Tema 2.

-La Empresa
2.1.-Nombre de la empresa
Envime

2.2.-Vision de la empresa
Visión: “Ser la empresa líder del mercado nacional e internacional, siendo ampliamente
reconocida por su eficiencia e innovación en el servicio de envío de dinero”.

2.3.-Mision de la empresa
Misión: Brindar un servicio con altos estándares de calidad, logrando así́ el reconocimiento
en el mercado de envíó de dinero, mediante la satisfacción de las necesidades de los
clientes que afiancen los lazos de la población migrante; para lo cual la empresa
continuamente está implementando y desarrollando políticas de atención al cliente, las
cuales se proyectan en nuestros colaboradores, así́ como también manteniendo y
garantizando la solidez y desarrollo económico.

2.4.-Objetivos
2.4.1.-Objetivo general

 Lograr la satisfacción permanente de las necesidades y expectativas de los clientes

con objetivos de productividad, competitividad y crecimiento; garantizando altos
estándares de calidad en todos los procesos de envíos de dinero de la compañía con
un equipo de trabajo ético, comprometido e idóneo.

2.4.2.-Objetivos específicos

 Estimular el aumento de envío de remesas a distintas partes del mundo.

 Reunir regularmente con representantes de los distintos bancos del mundo.
 Mejorar la los estándares de calidad en el servicio para el perfil de envíos de
remesas.
 Alcanzar altos niveles de seguridad en materia legal y gubernamental.

2.5.-Metas

 Definir una cadena de servicio de alto valor agregado con un gran estándar de
calidad (6 meses- 1 año)

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  Crear una comunicación eficiente, resultado del trabajo en equipo (3-4 años)
 Expandir el envío de remesas hacia el mercado europeo y asiático (1-2 años).
 Tener ingresos netos de $50,000 dólares al año.
 Certificar a los agentes en materia de envíos de remesas por lo menos dos veces
cada 6 meses.

2.6.-Valores
Valores Corporativos
Envine gestiona sus servicios enmarcándolos dentro de sus principios y valores que son el
eje esencial para la organización:

- Respeto: permite aceptar las limitaciones ajenas y reconocer sus virtudes; evita las ofensas
y las ironías y no deja que la violencia o el abuso se conviertan en el medio para imponer
criterios.
- Ética: practica de las convenciones sociales, preocupación por las demandas y
necesidades de la sociedad, en especial, por las de los clientes.
- Excelencia: conceptos y metas que se encuentran destinadas a conseguir la máxima
eficacia en la gestión para obtener los mejores resultados.
- Honestidad: significa comportarse dentro de la verdad, la lealtad, las normas éticas y una
conducta moral, con respeto a los valores empresariales y al secreto profesional que se te
confía al darte a conocer los procedimientos de la empresa.
- Transparencia: disposición de informar sobre su situación actual, de qué decisiones se
toman y por quiénes son tomadas
-Sinceridad: contribuye de manera importante al compañerismo y al trabajo en equipo, ya
que todos queremos colaborar con personas; permite mantener alta la autoestima y el
respeto por nosotros mismos; esto se percibe y da seriedad a nuestras opiniones y
planteamientos.

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 Tema 4.- Estudio administrativo
4.1.-Estructura orgánica

Jefe

Manager

Encargado oficina Encargado de

Asesor de envios
envios

4.2.-Estructura funcional

Jefe:
 Disponer de los recursos a los trabajadores en cuestión de equipo de cómputo para
realizar los envíos, papel para brindar recibos y material de oficina para lo que se
requiera.
 Realizar los depósitos día a día para que los envíos lleguen con rapidez a su destino.
 Tener las debidas certificaciones y licencias requeridas por el estado
 Dar los sueldos correspondientes a los empleados en tiempo y forma.
Manager:
 Publicar y crear de forma óptima y eficiente estrategias de gestión y comunicarlas a
los empleados.
 Monitorizar el mercado.
 Responder ante los problemas.
 Dar retroalimentaciones a los empleados.
 Realizar análisis descriptivos y diagnósticos de la situación de la empresa.
 Debe realizar informe de resultados de su gestión en la empresa.

Encargado de oficina:

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  Programar reuniones y citas
 Organizar la distribución de la oficina y ordenar los artículos de papelería y el
equipo
 Mantener la oficina en buen estado y organizar las reparaciones necesarias
 Organizar operaciones y procedimientos de oficina
Encargado de envíos:
 Realizar envíos de todos los clientes que requieran el servicio.
 Solicitar una identificación oficial vigente cuando el envío supere los 1000 dólares
 Realizar formas de cumplimiento, hojas de cancelaciones de envíos, cuando la
situación lo requiera.
 Realizar reembolsos cuando estos sean requeridos,
 Informar a la agencia correspondiente cualquier irregularidad con el sistema de
envíos.
Asesor de envíos:
 Contabilizar el número de envíos al finalizar el día.
 Organizar los depósitos correspondientes de la suma monetaria de los envíos a su
pagador correspondiente.
 Asegurar que los requerimientos de identidad sean cumplidos en su momento.

4.3.-Perfil

La persona que vaya a tener alguna oportunidad dentro de esta empresa debe tener y
cumplir con los siguientes requerimientos:
 Sexo indistinto
 Edad de 18 años a 40 años
 Seguro social
 Sueldo base de 9dls la hora
 Responsable.
 Disponible los 7 días de la semana.
 Preparatoria o high school terminada
 Carrera de administración de empresas o afín
 Experiencia mínima de 6 meses en áreas de oficina.
 Conocimiento de Excel, Word y programas de redacción.

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 4.4.-Convocatoria
4.4.1.-Convovatoria electrónica

Esta será aplicada en medios como Facebook, Instagram y en la pagina de empleos Florida de
Google

4.4.2.-Convocatoria auditiva

Estamos presentes en la estación de radio 97.1 fm, donde anunciamos acerca de nuestro
servicio, además de promocionar la contratación de empleados a través de esa estación.
El costo por año es de 500 dls.

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 4.4.3.-Convocatoria impresa

Se cuenta con distintos folletos impresos afuera del establecimiento, sin embargo, la
convocatoria principal se hace a través de redes sociales y de internet.
Costo de 100 folletos: 30 dolares (600 pesos).

4.5.-Entrevista
4.5.1.-Normatividad

 Presentable (Con atuendo formal).

 Presentarse por lo menos 5 minutos antes de la hora establecida.
 Presentarse con la hoja de aplicación.
 Presentar documentación requerida de manera ordenada.
 Estar atento a las preguntas que se le harán.
 Mirada al rostro del entrevistador.
 Postura adecuada.
 Seguridad en su persona.

4.6-Examen de selección
4.6.1.-Examen de conocimiento
¿Por qué te interesa el puesto?
¿Por qué quieres dejar tu compañía actual?
¿Cuáles son tus puntos fuertes?
¿Y los débiles?
¿Cómo manejas la presión?
¿Cuáles son tus pretensiones salariales?
¿Cómo describirías tu trabajo ideal?
¿Cómo te ves en 5, 10 años? ¿Coincide el puesto con tus expectativas a futuro?
Háblame de algún reto o conflicto que hayas enfrentado en el trabajo y cómo lo resolviste.
¿Estás preparado para resolver problemas?

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¿Por qué deberíamos contratarte?
¿Tienes alguna pregunta?

4.6.2-Examen aplicado
Los aspectos que se consideraran fundamentales para la selección de un empleado en el
examen aplicado serán:
 La seguridad de respuesta.
 La postura del entrevistado.
 La rapidez de respuesta.
 Compromiso mostrado.
 Actitud positiva.
 Proactividad.
 Sinceridad.

4.6.3.-Examen psicológico
Test de personalidad
Tiene como objeto descubrir las áreas que el entrevistado quizás conozca,
proporcionando al evaluador un perfil más global de su personalidad.
1. Antes de empezar, ¿hay algo que quieras decir?
2. ¿Cuál es, según usted, el propósito de una revisión de rendimiento?
3. ¿Cuál fue el mayor desafío profesional que enfrentó este año y cómo lo superó?
El propósito de esta pregunta es determinar la capacidad de resolución de problemas de su
empleado que podría no haber sido notada. También le da una idea de lo que ellos
consideran un gran desafío.
4. ¿Cuál cree que es su mayor reto para el próximo año? ¿Cómo se está preparando para
ello?
Elegimos esta pregunta en lugar de "¿Qué vas a hacer el año que viene?" ya que la mayoría
de la gente sabe lo que quiere hacer pero no tiene en cuenta las circunstancias imprevistas y
las amenazas. La respuesta debería mostrar la conciencia de un empleado sobre su entorno
y los desafíos que están por venir. La planificación es una parte importante de cada proceso
y al final del año, todos deberían tener un sentido claro de la dirección de lo que necesitan
hacer a continuación. Todos tienen metas personales.
5. ¿Cree que sus objetivos personales se alinean con los objetivos de la organización? Si no
es así, ¿por qué?
Las preguntas tienen dos propósitos. Primero, ayuda a averiguar si el empleado se siente
conectado o no con la organización y la razón detrás de esta conexión o falta de ella.
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Segundo, es una forma indirecta de saber si el empleado está creciendo como individuo o
no.
6. Si pudieras cambiar un aspecto de tu papel actual, ¿cuál sería y cómo implementarías el
cambio?
Lo más probable es que la persona que trabaja en el puesto de trabajo pueda proporcionar
una visión diferente y más profunda de las deficiencias de un determinado puesto de
trabajo. El gerente puede utilizar esta información para mejorar diferentes aspectos de un
trabajo.
7. Si pudieras hacer un cambio al más alto nivel, ¿cuál sería y cómo lo implementarías?
Los empleados de nivel inferior verán las deficiencias en el trabajo cotidiano de la
organización más que los directivos de nivel superior. Esta pregunta puede llevar a una
nueva solución creativa o hacer que el empleado sea difícil de implementar grandes
cambios organizacionales. De cualquier manera, es una situación en la que todos ganan.
8. ¿Hay algún recurso de la empresa que le haya resultado útil o desea que exista un recurso
de la empresa en particular?
Una mejor versión de la pregunta: ¿cómo puede la compañía ayudarle a rendir mejor?

9. ¿Cómo te gusta recibir los comentarios? ¿Le han dado suficientes comentarios
constructivos en este año?
No todo el mundo quiere recibir comentarios de la misma manera. Algunos pueden querer
que sea frente a la oficina, otros prefieren mantenerse fuera de los focos, sabiendo que esto
puede mejorar la moral en general. La segunda parte de la pregunta se explica por sí misma.
10. ¿Qué habilidades le hacen eficiente y eficaz en su actual función?
Estas preguntas pueden ayudar tanto al empleado como al gerente a entender si son o no la
persona adecuada para el trabajo.
11. ¿Hay algún otro papel en la compañía en el que se vea a sí mismo, quizás en un futuro
próximo?
Una forma buena y no demasiado directa de preguntar al empleado sobre su futuro en la
organización, sus aspiraciones y otras habilidades que el gerente puede desconocer.
12. ¿Cuáles fueron sus mayores defectos este año y por qué cree que ocurrieron?
Otra cuestión que obliga a los empleados a pensar en sus anteriores, así como una muestra
de su humildad.
13. ¿Qué fue lo que hizo que dio los mejores resultados este año?

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Un empleado puede pensar que lo hizo bien en un proyecto pero los resultados pueden no
estar de acuerdo. Esta pregunta les da a los empleados la oportunidad de explicar su
desempeño.
14. ¿Vas a hacer algo diferente el año que viene?
Un seguimiento de las preguntas anteriores, esta vez centrándose en cómo sacarán el
máximo provecho del próximo año.
15. ¿Cree que hay alguna parte de la organización que podría ser más eficiente? ¿Alguna
parte que pierda demasiado tiempo?
A veces los procedimientos obligatorios pueden hacer más daño que bien. Ejemplo:
reuniones que involucran a personas que no tienen que estar allí.
16. ¿Qué cambios (si los hay) te gustaría ver en el entorno laboral?
Similar a la pregunta anterior, pero ésta se centra más en el entorno físico, cultural y
psicológico que en los procedimientos de organización.
17. ¿Cuáles son algunos de los obstáculos organizativos que le impiden o dificultan el
cumplimiento de sus objetivos?
La mayoría de los empleados no criticarán a la organización hasta que se les pregunte
explícitamente, de ahí esta pregunta.
18. ¿Qué harías diferente si fueras un gerente?
El propósito de las preguntas anteriores era saber qué podía hacer la organización para
ayudar a mejorar el rendimiento, esta pregunta se centra en lo que un gerente puede hacer
para ayudar.
19. Califique lo siguiente en orden de importancia para usted: reconocimiento,
responsabilidad adicional, liderar su propio equipo, y trabajo en red.
Los objetivos personales impulsan la motivación de un empleado. Saber qué es lo que más
valoran puede ayudar a diseñar incentivos efectivos.
20. ¿Hay algo que quieras preguntarme?
Los gerentes eligen terminar la sesión con esta pregunta ya que el empleado podría tener
una pregunta (o dos).
4.7.-Contratos de alta

 Formalización del contrato

Una vez redactado y descargado, este documento debe ser firmado por el alto directivo y
por el empresario en sus dos ejemplares, ya que cada parte debe conservar una copia.

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Firmar el margen izquierdo de todas las páginas del contrato (y no únicamente la última
página) aporta mayor seguridad jurídica para ambas partes.

Antes de que el directivo empiece a trabajar, en la Dirección Provincial de la Tesorería

General de la Seguridad Social correspondiente al domicilio de la empresa (o por internet a
través del Sistema RED), el empresario debe:
 solicitar la inscripción de la empresa (si es la primera vez que contrata);
 afiliar al directivo (si es la primera vez que trabaja); y
 dar de alta al directivo en el Régimen General de la Seguridad Social, siempre que se
cumpla con el requisito de no disponer del control efectivo de la sociedad, ya que de
otra forma, el directivo quedará sujeto al Régimen Económico de los Trabajadores
Autónomos.

El empresario está obligado a comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) el

contenido del contrato en un plazo de diez días desde su concertación. Igualmente, el
empresario deberá notificar a los representantes de los trabajadores la contratación del
directivo en un plazo no superior a diez días desde su formalización, sin ser en todo caso
necesario facilitarles una copia del mismo.

Legislación aplicable

El contrato de personal de alta dirección se encuentra regulado de forma específica por

el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de
carácter especial del personal de Alta Dirección, y en lo que expresamente se derive en la
ley anterior o lo establezcan las partes, por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de
octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Serán de aplicación subsidiaria la regulación civil y mercantil sobre contratos.

Partes del contrato

 Contenido mínimo del contrato

Este contrato de alta dirección incluye el siguiente contenido mínimo requerido por la
legislación aplicable:

 La identificación de las partes;

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  El objeto del contrato;
 La retribución pactada y detallada acordada entre las partes;
 La duración del contrato. En el caso de que no se especifique un plazo, se entenderá
que el contrato es indefinido;
 El tiempo de trabajo, incluyendo la jornada laboral, horarios, permisos, así como
vacaciones.

Asimismo, será posible incluir cláusulas adicionales, tales como una cláusula de

confidencialidad, un pacto de no concurrencia o una relativa al período de prueba acordado
entre las partes.

4 conceptos del contrato

 Principales cláusulas del contrato de personal de alta dirección

Las principales cláusulas del contrato de personal de alta dirección, que serán o podrán ser
incluidas en este documento, son las siguientes:

 
o Periodo de prueba

Las partes podrán recoger en el contrato un periodo de prueba, que en ningún caso podrá
exceder los nueve (9) meses si la duración del contrato es indefinida o los seis (6) meses si
el contrato es temporal. Durante este periodo cualquiera de las partes podrá terminar el
contrato sin alegar motivo alguno, y sin deber pagar indemnización. Una vez superado este
periodo, el contrato desplegará plenos efectos.

 
o Pacto de exclusividad

Una de las características del contrato especial de personal de alta dirección es que implica
que el directivo no puede ser parte en otros contratos laborales o de prestación de
servicios con otras empresas, salvo que, así se haya autorizado por el empleador. En todo
caso, se presume que existe esta autorización cuando la colaboración del directivo con otras
empresas sea pública y notoria, y en el contrato de trabajo no se recoja de forma expresa la
obligación de no competir con el empleador.

 
o Pacto de no concurrencia

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En este documento se podrá incluir un pacto de no concurrencia que implique la
imposibilidad del directivo de trabajar para otra empresa del sector hasta un periodo
máximo de dos (2) años después de la terminación de su contrato de alta dirección. Esta
cláusula será válida siempre que exista (i) un interés industrial o comercial relevante que se
desee preservar y (ii) se compense económicamente al directivo por esta limitación.

 
o Extinción del contrato de trabajo por el alto directivo

El alto directivo podrá terminar el contrato en cualquier momento debiendo otorgar un

preaviso mínimo de tres (3) meses. Este preaviso podrá ampliarse por acuerdo entre las
partes hasta seis (6) meses. No obstante, en algunos casos específicos no será necesario
otorgar este periodo de preaviso por parte del alto directivo (p. ej. falta de pago o retraso
continuado en el pago del salario por parte del empleador).

El incumplimiento del periodo de preaviso por parte del directivo podrá dar lugar a
una indemnización por los daños y perjuicios en favor del empleador si así se ha pactado en
el contrato, además del derecho a retener los salarios pendientes del directivo de acuerdo al
total de días de preaviso incumplidos.

El preaviso se podrá prestar de forma verbal o, preferentemente, por escrito a través de la

correspondiente carta de dimisión de alto directivo.

 
o Extinción del contrato de trabajo por el empleador

El empleador podrá terminar el contrato unilateralmente siempre que se cumpla con el

plazo de preaviso indicado anteriormente en el caso de los directivos (tres meses, salvo que
en el contrato se haya indicado un plazo superior de hasta seis meses).

En este caso, el directivo podrá obtener una indemnización ascendiente a siete (7) días de
salario por cada año trabajado, con el límite de seis (6) meses, salvo que se haya pactado
una indemnización superior en el contrato.

Esta decisión de extinguir el contrato se podrá comunicar mediante la correspondiente carta

de desistimiento del contrato de trabajo de un alto directivo.

4.7.2-Baja o finiquito
Son distintas las razones por la que una persona pueda rescindir un contrato laboral y son
diversas las circunstancias que afronta cada trabajador. Por ello, el pago del finiquito puede

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variar ligeramente según el tipo de relación, la cantidad de tiempo laborada y otros aspectos
de interés. Según lo establecido en la Ley Federal del Trabajo este tipo de prestación ocurre
por:
 Renuncia voluntaria del trabajador. Para ello debe haber un acuerdo mutuo
que así lo demuestre.
 Culminación del contrato de trabajo temporal establecido por un período de
tiempo definido.
 Despido justificado, que según el artículo 47 las causas son: Engaño al
empleador en caso de haber emitido certificados falsos, hechos de violencia
en la empresa, actuar en contra de los compañeros de trabajo, faltar más de
tres veces al mes sin justificación, entre otros.
 Despido injustificado.
 Invalidez por enfermedad, lo que conlleva otro tipo de beneficios.
 Muerte del trabajador, cuyos derechos son cobrados por los familiares o
derechohabientes.
Que incluye
Pago de salario devengado
Esto es en casos de que el finiquito se haya emitido luego de comenzar la semana o
quincena de trabajo. Por ejemplo, si al momento del cese laboral o de la renuncia se lleva
12 días de trabajo no pagados, estos se incluyen en el pago del finiquito.

Pago proporcional del aguinaldo

El aguinaldo es un pago establecido en la ley que debe darse a los trabajadores los primeros
días del mes de diciembre. Lo correspondiente a cada año es de 15 días, por ello al
momento de calcular finiquito, es conveniente deducir el pago por el tiempo trabajado, y es
lo que será cancelado por el empleador.

Pago proporcional de vacaciones y prima vacacional

Según el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo el monto por vacaciones es de 6 días al
año. Para determinar el monto del finiquito se debe deducir el monto que lleva hasta el
momento que trabajó en la empresa. A este monto, se le añade el 25% que es lo mínimo
establecido en la ley como prima vacacional.

Otros beneficios
Dependiendo del tipo de relación laboral, es posible que también se devengue algunos
beneficios extras. En ellos se incluyen los pagos proporcionales por utilidades, comisiones,
caja de ahorro, bonos y vales. Además, en caso de personas cuya relación laboral haya sido

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superior a 15 años, recibe una prima por antigüedad equivalente a 12 días por año
trabajado.

4.8.-Capacitacion
4.8.1.-Capacitacion general

4.8.2.-Capacitacion inducción o especifica

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15
16
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