TALLER DE PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

1. Defina evaluación y desempeño

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o
del potencial de desarrollo futuro. Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades de una persona. Es un medio que permite localizar problemas de supervisión de personal,
integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos,
desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el cargo, motivación,
etcétera. De acuerdo a los problemas identificados la evaluación de desempeño puede ayudar a determinar
y desarrollar una política de RRHH adecuada a las necesidades de la organización
2. ¿Qué se debe medir con la evaluación y desempeño?
Verificación de los costos y beneficios involucrados en el proceso. La medición de los resultados, y los
objetivos, requieren fundamentos cuantitativos confiables que den una idea objetiva y clara del
funcionamiento del proceso y del esfuerzo de la persona evaluada.
3. ¿Por qué se evalúa el desempeño?
La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta
para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar este objetivo básico
mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la evaluación del desempeño intenta
conseguir diversos objetivos intermedios. La evaluación del desempeño puede tener los siguientes
objetivos.

 Adecuación del individuo al cargo

 Capacitación
 Promociones
 incentivo salarial por buen desempeño
 Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados
 Auto perfeccionamiento del empleado
 Información básica para la investigación de recursos humanos
 Cálculo del potencial de desarrollo de los empleados
 Estímulo a la mayor productividad
 Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa
 Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluado
 Otras decisiones relacionadas con n el personal: transferencias, licencias, etc.
En resumen, los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden presentarse de tres
maneras:

 Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo.
 Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la
empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema
de administración.
 Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de
la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y, por otra, los
objetivos individuales.
 4. Explique el proceso de reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, es un
sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Este exige una planeación rigurosa constituida
por una secuencia de tres fases: personas que la organización requiere, lo que el mercado de RH puede
ofrecerle y técnicas de reclutamiento por aplicar. De ahí se derivan las tres etapas: investigación interna
sobre necesidades, investigación externa del mercado y definición de las técnicas de reclutamiento que se
utilizarán. La planeación del reclutamiento cumple el propósito de estructurar el sistema de trabajo que se
desarrollará.
El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización dependiendo de la decisión de la
línea. En consecuencia, el órgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de
reclutamiento s el órgano que tiene la vacante no toma la decisión de llenarla. Se oficializa mediante una
orden de servicio denominada SOLICITUD DE EMPLEO o SOLICITUD DE PERSONAL. Este
documento debe llenarlo y entregarlo a la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o
selección. Los detalles incluidos en el documento dependen del grado de complejidad existente en el área
de recursos humanos: cuanto mayor sea la complejidad, menores serán los detalles que el responsable del
órgano emisor deba llenar en el documento.

5. Compare las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y del reclutamiento externo

Ventajas del reclutamiento interno Ventajas del reclutamiento externo

 Es más económico para la empresa
 Es más rápido
 Presenta mayor índice de validez y
seguridad
 Poderosa fuente de motivación para los
empleados
 Aprovecha las inversiones de la
empresa en entrenamiento de personal
 Desarrolla un sano espíritu de Desventajas del reclutamiento externo
competencia
Desventajas del reclutamiento interno
 Exige que los empleados nuevos tengan
potencial de desarrollo para ascender
 Pueden generar conflictos de interés
 Cuando se administra de manera
incorrecta, puede presentarse la
situación que Laurence Peter denomina
"principio de Peter" las empresas al
ascender incesantemente a sus
empleados los elevan donde muestran
al máximo de su incompetencia, la
organización lo asciende sucesivamente
hasta el cargo en que el empleado, por
ser incompetente, se estanca.
 Trae "sangré nueva” y nuevas
experiencias a la organización
 Renueva y enriquece los RH de la
organización
 Aprovecha las inversiones en
capacitación y desarrollo de personal
efectuado por otras empresas
 Se invierte bastante tiempo en la
selección e implementación de las
técnicas más adecuadas
 Es más costoso y exige inversiones y
gastos inmediatos en anuncios de
prensa, honorarios de agencias de
reclutamiento
 Es menos seguro que el reclutamiento
interno, ya que los candidatos externos
son desconocidos
  No puede hacerse en términos globales
dentro de la organización

6. Explique las principales técnicas de reclutamiento externo

 Consulta de archivos de candidatos

 Candidatos presentados por los empleados de la empresa
 Carteles o anuncios en la portería de la empresa
 Contactos con sindicatos o asociaciones gremiales

7. Explique el sistema de selección en dos, tres etapas, elaborando el esquema de cada uno
Selección de personal como proceso de comparación

X Y
Versus
Especificaciones del Características del
cargo candidato

Requisitos exigidos Lo que el candidato

para el cargo ofrece

Análisis y descripción del cargo para saber X Técnicas de selección para saber cuáles son las
cuáles son los requisitos que el cargo exige a su condiciones personales para ocupar el cargo
ocupante deseado

Selección como proceso de decisión

MODELO DE COLOCACIÓN:
C V
Un candidato para una
vacante

MODELO DE COLOCACIÓN:
C V
Un candidato para una
vacante C
 C V
MODELO DE COLOCACIÓN:
C V
Un candidato para una
vacante C V

8. Investigue que es ficha pro fisiográfica y para qué sirve

La ficha profesiográfica representa una especie de codificación de las características que debe tener el
aspirante a ocupar el cargo. A través de ella el seleccionador podrá saber qué debe buscar en los candidatos
y en qué cantidad.

9. Explique en qué consiste el análisis y la descripción de cargo

La descripción del cargo se refiere a las s tareas, los deberes y las responsabilidades del cargo es tanto que
las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Es una fuente
de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesario para la selección, el
adiestramiento la carga de trabajo los incentivos y la administración salarial. Es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que
existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el
ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las
atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por que lo hace). El análisis de cargos tiene
que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

10. Nombre 4 objetivos del análisis de cargo

El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: Intelectuales, físicos,
condiciones y responsabilidad.
11. Explique el método de evaluación de comparación por pares

 Método de comparación por pares: Es un método de evaluación del desempeño que compara los
empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera
mejor. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja
del formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño.
 Mediante el método de evaluación por pares, de lo cual resulta una clasificación final respecto del
factor de evaluación del desempeño: productividad.
 La aplicación del sistema de comparación por pares sólo se recomienda cuando los evaluadores no
estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso
muy sencillo y poco eficiente.

12. Explique el modelo del método de frases descriptivas en la evaluación y desempeño

Método de frases descriptivas: Este método es ligeramente diferente del método de elección forzada porque
no es obligatoria la elección de frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del
subordinado {signo "+ " o "S"} y aquí ellas que demuestran el opuesto de su desempeño (signo "-" o "N").

13. Explique el método de auto evaluación

Constituye la tercera vertiente. Cada persona puede y debe evaluar su propio desempeño como medio de
alcanzar las metas y los resultados fijados, y de superar las expectativas. Determinar cuáles son las
necesidades y carencias personales, para mejorar el. Desempeño, definir cuáles son las fortalezas s y las
debilidades, las potencialidades y las debilidades, y determinar también lo que debe reforzarse y cómo o
mejorar los resultados de las personas y los equipos involucrados.

14. Explique el proceso de evaluación del desempeño

No estamos interesados en el desempeño general, sino en el desempeño del cargo, en el comportamiento

de rol del ocupante del cargo. El desempeño del cargo es situacional en extremo, varía de persona a persona
y depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente. El valor de las
recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo determinan el volumen del
esfuerzo individual que la persona está dispuesta a realizar: una perfecta relación de costo-beneficio. A su
vez, el esfuerzo individual depende de las capacidades de la persona y su percepción del papel que
desempeñará. De este modo, el desempeño del cargo está en función de todas estas variables que lo
condicionan con fuerza.
15. Defina el concepto de seguridad y salud en el trabajo

Es un proceso multidisciplinario dirigido a proteger y promover la salud de los empleados mediante la

prevención y el control de enfermedades, accidentes laborales y la eliminación de los factores y condiciones
que ponen en riesgo y peligro la salud y la seguridad del mismo. Consiste en el desarrollo de un proceso
lógico y por etapas, basado en la mejora, continua que incluye la política, la organización, la planificación,
la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer,
evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo.

16. Investigue y explique qué se debe hacer en un accidente de trabajo

Qué debe hacer el empleador: prestar los primeros auxilios y derivar oportunamente a la ACHS o al servicio
médico que corresponda al Instituto de Seguridad Laboral (ISL). Además, deberá dar aviso antes de 24
horas de ocurrido el accidente al ISL o a la mutualidad a la que se encuentre afiliado, a través del formulario
de Denuncia Individual de Accidente de Trabajo (DIAT). La empresa debe guardar una copia de la DIAT
recepcionada y entregar otra copia de este documento al trabajador.
Qué debe hacer el afectado: acudir al centro de atención de la ACHS, en donde deberá explicar que sufrió
un accidente de trayecto e informar al empleador/a apenas sea posible. En este caso, el afectado tendrá que
detallar las circunstancias del accidente y acompañar su relato con medios de prueba (por ejemplo: parte
policial, constancia de Carabineros, testigos, entre otros). De no contar con esta evidencia, la declaración
puede constituir un medio de prueba suficiente si es detallada y si comprueba directamente lo ocurrido.

17. Averiguar en qué consiste la ley 1072 capitulo 6, y realizar un breve resumen

Promover, Proteger, Implementar, cumplir, fomentar e identificar la seguridad y salud en el trabajo, bajo
medidas de higiene, capacitación activa, disminuir el impacto generado en las condiciones de trabajo,
socializar los planes de emergencia, protocolos de incendios, primeros auxilios, evacuación y rescate,
adicional de las políticas y normas que lo rigen.
Deberes y derechos:

 La ley de SST tiene como objeto promover una cultura de prevención de riesgos laborales
en el país. (art.1)
 Empelados: deber de prevención
 Estado: rol de fiscalización y control
 Trabajadores y organizaciones sindicales: participación (art.1)
 Entre otros

18. Realice un cuadro comparativo de clima organizacional de 10 empresas reconocidas

19. Explique cuál es el objetivo y la importancia del clima organizacional.

Los seres humanos están obligados a adaptarse continuamente a una gran variedad de situaciones para
satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse como estado de
adaptación, el cual se refiere no sólo a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino
también a la necesidad de pertenecer a un grupo social, necesidad de autoestima y de autorrealización. La
imposibilidad de satisfacer estas necesidades superiores causa muchos problemas de adaptación. Puesto
que la satisfacción de ellas depende de otras personas, en especial de aquellas que tienen autoridad, es
importante que la administración comprenda la naturaleza de la adaptación o desadaptación de las
personas.
La adaptación varía de una persona a otra y en el mismo individuo, de un momento a otro. Una buena
adaptación denota "salud mental". Una manera de definir salud mental es describir las características de
las personas mentalmente sanas. Esas características básicas son:
1. Sentirse bien consigo mismas.
2. Sentirse bien con respecto a los demás.
3. Ser capaces de enfrentar por sí mismas las exigencias de la vida.
Cuando tienen una gran motivación, el clima motivacional permite establecer relaciones satisfactorias de
animación, interés, colaboración, etc. Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por
impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional tiende a enfriarse y
sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía, etc., hasta llegar a estados de agresividad, agitación,
inconformidad, etc., característicos de situaciones en que los empleados se enfrentan abiertamente contra
la empresa (casos de huelgas, mítines, etc.).