DESAHUCIO E INDEMINIZACION LABORAL EN BOLIVIA

UNIVERSIDAD PRIVADA DOMINGO SAVIO Materia:

TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
Docente: Lic. Issac Yamaca
INTEGRANTES:
Arana Huanca Elizabeth Jessica
Canseno Mamani Alejandra
Vela Condori Ana Daniela
Rivero Guzmán Selenia
2022
 DESAHUCIO E INDEMNIZACIÓN LABORAL EN BOLIVIA

1. Introducción. -

"Cuando el trabajo es un placer la vida es bella. Pero cuando nos es impuesto la vida es una
esclavitud". Máximo Gorki.

Las leyes bolivianas prohíben el despido injustificado y garantiza la estabilidad laboral. Sin
embargo, la y el trabajador tiene la opción de aceptar y solicitar el pago de beneficios
sociales o en su defecto su reincorporación al trabajo por estabilidad laboral, sujeto al
resarcimiento del lucro cesante que recae en el pago de todos los derechos laborales que
el trabajador hubiera podido ganar en ese tiempo de cesantía.

Las y los trabajadores que opten por el pago de sus beneficios sociales no pueden solicitar
su reincorporación.

El Desahucio y la Indemnización en el derecho Laboral Boliviano, para su correcta

aplicación.

Describir las remuneraciones del desahucio y la indemnización en Bolivia según sus

normativas jurídicas que protege a los trabajadores del ámbito público y privado, así
también establecer cuando no habrá lugar al desahucio ni indemnización y comparar estos
beneficios sociales con otros países del mundo.

2. Objetivos. –
2.1. Objetivo General. –
Conocer los beneficios y perjuicios del desahucio e indemnización laboral en Bolivia
según la normativa jurídica.
2.2. Objetivos específicos. –
- Comprobar el cumplimiento de las leyes y normas sobre el desahucio e
indemnización en las empresas e instituciones bolivianas
- Identificar los casos en los que se aplica la normativa de desahucio e
indemnización en Bolivia
- Comparar la normativa de desahucio e indemnización en Bolivia con la normativa
de otros países.
3. Marco Teórico. –
3.1. Definición de Desahucio. –
De la revisión de nuestra legislación laboral, se verifica que no existe una norma que defina
expresamente que es el concepto desahucio, lo que sí estaba perfectamente definida es la
sanción por omisión de preaviso, y la norma que definía esta sanción era justamente la
última parte del art. 12 de la LGT y el D.S. 06813 que eliminaba la discriminación de plazos
entre obreros y empleados.

La única norma que regulaba la cuantía del monto de la sanción denominada desahucio, era
el art. 12 de la Ley General del Trabajo, norma que fue expresamente expulsada del
ordenamiento legal por la S.C. 009/2017 de 24 de marzo de 2017. Por lo que se puede
afirmar que pervive en la normativa el concepto desahucio, pero no se tiene a la fecha
forma de establecerse su cuantía ante un despido intempestivo, súbito o de sorpresa, si el
mismo es efectuado sin causal de despido. El legislador ha previsto que el trabajador,
despedido de esta forma, no quede sin el sustento de salario, considerando que el pago de
tres mensualidades de salario es el tiempo que le puede tomar al despedido en conseguir
una nueva fuente de trabajo.

El art. 13 de la LGT hace referencia al DESAHUCIO sin especificarlo ni definirlo y, de manera

general, se interpretó en la práctica que el DESAHUCIO era la sanción por omisión de
preaviso que estaba definida en el art. 12 de la LGT.

Por lo expuesto, podemos concluir categóricamente que la única norma que nos permitía
cuantificar monetariamente el concepto DESAHUCIO era el art. 12 de la LGT, y al haber sido
expulsado dicho artículo de la legislación vigente, el DESAHUCIO no tiene, a la fecha, una
norma legal que lo defina como concepto y no existe una norma legal que permita
cuantificar el monto de la sanción o desahucio que al amparo del art. 12, antes de la
emisión de la Sentencia Constitucional 009/2017 de 24 de marzo de 2017, se encontraba
perfectamente definido en el equivalente a 90 días de salario que era el periodo del
preaviso.

Lo que determina jurídicamente es que, si bien existe el concepto del DESAHUCIO

preservado por el art. 13 de la LGT, el mismo a la fecha es un derecho vigente, pero carece
de definición, ya que no se puede determinar cuál es “la suma equivalente al sueldo o
salario de los períodos establecidos.” El art. 12 justamente definía los periodos establecidos.

El problema se complica mucho más por la siguiente norma, que sería la única referencial
respecto al monto del desahucio:
 El D.S. 22138 de 21 de febrero de 1989

“.......DECRETA: ARTICULO PRIMERO. - Los únicos beneficios sociales vigentes que la ley
impone, en casos de despidos de trabajadores, vocablo que comprende tanto empleados
como obreros, son los señalados por los artículos 12, 13 y 19 de la Ley General del Trabajo,
vale decir un desahucio equivalente al promedio de los sueldos o salarios de los últimos tres
meses trabajados y una indemnización por tiempo o salario mensual por cada año de
trabajo.

Tratándose de retiros voluntarios de trabajadores con más de cinco años de labor, es

exigible como único beneficio social la indemnización por tiempo de servicios referida, de
conformidad con la ley de 21 de diciembre de 1949 y el decreto supremo 11478 de 16 de
mayo de 1974....”

Conforme a este decreto, el monto del DESAHUCIO equivale al promedio de los sueldos o
salarios de los últimos tres meses.

Vale decir que si el sueldo de septiembre fue de Bs 2.000.-

El sueldo de octubre fue de Bs 2.000.-

El sueldo de noviembre fue de Bs 2.000.-

El promedio de los tres últimos salarios es Bs 2.000.-, por tanto, el DESAHUCIO, según este
decreto el 22138, sólo es de Bs 2.000 y no de Bs 6.000 como establecía el art.12 de la LGT.

El problema surgirá cuando se cuestione a una autoridad competente, en qué norma legal
se sustenta para ordenar el pago de tres meses de salario por concepto de desahucio. La
autoridad cuestionada no cuenta con ninguna norma legal que le respalde ordenar el pago
de tres salarios por concepto de desahucio y no podrá alegar que se ampara en la sanción
establecida en el art 12 de la LGT, ya que dicha norma fue expulsada del ordenamiento legal
en fecha 24 de marzo de 2017.

3.2. Casos en los que se presenta el Desahucio. –

El desahucio, como bien se ve en los párrafos anteriores, es el pago que recibe el empleado
por despido injustificado, si un trabajador de una determinada empresa, trabaja más de 8
años en la misma, recibe la sorpresiva noticia de que es despedido, tiene el derecho de
reclamar su indemnización, y según la Ley General del Trabajo el empleador debe ser
sancionado.

La Sentencia Constitucional N.º 0009/2017 de 24 de marzo de 2017 emitida por el Tribunal

Constitucional eliminó totalmente la posibilidad que tenía el empleador de despedir a un
trabajador mediante la figura jurídica del preaviso. Mediante este acto fue declarado
inconstitucional con efecto derogatorio el artículo 12 de la Ley General del Trabajo.
(Artículo 16 L.G.T.; Sentencia Constitucional N.º 0009/2017 de 24 de marzo de 2017 del
T.C.P.).
(Tejerina Olivera, 2020)

Causales para la no remuneración de estos beneficios sociales.

Como medio de protección al empleador de las acciones maliciosas, imprudentes o por las
omisiones de sus trabajadores, la Ley General del Trabajo establece en su artículo 16 que
No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las siguientes causales:

a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo;

b) Revelación de secretos industriales;

c) Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial;

e) Incumplimiento total o parcial del convenio;

g) Abuso de confianza, robo o hurto por el trabajador.

h) Vía de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo;

i) Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran a la

intimidación de la autoridad competente.

Las causales del inciso d y f fueron modificadas por el artículo 2 de la Ley de 23 de

noviembre de 1944.

(Artículo 16 L.G.T.; Artículo 9 D.R de la L.G.T.; D.S.110 de 1 de mayo de 2009; Sentencia

Constitucional Nº 0009/2017 de 24 de marzo de 2017 del T.C.P.)

3.3. Definición de Indemnización. –

Si lo trasladamos al ámbito laboral, la indemnización es una suma de dinero que debe pagar
un empleador a sus colaboradores cuando decide rescindir la relación laboral de forma
improcedente o sin justificación.
El objetivo de las indemnizaciones laborales es reparar, de algún modo, el daño que se
provoca al trabajador con la pérdida de su empleo. Como dijimos antes, una decisión de
esta clase afecta su futuro económico y el de su familia.
En este sentido, la indemnización pretende remediar la pérdida del trabajo y los salarios
percibidos gracias a este. Al garantizar una compensación económica se espera que el
trabajador pueda hacer frente a sus gastos durante cierto tiempo. (Irene, 2022)
Derecho de orden público que se traduce en una compensación económica al trabajador
por el desgaste físico e intelectual que realizó a favor del empleador durante la ejecución de
sus labores. (Machicado, 2010)
 De producirse la desvinculación del trabajador, el empleador deberá cancelar, en el plazo de
quince (15) días calendario a partir del último día trabajado, el finiquito correspondiente a
sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan. En caso que el
empleador incumpla su obligación en el plazo establecido, pagará una multa en beneficio
del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse

Un ejemplo del incumplimiento de este derecho es:

Organizaciones humanitarias reclamaron a la Federación Internacional de Fútbol Asociado

(FIFA) una indemnización de al menos 440 millones de dólares para trabajadores que, bajo
duras condiciones laborales, construyeron estadios y otras infraestructuras para el Mundial de
Fútbol Qatar 2022. (IPS, 2022)

3.3.1. Tipos de Indemnización. -

- Indemnización Como Consecuencia Del Retiro Voluntario
Sólo procede cuando al menos el trabajador ha consolidado 5 años de trabajo continuo y se
traduce en un monto pagable en 15 días desde el retiro, de la suma de un sueldo por año
trabajado.
Otros doctrinarios dicen que la naturaleza de la indemnización es una contraprestación al
contrato de trabajo.
- Indemnización Como Consecuencia De La Rescisión
Si el retiro lo pide el trabajador se convierte retiro voluntario. Si lo pide el empleador y el
contrato era a tiempo indefinido además de la indemnización se le debe pagar el desahucio
por Despido Intempestivo.
- Indemnización en el Despido Justificado
“No habrá lugar al desahucio ni indemnización por tiempo de servicios cuando exista una de
las siguientes causales:”(LGT, 18)
1. Daño intencionado a las máquinas, productos y mercancías.
2. Revelación de secretos industriales.
3. Omisiones e imprudencias que afecten a la higiene y seguridad industriales.
4. Inasistencia injustificada por más de 6 días continuos y 12 discontinuos.
5. Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del reglamento de la empresa.
6. Retiro voluntario del trabajador.
7. Abuso de confianza, robo, hurto, por el parte del trabajador.
8. Vías de hecho, injurias, o conducta inmoral en el trabajo.
9. Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran la
intimación de la autoridad competente.
 Los incisos 3, 5, 8 pueden ser invocados también por el trabajador, pero en este caso con
indemnización establecida por vía judicial
- Indemnización En Caso De Muerte Del Trabajador
La indemnización en caso de muerte del trabajador puede tener 2 causas:
1. En pleno ejercicio de la faena. Además de los Benéficos Sociales tiene 24 sueldos
de compensación por cesación intempestiva de trabajo.
2. Fuera de la faena (enfermedad, accidente común). En este caso se considera como
despido, tiene derecho a los Beneficios Sociales con retiro forzoso (desahucio).

Cuando el trabajador muere, ya sea por un accidente o por enfermedad, el empleador tiene la
obligación de pagar a la familia, si el empleador tuviera, la indemnización correspondiente por
el tiempo trabajado.

- Indemnización En Caso De Quiebra

En caso de quiebra siempre habrá una Sentencia de Declaración de Quiebra por
Grados y Preferidos emitida por juez. Esta clase se sentencia significa que las
indemnizaciones empiezan a pagarse en el siguiente orden:
1º Las deudas al Estado,
2º Al trabajador, el 50% antes del inicio del juicio de quiebra, y
3º Así sucesivamente hasta el último acreedor. (Machicado, 2010)

En la mayoría de los casos de despido, por quiebra, los trabajadores no reciben la

indemnización que corresponde, porque la empresa no cuenta con recursos para poder
solventar esas deudas.1

3.4. Normativa jurídica del desahucio e indemnización. –

Las normativas jurídicas que rigen el cumplimiento del desahucio y la indemnización en
Bolivia son; El Decreto Supremo No. 110, 1ro de mayo 2009, de la Constitución Política del
Estado y también La Ley General del trabajo. (Vox, 2009)

3.5. Ley de 8 de diciembre de 1942. Art. 1ro. –

Anteriormente a la aprobación de la Ley General del Trabajo de 8 de diciembre de 1942,
con una industria incipiente, en que la mayor parte de la producción se lleva a cabo en
pequeños talleres artesanales, los conflictos laborales se resolvían por la vía civil, con
intervención de los Jueces de Instrucción, llamados entonces de Menor Cuantía y solo con

1 Trabajadores toman la panificadora San Luis en demanda del pago de sueldos

Indican que hay una conminatoria del Ministerio de Trabajo. La empresa está paralizada tras la
muerte del propietario de la panificadora y su padre. (Condori, 2021)
 el advenimiento de las nuevas relaciones de trabajo emergente del proceso de
industrialización, sobre todo por el nivel de las luchas sociales de los trabajadores mineros,
así como la aparición de trabajadores urbanos, es decir obreros urbanos, y el nivel de
politización de los sindicatos que se había iniciado en el país, el 8 de diciembre de 1942 se
aprueba la L.G.T. cuyo Capítulo X DE LOS CONFLICTOS, (Arts. 105 a 113) prevé el
procedimiento para resolver los conflictos laborales colectivos; procedimiento que se
repetirá en forma más detallada y específica, en el Reglamento de la Ley General del
Trabajo de 23 de agosto de 1943; pero aún no existe un verdadero Procedimiento Laboral
que delimite la autoridad jurisdiccional que deberá conocer de las demandas por conflictos
emergentes de contratos laborales y los procedimientos de estas gestiones. (Gricel, 2017).
Art. 79.- Toda empresa o establecimiento de trabajo está obligada a pagar a los empleados,
obreros o aprendices que ocupe, las indemnizaciones previstas a continuación, por los
accidentes o enfermedades profesionales ocurridos por razón del trabajo, exista o no culpa
o negligencia por parte suya o por la del trabajador. Esta obligación rige, aunque el
trabajador sirva bajo la dependencia de contratista de que se valga el patrono para la
explotación de su industria, salvo estipulación en contrario.
Art. 84.- La indemnización por accidente solo procede cuando la víctima prestó servicios en
la empresa por lo menos 14 días antes, y si la incapacidad para el trabajo excede de seis.

Art. 85.- El patrono dará cuenta del accidente dentro de las 24 horas de ocurrido, al
Departamento del Trabajo o a la autoridad política más próxima. Tratándose de enfermedades
profesionales, la víctima u otra persona avisará al patrono para que lo trasmita a la autoridad
indicada. Sin este aviso, la indemnización se calculará teniendo en cuenta la clase, grado y
duración que habría tenido la incapacidad si se hubiera prestado oportunamente atención
médica farmacéutica. Las autoridades policiarias que reciban estos avisos, informarán
detalladamente sobre el caso al Departamento del Trabajo.

Art. 86.- Si no se hubiera pactado salario, el cálculo de indemnizaciones se hará sobre la base
del mínimo.
Art. 87.- Las consecuencias de los accidentes o de las enfermedades profesionales que dan
derecho a indemnización, se clasifican en:

• a) muerte
• b) incapacidad absoluta y permanente
• c) incapacidad absoluta y temporal
 • d) incapacidad parcial y permanente
• e) incapacidad parcial y temporal

Art. 88.- En caso de muerte, los herederos, conforme a la ley civil, tendrán derecho a
indemnización igual al salario de dos años, contados por meses de treinta días.

Art. 89.- En caso de incapacidad absoluta y permanente, la víctima tendrá derecho a

indemnización igual a la prevista en el artículo anterior; en caso de incapacidad absoluta y
temporal, a una indemnización igual al salario del tiempo que durare la incapacidad si ella no
pasare de un año, pues entonces se reputará absoluta y permanente, indemnizándose como
tal; en caso de Incapacidad parcial y permanente al salario de diez y ocho meses; en caso de
incapacidad parcial y temporal, salario de los días que aquella hubiera durado, siempre que no
pase de seis meses, pues entonces se reputara parcial permanente indemnizándose como tal.

Art. 90.- Las indemnizaciones se pagarán por mensualidades vencidas, salvo el caso de muerte
e incapacidad absoluta y permanente, en los que se abonará de una sola vez.

Art. 91.- La indemnización se calculará sobre la base del salario a que hubiere tenido derecho
el trabajador, el día del accidente o aquel en que se declaró la enfermedad.

Art. 92.- Las indemnizaciones son inembargables, y los créditos por ellas gozarán de prelación
en caso de quiebra.

3.6. Los Beneficios Sociales. –

Mejor llamados “DERECHOS LABORALES” considerados como el conjunto de ingresos
consolidados que el trabajador adquiere a partir del tercer mes cumplido de trabajo
continuo e ininterrumpido (A.S. N.º 98 de 27 de junio de 1.977), como la indemnización por
tiempo de servicios, desahucio si corresponde, aguinaldo, vacaciones, bono de antigüedad
(a partir del segundo año cumplido), sueldos devengados, primas y otros generados
directamente de la relación laboral que a su conclusión el empleador está en la obligación
de efectivizarlos en favor del trabajador dentro los plazos establecido por Ley.
Normativa ampliamente corroborada por el Art. 1 de la Ley de 9 de noviembre de 1.940 que
establece:
“Para los efectos de las leyes sociales relativas al pago de jubilaciones, pensiones,
montepíos; los desahucios, INDEMNIZACIONES, etc. Se consolidan como sueldo único los
sueldos básicos, las bonificaciones legales, las voluntarias acordadas por los patronos y en
general todas las remuneraciones actuales percibidas por los empleados y obreros del
comercio, la industria y las instituciones bancarias, sin exclusión alguna, por mucho que al
 hacerse los aumentos voluntarios se hubiese establecido por las empresas o instituciones
que ellos no serán considerados para tales beneficios sociales”. (Mauricio, 2019)
3.7. La relación laboral y sus características. –
El Decreto Supremo 23570 de 26 de julio del 1993, que en su artículo 1 establece que las
características esenciales de la relación laboral son: (a) La relación de dependencia y
subordinación del trabajador respecto al empleador. (b) La prestación del trabajo por
cuenta ajena. (c) La percepción de remuneración o salario, en cualquiera de sus formas y
manifestaciones.
El Decreto Supremo 28699 del 1 de mayo del 2006, que ratifica como características
esenciales de la relación laboral a la relación de dependencia y subordinación del trabajador
respecto al empleador, la prestación del trabajo por cuenta ajena y la percepción de
remuneración o salario, en cualquiera de sus formas y manifestaciones.
El Decreto Supremo 107 de 1 de mayo de 2009, que tiene por objeto garantizar el
cumplimiento de la legislación laboral y el goce pleno de los derechos laborales de las
trabajadoras y trabajadores dependientes asalariados de las empresas, sea cual fuere la
modalidad de estas empresas. Esta disposición sugiere la legalidad de las actividades de
empresas sub contratantes de personal y aclara que la norma laboral presumirá la
existencia de relación de dependencia laboral entre la empresa subcontratada y los
dependientes directos de ésta, aunque anuncia que se sancionará cualquier tipo de práctica
empresarial tendiente a evadir relaciones típicamente laborales, sean de subcontratación u
otras similares; referencia aplicable a la tercerización, externalización, intermediación, u
otras modalidades similares. (Bejarano, 2011)
La relación laboral es aquella que se establece entre el trabajo y el capital en el proceso
productivo. En esta relación, la persona que aporta el trabajo es la llamada “trabajador” y la
que aporta el capital “empleador” (también patronal o empresario). El trabajador es
siempre una persona física, mientras que el empleador puede ser tanto una persona física
como una persona jurídica. (Hernandez, 2020)
3.8. Desahucio e indemnización laboral en el sector publico
El Artículo 16 de la Ley General del Trabajo, dispone que no habrá lugar a desahucio ni
indemnización cuando exista una de las siguientes causales: a) Perjuicio material causado
con intención en los instrumentos de trabajo; b) Revelación de secretos industriales; c)
Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial; d) Inasistencia
injustificada de más de seis días continuos; e) Incumplimiento total o parcial del convenio; f)
Retiro voluntario del trabajador; y g) Robo o hurto por el trabajador. (Añez, 2010)
3.9. Desahucio e indemnización laboral en el sector privado. –
Actualmente nos encontramos viviendo en un Estado constitucional de derechos y justicia
social, en donde los derechos son la parte más importante para las autoridades, los que
deben ser respetados por todos los ciudadanos y ciudadanas y en caso de no hacerlo, la
persona perjudicada puede acudir al Estado quien por intermedio de sus autoridades
competentes exijan el respeto de los derechos. Este es el caso de los trabajadores y
trabajadoras, que por llegar a soluciones rápidas a sus problemas cuando se quieren dar por
terminadas las relaciones, ya sea por medio de desahucio o por medio del visto bueno,
acuden ante el Ministerio de Relaciones Laborales, que por intermedio de los inspectores
de trabajo conocen este tipo de casos y los tienen que resolver. Pero ante las instancias
judiciales se recurre, pero por causas distintas a las que motivan el desahucio y el visto
bueno; pero lo que se quiere es que se conozca la verdad o no de las causas que motivan a
la presentación de estas instituciones jurídicas a las cuales los inspectores y subinspectores
les dan paso, vulnerando los derechos de los trabajadores, que no tienen oportunidad de
apelar. (Flores Heredia, 2014)
4. ¿Cómo se pierde el Derecho al desahucio o indemnización?
Como medio de protección al empleador de las acciones maliciosas, imprudentes o por las
omisiones de sus trabajadores, la Ley General del Trabajo establece en su artículo 16 que
No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando exista una de las siguientes causales:
a) Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo;
b) Revelación de secretos industriales;
c) Omisiones o imprudencias que afecten a la seguridad o higiene industrial;
e) Incumplimiento total o parcial del convenio;
g) Abuso de confianza, robo o hurto por el trabajador.
h) Vía de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo;
i) Abandono en masa del trabajo, siempre que los trabajadores no obedecieran a la
intimidación de la autoridad competente.
Las causales del inciso d y f fueron modificadas por el artículo 2 de la Ley de 23 de
noviembre de 1944.
5. Desahucio e indemnización en Colombia, España y otros países a comparación de
Bolivia.

En Colombia, según el Código Sustantivo del Trabajo, Art. 64, Terminación unilateral del
contrato de trabajo sin justa causa, En caso de terminación unilateral del contrato de
trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la
terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas
contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos
que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios
correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el
del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la
indemnización no será inferior a quince (15) días. En los contratos a término indefinido la
indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez
(10) salarios mínimos mensuales legales: 1. Treinta (30) días de salario cuando el
trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere
más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario
sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; b) Para trabajadores que
devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 1.
Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán
quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1
anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción. Parágrafo transitorio. Los trabajadores que al momento
de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del
empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d)
del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica
únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de
1991.

En España, tenemos diferentes leyes que se encargan de controlar el cumplimiento de la

normativa en las empresas, La Legislación Laboral Básica, presenta un conjunto de leyes:

Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que
se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Ley General de la Seguridad Social. Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por
el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Ley reguladora de la jurisdicción social. Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la

jurisdicción social.

Ley de prevención de riesgos laborales. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de

Riesgos Laborales.
 Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Real Decreto Legislativo 5/2000, de
4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social.

Derecho a huelga y cierre patronal Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre

relaciones de trabajo.

Ley para la igualdad Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres.

Ley libertad sindical Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. .

Ley Empresas de Trabajo Temporal. Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las
empresas de trabajo temporal.

Relaciones laborales especiales

Por Otro lado en Italia, según su constitución en el caso de que se produzca un despido
injustificado, existen diversas soluciones según el tamaño de la empresa: a los
empleadores con más de 15 trabajadores a su cargo (o cinco en el sector agrícola) en
cualquier establecimiento, rama, oficina o departamento autónomo, y a los empleadores
que hayan empleado a más de 60 trabajadores, sea cual sea su ubicación, se les exige
volver a contratar al trabajador despedido y pagar por daños y perjuicios una cantidad no
inferior al salario de cinco meses. En este caso, el trabajador también tiene la opción de
negarse a volver a su puesto de trabajo y pedir una compensación por daños y perjuicios
equivalente a su salario de 15 meses. Si el empleador ofrece al trabajador su
reincorporación al puesto de trabajo y éste no lo acepta en un plazo máximo de 30 días, el
contrato queda automáticamente anulado.

6. Conclusiones. –
De acuerdo a la normativa jurídica, Decreto supremo de la Constitución Política del estado y
La Ley General del Trabajo, el desahucio es considerado como una sanción impuesta para el
empleador en caso de un despido sin previo aviso hacia el trabajador, dejándolo perjudicado
y con la incertidumbre de no saber dónde será su próximo trabajo, este es un gran perjuicio
para el empleado, por lo cual la normativa obliga a favorecer económicamente al mismo, la
empresa debe pagar 3 meses el valor de su sueldo.
Sin embargo, la indemnización es el beneficio que adquiere el trabajador al momento de su
retiro voluntario, existen varios tipos de indemnización, entre ellos podemos citar a: la
indemnización como consecuencia del retiro voluntario, la indemnización como
consecuencia de la rescisión. La indemnización en el despido justificado, indemnización en
 caso de muerte con el trabajador, indemnización en caso de quiebra. Se paga dependiendo
del tiempo de trabajador en la empresa.

Bibliografía
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