SELECCIÓN DE PERSONAL

SELECCIÓN…

El proceso de selección se refiere a la toma de decisiones. La

organización determina sí debe hacer o no una oferta de
empleo y el grado de atractivo que éste debe tener. El
solicitante decide si la organización y la oferta corresponden a
sus necesidades y metas.
Sin embargo, cuando el mercado de trabajo está deprimido, el
proceso es unilateral: varios postulantes solicitan una plaza y
la empresa contratará al más idóneo, basándose en una serie
de medios de selección.

2
IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN…
 Contribuye a los objetivos finales de la organización,
disponiendo de personal con altos niveles de rendimiento.
 Asegura que la inversión económica que hace la
organización sea rentable, en función de los resultados del
personal contratado.
 Contrata y ubica a los solicitantes satisfaciendo los
intereses de la organización y del individuo.

3
RELACIONES CON LA SELECCIÓN…

 La selección comienza al tener candidatos

potencialmente cualificados, se analice las
características del puesto de trabajo y se describa el
contexto de la organización:
 Análisis del Puesto de Trabajo
 Reclutamiento
 Planificación
 Evaluación del rendimiento
 Formación y perfeccionamiento

4
INFORMACIÓN PARA LA SELECCIÓN…

 A fin de que la información recogida durante la

selección y orientación sea eficaz, el gerente de GDH
deberá tomar en cuenta:
 El contexto de la organización.- el puesto
disponible, condiciones del trabajo, limitaciones
legales.
 El contexto del puesto de trabajo.- condiciones
físicas, presión temporal, horario.
 El contexto del candidato.- conocimientos y
competencias (habilidades, aptitudes, preferencias,
intereses y rasgos de personalidad).

5
SELECCIÓN COMO RESPONSABILIDAD DE
LINEA Y FUNCIÓN DE STAFF
Responsabilidad de los
GERENTES
 Decidir que se debe llenar un
puesto vacante y emitir la solicitud
del empleado (SE).
 Decidir cuáles deben ser las
características básicas de los
candidatos
 Entrevistar a los candidatos.
 Evaluar y comparar a los
candidatos con base de los
resultados de las entrevistas y de
las demás técnicas de selección.
 Decidir si aprueba o rechaza a los
candidatos.
 Escoger al candidato final para el
puesto.
Función del GDH
 Revisar el archivo de candidatos y/o
llevar a cabo el proceso de
reclutamiento.
 Hacer las entrevistas para tamizar a
los candidatos que se presentan.
 Desarrollar técnicas de selección más
adecuadas.
 Preparar y entrenar a los gerentes en
las técnicas para entrevistar a los
candidatos.
 Recurrir a las pruebas Psicométricas o
de personalidad, en caso necesario.
 Asesorar a los gerentes en el proceso
de selección, si fuera necesario.
SELECCIÓN DE PERSONAL COMO
COMPARACIÓN…
X Y
Especificaciones
Del puesto o Características
Competencias
deseadas
Lo que requiere el
puesto Lo que ofrece el
O las competencias Frente candidato
deseadas a

Análisis y descripción del Técnicas de selección

puesto para saber cuáles
son los requisitos que el
puesto exige de su
ocupante o definición de
competencias
para saber cuáles de las
condiciones para
ocupar el puesto, o la
competencia deseada,
tiene la persona
CRITERIOS: EL ÉXITO EN LA
SELECCIÓN…
Para determinar el éxito del candidato en un puesto de
trabajo (excelente) es necesario establecer los criterios
precisos del puesto y del candidato.

¿Cómo obtenerlos?
- Analizar el puesto de trabajo
-Analizar los conocimientos y competencias
(comportamientos) del candidato.
Los predictores miden cada habilidad o comportamiento.

Entonces para precisar “el éxito” en un puesto de trabajo se

utiliza el “criterio” o normas de evaluación: resultados
directos (volúmen, cantidades) de la evaluación del
rendimiento...
8
TIPOS Y PROBLEMAS EN LOS
CRITERIOS…
Dos tipos de criterio:
- Último: idea abstracta que no podrá medirse (timbre de voz de una
recepcionista).
- Real: hecho concreto (cantidad de llamadas realizadas).
Problemas a la hora de medir el éxito en el puesto de trabajo:

La relación entre los criterios último y real, se expresa en la deficiencia y

la contaminación:

- Deficiencia del criterio (último).- el real no se solapa en el último.

(cantidad de llamadas realizadas).
- Contaminación del criterio (real).- el real se relaciona con el último
(timbre de voz de la recepcionista).
- Significación del Criterio.- elementos verdaderos y válidos del éxito en
el puesto de trabajo…
9
PROBLEMAS EN LOS CRITERIOS…

Criterio
Deficiencia del criterio
último
Significación del criterio
Criterio
Contaminación del criterio
Real

10
LOS PREDICTORES…

 Los predictores anticipan cómo rendirá un candidato según

los criterios del puesto. La relación entre el predictor y el
puesto, está determinada por la exactitud con la que indique
si el candidato rendirá adecuadamente.
 Las decisiones de selección se tomarán en función de las
puntuaciones del candidato en los predictores.
 Si se aplican varios predictores sucesivos o por pasos, las
decisiones de selección también serán por pasos…

11
PASOS EN LOS PREDICTORES
 El enfoque de predictores: único o múltiples.
 Predictor único.- utilizan una información o un sólo
método. Cuando el predictor capta la esencia del puesto
de trabajo.
 Enfoque de predictores múltiples.- combinación de
varias fuentes. Depende del tipo de puesto. La
información se puede combinar según:

1) de no compensación.- modelo de puntos de corte

múltiples y del salto de vallas (respetar el orden por su
validez).
2) de compensación.- un buen rendimiento en un predictor
compensa un mal rendimiento en otro.
3) combinando los anteriores.- no se tiene que demostrar o
defender la validez de los predictores, pero será más rentable
que cumplan criterios de resultados. 12
FIABILIDAD Y VALIDEZ: INSTRUMENTOS
DE SELECCIÓN…
 FIABILIDAD.- regulador del instrumento o predictor, que
se utilizará siempre.
 Fiabilidad test-retest.- medirlo en dos momentos
diferentes y compararlo, eso revela el coeficiente de
estabilidad a lo largo del tiempo y su consecuente
fiabilidad.
 Fiabilidad por consistencia interna.- homogeneidad del
contenido del instrumento. Grado en que los diferentes
elementos del instrumento miden la misma cosa…

13
INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN:
FIABILIDAD Y VALIDEZ…
 VALIDEZ.- se refiere a la exactitud y precisión de la medida.
No es inherente a la prueba sino que depende del uso de un
instrumento de medida. Se debe usar el predictor adecuado para
realizar inferencias.
 Tipos de Validez:
 Empírica: concurrente o predictiva
 de contenido
 de constructo…

14
TIPOS DE VALIDEZ…
 V. Empírica.- hace referencia al grado en que un predictor se
relaciona con un criterio. Ej. Medida del éxito en el puesto de
trabajo…
 V. Concurrente.- determina la relación entre un predictor y
la puntuación en un criterio del puesto de trabajo, en un
mismo momento y para todos los empleados.
 V. Predictiva.- el predictor se mide antes que el criterio, o
sea, se mide a un grupo de candidatos en el predictor
(prueba) y luego la puntuación en el criterio (rendimiento 6
meses después). Si hay correlación entre las puntuaciones
(coeficiente de validez) quedará demostrada la validez de la
medida y no será preciso repetir el proceso…

15
ESTRATEGIAS
VALIDEZ – CRITERIO…
ESTRATEGIAS DE VALIDEZ RELACIONADAS CON UN CRITERIO

Momento 1(t1) Momento 2(t2)

V.PREDICTIVA

Se recogen las puntuaciones Se recogen las

puntuaciones
de la prueba (predictor) del rendimiento (criterio)

V.CONCURRENTE

Se recogen las puntuaciones

del rendimiento (criterio)

t1 t2 16
TIPOS DE VALIDEZ

 V. de Contenido.- se calcula la pertinencia de un predictor

como indicador, sin recoger la información del rendimiento real.
La relación con el puesto de trabajo es un cálculo. Ej. Prueba de
mecanografía.

 V. de Constructo.- son los rasgos psicológicos (capacidades y

aptitudes) necesarios para el puesto de trabajo: inteligencia,
liderazgo, aptitud verbal, sensibilidad interpersonal y capacidad
analítica. Los constructos se infieren de los comportamientos y
actividades del puesto de trabajo, obtenidos en el análisis del
puesto. Para que el constructo sea válido, debe haber relación
entre una prueba (medida del constructo) y el rasgo psicológico
(constructo) que pretenden medir. Ej. Capacidad analítica para
un puesto en gestión. 17
… PASOS EN EL PROCESO DE
VALIDACIÓN
1. Realización del análisis
del puesto de trabajo

2. Redacción de la descripción Redacción de la descripción

del puesto de trabajo del puesto de trabajo

3. Determinación de las dimensiones Determinación de los conocimientos,

críticas del puesto de trabajo habilidades y aptitudes

4. Selección del criterio Selección del predictor

5. Medición del rendimiento Medición del rendimiento

sobre el criterio sobre el predictor

Buena Evaluación de la relación Mala

entre el criterio y el predictor

Si alto Si bajo

Utilizar en Revisar Rechazar Revisar los criterios

la selección periódicamente el predictor de la situación y límites

18
PASOS EN LA DECISIÓN DE LA
SELECCIÓN
Seguimiento para asegurarse de
que el candidato acepta la oferta

Notificación de la
decisión al candidato

Análisis y decisión
Rechazar
Mantener
- Contratar y ubicar

Reconocimientos
médicos y físicos

Entrevista de seguimiento

Comprobación de
referencias e historial

Pruebas

Entrevista inicial

Presentación inicial de
petición de empleo
(formulario de solicitud o CV

19
INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN…
 Impresos de Solicitud (CV)
 limitación legal por discriminación (hijos, altura, fam…)
 IS Ponderado (rotación)
 IS–Formulario de Información Biográfica (preferencias)
 Comprobación de las Referencias
 Limitación por violación derecho a la intimidad.
 Entrevista de Selección
 Es bueno pero subjetivo. Una o varias. Indicios no verbales.
 Logra “impresión” del candidato y “enfrenta” prenguntas, “vende”
el puesto.
 E. en Profundidad (abierta), E. Estructurada (cerradas), E. ante un
Tribunal (varios), E. de Tensión (irritante) y E. de Descripción de
Conductas (el pasado predice el futuro).
 Problemas de los gerentes: descripción incompleta del puesto,
repetición de entrevista, juicios precipitados, efecto halo, presión
para cubrir el puesto, efecto de contraste y de orden, efecto de
primacía y de recencia… 20
INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN…
 Pruebas Escritas
 Miden capacidades (cognitivas, mecánicas y psicomotoras), personalidad,
inteligencia, preferencias y honestidad.
 P. de Aptitud (potencial de rendimiento), Psicomotoras (aptitud mental y
física) y de Competencia Personal (toma de decisiones adecuadas).
 P. de Competencia Interpersonal (inteligencia social)
 P. de Logro (en función de lo que sabe – teórico)
 P. de Reconocimiento (en publicidad y moda – comportamientos pasados)
 P. de Preferencias y de Personalidad (No existen respuestas correctas:
intereses vocacionales)
 Examen Poligráfico.- limitación por invasión de la intimidad (respiración,
presión sanguínea: mentiras).
 Simulación de Trabajo.- pruebas en oficina (Pto. Administrativo) o ejercicio
de bandeja y Juegos de Empresa (Pto. Gerencial)
 Programas de Evaluación.- a candidatos o empleados frente a 6 o 12 expertos
con aplicación de variedad de pruebas.
 Parámetros Médicos y Físicos.- Uso de estupefacientes. Capacidad física:
fuerza dinámica, del tronco y estática (relacionados con el puesto)…
21
INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN…

ENTREVISTA DE • ENTREVISTA DIRIGIDA.

SELECCION • ENTREVISTA LIBRE .
PRUEBAS DE • Cultura general.
• GENERALES • Idiomas.
CONOCIMIENTO O
DE CAPACIDAD • Conocimientos técnicos
• ESPEFIFICAS • Cultura profesional

PRUEBAS GENERALES
PRUEBAS DE APTITUDES ESPECIFICAS
PSICOLOGICAS

• EXPRESIVAS PMK (prueba gráfica, mide la tensión muscular)

• PROYECTIVAS prueba del árbol (representa el incosciente: tronco)

PRUEBAS DE TAT (test percepción temática – personalidad)
PERSONALIDAD Figura humana (lluvia-elemento perturbador).

• INVENTARIOS De Motivación

TECNICAS DE • Psicodrama. DESARROLLAR

SIMULACION • Dramatizaciones.
…INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN DE
PERSONAL…

PMK: Se trata, de una prueba o reactivo mental, de expresión gráfica, que

se propone detectar lo que se puede llamar la "fórmula actitudinal" del
individuo con ella examinado o, si se quiere usar un término más expresivo
pero menos exacto, "su esqueleto psíquico", o sea: sus tendencias
fundamentales de reacción, constituyentes de sus peculiaridades de
temperamento y carácter.
Test proyectivo: El árbol
El test del árbol es uno de los test proyectivos más sencillos de aplicar y se
puede utilizar en todas las edades.
Normalmente, un dibujo es bien aceptado por los niños mientras que
podemos encontrarnos con adultos con ciertas resistencias pero, sin duda
alguna, un test proyectivo como éste puede ofrecernos mucha información
para confrontar los datos que tenemos u obtener información que el paciente
no ha verbalizado…
23
…INTERPRETACION: TEST DIBUJO DE LA
FIGURA HUMANA
Transparencia:
Indica impulsividad e
inmadurez neurológica y
emocional, angustia, conflicto
o miedo.
Manos seccionadas:
Preocupación o inadecuación,
miedo al castigo o
sentimientos de culpa.
Omisión de boca:
inseguridad y angustia.
Omisión de los pies:
sentimientos de poca valía
por no tener donde apoyarse. 24
 IDENTIFICACION DE LAS CARACTERISTICAS
PERSONALES DEL CANDIDATO
•Inteligencia general.
EJECUCION DE L A •Atención a los detalles.
TAREA •Aptitud numérica.
•Aptitud verbal.
•Aptitud espacial.
.
•Atención dispersa y amplia.
INTERDEPENDENCIA •Visión de conjunto.
CON OTRAS TAREAS •Facilidad para coordinar.
IDENTIFICACION •Espíritu de coordinación.
DE LAS •Iniciativa propia
CARACTERISTICAS •Relaciones humanas.
PERSONALES DEL •Habilidad interpersonal.
CANDIDATO INTERDEPENDENCIA
•Colaboración y cooperación.
CON OTRAS
•Cociente emocional.
PERSONAS •Liderazgo de personas.
•Facilidad para la comunicación.

INTERDEPENDENCIA •Conocimiento .
CON LA UNIDAD O •Habilidad.
CON LA •Juicio.
ORGANIZACIÓN. •Actitud.
•Competencias individuales