Requerimiento de personal

se puede decir que este proceso es parte de reclutamiento y

selección de personal, funciones que desempeña el departamento
de Recursos Humanos. Básicamente, el requerimiento de personal
consiste en la solicitud que realiza una empresa para poder
contratar profesionistas de diferentes niveles y orientaciones. Con
este requerimiento, la empresa hace saber qué tipo de empleo
propone (práctica, tiempo completo, medio tiempo…),

¿Cuál es la importancia Requerimiento de personal

El objetivo principal del reclutamiento y selección es garantizar un proceso de
contratación organizado, transparente y justo que pueda ayudar al personal de
recursos humanos a poner a las personas indicadas en las oficinas de la empresa.

requerimiento de personal : tipos Interno y Externo

El reclutamiento interno consiste en la captación de candidaturas de personas que

ya forman parte de la plantilla de la empresa mediante procesos de promoción interna.
Es decir, las empresas buscan candidatos entre los trabajadores de la propia
empresa. La principal ventaja de este tipo de reclutamiento es que el candidato ya
conoce la empresa y sus procesos internos, por lo que el proceso de implantación es
mucho más rápido y económico.

Mientras tanto, el reclutamiento externo hace referencia a la captación de

candidaturas de personas ajenas a la empresa. Es decir, la empresa busca posibles
trabajadores fuera del entorno de la propia empresa. En este caso, son varias las
fuentes de ofertas de trabajo a las que puede acceder el empresario.
Procedimiento para el requerimiento de personal.

Analice en profundidad las necesidades del puesto y de la

organización.

En concreto, se debe pensar en el lugar que ocupará en el equipo de

trabajo y en la empresa, las funciones que desempeñará, las
responsabilidades que tendrá que asumir y, en general, en qué
contexto relacional se moverá.

Realice una descripción funcional exhaustiva del puesto. Si en la

primera fase de planificación se buscaba, de la manera más objetiva
posible, las necesidades de la empresa y los requisitos de la
persona que debe cubrir el puesto, a continuación hay que abordar
la siguiente pregunta: ¿Qué tareas, y en qué porcentaje de tiempo (y
de importancia), debe cubrir el profesional?

Construya un perfil competencial del puesto. Dadas las

funciones y tareas del puesto, definidas en la anterior fase,
¿qué habilidades y experiencia (competencias profesionales)
son ineludibles para desempeñar tales funciones? Es el
momento de construir el perfil de competencias, tanto técnicas
(por ejemplo, dominio del inglés y del paquete Office para un
administrativo) como transversales (siguiendo el mismo
ejemplo: comunicación efectiva, solución de problemas,
planificación y organización del trabajo, etc.).

Lance el proceso de reclutamiento para el puesto. Aquí se

da el conjunto de acciones dirigidas a la selección de la
persona propiamente dichas. En primer lugar, es necesario
consultar en las principales fuentes de captación de
candidatos: oficinas de empleo, web especializadas
(Infojobs.net, Monster, etc.), , redes sociales (Linkedin , Xing,
etc.), bases de datos propias, anuncios en medios, colegios
profesionales, etc.

Preseleccione a los candidatos más adecuados para el

puesto. Con la recepción de los currículums y el análisis de las
candidaturas, se lleva a cabo una primer criba, esencial, de
candidatos. Aspectos relevantes como estudios, experiencia,
edad, etc., tienen que ser debidamente tenidos en cuenta en
 esta fase. Para este paso, puede llevarse a cabo un filtrado
telefónico de las candidaturas.

Compare los perfiles de los candidatos con el del puesto.Si

ya se ha definido convenientemente el perfil del puesto, ahora
se trata de comparar los perfiles de los candidatos con el
deseado. En este punto, en función de la oferta de
candidaturas es posible replantearse el perfil, ya que se ha
podido ser un tanto exigente con los requerimientos del puesto.

Preseleccione a los finalistas para el puesto. A través de

diferentes instrumentos y pruebas, se comienza a valorar, de
forma definitiva, las capacidades de los candidatos para el
puesto:

o Entrevista inicial: recepción de los candidatos escogidos

y realización de la entrevista (estructurada, semi-
estructurada, dirigida, etc.).

o Administración de pruebas: realización, aplicación y

corrección de cuestionarios y pruebas para la selección
del candidato (16PF, MBTI, pruebas in-basket, etc.).

o Valoración y entrevista final: una vez realizado el informe

de evaluación del candidato y de una segunda y última
entrevista, obtenemos los candidatos finales para el
puesto.

Presentación de candidatos y elección final. Lo habitual es

presentar de 2 a 3 candidaturas finalistas para el puesto. Aquí,
la decisión final la debe tomar el mando encargado del
profesional, el jefe de departamento  o el director general, en
función de las características y la dimensión de la
organización.

Incorporación e integración del nuevo profesional. El

objetivo final es llevar a cabo un seguimiento responsable para
fortalecer la adaptación de la persona al nuevo puesto de
trabajo y al conjunto de la organización.