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FLUJOGRAMA DE CADA UNIDAD DEL MICROCURRICULO CON

REFERENCIA A LAS NOMAS DE LA CONSTITUCIÓN Y DEL CÓDIGO DEL
TRABAJO

Luis Fernando Estévez

Universidad Central del Ecuador

Facultad de Jurisprudencia, Ciencias Políticas y Sociales

Tercero “C”

Derecho Laboral I
Docente: Dr. Rubén Castro Orbe.

06 de febrero de 2023
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Actividad: Deben elaborar un flujograma de cada unidad del microcurrículo con referencia
a las normas de La Constitución y del Código del Trabajo, sobre todo, de cada uno de los
temas. cada unidad debe constar en un flujograma individual y en hoja separada de las otras
unidades. Antes de cada unidad debe existir una síntesis de la menos una media página que
aluda analíticamente a los contenidos de toda la unidad. No olvidar poner en cada tema las
normas donde se regulan aspectos de lo que corresponde al mismo. Se entrega en físico el
día de la prueba.
UNIDAD 1
Tema: Antecedentes y bases históricas; nociones, principios generales y normas
internacionales fundamentales del Derecho del Trabajo.
Síntesis:
Es de conocimiento público que el derecho laboral como imperativo social y económico ha
servido a la convivencia humana, por cuanto ha sido la ciencia social que ha regulado las
relaciones de las personas que realizan actividades laborales en forma armónica y
equilibrada y en el caso de controversias entre el empleador y el trabajador. Esta pugna se
manifiesta como una constante historia en el derecho laboral del Ecuador, donde tiene su
origen por la utilización como un instrumento político y no como un problema social y
económico. Es necesario resaltar que desde la primera Constitución de 1830 hasta la
presente del 2008 se dan reformas al derecho laboral ecuatoriano de acuerdo a las
pretensiones políticas populistas de los gobiernos de turno, y poco o nada han dado
soluciones claras a los verdaderos reclamos de los ciudadanos, que claman por una mejor
justicia laboral en el Ecuador. Pero se debe dejar constancia que, en todas estas reformas
constitucionales, donde ha intervenido directamente la comisión de lo laboral, sean estas de
derecha o de izquierda, no han dado paso a una verdadera justicia laboral. En el Ecuador, la
principal fuente del derecho de trabajo es la ley, lo decretos de ley, en que el país debió
soportar las dictaduras, en leyes o decretos dictados por el poder legislativo, en la
reglamentación de la jornada de trabajo, promulgada por el Congreso de la República en
1916, que será seguida por los riesgos de trabajo en 1921, luego de otras disposiciones de
dictaduras, hasta 1938 en que se promulga el Código de Trabajo por un dictador militar
progresista, a través del departamento jurídico del Ministerio de Trabajo, y revisado por
una comisión de juristas, recogiendo lo esencial y provechoso de la legislación anterior que
se encontraba desprestigiada, tales como la Constitución, la jurisprudencia, de Origen
Convencional a través de la Contratación Colectiva, de Origen Internacional como la OIT,
Tratados Internacionales. Si analizamos la antigüedad del derecho al trabajo debemos
referirnos desde el Código de Humurabi, en Roma encontramos antecedentes importantes
con el trabajo de los esclavos, hasta llegar a la edad media con el régimen feudal, y pasando
a la era industrial, con este corto resumen del inicio de la era laboral, podemos concluir que
la contribución de todos los seres humano que de una u otra forma laboraban de manera
esclavista, sin libertades, ni beneficios, solo han podido obtenerse mediante las luchas
obreras a través de huelgas.
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Aproximadamente en el
Antecedentes y bases históricas;
nociones, principios generales y normas año 1750 a.C. Roma
internacionales fundamentales del
Derecho del Trabajo. Si analizamos la antigüedad del en el año 4.000 a. C.
derecho al trabajo debemos
referirnos desde el Código de
Hummurabi,

El trabajo, en el período
En el código de Hummurabi se hacía
romano, comprende
una recopilación de leyes sumerias,
fundamentalmente a los libertos y
hechas por un rey, Hammurabi, en
esclavos. Había dos tipos
donde se regulaba el comercio, el
de esclavos: los públicos y los
trabajo asalariado, los préstamos, los
privados. Los primeros pertenecen
alquileres, las herencias etc.
al Estadoy trabajan en servicios
El Código de Hammurabi, incluso, públicos y los privados que
especificaba los salarios exactos de pertenecían a las familias
los trabajadores y de los artesanos, particulares y solían trabajar en el
tales como los ladrilleros y los servicio doméstico o en la
joyeros. agricultura.

Edad Media con el

Organización Internacional del Era Industrial en el año
Trabajo (OIT) en el año de 1750 Régimen Feudal
1919
en el año 1492

La (OIT) es la agencia Primera Revolución

especializada de la ONU Industrial es el proceso Se basa en la descentralización del
que se encarga de las de transformación poder: en la cúspide del poder se
cuestiones relacionadas económica, social y encontraba el emperador o el rey y
con el trabajo en el mundo. tecnológica que se inició en la base los campesinos, que
en la segunda mitad del estaban superdotados a los nobles,
Entre sus objetivos
siglo xviii en el Reino de que ocupaban la posición
principales se
Gran Bretaña, que se intermedia en la sociedad y
encuentra fomentar los
extendió unas décadas ejercían el poder con autonomía e
derechos laborales,
después a gran parte de independencia.
estimular oportunidades
Europa occidental y .
dignas de empleo, mejorar
América Anglosajona.
la protección social, y
reforzar el diálogo en
cuestiones relacionadas.
Revolución Industrial o
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UNIDAD 2
Tema: La relación laboral y el contrato individual de trabajo: naturaleza, elementos,
clases y modalidades.
Síntesis:
Es importante tomar en cuenta que el Contrato individual de trabajo en el Ecuador es el
convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus
servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el
convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre. Ahora bien, el estudio del concepto y
elementos constitutivos del contrato de trabajo ha experimentado una evolución notable a lo
largo del siglo vigente. En una primera etapa, cuando el examen de la materia laboral aún
era incipiente y se hallaba influido por la teoría civil de los contratos, se puso el énfasis en
discernir cuáles eran los que pudiéramos llamar elementos comunes del contrato de trabajo.
Ya más avanzadas, las reflexiones doctrinales se identificaron los elementos propios del
contrato de trabajo y se llevó a cabo un esfuerzo por plasmar esos elementos en el derecho
positivo. Por último, en los años más recientes se han hecho cuestionamientos de algunos
de esos elementos y de otros que se habían considerado como complementarios, al tiempo
que se producía una proliferación de los llamados contratos atípicos.
No parecían ser muchas, al comienzo, las dificultades que planteaba el análisis de los
contratos de trabajo a la luz de la teoría general de los contratos civiles. El tiempo se
encargaría de demostrar, sin embargo, que el contrato de trabajo suponía variantes
significativas, en cuanto a algunos de los elementos comunes antes enunciados, y
presentaba además ciertas características particulares. El ejemplo de Bélgica se fue
generalizando a otros países, y así fue ganando reconocimiento la idea de que el contrato de
trabajo era efectivamente un corpus novus que recogía, no obstante, algunos de los
elementos que los códigos civiles habían establecido para los contratos en general. Algunos
códigos del trabajo de América Latina, como los de Paraguay y Ecuador, encabezaron su
normativa referente al contrato de trabajo con la enunciación de las características que éste
compartía con los otros contratos.
De este modo se puede decir que el concepto del contrato de trabajo se completa, con un
elemento no visible en los demás contratos y que responde a la naturaleza de la empresa
moderna, a saber, lo que algunos autores italianos llaman la ‘‘concatenación’’ o
integración del trabajador en un proceso único y colectivo en favor del empresario.
 La relación laboral y el contrato individual
Contratos por Obra Cierta o Contratos Eventuales
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de trabajo: naturaleza, elementos, clases y
Tarea a Destajo (Art. (Art. 17 del C.T)
modalidades.
16 del C.T)

Es aquel en el que el trabajador toma a su cargo la

ejecución de una labor determinada por una Conforme lo dispuesto por el artículo 17 del Código de
remuneración que comprende la totalidad de la misma. Trabajo, los Contratos eventuales son aquellos que se
Se podrán fijar plazos máximos de culminación. realizan para satisfacer exigencias circunstanciales del
empleador, tales como reemplazo de personal que se
encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad,
etc.

Contrato de Equipo (Art. 32 del Contrato Temporal, Ocasional o

C.T) Contrato a Prueba (Art. 15 Accidental
del C.T)

Es la modalidad de contrato en El Código Sustantivo

forma continua o discontinua del Trabajo, define el
para impulsar el empleo de trabajo ocasional,
Es aquel Contrato celebrado jóvenes de hasta 26 años, accidental o
entre un empleador y un grupo de generar crecimiento transitorio, como
trabajadores representado por profesional, estabilidad laboral aquel no mayor de 30
uno de ellos que actúa como y conocimientos. La duración días, y cuyas labores
director o jefe de equipo para del contrato será de un año y sean distintas de las
desarrollar una actividad o tareas puede aplicarse un período de actividades normales
comunes al equipo o grupo. prueba de hasta 90 días en la del empleador. Esta
primera contratación. forma de
contratación puede
hacerse por escrito o
verbalmente;
recomendamos
hacerlo por escrito,
estableciendo la
tarea específica.
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UNIDAD 3
Tema: Jornadas Laborales
Síntesis:
La jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador debe destinar, para prestarle al
empleador el servicio pactado en el contrato de trabajo., es así que en Ecuador
encontramos diferentes tipos de jornadas laborales como son las siguientes: la jornada
máxima. - Por disposición del Art. 47 del Código del Trabajo, la jornada máxima de
trabajo, será de ocho horas diarias, de manera que no excedan de cuarenta horas semanales,
salvo por disposición de la ley en contrario, Para el efecto del cómputo de las ocho horas se
considerará como tiempo de trabajo efectivo, aquel en que el trabajador se halle a disposición de
sus superiores o del empleador, cumpliendo sus órdenes, se debe tomar en cuenta que l as
jornadas de trabajo obligatorio no pueden exceder de cinco en la semana, o sea de 40 horas
hebdomadarias (semanales), así también las Jornadas especiales de menor
duración.- Como excepción a las ocho horas de duración máxima de la jornada de trabajo,
la ley establece jornadas especiales de menor duración, así tenemos: En el subsuelo, el
tiempo máximo de trabajo efectivo es de seis horas diarias y solamente por concepto de horas
suplementarias, extraordinarias o de recuperación, puede prolongarse por una hora más, con la
remuneración y recargos correspondientes; b) Los menores de edad, es decir los menores de
dieciocho años y mayores de quince por ningún motivo, pueden tener una jornada de
trabajo superior a las seis horas diarias, durante un período de cinco días a la semana. (Art.
84 Ley de la Niñez y la Adolescencia); c) Durante los doce (12) meses posteriores al parto,
la jornada de trabajo de la madre del lactante durará seis (6) horas que se señalarán o
distribuirán de conformidad con el contrato colectivo, el reglamento interno, o por acuerdo
entre las partes. (Art. 155 CT.); etc., de la misma manera existe Jornadas especiales de
mayor duración. - A diferencia de los casos antes anotados, la jornada de trabajo, puede
superar las ocho horas diarias de labor, sin que esto signifique, el pago de trabajo
suplementario, así tenemos: a) Atendida la naturaleza del trabajo de transporte, la duración
de la jornada de trabajo puede exceder de las ocho horas diarias, siempre que se establezcan
turnos en la forma que acostumbraren hacerlo las empresas o propietarios de vehículos, de
acuerdo con las necesidades del servicio, incluyéndose como jornada de trabajo los
sábados, domingos y días festivos. La distribución de los turnos se hará de tal modo que
sumadas las horas de servicio de cada trabajador resulte las ocho horas diarias de jornada
ordinaria (Art. 325 CT.); b) La jornada de trabajo también puede superar las ocho horas,
cuando los empleados tuvieren funciones de confianza y dirección, esto es el trabajo de
quienes, en cualquier forma representen al empleador o hagan sus veces; el de los agentes
viajeros, de seguros de comercio; y, el de los guardianes o porteros residentes (Art. 58
CT.); y, c) La duración de la jornada también es superior a la ordinaria, en el caso de los
empleados de servicio doméstico, quienes tienen derecho a un día de descanso cada dos
semanas de servicio. (Art. 269 CT.), Jornada nocturna. - La jornada nocturna, es decir
aquella que se realiza entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente, puede tener la misma
duración y da derecho a igual remuneración que la diurna, con un incremento del
veinticinco por ciento (25%), División de la jornada. – La jornada ordinaria de trabajo puede
ser
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dividida en dos partes, con reposo de hasta dos horas después de las cuatro primeras horas de
labor. La jornada de trabajo también puede ser única, es decir, ejecutada en forma continua
durante el día para lo cual, se requiere la autorización del Director o Subdirector del
Trabajo, dependiendo de las circunstancias, Jornada suplementaria.- Por convenio escrito
entre las partes y previa la autorización del Inspector del Trabajo, la jornada de trabajo puede
exceder de las ocho horas; sin que éstas puedan superar las cuatro en el día y de doce en la
semana, si las horas suplementarias tuvieren lugar durante el día o hasta las doce de la
noche, el empleador pagará la remuneración correspondiente a cada una de las horas
suplementarias con más un cincuenta por ciento (50%) de recargo, En cambio si las horas
suplementarias, estuvieren comprendidas entre las doce de la noche y las seis de la mañana
o a su vez si las ejecutan los días sábados o domingos, el trabajador tiene derecho a un
ciento por ciento (100%) de recargo, por otro lado también encontramos la Jornada
extraordinaria.- La jornada de trabajo extraordinario se justifica en los siguientes casos:
a) Por la necesidad de evitar un grave daño al establecimiento o explotación amenazada por la
inminencia de un accidente; y, en general, por caso fortuito o fuerza mayor que demande atención
impostergable; y, b) Por la condición manifiesta de que la industria, explotación o labor no
pueda interrumpirse por la naturaleza de las necesidades que satisfacen, por razones
de carácter técnico o porque su interrupción puede generar perjuicios de interés público, en
estos casos, el trabajo deberá limitarse al tiempo estrictamente necesario para atender al
daño o peligro y en cuanto a la remuneración se estará a los mismos recargos establecidos
para el trabajo suplementario, Jornada
recuperable. - Cuando por causas accidentales o imprevistas, fuerza mayor u otro motivo
ajeno a la voluntad del empleador o trabajador, se puede recuperar la jornada perdida de la
siguiente manera: a) Aumentando hasta por tres horas las jornadas de los días subsiguientes,
hasta completar el número de horas no laboradas, sin estar obligado al pago del
recargo; b) Si el empleador tuviere a los trabajadores en el establecimiento o fábrica hasta
que se renueven las labores, perderá el derecho a la recuperación del tiempo perdido, a
menos que pague el recargo respectivo; c) El trabajador que no quisiere sujetarse al trabajo
de recuperación, devolverá el valor de la remuneración recibida, correspondiente al tiempo
de interrupción; d) La recuperación del tiempo perdido, podrá exigirse a los trabajadores,
previa autorización del Inspector del Trabajo; y, e) En los días lunes y martes de carnaval se
suspenderán las actividades en el sector público, y las jornadas laborables en el sector
privado, debiendo recuperarse las dieciséis horas no laboradas, a criterio de la máxima
autoridad o representante de cada institución o empresa, respectivamente, por otro lado es
importante recalcar los Horarios de trabajo.- Mediante Acuerdo 169 el Ministerio de
Relaciones Laborales expidió las Normas que Regulan la Aplicación y Procedimiento de
Autorización de Horarios Especiales: Horarios ordinarios o regulares.- Se consideran horarios
ordinarios o regulares, y por tanto no sujetos a autorización por parte del Ministerio de Relaciones
Laborales, aquellos que se encuentren enmarcados en las siguientes circunstancias: 1. Jornada
ordinaria diurna de 8 horas diarias, 2. Jornada ordinaria nocturna de 8 horas diarias, 3.
Jornada ordinaria mixta de 8 horas diarias, entendiéndose a esta como aquella que inicia en
una jornada ordinaria diurna y termina en una jornada ordinaria nocturna o viceversa, 4.
Jornada de 40 horas semanales ocurridas en cinco días
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seguidos, 5. Jornada que se ejecuta de lunes a viernes, con

descanso los días sábado y domingo, o que por acuerdo de las partes se
reemplaza los días de descanso (sábado y domingo) por otros días de la semana,
siempre que se trate de días seguidos (48 horas consecutivas), 6. Descanso de hasta dos
horas a la mitad de una jornada ordinaria diaria, los contratos de trabajo deben contener
detallados específicamente el horario ordinario regular que aplique al trabajador, con lo
cual no requiere ninguna otra formalidad sobre este tema para su registro, – Horarios
especiales.- Se consideran horarios especiales y por tanto están sujetos a autorización del
Ministerio de Relaciones Laborales, todos aquellos horarios que por necesidades específicas
(internas o externas) de la industria o negocio no cumplan con alguna o algunas de las
circunstancias señaladas para los horarios normales, es decir: 1. Que impliquen trabajo más de
cinco días consecutivos y contemplen días adicionales o acumulados de descanso a los
establecidos para la jornada ordinaria, 2. Que impliquen trabajo por menos de cinco días
consecutivos con intervalos de descanso menores a los dos días consecutivos, 3. Que
impliquen horarios rotativos, sean diurnos como nocturnos o mixtos, etc. En cuanto a la
Exhibición de horarios. - En todo establecimiento de trabajo se exhibirá en lugar visible el horario
de labor para los trabajadores, así como los servicios de turno por grupos cuando la labor requiera
esta forma. El trabajador tiene derecho a conocer desde la víspera las horas fijas en que
comienza y termina su turno, cuando se trate de servicios por reemplazos en una labor
continua, quedándole también el derecho de exigir remuneración por las horas de espera, en
caso de omitirse dichos avisos. (Art.63 CT.), Las fábricas y todos los establecimientos de
trabajo colectivo tienen la obligación de elevar a la Dirección Regional del Trabajo en
sus respectivas jurisdicciones, copia legalizada del horario para su aprobación. (Art. 64 CT.)
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Jornadas Laborales en Ecuador Jornadas Especiales

La Jornada Máxima
de Menor Duración

Por disposición del Art. 47 del
Código del Trabajo, la jornada
máxima de trabajo, será de ocho
horas diarias, de manera que no
excedan de cuarenta horas
semanales, salvo por disposición de
la ley en contrario.
Para el efecto del cómputo de las
ocho horas se considerará como
tiempo de trabajo efectivo, aquel en
que el trabajador se halle a
disposición de sus superiores o del
empleador, cumpliendo sus órdenes.
Como excepción a las ocho horas
de duración máxima de la jornada
de trabajo, la ley establece
jornadas especiales de menor
duración, así tenemos: a) En el
subsuelo, el tiempo máximo de
trabajo efectivo es de seis horas
diarias y solamente por concepto
de horas suplementarias,
extraordinarias o de recuperación,
puede prolongarse por una hora
más, con la remuneración y
recargos correspondientes, etc.

Jornadas
Jornada Jornada Suplementaria
Especiales de
Nocturna Jornada Extraordinaria
Mayor Duración

por ciento (25%). Por convenio escrito entre

La jornada las partes y
nocturna, es previa la
A diferencia de los decir aquella que autorización del Inspector
casos antes se realiza del
anotados, la entre las 19H00 y Trabajo, la
jornada de las 06H00 del día jornada de
trabajo, puede siguiente, puede trabajo puede exceder de
superar las ocho tener la misma las ocho horas; sin que
horas diarias de duración y éstas puedan superar las
labor, sin que esto da derecho a cuatro en el día y de
signifique, el pago igual doce en la semana.
de trabajo remuneración
suplementario. que la diurna, con
un incremento
del veinticinco
Por la
necesida
d de
evitar un
grave
daño
estableci
miento o
explotaci
ón
amenaza
da, por la
inminenc
ia de un
accident
e; y, en
general,
por caso
fortuito
o fuerza
mayor
demande
atención
imposter
gable,
etc.
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UNIDAD 4
Tema: La terminación de la relación laboral y del contrato de trabajo.
Síntesis:

El Código de Trabajo Ecuatoriano establece algunas causales para dar por

concluido el contrato de trabajo individual, es así que en el artículo 169 de dicho
Código, se encuentran nueve motivos, que son los siguientes:

1. Por las causas legalmente previstas en el contrato; estas causas son

principalmente: las de gran interés para el empleador, como la productividad que
el trabajador tenga dentro del lugar de trabajo o empresa, ya que al empleador lo
que le va importa realmente es que la persona contratada para brindar sus
servicios lícitos y personales sea eficiente a la hora de laborar y generar
productividad.

2. Por acuerdo de las partes; el mutuo acuerdo de las partes es una aplicación
que permite el empleador/a y al trabajador/a, efectuar la propuesta y/o aceptarla
para poner término a un Contrato de Trabajo, en el sitio web de la Dirección del
Trabajo y obtener su ratificación inmediata, para que pueda ser invocada
legalmente como causal de conclusión de una relación laboral.

3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;

la sola conclusión efectiva de la obra, del período de labor o servicios objeto de
la contratación, no ponen fin a las relaciones laborales de manera inmediata, sino
que el empleador deberá cancelar los haberes pendientes al trabajador, por
medio del finiquito.

4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica

contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa
o negocio; si muere el empleador y no hay quién le sustituya termina la relación
laboral. En ese caso los herederos deberán pagar a los trabajadores una
indemnización equivalente a los proporcionales de decimotercer y decimocuarto,
y vacaciones.
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo; la
muerte del trabajador pone término a la relación laboral con su empleador. En tal
caso no es necesario suscribir un finiquito, sin perjuicio que deben pagarse las
remuneraciones que se adeudan a dicho trabajador, las que se deben pagar a
quien acredite haberse hecho cargo del funeral.

Cabe recalcar que, para los casos por Incapacidad Permanente Total o Absoluta,
se causarán pensiones de viudedad y orfandad en caso de fallecimiento del
asegurado, con sujeción a lo establecido en la Ley de Seguridad Social y en la
reglamentación interna.

6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,
terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general,
cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron
prever o que previsto, no lo pudieron evitar; se debe tener en cuenta que la
fuerza mayor - o caso fortuito - incorporados en los cuerpos contractuales es una
causa suficiente para que una de las partes pueda suspender o terminar el
cumplimiento de sus obligaciones cuando surgen circunstancias ajenas a su
control.

7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 del Código de
Trabajo;

Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el
contrato. - El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo
visto bueno, en los siguientes casos:

1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o

por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa
justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período
mensual de labor;

2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente

aprobados;

3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;

4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión
de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;

5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para

la cual se comprometió;

6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en

el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la
estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,

7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la

ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin
debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.

8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 del Código de Trabajo;

Art. 173.- Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el
contrato. - El trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo
visto bueno, en los casos siguientes:

1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes

al trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o
descendientes;

2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la

remuneración pactada; y,

3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la

convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este
Código, pero siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio.

9. Por desahucio; este es el aviso por escrito con el que una persona trabajadora
le hace saber a la parte empleadora que su voluntad es la de dar por terminado el
contrato de trabajo, incluso por medios electrónicos. Cabe recalcar también que
el desahucio en Ecuador es un pago que se genera por la antigüedad del
trabajador. El rubro paga el empleador cuando el trabajador presenta su renuncia
voluntariamente, por terminación de contrato o por despido intempestivo.
 Por la conclusión de la obra,
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período de labor o servicios
objeto del contrato
Terminación de la relación Por acuerdo de las partes
laboral y del contrato de trabajo

El mutuo acuerdo de las partes es una aplicación El contrato de trabajo

que permite el empleador/a y al trabajador/a, por obra o labor
efectuar la propuesta y/o aceptarla para poner puede ser terminado
término a un Contrato de Trabajo, en el sitio web por causa justa o
de la Dirección del Trabajo y obtener su ratificación legal, o
inmediata, para que pueda ser invocada unilateralmente si
legalmente como causal de conclusión de una justa causa. Se
relación laboral. terminará justamentedel
por parte
empleador cuando:
Finalicela obra
contratada.

Por muerte o
Por muerte del incapacidad del Por Desahucio
trabajador empleador o extinción
de la persona jurídica
contratante

El fallecimiento del
trabajador y los distintos El Mutuo Acuerdo de
grados de incapacidad que las Partes es una aplicación Es el aviso por escrito
dan lugar a la extinción del que permite el empleador/a con el que una
contrato de trabajo y al trabajador/a, efectuar persona trabajadora le
son situaciones la propuesta y/o aceptarla hace saber a la parte
sobrevenidas que impiden para poner término a un empleadora que su
que el trabajador pueda Contrato de Trabajo, en el voluntad es la de dar
seguir realizando las sitio web de la Dirección del por terminado el
prestaciones que Trabajo y obtener su contrato de trabajo,
constituyen el objeto del ratificación inmediata. incluso por medios
contrato. electrónicos.
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Referencias Bibliográficas:
CÓDIGO DEL TRABAJO (2005). Registro Oficial Suplemento n.º 167 (Ecuador). Código-
de-Tabajo-PDF.pdf (trabajo.gob.ec)
Constitución de la República del Ecuador, Carta Suprema (20 de octubre de 2008)
(Ecuador). Registro Oficial, (449). CONSTITUCION 2008.pdf (www.gob.ec)