la observa en su estado natural.
De igual manera, es transversal debido a que la información será
recolectada en una sola oportunidad, al respecto Hernández y otros (2010),
señalan “los diseños transversales recolectan datos en un sólo momento, en
un tiempo único, su propósito es describir variables y analizar su incidencia e
interrelación”. Asimismo, el estudio seguirá el diseño correlacional puesto
que se determinará como se administra y se gestionan los beneficios
sociales laborales, lo afirmado toma como sustento, lo indicado por Chávez
(2008) “el estudio de correlación tiene como propósito determinar el grado de
relación entre variables, detectando hasta qué punto las alteraciones de una
dependen de la otra”.
Con relación a la forma de recolección de datos será una investigación
de campo documental, ya que los hecho serán estudiados en el lugar donde
está ocurriendo la situación planteada, así como también análisis de
documentos y de contenido a los que se puede acudir como fuente o
referencia, tal afirmación se basa en lo propuesto por Arias (2008), “la
investigación de campo consiste en la recolección de datos directamente de
los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos, sin
manipular o controlar variable alguna”. En este sentido, los datos serán
recolectados en el centro de coordinación policial Sinamaica eje Guajira.
Población y muestra
Población
La población según, Sabino (2007) son todas las unidades objeto de

observación, las cuales se requiere estudiar y deberán ser observadas
individualmente en el estudio. Por su parte, Hernández y otros (2010) indican
“es la totalidad del fenómeno a estudiar, donde las unidades poseen
características en común, las cuales se estudian y dan origen a los datos de
la investigación”. En el caso de la investigación la población estará
conformada por 80 funcionarios que están destacados en el centro de
coordinación policial Sinamaica eje Guajira, objeto de estudio.
Al respecto, la población de estudio estará constituida por el análisis de
las variables gestión administrativa y beneficios sociales laborales aplicado,
distribuida según: (a) un 75% de personal de nivel táctico (supervisores); (b)
un 24% de nivel operacional (oficiales) y un Comisionado (jefe). (Ver cuadro
3).
Cuadro 3
Distribución de la población
N° Personal total
1 Supervisores nivel 48
táctico
2 Oficiales nivel 31
operacional
3 Comisionado jefe 1
Fuente González 2018

Muestra
En relación a la muestra Bavaresco (2006), refiere que: “cuando se

hace difícil el estudio de toda la población, es necesario extraer una muestra,
la cual no es más que un subconjunto de la población, con la que se va a
trabajar”. En el caso de la investigación se considerará una muestra no
probabilística definida.
La muestra no probabilística, integrada por 20 funcionarios. Los autores
Hernández y otros (2010), señalan que este tipo de muestra no sigue un
proceso mecánico, sino que depende del proceso de la toma de decisiones
de las personas, quienes una vez seleccionadas obedecen a los criterios de
la investigación.
Dichos criterios se presentan a continuación:
1. Personal gerencial en este caso particular el comisionado del centro
de coordinación policial.
2. Personal funcionarios fijos adscritos al centro policial y que están
establecido geográficamente en el eje de la Guajira, ya que pueden brindar
información en relación a los beneficios que esta otorga y cuál es la situación
socio-económica de la zona.
Técnicas e instrumentos de recolección de datos
La técnica de recolección de datos es una de las secuencias que se

debe seguir al momento de hacer un trabajo de investigación, donde se
busca obtener los datos necesarios para el desarrollo del cuerpo de
investigación, por tal razón Arias (2008) indica que la técnica es: “El
procedimiento o forma particular de obtener datos o información.”
En el caso del presente estudio se buscará evaluar cómo se administra
y se gestionan los beneficios sociales laborales que reciben los funcionarios
de la Policía Nacional Bolivariana adscritos al centro de coordinación policial
Sinamaica eje Guajira objeto de estudio; se empleará la encuesta, la cual es
definida por Rodríguez y Flores (2004) cuando señala que: “Una técnica de
encuestas que se elabora en forma más conocida para sondear las opiniones
de grupos numerosos”.
Técnica de observación
La observación es un recurso que se utiliza constantemente en la vida

diaria para adquirir conocimiento. Constantemente se observa, pero rara vez
se hace metódica y premeditadamente. Por tanto, la observación como
técnica puede considerarse como el procedimiento empírico por excelencia,
ya que todo conocimiento científico proviene de la observación, bien sea
directa o indirecta. En otras palabras, un procedimiento de recopilación de
datos e información consistente en utilizar los sentidos para observar hechos
y realidades presentes en el contexto real político, social, cultural, laboral,
entre otros.
En función de los datos que se requieren en la investigación y teniendo
en cuenta la naturaleza del estudio, se recurrió a la técnica de la encuesta, la
cual según, Hernández y otros (2010) “como una técnica de observación, en
la cual el investigador recaba datos pertinentes al estudio con el empleo de
un instrumento especifico”. Del mismo modo Sierra Bravo. (2005) señala “es
aquella en la cual el investigador recurre a la aplicación de instrumentos de
recolección de datos con el fin de obtener datos primarios para la presente
investigación”
En efecto, el investigador considera pertinente el uso de la observación
mediante encuesta como técnica de recolección de datos, ya que mediante
su utilización permite alcanzar datos vinculados con las opiniones en torno a
la frecuencia de la aparición de los fenómenos a investigar como lo reseña
Sierra Bravo (2005) la observación por encuesta “consiste en la obtención de
los datos de interés en la investigación mediante la interrogación a los
miembros de la población en estudio”.
Esta técnica fue considerada por el investigador como los medios de
obtener información de la población en función del fenómeno investigado
relacionado con la gestión administrativa y los beneficios sociales laborales
en el centro de coordinación policial de Sinamaica eje Guajira.
Instrumentos de Recolección de Datos
El instrumento de recolección de datos permite obtener los datos

requeridos para la investigación, este viene dado de forma tangible, ya que
está conformado por los medios que sirven para obtener los datos a través
de la muestra seleccionada, Arias (2008) define el instrumento como:
“cualquier recursos, dispositivo o formato (en papel o digital), que se utiliza
para obtener, registrar o almacenar información”.
Debido a la naturaleza del estudio se elaborará un cuestionario que
esté directamente relacionado con las variables objeto de estudio; el cual es
definido por Delgado de Smith (2013) “Es la recopilación de datos que se
realiza de forma escrita por medio de preguntas abiertas, cerradas,
dicotómicas, por rangos, de opción múltiple, etc.”
El cuestionario estuvo configurado por un conjunto de ítems, dirigidos a
medir el nivel de información sobre la gestión administrativa y los beneficios
sociales laborales en el centro de coordinación policial de Sinamaica eje
Guajira. Según, Sierra Bravo (2005) afirma que el cuestionario. Es un
instrumento estructurado con un conjunto de preguntas específicas, cuya
ventaja principal reside en la gran economía de tiempo y personal que
implica, puesto que, los cuestionarios pueden enviarse por correo, dejarse en
algún lugar apropiado o administrarse a grupos reunidos al efecto.
A este respecto, el cuestionario de la presente investigación se diseñó
considerando las dimensiones e indicadores que se corresponden con cada
objetivo, diseñado por el investigador bajo la modalidad de encuesta con
escala tipo forzada considerando tres (3) reactivos por cada indicador lo que
indica que el instrumento estaría conformado por sesenta y tres(63) ítems
construidos sobre la base de la operacionalización de la variable en sus
dimensiones e indicadores mostradas en el Cuadro 2 del Capítulo II.
Al respecto Hernández y otros (2010) indican que el cuestionario tipo
escala forzada “comprende un instrumento con diversas opciones de
respuesta, las cuales miden la variable establecida en determinados grados”
Para efectos de esta investigación la escala de opciones vino dada por las
siguientes alternativas de respuestas las cuales se encuentran representado
de la siguiente manera: Siempre (5); Casi Siempre (4); Algunas Veces (3);
Casi Nunca (2) y Nunca (1), (Ver cuadro 4).
Cuadro 4
Ponderación de las opciones de respuestas
Opciones Positivas Opciones Negativas
(5) S: Siempre (1) N: Nunca
(4) CS: Casi siempre (2) CN: Casi Nunca
(3) AV: Algunas Veces (3) AV: Algunas Veces
(2) CN: Casi Nunca (4) CS: Casi siempre
(1) N: Nunca (5) S: Siempre
Fuente: Hernández y otros (2010)
Para dar respuesta a los objetivos específicos se generará el siguiente

baremo con el propósito de establecer el comportamiento de cada una de las
dimensiones estudiadas.
Cuadro 5
Baremo
Rango Categoría
≤4-5 Eficiente
≤3–4≥ Moderadamente Eficiente
≤2–3≥ Moderadamente ineficiente
1–2≥ Ineficiente
Fuente: González (2018)

Validez y confiabilidad de los instrumentos
Existen diversos procedimientos para saber si un instrumento es válido

y confiable. Bernal (2012) considera que una vez elaborado el cuestionario o
instrumento según el estudio de que se trate, antes de aplicarlo de manera
definitiva en la muestra seleccionada, se deberá someter a prueba con el
propósito de establecer su validez y confiabilidad en relación con el problema
de la investigación.
Validez del instrumento
Hernández y otros (2010), señala que la validez “es el grado en que un

instrumento en verdad mide la variable que se pretende medir”. En el estudio
que se presenta, el método que garantizará su evidencia será la validez de
contenido, a través de la cual se determinará la capacidad de medición de
los ítems, como elemento representativo de la variable que se desea medir.
En tal sentido, se utilizará el método de valoración por los expertos para
determinar la validez de los instrumentos la cual se obtendrá mediante la
evaluación de un grupo de tres (03) expertos en el área Gerencia de
Recursos Humanos o afines, quienes mediante un cuestionario y un
instrumento de validación manifestarán sus comentarios y opiniones con
respecto al objetivo general, objetivos específicos y variables de
investigación, así como establecieron la pertinencia de cada ítems con la
variable, dimensiones e indicadores, redacción y ubicación de los ítems, una
vez efectuadas las observaciones de los expertos se elaborará el modelo
definitivo del cuestionario. (Ver anexo A)
Confiabilidad del instrumento
Un aspecto que se debe tener en cuenta y que se aplica a cualquier

instrumento que se utilice para recabar información, es la confiabilidad,
a través de la siguiente fórmula: Hernández y otros (2010) la definen
como “el grado en que un instrumento produce resultados consistentes y
coherentes”. Es decir, por medio de la confiabilidad se podrá advertir qué tan
consistentes son los resultados alcanzados al aplicar los instrumentos de
recolección de datos.
En esta investigación, para verificar la confiabilidad del instrumento, se
aplicará la prueba piloto a un número no mayor a veinte (20) sujetos distintos
a la población en estudio y luego el método Alfa de Cronbach, por
considerarlo el más adecuado. Según, Hernández y otros (2010), este tipo de
confiabilidad requiere una sola aplicación del instrumento y se basa en la
medición de la consistencia de la respuesta del sujeto con respecto a los
ítems del instrumento. El coeficiente de Alfa de Cronbach se calculará
rtt=
K
∗( 1−
∑ Si ) 2
K −1 St 2
= 0,98
Dónde:
K = Número de ítems = 33
1= Constante
2
Si = Varianza de los puntajes de los ítems = 30,9052
2
St = Desviación de los puntajes totales al cuadrado = 3077,06
rtt = valor que se obtendrá al tener los datos respectivos = 0,98
Al obtener el diseño y aprobación de los instrumentos una vez validados

por los expertos, se procedió al cálculo de coeficiente de confiabilidad a
través de una prueba piloto (Ver anexo B) Por tanto el coeficiente de
confiabilidad obtenido fue arrojando un valor de 0,98 que al compararlo con
la escala de interpretación obtuvo una magnitud muy alta lo cual permitió
inferir que el instrumento es confiable y puede ser aplicado a la población
objeto de estudio:
Cuadro 6
Escala para interpretar el coeficiente de confiabilidad
Rangos Magnitud
0,81 a 1,00 Muy Alta
0,61 a 0,80 Alta
0,41 a 0,60 Moderada
0,21 a 0,40 Baja
0,01 a 0,20 Muy Baja
Técnica de análisis de datos
Para fines de esta investigación, el tratamiento estadístico que se

aplicará para la información recolectada se procesará de la siguiente
manera: La información se tabulará mediante la utilización de una matriz de
doble entrada, en la parte superior horizontal se registrará el sistema de
variables, indicadores e ítems presentes en el cuadro de operacionalización
de las variables de la investigación, por otro lado, la columna del margen
izquierdo se registrarán los sujetos que participaran en el proceso de
recolección de la información. Una vez creada la base de datos, se
procederá a los cálculos de los totales por ítems.
Méndez (2013) señala que el análisis de resultados es el proceso de
convertir los fenómenos observados en datos científicos, para que a partir de
ellos se puedan obtener conclusiones válidas”. De igual forma Chávez (2008)
indica que la tabulación de los datos es la forma mediante la cual el
investigador agrupa información recolectada entorno a una variable. En este
sentido, el investigador considerará tabular la información recolectada de
forma tal que facilite la generalización e interpretación de todos y cada uno
de los datos obtenidos producto de la aplicación del instrumento de
recolección de información.
Luego a los datos calculados con el suministro de las medias
aritméticas se le aplicará el coeficiente de correlación de Spearman (Ver
cuadro 7), para determinar la relación existente entre las variables objeto de
estudio, como un cálculo estadístico paramétrico necesario en la
consecución del propósito de esta investigación (Ver anexo C).
Al respecto, Hernández y otros (2010), dicen la estadística paramétrica
en la cual está incluido el coeficiente de correlación de Spearman, “es una
prueba estadística para analizar la relación entre dos variables medidas en
un nivel por intervalos o de razón”. Una vez aplicado estos estadísticos y
obtenidos los datos como valores absolutos y relativos, se realizará el
correspondiente análisis e interpretación de los mismos, así como su
confrontación con los teóricos que sustentaron las bases teóricas al igual con
los antecedentes seleccionados. En este marco, el procesamiento de datos
permitió establecer el coeficiente de correlación de Spearman (r) en 0,802
representando una correlación positiva con una Muy Fuerte magnitud.
Cuadro 7
Baremo para la interpretación del Coeficiente de Spearman
Categoría Descripción
-1, 00 Correlación negativa, perfecta
-0,90 Correlación negativa muy fuerte
-0,75 Correlación negativa considerable
-0,50 Correlación negativa media
-0,10 Correlación negativa débil
0.00 No existe correlación alguna entre las variables
+0, 10 Correlación positiva débil
+0,50 Correlación positiva media
+0,75 Correlación positiva considerable
+0,90 Correlación positiva muy fuerte
+1,00 Correlación positiva perfecta
Procedimiento de la investigación
En virtud de desarrollar la presente investigación, se utilizó un

procedimiento que admite la descripción de los pasos que se siguen por
escrito, en forma narrativa y secuencial, explicando en qué consisten y
cuadrando estos dentro de la metodología empleada, con el fin de cumplir
con los objetivos plateados a través de los siguientes pasoso:
(a) Se llevó a cabo un proceso de selección del tema y problema de
investigación.
(b) Formulación del título y presentación al Comité Académico de la Maestría

en Gerencia de Recursos Humanos de la Universidad Nacional Experimental
“Rafael María Baralt”.
(c) Se realizó el proceso de captación del material en la investigación relativo

a la institución objeto de estudio. Se elaboró un plan de trabajo en el cual se
configuraron las fuentes primarias, a través de la investigación documental
en biblioteca y sistemas de información existentes en la localidad. Luego se
clasificó el material y se procedió a analizar e interpretar las distintas teorías
desarrolladas referidas al tema.
(d) Se solicitó asesoría y apoyo a los tutores de metodología y contenido, así

como también a estudiosos de la región Guajira. Luego, se operacionalizaron
las variables en dimensiones e indicadores y se elaboró una tabla de
operacionalización de las mismas. Lo cual sirvió para desarrollar la
investigación a partir de la formulación de los objetivos y entrega al
departamento de investigación para su revisión y posterior aprobación.
(e) Se seleccionó el tipo y diseño del estudio, así como también, la población,
las técnicas e instrumentos para la recolección de los datos.
(f) Se diseñaron los cuestionarios, para después aplicar una prueba piloto la
cual va a permitir confirmar la valides y confiabilidad de los mismos. Luego
se efectuó un trabajo de campo que permitió la recolección de datos los
cuales fueron cuantificados, analizadas e interpretadas en función de la
verificación del sistema de variables contrastando la teoría con los resultados
obtenidos y la opinión del investigador; procedimiento éste que permitió
llegar a las conclusiones y recomendaciones de la investigación.
(h) Correcciones versión preliminar de la tesis de maestría.
(i) Entrega de la tesis de maestría final para la asignación de fecha de la

defensa. Para luego después, defender el trabajo final de grado.
CAPÍTULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
El presente capítulo evidencia el análisis y discusión de los resultados

de la investigación, recopilado a través de los instrumentos de recolección de
datos empleados para el estudio de las variables en cuestión siendo éstos el
producto de las respuestas emitidas por los sujetos de observación,
funcionarios adscritos a la Policía Nacional Bolivariana de Sinamaica Eje
Guajira Estado Zulia., en atención a sus dimensiones e indicadores con la
finalidad de dar respuesta a los objetivos de investigación establecidos.
ANALISIS Y DISCUSION DE LOS RESULTADOS.
A continuación, se presentan las tablas, que resumen las respuestas

dadas por la población. Los datos son analizados, en función a los objetivos
específicos de la investigación, en base a parámetros propios de la
estadística descriptiva para cada variable objeto de estudio, sus dimensiones
e indicadores, utilizando la frecuencia y la media aritmética como medida de
tendencia central.
Considerando que un elemento fundamental en la presentación de los
resultados, es dar respuesta a los objetivos de investigación, por
consiguiente, en las siguientes tablas se presentan los datos agrupados en
indicadores, dimensiones y variables, que contienen la frecuencia,
porcentaje y media aritmética de cada uno de ellos.
Variable Gestión Administrativa
Dimensión Desempeño Gerencial

La tabla 1, presenta las medias de respuestas emitidas por los sujetos
de la muestra; las mismas con su respectiva desviación típica (S) la cual
indica el nivel confiable de estos promedios, para realizar los cierres de cada
indicador y de la dimensión.
Tabla 1
Dimensión Desempeño gerencial
Indicador Función Directiva Cumplimiento de Resultados Control Supervisión
los objetivos esperados
institucionales
Item I1 I2 I3 I4 I5 I6 I7 I8 I9 I10 I11 I12 I13 I14 I15
Media 4,4 3,4 3,7 3,2 3,6 4,0 3,0 2,7 4,3 4,3 3,8 3,9 4,0 3,9 3,2
5 0 4 5 0 0 0 0 5 5 5 0 0 5 5
Desviació 0,5 1,0 0,9 0,4 0,5 0,5 0,5 0,8 0,6 0,5 0,7 0,5 0,0 0,7 0,4
n 1 4 3 4 9 6 6 0 7 8 4 5 0 5 4
Cierre X = 3,86 S= X = 3,61 S = X = 3,35 S = X = 4,03 S = X = 3,73 S =
Indicador 0,53 0,67 0,62 0,47
0,82
Moderadamente Moderadamente Medianamente Moderadamente Moderadamente
eficiente eficiente eficiente eficiente eficiente
Cierre X = 3,71 S = 0,62
Dimensión
Moderadamente eficiente
Fuente: Elaboración Propia (2019)
En la tabla N° 1, se presentan los resultados para la dimensión:

Desempeño Gerencial, el promedio de respuestas emitido por los
Supervisores, oficiales y comisionado de la muestra, se presenta como
medianamente eficiente (Baremo de interpretación Capítulo III, Cuadro 5), en
cuanto a la función directiva, cumplimiento de los objetivos institucionales y
resultados esperados, son calificados de moderada eficiencia en cuanto a su
desempeño gerencial.
Calificación que refleja debilidad, en cuanto a generar cambios para
mejorar los procesos operativos, cumplir con lo propuesto en el plan
estratégico, mostrar interés por la integridad y valores éticos de los
funcionarios. Así como Promueve en el personal administrativo bajo su cargo
el cumplimiento de la normativa en materia de seguridad social, cumplir con
los acuerdos en materia laboral en un tiempo prudencial, entre otros
desempeños gerenciales por parte de .la coordinación policial de Sinamaica.
El gráfico N° 1 presenta el posicionamiento de los indicadores, donde
el indicador mejor posicionado, según la respuesta de los sujetos es
“Control” y el más débil “Resultados Esperados”, muy a pesar de la
calificación de moderada efectividad y que la diferencia de medias entre uno
y otro indicador es mínima.
Gráfico 1
Gráfico de medias indicadores dimensión Desempeño gerencial.
Fuente: Resultados aplicación del instrumento. Elaboración propia (2019)
Resultados que difieren y apuntan a evaluar lo expresado por,

Sánchez (2003), al destacar la importancia de que en estas instituciones, se
administre bajo la planificación y gestión por objetivos y resultados, ya que
permite que al directivo participar en la definición del programa de trabajo, se
sensibilice respecto a la importancia de sus logros que como responsable
tienen para el cumplimiento de su misión.
Así mismo lo que plantea Anzola, (2002), al mencionar que la “gestión
administrativa representa las actividades que se emprenden para coordinar
el esfuerzo de un grupo, al tratar de alcanzar las metas u objetivos con
ayuda de las personas y las cosas mediante el desempeño de ciertas
labores esenciales como son la planeación, organización, dirección y
control”.
Todo esto, en razón de que el propósito de la gestión administrativa
en los cuerpos policiales es el de mejorar las capacidades de gestión y
utilizar el conocimiento consolidado en la administración pública,
particularmente en las técnicas de administración de organizaciones
públicas, lo que permita cumplir con el mandato de la policía, mejorar la
calidad de su funcionamiento en términos de legalidad, legitimidad-consenso
y eficacia del desempeño dentro de la organización, orientar la actuación de
los miembros de la misma para la consecución de resultados verificables
Dimensión Capacidades Gerenciales.
La tabla2, presenta las medias de respuestas emitidas por los sujetos

Tabla 2
Dimensión: Capacidades gerenciales
Indicador Capital Humano Ejecución del Supervisión de Control de
Recurso Capacidades Capacidades
existente Gerenciales Gerenciales
Item I16 I17 I18 I19 I20 I21 I22 I23 I24 I25 I26 I27
Media 4,20 4.05 3,70 3,00 2,40 4,00 4,00 2,45 3,40 3,70 3,25 3,00
Desviación 0,69 0,60 0,73 0,32 0,50 0,56 0,64 0,60 0,50 0,47 0,44 0,56
Cierre X = 3,98 S= X = 3,13 S = X = 3,31 S= X = 3,25 S =

Indicador 0,67 0,46 0,58 0,49 Medianamente
Moderadamente Medianamente Medianamente eficiente
eficiente eficiente eficiente
Cierre X = 3,40 S = 0,57
Dimensión
Medianamente eficiente
Capacidades Gerenciales, el promedio de respuestas emitido por los
Supervisores, oficiales y comisionado de la muestra, se presenta como
medianamente eficiente (Baremo de interpretación Capítulo III, Cuadro 5), en
cuanto a los indicadores; Capital humano, Ejecución del Recurso existente,
Supervisión de Capacidades y Control de Capacidades Gerenciales,
calificados de medianamente eficiencia en cuanto a las capacidades
gerenciales.
El gráfico N° 2 presenta el posicionamiento de los indicadores, donde
el indicador mejor posicionado, según la respuesta de los sujetos es “Capital
Humano” y el más débil “Ejecución del Recurso Existente”, muy a pesar de
que la calificación sea de mediana eficiencia y que la diferencia de medias
entre uno y otro indicador es mínima.
Gráfico 2
Gráfico de medias indicadores dimensión Capacidades gerenciales.

Los Resultados y la calificación refleja debilidad, en cuanto a generar
cambios para mejorar los procesos operativos, en lo referido a: promover en
el personal policial el compromiso con la labor que desempeña, contar con
tecnología de punta para ayudar a realizar y simplificar el trabajo, una
supervisión continua para mantener a los funcionarios actualizado en los
cambios demandados en el área laboral, función contralora para que los
funcionarios adquieran las competencias requeridas por para realizar su
labor, entre otros el desempeño gerencial por parte de la coordinación
policial de Sinamaica es calificado como medianamente eficiente.
Reflexionando sobre los resultados obtenidos, los cuales se realizan
en función de que, la gestión administrativa policial y los procesos inherentes
de rendición de cuentas deben darle la posibilidad a estas instituciones de
generar el en los funcionarios que ocupan cargos gerenciales el
conocimiento institucional que les permitan mejorar su desempeño y, por
ende, reducir la brecha entre lo administrado y el mandato que rige de ley.
Es decir el desempeño gerencial y la rendición de cuentas policial, por lo
tanto, para que la gestión administrativa policial sea eficiente debe
considerar, explícitamente, el referente de los procesos administrativos en
las instituciones públicas.
Estos resultados deberían atender a lo planteado por (Sánchez,
2003), en cuanto a consolidar. una gestión administrativa policial que
funcione y que esté organizada desde una perspectiva de sistemas; en el
que interactúan y convergen distintos elementos, procesos y recursos, los
cuales modifican y son modificados a su vez por las acciones de cada uno
de los componentes
Cierre para la Variable Gestión Administrativa.

de la muestra; Supervisores, oficiales y comisionado, las mismas con su
respectiva desviación típica (S) la cual indica el nivel confiable de estos
promedios, para realizar los cierres por cada dimensión, de la dimensión de
la variable Gestión administrativa.
Tabla 3
Variable Gestión Administrativa.

Dimensión Dimensión Desempeño Dimensión Capacidades
gerencial Gerenciales.
Cierre X ̅ = 3,71 S = 0,62 X = 3,40 S = 0,57
Dimensión Moderadamente eficiente Medianamente eficiente
Cierre X = 3,55 S = 0,59
Variable Moderada eficiencia
Fuente: Resultados aplicación del instrumento. Elaboración propia
(2019)
Los resultados evidencian que, el desempeño gerencial y las

capacidades gerenciales, de los coordinadores policiales que ejercen
funciones administrativas, reflejan debilidad en cuanto al logro de una
Gestión estratégica. Al ubicarse esta variable en la categoría de moderada
eficiencia, se evidencia según la opinión de los supervisores, oficiales,
comisionado, que deben disponer mecanismos que permitan desarrollar una
gestión administrativa eficiente y eficaz en el cuerpo policial con el fin de
mejorar las capacidades de gestión, y al mismo tiempo permita cumplir con
el mandato de ley policial, mejorando la calidad de su funcionamiento en
términos de legalidad, legitimidad-consenso y eficacia del desempeño dentro
de la organización, orientando la actuación de los funcionarios dentro de la
misma para la consecución de resultados demostrable.
Expresando estas consideraciones se puede decir que, el desempeño
gerencial y las capacidades gerenciales, no están siendo utilizadas de forma
plena, están subutilizadas o las desconocen, el resultado de este diagnóstico
puede convertirse en fortaleza para que los coordinadores policiales en
función administrativa, ya que los mismos pueden contar con estas
herramientas a fin de lograr una efectiva gestión estratégica para la
Innovación. Para ello, hay que capacitarlos, formarlos y dotarlos de
herramientas que le sirvan de soporte para planificar las estrategias de
gestión; cuyo propósito sea el de responder a las necesidades de la
institución, de los oficiales y de las comunidades en su entorno.
Los resultados obtenidos por medio de la encuesta realizada revelan
que la variable gestión administrativa, concuerda con lo expuesto por
Moctezuma (2000) ya que el autor considera que la gestión administrativa en
los cuerpos policiales es “…una visión en que trascienden más los
resultados que los programas”, el autor comenta que frecuentemente a las
organizaciones policiales y sus encargados son criticados –no sin falta de
razón– por la ineficiencia de su desempeño gerencial al comparárseles con
los éxitos que obtienen las organizaciones privadas. Críticas que son válidas,
pero deben ser consideradas por los que ejercen cargos administrativos, ya
que la gestión administrativa que recae en sus directivos.
Variable Beneficios Sociales Laborales
Dimensión Beneficios Sociales Otorgados por ley.

Tabla 4
Dimensión: Beneficios Sociales Otorgados por ley.
Indicador Salario Comisiones bonificaciones
primas
Item I28 I29 I30 I31 I32 I33 I34 I35 I36
Media 1,10 1,30 1,05 1,30 1,95 2,25 2,15 2,40 2,00
Desviación 0,30 0,47 0,22 0,47 0,22 0,44 0,36 0,50 0,34
Cierre X = 1,15 S= X = 1,83 S = 0,37 X = 2,18 S = 0,40
Indicador 0,33 Ineficiente Moderadamente Moderadamente
Ineficiente Ineficiente
Cierre X = 1,72 S = 0,36 Ineficiente
Dimensión
Beneficios Sociales Otorgados por ley, el promedio de respuestas emitido
por los Supervisores, oficiales y comisionado, se presenta como ineficiente
(Baremo de interpretación Capítulo III, Cuadro 5), en cuanto a los
indicadores; Salarios, Comisiones y bonificaciones primas.
El gráfico N° 4 presenta el posicionamiento de los indicadores, muy a
pesar de las diferencias mínimas en cuanto al promedio de respuestas,
donde el indicador mejor posicionado, según la respuesta de los sujetos es
“Bonificaciones primas” y el más débil “Salarios”.
Gráfico 4
Gráfico de medias indicadores dimensión Beneficios Sociales
Otorgados por ley.
Los Resultados y las calificaciones obtenidas por el procesamiento

estadístico reflejan debilidad, en cuanto a los beneficios sociales laborales
los cuales están representados por los incentivos que contribuyan a los
procesos motivacionales de los trabajadores como estímulos a su labor y en
consecuencia a mejorar el rendimiento del funcionario policial, estos
incentivos insidien de forma positiva en la calidad de vida y la productividad
laboral de los mismos.
Así mismo, aquellos beneficios sociales, cuyos incentivos, no solo
tienen que ver con aspectos económicos, o no son de índole financieros y
van correspondidos a brindar beneficios sociales y reconocimientos,
haciendo que la organización modele la conducta de sus colaboradores para
que estos actúen de la forma deseada por la organización permitiendo con
ello que la misma sea cada vez más productiva.
Los resultados obtenidos por los encuestados, difieren lo expresado
por Sherman, Bholander y Snell (2009): quienes afirman que…“Los
beneficios sociales laborales enfocan los esfuerzos de los empleados en
metas específicas de desempeño. Proporcionan una motivación verdadera
que produce importantes beneficios para el empleado y la organización”.
Del mismo modo, difiere con lo expuesto por Villegas (2005) que
menciona: “los beneficios sociales laborales mejoran la calidad de vida de
los trabajadores y plantean la necesidad de implementarlos en las
organizaciones ya sean públicas o privadas”, que para el caso estudiado
estos beneficios se presenta como ineficientes.
Según la respuesta emitida por los funcionarios de la muestra, estos
beneficios sociales laborales en la actualidad, no promueven el bienestar ni
motivación en ellos, los mismos no generan sentido de pertenencia hacia la
organización, lo cual refleja una debilidad que puede ser traducida en que
ejecuten sus funciones con desgano. Cabe destacar que estos beneficios
sociales laborales afectan directamente el desempeño del trabajador en su
lugar o área de trabajo, y al mismo tiempo impactan en las condiciones de
vida del trabajador y de su grupo familiar.
En relación a esto Villegas (2005) hace referencia a que: “los
beneficios sociales laborales deben mejorar la calidad de vida de los
trabajadores; el autor plantea la necesidad de implementar de manera
eficiente el manejo de los mismos en las organizaciones ya sean públicas o
privadas”. Ya que estos permiten cubrir las necesidades básicas del
individuo que presta sus servicios a una institución, y es a través de ellos
que se brindan seguridad laboral, atención médica, formación, recreación,
reconocimientos por su desempeño, entre otros, situación que debe
corregirse.
Por otro lado Chiavenato (2011), plantea que los beneficios sociales
laborales: “son pagos hechos por la organización a sus trabajadores
(premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el
cargo y otros), a cambio de las contribuciones”. Lo que se puede inferir, es
que los beneficios sociales laborales están enfocados a estimular al
trabajador y cumplir con los objetivos de la institución; el no diseñar este tipo
de estrategias dentro de las organizaciones o administrarlos de forma
inadecuada podría conllevar a una serie de problemas laborales que
generen un clima de insatisfacción.
Dimensión Beneficios Sociales no financieros

Tabla 5
Indicador Item Media Desviacion Cierre Indicador Cierre
Dimension
Seguro I37 2,40 0,50 X = 2,85 S=
Hospitalización I38 1,75 0,44 0,48
I39 4,40 0,50 Medianamente
eficiente
Cursos I40 4,45 0,51 X = 4,15 S =
De I41 4,40 0,50 0,51
Formación I42 2,55 0,51 Moderadamente
eficiente
Plan I43 2,45 0,51
vacacional I44 2,70 0,47 X = 2,85 S=
I45 3,65 0,48 0,48
Medianamente
eficiente
Reconocimiento I46 3,70 0,47 X = 2,94 S =
s I47 1,47 0,51 0,48
I48 3,65 0,48 Medianamente
eficiente
Implementos I49 3,90 0,30 X = 3,60 S = 0,39
de Trabajo I50 3,70 0,47 Moderadamente
I51 3,20 0,41 eficiente
Servicios I52 2,00 0,25 X = 2,47 S = X = 3,02
De I53 2,00 0,31 0,35 S = 0,44
Salud I54 3,42 0,50 Moderadamente Medianamente
ineficiente eficiente
Plan I55 3,15 0,36 X = 3,15 S =
Deportivo I56 3,15 0,36 0,36
Medianamente
eficiente
Plan I57 3,15 0,36 X = 2,57 S =
Cultural I58 2,00 0,35 0,35
Moderadamente
ineficiente
Programas I59 3,16 0,37 X = 2,30 S =
Alimentarios I60 1,75 0,44 0,37
I61 2,00 0,32 Moderadamente
ineficiente
Servicio I62 2,65 0,48 X = 2,40 S =
Transporte I63 2,15 0,33 0,40
Moderadamente
ineficiente
Plan I64 3,40 0,61 X = 3,57 S =
De I65 3,75 0,71 0,66
Vivienda Moderadamente
eficiente
Útiles escolares I66 3,25 0,44 X = 3,42 S =
Guardería I67 3,60 0,50 0,47
Moderadamente
eficiente
Beneficios Sociales no financieros, el promedio de respuestas emitido por los
Supervisores, oficiales y comisionado, se presenta como Medianamente
eficiente (Baremo de interpretación Capítulo III, Cuadro 5), en cuanto a los
indicadores; Seguro Hospitalización, Cursos de formación, plan vacacional,
Reconocimientos, Implementos de trabajo, Servicios de salud, plan
deportivo, Plan cultural, Programas Alimentarios, Servicio de transporte, plan
de vivienda, Útiles escolares-guardería.
Cabe acotar que esta dimensión con sus respectivos indicadores se
presentan de esa manera ya que los mismos son obtenidos por beneficios
de Ley y no de contrataciones colectivas laborales, es decir estos beneficios
son los indicados en la Ley Especial de Seguridad Social de los Funcionarios
Policiales de la República Bolivariana de Venezuela, por lo tanto son
planteados de esa manera.
El gráfico N° 5 presenta el posicionamiento de los indicadores, a pesar
que entre ellos las diferencias son mínimas en cuanto al promedio de
respuestas, se observa que el indicador mejor posicionado, según la
respuesta de los funcionarios encuestados es “Cursos de Formación” y el
más débil es los “Programas alimentarios.
Gráfico 5
Gráfico de medias indicadores dimensión Beneficios Sociales no
financieros.

En relación a estos resultados y las calificaciones respectivas, se
puede observar que existe gran debilidad en ellos. Estos beneficios sociales
no financieros representan incentivos que contribuyen al bienestar de los
funcionarios policiales, al igual que los beneficios sociales laborales de tipo
financiero, son que motivan a los trabajadores a realizar de manera eficiente
y eficaz su labor. Los mismos contribuyen y estimulan la labor ejecutada y la
cual es refleja en el rendimiento laboral de los funcionarios en cumplimiento
de su labor oficial, incidiendo de forma positiva en su calidad de vida y la
productividad laboral.
Se puede decir que es primordial que el trabajador se sienta valorado
pero sobre todo compensado y retribuido, que perciba la responsabilidad
social que tiene la institución con cada uno de los miembros que integra el
equipo de trabajo.
Estos resultados encontrados, difieren lo expresado por Robbins
(2012) quien señala que, los factores que determinan la calidad de vida y
laboral de los trabajadores son: “un sistema de recompensas justas,
condiciones favorables de trabajo, los colegas que brinden apoyo y la
compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo”. Situación que según
las respuestas emitidas por los sujetos de la muestra, están diametralmente
opuesta.
Así mismo lo expresado por Chiavenato (2011), al considerar Los
beneficios sociales destinados a tres áreas de vida: en el ejercicio del cargo;
fuera del cargo pero dentro de la empresa; Fuera de la empresa, en la
comunidad, como estructura integral y de promoción del trabajador, a lo cual,
beneficios tan importantes como. Salud, vivienda, recreación, deporte,
alimentarios, entre otros, no logran alcanzar a plenitud. Servicios y
Beneficios Socioeconómicos, que deben tener por objeto garantizar el
derecho de los Funcionarios y Funcionarias Policiales y su grupo familiar
para recibir beneficios socioeconómicos que se establezcan, a fin de mejorar
y mantener su calidad de vida y bienestar social integral.
Cierre para la Variable Beneficios Sociales Laborales.

de la muestra; Supervisores, oficiales y comisionado, las mismas con su
respectiva desviación típica (S) la cual indica el nivel confiable de estos
promedios, para realizar los cierres por cada dimensión, de la dimensión de
la variable Beneficios sociales laborales.
Tabla 6
Variable Beneficios Sociales Laborales.

Dimensión Dimensión Beneficios Sociales Dimensión Beneficios
de carácter financieros Sociales no financieros
Cierre X = 1,72 S = 0,36 X = 3,02 S = 0,44
Dimensión Ineficiente Medianamente eficiente
Cierre X = 2,37 S = 0,40
Variable Moderadamente ineficiente
Fuente: Resultados aplicación del instrumento. Elaboración propia
(2019)
Los resultados evidencian que para estos Beneficios sociales, los

otorgados por la ley y los no financieros, reflejan debilidad, en cuanto al
cumplimiento de los mismos, al ubicarse esta variable, en la categoría de
moderada ineficiencia, evidencia expresada en la opinión de los
supervisores, oficiales, comisionado. A lo que se puede inducir, que estos
beneficios sociales laborales deben estar enfocados a estimular al trabajador
y cumplir con los objetivos de la organización. Al no diseñar estrategias o
administrarlos de forma inadecuada podría conllevar a una serie de
problemas laborales que generen un clima laboral de insatisfacción.
Esta situación debe corregirse a objeto de mejorar la institución
policial aquí estudiada, ya que corrigiendo esos factores antes mencionados,
de esa manera también mejorara el servicio policial prestado a la comunidad,
y por ende se podrá optimizar la calidad de vida de los funcionarios. Por lo
tanto, los coordinadores administrativos deben trabajar en función de mejorar
sus salarios, planes de estudios, capacitación profesional, adquisición de
viviendas, entre otros factores, ya que es allí donde se ven reflejadas las
posibles adecuaciones y qué estas sirvan de motivación en sus actuaciones
en la vida laboral y así poder ser más eficientes y eficaces en todo momento.
Al mejorar las condiciones socioeconómicas y calidad de vida del
funcionario policial se crea un ambiente favorable y mayor calidad de vida
para él y su grupo familiar cuando llegue su retiro laboral.
En consecuencia se orientan estos resultados a proponer
lineamientos estratégicos con el fin de optimizar la gestión administrativa de
los beneficios sociales otorgados a los funcionarios de la Policía Nacional
Bolivariana adscritos al centro de coordinación policial Sinamaica eje
Guajira. Entre los que podemos mencionar:
1.- Generar cambios para mejorar los procesos operativos.
2.- Que los coordinadores en cargos administrativos cumplan con lo
propuesto en el plan estratégico.
3.- Mostrar interés por la integridad y valores éticos de los funcionarios.
4.- Promover en el personal administrativo bajo su cargo el cumplimiento de
la normativa en materia de seguridad social.
5.- Cumplir con los acuerdos en materia laboral en un tiempo prudencial,
entre otros desempeños gerenciales por parte de la coordinación policial de
Sinamaica.
CONCLUSIONES
Una vez finalizado el estudio y luego de haber realizado el análisis e

interpretación de los resultados obtenidos, según las respuestas emitidas por
los sujetos de la población censal seleccionada en la investigación, de
acuerdo a las variables y en función de los objetivos específicos planteados,
se determinaron las siguientes conclusiones:
En respuesta al primer objetivo, Realizar diagnóstico de la Gestión
Administrativa de los Beneficios Sociales otorgados a los funcionarios
policiales adscritos al centro de coordinación policial Sinamaica eje Guajira,
encontrando que el comportamiento de la dimensión Desempeño Gerencial,
categorizado como de moderada eficiencia en cuanto a su desempeño
gerencial, interpretando debilidad, en cuanto a generar cambios para mejorar
los procesos operativos, cumplir con lo propuesto en el plan estratégico,
mostrar interés por la integridad y valores éticos de los funcionarios. Así
como promover en el personal administrativo bajo su cargo el cumplimiento
de la normativa en materia de seguridad social, cumplir con los acuerdos en
materia laboral en un tiempo prudencial, entre otros desempeños gerenciales
por parte de la coordinación policial de Sinamaica.
En cuanto al segundo objetivo; Caracterizar los entes involucrados en la
Gestión administrativa de los beneficios sociales de los funcionarios de la
Policía Nacional Bolivariana adscritos al centro de coordinación policial
Sinamaica eje Guajira. Al calificar de medianamente eficiente las
capacidades gerenciales de los funcionarios; Supervisores, comisionado,
oficiales, estos resultados reflejan la debilidad existente en la gestión
administrativa por parte del funcionario policial que la ejerce; así mismo, no
darle ejecución y cumplimiento a los procesos administrativos inherentes a la
rendición de cuentas. Ya que estos procesos son los que posibilitan a estas
instituciones a generar el conocimiento institucional que les permitan mejorar
su desempeño y, por ende, reducir la brecha entre lo ejecutado y el mandato
que dicta la ley. Uno de los factores claves de la gestión administrativa es el
buen desempeño y manejo de los planes o proyectos para una buena
ejecución de los mismos, por lo tanto, para que la gestión administrativa
policial sea eficiente debe considerar, explícitamente, el referente de los
procesos administrativos en las instituciones públicas.
Expresando estas consideraciones, se puede afirmar que el desempeño
gerencial y las capacidades gerenciales, no son utilizadas de forma plena, o
son subutilizadas o simplemente son desconocidas por los funcionarios
policiales que ocupan cargos administrativos, esta debilidad encontrada en el
diagnostico se puede convertir en una fortaleza para que los
administradores, para que los mismos puedan fortalecer su gestión con
herramientas bien definidas a fin de lograr una gestión estratégica eficaz y
efectiva para la Innovación. Para ello, deben capacitar, formar y dotar al
funcionario de herramientas en planificación estratégica cuyo propósito sea
el de responder a las necesidades de la institución, los oficiales y de las
comunidades en su desarrollo.
En cuanto al tercer objetivo; Identificar los beneficios sociales otorgados
por Ley a los funcionarios de la Policía Nacional Bolivariana adscritos al
centro de coordinación policial Sinamaica eje Guajira, de acuerdo con los
resultados obtenidos, se puede afirmar que el comportamiento de la
dimensión Beneficios Sociales Otorgados por ley, no está siendo bien
ejecutada, según la opinión de los funcionarios encuestados; ya que los
mismos la categorizan como ineficiente. Esto refleja debilidad, en cuanto a la
ejecución de los beneficios sociales laborales establecidos por Ley y que
representan incentivos motivacionales en los funcionarios policiales.
Estos beneficios contribuyen a estimular la labor realizada y a mejorar
el rendimiento del oficial, incidiendo de forma positiva en la calidad de vida y
la productividad laboral. Si estos no son administrados de forma eficiente se
verán reflejados en la ejecución de su labor.
Con respecto a los Beneficios sociales, cuyos incentivos, no solo tienen
que ver con aspectos económicos, sino que van relacionados a brindar
beneficios sociales para él y su grupo familiar, así como reconocimientos a la
labor realizada. Estos hacen que los beneficios otorgados por la organización
modele la conducta de sus colaboradores para que estos actúen de la
manera deseada por la organización permitiendo que sea cada vez más
productiva.
En cuanto al cuarto objetivo; Determinar los beneficios sociales de
carácter no económico otorgados a los funcionarios de la Policía Nacional
Bolivariana adscritos al centro de coordinación policial Sinamaica eje Guajira,
al calificar la dimensión Beneficios Sociales no financieros, como de Mediana
eficiencia, se detecta la debilidad en cuanto a dichos beneficios. Los cuales
deben representar incentivos que contribuyan al igual que los beneficios
sociales laborales al proceso motivacional de los trabajadores. Ya que los
mismos estimulan la labor realizada y en consecuencia a través de ellos se
mejorara el rendimiento del funcionario policial, lo cual incidirá de forma
positiva en la calidad de vida de él y de su grupo familiar y en su
productividad laboral.
Las debilidades reflejadas, en cuanto al cumplimiento y ejecución de los
mismos, puede inferir, que estos beneficios sociales laborales están
enfocados a estimular al trabajador y lo cual traerá consigo el cumplimiento
de los objetivos organizacionales; sino no se diseñan estrategias y se
administran de forma adecuada podría conllevar a una serie de problemas
laborales los cuales generan insatisfacción en los funcionarios policiales y a
la organización.
Estos Beneficios Socioeconómicos, tienen por objetivo garantizar el
derecho de los Funcionarios y Funcionarias Policiales y su grupo familiar de
recibir beneficios mejoren su calidad de vida y por ende mejoren su bienestar
social integral.
Finalmente, de conformidad con el quinto objetivo específico y en base
a los resultados de la investigación se logra proponer lineamientos
estratégicos con el fin de optimizar la gestión administrativa de los beneficios
sociales otorgados a los funcionarios de la Policía Nacional Bolivariana
Cumpliendo a la vez con el objetivo general del presente estudio.
En consecuencia se orientan estos resultados a proponer lineamientos
estratégicos con el fin de optimizar la gestión administrativa de los beneficios
sociales otorgados a los funcionarios de la Policía Nacional Bolivariana
La propuesta se construye a partir de mejorar el servicio policial, y por
ende optimizar la calidad de vida de los funcionarios; en función de mejorar
sus salarios, planes de estudios, capacitación profesional, adquisición de
viviendas, planes alimentarios entre otros, donde se ven reflejados estas
reducciones. Las posibles adecuaciones que se lleven a cabo deben servir
de motivación en sus actuaciones laborales y de esa manera poder ser más
eficientes y eficaces en todo momento. Al mejorar las condiciones
socioeconómicas y calidad de vida del funcionario policial este creara un
ambiente favorable y mayor calidad de vida para él y su grupo familiar
cuando llegue su retiro laboral.
RECOMENDACIONES
La administración es la principal actividad que marca una diferencia, el

éxito que puede tener una organización al alcanzar sus objetivos y también al
satisfacer sus obligaciones sociales depende, en gran medida, de sus
gerentes. Las personas que asumen el desempeño gerencial de una
organización se llaman "gerentes", y son los responsables de dirigir las
actividades que ayudan a las organizaciones para alcanzar sus metas.
Desde esta perspectiva la gerencia y liderazgo son elementos que se

deben combinar para el logro de su fin común, que permiten el aprendizaje
de diferentes técnicas y que conlleven a las personas a tener su desarrollo
personal indispensable, para que de esa manera poder obtener una
cooperación con eficacia y eficiencia en pro del éxito común. Esta
investigación nos llevó a darnos cuenta la importancia de las capacidades
gerenciales que debe tener un gerente en una organización bien sea pública
o privada, y cuáles son las funciones que estos deben ejercer con eficiencia
y eficiencia para que la misma funcione de manera óptima en pro de sus
colaboradores.
Partiendo de lo expresado anteriormente se puede plantear una serie

de recomendaciones todas ellas recogías a través del análisis realizado a los
datos obtenidos de la encuesta realizada al personal que hace vida laboral
en la Policía Nacional Bolivariana, específicamente a los funcionarios
- Crear una herramienta como una página Web que sirva para
publicitara de manera sencilla y sintetizada los beneficios
socioeconómicos que deben recibir los funcionarios, tanto los que son
obtenidos por ley como los que surjan por méritos o reconocimientos,
y que se realice una buena promoción para dar a conocer esta
información.
- Capacitar a los funcionarios policiales en funciones gerenciales, en el

uso y manejo de estrategias de redes sociales y uso de internet, de tal
manera que el mismo se empodere y haga buen uso de la
herramienta garantizando información de primera mano y de calidad.
Para que todos conozcan los beneficios que le son otorgados por ley y
las leyes que lo fundamentan a fin de preservar la estabilidad
organizacional y personal.
- Realizar jornadas periódicas de actualización de información, en lo

que tiene que ver con los beneficios socioeconómicos en pro de su
calidad de vida laboral, que esto sea considerando tanto para los
nuevos integrantes de la institución como para los que ya forman parte
de la misma; esto le da fortalecimiento del personal fijo de la
institución policial específicamente a los adscritos a al centro de
coordinación policial Sinamaica eje Guajira.
- Se recomienda que los beneficios socioeconómicos otorgados por Ley

sean revisados continuamente de manera que se pueda actualizar y
contextualizar, para garantizar que sean de provecho para toda la
institución y en particular a sus funcionarios.
- Estudiar los aspectos externos que influyen en el establecimiento de
las cuotas de los beneficios socioeconómicos, que van ligados a los
sistemas económicos e inflacionarios del país.
- Planificar las actividades recreativas, de mejor manera para qué todos

los funcionarios puedan disfrutar de ellas, así mismo, contemplar
acciones que contribuyan con el cumplimiento legal y a la vez lograr la
integración de los funcionarios.
- Realizar eventos donde se incluyan todo el núcleo familiar, padres,

cónyuges e hijos. Así mismo, realizar viajes que fomente el turismo
social y la satisfacción de los funcionarios.
- Ajustar los bonos de transporte al monto real que genera usar y pagar
del servicio público, ya que no hay una total satisfacción con este
beneficio. O contratar un servicio de transporte que facilite el traslado
de los funcionarios foráneos a ese municipio.
Aplicar los lineamientos descritos anteriormente le dará a la institución

policial y a sus colaboradores la calidad de vida tanto laboral como
organizacional y de esa manera se fortalece la ejecución de la labor
realizada por ellos.
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Villegas, José (2005). Administración de Personal. Ediciones Vega, S.R.L.

2da Edición. Caracas
ANEXO A
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
GESTION ADMINISTRATIVA DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

PARA LOS OFICIALES ADSCRITOS A LA POLICIA NACIONAL
BOLIVARIANA DEL ESTADO ZULIA. CASO CENTRO DE
COORDINACION POLICIAL SINAMAICA EJE GUAJIRA.
INSTRUMENTO PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS

Autor: Lcdo. Evaristo Gonzalez
Tutor Académico:
Dra. Judith Linares
Maracaibo, Octubre de 2018
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Maracaibo, Octubre de 2018
Estimado (a):_______________________________
Apreciado Experto(a):
Por medio de la presente, solicito su valiosa colaboración en ésta

investigación cuyo objetivo general es “Gestión Administrativa de los
Beneficios Sociales para los oficiales adscritos a la Policía Nacional
Bolivariana del Estado Zulia. Caso Centro de Coordinación Policial
Sinamaica eje Guajira”, la cual se realiza para optar al título de Msc, en
Gerencia de Recursos Humanos de la Universidad Nacional Experimental
“Rafael María Baralt”
Su colaboración consistirá en suministrar su opinión con relación al

instrumento que será utilizado para lograr los objetivos planteados en la
investigación. En tal sentido, se requiere que lea cuidadosamente el
instrumento y compruebe la validez del contenido, analizando si los objetivos
que se pretenden alcanzar tienen respuestas en el cuestionario utilizado. A
tal fin se ha formulado una serie de supuestos que permitirán que exprese su
valiosa opinión.
Agradeciendo de antemano la receptividad prestada, se suscribe de

usted,
Atentamente.-
Lcdo. Evaristo Gonzalez
1. INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS
El presente cuestionario tiene como objetivo obtener información para la
investigación que se está realizando sobre: “Gestión Administrativa de los
Beneficios Sociales para los oficiales adscritos a la Policía Nacional
Bolivariana del Estado Zulia. Caso Centro de Coordinación Policial
Sinamaica eje Guajira”, para la cual se solicita la mayor sinceridad a fin de
que tenga sentido y utilidad la respuesta dadas, es sumamente importante
sucolaboración y que responda a todas las preguntas en forma espontánea.
No hay respuestas buenas, ni malas, lo más importante es su opinión.
La información suministrada será tratada en forma estrictamente
confidencial y solo tiene un propósito académico.
Lea cuidadosamente antes de responder.

El cuestionario está conformado por un conjunto de preguntas, donde
usted deberá responder a cada una marcando con una (X) en la opción de
respuestas que le resulte más conveniente.
ALTERNATIVAS DE RESPUESTAS PONDERACION

SIEMPRE 5
CASI SIEMPRE 4
ALGUNAS VECES 3
CASI NUNCA 2
NUNCA 1
Si tiene alguna duda con respecto a la interpretación de algunos ítems,

se le agradece indicarlo en la parte final del cuestionario, identificado con
observación.
Objetivo General: Analizar la forma como se administra y se gestionan los
beneficios sociales laborales que reciben los funcionarios de la Policía
eje Guajira.
SI CS AV CN UN
SIEMPRE CASI ALGUNAS VECES CASI NUNCA
SIEMPRE NUNCA
5 4 3 2 1
Variable: Gestión Administrativa Alternativas de
Dimensión Desempeño gerencial Respuestas
Nº. Indicador: Función Directiva
Como funcionario, considera que; la 5 4 3 2 1
coordinación policial de Sinamaica
La Dirección administrativa u operativa genera
1
cambios para mejorar los procesos operativos
Vela por que el personal administrativo cumpla con lo
2
propuesto en el plan estratégico.
3 La Dirección administrativa muestra interés por la
integridad y valores éticos de los funcionarios
Indicador Cumplimiento de los objetivos
institucionales
Como funcionario, considera que; en la coordinación
policial de Sinamaica
4 El personal administrativo Promueve el compromiso,
los principios y valores del Estatuto Orgánico policial.
5 Promueve en el personal administrativo bajo su cargo
el cumplimiento de la normativa en materia de
seguridad social.
Los objetivos de gestión del centros de coordinación
6
son consistentes con los objetivos de gestión de la
administración central
Indicador resultados esperados
Como funcionario, considera que; la coordinación
7 Utiliza los resultados de la evaluación administrativa
para promover las mejoras laborales de su personal
Cuando requirió resolver alguna problema la dirección
8
administrativa le atendió a tiempo y de forma
adecuada
9 Se cumplen con los acuerdos en materia laboral en un
tiempo prudencial
Variable: Gestión Administrativa Alternativas de Respuestas

Dimensión Desempeño gerencial
Nº. Indicador: control
Como funcionario, considera que; la coordinación 5 4 3 2 1
Implementa mecanismos de control para asegurar que
10 el personal de la Unidad cumpla sus responsabilidades
laborales
La dirección administrativa muestra un sincero interés
11 en solucionar los problemas laborales de sus
funcionarios
12 Lleva un control y registro de los problemas en materia
laboral
Indicador supervisión
Existen mecanismos formales para la supervisión y
13
actualización de los procedimientos en función a los
riesgos existentes
14 Existe una adecuada supervisión y monitoreo de las
operaciones de las unidades o entidades
15 Se evalúan periódicamente los beneficios laborales
para que funcionen en forma eficaz y eficientemente
Indicador: capital Humano
16 Promueve en el personal policial el compromiso con
los principios y valores del Estatuto Orgánico.
17 Promueve en el personal policial la misión, visión y
valores de la institución policial
18 Promueve en el personal policial el compromiso con la
labor que desempeña.
Indicador: Ejecución del Recurso existente
19 Los recursos tecnológicos se encuentran actualizados
20 Cuenta con tecnología de punta para ayudar a realizar

y simplificar el trabajo
21 Puede Aplicar sus conocimientos con el fin conseguir
los objetivos perseguidos por la organización
Indicador:supervisión
Se realiza una supervisión continua para mantener a los
22 funcionarios actualizado en los cambios demandados
en el área laboral
Le da la oportunidad de desarrollarse de acuerdo a sus
23
capacidades
Le da seguimiento a la capacitación que recibe los
24
funcionarios para mejorar el desempeño de sus
labores
Indicador Control
25 Controla los funcionarios adquieran las competencias
requeridas por para realizar su labor
26 Controla que la ejecución de los beneficios sociales
llegue a todos los funcionarios.
27 Vigila que se distribuya con equidad los beneficios
laborales a todo sus funcionarios
Dimensión Beneficios Sociales otorgados por
Ley
Indicador salario
Como funcionario, considera que
28 El salario que recibe esta acorde con la situación
económica del país
29 El salario que recibe está alineado con el cargo y las
funciones que cumple
30 La homologación salarial realizada recientemente
beneficia a todos los funcionarios policiales
Dimensión Beneficios Sociales Otorgados por
Ley
Indicador comisiones
31 La entidad de trabajo realiza los pagos por concepto de
comisiones especiales y horas extras
32 La entidad de trabajo le ha dado algún reconocimiento
monetario por calidad en la labor
33 La entidad de trabajo le ha asignado pago extras por
comisiones de servicio
Dimensión Beneficios Sociales Otorgados por
Ley
Indicador bonificaciones primas
34 La prima por Profesionalización está adaptada a la
realidad económica y social del país
35 La prima por estudios de cuarto nivel son acorde con el
cargo
36 Las prima otorgadas por estudios de cuarto nivel son
canceladas a tiempo
Indicador seguros de hospitalización
37 Las pólizas de HCM percibidas cumplen con lo
establecido por ley
38 La cobertura de HCM alcanza para cubrir a su grupo
familiar
39 La prima de HCM es
Buena y alcanza para cubrir a su grupo familiar
Indicador cursos de formación
40 La institución de trabajo ha realizado cursos de
formación para sus funcionarios
41 La institución envía a sus funcionarios a realizar cursos
de actualización para la formación integral
42 La institución brinda a su personal la facilidad para
cursar estudios de cuarto nivel
Indicador planes vacacionales
43 La institución brinda planes vacacionales para los
funcionarios
44 La institución brinda planes vacacionales para los hijos
de los funcionarios
45 La institución brinda apoyo a sus funcionarios para el
disfrute de planes vacacionales para toda la familia
Indicador planes vacacionales
46 La institución le ha dado algún reconocimiento público
no monetario por años de servicio
no monetario por calidad en la labor realizada
no monetario por puntualidad laboral
Indicador dotación de implementos de trabajo
49 La institución cumple con la dotación de equipos de
patrullaje
50 La institución cumple con la dotación del equipamiento
del parque de armas
51 La institución cumple con la dotación y equipamiento
de los uniformes de trabajo con periodicidad
Indicador servicios de salud para su grupo
familiar
52 La institución brinda servicios de salud a su grupo

familiar
53 La institución brinda servicios farmacéuticos a su grupo
familiar
54 La institución brinda servicios odontológicos a su grupo
familiar
Indicador Planes Deportivos
55 La institución brinda planes deportivos para su
personal
56 La institución ha realizado actividades deportivas para
los hijos de los trabajadores
Indicador Planes culturales
57 La institución ha desarrollado espacios para realizar
programas culturales y artísticos
58 La institución brinda espacios para la recreación de su
grupo familiar
Indicador servicio alimentario
59 La institución cumple con algún tipo de programa
alimentario
60 La institución cumple con algún tipo de bonificación
alimentaria
61 considera que el proceso de asignación de cesta ticket
está acorde con la realidad
Indicador servicio de transporte
62 La institución cumple con algún tipo de programa de
transporte
Indicador planes de viviendas
63 La institución cumple con algún tipo de programa para
la adquisición de viviendas
64 La institución ofrece planes de financiamiento para
remodelación o reparación de vivienda
Indicador útiles escolares y guarderías infantiles
65 La institución brinda espacios las guarderías de los hijos
de los funcionarios
66 La institución brinda ayuda para la adquisición de útiles
escolares
Objetivo General: Analizar la forma como se administra y se gestionan los beneficios
sociales laborales que reciben los funcionarios de la Policía Nacional Bolivariana adscritos al
centro de coordinación policial Sinamaica eje Guajira.
OBJETIVOS VARIABLES DIMENSION INDICADORES
Realizar un función directiva
diagnóstico de la Cumplimiento los
Gestión objetivos institucionales.
Administrativa de los Resultados esperados
Beneficios Sociales Gestión Desempeño Control
otorgados a los Administrativa gerencial Supervisión
funcionarios
policiales
Caracterizar los capital humano
entes involucrados Ejecución del recurso
en la gestión existente
Gestión Capacidades Supervisión
administrativa de los
Administrativa gerenciales Control
beneficios sociales
de los funcionarios.
Identificar los salario,

Beneficios Sociales Beneficios Sociales comisiones
otorgados por ley a bonificaciones
Otorgados por ley
los funcionarios la primas
Policía Nacional
Bolivariana Beneficios
Sociales
Determinar los Beneficios Sociales -seguros de
beneficios sociales Laborales No Financieros hospitalización
de carácter no -cursos de formación
económico -planes vacacionales
otorgados a los -reconocimiento por años
funcionarios de la de servicios
Policía Nacional -dotación de
Bolivariana implementos de trabajo
-servicios de salud para
su grupo familiar
-Planes Deportivos
-Programas Culturales y
Artísticos
-Servicios Alimentarios
-Servicios de Transporte
-Planes de Vivienda
-Guarderías Infantiles
Proponer lineamientos estratégicos con el fin de optimizar la gestión administrativa de los
beneficios sociales otorgados a los funcionarios de la policía nacional bolivariana. adscritos
al centro de coordinación policial Sinamaica eje Guajira
Cuadro 1
Operacionalización de Variables
Fuente González 2018

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REPÚBLICA BOLÍVARÍANA DE VENEZUELA

UNIVERSÍDAD NACÍONAL EXPERÍMENTAL

GESTION ADMINISTRATIVA DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

Licda. Evaristo González

Dra. Judith Linares

A Dios Todopoderoso el primero sobre todas las cosas que me guió

En Primer Lugar Agradecemos a Dios por guiarme y protegerme siempre,

II. MARCO TEORICO CONCEPTUAL 11

III. MARCO METODOLÓGICO 63

IV. RESULTADOS DEL ESTUDIO 77

Cuadro 1 Operacionalización de las variables 113

Palabras clave: Gestión administrativa, Beneficios sociales laborales,

Key words: Administrative management, Labor social benefits, dimensions,

Conocer cómo opera esta dinámica, permite disponer de elementos de

La construcción de esquemas de beneficios socioeconómicos laborales

En concreto, dentro del paquete remunerativo, el dinero alcanza a

La administración o gestión de estas instancias arroja como resultado,

Lo expuesto anteriormente cobra vigencia, por lo aportado por

De esta forma, el eje central de este trabajo apunta en conocer de qué

De esta forma, y conservando el respeto por la representación de la

Una primera sección titulada “El Problema”, contentiva del

Seguidamente, la segunda sección, denominada “Marco Teórico”,

Capítulo IV, se exponen los resultados obtenidos en la investigación, al

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